Tipologia de pessoas DISC: o que dizer às pessoas se você precisar de algo delas 30 de agosto de 2016

E agora um pouco sobre interação com outras pessoas.
Há seis meses conheci a tipologia DISC, que divide as pessoas por cor em vermelho, amarelo, verde e azul.

• D - Dominância. Dominância: como uma pessoa responde a problemas e desafios? Ou "solucionador".


• I - Influência. Influência: como uma pessoa interage, influencia outras? Ou "visionário".


• S - Estabilidade. Persistência: como uma pessoa responde à mudança? Ou "comunicador".


• C - Conformidade. Conformidade: como uma pessoa segue as regras? Ou "analista".

Se você está se perguntando quem você é, faça o teste abaixo. Eles são retirados do Stratoplane, como é a maior parte da descrição. Muito obrigado por isso!

Teste 1

Esta tabela deve ser percorrida da esquerda para a direita, sempre escolhendo o ramo desejado. Como resultado, você deve obter um número. Encontramos esse número na figura abaixo.

E agora um pouco de paciência. Lembre-se da cor e tente o segundo teste.

Teste 2
Links de teste: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
O resultado do teste será uma lista de números. Algo como : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (a propósito, esses são meus indicadores de um ano atrás). O exemplo mostra que eu expressei I (amarelo), então há um S verde, mas nem é positivo. É por isso que eu sou apenas amarelo.

Resultados e com o que é
E agora aos resultados.
O objetivo principal de toda a tipologia é entender como a outra pessoa pensa e sintonizar sua onda se precisar concordar com ela.

Abaixo está uma lista de pontos fortes e fracos de diferentes cores de acordo com a tipologia DISC (obrigado, Stratoplan).
Existem misturas de duas ou três cores adjacentes. Ninguém tem 4 cores ao mesmo tempo, como Adizes com seus tipos de líderes.

A situação, por exemplo, precisamos comprar novas cadeiras para o escritório.

• D- vermelho. Estas são ações, poder. Pessoas de ação. Eles precisam dizer não "Precisamos comprar novas cadeiras para que as pessoas se sintam confortáveis", mas "Já cuidei, testei - o que você precisa! Fiz um pedido, assine". Eles não devem ser carregados com números (com isso - para o azul). Lema vermelho: "Vá! Vá! Vá!"


• Eu - amarelo. Visão / visão, emotividade. Inspiradores habilidosos e manipuladores inadvertidamente. Eles inspiram as pessoas e são facilmente inspirados pelas palavras "Apenas imagine". Você precisa ir para o amarelo com uma bela história "Imagine ....". Yellowy irá rapidamente imaginar tudo em sua cabeça.


• S- azul. Esta é uma mente prudente, escrupulosidade. Tais eles mesmos os advogados certos, contadores. Dê-lhes os fatos. Vamos para o azul com números e pesquisas. "As cadeiras custam muito, a eficiência do trabalho delas aumentará muito."


• C- verde. Isso é humanidade, comunicação, apoio. Vamos para o verde com uma história sobre como as pessoas se sentirão bem, como as ajudaremos e como serão gratas a nós, como isso afetará a aura da empresa.

Certa vez, em uma conferência, estava sentado em uma mesa com um colega e estava falando sobre essa tipologia. Um vizinho se juntou a nós e nos contou como ele participou de um treinamento para representantes de serviços de consultoria. Todos no corredor ficaram azuis, exceto ele e seu colega. Até o treinador ficou surpreso quando perguntou o que eles estavam fazendo aqui :-) Acontece que eles eram apenas da gerência :-)

A propósito, fiz algumas pesquisas na minha empresa. Então, eu sou amarelo, o programador é amarelo, o designer é verde, o codificador é verde-azul. E o diretor é vermelho com azul ou amarelo :) Capturaram todo mundo, mas tem mais amarelos.

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Há pouco tempo, em uma das edições de nossa revista, consideramos quatro estilos de comunicação: "condutor", "inspirado", "amigável", "analítico"*. Eu me pergunto de onde eles vieram? Então nos apressamos em agradá-lo - neste artigo falaremos sobre outro modelo comportamental, codinome DISC!

