Hubungan antara karyawan dan majikan adalah proses interaksi yang kompleks, yang terutama didasarkan pada prinsip utama: kedua belah pihak menerima manfaat materi dari satu sama lain.

Untuk melaksanakan tugas tersebut, dikembangkan berbagai cara untuk mengatur sistem remunerasi di perusahaan. Mereka dapat dibagi menjadi dua kelompok besar:

• bentuk pembayaran borongan;
• bentuk pembayaran berdasarkan waktu.

Pada artikel ini, bentuk pertama akan dibahas lebih detail.

Upah borongan lebih kompleks daripada upah per jam, karena dapat mencakup berbagai kombinasi dan opsi.

Upah borongan di perusahaan modern adalah salah satu bentuk upah yang paling populer. Ini memberikan remunerasi untuk pekerjaan, yang tergantung pada indikator kuantitatif dan kualitatif karyawan untuk periode lalu. Dengan kata lain, pembayaran dilakukan semata-mata untuk jumlah pekerjaan yang dilakukan. Jumlah premium untuk berbagai indikator tambahan dapat ditambahkan ke pembayaran borongan.

Konsep upah

Organisasi remunerasi diatur oleh undang-undang perburuhan seluruh Rusia pada tingkat berikut:

• jaminan minimum yang wajib diberikan oleh pemberi kerja kepada pekerja;
• perjanjian tarif serikat pekerja (atau organisasi pekerja lainnya) yang mewakili kepentingan pekerja dengan serikat pekerja (pada tingkat jaminan yang dijamin oleh hasil kerja);
• kesepakatan bersama antara pengusaha dan serikat pekerja (pada tingkat jaminan yang dapat diberikan oleh pengusaha tertentu);
• menurut undang-undang perpajakan.

Regulasi saat ini meliputi:

• pembentukan legislatif dan perubahan upah minimum;
• pengaturan pajak atas pendapatan tunai yang ditujukan untuk upah oleh organisasi, serta pendapatan individu;
• penetapan jaminan dari negara.

Undang-undang perburuhan Rusia mendefinisikan bentuk-bentuk remunerasi berikut:

• tarif yang menentukan kinerja pekerjaan dengan volume tertentu dan kompleksitas tertentu untuk jangka waktu terbatas;
• dengan tarif tetap, yang dibayarkan kepada karyawan selama sebulan sesuai dengan tugas pekerjaan yang ditetapkan untuknya dan kompleksitas tertentu.

Bentuk pertama adalah piecework, dan yang kedua berdasarkan waktu (atau gaji).

Kedua bentuk ini merupakan bagian wajib dari gaji - pembayaran langsung untuk pekerjaan yang dilakukan. Komponen lain ditambahkan di sini, yang memperhitungkan kondisi kerja khusus khusus. Unsur ketiga adalah bagian dari gaji yang berupa unsur insentif. Oleh karena itu, pemberi kerja yang menggunakan sistem insentif (bonus) di suatu perusahaan harus:

• membuat keputusan bahwa dia perlu dibayar, selain gaji, juga bonus;
• menentukan aturan untuk pemberian bonus.

Upah dalam bentuk potongan-bonus adalah jumlah dari akrual berikut:

• pembayaran untuk pekerjaan itu sendiri dengan tarif yang ada;
• tunjangan dan pembayaran tambahan untuk kondisi kerja khusus;
• pembayaran bonus yang menjadi hak karyawan dalam hal terciptanya kondisi tertentu.

Konsep upah borongan

Upah borongan harus dipahami sebagai jenis pembayaran (cara menentukan upah), di mana imbalan uang dibayarkan untuk setiap unit produk atau jumlah pekerjaan, dengan mempertimbangkan spesifikasi, kualitas, dan kompleksitas produksi. Di sini mereka memperhitungkan kondisi kerja yang rumit, peningkatan bahaya di tempat kerja, bahaya, dll.

Jenis utama

Jenis pembayaran berikut digunakan di perusahaan modern:

• bentuk bonus pekerjaan sepotong sederhana, di mana bonus permanen dibayarkan melalui pembayaran remunerasi moneter tambahan untuk pemenuhan standar perburuhan yang ditetapkan secara berlebihan dan tidak adanya pernikahan dalam pekerjaan yang dilakukan dan produk;
• piecework-progressive, yang menetapkan penetapan kenaikan harga khusus untuk pekerjaan yang dilakukan melebihi norma-norma tertentu yang ditetapkan untuknya;
• bonus lump-sum, yang digunakan untuk menilai biaya serangkaian pekerjaan yang dilakukan dalam waktu singkat tertentu (dilakukan berdasarkan perhitungan biaya pekerjaan ini);
• piecework tidak langsung digunakan dalam pekerjaan divisi pembantu perusahaan.

Fitur utama

Sistem insentif perusahaan harus ditujukan sebagai berikut:

• manajemen motivasi karyawan;
• mendorong staf untuk mencapai hasil terbaik dalam mencapai tujuan rencana bisnis sesuai dengan strategi perusahaan;
• meningkatkan kinerja pribadi dan tim karyawan;
• menetapkan hubungan langsung antara remunerasi dan imbalan kerja lainnya atas pencapaian hasil tertentu sesuai dengan rencana kerja yang disetujui;
• menarik dan mempertahankan karyawan yang dibutuhkan perusahaan;
• memposisikan perusahaan sebagai “majikan terbaik”.

Ciri ciri yang dikembangkan dalam perusahaan dengan sistem remunerasi tersebut adalah:

• aplikasi hanya untuk karyawan yang menerima gaji sesuai tarif;
• ketergantungan gaji pada hasil kerja karyawan;
• tidak perlu terus-menerus memperoleh bonus, hanya jika indikator tertentu tercapai;
• perlunya penerapan wajib koefisien kabupaten, yang di setiap daerah memiliki arti tersendiri.

