Bagaimana menghindari konflik, atau aturan untuk perlakuan petugas keamanan dengan pembeli dari perusahaan perdagangan. Di tempat parkir

pengantar

Bab 1. Konsep konflik dan jenis manifestasi utamanya

1 Konsep konflik

2 Fungsi dan orientasi konflik

Bab 2

1 Prinsip umum manajemen konflik

2 Inti dari sistem manajemen konflik

3 Aturan untuk menangani konflik dalam organisasi

Kesimpulan

Bibliografi

pengantar

Tulisan-tulisan awal tentang manajemen cenderung menekankan pentingnya berfungsinya organisasi secara harmonis. Menurut penulis mereka, jika formula yang tepat ditemukan, organisasi akan bertindak seperti mesin yang diminyaki dengan baik. Konflik-konflik yang muncul dalam organisasi dianggap sebagai fenomena yang sangat negatif. Ahli teori manajemen saat ini mengakui bahwa tidak adanya konflik dalam suatu organisasi tidak hanya tidak mungkin, tetapi juga tidak diinginkan. Untuk merumuskan prinsip-prinsip dasar pendekatan yang memungkinkan kita untuk "bekerja" secara efektif dengan konflik, kita perlu menjawab setidaknya beberapa pertanyaan dasar. Bagaimana situasi konflik muncul dalam kelompok buruh? Apakah mungkin untuk menghindari konsekuensi negatifnya? Bagaimana memilih garis perilaku yang benar dalam konflik? Apa yang menentukan hasilnya?

Bagian penting dari konflik adalah kelanjutan, tampilan kontradiksi yang sepenuhnya objektif dan bertentangan yang tidak bergantung pada kehendak. Tentu saja, sulit untuk menemukan hubungan langsung antara konflik dan kontradiksi yang menyebabkannya, karena mereka kadang-kadang dipisahkan oleh jarak yang jauh, banyak "penengah". Salah satu tahap sentral adalah identifikasi orang, kelompok, struktur organisasi yang menghalangi aktivitas, gerakan menuju tujuan yang diinginkan. Identifikasi bersama para partisipan dalam peristiwa mengubah situasi masalah yang ada secara objektif menjadi refleksi subjektifnya dalam bentuk situasi konflik. Yang terakhir ini mungkin salah, disalahpahami. Interaksi konflik, begitu dimulai, dapat mengubah seluruh situasi, menciptakan situasi masalah baru atau berkontribusi pada pemahamannya oleh para peserta. Selama situasi masalah tidak dihilangkan, bersama dengan tujuan yang mendasari para peserta, dasar konflik tetap ada. Para peserta dalam konflik yang memasuki konfrontasi bereaksi satu sama lain sebagai hambatan yang menghalangi pencapaian tujuan, yaitu, mereka mengevaluasi tujuan masing-masing sebagai persaingan. Dari sudut pandang ini, konflik adalah mekanisme yang dengan satu atau lain cara menghilangkan hambatan, hambatan. Akibatnya, konflik, menurut sifatnya, dirancang untuk menciptakan kondisi yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan para pesertanya. Di sini kita berurusan secara eksklusif dengan konflik manusia - dengan konflik antara individu, kelompok orang, sistem kelompok, dll. Para ilmuwan secara khusus menekankan hal ini untuk fokus pada sifat aktif dari interaksi konflik. Oleh karena itu, dalam analisis interaksi konflik terdapat kategori tujuan.

Objek penelitian adalah situasi konflik dalam organisasi.

Subyek penelitian ini adalah pengelolaan situasi konflik dalam organisasi.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi penyebab konflik organisasi dan aturan untuk menghadapinya.

Tujuan penelitian:

mendefinisikan konsep konflik dan fungsinya;

mempelajari prinsip-prinsip umum manajemen konflik;

menganalisis sistem manajemen konflik;

menetapkan aturan untuk menangani konflik dalam organisasi.

Hipotesis:

· Konflik tidak dapat dihindari dan seringkali memiliki tujuan yang positif

· Konflik diselesaikan lebih mudah jika setidaknya salah satu dari pesertanya mampu melampaui situasi.

· Banyak konflik yang tidak muncul karena ketidaksesuaian kepentingan. Kita hanya terbiasa dengan gagasan bahwa hanya ada satu kebenaran, satu pemenang, satu bersalah, dan seterusnya. dan karena itu cenderung meremehkan lawan kita

Bab 1. Konsep konflik dan jenis manifestasi utamanya

1.1 Konsep konflik

Konflik adalah hubungan antara subjek interaksi sosial, yang ditandai dengan konfrontasi untuk adanya motif yang berlawanan (kebutuhan, minat, tujuan, cita-cita, keyakinan) atau penilaian (pendapat, pandangan, penilaian, dll.).

Untuk memperjelas esensi konflik, penting untuk menyoroti fitur utamanya, untuk merumuskan kondisi terjadinya. Konflik selalu muncul atas dasar motif dan penilaian yang berlawanan, yang dapat dianggap sebagai kondisi yang diperlukan untuk munculnya konflik.

Konflik selalu dicirikan oleh konfrontasi antara subyek interaksi sosial, yang memanifestasikan dirinya melalui saling merugikan (moral, material, fisik, psikologis, dll). Kondisi yang diperlukan dan cukup untuk munculnya konflik adalah adanya motif dan penilaian yang berlawanan di antara subjek interaksi sosial, serta keadaan konfrontasi di antara mereka. Setiap konflik dapat dipertimbangkan dalam statika (sebagai sistem elemen struktural yang saling terkait) dan dalam dinamika (sebagai proses).

Elemen struktural utama konflik adalah pihak-pihak yang berkonflik; subjek konflik; gambaran situasi konflik; motif konflik; posisi pihak-pihak yang berkonflik.

Pihak-pihak yang berkonflik adalah subyek interaksi sosial yang kepentingannya dilanggar secara langsung, atau subyek yang secara eksplisit (implisit) mendukung konflik.

Subjek konflik adalah masalah yang ada atau tampak secara objektif yang menyebabkan konfrontasi antara para pihak (masalah kekuasaan, hubungan, superioritas karyawan, kecocokan mereka). Justru inkonsistensi inilah yang menjadi penyebab pembenaran konflik.

Refleksi subjek konflik dalam benak subjek interaksi konflik menentukan citra subjek konflik. Motif konflik, sebagai kekuatan motivasi internal, mendorong subjek interaksi sosial ke konflik. Motif diwujudkan dalam bentuk kebutuhan, minat, tujuan, keyakinan.

Posisi pihak-pihak yang berkonflik adalah apa yang mereka nyatakan satu sama lain selama konflik atau dalam proses negosiasi.

Contoh. Distribusi sumber daya (manfaat). Jika aturan distribusi ini dikembangkan, yang disetujui oleh semua peserta, maka baik masalah maupun konflik itu sendiri tidak akan muncul. Jika tidak ada aturan, atau setidaknya salah satu peserta tidak setuju dengan mereka, maka muncul masalah bagaimana tepatnya untuk mendistribusikan. Jika masalah ini tidak diselesaikan, konflik terungkap, yang subjeknya adalah kurangnya aturan hubungan selama distribusi.

