Cara konstruktif untuk menyelesaikan konflik sosial. Kondisi, faktor, cara penyelesaian konflik yang konstruktif

Sekarang tentang metode resolusi konflik. Seluruh rangkaian metode, tergantung pada jenis model resolusi konflik, dapat dibagi menjadi dua kelompok:

· Mari kita sebut secara kondisional kelompok pertama metode negatif, termasuk semua jenis perjuangan, mengejar tujuan mencapai kemenangan satu pihak atas yang lain. Istilah metode "negatif" dalam konteks ini dibenarkan oleh hasil akhir yang diharapkan dari akhir konflik: hancurnya kesatuan para pihak yang bertikai sebagai hubungan dasar.
· kelompok kedua akan disebut metode positif, karena ketika menggunakannya, seharusnya menjaga dasar hubungan (kesatuan) antara subjek konflik. Pertama-tama, ini adalah berbagai jenis negosiasi dan persaingan konstruktif.

Perbedaan antara metode negatif dan positif adalah relatif, kondisional. Dalam kegiatan manajemen konflik praktis, metode-metode ini seringkali saling melengkapi. Selain itu, konsep “perjuangan” sebagai metode penyelesaian konflik sangat umum isinya. Diketahui bahwa proses negosiasi yang berprinsip dapat memasukkan unsur-unsur perjuangan pada isu-isu tertentu. Pada saat yang sama, perjuangan terberat antara agen-agen yang bertikai tidak mengecualikan momen negosiasi tentang aturan-aturan perjuangan tertentu. Tanpa perjuangan antara yang baru dan yang lama, tidak ada persaingan kreatif, meskipun yang terakhir mengandaikan adanya momen kerja sama dalam hubungan antara saingan, karena ini adalah masalah pencapaian tujuan bersama - kemajuan di bidang tertentu. kehidupan sosial.

Metode positif utama dari resolusi konflik adalah negosiasi. Mari kita pertimbangkan karakteristik yang paling penting dari metode negosiasi dan metode pelaksanaannya.

Negosiasi adalah diskusi bersama oleh pihak-pihak yang berkonflik dengan kemungkinan keterlibatan mediator dari isu-isu kontroversial untuk mencapai kesepakatan. Mereka bertindak sebagai semacam kelanjutan dari konflik dan pada saat yang sama berfungsi sebagai sarana untuk mengatasinya. Ketika penekanan pada negosiasi sebagai bagian dari konflik, mereka cenderung dilakukan dari posisi yang kuat, dengan tujuan untuk mencapai kemenangan sepihak. Secara alami, sifat negosiasi ini biasanya mengarah pada penyelesaian konflik sementara dan sebagian, dan negosiasi hanya berfungsi sebagai tambahan pada perjuangan untuk menang atas musuh. Jika negosiasi dipahami terutama sebagai metode penyelesaian konflik, maka negosiasi itu berbentuk debat yang jujur dan terbuka, yang diperhitungkan berdasarkan kesepakatan bersama dan kepuasan bersama dari bagian tertentu dari kepentingan para pihak.

Saat bernegosiasi, kedua belah pihak beroperasi dalam aturan yang sama, yang membantu menjaga dasar kesepakatan.

Ahli konflik Amerika Fisher R. dan Yuri W. menganalisis metode negosiasi berprinsip. Ini terdiri dari persyaratan untuk memecahkan masalah berdasarkan fitur kualitatifnya, mis. berdasarkan manfaat dari kasus tersebut. Metode ini, penulis menulis, “mengasumsikan bahwa Anda mencari keuntungan bersama sedapat mungkin; dan di mana kepentingan Anda tidak sesuai, Anda harus menuntut hasil seperti itu yang akan dibenarkan oleh beberapa standar yang adil, terlepas dari keinginan masing-masing pihak. Metode negosiasi yang berprinsip berarti pendekatan yang keras terhadap pertimbangan substansi kasus, tetapi memberikan pendekatan yang lembut terhadap hubungan antara para peserta negosiasi.

Metode negosiasi berprinsip, atau "negosiasi berdasarkan prinsip-prinsip tertentu", dicirikan oleh empat aturan dasar. Masing-masing dari mereka merupakan elemen dasar negosiasi dan berfungsi sebagai rekomendasi untuk perilaku mereka:

1. "Buat perbedaan antara negosiator dan negosiator", "pisahkan orang dari masalah." Negosiasi dilakukan oleh orang-orang; dengan ciri-ciri karakter tertentu. Membahasnya tidak dapat diterima, karena ini menimbulkan faktor emosional yang mengganggu penyelesaian masalah ke arah negosiasi. Kritik terhadap kualitas pribadi para negosiator hanya memperburuk konflik atau, setidaknya, tidak berkontribusi pada pencarian cara untuk menyelesaikannya.
2. "Fokus pada kepentingan, bukan posisi." Posisi lawan mungkin menyembunyikan tujuan mereka yang sebenarnya, dan terlebih lagi kepentingan mereka. Sementara itu, posisi yang saling bertentangan selalu didasarkan pada kepentingan. Karena itu, alih-alih berdebat tentang posisi, orang harus memeriksa kepentingan yang menentukannya. Selalu ada lebih banyak kepentingan di balik posisi yang berlawanan daripada yang tercermin dalam posisi ini. Dengan kata lain, di balik posisi yang berlawanan, bersama dengan kontradiksi, ada kepentingan bersama dan dapat diterima.
3. "Kembangkan opsi yang saling menguntungkan." Negosiasi berbasis kepentingan mempromosikan pencarian solusi yang saling menguntungkan dengan mengeksplorasi opsi yang memuaskan kedua belah pihak. Dalam hal ini, dialog menjadi diskusi dengan orientasi - "kami menentang masalah", dan bukan "Saya menentang Anda". Dengan orientasi ini, dimungkinkan untuk menggunakan brainstorming. Akibatnya, lebih dari satu alternatif solusi dapat diperoleh. Ini akan memungkinkan Anda untuk memilih opsi yang diinginkan yang memenuhi kepentingan para pihak yang terlibat dalam negosiasi.
4. "Temukan kriteria objektif." Persetujuan sebagai tujuan negosiasi harus didasarkan pada kriteria yang netral dalam kaitannya dengan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. Hanya dengan demikian akan adil, stabil dan langgeng. Jika kriterianya subjektif, yaitu tidak netral terhadap pihak manapun, maka pihak lain akan merasa dirugikan, sehingga perjanjian tersebut akan dianggap tidak adil dan pada akhirnya tidak akan dilaksanakan. Kriteria obyektif mengikuti dari pendekatan berprinsip untuk diskusi isu-isu kontroversial; mereka dirumuskan atas dasar pemahaman yang memadai tentang isi masalah ini.

Akhirnya, keadilan solusi yang berhasil diselesaikan tergantung pada prosedur yang digunakan selama negosiasi untuk menyelesaikan kepentingan yang bertentangan. Di antara prosedur-prosedur tersebut: penghapusan perselisihan dengan undian, pendelegasian hak untuk memutuskan kepada perantara, dll. Cara terakhir untuk menyelesaikan perselisihan, yaitu. ketika pihak ketiga memainkan peran kunci, tersebar luas, variasinya banyak.

Salah satu cara utama untuk menyelesaikan konflik adalah komunikasi antara orang-orang. Ini adalah metode yang paling umum, termasuk negosiasi. Esensi dan teknologi komunikasi banyak dijelaskan dalam literatur. D. Den dalam karyanya "Mengatasi Perbedaan" mengembangkan "metode 4 langkah". Menurutnya, metode ini berfungsi untuk mencapai kesepakatan antara orang-orang dan kerjasama mereka yang bermanfaat. Ini didasarkan pada dua aturan:

· “jangan interupsi komunikasi”, karena penolakan untuk berkomunikasi menghasilkan dan berarti konflik;
· "jangan gunakan permainan kekuasaan untuk menang dalam perebutan kekuasaan melalui paksaan, ancaman, ultimatum."

Penting untuk mempersiapkan kondisi yang cocok untuk percakapan, yang berarti, selain waktu, juga tempat dan lingkungan yang kondusif untuk percakapan. Durasi dialog ditentukan oleh waktu yang dibutuhkan untuk mencapai terobosan dalam memuluskan konflik. Isi percakapan harus dirahasiakan, karena publisitasnya yang terlalu dini menimbulkan desas-desus, gosip, dan meningkatkan konflik.

Jadi, sampai waktu tertentu, sampai hasil positif tercapai, kerahasiaan pembicaraan harus dihormati. Dialog, penyelesaiannya yang berhasil menyiratkan ketaatan yang konstan terhadap subjek diskusi, pengecualian dari percakapan elemen-elemen yang tidak terkait dengan masalah yang sedang dibahas (berbicara tentang rekan kerja, tentang peristiwa hari itu, dll.). Selama percakapan, seseorang harus terus-menerus membuat gerakan rekonsiliasi, tidak mengambil keuntungan dari kerentanan orang lain dan, pada saat yang sama, tidak menunjukkan ketidakjujuran. Pembicaraan tentang masalah yang menjadi perhatian kedua belah pihak harus dilakukan dengan fokus pada solusi yang saling menguntungkan dan mengesampingkan ilusi tentang hasilnya pada prinsip "menang-kalah". Hasil dari dialog tersebut adalah kesepakatan yang menggambarkan hubungan para pihak untuk masa depan, menetapkan secara tertulis perilaku dan tindakan yang seimbang dan terkoordinasi untuk melaksanakan kepentingan yang bertentangan.

Metode komunikasi dan negosiasi yang dijelaskan melibatkan interaksi individu, tim. Dalam kehidupan, konflik yang muncul di lingkungan komunitas massa, tidak hanya antara kelompok kecil, tetapi juga kelompok besar, memegang peranan penting. Tentu saja konflik tersebut dapat diselesaikan melalui berbagai negosiasi dan jenis komunikasi. Namun, komunikasi dalam kasus seperti itu tidak berbentuk dialog, tetapi diskusi multi-subyek masalah. Ini adalah berbagai jenis pertemuan bisnis, seminar, konferensi, kongres, dll.

Beragam dan dengan partisipasi banyak individu dan organisasi, diskusi kontroversial, penting untuk semua masalah, tentu saja, memastikan penyelesaian beberapa konflik. Hasil positif dari kegiatan tersebut dicapai dalam beberapa kondisi.

- Pertama, memastikan pertimbangan obyektif dari masalah yang bisa diperdebatkan;
- Kedua, diskusi bebas dari semua posisi dan sudut pandang, dengan kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam diskusi setiap mata pelajaran;
- Ketiga, rumusan hasil diskusi berupa rekomendasi yang merangkum kesatuan pandangan dan pendirian terhadap isu-isu tertentu.

