Beranda > Dokumen

Formula Resolusi Konflik

Pidato pada pertemuan asosiasi metodis

pendidik kelas 9 - 11

pendidik Ulesova N.A.

CARA PENYELESAIAN KONSTRUKTIF KONFLIK

Jadi, tugas para partisipan konflik bukanlah meninggalkannya, melainkan mengendalikan konflik dan diri sendiri untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Penting untuk mempertimbangkan situasi konflik apa pun sebagai masalah yang perlu dipecahkan. Untuk tujuan ini, psikolog merekomendasikan membangun komunikasi dengan lawan sebagai berikut:

pertama-tama, Anda perlu singkirkan emosi negatif. Teknik-teknik berikut akan membantu menghilangkan iritasi emosional Anda sendiri: relaksasi, mengarahkan kemarahan ke arah yang berbeda - keluar sebentar dari ruangan, mengalihkan emosi negatif ke objek lain; verbalisasi - ekspresi terbuka dari perasaan saya, mengatakan dengan lantang bagaimana perasaan saya. Juga perlu untuk mendinginkan atau menghilangkan kejengkelan peserta lain dalam konflik. Ini akan membantu: mendengarkan dengan simpatik, membiarkan orang lain "melepaskan tenaga", menunjukkan pemahaman tentang kondisinya;

tahap kedua - pernyataan, menyampaikan bagaimana Anda memahami kata-kata dan tindakan lawan bicara, dan keinginan Anda untuk menerima konfirmasi bahwa Anda memahaminya dengan benar. Ini membantu untuk melihat situasi seperti yang tampak di sisi yang berlawanan, untuk memahami apa yang mendorong antagonis;

menganalisis keinginan dan kebutuhan Anda yang sebenarnya tujuan Anda - apa yang ingin Anda capai? Apakah layak untuk mendapatkannya?

mengundang lawanmu untuk pemecahan masalah bersama;

tentukan visi Anda tentang masalah dan mungkin cara mengatasinya;

mendorong sisi yang berlawanan mengedepankan mereka posisi;

mencoba temukan solusi menang-menang.

Cobalah untuk mematuhi logika resolusi konflik ini tidak hanya ketika Anda menjadi salah satu pesertanya, tetapi juga ketika Anda menjadi penengah dalam menyelesaikan konflik antara orang lain. BAGAIMANA CARA MENYELESAIKAN KONFLIK ANTARA ANAK? Pertama-tama, Anda harus mencoba temukan sumber konflik. Penyebab paling umum dari konflik di antara anak-anak:

perjuangan untuk kepemimpinan; pelanggaran martabat atau ambisi salah satu anak; non-konfirmasi harapan peran, misalnya: salah satu yang berkonflik menganggap yang lain sebagai temannya, dan dia tidak mendukungnya dalam situasi di mana dia perlu diselamatkan”; ketidakcocokan psikologis (misalnya, ekstrovert dan introvert); jenis komunikasi primitif dari salah satu lawan: baginya, perilaku konflik adalah norma, dia kasar, "menyakiti" orang lain, terus-menerus memprovokasi konfrontasi.

Jadi, bagaimana seharusnya seorang guru bertindak dalam situasi konflik antar anak?

alokasikan metode langsung dan tidak langsung penyelesaian konflik. Metode resolusi konflik langsung 1. Rekonsiliasi- atas dasar kompromi yang tidak akan melanggar martabat pribadi kedua belah pihak:

pendidik pada gilirannya mengajak yang bertikai untuk dirinya sendiri dan meminta masing-masing untuk menyatakan esensi dan penyebab bentrokan. Pada saat yang sama, upaya untuk merendahkan orang lain ditekan, hanya fakta yang didengarkan, bukan emosi. Kemudian guru membuat keputusan; orang yang berkonflik mengungkapkan klaim mereka satu sama lain di kelas. Keputusan dibuat berdasarkan penampilan anak-anak dan diumumkan atas nama kelompok. Namun dalam hal ini kelompok harus berada pada tingkat perkembangan yang cukup tinggi dan mampu berperan sebagai mediator dalam menyelesaikan konflik.

2. Jika konflik tidak mereda, guru menggunakan sanksi mengenai konflik. 3. Jika ini tidak membantu - sebagai tindakan yang diperlukan, tampaknya perlu untuk memperkenalkan orang-orang yang berkonflik dalam kelompok yang berbeda. Metode Langsung sering memungkinkan Anda untuk menghilangkan ketegangan eksternal, memuluskan situasi, tetapi pada saat yang sama mereka dapat mendorong konflik "dalam", dan tidak menyelesaikannya. Oleh karena itu, lebih baik menggunakan metode lain.

Metode penyelesaian konflik tidak langsung

1. Pertama-tama, perlu untuk memberikan kesempatan kepada orang-orang yang berkonflik untuk berbicara, untuk “melepaskan tenaga”. Tugas guru- jangan menilai, jangan berkomentar, tetapi dengarkan baik-baik sampai semua emosi negatif keluar dan yang bertentangan siap menerima dengan tenang dan wajar argumen guru dan satu sama lain. 2. Kemudian pendidik mengulangi, mengklarifikasi apa yang dikatakan oleh kedua belah pihak, mencoba membantu mereka menentukan esensi perselisihan, merumuskan masalah yang perlu dipecahkan. 3. Ini diikuti dengan proposal kepada pihak-pihak yang bertikai untuk mencari jalan keluar: “Apa yang akan kita lakukan?” Mediator mendengarkan usulan kedua belah pihak, mendorong mereka untuk mencapai kompromi atau bersama-sama memecahkan masalah.

Penerimaan pedagogis "Paparan Agresi"

Guru mengatur permainan atau diskusi di manamemberi orang-orang yang bermusuhan kesempatan untuk mengekspresikan ketidaksukaan mereka satu sama lain. Dia mendorongmemungkinkan mereka untuk bertengkar di hadapannya dan tidak menghentikan mereka untuk waktu yang cukup lamapertengkaran untuk memberikan kesempatan untuk berbicara. Penerimaan pedagogis "Pendengaran paksa dari lawan" Guru mendorong anak-anak yang bertikai untuk bertengkar di hadapannya, dan kemudian menghentikan pertengkaran itu dan memberikan instruksi berikut: “Dan sekarang kamu masing-masing, sebelumdimana untuk menjawab lawan, dia harus mengulang seakurat mungkin yang terakhirreplika." Dengan demikian, mediator memaksa pihak-pihak yang berkonflik untuk melayani dengan penuh perhatian.satu sama lain, yang mengurangi intensitas kepahitan timbal balik dan berkontribusi padatumbuhnya kritik diri.

Penerimaan pedagogis "Pertukaran posisi"

Guru mempersilakan yang bersengketa untuk berpindah tempat duduk dan melanjutkan perselisihan, tetapi pada saat yang sama saling menuduh atas nama lawan.Nika. Teknik ini mendorong anak-anak yang berkonflik untuk melihat pertengkaran melalui mata lawan.

GAME UNTUK PENCEGAHAN DAN RESOLUSI KONFLIK

Permainan peran "Pengadilan"

Gim bermain peran di mana "percobaan" dimainkan berdasarkan plot fiksi. Untuk peran "terdakwa" perlu untuk memilih secara tepat orang yang menyebabkan ketidakpuasan umum yang aktif atau berkonflik dengan beberapa anggota kelompok. Tetapi tidak dapat diterima untuk menyentuh tindakan nyata orang ini, perlu untuk segera menghentikan segala upaya untuk mengklarifikasi hubungan antara anggota kelompok. Tugas utama permainan:

memberikan kesempatan kepada kelompok dengan cara yang menyenangkan untuk menjelaskan kepada “terdakwa” bahwa mereka tidak puas berkomunikasi dengannya; mengungkapkan, bersama dengan penilaian negatifnya, penilaian positif yang berkontribusi pada pembenarannya.

Peran - terdakwa, hakim, dua orang penilai, penuntut umum, penasihat hukum, saksi penuntut dan saksi pembela, masyarakat. Interaksi role-playing dapat dibuat teatrikal dengan bantuan jubah, wig, dan desain interior khusus.

Permainan "Meningkatkan Hubungan"

Tujuannya adalah untuk memperbaiki hubungan antara dua kelompok remaja yang saling bertentangan. Setelah menjalin hubungan saling percaya dengan sekelompok anak yang merasakan konflik lebih parah dan lebih menderita karenanya, guru perlu menginspirasi anak-anak bahwa mereka sendiri dapat meningkatkan hubungan mereka di kelas jika mereka bertindak sebagai inisiator. Atas nama anak-anak ini, kelas dapat ditawari permainan “Meningkatkan Hubungan”. Untuk setiap grup, Anda perlu mendistribusikan token berwarna. Remaja memberikan token mereka jika mereka melanggar aturan hubungan yang baik: mereka mengizinkan teriakan, kekasaran satu sama lain. Durasi permainan adalah 10 hari dan akan memungkinkan anak-anak untuk menyadari perlunya mengubah cara mereka memperlakukan satu sama lain, menahan emosi negatif mereka, menjadi lebih toleran dan perhatian satu sama lain. Langkah-langkah lebih lanjut dalam mengatasi konflik terkait dengan penyertaan anggota kelompok yang berkonflik dalam permainan bersama dan kegiatan kreatif kolektif dengan mengorganisir tim campuran.

Permainan "mode diam"

Dalam kasus hubungan konflik yang memburuk yang muncul di kelas, "mode diam" dibuat untuk beberapa waktu (1,5-2 jam). Perlu kali ini dijenuhi dengan kegiatan bersama. Sebuah kondisi diumumkan: anggota kelompok akan saling menyapa dalam keadaan darurat, dan kemudian dengan bantuan gerak tubuh, ekspresi wajah atau catatan. Melanggar "rezim" didenda (pengenaan tugas tambahan atau perpanjangan masa diam). Tujuan Permainan: untuk memungkinkan anak-anak memahami diri mereka sendiri dan orang lain dengan cara baru, membangkitkan dahaga komunikasi dan kesadaran akan nilai komunikasi, mengubah sifat komunikasi antara anak-anak.

"Bicara Besar"

Itu dilakukan setelah "mode senyap". Ini adalah salah satu bentuk komunikasi kelompok. Fasilitator memulainya dengan mengajukan pertanyaan khusus kepada kelas dan mengundang mereka yang ingin menjawabnya. Yang pertama dari pertanyaan-pertanyaan ini mungkin: "Apa yang saya pikirkan, apa yang saya alami selama keheningan berlangsung?" Diasumsikan bahwa secara bertahap setiap remaja akan memiliki kebutuhan untuk berbicara tentang topik ini. Dimulai dari pernyataan anak-anak, fasilitator memimpin percakapan, mengajukan pertanyaan baru dan mendorong semua orang untuk mengungkapkan sudut pandang mereka. Posisi fasilitator: jangan menyela pembicara, bahkan jika dia, bagaimanapun, salah, pastikan bahwa peserta aktif tidak "membunuh" anak-anak yang terkendali dan mudah hilang, mendorong semua orang untuk berpartisipasi dalam percakapan, tetapi tidak menuntut pernyataan , "jangan tarik" mereka. "Pembicaraan besar", jika berhasil, menjadi acara yang tak terlupakan, secara nyata menyatukan kelompok, memungkinkan pengorganisasian komunikasi di dalamnya pada tingkat spiritual yang tinggi. Gunakan formula seperti itu untuk mengekspresikan persetujuan dan ketidaksetujuan yang tidak akan mengasingkan siswa, tetapi akan mendorong interaksi dengan Anda atau dengan teman sebaya. Rumus Persetujuan: Ya, tentu saja, Anda benar, saya setuju, saya tidak keberatan, saya berbagi pendapat Anda. Tidak diragukan lagi, tak perlu dikatakan, benar-benar benar. Rumus Ketidaksepakatan: Tidak, itu tidak benar, izinkan saya tidak setuju dengan Anda, saya khawatir tidak, tidak mungkin untuk setuju dengan Anda, dalam hal apa pun, saya minta maaf, tetapi saya tidak bisa, saya akan dengan senang hati melakukannya, tapi ... , saya tidak bisa berjanji kepada Anda, saya tidak melihat perlunya itu ... saya tidak akan, dan tidak bertanya.

Aturan, ketaatan yang memungkinkan Anda untuk mempengaruhimurid tanpa menyinggung perasaan mereka dan tanpa menimbulkan perasaan dendam.

1. Mulailah komunikasi dengan pujian dan pengakuan yang tulus atas kebajikan anak. 2. Tunjukkan kesalahannya tidak secara langsung, tetapi secara tidak langsung (misalnya, pertama-tama bicarakan kesalahan Anda, lalu kritik murid). 3. Rayakan setiap keberhasilan anak Anda, tetapi jangan terlalu memujinya. 4. Ajukan pertanyaan kepada murid alih-alih memesan. 5. Berusaha keras untuk menciptakan reputasi yang baik bagi siswa, yang nantinya akan mereka pertahankan.

