Когда в отношениях между сотрудниками или партнерами возникают недоразумения, при этом одна из сторон или обе, одновременно делают ложные выводы из складывающейся ситуации, то это уже служит сигналом возможного конфликта.

Сотрудник ООО «Афродита» разрывает свою связь с коллегой по работе, - это очевидный сигнал возникающего конфликта.

Так же возможна ситуация, когда работник ООО «Афродита» высказывает предвзятое мнение о своем сотруднике, партнере или товарище, вследствие чего между ними возникает состояние психологической напряженности, что является очевидным сигналом назревающей конфликтной ситуации.

Одним из примеров конструктивного конфликта, произошедшего в ООО «Афродита» является конфликт, возникший между двумя менеджерами, отвечающими за рекламную кампанию предприятия. У менеджеров возникли разногласия по поводу проведения рекламной кампании предприятия: один менеджер склонялся к мнению, что основной упор необходимо сделать на рекламу в СМИ, другой - на рекламу на телевидении. В данной ситуации произошло позитивное соперничество творческих потенциалов двух человек.

В данной ситуации, необходимо порекомендовать директору ООО «Афродита» закрепить за каждым из менеджеров функции из области рекламы по определенному средству ее распространения, то есть один менеджер будет отвечать за рекламу в СМИ, а другой - за рекламу на телевидении. Выбор средства распространения рекламы директор должен оставит за собой. Это позволит ускорить процесс принятия решений, усилить личные обязательства сотрудников по выполнению работы через участие в управлении.

Одним из примеров организационного конфликта является конфликтная ситуация между главным бухгалтером и директором ООО «Афродита». В результате проверки, проведенной Государственной налоговой инспекцией, были выявлены нарушения в ведении бухгалтерского учета и отчетности. На организацию был наложен штраф. Следует отметить, что бухгалтерский учет в организации велся в соответствии с учетной политикой, утвержденной директором. За несколько месяцев до проверки главный бухгалтер пыталась предупредить директора об имеющихся нарушениях однако директор для данного разговора не нашел времени.

После того как на ООО «Афродита» был наложен штраф, директор в присутствии всего коллектива обвинил главного бухгалтера в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме. Главный бухгалтер счёл невозможным продолжать работу в подобных условиях и подал заявление об уходе по собственному желанию, но так как он был хорошим специалистом, и замену ему пришлось бы искать долго, директор вынужден был извиниться. Для того чтобы принести свои извинения, он счел неудобным вызывать главного бухгалтера к себе в кабинет и сам пришел в бухгалтерию, где кроме главного бухгалтера находились еще двое бухгалтеров. Главный бухгалтер принял извинения директора, и конфликт был улажен.

В данном случае конфликт возник из-за непонимания директором своей ошибки. Субъективные причины данного конфликта: психологическая несовместимость людей, особенности характера, неумение начальника работать в коллективе.

Директору ООО «Афродита» можно посоветовать следующее: научиться быть более сдержанным со своими подчиненными, начать прислушиваться к их советам и замечаниям по поводу работоспособности организации, так же не корректно поддерживать свой авторитет за счет подчиненных, оскорбляя их в присутствии оставшегося коллектива, причем, когда вина главного бухгалтера была минимальна. Начальник должен создавать благоприятный климат в организации, а не нарушать его.

Главному бухгалтеру в свою очередь нужно было быть более настойчивым в привлечении к своему вопросу начальства, поскольку он знал, что нарушение будет обнаружено и вся вина окажется на нём.

Возможны также конфликты работников ООО «Афродита» и администрации предприятия.

В 2010 г. с предприятия было уволено 14 чел. за различные трудовые нарушения, что может свидетельствовать о плохой организации трудовой деятельности административными органами предприятия.

Также в ООО «Афродита» возможен конфликт, из-за невыполнения плана по оплате труда. Так средняя заработная плата одного работника ООО «Афродита» за 2008 г. составила 111 тыс. руб., что ниже планового показателя на 52 тыс. руб. Снижение заработной платы приведет к снижению мотивации работников в труде. Это может привести к значительным финансовым потерям на предприятии, что в свою очередь, приведёт к всеобщему раздражению и возникновению новых конфликтных ситуаций.

Все работники ООО «Афродита», в том числе руководители, обязаны проходить обучение правилам охраны труда и проверку знаний требований охраны труда. Для всех поступающих на работу лиц, а также для лиц, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Это важно, во-первых, для того чтобы снизить вероятность травматизма на работе по вине работника, лишний раз проверить все ли оборудование и рабочие места соответствуют требованиям, и травматизм по этой причине исключен, во-вторых, избежать судебных исков в случае тяжелых травм у сотрудников или оплачивать долгосрочные рабочие листы.

Организация и культура труда управленческого персонала в ООО «Афродита» должна соответствовать современным требованиям. Необходимо, чтобы принимались и реализовывались нестандартные и новые решения, которые будут обсуждаться коллегиально во время проведения деловых переговоров и совещаний.

Мероприятия по рациональной организации и обслуживанию рабочих мест в ООО «Афродита» должны быть направлены на улучшение оснащения их оборудованием, инвентарем и инструментами, обеспечение нормальных условий труда на рабочем месте. Обслуживание рабочих мест, кроме того, предполагает также своевременный ремонт оборудования, уход за ним, поддержание порядка и чистоты на рабочем месте. Повышение эффективности использования торговых площадей и вместимости складов будет способствовать правильная их планировка, оснащение соответствующим оборудованием, оптимальное размещение товаров на хранение.

На данный момент важным направлением организации труда в ООО «Афродита» является изучение условий труда, разработка и внедрение мероприятий по их улучшению, а именно - удобного режима труда и отдыха работников, улучшения психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов, воздействующих на человека в процессе труда.

Производительность труда работников сильно степени зависит от уровня работы с кадрами. В этом направлении в ООО «Афродита» предусматриваются мероприятия по подготовке и переподготовке кадров в учебных заведениях или на предприятии, повышению квалификации кадров; улучшению качественного состава кадров; изучению и распространению передового опыта работы с кадрами складских работников; укреплению трудовой дисциплины; сокращению текучести кадров; моральному стимулированию работников.

