Lembaga pendidikan khusus (pemasyarakatan) anggaran negara Republik Khakassia untuk siswa, siswa penyandang cacat "sekolah asrama pendidikan umum khusus (pemasyarakatan) III, tipe IV"
guru sejarah dan ilmu sosial, CDO
Sepuluh Tatyana Anatolyevna
Kartu dengan contoh situasi konflik untuk pelatihan psikologis dan pedagogis
"Metode solusi konstruktif dari situasi konflik".
Situasi 1
Pelajaran bahasa Inggris. Kelas dibagi menjadi beberapa subkelompok. Di salah satu subkelompok, guru berubah. Saat memeriksa pekerjaan rumah, guru baru, tanpa memperkenalkan siswa dengan persyaratan mereka, meminta mereka untuk menjawab topik dengan hati. Salah satu siswa mengatakan bahwa sebelumnya mereka diizinkan untuk menceritakan kembali teks secara bebas, dan tidak dengan hati. Untuk menceritakan kembali, dia menerima -3. yang menyebabkan sikap negatifnya terhadap guru. Gadis itu datang ke pelajaran berikutnya tanpa menyelesaikan pekerjaan rumahnya, meskipun dia adalah siswa yang rajin. Guru, setelah survei, memberinya 2. Gadis itu mencoba mengganggu pelajaran berikutnya, membujuk
teman sekelas melewatkan pelajaran. Atas permintaan guru, anak-anak kembali ke kelas, tetapi menolak untuk menyelesaikan tugas. Setelah pelajaran, siswa menoleh ke wali kelas dengan permintaan untuk memindahkannya ke subkelompok lain.
Situasi 2
Konflik muncul antara siswa dan guru: guru marah dengan kinerja siswa yang buruk dan memberinya kesempatan untuk memperbaiki nilainya dengan bantuan esai, siswa setuju dan membawa esai ke pelajaran berikutnya. Pertama, bukan pada topik, tetapi dengan cara yang dia suka, meskipun, menurutnya, dia menghabiskan, menurutnya, sepanjang malam untuk mempersiapkannya. Kedua, semua kusut. Guru itu bahkan lebih marah dan dalam bentuk yang tajam mengatakan bahwa ini adalah penghinaan baginya sebagai seorang guru. Siswa itu dengan berani berdiri dan mulai mengayunkan kakinya ke depan dan ke belakang, berpegangan pada meja. Guru pertama-tama mencoba untuk mendudukkan siswa, tetapi, karena tidak tahan, menariknya dan mendorongnya keluar dari kelas, kemudian membawanya ke direktur, meninggalkannya di sana dan pergi ke kelas.
Situasi 3
Guru matematika menunda kelas saat istirahat setelah bel. Akibatnya, para siswa terlambat untuk pelajaran berikutnya – pelajaran fisika. Guru fisika yang marah mengungkapkan kemarahannya kepada guru matematika, karena dia memiliki jadwal ujian. Pelajarannya, menurutnya, sangat sulit, dan dia menganggap membuang-buang waktu kelas karena siswa terlambat tidak dapat diterima. Guru matematika keberatan bahwa pelajarannya tidak kalah penting dan sulit. Percakapan berlangsung di koridor dengan nada tinggi dengan sejumlah besar saksi.
1. Tunjukkan komponen struktural (subjek, partisipan, lingkungan makro, citra) konflik dalam setiap situasi yang disajikan.
2. Tentukan jenis konflik yang disajikan dalam setiap situasi.
Situasi 4
Pelajaran di kelas 8. Memeriksa pekerjaan rumah, guru memanggil siswa yang sama tiga kali. Tiga kali anak itu menjawab dalam diam, meskipun dia biasanya berhasil dalam hal ini. Hasilnya adalah "2" di log. Keesokan harinya, survei dimulai lagi dengan siswa ini. Dan ketika dia kembali tidak menjawab, guru mengeluarkannya dari pelajaran. Kisah yang sama terulang di dua kelas berikutnya, diikuti oleh ketidakhadiran dan panggilan orang tua ke sekolah. Tetapi orang tua menyatakan ketidakpuasan dengan guru bahwa dia tidak dapat menemukan pendekatan kepada putra mereka. Guru, sebagai tanggapan, mengeluh kepada orang tua bahwa mereka tidak memperhatikan putra mereka. Percakapan berlanjut di kantor direktur.
Tentukan gaya perilaku peserta dalam situasi konflik ini.
