श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कई आधार प्रदान करती है, जिसका उल्लेख अनुच्छेद 77 में किया गया है। इसके अनुसार, नियोक्ता और कर्मचारी किसी भी पक्ष की पहल पर अपने रोजगार संबंध को समाप्त कर सकते हैं। इस लेख में, हम देखेंगे कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति कैसे हो सकती है।

सामान्य आदेश

श्रम संहिता के अनुसार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, नियोक्ता से एक आदेश या निर्देश जारी किया जाना चाहिए, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश पर संबंधित प्रविष्टि की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर आदेश या आदेश की एक प्रति उसके हाथ में जारी की जा सकती है।

किसी भी मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस होता है (उन मामलों के अपवाद के साथ जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन उसकी नौकरी बरकरार रखी गई थी)।

नियोक्ता श्रम संहिता के अनुसार पूर्ण रूप से कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करने के लिए बाध्य है। इसका मतलब यह है कि शब्दांकन में लेख, पैराग्राफ या लेख के हिस्से को अवश्य दर्शाया जाना चाहिए।

अंतिम कार्य दिवस - बर्खास्तगी का दिन - नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और पूर्ण भुगतान देने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी दस्तावेजों के लिए उपस्थित नहीं हुआ, तो उसे एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए। यदि कोई कर्मचारी, जिसे समय पर पुस्तक प्राप्त नहीं हुई है, अनुरोध करता है कि वह उसे दी जाए, तो नियोक्ता अनुरोध की तारीख से तीन दिनों के भीतर (अर्थात् तीन कार्य दिवस) ऐसा करने के लिए बाध्य है।

पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)

यदि नियोक्ता और कर्मचारी पार्टियों के समझौते से अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने का निर्णय लेते हैं, तो कर्मचारी को कला के अनुच्छेद 1 के अनुसार उसे बर्खास्त करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन प्रस्तुत करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। इस तरह की बर्खास्तगी किसी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी से काफी अलग है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी बर्खास्त होने के बाद बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करता है, तो उसके लिए भत्ता न्यूनतम वेतन के आधार पर नहीं, बल्कि उस व्यक्ति के लिए निर्धारित किया जाएगा जिसे अपनी मर्जी से बर्खास्त किया गया था, लेकिन उसके आधार पर निर्धारित किया जाएगा। काम के अंतिम स्थान पर आधिकारिक वेतन।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है और वास्तव में, एक अतिरिक्त समझौता है जो रोजगार अनुबंध से जुड़ा होता है। यह आपसी दावों के अभाव में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न होता है। नियोक्ता की ओर से, समझौते पर मानव संसाधन निरीक्षक या अन्य अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जा सकते हैं। ऐसा समझौता, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के हितों को संतुष्ट करता है। उदाहरण के लिए, वह रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए मुआवजा प्राप्त कर सकता है, या उद्यम का प्रशासन कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत को रोकने से इंकार कर देगा (यदि प्रशिक्षण हुआ था)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)

यदि कोई कर्मचारी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है, तो उसकी समाप्ति की समय सीमा से तीन दिन पहले - वास्तविक बर्खास्तगी - नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। इसका मतलब है कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना दी जानी चाहिए या मेल की जानी चाहिए। एक निश्चित अवधि का अनुबंध हो सकता है:

• अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए (इस तरह के समझौते को इस कर्मचारी को उसके काम के स्थान पर छोड़ने के साथ-साथ समाप्त किया जाना चाहिए);
• एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए (इस तरह का अनुबंध इसमें निर्दिष्ट कार्य पूरा होने पर समाप्त हो जाता है);
• मौसमी काम के प्रदर्शन के लिए अनुबंध (ऐसा अनुबंध सीजन के अंत में समाप्त हो जाता है)।

लेकिन एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के मुद्दे में एक सूक्ष्मता है: यदि कोई गर्भवती महिला इसके तहत काम करती है, तो इस तरह के समझौते की अवधि तब तक बढ़ा दी जाती है जब तक कि उसे मातृत्व अवकाश का अधिकार न हो।

यदि एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाला कर्मचारी अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ना चाहता है, तो उसे बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले प्रबंधक को संबोधित एक आवेदन जमा करना होगा (अर्थात उसे सूचित करें)।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)

किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी से ज्यादा कुछ नहीं है। कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम दो सप्ताह पहले, और संगठन के प्रमुख - एक महीने पहले - किसी भी समय अपनी मर्जी से इस्तीफे के लिए आवेदन करने का अधिकार है। ऐसी बर्खास्तगी का कारण कोई भी व्यक्तिगत परिस्थिति हो सकती है। लेकिन अगर कर्मचारी इस वजह से नौकरी छोड़ देता है:

