Კონფლიქტი t არის შეუთავსებელი შეხედულებების, პოზიციების, ინტერესების შეჯახება, დაპირისპირება 2 ან მეტ მხარეს შორის, რომლებიც ურთიერთდაკავშირებულია, მაგრამ მისდევს მათ განსხვავებულ, ხშირად საპირისპირო მიზნებს.

AT განმარტებითი ლექსიკონირუსულ ენაზე ოჟეგოვის კონფლიქტი განისაზღვრება, როგორც შეჯახება, სერიოზული უთანხმოება, კამათი. არის 2 ძირითადი თანამედროვე მიდგომაკონფლიქტის გასაგებად.✓ განზოგადებული (კონფლქტოლოგიური); ✓ ფსიქოლოგიური.

განზოგადებული, ან კონფლიქტოლოგიური, მიდგომა კონფლიქტს განიხილავს, როგორც ნებისმიერ შეჯახებას მოპირდაპირე მხარეები, ძალები და ა.შ.

ფსიქოლოგიური მიდგომააკეთებსაქცენტი ურთიერთქმედებული მხარეების ადამიანურ ბუნებაზე. იგი განიხილება როგორც აზრთა, შეხედულებებისა და პოზიციების შეჯახება და გულისხმობს კონფლიქტის სუბიექტის - ინდივიდის, ან ადამიანთა ჯგუფის სავალდებულო ყოფნას. ნებისმიერი კონფლიქტის გულში არის წინააღმდეგობა.. ისინი შეიძლება იყოს წინააღმდეგობრივი. ✓ მიზნები; ✓ დათვალიერება; ✓ მოსაზრებები; ✓ ღირებულებები; ✓ ინტერესები; ✓ საჭიროებებს. წინააღმდეგობებიკონფლიქტისთვის აუცილებელი, მაგრამ არა საკმარისი პირობები. ისინი კონფლიქტში გადაიქცევიან მხოლოდ გზით წინააღმდეგობების მატარებლები (კონკრეტული ადამიანებიჯგუფები, სოციალური ფენები, პოლიტიკური პარტიები, აცხადებს).

. კონფლიქტის ძირითადი მახასიათებლები ✓ ეს სოციალური ფენომენი,სოციალური ცხოვრების ბუნებით წარმოქმნილი (როგორც ადამიანი, საზოგადოებაც თავისი ბუნებით არ შეიძლება იყოს კონფლიქტის გარეშე და იდეალური, სრულყოფილი. დისჰარმონია, წინააღმდეგობები და კონფლიქტები სოციალური განვითარების მუდმივი კომპონენტია. ამიტომ კონფლიქტი ნორმალურად უნდა აღიქმებოდეს. სოციალური ფენომენიროგორც ადამიანთა ურთიერთქმედების პროცესი და გზა); ✓ ფენომენი ფართოდაა გავრცელებული, საყოველთაო, საყოველთაო(კონფლიქტები წარმოიქმნება ყველა სფეროში ადამიანის საქმიანობა. ისინი საზოგადოებისა და ადამიანის განვითარების განუყოფელი კომპონენტია); ✓ ისურთიერთქმედება, რომელიცხდება დაპირისპირების, შეჯახების, პიროვნებების დაპირისპირების სახით ანსოციალური ძალები, შეხედულებები, სულ მცირე 2 მხარის ინტერესები. კონფლიქტის წარმოშობის აუცილებელი პირობები ✓ სიტუაციის არსებობაკერძო მოვაჭრეების მიერ კონფლიქტად აღქმული; ✓ სიტუაციის მნიშვნელობაკონფლიქტის მონაწილეებისთვის; ✓ ობიექტის განუყოფლობა კონფლიქტი;✓ ხელმისაწვდომობა მუქარებიერთ-ერთი მოწინააღმდეგის მხრიდან მიზნების მიღწევა სხვა მონაწილის მიერ;✓ სურვილიმონაწილეები კონფლიქტის გაგრძელებათქვენი მიზნების მისაღწევად.

კონფლიქტური სიტუაცია- ეს არის მხარეთა ურთიერთგამომრიცხავი პოზიციები ნებისმიერ საკითხზე, საპირისპირო მიზნების მიღწევა, გამოყენება სხვადასხვა საშუალებებიმათ მიღწევაზე, ინტერესების შეუსაბამობაზე, სურვილებზე და ა.შ.

კონფლიქტური სიტუაციაა საფუძველიკონფლიქტი. ნებისმიერი კონფლიქტის სავალდებულო ფაქტორებია.✓ კონფლიქტის სუბიექტები; ✓ კონფლიქტის ობიექტი; ✓ კონფლიქტის საგანი.

კონფლიქტის სუბიექტები- კონფლიქტური ურთიერთქმედების მონაწილეები, რომელთა ინტერესები პირდაპირ ზარალდება. სუბიექტებად შეუძლიათ მოქმედებდნენ როგორც ინდივიდები (მენეჯერები, თანამშრომლები), ასევე ჯგუფები, ორგანიზაციები, სახელმწიფოები. სუბიექტები იცავენ მათთვის მნიშვნელოვან ინტერესებს. მონაწილეთა კიდევ ერთი ნაწილი, რომელთა ინტერესებსაც ირიბად შეეხო, არიან შუამავლები, მოწმეები, კონფლიქტის უნებლიე მონაწილეები და ა.შ.

კონფლიქტის ობიექტი- კონკრეტული მატერიალური, სოციალური ან სულიერი ღირებულება, რომელსაც ამტკიცებს თითოეული კონფლიქტი მხარე. კონფლიქტის საგანი- ობიექტურად არსებული ან წარმოსახვითი პრობლემა, წინააღმდეგობა, რომელიც არის დავის მიზეზი.

ფსიქოლოგიაში კონფლიქტი განიმარტება, როგორც „საპირისპიროდ მიმართული, ერთმანეთთან შეუთავსებელი ტენდენციების შეჯახება, ერთი ეპიზოდი გონებაში. ინტერპერსონალური ურთიერთქმედებაან ინდივიდების ან ადამიანთა ჯგუფების ინტერპერსონალური ურთიერთობები, რომლებიც დაკავშირებულია ნეგატიურ ემოციურ გამოცდილებასთან. აქედან ჩანს, რომ საფუძველი კონფლიქტური სიტუაციებიჯგუფში მიმართულ ინტერესებს, მოსაზრებებს, მიზნებს, განსხვავებულ შეხედულებებს შორის. კონფლიქტები წარმოიქმნება იქ, სადაც ისინი ერთმანეთს ეჯახებიან სხვადასხვა სკოლები, განსხვავებული ქცევის მანერები, მათ ასევე შეუძლიათ იკვებებოდეს სურვილი, მიიღონ ის, რაც არ არის მხარდაჭერილი შესაბამისი შესაძლებლობებით. რაც უფრო დიდია კრიტერიუმების გაფანტვა გადაწყვეტილების მიღებისას და პარამეტრებიეს გადაწყვეტილებები, მით უფრო ღრმა შეიძლება იყოს კონფლიქტი.

იმიტომ რომ ხალხი მისდევს სხვადასხვა მიზნები, განსხვავებულად აღიქვამენ სიტუაციას, იღებენ სხვადასხვა ანაზღაურებას სამუშაოსთვის, წარმოიქმნება კონფლიქტები ორგანიზაციებში. კონფლიქტი განისაზღვრება იმით შეგნებული ქცევაერთ-ერთი მხარე (ინდივიდუალური, ჯგუფი ან ორგანიზაცია მთლიანად) იწვევს მეორე მხარის ინტერესების დარღვევას.

მაგრამ ხშირ შემთხვევაში, კონფლიქტი ხელს უწყობს თვალსაზრისების მრავალფეროვნების გამოვლენას, იძლევა Დამატებითი ინფორმაციაეხმარება ამოცნობაში მეტიალტერნატივები ან პრობლემები Კონფლიქტი - ბრძოლა ფასეულობებისთვის და პრეტენზიებისთვის გარკვეული სტატუსის, ძალაუფლების, რესურსების მიმართ, რომელშიც მიზანია მოწინააღმდეგის განეიტრალება, დაზიანება ან განადგურება. Კონფლიქტი - ორი ან მეტი ადამიანის საპირისპირო მიზნების, ინტერესების, პოზიციების, მოსაზრებების ან შეხედულებების შეჯახება. ამრიგად,შესაძლებელია კონფლიქტის ნიშნების ჩამოყალიბება: - მონაწილეთა მიერ კონფლიქტად აღქმული სიტუაციის არსებობა; - კონფლიქტის ობიექტის განუყოფლობა, ე.ი. კონფლიქტის საგანი არ შეიძლება სამართლიანად გაიყოს კონფლიქტის ურთიერთქმედების მონაწილეებს შორის; - მონაწილეთა სურვილი გააგრძელონ კონფლიქტური ურთიერთქმედებათქვენი მიზნების მისაღწევად. კონფლიქტური სიტუაცია - ეს არის მხარეთა ურთიერთგამომრიცხავი პოზიციები ნებისმიერ შემთხვევაში, საპირისპირო მიზნების სურვილი, მათი მისაღწევად სხვადასხვა საშუალებების გამოყენება, ინტერესების, სურვილების შეუსაბამობა და ა.შ. კონფლიქტური სიტუაცია- სახელმწიფო საკმაოდ მოძრავია, არასტაბილური, ის ადვილად შეიცვლება, როდესაც იცვლება რომელიმე შემადგენელი ელემენტი: ოპონენტების შეხედულებები, ობიექტ-ოპონენტის ურთიერთობა, კონფლიქტის ობიექტის შეცვლისას, პირობების გაჩენა, რომელიც აფერხებს ან გამორიცხავს ოპონენტების ურთიერთქმედება, ერთ-ერთი სუბიექტის უარი შემდგომ ურთიერთქმედებაზე და ა.შ. კონფლიქტური სიტუაციაკონფლიქტის პირობაა. იმისათვის, რომ ასეთი ვითარება კონფლიქტში, დინამიკაში გადაიზარდოს, აუცილებელია გარეგანი გავლენა, ბიძგი ან ინციდენტი.

კონფლიქტების მიზეზები

თემა 4.1. კონფლიქტისა და კონფლიქტური სიტუაციის ცნება.

1. კონფლიქტური და კონფლიქტური სიტუაციის ცნება

2. კონფლიქტის სტრუქტურა

3. კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები

4. კონფლიქტის ეტაპები

კონფლიქტი - ლათ. კონფლიქტი - შეტაკება.

არსებობს სხვადასხვა განმარტებებიკონფლიქტი, ისინი ყველა ხაზს უსვამენ წინააღმდეგობის არსებობას, რაც უთანხმოების ფორმას იღებს, თუ ჩვენ ვსაუბრობთადამიანთა ურთიერთქმედების შესახებ. კონფლიქტის საფუძველი ყოველთვის შეთანხმების ნაკლებობაა, ამიტომ ისინი განსაზღვრავენ კონფლიქტიროგორც ორ ან მეტ მხარეს - ინდივიდებს ან ჯგუფებს შორის შეთანხმების ნაკლებობა, როგორც ურთიერთობის სუბიექტების განსხვავებული მიზნების, ინტერესების, პოზიციების, მოსაზრებების და შეხედულებების შეჯახება, მათ მიერ მკაცრი ფორმით დაფიქსირებული.

შეთანხმების ნაკლებობა განპირობებულია სხვადასხვა მოსაზრებების, შეხედულებების, იდეების, ინტერესების, თვალსაზრისის არსებობით, თუმცა ყოველთვის არ გამოიხატება აშკარა შეჯახების, კონფლიქტის სახით. ეს ხდება მხოლოდ მაშინ, როცა არსებული წინააღმდეგობები, უთანხმოება არღვევს ადამიანთა ნორმალურ ურთიერთქმედებას, აფერხებს მიზნების მიღწევას. ამ შემთხვევაში ადამიანები უბრალოდ იძულებულნი არიან დაძლიონ განსხვავებები რაიმე გზით და შევიდნენ ღია კონფლიქტურ ინტერაქციაში.

კონფლიქტები ადამიანებს შორის, ადამიანთა ჯგუფებს შორის არსებობს მანამ, სანამ ადამიანი არსებობს. სოციალური კონფლიქტის პრობლემა აქტუალურია ნებისმიერი საზოგადოებისთვის. კონფლიქტი არის ფენომენი, რომელიც მუდმივად ახლავს ადამიანის სიცოცხლეს და ემუქრება მას. ომები, რევოლუციები, ბრძოლა ძალაუფლებისთვის, ბრძოლა საკუთრებისთვის, ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები ორგანიზაციებში, საშინაო და ოჯახური კონფლიქტები - ეს ყველაფერი სოციალური კონფლიქტების სახეობებია. მაგალითად, მეგობრები აცხადებენ გარკვეულ სიკეთეს ცხოვრებაში, მაგრამ ეს სიკეთე შეიძლება მხოლოდ ერთ ადამიანს ეკუთვნოდეს. ასეთ ვითარებას კონკურენციის, კონკურენციის, მეტოქეობის მდგომარეობას უწოდებენ. მის საფუძველზე ყალიბდება მარტივი კონფლიქტური ურთიერთობები. Ვინ მოიგებს? როგორ განვითარდება ურთიერთობა ადამიანებს შორის კონკურენციისა თუ შეჯიბრის მომენტში და როგორი იქნება ეს ურთიერთობები შემდგომში?

ამ კითხვებზე პასუხის გაცემა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც თქვენ იცით, რა არის კონფლიქტი.

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განვსაზღვროთ "კონფლიქტის" ცნება (ლათ. - შეჯახება). ამჟამად ფსიქოლოგიაში არ არსებობს ზოგადად მიღებული გაგება კონფლიქტის არსის შესახებ.

§ კიდევ ერთი მიდგომაა კონფლიქტის გაგება, როგორც ინდივიდების ან სოციალური ჯგუფების სოციალური ურთიერთქმედების ერთ-ერთი სახეობა, რომლის დროსაც ერთი მხარის ქმედებები, რომლებიც ეწინააღმდეგებიან მეორეს, ხელს უშლის მისი მიზნების (ინტერესების, საჭიროებების) განხორციელებას. ზე ეს მიდგომაკონფლიქტები შესაძლებელია მხოლოდ სოციალური ურთიერთქმედებით.

გარდა ამისა, ზოგჯერ კონფლიქტი გაგებულია, როგორც:

§ კონკრეტული სახეობაკომუნიკაცია, სიტუაციური შეუთავსებლობა, გამოუვალი მდგომარეობა, კონკურენტული ურთიერთქმედების ტიპი. ამ მიდგომით, კონფლიქტის არსი მდგომარეობს არა იმდენად წინააღმდეგობების გაჩენაში, ინტერესთა შეჯახებაში, არამედ წარმოქმნილი წინააღმდეგობის გადაჭრის გზაზე, სოციალური ინტერაქციის სუბიექტების დაპირისპირებაში. წინააღმდეგობა მიუთითებს ინტერესთა დაყოფაზე სხვადასხვა ჯგუფებიდა ადამიანების კატეგორიები. ყველა სახის სოციალური წინააღმდეგობებიწარმოიქმნება ყველგან და ყოველთვის, მაგრამ მათი მხოლოდ მცირე ნაწილი წყდება კონფლიქტების გზით.

ავირჩიოთ კონფლიქტის ჩვენთვის მისაღები განმარტება.

Კონფლიქტი- ეს არის სოციალური ურთიერთქმედების პროცესში წარმოქმნილი წინააღმდეგობების გადაჭრის გზა, რომელიც შედგება კონფლიქტის სუბიექტების წინააღმდეგ ბრძოლაში და ჩვეულებრივ თან ახლავს მათ მიერ ერთმანეთთან მიმართებაში განცდილი ნეგატიური ემოციები და გრძნობები.

ადამიანთა ინტერესებისა და შეხედულებების განსხვავებამ, გარკვეული მოვლენების აღქმისა და შეფასების შეუსაბამობამ შეიძლება გამოიწვიოს საკამათო სიტუაციები.

თუ კონფლიქტის სუბიექტები წინააღმდეგობას უწევენ, მაგრამ არ განიცდიან უარყოფით ემოციებს (მაგალითად, განხილვის პროცესში, საბრძოლო სპორტში), ან, პირიქით, განიცდიან უარყოფითი ემოციები, მაგრამ ისინი გარეგნულად არ ავლენენ მათ, არ ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს, მაშინ არის ასეთი სიტუაციები კონფლიქტამდელი.

თუ შექმნილი სიტუაცია საფრთხეს უქმნის ურთიერთქმედების ერთ-ერთი მონაწილის მიერ დასახული მიზნის მიღწევას, მაშინ წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია.

კონფლიქტური სიტუაციაარის სიტუაცია, როდესაც ორი (ან მეტი) მხარე გამოხატავს ინტერესებს, სურვილებს, მიზნებს, წინააღმდეგობრივი ერთმანეთი.

იმისათვის, რომ წინააღმდეგობა კონფლიქტურ სიტუაციაში გადაიზარდოს, აუცილებელია: სიტუაციის მნიშვნელობა კონფლიქტის ურთიერთქმედების მონაწილეთათვის; სოციალური პოზიციების (სტატუსები, როლები) და წყაროების (ანუ გარკვეული მატერიალური თუ სულიერი რესურსების) „დეფიციტი“; მონაწილეთა სურვილი გააგრძელონ კონფლიქტური ურთიერთქმედება თავიანთი მიზნების მისაღწევად.

კონფლიქტური სიტუაციები ორი ტიპისაა: სასტიკი მეტოქეობითროდესაც ინტერესები დიამეტრალურად საპირისპიროა და ერთი მხარის მოგება ნიშნავს მეორის დაკარგვას, და უხეში კონკურენციით,როცა იკვეთება არცთუ საპირისპირო ინტერესები.

ინფორმაცია კონფლიქტშიახასიათებს ძირითად საინფორმაციო ნაკადებს, პირველ რიგში, ფორმირებასთან დაკავშირებულ ინფორმაციის მოდელებიკონფლიქტი მის მონაწილეებსა და მათ შორის ინფორმაციის გაცვლაკონფლიქტის განვითარების დროს.

