Spannungen zwischen Kollegen bei der Arbeit? Verstehst du dich nicht mit Gleichaltrigen in der Schule? Oder braut sich vielleicht ein Sturm im Freundeskreis zusammen? Denken Sie, dass eine Kollision unvermeidbar ist? Warten Sie, wir werden Ihnen alle Vor- und Nachteile des Konflikts enthüllen und Sie werden verstehen, dass alles reparierbar ist. Auch wenn Sie eine der obigen Fragen mit „Ja“ beantwortet haben, denken Sie daran, dass es eine Lösung für das Problem gibt! Um Ärger zu vermeiden, müssen Sie den Feind, der auf die Verschlechterung der Beziehungen drängt, persönlich erkennen. Werfen wir einen Blick darauf, was zwischenmenschliche Konflikte sind. , woher kommt es und wie kann man es lösen.

Streit und Zwischenfall

Eine wesentliche Voraussetzung für die Entstehung eines Konflikts ist eine Konfliktsituation, dh unterschiedliche Positionen zweier (oder mehrerer) Parteien zu einem beliebigen Thema. Was sind die Anzeichen für Konflikte in zwischenmenschlichen Beziehungen? sind immer komplex: Es gibt den Wunsch nach gegensätzlichen Zielen und den Einsatz verschiedener Mittel, um sie zu erreichen, und widersprüchliche Wünsche oder unvereinbare Interessen. Doch nicht immer führen diese Widersprüche zu einer Kommunikationsexplosion.

Damit sich Konfliktsituationen zu einem Konflikt entwickeln, ist die Einwirkung externer Phänomene notwendig: ein Vorstoß oder ein Zwischenfall.

„Sobald Sie lernen, eine Konfliktsituation zu spiegeln, sich nicht bis zu den Ohren hineinzustürzen, sondern von außen zu betrachten, dann glauben Sie mir, es wird sicher mit minimalen Verlusten für Sie gelöst! Sie müssen sich nur in die Lage einer anderen Person versetzen und sich vorstellen: Was würden Sie in diesem Fall tun oder tun wollen? — Vladimir Chepovoy, Autor von Crossroads.

Ein Vorfall oder, wie es auch genannt wird, ein Anlass bedeutet eine Handlung einer der Parteien, die, auch zufällig, die Interessen der anderen Seite berührt. Der Grund kann die Aktivität eines Dritten sein, der zuvor nicht an der Situation beteiligt war. Zum Beispiel ätzende Bemerkungen eines Freundes, als Sie gerade gefeuert wurden.

Die Entstehung eines Vorfalls kann sowohl durch objektive Gründe (unabhängig von Personen) als auch durch das übliche „nicht gedacht“ (wenn die psychologischen Eigenschaften einer anderen Person nicht berücksichtigt werden) beeinflusst werden.

Konflikte zwischen Menschen und ihre Ursachen

Wenn der Grund für die Eskalation der Konfliktsituation dennoch eingetreten ist und sich vordergründig ein deutlicher Konflikt bildet (k. – im Folgenden die Reduzierung des „Konflikts“), sollte man überlegt und behutsam vorgehen. Zunächst lohnt es sich zu bestimmen, wie viele Personen an k beteiligt sind.. Basierend auf der Anzahl der Teilnehmer werden k. in intrapersonell, interpersonell, intergroup unterteilt.

Jetzt interessieren uns Konflikte in zwischenmenschlichen Beziehungen – das sind zwischen Menschen während ihrer psychologischen und sozialen Interaktion, das Aufeinanderprallen von Individuen im Kampf um ihre Interessen. Zwischenmenschliche Konflikte sind die häufigste Art von Konflikten.

Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte:

1) sozialpsychologisch:

• Gerüchte, Klatsch, Verleumdung und andere Falschdarstellungen von Informationen;
• Widersprüchlichkeit in den Beziehungen zwischen den Menschen (schließlich mag es niemand, wenn ein Kollege plötzlich beginnt, die Rolle eines Kommandanten zu übernehmen, wenn ihm zum Beispiel niemand eine solche Autorität gegeben hat);
• Voreingenommenheit bei der Beurteilung von sich selbst und anderen;
• psychologische Inkompatibilität;
• Verlangen nach Macht.

2) persönlich (sie sind auch psychologisch):

• verschiedene moralische und ethische Einstellungen;
• geringe emotionale Intelligenz;
• psychische Instabilität;
• Unfähigkeit, sich einzufühlen;
• niedrige oder hohe Erwartungen;
• übermäßige Beeindruckbarkeit;
• Voreingenommenheit in einzelnen Charaktereigenschaften.

Das Problem bei zwischenmenschlichen Beziehungen ist, dass jede Seite ihre eigenen Gründe haben kann, und sogar mehr als einen. Dies erschwert die Diagnose von Beziehungen, aber wie langweilig wäre es zu leben, wenn alle perfekt wären!

In diesem Fall kann die Dynamik von k. unterschiedlich sein:

• träge (z. B. zwischen Kollegen, die sich im Umgang miteinander nicht wohlfühlen);
• langwierig (Generationenkonflikt);
• akut (Streit zwischen Freunden oder Partnern).

Konfliktsignale

Nachdem wir uns für die Gründe entschieden haben, aus denen Konflikte in zwischenmenschlichen Beziehungen auftreten, können wir zu offensichtlichen Manifestationen von Widersprüchen übergehen. Signale in zwischenmenschlichen Beziehungen (nach H. Cornelius) sind:

1) Krise

• emotionale Extreme, die sich in einem für eine Person ungewöhnlichen Verhalten ausdrücken;
• Verlust der Kontrolle über Gefühle;
• Konfrontation und Gezänk;
• Manifestation von Gewalt, körperliche Gewalt;
• Abschied von einem geliebten Menschen.

• jedes Missverständnis kann sich zu einer Konfrontation entwickeln;
• die Kommunikation mit einer Person wird unangenehm und führt zu negativen Emotionen;
• es gibt ein Vorurteil gegen die andere Seite;
• Die Einstellung zu einer Person ist verzerrt und die Motivation seiner Handlungen ist verzerrt.

3) Missverständnis

• ein Gedanke sitzt im Kopf, den man nicht los wird und der zu nervöser Anspannung führt;
• der Wunsch, auch nur zu versuchen, eine andere Person zu verstehen, verschwindet, seine Worte werden im Kopf des Zuhörers verzerrt.

4) Vorfall

• versteckt (innere Irritation): Die Teilnehmer sind sich bewusst, dass ihre Beziehung angespannt ist, aber dies drückt sich nicht in ihrer Kommunikation nach außen aus;
• ein offenes Problem der zwischenmenschlichen Beziehungen: K. kommt heraus und drückt sich in den aktiven Aktionen der Parteien aus, die gegeneinander gerichtet sind.

5) Unbehagen

• Innerlich hat man das Gefühl, dass etwas nicht stimmt.

Denken Sie daran, dass es einfacher ist, Konflikte zu vermeiden, als sich später mit ihren Folgen auseinanderzusetzen. Achten Sie genau auf die Signale, um eine Verschlechterung der Beziehung zu vermeiden. Denn wie Hans Richter schrieb: „Ein kluger Mensch findet aus jeder schwierigen Situation einen Ausweg. Der Weise wird nicht in dieser Position sein.

Neben den von der australischen Psychologin analysierten Signalen gibt es sogenannte Vorboten, die sich durch die Beziehung zwischen Menschen schleichen. Zum Beispiel:

• eine Person klatscht hinter Ihrem Rücken oder beleidigt Sie persönlich ohne zu zögern;
• oder umgekehrt, vermeidet Kommunikation, persönlichen Kontakt, direkten Blickkontakt, bricht Kommunikation komplett ab;
• Gesprächsthemen wechseln: kein persönliches Engagement, teilt seine Probleme nicht, fragt nicht nach eigenen Angelegenheiten, Kommunikation besteht nun aus formellen Themen (über das Wetter, über kleinere Ereignisse);
• zu verspäteten Terminen anfängt oder gar nicht zu vereinbarten Terminen kommt.

Neben der Verschärfung der Bindung zwischen zwei oder mehreren Bekannten ist auch das Problem der zwischenmenschlichen Beziehungen im Team als Ganzes wichtig. Die Signale seines Erscheinens sind:

• eine Reihe von Entlassungen aus freiem Willen;
• negative Atmosphäre und psychologischer Hintergrund, Auseinandersetzungen zwischen Mitarbeitern;
• Abnahme der Produktivität des Arbeitsprozesses;
• das Auftreten von Klatsch, die Aufteilung des Teams in kleine Gruppen;
• gemeinsamer Boykott der Führung und ihrer Anweisungen.

