Pertanyaan tentang sifat konflik menyebabkan banyak kontroversi. Berikut adalah pendapat beberapa ilmuwan Rusia modern.
A.G.Zdravomyslov. "Ini adalah bentuk hubungan antara subjek potensial atau aktual dari tindakan sosial, yang motivasinya disebabkan oleh nilai dan norma yang berlawanan, minat dan kebutuhan."
E.M. Babosov. “Konflik sosial adalah kasus terakhir dari kontradiksi sosial, yang diekspresikan dalam berbagai bentuk perjuangan antara individu dan berbagai komunitas sosial, yang bertujuan untuk mencapai kepentingan dan tujuan ekonomi, sosial, politik, spiritual, menetralisir atau menghilangkan saingan imajiner dan tidak membiarkannya mencapai realisasi kepentingannya.”
Yu.G. Zaprudsky. "Konflik sosial adalah keadaan konfrontasi yang jelas atau tersembunyi antara kepentingan, tujuan, dan tren yang berbeda secara objektif dalam pengembangan subjek sosial ... suatu bentuk khusus dari gerakan historis menuju kesatuan sosial baru."
Apa yang menyatukan pendapat-pendapat ini?
Sebagai aturan, satu sisi memiliki beberapa nilai berwujud dan tidak berwujud (terutama kekuasaan, prestise, otoritas, informasi, dll.), sedangkan sisi lain sama sekali tidak memilikinya atau tidak memiliki cukup. Pada saat yang sama, tidak dikecualikan bahwa dominasi mungkin imajiner, hanya ada dalam imajinasi salah satu pihak. Tetapi jika salah satu mitra merasa dirugikan dalam kepemilikan sesuatu di atas, maka keadaan konflik muncul.
Dapat dikatakan bahwa konflik sosial adalah interaksi khusus individu, kelompok, dan asosiasi dalam bentrokan pandangan, posisi, dan kepentingan mereka yang tidak sesuai; konfrontasi kelompok sosial atas beragam sumber daya pendukung kehidupan.
Dua sudut pandang diungkapkan dalam literatur: satu tentang bahaya konflik sosial, yang lain tentang manfaatnya. Intinya, kita berbicara tentang fungsi positif dan negatif dari konflik. Konflik sosial dapat menimbulkan konsekuensi disintegratif dan integratif. Yang pertama dari konsekuensi ini meningkatkan kepahitan, menghancurkan kemitraan normal, mengalihkan perhatian orang dari pemecahan masalah yang mendesak. Yang terakhir membantu memecahkan masalah, menemukan jalan keluar dari situasi saat ini, memperkuat kohesi orang, memungkinkan mereka untuk lebih memahami minat mereka dengan lebih jelas. Hampir tidak mungkin untuk menghindari situasi konflik, tetapi sangat mungkin untuk memastikan bahwa mereka diselesaikan dengan cara yang beradab.
Ada banyak konflik sosial yang berbeda dalam masyarakat. Mereka berbeda dalam skala, jenis, komposisi peserta, penyebab, tujuan, dan konsekuensinya. Masalah tipologi muncul di semua ilmu yang berlangsung dengan banyak objek yang heterogen. Tipologi yang paling sederhana dan mudah dijelaskan didasarkan pada identifikasi bidang manifestasi konflik. Menurut kriteria ini, konflik ekonomi, politik, antaretnis, domestik, budaya dan sosial (dalam arti sempit) dibedakan. Mari kita jelaskan bahwa yang terakhir termasuk konflik yang timbul dari konflik kepentingan di bidang perburuhan, perawatan kesehatan, jaminan sosial, pendidikan; untuk semua kemerdekaan mereka, mereka terkait erat dengan jenis konflik seperti ekonomi dan politik.
Perubahan hubungan sosial di Rusia modern disertai dengan perluasan lingkup manifestasi konflik, karena mereka tidak hanya melibatkan kelompok sosial yang besar, tetapi juga wilayah, baik yang homogen secara nasional maupun yang dihuni oleh berbagai kelompok etnis. Pada gilirannya, konflik antaretnis (Anda akan mempelajarinya nanti) menimbulkan masalah teritorial, pengakuan, migrasi, dan lainnya. Sebagian besar peneliti modern percaya bahwa dalam hubungan sosial masyarakat Rusia modern ada dua jenis konflik tersembunyi yang belum termanifestasi dengan jelas. Yang pertama adalah konflik antara pekerja upahan dan pemilik alat-alat produksi. Hal ini sebagian besar disebabkan oleh fakta bahwa setelah setengah abad jaminan sosial dan semua hak di bidang kebijakan sosial dan hubungan perburuhan yang diberikan dalam masyarakat Soviet, sulit bagi pekerja untuk memahami dan menerima status baru mereka sebagai pekerja upahan yang dipaksa bekerja dalam kondisi pasar. Yang lainnya adalah konflik antara mayoritas negara yang miskin dan minoritas yang kaya, yang mengiringi percepatan proses stratifikasi sosial.
Banyak kondisi yang mempengaruhi perkembangan konflik sosial. Ini termasuk niat para pihak dalam konflik (untuk mencapai kompromi atau sepenuhnya menghilangkan lawan); sikap terhadap sarana kekerasan fisik (termasuk bersenjata); tingkat kepercayaan di antara para pihak (sejauh mereka siap untuk mengikuti aturan interaksi tertentu); kecukupan penilaian oleh pihak-pihak yang bertikai tentang keadaan sebenarnya.
Semua konflik sosial melalui tiga tahap: pra-konflik, konflik langsung dan pasca-konflik.
Mari kita pertimbangkan contoh spesifik. Di satu perusahaan, karena ancaman kebangkrutan yang nyata, perlu untuk mengurangi staf hingga seperempat. Prospek ini mengkhawatirkan hampir semua orang: karyawan takut akan PHK, dan manajemen harus memutuskan siapa yang akan dipecat. Ketika keputusan itu tidak mungkin lagi ditunda, pemerintah mengumumkan daftar orang-orang yang akan dipecat sejak awal. Di pihak calon pemecatan, tuntutan yang sah untuk menjelaskan mengapa mereka dipecat diikuti, aplikasi mulai diterima oleh komisi perselisihan perburuhan, dan beberapa memutuskan untuk pergi ke pengadilan. Penyelesaian konflik memakan waktu beberapa bulan, perusahaan terus bekerja dengan jumlah karyawan yang lebih sedikit. Tahap pra-konflik adalah periode di mana kontradiksi menumpuk (dalam hal ini, disebabkan oleh kebutuhan untuk mengurangi staf). Tahap konflik langsung adalah serangkaian tindakan tertentu. Hal ini ditandai dengan bentrokan pihak yang berlawanan (administrasi - calon pemecatan).
Bentuk ekspresi konflik sosial yang paling terbuka dapat berupa berbagai macam aksi massa: pengajuan tuntutan kepada penguasa oleh kelompok-kelompok sosial yang tidak puas; penggunaan opini publik untuk mendukung tuntutan atau program alternatif mereka; protes sosial langsung.
Bentuk protes dapat berupa unjuk rasa, demonstrasi, piket, kampanye pembangkangan sipil, pemogokan, mogok makan, dll. Penyelenggara aksi protes sosial harus menyadari dengan jelas tugas spesifik apa yang dapat diselesaikan dengan bantuan aksi tertentu dan dukungan publik seperti apa mereka dapat mengandalkan. Dengan demikian, slogan yang cukup untuk mengorganisir piket hampir tidak dapat digunakan untuk mengorganisir kampanye pembangkangan sipil. (Contoh historis apa dari tindakan semacam itu yang Anda ketahui?)
Untuk berhasil menyelesaikan konflik sosial, perlu untuk menentukan penyebab sebenarnya pada waktu yang tepat. Pihak-pihak yang berseberangan harus tertarik untuk mencari cara bersama untuk menghilangkan penyebab yang memunculkan persaingan mereka. Pada tahap pasca-konflik, langkah-langkah diambil untuk akhirnya menghilangkan kontradiksi (dalam contoh yang dipertimbangkan, pemecatan karyawan, jika mungkin, menghilangkan ketegangan sosial-psikologis dalam hubungan antara administrasi dan karyawan yang tersisa, pencarian cara optimal untuk menghindari situasi seperti itu di masa depan).
Resolusi konflik bisa sebagian atau seluruhnya. Penyelesaian lengkap berarti akhir dari konflik, perubahan radikal dalam keseluruhan situasi konflik. Pada saat yang sama, semacam restrukturisasi psikologis terjadi: "citra musuh" diubah menjadi "citra pasangan", sikap untuk bertarung digantikan oleh sikap untuk bekerja sama. Kerugian utama dari resolusi parsial konflik adalah bahwa hanya bentuk eksternalnya yang berubah, tetapi alasan yang memunculkan konfrontasi tetap ada.
Mari kita lihat beberapa metode resolusi konflik yang paling umum.

