Jännitystä työtovereiden välillä? Etkö tule toimeen ikätovereiden kanssa koulussa? Tai ehkä kaveripiirissä on tulossa myrsky? Luuletko, että törmäys on väistämätön? Odota, paljastamme sinulle kaikki konfliktin puolensa ja ymmärrät, että kaikki on korjattavissa. Vaikka vastasit "kyllä" johonkin yllä olevista kysymyksistä, muista, että ongelmaan on ratkaisu! Pahenemisen välttämiseksi sinun on tunnistettava vihollinen, joka ajaa suhteiden heikkenemistä, henkilökohtaisesti. Katsotaanpa, mitä ihmisten välinen konflikti on. , mistä se tulee ja millä tavoilla se voidaan ratkaista.

Ristiriita ja tapahtuma

Olennainen ehto minkä tahansa konfliktin syntymiselle on konfliktitilanne, eli kahden (tai useamman) osapuolen erilaiset kannat missä tahansa asiassa. Mitkä ovat konfliktien merkit ihmissuhteissa? ovat aina monimutkaisia: halutaan vastakkaisia ​​tavoitteita ja erilaisten keinojen käyttö niiden saavuttamiseksi sekä ristiriitaiset halut tai yhteensopimattomat intressit. Mutta nämä ristiriidat eivät aina johda viestinnän räjähdykseen.

Jotta konfliktitilanteet kehittyvät konfliktiksi, tarvitaan ulkoisten ilmiöiden vaikutus: työntö tai tapahtuma.

”Heti kun opit peilaamaan konfliktitilanteen – et uppoutumaan siihen korviin asti, vaan pohdiskelemaan sitä ulkopuolelta – niin uskokaa minua, se varmasti ratkeaa pienin tappioin sinulle! Sinun tarvitsee vain asettua toisen ihmisen asemaan ja kuvitella: mitä tekisit tai haluaisit tehdä tässä tapauksessa? — Vladimir Chepovoy, Crossroads-kirjan kirjoittaja.

Tapaus tai, kuten sitä myös kutsutaan, tilaisuus tarkoittaa jonkun osapuolen toimia, jotka vaikuttavat vaikka vahingossa toisen osapuolen etuihin. Syynä voi olla kolmannen osapuolen toiminta, joka ei ole aiemmin osallistunut tilanteeseen. Esimerkiksi syövyttävät huomautukset ystävältä, kun sinut juuri erotettiin.

Tapahtuman muodostumiseen voivat vaikuttaa sekä objektiiviset syyt (ei riippuvaisia ​​ihmisistä) että tavallinen "ei ajatellut" (kun toisen henkilön psykologisia ominaisuuksia ei oteta huomioon).

Ihmisten väliset konfliktit ja niiden syyt

Jos syy konfliktitilanteen kärjistymiseen kuitenkin nousi ja kasvoille muodostuu selvä konflikti (k. - jäljempänä "konfliktin pelkistys"), tulee toimia tietoisesti ja varovasti. Aluksi kannattaa määrittää, kuinka monta henkilöä k on mukana. Osallistujamäärän perusteella k:t jaetaan intrapersonaalisiin, ihmissuhteisiin, ryhmien välisiin.

Nyt olemme kiinnostuneita ristiriidoista ihmissuhteissa - tämä on ihmisten välillä heidän psykologisen ja sosiaalisen vuorovaikutuksensa aikana, yksilöiden yhteentörmäys taistelussa etujensa puolesta. Ihmisten välinen konflikti on yleisin konfliktityyppi.

Ihmisten välisten konfliktien syyt:

1) sosiopsykologinen:

• huhut, juorut, panettelu ja muut tietojen vääristelyt;
• epäjohdonmukaisuus ihmisten välisissä suhteissa (kukaan ei loppujen lopuksi pidä siitä, kun kollega yhtäkkiä alkaa ottaa komentajan roolia, kun kukaan ei ole esimerkiksi antanut hänelle tällaista valtaa);
• harhaluulo itsensä ja muiden arvioinnissa;
• psyykkinen yhteensopimattomuus;
• vallan kaipuu.

2) henkilökohtaiset (ne ovat myös psykologisia):

• erilaiset moraaliset ja eettiset asenteet;
• alhainen tunneäly;
• psyykkinen epävakaus;
• kyvyttömyys empatiaa;
• alhaiset tai korkeat odotukset;
• liiallinen vaikuttavuus;
• puolueellisuus yksittäisissä luonteenpiirteissä.

Ihmissuhteiden ongelmana on, että kummallakin osapuolella voi olla omat syynsä, ja jopa enemmän kuin yksi. Tämä vaikeuttaa ihmissuhteiden diagnoosia, mutta kuinka tylsää olisikaan elää, jos kaikki olisivat täydellisiä!

Tässä tapauksessa k:n dynamiikka voi olla erilainen:

• hidas (esimerkiksi kollegoiden välillä, jotka eivät ole kovin mukavia työskennellä keskenään);
• pitkittynyt (sukupolvien konflikti);
• akuutti (riita ystävien tai kumppanien välillä).

Signaalit konfliktista

Kun olemme päättäneet syistä, joiden vuoksi konflikteja esiintyy ihmissuhteissa, voimme siirtyä ilmeisiin ristiriitojen ilmenemismuotoihin. Signaalit ihmissuhteissa (H. Corneliuksen mukaan) ovat:

1) Kriisi

• emotionaaliset äärimmäisyydet, jotka ilmaisevat ihmiselle epätavallista käyttäytymistä;
• tunteiden hallinnan menetys;
• vastakkainasettelu ja riitely;
• väkivallan ilmentymä, fyysinen voima;
• eroaminen rakkaansa kanssa.

• mikä tahansa väärinkäsitys voi kehittyä vastakkainasetteluksi;
• viestinnästä henkilön kanssa tulee epämiellyttävää ja se tuottaa negatiivisia tunteita;
• toista osapuolta kohtaan on ennakkoluuloja;
• asenne ihmistä kohtaan vääristyy ja hänen tekojensa motivaatio vääristyy.

3) Väärinkäsitys

• päässä istuu yksi ajatus, josta on mahdotonta päästä eroon ja joka johtaa hermostuneeseen jännitteeseen;
• halu edes yrittää ymmärtää toista ihmistä katoaa, hänen sanansa vääristyvät kuuntelijan mielessä.

4) Tapahtuma

• piilotettu (sisäinen ärsytys): osallistujat tietävät, että heidän suhteensa on jännittynyt, mutta tämä ei ilmene ulkoisesti heidän kommunikaatiossaan;
• ihmisten välisten suhteiden avoin ongelma: k. tulee esiin ja ilmenee osapuolten aktiivisissa toimissa, jotka on suunnattu toisiaan vastaan.

5) Epämukavuus

• Sisällä on tunne, että jokin ei ole kunnossa.

Muista, että konflikteja on helpompi välttää kuin käsitellä sen seurauksia myöhemmin. Kiinnitä huomiota signaaleihin estääksesi suhteen heikkenemisen. Loppujen lopuksi, kuten Hans Richter kirjoitti: "Älykäs ihminen löytää tien ulos kaikista vaikeasta tilanteesta. Viisaat eivät ole tässä asemassa.

Australialaisen psykologin analysoimien signaalien lisäksi ihmisten välisistä suhteista lipsahtaa läpi ns. Esimerkiksi:

• henkilö juoruilee selkäsi takana tai loukkaa sinua henkilökohtaisesti epäröimättä;
• tai päinvastoin, välttää kommunikaatiota, henkilökohtaista kontaktia, suoraa katsekontaktia, katkaisee kommunikoinnin kokonaan;
• keskusteluaiheet muuttuvat: ei henkilökohtaista osallistumista, ei jaa ongelmiaan, ei kysy asioistasi, viestintä koostuu nyt muodollisista aiheista (sää, pienet tapahtumat);
• alkaa myöhästyä tai ei tule ollenkaan etukäteen sovittuihin tapaamisiin.

Kahden tai useamman tuttavan välisten siteiden pahenemisen lisäksi koko tiimin ihmissuhteiden ongelma on myös tärkeä. Sen ilmestymisen signaalit ovat:

• sarja irtisanomisia omasta vapaasta tahdostaan;
• negatiivinen ilmapiiri ja psykologinen tausta, työntekijöiden väliset ristiriidat;
• työprosessin tuottavuuden lasku;
• juorujen esiintyminen, joukkueen jakaminen pieniin ryhmiin;
• yhteinen boikotti johtoa ja sen ohjeita kohtaan.

Konfliktistrategiat

Konflikteja ihmissuhteissa oli, on ja tulee olemaan. Mutta on myös tapoja ratkaista ne. Ensinnäkin sinun tulee ymmärtää, että kyseessä on konflikti. Ja sitten - valitse tapa ratkaista tämä ongelma.

Käyttäytymisstrategia on yksilön tai ihmisryhmän suuntautuminen johonkin, tietyn käyttäytymistaktion valinta vallitsevissa olosuhteissa.

K. Thomas ja R. Kilmann ovat tyypillisiä viisi pääkäyttäytymistyyliä konfliktitilanteessa, jotka perustuvat tavoitteen saavuttamisasteeseen ja vihollisen etujen huomioon ottamiseen:

1)Välttäminen/väittäminen- halu olla osallistumatta päätöksentekoon ja puolustaa omia etujaan, halu päästä pois konfliktiympäristöstä.

