Mögliche Verhaltensweisen im Konflikt. Bedingungen für die Wirksamkeit der wichtigsten Stile des Persönlichkeitsverhaltens in Konflikten

Unter dem Verhaltensstil in einer Konfliktsituation ist es üblich, die Verhaltensmuster der Konfliktparteien zu verstehen, die von ihnen im Prozess der Konfliktlösung verwendet werden. Im Rahmen der Wissenschaft des Organisationsverhaltens werden üblicherweise fünf Hauptstile der Konfliktlösung unterschieden: a) der Stil der Vermeidung; b) Vorrichtungsstil; c) kooperativer Stil; d) Kompromissstil;

e) Wettkampfstil. Theoretische und methodische Grundlage dieser Klassifikation ist das von den englischen Soziologen, Experten auf dem Gebiet der Konfliktforschung, W. Thomas und R. Kilman, entwickelte Raster (Abb. 11.1). Ihre Einteilung basiert auf der Disposition zweier Faktoren: der Form der Konfliktbeteiligung (aktiv oder passiv) und dem Grad der Kooperation der Konfliktparteien bei der Lösung der Situation (Einzelaktionen oder gemeinsame Aktionen).

Reis. 11.1.

Natürlich sucht die überwiegende Mehrheit der Menschen keine Konflikte und versucht, sie entweder zu vermeiden oder friedlich zu lösen, und bevorzugt konfliktfreies Verhalten. Für eine effektive Einflussnahme und ein effektives Verhalten in Konfliktsituationen ist es jedoch hilfreich, die Prinzipien und Regeln zu kennen, die für die Lösung einer Vielzahl von Konflikten gelten. Generell wird die Wahl eines bestimmten Verhaltensstils in Konflikten vor allem durch folgende Faktoren beeinflusst:

1) Einsatzgröße, die als Ergebnis eines Konflikts gewonnen oder verloren werden können (wenn es beispielsweise möglich ist, einen großen Gewinn oder mit minimalem Schaden im Falle eines Scheiterns zu erzielen, wählen sie häufiger einen Machtstil, Kampf);
2) Ressourcen, Bestimmung der Möglichkeit von Rivalität und der Wahrscheinlichkeit des Sieges;
3)Vorhandensein von gegenseitigen, sich überschneidenden Interessen Konfliktbeteiligte (besteht ein gemeinsames Interesse an einer Zusammenarbeit in Nicht-Konfliktgebieten, so fällt die Wahl in der Regel auf weiche Stile des Konfliktverhaltens; bei Widersprüchlichkeit nicht direkt an diesem Konflikt beteiligter Interessen auf härtere Methoden Kampf verwendet werden);
4) Kultur, Traditionen(ein Komplex von Beziehungen zwischen beiden Konfliktteilnehmern und ihrer Umgebung).

Unter Berücksichtigung der Wirkung der oben genannten Faktoren wird die Ausrichtung auf die energische Erreichung der eigenen Ziele und die Ignorierung der Interessen des Gegners ungefähr wie folgt gebildet. Zunächst werden die Höhe des Einsatzes und der mögliche Schaden im Falle einer Niederlage ermittelt. Dann wird die Verhaltenslinie unter Berücksichtigung der eigenen Ressourcen und der Stärke der Gegner angepasst (die Wahrscheinlichkeit des Sieges wird vorhergesagt). Ferner wird der gesamte Interessenkomplex gegenüber dem Gegner konkretisiert. Das Vorhandensein übereinstimmender Interessen fördert die Zusammenarbeit, und ihre polare Ausrichtung verstärkt den Wunsch nach Rivalität. Die Art der bestehenden Beziehungen und die in einem bestimmten sozialen Umfeld akzeptierten Verhaltensnormen führen entweder zur Zusammenarbeit oder zum Kampf.

Es ist kein Geheimnis, dass ein direkter Zusammenhang zwischen den wichtigsten Konfliktbearbeitungsstrategien und Konfliktverhaltensstilen besteht, in denen sich stabile, typische Merkmale des Verhaltens der Konfliktbeteiligten manifestieren. Basierend auf der Wirkung der oben diskutierten Faktoren erfolgt die Wahl des einen oder anderen Verhaltensmodells. Neben der obigen Einteilung (Thomas-Kilman-Gitter) unterscheiden viele Konfliktologen folgendes Konfliktverhaltensstile: 1) Macht; 2) Konfliktvermeidung; 3) Befestigung; 4) Kompromiss; 5) Zusammenarbeit.

Power-Stil("Hai-Stil"). Sein Wesen liegt in dem Willen, seinen Willen durchzusetzen und den Konflikt mit Hilfe von Gewalt (Macht, Verwaltungssanktionen, wirtschaftlicher Druck usw.) unabhängig von den Interessen des Gegners zu lösen. Dieser Stil wird normalerweise verwendet, wenn:

es gibt einen klaren Vorteil in Bezug auf Stärke, Einflussressourcen und Siegesvertrauen;
das Erreichen des Ziels ist von hoher Bedeutung;
Kompromisse sind aufgrund der Besonderheiten des Objekts schwierig, d.h. es kann nicht geteilt werden (z. B. die Liebe einer Frau oder eine bestimmte Position in einer Organisation, einem Staat usw.).

Trotz der offensichtlichen Effektivität der Verwendung des Power-Stils hat er erhebliche Nachteile. Schließlich beseitigt der Machtstil in der Regel nicht die Quelle des Konflikts, sondern bringt den schwächeren Gegner nur vorübergehend zum Unterwerfen. Nach einiger Zeit, insbesondere wenn sich die Machtverhältnisse ändern, kann der Konflikt wieder aufgenommen werden. Außerdem ist die erzwungene Unterwerfung oft äußerlich, formal. Der Besiegte kann versteckten Widerstand leisten, Kräfte sammeln und auf den richtigen Moment warten. Der Gewinner entspannt sich oft, verliert die Kampfbereitschaft, verliert Einflussressourcen.

Der Machtstil wird oft von Führungskräften in Bezug auf Untergebene verwendet, da sie aufgrund ihres Status Macht und Überlegenheit in Bezug auf Einflussressourcen haben. In solchen Fällen treten normalerweise die oben erwähnten Nachteile des Machtstils auf; Darüber hinaus kann es bei Untergebenen zu Frustration führen und sie von jedem Wunsch abhalten, Initiative und Aktivität zu zeigen.

Der Stil des Wettbewerbs findet mit einer aktiven Form der Teilnahme am Konflikt und dem Einsatz individueller Aktionen statt. Dieser Stil kann nur dann effektiv sein, wenn die Partei, die ihn durchführt, über ein ausreichend hohes Maß an Macht verfügt, den wahren Weg zur Lösung der Konfliktsituation kennt und die Möglichkeit hat, auf der Anwendung dieser Methode zu bestehen. Der Wettbewerbsstil in der Praxis des Managements des Organisationsverhaltens des Personals ist in folgenden Fällen sinnvoll anzuwenden:

der Ausgang des Konflikts ist für die Partei sehr wichtig, und sie ist sich sicher, dass die vorgeschlagene Lösung die einzig mögliche ist;
die Konfliktsituation sollte schnell gelöst werden, während die Partei über ein ausreichendes Maß an Macht verfügt, um eine überzeugende Entscheidung zu treffen;
die durch den Konflikt verursachte Situation ist kritisch, und wenn sie stagniert, verliert die Partei viel;
Es gibt keinen wirklichen Weg, den Konflikt zu lösen, aber jede Form von passivem Verhalten wird die Konfliktsituation weiter vertiefen.

In der Regel ermöglicht der Wettbewerbsstil eine schnelle Lösung von Konfliktsituationen, kann jedoch auch eine Reihe negativer Folgen hervorrufen. Erstens führt eine solche Verhaltensvariante zu einer Abnahme der Stärke der Unterordnungsmotive, was zu einer Entfremdung zwischen den Mitarbeitern führt; Er verlagert die Interessen der Mitarbeiter von der Erreichung des Ziels der Aktivität auf den Prozess ihrer Umsetzung. Darüber hinaus verursacht es ein ungerechtfertigtes Wachstum der Bürokratisierung im Arbeitsverhalten und stimuliert eine unnötig hohe Innovationstätigkeit, die die Stabilität des Funktionierens und der Entwicklung der Organisation verletzt. Zweitens wird ein solches Verhalten in Konfliktsituationen von den übergeordneten Führungskräften oft nicht gebilligt und als Autoritätsmissbrauch interpretiert.

Konfliktvermeidungsstil(„Straußstil“) ist passives Verhalten im Konflikt mit der mangelnden Bereitschaft, mit der anderen Seite des Konflikts zusammenzuarbeiten, um aus der aktuellen negativen Situation herauszukommen. Sinnvoll ist ein solcher Stil, wenn das im Konflikt angesprochene Thema für die Partei nicht sehr wichtig ist, auch wenn keine Zeit bleibt, sich am Konflikt zu beteiligen, oder wenn Sie in der aktuellen Situation offensichtlich eine schwache Partei sind.

Hier sind die typischsten Situationen, in denen es besser ist, den Ausweichstil im Managementsystem für das Verhalten der Personalorganisation zu verwenden:

Sie werden künstlich in einen Konflikt hineingezogen, dessen Ausgang Ihnen gleichgültig ist;
es gibt viel wichtigere für die Organisation oder für Sie persönlich Probleme, die schnelle Lösungen erfordern;
Sie sind sicher, dass Sie den Konflikt unter keinen Umständen zu Ihren Gunsten lösen können;
Sie müssen Zeit für zusätzliche Unterstützung oder klärende Informationen gewinnen;
ein Versuch, das Problem zu lösen, ist potenziell gefährlich, da er zur Offenlegung unerwünschter Informationen führen kann;
die Konfliktseite mit Ihnen eine schwierige Person ist und Sie keine ernsthaften Gründe haben, mit ihr in Zukunft Kontakt zu halten;
Sie haben nicht die Informationen, um die beste Managemententscheidung zu treffen.

