Любой из нас, вспомнив о каком-либо конфликте, испытывает неприятные ощущения. Это событие непременно ассоциируется с угрозами и враждебностью, непониманием и обидами. Причем его возникновение нежелательно для каждого из нас.
Виды конфликтов
Существует множество разновидностей этого негативного явления. Но наиболее часто встречающимися из них являются такие:
- Внутриличностные. Истоком такого конфликта являются ситуации, когда личные потребности, желания человека прямо противоположны правилам, принятым в обществе.
- Индивидуально-групповые. Это конфликты психологического типа, причина которых кроется в различии ценностей участвующих сторон.
- Межличностные. Это конфликты между людьми, встречающиеся наиболее часто.
- Межгрупповые. Противоборствующими сторонами в таком случае могут являться структурные подразделения предприятий и различные организации. В социальных группах такие конфликты нередки между неформальными и формальными сообществами.
- На профессиональной почве. Они являются причиной возникновения производственных конфликтов.
Выделяют конфликты идеологические и экономические, социально- и семейно-бытовые, психолого-педагогические и т.д.
Устранение внутриличностных конфликтов
Эта проблема решается путем применения различных методов. Одним из них является адекватная оценка сложившейся ситуации. Для разрешения конфликта человек должен не только понять причины возникшего внутреннего напряжения, но и определить сложность появившейся проблемы.
Методы разрешения конфликтов внутриличностного характера предлагаются многими психотерапевтами. Наиболее оптимальными из них являются следующие:
Создание правильного образа собственного «Я»;
Реакция только на факты;
Отсрочка раздражения без лишних эмоций;
Умение прощать как себя, так и других;
Способность запрещать культивировать такие чувства, как жалость к себе и различные обиды;
Умение справляться с агрессией, направляя ее в нужное русло;
Трезвая оценка существующей ситуации.
Эти, а также многие другие методы разрешения конфликтов межличностного характера позволяют сбросить с себя обременительный и никому не нужный груз обид. При этом они настраивают на управление своими эмоциями, освобождение от ненависти и страха, гнева и т.д.
Способы разрешения конфликтов такого характера включают и такие приемы, как предложение высказаться в кругу близких людей, получить разрядку во время занятий спортом, выпустить пар, разорвав старые журналы, и т.д.
Устранение индивидуально-групповых конфликтов
Негативное явление, возникающее вследствие неверного распределения обязанностей и прав, плохой организации трудового процесса, несправедливости в системе стимулирования сотрудников предприятия и т.д., может быть устранено структурными методами. Разрешение конфликтов в организации возможно в том случае, если будет:
Осуществлено разъяснение тех требований, которые предъявляются к результатам работы сотрудника и всего подразделения;
Обеспечено наличие ясно сформулированных прав и правил для каждого члена коллектива;
Соблюдаться принцип единоначалия и т.д.
Все эти методы устранения конфликтов позволят исключить столкновения между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями. Для использования одного из этих способов от руководителя потребуется проведение анализа ситуации и установление критериев, играющих важную роль в эффективности деятельности всего коллектива.
Выявленные конфликты и пути их разрешения не должны приводить к обострению существующей ситуации. К примеру, премирование за выявление нарушений охраны труда только тех сотрудников, которые отвечают за технику безопасности, непременно вызовет негатив со стороны эксплуатационных и производственных служб. А вот денежное поощрение всех сотрудников за те же действия снизит конфликтность. К тому же данный способ станет эффективной мерой для повышения безопасности труда.
Устранение межличностных конфликтов
Негативные явления могут стать следствием столкновение индивидуумов, обладающих разными взглядами, характерами и целями. Пути разрешения межличностных конфликтов могут быть разными. Самым первым из них является уход человека от обострения возникшей ситуации. Однако проблема от этого решена не будет. Уход от выяснения отношений только отложит конфликт. Но в таком случае возникнет некоторая пауза, которая позволит сторонам достаточно полно проанализировать ситуацию, отложив при этом открытое столкновение. В стратегии разрешения конфликтов с применением ухода от открытого проявления агрессии есть свои минусы: у конфликтующих сторон накапливается душевное недовольство.
Способы разрешения конфликтов межличностного характера разнообразны, и одним из них является сглаживание. Этот метод заключен в демонстрации покорности и согласия с выдвигаемой претензией. Тот, кто идет по пути данной стратегии разрешения конфликтов межличностного характера, либо не пытается понять сущность самого предмета спора, либо попросту не считает нужным выполнять собственные обещания. Гармония и мир в отношениях наступают при таком способе лишь на некоторое время. Сама проблема остается и, в конце концов, непременно обострится.
Методы разрешения конфликтов такого характера содержат в своем списке компромиссы. Это согласие, которого стороны добиваются при взаимных уступках. Данный метод позволяет полностью решить назревшую проблему. Каждая из сторон частично получает то, к чему она стремилась. Примеры разрешения конфликтов с помощью компромиссов могут быть приведены самые разнообразные. Это и открытое обсуждение позиций и мнений, и добровольно принятое решение в процессе активного участия всех сторон.
Способы разрешения конфликтов межличностного характера могут быть и более жесткими. Таковым, например, является принуждение. Подобный метод нередко использует инициатор конфликта. Он подавляет своего партнера, при этом совершенно игнорирует его мнение. Используя свою власть, он подчиняет своей воле другого человека. Такие способы разрешения конфликтов, когда одна из сторон имеет единственный аргумент («Я сказал!»), эффективны только с точки зрения инициатора. Ответчик же испытывает унижение, у него возникает желание отомстить. Оправдать принуждение можно лишь в случае:
Дефицита времени;
Субординации;
Экстренных ситуаций.
