Toimitusjohtaja asettaa työryhmän tutkimaan valitusta ja laatimaan päätösehdotuksia. Työryhmän kokoonpano: HR-päällikkö - johtaja; PR-asiantuntija; yrityksen asianajaja.

Pelin järjestys

Valmisteluvaihe. Viikon tai kahden kuluttua opiskelijat saavat ohjeet bisnespelin toteuttamiseen. Heille kerrotaan oppitunnin aihe ja tarkoitus sekä bisnespelin aihe, tarkoitus ja pelitilanne.

Opiskelijat saavat ohjeet itsenäiseen kirjallisuuden opiskeluun ja peruskäsitteiden ymmärtämiseen: "konflikti", "konfliktin rakenne", "konfliktin aiheet", "konfliktin aihe", "kuva konfliktitilanteesta", "motiivit". konfliktille", "asema konfliktissa". Lisäksi opiskelijaa muistutetaan siitä, että heidän tulee osoittaa bisnespelin aikana kykynsä käyttää erilaisia ​​konfliktien tutkimis- ja analysointimenetelmiä: havainnointi, suoritustulosten analysointi, keskustelu, asiantuntijakysely jne.

Pelin aikana

1. Opintoryhmä on jaettu kolmeen tiimiin.

Ensimmäinen tiimi on yrityksen johto: pääjohtaja, suhdetoiminnan apulaisjohtaja, talousjohtaja.

Toinen ryhmä on valituksen tutkimisen työryhmä (katso kokoonpano kohdasta ”Pelitilanne”).

Kolmas tiimi on asiantuntijoita (3-5 henkilöä).

Roolijaon aika on 5 minuuttia.

Huomautus. Joukkueiden kokoonpano voidaan määritellä opiskelijoiden pyynnöstä.

2. Kaikille joukkueille annetaan kirjallinen valitus ja pelitehtävä. Ensimmäinen ryhmä valmistautuu kuuntelemaan työryhmän (toisen tiimin) laatimia ehdotuksia päätöksentekoon. Toinen ryhmä valmistelee ehdotuksia valituksen tekemiseksi. Kolmas ryhmä valmistautuu arvioimaan ensimmäisen ja toisen ryhmän työn sisältöä.

Valmistusaika - 15 minuuttia.

3. Valituksen ratkaisuehdotusten kuunteleminen, päätöksenteko ja työn sisällön arviointi.

Pelin skenaario."Pääjohtaja" avaa liikekokouksen ilmoittamalla sen aiheen ja antaa puheenvuoron raporttia varten "vanhemmalle työryhmälle" valituksen tutkimiseksi ja päätösehdotusten laatimiseksi (raportin aikaraja voidaan rajoittaa 10:een). pöytäkirja). Raportin jälkeen johtoryhmä esittää kysymyksiä työryhmän jäsenille (kysymysten ja vastausten aika voidaan asettaa 15-20 minuutin sisällä). Kysymyksiin vastaamisen jälkeen kuullaan "suhdetoiminnan apulaisjohtajan" ja "talousjohtajan" mielipiteet (mielipiteiden kuuntelemiseen voidaan varata 5 minuuttia).

Keskustelun perusteella päätöksen tekee "pääjohtaja".

4. Pelin tulosten yhteenveto opettajan toimesta.

Oppitunnin tarkoitus. Opiskelijoiden tietämyksen lujittaminen konfliktin olemuksesta, erilaisten konfliktitilanteiden analysointitaitojen kehittäminen ja johtamiskyvyn muodostuminen vaikeissa sosiaalisen vuorovaikutuksen tilanteissa.

Oppitunnin järjestys

Valmisteluvaihe. Viikon tai kahden kuluttua opiskelijat saavat opastuksen oppitunnin pitämiseen tilanneongelmien ratkaisemisen muodossa. Heille kerrotaan oppitunnin aihe ja tarkoitus. He antavat ohjeita itsenäiseen kirjallisuuden opiskeluun ja peruskäsitteiden hallintaan: "konfliktti", "konfliktin syy", "konfliktin tilanne", "tapahtuma". Erityistä huomiota kiinnitetään näiden käsitteiden välisen suhteen ymmärtämiseen.

Oppitunnin aikana. Opiskelijoita pyydetään ratkaisemaan ongelmia tietyissä tilanteissa vastaamalla kunkin tehtävän lopussa annettuihin kysymyksiin.

Tehtävä 1

Sinut on hiljattain nimitetty henkilöstöpäälliköksi. Et vieläkään tunne yrityksen työntekijöitä hyvin, työntekijät eivät vielä tunne sinua silmästä. Menet tapaamiseen toimitusjohtajan kanssa. Ohitat tupakointihuoneen ja huomaat kaksi työntekijää, jotka tupakoivat ja puhuvat jostain hermostuneesti. Palattuasi tunnin kestäneestä kokouksesta näet taas samat työntekijät tupakointihuoneessa keskustelua varten.

Kysymys. Mitä tekisit tässä tilanteessa? Selitä käytöksesi.

Tehtävä 2

Olet osaston johtaja. Osasto on jännittynyt, määräaikoja umpeutetaan. Työntekijöitä ei ole tarpeeksi. Kun menet työmatkalle, tapaat vahingossa alaisesi - nuoren naisen, joka on ollut sairaslomalla kaksi viikkoa. Mutta löydät hänet täydellisessä kunnossa. Hän odottaa innolla tapaavansa jonkun lentokentällä.

Kysymys. Mitä aiot tehdä tässä tapauksessa? Selitä käytöksesi.

Tehtävä 3

Yksi työntekijä valittaa toiselle lukuisista ja usein toistuvista virheistä työssään. Toinen työntekijä hyväksyy loukkauksena esitetyt väitteet. Heidän välilleen syntyi konflikti.

Kysymys.

Tehtävä 4

Päällikkö palkkasi asiantuntijan, jonka pitäisi työskennellä alistumassa sijaiselleen. Työsuhteesta ei sovittu sijaisen kanssa. Vuokratyöntekijän kyvyttömyys hoitaa tehtäviään paljastui pian. Varamuistio raportoi tästä päällikölle...

Kysymys. Mitä tekisit johtajana? Pelaa vaihtoehtoja läpi.

Tehtävä 5

Vastauksena alaisen kritiikkiin, joka esitettiin liiketapaamisessa, pomo alkoi löytää hänestä vikaa pikkujutuissa ja lisäsi virallisten toimintojensa valvontaa.

Kysymys. Mikä on konfliktin syy? Määrittele konfliktitilanne.

Oppitunti 2.4. Aihe: "Konfliktitilanteet". Didaktinen peli "Turhauttavat tilanteet liikesuhteissa"

Oppitunnin tarkoitus. Vahvistetaan opiskelijoiden taidot tunnistaa konfliktitilanteita sosiaalisen vuorovaikutuksen prosessissa epätyypillisissä yritystilanteissa. Tehokkaan viestinnän taitojen ja kykyjen kehittäminen liikesuhteissa.

Pelin järjestys. Oppilaat saavat piirustukset kahdesta ihmisestä. Se, mitä ensimmäinen henkilö sanoo, on kirjoitettu vasemmalla olevaan ruutuun. Harjoittelijoiden tulee kirjoittaa vastauksensa toisen henkilön puolesta.

Sitten opettaja järjestää keskustelun vastausvaihtoehdoista.

kontrollitesti

1. Ristiriita on:

a) mielipiteiden ristiriita;

b) kiista, keskustelu akuutista ongelmasta;

c) vastakkainasettelu, joka perustuu vastakkaisiin suuntautuneiden motiivien tai tuomioiden törmäykseen;

d) kilpailu voittoon kiistassa;

e) vastakkaisten asemien yhteentörmäys.

2. Vastakkainasettelu on:

a) avoin erimielisyyden ilmoitus mistä tahansa asiasta;

b) eturistiriita;

c) aiheuttaa molemminpuolista vahinkoa;

d) mielipiteiden kamppailu;

e) kilpailu mistä tahansa aiheesta.

3. Välttämättömät ja riittävät edellytykset konfliktin syntymiselle sosiaalisen vuorovaikutuksen subjektien välillä ovat:

a) vastakkaiset tuomiot tai motiivit ja ainakin toisen halu voittaa toinen;

b) vastakkaisten motiivien tai tuomioiden olemassaolo sekä niiden välinen vastakkainasettelutila;

c) heillä on vastakkaisia ​​kantoja ja molempien osapuolten aktiivisia toimia asemansa saavuttamiseksi;

d) heillä on vastakkaisia ​​motiiveja ja avoimia lausuntoja vaatimuksistaan;

e) kunkin niistä vastakkaisten etujen läsnäolo ja niiden toteuttamismahdollisuuksien puute.

4. Konfliktitilanne on:

a) sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteiden satunnaiset eturistiriidat;

b) sosiaalisen vuorovaikutuksen subjektien toimintaan liittyvät kertyneet ristiriidat, jotka luovat pohjan heidän välilleen vastakkainasettelulle;

c) sosiaalisen vuorovaikutuksen subjektien välinen vastakkainasettelua, jonka tarkoituksena on selkeyttää suhdetta;

d) ristiriidan syy;

e) konfliktin kehitysvaihe.

5. Konfliktin syy on:

a) sosiaalisen vuorovaikutuksen subjektien vastakkaiset motiivit;

b) konfliktin ilmentävien olosuhteiden yhdistäminen;

c) ilmiöt, tapahtumat, tosiasiat, tilanteet, jotka edeltävät konfliktia ja aiheuttavat sen tietyissä sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteiden toimintaolosuhteissa;

d) sosiaalisen vuorovaikutuksen subjektien toimintaan liittyvät kertyneet ristiriidat, jotka luovat perustan heidän väliselle todelliselle vastakkainasettelulle;

d) mikä aiheuttaa konfliktin.

6. Ristiriitoja aiheuttaa:

a) konfliktin motiivit;

b) vastapuolen kannat;

c) konfliktin aihe;

d) konfliktin osapuolet;

e) mielikuva konfliktitilanteesta.

7. Kuva konfliktitilanteesta on:

a) mikä aiheuttaa konfliktin;

b) subjektiivinen reflektio konfliktin kohteen konfliktivuorovaikutuksen kohteiden mielissä;

c) todelliset sisäiset motivoivat voimat, jotka työntävät sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteen konfliktiin;

d) mitä ristiriidassa olevat osapuolet ilmoittavat toisilleen;

e) konfliktin tavoitteiden subjektiivinen reflektio konfliktin vuorovaikutuksen kohteiden mielissä.

8. Tapaus on:

a) olosuhteiden yhdistelmä, joka on konfliktin syy;

b) konfliktin todellinen syy;

c) sosiaalisen vuorovaikutuksen subjektien toimintaan liittyvät kertyneet ristiriidat, jotka luovat perustan heidän väliselle todelliselle vastakkainasettelulle;

d) mikä aiheuttaa konfliktin;

e) konfliktin välttämätön edellytys.

9. Konfliktin osapuolet ovat:

a) sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteet, jotka ovat ristiriidassa tai tukevat (eksplisiittisesti tai epäsuorasti) konfliktissa olevia;

b) vain sellaiset sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteet, jotka ovat konfliktitilassa;

c) tietyt henkilöt, jotka ovat konfliktitilassa;

d) konfliktitilassa olevat sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteet ja välittäjä (sovittelija);

e) ristiriitaiset osapuolet neuvotteluprosessissa konfliktin ratkaisemiseksi.

10. Minkälaiselle konfliktille on tunnusomaista se, että siinä törmäävät kaksi persoonaa, se perustuu objektiivisiin ristiriitoihin ja edistää vastaavan yhteiskuntajärjestelmän kehittymistä?

a) ihmissuhde myrskyisä ja ohikiitävä;

b) ihmissuhde, rakentava;

c) ihmissuhde, taloudellinen;

d) akuutti ja pitkittynyt;

e) tuhoisa.

Aihe 3. Konfliktimekanismien teoriat

Konfliktien syntymisen ymmärtäminen on välttämätöntä niiden ratkaisemisen kannalta. Tässä työpajan aiheessa tarkastelemme joitain yksinkertaisimpia mekanismeja, joita on kuvattu kotimaisten ja ulkomaisten kirjailijoiden teoksissa.

Ristiriitakaavat

Yksi konfliktologian alan kotimaisista tutkijoista V.P. Sheinov kirjassaan "Elämämme konfliktit ja niiden ratkaiseminen" antaa kolme konfliktikaavaa (A, B ja C). Konfliktikaavojen käytännön merkitys on, että niiden avulla voit nopeasti analysoida monia konflikteja ja löytää tapoja ratkaista ne. Samalla on muistettava, että alla esitetyt kaavat eivät voi olla yleispätevä menetelmä mahdollisten ristiriitojen arvioimiseksi ja ratkaisemiseksi. Monissa tapauksissa ne voivat toimia vain oppaana monimutkaisessa ja kiistanalaisen konfliktinhallinnan prosessissa.