Untuk pemahaman dan interpretasi konflik yang benar, esensi, fitur, fungsi, dan konsekuensinya, tipologi penting, mis. membagi jenis konflik utama berdasarkan identifikasi persamaan dan perbedaan, cara-cara yang dapat diandalkan untuk mengidentifikasi konflik dengan kesamaan fitur dan perbedaan penting.

Untuk memilih metode yang memadai untuk mempengaruhi dan mengelola konflik yang sesuai, disarankan untuk mengklasifikasikan tergantung pada fitur utama: metode solusi; bidang manifestasi; arah pengaruh; kerasnya; jumlah peserta; kebutuhan yang dilanggar.

Berdasarkan klasifikasi tersebut ditentukan jenis dan jenis konflik. Jenis konflik - varian interaksi konflik, disorot atas dasar tertentu.

Metode penyelesaian konflik melibatkan membaginya menjadi konflik antagonis (kekerasan) dan kompromi (non-kekerasan). Konflik kekerasan (antagonistik) adalah cara untuk menyelesaikan konflik dengan menghancurkan struktur semua pihak yang berkonflik atau menolak untuk berpartisipasi dalam konflik di semua pihak kecuali satu pihak. Sisi ini menang. Misalnya: kekalahan total musuh dalam perselisihan, pemilihan otoritas, dll.

Konflik kompromi memungkinkan beberapa opsi untuk solusi mereka karena perubahan timbal balik dalam tujuan para peserta dalam konflik, syarat, kondisi interaksi. Misalnya: pemasok tidak mengirimkan bahan baku yang dipesan ke produsen dalam waktu yang ditentukan. Pabrikan berhak menuntut pemenuhan jadwal pengiriman, tetapi syarat penyerahan barang telah berubah karena tidak adanya alat angkut karena tidak adanya pembayaran. Dengan kepentingan bersama, adalah mungkin untuk mencapai kompromi melalui negosiasi, mengubah jadwal pengiriman.

Lingkup manifestasi konflik sangat beragam: politik, ekonomi, hubungan sosial, pandangan dan kepercayaan orang. Mengalokasikan konflik politik, sosial, ekonomi, organisasi.

Konflik politik - bentrokan distribusi kekuasaan, bentuk perebutan kekuasaan.

Konflik sosial adalah kontradiksi dalam sistem hubungan antar manusia (kelompok), yang ditandai dengan menguatnya kepentingan, kecenderungan sosial masyarakat dan individu yang saling bertentangan. Macam-macam konflik sosial adalah konflik perburuhan dan sosial perburuhan, yaitu dalam bidang pekerjaan. Ini adalah konflik kelompok besar yang akhir-akhir ini sering muncul di negara kita dalam bentuk pemogokan, piket, dan demonstrasi oleh kelompok besar buruh.

Konflik ekonomi adalah berbagai macam konflik, yang didasarkan pada kontradiksi antara kepentingan ekonomi individu dan kelompok. Ini adalah perjuangan untuk sumber daya tertentu, manfaat, bidang pengaruh ekonomi, distribusi properti, dll. Jenis konflik ini biasa terjadi di berbagai tingkat pemerintahan. Konflik organisasi adalah hasil dari hubungan hierarkis, pengaturan aktivitas manusia, penggunaan hubungan distributif dalam organisasi: penggunaan deskripsi pekerjaan, penugasan fungsional hak dan kewajiban kepada karyawan; pengenalan struktur pemerintahan formal; tersedianya ketentuan remunerasi dan evaluasi kerja, bonus bagi karyawan.

Menurut arah tumbukan, konflik vertikal dan horizontal dibedakan. Ciri khas mereka adalah distribusi jumlah kekuatan yang ada pada lawan pada saat awal interaksi konflik. Dalam konflik vertikal, jumlah kekuatan berkurang secara vertikal dari atas ke bawah, yang menentukan kondisi awal yang berbeda bagi para peserta konflik: bos adalah bawahan, organisasi tertinggi adalah perusahaan, pendiri adalah perusahaan kecil. Dalam konflik horizontal, ada interaksi entitas yang setara dalam hal jumlah kekuatan atau tingkat hierarki: manajer di tingkat yang sama, spesialis di antara mereka sendiri, pemasok - konsumen.

Tingkat manifestasi konfrontasi konflik melibatkan alokasi konflik tersembunyi dan konflik terbuka. Konflik terbuka dicirikan oleh bentrokan lawan yang diucapkan: pertengkaran, perselisihan, bentrokan. Interaksi diatur oleh norma-norma yang sesuai dengan situasi dan status para peserta konflik. Dalam kasus konflik tersembunyi, tidak ada tindakan agresif eksternal antara pihak-pihak yang berkonflik, tetapi metode pengaruh tidak langsung digunakan. Ini terjadi dalam kondisi salah satu peserta dalam interaksi konflik takut pada yang lain, atau dia tidak memiliki kekuatan dan kekuatan yang cukup untuk perjuangan terbuka.

Banyaknya partisipan dalam interaksi konflik memungkinkan kita untuk membaginya menjadi intrapersonal, interpersonal, intergroup. Konflik intrapersonal adalah bentrokan di dalam kepribadian yang sama kekuatannya, tetapi motif, kebutuhan, kepentingannya berlawanan.

Ciri dari jenis konflik ini adalah pilihan antara keinginan dan kemungkinan, antara kebutuhan untuk memenuhi dan kepatuhan terhadap norma-norma yang diperlukan. Dalam kasus konflik intrapersonal, seseorang dapat menghabiskan banyak waktu dan upaya untuk memilih keputusan yang tepat, dan oleh karena itu, ketegangan emosional berkembang pesat, stres dapat muncul, dan sebelum membuat keputusan, perilaku individu dapat menjadi tak terkendali. Contohnya adalah konflik plus-plus, plus-minus, minus-minus. Konflik plus-plus melibatkan memilih salah satu dari dua pilihan yang menguntungkan. Misalnya mau liburan kemana atau mau beli apa (mobil merk apa).

Perlu dicatat bahwa pilihan berasal dari dua pilihan yang menguntungkan, tetapi kebutuhan untuk memilih bisa sangat sulit dan menyakitkan sehingga akan disertai dengan situasi stres.

Konflik plus-minus adalah konflik ketertarikan dan penolakan, pengambilan keputusan, ketika masing-masing opsi dapat memiliki konsekuensi positif dan negatif, dan Anda harus memilih salah satu, dengan mempertimbangkan solusi tugas umum.

Misalnya: dalam konflik antara manajer dan bawahan, pemecatan seorang bawahan tampak bagi manajer sebagai alternatif: pelepasan bawahan yang tidak menguntungkan (aspek positif) dan kebutuhan untuk mencari karyawan baru, karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. tugas (aspek negatif). Dalam hal ini, perlu untuk menghitung sejumlah opsi, biaya emosional dan material yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Jika Anda meninggalkan karyawan yang baik, tetapi tidak menguntungkan, membuatnya mengerjakan tugas, maka konsekuensi dari keputusan seperti itu dapat segera berdampak negatif pada hasil, maka konflik dengan intrapersonal akan berkembang menjadi konflik dengan bawahan, mis. dalam antar pribadi.