Стоит помнить и о том, что этот способ разрешения конфликтов никогда не сохранит дружеские отношения. К подобным методам можно отнести и конфронтацию. Это один из методов разрешения неприятных ситуаций, когда ни одна из сторон не идет ни на какие уступки. Выход из этого тупика может подсказать только посредник, сделавший попытку добиться примирения. Конфронтацию можно оправдать только в тех случаях, когда люди даже не пытаются сохранить отношения друг с другом.
Конфликты и пути их разрешения могут заканчиваться выигрышем для обеих сторон. К таким выходам из неприятных ситуаций относится сотрудничество. Этот метод самый сложный, но при этом наиболее оптимальный. Стратегия его осуществления заключена в открытом обсуждении позиций и дальнейшем выборе альтернативы.
Как видим, методы разрешения конфликтов межличностного характера различны, и каждый волен выбирать для себя тот, который соответствует сложившейся ситуации и занимаемой человеком позиции.
Управление межгрупповыми конфликтами
Ситуации недопонимания возникают в любом обществе. При этом появляются они, как правило, между различными формальными и неформальными группами. Такие конфликты намного глубже и сложнее, чем внутригрупповые и межличностные.
Межгрупповые конфликты могут быть этническими и классовыми, возрастными и социокультурными, профессиональными, региональными и т.д. При определении методов разрешения возникших ситуаций важно определить все слабые и сильные стороны оппонентов, соотнести их возможности и ресурсы.
Существуют следующие виды разрешения конфликтов данной типологии:
Наступление;
Оборона;
Уклонение;
Отступление.
При выборе наступательной стратегии происходят изменения, нежелательные для противника. Если сторона в процессе конфликта выбрала для себя оборону, то это означает лишь то, что она активно противостоит направленной против нее агрессии. При выборе стратегии уклонения не происходит никаких столкновений с противником. Каждая из сторон стремится не допускать для себя любых изменений.
При определенных условиях протекания межгрупповых конфликтов, к которым относится превосходство ресурсов, средств и сил противника, наиболее эффективным может оказаться метод отступления. Широко известны случаи, когда команды хоккеистов и футболистов одерживали победу на мировых первенствах, применяя оборонительную тактику.
Метод отступления часто переплетается с уклонением. Такая тактика позволяет организованно уйти от крупного столкновения с неприятелем, добиваясь его физического и психологического измождения.
Устранение социальных конфликтов
Эти противоречия относятся к межгрупповым. Разрешение социальных конфликтов может осуществляться либо самими сторонами, либо с привлечением посредника.
Существуют следующие модели выхода из такого состояния:
Одностороннее доминирование (силовой);
Интегральная модель;
Компромисс;
Симбиозный способ, использующий разделение сторон.
Силовой метод
При одностороннем доминировании одна из конфликтующих сторон решает свои интересы за счет подавления интересов противника. Средства при этом могут быть применены самые разнообразные. Это и принуждение, и психологическое, и физическое давление. Нередко силовой метод подразумевает перенесение ответственности и чувства вины на более слабую сторону. При этом истинная причина возникновения конфликта подменяется той, которая более выгодна доминирующей стороне. Силовой способ разрешения конфликта можно наблюдать в тех случаях, когда человек намерен дойти до победы любой ценой. Обычно такую модель разрешения спора применяют те люди, которые в значительной степени переоценивают собственные силы.
Интегральный метод
Данный способ разрешения конфликтов позволяет удовлетворить интересы всех сторон. При этом ранее сформулированные оппонентами позиции подвергаются тщательному пересмотру. Эта модель интегрирует интересы всех участвующих в конфликте сторон. Ее использование дает возможность каждому оппоненту удовлетворить свои интересы. Это позволяет всем сторонам ощущать себя в роли победителя. Но для того чтобы прийти к такому итогу, конфликтеры должны пересмотреть свои цели и отказаться от первоначальных позиций.
Компромисс
Это способ мирного решения проблемы. Он заключен в осуществлении взаимных уступок каждой из противоборствующих сторон. Главным его преимуществом считается перевод негативной ситуации в конструктивное русло, а также установление процесса коммуникационных связей между сторонами. Такая стратегия разрешения конфликта намного цивилизованнее силовой. Однако у нее есть свои пределы применения, и использовать ее можно не в каждом межгрупповом противостоянии.
Разделение конфликтующих сторон
При этом методе выбирается стратегия разрыва всяческих отношений между оппонентами и их изоляции друг от друга. Примером может послужить разъезд соседей, развод супругов и т.д. Разделение конфликтующих групп может быть совершено путем их ухода с «поля битвы». Это, например, окончание перепалки между пассажирами общественного транспорта, один из которых вышел на остановке.
С помощью такой модели негативная ситуация разрешается эффективно и кардинально. Однако при возникновении социальных конфликтов этот способ не всегда приводит к их погашению. Например, если после развода супруги не могут разъехаться и продолжают враждовать друг с другом.
Устранение международных конфликтов
Эта проблема в современном мире особенно актуальна. Предупреждение и разрешение конфликтов международного характера представляет собой деятельность, основным направлением которой является мирное урегулирование разногласий. В процессе вырабатываются специальные механизмы, которые гарантируют соблюдение определенных норм поведения противоборствующими сторонами.
Причины, разрешения конфликтов исследуются и находятся в сфере интересов деятельности специально созданных структур, отвечающих за коллективную безопасность. Кроме того, для устранения противоречий между государствами принимаются различные меры. К ним относятся следующие:
Блокады экономического характера;
Предупреждения;
Военные действия.
