Цель исследования– показать необходимость взаимодействия человека и организационного окружения для управления организацией.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи :

1. Изучить особенности взаимодействия человека и организационного окружения в психологии, педагогике, социологии, менеджменте.

2. Исследовать модели взаимодействия человека и организационного окружения.

3. Выявить проблемы при взаимодействии человека и организационного окружения.

4. Определить возможные способы для развития взаимодействия человека и организационного окружения.

В соответствие с этим объектом исследования является взаимодействие человека и организационного окружения. Предметом – человек и его отношения с другими людьми в организации.

Актуальность этой темы можно определить тем, что в современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. А ведь это позволяет изучить человеческий потенциал организации, т.к. определение потенциала, близкого к реальности, способствует успешному выживанию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.

В данной работе я попыталась рассмотреть проблему влияния человека на организационное окружение, и то, как человек должен взаимодействовать с другими людьми, чтобы деятельность организации была значимой не только для самой организации, но и для людей, которые в ней работают.

Организационное окружение помимо рабочего места и непосредственного окружения организационное окружение включает такие характеристики, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации ее месторасположение, руководство, организационную структуру, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, систему оплаты, систему социальных гарантий философию организации, общения, трудовые отношения, коллектив (17). Но так как данная проблема касается человеческих взаимоотношений в организации, от которых и зависит то, как будет организована деятельность, система оплаты, социальных гарантий, то мне хотелось бы рассмотреть взаимодействие человека в позиции работника, менеджера, руководителя в организации, его функции и действия для выполнения ее миссии.

1. Факторы взаимодействия человека и окружающих

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, т.к. "каждый член организации имеет свое собственное окружение" (10), и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.

В настоящее время специалисты считают более целесообразным применять модель взаимодействия человека и организационного окружения, которая сочетает в себе элементы теории человеческих отношений Э. Мэйо (главное – качество человеческих отношений) (13), а не полностью подчинена рационалистическим законам управления Дж. Муни и А. Рейли, которые исключали творческий подход к выполнению функций. Поэтому я считаю необходимым привести правила эффективного менеджмента американских исследователей Т. Питерса и Р. Уотермена (31):

1. Ориентироваться на действия, на достижение успехов и использовать для этого средства, которые помогут быстрой реализации товара или услуги (транспорт, филиалы в разных городах).

3. Быть самостоятельным и предприимчивым – поддерживать начинания лидеров, поощрять оправданный риск.

4. Уважать человека – привлекать его в работу по повышению качества и производительности.

6. Быть верным своему делу – делать то, что получается лучше всего.

7. Иметь простой и немногочисленный высший уровень управления.

8. Предоставлять свободу для достижения целей, имеющих общефирменное значение.

Так, например, одним из стимулов может быть зарплата (1, 4) , хотя в последнее время, как утверждает Наталья Анурова, директор по персоналу ГК «Рамзай», "даже значительное повышение базовой заработной платы для менеджера не является достаточным стимулом. Он будет приносить эффект только некоторое время… В среднем этот период составляет 5-7 месяцев, после чего менеджер продолжает работать так же, как и раньше. Поэтому рассчитывать на прямое мотивирующее влияние простого повышения зарплаты, не привязанного к конкретным результатам, не приходится" (28).

Под взаимодействием (взаимным действием) понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого" (3). Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.

В модели взаимодействия человека и организационного окружения, о которой говорит К. Рудестан (23), поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов".

В том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение, стимулирующее воздействие, человек, реакция на стимулирующие воздействия, действия, поведение, результаты работы (см. прил. 2).

В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия, которые приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение (9).

В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. К таким элементам психологи Л.С. Выготский, Р.С. Немов, Г.М. Андреева и исследователи А. Файоль, Т. Питерс и Р. Уотермен относят стимулирующие воздействия, человек, реакция человека, действия и поведение, результаты работы (2, 21). Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей . Человек– биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях. Действияи поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты. Результаты работы состоят из двух частей: 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы; 2) то, что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Так, например, автомобильный магнат Генри Форд перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", начал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он делал первое транспортное средство – квадроцикл, создание которого привело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил по достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над машинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимания. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующим воздействием для продолжения работы. А результат – переход в Детройтскую автомобильную компанию – показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результатом его работы стало с 1917 г. – производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. – производство подводных лодок "Игл".

Если же рассматривать поведение человека с позиции организации , то человек – это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. прил. 3). Сама же организация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением для реализации своей цели (6). Г. Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г. зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей" (10).

Т.о. эти две модели взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт" (1), ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью" (17).

2. Человек в организации

Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен (4).

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, предметом которых может быть то, чем он должен жертвовать для интересов организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. В зависимости от того, какие усилия человек приложил для достижения целей организации, какие у него ожидания, результативность, какое он за свою деятельность получил вознаграждение или удовлетворение определяет отношение человека к организации, желание и далее сотрудничать с ней и делает значимым его вклад в деятельность организации. Это связано с удовлетворением потребности в достижении, признании, ответственности, продвижении, работе самой по себе, в наличии возможностей роста – мотивирующих факторов, которые могут вызывать чувство удовлетворенности или неудовлетворенности у человека (6, 18). И от менеджера зависит, как часто у человека будут возникать эти чувства и будет ли он испытывать необходимость во взаимодействии с организационным окружением для того, чтобы чувствовать удовлетворение от своей деятельности.

