Konflik- ini adalah hubungan antara subjek interaksi sosial, yang dicirikan oleh konfrontasi mereka berdasarkan motif yang diarahkan secara berlawanan (kebutuhan, minat, tujuan, cita-cita, kepercayaan) atau penilaian (pendapat, pandangan, penilaian, dll.).

Konflik adalah fenomena hubungan interpersonal dan kelompok. Dari sudut pandang esensi hubungan, konflik apa pun adalah manifestasi dari konfrontasi, mis. manifestasi dari bentrokan aktif kecenderungan, penilaian, prinsip, dan pandangan mengejar tujuan tertentu. Dari sudut pandang tujuan, konflik adalah keinginan untuk menang, untuk menyetujui ide, prinsip, tindakan, kepribadian yang dilindungi. Dari sudut pandang hubungan interpersonal, konflik adalah penghancuran hubungan ini pada tingkat emosional, kognitif atau perilaku.

Konflik sebagai fenomena kompleks dicirikan oleh banyak parameter, yang terpenting adalah esensi, struktur, penyebab, dan dinamikanya.

Struktur konflik. Menganalisis struktur konflik, unsur-unsur utama berikut dapat dibedakan: pihak-pihak (peserta) konflik, subjek konflik, citra situasi konflik, motif konflik, posisi pihak-pihak yang berkonflik.

Struktur konflik:

Para Pihak konflik. Ini adalah subjek interaksi sosial yang berada dalam keadaan konflik atau yang secara eksplisit atau implisit mendukung mereka yang berkonflik.

Subyek konflik. Inilah yang menyebabkan konflik.

Gambar situasi konflik. Hal ini merupakan cerminan subjek konflik dalam benak subjek interaksi konflik.

Motif konflik. Ini adalah kekuatan motivasi internal yang mendorong subjek interaksi sosial ke konflik (motif muncul dalam bentuk kebutuhan, minat, tujuan, cita-cita, keyakinan).

Posisi pihak-pihak yang berkonflik. Inilah yang mereka nyatakan dalam proses interaksi konflik.

Konflik yang merupakan fenomena sosio-psikologis yang kompleks sangat beragam. Ini tidak hanya memungkinkan untuk mengklasifikasikan konflik berdasarkan berbagai alasan, tanda, tetapi juga membantu menavigasi dalam manifestasi spesifiknya, untuk menilai cara yang mungkin untuk menyelesaikannya.

Konflik intrapersonal adalah konflik dalam dunia psikologis seseorang, yang merupakan bentrokan motif yang berlawanan arah (kebutuhan, nilai, tujuan, cita-cita)

Konflik intrapersonal adalah salah satu konflik psikologis paling kompleks yang dimainkan di dunia batin seseorang.

Pengembangan pribadi tidak mungkin dilakukan tanpa mengatasi kontradiksi internal, menyelesaikan konflik psikologis. Konflik intrapersonal yang bersifat konstruktif adalah momen-momen penting dalam perkembangan kepribadian. Konflik intrapersonal yang bersifat destruktif menimbulkan bahaya serius bagi individu dari pengalaman sulit yang menyebabkan stres hingga bentuk resolusi ekstremnya - bunuh diri. Oleh karena itu, penting bagi setiap orang untuk mengetahui esensi konflik intra-personal, penyebab dan cara penyelesaiannya.

Konflik interpersonal adalah jenis konflik yang paling umum yang mencakup hampir semua bidang hubungan manusia. Di jantung konflik interpersonal terletak kontradiksi antara orang-orang, ketidakcocokan pandangan, minat, kebutuhan mereka.

Konflik antara individu dan kelompok. Alasan konflik semacam itu selalu dikaitkan dengan: a) pelanggaran ekspektasi peran; b) dengan ketidakcukupan pengaturan internal status individu (terutama konflik individu dengan kelompok diamati ketika pengaturan internalnya dilebih-lebihkan); c) melanggar norma kelompok.

Konflik antarkelompok - adalah konfrontasi, yang didasarkan pada benturan motif kelompok yang berlawanan arah (kepentingan, nilai, tujuan). Konflik kelompok kurang umum dalam praktik sosial, tetapi selalu lebih besar dan lebih parah dalam konsekuensinya.

Konflik memiliki konsekuensi negatif dan positif. Jika mereka berkontribusi pada adopsi keputusan yang diinformasikan dan pengembangan hubungan, maka mereka disebut konstruktif (fungsional). Konflik konstruktif terjadi ketika lawan tidak melampaui standar etika, hubungan bisnis, dan argumen yang masuk akal. Penyelesaian konflik semacam itu mengarah pada pengembangan hubungan antara orang-orang dan pengembangan kelompok.

Konflik yang menghalangi interaksi dan pengambilan keputusan yang efektif disebut destruktif (disfungsional). Konflik destruktif muncul dalam dua kasus: ketika salah satu pihak dengan keras kepala dan kaku bersikeras pada posisinya dan tidak mau memperhitungkan kepentingan pihak lain; ketika salah satu lawan menggunakan metode perjuangan yang dikutuk secara moral, berusaha untuk menekan pasangannya secara psikologis, mendiskreditkan dan mempermalukannya. Untuk mengarahkan konflik ke arah yang konstruktif, perlu untuk dapat menganalisisnya, memahami penyebab dan kemungkinan konsekuensinya.

Konflik bisa realistis (objektif) dan tidak realistis (non-objektif).

Konflik realistis disebabkan oleh ketidakpuasan persyaratan tertentu dari peserta atau tidak adil, menurut pendapat salah satu atau kedua belah pihak, pembagian keuntungan di antara mereka dan ditujukan untuk mencapai hasil tertentu.

Konflik yang tidak realistis memiliki tujuan untuk ekspresi terbuka dari akumulasi emosi negatif, kebencian, permusuhan, yaitu, interaksi konflik akut menjadi di sini bukan sarana untuk mencapai hasil apa pun, tetapi tujuan itu sendiri.

Dimulai sebagai konflik yang realistis, itu bisa berubah menjadi tidak realistis jika subjek konflik sangat signifikan bagi para peserta, dan mereka tidak dapat menemukan solusi yang dapat diterima untuk mengatasi situasi tersebut.

Hal ini meningkatkan ketegangan emosional dan membutuhkan pelepasan dari akumulasi emosi negatif. Konflik yang tidak realistis selalu disfungsional. Jauh lebih sulit untuk mengatur mereka, memberi mereka karakter yang konstruktif.

Proses perkembangan konflik melalui beberapa tahap, yang masing-masing mungkin berbeda dalam ketegangan antara pihak-pihak yang berkonflik dan tingkat perubahan dalam hubungan mereka satu sama lain. Beberapa penulis mengusulkan untuk mempertimbangkan konflik dan proses penyelesaiannya secara holistik, dengan menyoroti tahapan berikut.

Tahap laten (tersembunyi). Munculnya situasi konflik objektif.

Muncul dan berkembangnya situasi konflik. Situasi konflik diciptakan oleh satu atau lebih subjek interaksi sosial dan merupakan prasyarat untuk konflik

Kesadaran akan situasi konflik oleh setidaknya salah satu peserta dalam interaksi sosial dan pengalaman emosionalnya tentang fakta ini. Konsekuensi dan manifestasi eksternal dari kesadaran dan pengalaman emosional yang terkait dengannya dapat berupa: perubahan suasana hati, pernyataan kritis dan tidak ramah yang ditujukan kepada calon lawan Anda, dll.

Awal dari interaksi konflik terbuka. Para peserta konflik secara terbuka menyatakan posisi mereka dan mengajukan tuntutan.

Perkembangan konflik terbuka. Transisi ke tindakan aktif yang bertujuan menyebabkan kerusakan pada musuh (pernyataan, peringatan, dll.).

Resolusi konflik. Tergantung pada isi dan kedalaman konflik, resolusi konflik dapat dicapai dengan dua metode (sarana): pedagogis (percakapan, persuasi, permintaan, dll.), Dan administratif (pemecatan, perintah kepala, pemindahan ke pekerjaan lain, dll.) .). ).

Karakteristik strategi utama perilaku dalam konflik

Rivalitas (perjuangan, pemaksaan). Pilihan yang mendukung pertarungan dibedakan oleh gaya perilaku yang menjadi ciri model destruktif. Dengan strategi seperti itu, otoritas, kekuasaan, dll digunakan secara aktif. Orang yang memilih strategi perilaku ini berusaha memaksa orang lain untuk menerima sudut pandangnya, pendapat orang lain tidak menarik baginya.

Kerja sama. Ini melibatkan solusi bersama untuk masalah yang memunculkan konflik. Dengan strategi ini, para peserta mengakui hak satu sama lain atas pendapat mereka sendiri dan siap untuk memahaminya, yang memberi mereka kesempatan untuk menganalisis penyebab ketidaksepakatan dan menemukan jalan keluar yang dapat diterima oleh semua orang. Orang yang mengandalkan kerja sama tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, tetapi mencari solusi untuk masalah tersebut. Strategi ini dibangun tidak hanya atas dasar keseimbangan kepentingan, tetapi juga atas dasar pengakuan nilai-nilai hubungan interpersonal.

Kompromi. Strategi perilaku ini ditandai dengan keseimbangan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik di tingkat menengah. Kalau tidak, itu bisa disebut strategi saling konsesi. Strategi kompromi tidak merusak hubungan interpersonal dan lebih jauh lagi, mempromosikan perkembangan positif. Saat menganalisis strategi ini, penting untuk mengingat sejumlah poin penting. Konflik tidak dapat dianggap sebagai cara untuk menyelesaikan konflik, karena hanya merupakan tahap dalam perjalanan untuk menemukan solusi yang dapat diterima untuk masalah tersebut. Kadang-kadang kompromi dapat menguras situasi konflik, tetapi ini hanya mungkin jika keadaan yang menyebabkan ketegangan berubah.

Penghindaran (withdrawal). Orang yang menganut strategi ini dicirikan oleh penghindaran konflik, pengabaiannya. Hal ini ditandai dengan rendahnya tingkat fokus pada kepentingan pribadi dan kepentingan lawan dan bersifat mutual. Strategi ini mungkin tepat ketika subjek konflik tidak signifikan untuk salah satu subjek dan cukup tercermin dalam gambar situasi konflik. Jika subjek perselisihan sangat penting bagi satu atau kedua belah pihak, tetapi diremehkan dalam gambaran situasi konflik (subyek interaksi konflik menganggap subjek konflik tidak signifikan), kekambuhan mungkin terjadi. Hubungan interpersonal ketika memilih strategi ini tidak mengalami perubahan besar.