Bentuk-bentuk ini efektif dalam menyelesaikan masalah konflik politik, ideologis, ilmiah. Dalam bentuk-bentuk ini, prinsip-prinsip demokrasi diskusi dan resolusi konflik bekerja paling baik.

Penggunaan metode resolusi konflik yang positif diwujudkan dalam pencapaian kompromi atau konsensus di antara aktor-aktor yang berseberangan. Ini adalah bentuk-bentuk mengakhiri konflik, terutama dari tipe "menang-menang", "menang-menang". Mereka mewakili realisasi gaya kompromi dan kerja sama.

Yamalov Ural Buranbaevich, tuan
Universitas Agraria Negeri Bashkir

MODEL (METODE) RESOLUSI KONFLIK
GAYA PERILAKU DALAM KONFLIK
KONFLIK
KONTRADIKSI
SITUASI KONFLIK

Artikel tersebut membahas ciri-ciri jalannya konflik. Hasil dari situasi konflik akan sangat tergantung tidak hanya dan tidak begitu banyak pada penyebab, faktor dan model jalannya konflik, tingkat perkembangannya, tetapi pada sikap para peserta itu sendiri terhadap situasi konflik.

Algoritma untuk manajemen konflik yang efektif

Konflik sosial adalah tahap tertinggi dalam perkembangan kontradiksi dalam hubungan antar manusia, kelompok sosial, pranata sosial, yang ditandai dengan menguatnya kecenderungan yang berlawanan, benturan berbagai kepentingan.

Dunia diatur sedemikian rupa sehingga konflik muncul di hampir semua bidang aktivitas manusia, yang paling sering didasarkan pada emosi dan permusuhan pribadi, dan mereka dikaitkan dengan agresi, ancaman, permusuhan. Konflik ditentukan oleh fakta bahwa perilaku sadar salah satu pihak: individu, kelompok atau organisasi, bertentangan dengan kepentingan pihak lain. Manajemen konflik adalah salah satu fungsi terpenting seorang pemimpin (rata-rata, mereka menghabiskan sekitar 20% dari waktu kerja mereka). Untuk mengelolanya, perlu diketahui jenis konflik, penyebab kemunculannya, fitur kursus, serta konsekuensi yang dapat ditimbulkannya.

Konflik sosial dalam kehidupan masyarakat tidak dapat dihindari, karena pembangunan sosial dilakukan dalam kondisi konfrontasi berbagai kepentingan, sikap, dan aspirasi. Namun, dalam masyarakat maju, ada mekanisme untuk pencegahan dan penyelesaian konflik secara damai dalam kerangka hubungan yang dinormalisasi.

Individu dan kelompok sosial yang terlibat dalam konflik disebut sebagai subyek konflik. Isu yang perlu diselesaikan, atau kebaikan, karena ada benturan, disebut subjek konflik. Penyebab konflik adalah keadaan sosial objektif yang telah menentukan terjadinya konflik tersebut. Alasan konflik adalah insiden atau tindakan sosial tertentu yang memicu transisi ke konfrontasi terbuka.

Perbedaan antara konflik dan konfrontasi damai, persaingan dan persaingan untuk memiliki keuntungan tertentu terletak pada ketajaman konflik, yang dapat berupa agresi terbuka dan tindakan kekerasan.

Inti dari setiap konflik sosial adalah kontradiksi yang akut.

Kontradiksi adalah ketidaksesuaian mendasar antara kepentingan dan aspirasi penting (politik, ekonomi, etnis, budaya) individu dan kelompok sosial. Ketidakpuasan dengan situasi saat ini dan kesiapan untuk mengubahnya diekspresikan dalam tumbuhnya ketegangan sosial. Konflik muncul ketika salah satu pihak mulai secara terbuka mengejar aspirasinya dengan merugikan pihak lain, yang menyebabkan respons agresif.

Kontradiksi tidak selalu masuk ke tahap konflik terbuka, dapat diselesaikan secara damai atau bertahan di masyarakat sebagai oposisi implisit ide, kepentingan, tren.

Berdasarkan berbagai kriteria, jenis konflik dibedakan:

berdasarkan durasi: konflik jangka pendek dan berkepanjangan;
berdasarkan cakupan peserta: konflik global, antaretnis, nasional, lokal;
oleh bidang kehidupan publik: ekonomi, politik, perburuhan, sosial budaya, nasional-etnis, keluarga-rumah tangga, ideologis, spiritual-moral, hukum-hukum konflik;
dalam ranah kontradiksi: konflik antarpribadi, intrakelompok, antarkelompok, serta konflik kelompok dengan lingkungan eksternal;
menurut sifat perkembangan: disengaja, spontan;
dengan cara yang digunakan: konflik kekerasan (militer, bersenjata) dan non-kekerasan;
pada konsekuensi sosial: konflik yang berhasil, tidak berhasil, konstruktif, destruktif.

Konflik sosial melalui beberapa tahapan dalam perkembangannya:

situasi pra-konflik - kesadaran para pihak tentang kontradiksi yang ada dan meningkatnya ketegangan sosial;
konflik itu sendiri - tindakan terbuka yang ditujukan untuk mewujudkan aspirasi dan memenuhi kebutuhan yang menyebabkan konfrontasi;
resolusi konflik - akhir konfrontasi, penghapusan penyebab konflik atau rekonsiliasi para pihak berdasarkan kompromi;
setelah tahap konflik - penghapusan kontradiksi terakhir, transisi ke interaksi damai.

Biasanya, konflik sosial didahului oleh tahap pra-konflik, di mana kontradiksi antara subjek menumpuk dan secara bertahap menjadi lebih buruk.

Sebelum konflik dimulai, para pihak menyadari adanya ketegangan akibat ketidakpuasan beberapa kebutuhan penting, mereka mencari cara untuk menyelesaikan kontradiksi yang muncul, dan mereka memilih cara untuk mempengaruhi musuh.

Paling sering, konflik sosial muncul karena perbedaan tingkat kesejahteraan materi, akses ke kekuasaan, barang budaya, pendidikan, informasi, serta perbedaan agama, pandangan dunia, sikap moral dan standar perilaku.

Tingkat keparahan situasi pra-konflik dan jalan keluarnya ditentukan tidak hanya oleh signifikansi kontradiksi, tetapi juga oleh sifat-sifat sosio-psikologis para peserta konflik: karakteristik temperamen, kecerdasan, tingkat kecerdasan. budaya umum, dan keterampilan komunikasi.

Alasan dimulainya konflik adalah insiden - peristiwa atau tindakan sosial yang bertujuan untuk mengubah perilaku pihak lawan dan memerlukan transisi ke konfrontasi terbuka (debat verbal, sanksi ekonomi, perubahan undang-undang, dll.).

Tahap selanjutnya dalam perkembangan konflik adalah eskalasinya, yaitu pertumbuhan, peningkatan skala, jumlah peserta, publisitas.

Tahap konflik langsung dari konfrontasi sosial ditandai dengan serangkaian tindakan tertentu yang dilakukan para peserta untuk mewujudkan kepentingan mereka dan menekan musuh.

Semua peserta dalam konflik skala besar memainkan peran tertentu di dalamnya, meskipun tidak semua dari mereka harus dalam keadaan berkonfrontasi satu sama lain.

Saksi konflik mengamati peristiwa dari luar, tanpa mengambil bagian aktif di dalamnya.

Mediator adalah orang yang berusaha mencegah, menghentikan atau menyelesaikan konflik, mencari cara untuk mendamaikan kepentingan yang bertentangan, dan berpartisipasi dalam mengatur negosiasi. Penghasut adalah orang-orang yang memprovokasi awal dan perkembangan konflik selanjutnya.

Kaki tangan mungkin tidak mengambil bagian langsung dalam bentrokan terbuka dari subjek yang berlawanan, tetapi dengan tindakan mereka berkontribusi pada perkembangannya, mendukung salah satu pihak.

Penyelesaian konflik sosial adalah mengatasi kontradiksi utama dalam kepentingan para pihak, penghapusannya pada tingkat penyebab konflik. Penyelesaian konflik dapat dicapai oleh pihak-pihak yang berkonflik sendiri tanpa bantuan pihak ketiga mana pun, atau dengan menghubungkannya dengan keputusan pihak ketiga (perantara). Dengan demikian, model resolusi konflik adalah seperangkat metode tertentu untuk mengatasinya. Ini jauh dari metode yang dipilih secara acak, tetapi secara langsung bergantung pada kesaksian diagnostik konflik tertentu.

Model-model yang digunakan dalam resolusi konflik dibentuk atas dasar sikap budaya dan hukum dalam kaitannya dengan konflik yang ada di masyarakat, mendorong atau melarang satu atau lain cara untuk menyelesaikan konflik. Model untuk menyelesaikan setiap konflik didasarkan pada penggunaan berbagai metode - kekerasan (represi, demonstrasi kekuatan, berbagai bentuk pemaksaan) atau damai (negosiasi, kesepakatan, kompromi).

Ada empat cara (model) utama di mana pihak-pihak yang berkonflik dapat menyelesaikan kontradiksi mereka dan keluar dari keadaan konflik:

Kekuasaan (dominasi satu sisi).
Kompromi.
model integral.
Pemisahan para pihak. Kombinasi tertentu dari keempat metode ini juga dimungkinkan (model simbiosis).

dominasi satu sisi(model kekuasaan) - metode yang melibatkan kepuasan kepentingan salah satu pihak yang berkonflik dengan mengorbankan kepentingan pihak lain. Metode paksa untuk menyelesaikan konflik, pada kenyataannya, mengarah pada penghancuran atau penindasan total terhadap kepentingan salah satu pihak dalam konflik. Dalam hal ini berbagai cara pemaksaan digunakan, mulai dari psikis hingga fisik. Ini sering kali merupakan cara untuk mengalihkan kesalahan dan tanggung jawab kepada pihak yang lebih lemah. Dengan demikian, penyebab konflik yang sebenarnya diganti dan kehendak dominan dari subjek yang lebih kuat dipaksakan secara sepihak.

Pemisahan pihak-pihak yang berkonflik. Dalam hal ini, konflik diselesaikan dengan mengakhiri interaksi, memutuskan hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik, mengisolasi mereka satu sama lain (misalnya, perceraian pasangan, pemisahan tetangga, pemindahan pekerja ke area produksi yang berbeda). Pemisahan pihak-pihak yang bertikai dapat dilakukan dengan mundurnya mereka, ketika mereka berdua meninggalkan "medan perang". Beginilah, misalnya, perkelahian antar penumpang bus berakhir ketika salah satu dari mereka pergi dari halte mereka atau pertengkaran antara tetangga di apartemen umum, yang berhenti setelah mereka dipindahkan.

