O conflito pode ser expresso em formas ocultas e abertas.

Forma oculta de conflito- um estado de insatisfação, desacordo interno com as ações, decisões do líder, ativo. Isso pode se manifestar no cumprimento formal de exigências, indiferença, arrogância, auto-isolamento da equipe, intrigas.

A forma aberta pode ser ativa ou passiva.

Forma ativa de conflito- embates abertos: brigas acirradas, disputas, rebelião, brigas, recusa em cumprir uma demanda, tarefa, diversas formas de desobediência, sabotagem, vingança, agressividade, ações afetivas.

Forma passiva de conflito- é expresso em uma retirada consciente para o mundo da fantasia, toxicodependência, alcoolismo.

As formas de expressão do conflito dependem em grande parte do nível de desenvolvimento do indivíduo, da equipe, da idade dos participantes do conflito, da experiência de vida individual, das qualidades pessoais, do tipo de conflito, das especificidades das atividades da equipe, e o estilo de gestão da equipe.

A capacidade de gerir as relações de conflito é um dos problemas sociopsicológicos e pedagógicos complexos. Conflitos resolvidos oportunamente e com sucesso fazem ajustes significativos no clima sociopsicológico da equipe, contribuem para a formação da estabilidade do indivíduo em uma situação de maior complexidade, a capacidade de tomar uma decisão oportuna e correta sem explosões emocionais.

Existe uma relação direta entre o sucesso da resolução de conflitos na equipe infantil e a posição que o professor assume em relação a esse fenômeno.

Variantes de possíveis posições do professor para o conflito.

– A posição de intervenção forçada (autoritária) no conflito. O professor reconhece a existência de um conflito, tenta acertar as partes envolvidas e o alinhamento de forças. Mas o professor não procura tanto resolver a situação de conflito quanto luta com ela, acreditando que qualquer conflito na equipe infantil é maléfico. Como regra, ele sozinho determina o certo e o errado e, aplicando as sanções apropriadas, suprime o conflito, mas na realidade o conflito não é resolvido. Pode assumir outras formas ou conflitantes transferirão seu esclarecimento para fora da escola, o que muitas vezes leva à manifestação de formas contundentes de resolução de conflitos, mas já por parte das partes conflitantes.

– A posição de não intervenção. Mais frequentemente envolvido em um professor-liberal. Ele tenta não perceber situações de conflito, confrontos que surgem na equipe que lidera. Não intervém em um conflito até que lhe seja indicado ou ele o toque pessoalmente. Sua reação à situação pode ser causada por comentários, críticas da administração ou de colegas. É provável que ele confie a resolução do conflito ao patrimônio da classe.

– A posição de silêncio do conflito. Alguns professores têm a opinião de que o surgimento de conflitos na equipe que lideram indica sua fragilidade profissional, fracasso pedagógico. O conflito, segundo tais professores, evidencia sua impotência educacional. A existência de uma situação de conflito simplesmente não é reconhecida, é rejeitada. O professor, portanto, tenta fugir do problema simplesmente não o reconhecendo. Na maioria das vezes, essa posição surge devido à ignorância de como sair dessa situação. A situação pode se transformar em uma forma de negligência, uma condição crônica, que tem um efeito extremamente negativo no desenvolvimento da equipe.

– Procurar formas de intervenção conveniente no conflito. Resolvendo esta questão, o professor confia em seu próprio conhecimento da equipe, suas capacidades educacionais, analisa a situação e prevê opções para o desenvolvimento de relações de conflito, possíveis consequências. Pode ser tomada uma decisão sobre a não intervenção temporária, sobre a divulgação das causas do conflito, sobre a necessidade de influência urgente sobre as partes em conflito usando métodos diretos ou indiretos de resolução de conflitos.

Erros típicos cometidos por professores ao intervir em um conflito.

- Subestimação ou superestimação do significado da opinião pública de um grupo ou coletivo para um ou outro participante do conflito. Na maioria das vezes, esse erro ocorre devido à falta de conhecimento sobre a estrutura informal da equipe, o status de cada um de seus membros nessa estrutura. Quanto maior o status do aluno na estrutura informal da equipe, mais aguda é sua sensibilidade à opinião dessa equipe. No entanto, se estamos falando de um iniciante, essa dependência pode ser diferente. Por exemplo, para um recém-chegado que tem um status baixo na estrutura informal da equipe, a própria equipe pode ser referencial, significativa. O nível de desenvolvimento da equipe determina o significado da opinião pública para cada um de seus membros.

- Exagero por parte do professor do papel de possível influência própria. Esse erro é consequência da incompreensão do professor sobre o nível de sua autoridade e as partes conflitantes. Trabalhando com alunos do ensino fundamental, o professor goza de autoridade ilimitada. Os alunos mais jovens recorrem ao professor para obter ajuda, conselhos sobre uma ampla gama de questões. A confiança também é generosamente avançada ao professor na resolução de problemas puramente pessoais do aluno. Mas à medida que as crianças crescem, a situação muda, somos mais confrontados com o fenômeno da discrição, da seletividade da autoridade. Em outras palavras, é aceito em algumas áreas e não se aplica a outras, na maioria das vezes puramente pessoais. Portanto, a eficácia da influência do próprio professor sobre as partes conflitantes pode ser muito diferente, às vezes não adequada às suas expectativas.

- Subestimação ou superestimação da própria experiência anterior na regulação das relações na equipe.

- Decidindo intervir no conflito, o professor se inclina a se posicionar acima dos conflitantes, a posição do “juiz supremo”. Mas devemos lembrar que ser objetivo é extremamente difícil. No processo de atividade profissional, o professor desenvolve uma certa atitude em relação aos alunos. Eles podem ter tons de simpatia óbvia, neutralidade ou até antipatia.

Os conflitos são parte integrante da vida de uma pessoa em sociedade e de sua interação com outras pessoas. Os conflitos surgem em todos os lugares e podem estar à espreita de cada um de nós em qualquer lugar: no trabalho, no escritório, na escola ou faculdade, em uma loja ou transporte público e até em casa. A capacidade de reconhecer situações de conflito e neutralizá-las é uma habilidade muito importante para qualquer pessoa. Nas lições seguintes do treinamento apresentado sobre conflitologia, é claro que falaremos detalhadamente sobre as causas dos conflitos e a análise de suas estratégias, bem como discutiremos detalhadamente as questões de gestão de conflitos, prevenção e prevenção de conflitos. No entanto, antes de abordar esses tópicos mais sérios, devemos entender o que constitui um conflito em geral, que tipos de conflitos existem e como eles são caracterizados.

O que é conflito?

O termo "conflito" vem da palavra latina "conflictus", que significa "colisão". Normalmente, ao falar sobre conflito, eles falam sobre a maneira mais aguda de resolver contradições de visões, objetivos, interesses que surgem durante a interação das pessoas umas com as outras. Como processo, o conflito consiste na oposição dos participantes dessa interação social entre si, e é acompanhado por emoções negativas, que muitas vezes vão além das normas e padrões geralmente aceitos. Em conflito entende-se a falta de acordo entre várias partes (podem ser indivíduos ou grupos de pessoas). A ciência que estuda os conflitos é chamada de conflitologia.