Adaptasi (konsesi). Strategi ini dimanifestasikan dalam konsesi sepihak: bertindak bersama dengan seseorang, seseorang menyerah pada orang lain dan tidak mencoba membela kepentingannya sendiri, mengorbankannya ke pihak yang berlawanan. Kaum "oportunis" mencoba mencegah munculnya tanda-tanda konflik dengan mengakui solidaritas (sementara sering mengabaikan masalah yang mendasari konflik). Ketika menganalisis strategi ini, poin-poin berikut harus diperhitungkan. Penghindaran adalah penyebab penilaian yang tidak memadai tentang subjek konflik (meremehkan nilainya untuk diri sendiri) dan tidak mengarah pada resolusi konflik.

Penghindaran dibenarkan hanya dalam kasus di mana kondisi untuk menyelesaikan konflik belum matang. Sebuah "gencatan senjata sementara" dapat menjadi langkah penting menuju resolusi konstruktif dari situasi konflik.

konflik antarpribadi adalah jenis konflik yang paling umum. Ini memanifestasikan dirinya dalam organisasi dengan cara yang berbeda. Namun, penyebab konflik bukan hanya perbedaan karakter, sikap, perilaku orang (yaitu, alasan subjektif), paling sering konflik semacam itu didasarkan pada alasan objektif. Paling sering, ini adalah perjuangan untuk sumber daya yang terbatas (aset material, peralatan, fasilitas produksi, tenaga kerja, dll.). Semua orang percaya bahwa dialah yang membutuhkan sumber daya, dan bukan orang lain. Konflik juga muncul antara pemimpin dan bawahan.
Konflik antara individu dan kelompok muncul ketika salah satu anggota organisasi melanggar norma perilaku atau komunikasi yang berkembang dalam kelompok informal. Tipe ini juga termasuk konflik antara kelompok dan pemimpin, yang paling sulit dengan gaya kepemimpinan otoriter.

penyebab utama konflik interpersonal:

1) Ketersediaan kontradiksi antara kepentingan, nilai, tujuan, motif, peran individu individu;

2) Kehadiran konfrontasi antara kepribadian yang berbeda, yang disebabkan oleh perbedaan status sosial, tingkat klaim, dll.;

3) Penampilan dan dominasi emosi dan perasaan negatif yang stabil sebagai karakteristik latar belakang interaksi dan komunikasi antar manusia;

4) ketidakcocokan penalaran, yaitu ketidaksepakatan dengan urutan (urutan) kesimpulan lawan, yang dalam situasi tertentu menyebabkan perasaan kehilangan psikologis sendiri;

5) Fitur persepsi, di mana sebagian besar informasi hilang.

6) Subyektif kecenderungan konflik, yang memanifestasikan dirinya dalam kombinasi kualitas psikologis berikut: harga diri yang tidak memadai, keinginan untuk mendominasi, konservatisme berpikir, keterusterangan yang berlebihan, kritik, kecemasan, agresivitas, keras kepala, lekas marah, dendam.

Area utama manifestasi konflik interpersonal adalah kolektif (organisasi), masyarakat dan keluarga, yaitu komunitas sosial di mana sebagian besar aktivitas manusia berlangsung.

Motif munculnya konflik dapat berupa: kebutuhan- keadaan yang diciptakan oleh kekurangan bahan atau objek ideal yang merangsang aktivitas subjek. · minat- mewakili kebutuhan sadar yang memastikan fokus lawan pada objek konflik dan berkontribusi pada manifestasi perilaku konfliknya. nilai-nilai- seperangkat kualitas struktur internal kepribadian, yang sangat penting untuknya dan menentukan dasar kesadaran dan perilaku. Nilai dapat dibagi menjadi universal, budaya, pribadi, dll. ·sasaran- ini adalah kesadaran akan kemungkinan hasil yang harus diambil dari tindakan yang diambil cita-cita- beberapa gambar umum yang mencirikan keadaan objek terbaik, dibentuk oleh setiap orang tertentu berdasarkan generalisasi pengalaman sosial dan pribadi dan menentukan posisi kehidupan. keyakinan- sistem nilai pribadi yang menentukan pilihan strategi perilaku sesuai dengan pandangan, minat, dan kebutuhan pribadi.

Motif perilaku seseorang atau kelompok tertentu tidak hanya ditentukan oleh komponen internal. Mereka juga muncul atas dasar situasi sosial tertentu, kondisi sosial yang ada. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa reformasi masyarakat secara alami mempengaruhi transformasi kesadaran publik, yang pada gilirannya berkontribusi pada perubahan kebutuhan, minat, nilai, tujuan, cita-cita dan keyakinan orang-orang tertentu, dan oleh karena itu motivasi secara umum.

jenis utama konflik interpersonal. Konflik nilai- ini adalah situasi konflik di mana ketidaksepakatan antara peserta dikaitkan dengan ide-ide mereka yang bertentangan atau tidak sesuai, yang sangat penting bagi mereka. Sistem nilai seseorang mencerminkan apa yang paling signifikan baginya, penuh makna pribadi, pembentuk makna. Misalnya, jika kita berbicara tentang pekerjaan, nilainya adalah apa yang seseorang lihat sendiri sebagai makna utama dari pekerjaan (apakah itu sumber penghidupan, peluang realisasi diri, dll.); Konflik kepentingan- ini adalah situasi yang mempengaruhi kepentingan peserta (tujuan, rencana, aspirasi, motif, dll.), yang ternyata tidak sesuai atau bertentangan satu sama lain. Misalnya, pasangan memiliki rencana yang berbeda untuk liburan yang akan datang, bos bermaksud mengirim bawahan dalam perjalanan bisnis yang tidak akan meninggalkan kota sampai akhir bulan, konflik yang timbul dari pelanggaran norma dan aturan interaksi. Norma dan aturan interaksi bersama adalah bagian integralnya, yang menjalankan fungsi mengatur interaksi ini, yang tanpanya tidak mungkin. Mereka dapat bersifat implisit (tersembunyi, tersirat) (misalnya, kepatuhan terhadap aturan etiket, yang tidak perlu disepakati, mengikutinya diterima begitu saja) atau menjadi hasil kesepakatan khusus, kadang-kadang bahkan tertulis (misalnya , kontribusi yang disepakati dari masing-masing peserta untuk keseluruhan interaksi kerja ), tetapi dalam hal apa pun, pelanggaran mereka dapat menyebabkan perselisihan, klaim timbal balik, atau konflik di antara para peserta dalam interaksi. Selain opsi tersebut, Untuk menggambarkan konflik, karakteristik seperti ketajaman, yang memanifestasikan dirinya dalam kekakuan konfrontasi para pihak, adalah penting. Tingkat keparahan konflik tergantung pada sejumlah faktor, di antaranya yang paling signifikan dapat dicatat. Ini termasuk, di atas segalanya, sifat masalah yang telah disebutkan yang diangkat oleh konflik. Setiap konflik didasarkan pada masalah yang signifikan bagi orang-orang, tetapi tingkat signifikansinya mungkin berbeda.

Model perilaku dalam konflik

Analisis peran dan pentingnya para peserta dalam konflik

Tujuan dari studi topik ini adalah untuk menganalisis semua orang,

berpartisipasi dalam konflik. Di antara peserta konflik, ada: pihak lawan, penghasut, kaki tangan, penyelenggara, mediator, hakim. Semua peserta berbeda dalam tujuan, peran, dan signifikansi mereka.

Para peserta konflik tidak mewakili massa yang homogen, mereka kurang lebih terstruktur dan melakukan peran sosial tertentu, tergantung pada kepentingan dan posisi mereka sendiri.

_ .„ ^-„^...^.„.^ -„ g. ^ g

Dalam konflik apa pun, pasti ada pihak yang berlawanan - ini adalah peserta konflik yang secara langsung mengambil tindakan aktif terhadap satu sama lain.

Pihak-pihak yang berseberanganlah yang menjadi inti konflik. Jika salah satu dari mereka menghilang karena alasan apa pun, maka konflik berakhir atau komposisi pesertanya berubah.

Biasanya ada dua pihak yang berlawanan dalam suatu konflik, tetapi mungkin ada lebih banyak lagi. Masing-masing pihak yang berseberangan memiliki kepentingan dan tugas masing-masing dalam konflik tertentu.

Meskipun ada berbagai tingkat pihak yang berlawanan, dalam konflik tertentu mereka bersifat individual dan tak tergantikan. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa dalam

Dalam konflik kelompok, indispensability tidak mengacu pada individu, tetapi pada kelompok; di geopolitik - untuk negara (dan bukan untuk pejabat atau badan).

Varietas sisi yang berlawanan:

Individu;

tim;

pendidikan etnis;

Lapisan sosial, kelas;

Masyarakat;

Negara.

Tingkatan dan signifikansi konflik tidak sepenuhnya tergantung pada peringkat pesertanya, karena arah dan mekanisme konflik secara sosial lebih signifikan.

Sisi yang berlawanan bisa tidak sama, misalnya:

individu - kelompok,

Kolektif adalah negara,

Seorang individu adalah gereja atau negara, dll.

Tidak selalu mudah untuk segera membedakan pihak-pihak yang berseberangan dari pihak-pihak lain yang terlibat dalam konflik, tetapi segera mereka akan memanifestasikan dirinya dengan segala kepastian.

Pihak yang berseberangan (salah satu dari mereka, atau semua) dapat menarik diri dari konflik untuk beberapa waktu (misalnya, menyatakan gencatan senjata, meninggalkan batas wilayah konflik, dll.). Tetapi peran utama pihak-pihak yang berseberangan selama perkembangan konflik tetap tidak berubah.

Peran sosial peserta lain dalam konflik: penghasut, kaki tangan, penyelenggara, mediator dan hakim lebih episodik, tetapi mereka juga memiliki pengaruh yang sangat penting pada isi konflik dan perkembangannya.

Kelompok partisipan konflik yang kedua adalah mereka yang karena berbagai alasan tertarik pada perkembangan konflik. Berbeda dengan pihak yang berseberangan, kehadiran anggota kelompok ini dalam konflik tertentu tidak diperlukan. Namun, jika anggota kelompok kedua ada,

maka peran dan pengaruhnya terhadap perkembangan konflik pun beragam. Biasanya di grup ini ada:

Penghasut

penyelenggara

pembantu.

Penghasut adalah orang atau kelompok (negara, organisasi) yang mendorong peserta lain ke konflik. Penghasut sendiri kemudian tidak dapat berpartisipasi dalam konflik ini. Tugasnya adalah memprovokasi, melepaskan konflik antara pihak lain.

