O recrutamento é o principal serviço da maioria das agências de recrutamento. Existem muitos artigos e notas sobre o tema recrutamento, mas seus autores, apesar da diferença de opiniões e julgamentos, concordam em uma coisa: existem quatro métodos principais e mais comuns de recrutamento. Neste artigo, compartilharei com você as melhores práticas da agência Inter-HR, cujos especialistas trabalham nessa área há muito tempo e usam ativamente todos os métodos principais e seus próprios desenvolvimentos: vários métodos de pesquisa e tecnologias.

Neste artigo, primeiro listarei os principais métodos de recrutamento e, em seguida, falarei mais sobre os métodos que nossos recrutadores usam ativamente em seu trabalho.

1. Recrutamento é a busca de candidatos para cargos de base ou de linha em uma empresa. Este método envolve uma seleção bastante passiva de pessoal: de acordo com os locais de trabalho e as respostas aos anúncios na mídia. A pesquisa é realizada entre os candidatos que estão procurando emprego e estão considerando ativamente as ofertas.

2. Pesquisa direta, que por sua vez se divide em 2 subtipos:

1. Head hunting é um tipo de busca direta, que significa "caça" para especialistas que não estão procurando trabalho. Trata-se de uma busca e seleção direcionada de pessoal administrativo e especialistas qualificados de alto nível.
2. A busca exclusiva (busca direta e exclusiva) é a atração de funcionários específicos (chefes, gerentes de topo, especialistas raros) de uma empresa para a empresa do cliente. Este serviço costuma ser caro. O preço alto está ligado, em primeiro lugar, ao fato de que o nível de posições, em regra, é extremamente alto, o atraído terá um impacto fundamental no negócio, implementará estratégias para seu desenvolvimento. Este é o funcionário que ajudará a aumentar os lucros na empresa cliente. E se você atrair um funcionário, deve oferecer a ele mais em termos de salários do que ele tem agora.

3. Preliminaring (preliminaring) - um método que normalmente é utilizado pelos funcionários de RH dentro da empresa. Com a ajuda da prática de trabalho e estágio, atrai jovens especialistas, que ainda são estudantes ou já graduados em universidades. Eles podem se tornar funcionários da empresa no futuro.

Arroz. 1. Fluxograma "Métodos de recrutamento"

Esse processo envolve a seleção de pessoal para as vagas de baixa e média gerência. Por exemplo: faxineiros, estafetas e outras vagas em massa. Tais vagas no trabalho de agências de recrutamento são raras, porque. é muito mais fácil fechá-los com a ajuda do próprio departamento de pessoal da empresa, enquanto eles recorrem a uma agência de recrutamento em uma fase em que é difícil encontrar um funcionário por conta própria. Mas se ainda temos essas vagas em nosso trabalho, então a pedido do nosso querido cliente. São procurados, em regra, junto dos candidatos que estão atualmente à procura de trabalho ativamente. A busca é feita de duas maneiras:

1. usar todos os locais de trabalho possíveis para isso (hunter, job, superjob, avito, redes sociais, etc.);
2. Analisando as respostas a essas vagas, mais de 50% das respostas são adequadas.

Na fase inicial do trabalho, o recrutamento, como regra, é usado ao trabalhar com todas as vagas. Assim que conseguimos uma vaga, primeiro examinamos todos os sites e consideramos até os candidatos que foram atualizados 5-6 anos atrás. Em seguida, procedemos a uma pesquisa direta, analisando periodicamente os “novos” nos locais de trabalho.

Uma característica da busca em sites de emprego é que, dependendo das palavras-chave inseridas no buscador, a lista de currículos exibida também varia. Quanto mais específico você digitar, menor será o resumo.

Exemplo: você recebeu uma vaga para estafeta em uma agência de viagens.

Etapa de pesquisa 1: digite "correio" no mecanismo de pesquisa (a palavra deve aparecer na experiência de trabalho), "agência de viagens" (em empresas) - esta é uma pesquisa na qual um pequeno número de candidatos, mas muito relevantes, será emitido.
Etapa 2: entramos no "correio" na experiência de trabalho, examinamos todos os correios - de repente, ele indicou "Pegasus" como o local de trabalho e não especificou que esta é uma agência de viagens.
Estágio 3: desesperado - digitamos os nomes das agências de viagens, estabelecemos um teto para os salários e geralmente olhamos para todos que trabalham lá pelo dinheiro especificado.
Estágio 4: o mais desesperado - opções para as funções de um mensageiro, por exemplo, o transporte de documentos.