Atitude em relação ao conceito de "conflito"

Na grande maioria dos casos, acredita-se que o conflito é um fenômeno extremamente negativo, causando mal-entendidos, ressentimentos, hostilidades ou ameaças, ou seja, algo que você deve tentar evitar por todos os meios. Além disso, representantes de escolas anteriores argumentaram que o conflito é um sinal de má gestão da organização e um indicador de sua ineficiência. Mas, apesar disso, muitos especialistas modernos em gestão estão cada vez mais inclinados a acreditar que alguns tipos de conflito não só podem ocorrer, mas são desejáveis ​​mesmo nas organizações mais eficazes, onde os relacionamentos com os funcionários merecem as melhores classificações. A única coisa que é necessária aqui é aprender a gerenciar conflitos.

O conflito, como qualquer fenômeno social, não tem apenas sua própria definição, mas também seus próprios signos. E esta questão não é menos importante e está sujeita a consideração separada.

Sinais de conflito

Primeiro sinal de conflito - BIPOLARIDADE

A bipolaridade, também chamada de oposição, é tanto confrontação quanto interconexão, que contém o potencial interno da contradição existente. No entanto, a bipolaridade por si só ainda não fala de luta ou embate.

O segundo sinal de conflito - ATIVIDADE

Atividade aqui é entendida como resistência e luta. Para o surgimento da atividade é necessário um impulso, que é dado pelo participante (sujeito) do conflito pela consciência da própria situação de conflito.

O terceiro sinal de conflito - ASSUNTOS DO CONFLITO

O sujeito do conflito é uma parte ativa capaz de criar situações de conflito, bem como influenciar o processo do conflito, que, por sua vez, depende de seus interesses. Tradicionalmente, os sujeitos do conflito se distinguem por um tipo peculiar de pensamento chamado conflito. A contradição pode ser uma fonte de situações de conflito apenas para aquelas pessoas que têm pensamentos conflitantes.

Tipos de conflitos

Classificação de conflitos de acordo com o impacto nas atividades de um grupo ou organização

De acordo com o impacto nas atividades de um grupo ou organização, os conflitos podem ser construtivos e destrutivos.

Conflitos construtivos (funcionais)- são conflitos que levam à adoção de decisões informadas e contribuem para o desenvolvimento das relações entre os sujeitos do conflito. Como regra, as seguintes várias consequências funcionais dos conflitos são distinguidas:

• O conflito é resolvido de uma forma que satisfaça todas as partes em conflito; cada parte se sente envolvida na resolução do problema;
• Uma decisão conjunta é implementada da forma mais rápida e fácil possível;
• As partes envolvidas no conflito dominam a habilidade de cooperação efetiva durante a solução de questões problemáticas;
• Se surgiu um conflito entre subordinados e líderes, a prática de resolver o conflito permite destruir a “síndrome de submissão”, quando uma pessoa que ocupa uma posição inferior tem medo de expressar seu ponto de vista se difere do de pessoas com um status mais elevado;
• As relações entre as pessoas estão melhorando;
• As partes em conflito não veem mais as divergências como algo negativo e que levam a consequências negativas.

EXEMPLO: Um exemplo perfeito de conflito construtivo é uma situação de trabalho comum: um líder e um subordinado não podem concordar em nenhuma questão relativa às suas atividades conjuntas. Após uma conversa e expressão de cada participante de sua opinião, um compromisso é encontrado, e o líder e o subordinado encontram uma linguagem comum, e seu relacionamento se torna positivo.

Conflitos destrutivos (disfuncionais) - são conflitos que impedem a adoção de decisões competentes e a interação efetiva entre os sujeitos do conflito. As consequências disfuncionais dos conflitos são as seguintes:

• Relações competitivas e rivais entre as pessoas;
• Falta de desejo de relacionamentos positivos e cooperação;
• Percepção do oponente como inimigo, sua posição - exclusivamente como incorreta, e sua própria - exclusivamente como correta;
• O desejo de reduzir e até interromper completamente qualquer interação com o lado do oponente;
• A crença de que "ganhar" um conflito é muito mais importante do que encontrar uma solução comum;
• Mau humor, emoções negativas, sentimento de insatisfação.

EXEMPLO: Exemplos de conflito não construtivo incluem guerra, qualquer manifestação de violência física, brigas familiares, etc.

Classificação de conflitos por conteúdo

Conflitos realistas - trata-se de conflitos que são causados ​​pela insatisfação com os requisitos específicos dos participantes ou desleais, segundo a opinião de uma das partes, na distribuição de determinadas vantagens entre os participantes. Como regra, tais conflitos visam alcançar um resultado específico.

EXEMPLO: conflitos com as autoridades dos ex-reféns Nord-Ost e parentes das vítimas devido ao descumprimento do Estado de certos requisitos.

Conflitos irreais - são conflitos, cuja finalidade é a expressão específica de emoções negativas, hostilidade ou ressentimento, ou seja, o conflito aqui é o objetivo principal.

EXEMPLO: assassinato por uma pessoa de outra devido ao fato de que o primeiro acredita que o segundo é culpado de seus problemas e angústias; atos terroristas sem expressar requisitos específicos.

Classificação de conflitos pela natureza dos participantes

Pela natureza dos participantes, os conflitos são divididos em intrapessoais, interpessoais, conflitos entre o indivíduo e o grupo e conflitos intergrupais.

Conflito intrapessoal - surge quando não há harmonia entre vários fatores psicológicos no mundo interior de uma pessoa, por exemplo, seus sentimentos, valores, motivos, necessidades, etc. Por exemplo, o conflito intrapessoal associado à atividade humana pode ser expresso de várias formas. Mas, na maioria dos casos, isso é uma forma de conflito de papéis - quando diferentes papéis de uma pessoa exigem que ela atenda a diferentes requisitos.

EXEMPLO: Uma pessoa que é um homem de família exemplar precisa estar em casa à noite, mas sua posição de líder o obriga a ficar muitas vezes no trabalho à noite. O conflito intrapessoal aqui se deve ao desencontro das necessidades pessoais e as exigências de sua atividade.

Conflito interpessoal -é o tipo mais comum de conflito. Em diferentes situações, pode aparecer de diferentes maneiras. Mas as razões para tal conflito podem ser não apenas diferenças no comportamento das pessoas, seus modos, atitudes, opiniões ou caráter, que são razões subjetivas, mas também razões objetivas, além disso, são a base dos conflitos interpessoais na maioria das vezes.

EXEMPLO: Uma das causas mais comuns de conflitos interpessoais é a escassez de quaisquer recursos, como mão de obra, espaço de produção, equipamentos, dinheiro e todos os tipos de benefícios vitais. Por exemplo, uma pessoa acredita que é ela quem precisa de mais recursos, e não outra pessoa, enquanto essa outra pessoa pensa da mesma maneira.

Conflito entre indivíduo e grupo o conflito apresentado aparece nos casos em que um dos membros de um grupo ou organização viola as normas de comportamento nele estabelecidas ou as leis de comunicação adotadas em grupos informais.

EXEMPLO: O conflito entre o indivíduo e o grupo é claramente ilustrado pelo exemplo do conflito entre subordinados e um líder que adere a um estilo de liderança autoritário; conflitos semelhantes também podem ser observados em festas de jovens, onde um dos membros do partido subitamente se comportou de acordo com as leis do “rebanho”.