კონფლიქტის მნიშვნელოვანი ნიშნებია:

§ სუბიექტებს შორის წინააღმდეგობის არსებობა;

§ მათი წინააღმდეგობა;

§ თანხმობით არსებული სიტუაციიდან გამოსავლის გამონახვის სურვილი;

§ უარყოფითი ემოციები და გრძნობები ერთმანეთის მიმართ.

კონფლიქტი და კონფლიქტური სიტუაცია

კონფლიქტის ზოგადი კონცეფცია

ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციებში, განსხვავდებიან. შესაბამისად ისინი განსხვავებულად აღიქვამენ სიტუაციას, რომელშიც აღმოჩნდებიან. აღქმაში განსხვავებები ხშირად იწვევს ადამიანების უთანხმოებას. ეს უთანხმოება ჩნდება მაშინ, როდესაც სიტუაცია მართლაც კონფლიქტური ხასიათისაა. კონფლიქტი განისაზღვრება იმით, რომ ერთ-ერთი მხარის (ინდივიდის, ჯგუფის ან მთლიანად ორგანიზაციის) შეგნებული ქცევა ეწინააღმდეგება მეორე მხარის ინტერესებს. მენეჯერი, თავისი როლის მიხედვით, როგორც წესი, ორგანიზაციაში ნებისმიერი კონფლიქტის ცენტრშია და მას მოუწოდებენ გადაჭრას მისთვის ხელმისაწვდომი ყველა საშუალებით. კონფლიქტების მართვა ერთ-ერთია აუცილებელი ფუნქციებილიდერი. საშუალოდ, მენეჯერები სამუშაო დროის დაახლოებით 20%-ს ხარჯავენ სხვადასხვა სახის კონფლიქტების მოსაგვარებლად. კონფლიქტის ეფექტურად მართვისთვის, თქვენ უნდა იცოდეთ რა არის კონფლიქტები, როგორ წარმოიქმნება და განვითარდება ისინი, როგორ შეიძლება ამ კონფლიქტების აღმოფხვრა.

ასე რომ, კონფლიქტი არის წინააღმდეგობა ორ ან მეტ მხარეს შორის, ე.ი. პირებიან ჯგუფებში, სადაც თითოეული მხარე დარწმუნდება, რომ მისი აზრი ან მიზანი მიღებულია და ხელს უშლის მეორე მხარეს იგივეს გაკეთებაში.

არსებობს მოსაზრება, რომ კონფლიქტი ყოველთვის არასასურველი მოვლენაა, რომ ის თავიდან უნდა იქნას აცილებული და დაუყოვნებლივ მოგვარდეს, როგორც კი წარმოიქმნება. მართლაც, ორგანიზაციებშიც კი ეფექტური მენეჯმენტიზოგიერთი კონფლიქტი არა მხოლოდ შესაძლებელია, არამედ სასურველიც კი.

ამრიგად, კონფლიქტი შეიძლება იყოს ფუნქციონალური და გამოიწვიოს ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა ან დისფუნქციური და გამოიწვიოს ჯგუფური თანამშრომლობის და მისი საქმიანობის ეფექტურობის შემცირება. კონფლიქტის როლი დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად არის მისი მართვა. კონფლიქტის სამართავად აუცილებელია ვიცოდეთ მისი წარმოშობის მიზეზები.

კონფლიქტის სახეები და კონფლიქტის დონე ორგანიზაციაში

კონფლიქტური სიტუაციის გამომწვევი მიზეზების თვალსაზრისით გამოიყოფა კონფლიქტის სამი ტიპი. პირველი არის მიზნების კონფლიქტი. ამ შემთხვევაში სიტუაცია ხასიათდება იმით, რომ მასში ჩართული მხარეები განსხვავებულად ხედავენ სამომავლოდ ობიექტის სასურველ მდგომარეობას. ასეთი კონფლიქტების მოგვარების მრავალი გზა არსებობს. მეორე არის კონფლიქტი, რომელიც გამოწვეულია იმით, რომ მონაწილე მხარეები არ ეთანხმებიან თავიანთ შეხედულებებს, იდეებსა და აზრებს გადასაჭრელ პრობლემაზე. ასეთი კონფლიქტების გადაჭრას უფრო მეტი დრო სჭირდება, ვიდრე კონფლიქტების მოგვარება, რომლებიც დაკავშირებულია კონფლიქტურ მიზნებთან. და ბოლოს, მესამე არის სენსორული კონფლიქტი, რომელიც ჩნდება იმ სიტუაციაში, როდესაც მონაწილეებს აქვთ განსხვავებული გრძნობები და ემოციები, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ ურთიერთობას ერთმანეთთან, როგორც ინდივიდებთან. ადამიანები უბრალოდ აღიზიანებენ ერთმანეთს ქცევის, ბიზნესის კეთების, ურთიერთობის სტილით. ასეთი კონფლიქტები ყველაზე რთულად მოსაგვარებელია, რადგან ისინი ეფუძნება ინდივიდის ფსიქიკასთან დაკავშირებულ მიზეზებს.

ორგანიზაციაში არსებობს კონფლიქტის ხუთი დონე: ინდივიდში, ინდივიდებს შორის, ჯგუფში, ჯგუფებს შორის, ორგანიზაციაში. ეს დონეები მჭიდრო კავშირშია.

პირველი ტიპი არის ინტრაპერსონალური კონფლიქტი. მას შეუძლია მიიღოს სხვადასხვა ფორმები. მისი ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა როლური კონფლიქტი, როდესაც ერთ ადამიანს მიმართავენ ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნებს იმის შესახებ, თუ როგორი უნდა იყოს მისი მუშაობის შედეგი. მაგალითად, მაღაზიაში განყოფილების მენეჯერი მოითხოვს, რომ გამყიდველი ყოველთვის იყოს განყოფილებაში და მიაწოდოს მომხმარებელს ინფორმაცია და მომსახურება. მოგვიანებით, ის გამოხატავს უკმაყოფილებას იმით, რომ გამყიდველი დიდ დროს ხარჯავს მომხმარებლის მომსახურებაზე და მცირე ყურადღებას აქცევს განყოფილების საქონლით შევსებას. კიდევ ერთი სიტუაცია: უშუალო ზედამხედველმა - განყოფილების უფროსმა დაავალა მერჩენდაიზერს დააჩქაროს ფეხსაცმლის ხარისხის შემოწმება, ხოლო ხარისხის მენეჯერი დაჟინებით მოითხოვს ფეხსაცმლის ხარისხის შემოწმების გაუმჯობესებას შენელებით. ტექნოლოგიური პროცესი. ორივე მაგალითი მიუთითებს, რომ შემსრულებლებს ეძლეოდათ ურთიერთგამომრიცხავი დავალებები და მოსალოდნელი იყო ურთიერთგამომრიცხავი შედეგები. პირველ შემთხვევაში კონფლიქტი წარმოიშვა ქვეშევრდომის მიმართ დაკისრებული ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნების შედეგად, მეორეში - სარდლობის ერთიანობის პრინციპის დარღვევის გამო.

მეორე ტიპი - ინტერპერსონალური კონფლიქტი(ყველაზე გავრცელებული). მენეჯერებს ხშირად უწევთ გუნდის ინტერესების დაცვა (რესურსების განაწილება, აღჭურვილობის გამოყენების დრო და ა.შ.). უფრო მეტიც, ყველას სჯერა, რომ მან უნდა დაარწმუნოს უმაღლესი ხელისუფლება, რომ ეს რესურსები მისთვის გამოყოს. შესაძლოა შეტაკებაც მოხდეს ორ სპეციალისტს შორის მათი პროექტების განსახორციელებლად. ასევე შესაძლებელია კონფლიქტი ერთ ვაკანსიაზე (პოზიციაზე) ორ კანდიდატს შორის, ასევე განსხვავებული ხასიათის თვისებების, შეხედულებებისა და ღირებულებების მქონე პირებს შორის.

მესამე ტიპი არის კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. არაფორმალური ჯგუფები ადგენენ ქცევის ნორმებს. ყველამ უნდა შეასრულოს ისინი, რათა მიიღონ ამ ჯგუფში. თუმცა, თუ ჯგუფის მოლოდინები ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს, შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი.

კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას უფროსის სამსახურებრივი მოვალეობების საფუძველზეც. ლიდერი შეიძლება აიძულოს მიიღოს დისციპლინური ზომები, რომლებიც შეიძლება არაპოპულარული იყოს ქვეშევრდომებისთვის. შემდეგ ჯგუფს შეუძლია უპასუხოს - შეცვალოს დამოკიდებულება ლიდერის მიმართ.

მეოთხე ტიპია ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი, ანუ ჯგუფებს შორის (ფორმალური და არაფორმალური), ასევე პროფკავშირსა და ადმინისტრაციას შორის. ფუნქციური ჯგუფები ხშირად ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს მიზნების განსხვავების გამო. მაგალითად, მომხმარებელთა გაყიდვების განყოფილებაში ყოველთვის უნდა იყოს დიდი მარაგი შეკვეთების შესასრულებლად, რაც თავის მხრივ ზრდის ხარჯებს და, შედეგად, ეწინააღმდეგება ფინანსური და სხვა განყოფილებების ინტერესებს.

შიდა ორგანიზაციული კონფლიქტი ყველაზე ხშირად ასოცირდება ოპოზიციასთან და შეტაკებებთან, რომლებიც წარმოიქმნება ინდივიდუალური სამუშაოების ან მთლიანად ორგანიზაციის შემუშავების, ისევე როგორც ორგანიზაციაში ძალაუფლების ოფიციალურად განაწილების გამო. ამ კონფლიქტის ოთხი სახეობა არსებობს: ვერტიკალური, ჰორიზონტალური, ხაზოვანი-ფუნქციური, როლური. რეალურ ცხოვრებაში, ეს კონფლიქტები მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული ერთმანეთთან, მაგრამ თითოეულ მათგანს აქვს საკუთარი საკმაოდ განსხვავებული მახასიათებლები. ასე რომ, ვერტიკალური კონფლიქტი არის კონფლიქტი ორგანიზაციაში მენეჯმენტის დონეებს შორის. მისი გაჩენა და გადაწყვეტა განპირობებულია ორგანიზაციის ცხოვრების იმ ასპექტებით, რომლებიც გავლენას ახდენენ ვერტიკალურ კავშირებზე ორგანიზაციული სტრუქტურა: მიზნები, ძალაუფლება, კომუნიკაციები, კულტურა და ა.შ. ჰორიზონტალური კონფლიქტი მოიცავს ორგანიზაციის ნაწილებს, რომლებიც თანაბარი სტატუსით არიან და ყველაზე ხშირად მოქმედებს როგორც მიზნების კონფლიქტი. ორგანიზაციის სტრუქტურაში ჰორიზონტალური კავშირების განვითარება მრავალმხრივ ეხმარება მის მოგვარებას. ხაზოვანი-ფუნქციური კონფლიქტი უფრო ხშირად ცნობიერი ან სენსუალური ხასიათისაა. მისი გადაწყვეტა დაკავშირებულია ურთიერთობის გაუმჯობესებასთან ხაზის მართვადა პროფესიონალები, მაგალითად, სამუშაო ჯგუფების ან ავტონომიური ჯგუფების შექმნის გზით. როლური კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ინდივიდი ასრულებს გარკვეული როლი, იღებს თავისი როლის არაადეკვატურ დავალებას

3. კონფლიქტების მიზეზები და მათი შედეგები

კონფლიქტის მიზეზები განსხვავებულია. განვიხილოთ ძირითადი მიზეზები.

1. რესურსების განაწილება, რომლებიც ყოველთვის შეზღუდულია. მენეჯმენტი ცდილობს გაანაწილოს მასალები, ადამიანური რესურსები და ფინანსები სხვადასხვა ჯგუფს შორის ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ყველაზე ეფექტური გზით. ამავდროულად, თითოეულ ჯგუფს სურს მიიღოს არა ნაკლები, არამედ მეტი, რის შედეგადაც წარმოიქმნება კონფლიქტი.

2. ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება. ის არსებობს იქ, სადაც ერთი ადამიანი ან ჯგუფი სხვა ადამიანზე ან ჯგუფზეა დამოკიდებული დავალების შესასრულებლად.

3. განსხვავებები მიზანში. კონფლიქტური სიტუაციები წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც საწარმო იყოფა განყოფილებებად, რომლებიც უფრო და უფრო სპეციალიზდებიან. ისინი აყალიბებენ საკუთარ მიზნებს და შეუძლიათ თავიანთი თავი დაუთმონ მათ მიღწევას. მეტი ყურადღებავიდრე მთელი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა.

4. განსხვავებები სიტუაციისა და მოსაზრებების შეფასებაში. სიტუაციის იდეა დამოკიდებულია მიღწევის სურვილზე კონკრეტული მიზანი. სიტუაციის ობიექტურად შეფასების ნაცვლად, ადამიანებმა შეიძლება განიხილონ სიტუაციის მხოლოდ ის ალტერნატივები და ასპექტები, რომლებიც, მათი აზრით, ხელსაყრელია მათი ჯგუფისა და პირადი საჭიროებისთვის. მაგალითად, ქვეშევრდომს შეიძლება სჯეროდეს, რომ მას ყოველთვის აქვს საკუთარი აზრის გამოთქმის უფლება, ხოლო ლიდერს შეიძლება სჯეროდეს, რომ ქვეშევრდომს აქვს უფლება გამოხატოს თავისი აზრი მხოლოდ მაშინ, როცა მას სთხოვენ და უდავოდ უნდა გააკეთოს ის, რაც მას ეუბნებიან.

5. განსხვავებები ქცევაში და ცხოვრების გამოცდილება. კვლევებმა აჩვენა, რომ განსხვავებული ცხოვრებისეული გამოცდილების მქონე ადამიანები (განათლება, სამუშაო გამოცდილება, ასაკი და სოციალური მახასიათებლები) ყოველთვის ვერ აღწევენ სრულ ურთიერთგაგებას. როდესაც ისინი თანამშრომლობენ, წარმოიქმნება კონფლიქტები.

6. არადამაკმაყოფილებელი საკომუნიკაციო კავშირი. ინფორმაციის გარეშე მუშები ვერ იგებენ სიტუაციას ან სხვათა თვალსაზრისს, რაც კონფლიქტის მიზეზია.

კონფლიქტების შედეგები შეიძლება იყოს ფუნქციონალური. პრობლემის გადაჭრა შესაძლებელია ყველა მხარისთვის მისაღები გზით და შედეგად, ხალხი უფრო მეტად იგრძნობს ჩართულობას პრობლემის გადაჭრაში. ეს, თავის მხრივ, ამცირებს ან მთლიანად გამორიცხავს გადაწყვეტილებების განხორციელების სირთულეებს: მტრობას, უსამართლობას და ნების საწინააღმდეგოდ მოქმედების აუცილებლობას. კონფლიქტის კიდევ ერთი შედეგია ის, რომ მხარეები უფრო მეტად მზად იქნებიან ითანამშრომლონ, ვიდრე მომავალ სიტუაციებში ანტაგონიონ. შესაძლებელია და მნიშვნელოვანი შედეგებიკონფლიქტი ასევე არის ალბათობის შემცირება ჯგუფური აზროვნებადა მორჩილების სინდრომი, როდესაც ქვეშევრდომები არ გამოხატავენ იდეებს, რომლებიც ეწინააღმდეგება ლიდერების იდეებს.

შესავალი

კონფლიქტის მიზეზები ორგანიზაციაში.

კონფლიქტების ძირითადი ტიპები სუბიექტებთან მიმართებაში.

კონფლიქტები კონფლიქტური სიტუაციის მიზეზების თვალსაზრისით.

კონფლიქტის ფუნქციური შედეგები.

კონფლიქტების დისფუნქციური შედეგები.

კონფლიქტის განვითარების ეტაპები.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია.

კონფლიქტის მენეჯმენტი.

ლიდერის ამოცანები კონფლიქტის მოგვარებისას.

დასკვნა.

გამოყენებული ლიტერატურის სია.

შესავალი

ჰარმონიისა და კონფლიქტის, მშვიდობისა და ძალადობის იდეები ყოველთვის იყო ერთ-ერთი ცენტრალური იდეა სხვადასხვა რელიგიურ მოძრაობაში. სიკეთისა და ბოროტების ბრძოლის თემა წარმოდგენილია კულტურისა და ხელოვნების მნიშვნელოვან ნაწარმოებებში. წინააღმდეგობები ბუნებაში, საზოგადოებასა და აზროვნებაში, შეჯახება საპირისპირო სურვილებიდა მოტივები ადამიანის სულიბრძოლა ადამიანებს შორის, სოციალური კლასები, აცხადებს - ეს ყველაფერი მრავალი საუკუნის განმავლობაში იყო ფილოსოფოსების ასახვის საგანი.

თქვენ შეგიძლიათ იცხოვროთ სიტყვის "კონფლიქტის" გარეშე, მაგრამ არ შეგიძლიათ იცხოვროთ კონფლიქტის გარეშე. ძნელად თუ მოიძებნება ადამიანი, რომელსაც კონფლიქტი არ ჰქონია. "თუ თქვენს ცხოვრებაში კონფლიქტი არ არის, შეამოწმეთ, გაქვთ თუ არა პულსი". (C.Dixon).

თუმცა, მოგვწონს ეს თუ არა, კონფლიქტები გარდაუვალია ჩვენს ცხოვრებაში და რჩება მხოლოდ ვიზრუნოთ იმაზე, რომ შევამციროთ ზიანი, რაც მათ შეუძლიათ და, თუ ეს შესაძლებელია, გარკვეული სარგებელი მივიღოთ მათგან. ამისათვის თქვენ უნდა იცოდეთ რა არის კონფლიქტი, როგორ წარმოიქმნება და რა უნდა გააკეთოთ მასთან. კონფლიქტის მიზეზის პოვნა მისი მოგვარებაა.