• एक शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश के साथ;
• सेवानिवृत्ति;
• दूसरे क्षेत्र में जाना;
• नियोक्ता द्वारा श्रम कानूनों के उल्लंघन के कारण;
• उसे बिना काम के निकाले जाने का अधिकार है।

काम के दौरान, कर्मचारी को अपना विचार बदलने और अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में, वह अपने स्थान पर काम करना जारी रखेगा, जब तक कि निश्चित रूप से, उसके लिए एक नया कर्मचारी पहले से ही काम पर रखा गया हो, जिसे किसी कारण से रोजगार से इनकार नहीं किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी फिर भी छोड़ देता है, तो अंतिम कार्य दिवस पर नियोक्ता कर्मचारी को पूरा भुगतान करने के लिए बाध्य होता है, उसे देय मजदूरी, मुआवजा, छुट्टी वेतन का भुगतान करता है, और सभी आवश्यक दस्तावेज और एक कार्यपुस्तिका भी जारी करता है।

एक कर्मचारी जिसने अपना आवेदन वापस नहीं लिया है, लेकिन बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, और नियोक्ता ने समय पर इसकी गणना नहीं की है और दस्तावेज जारी नहीं किए हैं, को काम करना जारी रखने के लिए माना जाता है, और बर्खास्तगी के लिए उसके आवेदन को अमान्य माना जाता है।

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)

नियोक्ता, कर्मचारी की तरह, अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार रखता है। समाप्ति के लिए आधार सामान्य या अतिरिक्त हो सकते हैं। सामान्य सभी रोजगार अनुबंधों पर लागू होते हैं, और अतिरिक्त कुछ कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए रोजगार अनुबंधों पर लागू होते हैं। सामान्य आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति कई मामलों में हो सकती है:

• उद्यम के परिसमापन पर;
• कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करते समय;
• धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति के कारण (कम योग्यता के कारण, जो सत्यापन दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जाती है, स्वास्थ्य कारणों से - एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा पुष्टि की जाती है);
• श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा सकल एकल उल्लंघन के कारण (अनुपस्थिति, शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त विषाक्तता की स्थिति में काम पर जाना, राज्य या वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा);
• बार-बार श्रम कर्तव्यों की पूर्ति न करने के कारण (यदि कर्मचारी के पास पहले से ही अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं);
• चोरी करना, गबन करना, जानबूझकर विनाश करना और संपत्ति को नुकसान पहुंचाना;
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन जो दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही का कारण बना या उनके लिए एक वास्तविक खतरा पैदा कर दिया;
• अनैतिक कार्य करने के लिए (शिक्षकों के लिए);
• विश्वास के नुकसान के मामले में (वित्तीय कर्मचारियों के लिए);
• अनुचित निर्णय लेने के लिए जिसके कारण संपत्ति का दुरुपयोग हुआ (प्रबंधकों, उप प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों के लिए);
• रोजगार अनुबंध का समापन करते समय झूठे दस्तावेज प्रदान करने के लिए।

यह ध्यान देने योग्य है कि इनमें से किसी एक आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, नियोक्ता के पास सहायक दस्तावेज होने चाहिए। इसका मतलब यह है कि नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति को कार्यस्थल पर कर्मचारी की उपस्थिति की पुष्टि करने वाले एक अधिनियम और एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए।

एक नियोक्ता एक कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता जो बीमार छुट्टी या छुट्टी पर है (एक अपवाद एक उद्यम का परिसमापन है)।

यदि नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी है, तो उसकी गतिविधि समाप्त होने पर, वह अपने कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार USRIP से एक उद्धरण होगा।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार

नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति अतिरिक्त आधारों पर भी संभव है, जो अन्य नियमों में निर्धारित हैं। उदाहरण के लिए, शिक्षकों को शिक्षा के अनुचित तरीकों का उपयोग करने के लिए निकाल दिया जा सकता है (इनमें शारीरिक या मनोवैज्ञानिक हिंसा शामिल है) या एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर का उल्लंघन करने के लिए (संघीय कानून "शिक्षा पर"), और सिविल सेवकों - एक राज्य रहस्य का गठन करने वाली जानकारी का खुलासा करने के लिए या उद्यमशीलता की गतिविधि में संलग्न होना (FZ "ऑन पब्लिक सर्विस")।

किसके साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है?