Aturan yang memungkinkan Anda untuk membujuk siswa untuk sudut pandang Anda.

1. Satu-satunya cara pasti untuk memenangkan pertengkaran adalah dengan menghindarinya. 2. Tunjukkan rasa hormat terhadap pendapat anak. 3. Jika Anda salah, akui dengan cepat dan tegas. 4. Bersikap ramah sejak awal. 5. Biarkan siswa Anda berbicara hampir sepanjang waktu. 6. Berdiri di posisinya. 7. Minta anak Anda untuk segera mengatakan "ya". 8. Presentasikan dan dramatisasi ide-ide Anda dengan benar. 9. Menyentuh saraf, tantangan, pada saat yang sama, memperhitungkan tingkat perkembangan sosio-psikologis setiap murid

pengantar

Pendekatan Studi Konflik dalam Psikologi Sosial

Konsep dan tipologi konflik

Metode resolusi konflik

Pencegahan konflik

Kesimpulan

literatur

pengantar

Konflik adalah teman abadi dalam hidup kita. Dan oleh karena itu, bahkan kebijakan humanisasi yang paling konsisten di perusahaan dan institusi dan metode manajemen terbaik tidak akan melindungi dari kebutuhan untuk hidup dalam kondisi konflik. Kata konflik - Akar Latin dan secara harfiah berarti tabrakan . Inti dari setiap konflik adalah kontradiksi, yang biasanya mengarah pada konsekuensi konstruktif (misalnya, memperkuat dinamika kelompok, pengembangan tim) atau destruktif (misalnya, runtuhnya tim).

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan cara-cara konstruktif untuk menyelesaikan konflik dan mencegah konflik.

Tujuan yang ditetapkan mengarah pada solusi dari tugas-tugas berikut: untuk mempertimbangkan pendekatan studi konflik dalam psikologi sosial, apa itu konflik dan tipologi konflik, metode resolusi konflik dan pencegahan konflik.

1. Pendekatan studi konflik dalam psikologi sosial

Dilihat dari berbagai publikasi, studi konflik dilakukan dari sudut pandang berbagai pendekatan. Untuk mengefektifkan hasil yang diperoleh peneliti tentang masalah konflik interpersonal, perlu mempertimbangkan pendekatan ini.

Ada berbagai klasifikasi pendekatan dalam literatur. Klasifikasi yang diusulkan oleh R.L. Krichevsky dan E.M. Dubovskaya adalah yang paling dikenal luas. Mereka mengidentifikasi pendekatan berikut.

motivasi. Pendekatan motivasi didasarkan pada gagasan konfrontasi antara niat dan tujuan yang tidak sesuai yang memandu perilaku peserta dalam interaksi interpersonal;

kognitif. Dalam kerangka pendekatan kognitif, aspek kognitif dari konflik interpersonal dipelajari. Terjadinya karena, menurut para ahli, struktur tugas, struktur kognitif dari pihak yang berlawanan, tingkat konsistensi strategi mereka;

Aktivitas. Dalam hal ini, studi konflik didasarkan pada prinsip-prinsip pendekatan keadilan aktivitas. Namun, jumlah karya, menurut penulis, yang dilakukan dari sudut pandang pendekatan yang dibahas, sangat kecil;

organisasi. Dalam hal ini, pendekatan organisasi mengacu pada berbagai model hubungan konflik dalam organisasi sosial, yang diwujudkan dalam sejumlah perkembangan empiris yang cukup besar.

Di antara karya-karya ilmuwan dalam negeri, pendekatan sistematis juga menonjol. Dari sudut pandang pendekatan ini, konflik dipahami sebagai interaksi sistem yang kompleks dengan tujuan dan gagasan yang berbeda tentangnya.

Seperti yang ditulis para peneliti, sebagian besar penelitian Barat tentang konflik dilakukan dalam kerangka pendekatan motivasional terhadap konflik. Baru-baru ini, pendekatan normatif juga muncul. Hal ini didasarkan pada "teori poligenetik hubungan interpersonal" yang diusulkan oleh R.Kh. Shakurov. Dari sudut pandang pendekatan normatif, norma-norma sosial dan harapan normatif memainkan peran penting dalam munculnya, pengembangan dan resolusi konflik interpersonal. Konflik interpersonal, dari sudut pandang pendekatan ini, muncul sebagai akibat dari faktor-faktor yang saling terkait berikut: frustrasi dan pelanggaran norma-norma sosial interaksi dalam situasi tertentu. Pada saat yang sama, proses eskalasi konflik, emosi yang muncul di dalamnya, dan perubahan hubungan selama konflik ditentukan oleh tindakan mekanisme pembentukan hubungan interpersonal.

Selain klasifikasi di atas, yang didasarkan pada skema konseptual dari mana konflik dipelajari, ada klasifikasi dengan alasan lain. Misalnya, pendekatan dibagi tergantung pada bagaimana peneliti mendekati penyebab konflik interpersonal. Dari sudut pandang ini, V.A. Fokin mengidentifikasi pendekatan berikut:

Pendekatan berorientasi orang - penyebab konflik terlihat dalam karakteristik kepribadian secara umum atau terlokalisasi dalam proses kognitif.

Pendekatan berorientasi motivasi - apa yang disebut tanda-tanda situasi "obyektif" ditekankan, kekhususannya yang menyebabkan munculnya konflik.

Pendekatan integral adalah upaya untuk mengatasi cara menjelaskan penyebab konflik yang sepihak, yaitu keinginan untuk mempertimbangkan semua faktor yang mungkin mempengaruhi munculnya dan jalannya konflik.

Seperti yang dicatat oleh V.A. Fokin, pendekatan berorientasi motivasi memimpin dalam hal jumlah pendukung eksplisit dan implisit.

Landasan lain yang menjadi pertimbangan pendekatan terhadap konflik adalah pemahaman akan esensi konflik sebagai sebuah fenomena. Klasifikasi yang dibangun atas dasar ini diusulkan oleh T.Yu. Bazarov dan B.L. Eremin. Mereka membedakan dua pendekatan:

Pendukung pendekatan pertama menggambarkan konflik sebagai fenomena negatif. Mereka membagi konflik menjadi konstruktif dan destruktif. Sebagian besar karya dalam kerangka pendekatan ini memberikan rekomendasi tentang manipulasi, yang disebut "manajemen konflik", "manajemen konflik".

Para pendukung pendekatan kedua menganggap konflik sebagai kondisi alami bagi keberadaan orang-orang yang berinteraksi, instrumen untuk pengembangan organisasi, komunitas apa pun, meskipun memiliki konsekuensi yang merusak, tetapi secara umum dan dalam jangka waktu yang lama tidak sedestruktif seperti konsekuensi dari penghapusan konflik, blokade informasi dan sosial mereka. Pendekatan kedua mengasumsikan ketidakmungkinan mengelola konflik dan mengoptimalkan interaksi, secara teoritis mendukung perkembangan konflik sebagai mekanisme pengaturan diri.

Tren umum dalam beberapa tahun terakhir, menurut Bazarov T.Yu. dan B.L. Eremin, sedemikian rupa sehingga sebagian besar ahli teori dan praktisi psikologi sosial cenderung pada pendekatan kedua, sambil mempertahankan beberapa orientasi ke arah manipulasi psikologis, mitigasi psikologis dari konsekuensi destruktif dari konflik. Hal mendasar dalam pilihan ini adalah bahwa pendekatan pertama didasarkan pada komunikasi subjek-objek, sedangkan yang kedua didasarkan pada komunikasi subjek-subjek.

Berbicara tentang pendekatan studi konflik interpersonal, perlu dicatat ciri-ciri studi konflik oleh para ilmuwan Barat. Sebagai aturan, studi konflik oleh para ilmuwan Barat dilakukan terutama dalam kondisi laboratorium dengan penggunaan matematika yang ekstensif, khususnya, teori permainan. Fitur ini segera mengarah pada pertanyaan tentang kemungkinan penerapan hasil yang diperoleh dalam situasi nyata. Literatur juga memuat kritik terhadap postulat teoritis utama yang digunakan dalam studi konflik dengan metode ini:

Pertama, postulat rasionalitas, yang menyatakan bahwa keinginan untuk memaksimalkan keuntungan adalah penentu utama perilaku individu. Seperti yang Anda ketahui, postulat ini tidak selalu sesuai dengan kenyataan. Ini adalah indikasi, tulis A.I. Dontsov, T.A. Polozova, bahwa situasi di mana prinsip memaksimalkan keuntungan dilanggar tidak dianggap dalam sebagian besar studi atau diakui sebagai sengaja tidak efisien.

Kedua, ini adalah postulat dari situasi statis interaksi konflik: diasumsikan bahwa individu pada awalnya memiliki semua kelengkapan informasi yang terkandung dalam matriks deskripsi situasi dan untuk selamanya memperbaiki hierarki signifikansi individu dari tindakan tertentu. Jelas bahwa dalam kenyataannya prinsip ini juga sering tidak terpenuhi.

Upaya untuk menemukan sintesis yang konsisten dari hasil yang diperoleh dihadapkan, menurut psikolog Prancis terkemuka M. Plon, dengan kesulitan yang signifikan: berfungsinya hubungan sosial, meskipun yang terakhir ini pada dasarnya tidak pernah dipelajari.

. Konsep dan tipologi konflik

Konflik adalah hubungan antara subjek interaksi sosial, yang ditandai dengan konfrontasi untuk adanya motif yang berlawanan (kebutuhan, minat, tujuan, cita-cita, keyakinan) atau penilaian (pendapat, pandangan, penilaian, dll.).

Kelompok konsep lain dalam aparatus kategoris konflikologi adalah konsep-konsep yang mendefinisikan tipe-tipe utama konflik, tipologinya. Kebutuhan untuk mengklasifikasikan konflik ditentukan oleh kepentingan penelitian dari wawasan yang lebih dalam tentang esensinya, serta kebutuhan praktis dari regulasi yang paling efektif dari berbagai jenisnya. Klasifikasi tergantung pada kriteria yang dijadikan dasar. Klasifikasi konflik yang paling umum didasarkan pada kriteria seperti:

) pihak yang berkonflik,

) sifat kebutuhan, pelanggaran yang menyebabkan konflik,

) arah konflik,

) parameter waktu konflik,

) efektivitas konflik.

Menurut para pihak, konflik dibagi menjadi:

pada intrapersonal,

antarpribadi,

antara individu dan kelompok

antarkelompok,

internasional.

Dari segi kebutuhan, pemblokiran yang menjadi prasyarat konflik, dapat dibagi menjadi:

bahan,

status - bermain peran,

rohani.

Konflik dibagi menjadi:

horisontal, timbul antara mitra bisnis, rekan kerja;

vertikal - antara bawahan dan atasan.

Dicampur dalam klasifikasi ini adalah konflik-konflik di mana rekan kerja dan pemimpin dari tingkat yang berbeda diwakili. Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, hingga empat perlima dari semua konflik dalam organisasi termasuk dalam konflik kelompok kedua dan ketiga menurut tipologi ini.

Menurut parameter waktu, konflik dibagi menjadi:

jangka pendek

sekilas,

panjang, kadang-kadang berlangsung selama bertahun-tahun dan dekade, yang sering negara, nasional dan agama konflik kekerasan.

Dan terakhir, menurut kriteria efektivitas, konflik dibagi menjadi dua jenis:

konstruktif, normal, positif, di mana kelompok-kelompok di mana mereka berada mempertahankan integritas mereka, dan hubungan antara anggota kelompok - sifat kerja sama, kerja sama;

destruktif, patologis, negatif, ketika hubungan antara orang-orang memperoleh bentuk yang tidak beradab, sifat oposisi, perjuangan, bahkan mengarah pada kehancuran dan disintegrasi organisasi.

Oleh karena itu, tugas terpenting seorang pemimpin di tingkat mana pun adalah memecahkan masalah manajemen konflik, untuk mencegah pemindahannya. tumbuh dari bentuk konstruktif ke bentuk destruktif, mencegah proliferasi, generalisasi konflik. Untuk melakukan ini, sangat penting untuk memahami struktur, dinamika, tipologi konflik, yaitu. dalam seluruh perangkat konseptual dan kategoris konflikologi dan, di atas segalanya, dalam isi konsep dasarnya - kategori konflik.

3. Metode resolusi konflik

Semua metode dibagi menjadi 2 kelompok: 1) negatif, mencakup semua jenis perjuangan, bertujuan untuk mencapai kemenangan satu pihak atas yang lain. 2) positif, ketika menggunakannya, diasumsikan bahwa dasar hubungan antara subjek konflik akan dipertahankan. Ini adalah berbagai jenis negosiasi dan persaingan konstruktif.

