Autor über sich : "Ich arbeite seit mehr als 5 Jahren für SLG Thomas International mit dem Thomas System HR-Tool. Ich bin im technischen Support für Kunden tätig und übersetze Programmkomponenten ins Russische. Meine Artikel basieren auf praktischen Erfahrungen und realen Problemen mit denen unsere Kunden täglich konfrontiert sind."

Haben Sie ähnliche Situationen erlebt? Ein Mitarbeiter, dessen Gehalt über dem Branchendurchschnitt liegt, bittet erneut um eine Gehaltserhöhung, ein anderer verlässt das Unternehmen, in dem er mehrere Jahre gearbeitet und seinen Job „von der Pike auf“ gemeistert hat, zu Konkurrenten, die ein etwas höheres Gehalt angeboten haben, der dritte ist beleidigt, als er zufällig davon erfährt über die Höhe des Jahresbonus des Kollegen und erzählt bildhaft von den Vorteilen eines anderen Unternehmens. Finanzielle Motivation – in unserem relativ jungen Arbeitsmarkt ist sie nach wie vor die dominierende Spezies. Und oft auch der einzige, denn, wie ein bekannter Aphorismus sagt, - "...aber du willst immer essen."

Die Notwendigkeit materieller Motivation ist unbestreitbar. Sie können beliebig viel über die Loyalität der Mitarbeiter des Unternehmens sprechen, sie mit ideellen Belohnungen (wie z. B. dem Titel „bester Mitarbeiter des Monats“, Ehrentafeln etc.) begeistern. Wenn die Leute zu wenig bekommen, wird alles wirkungslos sein. Aber wenn das Gehalt Ihrer Mitarbeiter dem Branchendurchschnitt entspricht und andere Motivationsfaktoren fehlen, wird ein breites Sprungbrett für die Situationen aus dem ersten Absatz geschaffen. Was ist zu tun? Welche Maßnahmen sind zu ergreifen, um Ihre Mitarbeiter nicht nur zu halten, sondern sie auch zu Höchstleistungen zu motivieren? Hier gibt es keine universellen Antworten, genauso wie es keine zwei identischen Menschen gibt. Der eine wird sich freuen, wenn seine Arbeit auf einer Mitarbeiterversammlung gefeiert wird, während der andere nur in Verlegenheit gerät (vor allem, wenn es sich um ein großes Team handelt und von ihm eine Art Gegenrede verlangt wird). Einer wird das Bild der Ehrenhalle mit seinem Namen „für die Geschichte“ behalten, der andere wird es umgehen, weil er überhaupt nicht gerne fotografiert wird.

Ein individueller Ansatz zur Motivation führt zweifellos zu den besten Ergebnissen. Aber wie viel Zeit muss darauf verwendet werden, über die wichtigsten Motivationsfaktoren für jeden Mitarbeiter nachzudenken? Gleichzeitig ist es gut, wenn die Belegschaft Ihres Unternehmens nicht einmal 10 Personen erreicht, dann ist das Spiel bei der Entwicklung individueller Motivationsprogramme die Kerze wert. Und wenn mehr? Es ist nicht bekannt, wie viele Mitarbeiter Sie verlieren werden, während Sie durch Versuch und Irrtum nach dem besten individuellen Ansatz suchen.

Für eine effektivere Motivationsarbeit können Sie jede der vorhandenen psychologischen Typologien verwenden. Schließlich reduzieren Sie den Arbeitsaufwand um ein Vielfaches, indem Sie Motivationsoptionen für jeden der Typen einplanen. Die folgenden Motivationsoptionen basieren auf der DISG-Typologie.

Referenz: Der Begründer der DISG-Theorie ist Dr. Marston, der 1928 das Buch „Emotions of Normal People“ veröffentlichte, in dem er die Theorie der (persönlichen) Verhaltensbewertung beschrieb. Er stellte das Verhalten von Menschen auf zwei Skalen und teilte ihre Handlungen in aktiv und passiv ein, abhängig von der individuellen Wahrnehmung der Umwelt, die antagonistisch und freundlich sein kann.

Indem diese Achsen senkrecht gestellt wurden, erhielt Marston vier Quadrate, von denen jedes ein Verhaltensmodell (Persönlichkeit) beschrieb:

DOMINANZ (Dominanz)- aktives positives Verhalten in einem antagonistischen Umfeld. Der Wunsch, Ziele trotz des Widerstands der Umwelt zu erreichen.

EINFLUSS (Einfluss)- aktives positives Verhalten in einem günstigen Umfeld. Andere beeinflussen, um eine positive Antwort zu erhalten.

STETIGKEIT (Stabilität)- passives Verständnisverhalten in einem günstigen Umfeld. Stabilität bei der Erfüllung von Aufgaben zur Aufrechterhaltung des „Status quo“.

COMPLIANCE (Anpassungsfähigkeit)- passives adaptives Verhalten in einer antagonistischen Umgebung. Maßnahmen nach hohen Standards, um Probleme oder Fehler zu vermeiden.

Es wäre vernünftig zu bemerken, dass alle Menschen irgendwann in ihrem Leben alle vier genannten Eigenschaften aufweisen, und auch, dass jeder Einzelne seine eigene Lebensweise entwickelt, indem er bestimmte Verhaltensweisen bevorzugt und anderen weniger Aufmerksamkeit schenkt.

Wie erkennt man diese Typen im Leben? Und wie kann dieses Wissen genutzt werden, um Mitarbeiter zu motivieren? Verwenden wir einfachere Formulierungen.

Faktor D- strebt immer danach, der Erste zu sein, durchsetzungsstarke Führungspersönlichkeit, ergebnisorientiert, scheu und vermeidet keine Konflikte. Er macht gerne alles schnell, scharf, wenn nötig aggressiv. Wenn es bei seiner Arbeit darum geht, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen (und ein anderes wird ihn hoffnungslos langweilen), dann hat er in der Regel wirklich etwas zu loben. Wenn Sie seine Ergebnisse in Anwesenheit von Kollegen notieren, können Sie die Effizienz seiner Arbeit erheblich steigern. Factor D liebt Superlative – der Erste, der Beste, der Meiste, der Schnellste usw. Um es jedoch zu motivieren, muss man mit konkreten Ergebnissen operieren. Loben Sie nicht ihn selbst, sondern seine Arbeit in der Tonart „Best Sales Performance“, „First to Complete KPI“ etc.

Diese Person hat auch einen Wunsch nach Wettbewerb. Das heißt, wenn Sie ihn unter den besten Mitarbeitern erwähnen, werden Sie in ihm den Wunsch entfachen, „aufzuholen und zu überholen“, der Beste der Besten zu werden, wofür er bereit ist, seine Anstrengungen zu verdoppeln, egal wie schwierig es ist Dürfte den Anschein haben. Faktor D liebt generell Komplexität. Eine auf den ersten Blick unmöglich erscheinende Aufgabe ist für ihn die beste Motivation. Es ist auch wichtig, dass diese Person ihren Karrierefortschritt spürt. Auch wenn Sie unter Beibehaltung bestehender Verantwortlichkeiten seine Karriereentwicklung mit dem Präfix „Senior Specialist“ bezeichnen, wird er dies als starken Impuls zur Weiterentwicklung wahrnehmen.

Faktor I- ein Redner, der sehr gern in der Öffentlichkeit spricht, weiß, wie man Menschen überzeugt, beeinflusst, sie entzündet, sie führt. Diese Person wird oft als „Seele der Gesellschaft“ bezeichnet, ist im Team in der Regel sehr beliebt, hat immer eine eigene informelle Gruppe um sich und ist deren ideologischer Inspirator. Diese Person ist ein Ideengeber. Müssen Sie im Juli eine Menge Schnee finden? Sie wissen bereits, zu wem Sie gehen müssen. Wenn Sie seinen Erfolg während des Meetings feiern, tun Sie dies besser im Sinne von „Erzählen Sie uns, wie Sie es gemacht haben“. Lassen Sie ihn sprechen – er wird es zu schätzen wissen. Es stimmt, seien Sie darauf vorbereitet, dass die Geschichte seines Erfolgs sehr lang sein kann.

Wenn Ihr Unternehmen eine Ehrenhalle hat oder Sie ein Foto dieses Mitarbeiters auf der Unternehmensseite in einem sozialen Netzwerk veröffentlichen können, vernachlässigen Sie dies nicht. Je mehr Sie auf jede erdenkliche Weise über seinen Erfolg sprechen, desto mehr strebt er danach, mehr zu erreichen.

S-Faktor- Stabilität, das ist eine Person, die Ihnen oft buchstäblich Gesellschaft leistet. Er erzielt in der Regel keine herausragenden Verhandlungsergebnisse, bringt Ihnen keine Millionen von Transaktionen, sondern unterstützt Ihr Unternehmen gleichzeitig administrativ, damit andere ihre Ziele erreichen können.

Möglicherweise fällt es Ihnen schwer, ihn zu motivieren, indem Sie die erreichten Zahlen aussprechen, da sie oft im normalen Bereich liegen, aber nicht höher. Wenn Sie angesichts seiner Erfolge versuchen, ihm eine Antwort zu geben, wird er dies wahrscheinlich auch nicht mit Begeisterung angehen. Der S-Faktor mag es normalerweise nicht, in der Öffentlichkeit zu sprechen. Es ist besser, einen solchen Mitarbeiter im privaten Rahmen zu motivieren, eins zu eins. Gleichzeitig ist es nicht notwendig, die Ergebnisse in Zahlen zu bearbeiten, Sie können feststellen, wie reaktionsschnell er ist, wie seine Arbeit den Kunden hilft, wie seine Kollegen ihn schätzen. Ein solcher Mitarbeiter wird auch die Sorge des Unternehmens um ihn zu schätzen wissen. Fragen Sie öfter, ob er alles für die Arbeit hat, wie Sie ihm helfen können, was ihn daran hindert, seine Ziele zu erreichen. Und vor allem, gib ihm Zeit zum Reden. Es ist notwendig, ihm zuzuhören, da er Sie selten selbst anspricht.

Du kannst ihn auf andere Weise pflegen. Zum Beispiel, um seinen Arbeitsplatz so angenehm wie möglich zu gestalten. Der S-Faktor ist mehr als jeder andere an Dinge und an den persönlichen Raum gebunden, daher ist es sehr wichtig, dass er morgens gerne zur Arbeit kommt.