1. Gaya perilaku apa yang menjadi ciri guru? Orang tua?
2. Gaya perilaku apa yang ditunjukkan siswa?
3. Gaya penyelesaian konflik apa yang menurut Anda paling efektif dalam situasi ini?
Analisis situasi yang diusulkan dari sudut pandang manifestasi dinamika konflik:
Situasi 5
Orang tua datang ke taman kanak-kanak untuk mengambil dokumen putra mereka. Anak itu menghadiri taman kanak-kanak selama tiga hari, setelah itu ia jatuh sakit, dan orang tua memutuskan untuk membawa anak itu. Direktur menuntut agar orang tua membayar biaya tinggal anak di taman kanak-kanak melalui Bank Tabungan. Tetapi orang tuanya tidak mau pergi ke bank dan menawarkan untuk membayar uang itu kepadanya secara pribadi. Manajer menjelaskan kepada orang tua bahwa dia tidak dapat menerima uang itu. Orang tua marah dan, setelah mengucapkan banyak penghinaan terhadapnya dan taman kanak-kanak, mereka pergi, membanting pintu.
Situasi 6
10 menit sebelum kelas dimulai. Ada seorang guru dan beberapa siswa di dalam kelas. Lingkungan tenang, ramah. Guru lain memasuki kelas untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dari seorang rekan. Mendekati seorang rekan dan berbicara dengannya, guru yang masuk tiba-tiba menyela dan mengalihkan perhatiannya ke siswa kelas 10 yang duduk di seberangnya, yang memiliki cincin emas di tangannya: “Lihat, semua siswa memakai emas. Siapa yang memberimu izin untuk memakai emas ke sekolah ?! ”
Pada saat yang sama, tanpa menunggu jawaban dari siswa, guru itu berbalik ke pintu dan, terus dengan marah, meninggalkan kantor, membanting pintu.
Salah satu siswa bertanya, "Apa itu?" Pertanyaan itu tetap tidak terjawab. Guru yang duduk di kelas diam selama ini, tidak dapat menemukan jalan keluar dari situasi ini. Siswa itu merasa malu, tersipu, dan mulai melepaskan cincin dari tangannya. Beralih ke guru atau semua orang di kelas, dia bertanya: "Mengapa dan untuk apa?" Ada air mata di mata gadis itu.
Analisis situasi yang diusulkan. Cobalah untuk membayangkan solusi yang mungkin untuk mereka menggunakan teknik dari kumpulan reaksi yang disiapkan.
Situasi 7
Selama pertemuan, salah satu orang tua siswa di kelas Anda mulai mengkritik metode pengajaran dan pengasuhan Anda. Saat dialog berlangsung, dia mulai kehilangan kesabaran, dengan marah meneriakkan kata-kata kasar kepada Anda. Anda tidak dapat membiarkan orang tua berperilaku seperti ini. Apa yang akan kamu lakukan?
Situasi 8
Di jalan, Anda tiba-tiba bertemu kolega Anda, yang secara resmi sedang cuti sakit. Ini adalah pelajarannya bahwa Anda terpaksa "mengganti". Tapi Anda menemukannya dalam kesehatan yang sempurna. Apa yang akan kamu lakukan?
Situasi 9
Pada awal tahun ajaran, kepala sekolah meminta Anda untuk sementara mengambil tugas kepala sekolah untuk pekerjaan pendidikan, menjanjikan pembayaran tambahan untuk ini. Tetapi setelah tiga bulan, pembayaran yang dijanjikan tidak dikreditkan kepada Anda. Apa yang akan kamu lakukan?
Situasi 10
Saat istirahat, seorang siswa berlinang air mata mendatangi Anda. Menurut pendapatnya, Anda secara tidak adil memberinya nilai tahunan dalam mata pelajaran Anda. Apa yang akan kamu lakukan?
Bayangkan apa yang mungkin dilakukan guru dalam situasi ini.
Situasi11
Dalam pembelajaran, guru beberapa kali memberikan komentar kepada siswa yang tidak belajar. Dia tidak bereaksi terhadap komentar, terus mengganggu orang lain, mengajukan pertanyaan konyol kepada siswa di sekitarnya dan mengalihkan mereka dari topik yang dijelaskan oleh guru. Guru membuat komentar lain dan memperingatkan bahwa itu adalah yang terakhir. Dia melanjutkan penjelasannya, tetapi gemerisik dan gemuruh tidak berkurang. Kemudian guru mendekati siswa, mengambil buku harian dari meja dan menulis komentar. Selanjutnya, pelajaran sebenarnya terganggu, karena siswa terus berkomunikasi dengan teman sekelas dengan kekuatan yang lebih besar, dan guru tidak bisa lagi menghentikannya.