Tentu saja, penghasut harus mengejar minat khusus, tujuan dan sasarannya.

prinsip kuno: "Membagi dan Menaklukkan" selamanya menang
bekerja dalam praktek. Masyarakat terbagi menjadi konflik
kelompok, yang masing-masing tertarik untuk mendukung sepertiga
kekuatan. Sebagai aturan, kekuatan ketiga inilah yang pada akhirnya menerima,
nom account, manfaat maksimal dari situasi saat ini.

Kesulitan dalam mengidentifikasi penghasut adalah sebagai berikut:

Motifnya yang sebenarnya dapat disembunyikan tidak hanya dari orang lain, tetapi juga dari dirinya sendiri;

Adanya unsur motivasi perilaku yang disadari dan tidak disadari;

Upaya untuk menyembunyikan peran seseorang yang tidak pantas, untuk mengekspos orang ketiga pada "pukulan" opini publik;

Ketidakmampuan untuk memprediksi semua konsekuensi dari perilaku seseorang (penghasut "kebetulan").

Sebuah kaki tangan adalah orang yang berkontribusi pada konflik dengan nasihat, bantuan pribadi, atau dengan cara lain.

Suporter terbagi menjadi aktif dan pasif. Kaki tangan aktif mengambil tindakan tertentu, melakukan upaya untuk mengembangkan konflik. Mereka memiliki kepentingan tertentu yang terkait dengan konflik, dan aktivitas mereka mengejar tujuan tertentu.

Misalnya, seorang jurnalis menerbitkan artikel yang bertujuan untuk memicu konflik etnis. WHO-

114 kemungkinan tujuan - menarik perhatian ke nama Anda, mendapatkan bayaran, dll.

Kaki tangan pasif adalah pengamat yang hanya dengan simpati mereka, atau bahkan dengan kehadiran mereka, mendorong pihak lawan untuk meningkatkan konflik.

Selama kerusuhan yang mengiringi banyak konflik sosial, banyak orang justru bertindak sebagai kaki tangan, melempar benda, memberi nasihat kepada yang hadir. Dalam situasi seperti itu, tugas utama memulihkan ketertiban bermuara pada diferensiasi peserta dan lokalisasi konflik.

Kadang-kadang orang tanpa disadari menjadi saksi pertengkaran, yang di depan mata mereka mengambil karakter konflik. Dalam situasi seperti itu, setiap orang berperilaku berbeda:

Mereka mencoba membantu mereka yang berkonflik menyelesaikan konflik mereka dengan cara non-konflik,

Kami senang bersenang-senang dengan biaya orang lain, menonton acara luar biasa yang tidak menjanjikan masalah dan masalah pribadi,

Mereka berusaha untuk segera meninggalkan lokasi kejadian tanpa ada tindakan apapun.

Apa pun varian perilaku yang dipilih oleh saksi biasa dari konflik, orang harus tahu bahwa campur tangan dalam interaksi konflik dari pihak-pihak yang bertikai telah terjadi. Terlepas dari perasaan para peserta dan keinginan mereka, fakta kehadiran pihak ketiga pada saat konfrontasi memaksa para peserta untuk mengambil tindakan "di depan umum", yaitu, yang dirancang untuk melindungi martabat dan nilai pribadi mereka di mata opini publik. Pada gilirannya, tindakan "kepada publik", sebagai suatu peraturan, mengarah pada konfrontasi yang lebih keras.

Penyelenggara adalah orang yang merencanakan konflik, menguraikan perkembangan dan konsekuensinya, menyediakan berbagai cara untuk memastikan dan melindungi peserta, properti, dll.

Penyelenggara dapat mendukung salah satu pihak yang berseberangan, tetapi juga dapat menjadi sosok yang mandiri.

Mediator dan hakim berusaha untuk memahami penyebab dan keadaan konflik dan, jika mungkin, mendamaikan para pihak atau mengurangi konsekuensi negatif dari konflik dengan memengaruhi otoritas, status, atau menggunakan cara lain.

Untuk memenuhi peran sosial mereka secara efektif, mediator dan hakim harus menjadi figur yang netral.

Mediator, tidak seperti hakim, tidak diberkahi dengan kekuatan untuk membuat keputusan, tetapi hanya membantu untuk mencapai kesepakatan.

Identifikasi dan studi kepentingan dan tujuan para peserta konflik

Apa pun alasan khusus yang mendasari perilaku para peserta konflik, dan pertama-tama, pihak-pihak yang bertikai, pada akhirnya, mereka menentukan pilihan posisi dalam situasi tertentu. Dan di balik posisi tertentu seorang peserta dalam konfrontasi, kebutuhan dan kepentingannya tersembunyi. Kebutuhan dan kepentingan ini jika terjadi konflik tidak sesuai atau berlawanan.

Motivasi adalah kekuatan pendorong utama yang mengendalikan perilaku manusia. Biasanya, kebutuhan dan minat berfungsi sebagai motif untuk tindakan tertentu.

Kebutuhan atau need for something, menurut klasifikasi A. Maslow, dibagi sebagai berikut:

Kebutuhan fisiologis;

Kebutuhan akan perlindungan atau rasa aman;

Kebutuhan akan cinta atau rasa memiliki;

Kebutuhan akan pengakuan, yaitu untuk hasil dan identifikasi sosial;

Kebutuhan akan ekspresi diri.

Berbagai kebutuhan manusia yang ada dan bahkan saling bertentangan dibentuk menjadi suatu hierarki tertentu tergantung pada faktor-faktor berikut:

Signifikansi kebutuhan tertentu untuk subjek;

ketercapaiannya dalam situasi tertentu dan di masa depan;

Kuantitas dan kualitas menjadi kendala bagi kepuasannya.

Banyak kebutuhan yang tidak disadari oleh subjek sebagai kekuatan yang memotivasi. Minat adalah kebutuhan yang disadari, yang kepuasannya dihalangi oleh hambatan-hambatan tertentu.

Kepentingan subjektif juga dibentuk menjadi sistem hierarki tertentu, di mana yang dominan (aktual) dan bantu (potensial) dibedakan.

Ketika menganalisis kebutuhan dan kepentingan para peserta dalam konflik, ada baiknya mempertimbangkan fakta bahwa sistem kebutuhan dan kepentingan setiap orang terdiri dari totalitas berikut:

1. Kebutuhan dan kepentingan bersama yang melekat pada semua orang; untuk analisis mereka, Anda dapat menggunakan klasifikasi di atas oleh A. Maslow.

2. Kebutuhan dan minat khusus yang melekat pada orang tertentu sebagai anggota komunitas sosial tertentu - agama, etnis partai, perusahaan, budaya, demografis dan lain-lain (misalnya, seorang gadis muda, seorang Muslim, penduduk Utara, seorang komunis , diabetes, dan sebagainya).

3. Kebutuhan dan minat khusus yang menjadi ciri khas orang tertentu, yang mengungkapkan individualitas dan orisinalitasnya (misalnya, kebutuhan akan insulin, minat pada budaya Polinesia, kebutuhan cerutu Kuba karena kebiasaan, dll.).

Kesulitan dalam mengidentifikasi kebutuhan dan kepentingan para peserta konflik terletak pada kenyataan bahwa mereka dapat menjadi nyata dan dapat dibenarkan, dan didasarkan pada pemahaman yang tidak memadai tentang situasi saat ini. Dalam hal ini, ahli konflik Rusia yang terkenal A. Zaitsev mengidentifikasi enam kelompok kepentingan:

1. Kepentingan nyata, secara faktual dibenarkan dan secara objektif mencerminkan posisi subjek dalam situasi konflik dan kemungkinan penyelesaiannya.

2. Minat berorientasi nilai terkait dengan pemahaman bagaimana seharusnya, dan ketidaksepakatan tentang kemungkinan solusi.

3. Kepentingan terkait dengan sumber daya yang terbatas.

4. Kepentingan yang meningkat terkait dengan perkiraan yang berlebihan dari kekuatan yang tersedia dan ketidakcukupan klaim yang dibuat oleh pihak lain.

5. Kepentingan hipotetis yang dibuat-buat berdasarkan pemahaman yang menyimpang tentang posisi seseorang dalam konflik sosial.

6. Kepentingan yang diterjemahkan, yaitu minat yang sebenarnya bukan dari subjek yang mewakili kepentingan orang lain. Subjek dalam hal ini adalah objek manipulasi.

Selain kebutuhan dan kepentingan, konflik juga dipengaruhi oleh keyakinan dan orientasi nilai para peserta konfrontasi. Moral, sosio-politik, ekonomi, hukum, agama, estetika, dan kepercayaan serta nilai lainnya biasanya mewakili program potensial, "terlipat" dari kemungkinan perilaku. Keyakinan dan nilai menjadi motif ketika subjek "dipojokkan" oleh pertanyaan langsung yang memengaruhi area sensitif ini. Subjek tidak punya pilihan selain menunjukkan keyakinan dan nilai-nilainya dalam praktik, terkadang dengan mengorbankan penolakan untuk mewujudkan kebutuhan dan minat vital.

Perkembangan konflik dan pembagian peran juga sangat dipengaruhi oleh tujuan para partisipan. Idealnya, tujuannya harus:

nyata;

Termotivasi;

Dibangun secara logis. Setiap mata pelajaran memiliki:

Strategis, atau tujuan jangka panjang;

Tujuan taktis atau jangka pendek.

Tujuan-tujuan ini tidak hanya datang dari situasi konflik saat ini, tetapi jauh melampauinya. Pada saat yang sama, tujuan taktis peserta dalam konflik sering kali bertentangan dengan tujuan jangka panjangnya. Namun, tujuan jangka pendek lebih kondusif untuk memobilisasi upaya para aktor, karena hasil yang diharapkan terlihat cukup nyata dan cukup mudah dicapai.

Keunikan situasi konflik tercermin dalam adanya tujuan yang dinyatakan dan "bayangan" di antara para peserta, di antaranya ada perbedaan tertentu. Selama konflik, di bawah pengaruh keadaan, beberapa mungkin menjadi aktual dan yang lain menjadi latar belakang.

Namun, minat dan tujuan bukanlah ekspresi mutlak dan tidak berubah dari niat subjek, terlepas dari situasinya.

Interaksi, bahkan konflik, selalu menyiratkan gagasan tertentu tentang kepentingan dan tujuan yang diizinkan dan mungkin dari peserta lain dalam interaksi. Bahkan keinginan putus asa untuk mewujudkan rencana seseorang dengan bantuan konflik tidak akan terwujud jika musuh potensial dianggap sangat kuat dan tidak hanya mampu membela dirinya sendiri, tetapi juga memenangkan konfrontasi.

Jadi, agar suatu konflik muncul, tidaklah cukup jika ada situasi di mana kepentingan dan tujuan para pihak saling bertentangan. Kondisi yang diperlukan untuk munculnya konflik adalah adanya kesiapan untuk metode konflik untuk menyelesaikan situasi saat ini - instalasi.