Metode menghindari konflik berarti meninggalkan atau mengancam untuk pergi, terdiri dari menghindari pertemuan dengan musuh. Tetapi menghindari konflik tidak berarti menghilangkannya, karena penyebabnya tetap ada. Metode negosiasi mengasumsikan bahwa para pihak bertukar pandangan. Ini akan membantu mengurangi keparahan konflik, memahami argumen lawan, menilai secara objektif keseimbangan kekuatan yang sebenarnya dan kemungkinan rekonsiliasi. Negosiasi memungkinkan Anda untuk mempertimbangkan situasi alternatif, mencapai saling pengertian, mencapai kesepakatan, konsensus, membuka jalan menuju kerja sama. Metode penggunaan mediasi dinyatakan sebagai berikut: pihak-pihak yang bertikai menggunakan jasa perantara (organisasi publik, individu, dll.). Kondisi apa yang diperlukan untuk resolusi konflik yang sukses? Pertama-tama, perlu untuk menentukan penyebabnya secara tepat waktu dan akurat; mengidentifikasi secara objektif kontradiksi, kepentingan, tujuan yang ada. Pihak-pihak yang berkonflik harus membebaskan diri dari ketidakpercayaan satu sama lain dan dengan demikian menjadi peserta dalam negosiasi untuk secara terbuka dan meyakinkan mempertahankan posisi mereka dan secara sadar menciptakan suasana pertukaran pandangan publik. Tanpa adanya kepentingan bersama para pihak dalam mengatasi kontradiksi, saling pengakuan atas kepentingan masing-masing pihak, pencarian bersama untuk mengatasi konflik praktis tidak mungkin dilakukan. Semua peserta dalam negosiasi harus menunjukkan kecenderungan ke arah konsensus, yaitu setuju.