Sistem insentif harus komprehensif. Itu dibangun sesuai dengan faktor motivasi karyawan, kebutuhan dan harapan mereka. Penggunaan insentif memungkinkan perusahaan untuk mengurangi pergantian staf dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Penetapan aturan bonus tertentu mencakup jenis informasi berikut:

• karakteristik jenis dan fitur prosedur untuk insentif material yang diterapkan;
• karakteristik kondisi untuk menghitung premi;
• penetapan nilai numerik khusus untuk perhitungan premi;
• menentukan akrual biaya tambahan tunai;
• identifikasi kondisi untuk perampasan bonus.

Keuntungan dari upah borongan

Keuntungan dari sistem ini untuk majikan meliputi:

• popularitas dan kecanggihan sistem ini, karena memungkinkan karyawan untuk tertarik pada indikator akhir pekerjaannya dan pertumbuhan efisiensi seluruh perusahaan secara keseluruhan;
• kesediaan staf untuk bekerja secara produktif, dan tidak hanya dibayar;
• pengurangan biaya tetap perusahaan karena intensifikasi tenaga kerja.

Keuntungan sistem ini bagi karyawan antara lain:

• pendapatan secara langsung tergantung pada kualitas pekerjaan karyawan;
• Anda dapat mempekerjakan pemula untuk pekerjaan apa pun.

Sisi negatif dari sistem

Seperti fenomena ekonomi lainnya, sistem ini memiliki kekurangan.

Negatif untuk majikan:

• kompleksitas administrasi, yang harus dipahami sebagai kebutuhan untuk mempertahankan staf pengontrol dan akuntan (ini memberi beban tambahan pada dana upah);
• kemungkinan penurunan kualitas pekerjaan, karena karyawan mungkin tidak fokus pada kualitas pekerjaan yang dilakukan, tetapi pada kuantitasnya (kebutuhan akan kontrol pernikahan yang jelas);
• tingkat cedera lebih tinggi daripada dalam kondisi normal (seorang karyawan, dalam mengejar volume pekerjaan, kehilangan perhatian dan konsentrasi);
• kompleksitas proses regulasi ketenagakerjaan.

Negatif untuk karyawan:

• Efek ratchet menunjukkan bahwa peningkatan jumlah pekerjaan yang dilakukan memerlukan peningkatan standar. Dengan pertumbuhan standar yang konstan, kemampuan karyawan berada pada batasnya, ia berhenti mengatasi dan, sebagai suatu peraturan, kehilangan minat pada pekerjaan yang produktif.
• Penurunan pendapatan saat akan berlibur atau cuti sakit.

Rumus perhitungan

Pertimbangkan pertanyaan tentang bagaimana menghitung upah borongan. Prosedur perhitungan menentukan akuntansi untuk jumlah unit barang yang diproduksi oleh karyawan. Setiap unit memiliki nilai tersendiri. Oleh karena itu, perhitungan upah borongan dibentuk dari jumlah produk jadi pada output.

Untuk perhitungan kami menggunakan dua nilai:

• laju produksi per hari (NI);
• tingkat pekerjaan per hari.

ZP \u003d NI * D,

di mana ZP adalah gaji seorang karyawan, ribuan rubel.

Dengan sistem upah borongan dalam kerangka formulir kerja borongan, digunakan rumus:

ZP \u003d B * MF,

di mana B adalah waktu yang dibutuhkan seorang karyawan untuk melakukan operasi yang diperlukan sehubungan dengan unit barang, dinyatakan dalam jam; MF - nilai moneter satu jam, gosok.

Tarif dasar

Pertimbangkan pertanyaan tentang bagaimana menghitung upah borongan dan tarifnya dengan benar. Besaran upah per satuan dapat dihitung oleh penilai berdasarkan analisis pekerjaan seorang karyawan atau tim secara keseluruhan selama beberapa bulan.

Petunjuk untuk menghitung tarif per satuan adalah sebagai berikut:

• Lakukan tinjauan kinerja tiga, enam, dan dua belas bulan. Untuk melakukan ini, semua produk yang diproduksi untuk periode analisis ditambahkan dan dibagi dengan jumlah hari kerja dalam periode penagihan. Ini menghasilkan output rata-rata per hari. Nilai yang dihasilkan juga harus dibagi dengan jumlah jam kerja, kita mendapatkan jumlah produk yang dihasilkan per jam.
• Kami mengevaluasi produk yang dihasilkan. Untuk melakukan ini, kami menentukan upah harian rata-rata seorang karyawan. Untuk perhitungan seperti itu, kami menjumlahkan semua jumlah yang diperoleh karyawan selama 12 bulan, membaginya dengan 12 dan 29,4 (rata-rata Kami menerima gaji dalam satu hari.
• Bagilah upah rata-rata harian dengan jumlah produk yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam satu hari. Kami mendapatkan biaya satu bagian.
• Untuk menentukan tarif rata-rata per satuan, kami menjumlahkan jumlah produk yang diproduksi selama tiga, enam, dua belas bulan dari semua karyawan dan membaginya dengan jumlah hari saat produk dirilis.
• Kami menghitung pendapatan rata-rata untuk periode analisis.
• Kami membagi upah harian rata-rata dengan jumlah produk yang diproduksi per hari. Jadi kita mendapatkan rata-rata per potong.

Perhitungan gaji liburan untuk kehamilan dan persalinan (M&R)

Pertimbangkan fitur pembayaran semacam itu untuk upah borongan. Bagaimana cara menghitung jumlah BIR?

Besaran pembayaran liburan untuk BiR:

C \u003d SD x PO,

di mana SD - penghasilan harian rata-rata, rubel; PO - durasi liburan, hari.

Sebelum itu, Anda perlu memperhitungkan tidak hanya upah minimum dan masa asuransi minimum. Ada batasan untuk pendapatan maksimum. Dengan demikian, jumlah manfaat dan pembayaran untuk kehamilan dan persalinan dihitung dari jumlah maksimum ini, terlepas dari jumlah pendapatan yang melebihinya.