Konfliktstrategien

Konflikte in zwischenmenschlichen Beziehungen waren, sind und werden sein. Aber es gibt auch Möglichkeiten, sie zu lösen. Zunächst sollten Sie erkennen, dass es einen Konflikt gibt. Und dann - wählen Sie einen Weg, um dieses Problem zu lösen.

Eine Verhaltensstrategie ist die Orientierung eines Individuums oder einer Gruppe von Menschen in Bezug auf jemanden, die Wahl einer bestimmten Verhaltenstaktik unter den vorherrschenden Bedingungen.

K. Thomas und R. Kilmann typisierten fünf Hauptverhaltensstile in einer Konfliktsituation, basierend auf dem Grad der Zielerreichung und dem Maß der Berücksichtigung der Interessen des Gegners:

1)Vermeidung/Umgehung- der Wunsch, nicht an der Entscheidung teilzunehmen und die eigenen Interessen zu verteidigen, der Wunsch, aus dem Konfliktumfeld herauszukommen.

2) Befestigung- ein Versuch, Beziehungen zu mildern und aufrechtzuerhalten, ohne dem Druck der anderen Seite zu widerstehen (besonders häufig zwischen Untergebenen und dem Anführer).

3) Rivalität/Konkurrenz- Erfüllung der eigenen Wünsche auf Kosten anderer.

4) Kompromiss- Durch gegenseitige Zugeständnisse den goldenen Mittelweg finden.

5)Zusammenarbeit beinhaltet die gemeinsame Suche nach einer Lösung, die den Interessen aller Parteien gerecht wird.

Einige Psychologen unterscheiden separat: Unterdrückung und Verhandlungen, aber ein solcher Zusatz ist nicht weit verbreitet.

Optimale Konfliktlösung

Werfen wir einen Blick auf den Konfliktlösungsplan

Offensichtlich ist die beste Art, Spannungen zu lösen, Zusammenarbeit. Dabei werden sowohl die eigenen Interessen als auch die der anderen berücksichtigt. Es stellt sich heraus, dass beide Konfliktparteien gewinnen, was am Ende für alle erfreulich ist. Andere Methoden und Methoden sind unwirksam. Jeder andere Ansatz ist, als würde man sich die Decke überziehen – jemand wird benachteiligt. Und das bedeutet, dass das C nicht vollständig aufgelöst wird.

Wie sieht die Zusammenarbeit in der Praxis aus?

Zunächst lohnt es sich, mit dem Feind zu diskutieren, ob er die strittige Frage lösen will oder nicht. Wenn die Antwort ja ist, können Sie fortfahren, um die aktuellen Bedingungen zu verlassen. Dazu müssen Sie bestimmte Regeln beachten:

1) Auseinandersetzung mit den Ursachen des Konflikts durch gegenseitige Fragen. Lassen Sie Emotionalität beiseite, die Diskussion sollte so sachlich wie möglich sein.

2) Geben Sie Ihre Position nicht auf, aber zwingen Sie den anderen nicht, seinen Standpunkt zu ändern

3) Wählen Sie Ihre Worte während der Verhandlungen sorgfältig, um die Situation nicht zu verschärfen.

4) Gegenstand des Gesprächs sollte ein konkretes Problem sein, keine Person.

5) Die Hauptsache ist, aufrichtig zu sein. Erzähle der Person, die dich beleidigt hat, von deinen Gefühlen und Erfahrungen.

6) Akzeptiere die Emotionen deines Partners, versuche dich in seine Lage zu versetzen und fühle, was er durchmacht. Dies wird der anderen Person und ihren Motiven helfen.

7) Wenn Sie das Gefühl haben, dass die Konfrontation nachlässt, verzeihen Sie Ihrem Gegner, lassen Sie es ihn wissen.

8) Wenn der Partner nicht glaubt, dass der Konflikt gelöst ist, setzen Sie das Gespräch fort, bis es keine ungelösten Probleme mehr gibt. Wenn das Problem nicht gemeinsam gelöst werden kann, dann arbeiten Sie es in sich selbst aus, damit es Ihnen in Zukunft keine Probleme bereitet. Vergib dir selbst und verweile nicht bei der Situation.

Jetzt wissen Sie, wie Sie Konflikten vorbeugen und wie Sie aus einer schwierigen Situation herauskommen, wenn sie doch auftritt. Vorgewarnt ist gewappnet. Wir hoffen, dass dieses Wissen für Sie nützlich ist und eine positive Rolle in Ihrem Leben spielt.

Zwischenmenschliche Konflikte gehören zu den stärksten Stressoren, die die psychische und physische Gesundheit beeinträchtigen. Gleichzeitig gehören Konflikte zum Alltag und nicht unbedingt zum Schlechten. Beziehungen mit häufigen Konflikten können lebendiger sein als solche ohne sichtbare Konflikte. Konflikte entstehen auf allen Ebenen der sozialen Interaktion – bei der Arbeit, zwischen Freunden, zwischen Familienmitgliedern und zwischen Verliebten. Konflikte können Beziehungen entweder schwächen oder stärken. Daher kann der Konflikt als ein kritisches Ereignis in der Entwicklung von Beziehungen bezeichnet werden. Wird der Konflikt jedoch optimal gelöst, kann er zu tieferem Verständnis, Respekt und Nähe zwischen den Menschen führen. Die Qualität von Beziehungen hängt nicht von der Anzahl der erlebten Konflikte ab, sondern davon, wie diese Konflikte gelöst werden.

Oft vermeiden Menschen Konflikte, und dafür kann es viele Gründe geben. Sie befürchten beispielsweise, dass gewohnheitsmäßig unterdrückte Wutgefühle außer Kontrolle geraten könnten. Oder sie fühlen sich unsicher in Bezug auf ihre aktuelle Beziehung. Oder sie können ihre Ansichten und Gefühle nicht ausdrücken. Kinder, die in einer Umgebung mit häufigen destruktiven Konflikten aufwachsen, vermeiden es, an jeder Art von Konfrontation teilzunehmen, da sie kein Beispiel für effektive Kommunikation während Konflikten vor Augen hatten.
Normalerweise wenden Menschen in Konfliktsituationen mehrere Verhaltensstile an. Die häufigste davon ist Vermeidung und Negation das Bestehen eines Konflikts. Der Konflikt selbst verschwindet in diesem Fall nirgendwo, sondern „hängt“ weiter über den Beteiligten und erzeugt Spannungen, wodurch das Konfliktpotential steigt. Ein weiterer häufiger Verhaltensstil ist Wut und Anklage- auf diesen Stil wird zurückgegriffen, wenn der Konflikt selbst fälschlicherweise mit dem Wutgefühl gleichgesetzt wird, das er hervorrufen kann. Dieser Verhaltensstil trägt überhaupt nicht zur Lösung des Konflikts bei, sondern verstärkt im Gegenteil die Uneinigkeit zwischen den Beteiligten und stärkt ihre Schutzmaßnahmen.
Es gilt ein anderer Verhaltensstil Stärke und beeinflussen Konfliktparteien auf ihre Seite zu ziehen. Befürworter dieses Ansatzes beteiligen sich gerne an Konflikten, da sie es ihnen ermöglichen, das Bedürfnis nach Konkurrenz mit anderen Menschen zu befriedigen; Der Konflikt selbst wird jedoch nicht gelöst, da die Verliererseite weiterhin Widerstand leistet und ihre Gefühle versteckt und unterdrückt. Nah an diesem Stil Manipulation- wenn ein Konfliktteilnehmer vorgibt, einen Kompromiss zu akzeptieren, während er den Waffenstillstand nutzt, um andere Teilnehmer zu manipulieren. Dieser Verhaltensstil in einer Konfliktsituation führt zu einem Vertrauensverlust zwischen den Parteien und der Stärkung von Konfliktpositionen.

Es gibt konstruktivere Methoden der Konfliktlösung.
Konflikte entwickeln sich normalerweise von kleinen, unwichtigen Angelegenheiten zu Streitigkeiten und Auseinandersetzungen, die die Beziehung selbst gefährden können. Konfliktsituationen mit nahestehenden Personen und Freunden unterscheiden sich natürlich von Konfliktsituationen mit Außenstehenden, denen Ihre Gefühle und Bedürfnisse egal sind. Es gibt jedoch allgemeine Prinzipien, die alle konstruktiven Wege der Konfliktlösung vereinen.
Der wichtigste ist, dass beide Seiten des Konflikts den Konflikt als ein Problem sehen sollten, das einer rationalen Lösung bedarf. Es ist das Bewusstsein des Konflikts als solches, das es allen Beteiligten ermöglicht, sich an der Suche nach einer Lösung zu beteiligen und anschließend Zufriedenheit über ihre Lösung zu empfinden. Jeder Teilnehmer sollte sich bemühen, die für alle Interessenten passende optimale Lösung zu finden – ein scheinbar einfaches Prinzip in der Theorie, aber in der Praxis schwer umsetzbar.
Wir können so sehr damit beschäftigt sein, unsere eigenen Interessen voranzutreiben, dass wir riskieren, die Beziehung selbst aufs Spiel zu setzen. Wenn wir die Interessen einer anderen Person vernachlässigen, wenn wir Angst und Macht einsetzen, um zu bekommen, was wir wollen, wenn alles immer „nach unseren Wünschen“ ausgeht, dann wird sich die andere Person verletzt fühlen und die Beziehung zu ihr wird irreparabel leiden. Wenn wir umgekehrt immer anderen nachgeben, um Konflikte zu vermeiden, machen wir deutlich, dass es normal ist, im eigenen Interesse zu handeln und unsere Meinung zu ignorieren. Dadurch leidet das Selbstwertgefühl, der innere Widerstand steigt und wir fühlen uns getäuscht. Es ist viel besser, wenn beide Parteien ihre Gefühle und Wünsche offen und ehrlich ausdrücken und die Gefühle und Wünsche der anderen Seite respektieren. Gegenseitiger Respekt und Vertrauen sowie eine wohlwollende Haltung sind eine notwendige Basis für eine gute Beziehung.