2) kiinnitys- yritys pehmentää ja ylläpitää suhteita vastustamatta toisen osapuolen painetta (etenkin yleistä alaisten ja johtajan välillä).

3) Kilpailu/Kilpailu- omien toiveiden saavuttaminen toisen kustannuksella.

4) Vaarantaa- Kultaisen keskitien löytäminen molemminpuolisten myönnytysten kautta.

5)Yhteistyö edellyttää yhteistä ratkaisua, joka täyttää kaikkien osapuolten edut.

Jotkut psykologit erottavat toisistaan: tukahduttaminen ja neuvottelut, mutta tällaista lisäystä ei käytetä laajalti.

Optimaalinen konfliktien ratkaisu

Katsotaanpa konfliktinratkaisuaikataulua

On selvää, että paras tapa ratkaista jännitteitä on yhteistyö. Tällä lähestymistavalla kiinnitetään huomiota sekä omiin että muiden etuihin. Osoittautuu, että molemmat vastakkaiset osapuolet voittaa, mikä on loppujen lopuksi miellyttävää kaikille. Muut menetelmät ja menetelmät ovat tehottomia. Mikä tahansa muu lähestymistapa on kuin peiton vetäminen päällesi - joku jää ilman. Ja tämä tarkoittaa, että c:tä ei ratkaista kokonaan.

Miltä yhteistyö näyttää käytännössä?

Aluksi kannattaa keskustella vihollisen kanssa, haluaako hän ratkaista kiistanalaisen kysymyksen vai ei. Jos vastaus on kyllä, voit siirtyä poistumaan nykyisistä ehdoista. Tätä varten sinun on noudatettava tiettyjä sääntöjä:

1) Käsittele konfliktin syitä keskinäisten kysymysten avulla. Jätä emotionaalisuus sivuun, keskustelun tulee olla mahdollisimman objektiivista.

2) Älä luovuta asemaasi, mutta älä pakota toista osapuolta muuttamaan näkökulmaa

3) Valitse sanasi huolellisesti neuvottelujen aikana, jotta et pahenna tilannetta.

4) Keskustelun aiheen tulee olla tietty ongelma, ei henkilö.

5) Tärkeintä on olla vilpitön. Kerro tunteistasi ja kokemuksistasi henkilölle, joka loukkasi sinua.

6) Hyväksy kumppanisi tunteet, yritä asettaa itsesi hänen paikalleen ja tuntea, mitä hän käy läpi. Tämä auttaa paremmin toista henkilöä ja hänen motiivejaan.

7) Jos sinusta tuntuu, että vastakkainasettelu on hiipumassa, anna vastustajallesi anteeksi, kerro hänelle siitä.

8) Jos kumppani ei usko, että konflikti on ratkaistu, jatka keskustelua, kunnes ratkaisemattomia asioita ei ole jäljellä. Jos ongelmaa ei voida ratkaista yhdessä, niin selvitä se itsessäsi, jotta se ei aiheuta sinulle ongelmia tulevaisuudessa. Anna itsellesi anteeksi äläkä mieti tilannetta.

Nyt tiedät kuinka ehkäistä konflikteja ja kuinka selviytyä vaikeasta tilanteesta, jos sitä ilmenee. Ennakkovaroitettu on vartioitu. Toivomme, että tästä tiedosta on sinulle hyötyä ja sillä on myönteinen rooli elämässäsi.

Ihmisten välinen konflikti on yksi vahvimmista henkiseen ja fyysiseen terveyteen vaikuttavista stressitekijöistä. Samalla konflikti on osa jokapäiväistä elämää, eikä välttämättä huono osa. Suhteet, joissa on usein konflikteja, voivat olla elävämpiä kuin suhteet, joissa konflikteja ei ole näkyvissä. Konfliktit syntyvät kaikilla sosiaalisen vuorovaikutuksen tasoilla - työssä, ystävien välillä, perheenjäsenten välillä ja rakastuneiden välillä. Konfliktit voivat joko heikentää suhteita tai vahvistaa niitä. Siten konfliktia voidaan kutsua kriittiseksi tapahtumaksi ihmissuhteiden kehityksessä. Kuitenkin, jos konflikti ratkaistaan ​​optimaalisesti, se voi johtaa syvempään ymmärrykseen, kunnioitukseen ja läheisyyteen ihmisten välillä. Suhteiden laatu ei riipu kokeneiden konfliktien määrästä, vaan siitä, kuinka nämä konfliktit ratkaistaan.

Usein ihmiset välttävät konflikteja, ja tähän voi olla monia syitä. He saattavat esimerkiksi pelätä, että tavallisesti tukahdutetut vihan tunteet voivat karkaa hallinnasta. Tai he saattavat tuntea olonsa epävarmaksi nykyisestä suhteestaan. Tai he eivät ehkä pysty ilmaisemaan näkemyksiään ja tunteitaan. Lapset, jotka kasvavat toistuvien tuhoavien konfliktien ympäristössä, kasvavat, välttelevät osallistumista kaikenlaiseen yhteenottoon, koska heillä ei ollut silmiensä edessä esimerkkiä tehokkaasta kommunikaatiosta konfliktien aikana.
Yleensä ihmiset käyttävät useita käyttäytymistyylejä konfliktitilanteissa. Yleisin näistä on välttäminen ja kieltäminen konfliktin olemassaolo. Tässä tapauksessa itse konflikti ei katoa minnekään, vaan jatkaa "roikkumista" osallistujien yllä ja luo jännitteitä, mikä lisää konfliktin mahdollisuutta. Toinen yleinen käyttäytymistyyli on suututtaa ja syytös- tähän tyyliin turvaudutaan, kun itse konflikti rinnastetaan virheellisesti vihan tunteeseen, jonka se voi aiheuttaa. Tämä käyttäytymistyyli ei edistä konfliktin ratkaisemista ollenkaan, vaan päinvastoin lisää osallistujien välistä erimielisyyttä vahvistaen heidän toteuttamiaan suojatoimenpiteitä.
Toinen käyttäytymistyyli on soveltaminen vahvuus ja vaikutus vetää konfliktin osapuolet puolelleen. Tämän lähestymistavan kannattajat osallistuvat mielellään konflikteihin, koska niiden avulla he voivat tyydyttää kilpailutarpeen muiden ihmisten kanssa; itse konflikti ei kuitenkaan ratkea, koska häviävä puoli jatkaa vastustusta, piilottaen ja tukahduttaen tunteitaan. Lähellä tätä tyyliä manipulointi- kun yksi konfliktin osallistuja teeskentelee hyväksyvänsä kompromissin samalla kun käyttää aselepoa manipuloidakseen muita osallistujia. Tällainen käyttäytymistyyli konfliktitilanteessa johtaa luottamuksen menettämiseen osapuolten välillä ja konfliktiasemien vahvistumiseen.

On olemassa rakentavampia menetelmiä konfliktien ratkaisemiseksi.
Konfliktit kehittyvät yleensä pienistä, merkityksettömistä ongelmista kiistoihin ja riita-asioihin, jotka voivat vaarantaa suhteen itse. Konfliktitilanteet läheisten ihmisten ja ystävien kanssa ovat tietysti erilaisia ​​kuin konfliktitilanteet ulkopuolisten kanssa, jotka eivät välitä tunteistasi ja tarpeistasi. On kuitenkin olemassa yleisiä periaatteita, jotka yhdistävät kaikki rakentavat tavat ratkaista konflikteja.
Pääasia on, että konfliktin molempien osapuolten tulisi nähdä konflikti ongelmana, joka vaatii rationaalista ratkaisua. Konfliktin tiedostaminen sellaisenaan antaa kaikille osallistujille mahdollisuuden osallistua ratkaisun etsimiseen ja sen jälkeen tuntea tyytyväisyyttä sen ratkaisusta. Jokaisen osallistujan tulee pyrkiä löytämään optimaalinen kaikille kiinnostuneille sopiva ratkaisu - teoriassa yksinkertaiselta näyttävä periaate, mutta käytännössä vaikea toteuttaa.
Voimme olla niin huolissaan omien etujemme edistämisestä, että vaarannamme itse suhteen. Jos laiminlyömme toisen ihmisen edut, jos käytämme pelkoa ja valtaa saadaksemme haluamamme, jos kaikki menee aina "meidän tavallamme", niin toinen henkilö tuntee olonsa loukattuksi ja suhde hänen kanssaan kärsii peruuttamattomasti. Toisaalta, jos annamme aina periksi muille välttääksemme konflikteja, teemme selväksi, että on normaalia toimia omien etujemme mukaisesti ja jättää huomiotta mielipiteemme. Seurauksena on, että itsetunto kärsii, sisäinen vastustus kasvaa ja tunnemme olevamme petetty. On paljon parempi, kun molemmat osapuolet ovat avoimia ja rehellisiä ilmaisemaan tunteitaan ja toiveitaan sekä kunnioittavat toisen osapuolen tunteita ja toiveita. Keskinäinen kunnioitus ja luottamus sekä hyväntahtoinen asenne ovat hyvän suhteen välttämätön perusta.