Com este artigo você aprenderá:

• o que é o modelo comportamental DISC
• como o RH pode aplicar a tipologia DISC na prática
• características gerais dos tipos DISC
• É possível diagnosticar a atividade intelectual usando o modelo DISC

DISC é um modelo de diferenças individuais, motivadores básicos e características comportamentais das pessoas. Esse modelo pode ser considerado universal para uso em empresas comerciais, foi criado especificamente para facilitar a comunicação interpessoal empresarial.

O modelo DISC é fácil de aprender e pode ser usado efetivamente sem uma educação psicológica especial, em contraste com a tipologia de personalidade popular, mas bastante difícil de interpretar, MBTI.

Mergulhe na teoria...

Wu Marston construiu seu modelo comportamental baseado em dois critérios:

• como uma pessoa percebe o mundo em que age (como favorável ou hostil);
• como uma pessoa age ou reage em situações específicas (ativo ou reativo).

Para uma explicação mais detalhada, veja o vídeo:

Dependendo das características pessoais, cada pessoa escolhe sua própria estratégia de existência e sobrevivência (Fig.):

• DOMINÂNCIA (Dominância)
• INFLUÊNCIA (Influência)
• ESTABILIDADE (estabilidade)
• CONFORMIDADE (Adaptabilidade)

Nossa referência

História e objetivos do DISC

As primeiras variantes do modelo de comportamento de quatro fatores apareceram no século 4 aC. e. Hipócrates, observando as semelhanças e diferenças no comportamento das pessoas, identificou quatro tipos diferentes de comportamento:

1. Os guardas precisam pertencer a um grupo;

2. Os artesãos tendem a ser livres e variados;

3. Os idealistas lutam pela individualidade e significado;

4. Os racionalistas gravitam em torno da competência e do conhecimento.

Mas ainda assim, o progenitor das tipologias comportamentais modernas é o teórico da psicologia Carl Jung. Em sua obra “Tipos Psicológicos” (1921), ele identificou oito tipos de personalidade baseados em duas atitudes (extroversão ou introversão) e tipos de orientação das quatro funções fundamentais da psique (pensamento, sentimento, sensações e intuições).

Na prática, é bastante difícil demonstrar atitudes extrovertidas e introvertidas como tais de uma "forma pura", mas a pertença de uma pessoa a um tipo ou outro torna-se mais óbvia apenas em conexão com uma das quatro funções acima.

Como regra, essas quatro funções são desenvolvidas de forma diferente em humanos, uma ou outra função é mais desenvolvida. Jung o chamou de dominante, ou primário, dominante.

Nossa referência

Comportamentoé a maneira pela qual uma pessoa age ou não age. O comportamento, ao contrário da psique, está disponível para observação direta.

Deve-se notar que todas as pessoas em certos momentos da vida e sob certas circunstâncias podem usar todos os quatro modelos de comportamento em um grau ou outro. É só que um modelo de comportamento (“emoção básica”) se manifesta mais claramente em um indivíduo, domina.

Por que nós, os oficiais de pessoal, precisamos disso?

Uma pergunta perfeitamente razoável. Todo esse conhecimento pode ser útil, por exemplo, na hora de realizar uma entrevista com um candidato, que, em geral, é a principal tarefa do departamento de RH da empresa. Conhecendo as peculiaridades do comportamento das pessoas, você pode fazer uma avaliação rápida e determinar se esse candidato é “seu” ou “não é seu”? Ou seja, atende aos requisitos da empresa? Será que vai se encaixar em sua cultura corporativa? Ele será capaz de encontrar uma linguagem comum com seu supervisor imediato? Os outros membros da equipe o aceitarão?

Ou outro exemplo. Você é chamado para o "tapete". O sucesso de um caso "sem esperança" depende da capacidade de negociação. Seu chefe é egocêntrico, ambicioso e autossuficiente, não gosta de discursos longos (tipo D)? Seja específico com ele, vá direto ao ponto. E se o chefe for informal (tipo I), você não deve ser seco e baixo. É bem possível discutir e “sonhar” com ele sobre o futuro da empresa, porém, você não saberá as datas exatas para a realização desse mesmo “sonho” dele.