Faktor C- ordentlich, organisiert, klar, pedantisch, methodisch. Wenn Sie nicht wissen, wo Sie ein Dokument finden können, fragen Sie ihn. Diese Person fühlt sich in der Welt, Papiere, Dokumente, Anweisungen, Befehle usw. wie ein Fisch im Wasser. Er ist der geborene Analytiker, liebt und weiß mit Fakten und Zahlen umzugehen. Faktor C ist gerne unentbehrlich und es ist enorm wichtig, diese Eigenschaft ständig in ihm zu zelebrieren. Wenn Sie regelmäßig sagen, dass Sie ohne ihn nie darauf gekommen wären, Sie sich nicht vorbereitet hätten, Sie es nicht bewältigt hätten, wird er es viel mehr schätzen als eine offizielle Rede im Stil von „NN ist ein ausgezeichneter Arbeiter und gerecht eine gute Person." Mit einem Minimum an Einzelheiten und einem Maximum an Worten wird diese Person so etwas wie Winnie the Pooh über Bienen sagen: „Das ist kein Zufall!“ und versuchen Sie herauszufinden, welchen Zweck Sie mit solch großzügigem Lob verfolgen. Seien Sie konkreter: Wenn Sie den Erfolg von Faktor C feiern, sprechen Sie über etwas Konkretes, zum Beispiel, wie er es geschafft hat, hohe KPIs zu erreichen, einen Deal zu äußerst günstigen Konditionen für das Unternehmen abzuschließen, ein Problem in irgendeinem Bereich erfolgreich zu lösen. Wenn dieser Mitarbeiter von seiner Professionalität überzeugt ist, lässt ein hervorragendes Ergebnis nicht lange auf sich warten.

Wenn Sie sich an diese einfachen Prinzipien halten, können Sie Ihre Mitarbeiter viel effektiver motivieren. Aber nur, wenn wir von ausgeprägtem D, I, S und C sprechen. Es kommt oft vor, dass eine Person zwei Faktoren gleichermaßen ausgeprägt hat und es dann nicht möglich ist, die bevorzugte Art seines Verhaltens „mit dem Auge“ zu bestimmen.

In diesem Fall können Ihnen psychometrische Tests auf Basis der DISC-Typologie weiterhelfen. Mit diesen Tests vermeiden Sie Fehler bei der Bestimmung des Persönlichkeitstyps und anhand detaillierter Textberichte finden Sie heraus, welche Motivationsmöglichkeit für diesen Mitarbeiter die richtige ist. Darüber hinaus erhalten Sie die Möglichkeit, das Verhaltensmodell eines neuen Mitarbeiters sofort zu ermitteln, was Zeit spart, hilft, Fehler und vergebliche Bemühungen bei der Verwendung von Standardmotivation zu vermeiden.

Persönlichkeitstypologien

DISC-KLASSIFIZIERUNG

Wurzeln von DISC

1928 veröffentlichte der amerikanische Psychologe William Marston „The Emotions of Normal People“. Darin beschreibt er auf der Grundlage seiner seit 1920 durchgeführten Forschungen vier Varianten von Verhaltensreaktionen, die er zunächst (früher andere Begriffe verwendet) so benannte, dass die Anfangsbuchstaben der Namen später das Kürzel DISC bildeten: Dominanz (Dominanz), Compliance (Einwilligung), Inducement (Motivation) und Submission (Einreichung). Auf über 400 Seiten geht er diesen Reaktionen und den Zusammenhängen zwischen ihnen auf den Grund.

So viele "DISC-Spezialisten" beziehen sich auf dieses Buch. Aber nach der Tatsache zu urteilen, dass sie daraus „zitieren“, was nicht darin geschrieben steht, lesen es nur wenige Menschen. Und tatsächlich erfordert die Lektüre von Marstons Buch eine gute Nachdenklichkeit und eine gewisse Denkkultur, insbesondere wegen der recht spezifischen und sogar eigens erfundenen Begriffe, die er verwendet.

In einer verständlicheren Sprache sprechen, aber ohne zu viel Genauigkeit zu verlieren, dann:

D ist die Reaktion des Stärkeren auf einen feindlichen Reiz,
Ich - stärker für einen freundlichen Reiz,
S - schwächer zu einem freundlichen Reiz und
C - schwächer gegenüber feindlichem Reiz.

D: Ego – Emotionen; Aggressivität; Wut; Tollwut...
I: Überzeugungskraft; Attraktivität; der Charm; Verführung...
S: Bereitschaft; Gehorsam; Freundlichkeit; gute natur...
C: Angst; Angst, seinen Willen zu äußern; Angst vor einer mächtigeren Kraft, Person oder einem Objekt; Schüchternheit...
Andererseits Einheit mit der Natur; die Freuden der Natur; schau auf die Hügel, von denen Hilfe zu mir kommen wird; auf unendlich stellen...

Grundreaktionen nach Marston (innerer Kreis)

Originalzeichnung aus dem Buch Emotions of Normal People.

Basierend auf Marstons Ideen wurden verschiedene Fragebögen entwickelt, aber es waren die amerikanischen Psychologen John Geier und Dorothy Downey, die 1970 den bereits klassischen Fragebogen zur Bestimmung des Profils einer Person mit DISC und dem Berichtsformular des Personal Profile System vorschlugen. Und nachdem DISC ein Messwerkzeug erhalten hatte, ging sie um den Planeten herum.

Heute werden allein mit den weltweit gängigsten Wiley DiSG-Fragebögen jährlich mehr als 1 Million Menschen getestet.

Was ist falsch an der Original-DISC?

Als Forscher dachte Marston nicht daran, ein kommerzielles Produkt zu entwickeln.

Deshalb könne er es sich leisten, „politisch inkorrekt“ zu sein. Nun, wie könnte eine der Reaktionen „Unterwerfung“ (S) heißen! Welcher Geschäftskunde wäre bereit, für seinen DISC-Bericht mit einem hohen „Submission“-Score zu bezahlen! Daher eine Reihe von Namen, wie im Buch - Dominanz, Inducement, Submission und Compliance - jetzt werden Sie keinen einzigen Anbieter von DISC-Fragebögen finden (obwohl es mehrere Entschlüsselungsmöglichkeiten gibt). Submission (Submission) wird zum Beispiel in Steadyness - Stabilität geändert. Richtig, aus irgendeinem Grund führen sie die Kunden in die Irre, indem sie behaupten, Marston habe diesen Begriff bereits 1928 verwendet.
Bei Übersetzungen ins Russische noch mehr Ungereimtheiten. Zum Beispiel verwende ich meine eigenen Namen:

Ein weiterer Augenblick. Von einer Person zu sprechen, wie es Marston in „Die Gefühle normaler Menschen“ tat, als „stärker“ oder „schwächer“, kann ihn beleidigen. Aber Gott sei Dank spricht Marston bereits 1931 in seinem nächsten Buch "Integrative Psychology" (Integrative Psychology), das mit Co-Autoren geschrieben wurde Aktivität: Reaktionen D und I - mit Aktivitätszunahme und S und C - mit Abnahme. Fast jeder verwendet jetzt den Begriff "Aktivität". Das Missverständnis, dass es im ersten Buch eingeführt wurde, ist zwar weit verbreitet. Mit dem neuen Buch konzentriert sich das DISG-Modell noch stärker auf das menschliche Verhalten.

Das Wort „DISC“ kann aufgrund seiner allgemeinen Verwendung nicht als Marke eingetragen werden. Daher kann sich jeder auf „The Emotions of Normal People“ berufen und behaupten, er biete Schulungen und Fragebögen zu „DISC“ an.

Es stimmt, es gibt Geschäftsleute anderer Art. Sie nehmen das DISC-Modell als Grundlage, lassen sich aber andere Namen einfallen und geben es als ihre ursprünglichen Designs aus. Wer klassifiziert nach Farben: Rot, Blau usw. jemand für Tiere: ein Löwe, eine Eule usw., der sich sonst Namen einfallen lässt: Motor, Analyst ... Die dritte Option ist, wenn der Autor etwas ganz Bestimmtes anbietet (wie zum Beispiel Ichak Adizes (Ichak Adizes ) PAEI-Klassifikation funktionaler Rollen im Management), beschreibt aber noch Reaktionen nach DISC. Das ist verständlich: Sie können die Verwendung von DISC viel mehr und viel spannender beschreiben.

DISC als Verwaltungstool

Es ist seit langem bekannt, dass der Spruch: „Behandle andere so, wie du selbst behandelt werden möchtest“, der manchmal als Kants kategorischer Imperativ dargestellt wird, kategorisch falsch ist. Wenn Sie in einer Arbeitssituation etwas von einem anderen erreichen wollen, müssen Sie ihn so behandeln ist er will es. (Der Fall, dass Sie in einer Arbeitssituation ein Kannibalenführer mit absoluter Macht über Stammesgenossen sind, wird nicht berücksichtigt.)
In der Tat ist dies das, was Sie brauchen

Bestimmen Sie, was für eine Person vor Ihnen steht und wie Sie sich ihm gegenüber verhalten.
Und hier ist es extrem wichtig, was Marston in seinem Buch beschreibt Reaktionen von DISC, das heißt, extern
Das heißt, die „Definition einer Person“ nach DISC situativ. DISC ist keine Typologie, das heißt, es ordnet eine Person keinem „Typ“ fest zu. Ich erkläre es an einem Beispiel. Die vielleicht bekannteste Unterteilung in Persönlichkeitstypen ist extrovertiert und introvertiert. Sie tritt in unterschiedlichen Typologien auf und wird auf unterschiedliche Weise durchgeführt.
Der Einfachheit halber gehen wir davon aus, dass der „Extrovertierte“ viel redet und

kommuniziert mit Menschen, und der "Introvertierte" verbringt Zeit in stiller Einsamkeit. Aber es gibt keine normalen Menschen, die entweder nur kommunizieren oder nur schweigen. Es stellt sich also heraus, dass ein „Extrovertierter“ jemand ist, der öfter kommuniziert als schweigt.. Nehmen wir nun an, ich habe einen Mitarbeiter, den ich motivieren möchte, eine komplexe Aufgabe zu erledigen, oder einen Kunden, dem ich eine komplexe Dienstleistung verkaufen möchte . Und ich weiß, dass er extrovertiert ist. Das heißt, es muss in den meisten Lebenssituationen angehört und in einem lebhaften und wenig strukturierten Dialog zu der Meinung gebracht werden, die ich brauche.