Jenis lain dari konflik intrapersonal adalah konflik peran, ketika dalam satu orang ada kebutuhan untuk secara bersamaan memenuhi berbagai perannya, yang, apalagi, saling bertentangan. Pertanyaannya adalah apa yang harus dilakukan.

Misalnya: mandor tempat produksi menerima instruksi dari kepala toko untuk meningkatkan output, dan kepala layanan kualitas bersikeras untuk meningkatkan kualitas produk dengan memperlambat proses produksi. Para pengrajin memberikan instruksi yang bertentangan, dan pada saat yang sama. Akibatnya, konflik ini dapat direduksi menjadi konflik "minus-minus", karena master dihadapkan pada masalah pilihan: apa yang harus dilakukan, instruksi siapa yang harus dilakukan, karena apa yang harus dilakukan.

Konflik intrapersonal juga dapat muncul sebagai akibat dari fakta bahwa persyaratan produksi tidak sesuai dengan kebutuhan atau nilai pribadi.

Sebagai contoh: seorang pemimpin wanita telah lama merencanakan untuk pergi pada hari Sabtu bersama suami dan anak-anaknya untuk bersantai di luar kota, selain itu, banyak perhatian pada pekerjaan mulai berdampak buruk pada hubungan keluarga. Pada Jumat malam, manajer lininya memiliki masalah dengan tugas yang mendesak dan dia bersikeras bahwa dia mengambil alih masalah selama akhir pekan dan bahkan datang bekerja pada hari Sabtu. Jika tidak, kontrak yang sangat menguntungkan bagi perusahaan, yang pelaksanaannya menjadi tanggung jawab divisi wanita ini, akan berada dalam bahaya.

Kompleksitas pemecahan konflik intrapersonal terletak pada kenyataan bahwa kadang-kadang ada benturan tiga komponen yang diperlukan untuk mencapai tujuan: keinginan ("Saya ingin"), peluang ("Saya bisa"), dan kebutuhan ("harus").

Konflik antarkelompok adalah konflik antara kelompok yang berbeda, perpecahan, di mana kepentingan orang-orang yang bersatu selama konflik menjadi komunitas kohesif tunggal terpengaruh. Perlu dicatat bahwa kohesi ini mungkin hilang segera setelah konflik berakhir, tetapi pada saat menjunjung tinggi kepentingan bersama, persatuan kelompok bisa sangat signifikan. Konflik interpersonal adalah bentrokan individu dengan kelompok, di antara mereka sendiri, perebutan kepentingan masing-masing pihak. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling umum.

Tergantung pada kebutuhan yang dilanggar, konflik kognitif dan konflik kepentingan dibedakan.

Konflik kognitif - konflik pandangan, sudut pandang, pengetahuan. Dalam konflik seperti itu, tujuan setiap subjek adalah untuk meyakinkan lawan, untuk membuktikan kebenaran sudut pandangnya, posisinya. Konflik kepentingan dapat direpresentasikan sebagai penyeimbang dari konflik kognitif, yang berarti konfrontasi berdasarkan benturan kepentingan berbagai lawan (kelompok, individu, organisasi).

Karena kenyataan bahwa distribusi konflik ke dalam jenis tampaknya sangat sewenang-wenang, tidak ada batas yang jelas antara jenis yang berbeda, dan dalam praktiknya konflik berikut muncul: interpersonal vertikal organisasi; antarkelompok terbuka horizontal, dll.

1.2 Fungsi dan orientasi konflik

Pertanyaan penting adalah tempat dan peran konflik dalam proses kehidupan individu, kelompok sosial, organisasi. Bahkan para pemikir Dunia Kuno dan Abad Pertengahan melihat dalam konflik beberapa cara untuk saling pengertian dan kesepakatan yang baik.

Fungsi konflik mengungkapkan, di satu sisi, tujuan sosialnya, dan di sisi lain, ketergantungan yang timbul antara konflik itu dengan komponen kehidupan sosial lainnya. Dalam kasus pertama, konsekuensi dari konflik diperhitungkan, yang kedua - arah hubungan subjek-konflik.

Tabrakan konflik adalah salah satu fenomena yang tidak dapat dinilai dengan jelas. Bertindak sebagai cara interaksi sosial dalam kondisi ketegangan yang semakin parah antara orang-orang, ketika pandangan, posisi dan kepentingan ternyata tidak sesuai, ada konfrontasi antara pihak-pihak yang mengejar tujuan yang jauh dari satu sama lain.

Menurut sifatnya, konflik dapat menjadi pembawa kecenderungan kreatif dan destruktif, menjadi baik dan jahat pada saat yang sama, membawa manfaat dan kerugian bagi pihak-pihak yang terlibat di dalamnya. Oleh karena itu, fungsi konflik dicirikan dengan mempertimbangkan orientasi positif dan negatifnya.

Integrasi Personil

Positif: relaksasi ketegangan dalam hubungan interpersonal dan antar kelompok, koordinasi kepentingan individu; penciptaan dan konsolidasi kelompok formal dan informal, pendalaman dan pemantapan kepentingan bersama

Negatif: melemahnya organisasi dan kesatuan tim, pelanggaran keseimbangan kepentingan antara individu dan kelompok, manifestasi dari sikap tidak jujur terhadap bisnis dan keinginan untuk mendapatkan keuntungan untuk diri sendiri dengan mengorbankan orang lain, kerjasama keegoisan, kesewenang-wenangan, anarki

Aktivasi koneksi sosial

Positif: memberikan interaksi karyawan dengan dinamisme dan mobilitas yang lebih besar, memperkuat konsistensi dalam mencapai tujuan, kemitraan sosial fungsionalnya.

Negatif: cuaca buruk dalam tindakan orang-orang, terlibat dalam tujuan bersama, melemahkan minat bersama dalam kesuksesan bersama, membangun hambatan untuk kerja sama.

Memberi isyarat tentang sarang ketegangan sosial

Positif: mengidentifikasi masalah yang belum terselesaikan untuk merangsang kerja, mengidentifikasi kekurangan dalam kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja, menyadari kebutuhan, minat, dan nilai tim.

Negatif: ekspresi ketidakpuasan yang tajam terhadap tindakan administrasi, protes terhadap pelanggaran oleh pejabat tertentu, peningkatan ketidakpuasan kerja.

Inovasi, promosi inisiatif kreatif

Positif: meningkatkan aktivitas dan motivasi kerja, merangsang pelatihan lanjutan, meningkatkan kreativitas, solusi baru dan optimal.

Negatif: penciptaan hambatan tambahan untuk tenaga kerja dan aktivitas sosial, penindasan semangat bisnis, antusiasme dan inisiatif kreatif, penghindaran solusi alternatif.

Transformasi (transformasi) hubungan bisnis

Positif: menciptakan iklim sosial-psikologis yang sehat, penegasan sikap terhadap pekerjaan dan kewirausahaan, meningkatkan tingkat rasa saling percaya

Negatif: kemerosotan suasana moral dan psikologis, memperumit proses pemulihan hubungan bisnis dan kemitraan

Informasi tentang organisasi dan stafnya

Positif: peningkatan kesadaran karyawan tentang keadaan dalam organisasi, “menemukan bahasa yang sama.