In der Praxis des Personalmanagements führt der Einsatz des Ausweichstils nicht selten zu positiven Ergebnissen, da viele Konfliktsituationen ohne Widerstand einer der Parteien durch ein Absinken des Emotionalitätsgrades von selbst verschwinden können zwischenmenschliche Kommunikation. Ihr Einsatz kann jedoch auch erhebliche negative Folgen haben, verbunden mit dem Autoritätsverlust der ausweichenden Seite und ihrer künftigen Wahrnehmung als schwacher Gegner, dessen Meinung außer Acht gelassen werden kann. Trotz der bekannten Passivität und daraus resultierenden Unattraktivität wird Konfliktvermeidung in manchen Fällen als vorzugswürdig angesehen, insbesondere wenn:

es fehlt an eigenen Ressourcen, die für Konflikthandlungen notwendig sind, und die Überlegenheit des Feindes;
die Bedeutung des Problems ist gering und es lohnt sich nicht, Zeit und Ressourcen für die Konfrontation zu verschwenden;
Es ist ratsam, die Zeit hinauszuzögern, um Kraft zu sammeln und auf eine günstige Situation, den richtigen Moment, zu warten.

Oft treten alle diese Umstände gleichzeitig auf. Aber selbst wenn sie vorhanden sind, lassen sich Konflikte nicht immer vermeiden, und sehr oft muss man sich für einen Verhaltensstil entscheiden, der mit einseitigen Zugeständnissen verbunden ist.

Anpassung an die Interessen und Anforderungen des Gegners("Bärenjungenstil") als Stil des Konfliktverhaltens impliziert die Notwendigkeit, die eigenen Interessen zugunsten des Gegners zu opfern, seine Anforderungen zu erfüllen und die eigenen Ziele aufzugeben. Die konsequente Anwendung dieses Stils führt zum Sieg einer Seite. Der Anpassungsstil muss oft von Untergebenen in Konflikten mit Vorgesetzten sowie von untergeordneten Managern im Verhältnis zu höheren Managern angewendet werden.

Anpassung ist in der Regel ein erzwungener Stil des Konfliktverhaltens, und wenn sie mit der Erkenntnis des eigenen Unrechtseins im Streit einhergeht, dann hat sie keine negativen organisatorischen Folgen. Wird die Anpassung als forciert empfunden, gleichzeitig aber ein interner Dissens mit dem Gewinner, dann hat das für die Verliererseite ungefähr die gleichen negativen Folgen wie beim forcierten Stil. Der Unterschied liegt nur in der Erhaltung von Ressourcen, die für den Kampf mit dem Machtstil aufgewendet werden.

Den Stil des Entgegenkommens anzuwenden bedeutet, den Konflikt mit der Gegenseite kooperativ zu lösen, ohne die eigenen Interessen zäh zu verteidigen. Stil ist tendenziell effektiv, wenn die Problemlösung für den Gegner weniger wichtig ist als die Aufrechterhaltung guter Beziehungen zur anderen Seite des Konflikts.

Beispiel

Grundsätzlich ist der Stil des Entgegenkommens dem Stil der Konfliktvermeidung sehr ähnlich, aber bei der Konfliktvermeidung tut man nichts, um die Interessen der anderen Seite zu befriedigen, sondern schiebt das Problem insgesamt von sich weg. Beim Anpassungsstil versuchen Sie, mit Ihrem Gegner zusammenzuarbeiten, um seine Forderungen zu erfüllen. Hier sind die typischsten Situationen, in denen dieser Stil verwendet wird:

Sie müssen in irgendeiner Weise eine konstruktive Beziehung zur Gegenpartei aufrechterhalten;
das Ergebnis der Konfliktlösung ist für die andere Seite wichtig und Ihnen praktisch gleichgültig;
Wenn Sie wissentlich eine Konfliktsituation nicht zu Ihren Gunsten lösen, rechnen Sie in Zukunft mit ähnlichen Aktionen der Gegenseite;
Sie verstehen, dass Sie in dieser Konfliktsituation falsch liegen, aber Sie wollen es aus irgendeinem Grund nicht zugeben.

Eine negative Folge der häufigen Verwendung des Anpassungsstils kann die Entwicklung anderer um die Wahrnehmung des Gegners als Cash Cow sein, wodurch Sie Ihre eigenen Interessen ständig befriedigen können.

Kompromissstil ("Fuchsstil"). Das Wesen eines solchen Konfliktverhaltens besteht in teilweisen (bis zu gewissen Grenzen) Zugeständnissen an den Gegner in Erwartung solcher Aktionen seinerseits in der Hoffnung, eine Verschärfung des Konflikts zu vermeiden, die mit größeren Verlusten behaftet ist als einzelne Zugeständnisse. Kompromisse gehören zu den häufigsten Konfliktverhaltensweisen. Oft ermöglicht es Ihnen, einen Konflikt schnell und relativ einfach zu löschen oder zu verhindern. Gleichzeitig hat der Kompromiss als Mittel zur Konfliktlösung gewisse Nachteile.

Erstens kann es die Klärung der Konfliktquelle blockieren, insbesondere in einem frühen Stadium; verhindern eine tiefe Analyse des Kerns des Problems und die Suche nach optimalen Lösungswegen. Zweitens bewahrt es das Verhältnis von Konfrontation und gegenseitiger Unzufriedenheit, da es für beide Seiten erzwungene und unangenehme Zugeständnisse bedeutet. Aus diesem Grund können Gegner eine negative Einstellung zueinander behalten sowie das Gefühl haben, verloren oder getäuscht worden zu sein. Wenn in einem Kompromiss lebenswichtige Ziele oder Werte geopfert wurden, kann die Unzufriedenheit wachsen und schließlich zur Erneuerung und Verschärfung des Konflikts führen.

James Russell Lowell, amerikanischer Dichter, sagte: „Kompromisse sind ein guter Regenschirm, aber ein schlechtes Dach.“ Der englische Schriftsteller Gilbert Keith Chesterton wiederum argumentierte: "Die Kunst des Kompromisses besteht darin, jede Seite glauben zu machen, dass sie das beste Stück vom Kuchen bekommen hat."

Der Kompromissstil basiert auf dem durchschnittlichen Verhalten der Konfliktparteien, wenn alle oben genannten Konfliktlösungsstile in der einen oder anderen Reihenfolge stattfinden. Dieser Stil wird in Fällen verwendet, in denen beide Parteien sich der Bedürfnisse des anderen bewusst sind, aber ihre Befriedigung durch beide Parteien offensichtlich unmöglich ist. Die typischsten Situationen für die Implementierung eines Kompromissstils könnten die folgenden sein:

beide Parteien haben gleiche Macht und sich gegenseitig ausschließende Interessen;
jeder ist mit einer vorübergehenden Lösung des Problems zufrieden;
alle anderen Ansätze zur Lösung des Problems erwiesen sich als unwirksam;
Der Kompromiss ermöglicht die Aufrechterhaltung normaler Beziehungen zwischen den Konfliktparteien.

Die Nachteile der Verwendung des Kompromissstils sind die Unvollständigkeit der Problemlösung und die vorübergehende Natur der Abschwächung der Konfliktsituation.

Im Gegensatz zu den oben genannten Konfliktlösungsstilen implizieren Konfliktlösungsmethoden nicht das Vorhandensein einer allgemeinen Herangehensweise der Konfliktparteien an die Entwicklung äußerer Verhaltensformen, sondern konkretes Handeln in der entstandenen Situation durch jene Personen, die als a Regel, nicht am Konflikt teilnehmen, aber die Befugnis haben, sie zu lösen. Eliminationsmethoden können bedingt in zwei Kategorien unterteilt werden:

a) strukturell wenn es um den Inhalt des Konflikts geht (typischer für produktive Konflikte);
b) zwischenmenschlich wenn die Konfliktteilnehmer betroffen sind (sie werden häufiger verwendet, um nicht konstruktive Konflikte zu lösen).

Der kollaborative Stil (oder "Eulenstil") zum Beispiel beinhaltet eine gemeinsame Lösung des Problems, die für alle Konfliktparteien akzeptabel ist. Kooperation bedeutet sorgfältiges Kennenlernen der Position der Gegenseite, Klärung der Konfliktursachen, Weigerung, die eigenen Ziele auf Kosten der Interessen des Gegners zu erreichen, Suche nach einvernehmlichen Lösungswegen und deren gemeinsame Umsetzung. Zusammenarbeit korreliert am stärksten mit einer idealistischen Strategie zur Konfliktbewältigung. Es ist in der Praxis der Führung weit verbreitet.

Der Stil der Zusammenarbeit basiert auf der Verteidigung der eigenen Interessen in einem Konflikt und der aktiven Suche nach Verständigung mit der anderen Seite. Dies ist der am schwierigsten zu implementierende Stil, da er die Kenntnis der verborgenen Motive jeder Partei erfordert und viel Zeit benötigt, um das Problem zu lösen. Dieser Stil ist am effektivsten, wenn der Ausgang des Konflikts für den Gegner von grundlegender Bedeutung ist, der gute Beziehungen zur anderen Seite aufrechterhalten möchte. Die typischsten Situationen, in denen der kollaborative Stil verwendet wird, sind wie folgt:

die gegnerischen Seiten haben langfristige, enge und für beide Seiten vorteilhafte Beziehungen aufgebaut, aber keine Seite kann ihre Interessen verlieren;
alle Konfliktparteien sind über die wahre Ursache vollständig informiert und wollen die Entwicklung der entstandenen negativen Situation nicht;
Die Gegner sind in der Lage, das aufgetretene Problem offen zu diskutieren, während keine Seite in der Lage ist, den Konflikt mit Nachdruck zu ihren Gunsten zu lösen.

Zu den negativen Folgen der Anwendung des Kooperationsstils gehören der hohe Zeitaufwand für die Lösung des Konfliktproblems und häufig festgefahrene Situationen, in denen die Befriedigung wichtiger Bedürfnisse der einen Seite nur auf Kosten nicht akzeptabler Verluste für die andere Seite realisiert werden kann.