Aber ich sehe, dass mein Gesprächspartner in dieser besonderen Situation keine Eile hat, sich zu äußern, mir klärende Fragen stellt, lange Pausen macht, über meine Worte nachdenkt und seine Antworten sorgfältig vorbereitet. Das heißt, er verhält sich wie ein „Introvertierter“. Was soll ich tun, für ihn „Tänze mit Tamburin“ arrangieren, wie für einen „Extrovertierten“? Gott bewahre! Es ist mir egal, was genau jetzt mit ihm passiert. Vielleicht ist ihm zu Hause etwas passiert, vielleicht ist diese bestimmte Aufgabe/Kauf für ihn besonders schwierig oder bedeutsam….

Um mit ihm Kontakt aufzunehmen, um für ihn zu überzeugen, muss ich mich ihm so anpassen, wie er hier und jetzt ist, und nicht seinem „Typ“. Sprechen Sie zum Beispiel langsamer, geben Sie schriftlich mehr Informationen. Und wenn er nach einiger Zeit „wie gewohnt“ „extrovertiert“ wird, dann werde ich mein Verhalten ändern.

Schließlich sind Typologien gut für die Berufsorientierung, wenn ich die Wahl habe, was ich besser machen soll. Wenn ich zum Beispiel ein „introvertierter“ Typ bin, dann sollte ich wahrscheinlich nicht zu den Barkeepern gehen. Aber in einer Führungssituation hat man oft keine große Wahl, welchem ​​Mitarbeiter man eine bestimmte Aufgabe zuweist. Dies wird in der Regel durch ihre funktionalen Verantwortlichkeiten bestimmt. Und im Verkauf denke ich normalerweise nicht darüber nach, ob ich eine bestimmte Dienstleistung besser an einen "Introvertierten" oder "Extrovertierten" verkaufen sollte. Ich arbeite mit einem bestimmten Mitarbeiter, und ich arbeite mit einem bestimmten Kunden in einer bestimmten Situation hier und jetzt. Daher brauche ich mich nicht darum zu kümmern, wer er nach "Typ" ist. Ich muss verstehen, wo er jetzt ist Stil und wähle das Passende aus Stil Art und Weise, es zu beeinflussen.

Und wieder ist entscheidend, was Marston in seinem Buch beschreibt Reaktionen von DISC, das heißt, extern Manifestationen zu einem bestimmten Zeitpunkt, nicht Gefühle, Gedanken, Neigungen ...

Es ist bekannt, dass es unmöglich ist, zu verwalten, was nicht gemessen werden kann. Style by DISC wird genau durch bestimmt Verhalten Mann - durch das, was und wie er tut und sagt. In manchen Typologien orientieren sie sich beispielsweise an den „Vorlieben“ oder „Neigungen“ einer Person. Aber zurück zum Beispiel eines Mitarbeiters oder Kunden, den ich in einer bestimmten Situation beeinflussen möchte. Woher sollte ich zum Beispiel wissen, dass er dazu neigt, eher zu schweigen als zu sprechen, oder dass er lieber mehr Zeit in der Einsamkeit verbringen würde, wenn ich sehe, dass er leicht und natürlich angemessen mit allen um ihn herum in Kontakt kommt Witze, teilt Ratschläge? Ich werde mich auch an seinen Kommunikationsstil anpassen. Und was kümmert es mich, wo er seine "Neigungspräferenz" zum Ruhestand verwirklicht

und schweigen? Ob zu Hause bei seiner Frau oder einmal im Jahr beim Angelausflug!
Noch einmal. Wenn ich langfristig etwas über einen Menschen verstehen muss (z. B. einen Menschen heiraten, Kinder haben möchte), dann interessiere ich mich natürlich aktiv sowohl für seinen „Typ“ als auch für seine „Neigungen-Vorlieben“. . Ich werde mich für all dies interessieren, auch wenn er sich irgendwie unangemessen verhält und ich mich nicht schnell von ihm trennen kann (z. . Aber leider hilft mir auch hier keine Typologie weiter - ich brauche einen normalen menschlichen Dialog und vielleicht die Unterstützung eines guten Psychologen oder gar eines Psychotherapeuten.

Aber in den allermeisten Führungs- und Geschäftssituationen reicht es aus Klassifizierung von Verhaltensstilen, das ist DISC.

Jede Person kann sich zu unterschiedlichen Zeiten in unterschiedlichen DISC-Stilen befinden. Ja, manche öfter, manche weniger. Aber mich interessiert, in welchem ​​Stil er gerade ist – und ich passe mich dem an. Sein Stil wird sich ändern - ich werde mich dem nächsten anpassen.

Man kann DISC eine kleine Anzahl von Stilen vorwerfen - nur 4. Aber aus meiner Praxiserfahrung: Sowohl Manager als auch Verkäufer lernen und verwenden selten Klassifizierungen für mehr als 4-5 Elemente.

DISC ist ein grundlegendes Werkzeug für jeden Praktiker, der die menschliche Komponente jeder geschäftlichen Interaktion effektiv (und manchmal effektiv) berücksichtigt und das gewünschte Ergebnis erzielt. Wer es etwas aufwändiger haben möchte, kann das nötige „Add-on“ ganz einfach auf DISC anfertigen.

Fragebogenqualität von DISC
Der ursprüngliche Guyer-Dorothy-Fragebogen, der 1970 entwickelt wurde, bat jedes der 24 Quadrupel von Adjektiven, dasjenige zu wählen, das am besten zu Ihnen passt, und dasjenige, das am wenigsten zu Ihnen passt. Basierend auf den positiven, negativen und totalen Entscheidungen einer Person werden drei Varianten des Profils von Stilkombinationen gemäß DISC erstellt. Je stärker ein Stil in einem Profil zum Ausdruck kommt, desto häufiger verwendet eine Person ihn. Außerdem identifizierten die Autoren des Fragebogens 15 grundlegende Profile als Kombinationen der Schwere verschiedener Stile, wodurch die Testergebnisse anschaulicher und praktischer wurden.

Als kommerzielles Produkt wurde das Personal Profile System erstmals 1977 von Guyer's Performax Systems International veröffentlicht. Dank des überwältigenden Erfolgs des Tools waren immer mehr neue Unternehmer bereit, in seine Entwicklung zu investieren. Er wurde (mitsamt dem Unternehmen) konsequent von der Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) und schließlich 2012 von der größten internationalen Bildungsholding Wiley www.wiley.com aufgekauft
Es ist wichtig zu verstehen, dass all diese Investitionen dazu beitragen, den DiSG â -Fragebogen (auf diese Weise können Sie den Originalfragebogen durch ein kleines "i" von allen anderen Versionen unterscheiden) auf dem höchsten Stand zu halten

Grad an Genauigkeit, Reliabilität und Validität. Insbesondere wurde bereits Mitte der 1990er Jahre die Anzahl der im Fragebogen bewerteten Vierer von 24 auf 28 erhöht.
Denn wie gesagt, weder der Name noch das DISC-Modell selbst sind urheberrechtlich geschützt. Daher ist es einfach, einen „DISC-Fragebogen“ am Knie zu erstellen. Zum Beispiel nehmen Sie 10 Adjektive, die mit D verwandt sind: willensstark, entscheidungsfreudig, mutig, voranschreitend, ergebnisorientiert... und jeweils 10 mit Bezug zu anderen Stilrichtungen. Als nächstes bitten Sie den Kunden, diejenigen auszuwählen, die ihn beschreiben. Wenn er sich für den 8 D-Stil entschieden hat ( Erreichen) und nur 6 verwandt mit C ( Konstrukteur), bedeutet dies, dass der Stil Erreichen(D) er verwendet mehr als Stil konstruieren(C)?

Es stellt sich heraus, nicht. Zunächst müssen Sie auch überprüfen, welche Wörter Sie in Ihren Fragebogen aufgenommen haben. Auf der einen Seite ist es schlecht, wenn alle Wörter auf einer Skala eine sehr ähnliche Bedeutung haben. Dann wählen die Kunden entweder alle oder keine. Die Tonleiter wird extrem miserabel sein – über die Strenge des entsprechenden Stils erfährt man nichts. Andererseits ist es schlecht, wenn alle Wörter in ihrer Bedeutung weit voneinander entfernt sind. Dann gibt es keine Garantie, dass Sie auf dieser Skala genau den Schweregrad messen Erreichen(D) Stil und nicht zB auch Aggressivität und Selbstbewusstsein und vieles mehr in einer Flasche.

All diese möglichen Fehler werden nicht durch die „Methode der sorgfältigen Prüfung“ und „ernsten Reflexion“ aufgefangen, sondern durch spezielle „dumme“ Methoden der statistischen Datenverarbeitung, wenn anhand einer großen Stichprobe von Probanden berechnet wird, welche Wörter sie aus den vorgeschlagenen auswählen und in Korrelation mit welchen. Und dann werden die Testergebnisse miteinander besprochen und mit den Ergebnissen seiner Bewertung nach bereits erprobten Methoden und mit seinem realen Verhalten verglichen.

Zweitens kommt es immer noch auf das kulturelle Umfeld an, in dem ein Mensch lebt. Zum Beispiel in den Vereinigten Staaten die Beschreibung von Merkmalen Erreichen(D) Stil, gesellschaftlich erwünscht und gefördert. Und nicht immer in Russland. Daher ist es durchaus möglich, dass ein Russe, der 6 Merkmale des Stils D gewählt hat, diesen deutlich ausgeprägter haben wird als ein Amerikaner, der 9 Merkmale gewählt hat. Daher sollte der Fragebogen für jede Sprache speziell auf die entsprechende nationale Stichprobe unter Verwendung statistischer Datenverarbeitungsmethoden kalibriert werden.
Gleiches gilt für vorübergehende Änderungen. Sprich, in der Sowjetzeit, der Stil konstruieren(C) war vorbei

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D Ominanz: 0

ich Einfluss: 0

S Langeweile: 0

CÜbereinstimmung: 0

Es war nicht möglich, den führenden Verhaltensstil zuverlässig zu bestimmen. Ein möglicher Grund dafür ist, dass sich der Befragte jetzt in einem Stresszustand, einer extremen Anspannung oder einer Übergangsphase in seinem Leben befindet, in der sich die Rollen sehr stark ändern. Oder die Antworten wurden "zufällig" gegeben. Es wird empfohlen, zu einem späteren Zeitpunkt auf diese Tests zurückzukommen oder kommerziell aktualisierte Tests bei uns zu bestellen.