Negatif: meningkatnya perilaku tidak bersahabat, penghindaran kerja sama, hambatan dialog, pertukaran pandangan.

Pencegahan konfrontasi

Positif: penyelesaian perselisihan atas dasar timbal balik, melemahnya konfrontasi dalam hubungan sosial dan perburuhan.

Negatif: meningkatnya ketegangan dan permusuhan, menghindari prosedur teladan.

Aktivitas vital adalah banyak fakta yang menegaskan keragaman fungsional konflik dengan arah, konsekuensi yang menguntungkan dan merugikan.

Setiap konflik menjalankan fungsi positif (konstruktif) dan negatif (destruktif). Meskipun pemisahannya agak jelas dalam istilah teoritis, dalam praktiknya tidak mudah untuk menarik garis antara konstruktif dan destruktif dari konflik tertentu. Ini karena alasan berikut: sulit untuk memberikan penilaian umum tentang konsekuensi positif dan negatif dari interaksi konflik; tingkat konstruktif dan destruktif konflik dapat berubah pada berbagai tahap perkembangannya; konflik dapat dinilai konstruktif bagi salah satu pihak yang berkonflik dan negatif bagi pihak lain; Konstruktif dan destruktif konflik dapat dipertimbangkan baik dalam kaitannya dengan peserta utama dan dalam kaitannya dengan lingkungan sosial.

Contoh: pertengkaran pecah di departemen pemasaran sebuah perusahaan, yang meningkat menjadi konflik emosional yang akut: salah satu karyawan memanggil yang lain - seorang spesialis dalam pendidikan teknik dan ekonomi dan pengalaman kerja yang panjang - kata yang menghina "retas", artinya dia, tidak puas dengan gajinya yang tinggi, terus-menerus disibukkan dengan pekerjaan sampingan, oleh karena itu, mengalihkan sebagian tugasnya kepada rekan kerja.

Konflik tersebut bukannya tanpa konsekuensi negatif - kebutuhan untuk menemukan pengganti yang tepat untuk pekerja yang berpengalaman. Tetapi semuanya berakhir dengan baik, karena karyawan departemen menunjukkan solidaritas dengan rekan kerja yang berbicara untuk kepentingan bersama, mengutuk sikap tidak jujur terhadap bisnis dan keinginan untuk mendapatkan keuntungan bagi diri mereka sendiri dengan mengorbankan orang lain. Dan ini semakin memperkuat kohesi mereka, memperkuat pentingnya aturan perilaku kelompok. Ini sering terjadi dalam hidup.

Bab 2

konflik staf kolektif sosial

2.1 Prinsip umum manajemen konflik

Konflik sebagian besar merupakan kekuatan spontan dengan konsekuensi destruktif yang signifikan. Pada saat yang sama, adalah mungkin dan perlu untuk mengelola perkembangan dan solusi mereka, mendiagnosis dengan tepat dinamika perkembangan konflik dan mengembangkan strategi aksi dalam interaksi konflik. Analisis dinamika konflik dan pembentukan rencana aksi strategis menyediakan ketaatan mendasar dan penyediaan metode teknologi khusus: memahami konflik; pengembangan manajemen konflik; pengembangan mekanisme penahanan; penciptaan teknologi manajemen konflik.

Memahami realitas munculnya dan prosedural konflik tidak mungkin tanpa memperjelas esensinya melalui seperangkat konsep dan prinsip umum. Konsep tersebut diidentifikasi berdasarkan analisis situasi konflik, kondisi dan mekanisme konflik, subjek interaksi konflik, zona konflik, klaim dan klaim peserta konflik, posisi mereka, tingkat keparahan, tingkat kemungkinan solusi, dll.

Keberhasilan pencarian cara dan sarana penyelesaian dan penyelesaian konflik dan kemungkinan pengurangan tingkat kerusakan sosial selama interaksi konflik sangat tergantung pada pertimbangan kepentingan dan aspirasi yang lengkap, komprehensif, kompeten, profesional dan, tentu saja, objektif. dari pihak yang berlawanan.

Pemahaman juga berarti menemukan makna positif dari konflik jika para partisipannya menyadari kebalikan dari kepentingan mereka. Tanpa kesadaran ini, tidak mungkin menemukan jalan keluar dari situasi konflik.

Inti dari setiap konflik adalah kontradiksi yang melekat dalam dinamika pembangunan sosial. Pemahaman mengandaikan pemahaman bahwa konflik membawa ketidaksepakatan ke tahap ketika dengan cara lain tidak dapat berkembang sebagai konfrontasi antara pihak yang berlawanan. Perkembangan ini menyembunyikan kekuatan destruktif yang sangat besar, yang disebut kehancuran sosial.

Manajemen rasional secara objektif menyediakan proses konflik dengan bentuk-bentuk yang membantu meminimalkan kerugian politik, ekonomi, sosial, dan moral yang tak terhindarkan. Resolusi konflik dapat dilihat sebagai optimalisasi hubungan untuk memastikan minimalisasi biaya dan memaksimalkan keuntungan bagi pihak-pihak yang berkonflik.

Pelembagaan interaksi konflik.

Langkah pertama dalam manajemen konflik dianggap sebagai pelembagaan interaksi konflik. Konflik yang dilembagakan dalam hal apa pun dapat diprediksi. Prediktabilitas konflik adalah langkah pertama untuk memahami dan mengelolanya. Konflik yang tidak dilembagakan ditandai dengan tidak adanya kerangka kerja, aturan, bentuk organisasi apa pun. Ini tidak terkendali dan pada dasarnya tidak terkendali.

Pelembagaan harus melibatkan penyelesaian masalah martabat norma dan aturan yang dengannya konflik berkembang. Norma dan aturan mengungkapkan tingkat penerimaan kemunculannya, kepatuhan dengan kanon, hukum, moralitas, ketertiban yang diterima secara umum. Dengan demikian, tahap selanjutnya dari manajemen konflik adalah legitimasinya. Masalah prosedur kelembagaan direduksi tidak hanya pada bentuk pelaksanaannya, tetapi juga pada definisi dan ketentuan kebebasan, persetujuan sukarela, kesiapan masyarakat untuk mematuhi aturan perilaku. Apalagi jika undang-undang tersebut tidak memenuhi realitas dan kondisi baru tertentu, maka hukum tersebut menjadi tidak sah. Sebaliknya, jika tidak ada keinginan sukarela untuk mematuhi keputusan yang diusulkan, maka hak badan administratif untuk menggunakan kekerasan untuk memastikan kepatuhan tidak diakui pada tingkat yang sama.

Ada aspek penting lain dari manajemen konflik - penataan kelompok konflik. Karena manajemen melibatkan kegiatan yang bertujuan untuk membawa kepentingan yang tidak sesuai sejalan dengan urutan tertentu, menjadi perlu untuk menyelesaikan masalah pembawa kepentingan ini. Kehadiran minat ditetapkan secara objektif, tetapi identifikasi subjek yang kabur tidak memungkinkan pengoptimalan konflik, dan di masa depan diharapkan akan memperburuk.

