Perbedaan utama dan cara menyelesaikan konflik destruktif dan konstruktif. Konflik destruktif dan konstruktif

Dalam pandangan banyak orang, konflik dikaitkan dengan fenomena negatif murni: perang dan revolusi, perselisihan sipil, dan skandal. Oleh karena itu, sebagai suatu peraturan, konflik disajikan sebagai fenomena yang tidak diinginkan dan berbahaya. Faktanya, ini tidak selalu terjadi. Konsekuensi dari konflik dapat bersifat negatif dan positif.

Dengan demikian, pertanyaan tentang tempat dan peran konflik dalam kehidupan individu, kelompok sosial, organisasi dan masyarakat secara keseluruhan pada dasarnya penting. Bukan tanpa alasan para pemikir Dunia Kuno dan Abad Pertengahan melihat konflik sebagai semacam sarana untuk saling pengertian dan kesepakatan yang baik. Di zaman modern, sebagian besar dari mereka yang meletakkan dasar konflikologi menunjuk konflik sebagai sarana untuk menyelesaikan kontradiksi sosial dan menjaga keseimbangan dalam tatanan sosial. Pada tahap sekarang, baik kecaman terhadap konfrontasi permusuhan di tingkat manapun dan pengakuan akan peran penting dari konflik yang diselesaikan secara damai dalam membangun saling pengertian dan kerja sama antara orang-orang jelas dibedakan.

Untuk menjelaskan fungsi konflik sosial, pertama-tama kita harus beralih ke konsep "fungsi". Dalam ilmu-ilmu sosial fungsi berarti signifikansi dan peran yang dilakukan oleh lembaga sosial atau proses sosial swasta tertentu dalam kaitannya dengan kebutuhan sistem sosial dari tingkat organisasi yang lebih tinggi atau kepentingan komunitas, kelompok sosial, dan individu penyusunnya. Sesuai dengan ini di bawah fungsi konflik kita akan memahami peran yang dimainkan konflik dalam kaitannya dengan masyarakat dan berbagai formasi strukturalnya: kelompok sosial, organisasi, dan individu. Dengan demikian, fungsi konflik mengungkapkan, di satu sisi, tujuan sosialnya, dan di sisi lain- ketergantungan yang timbul antara dirinya dengan komponen kehidupan sosial lainnya. Dalam kasus pertama, konsekuensi dari konflik diperhitungkan, dalam kasus kedua - arah hubungan subjek ikatan sosial yang berkonflik.



Benturan konflik mengacu pada fenomena yang tidak dapat dinilai secara jelas. Ini bertindak sebagai cara interaksi sosial dalam kondisi ketegangan yang meningkat di antara orang-orang, ketika pandangan, posisi, dan kepentingan yang tidak sesuai terungkap, ada konfrontasi antara pihak-pihak yang mengejar tujuan yang jauh. Menurut sifatnya, konflik dapat menjadi pembawa kecenderungan konstruktif dan destruktif, menjadi baik dan jahat pada saat yang sama, membawa kebaikan dan kerugian bagi pihak-pihak yang terlibat.

Oleh karena itu, fungsinya dicirikan dengan mempertimbangkan konsekuensi positif dan negatif. Hasil konflik yang positif dan bermanfaat secara fungsional dianggap sebagai pemecahan masalah yang menimbulkan kontradiksi dan menimbulkan bentrokan, dengan memperhatikan kepentingan dan tujuan bersama semua pihak, serta tercapainya kesepahaman dan kepercayaan, memperkuat kemitraan dan kerjasama, mengatasi konformisme, kerendahan hati, berjuang untuk keunggulan. Konsekuensi negatif dan disfungsional dari konflik termasuk ketidakpuasan orang dengan tujuan bersama, penghindaran masalah yang mendesak, peningkatan permusuhan dalam hubungan antarpribadi dan antarkelompok, melemahnya kohesi karyawan, dll.

Ditinjau dari isinya, fungsi konflik meliputi ruang material (berkaitan dengan kepentingan ekonomi, keuntungan atau kerugian) maupun ruang spiritual dan moral (mampu meningkatkan atau melemahkan aktivitas sosial, mendorong atau menekan optimisme, inspirasi rakyat). Semua ini secara emosional mempengaruhi efektivitas kegiatan bersama, dapat memfasilitasi atau menghambat proses pengelolaan suatu organisasi. Kehidupan menyajikan banyak fakta yang menegaskan keragaman fungsional konflik dalam hal arah, konsekuensi yang menguntungkan dan merugikan.

Ada fungsi eksplisit dan laten (tersembunyi) dari konflik. Eksplisit Fungsi konflik Fungsi konflik dicirikan oleh fakta bahwa konsekuensinya sesuai dengan tujuan yang dicanangkan dan dikejar oleh lawan konflik. Misalnya, pemerintah Rusia, yang memulai permusuhan dengan formasi bandit "Chechnya", mengumumkan pembubaran mereka. Fungsi eksplisit dari konflik juga adalah kemenangan para penambang dalam konflik mereka dengan pemerintah, jika mereka mengejar tujuan ini dengan tepat.

Tersembunyi Fungsi (laten) dari suatu konflik adalah fungsi-fungsi di mana konsekuensi-konsekuensinya terungkap hanya dari waktu ke waktu dan yang, sampai batas tertentu, berbeda dari niat-niat yang diproklamirkan sebelumnya oleh pihak-pihak yang berkonflik. Fungsi laten juga dapat diekspresikan dalam kenyataan bahwa konsekuensinya secara umum dapat berubah menjadi tidak terduga dan tidak memenuhi tujuan para peserta konflik. Dengan demikian, tidak ada peserta dalam konflik "Chechnya" yang membayangkan bahwa kilang minyak, yang jumlahnya banyak di republik, akan dihancurkan selama itu, dan sebagai akibatnya, akan ada bahaya bencana ekologis tidak hanya di Chechnya, tetapi juga di luar perbatasannya. Para penambang yang mogok, yang menuntut pemerintah negara itu pada akhir 1980-an dan awal 1990-an untuk membatalkan tatanan negara dan memberi mereka kesempatan untuk secara bebas membuang keuntungan, melakukan banyak hal untuk mereformasi masyarakat, tetapi mereka bahkan tidak membayangkannya. pada akhir tahun 1990-an akan menuntut kembalinya tatanan negara.

Dari segi fungsi, konflik sudah cukup kontradiktif fenomena. Dengan terlibat dalam konfrontasi, orang dapat mencapai tujuan mereka. Tetapi seringkali sulit untuk memprediksi bahkan konsekuensi yang tidak terlalu jauh yang akan mengikuti. Pada saat yang sama, konsekuensinya bisa positif dan negatif bagi para peserta konflik. Seorang karyawan yang terlibat konflik dengan administrasi dapat mencapai tujuan langsungnya, misalnya, pembayaran kompensasi untuk ketidakhadiran paksa. Tetapi setelah beberapa waktu, ini mungkin diikuti oleh pemecatannya dari pekerjaan dengan dalih yang masuk akal. Untuk karyawan yang diberhentikan, ini kemungkinan besar merupakan fungsi laten dari konflik dan, pada saat yang sama, negatif. Namun setelah ini, dia bisa mendapatkan pekerjaan yang lebih menarik dari sebelumnya. Dan kemudian itu akan menjadi fungsi laten positif dari konflik. Dalam hal ini, mereka sering mengatakan "jika tidak ada kebahagiaan, tetapi kemalangan membantu."

Dengan demikian, baik fungsi konflik eksplisit maupun laten dapat bersifat negatif dan positif, yaitu dapat memiliki ganda karakter. Jika fungsi konflik itu positif bagi para partisipannya, seseorang berbicara tentang fungsional konflik, sebaliknya disfungsional konflik, yang hasilnya negatif bagi para pesertanya, dan yang tidak mereka hitung.

Harus ditekankan bahwa evaluasi fungsi konflik sebagai positif atau negatif selalu spesifik karakter. Dari sudut pandang satu subjek konflik, itu dapat dianggap sebagai positif, dari sudut pandang yang lain - sebagai negatif. Dengan kata lain, ada relativitas subjektif dalam menilai sifat fungsi konflik. Selain itu, konflik yang sama dalam hal yang berbeda dan pada waktu yang berbeda dapat dievaluasi dari posisi yang berbeda atau bahkan berlawanan. Ini membuktikan sifat relativistik dari fungsi konflik. Dengan demikian, Revolusi Sosialis Oktober, serta kemenangan di awal 1990-an dari kekuatan yang bertindak di bawah slogan reformasi, dipandang berbeda di negara kita pada waktu yang berbeda dan oleh strata sosial yang berbeda.