Du bist der Organisator (D-hoch)

Dieser Persönlichkeitstyp ist überzeugend, fordernd und entschlossen und neigt dazu, unabhängig zu sein. Die Organisatoren sind weitsichtig, progressiv und gehen selbstbewusst auf ihre Ziele zu. In den meisten Fällen haben sie eine Vielzahl sehr unterschiedlicher Interessen, sind logisch und einfühlsam bei der Lösung von Problemen. Sie bieten oft fantastische und ungewöhnliche Ideen. Sie haben jedoch oft Probleme, mit Menschen zu kommunizieren, und werden oft mit kalten, harten und arroganten Menschen verwechselt. Sie neigen dazu, egozentrisch zu sein und haben wenig Sympathie, während sie sehr selbstkritisch sind, wenn sie die gesetzten Messlatten verfehlen. Manchmal können sie das Unmögliche schaffen, sich selbst übertreffen, aber die Routinearbeit macht sie ungeduldig und unzufrieden. Sie dulden keine Kontrolle und verrichten nur ungern Nebenarbeiten. Sie bevorzugen sich ständig verändernde Umgebungen, lieben alles Ungewöhnliche und Abenteuerliche. Sie wollen, dass ihre Autorität anerkannt wird und erledigen gerne primäre, wichtige Aufgaben. Sie lieben neue herausfordernde Aufgaben und kommen ihren angestrebten Zielen näher. Sie mögen es nicht, langsam zu sein und als zu bevormundende, unterstützende Menschen zu gelten.

Du bist Mastermind (gemischtes D+I-High)

Inspirer legen großen Wert auf Ergebnisse und zwischenmenschliche Beziehungen. Von Natur aus sind sie sympathische Personen, die Aufgaben zusammen mit dem Rest der Mitarbeiter ausführen. Sie arbeiten nicht gerne mit Details, aber dennoch machen sie solche Arbeit gut, um das angestrebte Ziel zu erreichen. Für Inspiratoren sind Kontakte und Respekt vor anderen Menschen ebenso wichtig. Sie sind gut, wenn Sie eine Entscheidung treffen müssen, auch wenn sie beim Rest des Teams nicht besonders beliebt ist. Schätzen Sie öffentliche Anerkennung und Popularität. Manchmal sind sie zu optimistisch in Bezug auf den Erfolg anderer Menschen. Inspiratoren sind positiv, sie sind gute Gesprächspartner. Was sie von anderen Persönlichkeitstypen unterscheidet, ist ihre Dynamik und ihr Enthusiasmus, manche finden sie vielleicht zu rücksichtslos und sorglos. Inspirierende brauchen vielfältige Aktivitäten und Teamarbeit. Sie lieben Aufgaben, die Mobilität erfordern und ihnen die Möglichkeit zum Reisen geben. Sie können leicht zu Workaholics werden.

Du bist der Promoter (I-hoch)

Promoter sind extrovertiert, gesellig und suchen ein freundliches Umfeld, in dem sie Kontakte knüpfen und pflegen können. Sie können eine andere Person dazu inspirieren, eine Aufgabe zu erledigen. Sie kommunizieren mit einer großen Anzahl von Menschen, was für die erfolgreiche Durchführung ihrer Aktivitäten von grundlegender Bedeutung ist. Beenden Sie leicht Freundschaften, aber streiten Sie sich selten ernsthaft mit jemandem. Optimistisch veranlagt, neigen sie oft zu Fehleinschätzungen ihrer eigenen und fremden Fähigkeiten. Sie sehen normalerweise das Gute in jeder Person und in jeder Situation. Häufig ziehen Veranstalter voreilige Schlüsse und treffen voreilige Entscheidungen, ohne alle notwendigen Informationen zu sammeln. Auf andere Menschen wirken sie oft wankelmütig. Die strikte Einhaltung des Plans kann für sie eine sehr schwierige Aufgabe sein.

Du bist ein Bote (gemischtes I+S-Hoch)

Boten sind in den meisten Fällen freundliche, sympathische und entgegenkommende Menschen, die sich sowohl im Beruf als auch im Privatleben um positive Beziehungen zu ihren Mitmenschen bemühen. Sie fordern und lösen Probleme in gemeinsamer Arbeit mit anderen Menschen. Sie arbeiten gut im Team, sind jedoch sehr anfällig für Kritik, die sie schmerzlich erfahren. Es fällt ihnen schwer, ihre Autorität notfalls nachzuweisen. Sie finden es schwierig, Entscheidungen zu treffen, ohne vorher mit anderen darüber gesprochen zu haben. Sie sind von Natur aus konstant, was von anderen oft als Langsamkeit angesehen wird. Sie mögen keine Stresssituationen, sie brauchen Zeit, um sich an die veränderten Umstände zu gewöhnen. Sie schätzen ein stabiles Umfeld, in dem sie ihre Arbeit in ihrem eigenen Tempo organisieren können.

Du bist ein Begleiter (S-hoch)

Begleiter sind in den meisten Fällen hilfsbereite, nette und beständige Menschen, die leicht eine gemeinsame Sprache mit anderen finden. Aufgrund ihres zurückhaltenden, kontrollierten Verhaltens sind sie rücksichtsvoll, geduldig und immer bereit, Menschen zu helfen, die sie als ihre Freunde betrachten. In ihrem Arbeitsteam bauen sie enge Beziehungen zu einer kleinen Gruppe von Menschen auf. Ihre Bemühungen zielen darauf ab, Vertrauen und Stabilität zu bewahren. In ihrem Fachgebiet sind sie die effizientesten und führen ihre Arbeit mit bemerkenswerter Konsequenz erfolgreich aus. Sie gewöhnen sich langsam an Neuerungen, neue Informationen müssen sie erst „verdauen“. Kollegen brauchen Hilfe, wenn es darum geht, Fristen für die Erledigung von Arbeiten einzuhalten. Sie verschieben die Arbeit oft lange, bevor sie sie beenden. Wenn sie unter Druck gesetzt werden, können sie stur und hartnäckig werden und dadurch Vorgesetzte und Kollegen enttäuschen.

Du bist der Koordinator (gemischtes S+C-Hoch)

Koordinatoren sind süchtig machend, objektiv und haben strenge Bewertungskriterien. Sie sind gewissenhafte und akribische Menschen, handeln diplomatisch und aufrichtig. Sie sind präzise und diszipliniert, selbstkritisch und stellen hohe Ansprüche an sich selbst. Es fällt ihnen schwer, Entscheidungen zu treffen, wenn sie nicht über alle Fakten und Details informiert sind. Manche sehen den Facilitator als einen kritischen Denker, der Innovation und Innovation gegenüber reserviert ist. Sie sagen selten, was sie denken oder fühlen. Sie möchten in einem eingespielten, familiären Team arbeiten. Koordinatoren mögen weder Stresssituationen noch Chaos; Sie sind familienorientiert. Sie umgeben sich mit Menschen, die ihnen ähnlich sind. Halten Sie sich an das System und die Anweisungen. Eigenschaften sind Geduld und Ausdauer. Sie arbeiten systematisch. Treu. Für sie ist es wichtig, dass sie nicht verwendet werden.

Sie sind Analyst (C-hoch)

Analysten sind präzise, ​​sorgfältig und diszipliniert. Oft verfügen sie über gute analytische Fähigkeiten, objektive Informationen sind für sie von großer Bedeutung, die sie nutzen, um Entscheidungen zu treffen. Sie denken objektiv und kombinieren die Fakten, die sie haben, mit ihrer Intuition. Sie bevorzugen Menschen, die wie sie selbst in einer friedlichen und ruhigen Umgebung effektiv arbeiten und ihre Gefühle nicht zu sehr zeigen. Analysten suchen immer nach der richtigen Lösung und vermeiden es oft, Entscheidungen alleine zu treffen. Es kann für sie schwierig sein, zuzugeben, dass sie falsch liegen. Es ist schwer, sich von der Vergangenheit zu trennen. Sie analysieren die Situation gut und handeln gleichzeitig praktisch und intuitiv. Oft werden sie als uneinnehmbare, kalte und gleichgültige Menschen angesehen.

Performer (gemischtes C+D-Hoch)

Performer können sowohl eine analytische Denkweise als auch eine kreative Natur oder abstraktes Denken haben. Ihr Wettbewerbsdrang, Dinge zu erledigen, wird oft durch übermäßigen Perfektionismus behindert. Von Natur aus schnell denkend, schlagfertig, zögern sie oft, weil sie jede mögliche Lösung für ein Problem ausprobieren wollen. Sie brauchen einen Chef, der Verständnis hat und mit dem sie sich vergleichen können. Performer brauchen Freiräume für Recherchen und die Möglichkeit, ihre Ergebnisse zu überprüfen. Sie haben Spaß daran, Probleme zu lösen. Sie neigen dazu, wütend zu werden, wenn sie falsch liegen, und kämpfen hartnäckig weiter um das Problem, bis ihnen eine Lösung einfällt. Andere halten sie vielleicht für verschlossen und kalt. Sie können autoritär reagieren, wenn ihre harte Arbeit nicht gewürdigt wird. Ihre Neigung zur Egozentrik mag anmaßend erscheinen.

Berücksichtigt 4 Hauptverhaltensweisen von Menschen und deren Kombinationen. Es ermöglicht Ihnen, den Verhaltenstyp einer Person in den ersten 10-15 Minuten der Kommunikation zu diagnostizieren und dann die Kommunikations- und Einflussmittel auszuwählen, die für diese Art von Menschen am besten geeignet sind. DISG ist relativ leicht zu erlernen und kann auch von Personen ohne spezielle psychologische Ausbildung effektiv eingesetzt werden.

Das DISC-Modell basiert vereinfacht gesagt auf zwei Hauptkriterien:
wie eine Person die Umgebung wahrnimmt, in der sie handelt (als günstig oder als feindselig);
wie eine Person in bestimmten Situationen handelt oder reagiert (aktiv oder reaktiv).
Dementsprechend eine Person nach zwei Kriterien zu charakterisieren - Umgebung(feindlich und günstig) und Verhalten(aktiv und reaktiv), - wir erhalten vier Verhaltenstypen:

Auf der oberen Hälfte des Schemas stehen die Verhaltenstypen jener Menschen, die die Welt um sich herum so behandeln ungünstig, unfreundlich und widerständig - "Der Mensch ist dem Menschen ein Feind." Das sind die Typen D Mit(Compliance) - Einhaltung. Andere Menschen dagegen nehmen die Welt um sich herum als günstig, freundlich und "helfend" - "Das Universum ist mir günstig." Das sind Verhaltenstypen. ich(Induktion) - Einfluss und S(Steadyness) - Konstanz, die sich bedingt in der unteren Hälfte des Schemas befindet.