Model kompromi- cara mendamaikan kepentingan yang bertentangan, yang terdiri dari kesepakatan bersama dalam posisi pihak-pihak yang berkonflik. Penting untuk diketahui bahwa model kompromi untuk menyelesaikan konflik didasarkan pada konsesi terhadap konflik justru untuk kepentingan mereka. Dengan demikian, konsep kompromi digunakan dalam pengertian yang berbeda: dalam pengertian biasa, ini adalah berbagai konsesi satu sama lain, dan dalam konflik logika, ini adalah penolakan timbal balik pihak-pihak yang berkonflik dari bagian mana pun dari klaim mereka, saling mengorbankan kepentingan, demi tercapainya kesepakatan.

Keuntungan utama dari penyelesaian konflik secara damai melalui kompromi adalah pengenalan konflik ke dalam kerangka konstruktif dan pembentukan proses komunikasi antara para pihak, menemukan poin kesepakatan tertentu (kompromi). Namun demikian, kompromi, menurut penebang konflik Barat yang terkenal K. Lasswell, adalah “selimut tambal sulam yang ditarik oleh pihak-pihak yang bertikai.” Kompromi, sebagai model untuk menyelesaikan konflik, tentu lebih disukai dan lebih beradab daripada kekuatan atau perpecahan, tetapi tidak universal dan memiliki batas penerapannya. Jangan berpikir bahwa atas dasar itu Anda dapat dengan mudah menyelesaikan konflik apa pun.

Model integral (strategi integral)- menyediakan kemungkinan untuk memuaskan kepentingan semua pihak yang berkonflik, tunduk pada revisi (revisi) dari posisi mereka sebelumnya, tujuan yang ingin mereka capai dalam konflik. Disebut integral bukan karena menggabungkan kualitas dan keunggulan model-model sebelumnya, tetapi karena mampu mengintegrasikan kepentingan-kepentingan yang berkonflik. Saat menggunakannya, tidak ada yang mengorbankan kepentingannya. Setiap konflik berusaha untuk memuaskan kepentingannya, dan karena itu merasa seperti pemenang. Untuk mencapai hasil yang diinginkan seperti itu, para pelaku konflik harus meninggalkan posisi mereka, mempertimbangkan kembali tujuan mereka yang mereka tetapkan dalam konflik ini.

Sebagai aturan, model integral dicapai sebagai hasil negosiasi antara pihak-pihak yang berkonflik, diakhiri dengan adopsi keputusan yang disepakati. Agar konflik benar-benar diselesaikan, penting agar pihak-pihak yang berkonflik sepakat di antara mereka sendiri, sehingga mereka sendiri menemukan jalan keluar yang paling nyaman dari situasi konflik. Dalam praktiknya, pihak-pihak yang berkonflik biasanya melakukan semacam negosiasi sebelum melakukan kekerasan atau bubar. Model integral dari resolusi konflik merupakan penemuan penting abad kedua puluh di bidang institusi publik. Salah satu dari banyak paradoks masyarakat Rusia modern adalah bahwa cara yang paling efektif dan rasional untuk menyelesaikan konflik lebih jarang digunakan daripada yang seharusnya. Di Rusia, sebagian besar warga negara kita tidak tahu bahwa ada model serupa untuk menyelesaikan konflik, dan jika mereka tahu, mereka tidak suka menggunakannya. Ini dijelaskan oleh alasan yang kompleks, di antaranya kami mencatat kekhasan mentalitas orang Rusia, yang diekspresikan dalam peningkatan komitmen terhadap keputusan yang kuat, dengan kekhasan pendidikan - kami selalu diajari bahwa tujuannya adalah di atas segalanya dan Rusia ' kesalahpahaman tentang kepatuhan terhadap prinsip. Banyak yang mengidentifikasi kepatuhan pada prinsip dengan keras kepala sendiri, dengan penolakan untuk merevisi posisi mereka dalam konflik, terlepas dari apa posisi ini disebabkan. Pada saat yang sama, diabaikan bahwa kepentingan orang dan kelompok mereka selalu lebih penting daripada tujuan yang mereka tetapkan untuk diri mereka sendiri untuk mencapai kepentingan tersebut. Anda harus fleksibel dalam menetapkan dan mengubah tujuan jangka pendek Anda, terus-menerus menjaga kepentingan vital jangka panjang Anda. Sayangnya, banyak yang melakukan sebaliknya. Menolak untuk merevisi posisi mereka, tidak memperhitungkan kondisi baru yang membuat mereka tidak masuk akal, mereka terus mempertahankannya, yang mempersulit pencapaian kepentingan fundamental.

Ada juga simbiosis metode resolusi konflik - model yang menggabungkan dalam urutan tertentu - kekuatan, kompromi, pelepasan dan model integral dari resolusi konflik.

Sebagai kesimpulan, perlu dicatat bahwa sulit untuk meramalkan semua variasi situasi konflik yang diciptakan kehidupan bagi kita. Oleh karena itu, dalam menyelesaikan konflik, banyak yang harus diputuskan di tempat, berdasarkan situasi spesifik, serta karakteristik psikologis individu dari para peserta konflik.

Bibliografi

Igebaeva F.A. Konflik interpersonal dalam organisasi dan konsekuensinya. // Bahasa dan Sastra dalam Kondisi Bilingualisme dan Polilingualisme. Koleksi materi konferensi ilmiah-praktis II All-Rusia. - Ufa: RIC BashGU, 2012. S. 249 - 252.
Igebaeva F.A. Pemimpin dan perannya dalam mencegah konflik dalam organisasi // Pengembangan masyarakat modern di Rusia dalam ekonomi baru. Materi Konferensi Ilmiah dan Praktis V Seluruh Rusia. - Saratov: Rumah Penerbitan "KUBiK", 2012. - Hal. 39 - 42.
Igebaeva F.A. Konflik sosial dan cara mengatasinya. Pembangunan sosial ekonomi masyarakat: sistem pendidikan dan ekonomi pengetahuan. Kumpulan artikel konferensi ilmiah-praktis Internasional IV. Penza. 2007. - Hal.33 - 35.
Andreeva G.M. "Psikologi sosial", M., 2011. - 678 detik.
Borodkin F.N. "Perhatian, konflik!", Novosibirsk, 2012. - 679p.
Ageev V.S. “Interaksi antar kelompok. Masalah sosio-psikologis”, M., 2013. – 456p.
Psikologi sosial. / Ed. Semenova V.E., 2015. - 888s.
Igebaeva F.A. Seni mengelola orang adalah yang paling sulit dan tertinggi dari semua seni dalam koleksi: Sains, teknologi, dan kehidupan - prosiding konferensi ilmiah internasional tahun 2014. editor v.a. iljuhina, v.i. zhukovskij, n.p. ketova, pagi gazaliev, gs.mal". 2015. hlm. 1073 - 1079.
Igebaeva F.A. Konflik dalam organisasi dan konsekuensinya. Dalam koleksi: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materi Xly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. - S. 27 - 29.
Igebaeva F.A. Beberapa aspek etika dan organisasi manajemen personalia Dalam kumpulan Masalah dan prospek ekonomi Rusia VII Konferensi ilmiah dan praktis Seluruh Rusia 26-27 Maret 2008. Penza. 2008. - Hal. 43 - 45.
Igebaeva F.A. Sosiologi: buku teks untuk mahasiswa. – M.: INFRA-M, 2012. – 236 hal. – (Pendidikan Tinggi – Gelar Sarjana).
Igebaeva F.A. Workshop Sosiologi: /F.A. Igebaeva. - Ufa: Universitas Agraria Negeri Bashkir, 2012. - 128p.
sumber daya internet. Tersedia di: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

pengantar

Pendekatan Studi Konflik dalam Psikologi Sosial

Konsep dan tipologi konflik

Metode resolusi konflik

Pencegahan konflik

Kesimpulan

literatur

pengantar

Konflik adalah teman abadi dalam hidup kita. Dan oleh karena itu, bahkan kebijakan humanisasi yang paling konsisten di perusahaan dan institusi dan metode manajemen terbaik tidak akan melindungi dari kebutuhan untuk hidup dalam kondisi konflik. Kata konflik - Akar Latin dan secara harfiah berarti tabrakan . Inti dari setiap konflik adalah kontradiksi, yang biasanya mengarah pada konsekuensi konstruktif (misalnya, memperkuat dinamika kelompok, pengembangan tim) atau destruktif (misalnya, runtuhnya tim).

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan cara-cara konstruktif untuk menyelesaikan konflik dan mencegah konflik.

Tujuan yang ditetapkan mengarah pada solusi dari tugas-tugas berikut: untuk mempertimbangkan pendekatan studi konflik dalam psikologi sosial, apa itu konflik dan tipologi konflik, metode resolusi konflik dan pencegahan konflik.

1. Pendekatan studi konflik dalam psikologi sosial

Dilihat dari berbagai publikasi, studi konflik dilakukan dari sudut pandang berbagai pendekatan. Untuk mengefektifkan hasil yang diperoleh peneliti tentang masalah konflik interpersonal, perlu mempertimbangkan pendekatan ini.

Ada berbagai klasifikasi pendekatan dalam literatur. Klasifikasi yang diusulkan oleh R.L. Krichevsky dan E.M. Dubovskaya adalah yang paling dikenal luas. Mereka mengidentifikasi pendekatan berikut.

motivasi. Pendekatan motivasi didasarkan pada gagasan konfrontasi antara niat dan tujuan yang tidak sesuai yang memandu perilaku peserta dalam interaksi interpersonal;

kognitif. Dalam kerangka pendekatan kognitif, aspek kognitif dari konflik interpersonal dipelajari. Terjadinya karena, menurut para ahli, struktur tugas, struktur kognitif dari pihak yang berlawanan, tingkat konsistensi strategi mereka;

Aktivitas. Dalam hal ini, studi konflik didasarkan pada prinsip-prinsip pendekatan keadilan aktivitas. Namun, jumlah karya, menurut penulis, yang dilakukan dari sudut pandang pendekatan yang dibahas, sangat kecil;

organisasi. Dalam hal ini, pendekatan organisasi mengacu pada berbagai model hubungan konflik dalam organisasi sosial, yang diwujudkan dalam sejumlah perkembangan empiris yang cukup besar.