Разрешение международных конфликтов при помощи мер экономического воздействия встречается наиболее часто. Уже при угрозе возникновения противостояния органы коллективной безопасности отправляют послания главам противоборствующих стран. В них выдвигаются требования о прекращении назревающего конфликта, и непременно упоминается о недопустимости нарушения норм, установленных международным сообществом. Там же указаны и санкции, которые будут применены к нарушителям.
Если конфликт имеет региональный характер, то к сторонам поступает призыв о его прекращении. При этом прокуратура возбуждает уголовное дело для установления, а также наказания подстрекателя возникшего противостояния.
Основная задача стратегии разрешения конфликта состоит в заключении перемирия и прекращении ведения военных действий. И только после этого противоборствующие стороны должны быть отведены и разделены с созданием специального коридора безопасности.
Третьей стороной осуществляется следующее:
Контрольные мероприятия по соблюдению установленных границ;
Патрулирование созданной зоны безопасности;
Функции посредника при примирении сторон и предоставление гуманитарной помощи.
На заключительном этапе разрешения международного конфликта должен быть подписан договор согласия.
Конфликт - это момент в межличностных отношениях двух субъектов, обладающих индивидуальным внутренним миром, когда между этими личностями возникает противоречие...
Дети: Я.Л. Коломинским и Б.П. Жизневским были выделены семь основных причин возникновения конфликтов:
- 1. «Разрушение игры» - сюда входили такие действия детей, которые прерывали или затрудняли процесс игры, - например разрушение игровых построек, игровой обстановки, а также воображаемой игровой ситуации;
- 2. «По поводу выбора общей темы игры» - в этих случаях спор возникал из-за того, в какую именно совместную игру собирались играть дети;
- 3. «По поводу состава участников игры» - здесь решался вопрос о том, кто именно будет играть в данную игру, т. е., кого включить в игру, а кого исключить;
- 4. «Из-за ролей» - данные конфликты возникают главным образом в силу разногласий между детьми о том, кто будет выполнять наиболее привлекательную или, наоборот, малопривлекательную роль;
- 5. «Из-за игрушек» - сюда отнесены споры из-за обладания игрушками, игровыми предметами и атрибутами;
- 6. «По поводу сюжета игры» - в этих случаях дети спорят из-за того, каким образом должна проходить игра, какие в ней будут игровые ситуации;
- 7. «По поводу правильности игровых действий» - это споры о том, правильно или неправильно действует тот или иной ребенок в игре.
Необходимо также отметить и следующее обстоятельство: в свое время Д.Б. Эльконин высказал мнение о том, что у младших детей конфликты чаще всего возникают из-за игрушек, у детей среднего дошкольного возраста - из-за ролей, а в более старшем возрасте - из-за правил игры.
Разрешение детских конфликтов - способствование достижению соглашения по спорному вопросу между детьми, предполагающее обоюдную активность участников конфликта.
Если суммировать основные способы устранения противоречий, лежащих в основе детских конфликтов, то ими могут быть следующие:
- - устранение объекта конфликта;
- - раздел объекта конфликта между сторонами;
- - установление очередности или иных правил обоюдного использования объекта;
- - компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне;
- - разведение сторон конфликта;
- - перенос отношений в другую плоскость, предполагающую выявление у них общего интереса и пр.
Для мирного разрешения детского конфликта нужны факторы:
- - институциональный: регулярное проведение ознакомительной и тренинговой работы и наличие необходимых наглядных пособий для разрешения конфликтов («Солнышко», «Помирись-ка», «Коврик примирения», карточки с изображением предметов и действий, способствующих решению конфликтов);
- - консенсуальный: наличие представлений у детей по поводу того, что должно собою представлять приемлемое решение, т. е., осмысление ими необходимости нахождения положительного решения любого конфликта,
- - фактор кумулятивности: не допустить обрастание конфликта новыми проблемами и участниками;
- - фактор исторического опыта: для разрешения своих конфликтов дети могут обращаться за помощью к педагогу, психологу или лицу, пользующемуся авторитетом в данном вопросе;
- - фактор равновесия сил: в группе детей педагог-специалист должен создавать атмосферу равноправия для эффективного поиска путей к мирному разрешению конфликтной ситуации;
- - психологический: разрешение конфликта нередко зависит от личных особенностей и профессиональных качеств педагога, который способствует поиску выхода из конфликта детьми.
Необходимо отметить, что решение детских конфликтов в большей степени зависит от личности педагога, конфликтность детей прямо пропорциональна конфликтности педагога. Но при желании разрешить спорный вопрос педагогу нужно следовать следующему плану действий и обучить ему детей. Развитие конструктивного спора должно иметь три четкие и последовательные фазы:
- 1 фаза - вводная. «Пострадавший» должен сказать, что он хочет спросить;
- 2 фаза - средняя (собственно спор). Говорить необходимо о сути дела, обязательно реагировать на критику, на причину недоразумения, излагать мнения конкретно и четко;
- 3 фаза - заключительная, когда принимается решение по вопросу, вызвавшему противоречие, признается ошибка или указывается обратное, параллельно создается положительное отношение к бывшему сопернику.
Родитель и дети.
Формы протекания конфликта могут быть разными:
- - Недовольство - ощущение неудовлетворенности;
- - Разногласие - несходство во мнениях, взглядах;
- - Противодействие - действие, препятствующее другому действию;
- - Противоборство - борьба субъекта с кем-либо, чем-либо, мешающим реализации интересов субъекта;
- - Противостояние - концентрация на конкретном интересе субъекта.