Воспитательная работа с кадрами заключается в воспитании у работников ООО «Афродита» честного отношения к своим обязанностям, к труду; бережного отношения к товарам, к борьбе за сокращение потерь товаров, времени, материальных и денежных средств в процессе осуществления технологического процесса.

Воспитательная работа должна также направляться на укрепление дисциплины труда. Анализ причин, вызывающих нарушения дисциплины труда, позволяет определить направления этой работы. Целью воспитательной работы должны стать рост творческой активности работников ООО «Афродита».

Как показывает опыт в ООО «Афродита», технология установления партнерских отношений между администрацией и трудящимися выглядит следующим образом:

Установление наилучшей формы отношений;

Прекращение конфронтации;

Выявление барьеров на пути установления отношений;

Выявление интересов каждой из сторон;

Выработка совместных действий;

Разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;

Пересмотр сложившихся отношений по мере изменений окружающей среды.

Участие трудящихся в делах предприятия, в том числе и в финансовых вопросах, способствует не только повышению мотивации, но и повышению благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий для снижения отчуждения работников и для развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе.

Для лучшей работы и взаимопонимания сотрудников необходимо, чтобы информация до них доходила в той форме, в которой её действительно хочет передать начальник. Для этого существует множество способов, как на индивидуальном, так и на организационном уровне, помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий и в наибольшей степени приложимый к теме сообщения. Также необходимо устанавливать доверие. Сообщение должно быть не только понято, но и принято. Необходимо избегать использования штампов и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации.

Конечно же, необходимо активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостовериться в правильной интерпретации информации.

Предприятие также может обучать своих работников искусству общения с помощью тренингов, которые включают в себя различные типы ролевых игр и служат для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное - понимать чужую точку зрения.

Анализ работы по управлению конфликтами является одним из главных этапов по определению вида конфликта в трудовом коллективе. Генеральный директор предприятия и его сотрудники должны стараться следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. В первую очередь должно быть создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Желательно, чтобы отношения в коллективе складывались при помощи уступок, чтобы происходил учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

Также необходимо использовать принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

Сотрудники ООО «Афродита» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается. Они уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

Готовностью идти на сближение позиций;

Положительная оценка некоторых действий другой стороны;

Критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.

После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.

12 конфликтных ситуаций на детской площадке

58224

Наверно, многим из нас приходилось становиться свидетелем или участником неприятной ситуации на детской площадке. Для некоторых родителей такая ситуация являетя поводом для раздувания настоящего конфликта с целью выяснения кто «круче», а для других – возможностью показать своему ребенку пример поведения в обществе.

У маленьких детей пока нет никакого опыта общения. Они живут своими чувствами, эмоциями и желаниями и пока не в состоянии сознательно управлять своим поведением.

Поэтому, оказавшись в конфликтной ситуации, малыши не раздумывают, а действуют по инерции, в соответствии со своим темпераментом: кто-то уступает и молча отходит, кто-то плачет и бежит к маме, а кто-то дерется, толкается или кусается.

Задача родителей – помочь своему ребенку научиться разрешать затруднительные ситуации так, чтобы он мог отстаивать свою правоту и в тоже время не ущемлять интересы других детей. Т.е. научить его общаться: как вместе играть, как разрешать спор, как договариваться друг с другом, как играть по очереди, как меняться , как просить или предлагать что-то, как отказываться от совместной , как оказывать помощь.

Рассмотрим примеры возможных конфликтных ситуаций.

Конечно, лучше не доводить дело до конфликта, а попытаться вовремя отвлечь ребенка, переключить внимание, занять чем-то другим. Но если спорная ситуация возникла – очень важно оказать своему малышу максимум поддержки и , каким бы неправильным ни был его поступок.

Это не значит, что Вы должны говорить своему ребенку что-то типа того: «Правильно, не нужно давать никому свой паровозик!» или «Этот мальчик злой, он тебя стукнул, а ты хотел только взять его мяч!». Лучше выслушать ребенка, принять его чувства, озвучить их, объяснить, что чувствует другой ребенок, и показать, .

В любой ситуации малыш должен знать, что он всегда хороший, несмотря ни на что, хотя его поступки иногда оставляют желать лучшего. Помните, как говорил Наф-Наф: «Дом поросенка должен быть крепостью». Для Вашего ребенка крепостью являетесь Вы – его родители.

Ситуация 1. Делают замечание вам

Ваш малыш беззаботно шлепает по лужам или кувыркается в снегу. А на вас со всех сторон сыплются критические замечания о вашей родительской «профпригодности».

Скорее всего, Вы ощущаете внутренний протест: «Какое имеют право эти чужие люди меня критиковать! Да еще, в присутствии моего ребенка!». Иной раз бывает так тяжело сдержаться. Но бесполезно вступать в пререкания. Спор ни к чему не приведет, и каждый останется при своём мнении. Это всё равно, что спорить, в каком месте кому заходить в море – каждый выбирает там, где ему удобнее (пляж-то большой). Так что спор – это пустая трата времени и нервов.

Можно поступать так же, как кролик Кочерыжка (в сказке М.Пляцковского), который на грозные замечания и угрозы Медведя, Тигра и Льва отвечал очень вежливо: «Здравствуйте! Рад вас видеть». А всё дело в том, что у кролика уши были заткнуты ватой, и он ничего не слышал! Почему бы и нам не последовать примеру этого кролика?

Ситуация 2. Делают замечание вашему ребенку

Вы с малышом хорошо погуляли! Результат налицо: кроха с ног до головы облеплен грязью. По пути домой вам встречается вездесущая соседка и начинает причитать: «О-о-й! Какой ты грязный! Разве можно так пачкаться?! Теперь маме придется стирать всю твою одежду!»

Ребенок может очень болезненно воспринять замечание постороннего человека. И если мама вовремя не заступится за него, как не заступилась в прошлый раз и не заступится в следующий, это может сделать ребенка неуверенным в себе и привести к тому, что он начнет стесняться и бояться чужих людей. К тому же впредь, когда другие дети будут говорить о вашем крохе плохо, он будет принимать это как должное.