Conflito intergrupal -é um conflito que ocorre entre grupos formais e/ou informais que fazem parte de uma sociedade ou organização. Curiosamente, durante o período de conflito intergrupal, as pessoas podem se unir em várias comunidades unidas. No entanto, essa coesão geralmente desaparece imediatamente após o resultado desejado ser alcançado.

EXEMPLO: Um conflito intergrupal pode surgir entre funcionários de qualquer divisão da organização e sua administração, por exemplo, devido a uma redução repentina de pessoal; uma situação semelhante é frequentemente observada entre partidos políticos de oposição ou denominações religiosas.

Classificação dos conflitos de acordo com as especificidades dos lados opostos e as condições para o desenvolvimento do conflito

De acordo com as especificidades dos lados opostos e das condições de desenvolvimento, os conflitos podem ser internos, externos e antagônicos.

Conflitos internos - caracterizada pela interação de dois ou mais sujeitos opostos dentro de uma comunidade ou grupo de pessoas.

EXEMPLO: Um excelente exemplo de conflito interno é a luta intraclasse, como a luta pela liderança.

Conflitos externos - representam a interação de opostos que se relacionam com diferentes objetos (grupos, classes, etc.).

EXEMPLO: Como exemplo de conflito externo, pode-se citar o confronto entre uma pessoa e elementos naturais ou a luta de um organismo com o ambiente externo.

Conflitos antagônicos - um dos conflitos mais agudos, porque são interações entre grupos sociais que são irreconciliavelmente opostos uns aos outros. É único que o próprio conceito de "antagonismo" é muito comum em medicina e biologia - pode ocorrer antagonismo de dentes, músculos, micróbios, drogas, venenos, etc. Além disso, na ciência matemática, o antagonismo é visto como o oposto dos interesses. Em sua forma pura, o antagonismo se apresenta nos processos sociais.

EXEMPLO: Um exemplo notável de conflito antagônico é a guerra, a competição de mercado, a revolução, a competição esportiva, etc.

Além de tudo isso, uma correta compreensão e interpretação dos conflitos, bem como suas funções, características, essência e consequências é impossível sem tipologia, ou seja, sem destacar os tipos básicos de conflitos com base na identificação de suas semelhanças e diferenças e formas de identificá-los com uma semelhança das principais diferenças e características.

Para que seja possível escolher um método adequado de influenciar e gerenciar um conflito (que você aprenderá em nossas próximas lições), é necessário tipificar os conflitos de acordo com suas principais características: métodos de solução, áreas de manifestação, direção de influência, gravidade, número de participantes e necessidades violadas.

É com base na tipologia que se determinam tanto os tipos como as variedades de conflitos. O tipo de conflito como uma variação da interação do conflito é distinguido de acordo com certos critérios.

Tipos de conflitos por meio de resolução

De acordo com o método de resolução, os conflitos são divididos em violentos e não violentos.

Conflitos violentos (antagonistas) - são tais formas de resolução de contradições em que ocorre a destruição das estruturas de todos os sujeitos do conflito ou a recusa de todos os sujeitos, exceto um, de participar do conflito. Como resultado, o assunto que permanece ganha.

EXEMPLO: Um excelente exemplo de conflito violento é a eleição de autoridades, uma discussão dura, um debate e assim por diante.

Não violento (conflitos de compromisso) - são conflitos que permitem várias opções de resolução da situação, alterando mutuamente os objetivos dos sujeitos do conflito, as condições de interação, os termos, etc.

EXEMPLO: Como exemplo de conflito de compromisso, pode-se citar a seguinte situação: um fornecedor que se comprometeu a fornecer matéria-prima para a produção não cumpre suas obrigações no prazo. Nesse caso, o fabricante tem o direito de exigir que o fornecedor cumpra o cronograma acordado, mas as datas de entrega podem mudar por algum bom motivo. O interesse mútuo de ambas as partes permite negociar, alterar o cronograma original e encontrar uma solução de compromisso.

A próxima classificação, que consideraremos, é determinada pelas esferas de manifestação dos conflitos. As esferas, por sua vez, podem ser muito diversas - são a política, as crenças das pessoas, as relações sociais, a economia e muito mais. Vamos falar sobre o mais comum deles.

Tipos de conflitos por esferas de manifestação

Conflitos políticos - são confrontos baseados na luta pelo poder e na distribuição do poder.

EXEMPLO: Um exemplo de conflito político é um confronto entre dois ou mais partidos políticos.

Conflito social -é uma contradição no sistema de relações humanas. Essas contradições se distinguem pelo fortalecimento dos interesses de sujeitos opostos, bem como pelas tendências de indivíduos e grupos sociais. Os conflitos sociais incluem tanto os conflitos puramente sociais quanto os trabalhistas e sociais.

EXEMPLO: Exemplos de conflitos sociais são piquetes, greves, comícios, guerras.

Conflitos econômicos - esse grupo de conflitos inclui aqueles conflitos cuja base são as contradições na esfera dos interesses econômicos de indivíduos e grupos sociais.

EXEMPLO: Um conflito econômico pode ser chamado de luta pela distribuição de propriedade, esfera de influência econômica, benefícios sociais ou recursos.

Conflitos organizacionais - podem ser considerados como consequência das relações hierárquicas e da regulação da atividade humana, bem como a utilização do princípio da distribuição das relações das pessoas.

EXEMPLO: Um exemplo marcante de conflito organizacional é a aplicação de descrições de cargos, a atribuição de certos deveres e direitos a um funcionário, a introdução de estruturas de gestão nominais, a existência de certas disposições para a avaliação e remuneração dos funcionários, bem como seus bônus , etc

Tipos de conflitos por direção de impacto

De acordo com a direção de influência, os conflitos são distinguidos entre verticais e horizontais. Seu traço característico é a distribuição da quantidade de poder que está à disposição dos sujeitos do conflito no momento da situação de conflito.

Conflitos verticais - estes são conflitos em que a quantidade de poder disponível diminui ao longo do eixo vertical de cima para baixo, determinando assim diferentes condições de partida para os sujeitos do conflito.

EXEMPLO: Um conflito vertical pode ser chamado de conflito entre um chefe e um subordinado, um professor e um aluno, uma pequena empresa e uma organização superior, etc.

Conflitos horizontais - são conflitos no curso dos quais interagem sujeitos que têm um poder equivalente ou um nível hierárquico.

EXEMPLO: G um conflito horizontal pode ser um conflito entre gestores que ocupam cargos iguais, funcionários do mesmo nível, consumidores e fornecedores, etc.

Tipos de conflitos de acordo com a gravidade do confronto

De acordo com a gravidade do confronto do conflito, os conflitos podem ser escondidos e abertos.

Conflitos ocultos - conflitos em que não há ações agressivas externas entre os sujeitos do conflito, mas há indiretas, ou seja, formas indiretas de influenciar os sujeitos uns sobre os outros. Os conflitos ocultos só são possíveis quando um dos sujeitos da interação do conflito teme o outro ou não tem recursos suficientes para o confronto aberto.