Способы разрешения конфликтов:
- 1. Юмор - постараться увидеть смешное в создавшейся ситуации;
- 2. Признание достоинств - увидеть хорошие качества в другом участнике конфликта;
- 3. Компромисс - соглашение на основе взаимных уступок;
- 4. Третейский суд - обращение к незаинтересованному лицу;
- 5. Анализ - попытаться добраться до истоков проблемы и найти решение;
- 6. Ультиматум - решительное требование с угрозой применения мер воздействия.
Ситуация 1.
Подросток не убирает на место свои вещи, они валяются по всей квартире, что очень раздражает мать. Ее неоднократные беседы не дали результата. Однажды, когда сына не было дома, мама сделала уборку в квартире, а затем ушла в магазин. Когда она вернулась, увидела, что сын пришел домой и вновь разбросал свои вещи. Тогда мама….
Родители анализируют предложенную ситуацию и предлагают свои варианты решения проблемы. Идет обсуждение этих вариантов, в ходе обсуждения отвергаются неприемлемые варианты, обращается внимание родителей на наиболее оптимальные варианты решения проблемной ситуации. В конце педагог представляет родителям тот вариант развития ситуации, который был осуществлён на самом деле.
Реализованный вариант - ультиматум: сказала «Если я еще раз увижу твои вещи разбросанными, я сложу их в ванну и залью водой».
Ситуация 2.
Ребенок постоянно лжет родителям о том, где был, с кем и т. д.
Однажды ушел в школу, но на занятиях отсутствовал. Классный руководитель позвонил домой, чтобы узнать причину отсутствия. Так мама узнала, что сын ей солгал.
Когда он вернулся домой и положил сумку с учебниками, мама…
Родители предлагают свои варианты решения ситуации. Идет обсуждение, родители определяют возможный вариант развития событий, который приведет к разрешению конфликта.
В конце педагог представляет родителям тот вариант развития ситуации, который был осуществлён на самом деле.
Реализованный вариант - анализ: не стала провоцировать сына на новую ложь, задавая вопросы, не стала ругаться.
Она объяснила, что будет, если сын перестанет учиться, показала перспективу и предложила сделать выбор.
Коллега…
Вы сидите с сотрудницей на служебной кухне. Обсуждаете свекрух, мужей, детей. Неожиданно к вам заходит еще один/одна коллега. Вы соответственно замолкаете, кидаете взгляд на новичка и молча, продолжаете трапезу. Естественно вновь пришедший подумает, что вы говорили либо про него, либо про шефа, либо еще какие сплетни распускали. Теперь за вами обеими будет репутация сплетниц.
Что делать. Такие неловкие ситуации возникают довольно часто. Не стоит тут же оправдываться и говорить «мы не о тебе говорили». Вряд ли вам кто-то поверит. Лучше договорите фразу до конца, а затем попробуйте перевести разговор в другое русло. Не лишним будет включить в ваш разговор новичка. Если человек вам неприятен, то быстро закончите разговор и отправляйтесь работать.
1. Сотрудничество - оно подразумевает под собой отстаивание интересов, принимая во внимание желания другой стороны. На мой взгляд, этот способ очень трудный, так как не каждый способен учитывать мнение другого человека и придти к компромиссу в конфликтной ситуации. Как нам показывает практика, что большая часть конфликтующих хочет получить свои положительные стороны, отстраняя от себя все и всех остальных участников конфликта.
2. В конфликтологии существует еще одно понятие избежание конфликта - компромисс. Суть данного способа заключается в том, что каждая сторона стремится урегулировать разногласия при взаимных уступках. Из изученного материала можно выявит следующее, что данный способ применим в следующих случаях: когда обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью, удовлетворение желания для конфликтующего небольшое значение, если конфликтующего устраивают временное решение, так как нет времени для обдумывания другой.
3. Неотъемлемой частью является уклонение от конфликта. Оно характеризуется, как явное отсутствие у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем - либо. Можно выявит, что такой стиль выбирается в следующих случаях: проблема для субъекта является не существенной, основан на вкусовых различиях, если обнаруживается возможность достижения цели иными способами и т.д.
Уклонение иногда бывает оправданным в условиях межличностного конфликта, возникшего по причине субъективного, эмоционального порядка, т.к. под воздействием определенных негативных факторов человек не может контролировать все свои действия.
Если рассмотреть конфликт со стороны объективной основы, то видно, что ситуация уклонения и нейтралитета могут стать неэффективными, так как спорная проблема сохраняет свое значение причины.
4. Рассмотрим способ демонстрации усиления собственных ресурсов, а именно конфронтация. Она ориентирована на то, чтобы действуя активно и самостоятельно добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон. При всем при этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, включая силовое давление, желание любым путем, запугивание, экономические санкции, шантаж, принудив оппонента принять оспариваемую им точку зрения, одержать победу в конфликте.
Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов.
Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы форме она не происходила, может обернуться взрывом. Потому конфронтационность, желание считать себя правым - малопригодный стиль в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосфере в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.
5. Компромисс занимает срединное место в сетке конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижение частичного удовлетворения своих интересов. К компромиссу обращаются в ситуациях, когда:
ь Субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;
ь Равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, создают необходимость смериться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом, разрешения противоречий;
ь Участники конфликта обладают разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь;
ь Оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;
ь Все другие стили поведения в конфликтной ситуации не приносят эффекта.
Способность к компромиссу - признак реализма и высокой культуры общения, т. е. качество, особо ценимо в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.