Менеджер – член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Однако, как пишет профессор В.Г. Янчевский, "менеджеры могут находиться в разных иерархических отношениях между собой" (31): в одинаковых позициях, если в компании функциональная организация управления, при которой менеджеры выполняют конкретные функции, не включая административную функцию, или в разных – когда они не только выполняют конкретные функции, но и административную функцию. Например, менеджер по продажам, который выполняет функцию увеличения продаж, и менеджер по персоналу, который выполняет функцию набора профессионально подготовленных сотрудников, находятся между собой в одинаковых позициях. А директор по продажам и менеджер по продажам - в разных, т.к. директор кроме функции увеличения продаж должен контролировать качество работы менеджеров по продажам и разрабатывать план для их увеличения с учетом изменяющихся условий (26, 28).

Однако независимо от того, какой опыт работы имеет менеджер, он должен учитывать уровень развития объекта управления, знать особенности объекта управления и руководствоваться основными принципами менеджмента (24):

1. Исходный момент организационного управления и его осуществления – человек, его потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. Это влияет на управление внутренней деятельностью людей, а также на поведение фирмы во внешней социально-экономической среде.

2. Приоритет отдается экономическим средствам и методам управления, которые проявляются в такой отрасли менеджмента, как маркетинг.

3. Профессионализм управления – главное требование к менеджеру и персоналу.

4. Гибкая организация управления, способная перестраиваться в соответствие с изменяющимися условиями. Это т. н. организации инновационного типа, отзывчивые к нововведениям.

5. Существуют такие требования к личным качествам менеджера, как предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Умелое сочетание этих качеств показывает искусство управления.

В зависимости от того, насколько важны для менеджера отношения с подчиненными, он может выбирать разные стили руководства (1, 17, 31): направленные на работу, задачи и способы их решения или сосредоточенные на человеке. Стиль "на человека" более продуктивен, т.к. в этом случае главная забота менеджера – люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Стиль "на работу" оправдывает диктаторство, но он часто вызывает возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам (29), что может привести к конфликтам внутри организации и делает руководство неэффективным. Современному эффективному стилю деятельности присуще одновременная ориентация на "работу" и "человека", хотя этого достаточно трудно достичь. Ведь менеджер должен не только правильно выбрать стиль руководства коллективом (5), но и создавать в нем творческую обстановку, стараться не замыкать решение всех проблем лично на себе, четко делегируя часть своих полномочий (естественно, в разумных пределах) помощникам, что дает возможность усилить контроль и лучше оценить в целом результаты работы коллектива.

3. Личность человека в организации

Любая организация стремится к стандартизации, и для этого создает роли, которые должны выполнять члены организации. Но человек по-разному воспринимает содержание роли, которое ему предлагает организация. На взаимодействие человека и организационного окружения влияют особенности восприятия.

Восприятие – процесс приема и переработки человеком различной информации, поступающей в мозг. Процесс восприятия подразумевает формирование конечного образа объекта (18). При первичном восприятии организационного окружения человек получает небольшое количество информации о нем и постоянно обращается к прошлому опыту. Но постепенно под влиянием качеств характера, личностных характеристик самого человека формируется более глубокий и полный образ организационного окружения (18, 21), которое обладает как негативными, так и позитивными чертами. Личностные и социальные характеристики воспринимающего проявляются в терпимости к неопределенности, в готовности открыто и непредвзято воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии человека. Психологи отмечают, что люди, у которых больше терпимости к новому и неясному, более способны к восприятию нового. А люди с однозначным взглядом на явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности. Они склонны приписывать им те черты и характеристики, которых у них нет. Если, например, на восприятие человека большое влияние оказывает дизайн помещения, где происходит встреча, то в зависимости от того, насколько ему понравилось оформление помещения, человек может по-разному вести себя, взаимодействовать с другими людьми.

На взаимодействие, конечно, в процессе восприятия оказывает влияние и критериальная основа поведения человека, которая включает его расположение к людям и событиям, к ценностям; набор верований и принципов, которых человек придерживается в своем поведении. Расположение имеет три компоненты (21):

Воздействующая часть, т.е. то, что отражает чувства по отношению к объекту;

Знания об объекте, которыми располагает человек;

Намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

Критерии определяют поведение человека в определенном организационном окружении и каким бы хорошим не было расположение, желание человека и далее продолжать сотрудничество с конкретным организационным окружением в данной ситуации все же будет зависеть от того, насколько сама организация заинтересована в том, чтобы конкретный человек работал в ней.

И от менеджера, от организации зависит, как этот человек в дальнейшем будет взаимодействовать с этой организацией. Следовательно, человеку в организации необходимо уметь так взаимодействовать с организационным окружением, чтобы детали, которые привлекли его внимание при первичном восприятии, создали благоприятное впечатление о ней и послужили средством для дальнейшего успешного сотрудничества с ней. После того, как кандидат прошел отбор на вакантную должность, он "входит в организацию" и это вызывает определенные трудности не только у него, но и у организации. Поэтому остановимся на процессе вхождения человека в организацию.