Konfliktin ehkäisy
Useimmat ihmiset eivät etsi konflikteja. Useimmat meistä ymmärtävät muiden ihmisten käyttäytymisen riittävän hyvin tietääkseen eron terveiden ja epäterveiden ihmissuhteiden välillä. On meidän etujemme mukaista ylläpitää pehmeitä, joustavia ja toisiaan kehittäviä suhteita. Ongelma syntyy, kun lakkaamme pitämästä kiinni rakentavista vuorovaikutusmenetelmistä. Olemme harvoin tietoisesti edistämässä konflikteja; Useimmiten teemme tämän, koska emme ymmärrä, kuinka oma käyttäytymisemme vaikuttaa ihmisten välisten konfliktien esiintymiseen. On päiviä, jolloin kaikki karkaa käsistä heti aamusta lähtien; joskus unohdamme jotain tai olemme erittäin ärsyyntyneitä. Toisinaan olemme niin keskittyneet omiin tunteisiimme, että jätämme täysin huomiotta muiden ihmisten tarpeet. Juuri tässä vaiheessa olemme mukana konfliktissa.
Konfliktin syntymisen estämiseksi on tärkeää tiedostaa oma osallisuutemme väärinymmärrykseen. Tätä varten sinun on muistettava viimeinen konfliktitilanne, siinä olevat huomautuksesi ja mietittävä niitä yrittämällä löytää parempi versio lauseista. Yritä löytää kieltä, joka voi vähentää jännitystä ja auttaa luomaan luottavaisen sävyn. Tulevaisuudessa sinun on yritettävä soveltaa löydettyjä vaihtoehtoja käytännössä ja nähdä, kuinka onnistuvat ne estämään konflikteja.

Tehokkaiden viestintätekniikoiden käyttö konfliktien vähentämiseen
Kun joutuu konfliktitilanteeseen, kannattaa yrittää lieventää ja vähentää tunneintensiteettiä, jotta voit keskustella erimielisyydestäsi rauhallisemmassa tilassa ja mahdollisesti löytää kompromissin.
Stressin helpotus: Vastustajasi voi olla vihainen ja aseistettu monilla hyvillä argumenteilla, jotka osoittavat, että hän on oikeassa ja miksi sinua pitäisi syyttää kaikista ongelmista. Sinun tehtäväsi on käsitellä vihan tunnetta, ja tehdäksesi tämän sinun on yhdyttävä vastustajan sanoihin. Jos löydät hänen syytöksistään joitain totuudenmukaisia ​​kohtia ja olet samaa mieltä niiden kanssa, sinua syyttävän henkilön on vaikea pysyä vihaisena. Kyllä, sinun näkökulmastasi katsottuna syytökset voivat olla täysin perusteettomia, mutta kannattaa tunnustaa, että toisen ihmisen puheissa on aina hiukkanen totuutta - jos vain siksi, että hän näkee tilanteen eri puolelta, jonka voit ei nähdä. Tämä ei tarkoita, että sinun pitäisi tinkiä periaatteistasi. Osoitamme vain, että tunnustamme toisen henkilön oikeuden saada oma mielipiteensä tästä asiasta, jotta voimme siirtyä ratkaisun löytämisvaiheeseen. Tällaista menetelmää ei ole helppo soveltaa nopeasti muuttuvassa tilanteessa tai nopeatempoisen vastustajan kanssa, mutta kyky hillitä hetkellisiä reaktioita tärkeämpien tavoitteiden saavuttamiseksi - tässä tapauksessa konfliktien ratkaiseminen on juuri vahvemman osoitus. ja integroidumpi persoonallisuus.
Empatia: Yritä asettua toisen asemaan, katso tilanne hänen silmiensä kautta. Ensinnäkin on syytä näyttää vastustajalle, että muut ymmärtävät sen, mitä hän yrittää sanoa. Ilmaise empatiaa käyttämällä vastustajan parafrasoituja huomautuksia. Esimerkiksi: "Ymmärrän, että sanot, ettet voi luottaa minuun kuten ennen."
On myös syytä yrittää ymmärtää tarkasti, miltä vastustajasi tuntuu. Samalla on parempi olla omistamatta muille tunteita, joita ei ehkä ole, esimerkiksi "Olet myllerryksessä kaikesta, mikä on pudonnut sinulle." Sen sijaan on parempi ilmaista jokin uskottavampi vaihtoehto, kuten "Luulen, että olet varmaan nyt erittäin vihainen minulle" - eli kertoa oma käsityksesi siitä, miltä toisesta tuntuu.
Tutkimus: Kysy, mitä toinen tuntee ja ajattelee. Kannusta muita ilmaisemaan tunteitaan avoimesti. Esimerkiksi: "Haluatko kertoa minulle jotain muuta?"
I-viestit: Ota vastuu vain omista motiiveistasi ja ajatuksistasi, ilmaista tämä erityisillä lauseilla, joita kutsutaan "minäviesteiksi". Esimerkiksi "Olen erittäin järkyttynyt tästä kiusauksesta" sen sijaan, että sanoit "Sait minut hyvin järkyttyneeksi". Tämä ilmaisumuoto poistaa tarpeen ottaa puolustava asema, mikä tarkoittaa, että se vapauttaa tarpeettomia jännitteitä.
Silittäminen: Sano mukavia asioita toisesta ihmisestä, vaikka tämä henkilö olisi sinulle vihainen. Ole kunnioittava. Esimerkiksi: "Kunnioitan sinua vilpittömästi rohkeudesta ottaa tämä ongelmallinen asia esille."

Järkevä tapa ratkaista konflikteja
Tässä on muutamia vaiheita, jotka auttavat ratkaisemaan ihmisten välisiä konflikteja rakentavasti:
1) Määrittele ongelma. Keskustele asiasta kaikilta puolilta – sekä sinulla että vastustajallasi on mahdollisuus ilmaista näkemyksensä. Etsi kohdat, joista olette molemmat samaa mieltä, sekä kohdat, jotka aiheuttavat voimakkaimman erimielisyyden. Tässä on tärkeää olla keskeyttämättä ja kuuntelematta, mitä kaikki konfliktiin osallistujat sanovat, sekä käyttää minä-viestejä ja välttää suoria syytöksiä.
2) Keksi useita erilaisia ​​ratkaisuja. Riippumatta siitä, kuinka kaukaa haetut ideat ovat, yritä käyttää kaikkia mielikuvituksesi voimavaroja.
3) Punnitse löydetyt ratkaisut. Harkitse vaihtoehtoja yksitellen, luettele kaikki edut ja haitat, kunnes luettelo on vähennetty 2-3 hyväksyttävään vaihtoehtoon. On erittäin tärkeää, että jokainen osallistuja on rehellinen ja osallistuu keskusteluun. Löydetyt ratkaisut eivät todennäköisesti ole ihanteellisia ja vaativat jonkin verran kompromisseja.
4) Valitse paras ratkaisu - toisin sanoen se, joka on hyväksyttävä suurimmalle joukolle konfliktin osallistujia. Ehkä se ei täysin tyydytä kaikkia ja kaikkia. Mutta tällainen lähestymistapa on oikeudenmukaisempi, mikä tarkoittaa, että kaikki osapuolet ovat halukkaita noudattamaan tätä päätöstä ja konflikti ratkaistaan.
5) Toteuta päätöksesi. Kerro kaikki vaiheet, jotka kummankin osapuolen on toteutettava, jotta päätös toimisi, sekä toimenpiteet, jotka on toteutettava, jos sopimus alkaa purkautua.
6) Älä lakkaa ajattelemasta päätöstäsi. Konfliktin ratkaiseminen on enemmän prosessi kuin kertaluonteinen tapahtuma, joten tarkista aika ajoin, miten kummallakin osapuolella menee. Voi syntyä odottamattomia tilanteita tai voi tulla esiin tärkeitä asioita, jotka jäivät huomioimatta alkuperäisessä keskustelussa. Hyväksytyn sopimuksen tulee olla avoin muutoksille, mutta näiden muutosten tarve on hyväksyttävä kaikkien osallistujien taholta.

On olemassa viisi tärkeintä ihmisten välisten konfliktien ratkaisutyyliä:

Välttely. Tälle tyylille on ominaista se, että henkilö yrittää päästä eroon konfliktista. Yksi tavoista ratkaista konflikti on olla joutumatta tilanteisiin, jotka aiheuttavat ristiriitoja, olematta keskustelematta asioista, jotka ovat täynnä erimielisyyksiä. Silloin sinun ei tarvitse joutua innostuneeseen tilaan, vaikka ratkaiset ongelman.

Tasoitus. Tälle tyylille on ominaista käytös, jonka sanelee usko, että ei kannata suuttua, koska "olemme kaikki yhtä iloista joukkuetta, eikä venettä saa heilutella". Smoother yrittää olla päästämättä esiin merkkejä konfliktista ja katkeruudesta vetoamalla solidaarisuuden tarpeeseen. Valitettavasti he unohtavat täysin konfliktin taustalla olevan ongelman. Voit sammuttaa toisen ihmisen konfliktinhalun toistamalla: "Sillä ei ole oikeastaan ​​väliä. Ajattele niitä hyviä asioita, jotka ovat ilmenneet täällä tänään.” Seurauksena voi olla rauhaa, harmoniaa ja lämpöä, mutta ongelma pysyy. Tunteilla ei ole enää tilaa näyttää, vaan ne elävät sisällä ja kerääntyvät. Yleinen levottomuus on tulossa ilmeiseksi, ja todennäköisyys, että lopulta tapahtuu räjähdys, kasvaa.