Konflik mengarah pada keinginan untuk merebut, memenangkan kembali "zona" tertentu yang sesuai dengan penentuan nasib sendiri, melanggar, membatasi kepentingan pihak lain, atau mengubah keseimbangan kekuatan dan posisi musuh.

Posisi adalah cara mengekspresikan minat seseorang dan cara berperilaku dalam situasi tertentu. Sangat sering, konflik terjadi bukan karena kepentingan yang tidak sesuai, tetapi karena cara yang tidak dapat diterima oleh pihak yang berlawanan untuk mengekspresikan kepentingan mereka.

Ada situasi di mana satu atau lebih subjek meniru aktivitas dan agresivitas dalam hubungan, sementara subjek, seolah-olah, memasuki peran pihak yang tidak dapat didamaikan, ketika belum ada konflik, atau sudah padam. Paling sering, keadaan seperti itu disebabkan oleh ambisi pribadi, karakteristik emosional atau karakterologis subjek, minat apa pun. Perlu dicatat bahwa perilaku seperti itu tidak berbahaya, karena itu sendiri bersifat konflikogenik.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Di-host di http://www.allbest.ru/

Lembaga Pendidikan Anggaran Negara Federal

pendidikan profesional yang lebih tinggi

"Universitas Ekonomi Negeri St. Petersburg"

Institut Master

Tugas kursus

Subyek: Konflikologi

Topik: Konflik interpersonal, penyebab dan motif terjadinya

Arakelyan Aida Samvelovna

pengantar

1.1 Konflik sebagai bentuk interaksi, jenis konflik, fitur-fiturnya

2.2 Prosedur eksperimental

Kesimpulan

Bibliografi

Aplikasi

pengantar

Dalam proses interaksi antara orang-orang, ada kontak konstan nilai-nilai mereka, minat, pandangan, motif, karakteristik psikologis dan karakteristik lain yang membentuk inti dari individualitas orang tertentu. Perbedaan indikator tersebut seringkali mendasari munculnya konflik, baik dalam ranah kehidupan pribadi maupun profesional.

Sebagai akibat dari konflik profesional, latar belakang emosional umum terganggu, kemampuan untuk bekerja dan efektivitas organisasi secara keseluruhan berkurang. Itulah mengapa masalah konflik dalam organisasi, mencari cara untuk mengoptimalkan interaksi dan menyelesaikan konflik antar karyawan sangat relevan. Interaksi konstruktif berdasarkan kemitraan, saling pengertian dan bekerja untuk hasil bersama secara signifikan mempengaruhi efisiensi organisasi dan daya saingnya. Penting untuk menekankan peran kepala organisasi dalam menciptakan kondisi untuk pengembangan interaksi semacam itu dalam tim.

Studi teoretis tentang masalah ini dilakukan oleh banyak peneliti asing dan Rusia dalam kerangka disiplin ilmu seperti sosiologi, psikologi, konflikologi, manajemen, teori organisasi, psikologi manajemen, dll. Jadi, di kalangan sosiolog, G. Simmel, R. Dahrendorf, L. Koser, I.D. Ladanov, K.A. Radugin. Dalam kerangka psikologi, M. Sheriff, D. Rapoport, R. Doz, L. Thompson, K. Thomas, M. Deutsch, D. Scott, 3. Freud, A. Adler, K. Horney, E Fromm, K Levin, D. Krech, L. Lindsay, D. Dollard, L. Berkowitz, N. Miller, F. Haider, D.P. Kaidalov, E.I. Suimenko, A.G. Kovalev, K.K. Platonov, V.G. Kazakov, A.A. Ershov dan banyak lainnya.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempelajari secara spesifik konflik interpersonal dalam organisasi.

tugas pekerjaan:

1. mempelajari ciri-ciri khusus konflik dalam organisasi;

2. menganalisis penyebab situasi konflik dalam organisasi;

3. mempertimbangkan motif munculnya konflik;

4. untuk mempelajari ciri-ciri lingkup kebutuhan motivasi individu dan untuk mengidentifikasi pengaruhnya terhadap pilihan strategi perilaku dalam suatu konflik.

Objek studi: pengaruh lingkup kebutuhan motivasional kepribadian terhadap perilaku subjek yang berkonflik.

Subyek penelitian: tingkat kepuasan kebutuhan dasar dan strategi perilaku dalam situasi konflik.

Hipotesis: Dalam proses interaksi antara orang-orang, pilihan strategi perilaku dalam situasi konflik dipengaruhi secara signifikan oleh tingkat kepuasan kebutuhan dasar.

Metode penelitian: eksperimen, percakapan, observasi, metode pengolahan data, metode interpretasi, analisis teoretis kepustakaan (analitik, metode generalisasi hipotetis).

Sampel penelitian: karyawan sebuah perusahaan konstruksi berjumlah 30 orang (laki-laki). Usia dari 24 hingga 35 tahun.

1. Konsep umum konflik, ragamnya

konflik butuh profesional

1.1 Konflik sebagai bentuk interaksi, jenis konflik dan ciri-cirinya

Istilah "konflik" memiliki akar bahasa Latin (lat. conflictus) dan diterjemahkan sebagai "tabrakan".

Saat ini, ada beberapa definisi konsep konflik dalam literatur, analisis umum yang memungkinkan kita untuk mengidentifikasi fitur struktural berikut yang merupakan karakteristik interaksi konflik dan menentukan kekhususannya. Pertama, setiap konflik didasarkan pada kontradiksi objektif atau ketidakcocokan yang mempengaruhi tujuan, kepentingan, motif, dll. pihak-pihak yang berkonflik. Kedua, kontradiksi atau ketidaksesuaian ini diakui oleh para pihak. Ketiga, pihak-pihak yang berkonflik melakukan berbagai tindakan (aktivitas) yang tujuannya untuk mengatasi kontradiksi ini.

Berdasarkan tanda-tanda tersebut dapat dikemukakan bahwa konflik adalah suatu keadaan tertentu yang didalamnya terdapat beberapa pihak yang bertentangan pandangan, posisi dan kepentingan, interaksi antar pihak yang berkonflik ditandai dengan konfrontasi.

Dalam psikologi modern, ada pembagian konflik ke dalam jenis berikut:

Konflik intrapersonal

konflik antarpribadi;

Konflik antara individu dan kelompok

konflik antarkelompok.

Masing-masing tipe tersebut memiliki karakteristik tersendiri yang menentukan kekhususan alur interaksi konflik.

Konflik intrapersonal menyiratkan kurangnya kesepakatan dalam diri seseorang dengan dirinya sendiri, mis. adanya kontradiksi internal, yang mungkin didasarkan pada kebutuhan untuk memilih alternatif, perbedaan antara persyaratan eksternal dan posisi internal; persepsi ambigu tentang situasi, tujuan, dan cara untuk mencapainya; kebutuhan dan kesempatan untuk memuaskannya; dorongan dan tanggung jawab; berbagai macam kepentingan, dll.

Perhatian khusus peneliti ditujukan pada konflik antarpribadi, karena mereka mempengaruhi ruang interaksi antara orang-orang dan mendasari konflik antarkelompok dan konflik kolektif umum.

Pada saat yang sama, fitur-fitur spesifik berikut dapat dibedakan dalam jenis konflik ini:

1. Konfrontasi langsung (tatap muka), dilakukan dalam situasi "di sini dan sekarang", yang didasarkan pada benturan motif pribadi, kepentingan, dll.

2. Alasan yang sangat luas yang dapat memicu konflik (umum dan khusus, objektif dan subjektif);

3. Timbulnya konflik menuntut seseorang untuk memaksimalkan kemungkinan karakter, temperamen, kemampuan, kecerdasan dan ciri-ciri lain yang membentuk individualitas individu.

4. Keterlibatan emosional yang tinggi dalam situasi dan cakupan semua sisi hubungan antar partisipan konflik.

5. Mempengaruhi kepentingan tidak hanya peserta langsung dalam interaksi konflik, tetapi juga orang-orang yang memiliki hubungan langsung dengan mereka (resmi atau pribadi).

Jenis berikutnya adalah konflik antara individu dan kelompok. Di jantung konflik seperti itu, sebagai suatu peraturan, terletak ketidaksesuaian antara norma-norma perilaku kolektif dan individu.

Konflik antarkelompok menunjukkan adanya kontradiksi antara kelompok formal dan informal yang merupakan bagian dari organisasi dalam hal pandangan dan kepentingan.

Banyak peneliti interaksi konflik menawarkan beberapa klasifikasi konflik dengan berbagai alasan.

Klasifikasi menurut arah interaksinya. Dalam kerangka organisasi, konflik horizontal dapat dibedakan - mereka tidak melibatkan orang-orang yang berada di bawah satu sama lain; vertikal - peserta dalam konflik semacam itu saling tunduk, serta konflik campuran, termasuk orang yang memiliki otoritas dan bawahan yang sama.

Klasifikasi berdasarkan nilai bagi organisasi. Dasar ini memungkinkan kita untuk membagi konflik menjadi konflik yang konstruktif, mis. kreatif dan bermanfaat, dan destruktif, yang dapat menyebabkan terganggunya organisasi secara keseluruhan. Konflik konstruktif memungkinkan untuk mereformasi kegiatan, meningkatkan tingkat saling pengertian dan efektivitas interaksi.

Klasifikasi menurut sifat penyebab yang menimbulkan konflik antara lain:

1. Konflik tujuan. Sisi yang berlawanan berorientasi pada tujuan yang berbeda dan melihat cara untuk mencapai keadaan yang diinginkan dengan cara yang berbeda.

2. Konflik pandangan, menyiratkan adanya kontradiksi di antara para peserta konflik dalam pandangan, ide, dll.

3. Konflik perasaan, ditandai dengan perbedaan orang yang terlibat dalam konflik interaksi, perasaan dan emosi yang mendasari hubungan interpersonal di antara mereka (iritasi, antipati, dll).

Klasifikasi menurut durasi interaksi konflik. Menurut klasifikasi ini, konflik jangka pendek dan berkepanjangan dibedakan. Perlu dicatat bahwa konflik yang berkepanjangan, sebagai suatu peraturan, muncul atas dasar konflik jangka pendek yang belum terselesaikan.

Klasifikasi berikut didasarkan pada tujuan yang dikejar oleh para pihak: pribadi, kelompok dan publik. Selain tipe-tipe tersebut, klasifikasi ini mencakup konflik berdasarkan perbedaan kandungan moral, waktu (dekat atau jauh) dan publisitas (terbuka atau tersembunyi).

Selain klasifikasi ini, ada yang lain (menurut sumber kejadian, berdasarkan volume, dll.).