Ensimmäinen kaava kuvastaa konfliktin (CF) riippuvuutta konfliktitekijöistä (CFG).

konfliktogeenejä- nämä ovat verbaalisia tai ei-verbaalisia kommunikaatiokeinoja sekä toimia tai toimettomuutta, joita joku sosiaalisen vuorovaikutuksen subjekteista soveltaa tietoisesti tai tiedostamatta suhteessa toiseen ja jotka aiheuttavat jälkimmäisessä negatiivisia tunnekokemuksia ja pakottavat hänet aggressiivisiin toimiin suhteessa ensimmäiseen, mikä edistää konfliktin syntymistä niiden välillä.

Ensimmäisen kaavan mukainen konfliktien kehittymismekanismi perustuu sen henkilön negatiiviseen havaintoon ja negatiiviseen reaktioon, jota vastaan ​​konfliktigeeniä käytetään. Jos tällaiselle reaktiolle ei ole vapaaehtoista säätelyä, sillä on taipumus kehittyä eskalaatiolain, toisin sanoen kasvun, mukaan.

Tarkemmin sanottuna ensimmäinen ristiriitakaava voidaan ilmaista kaavamaisesti seuraavasti:

KFG 1 > KFG 2 > KFG 3 > … > KF,

jossa KFG 1 on ensimmäinen konfliktigeeni; CFG 2 - toinen konfliktogeeni, vasteena ensimmäiselle; CFG 3 on kolmas konfliktogeeni, vastauksena toiseen jne.

Samalla on tärkeää pitää mielessä, että CFG 2 > CFG 1, CFG 3 > CFG 2 jne. eli jokainen vastekonfliktogeeni on vahvempi kuin se, johon se reagoi. (Eskalaatiolaki konfliktogeenit).

Ensimmäisen kaavan mukaan syntyviä konflikteja kutsutaan perinteisesti A-tyypin konflikteiksi. On tärkeää huomata, että asiantuntijoiden havaintojen mukaan 80% konflikteista syntyy osallistujien halun lisäksi ja yllä olevan kaavan mukaan. Tässä suhteessa tulee muistaa kaksi konfliktittoman vuorovaikutuksen sääntöä.

Sääntö 1. Älä käytä konfliktogeenejä.

Sääntö 2. Älä vastaa konfliktitekijällä konfliktitekijälle.

Jotta muotoiltuja sääntöjä voidaan soveltaa onnistuneesti, on tärkeää tietää konfliktigeenien erityiset ilmenemismuodot. Taulukossa. 3.1 luonnehtii joitain konfliktitekijöitä, joita käytännössä tavataan useimmiten ihmisten välisissä suhteissa.

Toinen kaava kuvastaa konfliktin (CF) riippuvuutta konfliktitilanteesta (CS) ja tapahtumasta (I) ja ilmaistaan ​​seuraavasti:

KS + I = KF.

Taulukko 3.1

Konfliktogeenien luokitus

Tämä kaava osoittaa, kuinka tällainen ratkaistaan ristiriidat, joita kutsumme ehdollisesti tyypin B konflikteiksi:poistaa konfliktitilanne ja tyhjentää tapahtuma.

Kolmas kaava kuvastaa konfliktin (CF) riippuvuutta useista konfliktitilanteista (CS). Se voidaan ilmaista seuraavasti:

KS 1 + KS 2 + ... + KS n = CF, kun taas n? 2

Sanoilla tämä kaava voidaan ilmaista seuraavasti:

Kahden tai useamman konfliktitilanteen summa johtaa konfliktiin.

Kolmannen kaavan mukaan syntyviä konflikteja kutsutaan perinteisesti B-tyypin konflikteiksi. Tällaisten konfliktien ratkaiseminen rajoittuu kaikkien konfliktitilanteiden poistamiseen.

Konfliktit ja transaktioanalyysi

Transaktioiden (transaktioiden) analyysin teorian kehitti yhdysvaltalainen psykoterapeutti Eric Berne 1900-luvun 60-luvulla. Hän hahmottelee tämän teorian pääsäännöt kirjassa "Ihmiset ja pelit", ja niitä käytetään laajalti psykoterapiassa erilaisten mielenterveyshäiriöiden hoidossa sekä psykologien työssä ihmisen käyttäytymisen korjaamiseksi.

Transaktioanalyysin teoriaa voidaan soveltaa menestyksekkäästi konfliktien ennakointiin ja ennaltaehkäisyyn ihmissuhteissa (ILV).

Tapahtuma-analyysin teorian pääsäännöt

Käsite "transaktioanalyysi" tarkoittaa vuorovaikutusten analysointia. Tämän teorian keskeinen luokka on "transaktio".

Transaktio on viestinnän kumppanien vuorovaikutuksen yksikkö, johon liittyy heidän asemansa määrittäminen.

E. Bern huomasi, että eri tilanteissa otamme eri asentoja toisiimme nähden, mikä heijastuu vuorovaikutuksessa (transaktioissa). Tässä tapauksessa pääasemaa on kolme, jotka E. Berne ehdollisesti nimesi: Vanhempi, aikuinen ja Lapsi (Lapsi). Seuraavassa lyhennämme niitä vastaavasti kirjaimilla: P, V ja D.

Perustapahtumien käyttäytymisominaisuudet

Lapsi- näyttää tunteita (kaunaa, pelkoa, syyllisyyttä jne.), tottelee, pilailee, osoittaa avuttomuutta, kysyy: "Miksi minä?", "Miksi minua rangaistiin?", pyytää anteeksi vastauksena kommentteihin jne.

Vanhempi- vaatii, arvioi (tuomitsee ja hyväksyy), opettaa, ohjaa, holhoaa jne.

Aikuinen- työskentelee tiedon kanssa, väittelee, analysoi, selventää tilannetta, puhuu tasavertaisesti, vetoaa järkeen, logiikkaan jne.

Tapahtuma-analyysin algoritmi

1. Luo matriisi:

2. Valitse MLV:n aiheet ( S ja- aloitteentekijä S m- "kohde").

3. Selvitä, mistä asennoista kukin MLV:n kohde seisoo: P, V, D.

4. Selvitä kunkin MLP:n kohteen sijainnin suunta ja merkitse se nuolilla matriisiin.

5. Määritä matriisin avulla paikkojen erojen summa.

6. Tee johtopäätös:

a) erojen summa on nolla - konfliktitilanteen puuttuminen;

b) erojen summa yhdestä neljään osoittaa konfliktitilanteen olemassaolon.

Esimerkkejä

1. Neuvotteluissa toinen osapuoli sanoo toiselle: "Sinä häiritsit toimituksiamme, minkä seurauksena kärsimme merkittävistä tappioista." Toinen puoli: "Ei, se on sinun syytäsi viivästyttää ennakkomaksua."

Poikkeamien summa on neljä, mikä viittaa vakavaan konfliktitilanteeseen neuvottelujen osallistujien välillä.

2. Opiskelija kääntyy kokeen vastaanottajan puoleen: ”Miksi annoit minulle neljän etkä viisi?”. Tutkija: "Katsotaan." Ja argumenteilla perustelee arvioinnin.

Poikkeamien summa on nolla, mikä osoittaa konfliktitilanteen puuttumisen.

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktologia. - M.: UNITI, 1999. - Ch. 16, 17.

2. Byrne E. Pelit, joita ihmiset pelaavat. Ihmiset, jotka pelaavat pelejä. - Pietari; M .: "Yliopistokirja" AST, 1998.

3. Grishina N.V. Konfliktin psykologia. - Pietari: Pietari, 2000.

4. Konfliktologia / Toim. A.S. Karmina. - Pietari: Lan, 1999. - Ch. 3.

testikysymykset

1. Mitä konfliktogeenit ovat?

2. Mikä on konfliktigeenien eskalaatiolain (ensimmäinen konfliktien kaava) ydin?

3. Muotoile konfliktivapaan vuorovaikutuksen säännöt, jotka johtuvat konfliktigeenien eskaloitumisen laista.

4. Nimeä konfliktogeenien päätyypit ja niiden ilmenemismuodot.

5. Muotoile ristiriitojen esiintymisen säännöt ja ratkaisutavat toisen kaavan mukaan.

6. Muotoile säännöt ristiriitojen esiintymisestä ja ratkaisutavoista kolmannen kaavan mukaan.

7. Mikä on transaktio? Liiketoimien päätyypit ja niiden käyttäytymisominaisuudet.

8. Listaa käyttäytymisominaisuudet Vanhempi.

9. Listaa käyttäytymisominaisuudet Aikuinen.

10. Listaa käyttäytymisominaisuudet Lapsi.

Oppitunnin tarkoitus. Opiskelijoiden taitojen kehittäminen sosiaalisen vuorovaikutuksen oppiaineiden välisten konfliktien analysoinnissa kaavojen (A, B ja C) käyttöön perustuen ja konfliktitilanteiden ratkaisuvaihtoehtojen etsiminen.

Oppitunnin järjestys

Valmisteluvaihe. Opiskelijat saavat viikossa tai kahdessa installaation käytännön oppitunnin pitämiseen tilanneongelmien ratkaisussa. He saavat myös ohjeet itsenäiseen kirjallisuuden opiskeluun ja peruskäsitteiden ymmärtämiseen: "konfliktin tyypit (A, B ja C)", "konfliktin aiheuttajat", "konfliktin aiheuttajien eskaloituminen", "konfliktitilanne", "tapahtuma".

Oppitunnin aikana. Opiskelijoille tarjotaan tehtäviä tietyissä tilanteissa. Heidän on ratkaistava nämä ongelmat vastaamalla kysymykseen - millä kaavalla on mahdollista ratkaista konflikti kussakin niistä.

Opintoryhmässä keskustellaan ongelmien ratkaisuvaihtoehdoista.

Tehtävä 1

Päällikkö palkkasi valmistautumattoman työntekijän sopimatta tästä varamiehen kanssa, jonka alainen hän on. Pian paljastuu palkatun työntekijän kyvyttömyys tehdä työtään. Varajäsen tekee asiasta muistion johtajalle. Pää repeää välittömästi tämän nuotin.

Tehtävä 2

Selvitä konfliktin luonne (tyyppi A, B, C) seuraavassa tilanteessa.

Bonusta jakaessaan pomo ei jakanut sitä yhdelle alaiselleen. Irtisanomiseen ei ollut perusteita. Alaisen kysyessä johtaja ei osannut selittää syitä, hän sanoi vain: "Minä opetan sinua."

Tehtävä 3

Selvitä konfliktin luonne (tyyppi A, B, C) seuraavassa tilanteessa.

Puhuessaan avoimeen virkaan hakijan kanssa johtaja lupaa ylentää häntä edelleen tehtävässä.

Äskettäin innostuneesti hyväksytty alkaa toimia osoittaen korkeaa tehokkuutta ja tunnollisuutta. Johto lisää jatkuvasti työmäärää lisäämättä palkkaa tai ylennyksiä. Jonkin ajan kuluttua työntekijä alkaa näyttää merkkejä tyytymättömyydestä ... Konflikti on muodostumassa.

Tehtävä 4

Selvitä konfliktin luonne (tyyppi A, B, C) seuraavassa tilanteessa.

Pomo ilmoittaa alaisensa, että hän lähettää hänet ensi kuussa jatkokoulutukselle. Alainen kieltäytyy viittaamalla siihen, että hänellä on puolitoista vuotta jäljellä eläkkeelle jäämiseen.

Tehtävä 5

Selvitä konfliktin luonne (tyyppi A, B, C) seuraavassa tilanteessa.

Eläkeikää saavuttanut työntekijä valittaa pomolleen, että työnjohtaja potkaisee hänet työstä. Mestari vannoo, ettei hän anna pienintäkään syytä tähän. Työntekijä valittaa edelleen.

Tehtävä 6

Selvitä konfliktin luonne (tyyppi A, B, C) seuraavassa tilanteessa.

Osaston johtaja antaa tehtävän työntekijälle. Hän kieltäytyy perustelemalla kieltäytymistään sillä, että tämä työ vaatii korkeampaa tasoa, ja samalla lisäten, ettei häntä ole korotettu viiteen vuoteen.

Tehtävä 7

Selvitä konfliktin luonne (tyyppi A, B, C) seuraavassa tilanteessa.

Kokouksessa yksi alaisista, joka ei kestänyt johtajan painetta, kiinnitti puoli-vitsillä huomion tähän paineeseen. Johtaja ei löytänyt mitään sanottavaa, mutta tämän tapauksen jälkeen hän alkoi toimia vielä ankarammin, etenkin "jokerin" suhteen.

Oppitunti 3.2. Didaktinen peli "Turhauttavat tilanteet"

Pelin tarkoitus. Opiskelijoiden taitojen vahvistaminen konfliktitilanteiden tunnistamiseen sosiaalisen vuorovaikutuksen prosessissa epätyypillisissä elämäntilanteissa, tehokkaan kommunikoinnin taitojen ja kykyjen kehittäminen vaikeissa tilanteissa.

Pelin järjestys. Oppilaat saavat piirustukset kahdesta ihmisestä. Se, mitä ensimmäinen henkilö sanoo, on kirjoitettu vasemmalla olevaan ruutuun. Harjoittelijoiden tulee kirjoittaa vastauksensa toisen henkilön puolesta. Sitten opettaja järjestää keskustelun vastausvaihtoehdoista.

