Konflik (lat. conflictus) - tabrakan kecenderungan yang berlawanan arah, tidak sesuai satu sama lain dalam pikiran individu tunggal, dalam interaksi interpersonal atau hubungan interpersonal individu atau kelompok orang, terkait dengan pengalaman emosional negatif yang akut. Setiap perubahan organisasi, situasi yang saling bertentangan, hubungan bisnis dan pribadi antara orang-orang sering menimbulkan situasi konflik, yang secara subyektif disertai dengan pengalaman psikologis yang serius.

Dari sudut pandang biasa, konflik membawa makna negatif, dikaitkan dengan agresi, emosi yang mendalam, perselisihan, ancaman, permusuhan, dll. Ada pendapat bahwa konflik selalu merupakan fenomena yang tidak diinginkan dan harus dihindari jika memungkinkan dan, jika itu timbul, segera teratasi. Psikologi modern menganggap konflik tidak hanya secara negatif, tetapi juga secara positif: sebagai cara untuk mengembangkan organisasi, kelompok dan individu, menyoroti aspek-aspek positif dalam ketidakkonsistenan situasi konflik yang terkait dengan pengembangan dan pemahaman subjektif tentang situasi kehidupan.

Konflik paling sering dilihat sebagai persaingan dalam kepuasan kepentingan. Apa itu situasi konflik? Pertanyaan ini dijawab teorema thomas: jika situasi didefinisikan sebagai nyata, maka mereka nyata dalam konsekuensinya, yaitu, konflik menjadi kenyataan ketika dialami sebagai konflik oleh setidaknya salah satu pihak.

Konflik juga dapat dilihat sebagai keadaan yang terguncang, disorganisasi sehubungan dengan perkembangan sebelumnya dan, karenanya, sebagai pembangkit struktur baru. Dalam definisi ini M. Robert dan F. Tilman menunjuk pada pemahaman modern tentang konflik sebagai fenomena positif.

J. Von Neumann dan O. Morgenstein mendefinisikan konflik sebagai interaksi dua objek dengan tujuan dan cara yang tidak sesuai untuk mencapai tujuan tersebut. Objek semacam itu dapat dianggap sebagai orang, kelompok terpisah, tentara, monopoli, kelas, lembaga sosial, dll., yang aktivitasnya entah bagaimana terkait dengan pengaturan dan penyelesaian masalah organisasi dan manajemen, dengan peramalan dan pengambilan keputusan, serta dengan perencanaan yang ditargetkan. tindakan. .

K. Levin mencirikan konflik sebagai situasi di mana kekuatan-kekuatan yang diarahkan secara berlawanan dengan besaran yang kira-kira sama secara bersamaan bekerja pada seorang individu. Seiring dengan garis "kekuatan" situasi, kepribadian itu sendiri berperan aktif dalam menyelesaikan konflik, pemahaman dan visi mereka. Oleh karena itu, karya-karya Levin membahas konflik intrapersonal dan interpersonal.

Dari sudut pandang teori peran Konflik dipahami sebagai situasi harapan (persyaratan) yang tidak sesuai di mana seseorang yang memainkan peran tertentu dalam struktur sosial dan interpersonal terpapar. Biasanya, konflik tersebut dibagi menjadi antar-peran, intra-peran dan kepribadian-peran.

Dalam teori konflik sosial L. Kozer konflik adalah perebutan nilai dan klaim karena kurangnya status, kekuatan dan sarana, di mana tujuan lawan dinetralisir, dilanggar atau dihilangkan oleh saingan mereka. Penulis juga mencatat fungsi positif dari konflik - menjaga keseimbangan dinamis dari sistem sosial. Jika konflik terkait dengan tujuan, nilai, atau kepentingan yang tidak mempengaruhi fondasi keberadaan kelompok, maka itu positif. Jika konflik dikaitkan dengan nilai-nilai terpenting kelompok, maka itu tidak diinginkan, karena merusak fondasi kelompok dan membawa kecenderungan untuk menghancurkannya.

Oleh W. Lincoln, positif Dampak dari konflik tersebut diwujudkan sebagai berikut:

• konflik mempercepat proses kesadaran diri;
• di bawah pengaruhnya, seperangkat nilai tertentu ditegaskan dan dikonfirmasi;
• mempromosikan rasa kebersamaan, karena mungkin ternyata orang lain memiliki minat yang sama dan mereka berjuang untuk tujuan dan hasil yang sama dan mendukung penggunaan cara yang sama - sejauh aliansi formal dan informal muncul;
• mengarah pada penyatuan orang-orang yang berpikiran sama;
• berkontribusi pada détente dan mendorong konflik lain yang tidak penting ke latar belakang;
• mempromosikan prioritas;
• memainkan peran katup pengaman untuk pelepasan emosi yang aman dan bahkan konstruktif;
• berkat dia, perhatian tertuju pada ketidakpuasan atau proposal yang perlu didiskusikan, dipahami, diakui, didukung, disahkan, dan diselesaikan;
• mengarah pada munculnya kontak kerja dengan orang dan kelompok lain;
• itu merangsang pengembangan sistem untuk pencegahan, resolusi dan pengelolaan konflik yang adil.

negatif Dampak konflik seringkali memanifestasikan dirinya sebagai berikut:

• konflik merupakan ancaman bagi kepentingan yang dinyatakan para pihak;
• mengancam sistem sosial yang menjamin kesetaraan dan stabilitas;
• menghambat implementasi perubahan yang cepat;
• menyebabkan hilangnya dukungan;
• membuat orang dan organisasi bergantung pada pernyataan publik yang tidak dapat dengan mudah dan cepat ditinggalkan;
• alih-alih tanggapan yang dipertimbangkan dengan cermat, itu mengarah pada tindakan cepat;
• sebagai akibat dari konflik, kepercayaan para pihak terhadap satu sama lain dirusak;
• menyebabkan perpecahan di antara mereka yang membutuhkan persatuan atau bahkan berjuang untuk itu;
• akibat konflik, pembentukan aliansi dan koalisi dirusak;
• konflik cenderung semakin dalam dan meluas;
• konflik mengubah prioritas sedemikian rupa sehingga mengancam kepentingan lain.

Ada banyak klasifikasi konflik. Alasan untuk mereka dapat menjadi sumber konflik, isi, signifikansi, jenis resolusi, bentuk ekspresi, jenis struktur hubungan, formalisasi sosial, efek sosio-psikologis, hasil sosial. Konflik dapat disembunyikan dan jelas, intens dan terhapus, jangka pendek dan berlarut-larut, vertikal dan horizontal, dll.

Oleh fokus konflik dibagi menjadi "horizontal" dan "vertikal", serta "campuran". Konflik horizontal termasuk konflik di mana orang-orang yang berada di bawah satu sama lain tidak terlibat. Konflik vertikal termasuk konflik di mana orang-orang yang berada di bawah satu sama lain berpartisipasi. Konflik campuran memiliki komponen vertikal dan horizontal. Menurut para psikolog, konflik dengan komponen vertikal, yaitu vertikal dan campuran, adalah sekitar 70-80% dari semua konflik.

Oleh berarti bagi suatu kelompok dan organisasi, konflik dibagi menjadi konstruktif (kreatif, positif) dan destruktif (destruktif, negatif). Yang pertama menguntungkan, yang kedua berbahaya. Anda tidak dapat meninggalkan yang pertama, Anda harus meninggalkan yang kedua.

Oleh sifat penyebab konflik dapat dibagi menjadi objektif dan subjektif. Yang pertama dihasilkan oleh alasan objektif, yang terakhir - oleh subjektif, pribadi. Konflik objektif lebih sering diselesaikan secara konstruktif, subjektif, sebaliknya, sebagai suatu peraturan, diselesaikan secara destruktif.

M. Deutsch mengklasifikasikan konflik menurut kriteria kebenaran-kepalsuan atau realitas:

• konflik "asli" - ada secara objektif dan dirasakan secara memadai;
• "acak, atau bersyarat" - tergantung pada keadaan yang mudah berubah, yang, bagaimanapun, tidak disadari oleh para pihak;
• "tergusur" - konflik yang jelas, di belakangnya terletak konflik lain yang tidak terlihat, yang terletak di dasar konflik yang jelas;
• "misattributed" - konflik antara pihak-pihak yang salah paham satu sama lain, dan, sebagai akibatnya, tentang masalah yang disalahartikan;
• "laten" - konflik yang seharusnya terjadi, tetapi tidak ada, karena karena satu dan lain hal tidak diakui oleh para pihak;
• "salah" - konflik yang muncul hanya karena kesalahan persepsi dan pemahaman tanpa alasan objektif.

Klasifikasi konflik menurut jenis formalisasi sosial: resmi dan informal (formal dan informal). Konflik-konflik ini, sebagai suatu peraturan, dikaitkan dengan struktur organisasi, fitur-fiturnya dan dapat berupa "horizontal" dan "vertikal".

Di jalanku sendiri efek sosio-psikologis konflik dibagi menjadi dua kategori:

• mengembangkan, menegaskan, mengaktifkan masing-masing individu yang berkonflik dan kelompok secara keseluruhan;
• berkontribusi pada penegasan diri atau pengembangan salah satu individu atau kelompok yang berkonflik secara keseluruhan dan penindasan, pembatasan individu atau kelompok individu lain.