Вхождение человека в организацию связано с такими обязательными сторонами этого процесса, как: адаптация к новому окружению; коррекция или изменение человека; изменения в организации, связанные с приходом нового человека.

1. Адаптация . Успех вхождения в организацию зависит от мотивации. Если у человека существует мотивация для работы в данной организации, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Психологи утверждают, что адаптация происходит при общении человека с другими членами организации (8, 16).

2. Коррекция . На этапе вхождения организация разрушает поведенческие нормы входящего человека, использует разные приемы для того, чтобы заинтересовать его в работе в организации, и тем самым прививает новые нормы поведения. Такими приемами могут быть долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, общения в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставления не льготных условиях жилья. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Ю.А. Цыпкин, подчеркивает, что такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, повышают чувство причастности к делам организации.

3. Изменения в организации . В процессе "привыкания" к организации менеджеры привлекают нового сотрудника к обсуждениям и разным мероприятиям, проводимым руководством организации. Тем самым они прививают нормы и ценности организации. Так формируется сопричастность человека к принятию важных, с точки зрения организации, решений, а постепенно у него появляется чувство ответственности перед организацией. А это, как пишут О.С. Виханский, А.И. Наумов, "улучшает функционирование организации в целом" (6).

Когда у человека возникают трудности в понимании норм и ценностей организации на протяжении длительного времени, то можно использовать такие приемы как: более четкое описание работы и более четкая регламентация ее границ или, напротив, менее детализированное изменяют содержание и способ осуществления роли (если работа слишком напряженная и интенсивная).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Люди, составляющие социальные формальные и неформальные группы находятся друг с другом в разных иерархических отношениях, они имеют разные мотивы для работы в данной организации, обладают разными знаниями и умениями в своей деятельности. Но те, кто способен эффективно и качественно выполнять свою работу в одной организации, как правило, имеют возможности и желание совершенствовать свою работу и при взаимодействии с другими организациями, а также в других сферах своей деятельности.

Взаимодействуя с организационным окружением, менеджер как управляющий сможет выполнять свою деятельность квалифицированно, если, осуществляя функции, направленные на получение прибыли для организации, повышение ее статуса на рынке или на достижение другой цели, которую поставил перед ним руководитель, будет придерживаться следующих принципов в своей деятельности:

Учитывать то, какие роли готов выполнять человек и какую роль может ему предложить организация;

Помнить результаты, которых могут достигать сотрудники, выполняя определенную работу;

Организовывать проект так, чтобы каждый сотрудник выполнял ту работу, которая вызывает у него удовлетворение и благоприятно сказывается на положении организации на рынке;

Чувствовать ответственность не только за свои действия, но и за действия других людей в организации, а для этого планировать свой рабочий день так, чтобы быстро и качественно выполнять свою работу;

Поручать руководство отделами тем сотрудникам, которые хотят, умеют, проявляют способности во взаимодействии с организационным окружением.

Однако на организацию и на человека постоянно оказывают влияние факторы внешней или внутренней среды (6, 9, 27): уровень экономического развития, уровень развития конкурентных отношений, уровень образованности, законы и нормативные акты, идеология, сила оппозиции, обычаи и верования, ценности, мобильность, возможности для развития науки и техники. И чтобы организация существовала, развивалась и приносила прибыль, необходимо иметь разветвленную систему управления производством, финансами, кадрами, технологическими процессами.

Понять, как стоит взаимодействовать с организацией менеджер может, участвуя в тренингах, семинарах, которые повышают профессиональный уровень менеджера – не только теоретические знания по предмету, но и личностные качества, необходимые для эффективного управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2004.

2. Большаков, Михайлов. Современный менеджер: теория и практика. – СПб, 2000.

3. Большой энциклопедический словарь. – М., 1998.

4. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. – М., 2003.

5. Бурмистрова И. Переподготовка персонала: тренинги на рабочем месте// Обучение и карьера. – 2004. - № 29.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2002.

7. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М., 1998.

8. Дип С., Сесмен Л., Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам. – М., 1995.

Процесс включения ученика в систему коллективных отношений сложен, неоднозначен, нередко противоречив и глубоко индивидуален. Школьники – будущие члены коллектива отличаются друг от друга состоянием здоровья, внешностью, чертами характера, степенью общительности, знаниями, умениями, многими другими чертами и качествами. Поэтому они по-разному входят в систему коллективных отношений, вызывают неодинаковую реакцию со стороны товарищей, оказывают неодинаковое влияние на коллектив.

Положение личности в системе коллективных отношений во многом зависит от ее индивидуального социального опыта, определяющего характер ее суждений, систему ценностных ориентации, линию поведения. Этот опыт может соответствовать, а может и не соответствовать суждениям, ценностям и традициям поведения, сложившимся в коллективе. Выделяют три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом. 1) личность подчиняется коллективу (она может либо подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, либо уступать ему как внешней превосходящей силе, либо пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально); 2) личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях; 3) личность подчиняет себе коллектив.