Dengan demikian, biasanya disebut konflik sebagai situasi tertentu di mana beberapa pihak dengan pandangan, posisi dan kepentingan yang tidak sesuai mengambil bagian, dan interaksi antara pihak-pihak yang berkonflik ditandai dengan konfrontasi.

Konflik dibagi menjadi beberapa jenis berikut: konflik intrapersonal; konflik antarpribadi; konflik antara individu dan kelompok; konflik antarkelompok. Masing-masing tipe tersebut memiliki karakteristik tersendiri yang menentukan kekhususan alur interaksi konflik.

Saat ini, peneliti menawarkan beberapa klasifikasi konflik dengan berbagai alasan.

1.2 Kekhususan interaksi konflik dalam organisasi

Berfungsinya suatu organisasi sebagai suatu sistem integral dilakukan sesuai dengan tugas dan tujuan yang telah ditentukan dan ditentukan dengan jelas yang menentukan arah kegiatan, kekhususannya. Pada saat yang sama, personel organisasi memiliki tujuan dan sasaran individu mereka sendiri, yang dalam pekerjaan mereka berkorelasi dengan atau bertentangan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.

Istilah "organisasi" itu sendiri dapat diartikan dari sudut pandang yang berbeda:

o kekhususan struktur organisasi, yang mendasari interaksi yang teratur dan terkoordinasi dari komponen-komponennya;

o berbagai proses bertujuan yang meningkatkan interaksi antara elemen-elemen sistem dan memperkuat hubungan di antara mereka;

o faktor yang berkontribusi pada penyatuan orang untuk pencapaian tujuan bersama. Kegiatan asosiasi tersebut diatur oleh aturan formal, metode dan teknologi;

o segmen dalam struktur perusahaan yang kegiatannya ditujukan untuk pelaksanaan tugas tertentu dan pelaksanaan fungsi tertentu;

o sistem yang berfungsi secara efisien yang memperhitungkan kondisi lingkungan eksternal dan internal;

o seperangkat bentuk (hukum, hukum dan organisasi).

Mengingat begitu beragamnya hubungan dalam organisasi, konflik dapat muncul di antara orang-orang, yang secara alami memengaruhi efisiensi fungsi, pergantian staf, penurunan volume produksi, dan parameter lainnya.

Konflik organisasi dapat didasarkan pada kontradiksi dalam menilai tujuan, metode dan sarana kegiatan manajerial dan organisasi, hasil dan konsekuensi sosialnya.

Secara alami, konflik organisasi memiliki ciri-ciri yang juga merupakan ciri dari jenis konflik sosial lainnya (referensi, subjektivitas, dll.) Pada saat yang sama, yang khas juga dapat dibedakan dari konflik-konflik tersebut.

Prediktabilitas tinggi dapat dibedakan di antara fitur-fitur penting dari konflik organisasi. Karena fungsi organisasi dilakukan sesuai dengan standar tertentu yang berkontribusi pada koordinasi perilaku karyawan, mudah untuk memantau situasi yang kemudian dapat berkembang menjadi konflik.

Kekhususan konflik organisasi sangat ditentukan oleh fitur struktur peran organisasi, yang menyiratkan kinerja kegiatan profesional oleh karyawan sesuai dengan stereotip perilaku yang ada. Peran meninggalkan jejak yang signifikan pada kepribadian setiap orang dan bergantung pada posisi sosial dan perilaku kerja tertentu. Harus ditekankan bahwa peran-peran itu ditetapkan dengan sangat cepat, mereka kadang-kadang dapat saling bertentangan dan, di pihak mereka, juga mempengaruhi penilaian posisi sosial dan perilaku pekerja.

Jalannya konflik dalam organisasi secara signifikan dipengaruhi oleh strukturnya sendiri, yang dikelola melalui koordinasi yang ditargetkan dari aktivitas karyawan dan sumber daya material. Itulah sebabnya di dalamnya terkandung pembagian proses kerja ke dalam elemen-elemen agar dapat dikendalikan sepenuhnya. Struktur organisasi mana pun mencakup diferensiasi horizontal dan vertikal.

Pembagian horizontal dilakukan sesuai dengan metode pengelompokan dan pembagian tanggung jawab fungsional (berdasarkan pekerjaan yang dilakukan, berdasarkan produk, berdasarkan kelompok konsumen, berdasarkan lokasi). Pembagian horizontal semacam itu dapat memicu munculnya konflik kepentingan, karena dimungkinkan untuk fokus pada tujuan yang berbeda dalam kelompok yang didistribusikan sesuai dengan kriteria yang berbeda.

Diferensiasi vertikal mempengaruhi aparatur administrasi dan ditentukan oleh jumlah tingkatan kekuasaan, serta pembagian kekuasaan.

Dengan demikian, kekhususan interaksi konflik dalam suatu organisasi adalah karena kompleksitas hubungan yang muncul yang mempengaruhi berbagai bidang kehidupan. Konflik-konflik ini memiliki ciri-ciri karakteristik sebagai berikut: prediktabilitas tinggi, ciri-ciri struktur peran organisasi, struktur umum dan pembagian secara horizontal dan vertikal, dll.

1.3 Penyebab konflik dalam organisasi

Inti dari munculnya setiap interaksi konflik adalah satu atau lain alasan, identifikasi dan eliminasi yang berkontribusi pada penyelesaian konflik dan kelancaran situasi. Itulah sebabnya pertanyaan tentang mengidentifikasi penyebab konflik menarik perhatian peneliti.

Secara tradisional, ada penyebab obyektif dan subyektif yang berkontribusi pada munculnya konflik. Faktor objektif meliputi karakteristik yang tidak tergantung pada seseorang, sedangkan faktor subjektif adalah karakteristik pribadi (karakteristik, berjuang untuk superioritas, dominasi, dll). Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa dalam situasi konflik nyata hampir selalu ada alasan objektif dan subjektif.

Di antara alasan objektif munculnya interaksi konflik, seseorang dapat memilih faktor-faktor yang mempengaruhi proses manajemen, organisasi kegiatan, tingkat profesionalisme, pelanggaran standar sanitasi dan higienis, bahan dan dasar teknis yang tidak mencukupi, dan alasan ekonomi.

Di antara alasan manajerial, biasanya untuk memasukkan kekurangan dalam struktur organisasi, deskripsi pekerjaan yang tidak jelas dan, sebagai akibatnya, distribusi hak dan kewajiban yang tidak tepat, hak dan tanggung jawab yang tidak proporsional untuk hasil kinerja, persyaratan yang tidak jelas untuk seorang karyawan dan mereka. ketidaksesuaian dengan deskripsi pekerjaan.

Faktor organisasi meliputi: kurangnya kondisi kerja, pelanggaran rezim kerja dan istirahat, kelebihan beban, pelanggaran disiplin kerja dan kinerja, dll.

Faktor profesional meliputi penilaian tingkat profesionalisme, sistem seleksi dan penempatan personel yang kompeten, kejelasan prospek untuk pertumbuhan profesional dan karir lebih lanjut.

Di antara faktor sanitasi dan higienis adalah kondisi kerja yang tidak menguntungkan dan berbagai pelanggaran yang terkait dengan mode aktivitas profesional.

Di antara faktor-faktor material dan teknis yang berkontribusi pada munculnya konflik, para peneliti mencatat peralatan dan dukungan teknis yang sudah ketinggalan zaman, serta kekurangannya.

Selain alasan di atas, alasan ekonomi dapat dicatat: keterlambatan pembayaran, kurangnya sistem penghargaan yang terencana dengan baik.

Penyebab subjektif dari konflik termasuk karakteristik pribadi dari kedua bawahan dan manajer. Kesalahan paling umum dalam kegiatan profesional seorang pemimpin yang dapat merangsang munculnya situasi konflik adalah pelanggaran etika kerja (kekasaran, intoleransi, arogansi, sikap tidak hormat, dll); undang-undang perburuhan (kerja lembur yang tidak dibayar, larangan cuti sakit dan liburan, dll.); ketidakmampuan untuk secara adil mengevaluasi hasil kegiatan bawahan dan memotivasi mereka untuk mencapai kesuksesan, serta kurangnya atau ketidakcukupan perhatian manajer terhadap iklim sosio-psikologis dalam tim, kemungkinan mempertimbangkan kompatibilitas pekerja.

Selain klasifikasi penyebab di atas yang berkontribusi terhadap munculnya hubungan konflik, ada yang lain (W.F. Lincoln, B. Myers, K. Thomas).

Menurut N.V. Grishina, penyebab situasi konflik dalam organisasi antara lain:

1. Kekurangan dalam organisasi proses produksi, kondisi kerja yang tidak menguntungkan, ketidaksempurnaan bentuk stimulasinya.

2. Kurangnya pengalaman manajer, akibatnya ia mengambil tindakan yang salah (tidak tepat mendistribusikan tugas, salah menggunakan sistem insentif tenaga kerja, tidak dapat memahami psikologi karyawan).

3. Kekurangan gaya kerja profesional manajer dan perilakunya yang salah.

4. Perbedaan pendapat pekerja dalam menilai fenomena kehidupan produksi.

5. Pelanggaran norma perilaku intra-kelompok, disintegrasi tim menjadi berbagai kelompok, munculnya perbedaan pendapat antara kategori pekerja yang berbeda.

6. Kontradiksi kepentingan orang, fungsinya dalam aktivitas kerja.

7. Ketidakcocokan karena perbedaan pribadi, sosio-demografis (jenis kelamin, usia, asal sosial).

8. Karakteristik pribadi individu - ciri-ciri khusus dari perilaku, sikap terhadap pekerjaan dan tim, sifat-sifat karakter.

Dalam karya-karya R. L. Krichevsky, penyebab hubungan konflik dibagi menjadi tiga kelompok: karena proses kerja, karakteristik psikologis hubungan manusia, orisinalitas pribadi anggota kelompok.

Secara umum, hampir tidak mungkin untuk membuat daftar semua alasan yang memungkinkan berkembangnya konflik. Pada saat yang sama, bidang interaksi organisasi berikut harus ditekankan, di mana terjadinya konflik sangat umum: distribusi sumber daya, saling ketergantungan tugas, perbedaan tujuan, perbedaan ide dan nilai, perbedaan perilaku dan kehidupan. pengalaman, dan komunikasi yang buruk.

Perlu dicatat bahwa identifikasi tepat waktu dan penghapusan alasan di atas hanya mungkin dilakukan dengan peningkatan sistem manajemen organisasi secara keseluruhan.

Jadi, di antara alasan yang berkontribusi pada munculnya hubungan konflik dalam tim, seseorang dapat memilih tujuan dan subyektif.