Di antara karya-karya ilmuwan dalam negeri, pendekatan sistematis juga menonjol. Dari sudut pandang pendekatan ini, konflik dipahami sebagai interaksi sistem yang kompleks dengan tujuan dan gagasan yang berbeda tentangnya.

Seperti yang ditulis para peneliti, sebagian besar penelitian Barat tentang konflik dilakukan dalam kerangka pendekatan motivasional terhadap konflik. Baru-baru ini, pendekatan normatif juga muncul. Hal ini didasarkan pada "teori poligenetik hubungan interpersonal" yang diusulkan oleh R.Kh. Shakurov. Dari sudut pandang pendekatan normatif, norma-norma sosial dan harapan normatif memainkan peran penting dalam munculnya, pengembangan dan resolusi konflik interpersonal. Konflik interpersonal, dari sudut pandang pendekatan ini, muncul sebagai akibat dari faktor-faktor yang saling terkait berikut: frustrasi dan pelanggaran norma-norma sosial interaksi dalam situasi tertentu. Pada saat yang sama, proses eskalasi konflik, emosi yang muncul di dalamnya, dan perubahan hubungan selama konflik ditentukan oleh tindakan mekanisme pembentukan hubungan interpersonal.

Selain klasifikasi di atas, yang didasarkan pada skema konseptual dari mana konflik dipelajari, ada klasifikasi dengan alasan lain. Misalnya, pendekatan dibagi tergantung pada bagaimana peneliti mendekati penyebab konflik interpersonal. Dari sudut pandang ini, V.A. Fokin mengidentifikasi pendekatan berikut:

Pendekatan berorientasi orang - penyebab konflik terlihat dalam karakteristik kepribadian secara umum atau terlokalisasi dalam proses kognitif.

Pendekatan berorientasi motivasi - apa yang disebut tanda-tanda situasi "obyektif" ditekankan, kekhususannya yang menyebabkan munculnya konflik.

Pendekatan integral adalah upaya untuk mengatasi cara menjelaskan penyebab konflik yang sepihak, yaitu keinginan untuk mempertimbangkan semua faktor yang mungkin mempengaruhi munculnya dan jalannya konflik.

Seperti yang dicatat oleh V.A. Fokin, pendekatan berorientasi motivasi memimpin dalam hal jumlah pendukung eksplisit dan implisit.

Landasan lain yang menjadi pertimbangan pendekatan terhadap konflik adalah pemahaman akan esensi konflik sebagai sebuah fenomena. Klasifikasi yang dibangun atas dasar ini diusulkan oleh T.Yu. Bazarov dan B.L. Eremin. Mereka membedakan dua pendekatan:

Pendukung pendekatan pertama menggambarkan konflik sebagai fenomena negatif. Mereka membagi konflik menjadi konstruktif dan destruktif. Sebagian besar karya dalam kerangka pendekatan ini memberikan rekomendasi tentang manipulasi, yang disebut "manajemen konflik", "manajemen konflik".

Pendukung pendekatan kedua menganggap konflik sebagai kondisi alami bagi keberadaan orang-orang yang berinteraksi, instrumen untuk pengembangan organisasi, komunitas apa pun, meskipun memiliki konsekuensi yang merusak, tetapi secara umum dan dalam jangka waktu yang lama tidak begitu merusak. konsekuensi dari penghapusan konflik, blokade informasi dan sosial mereka. Pendekatan kedua mengasumsikan ketidakmungkinan mengelola konflik dan mengoptimalkan interaksi, secara teoritis mendukung perkembangan konflik sebagai mekanisme pengaturan diri.

Tren umum dalam beberapa tahun terakhir, menurut Bazarov T.Yu. dan B.L. Eremin, sedemikian rupa sehingga sebagian besar ahli teori dan praktisi psikologi sosial cenderung pada pendekatan kedua, sambil mempertahankan beberapa orientasi ke arah manipulasi psikologis, mitigasi psikologis dari konsekuensi destruktif dari konflik. Hal mendasar dalam pilihan ini adalah bahwa pendekatan pertama didasarkan pada komunikasi subjek-objek, sedangkan yang kedua didasarkan pada komunikasi subjek-subjek.

Berbicara tentang pendekatan studi konflik interpersonal, perlu dicatat ciri-ciri studi konflik oleh para ilmuwan Barat. Sebagai aturan, studi konflik oleh para ilmuwan Barat dilakukan terutama dalam kondisi laboratorium dengan penggunaan matematika yang ekstensif, khususnya, teori permainan. Fitur ini segera mengarah pada pertanyaan tentang kemungkinan penerapan hasil yang diperoleh dalam situasi nyata. Literatur juga memuat kritik terhadap postulat teoritis utama yang digunakan dalam studi konflik dengan metode ini:

Pertama, postulat rasionalitas, yang menyatakan bahwa keinginan untuk memaksimalkan keuntungan adalah penentu utama perilaku individu. Seperti yang Anda ketahui, postulat ini tidak selalu sesuai dengan kenyataan. Ini adalah indikasi, tulis A.I. Dontsov, T.A. Polozova, bahwa situasi di mana prinsip memaksimalkan keuntungan dilanggar tidak dianggap dalam sebagian besar studi atau diakui secara sengaja tidak efisien.

Kedua, ini adalah postulat situasi statis interaksi konflik: diasumsikan bahwa seorang individu pada awalnya memiliki semua informasi yang terkandung dalam deskripsi matriks situasi dan sekali dan untuk semua memperbaiki hierarki signifikansi individu dari tindakan tertentu. Jelas bahwa dalam kenyataannya prinsip ini juga sering tidak terpenuhi.

Upaya untuk menemukan sintesis yang konsisten dari hasil yang diperoleh dihadapkan, menurut psikolog Prancis terkemuka M. Plon, dengan kesulitan yang signifikan: berfungsinya hubungan sosial, meskipun yang terakhir ini pada dasarnya tidak pernah dipelajari.

. Konsep dan tipologi konflik

Konflik adalah hubungan antara subjek interaksi sosial, yang ditandai dengan konfrontasi untuk adanya motif yang berlawanan (kebutuhan, minat, tujuan, cita-cita, keyakinan) atau penilaian (pendapat, pandangan, penilaian, dll.).

Kelompok konsep lain dalam perangkat kategoris konflikologi adalah konsep yang mendefinisikan jenis utama konflik, tipologinya. Kebutuhan untuk mengklasifikasikan konflik ditentukan oleh kepentingan penelitian dari wawasan yang lebih dalam tentang esensinya, serta kebutuhan praktis dari regulasi yang paling efektif dari berbagai jenisnya. Klasifikasi tergantung pada kriteria yang dijadikan dasar. Klasifikasi konflik yang paling umum didasarkan pada kriteria seperti:

) pihak yang berkonflik,

) sifat kebutuhan, pelanggaran yang menyebabkan konflik,

) arah konflik,

) parameter waktu konflik,

) efektivitas konflik.

Menurut para pihak, konflik dibagi menjadi:

pada intrapersonal,

antarpribadi,

antara individu dan kelompok

antarkelompok,

internasional.

Dari segi kebutuhan, pemblokiran yang menjadi prasyarat konflik, dapat dibagi menjadi:

bahan,

status - bermain peran,

rohani.

Konflik dibagi menjadi:

horisontal, timbul antara mitra bisnis, rekan kerja;

vertikal - antara bawahan dan atasan.

Dicampur dalam klasifikasi ini adalah konflik-konflik di mana rekan kerja dan pemimpin dari tingkat yang berbeda diwakili. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, hingga empat perlima dari semua konflik dalam organisasi termasuk dalam konflik kelompok kedua dan ketiga menurut tipologi ini.

Menurut parameter waktu, konflik dibagi menjadi:

jangka pendek

sekilas,

panjang, kadang-kadang berlangsung selama bertahun-tahun dan dekade, yang sering negara, nasional dan agama konflik kekerasan.

Dan terakhir, menurut kriteria efektivitas, konflik dibagi menjadi dua jenis:

konstruktif, normal, positif, di mana kelompok-kelompok di mana mereka berada mempertahankan integritas mereka, dan hubungan antara anggota kelompok - sifat kerja sama, kerja sama;

destruktif, patologis, negatif, ketika hubungan antara orang-orang memperoleh bentuk yang tidak beradab, sifat oposisi, perjuangan, bahkan mengarah pada kehancuran dan disintegrasi organisasi.

Oleh karena itu, tugas terpenting seorang pemimpin di tingkat mana pun adalah memecahkan masalah manajemen konflik, untuk mencegah pemindahannya. tumbuh dari bentuk konstruktif ke bentuk destruktif, mencegah proliferasi, generalisasi konflik. Untuk melakukan ini, sangat penting untuk memahami struktur, dinamika, tipologi konflik, yaitu. dalam seluruh perangkat konseptual dan kategoris konflikologi dan, di atas segalanya, dalam isi konsep dasarnya - kategori konflik.

3. Metode resolusi konflik

Semua metode dibagi menjadi 2 kelompok: 1) negatif, mencakup semua jenis perjuangan, bertujuan untuk mencapai kemenangan satu pihak atas yang lain. 2) positif, ketika menggunakannya, diasumsikan bahwa dasar hubungan antara subjek konflik akan dipertahankan. Ini adalah berbagai jenis negosiasi dan persaingan konstruktif.

Perbedaan antara metode negatif dan positif adalah kondisional. Metode-metode ini seringkali saling melengkapi.

Tidak peduli seberapa beragam jenis perjuangan, mereka memiliki beberapa kesamaan, karena perjuangan apa pun adalah tindakan yang melibatkan setidaknya dua subjek, di mana salah satunya mengganggu yang lain.

Dalam perjuangan apa pun perlu untuk dapat: a) memilih medan pertempuran yang menentukan dengan cara terbaik, b) memusatkan kekuatan yang diperlukan di tempat ini, c) memilih momen waktu yang optimal untuk menyerang. Semua teknik dan metode perjuangan melibatkan satu atau beberapa kombinasi dari komponen-komponen ini.

Tujuan perjuangan adalah untuk mengubah situasi konflik. Dan ini dicapai dalam tiga cara umum: dengan pengaruh langsung pada subjek lawan, sarana perjuangannya, pada situasi; perubahan keseimbangan kekuasaan; informasi benar atau salah dari lawan tentang tindakan dan niatnya; memperoleh penilaian yang memadai tentang kemampuan dan situasi lawan. Dalam berbagai metode perjuangan, metode pengaruh ini digunakan dalam kombinasi yang berbeda.

Negosiasi adalah metode positif utama dari resolusi konflik. Teori negosiasi dikembangkan oleh ahli konflik Amerika Fisher R. dan Urey W., Den D.