Pakko. Tämän tyylin sisällä vallitsevat yritykset pakottaa ihmiset hyväksymään heidän näkemyksensä hinnalla millä hyvänsä. Se, joka yrittää tehdä tämän, ei ole kiinnostunut muiden mielipiteistä. Tätä tyyliä käyttävä henkilö käyttäytyy yleensä aggressiivisesti ja yleensä käyttää valtaa pakottamisen kautta vaikuttaakseen muihin. Konflikti voidaan saada hallintaan osoittamalla, että sinulla on vahvin valta, tukahduttamalla vastustajasi, riistämällä häneltä myönnytys pomon oikeudella. Tämä pakkotyyli voi olla tehokas tilanteissa, joissa johtajalla on merkittävää valtaa alaisiin nähden.

Tämän tyylin haittapuoli on se että se tukahduttaa alaisten aloitteen, luo suuremman todennäköisyyden, että kaikkia tärkeitä tekijöitä ei oteta huomioon, koska vain yksi näkökulma esitetään. Se voi aiheuttaa kaunaa erityisesti nuoremmissa ja koulutetuissa työntekijöissä.

Vaarantaa. Tälle tyylille on ominaista toisen osapuolen näkemys, mutta vain jossain määrin. Kompromissikykyä arvostetaan johtamistilanteissa, koska se minimoi pahan tahdon ja usein mahdollistaa konfliktin nopean ratkaisemisen molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla. Kuitenkin kompromissin käyttäminen varhaisessa konfliktissa tärkeästä päätöksestä voi häiritä ongelman diagnoosia ja lyhentää vaihtoehdon löytämiseen kuluvaa aikaa. Tällainen kompromissi tarkoittaa sopimusta vain riidan välttämiseksi, vaikka järkevästä toiminnasta luovutaan. Tällainen kompromissi on tyytyväisyyttä siihen, mikä on saatavilla, sen sijaan, että etsitään jatkuvasti sitä, mikä on loogista saatavilla olevien tosiasioiden ja tietojen valossa.

Ratkaisu. Tämä tyyli on mielipide-erojen tunnustamista ja halukkuutta tutustua muihin näkökulmiin konfliktin syiden ymmärtämiseksi ja kaikille osapuolille hyväksyttävän toimintatavan löytämiseksi. Tätä tyyliä käyttävä ei yritä saavuttaa tavoitettaan muiden kustannuksella, vaan etsii parasta tapaa ratkaista konfliktitilanne. Mielipide-erot nähdään väistämättömänä seurauksena siitä, että älykkäillä ihmisillä on omat käsityksensä siitä, mikä on oikein ja mikä väärin. Tunteet voidaan poistaa vain suoralla dialogilla muiden kasvojen kuin katseesi kanssa.

Konfliktin syvällinen analysointi ja ratkaiseminen on mahdollista, vain tämä vaatii kypsyyttä ja ihmisten kanssa työskentelyn taitoa ... Tällainen rakentavuus konfliktin ratkaisemisessa (ratkaisemalla ongelman) edistää vilpittömän ilmapiirin luomista, mikä on niin tarpeellista yksilön ja koko yrityksen menestyksen vuoksi.

Tutkimukset osoittavat, että korkean suorituskyvyn yritykset käyttivät ongelmanratkaisutyyliä enemmän kuin huonosti toimivat yritykset konfliktitilanteissa. Näissä hyvin suoriutuvissa organisaatioissa johtajat keskustelivat avoimesti mielipide-eroistaan, eivät korostaneet eroja eivätkä teeskennelleet, ettei niitä olisi olemassa.

Muutamia ehdotuksia tämän konfliktinratkaisutyylin käyttöön:

2. Kun ongelma on tunnistettu, etsi ratkaisuja, jotka ovat molempien osapuolten hyväksymiä.

3. Keskity ongelmaan, älä toisen osapuolen persoonallisuuteen.

4. Luo luottamuksen ilmapiiri lisäämällä keskinäistä vaikutusvaltaa ja tiedon jakamista.

5. Luo kommunikoinnin aikana myönteinen asenne toisiamme kohtaan osoittamalla myötätuntoa ja kuuntelemalla toisen osapuolen mielipidettä sekä minimoimalla vihan ja uhkausten ilmeneminen.

Esimerkki konfliktitilanteesta

Henkilökuntaan kuuluu eri-ikäisiä miehiä ja naisia. Seuraavassa laitoksen johtajien kokouksessa päätettiin hyväksyä salin toinen ylläpitäjä henkilökuntaansa. Kokouksen aikana nykyinen ylläpitäjä oli jostain syystä poissa eikä ollut tietoinen tästä päätöksestä. Seuraavana päivänä johto aloitti rekrytoinnin uuteen tehtävään ja ilmoitti asiasta järjestelmänvalvojalle. Jälkimmäisen reaktio oli riita managerin kanssa. Hänen mielipiteensä oli ristiriidassa johdon näkemyksen kanssa toisen avoimen viran tarpeesta.

Konflikti eteni uudelle kierrokselle; henkilökuntamme alkoi valittaa epämiellyttävästä psykologisesta ilmapiiristä työpaikalla.

Ylläpitäjä erosi väärinkäsityksen ja ristiriidan seurauksena. Varaa viimeisen sanan johdon ennakkoluuloisessa asenteessa häntä kohtaan.

Aloitetaan:

Edellä esitetyn ristiriidan perusteena tai perusteena oli se, että laitoksen johto ei selvästikään ollut tyytyväinen hallin nykyisen ylläpitäjän työhön ja vallitseva tilanne aiheutti heidän välilleen jo aiemmin syntyneen konfliktin.

Konfliktin kohteena on mielipide järjestelmänvalvojan henkilökohtaisesta paremmuudesta ja auktoriteetista henkilöstön keskuudessa.

Tämän konfliktin aiheena on sovinnon mahdottomuus, koska konfliktilla oli jo kypsä luonne.

Konfliktin osapuolet ovat johto ja alainen.

Tutkittavien sosiaalinen asema on erilainen sosiaalinen asema.

Ympäristö - kahvila, viihdekeskus, ystävällinen henkilökunta kuitenkin tietysti tapahtuu, samoin kuin vastuullista työskentelyä henkilökunnan kanssa, joka vaatii korkeaa ammattitaitoa ja pätevyyttä.

Konfliktitapahtuma on konfliktin siirtyminen koko tiimin tarkasteluun.

Konfliktitilanteen tuloksena on eriävän osapuolen eroaminen ja johdon syytös epäpätevyydestä.

Mielestäni tässä tilanteessa sopisi parhaiten yhteistyöstrategia, jonka tavoitteena on konfliktin rakentava ratkaiseminen, eli työskentely ongelman, ei konfliktin kanssa. Työntekijöiden tulee ensinnäkin tunnistaa konflikti (korostaa yhteistä vuorovaikutuksen perustaa, joka voi olla jopa yksi halu löytää yhdessä ulospääsy tilanteesta), ja toiseksi, tunteiden hylkääminen, keskustella avoimesti kiinnostuksistaan ​​ja kannoistaan ​​tässä asiassa, ja Kolmanneksi löytää yhteinen ratkaisu ongelmaan ja vaihtoehtoisia ulospääsyteitä konfliktista siirtämällä se rauhanomaiselle rakentavalle kurssille.

Johtopäätös: Mielestäni ratkaisu olemassa olevaan konfliktiin on todellinen, koska. johdon olisi pitänyt olla konfliktin alkuvaiheessa selvittääkseen suhteet järjestelmänvalvojaan. Mutta koska se missasi tämän tilanteen, tapahtui vakava konflikti, joka vaikutti kaikkiin ympärillä oleviin.

4.1. Ihmisten väliset konfliktit

Ihmisten väliset konfliktit voidaan nähdä persoonallisuuksien yhteentörmäyksenä heidän suhteensa prosessissa. Tällaisia ​​yhteenottoja voi esiintyä eri aloilla ja alueilla (taloudellinen, poliittinen, teollinen, sosiokulttuurinen, kotimainen jne.). Tällaisten yhteenottojen syyt ovat äärettömän erilaisia ​​(kätevästä paikasta julkisessa liikenteessä presidentin tuoliin hallitusrakenteissa). Kuten muissakin sosiaalisissa konflikteissa, tässäkin voidaan puhua objektiivisesti ja subjektiivisesti yhteensopimattomista tai vastakkaisista (toisensa poissulkevista) eduista, tarpeista, tavoitteista, arvoista, asenteista, käsityksistä, arvioista, mielipiteistä, käytöksistä jne.

Objektiiviset tekijät luovat mahdollisuuden konfliktiin. Esimerkiksi osastopäällikön avoimesta paikasta voi muodostua ristiriita kahden työntekijän välillä, jos molemmat hakevat tätä virkaa. Ehdollisesti objektiivisina voidaan pitää myös konfliktin alkaessa muodostuneita julkisia (persoonattomia) suhteita mahdollisten konfliktin osallistujien välillä, esimerkiksi heidän asema-rooliasemansa.

Ihmisten välisen konfliktin subjektiiviset tekijät muodostuvat yksilöiden yksilöllisten (sosiaalipsykologisten, fysiologisten, maailmankatsomusten jne.) ominaisuuksien perusteella. Nämä tekijät määräävät suurelta osin ihmisten välisten konfliktien ja sen seurausten kehittymisen ja ratkaisemisen.