კონფლიქტის მიზეზები ორგანიზაციაში

გაითვალისწინეთ, რომ კონფლიქტების მთელი ტიპოლოგიიდან ჩვენ გვაინტერესებს ის, რაც ხდება სოციალურ-ფსიქოლოგიურ და ნაწილობრივ ინდივიდუალურ-ფსიქოლოგიურ (პიროვნულ) დონეზე. პირველ შემთხვევაში, კვლევა ფსიქოლოგიური მექანიზმებიინდივიდებისა და ჯგუფების ურთიერთგამომრიცხავი ღირებულებების, ნორმების, ორიენტაციებისა და მიზნების გაცნობიერება მათ პროცესში ერთობლივი საქმიანობა, ასევე ურთიერთქმედების და კონფლიქტების მოგვარების ფორმებს სოციალური ობიექტები. მეორე შემთხვევაში შესწავლილია ინდივიდის ფსიქოფიზიოლოგიური თავისებურებები და მახასიათებლები და მათი გავლენა კონფლიქტის წარმოქმნაზე, კონფლიქტის დროს პირის ქცევის დინამიკა და კონფლიქტური ურთიერთობების გამოცდილების საპირისპირო გავლენა ფორმირებაზე. პიროვნული მახასიათებლები.

ყველა კონფლიქტს მრავალი მიზეზი აქვს. მთავარია შეზღუდული რესურსების გაზიარება, დავალებების ურთიერთდამოკიდებულება, მიზნების განსხვავება, წარმოდგენილ ფასეულობებში განსხვავება, ქცევის განსხვავება, განათლების დონე, ასევე ცუდი კომუნიკაცია, სამუშაო დისბალანსი, მოტივაციის ნაკლებობა. და ა.შ.

რესურსების განაწილება. ორგანიზაციაში რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია. მენეჯმენტმა უნდა გადაწყვიტოს, როგორ გაანაწილოს მასალები, ინფორმაცია, ადამიანური რესურსები და ფინანსები სხვადასხვა ჯგუფს შორის, რათა ორგანიზაციის მიზნები მაქსიმალურად ეფექტური იყოს. ადამიანები უფრო მეტად იღებენ თავიანთ პრობლემას და ყოველთვის სურთ მეტი და არა ნაკლები. რესურსების გაზიარების აუცილებლობა თითქმის გარდაუვლად იწვევს სხვადასხვა კონფლიქტებს.

განსხვავებები მიზანში. სპეციალიზებული დანაყოფებიორგანიზაციები და ქვეჯგუფებიც კი ქმნიან თავიანთ მიზნებს, პასუხისმგებელნი არიან მათ მიღწევაზე, იღებენ გადახდას საბოლოო შედეგი. ამიტომ, დეპარტამენტებმა შეიძლება მეტი ყურადღება დაუთმონ მათ მიღწევას, ვიდრე მთელი ორგანიზაციის მიზნებს. განსხვავებები მიზნებში ხშირად ჩანს ინდივიდსა და ჯგუფს შორის.

ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება. კონფლიქტის შესაძლებლობა არსებობს იქ, სადაც ერთი ადამიანი ან ჯგუფი სხვა ადამიანზე ან ჯგუფზეა დამოკიდებული დავალების შესასრულებლად. კონფლიქტის მიზეზი, როგორც წესი, არის ის, რომ არც ფუნქციები, არც საშუალებები, არც მოვალეობები, არც ძალაუფლება და არც პასუხისმგებლობა არ არის მკაფიოდ განაწილებული განყოფილებებსა და სამუშაო ადგილებს შორის.

განსხვავებები აღქმასა და ღირებულებებში. ღირებულებების განსხვავებები კონფლიქტის ძალიან გავრცელებული მიზეზია. სიტუაციის ობიექტურად შეფასების ნაცვლად, ადამიანები ყურადღებას ამახვილებენ სიტუაციის იმ შეხედულებებზე, ალტერნატივებზე და ასპექტებზე, რომლებიც, მათი აზრით, ხელსაყრელია ჯგუფისა და პირადი საჭიროებისთვის.

ცუდი კომუნიკაცია. ცუდი კომუნიკაცია არის კონფლიქტის მიზეზიც და შედეგიც. მას შეუძლია კონფლიქტის კატალიზატორის როლი შეასრულოს, რაც ართულებს ინდივიდებს ან ჯგუფებს სიტუაციის ან სხვათა პერსპექტივების გაგებას. საერთო კომუნიკაციის პრობლემები, რომლებიც იწვევენ კონფლიქტს, არის ხარისხის ბუნდოვანი კრიტერიუმები, რომლებიც ზუსტად არ არის განსაზღვრული სამსახურებრივი მოვალეობებიდა ყველა თანამშრომლისა და განყოფილების ფუნქციები, ასევე ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნების წარდგენა სამუშაოზე. ეს პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას ან გამწვავდეს მენეჯერების უუნარობით განავითარონ და დაუკავშირდნენ ქვეშევრდომებს. ზუსტი აღწერასამსახურებრივი მოვალეობები.

ცუდი კომუნიკაცია ასევე კონფლიქტის შედეგია. ამრიგად, მის მონაწილეებს შორის კომუნიკაციის დონე იკლებს, იწყება მცდარი წარმოდგენები ერთმანეთზე, ვითარდება მტრული ურთიერთობები - ეს ყველაფერი იწვევს კონფლიქტის გამწვავებას და გაგრძელებას.

სამუშაო დისბალანსი. ორგანიზაციაში კონფლიქტის ხშირი წყარო. ხდება მაშინ, როცა სამუშაო ფუნქციასრულად არ არის გამყარებული საშუალებებით და, შესაბამისად, უფლებებითა და ძალაუფლებით.

არასწორი კონტროლი. მენეჯმენტში კონტროლი არ უნდა იყოს ნაკარნახევი ეჭვით. ცინიკური ძალაუფლება იყენებს განუსაზღვრელ, ტოტალურ კონტროლს: ყველა ადამიანი ნებისმიერ დროს არის ეჭვის ქვეშ და ამიტომ უკვე ნახევრად დამნაშავეა. ასეთ ვითარებაში ადამიანი, ბოლოს და ბოლოს, კარგავს თავის კონტროლს და ნერვიულობის გამო, მუშაობა ნამდვილად გაუარესდება.

განსხვავებები ქცევასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში. ადამიანი არ გრძნობს იდენტობას და მაშინვე ხვდება იმ ფაქტს, რომ მას სხვა ადამიანი ვერ გაუგებს. კომუნიკაციისთვის არის ბარიერი.

გარდა ამისა, კვლევები აჩვენებს, რომ ყველა თანამშრომელი შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად კონფლიქტებისადმი მათი ერთგულების მიხედვით:

კონფლიქტური რეზისტენტული

კონფლიქტისგან თავის შეკავება

კონფლიქტი

ამ უკანასკნელი ჯგუფის რაოდენობა მთლიანი პერსონალის სადღაც 6-7%-ს შეადგენს. ინგლისელი მკვლევარის რობერტ ბრემსონის აზრით, განყოფილებაში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის უზრუნველსაყოფად, ძირითადი ძალისხმევა უნდა განხორციელდეს მხოლოდ პერსონალის მეათედზე - რთულ საგნებზე. დანარჩენი 9/10 თავად მიისწრაფვის მოწესრიგებისაკენ. ბრამსონი "რთულებს" შორის გამოყოფს უბედურების შემქმნელთა ხუთ ტიპს. მოკლედ აღვწეროთ ისინი:

აგრესიული. ისინი იყოფა სამ ქვეტიპად: ტანკები, სნაიპერები და ასაფეთქებლები. ტანკები აბსოლუტურად დარწმუნებულები არიან, რომ მათი რჩევა ყველაზე კომპეტენტურია. ერთადერთი, რაც არ მოსწონთ, არის აგრესიული რეაქციები მათგან, ვისთანაც ურთიერთობენ. ტანკებთან კამათში რაიმე წარმატების მისაღწევად აუცილებელია მათ „ორთქლის გაშვების“ საშუალება მივცეთ, შემდეგ კი, ხშირად მოთვინიერებიც კი ხდებიან. სნაიპერები ესვრიან ადამიანებს სხვადასხვა დაცინვითა და ჭკუით და ამით იმედგაცრუება მოაქვთ პერსონალის კოლექტიური ქმედებებისთვის. უმეტესობა ეფექტური მიღებამათზე გავლენა არის მოითხოვონ დეტალური ახსნა, თუ რას ფიქრობს იგი ამა თუ იმ ჭკუის ქვეშ. მაგრამ ამავე დროს სნაიპერმა სახე არ უნდა დაკარგოს, თორემ „იფეთქება“ ან იმალება „ქვით წიაღში“. ფეთქებადი ის სახეობებია, რომლებიც მოწინააღმდეგეებს შეურაცხყოფით ეცემა, ხოლო ისინი ისე მხატვრულად კარგავენ მოთმინებას, რომ სხვებს უქმნის შთაბეჭდილებას, რომ ისინი ძალიან განაწყენდნენ. მათ დაგროვილი ემოციების განდევნის საშუალება უნდა მიეცეთ.

მომჩივანები. ეს ტიპები ისე ფერადად აღწერენ თავიანთ „პრობლემებს“, რომ მსმენელი ხშირად აყალიბებს მათ სასარგებლო აზრს. ასეთ შემთხვევებში საუკეთესო რამ არის საჩივრების პერიფრაზირება საკუთარი სიტყვებით, რაც ცხადყოფს, რომ მათი გამოცდილება შენიშნა.

გადამწყვეტი. ამ ტიპის ადამიანები რაიმეს გაკეთებამდე იმდენ საცდელ ნაბიჯს დგამენ, რომ გარშემომყოფებს აღიზიანებენ. გადამწყვეტი გაურბის მათ, ვინც მათზე ზეწოლას ახდენს. მათზე დაკისრებულ ბრძანებებს ენთუზიაზმის გარეშე ასრულებენ.

უპასუხისმგებლო. გარკვეულწილად, ესენი არიან შეშფოთებული პიროვნებები, მაგრამ შფოთვა არ იწვევს კონფლიქტს, არამედ აგრესიას. თუ ისინი გრძნობენ თავიანთ მიმართ დამოკიდებულების სითბოს, მათი ქცევა, თითქოს, თავისთავად გადავა ჩარჩოში.

იცის ყველაფერი. ისინი, არსებითად, ღირებული მუშები არიან, მაგრამ ისე იქცევიან, რომ გარშემომყოფებში არასრულფასოვნების განცდას იწვევენ. უნდა გვახსოვდეს, რომ ისინი იშვიათად თანხმდებიან თავიანთი შეცდომების აღიარებაზე.

მენეჯმენტისადმი პატივისცემის ნაკლებობა. თუ თანამშრომლების უმრავლესობას აქვს განცდა, რომ მართვის სტილი და მეთოდები არ აკმაყოფილებს პრაქტიკულ მოთხოვნილებებს, მაშინ ამან შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტური სიტუაცია. უფროსის საქმიანი ან მენეჯერული კომპეტენციის დონით უკმაყოფილებას დიდი დემოტივაციური პოტენციალი აქვს. ცხადია, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რას ელის პერსონალი ლიდერებისგან და აქედან გამოვიტანოთ შესაბამისი დასკვნები.

Მოტივაციის ნაკლებობა. თუ შესაძლებელია ინდივიდების მომხმარებლების ორგანიზაციის საჭიროებებთან შეხამება, აშკარაა, რომ პერსონალი ყველაფერს გააკეთებს ამ მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, რასაც არავითარი იძულება არ უზრუნველყოფს.

კონფლიქტების ძირითადი ტიპები საგნებთან მიმართებაში

არსებობს ოთხი ძირითადი ტიპის კონფლიქტი:

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი

ინტერპერსონალური კონფლიქტი

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი. იგი გამოხატულია ადამიანში წინააღმდეგობების ბრძოლით, რომელსაც თან ახლავს ემოციური დაძაბულობა. ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა როლური კონფლიქტი: როდესაც ერთ ადამიანს მიმართავენ ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნებს იმის შესახებ, თუ როგორი უნდა იყოს მისი მუშაობის შედეგი. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი ასევე წარმოიქმნება იმის გამო, რომ მოთხოვნები არ შეესაბამება პიროვნულ ღირებულებებს და ასევე არის პასუხი სამუშაოს გადატვირთვაზე ან გადატვირთვაზე. ეს უკანასკნელი დაკავშირებულია შრომითი კმაყოფილების დაბალ ხარისხთან, რეალური საქმის არარსებობასთან. ეს გარემოება ხშირად მტკივნეულად ხვდება იმ მუშაკთა კატეგორიას, რომლებიც დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობენ. ენერგიული აქტივობასამსახურში, მაგრამ შემდეგ, გარკვეული მიზეზების გამო, იძულებულნი გახდნენ მკვეთრად შეეცვალათ სამუშაოს მოცულობა ან ადგილი. ეს პრობლემა ამჟამად ძალიან აქტუალურია.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი. ამ ტიპის კონფლიქტი ყველაზე გავრცელებულია. პიროვნებებს შორის კონფლიქტი ჩნდება იქ, სადაც ერთმანეთს ეჯახება სხვადასხვა სკოლები, ქცევები, მათ ასევე შეუძლიათ იკვებებოდეს სურვილი, მიიღონ ის, რაც არ არის მხარდაჭერილი შესაბამისი შესაძლებლობებით. ინტერპერსონალურმა კონფლიქტმა ასევე შეიძლება გამოიხატოს სხვადასხვა ხასიათის თვისებების, დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების მქონე ადამიანების შეჯახება. ორგანიზაციაში ინტერპერსონალური კონფლიქტი ყველაზე ხშირად არის მენეჯერის ბრძოლა შეზღუდული რესურსების, კაპიტალის ან შრომის, აღჭურვილობის გამოყენების დროის ან პროექტის დამტკიცებისთვის; ეს ბრძოლა ძალაუფლებისთვის, პრივილეგიებისთვის; ეს არის სხვადასხვა თვალსაზრისის შეჯახება პრობლემების გადაჭრაში, განსხვავებული პრიორიტეტები.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას ინდივიდსა და ჯგუფს შორის, თუ ეს ინდივიდი დაიკავებს პოზიციას, რომელიც განსხვავდება ჯგუფის პოზიციაზე. ორგანიზაციაში ადამიანები უშუალოდ ურთიერთობენ ერთმანეთთან და არა მხოლოდ როგორც ორგანიზაციის ფუნქციონერები. სპონტანურად წარმოიქმნება ურთიერთობები, დაურეგულირებელი რაიმე მითითებით. ჯგუფის ფუნქციონირების პროცესში მუშავდება ჯგუფური ნორმები, სტანდარტული წესებიმისი წევრების ქცევები. ჯგუფური ნორმების დაცვა უზრუნველყოფს ჯგუფის მიერ ინდივიდის მიღება-არმიღებას.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი. ეს კონფლიქტები ხშირად წარმოიქმნება მკაფიო ნაკლებობადეპარტამენტებს შორის ფუნქციებისა და სამუშაო განრიგის კოორდინაცია. მიზეზი შესაძლოა იყოს რესურსების ნაკლებობაც: მასალები, ინფორმაცია, ახალი აღჭურვილობა, დრო და ა.შ. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტებიც წარმოიქმნება არაფორმალურ ჯგუფებს შორის.

კონფლიქტები კონფლიქტური სიტუაციის გამომწვევი მიზეზების თვალსაზრისით

კონფლიქტური სიტუაციის გამომწვევი მიზეზების თვალსაზრისით, არსებობს სამი სახის კონფლიქტი. პირველი არის მიზნების კონფლიქტი, როდესაც სიტუაცია ხასიათდება იმით, რომ მასში ჩართული მხარეები განსხვავებულად ხედავენ სამომავლოდ ობიექტის სასურველ მდგომარეობას. მეორე არის ცოდნის კონფლიქტი ან როდესაც არის სიტუაცია, რომელშიც მონაწილე მხარეებს აქვთ განსხვავებული შეხედულებები, იდეები და აზრები გადასაჭრელ პრობლემაზე. და ბოლოს, მესამე არის სენსორული კონფლიქტი, რომელიც ჩნდება იმ სიტუაციაში, როდესაც მონაწილეებს აქვთ განსხვავებული გრძნობები და ემოციები, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ ურთიერთობას ერთმანეთთან, როგორც ინდივიდებთან. ადამიანები უბრალოდ აღიზიანებენ ერთმანეთს ქცევის, ბიზნესის კეთების, ზოგადად ურთიერთობის ან ქცევის სტილით.

კონფლიქტის ფუნქციური შედეგები

კონფლიქტები ხელს უწყობს ორგანიზაციაში განვითარებას და ცვლილებას, რადგან ისინი ავლენენ ნაკლოვანებებს ორგანიზაციაში, ავლენენ წინააღმდეგობებს. ისინი ხელს უწყობენ ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის შემცირებას.

კონფლიქტები ხელს უწყობს დინამიური ბალანსისა და სოციალური სტაბილურობის შენარჩუნებას. მიზეზები ვლინდება და არ ჩაღრმავება, სადაც კიდევ უფრო მძაფრდება და ორგანიზაციაზე დესტრუქციულ გავლენას ახდენს.

კონფლიქტს ასევე შეუძლია შეამციროს ჯგუფური აზროვნების და დამორჩილების სინდრომის შანსები, როდესაც ქვეშევრდომები არ გამოხატავენ იდეებს, რომლებიც, მათი აზრით, ეწინააღმდეგება ლიდერების იდეებს. ამან შეიძლება გააუმჯობესოს გადაწყვეტილების მიღების პროცესის ხარისხი, რადგან დამატებითი შეხედულებები და სიტუაციის „დიაგნოსტიკა“ იწვევს მის უკეთ გააზრებას; სიმპტომები განცალკევებულია მიზეზებისგან და შემუშავებულია მათი შეფასების დამატებითი ალტერნატივები და კრიტერიუმები. კონფლიქტის გზით ჯგუფის წევრებს შეუძლიათ იმუშაონ შესაძლო პრობლემებიშესრულებაში გადაწყვეტის შესრულებამდეც კი.

კონფლიქტები ხელს უწყობს ჯგუფური სოლიდარობის ჩამოყალიბებას, რაც შესაძლებელს ხდის შინაგანი განუკითხაობის მიზეზების აღმოფხვრას და ერთიანობის აღდგენას. მაგრამ აუცილებელია გაუქმდეს, რომ ასეთი გავლენა მოახდინოს კონფლიქტებმა, რომლებიც გავლენას ახდენენ მხოლოდ ისეთ მიზნებზე, ღირებულებებსა და ინტერესებზე, რომლებიც არ ეწინააღმდეგება ჯგუფური ურთიერთობების საფუძვლებს. ტენდენციაში, ასეთი კონფლიქტები ხელს უწყობს შიდაჯგუფური ნორმებისა და ურთიერთობების შეცვლას ცალკეული ინდივიდების ან ქვეჯგუფების გადაუდებელი საჭიროებების შესაბამისად.