Da mesma forma para todas as outras vagas.

Ao considerar o currículo de um candidato, deve-se atentar principalmente para a experiência de trabalho e a conformidade da experiência profissional do candidato com os requisitos básicos do cliente.

O exemplo é novamente sobre o estafeta: se o candidato tem experiência como estafeta em uma agência de viagens, mas mora na região ou está com o currículo atualizado há muito tempo, com certeza iremos lhe oferecer uma vaga de cliente de qualquer maneira.

Muitas vezes acontece que um candidato recusa uma vaga, porque é inconveniente para ele viajar para o centro de Moscou, ele mora na última estação de metrô e quer trabalhar perto de sua casa. Este candidato pode se interessar por outras vantagens da vaga: um nível salarial mais alto, uma equipe agradável, uma gestão adequada, um escritório confortável, mais perspectivas de carreira. É improvável que uma pessoa recuse um trabalho interessante apenas porque a empresa está localizada no centro de Moscou.

Arroz. 2. O processo de recrutamento. Recrutamento.

Head hunting - uma espécie de busca direta

Se compararmos headhunting e busca exclusiva, então headhunting é uma versão "light" da exclusiva, com a diferença de que o nome específico do funcionário necessário não é realmente indicado e várias pessoas podem se aproximar da vaga desejada. Em outras palavras, a busca exclusiva é usada se o cliente solicita uma determinada pessoa de uma determinada empresa, e o headhunting é usado quando os recrutadores entendem que um determinado especialista ou funcionários semelhantes são necessários.

Headhunting é um método de encontrar candidatos para vagas de nível médio ou superior. Este método envolve a comunicação com pessoas que não estão procurando trabalho.

Ao trabalhar com vagas de nível médio e alto, a probabilidade de encontrar candidatos adequados nos locais de trabalho e ao trabalhar com respostas é significativamente reduzida, pois mais de 90% das respostas, mesmo em headhunters, são enviadas por pessoas que não se enquadram na vaga. Parece que os candidatos ao ver a palavra "especialista chefe ou gerente, gerente ou empresa premium" decidem tentar a sorte. Um exemplo marcante: um comerciante de chinelos em um trem elétrico responde à vaga de um diretor de RH com as palavras “Acho que posso lidar com isso”.

Pesquisa exclusiva

Procure um funcionário no caso em que o cliente tenha em mente uma pessoa específica. Começamos a busca pelos sites de trabalho (de repente tem um currículo antigo lá), que procuramos nas redes sociais. redes ou solicitar recomendações do ambiente deste funcionário. Você pode ligar diretamente para a organização onde trabalha o funcionário que precisamos e, depois de inventar uma legenda, tentar garantir que você esteja conectado à pessoa certa.

Na comunicação por telefone, nem você nem o candidato se sentem à vontade para discutir a vaga por muito tempo e com detalhes. As perguntas mais importantes que um recrutador precisa descobrir são: a posição é interessante, qual é o nível de renda, será conveniente chegar lá? Então nos oferecemos para vir até nós e discutir a vaga conosco já na agência. Para os candidatos, as vantagens de trabalhar com a agência são óbvias: o currículo vai direto para a mesa do gerente, o que reduz significativamente o tempo de revisão, ajudamos a discutir as condições de emprego com a empresa e, no futuro, a agência será capaz de oferecer vagas com busca fechada e exclusiva somente através de agência de pessoal.

Por e-mail, também enviamos uma descrição da vaga, que não difere muito da descrição no site do headhunter. A diferença é que o recrutador pode levar em consideração ao preparar uma descrição da motivação específica desse candidato específico. Em uma conversa telefônica, nós os identificamos e podemos demonstrar por que essa vaga em particular se adequa a esse candidato em particular.

Os métodos de pesquisa, as especificidades do trabalho com candidatos e clientes distinguem nossa agência de muitas outras. Desenvolvemos uma abordagem individual para cada cliente e candidato, graças à qual é agradável para todos trabalhar com nossa agência de recrutamento.

O recrutamento é uma tarefa bastante complicada, cuja solução em cada empresa ocorre de acordo com um esquema individual. Os métodos de recrutamento hoje são apresentados em uma enorme variedade, e cabe aos especialistas de RH decidir qual será o mais eficaz na situação que surgiu.

O processo de recrutamento é dividido em duas etapas consecutivas: a busca de candidatos e a seleção dos melhores entre eles.