Ihmisten välisiä konflikteja syntyy sekä ensimmäistä kertaa tapaavien ihmisten välillä että jatkuvasti kommunikoivien ihmisten välillä. Molemmissa tapauksissa tärkeä rooli parisuhteessa on henkilökohtaisella havainnolla kumppanista tai vastustajasta. Ihmisten välisellä havainnolla on monimutkainen rakenne. Sosiaalipsykologiassa reflektointiprosessi sisältää vähintään kolme asemaa, jotka luonnehtivat subjektien keskinäistä reflektointia:

1) itse subjekti, mikä se on todellisuudessa;

2) subjekti sellaisena kuin hän näkee itsensä;

3) kohde sellaisena kuin toinen sen näkee.

Subjektisuhteessa meillä on samat kolme kantaa toisen reflektioobjektin puolelta. Tuloksena on prosessi, jossa kohteet toistensa heijastavat kaksinkertaisen peilikuvan (kuva 1).

Yhdysvaltalainen psykoterapeutti Eric Berne ehdotti rakenteeltaan refleksiivistä, mutta sisällöltään hieman erilaista vuorovaikutusmallia (kuva 2).

Tässä mallissa konfliktin perustana ovat vuorovaikutuksen subjektien eri tilat ja konfliktin "provokaatio" ovat risteävät transaktiot. Yhdistelmät "a" ja "b" ovat ristiriidassa. Yhdistelmässä "c" toinen vuorovaikutuksen kohteista hallitsee selvästi toista tai ottaa suojelijan aseman, toinen subjekti tyytyy "lapsen" rooliin. Tässä yhdistelmässä konflikteja ei synny, koska molemmat subjektit pitävät asemaansa itsestäänselvyytenä. Tuottavin ihmisten välisessä viestinnässä on asema "g" (B * ^ B). Tämä on tasa-arvoisten ihmisten viestintää, joka ei loukkaa yhdenkään osapuolen ihmisarvoa.

Usein jo vakiintuneet stereotypiat estävät riittävän näkemyksen ihmisestä. Esimerkiksi henkilöllä on ennakkokäsitys virkamiehestä sieluttomana byrokraattina, byrokraattina jne. Virkamies voi puolestaan ​​muodostaa negatiivisen kuvan hakijasta, joka ansaitsee itselleen erityisetuja. Näiden persoonallisuuksien kommunikaatiossa eivät todelliset ihmiset ole vuorovaikutuksessa, vaan stereotypiat - yksinkertaistetut kuvat tietyistä sosiaalisista tyypeistä. Stereotypiat muodostuvat tiedon puutteen olosuhteissa, yhteiskunnassa tai tietyssä sosiaalisessa ympäristössä hyväksyttyjen henkilökohtaisen kokemuksen ja ennakkokäsitysten yleistyksiä. Esimerkkejä stereotypioista voivat olla lausunnot, kuten "kaikki myyjät...", "kaikki miehet...", "kaikki naiset..." jne.

Muodostunut, mahdollisesti väärä kuva toisesta voi muuttaa vakavasti ihmisten välisen vuorovaikutuksen prosessia ja edistää konfliktien syntymistä.

Yksilöiden välisen yhteisymmärryksen saavuttamisen esteenä voi olla kielteinen asenne, jonka yksi vastustaja on muodostanut suhteessa toiseen. Asenne - kohteen valmius, taipumus toimia tietyllä tavalla. Tämä on tietty psyyken ja kohteen käyttäytymisen ilmentymissuunta, valmius havaita tulevia tapahtumia. Se muodostuu tiettyä yksilöä (ryhmää, ilmiötä jne.) koskevien huhujen, mielipiteiden, tuomioiden vaikutuksesta. Esimerkiksi yrittäjä on aiemmin sopinut tapaamisesta toisesta yrityksestä työskentelevän kollegansa kanssa tärkeän liikesopimuksen solmimiseksi. Valmistautuessaan tapaamiseen hän kuuli kolmansilta osapuolilta kielteisiä kommentteja mahdollisen kumppanin liiketoiminnallisista ja eettisistä ominaisuuksista. Näiden arvioiden perusteella yrittäjä on muodostanut kielteisen asenteen ja tapaaminen voi joko jäädä toteutumatta tai se ei tuota odotettuja tuloksia.

Konfliktitilanteissa negatiivinen asenne syventää vastustajien välistä kahtiajakoa ja vaikeuttaa ihmisten välisten konfliktien ratkaisemista ja ratkaisemista.

Usein ihmisten välisten konfliktien syyt ovat väärinkäsitykset (toisen henkilön väärinymmärrykset). Tämä johtuu erilaisista käsityksistä aiheesta, tosiasiasta, ilmiöstä jne. "Odotamme usein", Maxwell Maltz kirjoittaa, "että muut reagoivat samoihin tosiasioihin tai olosuhteisiin samalla tavalla kuin me ja tekevät samoin eniten johtopäätöksiä. Unohdamme, että ihminen ei reagoi todellisiin tosiasioihin, vaan ajatuksiinsa niistä. Ihmisillä on erilaisia ​​ajatuksia, joskus täysin vastakkaisia, ja tämä tosiasia on hyväksyttävä täysin luonnollisena ilmiönä, ei ristiriidassa, vaan yrittää ymmärtää muita.

Vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa henkilö suojelee ennen kaikkea henkilökohtaisia ​​​​etujaan, ja tämä on aivan normaalia. Syntyvät konfliktit ovat reaktio tavoitteiden saavuttamisen esteisiin. Ja kuinka tärkeä konfliktin aihe näyttää olevan tietylle yksilölle, riippuu pitkälti hänestä konfliktiasetus- taipumus ja halu toimia ehdotetussa konfliktissa tietyllä tavalla. Se sisältää osapuolten tavoitteet, odotukset ja emotionaalisen suuntautumisen.

Ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa tärkeä rooli on vastustajien yksilöllisillä ominaisuuksilla, heidän henkilökohtaisella itsetunnolla, itsereflektiolla, yksilön sietokykykynnyksellä, aggressiivisuudella (passiivisuus), käyttäytymistyypillä, sosiokulttuurisilla eroilla jne. On käsitteitä. ihmisten välinen yhteensopivuus ja ihmisten välinen yhteensopimattomuus. Yhteensopivuus edellyttää kumppaneiden molemminpuolista hyväksyntää viestinnässä ja yhteistoiminnassa. Yhteensopimattomuus - kumppanien vastavuoroinen hylkääminen (antipatia), joka perustuu sosiaalisten asenteiden, arvoorientaatioiden, kiinnostuksen kohteiden, motiivien, hahmojen, temperamenttien, psykofyysisten reaktioiden, vuorovaikutuksen kohteiden yksilöllisten psykologisten ominaisuuksien yhteensopimattomuuteen (oppositioon).

Ihmisten välinen yhteensopimattomuus voi aiheuttaa emotionaalista konfliktia (psykologista antagonismia), joka on monimutkaisin ja vaikeimmin ratkaistava ihmisten välisen vastakkainasettelun muoto.

Ihmisten välisen konfliktin kehittämisessä on myös tarpeen ottaa huomioon sosiaalisen ja sosiopsykologisen ympäristön vaikutus. Esimerkiksi herrasmiesten väliset konfliktit naisten läsnäollessa ovat erityisen julmia ja tinkimättömiä, koska ne vaikuttavat vastustajien kunniaan ja arvokkuuteen.

Yksilöt kohtaavat ihmisten välisiä konflikteja, jotka eivät suojele vain omia etujaan. He voivat myös edustaa yksittäisten ryhmien, instituutioiden, järjestöjen, työyhteisöjen ja koko yhteiskunnan etuja. Tällaisissa ihmisten välisissä konflikteissa kamppailun intensiteetti ja mahdollisuus löytää kompromisseja määräytyvät pitkälti niiden yhteiskuntaryhmien konfliktiasenteista, joiden edustajat ovat vastustajia.

Vaihtoehdot ihmisten välisen konfliktin lopputulokseen

Kaikki tavoitteiden ja etujen törmäyksestä johtuvat ihmisten välisten konfliktien syyt voidaan jakaa kolmeen päätyyppiin.

Ensimmäinen- tarkoittaa perustavanlaatuista yhteentörmäystä, jossa vastustajan tavoitteiden ja etujen toteutuminen voidaan saavuttaa vain toisen etujen loukkaamisen kustannuksella.

Toinen- vaikuttaa vain ihmisten välisten suhteiden muotoon, mutta ei samalla loukkaa heidän henkisiä, moraalisia ja aineellisia tarpeita ja etuja.

Kolmas- edustaa kuvitteellisia ristiriitoja, jotka voivat johtua joko vääristä (vääristyneistä) tiedoista tai tapahtumien ja tosiasioiden virheellisestä tulkinnasta.

Ihmisten väliset konfliktit voivat olla muodoltaan:

? kilpailu- pyrkimys dominointiin;

? itiö– erimielisyydet parhaan ratkaisun löytämisestä nivelongelmiin;

? keskusteluja- Keskustelua kiistanalaisesta aiheesta.

Riippuen konfliktin syistä ja vastustajien konfliktikäyttäytymistavoista, ihmisten välisellä konfliktilla voi olla seuraavanlaisia ​​seurauksia:

1) hoito konfliktin ratkaisemisesta, kun toinen osapuoli ei näytä huomaavan syntyneitä ristiriitoja;

2) tasoitus ristiriidat, kun jompikumpi osapuolista hyväksyy sille esitetyt vaatimukset (mutta vain Tämä hetki), tai yrittää perustella itseään;

3) vaarantaa- molempien osapuolten keskinäiset myönnytykset;

4) jännityksen lisääntyminen ja konfliktin kärjistyminen kaikenkattavaksi yhteenotoksi;

5) tehovaihtoehto konfliktin tukahduttaminen, kun toinen tai molemmat osapuolet pakotetaan voimalla (voimalla uhkaamalla) hyväksymään yksi tai toinen muunnelma ristiriidan tuloksesta.