Semua ini menunjukkan bahwa konflik- ini adalah fenomena yang tidak konsisten secara fungsional, dan rasio fungsi positif dan negatifnya harus selalu diperhatikan secara konkrit. Jika kita ingat kriteria objektif Jika dilihat dari fungsi konflik, maka secara umum dapat dikatakan bahwa konflik sosial bersifat fungsional apabila memberikan kontribusi bagi perkembangan sistem sosial yang lebih luas. Untuk konflik intrapersonal itu akan menjadi seseorang, untuk konflik interpersonal itu akan menjadi kelompok, dan seterusnya. Namun, dalam hal ini, tidak semuanya berjalan mulus. Karena seseorang harus selalu mengingat biaya-biaya (harga konflik) yang terkait dengannya. Dengan demikian, organisasi yang mewujudkan tujuannya melalui intensifikasi tenaga kerja dan kesehatan masyarakat yang selangit; tentara yang menang dengan mengorbankan kerugian besar, dll. adalah contoh-contoh yang menunjukkan bahwa sebuah kemenangan dalam sebuah konflik bisa menjadi pyrrhic. Dengan demikian, dalam hal ini pun kita dihadapkan pada inkonsistensi fungsional konflik – tidak semua yang bermanfaat bagi perkembangan sistem sosial yang lebih luas adalah fungsional bagi elemen-elemen penyusunnya.

Menurut konsekuensinya, konflik dibagi menjadi konstruktif dan destruktif.

Yang konstruktif menyarankan kemungkinan transformasi rasional, sebagai akibatnya objek konflik itu sendiri dihilangkan. Dengan pendekatan yang tepat, jenis konflik ini dapat membawa manfaat besar bagi organisasi. Jika konflik tidak memiliki dasar yang nyata dan tidak diciptakan, oleh karena itu, tidak ada peluang untuk meningkatkan proses organisasi internal, ternyata menjadi destruktif, karena pertama-tama menghancurkan sistem hubungan antara orang-orang, dan kemudian memperkenalkan disorganisasi ke dalam organisasi. jalannya proses objektif.

Penyebab konkret konflik konstruktif paling sering berubah menjadi kondisi kerja yang tidak menguntungkan, gaji yang tidak sempurna; kekurangan dalam organisasi; kelebihan beban di tempat kerja; ketidaksesuaian antara hak dan kewajiban pekerja; kurangnya sumber daya; tingkat kedisiplinan yang rendah.

Konflik destruktif biasanya disebabkan oleh tindakan yang salah, termasuk penyalahgunaan jabatan, pelanggaran undang-undang perburuhan, penilaian orang yang tidak adil. Jadi, jika dalam konflik konstruktif para pihak tidak melampaui norma-norma etika, maka yang destruktif, pada dasarnya, didasarkan pada pelanggaran mereka, serta pada ketidakcocokan psikologis orang.

Hukum konflik intra-organisasi sedemikian rupa sehingga setiap konflik konstruktif, jika tidak diselesaikan tepat waktu, berubah menjadi konflik destruktif. Orang-orang mulai menunjukkan antipati pribadi satu sama lain, mencari kesalahan, mempermalukan pasangan, mengancam mereka, memaksakan sudut pandang mereka, menolak untuk menyelesaikan masalah yang muncul untuk keuntungan bersama.

Dalam banyak hal, transformasi konflik konstruktif menjadi konflik destruktif terkait dengan ciri-ciri kepribadian para pesertanya sendiri. Ilmuwan Novosibirsk F. Borodkin dan N. Koryak membedakan enam jenis kepribadian "konflik", yang secara sukarela atau tidak sengaja memicu bentrokan tambahan dengan orang lain. Ini termasuk:

1) demonstratif, berusaha menjadi pusat perhatian, menjadi pemrakarsa perselisihan di mana mereka menunjukkan emosi yang berlebihan;

2) kaku, memiliki harga diri yang melambung, tidak mempertimbangkan kepentingan orang lain, tidak kritis terkait dengan tindakan mereka, sangat sensitif, cenderung melampiaskan kejahatan pada orang lain;

3) tidak terkendali, ditandai dengan impulsif, agresivitas, perilaku yang tidak dapat diprediksi, kontrol diri yang lemah;

4) ultra-tepat, ditandai dengan ketelitian yang berlebihan, kecurigaan, kepicikan, kecurigaan;

5) konflik yang disengaja, menganggap tabrakan sebagai sarana untuk mencapai tujuan mereka sendiri, cenderung memanipulasi orang lain untuk kepentingan mereka sendiri;

6) non-konflik, yang oleh keinginan mereka untuk menyenangkan semua orang, hanya menciptakan konflik baru.

Pada saat yang sama, kepribadian yang berkonflik, sekali dalam situasi yang menguntungkan, seringkali tidak menampakkan diri seperti itu.

Fungsi konflik yang positif dan destruktif

Terlepas dari relativitas relatif dari penilaian fungsi konflik, mereka dapat dibagi menjadi dua kelompok sesuai dengan makna, signifikansi, dan perannya:

1. fungsi konflik yang konstruktif (positif);

2. fungsi destruktif (negatif) dari konflik.

6. Kesimpulan

Meskipun hubungan dengan orang lain harus mendorong perdamaian dan harmoni, konflik tidak dapat dihindari. Setiap orang yang waras harus memiliki kemampuan untuk secara efektif menyelesaikan perselisihan dan perselisihan sehingga jalinan kehidupan sosial tidak terkoyak oleh setiap konflik, tetapi, sebaliknya, diperkuat karena tumbuhnya kemampuan untuk menemukan dan mengembangkan kepentingan bersama.

Untuk menyelesaikan konflik, penting untuk memiliki pendekatan berbeda yang Anda inginkan, dapat menggunakannya secara fleksibel, melampaui pola yang biasa dan peka terhadap peluang serta bertindak dan berpikir dengan cara baru. Pada saat yang sama, konflik dapat digunakan sebagai sumber pengalaman hidup, pendidikan diri dan pembelajaran diri.

Konflik bisa menjadi bahan pembelajaran yang bagus jika Anda meluangkan waktu untuk mengingat apa yang menyebabkan konflik dan apa yang terjadi dalam situasi konflik di kemudian hari. Kemudian Anda dapat belajar lebih banyak tentang diri Anda, tentang orang-orang yang terlibat dalam konflik, atau tentang keadaan sekitar yang menyebabkan konflik tersebut. Pengetahuan ini akan membantu Anda membuat keputusan yang tepat di masa depan dan menghindari konflik. peringatan konflik sosial

literatur

1. Kolominsky Ya.L. Psikologi. - Mn., 1993.

2. Vilyunas V.K. Psikologi fenomena emosional. -M., 1973.

3.Izard K.E. Emosi manusia. -M., 1980.

4. Jung K.G. Masalah jiwa zaman kita. - M., 1996.

5. Anikeeva N.P. Iklim psikologis dalam tim. -M., 1989.

6.Andreeva G.M. Psikologi sosial. -M., 1998.

7. Sieger V. Lang L. Memimpin tanpa konflik. -M., 1990.

8. Scott J. Kekuatan pikiran. Metode resolusi konflik. - St. Petersburg, 1993.

9. Adil M. Semua orang bisa menang. -M., 1992.

10. Sheinov V.P. Konflik dalam hidup kita dan solusinya. - Mn., 1996.
11. Alexandra Vladimirovna Palagina, guru bahasa Inggris.

12. Psikolog Andrey Stegantseva.

Perbedaan antara konflik konstruktif dan destruktif

konstruktif (juga yang negatif) fungsi konflik dengan tingkat persyaratan tertentu dan demi kenyamanan penyajian materi dapat dibagi menjadi: fungsi umum konflik yang terjadi di berbagai tingkat sistem sosial; fungsi konflik pada tingkat pribadi, yang berhubungan dengan dampak konflik secara langsung pada kepribadian.

Konflik adalah sebuah bentuk penyelesaian kontradiksi. Ini mengungkapkan kesenjangan, kesalahan perhitungan dan kekurangan yang muncul di masyarakat dan karena itu konflik itu sendiri berkobar.

Juga konflik meredakan ketegangan sosial dan menghilangkan situasi stres, membantu "melepaskan tenaga", meredakan situasi dan menghilangkan akumulasi ketegangan.