Para buscar pessoal, existem quatro métodos principais que são usados ​​ativamente no trabalho diário dos gerentes de RH em quase todas as empresas.

Método	Principais características	Público Candidato
recrutamento	Busca e seleção de gerentes de baixo e médio porte	Pessoas que estão procurando emprego
Pesquisa exclusiva	Busca direcionada por especialistas raros e pessoal da alta administração	Tanto freelancers quanto profissionais que trabalham
caça à cabeça	Uma espécie de busca Exclusiva, quando é realizada uma espécie de “caça” aos melhores especialistas dos concorrentes para atraí-los até você	Profissionais e executivos seniores líderes cujas atividades ajudarão a levar a empresa a um nível mais alto de desenvolvimento
Preliminar	Atrair jovens especialistas promissores para trabalhar através de estágios e estágios, cujas atividades no futuro serão a chave para o sucesso da empresa	Estudantes, graduados universitários

É impossível dizer inequivocamente qual dos métodos acima de busca e avaliação de candidatos durante o processo de recrutamento será o mais eficaz, pois cada um deles é bom à sua maneira e sob determinadas condições. Uma análise das responsabilidades do cargo vago, a situação da empresa, a urgência da vaga e a situação atual do mercado de trabalho devem ser fatores obrigatórios na escolha do método adequado.

Métodos para selecionar os melhores

Existem muito mais métodos de avaliação de candidatos a um cargo na seleção de pessoal do que os métodos de pesquisa em si.

É importante notar que o conceito de "melhor" em diferentes situações terá uma interpretação diferente. Portanto, uma organização precisa de um funcionário que atenda totalmente aos requisitos declarados, pois supõe-se que ele fornecerá um resultado completo no primeiro dia de trabalho. Outro empregador está disposto a dedicar tempo ao treinamento de um novo funcionário, se ele pudesse se encaixar rapidamente na cultura corporativa e ter um certo conjunto de qualidades pessoais. A terceira empresa pode não levar em consideração a experiência de atividades anteriores - para ela, as qualidades humanas do candidato estarão em primeiro lugar.

Com base nisso, não existe uma receita universal para escolher o melhor dos candidatos. Mas ainda assim, é importante ter o conjunto necessário de métodos para avaliar os candidatos, a fim de selecionar exatamente o candidato que idealmente atenderá às necessidades da organização.

Coleta de dados sobre os candidatos

Na maioria dos casos, a triagem inicial ocorre na fase de obtenção do currículo e, para os recrutadores, avaliar as qualidades profissionais de um candidato de acordo com este documento não é difícil. Mas acontece que é justamente por causa da unificação dessas técnicas que os especialistas de RH deixam de estudar os currículos com atenção e simplesmente pulam especialistas realmente interessantes, dando mais atenção ao lado formal do envio de informações.

Deve-se admitir que esta fase de recrutamento deve ser abordada com mais responsabilidade do que apenas procurar palavras-chave no currículo dos candidatos. Um bom gerente de RH deve ser capaz de ler nas entrelinhas, e então o risco de perder um especialista valioso é quase completamente eliminado.

Entrevistando

Esse conceito tem algumas interpretações e, na Rússia, é frequentemente associado a uma conversa conduzida de acordo com um plano predeterminado. É a presença de um plano que distingue a entrevista de seleção de qualquer outra conversa.

Métodos modernos de avaliação e seleção de pessoal permitem o uso de entrevistas de várias formas.

Formulário de entrevista	Características distintas	Comente
	Durante uma conversa telefónica com o candidato, após estudar o seu currículo, as informações prestadas são esclarecidas e complementadas, a atenção é focada nas características de trabalhar na empresa em questão	Adequado para encontrar funcionários para quase qualquer posição. Não requer muito tempo
	Pode ocorrer em diversos formatos: entrevista gratuita não estruturada; entrevista estruturada; entrevista situacional	É possível comparar as respostas de diferentes candidatos a perguntas semelhantes. Aplicável ao selecionar um funcionário para uma posição criativa
Grupo de especialistas	Vários entrevistadores se comunicam com o candidato ao mesmo tempo. A necessidade de tal entrevista pode surgir nos casos em que a vaga a ser preenchida pressupõe que o funcionário possui conhecimento altamente especializado que o especialista de RH não poderá avaliar	Durante a entrevista, uma situação bastante tensa é criada para o candidato, o que permite testar sua resistência a situações estressantes.