Ваши действия (или) Подсказка:

Переведите порицание соседки в более мирное русло. Дружелюбным тоном поведайте ей о положительной стороне вашей прогулки: «Да, мы замечательно погуляли! Теперь идем домой, счастливые, довольные и, конечно же, порядком испачканные. Но разве без этого можно хорошо погулять?! Хорошо быть маленьким!»

Ситуация 3. Ребенок пытается вернуть свою игрушку

Ваш малыш мирно копается в песочнице. К нему подходит другой малыш и забирает его игрушку. Ваш кроха разгневан и пытается силой

Для начала давайте подумаем, почему дети так бурно реагируют, когда берут их игрушки? Ответ
прост: во первых им жаль расставаться со своей игрушкой, а во вторых, они пока не понимают, что игрушки берутся на время, и всегда возвращаются к своим хозяевам. И только после 3-х лет ребенок начнет понимать, что такое собственность.

:

Срочно разнимите «сцепившихся намертво» малышей.

Покажите своему ребенку, что вы на его стороне: «Ты хочешь, чтобы машинка осталась у тебя?»

Скажите о чувствах и желаниях другого ребенка: «Мальчику понравилась твоя игрушка, и он хотел бы с ней немного поиграть. Давай, дадим ему её ненадолго. Знаешь, как он обрадуется!». Обращаемся к мальчику: «Ты хочешь поменяться игрушками?»

Если ваш ребенок не соглашается расставаться со своей игрушкой ни при каких условиях, что ж, это его право. Вежливо откажите просителю: «Извини, <…> (имя мальчика), <…> (имя своего ребенка) хочет сам пока поиграть в свою машинку».

Но если конфликт продолжает нарастать, можно попробовать переключить внимание детей на какую-то общую игру: нагружать трактором песок в машинку или поиграть в салки-догонялки. И уж если игра совсем не налаживается – развести по разным «углам».

Итог:

Таким образом, мы не «зациклившемся» на негативном поведении своего ребенка (в какой-то степени оно даже оправдано – он защищал свою собственность доступными ему способами), а показываем, как надо поступать в подобных ситуациях. Т.е. нужно не драться, а договариваться словами.

Ситуация 4. Ребенок плачет и не знает, как вернуть свою игрушку.

Ваш ребенок мирно копается в песочнице. К нему подходит другой малыш и забирает игрушку вашего чада. Ваш малыш с плачем бежит к вам….

Не стоит волноваться из-за того, что ваш малыш пасует перед «противником». Он наверняка научится отстаивать свою собственность, если вы будете учить его, как это делать. Только не всё сразу, скорее всего он прибегнет к вашей помощи ещё неоднократно.

Ваши действия (или) Подсказка:

Присядьте возле малыша, загляните ему в глаза и озвучьте его чувства и желания: «У тебя забрали игрушку? А ты хотел сам в нее поиграть? Тогда давай вместе попросим ее вернуть». Или: «Ты переживаешь, что мальчик тебе не вернет игрушку? Он в неё немного поиграет и отдаст тебе – это же твоя игрушка. А мы, давай, пока построим из песка крепость!».

Если ваш ребенок продолжает настаивать на возврате своей собственности, тогда возьмите своего малыша за руку, подойдите к «обидчику» и скажите: «Малыш, это наша игрушка. И <…> (имя ребенка) сам хочет в нее поиграть. Отдай, пожалуйста».

Если малыш упрямится, опять же можно предложить поменяться игрушками, но если никто этого не хочет, просто мягко заберите игрушку из рук другого ребенка.

Ситуация 5. Ваш ребенок взял чужую игрушку

На детской площадке гуляет много малышей. Повсюду лежат игрушки: тут - каталка с ручкой, тут - машинка на веревочке, тут - детская колясочка, тут - мяч... Ваш ребенок подходит, берет мяч и предлагает вам в него поиграть.

Все дети очень любознательны, они активно исследуют мир, и нет ничего предосудительного в том, что их интересуют не только свои, но и чужие игрушки.

Ваши действия (или) Подсказка:

Если это игрушки ваших знакомых детей, нужно подойти к хозяину-ребенку, а еще лучше к его маме - она точно разрешит, и есть вероятность, что конфликт не возникнет - и попросить у неё. В конце игры важно обратить внимание своего ребенка на то, что игрушку нужно вернуть на место.

Если вы не знаете, чья эта игрушка, можно громко об этом спросить у присутствующих. Если найти хозяина игрушки мало шансов, нужно кратко разъяснить ребенку ситуацию: «Мы не знаем, чья это игрушка, а без разрешения – брать нельзя». Можно вместе помечтать, как вы хотели бы, чтобы у него была такая же игрушка или подобная, а затем постараться отвлечь малыша на что-то другое.

Бывает, что ваш ребенок, во что бы то ни стало, хочет поиграть именно в эту игрушку и уже трепетно прижимает её к груди, хотя хозяин так и остается неизвестным. Тогда (во избежание громкого плача) можно предложить ребенку такую альтернативу: «Мы берем игрушку и отправляемся на поиски её хозяина». Походите с игрушкой, поищите, может и найдете хозяина, а если и нет – так всё равно, ваш малыш, хоть немного, а поиграет с ней и вернет потом на место (и овцы целы, и волки сыты).

Ситуация 6. Ваш ребенок отнимает игрушку

Ваш малыш подходит к другому малышу и отбирает у него игрушку, тот плачет и
пытается вернуть свою собственность обратно. Или вашему малышу дали поиграть во что-то, а теперь

В подобных ситуациях важно научить кроху уважать чужую собственность, чтобы постепенно закладывалось и формировалось понятие «моё - твоё».