Tergantung pada seberapa efektif manajemen konflik, konsekuensinya akan menjadi fungsional atau disfungsional, yang, pada gilirannya, akan mempengaruhi kemungkinan konflik di masa depan: menghilangkan penyebab konflik atau menciptakannya.

Ada yang utama berikut: konsekuensi fungsional (positif) dari konflik bagi organisasi:

1) masalah diselesaikan dengan cara yang cocok untuk semua pihak, dan sebagai hasilnya, orang merasa terlibat dalam memecahkan masalah penting bagi mereka;

2) keputusan bersama dilaksanakan lebih cepat dan lebih baik;

3) para pihak memperoleh pengalaman kerjasama dalam menyelesaikan perselisihan dan dapat menggunakannya di kemudian hari;

4) resolusi konflik yang efektif antara pemimpin dan bawahan menghancurkan apa yang disebut "sindrom penyerahan" - ketakutan untuk mengungkapkan pendapat secara terbuka, berbeda dari pendapat senior;

5) hubungan antar manusia meningkat;

6) orang berhenti menganggap adanya perbedaan pendapat sebagai "jahat", selalu mengarah pada konsekuensi yang buruk.

Konsekuensi disfungsional (negatif) utama dari konflik:

1) hubungan yang tidak produktif dan kompetitif di antara orang-orang;

2) kurangnya keinginan untuk kerjasama, hubungan baik;

3) gagasan tentang pihak yang berlawanan sebagai "musuh", tentang posisi diri sendiri sebagai sesuatu yang eksklusif positif, tentang posisi lawan sebagai satu-satunya negatif. Dan orang-orang yang berpikir bahwa mereka sendirilah yang memiliki kebenaran itu berbahaya;

4) pembatasan atau penghentian total interaksi dengan pihak lawan, yang menghambat penyelesaian masalah produksi.

5) keyakinan bahwa "memenangkan" konflik lebih penting daripada menyelesaikan masalah yang sebenarnya;

6) perasaan dendam, ketidakpuasan, suasana hati yang buruk, pergantian staf.

Tentu saja, baik konsekuensi negatif maupun positif dari konflik tidak dapat dimutlakkan, dipertimbangkan di luar situasi tertentu. Rasio nyata dari konsekuensi fungsional dan disfungsional dari konflik secara langsung tergantung pada sifat mereka, penyebabnya, serta pada manajemen konflik yang terampil.

4. Penanganan konflik.

4.1. Sikap kepemimpinan terhadap konflik.

Ada empat jenis sikap manajer terhadap situasi konflik.

1. Keinginan untuk menghindari masalah, penderitaan. Penatua bertindak seolah-olah tidak ada yang terjadi. Dia tidak memperhatikan konflik, menghindari penyelesaian masalah, membiarkan segala sesuatunya berjalan dengan sendirinya, tidak melanggar kesejahteraan yang tampak, tidak memperumit hidupnya sendiri. Infantilisme moralnya sering berakhir dengan bencana. Pelanggaran disiplin tumbuh seperti bola salju. Semakin banyak orang yang terjerumus ke dalam konflik. Perselisihan yang tidak terselesaikan menghancurkan tim, memprovokasi anggotanya untuk melakukan pelanggaran disiplin yang lebih berat.

2. Sikap realistis terhadap kenyataan. Manajer sabar, sadar tentang apa yang terjadi. Dia menyesuaikan diri dengan persyaratan yang saling bertentangan. Dengan kata lain, ia mengikuti jejak mereka, mencoba mengurangi hubungan konflik dengan bujukan dan nasihat. Dia berperilaku sedemikian rupa sehingga, di satu sisi, dia tidak mengganggu tim dan administrasi, dan, di sisi lain, tidak merusak hubungan dengan orang-orang. Tapi bujukan, konsesi mengarah pada fakta bahwa yang lebih tua tidak lagi dihormati dan ditertawakan.