Entrevista de avaliação

Uma entrevista de avaliação é ótima quando você precisa selecionar o melhor especialista entre um grande número de candidatos em um curto espaço de tempo. A metodologia baseia-se nas observações de avaliadores especialmente treinados do comportamento dos candidatos em condições reais de trabalho ou na execução de tarefas específicas. O conteúdo deste último reflete os problemas da atividade e os principais aspectos de uma determinada posição.

A avaliação é um pouco semelhante ao teste, pois envolve padronização: verificar todos os candidatos quanto ao cumprimento de determinados critérios e avaliar de acordo com a mesma escala. Em alguns casos, os avaliadores acrescentam uma entrevista estruturada ou testes ao desempenho de tarefas especiais pelos candidatos.

Testes psicológicos

Apesar da alta popularidade do teste como método de seleção de candidatos, seu uso no recrutamento deve estar sujeito a certas restrições:

Ao escolher esse método de avaliação de candidatos, também devem ser observados padrões éticos: uma pessoa não deve ser submetida a um exame psicológico contra sua vontade.

Resumindo

Na prática, ao selecionar funcionários, também podem ser usados ​​questionários profissionais, com o qual podem ser identificados candidatos incompetentes mesmo no início do teste de habilidades e conhecimentos. Alternativamente, o teste de habilidades pode ser realizado empiricamente, quando um especialista ou recrutador verifica o profissionalismo do candidato no processo de execução de uma tarefa específica, que posteriormente fará parte de suas responsabilidades de trabalho. Por exemplo, a velocidade de digitação ao substituir o cargo de secretária, o nível de proficiência em língua estrangeira de um tradutor, etc.

Qualquer organização moderna, mais cedo ou mais tarde, precisa encontrar novos funcionários. Atualmente, os especialistas oferecem muitas opções de recrutamento diferentes e a escolha de uma ou outra abordagem depende de muitos fatores, que vão desde o número total de funcionários até o profissionalismo do gerente responsável pelo recrutamento. Quais métodos modernos de recrutamento são usados ​​e como selecioná-los?

Métodos de recrutamento intraorganizacional

Todos esses métodos podem ser divididos condicionalmente em duas categorias: internos e externos. A primeira opção implica uma forma de pesquisar e selecionar funcionários usando uma reserva interna de pessoal. No momento em que surge uma nova vaga na organização (por exemplo, ao expandir a empresa ou ao introduzir um novo cargo), a equipe de gestão direciona sua atenção para as pessoas que já estão na equipe.

A forma tradicional de recrutamento de funcionários é bastante eficaz e difere das demais por não exigir nenhum financiamento. Além disso, uma característica positiva dessa escolha é o fato de o funcionário não precisar gastar seu tempo se acostumando com a nova sociedade, pois continuará seu trabalho no ambiente familiar. No entanto, o método de recrutamento interno tem sua desvantagem - escolha limitada e falta de possibilidade de atrair novas forças para a empresa.

O sistema de recrutamento interno pode consistir em assistência pessoal de funcionários da organização. Essa solução raramente é usada em empresas comerciais, mas não é menos popular no mundo moderno. Esse método consiste no fato de que o funcionário pode recomendar à direção a indicação de seu amigo ou parente para o cargo vago. Aqueles que decidem ouvir a opinião de um subordinado podem assim preencher com sucesso os cargos vagos de especialistas comuns (isso diz respeito principalmente a trabalhadores não qualificados, por exemplo, faxineiros, ajudantes). Nesse caso, a empresa não gasta dinheiro com recrutamento e fornece o nível necessário de compatibilidade de novos funcionários com a empresa por meio de seu relacionamento próximo com os que já trabalham.

Embora seja uma boa decisão ouvir os conselhos dos mentorados e contratar seus entes queridos, qualquer líder deve estar ciente de que existem muitas desvantagens.

• Primeiro, é ruim promover o desenvolvimento do "nepotismo" dentro da empresa.
• Em segundo lugar, esta opção não permite encontrar um funcionário valioso e insubstituível, pois a busca e seleção de pessoal de trabalho “por conhecimento” é baseada no interesse pessoal do consultor, e não no profissionalismo do pessoal contratado .

Busca externa e seleção de pessoal

Para aqueles que não querem usar o método de seleção interna de pessoal, os especialistas recomendam voltar sua atenção para as agências de recrutamento. A primeira característica positiva deste método é que as empresas cujas atividades visam o recrutamento assumem todo o trabalho associado a este processo. O empregador simplesmente dita as condições pessoais e analisa os candidatos oferecidos pela agência de recrutamento.