• गर्भवती महिला;
• जिन महिलाओं के तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं;
• एकल माताएँ जिनके 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे हैं या जिनका 18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा है;
• अन्य व्यक्ति जो बिना माँ के बच्चों की परवरिश कर रहे हैं।

स्थानांतरण के क्रम में बर्खास्तगी

इस तरह की बर्खास्तगी केवल तभी की जा सकती है जब कर्मचारी से संबंधित आवेदन और किसी अन्य नियोक्ता से उसे काम पर रखने के लिए सहमति की पुष्टि हो (यह गारंटी का पत्र या रोजगार के लिए एक हस्ताक्षरित आवेदन हो सकता है)। यदि हम किसी वैकल्पिक पद के लिए चुनाव की बात कर रहे हैं, तो कर्मचारी को चुनाव की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज उपलब्ध कराना होगा।

काम जारी रखने से इनकार करने पर कर्मचारी की बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75)

इस तरह की बर्खास्तगी संभव है यदि संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन, पुनर्गठन या संस्था के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन हुआ हो। इस मामले में, कर्मचारी केवल इस्तीफे का पत्र प्रस्तुत करता है। यह नियम मुख्य लेखाकार, प्रमुख और उनके डिप्टी पर लागू नहीं होता है। उनके साथ एक रोजगार अनुबंध संगठन की संपत्ति के नए मालिक की पहल पर तीन महीने के भीतर समाप्त किया जा सकता है, जब उसके लिए संपत्ति के अधिकार उत्पन्न होते हैं।

आवश्यक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

व्यवहार में, अक्सर ऐसी स्थितियां उत्पन्न होती हैं, जब संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन होता है, रोजगार अनुबंध की शर्तें भी बदल जाती हैं, लेकिन श्रम कार्य में मूलभूत परिवर्तन के बिना। कर्मचारी को उनके परिचय से दो महीने पहले लिखित रूप में ऐसे परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी नई शर्तों से संतुष्ट नहीं है, तो नियोक्ता उसे एक और नौकरी देने के लिए बाध्य है (प्रस्ताव लिखित रूप में भी दिया जाता है), जो उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति से मेल खाती है। यदि ऐसा कोई काम नहीं है, और कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73)।

कभी-कभी काम करने की परिस्थितियों में बदलाव से बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है। इन मामलों में, अंशकालिक काम संभव है, जिसे ट्रेड यूनियन के साथ समझौते में छह महीने तक पेश किया जा सकता है। यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है, तो अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार होती है।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी

कर्मचारी को अपने स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार अन्य कार्यों के लिए आवेदन करने का अधिकार है, जिसकी पुष्टि चिकित्सा दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए। लेकिन अगर संगठन के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है या कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, खंड 8 के अनुसार होती है। दस्तावेजों में एक मेडिकल रिपोर्ट, किसी अन्य नौकरी में उसके स्थानांतरण के बारे में एक कर्मचारी का बयान और उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज (या कर्मचारी द्वारा किसी विशिष्ट नौकरी में स्थानांतरण से इनकार) शामिल होना चाहिए।

नियोक्ता के दूसरे इलाके में स्थानांतरण के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

ऐसा होता है कि उद्यम का मालिक उत्पादन को दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरित करता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारियों को उत्पादन के हस्तांतरण के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, और संगठन के साथ एक साथ स्थानांतरण से इनकार करने पर, इनकार करने वालों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83)

"पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण" शब्दों के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार बहुत भिन्न हो सकता है, उदाहरण के लिए:

• भरण-पोषण;
• पूर्व कर्मचारी की बहाली (अदालत के आदेश या श्रम निरीक्षणालय के निर्णय से);
• कर्मचारी के अनुरोध पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने में असमर्थता;
• कार्यालय के लिए गैर चुनाव;
• चिकित्सा दस्तावेजों के अनुसार एक कर्मचारी को विकलांग के रूप में मान्यता देना;
• एक कर्मचारी की सजा की निंदा (अदालत के फैसले से), अयोग्यता, प्रशासनिक सजा, कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का पालन करने की संभावना को छोड़कर;
• किसी कर्मचारी की मृत्यु या उसकी अज्ञात अनुपस्थिति;
• आपातकालीन परिस्थितियाँ (प्राकृतिक आपदाएँ, आपदाएँ, युद्ध, महामारी, दुर्घटनाएँ), जिन्हें रूसी संघ की सरकार के निर्णय से मान्यता प्राप्त है।