Contoh perhitungan

Mari kita asumsikan bahwa organisasi Akkond LLC memiliki sistem upah borongan. Pada November 2017, karyawan tersebut memproduksi 250 unit barang per bulan. Pada saat yang sama, tarif per unit untuk satu unit barang di perusahaan adalah 30 rubel. Maka gaji karyawan tersebut adalah:

250 unit * 30 rubel per unit = 7.500 rubel.

Contoh perhitungan bentuk remunerasi progresif adalah sebagai berikut. Ambil pekerja yang sama yang membuat 250 unit. produk.

Tarif per potong untuknya adalah:

• hingga 100 unit - 30 rubel;
• dari 100 hingga 300 unit - 40 rubel;
• lebih dari 300 unit - 50 gosok.

Penggajian akan terlihat seperti ini:

100 unit * 30 rubel / unit + 150 unit * 40 rubel / unit \u003d 3.000 + 6.000 \u003d 9.000 rubel.

Jelas bahwa dengan kerja ini upah pekerja lebih tinggi. Anda dapat menghitung upah borongan-bonus dengan cara berikut.

Untuk semua kondisi di atas, kami menambahkan bonus 20% untuk pemenuhan standar produksi, yaitu 250 unit barang.

Maka gaji karyawan tersebut adalah:

250 unit * 30 gosok./satuan = 7.500 rubel.

Premi akan menjadi:

7.500 * 20% = 1.500 rubel

Total penghasilan:

7.500 + 1.500 = 9.000 rubel

Perhitungan upah borongan pada contoh menunjukkan bahwa varian sistem bonus borongan lebih menguntungkan bagi karyawan.

temuan

Transisi ke upah borongan untuk karyawan akan merangsang produktivitas tenaga kerja, dan jumlah produk yang dihasilkan akan meningkat secara signifikan. Tetapi mekanisme yang menjadi dasar pembayaran harus berjalan dengan lancar dan jelas.

Prinsip operasi semua organisasi serupa. Agar perusahaan dapat berfungsi, baik karyawan maupun majikan perlu menghasilkan keuntungan. Namun, spesifikasi pelaksanaan kegiatan dapat sangat bervariasi tergantung pada organisasi.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut berbicara tentang cara-cara khas untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Untuk merangsang pekerja untuk meningkatkan produktivitas, upah borongan dapat diterapkan.

Tidak semua warga negara tahu bagaimana metode remunerasi ini berbeda dari akrual berbasis waktu. Untuk memahami semua nuansa, Anda harus membiasakan diri dengan informasi terkini tentang topik tersebut.

Apa itu?

Upah piecework adalah metode remunerasi di mana pendapatan tergantung pada kuantitas produk yang diproduksi, kualitasnya dan kompleksitas proses produksi.

Ini juga akan berguna untuk dipelajari:

• pasal 160 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• pasal 161 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• pasal 162 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• pasal 163 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jaminan pembayaran tepat waktu ditetapkan.

Perhatian khusus harus diberikan pada penetapan metode pembayaran serupa dalam organisasi anggaran. Untuk mengetahui semua nuansa proses, Anda perlu merujuk.

gaji per potong

Statistik menunjukkan bahwa jenis remunerasi diperkenalkan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Biasanya, metode pembayaran digunakan dalam organisasi yang terlibat dalam produksi aset material.

Jika bentuk penyediaan dana seperti itu ditetapkan, adalah kepentingan pekerja untuk meningkatkan produksi secara signifikan.

Namun, para ahli tidak menyarankan memilih jenis upah di organisasi di mana pembuatan barang membutuhkan fokus dan akurasi. Mencoba menciptakan produk sebanyak mungkin, pekerja meningkatkan jumlah pernikahan.

Metode ini paling baik digunakan dalam situasi berikut:

• organisasi memiliki kebutuhan untuk peningkatan volume produksi yang cepat;
• perusahaan tidak pernah diam karena kekurangan bahan;
• organisasi menerapkan strategi peningkatan volume tanpa mengorbankan kualitas;
• perusahaan memiliki kemampuan untuk melaksanakan akuntansi lengkap dari pekerjaan yang dilakukan atau jumlah layanan yang diberikan.

Jika organisasi tidak sesuai dengan parameter di atas, lebih baik memilih cara lain untuk membuat penyelesaian dengan karyawan.

jenis

Pada tahun 2019, beberapa jenis upah borongan untuk pekerja dibentuk sekaligus. Alokasikan:

1. Secara tidak langsung potongan. Jenis remunerasi untuk pelaksanaan kegiatan tenaga kerja biasanya digunakan di perusahaan tambahan dan dihitung sebagai persentase dari total pendapatan karyawan yang terlibat dalam pelaksanaan kegiatan kampanye utama. Sistem dibedakan untuk setiap subdivisi terpisah dari produksi tambahan.
2. Potongan-premium. Seorang karyawan yang telah melampaui indikator kuantitatif yang ditetapkan akan dapat menerima bonus berdasarkan peraturan internal organisasi. Insentif dapat berupa persentase upah atau jumlah tetap.
3. akord. Jenis pembayaran digunakan jika pekerjaan dilakukan oleh tim. Dana disediakan, sesuai dengan yang diformalkan bersama dengan daftar pekerjaan yang benar-benar dilakukan. Sistem upah seperti itu biasanya digunakan dalam pertanian atau dalam konstruksi bangunan dan struktur. Distribusi dana di dalam brigade terjadi berdasarkan tingkat partisipasi tenaga kerja atau jumlah waktu kerja karyawan.
4. Sepotong-progresif. Jumlah yang menjadi hak karyawan meningkat secara bertahap seiring dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan atau jasa yang diberikan. Semakin banyak unit produksi yang dibuat oleh spesialis, semakin tinggi pembayaran untuk 1 buah produk jadi. Pada saat yang sama, pembayaran untuk 1 unit produksi tidak dapat melebihi tingkat yang ditetapkan lebih dari dua kali.
5. Sepotong waktu. Sistem remunerasi seperti ini disebut juga campuran atau kompromi. Ini digunakan jika pekerja borongan tidak dapat menghasilkan produk atau memberikan layanan karena kesalahan majikan. Dalam situasi ini, downtime paksa dibayar oleh waktu.
   Pilihan sistem remunerasi yang tepat harus dilakukan tergantung pada faktor individu yang mempengaruhi perusahaan tertentu.