Jika kelompok konflik terstruktur, menjadi mungkin untuk mengukur konflik mereka, termasuk potensi kekuasaan. Ini, pada gilirannya, memungkinkan untuk membangun hierarki pengaruh informal dalam kelompok, dalam interaksi antarkelompok dan dalam masyarakat secara keseluruhan, yang secara objektif menahan eskalasi konflik antarkelompok.

Tentu saja, karakteristik kuantitatif dan kualitatif dari para partisipan dalam interaksi konflik cepat atau lambat berubah menjadi “sendiri”, tetapi kadang-kadang mungkin sudah terlambat untuk memulai tindakan untuk menahan konflik. Penataan kelompok konflik yang terampil memungkinkan Anda untuk lebih memahami situasi konflik, yang berkontribusi pada pembentukan prasyarat untuk manajemen rasional.

Penting untuk memastikan pengurangan konflik, yaitu melemahnya secara bertahap dengan mentransfernya ke tingkat lain. Adalah bijaksana untuk menggunakan skala kemungkinan tingkat ketegangan dalam konflik sebagai instrumen awal dari prosedur ini.

Analisis ketegangan konflik memungkinkan untuk mengevaluasi kategori yang mencirikan tingkat interaksi konflik. Pemahaman tingkat memungkinkan untuk mendiagnosis, memprediksi perkembangannya, dan mengelola konflik. Dimungkinkan untuk mengevaluasi kategori pada skala ketegangan konflik oleh J. Fové (Prancis).

Kombinasi kehadiran konflik dan prinsip-prinsip umum yang menjadi ciri tingkatannya merupakan langkah penting dalam memahami konflik. Ini adalah kondisi yang diperlukan untuk manajemen konflik.

Pengembangan manajemen konflik melibatkan pembentukan seperangkat tindakan bijaksana yang dapat mengurangi tingkat kerusakan sosial, keparahan konflik dan mencapai hasil yang diinginkan. Secara khusus, jika tidak mungkin untuk menghindari konflik sama sekali, maka dimungkinkan untuk mengarahkan perkembangan konflik ke arah yang benar, lebih aman, untuk mencegah atau mengurangi konsekuensi negatif.

Sebuah pemantauan konflik khusus digunakan, dengan bantuan analis yang dapat menilai faktor-faktor konflik dan kondisi yang perlu diperhitungkan. Ini termasuk karakteristik khusus dari konflik: perubahan sejarah; mata pelajaran; Tipe; sumber; daerah; penyebab terjadinya.

Berdasarkan kondisi yang diperjelas, diagnosis dinamika konflik dan langkah-langkah untuk mengelolanya dilakukan. Tiga fase dibedakan dalam karakterisasi konflik: analitik, diagnosa konflik dan manajemen konflik.

Dalam sistem tindakan dan metode manajemen konflik, pengorganisasian proses negosiasi, yang secara inheren menjadi mediator konflik, adalah sangat penting. Parameter utama dari mediasi konflik meliputi: Analisis konflik. Diagnosis konflik. Deindividualisasi, depersonifikasi, dan depersonalisasi konflik. Pengenalan lembaga mediasi. Penciptaan mekanisme penahanan konflik. Pelunasan konflik secara bertahap.

Deindividualisasi, depersonalisasi, depersonalisasi dalam proses manajemen konflik terkait dengan orientasi perilaku konflik ke arah yang umum, bukan makna pribadi. Prosedur seperti itu memungkinkan membawa konflik ke tingkat konfrontasi objektif. Melampaui subjektivitas melibatkan penghapusan bias, ambisi pribadi, ambiguitas, hubungan antara sumber konflik dan motif pribadi. Pada level ini diasumsikan bahwa subjek konflik harus berurusan dengan sumber dan dasar konflik, mengidentifikasi penyebab spesifik dari interaksi konflik.

Mediasi konflik dianggap sebagai misi yang sulit. Untuk menyelesaikan tugas ini, Anda perlu mengetahui: penyebab dan penyebab, sumber dan dasar subjek, dan mekanisme interaksi konflik. Kita juga harus memahami bahwa tidak ada dan tidak dapat menjadi pihak yang benar-benar benar dan pihak yang sepenuhnya bersalah dalam konflik. Menghaluskan konflik hanya mungkin dilakukan dengan memaksimalkan kepuasan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik.

Mediator harus memperhitungkan sulitnya memperhitungkan subjektivitas konflik. Subjek adalah, di satu sisi, eksponen kekuatan sosial tertentu, dan di sisi lain, orang-orang dengan emosi, karakter, motif, dan minat khusus untuk masing-masing dari mereka. Dalam proses mengatur pengaruh pada dinamika interaksi konflik dan ketika memilih algoritme untuk aktivitas semacam itu, penting bagi seorang manajer untuk mempertimbangkan prinsip-prinsip manajemen konflik berikut ini.

Prinsip objektivitas adalah pemahaman yang memadai dan penilaian yang realistis terhadap peristiwa konflik.

Prinsip pendekatan situasional spesifik - dengan mempertimbangkan fenomena berbagai gambar dan bentuk, perbedaan kualitatif dan kuantitatif, urutan dan karakteristik manifestasi konflik.

Prinsip publisitas - membawa informasi kepada kelompok yang berkepentingan (individu), pembentukan pemikiran publik yang objektif dan sikap yang tepat terhadap peristiwa konflik.

Prinsip demokrasi adalah pengaruh manajerial pada subyek konflik dengan cara melindungi kepentingan sosial mereka, penghapusan kontradiksi dan antagonisme. Prinsip konsistensi adalah penggunaan kompleks metode teknologi untuk mempengaruhi dinamika interaksi konflik.

2.2 Inti dari sistem manajemen konflik

Manajemen konflik berarti tidak hanya mengidentifikasi area-area yang memungkinkan terjadinya konflik dalam organisasi, tetapi juga mengurangi potensi konflik dalam komunitas, yaitu: pencegahan situasi konflik, pengaruh sarana manajerial pada proses kegiatan bersama orang sedemikian rupa sehingga kontradiksi yang ada secara objektif TIDAK berkembang menjadi konfrontasi sadar. Pertama-tama, manajemen berarti kemampuan untuk menetapkan tujuan dan mendorong orang lain untuk mencapainya.

Manajemen konflik adalah pengaruh yang bertujuan, ditentukan oleh hukum objektif, pada dinamikanya untuk kepentingan pengembangan atau penghancuran sistem sosial yang terkait dengan konflik ini. Tujuan utama dari manajemen konflik adalah untuk mencegah konflik destruktif dan mempromosikan penyelesaian yang memadai dari konflik yang konstruktif. Sebuah contoh dari pendekatan ilmiah untuk mengatur proses manajemen konflik adalah FOBOS perusahaan Moskow, di mana sistem manajemen konflik dengan tujuan tertentu telah dibuat.

Efektivitas manajemen konflik tergantung pada stabilitas dalam kegiatan organisasi, yang dipengaruhi oleh: skala konsekuensi disfungsional, penghapusan penyebab kontradiksi, kemungkinan tabrakan yang saling bertentangan. Dalam hal ini, kepala organisasi memiliki keunggulan mendasar yang memberinya kepemimpinan strategis dalam konflik, dalam solusinya: hak untuk mengembangkan tujuan, cara dan metode untuk mencapainya, memastikan implementasinya, dan menganalisis hasilnya.