Perbedaan antara metode negatif dan positif adalah kondisional. Metode-metode ini seringkali saling melengkapi.

Tidak peduli seberapa beragam jenis perjuangan, mereka memiliki beberapa kesamaan, karena perjuangan apa pun adalah tindakan yang melibatkan setidaknya dua subjek, di mana salah satunya mengganggu yang lain.

Dalam perjuangan apa pun perlu untuk dapat: a) memilih medan pertempuran yang menentukan dengan cara terbaik, b) memusatkan kekuatan yang diperlukan di tempat ini, c) memilih momen waktu yang optimal untuk menyerang. Semua teknik dan metode perjuangan melibatkan satu atau beberapa kombinasi dari komponen-komponen ini.

Tujuan perjuangan adalah untuk mengubah situasi konflik. Dan ini dicapai dengan tiga cara umum: dengan pengaruh langsung pada subjek lawan, sarana perjuangannya, pada situasi; perubahan keseimbangan kekuasaan; informasi benar atau salah dari lawan tentang tindakan dan niatnya; memperoleh penilaian yang memadai tentang kemampuan dan situasi lawan. Dalam berbagai metode perjuangan, metode pengaruh ini digunakan dalam kombinasi yang berbeda.

Perundingan - ini adalah diskusi bersama oleh pihak-pihak yang berkonflik dengan kemungkinan keterlibatan mediator dari isu-isu kontroversial untuk mencapai kesepakatan. Mereka bertindak sebagai semacam kelanjutan dari konflik dan pada saat yang sama berfungsi sebagai sarana untuk mengatasinya. Ketika penekanan pada negosiasi sebagai bagian dari konflik, mereka cenderung dilakukan dari posisi yang kuat, dengan tujuan untuk mencapai kemenangan sepihak. Secara alami, sifat negosiasi ini biasanya mengarah pada penyelesaian konflik sementara dan sebagian, dan negosiasi hanya berfungsi sebagai tambahan pada perjuangan untuk meraih kemenangan atas musuh. Jika negosiasi dipahami sebagai metode penyelesaian konflik milik, maka negosiasi itu mengambil bentuk debat yang jujur, terbuka, diperhitungkan atas kesepakatan bersama dan kepuasan bersama dari bagian tertentu dari kepentingan para pihak.

Metode negosiasi berprinsip, atau "negosiasi berdasarkan prinsip-prinsip tertentu", dicirikan oleh empat aturan dasar.

"Buatlah perbedaan antara negosiator dan negosiator", "pisahkan orang dari masalah". Negosiasi dilakukan oleh orang-orang dengan karakter tertentu. Diskusi tentang mereka tidak dapat diterima, karena. ini memperkenalkan faktor emosional yang mengganggu pemecahan masalah selama negosiasi. Kritik terhadap kualitas pribadi para negosiator hanya memperburuk konflik atau, setidaknya, tidak berkontribusi pada pencarian cara untuk menyelesaikannya.

"Fokus pada kepentingan, bukan posisi." Posisi lawan mungkin menyembunyikan tujuan mereka yang sebenarnya, dan terlebih lagi kepentingan mereka. Sementara itu, posisi yang saling bertentangan selalu didasarkan pada kepentingan. Oleh karena itu, alih-alih berdebat tentang posisi, seseorang harus memeriksa kepentingan yang menentukannya. Di balik posisi yang berlawanan, bersama dengan kontradiksi, ada kepentingan bersama dan dapat diterima.

"Kembangkan opsi yang saling menguntungkan." Negosiasi berbasis kepentingan mempromosikan pencarian solusi yang saling menguntungkan dengan mengeksplorasi pilihan yang memuaskan kedua belah pihak. Dalam hal ini, dialog menjadi diskusi dengan orientasi - "kami menentang masalah", dan bukan "Saya menentang Anda". Dengan orientasi ini, dimungkinkan untuk menggunakan brainstorming. Akibatnya, lebih dari satu alternatif solusi dapat diperoleh. Ini akan memungkinkan Anda untuk memilih opsi yang diinginkan yang memenuhi kepentingan para pihak yang terlibat dalam negosiasi.

"Temukan kriteria objektif." Persetujuan sebagai tujuan negosiasi harus didasarkan pada kriteria yang netral dalam kaitannya dengan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. Hanya dengan demikian akan adil, stabil, dan langgeng. Jika kriteria tidak netral terhadap pihak manapun, maka pihak lain akan merasa dirugikan, sehingga perjanjian tersebut akan dianggap tidak adil dan pada akhirnya tidak akan dilaksanakan.

Kewajaran solusi yang dihasilkan tergantung pada prosedur yang digunakan dalam proses negosiasi untuk penyelesaian konflik kepentingan. Di antara prosedur-prosedur tersebut: penghapusan perselisihan dengan undian, pendelegasian hak untuk memutuskan kepada perantara, dll. Cara terakhir untuk menyelesaikan perselisihan, yaitu ketika pihak ketiga memainkan peran kunci, tersebar luas, variasinya banyak.

Salah satu cara utama untuk menyelesaikan konflik adalah komunikasi antar manusia. Ini adalah metode yang paling umum, termasuk negosiasi. Metode ini didasarkan pada dua aturan: "jangan interupsi komunikasi", karena penolakan untuk berkomunikasi menghasilkan dan berarti konflik; "Jangan gunakan permainan kekuasaan untuk memenangkan perebutan kekuasaan melalui paksaan, ancaman, ultimatum." Dalam deskripsi D. Den, metode bernama terlihat seperti ini:

Langkah 1: Temukan waktu untuk berbicara.

Langkah 2: Siapkan kondisi.

Langkah 3: Diskusikan masalahnya.

Bagian pengantar:

Ungkapkan rasa terima kasih.

Ekspresikan optimisme.

Ingatkan aturan utama.

Katakan masalahnya.

Undang untuk berbicara.

Tugas 1. Tetap pada proses inti.

Tugas 2. Mendukung gerakan rekonsiliasi.

Langkah 4: Menandatangani kontrak (jika perlu):

Seimbang;

Perilaku tertentu;

Dalam bentuk tertulis.

Proses negosiasi dalam bentuk tertentu - dengan partisipasi perantara - mediasi. Ini adalah bentuk penyelesaian sengketa yang paling fleksibel dan berhasil melalui pihak ketiga, mediator independen.

Penggunaan metode positif resolusi konflik diwujudkan dalam pencapaian kompromi atau konsensus antara subjek yang berseberangan. Ini adalah bentuk-bentuk mengakhiri konflik, terutama menurut tipe "win-win", "win-win".

Kompromi berarti kesepakatan berdasarkan kesepakatan bersama.

Bedakan kompromi yang dipaksakan dan sukarela. Yang pertama mau tidak mau dipaksakan oleh keadaan yang ada. Atau situasi umum yang mengancam keberadaan pihak-pihak yang berkonflik. Yang kedua disimpulkan berdasarkan kesepakatan tentang isu-isu tertentu dan sesuai dengan beberapa bagian dari kepentingan semua kekuatan yang berinteraksi.

Landasan teoretis dan metodologis untuk kompromi adalah posisi dialektika pada kombinasi yang berlawanan sebagai bentuk pengaturan dan penyelesaian kontradiksi dan konflik sosial. Basis sosial adalah kesamaan kepentingan, nilai, norma tertentu sebagai prasyarat interaksi kekuatan dan institusi sosial. Dalam kasus kompromi sukarela, ada kesamaan pandangan dasar, prinsip, norma yang menghadapkan subyek yang berinteraksi dari tugas-tugas praktis. Jika kompromi bersifat koersif, maka kompromi tersebut dapat terdiri dari: a) konsesi bersama atas isu-isu tertentu atas nama memastikan keseimbangan kepentingan dan tujuan pribadi; b) dalam menyatukan upaya semua pihak yang bertikai untuk menyelesaikan beberapa masalah mendasar yang berkaitan dengan kelangsungan hidup mereka.

Teknologi kompromi cukup kompleks, unik dalam banyak hal, tetapi masih ada sesuatu yang berulang dalam strukturnya. Ini adalah beberapa cara untuk menyelaraskan kepentingan dan posisi: konsultasi, dialog, diskusi, kemitraan dan kerjasama. Penggunaannya memungkinkan untuk mengidentifikasi nilai-nilai bersama, untuk menemukan kesamaan pandangan tentang isu-isu tertentu, membantu mengungkapkan posisi di mana pihak-pihak yang berkonflik perlu membuat konsesi, untuk mengembangkan kesepakatan yang dapat diterima bersama tentang "aturan main", atau jika tidak, norma dan metode tindakan lebih lanjut untuk menyeimbangkan kepentingan yang tepat dan dengan demikian menyelesaikan konflik.

Konsensus adalah suatu bentuk menyatakan persetujuan dengan argumentasi pihak lawan dalam suatu perselisihan.

Konsensus menjadi prinsip interaksi antara kekuatan yang berlawanan dalam sistem yang didasarkan pada prinsip-prinsip demokrasi. Oleh karena itu, derajat mufakat merupakan salah satu indikator berkembangnya demokrasi publik.

Teknologi mencapai konsensus lebih rumit daripada teknologi kompromi. Elemen penting dari teknologi ini adalah: a) analisis spektrum kepentingan sosial dan organisasi yang mengekspresikannya; b) klarifikasi bidang identitas dan perbedaan, kebetulan objektif dan kontradiksi nilai-nilai prioritas dan tujuan dari kekuatan yang bertindak; pembuktian nilai-nilai bersama dan tujuan prioritas atas dasar kesepakatan yang dimungkinkan; c) aktivitas sistematis lembaga-lembaga kekuasaan organisasi sosial-politik untuk memastikan kesepakatan publik tentang norma-norma, mekanisme dan cara mengatur hubungan masyarakat dan mencapai tujuan-tujuan yang diakui secara umum signifikan.

4. Pencegahan konflik

Konflik destruktif, seperti penyakit, lebih mudah dicegah atau diobati ketika terjadi. Tahap awal penanganan konflik adalah pencegahannya, yaitu dengan mencegah munculnya penyebab konflik. Pencegahan konflik dalam organisasi dicapai melalui organisasi kerja yang jelas; iklim moral dan psikologis yang sehat dalam tim; kepemimpinan yang kompeten secara profesional dan sosial; kepuasan staf dengan masa tinggal mereka di organisasi; kepercayaan masyarakat di masa depan, pekerjaan yang stabil, dll. Dengan kata lain, pencegahan konflik melibatkan pencegahan terjadinya dalam tim dari semua yang telah dipertimbangkan sebelumnya dan beberapa penyebab lainnya.

Pencegahan konflik, serta pencegahannya secara umum, dilayani oleh tindakan-tindakan seperti:

pemilihan dan penempatan personel yang tepat;

perbaikan terus-menerus upah sesuai dengan situasi yang berubah;

ritme kerja, perhatian pada kondisi kerja dan kehidupan pekerja;

meningkatkan metode pengelolaan organisasi, dengan mempertimbangkan situasi yang berubah;

penyediaan sumber daya yang tepat waktu, distribusi yang rasional dan adil;

kepatuhan terhadap hak dan kewajiban karyawan, terutama manajer, kontrol ketat atas penghormatan hak dan pemenuhan tugas, menjaga disiplin kerja yang tinggi;

pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab produksi yang jelas;

pembentukan hubungan interpersonal yang menguntungkan;

memperkuat norma kolektif pengaturan diri dari perilaku karyawan, membangun tim;

memberikan perhatian khusus pada desas-desus, gosip, pertengkaran kecil, yang biasanya merupakan indikator pekerja yang tidak diturunkan dan menciptakan lahan subur untuk konflik;

Memastikan beban kerja yang seragam untuk semua karyawan.

Pencegahan konflik dalam suatu organisasi dilakukan oleh tiga aktor utama, subjek: manajemen senior, yang menentukan posisi umum unit ini dalam sistem perusahaan atau institusi; kepala unit, yang menguraikan garis umum menangani konflik dan mengelolanya, dan kolektif buruh, yang mampu melakukan fungsi pendidikan dan pengaturan, menyatukan orang, membentuk di dalamnya rasa identitas kelompok, hubungan kerja sama dan saling membantu, dan menjadi penengah yang paling berwibawa jika terjadi konflik.

Terlepas dari pentingnya semua subjek manajemen konflik, peran utama dalam menangani konflik dimainkan oleh atasan langsung dari unit di mana konflik sedang terjadi atau sedang berkembang. Untuk mencegah dan menyelesaikan konflik secara efektif, manajer dituntut untuk: kemampuan menganalisis situasi sosial dan diagnosis konflikologisnya; pengetahuan tentang psikologi orang dan pola perilaku mereka; pengendalian diri, ketidakberpihakan dan konsistensi dalam hubungannya dengan lawan; kemampuan untuk melakukan percakapan dan negosiasi individu atas dasar prinsip bisnis; kekuasaan dan wewenang yang cukup.