3. Sikap aktif terhadap apa yang terjadi. Pemimpin menyadari adanya situasi kritis dan tidak menyembunyikan konflik dari atasan dan rekan kerja. Dia tidak mengabaikan apa yang terjadi dan tidak mencoba untuk menyenangkan "milik kita dan milikmu", tetapi bertindak sesuai dengan prinsip dan keyakinan moralnya sendiri, mengabaikan ciri-ciri kepribadian individu dari bawahan yang berkonflik, situasi dalam tim, penyebab konflik. konflik. Akibatnya, ada situasi kesejahteraan eksternal, penghentian pertengkaran, pelanggaran disiplin. Tetapi pada saat yang sama, kehidupan anggota tim sering kali lumpuh, nasib mereka hancur, dan permusuhan terus-menerus terhadap bos dan tim, dan kadang-kadang dengan organisasi secara keseluruhan, disebabkan.

4. Sikap kreatif terhadap konflik. Senior berperilaku sesuai dengan situasi dan menyelesaikan konflik dengan kerugian paling sedikit. Dalam hal ini, ia secara sadar dan sengaja, dengan mempertimbangkan semua fenomena yang menyertainya, menemukan jalan keluar dari situasi konflik. Dia memperhitungkan penyebab konflik yang objektif dan subjektif, misalnya, tidak mengetahui motif menghina satu karyawan ke karyawan lain, dia tidak membuat keputusan tergesa-gesa.

Sikap kreatif, analisis menyeluruh tentang apa yang terjadi sangat diperlukan ketika menerima kritik. Jika kritikus berusaha meningkatkan efisiensi kerja, memperbaiki kekurangan yang mengganggu pekerjaan penuh, pekerjaan sosial, perlu untuk mencatat saran yang berharga, mencoba memperbaiki kelalaian, dan di waktu luang Anda, ketika pembicara mendingin, jika perlu, kritik dia karena tidak bijaksana, jelaskan kritik apa yang seharusnya , dan pastikan untuk memuji sikap serius untuk bekerja, untuk keinginan untuk memperbaiki kekurangan.

Jika kritikus sedang menyelesaikan penilaian pribadi atau berusaha menampilkan dirinya sendiri, untuk menunjukkan integritasnya, yang terbaik adalah mencoba untuk meminta dukungan dari mereka yang hadir dan menghindari kontak lebih lanjut dengan pembicara. Tidak ada gunanya menjelaskan apa pun dalam kasus ini. Lebih baik menjelaskan dengan tenang kepada mereka yang hadir alasan kemarahan kritikus, untuk menunjukkan apa yang menyebabkan keinginan untuk "berani" berbicara menentang kesenjangan dalam pekerjaan.

Bentuk kritik yang sangat tidak menyenangkan adalah penampilan untuk meningkatkan status seseorang dalam tim dan kritik untuk menerima muatan emosional. Dalam kedua kasus tersebut, pihak yang berkonflik sama sekali tidak tertarik dengan masalah tersebut. Alasannya sejujurnya adalah motif egois atau cinta pertengkaran, kegembiraan pelepasan emosional, kebutuhan untuk itu. Dalam kedua situasi itu, seseorang tidak boleh menyerah pada pengaruh emosional, menjadi sasaran kritik. Jika memungkinkan, Anda harus meninggalkan ruangan, jika tidak, dengan tenang, dengan bermartabat, berbicara dengan tim tentang topik yang menarik atau melakukan bisnis, dalam hal apa pun tidak menunjukkan penghinaan terhadap kritikus, tanpa lebih merangsang intensitas emosionalnya.

Bentuk-bentuk kritik ini jarang ditemukan dalam bentuknya yang murni dan sama sekali tidak selalu digunakan secara sadar dan sengaja. Oleh karena itu, mereka sulit dikenali dan ditafsirkan dengan benar. Namun, setelah memahami penyebabnya, lebih mudah untuk menentukan tujuan kritikus dan menguraikan taktik untuk mencegah pertengkaran dan keluar dari situasi konflik.

Sikap acuh tak acuh manajer terhadap peristiwa dalam tim, reaksi pasif terhadap gesekan karyawan yang tampaknya tidak signifikan sering kali menyebabkan konflik stabil yang tidak terkendali. Oleh karena itu, disarankan untuk tidak membawa hal-hal ke bentrokan serius, tidak menunggu sampai hubungan baik terjalin dengan sendirinya. Itu perlu, menetapkan tujuan khusus untuk bawahan, mengatur kegiatannya yang bertujuan untuk mencapai tujuan ini, menumbuhkan persahabatan, persahabatan dalam tim, meningkatkan kekompakan anggotanya, membuat tim tahan terhadap perselisihan dan konflik.