In der Weltkonfliktologie werden andere Verhaltensstile unterschieden, darunter:

a) Aufrechterhaltung des Status quo – das Wesen dieses Stils besteht darin, gemeinsam die eingenommenen Positionen aufrechtzuerhalten, um eine für beide Seiten ungünstige Eskalation des Konflikts zu verhindern. Die Beilegung des Streits wird auf unbestimmte Zeit verschoben. Dieser Stil wird angewandt, wenn die Widersprüche zwischen den Parteien tief genug sind, aber dennoch ein relativ normales Zusammenleben zulassen. Gleichzeitig ist sich jeder der Konfliktteilnehmer seines Sieges nicht sicher und fürchtet eine destruktive Konfrontation, ja sogar eine Niederlage. In einer Organisation wird dieser Stil des friedlichen Zusammenlebens meist in Form einer informellen Vereinbarung umgesetzt, auf deren Grundlage die Handlungssphären aufgeteilt oder die Unzulässigkeit extremer Formen der Rivalität festgelegt und oft auch gemeinsame Aktionen ins Auge gefasst werden an einen Dritten, der in den bestehenden Auftrag eingreift;
b) die Bildung von Gleichgültigkeit – dieser Stil nimmt eine Zwischenstellung zwischen Kooperation und friedlicher Koexistenz ein. Ihr Wesen besteht darin, gemeinsam die emotionale Spannung rund um das kontroverse Thema zu neutralisieren und daran zu arbeiten, die begrenzte Bedeutung dieses Themas für die Konfliktbeteiligten zu verdeutlichen. Nach einer solchen konfliktreduzierenden Maßnahme lösen sich viele Probleme unter dem Einfluss sich verändernder Umstände nach und nach von selbst.

Weniger populär ist die folgende Klassifizierung von Verhaltensstrategien, die in Konfliktkonfrontationen eingesetzt werden:

1) "Strauß" - der Träger eines solchen Verhaltens findet es schwierig, sich in einer Konfliktsituation zu fühlen und zieht es vor, sich so zu verhalten, als wäre nichts passiert und kein Konflikt vorhanden. Ein solches Verhalten in einer Konfliktsituation macht es schwierig, sie zu lösen, daher besteht die Hauptaufgabe bei der Interaktion mit dieser Gegenpartei darin, sie zu zwingen, zuzugeben, dass der Konflikt wirklich existiert;
2) "auf die Seite gehen" - eine Person, die an einer solchen Strategie festhält, versucht, die Konfliktkonfrontation auf die Seite zu verlagern, auf der sie nicht befugt ist, sich mit strittigen Themen zu befassen. Die einzig wirksame Gegenmaßnahme in einem solchen Fall ist, sich nicht beirren zu lassen. In der betrachteten Situation ist es wichtig, die Initiative zu ergreifen, die Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Problem zu lenken, das zum Gegenstand der Konfliktrivalität geworden ist, und eigene Optionen zur Lösung der Konfliktsituation anzubieten;
3) "Maultier" - angesichts eines Konflikts nimmt eine Person, die an einer solchen Verhaltensstrategie festhält, eine ungeschickte, hartnäckige Position ein. Er widersetzt sich jedem Versuch, einen Kompromiss zu finden, und besteht hartnäckig auf seinem eigenen. In der Konfliktinteraktion sind in diesem Fall mehr Toleranz, Ausdauer und Energie erforderlich. Bei einer Kollision mit einer solchen Gegenpartei funktioniert die „Zuckerbrot“-Methode in Kombination mit der „Peitsche“-Methode effektiv. Einerseits muss der Gegner nicht weniger hartnäckig sein als der „Maultier“, der ihm gegenübersteht, und andererseits genügend Flexibilität zeigen, ohne die Konfliktsituation in ein fruchtloses Aufeinanderprallen von Eitelkeiten zu verwandeln;
4) „Hahn“ - in diesem Fall handelt es sich um eine solche Person, die bereit ist, jede Entscheidung, auch eine für sie ungünstige, mündlich zu akzeptieren, um eine Konfliktsituation zu beseitigen. Das Wichtigste bei einer Kollision mit einem solchen Kontrahenten ist, ihn zu einer ruhigen Bestandsaufnahme der getroffenen Vereinbarungen zu zwingen, seine Position mit ein paar Argumenten zu untermauern, die er selbst nicht berücksichtigt hat, und ihn, wenn möglich, zu drängen die getroffene Vereinbarung mit seiner Unterschrift zu besiegeln. Dies wird ihn zwingen, verantwortungsvoller und strenger mit seinen Worten und Versprechungen umzugehen und sich an eine Kompromisslösung zu halten, wenn diese erreicht wird;
5) "Dampfwalze" - eine solche Strategie ist meistens charakteristisch für Menschen mit einem entscheidenden Psychotyp und findet sich normalerweise bei Menschen, die auf mehr oder weniger hohen Ebenen der Jobhierarchie stehen. Menschen dieser Art neigen dazu, sich durch alle Hindernisse ihren Weg zu ihrem beabsichtigten Ziel zu erkämpfen, während sie bereitwillig verschiedene Druckmittel anwenden, einschließlich Einschüchterung und Drohungen, um einen Partner zu zwingen, ihre Bedingungen zu akzeptieren. Das Wichtigste bei der Konfrontation mit einem solchen Kontrahenten ist, nicht unter seinen Einfluss zu geraten. Hier verhält man sich am besten mit Ruhe und hartnäckiger Beharrlichkeit. Es ist sehr wichtig, sich nicht einschüchtern zu lassen, Drohungen nicht nachzugeben und sich nicht mit erhobener Stimme in einen Streit hineinziehen zu lassen. Es ist notwendig, Ihrem Partner ruhig und beharrlich klar zu machen, dass die Werte, die Ihnen wichtig sind, in einer bestimmten Interaktion mit ihm auf dem Spiel stehen, daher werden Sie dem ausgeübten Druck nicht so leicht nachgeben auf dich.

Das Wissen um typische Strategien, Verhaltensreaktionen in zwischenmenschlichen Konflikten, kombiniert mit der Fähigkeit, die Eigenschaften verschiedener psychologischer Persönlichkeitstypen in realen Konfliktinteraktionen einzusetzen, bietet Ihnen eine breite Palette unterschiedlicher Techniken und Methoden zur Konfliktlösung, die Sie variieren können abhängig von der spezifischen Situation und der Art des Gegners, der Ihnen im Konflikt gegenübersteht.

Siehe: Die Entwicklung von Formen, Methoden und Instrumenten der Konfrontation in modernen Konflikten. M., 2015.

Verhaltensstile im Konflikt
Forscher unterscheiden folgende Verhaltensstile in zwischenmenschlichen Konflikten: Konfrontation, Ausweichen, Anpassung, Kompromiss, Kooperation, Durchsetzungsvermögen.
1) Konfrontation - eine charakteristisch beharrliche, kompromisslose, nicht kooperative Verteidigung der eigenen Interessen, für die alle verfügbaren Mittel eingesetzt werden.
2) Ausweichen - verbunden mit dem Versuch, dem Konflikt zu entkommen, ohne großen Wert darauf zu legen, möglicherweise aufgrund fehlender Bedingungen für seine Lösung.

3) Anpassung – impliziert die Bereitschaft des Subjekts, seine Interessen aufzugeben, um Beziehungen aufrechtzuerhalten, die über dem Subjekt und dem Objekt der Meinungsverschiedenheit stehen.
4) Kompromiss – erfordert Zugeständnisse von beiden Seiten in dem Maße, dass durch gegenseitige Zugeständnisse eine akzeptable Lösung für die gegnerischen Parteien gefunden wird.
5) Zusammenarbeit - beinhaltet die gemeinsame Leistung der Parteien, um das Problem zu lösen. Bei einem solchen Verhalten gelten unterschiedliche Sichtweisen auf das Problem als legitim. Diese Position ermöglicht es, die Ursachen von Meinungsverschiedenheiten zu verstehen und einen für die gegnerischen Seiten akzeptablen Ausweg aus der Krise zu finden, ohne die Interessen beider zu verletzen.