Manajemen konflik sebagai proses yang kompleks mencakup kegiatan khusus: pencegahan dan pencegahan konflik; diagnosis dan pengaturan konflik berdasarkan penyesuaian perilaku pesertanya; meramalkan perkembangan konflik dan menilai orientasi fungsionalnya; resolusi konflik. Isi manajemen konflik terletak pada kesesuaian tahapan yang ketat dengan dinamikanya.

Peramalan konflik adalah kegiatan yang paling penting dari subjek manajemen, yang bertujuan untuk mengidentifikasi penyebab konflik dalam pengembangan potensial. Sumber utama untuk memprediksi konflik adalah hasil mempelajari kondisi objektif dan subjektif dan faktor-faktor interaksi antara orang-orang, dengan mempertimbangkan karakteristik psikologis individu mereka. Dalam sebuah tim, misalnya, kondisi dan faktor tersebut dapat berupa: tingkat ketegangan sosial; iklim sosio-psikologis; kepemimpinan dan kelompok mikro, serta fenomena sosial-psikologis lainnya.

Tempat khusus dalam peramalan adalah milik analisis konstan penyebab umum dan sebagian konflik. Pencegahan munculnya konflik mengatur aktivitas subjek manajemen, yang bertujuan untuk mencegah munculnya konflik. Pencegahan konflik didasarkan pada hasil prediksi mereka. Setelah menerima informasi tentang penyebab konflik yang tidak diinginkan yang sedang terjadi, pekerjaan aktif mulai menetralisir aksi seluruh kompleks faktor yang menentukannya. Inilah yang disebut bentuk paksa dari pencegahan konflik.

Konflik dapat dicegah dengan pengelolaan sistem sosial yang efektif. Cara utama untuk mencegah konflik dalam organisasi dapat berupa: perhatian terus-menerus untuk memenuhi kebutuhan dan permintaan karyawan; seleksi dan penempatan karyawan, dengan mempertimbangkan karakteristik psikologis individu mereka; ketaatan pada prinsip keadilan sosial dalam setiap keputusan yang menyangkut kepentingan tim dan individu; pendidikan karyawan, pembentukan budaya komunikasi psikologis dan pedagogis mereka, dll.

Bentuk pencegahan konflik ini disebut preventif.

Stimulasi konflik dimaknai sebagai suatu jenis kegiatan subjek manajemen, yang bertujuan untuk memprovokasi konflik. Stimulasi sikap yang tepat dari konflik yang konstruktif. Ada berbagai cara untuk merangsang konflik: membawa masalah yang bermasalah untuk diskusi publik (pada pertemuan, konferensi, seminar); kritik terhadap situasi konflik; presentasi dengan materi kritis di media, dll.

Namun, dalam hal perangsangan konflik, manajer harus siap untuk mengelolanya secara konstruktif. Ini dianggap sebagai kondisi yang diperlukan dalam manajemen konflik, pelanggaran yang, sebagai suatu peraturan, menyebabkan konsekuensi yang menyedihkan. Pengaturan konflik adalah jenis kegiatan khusus dari subjek manajemen, yang bertujuan untuk melemahkan dan membatasi konflik, memastikan perkembangannya menuju penyelesaian. Proses regulasi yang kompleks melibatkan urutan tahapan tertentu dalam kegiatan pengelolaan. Pengenalan realitas konflik oleh pihak-pihak yang berkonflik. Legitimasi konflik, mis. mencapai kesepakatan antara pihak-pihak yang berkonflik mengenai pengakuan dan ketaatan pada norma-norma dan aturan-aturan interaksi konflik yang telah ditetapkan. Pelembagaan konflik, yaitu pembentukan badan-badan yang relevan, kelompok kerja untuk mengatur interaksi konflik. Selain itu, penting untuk mempertimbangkan beberapa teknologi dalam proses manajemen konflik.

Resolusi konflik adalah fase terakhir dalam proses manajemen yang memastikan akhir dari konflik. Solusinya mungkin atau mungkin tidak lengkap. Resolusi lengkap dari konflik dicapai dengan menghilangkan penyebab, subjek, serta situasi konflik. Solusi yang tidak lengkap ditandai dengan penghapusan sebagian penyebab atau situasi konflik. Dalam praktik manajemen konflik yang sebenarnya, penting untuk mempertimbangkan kondisi, bentuk, dan metode penyelesaiannya.

2.3 Aturan untuk menangani konflik dalam organisasi

Sebuah konflik dalam suatu organisasi dianggap sebagai bentuk terbuka dari adanya konflik kepentingan yang muncul dalam proses interaksi antara orang-orang dalam memecahkan masalah yang bersifat industri dan pribadi. Akibat ketidaksepakatan yang disebabkan oleh perbedaan kepentingan, norma perilaku, nilai-nilai anggota tenaga kerja, konflik muncul dalam organisasi.

Esensi konflik ditafsirkan dengan cara yang berbeda, khususnya, sebagai: selalu merupakan fenomena buruk yang hanya merugikan organisasi; kejadian yang tidak diinginkan tetapi umum dalam suatu organisasi dengan efek samping dari transformasi kolektif atau individu; fenomena yang tak terelakkan, perlu, berpotensi berguna; perselisihan perburuhan, sebagai akibatnya kebenaran lahir; tanda perkembangan organisasi.

Tingkat objektif konflik dan persepsinya harus memadai, jika tidak, hal-hal berikut dapat terjadi:

konflik semu (yang sebenarnya tidak ada);

melebih-lebihkan atau meremehkan keseriusan konflik;

persepsi, mengabaikan konflik yang ada.

Dalam praktiknya, konflik dalam organisasi selalu dapat dilihat melalui manifestasi eksternal tertentu: tingkat ketegangan yang tinggi dalam tim; penurunan kapasitas kerja; penurunan produksi dan indikator keuangan; mengubah hubungan dengan pemasok dan pelanggan, dll. Manajer tidak boleh menghilangkan konflik, tetapi mengelolanya dan menggunakannya secara efektif. Psikolog telah mengembangkan dan merekomendasikan untuk penggunaan praktis aturan umum untuk menangani konflik dalam suatu organisasi.

Fiksasi tepat waktu tentang adanya konflik dan penilaian yang benar tentang tingkat perkembangannya. Rasionalisasi perilaku peserta pada setiap tahap interaksi konflik akan membantu meningkatkan tingkat konstruktif, menyelesaikan konflik dengan menghilangkan sumber situasi konflik dan memulihkan hubungan normal antara orang-orang. Menemukan penyebab konflik yang tersembunyi dan jelas untuk mengidentifikasi subjek perselisihan, klaim. Penting untuk menetapkan penyebab utama konflik, yang kadang-kadang tidak dapat atau tidak berani diungkapkan oleh para peserta sendiri dengan jelas.

Fokus pada minat, bukan posisi. Posisi adalah apa yang dinyatakan partisipan, apa yang ditekankan partisipan, model keputusannya. Dan minat mendorong untuk membuat keputusan tertentu berdasarkan keinginan dan perhatian, yang menentukan kunci untuk memecahkan masalah.