კონფლიქტის პროცესში პრობლემა შეიძლება გადაწყდეს ყველა მხარისთვის მისაღები გზით და შედეგად, ხალხი უფრო მეტად იგრძნობს ჩართულობას ამ პრობლემის გადაჭრაში. ეს, თავის მხრივ, ამცირებს ან მთლიანად გამორიცხავს გადაწყვეტილებების განხორციელების სირთულეებს - მტრობას, უსამართლობას და ნების საწინააღმდეგოდ მოქმედების იძულებას.

კონფლიქტის შედეგად მხარეები უფრო მზად იქნებიან ითანამშრომლონ, ვიდრე დაპირისპირდნენ მომავალ სიტუაციებში, რომლებიც შეიძლება იყოს სავსე კონფლიქტით.

კონფლიქტი ხელს უწყობს ორგანიზაციის სტრუქტურირებას, სისტემის შიგნით სხვადასხვა ქვეჯგუფების პოზიციის განსაზღვრას, მათ ფუნქციებს და მათ შორის ძალაუფლების პოზიციების განაწილებას.

კონფლიქტების დისფუნქციური შედეგები

თუ თქვენ ვერ იპოვით კონფლიქტის მართვის ეფექტურ გზას, შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგი დისფუნქციური შედეგები, ანუ პირობები, რომლებიც ხელს უშლის მიზნების მიღწევას.

გაიზარდა ემოციური და ფსიქოლოგიური დაძაბულობა გუნდში.

უკმაყოფილება, გონების ცუდი მდგომარეობა და შედეგად, პერსონალის ბრუნვის ზრდა და პროდუქტიულობის დაქვეითება.

მომავალში ნაკლები თანამშრომლობა.

ბარიერები ცვლილებებისა და ინოვაციებისთვის.

მაღალი ერთგულება საკუთარი ჯგუფისადმი და უფრო არაპროდუქტიული კონკურენცია ორგანიზაციის სხვა ჯგუფებთან.

მეორე მხარის, როგორც „მტრის“ იდეა, საკუთარი მიზნების პოზიტიური და მეორე მხარის მიზნების, როგორც უარყოფითი.

კონფლიქტის მხარეებს შორის ურთიერთობისა და კომუნიკაციის შეზღუდვა. კონფლიქტის მხარეებს შორის მტრობის ზრდა, როგორც ურთიერთქმედება, ასევე კომუნიკაცია მცირდება.

კონფლიქტი ხშირად იმდენად ცვლის პრიორიტეტებს, რომ საფრთხეს უქმნის მხარეთა ნამდვილ ინტერესებს.

ნებისმიერი კონფლიქტის გულში არის სიტუაცია, რომელიც მოიცავს ან მხარეთა კონფლიქტურ პოზიციებს ნებისმიერ შემთხვევაში, ან შეუსაბამო ინტერესებს, სურვილებს და ოპონენტების მიდრეკილებებს. კონფლიქტის გასაძლიერებლად საჭიროა ინციდენტი (მიზეზი), როდესაც ერთ-ერთი მხარე იწყებს მოქმედებას, არღვევს (თუნდაც უნებლიედ) მეორე მხარის ინტერესებს:

კონფლიქტი = კონფლიქტური სიტუაცია + ინციდენტი

ინციდენტს მხოლოდ მაშინ მივყავართ კონფლიქტამდე, როცა წინააღმდეგობები ელოდება გადაჭრას.

კონფლიქტისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს დროის ფაქტორს, ვინაიდან კონფლიქტი სავსეა ზრდით.

კონფლიქტის განვითარების ეტაპები

1. კონკურენციასთან ან მხარეთა ინტერესების ხელყოფასთან დაკავშირებული სიტუაცია.

2. კონფლიქტური მხარეების მიერ მათი ინტერესების გაცნობიერება.

3. მათი პრეტენზიების კანონიერების გაცნობიერება.

4. ინციდენტი - კონფლიქტში ღია შესვლა, მტრობის გამოვლინება. აქ არის კონფლიქტის მოგვარების პირველი მცდელობა. გამოიყენება მენეჯმენტის გავლენა. თუ მცდელობა წარუმატებელი აღმოჩნდა, მაშინ:

5. კონფლიქტის ზრდა და გაღრმავება. ჩნდება ჯგუფები ფარული მიზეზები, რაც აიხსნება სხვების მხარდაჭერით, მხარდამჭერების ძიებით. საწყისი კონფლიქტი გადატვირთულია ახალი პრეტენზიებით, რაც ასახავს ახალი მონაწილეების ინტერესებს და მათ შორის არსებულ წინააღმდეგობებს. ეს ყველაფერი თოვლის ბურთივით იზრდება. ამიტომ ლიდერმა უნდა იმოქმედოს, იმოქმედოს. კონფლიქტი გარკვეულ ფარგლებში უნდა იყოს მოყვანილი, ორივე მხარის მიერ მიღებული პროცედურული წესები უნდა იქნას მიღებული, ან დახმარება უნდა მოითხოვოს მესამე მხარისგან, რომელიც ორივე მხარის უფლებამოსილია.

6. თუ კონფლიქტი ვერ მოგვარდება, მაშინ:

7. კონფლიქტის ანტაგონიზმში გადასვლა.

8. კონფლიქტის მოგვარება.

9. პოსტკონფლიქტური. ეს შესაძლებელია, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, როდესაც კონფლიქტი კომპრომისის მოძიებით მოგვარდა.

მოუგვარებელი კონფლიქტი უდიდეს ზიანს აყენებს ორგანიზაციებს. ზოგიერთი შეფასებით, მუშახელის პრობლემების 65%-ზე მეტი დაკავშირებულია თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების დარღვევასთან და არა ცალკეული მუშაკების ქცევის უნარების ან მოტივაციის ნაკლებობასთან.

რას იწვევს მოუგვარებელი კონფლიქტები?

მენეჯერული დროის დაკარგვამდე. შეერთებულ შტატებში მენეჯმენტის პრობლემების კვლევამ აჩვენა, რომ მენეჯმენტზე დახარჯული დროის 25% იხარჯება კონფლიქტების მოგვარებაზე. ეს მაჩვენებელი 30%-მდე იზრდება ქვედა დონის მენეჯერებისთვის.

მიღებული გადაწყვეტილებების ხარისხის გაუარესებამდე. მიღებისთვის სწორი გადაწყვეტილებამას, ვინც ამას იღებს, სჭირდება საღი ინფორმაცია. თუ ინფორმაციის წყაროებს შორის (თანამშრომლები, უფროსები, ქვეშევრდომები, დამხმარე პერსონალი) და მათ, ვინც გადაწყვეტილებებს იღებენ, ურთიერთობა დაირღვევა, მაშინ განზრახ დამახინჯებული ინფორმაცია გამოიწვევს არაპროგნოზირებად შედეგებს.

კვალიფიციური მუშაკების დაკარგვამდე. შეერთებულ შტატებში გამოთვლილია, რომ უმცროსი აღმასრულებელი ან გამოცდილი ტექნიკური მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლება იწვევს ორგანიზაციის დაკარგვას იმ თანხის, რომელიც უახლოვდება წლიურ ხელფასს.

რეორგანიზაციისთვის. თანამშრომლების გადანაწილება, კონფლიქტური თანამშრომლების განცალკევება (მაგალითად, უშუალო ხელმძღვანელის შეცვლა) შეიძლება შეამციროს სტრესი, მაგრამ გაზარდოს ხარჯები.

საბოტაჟისთვის. რეპუტაციის შელახვა, აღჭურვილობის განზრახ დაზიანება, დარღვევა წარმოების პროცესიკონფლიქტის შედეგად ყველაზე აშკარა დანაკარგებია.

სამუშაო დროის დაკარგვამდე. კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს არყოფნა. გარდა ამისა, ექიმებმა დაადგინეს, რომ დაავადებების უმეტესობა ფსიქოგენური წარმოშობისაა და ა.შ.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია

ორგანიზაციისთვის მათი მნიშვნელობის მიხედვით კონფლიქტები იყოფა კონსტრუქციულ და დესტრუქციულად.

კონსტრუქციული კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ოპონენტები არ სცილდებიან ეთიკურ ნორმებს. საქმიანი ურთიერთობებიდა გონივრული არგუმენტები. მიზეზები, როგორც წესი, არის ხარვეზები საქმიანობის ორგანიზებაში და მართვაში. ასეთი კონფლიქტის გადაწყვეტა იწვევს ადამიანებს შორის ურთიერთობების განვითარებას და ჯგუფის განვითარებას. ასეთი კონფლიქტის შედეგები ფუნქციონალურია და იწვევს ორგანიზაციის ეფექტურობის ზრდას.

დესტრუქციული კონფლიქტი ხდება ორ შემთხვევაში:

როდესაც ერთ-ერთი მხარე მტკიცედ ამტკიცებს თავის პოზიციას და არ სურს გაითვალისწინოს მეორე მხარის ან მთლიანად ორგანიზაციის ინტერესები;

როდესაც ერთ-ერთი ოპონენტი მიმართავს ბრძოლის მორალურად დაგმობილ მეთოდებს, ის ცდილობს ფსიქოლოგიურად დათრგუნოს თავისი პარტნიორი. ასეთი კონფლიქტის შედეგები დისფუნქციურია და იწვევს პიროვნული კმაყოფილების, ჯგუფური თანამშრომლობის და ორგანიზაციული ეფექტურობის შემცირებას.

ამრიგად, გაჩენა დესტრუქციული კონფლიქტებიხელს უწყობს, როგორც წესი, სუბიექტურ მიზეზებს.

მიმართულების თვალსაზრისით, კონფლიქტები იყოფა ჰორიზონტალურად (რომელშიც არ მონაწილეობენ ერთმანეთისადმი დაქვემდებარებული პირები), ვერტიკალურად (რომელშიც მონაწილეობენ ერთმანეთის დაქვემდებარებული პირები) და შერეულ (წარმოდგენილი როგორც „ვერტიკალური“ და „ჰორიზონტალური“ სახით. ”კომპონენტები).

„ვერტიკალური“ ხაზის მქონე კონფლიქტები ლიდერისთვის ყველაზე არასასურველია, რადგან მის ქმედებებს ყველა თანამშრომელი (რომ აღარაფერი ვთქვათ კონფლიქტის მონაწილეებზე) განიხილავს ამ კონფლიქტის პრიზმაში. ლიდერის სრული ობიექტურობის შემთხვევაშიც კი, მის ნებისმიერ ნაბიჯში ისინი ოპონენტებთან მიმართებაში ინტრიგებს დაინახავენ. და რადგან დაქვემდებარებულთა ინფორმაცია ან ტრენინგი ხშირად არ არის საკმარისი ხელმძღვანელობის ქმედებების შესაფასებლად, გაუგებრობა, როგორც წესი, ანაზღაურდება სპეკულაციებით, ძირითადად აგრესიული ხასიათის. შედეგად, კონფლიქტი მწვავდება.

კონფლიქტები შეიძლება იყოს ღია (დაწოლა ზედაპირზე, შეუიარაღებელი თვალით ხილული) და ფარული (დამალული დამკვირვებლის თვალიდან, აღიარებული არაპირდაპირი ნიშნებით, რომელთა შორის მთავარია დაძაბულობა. ინტერპერსონალური კომუნიკაცია, მკვეთრი ცვლილებასამუშაოსთან დაკავშირებით. ლიდერის ამოცანაა ამაღლება ფარული კონფლიქტებიზედაპირზე ამოღება და მათი გადაჭრა).

ობიექტურობის ან სუბიექტურობის ბუნების მიხედვით კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები შეიძლება დაიყოს შესაბამისად ობიექტურ და სუბიექტურებად.

კონფლიქტები განსხვავდება მათი მოგვარების მასშტაბით - საქმიანი თუ პირად-ემოციური.

კონფლიქტის განვითარებისთვის ფუნდამენტურია ისეთი ფსიქოლოგიური მომენტები, როგორიცაა სიტუაციის აღქმა მისი მონაწილეების მიერ, მათი დამოკიდებულება მის მიმართ, მათი ქცევის სტრატეგიები. სწორედ მათ მიჰყავთ ის, რომ ერთი და იგივე მიზეზის საფუძველზე წარმოიქმნება სრულიად განსხვავებული ფსიქოლოგიური ტიპის კონფლიქტები.

კონფლიქტების მართვა

როგორც ზემოთ აღინიშნა, ეფექტური მენეჯმენტის მქონე ორგანიზაციაშიც კი, კონფლიქტები არ შეიძლება აღმოიფხვრას, მაგრამ მათი მართვა შესაძლებელია იმგვარად, რომ მაქსიმალური იყოს საერთო სარგებელი კონფლიქტის მხარეებისთვის. Არსებობს რამდენიმე ეფექტური გზები. განვიხილოთ კონფლიქტური სიტუაციის მართვის ოთხი ვარიანტი:

პრევენცია;

ჩახშობა;

გადადება;

ნებართვა.

კონფლიქტის პრევენციის სტრატეგია.

1. აღმოფხვრა ნამდვილი რამკონფლიქტი.

2. არბიტრად ჩართეთ უინტერესო პირი, რომელსაც სურს დაემორჩილოს მის გადაწყვეტილებას.

3. დარწმუნდით, რომ ერთ-ერთმა დაპირისპირებულმა მხარემ უარი თქვას კონფლიქტის საგანზე მეორის სასარგებლოდ.

კონფლიქტის ჩახშობის სტრატეგია. იგი გამოიყენება შეუქცევად დესტრუქციულ ფაზაში არსებულ კონფლიქტებთან და უაზრო კონფლიქტებთან მიმართებაში:

მიზანმიმართულად და თანმიმდევრულად შეამცირეთ კონფლიქტური მხარეების რაოდენობა.

შეიმუშავეთ წესების, ნორმებისა და რეგულაციების სისტემა, რომელიც გაამარტივებს პოტენციურად კონფლიქტურ ადამიანებს შორის ურთიერთობას.

ისეთი პირობების შექმნა და მუდმივი შენარჩუნება, რომლებიც ხელს უშლის ან ხელს უშლის პოტენციურად კონფლიქტურ ადამიანებს შორის პირდაპირ ურთიერთქმედებას ერთმანეთთან მიმართებაში.

დაგვიანების სტრატეგია. ეს არის დროებითი ზომები, რომლებიც მხოლოდ კონფლიქტის შესუსტებას უწყობს ხელს, რათა მოგვიანებით, როდესაც პირობები მომწიფდება, მივაღწიოთ მის მოგვარებას:

1. შეცვალეთ ერთი კონფლიქტური მხარის დამოკიდებულება მეორეზე:

ა) შეცვალოს ერთი ან ორივე დაპირისპირებული მხარის ძალა მოპირდაპირე მხარის წარმოსახვაში;

ბ) ერთის როლის ან ადგილის შემცირება ან გაზრდა მეორის წარმოსახვაში.

2. შეცვალეთ კონფლიქტური პირის წარმოდგენა კონფლიქტურ სიტუაციაზე (კონფლიქტის პირობები, მასთან დაკავშირებული ადამიანების ურთიერთობა და ა.შ.)

3. შეცვალეთ კონფლიქტის ობიექტის მნიშვნელობა (ბუნება, ფორმა) კონფლიქტური პირის წარმოსახვაში და ამით გახადეთ ის ნაკლები კონფლიქტი (შეამცირეთ ან გაზარდეთ კონფლიქტის ობიექტის ღირებულება და ამით გახადეთ ის არასაჭირო ან მიუწვდომელი, შესაბამისად).

ლიდერის ამოცანები კონფლიქტის გადაწყვეტაში

ფსიქოლოგების აზრით, კონფლიქტური სიტუაციების გადაწყვეტისას დიდი მნიშვნელობა აქვს მონაწილეთა კომუნიკაციას, რომლის ცენტრალური წერტილი მოლაპარაკებაა. ოპონენტთან საუბრისას ლიდერმა (თუ ის თავად არის კონფლიქტის ერთ-ერთი მხარე) პირველ რიგში, რაც შეიძლება სრულად უნდა გააანალიზოს არსებული ვითარება. ლიდერის ამოცანები კონფლიქტის მოგვარებისას შემდეგია: აუცილებელია კონფლიქტის მიზეზის გარკვევა, კონფლიქტის მხარეთა მიზნების დადგენა, კონფლიქტის მხარეთა თვალსაზრისების დაახლოების არეების გამოკვეთა და გარკვევა. ქცევითი მახასიათებლებიკონფლიქტის სუბიექტები. ამ გზით ჩატარებული კვლევა შესაძლებელს ხდის ზოგადი იდეაკონფლიქტური სიტუაციის ყველა ასპექტის შესახებ.

ამისათვის გაანალიზეთ სიტუაცია შემდეგი კითხვების ჩანაცვლებით:

კონფლიქტის მიზეზი. ესმით თუ არა კონფლიქტის მხარეებს კონფლიქტის მიზეზი? გჭირდებათ დახმარება კონფლიქტიდან გამოსვლისთვის? სად არის კონფლიქტის მიზეზი? კონფლიქტის მხარეებმა დახმარება სთხოვეს?

მიზანი წინააღმდეგობრივია. კონკრეტულად რა მიზნები აქვთ დაპირისპირებულ მხარეებს? ყველა თანაბრად მიისწრაფვის ამ მიზნებისკენ? როგორ შეესაბამება ეს მიზნები ორგანიზაციის საერთო მიზნებს? არსებობს თუ არა საერთო მიზანი, რომელსაც შეუძლია გააერთიანოს კონფლიქტის მხარეების ძალისხმევა? ეხება თუ არა მხარეთა უთანხმოება საქმიანობის მიზანს თუ მის მიღწევის საშუალებებს?

კონვერგენციის სფეროები. რა საკითხების მოგვარება შეეძლოთ კონფლიქტის მხარეებს ზოგადი შეხედულებები? ეს არის, რა თქმა უნდა, საქმიანი და ემოციური ატმოსფეროს პრობლემები, რომლებიც ხელს უწყობენ ხელსაყრელის ჩამოყალიბებას ფსიქოლოგიური კლიმატიორგანიზაციაში.