इस मामले में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के लिए परिस्थितियों की घटना के दस्तावेजी साक्ष्य के प्रावधान की आवश्यकता होती है, और फिर, प्रस्तुत किए गए दस्तावेजों के आधार पर (सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय से आह्वान, मृत्यु प्रमाण पत्र, अदालत का निर्णय, चिकित्सा रिपोर्ट) , आदि), रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है।

लेकिन कुछ मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश कर सकता है। उदाहरण के लिए, जब एक पूर्व कर्मचारी को अदालत के फैसले से बहाल किया जाता है, तो नियोक्ता को उस कर्मचारी की पेशकश करने का अधिकार होता है जिसने उसके स्थान पर काम किया था।

इसके समापन के दौरान उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)

कभी-कभी श्रम निरीक्षणालय उन उल्लंघनों का खुलासा करता है जो रोजगार अनुबंध के समापन पर किए गए थे। ऐसे अनुबंधों को कानून द्वारा समाप्त किया जाना चाहिए। कारण बहुत भिन्न हो सकते हैं, उदाहरण के लिए:

• अनुबंध एक कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ था, जो अदालत के फैसले से, इस पद को धारण करने या विशिष्ट कार्य करने से प्रतिबंधित है (इस मामले में, कर्मचारी को पहले लिखित रूप में दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए, और यदि वह मना कर देता है, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त कर देता है उसका);
• अनुबंध को काम के प्रदर्शन के लिए संपन्न किया गया था जो स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए contraindicated है (एक चिकित्सा प्रमाण पत्र होना चाहिए);
• विशेष शिक्षा के बिना एक कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त किया गया था (यदि, नियामक अधिनियमों के अनुसार, कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य की स्थिति या प्रकार के लिए एक निश्चित स्तर की विशेष शिक्षा की आवश्यकता होती है)।

इनमें से किसी भी मामले में, जिस नियोक्ता ने अनधिकृत अनुबंध के समापन की अनुमति दी है, वह कर्मचारी को औसत आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। अपवाद वह स्थिति है जब कर्मचारी ने नियोक्ता को गुमराह किया। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है (झूठे दस्तावेजों का प्रावधान)।

विदेशी नागरिकों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की विशेषताएं

यदि नियोक्ता ने एक विदेशी नागरिक के साथ सहयोग किया है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के तीन कार्य दिवसों के भीतर, उसे एफएमएस के क्षेत्रीय निकाय, रोजगार केंद्र और क्षेत्रीय कर प्राधिकरण को इसकी सूचना देनी होगी।

आइए हम प्रिय पाठकों का ध्यान सबसे पहले इस तथ्य की ओर आकर्षित करें कि कानूनी दृष्टिकोण से, किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) कम नहीं लगती है, और शायद इससे भी अधिक महत्वपूर्ण है उसके साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन की तुलना में प्रकरण। यह विशेष रूप से, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के सख्त विनियमन द्वारा इंगित किया गया है, जो अब कला में तय किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1। अंतिम टिप्पणी के संबंध में, सबसे पहले यह उचित लगता है कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों पर विचार किया जाए। सामान्य आधारों में, विशेष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में शामिल हैं:

- पार्टियों का समझौता;

- रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

- कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

- नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

- किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर (उसकी सहमति से) किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने या वैकल्पिक कार्य (पद) पर स्थानांतरण के लिए स्थानांतरण;

- उद्यम की संपत्ति के मालिक में बदलाव, उसके अधिकार क्षेत्र में बदलाव (अधीनता) या पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना;

- रोजगार अनुबंध की पूर्व निर्धारित शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना;

- चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य की स्थिति के कारण कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना;

- नियोक्ता के दूसरे इलाके में स्थानांतरण के संबंध में कर्मचारी को स्थानांतरित करने से इनकार करना;

- पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (तथाकथित बल की घटना या बल की बड़ी परिस्थितियाँ);

- रोजगार अनुबंध के समापन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता (अन्य संघीय कानून) द्वारा स्थापित नियमों का उल्लंघन - यदि ऐसा उल्लंघन कर्मचारी को रोजगार अनुबंध (श्रम) के अनुसार उसे सौंपे गए कार्य को जारी रखने की संभावना को बाहर करता है। समारोह);

- रूसी संघ के श्रम संहिता (अन्य संघीय कानूनों) द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधार।