Penyelesaian konflik menyebabkan stabilisasi sistem sambil menghilangkan sumber dan pusat ketidakpuasan. Pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, setelah belajar "pengalaman pahit", di masa depan akan lebih cenderung untuk saling pengertian daripada konflik. Selain itu, resolusi konflik dapat membantu mencegah konflik yang lebih serius dan signifikan yang dapat terjadi jika konflik tidak muncul.

Konflik merangsang kreativitas kelompok, itu menggabungkan energi para peserta, yang diperlukan dalam memecahkan masalah ini. Ketika orang mencari cara untuk menyelesaikan konflik, ada proses menganalisis situasi sulit, di mana ide-ide orisinal baru muncul, teknologi informasi terbaru dikembangkan, dan cara-cara yang diperlukan untuk memecahkan masalah tertentu muncul.

Konflik bisa menjadi sarana klarifikasi tentang keseimbangan kekuasaan organisasi publik atau komunitas dan dapat melindungi dari konflik yang lebih destruktif berikutnya.

Konflik dapat berfungsi sebagai penghubung untuk munculnya norma-norma baru komunikasi antara orang-orang atau membantu mengisi norma-norma lama dengan konten lain.

Dampak konflik meluas ke individu karakteristik kepribadian.

Konflik dapat membantu harga diri dan pengetahuan diri yang memadai kepribadian. Ini adalah situasi di mana perlu untuk benar-benar menilai kemampuan Anda, untuk mengidentifikasi peluang baru, yang terbaik yang tidak diketahui sebelum kualitas ini. Ini adalah penempaan karakter, harga diri dan kebanggaan.

Konflik Dapat Membantu membasmi kualitas yang tidak diinginkan dari sifat manusia, seperti perasaan rendah diri, ketundukan, perbudakan, dll.

Situasi konflik membantu menyesuaikan seseorang dalam kelompok, karena dalam konflik seseorang mengungkapkan dirinya dan menempatkan dirinya kembali normal. Kemudian orang tersebut ditolak oleh masyarakat, atau bergabung dengan kolektif dan diterima oleh anggota kelompok. Dalam kasus ketika seseorang ditolak oleh masyarakat, tidak ada adaptasi yang terjadi.

Fungsi destruktif dari konflik

Konflik mungkin terkait dengan metode kekerasan izinnya, yang pada akhirnya dapat menimbulkan korban jiwa dan kerugian materil. Selain pihak-pihak yang terlibat, misalnya, dalam konflik militer, orang yang sama sekali tidak bersalah bisa menderita.

Keadaan konflik juga dapat memperlambat laju pembangunan suatu negara. Konflik mungkin mendahului kehancuran masyarakat, penghancuran komunikasi sosial dan keterasingan budaya masyarakat sosial dalam sistem sosial.

Keadaan konflik menyebabkan kehancuran moral, kemerosotan kehidupan publik dan, seringkali, pertumbuhan suasana hati yang pesimis.

Apa yang bisa ditinggalkan konflik? - penurunan sistem seluruh organisasi, penurunan efisiensi kapasitas kerja dan disiplin. Mungkin juga ada perasaan stres, depresi, depresi.

Selain itu, setiap peserta konflik mungkin kecewa dengan konsekuensinya, meninggalkan perasaan kecewa pada kemampuan, kemampuan, dan potensi mereka.

Konflik dapat menyebabkan perasaan tidak aman dalam dirinya sendiri, hilangnya motivasi sebelumnya dan hancurnya orientasi nilai dan pola perilaku yang ada. Dalam kasus terburuk, sebagai akibat dari konflik, kekecewaan dan hilangnya kepercayaan pada cita-cita sebelumnya dapat terjadi. Keyakinan pada teman kemarin, rekan kerja, mitra bisnis dapat dirusak dalam semalam, dan ketidakpercayaan kerabat dan teman dapat muncul.

Namun, adalah tepat untuk mengingat proposisi terkenal: tidak ada kebenaran abstrak, kebenaran selalu konkret. Jika salah satu peserta menang, maka yang lain kalah

Konsekuensi dari konflik

Dari buku Rumus Sukses atau Filosofi Hidup Orang yang Efektif pengarang Kozlov Nikolay Ivanovich

Menguasai "Total YA": Keterampilan Mendengarkan Konstruktif Jadi, keadaan awal, tingkat awal dalam kaitannya dengan mendengarkan konstruktif, tentu saja, adalah ketidakmampuan bawah sadar. Tanpa memikirkan gaya komunikasi mereka dan tanpa mendengarkan diri mereka sendiri, kebanyakan orang

Dari buku Untuk Siapa Cincin Cedar pengarang Ivakin Alexey Gennadievich

Lampiran 3 Model Klasik Dampak Merusak Kelompok Totaliter Suatu hari, murid-murid saya melakukan eksperimen terhadap saya, mereka mencoba teknik perubahan perilaku pada guru mereka. Selama kuliah, para siswa tersenyum dan mendengarkan dengan penuh perhatian ketika saya

Dari buku Psikologi Perburuhan penulis Prusova N V

22. Konsep konflik. Ketegangan psikologis. Jenis-jenis konflik Saat ini, ada cabang independen dari psikologi perburuhan yang mempelajari konflik perburuhan sebagai elemen penyusun dinamika kelompok. Konflik mengacu pada benturan kepentingan

Dari buku Metode Jose Silva [Program ulang diri Anda untuk mendapatkan uang] penulis Stern Valentin

Ketakutan: singkirkan pengalaman yang merusak! Mustahil untuk hidup tanpa rasa takut sama sekali, karena rasa takut adalah mekanisme alami alami yang tidak hanya melekat pada manusia, tetapi juga pada hewan dan dirancang untuk memastikan kelangsungan hidup kita dalam menghadapi bahaya. Ketakutan, pertama, menyalakan mekanisme

Dari buku Tes Psikografis: gambar konstruktif seseorang dari bentuk geometris pengarang Libin Viktor Vladimirovich

Penggunaan gambar konstruktif dalam tes TiGr ​​Penggunaan gambar konstruktif adalah perbedaan utama antara tes GAMBAR KONSTRUKTIF MANUSIA DARI BENTUK GEOMETRIK™ (TiGr) dan metode menggambar lainnya. Dibandingkan dengan gambar sewenang-wenang

Dari buku The Psychology of Conflict pengarang Grishina Natalia

Bagian IV. Mengajarkan keterampilan untuk perilaku efektif dalam konflik dan resolusi konstruktifnya Bagian terakhir dari presentasi kami dikhususkan untuk kemungkinan mengajari orang strategi konstruktif untuk perilaku dalam konflik dan strategi untuk mengatasi situasi konflik.

Dari buku Work and Personality [Workaholisme, Perfeksionisme, Kemalasan] pengarang Ilyin Evgeny Pavlovich

5.6. Konsekuensi Perfeksionisme yang Merusak Seperti yang telah disebutkan, banyak psikoterapis dan klinisi menganggap perfeksionisme hanya sebagai kecanduan patologis, sebagai penyakit. Orang-orang yang menempatkan tuntutan terlalu tinggi pada diri mereka sendiri dan orang lain lebih mungkin untuk

Dari buku Negosiasi dengan Kesenangan. Sadomasokisme dalam bisnis dan kehidupan pribadi pengarang Kichaev Alexander Alexandrovich

7.5. Tahapan dan Mekanisme Perkembangan Workaholism Destruktif Workmania melewati beberapa tahapan dalam perkembangannya, mirip dengan kecanduan narkoba dan alkoholisme. Ada empat fase perkembangannya.1. Tahap awal, laten, sebagai suatu peraturan, tidak diperhatikan. Pria

Dari buku Melawan Wanita! pengarang Khmelevskaya Joanna

9.3. Konsekuensi Negatif dari Workaholism yang Merusak Konsekuensi Kesehatan Banyak yang telah ditulis tentang efek negatif dari workaholism pada kesehatan manusia. Dalam psikoterapi dan psikiatri, workaholism dipandang sebagai penghancuran diri melalui pekerjaan yang "menjadi lelah". Namun,

Dari buku Penegasan diri seorang remaja pengarang Kharlamenkova Natalya Evgenievna

Perbedaan antara pendekatan keras, lunak dan konstruktif dalam negosiasi Bagaimana memilih gaya yang tepat, dengan siapa dan kapan melamar? Apa perbedaan antara negosiasi keras dan lunak dan dengan siapa format lebih sesuai?