Berikan contoh situasi konflik dalam kelompok. Dengan menggunakan contoh ini, tunjukkan dampak destruktif dari konflik pada kelompok pada setiap tahap evolusi konflik (menggunakan isi teks, beri nama pertama tahap konflik, dan kemudian contoh pengaruhnya).
Baca teks dan selesaikan tugas C1-C4.
Jika kita melanjutkan dari sejumlah besar studi sosio-psikologis yang bertujuan menemukan cara untuk menghilangkan konflik dari ruang intrapersonal, ruang hubungan interpersonal, intrakelompok dan antarkelompok, maka mudah untuk sampai pada kesimpulan yang salah bahwa konflik hanya memainkan peran negatif. peran, hanya melakukan fungsi destruktif. Namun dalam kenyataannya, konflik sosial, sebagai salah satu manifestasi kontradiksi yang paling mencolok, secara internal kontradiktif, tidak hanya melakukan fungsi destruktif, tetapi juga konstruktif.<...>
Manifestasi dari fungsi destruktif konflik sangat beragam. Konflik intrapersonal, misalnya, menimbulkan keadaan ketidaknyamanan psikologis, yang, pada gilirannya, membawa serangkaian konsekuensi negatif yang berbeda dan, dalam kasus-kasus ekstrem, dapat menyebabkan kehancuran kepribadian. Di tingkat kelompok, konflik dapat mengganggu sistem komunikasi, hubungan, melemahkan kesatuan yang berorientasi nilai, mengurangi kohesi kelompok dan, sebagai akibatnya, mengurangi efektivitas fungsi kelompok secara keseluruhan. Demikian pula, fungsi destruktif dari konflik dimanifestasikan dalam hubungan antarkelompok. Perhatikan bahwa pengaruh destruktif dari konflik dapat terjadi pada setiap tahap evolusinya: tahap situasi konflik yang objektif, tahap kesadaran para pihak, tahap perilaku konflik, dan juga pada tahap konflik. resolusi. Terutama efek destruktif akut dari konflik biasanya ditemukan pada tahap perilaku konflik, tindakan konflik.
Dampak konstruktif dari konflik juga sangat beragam. Jadi, sudah diketahui bahwa konflik intrapersonal tidak hanya mampu memberikan dampak negatif pada seseorang, tetapi juga sering menjadi sumber yang kuat untuk pengembangan dan peningkatan kepribadian. Dalam hubungan kelompok dan antarkelompok, konflik dapat membantu mencegah stagnasi dan berfungsi sebagai sumber inovasi dan pengembangan. Konflik, terutama pada tahap perilaku konflik, memainkan peran kognitif, peran verifikasi praktis dan koreksi citra situasi yang dimiliki para pihak. Selain itu, dengan mengungkapkan, mengungkap kontradiksi objektif yang ada di antara anggota kelompok (kelompok), dan menghilangkannya pada tahap resolusi, konflik membebaskan kelompok dari faktor-faktor yang melemahkannya dan dengan demikian berkontribusi pada pemantapannya. Juga diketahui bahwa konflik eksternal dapat melakukan fungsi integratif, menyatukan kelompok dalam menghadapi bahaya eksternal, masalah eksternal.
(L.A. Petrovskaya)
Penjelasan.
Jawaban yang benar harus mengandung yang berikut: elemen:
1) contoh situasi konflik kelompok, katakanlah: di dewan direksi perusahaan saham gabungan ada konflik antara beberapa pemegang saham terbesar; Contoh lain yang relevan dapat diberikan.
2) tahapan evolusi konflik dan contoh, Katakanlah:
Tahap situasi konflik objektif - ketidaksepakatan dalam distribusi keuntungan perusahaan;
Tahap kesadaran situasi konflik oleh para pihak - sejumlah pemegang saham mengusulkan untuk menggunakan keuntungan untuk modernisasi produksi, sejumlah - untuk bonus kepada eksekutif perusahaan;
Tahap perilaku konflik - beberapa pemegang saham utama mengumumkan pengunduran diri mereka dari dewan direksi;
Tahap resolusi konflik - para pihak mencapai kompromi. Tahapan evolusi konflik dapat ditunjukkan dalam contoh lain.