Jika ini tidak memungkinkan, konflik telah muncul, perlu untuk menghilangkannya dengan kerugian paling sedikit bagi peserta, tim, manajer itu sendiri.

Dalam bentuk yang paling umum, penyebab subjektif dari setiap konflik organisasi yang terkait dengan orang, kesadaran dan perilaku mereka, sebagai suatu peraturan, disebabkan oleh tiga faktor:

1. saling ketergantungan dan ketidaksesuaian tujuan para pihak;
2. kesadaran ini;
3. keinginan masing-masing pihak untuk mewujudkan tujuannya dengan mengorbankan lawan.

M. Mescon, M. Albert dan F. Khedouri memberikan klasifikasi yang berbeda dan lebih rinci tentang penyebab umum konflik, yang mengidentifikasi penyebab utama konflik berikut ini.

1. Alokasi sumber daya. Di hampir semua organisasi, sumber daya selalu terbatas, sehingga tugas manajemen adalah distribusi rasional bahan, orang, dan uang antara berbagai departemen dan kelompok. Karena orang cenderung berusaha keras untuk mendapatkan sumber daya secara maksimal dan melebih-lebihkan pentingnya pekerjaan mereka, distribusi sumber daya hampir pasti mengarah pada segala macam konflik.

2. Saling ketergantungan tugas. Kemungkinan konflik ada di mana pun, dalam menjalankan fungsinya, satu orang (kelompok) bergantung pada orang lain (kelompok). Mengingat fakta bahwa setiap organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari sejumlah elemen yang saling bergantung - departemen atau orang, jika salah satu dari mereka tidak bekerja secara memadai, serta jika kegiatan mereka tidak cukup terkoordinasi, saling ketergantungan tugas dapat menyebabkan konflik. .

3. Perbedaan tujuan. Kemungkinan konflik meningkat dengan kompleksitas organisasi, divisi struktural mereka lebih lanjut dan otonomi yang terkait dengannya. Akibatnya, unit khusus individu (kelompok) mulai secara mandiri merumuskan tujuan mereka, yang secara signifikan dapat menyimpang dari tujuan seluruh organisasi. Dalam implementasi praktis tujuan otonom (kelompok), ini mengarah pada konflik.

4. Perbedaan persepsi dan nilai. Ide, minat, dan keinginan yang berbeda dari orang-orang memengaruhi penilaian mereka terhadap situasi, mengarah pada persepsi yang bias dan reaksi yang sesuai terhadapnya. Hal ini menimbulkan kontradiksi dan konflik.

5. Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Perbedaan dalam pengalaman hidup, pendidikan, masa kerja, usia, orientasi nilai, karakteristik sosial, dan bahkan kebiasaan yang adil menghambat saling pengertian dan kerja sama orang-orang dan meningkatkan kemungkinan konflik.

6. Komunikasi yang buruk. Kekurangan, distorsi, dan terkadang kelebihan informasi dapat menjadi penyebab, akibat, dan katalisator konflik. Dalam kasus terakhir, komunikasi yang buruk memperburuk konflik, sehingga menyulitkan para peserta untuk memahami satu sama lain dan situasi secara keseluruhan.

Klasifikasi penyebab konflik ini dapat digunakan dalam diagnosis praktisnya, tetapi secara umum agak abstrak. R. Dahrendorf menawarkan klasifikasi penyebab konflik yang lebih spesifik. Dengan menggunakan dan melengkapinya, jenis penyebab konflik sosial berikut dapat dibedakan:

1. Alasan pribadi ("gesekan pribadi"). Ini termasuk sifat-sifat individu, suka dan tidak suka, ketidakcocokan psikologis dan ideologis, perbedaan dalam pendidikan dan pengalaman hidup, dll.

2. Alasan struktural. Mereka muncul sebagai ketidaksempurnaan.

• struktur komunikasi: kurangnya, distorsi atau inkonsistensi informasi, kelemahan kontak antara manajemen dan karyawan biasa, ketidakpercayaan dan inkonsistensi tindakan di antara mereka karena ketidaksempurnaan atau gangguan komunikasi, dll.;
• struktur peran: inkonsistensi dalam deskripsi pekerjaan, berbagai persyaratan formal untuk seorang karyawan, persyaratan resmi dan tujuan pribadi, dll.;
• struktur teknis: peralatan yang tidak setara dari departemen yang berbeda dengan peralatan, kecepatan kerja yang melelahkan, dll .;
• struktur organisasi: disproporsi berbagai departemen yang melanggar ritme kerja umum, duplikasi kegiatan mereka, kurangnya kontrol dan tanggung jawab yang efektif, aspirasi yang bertentangan dari kelompok formal dan informal dalam organisasi, dll.;
• struktur kekuasaan: disproporsi hak dan tugas, kompetensi dan tanggung jawab, serta pembagian kekuasaan secara umum, termasuk kepemimpinan formal dan informal dan perjuangan untuk itu.