Можно выделить самые основные виды разрешения конфликта одни из них являются:
ь Когда основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально - положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.
ь Когда возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранения причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временим, могут вновь обнаружить себя. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье - либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.
ь Когда отдельное лицо или социальная группа соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации.
Способ конфронтации обычно часто выбирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Не редко они доводят свои разногласия с работодателями по социально - трудовым проблемам до крайней формы - забастовки пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также оказание психологического давления посредством провидения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.д.
В основе переговоров лежит стремление урегулировать конфликт, противоречие. Однако, сам по себе конфликт - это еще не предмет переговоров. Переговоры не есть процесс взаимосогласованных действий сторон урегулирования конфликта с целью установления меры соответствия и несоответствия их позиций. На мой взгляд, переговоры выполняют ряд функций.
1) Информационно-коммуникационная;
2) Регулирующая;
3) Контролирующая;
4) Совместное решение проблем.
Переговоры означают взаимодействие субъектов, каждый из которых обладают своими целями, интересами намерениями. Деятельность на переговорах имеет совместный характер. Интересы участников переговоров частично совпадают и частично расходятся. Неоднородный по своим задачам процесс переговоров состоит из нескольких этапов:
ь Подготовки к переговорам;
ь Непосредственного процесса их ведения;
ь Анализ результатов переговоров и выполнение определенной договоренности.
Составляя практическое задание, разрешение конфликтов в деловом общении может выявить, что самое основное действие партнеров соблюдение все требований перечисленных ранее. Они помогают решить многие проблемы, которые решает не каждый.
Это может быть как:
a) При конфликте стараться соблюдать спокойствие и равновесие, так как спокойно реагировать на проблемы самый верный способ решения задачи;
b) Уметь правильно убедить партнера в том, что его действия со стороны выглядят не совсем корректно и не справедливо к окружающим;
c) Стараться не прибегать к помощи решения проблемы третьих лиц при деловом общении, так как они могут принести сторонам много неурядиц;
d) После беседы проанализировать решенные действия и полностью убедиться в том, что партнеры действительно решили прийти к общему мнению.
Реферат по учебной дисциплине "Психология"
на тему: "Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов".
План
1. Введение.
2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.
3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.
4. Способы профилактики и решения конфликтов.
5. Конфликт, как способ управления людьми.
6. Заключение.
7. Список литературы.
1. Введение.
В каждой сфере деятельности человека осуществляется решение разного рода задач. В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают разнообразные по своей силе, проявлению и сложности конфликты.
Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.
Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт - это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении.
Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.
Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.
2 . Понятие конфликта. Типы конфликтов.
Существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют факт противоречия, принимающего форму несогласий, когда ведется речь о человеческом взаимодействии, конфликт может быть явным или скрытым, однако его основой является отсутствие взаимопонимания. Таким образом, конфликт можно определить, как отсутствие взаимопонимания меж двумя и более сторонами - группами или лицами. Любая из сторон делает все для принятия ее цели или точки зрения, и выстраивает всяческие помехи противоположной стороне для осуществления того же самого.
Конфликт - это конфронтация сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытую конфронтацию.
Конфликт - это противоборство за ценности, претензии на конкретные ресурсы, власть, статус, целенаправленное нанесение ущерба сопернику, нейтрализацию или его уничтожение.
Типы конфликтов по причинам:
- Конфликт целей - различное видение сторонами желаемого состояния объекта в перспективе.
- Конфликт во взглядах - расхождение сторон в мыслях и идеях по решаемому вопросу - для разрешения данного конфликта необходимо больше времени, нежели достижение взаимопонимания в конфликте целей.
- Конфликт чувств - различие эмоций и чувств, лежащих в основании взаимоотношений меж участниками - люди являются раздражителями друг друга собственным стилем поведения.
Типы конфликтов по участникам:
- Интрапсихический конфликт - это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей.
- В интерпсихический конфликт вовлечены две или больше стороны, в случае их восприятия себя оказывающихся в противостоянии друг к другу относительно ценностей, расположений, поведения, целей каждой из сторон. Данный тип конфликта является более распространенным.
- Конфликт внутригрупповой - большей частью это конфронтация меж членами или частями группы, воздействующая на групповой процесс изменения и итоги работы данной группы.
- Конфликт межгрупповой являет собой оппозицию или конфронтацию двух, и более групп в организации. Возможна эмоциональная или профессионально-производственная основа. Характерна интенсивность.
- Конфликт внутриорганизационный образуется большей частью вследствие планирования конкретных работ, в налаживании организации и в итоге формального назначения власти - существует линейно-функциональный, вертикальный, ролевой и горизонтальный.
Типы конфликтов по степени открытости:
- Конфликты открытые большей частью возникают на деловой основе. Несогласие сторон относится к сфере производственной, и выражает разнообразные способы разрешения проблемы. Данные конфликты в некоторой степени безвредны.
- Источником "тлеющих" конфликтов, скрытых, являются человеческие взаимоотношения. Значительное количество конфликтов, представляющихся деловыми, в действительности основаны на чувствах и человеческих взаимоотношениях. Данные конфликты затруднительно разрешаются - в случае урегулирования деловой части конфликта, напряженность переносится на иные проблемы с теми же сторонами.
Типы конфликтов по последствиям:
1. Конфликты функциональные имеют некоторые положительные последствия:
- решение рассматриваемых вопросов методами, для всех сторон более подходящими, а участники ощущают свое сопричастность к их решению;
- сложности в реализации решений сводятся к наименьшему количеству - необходимость поступать против воли, несправедливость, враждебность;
- в перспективе расположение сторон скорее всего будет направлено на сотрудничество, чем на оппозицию;
- уменьшение возможности выражения синдрома покорности и группового мышления;
- улучшение качества принятия решений, выявление различных точек зрения, посредством конфликта у членов группы существует возможность проработать вероятные сложности до возникновения.