Konflikte verhindern
Die meisten Menschen suchen keinen Konflikt. Die meisten von uns verstehen das Verhalten anderer Menschen gut genug, um den Unterschied zwischen gesunden und ungesunden Beziehungen zu kennen. Es liegt in unserem Interesse, weiche, flexible und sich gegenseitig entwickelnde Beziehungen zu pflegen. Das Problem entsteht, wenn wir aufhören, an konstruktiven Methoden der Interaktion festzuhalten. Wir stimulieren selten bewusst Konflikte; meistens tun wir dies, weil wir nicht verstehen, wie sich unser eigenes Verhalten auf das Auftreten zwischenmenschlicher Konflikte auswirkt. Es gibt Tage, an denen schon morgens alles aus dem Ruder läuft; manchmal vergessen wir etwas oder ärgern uns sehr. Manchmal sind wir so auf unsere eigenen Gefühle konzentriert, dass wir die Bedürfnisse anderer Menschen völlig ignorieren. An diesem Punkt befinden wir uns in einem Konflikt.
Um das Entstehen von Konflikten zu vermeiden, ist es wichtig, sich unserer eigenen Beteiligung an dem Missverständnis bewusst zu sein. Dazu müssen Sie sich an die letzte Konfliktsituation und Ihre darin enthaltenen Bemerkungen erinnern und darüber nachdenken, um eine bessere Version der Sätze zu finden. Versuchen Sie, eine Sprache zu finden, die Spannungen abbauen und dabei helfen kann, einen vertrauensvollen Ton herzustellen. In Zukunft müssen Sie versuchen, die gefundenen Optionen in der Praxis anzuwenden und zu sehen, wie erfolgreich sie bei der Konfliktprävention sind.

Verwenden effektiver Kommunikationstechniken, um Konflikte zu reduzieren
Wenn Sie sich in einer Konfliktsituation befinden, lohnt es sich, die emotionale Intensität zu mildern und zu reduzieren, damit Sie in Ruhe über Ihre Differenzen sprechen und möglicherweise einen Kompromiss finden können.
Entspannung: Ihr Gegner kann wütend und mit vielen guten Argumenten bewaffnet sein, die beweisen, dass er Recht hat und warum Sie für all die Probleme verantwortlich gemacht werden sollten. Ihre Aufgabe ist es, die eigentliche Emotion der Wut anzusprechen, und um dies zu tun, müssen Sie dem zustimmen, was der Gegner sagt. Wenn Sie einige wahrheitsgemäße Punkte in seinen Anschuldigungen finden und ihnen zustimmen, wird es für die Person, die Sie beschuldigt, schwierig sein, in einem Zustand der Wut zu bleiben. Ja, aus Ihrer Sicht mögen die Vorwürfe völlig unbegründet sein, aber es lohnt sich zu erkennen, dass in dem, was der andere sagt, immer ein Körnchen Wahrheit steckt – allein schon, weil er die Situation von einer anderen Seite sieht, was Sie vielleicht tun nicht sehen. Das bedeutet nicht, dass Sie Ihre Prinzipien kompromittieren sollten. Wir weisen lediglich darauf hin, dass wir das Recht einer anderen Person anerkennen, zu diesem Thema eine eigene Meinung zu haben, damit wir zur Phase der Lösungsfindung übergehen können. Eine solche Methode ist in einer sich schnell ändernden Situation oder mit einem aufbrausenden Gegner nicht einfach anzuwenden, aber die Fähigkeit, momentane Reaktionen zurückzuhalten, um wichtigere Ziele zu erreichen - in diesem Fall die Konfliktlösung - ist genau der Indikator für eine stärkere und mehr integrierte Persönlichkeit.
Empathie: Versuchen Sie, sich in die Lage der anderen Person zu versetzen, sehen Sie die Situation mit ihren Augen. Zunächst lohnt es sich, dem Gegner zu zeigen, dass das, was er zu sagen versucht, von anderen verstanden wird. Um Empathie auszudrücken, verwenden Sie die paraphrasierten Bemerkungen des Gegners. Zum Beispiel: „Ich verstehe, dass du sagst, du kannst mir nicht mehr so ​​vertrauen wie früher.“
Es lohnt sich auch zu versuchen, genau zu verstehen, wie sich Ihr Gegner fühlt. Gleichzeitig ist es besser, anderen keine Gefühle zuzuschreiben, die möglicherweise nicht vorhanden sind, z. B. „Sie sind in Aufruhr von allem, was auf Sie gefallen ist.“ Stattdessen ist es besser, eine glaubwürdigere Option zu äußern, wie „Ich denke, Sie müssen jetzt sehr wütend auf mich sein“ – das heißt, Ihre Wahrnehmung dessen, wie sich die andere Person fühlt, auszudrücken.
Lernen: Fragen Sie, was die andere Person fühlt und denkt. Ermutigen Sie andere, ihre Gefühle offen auszudrücken. Zum Beispiel: „Möchtest du mir noch etwas sagen?“
Ich-Botschaften:Übernehmen Sie Verantwortung nur für Ihre eigenen Motive und Gedanken und drücken Sie dies in Form von speziellen Sätzen aus, die als „Ich-Botschaften“ bezeichnet werden. Zum Beispiel: „Ich bin sehr verärgert über diesen Streit“ statt „Du hast mich sehr verärgert.“ Diese Ausdrucksform beseitigt die Notwendigkeit, eine defensive Position einzunehmen, was bedeutet, dass unnötige Spannungen abgebaut werden.
Streicheln: Sag nette Dinge über die andere Person, auch wenn diese Person wütend auf dich ist. Sei höflich. Zum Beispiel: „Ich respektiere Sie aufrichtig für den Mut, dieses problematische Thema anzusprechen.“

Ein rationaler Weg, um Konflikte zu lösen
Hier sind einige Schritte, um zwischenmenschliche Konflikte konstruktiv zu lösen:
1) Definieren Sie das Problem. Diskutieren Sie das Thema von allen Seiten – sowohl Sie als auch Ihr Gegner haben die Möglichkeit, ihren Standpunkt darzulegen. Finden Sie die Punkte, in denen Sie sich beide einig sind, sowie die Punkte, die die stärksten Meinungsverschiedenheiten hervorrufen. Dabei ist es wichtig, nicht zu unterbrechen und allen Konfliktbeteiligten zuzuhören, Ich-Botschaften zu verwenden und direkte Anschuldigungen zu vermeiden.
2) Finden Sie verschiedene Lösungen. Egal, wie weit hergeholte Ideen auch sein mögen, versuchen Sie, alle Ressourcen Ihrer Vorstellungskraft zu nutzen.
3) Wiegen Sie die gefundenen Lösungen. Betrachten Sie die Optionen nacheinander, listen Sie alle Vor- und Nachteile auf, bis die Liste auf 2-3 akzeptable Optionen reduziert ist. Es ist sehr wichtig, dass jeder Teilnehmer ehrlich ist und sich an der Diskussion beteiligt. Die gefundenen Lösungen werden höchstwahrscheinlich nicht ideal sein und einige Kompromisse erfordern.
4) Wählen Sie die beste Lösung – das heißt, die für die größte Anzahl von Konfliktteilnehmern akzeptabel ist. Vielleicht wird es nicht alle und alle zufriedenstellen. Aber ein solcher Ansatz wird gerechter sein, was bedeutet, dass alle Parteien bereit sein werden, sich an diese Entscheidung zu halten, und der Konflikt wird beigelegt.
5) Setzen Sie Ihre Entscheidung um. Geben Sie alle Schritte an, die jede Seite unternehmen muss, damit die Entscheidung funktioniert, sowie die Maßnahmen, die ergriffen werden müssen, wenn sich die Vereinbarung aufzulösen beginnt.
6) Hören Sie nicht auf, über Ihre Entscheidung nachzudenken. Die Konfliktlösung ist eher ein Prozess als ein einmaliges Ereignis. Schauen Sie also von Zeit zu Zeit vorbei, um zu sehen, wie sich jede Seite schlägt. Es können unvorhergesehene Umstände eintreten oder wichtige Punkte auftauchen, die im ersten Gespräch übersehen wurden. Die angenommene Vereinbarung sollte offen für Änderungen sein, aber die Notwendigkeit dieser Änderungen muss von allen Beteiligten genehmigt werden.