Oppitunnin lopussa opiskelijoille voidaan antaa psykokorjaavia harjoituksia omaan harjoitteluun (harjoitus 1 on otettu kirjasta: Psykologinen apu ja neuvonta käytännön psykologiassa, 1999, s. 278).

Harjoitus 1

Kykyä reagoida töykeyteen itsetuntoa säilyttäen voidaan harjoitella matkustettaessa joukkoliikenteessä, kaupassa, toreilla ja muilla julkisilla paikoilla. Pakota itsesi olemaan hiljaa, kun loukkaannuit pienessä konfliktissa, kuten raitiotiista. Opi kääntämään huomiosi pois sellaisista "kohtauksista" miellyttävillä muistoilla tai maiseman katselulla jne. Tunnet pian tällaisen käytöksen edut - vältyt konfliktilta ja säilytät kunnian ja arvokkuuden.

Harjoitus 2

Muista näkemäsi konfliktitilanteet kadulla, joukkoliikenteessä, palveluteollisuudessa jne. ja analysoi niitä vastaamalla seuraaviin kysymyksiin:

1. Mikä oli konfliktin kehittymisen kaava?

2. Kuka oli konfliktin alullepanija ja mitä konfliktigeeniä hän käytti ensimmäisenä?

3. Miten konfliktin toinen osallistuja reagoi konfliktin luojaan?

4. Olisiko tämä konflikti voitu välttää ja miten?

Oppitunnin tarkoitus. Kehitetään opiskelijoiden taitoja arvioida sosiaalisen vuorovaikutuksen oppiaineiden välisiä ristiriitoja transaktioanalyysin perusteella sekä etsiä vaihtoehtoja tällaisten konfliktien ratkaisemiseksi.

Oppitunnin järjestys

Valmisteluvaihe. Viikon tai kahden kuluttua opiskelijat saavat opastuksen käytännön oppitunnin pitämiseen tilanneongelmien ratkaisemisen muodossa. Heille kerrotaan oppitunnin aihe ja tarkoitus. Ne antavat ohjeita itsenäiseen kirjallisuuden opiskeluun ja peruskäsitteiden ymmärtämiseen: "transaktio", "Vanhemman, Aikuisen, Lapsen käyttäytymisasennot"; "algoritmi transaktioanalyysin soveltamiseksi".

Oppitunnin aikana

1. Opiskelijoille tarjotaan Vanhempi-aikuinen-lapsi -testi.

Testi 3.1. "Vanhempi - aikuinen - lapsi"

Yritä arvioida, kuinka nämä kolme "minä" yhdistyvät käyttäytymisessäsi. Arvioi seuraavat väittämät asteikolla 1-10.

1. Joskus minulta puuttuu kestävyys.

2. Jos haluni häiritsevät minua, tiedän kuinka tukahduttaa ne.

3. Vanhempien tulee kypsempinä ihmisinä järjestää lastensa perhe-elämä.

4. Joskus liioittelen rooliani kaikissa tapahtumissa.

5. Minua ei ole helppo huijata.

6. Haluaisin opettajaksi.

7. Joskus haluan huijata kuin pieni.

8. Luulen ymmärtäväni oikein kaikki tapahtumat, joita tapahtuu.

9. Jokaisen on suoritettava velvollisuutensa.

10. Usein en toimi niin kuin pitäisi, vaan kuten haluan.

11. Päätöstä tehdessäni yritän miettiä sen seurauksia.

12. Nuoremman sukupolven tulisi oppia vanhemmilta, kuinka heidän tulisi elää.

13. Minä, kuten monet ihmiset, voin olla herkkä.

14. Pystyn näkemään ihmisissä enemmän kuin he sanovat itsestään.

15. Lasten tulee ehdottomasti noudattaa vanhempiensa ohjeita.

16. Olen intohimoinen henkilö.

17. Tärkein kriteerini henkilön arvioinnissa on objektiivisuus.

18. Näkemykseni ovat horjumattomat.

19. Tapahtuu, etten anna periksi kiistassa vain siksi, että en halua periksi.

20. Säännöt ovat perusteltuja vain niin kauan kuin niistä on hyötyä.

21. Ihmisten on noudatettava sääntöjä olosuhteista riippumatta.

Laske erikseen pisteiden summa taulukon riveille:

1, 4, 7, 10, 13, 16, 19 - "D" (lapsi);

2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 - "B" (aikuinen);

3, 6, 9, 12, 15, 18, 21 - "P" (vanhempi).

Järjestä vastaavat merkit painon mukaan laskevaan järjestykseen. Jos olet hankkinut VDR-kaavan, sinulla on kehittynyt vastuuntunto, olet kohtalaisen impulsiivinen, spontaani etkä ole taipuvainen rakentamaan ja opettamaan. Voit vain haluta säilyttää nämä ominaisuudet tulevaisuudessa. He auttavat sinua kaikissa kommunikaatioon, ryhmätyöhön ja luovuuteen liittyvissä asioissa.

Mikä pahempaa, jos P on ykkössijalla, kategorisuus ja itseluottamus ovat vasta-aiheisia esimerkiksi opettajalle, järjestäjälle, sanalla sanoen kaikille, jotka ovat tekemisissä pääasiassa ihmisten, ei koneiden kanssa.

Vesipolitiikan puitedirektiivin yhdistelmä voi joskus vaikeuttaa tällaisen ominaisuuden omistajan elämää. "Vanhempi" leikkaa "totuuden kohtua" lapsellisella spontaanilla, epäilemättä mitään.

D prioriteettikaavan kärjessä on täysin hyväksyttävä vaihtoehto esimerkiksi tieteelliseen työhön. Esimerkiksi Einstein selitti kerran leikkimielisesti tieteellisen menestyksensä syitä sanomalla, että hän kehittyi hitaasti ja ajatteli monia asioita vasta, kun ihmiset yleensä lakkaavat ajattelemasta niitä.

Mutta lapsellinen spontaanius on hyvä tiettyyn rajaan asti. Jos hän alkaa puuttua tapaukseen, on aika ottaa tunteensa hallintaan.

2. Opiskelijoille tarjotaan erityistilanteita sisältäviä tehtäviä. Tehtävissä kuvatut tilanteet tulee arvioida transaktioanalyysin perusteella. Ongelmanratkaisusta keskustellaan opintoryhmässä.

Tehtävä 1

Suorita analyysi ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta ja arvioi sen konflikti seuraavassa tilanteessa.

Yrittäjä kääntyy verotarkastajan puoleen: "Millä perusteella määräsit sakon?" Tarkastaja: "Katsotaan." Ja asiakirjoja käyttäen selittää sakon syyn.

Tehtävä 2

Päällikkö kysyy varamiehensä: "Mitä sinun mielestäsi pitäisi tehdä, jotta työntekijät eivät myöhästy töistä?". Sijainen: "Minulla on joitain ajatuksia tästä."

Tehtävä 3

Suorita transaktioanalyysi ihmisten välisen vuorovaikutuksen konfliktista seuraavassa tilanteessa.

Päällikkö puhuttelee sijaisensa moitteiden sanoilla: "Et onnistunut varmistamaan tehtävän oikea-aikaista suorittamista." Sijainen: "Minua häiritsi perheolosuhteet."

Tehtävä 4

Suorita analyysi ihmisten välisen vuorovaikutuksen konfliktista seuraavassa tilanteessa.

Työpäivän päätteeksi osastopäällikkö pyytää työntekijää jäämään töiden jälkeen tekemään kiireellisen selvityksen. Työntekijä kieltäytyy vedoten väsymykseen ja siihen, että työpäivä on jo päättynyt.

Oppitunnin lopussa opiskelijoille voidaan antaa psykokorjaavia harjoituksia itseharjoittelua varten (harjoitukset 1 ja 2 on otettu kirjasta: Psykologinen apu ja neuvonta käytännön psykologiassa, 1999, s. 269).

Harjoitus 1

Kun aloitat kommunikoinnin tosielämän tilanteissa, yritä määrittää kumppaniesi asemat. Yritä kokeilla omaa asemaasi, tarkkailemalla ja analysoimalla joka kerta sen muuttamisen seurauksia. Mitkä tapahtumayhdistelmät johtavat tilanteen pahenemiseen ja mitkä rakentavaan viestintään?

Harjoitus 2

Analysoi perheenjäsentesi, ystävien, työtovereiden tavanomaisia ​​liiketoimia. Kenen kanssa sinun on helpompi ja miellyttävämpi kommunikoida: vanhempien, lasten vai aikuisten kanssa? Miksi luulet? Onko sinulla "suosikkiasento"? Muutatko kauppaasi tilanteen mukaan? Pitääkö minun sovittaa kantani yhteen kumppanini kannan kanssa?

kontrollitesti

Valitse oikea vastaus jokaiseen 10 kysymykseen.

1. Konfliktigeenit ovat:

a) sanat, teot (tai toimettomuus), jotka voivat johtaa konfliktiin;

b) konfliktin ilmentymät;

c) konfliktin syyt, jotka johtuvat yksilön sosiaalisesta asemasta;

d) persoonallisuustilat, jotka ilmenevät konfliktin ratkaisemisen jälkeen;

e) konfliktissa olevan henkilön käyttäytymisreaktiot.

2. Selvitä konfliktin tyyppi seuraavassa tilanteessa: ”Joukkoliikenteessä yksi matkustaja työnsi vahingossa toista anteeksi pyytämättä aiheutunutta vaivaa. Toinen matkustaja, vastauksena työntöyn, oli töykeä ensimmäistä matkustajaa kohtaan ... Lopulta heidän välillään puhkesi tappelu ... ":

d) tyyppi B ja C;

e) tyyppi A ja B.

3. Selvitä konfliktin tyyppi seuraavassa tilanteessa: ”Kahdella työntekijällä ei ollut suhdetta. Ensimmäiselle työntekijälle tarkoitettu kirjallinen toimeksianto osoitettiin vahingossa toiselle. Toinen piti tätä tosiasiaa ensimmäisen yrityksenä "syyttää" työstään häntä. Heidän välillään oli avoin konflikti…”:

d) tyyppi B ja C;

e) tyyppi A ja B.

4. Selvitä konfliktin tyyppi seuraavassa tilanteessa: "Päällikkö palkkasi työntekijän yhdelle osastolle koordinoimatta tätä asiaa tämän osaston johtajan kanssa ja ilman asianmukaista ammatillisen koulutuksen todentamista. Pian kävi ilmi, että juuri palkattu työntekijä ei pystynyt hoitamaan viran tehtäviä... Yksikön päällikkö raportoi muistiossa uuden tulokkaan ammatillisesta soveltumattomuudesta ja vaatii hänen irtisanomista. Päällikön ja yksikön päällikön välillä oli ristiriita ... ":

d) tyyppi C ja B;

e) tyyppi A, B ja C.

5. Millaisia ​​konfliktitekijöitä ovat seuraavat toimet: määräys, uhkaus, huomautus, kritiikki, syytös, pilkaminen?

a) alentuva asenne;

b) negatiivinen asenne;

c) mentorointisuhteet;

d) eettisten periaatteiden rikkominen;

e) epärehellisyys ja epärehellisyys.

6. Millaisia ​​konflikteja ovat seuraavat toimet: nöyryyttävä lohdutus; halventava kehua; moittia; pilailu?

a) kehuminen

b) eettisten periaatteiden rikkominen;

c) regressiivinen käyttäytyminen;

d) alentuva asenne;

e) negatiivinen asenne.

a) suora negatiivinen asenne;

b) kehuminen;

c) epärehellisyys ja epärehellisyys;

d) mentorointisuhteet;

e) regressiivinen käyttäytyminen.

8. Valitse "emo"-tapahtumalle sopiva käyttäytymisvaihtoehto (kolmen sijainnin yhdistelmä):

a) vaatii; arvioi; osoittaa avuttomuutta;

b) johdot; päättely; analyysit;

c) puhuu tasavertaisesti; osoittaa kaunaa; holhoaa;

d) työskentelee tiedon kanssa; päättely; analyysit;

e) vaatii; tuomitsee; opettaa.

9. Valitse "Lapsi"-tapahtumassa sopiva käyttäytymisvaihtoehto (kolmen aseman yhdistelmä):

a) osoittaa katkeruutta; tottelee; tuhma;

b) vaatii; päättely; analyysit;

c) tuomitsee; opettaa; holhoaa;

d) arvioi; osoittaa avuttomuutta, osoittaa pelkoa;

e) tottelee; hyväksyy; selventää tilannetta.

10. Valitse sopiva käyttäytymisvaihtoehto (kolmen aseman yhdistelmä) "Aikuinen" -tapahtumassa:

a) osoittaa syyllisyydentuntoa; johdot; selventää tilannetta

b) työskentelee tiedon kanssa; analyysit; puhuu tasavertaisesti;

c) vaatii; holhoaa; johdot;

d) työskentelee tiedon kanssa; holhoaa; johdot;

e) selventää tilannetta; toimii tiedon kanssa; johtaa.