Ваши действия (или) Подсказка:

Скажите своему ребенку: «Я понимаю, что ты хочешь поиграть с этой игрушкой. Эта игрушка <… > (имя ребенка), и он пока сам хочет с ней играть. (Эту фразу желательно строить без союза НО, так как ребенок может подумать, что его чувства неважны, потому что есть это «но…»). Ты можешь попросить ее попозже, когда <…> (имя ребенка) захочет играть в другую игрушку, а пока давай … ». Возможно, что через некоторое время другой малыш действительно согласится на время расстаться со своим «сокровищем».

Другой вариант: Спрашиваем у своего ребенка, хочет ли он поменяться с мальчиком игрушками, и если он согласен, предлагаем хозяину игрушки совершить временный обмен игрушками с вашим ребенком (лучше предложить несколько игрушек на выбор).

Ситуация 7. Ваш малыш на дворовых качелях

Ваш малыш качается на качелях. Тут подходит другой ребенок с явным намерением тоже покачаться.

В принципе, раз ваш ребенок первым занял качели – они пока «его», но в разумных пределах, конечно.

Ваши действия (или) Подсказка :

С появлением ребенка, желающего покачаться на тех же самых качелях, нужно начать готовить ребенка к мысли о том, что качели скоро придется уступить: «Вот малыш тоже хочет покачаться, давай еще 20 раз качнемся и пойдем… (предложите достойную альтернативу: покатаемся с горки, покрутимся на каруселях, пораскачиваем на качелях этого самого малыша)».

Если Ваш малыш упрямится и не хочет уступать качели, предложите ему тогда дать поиграть в одну из его игрушек стоящему в очереди ребенку. Или придумайте способ отвлечь его.

Ситуация 8. Ваш малыш хочет качаться на качелях, а они заняты

Вы с малышом приходите на детскую площадку. Его внимание привлекают качели, которые конечно оказываются занятыми…

Теперь ситуация противоположная – качели оказались заняты. Вы и ваш малыш достаточно долго «стоите в очереди», ожидая, когда они освободятся, но качающийся на них ребенок и не думает с ними расставаться.

Ваши действия (или) Подсказка:

Для начала можно просто попросить качающегося малыша уступить вам качели;

Предложить качающемуся малышу интересный обмен: он вам качели, вы ему свой велосипедик;

Переключить внимание своего ребенка на альтернативное, но не менее интересное занятие.

Ситуация 9. Ваш малыш не может дать сдачи

Ваш малыш стоит возле вас, тут к нему подходит другой ребенок и ни с того ни с сего его бьет (толкает, кусает и т.п.). Ваш малыш теряется и не знает, что делать.

У Вас должна быть твердая установка: никто не смеет бить вашего ребенка, и ваш ребенок не должен сомневаться, что это действительно так. Поэтому все Ваши дальнейшие действия должны быть направлены на то, чтобы дать понять своему сыну или дочери, что делать, если его/её права нарушены.

Но, возможно, сначала он должен окрепнуть и морально дорасти до того, чтобы действовать так, как вы ему советуете. Поэтому нельзя насильно заставлять малыша следовать вашим советам, иначе ребенок будет переживать не только из-за того, что его обидели, но еще и из-за того, что он не может выполнить ваши рекомендации.

Ваши действия (или) Подсказка:

По возможности, предотвратите конфликт - перехватите руку замахивающегося ребенка, но если уже не успели, то:

Опуститесь перед своим ребенком на корточки, обнимите его, пожалейте, скажите: «Тебе больно…»;

Дети бояться всего непонятного; поэтому объясните своему ребенку поведение мальчика: «Наверно, мальчик хотел с тобой поиграть, но не знал, как тебе это сказать»;

Строго скажите обидчику: «Моего сына бить нельзя! Если ты хочешь с ним играть – так и скажи: «давай играть».

Итог:

В данной ситуации Вы должны учить ребенка стоять за себя. Поначалу Вам придется выступать в роли защитницы своего малыша, чтобы показывать ему образец будущего самостоятельного поведения. Действуйте всегда по одному и тому же принципу, но не ждите, что после первых же «уроков» ваше чадо даст достойный отпор обидчику.

Ситуация 10. Ваш малыш бьет в ответ

Вашего малыша толкнули (ударили, обидели, обсыпали песком). Недолго думая, он дает сдачу.

Дети эмоциональны и, даже если они уже и знают, что драться нельзя и сами озвучивают это, то в критических ситуациях действуют так, как им подсказывает их первоначальный импульс: ударить, толкнуть, отобрать, не уступить.

Предпочтительнее не доводить дело до драки и разрешать ссоры путем мирных переговоров. Но бывают ситуации, когда действительно остается только одно - дать сдачи, ибо никакие увещевания не действуют. И все-таки, по возожности, предлагайте своему крохе более мирные альтернативы.

Ваши действия (или) Подсказка:

Скажите коротко обоим: «Драться нельзя!»

Скажите о том, какое действие вы считаете правильным: «Нужно довариваться, предлагать поменяться и играть вместе».

Дома обыграйте произошедшую ситуацию на игрушках, стараясь донести мысль о том, что давать сдачи можно только после предупреждения и не бить сильно.

Ситуация11. Ваш ребенок обижает другого малыша

Ситуация 12. Дети, сами выясняющие отношения

Вы разговаривали по мобильному телефону и на какое-то время упустили из виду своего малыша. Когда он вновь появился в поле вашего зрения, оказалось, что он уже не один, их двое (ваш малыш и еще малыш) и они спорят (или толкаются).

Между детьми часто возникает соперничество. Поэтому они время от времени начинают выяснять, кто сильнее, причем делают это разными способами. В такой «разборке» не стоит выяснять, кто первый начал и принимать чью–либо сторону.

Ваши действия (или) Подсказка:

Если стычка происходит на равных, и нет серьезной угрозы для здоровья детей (то есть если они не дерутся, у них нет камней или палок в руках) – подождите и не вмешивайтесь.

Если конфликт затягивается, набирает обороты или выявляется явно страдающая сторона, следует тут же вмешаться и разнять спорщиков.

Первым делом переключите внимание на себя: «… (имя ребенка) и … (имя другого ребенка), посмотрите на меня».