E os colegas de trabalho? Quando você sabe muito sobre as pessoas (seus padrões de comportamento) com quem trabalha, será capaz de lidar efetivamente com uma série de questões de trabalho. Você pode facilmente encontrar uma linguagem comum com um contador pedante e um gerente de vendas imprudente. Além disso, essas informações ajudarão você a cuidar facilmente da satisfação da equipe. E então o trabalho deixará de ser um "campo de batalha" para você.

Características gerais dos tipos DISC

Vejamos cada tipo separadamente. Que traços são inerentes a indivíduos com um determinado tipo de comportamento?

Tipo comportamental D (Dominância). Suas operadoras preferem tarefas complexas e metas ambiciosas. Eles têm um caráter forte. Egocêntrico, ambicioso e auto-suficiente. Esforce-se pelo reconhecimento. Dispostos a experimentar-se em diferentes áreas, procurando constantemente novas oportunidades. Possuem recursos internos significativos e rápida adaptabilidade a diversas situações. Em relação aos outros, são diretos, positivos, expressam abertamente suas opiniões e muitas vezes são duros.

Proprietários desse tipo demonstram comportamento positivo em uma situação competitiva e hostil. Esforce-se para alcançar resultados apesar da oposição do meio ambiente.

Comportamental tipo I (Influência). Otimista, aberto, amigável. Eles têm um alto grau de influência, são capazes de convencer os outros. Manter o conhecimento de uma ampla gama de pessoas. Eles são contraditórios e impulsivos. Cuide de sua forma física e aparência. Esforce-se para ser popular.

É PROIBIDO!

Usando o modelo DISC, diagnostique a atividade intelectual e as qualidades pessoais de um indivíduo. Ele define apenas um modelo de comportamento humano - como ele reage à influência do ambiente externo

Positivo em situações favoráveis ​​e amigáveis. Influencie os outros para obter a resposta desejada.

Comportamental tipo S (Estabilidade). Portadores desse tipo se distinguem pela responsabilidade em seu trabalho. Contido e paciente. Tenha cuidado com a mudança.

Eles estão ligados ao seu grupo de trabalho, clientes "antigos", condições e tradições profissionais estabelecidas. Trabalha bem em equipe e pode coordenar seus esforços com os de outros em termos de ritmo e distribuição de trabalho. Passivo em situações favoráveis. Estável na conclusão de tarefas para manter o status quo.

Comportamental tipo C (Adaptabilidade). Cauteloso, conservador, sem conflito. Demonstrar um bom senso de tempo e pragmatismo. Bons analistas. Eles lutam por estabilidade e ordem, tendem a seguir procedimentos na vida pessoal e profissional. Com cuidado e atenção aos detalhes.

Eles se distinguem pelo comportamento passivo e adaptativo em um ambiente antagônico. Opere com altos padrões para evitar problemas e erros.

Comportamentos mistos

Na vida real, encontramos pessoas em cujo comportamento os dois tipos comportamentais de DISC podem se manifestar quase com a mesma força.

Os representantes de tipos mistos de DI-ID e CS-SC são encontrados com mais frequência, seguidos por DC-CD, depois IS-SI e CI-IC.A combinação menos comum de tipos comportamentais é SD-DS.

Vamos dar uma olhada em alguns tipos:

Tipo comportamental DI-ID. Eles sabem como obter resultados nas negociações, para convencer outras pessoas de que estão certos. Eles se sentem confortáveis ​​em um ambiente de trabalho altamente competitivo. No entanto, eles tendem a manipular outras pessoas, pressionando-os, especialmente quando estão sob estresse. Acima de tudo, eles têm medo de perder o controle da situação. Seu estilo agressivo de comportamento geralmente causa resistência oculta nas pessoas.

Tipo comportamental SC-CS. Essas pessoas geralmente são confiáveis ​​e diligentes ao realizar tarefas. Eles pensam muito antes de tomar uma decisão ou concordar, mas podem ser confiáveis. Eles combinam a capacidade de analisar criticamente e a capacidade de cooperar com outras pessoas. Acima de tudo, eles são motivados pelo desejo de fazer tudo certo e manter uma atmosfera harmoniosa. Eles não são muito flexíveis e não são muito ambiciosos. Em situações estressantes, eles se retraem e sofrem com a pergunta "E se...".