Manche Menschen (ihr Verhaltenstyp ist in der linken Hälfte der Abbildung dargestellt) neigen dazu, dies zu glauben schwächer ihre Umwelt. Daher ist es wahrscheinlicher, dass sie reaktives Verhalten zeigen, sich an das Geschehen anpassen, anstatt zu versuchen, Ereignisse zu kontrollieren oder zu versuchen, sie neu zu gestalten. Sie zeichnen sich durch Reflexion und Langsamkeit aus – „Siebenmal messen, eins schneiden“. Das sind die Typen S(Steadyness) - Konstanz und Mit(Compliance) - Einhaltung. Andere Menschen (deren Verhaltenstyp sich jeweils in der rechten Bildhälfte widerspiegelt) fühlen stärker ihrer Umgebung - "Um sich vor Wölfen zu fürchten - gehen Sie nicht in den Wald." Daher wird ihr Verhalten aktiver und ausdauernder sein. Sie neigen dazu, mehr Kontrolle über die Umstände zu haben und sie zu beeinflussen. Das sind die Typen D(Dominanz) - Dominanz und ich(Induktion) - Einfluss.

Wir haben also vier Optionen für das Verhalten der Menschen. Lassen Sie uns der Einfachheit halber diese Typen in verschiedenen Farben einfärben: D - rot, I - gelb, S - grün, C - blau.

Betrachten wir jeden Verhaltenstyp separat:

„D“ (Dominanz, d. h. Überlegenheit), Rot:

• Beschreibung:
  • "D" verhalten sich selbstbewusst und energisch, es ist ihnen sehr wichtig, ihren Status zu demonstrieren.
  • Entscheidende, willensstarke und zielstrebige Menschen. Der Hauptmotivator ist der Sieg, der Demotivator die Niederlage.
• Starke Seiten:
  • Willensstärke, Effizienz, Ausdauer.
  • Sie übernehmen gerne schwierige Aufgaben, fühlen sich in schwierigen, wechselhaften Bedingungen wohl, lieben Outdoor-Aktivitäten.
  • Treffen Sie schnell Entscheidungen, navigieren Sie schnell durch die Situation.
  • Sehr leidenschaftlich, wettbewerbsfähig.
• Schwache Seiten:
  • Aufbrausende, schroffe, unhöfliche Art der Kommunikation. „D“ kann sich für jedes Aufflammen in einem Gespräch eine Strafe zuweisen. Mit feinem Geld können Sie Kuchen für Ihr Team kaufen, für diejenigen, bei denen er tatsächlich zusammengebrochen ist.
  • Unaufmerksamkeit gegenüber Details. „D“ ist sehr nützlich, um seine Berichte und die Informationen, auf deren Grundlage er handelt, zu überprüfen.
  • Eile, Eile. Schnelle Reaktion ist die Stärke von D, aber es hat auch eine Kehrseite. "D" hört dem Gesprächspartner oft nicht zu, ignoriert schriftliche Anweisungen und gerät dadurch in Schwierigkeiten. "D" wäre nützlich, um bis drei zu zählen, bevor Sie eine Entscheidung treffen oder anfangen, etwas zu tun.
  • "D" fehlt es an Geduld, Diplomatie, es fällt ihnen schwer, mit Menschen auszukommen.
  • Unter Stress neigt „D“ zu Aggression.
• Charakteristische Vertreter: klassische Bilder von Peter dem Großen und Katharina der Großen, Timur aus „Timur und sein Team“, Erfahrener (Morgunovs Held) aus der berühmten Dreifaltigkeit „Vitsin-Nikulin-Morgunov“, Zhukov, gespielt von Menshov in der Serie „Liquidation“, D „Artagnan.

„Ich“ (einflussreich, d. h. „beeinflussend“), Gelb:

• Beschreibung:
  • Vertreter des Verhaltenstyps "Ich" streben danach, sich unter anderem durch helle und ungewöhnliche Accessoires, originelle Kleidung, reiche Mimik und Gestik hervorzuheben.
  • Der Hauptmotivator von „Ich“ ist Anerkennung. Sie brauchen die Aufmerksamkeit und Zustimmung anderer Menschen.
• Starke Seiten:
  • Begeisterung, Optimismus.
  • Überzeugungskraft und Kommunikationsfähigkeit.
  • Sie sind gerne unter Menschen, sie sind gute Geschichtenerzähler, die Seele des Teams.
  • Positiv und freundlich.
  • Sie denken unkonventionell, sie sind kreativ, sie lieben alles Neue.
• HauptschwächenICH":
  • Emotionalität, anfällig für Ausbeutung und Widerstand.
  • Verspätung, Unpünktlichkeit. „Ich“ sollte mich herausfordern, zu jedem Treffen eine halbe Stunde früher zu kommen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, rechtzeitig anzukommen.
  • Impulsivität. "Ich" ist eine süchtig machende Natur. Manchmal kann dies das „Ich“ sehr weit von der anstehenden Aufgabe entfernen. Selbstbeherrschung ist etwas, das "Ich" ständig lernen muss.
  • Desorganisation. "I" ist sehr nützlich, um ein Tagebuch zu führen und Ihren Arbeitsplatz regelmäßig zu reinigen.
  • Abneigung gegen schriftliche Kommunikation, Unfähigkeit, mit Papieren und Zahlen zu arbeiten. „Ich“ sollte Ihre schriftlichen Berichte immer mindestens zweimal überprüfen. Es wird immer noch schneller und nützlicher sein, als sie zu reparieren, wenn der Chef sie zur Überarbeitung zurückgibt.
  • Unter Stress wird „Ich“ obsessiv.
• Tigra aus dem Märchen über Winnie the Pooh, Prinz Florizel aus dem gleichnamigen Film, Mironovs Held aus dem Film "The Diamond Arm", Aramis.

„S“ (Steadyness, also „permanent, stabilisierend“), Grün:

• Beschreibung:
  • Vertreter des Verhaltenstyps „S“ verhalten sich zurückhaltend, kleiden sich bequem und konservativ, lieben Ordnung und Komfort.
  • Der Hauptmotivator von „S“ ist Vorhersagbarkeit, der Demotivator ist Veränderung.
• Starke Seiten:
  • Zuverlässigkeit, Wärme.
  • Sie sind sehr aufmerksam und sensibel für Menschen, sie sind natürliche Psychologen.
  • Sie halten ihre Angelegenheiten und Habseligkeiten in perfekter Ordnung.
  • Freude an Routinearbeiten.
  • "S" ist sehr schwer, zu einer anderen Person "nein" zu sagen, im Stress zeichnen sie sich durch Versöhnung, eine Tendenz zur Zusammenarbeit aus.
  • "S" ist ziemlich schwer zu diagnostizieren, da sie dazu neigen, sich an den Gesprächspartner anzupassen.
• Hauptschwächen von "S":
  • Fügsamkeit, Abhängigkeit, Demut.
  • Angst vor Veränderung, alles neu. Die Welt verändert sich zwangsläufig ständig, ob diese Veränderungen zum Schlechteren oder zum Besseren sein werden - es hängt nur von uns ab. „S“ soll sich oft an die positiven Veränderungen in Ihrem Leben erinnern.
  • Empfindlichkeit. Sensibilität und natürlicher Psychologismus "S" haben eine Kehrseite - sie reagieren sehr empfindlich auf das negative Verhalten anderer Menschen. „S“ muss verstehen, dass nicht alle Menschen so aufmerksam auf die Gefühle anderer Menschen sind wie sie selbst, und dies berücksichtigen.
  • Geheimhaltung, mangelnde Bereitschaft, Probleme auszusprechen. „S“ kann es sich zur Aufgabe machen, einmal im Monat ein Treffen mit seinem Vorgesetzten zu initiieren, um die Ergebnisse seiner Arbeit zu besprechen: dem Vorgesetzten von Erfolgen und Bedürfnissen berichten, Verbesserungsvorschläge für die Arbeit machen.
  • Die Unfähigkeit „nein“ zu sagen. „S“ wäre nützlich, um aufzuschreiben, wie oft sie nicht „nein“ gesagt haben, obwohl sie es hätten tun sollen, und versuchen, solche Fälle so selten wie möglich zu halten.
• Charakteristische Vertreter dieses Verhaltenstyps: Semyon Semenych aus "The Diamond Hand", Basilaschwilis Held aus dem Film "Herbstmarathon", Ferkel aus dem Märchen über Winnie the Pooh, Porthos.

„C“ (Cautious – „vorsichtig“ und Conscientious – „gewissenhaft“), ​​Blau:

• Beschreibung:
  • Vertreter des Verhaltenstyps „C“ suchen sich Dinge nach dem „Preis-Leistungs-Verhältnis“ aus, sie haben sehr zurückhaltende Mimik und Gestik.
  • Der Hauptmotivator von C ist der Wunsch, Recht zu haben. Vor allem haben sie Angst, Fehler zu machen.
• Starke Seiten:
  • Problemlösungsorientiert. Genauigkeit, methodisch, organisiert.
  • Sie haben die Gabe, Details und Fakten wahrzunehmen und zu analysieren.
  • "S" ist schwer zu täuschen, sie vertrauen niemandem.
  • Vorsichtig und genau, oft übermäßig gewissenhaft.
• Schlüsselschwächen "C":
  • Kritisch, wertend.
  • Schließung, Bevorzugung der schriftlichen Kommunikation gegenüber der mündlichen Kommunikation. „C“ ist nützlich, um sich zu zwingen, bei Meetings zu sprechen und an öffentlichen Veranstaltungen teilzunehmen.
  • Intoleranz gegenüber eigenen und fremden Fehlern. C muss sich ständig daran erinnern, dass Menschen Fehler machen und dass nur diejenigen, die nichts tun, keine Fehler machen.
  • Perfektionismus zu Lasten der Fristen. „C“ sollte nicht versuchen, den Job perfekt zu machen, Sie müssen ihn nur rechtzeitig oder so schnell wie möglich abgeben, wenn die Frist nicht angegeben ist. Die Qualität der Arbeit des "C" ist aufgrund ihrer Konsequenz und Genauigkeit in der Verwendung von Zahlen und Details auf jeden Fall recht hoch. Bei „C“ sollte es nicht um die Qualität gehen, sondern darum, ob diese Arbeit überhaupt benötigt wird, wenn sie sehr spät geliefert wird.
  • Mangelnde Flexibilität, keine Kompromissbereitschaft. Zum Leidwesen von „S“ leben sie nicht auf einer einsamen Insel, um sie herum sind Menschen, mit denen zu rechnen ist. „C“ sollte sich oft in die Lage seiner Gegner versetzen, das Problem mit deren Augen betrachten.
  • „C“ reagieren auf Stress mit Rückzug, Isolation.
• Charakteristische Vertreter dieses Verhaltenstyps: Wladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Eule aus Winnie the Pooh, Athos.