Далее переключите внимание детей с предмета их спора друг на друга: «Посмотрите друг на друга». Можно переключить внимание на какую-то деталь, как это делала Мэри Попинс: «У тебя пуговица расстегнулась. А у тебя руки грязные». Возможно, что уже на этом этапе конфликт будет исчерпан, и дети заулыбаются.

Скажите о своих чувствах: «Мне нравится, когда вы дружно играете».

Поговорите о дальнейших планах: «Во что ты хочешь играть? А ты во что?»

Предложить общую игру.

Суммируя всё вышесказанное, приведем общие рекомендации:

Относитесь к другому ребенку так же, как вы бы хотели, чтобы относились к вашему.

Старайтесь использовать запрещающие слова в исключительных случаях. Вместо «нельзя ломать другому ребенку куличики» лучше сказать: «давай сделаем такие же куличики». Во-первых, потому что дети лучше воспринимают позитивные установки. А во-вторых, «нельзя» должно восприниматься ребенком, как действительно «нельзя». Категорически и без обсуждений! Поэтому таких запретов в жизни ребенка должно быть немного и звучать они должны сравнительно редко.

Обязательно хвалите и поощряйте положительное поведение малыша.

Если мама другого участника конфликтной ситуации не вмешивается, вам придется самой урегулировать ситуацию, в случае необходимости сделать её ребенку тактичное замечание или призвать его маму к действиям.

Дети не любят, когда им ставят в пример других детей или дискриминируют их по возрасту в пользу младших, поэтому никогда не сравнивайте своего ребенка с другими детьми ни в его пользу, ни в чужую.

Во время конфликта ребенок находится в возбужденном состоянии и не воспринимает информацию. А вот дома, в спокойной обстановке малыш с бОльшим вниманием воспримет ваши «нравоучения». Только делать это надо в доверительной и непринужденной форме: разговоры с ребенком по душам, беседы по сюжетным картинкам, рассказы о своем детстве, ролевые игры, инсценировки, чтение художественных произведений и др.

Материал к занятию.

Редко в какой компании не происходят конфликты между сотрудниками. Причин может быть множество: разница в возрасте, во взглядах на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое. При возникновении конфликтной ситуации многие предпочитают руководствоваться формулой «Не нравится - увольняйся!», однако большинство спорных моментов можно решить, не прибегая к столь радикальным мерам.

Рассмотрим несколько кейсов с самыми распространенными конфликтными ситуациями, которые встречаются на рабочем месте. О том, как выйти из непростого положения, расскажут Анна Супрун, руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург, Мария Федорова, психолог медицинского центра «Эхинацея», Анастасия Селиванчик и Анастасия Егунова, ведущие консультанты рекрутингового агентства Penny Lane Personnel и Лариса Чугуевская, руководитель департамента рекламы и PR рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

Кейс 1.

В бухгалтерии в одном кабинете работают две сотрудницы. Одна из них молодая, другая в предпенсионном возрасте, но обе хорошие специалисты. Несмотря на то, что они работают независимо друг от друга, старшая сотрудница регулярно вмешивается в работу молодой: дает ей советы, постоянно говорит об отсутствии компетенции, указывает на ошибки. Кроме того, женщина предпенсионного возраста постоянно обращает внимание на то, как выглядит молодой специалист, пытается ее по-своему «образумить». При этом старшая сотрудница делает это без злого умысла - таким образом, она беспокоится о своей «неопытной» коллеге. Как следует поступить женщинам в данной ситуации?

Мария Федорова:

«Непрошеные советы и оценка внешности являются, пожалуй, самыми распространенными примерами нарушения психологических границ. Каждый из специалистов несет свою половину ответственности за сложившуюся ситуацию. Женщина предпенсионного возраста виновата в том, что нарушает границы коллеги, а молодая сотрудница - в том, что их не отстаивает.

В чем внутренний механизм такого поведения? Сотрудница предпенсионного возраста, давая советы и указывая на ошибки, а также оценивая внешность коллеги, занимает по отношению к ней "родительскую" позицию, тем самым выходя за рамки профессиональной роли. То есть ведет себя непрофессионально. Ведь быть профессионалом возможно только при общении с коллегами на равных. Для того чтобы снова вернуться в профессиональные рамки, нужно перестать занимать позицию "сверху".

В свою очередь, молодой женщине следует начать отстаивать свои границы. Это возможно делать в корректной и профессиональной манере. Схема поведения в подобного рода конфликте довольно проста. Во-первых, сначала молодой сотруднице нужно предъявить факт (нерешенного совета, ранящей оценки), во-вторых, озвучить свои чувства по этому поводу, в-третьих, попросить больше так не делать и, наконец, сказать, что она сделает, если ее просьба снова будет нарушена».

Анна Супрун:

«В данной вариации на тему "отцов и детей" пожилой сотруднице, разумеется, не стоит с таким рвением заботиться о молодой коллеге. Но поскольку она действует из лучших побуждений, то, возможно, к этой мысли ее и следует подвести. Сделать это может главный бухгалтер, HR или административный руководитель. Результатом мягкого деликатного разговора должен стать твердый вывод о тех рамках, за которые нельзя выходить на рабочем месте. Молодой же сотруднице можно посоветовать быть терпеливой, снисходительной и перенимать опыт».

Анастасия Егунова:

«Специфика деловых отношений в офисном пространстве отличается регулярностью взаимодействия работников, частотой и полнотой контакта. Согласитесь, так или иначе в офисе приходится вникать в телефонный разговор своего коллеги, носящий сугубо личный характер. Поэтому открытость, дружелюбие, внимательность к другому сотруднику - основа здоровых деловых отношений, особенно в малом коллективе.

Очевидно, что опытный бухгалтер дарит прекрасную возможность молодому специалисту узнать многие тонкости и нюансы профессии, отношений в коллективе. При этом старшему специалисту нужно понимать, что отношения "дочки-матери" тоже имеют свои границы и рамки. И советы относительно внешности или личной жизни своей молодой коллеге нужно давать в максимально деликатной форме, не требуя их исполнения, поскольку младший бухгалтер имеет полное моральное право поставить на место свою наставницу и провести демаркационную линию в отношениях. Лезть на рожон, как бывает у молодых максималистов, конечно, нельзя, но обязательно следует доверительно сообщить своей коллеге о том, что ее задевают замечания относительно ее личного пространства. В любом случае если в основе отношений между двумя бухгалтерами лежит взаимоуважение и профессионализм - ситуация не дойдет до явных конфликтов или неурядиц».