Es gibt fünf Hauptstile zwischenmenschlicher Konfliktlösung:

Ausweichen. Dieser Stil ist dadurch gekennzeichnet, dass er andeutet, dass die Person versucht, einem Konflikt zu entkommen. Eine der Möglichkeiten, den Konflikt zu lösen, besteht darin, nicht in Situationen zu geraten, die das Auftreten von Widersprüchen provozieren, und nicht in Diskussionen über Themen einzutreten, die mit Meinungsverschiedenheiten behaftet sind. Dann müssen Sie nicht in einen aufgeregten Zustand geraten, selbst wenn Sie das Problem lösen.

Glättung. Dieser Stil zeichnet sich durch ein Verhalten aus, das von der Überzeugung geprägt ist, dass es sich nicht lohnt, wütend zu werden, weil „wir alle ein glückliches Team sind und das Boot nicht ins Wanken bringen sollten“. The Smoother versucht, keine Anzeichen von Konflikt und Verbitterung zu erkennen, und appelliert an die Notwendigkeit der Solidarität. Leider vergessen sie völlig das Problem, das dem Konflikt zugrunde liegt. Sie können den Konfliktwunsch einer anderen Person auslöschen, indem Sie wiederholen: „Es spielt keine Rolle. Denken Sie an die guten Dinge, die sich heute hier manifestiert haben.“ Als Ergebnis können Frieden, Harmonie und Wärme eintreten, aber das Problem wird bleiben. Es gibt keinen Platz mehr für Emotionen, um sich zu zeigen, aber sie leben in uns und sammeln sich an. Ein allgemeines Unbehagen macht sich bemerkbar, und die Wahrscheinlichkeit wächst, dass es irgendwann zu einer Explosion kommt.

Zwang. Innerhalb dieses Stils überwiegen Versuche, Menschen um jeden Preis dazu zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Wer das versucht, interessiert sich nicht für die Meinungen anderer. Eine Person, die diesen Stil verwendet, verhält sich normalerweise aggressiv und nutzt normalerweise Macht durch Zwang, um andere zu beeinflussen. Der Konflikt lässt sich unter Kontrolle bringen, indem man die stärkste Macht zeigt, den Gegner unterdrückt, ihm vom Chef ein Zugeständnis abringt. Diese Art von Zwang kann in Situationen effektiv sein, in denen der Anführer erhebliche Macht über Untergebene hat.

Der Nachteil dieses Stils ist, dass dass es die Initiative von Untergebenen unterdrückt, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass nicht alle wichtigen Faktoren berücksichtigt werden, da nur ein Standpunkt vertreten wird. Dies kann zu Unmut führen, insbesondere bei jüngeren und besser ausgebildeten Mitarbeitern.

Kompromiss. Dieser Stil zeichnet sich dadurch aus, dass er den Standpunkt der anderen Seite einnimmt, aber nur teilweise. Die Fähigkeit zum Kompromiss wird in Führungssituationen hoch geschätzt, da sie bösen Willen minimiert und oft eine schnelle Lösung des Konflikts zur Zufriedenheit beider Seiten ermöglicht. Ein frühzeitiger Kompromiss in einem Konflikt um eine wichtige Entscheidung kann jedoch die Diagnose des Problems beeinträchtigen und die Zeit verkürzen, die benötigt wird, um eine Alternative zu finden. Ein solcher Kompromiss bedeutet nur eine Einigung, um einen Streit zu vermeiden, auch wenn das besonnene Handeln aufgegeben wird. Bei einem solchen Kompromiss geht es darum, sich mit dem Vorhandenen zufrieden zu geben und nicht ständig nach dem zu suchen, was im Lichte der verfügbaren Fakten und Daten logisch ist.

Lösung. Dieser Stil ist eine Anerkennung von Meinungsverschiedenheiten und die Bereitschaft, sich mit anderen Sichtweisen vertraut zu machen, um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und eine für alle Parteien akzeptable Vorgehensweise zu finden. Wer diesen Stil anwendet, versucht nicht, sein Ziel auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht nach dem besten Weg, die Konfliktsituation zu lösen. Meinungsverschiedenheiten werden als das unvermeidliche Ergebnis kluger Menschen angesehen, die ihre eigenen Vorstellungen davon haben, was richtig und falsch ist. Emotionen können nur durch den direkten Dialog mit einem anderen Gesicht als Ihrem Blick beseitigt werden.

Eine tiefgreifende Analyse und Lösung des Konflikts ist möglich, nur dies erfordert Reife und die Kunst, mit Menschen zu arbeiten ... Eine solche Konstruktivität bei der Lösung des Konflikts (durch Lösung des Problems) trägt zur Schaffung einer Atmosphäre der Aufrichtigkeit bei, die so notwendig ist für den Erfolg des Einzelnen und des Unternehmens als Ganzes.

Studien zeigen, dass leistungsstarke Unternehmen in Konfliktsituationen häufiger den Problemlösungsstil anwenden als leistungsschwache Unternehmen. In diesen leistungsstarken Organisationen diskutierten Führungskräfte ihre Meinungsverschiedenheiten offen, ohne die Unterschiede zu betonen oder so zu tun, als ob sie nicht existierten.

Einige Vorschläge zur Verwendung dieser Art der Konfliktlösung:

2. Sobald das Problem identifiziert ist, finden Sie Lösungen, die für beide Parteien akzeptabel sind.

3. Konzentrieren Sie sich auf das Problem, nicht auf die Persönlichkeit der anderen Partei.

4. Schaffen Sie eine Atmosphäre des Vertrauens, indem Sie die gegenseitige Beeinflussung und den Informationsaustausch verstärken.

5. Schaffen Sie während der Kommunikation eine positive Einstellung zueinander, zeigen Sie Sympathie und hören Sie auf die Meinung der anderen Partei, sowie minimieren Sie die Manifestation von Wut und Drohungen.

Ein Beispiel für eine Konfliktsituation

Das Personal umfasst sowohl Männer als auch Frauen unterschiedlichen Alters. Bei der nächsten Sitzung der Anstaltsleitung wurde beschlossen, die zweite Saalverwalterin in ihren Stab aufzunehmen. Während der Sitzung war der derzeitige Administrator aus irgendeinem Grund abwesend und war sich dieser Entscheidung nicht bewusst. Am nächsten Tag begann das Management mit der Rekrutierung für die neue Position und meldete dies dem Administrator. Die Reaktion des letzteren führte zu einem Streit mit dem Manager. Seine Meinung widersprach der Meinung des Managements über die Notwendigkeit einer zweiten Vakanz.

Der Konflikt ging in eine neue Runde; Unsere Mitarbeiter begannen sich über die unangenehme psychologische Atmosphäre bei der Arbeit zu beschweren.

Aufgrund von Missverständnissen und Konflikten kündigte der Administrator. Das letzte Wort behält sich die voreingenommene Haltung der Führung ihm gegenüber vor.

Lass uns beginnen mit:

Der Grund oder die Grundlage des oben vorgeschlagenen Konflikts war, dass die Leitung der Einrichtung offensichtlich nicht mit der Arbeit des bestehenden Administrators des Saals zufrieden war und die aktuelle Situation einen Konflikt provozierte, der sich zwischen ihnen zusammenbraute.

Gegenstand des Konflikts ist die Meinung in der persönlichen Überlegenheit und Autorität des Administrators unter den Mitarbeitern.

Gegenstand dieses Konflikts ist die Unmöglichkeit der Versöhnung, da der Konflikt bereits einen reifen Charakter hatte.

Die Konfliktparteien sind die Führung und die Untergebenen.

Die soziale Position der Subjekte ist eine andere soziale Position.

Das Umfeld - ein Café, eine Unterhaltungseinrichtung, ein freundliches Personal, das jedoch selbstverständlich stattfindet, sowie eine verantwortungsvolle Arbeit mit dem Personal, erfordern hohe Professionalität und Qualifikation.

Der Konfliktvorfall ist der Übergang des Konflikts zur Überprüfung des gesamten Teams.

Das Ergebnis der Konfliktsituation ist der Weggang der abweichenden Partei und der Vorwurf der Inkompetenz der Führung.