Perundingan - ini adalah diskusi bersama oleh pihak-pihak yang berkonflik dengan kemungkinan keterlibatan mediator dari isu-isu kontroversial untuk mencapai kesepakatan. Mereka bertindak sebagai semacam kelanjutan dari konflik dan pada saat yang sama berfungsi sebagai sarana untuk mengatasinya. Ketika penekanan pada negosiasi sebagai bagian dari konflik, mereka cenderung dilakukan dari posisi yang kuat, dengan tujuan untuk mencapai kemenangan sepihak. Secara alami, sifat negosiasi ini biasanya mengarah pada penyelesaian konflik sementara dan sebagian, dan negosiasi hanya berfungsi sebagai tambahan pada perjuangan untuk menang atas musuh. Jika negosiasi dipahami sebagai metode penyelesaian konflik milik, maka negosiasi itu mengambil bentuk debat yang jujur, terbuka, diperhitungkan atas kesepakatan bersama dan kepuasan bersama dari bagian tertentu dari kepentingan para pihak.

Metode negosiasi berprinsip, atau "negosiasi berdasarkan prinsip-prinsip tertentu", dicirikan oleh empat aturan dasar.

"Buat perbedaan antara negosiator dan negosiator", "pisahkan orang dari masalah". Negosiasi dilakukan oleh orang-orang dengan karakter tertentu. Diskusi tentang mereka tidak dapat diterima, karena. ini memperkenalkan faktor emosional yang mengganggu pemecahan masalah selama negosiasi. Kritik terhadap kualitas pribadi para negosiator hanya memperburuk konflik atau, setidaknya, tidak berkontribusi pada pencarian cara untuk menyelesaikannya.

"Fokus pada kepentingan, bukan posisi." Posisi lawan mungkin menyembunyikan tujuan mereka yang sebenarnya, dan terlebih lagi kepentingan mereka. Sementara itu, posisi yang saling bertentangan selalu didasarkan pada kepentingan. Karena itu, alih-alih berdebat tentang posisi, orang harus memeriksa kepentingan yang menentukannya. Di balik posisi yang berlawanan, bersama dengan kontradiksi, ada kepentingan bersama dan dapat diterima.

"Kembangkan opsi yang saling menguntungkan." Negosiasi berbasis kepentingan mempromosikan pencarian solusi yang saling menguntungkan dengan mengeksplorasi opsi yang memuaskan kedua belah pihak. Dalam hal ini, dialog menjadi diskusi dengan orientasi - "kami menentang masalah", dan bukan "Saya menentang Anda". Dengan orientasi ini, dimungkinkan untuk menggunakan brainstorming. Akibatnya, lebih dari satu alternatif solusi dapat diperoleh. Ini akan memungkinkan Anda untuk memilih opsi yang diinginkan yang memenuhi kepentingan para pihak yang terlibat dalam negosiasi.

"Temukan kriteria objektif." Persetujuan sebagai tujuan negosiasi harus didasarkan pada kriteria yang netral dalam kaitannya dengan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. Hanya dengan demikian akan adil, stabil dan langgeng. Jika kriteria tidak netral terhadap pihak manapun, maka pihak lain akan merasa dirugikan, sehingga perjanjian tersebut akan dianggap tidak adil dan pada akhirnya tidak akan dilaksanakan.

Kewajaran solusi yang dihasilkan tergantung pada prosedur yang digunakan dalam proses negosiasi untuk penyelesaian konflik kepentingan. Di antara prosedur-prosedur tersebut: penghapusan perselisihan dengan undian, pendelegasian hak untuk memutuskan kepada perantara, dll. Cara terakhir untuk menyelesaikan perselisihan, yaitu ketika pihak ketiga memainkan peran kunci, tersebar luas, variasinya banyak.

Salah satu cara utama untuk menyelesaikan konflik adalah komunikasi antar manusia. Ini adalah metode yang paling umum, termasuk negosiasi. Metode ini didasarkan pada dua aturan: "jangan interupsi komunikasi", karena penolakan untuk berkomunikasi menghasilkan dan berarti konflik; "Jangan gunakan permainan kekuasaan untuk memenangkan perebutan kekuasaan melalui paksaan, ancaman, ultimatum." Dalam deskripsi D. Den, metode bernama terlihat seperti ini:

Langkah 1: Temukan waktu untuk berbicara.

Langkah 2: Siapkan kondisi.

Langkah 3: Diskusikan masalahnya.

Bagian pengantar:

Ungkapkan rasa terima kasih.

Ekspresikan optimisme.

Ingatkan aturan utama.

Katakan masalahnya.

Undang untuk berbicara.

Tugas 1. Tetap pada proses inti.

Tugas 2. Mendukung gerakan rekonsiliasi.

Langkah 4: Menandatangani kontrak (jika perlu):

Seimbang;

Perilaku tertentu;

Dalam bentuk tertulis.

Proses negosiasi dalam bentuk tertentu - dengan partisipasi perantara - mediasi. Ini adalah bentuk penyelesaian sengketa yang paling fleksibel dan berhasil melalui pihak ketiga, mediator independen.

Penggunaan metode positif resolusi konflik diwujudkan dalam pencapaian kompromi atau konsensus antara subjek yang berseberangan. Ini adalah bentuk-bentuk mengakhiri konflik, terutama menurut tipe "win-win", "win-win".

Kompromi berarti kesepakatan berdasarkan kesepakatan bersama.

Bedakan kompromi yang dipaksakan dan sukarela. Yang pertama mau tidak mau dipaksakan oleh keadaan yang ada. Atau situasi umum yang mengancam keberadaan pihak-pihak yang berkonflik. Yang kedua disimpulkan berdasarkan kesepakatan tentang isu-isu tertentu dan sesuai dengan beberapa bagian dari kepentingan semua kekuatan yang berinteraksi.

Landasan teoretis dan metodologis untuk kompromi adalah posisi dialektika pada kombinasi yang berlawanan sebagai bentuk pengaturan dan penyelesaian kontradiksi dan konflik sosial. Basis sosial adalah kesamaan kepentingan, nilai, norma tertentu sebagai prasyarat interaksi kekuatan dan institusi sosial. Dalam kasus kompromi sukarela, ada kesamaan pandangan dasar, prinsip, norma yang menghadapkan subyek yang berinteraksi dari tugas-tugas praktis. Jika kompromi bersifat koersif, maka kompromi tersebut dapat terdiri dari: a) konsesi bersama atas isu-isu tertentu atas nama memastikan keseimbangan kepentingan dan tujuan pribadi; b) dalam menyatukan upaya semua pihak yang bertikai untuk menyelesaikan beberapa masalah mendasar yang berkaitan dengan kelangsungan hidup mereka.

Teknologi kompromi cukup kompleks, unik dalam banyak hal, tetapi masih ada sesuatu yang berulang dalam strukturnya. Ini adalah beberapa cara untuk menyelaraskan kepentingan dan posisi: konsultasi, dialog, diskusi, kemitraan dan kerjasama. Penggunaannya memungkinkan untuk mengidentifikasi nilai-nilai bersama, untuk menemukan kesamaan pandangan tentang isu-isu tertentu, membantu mengungkapkan posisi di mana pihak-pihak yang berkonflik perlu membuat konsesi, untuk mengembangkan kesepakatan yang dapat diterima bersama tentang "aturan main", atau jika tidak, norma dan metode tindakan lebih lanjut untuk menyeimbangkan kepentingan yang tepat dan dengan demikian menyelesaikan konflik.

Konsensus adalah suatu bentuk menyatakan persetujuan dengan argumentasi pihak lawan dalam suatu perselisihan.

Konsensus menjadi prinsip interaksi antara kekuatan yang berlawanan dalam sistem yang didasarkan pada prinsip-prinsip demokrasi. Oleh karena itu, derajat mufakat merupakan salah satu indikator berkembangnya demokrasi publik.

Teknologi mencapai konsensus lebih rumit daripada teknologi kompromi. Elemen penting dari teknologi ini adalah: a) analisis spektrum kepentingan sosial dan organisasi yang mengekspresikannya; b) klarifikasi bidang identitas dan perbedaan, kebetulan objektif dan kontradiksi nilai-nilai prioritas dan tujuan dari kekuatan yang bertindak; pembuktian nilai-nilai bersama dan tujuan prioritas atas dasar kesepakatan yang dimungkinkan; c) aktivitas sistematis lembaga-lembaga kekuasaan organisasi sosial-politik untuk memastikan kesepakatan publik tentang norma-norma, mekanisme dan cara mengatur hubungan masyarakat dan mencapai tujuan-tujuan yang diakui secara umum signifikan.

4. Pencegahan konflik

Konflik destruktif, seperti penyakit, lebih mudah dicegah atau diobati ketika terjadi. Tahap awal penanganan konflik adalah pencegahannya, yaitu dengan mencegah munculnya penyebab konflik. Pencegahan konflik dalam organisasi dicapai melalui organisasi kerja yang jelas; iklim moral dan psikologis yang sehat dalam tim; kepemimpinan yang kompeten secara profesional dan sosial; kepuasan staf dengan masa tinggal mereka di organisasi; kepercayaan masyarakat di masa depan, pekerjaan yang stabil, dll. Dengan kata lain, pencegahan konflik melibatkan pencegahan terjadinya dalam tim dari semua yang telah dipertimbangkan sebelumnya dan beberapa penyebab lainnya.

Pencegahan konflik, serta pencegahannya secara umum, dilayani oleh tindakan-tindakan seperti:

pemilihan dan penempatan personel yang tepat;

perbaikan terus-menerus upah sesuai dengan situasi yang berubah;

ritme kerja, perhatian pada kondisi kerja dan kehidupan pekerja;

meningkatkan metode pengelolaan organisasi, dengan mempertimbangkan situasi yang berubah;

penyediaan sumber daya yang tepat waktu, distribusi yang rasional dan adil;

kepatuhan terhadap hak dan kewajiban karyawan, terutama manajer, kontrol ketat atas penghormatan hak dan pemenuhan tugas, menjaga disiplin kerja yang tinggi;

pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab produksi yang jelas;

pembentukan hubungan interpersonal yang menguntungkan;

memperkuat norma kolektif pengaturan diri dari perilaku karyawan, membangun tim;

memberikan perhatian khusus pada desas-desus, gosip, pertengkaran kecil, yang biasanya merupakan indikator pekerja yang tidak diturunkan dan menciptakan lahan subur untuk konflik;

Memastikan beban kerja yang seragam untuk semua karyawan.