O sucesso de tal busca por pessoal depende apenas de quão corretamente o empregador foi capaz de compor a imagem do empregado necessário. No entanto, um papel significativo nisso é desempenhado pela precisão com que o gerente da agência de recrutamento compreendeu os requisitos formulados pelo cliente. Muitas vezes, os líderes de qualquer organização são aconselhados a entrar em contato com empresas especializadas em encontrar funcionários de um determinado nível, por exemplo, diretores, equipe júnior, gerência e assim por diante. Mas antes de tomar tal decisão, você deve saber que os serviços desta agência são pagos e custam uma quantia considerável.

Outro método externo de busca e seleção de pessoal tornou-se a Internet. No momento, há um número suficiente de sites na World Wide Web que têm uma função para procurar funcionários ou publicar anúncios de emprego. Nesse caso, você pode usar um recurso da Internet que cubra o mercado de trabalho doméstico, o site de uma publicação impressa ou uma agência de recrutamento. Este método é bastante eficaz, mas, ao mesmo tempo, deve-se preparar imediatamente para o fato de que pode levar muito tempo para selecionar e selecionar o pessoal que atenderá a todos os requisitos estabelecidos.

Métodos não padronizados de recrutamento

Com o tempo, todas as abordagens padrão e tradicionais perdem gradualmente seu valor e autoridade. Eles são substituídos por novas ideias, métodos novos e não padronizados. Essa tendência não poderia ignorar o mercado de trabalho, devido ao qual muitos gerentes de empresas modernas começaram a usar métodos não muito usuais de busca e recrutamento de pessoal.

Métodos não padronizados para encontrar funcionários incluem:

• pesquisa em conferências de natureza temática e em eventos expositivos profissionais;
• envio de publicidade por correio electrónico na Internet (spam);
• assinatura de qualquer recurso da web temático especializado em fornecer um serviço para postar candidatos a emprego e empregadores;
• atrair um quadro pessoal de colaboradores com a oferta de bónus para a procura de especialistas;
• atraindo pessoal de várias especialidades de regiões provinciais com baixo padrão de vida.

Juntamente com essas abordagens incomuns para encontrar funcionários, métodos não padronizados de avaliação de pessoal também são bastante procurados:

1. diagnóstico por computador;
2. avaliação pela voz do requerente;
3. análise criteriosa do currículo do candidato à vaga;
4. avaliação do requerente pela sua fotografia;
5. Avaliação do candidato para:

• comportamento em um ambiente informal;
• os resultados do exame médico;
• referências de um trabalho anterior;
• resultados de testes psicológicos.

Métodos de recrutamento não padronizados implicam uma entrevista incomum com o candidato (entrevista). Essas entrevistas são divididas em vários tipos:

• entrevista de caso (avaliação da sociabilidade e desenvoltura do candidato);
• entrevista projetiva (avaliação da percepção individual de uma tarefa específica atribuída a um candidato a um cargo);
• entrevista estruturada (receber respostas do candidato a perguntas estritamente sequenciais);
• entrevista provocativa (baseada em uma recusa preliminar ao candidato ao trabalho e uma avaliação de seu comportamento posterior);
• brainteaser-entrevista (um candidato a um cargo deve resolver um problema lógico ou responder a uma pergunta complexa);
• entrevista estressante (conduzida em um local incomum ou durante a entrevista, o candidato recebe perguntas inesperadas).

A equipe adequadamente selecionada é a chave para a alta produtividade de toda a equipe. No caso de uma tecnologia de recrutamento que não foi aperfeiçoada nos mínimos detalhes, corre-se o risco de basear-se no trabalho e reduzir a disciplina entre o restante da equipe. Para criar um de sucesso, aconselhamos que estude os métodos básicos e não tradicionais de recrutamento que facilitarão a vida da gestão da empresa, além de poupar tempo e nervos do gestor de recrutamento.

Regras de ouro para a seleção de candidatos

A primeira impressão do candidato, é claro, desempenha um grande papel, mas as regras básicas para procurar candidatos para uma vaga contêm métodos de recrutamento claros, que, antes de tudo, é útil levar em consideração o próprio gerente de RH.