Ihmisten välisten konfliktien ehkäisy ja ratkaiseminen

Jos konfliktitilanne syntyi, sinun on ennen "taistelua" punnittava vakavasti ehdotetun konfliktin mahdolliset "edut" ja "haitat" ja esitettävä muutama kysymys:

Onko olemassa todella ristiriitoja, joista kannattaa kiistellä?

Onko syntyneet ongelmat mahdollista ratkaista muilla tavoilla turvautumatta konflikteihin?

Onko mitään takeita siitä, että saavutat toivotut tulokset tulevassa konfliktissa?

Mikä on voiton tai tappion hinta sinulle ja vastustajallesi?

Mitkä ovat konfliktin mahdolliset seuraukset?

Miten ympärilläsi olevat ihmiset suhtautuvat konfliktiin?

On toivottavaa, että vastustajasi väitetyssä konfliktissa samoista paikoista analysoi syntyneen konfliktitilanteen ja sen mahdollisia kehitystapoja. Kattava analyysi konfliktitilanteesta auttaa löytämään molempia osapuolia hyväksyttäviä ratkaisuja, estää avoimen vastakkainasettelun osapuolten välillä ja auttaa paitsi ylläpitämään normaaleja suhteita entisten vastustajien välillä, myös luomaan molempia osapuolia hyödyttäviä yhteistyösuhteita.

Voit myös välttää konflikteja välttämällä suoraa kontaktia ristiriitaisten ihmisten kanssa, niihin, jotka ärsyttävät sinua jollain, niihin, joita ärsytät. On olemassa erilaisia ​​niin kutsuttuja vaikeita ihmisiä, joiden kanssa kommunikointi on täynnä konflikteja. Tässä on joitain näistä tyypeistä:

1) aggressiivinen - kiusaa muita ja ärsyyntyy itse, jos heitä ei kuunnella;

2) valittajat - he valittavat aina jostain, mutta he itse eivät yleensä tee mitään ongelman ratkaisemiseksi;

3) hiljaiset ihmiset - rauhallisia ja lakonisia, mutta on erittäin vaikeaa saada selville, mitä he ajattelevat ja mitä he haluavat;

4) erittäin mukautuva - he ovat samaa mieltä kaikkien kanssa ja lupaavat tukea, mutta tällaisten ihmisten sanat poikkeavat teoista;

5) ikuiset pessimistit - he ennakoivat aina epäonnistumisia ja uskovat, että suunnitellusta ei tule mitään;

6) tietävät kaikki - pitävät itseään korkeampana, älykkäämpänä kuin muut ja osoittavat paremmuutensa kaikin mahdollisin tavoin;

7) päättämätön - he epäröivät tehdä päätöstä, koska he pelkäävät tehdä virheen;

8) maksimalistit - haluavat jotain juuri nyt, vaikka se ei olisi välttämätöntä;

9) piilotettu - ota vastaan ​​valituksia ja törmää yhtäkkiä vastustajaan;

10) viattomat valehtelijat - johdattavat muita harhaan valheilla ja petoksella;

11) väärät altruistit - heidän väitetään tekevän hyvää, mutta "kantavan kiveä povessaan".

Jos tietyistä olosuhteista johtuen ei ole mahdollista välttää kommunikointia vaikeiden ihmisten kanssa, suhteissa heidän kanssaan tulee käyttää asianmukaista lähestymistapaa. Gini Scottin mukaan kaikki nämä lähestymistavat rakentuvat perusperiaatteille:

1. Ymmärrä, että henkilö on vaikea kommunikoida, ja määritä, millainen henkilö hän on.

2. Älä joudu tämän henkilön, hänen näkökulmansa, asenteensa vaikutuksen alle; pysy rauhallisena ja neutraalina.

3. Jos et halua välttää kommunikoimista tällaisen henkilön kanssa, yritä puhua hänen kanssaan ja tunnistaa syyt hänen vaikeuksiinsa.

4. Yritä löytää tapa tyydyttää hänen piilotetut kiinnostuksen kohteet ja tarpeet.

5. Käytä yhteistyöhön perustuvaa lähestymistapaa sellaisten konfliktien ratkaisemiseen, jotka alkavat ilmaantua sen jälkeen, kun vaikean henkilön käyttäytyminen on kohdistettu tiettyyn tyyppiin, neutraloitu tai saatu hallintaan.

Yksi konfliktien ehkäisymenetelmistä on itsensä poistaminen konfliktitilanteesta. Tämän menetelmän mukaan sinun tulee välttää sellaisten ongelmien ratkaisemista, jotka eivät vaikuta etuihin, ja osallistumisesi niiden ratkaisemiseen ei ole sidottu mihinkään. Esimerkiksi joku on hyvin ärtynyt ja emotionaalisesti kiihtynyt. Olet hyvää tarkoittava, kun yrität auttaa tätä henkilöä, vaikka sinua ei pyydetty. Tämän seurauksena voit osallistua jonkun toisen konfliktiin ja tulla negatiivisten tunteiden "lentopallon vapauttamisen" kohteeksi.

Jos ihmisten välistä konfliktia ei voitu estää, syntyy sen ratkaisemisen ja ratkaisemisen ongelma. Yksi ensimmäisistä askeleista tähän suuntaan on yksilöiden välisten ristiriitojen tunnistaminen. Joskus joku vastustajista ei ole vielä täysin ymmärtänyt ongelmien syitä. Kun konfliktin molemmat osapuolet ovat tietoisia ristiriitojen olemassaolosta, rehellinen keskustelu auttaa määrittelemään selkeästi riidan aiheääriviivat keskinäisten vaateiden rajat, paljastaa osapuolten kannat. Kaikki tämä avaa seuraavan vaiheen konfliktin kehityksessä - vaiheen, jossa etsitään yhteisiä vaihtoehtoja sen ratkaisemiseksi.

Yhteinen tien etsiminen konfliktitilanteesta edellyttää myös useiden ehtojen noudattamista, esimerkiksi:

Erottele konfliktin todelliset syyt tapahtumasta - törmäyksen alkamisen muodollinen syy;

Keskity olemassa oleviin ongelmiin, älä henkilökohtaisiin tunteisiin;

Toimi "tässä ja nyt" -periaatteen mukaisesti, eli ratkaise ongelmat, jotka suoraan aiheuttivat tämän konfliktin, muistamatta muita kiistanalaisia ​​tapahtumia ja tosiasioita;

Luo tasavertaisen osallistumisen ilmapiiri etsittäessä mahdollisia vaihtoehtoja konfliktin ratkaisemiseksi;

Puhu vain omasta puolestasi; osaa kuunnella ja kuulla toista;

Tarkkaile kunnioittavaa asennetta vastustajan persoonallisuutta kohtaan, puhu tosiasioista ja tapahtumista, älä tietyn henkilön ominaisuuksista;

Luo keskinäisen luottamuksen ja yhteistyön ilmapiiri.

Jos ihmisten välisessä konfliktissa vallitsee negatiiviset taipumukset (keskinäinen vihamielisyys, kauna, epäluulo, epäluottamus, vihamieliset tunnelmat jne.) ja vastustajat eivät voi tai halua ryhtyä dialogiin, niin ns. epäsuorat menetelmät ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseksi. Katsotaanpa joitain näistä menetelmistä.

1. Menetelmä« tunteiden vapauttaminen". Vastustajalle annetaan mahdollisuus ilmaista kaikki, mikä häntä satuttaa, ja siten vähentää konfliktin aiheuttamaa emotionaalista ja psykologista stressiä. Sen jälkeen henkilö on alttiimpi etsimään vaihtoehtoja konfliktitilanteen rakentavaan ratkaisuun.

2. Menetelmä« positiivinen asenne persoonallisuutta kohtaan". Konfliktissa oleva henkilö, olipa hän oikeassa tai väärässä, on aina kärsijä. Meidän on ilmaistava myötätuntomme hänelle ja annettava myönteinen kuvaus hänen henkilökohtaisista tinaominaisuuksistaan: "Olet älykäs ihminen jne." Yrittääkseen perustella hänelle annetun myönteisen arvion vastustaja yrittää löytää rakentavan tavan ratkaista konflikti.

3. Interventiomenetelmä« autoritaarinen kolmas". Henkilö, joka on ihmisten välisessä konfliktissa, ei pääsääntöisesti huomaa positiivisia sanoja, joita vastustaja ilmaisee puheessaan. Auttamassa tällaisessa asiassa voi olla joku "kolmas", johon luotetaan. Siten ristiriitainen henkilö tietää, että hänen vastustajansa ei ajattele hänestä niin pahaa, ja tämä tosiasia voi olla kompromissin etsimisen alku.

4. Vastaanotto« alaston aggressio". Leikkisällä tavalla, kolmannen henkilön läsnä ollessa, vastustajat saavat "puhua kipeistä kohdistaan".

Tällaisissa olosuhteissa riita ei pääsääntöisesti saavuta äärimmäisiä muotoja ja jännitys vastustajien suhteissa vähenee.