EXEMPLO: Um exemplo de conflito oculto pode ser uma controvérsia científica oficial entre professores, atrás da qual se esconde a verdadeira essência do conflito - a luta por um status social de autoridade, por exemplo, por algum cargo em uma universidade.

Conflitos abertos - diferem na medida em que contêm um claro choque de assuntos conflitantes, ou seja, disputas, brigas, brigas, etc. A interação dos participantes do conflito é regulada neste caso pelas normas correspondentes à posição dos participantes e à situação.

EXEMPLO: Um exemplo de conflito aberto pode ser chamado com segurança de guerra, quando duas ou mais partes expressam abertamente suas demandas e usam métodos abertos para atingir seus objetivos; uma briga de pessoas que surgiu por qualquer motivo e não tem motivos ocultos, etc.

É importante distinguir entre conflitos e com base em necessidades violadas.

Tipos de conflitos dependendo das necessidades violadas

Dependendo das necessidades violadas, distinguem-se conflitos de interesse e conflitos cognitivos.

Conflitos de interesse - representam um confronto baseado em um choque de interesses dos sujeitos do conflito, que podem ser indivíduos, grupos de pessoas, organizações, etc.

EXEMPLO: P Exemplos de conflitos de interesse podem ser encontrados até mesmo na vida cotidiana - duas crianças não podem compartilhar um brinquedo de que gostam; marido e mulher, tendo uma TV para dois, querem assistir programas de TV diferentes ao mesmo tempo, etc.

Conflitos cognitivos - são conflitos de conhecimento, pontos de vista, pontos de vista. Via de regra, o objetivo de cada sujeito de um conflito cognitivo é convencer o lado oposto de que é sua posição, opinião ou ponto de vista que está correto.

EXEMPLO: Exemplos de conflito cognitivo também podem ser encontrados com bastante frequência - são discussões de vários problemas, disputas, discussões, disputas, durante as quais os participantes expressam diferentes pontos de vista e apresentam todos os tipos de argumentos para provar seu caso.

Resumindo a conversa sobre os tipos e tipos de conflitos, deve-se notar que a distribuição de conflitos por tipo é realmente muito condicional devido ao fato de não haver uma fronteira claramente definida entre eles, e na prática, ou seja, na vida real, vários tipos complexos de conflitos podem surgir, alguns conflitos podem se transformar em outros e assim por diante.

O que mais você precisa saber sobre conflitos?

A história da humanidade, sua moralidade, cultura, intelecto é uma luta contínua de ideias, aspirações, competição de forças e interesses, rivalidade. Ao longo de sua vida, cada pessoa encontra sistematicamente conflitos de todos os tipos. Quando uma pessoa quer alcançar algo, o objetivo pode ser difícil de alcançar. Quando ele experimenta o fracasso, ele pode culpar as pessoas ao seu redor pelo fato de que foi por causa delas que ele não conseguiu o que queria. Aqueles ao seu redor, por sua vez, não importa se são parentes, colegas de classe, amigos ou colegas de trabalho, podem acreditar que ele mesmo é o culpado por seus problemas e fracassos. A forma pode ser completamente diferente, mas quase sempre pode levar a mal-entendidos, que podem evoluir para descontentamento e até confronto, criando tensão e causando uma situação de conflito.

Toda pessoa tem conflitos na vida. É comum as pessoas ficarem insatisfeitas com algo, perceberem algo “com hostilidade”, não concordarem com tudo. E tudo isso é natural, porque tal é a natureza do homem. No entanto, essas e outras propriedades internas semelhantes podem se tornar prejudiciais se uma pessoa não for capaz de resolver seu próprio conflito com as pessoas ao seu redor; se não for capaz de lhe dar uma forma construtiva; se ele não pode aderir a princípios adequados em suas contradições.

É bastante razoável concluir que os conflitos são inevitáveis. Mas, na realidade, as coisas são um pouco diferentes. E nem todas as situações de conflito que surgem entre as pessoas de tempos em tempos terminam em conflito.

O conflito não deve ser tratado como algo perigoso e negativo se for um incentivo para o desenvolvimento pessoal, empurra a pessoa a trabalhar em si mesma, tempera moral e psicologicamente e promove a união com outras pessoas. Mas você deve tentar evitar aqueles conflitos que têm um potencial destrutivo, destruir relacionamentos, criar um estado de desconforto psicológico e aumentar o isolamento de uma pessoa. É muito importante que o poema seja capaz de reconhecer quaisquer pré-requisitos para conflitos e ser capaz de prevenir a ocorrência de situações de conflito indesejadas.

Ser capaz de reconhecer e prevenir conflitos significa possuir uma cultura de comunicação, ser capaz de se controlar, mostrar respeito pela personalidade de outras pessoas, aplicar vários métodos para influenciá-las. Nada pode contribuir tanto para a eliminação de vários tipos de mal-entendidos quanto uma comunicação competente e civilizada, que inclui o conhecimento de habilidades elementares de etiqueta e a capacidade de dominá-las, bem como a capacidade de estabelecer e manter contato efetivo, desenvolver sua estilo próprio de comunicação e interação com outras pessoas.

Se você se encontra em uma situação difícil e controversa, o mais importante é controlar seu comportamento e se comportar socialmente com competência. Se a situação de conflito é baseada em experiências e emoções, as sensações desagradáveis ​​podem permanecer por muito, muito tempo. Por esta razão, você precisa aprender a gerenciar seus estados emocionais, controlar seu comportamento e reações. Você deve estar sempre sintonizado com a estabilidade e o equilíbrio do seu sistema nervoso.

UM EXERCÍCIO: Como um dos métodos mais eficazes de trabalhar com sua psique, você pode levar a autoajuste a um estado de calma. Não é difícil implementá-lo: sente-se em uma cadeira confortável, relaxe, feche os olhos e tente não pensar em nada por um tempo. Então, clara e lentamente, diga algumas frases para si mesmo que o preparem para o autocontrole, a resistência, um estado de calma. Esforce-se para sentir como o equilíbrio se apodera de você, você fica mais alegre, sente uma onda de força e bom humor; Você se sente bem fisicamente, mentalmente e psicologicamente. O desempenho regular deste exercício permitirá que você se torne mais resistente ao estresse emocional de qualquer intensidade.

Lembre-se que a lição apresentada é mais teórica do que prática, porque. nossa tarefa era apresentar a você o que é um conflito em geral e apresentar uma classificação de conflitos. Com as lições a seguir de nosso treinamento sobre resolução de conflitos, você pode aprender não apenas muitas informações teóricas, mas também muitos conselhos práticos que você pode colocar imediatamente em prática.

Teste seu conhecimento

Se você quiser testar seus conhecimentos sobre o tópico desta lição, você pode fazer um pequeno teste composto por várias perguntas. Apenas 1 opção pode estar correta para cada questão. Depois de selecionar uma das opções, o sistema passa automaticamente para a próxima pergunta. Os pontos que você recebe são afetados pela exatidão de suas respostas e pelo tempo gasto para passar. Observe que as perguntas são diferentes a cada vez e as opções são embaralhadas.

4.3. Os principais sinais de conflito: como determinar sua origem

Uma situação de conflito é uma parte latente do conflito, é, em essência, tensão social. A partir da análise de sua formação e desenvolvimento, é necessário iniciar o estudo das principais etapas e formas do curso do conflito.