Взаимоотношения личности с коллективом сверстников на разных возрастных этапах различны. На первом году обучения они во многом определяются учителем через организацию учебной деятельности детей. Младшие школьники сотрудничают друг с другом, прежде всего, как представители определенной социальной общности – учащихся. Характер их межличностных отношений обусловлен в первую очередь влиянием учителя, его оценкой, утверждением в классе гуманных ценностей и норм общения. Организация под руководством педагога внеучебных интересных коллективных дел помогает установить в классе микроклимат сотрудничества. взаимопомощи, понимания и дружбы. т. е. создать определенную социально-культурную среду для позитивного развития личности.

В средней школе номинальное образование “класс” становится реальным. У детей формируется чувство “мы – общность”, “мы – коллектив”, которое выражается в стремлении заявить о себе не только в классе, но и в рамках общешкольной жизни. Формирующаяся в этом возрасте деятельность приобретает характер развитого сотрудничества на основе самостоятельной постановки цели, выработки плана, общего предвосхищения результатов. Взаимоотношения подростков становятся более избирательными появляются устойчивые дружеские объединения. Целью взаимодействия становится желание быть и действовать вместе, вносить личный вклад в достижение общего результата.

Учитывая особенности подростка (стремление к социальной общности, единению со сверстниками, сочетаемое с независимостью), педагог преимущественно занимает позицию косвенного влияния на характер коллективных связей и отношений, побуждая школьников проявлять инициативу и творчество. Чем больше задействованы в совместной деятельности лично значимые мотивы детей, тем интереснее для них она становится. Организуя микроколлективы по интересам, учитель привлекает учащихся к занятиям в кружках, секциях, общешкольных мероприятиях.

Особенностью взаимоотношений учащихся старших классов является стремление к “трансляции” значимых индивидуальных качеств сверстникам и готовность группы интегрировать индивидуальные проявления одноклассников для успешной реализации групповой деятельности. Старшим подросткам свойственны ярко выраженная ориентация на будущую жизнь, профессию, расширенная сфера социальных контактов, достаточно высокий уровень развития самосознания. Учитывая эти особенности, педагог создает условия для широкого и многогранного проявления самостоятельности, самоорганизации, инициативности классного коллектива. В таком коллективе неповторимая личность подростка раскрывается в обстановке творческой самореализации.

Таким образом, на протяжении школьного возраста детский коллектив под руководством педагога становится социокультурным образованием с развитой системой социальных связей и объединением детей, стремящихся к общим целям, сотрудничеству, достижению значимых результатов.

Характеризуя особенности детского коллектива на разных возрастных этапах, можно выделить некоторые общие моменты, связанные с вхождением личности в социум. Этот процесс, по мнению А. В. Петровского, включает в себя несколько фаз.

1. Адаптация личности в коллективе предполагает активное усвоение ею действующих в данной общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности.

2. Индивидуализация личности в коллективе порождается противоречием между достигнутой ею адаптированностью в коллективе и неудовлетворенной потребностью в максимальной персонализации.

3. Интеграция личности в коллективе проявляется в том, что коллектив принимает личность, оценивает ее индивидуальные особенности. Личность в свою очередь устанавливает отношения сотрудничества с членами коллектива. В этот период она имеет возможность наиболее полно проявить свою индивидуальность и творческий вклад в коллективную деятельность.

Свою позитивную роль в развитии личности коллектив в полной мере проявляет при условии успешного прохождения субъектом всех фаз, что обусловливает развитие общественной направленности и формирование субъектной позиции личности в общении и сотрудничестве с другими людьми.

(Пока оценок нет)

Педагогический процесс основывается на организации жизнедеятельности коллективов, которые создаются в различных учебно-воспитательных, образовательных учреждениях.

Коллектив – (от лат. collectivus – собирательный), социальная общность людей, объединенная на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения .

Коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе рассматривается по-разному. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей (коллектив – группа лиц, объединенных общей работой, учебой и общими интересами), в другом – высокую степень развития группы. В этом случае речь идет о ее качественных характеристиках: организованности, сплоченности, сформированности здорового общественного мнения, гуманности внутриколлективных отношений. Кроме того, признаками коллектива являются сознательный характер объединения людей, относительная устойчивость, четкая организационная структура, наличие органов координации деятельности и самоуправления.

Важнейшей категорией педагогики является воспитательный коллектив, который состоит из двух взаимосвязанных, относительно самостоятельных коллективов – воспитанников (учащихся) и воспитателей (педагогический коллектив). В 1920-е гг. в отечественной теории воспитания коллектив понимался как цель воспитательных усилий педагогов. А. С. Макаренко сформулировал основные принципы и методы управления коллективом. В середине 1960-х гг. детский коллектив был охарактеризован как социально-педагогическая система. В 1980-е гг. сформировалось представление о воспитательном коллективе как дифференцированном единстве разнотипных коллективов детей и взрослых. В 1990-е гг. теория коллектива дополнилась понятием воспитательные системы.

От того, как индивид становится элементом социальной организации, включается в общество, зависит, с одной стороны, формирование способности этой организации влиять на личность, с другой – формирование способности личности поддаваться влиянию других.

Индивид становится личностью благодаря общению и связанному с ним обособлению. Отражая специфически человеческую потребность в среде себе подобных, общение представляет собой особый вид деятельности, предметом которой является другой человек. Оно всегда сопровождается обособлением, в котором человеком реализуется присвоение общественной сущности. Общение и обособление – источник социального богатства личности.