Bidang topik: Hubungan sosial. konflik sosial
1. Analisis dari segi struktur konflik: dinamika konflik, penyelesaian. Sarankan strategi terbaik untuk mengakhiri konflik
Saat menganalisis kasus apa pun, perlu untuk menyoroti faktor-faktor penting, menentukan lingkaran orang yang berkepentingan, menyoroti masalah etika dan, mungkin, menawarkan cara Anda sendiri untuk menyelesaikan konflik.
Untuk mempertahankan pendekatan logis dalam proses menganalisis situasi konflik, Anda dapat menggunakan Gambar. satu.
Kami sedang mempertimbangkan kasus konflik yang terjadi di departemen personalia rumah sakit kota. Di tim perawat yang ada ada satu pekerja, Irina, yang menonjol tidak hanya karena pengalaman dan pengetahuannya, tetapi juga untuk kriteria psikologis, khususnya kualitas kepemimpinannya.
Beberapa waktu kemudian, perawat ini diangkat sebagai kepala staf perawat. Akibatnya, tugasnya telah berubah dan jadwal kerjanya sedikit berubah. Irina, sebagai seorang manajer, sangat ketat memantau pekerjaan bawahannya: sikap mereka terhadap pekerjaan, terhadap klien, hingga hubungan antar tim, sehingga tidak ada situasi konflik. Dia juga memastikan bahwa karyawan datang dan pergi tepat waktu. Pada saat yang sama, jika salah satu staf meminta untuk pergi lebih awal karena suatu alasan, Lydia tidak akan melepaskannya, kecuali jika alasan ini, menurutnya, sangat, sangat penting.
Beberapa bulan kemudian dan sepanjang sisa waktu, staf medis mulai memperhatikan bahwa Irina sering datang bekerja pada waktu yang salah, kadang-kadang dia pergi lebih awal, itu juga terjadi bahwa dia tidak masuk untuk beberapa waktu di tengah pekerjaan. hari. Ketidakpuasan perawat dengan akumulasi ini, akibatnya situasi konflik mulai muncul.
Pertimbangkan faktor-faktor penting yang memiliki dampak tertentu pada perkembangan situasi konflik.
Fakta dari perawat:
1. Mengapa perawat ini ditunjuk sebagai manajer, dan bukan yang lain?
2. Manajer mengikuti jadwal kerja mereka dengan sangat ketat, pada saat yang sama melanggar jadwalnya;
3. Irina melepaskan karyawan tersebut sebelum akhir shift, jika dia sendiri percaya bahwa ini adalah alasan yang serius.
Fakta manajer:
1. Bukan Irina yang “menciptakan” promosi, tapi dia ditunjuk untuk posisi ini, yang berarti ada beberapa alasan untuk ini: berbagai pengetahuan di bidang kedokteran, pengalaman yang luas di rumah sakit, pemisahan dari tim dengan kualitas kepemimpinannya.
2. Manajer tidak berkewajiban untuk melaporkan kepada bawahannya mengapa dia melanggar jadwal waktu kerja. Ada kemungkinan bahwa dia berbeda dalam penyelesaian masalah apa pun yang terkait dengan rumah sakit.
Kami mengkarakterisasi pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.
Bagian selanjutnya dari analisis dikhususkan untuk para pemangku kepentingan konflik (peserta langsung dalam konflik; tidak langsung yang, karena satu dan lain alasan, terlibat dalam konflik). Serta orang-orang yang kepentingannya terpengaruh oleh masalah ini.
Dalam hal ini pemangku kepentingan adalah:
perawat;
Pengelola;
atasan;
klien (sakit).
Rumusan masalah
Sangat sering, selain masalah utama, ada juga masalah sampingan (tidak langsung). Di atas dapat direpresentasikan sebagai bola benang: dengan munculnya masalah tidak langsung baru, bola menjadi lebih besar.
Dalam contoh ini, masalah utama adalah ketidakpatuhan terhadap jadwal kerja manajer. Alasan tidak langsung antara lain alasan seperti kurangnya pemahaman staf, mengapa Irina diangkat sebagai kepala dan ketidakmampuan untuk pergi sebelum akhir shift kerja staf medis.
Analisis situasi konflik
Berkenaan dengan legalitas, konflik memiliki tiga opsi:
1. Kasus etika dan hukum. Manajer meninggalkan tempat kerja karena solusi dari beberapa masalah di luar rumah sakit.
2. Tidak etis tapi legal. Karena fakta bahwa dia memecahkan masalah ini selama jam kerja, saat tidak masuk rumah sakit, dia menimbulkan pembicaraan tentang sikapnya yang salah terhadap pekerjaan.