Apa yang mempengaruhi jumlahnya?

Jumlah pendapatan karyawan dalam situasi ini akan tergantung pada output dan waktu normal.

Saat menentukan jumlah yang harus dibayar untuk setiap spesialis, pemberi kerja memperhitungkan:

• kompleksitas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan;
• volume jasa yang diberikan atau barang yang diproduksi;
• jumlah waktu seorang warga negara bekerja selama sebulan;
• jumlah karyawan yang dipekerjakan dalam pelaksanaan kegiatan di perusahaan (biasanya semakin banyak orang yang dipekerjakan dalam produksi, semakin sedikit uang yang diterima setiap spesialis);
• seberapa tinggi kualitas barang-barang manufaktur itu (ada atau tidaknya pernikahan diperhitungkan);
• syarat-syarat pelaksanaan kegiatan ketenagakerjaan.

Jika majikan ingin meningkatkan produktivitas, para ahli menyarankan untuk memberi perhatian khusus pada organisasi alur kerja yang benar.

Harus diingat bahwa hasil akhir secara signifikan dipengaruhi oleh persiapan organisasi, teknis umum dan ekonomi.

Perhitungan pembayaran liburan

Ketika seorang warga pergi berlibur, ia tidak dapat memproduksi produk atau menyediakan layanan. Penggunaan upah borongan menjadi tidak mungkin. Untuk alasan ini, akrual pembayaran liburan dilakukan sesuai dengan skema klasik.

Untuk ini, ukuran pendapatan harian rata-rata ditentukan. Semua pendapatan selama 3 bulan dijumlahkan lalu dibagi 3. Angka terakhir dibagi 29,3 - jumlah rata-rata hari dalam sebulan. Jumlah yang dihasilkan dikalikan dengan jumlah hari yang akan dihabiskan karyawan untuk liburan.

Penggunaan praktis oleh organisasi sistem remunerasi yang dipilih ditentukan oleh banyak faktor, tetapi, pertama-tama, tergantung pada apakah pembayaran yang diberikan untuk pekerjaan akan dilakukan secara borongan atau waktu. Yang terakhir sudah akrab di negara kita, tetapi sekarang semakin banyak organisasi menggunakan upah borongan.

Kepentingan majikan dalam sistem borongan diperhitungkan dengan sempurna, karena karyawan tertarik untuk meningkatkan kinerjanya sendiri, dan ia praktis tidak perlu diperiksa dalam pekerjaannya. Jika seorang karyawan karena alasan tertentu mengurangi output atau produktivitas, maka dia akan menjadi orang pertama yang merasakan konsekuensi negatif dari tindakan tersebut, karena gajinya akan jauh lebih rendah dari yang diharapkan.

Definisi dan ruang lingkup

Upah borongan adalah upah yang diterima pekerja
balas jasa sesuai dengan kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan atau pekerjaan yang dilakukan.

Penggunaan Pendekatan remunerasi ini sangat cocok untuk perusahaan-perusahaan itu dimana hal tersebut menjamin peningkatan produktivitas karyawan.

Sistem upah borongan untuk karyawan dapat digunakan jika hasil pekerjaan hanya dapat diukur secara kuantitatif, dengan volume pekerjaan yang dilakukan: jumlah produk yang diproduksi atau jasa yang diberikan.

Biasanya, sistem ini menambah upah kepada pekerja di organisasi produksi, di bengkel mesin dan mekanik, di beberapa bongkar muat, transportasi, dll.

Atau, misalnya, penerjemah juga dibayar per potong: baik untuk setiap teks yang diterjemahkan, atau untuk sejumlah kata atau huruf tertentu.

Varietas

Upah yang dibebankan "per kuantitas" itu bisa langsung, potongan-bonus, potongan-potongan tidak langsung, potongan-progresif, akord dan
campuran (waktu-piecework):

1. Dalam kasus pertama, pembayaran terjadi sesuai dengan lingkup pekerjaan yang telah ditentukan, yang juga menyediakan harga tetap.
2. Dalam kasus kedua, karyawan menerima kenaikan gaji karena pemenuhan rencana yang berlebihan. Dan semakin dia memenuhi, semakin banyak dia mendapatkan.

Dengan sistem pembayaran bonus piecework, seorang karyawan menerima bonus jika rencana tersebut terpenuhi secara berlebihan.

Semakin dalam beberapa tahun terakhir, perusahaan menggunakan sistem remunerasi potongan-bonus untuk memotivasi karyawan mereka, yang, pada gilirannya, juga dibagi menjadi individu dan kolektif.

Sistem upah piecework pribadi - penghasilan setiap karyawan ditentukan sebelumnya oleh hasil kerja pribadinya, yang dimanifestasikan dalam volume produk (detail) yang dihasilkan oleh pekerja atau tindakan yang dilakukan olehnya untuk waktu tertentu.

Sistem upah borongan kolektif - upah pekerja dihitung dalam kaitannya dengan jumlah tenaga kerja (kuantitas produksi) yang dilakukan oleh tim produksi. Jenis ini adalah yang paling efektif, dan khusus untuk pelaksanaan tugas produksi umum, diperlukan upaya kolektif satu kali dari brigade tentara bayaran.