Кейс 2.

В отдел назначают нового молодого руководителя. При этом большинство его подчиненных значительно старше - средний возраст персонала - 40 лет. Любые решения и установки молодого начальства сотрудники воспринимают негативно - они полагают, что руководитель недостаточно компетентен. Молодой человек в свою очередь понимает, что его подчиненные относятся к нему отрицательно, и хочет изменить такое отношение. Как можно выйти из подобной ситуации?

Мария Федорова:

«В данной ситуации мы видим распространенную проблему, с которой сталкиваются многие вновь назначенные руководители. Эффективно управлять командой в этом случае можно только войдя в профессиональную роль. То есть буквально начальнику нужно перестать быть человеком и полностью переключиться на выполнение своих обязанностей. Только так возможно вернуть работу подчиненных в нормальное русло. Для начала руководителю необходимо признать тот факт, что он утратил профессиональную позицию по отношению к своим сотрудникам. Далее ему следует понять, какие именно параметры своей роли он не соблюдает. После этого нужно вернуться в роль, учитывая найденные недостатки, и общаться с подчиненными только таким образом».

Анна Супрун:

«Я полагаю, что обеим сторонам это надо пережить. Негативный эффект от прихода нового управленца продержится в коллективе не больше полугода. За это время тема будет сто раз поднята и попросту наскучит большинству. Ее продолжат обсуждать лишь в кругу "традиционно всем недовольных сотрудников", а их процент незначителен. Руководителю же нужно, чтобы к этому времени появилась возможность продемонстрировать свою профессиональную зрелость».

Кейс 3.

В коллективе есть сотрудник, считающий себя «душой компании» - он постоянно шутит, рассказывает анекдоты, регулярно уходит на перекуры и зовет половину отдела с собой. Большинству работников такое поведение кажется неуместным - мало того, что шутки балагура далеко не всегда смешные, при этом он еще и отвлекает коллег от работы. Однако напрямую попросить весельчака умерить свой пыл сотрудники стесняются. Что следует предпринять его коллегам?

Мария Федорова:

«В данной ситуации затруднения связаны с тем, что перепутаны человеческие и профессиональные отношения. Сотрудники стесняются сказать, что поведение коллеги мешает им работать, потому что находятся в этот момент не в "рабочих" отношениях с ним. В этой случае можно делегировать данный вопрос руководству, так как решение подобного рода проблем находится в его компетенции, либо искать выход самостоятельно. Для этого разговор с "душой компании" нужно вести в формате "просто бизнес, ничего личного", подчеркивая, что его поведение не устраивает коллег именно в рабочем контексте, а никак не в личном. Поэтому стоит говорить о конкретных действиях, а не о личности, а также дать понять, что вне рабочего времени его шутки желанны и приемлемы».

Анна Сапрун:

«Наверно, такой сотрудник есть в каждой компании, и периодически призывать его к порядку - задача руководителя. Если работа этого специалиста дает результат, то жестко бороться с ним я бы не стала, ведь его энергию можно направить в мирных целях: как в решении рабочих задач, так и для снятия неожиданно возникшего напряжения в коллективе. При этом его непременно нужно держать под контролем и, как в старом добром советском кино, время от времени возвращать "в бухгалтерию". Опытный руководитель сумеет сделать это, не обидев человека».

Лариса Чугуевская:

«Вольное прочтение теории неформального лидерства позволяет утверждать, что штатный балагур - персона, требующая активного эмоционального участия в своей судьбе и, к тому же, неуверенная в себе. Соответственно для "утихомиривания" весельчака нужно блокировать эти две черты его натуры. Во-первых, следует максимально перевести общение в рабочее русло и придерживаться строгого, сухого стиля. Во-вторых, по ситуации надо стараться делать комплименты его профессиональным успехам. Любой здравомыслящий сотрудник оценит деликатность коллег и прояснит для себя картину коллективных взаимоотношений. Очевидно, что никто не желает объявлять бойкот и менять статус "души компании". Однако благоприятную почву для правильных выводов такое коллективное поведение создаст. И настойчивость, активность, обилие попыток балагура устроить не всегда уместное веселье в ходе рабочего процесса претерпят коренное изменение».

Кейс 4.

В коллективе работают менеджер и его ассистент. Первый регулярно нагружает своего помощника работой, а сам большую часть рабочего времени сидит в социальных сетях, разговаривает с коллегами и подолгу обедает. Однако итоговый результат совместной работы он преподносит как свою личную заслугу, за что регулярно получает от начальства благодарности и премии, в то время как ассистент остается в тени. Как помощнику выйти из этой ситуации?

Мария Федорова:

«В данной ситуации помощник стоит перед сложным выбором: либо он остается в тени, сохраняя "статус кво", либо начинает открыто говорить о данной проблеме с руководителем и более высоким руководством. Правда, в этом случае результат предсказать трудно: обращение к начальству может обернуться для ассистента как повышением, так и увольнением. Поэтому при общении с руководством важно строить свои сообщения, соблюдая профессиональную роль, не переходя на личности и предъявляя факты, а не суждения».

Анна Супрун:

«Как видно, начальство не углубляется в жизнь коллектива, иначе ему было бы понятно, кого на самом деле нужно благодарить. Ассистенту следует воспользоваться ситуацией и получить максимум опыта, что бесспорно будет оценено его будущим работодателем».