კონფლიქტის სუბიექტები. ვინ არის ლიდერი? როგორ ექცევიან ადამიანები ერთმანეთს? რა თავისებურებები ახასიათებს კომუნიკაციის ენობრივ და არალინგვისტურ ფაქტორებს? მოქმედებენ თუ არა ისინი კონფლიქტურებს შორის ზოგადად მიღებული ნორმებიმოქმედება?

სიტუაციის წინასწარი ანალიზია აუცილებელი კომპონენტი ეფექტური განხორციელებასაუბრები. საუბრის წარმართვისას ლიდერმა უნდა შეინარჩუნოს კონტროლი სიტუაციაზე, ანუ მიმართოს საუბრის მიმდინარეობას სწორი მიმართულება, საუბრის ჩამოყალიბებული მიზნის შესაბამისად. მოლაპარაკებები უნდა იყოს დინამიური. სიტუაციის ანალიზი, მოქმედების კურსის მიზანმიმართული არჩევანი, სიტუაციის ეფექტური განხილვა მის მონაწილეებთან, წარმოშობილი კონფლიქტის პრობლემის გადაჭრის ეფექტურ ინსტრუმენტად გადაქცევის გზები, ძიება. საუკეთესო გამოსავალიდა თუნდაც ადამიანური ურთიერთობების გაუმჯობესების საშუალებად.

დასკვნა

კონფლიქტებისადმი დამოკიდებულების შეცვლა პრაქტიკულად ნიშნავს ცხოვრებისეული შეხედულების შეცვლას. შეეცადეთ კონფლიქტებს ახლებურად შეხედოთ და შეძლებთ თავდაჯერებულად და შემოქმედებითადაც კი იპოვოთ გამოსავალი მათგან.

პირისპირ რთული სიტუაცია, ჩვენ ხანდახან თავს არ ვიჩენთ უკეთესი მხარეჩვენ ვიწყებთ ჩვენი სირთულეების დაფასებას იმის ნაცვლად, რომ ვცდილობთ მათთან გამკლავებას.

AT რთული სიტუაციებიყოველთვის არ არის საჭირო სრულყოფილი გამოსავლის ძიება. ამგვარმა ძიებამ შეიძლება არამარტო შეგვიყვანოს ჩიხში, მაგრამ ის შეიძლება თავისთავად არ იყოს სასარგებლო. ჩვენ უნდა ვეძებოთ სამუშაო გამოსავალი, რომელიც „ცვლის კონკრეტულ სიტუაციას, ქცევას და აზროვნებას“.

პრობლემების, მათ შორის კონფლიქტის, როგორც რაღაც პოზიტიური შეხედვა შეიძლება სასარგებლო იყოს და შეცვალოს თქვენი აზროვნება და დაგეხმაროთ გამოსავლის პოვნაში.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. მესკონ მ.ხ., ალბერტ მ., ჰედური ფ. მენეჯმენტის საფუძვლები. – მ., „საქმე“ – 1992 წ.

2. ბოროდკინი ფ.მ. კორიაკი ნ.მ. ყურადღება: კონფლიქტი.-მ., 1989 წ.

3. ვ.ს. იანჩევსკი. შრომითი ხელშეკრულება. - ჟიტომირი, 1996 წ

4. სარჟველაძე ნ.ი. პიროვნება და მისი ურთიერთქმედება გარემო. თბ., 1989 წ

ტესტი

დისციპლინაში "ბიზნეს ეთიკა" თემაზე:

კონფლიქტური სიტუაციები: კონფლიქტების სამი დონე, სახეები და ტიპები

შესავალი

1. „კონფლიქტური სიტუაციის“ და „კონფლიქტის“ ცნება.

2. კონფლიქტების კლასიფიკაცია

3 კონფლიქტის სტრუქტურული აღწერა

4. კონფლიქტების მიზეზები

4.1 ორგანიზაციაში კონფლიქტის მიზეზები

5. კონფლიქტებთან მუშაობის ფორმები

6. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

შესავალი

ნებისმიერი ორგანიზაციის საფუძველი ხალხია (გუნდი) და მათ გარეშე ორგანიზაციის ფუნქციონირება შეუძლებელია. ობიექტის პირობების ერთობლიობა, რომელშიც ადამიანები აღმოჩნდებიან ერთობლივი საქმიანობის პროცესში, წინასწარ განსაზღვრავს და ზღუდავს მათი ურთიერთქმედების გზებს. მოთხოვნილებების რაოდენობა, რომლებიც შეიძლება დაკმაყოფილდეს კომუნიკაციაში, ასევე შეზღუდულია გარემოებებით. ამ მხრივ, წარმოების სიტუაციები ხშირად წარმოიქმნება გუნდებში, რომლის დროსაც ადამიანებს შორის ჩნდება წინააღმდეგობები საკითხების ფართო სპექტრზე. თავისთავად, ეს უთანხმოება და წინააღმდეგობა შეიძლება იყოს დადებითი ფაქტორი შემოქმედებითი აზროვნების მოძრაობაში. თუმცა, როდესაც ისინი გამწვავდებიან, მათ შეუძლიათ შეაფერხოს წარმატებული თანამშრომლობა და გამოიწვიოს კონფლიქტი. აუცილებელია ამ პროცესების სათანადო მართვა, რომლის ამოცანა უნდა იყოს არასასურველი, ნეგატიური კონფლიქტების წარმოშობის პრევენცია და გარდაუვალი კონფლიქტურ სიტუაციებს კონსტრუქციული ხასიათის მიცემა. კონფლიქტის მართვა ლიდერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა.

კითხვაზე, თუ როგორ გრძნობენ კონფლიქტებს ორგანიზაციებში, მენეჯერების უმეტესობა მენეჯმენტის ნებისმიერ დონეზე უპასუხებს, რომ ეს ცუდი, არასასურველი და ბოროტია ლიდერისთვის. წარმოების გუნდის ცხოვრებაში კონფლიქტები არის დაპირისპირებების ბრძოლის ასახვა ინდივიდის, სოციალური ჯგუფების, საზოგადოების (კოლექტიური) დონეზე. ამიტომ უფრო სწორი იქნება კონფლიქტი ინდუსტრიული ურთიერთობების ნორმად მივიჩნიოთ.

ნებისმიერი ორგანიზაცია მის ცხოვრებაში ასოცირდება მასში სხვადასხვა სახის კონფლიქტების წარმოშობის გარდაუვალობასთან. კონფლიქტი არის ადამიანთა ნებისმიერი საზოგადოების არსებობის ბუნებრივი პირობა, ამ თემის განვითარების წყარო და მამოძრავებელი ძალა. კონფლიქტის ასეთი აღქმა შესაძლებელს ხდის მის გამოყენებას, როგორც ინსტრუმენტს, რათა გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციის განვითარებაზე, საჭიროების შემთხვევაში, მისი კულტურის, სტრუქტურის შეცვლით და ამით ყველაზე მეტად პირობების შექმნის გზით. ეფექტური მუშაობაგუნდი ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.

1. „კონფლიქტური სიტუაციის“ და „კონფლიქტის“ ცნება.

ცხოვრებისეული სიტუაციები, რომელშიც ადამიანები აღმოჩნდებიან, უკიდურესად მრავალფეროვანია. გარემოებები ინდივიდის ან მთელის ცხოვრებაში სოციალური ჯგუფიშეიძლება იყოს გარდამავალი, გარდამავალი ან, პირიქით, ხანგრძლივი სტაგნაცია. მათ შეიძლება ახასიათებდეს გარკვეული სულიერი ატმოსფერო და მატერიალური სიმდიდრის ამა თუ იმ დონით. ისინი დაკავშირებულია საგნების ტერიტორიულ განაწილებასთან, სხვადასხვა სოციალური იერარქიებიდა მრავალი სხვა ფაქტორი.

ჩვეულებრივ, კონფლიქტს წინ უსწრებს ფენომენების ორი ჯგუფი: ობიექტური ცხოვრებისეული სიტუაცია, რომელშიც მოწინააღმდეგე მხარეები არიან და ეს მხარეები - ადამიანები, რომლებსაც აქვთ გარკვეული ინტერესები და ღირებულებები.

ნებისმიერი კონფლიქტი ემყარება სიტუაციას, რომელიც მოიცავს ან მხარეთა საპირისპირო პოზიციებს რაიმე საკითხთან დაკავშირებით, ან საპირისპირო მიზნებს ან მათ მიღწევის საშუალებებს მოცემულ გარემოებებში, ან ინტერესების, სურვილების, ოპონენტების მიდრეკილებების შეუსაბამობას და ა.შ.

ეს არის ე.წ. კონფლიქტური სიტუაცია. ის უნდა მოიცავდეს შესაძლო კონფლიქტის ობიექტებს და სუბიექტებს.

ყველაზე ხშირად, მკვლევარები კონფლიქტურ სიტუაციას ესმით, როგორც „გარემოების ისეთი კომბინაცია, რომელიც ობიექტურად ქმნის საფუძველს რეალური დაპირისპირებისთვის. სოციალური აქტორები"ერთი.

იმისთვის, რომ კონფლიქტი განვითარდეს, საჭიროა ინციდენტი, როდესაც ერთ-ერთი მხარე იწყებს მოქმედებას, არღვევს მეორის ინტერესებს. ინციდენტი შეიძლება წარმოიშვას როგორც კონფლიქტის სუბიექტების ინიციატივით, ასევე მათი ნებისა და სურვილის მიუხედავად, ობიექტური გარემოებების ან შემთხვევის გამო.

ანალოგიურად, კონფლიქტური სიტუაციები შეიძლება წარმოიშვას ან ოპონენტების ინიციატივით, ან ობიექტურად, მათი ნებისა და სურვილის მიუხედავად. გარდა ამისა, კონფლიქტური სიტუაცია შეიძლება შეიქმნას განზრახ, მომავალში გარკვეული მიზნების მისაღწევად, მაგრამ შეიძლება წარმოიქმნას, თუმცა განზრახ, მაგრამ კონკრეტული მიზნის გარეშე და ზოგჯერ საკუთარი თავის საზიანოდ. იგივე ეხება ინციდენტს.

კონფლიქტის სხვადასხვა განმარტება არსებობს, მაგრამ ყველა მათგანი ცხადყოფს, რომ არსებობს წინააღმდეგობები, რომლებიც უთანხმოების ფორმას იღებს.

„კონფლიქტი“ არის საპირისპიროდ მიმართული შეუთავსებელი ტენდენციების, ინდივიდების ან ჯგუფების ინტერპერსონალური ურთიერთქმედებებისა და ურთიერთობების შეჯახება, აგრეთვე ცალკეული ინდივიდის შექმნა, რომელიც დაკავშირებულია მწვავე ნეგატიურ გამოცდილებასთან“ 2.

„ნაცნობობა ადამიანთა შორის კონტაქტის საერთო ფორმაა. ზოგიერთ შემთხვევაში, შეტაკება გამოიხატება ექსკლუზიურად ბრძოლაში, მოწინააღმდეგეების ერთმანეთის განიარაღების მცდელობებში. შეტაკების სხვა ფორმები უფრო ჰგავს ჩხუბს მოკრივეებს ან ხმალმოჭედელებს შორის.“3

თვით კონფლიქტები კი არ არის დესტრუქციული, არამედ მათი შედეგები: შიში, მტრობა, მუქარა. შეიძლება წარმოიშვას და დაიჭიროს თავდაცვითი რეაქცია - ქცევა, რომელიც შემოდის ადამიანის სტრუქტურაში და ამახინჯებს აზროვნების, მოქმედებების და გრძნობების ბუნებას.

კონფლიქტები შეიძლება იყოს ფარული და აშკარა, მაგრამ ისინი ყოველთვის ეფუძნება წინააღმდეგობებს და არა თანხმობას. შეთანხმების არარსებობა განპირობებულია მრავალფეროვანი მოსაზრებების, შეხედულებების, იდეების, ინტერესების, თვალსაზრისის და ა.შ.

2. კონფლიქტების კლასიფიკაცია

ფსიქოლოგების მიერ მოცემული კონფლიქტის ზოგადი და კონკრეტული კლასიფიკაციის უზარმაზარი რაოდენობის არსებობა ვარაუდობს, რომ მათგან იმდენია, რამდენიც ფსიქოლოგიის სხვადასხვა მხარეა. ძირითადი მახასიათებლები, რომელთა საფუძველზეც შემოთავაზებულია კონფლიქტების სხვადასხვა ტიპოლოგია მოიცავს: კონფლიქტის ობიექტს; მხარეთა მახასიათებლები; ხანგრძლივობა; ფუნქციები; გამოვლინების ფორმები; ურთიერთობის სტრუქტურის ტიპი; შედეგები და ა.შ.

არსებობს კონფლიქტის მრავალვარიანტული ტიპოლოგია, რაც დამოკიდებულია იმ კრიტერიუმებზე, რომლებიც საფუძვლად არის აღებული.

კონფლიქტების უმეტესობა თანდათან მწიფდება, კონფლიქტის მხარეები პრეტენზიებს მხოლოდ ვიწრო წრეში გამოხატავენ. მცდელობა ხდება პრობლემის მშვიდობიანად გადაწყვეტა, მოთხოვნის დაკმაყოფილებით ან შეკვეთის გაუქმებით. თუ ეს მეთოდი არ იწვევს პოზიტიურ რეაქციას ან ექმნება უარს, კონფლიქტი ლატენტური ინკუბაციური პერიოდიდან გადადის ღია ფორმაში, ხოლო თითოეული მხარე ცდილობს არა მხოლოდ თავისი ქმედებების გამართლებას, არამედ მხარდამჭერების მოზიდვას. მაშინ კონფლიქტი გაჭიანურდება.

ამრიგად, მასშტაბისა და ხანგრძლივობის მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა:

ზოგადი და ადგილობრივი;

გლობალური (მოიცავს მთელ გუნდს ან მის უმეტეს ნაწილს) და ნაწილობრივ (ხდება თანამშრომლებს შორის ან თანამშრომელსა და მენეჯერს შორის);

მოკლევადიანი და გაჭიანურებული;

მოკლევადიანი და გრძელვადიანი.

მხარეთა მიერ დაცულ მიზნებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა:

პირადი მიზნების მიღწევა;

ჯგუფური მიზნების მიღწევა;

საზოგადოებრივი მიზნების განხორციელება.

მიზნები ასევე იყოფა მათი მორალური შინაარსის მიხედვით (რისთვისაც იწყება კონფლიქტი), დროის მიხედვით (ახლო ან შორეული), საჯაროობის მიხედვით (ღია თუ ფარული).

წყაროებისა და შემთხვევის მიზეზების მიხედვით, არსებობს:

ობიექტური და სუბიექტური;

ორგანიზაციული, ემოციური და სოციალური და შრომითი;

საქმიანი და პირადი.

კომუნიკაციური ორიენტაციის მიხედვით გამოირჩევა:

ვერტიკალური;

Ჰორიზონტალური;

შერეული.

ჰორიზონტალური - ოპონენტების ურთიერთობა თანაბარი ოფიციალური სტატუსით, ხოლო ვერტიკალური - ადამიანების ან სხვადასხვა პოზიციის ჯგუფების შეჯახება.

ფუნქციური მნიშვნელობის მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა:

დადებითი (კონსტრუქციული) და უარყოფითი (დესტრუქციული);

კრეატიული და დესტრუქციული.

კონფლიქტების დადებითი როლი არის ის, რომ ისინი აუცილებელია და გარდაუვალიც კი არის შრომითი კოლექტივის განვითარებისთვის. კონსტრუქციული მხარე უფრო გამოხატულია, როდესაც დონის კონფლიქტი საკმარისია ადამიანების მოტივაციისთვის.

შეჯახების ფორმებისა და ხარისხის მიხედვით განასხვავებენ კონფლიქტებს:

ღია და ფარული;

სპონტანური, ინიცირებული და პროვოცირებული;

გარდაუვალი, იძულებითი, მიზანშეწონილობის გარეშე.

ანგარიშსწორების მეთოდები:

ანტაგონისტური და კომპრომისული;

სრულად ან ნაწილობრივ მოგვარებულია, რაც იწვევს შეთანხმებას და თანამშრომლობას.

არსებობს სხვა ტიპის კლასიფიკაცია (ცხრილი 1).

კონფლიქტის საგნებიდან და მისი წარმოშობის ბუნებიდან გამომდინარე, განასხვავებენ კონფლიქტების ხუთ ძირითად დონეს, რომლებიც მჭიდრო კავშირშია: ინტერპერსონალური კონფლიქტი, კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი, ჯგუფშიდა და ინტრაპერსონალური კონფლიქტი.