Dari buku Rahasia Raja Salomo. Bagaimana menjadi kaya, sukses dan bahagia ditulis oleh Scott Steven

PERBEDAAN - itulah kata Tapi lebih pada itu nanti.. Betina harus mengeluarkan banyak usaha untuk melewati. Pria itu membajak sendiri, sepertinya dia membajak dengan baik, sekarang Anda dapat bersantai, secara kiasan, minum bir, tapi apa itu? Makanlah! Lari! Beberapa jenis gangren dibajak

Dari buku Dari lawan menjadi sekutu penulis Burg Bob

6.3.4.2. Garis penegasan diri yang konstruktif Tipe kepribadian, yang kami sebut konstruktif, mampu menerapkan berbagai strategi, tetapi selalu memberikan preferensi kepada yang konstruktif. Pembentukan identitas gender melewati tahap-tahap berikut. Gadis-gadis dari kelompok ini sudah

Dari buku Cara Menjaga Cinta dalam Pernikahan oleh John Gottman

Penyebab Konflik yang Merusak Salomo membuat daftar lima penyebab yang menyebabkan konflik yang merusak dan merugikan. Ketika kita mencoba melibatkan seseorang dalam suatu argumen, kita harus mempertimbangkan apakah salah satu dari alasan berikut mendasari konflik tersebut. Kebanggaan. Di dalam buku

Dari buku Orang Sulit [Bagaimana cara berkomunikasi dengan mereka?] pengarang Kovpak Dmitry Viktorovich

Bab 76 Apakah Anda ingin menjadi ahli pengaruh konstruktif? Bicaralah sedikit dan lakukan banyak Orang bijak Talmud menulis: "Bicaralah sedikit, lakukan banyak, dan bersikap baiklah kepada semua orang." Nasihat ini sangat membantu bagi mereka yang ingin menguasai seni pengaruh konstruktif

Dari buku penulis

Rencana Gottman-Rapoport untuk Resolusi Konflik yang Konstruktif Sebelum Anda mulai menerapkan rencana tersebut, kumpulkan semua clipboard, kertas, dan pena yang Anda miliki sehingga Anda dapat membuat catatan. Saya suka cara tradisional untuk melacak situasi ini,

Dari buku penulis

Membentuk kontak yang konstruktif Amati dan dengarkan baik-baik, maka niat orang akan terungkap kepada Anda.Dua telinga dan satu lidah diberikan kepada kita untuk lebih banyak mendengarkan dan lebih sedikit berbicara. Zeno dari Kition, filsuf Yunani kuno, Karakteristik perilaku Stoic dan

  • 9. Otoritas eksekutif tertinggi administrasi negara di Federasi Rusia
  • 10. Badan legislatif dan eksekutif kekuasaan negara di entitas konstituen Federasi Rusia
  • 11. Pemerintahan daerah sendiri dalam sistem umum pemerintahan dan masyarakat. Interaksi antara pemerintah negara bagian dan kota
  • 12. Pengelolaan pembangunan ekonomi negara, barang milik negara, industri
  • 13. Penyelenggaraan negara di bidang anggaran, keuangan, perkreditan, pajak, antimonopoli, dan kegiatan usaha;
  • 14. Tata Usaha Negara Kompleks Agroindustri, Kompleks Jalan Traktor, Bidang Komunikasi dan Informatisasi
  • 15. Administrasi publik di bidang ilmu, manajemen pendidikan
  • 16. Administrasi negara di bidang kebudayaan, administrasi di bidang ketenagakerjaan dan pembangunan sosial;
  • 17. Administrasi negara perawatan kesehatan, budaya fisik dan pariwisata
  • Prinsip-prinsip peraturan negara tentang kegiatan pariwisata
  • 18. Penyelenggaraan negara di bidang pertahanan, di bidang keamanan
  • 19. Penyelenggaraan negara di bidang urusan dalam negeri
  • 20. Pelayanan publik dalam sistem administrasi publik.
  • 21. Hukum dan pola administrasi publik di Federasi Rusia
  • 22. Bentuk negara
  • 23. Negara sebagai sistem pemerintahan
  • 24. Metode administrasi publik
  • 25. Sistem badan pemerintah Wilayah Krasnodar
  • 26. Manajemen sosial
  • 27. Arah pengembangan sistem administrasi publik di Rusia pada awal abad ke-21
  • 28. Pembentukan dan pelaksanaan kebijakan negara dalam proses administrasi publik
  • 29. Efektivitas Administrasi Publik
  • 30. Bentuk dan cara penyelesaian konflik di lingkungan ketatanegaraan
  • 2. Sistem pemerintahan kota
  • 31. Konsep, prinsip, dan tanda-tanda pemerintahan sendiri lokal
  • 32. Peraturan negara tentang pemerintahan sendiri lokal
  • 33. Dasar hukum pemerintahan daerah sendiri
  • 34. Bentuk organisasi pemerintahan sendiri lokal
  • 35. Sistem pemerintahan daerah: konsep dan klasifikasi
  • 36. Organisasi teritorial pemerintahan sendiri lokal
  • 37. Subyek yurisdiksi dan kekuasaan pemerintah daerah
  • 38. Jenis dan bentuk pengawasan terhadap pemerintah daerah
  • 39. Basis ekonomi pemerintahan sendiri lokal
  • 40. Anggaran kota: konsep, prinsip konstruksi, tempat dalam sistem anggaran
  • 41. Pengelolaan properti kota
  • 42. Fitur fungsi perusahaan kota dan manajemennya
  • 43. Interaksi pemerintah daerah dengan entitas ekonomi non-kota
  • 44. Pengelolaan penggunaan tanah dan sumber daya alam oleh kota
  • 45. Tatanan Kota
  • 46. ​​​​Manajemen keamanan publik kota
  • 47. Masalah modern fungsi dan pengembangan kompleks perumahan
  • 48. Manajemen perumahan kota
  • 49. Manajemen kota untuk dukungan teknik permukiman dan ekonomi kota seluruh kota
  • 50. Manajemen kompleks transportasi kota
  • 51. Peraturan kota tentang pasar konsumen
  • 52. Manajemen konstruksi kota
  • 53.Kebijakan sosial di kotamadya
  • 54. Administrasi kesehatan masyarakat kota
  • 55. Manajemen pendidikan kota
  • 56. Administrasi kota di bidang budaya dan rekreasi
  • 57. Manajemen kota pengembangan budaya fisik dan olahraga
  • 58. Dukungan informasi dari pemerintah kota
  • 59. Layanan kota: persyaratan kualifikasi untuk posisi kota, pembentukan cadangan pegawai kota.
  • 60. Kepegawaian pemerintah kota
  • 3. Teori ekonomi
  • 4. Manajemen personalia
  • Konflik destruktif dan konstruktif
  • 118. Penyebab dan Dinamika Konflik
  • 119. Strategi dan taktik interaksi dalam situasi konflik

    • Konflik destruktif dan konstruktif

    Konflik konstruktif dan destruktif berbeda satu sama lain dalam konsekuensinya bagi organisasi. Konflik destruktif dikaitkan dengan konsekuensi destruktif dan negatif (misalnya, penurunan umum atmosfer dalam organisasi atau penurunan interaksi antara karyawan atau departemen individu; meninggalkan organisasi spesialis yang berharga, dll.). Konflik konstruktif dikaitkan terutama dengan kemungkinan pengembangan dan perubahan. Manajemen konflik adalah tentang mengubah konflik yang berpotensi merusak dan mengganggu menjadi proses perubahan dan perkembangan yang konstruktif, tidak harus disertai dengan resolusi atau pertentangan teknis.

      Konflik antara pemimpin dan bawahan dan fitur-fiturnya

    Penyebab konflik di tautan "pengawas-bawahan" Di antara alasan konflik antara manajer dan bawahan, yang objektif dan subjektif dibedakan. Pertimbangkan penyebab objektif konflik jenis ini:

    1) Sifat subordinasi dari hubungan

    2) Sebagian besar konflik vertikal ditentukan konten subjek-aktivitas dari hubungan interpersonal

    3) Frekuensi konflik vertikal berhubungan dengan intensitas kegiatan bersama lawan

    4) Tempat kerja yang tidak seimbang

    5) Ketidaksesuaian hubungan antar pekerjaan dalam organisasi. Sepertinya:

    a) seorang bawahan diberi instruksi oleh banyak atasan, dan dia dipaksa untuk: sendiri mengurutkan instruksi yang diterima sesuai dengan tingkat kepentingannya, menuntut ini dari atasan langsung; ambil semuanya; menolak untuk mematuhi instruksi dan perintah; b) manajer memiliki banyak bawahan langsung lebih dari 7-8 orang yang tidak dapat dikelola dengan cepat.

    6) Kompleksitas adaptasi sosial dan profesional pemimpin ke posisi manajerial.