Pencegahan konflik dalam suatu organisasi dilakukan oleh tiga aktor utama, subjek: manajemen senior, yang menentukan posisi umum unit ini dalam sistem perusahaan atau institusi; kepala unit, yang menguraikan garis umum menangani konflik dan mengelolanya, dan kolektif buruh, yang mampu melakukan fungsi pendidikan dan pengaturan, menyatukan orang, membentuk di dalamnya rasa identitas kelompok, hubungan kerja sama dan saling membantu, dan menjadi penengah yang paling berwibawa jika terjadi konflik.

Terlepas dari pentingnya semua subjek manajemen konflik, peran utama dalam menangani konflik dimainkan oleh atasan langsung dari unit di mana konflik sedang terjadi atau sedang berkembang. Untuk mencegah dan menyelesaikan konflik secara efektif, manajer dituntut untuk: kemampuan menganalisis situasi sosial dan diagnosis konflikologisnya; pengetahuan tentang psikologi orang dan pola perilaku mereka; pengendalian diri, ketidakberpihakan dan konsistensi dalam hubungannya dengan lawan; kemampuan untuk melakukan percakapan dan negosiasi individu atas dasar prinsip bisnis; kekuasaan dan wewenang yang cukup.

Dalam kondisi normal keberadaan suatu organisasi, dengan koherensi tindakan manajemen puncak, seorang pemimpin tertentu dan tim, pada prinsipnya dimungkinkan untuk mengecualikan konflik dengan orientasi negatif dan destruktif dari kehidupannya. Namun, tidak selalu mungkin untuk mencegah konflik. Selain itu, paling sering ini terjadi dan tidak disarankan. Jika terjadi konflik, penting untuk memastikan bahwa proses penyebaran dan penyelesaiannya dikelola.

Kesimpulan

Meskipun hubungan dengan orang lain harus mendorong perdamaian dan harmoni, konflik tidak dapat dihindari. Setiap orang yang waras harus memiliki kemampuan untuk secara efektif menyelesaikan perselisihan dan perselisihan sehingga jalinan kehidupan sosial tidak terkoyak oleh setiap konflik, tetapi, sebaliknya, diperkuat karena tumbuhnya kemampuan untuk menemukan dan mengembangkan kepentingan bersama.

Untuk menyelesaikan konflik, penting untuk memiliki pendekatan berbeda yang Anda inginkan, dapat menggunakannya secara fleksibel, melampaui pola yang biasa dan peka terhadap peluang serta bertindak dan berpikir dengan cara baru. Pada saat yang sama, konflik dapat digunakan sebagai sumber pengalaman hidup, pendidikan diri dan pembelajaran diri.

Konflik bisa menjadi bahan pembelajaran yang bagus jika Anda meluangkan waktu untuk mengingat apa yang menyebabkan konflik dan apa yang terjadi di kemudian hari. Kemudian Anda dapat belajar lebih banyak tentang diri Anda, tentang orang-orang yang terlibat dalam konflik, atau tentang keadaan sekitar yang menyebabkan konflik tersebut. Pengetahuan ini akan membantu Anda membuat keputusan yang tepat di masa depan dan menghindari konflik. peringatan konflik sosial

literatur

1.Kolominsky Ya.L. Psikologi. - Mn., 1993.

2.Vilyunas V.K. Psikologi fenomena emosional. -M., 1973.

3.Izard K.E. Emosi manusia. -M., 1980.

4.Jung KG Masalah jiwa zaman kita. - M., 1996.

5.Anikeeva N.P. Iklim psikologis dalam tim. -M., 1989.

6.Andreeva G.M. Psikologi sosial. -M., 1998.

7.Sieger W. Lang L. Memimpin tanpa konflik. -M., 1990. Kirim permintaan dengan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan menerima konsultasi.

Konflik adalah bagian integral dari kehidupan manusia.

Kemampuan untuk berperilaku kompeten dalam situasi yang merugikan adalah kunci kedamaian dan kepercayaan diri.

Untuk alasan ini, akan sangat berguna bagi siapa saja untuk mempelajari contoh-contoh situasi konflik yang mungkin terjadi dan bagaimana menyelesaikannya.

Bagaimana menghindari konflik antara guru dan siswa? Pelajari tentang itu dari kami.

Konsep dan psikologi konflikologi

- apa itu? Singkatnya, ini adalah benturan kepentingan, pendapat dan pandangan.

Akibat konflik tersebut, timbul situasi krisis dimana masing-masing partisipan konflik berusaha memaksakan sudut pandangnya pada pihak lain.

Konflik yang tak terbendung dapat menyebabkan konfrontasi terbuka, di mana subjek sengketa diturunkan ke latar belakang dan ambisi para pihak mengemuka.

Sebagai aturan, sebagai akibat dari konflik, tidak ada yang kalah dan yang menang, karena semua peserta menghabiskan energi mereka dan, sebagai hasilnya, tidak menerima emosi positif.

bahaya khusus mewakili konflik internal, ketika seseorang tersiksa oleh pikiran dan keinginan yang saling bertentangan yang mencabik-cabiknya. Keadaan konflik internal yang berkepanjangan sering berakhir dengan depresi dan neurosis.

Orang modern harus mampu mengenali konflik yang muncul pada waktunya, mengambil langkah-langkah yang kompeten untuk mencegah pertumbuhan konflik dan menghilangkannya pada tahap awal.

Namun jika konflik tersebut tidak dapat segera padam, maka perlu dibangun suatu tatanan yang benar dan menangani konflik dengan baik dengan kerugian minimal.

Bagaimana itu muncul?

Sebagai hasil dari banyak penelitian, ditentukan bahwa sebagian besar konflik muncul tanpa niat yang sesuai dari peserta mereka.

Seringkali orang tanpa sadar bereaksi terhadap konflikogen orang lain, atau mereka sendiri adalah sumber pemicu konflik, akibatnya situasi stres muncul.

konflikogen- kata-kata, tindakan, perbuatan yang mengarah pada konflik. Mereka muncul ketika peserta memiliki masalah psikologis, atau digunakan dengan sengaja untuk mencapai tujuan mereka.

Sebagian besar konflikogen memanifestasikan dirinya karena alasan berikut:

haus akan superioritas. Keinginan untuk membuktikan nilai mereka;
agresivitas. Awalnya perilaku agresif terhadap orang lain, disebabkan oleh keadaan emosi negatif;
egoisme. Berjuang untuk mencapai tujuan Anda dengan biaya berapa pun.

Bagaimana konflik muncul? Penyebab dan solusi sebenarnya:

Metode populer untuk menyelesaikan situasi

Strategi paling efektif yang paling sering digunakan dalam praktik manajemen konflik adalah:

Tentang cara menyelesaikan konflik dalam video ini:

Metode Resolusi

Dari sudut pandang ilmiah, ada metode khusus untuk menyelesaikan konflik:

Struktural

Paling sering digunakan di bidang profesional. Ini termasuk:

konstruktif

Bagaimana cara melawan agresi dan berhasil menyelesaikan konflik? Cara serupa untuk menyelesaikan konflik lebih banyak digunakan dalam komunikasi.

Agar berhasil menyelesaikan situasi dengan menggunakan metode konstruktif, perlu untuk membentuk persepsi yang memadai tentang situasi di antara para peserta, mengatur mereka untuk interaksi terbuka, menciptakan suasana niat baik dan kepercayaan, bersama-sama menentukan akar masalah.

Gaya desain meliputi:

Integral

Memungkinkan masing-masing pihak merasa seperti pemenang. Efek serupa dicapai ketika para pihak setuju untuk meninggalkan posisi semula, mempertimbangkan kembali situasi dan menemukan solusi yang memuaskan semua orang.

Metode tersebut hanya dapat diterapkan jika para pihak yang bersengketa menunjukkan keluwesan berpikir dan kemampuan untuk beradaptasi dengan keadaan baru.

Kompromi

Cara yang paling damai dan dewasa resolusi situasi.

Para pihak memutuskan konsesi bersama untuk menghilangkan faktor-faktor negatif yang menyebabkan perselisihan.

Perilaku orang-orang seperti itu memungkinkan tidak hanya untuk secara damai menyelesaikan kontradiksi yang muncul tanpa merugikan siapapun tetapi juga untuk membangun hubungan komunikasi jangka panjang.

Jalan keluar dari konflik

Bagaimana cara keluar dari situasi konflik? Untuk keluar dari situasi yang sulit Anda perlu mengambil langkah-langkah berikut::

Berhenti menggunakan kata-kata atau melakukan tindakan yang memancing tanggapan negatif dari lawan.
Jangan menanggapi perilaku seperti itu di pihak lawan bicara.
Menunjukkan kasih sayang terhadap orang lain. Anda dapat melakukan ini dengan bantuan gerak tubuh, ekspresi wajah, kata-kata. Tersenyum, menepuk bahu, berjabat tangan, menggunakan frasa sopan - semua ini membantu meredakan perselisihan.
Teman bicara segera memperoleh sikap positif dan situasi segera teratasi.

Contoh situasi konflik

Dalam masyarakat

Yang terbaik untuk diselesaikan menggunakan metode konstruktif.

Sebagai contoh, tetangga sebuah gedung apartemen dapat berkonflik mengenai pembagian tempat parkir di halaman.

Beberapa tetangga akan menuntut pengorganisasian tanda yang jelas, yang menurutnya setiap mobil diberi tempat parkir tertentu. Penyewa lain akan mengadvokasi kemungkinan pengaturan mobil gratis.

Dalam situasi ini metode paling efektif untuk menyelesaikan perselisihan adalah dengan membangun dialog, resolusi bersama dari situasi melalui kompromi.

Cukuplah warga mengadakan rapat dan mengambil keputusan di dalamnya bahwa sebagian dari areal pekarangan diperuntukkan bagi parkir perorangan, sedangkan sebagian lagi tetap untuk pendukung parkir sewenang-wenang.

antar karyawan

Lebih baik untuk memecahkan metode struktural.

Misalnya, karyawan dari tim yang sama mungkin mengalami konflik sehubungan dengan ketidakmampuan untuk bekerja sama dalam arah yang sama.

Masing-masing mendefinisikan untuk dirinya sendiri berbagai tanggung jawab, yang tidak disetujui oleh rekannya. Akibatnya adalah munculnya situasi konflik dan inefisiensi kerja bersama.

Manajer karyawan yang terlibat dalam perselisihan harus menerapkan metode klarifikasi persyaratan, penetapan tujuan, dan pemberian remunerasi.

Setiap karyawan akan dijelaskan prinsip kerjanya, rentang tanggung jawab pekerjaan yang jelas. Di depan rekan kerja tujuan bersama akan ditetapkan, mencapai di mana mereka akan menerima hadiah yang dijanjikan (bonus, promosi, dll.).