6) Durchsetzungsfähiges Verhalten (aus dem Englischen. behaupten - behaupten, verteidigen). Ein solches Verhalten impliziert die Fähigkeit einer Person, ihre Interessen zu verteidigen und ihre Ziele ohne Beeinträchtigung der Interessen anderer Menschen zu erreichen. Es soll sicherstellen, dass die Verwirklichung der eigenen Interessen eine Bedingung für die Verwirklichung der Interessen interagierender Subjekte ist. Durchsetzungsvermögen ist eine aufmerksame Haltung, sowohl sich selbst als auch Ihrem Partner gegenüber. Durchsetzungsfähiges Verhalten verhindert das Entstehen von Konflikten und hilft in einer Konfliktsituation, den richtigen Ausweg zu finden. Gleichzeitig wird die größte Effizienz erreicht, wenn eine durchsetzungsfähige Person mit einer anderen solchen Person interagiert.
Alle diese Verhaltensweisen können sowohl spontan als auch bewusst eingesetzt werden, um die gewünschten Ergebnisse bei der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte zu erzielen.
Das Verhalten von Menschen bei der Entstehung zwischenmenschlicher Konflikte und bei deren Lösung wird maßgeblich durch unterschiedliche Menschentypen beeinflusst, die bei der Vermeidung und Lösung von Konflikten berücksichtigt werden müssen. Persönlichkeitsmerkmale manifestieren sich in ihrem Temperament, Charakter und dem Grad ihrer persönlichen Entwicklung.
1. Das Temperament ist einem Menschen von Geburt an gegeben und bestimmt die Geschwindigkeit, das Tempo, die Intensität und den Rhythmus der mentalen Prozesse und Zustände eines Menschen. Klassifizierung von Temperamenttypen, durchgeführt von Hippokrates im 5. Jahrhundert. BC, hat sich bis heute nicht wesentlich verändert. Das Verhalten zuversichtlicher Menschen ist gekennzeichnet durch Mobilität, Tendenz zur Änderung von Eindrücken, Reaktionsfähigkeit und Geselligkeit; das Verhalten phlegmatischer Menschen - Langsamkeit, Stabilität, Isolation, schwacher äußerer Ausdruck von Emotionen, Logik in Urteilen; das Verhalten von Cholerikern - Offenheit, plötzliche Stimmungsschwankungen, Instabilität, heftige Reaktionen; melancholisch - Instabilität, leichte Verwundbarkeit, Mangel an Geselligkeit, tiefe emotionale Erfahrungen.
Das Temperament hat einen erheblichen Einfluss auf das menschliche Verhalten in zwischenmenschlichen Konflikten. Ein cholerischer Mensch beispielsweise lässt sich leicht in eine Konfliktsituation hineinziehen, während ein phlegmatischer Mensch dagegen nur schwer zu verärgern ist.
2. Die Typologie menschlicher Charaktereigenschaften wurde zuerst von C. G. Jung entwickelt. Später wurde es von K. Briggs und I. Myers untersucht, die den „Myers-Briggs Type Indicator“ veröffentlichten, mit dessen Hilfe jeder Interessierte die Vorlieben seines Charakters ermitteln kann. Diese Typologie identifiziert vier Paare gegensätzlicher Präferenzen:
Extrovertierte - Introvertierte
Sensorisch - Intuitiv
Denken – Fühlen
Entscheidend - Wahrnehmen
Vier der angegebenen Präferenzen entsprechen jedem Zeichentyp. Somit gibt es insgesamt sechzehn Arten von Zeichen. Der Charakter wird aufgrund der Asymmetrie der linken und rechten Gehirnhälfte im Alter von sieben Jahren gebildet und ändert sich während des gesamten Lebens nicht radikal. Die rechte Hemisphäre bildet Emotionen und unbewusste Aktivitäten, die linke - logische und rationale Aktivität. Aus Extrovertierten werden daher niemals Introvertierte und umgekehrt. So wie aus Linkshändern niemals Rechtshänder werden, obwohl sie lernen können, die andere Hand effektiver zu benutzen.
3. Trotz der Tatsache, dass Temperament und Charakter einen erheblichen Einfluss auf die Motivation des Verhaltens von Menschen bei der Entstehung und Lösung von Konflikten haben, ist ihre Reaktion auf äußere Reize komplexerer Natur. Die letzte Entscheidung trifft der Einzelne. Der Grad der persönlichen Entwicklung ist ein weiterer wichtiger Faktor, der das Auftreten zwischenmenschlicher Konflikte beeinflusst.
Die Persönlichkeit entwickelt und verbessert sich im Prozess ihrer Sozialisation, aktiven Assimilation und Reproduktion sozialer Erfahrungen. Ein Mensch muss sein Handeln an allgemein anerkannten Normen und Verhaltensregeln anderer ausrichten. Dazu müssen die Manifestationen des eigenen Temperaments und Charakters unter ständiger Kontrolle gehalten werden. Wenn eine Person diese Aufgabe bewältigt, hat sie weniger Reibung mit anderen. Probleme treten auf, wenn das Verhalten einer Person nur durch Temperament und Charaktereigenschaften bestimmt wird und die Person an diesem Prozess nicht teilnimmt oder nicht in der Lage ist, "sich selbst zu kontrollieren".
E. Shostrom teilt in seinem Konzept alle Menschen in Manipulatoren und Aktualisierer ein. Manipulatoren sind Menschen, die niemandem vertrauen, einschließlich sich selbst. Ihr Handeln ist von Lügen (Falschheit, Betrug), Bewusstlosigkeit (Apathie, Langeweile), Kontrolle (Isolation, Absicht) und Zynismus (Unglauben) durchdrungen. Manipulatoren sind immer potenziell widersprüchlich.
Aktualisierer sind das Gegenteil von Manipulatoren. Sie sind gekennzeichnet durch Ehrlichkeit (Transparenz, Aufrichtigkeit, Authentizität), Bewusstsein (Reaktion, Lebendigkeit, Interesse), Freiheit (Spontaneität, Offenheit), Vertrauen (Glaube, Überzeugung). Sie haben ein tiefes Vertrauen in andere und in sich selbst. Aktualisierer haben weniger Probleme mit anderen, es ist einfacher, Konflikte mit ihnen zu lösen.
D. Rotter teilt alle Menschen in Äußeres und Inneres ein. Externe glauben, dass alles, was ihnen passiert, das Ergebnis äußerer Kräfte, Umstände, Zufälle, anderer Menschen usw. ist. Sie neigen dazu, andere für ihr Versagen verantwortlich zu machen, was im Umgang mit Menschen mit Konfliktsituationen behaftet ist. Interne glauben, dass alles, was ihnen passiert, das Ergebnis ihrer eigenen Bemühungen ist. Sie geben nur sich selbst die Schuld für ihr eigenes Versagen. Sie zeichnen sich durch eine aktive Lebensposition, Unabhängigkeit, Verantwortung für ihr Handeln aus, zwischenmenschliche Konflikte sind für sie nicht akzeptabel.
K. Leonhard entwickelte eine Typologie akzentuierter Persönlichkeiten. Er zeigte, dass Menschen mit einer übertriebenen Entwicklung einiger Charaktereigenschaften durch ein Verhalten gekennzeichnet sind, das von der Norm abweicht, sich aber noch nicht in eine Pathologie verwandelt hat. Einige der Akzentuierungen sind ein sehr fruchtbarer Nährboden für die Entstehung von Konfliktsituationen. Hysteroide (demonstrative) Akzentuierung ist beispielsweise der Wunsch, um jeden Preis auf sich aufmerksam zu machen (Tränen, Ohnmacht, Skandale, Krankheiten, Prahlerei, Neigung zu Täuschung und Fantasie, Mangel an Reue, Neigung zu ungewöhnlichen Hobbys).
Ein tiefes Verständnis der Manifestationen von Temperament, Charaktertyp und Persönlichkeitsmerkmalen bietet eine echte Chance zur Vorbeugung und Vorbeugung zwischenmenschlicher Konflikte, zu deren konstruktiver Lösung sowie zur Schaffung einer Atmosphäre günstiger Interaktion.

Hauptfragen:

1. Menschliches Verhalten in einer schwierigen Situation.

2. Grundstrategien des Konfliktverhaltens.

Menschliches Verhalten in schwierigen Situationen.

Jede Interaktion sorgt für einen bestimmten Verhaltensstil, d.h. Aktionen, sowohl auf Ihrer Seite als auch auf der Seite der anderen Person. Je nachdem, wie die Daten Aktionen werden einander entsprechen - die gesamte Situation als Ganzes hängt davon ab: das Vorhandensein oder Fehlen eines Konflikts, der Ausgang eines offenen Konflikts und das Verhalten jeder Interaktionspartei in diesem Konflikt.

Mit anderen Worten, die Wahl des Interaktionsmodells kann auf Ihrem Interesse und dem Grad der Wichtigkeit für Sie basieren, dieses Interesse zu verwirklichen.

Zum Beispiel werden Ihr Verhalten und seine Intensität wahrscheinlich in einer Situation anders sein, in der Ihr Schicksal entschieden wird (Sie müssen einen Studien- oder Arbeitsort oder sogar ein Wohnsitzland auswählen) und wenn Sie sich in einem Café erfrischen müssen .

Wenn über Ihr Schicksal entschieden wird, werden Sie höchstwahrscheinlich erstens nicht sofort reaktiv handeln, ohne Ihre Entscheidung sorgfältig abzuwägen. Zweitens werden Sie hartnäckiger sein, Ihr Ziel zu erreichen und Ihr Interesse zu verwirklichen. Drittens taucht hier ein grundlegender Punkt auf (er taucht immer in Situationen auf, die für uns wichtig sind) - Sie werden sich auf Ihre Grundwerte und Prinzipien konzentrieren und sich selbst, geschweige denn anderen, nicht erlauben, sie zu verletzen.

Wenn Ihr Schicksal nicht entschieden ist und der Moment des Widerspruchs für Ihre Interessen eher oberflächlich ist (dh sie sind von geringer Bedeutung), dann wird Ihre Einstellung zur Situation einfacher und einfacher, es wird Ihnen leichter fallen, einen zu finden gemeinsamen Berührungspunkt mit Ihrem Partner und verschlimmern Sie den Moment nicht. Zwar tragen die grundsätzlichen, grundsätzlichen Punkte bei Meinungsverschiedenheiten eher zur Konfrontation, aber nicht zur Nachgiebigkeit bei.

Die Wahl des Verhaltensmodells hängt jedoch von Ihren Prioritäten ab. Wenn es dir wichtiger ist, deinem Freund zu beweisen, dass Mu-mu besser ist als Subway, und es dir egal ist, in welchem Land du lebst, wird dein Verhalten deinen Interessen entsprechen, d.h. Compliance am Wohnort, aber Konfrontation bei der Verteidigung der eigenen Meinung bezüglich des Cafés.

Die Natur von Konflikthandlungen wird durch ihre Fokussierung auf Ziele unterschiedlicher Größenordnung bestimmt. taktisch Handlung führt zu Effekten in bestimmten Situationen, Strategie verbunden mit dem Wunsch, den Widerspruch aufzulösen (oder zu verschärfen), der in einer bestimmten Interaktion verwirklicht wird.

Es ist möglich, die Hauptstrategien und ihre Bestandteile verschiedener menschlicher Reaktionen auf schwierige Situationen zu identifizieren.

Eine aktive Strategie zur Reaktion auf eine schwierige Situation wird als aktive Form der Anpassung des Subjekts an eine schwierige Situation, als aktive Veränderung der Umwelt angesehen. Diese Aktivität kann jedoch anderer Natur sein:

· Konstruktiv- Erhöhung der Suchaktivität, Erweiterung der Palette möglicher Optionen zur Problemlösung, Mobilisierung von Kräften zur Problemlösung - allgemein Steigerung der Effektivität von Kommunikationsaktivitäten.

· destruktiv- Desorganisation der Aktivität, spontane und impulsive Suche nach einem Ausweg, destruktive Handlungen in Bezug auf andere oder sich selbst, Funktionsstörungen usw., Nervenausbrüche, hysterische Reaktionen.

Eine passive Strategie des Verhaltens, Handelns und Kommunizierens in einer schwierigen Situation kann ebenfalls in zwei Formen umgesetzt werden:

· Befestigung- gilt als Weigerung, Interessen und Ziele zu verteidigen, Herabsetzung des Anspruchsniveaus, Zugeständnis an Umstände, Verringerung der Effizienz der Aktivitäten auf ein Niveau, das geänderten Bedingungen entspricht usw.

· Vermeidung der Situation- wird in solchen Verhaltensmanifestationen wie Vermeidung von Interaktionen, Weigerung, eine Aufgabe zu erledigen, Rückzug in Fantasien, Alkoholkonsum, Drogen realisiert.