Dalam kondisi normal keberadaan suatu organisasi, dengan koherensi tindakan manajemen puncak, seorang pemimpin tertentu dan tim, pada prinsipnya dimungkinkan untuk mengecualikan konflik dengan orientasi negatif dan destruktif dari kehidupannya. Namun, tidak selalu mungkin untuk mencegah konflik. Selain itu, paling sering ini terjadi dan tidak disarankan. Jika terjadi konflik, penting untuk memastikan bahwa proses penyebaran dan penyelesaiannya dikelola.

Kesimpulan

Meskipun hubungan dengan orang lain harus mendorong perdamaian dan harmoni, konflik tidak dapat dihindari. Setiap orang yang waras harus memiliki kemampuan untuk secara efektif menyelesaikan perselisihan dan perselisihan sehingga jalinan kehidupan sosial tidak terkoyak oleh setiap konflik, tetapi, sebaliknya, diperkuat karena tumbuhnya kemampuan untuk menemukan dan mengembangkan kepentingan bersama.

Untuk menyelesaikan konflik, penting untuk memiliki pendekatan berbeda yang Anda inginkan, dapat menggunakannya secara fleksibel, melampaui pola yang biasa dan peka terhadap peluang serta bertindak dan berpikir dengan cara baru. Pada saat yang sama, konflik dapat digunakan sebagai sumber pengalaman hidup, pendidikan diri dan pembelajaran diri.

Konflik bisa menjadi bahan pembelajaran yang bagus jika Anda meluangkan waktu untuk mengingat apa yang menyebabkan konflik dan apa yang terjadi di kemudian hari. Kemudian Anda dapat belajar lebih banyak tentang diri Anda, tentang orang-orang yang terlibat dalam konflik, atau tentang keadaan sekitar yang menyebabkan konflik tersebut. Pengetahuan ini akan membantu Anda membuat keputusan yang tepat di masa depan dan menghindari konflik. peringatan konflik sosial

literatur

1.Kolominsky Ya.L. Psikologi. - Mn., 1993.

2.Vilyunas V.K. Psikologi fenomena emosional. -M., 1973.

3.Izard K.E. Emosi manusia. -M., 1980.

4.Jung KG Masalah jiwa zaman kita. - M., 1996.

5.Anikeeva N.P. Iklim psikologis dalam tim. -M., 1989.

6.Andreeva G.M. Psikologi sosial. -M., 1998.

7.Sieger W. Lang L. Memimpin tanpa konflik. -M., 1990.

8.Scott J. Kekuatan pikiran. Metode resolusi konflik. - St. Petersburg, 1993.

9.Adil M. Semua Orang Bisa Menang. -M., 1992.

10.Sheinov V.P. Konflik dalam hidup kita dan solusinya. - Mn., 1996.

Konflik, penyebab konflik, jenis konflik, cara menyelesaikan konflik

Konflik- ini adalah ketidaksepakatan para pihak atau perilaku sadar satu pihak dalam konflik dengan pihak lain. Konflik dirancang untuk membantu memenuhi kebutuhan orang. Dalam situasi konflik, masing-masing pihak berusaha untuk mencapai tujuannya, memecahkan masalahnya, menyetujui dan menerima sudut pandangnya. Dalam praktiknya, hal ini sering dilakukan dengan cara melanggar kepentingan lawan dan menghilangkan posisi lawan. Konflik adalah tahap tertinggi dalam perkembangan kontradiksi, yaitu tidak adanya kesepakatan antara dua pihak atau lebih, yang mungkin individu atau kelompok tertentu.

Alasan konflik:

• Alokasi sumber daya . R-s selalu terbatas dan manajemen harus memutuskan bagaimana mendistribusikannya di antara berbagai kelompok untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang paling efisien. Mengalokasikan bagian yang lebih besar dari sumber daya untuk satu pemimpin, bawahan, atau kelompok berarti bahwa orang lain akan menerima bagian yang lebih kecil dari total.
• Saling ketergantungan tugas . Kemungkinan konflik ada di mana satu orang atau kelompok bergantung pada orang atau kelompok lain untuk suatu tugas. Karena semua organisasi adalah sistem dari elemen-elemen yang saling berhubungan, jika satu departemen atau orang tidak bekerja secara memadai, saling ketergantungan tugas dapat menjadi penyebab konflik.
• Perbedaan tujuan. Unit khusus merumuskan tujuan mereka sendiri dan mungkin lebih memperhatikan pencapaian mereka daripada tujuan seluruh organisasi.
• Perbedaan persepsi dan nilai . Gagasan tentang suatu situasi tergantung pada keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Alih-alih menilai situasi secara objektif, orang mungkin hanya mempertimbangkan pandangan, alternatif, dan aspek situasi yang mereka yakini menguntungkan bagi kelompok dan kebutuhan pribadi mereka.
• Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup . Perbedaan dalam pengalaman hidup, nilai-nilai, pendidikan, senioritas, usia dan karakteristik sosial mengurangi tingkat saling pengertian dan kerjasama antara perwakilan dari departemen yang berbeda.
• Komunikasi yang buruk . Komunikasi yang buruk merupakan penyebab dan akibat dari konflik. Ini dapat bertindak sebagai katalisator konflik, sehingga sulit bagi individu atau kelompok untuk memahami situasi atau perspektif orang lain.

Jenis konflik

1. konflik intrapersonal . Bentuknya bisa bermacam-macam

o konflik peran, ketika tuntutan yang bertentangan dibuat kepada satu orang tentang apa hasil pekerjaannya seharusnya

o persyaratan produksi tidak konsisten dengan kebutuhan pribadi, minat, nilai,

o respons terhadap beban kerja yang berlebihan atau kurang.

2. konflik antarpribadi . Yang paling umum dan memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara:

o manajemen berjuang untuk membatasi sumber daya, modal atau tenaga kerja, waktu untuk menggunakan peralatan, atau persetujuan proyek. Kelompok ini termasuk konflik terkenal antara dua kandidat untuk promosi dengan adanya satu lowongan,

o benturan kepribadian. Orang-orang dengan sifat, sikap, dan nilai kepribadian yang berbeda terkadang tidak bisa akur satu sama lain.

3. Konflik antara individu dan kelompok .

o jika harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu,

o Pemimpin dapat dipaksa untuk mengambil tindakan disipliner yang mungkin tidak populer di mata bawahan.

4. Teori konflik antarkelompok .

o Dalam organisasi, mungkin ada konflik antara kelompok formal dan informal. Kelompok-kelompok informal yang percaya bahwa pemimpin memperlakukan mereka secara tidak adil dapat bersatu lebih kuat dan mencoba "membayar" dengannya dengan penurunan produktivitas atau konflik antara serikat pekerja dan pemerintah.

1. Metode penyelesaian konflik struktural:

Persyaratan Pekerjaan Dijelaskan - ini adalah salah satu metode manajemen terbaik yang mencegah teori konflik disfungsional Perlu untuk memperjelas hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan dan unit. Parameter seperti tingkat hasil yang akan dicapai, siapa yang menyediakan dan siapa yang menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, serta kebijakan, prosedur, dan aturan yang ditetapkan dengan jelas, harus disebutkan di sini. Selain itu, pemimpin mengklarifikasi masalah ini bukan untuk dirinya sendiri, tetapi menyampaikannya kepada bawahannya sehingga mereka memahami apa yang diharapkan dari mereka dalam situasi tertentu.

Mekanisme koordinasi dan integrasi - Ini adalah salah satu mekanisme paling umum - rantai perintah. Menetapkan hierarki otoritas merampingkan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam organisasi. Jika dua atau lebih bawahan memiliki perbedaan pendapat tentang masalah apa pun, konflik dapat dihindari dengan menghubungi bos umum, mengundangnya untuk membuat keputusan. Prinsip kesatuan komando memudahkan penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena bawahan tahu keputusan siapa yang harus dia laksanakan.

Tujuan Komprehensif Perusahaan - implementasi yang efektif dari tujuan-tujuan ini memerlukan upaya bersama dari dua atau lebih karyawan, departemen atau kelompok. Ide di balik metodologi ini adalah untuk mengarahkan upaya semua peserta menuju tujuan bersama.

Struktur sistem penghargaan Hadiah dapat digunakan sebagai metode manajemen konflik dengan mempengaruhi orang untuk menghindari konsekuensi disfungsional. Orang-orang yang berkontribusi pada pencapaian tujuan kompleks di seluruh organisasi, membantu kelompok lain dalam organisasi dan mencoba mendekati solusi masalah dengan cara yang kompleks, harus dihargai dengan rasa terima kasih, bonus, pengakuan atau promosi. Sama pentingnya bahwa sistem penghargaan tidak mendorong perilaku non-konstruktif individu atau kelompok. Penggunaan sistem penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi untuk memberi penghargaan kepada mereka yang berkontribusi pada implementasi perusahaan tujuan, membantu orang memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik sehingga sejalan dengan keinginan pimpinan.

2. Gaya resolusi konflik interpersonal:

Penghindaran - gaya ini menyiratkan bahwa seseorang berusaha untuk melepaskan diri dari konflik. Posisinya bukan untuk masuk ke dalam situasi yang memprovokasi munculnya kontradiksi, bukan untuk masuk ke dalam diskusi tentang masalah yang penuh dengan perbedaan pendapat. Maka Anda tidak perlu menjadi bersemangat, bahkan jika Anda mencoba memecahkan masalah.

menghaluskan - dengan gaya ini, seseorang diyakinkan bahwa seseorang tidak boleh marah, karena "kita semua adalah satu tim yang bahagia, dan kita tidak boleh mengguncang perahu." Seorang "penjilat" seperti itu berusaha untuk tidak mengeluarkan tanda-tanda konflik, dengan menyerukan perlunya solidaritas. Tetapi pada saat yang sama, Anda bisa melupakan masalah yang mendasari konflik tersebut. Akibatnya, kedamaian dan ketenangan mungkin datang, tetapi masalahnya akan tetap ada, yang pada akhirnya akan mengarah pada "ledakan".

Paksaan - dalam kerangka gaya ini, upaya untuk memaksa orang untuk menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun berlaku. Orang yang mencoba melakukan ini tidak tertarik pada pendapat orang lain, biasanya berperilaku agresif, menggunakan kekuatan dengan paksaan untuk mempengaruhi orang lain. Gaya ini bisa efektif di mana pemimpin memiliki banyak kekuasaan atas bawahan, tetapi dapat menekan inisiatif bawahan, menciptakan kemungkinan yang lebih besar bahwa keputusan yang salah akan dibuat, karena hanya satu sudut pandang yang disajikan. Hal ini dapat menyebabkan kebencian, terutama di kalangan staf yang lebih muda dan lebih berpendidikan.

Kompromi - gaya ini dicirikan dengan mengambil sudut pandang dari sisi lain, tetapi hanya sampai batas tertentu. Kemampuan untuk berkompromi sangat dihargai dalam situasi manajerial, karena meminimalkan niat buruk, yang seringkali memungkinkan penyelesaian konflik dengan cepat demi kepuasan kedua belah pihak. Namun, menggunakan kompromi sejak dini dalam konflik atas masalah penting dapat mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk menemukan alternatif.

Larutan . Gaya ini merupakan pengakuan atas perbedaan pendapat dan kesediaan untuk berkenalan dengan sudut pandang lain untuk memahami penyebab konflik dan menemukan tindakan yang dapat diterima oleh semua pihak. Orang yang menggunakan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari solusi terbaik. Gaya ini paling efektif dalam memecahkan masalah organisasi. Saran untuk menggunakan gaya resolusi konflik ini: definisikan masalah dalam kaitannya dengan tujuan, bukan solusi; setelah masalah diidentifikasi, tentukan solusi yang dapat diterima semua pihak; fokus pada masalah, bukan pada kualitas pribadi pihak lain; menciptakan suasana saling percaya dengan meningkatkan pengaruh timbal balik dan pertukaran informasi; selama komunikasi, ciptakan sikap positif terhadap satu sama lain, menunjukkan simpati dan mendengarkan pendapat pihak lain.

Dalam proses kerja dan kegiatan sosial, guru berinteraksi dengan peserta lain dalam kehidupan sekolah. Pada saat yang sama, konflik tidak bisa dihindari. Tetapi apa yang tersisa setelah situasi konflik sebagian besar tergantung pada guru. Resep universal untuk solusi konstruktif untuk konflik, yang setelahnya akan menjadi kepuasan semua pihak dan perolehan keterampilan hidup yang berharga dalam masyarakat, dipertimbangkan dalam artikel ini.