1. Determine o número de vagas que atenderão aos requisitos estratégicos para o desenvolvimento bem-sucedido do seu negócio.
2. Para cada vaga, designar um cargo específico e o grau de responsabilidade atribuído ao empregado contratado, funções, tarefas e preparar instruções para sua implementação.
3. Decida como você procurará candidatos, use vários métodos, incluindo os não padronizados.
4. Escolha quais métodos de recrutamento você vai usar e informe os candidatos sobre eles: uma entrevista preliminar com um candidato por telefone, preenchimento de um questionário, um currículo.
5. Domine a habilidade de seleção secundária. Depois de analisar os questionários e currículo, faça uma entrevista pessoal e teste do candidato.
6. Isto é seguido por uma decisão de contratar um novo funcionário e assinar um acordo com ele.
7. O último ponto é o desenvolvimento de um programa de adaptação de um funcionário recém-contratado e sua implementação bem-sucedida.

Como você pode ver, os principais métodos de recrutamento implicam uma preparação cuidadosa para a entrevista não apenas do candidato, mas também do próprio empregador, mas uma busca cuidadosamente planejada pelos candidatos reduz significativamente o risco de contratar o especialista errado.

Técnicas secretas de recrutamento

• Lógico. Uma pessoa que é capaz de pensar logicamente, submete tudo a uma avaliação objetiva e pertence ao tipo pensante. Sua tarefa é colocar tudo em ordem, eliminar o caos.
• Ética. Ele também é capaz de avaliar objetivamente o que está acontecendo, mas pertence ao tipo "sentimento". Tenta criar um ambiente confortável dentro da equipe.
• Sensorik. Tipo de pensamento concreto, "sentindo", capaz de produzir coisas específicas.
• Intuito. Possuindo um intuitivo, uma pessoa que gera ideias.

Ao aprender a reconhecer facilmente estes 4 tipos de personalidade, o gestor de recrutamento é capaz de criar uma equipa, cada membro da qual está no seu lugar, correspondendo ao seu tipo de pensamento.

Para entender todos os métodos de recrutamento, você precisa entender a metodologia. Sob a metodologia de seleção pode ser entendido como um sistema de princípios, bem como um conjunto de ideias, conceitos, métodos, métodos, meios de seleção de pessoal. A metodologia pode ser considerada de duas formas: teórica e prática. O modelo teórico refere-se ao modelo de conhecimento ideal. Inclui os ensinamentos de G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor e outros. Do lado prático da metodologia, podemos dizer que este é um programa, um conjunto de métodos e técnicas específicas para alcançar o objetivo prático desejado. Na organização de hoje, existem muitos métodos de recrutamento. Não existe um modelo único de seleção, pois cada organização cria suas próprias regras e critérios segundo os quais, de fato, a seleção de pessoal será realizada. O gerente de pessoal deve determinar cuidadosamente qual dos métodos tradicionais usará em seu trabalho. Se ele trabalhará com um ou combinará vários métodos, depende do objetivo da seleção. Os objetivos de recrutamento variam de organização para organização, mas, em geral, consistem em recrutar o grupo de pessoal de uma organização para todos os cargos, considerando futuras mudanças de pessoal ou organizacionais, vencimento de contrato, aposentadorias, demissões, mudanças na natureza das operações da empresa. Em vários casos, isso pode ser uma escassez aguda de pessoal ou um conjunto de reservas para todas as ocasiões. O ambiente da organização está em constante mudança, algo novo, moderno aparece, e o antigo fica nas sombras e se torna irrelevante. O gestor de RH deve acompanhar atentamente as várias inovações no domínio do recrutamento de forma a corrigir erros ou ajustar a estratégia de recrutamento atempadamente e estar atento à evolução do mercado de trabalho para responder e agir atempadamente. O gestor de RH também pode ser ele próprio um inovador de ideias e oferecer algo novo, inusitado, não convencional, descobrindo assim novos métodos e princípios de recrutamento que serão mais eficientes e melhores que os anteriores.

Métodos tradicionais de recrutamento

Os métodos tradicionais de recrutamento incluem os métodos convencionais de recrutamento. O recrutamento é dividido em recrutamento e seleção.

Recrutamento - a atração em massa de candidatos para um cargo vago.

Existem dois tipos de fontes de recrutamento: interno - o recrutamento é realizado dentro da empresa, à custa dos colaboradores da própria organização, externo - o recrutamento é realizado fora da empresa, à custa de recursos externos.