Eine solche Kategorie wie psychische Stabilität ist mit dem Problem des Verhaltens einer Person in einer schwierigen Situation verbunden. Psychische Stabilität ist ein Merkmal einer Person, das darin besteht, das optimale Funktionieren der Psyche angesichts frustrierender und belastender Belastungen durch schwierige Situationen aufrechtzuerhalten. Diese Eigenschaft der Persönlichkeit, die sich gleichzeitig mit ihrer Entwicklung bildet und abhängig ist von:

Die Art des menschlichen Nervensystems;

· Menschliche Erfahrung, Berufsausbildung;

· Fertigkeiten und Fähigkeiten des Verhaltens und Handelns;

· Der Entwicklungsstand der wichtigsten kognitiven Strukturen der Persönlichkeit.

Verhalten einer psychisch stabilen und instabilen Persönlichkeit in einer schwierigen Situation.

Grundstrategien des Konfliktverhaltens.

Die gebräuchlichste Darstellung, die als Strategie des Verhaltens im Konflikt diskutiert wird, ist das Modell von K. Thomas, wonach Konfliktverhalten auf der Grundlage von 2 Hauptkriterien während der Interaktion aufgebaut wird:

Die Auswahl dieser Verhaltensstile erfolgt auf der Grundlage von 2 Kriterien:

Berücksichtigung Ihrer eigenen Interessen

Berücksichtigung der Interessen anderer Personen

entlang der horizontalen Achse angegeben Maß an Ausdauer (Durchsetzungsvermögen) bei der Befriedigung der eigenen Interessen, die als Wichtigkeit von Ergebnissen dargestellt werden;

entlang der vertikalen Achse - Grad der Übereinstimmung (Zusammenarbeit) bei der Erfüllung der Interessen anderer Partner, dargestellt als die Bedeutung von Beziehungen.

Bzw:

1) Kooperation (ICH + DU +) 4) Anpassung (ICH – DU +)

2) Rivalität (I+YOU-) 5) Vermeidung (I-YOU-)

3) Kompromiss (ICH ± DU ±)

Auf diese Weise,

v Minimales (null) Interesse auf beiden Achsen am Schnittpunkt bildet eine Strategie Vermeidung(Pflege);

v Maximum entlang der horizontalen Achse bildet Rivalität;

v vertikal - Anpassung;

v die Kombination von maximalem Interesse auf beiden Achsen bietet Zusammenarbeit;

v Mittelstellung entspricht Kompromiss.

Nach diesem Modell kann folgende Interpretation von Verhaltensstrategien gegeben werden:

Vermeidung (Rückzug)- Dies ist eine Reaktion auf den Konflikt, die sich in der Ignorierung des Konflikts oder der bewussten Vermeidung einer schwierigen, aussichtslosen Situation äußert.

Rivalität (Kampf)- der Wunsch nach Dominanz und letztendlich nach Eliminierung einer der Konfliktparteien;

Anpassung- Zugeständnisse an die Gegenseite bei der Durchsetzung ihrer Interessen bis zu ihrer vollen Befriedigung und Verzicht auf ihre Interessen;

Zusammenarbeit- der Wunsch, die Interessen aller Konfliktbeteiligten zu integrieren. Der Inhalt der Interessen jeder Partei umfasst die Befriedigung grundlegender Interessen der anderen Partei;

Kompromiss- gegenseitige Zugeständnisse; Einverständnis zur teilweisen Befriedigung der eigenen Interessen im Gegenzug zur Durchsetzung der teilweisen Interessen der anderen Partei.

Allerdings können nicht alle im Thomas-Modell dargestellten Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation als solche diskutiert werden Strategien . So,

Vermeidung, Anpassung und Kompromiss (gegenseitige Zugeständnisse), offensichtlich sind nicht geplant und enthalten keine Ziele bezieht sich auf den Widerspruch selbst. Sie sind unmittelbare Reaktionen auf das Verhalten. Ein weiterer. Dadurch können sie klassifiziert werden als Taktik Konfliktverhalten, da sie weniger zur Lösung als vielmehr zur Lösung beitragen a niyu, d.h. Stimmen zu a nii mit Meinung und Interesse Ein weiterer. Man kann diese Verhaltensweisen als reaktiv in Bezug auf die Tatsache des Konflikts insgesamt, momentane Taktiken und nicht als Strategien der Beteiligten zur Lösung von Widersprüchen betrachten. Wir halten es für wichtig zu betonen, dass, wenn es im Konflikt kein Thema gibt, das setzt Tore Konfliktlösung ist es unmöglich, die Frage des strategischen Verhaltens grundsätzlich zu diskutieren.

Sie können auch aus der Abbildung ersehen, dass wenn Ihr Reaktion ist passiv dann wirst du versuchen, aus der Konfliktsituation herauszukommen, wenn aktiv Maßnahmen ergreifen, um es zu lösen. Auf die gleiche Weise können Sie eine Lösung suchen oder vermeiden, entweder indem Sie allein handeln oder die Gegenseite einbeziehen.

Schauen wir uns jede der vorgestellten Methoden zur Lösung einer Konfliktsituation genauer an und bestimmen, wo und wann sie am besten anzuwenden ist.

Rivalität (Wettkampf)

Dieser Stil suggeriert Striktes Festhalten an den eigenen Interessen ohne Rücksicht auf die Interessen der Gegenseite. Vielmehr werden sie berücksichtigt, aber nur als Waffe, mit der das Ziel erreicht werden kann. Die Person, die diesen Stil wählt, versucht das zu beweisen er hat recht, ob es so ist oder nicht. Um das Ziel zu erreichen, setzt er seine willensstarken Qualitäten ein und versucht, den Willen seines Gegenübers zu unterdrücken. Direkte Befehle, Schreien und aggressives Verhalten passen perfekt in dieses Modell. Alle Mittel sind gut, wenn sie helfen, das zu erreichen, was man will.

Hier Die Hauptsache ist, das Ergebnis zu erzielen, und dann wie es gemacht wird und wer gleichzeitig leiden wird - die zehnte Sache.

Dieser Stil ist effektiv, wenn eine Person wirkliche Macht hat oder wenn ihre persönlichen und geschäftlichen Qualitäten denen ihres Gegners überlegen sind. Sie können es auch anwenden, wenn Sie sicher wissen, dass Ihre Entscheidung oder Vorgehensweise in einer bestimmten Situation die richtigste ist, und Sie dies zeigen und beweisen können. Es gilt auch, wenn die Entscheidungszeit begrenzt ist und Sie Verantwortung übernehmen können und wollen. Schließlich ist dieser Ansatz auch in einer Situation anwendbar, in der Sie nichts zu verlieren haben und keine andere Wahl haben, als Ihren Fall mit allen Mitteln zu verteidigen.

Anwendungsgebiet

· Notfall: Wenn eine lebenswichtige Entscheidung sofort getroffen werden muss.

· Unpopuläre Maßnahmen umsetzen: Kosten senken, Regeln aufstellen, Disziplin wahren.

· Selbstgerechtigkeit in Schlüsselfragen.

· Wenn Sie sich vor Personen schützen müssen, die nicht wettbewerbsorientiertes Verhalten anwenden.

VERMEIDUNG (VERMEIDUNG, PFLEGE)

Stil am meisten passiv, normalerweise reduziert auf die Nichtanerkennung des Vorhandenseins eines externen Konflikts . Die Taktik eines Subjekts mit diesem Verhaltensstil besteht darin, die Bedeutung der Ereignisse, die den Konflikt verursacht haben, zu reduzieren. Es kann sich in der Fähigkeit manifestieren, sich zu entziehen, aus einer Konfliktsituation herauszukommen. Dieser Stil ist nicht in der Lage, den Widerspruch aufzulösen, der dem Konflikt zugrunde liegt, da eine Person diese Widersprüche manchmal überhaupt nicht als real anerkennt. Stil kann charakteristisch für Menschen mit geringem Selbstwertgefühl und unzureichend entwickelter sozialer Intelligenz sein. Vermeidung kann auch verstärkte innere Konflikte hervorrufen.

Dieser Stil ist das Gegenteil des vorherigen, da es ihn bereits gibt Sie befinden sich in der Position der "unterdrückten" Seite, Wenn Versuchen Sie nicht, Ihre Position zu verteidigen, aber einfach "Hände waschen", sich von der Entscheidung entfernen, und jemand anderes macht es für Sie. Die Selbstbeseitigung aus der Situation kann sich sowohl in körperlicher als auch in psychischer Fürsorge (Schweigen, Zeitunglesen, Verhalten wie „Was, ist was los?“) äußern.

Aber, wie Sie bemerkt haben, in diesem, genau wie im vorherigen Stil, Sie treten nicht in einen echten Dialog mit der Gegenseite. Dies bedeutet, dass eine echte Lösung der Situation unmöglich ist, da es immer eine Verliererseite gibt. Damit sei ein neuer Konflikt „nicht mehr fern“.

Vermeidung als gewohnheitsmäßiger Verhaltensstil in Konfliktsituationen wird häufig von Männern in der Kommunikation mit ihrer Frau angewandt. Sie ziehen es vor, "das Feuer nicht anzufachen", und verlassen die Situation oft psychologisch, manchmal ohne die Worte zu hören, die an sie gerichtet sind. Ja, der Konflikt flammt nicht gleichzeitig auf, erlischt aber auch nicht, sondern schwelt langsam weiter, angeheizt durch gegenseitige Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Und manchmal reicht ein kleiner Funke, um mit neuer Kraft aufzuflammen.

Dennoch gibt es Situationen, in denen ein solches Verhalten gerechtfertigt ist.

Es kann also verwendet werden, wenn die Spannung zu groß ist und es eindeutig notwendig ist, die Intensität der Leidenschaften zu reduzieren. Wenn Ihnen der Ausgang des Konflikts im Gegensatz zur Gegenseite nicht so wichtig ist, dann können Sie ihr die Entscheidung auch überlassen. Tun Sie dies, wenn Sie nicht die körperliche oder geistige Kraft haben, sich auf eine Debatte einzulassen, und Sie wissen, dass Sie Ihre Meinung nicht verteidigen können, sondern sich nur erschöpfen werden.