    7) Pasokan tidak mencukupi karena kondisi objektif dari keputusan manajemen segala sesuatu yang diperlukan untuk implementasinya.

    Di antara penyebab subjektif dari konflik dalam hubungan "pemimpin-bawahan", penyebab manajerial dan pribadi dibedakan. Alasan manajerial: keputusan yang tidak masuk akal, suboptimal, dan salah; perwalian yang berlebihan dan kontrol bawahan oleh manajemen; pelatihan profesional manajer yang tidak memadai; prestise rendah dari pekerjaan manajer menengah dan bawah; distribusi beban kerja yang tidak merata di antara bawahan; pelanggaran sistem insentif tenaga kerja. Alasan pribadi: budaya komunikasi yang rendah, kekasaran; pelaksanaan tugas mereka yang tidak jujur ​​oleh bawahan.

    Kondisi dan cara mencegah konflik “secara vertikal” Praktek menunjukkan bahwa kondisi berikut berkontribusi pada interaksi bebas konflik seorang pemimpin dengan bawahan:

    seleksi psikologis spesialis dalam organisasi;

    stimulasi motivasi untuk bekerja dengan hati-hati; tepat waktu memberi tahu orang-orang tentang isu-isu yang penting bagi mereka; menghilangkan ketegangan sosial-psikologis melalui rekreasi bersama, termasuk dengan partisipasi anggota keluarga; optimalisasi waktu kerja manajer dan pelaksana; mengurangi ketergantungan karyawan pada manajer; tujuan yang jelas, spesifik dan dapat dicapai. Kontrol saat ini mengurangi kemungkinan konflik. Tentang perilaku bawahan dalam penyelesaian konflik dengan pemimpin, maka dia tentu saja memiliki peluang lebih sedikit dibandingkan dengan bos. Pelaksanaan sejumlah rekomendasi oleh bawahan dapat meningkatkan peluang untuk mempertimbangkan kepentingannya.

      Konflik perburuhan dan cara mengatasinya

    Konflik perburuhan adalah jenis konflik sosial, yang objeknya adalah hubungan kerja dan kondisi untuk penyediaannya.

    Jenis konflik perburuhan. Tergantung pada pihak mana yang terlibat dalam perjuangan, konflik perburuhan berikut dapat dibedakan: antara kolektif buruh dan administrasi; antara kolektif buruh dan komite serikat pekerja; antara administrasi dan komite serikat pekerja; antara kolektif buruh dan manajemen industri; antara kolektif buruh dari organisasi yang berbeda; antara serikat pekerja dan badan-badan pemerintah.

    Subjek konflik perburuhan: Kondisi kerja (teknologi; penjatahan; rezim; keamanan, dll. Sistem distribusi sumber daya (pembayaran upah; pengeluaran sumber daya keuangan; distribusi keuntungan; partisipasi karyawan dalam pengelolaan modal; aturan untuk privatisasi, dll.) Pemenuhan perjanjian yang disepakati sebelumnya (pengiriman bersama, penyelesaian; pembayaran hutang, dll.).

    Penyebab konflik perburuhan:

    Sikap birokrasi pemerintahan terhadap kepentingan buruh; kelambanan administrasi dalam memperbaiki kondisi kerja; upaya pemerintah untuk memberhentikan pekerja secara tidak sah; pengurangan jaminan tenaga kerja dan sosial bagi pekerja; upah rendah, tarif yang tidak adil; keterlambatan pembayaran upah; meningkatnya pengangguran;

    Pemiskinan penduduk, termasuk pekerja upahan.

    Fungsi konflik perburuhan:

    1. Konflik perburuhan mempengaruhi keseimbangan kepentingan individu, kelompok, kolektif dan berkontribusi pada integrasi sosial perusahaan. Konflik antara pekerja dan pemerintah, di satu sisi, mengintensifkan konfrontasi mereka, dan di sisi lain, meningkatkan kohesi pekerja. 2. Konflik perburuhan melakukan fungsi sinyal, mengungkapkan kontradiksi paling akut dalam kehidupan tim. 3. Ada fungsi inovatif dan kreatif dari konflik perburuhan. Dengan bantuannya, Anda dapat mengatasi hambatan dalam perkembangan ekonomi, sosial atau spiritual tim. 4. Fungsi sosial-psikologis konflik perburuhan adalah menyebabkan terjadinya perubahan iklim sosial-psikologis, kohesi, otoritas, saling menghormati.

    Antara formulir resolusi kontradiksi membedakan: pertunjukan di pertemuan tim; mengadakan demonstrasi; pers, radio dan televisi; banding ke manajemen senior; meminta dukungan kepada wakil rakyat, partai-partai; mengajukan tuntutan melalui komite serikat pekerja; banding ke komisi perselisihan perburuhan; organisasi piket, penguncian; pemogokan, yang oleh sebagian besar pekerja dianggap sebagai cara paling efektif untuk memperjuangkan hak-hak mereka. Pemogokan - jenis konflik perburuhan antarkelompok, yang terdiri dari pemutusan hubungan kerja atau pengurangan pekerjaan, produksi produk, penyediaan layanan dengan kemajuan tuntutan ekonomi, sosial atau politik.

    Sebuah peringatan pemogokan;

    1. Penciptaan kondisi ekonomi yang menjamin kemungkinan untuk memuaskan kepentingan kelompok - calon pemogok dengan memobilisasi usaha mereka sendiri. 2. Penciptaan "mekanisme negosiasi" yang bekerja antara pihak-pihak yang terlibat dalam pemogokan. 3. Adopsi undang-undang yang lebih efektif tentang penyelesaian konflik perburuhan dan norma-norma yang mengatur hubungan kolektif buruh dengan majikan. 4. Bantuan penguatan peran serikat pekerja mandiri.

    Jalur Utama penyelesaian konflik perburuhan

    1. Mekanisme paling penting untuk penyelesaian konflik perburuhan secara damai adalah kesepakatan, kesepakatan dan kontrak bersama yang memuat hak dan kewajiban para pihak, termasuk jika terjadi konflik. Tujuan dari kesepakatan bersama, sifat demokratis dari prosedur untuk adopsi pada rapat umum kolektif, memungkinkan untuk mengungkapkan terlebih dahulu penyebab kemungkinan konflik perburuhan dan menguraikan langkah-langkah untuk menyelesaikannya. 2. Masalah konflik antara majikan dan karyawan dapat dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan atau pengadilan rakyat. Karyawan memiliki hak, melewati badan serikat pekerja terpilih, untuk pergi ke pengadilan setelah mempertimbangkan konflik dalam komisi perselisihan perburuhan. 3. Kerja dewan dan konferensi kolektif buruh, daerah dan industri individu dengan partisipasi perwakilan dari manajemen industri atau pemerintah daerah berkontribusi pada penyelesaian konflik perburuhan. 4. Penerapan konvensi departemen dan antar departemen antara perwakilan badan-badan negara, pengusaha dan serikat pekerja terbukti positif (V. Butakov).

      Kondisi organisasi, manajerial, dan sosio-psikologis yang objektif untuk pencegahan konflik

    Kondisi organisasi, manajerial, dan sosio-psikologis yang objektif untuk mencegah konflik adalah prakiraan dan pencegahan. Peramalan adalah kontradiksi yang masuk akal tentang kemungkinan terjadinya konflik yang wajar di masa depan. Pencegahan konflik harus dimasukkan dalam kehidupan organisasi. Pencegahan adalah pencegahan konflik dalam arti yang seluas-luasnya. Tujuan pencegahan adalah penciptaan kondisi seperti itu untuk kegiatan interaksi antara orang-orang dalam suatu organisasi yang akan meminimalkan kemungkinan munculnya atau perkembangan kontradiksi yang merusak. Mencegah konflik lebih mudah daripada menyelesaikannya secara konstruktif.