ცხრილი 1 კონფლიქტების სახეები საგნების მიხედვით

ურთიერთქმედების ლოკალიზაცია.	კონფლიქტის სუბიექტები
	პიროვნება
ინტრასუბიექტური (ინტრასუბიექტური)	შიდა (მათ შორის ინდივიდსა და ჯგუფს შორის კონფლიქტის მონაწილე ან კონფლიქტური ჯგუფის წევრი)	შიდა ჯგუფში (მათ შორის ჯგუფში, რომელიც კონფლიქტშია სხვა ჯგუფთან ან ინდივიდთან)
ინტერსუბიექტური (ინტერსუბიექტური)	ინტერპერსონალური (მათ შორის ერთ-ერთი კონფლიქტური ჯგუფის წევრებს შორის)	ჯგუფთაშორისი
	პერსონალური-ჯგუფური

ინტერპერსონალური კონფლიქტი. ამ ტიპის კონფლიქტი ალბათ ყველაზე გავრცელებულია. ის ორგანიზაციებში სხვადასხვანაირად ვლინდება. ყველაზე ხშირად, ეს არის მენეჯერების ბრძოლა შეზღუდული რესურსების, კაპიტალის ან შრომის, აღჭურვილობის გამოყენების დროის ან პროექტის დამტკიცებისთვის. თითოეულ მათგანს მიაჩნია, რომ რადგან რესურსები შეზღუდულია, მან უნდა დაარწმუნოს უმაღლესი ხელისუფლება, რომ ეს რესურსები მისთვის და არა სხვა ლიდერისთვის გამოყოს. მსგავსი, მხოლოდ უფრო დახვეწილი და ხანგრძლივი, შეიძლება იყოს კონფლიქტი დაწინაურების ორ კანდიდატს შორის ერთი ვაკანსიის არსებობის შემთხვევაში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ასევე შეიძლება გამოვლინდეს როგორც პიროვნებების შეჯახება. განსხვავებული პიროვნული თვისებების, დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების მქონე ადამიანები ზოგჯერ უბრალოდ ვერ ახერხებენ ერთმანეთთან ურთიერთობას. როგორც წესი, ასეთი ადამიანების შეხედულებები და მიზნები რადიკალურად განსხვავდება.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. წარმოების გუნდები ადგენენ სტანდარტებს ქცევისა და შესრულებისთვის. ყველამ უნდა დააკვირდეს მათ, რათა იყოს მიღებული არაფორმალური ჯგუფის მიერ და ამით დააკმაყოფილოს მათი სოციალური მოთხოვნილებები. თუმცა, თუ ჯგუფის მოლოდინები ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს, შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი. მაგალითად, ვინმეს მოუნდება მეტის შოვნა, ან ზეგანაკვეთური შრომით ან ნორმების გადამეტებით და ჯგუფი ასეთ „გადაჭარბებულ“ მონდომებას უარყოფით ქცევად მიიჩნევს.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი. ორგანიზაციები შედგება მრავალი ჯგუფისგან, როგორც ფორმალური, ასევე არაფორმალური. საუკეთესო ორგანიზაციებშიც კი შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტები ასეთ ჯგუფებს შორის. არაფორმალურ ორგანიზაციებს, რომლებიც თვლიან, რომ ლიდერი მათ უსამართლოდ ექცევა, შეუძლიათ უფრო გამკაცრდნენ და შეეცადონ „გადაიხადონ“ შემცირებული პროდუქტიულობით.

შიდა ჯგუფური კონფლიქტი არ არის მხოლოდ ინტერპერსონალური კონფლიქტების ჯამი, არამედ შეჯახება ჯგუფის ნაწილს ან ყველა წევრს შორის, რომელიც გავლენას ახდენს ჯგუფის დინამიკაზე და ჯგუფის მთლიან შედეგებზე. ჯგუფში წარმოებული, სოციალური და ემოციური პროცესები გავლენას ახდენს მიზეზებისა და შიდა ჯგუფური კონფლიქტების მოგვარების გზების გაჩენაზე. ხშირად ჯგუფური კონფლიქტიწარმოიქმნება ჯგუფში ძალთა ბალანსის ცვლილების შედეგად: ლიდერობის ცვლილება, არაფორმალური ლიდერის გაჩენა, ჯგუფური მოქმედების განვითარება.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი ხდება ინდივიდის შიგნით და ხშირად არის მიზნების კონფლიქტი ან შეხედულებების კონფლიქტი. ეს ხდება მიზნების კონფლიქტი, როდესაც ინდივიდი ირჩევს და ცდილობს მიაღწიოს ურთიერთგამომრიცხავ მიზნებს. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი ხდება შეხედულებების კონფლიქტი, როდესაც ინდივიდი აღიარებს თავისი აზრების, განწყობების, ღირებულებების ან ზოგადად ქცევის წარუმატებლობას.

3. კონფლიქტის სტრუქტურული აღწერა

კონფლიქტის ფორმირების სტრუქტურა მოიცავს სამ დონეს:

1) შეჯახების საფუძველი, ე.ი. ის წინააღმდეგობა, რომლის აქტუალიზაცია გვიჩვენებს კონფლიქტს, როგორც ფენომენს;

2) კოლიზიის რეალობა (კონფლიქტის ფენომენი), რომელიც არის ურთიერთგანსაზღვრული ქმედება, ავტონომიისკენ სწრაფვა დომინირების, ადაპტაციის, აღმოფხვრის და ა.შ.

3) მეტაკონფლიქტური ფენომენები: დამოკიდებულების გამოცდილება წინააღმდეგობრივი ან/და კონფლიქტური მოქმედების სუბიექტის მიმართ, ინტერპერსონალური ურთიერთობებიმონაწილეები, კონფლიქტის მოქმედების სუბიექტის ავტოურთიერთობები, მოლოდინები და ა.შ.

მხოლოდ აღწერის სამივე დონის რეკონსტრუქციას შეუძლია წარმოაჩინოს კონფლიქტის სრული სტრუქტურა და დინამიკა. ამგვარ მიდგომას აქვს აზრი, როგორც პრაქტიკაზე ორიენტირებული, რადგან კონფლიქტის მიზანია მოაგვაროს მასში აქტუალიზებული წინააღმდეგობა მისი გადაწყვეტის გზით.

თუმცა პრობლემა ის არის, რომ თითოეულ ამ დონეს აქვს საკუთარი აღწერის ენები, რომლებიც ჯერ კიდევ არ არის ინტეგრირებული თანმიმდევრულ მოდელში. მრავალი თანამედროვე მცდელობა აღწეროს და, შესაბამისად, გამოიკვლიოს და შემდეგ შექმნას კონფლიქტების მოგვარების გზები, ყველაზე ხშირად იღებს ერთ-ერთ ორ დონეს, როგორც ამოსავალ წერტილს: ფენომენალურ ან მეტაფენომენალურ, ე.ი. აღწერა და მუშაობა ხდება ან რეალური შეჯახების მასალაში, ან გამოცდილების მასალაში. იმის შესახებ, რომ წარმომქმნელი წინააღმდეგობა არის აღმოჩენის ფუნდამენტური მიზანი, კავშირების საშუალებით -

თუ რაიმე ახალი ფორმაა საჭირო ურთიერთქმედების განსახორციელებლად და/ან არსებული რესურსი არ აკმაყოფილებს ამ ურთიერთქმედების მოთხოვნებს, ჩვენ ვაფიქსირებთ მას, როგორც კონფლიქტს. ის უბრალოდ წარმოგვიდგება თავისი რთული მხარით, რომელიც მოითხოვს ყურადღებას და განსაკუთრებულ ენერგეტიკულ ხარჯებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კონფლიქტის ფენომენის გაჩენის საკითხი დაკავშირებულია არა მხოლოდ ურთიერთმოქმედების სპეციფიკასთან, არამედ მათ ინტენსივობასთან. შეჯახებისას არის ასეთი ზღვარი, როცა ურთიერთქმედება ხდება „ხილული“ და მოითხოვს განსაკუთრებულ კონცენტრაციას საკუთარ თავზე. ინტენსიური ურთიერთქმედების ამ თვალსაჩინო ნაწილს ჩვეულებრივ კონფლიქტს უწოდებენ. ეს ნიშნავს, რომ თვისებრივი მახასიათებლების მიუხედავად, კონფლიქტის სტრუქტურა შედგება შიდა და/ან გარე მოქმედებებისგან, რომლებიც ქმნიან ურთიერთქმედების ერთიანობას.

მაშასადამე, კონფლიქტი არის ურთიერთქმედების ისეთი მახასიათებელი, რომელშიც მოქმედებები, რომლებიც არ შეიძლება თანაარსებობდეს უცვლელი სახით, ურთიერთგანსაზღვრავს და ურთიერთცვლის ერთმანეთს, ამისთვის განსაკუთრებულ ორგანიზაციას მოითხოვს.

გარე და შიდა კონფლიქტები ფუნდამენტურად განსხვავებულია მათი სტრუქტურით, მაგრამ გარე კონფლიქტში, მოქმედებები, რომლებიც ქმნიან ურთიერთქმედების ერთიანობას, ფაქტიურად ეკუთვნის სხვადასხვა პიროვნებას ან ჯგუფს, რომლებიც ახორციელებენ კუმულატიურ მოქმედებას. აქ მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ გარე ურთიერთქმედებები ყოველთვის ერთდროულად და შიდა გეგმადა, შესაბამისად, ასეთი კონფლიქტების სტრუქტურები გაცილებით რთულია და ქმნიან მინიმუმ ორ დონეს.

ასე რომ, სტრუქტურას ყოველთვის აქვს:

1) ერთმანეთთან დაკავშირებული, ურთიერთდამოკიდებული და ცვალებადი (გავლენის მოხდენა) ქმედებები;

2) ამ ურთიერთქმედებაში მონაწილე მხარეების ინტერესები, მიზნები, ღირებულებები;

3) ამ მხარეების გამოცდილება მომხდართან დაკავშირებით.

გარეგანი შეჯახებისას ეს სტრუქტურა გაორმაგებულია და მისი ანალიზი მოითხოვს აზროვნების ისეთი სივრცის ჩამოყალიბებას, რომელშიც მნიშვნელოვანია ამ გაორმაგების „შენახვა“ ურთიერთ ასახვაში. In ინტრაპერსონალური კონფლიქტებიშეიძლება აღმოაჩინო, თითქოსდა, ორი პერსონაჟის ცხოვრება, რომლებიც მოქმედებენ სხვადასხვა ნიადაგზე, მაგრამ ამავე დროს განიცდიან როგორც „შეჯახების“ მოქმედებების მნიშვნელობას, ასევე თავად შეჯახებას. ჩნდება კურიოზული ფსიქოლოგიური ფენომენი, რომელიც მეტაფორულად ჰგავს შიდა ინსტიტუციური სტრუქტურის ფორმირებას (აქტუალიზაციას) და მესამე ინსტანციის წარმოქმნას, რომელიც არ მონაწილეობს შეჯახებაში, მაგრამ, როგორც იქნა, აკვირდება და აქვს შესაძლებლობა იმოქმედოს გადაწყვეტის მიზნით. .

4. კონფლიქტების მიზეზები

მიზეზების მიხედვით, არსებობს სამი სახის კონფლიქტი:

1. მიზნების კონფლიქტი. სიტუაცია ხასიათდება იმით, რომ მასში ჩართული მხარეები განსხვავებულად ხედავენ სამომავლოდ ობიექტის სასურველ მდგომარეობას.

2. შეხედულებათა კონფლიქტი, როდესაც მონაწილე მხარეები განსხვავდებიან გადაჭრის პრობლემის შესახებ შეხედულებებით, იდეებითა და აზრებით.

3. გრძნობათა კონფლიქტი, როდესაც მონაწილეებს აქვთ განსხვავებული გრძნობები და ემოციები, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ, როგორც ინდივიდებთან, ურთიერთობას. ადამიანები უბრალოდ აღიზიანებენ ერთმანეთს ქცევის, ბიზნესის კეთების, ურთიერთობის სტილით.

4.1 ორგანიზაციაში კონფლიქტის მიზეზები

კონფლიქტური ქცევის უკმაყოფილება

ყველა კონფლიქტს აქვს თავისი მიზეზი. ნ.ი. კაბუშკინი გამოყოფს მიზეზთა შემდეგ ჯგუფებს, რომლებიც იწვევს კონფლიქტებს:

1. ცალკეული ჯგუფებისა და თანამშრომელთა მიზნების არასაკმარისი თანმიმდევრულობა და შეუსაბამობა.

კონფლიქტის თავიდან აცილების მიზნით, აუცილებელია თითოეული დანაყოფისა და თანამშრომლის მიზნები და ამოცანები გარკვევა შესაბამისი ინსტრუქციების ზეპირი ან წერილობითი გადაცემით.

2. უფლება-მოვალეობების ბუნდოვანი გამიჯვნა. ამის შედეგია შემსრულებლების ორმაგი ან სამმაგი დაქვემდებარება, როდესაც დაქვემდებარებული იძულებულია:

ა) თავად დაახარისხოს მიღებული ორდენები მათი მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით საკუთარი შეხედულებისამებრ;

ბ) მოსთხოვოს ეს მის უშუალო ხელმძღვანელს;

გ) დაიჭირე ყველაფერი.

3. შეზღუდული რესურსები. ყველაზე დიდ ორგანიზაციებშიც კი რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია. მენეჯმენტი წყვეტს, როგორ სწორად გაანაწილოს მასალები, ადამიანური რესურსები, ფინანსები და ა.შ. სხვადასხვა ჯგუფს შორის ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. ერთისთვის მეტი რესურსის მიცემა გამოიწვევს უკმაყოფილებას და გამოიწვევს ყველა სახის კონფლიქტს.

4. პროფესიული მომზადების არასაკმარისი დონე. დაქვემდებარებულის მოუმზადებლობის გამო, მას არ ენდობა გარკვეული სახის სამუშაოს შესრულება, რომელსაც ასრულებს სხვა თანამშრომელი. შედეგად, ზოგიერთი მუშა დატვირთულია სამუშაოთი, ზოგი კი გადატვირთულია ამით.

5. ზოგიერთის დაუსაბუთებელი საჯარო კრიტიკა და სხვა თანამშრომლების – „რჩეულების“ დაუმსახურებელი შექება. ეს სიტუაცია ყოველთვის იწვევს კონფლიქტს.

6. შეუსაბამობა თანამშრომლის უფლებამოსილებაში შემავალ ფუნქციებს შორის და რისი გაკეთებაც იძულებულია უფროსის მოთხოვნით.

7. განსხვავებები ქცევაში და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში. არიან ადამიანები, რომლებიც გამუდმებით იჩენენ აგრესიულობას და მტრულ დამოკიდებულებას სხვების მიმართ და მზად არიან ყოველი სიტყვა დაუპირისპირდნენ. ასეთი ადამიანები ირგვლივ ქმნიან ნერვულ ატმოსფეროს, რაც იწვევს კონფლიქტურ სიტუაციას. ცხოვრებისეული გამოცდილების, ღირებულებების, განათლების, ასაკის, ასაკისა და სოციალური მახასიათებლების განსხვავება ამცირებს ურთიერთგაგებისა და თანამშრომლობის ხარისხს.

8. ზრდის პერსპექტივის გაურკვევლობა. თუ დასაქმებულს არ აქვს ზრდის პერსპექტივა ან ეჭვი ეპარება მის არსებობაში, მაშინ ის მუშაობს ენთუზიაზმის გარეშე და შრომის პროცესი მისთვის მტკივნეული და გაუთავებელი ხდება.

9. არახელსაყრელი ფიზიკური პირობები. ზედმეტი ხმაური, სიცხე ან სიცივე, სამუშაო ადგილის ცუდი განლაგება შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი.

10. კეთილგანწყობილი ყურადღების ნაკლებობა. კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება იყოს ლიდერის შეუწყნარებლობა სამართლიანი კრიტიკისადმი, ქვეშევრდომების საჭიროებებზე და საზრუნავზე უყურადღებობა და ა.შ.

11. ფსიქოლოგიური ფენომენი. წყენის და შურის გრძნობა (სხვისთვის ყველაფერი უკეთესია, სხვები უფრო წარმატებულები, ბედნიერები და ა.შ.).

კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზების გათვალისწინებით, აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ გარკვეულ სიტუაციებში ლიდერი არის კონფლიქტის წყარო. ბევრი არასასურველი კონფლიქტი წარმოიქმნება ლიდერის პიროვნებითა და ქმედებებით, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ის საკუთარ თავს ნებას რთავს პირად თავდასხმებს, არის შურისმაძიებელი და საეჭვო, არ ყოყმანობს საჯაროდ აჩვენოს თავისი მოსწონს და არ მოსწონს.

კონფლიქტის მიზეზები ასევე შეიძლება იყოს ლიდერის არაკეთილსინდისიერება, მისი ცრუ გაგება ბრძანების ერთიანობის, როგორც მენეჯმენტის პრინციპის შესახებ, ამაოება, სიმკაცრე და უხეშობა ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას.

5. კონფლიქტებთან მუშაობის ფორმები

კონფლიქტის მოგვარება მისი საბოლოო ეტაპია. გარდა ძირითადი რეზოლუციის მოდელებისა - "გამარჯვებული-მარცხი", "გამარჯვებული-გამარჯვებული", "მარცხი-გამარჯვებული", "მაქსიმალური მოგების", "მინიმალური ზარალის", "ურთიერთ მოგების", "კომბინაციის" ცნებების გამოყენების მიზანშეწონილობა. მოგებისა და ზარალის“, „დაპირისპირებულთა სინთეზი“ და სხვა. განსხვავებული სახეობებიკონფლიქტის დასრულება: კონფლიქტის დასრულება ერთი მხარის განადგურებით ან მეორის სრული დამორჩილებით; ორივე კონფლიქტური მხარის ტრანსფორმაცია მათი ინტერესებისა და პოზიციების ჰარმონიზაციის მიმართულებით ახალი საფუძველი; დაპირისპირებული აგენტების ურთიერთშერიგება; დაპირისპირებების ურთიერთ განადგურება. ამ შესაძლებლობებიდან პირველი და უკანასკნელი განხორციელებისას კონფლიქტის დასრულებას თან ახლავს ბრძოლის გაძლიერება. სხვა ფორმების განხორციელებასთან ერთად კონფლიქტი თანდათან ქრება.

განასხვავებენ კონფლიქტის სრულ და არასრულ მოგვარებას. თუ მოხდა კონფლიქტის საფუძვლის (მიზეზები, საგანი) ტრანსფორმაცია ან აღმოფხვრა, მაშინ კონფლიქტი მთლიანად წყდება. არასრული გარჩევადობა ხდება მაშინ, როდესაც მხოლოდ ზოგიერთი სტრუქტურული ელემენტებიკონფლიქტი, კერძოდ, დაპირისპირების შინაარსი, მისი სფერო, მონაწილეთა კონფლიქტური ქცევის მოტივაციური საფუძველი და ა.შ.

კონფლიქტის არასრული მოგვარების სიტუაცია იწვევს მის განახლებას იმავე ან ახალ საფუძველზე. ერთი და იგივე კონფლიქტის მუდმივი აღორძინება ტრანსფორმირებული სახით სხვადასხვა დონეზე დამახასიათებელია მისი მრავალი სახეობისთვის. კონფლიქტის გადაწყვეტა უნდა გამოირჩეოდეს მისი ჩახშობისგან, ე.ი. ერთი ან ორივე მხარის ძალადობრივი მოხსნა დაპირისპირების მიზეზებისა და საგნის აღმოფხვრის გარეშე.

კონფლიქტის ე.წ.