Pratique avaliar o comportamento com pessoas que você já conhece (amigos, colegas, gestão), então na prática será mais fácil avaliar como seus argumentos e suposições estão corretos.

Tipo comportamental DC-CD. Essas pessoas tendem a ser agressivas, esforçando-se para alcançar a excelência em tudo o que fazem. Eles se sentem mais confortáveis ​​em condições de rápida mudança, instáveis ​​e imprevisíveis. Eles têm um talento para a avaliação crítica. Sempre na vanguarda no desenvolvimento de novos conceitos, na implementação de inovações. O perigo é que às vezes eles começam a consertar coisas que ainda não quebraram. Em situações estressantes - excessivamente exigente.

Comunicação efetiva

Se, ao se comunicar com um colega, você tentar agir de acordo com o estilo de comportamento dele, ele abrirá as “portas da comunicação” para você.

Portanto, sabendo quais padrões de comportamento de seus colegas dominam, com a ajuda de truques simples, você pode estabelecer facilmente comunicações bem-sucedidas com eles.

Comportamental tipo D “Boa tarde, Oleg Evgenievich. Falei com Maria ontem. Ela me contou sobre seu negócio bem sucedido. Aceite meus parabéns, poucas pessoas conseguem fazer isso. Diga-me, o que você pressionou lá? Compartilhe sua experiência...

Comportamental tipo I “Oi, Va-DimKA. Que telefone celular incomum você tem! Ah, modelo novo? Que projeto original. É incrível como você consegue acompanhar o lançamento de novos produtos?!

Comportamental tipo S “Olá, Marfa Andreevna. Como você está calmo e confortável!”

Comportamental tipo C “Izolda Pavlovna, bom dia. Obrigado por tomar o tempo para mim. Aliás, lembra que ontem você disse que não conseguiria resolver o problema da liderança? Então eu sei onde você pode encontrar a resposta - no "Sistema eletrônico do oficial de pessoal". Quer que eu te envie um link?

Esperamos que a perseverança profissional e a atenção aos detalhes o ajudem a estudar o modelo DISC. Depois de praticar por uma ou duas semanas, você já será capaz de diagnosticar o tipo de comportamento do interlocutor em 10-12 minutos de comunicação e selecionar com precisão o ferramentas de influência que são mais adequadas para um determinado tipo de pessoas.

Atenção! Os resultados não são salvos, copie-os para um arquivo de texto ou tire uma captura de tela como imagem

D ominância: 0

EU influência: 0

S tedio: 0

C conformidade: 0

Não foi possível determinar com segurança o estilo de comportamento de liderança. Uma possível razão para isso é que o entrevistado está agora em um estado de estresse, tensão extrema ou um período de transição em sua vida, quando os papéis mudam muito significativamente. Ou as respostas foram dadas "ao acaso". É recomendável que você retorne a este teste em uma data posterior ou solicite testes comercialmente atualizados de nós.

Você é o Organizador (D-alto)

Persuasivo, exigente e determinado, esse tipo de personalidade tende a ser independente. Os organizadores são previdentes, progressistas e avançam com confiança em direção aos seus objetivos. Na maioria dos casos, eles têm um grande número de interesses muito diversos, são lógicos e perspicazes na resolução de problemas. Eles geralmente oferecem ideias fantásticas e incomuns. No entanto, muitas vezes eles têm problemas para se comunicar com as pessoas e muitas vezes são confundidos com pessoas frias, duras e arrogantes. Eles tendem a ser egocêntricos e têm pouca simpatia, sendo muito autocríticos se ficarem aquém do padrão estabelecido. Às vezes eles podem fazer o impossível, se superar, mas o trabalho rotineiro os deixa impacientes e insatisfeitos. Eles não toleram o controle e relutam em realizar trabalhos secundários. Eles preferem ambientes em constante mudança, adoram qualquer coisa incomum e aventureira. Eles querem que sua autoridade seja reconhecida e gostam de resolver tarefas primárias e importantes. Eles adoram novas tarefas desafiadoras e avançam em direção aos objetivos pretendidos. Eles não gostam de lentidão e de serem considerados pessoas de apoio muito condescendentes.