Identifikasi tepat waktu dan penghapusan penyebab di atas berkontribusi pada pembentukan hubungan konstruktif dalam organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

1.4 Motif konflik

Dalam mempelajari suatu konflik, selain untuk mengetahui sebab-sebab eksternal dari suatu situasi konflik, perlu juga diungkapkan isi internalnya, yang ditentukan oleh motif-motif pihak-pihak yang berkonflik.

Dalam hal ini, motif bertindak sebagai kekuatan motivasi internal yang mendorong subjek interaksi konflik untuk membuka konfrontasi. Ini adalah motif untuk memasuki konflik yang mengisinya dengan emosi. Sebagai aturan, selama konflik, lawan mungkin mengalami perasaan ketergantungan, pelanggaran, perasaan bersalah, dll.

Alasan konflik mungkin termasuk:

Kebutuhan - kondisi yang diciptakan oleh kekurangan bahan atau objek ideal yang merangsang aktivitas subjek. Klasifikasi kebutuhan meliputi: kebutuhan akan rasa aman, pengakuan, kepemilikan sosial, kebutuhan kognitif, kebutuhan estetika, dll.

Perlu dicatat bahwa kebutuhan ini dapat muncul tidak hanya pada individu, tetapi juga karakteristik kelompok sosial, seluruh masyarakat dan negara.

Kepentingan - kebutuhan yang dirasakan yang memastikan bahwa lawan diarahkan ke objek konflik dan berkontribusi pada manifestasi perilaku konfliknya.

· nilai - seperangkat kualitas struktur internal kepribadian, yang sangat penting untuknya dan menentukan dasar kesadaran dan perilaku. Nilai dapat dibagi menjadi universal, budaya, pribadi, dll.

Tujuan adalah realisasi dari hasil yang mungkin ke mana tindakan yang diambil harus mengarah. Dalam kerangka interaksi konflik, tujuan adalah hasil akhir, yang dievaluasi dari sudut pandang utilitas (untuk individu, kelompok referensi atau tim secara keseluruhan). Merupakan kebiasaan untuk memilih tujuan taktis (berfokus pada penguasaan objek konflik) dan strategis (menentukan urutan pencapaian, sarana pengaruh, dll.).

· cita-cita - beberapa gambar umum yang mencirikan keadaan objek terbaik, dibentuk oleh setiap orang tertentu berdasarkan generalisasi pengalaman sosial dan pribadi dan menentukan posisi kehidupan.

· Keyakinan - sistem nilai pribadi yang menentukan pilihan strategi perilaku sesuai dengan pandangan, minat, dan kebutuhan pribadi.

Motif perilaku seseorang atau kelompok tertentu tidak hanya ditentukan oleh komponen internal. Mereka juga muncul atas dasar situasi sosial tertentu, kondisi sosial yang ada. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa reformasi masyarakat secara alami mempengaruhi transformasi kesadaran publik, yang pada gilirannya berkontribusi pada perubahan kebutuhan, minat, nilai, tujuan, cita-cita dan keyakinan orang-orang tertentu, dan oleh karena itu motivasi secara umum.

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa dalam proses interaksi konflik, sangat sulit untuk menetapkan motif lawan yang sebenarnya. Faktanya adalah bahwa para peserta konflik sering menyatakan alasan yang sama sebagai motif memasuki konflik, ketika dalam situasi nyata faktor-faktor yang sama sekali berbeda berfungsi sebagai motif.

Dengan demikian, motif untuk memasuki interaksi konflik adalah kekuatan motivasi internal yang mendorong subjek interaksi konflik untuk membuka konfrontasi. Motif munculnya suatu konflik dapat berupa: kebutuhan, kepentingan, nilai, tujuan, cita-cita, keyakinan, dll. Selain itu, motivasi para partisipan konflik dipengaruhi oleh situasi sosial tertentu, kondisi sosial yang ada.

1.5 Strategi perilaku dalam situasi konflik

Interaksi konflik antara orang-orang mengharuskan setiap peserta untuk memilih satu atau lain strategi perilaku untuk mencapai hasil yang paling menguntungkan. Saat ini, strategi perilaku berikut dalam konflik dibedakan: penarikan, paksaan, kompromi, konsesi atau kerja sama. Pilihan strategi dilakukan atas dasar faktor-faktor berikut: korelasi kepentingan sendiri dan kepentingan lawan, nilai hubungan interpersonal yang ada dengan pihak yang berlawanan, dll. Indikator-indikator inilah yang memungkinkan untuk mencirikan setiap strategi.

Pemaksaan (perjuangan, persaingan). Bagi mereka yang lebih menyukai perilaku seperti itu, kepentingan pribadi didahulukan, dibandingkan dengan kepentingan lawan. Bagaimanapun, Anda harus memilih antara perjuangan dan hubungan. Strategi ini hanya berguna dalam dua kasus: ketika melindungi kepentingan kasus dari pelanggaran terhadap mereka oleh kepribadian yang bertentangan atau ketika keberadaan organisasi atau tim terancam. Dalam kasus lain, itu merusak.

Strategi keluar dicirikan oleh keinginan untuk menghindari interaksi konflik. Kenyataannya, orang yang lebih menyukai perilaku tersebut memiliki tingkat fokus yang rendah baik pada realisasi kepentingannya sendiri maupun realisasi kepentingan lawan. Perilaku ini tidak berdampak signifikan terhadap hubungan interpersonal dan justru bertindak sebagai konsesi bersama. Penggunaan perawatan bermanfaat ketika masalahnya tidak signifikan bagi kedua belah pihak. Jika situasi mempengaruhi salah satu pihak lebih kuat, maka ada kemungkinan dimulainya kembali konflik.

Konsesi dari salah satu peserta konflik juga difokuskan untuk menghindari masalah. Dalam hal ini, kepentingan lawan berada di tempat pertama, dan pihak yang lebih rendah mengorbankan kepentingannya sendiri.

Alasan untuk memilih strategi ini mungkin karena tujuan strategis, penilaian yang tidak memadai tentang subjek konflik, karakteristik psikologis individu.

Strategi kompromi menyiratkan keseimbangan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. Dalam hal ini, saling pertimbangan kepentingan dilakukan, dan hubungan antarpribadi dipertahankan, naik ke tingkat yang baru. Pilihan strategi kompromi dapat mengarah pada resolusi konflik, tetapi seringkali perilaku ini merupakan bagian dari pencarian lebih lanjut untuk solusi yang dapat diterima bersama.

Kerjasama adalah strategi yang paling konstruktif, yang ditandai tidak hanya dengan mengakui pentingnya kepentingan kedua belah pihak, tetapi juga dengan mengakui nilai hubungan interpersonal. Kemungkinan penggunaan strategi ini karena pentingnya pihak-pihak yang menjadi subjek interaksi konflik. Jika signifikansinya kira-kira sama, maka strategi ini dapat diterapkan. Strategi ini dicirikan oleh penyertaan perilaku yang merupakan karakteristik dari semua strategi lain, yang berkontribusi pada solusi bersama dari situasi masalah yang muncul.

Atas dasar mempertimbangkan kepentingan kepentingan sendiri (ketegasan) dan kepentingan lawan (kerjasama), K. Thomas mengembangkan model pengaturan konflik dua dimensi.

Menurut K. Thomas, menghindari konflik tidak berkontribusi pada keberhasilan salah satu pihak. Strategi seperti adaptasi, persaingan atau kompromi mengarah pada pelanggaran kepentingan salah satu pihak. Hanya kerjasama yang memungkinkan kedua pihak yang berkonflik untuk mencapai keuntungan bersama.

Dengan demikian, interaksi konflik antara orang-orang mengharuskan setiap peserta untuk memilih satu atau lain strategi perilaku (penarikan diri, pemaksaan, kompromi, konsesi atau kerjasama). Pemilihan strategi dilakukan atas dasar mempertimbangkan faktor-faktor berikut: korelasi kepentingan sendiri dan kepentingan lawan, serta nilai hubungan interpersonal yang ada dengan pihak yang berlawanan. Indikator-indikator inilah yang memungkinkan untuk mengkarakterisasi setiap strategi. Dari strategi perilaku yang ada, hanya kerjasama yang dapat mendatangkan manfaat maksimal bagi kedua belah pihak.

2. Studi praktis tentang pengaruh kebutuhan pada pilihan strategi perilaku

2.1 Desain dan organisasi eksperimen

Studi empiris tentang hubungan antara tingkat kepuasan kebutuhan dasar dan pilihan strategi perilaku dalam situasi konflik dilakukan atas dasar perusahaan konstruksi. Subjek penelitian adalah laki-laki berusia 24 sampai 35 tahun yang berjumlah 30 orang. Wanita tidak berpartisipasi dalam penelitian ini, karena tim adalah sesama jenis.

Metode berikut digunakan untuk mendapatkan data awal:

Analisis teknik ini dilakukan sesuai dengan kunci khusus, yang memungkinkan 12 penilaian tentang perilaku orang tertentu dalam situasi konflik, tergantung pada jawabannya, dikaitkan dengan salah satu dari lima strategi perilaku dalam konflik. (persaingan, adaptasi, kompromi, penghindaran, kerjasama) Penilaian ini dalam berbagai kombinasi dikelompokkan menjadi 30 pasang. Dari setiap pasangan, perlu untuk memilih penilaian yang menjadi ciri perilaku dalam situasi konflik. Teks metodologi disajikan dalam Lampiran 1.

Dalam proses pemrosesan data yang diterima, untuk setiap jawaban yang cocok dengan kunci, jenis perilaku yang sesuai dalam situasi konflik diberikan satu poin. Dominan adalah tipe (tipe) yang mencetak jumlah poin maksimal. Kunci metodologi disajikan dalam Lampiran 2.

Instruksi tes:

Di setiap pasangan, pilihlah pernyataan yang paling akurat menggambarkan perilaku khas Anda dalam situasi konflik.

2. Metodologi untuk mendiagnosis tingkat kepuasan kebutuhan dasar (Lampiran 3).

Teknik ini disajikan kepada subjek dengan instruksi sebagai berikut: “Ada 15 pernyataan di depan Anda, yang harus Anda evaluasi dengan membandingkannya secara berpasangan.

Pertama, evaluasi pernyataan pertama dengan pernyataan ke-2, ke-3, dst. dan tulis hasilnya di kolom 1. Jadi, jika ketika membandingkan pernyataan pertama dengan yang kedua, Anda menganggap yang kedua lebih baik untuk diri Anda sendiri, maka masukkan angka 2 di sel awal. Jika pernyataan pertama lebih disukai, masukkan angka 1. Kemudian, lakukan sama dengan pernyataan kedua: bandingkan dulu dengan yang ke-3, lalu dengan yang ke-4, dst, dan masukkan hasilnya di kolom kedua.