As fontes externas são as mais comuns, pois os recursos da organização são limitados, ao substituir um cargo vago, o local de trabalho anterior do funcionário que ocupava esse cargo vago é desocupado.

As fontes externas podem ser condicionalmente divididas em caras e baratas. Os mais caros incluem agências de recrutamento e publicações na mídia (rádio, televisão, mídia impressa). Os mais baratos incluem centros de emprego estaduais, contatos com instituições de ensino superior, etc. Além disso, existem fontes externas de busca de potenciais candidatos, que podem ser totalmente gratuitas para a organização. Estamos falando de recursos da Internet, que têm todos os tipos de sites gratuitos com os quais você pode anunciar uma proposta de vaga e visualizar currículos de potenciais candidatos. Além disso, a organização pode receber currículos dos próprios candidatos, que realizam uma busca de emprego independente, sem intermediários. Se uma empresa precisa de especialistas altamente qualificados, nas condições de desemprego atual, é melhor recorrer a fontes caras. Quanto aos trabalhadores que não exigem altas qualificações, a organização pode recrutar pessoal de forma mais barata.

Existem os seguintes tipos de fontes externas:

1. Atrair candidatos para uma vaga com a ajuda de recomendações de pessoas que trabalham nesta organização, seus parentes e amigos. Este método é comum e eficaz em pequenas organizações. É típico de empresas com foco restrito, onde o número de especialistas é limitado e uma busca externa pode ser longa e ineficiente. Além disso, há um alto risco de que a pessoa recomendada não seja qualificada ou não seja o candidato que a organização gostaria de ver.

2. Os candidatos "independentes" são pessoas que se dedicam à procura de emprego independente, sem recurso a serviços e agências de emprego. As organizações geralmente organizam todos os tipos de dias abertos e participam de "Feiras de Emprego" para atrair esses candidatos. Eles próprios ligam para a organização, enviam o seu CV, candidatam-se a uma organização específica na qual gostariam de trabalhar. E mesmo que a empresa não precise dos serviços desse candidato, é melhor guardar informações sobre ele, caso haja necessidade.

3. Publicidade na mídia. A técnica de recrutamento mais comum é a veiculação de um anúncio na mídia sobre uma vaga disponível na organização. NO este caso o candidato se aplica diretamente ao departamento de pessoal da organização empregadora. Os meios de comunicação mais populares para divulgação de vagas são os periódicos e a internet. Os periódicos (jornais e revistas) que divulgam vagas também podem ser divididos em duas categorias: publicações gerais e publicações profissionais especializadas. O mesmo pode ser dito sobre a Internet. Existem servidores dedicados ao emprego, onde os candidatos a emprego publicam seus currículos e os empregadores publicam informações sobre as vagas. Além disso, a publicação de informações sobre vagas e a colocação de currículos são possíveis em portais especializados, que são comunidades profissionais virtuais.

4. Contatos com instituições de ensino. Muitas grandes organizações estão focadas no recrutamento de graduados universitários sem experiência de trabalho. Para isso, a empresa-empregadora realiza apresentações em universidades especializadas e também participa de feiras de emprego.

5. Serviços públicos de emprego (bolsas de trabalho). Aqui são mantidos bancos de dados contendo informações sobre os candidatos (seus dados biográficos, características de qualificação, trabalho de interesse). As organizações têm acesso a esses bancos de dados e podem pesquisá-los com baixo custo.

6. Agências de recrutamento. As agências estudam cuidadosamente os requisitos que a empresa impõe aos candidatos, selecionam os candidatos, realizam testes e entrevistas. Se um candidato for contratado, os serviços de agência são pagos pela empresa no valor de 30 a 50% do salário anual do funcionário contratado.

A segunda parte do recrutamento é a seleção. O recrutamento é o culminar natural do processo de seleção de colaboradores de acordo com as necessidades da organização em recursos humanos. A decisão final de seleção geralmente é formada em várias etapas pelas quais os candidatos devem passar. Em cada etapa, uma parte dos candidatos é eliminada ou recusam o procedimento, aceitando outras ofertas.

Primeira etapa. Entrevista preliminar. O principal objetivo da conversa é avaliar o nível de educação do candidato, sua aparência e definir qualidades pessoais. Para um trabalho eficaz, é aconselhável que gerentes e especialistas usem o sistema geral de regras para avaliar um candidato nesta fase.