Oleh jumlah interaksi sosial Konflik diklasifikasikan menjadi intergroup, intragroup, interpersonal dan intrapersonal.

Konflik antarkelompok menyarankan bahwa pihak-pihak yang berkonflik adalah kelompok-kelompok sosial yang mengejar tujuan-tujuan yang tidak sejalan dan saling menghalangi dengan tindakan-tindakan praktis mereka. Ini mungkin konflik antara perwakilan dari kategori sosial yang berbeda (misalnya, dalam sebuah organisasi: pekerja dan insinyur, personel lini dan kantor, serikat pekerja dan administrasi, dll.). Dalam studi sosio-psikologis, telah ditunjukkan bahwa kelompok "sendiri" dalam situasi apa pun terlihat lebih baik daripada "yang lain". Inilah yang disebut fenomena favoritisme dalam kelompok, yang diekspresikan dalam kenyataan bahwa anggota kelompok dalam satu atau lain bentuk menyukai kelompok mereka. Ini adalah sumber ketegangan dan konflik antarkelompok. Kesimpulan utama yang ditarik psikolog sosial dari pola-pola ini adalah sebagai berikut: jika kita ingin menghilangkan konflik antarkelompok, maka perlu untuk mengurangi perbedaan antarkelompok (misalnya, kurangnya hak istimewa, gaji yang adil, dll.).

Konflik intragrup termasuk, sebagai suatu peraturan, mekanisme pengaturan diri. Jika pengaturan diri kelompok tidak berhasil, dan konflik berkembang perlahan, maka konflik dalam kelompok menjadi norma hubungan. Jika konflik berkembang dengan cepat dan tidak ada pengaturan diri, maka kehancuran terjadi. Jika situasi konflik berkembang menurut tipe destruktif, maka sejumlah konsekuensi disfungsional mungkin terjadi. Ini bisa berupa ketidakpuasan umum, keadaan pikiran yang buruk, penurunan kerjasama, loyalitas yang kuat terhadap kelompok seseorang dengan banyak persaingan yang tidak produktif dengan kelompok lain. Cukup sering, ada persepsi pihak lain sebagai "musuh", tentang tujuan seseorang sebagai positif, dan tentang tujuan pihak lain sebagai negatif, interaksi dan komunikasi antara pihak berkurang, lebih penting melekat pada "kemenangan". dalam konflik daripada memecahkan masalah yang sebenarnya.

Sebuah kelompok lebih tahan terhadap konflik jika saling berhubungan secara kooperatif. Konsekuensi dari kerjasama ini adalah kebebasan dan keterbukaan komunikasi, saling mendukung, keramahan dan kepercayaan dalam hubungan dengan pihak lain. Oleh karena itu, kemungkinan konflik antarkelompok lebih tinggi pada kelompok yang tersebar, tidak dewasa, kohesif yang buruk, dan perbedaan nilai.

Ada empat jenis konflik:

1. Konflik intrapersonal terjadi ketika tuntutan yang bertentangan dibuat pada satu orang. Misalnya, guru memberikan tugas untuk mengerjakan tes, dan mengizinkan penggunaan buku catatan dengan catatan dan meninggalkan kelas. Sekembalinya, dia mengambil buku catatan dari salah satu siswa dan memberinya "pasangan" untuk menyontek. Seringkali konflik ini menjadi interpersonal.

Konflik intrapersonal juga dapat muncul sebagai akibat dari fakta bahwa persyaratan produksi tidak sesuai dengan kebutuhan atau nilai pribadi.

2. Konflik interpersonal adalah yang paling umum. Paling sering, ini adalah perjuangan pemimpin untuk sumber daya yang terbatas, tenaga kerja, keuangan, dll. Semua orang percaya bahwa jika sumber daya terbatas, maka dia harus meyakinkan otoritas yang lebih tinggi untuk mengalokasikannya kepadanya, dan bukan kepada pemimpin lain.

Konflik interpersonal juga dapat memanifestasikan dirinya sebagai bentrokan kepribadian, mis. orang dengan karakter yang berbeda, temperamen yang tidak cocok sama sekali tidak bisa bergaul satu sama lain.

3. Konflik antara individu dan kelompok. Karena kenyataan bahwa kelompok-kelompok produksi menetapkan norma-norma perilaku dan aturan mereka sendiri, terjadi bahwa harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu. Dengan demikian, konflik muncul antara individu dan kelompok jika individu ini mengambil posisi yang berbeda dari posisi kelompok.

4. Konflik antarkelompok. Karena secara struktural organisasi biasanya terdiri dari banyak kelompok baik formal maupun informal, konflik dapat muncul antar kelompok.

Menurut tingkat manifestasinya, konflik tersembunyi dan terbuka.

Konflik tersembunyi biasanya melibatkan dua orang yang untuk saat ini berusaha untuk tidak menunjukkan kesan bahwa mereka sedang berkonflik. Namun dengan meningkatnya ketegangan emosi, situasi konflik menjadi tidak terkendali dan berubah menjadi konflik terbuka.

Sebagai semacam konflik, intrik juga dibedakan. Intrik dipahami sebagai "tindakan tidak jujur ​​yang disengaja, bermanfaat bagi pemrakarsa, yang memaksa kolektif atau individu untuk tindakan tertentu dan dengan demikian merusak kolektif dan individu" Kabushkin. N.I. Dasar-dasar manajemen: buku teks. tunjangan / N.I. Kabushkin. - M .: Pengetahuan baru, 2006. - S. 280. Intrik biasanya dipikirkan dan direncanakan dengan cermat, dan memiliki alur cerita sendiri.

Penyebab konflik

Setiap konflik memiliki penyebabnya sendiri. N.I. Kabushkin mengidentifikasi kelompok penyebab berikut yang menimbulkan konflik:

1. Kurangnya koherensi dan inkonsistensi tujuan kelompok individu dan karyawan.

Untuk menghindari konflik, perlu untuk memperjelas maksud dan tujuan masing-masing unit dan karyawan dengan menyampaikan instruksi yang sesuai secara lisan atau tertulis.

2. Penggambaran yang kabur tentang hak dan kewajiban. Konsekuensi dari ini adalah subordinasi ganda atau tiga kali lipat dari pelaku, ketika bawahan dipaksa untuk:

a) dirinya sendiri untuk mengurutkan pesanan yang diterima menurut tingkat kepentingannya atas kebijaksanaannya sendiri;

b) menuntut hal ini dari atasan langsungnya;

c) merebut semuanya.

3. Sumber daya yang terbatas. Bahkan dalam organisasi terbesar, sumber daya selalu terbatas. Manajemen memutuskan bagaimana mengalokasikan bahan, sumber daya manusia, keuangan, dll dengan benar. antara kelompok yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi. Memberi lebih banyak sumber daya kepada seseorang akan menyebabkan kebencian dan menyebabkan segala macam konflik.

4. Tingkat pelatihan profesional yang tidak memadai. Karena ketidaksiapan bawahan, ia tidak dipercaya untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan oleh karyawan lain. Akibatnya, beberapa pekerja kekurangan beban pekerjaan, sementara yang lain kelebihan beban.

5. Kecaman publik yang tidak masuk akal terhadap beberapa dan pujian yang tidak pantas dari karyawan lain - "favorit". Situasi ini selalu memicu konflik.

6. Kontradiksi antara fungsi-fungsi yang termasuk dalam kerangka acuan karyawan dan apa yang terpaksa dilakukannya atas permintaan kepala.

7. Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Ada orang yang terus-menerus menunjukkan agresivitas dan permusuhan terhadap orang lain dan siap untuk menantang setiap kata. Orang-orang seperti itu menciptakan suasana gugup di sekitar mereka, yang mengarah ke situasi konflik. Perbedaan pengalaman hidup, nilai-nilai, pendidikan, senioritas, usia dan karakteristik sosial mengurangi derajat saling pengertian dan kerjasama.

8. Ketidakpastian prospek pertumbuhan. Jika seorang karyawan tidak memiliki prospek pertumbuhan atau meragukan keberadaannya, maka dia bekerja tanpa semangat, dan proses persalinan menjadi menyakitkan dan tidak ada habisnya baginya.

9. Kondisi fisik yang kurang baik. Kebisingan asing, panas atau dingin, tata letak tempat kerja yang buruk dapat menyebabkan konflik.

10. Kurangnya perhatian yang baik hati. Penyebab konflik mungkin intoleransi pemimpin terhadap kritik yang adil, kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan kekhawatiran bawahan, dll.

11. Fenomena psikologis. Perasaan dendam dan iri (semuanya lebih baik untuk orang lain, orang lain lebih sukses, lebih bahagia, dll).

Mempertimbangkan penyebab konflik, perlu diperhitungkan bahwa dalam situasi tertentu pemimpin adalah sumber konflik. Banyak konflik yang tidak diinginkan dihasilkan oleh kepribadian dan tindakan pemimpin, terutama jika dia membiarkan dirinya menyerang pribadi, pendendam dan curiga, tidak ragu-ragu untuk menunjukkan suka dan tidak suka di depan umum.