Existem três estágios principais no desenvolvimento da tensão social ao longo do tempo:

1. O aparecimento de contradições, o surgimento de tensões.

2. Identificação de temas de tensão (indivíduos, grupos, estruturas organizacionais bloqueando uns aos outros, atingindo objetivos). Nesse estágio, a situação objetivamente existente é transformada em seu reflexo subjetivo na forma de uma situação de conflito.

3. Superando a tensão social.

Na vida real, esses estágios são difíceis de distinguir, eles estão interligados; A própria tensão pode se desenvolver em várias direções ao mesmo tempo. Por exemplo, uma situação tensa na equipe de trabalho, devido a um sistema salarial injusto, pode causar insatisfação dos funcionários com o sistema de gestão como um todo, a personalidade do gestor, a política da administração da empresa etc. Nesse caso, a tensão na equipe se desenvolve na forma de um agravamento de problemas sociais relevantes. O desenvolvimento do processo, simultaneamente, segue outra linha - a ampliação do círculo de pessoas nele envolvidas, envolvendo no conflito (de um lado ou de outro) trabalhadores cujos interesses não são infringidos, mas que estão associados a conflitos interpessoais relacionamentos e, por isso, estão prontos para dar apoio moral aos seus companheiros.

Muitas vezes, a tensão social se estende às relações externas de um determinado subsistema da sociedade. Por exemplo, a equipe é bastante coesa internamente, mas está em uma posição pior em relação a outras empresas do setor ou região. As contradições aparecem no relacionamento da equipe com os órgãos de governo de vários níveis, nem sempre essa tensão se estende às relações internas.

A tensão social é o estado psicológico de grupos sociais significativos. Em outras palavras, são emoções de grupo. No cerne da tensão social está a insatisfação das pessoas, a insatisfação do grupo. Qualquer conflito social é baseado em um ou outro tipo de tensão social. O conflito, seu estágio latente - uma situação de conflito, começa com o aumento da tensão social.

A tensão se transforma em conflito quando as contradições existentes não são resolvidas por muito tempo e se agravam. Esta situação dá origem à desintegração dos laços coletivos, e surgem confrontos separados. Não há apenas uma consciência dos próprios interesses e a delimitação da organização (grupo) nesta base, mas também uma diminuição da importância dentro da atividade organizada em seu quadro anterior. O confronto, a luta por uma esfera de influência, o embate de líderes e membros de grupos violam a estabilidade das relações econômicas, sociais e interpessoais de uma organização social, levam à deterioração dos indicadores objetivos de desempenho. Como as contradições são extremamente expostas, muitas vezes só é possível sair da crise infringindo os interesses de um ou outro desses grupos. Esta situação exige que os tomadores de decisão não apenas desenvolvam um programa de ação positivo, mas também a capacidade de implementá-lo em uma crise, descontentamento e confronto ativo dos participantes. Um conflito aparece apenas quando as contradições existentes são percebidas como uma ameaça, ou seja, há o medo de que o outro lado bloqueie os interesses existentes, dificulte o alcance de metas e cause algum dano.

Segundo as conflitologistas australianas Helena Cornelius e Shoshana Fair, autoras do best-seller “Everyone Can Win” no Ocidente, há cinco características nas relações sociais que sinalizam o amadurecimento de uma situação de conflito: crise, tensão, mal-entendido, incidente, desconforto.

É claro que a crise é um sinal óbvio para todos ou quase todos os participantes da situação de conflito. Em uma crise, os laços com parceiros no trabalho, família e relações domésticas começam a se romper. Discussões violentas são sinais de crise, quando as pessoas se insultam, perdendo o controle de suas emoções. Muitas vezes, ao mesmo tempo, uma das partes usa francamente a força, uma pessoa se torna destemida, mais frequentemente em sua imaginação (então ela se arrepende do que disse) e às vezes na realidade.

De acordo com os conflitologistas australianos, o sinal de que uma pessoa é participante de um incidente carrega a essência do conflito. Alguma coisinha pode causar excitação ou irritação temporária, mas depois de alguns dias elas geralmente desaparecem. Ao mesmo tempo, um incidente mal compreendido, mesmo que pequeno, pode levar a uma escalada do conflito.

O desconforto já é uma sensação intuitiva de que algo está errado, muitas vezes a pessoa não consegue explicar em palavras o que exatamente está sendo discutido, “a situação só aperta”, há uma sensação de que “você precisa estar alerta”. Sinais de desconforto e incidentes devem ser reconhecidos a tempo e respondidos imediatamente. Isso ajuda a evitar tensões, mal-entendidos e crises.

Como regra, o conflito começa com uma situação de conflito, que pode existir muito antes de ocorrer um confronto aberto. Uma situação de conflito consiste nos participantes do conflito (muitas vezes chamados de oponentes) e no objeto do conflito, ou seja, a razão objetiva da vida real pela qual os oponentes entram em confronto. O objeto do conflito pode existir muito antes do próprio conflito, por exemplo, uma discrepância entre os direitos e obrigações estabelecidos na descrição do trabalho, e as ações de qualquer pessoa em tal posição podem levar a conflitos.

O início visível do conflito são as ações destinadas a criar um conflito, ou seja, conflito e incidente. Uma situação de conflito pode ser determinada por circunstâncias objetivas ou criada intencionalmente por oponentes para atingir determinados objetivos, e um incidente pode ocorrer sem um trabalho proposital especial, devido à incompatibilidade psicológica, ou seja, um incidente pode ser provocado por qualquer palavra falada descuidadamente, alguma insignificante açao. Uma série de incidentes espontâneos pode dar origem a uma grave situação de conflito. Portanto, é necessário prestar atenção aos menores incidentes. Ignorá-los é o mesmo que deixar brasas fumegantes em uma casa vazia: pode não haver um incêndio, mas se ocorrer, só poderá ser extinto com grandes perdas.

O que foi dito aplica-se ainda mais às tentativas de acabar com o conflito, que se baseia em uma situação objetiva, sem tomar ações efetivas para mudá-lo. Isso pode causar uma situação de conflito mais grave. Segundo os pesquisadores, a interrupção do curso do conflito, quando a situação de conflito persiste, e a interação dos oponentes pára por um tempo, e também quando a possibilidade de manipulação do objeto é limitada para todos os oponentes, não pode ser considerada a resolução (fim) do conflito. Este é apenas o dele, figurativamente falando, congelando.

O conflito parece estar desaparecendo e pode surgir a qualquer momento com vigor renovado. Uma tentativa dos líderes de interromper de alguma forma o curso do conflito sem alterar a situação do conflito não funciona. Isso representa dois sérios perigos. Em primeiro lugar, o conflito gera em torno de si novas situações de conflito com novos oponentes, ou seja, tende a se expandir, a envolver cada vez mais pessoas (grupos, unidades organizacionais, organizações inteiras). Em segundo lugar, entre oponentes constantes, surgem e se fortalecem sentimentos de hostilidade, eles se transformam em oponentes. Quando surgem relações de inimizade, hostilidade emocional, mesmo uma mudança na situação, ou seja, uma resolução objetiva desse conflito, não altera sua relação entre si, as interações das pessoas manterão um caráter de conflito.