Wenn Sie jetzt nicht bereit sind, Ihre Position zu verteidigen, und Sie Zeit zum „Manövrieren“ benötigen, kann auch die Vermeidung angewendet werden. Verwenden Sie es in einer Situation, in der Ihre Position offensichtlich schwächer ist als die Position der Gegenseite, die mit mehr Macht oder Autorität ausgestattet ist. Schließlich, wenn eine weitere Diskussion nur neue Gründe für eine Verschärfung des Konflikts "aufwirft", verwenden Sie auch den Stil der Vermeidung.

Anwendungsgebiet:

· Das Problem ist geringfügig oder Teil eines größeren Problems, und wichtigere Probleme müssen angegangen werden.

Wenn es keine Chance gibt, Ihre Interessen zu befriedigen: Es gibt nicht genug Kraft oder Sie ärgern sich über etwas, das Sie nicht ändern können.

· Wenn der „Preis“ für die Teilnahme am Konflikt die Vorteile seiner Lösung übersteigen kann.

· Wenn es notwendig ist, Menschen „abkühlen“ zu lassen, die Spannung auf ein akzeptables Maß zu reduzieren, ihre Gedanken zu sammeln.

· Wenn das Sammeln neuer Informationen die Vorteile einer sofortigen Lösung des Problems überwiegen kann oder andere das Problem möglicherweise effektiver lösen können.

Wenn es zu einer Kollision zwischen Subjekten gleicher oder ähnlicher Stärke (Rang) kommt, bewusst vermeiden Komplikationen in ihrer Beziehung.

Beispiel: Eine Person kann einfach das Gesprächsthema ändern und die Widersprüche vollständig ignorieren. (vermeidet das Gespräch).

Beispiel 2: Eine Person kann nicht nur das Gespräch verlassen, sondern auch die Organisation, die Familie, das Land verlassen, d.h. das Schlachtfeld (oder die Kontroverse) verlassen.

Beispiel 3: Eine Person kann nicht nur verbal gehen, nicht nur körperlich (wie in den vorherigen Beispielen), sondern auch emotional, mental (extrem) - abschalten, völlig passiv werden, Subjektivität (Willen) verlieren, zu einem Ding werden, das nichts sieht, nichts hört . Die (selten realisierte) Taktik besteht darin, so transparent und unsichtbar wie möglich zu werden, damit niemand sie berührt. Die am meisten entfremdete Person vom Leben und von dem, was passiert, hat keine eigene Meinung und vergisst, dass er sie haben kann. Ich stimme allem zu, solange sie ihn in seiner Passivität in Ruhe lassen.

Verhaltensstil - Ausweichen- manifestiert sich Taktik bei Bewusstlosigkeit und ist eine Reaktion auf äußere Reize. Wenn der Proband die Situation einschätzt, alle Vor- und Nachteile abwägt und sich bewusst für diesen Stil entscheidet, dann kommt er in Frage Strategie.

Vermeidung ist gerechtfertigt in Situationen zwischenmenschlicher Konflikte, die aus Gründen einer subjektiven, emotionalen Ordnung entstehen. Dieser Stil wird von Natur aus am häufigsten von Realisten verwendet. Die Leute eines solchen Lagers bewerten in der Regel nüchtern die Vorteile und Schwächen der Positionen der Konfliktparteien. Auch wenn sie bis ins Mark verletzt sind, scheuen sie sich, sich rücksichtslos auf einen „Kampf“ einzulassen, sie haben es nicht eilig, die Herausforderung anzunehmen, um den Konflikt zu verschärfen, da sie erkennen, dass der einzige Weg, in einem zwischenmenschlichen Streit zu gewinnen, oft darin besteht, die Teilnahme zu vermeiden drin. Eine andere Sache ist, ob der Konflikt auf einer objektiven Grundlage entstanden ist. In einer solchen Situation können Ausweichen und Neutralität sein unwirksam Da das umstrittene Problem seine Bedeutung behält, verschwinden die Ursachen, die es verursacht haben, nicht von selbst, sondern verschärfen sich noch mehr.

STRATEGIE VERMEIDEN kann sein Wirksam mit subjektiven Konfliktursachen(emotional, psychologisch) - dieser Stil zeichnet sich durch Weisheit und Umsicht aus.

Aber ist bei objektiven Konfliktursachen destruktiv(wenn es ein echtes Problem gibt, das viele Menschen betrifft, ignoriert es) - dieser Stil zeichnet sich durch Dummheit und Feigheit aus.

GERÄT

Stilorientiert um soziale Beziehungen zu pflegen(meistens Frauen).

Anpassung als Strategie des passiven Verhaltens gekennzeichnet durch die Tendenz der Konfliktparteien, durch Fügsamkeit, Vertrauen, Versöhnungsbereitschaft die Konfliktsituation aufzuweichen, zu glätten, Harmonie in Beziehungen aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen. Anders als beim Ausweichen geht es bei dieser Strategie darum, die Interessen des Gegners stärker zu berücksichtigen und nicht vermeiden gemeinsame Aktion mit ihnen. Das Subjekt ist sich des Vorhandenseins eines externen Konflikts bewusst und versucht, sich mit Hilfe verschiedener Taktiken darauf einzustellen.

Widerspruch das hat den Konflikt verursacht entfernt mit Zugeständnisse von einer Person mit einem Unterkunftsstil. Entwickelt sich ein externer Konflikt ohne Zeitdefizit, kann dieser Stil sehr effektiv sein. Die zu häufige Verwendung dieses Stils, unabhängig vom Inhalt der Situation, beraubt seinen Träger jedoch der Initiative und der Fähigkeit, aktiv sozial zu handeln, was früher oder später zu einer Erhöhung der Spannung interner Konflikte und aller Folgen führt Konsequenzen.

Dieser Stil impliziert, dass Sie Ihre Interessen nicht verteidigen, sondern versuchen, mit Ihrem Gegenüber eine gemeinsame Sprache zu finden und sich auf ihn einzustellen. Hier verlässt man die Situation nicht, lässt den „Rivalen“ allein auf dem „Schlachtfeld“, sondern handelt weiter mit ihm zusammen, aber nur nach seinen Regeln.

Es ist auch, wie der Vermeidungsstil, anwendbar, wenn Sie von dem, was passiert ist, nicht besonders „berührt“ sind, aber für ein anderes ist es viel wichtiger. Verwenden Sie es, wenn es für Sie viel wichtiger ist, eine Beziehung aufrechtzuerhalten, als Ihre Position zu verteidigen. (Es lohnt sich zu überlegen, was besser ist: immer Recht haben, aber einsam oder nicht so recht, aber glücklich). Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie kaum eine Chance haben, zu gewinnen, und die Entscheidung der Gegenseite nicht so schlecht ist, können Sie sie auch akzeptieren. Schließlich hilft Ihnen dieser Stil, Ihrem Gegenüber eine nützliche Lektion zu erteilen, wenn Sie ihm eine falsche Entscheidung erlauben und später seinen Fehler verstehen.

Anwendungsgebiet

· Sie verstehen, dass Sie sich irren und fortgesetzte Rivalität nur schaden kann, und Sie möchten die beste Lösung in Betracht ziehen und Klugheit demonstrieren.

· Wenn das Problem für die andere Person viel wichtiger ist als für Sie (Geste des guten Willens, um die Zusammenarbeit aufrechtzuerhalten). Es ist wichtig, die Harmonie aufrechtzuerhalten und eine Spaltung zu verhindern.

· Sie möchten sich einen Vertrauensvorschuss verschaffen, der Ihnen in Zukunft weiterhilft.

Kurz: einseitiges Zugeständnis des Einzelnen, ein Einverständnis trotz innerem Widerspruch.

Beispiel: Die Bank verlangt, dass Sie sich im Bürostil kleiden. Sie lieben Sportkleidung, aber für ein Gehalt oder andere Privilegien bei der Arbeit in einer Bank sind Sie bereit, Ihre Interessen zu opfern - kleiden Sie sich sportlich und zeigen Sie sich im Bürostil.

Spezifität: nur externe "stimme zu SONDERN nie" ohne interne Vereinbarung E nia; keine wirkliche Akzeptanz.

Anpassung ist in jeder Art von Konflikt anwendbar. Aber vielleicht ist diese Verhaltensstrategie am besten für organisatorische Konflikte geeignet, insbesondere entlang der hierarchischen Vertikalen: Untergebener - Vorgesetzter, Untergebener - Chef usw. In solchen Situationen ist es äußerst wichtig, die Aufrechterhaltung des gegenseitigen Verständnisses und der freundlichen Einstellung zu pflegen und Atmosphäre der geschäftlichen Zusammenarbeit, keinen Raum für leidenschaftliche Kontroversen, Wutäußerungen und noch mehr Drohungen zu lassen, ständig bereit zu sein, eigene Präferenzen aufzugeben, wenn sie geeignet sind, die Interessen und Rechte des Gegners zu schädigen.

ZUSAMMENARBEIT

Stil gerichtet die Widersprüche aufzulösen, die dem Konflikt zugrunde liegen. Gekennzeichnet durch die Tatsache, dass das Thema des Konflikts Konzentriert sich auf die Problemlösung, nicht auf soziale Beziehungen und vielleicht in Verbindung damit Opfere deine Werte (nicht Prinzipien!) um gemeinsame Ziele zu erreichen.

Zusammenarbeit, sowie Rivalität, zielt auf die maximale Verwirklichung des Konflikts ihrer eigenen Interessen durch die Teilnehmer ab. Aber im Gegensatz zum Wettbewerbsstil beinhaltet die Zusammenarbeit nicht individuell, sondern gemeinsam Suche nach einer Lösung, die den Ansprüchen aller Konfliktparteien gerecht wird. Dies ist möglich unter der Bedingung einer rechtzeitigen und genauen Diagnose des Problems, das zu der Konfliktsituation geführt hat, des Verständnisses sowohl der äußeren Erscheinungsformen als auch der verborgenen Ursachen des Konflikts und der Bereitschaft der Parteien, gemeinsam zu handeln, um ein gemeinsames Ziel für alle zu erreichen.