Pengaruh faktor genetik pada munculnya situasi konflik pada masa remaja Psikologi dalam perumpamaan dan contoh Cara berbicara dengan orang tua siswa yang tidak memadai dan mencegah agresi mereka Yandex.Direct Dalam kegiatan profesionalnya, guru, selain tugas-tugas langsungnya yang berkaitan dengan pendidikan dan pembinaan generasi muda, harus berkomunikasi dengan rekan kerja, siswa, dan orang tua mereka. Hampir tidak mungkin untuk melakukannya tanpa situasi konflik dalam interaksi sehari-hari. Dan apakah itu perlu? Lagi pula, setelah menyelesaikan momen tegang dengan benar, mudah untuk mencapai hasil konstruktif yang baik, menyatukan orang, membantu mereka memahami satu sama lain, dan membuat kemajuan dalam aspek pendidikan.

Definisi konflik. Cara destruktif dan konstruktif untuk menyelesaikan situasi konflik

Apa itu konflik? Definisi konsep ini dapat dibagi menjadi dua kelompok. Dalam benak publik, konflik paling sering merupakan sinonim untuk permusuhan, konfrontasi negatif antara orang-orang karena ketidaksesuaian kepentingan, norma perilaku, dan tujuan.

Namun ada pemahaman lain tentang konflik sebagai fenomena alam yang mutlak dalam kehidupan masyarakat, yang tidak serta merta membawa akibat negatif. Sebaliknya, ketika memilih saluran yang tepat untuk alirannya, itu adalah komponen penting dari perkembangan masyarakat.

Tergantung pada hasil resolusi konflik, mereka dapat ditetapkan sebagai destruktif atau konstruktif. Intinya destruktif Tabrakan adalah ketidakpuasan salah satu atau kedua belah pihak atas akibat benturan, rusaknya hubungan, dendam, salah paham.

Konstruktif adalah konflik, yang solusinya menjadi berguna bagi pihak-pihak yang mengambil bagian di dalamnya, jika mereka membangun, memperoleh sesuatu yang berharga untuk diri mereka sendiri di dalamnya, puas dengan hasilnya.

Pengantar.

Tema tesis master adalah "Situasi konflik dan cara untuk menyelesaikannya

(berdasarkan kegiatan organisasi publik mahasiswa RUDN University) “Saya

Saya sudah melakukannya selama sekitar empat tahun. Selama bertahun-tahun pekerjaan dalam sistem ini telah terakumulasi

materi praktis dan teoretis yang hebat yang akan saya andalkan

Dalam pekerjaan itu.

Relevansi topik ini, baik teoretis maupun praktis, sangat

Bagus. Saat ini, ada kekurangan teori

penelitian sosiologi konflik. Dengan jumlah yang banyak

publikasi yang ditujukan untuk aspek-aspek terapan khusus dari konflikologi,

praktis tidak ada karya yang akan menganalisis penyebab yang mendasarinya

konflik dan dampaknya terhadap kehidupan masyarakat secara keseluruhan dan individu dan khususnya.

Pada saat yang sama, isu konflik murni diterapkan di alam. Dia adalah

sangat dibutuhkan dalam memecahkan situasi yang sangat spesifik, dalam

dimana terdapat konflik kepentingan antara dua pihak atau lebih.

Untuk menemukan solusi optimal, Anda perlu memiliki pengetahuan tentang bagaimana

konflik seperti itu berkembang. Benturan pandangan, pendapat,

posisi adalah kejadian yang sangat sering terjadi dalam kehidupan industri dan sosial. Ke

mengembangkan garis perilaku yang benar dalam berbagai situasi konflik, sangat

akan berguna untuk mengetahui apa itu konflik dan bagaimana orang-orang berdamai. Pengetahuan

konflik meningkatkan budaya komunikasi dan membuat hidup seseorang tidak hanya

lebih tenang, tetapi juga lebih stabil secara psikologis.

Dari sudut pandang praktis, relevansi pekerjaan tidak kalah pentingnya.

Saat ini, manajer di banyak tingkatan tidak memiliki dasar

budaya konflikologis, tidak ada cukup pengetahuan tentang konflik, tentang cara-cara mereka

solusi damai. Banyak manajer lebih memilih untuk memecahkan masalah yang muncul

situasi konflik dengan paksa, bahkan tanpa menyadari bahwa ada

metode damai dan konstruktif untuk menyelesaikan konflik mereka, yang mengarah ke situasi

"menang-menang". Selain itu, proses saat ini sedang berlangsung

reformasi dan liberalisasi pendidikan tinggi, inklusi aktif siswa

dalam proses pengelolaan institusi pendidikan tinggi, dalam proses pengambilan keputusan

di sebuah lembaga pendidikan tinggi. Mata Kuliah Umum Reformasi Pendidikan Tinggi

bertujuan untuk mendelegasikan sebagian wewenang dari administrasi

perguruan tinggi hingga organisasi masyarakat kemahasiswaan perguruan tinggi.

Administrasi siap untuk mengambil langkah ini, dan pemerintahan mahasiswa

bersedia menerima tanggung jawab untuk pembelajaran mereka sendiri dan

pendidikan di universitas.

Namun, muncul pertanyaan apakah badan pemerintahan mandiri mahasiswa akan mampu

mengatasi tugas? Apakah mereka terbentuk secara keseluruhan

struktur yang mampu bermitra dengan administrasi universitas atau tidak? PADA

saat ini proses pembentukan organisasi publik kemahasiswaan

sangat tergantung pada individu tertentu yang menciptakan siswa

manajemen diri dari awal. Sekarang ada kelahiran kembali dan

pembentukan organisasi yang dibuat dalam pendidikan Soviet dan

sistem ideologi dan dihancurkan di perestroika dan pasca-perestroika

Titik. Secara alami, proses ini tidak bisa tanpa rasa sakit. Pada

pembentukan struktur baru, sambil mendelegasikan kekuasaan dan

sumber daya material, situasi konflik tidak dapat dihindari. Bagaimana dibenarkan

situasi konflik dan apakah mereka selalu diperlukan, saya mencoba untuk mempertimbangkan dalam

dia bekerja.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk menganalisis situasi konflik yang khas,

timbul dalam kegiatan organisasi publik mahasiswa dan

atas dasar ketentuan teoretis yang dipertimbangkan dalam sosiologi modern

izin.

Tugas dari pekerjaan ini adalah sebagai berikut:

Identifikasi ciri-ciri khusus, faktor, penyebab dan jenis konflik

situasi dalam organisasi publik modern (berdasarkan literatur

sumber);

Mendefinisikan strategi manajemen konflik dan langkah-langkah dalam proses manajemen

konflik selama berbagai situasi konflik;

resolusi situasi konflik;

Identifikasi peluang konstruktif untuk negosiasi dan mediasi sebagai

cara paling efektif untuk mengelola konflik;

Melakukan analisis situasi konflik yang khas di komunitas siswa

Organisasi RUDN dan atas dasar ini mengembangkan rekomendasi metodologis

tentang pengaturan dan penyelesaian situasi konflik serupa.

Dalam karya ini, kami menggunakan metode analisis dokumen dan wawancara dengan

peserta konflik. Namun, kekhususan objek studi yang dikenakan

sejumlah pembatasan penggunaan metode ini. Menunjukkan segera bahwa subjek

dari pekerjaan ini adalah situasi konflik yang muncul dalam proses

berfungsinya organisasi publik mahasiswa universitas, tidak mungkin

Belum lagi objek penelitiannya adalah siswa secara langsung

organisasi publik universitas - sangat samar

struktur. Seringkali, selama fungsi publik siswa

organisasi seperti atribut penting dari organisasi mana pun seperti dokumen,

Ini diproduksi dalam jumlah yang sangat terbatas dan praktis tidak disimpan.

Alasan untuk ini terletak pada kurangnya basis material (yang diperlukan

peralatan kantor) dan tidak adanya tempat kerja di mana mereka dapat disimpan

dokumentasi. Selain itu, struktur amorf objek studi sering

dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa, selain dari pemimpin organisasi mahasiswa, itu tidak mungkin

untuk memilih peserta lainnya, tk. negara tidak didokumentasikan, tapi

pergantian staf sangat tinggi. Faktor-faktor ini menentukan pilihan metode: analisis

dokumen resmi dan tidak resmi, metode wawancara, metode kelompok

diskusi. Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa justru dalam pengembangan masalah

konflik, metode tangkas sangat penting. Survei yang bersifat statistik

di sini mereka tidak akan memberikan hasil yang bagus, hal lain adalah mempelajari mentalitas

pihak yang berlawanan melalui wawancara, termasuk kadang-kadang diulang

menghubungi responden. Analisis situasi konflik yang memadai

melibatkan klarifikasi menyeluruh tentang keadaan pematangan konflik.

Logika pekerjaan menentukan strukturnya. Karya ini dibagi menjadi empat bab.

Bab pertama menganalisis situasi konflik di modern

organisasi, struktur organisasi, panutan dan

komunikasi dalam organisasi. Jenis konflik dalam organisasi ditentukan,

alasan terjadinya mereka. Bab kedua membahas masalah ini

manajemen konflik dalam organisasi diberikan

karakteristik tahapan proses manajemen, metode penyelesaian

konflik. Strategi perilaku pemimpin dalam konflik dijelaskan. PADA

bab ketiga membahas negosiasi dan mediasi sebagai metode

resolusi situasi konflik. Konsep-konsep kunci dari teori diberikan.

negosiasi, jenis dan struktur negosiasi, kondisi untuk penyelesaian yang berhasil

proses negosiasi. Bab keempat terdiri dari materi praktikum,

organisasi universitas. Situasi konflik khusus yang khas dipertimbangkan.

gambaran umum situasi konflik khas yang muncul dalam proses

fungsi organisasi publik mahasiswa di PFUR.

Bab satu. Situasi konflik dalam organisasi modern.

1. Struktur, pembagian peran dan komunikasi dalam organisasi.

Karena hampir seluruh proses kerja berlangsung dalam organisasi,

maka mereka dapat dianggap sebagai elemen paling penting dari pengaruh eksternal pada

perilaku kerja. Dalam kebanyakan kasus, orang-orang bergabung dan

diorganisir untuk mencapai tujuan fisik, pribadi atau ekonomi

manfaat. Orang-orang mengorganisir di bawah pengaruh keyakinan bahwa itu adalah

cara terbaik untuk mencapai tujuan mereka. Organisasi adalah sebuah sistem

perilaku terkoordinasi. Aturan, regulasi, prosedur standar dan

dll., ini hanyalah mekanisme perilaku terkoordinasi. Juga penting

adalah fakta bahwa orang-orang dalam proses bergabung dengan organisasi menyumbang

bagian dari kebebasan mereka dan melakukannya dengan tujuan untuk mencapai tujuan pribadi dan

tujuan organisasi.

Organisasi dibentuk untuk mencapai tujuannya. PADA

Memang, ada banyak tujuan seperti itu. Pada saat yang sama, organisasi

berusaha untuk mencapai tidak hanya tujuan yang diformalkan, tetapi juga pribadi

tujuan anggotanya, yang terakhir diberikan tidak kalah pentingnya,

daripada yang pertama. Jika organisasi tidak dapat memenuhi tujuan

anggotanya, itu akan segera kehilangan mereka. Selain fakta bahwa tujuan

organisasi mendorong anggota orang untuk bergabung dan tinggal di dalamnya, mereka

melakukan dua fungsi lainnya. Pertama, mereka berfungsi untuk mengontrol

perilaku dan rangsangan usaha tenaga kerja. Kedua, mereka berfungsi sebagai tolok ukur

pengukuran. Ketika tujuan tidak tercapai, kinerja organisasi

sedang dipertanyakan.

Manajemen organisasi melibatkan koordinasi manusia dan

sumber daya material untuk mencapai tujuan formal organisasi.

Tanggung jawab untuk mengkoordinasikan, mengatur, mengintegrasikan berbagai

kegiatan untuk mencapai secara efektif dan tepat waktu

menetapkan tujuan jatuh pada orang yang disebut manajer.