Independentemente do subsistema social em que o conflito surge, seu crescimento geralmente segue o padrão mostrado na Fig. 4.

Arroz. 4. Esquema de desdobramento do conflito no subsistema social

No centro desse esquema de escalada está o desejo das partes em conflito de buscar o apoio de outros. Em condições de produção, geralmente tentam atrair o líder, os líderes informais, para o seu lado. Nos conflitos políticos, eles buscam apoiadores em grupos partidários, novas coalizões são criadas. Se estamos falando de incidentes familiares, então parentes, amigos estão envolvidos em sua discussão e nas condições de uma cooperativa de dacha e horta, vizinhos e diretoria, etc. O conflito inicial é repleto de novas situações que refletem os interesses de novos participantes e as contradições entre eles.

As emoções crescem como uma bola de neve, os incidentes tornam-se mais frequentes, a situação de conflito aumenta, tem aspectos inesperados. Muitas vezes acontece que os iniciadores do conflito (os primeiros incidentes) já avaliam seu relacionamento de uma maneira completamente diferente. Mas eles não podem parar a escalada devido ao fato de que novos oponentes se juntaram a ela. Portanto, não apenas os líderes, mas cada um de nós deve agir sem esperar a escalada do conflito. Disso decorre a regra gerencial: para analisar a situação de conflito, para “diagnosticar” o conflito, envolver aqueles que foram afetados por ele.

Os seguintes aspectos da análise de conflitos podem ser distinguidos:

1) experiências subjetivas ou objetivas das partes, tecnologia de confronto, eventos dentro do conflito, contradições de opiniões, nível de confronto;

2) a biografia do conflito, ou seja, sua história e o pano de fundo contra o qual ele progrediu, o desvanecimento e a escalada do conflito, pontos de virada em seu desenvolvimento;

3) as partes em conflito, sejam elas indivíduos, grupos ou grandes comunidades. Dependendo de suas características, determina-se o nível de complexidade social do conflito;

4) a posição e as relações das partes, formais e informais, suas interdependências, seus papéis, relações pessoais, etc.;

5) atitude em relação ao propósito do conflito, se as partes querem resolver o conflito elas mesmas, quais são suas esperanças, expectativas, condições.

É possível reconhecer o surgimento de uma situação de conflito na esfera do trabalho pelos desvios do empregado em relação ao seu comportamento normal.

Esses desvios incluem o seguinte:

O interesse do empregado sempre trabalhador e ativo é visivelmente reduzido;

O trabalhador torna-se crítico (às vezes rabugento) de tudo e de todos, inclusive de si mesmo. Nada pode satisfazê-lo;

A “temperatura” de suas reações aumenta, ele se defende mesmo quando ninguém o ataca;

O funcionário muitas vezes está de mau humor, se recusa a se comunicar, fica pouco comunicativo;

Ele comete muito mais pequenos erros do que o habitual, torna-se desatento, perde a capacidade de concentração;

Ele acha difícil encontrar formulações, não se esforça por declarações públicas;

Comparado ao seu passado recente, ele se torna quieto, egocêntrico. Às vezes, mesmo durante uma conversa, ele está em algum lugar distante;

Um funcionário muitas vezes se encontra sob a influência de vapores de vinho, parece bêbado no trabalho, bebe secretamente ou abertamente durante o horário de trabalho. Há sinais de uso de drogas, mudanças severas de comportamento e humor;

A agressividade se manifesta, as normas sociais de comunicação são violadas;

O funcionário passa a tomar medicamentos em grande quantidade;

Os casos de afastamento do trabalho, inclusive por doença, são cada vez mais frequentes;

Um funcionário confiável e consciencioso começa a violar prazos, torna-se desleixado.

R. Mack e R. Snyder identificam oito sinais necessários (condições) de conflito. Eles chamam os cinco primeiros de principais, se estiverem ausentes, não há conflito. Aqui estão os oito sinais em ordem:

1) uma condição necessária para o conflito é a presença de pelo menos duas partes. Além disso, as partes são entendidas de forma bastante ampla. Podem ser indivíduos, grupos, classes, até culturas. O próprio conflito, seu desenvolvimento, leva, na opinião deles, a uma situação em que apenas dois oponentes realmente existem;

2) o conflito surge em conexão com a presença de um déficit de dois tipos: posicional e déficit de fontes. A primeira é entendida como a impossibilidade do desempenho simultâneo de um papel ou função por dois sujeitos, o que os coloca em uma relação competitiva. No segundo caso, estamos falando da insuficiência de quaisquer valores, de modo que dois sujeitos ao mesmo tempo não podem satisfazer plenamente suas reivindicações;

3) o conflito surge apenas se as partes buscarem obter benefícios em detrimento uma da outra. Assim, o sucesso de um lado significa o fracasso do outro, e o próprio comportamento de conflito parece um desejo de eliminar ou pelo menos colocar o outro lado sob controle;

4) as ações das partes conflitantes devem ter como objetivo o alcance de objetivos (valores) incompatíveis e mutuamente exclusivos e, portanto, colidem;

5) um aspecto importante das relações de conflito é o poder. No conflito, há sempre uma tentativa de alcançar, mudar ou manter uma posição social - a capacidade de controlar e direcionar o comportamento do outro lado;

6) as relações de conflito são a base dos processos sociais e desempenham um importante papel social;

7) o processo de conflito representa uma tendência temporária para romper a relação entre as partes;

8) as relações de conflito não destroem o sistema, mas sim contribuem para uma mudança nas normas e orientações sociais. A presença de uma situação de conflito não implica de forma alguma que a interação das pessoas se desenvolva de acordo com algum esquema unificado. Como já mencionado, uma situação de conflito nem sempre termina em um incidente. Pelo menos três direções são possíveis, cada uma das quais determinará as especificidades do desenvolvimento das relações entre oponentes. Em primeiro lugar, trata-se de um afastamento da situação, em segundo lugar, trata-se da relação de negociação ou barganha e, por fim, trata-se, na verdade, de relações de conflito associadas à luta, ao confronto das partes, com o desejo de certamente obter o máximo do que é desejado.

Um esquema interessante para o desenvolvimento do conflito foi desenvolvido pela teoria dos jogos. Qualquer conflito é dividido em duas etapas: na primeira, as partes lutam pelo papel do líder, do perseguidor, na segunda, quando os papéis são distribuídos, um lado realiza a perseguição e o outro se desvia dela. A essência do primeiro estágio é o confronto de informações: cada um dos oponentes tenta obter informações mais completas, privando seu oponente dessa oportunidade. Se um deles obtiver sucesso, ele inicia a fase de confronto de energia, possuindo os melhores pré-requisitos para obter o posto de perseguidor. O objetivo do confronto de informações é diagnosticar a própria posição e a posição do outro lado e, a partir disso, escolher formas de comportamento. Nos subsistemas sociais, a informação é uma espécie de arma de batalha. Quem o possui pode influenciar decisivamente a consciência pública, de certa forma controlar o comportamento de determinados grupos sociais, comunidades.