Perbedaan antara peserta dan masalah konflik. Berguna untuk membayangkan diri Anda di tempat lawan. Spesialis Amerika yang terkenal dalam manajemen konflik R. Fisher dan W. Ure dengan tepat mengatakan: "Masalah Anda bukanlah kesalahan orang lain." Penting untuk bersikap keras pada masalah dan lembut pada orang-orang.

Perlakuan yang adil dan tidak memihak terhadap pemrakarsa konflik. Ketidakpuasan dan klaim, sebagai suatu peraturan, menimbulkan masalah signifikan yang membebani seseorang, menyebabkan kecemasan dan ketidaknyamanannya.

Mempersempit subjek konflik, keinginan untuk mengurangi jumlah klaim. Kepatuhan dengan aturan "pengekangan emosional". Kesadaran dan kendali atas perasaan Anda. Mempertimbangkan keadaan emosi dan karakteristik individu dari para peserta dalam konflik mencegah perkembangan konflik yang realistis menjadi yang tidak realistis.

Tujuan kebutuhan untuk mengatur konflik di tempat kerja

Konflik dalam kehidupan dan aktivitas individu, perusahaan dan masyarakat memainkan peran penting, seringkali negatif, menyebabkan kerugian besar, pemborosan usaha, sumber daya, dll. Untuk menghilangkan konsekuensi negatif dari konflik, perlu untuk dapat mengidentifikasi penyebab dengan benar, mengelola perkembangan dan penyelesaiannya, dan mengurangi tingkat konfrontasi konflik.

Dengan perkembangan kondisi pasar dan pengenalan hubungan persaingan di bidang produksi negara, pentingnya manajemen konflik meningkat, karena persaingan adalah varian dari situasi konflik yang, untuk manajemen yang tidak tepat, dapat berkembang menjadi konflik serius.

Konflik ditentukan oleh sifat manusia, kekhususan organisasi. Organisasi tidak memiliki kesempatan dan kebutuhan untuk menghilangkan konflik secara tuntas, tetapi disarankan untuk mengurangi tingkat konfrontasi konflik karyawan melalui konstruksi yang kompeten dari sistem manajemen konflik.

Kajian dan analisis yang dilakukan terhadap sumber-sumber sastra menunjukkan bahwa: konflik tidak dapat dielakkan, selalu ada dan akan ada selama ada komunikasi antar manusia; konflik memiliki fungsi dan konsekuensi positif dan negatif; untuk mengurangi konsekuensi negatif, perlu untuk dapat mengidentifikasi penyebabnya dengan benar, mengelola arah dan eliminasinya, mengurangi tingkat konfrontasi konflik; Dengan perkembangan kondisi pasar dan pengenalan hubungan kompetitif, pentingnya manajemen konflik meningkat, karena persaingan adalah varian dari situasi konflik, yang, karena manajemen yang tidak tepat, dapat berkembang menjadi konflik.

Seni manajemen justru terletak pada tidak melupakan pedoman utama bahkan dalam situasi konflik; fokus pada mereka, pilih solusi yang tepat; bertindak kehati-hatian, kehati-hatian, tetapi selalu konsisten dan gigih; membunyikan alarm jika perlu. Konflik harus diselesaikan bersama-sama, dengan partisipasi yang sangat diperlukan dari pihak-pihak yang berhadapan, serta mobilisasi aktif dan koordinasi kemampuan mereka sendiri.

Dalam sebuah organisasi, sangat penting untuk mengupayakan penyelesaian konflik yang cepat dan lengkap, jika tidak, konflik dapat menjadi permanen. Dalam hal ini, penting untuk menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, hubungan persahabatan antara anggota tim selama bekerja, kemampuan untuk membedakan penyebab dari alasan, dan memilih cara yang paling tepat untuk menyelesaikan konflik. Ini adalah salah satu tugas pertama kepala organisasi. Bagaimanapun, manajemen yang efektif adalah, antara lain, kemampuan untuk menciptakan lingkungan di mana tugas-tugas yang ditetapkan untuk organisasi akan dilaksanakan dengan biaya minimal.

Tugas utama manajer adalah mampu mengatur – mengidentifikasi dan “memasuki” konflik pada tahap awal. Telah ditetapkan bahwa jika manajer "memasuki dan mengelola konflik" pada fase awal, konflik ini diselesaikan sebesar 92%, pada fase pemulihan - sebesar 46%, dan pada tahap "kejengkelan", ketika hasrat telah memanas hingga batas - sebesar 5%, t .e. konflik praktis tidak terselesaikan atau sangat jarang diselesaikan. Ketika semua kekuatan diberikan untuk perjuangan (tahap "kejengkelan"), penurunan terjadi. Dan jika konflik tidak diselesaikan pada periode berikutnya, konflik itu tumbuh dengan kekuatan baru, karena pada periode resesi cara dan kekuatan baru dapat dibawa untuk berperang.

Kesimpulan

Manajer pasti harus menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi. Terkadang ketidaksepakatan terjadi di antara masing-masing karyawan, tetapi terkadang seluruh departemen atau divisi berkonflik. Karena konflik ini berbeda sifatnya, metode yang berbeda digunakan untuk menyelesaikannya. Selain itu, saat menyelesaikan konflik, persyaratan tertentu akan dikenakan pada Anda. Pertama, Anda perlu memutuskan apakah Anda akan menggunakan metode jangka pendek atau strategi jangka panjang. Metode jangka pendek termasuk teknik penahanan konflik cepat. Metode jangka panjang dirancang untuk menghilangkan penyebab konflik dan menghindari terulangnya konflik di masa depan. Aspek lain dari strategi jangka panjang adalah pencegahan konflik, ketika manajer mengatur kerja tim sedemikian rupa sehingga mencegah terjadinya konflik negatif dan destruktif.

Orang-orang yang bekerja di organisasi berbeda. Dengan demikian, mereka memandang situasi di mana mereka menemukan diri mereka secara berbeda. Perbedaan persepsi seringkali menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain. Ketidaksepakatan ini muncul ketika situasinya benar-benar bersifat konflik. Konflik ditentukan oleh fakta bahwa perilaku sadar salah satu pihak (individu, kelompok atau organisasi secara keseluruhan) bertentangan dengan kepentingan pihak lain. Artinya, konflik adalah kurangnya kesepakatan antara dua pihak atau lebih. Manajer, menurut perannya, biasanya menjadi pusat dari setiap konflik dalam organisasi dan dipanggil untuk menyelesaikannya dengan segala cara yang tersedia baginya. Manajemen konflik adalah salah satu fungsi terpenting seorang pemimpin.

Bibliografi

1.Travin V. V., Dyatlov V. A. Dasar-dasar manajemen personalia. - M.: Delo, 2002.

.Shalenko VN Konflik dalam kolektif buruh. - M., 2000.

.Ekonomi Tenaga Kerja dan Hubungan Sosial dan Tenaga Kerja / Ed. G.G. Melikyan dan R.P. Kolosova. - M.: Rumah Penerbitan Universitas Negeri Moskow, 2002. S. 55-56

.Andreeva G. M. Psikologi sosial. - M.2000.