Struktur organisasi adalah jumlah metode yang digunakan untuk

organisasi membagi proses kerjanya menjadi tugas-tugas yang terpisah dan, kemudian,

mencari koordinasi antara tugas-tugas ini. Tidak ada pasangan

organisasi tidak memiliki struktur yang sama, tetapi setiap organisasi memiliki

beberapa jenis struktur. Pertimbangkan elemen struktur ini.

diferensiasi horizontal. Diferensiasi horizontal mengacu

dengan cara di mana berbagai tugas dilakukan dalam suatu organisasi

dipisahkan dan dikelompokkan ke dalam unit-unit yang terpisah. Ada berbagai jenis

diferensiasi horizontal: menurut pekerjaan yang dilakukan, menurut

produk, kelompok konsumen dan lokasi. Pada kenyataannya

sebagian besar organisasi dibagi berdasarkan beberapa kriteria, maka

adalah, misalnya, pertama berdasarkan produk, dan kemudian atas dasar

lokasi. Diferensiasi ini dapat menyebabkan konflik

kepentingan, karena kelompok terbentuk atas dasar berbagai

kriteria melayani tujuan yang berbeda.

diferensiasi vertikal. Selain horisontal

diferensiasi, organisasi juga dibagi secara vertikal. vertikal

Diferensiasi ditentukan oleh jumlah tingkat otoritas dalam suatu organisasi. Ini

Ada tingkat pemisahan spesialisasi manajerial. Secara umum, dengan pertumbuhan

organisasi, semakin banyak level hierarkis muncul di dalamnya. Lebih

orang adalah bagian dari organisasi, semakin banyak upaya yang diperlukan untuk mengoordinasikan mereka

perilaku. Namun, bahkan dengan ukuran organisasi yang sama, terkadang mereka memiliki

jumlah tingkat hierarki yang berbeda. Pada saat yang sama, organisasi-organisasi itu

yang tingkat hierarkinya lebih tinggi disebut organisasi "panjang",

dan yang tingkat hierarkinya lebih sedikit disebut "datar"

organisasi. Derajat diferensiasi vertikal suatu organisasi memiliki

signifikan terhadap kepuasan kerja para anggota organisasi. Sebagai contoh,

manajer puncak dalam organisasi lama lebih puas dengan pekerjaan mereka,

daripada di "datar". Sebaliknya, mereka yang menempati posisi terendah dalam "flat"

organisasi lebih puas dengan pekerjaan daripada rekan-rekan jangka panjang mereka

organisasi.

Di sebagian besar organisasi, aktivitas manajemen berada di bawah

struktur hierarki yang ketat, sehingga setiap manajer hanya memiliki

satu kepala. Ini disebut "rantai komando skalar".

Organisasi-organisasi yang menyimpang dari aturan ini memiliki apa yang disebut

"struktur matriks". Dalam struktur matriks, sebuah organisasi secara bersamaan

dibagi berdasarkan dua kriteria yang berbeda, dan setiap manajer memiliki dua

kepala suku. Struktur matriks digunakan untuk menggabungkan manfaat

setiap struktur dasar yang memasukinya. Namun, mereka tidak biasa

sulit untuk dikelola. Luasnya kontrol ditentukan oleh nomor

bawahan dari satu bos, dan juga tergantung pada derajat vertikal

diferensiasi dalam organisasi. Ini berkurang secara signifikan saat Anda maju.

menaiki tangga hierarki. Manajer tingkat bawah mungkin memiliki

dua puluh hingga tiga puluh bawahan, sedangkan manajer puncak memiliki empat

Enam. Luasnya kendali mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam dua cara.

cara yang berbeda. Jika bos memiliki terlalu banyak bawahan, maka

tingkat kontrol menurun dan pengembalian menurun. Tapi kalau bos juga

beberapa bawahan, ini juga menyebabkan berkurangnya pengembalian.

Semakin kecil kelompok orang yang membuat keputusan mendasar

tentang kegiatan organisasi, semakin tinggi tingkat sentralisasi di dalamnya. Jika

wewenang pengambilan keputusan didelegasikan ke tingkat hierarki yang lebih rendah,

maka organisasi didesentralisasi. Tingkat sentralisasi mempengaruhi

kepuasan kerja sama dengan derajat “panjang” organisasi.

Memahami peran memberi kita kesempatan untuk belajar tentang bagaimana orang memandang

apa yang harus mereka lakukan dalam situasi tertentu. Peran adalah seperangkat

sikap perilaku yang diharapkan dari subjek yang memiliki posisi ini.

Harapan-harapan ini terutama bergantung pada posisi yang ditempati oleh individu, dan bukan

pada karakteristik pribadinya, dan akan sama untuk semua individu,

menduduki posisi ini. Pada saat yang sama, setiap orang dapat bermain (dan, sebagai

biasanya memainkan) beberapa peran pada saat yang bersamaan. Peran di tempat kerja, dalam keluarga, di

masyarakat teman, mereka semua berbeda satu sama lain. Kami akan berkonsentrasi

fokus kami adalah pada peran pekerjaan, yaitu peran yang berhubungan langsung dengan

perilaku di tempat kerja. Peran ini memiliki beberapa karakteristik. Di-

Pertama, peran pekerjaan bersifat independen, dilakukan oleh semua orang yang menempatinya

kedudukan sosial tertentu. Kedua, mereka berhubungan langsung dengan

perilaku kerja yang terkait dengan tugas. Peran pekerja dalam

organisasi adalah seperangkat stereotip perilaku yang diharapkan terkait dengan

melakukan pekerjaan tertentu. Ketiga, peran pekerjaan bisa jadi sulit

kompatibel satu sama lain. Masalahnya terletak pada penentuan siapa

menentukan apa yang diharapkan dari siapa. Apa ruang lingkup peran kita, bagaimana dengan itu

apa yang orang lain pikirkan dan apa yang sebenarnya dapat sangat bervariasi.

Hal ini membuat sulit untuk mendefinisikan apa peran "nyata". Akhirnya, peran

belajar dengan cepat dan dapat memberikan dampak yang signifikan baik secara sosial

posisi dan perilaku kerja pekerja. Banyak dari apa yang kita

apa yang kita pikirkan dan lakukan ditentukan oleh peran kita.

Peran juga membantu kita memahami masalah yang

organisasi yang dihadapi. Konflik peran terjadi ketika dua atau lebih

harapan tidak sesuai. Ada empat jenis yang berbeda

konflik peran. Mereka berbeda dalam hal asal.

harapan yang tidak sesuai. Tipe pertama dikenal sebagai konflik intra-peran dan

terjadi ketika anggota set peran yang sama memberikan dua atau lebih

pekerjaan yang tidak kompatibel. Jenis konflik kedua disebut konflik antar peran.

konflik intrapersonal. Itu muncul ketika dua atau lebih peran

dilakukan oleh individu mengandung persyaratan yang tidak sesuai. Tipe lain

konflik yang disebut konflik antar peran. Itu terjadi ketika dua

atau lebih subjek hubungan sosial memiliki harapan yang tidak sesuai.

Ada juga konflik peran kepribadian. Ini terkait dengan situasi

ketika posisi pribadi pelaku peran tidak sesuai dengan posisinya

persyaratan peran. Perhatikan bahwa konflik peran tingkat tinggi

tidak hanya mengarah pada tingkat kepuasan karyawan yang lebih rendah dengan

pekerjaan, tetapi juga untuk menurunkan produktivitas dan perputaran karyawan yang lebih tinggi.

Ambiguitas peran secara sederhana berarti bahwa pelaku peran tidak

tahu persis apa yang dituntut darinya. Dalam hal ini, pelaku peran dapat

entah tidak mengetahui tujuan yang ingin dicapai, atau cara untuk mencapainya

tujuan-tujuan ini. Akar ambiguitas peran harus dicari dalam set peran,

ketika harapan yang dibentuk oleh himpunan ini tidak cukup jelas (sedangkan dalam

dalam hal konflik peran, mereka jelas tetapi tidak sesuai).

Mengenali dampak negatif dari konflik peran dan

ambiguitas peran, perlu untuk mengajukan pertanyaan, apa masalahnya

lebih serius. Jawabannya tergantung pada posisi

pelaku peran. Konflik peran adalah masalah yang lebih serius dalam

tingkat yang lebih rendah, sedangkan ketidakpastian peran berada pada tingkat yang lebih tinggi. bermain peran

overload terjadi ketika harapan dan persyaratan peran melebihi

kemampuan pelakunya. Sebagai aturan, alasan untuk situasi ini juga

adalah ketidakpastian. Masalah yang disebabkan oleh konflik peran

ketidakpastian dan pengaturan ulang sangat serius dan dampaknya terhadap

orang dan organisasi sangat besar. Untuk menghilangkannya, gunakan

Salah satu penyebab situasi konflik dalam organisasi

adalah persepsi informasi yang tidak memadai. Sekitar 80 persen

Waktu kerja seseorang dihabiskan untuk berinteraksi dengan orang lain.

Sekitar 50 persen dari semua informasi yang dikirimkan dianggap salah.

Dalam hal ini, tiga situasi berbeda mungkin terjadi: informasi yang dikirim oleh A,

tidak pernah mencapai B; informasi terdistorsi oleh pengirim atau orang tersebut

mentransmisikannya; penerima salah memahami apa yang diberikan kepadanya.

Salah satu faktor yang dapat mempersulit proses interaksi adalah

ukuran besar dan kompleksitas organisasi, di mana pesan dapat

akan ada rintangan besar (surat hilang, dibuang

pesan telepon). Bagian dari masalah ini adalah bahwa dalam proses

diferensiasi horizontal dan pertumbuhan organisasi unitnya semua

lebih terisolasi satu sama lain, terlibat dalam lebih dan lebih spesifik

pekerjaan, isolasi ini berbentuk pembagian teritorial, jadi

bahwa mereka berakhir di gedung, kota, dan terkadang negara yang berbeda. Jadi

Dengan demikian, kemungkinan komunikasi pribadi menghilang dan saluran lain menyempit.

interaksi.

Masalah komunikasi juga erat kaitannya dengan banyaknya

tingkatan hierarkis dalam organisasi. Seperti yang telah disebutkan, saat mentransfer

informasi melalui tingkat, pada masing-masing dapat direvisi dan

koreksi. Dalam hal ini, berbagai macam distorsi dapat terjadi, ketika,

misalnya, informasi penting dianggap tidak penting dan dibuang. Catatan

bahwa "penyaringan" informasi terjadi baik saat naik level, dan

dalam perjalanan ke bawah, sementara penyaringan bisa disengaja atau

tak disengaja. Pemfilteran yang tidak disengaja terjadi ketika potongan

informasi dihancurkan tanpa sepengetahuan orang yang mengirimkan informasi ini.

Pemfilteran yang disengaja, sebaliknya, terjadi dengan kesadaran penuh

transmisi.

Bahkan ketika informasi yang dikirim oleh A berhasil mencapai B, informasi itu tetap ada

kemungkinan bahwa informasi ini terdistorsi. Distorsi ini mungkin

disebabkan tidak hanya oleh penyaringan orang yang mengirimkannya, tetapi juga oleh pengirimnya sendiri.

Ada dua alasan untuk ini. Pertama, kita lebih membayangkan dunia

tak tergoyahkan dan konkret, yang sebenarnya. Oleh karena itu, ketika

transmisi informasi, terkadang kita membesar-besarkan pentingnya faktor-faktor tertentu dan

meremehkan pentingnya acak. Proses ini disebut penyerapan.

ketakpastian. Alasan kedua untuk distorsi informasi adalah keinginan

orang untuk menampilkan diri mereka dalam cahaya yang paling menguntungkan, terutama saat mentransmisikan

informasi up, misalnya, ketika seseorang mencurigai bahwa yang sebenarnya

informasi tidak sebaik yang seharusnya.

Penerima informasi juga dapat berfungsi sebagai sumber distorsi dalam hal itu

merasa bahwa dia mungkin salah menafsirkan makna pesan.

Salah satu alasannya mungkin karena bahasa. Dalam proses horizontal dan

diferensiasi vertikal orang-orang yang terletak di divisi yang berbeda

mulai berbicara dalam bahasa yang sama sekali berbeda. Alasan kedua

mispersepsi pesan dapat berfungsi sebagai persepsi selektif,

ketika kami mencari apa yang kami konfigurasikan dalam pesan yang diterima. Pria

mendengar apa yang ingin dia dengar dan melewatkan sisanya. Satu lagi

harapan dapat menjadi penyebab mispersepsi. Menurut berbagai

alasan yang mungkin kita harapkan untuk mendengar jenis pesan tertentu. Lain

fenomenanya adalah keandalan yang dirasakan pengirim. Jika penerima informasi

tidak menganggap pengirim sebagai sumber informasi yang cukup andal, dia

mungkin meremehkan pentingnya pesannya. Masalah yang sama terjadi ketika

pengirim dianggap terlalu serius. Bisa salah persepsi

muncul hanya karena informasi yang berlebihan, ketika seseorang menerima

begitu banyak pesan yang berhenti memberi mereka semua lagi

berarti.

Ada sejumlah dana baik pada individu maupun

tingkat organisasi untuk membantu mengatasi tantangan ini. pada

pada tingkat individu, gunakan bahasa yang jelas, singkat dan

paling cocok untuk subjek pesan. Itu juga perlu

membangun kepercayaan. Pesannya tidak hanya harus dipahami, tetapi juga

diterima. Penggunaan perangko dan yang tidak perlu

klasifikasi, informasi faktual sebanyak mungkin harus dilaporkan.

Akhirnya, umpan balik harus dicari secara aktif untuk

memastikan bahwa informasi diinterpretasikan dengan benar.