3. Tidak etis tapi ilegal. Mungkin sang manajer sebenarnya tidak masuk kerja karena masalah pribadinya.
Bahkan, konflik akan diselesaikan jika mereka dapat menentukan opsi mana di atas yang sesuai dengan konflik ini. Hal ini dapat dilakukan dengan memeriksa dengan pihak berwenang masalah apa yang diselesaikan manajer di luar rumah sakit selama jam kerja. Maka kasing akan sesuai dengan opsi pertama.
Menggunakan Panduan Bantuan
Kasus ini resmi. Saat mengklarifikasi masalah yang diselesaikan Lydia di luar rumah sakit, akan terlihat jelas bahwa dia tidak melanggar tugas pekerjaan dan etika profesinya. Manfaat pekerjaannya:
rumah sakit (memecahkan masalah eksternal);
atasan (pengawasan ketat tim, kontrol penuhnya);
sakit (kemungkinan mendapatkan bantuan tepat waktu dari perawat).
Resolusi konflik
Untuk mencegah konflik, tetap ada baiknya untuk mengumumkan (mungkin beberapa) masalah yang telah diselesaikan atau sedang diselesaikan di luar rumah sakit, untuk memadamkan situasi konflik. Dengan demikian, di dalam staf medis, percakapan tentang kebenaran dan etika tindakan kepala akan berhenti, dan waktu yang dialokasikan untuk shift kerja akan digunakan untuk tujuan yang dimaksudkan.
Dimungkinkan untuk memperkenalkan kode etik untuk pengembangan komunitas profesional. Ini harus mempertimbangkan standar etika dan aturan perilaku untuk seluruh staf medis staf medis.
Kepatuhan terhadap norma dan aturan etika umum untuk menyelesaikan konflik adalah kondisi paling penting untuk pembentukan hubungan yang sehat dan beradab. Sangat penting bagi para pemimpin untuk memahami tanggung jawab sosial mereka yang besar. Ini dimanifestasikan dalam fokus pada orang tersebut dalam semua manifestasinya - rasa hormat, bantuan sosial, dukungan.
Penting untuk dipahami pada saat itu bahwa situasi yang muncul adalah konflik dan kemudian, dengan bantuan kesepakatan antara para pihak atau negosiasi dengan partisipasi pihak ketiga, cobalah untuk memecahkan masalah.
BIBLIOGRAFI
Aniskin Yu.P. Manajemen umum.–M.: RMAT, 2004.
Huseynov A.A., Apresyan R.G. Etika. M., 1998.
Vishnyakova N.F. Konflikologi. M., 2002.
Zelenkova I.L., Belyaeva E.V. Etika, Mn., 1995.
Zolotukhina-Abolina E.V. Etika modern. M., 2003.
Kuzin F.A. Lakukan bisnis dengan indah: Landasan bisnis yang etis dan sosio-psikologis. - M.: Delo, 1995.
Mirimanova M.S. Konflikologi. M., 2005.
Dasar-dasar manajemen personalia: Sebuah buku teks untuk siswa. universitas. M.: INFRA-M, 2002.
Semyonov AK, EL Maslova Psikologi dan etika manajemen dan bisnis. - M.: Delo, 2001.
Setiap orang pasti pernah mengalami konflik. Selain itu, untuk semua varietasnya, suasana hati yang tertekan adalah karakteristik, dan cukup sering itu dapat berakhir dengan konsekuensi yang menyedihkan baik bagi orang itu sendiri maupun bagi kelompok di mana ia muncul. Komunikasi dalam kondisi konflik adalah isu topikal sehingga konflik juga berkobar karenanya.
Konflik adalah persilangan kepentingan. Tidak ada yang bersalah. Hanya ada alasan.
Evgeny Mikhailovich MalyshevSeringkali, konflik antara dua pemimpin kelompok kerja dapat berakhir dengan perang antara dua tim. Ini sangat merusak kinerjanya dan membuat setiap karyawan stres. Karena itu, Anda perlu memahami topik ini. Seperti yang mereka katakan:
Diperingatkan adalah dipersenjatai sebelumnya
Apa itu konflik?
Konflik adalah keadaan kontradiksi yang belum terselesaikan antara dua objek.
Mereka, pada gilirannya, dapat berupa orang atau kelompok sosial. Yang terakhir sangat sering terjadi di kalangan kriminal, di mana keinginan untuk memperebutkan kekuasaan bertindak sebagai generator konflik.
konflikogen itulah yang menyebabkan konflik. Dan apapun bisa memimpin.