Existem três formas de conflitos interpessoais: abordagem-abordagem; aproximação-evitação; evitar-evitar. Por exemplo, aproximação-aproximação se expressa no fato de dois indivíduos competirem por causa de um terceiro (objeto ou sujeito); aproximação-esquiva se expressa na necessidade inadequada de dois parceiros no terceiro (objeto ou sujeito); evitação-esquiva - dois parceiros rejeitam o terceiro (objeto ou sujeito), mas um deles deve ser o proprietário deste terceiro.

Conflito— esta é uma colisão de tendências opostas, incompatíveis umas com as outras na mente de um único indivíduo, em interações interpessoais ou relacionamentos interpessoais de indivíduos ou grupos de pessoas, associadas a experiências emocionais negativas.

A base das situações de conflito em um grupo entre indivíduos é um choque entre interesses opostos, opiniões, objetivos, ideias diferentes sobre como alcançá-los.

As causas dos conflitos podem ser agrupadas em cinco grupos de acordo com os fatores que os causam:

1) Fatores de informação: fatos incompletos e imprecisos, boatos que desinformam os parceiros de comunicação; suspeitas de ocultação deliberada de informações ou sua divulgação; dúvidas sobre a confiabilidade e o valor das fontes de informação; questões controversas de legislação, doutrina, regras de procedimento, etc.

2) Fatores estruturais: questões de propriedade, status social, poder e responsabilidade, várias normas e padrões sociais, tradições, sistemas de segurança, recompensas e punições, localização geográfica (isolamento voluntário ou forçado, ou abertura, intensidade de contatos), distribuição de recursos, bens, serviços, renda.

3) Fatores de valor(princípios que proclamamos ou rejeitamos): sistemas de crenças, crenças e comportamentos sociais, grupais ou pessoais (preferências, aspirações, preconceitos, medos), valores e necessidades ideológicas, culturais, religiosas, éticas, políticas, profissionais.

4) Fatores de relacionamento associado a uma sensação de satisfação pela interação ou sua ausência. Ao mesmo tempo, é importante levar em conta a base do relacionamento (voluntário ou forçado), sua essência (independente, dependente, interdependente), o equilíbrio de poder, significado para si e para os outros, expectativas mútuas, duração do relacionamento. relacionamento, compatibilidade das partes em relação a valores, comportamento, objetivos pessoais e profissionais e compatibilidade pessoal, a contribuição das partes para o relacionamento (esperança, dinheiro, tempo, emoções, energia, reputação), diferenças de nível educacional, vida e experiência profissional.

5) Fatores comportamentais conduzir inevitavelmente a conflitos se os interesses forem infringidos, a auto-estima sofrer, se houver uma ameaça à segurança (física, financeira, emocional ou social), se forem criadas condições que provoquem estados emocionais negativos, se o egoísmo, a irresponsabilidade, a injustiça se manifestarem na vida das pessoas comportamento.

Tal agrupamento das causas dos conflitos contribui para sua compreensão e simplifica a análise, mas deve-se lembrar que a vida real é mais rica do que qualquer esquema e é possível identificar muitas outras causas de contradições, bem como identificar o estreito entrelaçamento de vários fatores em um conflito particular.

Dependendo dos assuntos de interação do conflito, os conflitos são divididos em vários tipos:

Conflitos intrapessoais surgem como resultado do fato de os requisitos de produção não serem consistentes com as necessidades ou valores pessoais do funcionário, bem como em resposta a subcarga ou sobrecarga de trabalho, requisitos conflitantes.

Conflitos interpessoais na esfera da produção pode surgir devido a reivindicações de recursos limitados, capital, mão de obra, uso de equipamentos, vaga, devido à dissimilaridade de personagens.

Conflito entre o indivíduo e o grupo Manifesta-se como uma contradição entre as expectativas ou exigências de um indivíduo e os estilos de comportamento e padrões de trabalho que se desenvolveram no grupo. Esse conflito surge pela inadequação do estilo de liderança ao nível de maturidade da equipe, pelo descompasso entre a competência do líder e a competência dos especialistas da equipe, pois o grupo não aceita o caráter moral e o caráter dos o líder.

Conflitos intergrupos- são conflitos dentro dos grupos formais do coletivo (por exemplo, administração e sindicatos), dentro de grupos informais, bem como entre grupos formais e informais.

Conflitos interpessoais podem ser classificados, dependendo da natureza da relação entre os sujeitos, nos seguintes tipos: mutuamente positivos; mutuamente negativos; unilateralmente positivo-negativo; mutuamente contraditórios; impessoais ou mutuamente indiferentes.

relacionamento mutuamente positivo ao resolver as contradições que surgiram entre os sujeitos, eles visam encontrar e alcançar um resultado mutuamente aceitável, sua adoção acordada.

relacionamento mutuamente negativo pressupõem a certeza e a não ambiguidade de posições negativas em seu conteúdo. Todos os sinais de conflito interpessoal são claramente expressos, o fundo emocional é destrutivo, os parceiros são hostis um ao outro.

Relação unilateral positiva-negativa surgem quando um dos sujeitos assume uma posição negativa em relação ao outro, ao mesmo tempo em que o outro lado é positivo, amigável, tentando estabelecer contato. Esta situação é bastante estável, embora um parceiro de mentalidade negativa no decorrer de um relacionamento possa infligir tais insultos e fazer tais acusações que levarão o outro lado a abandonar uma posição positiva e também a uma negativa. Nesse caso, surge um conflito interpessoal aberto.

Relação contraditória-positiva unilateral surgem sob a condição de que um sujeito seja inequivocamente positivo e o outro flutue entre avaliações positivas e negativas do primeiro, ou seja, experimenta conflito intrapessoal, que é um pré-requisito para o conflito interpessoal. Aqui, o comportamento do sujeito mais ativo em busca de aproximação ou ruptura será decisivo.

Relação contraditória-negativa unilateral caracterizado pelo fato de que um sujeito tem uma atitude inequivocamente negativa em relação ao outro, enquanto o outro flutua de simpatia para antipatia, o que em última análise pode ser percebido como evidência de fraqueza, e o conflito interpessoal no futuro é mais provável.

Relação mutuamente conflitante caracterizada por instabilidade, ineficiência das atividades conjuntas. Ambos os sujeitos vivenciam um conflito intrapessoal e, neste caso, os contatos são reduzidos ao mínimo e são realizados em normas e formas puramente oficiais. Um relacionamento impessoal ou mutuamente indiferente se estabelecem quando os sujeitos se percebem não como indivíduos, mas como sujeitos desempenhando determinadas funções (vendedor-comprador, motorista-passageiro).

O conflito interpessoal pode ter formas abertas e fechadas de manifestação.

conflito aberto contém ações diretas e imediatas de sujeitos uns contra os outros.

Conflito fechadoé realizado não por confrontos e confrontos diretos, mas por métodos velados.

A influência decisiva na escolha de um modelo de comportamento em um conflito interpessoal é exercida pela própria personalidade - necessidades, atitudes, hábitos, modo de pensar, estilo de comportamento, sua experiência passada na resolução de problemas e comportamento em conflito.

Na área de produção, os conflitos interpessoais surgem quando as necessidades de autorrealização não são satisfeitas, quando não há condições para mostrar iniciativa, crescimento profissional, quando há avaliação inadequada da atividade laboral, insatisfação com o estilo existente do líder, etc.