ध्यान दें कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के सूचीबद्ध मामलों में से प्रत्येक में, नियोक्ता द्वारा लिया गया निर्णय न केवल कानूनी दृष्टिकोण से त्रुटिहीन होना चाहिए, बल्कि उचित रूप से प्रलेखित भी होना चाहिए, अर्थात। कुछ दस्तावेजों में दर्ज है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 द्वारा "अन्य आधारों" के रूप में योग्य स्थितियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार का अध्ययन शुरू करने का प्रस्ताव है। इसकी आवश्यकता विशुद्ध रूप से व्यावहारिक विचारों से निर्धारित होती है, क्योंकि - स्पष्ट कारणों से - तथाकथित। अधिकांश उपलब्ध स्रोतों में "अन्य" आधार विभेदित, खंडित तरीके से कवर किए गए हैं।

इस संबंध में, हम सबसे पहले उन आधारों पर ध्यान देंगे जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति का संकेत देते हैं और पहले उल्लिखित लेख में दर्ज नहीं हैं। इनमें शामिल हैं, विशेष रूप से:

- इस तथ्य के कारण परिवीक्षा खंड वाले रोजगार अनुबंध को समाप्त करना कि कर्मचारी को परिवीक्षा में विफल होने के रूप में मान्यता दी गई थी या रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) को अनुपयुक्त माना गया था और नियोक्ता को लागू किया गया था एक संबंधित लिखित आवेदन;

- रोजगार अनुबंध, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों या स्थानीय द्वारा प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों (उदाहरण के लिए, प्रबंधन कर्मचारियों, शिक्षण कर्मचारियों, आदि के बीच से) के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति उद्यम के कार्य;

- ऐसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार प्रदान करने वाली परिस्थितियों की घटना पर अंशकालिक श्रमिकों में से कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

- कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, यदि ऐसे अनुबंधों में उपयुक्त शर्तें शामिल हैं और अनुबंधों में ऐसी शर्तों को शामिल करना रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान) का खंडन नहीं करता है - के लिए उदाहरण के लिए, नियोक्ताओं के कर्मचारियों में से कर्मचारी - व्यक्ति, धार्मिक संगठनों के कर्मचारी, प्रतिनिधि कार्यालयों के कर्मचारी विदेश में आरएफ, आदि।

एक कर्मचारी के परीक्षण के लिए एक शर्त वाले रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया जिसमें एक परीक्षण की स्थिति होती है, इस तथ्य के कारण कि कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के रूप में मान्यता दी गई थी या रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) को अनुपयुक्त और नियोक्ता के लिए लागू माना जाता था। संबंधित लिखित आवेदन के साथ अनुच्छेद 71 टीके आरएफ द्वारा परिभाषित किया गया है। चूंकि हमने पहले से ही कर्मचारी के परीक्षण के लिए शर्त के रोजगार अनुबंध की सामग्री में शामिल करने से संबंधित मुद्दों पर विचार किया है, अब हम संबंधित की घटना के संबंध में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत की सामान्य योजना पर ही ध्यान देंगे। स्थिति और इसके दस्तावेजीकरण की प्रक्रिया।

आइए हम स्पष्ट करें, सबसे पहले, कि परीक्षण में विफल होने के रूप में मान्यता प्राप्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा संबंधित दस्तावेजों के आधार पर किया जाना चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता मुकदमेबाजी में शामिल होने का जोखिम उठाता है, यदि बर्खास्तगी के बाद, कर्मचारी उन आधारों पर विचार करता है जिनके कारण उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति अपर्याप्त थी।

सबसे अधिक बार, यह इंगित करने वाले तथ्य कि कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की है, संबंधित अधिनियम में दर्ज किए गए हैं। कर्मचारी को इस तरह के एक अधिनियम (हस्ताक्षर के खिलाफ) की सामग्री से परिचित किया जा सकता है इससे पहले कि नियोक्ता उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी भेजता है या साथ ही संबंधित चेतावनी के वितरण के साथ।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक चेतावनी कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से तीन दिन पहले नहीं दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 देखें)। यहाँ इस दस्तावेज़ का एक उदाहरण है:

(डेनिश मामले में स्थिति का शीर्षक इंगित करें)

और उस बारे में। उपनाम

चेतावनी

प्रिय (वें) नाम पेट्रोनामिक!