Ein Mensch mit einem so führenden Konfliktlösungsstil kann in einer akuten Lebenssituation das Risiko eingehen, sein Selbstwertgefühl zu senken. In der Regel ist dieser Stil bei informellen Führungskräften vorhanden, die in der Lage sind, nicht nur das Verhalten anderer, sondern auch ihr eigenes Verhalten zu regulieren und zu kontrollieren. Dies ist möglich, weil die dominante Position im Motivationssystem das Motiv zur Erreichung des Ziels mit einer guten Entwicklung der sozialen Willenskontrolle einnimmt.

ZUSAMMENARBEIT- der produktivste Stil zur Lösung von Konflikten, weil es impliziert, dass sich beide Seiten gleichermaßen aktiv an der Suche nach einer Lösung unter Berücksichtigung beiderseitiger Interessen beteiligen. Es ist am effektivsten, wenn jede Seite ihre eigenen speziellen latenten Bedürfnisse hat.

Wenn es zum Beispiel 2 Bewerber um eine höhere Position gibt, dann kann für den einen die Möglichkeit der Einkommenssteigerung wichtiger sein und für den anderen sind Prestige und Autorität wichtiger. Dementsprechend können Lösungen gefunden werden, wenn beide Parteien bekommen, was sie wollen, ohne die Interessen der anderen Seite zu beeinträchtigen.

Alles, was es braucht, ist die Bereitschaft, den Bedürfnissen der anderen Seite etwas mehr Zeit zu widmen.

Um diesen Stil erfolgreich anzuwenden, muss einige Zeit damit verbracht werden, nach solchen versteckten Bedürfnissen zu suchen und eine Lösung zu entwickeln, die alle am Konflikt beteiligten Parteien zufriedenstellt. Dazu müssen Sie zumindest den Wunsch und die Fähigkeit dazu haben.

Dementsprechend ist dieser Stil in Situationen anwendbar, in denen die Entscheidung für beide Parteien sehr wichtig ist und niemand bereit ist, sich davon zu entfernen. Wenn beide Parteien bereit, in der Lage und willens sind, ihre Interessen offenzulegen und ihre jeweiligen Argumente darzulegen sowie der anderen Seite zuzuhören. Wenn Sie eine enge, vertrauensvolle und voneinander abhängige Beziehung haben, die für beide Seiten wichtig ist. Dieser Stil ist auch dann gut, wenn es keine vorgefertigte Lösung gibt, aber der Wille und der gute Wille vorhanden ist, diese im gemeinsamen Gespräch zu finden.

Anwendungsgebiet

· Die Notwendigkeit, eine einheitliche Lösung zu finden, und die Interessen beider Parteien sind zu wichtig.

· Wenn das Ziel darin besteht, Wissen zu erlangen und die Ansichten anderer zu verstehen.

· Sie wollen einen systematischen Lösungsansatz finden, mit Menschen mit unterschiedlichen Sichtweisen auf das Problem.

· Sie wollen die Erfüllung von Pflichten unter Berücksichtigung der Interessen der anderen Partei in einer gemeinsamen Entscheidung erreichen.

Wenn Sie mit Feindseligkeit umgehen müssen, die den Aufbau von Beziehungen beeinträchtigt.

Die Vorteile der Zusammenarbeit sind unbestreitbar: Jede Seite erhält maximalen Nutzen bei minimalem Verlust. Aber dieser Weg zu einem positiven Ausgang des Konflikts ist auf seine Weise heikel. Es erfordert Zeit und Geduld, Weisheit und freundliche Einstellung, die Fähigkeit, seine Position zu äußern und zu argumentieren, aufmerksames Zuhören, wenn Gegner ihre Interessen erklären, Alternativen entwickeln und sich bei Verhandlungen über eine für beide Seiten akzeptable Lösung auf eine Auswahl einigen. Der Lohn gemeinsamer Bemühungen ist ein konstruktives, für alle zufriedenstellendes Ergebnis, ein gemeinsam gefundener optimaler Ausweg aus dem Konflikt sowie die Stärkung von Partnerschaften.

KOMPROMISS

Das Verhalten vorsichtiger, rational denkender Menschen, die sich auf die Aufrechterhaltung stabiler sozialer Beziehungen zum Nachteil eines gemeinsamen Ziels und gemeinsamer Ziele konzentrieren. Menschen mit diesem Stil neigen dazu, widersprüchliche Interessen verschiedener Partner mit ihren eigenen in Einklang zu bringen. Der Widerspruch, der den Konflikt verursacht hat, wird nicht aufgelöst, aber verkleidet und vorübergehend hineingefahren mit Hilfe teilweise Zugeständnisse und Opfer seitens jedes Konfliktteilnehmers. Die Taktik dieses Stils ist die allmähliche Annäherung der Interessen und ihre Reduzierung auf ein gemeinsames Gleichgewicht der Kräfte und Bedürfnisse, was nur möglich ist, wenn die anderen Beteiligten bereit sind, Zugeständnisse zu machen. Kompromisse erfordern von einer Person ein klares Verständnis der Situation und die Fähigkeit, die Entwicklung der Ereignisse zu verfolgen, was einen gut entwickelten Intellekt und ein angemessen hohes Selbstwertgefühl erfordert.

Das Stil ist wie Zusammenarbeit, aber anders davon dass die Interessen beider Parteien hier nicht vollständig, sondern nur teilweise befriedigt werden gegenseitige Zugeständnisse. Es besteht keine Notwendigkeit (oder Wunsch oder Verständnis), die tiefen Motive und verborgenen Interessen beider Parteien herauszufinden, aber Sie müssen nur zu einer vernünftigen Entscheidung kommen, wenn eine Seite einen Teil ihrer Interessen zugunsten der anderen opfert, aber nicht Gleichzeitig behält sie bedeutendere für sich selbst. ihre Stellung. In der Regel handelt es sich dabei um Ultimaten, die eine Partei akzeptiert, um zu behalten, was sie hat und nicht zu verlieren.

Dieser Stil wird am besten verwendet, wenn Sie nicht die Zeit oder den Wunsch haben, sich mit der Essenz des Konflikts zu befassen, und die Situation es Ihnen ermöglicht, eine schnelle und für beide Seiten vorteilhafte Lösung zu finden. Und auch, wenn Sie mit dieser Lösung ganz zufrieden sind, als eine vorübergehende Zwischenoption. Im umgekehrten Fall, wenn langwierige Gespräche zu nichts führten, sollte man ebenfalls einen Kompromiss eingehen. Verwenden Sie es erneut, wenn die Aufrechterhaltung Ihrer Beziehung wichtiger ist als die vollständige Befriedigung Ihrer Wünsche, und außerdem die Gefahr besteht, nicht einmal einen Teil von dem zu bekommen, was Sie wollen, und alles zu verlieren.

Anwendungsgebiet

· Ziele sind mäßig wichtig, aber die mögliche Verschlechterung der Beziehungen nicht wert, wenn ein durchsetzungsfähigerer Weg zu ihrer Erreichung gewählt wird.

· Wenn Gegner mit ähnlichen Fähigkeiten stark auf sich gegenseitig ausschließende Ziele festgelegt sind und ein schwieriges Problem vorübergehend gelöst werden muss.

· Angesichts des Zeitdrucks muss eine akzeptable Lösung gefunden werden.

· Als Fallback, wenn weder Kooperation noch Rivalität funktioniert haben.

Kompromisse nehmen einen mittleren Platz im Raster der Konfliktverhaltensstrategien ein. Es bedeutet die Bereitschaft des Konfliktteilnehmers (der Teilnehmer), die Meinungsverschiedenheit auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse zu lösen und eine teilweise Befriedigung ihrer Interessen zu erreichen. Dieser Stil beinhaltet gleichermaßen aktive und passive Aktionen, die Anwendung individueller und kollektiver Anstrengungen. Die Strategie des Kompromisses ist vorzuziehen, da sie normalerweise den Weg zum bösen Willen versperrt und es ermöglicht, wenn auch teilweise, die Ansprüche aller am Konflikt beteiligten Parteien zu befriedigen.

So sehen wir, dass es keine "guten" und "schlechten" Verhaltensweisen und Interaktionen mit der anderen Seite gibt. Eher essen relevant und nicht relevant spezifische Situation gewählte Verhaltensstile.

Dabei ist es für ein produktives Miteinander notwendig, alle Aspekte der aktuellen Situation, vor allem aber die eigenen Ziele und Interessen sowie deren Bedeutung und Wert klar zu verstehen. Es ist wichtig, eigene Prioritäten zu setzen, damit Sie wissen, wie Sie in Situationen mit minimalen Verlusten handeln müssen.

Wenn ein Mensch Prioritäten setzt und seine wahren Interessen verwirklicht, macht er viel weniger irreparable Fehler, ohne sich selbst oder anderen Menschen zu schaden.

Der Schlüssel zu einer produktiven Zusammenarbeit liegt in 4 Grundpostulaten:

1 - Achtung der Rechte aller;

2 - Berücksichtigung der Interessen aller;

3 - Motivation aller;

4 - Sozialer Nutzen.

Die ganze Vielfalt an Reaktionen und Verhaltensweisen kann in 5 allgemeine Gruppen eingeteilt werden.

Die wichtigsten Verhaltensstile in jeder Konfliktsituation sind mit der gemeinsamen Quelle jedes Konflikts verbunden - der Diskrepanz zwischen den Ansichten und Interessen der beiden gegnerischen Seiten. Dementsprechend wird der Verhaltensstil eines TO-Mitarbeiters im konkreten Fall davon bestimmt, wie sehr er seine Interessen befriedigen möchte und ob er bereit ist, die Interessen der anderen Seite zu verletzen (oder zu berücksichtigen).

Die Kombination dieser beiden Indikatoren ergibt 4 Hauptreaktionsstile in Konflikten und 1 Hilfsstil.

Abb.1 Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation.

Wenn die Reaktion des Mitarbeiters passiv ist, wird er versuchen, aus der Konfliktsituation herauszukommen, wenn er aktiv ist, wird er Maßnahmen ergreifen, um sie zu lösen. Ebenso kann er eine Lösung suchen oder vermeiden, indem er allein handelt oder die Gegenseite einbezieht.

Wettbewerb oder Rivalität .