Im wirklichen Leben gibt es neben Menschen, bei denen sich ein dominanter Verhaltenstyp sehr deutlich manifestiert, auch solche, in deren Verhalten sich zwei Verhaltenstypen von DISC fast gleich stark manifestieren. Jeder der Verhaltenstypen kann sich in einer Person gleichermaßen oder einer von ihnen etwas mehr manifestieren, aber die Hauptsache ist, dass sie sich beide im Verhalten einer bestimmten Person bemerkbar machen und ihre Werte und Grundmotivation bestimmen. In der Regel werden "angrenzende" Farben in einer Person kombiniert. Sehen wir uns diese Typen genauer an.

"DI-ID", Rot-Gelb und Gelb-Rot, Mastermind:

• Solche Menschen versuchen, Menschen zu bezaubern, sie zu beeinflussen. Es ist ihnen sehr wichtig, durch persönliches Charisma und/oder beharrliche Überzeugungskraft zu führen. Sie wissen, wie man in Verhandlungen Ergebnisse erzielt, um andere von seinem Standpunkt zu überzeugen. Sie fühlen sich in einem hart umkämpften Arbeitsumfeld sehr wohl. Sie neigen jedoch dazu, andere Menschen zu manipulieren und Druck auf sie auszuüben, insbesondere wenn sie unter Stress stehen. Vor allem haben sie Angst, die Kontrolle über die Situation zu verlieren. Ihr aggressiver Verhaltensstil ruft bei Menschen oft versteckten Widerstand hervor.

"IS-SI", Gelb-Grün und Grün-Gelb, Messenger:

• Mit diesen Leuten kann man sich gut verständigen. Sie behandeln andere mit großer Rücksicht, Wärme und Verständnis. Sie sind gastfreundlich und lieben Freunde. Obwohl sie sich in einer stabilen Umgebung am wohlsten fühlen, können sie sehr flexibel sein. Ihre Schwachstelle ist übermäßige Leichtgläubigkeit und Vergebung. Ruhe und Harmonie im Team zu wahren, hat für sie oberste Priorität. Mit einer „S“-Dominanz werden sie versuchen, Konflikte um jeden Preis zu vermeiden.

"SC-CS", Grün-Blau und Blau-Grün, Koordinator:

• Solche Personen sind in der Regel zuverlässig und gewissenhaft bei der Ausführung von Aufgaben. Sie denken lange nach, bevor sie eine Entscheidung treffen oder zustimmen, aber dann kann man sich auf sie verlassen. Sie vereinen die Fähigkeit zur kritischen Analyse und die Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit anderen Menschen. Sie fühlen sich in einer stabilen, vorhersehbaren Umgebung am wohlsten. Vor allem motiviert sie der Wunsch, alles richtig zu machen und eine harmonische Atmosphäre zu bewahren. Sie haben Angst vor Überraschungen und irrationalem Denken. Sie sind nicht sehr flexibel und nicht sehr ehrgeizig. In Stresssituationen ziehen sie sich in sich zurück und leiden unter der Frage „Was wäre wenn…“.

"DC-CD", Rot-Blau und Blau-Rot, Künstler:

• Diese Menschen neigen dazu, aggressiv zu sein, wenn sie danach streben, bei allem, was sie tun, Spitzenleistungen zu erbringen. Am wohlsten fühlen sie sich unter schnell wechselnden, instabilen und unvorhersehbaren Bedingungen. Sie haben ein Talent dafür, bestehende Systeme kritisch zu bewerten und Wege zu finden, sie zu verbessern. Sie sind immer an vorderster Front bei der Entwicklung neuer Konzepte, der Umsetzung von Innovationen. Die Gefahr besteht darin, dass sie manchmal anfangen, Dinge zu reparieren, die noch nicht kaputt gegangen sind. Sie zeichnen sich durch übermäßige Kritik und Genauigkeit gegenüber anderen Menschen aus. In Stresssituationen wachsen diese Qualitäten zu unvernünftiger Spitzfindigkeit.

"IC-CI", Gelb-Blau und Blau-Gelb:

"DS-SD", Rot-Grün und Grün-Rot:

• Dies ist der komplexeste und umstrittenste Verhaltenstyp. Solche Leute sind sehr selten. Menschen mit diesem Verhaltenstyp neigen dazu, gewalttätige Aktivitäten zu entwickeln. Sie sind unternehmungslustig, stur und hartnäckig bei jeder Aufgabe, daher haben sie oft Erfolg. Sie streben danach, bei allem, was sie tun, Ergebnisse zu erzielen. Sie konzentrieren sich zu sehr auf ihre persönlichen Aufgaben als auf die Aufgaben des Teams, haben aber gleichzeitig eine tiefe Verbundenheit mit den Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten. Wenn sie gestresst sind, sind sie reizbar und übernehmen die Führung. Im Allgemeinen sind dies Menschen mit ungleichmäßigem Verhalten und starken Stimmungsschwankungen.

3. Diagnostik von Verhaltenstypen:

Worauf kann geachtet werden, um den Verhaltenstyp einer Person zu bestimmen? Hier sind einige einfache Beispiele:

• Kleidung und Accessoires:
  • "D" kann anders aussehen. Schließlich geht es ihm vor allem um den Sieg um jeden Preis. Die Hauptsache ist das Ziel, das erreicht werden muss, und er kann sein Aussehen je nach den durch den Kampf festgelegten Bedingungen ändern. Aber unverändert für "D" ist der Wunsch, ihren Status zu zeigen. Zu Beginn seiner Karriere versucht "D" cooler auszusehen, als er wirklich ist, gibt mehr Geld für Klamotten und Accessoires aus, als er sich leisten kann. Aber nachdem er ganz nach oben aufgestiegen ist, kann er, um sich abzuheben, im Gegenteil normale Kleidung wie Jeans, ein T-Shirt usw. anziehen.
  • "ICH" sich modisch kleiden. Wenn es nicht modisch wird, dann eingängig! Andere werden sicherlich auf seine orangefarbene Krawatte mit grünen Gurken, eine "goldene" Uhr in der Größe von Big Ben oder einen Sportwagen achten, wenn auch nicht neu, aber immer noch ein Hingucker.
  • "S" fällt äußerlich nicht auf. Trägt diskrete, unauffällige Kleidungstöne. Es scheint sich in die Umgebung einzufügen und hebt sich nicht von ihr ab, wird eins mit ihr und verletzt die Harmonie nicht.
  • "MIT" große Angst, einen Fehler zu machen. Aus dieser Sicht kann er Kleidung sehr bekannter, „richtiger“ Marken tragen, weil er so sicher sein kann, die richtige Wahl getroffen zu haben. Beim „C“ sehen wir einen genau auf die Schuhfarbe abgestimmten Gürtel, gebügelte Hosen und immer saubere Schuhe.
• Büro oder Arbeitsplatz:
  • Büro oder Arbeitsplatz "D" betont zunächst seinen Status: ein großer Tisch, ein hoher "Regie"-Stuhl, ein Porträt des Präsidenten an der Wand. An den Wänden sieht man oft Waffen, Diplome.
  • Bei der Arbeit "ICH" Sie werden auf jeden Fall etwas sehen, das seine Einzigartigkeit betonen sollte. Auch das „I“ -Büro wird sich durch ein ziemlich ernstes Durcheinander auszeichnen, überall werden Aufkleber geklebt, Papiere können an den Fenstern und auf dem Boden liegen. Es kann viele coole, aber nutzlose Schnickschnack auf Ihrem Desktop geben.
  • Auf dem Schreibtisch "S" wir sehen ein Foto der Frau, separate Fotos von Kindern und einem Hund. Es gibt eine Blume in der Nähe und verschiedene nette kleine Dinge. Der Arbeitsplatz ist gut organisiert und man hat das Gefühl, dass alles an seinem Platz und irgendwie zu Hause ist.
  • Bei der Arbeit "MIT" Ordnung herrscht. Jedes Ding erfüllt seine Funktion. Wir werden keine Fotos von Freunden, Verwandten und Verwandten an der Wand sehen. Meistens gibt es die notwendigen Arbeitsinformationen: Grafiken, Diagramme. Persönliche Informationen werden vor den Augen von Fremden verborgen.
• Mimik, Gestik, Gang, Aussehen einer Person:
  • Treffen mit "D" Sie werden einen festen Händedruck spüren, einen direkten Blick sehen, eine laute Stimme hören. "D" erweckt oft den Eindruck, irgendwohin zu eilen. Es ist typisch für ihn, mit mehreren Personen gleichzeitig zu sprechen, das Gespräch kurzerhand abzubrechen oder den Gesprächspartner zu unterbrechen. Daher kann er manchmal von anderen als mutige, unhöfliche oder rücksichtslose Person wahrgenommen werden. "D" hat eine ständige Bereitschaft zum Wettbewerb. Er versucht zu dominieren und kann Konflikte provozieren.
  • "ICH" zeichnet sich durch heftige Gesten, emotionale Sprache, gesättigt mit originellen Slangwörtern und hellen Gesichtsausdrücken aus.
  • "S" normalerweise ruhig, freundlich und sanft.
  • "MIT" In der Kommunikation zeigt er vorsichtig Gefühle - schließlich ist die Welt feindselig! Dies drückt sich in seinen Gesten aus, die zurückhaltend und funktional sind. Der "C"-Handschlag wird "spärlich und kurz" sein, oder er wird versuchen, taktilen Kontakt ganz zu vermeiden.
• Kommunikation, Verhalten:
  • Wenn Sie Ihre Meinung äußern "D" normalerweise offen und gerade. Er sagt, was er denkt, schroff und sogar sarkastisch, aber nicht rachsüchtig. Kann "explodieren" und mit Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen nicht einverstanden sein.
  • im Verhalten "ICH" Er ist sehr freundlich und wirkt interessiert an der Kommunikation. Er verringert schnell die Distanz, manchmal kann er durch das Erzählen seiner Geschichten und Witze die Distanz auf eine unangenehme reduzieren. Das ist die Art von Menschen, deren Aussehen ihre Umgebung belebt – Geschichten, Geschichten sammeln das Publikum, das notwendig ist, um ihr Bedürfnis nach Anerkennung zu befriedigen.
  • Kommunizieren mit "S", werden Sie auf ruhige Aufmerksamkeit und Wohlwollen stoßen. Scheint zuzustimmen. Manchmal erweckt „S“ den Eindruck einer Person, die ihre eigene Meinung hat, sie aber nicht geäußert hat. Wenn Sie ein "S" neues unerwartetes Angebot machen, spüren Sie möglicherweise einen gewissen Widerstand. Er wird Fragen stellen, um die Situation zu sondieren, und wird die bereits etablierte Ordnung der Dinge verteidigen.
  • Bei der Interaktion mit "C" Sie werden ihre Genauigkeit und Pünktlichkeit spüren. Wenn Sie mit einer solchen Person arbeiten, werden Sie feststellen, dass die Pläne für ihn nicht nur auf dem Papier stehen – es ist sein Leben. Er hält sich strikt an festgelegte Regeln, Standards und Verfahren. Wenn Sie ihn vorbeigehen sehen und vorschlagen, Ihre neue Idee zu besprechen, erwarten Sie, dass er vorschlägt, dass Sie sich später treffen, nachdem er herausgefunden hat, wie lange die Diskussion dauern wird. Dann werden Tag und Uhrzeit vereinbart. Aber bereiten Sie sich auf ein ernsthaftes Gespräch vor - es braucht Berechnungen, Zahlen, Argumente.
• Zusammenfassung:
  • Vertreter des Verhaltenstyps "D" sich selbstbewusst und energisch verhalten, ist es für sie sehr wichtig, ihren Status zu demonstrieren.
  • Vertreter des Verhaltenstyps "ICH" streben danach, sich unter anderem durch helle und ungewöhnliche Accessoires, originelle Kleidung, reiche Mimik und Gestik hervorzuheben.
  • Vertreter des Verhaltenstyps "S" benehmen Sie sich bescheiden, kleiden Sie sich bequem und konservativ, lieben Sie Ordnung und Komfort.
  • Vertreter des Verhaltenstyps "MIT" Sie wählen die Dinge nach dem „Preis-Leistungs-Verhältnis“ aus, sie haben sehr zurückhaltende Mimik und Gestik.