Você é Mastermind (misto D+I alto)

Os inspiradores valorizam muito os resultados e as relações interpessoais. Por natureza, são indivíduos solidários que realizam tarefas junto com o restante dos funcionários. Eles não gostam de trabalhar com detalhes, mas, no entanto, fazem esse trabalho bem para atingir o objetivo pretendido. Para os inspiradores, contatos e respeito por outras pessoas são igualmente importantes. Eles são bons quando você precisa tomar uma decisão, mesmo que não seja particularmente popular entre o resto da equipe. Aprecie o reconhecimento público e a popularidade. Às vezes eles são muito otimistas sobre o sucesso de outras pessoas. Os inspiradores são positivos, são bons interlocutores. O que os distingue de outros tipos de personalidade é seu dinamismo e entusiasmo, alguns podem achá-los muito imprudentes e descuidados. Os inspiradores precisam de uma variedade de atividades e trabalho em equipe. Eles adoram tarefas que exigem mobilidade e lhes dão a oportunidade de viajar. Eles podem facilmente se tornar viciados em trabalho.

Você é o Promotor (I-alto)

Os promotores são extrovertidos, sociáveis ​​e buscam ambientes amigáveis ​​onde possam fazer e manter contatos. Eles são capazes de inspirar outra pessoa a completar uma tarefa. Eles se comunicam com um grande número de pessoas, o que é fundamental para o bom andamento de suas atividades. Termine facilmente amizades, mas raramente brigue com alguém a sério. Inclinados ao otimismo, muitas vezes são propensos a avaliações errôneas de suas próprias habilidades e das habilidades de outras pessoas. Eles costumam ver o bem em qualquer pessoa e em qualquer situação. Muitas vezes, os promotores tiram conclusões precipitadas e tomam decisões precipitadas sem reunir todas as informações necessárias. Para outras pessoas, muitas vezes parecem inconstantes. A adesão estrita ao planejado pode ser uma tarefa muito difícil para eles.

Você é um Mensageiro (misto I+S alto)

Os mensageiros são, na maioria dos casos, pessoas gentis, simpáticas e complacentes que, tanto em sua profissão quanto na vida privada, lutam por relacionamentos positivos com seus semelhantes. São exigentes e resolvem problemas no trabalho coletivo com outras pessoas. Trabalham bem em equipe, no entanto, são muito suscetíveis a críticas, que vivenciam dolorosamente. É difícil para eles provar sua autoridade, se necessário. Eles acham difícil tomar decisões sem primeiro discutir com os outros. Por sua natureza, eles são constantes, o que muitas vezes é visto por outros como lentidão. Eles não gostam de situações estressantes, precisam de tempo para se acostumar com as circunstâncias alteradas. Eles valorizam um ambiente estável onde possam organizar seu trabalho em seu próprio ritmo.

Você é um Companheiro (S-alto)

Os companheiros na maioria dos casos são pessoas prestativas, agradáveis ​​e constantes que facilmente encontram uma linguagem comum com os outros. Por causa de seu comportamento reservado e controlado, eles são atenciosos, pacientes e sempre prontos para ajudar as pessoas que consideram seus amigos. Em sua equipe de trabalho, estabelecem laços estreitos com um pequeno grupo de pessoas. Seus esforços visam manter a confiança e a estabilidade. Na sua especialidade são os mais eficientes e realizam com sucesso o seu trabalho com notável consistência. Eles se acostumam lentamente com as inovações, primeiro precisam "digerir" novas informações. Os colegas precisam de ajuda quando se trata de cumprir os prazos de conclusão do trabalho. Eles geralmente adiam o trabalho por um longo tempo antes de concluí-lo. Se pressionados, podem se tornar teimosos e intratáveis, decepcionando superiores e colegas.