3. Perubahan organisasi, dan terutama pengembangan teknis. Perubahan organisasi menyebabkan perubahan struktur peran, kepemimpinan dan karyawan lainnya, yang sering menyebabkan ketidakpuasan dan konflik. Cukup sering mereka dihasilkan oleh kemajuan teknis, yang mengarah pada pemutusan hubungan kerja, intensifikasi tenaga kerja, dan kualifikasi yang lebih tinggi dan persyaratan lainnya.

4. Kondisi dan sifat pekerjaan. Kondisi kerja yang tidak sehat atau berbahaya, lingkungan ekologi yang tidak sehat, hubungan yang buruk dalam tim dan manajemen, ketidakpuasan dengan isi pekerjaan, dll. - semua ini juga menciptakan lahan subur bagi munculnya konflik.

5. Hubungan distribusi. Remunerasi dalam bentuk upah, bonus, penghargaan, hak sosial, dll. tidak hanya berfungsi sebagai sarana untuk memuaskan beragam kebutuhan orang, tetapi juga dianggap sebagai indikator prestise sosial dan pengakuan dari kepemimpinan. Penyebab konflik mungkin bukan jumlah pembayaran yang mutlak, tetapi hubungan distribusi dalam tim, yang dievaluasi oleh pekerja dalam hal keadilan mereka.

6. Perbedaan dalam identifikasi. Mereka dimanifestasikan dalam kecenderungan karyawan untuk mengidentifikasi diri mereka terutama dengan kelompok (divisi) mereka dan membesar-besarkan kepentingan dan kelebihan mereka, sementara meremehkan pentingnya orang lain dan melupakan tujuan keseluruhan organisasi. Kecenderungan semacam ini didasarkan pada intensitas dan pewarnaan emosional komunikasi dalam kelompok-kelompok primer, signifikansi pribadi yang relatif besar dari kelompok-kelompok tersebut dan masalah-masalah yang dibahas di dalamnya, kepentingan kelompok dan egoisme kelompok. Penyebab jenis ini sering menentukan konflik antara departemen yang berbeda, serta antara tim individu dan pusat, pimpinan organisasi.

7. Keinginan organisasi untuk berkembang dan meningkatkan signifikansinya. Tren ini tercermin dalam hukum Parkinson yang terkenal, yang menurutnya setiap organisasi berusaha untuk memperluas staf, sumber daya, dan pengaruhnya, terlepas dari jumlah pekerjaan yang dilakukan. Inti dari tren menuju ekspansi terletak kepentingan setiap unit, dan di atas semua pemimpin nyata dan potensial, dalam memperoleh posisi baru, termasuk lebih tinggi dan lebih bergengsi, sumber daya, kekuasaan, dan otoritas. Dalam perjalanan menuju penerapan tren ekspansi, biasanya ada posisi serupa atau menahan departemen dan manajemen lain (pusat), yang mencoba membatasi aspirasi dan menjaga kekuasaan, fungsi kontrol dan sumber daya organisasi terutama di rumah. Akibat dari hubungan semacam ini, konflik muncul.

8. Perbedaan posisi awal. Ini mungkin tingkat pendidikan yang berbeda, kualifikasi dan nilai-nilai staf, dan kondisi kerja yang tidak setara dan peralatan material dan teknis, dll. berbagai departemen. Alasan seperti itu menyebabkan kesalahpahaman, persepsi yang ambigu tentang tugas dan tanggung jawab, kurangnya koherensi dalam kegiatan unit yang saling bergantung dan, pada akhirnya, konflik.

Tiga alasan terakhir mencirikan terutama konflik antarorganisasi. Dalam kehidupan nyata, konflik seringkali tidak disebabkan oleh satu, tetapi oleh beberapa alasan, yang masing-masing, pada gilirannya, dimodifikasi tergantung pada situasi tertentu. Namun, ini tidak menghilangkan kebutuhan untuk mengetahui penyebab dan sumber konflik untuk penggunaan dan pengelolaan yang konstruktif.

Penyebab konflik sangat menentukan sifat konsekuensinya.