Анастасия Селиванчик:

«Для начала ассистенту стоит расставить приоритеты: эта работа ему нужна для карьерного роста, для строчки в резюме или же для получения нового профессионального опыта в данной сфере. К примеру, выпускник философского факультета осваивает профессию маркетолога, и работа ассистентом - единственный способ приобретения опыта в данной области. Разумеется, придется притерпеть ряд неудобств, пока приобретенные навыки и умения не пора будет переводить на следующий уровень - менеджера по маркетингу. И только после этого имеет смысл просить повышения у своего руководства, а в случае отказа - искать новое место работы. Есть и неделикатное решение проблемы взаимоотношений с непосредственным начальником: можно обратиться к вышестоящему руководству и попытаться объясниться. Правда, в этом случае нужно быть готовым к самым разным вариантам финала этого разговора».

Государственное бюджетное специальное (коррекционное) образовательное учреждение Республики Хакасия для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья "Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат III, IV видов"

учитель истории и обществознания ЦДО

Тен Татьяна Анатольевна

Карточки с примером конфликтных ситуаций для психолого- педагогического тренинга

«Приемы конструктивного решения конфликтных ситуаций».

Ситуация 1

Урок английского языка. Класс делится на подгруппы. В одной из подгрупп поменялся учитель. При проверке домашнего задания новый преподаватель, не познакомив учащихся со своими требованиями, попросила ответить тему наизусть. Одна из учениц сказала, что раньше им разрешали пересказывать текст свободно, а не наизусть. За пересказ она получила -3. что вызвало ее негативное отношение к учителю. На следующий урок девочка пришла без выполненного домашнего задания, хотя была прилежной ученицей. Учитель после опроса поставила ей 2. Следующее занятие девочка попыталась сорвать, подговорив

одноклассников прогулять урок. По просьбе учителя дети вернулись в класс, но отказались выполнять задания. После уроков ученица обратилась к классному руководителю с просьбой перевести ее в другую подгруппу.

Ситуация 2

Возник конфликт между учеником и учителем: учитель возмущен плохой успеваемостью ученика и дает ему возможность исправить оценки с помощью реферата, ученик соглашается и на следующий урок приносит реферат. Во-первых, не по теме, а так, как ему вздумалось, хотя и потратил, по его словам, на его подготовку весь свой вечер. Во-вторых, весь помятый. Учитель возмущен еще сильнее и в резкой форме говорит, что это унижение его как учителя. Ученик демонстративно встает и начинает раскачивать ногами вперед и назад, держась за парту. Учитель сначала пытается усадить ученика, но, не выдержав, хватает его и выталкивает из класса, потом отводит к директору, оставляет его там и уходит в класс.

Ситуация 3

Учитель математики после звонка задержал класс на перемене. В результате учащиеся опоздали на следующий урок - урок физики. Разгневанный учитель физики высказал свое негодование учителю математики, так как у него была запланирована контрольная работа. Его предмет, как он считает, очень сложный, и терять время урока из-за опоздания учащихся он считает недопустимым. Учитель математики возразил, что его предмет не менее важен и труден. Разговор происходит в коридоре на повышенных тонах при большом количестве свидетелей.

1. Укажите структурные компоненты (предмет, участники, макросреда, образ) конфликта в каждой представленной ситуации.

2. Определите вид конфликта, представленный в каждой из ситуаций.

Ситуация 4

Урок в 8-м классе. Проверяя домашнее задание, учитель трижды вызывает одного и того же ученика. Все три раза мальчик отвечал молчанием, хотя обычно по этому предмету хорошо успевал. В результате - «2» в журнале. На следующий день опрос начинается вновь с этого ученика. И, когда он опять не стал отвечать, учитель удалил его с урока. Такая же история повторилась на следующих двух занятиях, потом последовали прогулы и вызов родителей в школу. Но родители выразили учителю недовольство тем, что он не смог найти подход к их сыну. Учитель в ответ высказал претензии в адрес родителей, что те не уделяют должного внимания сыну. Разговор продолжился в кабинете директора.

Определите стили поведения участников данной конфликтной ситуации.

1. Какой стиль поведения характеризует учителя? Родителей?

2. Какой cтиль поведения демонстрирует ученик?

3. Какой стиль урегулирования конфликта, по Вашему мнению, наиболее эффективен в данной ситуации?

Проанализируйте предложенные ситуации с точки зрения проявления динамики конфликта:

Ситуация 5

Родители пришли в детский сад, чтобы забрать документы своего сына. Ребенок посещал детский сад в течение трех дней, после чего заболел, и родители приняли решение забрать ребенка. Заведующая потребовала, чтобы родители оплатили пребывание ребенка в детском саду через Сберегательный банк. Но родители не захотели идти в банк и предложили заплатить деньги лично ей. Заведующая объяснила родителям, что она не может принять деньги. Родители возмутились и, наговорив массу оскорблений в ее адрес и в адрес детского сада, ушли, хлопнув дверью.

Ситуация 6

До начала урока 10 минут. В классе находятся учитель и несколько учеников. Обстановка спокойная, доброжелательная. В класс входит другой учитель с целью получить необходимую информацию у коллеги. Подойдя к коллеге и ведя с ним беседу, вошедший учитель вдруг обрывает ее и обращает свое внимание на сидящую напротив ученицу 10-го класса, у которой на руке золотое колечко: «Ты посмотри, ученики все в золоте ходят. Кто тебе разрешил носить в школу золото?!»

При этом, не дождавшись ответа от ученицы, учитель повернулся к двери и, продолжая громко возмущаться, покинул кабинет, хлопнув при этом дверью.

Один из учеников спросил: «Что это было?» Вопрос остался без ответа. Сидящий в классе учитель всё это время молчал, не находя выхода из сложившейся ситуации. Ученица смутилась, покраснела, стала снимать колечко с руки. Обратившись то ли к учителю, то ли ко всем в классе, она спросила: «Почему и за что?» В глазах девушки появились слёзы.

Проанализируйте предлагаемые ситуации. Попытайтесь представить возможные варианты их решения, используя техники из набора подготовленных реакций.

Ситуация 7

Во время собрания один из родителей учащихся вашего класса начал критически отзываться о ваших методах обучения и воспитания. По мере развития диалога он начал выходить из себя, гневно выкрикивать оскорбительные замечания в ваш адрес.Вы не можете позволить родителю так вести себя. Что вы предпримете?