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, हम आपको चेतावनी देते हैं कि आपके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध इस तथ्य के कारण शीघ्र समाप्ति के अधीन है कि आपको रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचाना जाता है। आपकी बर्खास्तगी की तारीख 0000 के महीने का 00 है।

तुम्हारे काम के लिए धन्यवाद। आपको अपने तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उद्यम के साथ निपटान की प्रक्रिया के बारे में भी सूचित किया जाएगा।

हमारी ओर से आपको बहुत शुभकामनाएं।

उद्यम के प्रमुख की ओर से,

(व्यक्ति की स्थिति का नाम,

दस्तावेज़ के हस्ताक्षरकर्ता) I.O के व्यक्तिगत हस्ताक्षर। उपनाम

पुर:

नौकरी का शीर्षक व्यक्तिगत हस्ताक्षर I.O. उपनाम

(कर्मचारी द्वारा हाथ से इंगित)

इस घटना में कि कर्मचारी पेंट करने से इनकार करता है, नियोक्ता एक और अधिनियम तैयार करता है जिसमें कर्मचारी के पेंट करने से इनकार करने का तथ्य उचित रूप से दर्ज किया जाता है।

यह इस तरह दिख सकता है:

0000 के महीने का 00 (निपटान का नाम)

कर्मचारी द्वारा चेतावनी प्राप्त करने से इनकार करने पर

(चेतावनी प्राप्त करने से) आगामी बर्खास्तगी के बारे में

यह अधिनियम तैयार किया गया है कि उद्यम के कर्मचारी (संरचनात्मक इकाई का नाम) I.O. उपनाम ने आगामी बर्खास्तगी के बारे में एक चेतावनी प्राप्त करने से इनकार कर दिया कि आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी प्राप्त करने से (अनावश्यक को पार करें) इस तथ्य के कारण कि, 00.00.0000 नंबर नंबर 000 के अधिनियम के आधार पर।

परिशिष्ट: चेतावनी दिनांक 00.00.0000 संख्या 000।

अधिनियम था:

(नौकरी का नाम

सीधे

प्रमुख) व्यक्तिगत हस्ताक्षर I.O. उपनाम

कर्मचारी के इनकार का तथ्य और।ओह। रसीद से उपनाम (रसीद) मैं पुष्टि करता हूं:

(नौकरी का नाम

(नौकरी का नाम

अधिकृत व्यक्ति) I.O के व्यक्तिगत हस्ताक्षर। उपनाम

बर्खास्तगी के दस्तावेजीकरण की सामान्य प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के अनुसार विनियमित है। कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता सुनिश्चित करने वाले दस्तावेजों के आधार पर, नियोक्ता बर्खास्तगी पर एक आदेश (निर्देश) जारी करता है।

आदेश के आधार पर, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर T-2 (T-2GS (MS)), उसके व्यक्तिगत खाते (फॉर्म नंबर T-54 (T-54a)) में उपयुक्त प्रविष्टियाँ की जाती हैं, साथ ही कर्मचारी की कार्यपुस्तिका। , कर्मचारी के साथ उद्यम के निपटान का तथ्य रोजगार अनुबंध (फॉर्म नंबर टी -61) की समाप्ति पर नोट-गणना में दर्ज किया गया है।

यह याद रखना चाहिए कि सभी मामलों में रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का अंतिम दिन है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और टीएफ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 द्वारा निर्धारित तरीके से उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारी के एक लिखित आवेदन पर, बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से तीन कार्य दिवसों के बाद (विचाराधीन स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए) प्रस्तुत किया जाता है, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी करने के लिए बाध्य है, साथ में ठीक से निष्पादित कार्यपुस्तिका, और कार्य से संबंधित दस्तावेजों की प्रतियों के साथ - उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) की एक प्रति। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि कानून द्वारा प्रदान किए गए शब्दों के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। कार्य से संबंधित दस्तावेज जारी करना नि:शुल्क है।

आइए हम कर्मचारी की पहल पर एक परिवीक्षाधीन शर्त वाले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया पर संक्षेप में ध्यान दें।

याद रखें कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुसार, एक कर्मचारी को उपयुक्त लिखित आवेदन के साथ नियोक्ता को आवेदन करने का अधिकार है, यदि परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले, वह मानता है कि कार्य (श्रम कार्य) रोजगार अनुबंध के अनुसार असाइन किया गया उसके अनुरूप नहीं है - उदाहरण के लिए, स्तर के वेतन को पूरा नहीं करता है।

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के अनुरोध के साथ एक लिखित आवेदन कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से तीन कार्य दिवसों के बाद प्रस्तुत नहीं किया जाना चाहिए। विचार किए गए आवेदन के आधार पर, नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