რაც არ უნდა მრავალფეროვანი იყოს კონფლიქტები, მათი გადაწყვეტის პროცესი ხასიათდება საერთო მახასიათებლებით. უპირველეს ყოვლისა, როგორც უფრო ფართო მენეჯერული პროცესის ეტაპი, იგი ხორციელდება ადრე გაანალიზებული მისი აუცილებელი პირობებისა და პრინციპების ფარგლებში. გარდა ამისა, მას აქვს საკუთარი წინაპირობები, კონკრეტული ეტაპები, სტრატეგია და ტექნოლოგია.

კონფლიქტის მოგვარების წინაპირობები:

1. კონფლიქტის საკმარისი სიმწიფე, გამოხატული ხილული ფორმებიგამოვლინება, სუბიექტების იდენტიფიცირება, მათ მიერ მათი დაპირისპირებული ინტერესებისა და პოზიციების გამოვლენა, კონფლიქტური ჯგუფების ორგანიზებაში და დაპირისპირების მეტ-ნაკლებად ჩამოყალიბებული მეთოდები.

2. სუბიექტების კონფლიქტის მოგვარების მოთხოვნილება და ამის უნარი.

3. კონფლიქტის მოსაგვარებლად საჭირო საშუალებებისა და რესურსების არსებობა: მატერიალური, პოლიტიკური, კულტურული და ბოლოს, ადამიანური.

ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარების პროცესი შედგება მინიმუმ სამი ეტაპისგან:

მოსამზადებელია კონფლიქტის დიაგნოზი.

რეზოლუციის სტრატეგიისა და ტექნოლოგიის შემუშავება.

პირდაპირი პრაქტიკული აქტივობა კონფლიქტის მოსაგვარებლად - მეთოდებისა და საშუალებების ნაკრების განხორციელება.

კონფლიქტის დიაგნოზი მოიცავს:

ა) მისი თვალსაჩინო გამოვლინების აღწერა (შეტაკებები, შეტაკებები, კრიზისები და ა.შ.);

ბ) კონფლიქტის განვითარების დონის განსაზღვრა;

გ) კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზებისა და მისი ხასიათის (ობიექტური თუ სუბიექტური) დადგენა;

დ) ინტენსივობის გაზომვა;

ე) ფარგლების განსაზღვრა.

დიაგნოსტიკის თითოეული აღნიშნული ელემენტი გულისხმობს კონფლიქტის ძირითადი ცვლადების ობიექტურ გაგებას, შეფასებას და გათვალისწინებას - დაპირისპირების შინაარსი, მონაწილეთა მდგომარეობა, მათი მოქმედების მიზნები და ტაქტიკა და შესაძლო შედეგები. კონფლიქტი დიაგნოზირებულია სტრუქტურული და ფუნქციური თვალსაზრისით, სიტუაციური და პოზიციური ასპექტებით, როგორც მდგომარეობა და პროცესი.

განმსაზღვრელი ფაქტორების გაანალიზებისას ჩნდება მთელი რიგი კითხვები იმის თაობაზე, თუ რომელი მათგანი უნდა ვაღიაროთ განმსაზღვრელად, რა არის მიზეზთა კავშირი, რა არის რეალურად კონფლიქტის საფუძველში არსებული პრობლემა (წინააღმდეგობა). მნიშვნელოვანია პრობლემის განცალკევება კონფლიქტისგან, ვინაიდან კონფლიქტი სულაც არ მომდინარეობს პრობლემისგან. პრობლემა შეიძლება მოიცავდეს უკონფლიქტო გადაწყვეტას. დიაგნოსტიკის ეტაპზე დიდი მნიშვნელობა აქვს ობიექტურ და სუბიექტურ მიზეზებს შორის განსხვავებას, რაზეც დამოკიდებულია ამ კონფლიქტის ბუნებისა და მისი წყაროების გაგება.

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ კონფლიქტის განვითარების პროცესში შეიძლება გაფართოვდეს მიზეზების დიაპაზონი, ხოლო გაჩენილმა ახალმა მიზეზებმა შეიძლება მნიშვნელოვანი გავლენა იქონიოს, კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიების შემუშავება ხორციელდება შესაძლო მოგვარების მოდელების და კონფლიქტის მართვის გათვალისწინებით. პრინციპები. ამის საფუძველზე, დამოკიდებულია კონკრეტული სიტუაცია, კონფლიქტის სახეობა, მისი განვითარების დონე და ინტენსივობის ხარისხი, გათვალისწინებულია სხვადასხვა სტრატეგია. თუ, ვთქვათ, კონფლიქტის დასრულება უნდა განხორციელდეს „მოგება-წაგების“, „მოგება-წაგების“ მოდელის სახით, მაშინ შემუშავებულია სტრატეგია ერთ-ერთი მხარის აღმოსაფხვრელად, ბრძოლის მიყვანის გზით. გამარჯვებული დასასრული.

იმ სიტუაციაში, როდესაც შესაძლებელია „მოგება-მოგება“, „მოგება-მოგება“, „მოგება-გამარჯვების“ მოდელი, მუშავდება სტრატეგია კონფლიქტის მოგვარების მხარეთა ურთიერთ ტრანსფორმაციის გზით და ამის საფუძველზე, ურთიერთშერიგება. კონფლიქტის შესუსტება, მისი ტრანსფორმაცია, თანდათანობით შესუსტება - ეს არის კონფლიქტის ასიმეტრიული გადაწყვეტის მომენტები. საბოლოოდ, იმ სიტუაციაში, როდესაც ვერც ერთი მხარე ვერ მოიგებს დაპირისპირებას და ორივე კარგავს მას, კონფლიქტის ჩახშობის, მისი მექანიკური აღმოფხვრის სტრატეგია მიზანშეწონილი აღმოჩნდება.

ისტორიულმა პრაქტიკამ ჩამოაყალიბა კონფლიქტების მოგვარების სხვადასხვა მოდელი. ერთ-ერთი მეომარი მხარის დაქვემდებარება უმრავლესობის ნებაზე, შეთანხმებაზე დაფუძნებული ნებაყოფლობითი თანხმობამხარეები ან ერთი მხარის იძულება მეორის მიერ, დავის გადაწყვეტის ძალადობრივი ფორმა - კონფლიქტების შედეგის ეს ფორმები საუკუნეების მანძილზეა ცნობილი.

კონფლიქტის ეფექტური გადაწყვეტა, ე.ი. გადაწყვეტა რესურსების მინიმალური დაკარგვით და სასიცოცხლო სოციალური სტრუქტურების შენარჩუნება, შესაძლოა, თუ არსებობს გარკვეული აუცილებელი პირობები და კონფლიქტის მართვის აღნიშნული პრინციპების განხორციელება. პირველ კონფლიქტოლოგებს შორისაა: კონფლიქტების მოგვარების ორგანიზაციული და სამართლებრივი მექანიზმის არსებობა; საზოგადოებაში დემოკრატიული კულტურის საკმარისად მაღალი დონე; განვითარებული სოციალური აქტივობა მოსახლეობის ძირითადი სეგმენტების; კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტის გამოცდილება; განვითარება საკომუნიკაციო ბმულები; რესურსების ხელმისაწვდომობა კომპენსაციის სისტემის დასანერგად. რაც შეეხება პრინციპებს, საუბარია, პირველ რიგში, კონკრეტული კონფლიქტების მოგვარების კონკრეტულ მიდგომაზე.

კონფლიქტის მოგვარების შესაძლო მოდელებიდან, კონფლიქტური აქტორების ინტერესებიდან და მიზნებიდან გამომდინარე, გამოიყენება კონფლიქტის მოგვარების ხუთი ძირითადი სტილი:

კონკურსის სტილი;

მორიდების სტილი;

ფიქსაციის სტილი;

თანამშრომლობითი სტილი;

კომპრომისის სტილი.

კონფლიქტში ადამიანის ქცევის მოდელებისა და სტრატეგიების შეფასებაში განსაკუთრებული ადგილი უკავია მისთვის მოწინააღმდეგე მხარესთან ინტერპერსონალური ურთიერთობების ღირებულებას. თუ ერთ-ერთი მეტოქესთვის სხვასთან ინტერპერსონალური ურთიერთობა (მეგობრობა, სიყვარული, ამხანაგობა, პარტნიორობა და ა.შ.) არ არის ღირებული, მაშინ მისი ქცევა კონფლიქტში ასევე განსხვავდება დესტრუქციული შინაარსით ან ექსტრემალური პოზიციებით სტრატეგიაში (იძულება, ბრძოლა, მეტოქეობა). და, პირიქით, ინტერპერსონალური ურთიერთობების მნიშვნელობა კონფლიქტური ურთიერთქმედების საგნისთვის, როგორც წესი, მნიშვნელოვანი მიზეზია. კონსტრუქციული ქცევაკონფლიქტში ან ასეთი ქცევის ორიენტაცია კომპრომისზე, თანამშრომლობაზე, გასვლაზე ან დათმობაზე.

აცილების სტილი, რომელიც გულისხმობს კონფლიქტის თავიდან აცილებას, დაკავშირებულია პიროვნული გამძლეობის ნაკლებობასთან და მის მოსაგვარებლად სხვებთან თანამშრომლობის სურვილთან. როგორც წესი, ამ შემთხვევაში ადამიანი ცდილობს განზე დადგეს კონფლიქტისგან, ცდილობს გახდეს ნეიტრალური. ამ სტილს იყენებენ მაშინ, როცა პრობლემა არც ისე მნიშვნელოვანია, როცა ადამიანს არ სურს ენერგიის დახარჯვა მის გადაჭრაზე, როცა ადამიანი თავს არასწორად გრძნობს, ან როცა სხვა ადამიანს მეტი ძალა აქვს. ასეთი სტილის გამოყენება შეიძლება მიუთითებდეს ინდივიდის გადაწყვეტილებაზე, დაუშვას კონფლიქტი. ეს სტილი ასევე შეიძლება ასოცირებული იყოს დაძაბულობისა და იმედგაცრუებისადმი ზიზღთან. ზოგიერთ შემთხვევაში, კონფლიქტის თავიდან აცილების მცდელობამ შეიძლება შეამციროს მისი ინტენსივობა. თუმცა, განსხვავებული აზრის იგნორირებამ შეიძლება გამოიწვიოს კიდევ უფრო მეტი უკმაყოფილება. კონფლიქტისადმი ასეთი მიდგომით ორივე მხარე აგებს.

კონკურენციის ან კონფლიქტის ძალის გამოყენებით გადაჭრის სტილს ახასიათებს დიდი პირადი ჩართულობა და ინტერესი კონფლიქტის აღმოფხვრაში, თუმცა, მეორე მხარის პოზიციების გათვალისწინების გარეშე. ეს არის მოგება-წაგების სტილი. განაცხადისთვის ამ სტილისაუცილებელია ძალაუფლების ან ფიზიკური უპირატესობების არსებობა. ამ სტილს ზოგიერთ შემთხვევაში შეუძლია დაეხმაროს ინდივიდუალური მიზნების მიღწევას. ის მოითხოვს ადამიანს ნებაყოფლობითი თვისებების გამოყენებას. თუმცა, სხვებს აქვთ არასახარბიელო შთაბეჭდილება ინდივიდზე ამ სტილის გამოყენებით.

თანამშრომლობის სტილი განსხვავებულია მაღალი ხარისხიმასში პირადი ჩართულობა და ძლიერი სურვილიშეუერთდეს ძალებს სხვებთან ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოსაგვარებლად

განსახლების სტილი, რომელიც ხელს უწყობს მეორე მხარის პოზიციაში შესვლას, არის ქცევა, რომელიც დაფუძნებულია სხვებთან თანამშრომლობის სურვილზე, მაგრამ ამ თანამშრომლობაში ძლიერი ინტერესის დანერგვის გარეშე. ეს სტილი არის ტიპის "არ მოგება - მოგება" აქვს ალტრუიზმის ელფერი. ამ სტილს შეუძლია გამოხატოს გრძელვადიანი სტრატეგია სხვებში განვითარდეს ორიენტაციის თანამშრომლობაზე ინტერპერსონალური კონფლიქტის გადაჭრაში. ეს სტილი ხელს უწყობს სხვების სურვილების რეალიზებას. ამ სტილის მფლობელებს ზოგადად დადებითად აფასებენ სხვები, მაგრამ სხვების მიერ აღიქმება, როგორც სუსტი ბუნებით, ადვილად ემორჩილებიან სხვა ადამიანების გავლენას.

კომპრომისის სტილი მოიცავს ისეთ ქცევას ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების დროს, რომელიც ზომიერად ითვალისწინებს თითოეული მხარის ინტერესებს. ამ სტილის განხორციელება ასოცირდება მოლაპარაკებებთან, რომლის დროსაც თითოეული მხარე გარკვეულ დათმობებს იღებს. კომპრომისი ფართოდ გამოიყენება კონფლიქტის მოგვარებისას და ისინი, ვინც მას იყენებენ, ზოგადად დადებითად განიხილება სხვების მიერ. ეს არის არა წაგება-არ-გამარჯვების სტილი. ბევრ სიტუაციაში, კომპრომისის სტილი საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ კონფლიქტის სწრაფ მოგვარებას, განსაკუთრებით იმ შემთხვევებში, როდესაც ერთ-ერთ მხარეს აქვს აშკარა უპირატესობა.

6. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები

მეთოდების მთელი ნაკრები, კონფლიქტის მოგვარების მოდელების ტიპებიდან გამომდინარე, შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

პირველ ჯგუფს პირობითად უწოდებენ ნეგატიური მეთოდების ჯგუფს, რომელიც მოიცავს ყველა სახის ბრძოლას, რომელიც მიზნად ისახავს ერთი მხარის გამარჯვების მიღწევას მეორეზე. ტერმინი „ნეგატიური“ მეთოდები ამ კონტექსტში გამართლებულია კონფლიქტის დასრულების მოსალოდნელი საბოლოო შედეგით: კონფლიქტის მხარეთა ერთიანობის, როგორც ძირითადი ურთიერთობის ნგრევა.

მეორე ჯგუფი არის პოზიტიური მეთოდებით, რადგან მათი გამოყენებისას ვარაუდობენ, რომ კონფლიქტის სუბიექტებს შორის ურთიერთობის (ერთობის) საფუძველი შენარჩუნდება. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის სხვადასხვა სახის მოლაპარაკებები და კონსტრუქციული მეტოქეობა.

ნეგატიურ და პოზიტიურ მეთოდებს შორის განსხვავება ფარდობითი, პირობითია. კონფლიქტის მართვის პრაქტიკულ საქმიანობაში ეს მეთოდები ხშირად ავსებენ ერთმანეთს. გარდა ამისა, ცნება „ბრძოლა“, როგორც კონფლიქტის მოგვარების მეთოდი, ძალიან ზოგადია თავისი შინაარსით. ცნობილია, რომ პრინციპული მოლაპარაკების პროცესი შეიძლება მოიცავდეს გარკვეულ საკითხებზე ბრძოლის ელემენტებს. ამასთან, კონფლიქტურ აგენტებს შორის ყველაზე მკაცრი ბრძოლა არ გამორიცხავს მოლაპარაკების მომენტს გარკვეული წესებიბრძოლა. ახლის ძველის წინააღმდეგ ბრძოლის გარეშე არ არსებობს შემოქმედებითი მეტოქეობა, თუმცა ეს უკანასკნელი მეტოქეებს შორის ურთიერთობაში თანამშრომლობის მომენტის არსებობას გულისხმობს, რადგან მიღწევის საკითხია. საერთო დანიშნულება- პროგრესი საზოგადოებრივი ცხოვრების კონკრეტულ სფეროში.

ამრიგად, შეიარაღებულ ბრძოლაში გამარჯვების გადამწყვეტი პირობა არის უპირატესობის მიღწევა და ძალების კონცენტრაცია მთავარი ბრძოლის ადგილზე. იგივე ტექნიკა ახასიათებს სხვა სახის ბრძოლის სტრატეგიას, მაგალითად, ჭადრაკის თამაშს. აქ გამარჯვებას მოიგებს მოთამაშე, რომელმაც იცის როგორ მოახდინოს თავისი ფიგურების კონცენტრირება იქ, სადაც მოწინააღმდეგის მეფეზე თავდასხმის გადამწყვეტი ხაზი მდებარეობს.

შეიძლება ითქვას, რომ ნებისმიერ ბრძოლაში აუცილებელია ა) გადამწყვეტი ბრძოლის ველის საუკეთესოდ არჩევა, ბ) კონცენტრაცია. საჭირო ძალებიამ ადგილას; გ) აირჩიეთ დარტყმის ოპტიმალური დრო. ბრძოლის ყველა ტექნიკა და მეთოდი მოიცავს ამ კომპონენტების ამა თუ იმ კომბინაციას.

ბრძოლის მიზანი კონფლიქტური სიტუაციის შეცვლაა. და ეს მიიღწევა სამი ზოგადი გზით:

პირდაპირი გავლენა მოწინააღმდეგე სუბიექტზე, მის ბრძოლის საშუალებებზე, სიტუაციაზე; ძალათა ბალანსის ცვლილება;

მოწინააღმდეგის ჭეშმარიტი ან ცრუ ინფორმაცია მისი ქმედებებისა და განზრახვების შესახებ;

მოწინააღმდეგის შესაძლებლობებისა და სიტუაციის ადეკვატური შეფასების მიღება.

განვიხილოთ ზოგიერთი მეთოდი, რომელიც გამოიყენება კონფლიქტის მხარეების ბრძოლაში.

ერთ-ერთი ასეთი მეთოდია გამარჯვების მიღწევა მოქმედების საჭირო თავისუფლების მოპოვებით. ეს მეთოდი ხორციელდება შემდეგი მეთოდებით: საკუთარი თავისთვის მოქმედების თავისუფლების შექმნა; მოწინააღმდეგის თავისუფლების შებოჭვა; თუნდაც რაიმე მატერიალური თუ სხვა დანაკარგის ფასად, დაპირისპირებაში უკეთესი პოზიციების მოპოვება და ა.შ. მაგალითად, დისკუსიის ეფექტური მეთოდია მტერს, როგორც განხილვის საგანს, ისეთი საკითხების დაკისრება, რომლებშიც ის არც თუ ისე კომპეტენტურია და სადაც შეუძლია საკუთარი თავის კომპრომისზე წასვლა.