Meiner Meinung nach wäre in dieser Situation eine Kooperationsstrategie, die darauf abzielt, den Konflikt konstruktiv zu lösen, also am Problem und nicht am Konflikt zu arbeiten, am besten geeignet. Mitarbeiter sollten erstens den Konflikt erkennen (unter Betonung der gemeinsamen Interaktionsbasis, die auch der Wunsch sein kann, gemeinsam einen Ausweg aus der Situation zu finden) und zweitens Emotionen ablegen, ihre Interessen und Positionen zu diesem Thema offen diskutieren und , drittens, eine gemeinsame Lösung des Problems und alternative Wege aus dem Konflikt zu finden und ihn auf einen friedlichen konstruktiven Kurs zu überführen.

Fazit: Ich denke, die Lösung des bestehenden Konflikts ist real, weil. Die Verwaltung hätte sich in der Anfangsphase des Konflikts befinden müssen, um die Beziehungen zum Verwalter zu regeln. Aber da es diese Situation verpasste, kam es zu einem ernsthaften Konflikt, der alle um ihn herum betraf.

4.1. Zwischenmenschliche Konflikte

Zwischenmenschliche Konflikte können als Zusammenprall von Persönlichkeiten im Prozess ihrer Beziehung angesehen werden. Solche Konflikte können in verschiedenen Sphären und Bereichen auftreten (wirtschaftlich, politisch, industriell, soziokulturell, häuslich usw.). Die Gründe für solche Zusammenstöße sind unendlich vielfältig (von einem bequemen Platz in öffentlichen Verkehrsmitteln bis zum Präsidentenstuhl in Regierungsstrukturen). Wie in anderen sozialen Konflikten können wir hier von objektiv und subjektiv unvereinbaren oder gegensätzlichen (sich gegenseitig ausschließenden) Interessen, Bedürfnissen, Zielen, Werten, Einstellungen, Wahrnehmungen, Einschätzungen, Meinungen, Verhaltensweisen usw. sprechen.

Objektive Faktoren schaffen eine potenzielle Gelegenheit für Konflikte. Beispielsweise kann eine vakante Stelle eines Abteilungsleiters zum Konfliktstoff zwischen zwei Mitarbeitern werden, wenn sich beide auf diese Stelle bewerben. Als bedingt objektiv können auch die öffentlichen (unpersönlichen) Beziehungen zwischen potentiellen Konfliktbeteiligten gelten, beispielsweise deren Status-Rollen-Positionen, die sich zum Zeitpunkt des Konfliktbeginns herausgebildet haben.

Subjektive Faktoren in zwischenmenschlichen Konflikten werden auf der Grundlage individueller (sozialpsychologischer, physiologischer, weltanschaulicher usw.) Merkmale von Individuen gebildet. Diese Faktoren bestimmen weitgehend die Dynamik der Entwicklung und Lösung zwischenmenschlicher Konflikte und ihrer Folgen.

Zwischenmenschliche Konflikte entstehen sowohl zwischen Menschen, die sich zum ersten Mal begegnen, als auch zwischen Menschen, die ständig kommunizieren. In beiden Fällen spielt die persönliche Wahrnehmung eines Partners oder Gegners eine wichtige Rolle in der Beziehung. Der Prozess der zwischenmenschlichen Wahrnehmung hat eine komplexe Struktur. In der Sozialpsychologie umfasst der Reflexionsprozess mindestens drei Positionen, die die gegenseitige Reflexion von Subjekten charakterisieren:

1) das Subjekt selbst, was es in Wirklichkeit ist;

2) das Subjekt, wie es sich selbst sieht;

3) das Subjekt, wie es von einem anderen gesehen wird.

Im Verhältnis der Subjekte haben wir die gleichen drei Positionen eines anderen Reflexionssubjekts. Das Ergebnis ist ein Prozess der doppelten, spiegelbildlichen gegenseitigen Reflexion der Subjekte (Abb. 1).

In seiner Struktur dem reflexiven, aber inhaltlich etwas anderen Schema für die Interaktion von Subjekten ähnlich, wurde von dem amerikanischen Psychotherapeuten Eric Berne vorgeschlagen (Abb. 2).

In diesem Schema sind die Basis des Konflikts die verschiedenen Zustände der Interaktionssubjekte, und die „Provokation“ des Konflikts sind die sich überschneidenden Transaktionen. Die Kombinationen "a" und "b" sind widersprüchlich. In der Kombination „c“ dominiert eines der Interaktionssubjekte das andere deutlich oder nimmt die Position eines Gönners ein, das andere Subjekt begnügt sich mit der Rolle eines „Kindes“. In dieser Kombination kommt es nicht zu Konflikten, da beide Subjekte ihre Positionen für selbstverständlich halten. Am produktivsten in der Kommunikation zwischen Menschen ist die Position "g" (B * ^ B). Es handelt sich um eine Kommunikation von gleichberechtigten Personen, die die Würde keiner der Parteien verletzt.

Eine adäquate Wahrnehmung einer Person durch andere wird oft durch bereits etablierte Klischees behindert. Zum Beispiel hat eine Person eine vorgefasste Vorstellung von einem Beamten als seelenlosen Bürokraten, Bürokratie usw. Ein Beamter kann sich wiederum auch ein negatives Bild von einem Bittsteller machen, der unverdient besondere Vorteile für sich selbst sucht. In der Kommunikation dieser Persönlichkeiten werden keine realen Personen interagieren, sondern Klischees – vereinfachte Bilder bestimmter Gesellschaftstypen. Stereotypen entstehen unter Bedingungen des Mangels an Informationen, als Verallgemeinerungen persönlicher Erfahrungen und vorgefasster Meinungen, die in der Gesellschaft oder in einem bestimmten sozialen Umfeld akzeptiert werden. Beispiele für Stereotype können Aussagen sein wie: „Alle Verkäufer…“, „Alle Männer…“, „Alle Frauen…“, etc.

Das geformte, möglicherweise falsche Bild des anderen kann den Prozess der zwischenmenschlichen Interaktion ernsthaft deformieren und zur Entstehung von Konflikten beitragen.

Ein Hindernis für die Einigung zwischen Einzelpersonen kann eine negative Einstellung sein, die von einem Gegner gegenüber einem anderen gebildet wurde. Einstellung - Bereitschaft, Veranlagung des Subjekts, auf eine bestimmte Weise zu handeln. Dies ist eine bestimmte Richtung der Manifestation der Psyche und des Verhaltens des Subjekts, die Bereitschaft zur Wahrnehmung zukünftiger Ereignisse. Es entsteht unter dem Einfluss von Gerüchten, Meinungen, Urteilen über eine bestimmte Person (Gruppe, Phänomen usw.). Beispielsweise hat ein Unternehmer zuvor ein Treffen mit seinem Kollegen aus einer anderen Firma vereinbart, um eine wichtige Geschäftsvereinbarung abzuschließen. In Vorbereitung auf das Treffen hörte er negative Kommentare von Dritten über die geschäftlichen und ethischen Qualitäten des potenziellen Partners. Aufgrund dieser Bewertungen hat der Unternehmer eine negative Einstellung entwickelt und das Treffen kann entweder nicht stattfinden oder nicht die erwarteten Ergebnisse bringen.

In Konfliktsituationen vertieft eine negative Einstellung die Spaltung zwischen den Gegnern und erschwert die Lösung und Klärung zwischenmenschlicher Konflikte.

Oft sind die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte Missverständnisse (Missverständnis einer Person durch eine andere). Dies liegt an unterschiedlichen Vorstellungen über das Thema, die Tatsache, das Phänomen usw. „Wir erwarten oft“, schreibt Maxwell Maltz, „dass andere auf dieselben Tatsachen oder Umstände genauso reagieren wie wir und am meisten dasselbe tun Schlussfolgerungen. Wir vergessen, dass ein Mensch nicht auf reale Tatsachen reagiert, sondern auf seine Vorstellungen darüber. Menschen haben unterschiedliche Vorstellungen, manchmal diametral entgegengesetzt, und diese Tatsache muss als völlig natürliches Phänomen akzeptiert werden, nicht um zu widersprechen, sondern um zu versuchen, andere zu verstehen.

Im Umgang mit Menschen schützt eine Person vor allem ihre persönlichen Interessen, und das ist ganz normal. Die daraus resultierenden Konflikte sind eine Reaktion auf Hindernisse bei der Zielerreichung. Und wie wichtig das Konfliktthema für eine bestimmte Person zu sein scheint, hängt weitgehend von seiner ab Konflikteinstellung- Veranlagung und Bereitschaft, in einem vorgeschlagenen Konflikt auf eine bestimmte Weise zu handeln. Es beinhaltet Ziele, Erwartungen und emotionale Orientierung der Beteiligten.