4. Interaktionen mit Menschen verschiedener Verhaltenstypen

Wir haben also gelernt, welche Verhaltenstypen von Menschen existieren, und wir haben gelernt, sie zu diagnostizieren. Lassen Sie uns nun sehen, wie Sie im Leben und bei der Arbeit am effektivsten mit Vertretern der einzelnen betrachteten Verhaltenstypen interagieren können.

• Bedeutung der Besprechungsvereinbarung:
  • "D" sie schätzen ihre zeit sehr, bemühen sich, sie zu organisieren, auch hier erhöht eine vorläufige vereinbarung für ein treffen ihren status. Allerdings sind sie aufgrund ihrer hohen Dynamik nicht immer pünktlich.
  • Hinsichtlich "ICH", dann sind das dieselben Leute, mit denen es sinnlos ist, einen Zeitrahmen auszuhandeln. Pünktlichkeit ist ihr schwächster Punkt. Zusätzlich zu der Tatsache, dass Sie sich über ihre Verspätung ärgern werden, können sie selbst verärgert sein, weil sie zu spät zu einem Treffen mit Ihnen gekommen sind, und anfangen, darüber Komplexe zu entwickeln, was alle Verhandlungen zum Scheitern bringen wird. Rufen Sie sie am besten kurz vor dem Besuch an mit den Worten: „Sind Sie in einer Viertelstunde da? Wann kannst du? Ich rufe Sie an, bevor ich gehe, und gebe die Uhrzeit des Treffens an."
  • Auf der einen Seite eine Vereinbarung, mit der man sich treffen kann "S" verringert das allgemeine Maß an Unsicherheit, das ihnen Angst macht. Andererseits sind ihnen die Menschen sehr wichtig. Sie sind jederzeit bereit, anderen Menschen zuzuhören.
  • "MIT" schätzen sehr Ordnung, Vorbereitung, planmäßiges Handeln. Wenn sie gezwungen sind, ein Thema mit einem Schlag zu diskutieren und sie zu überraschen, wird das Ergebnis garantiert nicht erreicht. Dieses „C“ kann nur ärgern und aus dem Gleichgewicht bringen.
• Kontaktaufnahme und -entwicklung:
  • Seien Sie vorsichtig, wenn Sie Komplimente verfassen "D". Wenn Sie keine Zeit haben, ein Gespräch zu beginnen, können Sie sofort ihr Vertrauen und Interesse an Ihnen verlieren. Lady „D“ vertraut wie der Mann „D“ Menschen nicht wirklich, daher wird sie wahrscheinlich nicht an die Aufrichtigkeit Ihres Kompliments glauben. Als direkte und scharfsinnige Menschen sind sie intolerant gegenüber Plattitüden und Unaufrichtigkeit. Wenn Sie „D“ loben wollen, dann finden Sie etwas, das wirklich lobenswert ist. "D" - Menschen, die für eine Karriere motiviert sind und einen bestimmten Status erreichen. Sie sind unternehmerisch und geschäftstüchtig. Daher ist es am besten, einige ihrer geschäftlichen Leistungen zu loben, zumal dafür meistens ein echter Grund vorliegt. Das Zitieren von „D“ wird positiv wahrgenommen, da dies seinen Status in dieser geschäftlichen Kommunikation stärkt, aber auch hier ist es wichtig, es nicht zu übertreiben, denn „D“ respektiert einen würdigen Gegner, der ihm auf Augenhöhe gegenübertreten kann, und nicht ein Speichellecker und ein Kompromißler. Nützliche Informationen werden "D" ebenfalls positiv wahrnehmen, sowie eine auf den Punkt gebrachte Anekdote. In diesem Fall bewertet „D“ den Witz „am Rande eines Fouls“, politisch riskant oder obszön.

  All die banalen Komplimente, die man sich sparen kann "ICH". Erstens achten sie meistens sehr auf ihr Aussehen, und zweitens haben sie in der Regel auffallende Accessoires. Beides halten sie für lobenswert. Und ehrlich gesagt verdient ihre Fähigkeit, sich von der Masse abzuheben und dabei natürlich und harmonisch zu bleiben, eine aufrichtige Anerkennung. Gleichzeitig ist „ich“ nett, wenn über sie gesprochen wird, sie gelobt werden. Scheuen Sie sich also nicht, es zu übertreiben. Zitieren Sie maximal „Ich“ sowie alles, was andere über „Ich“ gesagt haben. Aber um nützliche Informationen bereitzustellen oder eine interessante Geschichte zu erzählen, haben Sie höchstwahrscheinlich einfach keine Gelegenheit, weil das „Ich“ selbst sehr gut darin ist und es sehr gerne tut. Unterbrechen Sie auch hier nicht das „Ich“ oder fangen Sie die Lorbeeren eines interessanten Geschichtenerzählers von ihnen ab.