Наилучшие условия для общения и обособления создает коллектив как высшая форма социальной организации, основанная на общности интересов и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимной помощи. В коллективе наиболее полно и ярко развивается и проявляет себя отдельная личность. Только в коллективе и с его помощью воспитываются и развиваются чувства ответственности, коллективизма, товарищеская взаимопомощь и другие ценные качества. В коллективе усваиваются правила общения, поведения, вырабатываются организаторские навыки, навыки руководства и подчинения. Коллектив не поглощает, а раскрепощает личность, открывает широкий простор для ее всестороннего развития.

Детский коллектив имеет свою специфику как педагогически управляемое явление. Для ребенка он – среда обитания, будь то школьный коллектив, группа в интернате, клубное объединение или отряд в лагере. Дети вступают во взаимоотношения внутри коллектива, используя личностные ресурсы, пытаются самоутвердиться, получают возможность для самореализации. Для педагогов детский коллектив – объект воздействия с помощью инструментов воспитания, а если принять точку зрения, что коллективом можно назвать лишь группу высокой степени развития, то его можно охарактеризовать как цель воспитательных усилий педагога.

ГПОУ ДПЛКХ

Мастер п/о Кузьмина И.В.

Личность и коллектив. Межличностные отношения и методы их выявления

В психологии, кроме понятия «человек», употребляется более узкое понятие «личность». Личность - это тот же человек, но рассматриваемый только как общественное, социальное существо.

Говоря о личности, мы отвлекаемся от биологической, природной его стороны.

В научной литературе, как правило, описываются три важнейшие психологические характеристики личности . Во-первых, устойчивость свойств личности. При всей пластичности, изменчивости психических проявлений личности все-таки отчетливо выступает относительное постоянство ее психического склада, что, в частности, позволяет предвидеть поведение данной личности в той или иной ситуации.

Во-вторых, единство личности как тесная связь и взаимозависимость психических процессов и психических свойств личности. Личность представляет собой единое целое, где каждая черта неразрывно связана с другими, и поэтому каждая черта личности приобретает свое значение, часто совершенно различное, в зависимости от ее соотношения с другими чертами личности. Например, настойчивость как умение добиваться цели, преодолевая трудности и препятствия, имеет положительное значение только в сочетании с высокими моральными чувствами, развитым чувством коллективизма. Совсем иное содержание будет иметь эта черта, если она связана с сильно развитыми эгоистическими потребностями, со стремлением добиться личного благополучия при пренебрежении интересами коллектива, других людей.

В-третьих, активность личности. Активность выражается в многообразной и многосторонней деятельности, направленной на познание, изменение, преобразование окружающего мира, па изменение собственной природы, своего психического склада (саморазвитие).

Личность - очень сложное целое. Но в этом сложном целом можно выделить три основные стороны, или, как говорят психологи, три блока. Первый блок - направленность личности, система ее отношений к окружающему миру. Сюда включаются мотивы поведения личности (мотивами называют причины, побуждающие личность к тому или иному поведению, к той или иной деятельности), в частности потребности, чувства, интересы. Второй блок - это возможности личности, психологические предпосылки успешности ее деятельности (в частности, способности). Третий блок - стиль, психологические особенности поведения личности (темперамент и характер). Иными словами, личность характеризуется тем, как действует человек и почему он действует так, а не иначе.

Человек живет и действует не сам по себе, а в коллективе и формируется как личность под влиянием коллектива. В коллективе и под его влиянием складываются черты направленности и воли человека, организуется его деятельность и поведение, создаются условия для развития его способностей.

Коллектив как социально-психологическое явление обладает огромной силой воздействия, способной сильнейшим образом влиять на взаимоотношения и самоотношение личностей, образующих его. Не случайно психология коллектива возымела такую популярность в нашей стране в эпоху Советского Союза. Именно на использовании огромной силы воздействия коллектива была построена советская педагогика, в теоретическую и практическую разработку которой большой вклад внес выдающийся педагог А. С. Макаренко.

Для индивида, входящего в группу, осознание того, принадлежности к ней осуществляется прежде всего через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать, что "граница" группы воспринимается как граница этой психической общности. Главной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого "мы-чувства". Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования "мы", в отличие от другого образования "они".

Научными исследованиями выделены три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом : 1) личность подчиняется коллективу (конформизм); 2) личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (гармония); 3) личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм). В каждой из этих общих моделей выделяется множество линий взаимоотношений, например: коллектив отвергает личность; личность отвергает коллектив; сосуществование по принципу невмешательства и т. д.