Sistem piecework - upah piecework dibebankan untuk pelaksanaan jumlah pekerjaan yang ditetapkan (tugas piecework), dan bukan untuk pekerjaan pribadi. Besarnya penghasilan suatu pekerjaan ditentukan sebelumnya atas dasar perhitungan yang memperhitungkan norma waktu (produksi) dan harga untuk jenis pekerjaan.

Sistem piecework tidak langsung - di sini gaji tidak tergantung pada produktivitas sendiri. Dalam sistem ini gaji tergantung kinerja pekerjaan karyawan lainnya. Dengan cara ini, misalnya, pengatur pabrik, pekerja transportasi jalan, operator derek truk derek di atas kepala dapat dibiayai, asalkan pergerakan barang di lokasi adalah operasi teknologi.

Bagi seorang tentara bayaran, keuntungan dari pembayaran seperti itu untuk tenaganya terkait dengan fakta bahwa ia memiliki peluang nyata untuk meningkatkan gajinya dengan melakukan jumlah pekerjaan maksimum, meningkatkan produktivitas kerja. Selain itu, hampir semua orang bisa mendapatkan pekerjaan dengan upah borongan, terlepas dari reputasi, status kesehatan, dan ketersediaan dokumen mereka.

Perhitungan penggajian piecework

Pembayaran upah tersebut berasal dari tarif borongan, yang ditetapkan untuk produk dan dari volume produk yang dihasilkan. Akuntansi untuk semua pekerjaan dilakukan oleh seorang mandor atau pekerja lain. Dokumen untuk penyelesaian adalah tindakan penerimaan pekerjaan yang dilakukan, potongan perintah kerja, dan sebagainya. Semua dokumen dibuat oleh organisasi itu sendiri.

Pada dasarnya, upah borongan yang ditetapkan untuk produk manufaktur tidak berubah, sehingga gaji seorang tentara bayaran dihitung sebagai produk dari upah borongan dan jumlah produk yang dibuat.

Sebagai kesimpulan, saya ingin menambahkan: dengan upah borongan, harus diingat bahwa peningkatan produktivitas pekerja borongan tidak hanya disebabkan oleh upaya pribadi mereka, peningkatan kualifikasi dan peningkatan kemampuan mereka. Keadaan tempat kerjanya juga memiliki dampak besar - pelatihan teknis, organisasi, ekonominya secara umum. Oleh karena itu, sebelum menuntut dari pekerja pemenuhan rencana kerja borongan yang tinggi, hal itu tidak mengganggu pemeliharaan tempat kegiatan kerjanya.

Bagaimana cara mengotomatiskan perhitungan pembayaran piecework? Hal tersebut diungkapkan dalam video tersebut.

Besarnya pendapatan setiap karyawan tergantung pada seberapa besar kontribusi pribadinya terhadap proses produksi, serta pada hasil keseluruhan dari keseluruhan produksi.

Pada saat yang sama, undang-undang Federasi Rusia secara tegas melarang pengenalan pembatasan gaji maksimum. Juga tidak diperbolehkan menetapkan upah di bawah upah minimum. Pada saat yang sama, diindikasikan bahwa tunjangan bonus, seperti jenis insentif material lainnya, diperoleh secara eksklusif melebihi upah minimum.

Perusahaan diberi hak untuk secara mandiri memilih sistem pembayaran remunerasi untuk pekerjaan. Mereka juga menentukan dimensinya, dipandu oleh kemanfaatan, berdasarkan kondisi kerja yang ada.

Kondisi yang relevan, sebagaimana tercantum dalam Kode Perburuhan Rusia, harus ditentukan dalam perjanjian bersama dan dokumen peraturan internal organisasi lainnya.

Sistem pembayaran

Secara umum, ada dua jenis utama. Yang pertama adalah yang utama, dan yang kedua disebut yang tambahan.

Sebenarnya, gaji itu sendiri tergantung pada:

• tarif per potong;
• kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
• waktu yang dihabiskan;
• tarif tarif yang ada;
• tingkat gaji;
• premi;
• biaya tambahan lainnya.

Gaji tambahan adalah imbalan atas waktu yang belum dikerjakan:

• liburan;
• dekrit;
• tunjangan yang diberikan kepada yang diberhentikan, dll.

Selain itu, gaji biasanya dihitung dengan dua cara:

• Oleh waktu;
• sepotong-sepotong.

Opsi pertama mengasumsikan bahwa jumlah pendapatan karyawan tergantung pada waktu dia benar-benar bekerja dan pada tarifnya sesuai dengan tabel tarif. Artinya, produksi dalam hal ini tidak berperan.

Dengan bentuk piecework, adalah mungkin untuk memperhitungkan indikator tenaga kerja. Itu ditentukan berdasarkan standar berdasarkan kriteria berikut:

• produksi;
• pemenuhan persyaratan waktu;
• tingkat penyelesaian tugas.

Karyawan menerima gaji, tergantung pada jenis tarif yang diterima di perusahaannya untuk unit kerja yang dilakukan atau layanan yang diberikan.

Sistem ini memiliki beberapa jenis:

• piecework langsung (seorang karyawan menerima untuk satu unit output yang dihasilkan olehnya);
• bentuk pembayaran borongan progresif (tarif naik jika produk diproduksi oleh karyawan melebihi norma);
• premium (melibatkan pembayaran insentif baik untuk kelebihan produksi barang maupun untuk kualitas);
• Bentuk upah per satuan tidak langsung disebut remunerasi pekerja di unit tambahan (tim penyesuaian, pemetikan, dll.).

Sementara itu, jumlah gaji aktual ditentukan berdasarkan dokumen yang diserahkan ke departemen akuntansi yang mengkonfirmasi keluaran aktual:

• pakaian potongan;
• urutan penghargaan;
• tugas akord;
• pakaian umum.