Bagaimana cara menyelesaikan konflik dengan benar? Cari tahu dari video:

Formulir Penyelesaian

Bagaimana bentuk akhir dari konflik tersebut? Benturan kepentingan dapat diselesaikan sebagai berikut:

Izin. Prasyaratnya dapat berupa keinginan para pihak untuk mengakhiri perselisihan dan tidak kembali lagi di kemudian hari. Untuk penyelesaian akhir konflik mungkin memerlukan keterlibatan pihak ketiga. Ini terutama berlaku di bidang hubungan profesional.
redaman. Perselisihan mungkin tidak lagi relevan untuk salah satu pihak, atau untuk semua peserta dalam proses. Dalam kasus pertama, pihak lain tidak menemukan tanggapan atas kata-kata dan tindakannya sendiri dan terpaksa mengakhiri konflik. Dalam kasus kedua, para pihak secara bersamaan memutuskan bahwa mereka tidak ingin melanjutkan perselisihan karena kelelahan, akhir argumen, kehilangan minat pada subjek perselisihan, dll.
Jenis pengakhiran konflik ini tidak selalu terjadi, karena ketika stimulus baru muncul, perselisihan dapat dilanjutkan dengan kekuatan baru.
Hunian. Para pihak berkompromi, mencapai kesepakatan bersama. Akibatnya, perselisihan diselesaikan melalui dialog konstruktif dan interaksi interpersonal yang efektif.
eliminasi. Dasar konflik dihilangkan, diubah, dimodifikasi, dll. Dengan kata lain, subjek sengketa tidak lagi relevan pada saat ini dan fakta konflik kepentingan secara otomatis menghilang.
Tumbuh menjadi perselisihan baru. Kontradiksi yang tidak dapat dijelaskan pada satu masalah dapat menjadi sumber konflik baru yang dihasilkan oleh perselisihan utama. Terutama sering, efek serupa diamati ketika komentar yang dibuat oleh salah satu pasangan tentang masalah apa pun berkembang menjadi pertukaran celaan.

Penyelesaian tidak selalu merupakan solusi

Apakah akhir dari sebuah konflik selalu berarti penyelesaiannya? Penting untuk tidak mencampuradukkan konsep akhir situasi konflik dengan penyelesaiannya.

Akhir dari konflik- ini adalah momen berakhirnya tindakan para pihak pada saat ini, penghentian perselisihan karena berbagai alasan (pelemahan, pengembangan menjadi perselisihan baru, dll.)

Menyelesaikan perselisihan sekarang tidak menjamin bahwa perselisihan akan terjadi tidak akan muncul kembali setelah beberapa waktu. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa sumber konflik tidak terpecah di mana-mana, dan para pihak belum mencapai hasil apa pun.

Resolusi konflik melibatkan penerapan metode dan teknik secara sadar yang ditujukan untuk memperbaiki situasi negatif yang telah muncul.

Konflik yang diselesaikan memungkinkan para pihak untuk berdamai dan tidak lagi kembali ke pokok sengketa.

Dengan demikian, konflik dapat muncul di segala bidang kehidupan manusia. sebagai akibat dari benturan kepentingannya dengan kepentingan orang lain.

Ada banyak cara untuk keluar dari konflik. Penting untuk dapat mempraktikkannya sebelum situasinya pindah ke tingkat yang serius.

Cara berkomunikasi dengan orang lain jika Anda memiliki sudut pandang yang berbeda tentang beberapa masalah dengan mereka, dalam video ini:

C halaman 1

Konflik destruktif menghancurkan struktur dan mengurangi efektivitas organisasi. Itu bisa muncul ketika salah satu lawan menggunakan metode perjuangan yang dikutuk secara moral, berusaha untuk menekan pasangannya secara psikologis, mendiskusikan dan mempermalukannya di mata orang lain. Seringkali hal ini disertai dengan perlawanan dengan kekerasan dari pihak lain, dialog tersebut disertai dengan saling menghina. Solusi untuk masalah menjadi tidak mungkin, menghancurkan hubungan interpersonal.

Konflik destruktif paling sering dihasilkan oleh alasan subjektif. Alasan subjektif semacam itu termasuk tindakan yang salah dari pemimpin dan bawahan, serta ketidakcocokan psikologis individu. Manajer biasanya melihat tindakan ilegal bawahan lebih baik daripada tindakannya sendiri yang salah.

Menurut fitur yang terakhir, konflik yang menstabilkan, konstruktif dan destruktif dibedakan. Menstabilkan konflik ditujukan untuk menghilangkan penyimpangan dari norma, sedangkan konflik destruktif, sebaliknya, menghancurkan norma-norma lama dan memperdalam kontradiksi.

Konflik konstruktif (atau produktif) antara agen, menghasilkan norma hubungan baru, berkontribusi pada adaptasi MAC dalam kondisi lingkungan baru karena restrukturisasi fungsional dan struktural dan pembentukan koneksi baru antara agen.

Karena manajerlah yang memiliki otoritas yang harus menetralisir konflik, analisis tindakan salah manajer yang mengarah pada konflik destruktif menjadi sangat penting.

Konflik destruktif mengarah pada tindakan negatif, seringkali destruktif, yang terkadang berkembang menjadi fitnah, pertengkaran, dan fenomena negatif lainnya, yang mengarah pada penurunan tajam dalam efisiensi seluruh tim.

Salah satu praktik manajemen terbaik untuk mencegah konflik destruktif adalah dengan memperjelas hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan dan departemen, tingkat hasil yang diperlukan, siapa yang memberikan informasi yang berbeda dan siapa yang menerimanya, apa sistem wewenang dan tanggung jawabnya, serta prosedur dan aturan yang diadopsi.

Jaringan jenis ini paling efektif dalam melakukan tugas kelompok yang membutuhkan kreativitas, berkontribusi pada fakta bahwa anggota kelompok puas dengan kegiatan mereka, karena kesetaraan formal dalam pengambilan keputusan dan demokrasi dalam hubungan antara anggota kelompok dan pemimpin diamati. Sejumlah penelitian yang dilakukan dalam kelompok kecil telah menunjukkan bahwa dalam jaringan komunikasi tipe lingkaran (misalnya, meja bundar), kemungkinan konflik destruktif berkurang tajam.

Dalam hal ini, perusahaan tidak memerlukan komite serikat pekerja, tetapi komite pemogokan. Seperti anggota masyarakat lainnya, pekerja serikat pekerja harus memiliki tanggung jawab sosial, yang mencakup kegiatan untuk menjaga stabilitas dalam masyarakat, mengurangi ketegangan sosial, mencegah amukan dan, terlebih lagi, konflik destruktif. Jika memungkinkan untuk meningkatkan perlindungan sosial pekerja, memastikan hak-hak mereka secara damai, maka serikat pekerja harus menggunakannya sepenuhnya. Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, ini persis taktik yang digunakan oleh MOPO OAO LUKOIL, serta sejumlah organisasi serikat pekerja TNK lainnya. Berkat ini, kemajuan yang cukup besar telah dicapai dalam menciptakan sistem perlindungan sosial bagi pekerja.

Akibatnya, konflik melakukan dua fungsi: konstruktif, ketika efektivitas organisasi meningkat sebagai akibat dari konflik, dan destruktif, ketika mengarah pada hasil yang berlawanan. Tujuan seorang pemimpin bukanlah untuk menghilangkan atau mencegah konflik, tetapi untuk mengelolanya dan menemukan cara untuk membuatnya konstruktif. Dengan demikian, konflik antarkelompok membantu memperkuat solidaritas di dalam masing-masing kelompok yang berkonflik. Jika pesertanya tidak senang dengan hasil konflik dan merasa kehilangan sesuatu, maka ini adalah konflik destruktif; jika mereka puas dengan hasilnya, maka konflik semacam itu bersifat konstruktif.

Halaman: 1

Konsekuensi Negatif dari Konflik

Konsekuensi negatif dan disfungsional dari konflik termasuk ketidakpuasan orang dengan tujuan bersama, penyimpangan dari pemecahan masalah yang mendesak, peningkatan permusuhan dalam hubungan antarpribadi dan antarkelompok, melemahnya kohesi tim, dll.

Dampak destruktif sosial dari konflik memanifestasikan dirinya di berbagai tingkat sistem sosial dan diekspresikan dalam konsekuensi tertentu.

Saat menyelesaikan konflik, metode kekerasan dapat digunakan, yang mengakibatkan banyak korban jiwa dan kerugian materi. Selain peserta langsung, orang-orang di sekitar mereka juga bisa menderita dalam konflik.

Konflik dapat membawa para pihak yang berkonfrontasi (masyarakat, kelompok sosial, individu) ke dalam keadaan destabilisasi dan disorganisasi. Konflik tersebut dapat menyebabkan perlambatan laju perkembangan sosial, ekonomi, politik dan spiritual masyarakat.

Selain itu, dapat menyebabkan stagnasi dan krisis pembangunan sosial, munculnya rezim diktator dan totaliter.

Konflik dapat berkontribusi pada disintegrasi masyarakat, penghancuran komunikasi sosial dan keterasingan sosial budaya dari formasi sosial dalam sistem sosial.

Konflik dapat disertai dengan meningkatnya pesimisme dalam masyarakat dan pengabaian adat.

Konflik tersebut dapat menimbulkan konflik baru yang lebih destruktif.

Konflik sering menyebabkan penurunan tingkat organisasi sistem, penurunan disiplin dan, sebagai akibatnya, penurunan efektivitas kegiatan. Dampak destruktif dari konflik pada tingkat pribadi dinyatakan dalam konsekuensi berikut:

dampak negatif pada iklim sosial-psikologis dalam kelompok: ada tanda-tanda kondisi mental negatif (perasaan depresi, pesimisme dan kecemasan), menyebabkan seseorang mengalami stres;

kekecewaan pada kemampuan dan kemampuan seseorang, deintensifikasi wajah; munculnya rasa ragu pada diri sendiri, hilangnya motivasi sebelumnya, hancurnya orientasi nilai dan pola perilaku yang ada. Dalam kasus terburuk, konsekuensi dari konflik juga bisa berupa kekecewaan, hilangnya kepercayaan pada cita-cita sebelumnya, yang memunculkan perilaku menyimpang dan, dalam kasus ekstrem, bunuh diri;

penilaian negatif seseorang terhadap pasangannya dalam kegiatan bersama, kekecewaan pada rekan-rekannya dan teman-teman baru-baru ini;

reaksi seseorang terhadap konflik melalui mekanisme pertahanan yang memanifestasikan dirinya dalam berbagai bentuk perilaku buruk:

lekukan - keheningan, kurangnya keteraturan, pemisahan individu dari kelompok; informasi yang menakutkan - kritik, omelan, menunjukkan keunggulan seseorang atas anggota lain dari kelompok;

formalisme yang solid - kesopanan formal, penulisan surat, penetapan norma dan prinsip perilaku yang ketat dalam kelompok, pengamatan orang lain;

mengubah segalanya menjadi lelucon;

percakapan tentang topik asing alih-alih diskusi bisnis tentang masalah;

pencarian terus-menerus untuk kesalahan, penghinaan diri atau tuduhan semua masalah anggota tim.