Aihe 4. Konfliktinhallintatekniikat

Konfliktinhallintaa voidaan tarkastella kahdella tavalla: sisäisellä ja ulkoisella. Ensimmäinen näistä on oman käyttäytymisen hallitseminen konfliktivuorovaikutuksessa. Tämä näkökohta on luonteeltaan psykologinen ja heijastuu työpajan teemaan 7. Konfliktinhallinnan ulkoinen puoli heijastaa tämän monimutkaisen prosessin organisatorisia ja teknologisia puolia, jossa johtamisen kohde voi olla johtaja (johtaja), johtaja tai välittäjä (sovittelija). Juuri tästä näkökulmasta tarkastelemme tätä ongelmaa.

Materiaali itseopiskeluun

Konfliktinhallinnan käsite

Käsitteellä "johtaminen" on hyvin laaja soveltamisala: "itseorganisoituvien järjestelmien hallinta", "teknisten järjestelmien hallinta", "yhteiskunnan hallinta" jne.

Yhteiskunnallisten järjestelmien osalta johtaminen on määrätietoinen prosessi näiden järjestelmien optimoimiseksi objektiivisten lakien mukaisesti. Mitä tulee "konfliktinhallinnan" käsitteeseen, voimme antaa seuraavan määritelmän:

Konfliktien hallinta- Tämä on objektiivisista laeista johtuen tarkoituksenmukainen vaikutus sen dynamiikkaan sen sosiaalisen järjestelmän kehittämisen tai tuhoutumisen edun vuoksi, johon tämä konflikti liittyy.

Esittämässämme määritelmässä osoitus tarkoituksenmukaisesta vaikutuksesta yhteiskuntajärjestelmän kehittymisen tai tuhoutumisen kannalta vaatii selvennystä. Asia on, että toimintasuunnitelman ristiriidat eroavat epäjohdonmukaisuudesta. Jotkut niistä ovat luonteeltaan rakentavia ja edistävät niihin liittyvän sosiaalisen järjestelmän kehitystä edellyttäen, että konfliktien dynamiikka on riittävä. Toiset ovat luonteeltaan tuhoisia ja myötävaikuttavat yhteiskuntajärjestelmän tuhoamiseen. Siksi sosiaalisen hallinnan subjektit, riippuen heidän asenteestaan ​​tiettyyn sosiaaliseen järjestelmään, voivat tarkoituksenmukaisesti vaikuttaa siinä esiintyvien konfliktien dynamiikkaan etujensa mukaisesti. Huomaa, että ongelmat destruktiivisten konfliktien käytöstä yhteiskunnallisessa käytännössä voivat olla erillisen konfliktologian haaran tutkimuksen kohteena - tuhoisa konfliktologia.

Konfliktinhallinnan rakentava puoli on meille tärkeä. Toisin sanoen konfliktinhallinnan päätavoitteena tulee olemaan tuhoavien konfliktien ehkäiseminen ja rakentavien konfliktien riittävän ratkaisemisen edistäminen.

Konfliktinhallinta monimutkaisena prosessina sisältää seuraavat toiminnot:

Konfliktien ennustaminen ja niiden toiminnallisen suuntautumisen arviointi;

konfliktien ehkäisy tai stimulointi;

Konfliktien hallinta;

Konfliktien ratkaiseminen.

Konfliktin ennustus- tämä on yksi johtamisaiheen tärkeimmistä toiminnoista, sen tarkoituksena on tunnistaa tämän konfliktin syyt mahdollisessa kehityksessä.

Tärkeimmät konfliktien ennustamisen lähteet ovat ihmisten välisen vuorovaikutuksen objektiivisten ja subjektiivisten olosuhteiden ja tekijöiden sekä heidän yksilöllisten psykologisten ominaisuuksiensa tutkiminen. Esimerkiksi tiimissä tällaisia ​​ehtoja ja tekijöitä voivat olla: johtamistyyli; sosiaalisten jännitteiden taso; sosiopsykologinen ilmasto; johtajuus ja mikroryhmät ja muut sosiopsykologiset ilmiöt.

Taulukko 4.1

Erityinen paikka konfliktien ennustamisessa on sekä yleisten että erityisten konfliktien syiden jatkuvalla analysoinnilla.

Konfliktien ehkäisy- tämä on eräänlainen johtamiskohteen toiminta, jonka tarkoituksena on estää konfliktien esiintyminen. Konfliktien ehkäisy perustuu heidän ennustukseensa. Tässä tapauksessa kypsyvän ei-toivotun konfliktin syistä saatujen tietojen perusteella ryhdytään aktiiviseen työhön neutraloimaan koko sen määräävien tekijöiden kokonaisuus. Tämä ns pakotettu muoto konfliktien ehkäisy.

Mutta konflikteja voidaan ehkäistä koko yhteiskuntajärjestelmän tehokkaalla johtamisella. Tässä tapauksessa konfliktien hallinta (mukaan lukien konfliktien ehkäisy) on olennainen osa tämän järjestelmän yleistä hallintaprosessia. Tärkeimmät tavat estää konflikteja organisaatioissa voivat olla:

Jatkuva huoli työntekijöiden tarpeiden ja pyyntöjen täyttämisestä;

Työntekijöiden valinta ja sijoittaminen ottaen huomioon heidän yksilölliset psykologiset ominaisuutensa;

Sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaatteen noudattaminen kaikissa joukkueen ja yksilön etuja koskevissa päätöksissä;

Työntekijöiden koulutus, korkean psykologisen ja pedagogisen kommunikaatiokulttuurin muodostuminen jne.

Samanlainen konfliktien ehkäisymuoto, toisin kuin edellinen, voidaan kutsua ennaltaehkäisevä.

Konfliktin stimulointi- tämä on eräänlainen johtamiskohteen toiminta, jonka tarkoituksena on provokaatio ja konfliktin aiheuttaminen. Stimulointi on perusteltua rakentavien konfliktien yhteydessä. Keinot kiihottaa konflikteja voivat olla hyvin erilaisia: ongelmallisen kysymyksen nostaminen keskusteluun kokouksessa, kokouksessa, seminaarissa jne.; kritiikki kokouksessa vallitsevasta tilanteesta; puhuminen kriittisen materiaalin kanssa tiedotusvälineissä jne. Mutta tätä tai toista konfliktia stimuloitaessa johtajan on oltava valmis sen rakentavaan hallintaan. Tämä on välttämätön ehto konfliktinhallinnassa, sen rikkominen johtaa yleensä surullisiin seurauksiin.

Konfliktien hallinta- tämä on eräänlainen johtamiskohteen toiminta, jonka tarkoituksena on heikentää ja rajoittaa konfliktia ja varmistaa sen kehittyminen ratkaisuun. Sääntely monimutkaisena prosessina sisältää useita vaiheita, jotka on tärkeää ottaa huomioon johtamistoiminnassa.

lavastan. Konfliktin todellisuuden tunnustaminen konfliktin osapuolilta.

II vaihe. Konfliktin laillistaminen, toisin sanoen konfliktin osapuolten välisen sopimuksen saavuttaminen vakiintuneiden ristiriitavuorovaikutuksen normien ja sääntöjen tunnustamisesta ja noudattamisesta.

III vaihe. Konfliktin institutionalisointi eli asiaankuuluvien elinten, työryhmien perustaminen konfliktien vuorovaikutuksen säätelemiseksi.

Lisäksi konfliktinhallinnan prosessissa on tärkeää ottaa huomioon joitain teknologioita, jotka on esitetty taulukossa. 4.2.

Konfliktien ratkaiseminen- tämä on konfliktin päättymiseen liittyvän johdon kohteen toiminta. Ratkaisu on viimeinen vaihe konfliktinhallinnassa.

Konfliktinratkaisu voi olla saattaa loppuun ja epätäydellinen. Konfliktin täydellinen ratkaisu saavutetaan poistamalla syyt, konfliktin aihe ja konfliktitilanteet. Epätäydellistä konfliktinratkaisua syntyy, kun kaikkia syitä tai konfliktitilanteita ei ole eliminoitu. Tässä tapauksessa konfliktin epätäydellinen ratkaiseminen voi olla vaihe matkalla sen täydelliseen ratkaisemiseen.

Taulukko 4.2

Konfliktinhallintatekniikat

Varsinaisessa konfliktienhallinnan käytännössä on tärkeää ottaa huomioon niiden ratkaisemisen edellytykset, muodot ja menetelmät.

Edellytykset konfliktien ratkaisemiseen:

Konfliktin riittävä kypsyys;

konfliktin kohteiden tarve sen ratkaisemisessa;

Tarvittavien keinojen ja resurssien saatavuus konfliktin ratkaisemiseksi.

Lupalomakkeet:

Jommankumman osapuolen tuhoaminen tai täydellinen alistaminen (myönnys);

Vastakkaina olevien osapuolten etujen ja kantojen yhteensovittaminen uudella pohjalla (kompromissi, konsensus);

Vastakkaisten osapuolten keskinäinen sovinto (lähtö);

Taistelun kääntäminen yhteistyön valtavirtaan yhteisessä ristiriitojen voittamisessa (yhteistyö).

Ratkaisumenetelmät:

Hallinnollinen (irtisanominen, siirto toiseen työhön, oikeuden päätös jne.);

Pedagoginen (keskustelu, suostuttelu, pyyntö, selitys jne.).

Johtajan toiminnan algoritmi konfliktinhallinnan prosessissa

Johtajan toiminnan algoritmi aikana konfliktien hallinta riippuu monista tekijöistä - itse konfliktin sisällöstä, sen esiintymisen ja kehittymisen edellytyksistä ja monista muista.

Siksi on mahdotonta tarjota universaalia algoritmia konfliktienhallintapäällikön toiminnalle. Mutta joitain perus-, tarkoituksenmukaisia ​​vaiheita tällaisessa algoritmissa voidaan tunnistaa. Esittelemme ne taulukossa. 4.3.

Johdon toiminnassa konfliktien ratkaisemiseksi ja valitessaan algoritmia tällaisille toiminnoille on tärkeää, että johtaja ottaa huomioon seuraavat asiat konfliktinhallinnan periaatteet:

Konfliktin arvioinnin objektiivisuus ja riittävyys;

Erityinen tilannekohtainen lähestymistapa;

julkisuus;

Demokraattinen vaikutusvalta, yleiseen mielipiteeseen luottaminen;

Vaikutusmenetelmien ja -tekniikoiden integroitu käyttö.

Taulukko 4.3

Konfliktinhallintaalgoritmi

Yhtä tärkeää johtajalle konfliktien hallinnassa on ottaa huomioon joitain negatiivisia tekijöitä tehdessään rakentavia päätöksiä, jotka on esitetty taulukossa. 4.4, sekä erilaisten psykologisten voiman käyttö konfliktien ratkaisemiseksi, H. Cornelius ja S. Fair kehittämä ja heijastuu taulukossa. 4.5

Taulukko 4.4

Negatiiviset tekijät rakentavien päätösten tekemiseen konfliktissa

Taulukko 4.5

Erot lähestymistavoissa vallan käytössä konfliktien ratkaisemisessa H. Corneliuksen ja S. Fairin mukaan

Huomautus. Vain valtaa tulee käyttää konfliktien rakentavaan ratkaisemiseen. vaikutus.

Lähteet aiheen syvälliseen tutkimiseen

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktologia. - M.: UNITI, 1999. - Sec. VII; VIII.

2. Zerkin D.P. Konfliktologian perusteet: luentokurssi. Luento 9. - Rostov-on-Don: Phoenix, 1998.

3. Kabushkin N.I. Johtamisen perusteet. - Minsk: Amalfeya, 1998. - S. 238-250.

4. Konfliktologia / Toim. A.S. Karmina. - Pietari: Lan, 1999. - Ch. 12.

5. Mastenbrook W. Konfliktinhallinta ja organisaation kehittäminen. – M.: Infra-M, 1996.

6. Utkin E. A. Konfliktologia. Teoria ja käytäntö. - M.: Ekmos, 1998. - C. 94-132.

testikysymykset

1. Määritä "konfliktinhallinnan" käsite.

2. Minkä tyyppisten johtamisen kohteen toimintojen sisältöön sisältyy konfliktien hallintaprosessi?

3. Selitä käsitteet: "konfliktin ennustaminen" ja "konfliktin ehkäisy".

4. Mitä tulee ymmärtää konfliktin säätelynä?

5. Listaa konfliktinhallinnan vaiheet.

6. Listaa tärkeimmät konfliktinhallintatekniikat.

7. Mitä tulee ymmärtää konfliktinratkaisuna?

8. Listaa konfliktin ratkaisemisen edellytykset.

9. Listaa konfliktinhallinnan periaatteet.

10. Listaa kielteiset tekijät rakentavien päätösten tekemisessä konfliktissa.

Oppitunti 4.1. Aihe: "Konfliktienhallinnan teknologiat". Didaktinen peli "Arvioi konfliktin syvyyttä"

Oppitunnin tarkoitus. Opiskelijoiden valmiuksien kehittäminen konfliktitilanteen syvyyden arvioinnissa erityismenetelmin ja valmiuksien muodostaminen tehdä asianmukaisia ​​päätöksiä konfliktin kohteiden käyttäytymisestä konfliktivuorovaikutuksessa.