Dengan cara yang sama, kerjakan sisa pernyataan, secara bertahap isi seluruh formulir (Lampiran 4).

Saat bekerja, akan berguna untuk mengucapkan frasa "Saya ingin ..." dengan lantang untuk setiap pernyataan.

Analisis hasil dilakukan dengan menghitung jumlah poin (yaitu pemilihan) yang jatuh pada setiap pernyataan. Setelah penghitungan selesai, pernyataan-pernyataan tersebut dikategorikan dalam suatu hierarki sesuai dengan jumlah poinnya, 5 pernyataan yang mendapat poin maksimal adalah kebutuhan utama.

Di masa depan, tingkat kepuasan kebutuhan ini ditentukan. Untuk melakukan ini, jumlah poin dihitung dalam lima bagian pada masalah berikut: 1. Kebutuhan material: 4,8,13; 2. Kebutuhan keamanan: 3,6,10; 3. Kebutuhan sosial (interpersonal): 2.5.15; 4. Kebutuhan akan pengakuan: 1,9, 12; 5. Kebutuhan akan ekspresi diri: 7,11,14.

Hasilnya, jumlah poin untuk masing-masing dari 5 bagian dihitung dan grafik hasil dibuat, yang menggambarkan tiga zona kepuasan untuk lima kebutuhan (Lampiran 5).

2.2 Prosedur eksperimental

Menurut metodologi untuk mendiagnosis kecenderungan seseorang terhadap perilaku konflik oleh K. Thomas, data berikut diperoleh, yang mencirikan strategi perilaku yang disukai subjek dalam situasi konflik, disajikan pada Tabel 1.

Tabel 1 Hasil diagnosa menurut metode K. Thomas (diadaptasi oleh N.V. Grishina)

nomor peserta survei	Persaingan	Kerja sama	Kompromi	Penghindaran	fitting

Perbandingan data yang diperoleh memungkinkan kita untuk menegaskan bahwa yang paling disukai dalam situasi konflik di antara orang-orang muda yang disurvei adalah strategi perilaku seperti kerjasama, persaingan dan kompromi. Subyek juga menggunakan strategi penghindaran dan adaptasi, tetapi jauh lebih jarang.

Analisis hasil menurut metodologi diagnosis tingkat kepuasan kebutuhan dasar disajikan pada Tabel 2.

Tabel 2 Hasil pengujian menurut metodologi diagnosis tingkat kepuasan kebutuhan dasar

nomor peserta survei	Kebutuhan
	kebutuhan bahan	kebutuhan akan keamanan	kebutuhan sosial	kebutuhan akan pengakuan	kebutuhan akan ekspresi diri

Distribusi kebutuhan tersebut menurut tingkat signifikansi untuk masing-masing individu mata pelajaran ditunjukkan pada Tabel 3.

Tabel 3 Kepentingan Kebutuhan

nomor peserta survei	Kebutuhan
	kebutuhan bahan	kebutuhan akan keamanan	kebutuhan sosial	kebutuhan akan pengakuan	kebutuhan akan ekspresi diri

Analisis data yang diperoleh menunjukkan bahwa untuk sebagian besar responden, yang paling relevan adalah kebutuhan materi dan kebutuhan ekspresi diri - masing-masing 9 orang (30% responden), diikuti oleh kebutuhan pengakuan - 8 orang (27%), sosial kebutuhan - 3 orang (10%) dan kebutuhan keamanan - 1 orang (3%).

Untuk menilai tingkat kepuasan kebutuhan dasar, pembagian poin yang diusulkan oleh pengembang metodologi digunakan sesuai dengan zona, yang tiga di antaranya dibedakan:

Zona kepuasan: dari 1 hingga 14 poin;

zona kepuasan parsial: dari 15 hingga 28 poin;

zona ketidakpuasan: dari 29 menjadi 42 poin.

Perbandingan hasil yang diperoleh dengan skema evaluasi ini mengungkapkan fakta bahwa sebagian besar responden menilai kebutuhan mereka sebagian atau seluruhnya tidak terpuaskan.

Sebuah analisis komparatif pilihan strategi untuk setiap mata pelajaran tertentu dan tingkat kepuasan kebutuhan dasarnya menunjukkan hubungan langsung antara pilihan strategi saingan dan ketidakpuasan lengkap kebutuhan dasar. Untuk responden dengan sebagian ketidakpuasan kebutuhan, strategi perilaku lain dalam situasi konflik adalah karakteristik. Indikator-indikator ini mengkonfirmasi hipotesis bahwa dalam proses interaksi antara orang-orang, pilihan strategi perilaku dalam situasi konflik secara signifikan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kebutuhan dasar.

Konflik adalah situasi kontradiksi, di mana beberapa pihak yang bertentangan pandangan, posisi dan kepentingan mengambil bagian.

Ada banyak jenis konflik, masing-masing jenis ini memiliki karakteristik tersendiri yang menentukan kekhususan alur interaksi konflik.

Dalam kerangka organisasi, alur konflik ditentukan oleh kompleksitas hubungan yang muncul yang mempengaruhi berbagai bidang kehidupan. Ciri-ciri karakteristik konflik organisasi adalah: prediktabilitas tinggi, ciri-ciri struktur peran organisasi, struktur dan pembagian umum secara horizontal dan vertikal, dll.

Di antara alasan yang berkontribusi pada munculnya hubungan konflik dalam tim, orang dapat membedakan objektif dan subjektif.

Motif untuk melakukan interaksi konflik adalah kekuatan motivasi internal yang mendorong subjek interaksi konflik untuk membuka konfrontasi. Motif munculnya suatu konflik dapat berupa: kebutuhan, kepentingan, nilai, tujuan, cita-cita, keyakinan, dll. Selain itu, motivasi para partisipan konflik dipengaruhi oleh situasi sosial tertentu, kondisi sosial yang ada.

Interaksi konflik antara orang-orang mengharuskan setiap peserta untuk memilih satu atau lain strategi perilaku (penarikan diri, pemaksaan, kompromi, konsesi atau kerjasama).

Perlu dicatat bahwa pilihan strategi perilaku dalam konflik secara signifikan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kebutuhan dasar, yang dikonfirmasi oleh pekerjaan ini.

Kesimpulan

Keadaan ekonomi saat ini dan tingkat perkembangan sosial memberlakukan persyaratan yang agak ketat pada fungsi tim dan organisasi produksi. Menciptakan kondisi untuk aktivitas profesional yang efektif mencakup analisis dan pertimbangan faktor-faktor yang dapat memicu interaksi konflik, dan oleh karena itu masalah konflik interpersonal dalam organisasi menjadi perhatian para peneliti.

Studi tentang faktor-faktor yang menentukan pilihan strategi perilaku dalam konflik memungkinkan untuk mempertimbangkan parameter ini dan menggunakannya sebagai cara untuk merangsang perilaku yang diinginkan.

Studi tentang pengaruh tingkat kepuasan kebutuhan dasar subjek terhadap preferensi dalam memilih strategi perilaku konflik dilakukan atas dasar perusahaan konstruksi. Sampel eksperimen terdiri dari 30 laki-laki berusia 24 sampai 35 tahun.

Metode berikut digunakan sebagai alat diagnostik:

1. Metodologi untuk mendiagnosis kecenderungan seseorang terhadap perilaku konflik oleh K. Thomas (diadaptasi oleh N.V. Grishina).

2. Metodologi untuk mendiagnosis tingkat kepuasan kebutuhan dasar.

Analisis data yang diperoleh selama pengujian memungkinkan kami untuk mengkonfirmasi hipotesis bahwa dalam proses interaksi antara orang-orang, pilihan strategi perilaku dalam situasi konflik secara signifikan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kebutuhan dasar.

Bibliografi

1. Bolshakov A.G., Nesmelova M. Yu.Konflikologi organisasi. M., 2001.

2. Borodkin F. M., Koryak N. M. Perhatian - konflik. edisi ke-2 Novosibirsk, 1989.

3. Vasilyuk F. E. Psikologi pengalaman: Analisis mengatasi situasi kritis. M.: Rumah Penerbitan Moskow. Universitas, 1984.

4. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Manajemen. M.: Gardarika., 1996.

5. Grishina NV Psikologi konflik. S.-P., 2000

6. Grishina NV I dan lain-lain: komunikasi dalam angkatan kerja. Sankt Peterburg: Lenizdat, 1990

7. Zerkin D.P. . Dasar-dasar konflikologi: kursus kuliah. Rostov-on-Don: Phoenix, 1998.

8. Kibanov A. Ya., Vorozheikin I. E., Zakharov D. K., Konovalova V. G. Konflikologi. edisi ke-2., M., Ed. Infra M, 2006.

9. Koshelev A. N., Ivannikova I. I. Konflik dalam organisasi: jenis, tujuan, metode manajemen M .: Alfa-Press, 2007.

10. Krichevsky R. L., Dubovskaya E. M. Psikologi sosial kelompok kecil, Moskow: Izd. Aspek Pers, 2001.

11. Krichevsky R.L. Jika Anda seorang pemimpin ... - M., 2001

12. Kuliev T. A., Mamedov V. B. Pemimpin dan tim: interaksi. Moskow: Pengetahuan, 1990.

13. Latynov VV Konflik: aliran, metode penyelesaian, perilaku pihak-pihak yang berkonflik. T. 1. M., 1993.

14. Leonov N. I. Konflik, konflik dan perilaku dalam konflik. Publikasi ilmiah. Izhevsk, 2002.

15. Leonov N. I. Konflik dan perilaku konflik. Metode studi. Petrus, 2005.

16. Leonov N. I. Dasar-dasar konflikologi. tutorial. Izhevsk: Universitas Udmurt, 2000.

17. Ratnikov V.P. Konflikologi. Moskow: Persatuan, 2001.

18. Somova L. K. Resolusi konflik // Manajer, 2000.

19. Travin V.V., Dyatlov V.A. Dasar-dasar manajemen personalia - M., 1992

20. Chumikov A.N. Manajemen konflik. M., 1996.

21. Shalenko VN Konflik dalam kolektif buruh. M., Rumah Penerbitan Moskow. unta, 1992.

22. Sheinov V.P. Konflik dalam hidup kita dan penyelesaiannya. Mn., 1997, hal. 11-70

Lampiran 1

Metode untuk mendiagnosis kecenderungan seseorang terhadap perilaku konflik oleh K. Thomas (adaptasi oleh N.V. Grishina)