Dieser Stil beinhaltet die strikte Beachtung der eigenen Interessen ohne Rücksicht auf die Interessen der Gegenseite. Vielmehr werden sie berücksichtigt, aber nur als Waffe, mit der das Ziel erreicht werden kann. Eine Person, die diesen Stil wählt, versucht zu beweisen, dass sie Recht hat, unabhängig davon, ob dies so ist oder nicht. Um das Ziel zu erreichen, setzt er seine willensstarken Qualitäten ein und versucht, den Willen seines Gegenübers zu unterdrücken. Direkte Befehle, Schreien und aggressives Verhalten passen perfekt in dieses Modell. Alle Mittel sind gut, wenn sie helfen, das zu erreichen, was man will. Die Hauptsache ist, ein Ergebnis zu erzielen, aber wie es gemacht wird und wer darunter leidet, ist nicht wichtig.

Dieser Stil ist effektiv, wenn eine Person wirkliche Macht hat oder wenn ihre persönlichen und geschäftlichen Qualitäten denen ihres Gegners überlegen sind. Es kann auch verwendet werden, wenn eine Person sicher weiß, dass ihre Entscheidung oder Herangehensweise in einer bestimmten Situation die richtigste ist, und sie dies zeigen und beweisen kann. Der Stil ist auch anwendbar, wenn die Entscheidungszeit begrenzt ist und die Person in der Lage und bereit ist, Verantwortung zu übernehmen. Schließlich ist dieser Ansatz auch in einer Situation anwendbar, in der eine Person nichts zu verlieren und keine andere Wahl hat, als ihren Fall mit allen Mitteln zu verteidigen.

Ausweichen oder Vermeidung.

Dieser Stil ist dem vorherigen insofern entgegengesetzt, als sich die Person hier bereits in der Position der „unterdrückten“ Seite befindet, wenn sie nicht versucht, ihre Position zu verteidigen, sondern einfach „seine Hände wäscht“, die Entscheidung und jemand anderen vermeidet nimmt es für ihn. Die Selbstbeseitigung aus der Situation kann sich sowohl in körperlicher als auch in psychischer Fürsorge (Schweigen, Zeitunglesen, Verhalten wie „Was, ist was los?“) äußern.

Aber auch hier tritt die Hauptfigur, ebenso wie im vorigen Stil, nicht in einen echten Dialog mit der Gegenseite. Dies bedeutet, dass eine echte Lösung der Situation unmöglich ist, da es immer eine Verliererseite gibt. Damit sei ein neuer Konflikt „nicht mehr fern“.

Vermeidung als Verhaltensstil in einer Konfliktsituation kann auch von Zollbeamten angewandt werden. Eine Person zieht es vor, das Feuer nicht anzufachen, und zieht sich oft psychisch aus der Situation zurück. Ja, der Konflikt flammt nicht gleichzeitig auf, erlischt aber auch nicht, sondern schwelt langsam weiter, angeheizt durch gegenseitige Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Und manchmal reicht ein kleiner Funke, um mit neuer Kraft aufzuflammen.

Dennoch gibt es Situationen, in denen ein solches Verhalten gerechtfertigt ist. Es kann also verwendet werden, wenn die Spannung zu groß ist und es eindeutig notwendig ist, die Intensität der Leidenschaften zu reduzieren. Wenn Ihnen der Ausgang des Konflikts im Gegensatz zur Gegenseite nicht so wichtig ist, dann können Sie ihr die Entscheidung auch überlassen. Dies sollte getan werden, wenn es keine physische oder moralische Kraft gibt, sich auf Polemik einzulassen, und es klar ist, dass es keine Möglichkeit gibt, seine Meinung zu verteidigen.

Wenn eine Person nicht bereit ist, ihre Position im Moment zu verteidigen, und sie Zeit zum „Manövrieren“ benötigt, kann auch Vermeidung angewendet werden. Es sollte auch in einer Situation verwendet werden, in der Ihre Position offensichtlich schwächer ist als die Position der Gegenseite, die mit größerer Macht oder Autorität ausgestattet ist. Schließlich sollte auch der Stil der Vermeidung angewendet werden, wenn durch weitere Diskussionen nur neue Gründe für eine Verschärfung des Konflikts „aufgeworfen“ werden.

Anpassung.

Dieser Stil impliziert, dass der Mitarbeiter, wie im vorherigen, seine Interessen nicht verteidigt, sondern im Gegensatz zu ihm versucht, eine gemeinsame Sprache mit seinem Gegner zu finden und sich an ihn anzupassen. Hier verlässt der Mitarbeiter die Situation nicht mehr und lässt den „Konkurrenten“ allein auf dem „Schlachtfeld“, sondern handelt weiterhin gemeinsam mit ihm, aber nur nach seinen Regeln.

Der Stil ist wie der vorherige anwendbar, wenn Sie von dem, was passiert ist, nicht besonders „berührt“ sind, aber für einen anderen ist er viel wichtiger. Verwenden Sie es, wenn es für Sie viel wichtiger ist, eine Beziehung aufrechtzuerhalten, als Ihre Position zu verteidigen. Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie kaum eine Chance haben, zu gewinnen, und die Entscheidung der Gegenseite nicht so schlecht ist, können Sie sie auch akzeptieren. Schließlich hilft Ihnen dieser Stil, Ihrem Gegenüber eine nützliche Lektion zu erteilen, wenn Sie ihm eine falsche Entscheidung erlauben und später seinen Fehler verstehen.

Zusammenarbeit.

Die produktivste Art, Konflikte zu lösen, weil es impliziert, dass sich beide Seiten gleichermaßen aktiv an der Suche nach einer Lösung unter Berücksichtigung beiderseitiger Interessen beteiligen. Es ist am effektivsten, wenn jede Seite ihre eigenen speziellen latenten Bedürfnisse hat. Wenn es zum Beispiel 2 Bewerber um eine höhere Position gibt, dann kann für den einen die Möglichkeit der Einkommenssteigerung wichtiger sein und für den anderen sind Prestige und Autorität wichtiger. Dementsprechend können Lösungen gefunden werden, wenn beide Parteien bekommen, was sie wollen, ohne die Interessen der anderen Seite zu beeinträchtigen.

Kompromiss.

Dieser Stil ähnelt der Kooperation, unterscheidet sich davon jedoch dadurch, dass die Interessen beider Seiten hier nicht vollständig, sondern nur teilweise durch gegenseitige Zugeständnisse befriedigt werden. Es ist nicht nötig, die tiefen Motive und verborgenen Interessen beider Parteien herauszufinden, aber Sie müssen nur zu einer vernünftigen Entscheidung kommen, wenn eine Seite einen Teil ihrer Interessen zugunsten der anderen abtritt, aber gleichzeitig behält wichtigere Stellen dafür.

Jeder Konflikt ist auf seine Weise einzigartig, unnachahmlich in seinen Ursachen, Formen der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Parteien, Ausgang und Folgen. Darüber hinaus kann eine einzelne und jede

Gemeinschaft offenbaren ihren eigenen Stil, Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen und zu pflegen, ihren eigenen Verhaltensstil in Konfliktsituationen.

Aber trotz der Verschiedenartigkeit von Umgangsformen und Stilen hat Konfliktverhalten einige Gemeinsamkeiten. Dies liegt vor allem daran, dass die Lösung des zum Stolperstein in den Beziehungen gewordenen Problems für jede der Gegenparteien bis zu einem gewissen Grad von Bedeutung ist und sie zu Interaktionspartnern macht.

Jeder Konflikt hat ein bestimmtes Standardmuster der Entwicklung: Die unmittelbare Ursache, die zu einer Kollision führt, ist die Unvereinbarkeit von Interessen und Zielen, die Diskrepanz zwischen den eingenommenen Positionen, den ergriffenen Maßnahmen und den eingesetzten Mitteln. In den meisten Fällen fehlt es den Konfliktbeteiligten an gegenseitigem Verständnis, Bewusstsein für unterschiedliche Einschätzungen von unterschiedlichen Ansichten der Parteien, ausreichendem Bewusstsein sowohl für ihre eigenen Wünsche und Pläne als auch für die wahren Absichten der Gegner, Wissen darüber, wie und mit welchen Mitteln ihre Ziele zu erreichen, ohne die Interessen anderer am Konflikt beteiligter Personen vollständig abzulehnen.

Offensichtlich erfordert eine effektive Lösung des Problems, das zu der Konfliktsituation geführt hat, dass jede Person ein klares Verständnis der allgemeinen Natur und Besonderheiten dieser Art von Konflikt hat, sowie einen sinnvollen Verhaltensstil, der unter Berücksichtigung der Stile anderer Parteien gewählt wird. Stil bedeutet in diesem Zusammenhang eine Möglichkeit, bestimmte Interessen zu verwirklichen, eine Vorgehensweise, um den beabsichtigten Song zu erreichen, und gleichzeitig eine Art der Kommunikation.

Das Verhalten der Konfliktteilnehmer entwickelt sich unterschiedlich. Sie kann eine konstruktive Ausrichtung haben, die durch eine gemeinsame Suche nach einem für alle Parteien akzeptablen Ausweg aus der Konfliktsituation gekennzeichnet ist. Vielleicht die Überlegenheit in Stärke (Rang) einer Seite, die anderen fraglos unterlegen ist. Destruktives Verhalten, das sich in Handlungen destruktiver Natur manifestiert, ist nicht ausgeschlossen.

In der Konfliktologie seit den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts. Die Existenz der folgenden fünf Konfliktverhaltensstile wird anerkannt: Vermeidung, Anpassung, Konfrontation, Kooperation, Kompromiss. Nachdem die Amerikaner die Merkmale verschiedener Stile beschrieben und systematisiert hatten Kenneth Thomas und Ralf Kilmen schlug vor, bei der Schulung von Managern ein schematisches Raster zu verwenden, das nach ihnen benannt ist. Grafisch wird es wie in Abb. 6.1.

Das Thomas-Kilmenn-Gitter zeigt, dass die Wahl des Konfliktverhaltens sowohl von den Interessen der Konfliktparteien als auch von der Art ihrer Handlungen abhängt. Mich selber

Individuelles Gelenk

Portal für den Studenten. Selbsttraining

ZUM THEMA PASSENDE ARTIKEL