Você é o Coordenador (misto S+C alto)

Os coordenadores são viciantes, objetivos e possuem critérios rígidos de avaliação. São pessoas conscienciosas e meticulosas, agem com diplomacia e sinceridade. São precisos e disciplinados, autocríticos e exigem muito de si mesmos. É difícil para eles tomarem decisões se não tiverem informações sobre todos os fatos e detalhes. Alguns consideram o facilitador um pensador crítico que é reservado sobre inovação e inovação. Raramente dizem o que pensam ou sentem. Eles gostariam de trabalhar em uma equipe estabelecida e familiar. Os coordenadores não gostam nem de situações estressantes nem de caos; eles são voltados para a família. Eles se cercam de pessoas que são como eles. Respeite o sistema e as instruções. As características são paciência e perseverança. Eles trabalham sistematicamente. Leal. É importante para eles que eles não sejam usados.

Você é um Analista (C-alto)

Os analistas são precisos, cuidadosos e disciplinados. Muitas vezes eles têm boas habilidades analíticas, informações objetivas são de grande importância para eles, que eles usam para tomar decisões. Eles pensam objetivamente, combinando os fatos que possuem com sua intuição. Eles preferem pessoas que, como eles, trabalham efetivamente em um ambiente pacífico e calmo e não demonstram muito seus sentimentos. Os analistas estão sempre procurando a solução certa e muitas vezes evitam tomar decisões por conta própria. Pode ser difícil para eles admitirem que estão errados. É difícil separar-se do passado. Eles analisam bem a situação e agem de forma prática e intuitiva ao mesmo tempo. Muitas vezes são vistos como pessoas inexpugnáveis, frias e indiferentes.

Intérprete (mix C+D alto)

Os artistas podem ter uma mentalidade analítica e uma natureza criativa ou pensamento abstrato. Seu impulso competitivo para fazer as coisas é muitas vezes prejudicado pelo perfeccionismo excessivo. Naturalmente de raciocínio rápido, perspicaz, eles muitas vezes procrastinam porque querem tentar todas as soluções possíveis para um problema. Eles precisam de um chefe que seja compreensivo e com quem possam se comparar. Os artistas precisam de espaço livre para pesquisa e a oportunidade de verificar seus resultados. Gostam de resolver problemas. Eles tendem a ficar com raiva se estiverem errados e continuam a lutar teimosamente pelo problema até que uma solução venha à sua mente. Outros podem considerá-los fechados e frios. Eles podem reagir com autoridade se seu trabalho duro não for apreciado. Sua tendência a ser egocêntrica pode parecer presunçosa.

Autor sobre si mesmo : "Trabalho para a SLG Thomas International com a ferramenta Thomas System HR há mais de 5 anos. Estou envolvido no suporte técnico para clientes, bem como na tradução de componentes do programa para o russo. Meus artigos são baseados em experiências práticas e problemas reais que são enfrentados diariamente pelos nossos clientes."

Você já enfrentou situações semelhantes? Um funcionário cujo salário está acima da média do setor novamente pede aumento, outro sai da empresa onde trabalhou por vários anos e dominou seu trabalho “do zero” para concorrentes que ofereceram um salário um pouco maior, o terceiro se ofende quando descobre acidentalmente sobre o valor do bônus anual do colega e fala pitorescamente sobre as vantagens de outra empresa. Motivação financeira - em nosso mercado de trabalho relativamente jovem, ainda é a espécie dominante. E muitas vezes o único, porque, como diz um aforismo bem conhecido, - "... mas você sempre quer comer."

A necessidade de motivação material é inegável. Você pode falar o quanto quiser sobre a lealdade dos funcionários da empresa, inspirá-los com recompensas não materiais (como o título de "melhor funcionário do mês", Quadros de Honra etc.). Se as pessoas receberem muito pouco, tudo será ineficaz. Mas se o salário de seus funcionários corresponder à média do setor, e não houver outros fatores motivadores, cria-se um amplo trampolim para que surjam as situações do primeiro parágrafo. O que fazer? Quais medidas tomar para não apenas reter seus funcionários, mas também motivá-los a alcançar o máximo de resultados? Não há respostas universais aqui, assim como não há duas pessoas idênticas. Um ficará feliz se seu trabalho for comemorado em uma assembleia geral de funcionários, enquanto o outro sentirá apenas constrangimento (especialmente se estivermos falando de uma equipe grande e algum tipo de retorno for exigido dele). Alguém vai manter a imagem do Salão de Honra com seu nome “para história”, o outro vai contorná-la, porque não gosta nada de ser fotografado.