Im zwischenmenschlichen Umgang spielen die individuellen Qualitäten des Gegenübers, sein persönliches Selbstwertgefühl, Selbstreflexion, individuelle Toleranzschwelle, Aggressivität (Passivität), Verhaltensweisen, soziokulturelle Unterschiede etc. eine wichtige Rolle. Es gibt Konzepte zwischenmenschliche Kompatibilität und zwischenmenschliche Inkompatibilität. Kompatibilität bedeutet gegenseitige Akzeptanz der Partner in Kommunikation und gemeinsamen Aktivitäten. Inkompatibilität - gegenseitige Ablehnung (Antipathie) von Partnern, basierend auf der Nichtübereinstimmung (Opposition) von sozialen Einstellungen, Wertorientierungen, Interessen, Motiven, Charakteren, Temperamenten, psychophysischen Reaktionen, individuellen psychologischen Merkmalen der Interaktionssubjekte.

Zwischenmenschliche Inkompatibilität kann zu emotionalen Konflikten (psychologischer Antagonismus) führen, die die komplexeste und am schwierigsten zu lösende Form der zwischenmenschlichen Konfrontation darstellen.

Bei der Entwicklung zwischenmenschlicher Konflikte ist auch der Einfluss des sozialen und sozialpsychologischen Umfelds zu berücksichtigen. So sind beispielsweise Auseinandersetzungen zwischen Herren in Anwesenheit von Damen besonders grausam und kompromisslos, da sie die Ehre und Würde der Gegner berühren.

Einzelpersonen stehen in zwischenmenschlichen Konflikten und schützen nicht nur ihre persönlichen Interessen. Sie können auch die Interessen einzelner Gruppen, Institutionen, Organisationen, Arbeitskollektive, der Gesellschaft als Ganzes vertreten. In solchen zwischenmenschlichen Konflikten werden die Intensität des Kampfes und die Möglichkeit, Kompromisse zu finden, maßgeblich von der Konflikthaltung derjenigen gesellschaftlichen Gruppen bestimmt, deren Vertreter Gegner sind.

Optionen für den Ausgang von zwischenmenschlichen Konflikten

Alle Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte, die sich aus dem Aufeinanderprallen von Zielen und Interessen ergeben, lassen sich in drei Haupttypen einteilen.

Zuerst- impliziert einen grundlegenden Konflikt, bei dem die Verwirklichung der Ziele und Interessen eines Gegners nur auf Kosten der Verletzung der Interessen eines anderen erreicht werden kann.

Zweite- betrifft nur die Form der Beziehungen zwischen Menschen, verletzt aber gleichzeitig nicht ihre spirituellen, moralischen und materiellen Bedürfnisse und Interessen.

Der dritte- stellt imaginäre Widersprüche dar, die entweder durch falsche (verzerrte) Informationen oder durch eine falsche Interpretation von Ereignissen und Fakten hervorgerufen werden können.

Zwischenmenschliche Konflikte können folgende Formen annehmen:

? Rivalität- Streben nach Dominanz;

? Spore– Meinungsverschiedenheiten über die Suche nach der besten Lösung für Gelenkprobleme;

? Diskussionen- Diskussion eines kontroversen Themas.

Zwischenmenschliche Konflikte können je nach Konfliktursachen und Konfliktverhalten der Konfliktparteien folgende Folgen haben:

1) Pflege von der Lösung des Konflikts, wenn eine der Parteien die entstandenen Widersprüche nicht zu bemerken scheint;

2) Glättung Widersprüche, wenn eine der Parteien entweder mit den ihr vorgelegten Ansprüchen einverstanden ist (jedoch nur in dieser Moment) oder versucht, sich zu rechtfertigen;

3) Kompromiss- gegenseitige Zugeständnisse beider Parteien;

4) Eskalation der Spannung und die Eskalation des Konflikts zu einer allumfassenden Konfrontation;

5) Leistungsoption Konfliktunterdrückung, wenn eine oder beide Parteien mit Gewalt (Gewaltdrohung) gezwungen werden, die eine oder andere Variante des Ausgangs des Widerspruchs zu akzeptieren.

Prävention und Lösung zwischenmenschlicher Konflikte

Wenn eine Konfliktsituation aufgetreten ist, müssen Sie, bevor Sie „in einen Kampf geraten“, alle möglichen „Vor- und Nachteile“ des vorgeschlagenen Konflikts ernsthaft abwägen und einige Fragen stellen:

Gibt es wirklich Widersprüche, über die es sich zu streiten lohnt?

Ist es möglich, die aufgetretenen Probleme auf andere Weise zu lösen, ohne auf Konflikte zurückzugreifen?

Gibt es Garantien, dass Sie im bevorstehenden Konflikt die gewünschten Ergebnisse erzielen werden?

Was wird der Preis für Sieg oder Niederlage für Sie und Ihren Gegner sein?

Was sind die möglichen Folgen des Konflikts?

Wie wird Ihr Umfeld auf den Konflikt reagieren?

Es ist wünschenswert, dass Ihr Gegner im angeblichen Konflikt aus denselben Positionen die entstandene Konfliktsituation und mögliche Wege ihrer Entwicklung analysiert. Eine umfassende Analyse der Konfliktsituation hilft, einvernehmliche Lösungen zu finden, verhindert eine offene Konfrontation zwischen den Parteien und hilft nicht nur, normale Beziehungen zwischen ehemaligen Gegnern aufrechtzuerhalten, sondern auch Beziehungen einer für beide Seiten vorteilhaften Zusammenarbeit zwischen ihnen aufzubauen.

Sie können Konflikte auch vermeiden, indem Sie den direkten Kontakt mit widersprüchlichen Menschen vermeiden, mit denen, die Sie mit etwas nerven, denen, die Sie nerven. Es gibt verschiedene Arten von sogenannten schwierigen Menschen, mit denen die Kommunikation mit der Entstehung von Konflikten behaftet ist. Hier sind einige dieser Typen:

1) aggressiv – andere schikanieren und sich selbst ärgern, wenn ihnen nicht zugehört wird;

2) Beschwerdeführer - sie beschweren sich immer über etwas, aber sie selbst tun normalerweise nichts, um das Problem zu lösen;

3) stille Menschen - ruhig und lakonisch, aber es ist sehr schwierig herauszufinden, was sie denken und was sie wollen;

4) super entgegenkommend - sie stimmen mit allen überein und versprechen Unterstützung, aber die Worte solcher Leute weichen von den Taten ab;

5) ewige Pessimisten - sie sehen immer Misserfolge voraus und glauben, dass aus dem, was geplant ist, nichts wird;

6) Besserwisser – halten sich für höher und klüger als andere und demonstrieren ihre Überlegenheit auf jede erdenkliche Weise;

7) unentschlossen – sie zögern, eine Entscheidung zu treffen, weil sie Angst haben, einen Fehler zu machen;

8) Maximalisten – wollen sofort etwas, auch wenn es nicht notwendig ist;

9) versteckt - Beschwerden hegen und sich plötzlich auf den Gegner stürzen;

10) unschuldige Lügner – führen andere mit Lügen und Täuschung in die Irre;

11) falsche Altruisten - sie tun angeblich Gutes, aber "tragen einen Stein in ihrer Brust".

Lässt es sich aufgrund bestimmter Umstände nicht vermeiden, mit schwierigen Menschen zu kommunizieren, so sollte in der Beziehung zu ihnen angemessen vorgegangen werden. Alle diese Ansätze basieren laut Gini Scott auf den Grundprinzipien:

1. Erkenne, dass es schwierig ist, mit einer Person zu kommunizieren, und bestimme, welche Art von Person sie ist.

2. Lassen Sie sich nicht von dieser Person, ihrem Standpunkt und ihrer Einstellung beeinflussen. bleib ruhig und neutral.

3. Wenn Sie die Kommunikation mit einer solchen Person nicht vermeiden möchten, versuchen Sie, mit ihr zu sprechen und die Gründe für ihre Schwierigkeiten zu ermitteln.

4. Versuchen Sie, einen Weg zu finden, um seine verborgenen Interessen und Bedürfnisse zu befriedigen.

5. Verwenden Sie einen kooperativen Ansatz zur Lösung von Konflikten, die entstehen, nachdem das Verhalten einer schwierigen Person einem bestimmten Typ zugeordnet, neutralisiert oder unter Kontrolle gebracht wurde.

Eine der Methoden der Konfliktprävention ist die Selbstentfernung aus der Konfliktsituation. Gemäß dieser Methode sollten Sie es vermeiden, Probleme zu lösen, die Ihre Interessen nicht berühren, und Ihre Teilnahme an der Lösung dieser Probleme ist an nichts geknüpft. Jemand ist zum Beispiel sehr irritiert und emotional erregt. Es ist gut gemeint, dass du versuchst, dieser Person zu helfen, obwohl du nicht darum gebeten wurdest. Infolgedessen können Sie sich in den Konflikt eines anderen verwickeln und zum Objekt für eine "Volley-Freisetzung" negativer Emotionen werden.