Banyak yang bisa dilakukan di tingkat organisasi juga. Misalnya, ini

mungkin pembentukan saluran umpan balik oleh organisasi, atau implementasi

teknologi komputer transmisi data. Organisasi juga dapat melatih

karyawan mereka untuk seni komunikasi. Latihan mungkin termasuk:

berbagai jenis role-playing game dan berfungsi untuk meningkatkan kemampuan berbicara,

tulis atau dengarkan, dan yang paling penting - pahami sudut pandang orang lain. Dan meskipun seperti itu

latihan tidak selalu sangat efektif, mereka sering membantu.

2. Penyebab utama konflik sosial dalam organisasi.

Daftar semua kemungkinan penyebab konflik di

organisasi tidak mungkin. Yang utama adalah

sumber daya yang terbatas untuk dibagikan, saling ketergantungan tugas,

perbedaan tujuan, perbedaan nilai yang disajikan, perbedaan cara

perilaku, pencapaian pendidikan, serta komunikasi yang buruk,

ketidakseimbangan pekerjaan, kurangnya motivasi, dll.

Sumber daya organisasi selalu terbatas. Manajemen harus memutuskan bagaimana

mengalokasikan bahan, informasi, sumber daya manusia, dan keuangan di antara berbagai

kelompok untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang paling efisien.

Perbedaan tujuan. Divisi khusus organisasi dan bahkan

subkelompok membentuk tujuan mereka, bertanggung jawab atas pencapaian mereka,

mendapatkan bayaran untuk hasil akhirnya. Oleh karena itu, divisi dan pekerja

kelompok mungkin lebih memperhatikan pencapaiannya daripada tujuan keseluruhan

organisasi. Alasan konflik biasanya adalah fakta bahwa

bahwa tidak ada fungsi, tidak ada sarana, tidak ada tugas, tidak ada kekuasaan, tidak ada tanggung jawab

tidak didistribusikan dengan jelas di antara departemen dan tempat kerja. Perbedaan dalam

nilai juga merupakan penyebab konflik yang sangat umum. Alih-alih,

untuk menilai situasi secara objektif, orang-orang fokus pada pandangan itu

alternatif dan aspek situasi yang, menurut pendapat mereka, menguntungkan untuk

kebutuhan kelompok dan pribadi. Komunikasi yang buruk itu seperti

sebab dan akibat konflik. Dia bisa bertindak sebagai katalis

konflik, sehingga sulit bagi individu atau kelompok untuk memahami situasi atau poin

pandangan orang lain. Masalah komunikasi umum yang menyebabkan

konflik - kriteria kualitas yang ambigu, ketidakmampuan untuk menentukan secara akurat

tanggung jawab pekerjaan dan fungsi semua karyawan dan departemen, serta

presentasi persyaratan yang saling eksklusif untuk bekerja.

Komunikasi yang buruk juga merupakan konsekuensi dari konflik. Ya, antara

pesertanya mengurangi tingkat komunikasi, mulai terbentuk

kesalahpahaman tentang satu sama lain, hubungan bermusuhan berkembang - semua

ini mengarah pada intensifikasi dan kelanjutan konflik. Jika mayoritas

karyawan merasa bahwa gaya dan metode manajemen tidak sesuai

kebutuhan praktis, ini dapat menyebabkan

situasi konflik. Ketidakpuasan dengan tingkat bisnis atau

kompetensi manajerial pemimpin memiliki demotivasi yang besar

potensi. Jelas, penting untuk mengetahui apa yang diharapkan staf dari mereka

pemimpin, dan menarik kesimpulan yang tepat dari ini. Jika mungkin untuk mencapai

kebetulan konsumen individu dengan kebutuhan organisasi, jelas,

bahwa staf akan berusaha keras untuk memenuhi kebutuhan tersebut,

yang tidak akan diberikan paksaan.

Berbicara tentang urutan tindakan teknologi dalam kondisi

konflik, pertama-tama perlu untuk menunjukkan perlunya

pelembagaan, yaitu penetapan norma dan aturan untuk penyelesaian konflik.

Efektivitas mereka secara langsung tergantung pada tingkat legitimasi

prosedur kelembagaan, yaitu dari kesiapan sukarela mayoritas

anggota kelompok yang berkonflik untuk mematuhi aturan dan peraturan ini. Harus

diwujudkan dan penataan kelompok-kelompok yang saling bertentangan, yang mengandaikan

menciptakan kondisi untuk manifestasi dan konsolidasi organisasi kolektif

mata pelajaran - pembawa minat yang tersedia di masyarakat.

Hubungan pihak-pihak yang berkonflik meliputi tahapan-tahapan seperti:

konfrontasi informasi (pengukuran potensi diri sendiri dalam

dibandingkan dengan kemampuan lawan) dan konfrontasi energi

(aksi Cepat). Dengan informasi yang lebih lengkap, tugas utama

konflik diselesaikan dengan biaya energi yang minimal. Lebih baik

informasi, bagian yang lebih kecil dari energi dialokasikan untuk counteraction dan

besar - untuk memecahkan masalah utama. Oleh karena itu tujuan dari informasi

konfrontasi - untuk mendiagnosis posisi sendiri, serta posisi

musuh dan, tergantung pada ini, pilih metode perilaku yang memadai.

R. L. Krichevsky menunjukkan tiga kelompok penyebab hubungan konflik:

karena proses persalinan, karakteristik psikologis

hubungan manusia, identitas pribadi anggota kelompok. Konflik dibedakan berdasarkan signifikansinya bagi organisasi, serta cara

izin mereka. Ada konflik konstruktif dan destruktif. Untuk

konflik konstruktif ditandai dengan ketidaksepakatan yang mempengaruhi

aspek fundamental, masalah kehidupan organisasi dan anggotanya

dan resolusi yang membawa organisasi ke level baru yang lebih tinggi dan

tingkat perkembangan yang efektif. Konflik destruktif menyebabkan

tindakan negatif, seringkali merusak, yang terkadang berkembang menjadi

pertengkaran dan fenomena negatif lainnya, yang mengarah pada penurunan tajam

kinerja kelompok atau organisasi.

3. Jenis-jenis konflik dalam organisasi dan fungsinya dan

konsekuensi disfungsional.

Sumber kejengkelan konflik antara kelompok besar adalah

akumulasi ketidakpuasan dengan keadaan yang ada, peningkatan

klaim, perubahan radikal dalam kesadaran diri dan kesejahteraan sosial.

Sebagai aturan, pada awalnya proses akumulasi ketidakpuasan lambat dan

secara implisit, sampai terjadi suatu peristiwa yang memainkan perannya sendiri

jenis pemicu yang memunculkan perasaan ini

ketidakpuasan. Ketidakpuasan, memperoleh bentuk terbuka,

merangsang munculnya gerakan sosial, di mana

pemimpin, program dan slogan sedang dikerjakan, ideologi pertahanan sedang dibentuk

minat. Pada tahap ini, konflik menjadi terbuka dan tidak dapat diubah. Dia

atau berubah menjadi komponen publik yang independen dan permanen

hidup, baik berakhir dengan kemenangan pihak yang memulai, atau diputuskan

berdasarkan kesepakatan bersama para pihak.

Sebagai bagian dari analisis sosio-konflikologi, menarik untuk dicermati

keterkaitan orang-orang dalam kerangka hubungan mereka dalam tim produksi. Di-

Pertama, itu adalah hubungan yang bersifat fungsional, ditentukan oleh sendi

aktivitas tenaga kerja. Hubungan ini bersifat langsung dan

dan sifat tidak langsung. Kedua, ini adalah hubungan yang timbul dari

milik pekerja untuk tim produksi yang sama. Ketiga,

Ini adalah interkoneksi yang bersifat psikologis, yang disebabkan oleh kebutuhan orang-orang di

komunikasi. Berdasarkan hubungan ini, yang biasanya harus memiliki

karakter yang disepakati, jenis konflik utama berikut diidentifikasi,

mengganggu keberhasilan implementasi komunikasi yang relevan:

Konflik, yang merupakan reaksi terhadap hambatan untuk mencapai

tujuan utama kegiatan perburuhan;

Konflik yang muncul sebagai reaksi terhadap hambatan untuk mencapai tujuan pribadi

karyawan dalam rangka kegiatan kerja bersama mereka;

Konflik yang timbul dari persepsi perilaku anggota tim sebagai

tidak konsisten dengan norma-norma sosial yang diterima dari kerja bersama

kegiatan;

Konflik pribadi murni antar karyawan karena ketidakcocokan

karakteristik psikologis individu - perbedaan tajam

kebutuhan, minat, orientasi nilai, tingkat budaya pada umumnya.

Dalam kegiatan nyata tim, konflik lebih sering terjadi,

yang merupakan kombinasi dari beberapa tipe di atas.

Dari segi arah, konflik terbagi menjadi horizontal (tidak ada

orang-orang yang terlibat yang berada di bawah satu sama lain), vertikal (dalam

yang melibatkan orang-orang yang berada di bawah satu sama lain) dan

campuran (diwakili oleh "vertikal" dan "horizontal"

komponen). Konflik yang memiliki karakter "vertikal" paling banyak

tidak diinginkan untuk pemimpin, karena tindakannya dianggap oleh semua

karyawan melalui prisma konflik ini. Dan bahkan dalam kasus lengkap

Objektivitas pemimpin dalam setiap langkahnya akan terlihat dari intrik-intriknya

terhadap lawan-lawannya. Dan karena bawahan sering kekurangan

informasi atau kompetensi untuk menilai secara kompeten

tindakan kepemimpinan, kesalahpahaman biasanya dikompensasi oleh spekulasi.

Konflik yang paling umum adalah vertikal dan campuran. Mereka rata-rata

membuat 70-80% dari semua sisanya.

Menurut pentingnya mereka bagi organisasi, konflik dibagi menjadi konstruktif dan

destruktif. Konflik konstruktif terjadi ketika lawan tidak

melampaui standar etika, hubungan bisnis, dan argumen yang masuk akal.

Alasan biasanya kekurangan dalam organisasi kegiatan dan

pengelolaan. Penyelesaian konflik semacam itu mengarah pada pengembangan hubungan antara

pengembangan orang dan kelompok. Akibat dari konflik ini adalah

fungsional dan mengarah pada peningkatan efisiensi organisasi.

Konflik destruktif terjadi ketika salah satu pihak secara kaku

bersikeras pada posisinya dan tidak mau mempertimbangkan kepentingan pihak lain

atau seluruh organisasi secara keseluruhan, atau ketika salah satu lawan menggunakan

metode perjuangan yang dikutuk secara moral, berusaha untuk menekan secara psikologis

mitra. Konsekuensi dari konflik semacam itu adalah disfungsional dan

menyebabkan penurunan kepuasan pribadi, kerjasama kelompok dan

efisiensi organisasi.

Konflik intrapersonal diekspresikan dalam bentuk perebutan motif dalam diri

seseorang disertai dengan ketegangan emosional. Salah satu yang paling

bentuk umum - konflik peran: kapan harus satu orang

Ada tuntutan yang saling bertentangan tentang apa yang seharusnya

hasil pekerjaannya. Konflik intrapersonal muncul sebagai akibat dari

fakta bahwa persyaratan tidak konsisten dengan nilai pribadi, dan juga

respon terhadap beban kerja yang berlebihan atau kurang. Yang terakhir dikaitkan dengan rendah

derajat kepuasan kerja.

Konflik interpersonal, yang paling umum, terjadi di mana

sekolah yang berbeda, perilaku bertabrakan, mereka dapat dipelihara oleh keinginan

mendapatkan sesuatu yang tidak didukung oleh kemampuan yang sesuai. PADA

organisasi, konflik interpersonal paling sering merupakan perjuangan pemimpin untuk

sumber daya yang terbatas, modal atau tenaga kerja, waktu penggunaan

persetujuan peralatan atau proyek; perebutan kekuasaan, hak-hak istimewa ini; Ini

bentrokan sudut pandang yang berbeda dalam memecahkan masalah, berbeda

prioritas.

Konflik antara individu dan kelompok dapat muncul jika individu tersebut

mengambil posisi yang berbeda dari kelompok. Dalam proses berfungsi

kelompok mengembangkan norma kelompok, aturan standar perilaku,

ditaati oleh para anggotanya, tetapi dalam suatu organisasi orang-orang berinteraksi

langsung satu sama lain, tidak hanya sebagai fungsionaris organisasi.

Hubungan muncul yang tidak diatur oleh instruksi apa pun. Kepatuhan

norma kelompok memastikan diterima atau tidaknya individu oleh kelompok.

Konflik antarkelompok sering muncul karena tidak adanya kesepakatan yang jelas

fungsi dan jadwal kerja antar departemen. Alasannya mungkin juga

kurangnya sumber daya: bahan, informasi, peralatan baru, waktu, dll.

e.Konflik antarkelompok juga muncul antarkelompok informal dalam

organisasi.