Pelin järjestys

Valmisteluvaihe. Viikoksi tai kahdeksi opiskelijalle annetaan tehtävä ja asenne valmistautua peliin. Tehtävän ydin on seuraava.

1. Oppilaat saavat kokeen "Konfliktin syvyyden arvioiminen" tutkiakseen sen sisältöä.

2. Testin testaamista varten opiskelijoiden on analysoitava itsenäisesti heidän osallistuessaan esiintyneet tai havaitsemat konfliktitilanteet, jotta voidaan arvioida jokaisen testissä esitetyn 8 tekijän vakavuus ja olla valmiita raportoimaan tästä aiheesta luokassa. .

Testi 4.1. Arvioi konfliktin syvyyttä

Arvioidaksesi konfliktitilannetta ja konfliktin ratkaisevan kohteen käyttäytymisen luonnetta, tämä testi tarjotaan huomiosi. Testissä esitetään 8 pääasentoa, jotka liittyvät suoraan konfliktitilanteeseen. Tehtäväsi on arvioida kunkin tekijän vakavuus 5 pisteen asteikolla. Testin vasemmalla puolella olevien tekijöiden voimakas vakavuus on arvioitu 1 pisteeksi ja oikealla - 5 pistettä. Testin jokaisen paikan arvioinnin jälkeen tulee laskea kokonaispistemäärä, joka osoittaa konfliktin syvyyden.

Tulosten arviointi

Pisteiden summa on 35–40, osoittaa, että ristiriidassa olevat osapuolet ovat ottaneet tiukan asenteen toisiaan kohtaan.

Pisteiden summa on 25–34, osoittaa vaihtelua vastakkaisten osapuolten suhteissa.

a) jos sinä valvoja, sitten:

- klo pisteet yhteensä 35-40 sinun on toimittava syyttäjänä ja konfliktitilanteen ratkaisemiseksi sinun tulee turvautua pääasiassa hallinnollisiin toimenpiteisiin;

- klo pisteet yhteensä 25-34 sinun on toimittava konsulttina ja konfliktitilanteen ratkaisemiseksi sinun tulee turvautua pääasiassa psykologisiin toimenpiteisiin;

- klo pisteet alle 24 sinun on toimittava kouluttajana, ja tässä tapauksessa on suositeltavaa käyttää pedagogisia toimenpiteitä konfliktitilanteen ratkaisemiseksi;

b) jos olet välittäjä, sitten:

- klo pisteet yhteensä 35-40 tulee ryhtyä toimiin konfliktin osapuolien erottamiseksi ja neuvottelujen aloittamiseksi heidän kanssaan disjunktiivisesti (ks. s. 153), kunnes niiden välisen taistelun intensiteetti vähenee;

- klo pisteet yhteensä 25-34 voit yrittää neuvotteluprosessin seuraavassa kokouksessa siirtää konfliktin rakentavaan vaiheeseen;

- klo pisteet alle 24 ponnisteluja voidaan tehostaa rakentavan ratkaisun valmistelemiseksi.

Oppitunnin aikana. 1. Ottelun lämmittely suoritetaan. 1015 minuutin aikana kuullaan ja analysoidaan opiskelijoiden valmistautumisvaiheessa suorittamia tehtäviä.

2. Luodaan ja analysoidaan pelitilanteita.

pelitilanne. Oppilaat jaetaan 4 hengen peliryhmiin. Jokaisessa peliryhmässä 2 henkilöä pelaa ristiriitaisena, 1 - johtajana ja 1 välittäjänä (pelin aikana opiskelijat vaihtavat rooleja). Seuraavaksi opettaja antaa peliasetuksen:

Ristiriita - konfliktin aihe ja konfliktin vuorovaikutuksen suunta, joka heidän on pelattava, määritetään (vuorovaikutuksen suunta ei saa olla muiden pelin osallistujien tiedossa);

Johtajalle ja sovittelijalle tiedotetaan konfliktin aiheesta ja heille annetaan rooliasetus arvioida konfliktin syvyyttä ehdollisten konfliktin osallistujien välillä keskustelemalla heidän kanssaan, tarkkailemalla heidän käyttäytymistään testiasemien perusteella ja tekemällä ratkaisun konfliktin ratkaisemiseksi. konflikti.

Osallistujille annetaan 10 minuuttia aikaa valmistautua roolipelivuorovaikutukseen. Roolipeleihin on varattu aikaa 10-15 minuuttia.

Jokainen pelin juoni keskustellaan.

kontrollitesti

Valitse oikea vastaus jokaiseen 10 kysymykseen.

1. Konfliktinhallinta on:

a) määrätietoinen vaikuttaminen sen dynamiikan prosessiin;

b) tarkoituksenmukainen, objektiivisista laeista johtuen vaikutus sen dynamiikan prosessiin sen sosiaalisen järjestelmän kehittämisen tai tuhoutumisen eduksi, johon tämä konflikti liittyy;

c) määrätietoinen vaikuttaminen konfliktin osapuoliin niiden välisen jännityksen vähentämiseksi;

d) tarkoituksenmukainen, objektiivisten vaikutuslakien vuoksi prosessiin, jossa konfliktitilanteesta muodostuu riittävä kuva konfliktiosapuolten kesken niiden välisen jännityksen vähentämiseksi;

e) määrätietoinen vaikuttaminen vastakkaisten osapuolten motiiveihin.

a) ennustaminen; varoitus (stimulointi); säätö; lupa;

b) ennustaminen; varoitus (stimulointi); lupa;

c) ennustaminen; säätö; lupa;

d) ennustaminen; analyysi; varoitus; lupa;

e) konfliktitilanteen analyysi; ennustaminen; varoitus; lupa.

3. Ristiriidan osapuolten todellisuuden tunnustaminen; konfliktin legitimointi ja konfliktin institutionalisointi sisältyvät sisältöön:

a) konfliktien ennustaminen;

b) konfliktien ehkäisy;

c) konfliktin stimulointi;

d) ristiriitojen sääntely;

e) konfliktien ratkaisu.

4. Konfliktin institutionalisointi on:

c) yleisön osallistumisen muoto konfliktin ratkaisemiseksi;

d) sopimukseen pääseminen ristiriidassa olevien osapuolten välillä lakisääteisten normien ja käyttäytymissääntöjen tunnustamisesta ja noudattamisesta konfliktissa;

e) vedota sovittelijaan.

5. Konfliktin legitimointi on:

a) neuvottelujen paikan ja ajan määrittäminen konfliktin ratkaisemiseksi;

b) asianmukaisten elinten ja työryhmien perustaminen konfliktivuorovaikutuksen sääntelemiseksi;

c) päästä sopimukseen ristiriidassa olevien osapuolten välillä vakiintuneiden normien ja käytännesääntöjen tunnustamisesta ja noudattamisesta konfliktissa;

d) vedota sovittelijaan;

e) konfliktin julkistaminen.

6. Konfliktinhallinnan periaatteet ovat:

a) julkisuus; konfliktin arvioinnin objektiivisuus ja riittävyys; yleiseen mielipiteeseen luottaminen; vaikutusmenetelmien ja -tekniikoiden monimutkainen käyttö;

b) julkisuus; konfliktin arvioinnin objektiivisuus ja riittävyys; suoritustulosten analysointi; yleiseen mielipiteeseen luottaminen;

c) tapauskohtainen lähestymistapa; julkisuus; tukeutuminen konfliktin positiivisiin ominaisuuksiin; biografisen menetelmän soveltaminen;

d) julkisuus; yleiseen mielipiteeseen luottaminen; johdon edut huomioon ottaen; ennustaminen;

e) ennustaminen, stimulointi; säätö; lupa.

7. Kuka tutkijoista kehitti mallin vallan käyttöön konfliktin ratkaisemiseksi:

a) C. Thomas ja R. Killman;

b) H. Cornelius S. Fair;

c) D. Scott ja C. Lixon;

d) M. Doig ja D. Scott;

e) R. Fisher ja W. Urey.

8. Edellytykset konfliktien ratkaisemiselle ovat:

a) konfliktin riittävä kypsyys; konfliktin kohteiden tarve sen ratkaisemisessa; tarvittavien resurssien ja keinojen saatavuus konfliktin ratkaisemiseksi;

b) konfliktin riittävä kypsyys; yhden konfliktin osapuolen korkea auktoriteetti;

c) tarvittavien resurssien ja keinojen saatavuus konfliktin ratkaisemiseksi; konfliktin kohteiden tarve sen ratkaisemisessa; kollektiivinen toimintamuoto;

9. Mikä on konfliktinratkaisun muoto:

a) epäluottamuslause, huumori, suostuttelu, myönnytys;

b) myönnytys, kompromissi, vetäytyminen, yhteistyö;

c) vaatimukset, kritiikki, suostuttelu, huumori;

d) myönnytys, vaatimukset, suostuttelu, kritiikki;

e) toimittaminen; sovinto; suostuttelu, sopimus.

10. Millaiset konfliktinhallintatoimet ovat riittäviä konfliktitilanteen synty- ja kehitysvaiheessa:

a) ennustaminen ja varoitus (stimulointi);

b) ennustaminen; ehkäisy (stimulointi) ja säätely;

c) vain ennustaminen;

d) vain varoitus (stimulaatio);

e) vain asetus.

Konflikti- 2 vastakkaisen tavoitteen, kannan, edun törmäys, joka vaatii sen ratkaisemista. K. Thomas tunnisti 5 tapaa käyttäytyä konfliktissa:

1.tukahduttaminen- omien etujen toteuttaminen muiden etujen kustannuksella;

2.Alisteisuus- yksi osapuolista uhraa etunsa;

3.Välttäminen- konfliktien välttäminen

4.Vaarantaa- osittaisten myönnytysten tyyli (vähentää konfliktin vakavuutta);

5.Yhteistyö- molempia osapuolia tyydyttävä ratkaisu; vaatii kykyä hillitä tunteita, kuunnella toista puolta, ilmaista oikein omien etujensa olemus.

Ristiriitojen luokittelu:

1.ihmissuhde-(vuorovaikutteisten ihmisten yhteentörmäys, jonka tavoitteet ovat joko toisensa poissulkevia ja yhteensopimattomia tietyssä tilanteessa, vastustavat ja häiritsevät toisiaan).

2. Ryhmänvälinen(ryhmien vastakkainasettelua tiimissä, yhteiskunnassa).

3. Intrapersonaalinen(vastakkaisiin suuntautuneiden motiivien, tarpeiden, etujen törmäys yhdessä henkilössä).

Konfliktitilanteessa on tärkeää, miten kohteet esittävät sen. Voi olla vääriä ristiriitoja (ei ole merkittäviä perusteita, ristiriitoja) ja aitoja. Konfliktit siirretään (double) - eksplisiittinen konflikti, jonka takaa löytyy piilotettu konflikti, joka on eksplisiittisen taustalla. Monimutkaisin on piilevä (piilotettu) - joko ei tajua tai piiloutuu (se edistää kyynisyyden ja tekopyhyyden kehittymistä konfliktin osallistujien keskuudessa). Konfliktit voivat olla: - henkilökohtaisia ​​ja teollisia (vaikein); - erityinen tyyppi - pedagogiset konfliktit - kaikki koulutus- ja kasvatusprosessiin liittyvät konfliktit.

Diagnostiset menetelmät: konfliktikäyttäytymisalttiuden määritys - K. Thomasin menetelmä.

Konfliktin rakenne:

Konfliktivuorovaikutuksen pääelementit ovat:

1) konfliktin kohde

2) konfliktin osallistujia,

3) sosiaalinen ympäristö, konfliktiolosuhteet,

4) subjektiivinen käsitys konfliktista ja sen henkilökohtaisista elementeistä.

1 - Konfliktin kohde. Jokaisella konfliktilla on syynsä, se syntyy tarpeesta tyydyttää tarve. Arvo, joka pystyy tyydyttämään tämän tarpeen ja jonka hallitsemisesta syntyy konflikti, on sen kohde. Konfliktin kohteena voivat olla aineelliset, sosiaaliset ja henkiset arvot.

2 - Konfliktin osallistujat voi olla yksilöitä, yhteiskuntaryhmiä, järjestöjä, valtioita, valtioiden yhteenliittymiä. Konfliktin pääosapuolet ovat vastapuolet tai vastustajat. Ne muodostavat konfliktin ytimen. Kun ainakin yksi pääosapuolista vetäytyy vastakkainasettelusta, konflikti päättyy. Näiden osapuolten luonteesta riippuen konfliktit voidaan jakaa kolmeen päätyyppiin (katso konfliktien luokittelu)

Konfliktin pääosapuolten lisäksi voi olla muitakin osallistujia, joilla on toissijainen rooli konfliktissa. Nämä roolit voivat olla sekä merkittäviä että merkityksettömiä, aina niin sanottujen "ihmisten joukosta" rooleihin asti.

Konfliktin osallistujien roolit eivät ole samat. Ne eroavat sekä sosiologisesta että psykologisesta näkökulmasta.