Konsekuensi Negatif dari Konflik

Ada dua cara untuk menilai konsekuensi konflik: fungsionalis(integrasi) dan sosiologis(dialektika). Yang pertama, yang disajikan, misalnya, oleh ilmuwan eksperimental Amerika yang terkenal E. Mayo. Dia menganggap konflik sebagai fenomena disfungsional yang mengganggu keberadaan normal organisasi, mengurangi efektivitas kegiatannya. Arah fungsionalis berfokus pada konsekuensi negatif dari konflik. Meringkas pekerjaan berbagai perwakilan dari arah ini, kita dapat membedakan yang berikut: konsekuensi negatif dari konflik:

• destabilisasi organisasi, generasi proses yang kacau dan anarkis, berkurangnya kemampuan kontrol;
• mengalihkan staf dari masalah dan tujuan nyata organisasi, mengalihkan tujuan-tujuan ini ke arah kepentingan kelompok yang mementingkan diri sendiri dan memastikan kemenangan atas musuh;
• ketidakpuasan para peserta dalam konflik dengan berada di organisasi, pertumbuhan frustrasi, depresi, stres, dll. dan, sebagai akibatnya, penurunan produktivitas tenaga kerja, peningkatan pergantian staf;
• peningkatan emosi dan irasionalitas, permusuhan dan perilaku agresif, ketidakpercayaan manajemen dan lain-lain;
• melemahnya kesempatan untuk komunikasi dan kerjasama dengan lawan di masa depan;
• mengalihkan peserta dalam konflik dari pemecahan masalah organisasi dan pemborosan sia-sia dari kekuatan, energi, sumber daya, dan waktu mereka untuk saling bertarung.

Konsekuensi Positif dari Konflik

Berbeda dengan fungsionalis, pendukung pendekatan sosiologis terhadap konflik (mereka diwakili, misalnya, oleh ahli konflik Jerman modern terbesar R. Dahrendorf) menganggapnya sebagai sumber integral dari perubahan dan perkembangan sosial. Dalam kondisi tertentu, konflik adalah fungsional, hasil positif bagi organisasi:

• memulai perubahan, pembaruan, kemajuan. Yang baru selalu merupakan negasi dari yang lama, dan karena orang-orang tertentu selalu berdiri di belakang ide-ide dan bentuk-bentuk organisasi baru dan lama, pembaruan apapun tidak mungkin tanpa konflik;
• artikulasi, artikulasi yang jelas dan ekspresi minat mempublikasikan posisi nyata para pihak pada masalah tertentu. Ini memungkinkan Anda untuk melihat masalah yang mendesak dengan lebih jelas dan menciptakan lahan subur untuk solusinya;
• mobilisasi perhatian, minat dan sumber daya untuk memecahkan masalah dan, sebagai hasilnya, menghemat waktu dan uang organisasi. Sangat sering masalah mendesak, terutama yang menyangkut seluruh organisasi, tidak diselesaikan sampai konflik muncul, karena dalam kasus bebas konflik, berfungsi "normal", karena menghormati norma dan tradisi organisasi, serta di luar rasa kesopanan, manajer dan karyawan sering mengabaikan pertanyaan tajam;
• pembentukan rasa memiliki di antara para peserta konflik terhadap keputusan yang diambil sebagai akibatnya, yang memfasilitasi pelaksanaannya;
• mendorong tindakan yang lebih bijaksana dan terinformasi untuk membuktikan kasus mereka;
• mendorong peserta untuk berinteraksi dan mengembangkan solusi baru yang lebih efektif menghilangkan masalah itu sendiri atau signifikansinya. Ini biasanya terjadi ketika para pihak menunjukkan pemahaman tentang kepentingan masing-masing dan menyadari kerugian dari memperdalam konflik;
• pengembangan kemampuan pihak-pihak yang berkonflik untuk bekerja sama di masa depan, ketika konflik diselesaikan sebagai hasil dari interaksi kedua belah pihak. Persaingan sehat yang kompetitif meningkatkan rasa saling menghormati dan kepercayaan yang diperlukan untuk kerjasama lebih lanjut;
• relaksasi ketegangan psikologis dalam hubungan antara orang-orang, klarifikasi yang lebih jelas tentang minat dan posisi mereka;
• mengatasi tradisi pemikiran kelompok, konformitas, "sindrom kerendahan hati" dan perkembangan pemikiran bebas, individualitas pekerja. Akibatnya, kemampuan staf untuk mengembangkan ide-ide orisinal, menemukan cara terbaik untuk memecahkan masalah organisasi meningkat;
• keterlibatan bagian karyawan yang biasanya pasif dalam memecahkan masalah organisasi. Ini berkontribusi pada pengembangan pribadi karyawan dan berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi;
• identifikasi kelompok informal, pemimpin mereka dan pengelompokan yang lebih kecil, yang dapat digunakan oleh pemimpin untuk meningkatkan efisiensi manajemen;
• pengembangan peserta dalam konflik keterampilan dan kemampuan solusi yang relatif tidak menyakitkan dari masalah yang muncul di masa depan;
• meningkatkan kohesi kelompok jika terjadi konflik antar kelompok. Seperti diketahui dari psikologi sosial, cara termudah untuk menyatukan kelompok dan meredam atau bahkan mengatasi perselisihan internal adalah dengan menemukan musuh bersama, pesaing. Konflik eksternal mampu memadamkan perselisihan internal, yang penyebabnya sering hilang seiring waktu, kehilangan relevansi, ketajaman, dan dilupakan.