Ini mungkin intonasi yang salah, gerakan, atau manifestasi acak lainnya dari perilaku orang lain, yang ternyata diinterpretasikan dengan buruk oleh orang lain.
Selain itu, ungkapan yang diucapkan oleh provokator untuk menutup konflik dapat menjadi pembangkit konflik. Secara umum, orang pergi ke konflik karena berbagai alasan.
Ketika kesalahpahaman muncul dalam hubungan antara karyawan atau mitra, sementara salah satu pihak atau keduanya secara bersamaan menarik kesimpulan yang salah dari situasi saat ini, ini sudah berfungsi sebagai sinyal kemungkinan konflik.
Seorang karyawan Aphrodite LLC memutuskan hubungannya dengan rekan kerja - ini adalah sinyal yang jelas dari konflik yang muncul.
Ada juga kemungkinan bahwa seorang karyawan Aphrodite LLC mengungkapkan pendapat berprasangka tentang karyawan, mitra, atau rekannya, sebagai akibatnya keadaan ketegangan psikologis muncul di antara mereka, yang merupakan sinyal yang jelas dari situasi konflik yang akan datang.
Salah satu contoh konflik konstruktif yang terjadi di Afrodita LLC adalah konflik yang muncul antara dua manajer yang bertanggung jawab atas kampanye iklan perusahaan. Manajer memiliki perbedaan pendapat tentang kampanye iklan perusahaan: satu manajer cenderung percaya bahwa penekanan utama harus ditempatkan pada iklan di media, yang lain - pada iklan di televisi. Dalam situasi ini, terjadi persaingan positif antara potensi kreatif dua orang.
Dalam situasi ini, perlu untuk merekomendasikan kepada direktur Aphrodite LLC untuk menugaskan kepada masing-masing manajer fungsi dari bidang periklanan untuk sarana distribusi tertentu, yaitu, satu manajer akan bertanggung jawab untuk periklanan di media. , dan yang lainnya untuk iklan di televisi. Direktur harus mencadangkan pilihan cara distribusi iklan. Ini akan mempercepat proses pengambilan keputusan, memperkuat kewajiban pribadi karyawan untuk melakukan pekerjaan melalui partisipasi dalam manajemen.
Salah satu contoh konflik organisasi adalah situasi konflik antara kepala akuntan dan direktur Aphrodite LLC. Dari pemeriksaan yang dilakukan oleh Inspektorat Pajak Negara, terungkap pelanggaran akuntansi dan pelaporan. Organisasi itu didenda. Perlu dicatat bahwa akuntansi dalam organisasi dilakukan sesuai dengan kebijakan akuntansi yang disetujui oleh direktur. Beberapa bulan sebelum audit, kepala akuntan mencoba memperingatkan direktur tentang pelanggaran yang ada, tetapi direktur tidak menemukan waktu untuk percakapan ini.
Setelah denda dikenakan pada Aphrodite LLC, direktur, di hadapan seluruh tim, menuduh kepala akuntan tidak kompeten, kurang perhatian, dan kurang profesional. Kepala akuntan merasa tidak mungkin untuk terus bekerja dalam kondisi seperti itu dan mengajukan pengunduran diri atas kehendaknya sendiri, tetapi karena dia adalah spesialis yang baik, dan dia harus mencari pengganti untuk waktu yang lama, direktur terpaksa meminta maaf. . Untuk meminta maaf, dia merasa tidak nyaman untuk memanggil kepala akuntan ke kantornya dan dia sendiri pergi ke departemen akuntansi, di mana, selain kepala akuntan, ada dua akuntan lagi. Kepala akuntan menerima permintaan maaf direktur, dan konflik diselesaikan.
Dalam hal ini, konflik muncul karena sutradara tidak memahami kesalahannya. Penyebab subjektif dari konflik ini: ketidakcocokan psikologis orang, sifat karakter, ketidakmampuan bos untuk bekerja dalam tim.
Direktur Aphrodite LLC dapat disarankan sebagai berikut: belajar untuk lebih menahan diri dengan bawahan Anda, mulailah mendengarkan saran dan komentar mereka tentang kinerja organisasi, juga tidak benar mempertahankan otoritas Anda dengan mengorbankan bawahan, menghina mereka di kehadiran tim yang tersisa, apalagi, ketika kesalahan kepala akuntan minimal. Bos harus menciptakan iklim yang menguntungkan dalam organisasi, dan tidak melanggarnya.
Kepala akuntan, pada gilirannya, perlu lebih gigih melibatkan atasannya dalam pertanyaannya, karena dia tahu bahwa pelanggaran akan ditemukan dan semua kesalahan akan dibebankan padanya.