Согласно первой модели личность может подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, может уступать коллективу как внешней превосходящей силе, а может пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально. Если очевидно стремление войти в коллектив, личность склоняется к ценностям коллектива, принимает их. Коллектив "поглощает" личность, подчиняет ее нормам, ценностям и традициям своей жизни. По второй линии поведения возможны различные пути развития событий: 1) личность внешне подчиняется требованиям коллектива, сохраняя внутреннюю независимость; 2) личность открыто "бунтует", сопротивляется, конфликтует. Третья модель взаимоотношений личности с коллективом, когда личность подчиняет себе коллектив, встречается не часто. Все же, учитывая деятельность так называемых неформальных лидеров, а следовательно, и наличие двойных, а нередко и тройных систем ценностей и отношений, эту модель нельзя игнорировать. Яркая личность, ее индивидуальный опыт могут в силу тех или иных причин оказаться привлекательными в глазах членов коллектива. Эта привлекательность чаще всего обусловлена личностными качествами, необычностью суждений или поступков, оригинальностью статуса или позиции. В таком случае социальный опыт коллектива может измениться. Этот процесс может иметь двойственный характер и приводить как к обогащению социального опыта коллектива, гак и к обеднению его, если новый кумир становится неформальным лидером и ориентирует коллектив на более низкую систему ценностей, чем та, которой коллектив уже достиг. Психологи и педагоги отмечают распространенную позицию членов школьных коллективов, при которой индивидуализм проявляется в скрытой, завуалированной форме. Есть немало школьников, весьма охотно берущихся за предложенную работу, особенно ответственную. Блеснуть, быть у всех на виду, показать свое превосходство над другими и нередко за счет других - частый мотив их усердия. Их не печалит плохое состояние дел в коллективе, иногда даже радуют общие неудачи класса, так как на этом фоне ярче блестят их собственные достижения. Разумеется, рассмотренными моделями не исчерпывается все огромное многообразие отношений личности и коллектива, к анализу которого в каждом конкретном случае надо подходить во всеоружии знания психологических механизмов мотивации деятельности и поведения личности, а также закономерностей социальной педагогики и психологии.

Проблема отношений занимает в психологии большое место, у нас в стране она в значительной степени была разработана в работах В.Н. Мясищева (Мясищев, 1949). Связь с внешним миром существует и у животного, но животное не «относится» ни к чему и вообще «не относится». Там, где существует какое-нибудь отношение, оно существует «для меня», т.е. оно задано как именно человеческое отношение, оно направлено в силу активности субъекта.

Согласно Мясищеву В.Н., природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений: их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы. В отечественной школе психологии различаются три вида, или уровня эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции и чувства. Эмоциональная основа межличностных отношений включает все виды этих эмоциональных проявлений.

Сфера межличностных отношений чрезвычайно широка. Она охватывает практически весь диапазон существования человека, начиная от его отношения к большим социальным группам (нации, рабочему коллективу) до интимных, диадных отношений (супружеских, отношений родитель - ребенок и т. д.). В настоящее время в психологии существует громадное количество конкретных методических приемов диагностики межличностных отношений. Традиционным из методических средств выявления и изучения межличностных отношений для психологов и педагогов на сегодняшний день является широко известный в социальной психологии метод социометрии , предложенный американским исследователем Дж. Морено (см. Морено, 1958), для которого она есть приложение к его особой теоретической позиции. Хотя несостоятельность этой концепции давно подвергнута критике, методика, разработанная в рамках этой теоретической схемы, оказалась весьма популярной. Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Критерий должен быть сформулирован таким образом, чтобы побуждать человека осуществлять выбор для совместной деятельности или отдавать предпочтение по какому-либо вопросу людям своей группы. Например: «С кем из твоей группы ты бы стал готовиться к совместному докладу?», «Кого из одноклассников включил бы в свою команду КВН?», «С кем из членов бригады Вы хотели бы работать в паре?» и т.п. Все данные о таких «выборах» заносятся в особую таблицу - социометрическую матрицу или представляются в виде особой диаграммы - социограммы. Если группа небольшая по составу, таблица может быть оформлена так:

Фамилии членов группыКритерии выбораI ДежурствоII ПраздникIII Совместный проектМедведев++Лисицына+Волков--

При помощи данных социометрии можно рассчитать позицию каждого члена группы (звёзды, предпочитаемые, принятые, пренебрегаемые). На заключительном этапе обработки социометрических данных подсчитывается «социометрический индекс» - степень взаимосвязанности членов группы, тесноту их эмоциональных связей.

Помимо традиционного социометрического метода современная психология и педагогика обогащена арсеналом и других не менее интересных методик исследования межличностных отношений. Например, методики косвенной оценки межличностных отношений - это самая молодая и малоразработанная категория методических приемов исследования межличностных отношений. Они основаны на закономерностях влияния эмоционального отношения главным образом на невербальное поведение.

Наиболее известны методики, основанные на закономерностях расположения людей в пространстве относительно друг друга. Главная их предпосылка в том, что положительное эмоциональное отношение проявляется в выборе более близкого расстояния к другому человеку. Средства исследования, основанные на феноменах «личностного пространства», можно разделить на три категории: а) техники наблюдения реальной ситуации; б) техники символического моделирования реальной ситуации; в) проективные средства.

Считается, что методики наблюдения дают наиболее достоверную информацию о межличностных отношениях. Иллюстрацией элементарной процедуры может служить следующий вариант: в комнате находятся стол и два стула, расположенные на определенном, достаточно большом расстоянии друг от друга. Экспериментатор, сидящий на одном из стульев при входе испытуемого, просит его сесть. Свободный выбор дистанции, проявляющийся в выборе места для расположения стула (расстояние между ним и экспериментатором впоследствии измеряется), связывается с психологической ситуацией межличностных отношений.