Sosiologisesta näkökulmasta ne voivat poiketa merkittävästi yhteiskunnallisesta merkityksestään, vahvuudestaan ​​ja vaikutuksestaan, mikä paljastuu erityisen selvästi yksilön törmääessä valtion kanssa. Tietenkin tällaisessa konfliktissa osallistujien voimat eivät ole läheskään tasa-arvoisia, mistä on osoituksena neuvostovaltiota aktiivisesti vastustaneiden "toisinajattelijoiden" traaginen kohtalo. Sosiaalisen merkityksensä mukaan konfliktin osallistujien roolit on järjestetty seuraavaan järjestykseen: 1) omasta puolestaan ​​toimivat yksilöt, 2) perässä kollektiivit, 3) yhteiskuntakerrokset, 4) valtio. Konfliktin osallistujien merkitys ja vaikutusvalta eivät kuitenkaan aina vastaa määriteltyä järjestystä. Kuten historia todistaa, yksilöiden rooli ei vain yksittäisten järjestöjen ja ryhmien elämässä, vaan myös kokonaisten kansojen ja valtioiden kohtalossa voi olla erittäin suuri.

Yksittäisten osallistujien rooli konfliktissa on myös erilainen psykologisesta näkökulmasta; tässä suhteessa se voi olla ylevää, jopa sankarillista tai se voi olla alhaista, houkuttelematonta. Jokaista osallistujaa voivat ohjata vastakkainasettelun kehityksessä omat motiivinsa, tavoitteensa, kiinnostuksen kohteensa, arvonsa ja asenteensa.

Sekä osallistujien sosiaalinen merkitys että heidän tavoitteensa ja asenteensa tulevat erityisen selväksi vasta konfliktin saavuttaessa korkean kehitysasteen. Juuri tähän aikaan tulee "totuuden hetki" konfliktin kehityksessä, käy ilmi, kuka on kuka sen osallistujien joukossa.

3 - Mutta konfliktin osallistujien lisäksi, joiden kokonaisuus muodostaa ikään kuin sen mikroympäristön, tärkeä ja joskus ratkaiseva rooli sen kehityksessä on myös makroympäristö, ne erityiset historialliset sosiopsykologiset olosuhteet, joissa se kehittyy. Sosiaalisen ympäristön käsite määrittelee maaperän, jolla konflikti syntyy ja kehittyy. Tämä käsite ei sisällä vain konfliktin osapuolten välitöntä, vaan myös laajempaa ympäristöä, niitä suuria yhteiskuntaryhmiä, joihin he kuuluvat, kansalliset tai luokkalaiset, sekä koko yhteiskuntaa.

4 - Konfliktin luonne ei riipu pelkästään objektiivisista olosuhteista tietyssä maassa, suuressa tai pienessä ryhmässä, vaan myös subjektiivinen käsitys tai kuva konfliktista, jonka ovat luoneet tietyssä konfliktitilanteessa toimivat yksilöt tai ryhmät. Tämä mielikuva tai käsitys ei välttämättä vastaa todellista asioiden tilaa, todellista tilannetta. Nämä kuvat, ihmisten käsitykset voivat olla kolmenlaisia:

1) ajatuksia itsestään,

2) muiden konfliktin osallistujien käsitys,

3) kuvia ulkoisesta ympäristöstä, isosta ja pienestä, jossa konflikti avautuu.

Juuri nämä kuvat, ideaalikuvat konfliktitilanteesta, ei itse objektiivinen todellisuus, ovat konfliktin osallistujien käyttäytymisen suora perusta.

Tietenkin yleensä nämä kuvat ja kuvat ovat objektiivisen todellisuuden luomia. Kuitenkin, kuten Immanuel Kant totesi, tietomme ei heijasta vain objektiivista luontoa, vaan sisältää myös oman ihmisluontomme sen olennaisena osana. Siksi kuviemme, ideoidemme ja todellisuutemme välinen suhde on hyvin monimutkainen, eikä vain koskaan täysin vastaa sitä, vaan se voi poiketa siitä erittäin vakavasti, mikä on toinen konfliktin lähde.

Samalla on pidettävä mielessä, että olivatpa mielikuvamme, havaintomme, käsityksemme konfliktitilanteesta millaisia ​​tahansa, konflikti ei ala ennen kuin ne toteutuvat vastaavissa keskinäisissä toimissa. Konfliktin objektiiviset ja subjektiiviset syyt, jotka syntyvät sekä sen läheisessä että kaukaisessa lähestymistavassa, sekä osallistujien kokoonpano määräävät mahdollisten toimintatapojen joukon, osapuolten käyttäytymisen. Koska jokainen konfliktin osanottajan toiminta saa aikaan vastaavan reaktion, he vaikuttavat toisiinsa ja ovat vuorovaikutuksessa.

Konfliktin ajallisten, alueellisten ja systeemisten rajojen määrittäminen on tärkeä edellytys onnistuneelle säätelylle ja sen tuhoisan lopputuloksen estämiselle.

Syiden kypsyminen, konfliktin osallistujien kokoonpanon muodostuminen, heidän vuorovaikutuksensa ja konfliktin yksi tai toinen lopputulos vaativat aikaa. Siksi mikä tahansa todellinen konflikti ei ole kertaluonteinen teko, vaan prosessi, usein hyvin pitkä. Tässä suhteessa konfliktin analyysi ei sisällä vain sen rakenteen, staattisen huomioimista, vaan myös sen dynamiikan, vaiheiden ja kehitysvaiheiden tutkimista.

Viisi päätapaa ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseksi:

Välttäminen, välttely(heikko itsekkyys yhdistyy alhaiseen yhteistyökykyyn). Tällä käyttäytymisstrategialla johtajan toiminnalla pyritään selviytymään tilanteesta antamatta periksi, mutta ei vaadi omaa itseään, pidättäytyy ryhtymästä kiistoihin ja keskusteluihin, ilmaisemasta kantaansa. Vastauksena häntä vastaan ​​esitettyihin vaatimuksiin tai syytöksiin tällainen johtaja kääntää keskustelun toiseen aiheeseen. Hän ei ota vastuuta ongelmien ratkaisemisesta, ei halua nähdä kiistanalaisia ​​asioita, ei pidä erimielisyyksiä tärkeänä, kiistää konfliktin olemassaolon tai jopa pitää sitä hyödyttömänä, yrittää olla joutumatta konfliktia aiheuttaviin tilanteisiin.

pakko (vastakkainasettelua) - tässä tapauksessa korkea itsevarmuus yhdistyy alhaiseen yhteistyökykyyn. Johtajan toimien tarkoituksena on vaatia itseään avoimen taistelun etujensa puolesta, vallankäytön ja pakottamisen kautta. Vastakkainasettelu sisältää tilanteen näkemisen voitona tai tappiona, tiukan kannan ottamista ja sovittamattoman vastakkainasettelun ilmentymistä kumppanin vastustuksen sattuessa. Tällainen johtaja saa sinut hyväksymään näkemyksesi hinnalla millä hyvänsä.

Tasoitus (vaatimustenmukaisuus) - alhainen itsevarmuus yhdistyy korkeaan yhteistyökykyyn. Esimiehen toiminta konfliktitilanteessa tähtää hyvien suhteiden ylläpitämiseen tai palauttamiseen, toisen tyytyväisyyden varmistamiseen erimielisyyksiä tasoittamalla. Tämän vuoksi hän on valmis antamaan periksi, laiminlyömään omia etujaan, pyrkimään tukemaan toista, olemaan loukkaamatta hänen tunteitaan, ottamaan huomioon hänen argumenttinsa. Hänen mottonsa on: "Älä riitele, koska olemme kaikki yksi onnellinen joukkue, samassa veneessä, jota ei pidä keikata."

Kompromissi, yhteistyö- korkea itsevarmuus yhdistyy korkeaan yhteistyökykyyn. Tässä tapauksessa johtajan toimilla pyritään löytämään ratkaisu, joka tyydyttää täysin sekä hänen etujensa että toisen henkilön toiveet avoimen ja rehellisen näkemystenvaihdon yhteydessä ongelmasta. Hän yrittää ratkaista erimielisyyksiä antaen jotain vastineeksi toiselta puolelta myönnytyksistä, neuvotteluprosessissa hän etsii molemmille osapuolille sopivia "keski"väliratkaisuja, joissa kukaan ei erityisesti menetä mitään, mutta ei saa kumpaakaan. .

On muitakin tapoja ratkaista ihmisten välisiä konflikteja:

koordinaatio- taktisten osatavoitteiden ja käyttäytymisen koordinointi päätavoitteen tai yhteisen tehtävän ratkaisun nimissä. Tällainen organisaatioyksiköiden välinen koordinointi voidaan toteuttaa johtamispyramidin eri tasoilla (vertikaalinen koordinointi), saman tason organisaatiotasoilla (horisontaalinen koordinointi) ja molempien vaihtoehtojen sekamuodossa. Jos koordinointi onnistuu, konfliktit ratkaistaan ​​pienemmillä kustannuksilla ja vaivalla; integroiva ongelmanratkaisu. Konfliktinratkaisu perustuu olettamukseen, että ongelmaan voidaan löytää ratkaisu, joka eliminoi kaikki konfliktielementit ja on molemmille osapuolille hyväksyttävä. Uskotaan, että tämä on yksi menestyneimmistä strategioista johtajan käyttäytymiseen konfliktissa, koska tässä tapauksessa hän on lähimpänä niiden olosuhteiden ratkaisemista, jotka alun perin aiheuttivat tämän konfliktin. Ongelmanratkaisua konfliktissa on kuitenkin usein hyvin vaikea noudattaa. Tämä johtuu siitä, että se riippuu suurelta osin johtajan ammattitaidosta. Lisäksi tässä tapauksessa konfliktin ratkaiseminen kestää kauan. Tällaisissa olosuhteissa johtajalla on oltava hyvä tekniikka - malli ongelmien ratkaisemiseksi;

vastakkainasettelu keinona ratkaista konflikti- ongelman julkistaminen. Tämä mahdollistaa sen vapaan keskustelun mahdollisimman monen konfliktin osallistujan mukaan (pohjimmiltaan tämä ei ole enää konflikti, vaan työriita), kohdata ongelma, ei toistensa kanssa, jotta tunnistaa ja poistaa kaikki puutteet. Vastakkainasettelutapaamisten tarkoituksena on tuoda ihmiset yhteen ei-vihamieliselle foorumille, joka edistää viestintää. Julkinen ja avoin viestintä on yksi konfliktinhallinnan keinoista

Konfliktin rakenne

Konfliktin tärkeimmät rakenteelliset elementit

Konfliktin osapuolet- nämä ovat sosiaalisen vuorovaikutuksen aiheita, jotka ovat ristiriidassa tai jotka suoraan tai epäsuorasti tukevat konfliktissa olevia.

Konfliktin aihe Tämä aiheuttaa konflikteja.

Kuva konfliktitilanteesta- tämä on heijastus konfliktin aiheesta konfliktin vuorovaikutuksen kohteiden mielissä.

Konfliktin motiivit- nämä ovat sisäisiä motivoivia voimia, jotka ajavat sosiaalisen vuorovaikutuksen subjektit konfliktiin (motiivit ilmenevät tarpeiden, etujen, tavoitteiden, ihanteiden, uskomusten muodossa).

Konfliktivuorovaikutuksen pääelementit ovat:

1) konfliktin kohde;

2) konfliktin kohteet (osallistujat);

3) sosiaalinen ympäristö, konfliktiolosuhteet;

4) subjektiivinen käsitys konfliktista ja sen henkilökohtaisista elementeistä.

Luonteensa ja luonteensa mukaan kaikki konfliktin elementit voidaan jakaa kahteen tyyppiin: 1) objektiivinen (ei-henkilökohtainen) ja 2) henkilökohtainen.

Konfliktin objektiiviset elementit sisältävät sellaisia ​​​​komponentteja, jotka eivät riipu henkilön tahdosta ja tietoisuudesta, hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan ​​(psykologiset, moraaliset, arvoorientaatiot jne.). Näitä elementtejä ovat: konfliktin kohde, konfliktin osallistujat, konfliktin ympäristö.

Konfliktin henkilökohtaisia ​​elementtejä ovat yksilön psykofysiologiset, psykologiset, eettiset ja käyttäytymisominaisuudet, jotka vaikuttavat konfliktitilanteen syntymiseen ja kehittymiseen.

Henkilökohtaiset luonteenpiirteet, hänen tavat, tunteet, tahto, kiinnostuksen kohteet ja motiivit - kaikki tämä ja monet muut ominaisuudet ovat valtava rooli minkä tahansa konfliktin dynamiikassa. Mutta suurimmassa määrin niiden vaikutus löytyy mikrotasolla, ihmisten välisissä konflikteissa ja konflikteissa organisaation sisällä.

Konfliktin henkilökohtaisista elementeistä on ensinnäkin mainittava:

1) käyttäytymisen tärkeimmät psykologiset dominantit;

2) luonteenpiirteet ja persoonallisuustyypit;

3) persoonallisuusasenteet, jotka muodostavat ihanteellisen persoonallisuuden tyypin;

5) käyttäytymistavat;

6) eettiset arvot.