अंत में, हम ध्यान दें कि ऊपर बताए गए आधार पर समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे के बारे में नोटिस अवधि (आवेदन जमा करना) का अनुपालन नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए समान रूप से अनिवार्य है। इस अवधि के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण करने के रूप में पहचाना जा सकता है और बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों या उद्यम के स्थानीय कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया संहिता के प्रासंगिक लेखों द्वारा निर्धारित की जाती है। इन श्रेणियों में शामिल हैं, विशेष रूप से:

- प्रबंधन टीम के कर्मचारी;

- शिक्षण कर्मचारी।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 278 एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार के रूप में इंगित करता है - एक उद्यम का प्रमुख:

- दिवालियेपन (दिवालियापन) पर कानून के अनुसार एक कर्मचारी को देनदार उद्यम के प्रमुख के पद से हटाना;

- कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय, उद्यम की संपत्ति के मालिक या मालिक द्वारा अधिकृत व्यक्ति (निकाय) द्वारा रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर निर्णय को अपनाना;

- रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधार।

नियोक्ता द्वारा उद्यम के प्रबंधन के बीच से एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए अतिरिक्त आधार के रूप में मानी जाने वाली परिस्थितियों को संबंधित दस्तावेजों (अधिनियमों, प्रोटोकॉल, निर्णय, आदि) में दर्ज किया जाना चाहिए और, यदि आवश्यक हो, तो लाया जाना चाहिए बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारी का ध्यान, हस्ताक्षर के खिलाफ। इन दस्तावेजों के आधार पर, नियोक्ता निर्णय लेता है - आमतौर पर एक आदेश या अन्य समान दस्तावेज के रूप में - इस कर्मचारी के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए।

हम यह भी ध्यान देते हैं कि कर्मचारी - उद्यम के प्रमुख, अपने हिस्से के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280 के आधार पर, नियोक्ता के साथ अनुबंध को समाप्त करने के लिए अपनी पहल पर अधिकार है (द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया) उद्यम की संपत्ति का मालिक या उसका अधिकृत प्रतिनिधि) समय से पहले। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से एक महीने पहले नहीं, संबंधित लिखित आवेदन के साथ नियोक्ता से संपर्क करना चाहिए।

विचार किए गए आवेदन के आधार पर, नियोक्ता उपरोक्त दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है। बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता, नियामक कानूनी कृत्यों, उद्यम के स्थानीय कृत्यों और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए।

बदले में, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 336 एक शिक्षक के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए निम्नलिखित अतिरिक्त आधारों को इंगित करता है:

- एक वर्ष के भीतर एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के कर्मचारी द्वारा सकल उल्लंघन;

- एक कर्मचारी द्वारा उपयोग, एक एकल सहित, एक छात्र (छात्र) के व्यक्तित्व के खिलाफ शारीरिक और (या) मानसिक हिंसा से संबंधित शिक्षा के तरीकों का;

- संबंधित पद को भरने के लिए आयु सीमा के कर्मचारी द्वारा उपलब्धि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 332);

- एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति के लिए प्रतियोगिता द्वारा गैर-चुनाव या प्रतियोगिता द्वारा चुनाव के लिए कार्यकाल की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 332 के भाग सात)।

अंतिम दो आधारों के लिए, हमारी राय में, अतिरिक्त टिप्पणियों की आवश्यकता है।

तथ्य यह है कि राज्य और नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थानों में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 332 के नए संस्करण के अनुसार, रेक्टर के पद, साथ ही उप-रेक्टर और शाखाओं (संस्थानों) के प्रमुखों के अधीन हैं रोजगार अनुबंधों के समापन के समय की परवाह किए बिना, 65 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों द्वारा प्रतिस्थापन। निर्दिष्ट आयु तक पहुंचने पर, सूचीबद्ध पदों को धारण करने वाले व्यक्तियों को आम तौर पर उनकी योग्यता के अनुरूप अन्य पदों पर स्थानांतरित किया जा सकता है। हालांकि, इस तरह के हस्तांतरण की अनुमति केवल उस व्यक्ति की लिखित सहमति से दी जाती है जो 65 वर्ष की आयु तक पहुंच गया हो। ऐसी सहमति के अभाव में, कर्मचारी, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 3 के अनुसार बर्खास्तगी के अधीन है।

साथ ही, हम इस बात पर जोर देते हैं कि 65 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्तियों के लिए रेक्टर के पद की अवधि को राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान के संस्थापक द्वारा प्रस्ताव पर बढ़ाया जा सकता है (जब तक वे 70 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते)। संबंधित शैक्षणिक परिषद के। 65 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्तियों के लिए एक उप-रेक्टर (एक शाखा (संस्थान) के प्रमुख) के कार्यालय का कार्यकाल भी राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षा के रेक्टर द्वारा बढ़ाया जा सकता है (जब तक वे 70 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते)। संबंधित शैक्षणिक परिषद के प्रस्ताव पर संस्था।