Проективные средства , основанные на обсуждаемом принципе, существенно не отличаются от методических приемов моделирования, однако своей процедурой и стимульным материалом они направлены на определенную сферу познания. Скажем, методика К. Peterson (1980) направлена на изучение семейных отношений. В нее входят модель комнаты (пол комнаты маркирован поперечными линиями для удобства измерения расстояния), игрушечные фигуры членов семьи. Ребенок, играя в «семью» и располагая определенным образом ее членов, дает исследователю легко интерпретируемый материал.

Главный недостаток методик косвенной оценки межличностных отношений в их неразработанности, в том, что они дают сравнительно узкую информацию.

Методики наблюдения и экспертной оценки интерпретации

психологический личность коллектив социальный

Одна из самых известных методик регистрации межличностных отношений принадлежит Р. Бейлсу (Bales R., 1970), который разработал схему, согласно которой обученный наблюдатель может оценивать каждое взаимодействие в любой малой группе по 12 показателям, соответствующим четырём более общим категориям: область позитивных эмоций, область решения проблем, область постановки проблем и область негативных эмоций. Благодаря такой формализованной процедуре наблюдения можно определить разные уровни групповой динамики, статус и роль участников взаимодействия и т. д. Например: человек, получивший высокий балл в области решения проблем, рассматривается как деловой лидер, а в области позитивных эмоций - как эмоциональный лидер.

Ситуационные тесты и деловые игры

Современным направлением в исследовании и диагностике межличностных отношений являются ситуационные тесты и деловые игры, в которых человек ставится в ситуации, наиболее выпукло показывающие некоторые стороны реальной жизненной ситуации. Одним из таких приемов является групповая дискуссия без лидера. Группе испытуемых, дается задача или тема для обсуждения в течение определенного времени, но ни один из участников не назначается главным и ни на кого не возлагается особая ответственность. Такая ситуация позволяет оценить такие черты, как находчивость, инициативность, лидерство, способность к совместной работе, взаимодействию. Она позволяет предсказать успешность выполнения таких видов деятельности, которые требуют вербального общения для решения проблем, а также срабатываемости с равными себе.

Для изучения диадного взаимодействия широко используется игра под названием «Дилемма узника» (Kelley М., Thebaut G., 1978). Название возникло от ситуации, которую предлагается представить играющим. Она заключается в том, что двух заключенных подозревают в совместном преступлении. Они помещены в отдельные камеры. У каждого есть возможность сообщить о преступлении другого, надеясь получить меньшее наказание. Если никто из них не сообщит о совершенном другим преступлении, оба получат незначительное наказание; если один скажет, а другой нет, то сообщивший будет отпущен на свободу, а другой получит суровое наказание; если они оба сообщат, то оба получат небольшое наказание, но оно будет больше, чем- то, что они могли получить, если бы оба промолчали. Исход игры можно представить в матрице, с которой обычно знакомят участников перед игрой. В ситуации «Дилемма узника» играющие должны сделать выбор между кооперативным (б) и конкурентным поведением (г), учитывая при этом мотивы выбора другого. С точки зрения индивидуального результата игрока А ему всегда выгоднее сообщить о другом (г). Но дело в том, что, если игрок Б будет исходить из той же позиции, они оба получат относительно мало очков. А исходя из максимума обоюдного результата, они оба должны выбрать молчание (б), но тогда каждый оставляет для другого возможность злоупотреблять доверием. Игрокам нужно сделать выбор одновременно: в одних случаях не вступая в контакт, в других случаях разрешается общаться (изучается как раз воздействие коммуникации на выбор). Игра может проигрываться многократно, и после каждого тура игрокам сообщаются результаты, за которые они получают призы или наказание. В роли игрока может выступить не один человек, а команда с лидером или без него.

С помощью игры «Дилемма узника», как и с помощью других, описанных выше приемов, можно создать ситуацию для диагностики стиля лидерства, стремления к конкуренции или к кооперации во взаимоотношениях, совместимости людей и т. д. Важно еще раз подчеркнуть, что ситуационные тесты и игры являются лишь методическими приемами для моделирования определенных межличностных отношений, а не точной стандартной измерительной процедурой. Но возможность не только наблюдать, но и моделировать желаемое поведение, большая прогностическая возможность делают ситуационные тесты и деловые игры самыми перспективными приемами для диагностики межличностных отношений.

Список литературы

1.Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1994.

Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. - СПб.: Речь, 2000.

3.Крутецкий В. А. Психология: Учебник для учащихся пед. училищ.- М.: Просвещение, 1980.

4.Марковская И.М. Социальная психология: Хрестоматия - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2000.

Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. - СПб.: Питер Ком, 1999.

Что важнее: красота душевная или физическая

Что важнее: красота душевная или физическая – вот проблема, над которой рассуждает известный писатель Ю. Бондарев.

Этот нравственный вопрос, поднимаемый автором, волновал людей давно. Когда-то об этом говорил известный немецкий философ И. Кант: «Прекрасное – это символ морального добра, не физическая красота, а душевная важнее в жизни!» В наше время эта проблема является злободневной: молодёжь реагирует только на внешние признаки красоты, забывая о внутреннем душевном богатстве.