Wenn zwischenmenschliche Konflikte nicht verhindert werden konnten, stellt sich das Problem ihrer Beilegung und Lösung. Einer der ersten Schritte in diese Richtung ist die Anerkennung der zwischen Individuen bestehenden Widersprüche. Es gibt Zeiten, in denen einer der Gegner die Ursachen von Problemen noch nicht vollständig erkannt hat. Wenn sich beide Konfliktparteien der Existenz von Widersprüchen bewusst sind, hilft ein offenes Gespräch, diese klar zu definieren Streitgegenstand Gliederung Grenzen gegenseitiger Ansprüche, aufdecken die Positionen der Parteien. All dies eröffnet die nächste Stufe in der Entwicklung des Konflikts - die Stufe einer gemeinsamen Suche nach Optionen für seine Lösung.

Eine gemeinsame Suche nach einem Ausweg aus einer Konfliktsituation impliziert auch die Einhaltung einer Reihe von Bedingungen, zum Beispiel:

Trennen Sie die wahren Ursachen des Konflikts vom Vorfall - den formellen Grund für den Beginn der Kollision;

Konzentrieren Sie sich auf bestehende Probleme, nicht auf persönliche Emotionen;

Handeln Sie nach dem „Hier-und-Jetzt“-Prinzip, d. h. lösen Sie die Probleme, die diesen Konflikt direkt verursacht haben, ohne sich an andere kontroverse Ereignisse und Fakten zu erinnern;

Schaffung einer Atmosphäre der gleichberechtigten Beteiligung bei der Suche nach möglichen Optionen zur Konfliktlösung;

Sprechen Sie nur für sich selbst; in der Lage sein, dem anderen zuzuhören und zuzuhören;

Achten Sie auf eine respektvolle Haltung gegenüber der Persönlichkeit des Gegners, sprechen Sie über Fakten und Ereignisse und nicht über die Eigenschaften einer bestimmten Person.

Schaffen Sie ein Klima des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit.

Wenn in einem zwischenmenschlichen Konflikt negative Tendenzen vorherrschen (gegenseitige Anfeindungen, Ressentiments, Misstrauen, Misstrauen, feindselige Stimmungen etc.) und Kontrahenten nicht in einen Dialog treten können oder wollen, dann wird der sog indirekte Methoden zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Sehen wir uns einige dieser Methoden an.

1. Methode« Befreiung von Gefühlen". Dem Gegner wird die Möglichkeit gegeben, alles auszudrücken, was ihn verletzt, und dadurch den durch den Konflikt hervorgerufenen emotionalen und psychischen Stress zu reduzieren. Danach ist die Person eher geneigt, nach Optionen für eine konstruktive Lösung der Konfliktsituation zu suchen.

2. Methode« positive Einstellung zur Persönlichkeit". Eine Person in einem Konflikt, egal ob sie Recht oder Unrecht hat, ist immer ein Leidender. Wir müssen ihm unser Mitgefühl aussprechen und seine persönlichen Qualitäten positiv beschreiben: "Du bist ein kluger Mensch, etc." Um die ihm gegenüber gemachte positive Bewertung zu rechtfertigen, wird der Gegner versuchen, einen konstruktiven Weg zur Lösung des Konflikts zu finden.

3. Interventionsmethode« autoritärer Dritter". Eine Person, die sich in einem zwischenmenschlichen Konflikt befindet, nimmt in der Regel die positiven Worte des Gegners in seiner Ansprache nicht wahr. Zur Unterstützung in einer solchen Angelegenheit kann jemand „Dritter“ herangezogen werden, dem vertraut wird. So weiß die streitende Person, dass ihr Gegenüber nicht so schlecht von ihr denkt, und diese Tatsache kann der Beginn einer Suche nach einem Kompromiss sein.

4. Rezeption« nackte Aggression". Auf spielerische Weise dürfen Kontrahenten in Anwesenheit einer dritten Person „über ihre wunden Punkte sprechen“.

Unter solchen Bedingungen erreicht der Streit in der Regel keine extremen Formen und die Spannung in den Beziehungen der Gegner nimmt ab.

5. Rezeption« erzwungene Anhörung des Gegners". Konflikte setzten voraus, einander genau zuzuhören. Gleichzeitig muss jeder, bevor er dem Gegner antwortet, seine letzte Bemerkung mit einer gewissen Genauigkeit wiedergeben. Dies ist ziemlich schwierig, da die Konfliktparteien nur sich selbst hören und dem Gegner Worte und Ton zuschreiben, die eigentlich nicht vorhanden waren. Die Vorurteile der Gegner untereinander werden offensichtlich und die Intensität der Spannung in ihrer Haltung lässt nach.

6. Positionstausch. Widersprüchlichen Personen wird angeboten, Ansprüche aus der Position ihres Gegners zu äußern. Diese Technik ermöglicht es ihnen, über ihre persönlichen Beschwerden, Ziele und Interessen hinauszugehen und ihren Gegner besser zu verstehen.

7. Erweiterung des spirituellen Horizonts der Streitenden. Dies ist ein Versuch, die Konfliktparteien über die subjektive Wahrnehmung des Konflikts hinauszuführen und zu helfen, die Situation als Ganzes mit allen möglichen Konsequenzen zu sehen.

Eine wichtige Etappe auf dem Weg zur Konfliktlösung ist die Bereitschaft zur Konfliktlösung. Eine solche Bereitschaft zeigt sich als Ergebnis einer Neubewertung der Werte, wenn eine oder beide der Konfliktparteien beginnen, die Sinnlosigkeit einer Fortsetzung der Konfrontation zu erkennen. In dieser Zeit ändern sich die Einstellungen zur Situation, zum Gegner und zu sich selbst. Auch das Konfliktsetting verändert sich.

„Die Bereitschaft, ein Problem selbst zu lösen“, so Helena Cornelius und Shoshana Fair, „bedeutet nicht, dass man sich irrt. Das bedeutet, dass Sie Ihre Versuche aufgegeben haben, der anderen Seite das Gegenteil zu beweisen: Sie sind bereit, die Vergangenheit zu vergessen und neu anzufangen.“

Eine erfolgreiche Konfliktlösung setzt letztlich die Bereitschaft beider Parteien voraus, ihn zu lösen. Aber wenn ein solcher Wunsch von mindestens einer Seite gezeigt wird, dann gibt dies der anderen Seite mehr Möglichkeiten für einen Gegenschritt. In einem zwischenmenschlichen Konflikt scheinen Menschen durch gegenseitige Beleidigungen, Ansprüche und andere negative Emotionen aneinander gebunden zu sein. Es ist ziemlich schwierig, den ersten Schritt zur Lösung des Konflikts zu tun: Jeder glaubt, dass der andere nachgeben muss. Daher kann die von einer der Parteien gezeigte Konfliktlösungsbereitschaft eine entscheidende Rolle für die Lösung des Konflikts als Ganzes spielen.

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Der Artikel bietet eine Analyse eines Phänomens wie zwischenmenschlicher Konflikte. Berücksichtigt werden die typischsten Ursachen, Hauptzeichen und Merkmale zwischenmenschlicher Konflikte, ihre Varianten, die Möglichkeiten der Vorbeugung und Überwindung.

In der Psychologie wird ein Konflikt, der während der Interaktion (Kommunikation, Kommunikation) eines Individuums (oder mehrerer) mit einem anderen (anderen) entsteht, allgemein als zwischenmenschlich bezeichnet.

Zwischenmenschliche Konflikte sind eine Art Konfrontation zwischen Teilnehmern in einer bestimmten Situation, wenn sie Ereignisse als psychologisches Problem wahrnehmen, das eine zwingende Lösung zugunsten aller oder einzelner Teilnehmer einer solchen Interaktion erfordert.

Ein zwingendes Phänomen bei zwischenmenschlichen Konflikten in der Gesellschaft sind Widersprüche zwischen Menschen - Hindernisse bei der Kommunikation, Kommunikation, dem Finden einer gemeinsamen Sprache oder dem Erreichen individueller Ziele, Motive und Interessen.

Ursachen und Anzeichen des Auftretens

Das Konzept des zwischenmenschlichen Konflikts hat eine Reihe von Merkmalen und Merkmalen:

• das Vorhandensein objektiver Widersprüche- sie müssen für jede Konfliktperson von Bedeutung sein;
• die Notwendigkeit, Widersprüche zu überwinden als Mittel zur Herstellung von Beziehungen zwischen den Teilnehmern einer Konfliktsituation;
• Teilnehmer Aktivität- Maßnahmen (oder deren Fehlen), die darauf abzielen, ihre Interessen zu verwirklichen oder Widersprüche abzubauen.

Die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte sind sehr vielfältig und hängen vom sozialpsychologischen Kontext einer bestimmten Situation, den Eigenschaften einer Person, der Art der Beziehungen zwischen Menschen usw. ab.