2. В случае отсутствия управления конфликтом, он становится дисфункциональным - существование негативных последствий:
- увеличение текучести кадров, снижение производительности, плохой моральный климат, неудовлетворенность;
- образование сильной преданности участников своей группе, представление как о "враге" о другой стороне, в перспективе уменьшение сотрудничества, сворачивание общения и взаимодействия конфликтующих сторон;
- придание наибольшего значения победе над оппонентом, нежели решению существующей проблемы.
3 . Причины возникновения конфликтных ситуаций.
Первоначально необходимо уяснить - конфликт являет собой абсолютно естественное состояние личности. Безустанно, на протяжении реализации человеком сознательной жизнедеятельности, он пребывает в конфликте с самим собой, группами личностей, иными людьми. Вместе с тем, в случае освоения человеком навыков, способствующих понять, как разрешить конфликтную ситуацию, он может заметно развить, укрепить профессиональные и личные отношения. Решение конфликтов социальных - достаточно значимый, очень полезный навык.
Основой каждого конфликта является ситуация, охватывающая или несовпадение желаний, интересов, влечений сторон, или противоположные средства, цели их достижения в существующих обстоятельствах, или противоречивые позиции сторон по какому-то поводу. Вместе с тем, для развития конфликта, нужен инцидент, в результате которого одна сторона приступает к действиям, ограничивая интересы противоположной стороны.
Существует довольно-таки много причин образования конфликтов. Вне сомнения, хотелось бы их разрешать формами организационными. Имея одно представление о них можно выявить их, управлять ими.
Информационные - ненадежность свидетелей, экспертов, искажения, недостаточное доверие к информации, невольные факты, дезинформация.
Структурные - столкновение традиционных ценностей, взглядов, привычек; столкновение в результате статусных притязаний или различий; столкновения по поводу техники, эффективности ее использования; столкновения по поводу цены или качеств покупки; столкновения по поводу соглашений, контрактов, договоров о покупке.
Ценностные - ущемление чьих-либо прав, нужд, нарушение этических норм, нарушение принятых норм организационных или профессиональных.
Факторы отношений - нарушение в отношениях совместимости, нарушение в отношениях баланса сил.
Социального и экономического неравенства - несправедливое распределение власти, признания, вознаграждений, престижа меж отдельными группами, подразделениями, членами организации.
Конфликт возникает с того времени, когда одна из взаимодействующих сторон сознает отличие собственных принципов и интересов от принципов и интересов другой стороны и приступает к односторонним действиям по выравниванию данных отличий в свою пользу.
Напряженность можно считать первым признаком конфликта. Она проявляет себя в результате нехватки знаний для преодоления затруднения, противоречивости или недостатка информации. Действительный конфликт зачастую проявляет себя при поползновении убедить противоположную сторону или индифферентного посредника в своей правоте.
Фазы конфликта.
Конфронтационная или военная фаза - стремление сторон достигнуть собственного интереса путем ликвидации чужого интереса.
Компромиссная или политическая фаза - стремление сторон обеспечить свой интерес с помощью переговоров, во время которых производится замена различающихся интересов каждой стороны на взаимный согласный.
Коммуникативная или управленческая фаза - создавая линию общения, стороны приходят к соглашению, которое основано на том, что суверенностью наделены как сами стороны конфликта, так и их интересы, а также стремятся к взаимному дополнению интересов, ликвидируя только незаконные различия.
В конфликте движущая сила - это стремление или любопытство человека, победить, сохранить, улучшить собственную безопасность, устойчивость, положение в коллективе или же надежда на достижение поставленной цели. Зачастую бывает не ясно, как действовать в данных ситуациях.
Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека. Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.
У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта - это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченное количество ресурсов, которые необходимо делить, отличия в целях, в уровне образования, в поведенческой манере, плохие коммуникации.
4 . Способы профилактики и решения конфликтов.
Можно пребывать значительное количество времени в создавшейся конфликтной ситуации, свыкнуться с ней, как с нечто неизбежным. Однако не стоит забывать о том, что непременно возникнет инцидент, какое-либо стечение обстоятельств, которые неотвратимо приведут к открытой конфронтации сторон, к проявлению несовместимых позиций.
Конфликтная ситуация является неотъемлемым условием образования конфликта. Чтобы данная ситуация переросла в динамику, в конфликт, требуется внешний инцидент, воздействие или толчок.
В одном случае решение конфликта проходит довольно таки профессионально грамотно и корректно, а в другом бывает - безграмотно, непрофессионально, с плохим исходом часто для всех сторон конфликта, где есть лишь побежденные, и нет победителей.
Для ликвидации причин, приведших к конфликту нужно провести работу в нескольких этапов.
На первом этапе осуществляется описание проблемы обобщенно. В случае возникновения конфликта в результате недоверия меж группой и личностью, проблема выражается как общение. Важно определить, на данном этапе, характер конфликта, и в данное время не имеет значения, что это не полное отражение сути проблемы.
На втором этапе выявляют ведущие стороны конфликта. Можно внести в список единичные лица или целые группы, команды, организации, отделы. Существует возможность объединить вместе стороны, участвующие в конфликте, имеющие общие потребности сообразно данному конфликту. Также допускается ликвидация личных и групповых контингентов.