    Alasan konflik dalam organisasi dan kondisi untuk pencegahannya: 1) kurangnya kondisi kehidupan yang menguntungkan, kegiatan dalam organisasi, tidak ada perumahan, tinggal di apartemen tanpa fasilitas, kelebihan beban di tempat kerja, jatuh sakit. Penting untuk menciptakan kondisi yang menguntungkan: paket sosial, dukungan materi yang cukup, kemungkinan realisasi diri dalam kegiatan resmi, ketersediaan waktu untuk istirahat yang baik; 2) kurangnya distribusi kekayaan materi yang adil dan transparan dalam organisasi. Penting untuk mendistribusikan kekayaan materi secara terbuka - insentif, penghargaan, bantuan materi; 3) kurangnya prosedur peraturan untuk menyelesaikan prosedur konflik yang khas; 4) tidak adanya lingkungan material yang menenangkan (memperhitungkan parameter tempat, perbaikan peralatan, bunga, tempat untuk bersantai). Interaksi sosial dalam suatu organisasi tidak bertentangan, asalkan keseimbangan dasar hubungan diamati. Ada beberapa keseimbangan: keseimbangan peran, mitra kerja memainkan peran sederajat, senior, atau junior; keseimbangan saling ketergantungan dalam keputusan dan tindakan: kebebasan untuk memilih tindakan tidak boleh dijamin dengan mengorbankan kebebasan karyawan lain, memberikan layanan satu sama lain di luar bantuan normatif yang kami harapkan untuk mengembalikannya; keseimbangan kerusakan, jika seseorang telah menyebabkan kerusakan dalam tindakan, maka ia merasakan keinginan untuk menimbulkan kerugian ini padanya; keseimbangan penilaian diri dan penilaian eksternal.

    Jika Anda tidak dapat mengubah situasi, maka Anda perlu mengubah sikap Anda terhadapnya. Pengaruh terhadap situasi problematis dapat dilakukan melalui: pengaruh terhadap jiwa dan perilaku lawan; pengaruh pada diri sendiri dan perilaku seseorang: kemampuan berkomunikasi secara kompeten mengarah pada pencegahan konflik; kemampuan untuk memahami pasangan dan tidak terlibat konflik, sementara tidak yakin bahwa motifnya dipahami dengan benar; toleransi terhadap perbedaan pendapat; kepedulian terhadap orang-orang untuk mengurangi kecemasan dan agresivitas mereka; dalam komunikasi dengan pasangan, terkadang Anda perlu tersenyum; berharap terlalu banyak dari orang lain.

      Keputusan manajerial yang optimal sebagai syarat untuk pencegahan konflik

    Keputusan manajerial yang tidak kompeten, mengabaikan kepentingan bawahan, pendapat mereka sering menyebabkan konflik, tetapi tidak secara langsung, melalui konsekuensi, yaitu. kontradiksi yang disebabkan oleh implementasinya. Kondisi yang paling penting untuk pencegahan konflik adalah keputusan manajerial yang masuk akal. Tahapan mempersiapkan keputusan manajemen yang kompeten:

    1. Deskriptif (deskripsi keadaan objek kontrol, aspek negatif dan positifnya, tren perkembangan objek kontrol diberikan).

    2. Penjelasan (alasan keadaan objek kontrol diklarifikasi: menentukan alasan yang tepat akan memungkinkan untuk mempengaruhi lebih akurat, deskripsi dangkal akan menyebabkan efek yang tidak sistematis, hasilnya tidak dapat diprediksi atau negatif)..

    3. Prognostik - model untuk pengembangan objek kontrol dibangun, jawaban diberikan untuk pertanyaan "Apa yang akan terjadi?" dalam keadaan yang tidak menguntungkan, pilihan terbaik, pilihan yang paling mungkin.

    4. Memahami - apa yang kita inginkan, keadaan apa yang perlu dibawa objek: (perlu menyoroti tujuan: strategis (final), menengah (operasional), terdekat (taktis), serta kriteria yang jelas untuk mencapainya sasaran.,

    5. Penerimaan keputusan manajerial (jawaban atas pertanyaan: "Apa yang harus dilakukan?").

    6. Penentuan bagaimana melakukannya, jika tidak keputusan akan berubah menjadi proyektil. Hal utama adalah bagaimana dan bagaimana menarik minat semua anggota organisasi dalam mencapai tujuan: memilih, mempersiapkan, mengatur, menarik, dan mengevaluasi orang.

    7. Pelaksanaan keputusan.

    8. Memperoleh hasil kegiatan.

    9. Membuat keputusan untuk menghentikan atau melanjutkan kegiatan.

    10. Generalisasi pengalaman: belajar dari kesalahan Anda sendiri adalah cara yang efektif untuk meningkatkan pemimpin.

    Keputusan manajerial yang tidak kompeten dan penyebab psikologisnya.

    Alasan pertama- kualitas rendah dari keputusan manajerial yang dibenarkan.

    Seringkali deskripsi objek kontrol yang dangkal dan tidak lengkap diberikan, yaitu model deskriptif, dan kemudian sistem tindakan manajemen segera diusulkan. Selain itu, teknologi untuk implementasinya tidak hanya tidak diungkapkan, tetapi juga tidak terpengaruh.

    Alasan kedua- pendekatan teknokratis yang diucapkan untuk pengelolaan sistem sosial dan sosial-teknis. Manajer dari berbagai tingkat masih kurang memahami bahwa tanpa menempatkan seseorang di tengah proses persiapan keputusan manajerial, sulit untuk mengandalkan pencapaian tujuan apa pun, karena setiap bisnis tidak dilakukan oleh mesin melainkan oleh manusia.

    Alasan ketiga- kesukarelaan yang melekat pada sejumlah pemimpin domestik yang cukup signifikan. Itu memanifestasikan dirinya Pertama-tama, dalam membuat keputusan tentang transformasi radikal dari objek, fenomena, sistem yang tidak dipelajari dengan baik. Untuk pemimpin seperti itu, komponen kehendak dari pengambilan keputusan mendominasi atas informasi-analitis. Kedua, Keputusan voluntaristik dicirikan dengan mengabaikan kepentingan orang lain atau kelompok sosial, yang juga menjadi subyek atau obyek kegiatan pengelolaan.

      Penilaian yang kompeten atas hasil kinerja sebagai syarat untuk pencegahan konflik

    Penilaian kompetensi hasil kinerja sebagai syarat untuk pencegahan konflik Ada 5 cara utama untuk mengevaluasi hasil kinerja: membandingkannya dengan tujuan kegiatan; dengan solusi ideal untuk masalah menurut evaluator; dengan dimulainya aktivitas; dengan hasil orang atau organisasi lain yang melakukan pekerjaan serupa; dengan persyaratan dokumen peraturan untuk kegiatan ini. Seringkali cara utama untuk mengevaluasi kinerja orang lain dipilih tergantung pada situasinya, terkadang tidak sepenuhnya disadari. Hasil kinerja yang sama, tergantung pada metode evaluasinya, dapat dievaluasi tidak hanya secara berbeda, tetapi bahkan sebaliknya. Mengevaluasi orang lain, orang lebih sering mengambil sebagai dasar untuk mengevaluasi apa yang gagal dilakukan orang lain dibandingkan dengan ideal, norma, tujuan kegiatan. Karyawan itu sendiri lebih sering mengevaluasi hasilnya, membandingkannya dengan awal aktivitas dan karyawan terburuk lainnya. Dalam keluarga, penilaian pasangan terhadap satu sama lain dan anak-anak adalah serupa. Perbedaan penilaian adalah penyebab khas konflik. Untuk mencegah konflik antarpribadi, pertama-tama perlu untuk mengevaluasi apa yang telah dilakukan, dan kemudian apa yang belum dilakukan; evaluator sendiri harus mengetahui kegiatan tersebut dengan baik; memberikan penilaian pada manfaat kasus, dan bukan pada formulir; menggunakan beberapa metode evaluasi; penilai harus bertanggung jawab atas objektivitas penilaian; mengidentifikasi dan mengomunikasikan kepada karyawan yang dinilai penyebab defisiensi; merumuskan tujuan dan sasaran baru dengan jelas; menginspirasi karyawan untuk pekerjaan baru.

    Kesalahan khas tangan-la: 1) paling sering tangan-apakah sebagai dasar mereka mengambil apa yang tidak dilakukan dengan ideal, dengan karyawan terbaik dan untuk tujuan tindakan; 2) evaluasi seorang karyawan bukan berdasarkan hasil akhir, tetapi dengan hasil antara; 3) meremehkan kualitas pribadi evaluator untuk evaluasi. Evaluasi lebih objektif daripada penilai yang lebih bermoral.

    Kriteria untuk mengevaluasi hasil harus sederhana, harus sedikit, harus memberikan informasi yang maksimal tentang keadaan.