.Stres hidup: Koleksi. / Disusun oleh: L. M. Popova, I. V. Sokolov. (O. Gregor. Bagaimana mengatasi stres. G. Selye. Stres tanpa penyakit.) - St. Petersburg, Leila LLP, 2003. - 384 hal.

.Sudakov KV Mekanisme sistemik stres emosional. M, 2000.

100 r bonus pesanan pertama

Pilih jenis pekerjaan Tugas kelulusan Karya tulis Abstrak Tesis master Laporan praktik Artikel Laporan Review Tes monografi Pemecahan masalah Rencana bisnis Jawaban atas pertanyaan Karya kreatif Gambar Esai Komposisi Terjemahan Presentasi Mengetik Lainnya Meningkatkan keunikan teks Tesis kandidat Pekerjaan laboratorium Help on- garis

Minta harga

Rasionalisasi konflik, pengurangan pewarnaan emosionalnya. Perilaku yang tidak dipikirkan membuat sulit untuk menyelesaikan konflik;
fokus pada kepentingan nyata lawan. Sangat sering, pernyataan resmi para pihak hanya menyamarkan kepentingan mereka yang sebenarnya;
memperluas komunikasi antara para pihak untuk memperoleh informasi yang dapat dipercaya dan membangun kepercayaan;
segmentasi, menghancurkan subjek konflik menjadi banyak komponen.
membedakan antara partisipan dan objek konflik. Persaingan dalam isu-isu tertentu tidak boleh berkembang menjadi permusuhan dan penghinaan pribadi;
relativitas persaingan. Konflik hampir tidak pernah mencakup seluruh spektrum kepentingan para pihak. Lawan memiliki kepentingan bersama. Pada merekalah seseorang harus bersandar dalam mencapai saling pengertian dan kerjasama;
membatasi ruang lingkup persaingan. Mustahil untuk mempengaruhi tujuan dan nilai utama lawan, untuk memungkinkan perluasan wilayah sengketa;
kompleks, sifat multi-komponen dari pihak-pihak yang bersaing. Jika lebih dari satu orang terlibat dalam konflik di masing-masing pihak, maka posisi mereka sangat jarang benar-benar bertepatan. Mendekati lawan secara berbeda, seseorang dapat melemahkan posisinya, menemukan orang yang siap bekerja sama;
pembatasan sementara (bertahap) dari konflik. Semakin cepat proses penyebaran konflik dihentikan, semakin mudah untuk menyelesaikannya, dan sebaliknya, semakin jauh konflik dalam manifestasinya, semakin sulit dan mahal penyelesaiannya;
perluasan cakrawala waktu konflik. Sebagai berikut dari teori permainan, permainan yang paling berbahaya ditandai dengan cakrawala waktu yang sempit. Menentukan perspektif jangka panjang dari penyelesaian konflik yang lengkap, sebagai suatu peraturan, memfasilitasi penyelesaiannya. Aturan ini tercermin dalam kebijaksanaan pahlawan dongeng oriental, Khoja Nasreddin, yang, di bawah ancaman akan memenggal kepalanya, berjanji kepada padishah untuk mengajari keledai berbicara dalam tiga puluh tahun, sementara dengan alasan yang cukup masuk akal: “Dalam tiga puluh tahun, keledai yang mati, atau padishah yang mati, atau aku yang mati.” Cukup sering, setelah waktu tertentu, penyebab utama konflik hilang atau kehilangan signifikansinya;
keinginan untuk solusi akhir konflik kurang diinginkan, daripada solusi melioratif (dengan asumsi perbaikan situasi secara bertahap). Ini berarti bahwa dalam banyak kasus (walaupun tidak selalu) tidak mungkin untuk bertindak berdasarkan prinsip "semuanya atau tidak sama sekali". Dalam pendekatan amelioratif, penyelesaian konflik dinilai dari segi apakah lebih baik atau lebih buruk dibandingkan dengan keadaan sebelumnya atau alternatif lain;
konflik diselesaikan melalui perubahan daripada dengan membekukan keadaan yang ada. Dengan terjaganya situasi, kemungkinan besar setelah beberapa waktu konflik akan berkobar lagi;
konsesi sepihak yang tidak diinginkan, karena pihak yang telah membuat konsesi, sebagai suatu peraturan, merasa dilanggar dan tersinggung, yang melemahkan kekuatan perjanjian;
saat menyelesaikan konflik, penting untuk menghormati martabat pihak yang kalah atau bahkan memberinya kesempatan untuk memenangkan gengsi di mata pendukungnya dan orang-orang di sekitarnya. Anda tidak dapat mendorong musuh ke sudut. Ini dapat menyebabkan gelombang agresivitasnya yang tiba-tiba, transisi konflik ke bidang baru yang lebih berbahaya menggunakan metode dan cara yang lebih destruktif;
resolusi konflik harus dilegitimasi oleh budaya, yaitu didasarkan pada nilai-nilai yang diakui oleh semua pihak dan pihak lain. Dalam hal ini, akan ada lebih sedikit penghinaan timbal balik, dan keputusannya akan jauh lebih kuat;
orientasi pada multikausalitas konflik dan penggunaan berbagai cara. Konflik seringkali memiliki banyak penyebab. Tapi kalaupun hanya ada satu alasan, maka cara menghilangkannya bisa bermacam-macam. Orientasi pada multi-penyebab konflik dan berbagai alat untuk penyelesaiannya berguna karena, dengan tujuan mencari banyak penyebab dan sarana, mengurangi kemungkinan kesalahan;
arbitrasi, penyertaan dalam proses resolusi konflik (komunikasi, persiapan, perumusan dan interpretasi keputusan, kontrol atas pelaksanaannya) dari pihak ketiga. Konflik antara dua pihak tanpa keterlibatan perantara sulit untuk diselesaikan;
preferensi untuk kerjasama antara pihak-pihak yang saling bergantung untuk keuntungan sementara. Kemenangan sementara itu rapuh dan akan segera berubah menjadi dimulainya kembali perjuangan atau bahkan kekalahan. Kepercayaan yang dibangun selama kerjasama merupakan potensi yang berharga untuk interaksi yang saling menguntungkan di masa depan antara para pihak;
membatasi jumlah peserta dalam resolusi konflik perwakilan (pemimpin) dari partai saingan. Ketergantungan semata-mata pada institusi mayoritas membuat sulit untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama dan pada akhirnya berkontribusi bukan pada solusi, tetapi pada kejengkelan konflik;
penentuan kisaran alternatif yang mungkin konsesi yang diizinkan sebelum keputusan bersama dibuat. Tanpa ini, sulit bagi masing-masing pihak untuk menemukan solusi kompromi dalam negosiasi;
tekad pada tahap awal konflik, dan lebih baik sebelum terjadinya, harga kemenangan dan kekalahan. Dalam konflik yang dalam dan berkepanjangan, tidak hanya yang kalah biasanya kalah, tetapi juga pemenang formal, karena harga kemenangan terlalu tinggi. Sangat sering, analisis yang bijaksana tentang biaya kekuatan dan sumber daya yang terkait dengan konfrontasi membantu mencegah konflik atau menghentikannya pada tahap awal;
hasil penyelesaian harus didasarkan pada kesepakatan yang jelas dan terdefinisi dengan baik yang memungkinkan adanya kontrol yang efektif.