5. Vastaanotto« vastustajan pakotettu kuuleminen". Ristiriita asetti ehdon kuunnella toisiaan huolellisesti. Samanaikaisesti, ennen kuin vastaat vastustajalle, jokaisen on toistettava viimeinen huomautuksensa tietyllä tarkkuudella. Tämä on melko vaikeaa tehdä, koska vastakkaiset osapuolet kuulevat vain itsensä ja antavat vastustajalle sanoja ja sävyä, joita ei todellisuudessa ollut. Vastustajien ennakkoluulot toisiaan kohtaan tulevat ilmeisiksi ja heidän asenteensa jännityksen voimakkuus laantuu.

6. Aseman vaihto. Ristiriitaisia ​​ihmisiä tarjotaan esittämään väitteitä vastustajansa asemasta. Tämän tekniikan avulla he voivat "yltää" henkilökohtaisten epäkohtiensa, tavoitteidensa ja etujensa ulkopuolelle ja ymmärtää vastustajaansa paremmin.

7. Väittelevien henkisen horisontin laajentaminen. Tämä on yritys tuoda konfliktissa olevat konfliktin subjektiivisen käsityksen ulkopuolelle ja auttaa näkemään tilanteen kokonaisuutena, kaikkine mahdollisine seurauksineen.

Tärkeä vaihe konfliktin ratkaisemisessa on valmius sen ratkaisemiseen. Tällainen valmius ilmenee arvojen uudelleenarvioinnin seurauksena, kun toinen tai molemmat vastakkainasetuksista alkavat ymmärtää vastakkainasettelun jatkamisen turhuuden. Tänä aikana asenteissa tilannetta, vastustajaa ja itseään kohtaan tapahtuu muutoksia. Myös ristiriitatilanne muuttuu.

Helena Corneliuksen ja Shoshana Fairin mukaan halukkuus ratkaista ongelma itsessään ei tarkoita, että olet väärässä. Tämä tarkoittaa, että olet luopunut yrityksistäsi osoittaa toisen puolen vääräksi: olet valmis unohtamaan menneisyyden ja aloittamaan alusta."

Onnistunut konfliktinratkaisu edellyttää viime kädessä molempien osapuolten halua ratkaista se. Mutta jos ainakin yksi osapuoli osoittaa tällaisen halun, tämä antaa toiselle osapuolelle enemmän mahdollisuuksia vastaaskeleen. Ihmisten välisessä konfliktissa ihmiset näyttävät sitovan toisiaan molemminpuolisiin loukkauksiin, väitteisiin ja muihin negatiivisiin tunteisiin. On melko vaikeaa ottaa ensimmäinen askel kohti konfliktin ratkaisemista: kumpikin uskoo, että toisen on annettava periksi. Siksi yhden osapuolen osoittamalla halulla ratkaista konflikti voi olla ratkaiseva rooli konfliktin ratkaisemisessa kokonaisuutena.

Kirjasta Päiväkoti ja kouluun valmistautuminen kirjoittaja Biryukov Viktor

Vihje 34 Konfliktit odottavat päiväkodissa Kuinka välttää ne Konfliktin ratkaiseminen ei suoraan sanottuna ole lasten asia. Tässä on esimerkki. Se oli jossain 1980-luvun alussa, eli Neuvostoliitossa. Kaukaisessa maakunnassa asuva isä sai Moskovassa oravatakkin jopa 80 ruplalla - iso raha

Kirjasta The Lifestyle We Choose kirjoittaja Förster Friedrich Wilhelm

Kirjasta Our Good Teens kirjailija Litvak Nelly

Konfliktit ovat heikkoutemme Katsokaamme itseämme rehellisesti ja ilman tekopyhyyttä. Sinun ei tarvitse olla Kurt Vonnegutin kyynisyyttä myöntääksesi, että ihmiskunta rakastaa konflikteja. Jos meitä kohdeltiin huonosti töissä, jos naapurit meluisivät seinän takana puolenyön jälkeen, jos vastustamme kaikkia

Kirjasta Äiti ja vauva. Syntymästä kolmeen vuoteen kirjoittaja Pankova Olga Jurievna

Kirjasta juutalaiset lapset rakastavat äitiään kirjoittaja Rabinovich Slava

Kirjasta Tärkein kirja vanhemmille (kokoelma) kirjoittaja Gippenreiter Julia Borisovna

Kirjasta Kuinka kasvattaa terve ja älykäs lapsi. Vauvasi A:sta Z:hen kirjoittaja Shalaeva Galina Petrovna

Konfliktit Konflikti syntyy, kun henkilöllä on kaksi toisensa poissulkevaa halua. Heikko halu väistyy usein vahvemmalle. Mutta toisinaan valinnan ongelma on erittäin vakava, ihmisen on usein päätettävä, mikä on parempi tällä hetkellä. Lapselle

Kirjasta Konfliktologia kirjoittaja Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

4. Konfliktit eri ihmiselämän aloilla

Kirjan perusteella Lapsi tietää paremmin. Rauhallisten vanhempien salaisuudet kirjailija Solomon Deborah

4.2. Perhekonfliktit Perhe on ihmisten vuorovaikutuksen vanhin instituutio, ainutlaatuinen ilmiö. Sen ainutlaatuisuus piilee siinä, että useat ihmiset ovat vuorovaikutuksessa lähimmällä tavalla pitkän ajan, kymmenien vuosien ajan, ts.

Kirjasta Kaikki parhaat lasten kasvatusmenetelmät yhdessä kirjassa: venäjä, japani, ranska, juutalainen, Montessori ja muut kirjoittaja Kirjoittajien ryhmä

Seminaaritunti 5 Aihe: "Persoonansisäiset konfliktit" Suunnitelma 1. Psykologiset peruskäsitteet sisäisestä konfliktista:? Z. Freud ja hänen seuraajansa; K. Levin;? A. Maslow;? W. Frank;? A. Leontiev.2. Henkilökohtaisten konfliktien määritelmä ja tyypit.3. Syitä ja

Kirjailijan kirjasta

Seminaaritunti 7 Aihe: "Perhekonfliktit" Suunnitelma 1. Perheen rooli lasten koulutuksessa ja kasvatuksessa.2. Perhekonfliktin syyt, typologia ja rakenne.3. Konfliktin tehtävät ja seuraukset perheessä.4. Tärkeimmät tavat ratkaista perhe

Kirjailijan kirjasta

Seminaaritunti 8 Aihe: "Konfliktit organisaatiossa" Suunnitelma 1. Nykyaikaisen organisaation rakenne ja toiminnot.2. Organisaatioristiriitojen luokittelu.3. Organisaation konfliktien ehkäisy, ratkaiseminen ja hallinta Kirjallisuus (perus)1. Antsupov A. Ya.

Kirjailijan kirjasta

Seminaaritunti 10 Aihe: "Etniset konfliktit" Suunnitelma1. "Etnoksen" käsite sosiologisessa ulottuvuudessa.2. Etnisten konfliktien lähteet.3. Sota yhtenä etnisten konfliktien muodoista.4. Tärkeimmät tavat ratkaista etniset

Kirjailijan kirjasta

Seminaaritunti 11 Aihe: "Poliittiset konfliktit" Suunnitelma1. Poliittisen konfliktin käsite ja typologia.2. Poliittinen hallinto ja yhteiskuntapoliittiset ristiriidat yhteiskunnassa.3. Yhteiskunnallisen suostumuksen saavuttamisen ongelmat yhteiskunnassa Kirjallisuus (perus)1. Aniskevich A.S.

Kirjailijan kirjasta

Sisarusten väliset ristiriidat Lapselta voi kestää jonkin aikaa ymmärtää, ettei hänen pikkusiskonsa ole nukke, jota pitäisi puristaa tiukasti. Sinun täytyy koskettaa häntä hellästi ja halata häntä ei liian lujasti. Se on vanhempien tehtävä

Kirjailijan kirjasta

Älä sekaannu aikuisten konflikteihin, älä päästä irti Kun lapsista ei keskustella aikuisten ihmissuhteista ja teoista, lapsia ei arvosteta muiden ihmisten, sukulaisten läsnä ollessa. Jiddish-mame ajattelee niin. Myöskään lasten edessä he eivät valita muista, eivät yhdisty lapsen kanssa vastaan

Artikkeli tarjoaa analyysin sellaisesta ilmiöstä kuin ihmisten välinen konflikti. Pohditaan ihmisten välisen konfliktin tyypillisimpiä syitä, päämerkkejä ja piirteitä, sen lajikkeita, ehkäisy- ja voittamismahdollisuuksia.

Psykologiassa konfliktia, joka syntyy yhden yksilön (tai useamman) vuorovaikutuksessa (kommunikaatio, kommunikaatio) toisen (muiden) kanssa, kutsutaan yleisesti ihmisten väliseksi.

Ihmisten välinen konflikti on eräänlainen vastakkainasettelu tietyssä tilanteessa osallistujien välillä, kun he näkevät tapahtumat psykologisena ongelmana, joka vaatii pakollista ratkaisua joko kaikkien tai yksittäisten osallistujien hyväksi tällaiseen vuorovaikutukseen.

Pakollinen ilmiö ihmisten välisessä konfliktissa yhteiskunnassa ovat ihmisten väliset ristiriidat - esteet kommunikaatiossa, viestinnässä, yhteisen kielen löytämisessä tai yksilöllisten tavoitteiden, motiivien ja intressien saavuttamisessa.