Konflik mendorong perkembangan dan perubahan dalam sebuah organisasi karena

menemukan kekurangan dalam organisasi, mengungkapkan kontradiksi. Konflik berkontribusi

Kebanyakan orang menganggap konflik sebagai fenomena murni negatif, yang hanya mengarah pada pertengkaran, kontradiksi, dan kehancuran. Namun, ini adalah pendapat yang salah. Selain yang destruktif, ada juga konflik konstruktif yang mengarah pada penyelesaian banyak masalah tersembunyi.

Definisi konsep

Konflik adalah suatu kontradiksi atau konfrontasi tertentu yang timbul karena adanya ketidaksesuaian kepentingan para pihak. Hal ini dapat terjadi antara individu atau kelompok mereka dalam proses kehidupan.

Sesuai dengan sifat konsekuensinya, psikolog membedakan antara konflik destruktif dan konstruktif. Dalam kasus pertama, tidak akan ada apa-apa selain pertengkaran, kenegatifan, dan hubungan yang tegang. Terkadang konflik destruktif bisa berubah menjadi kekerasan fisik. Seringkali mereka muncul atas dasar bias, keinginan untuk mengambil keuntungan.

Konflik konstruktif memiliki makna yang sangat berlawanan. Mereka berkontribusi pada penyelesaian masalah yang jelas dan tersembunyi, menghilangkan ketegangan dalam tim, dan memperkuat hubungan persahabatan. Ketika datang ke perusahaan, manajer terkadang dengan sengaja memprovokasi konflik untuk meredakan situasi tegang.

Konflik Konstruktif dan Destruktif - Kesulitan Evaluasi

Perlu dicatat bahwa konfrontasi antara individu atau kelompok mereka agak sulit untuk dinilai. Tidak selalu mungkin untuk menentukan varietas karena faktor-faktor objektif berikut:

• Tidak ada kriteria yang jelas untuk membedakan konflik konstruktif dan destruktif. Paling sering, ini hanya dapat dilakukan setelah akhir konfrontasi, ketika konsekuensinya dapat dinilai (dan bahkan jawabannya mungkin tidak ambigu).
• Sebagian besar konflik, terlepas dari lingkungan di mana konflik itu muncul, dicirikan oleh fungsi konstruktif dan destruktif pada saat yang bersamaan.
• Karakteristik konfrontasi dapat bervariasi secara signifikan tergantung pada tahap apa itu. Konflik konstruktif dapat menjadi seperti itu hanya setelah fase akut atau, sebaliknya, dapat pindah ke area kehancuran.
• Saat mengevaluasi sebuah konflik, selalu ada baiknya mempertimbangkan sisi subjektif. Jadi, satu sisi mungkin menganggapnya konstruktif, sementara di sisi lain akan destruktif. Selain itu, penting untuk mempertimbangkan kepentingan pihak ketiga yang dapat memulai konfrontasi.

Fungsi konstruktif konflik sosial

Terlepas dari konotasi negatif umum dari fenomena seperti konflik, ia melakukan sejumlah fungsi positif. Dengan demikian, sisi konstruktif dari konflik adalah sebagai berikut:

• konflik memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi kontradiksi dan masalah pada saat mereka telah mencapai tahap kedewasaan dan perlu segera dihilangkan;
• dapat bertindak sebagai mekanisme untuk meredakan ketegangan dalam masyarakat dan menyelesaikan situasi yang menjadi sumber stres;
• dalam proses mencari jalan keluar dari konflik, individu dapat berintegrasi, menunjukkan saling membantu dan saling pengertian;
• sebagai akibat dari penyelesaian sengketa dan menghilangkan sumbernya, sistem sosial menjadi lebih stabil;
• Konflik yang tepat waktu dapat memperingatkan terhadap bentrokan dan kontradiksi yang lebih serius.

Dengan demikian, tidak mungkin untuk berbicara dengan jelas tentang sifat negatif dari konflik. Konflik sosial yang konstruktif ditujukan bukan untuk memperparah, tetapi untuk menyelesaikan masalah.

Fungsi konstruktif konflik interpersonal

Konflik interpersonal yang konstruktif melakukan fungsi positif berikut:

• memungkinkan Anda untuk menemukan ciri-ciri karakter lawan yang sebenarnya, serta untuk mengungkapkan motif sebenarnya dari perilakunya;
• situasi konflik berkontribusi pada penguatan karakter dan pembentukan kepribadian;
• berkontribusi pada adaptasi individu dalam masyarakat, realisasi diri dan penegasan diri.

Fungsi destruktif dari konflik

Konflik dicirikan oleh fungsi destruktif berikut:

• mengingat konfrontasi dapat berlangsung dari verbal ke fisik, ada risiko kerugian materi yang tinggi, serta korban manusia;
• disorganisasi masyarakat karena ketegangan hubungan;
• perlambatan laju pembangunan sosial-ekonomi akibat terputusnya ikatan antarpribadi dan antarkelompok;
• dalam proses konfrontasi, konflik baru mungkin terbuka, yang bahkan akan lebih merusak;
• penurunan tingkat disiplin dan disorientasi;
• memburuknya iklim psikologis dalam tim atau masyarakat;
• dari sudut pandang satu individu, keraguan diri dapat berkembang, kekecewaan pada keyakinan dan nilai-nilai dapat terjadi;
• penilaian negatif terhadap orang lain;
• selama konflik, mekanisme perlindungan jiwa dapat bekerja, yang dapat menyebabkan atau kondisi yang menyakitkan.

Jenis-jenis kepribadian konflik

Solusi konstruktif untuk konflik tidak selalu mungkin karena karakteristik individu dari para pesertanya. Psikolog membedakan enam jenis kepribadian yang paling sering berkonfrontasi dengan orang lain:

• demonstratif- mereka suka berada di pusat acara, mereka cukup emosional, dan karena itu mereka sering menjadi penggagas perselisihan dan konfrontasi;
• kaku- karena harga diri dan kebencian yang tinggi, mereka sering mengabaikan pendapat dan kepentingan orang lain, yang menyebabkan situasi konflik yang serius;
• tidak dikelola- ditandai dengan impulsif yang berlebihan dan kurangnya keterampilan pengendalian diri;
• sangat presisi- terlalu menuntut diri sendiri dan orang lain, pilih-pilih tentang hal-hal sepele, tidak percaya;
• konflik- sengaja masuk ke dalam konfrontasi dengan orang lain, menganggap perilaku tersebut sebagai cara untuk memanipulasi dan mencapai tujuan mereka;
• bebas konflik- mereka takut akan perselisihan dan konfrontasi, akibatnya mereka dapat memprovokasi agresi dan kejengkelan orang lain, yang mengarah pada efek sebaliknya.

Model perilaku konflik

Ada tiga model utama perilaku konflik, yaitu:

• destruktif ditandai dengan keinginan untuk memperburuk konfrontasi dan meningkatkan ketegangan. Seseorang mungkin mencoba untuk melibatkan lebih banyak peserta dalam konflik, memperluas cakupannya. Model ini dicirikan oleh hal-hal berikut:
  • mengabaikan pasangan untuk mengurangi perannya dalam menyelesaikan perselisihan;
  • penghinaan pribadi dan evaluasi kinerja negatif;
  • tampilan terbuka ketidakpercayaan dan keraguan;
  • penyimpangan dari standar moral dan etika komunikasi.
• Perilaku konstruktif dalam suatu konflik bertujuan untuk “mematikan” konfrontasi sesegera mungkin dan menyelesaikan masalah melalui diplomasi. Jika salah satu peserta ditujukan untuk rekonsiliasi, maka ia akan menunjukkan pengekangan dan pengendalian diri, terlepas dari perilaku lawan. Penting untuk berperilaku terbuka dan ramah, sambil mempertahankan singkatnya.
• Model perilaku kompromi bertujuan untuk menemukan solusi alternatif, itu adalah karakteristik individu yang tidak aman. Mereka cukup pasif dan menghindari jawaban langsung atas pertanyaan. Para peserta tidak bersikeras untuk memperhatikan kepentingan mereka dan dengan sukarela membuat konsesi.

Perkembangan konflik yang konstruktif

Agar konflik berkembang sesuai dengan skenario konstruktif, kondisi berikut harus dipenuhi:

• peserta mengakui adanya perbedaan pendapat, berusaha memahami sifatnya dan mengakui hak lawan untuk menghormati haknya dan mempertahankan posisi pribadinya;
• sebelum melanjutkan untuk menghilangkan penyebab kontradiksi, manifestasi negatif dari konflik, seperti nada yang meningkat, saling menghina, dan sebagainya, harus sepenuhnya dikecualikan;
• jika tidak mungkin untuk mencapai konsensus sendiri, maka dimungkinkan untuk melibatkan pihak ketiga yang tidak berkepentingan dalam menyelesaikan perselisihan, yang akan dapat memberikan penilaian objektif terhadap masalah;
• persetujuan semua pihak dalam konflik dengan aturan perilaku yang ditetapkan, yang berkontribusi pada komunikasi yang efektif.

Menghaluskan konflik destruktif

Perlu dicatat bahwa konflik yang bersifat destruktif dapat memiliki hasil yang sepenuhnya menguntungkan. Dalam hal ini, cara konstruktif berikut untuk menyelesaikan konflik dibedakan:

• Hilangkan penyebab konfrontasi dengan membatasi kontak para pihak. Jika kita berbicara tentang manajemen suatu organisasi, maka kita dapat berbicara tentang pembagian kekuasaan atau
• Memperkuat interaksi antara pihak-pihak yang berkonflik. Jika konfrontasi tidak menyangkut tugas yang dilakukan secara langsung, maka disarankan untuk menetapkan tujuan bersama untuk mereka, yang akan memaksa para peserta untuk mencari bahasa yang sama.
• Stimulasi untuk pencarian independen Selain itu, kita tidak perlu berbicara tentang dorongan jika konfrontasi berakhir lebih awal. Sangat mungkin untuk mengembangkan sistem sanksi yang akan diterapkan jika perselisihan tidak diselesaikan.

Manajemen konflik

Manajemen konflik yang konstruktif mencakup teknik-teknik dasar berikut:

• Perbedaan yang jelas dan pesertanya. Tidak dapat diterima untuk mengkritik kualitas atau kepentingan pribadi. Dengan demikian, semua perhatian terfokus langsung pada masalah.
• Pengembangan opsi yang memuaskan kedua belah pihak. Untuk mencapai solusi bersama, pihak-pihak yang berkonflik harus mengarahkan semua upaya mereka bukan pada konfrontasi pribadi, tetapi memusatkan mereka pada pencarian alternatif. Layak untuk bersatu melawan masalah, dan tidak saling berhadapan. Brainstorming bekerja dengan baik di sini, dan pihak ketiga juga dapat terlibat.
• Penggunaan kriteria objektif menyiratkan pandangan objektif tentang masalah, terlepas dari kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. Dalam kasus seperti itu, keputusan dapat dibuat yang stabil dan netral.
• Pengecualian pengaruh posisi fundamental. Pertama-tama, masing-masing pihak harus memutuskan apa kepentingan rasionalnya dalam perkembangan peristiwa ini atau itu. Sangat mungkin bahwa pihak-pihak yang berkonflik akan memiliki kesamaan atau, setidaknya, mereka tidak akan saling mengecualikan.

Akhir dari konflik

Akhir dari konflik dapat berbentuk sebagai berikut:

• izin- pihak-pihak yang berkonfrontasi, melalui upaya bersama, sampai pada keputusan akhir yang sampai batas tertentu memenuhi kepentingan mereka;
• hunian- penghapusan kontradiksi dengan upaya pihak ketiga;
• pembasahan- ini adalah penghentian sementara atau total dari konfrontasi aktif, yang dapat dikaitkan baik dengan menipisnya sumber daya para peserta, dan dengan hilangnya relevansi penyebab konflik;
• resolusi konflik adalah "likuidasi" elemen strukturalnya(penarikan diri dari perselisihan oleh salah satu pihak atau lama tidak adanya kontak antara lawan, netralisasi masalah);
• dalam beberapa kasus, konflik saat ini dapat menyebabkan munculnya konfrontasi baru di sekitar objek, yang diidentifikasi selama upaya untuk menyelesaikannya.

temuan

Terlepas dari kenyataan bahwa kebanyakan orang menganggap konflik sebagai fenomena murni negatif, ini tidak sepenuhnya adil. Ini mungkin konstruktif. Selain itu, dalam beberapa kasus itu hanya perlu. Jadi, misalnya, para pemimpin beberapa organisasi dengan sengaja memprovokasi konflik konstruktif dalam kolektif buruh. Ini membantu untuk mengidentifikasi masalah yang ada, menghilangkan stres emosional dan menciptakan suasana kerja yang sehat. Perlu juga diingat bahwa dengan pendekatan yang kompeten untuk manajemen konflik, bahkan konfrontasi yang merusak dapat memiliki akhir yang konstruktif.