На третьем этапе перечисляются основные опасения и потребности ведущих сторон конфликта. Нужно определить мотивы поведения, которые стоят за позициями сторон в данной ситуации. Человеческие установки и поступки детерминированы мотивами, потребностями, желаниями, которые нужно установить.
Пять стилей решения конфликта:
- сглаживание - поведение, будто нет надобности раздражаться;
- уклонение - желание избежать конфликтной ситуации;
- принуждение - давление или использование законной власти, дабы навязать собственный взгляд на ситуацию;
- компромисс - послабление в некоторой мере иному взгляду на ситуацию;
- разрешение проблемы - применяемый в ситуации, требующей различных данных и мнений, отличается гласным признанием различия во взглядах, конфронтация данных взглядов для выявления решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.
В свою очередь, выбор способа преодоления сложностей детерминирован эмоциональной устойчивостью личности, имеющимися средствами защиты собственных интересов, объемом имеющейся власти и множеством иных обстоятельств.
Психологическая защита личности осуществляется бессознательно, как порядок регулирования личности для защиты сферы сознания человека от негативных психологических влияний. В результате конфликта данный порядок срабатывает непроизвольно, минуя человеческие желания и волю. Существенность такой защиты образуется при проявлении чувств и мыслей, олицетворяющих угрозу системе ценностных ориентаций, самоуважению, сформировавшемуся я - образу человека, самоуважению, снижающих самооценку индивида.
Восприятие ситуации человеком, иной раз далеко от существующего положения дел, однако его реакция на ситуацию формируется исходя из того, что ему кажется, из его восприятия, и данное обстоятельство значительно осложняет разрешение конфликтной ситуации. Возникающие из-за конфликта негативные эмоции довольно скоро переносятся с проблемы на личность оппонента - это дополняет конфликт личностной оппозицией. При усилении конфликта, становится более неприглядным образ оппонента - это, в дополнение, затрудняет его разрешение. Образуется замкнутое кольцо, которое очень трудно разорвать. Разумнее всего осуществить это на начальном этапе образования ситуации, пока не утрачен над ней контроль.
5. Конфликт, как способ управления людьми.
В практике управления конфликтами выделяются три направления: управление конфликтом, подавление конфликта и уход от конфликта. Данные направления реализуются благодаря специальным методам.
Управление конфликтами - это целевое направленное влияние по ликвидации причин, способствующих возникновению конфликта, на поддержание контролируемого уровня конфликтности, на корректирование поведения сторон конфликта.
Существующую многочисленность методов управления конфликтами разделяют на несколько групп, имеющие свою отдельную сферу применения:
- Методы интрапсихические. Воздействуют на конкретную личность, воплощаются в корректной координации собственного поведения, в умении выразить собственную позицию, не способствуя образованию защитной реакции у противоположной стороны.
- Методы структурные. В основном воздействуют на стороны организационных конфликтов, образующихся из-за неверного распределения ответственности, прав и функций, несправедливость системы стимулирования работников и мотивации, плохое координирование трудовой деятельности. К данным методам относят:
- пояснение требований к работе;
- применение управленческих механизмов;
- уточнение или разработку общих организационных целей;
- выстраивание аргументированных систем вознаграждения.
- Интерпсихические методы модифицирование поведенческого стиля в конфликте. Предполагают необходимость выбора соответствующей формы воздействия на этапах образования конфликтной ситуации или же развития конфликта для корректировки стиля обособленного поведения его сторон дабы предотвратить ущерб индивидуальным интересам.
- Персональные методы. Принуждение - это поползновение человека вынудить принять его позицию какими угодными способами. Сторона, пытающаяся это осуществить, не интересуется мнением иной стороны. Сторона, использующая данный подход, в большинстве случаев ведет себя враждебно и для воздействия пользуется властью. В затруднительных ситуациях, при которых разновидность подходов являет собой значимый признак для принятия рационального решения, образование конфликтных мнений необходимо стимулировать и управлять создавшейся ситуацией, применяя стиль решения проблемы. Управление конфликтом посредством решения проблемы выполняется в следующем порядке:
- выявление проблемы в категориях не решений, а целей;
- определение решения, подходящего для обеих сторон конфликта;
- заострение внимания не на индивидуальных чертах сторон конфликта, а на проблеме;
- повышение взаимного воздействия, распространения обмена информацией и обеспечение обстановки доверия.
- Переговоры. Осуществляют выработанные функции, включая большинство моментов деятельности сторон. В качестве метода разрешения конфликтов переговоры являют собой комплект тактических приемов, адресованных на поиск приемлемых решений для сторон конфликта. Чтобы организовать переговорный процесс нужно гарантировать выполнение данных условий:
- наличие взаимной зависимости сторон конфликта;
- отсутствие существенного отличия в возможностях конфликтующих сторон;
- аналогичность уровня развития конфликта потенциалу переговоров;
- участие сторон в переговорах, принимающих решение в конкретной ситуации возникшего конфликта.
- Методы влияния на личное поведение и приведения в норму согласованных ролей сторон, учитывая их функциональные обязанности.
- Методы активации надлежащих враждебных действий, используемых в крайних случаях - использована потенциальность всех прежних методов. Надлежащие враждебные действия чрезвычайно нежелательны. Использование данных методов способствует разрешению конфликта силой с применением насилия. Как бы то ни было, существуют ситуации, когда разрешить конфликт можно лишь данными методами.
Достоинство направления отхода от конфликта являет собой, как правило, оперативное принятие решения.