Jawab "A"	Jawaban "B"
1. Terkadang saya membiarkan orang lain mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah yang diperdebatkan.	Alih-alih mendiskusikan apa yang tidak kami setujui, saya mencoba menarik perhatian pada apa yang kami berdua sepakati.
2. Saya mencoba mencari solusi kompromi.	Saya mencoba menyelesaikan masalah dengan minat orang lain dan pikiran saya.
3. Saya biasanya berusaha keras untuk mendapatkan apa yang saya inginkan.
4. Saya mencoba mencari solusi kompromi.	Terkadang saya mengorbankan kepentingan saya sendiri untuk kepentingan orang lain.
5. Saat menyelesaikan situasi kontroversial, saya selalu berusaha mencari dukungan dari orang lain.	Saya mencoba yang terbaik untuk menghindari ketegangan.
6. Saya mencoba menghindari masalah bagi diri saya sendiri.	Saya mencoba untuk mendapatkan cara saya.
7. Saya mencoba untuk menunda keputusan masalah kontroversial untuk akhirnya menyelesaikannya dari waktu ke waktu.	Saya menganggap mungkin untuk mengalah untuk mencapai milik saya sendiri.
8. Biasanya saya gigih dalam mencoba untuk mendapatkan apa yang saya inginkan.	Pertama-tama, saya mencoba untuk mendefinisikan dengan jelas apa semua kepentingan dan masalah yang terlibat.
9. Saya pikir tidak selalu layak untuk mengkhawatirkan beberapa ketidaksepakatan yang muncul.	Aku sedang berusaha untuk mendapatkan jalanku.
10. Saya bertekad untuk mencapai tujuan saya.	Saya mencoba mencari solusi kompromi.
11. Pertama-tama, saya mencoba mendefinisikan dengan jelas apa saja kepentingan dan isu yang terlibat.	Saya mencoba untuk menenangkan yang lain dan sebagian besar menjaga hubungan kami.
12. Seringkali saya menghindari mengambil posisi yang dapat menimbulkan kontroversi.
13. Saya menawarkan posisi tengah.	Saya bersikeras bahwa itu dilakukan dengan cara saya.
14. Saya mengkomunikasikan pandangan saya kepada orang lain dan menanyakan pandangannya.	Saya mencoba untuk menunjukkan kepada yang lain logika dan keuntungan dari pandangan saya.
15. Saya mencoba untuk menenangkan yang lain dan sebagian besar menjaga hubungan kami tetap berjalan.	Saya mencoba melakukan apa pun yang diperlukan untuk menghindari ketegangan.
16. Saya berusaha untuk tidak menyakiti perasaan orang lain.	Saya mencoba meyakinkan orang lain tentang manfaat posisi saya.
17. Saya biasanya berusaha keras untuk mendapatkan apa yang saya inginkan.	Saya mencoba yang terbaik untuk menghindari ketegangan yang tidak berguna.
18. Jika itu membuat orang lain bahagia, saya akan memberinya kesempatan untuk bersikeras sendiri.	Saya memberikan kesempatan kepada orang lain dalam sesuatu untuk tetap dengan pendapatnya, jika dia juga bertemu saya di tengah jalan.
19. Pertama-tama, saya mencoba untuk mendefinisikan dengan jelas apa semua kepentingan yang terlibat dan isu-isu yang dipermasalahkan.	Saya mencoba untuk menunda keputusan masalah kontroversial untuk akhirnya menyelesaikannya pada waktunya.
20. Saya mencoba untuk segera mengatasi perbedaan kami.	Saya berusaha untuk keseimbangan terbaik dari keuntungan dan kerugian untuk semua orang.
21. Saat bernegosiasi, saya berusaha untuk memperhatikan keinginan orang lain.	Saya selalu cenderung mengarahkan pembahasan masalah.
22. Saya mencoba mencari posisi yang berada di tengah-tengah antara posisi saya dan sudut pandang orang lain.	Saya mempertahankan keinginan saya.
23. Saya peduli untuk memuaskan keinginan semua orang.	Kadang-kadang saya memberikan kesempatan kepada orang lain untuk mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah yang diperdebatkan.
24. Jika posisi orang lain tampak sangat penting baginya, saya akan berusaha memenuhi keinginannya.	Saya mencoba meyakinkan yang lain untuk berkompromi.
25. Saya mencoba membuktikan kepada orang lain logika dan kelebihan pandangan saya.

Dokumen serupa

Penyebab dan fungsi konflik interpersonal, struktur dan dinamika perkembangannya. Studi tentang interaksi konflik dalam proses komunikasi dan cara-cara untuk menyelesaikannya. Strategi perilaku orang dalam situasi yang berbeda. Aturan untuk komunikasi non-konflik.

makalah, ditambahkan 18/05/2013


Ciri-ciri konflik interpersonal. Konflik interpersonal dalam keluarga. Konflik interpersonal dalam proses pedagogis. Kekhususan konflik dalam organisasi. konflik industri. Fitur konflik antarkelompok, mekanisme terjadinya.

makalah, ditambahkan 16/05/2006


Konsep konflik. Ada berbagai definisi konflik. Munculnya konflik di segala bidang kehidupan manusia. Konflik antarkelompok dan antarpribadi. Fungsi utama konflik. Penyebab objektif yang menimbulkan situasi konflik.

abstrak, ditambahkan 31/12/2008


Konsep konflik, jenis konflik. Konflik perkawinan dan mekanisme terjadinya. Konsekuensi psikotraumatik dari konflik perkawinan. Metode untuk menyelesaikan konflik pernikahan. Sebuah studi empiris tentang penyebab konflik.

tesis, ditambahkan 17/09/2003


Konsep konflik sebagai benturan pihak, pendapat, kekuatan, untuk nilai dan klaim untuk status, kekuasaan, sumber daya tertentu. Dasar untuk klasifikasi konflik, penyebab dan fase alirannya. Cara-cara untuk menyelesaikan situasi konflik.

abstrak, ditambahkan 06/06/2014


Ciri-ciri konflik. Penyebab konflik. perkembangan konflik. Konsekuensi dari konflik. Metode pencegahan konflik dalam organisasi. Gaya perilaku konflik. Metode resolusi konflik.

makalah, ditambahkan 12/07/2008


Penyebab sosial ekonomi, politik dan moral yang menimbulkan konflik. Rekomendasi untuk tindakan rasional dalam situasi konflik. Kompleksitas konflik. ketidakpastian tentang hasil konflik. Kehadiran kontradiksi.

abstrak, ditambahkan 11/06/2006


Kajian teori, struktur dan tipologi konflik (intrapersonal, administratif dan manajerial). Sebuah studi tentang pilihan gaya perilaku (menghindar, persaingan, adaptasi, saling konsesi) dalam situasi konflik di antara pekerja medis.

tesis, ditambahkan 24/08/2010


Konsep konflik dari sudut pandang psikologi sekuler. Esensi dan metode penyelesaian konflik. Konflik dalam Psikologi Patristik St. Abba Dorotheus. Penyebab dan sifat konflik. Resolusi konflik dari posisi para bapa suci.

makalah, ditambahkan 03/01/2008


Tumbuhnya ketegangan di berbagai bidang interaksi sosial. Ketertarikan pada masalah kemunculan dan penyelesaian konflik dari antarpribadi hingga antarnegara. Definisi, jenis utama dan metode resolusi konflik. Jenis orang dan gaya perilaku.

Dalam mempelajari suatu konflik, selain untuk mengetahui sebab-sebab eksternal dari suatu situasi konflik, perlu juga diungkapkan isi internalnya, yang ditentukan oleh motif-motif pihak-pihak yang berkonflik.

Dalam hal ini, motif bertindak sebagai kekuatan motivasi internal yang mendorong subjek interaksi konflik untuk membuka konfrontasi. Ini adalah motif untuk memasuki konflik yang mengisinya dengan emosi. Sebagai aturan, selama konflik, lawan mungkin mengalami perasaan ketergantungan, pelanggaran, perasaan bersalah, dll.

Alasan konflik mungkin termasuk:

· Kebutuhan - kondisi yang diciptakan oleh kekurangan bahan atau objek ideal yang merangsang aktivitas subjek. Klasifikasi kebutuhan meliputi: kebutuhan akan rasa aman, pengakuan, kepemilikan sosial, kebutuhan kognitif, kebutuhan estetika, dll.

Perlu dicatat bahwa kebutuhan ini dapat muncul tidak hanya pada individu, tetapi juga karakteristik kelompok sosial, seluruh masyarakat dan negara.

· Kepentingan - adalah kebutuhan sadar yang memastikan fokus lawan pada objek konflik dan berkontribusi pada manifestasi perilaku konfliknya.

· Nilai - seperangkat kualitas struktur internal kepribadian, yang sangat penting untuknya dan menentukan dasar kesadaran dan perilaku. Nilai dapat dibagi menjadi universal, budaya, pribadi, dll.

Tujuan adalah realisasi dari hasil yang mungkin ke mana tindakan yang diambil harus mengarah. Dalam kerangka interaksi konflik, tujuan adalah hasil akhir, yang dievaluasi dari sudut pandang utilitas (untuk individu, kelompok referensi atau tim secara keseluruhan). Merupakan kebiasaan untuk memilih tujuan taktis (berfokus pada penguasaan objek konflik) dan strategis (menentukan urutan pencapaian, sarana pengaruh, dll.).

· Cita-cita - beberapa gambar umum yang mencirikan keadaan objek terbaik, dibentuk oleh setiap orang tertentu berdasarkan generalisasi pengalaman sosial dan pribadi dan menentukan posisi kehidupan.

· Keyakinan - sistem nilai pribadi yang menentukan pilihan strategi perilaku sesuai dengan pandangan, minat, dan kebutuhan pribadi.

Motif perilaku seseorang atau kelompok tertentu tidak hanya ditentukan oleh komponen internal. Mereka juga muncul atas dasar situasi sosial tertentu, kondisi sosial yang ada. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa reformasi masyarakat secara alami mempengaruhi transformasi kesadaran publik, yang pada gilirannya berkontribusi pada perubahan kebutuhan, minat, nilai, tujuan, cita-cita dan keyakinan orang-orang tertentu, dan oleh karena itu motivasi secara umum.

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa dalam proses interaksi konflik, sangat sulit untuk menetapkan motif lawan yang sebenarnya. Faktanya adalah bahwa para peserta konflik sering menyatakan alasan yang sama sebagai motif memasuki konflik, ketika dalam situasi nyata faktor-faktor yang sama sekali berbeda berfungsi sebagai motif.

Dengan demikian, motif untuk memasuki interaksi konflik adalah kekuatan motivasi internal yang mendorong subjek interaksi konflik untuk membuka konfrontasi. Motif munculnya suatu konflik dapat berupa: kebutuhan, kepentingan, nilai, tujuan, cita-cita, keyakinan, dll. Selain itu, motivasi para partisipan konflik dipengaruhi oleh situasi sosial tertentu, kondisi sosial yang ada.