Die Einteilung der Ursachen lässt sich wie folgt darstellen:

1. Ressource- Gründe im Zusammenhang mit Einschränkungen oder Unzulänglichkeiten von Material, Humanressourcen, deren quantitativen und qualitativen Indikatoren.
2. Abhängigkeiten- als Ursache von Konflikten im Zuge der Umsetzung von Beziehungen in Bezug auf Macht, Autorität, Erfüllung gemeinsamer Aufgaben, emotionale Bindung, einschließlich Verwandtschaft, Sexualität, fungieren.
3. Ziel Unterschiede als Ursachen von Konflikten manifestieren sich in realen oder imaginären Zielunterschieden der Konfliktbeteiligten, die als Bedrohung für die Verwirklichung der eigenen Ergebnisse und Erwartungen in einer gegebenen Situation angesehen werden.
4. Wertmotivierend Differenzen als Ursache des Konflikts treten auf, wenn die Herangehensweisen an die Einschätzung der Situation, das Handeln anderer und das eigene sowie die Motive des Handelns unvereinbar sind.
5. Verhalten- Das Wesentliche dieser Gründe manifestiert sich in den Unterschieden in der Lebenserfahrung der Konfliktteilnehmer sowie in der Art und Weise, wie sie sich in einer bestimmten Situation verhalten.
6. Kommunikation- Ursachen, die im Zuge unsachgemäßer Kommunikation entstehen.
7. persönlich- Diese Ursachen treten im Konfliktprozess zwischen den Konfliktteilnehmern auf, wenn sie ihre individuellen und persönlichen (persönlichen) Merkmale zeigen.

Die Ursachen des Konflikts können je nach den Besonderheiten seiner Teilnehmer variieren. In der Jugend wird also Folgendes charakteristisch für eine Person:

• erhöhtes Selbstwertgefühl (wenn es verletzt ist, neigt der Teenager dazu, ihn durch Konfliktinteraktion zu schützen);
• Eindeutigkeit und Ultimatum moralischer Bewertungen und Kriterien (alles und jedes, was nicht den Werten eines Teenagers entspricht, wird kritisiert);
• voreingenommenes Anspruchsniveau - überschätzt oder unterschätzt (der Wunsch, der ganzen Welt etwas zu beweisen oder unvernünftiger Pessimismus und Unglaube an die eigenen Fähigkeiten);
• Maximalismus in allem (es gibt keinen „goldenen Mittelweg“, der oft zu Spannungen in den Beziehungen zu anderen führt).

In einer Familie sind die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte auch spezifisch: von der banalen Unvereinbarkeit von Charakteren oder Geschlechtsunterschieden bis hin zu einem Missverhältnis im Verständnis von Familientraditionen und Werten (Kindererziehung, gemeinsame Verantwortung, Pflichten usw.).

Arten und Struktur

Die Struktur zwischenmenschlicher Konflikte ist recht einfach und verständlich. Konfliktologen unterscheiden folgende Elemente:

1. Mitglieder- all diejenigen, die auf die eine oder andere Weise am Konfliktprozess beteiligt sind. Arten von Teilnehmern: direkt in den Konflikt eingetretene „Unterstützungsgruppen“ von gegnerischen Personen, neutrale Personen (sie versuchen, sie auf ihre Seite zu ziehen), einflussreiche Personen (Gruppenführer, Chefs, moralische Autoritäten).
2. Sache- ein imaginäres oder objektiv vorhandenes Problem, aufgrund dessen es zu einem Streit (Zwietracht) zwischen den Konfliktparteien kommt.
3. Ein Objekt- ein Wert bestimmter Art (geistig, materiell, sozial), der im Interessenbereich der Konfliktbeteiligten liegt und den sie besitzen oder nutzen wollen.
4. Mikro- und Makroumgebung, in der sich der Konflikt auf verschiedenen Ebenen und Sphären abspielt: auf intrapersonaler, persönlicher, sozialer, raumzeitlicher Ebene.

Typologie und Arten von zwischenmenschlichen Konflikten haben viele Varianten. Je nach Art der betroffenen Probleme sind Konflikte:

• wertvoll(Konflikte um sinnvolle Vorstellungen und Grundwerte des Einzelnen);
• Interessen(Konflikte betreffen unvereinbare und widersprüchliche Interessen, Bestrebungen und Ziele der Beteiligten in einer bestimmten Situation);
• normativ(Konflikte entstehen, wenn Regeln und Verhaltensnormen im Rahmen der Interaktion zwischen Individuen verletzt werden).

Abhängig von der Dynamik des Konflikts werden sie unterteilt in:

• Scharf(treten hier und jetzt auf, beeinflussen bedeutende Ereignisse und Werte), als Beispiel: Täuschung bei einem Ehepaar;
• langwierig(lange andauernd mit mittlerer, aber konstanter Anspannung, beeinträchtigende Probleme, die für den Einzelnen bedeutsam sind) - Konflikt der Generationen, Väter und Kinder;
• träge(nicht intensiv, flammt von Zeit zu Zeit auf) - der Konflikt von Menschen, die zusammenarbeiten, die charakterlich nicht zueinander passen.

Etappen und Folgen

Jeder Konflikt durchläuft notwendigerweise bestimmte Stadien und Stufen, die durch den Grad der Intensität, Dauer und Folgen gekennzeichnet sind:

1. Versteckte, implizite Bühne zwischenmenschlicher Konflikt. Sie ist die Grundlage für die Entstehung von Konflikten und findet sich in der Unzufriedenheit des Einzelnen mit etwas – Status im Team, unfaire Löhne, die Unfähigkeit, etwas zu besitzen, unzureichende Einschätzung anderer usw. Erfolgt die Überwindung des inneren Unmuts nicht, entwickelt sich die nächste Stufe.
2. Phase der Spannung. Der Konflikt bricht aus. Hier bilden sich die Positionen der Konfliktbeteiligten heraus und die Möglichkeiten, die Konfrontation zu reduzieren oder zu verstärken.
3. Konfrontationsphase. Antagonismus verstärkt sich in Positionen in widersprüchlichen Beziehungen. Es gibt aktive Konflikte.
4. Fertigstellungsphase. Es kommt entweder zu einer vollständigen Lösung des Konflikts, wenn sich die Parteien einigen konnten. Oder teilweiser Abschluss - der Konflikt wird in einem bestimmten Stadium aufrechterhalten und die Spannung wird reduziert. Oder es kommt zu einem völligen Bruch der Beziehungen der Konfliktparteien und zum Entstehen von Konfliktvoraussetzungen auf einer tieferen Ebene.

Auflösungsmethoden

Wege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte zeigen die Absichten der Konfliktbeteiligten, Strategien für den Beziehungsaufbau in einer angespannten Situation:

1. Offensive Strategie manifestiert sich im Gewaltszenario der Konfliktlösung. Hier gewinnt nur, wer in seinem eigenen Interesse handelt und es der anderen Konfliktseite aufzwingt. Die Mittel, um das Ergebnis zu erreichen, sind Dominanz über andere, emotionaler Druck, List und Manipulation.
2. Vermeidungs- und Rückzugsstrategie. Tatsächlich wird der Konflikt nicht gelöst, aber seine Spannung wird reduziert, indem die Einstellung zum Konfliktgegenstand ignoriert oder geändert wird. Oder, hier gibt es Zugeständnisse einer der Konfliktparteien, ein Abweichen von ihren Interessen, um Beziehungen aufrechtzuerhalten.
3. Vertragsstrategie. Es besteht die Wahl der optimalen Lösung des Konflikts durch das Verhandlungsverfahren und das Erreichen eines für beide Seiten vorteilhaften Ergebnisses.

Prävention und Grundsätze des Verhaltens in Konflikten

Konfliktverhütung und -verhütung wird durch eine vorläufige Bewertung einer etwaigen angespannten Situation in der Beziehung und Reaktion darauf erleichtert:

1. Konfliktmanagement sollte obligatorische Treffen der Konfliktparteien umfassen, bei denen die Ursachen des Konflikts und Wege zu seiner Überwindung identifiziert werden.
2. Ein notwendiges Verhaltensprinzip in einem Konflikt ist die Festlegung gemeinsamer Ziele für die Konfliktparteien, die von allen verstanden und akzeptiert werden. So entsteht Zusammenarbeit.
3. Ein wichtiges Verhaltensprinzip ist die Zustimmung zur Einladung eines Mediators zur Konfliktlösung. Es kann eine Person oder eine Gruppe von Personen sein, denen sowohl die eine als auch die andere Seite der Konfrontation gleichermaßen vertrauen. Die Entscheidung des Mediators ist bedingungslos und für alle Konfliktparteien bindend.

Video: Wie zwischenmenschliche Konflikte entstehen