Syyt ja esiintymisen merkit

Ihmisten välisen konfliktin käsitteellä on useita piirteitä ja ominaisuuksia:

• objektiivisten ristiriitojen esiintyminen- niiden on oltava merkittäviä kullekin ristiriitaiselle henkilölle;
• tarve voittaa ristiriidat keinona luoda suhteita konfliktitilanteen osallistujien välille;
• osallistujien toimintaa- toimet (tai niiden puute), joilla pyritään saavuttamaan heidän etunsa tai vähentämään ristiriitoja.

Ihmisten välisten konfliktien syyt ovat hyvin erilaisia ​​ja riippuvat tietyn tilanteen sosiopsykologisesta kontekstista, yksilön ominaisuuksista, ihmisten välisten suhteiden luonteesta jne.

Syiden luokittelu voidaan esittää seuraavasti:

1. Resurssi- aineellisten ja henkilöresurssien rajoituksiin tai riittämättömyyteen liittyvät syyt, niiden määrälliset ja laadulliset indikaattorit.
2. Keskinäiset riippuvuudet- toimia konfliktien aiheuttajina valtaan, auktoriteettiin, yhteisten tehtävien suorittamiseen, emotionaaliseen kiintymykseen, mukaan lukien sukulaisuuteen, seksuaalisuuteen liittyviä suhteita toteutettaessa.
3. Kohde erot konfliktien syinä ilmenevät todellisina tai kuvitteellisissa eroissa konfliktiin osallistujien tavoitteissa, jotka nähdään uhkana heidän omien tulosten ja odotustensa toteutumiselle tietyssä tilanteessa.
4. Arvo-motivoiva Erimielisyydet konfliktin syynä syntyvät silloin, kun lähestymistavat tilanteen, muiden ja oman toiminnan arviointiin sekä toiminnan motiivit eivät ole yhteensopivia.
5. Käyttäytyminen- näiden syiden olemus ilmenee konfliktin osallistujien elämänkokemuksen eroissa sekä käyttäytymisessä tietyssä tilanteessa.
6. Viestintä- Syitä, jotka syntyvät väärän viestinnän aikana.
7. Henkilökohtainen- nämä syyt ilmenevät konfliktin osallistujien välisessä konfliktissa, kun he osoittavat yksilöllisiä ja henkilökohtaisia ​​(henkilökohtaisia) ominaisuuksiaan.

Konfliktin syyt voivat vaihdella sen osallistujien erityispiirteiden mukaan. Joten nuoruusiässä seuraavista tulee henkilölle ominaisia:

• lisääntynyt itsetunto (jos se loukkaantuu, teini pyrkii suojelemaan häntä konfliktivuorovaikutuksen kautta);
• moraalisten arvioiden ja kriteerien yksiselitteisyys ja uhkavaatimus (kaikkea ja kaikkea, mikä ei vastaa teini-ikäisen arvoja, kritisoidaan);
• väitteiden puolueellinen taso - yli- tai aliarvioitu (halu todistaa jotain koko maailmalle tai kohtuuton pessimismi ja epäusko omiin kykyihinsä);
• maksimalismi kaikessa (ei ole "kultaista keskitietä", mikä johtaa usein jännitteisiin suhteissa muihin).

Perheessä ihmisten välisten konfliktien syyt ovat myös erityisiä: hahmojen banaalista yhteensopimattomuudesta tai sukupuolten välisistä eroista perheen perinteiden ja arvojen (lasten kasvatus, vastuiden, velvollisuuksien jakaminen jne.) ymmärtämättömyyteen.

Tyypit ja rakenne

Ihmisten välisen konfliktin rakenne on melko yksinkertainen ja ymmärrettävä. Konfliktologit erottavat seuraavat elementit:

1. Jäsenet- kaikki ne, jotka tavalla tai toisella ovat mukana konfliktiprosessissa. Osallistujatyypit: suoraan konfliktiin osallistuneet, vastakkaisten yksilöiden "tukiryhmät", neutraalit ihmiset (he yrittävät saada heidät puolelleen), vaikutusvaltaiset yksilöt (ryhmäjohtajat, pomot, moraaliset auktoriteetit).
2. Asia- kuvitteellinen tai objektiivisesti olemassa oleva ongelma, jonka vuoksi konfliktin osapuolten välillä on riitaa (riita).
3. Esine- tietynlainen (hengellinen, aineellinen, sosiaalinen) arvo, joka on ristiriitaisten osallistujien etujen piirissä ja jota he pyrkivät omistamaan tai käyttämään.
4. Mikro- ja makroympäristö, jossa konflikti etenee eri vaiheissa ja aloilla: intrapersoonaalisella, henkilökohtaisella, sosiaalisella, tila-ajallisella tasolla.

Ihmisten välisten konfliktien tyyppejä ja tyyppejä on monia. Riippuen ongelmien luonteesta, joihin tämä vaikuttaa, konfliktit ovat:

• arvokasta(ristiriidat yksilön merkityksellisistä ideoista ja perusarvoista);
• kiinnostuksen kohteet(ristiriidat vaikuttavat osallistujien yhteensopimattomiin ja ristiriitaisiin etuihin, pyrkimyksiin ja tavoitteisiin tietyssä tilanteessa);
• normatiivisia(konfliktit syntyvät, kun sääntöjä ja käyttäytymisnormeja rikotaan yksilöiden välisessä vuorovaikutuksessa).

Konfliktin dynamiikasta riippuen ne jaetaan:

• terävä(tapahtuu tässä ja nyt, vaikuttavat merkittäviin tapahtumiin ja arvoihin), esimerkiksi: petos avioparissa;
• pitkittynyt(kestää pitkään keskisuurella, mutta jatkuvalla jännitteellä, vaikuttaa yksilön kannalta merkittäviin ongelmiin) - sukupolvien, isien ja lasten konflikti;
• hidas(ei intensiivinen, leimahtaa ajoittain) - yhdessä työskentelevien ihmisten konflikti, jotka eivät sovellu toisilleen luonteeltaan.

Vaiheet ja seuraukset

Jokainen konflikti käy välttämättä läpi tietyt vaiheet ja vaiheet, joille on ominaista intensiteetti, kesto ja seuraukset:

1. Piilotettu, implisiittinen vaihe ihmisten välinen konflikti. Se on perusta konfliktien syntymiselle ja löytyy yksilön tyytymättömyydestä johonkin - asemaan joukkueessa, epäoikeudenmukaisiin palkoihin, kyvyttömyyteen omistaa jotain, riittämättömään muiden arvioimiseen jne. Jos sisäisen tyytymättömyyden voittaminen ei onnistu, seuraava vaihe kehittyy.
2. Jännitysvaihe. Konflikti puhkeaa. Siellä muodostuvat konfliktin osallistujien kannat ja mahdollisuudet vähentää tai lisätä vastakkainasettelua.
3. Vastakkainasettelun vaihe. Antagonismi voimistuu ristiriitaisissa suhteissa olevissa asemissa. On aktiivisia konflikteja.
4. Valmistusvaihe. Konfliktissa on joko täydellinen ratkaisu, kun osapuolet pääsivät sopimukseen. Tai osittainen valmistuminen - konflikti säilyy tietyssä vaiheessa ja jännitys vähenee. Tai sitten konfliktin osapuolten suhteissa on täydellinen katkeaminen ja konfliktin edellytysten syntyminen syvemmällä tasolla.

Ratkaisumenetelmät

Ihmisten välisten konfliktien ratkaisemistavat osoittavat konfliktin osallistujien aikomukset, strategiat suhteiden rakentamiseksi jännittyneessä tilanteessa:

1. hyökkäävä strategia ilmenee konfliktinratkaisun voimakkaassa skenaariossa. Vain ne, jotka toimivat omien etujensa mukaisesti ja pakottavat ne toiselle ristiriitaiselle puolelle, voittavat tässä. Keinoja tuloksen saavuttamiseksi ovat muiden ylivalta, tunnepaine, ovela ja manipulointi.
2. Välttely- ja vetäytymisstrategia. Itse asiassa konfliktia ei ratkaista, mutta sen jännitystä vähennetään jättämällä huomiotta tai muuttamalla asennetta konfliktin aiheeseen. Tai sitten yksi konfliktin osapuolista tekee myönnytyksiä, poikkeaa heidän eduistaan ​​suhteiden ylläpitämiseksi.
3. Sopimusstrategia. Konfliktin optimaalinen ratkaisu valitaan neuvottelumenettelyn ja molempia osapuolia hyödyttävän tuloksen saavuttamisen kautta.

Ehkäisy ja käyttäytymisen periaatteet konflikteissa

Konfliktien ennaltaehkäisyä ja ehkäisyä helpottaa parisuhteen mahdollisen jännittyneen tilanteen ennakkoarviointi ja siihen reagoiminen:

1. Konfliktin hallintaan tulisi kuulua konfliktin osapuolten pakolliset tapaamiset, joissa selvitetään konfliktin syyt ja keinot sen ratkaisemiseksi.
2. Välttämätön käyttäytymisperiaate konfliktissa on yhteisten tavoitteiden asettaminen konfliktin osapuolille, jotka kaikki ymmärtävät ja hyväksyvät. Näin yhteistyö syntyy.
3. Tärkeä käyttäytymisperiaate on suostumus sovittelijan kutsuun ratkaisemaan konflikti. Se voi olla yksi henkilö tai ryhmä ihmisiä, joihin sekä vastakkainasettelun toinen puoli että toinen puoli luottavat yhtäläisesti. Sovittelijan päätös on ehdoton ja kaikkia konfliktin osapuolia sitova.

Video: Kuinka ihmisten välinen konflikti syntyy