Uma abordagem individual da motivação, sem dúvida, dá o melhor resultado. Mas quanto tempo terá que ser gasto pensando nos principais fatores de motivação para cada funcionário. Ao mesmo tempo, é bom que a equipe da sua empresa não chegue a 10 pessoas, então, ao desenvolver programas motivacionais individuais, o jogo vale a pena. E se mais? Não se sabe quantos funcionários você perderá enquanto procura a melhor abordagem individual por tentativa e erro.

Para um trabalho motivacional mais eficaz, você pode usar qualquer uma das tipologias psicológicas existentes. Afinal, ao planejar opções de motivação para cada um dos tipos, você reduzirá várias vezes a quantidade de trabalho. As opções motivacionais abaixo são baseadas na tipologia DISC.

Referência: O fundador da teoria DISC é o Dr. Marston, que publicou o livro “Emotions of Normal People” em 1928, no qual descreveu a teoria da avaliação comportamental (pessoal). Ele colocou o comportamento das pessoas em duas escalas, dividindo suas ações em ativas e passivas, dependendo da percepção individual do ambiente, que pode ser antagônico e amigável.

Colocando esses eixos perpendiculares, Marston recebeu quatro quadrados, cada um dos quais descrevia um modelo comportamental (personalidade):

DOMINÂNCIA (Dominância)- comportamento positivo ativo em um ambiente antagônico. O desejo de atingir metas apesar da oposição do meio ambiente.

INFLUÊNCIA (Influência)- comportamento positivo ativo em um ambiente favorável. Influenciar os outros para obter uma resposta positiva.

ESTABILIDADE (estabilidade)- comportamento de compreensão passiva em um ambiente favorável. Estabilidade na execução de tarefas para manter o "status quo".

CONFORMIDADE (Adaptabilidade)- comportamento adaptativo passivo em um ambiente antagônico. Ações de alto padrão para evitar problemas ou erros.

Seria razoável observar que todas as pessoas em algum momento de suas vidas apresentam todas as quatro qualidades mencionadas, e que cada indivíduo desenvolve seu próprio modo de vida, preferindo certas formas de comportamento e dando menos atenção a outras formas.

Como reconhecer esses tipos na vida? E como esse conhecimento pode ser usado para motivar os funcionários? Vamos usar formulações mais simples.

Fator D- sempre se esforça para ser o primeiro, líder assertivo, orientado para resultados, não tem medo e não evita conflitos. Ele gosta de fazer tudo rápido, afiado, agressivo se necessário. Se seu trabalho envolve alcançar um resultado específico (e ele ficará entediado em outro), então, via de regra, ele realmente tem algo para elogiar. Observando seus resultados na presença de colegas, você poderá aumentar significativamente a eficiência de seu trabalho. O fator D gosta muito de superlativos - o primeiro, o melhor, o mais, o mais rápido, etc. No entanto, motivando-o, é preciso operar com conquistas concretas. Elogie não ele mesmo, mas seu trabalho na chave de “melhor desempenho de vendas”, “primeiro a concluir o KPI”, etc.

Essa pessoa também tem um desejo de competição. Ou seja, se você mencioná-lo entre os melhores funcionários, acenderá nele o desejo de “alcançar e ultrapassar”, de se tornar o melhor dos melhores, para o qual ele está pronto para redobrar seus esforços, por mais difícil que seja. talvez pareça. O fator D geralmente adora complexidade. Uma tarefa que à primeira vista parece impossível servirá como o melhor motivador para ele. Também é importante que essa pessoa sinta sua progressão na carreira. Mesmo se, mantendo as responsabilidades existentes, você designar o crescimento de sua carreira com o prefixo "especialista sênior", ele perceberá isso como um poderoso impulso para um maior desenvolvimento.