  • "S" Es wird sehr nett sein, eine Frage über ihre Familie, Freunde, ihr Team zu hören. Loben Sie Komfort und Ordnung am Arbeitsplatz, im Haus oder im gepflegten Auto. Höchstwahrscheinlich sind Sie in diesem Fall nicht unaufrichtig. "S" sind sehr empfindlich gegenüber Falschheit und List. Versuche nicht einmal, unaufrichtig zu sein, wenn du ein Kompliment machst. "S" wird es definitiv markieren. Aber im Gegensatz zu "D" werden sie Sie nicht mit einer ätzenden Bemerkung belagern. Es ist nur so, dass alles andere, was Sie am Anfang gesagt haben, durch das Prisma des Misstrauens und der Abwertung geschickt wird. Und Sie werden nicht wissen, wann Sie den Kontakt zu ihnen verloren haben. Eine interessante Geschichte wird auch funktionieren, weil die "S" großartige Zuhörer sind und gleichzeitig nicht gerne "die Decke über sich ziehen", selbst Witze erzählen.
  • Das Schwierigste ist natürlich die Herstellung des ersten Kontakts und im Allgemeinen Kontakt mit "MIT". Diese Menschen sind sehr misstrauisch und ziehen sich zurück. Jedes Kompliment wird von ihnen mit Skepsis aufgenommen. Jedes Lob „C“ sollte sehr unmerklich und natürlich in das Gewebe der Kommunikation eingewoben werden. Sie können seinen Bericht oder Plan loben, aber nur im Kontext des Gesprächs. Vielleicht lohnt es sich, in der Kommunikation mit „C“, diesen Teil ganz zu überspringen und sofort mit der Besprechung der Regeln des Treffens fortzufahren. Das Zitieren von „C“ ist auch nicht einfach, denn wenn Sie beim Zitieren auch nur die geringste Ungenauigkeit zulassen, werden Sie sie verärgern. Höchstwahrscheinlich werden sie nützliche Informationen positiv bewerten.
• Angebotspräsentation:
  • Präsentation für "D" sollte klar, dynamisch, selbstbewusst sein. Wenn der „D“ das Gefühl hat, dass der Gesprächspartner zweifelt, nicht sicher ist, was er sagt, wird er ein solches Angebot niemals annehmen. Auch wenn es offensichtlich vorteilhaft ist, werden sie einen Trick vermuten. Keine Notwendigkeit, viele Zahlen und Beweise vorzubereiten. "D" mag es nicht, in die Details einzutauchen. Es ist besser, sich auf die minimale Anzahl der stärksten Argumente zu konzentrieren. Sie treffen ziemlich schnell Entscheidungen. Die Hauptregel sind die Hauptargumente zu Beginn der Präsentation.
  • Präsentation für "ICH" sollte visuell reich, hell und figurativ sein. Der Kontext, die Atmosphäre, in der die Präsentation stattfindet, ist sehr wichtig. Es ist auch wichtig, die Rolle und Bedeutung des „Ich“ im Zusammenhang mit Ihrem Vorschlag hervorzuheben. Zum Beispiel, wie "ich" aussehen würde, wenn er kaufen würde, was Sie anbieten. Oder welche prominente Rolle dem „Ich“ bei der Umsetzung des vorgeschlagenen Projekts zukommt. Vermeiden Sie übermäßige Zahlen und Berechnungen. Effektiver ist es, „ein Bild der Zukunft zu malen“, wo das „Ich“ mit Ihrem Produkt bereits „allgemeine Akzeptanz“ findet.
  • Präsentation für "S" sollte klar, logisch und ruhig sein. Erzählen Sie ihnen einfach in Laiensprache, was Sie zu bieten haben, zeigen Sie Folien oder Dokumente zur Unterstützung Ihrer Präsentation. Denken Sie daran, dass „S“ von Präzedenzfällen überzeugt ist, dh von dem, was bereits implementiert und dessen Wirksamkeit bereits bestätigt wurde. Achten Sie auch besonders auf die Reihenfolge der Maßnahmen, die im Zusammenhang mit Ihrem Vorschlag ergriffen werden sollten, das Verfahren für seine Umsetzung. Nehmen Sie sich Zeit und drücken Sie nicht, halten Sie inne, fragen Sie, wenn es Fragen gibt, wenn es Zweifel gibt.
  • Präsentation für "MIT" erfordert eine sehr sorgfältige Vorbereitung. Überprüfen Sie noch einmal alle Zahlen und Berechnungen. Sammeln Sie so viele Beweise wie möglich, um Ihren Vorschlag zu untermauern, und bereiten Sie alles schriftlich in mehreren, typografischen, sauber formatierten Kopien vor.
• Arbeiten mit Einwänden:
  • "D"– können Einwände erheben, um Ihre Position zu testen. Erstens, erliegen Sie auf keinen Fall der Provokation von "D". Sie streiten auch gerne und provozieren andere zu Konflikten. „D“ sind sich sicher, dass ein „guter Streit“ entgegen dem bekannten Sprichwort besser ist als ein „schlechter Frieden“. Wie wir schon oft gesagt haben, ist die optimale Form der Kommunikation mit "D" ruhig, aber hart. Eine gute Sache ist, dass sie ihre Einwände nicht „verstecken“.
  • "ICH" Die Welt lernt nicht durch Bücher und Produkthandbücher, sondern durch Menschen. Er darf Einwände erheben, nicht weil er mit etwas an Ihrem Produkt nicht zufrieden ist, sondern um auf seine Person aufmerksam zu machen. Aus dem gleichen Grund könnte er beginnen, Sie in eine Diskussion über geringfügige und für ihn unwichtige Details der Vereinbarung zu ziehen. Versuchen Sie daher beim Umgang mit den „Ich“-Einwänden nicht noch einmal zu den Zahlen und Berechnungen zurückzukehren, wenn Sie dies zu Beginn der Präsentation getan haben, sondern beziehen Sie sich auf die Persönlichkeit und Emotionen des potenziellen Käufers.
  • "S". Aus ihnen müssen zunächst noch Einwände gezogen werden. Da sie keine Spannungen in der Beziehung verursachen wollen, schweigen "S" lieber. Schließlich ist die Welt so gut, und es gibt keinen Grund, Energie zu verschwenden, um sie zu ändern! Sie werden ihre Einwände höchstwahrscheinlich in einer sanften Frageform äußern. Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese Einwände leicht überwunden oder einfach ignoriert werden können.
  • "MIT" sowie "D", konzentrierte sich auf das Ergebnis, nicht auf Menschen. Daher kann die Arbeit mit ihnen ziemlich schwierig und gleichzeitig schrecklich langweilig sein. "S" sind sehr ätzend, sie werden tausend Einwände gegen die unbedeutendsten Probleme erheben. Die Hauptsache im Umgang mit ihnen, wie im Umgang mit "D", ist, sich zu beherrschen und sich nicht von "C" verärgern zu lassen.
• Motivation:
  • Motivation "D"- um Ergebnisse zu erzielen, um Karriere zu machen. „D“ muss die in der Arbeit gemachten Fehler selbst auflisten. Er ist sich ihrer nur bewusst, wenn er sicher ist, dass er selbst an sie gedacht hat. Es ist sinnlos, "D" beizubringen. Es ist notwendig, die natürliche Toleranz von "D" zu nutzen, um seine Fähigkeit zu ändern, unter neuen Bedingungen zu handeln.
  • Motivieren "ICH" kann in ihrem Wunsch nach aktiver Kommunikation, nach Beeinflussung von Menschen, ihrem Bedürfnis nach Anerkennung durch andere Menschen liegen.
  • Nutzen Sie die Überzeugungskraft von Präzedenzfällen "S". Bringen Sie „S“ durch langsame, gemächliche Analyse zu der Vorstellung, dass er sich oft gegen Veränderungen im Leben wehrt. Erinnere dich an Zeiten, in denen es ihn im Leben verletzt hat. Zeigen Sie, dass es nicht nur ihm, sondern auch seinen Mitmenschen geschadet hat.
  • Motivieren "MIT" dass er alles richtig gemacht hat. Erinnere dich an all die Zeiten im Leben, in denen er die richtigen Entscheidungen getroffen hat. Um "C" dazu zu drängen, seinen Plan umzusetzen, seine Aktionen zu beschleunigen.
• Schriftliche Kommunikation:
  • Schriftliche Kommunikation mit "D" wichtig, um mündliche Absprachen zu treffen.
  • Schriftliche Kommunikation mit "ICH" sollten auf ein Minimum reduziert werden.
  • Schriftliche Kommunikation mit "S" kann das Problem verlangsamen.
  • Für "MIT" Die schriftliche Kommunikation ist die vorrangige und bequemste Form der Kommunikation.

Schauen wir uns nun an, was die Merkmale der Kommunikation mit Vertretern gemischter Verhaltenstypen sind, wobei wir Kommunikation, Unterstützung und bevorzugte Partnerschaft im Auge behalten:

"DI-ID"

• Wie man kommuniziert: Mit Vertretern dieser gemischten Persönlichkeitstypen müssen Sie freundlich sein und sich auf die Maßnahmen konzentrieren, die im Rahmen der Arbeit ergriffen werden müssen. Die Kommunikation sollte kurz sein. Sie sollten sich im Vorfeld darauf einstellen, dass Vertreter dieses Verhaltenstyps sich emotional verhalten können, von Thema zu Thema springen. Stell dich diesen Leuten lieber nicht in den Weg.
• So leisten Sie Unterstützung: Hören Sie ihnen zunächst zu und helfen Sie ihnen, das Problem zu lösen. Solchen Menschen muss klar gemacht werden, dass sie nicht jeden Streit gewinnen müssen, sondern sich manchmal einfach entspannen und die Situation loslassen müssen. Sie werden durch eine Erinnerung an ihren sozialen Status, an das, was sie erreicht haben, sehr ermutigt.
• Bevorzugte Partner: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Wie man kommuniziert: Solche Leute sollten nicht gehetzt werden, sie sollten nicht unter Druck gesetzt werden. Seien Sie rational und logisch, beantworten Sie Fragen geduldig. Nützliche nonverbale Freundlichkeitsbekundungen.
• Wie Sie Unterstützung leisten können: Respektieren Sie ihren Wunsch, allein zu sein, Dinge zu überdenken. Sie sind empfänglicher für nonverbale, stille Unterstützung. Sie sollten sehr vorsichtig und ohne Druck sein, um sie mit Vertrauen in ihre Stärke zu inspirieren.
• Bevorzugte Partner: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• Wie kommunizieren: Sprechen Sie mit ihnen offen, logisch, klar auf den Punkt, lakonisch. Sie sollten sich gut auf das Meeting vorbereiten und den Stoff tadellos beherrschen.
• So leisten Sie Unterstützung: Mischen Sie sich nicht ein, lassen Sie sie in Ruhe.
  Bevorzugte Partner: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Wie kommuniziert man: Die Kommunikation mit diesen Personen sollte so freundlich und informell wie möglich sein und Aggressionen gegen sie vermieden werden. Es ist notwendig, sich auf eine lange und nicht sehr strukturierte Kommunikation vorzubereiten. Man sollte sie nicht unter Druck setzen, ihnen sollte Zeit gegeben werden, eine Entscheidung zu treffen. Dies ist besonders wichtig für SI.
• Wie man Unterstützung leistet: Sie brauchen freundliche Aufmerksamkeit, sie müssen angehört werden. Und dann helfen, das Selbstwertgefühl zu stärken, die Position im Team zu betonen.
• Bevorzugte Partner: für SI: D, DI, DI, ID, DC; für IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• Wie man kommuniziert: Mit diesen Menschen müssen Sie klar und deutlich sprechen und ihre Fragen geduldig beantworten. Aber gleichzeitig sollte es ihnen erlaubt sein, ihre Gedanken und Gefühle auszudrücken, sie nicht unterbrechen oder zurückhalten. Sie sollten die Initiative der Kommunikation selbst in die Hand nehmen dürfen.
• Wie man Unterstützung leistet: Lassen Sie sie zu Wort kommen, wenn sie möchten. Oder ihnen die Möglichkeit geben, mit sich allein zu sein, wenn in diesem Moment „ein anderer Vorfahre in ihnen erwacht“ ist.
• Bevorzugte Partner: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• Wie man kommuniziert: Im Umgang mit solchen Menschen sollte man keine Aggression oder Druck zeigen, man sollte sich freundlich verhalten, logisch und lakonisch sein und sich auf das Besprechen von Handlungen konzentrieren.
• So unterstützen Sie: Nicht drängen oder im Weg stehen, freundlich sein, flexibel sein.
• Bevorzugte Partner: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Links zu Online-Tests

Die Arbeit an sich selbst erfordert ein klares Verständnis des eigenen Charakters, des eigenen Verhaltenstyps DISK. Aber es ist sehr einfach, hier einen Fehler zu machen. Tatsache ist, dass die Wirksamkeit der Selbstdiagnose viel geringer ist als die Wirksamkeit der Diagnose anderer Personen. Es ist schwierig für einen Menschen, sich selbst objektiv zu behandeln und sich so wahrzunehmen, wie er ist. Daher ist der beste Weg, Ihren DISC-Verhaltenstyp genau zu bestimmen, einen Computertest zu machen oder andere Personen, die mit DISC vertraut sind, zu bitten, Sie zu bewerten.

Die meisten Tests zur Bestimmung Ihres Verhaltenstyps nach DISC sind kostenpflichtig. Sie finden aber auch kostenlose Online-Tests:

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