Segunda fase. Preenchimento de um formulário de candidatura. Os candidatos aprovados na entrevista preliminar devem preencher um formulário especial de inscrição e um questionário. O número de itens do questionário deve ser mínimo, e eles devem solicitar informações que, acima de tudo, esclareçam o desempenho do trabalho futuro do candidato. As informações podem estar relacionadas a trabalhos anteriores, mentalidade, situações que foram encontradas, mas de forma que uma avaliação padronizada do candidato possa ser feita com base neles. As perguntas do questionário devem ser neutras e sugerir possíveis respostas, incluindo a possibilidade de recusa de resposta.

Terceira etapa. Contratação de conversa (entrevista). A entrevista é o método mais comum de avaliação de candidatos para uma posição. Durante a entrevista, não só o empregador recebe informações sobre o candidato, mas o próprio candidato tem a oportunidade de saber mais não só sobre as condições de trabalho (fazendo perguntas ao entrevistador), mas também sobre a cultura corporativa desta organização. O candidato pode tirar conclusões sobre a cultura corporativa da organização empregadora, bem como sua compatibilidade com ela, pelo nível de organização e condições da entrevista, pelo profissionalismo do entrevistador, etc.

Existem os seguintes tipos de entrevistas:

Entrevista biográfica. Sua tarefa é descobrir a experiência passada do candidato para prever suas capacidades e habilidades. Durante a entrevista biográfica, são esclarecidos diversos aspectos da atividade profissional do candidato que não são divulgados no currículo.

entrevista situacional. Pede-se ao candidato que resolva várias situações práticas (problemas hipotéticos ou reais). Este método permite identificar as habilidades gerais e analíticas do candidato, as abordagens que ele usa para resolver problemas não padronizados e a capacidade de sair de situações difíceis.

Entrevista estruturada. Seu objetivo é identificar as qualidades profissionais e pessoais do candidato de acordo com uma lista estruturada de perguntas pré-desenvolvida. Esse tipo de entrevista é o mais comum. Pode combinar elementos de todos os outros tipos de entrevistas.

Entrevista de competência. O objetivo deste tipo de entrevista é determinar o nível de conformidade do candidato com as competências-chave necessárias para o trabalho nesta organização e neste cargo. Para determinar o nível de competência, bem como as possibilidades de seu desenvolvimento, o entrevistador durante a entrevista refere-se à experiência passada do candidato.

Quarta etapa. Verifique referências e histórico. Informações de cartas de recomendação ou conversas com pessoas que o candidato nomeou como recomendantes podem permitir esclarecer o que exatamente e com que sucesso o candidato fez em locais anteriores de trabalho, estudo, residência. É aconselhável solicitar recomendações aos locais de trabalho anterior, se o prazo de demissão for superior a um ano, bem como a colegas de outras organizações, sociedades profissionais com as quais o candidato interagiu em questões comerciais.

Quinta etapa. Check up médico. É realizado, via de regra, quando um potencial emprego impõe certos requisitos à saúde do candidato.

Sexta etapa. Tomando uma decisão. Comparação de candidatos. Apresentação dos resultados para consideração do decisor. Adoção e implementação da decisão.

problema do gerente de recrutamento

Ofereça-se para aceitar um emprego. Se o candidato recebeu e aceitou uma oferta verbal para ocupar uma vaga, o empregador deve enviar-lhe uma confirmação por escrito (oficial). Nesta carta, o empregador deve repetir todos os termos de trabalho previamente acordados, atribuindo grande importância à exatidão da redação, uma vez que formarão a base do contrato de trabalho.

Indução oficial. A introdução ao cargo é entendida como todo o processo de contratação de um funcionário no primeiro dia em um novo local, familiarizando-o com as regras e procedimentos de trabalho, com os funcionários e suas responsabilidades imediatas, bem como com as tradições e cultura de a empresa empregadora. Isso pode ser visto como o início de um período de treinamento interno ou como a etapa final do processo de seleção.

Um gerente de RH moderno deve saber que o recrutamento é a etapa mais crítica na gestão de pessoas, pois um erro custa muito caro. A capacidade de contratar as pessoas mais adequadas é um grande e raro talento que pode ser possuído por uma equipe gerencial. O gestor de RH deve ter conhecimentos na área de psicologia, direito, sociologia e economia para entender imediatamente se a empresa precisa de um candidato e se ele deve passar por outras etapas de seleção. Isso dá chances a candidatos mais capazes. Após analisar os métodos acima, podemos concluir que não existe um método de seleção ideal, portanto, o gestor de RH deve dominar todo o conjunto de técnicas.