Отход используется в случаях:
- больших потерь от выстраивания конфликта;
- заурядности проблемы, являющейся основой конфликта;
- значимости иных проблем, нуждающихся в решении;
- существенности охлаждения страстей;
- потребности выиграть время для ухода от принятия сиюминутного решения и сбора нужной информации;
- присоединения иных сил для решения конфликта;
- присутствие страха перед надвигающемся конфликтом или несходной стороной.
Уход от конфликта не стоит использовать в случае важности проблемы, являющейся его основой, или при реальности перспективы достаточно долгого протекания этого конфликта.
Разнообразность данного метода - метод бездеятельности. В случае применения метода бездеятельности, развитие событий протекает стихийно, по течению.
6 . Заключение.
Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека.
Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.
У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта - это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере поведения и плохие коммуникации.
Таким образом, лучше предупредить конфликты, меняя собственное отношение к проблемной ситуации, поведение в ней, и соответственно воздействуя на поведение и психику оппонента.
При предотвращении интерпсихических конфликтов, прежде всего нужно оценить, что удалось сделать, потом - что не удалось - оценивающему необходимо самому достаточно знать деятельность; давать оценку по сути дела, а не по форме; оценивающему нужно отвечать за непредвзятость оценки; выявлять и информировать оцениваемых работников о причинах изъянов; воодушевлять сотрудников на новую работу; конкретно формулировать новые задачи и цели.
7 . Список литературы.
1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М.: Академический Проект; Триста, 2005. - 384 с.
2. А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Конфликтология. Учебник. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 496 с.
3. Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2004. - 224 с.
4. Н.В. Гришина, Психология конфликта. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. — 544 с.
5. А.П. Егидес, Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. - М.: АСТ-Пресс Книга, 2002. - 368 с.
6. А.К. Зайцев, Социальный конфликт. 2-е изд. - М.: Академия, 2001. - 464 с.
Пути разрешения конфликтов:
1. игнорирование – попытка выйти из ситуации не разрешая ее
2. приспособление – изменение собств. позиции
3. компромисс – взаимные уступки
4. конфронтация – открытая борьба
5. сотрудничество
Практика показывает, что неразрешимых конфликтов, которые нельзя было бы уладить без применения силы, не существует. Поэтому любую попытку урегулирования конфликтной ситуации "мирным путем" нужно обязательно использовать. Однако подходы здесь бывают разные. Такими подходами, определяющими стиль поведения в конфликтной ситуации, являются: 1) приспособление; 2) компромисс; 3) сотрудничество; 4) игнорирование; 5) соперничество. Рассмотрим эти подходы и перечислим ситуации, в которых данный подход является наиболее целесообразным.
Приспособление это изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий иногда в ущерб своим интересам. Такой подход следует применять в следующих случаях:
Необходимо признать собственную неправоту.
Когда важнее восстановить спокойствие, а не разрешить конфликт;
Отстаивание своей точки зрения требует времени и значительных усилий;
Вас не особенно волнует случившееся;
Компромисс означает принятие до некоторой степени позиции другой стороны. Соглашение достигается тогда, когда обе стороны считают выбранный вариант справедливым, хотя он не обязательно лучший. Компромиссный подход предполагает уступку другой стороне, что снижает взаимную недоброжелательность и помогает снять, по крайней мере временно, накопившееся напряжение. Однако компромисс препятствует действительному решению конфликта, так как не устраняет причины, породившие его.
Сотрудничество как подход к разрешению конфликта предполагает совместную выработку решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. Такой подход предпочтителен в случаях, когда:
Необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сторон;
Требуется найти общее решение, если каждый из предложенных вариантов решения проблемы слишком важен и не допускает компромисса;
Основной целью обсуждения является получение широкой информации;
У вас длительные и взаимовыгодные отношения с другой стороной. Соперничество как подход в конфликтной ситуации используется, когда:
Исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
Вы чувствуете, что у вас нет иного выбора, вам нечего терять;
Если рассмотренные выше подходы позволяют с разной степенью эффективности разрешить конфликт, то соперничество как подход к разрешению конфликтной ситуации является совершенно неприемлемым. Самый эффективный способ урегулирования любого конфликта это устранение или изменение порождающих его причин таким образом, что он сам автоматически исчезает.
Конфликт, как болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средств для профилактики предконфликтных и конфликтных ситуаций довольно много. Рассмотрим некоторые из них.
Наиболее эффективным средством следует признать устранение из делового общения суждений и оценок, которые могли бы ущемить честь и достоинство собеседника. Весьма нежелательны и покровительственные суждения и оценки, высказанные с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения. Конечно, совсем устранить из делового общения оценочный подход к предметам разговора практически невозможно. Поэтому нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Оценки должны быть по возможности тактичными и не касаться самого собеседника.
Хорошим средством предупреждения конфликтов служит умение слушать собеседника, поскольку оно является критерием коммуникабельности. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависит его расположение и доверительность.
Однако самым надежным средством предупреждения конфликтной ситуации является сознательный отказ от любого конфликта. Для этого нужно научиться их избегать. Для начала сознательно откажитесь участвовать в ссорах. Этот отказ надо перевести в подсознание, т. е. он должен стать принципом в вашем поведении, вашей психологической установке.
В любых конфликтах никто никогда и никому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицательные эмоциональные воздействия блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с оппонентом. Работа мысли останавливается. А если человек не в состоянии думать, рациональная часть мозга выключена, то незачем и пытаться что-то доказать. Это просто не имеет смысла.
Если вы все же потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытайтесь сделать единственно правильное в этом случае замолчите. Ваше молчание позволит выйти из ссоры и прекратить ее. Действительно, в любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна из них исчезла, то ссориться просто будет не с кем.