Tentu saja, baik konsekuensi negatif maupun positif dari konflik tidak dapat dimutlakkan, dipertimbangkan di luar situasi tertentu. Rasio nyata dari konsekuensi fungsional dan disfungsional dari konflik secara langsung tergantung pada sifat mereka, penyebabnya, serta pada manajemen konflik yang terampil.

Berdasarkan penilaian konsekuensi konflik, strategi untuk menghadapinya dalam organisasi dibangun.

Konflik adalah konsep yang sangat luas. Ini dipelajari dari posisi yang berbeda dan dalam berbagai aspek oleh banyak ilmu: filsafat, sosiologi, psikologi, yurisprudensi, sejarah dan ilmu politik. Konflik mendasari kontradiksi apa pun, dan, pada gilirannya, merupakan insentif untuk setiap perubahan, terkadang konstruktif dan progresif, dan terkadang destruktif, destruktif. Paling sering, konsep konflik dipertimbangkan dalam hubungan orang dan kelompok sosial, dalam psikologi, konflik juga merupakan pengalaman intrapersonal yang mendalam dan kontradiksi yang menimbulkan krisis kehidupan, depresi, tetapi ini tidak selalu mengarah pada konsekuensi negatif. Sangat sering, konflik internal merupakan stimulus untuk pengembangan, membuka cakrawala hidup baru dan potensi tersembunyi yang disembunyikan oleh seseorang.

Studi konflik didasarkan pada kombinasi berbagai konsep yang membentuk fenomena kompleks ini: dinamikanya, metode manajemen konflik, dan tipologinya. Selain itu, konsep-konsep ini dapat dikorelasikan dengan berbagai konflik - sosial, interpersonal, dan intrapersonal, tetapi masing-masing memiliki karakteristiknya sendiri.

Dinamika konflik

Konflik adalah proses yang dinamis dan berkembang. Tahapan utama perkembangannya berikut dibedakan: situasi pra-konflik adalah konflik terbuka dan tahap penyelesaiannya.

Tahap laten sebelum konflik terbuka adalah pembentukan semua elemen strukturalnya. Pertama-tama, penyebab konfrontasi muncul dan pesertanya muncul, dan kemudian ada kesadaran oleh para pihak tentang situasi saat ini sebagai konflik. Dinamika konflik dapat berkembang lebih lanjut jika, pada tahap pertama, kontradiksi utama tidak diselesaikan secara damai dan damai.

Tahap kedua adalah transisi pesertanya ke perilaku konflik, yang ciri-cirinya didefinisikan dalam psikologi dan konflikologi. Dinamika konflik pada tahap ini ditandai dengan peningkatan jumlah peserta dalam konfrontasi, tindakan disorganisasi para pihak yang diarahkan satu sama lain, transisi dari penyelesaian masalah dengan metode bisnis ke tuduhan pribadi, dan sangat sering dengan kekerasan yang tajam. sikap emosional negatif, serta tingkat ketegangan yang tinggi, yang mengarah ke stres.

Dinamika perkembangan konflik pada tahap ini dilambangkan dengan istilah eskalasi, yaitu peningkatan tindakan destruktif dan destruktif dari pihak-pihak yang berkonflik, sering kali mengarah pada konsekuensi bencana yang tidak dapat diubah.

Terakhir, dinamika konflik pada tahap terakhir adalah pencarian cara penyelesaiannya. Berbagai metode, teknik dan strategi untuk mengelola konflik digunakan di sini, spesialis konflik dan psikolog terlibat. Sebagai aturan, resolusi dilakukan dengan dua cara: transformasi alasan yang mendasarinya, dan restrukturisasi persepsi ideal subjektif dari situasi ini di benak para pesertanya.

Perlu dicatat bahwa strategi resolusi konflik tidak selalu mengarah pada kesuksesan total. Cukup sering, semuanya berakhir dengan hasil parsial, ketika bentuk munculnya dan jalannya situasi konflik yang terlihat dihilangkan, dan tekanan emosional para peserta tidak dihilangkan, yang dapat menyebabkan konfrontasi baru.

Penyelesaian lengkap dari situasi konflik hanya terjadi ketika semua kontradiksi dan penyebab eksternal dihilangkan, serta semua faktor internal, emosional dan psikologis dihilangkan.

Tugas tersulit pada tahap penyelesaian konflik terakhir adalah transformasi, perubahan persepsi ideal subjektif tentang penyebab konfrontasi di benak para peserta di masing-masing pihak. Jika tujuan ini dicapai oleh para mediator atau pimpinan organisasi, maka penyelesaian konflik akan berhasil.

Konflik, interpersonal atau intrapersonal, berlangsung menurut skema standar dan memiliki tahapan dan metode penyelesaian yang sama, hanya saja, tentu saja, dengan kekhususannya sendiri.