Ю. Бондарев, рассказывая о случае на дискотеке, несомненно, занимает сторону некрасивой внешне, но прекрасной внутренне девушки. Она смогла дать отпор красавцу - подлецу. Рисуя свою героиню, автор любуется ей.

Я разделяю точку зрения Ю. Бондарева: душевная красота, которой обладает героиня текста, намного важнее красоты физической.

Могу привести в пример героя романа Л.Н Толстого «Война и мир» красавца Анатоля Курагина. Словно о нём говорил В.Г. Белинский: «Красота возвышает нравственные достоинства, но без них красота в наше время существует только для глаз, а не для сердца».

Одобряя поступок гордой и умной девушки, вспоминаю другую героиню романа Л. Толстого – княжну Марью Болконскую. Некрасивая, она в минуты душевного волнения, распахнув свои прекрасные глаза, становилась красавицей, давая многим своим собеседникам уроки нравственности!

Таким образом, можно сделать вывод, что душевная красота человека важнее физической.

Связь таланта и трудолюбия

Связь таланта и трудолюбия – вот проблема, над которой размышляет автор.

Этот творческий вопрос, поднятый С. Петровым, для общества не нов. Сколько критиков, философов, общественных деятелей, оценивая произведения выдающихся писателей, художников, поэтов, рассуждали о неразрывном существовании двух этих понятий. Ведь ещё Александр Сергеевич Пушкин говорил о том, что без труда ему не удалось бы «бесстрашной искренностью черпать содержание своих стихов из глубины души».

Я согласна с тоской зрения С. Петрова в том, что талант – это дар природы, но это и труд, изнуряющий, нередко и мучительный труд души. Правы те, кто говорят, что талант – это 99% труда и 1% вдохновения.

Вдохновение рождается в процессе упорного труда, вызванного искренним желанием постичь, воплотить, добиться искомого.

В произведении Н.В. Гоголя «Портрет» автор повествует о трагической судьбе талантливого художника Чарткова, который подавал большие надежды. Но обрушившееся на него богатство помешало свершиться этому. Чартков стал знаменит, однако его картины были бездарны, он просто исполнял волю заказчика,в его работах не было ни капли истинного творчества. Без труда его талант, столь приметный в начале, просто исчез.

Ярким слиянием таланта и трудолюбия является творчество знаменитого писателя Л. Н. Толстого, всю жизнь отдавшего литературе. Например, свой роман «Война и мир», огромное по объему произведение, автор переписывал семь раз! И это способствовало тому, что данное произведение стало столь популярным в русской и мировой художественной литературе.

Трагедия одинокой души

Трагедия одинокой души – вот проблема, над которой размышлял М. Ю. Лермонтов.

Этот социально-нравственный вопрос актуален на протяжении веков. Многие писатели, поэты, философы и общественные деятели размышляли над ним. Так, например, ещё В. Гюго говорил: «Одиночество … Яд заключен в этом слове».

Я полностью согласна с мнением М. Ю. Лермонтова: ведь мы часто бываем более одиноки среди людей, чем наедине с самими собой.

Вспомним рассказ А. П. Чехова «Тоска». В нем повествуется о трагической судьбе извозчика Ионы Потапова. Потеряв единственного сына, он хочет хоть с кем-нибудь разделить своё горе, но никому нет дела до несчастного отца. От безысходности Иона решил рассказать свою историю лошади: ему кажется, что только она сможет посочувствовать его беде…

Ещё одним ярким примером является рассказ А. П. Чехова «Ванька». Главный герой этого произведения – сирота Ванька Жуков. Он отдан сапожнику на обучение в Москву, где ему живется несладко. Мальчик страдает больше не от побоев, а от одиночества. Свою тоску он изливает в письме дедушке Константину Макаровичу. Смешной адрес на конверте, написанный Ванькой, подсказывает нам, читателям, что мальчик так и останется одиноким в жестоком и холодном мире.

Взаимоотношения личности и коллектива

Взаимоотношения личности и коллектива – вот проблема, над которой размышляет автор

В предложенном для анализа фрагменте Н. Татаринцев приводит яркий пример того, как ученик не побоялся пойти против мнения всего класса, противопоставил свою точку зрения коллективной и убедил в собственной правоте всех одноклассников. Автор гордится своим героем.

Н.Татаринцев считает, что каждому человеку необходимо всегда иметь собственное мнение, а так же уметь отстаивать его.

Я полностью согласна с мнением Н. Татаринцева. Ведь любой из нас должен быть сформировавшейся индивидуальностью, иметь свои взгляды, вкусы, предпочтения. Иначе человека, как личности, просто не будет существовать.

Вспомним одного из основоположников научной социологии М. Вебера и его труд «Понимающая социология». В нем автор размышляет над проблемами социального поведения и социализации личности, говорит о том, что для личности необходимо реализовывать свой потенциал, порою, не реагируя на общественное мнение.

Мне часто приходится отстаивать собственную точку зрения среди одноклассников, что не раз сопровождалось развитием конфликтной ситуации. Однако способность аргументировать своё мнение и доказывать собственную правоту помогают урегулировать отношения в коллективе.