Alasan konflik juga bisa menjadi ketidakjujuran pemimpin, pemahamannya yang salah tentang kesatuan komando sebagai prinsip manajemen, kesombongan, kekerasan dan kekasaran dalam berurusan dengan bawahan.

Sampai saat ini, ada banyak klasifikasi jenis konflik. Mari kita lihat beberapa di antaranya.

Klasifikasi D. Dehn membagi situasi konflik menjadi skirmish, clash dan krisis. Skirmish adalah situasi kecil pada tingkat interaksi sehari-hari yang tidak mempengaruhi pihak-pihak penting, tidak mengancam interaksi.

Dengan tabrakan, ilmuwan memahami serangkaian pertempuran berulang yang disatukan oleh satu kontradiksi. Pada saat yang sama, keinginan untuk bekerja sama berkurang di antara para peserta konflik, dan kepercayaan akan kelanjutan hubungan positif berkurang.

Selama krisis, emosi negatif dialami tidak hanya oleh partisipan langsung dalam konflik, tetapi juga oleh lingkungan terdekat. Pada tahap ini, menjadi sulit untuk mengidentifikasi konflik kepentingan. Dalam bentuk yang sangat agresif, ada ancaman kekerasan.

Klasifikasi Rapoport juga menyarankan tiga jenis konflik: pertarungan, debat, permainan.

Selama pertarungan, hubungan yang tidak dapat didamaikan terungkap, ini menunjukkan model "menang-kalah". Keadaan netral pada dasarnya tidak mungkin.

Dalam "debat" kedua belah pihak mengandalkan kompromi, yang diselesaikan dalam bentuk perselisihan dan melibatkan manuver.

"Game" mengasumsikan bahwa para pihak berada dalam aturan yang telah mereka tetapkan untuk hubungan mereka.

Waktu membaca: 3 menit

Jenis konflik. Untuk mengembangkan bentuk konstruktif yang paling dapat diterima dari jalan keluar dari situasi konfrontasi dan bentuk pengelolaan yang memadai, perlu untuk melakukan tipologi konflik dan mengklasifikasikannya. Namun sebelum itu, akan disarankan untuk mendefinisikan konsep yang akan dijelaskan. Dalam sumber-sumber modern, Anda dapat menemukan lebih dari seratus definisi istilah ini. Yang paling adil dari mereka dianggap sebagai definisi berikut. Konflik adalah cara untuk menyelesaikan ketidaksepakatan dalam pandangan, hobi atau tujuan yang muncul dalam proses interaksi komunikatif dengan masyarakat. Ini biasanya disertai dengan situasi konfrontasi dengan emosi negatif, yang sering kali dapat melampaui batas norma yang ditetapkan atau aturan yang diterima. Dengan kata lain, konflik adalah divergensi, yang diekspresikan dalam konfrontasi para pesertanya. Ketidaksepakatan seperti itu mungkin tidak memihak atau subjektif.

Jenis konflik sosial

Secara umum, konflik dapat direpresentasikan sebagai perselisihan biasa atau bentrokan antara dua individu atau kelompok untuk memiliki sesuatu yang sama-sama dihargai oleh kedua belah pihak yang berseberangan. Para peserta dalam konfrontasi disebut subyek konflik. Diantaranya adalah: saksi, penghasut, kaki tangan, mediator. Saksi adalah subjek yang mengamati jalannya situasi konflik dari luar, penghasut adalah individu yang menghasut peserta lain untuk bertengkar, kaki tangan adalah orang yang berkontribusi pada eskalasi konflik melalui rekomendasi, bantuan teknis atau cara lain yang tersedia, perantara adalah orang yang, dengan tindakan mereka, berusaha untuk mencegah, menyelesaikan atau menghentikan konfrontasi. Tidak semua individu yang terlibat dalam konfrontasi harus berkonfrontasi langsung satu sama lain. Posisi, manfaat, atau isu yang menimbulkan perkembangan konfrontasi disebut subjek konflik.

Penyebab dan penyebab munculnya konflik berbeda dari subjeknya. Penyebab situasi konflik adalah keadaan objektif yang menentukan munculnya konfrontasi. Alasan selalu memiliki kaitan dengan kebutuhan pihak-pihak yang berseberangan. Alasan berkembangnya konfrontasi mungkin adalah insiden-insiden kecil yang berkontribusi pada munculnya situasi yang dapat diperdebatkan, sedangkan proses konflik itu sendiri mungkin belum matang. Selain itu, alasannya dibuat khusus atau acak.

Untuk memahami situasi konflik secara komprehensif, perlu untuk membatasinya dari kontradiksi, yang berarti ketidakcocokan mendasar, perbedaan dalam beberapa kepentingan yang secara fundamental penting, misalnya, yang bersifat politik, ekonomi, atau etnis.

Kontradiksi adalah: objektif dan subjektif, dasar dan non-dasar, internal dan eksternal, antagonis dan non-antagonis.

Konfrontasi internal muncul sebagai akibat dari benturan kepentingan intraorganisasi, intrakelompok dan kepentingan lain dari anggota kelompok sosial kecil. Eksternal - berasal antara dua atau lebih sistem sosial. Dasar dari gerakan konflik, di mana para pesertanya membela kepentingan yang berlawanan, adalah ketidaksepakatan yang antagonis (bermusuhan yang tidak dapat didamaikan). Hal ini dimungkinkan untuk mendamaikan subjek tersebut mengejar kepentingan kutub untuk waktu yang singkat, sehingga menunda konflik tanpa menyelesaikannya. Ketidaksepakatan yang muncul di antara subyek situasi konflik, yang ditandai dengan adanya kepentingan yang disepakati, disebut non-antagonistik. Dengan kata lain, kontradiksi semacam ini menyiratkan kemungkinan untuk mencapai kompromi melalui konsesi yang saling diarahkan.

Kontradiksi utama menentukan asal dan dinamika proses konflik, mencirikan hubungan antara subjek utamanya. Perbedaan kecil menyertai situasi konflik. Sebagian besar, mereka berinteraksi dengan peserta kecil dalam konflik. Ketidaksepakatan objektif ditentukan oleh proses dan fenomena yang tidak bergantung pada intelek dan kehendak individu, oleh karena itu tidak mungkin untuk menyelesaikan kontradiksi semacam itu tanpa menghilangkan penyebab langsung kemunculannya. Ketidaksepakatan subjektif ditandai dengan ketergantungan pada kehendak dan rasionalitas subjek. Hal ini disebabkan oleh kekhasan karakter, perbedaan model perilaku, pandangan dunia, moral dan orientasi nilai.

Dasar dari setiap konflik tentu merupakan kontradiksi, dimanifestasikan dalam ketegangan karena ketidakpuasan dengan situasi saat ini dan kesiapan untuk mengubahnya. Namun, ketidaksepakatan tersebut tidak boleh berkembang menjadi bentrokan terbuka, yaitu langsung menjadi konflik. Akibatnya, kontradiksi menunjukkan momen fenomena yang tersembunyi dan tak tergoyahkan, pada gilirannya, konflik mengungkapkan proses yang terbuka dan dinamis.

Konflik sosial merupakan titik tertinggi dalam perkembangan kontradiksi dalam interaksi individu, kelompok sosial dan institusi, yang ditandai dengan meningkatnya kecenderungan antagonistik, pertentangan kepentingan kelompok sosial dan individu.

Jenis dan fungsi konflik

Sejarah sosiologi kaya akan berbagai konsep yang mengungkap hakikat fenomena konflik sosial.

Sosiolog Jerman G. Simmel berpendapat bahwa esensi dari konfrontasi sosial terletak pada penggantian bentuk budaya lama yang usang dengan yang baru. Dengan kata lain, ada bentrokan antara konten kehidupan yang terus diperbarui dan bentuk-bentuk budaya yang sudah usang.

Filsuf Inggris G. Spencer menganggap perjuangan untuk eksistensi sebagai inti dari konflik. Pertempuran ini, pada gilirannya, disebabkan oleh terbatasnya kapasitas sumber daya vital.

Ekonom dan sosiolog Jerman K. Marx percaya bahwa ada oposisi yang stabil antara hubungan produksi dan kekuatan produktif, yang menjadi semakin akut seiring dengan berkembangnya kapasitas produktif dan teknologi, hingga mengarah pada perubahan cara produksi. Perjuangan kelas, konflik sosial merupakan motor penggerak sejarah, menyebabkan terjadinya revolusi sosial yang mengangkat pembangunan masyarakat ke tingkat yang lebih tinggi.

Sejarawan, sosiolog, dan filsuf Jerman M. Weber berpendapat bahwa masyarakat adalah arena tindakan sosial, di mana terjadi benturan moral dan norma yang melekat pada individu, komunitas atau institusi sosial tertentu. Konfrontasi antara perangkat sosial, mempertahankan posisi sosial mereka sendiri, gaya hidup, pada akhirnya menstabilkan masyarakat.

Konflik sosial dapat membawa makna positif dan arah negatif. Dampak positif tersebut diwujudkan dengan menginformasikan adanya ketegangan sosial, merangsang transformasi sosial dan menghilangkan ketegangan tersebut.

Arah negatif konfrontasi publik terletak pada pembentukan situasi stres, kehancuran sistem sosial, dan disorganisasi kehidupan masyarakat.

Jenis konflik dalam tim berbeda dalam:

Durasi: satu kali dan berulang, jangka pendek dan jangka panjang, berlarut-larut; kapasitas (volume): global dan lokal, nasional dan regional; pribadi dan kelompok;

Cara yang digunakan: kekerasan dan non-kekerasan;

Sumber pendidikan: semu, objektif dan subjektif;

Bentuk: internal dan eksternal;

Sifat perkembangan: spontan dan disengaja;

Dampak terhadap jalannya pembangunan sosial: regresif dan progresif;

Lingkup kehidupan sosial: produksi (ekonomi), etnis, politik dan keluarga-domestik;

Jenis hubungan: individu dan sosial-psikologis, intra-nasional dan internasional.

Perang, sengketa teritorial, sengketa internasional adalah contoh jenis konflik (berdasarkan volume).

Jenis utama konflik

Jenis-jenis konflik mendasar dalam psikologi diklasifikasikan menurut fitur yang menjadi dasar sistematisasi. Oleh karena itu, konfrontasi dapat dikelompokkan menurut jumlah peserta konflik: internal dan interpersonal, serta kelompok.

Konflik intrapersonal muncul dari benturan tujuan individu itu sendiri, yang relevan dan tidak sesuai baginya. Pada gilirannya, konflik yang terjadi dalam kepribadian dibagi lagi tergantung pada pilihan. Pilihan bisa menjadi menarik dan tidak dapat dicapai pada saat yang bersamaan. Contoh paling jelas dari pilihan "sama sisi" yang menimbulkan konfrontasi adalah kisah keledai Buridan, yang mati kelaparan karena dia tidak bisa memilih satu dari dua tumpukan jerami pada jarak yang sama.

Pilihannya bisa sama-sama tidak menarik. Contohnya dapat ditemukan di berbagai film di mana karakter harus membuat pilihan yang sama-sama tidak dapat diterima olehnya.

Hasil dari suatu pilihan dapat menarik dan tidak menarik bagi individu. Seseorang menganalisis dengan intens, menghitung pro dan menghitung kontra, karena dia takut membuat keputusan yang salah. Contohnya adalah perampasan barang berharga milik orang lain.

Tabrakan berbagai posisi peran kepribadian menimbulkan kontradiksi peran intrapersonal.

Jenis konfrontasi peran dibagi menjadi pribadi, interpersonal dan interrole.

Kontradiksi peran pribadi terjadi sebagai akibat dari perubahan persyaratan peran dari luar, ketika persyaratan tersebut tidak sesuai dengan pendapat individu, dengan keengganan atau ketidakmampuannya untuk mematuhi. Karena setiap peran sosial subjek dicirikan oleh adanya persyaratan individu, pemahaman dan gagasan yang mapan tentangnya.

Kontradiksi antar peran terungkap ketika "pembiasaan" yang terlalu kuat pada peran sosial tertentu tidak memungkinkan seorang individu untuk mengambil posisi peran yang berbeda dalam situasi yang berbeda.

Manifestasi paling jelas dari konflik interpersonal adalah celaan dan perselisihan yang saling diarahkan. Setiap orang yang berpartisipasi dalam kontradiksi berusaha untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan kepentingannya sendiri.

Konfrontasi interpersonal juga diklasifikasikan berdasarkan:

Lingkup: keluarga dan rumah tangga, bisnis dan properti;

Tindakan dan konsekuensi: konstruktif, mengarah pada kerja sama, menemukan cara untuk meningkatkan hubungan, mencapai tujuan, dan destruktif, berdasarkan keinginan individu untuk menekan musuh, yang bertujuan untuk mencapai keunggulan dengan cara apa pun;

Kriteria realitas: palsu dan asli, kebetulan, tersembunyi.

Konflik kelompok terjadi antara beberapa komunitas kecil yang merupakan bagian dari kelompok besar. Ini dapat dicirikan sebagai konfrontasi kelompok, yang dasarnya adalah prinsip "kita - mereka". Pada saat yang sama, para peserta mengaitkan kualitas dan tujuan positif secara eksklusif dengan kelompok mereka. Dan kelompok kedua - negatif.

Klasifikasi jenis konflik: benar, salah, salah dikaitkan, dipindahkan, acak (bersyarat), laten (tersembunyi). Konflik sejati dirasakan secara memadai dan ada secara objektif. Misalnya, pasangan ingin menggunakan ruang kosong sebagai ruang ganti, dan suami ingin menggunakan bengkel.

Konfrontasi bersyarat atau acak dibedakan oleh kemudahan penyelesaiannya. Pada saat yang sama, subjeknya tidak menyadari hal ini. Misalnya, keluarga di atas tidak menyadari bahwa ada ruang kosong lain di apartemen, cocok untuk bengkel atau lemari pakaian.

Sebuah konfrontasi pengungsi diamati ketika sesuatu yang lain tersembunyi di balik konfrontasi yang jelas. Misalnya: pasangan, berdebat tentang ruang bebas, sebenarnya dalam konflik karena gagasan yang tidak konsisten tentang peran pasangan dalam hubungan keluarga.

Kontradiksi yang salah dikaitkan dicatat ketika pasangan itu memarahi umat beriman atas apa yang dia lakukan atas permintaannya sendiri, yang sudah dia lupakan.

Sebuah konflik tersembunyi atau laten didasarkan pada kontradiksi yang ada secara objektif yang tidak diakui oleh pasangan.

Konflik palsu adalah kontradiksi yang sebenarnya tidak ada. Itu tergantung pada persepsi pasangan. Dengan kata lain, alasan objektif tidak diperlukan untuk kemunculannya.

Jenis konflik dalam organisasi

Sebuah organisasi tidak dapat eksis tanpa berbagai proses konflik. Karena terdiri dari individu-individu yang bercirikan didikan, pandangan, tujuan, kebutuhan, dan aspirasi yang berbeda. Bentrokan apa pun adalah kurangnya kesepakatan, ketidaksepakatan pendapat dan pandangan, konfrontasi posisi dan kepentingan yang berbeda.

Jenis konflik dalam manajemen organisasi biasanya dipertimbangkan pada berbagai tingkatan: sosial, psikologis dan sosio-psikologis.

Jenis konflik dalam tim bisa positif atau negatif. Diyakini bahwa konflik dalam lingkungan bisnis berkontribusi pada definisi posisi dan sudut pandang anggota organisasi, memberikan kesempatan untuk menunjukkan potensi mereka sendiri. Selain itu, mereka memungkinkan untuk secara komprehensif mempertimbangkan masalah dan mengidentifikasi alternatif. Dengan demikian, konfrontasi dalam suatu organisasi sering mengarah pada pengembangan dan produktivitasnya.

Jenis dan fungsi konflik dalam hubungan kerja. Konfrontasi adalah kekuatan pendorong dan motivasi. Pada gilirannya, ketakutan dan penghindaran konfrontasi dihasilkan oleh ketidakpastian tentang kemungkinan penyelesaian yang sukses dari proses konflik. Oleh karena itu, seseorang harus menerima konflik sebagai alat.

Klasifikasi jenis konflik

Konfrontasi dalam angkatan kerja disebabkan oleh tingkat organisasi tempat para peserta berada, akibatnya konflik dibagi menjadi:

Vertikal, diamati di antara langkah-langkah tangga hierarkis yang berbeda (sebagian besar konflik semacam itu);

Horizontal, terjadi di antara area terpisah dari fungsi perusahaan, antara kelompok formal dan tim informal;

Campuran, meliputi unsur kontradiksi vertikal dan konfrontasi horizontal.

Selain itu, konflik dalam organisasi disistematisasikan sesuai dengan lingkup terjadinya dan pembentukan situasi konflik dan adalah:

Bisnis, yaitu terkait dengan kegiatan profesional subjek dan pelaksanaan tugas fungsional;

Pribadi, mempengaruhi kepentingan tidak resmi.

Konflik juga diklasifikasikan menurut pembagian antara pemenang dan pecundang menjadi:

Simetris, yaitu adanya pemerataan hasil konfrontasi;

Asimetris, diamati ketika beberapa menang atau kalah lebih banyak daripada yang lain.

Menurut tingkat keparahannya, konflik dapat dibagi menjadi tersembunyi dan terbuka.

Konfrontasi terselubung biasanya melibatkan dua individu yang, sampai titik tertentu, berusaha untuk tidak menunjukkan bahwa ada konfrontasi di antara mereka.

Perselisihan tersembunyi sering berkembang dalam bentuk semacam intrik, yang berarti tindakan tidak jujur ​​​​yang disengaja yang bermanfaat bagi pemrakarsa, memaksa tim atau tunduk pada tindakan tertentu, yang menyebabkan kerusakan pada individu dan tim. Konfrontasi terbuka dikelola oleh manajemen, sebagai akibatnya mereka dianggap kurang berbahaya bagi organisasi.

Situasi konflik dibagi tergantung pada konsekuensinya menjadi destruktif (berbahaya bagi perusahaan) dan konstruktif (berkontribusi pada pengembangan organisasi).

Konflik dalam organisasi, serta jenis konfrontasi lainnya, adalah: di dalam dan antarpribadi, antarkelompok, antara individu yang bekerja dan kelompok.

Seringkali, spesialis disajikan dengan klaim yang tidak pantas dan tuntutan berlebihan mengenai aktivitas profesional dan hasil kerja mereka, atau persyaratan perusahaan yang berbeda dengan kebutuhan pribadi karyawan atau kepentingannya - ini adalah contoh jenis konflik intrapersonal. Konfrontasi semacam ini adalah semacam respons terhadap beban kerja yang berlebihan.

Konflik interpersonal lebih sering diamati antara pemimpin.

Konfrontasi antara pekerja keras dan kelompok muncul jika harapan tim tidak sesuai dengan harapan spesialis individu.

Konflik antarkelompok didasarkan pada persaingan.

Untuk menyelesaikan semua jenis konflik dalam manajemen, perlu baik untuk pemimpin, atau untuk kompromi.

Jenis-jenis konflik interpersonal

Interaksi komunikatif dengan lingkungan sosial menempati tempat yang signifikan dalam keberadaan manusia, mengisinya dengan makna. Hubungan dengan kerabat, kolega, kenalan, teman adalah bagian yang tidak terpisahkan dari keberadaan setiap subjek manusia, dan konflik adalah salah satu manifestasi dari interaksi tersebut. Kebanyakan orang cenderung secara keliru mengaitkan konfrontasi dengan biaya negatif dari proses komunikasi. Oleh karena itu, dengan upaya berlipat ganda, mereka berusaha menghindarinya. Namun, tidak mungkin untuk melindungi diri sendiri dari semua situasi konflik, karena masyarakat yang bebas konflik pada prinsipnya tidak ada. Setiap individu bukan hanya bagian dari mekanisme sosial. Setiap subjek manusia adalah kepribadian individu yang unik dengan keinginan, tujuan, kebutuhan, minat pribadi, yang seringkali dapat bertentangan dengan kepentingan lingkungan.

Konfrontasi interpersonal disebut bentrokan terbuka antara subjek yang berinteraksi satu sama lain, yang didasarkan pada kontradiksi, bertindak dalam bentuk aspirasi yang berlawanan, tugas yang tidak sesuai dalam situasi tertentu. Itu selalu memanifestasikan dirinya dalam interaksi komunikatif dua orang atau lebih. Dalam konfrontasi yang bersifat interpersonal, subjek saling bertentangan, memilah hubungan tatap muka. Jenis kontradiksi ini adalah yang paling umum, karena dapat diamati baik di antara rekan kerja maupun di antara orang-orang dekat.

Konflik interpersonal dicirikan oleh sejumlah ciri dan ciri khusus:

Adanya perbedaan objektif - perbedaan tersebut harus signifikan untuk setiap subjek dari proses konflik;

Kebutuhan untuk mengatasi ketidaksepakatan sebagai alat yang berkontribusi pada pembentukan hubungan antara subyek konfrontasi;

Aktivitas para peserta dalam proses - tindakan atau ketidakhadiran mereka sepenuhnya ditujukan untuk memuaskan kepentingan mereka sendiri atau untuk mengurangi kontradiksi.

Jenis konflik dalam psikologi juga dapat disistematisasikan tergantung pada esensi masalah yang terlibat:

Nilai (oposisi, yang penyebabnya adalah ide-ide signifikan dan nilai-nilai dasar pribadi);

Kepentingan, yaitu tujuan yang bertentangan, kepentingan, aspirasi subjek dalam situasi tertentu terpengaruh;

Regulasi (konfrontasi muncul sebagai akibat dari pelanggaran selama interaksi aturan perilaku hukum).

Selain itu, konflik dibagi tergantung pada dinamika menjadi akut, berlarut-larut dan lamban. Sebuah konfrontasi yang tajam diamati di sini dan sekarang. Ini mempengaruhi nilai atau peristiwa penting. Misalnya perzinahan. Divergensi yang berkepanjangan berlangsung untuk waktu yang lama dengan tegangan sedang dan stabil. Mereka juga menyentuh isu-isu penting bagi individu. Misalnya konflik antar generasi.

Situasi konflik yang lamban ditandai dengan intensitas yang rendah. Mereka berkedip secara berkala. Misalnya, konfrontasi rekan kerja.

Jenis-jenis manajemen konflik

Agar konfrontasi memiliki hasil yang positif, mereka harus mampu mengelola. Proses manajerial untuk mengendalikan situasi konflik harus mencakup pertemuan subjek konflik, yang membantu mengidentifikasi penyebab konfrontasi, dan cara mengatasi perbedaan. Prinsip utama respons perilaku dalam situasi konflik adalah menemukan tujuan bersama dari individu-individu yang berkonflik yang akan dipahami dan diterima oleh semua orang. Dengan demikian, kerjasama terbentuk. Juga langkah penting adalah persetujuan untuk partisipasi seorang mediator yang akan membantu menyelesaikan situasi konflik. Pada saat yang sama, keputusan mediator harus diambil tanpa keraguan dan harus dilakukan oleh semua aktor konfrontasi.

Jenis-jenis konflik intrapersonal

Kontradiksi yang terjadi dalam diri individu adalah keadaan struktur internal pribadi, yang dicirikan oleh pertentangan elemen-elemennya.

Pendukung pendekatan psikologis membagi konflik dalam hal deteksi mereka ke dalam permainan peran, motivasi dan kognitif.

Konfrontasi intrapersonal motivasi telah dipelajari dalam teori psikoanalitik dan konsep psikodinamik. Pengikut ajaran ini didasarkan pada gagasan orisinalitas kontradiksi intrapersonal sebagai konsekuensi dari dualitas sifat manusia.

Dalam paradigma Freud, konflik kepribadian muncul sebagai akibat dari konfrontasi antara "It" dan "Super-I", yaitu antara hasrat dan aspirasi naluriah biologis individu dan norma-norma moral yang dikuasai oleh kepribadian. Perpindahan keinginan yang tidak dapat diterima untuk subjek tidak memberinya kesempatan untuk menyadari penyebab sebenarnya dari konfrontasi internal. Kontradiksi ini sering mengarah pada dimasukkannya perlindungan psikologis. Sebagai akibatnya, ketegangan internal berkurang, sedangkan realitas di hadapan individu mungkin muncul dalam bentuk yang menyimpang.

Kontradiksi kognitif seringkali merupakan hasil dari konflik ide yang tidak sesuai dengan subjek. Psikologi kognitif mengklaim bahwa seseorang berjuang untuk konsistensi struktur internal keyakinan, nilai, dan idenya sendiri. Individu merasa tidak nyaman ketika kontradiksi muncul. Menurut konsep Festinger, individu berusaha untuk meminimalkan keadaan tidak nyaman, yang dikaitkan dengan adanya dua "pengetahuan" dalam diri seseorang pada saat yang sama, secara psikologis tidak konsisten satu sama lain.

Konfrontasi peran muncul sebagai akibat dari bentrokan dalam lingkup aktivitas individu antara "peran" kepribadian yang berbeda, antara kemampuan subjek dan perilaku peran yang tepat.

Jenis konflik peran. Secara tradisional, dua jenis utama konflik posisi peran individu dibedakan, yaitu, konfrontasi "Saya adalah posisi peran" dan konfrontasi antar peran.

Bentrokan "posisi saya - peran" diamati ketika kontradiksi muncul antara kemampuan subjek dan persyaratan, ketika, karena keengganan atau ketidakmampuan individu untuk menyesuaikan dengan posisi perannya, masalah pilihan muncul di hadapannya. Konfrontasi antar peran adalah ketidaksesuaian peran individu yang berbeda. Konflik antar peran yang paling umum adalah benturan posisi peran profesional dan peran keluarga.

Jenis-jenis konflik politik

Konfrontasi politik merupakan bagian integral dari sejarah pembentukan negara dan perkembangan masyarakat. Di satu sisi, konfrontasi politik menghancurkan institusi negara-hukum dan hubungan sosial. Di sisi lain, ia memberikan pendakian ke tahap baru perkembangan politik.

Jadi, konfrontasi dalam politik adalah bentrokan, yang tujuannya untuk melenyapkan musuh atau merusaknya. Dengan kata lain, konfrontasi politik terjadi ketika pengejaran kepentingan satu negara mengarah pada pembatasan kepentingan negara lain.

Konfrontasi politik juga dapat didefinisikan sebagai bentrokan subjek interaksi politik karena perbedaan kepentingan atau sarana untuk mencapainya, persaingan, penolakan terhadap nilai-nilai pihak yang bermusuhan, kurangnya saling pengertian.

Semua konflik di dunia politik dibagi menjadi bidang, jenis organisasi politik, sifat subjek konfrontasi.

Menurut bidang distribusi, konfrontasi dapat berupa kebijakan antarnegara atau luar negeri dan kebijakan dalam negeri.

Menurut jenis organisasi politiknya, konflik dibagi menjadi konfrontasi antara rezim totaliter dan konfrontasi antara sistem demokrasi.

Menurut kekhususan subjek konfrontasi, mereka dibagi menjadi konfrontasi status-peran, benturan kepentingan dan konfrontasi identifikasi dan nilai.

Pada saat yang sama, konten yang menentukan kategori konsep ini sering bertepatan. Jadi, misalnya, konfrontasi politik antar negara secara simultan dapat menjadi ekspresi ketidakmiripan sistem politik (demokratis dan totaliter) dan perumusan kepentingan dan nilai yang dipertahankan oleh sistem politik tersebut.

Jenis resolusi konflik

Pengalihan konflik ke saluran bijaksana dari aktivitas subjek, dampak sadar pada perilaku para peserta dalam konfrontasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan - ini adalah manajemen proses konflik. Ini termasuk: meramalkan kemungkinan konflik, mencegah terjadinya beberapa dan pada saat yang sama merangsang yang lain, mengakhiri dan menenangkan konfrontasi, penyelesaian dan resolusi.

Semua jenis manajemen konflik yang ada dapat dibagi menjadi: negatif (jenis konfrontasi, yang tujuannya adalah kemenangan salah satu pihak) dan metode positif. Yang dimaksud dengan "cara-cara negatif" adalah bahwa akibat dari benturan itu adalah rusaknya hubungan kekerabatan para pihak yang terlibat dalam konfrontasi. Hasil dari metode positif adalah untuk menjaga kohesi antara peserta yang berkonflik.

Perlu dipahami bahwa cara-cara menyelesaikan situasi konflik secara konvensional dibagi menjadi negatif dan positif. Dalam praktiknya, kedua metode ini saling melengkapi dengan sempurna dan harmonis. Misalnya, seringkali proses negosiasi mengandung unsur perjuangan dalam berbagai persoalan. Pada saat yang sama, bahkan perjuangan terberat dari pihak-pihak yang berseberangan tidak mengesampingkan kemungkinan negosiasi. Selain itu, kemajuan tidak akan ada tanpa persaingan ide-ide yang sudah ketinggalan zaman dan inovasi-inovasi baru.

Ada banyak jenis perjuangan, yang masing-masing memiliki ciri-ciri yang sama, karena setiap perjuangan menyiratkan tindakan yang saling diarahkan dari setidaknya dua individu. Pada saat yang sama, tujuan dari tindakan yang satu adalah untuk mencegah yang lain.

Tugas utama perjuangan adalah mengubah situasi konflik.

Cara-cara positif untuk menyelesaikan perselisihan dan konflik terutama melibatkan negosiasi.

Selain itu, gaya penyelesaian konflik berikut dibedakan: menghindari konfrontasi, menghaluskan situasi, pemaksaan, menemukan kompromi, dan menyelesaikan masalah secara langsung.

Pembicara Pusat Medis dan Psikologis "PsychoMed"

« Konflik- ini adalah cara paling akut untuk menyelesaikan kontradiksi signifikan yang muncul dalam proses bantuan, yang terdiri dari melawan subjek konflik dan biasanya disertai dengan emosi negatif ”E. A. Zamedlina. Konflikologi. M - RIOR, 2005 hal 4.

Konflik dimanifestasikan dalam komunikasi, perilaku, aktivitas. Ini adalah apa yang disebut bidang kontradiksi dari subyek konflik. Oleh karena itu, jelas bahwa konflik dipelajari tidak hanya oleh psikologi sosial, tetapi juga oleh ilmu-ilmu seperti ilmu militer, sejarah, pedagogi, ilmu politik, yurisprudensi, psikologi, sosiobiologi, sosiologi, filsafat, ekonomi, dll.

Ada tiga jenis konflik:

1) intrapersonal;

2) konflik sosial-interpersonal, konflik antara kelompok-kelompok sosial kecil, menengah dan besar, konflik internasional antara masing-masing negara dan koalisinya;

3) konflik hewan.

Sifat konflik sosial.

Penyebab terjadinya konflik sosial adalah:

1) sumber daya material;

2) sikap hidup yang paling penting;

3) kekuasaan otoritas;

4) perbedaan status-peran dalam struktur sosial;

5) perbedaan pribadi (emosional-psikologis), dll.

Konflik adalah salah satu jenis interaksi sosial, yang subjek dan partisipannya adalah individu, kelompok dan organisasi sosial besar dan kecil.

Interaksi konflik- ini adalah konfrontasi para pihak, yaitu tindakan yang ditujukan satu sama lain Dasar dari konflik sosial hanyalah kontradiksi yang disebabkan oleh kepentingan, kebutuhan, dan nilai yang tidak sesuai; kontradiksi semacam itu ditransformasikan menjadi perjuangan terbuka partai-partai, menjadi konfrontasi nyata.

Ada bentuk konfrontasi kekerasan dan non-kekerasan dalam konflik.

Konflik sosial mencakup aktivitas individu atau kelompok yang menghalangi berfungsinya musuh atau menyebabkan kerusakan pada orang atau kelompok lain.

Istilah-istilah berikut digunakan dalam masalah konflik: "perselisihan", "debat", "tawar-menawar", "persaingan dan pertempuran terkontrol", "kekerasan tidak langsung dan langsung".

Konflik sosial memiliki beberapa definisi. Berikut adalah yang utama: Konflik sosial adalah:

1) konfrontasi terbuka, bentrokan dua atau lebih subjek - peserta dalam interaksi sosial, yang penyebabnya adalah kebutuhan, kepentingan, dan nilai-nilai para peserta konflik yang tidak sesuai;

2) kasus membatasi eksaserbasi kontradiksi sosial, dinyatakan dalam benturan kepentingan berbagai komunitas sosial - kelas, bangsa, negara, berbagai kelompok sosial, lembaga sosial, dll karena oposisi atau perbedaan yang signifikan dalam kepentingan, tujuan, tren pembangunan;

3) keadaan konfrontasi eksplisit atau laten antara kepentingan, tujuan, dan tren yang berbeda secara objektif dalam pengembangan subjek sosial, bentrokan kekuatan sosial langsung atau tidak langsung atas dasar oposisi terhadap tatanan sosial yang ada, bentuk khusus dari gerakan historis menuju kesatuan sosial yang baru;

4) situasi di mana para pihak (subyek) interaksi konflik mengejar beberapa tujuan mereka sendiri yang bertentangan atau saling mengecualikan satu sama lain.

Konflik dan jenisnya. Potensi konflik.

Konflik adalah manifestasi dari kontradiksi objektif atau subjektif, yang diekspresikan dalam konfrontasi para pihak.

Konflik adalah cara paling akut untuk menyelesaikan kontradiksi signifikan yang muncul dalam proses interaksi, yang terdiri dari melawan subjek konflik dan biasanya disertai dengan emosi negatif.

Menurut F. Glazl, banyak penulis Anglo-Amerika menekankan dalam definisi mereka kontradiksi tujuan atau kepentingan yang dikejar oleh para pihak, tetapi tidak memberikan definisi yang jelas tentang konsep "konflik".

Hampir tidak ada seorang pun, kecuali Yu.V. Natal, tidak mendefinisikan kontradiksi sebagai tindak tutur. Patut dicatat bahwa ia mengidentifikasi tiga tahap dalam perkembangan perjuangan kepentingan yang mengarah pada konflik. “Aksi-aksi dalam perjuangan mereka, seolah-olah, dapat dibagi menjadi tiga tahap intensitas: perbedaan pendapat, kontradiksi dalam diskusi, dan perjuangan langsung dalam bentuk konflik dalam tindakan.” Berdasarkan semua hal di atas, kami sampai pada kesimpulan bahwa kami akan menganggap setiap pernyataan bertipe otoriter dari orang pertama dalam bentuk yang disetujui dalam bentuk literatur apa pun sebagai perbedaan.

Dari sudut pandang kami, dialog dapat dianggap sebagai kontradiksi, yaitu. tindak tutur ketika perbedaan para pihak diungkapkan.

Skema konseptual yang mencirikan esensi konflik harus mencakup empat karakteristik utama: struktur, dinamika, fungsi dan manajemen konflik.

Struktur konflik dibagi menjadi:

Obyek (subyek sengketa);

Mata pelajaran (individu, kelompok, organisasi);

Kondisi untuk jalannya konflik;

Skala konflik (interpersonal, lokal, regional, global);

Strategi dan taktik perilaku para pihak;

Hasil dari situasi konflik (konsekuensi, hasil, kesadaran mereka).

Setiap konflik nyata adalah proses dinamis yang kompleks yang mencakup tahapan utama berikut:

Situasi subjek adalah munculnya penyebab objektif konflik;

Interaksi konflik - sebuah insiden atau konflik yang berkembang;

Resolusi konflik (penuh atau sebagian).

Konflik, terlepas dari sifatnya, mengimplementasikan sejumlah fungsi, di antaranya yang paling penting adalah:

Dialektika - berfungsi untuk mengidentifikasi penyebab interaksi konflik;

Konstruktif - ketegangan yang disebabkan oleh konflik dapat diarahkan untuk mencapai tujuan;

Destruktif - akan ada pewarnaan hubungan pribadi dan emosional yang mengganggu pemecahan masalah.

Manajemen konflik dapat dipertimbangkan dalam dua aspek: internal dan eksternal. Yang pertama adalah mengelola perilaku sendiri dalam interaksi konflik. Aspek eksternal manajemen konflik menunjukkan bahwa subjek manajemen dapat menjadi pemimpin (manajer, pemimpin, dll.)

Manajemen konflik adalah dampak yang disengaja pada dinamikanya yang ditentukan oleh hukum objektif untuk kepentingan pengembangan atau penghancuran sistem sosial yang terkait dengan konflik ini.

Dalam literatur ilmiah, seseorang dapat melacak sikap yang berbeda terhadap konflik. Konflik, sebagai sebuah fenomena, selalu tidak diinginkan, yang harus, jika mungkin, dihindari dan diselesaikan segera. Sikap ini jelas terlihat dalam karya-karya penulis milik sekolah manajemen ilmiah, sekolah administrasi. Para penulis dari aliran "hubungan manusia" juga cenderung berpikir bahwa konflik harus dihindari. Tetapi jika konflik hadir dalam organisasi, itu dilihat sebagai tanda kinerja yang tidak efisien dan manajemen yang buruk.

Sudut pandang modern pada dasarnya adalah bahwa, bahkan dalam organisasi yang dikelola dengan baik, beberapa konflik tidak hanya mungkin, tetapi bahkan diinginkan. Dalam banyak kasus, konflik membantu memunculkan keragaman sudut pandang, memberikan informasi tambahan, membantu mengidentifikasi masalah, dan sebagainya.

Berdasarkan semua hal di atas, kami sampai pada kesimpulan bahwa konflik dapat berfungsi dan mengarah pada peningkatan efisiensi organisasi. Atau dapat menjadi disfungsional dan mengarah pada penurunan kepuasan pribadi, kolaborasi kelompok, dan efektivitas organisasi. Peran konflik terutama tergantung pada seberapa efektif konflik itu dikelola.

Jenis konflik

Kami mencatat fakta bahwa dalam sastra modern ada banyak klasifikasi konflik dengan berbagai alasan.

Jadi A.G. Kewarasan memberikan klasifikasi tingkat pihak-pihak yang berkonflik:

Konflik antarindividu

Konflik antarkelompok dan jenisnya:

Grup yang menarik;

Kelompok yang berwatak etno-nasional;

Kelompok-kelompok yang disatukan oleh posisi yang sama;

Konflik antar asosiasi;

konflik intra-institusi dan antar-institusi;

Konflik antar entitas negara;

Konflik antar budaya atau jenis budaya;

R. Dahrendorf memberikan salah satu klasifikasi konflik yang paling luas.

Kami akan memberikan klasifikasi ini, menunjukkan jenis konflik dalam tanda kurung:

Menurut sumber terjadinya (konflik kepentingan, nilai, identifikasi).

Dengan konsekuensi sosial (berhasil, tidak berhasil, kreatif atau konstruktif, destruktif atau destruktif).

Berdasarkan skala (konflik lokal, regional, antarnegara bagian, global, mikro, makro, dan mega).

Menurut bentuk perjuangan (damai dan tidak damai).

Menurut kekhasan kondisi asal (endogen dan eksogen).

Dalam kaitannya dengan subyek konflik (asli, acak, salah, laten).

Menurut taktik yang digunakan oleh para pihak (pertempuran, permainan, debat).

AV Dmitrov memberikan beberapa klasifikasi konflik sosial dengan berbagai alasan. Penulis mengacu pada konflik berdasarkan bidang: ekonomi, politik, tenaga kerja, jaminan sosial, pendidikan, pendidikan, dll.

Jenis konflik dalam kaitannya dengan subjek yang terpisah:

Internal (konflik pribadi);

Eksternal (antarpribadi, antara seseorang dengan kelompok, antarkelompok).

Dalam psikologi, juga diterima untuk memilih: konflik motivasi, kognitif, permainan peran, dll.

K. Levin merujuk konflik motivasi (sedikit orang yang puas dengan pekerjaan mereka, banyak yang tidak percaya pada diri mereka sendiri, mengalami stres, kelebihan beban di tempat kerja) ke tingkat yang lebih besar, konflik intrapersonal. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers menggambarkan konflik motivasional sebagai konflik kelompok. Konflik kognitif juga dijelaskan dalam literatur baik dari sudut pandang konflik intrapersonal dan antarkelompok.

Konflik peran (masalah memilih salah satu dari beberapa opsi yang mungkin dan diinginkan): konflik intrapersonal, interpersonal, dan antarkelompok paling sering akan tetap berada di lingkungan aktivitas. Tetapi paling sering dalam literatur psikologis tiga jenis konflik dijelaskan: di tingkat intrapersonal, di antarpribadi dan antarkelompok.

F . Luten mengidentifikasi 3 jenis konflik intrapersonal: konflik peran; konflik yang disebabkan oleh frustrasi, konflik tujuan.

Konflik antar kelompok - secara tradisional konflik kelompok kepentingan di sektor industri.

Konflik antarkelompok paling sering ditimbulkan oleh perebutan sumber daya atau lingkup pengaruh yang terbatas dalam sebuah organisasi yang terdiri dari banyak kelompok formal dan informal dengan kepentingan yang sama sekali berbeda. Oposisi ini memiliki basis yang berbeda. Misalnya, produksi profesional (desainer-produsen-pemodal), sosial (pekerja-karyawan - manajemen) atau perilaku emosional ("malas" - "pekerja keras").

Tetapi yang paling banyak adalah konflik antarpribadi. Dalam organisasi, mereka akan bertahan dengan cara yang berbeda, paling sering dalam bentuk perjuangan manajemen untuk sumber daya yang selalu terbatas. 75-80% konflik antarpribadi dihasilkan oleh benturan kepentingan material individu subjek, meskipun secara lahiriah akan tetap sebagai ketidaksesuaian karakter, pandangan pribadi, atau nilai moral. Ini adalah konflik komunikasi.

Demikian pula konflik antara individu dan kelompok. Misalnya, bentrokan pemimpin dengan front persatuan bawahan yang tidak menyukai tindakan disipliner keras bos yang ditujukan untuk "mengencangkan sekrup".

Jenis konflik menurut sifatnya:

Objektif, terkait dengan masalah dan kekurangan nyata;

Subyektif, karena berbagai penilaian terhadap peristiwa dan tindakan tertentu.

Jenis konflik berdasarkan konsekuensi:

Konstruktif, melibatkan transformasi rasional;

Destruktif, menghancurkan organisasi.

Ada berbagai interpretasi konsep konflik. Dalam psikologi sosial, konflik biasanya didefinisikan sebagai benturan tujuan, motif, dan kepentingan yang berlawanan. Dalam sebuah tim, konflik mencerminkan benturan norma kelompok, posisi peran, nilai-nilai anggota kelompok.

Jenis konflik

Dalam psikologi sosial, terdapat berbagai tipologi konflik, tergantung dari kriteria yang dijadikan dasar. Berikut ini adalah klasifikasi berdasarkan sifat peserta:

konflik intrapersonal- tidak sesuai dengan definisi konflik yang diterima secara umum. Pada saat yang sama, konsekuensi disfungsional potensialnya serupa dengan jenis konflik lainnya. Salah satu bentuknya yang paling umum adalah konflik peran. Yang terakhir muncul ketika tuntutan yang saling bertentangan diajukan kepada seseorang mengenai hasil aktivitasnya. Konflik intrapersonal mungkin timbul dalam diri seorang karyawan dari suatu organisasi sebagai akibat dari ketidaksesuaian antara persyaratan produksi dan kebutuhan pribadinya atau orientasi nilai. Penelitian menunjukkan bahwa konflik semacam ini biasanya dikaitkan dengan kepuasan kerja karyawan yang rendah, kepercayaan diri yang rendah pada diri mereka sendiri dan organisasi, dan stres.

konflik antarpribadi- jenis konflik paling umum yang dapat muncul antara rekan kerja, tetangga, anggota keluarga, dll. Dalam organisasi, itu dapat memanifestasikan dirinya sebagai konfrontasi antara kepala berbagai departemen, konfrontasi antara bawahan dan pemimpin, atau konfrontasi antara dua anggota biasa dari sebuah tim. Fenomena tersebut seringkali memiliki alasan obyektif (distribusi sumber daya, perebutan kekuasaan, dll). Pada saat yang sama, konflik semacam itu juga dapat muncul atas dasar subjektif, ketika orang-orang dengan sifat dan sistem nilai yang berbeda tidak dapat bergaul satu sama lain.

Dalam semua kasus konflik interpersonal, dua aspek yang saling terkait terjadi:

• bermakna (subjek perselisihan);
• psikologis (fitur pribadi lawan, fitur hubungan mereka).

Konflik antara individu dan kelompok- fenomena yang cukup umum, dalam tim dapat terjadi dalam berbagai cara: oposisi tim terhadap pemimpin, oposisi tim terhadap anggota biasa. Jenis konflik ini muncul ketika harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu. Konflik antara individu dan kelompok dapat muncul ketika individu mengambil posisi yang berbeda dari kelompok.

Konfrontasi serupa dapat terjadi atas dasar tugas resmi kepala, yang terpaksa mengambil tindakan administratif yang tidak populer di antara bawahannya. Dalam hal ini, kelompok, sebagai tanggapan, dapat mengurangi tingkat disiplin dan produktivitas.

Konflik antarkelompok- konflik antara kelompok-kelompok sosial kecil. Konflik tersebut dapat muncul baik antar kelompok dalam satu kolektif (komunitas) yang sama maupun antar kelompok masyarakat yang berbeda. Contoh konflik antara kelompok sosial kecil sangat beragam: bentrokan antara penggemar klub sepak bola yang berbeda, konfrontasi antara manajer lini dan staf administrasi di perusahaan, dll.

Objek konflik antarkelompok dapat berupa:

• kurangnya sumber daya (ekonomi, informasi, dll.);
• ketidakpuasan salah satu pihak yang berkonflik dengan status sosial;
• perbedaan nilai sosial budaya (agama, moral, etnik, dll).

konflik antar negara- perjuangan antara dua negara atau koalisi mereka, yang didasarkan pada benturan kepentingan nasional-negara dari pihak-pihak yang bertikai. Konfrontasi juga dapat muncul antara suatu negara dan sekelompok negara. Dalam konflikologi modern tidak ada tipologi konflik antarnegara yang diterima secara umum, klasifikasi mereka dapat diambil sebagai dasar: jumlah peserta, tujuan strategis mereka, skala tabrakan, cara yang digunakan, sifat konflik.

Di beberapa sumber, seseorang juga dapat menemukan alokasi konflik tipe "kelompok-masyarakat". Dalam artikel ini kami akan mencoba mempertimbangkan penyebab jenis konflik yang paling umum dalam kehidupan sehari-hari - antarpribadi, antarkelompok, serta konfrontasi antara individu dan kelompok.

Dimungkinkan juga untuk mengklasifikasikan konflik berdasarkan kebutuhan subjek interaksi menurut A. I. Shipilov, diwakili oleh skema berikut:

Menurut sosiolog Rusia yang terkenal, pendiri sekolah sosiologi Leningrad V.A. Yadov, "dalam semua konflik, kita berbicara tentang dua hal atau bahkan satu hal: tentang sumber daya dan tentang kontrol atas mereka. Dari sudut pandang ini, kekuasaan adalah varian dari kontrol atas sumber daya, dan properti adalah sumber daya itu sendiri" . Ilmuwan percaya bahwa semua sumber daya dapat dibagi menjadi dua kelompok: material dan spiritual, dan yang terakhir, pada gilirannya, dapat dibedakan menjadi komponen. Pemikiran serupa diungkapkan oleh para ahli lainnya. Secara lebih abstrak, sumber universal konflik terletak pada ketidaksesuaian harapan para pihak karena keterbatasan kemampuan untuk memenuhinya.

Ada berbagai tipologi penyebab konflik. Salah satu klasifikasi yang mungkin:

1. Penyebab konflik yang obyektif

Alokasi sumber daya. Jenis sumber daya yang didistribusikan tidak terlalu penting, orang selalu berusaha untuk mendapatkan lebih banyak, tidak kurang. Mereka sangat mengalami masalah mereka sendiri, sementara masalah kelompok lain atau anggota tim menyadarinya secara dangkal. Dengan cara ini, ide-ide keadilan yang terdistorsi terbentuk, akibatnya berbagai jenis konflik hampir tak terhindarkan muncul.

Saling ketergantungan tugas. Potensi konflik ada di mana pun penyelesaian tugas satu orang atau kelompok tergantung pada tindakan orang atau kelompok lain. Beberapa jenis struktur organisasi meningkatkan kemungkinan konflik. Jadi, khususnya, meningkat dengan struktur matriks manajemen, di mana prinsip kesatuan komando sengaja dilanggar.

Perbedaan tujuan. Kemungkinan konflik dalam suatu organisasi meningkat dengan pertumbuhan dan diferensiasi strukturalnya. Sebagai hasil dari pembagian kerja yang mendalam, departemen mulai merumuskan tujuan mereka sendiri dan fokus untuk mencapainya daripada mencapai tujuan organisasi. Situasi ini biasanya muncul pada organisasi yang anggotanya kurang berorientasi pada strategi pengembangannya, tidak melihat tempatnya dalam perspektif jangka panjang dari fungsi organisasi.

Perbedaan cara pencapaian tujuan. Anggota organisasi (baik staf biasa maupun staf senior) mungkin memiliki pandangan yang berbeda tentang bagaimana mencapai tujuan bersama. Pada saat yang sama, semua orang percaya bahwa metodenya adalah yang terbaik, dan ini sering menjadi dasar konflik.

Komunikasi yang buruk. Transmisi informasi yang terganggu dapat menjadi penyebab dan konsekuensi konflik. Selain itu, dapat bertindak sebagai katalisator konflik, sehingga sulit bagi individu atau kelompok untuk memahami situasi atau perspektif orang lain. Seorang pemimpin yang tidak dipersiapkan dengan baik dapat memicu konflik karena ketidakmampuannya untuk secara akurat mendefinisikan fungsi karyawan departemen, persyaratan ambigu untuk indikator kualitas tenaga kerja, dan penyajian persyaratan yang saling eksklusif untuk pekerjaan.

2. Penyebab konflik sosial-psikologis

Iklim sosio-psikologis yang tidak menguntungkan. Konflik lebih mungkin muncul dalam tim di mana tidak ada kesatuan berorientasi nilai, ada kohesi kelompok yang rendah.

Kesulitan dalam adaptasi sosio-psikologis anggota tim baru. Kesulitannya terkait dengan masuknya pendatang baru ke dalam tim yang sudah terbentuk dan, di atas segalanya, ke grup kontak utama. Adaptasi sosio-psikologis pemula adalah proses yang agak panjang dan kompleks. Kesulitan dalam adaptasi mungkin karena: karakteristik individu dari perilaku pemula; tingkat kekompakan tim, dll.

Anomi norma sosial. Ketidaksesuaian norma sosial yang diterima menyebabkan munculnya standar ganda: manajemen mengharuskan karyawan untuk berperilaku dengan gaya yang tidak mereka patuhi sendiri; semuanya dimaafkan kepada beberapa karyawan, diminta dari seseorang, dll.

Konflik generasi terkait dengan perbedaan dalam sistem nilai, perilaku, dan pengalaman hidup di antara perwakilan dari kelompok usia yang berbeda.

Teritorialitas- sebuah konsep dari psikologi lingkungan. Teritorial menyiratkan pendudukan oleh seseorang atau kelompok ruang tertentu (bekerja, hidup, dll) dan membangun kontrol mereka atas itu dan benda-benda yang terletak di dalamnya.

Memiliki pemimpin yang destruktif dalam struktur informal organisasi. Pemimpin seperti itu, mengejar tujuan egois, mampu mengatur kelompok yang hanya berfokus pada instruksinya. Pada saat yang sama, perintah kepemimpinan formal diterima hanya dengan persetujuan dari pemimpin "bayangan".

Agresi responden- kemarahan yang diarahkan bukan pada sumber penderitaan, tetapi pada orang lain, orang-orang dekat, rekan kerja; lebih karakteristik tipe kepribadian yang lemah. Bahaya agresi semacam ini juga disebabkan oleh kenyataan bahwa orang-orang yang tidak berdaya sering menjadi korbannya.

3. Penyebab pribadi konflik

Menurut pendekatan yang berpusat pada orang, penyebab konflik adalah:

1. Fitur jalannya proses kognitif- pemrosesan informasi, pengambilan keputusan, dll. Sebagai akibat dari fitur tersebut, orang memiliki penilaian yang tidak sesuai mengenai situasi yang ada. Keadaan terakhir mengarah pada pengembangan strategi yang saling bertentangan oleh para pihak, yang mereka gunakan dalam memecahkan masalah tertentu.

2. ciri-ciri kepribadian secara umum (kepribadian konflik). Merupakan kebiasaan untuk membedakan ciri-ciri karakter berikut yang merupakan karakteristik dari "kepribadian konflik":

• keinginan untuk mendominasi;
• kepatuhan yang berlebihan;
• keterusterangan yang berlebihan dalam pernyataan;
• kecenderungan untuk kritik yang tidak cukup beralasan;
• kecenderungan lekas marah dan depresi;
• konservatisme keyakinan, keengganan untuk meninggalkan tradisi yang sudah ketinggalan zaman;
• campur tangan tidak resmi dalam kehidupan pribadi;
• penilaian yang tidak adil atas tindakan orang lain terhadap orang lain;
• inisiatif yang tidak tepat, dll.

Selain itu, situasi di mana konflik muncul adalah penting. Dalam beberapa kasus, situasi dapat berkontribusi pada konflik, di lain hal itu dapat memperlambatnya, menahan inisiatif pihak-pihak yang bertikai. Jadi, alasan konflik di tempat kerja dapat berupa: peristiwa yang terjadi di luar jam kerja (misalnya, dalam kehidupan pribadi seorang karyawan), meningkatnya kegembiraan gugup di akhir hari kerja, dll.

Literatur:

1. Konflikologi: kursus teoretis singkat: buku teks / L. G. Ageeva. - Ulyanovsk: UlGTU, 2010. - 200 hal.
2. Konflik sosial: keahlian, peramalan, teknologi resolusi. No. 1 / Ed. E.I. Stepanova. - M.: ISRAN, 1991. - 281 hal.
3. Konflikologi dalam diagram dan komentar / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - St. Petersburg: Peter, 2009. - 304 hal.: sakit.
4. Konflikologi: panduan pendidikan dan praktis / Tsybulskaya, M.V. - M.: Ed. Pusat EAOI, 2009. - 312 hal.