Ihmisten nimettyjen ominaisuuksien erot, niiden ristiriitaisuus ja vastakkainen luonne voivat toimia konfliktin perustana.

Ristiriitaosapuolten kannat- näin he julistavat toisilleen konfliktin tai neuvotteluprosessin aikana.

Konflikti= osallistujat + kohde + konfliktitilanne + tapahtuma, jossa osallistujat ovat konfliktin kaikissa vaiheissa suoraan mukana olevia subjekteja, jotka arvioivat ristiriitaisesti toisen osapuolen toimintaan liittyvien samojen tapahtumien olemusta ja kulkua;

esine on esine, ilmiö, tapahtuma, ongelma, tavoite, toiminta, joka aiheuttaa konfliktitilanteen ja konflikteja;

konfliktitilanne- tämä on kahden tai useamman osallistujan (puolen) piilotettu tai avoin vastakkainasettelutilanne, joista jokaisella on omat tavoitteensa ja motiivinsa, keinonsa ja menetelmänsä henkilökohtaisesti merkittävän ongelman ratkaisemiseksi;

tapaus- nämä ovat konfliktitilanteen osallistujien käytännön toimia, joille on ominaista tinkimätön toiminta ja jotka tähtäävät korostetun yhteisen edun kohteen pakolliseen hallintaan.

Tapahtuma

Konfliktin siirtyminen piilevasta tilasta avoimeen yhteenottoon tapahtuu yhden tai toisen tapahtuman seurauksena (latinasta incidens - tapahtuma, joka tapahtuu). Välikohtaus on tapaus, joka käynnistää avoimen vastakkainasettelun osapuolten välillä. Konfliktitapahtuma on erilainen kuin sen motiivi.

Syy - tämä on se erityinen tapahtuma, joka toimii sysäyksenä, aiheena konfliktitoimien alkamiselle. Tässä tapauksessa se voi syntyä sattumalta tai se voi olla erityisesti keksitty, mutta joka tapauksessa syy ei ole vielä konflikti. Sitä vastoin tapahtuma on jo konflikti, sen alku.

Esimerkiksi Sarajevon murha - Itävalta-Unkarin valtaistuimen perillisen Franz Ferdinandin ja hänen vaimonsa murha, joka suoritettiin 28. kesäkuuta 1914 (uuden tyylin mukaan) Sarajevon kaupungissa, käytti Itävalta-Unkari. kuten tilaisuus ensimmäisen maailmansodan aloittamiseen. Jo 15. heinäkuuta 1914 Itävalta-Unkari julisti Saksan suoran painostuksen alaisena sodan Serbialle. Ja Saksan suora hyökkäys Puolaan 1. syyskuuta 1939 ei ole enää syy, vaan tapaus, merkki toisen maailmansodan alkamisesta.

Tapaus paljastaa osapuolten kannat ja tekee selkeää jakautuminen "meihin" ja "heihin", ystäviin ja vihollisiin, liittolaisiin ja vastustajiin. Tapahtuman jälkeen "kuka on kuka" selviää, koska naamarit on jo pudonnut. Vastustajien todellisia vahvuuksia ei kuitenkaan vielä täysin tunneta, eikä ole selvää, kuinka pitkälle yksi tai toinen konfliktin osanottaja voi mennä vastakkainasettelussa. Ja tämä vihollisen todellisten voimien ja resurssien (aineelliset, fyysiset, taloudelliset, henkiset, tiedolliset jne.) epävarmuus on erittäin tärkeä tekijä konfliktin kehittymisen hillitsemisessä sen alkuvaiheessa. Tämä epävarmuus kuitenkin edistää konfliktin jatkokehitystä. Koska on selvää, että jos molemmilla osapuolilla olisi selkeä käsitys vihollisen mahdollisuuksista, hänen resursseistaan, monet konfliktit olisi lopetettu alusta alkaen. Heikompi puoli ei monissa tapauksissa pahentaisi turhaa vastakkainasettelua, ja vahvempi puoli epäröimättä murskaaisi vihollisen voimallaan. Molemmissa tapauksissa tapaus olisi ratkaistu melko nopeasti.

Näin ollen tapaus luo usein ristiriitaisen tilanteen konfliktin vastustajien asenteisiin ja toimiin. Toisaalta halutaan "taistella" nopeammin ja voittaa, mutta toisaalta on vaikea päästä veteen "tietämättä kaalaa".

Siksi konfliktin kehityksen tärkeitä elementtejä tässä vaiheessa ovat: "tiedustelu", tiedon kerääminen vastustajien todellisista kyvyistä ja aikeista, liittolaisten etsiminen ja lisävoimien houkutteleminen heidän puolelleen. Koska välikohtaus on luonteeltaan paikallinen, konfliktin osallistujien täyttä potentiaalia ei ole vielä osoitettu. Vaikka kaikki voimat ovat jo alkaneet tuoda taistelutilaan.

Tapauksen jälkeenkin on kuitenkin mahdollista ratkaista konflikti rauhanomaisesti neuvottelujen kautta vaarantaa konfliktin kohteiden välillä. Ja tämä mahdollisuus tulee käyttää täysillä.

Jos välikohtauksen jälkeen ei ollut mahdollista löytää kompromissia ja estää konfliktin kehittymistä, niin ensimmäistä tapausta seuraa toinen, kolmas jne. Konflikti siirtyy seuraavaan vaiheeseen - se tapahtuu eskaloituminen (kasvu).

Konfliktissa käyttäytymismalleja

Analyysi konfliktin osallistujien roolista ja tärkeydestä

Tämän aiheen tutkimuksen tarkoituksena on analysoida kaikkia henkilöitä,

konfliktiin osallistuminen. Konfliktin osallistujien joukossa on: vastapuolet, yllyttäjät, rikoskumppanit, järjestäjät, sovittelijat, tuomarit. Kaikki osallistujat eroavat tavoitteiltaan, rooliltaan ja merkitykseltään.

Konfliktin osallistujat eivät edusta homogeenista massaa, he ovat enemmän tai vähemmän jäsenneltyjä ja suorittavat tiettyjä sosiaalisia rooleja omien etujensa ja asemansa mukaan.

_ .„ ^-„^...^.„.^ -„ g. „^ „ g

Kaikissa konflikteissa on välttämättä vastakkaisia ​​puolia - nämä ovat konfliktin osallistujia, jotka ryhtyvät suoraan aktiivisiin toimiin toisiaan vastaan.

Vastakkaiset osapuolet ovat konfliktin ydin. Jos yksi niistä katoaa jostain syystä, konflikti päättyy tai sen osallistujien kokoonpano muuttuu.

Konfliktissa on yleensä kaksi vastakkaista puolta, mutta niitä voi olla enemmänkin. Jokaisella vastakkaisella osapuolella on omat etunsa ja tehtävänsä tietyssä konfliktissa.

Huolimatta eri tasojen vastakkaisten osapuolten olemassaolosta, ne ovat tietyssä konfliktissa yksilöllisiä ja korvaamattomia. Ainoa ero on, että sisään

Ryhmäkonfliktissa välttämättömyys ei tarkoita yksilöä, vaan ryhmää; geopoliittisessa - valtiolle (eikä virkamiehelle tai elimelle).

Vastakkaisten puolten lajikkeet:

Yksilöllinen;

tiimi;

etninen koulutus;

Yhteiskunnallinen kerros, luokka;

Yhteiskunta;

Osavaltio.

Konfliktin arvo ja merkitys eivät täysin riipu sen osallistujien arvosta, koska konfliktin suunta ja mekanismi ovat sosiaalisesti tärkeämpiä.

Vastakkaiset puolet voivat olla eriarvoisia, esimerkiksi:

yksilö - ryhmä,

Kollektiivi on valtio,

Yksilö on kirkko tai valtio jne.

Ei ole aina helppoa erottaa vastakkaisia ​​osapuolia välittömästi muista konfliktin osallistujista, mutta pian ne ilmenevät täysin varmasti.

Vastapuolet (yksi heistä tai kaikki) voivat vetäytyä konfliktista joksikin aikaa (esimerkiksi julistaa aselevon, poistua konfliktin alueelta jne.). Mutta vastakkaisten osapuolten päärooli konfliktin kehittymisen aikana pysyy ennallaan.

Muiden konfliktin osallistujien: kiihottajien, rikoskumppaneiden, järjestäjien, sovittelijoiden ja tuomareiden sosiaaliset roolit ovat episodisempia, mutta heillä on myös erittäin tärkeä vaikutus konfliktin sisältöön ja sen kehitykseen.

Toinen konfliktin osallistujien ryhmä sisältää ne, jotka eri syistä ovat kiinnostuneita konfliktin kehittymisestä. Toisin kuin vastapuolet, tämän ryhmän jäsenten läsnäolo tietyssä konfliktissa ei ole välttämätöntä. Jos kuitenkin toisen ryhmän jäseniä on,

silloin heidän roolinsa ja vaikutuksensa konfliktin kehittymiseen ovat erilaisia. Yleensä tässä ryhmässä on:

Kiihottajat

Järjestäjät

Auttajat.

Yllyttäjä on henkilö tai ryhmä (valtio, organisaatio), joka työntää toisen osallistujan konfliktiin. Kiihottaja itse ei voi silloin osallistua tähän konfliktiin. Sen tehtävänä on provosoida, vapauttaa konflikti muiden osapuolten välillä.

Tietenkin yllyttäjä tavoittelee väistämättä erityistä etuaan, päämääriään ja päämääriään.

ikivanha periaate: "Divi and Conquer" on ikuisesti voittoisa
toimii käytännössä. Yhteiskunta jakautuu ristiriitaisiin
ryhmät, joista jokainen on kiinnostunut tukemaan kolmatta
vahvuus. Yleensä tämä kolmas voima vastaanottaa lopulta
nom tili, suurin hyöty nykyisestä tilanteesta.

Vaikeus yllyttäjien tunnistamisessa on seuraava:

Hänen todelliset motiivinsa voivat olla piilossa paitsi muilta, myös häneltä itseltään;

Tietoisten ja tiedostamattomien käyttäytymismotivaatioelementtien läsnäolo;

Yritys piilottaa sopimaton roolinsa, altistaa kolmas henkilö yleisen mielipiteen "iskulle";

Kyvyttömyys ennustaa kaikkia käyttäytymisensä seurauksia ("vahingossa" yllyttäjä).

Avustaja on henkilö, joka osallistuu konfliktiin neuvomalla, henkilökohtaisella avusta tai muilla tavoilla.

Kannattajat jaetaan aktiivisiin ja passiivisiin. Aktiiviset rikoskumppanit tekevät tiettyjä toimia, pyrkivät kehittämään konfliktia. Heillä on tiettyjä konfliktiin liittyviä etuja, ja heidän toiminnallaan pyritään tiettyyn päämäärään.

Esimerkiksi toimittaja julkaisee artikkelin, jonka tarkoituksena on lietsoa etnistä konfliktia. WHO-

114 mahdollista tavoitetta - huomion kiinnittäminen nimeesi, maksun saaminen jne.

Passiiviset rikoskumppanit ovat tarkkailijoita, jotka vain myötätuntollaan tai jopa läsnäolollaan saavat vastapuolet kärjistämään konfliktia.

Moniin sosiaalisiin konflikteihin liittyvien mellakoiden aikana monet ihmiset toimivat rikoskumppaneina, heittelevät esineitä ja antavat neuvoja läsnäolijoille. Tällaisessa tilanteessa järjestyksen palauttamisen päätehtävä laskeutuu osallistujien eriyttämiseen ja konfliktien lokalisointiin.

Joskus ihmisistä tulee tahattomasti todistajia riidalle, joka heidän silmiensä edessä saa konfliktin luonteen. Tällaisessa tilanteessa jokainen käyttäytyy eri tavalla:

He yrittävät auttaa konfliktissa olevia ratkaisemaan konfliktinsa ei-konfliktilla,

Olemme iloisia voidessamme pitää hauskaa jonkun muun kustannuksella, katsomalla poikkeuksellista tapahtumaa, joka ei lupaa henkilökohtaisia ​​ongelmia ja ongelmia,

He yrittävät poistua tapahtumapaikalta mahdollisimman pian ilman toimenpiteitä.

Millaisen käyttäytymismuodon konfliktin satunnainen todistaja valitseekin, tulee tietää, että sotivien osapuolten konfliktin vuorovaikutukseen on jo puututtu. Osallistujien tunteista ja heidän toiveistaan ​​huolimatta itse kolmansien osapuolten läsnäolo vastakkainasetteluhetkellä pakottaa osallistujat ryhtymään toimiin "julkisesti", toisin sanoen tarkoituksena on suojella heidän ihmisarvoaan ja henkilökohtaista arvoaan. julkinen mielipide. Toimet "yleisölle" puolestaan ​​johtavat pääsääntöisesti kovempaan yhteenottoon.

Järjestäjä on henkilö, joka suunnittelee konfliktin, hahmottaa sen kehityksen ja seuraukset, tarjoaa erilaisia ​​tapoja varmistaa ja suojella osallistujia, omaisuutta jne.