Fator I- um orador, que gosta muito de falar em público, sabe convencer, influenciar as pessoas, incendiá-las, liderá-las. Esta pessoa é muitas vezes referida como a "alma da sociedade", é, em regra, muito popular na equipa, tem sempre à sua volta o seu próprio grupo informal e é o seu inspirador ideológico. Essa pessoa é um gerador de ideias. Precisa encontrar uma tonelada de neve em julho? Você já sabe a quem recorrer. Se você comemorar o sucesso dele durante a reunião, é melhor fazê-lo no estilo "diga-nos como você fez isso". Deixe-o falar - ele vai apreciá-lo. É verdade, esteja preparado que a história de como ele alcançou o sucesso pode ser muito longa.

Se a sua empresa tem um Hall de Honra ou você pode postar uma foto desse funcionário na página da empresa em uma rede social, não negligencie isso. Quanto mais você fala sobre o sucesso dele de todas as maneiras possíveis, mais ele se esforça para conseguir mais.

fator S- estabilidade, esta é uma pessoa que muitas vezes literalmente mantém sua companhia. Ele geralmente não alcança resultados excelentes nas negociações, não lhe traz milhões de transações, mas ao mesmo tempo fornece suporte administrativo à sua empresa, permitindo que outras pessoas atinjam seus objetivos.

Você pode achar difícil motivá-lo expressando os números que ele alcançou, pois eles geralmente estão dentro da faixa normal, mas não mais altos. Se, observando seus sucessos, você tentar dar-lhe uma resposta, também é improvável que ele aborde isso com entusiasmo. O Fator S geralmente não gosta de falar em público. É melhor motivar esse funcionário em um ambiente privado, um a um. Ao mesmo tempo, não é necessário operar os resultados em números, você pode notar o quão receptivo ele é, como seu trabalho ajuda os clientes, como seus colegas o valorizam. Esse funcionário também apreciará a preocupação da empresa por ele. Pergunte com mais frequência se ele tem tudo para trabalhar, como você pode ajudá-lo, o que o impede de alcançar seus objetivos. E o mais importante, dê-lhe tempo para falar. É necessário ouvi-lo, porque ele raramente se dirige a você.

Você pode cuidar dele de outras maneiras. Por exemplo, para tornar seu local de trabalho o mais confortável possível. O fator S está ligado às coisas e ao espaço pessoal mais do que qualquer outra pessoa, por isso é muito importante que ele esteja feliz em vir trabalhar pela manhã.

Fator C- limpo, organizado, claro, pedante, metódico. Se você não sabe onde encontrar algum documento, pergunte a ele. Esta pessoa sente-se no mundo, papéis, documentos, instruções, ordens, etc. como um peixe na água. Ele é um analista nato, ama e sabe operar com fatos e números. O Fator C gosta de ser indispensável e é extremamente importante celebrar constantemente essa qualidade nele. Se você periodicamente disser que sem ele, você nunca teria percebido, não teria se preparado, não teria lidado com isso, ele apreciará muito mais do que um discurso oficial no estilo de "NN é um excelente trabalhador e apenas uma boa pessoa." Com um mínimo de especificidades e um máximo de palavras, essa pessoa falará algo como Winnie the Pooh sobre abelhas: “Isso não é acidente!” e tente descobrir qual propósito você está buscando com elogios tão generosos. Seja mais específico: se você comemorar o sucesso do fator C, fale sobre algo específico, por exemplo, como ele conseguiu atingir KPIs altos, fechar um negócio em condições extremamente favoráveis ​​para a empresa, resolver com sucesso um problema em qualquer área. Se este funcionário estiver confiante em seu profissionalismo, um excelente resultado não tardará a chegar.

Ao aderir a esses princípios simples, você pode motivar os funcionários de forma muito mais eficaz. Mas apenas se estivermos falando de pronunciados D, I, S e C. Muitas vezes acontece que uma pessoa tem dois fatores igualmente expressos e então não é possível determinar o tipo preferido de seu comportamento “a olho”.

Nesse caso, testes psicométricos baseados na tipologia DISC podem ajudá-lo. Usando esses testes, você pode evitar erros na determinação do tipo de personalidade, e relatórios de texto detalhados ajudarão você a descobrir qual opção de motivação é a certa para esse funcionário. Além disso, você tem a oportunidade de determinar imediatamente o modelo comportamental de um novo funcionário, e isso economiza tempo, ajuda a evitar erros e esforços infrutíferos ao usar a motivação padrão.