Mungkin juga ada konflik antara karyawan Afrodita LLC dan administrasi perusahaan.
Pada tahun 2010, 14 orang diberhentikan dari perusahaan. untuk berbagai pelanggaran perburuhan, yang mungkin mengindikasikan buruknya organisasi kegiatan perburuhan oleh badan-badan administratif perusahaan.
Juga, konflik mungkin terjadi di Aphrodite LLC, karena tidak terpenuhinya rencana upah. Dengan demikian, gaji rata-rata satu karyawan Afrodita LLC untuk 2008 berjumlah 111 ribu rubel, yaitu 52 ribu rubel lebih rendah dari angka yang direncanakan. Penurunan upah akan menyebabkan turunnya motivasi pekerja dalam bekerja. Ini dapat menyebabkan kerugian finansial yang signifikan dalam perusahaan, yang pada gilirannya akan menyebabkan iritasi umum dan munculnya situasi konflik baru.
Semua karyawan Aphrodite LLC, termasuk manajer, diwajibkan untuk menjalani pelatihan tentang aturan perlindungan tenaga kerja dan menguji pengetahuan tentang persyaratan perlindungan tenaga kerja. Untuk semua orang yang memasuki pekerjaan, serta untuk orang-orang yang dipindahkan ke pekerjaan lain, majikan (atau orang yang diberi wewenang olehnya) berkewajiban untuk menginstruksikan tentang perlindungan tenaga kerja, menyelenggarakan pelatihan tentang metode dan teknik yang aman untuk melakukan pekerjaan dan memberikan pertolongan pertama kepada korban. .
Ini penting, pertama, untuk mengurangi kemungkinan cedera di tempat kerja karena kesalahan karyawan, periksa sekali lagi apakah semua peralatan dan tempat kerja memenuhi persyaratan, dan cedera karena alasan ini dikecualikan, dan kedua, untuk menghindari tuntutan hukum. dalam kasus cedera parah pada karyawan atau membayar untuk lembar kerja jangka panjang.
Organisasi dan budaya kerja personel manajerial di Aphrodite LLC harus memenuhi persyaratan modern. Solusi non-standar dan baru perlu diadopsi dan diimplementasikan, yang akan dibahas bersama selama negosiasi dan pertemuan bisnis.
Langkah-langkah untuk organisasi rasional dan pemeliharaan tempat kerja di Afrodita LLC harus ditujukan untuk meningkatkan peralatan, inventaris, dan peralatan mereka, memastikan kondisi kerja normal di tempat kerja. Pemeliharaan tempat kerja, di samping itu, juga mencakup perbaikan peralatan tepat waktu, pemeliharaannya, pemeliharaan ketertiban dan kebersihan di tempat kerja. Meningkatkan efisiensi penggunaan ruang ritel dan kapasitas penyimpanan akan berkontribusi pada tata letak yang benar, dilengkapi dengan peralatan yang sesuai, dan penempatan barang yang optimal untuk penyimpanan.
Saat ini, arah penting organisasi buruh di Aphrodite LLC adalah studi tentang kondisi kerja, pengembangan dan penerapan langkah-langkah untuk memperbaikinya, yaitu, mode kerja dan istirahat yang nyaman bagi karyawan, peningkatan psiko-fisiologis, sanitasi- faktor higienis dan estetika mempengaruhi seseorang dalam proses persalinan.
Produktivitas pekerja sangat tergantung pada tingkat pekerjaan dengan personel. Dalam arah ini, LLC "Aphrodite" menyediakan langkah-langkah untuk pelatihan dan pelatihan ulang personel di lembaga pendidikan atau di perusahaan, pelatihan personel lanjutan; peningkatan kualitas personel; studi dan sosialisasi praktik terbaik dalam bekerja dengan pekerja gudang; memperkuat disiplin kerja; mengurangi pergantian staf; insentif moral bagi karyawan.
Pekerjaan pendidikan dengan personel terdiri dari mendidik karyawan Afrodita LLC untuk memiliki sikap jujur pada tugas mereka, untuk bekerja; sikap hati-hati terhadap barang, hingga perjuangan mengurangi kerugian barang, waktu, materi dan uang dalam proses pelaksanaan proses teknologi.
Pekerjaan pendidikan juga harus diarahkan pada penguatan disiplin kerja. Analisis penyebab pelanggaran disiplin kerja memungkinkan untuk menentukan arah pekerjaan ini. Tujuan pekerjaan pendidikan harus menjadi pertumbuhan aktivitas kreatif karyawan LLC "Aphrodite".
Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman di Aphrodite LLC, teknologi untuk menjalin kemitraan antara administrasi dan pekerja adalah sebagai berikut:
Membangun bentuk hubungan terbaik;
Akhir dari konfrontasi;
Identifikasi hambatan untuk membangun hubungan;
Identifikasi kepentingan masing-masing pihak;
Pengembangan aksi bersama;
Pengembangan strategi untuk implementasinya, pembentukan komunikasi;
Merevisi hubungan yang ada saat lingkungan berubah.
Partisipasi pekerja dalam urusan perusahaan, termasuk dalam masalah keuangan, berkontribusi tidak hanya untuk meningkatkan motivasi, tetapi juga untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, meningkatkan hubungan mereka dengan manajemen perusahaan, karena ini adalah salah satu kondisi untuk mengurangi keterasingan karyawan dan untuk mengembangkan hubungan demokratis, stabilitas sosial dalam masyarakat.
Untuk pekerjaan yang lebih baik dan saling pengertian antara karyawan, informasi harus sampai kepada mereka dalam bentuk yang benar-benar ingin disampaikan oleh atasan. Untuk melakukan ini, ada banyak cara, baik di tingkat individu maupun organisasi, untuk membantu mengatasi masalah tersebut. Pada tingkat individu, bahasa harus digunakan dengan jelas, ringkas, dan paling dapat diterapkan pada subjek pesan. Itu juga perlu membangun kepercayaan. Pesan itu tidak hanya harus dipahami, tetapi juga diterima. Perangko dan klasifikasi yang tidak perlu harus dihindari dan sebanyak mungkin informasi faktual harus dilaporkan.
Tentu saja, perlu secara aktif mencari umpan balik untuk memastikan bahwa informasi tersebut diinterpretasikan dengan benar.
Perusahaan juga dapat melatih karyawannya dalam seni komunikasi melalui pelatihan yang mencakup berbagai jenis permainan peran dan berfungsi untuk meningkatkan kemampuan berbicara, menulis, atau mendengarkan, dan yang terpenting, untuk memahami sudut pandang orang lain.
Analisis pekerjaan terhadap manajemen konflik merupakan salah satu tahapan utama dalam menentukan jenis konflik dalam dunia kerja. Direktur umum perusahaan dan karyawannya harus mencoba mengikuti kondisi tertentu untuk mencegah situasi konflik. Pertama-tama, harus ada penciptaan kondisi yang mencegah munculnya dan berkembangnya situasi konflik. Manajer memantau pekerjaan setiap karyawan dan, jika ternyata seseorang tidak memiliki keinginan untuk bekerja secara efisien dan efisien, dia dipecat.
Kondisi pencegahan konflik selanjutnya adalah kepedulian terhadap keadilan. Sutradara tidak menghukum orang yang tidak bersalah sebelum melakukan sesuatu, dia berpikir dengan baik konsekuensi apa yang akan mengikuti dari keputusannya. Tetapi ini tidak selalu berhasil, kadang-kadang di saat yang panas atau tanpa berpikir, karyawan menderita dengan tidak semestinya, meskipun pemimpinnya sendiri yang harus disalahkan.
Sangat diharapkan bahwa hubungan dalam tim berkembang dengan bantuan konsesi, sehingga tidak hanya kepentingan mereka sendiri yang diperhitungkan, tetapi juga kepentingan karyawan lain dari perusahaan. Kesediaan untuk mengalah melunakkan situasi yang tegang. Dan jika lawan berada di bawah tekanan, itu selalu menyebabkan perlawanan di pihaknya.
Penting juga untuk menggunakan prinsip kejelasan dan kebajikan. Hal ini memungkinkan Anda untuk menghindari kesalahan menghubungkan posisi bermusuhan dengan lawan Anda, serta untuk menetralisir atau melunakkan situasi.
Karyawan Aphrodite LLC belajar mengelola reaksi mereka, menahan emosi negatif jika terjadi perselisihan, tetapi ini tidak selalu memungkinkan. Mereka mengurangi emosi negatif dari sisi yang berlawanan dengan cara berikut:
Kesediaan untuk bergerak menuju pemulihan posisi;
Penilaian positif dari beberapa tindakan pihak lain;
Sikap kritis terhadap diri sendiri dan perilaku penyeimbang.
Setelah itu, strategi optimal untuk menyelesaikan situasi konflik dipilih.