Järjestäjä voi tukea yhtä vastakkaisista puolista, mutta se voi olla myös itsenäinen hahmo.

Sovittelijat ja tuomarit pyrkivät ymmärtämään konfliktin syitä ja olosuhteita ja mahdollisuuksien mukaan sovittamaan osapuolia tai vähentämään konfliktin kielteisiä seurauksia vaikuttamalla heidän auktoriteettiinsa, asemaansa tai muilla keinoin.

Täyttääkseen tehokkaasti sosiaaliset roolinsa sovittelijoiden ja tuomareiden on oltava puolueettomia hahmoja.

Sovittelijalla, toisin kuin tuomarilla, ei ole valtaa tehdä päätöksiä, vaan hän auttaa vain pääsemään sopimukseen.

Selkkaukseen osallistuneiden etujen ja tavoitteiden tunnistaminen ja tutkiminen

Riippumatta erityisistä syistä konfliktin osallistujien ja ennen kaikkea sotivien osapuolten käyttäytymisen taustalla, he lopulta määräävät aseman valinnan tietyssä tilanteessa. Ja vastakkainasettelun osallistujan tietyn aseman takana hänen tarpeet ja kiinnostuksen kohteet ovat piilossa. Nämä tarpeet ja intressit konfliktin sattuessa ovat yhteensopimattomia tai vastakkaisia.

Motivaatio on tärkein liikkeellepaneva voima, joka ohjaa ihmisen käyttäytymistä. Yleensä tarpeet ja intressit toimivat motiivina tietyille toimille.

Tarve tai tarve johonkin, A. Maslow'n luokituksen mukaan, jakautuu seuraavasti:

Fysiologiset tarpeet;

Suojauksen tai turvallisuuden tarpeet;

Rakkauden tai kuulumisen tarpeet;

Tunnustuksen tarpeet eli tulosten ja sosiaalisen identifioinnin tarpeet;

Itseilmaisun tarve.

Nykyiset monipuoliset ja jopa ristiriitaiset inhimilliset tarpeet muodostuvat tiettyyn hierarkiaan seuraavista tekijöistä riippuen:

Tietyn tarpeen merkitys aiheelle;

sen saavutettavuus tietyssä tilanteessa ja tulevaisuudessa;

Sen tyydyttämisen esteiden määrä ja laatu.

Tutkittava ei tunnista monia tarpeita motivoivana voimana. Kiinnostus on tietoinen tarve, jonka tyydyttämistä estävät tietyt esteet.

Subjektiiviset intressit muodostuvat myös tietyksi hierarkkiseksi järjestelmäksi, jossa hallitsevat (todelliset) ja avustavat (potentiaaliset) erottuvat toisistaan.

Analysoitaessa konfliktin osallistujien tarpeita ja etuja on syytä ottaa huomioon, että jokaisen henkilön tarpeiden ja etujen järjestelmä koostuu seuraavasta kokonaisuudesta:

1. Kaikkien ihmisten yhteiset tarpeet ja edut; niiden analyysiin voit käyttää yllä olevaa A. Maslowin luokittelua.

2. Tietyn henkilön erityistarpeet ja kiinnostuksen kohteet tiettyjen sosiaalisten yhteisöjen - uskonnollisten, puolueetnisten, yritysten, kulttuuristen, demografisten ja muiden - jäsenenä (esim. nuori tyttö, muslimi, pohjoisen asukas, kommunisti , diabeetikko ja niin edelleen).

3. Tietylle henkilölle ominaiset erityistarpeet ja kiinnostuksen kohteet, jotka paljastavat hänen yksilöllisyytensä ja omaperäisyytensä (esim. insuliinin tarve, kiinnostus Polynesian kulttuuriin, kuubalaisten sikarien tarve tottumuksen vuoksi jne.).

Konfliktin osallistujien tarpeiden ja etujen tunnistamisen vaikeus johtuu siitä, että ne voivat olla sekä todellisia että perusteltuja ja perustua nykytilanteen puutteelliseen ymmärtämiseen. Tässä suhteessa tunnettu venäläinen konfliktologi A. Zaitsev tunnistaa kuusi eturyhmää:

1. Todellinen kiinnostus, joka on tosiasiallisesti perusteltu ja heijastaa objektiivisesti kohteen asemaa konfliktitilanteessa ja sen mahdollista loppuun saattamista.

2. Arvolähtöinen kiinnostus, joka liittyy ymmärrykseen miten sen pitäisi olla ja erimielisyydet mahdollisista ratkaisuista.

3. Rajallisiin resursseihin liittyvät intressit.

4. Paisuneet intressit, jotka liittyvät käytettävissä olevien voimien yliarviointiin ja muiden esittämien vaatimusten riittämättömyyteen.

5. Hypoteettinen, kaukaa haettu kiinnostus, joka perustuu vääristyneeseen ymmärrykseen omasta asemasta sosiaalisissa konflikteissa.

6. Käännetty etu, joka ei ole jonkun muun etua edustavan kohteen todellinen etu. Kohde on tässä tapauksessa manipuloinnin kohde.

Tarpeiden ja etujen lisäksi konfliktiin vaikuttavat vastakkainasettelun osanottajien uskomukset ja arvoorientaatiot. Moraaliset, sosiaalis-poliittiset, taloudelliset, juridiset, uskonnolliset, esteettiset ja muut uskomukset ja arvot edustavat yleensä potentiaalista, "taitettua" mahdollisen käyttäytymisen ohjelmaa. Uskomuksista ja arvoista tulee motiivi, jos aihe on "kulmassa" suoralla kysymyksellä, joka vaikuttaa tähän herkkään alueeseen. Kohdeella ei ole muuta vaihtoehtoa kuin osoittaa uskonsa ja arvonsa käytännössä, joskus sen kustannuksella, että hän kieltäytyy toteuttamasta tärkeitä tarpeita ja etuja.

Konfliktin kehittymiseen ja roolijakoon vaikuttavat suuresti myös osallistujien tavoitteet. Ihannetapauksessa tavoitteena tulisi olla:

todellinen;

Motivoitunut;

Loogisesti rakennettu. Jokaisella aiheella on:

Strategiset tai pitkän aikavälin tavoitteet;

Taktiset tai lyhyen aikavälin tavoitteet.

Nämä tavoitteet eivät ole peräisin vain nykyisestä konfliktitilanteesta, vaan ne menevät paljon pidemmälle. Samaan aikaan konfliktin osallistujan taktiset tavoitteet ovat usein ristiriidassa hänen pitkän aikavälin tavoitteidensa kanssa. Lyhyen tähtäimen tavoitteet kuitenkin edistävät toimijoiden ponnistelujen mobilisointia, koska odotettu tulos näyttää varsin konkreettiselta ja melko helposti saavutettavalta.

Konfliktitilanteen erikoisuus heijastuu siihen, että osallistujien keskuudessa on julistettu ja "varjo" tavoitteita, joiden välillä on tietty ristiriita. Konfliktin aikana, olosuhteiden vaikutuksesta, osa voi toteutua ja osa jäädä taustalle.

Mielenkiinnon kohteet ja tavoitteet eivät kuitenkaan ole absoluuttisia ja muuttumattomia ilmaisuja subjektien aikomuksista tilanteesta riippumatta.

Vuorovaikutus, jopa konflikti, edellyttää aina tiettyä käsitystä muiden vuorovaikutuksen osallistujien sallituista ja mahdollisista eduista ja tavoitteista. Jopa epätoivoinen halu toteuttaa suunnitelmansa konfliktin avulla ei toteudu, jos potentiaalinen vastustaja nähdään erittäin vahvana ja kykenevän paitsi puolustamaan itseään myös voittamaan vastakkainasettelun.

Siten konfliktin syntymiseen ei riitä tilanne, jossa osapuolten edut ja tavoitteet ovat ristiriidassa keskenään. Välttämätön ehto konfliktin syntymiselle on valmius konfliktimenetelmään nykyisen tilanteen ratkaisemiseksi - asennus.

Konflikti johtaa haluun tarttua, voittaa takaisin tietty itsemääräämisoikeutta vastaava "vyöhyke", loukata, rajoittaa toisen osapuolen etuja tai muuttaa vihollisen voimatasapainoa ja asemaa.

Asema on tapa ilmaista kiinnostuksensa ja tapa käyttäytyä tietyssä tilanteessa. Hyvin usein konflikti ei synny niinkään yhteensopimattomien etujen vuoksi, vaan siksi, että vastakkainen osapuoli ei voi hyväksyä etujaan.

On tilanteita, joissa yksi tai useampi subjekti matkii aktiivisuutta ja aggressiivisuutta suhteissa, kun taas subjektit ikään kuin astuvat sovittamattoman osapuolen rooliin, kun konfliktia ei vielä ole tai se on jo kuollut. Useimmiten tällainen tila johtuu henkilökohtaisista tavoitteista, kohteen emotionaalisista tai luonteenomaisista ominaisuuksista, kaikista kiinnostuksista. On huomattava, että tällainen käyttäytyminen ei ole vaaratonta, koska se itsessään on konfliktigeenistä.

Konfliktia tutkittaessa konfliktitilanteen ulkoisten syiden selvittämisen lisäksi on tarpeen paljastaa sen sisäinen sisältö, jonka määräävät konfliktin osapuolten motiivit.

Tässä tapauksessa motiivit toimivat sisäisinä motivoivina voimina, jotka työntävät konfliktivuorovaikutuksen kohteet avoimeen yhteenottoon. Konfliktin motiivit täyttävät sen tunteilla. Yleensä konfliktin aikana vastustajat voivat kokea riippuvuuden, loukkauksen, syyllisyyden tunteita jne.

Konfliktin syitä voivat olla:

Tarpeet - materiaalin tai ihanteellisten esineiden puutteen luomat olosuhteet, jotka stimuloivat kohteen toimintaa. Tarpeiden luokittelu sisältää: turvallisuuden tarpeet, tunnustuksen, sosiaalisen kuulumisen, kognitiiviset tarpeet, esteettiset tarpeet jne.

On huomattava, että nämä tarpeet eivät voi syntyä vain yksilöissä, vaan ne ovat ominaisia ​​myös yhteiskuntaryhmille, kokonaisille yhteiskunnille ja valtioille.

Intressit - ovat havaittuja tarpeita, jotka varmistavat, että vastustajat ohjataan konfliktin kohteeseen ja edistävät sen konfliktikäyttäytymisen ilmentymistä.

· arvot - joukko persoonallisuuden sisäisen rakenteen ominaisuuksia, jotka ovat erityisen tärkeitä sille ja määrittävät tietoisuuden ja käyttäytymisen perustan. Arvot voidaan jakaa yleismaailmallisiin, kulttuurisiin, henkilökohtaisiin jne.

Tavoitteet ovat mahdollisen tuloksen toteutumista, johon toimenpiteiden tulisi johtaa. Konfliktivuorovaikutuksen puitteissa tavoitteena on lopputulos, jota arvioidaan hyödyllisyyden kannalta (yksilölle, vertailuryhmälle tai tiimille kokonaisuutena). On tapana erottaa taktiset (keskittynyt konfliktin kohteen hallitsemiseen) ja strategiset tavoitteet (saavutusjärjestyksen määrittäminen, vaikutuskeinot jne.).

· ihanteet - joitain yleisiä kuvia, jotka kuvaavat kohteen parasta tilaa ja jotka jokainen tietty henkilö muodostaa sosiaalisen ja henkilökohtaisen kokemuksen yleistyksen perusteella ja määrittää elämäntilanteen.

· Uskomukset - henkilökohtaisten arvojen järjestelmä, joka määrittää käyttäytymisstrategian valinnan henkilökohtaisten näkemysten, etujen ja tarpeiden mukaisesti.

Tietyn henkilön tai ryhmän käyttäytymisen motiivit eivät määräydy vain sisäisistä komponenteista. Ne syntyvät myös tietyn sosiaalisen tilanteen, olemassa olevien sosiaalisten olosuhteiden perusteella. Tämä johtuu siitä, että yhteiskunnan uudistukset vaikuttavat luonnollisesti yleisen tietoisuuden muutokseen, mikä puolestaan ​​myötävaikuttaa tiettyjen ihmisten tarpeiden, etujen, arvojen, tavoitteiden, ihanteiden ja uskomusten ja siten myös motivaation muutoksiin.

Samalla on huomattava, että kon erittäin vaikeaa määrittää vastustajien todellisia motiiveja. Tosiasia on, että konfliktin osallistujat ilmoittavat usein samat syyt kuin motiivit konfliktiin, kun todellisessa tilanteessa motiivina toimivat täysin erilaiset tekijät.

Konfliktivuorovaikutukseen ryhtymisen motiivit ovat siis sisäisiä motivoivia voimia, jotka työntävät konfliktivuorovaikutuksen subjektit avoimeen yhteenottoon. Konfliktin syntymisen motiivit voivat olla: tarpeet, intressit, arvot, tavoitteet, ihanteet, uskomukset jne. Lisäksi konfliktin osallistujien motivaatioon vaikuttaa erityinen sosiaalinen tilanne, vallitsevat sosiaaliset olosuhteet.