Ini adalah konsekuensi utama dari konflik, yang saling berhubungan dan bersifat konkret dan relatif.

Seperti yang telah disebutkan, kondisi mental memengaruhi jalannya proses mental: ingatan, perhatian, persepsi, sensasi, pemikiran, ucapan, dan imajinasi. Pada saat yang sama, kondisi mental yang sering terjadi dapat menjadi tetap dalam ciri-ciri kepribadian.

Kriteria untuk mengidentifikasi keadaan mental maladaptif adalah penurunan atau hilangnya kontrol seseorang atas keadaannya, yang, dalam hal kekuatan pengalaman atau durasi, melebihi kemampuan pengaturan seseorang. Banyak orang harus mengalami keadaan kelelahan yang luar biasa, kecemasan yang tak terkendali, keceriaan yang tidak masuk akal, agresivitas yang tak terduga, dll. Tingkat pelanggaran pengendalian diri negara tercermin dari derajat perilaku maladaptif, yaitu semakin sedikit negara dikendalikan oleh seseorang, semakin dalam maladaptasi mental.

Tidak diragukan lagi, kondisi mental yang maladaptif adalah salah satu faktor yang meningkatkan kemungkinan konflik sosial. Tim penyelamat selalu bekerja dalam komunikasi yang sangat erat satu sama lain, seringkali bekerja sama dengan perwakilan dari departemen lain dan sangat sering berhubungan dengan para korban. Dalam keadaan darurat, kontak interpersonal dicirikan oleh kekayaan dan ketegangan emosional yang signifikan, yang dapat berkontribusi pada munculnya konflik, perkembangan yang tidak konstruktif yang mengarah pada penurunan efisiensi kinerja. Partisipasi dalam konflik, sebagai suatu peraturan, berdampak negatif pada kondisi mental semua pesertanya, berkontribusi pada munculnya atau memperburuk kondisi mental maladaptif. Tidak selalu mungkin untuk menghindari situasi konflik, namun, seseorang dapat mencoba menyelesaikan konflik secara konstruktif atau meminimalkan konsekuensi negatif dari konflik.

Perlu dicatat bahwa ada beberapa jenis konflik: dengan partisipasi manusia dan tanpa partisipasi manusia.

Konflik yang melibatkan seseorang dibagi menjadi intrapersonal dan sosial: interpersonal, antarkelompok.

Klasifikasi konflik dapat dilakukan dengan beberapa alasan lain: durasi kursus, konten, kekuatan dampak pada peserta, bentuk manifestasi, sumber kejadian, konsekuensi, dll.

Pertama-tama, perlu didefinisikan apa itu konflik sosial dan apa fungsinya. konflik sosial- cara paling destruktif untuk mengembangkan kontradiksi signifikan yang muncul dalam proses interaksi sosial, yang terdiri dari pertentangan para peserta dalam konflik dan disertai dengan emosi dan perasaan negatif yang diucapkan.

Perlu dicatat bahwa jika peserta konflik tidak mengalami emosi negatif, atau pengalaman, tetapi tidak melawan, ini adalah situasi pra-konflik.

Pengaruh konflik mencakup beberapa bidang: bidang mental dan, sebagai akibatnya, kesehatan fisik para peserta; hubungan antara lawan; kualitas aktivitas individu; iklim sosial-psikologis kelompok; kualitas kegiatan bersama.

Konsekuensi dari konflik dapat bersifat konstruktif dan destruktif. Ke konsekuensi destruktif dari konflik mengaitkan:

- kesulitan atau ketidakmungkinan kegiatan bersama para pihak dalam konflik;

- peningkatan permusuhan pribadi para peserta dalam konflik, hingga pembentukan citra "musuh";

- oposisi pihak-pihak dalam konflik dalam kaitannya satu sama lain, yang merusak aktivitas profesional;

- manifestasi persaingan yang tidak produktif dalam hubungannya dengan orang lain;

- penurunan komunikasi interpersonal hingga hilangnya mereka sepenuhnya;

- penurunan latar belakang umum suasana hati dan efektivitas aktivitas individu di antara para peserta konflik.

Konsekuensi Konstruktif dari Konflik dapat dinyatakan dalam:

— pencarian dan pengembangan solusi yang dapat diterima bersama;

- menghilangkan permusuhan dari pihak-pihak yang berkonflik dalam hubungannya satu sama lain;

- pelepasan emosional;

- pembaruan psikologis hubungan;

- munculnya saling pengertian yang lebih dalam dan memadai antar manusia.

Agar konsekuensi konflik menjadi konstruktif, pihak-pihak yang berkonflik perlu menemukan kesempatan dan sumber daya untuk berkomunikasi secara efektif satu sama lain.

Artinya, peserta konflik membutuhkan kemampuan dan keinginan untuk melihat situasi konflik dari sisi lawan, menganalisis situasi konflik, mencari solusi yang dapat diterima bersama, menggunakan teknik komunikasi yang konstruktif, dan mengatur keadaan mentalnya sendiri.

Untuk memahami apa penyebab, kemungkinan konsekuensi, faktor konflik dari konflik, perlu untuk mempertimbangkan tingkat obyektif dan subyektif.

Sebab-sebab obyektif konflik meliputi:

1. benturan alami kepentingan material dan spiritual yang signifikan dari orang-orang dalam perjalanan hidup mereka;

2. perkembangan yang buruk dari prosedur hukum dan peraturan lainnya untuk menyelesaikan kontradiksi sosial yang muncul dalam proses interaksi manusia;

3. kurangnya manfaat material dan spiritual yang signifikan bagi kehidupan normal manusia;

4. stereotip yang stabil tentang hubungan antaretnis yang berkontribusi pada munculnya konflik.

Penyebab konflik sosial-psikologis antara lain:

1. kehilangan dan distorsi informasi dalam proses komunikasi antarpribadi dan antarkelompok;

2. interaksi peran manusia yang tidak seimbang;

3. kriteria yang berbeda untuk mengevaluasi hasil kegiatan dan acara;

4. favoritisme intrakelompok;

5. suasana persaingan dan persaingan;

Penyebab pribadi konflik meliputi:

1. konflik tinggi;

2. ketidakmampuan untuk melihat situasi dari sisi lawan lain atau melihat situasi tanpa termasuk di dalamnya;

3. tingkat tuntutan yang tidak memadai terhadap kemampuan dan kapabilitas, ambisi yang berlebihan;

4. penilaian subjektif dari perilaku pasangan sebagai tidak dapat diterima, dll.

Tentu saja, bentuk penyelesaian konflik tergantung pada strategi perilaku kedua pihak yang berkonflik.

Fokus aktivitas tim

Dari pengalaman saya sendiri, saya dapat mengatakan bahwa tim target memiliki sponsor yang jauh lebih sedikit daripada sponsor proyek. Dan spesialis menganggap bekerja di tim target sebagai pekerjaan lepas dengan biaya tambahan. Saat memulai pekerjaan tim target, penting untuk segera menentukan fokus yang tepat.

Untuk memastikan tim Anda memiliki dukungan yang kuat dalam organisasi, cari sponsor atau hubungi manajer yang mengusulkan tugas untuk tim target ini dan tinjau pertanyaan penting berikut bersama mereka.

Masalah apa yang harus dipelajari oleh tim target dan mengapa itu penting bagi organisasi?

Hasil apa yang diharapkan dari tim Anda, misalnya: rekomendasi pemecahan masalah, pengembangan program solusi, implementasinya, atau lainnya?

Sumber daya apa, mulai dari personalia hingga keuangan, yang Anda perlukan untuk menyelesaikan tugas dengan baik?

Membangun tim

Seringkali tugas yang paling sulit pada tahap awal pembentukan tim adalah menarik spesialis yang diperlukan untuk bekerja.

Karyawan yang menerima undangan ke tim tanpa antusiasme lebih cenderung bekerja dengan asal-asalan. Jika Anda membentuk tim spesialis seperti itu, maka Anda akan melakukan semua pekerjaan sendiri.

Rekrutmen dilakukan oleh manajemen. Jika pemilihan anggota tim dilakukan untuk Anda dan bukan Anda, katakan "tidak" dengan tegas kepada siapa pun inisiatif itu berasal. Jika pemimpin tidak terlibat dalam tim sasaran, dia tidak boleh memutuskan siapa yang akan dimasukkan di dalamnya; hanya Anda yang dapat menentukan siapa yang akan bekerja secara efektif dalam sebuah tim. Tentu saja, Anda dapat mendengarkan rekomendasi orang lain, tetapi suara yang menentukan harus tetap ada pada Anda.

Inklusi dalam tim orang yang tertarik

Relawan baik hanya karena mereka tertarik dengan tugas yang sedang dikerjakan oleh tim target. Di sisi lain, tidak semua pelamar memiliki kualifikasi atau keterampilan kerja tim yang cukup untuk berhasil bekerja di tim target. Jika seorang penggemar yang tidak terampil menawarkan untuk membantu Anda, ucapkan terima kasih dengan sopan, tetapi tolak bantuannya dan cari spesialis yang cocok.

Anda mungkin tidak mengenal semua orang di organisasi Anda yang memenuhi syarat untuk bekerja pada proyek target Anda. Oleh karena itu, tentukan kriteria pemilihan dan mintalah pemimpin kelompok lain untuk merekomendasikan spesialis yang sesuai.

Saat mengundang karyawan ke tim, diskusikan pertanyaan berikut dengannya:

Tujuan tim.

Mengapa Anda mengundangnya; Kaitkan alasan ini dengan tujuan keseluruhan tim.

Periode di mana pekerjaan tim dihitung, dan beban kerja yang direncanakan.

Kemudian jawab semua pertanyaan dari calon anggota tim dan jangan lupa untuk mengajukan pertanyaan sederhana dan sangat penting: Maukah Anda bergabung dengan tim?

Portal untuk siswa. Latihan mandiri