Dengan upah borongan, tidak masalah kapan tepatnya karyawan itu bekerja - di malam hari, di siang hari, atau di akhir pekan.

sistem upah borongan

Menggunakan metode penghitungan upah ini tepat dalam kasus-kasus seperti itu ketika:

• perusahaan memiliki kesempatan untuk menerapkan indikator kinerja kuantitatif yang menyiratkan tampilan biaya tenaga kerja yang benar, tergantung pada keakuratan aplikasi;
• pekerja memiliki prospek nyata untuk menghasilkan produk di atas standar;
• ada kebutuhan untuk merangsang pertumbuhan produksi;
• ada sistem yang terorganisir untuk menentukan biaya dan akuntansi untuk produk manufaktur;
• memastikan pertumbuhan produksi tidak disertai dengan penurunan kualitas, pelanggaran standar teknis dan penurunan tingkat keselamatan kerja.

Selain itu, sistem piecework juga bersifat individual atau kolektif (bila gaji bergantung pada kinerja seluruh tim).

Sistem ini secara kolektif sepotong-sepotong

Baru-baru ini, metode penghitungan upah ini menjadi semakin populer. Hal ini memungkinkan, antara lain, untuk menarik minat pekerja individu dalam hasil keseluruhan dari kolektif kerja baik unit terpisah maupun seluruh produksi.

Jenis pembayaran borongan ini saat ini diakui paling tepat untuk kebutuhan produksi, yang sedang dalam proses pengembangan kerja sama tenaga kerja yang konstan, di mana kemampuan satu pekerja tidak dapat digunakan secara rasional. Dalam hal ini, tingkat pendapatan pribadinya bergantung pada total volume produk yang dihasilkan oleh bengkel atau bagiannya.

Jenis gaji ini memiliki dua kategori. Dalam kasus pertama, harga individu digunakan, yang ukurannya tergantung pada kinerja seluruh tim. Yang kedua, hanya indikator umum untuk brigade yang digunakan.

Pembayaran individu hanya digunakan dalam kasus di mana ada pembagian tugas yang jelas antara karyawan unit. Paling sering digunakan di perusahaan yang mengumpulkan produk dengan metode konveyor, di pabrik pakaian atau sepatu.

Dalam situasi ini, tingkat tarif tertentu dikembangkan untuk setiap profesi, berdasarkan tingkat kolektif output produk. Bergantung pada jumlah operasi yang dilakukan oleh karyawan, jumlah gajinya ditentukan berdasarkan hasil keseluruhan aktivitas tim, yang dicatat oleh kontrol teknis.

Pembayaran berdasarkan upah borongan kolektif lebih sering digunakan di daerah-daerah yang tidak memerlukan pembagian tugas yang jelas. Artinya, spesialis memiliki pelatihan profil luas dan dapat, jika perlu, bekerja di bidang yang berbeda. Brigade semacam itu disebut kompleks yang berbeda.

Kecenderungan modern

Ekonomi pasar mendikte kebutuhan untuk terus meningkatkan sistem remunerasi dan insentif yang digunakan. Hasil utama dari proses ini pada saat ini adalah transisi dari peningkatan jumlah perusahaan ke sistem berbasis waktu, yang secara bertahap menekan sistem piecework keluar dari pasar.

Di negara-negara Barat, upah per jam telah diperkenalkan di sebagian besar perusahaan. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa proses produksi semakin mekanis dan otomatis. Di bawah kondisi seperti itu, mempertahankan sistem piecework sama sekali tidak layak secara ekonomi. Dengan peralatan teknis yang tinggi, pekerja kehilangan kesempatan untuk meningkatkan outputnya sendiri, karena aktivitasnya diatur secara ketat dan, secara umum, telah diintensifkan secara maksimal.

Selain itu, saat ini, karena meningkatnya persaingan, kualitas barang-barang manufaktur sangat penting untuk diberikan. Pada saat yang sama, titik lemah dari sistem kerja borongan, seperti yang Anda tahu, justru terletak pada kesediaan karyawan untuk melanggar peraturan teknis demi pekerjaan. Keadaan terakhir memiliki efek yang sangat negatif pada kualitas.

Atas dasar indikator apa untuk menghitung gaji karyawan dengan sistem remunerasi ini, organisasi menentukan secara mandiri. Tidak ada batasan dalam undang-undang tentang hal ini.

Suatu organisasi dapat menerapkan beberapa sistem remunerasi dalam waktu yang bersamaan. Misalnya, untuk beberapa karyawan - sepotong, dan untuk yang lain - waktu. Tidak ada larangan pembentukan beberapa sistem upah dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sistem remunerasi yang dipilih oleh manajemen organisasi harus ditetapkan dalam perjanjian kolektif (perburuhan) atau tindakan lokal lainnya (bagian 2 pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jadi, misalnya, sistem remunerasi dapat ditetapkan dalam Peraturan tentang remunerasi, dan jumlah tertentu dari gaji (tarif atau gaji) ditentukan dalam kontrak kerja.

Jika organisasi memiliki serikat pekerja, ketika menyetujui sistem pengupahan, pendapatnya harus diperhitungkan (bagian 4 pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

sistem waktu

Sebagai aturan, sistem remunerasi berbasis waktu ditetapkan untuk karyawan:

• yang tidak menghasilkan nilai material (misalnya, akuntan, sekretaris);

• yang produksinya tidak bergantung pada keterampilan pribadi (misalnya, seorang karyawan yang bekerja di jalur perakitan).

Sistem remunerasi berbasis waktu bisa sederhana dan bonus waktu.

Perhitungan gaji untuksederhana sistem pembayaran waktu tenaga kerja tergantung pada jenis tarif atau gaji yang ditetapkan untuk karyawan.

Seorang karyawan dapat mengatur:

tarif per jam;

tarif harian;

Gaji bulanan.