De duração do fluxo Os conflitos podem ser divididos em curto prazo e prolongado . Os primeiros são na maioria das vezes o resultado de mal-entendidos mútuos ou erros que são rapidamente reconhecidos. Estes últimos estão associados a traumas morais e psicológicos profundos ou a dificuldades objetivas. A duração do conflito depende tanto do sujeito da contradição quanto dos traços de caráter das pessoas envolvidas. Conflitos prolongados são muito perigosos, porque personalidades conflitantes consolidam seu estado negativo nelas. A frequência dos conflitos pode causar tensões profundas e duradouras nos relacionamentos.

De origem Os conflitos podem ser divididos em objetivos e subjetivos.

Objetivamente condicionado considera-se a emergência de um conflito em uma complexa situação contraditória em que as pessoas se encontram. Condições de trabalho precárias, divisão pouco clara de funções e responsabilidades criam facilmente um ambiente tenso, quando, independentemente do humor, do caráter das pessoas, das relações que se desenvolveram na equipe e exigem compreensão e contenção mútuas, a probabilidade de conflitos é bastante Alto. É possível eliminar conflitos causados ​​por tais razões apenas mudando a situação objetiva. Nesses casos, o conflito desempenha uma espécie de função de sinal, indicando problemas na vida da equipe.

condicionado subjetivamente o surgimento de um conflito associado às características pessoais de quem está em conflito, com situações que criam barreiras para a satisfação de nossas aspirações, desejos, interesses. A decisão tomada parece errada, a avaliação do trabalho está errada, o comportamento dos colegas é inaceitável.

Classificação de conflitos horizontalmente (entre empregados comuns que não são subordinados uns aos outros), verticalmente (entre pessoas que estão subordinadas umas às outras) e misturado, em que ambos estão representados.

Os conflitos mais comuns são verticais e mistos. Em média, eles representam 70-80% de todos os conflitos, são indesejáveis ​​para o líder, pois neles ele está, por assim dizer, de mãos e pés atados. O fato é que, nesse caso, toda ação do líder é considerada por todos os colaboradores pelo prisma desse conflito.

Os conflitos distinguem-se pela sua importância para a organização, bem como pela forma como são resolvidos. Existem conflitos construtivos e destrutivos.

Por conflitos construtivos as divergências são características que afetam os aspectos fundamentais, os problemas da vida da organização e seus membros, cuja resolução leva a organização e o indivíduo a um novo nível de desenvolvimento, mais alto e mais eficaz, aparecem condições de cooperação e compreensão mútua .

Conflitos destrutivos levam a ações negativas, muitas vezes destrutivas, que às vezes se transformam em disputas e outros fenômenos negativos, o que reduz drasticamente a eficácia do grupo ou organização.

Conflito - a luta por valores e reivindicações por um certo status, poder, recursos, em que os objetivos são neutralização, dano ou destruição do oponente.

Nesta definição, os objetivos da interação do conflito são indicados de forma clara e clara, as ações possíveis em caso de resistência do oponente, e as ações são listadas em ordem crescente de força.

O conflito é um choque de objetivos, interesses, posições, opiniões ou pontos de vista opostos de duas ou mais pessoas.

Nesta definição, a ênfase está no tema da colisão na forma de objetivos, interesses opostos, e a questão dos métodos de influência permanece desconhecida.

Os sinais de conflito são:

a presença de uma situação que é percebida pelos participantes como um conflito;

· indivisibilidade do objeto do conflito, ou seja, o objeto do conflito não pode ser dividido entre os participantes da interação do conflito;

· o desejo dos participantes de continuar a interação do conflito para atingir seus objetivos, e não uma saída para a situação existente.

Assim, não há conflito se apenas um participante age ou os participantes realizam apenas ações mentais (planejar uma meta, pensar em um plano de ação, prever o comportamento futuro). O conflito começa quando as partes começam a se confrontar ativamente, cada uma buscando seu próprio objetivo. Até então, temos apenas uma situação de conflito

Muitas vezes, em uma situação de conflito, percebemos erroneamente nossas próprias ações, intenções e posições, bem como as ações, intenções e pontos de vista do oponente. Distorções perceptivas típicas incluem:

"Ilusões da própria nobreza". Em uma situação de conflito, muitas vezes acreditamos que somos vítimas de ataques de um adversário maligno, cujos princípios morais são muito questionáveis. Parece-nos que a verdade e a justiça estão inteiramente do nosso lado e testemunham a nosso favor. Na maioria dos conflitos, cada um dos oponentes está confiante de que está certo e lutando por uma resolução justa do conflito, está convencido de que apenas o oponente não quer isso. Como resultado, a suspeita muitas vezes flui naturalmente do preconceito existente.

"Procurando o canudo no olho do outro." Cada um dos oponentes vê as falhas e erros do outro, mas não está ciente das mesmas falhas em si mesmo. Via de regra, cada uma das partes conflitantes tende a não perceber o significado de suas próprias ações em relação ao oponente, mas reage com indignação às suas ações.

"Dupla Ética". Mesmo quando os oponentes percebem que estão fazendo as mesmas ações uns com os outros, mesmo assim, suas próprias ações são percebidas por cada um deles como permissíveis e legais, e as ações do oponente como desonestas e inadmissíveis.

"Tudo limpo". Muitas vezes, cada um dos parceiros simplifica demais a situação do conflito, e de tal forma que isso confirma a ideia geral de que suas virtudes são boas e corretas, e as ações do parceiro, ao contrário, são ruins e inadequadas.

Em um conflito, a percepção não apenas dos elementos individuais do conflito é distorcida, mas também da situação de conflito como um todo:

A situação de conflito é simplificada, pontos difíceis ou pouco claros são descartados, perdidos, não analisados.

Há uma esquematização da situação de conflito. Apenas algumas das principais conexões e relacionamentos se destacam.

A perspectiva de percepção de uma situação diminui. A preferência é dada ao princípio do "aqui" e "agora". As consequências geralmente não são calculadas.

A percepção da situação ocorre em avaliações polares – “branco e preto”. Os meios-tons raramente são usados.

Há uma filtragem da informação e da interpretação na direção que corresponde aos preconceitos.

Distorção da percepção de motivos de comportamento em conflito.

própria motivação. Via de regra, os motivos socialmente aprovados são atribuídos a si mesmo (a luta pelo restabelecimento da justiça, a proteção da honra e da dignidade, a proteção da democracia, a ordem constitucional etc.). Pensamentos próprios são avaliados como nobres, objetivos - como elevados e, portanto, dignos de implementação. O oponente naturalmente chega à conclusão de que está certo.

motivos do oponente. Eles são avaliados como vil e vil (o desejo de carreirismo, enriquecimento, incitar um chefe sênior, bajulação, etc.). Se o observador é forçado, devido a evidências indubitáveis, a fixar motivos positivos, então surgem erros na avaliação dos motivos. “Sim”, argumenta o participante do conflito, “o oponente pode estar certo de alguma forma, mas veja como ele age!” O que se segue é uma análise detalhada das aspirações de seu oponente, que são contrárias às normas geralmente aceitas.

Distorção da percepção de ação, declarações, ações.