Ситуация 8

На улице вы неожиданно встречаете вашу коллегу, которая официально находится на больничном. Именно ее уроки вы вынуждены «заменять». Но Вы находите ее в полном здравии. Что вы предпримете?

Ситуация 9

В начале учебного года директор школы попросил вас временно выполнять обязанности завуча по воспитательной работе, обещав за это дополнительную оплату. Но по истечении трех месяцев обещанная оплата не была вам начислена. Что вы предпримете?

Ситуация 10

На перемене к вам подошла заплаканная ученица. По ее мнению, вы несправедливо выставили ей годовую оценку по вашему предмету. Что вы предпримете?

Представьте возможные действия педагога в данной ситуации.

Ситуация11

На уроке педагог несколько раз делала замечания ученику, который не занимался. На замечания он не реагировал, продолжал мешать другим, задавал нелепые вопросы окружающим его учащимся и отвлекал их от объясняемой учителем темы. Учительница сделала еще одно замечание и предупредила, что оно последнее. Она продолжила свое объяснение, но шорох и гул не стали меньше. Тогда учительница подошла к ученику, взяла с парты дневник и записала замечание. Далее урок был фактически сорван, так как ученик с большей силой продолжил общаться с одноклассниками, и учитель уже не мог его остановить.

ФОТО Getty Images

Увы, в отличие от персонажей комедийных сериалов, у которых каждый раз получается с помощью смекалки и остроумия разрешить все конфликты с друзьями к концу 30-минутной серии, нам далеко не всегда удается столь же изящно обходить все проблемы в дружеских отношениях.

В реальности наши мнения , наблюдения и поступки отличаются. Это означает, что, если мы дружим с человеком достаточно долго, возникновение конфликтов просто неизбежно.

В момент, когда растущее напряжение вырывается на поверхность, мы нередко впадаем в панику, не зная, как реагировать: проигнорировать проблему, надеясь, что она со временем исчезнет сама собой? попытаться все обсудить? подождать и посмотреть, что будет?

Отталкивая друга, мы зачастую жертвуем эмоциональной близостью и со временем рискуем вообще потерять дружбу

Те, кто склонен избегать конфликтов, инстинктивно стараются держаться подальше от друзей после ссоры. Сперва это может показаться разумным решением, ведь дистанция избавит нас от стресса или лишних выяснений отношений. Однако, отталкивая друга, мы зачастую жертвуем эмоциональной близостью и со временем рискуем вообще потерять дружбу. Не говоря уже о том, что копить в себе стресс и беспокойство вредно для нашего здоровья.

К счастью, существуют способы решать конфликты, не теряя друзей. Вот несколько из них.

1. Обговорите ситуацию, как только подвернется подходящий момент

В самом начале конфликта, когда кипят эмоции, разумно сделать небольшую паузу в общении. Вполне вероятно, что в этот момент ни вы, ни ваш друг не готовы выслушать и воспринять точки зрения друг друга. Но не следует слишком затягивать эту паузу.

В течение суток с момента конфликта стоит позвонить или отправить текстовое сообщение и простыми словами выразить, о чем вы сожалеете

В течение суток с момента конфликта или возникновения напряжения в отношениях стоит позвонить или отправить текстовое сообщение и простыми словами выразить, о чем вы сожалеете и чего бы хотели: «Я сожалею о случившемся и хочу все исправить», «Для меня важна наша дружба», «Давай поскорее все обсудим».

2. Не обязательно обсуждать и решать все проблемы сразу

Иногда нам кажется, что все будущее наших дружеских отношений полностью зависит от одного очень серьезного и тяжелого разговора. Но, так же как дружба сама по себе развивается постепенно, так и полное решение проблем требует времени. Иногда стоит вкратце обговорить проблему, взять время на ее обдумывание и вернуться к этому разговору позже. Решать проблемы постепенно - это нормально.

3. Проявите эмпатию к переживаниям своего друга

Даже когда мы не согласны с наблюдениями или выводами своих друзей, мы можем постараться понять их чувства и переживания. Мы можем отслеживать их язык тела во время разговора, обращать внимание на тон голоса и мимику. Старайтесь реагировать на любые проявления боли, дискомфорта или злости («Я понимаю, что ты расстроен, и мне очень жаль, что тебе от этого плохо»).

4. Умейте выслушать

Выслушайте все, что вам хочет сказать ваш друг, не останавливая и не перебивая его. Если что-то в его словах вызывает у вас сильные эмоции, постарайтесь сдержать их до тех пор, пока вы полностью не поймете все, что хочет вам высказать ваш друг. Если что-то не ясно, переспросите. Постарайтесь узнать, что ваш друг надеется получить от этого разговора или что ему нужно, чтобы почувствовать себя лучше.

5. Говорите четко и кратко

Говорите о своих чувствах и переживаниях, не бросайтесь обвинениями. Избегайте фраз вроде «Ты всегда так делаешь»

Говорите в первую очередь о своих чувствах и переживаниях, а не бросайтесь обвинениями. Избегайте фраз вроде «Ты всегда так делаешь» или «Ты никогда этого не делаешь», они только усугубят проблему и помешают разрешению конфликта.

6. Постарайтесь принять другую точку зрения

Мы не всегда соглашаемся с мнениями друзей, но должны уметь признавать их право на это отличное от нашего мнение. Мы должны уважать взгляды друзей и их право с нами не соглашаться. Даже если мы не согласны со всем, что говорит наш друг, в его словах может быть что-то, с чем мы готовы согласиться.

И наконец, когда непосредственный конфликт исчерпан настолько, насколько это возможно в данный момент, дайте время отношениям полностью восстановиться. Продолжайте заниматься тем, что вы любите делать вместе. Положительные эмоции от дружеского общения со временем помогут сгладить оставшееся напряжение.

Об эксперте

Сара Рэймонд Каннингем (Sarah Raymond Cunningham) - лайф-коуч, автор 5 книг, постоянный автор издания Huffington Post и мать двоих детей. Ее сайт sarahcunningham.org