Jika seorang karyawan memiliki tarif per jam, bayar jumlah jam kerja yang dia lakukan dengan menggunakan rumus berikut:

Jika seorang karyawan memiliki tarif harian, bayar hari-hari yang dia kerjakan sesuai dengan rumus berikut:

Jika seorang karyawan memiliki gaji bulanan, gajinya tidak tergantung pada jumlah hari kerja yang jatuh pada bulan tertentu sesuai dengan jadwal. Seorang karyawan yang telah bekerja sepanjang hari dalam sebulan harus selalu dibayar gaji sebesar gaji bulanan.

Contoh penggajian dengan sistem upah sederhana berbasis waktu

CJSC Alfa telah menetapkan sistem upah berdasarkan waktu.

Penjaga toko organisasi P.A. Bespalov dibayar per jam. Tarif per jam - 93,75 rubel. Manajer A.S. Gaji Kondratiev dihitung dengan tarif harian - 750 rubel. Gaji Sekretaris E.V. Ivanova - 15.000 rubel. per bulan.

Oktober memiliki 22 hari kerja. Durasi hari kerja adalah 8 jam. Semua karyawan bekerja selama sebulan penuh.

Gaji Bespalov adalah:
RUB 93,75/jam × 22 hari × 8 jam = 16.500 rubel.

Gaji Kondratiev adalah:
750 gosok. × 22 hari = 16.500 rubel.

Gaji Ivanova adalah 15.000 rubel.

Menggunakan bonus waktu sistem upah, Anda perlu menghitung upah dengan cara yang sama seperti dengan sistem berbasis waktu yang sederhana. Namun, selain gaji, karyawan perlu memperoleh bonus.

Jumlah bonus dapat ditetapkan dalam jumlah tetap atau sebagai persentase dari tarif (gaji). Bonus dibayarkan jika karyawan telah memenuhi (atau melampaui) tugas produksi.

Contoh perhitungan upah dalam sistem remunerasi bonus waktu. Karyawan memenuhi indikator bonus yang ditetapkan

OJSC "Perusahaan Produksi" Master "" telah menetapkan sistem remunerasi bonus waktu. Aturan tentang bonus menyebutkan bahwa untuk produksi produk tanpa pernikahan, karyawan berhak atas bonus 10 persen dari gaji bulanan.

Gaji bulanan pekerja A.I. Ivanov - 15.000 rubel. Dalam sebulan, dia tidak merilis satu pun bagian yang rusak. Pada akhir bulan, Ivanov dibayar bonus.

Gaji bulanannya adalah:
15.000 gosok. + 15.000 gosok. × 10% = 16.500 rubel.

Jika seorang karyawan yang memiliki gaji bulanan tidak bekerja sepanjang bulan, hitung gajinya menggunakan rumus:

Contoh penggajian dengan sistem upah sederhana berbasis waktu. Karyawan tersebut tidak bekerja selama sebulan penuh

JSC "Perusahaan Produksi" Master "" telah menetapkan sistem remunerasi berbasis waktu. Gaji bulanan pekerja A.I. Ivanov - 15.000 rubel. Dari 30 September hingga 27 Oktober, Ivanov sedang berlibur. Pada bulan Oktober, ia bekerja 3 hari kerja.

Total pada bulan Oktober - 22 hari kerja.

Akuntan menghitung gaji Ivanov untuk Oktober sebagai berikut:
15.000 gosok. : 22 hari × 3 hari = 2.045,45 rubel.

Untuk menghitung gaji karyawan yang menerima kenaikan gaji selama sebulan (misalnya, gaji resmi), gunakan rumus:

Hitung gaji untuk bagian bulan sebelum atau sesudah kenaikan gaji menggunakan rumus:

Contoh penggajian dengan sistem upah sederhana berbasis waktu. Dalam sebulan, gaji karyawan dinaikkan

Kepada pekerja OJSC “Perusahaan Produksi “Master”” A.I. Ivanov diberi gaji bulanan 15.000 rubel. Pada 15 Oktober, gajinya dinaikkan menjadi 20.000 rubel. per bulan.

Pada bulan Oktober - 22 hari kerja. Dari mereka:
- untuk periode 1 Oktober hingga 14 Oktober, ada 10 hari kerja;
- untuk periode 15 hingga 31 Oktober ada 12 hari kerja.

Akuntan menghitung gaji secara terpisah untuk masing-masing periode ini.

Untuk periode dari 1 Oktober hingga 14 Oktober (dengan mempertimbangkan gaji resmi sebelumnya), akuntan yang diperoleh Ivanov:
15.000 gosok. : 22 hari × 10 hari = 6818,18 rubel.

Untuk periode dari 15 Oktober hingga 31 Oktober (dengan mempertimbangkan gaji resmi baru), akuntan memperoleh Ivanov:
20.000 gosok. : 22 hari × 12 hari = gosok 10,909.09

Gaji Ivanov untuk Oktober adalah:
gosok 6818,18 + gosok 10,909.09 = 17.727,27 rubel.

sistem potongan

Sistem upah borongan diperkenalkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Sebagai aturan, ini ditetapkan untuk karyawan yang menghasilkan nilai material apa pun (misalnya, untuk pekerja). Dengan sistem upah borongan, mereka akan tertarik untuk menghasilkan produk sebanyak-banyaknya.

Pada saat yang sama, piecework tidak boleh digunakan dalam industri yang membutuhkan presisi dan konsentrasi tinggi. Dalam kondisi seperti itu, keinginan karyawan untuk menghasilkan lebih banyak produk dapat menyebabkan peningkatan persentase cacat.

Sistem potongan memiliki varietas berikut:

• potongan langsung;

• premi potongan;

• sepotong-potong-progresif;

• potongan tidak langsung.

Di bawah sistem borongan, upah tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, jika sebuah organisasi menggunakan sistem seperti itu, ia harus menyimpan catatan pembuatan. Untuk akuntansi, gunakan dokumen utama seperti perintah kerja bagian, lembar rute, catatan pekerjaan yang dilakukan, dll. Dokumen-dokumen ini mencerminkan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan, harga satuan, dll.