ეფექტური მეთოდია მტრის ფუნქციებისა და რეზერვების ერთი მხარის მიერ საკუთარი მიზნებისთვის გამოყენება. ტექნიკა ამ შემთხვევაში შეიძლება იყოს ოპონენტის არგუმენტების გამოყენება დისკუსიაში; აიძულებს მტერს განახორციელოს ქმედებები, რომლებიც სასარგებლოა მეორე მხარისთვის.

უაღრესად მნიშვნელოვანი მეთოდიბრძოლა - უპირველეს ყოვლისა, დაპირისპირებული კომპლექსების საკონტროლო ცენტრების მოქმედებიდან გამოყვანა: კოლექტივებისა და ინსტიტუტების წამყვანი პიროვნებები, მტრის პოზიციის ძირითადი ელემენტები. დისკუსიაში მთავარი აქცენტი კეთდება მისი წამყვანი მონაწილეების დისკრედიტაციაზე, რომლებიც წარმოადგენენ მტრის მხარეს, მისი პოზიციის მთავარი თეზისების უარყოფას. კერძოდ, ქ პოლიტიკური ბრძოლაგანსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ლიდერების უარყოფითი თვისებების გამჟღავნებასა და კრიტიკას, მათი საქმიანობის წარუმატებლობას.

მიუხედავად იმისა, რომ კონფლიქტის მოგვარების ერთ-ერთი მთავარი პრინციპია დროულობის, ეფექტურობის პრინციპი, საქმის გაჭიანურების მეთოდი ან სხვაგვარად „დაყოვნების მეთოდი“ წარმატებით შეიძლება გამოყენებულ იქნას ბრძოლაში. ეს მეთოდი არის განსაკუთრებული შემთხვევაგადამწყვეტი დარტყმის მიტანისთვის შესაფერისი ადგილისა და დროის არჩევა, ძალთა ხელსაყრელი ბალანსის შექმნა და ასეთი არჩევანისთვის ხელსაყრელი ვითარება.

გადამწყვეტ მოქმედებაზე გადასვლის ნელი ტემპი გამართლებულია გამარჯვებისთვის დიდი ძალებისა და რესურსების კონცენტრირების აუცილებლობით. ცნობილია აფორიზმი – დრო „ჩვენთვის მუშაობს“; იგი ახასიათებს აღწერილი მეთოდის არსს. დისკუსიასთან დაკავშირებით, ეს მეთოდი ნიშნავს, რომ ნებისმიერი საკითხის განხილვისას უნდა მიისწრაფოდეს სიტყვა ბოლოს, როცა ყველა სხვა მონაწილე ლაპარაკობს. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია ისეთი არგუმენტის შემუშავება, რომლის წინააღმდეგაც წინა გამოსვლები საკმარისად სერიოზულ არგუმენტებს არ შეიცავდა.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მეთოდი, რომელიც მჭიდროდ არის დაკავშირებული წინასთან, არის ბრძოლის თავიდან აცილება. ეს მეთოდი მორიდების სტილის განხორციელებაა. იგი გამოიყენება რიგ სიტუაციებში:

როცა გამარჯვებისთვის საჭირო რესურსებისა და ძალების მობილიზების ამოცანა გადაწყვეტილი არ არის;

რათა მტერი წინასწარ მომზადებულ ხაფანგში ჩაეგდოთ და სიტუაციის უფრო ხელსაყრელზე გადაქცევისას დრო მოიპოვოთ;

მოახდინე ფრენის სიმულაცია, რათა შემდეგ გააკვირვოს მტერი, პროვოცირება მოახდინოს მისთვის საზიანო ქმედებების შესასრულებლად.

კონფლიქტის მოგვარების მთავარი პოზიტიური მეთოდი მოლაპარაკებაა. განვიხილოთ მოლაპარაკების მეთოდის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებლები და მისი განხორციელების მეთოდები.

მოლაპარაკებები არის კონფლიქტური მხარეების ერთობლივი განხილვა სადავო საკითხებში შუამავლის შესაძლო ჩართულობით შეთანხმების მისაღწევად. ისინი მოქმედებენ როგორც კონფლიქტის ერთგვარი გაგრძელება და ამავე დროს მისი დაძლევის საშუალებაც. როდესაც აქცენტი კეთდება მოლაპარაკებებზე, როგორც კონფლიქტის ნაწილი, ისინი, როგორც წესი, წარიმართება ძლიერების პოზიციიდან, ცალმხრივი გამარჯვების მიღწევის მიზნით. ბუნებრივია, მოლაპარაკებების ეს ბუნება, როგორც წესი, იწვევს კონფლიქტის დროებით, ნაწილობრივ გადაწყვეტას და მოლაპარაკებები ემსახურება მხოლოდ მტერზე გამარჯვებისთვის ბრძოლას. თუ მოლაპარაკებები აღიქმება უპირველეს ყოვლისა, როგორც კონფლიქტის მოგვარების მეთოდი, მაშინ ისინი იღებენ პატიოსანი, ღია დებატების ფორმას, რომელიც გათვლილია ორმხრივ დათმობებზე და მხარეთა ინტერესების გარკვეული ნაწილის ურთიერთდაკმაყოფილებაზე.

კომუნიკაციისა და მოლაპარაკების აღწერილი მეთოდები გულისხმობს ინდივიდების, გუნდების ურთიერთქმედებას. ცხოვრებაში დიდი როლითამაში კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება მასობრივი თემების გარემოში, არა მხოლოდ მცირე, არამედ დიდ ჯგუფებს შორის. რა თქმა უნდა, ასეთი კონფლიქტები შეიძლება მოგვარდეს სხვადასხვა მოლაპარაკებებისა და კომუნიკაციის გზით. თუმცა კომუნიკაცია ასეთ შემთხვევებში დიალოგის ფორმას კი არ იღებს, არამედ პრობლემების მრავალსუბიექტურ განხილვას. ეს არის სხვადასხვა სახის საქმიანი შეხვედრები, სემინარები, კონფერენციები, კონგრესები და ა.შ.

მრავალფეროვანი და მრავალი პიროვნებისა და ორგანიზაციის მონაწილეობით, საკამათო, ყველასთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი საკითხის განხილვა, რა თქმა უნდა, უზრუნველყოფს გარკვეული კონფლიქტების მოგვარებას. ასეთი საქმიანობის დადებითი შედეგი მიიღწევა რიგი პირობებით.

პირველი, საკამათო პრობლემების ობიექტური განხილვის უზრუნველყოფა;

მეორე, ყველა პოზიციისა და თვალსაზრისის თავისუფალი განხილვა, თითოეული საგნის განხილვაში მონაწილეობის თანაბარი შესაძლებლობებით;

მესამე, დისკუსიის შედეგების წარმოდგენა რეკომენდაციების სახით, რომელიც აჯამებს ცალკეულ საკითხებზე შეხედულებებისა და პოზიციების გამოვლენილ ერთიანობას.

კონფლიქტის მოგვარების პოზიტიური მეთოდების გამოყენება დაპირისპირებულ აქტორებს შორის კომპრომისების ან კონსენსუსების მიღწევაშია ჩართული. ეს არის კონფლიქტების დამთავრების ფორმები, ძირითადად „მოგება-გამარჯვების“, „გამარჯვების“ ტიპის მიხედვით. ისინი წარმოადგენენ კომპრომისისა და თანამშრომლობის სტილის რეალიზაციას.

ასევე არსებობს კონფლიქტების მოგვარების სტრუქტურული მეთოდები.

ისინი მოიცავს ოთხ ძირითად ჯიშს:

1. სამუშაო მოთხოვნების ახსნა. მენეჯერი ვალდებულია ნათლად განუცხადოს თავის ქვეშევრდომებს მათ მიმართ მოთხოვნები, ასევე აუხსნას სამუშაოს მოთხოვნები, წესები და პროცედურები, რა შედეგს ელოდება თითოეული თანამშრომლისგან და განყოფილებისგან, რას და ვინ იღებს და აწვდის ინფორმაციას, განსაზღვროს სისტემა. უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა.

2. კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმები. ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული კოორდინაციის მექანიზმი არის უფლებამოსილების იერარქიის ჩამოყალიბება, რომელიც აუმჯობესებს ორგანიზაციის ურთიერთქმედებას. მენეჯერული იერარქია, ჯვარედინი ფუნქციური სერვისების გამოყენება, სამიზნე ჯგუფები, დეპარტამენტებს შორის შეხვედრები ამართლებენ თავს კონფლიქტური სიტუაციის მართვაში. უფლებამოსილების იერარქიის ჩამოყალიბება აუმჯობესებს ადამიანთა ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ორგანიზაციის შიგნით ინფორმაციის ნაკადს. თუ ორ ან მეტ ქვეშევრდომს რაიმე საკითხზე უთანხმოება აქვს, კონფლიქტის თავიდან აცილება შესაძლებელია მათ საერთო უფროსთან დაკავშირებით და გადაწყვეტილების მისაღებად მიწვევით. ბრძანების ერთიანობის პრინციპი ხელს უწყობს იერარქიის გამოყენებას კონფლიქტური სიტუაციის მართვისთვის, ვინაიდან დაქვემდებარებულმა მშვენივრად იცის, რომ ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილებები უნდა დაემორჩილოს.

3. კორპორატიული ძირითადი მიზნები. ასეთი მიზნების დასახვა სხვადასხვა სტრუქტურული ერთეულებისთვის ან თანამშრომელთა ჯგუფებისთვის საშუალებას გაძლევთ კოორდინაცია გაუწიოთ მათ მოქმედებებს და მიმართოთ ყველა მონაწილის ძალისხმევას საერთო მიზნის მისაღწევად. მთელი ორგანიზაციისთვის, როგორც მთლიანობაში, მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნების ჩამოყალიბება ეხმარება იმის უზრუნველყოფას, რომ ბიზნეს ერთეულის ლიდერები მიიღებენ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც სარგებელს მოუტანს მთელ ორგანიზაციას და არა მხოლოდ იმ განყოფილებას, რომელსაც ისინი ხელმძღვანელობენ.

4. ჯილდოს სისტემის სტრუქტურა. ადამიანების ქცევაზე ჯილდოს მეშვეობით ზემოქმედებით, კონფლიქტის დისფუნქციური შედეგების თავიდან აცილებაა შესაძლებელი. ჯილდოს სისტემა ისე უნდა იყოს შემუშავებული, რომ დააჯილდოვოს ადამიანები, რომლებიც ხელს უწყობენ კორპორატიული ყოვლისმომცველი მიზნების მიღწევას. ამისთვის შეიძლება გამოვიყენოთ წახალისების სხვადასხვა მეთოდი: მადლობის გადახდა, ბონუსები, აქციები და ა.შ. მნიშვნელოვანია, რომ ჯილდოს სისტემა არ წაახალისოს ცალკეული ჯგუფების ან ინდივიდების არაკონსტრუქციულ ქცევას. ჯილდოს სისტემის კოორდინირებული გამოყენება თანამშრომლების დაჯილდოვებისთვის, რომლებიც ხელს უწყობენ კორპორატიული მიზნების მიღწევას, დაეხმარება პერსონალს გააცნობიერონ, როგორ უნდა მოიქცნენ კონფლიქტურ სიტუაციაში.

მოკლედ, ჯილდოს სისტემის სისტემატური, კოორდინირებული გამოყენება დააჯილდოებს მათ, ვინც წვლილი შეიტანა ორგანიზაციული მიზნების მიღწევაში, ეხმარება ადამიანებს გააცნობიერონ, როგორ უნდა მოიქცნენ კონფლიქტურ სიტუაციაში ისე, რომ ეს შეესაბამებოდეს მენეჯმენტის სურვილებს.

დასკვნა

კონფლიქტების მთელი ნაკრები, რომელიც გაჟღენთილია გარკვეულ ორგანიზაციებში, ასე თუ ისე, დაკავშირებულია მისი მართვის მეთოდებთან. მენეჯმენტისთვის სხვა არაფერია, თუ არა კონფლიქტების მოგვარების საქმიანობა იმ მიზნებისა და ამოცანების გულისთვის, რომლებიც განსაზღვრავენ ორგანიზაციის არსს. მენეჯერს მოუწოდებენ მოაგვაროს კერძო კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციის განყოფილებებს შორის, მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის, პროდუქტების მწარმოებლებსა და მომხმარებლებს შორის, ნედლეულის მწარმოებლებსა და მიმწოდებლებს შორის მეტის სახელით. საერთო ინტერესებიორგანიზაციები, რომლებსაც იგი თავისი მართვის საქმიანობის მიზნებად მიიჩნევს.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

გრიშინა ნ.ვ. ინდუსტრიული კონფლიქტების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტიპოლოგიის აგების გამოცდილება.- ლ., 1977.-701გვ.

პეტროვსკაია L. A. კონფლიქტის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ანალიზის კონცეპტუალური სქემის შესახებ. -ლ., 1977.-538წ.

Daft R. ორგანიზაციები. სახელმძღვანელო ფსიქოლოგებისა და ეკონომისტებისთვის. - სანკტ-პეტერბურგი: პრემიერ-EVROZNAK, 2002. - 352 გვ.

დიმიტრიევი ს.მ. კონფლიქტოლოგია. - მ.: ეკო-პრესი, 2005. - 427გვ.

ბოროდკინი F.M., Karyak N.M. ყურადღება: კონფლიქტი! - ნოვოსიბირსკი, 1983. - 112გვ.

Melibruda E. მე - შენ - ჩვენ. ფსიქოლოგიური შესაძლებლობები კომუნიკაციის გასაუმჯობესებლად. -მ, 1986.-801წ.

ემელიანოვი ს.მ. ორგანიზაციაში კონფლიქტების მართვა. - გამომცემლები: "ავალონი", "აზბუკა-კლასიკა", 2006. - 256გვ.

კოშელევი ა.ნ., ივანიკოვა ნ.ნ. კონფლიქტები ორგანიზაციაში. მენეჯმენტის სახეები, მიზანი, მეთოდები. "ალფა-პრესი", 2007. - 216გვ.

განსაზღვრეთ ზოგიერთი აქციის მომგებიანობის საჭირო დონე, თუ უსაფრთხო დონე შეესაბამება სახელმწიფო ობლიგაციების საპროცენტო განაკვეთს 9% წელიწადში. რისკის კოეფიციენტი b = 1,5. ფასიანი ქაღალდების მომგებიანობის ზოგადი საბაზრო საშუალო დონე მთელ ბაზარზე გასულ წელსუდრის წლიური 13%-ს.

ცნობილია, რომ შემოსავლის ერთ-ერთი ფორმა არის ფასიანი ქაღალდების შეძენა ფიქსირებული და „გარანტირებული“ შემოსავლით – დივიდენდებით. თუმცა, წმინდა შემოსავალი ინვესტიციიდან ფულისხვადასხვა კომპანიის აქციებში არ არის ერთნაირი, განსხვავებულია ეკონომიკური რისკიც, რაც დაკავშირებულია როგორც საწარმოების ეკონომიკურ შედეგებთან, ასევე ქვეყნის ეკონომიკაში, ცალკეულ ინდუსტრიებში, საფონდო ბირჟებზე არსებულ მდგომარეობასთან. ამასთან, სტატისტიკა აჩვენებს, რომ რაც უფრო მაღალია მოსალოდნელი შემოსავალი, მით უფრო მაღალია, როგორც წესი, რისკი. და პირიქით.

ვინაიდან ის არსებობს ინვესტორისთვის მოგების მიღებისას, ინვესტორს უფლება აქვს მოითხოვოს შესაბამისი და საკმარისი კომპენსაცია ამ რისკისთვის, რაც შეიძლება გამოიხატოს მომგებიანობის სასურველი დონით და განისაზღვროს შემდეგი ტიპის სტატისტიკური დამოკიდებულებით.

Yn \u003d Ub + b ∙ (Ur - Ub),

პაკეტი=0.09+1.5(0.13-0.09)=0.15=15% (1.5)

მომგებიანობის საჭირო დონე - 15%

უფრო წარმატებული ლიდერობისთვის კონფლიქტი სიტუაციაუნდა იცოდე ტიპებიდა სახეობები კონფლიქტები. კონფლიქტები... მუშაობის პროცესი ადგენს თავისთავად სამიკითხვა: - რა არის მიზანი ...

ტიპებიდა სახეობები კონფლიქტებიდა სამოქალაქო განათლების აქტივობა დაწყებითი სკოლის მოსწავლეებისთვის

რეზიუმე >> პედაგოგიკა

31 ტიპებიდა სახეობები კონფლიქტები. Რა კონფლიქტი? ფსიქოლოგიაში კონფლიქტიდაადგინა... ცხადია, რომ საფუძველი კონფლიქტი სიტუაციებიჯგუფში... განმარტებებს შორის კონფლიქტიშეიძლება გამოირჩეოდეს მინიმუმ სამი... გავლენა ზე კონფლიქტიშიდაჯგუფზე დონე. Მასწავლებლები...

კონფლიქტებიდა კონფლიქტი სიტუაციებისასწავლო პროცესში

რეზიუმე >> სოციოლოგია

... კონფლიქტი, ძირითადი ტიპები კონფლიქტებიდა მათი მიზეზები 4 1.1. მთავარი ტიპებიდა სახეობები კონფლიქტები 5 1.2. Მიზეზები კონფლიქტიორგანიზაციაში 7 2. მენეჯმენტი კონფლიქტი 13 3. კონფლიქტებიდა კონფლიქტი სიტუაციები ...

ტიპებიმონაწილეთა ქცევა კონფლიქტი სიტუაციები

კურსი >> ფსიქოლოგია

... - კონფლიქტი სიტუაციები. სასწავლო საგანი - ტიპებისხვადასხვა ადამიანების ქცევა დონე კონფლიქტი. კვლევის ჰიპოთეზა: ტიპებიმონაწილეთა ქცევა კონფლიქტი სიტუაციებიდა ნებართვა კონფლიქტი ...

კონფლიქტებიქცევის სტილი კონფლიქტი სიტუაციები

დისერტაცია >> ფსიქოლოგია

გამოჩნდება ყველასთვის დონეებისაზოგადოებრივი ცხოვრება. 1.3 ქცევის სტილი ში კონფლიქტი სიტუაციებიროცა ადამიანი... დიაგნოსტიკური ხერხები. მეთოდი 1 გამოვლენა ტიპები კონფლიქტებიიდენტიფიცირება ტიპები კონფლიქტი სიტუაციებიჩვენ შევიმუშავეთ სპეციალიზებული...