      Kegiatan kepala resolusi konflik

    Aktivitas pemimpin sebagai mediator meliputi analisis situasi dan resolusi konflik. Analisis situasi konflik terdiri dari: memperoleh informasi tentang konflik; pengumpulan data tentang dia; analisis informasi yang diterima; verifikasi keasliannya; penilaian situasi konflik. proses penyelesaian meliputi pilihan metode penyelesaian konflik, jenis mediasi, penerapan metode yang dipilih, klarifikasi informasi dan keputusan yang dibuat, penghilangan ketegangan pasca konflik dalam hubungan lawan, analisis pengalaman konflik resolusi. Efektivitas resolusi konflik dipengaruhi oleh pilihan oleh manajer tentang metode penyelesaiannya. Memiliki kekuasaan dalam hubungannya dengan bawahan, pemimpin dapat menerapkan salah satu jenis mediasi yang dipertimbangkan (arbiter, arbiter, mediator, asisten, pengamat). Peran utama pemimpin adalah peran arbiter dan mediator, dan peran tambahan adalah peran arbiter, asisten dan pengamat. Model wasit optimal dalam situasi di mana: pemimpin menghadapi konflik yang meningkat dengan cepat; salah satu pihak jelas salah; konflik berlangsung dalam kondisi ekstrim (situasi darurat, situasi pertempuran); tugas resmi menentukan tindakannya justru sebagai arbiter (misalnya, dalam kondisi Angkatan Bersenjata, dll.); tidak ada waktu untuk penyelidikan rinci; konfliknya singkat dan tidak signifikan.

    Adalah bijaksana bagi seorang pemimpin untuk menggunakan peran sebagai arbiter dalam mengatur konflik secara vertikal, terutama jika lawan dipisahkan oleh beberapa langkah piramida hierarkis.

    Pemimpin bisa bertindak peran mediasi saat menyelesaikan konflik dalam situasi: kesetaraan status resmi para peserta konflik; hubungan yang panjang, bermusuhan, dan kompleks di antara para pihak; bahwa lawan memiliki keterampilan komunikasi dan perilaku yang baik; kurangnya kriteria yang jelas untuk memecahkan masalah. Implementasi metode yang dipilih meliputi percakapan terpisah dengan lawan, persiapan diskusi bersama tentang masalah, kerja sama dengan lawan, dan perbaikan.

    akhir konflik.

    Dan kompetisi. Perjuangan berarti transisi konflik ke dalam kerangka yang tidak beradab. Hal ini menyebabkan pembagian konflik menjadi konstruktif dan destruktif. Ada norma tertentu di mana ia memiliki konten yang konstruktif. Melampaui batas-batas ini mengarah pada transformasi patologis dari konflik konstruktif menjadi konflik destruktif.

    Ada lima bentuk konflik patologis yang sederhana dan empat bentuk kompleks.

    Bentuk konflik patologis sederhana:
    • memboikot;
    • sabotase;
    • intimidasi (pelecehan);
    • agresi verbal dan fisik.
    Sulit:
    • protes;
    • pemberontakan;
    • revolusi;
    • perang.

    Tindakan kekerasan dan tanpa kekerasan

    Tipologi kekerasan yang terperinci diusulkan oleh peneliti Amerika Joseph Himes.

    untuk tindakan kekerasan peneliti, khususnya, mengacu pada seperti:

    • perang internasional;
    • kerusuhan ras perkotaan;
    • kejahatan terorganisir di kota-kota besar;
    • pembunuhan atas perintah;
    • perampokan kereta api dan bank, penculikan, dll.

    Kutub lain dari aksi konflik adalah aksi non-kekerasan, yang secara kondisional diklasifikasikan sebagai konstruktif. Klasifikasi aksi tanpa kekerasan (198 metode) disusun oleh profesor Amerika J. Sharp.

    Untuk metode protes dan persuasi tanpa kekerasan dia menceritakan, khususnya:

    • kinerja publik;
    • slogan, kartun dan simbol;
    • doa dan ibadah;
    • menanggalkan pakaian sebagai protes;
    • penghancuran properti mereka;
    • penolakan kehormatan;
    • pengucilan;
    • ketidakhadiran;
    • emigrasi sebagai protes;
    • tidak mengkonsumsi barang-barang yang diboikot;
    • penarikan simpanan bank;
    • penolakan membayar pajak;
    • pemogokan tahanan;
    • boikot pemilu;
    • penolakan keanggotaan dalam organisasi internasional;
    • mogok makan;
    • pemblokiran jalan;
    • keinginan untuk dipenjara dan banyak lainnya.

    Konstruktif, sebagai suatu peraturan, menyempit menjadi konsep "norma sosial". Melampaui norma ini adalah patologi sosial yang merusak.

    Fungsi konstruktif (positif) dari konflik. Ini termasuk:

    • fungsi pelepasan ketegangan antara antagonis, "katup buang";
    • fungsi "komunikatif-informasi" dan "menghubungkan", selama implementasi di mana orang dapat saling memeriksa dan lebih dekat;
    • fungsi stimulator dan penggerak;
    • fungsi mempromosikan pembentukan keseimbangan yang diperlukan secara sosial;
    • jaminan perkembangan masyarakat dengan mengungkapkan kepentingan yang berlawanan, kemungkinan analisis ilmiah mereka dan penentuan perubahan yang diperlukan;
    • membantu dalam penilaian kembali nilai-nilai dan norma-norma lama;
    • membantu dalam memperkuat loyalitas anggota unit struktural ini.

    Fungsi konflik yang merusak (negatif), itu. kondisi yang menghambat tercapainya tujuan. Ini adalah seperti:

    • ketidakpuasan, keadaan pikiran yang buruk, peningkatan pergantian staf, penurunan produktivitas tenaga kerja;
    • penurunan tingkat kerja sama di masa depan, pelanggaran sistem komunikasi;
    • loyalitas mutlak terhadap kelompoknya sendiri dan persaingan tidak produktif dengan kelompok lain dalam organisasi;
    • gagasan pihak lain sebagai musuh, tujuan sendiri sebagai positif, dan tujuan pihak lain sebagai negatif;
    • pembatasan interaksi antara pihak-pihak yang berkonflik;
    • peningkatan permusuhan antara pihak-pihak yang bertikai karena komunikasi menurun, peningkatan permusuhan dan kebencian timbal balik;
    • pergeseran penekanan: lebih mementingkan memenangkan konflik daripada memecahkan masalah;
    • kemungkinan mempersiapkan babak baru konflik; konsolidasi dalam pengalaman sosial individu atau sekelompok cara kekerasan memecahkan masalah.

    Namun, ketika mengevaluasi sifat konstruktif dan destruktif dari fungsi konflik, hal-hal berikut harus diingat:

    • kurangnya kriteria yang jelas untuk membedakan antara konflik konstruktif dan destruktif. Batas antara fungsi konstruktif dan destruktif terkadang kehilangan kejelasannya ketika harus menilai konsekuensi dari konflik tertentu;
    • sebagian besar konflik memiliki fungsi konstruktif dan destruktif;
    • tingkat konstruktif dan destruktif dari konflik tertentu dapat berubah pada berbagai tahap perkembangannya;
    • itu harus diperhitungkan yang mana dari peserta dalam konflik itu konstruktif, dan yang destruktif. Bukan pihak lawan itu sendiri yang mungkin tertarik dengan konflik, tetapi peserta lain (penghasut, kaki tangan, penyelenggara). Oleh karena itu, fungsi konflik dari sudut pandang partisipan yang berbeda dapat dinilai secara berbeda.

    Definisi fungsi konflik

    Jelas bahwa konflik berfungsi sebagai cara untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan kontradiksi. Jika kekuatan yang berlawanan dan kepentingan mereka menyebabkan ketegangan, berubah menjadi konfrontasi terbuka, maka, tentu saja, cepat atau lambat konfrontasi ini harus diakhiri. Konflik dan penyelesaiannya selanjutnya adalah salah satu jalan keluar dari kebuntuan saat ini.

    Dengan pendekatan ini untuk penilaian fungsi konflik ada masalah evaluasi moralnya. Bisa dikatakan, penilaian biasa terhadap setiap konflik jelas-jelas negatif. Faktanya, pertengkaran dan masalah rumah tangga, masalah resmi, dan konfrontasi dan konfrontasi antar-etnis, teritorial, sosial-politik dan lainnya yang baru-baru ini serius menyebabkan penilaian negatif. Oleh karena itu, konflik dinilai oleh opini publik terutama sebagai fenomena yang tidak diinginkan.

    Menurut sudut pandang lain, konflik bukan hanya fenomena sosial yang tak terhindarkan, tetapi juga bermanfaat. Meskipun para peneliti yang mengakui konflik sebagai fenomena yang tidak diinginkan menganggapnya sebagai perusak (atau pelanggar) dari sistem sosial yang berfungsi normal, tetapi, menurut pendapat mereka, konflik berakhir ketika kekuatan-kekuatan dalam sistem muncul (atau diaktifkan) yang akan mengembalikannya ke keadaan semula. posisi keseimbangan dan stabilitas. Tetapi dari sini dapat disimpulkan bahwa dalam konflik itu sendiri terdapat kemungkinan munculnya lembaga-lembaga untuk memelihara sistem dalam keadaan stabil. Ini adalah kegiatan legislatif, dan prosedur yang diterima untuk menyelesaikan berbagai perselisihan, dan pertemuan politik di mana konflik diselesaikan dalam "perang kata-kata", yaitu. dalam debat dan diskusi, dan pasar, di mana persaingan kepentingan antara pembeli dan penjual diselesaikan melalui persaingan, transaksi, dan sebagainya.

    Tradisi ilmiah, sejak Aristoteles, T. Hobbes, G. Hegel, K. Marx, M. Weber, umumnya menganggap konflik bukan sebagai penyimpangan dari norma dan fenomena yang lewat, tetapi sebagai komponen permanen dan bahkan penting dari kehidupan sosial. hubungan. Menurut pandangan ini, adanya kelangkaan dalam masyarakat sudah cukup untuk menimbulkan konflik; setiap orang dalam kelompok mana pun mencoba untuk meningkatkan bagiannya dari sumber daya yang langka, dan jika mungkin, dengan mengorbankan orang lain. Ketika di antara para pencari wilayah dan sumber daya ada juga perebutan kepemimpinan, kekuasaan dan prestise, konflik akan menjadi tak terelakkan.

    Menurut L. Koser, konflik dalam kelompok dapat berkontribusi pada kohesi atau pemulihan persatuan. Oleh karena itu, konflik sosial internal yang hanya memengaruhi tujuan, nilai, dan kepentingan yang tidak bertentangan dengan dasar yang diterima dari hubungan intra-kelompok, sebagai suatu peraturan, bersifat positif secara fungsional. Memang, dapat dikatakan bahwa konflik berguna karena dalam satu atau lain cara menyelesaikan kontradiksi. Tetapi harganya bisa sangat tinggi - kehancuran atau kerusakan serius pada sistem, atau bahkan kehancuran salah satu pihak. Kontradiksi yang ada secara objektif tidak boleh dibawa ke konflik, tetapi dihilangkan dengan cara-cara damai dan beradab. Jelas bahwa seseorang dapat berbicara tentang kegunaan konflik hanya dalam kasus-kasus tertentu, apalagi, sangat kondisional.

    Penyelesaian kontradiksi adalah fungsi objektif dari konflik sosial. Tapi itu tidak selalu sesuai dengan tujuan para peserta. Jika tujuan salah satu pihak dalam konflik mungkin untuk menghilangkan kontradiksi (dan justru menguntungkan), maka tujuan pihak lain mungkin untuk mempertahankan status quo, menghindari konflik, atau menyelesaikan kontradiksi. tanpa adanya konfrontasi antar pihak. Mungkin bukan pihak lawan itu sendiri yang tertarik dengan konflik, tetapi pihak ketiga yang memprovokasi konflik. Oleh karena itu, fungsi konflik, para pesertanya dapat mengevaluasi secara berbeda.

    Konflik destruktif adalah situasi yang muncul antara individu atau kelompok. Baca tentang cara mengatasinya, konsekuensinya di artikel.

    Dari artikel tersebut Anda akan belajar:

    Macam-macam konflik konstruktif dan destruktif

    Konflik konstruktif dan destruktif berbeda karena yang pertama memiliki dasar. Alasan berkembangnya hubungan destruktif tidak selalu jelas, dan oposisi dari partai-partai secara bertahap meningkat jika situasinya tidak diintervensi tepat waktu. Ketika perselisihan muncul di antara karyawan biasa, manajer dapat menyelesaikannya. Dalam hal terjadi konflik antara manajer, campur tangan direktur diperlukan.

    Konsekuensi destruktif dari konflik:

    • hubungan yang kompetitif dan tidak produktif antara rekan kerja;
    • kurangnya keinginan untuk bekerja sama;
    • pengurangan atau pemutusan interaksi antara orang-orang, bahkan pada masalah pekerjaan;
    • kebencian, suasana hati yang buruk, ketidakpuasan;
    • produktivitas tenaga kerja yang rendah;
    • pergantian staf.

    Fungsi destruktif dari konflik tercermin dalam iklim psikologis organisasi, budaya perusahaan. Ketidaknyamanan dialami bahkan oleh karyawan yang tidak terlibat dalam konfrontasi para pihak. Jika Anda melihat tanda-tanda pertengkaran, jangan ragu, jika tidak, Anda harus menghilangkan konsekuensi yang berdampak negatif pada semua proses.

    Konsekuensi konstruktif meliputi: rasa memiliki terhadap solusi kompleksitas; disposisi para pihak dalam kerjasama; penjabaran masalah oleh anggota kelompok; memperhatikan situasi yang memprovokasi interaksi konflik. Lebih mudah untuk mencapai hasil positif jika beberapa orang terlibat dalam konflik, daripada sekelompok orang.

    Fungsi konflik yang konstruktif dan destruktif jarang berpotongan. Orang yang cenderung negatif, yang posisinya tidak dibenarkan oleh apa pun, tidak mencoba berinteraksi dengan lawan, menggunakan metode untuk menekan kepribadian. Bagi mereka, konsekuensinya tidak penting, karena mereka mengejar tujuan pribadi.

    Hentikan konflik destruktif pada tahap kemunculannya. Mengajarkan karyawan untuk berinteraksi, menyelesaikan masalah secara damai, mengontrol emosi. Lakukan pelatihan yang membantu Anda memahami rekan kerja Anda. Hindari situasi yang memprovokasi kesulitan dalam hubungan staf.

    Konflik konstruktif dan destruktif: sebuah contoh


    Riset, analitik, ulasan

    Metode dan teknik yang disajikan akan membantu menyelesaikan konflik destruktif. Anda akan menghilangkan negativitas dan emosi negatif di antara pihak-pihak yang berkonfrontasi, membantu mereka memahami apa penyebab sebenarnya dari pertengkaran itu. Setiap peserta akan dapat melihat situasi melalui mata lawan. Akibatnya, pihak-pihak yang berkonflik sendiri akan mengembangkan solusi yang efektif, menemukan kompromi ...

    Mengelola konflik konstruktif dan destruktif

    Lakukan percakapan dengan kedua belah pihak. Jika salah satu karyawan menganut destruktif pola perilaku dalam konflik, tidak melakukan kontak dengan lawan, berbicara dengannya secara terpisah agar tidak memperburuk situasi. Setelah mengidentifikasi penyebab perselisihan, hilangkan.

    Contoh konflik konstruktif dan destruktif


    Jangan mengambil posisi menunggu dan melihat - bertindak, gunakan metode yang efektif untuk menyelesaikan masalah. Jika tidak, peserta lain akan ditarik ke dalam konflik, yang akan memicu perang perusahaan yang nyata.

    Jika karyawan tidak melakukan kontak, tidak ingin berkompromi, identifikasi penyerang. Gunakan metode pengaruh radikal, tetapi pertimbangkan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dimungkinkan untuk menegur dan mengenakan denda ketika tindakan karyawan melanggar disiplin kerja atau aturan hukum.

    Dalam menangani pihak yang berkonflik, ikuti sejumlah aturan:

    1. Tunjukkan kesabaran. Ingatlah bahwa dalam konflik, emosi menguasai seseorang. Bicaralah dengan karyawan dengan hati-hati dan bijaksana.
    2. Jangan terburu-buru dengan janji dan kesimpulan. Hanya setelah memeriksa fakta dan pernyataan, memahami situasi, mengambil tindakan.
    3. Dengarkan kedua belah pihak, bukan hanya korban. Biarkan aku berbicara.
    4. Jangan melebih-lebihkan kesadaran. Ingatlah bahwa komunikasi dari bawah ke atas tidak terlalu efektif.

    Jika peran destruktif dari konflik itu jelas, pertimbangkan kembali sikap Anda terhadap bawahan. Rumuskan dengan jelas persyaratan untuk personel, tentukan cara memberi penghargaan dan hukuman. Mengatur aturan perilaku dalam organisasi, gaya komunikasi dengan rekan kerja. Gunakan mekanisme koordinasi untuk mempertahankan prinsip manajemen satu orang.

    Jangan gunakan metode resolusi konflik yang merusak. Tunjukkan otoritas, tetapi jangan merendahkan orang. Saat menyelesaikan situasi, jangan tunjukkan sikap pribadi terhadap staf, jika tidak masalahnya akan memburuk. Jujurlah dengan diri sendiri dan karyawan lain.

    ARTIKEL TERKAIT