Untuk beberapa industri (jenis kegiatan), bentuk dokumen terpadu telah dikembangkan yang memungkinkan Anda melacak keluaran untuk penggajian:

• dalam transportasi jalan - waybill (Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tanggal 28 November 1997 No. 78);

• dalam konstruksi - laporan tentang pekerjaan mesin konstruksi (Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tanggal 28 November 1997 No. 78);

• di kompleks agroindustri - pesanan untuk pekerjaan borongan, waybill traktor, perhitungan upah untuk pekerja peternakan, lembar akuntansi untuk pekerjaan yang dilakukan (Perintah Kementerian Pertanian Rusia tertanggal 16 Mei 2003 No. 750).

Untuk menghitung gaji seorang karyawan yang bekerja di bawah kontrak jangka waktu tetap (disimpulkan untuk durasi pekerjaan tertentu), gunakan tindakan dalam formulir No. T-73 (disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tertanggal Januari 5 Tahun 2004 Nomor 1).

Bentuk dokumen terpadu tidak wajib untuk digunakan. Oleh karena itu, organisasi memiliki hak, atas pilihannya sendiri:

• atau mengembangkan dokumen sendiri;

• atau gunakan formulir terpadu.

Bagaimanapun, dokumen asli harus berisi semua detail yang diperlukan tercantum dalam Bagian 2 Pasal 9 UU 6 Desember 2011 No. 402-FZ.

Kesimpulan tersebut mengikuti ketentuan Pasal 9 UU 6 Desember 2011 No. 402-FZ dan surat Kementerian Keuangan Rusia tanggal 4 Desember 2012 No. PZ-10/2012.

Contoh pelaksanaan suatu tindakan pekerjaan yang dilakukan untuk perhitungan gaji kepada seorang karyawan. Organisasi menggunakan sistem upah borongan

CJSC "Alfa" bergerak dalam bidang penjualan, pemasangan dan pemeliharaan interkom video.

Pekerja organisasi L.I. Petrov memperbaiki peralatan atas permintaan klien. Karyawan dibayar sesuai dengan sistem borongan. Untuk penggajian, formulir yang dikembangkan oleh Alpha digunakan tindakan pekerjaan yang dilakukan .

Pada potongan langsung sistem penggajian, hitung upah dengan rumus :

Harga piecework untuk unit produksi (jenis pekerjaan) ditetapkan oleh administrasi organisasi. Tarif harus ditentukan dalam dokumen lokal (Peraturan tentang upah, kesepakatan bersama, kontrak kerja, dll.).

Contoh penggajian dengan sistem upah borongan langsung

OJSC "Perusahaan Produksi" Master "" telah menetapkan sistem upah per potong langsung. Harga piecework untuk pemrosesan satu bagian - 1 gosok/buah, untuk perakitan mesin - 200 gosok/buah.

Selama sebulan, pekerja L.I. Petrov memproses 3.000 suku cadang dan merakit 30 mesin. Gajinya akan menjadi:
3000 buah. × 1 gosok./buah. + 30 buah. × 200 gosok./buah. = 9000 rubel.

Pada potongan-bonus sistem, selain gaji, karyawan diberikan bonus. Tata cara penghitungan upah dalam hal ini sama seperti pada sistem borongan langsung. Namun, selain gaji, karyawan perlu memperoleh bonus.

Contoh penggajian untuk sistem upah potongan-bonus

Sistem remunerasi borongan-bonus telah ditetapkan di “Perusahaan Produksi” “Master” OJSC. Peraturan tentang Bonus menyatakan bahwa karyawan berhak atas bonus 10 persen dari upah borongan untuk produksi produk tanpa pernikahan.

Untuk pembuatan satu bagian, pekerja dibayar 1 gosok. Selama sebulan, pekerja L.I. Petrov memproduksi 13.000 suku cadang tanpa cacat.

Gaji Petrov, dengan mempertimbangkan bonus, adalah:
13.000 buah. × 1 gosok./buah. + 13.000 buah. × 1 gosok./buah. × 10% = 14.300 rubel.

sepotong-progresif Sistem remunerasi dicirikan oleh fakta bahwa produksi yang melebihi norma dibayar dengan tarif yang lebih tinggi. Oleh karena itu, gaji karyawan harus dihitung secara terpisah:

• untuk produk yang diproduksi dalam norma (dengan harga reguler);

• untuk produk yang diproduksi melebihi norma (dengan harga lebih tinggi).

Contoh penggajian di bawah sistem upah progresif potong

PSC "Perusahaan Produksi" Master "" telah menetapkan sistem remunerasi sepotong-progresif. Untuk memproses satu bagian, seorang karyawan dibayar 1 gosok. Tingkat produksi adalah 7000 bagian per bulan. Tarif per potong untuk setiap item yang diproses melebihi norma adalah 1,4 rubel.

Selama sebulan, pekerja L.I. Petrov memproses 13.000 bagian, termasuk di atas norma - 6.000 bagian (13.000 bagian - 7.000 bagian). Gaji bulanan Petrov adalah:
7000 buah. × 1 gosok. + 6000 buah. × 1,4 gosok. = 15.400 rubel.

Pada pekerjaan tidak langsung Dalam sistem pengupahan, gaji seorang karyawan dari satu kategori personel dibuat tergantung pada gaji karyawan dari kategori personel lain. Disarankan untuk menetapkan sistem kerja borongan tidak langsung untuk karyawan industri jasa dan tambahan (penyetel, tukang reparasi, dll.). Kemudian mereka akan lebih tertarik pada produksi karyawan dari produksi utama.

Tidak ada metode tunggal untuk menghitung upah dengan sistem borongan tidak langsung. Organisasi dapat mengembangkannya sendiri. Biasanya, opsi berikut digunakan.

1. Gaji staf pendukung dihitung dengan menggunakan upah per satuan tidak langsung.

Dalam hal ini, besaran potong tidak langsung ditentukan dengan rumus: