შრომის კოდექსი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მთელ რიგ საფუძვლებს, რომლებიც მითითებულია 77-ე მუხლში. მისი თანახმად, დამსაქმებელს და დასაქმებულს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა რომელიმე მხარის ინიციატივით. ამ სტატიაში ჩვენ განვიხილავთ ზუსტად როგორ შეიძლება მოხდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

ზოგადი შეკვეთა

შრომის კოდექსის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას უნდა გაიცეს დამსაქმებლის ბრძანება ან მითითება, რომელსაც დასაქმებული უნდა გაეცნოს ხელმოწერით. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დოკუმენტზე ხელმოწერაზე, შეკვეთაზე კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი. ბრძანების ან ბრძანების ასლი, თანამშრომლის მოთხოვნით, შეიძლება გაიცეს მას ხელში.

ნებისმიერ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე არის დასაქმებულის ბოლო სამუშაო დღე (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ სამუშაო ადგილი შეინარჩუნა).

დამსაქმებელი ვალდებულია ჩანაწერი გააკეთოს სამუშაო წიგნში შრომის კოდექსის სრული დაცვით. ეს ნიშნავს, რომ ფორმულირება აუცილებლად უნდა მიუთითებდეს მუხლის, პუნქტის ან მუხლის ნაწილზე.

ბოლო სამუშაო დღეს - სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს - დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გადასცეს სამუშაო წიგნი და სრული ანაზღაურება. თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდა დოკუმენტებზე, მას უნდა გაეგზავნოს შეტყობინება სამუშაო წიგნის მიღების აუცილებლობის შესახებ. თუ თანამშრომელი, რომელსაც დროულად არ მიუღია წიგნი, ითხოვს მის გადაცემას, დამსაქმებელი ვალდებულია ეს გააკეთოს მოთხოვნის დღიდან სამი დღის განმავლობაში (იგულისხმება სამი სამუშაო დღე).

მხარეთა შეთანხმება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი)

თუ დამსაქმებელი და თანამშრომელი გადაწყვეტენ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას მხარეთა შეთანხმებით, მაშინ დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს განცხადება მისი გათავისუფლების მოთხოვნით ხელოვნების 1-ლი პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. ასეთი გათავისუფლება მნიშვნელოვნად განსხვავდება საკუთარი ნებით დათხოვნისაგან. მაგალითად, თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ დარეგისტრირდება როგორც უმუშევარი, შემწეობა დადგინდება არა მინიმალური ხელფასის, როგორც საკუთარი ნებით გათავისუფლებულის, არამედ თანამდებობის პირის საფუძველზე. ხელფასი სამუშაო ბოლო ადგილზე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულება იდება წერილობით და, ფაქტობრივად, წარმოადგენს დამატებით ხელშეკრულებას, რომელიც თან ერთვის შრომით ხელშეკრულებას. იგი დადებულია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ორმხრივი პრეტენზიების არარსებობის შემთხვევაში. დამსაქმებლის სახელით ხელშეკრულებას ხელს აწერს ადამიანური რესურსების ინსპექტორი ან სხვა უფლებამოსილი პირი. ასეთი შეთანხმება, როგორც წესი, აკმაყოფილებს დასაქმებულის ინტერესებს. მაგალითად, მან შეიძლება მიიღოს კომპენსაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის, ან საწარმოს ადმინისტრაცია უარს იტყვის თანამშრომლის ტრენინგის ღირებულების დაკავებაზე (თუ ტრენინგი ჩატარდა).

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი)

თუ დასაქმებული მუშაობს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით, მაშინ მისი ვადის გასვლამდე სამი დღით ადრე - ფაქტობრივად გათავისუფლებამდე - დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს დასაქმებულს წერილობით. ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულს უნდა მიეცეს ან ფოსტით გაგზავნოს შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ვადიანი ხელშეკრულება შეიძლება იყოს:

• დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება (ასეთი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს ამ თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე გათავისუფლების პარალელურად);
• გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობისთვის (ასეთი ხელშეკრულება წყდება მასში მითითებული სამუშაოს დასრულებისთანავე);
• სეზონური სამუშაოს შესრულების ხელშეკრულება (ასეთი ხელშეკრულება წყდება სეზონის ბოლოს).

მაგრამ არის ერთი დახვეწილობა ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხში: თუ ორსული ქალი მუშაობს მის ფარგლებში, მაშინ ასეთი ხელშეკრულების ვადა გრძელდება მანამ, სანამ მას ექნება დეკრეტული შვებულების უფლება.

თუ ვადიანი ხელშეკრულებით მომუშავე თანამშრომელს სურს დატოვოს საკუთარი ნებით, მაშინ მან უნდა წარადგინოს განცხადება მენეჯერის მისამართით (ანუ აცნობოს მას) სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღამდე სამი დღით ადრე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი)

თანამშრომლის ინიციატივით გათავისუფლება სხვა არაფერია, თუ არა საკუთარი ნებით გათავისუფლება. დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს, თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე ორი კვირით ადრე, საკუთარი ნებით მიმართოს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, ხოლო ორგანიზაციის ხელმძღვანელს - ერთი თვით ადრე. ასეთი გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება იყოს ნებისმიერი პირადი გარემოება. მაგრამ თუ თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას:

• საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მიღებისას;
• საპენსიო;
• სხვა ტერიტორიაზე გადასვლა;
• დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობის დარღვევის გამო;
• მას აქვს უმუშევროდ გათავისუფლების უფლება.

სამუშაო დროის განმავლობაში დასაქმებულს უფლება აქვს გადაიფიქროს და გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში ის თავის ადგილზე გააგრძელებს მუშაობას, თუ, რა თქმა უნდა, მისთვის უკვე არ არის დაქირავებული ახალი თანამშრომელი, რომელსაც რაიმე მიზეზით დასაქმებაზე უარის თქმა არ შეუძლია.

თუ თანამშრომელი მაინც დატოვებს თანამდებობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია ბოლო სამუშაო დღეს გადაუხადოს დასაქმებულს სრულად, გადაუხადოს მას შესაბამისი ხელფასი, კომპენსაცია, შვებულების ანაზღაურება, ასევე გასცეს ყველა საჭირო დოკუმენტი და სამუშაო წიგნი.

თანამშრომელი, რომელმაც არ გააუქმა განცხადება, მაგრამ არ დაჟინებით მოითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლებას და დამსაქმებელმა დროულად არ გამოთვალა და არ გასცა საბუთები, ითვლება მუშაობის გაგრძელებად და მისი განცხადება გათავისუფლების შესახებ ბათილად ითვლება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

დამსაქმებელს, ისევე როგორც დასაქმებულს, უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება იყოს ზოგადი ან დამატებითი. ზოგადი ეხება ყველა შრომით ხელშეკრულებას, ხოლო დამატებითი ეხება სამუშაო ხელშეკრულებებს გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთათვის. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ზოგადი საფუძვლებით შეიძლება მოხდეს რამდენიმე შემთხვევაში:

• საწარმოს ლიკვიდაციისას;
• პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებისას;
• თანამშრომლის დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო (დაბალი კვალიფიკაციის გამო, რაც დასტურდება საატესტაციო დოკუმენტებით, ჯანმრთელობის მიზეზების გამო – დადასტურებული სამედიცინო დასკნით);
• თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის უხეში ერთჯერადი დარღვევის გამო (არყოფნა, სამსახურში წასვლა ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან ტოქსიკური მოწამვლის პირობებში, სახელმწიფო ან კომერციული საიდუმლოების გამჟღავნება);
• შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო (თუ დასაქმებულს უკვე აქვს დისციპლინური სახდელი);
• ქურდობის, გაფლანგვის, განზრახ განადგურება და ქონების დაზიანება;
• შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა ან შექმნა მათთვის რეალური საფრთხე;
• ამორალური ქმედებების ჩადენისთვის (მასწავლებლებისთვის);
• ნდობის დაკარგვის შემთხვევაში (ფინანსური მუშაკებისთვის);
• არაგონივრული გადაწყვეტილებების მიღებისთვის, რამაც გამოიწვია ქონების ბოროტად გამოყენება (მენეჯერებისთვის, უფროსის მოადგილეებისთვის, მთავარი ბუღალტერებისთვის);
• შრომითი ხელშეკრულების დადებისას ყალბი დოკუმენტაციის წარმოდგენისთვის.

აღსანიშნავია, რომ ერთ-ერთი ამ საფუძვლით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს დამადასტურებელი დოკუმენტები. ეს ნიშნავს, რომ სამსახურში ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა უნდა დაფიქსირდეს თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე ყოფნის დამადასტურებელი აქტით და სამედიცინო დასკვნის საშუალებით.

დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს ავადმყოფი ან შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი (გამონაკლისია საწარმოს ლიკვიდაცია).

თუ დამსაქმებელი არის ინდივიდუალური მეწარმე, მაშინ საქმიანობის შეწყვეტის შემდეგ მას შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომლებთან. ამ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი იქნება ამონაწერი USRIP-დან.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი

დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია აგრეთვე დამატებითი საფუძვლებით, რაც გათვალისწინებულია სხვა დებულებით. მაგალითად, მასწავლებლები შეიძლება გაათავისუფლონ სწავლების არასათანადო მეთოდების გამოყენებისთვის (ეს მოიცავს ფიზიკურ ან ფსიქოლოგიურ ძალადობას) ან საგანმანათლებლო დაწესებულების წესდების დარღვევისთვის (ფედერალური კანონი "განათლების შესახებ"), ხოლო საჯარო მოხელეები - სახელმწიფო საიდუმლოების ან ინფორმაციის გამჟღავნების გამო. ეწევა სამეწარმეო საქმიანობას (FZ „საჯარო სამსახურის შესახებ“).

ვისთან არის შეუძლებელი დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა?

• ორსული ქალი;
• ქალები, რომლებსაც ჰყავთ სამ წლამდე ასაკის ბავშვები;
• მარტოხელა დედები, რომლებსაც ჰყავთ 14 წლამდე ასაკის ბავშვები ან ჰყავთ 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი;
• სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან შვილებს დედის გარეშე.

გათავისუფლება გადაცემის წესით

ასეთი თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს დასაქმებულის შესაბამისი განცხადება და დადასტურება სხვა დამსაქმებლისგან მის დაქირავებაზე თანხმობის შესახებ (ეს შეიძლება იყოს საგარანტიო წერილი ან ხელმოწერილი განცხადება დასაქმებაზე). თუ ვსაუბრობთ რომელიმე არჩევით თანამდებობაზე არჩევაზე, მაშინ თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს არჩევის დამადასტურებელი დოკუმენტი.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი).

ასეთი გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ მოხდა ორგანიზაციის ქონების საკუთრებაში ცვლილება, რეორგანიზაცია ან დაწესებულების იურისდიქციის ცვლილება. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი უბრალოდ წარადგენს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს. ეს წესი არ ვრცელდება მთავარ ბუღალტერზე, ხელმძღვანელსა და მის მოადგილეზე. მათთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორგანიზაციის ქონების ახალი მფლობელის ინიციატივით, მისთვის ქონებრივი უფლების წარმოშობიდან სამი თვის განმავლობაში.

თანამშრომლის გათავისუფლება არსებითი სამუშაო პირობების ცვლილების გამო

პრაქტიკაში ხშირად წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც იცვლება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები, იცვლება შრომითი ხელშეკრულების პირობებიც, მაგრამ შრომითი ფუნქციის ფუნდამენტური ცვლილების გარეშე. ასეთი ცვლილებების შესახებ თანამშრომელს წერილობით უნდა ეცნობოს მათ შემოღებამდე ორი თვით ადრე. თუ დასაქმებული არ არის კმაყოფილი ახალი პირობებით, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო (შეთავაზება ასევე წერილობითი ფორმით), რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ჯანმრთელობის მდგომარეობას. თუ ასეთი სამუშაო არ არის და თანამშრომელი არ ეთანხმება მუშაობას შეცვლილ პირობებში, შრომითი ხელშეკრულება წყდება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლი).

ზოგჯერ სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მასობრივი დათხოვნა. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, რომელიც შეიძლება შემოღებულ იქნეს პროფკავშირთან შეთანხმებით ექვს თვემდე ვადით. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ახალ პირობებში მუშაობაზე, მაშინ ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის შესაბამისად.

სამსახურიდან გათავისუფლება ჯანმრთელობის მიზეზების გამო

დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სხვა სამუშაოს ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისად, რაც დადასტურებული უნდა იყოს სამედიცინო დოკუმენტებით. მაგრამ თუ ორგანიზაციას არ აქვს შესაფერისი სამუშაო ან თანამშრომელი უარს ამბობს გადაცემაზე, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-8 პუნქტის შესაბამისად. დოკუმენტები უნდა შეიცავდეს სამედიცინო დასკვნას, თანამშრომლის განცხადებას სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ და შესაბამისი სამუშაოს არარსებობის დამადასტურებელ დოკუმენტებს (ან თანამშრომლის მიერ კონკრეტულ სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმას).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის სხვა დასახლებაში გადაყვანასთან დაკავშირებით

ხდება ისე, რომ საწარმოს მფლობელი პროდუქციას სხვა ტერიტორიაზე გადასცემს. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულებს პროდუქციის გადაცემის შესახებ, ხოლო ორგანიზაციასთან ერთად გადაცემაზე უარის მიღებისთანავე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მათ, ვინც უარი თქვა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი ფორმულირებით „მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო“ შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს, მაგალითად:

• გაწვევა;
• ყოფილი თანამშრომლის აღდგენა (სასამართლოს ბრძანებით ან შრომის ინსპექციის გადაწყვეტილებით);
• დასაქმებულის მოთხოვნით სხვა სამუშაოზე გადასვლის შეუძლებლობა;
• თანამდებობაზე არარჩევა;
• თანამშრომლის ინვალიდ აღიარება სამედიცინო დოკუმენტაციის მიხედვით;
• დასაქმებულის დასჯა (სასამართლოს გადაწყვეტილებით), დისკვალიფიკაცია, ადმინისტრაციული სახდელი, დასაქმებულის უფლებამოსილების შესრულების შესაძლებლობის გამორიცხვა;
• თანამშრომლის გარდაცვალება ან მისი უცნობი არყოფნა;
• საგანგებო გარემოებები (სტიქიური უბედურებები, კატასტროფები, ომები, ეპიდემიები, უბედური შემთხვევები), რომლებიც აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა ამ შემთხვევაში მოითხოვს გარემოებების დადგომის დოკუმენტური მტკიცებულებების მიწოდებას, შემდეგ კი წარდგენილი დოკუმენტების საფუძველზე (გამოძახება სამხედრო აღრიცხვისა და სამხედრო მოსამსახურიდან, გარდაცვალების მოწმობა, სასამართლო გადაწყვეტილება, სამედიცინო დასკვნა). და სხვ.), გამოიცემა ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეიძლება შესთავაზოს თანამშრომელს სხვა პოზიციაზე გადასვლა. მაგალითად, როდესაც ყოფილი თანამშრომელი აღდგება სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელს უფლება აქვს მის ადგილზე მომუშავე დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა სამუშაო.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი დადებისას დარღვევის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი).

ზოგჯერ შრომის ინსპექცია ავლენს დარღვევებს, რომლებიც დაშვებულია შრომითი ხელშეკრულების დადებისას. ასეთი ხელშეკრულებები კანონით უნდა შეწყდეს. მიზეზები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს, მაგალითად:

• ხელშეკრულება დაიდო თანამშრომელთან, რომელსაც სასამართლოს გადაწყვეტილებით ეკრძალება ამ თანამდებობის დაკავება ან კონკრეტული სამუშაოს შესრულება (ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ჯერ წერილობით უნდა შესთავაზოს სხვა სამუშაო და უარის თქმის შემთხვევაში შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. მას);
• ხელშეკრულება დაიდო იმ სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო უკუნაჩვენებია დასაქმებულს (აუცილებელია არსებობდეს სამედიცინო ცნობა);
• ხელშეკრულება დაიდო სპეციალიზებული განათლების არმქონე თანამშრომელთან (თუ მარეგულირებელი აქტების შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ შესრულებული თანამდებობა ან სამუშაოს ტიპი მოითხოვს გარკვეული დონის სპეციალურ განათლებას).

ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებელი, რომელმაც დაუშვა არასანქცირებული ხელშეკრულების დადება, ვალდებულია გადაუხადოს თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით. გამონაკლისი არის სიტუაცია, როდესაც დასაქმებულმა შეცდომაში შეყვანა დამსაქმებელი. ამ შემთხვევაში დასაქმებულთან ხელშეკრულება წყდება დამსაქმებლის ინიციატივით (ყალბი საბუთების მიწოდება).

უცხო ქვეყნის მოქალაქეებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისებურებები

თუ დამსაქმებელი თანამშრომლობდა უცხო ქვეყნის მოქალაქესთან, მაშინ მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში მან უნდა შეატყობინოს FMS-ის ტერიტორიულ ორგანოს, დასაქმების ცენტრს და ტერიტორიულ საგადასახადო ორგანოს.

ძვირფასო მკითხველთა ყურადღება, უპირველეს ყოვლისა, მივაპყროთ იმ ფაქტს, რომ იურიდიული თვალსაზრისით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (შეწყვეტა) კონკრეტულ თანამშრომელთან მიმართებაში, როგორც ჩანს, არანაკლებ და შესაძლოა უფრო მნიშვნელოვანიც კია. ეპიზოდი ვიდრე მასთან შრომითი ხელშეკრულების დადება. ამაზე მიუთითებს, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურის მკაცრი რეგულირება, რომელიც ახლა დაფიქსირებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1. ბოლო შენიშვნასთან დაკავშირებით მიზანშეწონილად მიმაჩნია პირველ რიგში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების გათვალისწინება. ზოგად საფუძვლებს შორის, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი, კერძოდ, მოიცავს:

- მხარეთა შეთანხმება;

- შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

– დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

– დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

- დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით (მისი თანხმობით) სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანა;

- დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე საწარმოს ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, მისი იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით;

- თანამშრომლის უარი შრომის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების წინასწარ განსაზღვრული პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით;

– ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად უარის თქმა;

- დასაქმებულის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილზე გადაყვანასთან დაკავშირებით;

– მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (ე.წ. ფორსმაჟორული ან ფორსმაჟორული გარემოებები);

- რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (სხვა ფედერალური კანონი) დადგენილი წესების დარღვევა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთვის - თუ ასეთი დარღვევა გამორიცხავს დასაქმებულის შესაძლებლობას გააგრძელოს მისთვის დაკისრებული სამუშაო შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად (შრომის ფუნქცია);

- რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლები (სხვა ფედერალური კანონები).

გაითვალისწინეთ, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თითოეულ ჩამოთვლილ შემთხვევაში დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება უნდა იყოს არა მხოლოდ უნაკლო სამართლებრივი თვალსაზრისით, არამედ იყოს სათანადოდ დოკუმენტირებული, ე.ი. ჩაწერილია გარკვეულ დოკუმენტებში.

შემოთავაზებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების შესწავლა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით „სხვა საფუძვლად“ კვალიფიცირებული სიტუაციებით. ამის აუცილებლობა ნაკარნახევია წმინდა პრაქტიკული მოსაზრებებით, ვინაიდან - გასაგები მიზეზების გამო - ე.წ. ხელმისაწვდომ წყაროთა უმეტესობაში „სხვა“ საფუძვლები გაშუქებულია დიფერენცირებული, ფრაგმენტულად.

ამასთან დაკავშირებით, პირველ რიგში, ვისაუბრებთ იმ საფუძვლებზე, რომლებიც გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას და არ არის დაფიქსირებული წინა ხსენებულ სტატიაში. ეს მოიცავს, კერძოდ:

- გამოსაცდელი პუნქტის შემცველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა იმის გამო, რომ დასაქმებული აღიარებულ იქნა პრობაციის წარუმატებლად ან უვარგისად მიიჩნიეს შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად მისთვის მინიჭებული სამუშაო (შრომითი ფუნქცია) და მიმართა დამსაქმებელს. შესაბამისი წერილობითი განცხადება;

- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიებთან (მაგალითად, მენეჯმენტის, მასწავლებელთა და ა.შ.) შრომითი ხელშეკრულებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით ან ადგილობრივი კანონებით გათვალისწინებული საფუძვლებით. საწარმოს აქტები;

– არასრულ განაკვეთზე დასაქმებულთაგან თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ისეთი გარემოებების დადგომის შემთხვევაში, რომლებიც დამსაქმებელს აძლევს დამატებით საფუძველს ამ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;

- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა კატეგორიის დასაქმებულებთან, თუ ასეთი ხელშეკრულებები შეიცავს შესაბამის პირობებს და ხელშეკრულებებში ასეთი პირობების ჩართვა არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული) - მაგალითად, თანამშრომლები დამსაქმებლების თანამშრომლებიდან - ფიზიკური პირები, რელიგიური ორგანიზაციების თანამშრომლები, საზღვარგარეთ რუსეთის ფედერაციის წარმომადგენლობითი ოფისების თანამშრომლები და ა.შ.

თანამშრომლის ტესტირების პირობის შემცველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

სატესტო პირობის შემცველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა იმის გამო, რომ დასაქმებული აღიარებულ იქნა გამოცდაში ჩავარდნილად ან მიიჩნიეს უვარგისად შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად მისთვის მინდობილი სამუშაო (შრომითი ფუნქცია) და მიმართა დამსაქმებელს. შესაბამისი წერილობითი განცხადებით განისაზღვრება 71-ე მუხლით TK RF. ვინაიდან ჩვენ უკვე განვიხილეთ შრომითი ხელშეკრულების შინაარსში თანამშრომლის ტესტირების პირობის ჩართვასთან დაკავშირებული საკითხები, ახლა მხოლოდ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთქმედების ზოგად სქემაზე შევეხებით შესაბამისს. სიტუაცია და მისი დოკუმენტირების პროცედურა.

განვმარტოთ, უპირველეს ყოვლისა, რომ გადაწყვეტილება დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, რომელმაც ტესტირება არ გაიარა, დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს შესაბამისი დოკუმენტაციის საფუძველზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ემუქრება სასამართლოში ჩაბმას, თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ არასაკმარისად ჩათვლის საფუძვლებს, რამაც გამოიწვია მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

ყველაზე ხშირად, ფაქტები, რომლებიც მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომელმა არ ჩააბარა ტესტირება, ფიქსირდება შესაბამის აქტში. დასაქმებული შეიძლება გაეცნოს ასეთი აქტის შინაარსს (ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ) მანამ, სანამ დამსაქმებელი გაუგზავნის მას გაფრთხილებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ან შესაბამისი გაფრთხილების მიწოდების პარალელურად.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გაფრთხილება უნდა მიეცეს დასაქმებულს თანამდებობიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე არა უგვიანეს სამი დღით ადრე (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი). აქ არის ამ დოკუმენტის მაგალითი:

(მიუთითეთ თანამდებობის დასახელება დანიის საქმეში)

და შესახებ. გვარი

გაფრთხილება

ძვირფასო (ე) სახელი პატრონიმი!

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, ჩვენ გაფრთხილებთ, რომ თქვენთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება ვადაზე ადრე შეწყვეტას იმის გამო, რომ თქვენ აღიარებული ხართ, რომ ჩააბარეთ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ტესტი. თქვენი სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი არის 0000 თვის 00.

გმადლობთ თქვენი მუშაობისთვის. საწარმოსთან ანგარიშსწორების პროცედურას დამატებით გაცნობებთ თქვენი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ.

ვუსურვებთ ყველაფერს საუკეთესოს.

საწარმოს ხელმძღვანელის სახელით ქ.

(პირის თანამდებობის დასახელება,

დოკუმენტის ხელმომწერი) პირადი ხელმოწერა ი.ო. გვარი

ᲒᲐᲐᲪᲜᲝ

ვაკანსიის დასახელება პირადი ხელმოწერა I.O. გვარი

(ხელით მითითებული თანამშრომლის მიერ)

იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული უარს ამბობს შეღებვაზე, დამსაქმებელი ადგენს სხვა აქტს, რომელშიც სათანადოდ არის დაფიქსირებული დასაქმებულის შეღებვაზე უარის თქმის ფაქტი.

ეს შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

0000 თვის 00 (დასახლების დასახელება)

თანამშრომლის გაფრთხილებაზე უარის თქმის შესახებ

(გაფრთხილების მიღებისგან) მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ

ეს აქტი შედგენილია იმით, რომ საწარმოს თანამშრომელი (სტრუქტურული ერთეულის დასახელება) ი.ო. გვარმა უარი თქვა მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილების მიღებაზე მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილების მიღებიდან (გადაკვეთა არასაჭირო) იმის გამო, რომ 00.00.0000 No000 აქტის საფუძველზე.

დამატება: გაფრთხილება 00.00.0000 No 000.

აქტი იყო:

(Თანამდებობა

პირდაპირი

უფროსი) პირადი ხელმოწერა ი.ო. გვარი

თანამშრომლის უარის ფაქტი და.ოჰ. გვარი ქვითრიდან (მიღებიდან) ვადასტურებ:

(Თანამდებობა

(Თანამდებობა

უფლებამოსილი პირი) პირადი ხელმოწერა ი.ო. გვარი

სამსახურიდან გათავისუფლების დოკუმენტაციის ზოგადი პროცედურა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის შესაბამისად. იმ დოკუმენტების საფუძველზე, რომლებიც უზრუნველყოფენ დასაქმებულის გათავისუფლების კანონიერებას, დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

შეკვეთის საფუძველზე ხდება შესაბამისი ჩანაწერები თანამშრომლის პირად ბარათში (ფორმა No T-2 (T-2GS (MS)), მის პირად ანგარიშზე (ფორმა No T-54 (T-54a)), ასევე. დასაქმებულის შრომის წიგნაკი, საწარმოს დასაქმებულთან ანგარიშსწორების ფაქტი ფიქსირდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას აღნიშვნა-გაანგარიშებაში (ფორმა No T-61).

უნდა გვახსოვდეს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის (გათავისუფლების) დღე ყველა შემთხვევაში არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნი და მოახდინოს მასთან ანგარიშსწორება თფ შრომის კოდექსის 140-ე მუხლით დადგენილი წესით.

დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე (განსახილველი სიტუაციის თავისებურებების გათვალისწინებით) თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ თარიღამდე არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს. სათანადოდ შესრულებული სამუშაო წიგნით და სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების ასლები - მაგალითად, ბრძანების (ინსტრუქციის) ასლი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. სამუშაო წიგნში ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველზე და მიზეზით უნდა განხორციელდეს კანონით გათვალისწინებული რედაქციის მკაცრად დაცვით. სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების გაცემა უფასოა.

მოკლედ შევჩერდეთ დასაქმებულის ინიციატივით გამოსაცდელი პირობის შემცველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურაზე.

შეგახსენებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს დამსაქმებელს შესაბამისი წერილობითი განცხადებით, თუ გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე მიაჩნია, რომ სამუშაო (შრომითი ფუნქცია) შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად დანიშნული მას არ უხდება - მაგალითად, არ აკმაყოფილებს ხელფასების დონეს.

წერილობითი განცხადება შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის მოთხოვნით დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა. განხილული განცხადების საფუძველზე დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ ზემოთ ჩამოთვლილი დოკუმენტაციის გაფორმებით.

დასასრულს, აღვნიშნავთ, რომ ზემოთ აღნიშნული საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტის განზრახვის შესახებ შეტყობინების ვადის დაცვა (განცხადების წარდგენა) თანაბრად სავალდებულოა როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის. ამ ვადის დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებული შეიძლება ჩაითვალოს გამოცდაზე გავლილი და შრომითი ხელშეკრულების შემდგომი შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგადი პრინციპით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა შრომითი ხელშეკრულებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით ან საწარმოს ადგილობრივი აქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით განისაზღვრება კოდექსის შესაბამისი მუხლებით. ეს კატეგორიები მოიცავს, კერძოდ:

- თანამშრომლები მენეჯმენტის გუნდიდან;

- სასწავლო პერსონალი.

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლი მიუთითებს შემდეგ დამატებით საფუძვლად დასაქმებულთან - საწარმოს ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის:

– გადახდისუუნარობის (გაკოტრების) შესახებ კანონმდებლობის შესაბამისად თანამშრომლის მოხსნა მოვალე საწარმოს ხელმძღვანელის თანამდებობიდან;

– იურიდიული პირის უფლებამოსილი ორგანოს, საწარმოს ქონების მფლობელის ან მფლობელის მიერ უფლებამოსილი პირის (ორგანოს) მიერ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება;

- შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლები.

დამსაქმებლის მიერ საწარმოს მენეჯმენტიდან დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის დამატებით საფუძვლად მიჩნეული გარემოებები უნდა დაფიქსირდეს შესაბამის დოკუმენტებში (აქტები, ოქმები, გადაწყვეტილებები და ა.შ.) და საჭიროების შემთხვევაში მიტანილი იქნეს ქ. თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თანამშრომლის ყურადღება ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ამ დოკუმენტების საფუძველზე დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას - როგორც წესი, ბრძანების ან სხვა მსგავსი დოკუმენტის სახით - შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამ დასაქმებულთან დაკავშირებით.

ჩვენ ასევე აღვნიშნავთ, რომ დასაქმებულს - საწარმოს ხელმძღვანელს, თავის მხრივ, უფლება აქვს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280-ე მუხლის საფუძველზე, საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს ხელშეკრულება დამსაქმებელთან (წარმოდგენილი საწარმოს ქონების მფლობელი ან მისი უფლებამოსილი წარმომადგენელი) ვადაზე ადრე. ამისათვის დასაქმებულმა თანამდებობიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე უნდა დაუკავშირდეს დამსაქმებელს შესაბამისი წერილობითი განცხადებით.

განხილული განცხადების საფუძველზე დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ ზემოაღნიშნული დოკუმენტების გაფორმებით. სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს უნდა მიეცეს გარანტიები და კომპენსაციები, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, საწარმოს ადგილობრივი აქტებით და შრომითი ხელშეკრულებით.

თავის მხრივ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლი მიუთითებს მასწავლებელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებით საფუძვლად:

- ერთი წლის განმავლობაში განმეორდა საგანმანათლებლო დაწესებულების წესდების თანამშრომლის მიერ უხეში დარღვევა;

- დასაქმებულის, მათ შორის ერთის, განათლების მეთოდების გამოყენება, რომელიც დაკავშირებულია სტუდენტის (მოსწავლის) პიროვნების მიმართ ფიზიკურ და (ან) ფსიქიკურ ძალადობასთან;

- თანამშრომლის მიერ შესაბამისი თანამდებობის დასაკავებლად ასაკობრივი ზღვარის მიღწევა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 332-ე მუხლი);

- სამეცნიერო და პედაგოგიური მუშაკის თანამდებობაზე კონკურსით არ არჩევა ან კონკურსის წესით არჩევის ვადის გასვლა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 332-ე მუხლის მეშვიდე ნაწილი).

ბოლო ორი საფუძველი, ჩვენი აზრით, დამატებით კომენტარს მოითხოვს.

ფაქტია, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 332-ე მუხლის ახალი ვერსიით, სახელმწიფო და მუნიციპალურ უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, ექვემდებარება რექტორის, აგრეთვე პრორექტორების და ფილიალების (ინსტიტუტების) ხელმძღვანელების თანამდებობებს. ჩანაცვლება 65 წლამდე პირებით, შრომითი ხელშეკრულების დადების დროის მიუხედავად. აღნიშნული ასაკის მიღწევის შემდეგ, ჩამოთვლილ თანამდებობებზე მყოფი პირები, როგორც წესი, ექვემდებარებიან მათი კვალიფიკაციის შესაბამის სხვა თანამდებობებზე გადასვლას. თუმცა, ასეთი გადაცემა დასაშვებია მხოლოდ 65 წელს მიღწეული პირის წერილობითი თანხმობით. ასეთი თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში, დასაქმებული, როგორც ზემოთ აღინიშნა, ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას 336-ე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად.

ამასთან, ხაზს ვუსვამთ, რომ 65 წელს მიღწეულ პირებს რექტორის უფლებამოსილების ვადა შეიძლება გაუგრძელდეს (70 წლის ასაკამდე) სახელმწიფო ან მუნიციპალური უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების დამფუძნებლის წინადადებით. შესაბამისი აკადემიური საბჭოს. პრორექტორის (ფილიალის (ინსტიტუტის) ხელმძღვანელის) უფლებამოსილების ვადა 65 წელს მიღწეულ პირებს ასევე შეუძლია გაუხანგრძლივოს (70 წლის ასაკამდე) სახელმწიფო ან მუნიციპალური უმაღლესი სასწავლებლის რექტორი. დაწესებულება შესაბამისი აკადემიური საბჭოს წარდგინებით.

Უფრო. უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მეცნიერ-პედაგოგიური მუშაკის თანამდებობის დასაკავებლად შრომითი ხელშეკრულების დადებას (ასევე მეცნიერ-პედაგოგიურ მუშაკზე გადასვლას) წინ უნდა უძღოდეს შესაბამისი პირის არჩევა კონკურსის წესით. შესაბამისი პოზიციის შევსება.

თუ 332-ე მუხლის მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული კონკურსის შედეგების საფუძველზე, შრომითი ხელშეკრულებით, სამეცნიერო-პედაგოგიური მუშაკის თანამდებობაზე დაკავებული თანამშრომელი არ აირჩიეს ან არ გამოთქვა სურვილი. მონაწილეობა მიიღოს მითითებულ კონკურსში, მაშინ მასთან შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად. სიტუაციიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ან კონკურსით არარჩევა, ან კონკურსით არჩევის ვადის გასვლა.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა ისეთი გარემოებების დადგომის შემთხვევაში, რომლებიც დამსაქმებელს აძლევს დამატებით საფუძველს ამ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 288-ე მუხლით. ამ მუხლის თანახმად, დასაქმებულთან განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებით მიზეზად ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთაგან უნდა განიხილებოდეს თანამშრომლის დაქირავება, რომლისთვისაც ეს უკანასკნელი იქნება მთავარი.

დამსაქმებელმა წერილობით უნდა აცნობოს დასაქმებულს არასრულ განაკვეთზე მუშაკთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განზრახვის შესახებ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არანაკლებ ორი კვირით ადრე. ასეთი სიტუაციის შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს - მაგრამ არ არის ვალდებული - შესთავაზოს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს საწარმოში არსებული სხვა სამუშაო, რომელიც მას შეუძლია შეასრულოს კომბინირებული საფუძველზე. ასეთი სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში, აგრეთვე, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სამუშაოს ხასიათის შეცვლაზე (შრომითი ფუნქცია), ეს უკანასკნელი ექვემდებარება გათავისუფლებას და მომავალში აგრძელებს შრომით საქმიანობას მხოლოდ სამუშაოს ძირითად ადგილზე.

დასაქმებულის უარი უნდა იყოს გამოხატული წერილობით და განხილული იყოს დამსაქმებლის მიერ. განხილული წერილობითი განცხადების საფუძველზე დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) ზემოაღნიშნული დოკუმენტების გაფორმებით დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ.

გარდა ამისა, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს შეიძლება მოეთხოვოს მის მიერ ადრე შესრულებული სამუშაოს შესრულება ნახევარ განაკვეთზე, როგორც მის ძირითად სამუშაოდ. თუ თანამშრომელი თანახმაა, ასეთი სამუშაო შეიძლება მიეცეს მას ახალი შრომითი ხელშეკრულების ან შესაბამისი შეთანხმების საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად.

თუ დასაქმებული უარს იტყვის შემოთავაზებაზე იგივე სამუშაოს შესრულებაზე, რაც მთავარია, ან თუ დამსაქმებელს არ შეუძლია დასაქმებულს შესთავაზოს ასეთი სამუშაო, ეს უკანასკნელი ექვემდებარება გათავისუფლებას. განხილული წერილობითი განცხადების საფუძველზე დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) ზემოაღნიშნული დოკუმენტების გაფორმებით დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ.

სხვა კატეგორიის დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

სხვა კატეგორიის თანამშრომელებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა, თუ ასეთი ხელშეკრულებები შეიცავს შესაბამის პირობებს და ხელშეკრულებებში ასეთი პირობების ჩართვა არ ეწინააღმდეგება (გათვალისწინებულია) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, განისაზღვრება შესაბამისი. კოდექსის მუხლები. ეს კატეგორიები მოიცავს, კერძოდ:

- თანამშრომლები დამსაქმებლების თანამშრომლებიდან - ფიზიკური პირები;

– რელიგიური ორგანიზაციების თანამშრომლები;

- საზღვარგარეთ რუსეთის ფედერაციის წარმომადგენლობითი ოფისების თანამშრომლები.

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 307-ე მუხლის შესაბამისად, დამსაქმებლებთან - ფიზიკური პირების თანამშრომლებთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ნებადართულია არა მხოლოდ ზოგადი საფუძვლებით, არამედ იმ საფუძვლებით, რომლებიც მითითებულია როგორც ასეთი. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულებით განისაზღვრება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადები, აგრეთვე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულთათვის გადახდილი ანაზღაურებისა და სხვა კომპენსაციის ანაზღაურების შემთხვევები და ოდენობები.

დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული დამატებითი საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უნდა განხორციელდეს შესაბამისი გარემოებების წარმოშობის დამადასტურებელი დოკუმენტების საფუძველზე. აუცილებელ შემთხვევებში ასეთი გარემოებების წარმოშობის ფაქტი შეიძლება დადასტურდეს მესამე პირების შრომით ურთიერთობებში მხარეების ჩართულობით.

მსგავსი პროცედურა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 347-ე მუხლით რელიგიური ორგანიზაციების თანამშრომლებთან მიმართებაში. რელიგიური ორგანიზაციების თანამშრომლებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებებში დამატებით, როგორც წესი, მითითებულია:

- რელიგიური სიწმინდეებისადმი უპატივცემულო დამოკიდებულება;

- ეკლესიის შინაგანაწესის დარღვევა;

– რელიგიური ორგანიზაციის წესდების დარღვევა;

– რელიგიური ორგანიზაციის საკუთრებისადმი დაუდევარი დამოკიდებულება;

- რელიგიური ორგანიზაციის შინაგანაწესის კონკრეტული დებულებების შეუსრულებლობა;

- უხეშობა, რომელსაც მუშა იჩენს მრევლის მიმართ.

საზღვარგარეთ რუსეთის ფედერაციის წარმომადგენლობითი ოფისების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 341-ე მუხლის შესაბამისად დასაშვებია შემდეგ შემთხვევებში:

- რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს (სახელმწიფო დაწესებულების) მიერ დასაქმებულის გაგზავნისას დადგენილი ვადის გასვლით ან მასთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებასთან დაკავშირებით;

– საგანგებო სიტუაციის შემთხვევაში მასპინძელ ქვეყანაში;

- დასაქმებულის პერსონა ნონ გრატად გამოცხადების ან მასპინძელი ქვეყნის კომპეტენტური ორგანოებიდან შეტყობინების მიღებისას მასპინძელ ქვეყანაში მისი მიუღებლობის შესახებ;

- შესაბამისი წარმომადგენლობის დიპლომატიური ან ტექნიკური თანამშრომელთა დადგენილი კვოტის შემცირებისას;

- თუ თანამშრომელი არ იცავს მასპინძელი ქვეყნის წეს-ჩვეულებებსა და კანონებს, აგრეთვე ქცევისა და ზნეობის საყოველთაოდ აღიარებულ ნორმებს;

- თუ თანამშრომელი ვერ ასრულებს შრომითი ხელშეკრულების დადებისას ნაკისრ ვალდებულებებს, რათა უზრუნველყოს მისი ოჯახის წევრების დაცვა მასპინძელი ქვეყნის კანონმდებლობის, ქცევისა და ზნეობის საყოველთაოდ მიღებული ნორმების, აგრეთვე მოქმედი საცხოვრებელი წესების შესაბამისად. შესაბამისი წარმომადგენლობის ტერიტორიაზე;

- შრომითი მოვალეობების, აგრეთვე უსაფრთხოების მოთხოვნების ერთჯერადი უხეში დარღვევის შემთხვევაში, რომელსაც თანამშრომელი გაეცნო შრომითი ხელშეკრულების დადებისას;

- დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში, რომელიც გრძელდება ორ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში, ან თუ მას აქვს დაავადება, რომელიც ხელს უშლის მას საზღვარგარეთ მუშაობაში რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული დაავადებების ჩამონათვალის შესაბამისად.

უნდა განვმარტოთ, რომ ერთ-ერთი ზემოაღნიშნული საფუძვლით (გარდა პირველისა) სამუშაოს შეწყვეტის შემთხვევაში, შესაბამისი ორგანოების (დაწესებულებების) შტატში მყოფი თანამშრომელთა გათავისუფლება ხდება სს-ით დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და სხვა ფედერალური კანონები. თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლება, რომლებიც არ არიან პერსონალში, ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე (შრომითი ხელშეკრულების ვადა).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლით. თუმცა, სტატიის შინაარსიდან მხოლოდ ირკვევა, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით ნებისმიერ დროს, მაგრამ შრომითი ურთიერთობის მხარეთა ქმედების პროცედურა არანაირად არ რეგულირდება. ამ საკითხის გარკვევის მიზნით, ჯერ მივმართოთ სამოქალაქო სამართლის შესაბამის დებულებებს, რომლებიც ადგენს ხელშეკრულებების შეწყვეტის ზოგად პროცედურას. მოგეხსენებათ, რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 452-ე მუხლის შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით.

ასეთი შეთანხმება, ხაზს ვუსვამთ, უნდა იყოს დადებული იმავე ფორმით, როგორც ადრე დადებული ხელშეკრულება, თუ კანონით, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით ან თავად ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისი დებულებებით დადგენილი მისი ფორმის მოთხოვნების გათვალისწინებით - დასაქმებულმა და დამსაქმებელმა უნდა დადონ ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. (უფრო ზუსტად, მისი ვადამდე შეწყვეტის შესახებ).

აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი არ აკეთებს განსხვავებას ვადიანი ან უვადოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურასთან დაკავშირებით. ამავე დროს, უნდა გვახსოვდეს, რომ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება მოქმედებს მხოლოდ დოკუმენტში დაფიქსირებული პერიოდისთვის (მაგრამ არა უმეტეს 5 წლისა). ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

ამ მოთხოვნის შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების „გადაკვალიფიცირება“ უვადო ხელშეკრულებით, რასაც მოჰყვება ყველა შედეგი. თავის მხრივ, დასაქმებულს უფლება აქვს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობითი შეტყობინებით მის ვადის გასვლამდე არა უგვიანეს 2 კვირით ადრე.

ამრიგად, მხარეებს (ერთი მათგანის ინიციატივით) უფლება აქვთ ნებისმიერ დროს შეწყვიტონ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გაფრთხილების ვადამდე, რომელიც, როგორც ვხედავთ, შეიძლება იყოს 3 დღე ან 2 კვირა. თუმცა, დავუბრუნდეთ მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სიტუაციის განხილვას.

ეს სიტუაცია ყველაზე მარტივად წყდება უვადო შრომითი ხელშეკრულების შემთხვევაში, ვინაიდან მისი ვადამდე შეწყვეტის გაფრთხილების ვადა ვადაზე ადრე შეწყვეტის ინიციატორი ნებისმიერი მხარისთვის არის იგივე და შეადგენს 2 ​​კვირას. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მხარეთა შეთანხმებით განუსაზღვრელი შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ქმედების ზოგადი პროცედურა ასეთია:

- ერთ-ერთი მხარე მეორე მხარის განსახილველად წარუდგენს წერილობით წინადადებას შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ მათ შორის შეთანხმებით (ანუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძველზე);

- მეორე მხარე არ აპროტესტებს ამ წინადადებას, რის შესახებაც წერილობით აცნობებს ინიციატორ მხარეს;

- ამის შემდეგ მხარეები თანხმდებიან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის ვადაზე და საჭიროების შემთხვევაში სხვა პირობებზე და ადგენენ შესაბამისი ხელშეკრულების დადების თარიღს;

გაითვალისწინეთ, რომ განსახილველ სიტუაციაში მხარეთა მიერ უვადოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების ვადას განსაკუთრებული მნიშვნელობა არ აქვს. იმ შემთხვევაში, თუ ერთ-ერთი მხარის წინადადება უვადო შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ უარყოფილია მეორე მხარის მიერ (რაც ასევე მიზანშეწონილია წერილობითი ფორმით), შრომითი ხელშეკრულება ძალაში რჩება მანამ, სანამ არ დადგება ის გარემოებები, რომლებიც ქმნიან მას. შესაძლებელია მისი შეწყვეტა სხვა სამართლებრივი საფუძვლებით. ამავდროულად, დასაქმებულს, რომელმაც გამოთქვა სურვილი მხარეთა შეთანხმებით ვადაზე ადრე შეწყვიტოს უვადო შრომითი ხელშეკრულება, შეუძლია შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლების შესაბამისად „გარდაქმნას“ თანამდებობიდან გათავისუფლების განზრახვა. რუსეთის ფედერაცია (ნებაყოფლობითი გათავისუფლება), დამსაქმებლის შესაბამისად გაფრთხილება და ამ უკანასკნელს (ზოგად შემთხვევაში) მოუწევს დაეთანხმოს დასაქმებულის სურვილებს.

დამსაქმებელს, რომელმაც დასაქმებულს შესთავაზა მხარეთა შეთანხმებით ვადაზე ადრე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მისთვის მიწოდებულ წინადადებაზე, სხვა არჩევანი არ აქვს გარდა იმისა, რომ შეინარჩუნოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან მანამ, სანამ გარემოებები არ შეძლებენ. შეწყვიტოს ისინი სხვა სამართლებრივი საფუძვლებით. ასეთ ვითარებაში, დამსაქმებელს - თუ ის დაინტერესებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტით - ზოგჯერ მხოლოდ უნდა დაელოდოს სანამ თანამშრომელი "გადაიფიქრებს" და დაეთანხმება წინადადებას ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მხარეთა შეთანხმებით (ან მთელი თავისი ძალისხმევა მიმართოს ამ თანამშრომლისთვის „გაუტანელი პირობების“ შექმნას, „საწარმოში მუშაობის გასაგრძელებლად).

- ერთ-ერთი მხარე - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გაფრთხილების ვადის გასვლამდე მისი ამოწურვის გამო - მეორე მხარის განსახილველად წარუდგენს წერილობით წინადადებას შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ მათ შორის შეთანხმებით (ე.ი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძველი);

- მეორე მხარე არ აპროტესტებს ამ წინადადებას, რის შესახებაც წერილობით აცნობებს ინიციატორ მხარეს - აღნიშნული პერიოდის გათვალისწინებით;

- ამის შემდეგ მხარეები - ისევ ზემოაღნიშნული ვადის გათვალისწინებით - თანხმდებიან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის ვადაზე და საჭიროების შემთხვევაში სხვა პირობებზე და ადგენენ შესაბამისი ხელშეკრულების დადების თარიღს;

- დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების ხელმოწერის მომენტიდან (ან ამ ხელშეკრულებაში მითითებული თარიღიდან), შრომითი ხელშეკრულება ითვლება ნაადრევად შეწყვეტილად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძველზე.

ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პირობების განსაზღვრისას მხარეებმა უნდა გაითვალისწინონ შესაბამისი ინფორმაცია. ზოგადად, ასეთი შეთანხმება, ჩვენი აზრით, უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას დოკუმენტის სათაურის, მისი დადების თარიღისა და ადგილის, მხარეების, აგრეთვე სტანდარტული ფორმულირების შესახებ, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმებით, მათ შორის ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულება ითვლება ვადაზე ადრე შეწყვეტილად ამა თუ იმ დროით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით. დოკუმენტის დეტალებია:

- ორგანიზაციის (საწარმოს, დაწესებულების) დასახელება - დოკუმენტის ავტორი (დეველოპერი);

- დოკუმენტის ტიპის დასახელება (AGREEMENT);

- დოკუმენტის თარიღი;

- დოკუმენტის შედგენის ან გამოქვეყნების ადგილი - მითითებულია, თუ დეტალებით რთულია შედგენის (გამოცემის) ადგილის დადგენა;

- ტექსტის სათაური (... შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ 00.00.0000 No. 00);

- დოკუმენტის ტექსტი;

– ნიშანი განაცხადის არსებობის შესახებ – მითითებულია თუ დოკუმენტს აქვს განცხადება (აპლიკაციები);

– ხელმოწერ(ებ)ი;

- დოკუმენტის დამტკიცების ბეჭედი - მითითებულია, თუ დოკუმენტი ექვემდებარება გარე დამტკიცებას, რაც, მკაცრად რომ ვთქვათ, უკიდურესად საეჭვოა და შეიძლება მოხდეს მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ შეთანხმებებთან დაკავშირებით, თუ ასეთია. კონტრაქტები ადრე ექვემდებარებოდა გარე დამტკიცებას;

– დოკუმენტის დამტკიცების ვიზა – აღნიშნულია, თუ დოკუმენტი ექვემდებარება შიდა დამტკიცებას – მაგალითად, საწარმოს იურიდიულ სამსახურთან, თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელთან და ა.შ.

- ბეჭდვითი ანაბეჭდი;

- ნიშანი დოკუმენტის ასლის დამოწმებაზე - მითითებულია მხოლოდ დოკუმენტების ასლებზე;

- ნიშანი შემსრულებლის შესახებ;

– დოკუმენტის ელექტრონული ასლის იდენტიფიკატორი.

როგორც ხედავთ, ხელშეკრულების დეტალები არ შეიცავს დეტალებს - დოკუმენტის სარეგისტრაციო ნომერს. ჩვენი აზრით, არ არის საჭირო ამ რეკვიზიტის გამოყენება, ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულება იდება ერთხელ და მისი თარიღი საკმარისია დოკუმენტის სათანადო იდენტიფიკაციისთვის.

ადრეული შეწყვეტის ხელშეკრულება შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

საწარმოს ემბლემა

Ბიზნესის სახელი

ᲨᲔᲗᲐᲜᲮᲛᲔᲑᲐ

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ

დათარიღებული 00.00.0000 No 000

(გამოცემის ადგილი)

დამსაქმებელი (დამსაქმებლის წარმომადგენელი) პირად ... (გვარი, სახელი, პატრონიმი), რომელიც მოქმედებს ...-ის საფუძველზე (მიუთითეთ) და დასაქმებული პირად ... (გვარი, სახელი, პატრონიმი), ხელმძღვანელობენ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლით და შრომითი ხელშეკრულებით 00.00.0000, დადეს ეს ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც:

1. 00.00.0000 No000 შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება წყდება (ამ ხელშეკრულების ხელმოწერის დღიდან ან ხელშეკრულებით განსაზღვრული სხვა თარიღიდან).

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(შემდგომში შეიძლება მიეთითოს სხვა პირობები, რომლებიც არ ეწინააღმდეგება კანონმდებლობას, მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს, საწარმოს ადგილობრივ აქტებს, შრომით ხელშეკრულებას და ხელშეკრულების მხარეებს შორის ადრე მიღწეულ შეთანხმებებს - მაგალითად, ხელშეკრულების გაუქმების პროცედურის შესახებ მანამდე. იგი ძალაში შედის და ა.შ.).

3. ეს ხელშეკრულება დადებულია ორ ეგზემპლარად, თანაბარი ძალით და განკუთვნილია ხელშეკრულების თითოეული მხარისთვის.

ᲓᲐᲛᲡᲐᲥᲛᲔᲑᲔᲚᲘ ᲓᲐᲡᲐᲥᲛᲔᲑᲣᲚᲘ:

ხელმოწერის ხელმოწერა

____________________________ ____________________________

ხელმოწერის გაშიფვრა ხელმოწერის გაშიფვრა

____________________________ ____________________________

თარიღის თარიღი

დასასრულს, აღვნიშნავთ, რომ საჭიროების შემთხვევაში, მხარეთა მიერ ხელმოწერილი ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ შეიძლება გაუქმდეს, თუ შრომითი ურთიერთობის მხარეებმა ამ ანგარიშზე დადებულან ცალკე წერილობითი შეთანხმება და ეს - ზოგადად. – ძალაში შევიდა შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ შეთანხმების ძალაში შესვლამდე.კონტრაქტები. როგორც ადრე განხილულ შემთხვევებში, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტი დასტურდება შესაბამისი ბრძანებით. დასაქმებულის გათავისუფლების ბრძანების საფუძველზე დამსაქმებელი ადგენს სხვა საჭირო დოკუმენტებს.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი მისი ვადის გასვლის გამო განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლით. მოდით, ძვირფასო მკითხველთა ყურადღება მივაქციოთ მხოლოდ რამდენიმე ფუნდამენტურ პუნქტს, რომელიც ახასიათებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო და ასახავს მის სპეციფიკას.

წინაპირობა, რომლის შესრულება წინ უსწრებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას მისი ვადის გასვლის გამო, არის დასაქმებულის წერილობითი გაფრთხილება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. ასეთი გაფრთხილება დამსაქმებელმა უნდა გაიგზავნოს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე არაუგვიანეს 3 დღით ადრე.

განვმარტავთ, რომ თანამშრომლისთვის გაფრთხილების მიწოდების ფაქტი სათანადოდ უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ამ მიზნით, თანამშრომელი უნდა გაეცნოს დოკუმენტის შინაარსს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ და თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერაზე, შეადგინოს შესაბამისი აქტი. ამ წესის შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი დავა.

ყველაზე დიდი საფრთხე ამ თვალსაზრისით არის ე.წ. არასტანდარტული სიტუაციები, რომლებიც წარმოიქმნება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის წინა დღეს. მაგალითად, ერთ-ერთი ასეთი სიტუაცია შეიძლება წარმოიშვას დამსაქმებლის განზრახვასთან დაკავშირებით, შეწყვიტოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება სეზონურ მუშაკთან, ვინაიდან ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სეზონური სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულება დასაქმებულმა დაასრულა უფრო ადრე, ვიდრე სეზონის დასრულების თარიღად განსაზღვრული თარიღი, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული სეზონური სამუშაოების ჩამონათვალის შესაბამისად. იმავდროულად, სეზონურ მუშაკთან დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღის დადგენის საფუძველი სწორედ შესაბამისი სიებით არის გათვალისწინებული.

წინააღმდეგ შემთხვევაში, წყდება დასაქმებულთან შეგნებულად განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად დასაქმებულთან დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხი, რომლის დასრულება კონკრეტული თარიღით შეუძლებელია. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდება შესრულებული სამუშაოს მიღება-ჩაბარების აქტი, ხოლო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის თარიღი ამ შემთხვევაში იქნება აქტის გამოცემის მომდევნო დღე.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. დასაქმებულის გათავისუფლების ბრძანების საფუძველზე დამსაქმებელი ადგენს სხვა საჭირო დოკუმენტებს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით. ეს მუხლი დასაქმებულს აძლევს უფლებას, ვადამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი მოთხოვნით, ისე, რომ ეს სურვილი არ იყოს დამოკიდებული იმ მოტივებზე, რომლითაც ხელმძღვანელობს თანამშრომელი ამ შემთხვევაში - ისინი, პრინციპში, შეიძლება იყოს ნებისმიერი.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტას, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, წინ უძღვის დამსაქმებლის წერილობითი გაფრთხილება, რომელიც ამ უკანასკნელს უნდა გაეგზავნოს დასაქმებულის გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე არაუგვიანეს 2 კვირით ადრე. აღსანიშნავია, რომ ასეთი განცხადება თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს, მიუხედავად იმისა, არის ის „მორიგეზე“ თუ, ვთქვათ, ავადმყოფობის შვებულებაში.

შესაბამისად, სამსახურზე განაცხადის შეტანისას (მაგალითად, შვებულების შემდეგ) თანამშრომელი უნდა დაეყრდნოს იმ ფაქტს, რომ ზოგად შემთხვევაში მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება განაცხადის შეტანიდან მე-15 დღეს. შეწყვეტის შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა.

ამასთან, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც, ე.ი. უფრო ადრე, ვიდრე 14 დღის შემდეგ. ამისათვის დასაქმებულმა წერილობით განცხადებაში უნდა მიუთითოს სამსახურიდან გათავისუფლების სასურველი თარიღი.

თავის მხრივ, დამსაქმებელს შეუძლია დააკმაყოფილოს თანამშრომლის ეს მოთხოვნა, ან შესაძლოა უარი თქვას მასზე. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის მიერ განცხადებაში მითითებულ ვადაში, თუ:

- დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ წერილობითი განცხადების შეტანა მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობის გამო (მაგალითად, საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვასთან, პენსიაზე გასვლასთან და სხვა მსგავსი მიზეზების გამო);

– დადგინდა, რომ დამსაქმებელმა დაარღვია შრომის სამართლის ნორმების შემცველი კანონები და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობები.

თავის მხრივ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი დასაქმებულს უფლებას აძლევს, ნებისმიერ დროს გააუქმოს ადრე წარდგენილი წერილობითი განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე. ასეთი სიტუაციის წარმოშობა, რომელიც პრაქტიკაში, სხვათა შორის, სულაც არ არის იშვიათი, მის მოგვარების ორ ვარიანტს გვთავაზობს:

1. დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის თაობაზე წერილობითი განცხადების გატანის მომენტში სხვა თანამშრომელი წერილობით არ იყო მოწვეული მის მიერ გამოთავისუფლებულ თანამდებობაზე (სამუშაო ადგილზე).

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას „გადასინჯული“ თანამშრომლისთვის „თითქმის“ შეწყვეტილი შრომითი ხელშეკრულების პირობებით მუშაობის გაგრძელებაზე. ამრიგად, თუ შეწყვეტის ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი აღარ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, განაგრძოს მისთვის დაკისრებული სამუშაოს შესრულება შრომითი ხელშეკრულების (შრომითი ფუნქციის) შესაბამისად, მაშინ დასაქმება კონტრაქტი გრძელდება.

2. დასაქმებულის მიერ გამოთავისუფლებულ თანამდებობაზე (სამუშაო ადგილას) შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტის შესახებ წერილობითი განცხადების გატანის დროს დამსაქმებელმა წერილობით მიიწვია სხვა თანამშრომელი, რომელიც, ხაზს ვუსვამთ ამას, შრომის კოდექსის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციასა და სხვა ფედერალურ კანონებს არ შეუძლიათ უარი თქვან შრომით ხელშეკრულებაზე. ავხსნათ ეს შემდეგი მაგალითით:

მუშა ლუკინ ლ.ლ. ნებაყოფლობით გადადგომის შესახებ განცხადება წარადგინა. რამდენიმე დღის შემდეგ თანამდებობაზე წერილობით მიიწვიეს თანამშრომელი ნოვიკოვი ნ.ნ. ამავდროულად, ლუკინ ლ.ლ. მის მიერ შესრულებული სამუშაო იყო მთავარი, ხოლო ნოვიკოვი ნ.ნ. მიწვეული იყო პარტნიორად სამუშაოდ.

გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე სამი დღით ადრე ლუკინ ლ.ლ. შეიტანა მოთხოვნა იმავე თანამდებობაზე მუშაობის გაგრძელების შესახებ. ამ სიტუაციაში დამსაქმებელს უფლება აქვს:

ბ) შესთავაზოს ნოვიკოვს ნ.ნ. სამუშაოს შესრულება, როგორც მთავარი და, თუ ეს უკანასკნელი თანახმაა, გამოხატული წერილობითი განცხადების სახით, აცნობეთ ლუკინ ლ. რომ მის ადგილზე წერილობით იყო მიწვეული თანამშრომელი, რომლისთვისაც ეს სამუშაო იქნება მთავარი. თუმცა, ნოვიკოვის უარის შემთხვევაში ნ.ნ. სამუშაოს შესრულება, როგორც მთავარი, თავის მხრივ, შეიძლება უარყოს ეს ნამუშევარი, რადგან ლუკინ ლ. ჯერ კიდევ მზადაა შეასრულოს ის ზუსტად ისე, როგორც მთავარი (როგორც ეს გათვალისწინებული იყო მასთან ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულებით);

გ) ნოვიკოვის თანხმობის შემთხვევაში ნ.ნ. შეასრულოს სამუშაო, რომელიც მანამდე ასრულებდა Lukin L.L.-ს, როგორც ძირითადს, დამსაქმებელს შეუძლია (მაგრამ არ არის ვალდებული) შესთავაზოს Lukin L.L. სხვა სამუშაოები, რომლებიც ხელმისაწვდომია საწარმოში. თუ ლუკინ ლ.ლ. თანახმაა, იგი მიიღება საწარმოში ახალ თანამდებობაზე, მანამდე შეწყვიტა მასთან შრომითი ხელშეკრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძველზე, შემდეგ კი დასაქმებულთან ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.

დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას. თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანების საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით. ფუნდამენტური განსხვავება ამ მუხლსა და ადრე განხილულს შორის არის ის, რომ ქვემოთ ჩამოთვლილ ყველა შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით, თუმცა ამ უკანასკნელის ქმედების მოტივები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს.

იმავდროულად, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, შრომითი ხელშეკრულებების უმეტესობის ვადამდე შეწყვეტის საფუძველი არის ზუსტად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პუნქტები (ქვეპუნქტები).

ხაზს ვუსვამთ, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულების პერიოდში არ ხდება. დაშვებული. დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლის გათავისუფლებასთან დაკავშირებული ძირითადი სიტუაციები განხილულია ქვემოთ.

საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა

საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა (დამსაქმებლის - ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1 ნაწილი) შესაბამისი გარემოებების დადგომის შემთხვევაში. ხორციელდება ყველა თანამშრომელთან მიმართებაში. ეს, პრინციპში, განასხვავებს დასახელებულ საფუძველს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით გათვალისწინებული სხვებისგან.

საწარმოს ლიკვიდაცია სხვა არაფერია, თუ არა მისი, როგორც იურიდიული პირის, უფლებამოსილების (საწარმოს უფლებები და მოვალეობები) გადაცემის გარეშე კანონით დადგენილი წესით. , შემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებით ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით.

საწარმოს ლიკვიდაცია დასრულებულად ითვლება და საწარმომ არსებობა შეწყვიტა იმ მომენტიდან, როდესაც სახელმწიფო მარეგისტრირებელი ორგანო მოახდინებს შესაბამის ჩანაწერს იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომლების გათავისუფლება ამ საფუძველზე, ერთის მხრივ, ხორციელდება იმისდა მიუხედავად, ეს თანამშრომლები სამსახურში არიან თუ დროებით არ არიან კარგი მიზეზების გამო (ავადმყოფობის გამო, შვებულებაში და ა.შ.) და, მეორე მხრივ, ითვალისწინებს გათავისუფლებულთათვის შესაბამისი გარანტიების და კომპენსაციის გაცემას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით დასაქმებულთა გათავისუფლების პროცედურის დაწყების საფუძველია უფლებამოსილი ორგანოების მიერ კანონით დადგენილი წესით მიღებული გადაწყვეტილება საწარმოს ლიკვიდაციის შესახებ. (პირები). როგორც წესი, ასეთ გადაწყვეტილებას იღებენ ან საწარმოს დამფუძნებლები (მონაწილეები) (საწარმოს შესაბამისი უფლებამოსილი ორგანო), ან სასამართლო.

თანამშრომლები უნდა გააფრთხილონ დამსაქმებელმა მოახლოებული ლიკვიდაციის შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მოთხოვნების მკაცრი დაცვით. ასეთი გაფრთხილება უნდა:

- იყოს პერსონალური;

- წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მიეწოდოს თითოეულ თანამშრომელს - თანამდებობიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე არა უგვიანეს 2 თვით ადრე.

ამავდროულად, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, დასაშვებია მისი გათავისუფლება განსაზღვრული ვადის გასვლამდე მისთვის დამატებითი ანაზღაურების ერთდროული გადახდით დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით, დროის პროპორციულად გაანგარიშებით. დარჩენილი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე. ამასთან, დასაქმებულებმა უნდა იცოდნენ, რომ მათ აქვთ უფლება მიმართონ დამსაქმებელს შესაბამისი განცხადებებით.

ცხადია, დამსაქმებელმა ამის შესახებ წინასწარ უნდა აცნობოს თანამშრომლებს. აქ მოცემულია თანამშრომლის წერილობითი განცხადების მაგალითი, რომელიც თანახმაა გამოუცხადებელ გათავისუფლებაზე საფუძვლით.

უფროსი

(მიუთითეთ პოზიციის დასახელება დანიის შემთხვევაში)

დახურული სააქციო საზოგადოება "სახელი"

და შესახებ. გვარი

დან (მიუთითეთ პოზიციის დასახელება, პროფესია,

მშობიარობის სპეციალობა. საქმე)

და შესახებ. გვარი (თანამშრომელი)

განცხადება

ვეთანხმები საწარმოს მოახლოებულ ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით სამსახურიდან გათავისუფლების გამოუცხადებელ პროცედურას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლით გათვალისწინებული პირობებით. ამ სტატიის შინაარსი ამიხსნა.

პირადი ხელმოწერა

ამრიგად, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს სხვა თანამშრომლები, რომლებმაც წერილობით გამოაცხადეს თანხმობა გამოუცხადებელი გათავისუფლების პროცედურაზე. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ შესაბამისი ბრძანების გამოცემამდე დასაქმებულს, რომელიც ადრე ეთანხმებოდა სამსახურიდან გამოუცხადებელ გათავისუფლების პროცედურას, უფლება აქვს გააუქმოს განცხადება დამსაქმებლის წერილობითი შეტყობინებით.

თანამშრომლები, რომლებმაც არ წარადგინეს შესაბამისი წერილობითი განცხადებები, დამსაქმებელმა უნდა გააფრთხილოს საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ხატვაზე (შეტყობინებების მიღებაზე), ამის შესახებ დგება აქტი.

უნდა განვმარტოთ, რომ ცალკეულ კატეგორიის დასაქმებულებთან მიმართებაში შესაძლოა შემცირდეს საწარმოს ლიკვიდაციის გამო მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადა. მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292-ე მუხლის შესაბამისად, ასეთი გაფრთხილება უნდა გაეგზავნოს თანამშრომელს, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, არაუგვიანეს სამი დღით ადრე მოსალოდნელზე. სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი, ხოლო სეზონურ მუშაკებთან დაკავშირებით, ეს პერიოდი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლის შესაბამისად, უნდა იყოს მინიმუმ შვიდი დღე. თანამშრომლის გათავისუფლება საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით, როგორც ადრე განხილულ შემთხვევებში, ფორმდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებით (ინსტრუქციით), რომლის შინაარსი ეცნობება გათავისუფლებულ პირს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, გათავისუფლებულ თანამშრომლებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის შესაბამისად ეძლევათ ანაზღაურება მათი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. გარდა ამისა, დასაქმებულები ინარჩუნებენ საშუალო თვიურ შემოსავალს დასაქმების პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (მათ შორის ანაზღაურება).

ამავდროულად, თანამშრომლები, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას ანაზღაურების გადახდის გარეშე, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული შესაბამისი ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან მასთან ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულებით. თანამშრომელი. სეზონურ მუშაკებს ეს შემწეობა ეძლევათ საშუალო შემოსავლის ორი კვირის ოდენობით.

სხვა რაიონში მდებარე საწარმოს ფილიალის, წარმომადგენლობითი ოფისის (სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის) საქმიანობის შეწყვეტის შემდეგ ხელმძღვანელი ორგანიზებას უწევს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულების თანამშრომლებთან იმ შემთხვევებში გათვალისწინებული წესით. საწარმოს ლიკვიდაცია. ამ თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზეც გამოიცემა შესაბამისი ბრძანებები.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო.

მოდით მივმართოთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას საწარმოს (ინდივიდუალური მეწარმის) თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირებასთან დაკავშირებით (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის). ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას დამსაქმებელი იწყებს შემცირებას „დაქვემდებარებულ“ თანამშრომლებთან მიმართებაში.

თანამშრომლის გათავისუფლება რაოდენობის შემცირების მიზნით გულისხმობს შესაბამის სპეციალობაში (თანამდებობა, პროფესია) ერთეულების რაოდენობის შემცირებას, მაგალითად, შესრულებული სამუშაოს მოცულობის და სახელფასო ფონდის შემცირების გამო. რაოდენობის შემცირებისას ჯერ მცირდება ამ სპეციალობის ვაკანტური ერთეულები, შემდეგ კი, საჭიროების შემთხვევაში, დაკავებული „ცოცხალი“ მუშები. თავის მხრივ, თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების მიზნით გულისხმობს მისი თანამდებობის ლიკვიდაციას. მნიშვნელოვანია, რომ ამ შემთხვევაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა შეიძლება არ შემცირდეს, რადგან ახალი დანაყოფები ერთდროულად შეიძლება შევიდეს საშტატო ცხრილში.

ზოგადად, რაოდენობისა და პერსონალის განსაზღვრის უფლება ენიჭება დამსაქმებელს. ამ მიზნით, დროდადრო, მას შეუძლია მიიღოს გარკვეული ორგანიზაციული ზომები, რომლებიც მიმართულია თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შეცვლაზე (მათ შორის, შემცირებისკენ).

მიზეზებიდან და მიზნებიდან გამომდინარე, საწარმოს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება შეიძლება მეტ-ნაკლებად მნიშვნელოვანი იყოს. პერსონალის რაოდენობის შემცირების (შესაბამისი ღონისძიებების გატარების) გადაწყვეტილება ძალაში შედის იმ მომენტიდან, როდესაც საწარმოს ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას ახალი საშტატო ცხრილის ამოქმედების თაობაზე (მათი ძალაში შესვლის თარიღის სავალდებულო მითითებით. ).

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების მიზნით განიხილება სათანადოდ გამართლებულად, თუ საწარმოს, ამა თუ იმ მიზეზით, ნამდვილად სჭირდება ამა თუ იმ ერთეულის რაოდენობის შემცირება შესაბამის თანამდებობაზე (სპეციალობა, პროფესია). . ამავდროულად, როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მესამე ნაწილიდან გამომდინარეობს, განხილული საფუძველზე თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე, დასაქმებულს წერილობით უნდა შესთავაზოს დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო, რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია. ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით.

იმ გარემოებებს შორის, რომლებიც პრინციპში შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის გათავისუფლებას საწარმოს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით, მოიცავს შემდეგს:

1. დასაქმებულის უპირატესი უფლებების არარსებობა, რათა უზრუნველყოს შემცირების პირობებში მისთვის სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნება.

2. დამსაქმებელს არ გააჩნია სხვა თანამდებობა (სამუშაო), რომელიც კანონის შესაბამისად შეიძლება შესთავაზოს დასაქმებულს შემდგომ გადასაყვანად (ამ უკანასკნელის გადაყვანაზე წერილობითი თანხმობით).

3. დასაქმებულის უარი წერილობითი თანხმობის მიცემაზე დამსაქმებლის მიერ მისთვის შეთავაზებულ სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე (დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით).

4. თანამშრომლის გაფრთხილება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ კანონით დადგენილი წესით.

თუ თანამშრომელი არის საწარმოს პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრი, მაშინ გადაწყვეტილებას თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით იღებს დამსაქმებელი. შესაბამისი პროფკავშირული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის შესაბამისად. ასეთი დასკვნა შეიძლება დამსაქმებელს მიეცეს სათანადოდ შესრულებული ამონაწერის სახით პროფკავშირის კომიტეტის სხდომის ოქმიდან. ეს დოკუმენტი შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

(Ბიზნესის სახელი

დამფუძნებელი დოკუმენტების შესაბამისად)

ᲝᲥᲛᲘ

00.00.0000 ენსკი No0

პროფკავშირების კომიტეტის სხდომები

თავმჯდომარე - და.ოჰ. გვარი.

მდივანი - ი.ო. გვარი.

იყო - ... პირი (სია თან ერთვის).

დღის წესრიგი:

1. საწარმოს თანამშრომელთაგან - პროფკავშირის წევრთაგან გათავისუფლების კანდიდატების დადგენა, რომელთა თანამდებობები (სამუშაოები) ექვემდებარება შემცირებას ახალი საშტატო ცხრილის შემოღებასთან დაკავშირებით.

2. სხვადასხვა.

1. საწარმოს თანამშრომელთაგან – პროფკავშირის წევრთაგან გათავისუფლების კანდიდატების განსაზღვრის საკითხზე, რომელთა თანამდებობები (სამუშაოები) ექვემდებარება შემცირებას ახალი საშტატო ცხრილის შემოღებასთან დაკავშირებით.

ინფორმაცია I.O. გვარი საშტატო ცხრილში ცვლილებებისა და შესამცირებელი პოზიციების (სამუშაოების) სიის შესახებ (ტექსტი თანდართული).

ᲨᲔᲡᲠᲣᲚᲔᲑᲣᲚᲘ:

1. ი.ო. გვარი - გამოაცხადა თანამდებობის (სამუშაო) დაკავებულ თანამშრომელთა სია შემცირდა.

2. ი.ო. გვარი - გამოაცხადა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით მინიჭებული შეღავათიანი უფლებები თანამშრომლებისთვის (კონკრეტულად მიუთითეთ) საწარმოს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით, დარჩნენ სამსახურში.

3. ი.ო. გვარი - შემოთავაზებულია გათავისუფლების კანდიდატების განხილვა წინა სიტყვაში ჩამოყალიბებული გარემოებების გათვალისწინებით. შეხვედრაზე დამსწრეებმა (კონკრეტულად დააკონკრეტეთ) მონაწილეობა მიიღეს შემდეგი კანდიდატების პირად განხილვაში. დისკუსიის შედეგად დადგინდა:

და შესახებ. გვარი (კანდიდატი No1) - შესამცირებელ თანამდებობაზე დასაქმებულთა შორის აქვს შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე მაღალი მაჩვენებლები მიმდინარე წელს, რაც დასტურდება მისი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ ხელმოწერილი ანგარიშის მონაცემებით (თანდართული).

და შესახებ. გვარი (კანდიდატი No2) - აქვს ყველაზე მაღალი კვალიფიკაცია შესამცირებელ თანამდებობაზე მყოფ მოსამსახურეებს შორის, რაც დასტურდება საატესტაციო მონაცემებით (ერთვის საატესტატო ფურცელი).

და შესახებ. გვარი (კანდიდატი No3) - ჰყავს ოჯახში ორი შვილობილი (ერთერთა ცნობა ოჯახის შემადგენლობის შესახებ).

და შესახებ. გვარი (კანდიდატი No4) - ერთადერთია ოჯახში, რომელსაც აქვს დამოუკიდებელი ანაზღაურება (დართულია ამონაწერი თანამშრომლის პირადი საქმიდან).

და შესახებ. გვარი (კანდიდატი No5) - აქვს საწარმოში მუშაობის პერიოდში შეძენილი პროფესიული დაავადება (დართულია სამედიცინო დაწესებულების ცნობა, ამონაწერი სამედიცინო ისტორიიდან).

და შესახებ. გვარი (კანდიდატი No6) - არის ჩეჩნეთის რესპუბლიკაში სამხედრო ოპერაციების ინვალიდი ვეტერანი (ერთვება ინვალიდობის ნოტარიულად დამოწმებული მოწმობა).

და შესახებ. გვარი (კანდიდატი No7) - აუმჯობესებს კვალიფიკაციას სამუშაოზე (სწავლა პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულების საღამოს განყოფილებაში - კონკრეტულად მიუთითეთ) საწარმოს მიმართულების შესაბამისი სპეციალობით ... (ამონაწერი ბრძანებიდან. საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა და ცნობა აკადემიური დავალიანების არარსებობის შესახებ).

და შესახებ. გვარი (კანდიდატი ნომერი 8) - ...

გადაწყვეტილია:

საფუძვლები: ჩამოთვლილ თანამშრომლებთან დაკავშირებით განხილვისას გამოვლენილი გარემოებები და მათი სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლებების არქონა.

2. სიის მომზადება დაავალოს კრების მდივანს ი.ო. გვარი.

3. შევსებული ნუსხა საწარმოს ხელმძღვანელს 00.00.0000-მდე მიაწოდეთ.

4. კრების შედეგების შესახებ წინასწარ აცნობოს სიაში შეყვანილ თანამშრომლებს.

2. საკითხზე ... (სხდომის დღის წესრიგის მე-2 პუნქტის შესაბამისად)

თავმჯდომარე პირადი ხელმოწერა და.ოჰ. გვარი

მდივანი პირადი ხელმოწერა I.O. გვარი

დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, დამსაქმებელმა, გარდა ამისა, უნდა იხელმძღვანელოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლით, რომელიც ადგენს შეღავათიან უფლებებს გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის, რომ დატოვონ ისინი სამსახურში რაოდენობის შემცირებით. ან პერსონალი.

როგორც ამ მუხლიდან ირკვევა, რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირებისას სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება ენიჭებათ „შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის უფრო მაღალი ხარისხის მქონე თანამშრომლებს“. შრომის პროდუქტიულობის დოკუმენტირებული თანაბარი მაჩვენებლებით და თანამშრომელთა თანაბარი კვალიფიკაციით, რომლებიც განიხილება თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატად რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, მუშაობის გაგრძელების პრიორიტეტული უფლებით სარგებლობენ:

- ოჯახის მუშაკები - თუ მათ ოჯახებს ჰყავთ ოჯახის ორი ან მეტი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრი, რომლებსაც სრულად უჭერენ მხარს თანამშრომელი ან იღებენ დახმარებას მისგან, რაც მათთვის მუდმივი და მთავარი საარსებო წყაროა;

– ოჯახის მუშაკები, რომლებსაც არ ჰყავთ სხვა თვითდასაქმებული მუშები ოჯახებში;

- თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს საწარმოო დაზიანება (პროფესიული დაავადება) ამ დამსაქმებელთან მუშაობის პერიოდში;

- მუშები - დიდი სამამულო ომის ინვალიდები (საბრძოლო ოპერაციები სამშობლოს დასაცავად);

- თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული მიმართულებით, სამუშაოს შეფერხების გარეშე;

- თანამშრომლები, რომლებიც არიან სამხედრო მოსამსახურეების მეუღლეები (სახელმწიფო ორგანიზაციებში, სამხედრო ნაწილებში);

- თანამშრომლები სამხედრო სამსახურიდან ადრე დათხოვნილი მოქალაქეებიდან, აგრეთვე მათი ოჯახის წევრები სამსახურში, სადაც ისინი პირველად შევიდნენ სამხედრო სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ;

- თანამშრომლები - სამხედრო სამსახურში გაწვეული სამხედრო მოსამსახურეების მარტოხელა დედები;

- თანამშრომლები იმ პირთაგან, რომლებმაც მიიღეს ან განიცადეს რადიაციული დაავადება და სხვა დაავადებები, რომლებიც დაკავშირებულია რადიაციულ ზემოქმედებასთან (გამოსხივების ზემოქმედების ქვეშ).

კოლექტიური ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) ასევე შეიძლება განისაზღვროს დასაქმებულთა სხვა კატეგორიები, რომლებსაც რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში აქვთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება შრომის პროდუქტიულობის თანაბარი მაჩვენებლებით და თანაბარი კვალიფიკაციით. დამსაქმებლის შემდეგი ნაბიჯებია:

1. თანამშრომელთა ვაკანტურ თანამდებობაზე გადაყვანის (მათი თანხმობით და ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის დონის შესაბამისი საწარმოში ვაკანსიების არსებობის შემთხვევაში) განსაზღვრა (ზემოხსენებულის გათვალისწინებით).

2. მითითებული თანამშრომელთათვის ვაკანტური თანამდებობების სიების გაცნობა (პირადად, წერილობით, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ და თანამშრომლის სავარაუდო გათავისუფლების თარიღის გათვალისწინებით გადაცემასთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში).

3. თანამშრომელთა წერილობითი განცხადებების განხილვა სხვა თანამდებობაზე გადასვლაზე თანხმობის (უთანხმოების) შესახებ.

4. ბრძანებების (ინსტრუქციების) გაცემა იმ თანამშრომელთა გადაყვანის შესახებ, რომლებმაც გამოთქვეს თანხმობა სხვა თანამდებობაზე, აგრეთვე ბრძანებების (ინსტრუქციების) გათავისუფლების შესახებ იმ თანამშრომლების, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით ვერ გადაიყვანენ. სხვა პოზიციები, რომლებიც არ ექვემდებარება შემცირებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში საწარმოს რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლებულებს ეძლევათ ანაზღაურება საშუალო ოდენობით. ყოველთვიური შემოსავალი. დასაქმების პერიოდისთვის ისინი ინარჩუნებენ საშუალო შემოსავალს, მაგრამ არაუმეტეს ორი თვისა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან (მათ შორის ანაზღაურება) (იხ. ასევე წინა პუნქტის ბოლოს შენიშვნა).

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო (შესრულებული სამუშაო)

გადავიდეთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვაზე დასაქმებულის თანამდებობასთან (შესრულებული სამუშაოს) შეუსაბამობის გამო, არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, დადასტურებული სერტიფიცირების შედეგებით (81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

სათანადოდ შესრულებული დოკუმენტების მიღების შემდეგ, რომლებიც ადასტურებენ, რომ დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონე არ შეესაბამება დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად დაკისრებულ სამუშაოს, დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს დასაქმებულს სხვა სამუშაო, რომელიც მას აქვს, რომელიც ამ უკანასკნელს შეუძლია შეასრულოს იმის გათვალისწინებით. ჯანმრთელობის მდგომარეობა და კვალიფიკაცია.

დასაბუთებად გამოყენებულ დოკუმენტებში ნათლად უნდა მიუთითებდეს შეუსაბამობა თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონეს შორის მის მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის. დოკუმენტებში სათანადო ფორმულირების არარსებობა არ აძლევს დამსაქმებელს უფლებას გაათავისუფლოს თანამშრომელი განსახილველი მიზეზით.

ასეთი სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში, ისევე როგორც დასაქმებულის გადაცემაზე წერილობითი თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში, ეს უკანასკნელი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. Რუსეთის ფედერაცია. დასაქმებულთა - პროფკავშირის წევრების განსაზღვრული საფუძვლით გათავისუფლების გადაწყვეტილება დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული აზრის განხილვის შემდეგ, როგორც ეს გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლით. ამ მიზნით დამსაქმებელი შესაბამის პროფკავშირულ ორგანოს უგზავნის ბრძანების პროექტს (ინსტრუქციას) დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, აგრეთვე იმ დოკუმენტების ასლებს, რომლებიც ამ გადაწყვეტილების მიღების საფუძველია. თავის მხრივ, პროფკავშირის ორგანო ვალდებულია განიხილოს ეს საკითხი წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს დასაბუთებული დასკვნის შესახებ ბრძანების პროექტისა და დოკუმენტების ასლების მიღებიდან შვიდი სამუშაო დღის ვადაში.

პროფკავშირის ორგანოს მიერ დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებულ გადაწყვეტილებასთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში მათ შორის შეიძლება გაიმართოს დამატებითი კონსულტაციები სამი სამუშაო დღის ვადაში, რომლის შედეგები უნდა დაფიქსირდეს ოქმში. ზემოაღნიშნული ვადების გასვლის შემდეგ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს.

განსახილველი საფუძვლით გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება თანამშრომელმა (მისმა უფლებამოსილმა წარმომადგენელმა) შეიძლება გასაჩივრდეს შესაბამის შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში (GIT). GIT, საჩივრის (განცხადების) მიღებიდან ათი დღის განმავლობაში, უნდა განიხილოს სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება და, თუ იგი აღიარებულია, როგორც უკანონო, უგზავნის დამსაქმებელს სავალდებულო ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ იძულებითი გადახდით. არყოფნა. GIT-ში განხილვის პარალელურად, თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერების საკითხი შეიძლება გასაჩივრდეს თანამშრომელს (მისი უფლებამოსილი წარმომადგენელი) და სასამართლოში. თავის მხრივ, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაასაჩივროს სასამართლოში GIT-ის ბრძანება ამ კუთხით დადგენილი პროცედურის დაცვით.

თუ პროფკავშირი ეთანხმება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას, ასევე იმ შემთხვევებში, როდესაც ასეთი თანხმობა არ არის საჭირო, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებას (ინსტრუქციას) გამოსცემს დამსაქმებელი დასაქმებულისგან წერილობითი გადაცემაზე უარის მიღების შემდეგ. კიდევ ერთი მიზეზი შეიძლება იყოს საწარმოში ვაკანსიების არარსებობის დამადასტურებელი დოკუმენტები, სადაც შეიძლება თანამშრომელი გადაიყვანონ. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა საწარმოს ქონების მესაკუთრის შეცვლასთან დაკავშირებით

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა საწარმოს ქონების მესაკუთრის შეცვლასთან დაკავშირებით გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტით. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ამ საფუძველზე (დამქირავებლის ინიციატივით) სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია მხოლოდ თანამშრომლებთან მიმართებაში საწარმოს მენეჯერებიდან, უფროსის მოადგილეებიდან და მთავარი ბუღალტერიდან.

ადრე აღვნიშნეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი, რომლის მიხედვითაც, როდესაც საწარმოს ქონების მფლობელი იცვლება, ახალ მფლობელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საწარმოს ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან. ხოლო მთავარი ბუღალტერი ქონების ფლობის უფლების შეძენის დღიდან არაუგვიანეს სამი თვისა. ამასთან, საწარმოს ქონების მესაკუთრის შეცვლა ახალ მფლობელს არ აძლევს უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულებები საწარმოს სხვა კატეგორიის დასაქმებულებთან მიმართებაში.

ამრიგად, თუ ახალი მფლობელი საჭიროდ ჩათვლის საწარმოს ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტას, მაშინ მან ეს უნდა გააკეთოს შემდეგი მოთხოვნების დაცვით:

1. თანამშრომელი, რომელსაც ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, უნდა გაფრთხილდეს შრომითი ხელშეკრულების მოახლოებული ვადამდე შეწყვეტის შესახებ არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე მოსალოდნელზე. სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი.

2. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება უნდა იყოს შედგენილი წერილობითი ფორმით, იყოს პერსონალური და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მიექცეს დასაქმებულს.

3. გაფრთხილება უნდა გაეგზავნოს დასაქმებულს საწარმოს ახალ მესაკუთრესათვის გამოყოფილი მაქსიმალური დროის გათვალისწინებით ზემოთ აღნიშნული კატეგორიების ადრე დაქირავებული მუშაკების სამსახურიდან გათავისუფლების თუ არა სამსახურიდან.

4. გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ ამოქმედდეს იმისდა მიუხედავად, ეთანხმება თუ არა სამსახურიდან გასათავისუფლებელი თანამშრომელი საწარმოს ახალი მფლობელის ამ გადაწყვეტილებას.

5. თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს (საწარმოს ყოფილ ხელმძღვანელს, უფროსის მოადგილეს, მთავარ ბუღალტერს) ეძლევა ფულადი ანაზღაურება მინიმუმ სამი თვიური საშუალო შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 181-ე მუხლი). ამავდროულად, თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირის მიერ დაუმუშავებელი შვებულების დღეებში არ უნდა დაიკავოს თანხები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137-ე მუხლი).

ახალ მფლობელს შეუძლია (მაგრამ არ არის ვალდებული) შესთავაზოს თანამშრომლებს, რომლებიც ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას აღნიშნულის საფუძველზე, საწარმოში არსებული სხვა სამუშაო. თანამშრომლის გადასაწყვეტია, დაეთანხმოს თუ არა ამ წინადადებას, პირადი მოტივებით ხელმძღვანელობით. დამსაქმებელი (ამ შემთხვევაში, საწარმოს ახალი მფლობელი) გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

დასასრულს აღვნიშნავთ, რომ დასაქმებულს, საკუთარი ინიციატივით, შეუძლია მიმართოს ქონების ახალ მფლობელს შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის მოთხოვნით. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებლის თანხმობით, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ასევე ექვემდებარება ვადამდე შეწყვეტას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით.

იგივე უფლებით შეიძლება ისარგებლონ საწარმოს სხვა თანამშრომლებმა და არა მხოლოდ მათ, ვინც ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტში. თუმცა, კიდევ ერთხელ ხაზგასმით აღვნიშნავთ, რომ ეს უკანასკნელი სიტუაცია არსებითად განსხვავდება ამ პუნქტის ფარგლებში აღწერილისგან, ვინაიდან შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის ინიციატივა. რუსეთის ფედერაცია ეკუთვნის დასაქმებულს და არა დამსაქმებელს.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებით შეუსრულებლობის გამო.

ახლა მოდით ვისაუბროთ შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტაზე დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო საპატიო მიზეზის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 5 პუნქტი), რაც დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამ თანამშრომელს აქვს დისციპლინური სახდელი. პრაქტიკაში, ზემოაღნიშნული ნიშნავს, რომ დასაქმებული, რომელიც პირველად შეინიშნება შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობაში საპატიო მიზეზების გარეშე, დამსაქმებელმა არ შეიძლება დაუყოვნებლივ გაათავისუფლოს სამსახურიდან, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ასეთი შეუსრულებლობა დაკავშირებულია ამ თანამშრომლის მიერ მისი უხეში დარღვევასთან. შრომითი მოვალეობები.

შესაბამისი გარემოებები, რომლებიც მნიშვნელოვანია შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის კანონიერების უზრუნველსაყოფად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, უნდა იყოს დოკუმენტირებული. შესაბამისი დოკუმენტები შეიძლება შეიცავდეს:

- სათანადოდ შესრულებული აქტი თანამშრომლის მიერ საპატიო მიზეზის გარეშე შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის წინა შემთხვევაზე (სასურველია, რომ დასაქმებული გაეცნო ამ დოკუმენტის შინაარსს);

- სათანადოდ შესრულებული ბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ, ჩანაწერით თანამშრომლის შინაარსის გაცნობის შესახებ;

- დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ შრომითი მოვალეობები არ შესრულდა ამ თანამშრომლის მიერ კარგი მიზეზების არარსებობის შემთხვევაში;

- სხვა დოკუმენტები, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია განსახილველ გარემოებებთან (დადასტურებული, რომ ეს გარემოებები მოხდა).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულის გათავისუფლება დადგენილი საფუძვლებით, თავის მხრივ, ასევე წარმოადგენს დისციპლინურ სახდელს. დისციპლინური სახდელის გამოყენების ზოგადი პროცედურა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით.

დასაქმებულის - საწარმოს პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრის - სამსახურიდან გათავისუფლებისას, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს არგუმენტირებული აზრი. შესაბამისი პროფკავშირის ორგანო. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებელი (ამ შემთხვევაში, საწარმოს ახალი მფლობელი) გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას), რის საფუძველზეც დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა შრომითი მოვალეობის თანამშრომლის მიერ ერთჯერად უხეში დარღვევასთან დაკავშირებით

მიზანშეწონილია სახელმძღვანელოს შემდეგი პუნქტი მივუძღვნათ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას შრომითი მოვალეობის თანამშრომლის მიერ ერთჯერად უხეში დარღვევასთან დაკავშირებით (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტი). Რუსეთის ფედერაცია). ეს პუნქტი ითვალისწინებს შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევის გამო თანამშრომლის გათავისუფლების რამდენიმე საფუძველს, კერძოდ:

- არყოფნა - ე.ი. თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილიდან საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის შემთხვევაში. სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა) (ქვეპუნქტი „ა“ მე-6 პუნქტი);

- დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის ტერიტორიაზე - დამსაქმებელი ან ობიექტი, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლის (ნარკოტიკული ან სხვა) მდგომარეობაში. ტოქსიკური) ინტოქსიკაცია (მე-6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი);

- თანამშრომლის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნება (მათ შორის, სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა), რომელიც მისთვის ცნობილი გახდა შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით (პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი. 6);

- თანამშრომლის მიერ სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების ქურდობის (მათ შორის მცირე), მისი გაფლანგვის ან განზრახ განადგურების (დაზიანების) ჩადენა, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი თანამდებობის პირი (მე-6 პუნქტი „დ“ ქვეპუნქტი);

- შრომის დაცვის მოთხოვნების თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის დარღვევისთვის შექმნილი კომისიის მიერ (ავტორიზებული) - თუ დარღვევამ გამოიწვია სერიოზული შედეგები (სამუშაო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა მათი წარმოშობის რეალური საფრთხე (ქვეპუნქტი "ე" მე-6 პუნქტი).

დამსაქმებელს უფლება აქვს, ამა თუ იმ დასაქმებულთან მიმართებაში შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურა წამოიწყოს დოკუმენტების საფუძველზე, რომლებიც ადასტურებენ ამ უკანასკნელის ბრალეულობას ქმედებების ჩადენაში (გარემოების დადგომაში) და, შესაბამისად, შესაძლებელს გახდის თანამდებობიდან გათავისუფლებას. დამნაშავე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. ასეთი დოკუმენტები შეიძლება შეიცავდეს, მაგალითად, შემდეგს:

- აქტი, რომელიც ადასტურებს თანამშრომლის არყოფნას სამუშაო ადგილიდან მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი (მისი) ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის შემთხვევაში. ზედიზედ სამუშაო დღის განმავლობაში;

- სამედიცინო დასკვნა იმ თანამშრომლის გამოკვლევის შედეგების შესახებ, რომელიც სამსახურში გამოცხადდა ალკოჰოლური (ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

- გამოძიების შედეგებზე დაფუძნებული დასკვნები (საჭიროების შემთხვევაში - გამოძიების მასალების გამოყენებით) იმის შესახებ, რომ თანამშრომელმა გაამჟღავნა კანონით დაცული საიდუმლოება (მათ შორის, სახელმწიფო, კომერციული, ოფიციალური და სხვა), რაც ცნობილი გახდა. მას შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით;

- სასამართლოს განაჩენი (ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილება), რომელიც შევიდა კანონიერ ძალაში და ადასტურებს, რომ დასაქმებულმა სამუშაო ადგილზე ჩაიდინა სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობა, მისი გაფლანგვის ან განზრახ განადგურება. (დაზიანება);

- გამოძიების შედეგებზე დაფუძნებული დასკვნები (აუცილებელ შემთხვევებში - გამოძიების მასალების გამოყენებით) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის ფაქტის შესახებ, რამაც გამოიწვია მძიმე შედეგები ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე. .

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი დოკუმენტი სწორად უნდა იყოს შევსებული. ყურადღება უნდა მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით არის დისციპლინური სახდელი და, შესაბამისად, ვადაზე ადრე შეწყვეტის პროცედურის განხორციელებისას. შრომითი ხელშეკრულებით, დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით განსაზღვრული დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცედურა.

შევჩერდეთ განსახილველი მუხლის შესაბამისი ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით თანამშრომლების გათავისუფლების სპეციფიკაზე.

ასე რომ, მიუხედავად იმისა, რომ მე-6 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი ნათლად განსაზღვრავს რა უნდა ჩაითვალოს დაუსწრებლად, თანამშრომლის სათანადო საფუძველზე გათავისუფლების შესახებ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელმა პირველ რიგში ყურადღება უნდა მიაქციოს სხვა გარემოებებს. მაგალითად, სამუშაოს შეჩერება 15 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში ხელფასის გადახდის დაგვიანების გამო არ შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად, იმ პირობით, რომ დასაქმებულმა წერილობით აცნობა დამსაქმებელს მისი განზრახვის შესახებ (ამის შესახებ იხ. 142-ე მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას სამუშაოს (შრომითი ფუნქციის) შესრულებაზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით და, შესაბამისად, შეიძლება კანონიერი საფუძვლით არ იყოს სამუშაო ადგილიდან (ამ მხრივ იხ. მუხლი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60).

მეორეს მხრივ, დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიჩნიოს დაუსწრებლად სამუშაოდან მიტოვებული თანამშრომელი (და, შესაბამისად, სამუშაო ადგილი), რომელიც ამ უკანასკნელის მიერ არის განხორციელებული დამსაქმებლის წერილობითი გაფრთხილების გარეშე შრომითი ხელშეკრულების საკუთარი ინიციატივით შეწყვეტის განზრახვის შესახებ. მინიმუმ ორი კვირით ადრე.

ის, რომ თანამშრომელი სამსახურში გამოჩნდა ალკოჰოლური (ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (მე-6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი) შეიძლება დადასტურდეს არა მხოლოდ სამედიცინო დასკვნის, არამედ სათანადოდ შესრულებული აქტით. დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს ეს თანამშრომელი სამუშაოს შესრულებისგან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი), ე.ი. არ დაუშვათ იგი სამუშაო ადგილზე, როგორც კი აშკარა გახდება, მაგალითად, რაიმე კონკრეტული გარეგანი ნიშნით, რომ ამ უკანასკნელმა მოიხმარა ალკოჰოლი (ნარკოტიკები და ა.შ.).

იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული არ იყო შეჩერებული სამუშაოდან, პასუხისმგებლობა მის მიერ ნასვამ მდგომარეობაში სამუშაო მოვალეობების შესრულების შესაძლო შედეგებზე ეკისრება დამსაქმებელს. მომავალში, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს სამუშაოს შესრულების უფლება, როგორც კი გაქრება ამის თავიდან აცილება. თუმცა ეს არ ართმევს დამსაქმებელს უფლებას გაათავისუფლოს დასაქმებული შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევისთვის. თუ, მიუხედავად სხვა პირების მიერ დასაქმებულთან დაკავშირებით მიცემული ჩვენებებისა, შემდგომი სამედიცინო დასკვნა არ ადასტურებს მისი ინტოქსიკაციის ფაქტს, მაშინ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება განაგრძოს უარი თქვას თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე დაშვებაზე დაკისრებული სამუშაოს შესასრულებლად. მას შრომითი ხელშეკრულების (შრომითი ფუნქციის) შესაბამისად).

თანამშრომლის გათავისუფლება კანონით დაცული საიდუმლოს გამჟღავნებასთან დაკავშირებით (მე-6 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი) დასაშვებია შემდეგი გარემოებების წარმოქმნის შემთხვევაში:

1. შრომითი ხელშეკრულება (მას შესაბამისი შეთანხმება, ან დამატებითი ხელშეკრულება შრომით ხელშეკრულებასთან დაკავშირებით - მაგალითად, გათვალისწინებულია ინსტრუქციით რუსეთის ფედერაციის თანამდებობის პირებისა და მოქალაქეების სახელმწიფო საიდუმლოებაზე დაშვების წესის შესახებ, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1995 წლის 28 ოქტომბრის ბრძანებულება No1050) შეიცავს პირობას თანამშრომლის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოს შემადგენელი ინფორმაციის გამჟღავნების დაუშვებლობის შესახებ.

2. შესაბამისი ინფორმაცია მართლაც დაევალა დასაქმებულს მისთვის დაკისრებული სამუშაოს (შრომითი ფუნქციის) სათანადოდ შესასრულებლად, თანამშრომელმა კი იცოდა, რომ აღნიშნული ინფორმაცია წარმოადგენს კანონიერად დაცულ საიდუმლოებას.

3. ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა გაამჟღავნა შესაბამისი ინფორმაცია - მაგალითად, სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემები - დოკუმენტირებულია.

იურიდიული თვალსაზრისით, ყველაზე უდავოა შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულთან, რომელიც დამნაშავეა სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების ქურდობაში (მათ შორის მცირე), მის გაფლანგვაში ან განზრახ განადგურებაში (ზიანებაში). ეს აქტი უნდა დადგინდეს კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენებაზე უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს ან თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით (მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი). ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ხელმძღვანელობს უფლებამოსილი ორგანოების მიერ დადგენილი წესით გაცემული დოკუმენტებით.

ამ შემთხვევაში, შრომის კოდექსი არ განასხვავებს იმას, ეკუთვნოდა თუ არა მოპარული (დაზიანებული, განადგურებული ან გაფლანგული) ქონება დამსაქმებელს თუ სხვა პირს (მაგალითად, საწარმოს სხვა თანამშრომელს). მთავარია, შესაბამისი ქმედება ჩაიდინოს დამნაშავემ სამუშაო ადგილზე (რაც, რა თქმა უნდა, უნდა გავიგოთ არა როგორც სამუშაო ადგილი, არამედ როგორც საწარმო, სადაც თანამშრომელი მუშაობს).

ასევე აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ იურიდიულ დახვეწილობას თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების არჩევასთან დაკავშირებით. სამუშაო ადგილზე სხვა ადამიანების ქონებასთან დაკავშირებით მართლსაწინააღმდეგო ქმედებების ჩადენაში დამნაშავე პირი შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სასამართლოს განაჩენი მიუთითებს, რომ დასაქმებულს მიესაჯა სასჯელი, რომელიც არ გამორიცხავს. შრომითი მოვალეობის შემსრულებელი დასაქმებულის. ეს გარემოება გასათვალისწინებელია სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემისა და სამუშაო წიგნში შესაბამისი ჩანაწერების გაკეთებისას.

და ბოლოს, მე-6 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ. დასაქმებულის გათავისუფლება განსაზღვრული საფუძველზე, რომელმაც დაარღვია შრომის დაცვის მოთხოვნები, რამაც გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შეგნებულად შექმნა საფრთხე. ასეთი შედეგები დასაშვებია, თუ:

1. დასაქმებული, დადგენილი წესით, გაეცნო შრომის დაცვის მოთხოვნებს (ამის შესახებ იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 225-ე მუხლი).

2. დამსაქმებელმა უზრუნველყო დასაქმებულის შრომის უსაფრთხოება და პირობები, რომლებიც აკმაყოფილებს შრომის დაცვისა და ჰიგიენის მოთხოვნებს.

3. თანამშრომლის მიერ ამ მოთხოვნების დარღვევას ნამდვილად მოჰყვა მძიმე შედეგები ან რეალური საფრთხე შეუქმნა მათ დადგომას.

4. დოკუმენტირებულია ზემოთ ჩამოთვლილი გარემოებები - სათანადოდ შესრულებული აქტი სამსახურში მომხდარი უბედური შემთხვევის შესახებ, უფლებამოსილი ორგანოს მიერ გაცემული ექსპერტიზის დასკვნა, შრომის დაცვის სახელმწიფო ინსპექტორის გადაწყვეტილება და ა.შ.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა თანამშრომლის მიერ დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენასთან დაკავშირებით, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ფასეულობებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება ვადაზე ადრე დასაქმებულის მიერ დამნაშავე ქმედებების ჩადენასთან დაკავშირებით. უშუალოდ ემსახურება ფულადი ან სასაქონლო ღირებულებებს - მაგალითად, ბანკის თანამშრომელი, მოლარე, მაღაზიის გამყიდველი, ექსპედიტორი და ა.შ. ზოგადად, თანამშრომლის გათავისუფლება მითითებული საფუძვლებით დასაშვებია იმ პირობით, რომ:

- დასაქმებულს, მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, დაევალა სამუშაოს (შრომითი ფუნქციის) შესრულება, რომელიც ითვალისწინებს ფულადი (სასაქონლო) ფასეულობების უშუალო მომსახურებას და მან ფაქტობრივად შეასრულა შესაბამისი სამუშაო, რაც დოკუმენტირებულია. ;

- დოკუმენტებში სათანადოდ არის დაფიქსირებული თანამშრომლის მიერ ბრალის ჩადენის ფაქტი;

- გამამტყუნებელი ქმედებების ჩადენა დამსაქმებელს აძლევს ამ თანამშრომლის მიმართ ნდობის დაკარგვის საფუძველს.

თანამშრომლის ბრალეულობის დამადასტურებელი დოკუმენტები სათანადოდ უნდა იყოს შესრულებული. ამავდროულად, ყურადღება უნდა მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ გარემოებათა ჩამონათვალი, რომელთა წარმოშობა, პრინციპში, დამსაქმებელმა შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულთან მიმართებაში ნდობის დაკარგვის საფუძვლად. გაითვალისწინეთ ზემოთ), რეალურად უფრო ვრცელია, ვიდრე ეს შეიძლება იყოს. ერთი შეხედვით პატივცემული მკითხველი ჩანს. ამრიგად, ბოლო წლების სამართალდამცავი პრაქტიკა მიუთითებს, რომ ასეთ გარემოებებში დამსაქმებლებმა შეიძლება გაითვალისწინონ:

- გარემოებები, რომლებიც თავისთავად მიუთითებს დასაქმებულის ქმედებების უკანონო ხასიათზე, კერძოდ: შესაბამისი დოკუმენტაციის გარეშე გაყიდული საქონლის (მომსახურების) გადახდის მიღება, არასაკმარისი შევსება, გაზომვა, წონაში ნაკლებობა, დანაკლისი, ალკოჰოლური სასმელების და სიგარეტის რეალიზაციის წესების დარღვევა; ნარკოტიკული საშუალებების გაცემის წესის დარღვევა და ა.შ.

- გარემოებები, რომლებიც მიუთითებს თანამშრომლის დაუდევრობაზე მის შრომით მოვალეობებზე, რაც, თავის მხრივ, აძლევს დასაქმებულს ნდობის დაკარგვის საფუძველს, მათ შორის: ფულის მიღება და გაცემა სათანადო რეგისტრაციის გარეშე, მატერიალური (ფულადი) ღირებულების მქონე ოთახების გასაღებების შეუსაბამო შენახვა. ადგილი, ძვირფასი ნივთების უკონტროლო შენახვა, ძვირფასი ნივთების არასათანადო მდგომარეობაში შესანახი შენობებისა და აღჭურვილობის მოვლა, მათი მოპარვის (დაკარგვის) შესაძლებლობა და ა.შ.

- გარემოებები, რომლებიც მიუთითებს თანამშრომლის მიერ მისთვის მინდობილი ქონების გამოყენებაზე პირადი მიზნებისთვის ქონების უშუალო მოვლა-პატრონობისთვის.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ კანონი არ განასხვავებს გამამტყუნებელ ქმედებებს ჩადენილი ერთხელ თუ განმეორებით (ორჯერ ან მეტჯერ), რა არის ქმედებებით მიყენებული ზიანი და ა.შ. შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის საფუძველი მდგომარეობს იმაში, რომ დასაქმებულმა ჩაიდინა დანაშაულებრივი ქმედებები და მისი შესაბამისი (დოკუმენტური) დადასტურება. ასევე არ აქვს მნიშვნელობა დამნაშავე თანამშრომელთან ადრე იყო გაფორმებული ხელშეკრულება სრული პასუხისმგებლობის შესახებ თუ არა. დაბოლოს, არ აქვს მნიშვნელობა დამნაშავე მუშაკის მიერ მატერიალური (ფულადი) ფასეულობების უშუალო შენარჩუნებას დაკავშირებული სამუშაო იყო მთავარი, თუ ეს უკანასკნელი ასრულებდა მას ნახევარ განაკვეთზე.

თავის მხრივ, გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით არ შეიძლება განხორციელდეს იმის გამო, რომ მათ არ შეიძლება დაევალოს (მინდობილი). შესაბამისი სახის სამუშაოების შესრულებით.

დამსაქმებლის მიმართ ნდობის დაკარგვის გამო დამნაშავე თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად, როგორც წესი, საკმარისია ზემოთ ჩამოთვლილი დოკუმენტები, ე.ი. ასეთი გადაწყვეტილება შეიძლება მიღებულ იქნეს მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენის არარსებობის შემთხვევაშიც. თუმცა, იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულმა ჩაიდინა გამამტყუნებელი ქმედებები (ქურდობა, ქ. მექრთამეობა, სხვა დაქირავებული დანაშაული) დადგენილია კანონით დადგენილი წესით, დამნაშავე შეიძლება გათავისუფლდეს ნდობის დაკარგვის გამო და თუ ასეთი ქმედებების ჩადენა არ არის დაკავშირებული მატერიალური (ფულადი) ფასეულობების შენარჩუნებაზე სამუშაოს შესრულებასთან.

თუ დამნაშავე ქმედებები, რომლებიც იწვევს ნდობის დაკარგვას, დასაქმებულმა ჩაიდინა სამუშაო ადგილის გარეთ ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 7 ნაწილი ნებადართულია ერთი წლის განმავლობაში, გამოითვლება იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო თანამშრომლის გადაცდომის შესახებ (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მეხუთე ნაწილი). .

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ ამორალური დანაშაულის ჩადენასთან დაკავშირებით

ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი დასაქმებულის მიერ ჩადენასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტი) ხორციელდება, თუ ასეთი ქმედება შეუთავსებელია. ამ სამუშაოს გაგრძელება. საგულისხმოა, რომ შრომის კოდექსის ეს დებულება არ აკონკრეტებს რა ვითარებაში - დაკავშირებული თუ არა დაკისრებული სამუშაოს (შრომითი ფუნქციის) შესრულებასთან - გადაცდომა ჩაიდინა ამა თუ იმ დასაქმებულმა.

ამასთან, აღნიშნული საფუძვლით, არ შეიძლება გათავისუფლდეს საგანმანათლებლო დაწესებულების (დაწესებულების) თანამშრომელი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად ევალება სამუშაო (შრომითი ფუნქცია), რომელიც არ არის დაკავშირებული პალატების განათლებასთან. შესაბამისად, დაუშვებელია დაწესებულებების (დაწესებულებების) ადმინისტრაციის თანამშრომლებთან, აგრეთვე ტექნიკურ (მომსახურე) პერსონალთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა მათ მიერ ამორალური გადაცდომის ჩადენასთან დაკავშირებით.

ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, უნდა იყოს დოკუმენტირებული, მაგალითად, სამსახურებრივი გამოძიების მასალებით. გამოძიების შედეგებზე დაფუძნებული დასკვნები (სხვა მსგავსი დოკუმენტები) დამაჯერებლად უნდა მიუთითებდეს თანამშრომლის მიერ ამორალური ქმედების ჩადენის შეუთავსებლობაზე მისი წინა სამუშაოს გაგრძელებასთან.

ეს ითვალისწინებს ამორალური დანაშაულის ჩადენის გარემოებებს, მისი სიმძიმის ხარისხს, აგრეთვე, იყო თუ არა ასეთი დანაშაული ადრე ჩადენილი ამ თანამშრომლის მიერ. როგორც წესი, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, ის ასევე ითვალისწინებს, თუ რომელი მხრიდან დაამტკიცა თავი თანამშრომელმა კოლეგების და პალატების თვალში.

თუ ამორალური დანაშაული ჩაიდინა თანამშრომელმა სამუშაო ადგილის გარეთ ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ნებადართულია ერთი წლის განმავლობაში, გამოითვლება იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო თანამშრომლის გადაცდომის შესახებ (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მეხუთე ნაწილი).

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა თანამშრომლის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღებასთან დაკავშირებით, რამაც გამოიწვია საწარმოს ქონების დაზიანება.

არაგონივრული გადაწყვეტილება, რომელიც მოჰყვა ქონების უსაფრთხოების დარღვევას, მის უკანონო გამოყენებას ან საწარმოს ქონების სხვა დაზიანებას, შეიძლება მიიღონ საწარმოს ხელმძღვანელი (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი. ამ შემთხვევაში მათთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა შესაძლებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. როგორც სახელი გულისხმობს, ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ეხება მხოლოდ საწარმოს თანამშრომელთა მკაცრად განსაზღვრულ კატეგორიებს. ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების უზრუნველსაყოფად აუცილებელია შემდეგი:

1. დასაქმებული, შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, უფლებამოსილია მიიღოს გადაწყვეტილებები საწარმოს ქონების განკარგვის შესახებ (ამ ქონების განკარგვის წესის დაწესება) და ფაქტობრივად მიიღო ასეთი გადაწყვეტილება ყოველდღიური საქმიანობისას.

2. დასაქმებულის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება და დამსაქმებლის მიერ მიჩნეული გარემოებად, რომელიც შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის გათავისუფლებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, უნდა იყოს კვალიფიცირებული. როგორც არაგონივრული.

3. დასაქმებულის დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების შედეგი იყო საწარმოს ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან საწარმოს ქონებაზე მიყენებული სხვა ზიანი.

4. ზემოთ ჩამოთვლილი გარემოებები დოკუმენტირებულია.

დავამატებთ, რომ დასაქმებულის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებას, ამ გადაწყვეტილების ხასიათს, ასევე მის შედეგებს საწარმოსთვის (მისი ქონებრივი ინტერესები) შორის აშკარად უნდა იყოს მიზეზობრივი კავშირი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომელი პასუხისმგებელი უნდა იყოს პირადად მის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებაზე.

როგორც სამართალდამცავი პრაქტიკა გვიჩვენებს, ასეთი კავშირის დამყარება ყველაზე რთულია იმ გადაწყვეტილებებთან მიმართებაში, რომლებიც არ არის დაფიქსირებული მართვის არცერთ დოკუმენტში, ე.ი. ზეპირად გამოცხადდა. ასეთ შემთხვევებში გადაწყვეტილების გარემოებები და მისი განხორციელება მოითხოვს განსაკუთრებით ფრთხილად შესწავლას.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის - საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ მისი შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევასთან დაკავშირებით.

მოდით გადავიდეთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვაზე თანამშრომლის - საწარმოს ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) (მისი მოადგილე) შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევასთან დაკავშირებით (პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის). თანამდებობიდან გათავისუფლების ამ საფუძვლის გამოყენება კიდევ უფრო „შერჩევითია“ იმით, რომ იგი არ ეხება მთავარი ბუღალტრის თანამდებობას მყოფ თანამშრომლებს.

განსახილველი პუნქტის შინაარსი არ განსაზღვრავს კონკრეტულად რა უნდა ჩაითვალოს უხეში დარღვევად. შესაბამისად, შესაძლებელია დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევის კვალიფიცირება დამსაქმებლისთვის უხეში ან შესაბამისი სიის საფუძველზე - მაგალითად, დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შინაარსში შეტანილი ან მოქმედი სამართალდამცავი პრაქტიკით ხელმძღვანელობით. .

თანამშრომლების - საწარმოების ხელმძღვანელების (ფილიალი, წარმომადგენლობითი ოფისი) და მათი მოადგილეების მიერ ჩადენილ უხეში დარღვევებს შორის, ამჟამად მიღებულია:

– შრომის დაცვის წესების დარღვევა;

- ფასეულობების აღრიცხვის წესების დარღვევა, სამსახურებრივი უფლებამოსილების გადამეტება;

- სამსახურებრივი უფლებამოსილების გამოყენება პირადი (დაქირავებული) მიზნებისთვის და ა.შ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერი იქნება, თუ:

1. დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება შეიცავს პირობას ამ უკანასკნელის მიერ მინიჭებული უფლებამოსილების შესაბამისად გარკვეული ქმედებების შესრულების ვალდებულების შესახებ (ან, პირიქით, დასაქმებულს გარკვეული მოქმედებებისაგან თავის შეკავების მოთხოვნა).

2. თანამშრომლის მიერ შესაბამისი დარღვევის ჩადენა ფაქტობრივად მოხდა და ეს ფაქტი სათანადო ფორმით არის დადასტურებული.

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ასევე კანონიერი იქნება, თუ დასაქმებულთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში კონკრეტულად წერია, რომ ამა თუ იმ ქმედების ჩადენა (ჩადენისგან თავის შეკავება) კვალიფიცირდება როგორც უხეში დარღვევა და იწვევს დამრღვევის გათავისუფლებას გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტი. ამასთან, შრომით ხელშეკრულებაში შესაბამისი პირობის ჩართვა არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს შრომის კოდექსის სხვა დებულებებს, რომლებიც ითვალისწინებს დასაქმებულთან - საწარმოს ხელმძღვანელთან (ფილიალი, წარმომადგენელი) შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესაძლებლობას. ოფისი) (მისი მოადგილე) სხვა საფუძვლით.

ყურადღება უნდა მიაქციოთ იმას, რომ საფუძველი, რომელსაც ჩვენ განვიხილავთ, აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, თავისი ინიციატივით, ვადაზე ადრე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომელმაც ერთხელ უხეში დარღვევა ჩაიდინა. დარღვევის დამახასიათებელი გარემოებებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი თავად წყვეტს, გაათავისუფლოს თუ არა დამრღვევი, თუ დაელოდოს, სანამ სხვა შესაფერისი შესაძლებლობა გამოჩნდება ამისთვის.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენასთან დაკავშირებით.

ამ მიზეზით სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტში. დაუყოვნებლივ უნდა განვმარტოთ, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას წარდგენილი დოკუმენტების შედგენის მოთხოვნები განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65-ე მუხლით და, შესაბამისად, დამსაქმებლის მცდელობა დაადანაშაულოს თანამშრომელი ყალბი დოკუმენტების წარდგენაში. , რომელიც დამსაქმებელს არ ჰქონდა დაჟინებული მოთხოვნის უფლება, სამართლებრივი თვალსაზრისით, გაუსაძლისად გამოიყურება.

დამსაქმებელს უფლება აქვს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, თუ დასაქმებულმა წარადგინა ყალბი (შედარებით რომ ვთქვათ, სხვისი ან ყალბი) სამუშაო წიგნი ან ყალბი პასპორტი. ეს ფაქტი სათანადოდ უნდა იყოს დოკუმენტირებული (მაგალითად, აქტი საეჭვო დოკუმენტის გადამოწმების შესახებ).

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა

დასაქმებულთან – საწარმოს ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საფუძვლებით

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს თანამშრომლის - საწარმოს ხელმძღვანელის (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრები) თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებით საფუძველს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-13 პუნქტი).

ამ პუნქტის თავისებურება მდგომარეობს, პირველ რიგში, იმაში, რომ მისი გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ საწარმოს მენეჯერთა (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრები) თანამშრომლების გასათავისუფლებლად და, მეორეც, მხოლოდ დადებული შრომითი ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული საფუძვლებით. ამ თანამშრომლებთან თანამდებობიდან გათავისუფლების ზოგადი საფუძვლების გარდა.

თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძვლები დგინდება შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულ-მენეჯერს (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრი) და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით. ამასთან, რეკომენდირებულია იხელმძღვანელოთ შესაბამისი კატეგორიის მუშაკებთან სანიმუშო (სტანდარტული) შრომითი ხელშეკრულებების შინაარსით.

ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელთან სამაგალითო შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებით საფუძველს. აი ისინი:

1. საწარმოს საქმიანობის ეკონომიკური ეფექტიანობის დადგენილი წესით დამტკიცებული ინდიკატორების ხელმძღვანელის ბრალით შეუსრულებლობა.

2. საწარმოს აუდიტის დადგენილი წესით წარუმატებლობა.

3. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის, ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების გადაწყვეტილებების შეუსრულებლობა.

4. საწარმოს ეკონომიკურ იურისდიქციაში შემავალ ქონებასთან გარიგების განხორციელება კანონის მოთხოვნათა და საწარმოს წესდებით განსაზღვრული საწარმოს განსაკუთრებული ქმედუნარიანობის მოთხოვნათა დარღვევით.

5. საწარმოს ხელმძღვანელის ბრალით სამ თვეზე მეტი სახელფასო დავალიანების არსებობა.

6. რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით დადგენილი წესით დადგენილი შრომის დაცვის მოთხოვნების ხელმძღვანელის ბრალით დარღვევა, რამაც გამოიწვია შრომის სახელმწიფო ინსპექციის უფროსის და შრომის სახელმწიფო ინსპექტორის მიერ გადაწყვეტილების მიღება. საწარმოს ან მისი სტრუქტურული ქვედანაყოფის საქმიანობის შეჩერება ან სასამართლოს გადაწყვეტილება საწარმოს ლიკვიდაციის ან მისი სტრუქტურული ქვედანაყოფების საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ.

7. საწარმოს ქონების, მათ შორის უძრავი ქონების, დანიშნულებისამებრ გამოყენება საწარმოს წესდებით დადგენილი საწარმოს საქმიანობის სახეების შესაბამისად, აგრეთვე საბიუჯეტო და ექსტრა-გამოუყენებლობა. საწარმოსთვის დანიშნულებისამებრ სამ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში გამოყოფილი საბიუჯეტო სახსრები.

8. ხელმძღვანელის მიერ სამსახურებრივი ან კომერციული საიდუმლოების შემადგენელი ინფორმაციის გამჟღავნება, რომელიც მისთვის ცნობილი გახდა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით.

9. რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის, აგრეთვე საწარმოს წესდების მოთხოვნების დარღვევა ტრანზაქციებში ინტერესის არსებობის შესახებ ინფორმაციის მოხსენების თვალსაზრისით, მათ შორის შვილობილი პირების წრეში.

10. რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით დადგენილი აკრძალვის დარღვევა გარკვეული სახის საქმიანობაში.

ამავე დროს, უნდა გვახსოვდეს, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულება არ უნდა შეიცავდეს პირობებს (მათ შორის, რაც განსაზღვრავს მისი შეწყვეტის პროცედურას), რომელიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას შედარებით. შრომის კოდექსით, კანონებითა და სხვა დებულებებით გათვალისწინებული.

საწარმოს ხელმძღვანელთან (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრთან) დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის კანონიერი გარემოებების წარმოშობა უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ამავდროულად, მათი დოკუმენტური დადასტურების ფორმები და მეთოდები შეიძლება განსხვავებული იყოს.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანასთან დაკავშირებით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა დასაქმებულის სხვა დამქირავებელთან სამუშაოდ ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანასთან დაკავშირებით კონკრეტულად არ არის განსაზღვრული შრომის კოდექსით, თუმცა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების სათანადო საფუძველი გათვალისწინებულია ქ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტი. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა, როგორც ჩანს, უნდა დაიცვას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი პროცედურა და ზემოაღნიშნული რეკომენდაციები, მით უმეტეს, რომ აღნიშნული პუნქტი მკაფიოდ განსაზღვრავს გარემოებებს, რომელთა წარმოშობა შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის გათავისუფლებას განსახილველ საფუძვლებზე. .

მანამდე ჩვენ არაერთხელ მივაქციეთ ძვირფას მკითხველთა ყურადღება გარემოებების დოკუმენტირების აუცილებლობაზე, რომელთა წარმოშობა შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის გათავისუფლების კანონიერად კვალიფიკაციას. განსახილველ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) გამოცემა დასაშვებია:

- დამსაქმებლის მიერ დადებითად განხილული დასაქმებულის წერილობითი განცხადება, რომელიც შეიცავს თხოვნას ამ უკანასკნელის სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანის შესახებ ან დასაქმებულის თანხმობას ასეთ გადაცემაზე;

- დამსაქმებლის მიერ დადებითად განხილული დასაქმებულის წერილობითი განცხადება, რომელიც შეიცავს მოთხოვნას ამ უკანასკნელის არჩევით სამუშაოზე გადასვლის ან დასაქმებულის თანხმობას ამგვარ გადაყვანაზე.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 375-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად, თანამშრომელი, რომელიც გაათავისუფლეს სამსახურიდან ამ ორგანიზაციის პროფკავშირულ ორგანოში არჩევით თანამდებობაზე არჩევასთან დაკავშირებით, უფლებამოსილების ვადის ამოწურვის შემდეგ. უზრუნველყოფილი იყოს წინა სამუშაოთი (პოზიციით). თუ შეუძლებელია ერთის მიწოდება, აუცილებელია დასაქმებულის თანხმობით იმავე საწარმოში სხვა ექვივალენტური სამუშაო ადგილის (პოზიციის) უზრუნველყოფა. ამასთან, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შემოთავაზებულ სამუშაოზე (პოზიციაზე), მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით.

როდესაც თანამშრომელი ახალი დამსაქმებლის წერილობითი წინადადებით გადადის სხვა საწარმოში, ამ უკანასკნელს უფლება არა აქვს უარი თქვას დასაქმებაზე წინა სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების დღიდან ერთი თვის განმავლობაში, თუ სხვა, უფრო ხანგრძლივი ვადის ჩათვლით, არ არის დადგენილი. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით . შესაბამისი გარანტია გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საკუთრების ცვლილების გამო, საწარმოს იურისდიქციის ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი დასაქმებულის მიერ საკუთრების ცვლილების გამო მუშაობის გაგრძელებაზე უარს, საწარმოს იურისდიქციის ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით განისაზღვრება შრომის კოდექსის 75-ე მუხლით. რუსეთის ფედერაცია. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტის უფლება და ინიციატივა ეკუთვნის შემდეგი კატეგორიის თანამშრომლებს:

- კომპანიის ხელმძღვანელი;

- საწარმოს უფროსის მოადგილე;

- კომპანიის მთავარი ბუღალტერი.

ასეთი უფლება - უფრო ზუსტად, მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის უფლება - ენიჭებათ დასაქმებულთა მითითებულ კატეგორიებს, თუ მათთან შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ ხდება საკუთრების შეცვლა, საწარმოს იურისდიქციის ცვლილება ან. მისი რეორგანიზაცია. აღნიშნული მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება არ უნდა ჩაითვალოს თანამშრომლის საკუთარი ნებით გათავისუფლების „განსაკუთრებულ შემთხვევად“ (ამ მხრივ იხილეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი), ვინაიდან ჩვენ განვიხილავთ კონკრეტულად. ჩამოთვლის გარემოებებს, რომლებიც კანონიერს ხდის თანამშრომლის გათავისუფლებას - თუნდაც მისი ინიციატივით.

დასაქმებულმა უნდა აცნობოს ახალ დამსაქმებელს საწარმოს მფლობელის შეცვლასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის შესახებ ასეთი შეტყობინების პროცედურასთან დაკავშირებით დადგენილი მოთხოვნების შესაბამისად. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს მუშაობის გაგრძელებაზე საწარმოს ქონების მესაკუთრის ცვლილების გამო, შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით.

დასაქმებულმა ასევე უნდა აცნობოს ახალ დამსაქმებელს სამუშაოს გაგრძელებაზე უარის თქმის შესახებ საწარმოს იურისდიქციის (ქვემდებარეობის) ცვლილებასთან დაკავშირებით, აგრეთვე მისი რეორგანიზაციის შემთხვევაში (შერწყმა, შეძენა, გაყოფა, გამოყოფა, ტრანსფორმაცია). ასეთი გაფრთხილების პროცედურისთვის დადგენილი მოთხოვნების დაცვით. თუ დასაქმებული უარს იტყვის მუშაობის გაგრძელებაზე საწარმოს იურისდიქციის ცვლილების ან მისი რეორგანიზაციის გამო, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ზემოაღნიშნული საფუძველზე.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით, რომლის შინაარსის მიხედვით. ადრე ვცხოვრობდით. ამასთან დაკავშირებით, ჩვენ მოკლედ ვისაუბრებთ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან უშუალოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათვალისწინებული გარემოებების წარმოქმნის გამო. ამ პუნქტის ჩარჩოში.

ამ გარემოებების არსი მდგომარეობს მხარეთა მიერ დამსაქმებლის ინიციატივით განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების მოტივირებულ ცვლილებაში ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით. თანამშრომელი, რომელიც სათანადოდ იყო გაფრთხილებული ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების გამო შრომითი ხელშეკრულების პირობების მოახლოებული ცვლილების შესახებ და რომელმაც განაცხადა უარი ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე, ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო, განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლით, რომელიც ასევე ადრე განვიხილეთ. მაშასადამე, ჩვენ კვლავ შევეხებით მხოლოდ საკითხებს, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ საფუძველზე, მე-3 ნაწილით განსაზღვრული გარემოებების წარმოქმნის გამო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის ოთხი.

ამ გარემოებების არსი მდგომარეობს დამსაქმებლის ვალდებულებაში, გადაიყვანოს თანამშრომელი ჯანმრთელობის მიზეზების გამო სამუშაოზე, რომელიც არ არის უკუნაჩვენები, თუ სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, ამ უკანასკნელს ესაჭიროება ასეთი სამუშაოს უზრუნველყოფა. თანამშრომელი, რომელიც დადგენილი წესით გაფრთხილებულია სხვა სამუშაოზე გადასვლის აუცილებლობის შესახებ და რომელმაც განაცხადა უარი ამაზე, ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას.

დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, გაათავისუფლოს თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო, რომელიც არ არის მისთვის უკუნაჩვენები ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, კანონიერი იქნება მაშინაც კი, თუ მას არ აქვს შესაბამისი სამუშაო მოცემულ სფეროში (იმ პირობით, რომ ის არ არის ვალდებულია თანამშრომელს შესთავაზოს შესაბამისი სამუშაო სხვა ადგილას).

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო, როდესაც დამსაქმებელი სხვა ტერიტორიაზე გადადის.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებლის სხვა ადგილზე გადატანის გამო, განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის პირველი ნაწილით, ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაბამისი საფუძველია. გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტით. განვმარტოთ, რომ სხვა უბანი ამ შემთხვევაში უნდა გავიგოთ, როგორც დამსაქმებლის სარეგისტრაციო დოკუმენტებში ამ უკანასკნელის მუდმივ ადგილსამყოფლად მითითებული დასახლების ადმინისტრაციულ-ტერიტორიული საზღვრების მიღმა.

დამსაქმებლის სხვა ადგილზე გადატანის ფაქტი უნდა იყოს დოკუმენტირებული, ხოლო სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმა დამსაქმებლის სხვა ადგილზე გადასვლის გამო, დასაქმებულმა უნდა გამოხატოს წერილობით. ამ პირობების შეუსრულებლობა - დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით - შეიძლება შემდგომში გამოიწვიოს შრომითი დავა არათან დაკავშირებით. - დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების აშკარა კანონიერება.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო

მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილით, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლების შესაბამისი საფუძველი განისაზღვრება 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. აი ისინი:

1. თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში გამოძახება ან მის შემცვლელ ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა.

2. შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით თანამშრომლის სამსახურში აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს.

3. თანამდებობაზე არარჩევა.

4. სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების შესაბამისად დასაქმებულის სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს წინა სამუშაოს გაგრძელებას.

5. დასაქმებულის სრულყოფილად ქმედუუნაროდ აღიარება ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად.

6. დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვალება, ასევე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობა.

7. შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების ხელშემშლელი საგანგებო გარემოებების დაწყება (სამხედრო ოპერაციები, კატასტროფა, სტიქიური უბედურება, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით ან ა. რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი სუბიექტის საჯარო ორგანო.

8. დისკვალიფიკაციის აცილება ან სხვა ადმინისტრაციული სახდელი, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების გამორიცხვით.

9. ვადის გასვლა, ორ თვეზე მეტი ვადით შეჩერება ან თანამშრომლისთვის სპეციალური უფლების (ლიცენზია, მანქანის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლებები) ჩამორთმევა ფედერალური კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის, თუ ეს იწვევს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები.

10. სახელმწიფო საიდუმლოებასთან დაშვების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ ხელმისაწვდომობას.

11. დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (არაკანონიერად ცნობა).

ჩამოთვლილი გარემოებების დადგომის ფაქტი უნდა იყოს დოკუმენტირებული - დასაქმებულის ან დამსაქმებლის მიერ (დამოკიდებულია იმაზე, თუ რომელ კონკრეტულ გარემოებაზეა საუბარი). ასეთი დოკუმენტები მოიცავს:

- გამოძახება სამხედრო სამსახურში გაწვევისთვის ან შესაბამისი სამხედრო ორგანოს (მაგალითად, სამხედრო კომისარიატის) დოკუმენტირებული გადაწყვეტილება თანამშრომლის ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტი). );

- შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილება ადრე შესრულებული თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტი);

- შესაბამისი არჩეული ორგანოს გადაწყვეტილება თანამშრომლის არარჩევის შესახებ, რომელსაც ადრე ეკავა არჩევითი თანამდებობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი);

- სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელიც შევიდა კანონიერ ძალაში, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულს მიესაჯა სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს წინა სამუშაოს გაგრძელებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტი);

- სამედიცინო დასკვნა, რომლის მიხედვითაც თანამშრომელი აღიარებულია სრულ ინვალიდად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტი);

- დასაქმებულის გარდაცვალების მოწმობა ან სასამართლოს გადაწყვეტილება დასაქმებულის (დამქირავებელი - ფიზიკური პირის) გარდაცვლილად ან უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტი);

- დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ საგანგებო გარემოებების დაწყებას, რომლებიც ხელს უშლიან შრომითი ურთიერთობების გაგრძელებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტი);

- დისკვალიფიკაციის დამადასტურებელი დოკუმენტები (სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტი);

– მოწმობა, მართვის მოწმობა, იარაღის ტარების უფლება და ა.შ. ვადაგასული ან დოკუმენტი, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულს ჩამოერთვა ლიცენზია (უფლებები და ა.შ.) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტი);

- დოკუმენტი, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულს შეუწყდა ხელმისაწვდომობა სახელმწიფო საიდუმლოებასთან, ან ვადა ამოიწურა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტი);

- გადაწყვეტილება სასამართლოს წინა გადაწყვეტილების გაუქმების ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმების შესახებ (არაკანონიერად მიჩნეული) დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტი).

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი დადების წესის დარღვევის გამო

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა მისი დადების წესების დარღვევასთან დაკავშირებით, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას, განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლით. ასეთი წესები, როგორც ცნობილია, შეიძლება დადგინდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით.

დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ ამ წესების დაცვა სავალდებულოა. თუ შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ დადგინდა, რომ ესა თუ ის წესი არ იქნა დაცული, შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება ვადაზე ადრე შეწყვეტას შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის. ამავდროულად, ამ წესების დარღვევამ უნდა გამორიცხოს დასაქმებულის შესაძლებლობა გააგრძელოს მისთვის დაკისრებული სამუშაო შრომითი ხელშეკრულების (შრომითი ფუნქციის) შესაბამისად, და შეუძლებელია დასაქმებულის მიერ ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე გადასვლა. დამსაქმებელი - ამ უკანასკნელის არარსებობის გამო ან დასაქმებულის უთანხმოების გამო ასეთ გადაცემაზე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტით გათვალისწინებულ საფუძვლებზე დასაშვებია, თუ მოხდება ერთ-ერთი შემდეგი სიტუაცია:

1. შრომითი ხელშეკრულების დადება განხორციელდა კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს გადაწყვეტილების დარღვევით დასაქმებულს გარკვეული თანამდებობის (გარკვეული საქმიანობით) დაკავების უფლების ჩამორთმევის შესახებ.

2. დადებული შრომითი ხელშეკრულება შეიცავდა პირობას სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად დასაქმებულისათვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო უკუნაჩვენები სამუშაოს შესრულების შესახებ.

3. შრომითი ხელშეკრულების დადება გაკეთდა განათლების შესახებ შესაბამისი დოკუმენტის არარსებობის შემთხვევაში - იმ პირობით, რომ დასაქმებულზე შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად დაკისრებული სამუშაოს შესრულება მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის შესაბამისად. .

4. შრომითი ხელშეკრულების დადება განხორციელდა ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის, დისკვალიფიკაციის ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელის განხილვის უფლებამოსილი მოსამართლის (ორგანოს, თანამდებობის პირის) გადაწყვეტილების დარღვევით, რაც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას. შრომითი ხელშეკრულება.

5. შრომითი ხელშეკრულების დადება განხორციელდა შესაბამისი ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული პროცედურის დარღვევით.

შესაბამისი გარემოებების დადგომის ფაქტი უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ამავდროულად, უნდა იყოს დოკუმენტირებული დასაქმებულის მიერ წინა სამუშაოს გაგრძელების შეუძლებლობა, ისევე როგორც სხვა სამუშაოს არარსებობა საწარმოში, სადაც დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს (თუ მისი თანხმობა არსებობს).

თანამშრომლის უარი სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე უნდა იყოს გამოხატული წერილობით. როდესაც თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით, მას ეძლევა თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა კანონით დადგენილ სხვა შემთხვევებში

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ნათქვამია, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ვადაზე ადრე და კანონით დადგენილ სხვა შემთხვევებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-14 პუნქტი).

ამ შემთხვევაში საუბარია ისეთ სიტუაციებზე, როდესაც დამსაქმებელს კანონის დებულებებიდან გამომდინარე უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს დასაქმებული, ამ უკანასკნელის ვადის გასვლამდე შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის სიტუაციები, რომლებიც საშუალებას იძლევა დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის ვადამდე გათავისუფლება და პირდაპირ არის გათვალისწინებული კანონით, გარდა ადრე განხილულისა.

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის 2004 წლის 27 ივლისის №79-FZ ფედერალური კანონის 33-ე მუხლი „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ დამსაქმებელს აძლევს უფლებას ვადამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან - სამოქალაქო. მოსამსახურე შემდეგი მიზეზების გამო:

1. მომსახურების ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმება.

2. ვადიანი მომსახურების ხელშეკრულების ვადის გასვლა.

3. მომსახურების ხელშეკრულების შეწყვეტა საჯარო მოსამსახურის ინიციატივით.

4. მომსახურების ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის წარმომადგენლის ინიციატივით.

5. საჯარო მოსამსახურის მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა სახელმწიფო ორგანოში ან სხვა სახის საჯარო სამსახურში გადაყვანა.

6. საჯარო მოსამსახურის შესაცვლელად ან პროფესიულ გადამზადებაზე ან კვალიფიკაციის ამაღლებაზე უარი საჯარო სამსახურში თანამდებობების შემცირების გამო, აგრეთვე იმ შემთხვევაში, თუ მას არ მიეწოდება სხვა საჯარო სამსახურის თანამდებობა.

7. საჯარო მოსამსახურის შესაცვლელად შემოთავაზებულ თანამდებობაზე უარის თქმა მომსახურების ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების გამო.

8. საჯარო მოსამსახურის სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად სხვა საჯარო სამსახურის თანამდებობაზე გადასვლაზე უარის თქმა ან იმავე სახელმწიფო ორგანოში ასეთი თანამდებობის არარსებობა.

9. საჯარო მოხელის უარი სამთავრობო დაწესებულებასთან ერთად სხვა ადგილზე გადაყვანაზე.

10. მომსახურების ხელშეკრულების მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები.

11. რუსეთის ფედერაციის 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ ფედერალური კანონით ან სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილი მომსახურების ხელშეკრულების დადების სავალდებულო წესის დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს საჯარო სამსახურის თანამდებობის დაკავების შესაძლებლობას.

12. მოხელეს რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეობიდან გაყვანა.

13. რუსეთის ფედერაციის 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ ფედერალური კანონით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილი შეზღუდვების შეუსრულებლობა და ვალდებულებების შეუსრულებლობა.

14. საჯარო სამსახურთან დაკავშირებული აკრძალვების დარღვევა, რომელიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ ფედერალური კანონით.

15. საჯარო მოსამსახურის უარი საჯარო სამსახურის ყოფილ თანამდებობაზე ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგით.

შესაბამისი საფუძვლები შეიძლება იყოს გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის სხვა კანონებით სხვა კატეგორიის დასაქმებულებთან მიმართებაში.

მაგალითად, ფედერალური კანონის "განათლების შესახებ" 1992 წლის 10 ივლისის No3266-1 შესაბამისად, გარდა შრომით გათვალისწინებული სასწავლო დაწესებულების ადმინისტრაციის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებისა. რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა, მისი ადმინისტრაციის ინიციატივით საგანმანათლებლო დაწესებულების მასწავლებლის ვადამდე გათავისუფლების საფუძველია:

- წლის განმავლობაში განმეორდა საგანმანათლებლო დაწესებულების წესდების უხეში დარღვევა;

- სტუდენტის, მოსწავლის პიროვნების მიმართ ფიზიკურ და (ან) ფსიქიკურ ძალადობასთან დაკავშირებული განათლების მეთოდების, მათ შორის ერთის ჩათვლით;

- სამსახურში გამოჩენა ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში.

ინფორმაცია თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძვლების შესახებ ფიქსირდება შრომით ხელშეკრულებაში. დოკუმენტირებული უნდა იყოს ისეთი გარემოებების დადგომის (გამოვლენის) ფაქტი, რომლებიც იძლევა თანამშრომლის გათავისუფლების საშუალებას ერთ-ერთი დამატებითი საფუძვლით.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომის კოდექსის მოთხოვნები

შრომითი ურთიერთობების ძირითადი პუნქტებია:

1. საქმიანობის არჩევის თავისუფლება.

2. დახმარება დასაქმებაში.

3. უმუშევრობისგან დაცვა.

4. სამუშაოზე სამართლიანი პირობების უზრუნველყოფა.

5. სახსრების დროული გადახდა.

6. თანამშრომელთა თანასწორობის უზრუნველყოფა.

7. დასაქმებულს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას მიყენებული ზიანის უპრეცედენტო ანაზღაურება.

8. სოციალური პარტნიორობა.

Დოკუმენტები

1. პასპორტი ან განმცხადებლის იდენტიფიკაციის სხვა დოკუმენტი.

2. სამუშაო წიგნი. მისი წარდგენა არ არის საჭირო შემდეგ შემთხვევებში:

სამუშაოს მაძიებელი პირველად. ამ შემთხვევაში სამუშაო წიგნაკი გაცემულია დამსაქმებლის მიერ;

სამუშაო წიგნი დაკარგული ან დაზიანებულია - მისი განცხადების საფუძველზე გაიცემა ახალი სამუშაოს განმცხადებელი (სამუშაო წიგნის არარსებობის მიზეზის მითითებით);

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი შემოდის ნახევარ განაკვეთზე.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ დასაქმებულზე გაიცემა სამუშაო წიგნაკი.

3. სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობა (SNILS). თუ განმცხადებელი იღებს სამუშაოს პირველად, მაშინ SNILS გაიცემა დამსაქმებლის მიერ.

4. სამხედრო პირადობის მოწმობა ან სამხედრო აღრიცხვის სხვა დოკუმენტი (მაგალითად, რეგისტრაციის მოწმობა). სავალდებულოა სამხედრო სამსახურზე პასუხისმგებელი და სამხედრო სამსახურში გაწვევას დაქვემდებარებული პირებისათვის.

სამუშაოსა და სწავლის შერწყმა სწავლობთ და გსურთ სამსახურის მიღება? გაეცანით სასწავლო შვებულების ანაზღაურებას.

თანამშრომლის სამუშაო წიგნში ჩანაწერების შეტანის თავისებურებები.

5. დოკუმენტი განათლების შესახებ (შესაძლოა საჭირო გახდეს დიპლომი, შეფასების ფურცელი). საჭიროა დაადასტუროს განმცხადებლის კვალიფიკაცია და განათლების ხელმისაწვდომობა შესაბამის თანამდებობაზე, რომელზეც ის განაცხადებს.

ზოგიერთი პროფესიისთვის, როგორიცაა სატვირთო ამწე მძღოლი, სლინგერი, ექსკავატორის მძღოლი და ა.შ, ასევე აუცილებელია შესაბამისი პროფესიით მომზადების სერთიფიკატი, რომელიც დაადასტურებს მის კვალიფიკაციას. ასეთმა თანამშრომლებმა უნდა გაიარონ ყოველწლიური ხელახალი სერტიფიცირება (ყველაზე ხშირად იმავე დამსაქმებელ ორგანიზაციაში), რაც მითითებულია სერთიფიკატში შესაბამისი ჩანაწერით.

მძღოლებისთვის (ისევე როგორც სატვირთო ამწეების და ექსკავატორების მძღოლებისთვის) საჭიროა მართვის მოწმობა იმ ტიპის ტრანსპორტის მართვის უფლებისთვის, რომელზეც ის იმუშავებს.

6. ცნობა ნასამართლეობის არსებობის ან არარსებობის შესახებ. საჭიროა სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, რომელიც, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად, დაუშვებელია კრიმინალური წარსული ან სისხლისსამართლებრივი დევნის მქონე პირებისთვის.

დასაქმების პირობები, სამუშაოს ბუნება:

ძირითადი სამუშაო, მუდმივად;

· ნახევარ განაკვეთზე ანაზღაურებით სამუშაო დროის პროპორციულად (გარე ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოსთვის);

დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა;

შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების პირობები სამუშაო საათების პროპორციული ანაზღაურებით;

ძირითადი სამუშაო, დროებითი, არარეგულარული სამუშაო საათები (ორგანიზაციის ერთადერთი დამფუძნებელი დირექტორისთვის);

ძირითადი სამუშაო, საკომისიო ანაზღაურების სისტემა დასაქმებულის მიერ გაყიდული პროდუქციის ღირებულების 10 პროცენტის ოდენობით, მუდმივად (საკომისიო ანაზღაურებით დასაქმებულისთვის) და ა.შ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზები

განიხილეთ უფროსის ასეთი სურვილის ძირითადი მიზეზებიან ლიდერი. ისინი პირდაპირ წერია კანონში:

• ორგანიზაციის ან დაწესებულების საქმიანობის შეწყვეტა, სადაც თანამშრომელი მუშაობდა;
• პერსონალის შემცირება;
• საწარმოს მესაკუთრეთა შეცვლა;
• დასაქმებულის მიმართ მითითებების დარღვევა და დისციპლინური ხასიათის ცენზურა, გარდა ამისა, მისი პირდაპირი მოვალეობის შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე;
• სამუშაო ვალდებულებების უხეში დარღვევა.

მაგრამ არის შემთხვევები, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სურს დასაქმებულს და არა მენეჯერს (დამსაქმებელს). ამ მხრიდან შეწყვეტის მრავალი მიზეზი შეიძლება იყოს. ამ შემთხვევაში, არსებობს მთელი რიგი განსაკუთრებით ასე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია:

1) მხარეთა შეთანხმება (მუხლი 78);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (58-ე მუხლის მე-2 პუნქტი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა;

3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (მუხლი 80);

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (მუხლი 81);

5) დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან მუშაობაზე ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანა;

6) დასაქმებულის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით (მუხლი 75);

7) დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (მუხლი 73);

8) დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარი სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად (72-ე მუხლის მეორე ნაწილი);

9) დასაქმებულის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილზე გადაყვანასთან დაკავშირებით (72-ე მუხლის პირველი ნაწილი);

10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (მუხლი 83);

11) შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (მუხლი 84).

5. ხელფასი (დასაქმებულის ანაზღაურება) – შრომის ანაზღაურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, შესრულებული სამუშაოს სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და პირობების, აგრეთვე კომპენსაციისა და წახალისების მიხედვით. (რუსეთის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი) ხელფასი (სასაუბრო ხელფასი) - ფულადი კომპენსაცია (პრაქტიკულად უცნობია სხვადასხვა სახის კომპენსაციის შესახებ), რომელსაც თანამშრომელი იღებს სამუშაოს სანაცვლოდ.

ნომინალური - თანხა ნომინალური ოდენობით, რომელსაც თანამშრომელი იღებს შრომის ანაზღაურების სახით.

ნომინალური ხელფასებია:

თანამშრომლებს სამუშაო საათებისთვის დარიცხული ანაზღაურება, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა და ხარისხი;

გადახდა ცალი ტარიფებით, ტარიფებით, ხელფასებით, პრემიებით მუშაკებსა და დროში მუშაკებზე;

დანამატები ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრის გამო, ღამით მუშაობისთვის, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, წინამორბედისთვის, მუშების ბრალის გარეშე დასაქმების ანაზღაურებისთვის და ა.შ.

რეალური - ეს არის საქონლისა და მომსახურების ოდენობა, რომლის შეძენაც შესაძლებელია ნომინალურ ხელფასზე; რეალური ხელფასი არის ნომინალური ხელფასის „მსყიდველობითი ძალა“. რეალური ხელფასი დამოკიდებულია ნომინალურ ხელფასზე და შეძენილი საქონლისა და მომსახურების ფასებზე.

6. შემცირებული სამუშაო საათები დგინდება:

18 წლამდე არასრულწლოვნები (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 43-ე მუხლი);

მუშაკთა გარკვეული ჯგუფები თავიანთი მუშაობის თავისებურებებთან დაკავშირებით (რთულ და მავნე სამუშაო პირობების მქონე მუშები, ექიმები, მასწავლებლები, საგანმანათლებლო დაწესებულებების მასწავლებლები და ა.შ., იხილეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 44-45-ე მუხლები);

სტუდენტები სამუშაოზე;

სოფლად მომუშავე ქალები;

I და II ჯგუფის ინვალიდები;

საგანმანათლებლო დაწესებულებების პედაგოგები, პროფესორები და სხვა მასწავლებლები.

სამუშაო საათები მცირდება ღამით მუშაობის დროსაც (10 საათიდან 6 საათამდე). ეს წესი არ ვრცელდება:

თანამშრომლები, რომლებმაც უკვე დააწესეს შემცირებული სამუშაო საათები;

მუშაობა უწყვეტ წარმოებაში, როდესაც საჭიროა დღის სამუშაო ღამის სამუშაოსთან გათანაბრება;

ღამით სამუშაოს შესასრულებლად სპეციალურად დაქირავებული მუშები;

ცვლაში დასაქმებული მუშები ექვსდღიანი სამუშაო კვირა ერთი დღით დასვენებით.

7. პროფკავშირი (პროფკავშირი) – ადამიანთა ნებაყოფლობითი საზოგადოებრივი გაერთიანება, რომლებიც დაკავშირებულია საერთო ინტერესებით მათი საქმიანობის ბუნებით წარმოებაში, მომსახურების სფეროში, კულტურაში და ა.შ.

ასოციაციები იქმნება შრომით ურთიერთობებში დასაქმებულთა უფლებების, აგრეთვე ორგანიზაციის წევრების სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესების წარმოსაჩენად და დასაცავად, დასაქმებულთა ფართო წარმომადგენლობის შესაძლებლობით.

მოზარდების სამუშაო საათები მკაცრად შეზღუდულია:

16 წლამდე თანამშრომლებისთვის - კვირაში არა უმეტეს 24 საათისა;

16-დან 18 წლამდე თანამშრომლებისთვის - კვირაში არა უმეტეს 35 საათისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 92-ე მუხლი).

რაც შეეხება ხელფასებს, დროის სისტემით, ისინი უნდა გადაიხადონ შემცირებული სამუშაო საათების გათვალისწინებით. მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ გადაიხადოთ თანამშრომელი საკუთარი ხარჯებით იმ ანაზღაურების დონეზე, ვინც მუშაობს სრული განაკვეთით. ცალმხრივი ანაზღაურება ხდება გამომუშავების მიხედვით და ასევე შეიძლება გაიზარდოს დამატებითი გადახდების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 271-ე მუხლი).

18 წლამდე არასრულწლოვანებთან შრომით ურთიერთობაში აკრძალულია: მძიმე, მავნე, სახიფათო სამუშაოს მინდობა (მუხლი 265 Zh RF); ჩართეთ ისინი სამუშაოში ღამით, შაბათ-კვირას და არდადეგებზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 268-ე მუხლი); გაგზავნეთ ისინი მივლინებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 268-ე მუხლი); დააწესოს მათთვის გამოსაცდელი ვადა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი); დადოს მათთან ხელშეკრულებები სრული პასუხისმგებლობის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 244-ე მუხლი).

თუ მოზარდმა კომპანიას მატერიალური ზიანი მიაყენა, შეიძლება დაეკისროს პასუხისმგებლობა და რამდენად?

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ნიშნავს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის დასრულებას. მოქმედ შრომის კანონმდებლობაში „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებასთან ერთად არსებობს სხვა ცნებები, რომლებიც გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობის დასრულებას: „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“ და „გათავისუფლება“. ეს ცნებები მნიშვნელობით ახლოა, მაგრამ არ არის იდენტური და განსხვავდება მათი სამართლებრივი შინაარსით.

ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის დასრულება. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“ არის ყველაზე ზოგადი და ფართო ცნება, რომელიც მოიცავს დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ყველა შემთხვევას (მხარეთა შეთანხმებით; დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით; მოთხოვნით. უფლებამოსილი მესამე პირების, საფუძვლით, რომელიც გამორიცხავს რაიმე გარემოებას, შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესაძლებლობას და ა.შ.).

„დასაქმებულის გათავისუფლების“ ცნება, ფაქტობრივად, ახლოსაა „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებასთან, მაგრამ ის არ მოიცავს მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებათა გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებს.

„შრომითი ხელშეკრულების გაუქმება“ უფრო ვიწრო ცნებაა, ეს არის შრომითი ურთიერთობის ნებაყოფლობით შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით ან გარკვეული ორგანოების ინიციატივით, რომლებსაც აქვთ უფლება მოითხოვონ ეს შეწყვეტა. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებასა და „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებას შორის განსხვავება ისაა, რომ პირველი მოიცავს როგორც ნებაყოფლობით ცალმხრივ, ასევე ორმხრივ ქმედებებს, ასევე მოვლენებს, ხოლო მეორე მოიცავს მხოლოდ ცალმხრივ ნებაყოფლობით ქმედებებს.

შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მისი შეწყვეტის გარკვეული საფუძველი და თანამშრომლის ამ კონკრეტული საფუძველზე გათავისუფლების წესების დაცვა. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენს სასიცოცხლო გარემოება, რომელიც კანონით არის გათვალისწინებული, როგორც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის აუცილებელი სამართლებრივი ფაქტი. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამავე დროს ნიშნავს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში - 13 შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას მთელი თავი ეთმობა, რომელიც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს და პროცედურას. ამავე დროს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ არის ერთადერთი სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძვლები, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში მითითებულისა, მოცემულია სხვა ფედერალურ კანონებში.

აღსანიშნავია, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობებმა შესაძლოა დააწესოს სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძველიც, თუ ეს მოქმედი კანონმდებლობით დაშვებულია და არ ეწინააღმდეგება მას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა უფლებას, ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომით ხელშეკრულებაში შეიტანონ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი (რუსეთის შრომის კოდექსის 278, 307, 312, 347 მუხლები. ფედერაცია).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერად ითვლება იმ პირობით, რომ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლების გარდა, დამსაქმებელი იცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დადგენილ წესს, ასევე იძლევა კანონით დადგენილ გარანტიებს სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის.

ამრიგად, დაუშვებელია დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი), ორსული ქალები, აგრეთვე ქალები. დაუშვებელია სამ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად, მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი), სხვა პირები, რომლებიც ამ ბავშვებს ზრდიან დედის გარეშე, დამსაქმებლის ინიციატივით. გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის მე-3 პუნქტის 5-8, მე-10 და მე-11 პუნქტით გათავისუფლებისა).

დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მე-5 პუნქტით ხორციელდება ამ ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373.

დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება არჩეული პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა.

პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინება არ არის საჭირო, თუ თანამშრომელი, რომელიც არ არის პროფკავშირის წევრი, სამსახურიდან გაათავისუფლეს ან ორგანიზაციას ჰყავს პროფკავშირი, მაგრამ დასაქმებულს უკავშირდება სხვა პროფკავშირის წევრობა, რომელსაც არ გააჩნია. ამ ორგანიზაციაში პირველადი პროფკავშირის ორგანო.

კოლექტიური მოლაპარაკებების მონაწილე დასაქმებულთა წარმომადგენლები მათი ქცევის პერიოდში არ შეიძლება დაითხოვონ სამსახურიდან დამსაქმებლის ინიციატივით, უფლებამოსილების წინასწარი თანხმობის გარეშე. მათი წარმომადგენლობის უფლებამოსილება, გარდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებისა, გადაცდომის ჩადენისთვის, რისთვისაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, სხვა ფედერალური კანონები ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლებას.

18 წლამდე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისა), გარდა ზოგადი პროცედურის დაცვით, დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი შრომის სახელმწიფო ინსპექციის თანხმობით. და არასრულწლოვანთა კომისია.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374-ე თანამდებობიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით მე-2 პუნქტის ქვე. „ბ“ მუხლის მე-3 პუნქტი და მე-5 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირის კოლეგიური ორგანოების ხელმძღვანელები (მათი მოადგილეები), მისი სტრუქტურული დანაყოფები (მაღაზიაზე არანაკლებ და მათთან გათანაბრებული), რომლებიც არ არიან განთავისუფლებული მათი ძირითადი სამუშაოდან, გარდა საერთო წესით, თანამდებობიდან გათავისუფლება დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით.

თუმცა, ხელოვნების პირველი ნაწილის დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374 ექვემდებარება გამოყენებას კონსტიტუციური და სამართლებრივი მნიშვნელობის შესაბამისად, რომელიც განსაზღვრულია რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2003 წლის 4 დეკემბრის No421-O განჩინებით „შემოწმების შემთხვევაში 170-ე მუხლის მეორე ნაწილისა და ხელოვნების მეორე ნაწილის დებულებების კონსტიტუციურობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 235 და ხელოვნების მე-3 პუნქტი. ფედერალური კანონის 25 „პროფკავშირების, მათი უფლებებისა და საქმიანობის გარანტიების შესახებ“, რომელიც აღიარებს ფედერალურ კანონებში მოცემულ ნორმებს და კრძალავს უკანონო ქმედების ჩამდენი დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას, რაც წარმოადგენს სამუშაოს შეწყვეტის იურიდიულ საფუძველს. დამსაქმებლის ინიციატივით დადებული ხელშეკრულება კონსტიტუციასთან შეუსაბამო იყოს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში გარანტიების დაწესება დასაქმებულისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების გამო შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი, არის დამსაქმებლის, როგორც მხარის უფლებების არაპროპორციული შეზღუდვა. შრომითი ხელშეკრულება და ამავე დროს ეკონომიკური საქმიანობის საგანი და მესაკუთრე. ამგვარი შეზღუდვა არ არის განპირობებული ხელოვნებაში გათვალისწინებული უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვის აუცილებლობით. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 30 (ნაწილი 1), 37 (ნაწილი 1) და 38 (ნაწილი 1 და 2) არღვევს ეკონომიკური (სამეწარმეო) საქმიანობის კოდექსს, საკუთრების უფლებებს, ამახინჯებს შრომის თავისუფლების პრინციპის არსს. და ამიტომ ეწინააღმდეგება ხელოვნების დებულებებს. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 8, 34 (ნაწილი 1), 35 (ნაწილი 2), 37 (ნაწილი 1) და 55 (ნაწილი 3).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძველი მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია:

1) მხარეთა შეთანხმება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მათი შეწყვეტა;

3) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი);

4) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე და 81-ე მუხლები);

5) დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან მუშაობაზე ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანა;

6) თანამშრომლის უარი განაგრძოს მუშაობა ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი);

7) თანამშრომლის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);

8) თანამშრომლის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, ან დამსაქმებლისთვის შესაბამისი სამუშაოს არარსებობა. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის მესამე და მეოთხე ნაწილები);

9) დასაქმებულის უარი დამქირავებელთან ერთად სხვა ადგილზე სამუშაოდ გადაყვანაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის პირველი ნაწილი);

10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი);

11) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გულისხმობს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივ სურვილს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი). შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხარეთა მიერ შეთანხმებულ დროს, ანუ ნებისმიერ დროს. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება არ გამორიცხავს დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაძლებლობას მისივე მოთხოვნით ან, თუ ამის საფუძველი არსებობს, დამსაქმებლის ინიციატივით.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გულისხმობს ერთი მხარის (დასაქმებულის) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილს, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს ურთიერთობა დასაქმებულთან გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ.

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობით აცნობოს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, თუ სხვა ვადა არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით. მითითებული ვადა იწყება დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ განცხადების მიღების მეორე დღეს.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც.

იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე საკუთარი ინიციატივით (თავისი ნებით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (სასწავლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე დადგენილ დარღვევის შემთხვევაში. შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დამსაქმებელი, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ რეგლამენტებს, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ განხორციელდება, თუ მის ადგილას წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე.

დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე არ ჩამოერთმევა დასაქმებულის გათავისუფლების უფლება, თუ მან ჩაიდინა ისეთი სამართალდარღვევა, რომელიც გათავისუფლების საფუძველია.

შეწყვეტის შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით გადასცეს სამუშაო წიგნი, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და განახორციელოს მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება ენიჭება არა მხოლოდ დასაქმებულს, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, არამედ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე დასაქმებულსაც.

თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადებას 18 წელს მიუღწეველი თანამშრომელი წარადგენს, ჯერ უნდა მიიღოთ შესაბამისი შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა კომისიის თანხმობა.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილება შეიცავს დებულებას, რომელიც განმარტავს სასამართლოებს კანონმდებლობის გამოყენების საკითხებს, რომლებიც არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის ინიციატივით, რომელიც დადებულია განუსაზღვრელი ვადით. პერიოდი, ასევე ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტი, შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). გაითვალისწინეთ შემდეგი:

ა) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია იმ შემთხვევაში, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების შეტანა იყო მისი ნებაყოფლობითი ნების გამოვლენა. თუ მოსარჩელე აცხადებს, რომ დამსაქმებელმა აიძულა იგი საკუთარი ნებით დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ ეს გარემოება ექვემდებარება შემოწმებას და მისი დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დასაქმებულს;

ბ) შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დასაქმებულის ინიციატივით და თანამდებობიდან გათავისუფლების ორკვირიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის ინიციატივით შემდეგ შემთხვევებში:

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

2) ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

3) დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, დადასტურებული სერტიფიცირების შედეგებით;

4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

5) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობა, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

ა) არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის შემთხვევაში. რიგი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);

ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის - დამსაქმებლის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლურ, ნარკოტიკულ ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაცია;

გ) კანონიერად დაცული საიდუმლოების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის, სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, მისი განზრახ განადგურების ან დაზიანების ჩადენა, რომელიც დადგენილია სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს საქმეები. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები;

ე) დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის კომისიის ან შრომის დაცვის კომისრის მიერ დადგენილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

7) დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ფასეულობებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;

8) ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ჩადენა;

9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება;

10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;

11) შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენა;

12) აღარ მოქმედებს.

13) ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული;

14) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

სერტიფიცირების პროცედურა (ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი) დგინდება შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით მიღებული ადგილობრივი დებულებებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 ან მე-3 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე დასაქმებულის შესაბამის სამუშაოზე. კვალიფიკაცია და ვაკანტური დაბალ თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნას, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

სხვა რაიონში მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ქვედანაყოფის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ ქვედანაყოფის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ლიკვიდაციის შემთხვევაში გათვალისწინებული წესით. ორგანიზაცია.

თანამშრომლის გათავისუფლება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 ან მე-8 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით, იმ შემთხვევებში, როდესაც დანაშაულებრივი ქმედებები, რომლებიც იძლევა ნდობის დაკარგვის საფუძველს, ან, შესაბამისად, ამორალური დანაშაული ჩადენილია დასაქმებულის მიერ გარეთ. სამუშაო ადგილზე ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან ერთი წლის განმავლობაში.

დაუშვებელია დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულების პერიოდში.

პირის სამსახურში აღდგენის საქმის განხილვისას, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, დამსაქმებელს ეკისრება სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძვლის არსებობის და გათავისუფლების დადგენილი წესის დაცვა.

აღდგენის შემთხვევების განხილვისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების განხორციელებისას თანამშრომლებისთვის მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, ზოგადი სამართლებრივი პრინციპი ბოროტად გამოყენების დაუშვებლობის შესახებ. დაცული უნდა იყოს უფლება, მათ შორის თავად თანამშრომლების მიერ. კერძოდ, დაუშვებელია დასაქმებულის მიერ დროებითი ინვალიდობის დამალვა სამსახურიდან გათავისუფლების ან პროფკავშირის წევრის ან ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირის კოლეგიური ორგანოს ხელმძღვანელის (მისი მოადგილის) დროს. მისი სტრუქტურული დანაყოფები (მაღაზიაზე არანაკლებ და მათთან გათანაბრებული), არ გაათავისუფლეს მთავარი სამსახურიდან, როცა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული პროფკავშირის არჩეული პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინების წესის შესაბამისად. ორგანიზაცია ან, შესაბამისად, ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით.

თუ სასამართლო დაადგენს, რომ დასაქმებულმა ბოროტად გამოიყენა უფლება, სასამართლოს შეუძლია უარი თქვას მისი სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე (დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში გათავისუფლებული თანამშრომლის მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლა), ვინაიდან ამ იმ შემთხვევაში, დამსაქმებელი არ უნდა იყოს პასუხისმგებელი იმ არაკეთილსინდისიერ შედეგებზე, რომლებიც წარმოიშვა დასაქმებულის მხრიდან არაკეთილსინდისიერი ქმედებების შედეგად (2004 წლის 17 მარტის რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის No2 დადგენილების 27-ე მუხლი). ).

როგორც წესი, მხარეები შრომით ხელშეკრულებაში არ შეუძლიათ დასაქმებულთა თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებით საფუძვლებს კანონმდებლობით გათვალისწინებულის გარდა, რადგან ეს შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულთა გარანტიების დონის შემცირებად. ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 9, შრომითი ხელშეკრულებები არ შეიძლება შეიცავდეს პირობებს, რომლებიც ზღუდავს უფლებებს ან ამცირებს დასაქმებულთა გარანტიების დონეს შრომის კანონმდებლობით და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილთან შედარებით. თუ ასეთი პირობები შედის შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ ისინი არ ექვემდებარება განცხადებას.

ორსულებთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა.

ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 კრძალავს ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლებას დამსაქმებლის ინიციატივით. სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა ვრცელდება დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების ყველა საფუძველზე, რომელიც მითითებულია როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ასევე სხვა ფედერალურ კანონებში.

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება სხვა საფუძვლებით, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დამსაქმებლის ინიციატივასთან, მათ შორის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი) და დარღვევის შემთხვევაში. დაქირავების წესები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი), ხორციელდება ზოგადი წესით.

ქალის ორსულობის დროს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე და ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობის წარდგენის შემთხვევაში გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება თ. ორსულობის დასასრული. ქალი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება გაუგრძელდა ორსულობის დასრულებამდე, ვალდებულია დამსაქმებლის მოთხოვნით, მაგრამ არა უმეტეს სამ თვეში ერთხელ, წარადგინოს ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობა. თუ ამავდროულად ქალი ფაქტობრივად აგრძელებს მუშაობას ორსულობის დასრულების შემდეგ, მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის გასვლის გამო ერთი კვირის განმავლობაში იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა იცოდა ან უნდა სცოდნოდა ამის შესახებ. ორსულობის დასრულების ფაქტი.

კანონის პირდაპირი მითითებით გახანგრძლივებული შრომითი ხელშეკრულება არ წყვეტს აქტუალურობას. ამავდროულად, ქალს ეძლევა ყველა ის შეღავათი, რაც მას უფლება აქვს ორსულობასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა სამუშაოზე გადაყვანისა და სამსახურიდან გათავისუფლების უფლებით, საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით, თუ ასეთი გადარიცხვა შეუძლებელია.

ნებადართულია ქალის გათავისუფლება ორსულობის დროს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით და შეუძლებელია ქალის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა. ორსულობის დასრულებამდე სხვა სამუშაოზე, რომელიც ხელმისაწვდომია დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტური პოზიცია ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება ქალის კვალიფიკაციას, ასევე ვაკანტურ დაბალ თანამდებობას ან დაბალანაზღაურებად სამუშაოს), რომელსაც შეუძლია ქალის შესრულება მისი მდგომარეობის გათვალისწინებით. ჯანმრთელობის. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მას ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

არ არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ქალებთან სამ წლამდე ასაკის ბავშვებთან, მარტოხელა დედებთან, რომლებიც ზრდიან თოთხმეტი წლამდე ასაკის ბავშვს (თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი), დამსაქმებლის ინიციატივით ამ ბავშვებს დედის გარეშე აღზრდის სხვა პირებთან. ნებადართულია (გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი, მე-5 - მე-8, მე-10 ან მე-11 პუნქტებით ან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით დათხოვნისა).“;

შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას მხარეთა კონტროლის მიღმა შემდეგი გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი):

1) თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მის შემცვლელ ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა;

2) შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით იმ თანამშრომლის სამსახურში აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს;

3) თანამდებობაზე არარჩევა;

ეს საფუძველი ვრცელდება იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც ხელახლა არ აირჩიეს თანამდებობაზე, თუმცა მათ განაცხადეს. თუ თანამშრომელმა არ წარადგინა დოკუმენტები თანამდებობაზე არჩევისთვის, მაშინ იგი თანამდებობიდან გაათავისუფლეს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

4) სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების შესაბამისად დასაქმებულის სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს წინა სამუშაოს გაგრძელებას;

5) თანამშრომლის სრულყოფილად ქმედუუნაროდ აღიარება სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

დასაქმებულის სრულიად ქმედუუნაროდ აღიარება შეიძლება მოხდეს იმ ორგანოს ან დაწესებულების მიერ გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, რომელსაც აქვს ასეთი დასკვნის გაცემის კომპეტენცია.

6) დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვალება, ასევე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარება;

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 45, მოქალაქე შეიძლება სასამართლომ გამოაცხადოს გარდაცვლილად, თუ ხუთი წლის განმავლობაში არ არის ინფორმაცია მისი საცხოვრებელი ადგილის შესახებ მის საცხოვრებელ ადგილას, და თუ იგი გაუჩინარდა იმ გარემოებებში, რომლებიც საფრთხეს უქმნის სიკვდილს ან. მიეცით საფუძველი ვივარაუდოთ მისი გარდაცვალება გარკვეული შემთხვევის შედეგად - 6 თვის განმავლობაში.

7) შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების ხელშემშლელი საგანგებო გარემოებების დაწყება (სამხედრო ოპერაციები, კატასტროფა, სტიქიური უბედურება, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ან საზოგადოების გადაწყვეტილებით. რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი სუბიექტის უფლებამოსილება;

8) დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სახდელი, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების გამორიცხვით;

დისკვალიფიკაცია არის ფიზიკური პირისთვის იურიდიული პირის აღმასრულებელი მმართველობის ორგანოში უფროსი თანამდებობების დაკავების უფლების ჩამორთმევა 6 თვიდან 3 წლამდე ვადით. გარდა დისკვალიფიკაციისა, შეიძლება ასევე მოხდეს რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიიდან გაძევება უცხო ქვეყნის მოქალაქის (ან მოქალაქეობის არმქონე პირის), რომელიც იმყოფებოდა შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებელთან.

9) ვადის გასვლა, ორ თვეზე მეტი ვადით შეჩერება ან თანამშრომლისთვის სპეციალური უფლების ჩამორთმევა (ლიცენზია, მანქანის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლებები) ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი წესების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამართლებრივი აქტები, თუ ეს იწვევს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები;

10) სახელმწიფო საიდუმლოებასთან დაშვების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ ხელმისაწვდომობას;

11) დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (არაკანონიერად აღიარება).

შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი მისი დადების წესების დარღვევის გამო, თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას შემდეგ შემთხვევებში:

შრომითი ხელშეკრულების დადება სასამართლოს გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც ართმევს კონკრეტულ პირს გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავების უფლებას;

შრომითი ხელშეკრულების დადება სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც უკუნაჩვენებია ამ თანამშრომლისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

განათლების შესახებ შესაბამისი დოკუმენტის არარსებობა, თუ სამუშაოს შესრულება მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის შესაბამისად;

შრომითი ხელშეკრულების დადება მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეები, დისკვალიფიკაციის ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც ხელს უშლის დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებაში ან შრომითი ხელშეკრულების დადებაში. სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან გათავისუფლებული მოქალაქეების შრომით საქმიანობაში ჩართვის შესახებ ფედერალური კანონებით დადგენილი შეზღუდვების, აკრძალვებისა და მოთხოვნების დარღვევით;

ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევა არ არის დასაქმებულის ბრალით, მაშინ დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით. თუ ამ წესების დარღვევა დასაქმებულის ბრალია, მაშინ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო და თანამშრომელს არ ეძლევა განთავისუფლების ანაზღაურება.

2018-02-28T17:13:41+00:00

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. საწარმოს შეუძლია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მიზეზების მკაცრად შეზღუდული ჩამონათვალის გამო, განსხვავებით დასაქმებულისგან. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია ნებისმიერ დროს მიზეზის დასახელების გარეშე.

სამუშაო ურთიერთობებს ყოველთვის ახლავს ხელშეკრულების დადება. და როცა მოგიწევთ თავის დანებება, უნდა იცოდეთ როგორ შეწყვიტოთ ის სწორად. ყველა ხელშეკრულება, მათ შორის დასაქმების შესახებ, შეიძლება შეწყდეს. ეს შეიძლება მოხდეს როგორც ნებაყოფლობით, ასევე უნებურად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში (შრომის კოდექსი) ხელშეკრულების შეწყვეტა რეგულირდება მე-13 თავში. კოდექსი განსაზღვრავს სამუშაო ურთიერთობის გაწყვეტის პროცედურას, სიტუაციიდან გამომდინარე და ვინ არის ინიციატორი. განიხილოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის, დასაქმებულის ინიციატივით და მხარეთა შეთანხმებით.

(დააწკაპუნეთ გასახსნელად)

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით

ხელშეკრულების დასრულების თარიღი არის ბოლო სამუშაო დღე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი, რომელშიც მითითებულია ამ კოდექსის მუხლი და პუნქტი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. იმავე დღეს უკვე გაიცემა საბუთები და ხდება სრული გადახდა.

თუ თანამშრომელს დაავიწყდა ან ვერ აიღო წიგნი, მას გაეგზავნება შეტყობინება პერსონალის განყოფილებიდან დოკუმენტის აღების აუცილებლობის შესახებ. დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს დამსაქმებელს საბუთების გაგზავნის თაობაზე ფოსტით ან სხვა საშუალებებით და ორგანიზაციამ უნდა შეასრულოს მოთხოვნა სამი სამუშაო დღის ვადაში.

უცხო ქვეყნის მოქალაქის სამსახურიდან გათავისუფლებისას დამსაქმებელი ვალდებულია სამი სამუშაო დღის ვადაში აცნობოს ფედერალური მიგრაციის სამსახურისა და ფედერალური საგადასახადო სამსახურის ტერიტორიულ ორგანოებს, აგრეთვე დასაქმების ცენტრს.

კარგია იმის ცოდნა, თუ რა უნდა გააკეთო, თუ ფულს მიიღებ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები

თანამშრომლობის შეწყვეტის შესაძლო მიზეზები მითითებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. ასე რომ, ჩვენ ჩამოვთვლით სამუშაოს შეწყვეტის ზოგად საფუძვლებს:

1. სამუშაო ხელშეკრულების დასრულების თარიღი.
2. თანამშრომლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტა.
3. მხარეთა ორმხრივი სურვილი.
4. დამსაქმებლის ინიციატივა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.
5. თანამშრომლის სხვა ორგანიზაციაში მისი მოთხოვნით ან თანხმობით გადაყვანა ან არჩევით თანამდებობაზე დანიშვნა.
6. თანამშრომლის უარი ორგანიზაციის ქონების ახალ მფლობელთან სამუშაო ურთიერთობის გაგრძელებაზე, საწარმოს რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით თანამშრომლობის სურვილი.
7. თანამშრომლის უარი ხელშეკრულების შეცვლილ პირობებზე მუშაობაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).
8. დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რომელიც დადგენილია სამედიცინო ცნობით, გაცემული ფედერალური კანონებისა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად, ან დამსაქმებელს არ აქვს საჭირო პოზიცია (შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილები. რუსეთის ფედერაციის).
9. თანამშრომლის უარი ორგანიზაციასთან ერთად სხვა ადგილას გადაყვანაზე.
10. მხარეთა კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებები.
11. ხელშეკრულების დადება კანონდარღვევით, რომელიც არ იძლევა თანამშრომლობის გაგრძელების საშუალებას.

ფაქტი

იმ პირებისთვის, რომლებსაც არ გაუვლიათ გამოსაცდელი ვადა, გათვალისწინებულია სამსახურიდან გათავისუფლების სპეციალური პროცედურა. დოკუმენტებს თან ერთვის მენეჯერების აქტები და ანგარიშები ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების შესახებ. ამ მოქალაქის არდასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების შესახებ შეტყობინება მას უნდა მიეწოდოს შემცირებამდე არაუგვიანეს სამი დღით ადრე

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით

თანამშრომელს შეუძლია გადადგეს საკუთარი მოთხოვნით. განცხადებაში მიზეზის მითითება აბსოლუტურად არ არის აუცილებელი, მთავარია, მინიმუმ ორი კვირით ადრე აცნობოს დამსაქმებელს.

Მნიშვნელოვანი

ორგანიზაციის მენეჯმენტის შემადგენლობაში შემავალი თანამდებობის მქონე თანამშრომლები ვალდებულნი არიან ზემდგომებს აცნობონ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მინიმუმ ერთი თვით ადრე.

ამავდროულად, თანამშრომელი იტოვებს უფლებას გადაიფიქროს და გააუქმოს განცხადება, თუ მათ ვერ მოახერხეს მის ადგილას სხვა სპეციალისტის მოწვევა, რომელსაც კანონით არ შეუძლია უარი თქვას დასაქმებაზე.

მათთვის, ვინც სამსახურიდან გადაადგილების, საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვის გამო, პენსიაზე გასვლის გამო ტოვებს, არ არის საჭირო ორი კვირის განმავლობაში მუშაობა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

საწარმოს შეუძლია შეწყვიტოს სამუშაო ურთიერთობა მკაცრად შეზღუდული მიზეზების გამო (TKRF-ის 81-ე მუხლი). ასე რომ, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს იმის გამო:

• . დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება, ხოლო სამუშაო პერიოდის განმავლობაში მას არ უნარჩუნდება არაუმეტეს ორი საშუალო ხელფასი.

Მნიშვნელოვანი

ორგანიზაციამ უნდა აცნობოს დაგეგმილი შემცირების შესახებ სულ მცირე ორი თვით ადრე ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ

• ორგანიზაციის შემცირება. თუ დამსაქმებელს არ აქვს ვაკანსია, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა საწარმოს ლიკვიდაციის გამო შემცირების მსგავსია.
• ფინანსური პერსონალის მიმართ ნდობის დაკარგვა.
• ცრუ ინფორმაციის მიწოდება სამუშაოზე განაცხადის დროს.
• დასაქმებულის არასაკმარისი კვალიფიკაცია დაკავებულ თანამდებობაზე.
• თანამშრომლების მიერ დაფიქსირებული დისციპლინური გადაცდომის შემთხვევაში დაკისრებული მოვალეობის შეუსრულებლობა.
• შრომის ტექნიკის შეუსრულებლობა, რამაც გამოიწვია შედეგები, მაგალითად, უბედური შემთხვევა სამსახურში.
• შრომითი მოვალეობების უხეში ერთჯერადი დარღვევა - არყოფნა, სამუშაო ადგილზე ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა.
• კომპანიის ქონების ქურდობა ან დაზიანება.
• კომერციული და სხვა იურიდიულად დაცული საიდუმლოების გამჟღავნება.

თანამშრომელთა კატეგორიები, რომლებიც არ შეიძლება გათავისუფლდნენ ორგანიზაციის ინიციატივით

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს შემთხვევებს, როდესაც დაუშვებელია გარკვეული კატეგორიის მუშაკების შემცირება. ამრიგად, კოდექსი იცავს ორსული ქალების, მშობლის შვებულებაში მყოფი ქალების ინტერესებს 3 წლამდე, მარტოხელა დედების 14 წლამდე ან 18 წლამდე ბავშვის ინტერესებს, თუ ბავშვი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონეა. პირები, რომლებიც შვილს დედის გარეშე უვლიან, სამსახურიდან გათავისუფლებას არ ექვემდებარებიან.

გამონაკლისს წარმოადგენს საწარმოს ლიკვიდაცია, ამ შემთხვევაში ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი რჩება სამუშაოს გარეშე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

მხარეთა ორმხრივი სურვილი შეწყვიტოს სამუშაო ურთიერთობა ფორმდება თანამშრომლის გადადგომის შესახებ განცხადებით, რომელშიც მითითებულია TKRF-ის 77-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი. მაშინაც კი, თუ შეთავაზება მოვიდა დამსაქმებლისგან, მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა თითქმის იგივეა, რაც დასაქმებულის მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლება. განსხვავება მდგომარეობს ბრძანების ფორმულირებაში და იმაში, რომ დასაქმების ცენტრში რეგისტრაციისას ყოფილ თანამშრომელს ეძლევა შემწეობა სამუშაოს ბოლო ადგილზე გადახდილი თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით.

როდესაც სამუშაო ურთიერთობის მხარეები მიდიან მისი შეწყვეტის საერთო სურვილზე, ხელს აწერენ ხელშეკრულებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. თან ერთვის მთავარ ხელშეკრულებას.

თანამშრომლობის შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო. ასეთი ფორმულირება შეიძლება გამოჩნდეს დოკუმენტებში, თუ:

• მუშა გამოიძახეს სამხედრო სამსახურში;
• სასამართლოს ან შრომის ინსპექციის გადაწყვეტილებით ყოფილი თანამშრომელი აღადგინეს სამსახურში;
• შეუძლებელია დასაქმებულის მოთხოვნის დაკმაყოფილება სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ;
• მუშაკი სასამართლოს გადაწყვეტილებით ექვემდებარება დისკვალიფიკაციას, მიესაჯა სასჯელი, ექვემდებარება ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას, რაც არ აძლევს მას უფლებამოსილების შესრულების საშუალებას;
• სამედიცინო დასკვნის მიხედვით, მუშა აღიარებულია ინვალიდად;
• თანამშრომელი ოფიციალურად გამოცხადებულია დაკარგულად ან გარდაცვლილად;
• იყო რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით აღიარებული საგანგებო გარემოებები (უბედური შემთხვევები, ეპიდემიები, ომები).

მხარეთა კონტროლის მიღმა ვითარების შემთხვევაში, საჭიროა წარმოადგინოთ მათი შემთხვევის დამადასტურებელი დოკუმენტი, მაგალითად, გარდაცვალების მოწმობა, სასამართლოს გადაწყვეტილება, სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის სამსახურის გამოძახება. სწორედ ამ დოკუმენტის საფუძველზე ხდება გათავისუფლების ბრძანება.

თანამშრომლობის შეწყვეტა სამსახურში დარღვევების გამო

თუ შრომის ინსპექციამ აღმოაჩინა მოქალაქეების დასაქმებისას ჩადენილი დარღვევები, მაშინ მათთან თანამშრომლობა შეიძლება შეწყდეს. როგორც წესი, მიზეზი არის სასამართლოს გადაწყვეტილებით ან ჯანმრთელობის მიზეზების გამო გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან ამ ტიპის სამუშაოს შესრულების აკრძალვა. თანამშრომლობა შეიძლება შეწყდეს, თუ ორგანიზაციამ დაიქირავა პირი საჭირო სპეციალიზებული განათლების გარეშე.

თუ დამსაქმებელმა დაუშვა შეცდომა დასაქმების დროს, მაშინ იგი იხდის გათავისუფლებულ ანაზღაურებას საშუალო ხელფასის ოდენობით. თუ თანამშრომელი შეგნებულად აწვდის ცრუ ინფორმაციას, დამსაქმებლის ინიციატივით ათავისუფლებს სამსახურიდან.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

როდესაც სამუშაო ურთიერთობა ფორმალიზებულია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის შესაბამისად. ვინც წამოიწყო თანამდებობიდან გათავისუფლება, შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება უნდა მიეწოდოს მეორე მხარეს არაუგვიანეს სამი დღისა თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე.

გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ფორმალიზებული თანამშრომლობა კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად, ძირითადი თანამშრომლის ჩანაცვლებით, სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად, შესაბამისად, წყდება დასრულებული სამუშაოს ჩაბარების მომენტში, შეცვლილი თანამშრომელი სამუშაო ადგილზე შემოდის. სეზონის ბოლოს.

Მნიშვნელოვანი

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79, დამსაქმებელმა წერილობით უნდა აცნობოს თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მითითებულ თარიღამდე სამი დღით ადრე, წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით (რუსეთის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი). ფედერაცია)

უვადო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ვაკანტურ თანამდებობაზე განაცხადის შეტანისას, როგორც წესი, დგება უვადოდ შრომითი ხელშეკრულება, რომლის ნიმუში დამოკიდებულია დაკავებულ პოზიციაზე. იგი შეიცავს ინფორმაციას დამსაქმებლის, თანამშრომლის, თანამდებობის, სამუშაო პასუხისმგებლობის, სამსახურში წასვლის ვადებზე, გამოსაცდელ ვადაზე, სამუშაო საათებსა და დასვენებაზე, ხელფასის შესახებ.

საინტერესოა

თუ დასაქმება შეთანხმებული იყო გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არც ერთ მხარეს არ გამოუთქვამს სურვილი, შეწყვიტოს თანამშრომლობა ვადის ბოლომდე, მაშინ დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულება ხდება განუსაზღვრელი ვადით.

განუსაზღვრელი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ხელოვნებაში ჩამოთვლილი მიზეზების გამო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ანუ ზოგადი საფუძვლებით. აუცილებელია კანონის მოთხოვნების დაცვა და კანონით დადგენილ ვადებში აუცილებელი ბრძანებების და ცნობების გაცემა.

შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ

კანონის შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მსურველი მხარე ვალდებულია მეორე მხარეს გაუგზავნოს შეტყობინება სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ნიმუში შეიცავს ორგანიზაციის, თანამშრომლის, ხელშეკრულების მონაცემებს. დოკუმენტის ტექსტში მითითებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზები და თარიღი.

Მნიშვნელოვანი

შეტყობინება გაიცემა თანამშრომლის ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. თუ ეს უკანასკნელი უარს იტყვის დოკუმენტზე ხელმოწერაზე, იდება შესაბამისი ნიშანი

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანება

სამუშაოს დასრულების შემდეგ პერსონალის განყოფილებამ უნდა შეადგინოს ბრძანება სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. მასში მითითებულია ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზი და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი, რომლის მიხედვითაც ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი. თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს გაიცემა ბრძანება ხელფასთან და სხვა დოკუმენტებთან ერთად.

ყოფილ თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს, თუ მისი უფლებები დაირღვა სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე. საქმის შესწავლის შემდეგ სასამართლომ შეიძლება აღადგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირი, ასევე დაავალდებულოს ორგანიზაციას მისთვის კომპენსაციის გადახდა. კომპანიის არასწორ დოკუმენტაციას შეიძლება დაემუქროს ჯარიმები და ინსპექტირება.

გამოიწერეთ უახლესი ამბები