आगे। एक उच्च शिक्षण संस्थान में एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता के पद को भरने के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष (साथ ही एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता के पद पर स्थानांतरण) के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से संबंधित व्यक्ति के चुनाव से पहले होना चाहिए। संबंधित पद की पूर्ति।

यदि एक रोजगार अनुबंध के तहत एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता का पद धारण करने वाला कर्मचारी अनिश्चित काल के लिए समाप्त हो गया, तो अनुच्छेद 332 के भाग तीन में प्रदान की गई प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर, पद के लिए चुना नहीं गया था या इच्छा व्यक्त नहीं की थी निर्दिष्ट प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए, उसके साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 4 के अनुसार समाप्त होने के अधीन है। स्थिति के आधार पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार या तो प्रतियोगिता द्वारा गैर-चुनाव, या प्रतियोगिता द्वारा चुनाव की अवधि की समाप्ति है।

अंशकालिक कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

ऐसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार प्रदान करने वाली परिस्थितियों की घटना पर अंशकालिक कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 द्वारा निर्धारित की जाती है। इस लेख के अनुसार, अंशकालिक श्रमिकों में से एक कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अतिरिक्त कारण के रूप में, किसी को उस कर्मचारी को काम पर रखने पर विचार करना चाहिए जिसके लिए बाद वाला मुख्य होगा।

नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम दो सप्ताह पहले इस आधार पर अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। ऐसी स्थिति की स्थिति में, नियोक्ता को अधिकार है - लेकिन यह बाध्य नहीं है - अंशकालिक कार्यकर्ता को उद्यम में उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए, जिसे वह संयोजन के आधार पर कर सकता है। इस तरह के काम की अनुपस्थिति में, साथ ही यदि कर्मचारी कार्य की प्रकृति (श्रम कार्य) को बदलने से इनकार करता है, तो बाद वाला बर्खास्तगी के अधीन है और भविष्य में केवल काम के मुख्य स्थान पर अपनी श्रम गतिविधि जारी रखता है।

कर्मचारी के इनकार को लिखित रूप में व्यक्त किया जाना चाहिए और नियोक्ता द्वारा विचार किया जाना चाहिए। लिखित आवेदन पर विचार के आधार पर, नियोक्ता उपरोक्त दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करता है।

इसके अलावा, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को उसके द्वारा पहले किए गए काम को मुख्य नौकरी के रूप में अंशकालिक रूप से करने के लिए कहा जा सकता है। यदि कर्मचारी सहमत है, तो उसे एक नए रोजगार अनुबंध या रोजगार अनुबंध की शर्तों में संशोधन के लिए एक उपयुक्त समझौते के आधार पर ऐसा काम प्रदान किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी मुख्य कार्य के समान कार्य करने के प्रस्ताव से इनकार करता है, या यदि नियोक्ता कर्मचारी को ऐसे काम की पेशकश करने में असमर्थ है, तो बाद वाला बर्खास्तगी के अधीन है। लिखित आवेदन पर विचार के आधार पर, नियोक्ता उपरोक्त दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करता है।

कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया, यदि इस तरह के अनुबंधों में उपयुक्त शर्तें शामिल हैं और अनुबंधों में ऐसी शर्तों को शामिल करना रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विरोधाभास नहीं है (के लिए प्रदान किया गया है), प्रासंगिक द्वारा निर्धारित किया जाता है संहिता के लेख। इन श्रेणियों में शामिल हैं, विशेष रूप से:

- नियोक्ताओं के कर्मचारियों में से कर्मचारी - व्यक्ति;

- धार्मिक संगठनों के कर्मचारी;

- विदेशों में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालयों के कर्मचारी।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 307 के अनुसार, नियोक्ताओं के कर्मचारियों में से कर्मचारियों के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति - व्यक्तियों को न केवल सामान्य आधार पर, बल्कि इस तरह के संकेत के आधार पर भी अनुमति दी जाती है रोजगार अनुबंध की सामग्री। उसी समय, बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, साथ ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारियों को भुगतान किए गए विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान के मामले और राशियाँ, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती हैं।

एक कर्मचारी के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति प्रासंगिक परिस्थितियों की घटना को प्रमाणित करने वाले दस्तावेजों के आधार पर की जानी चाहिए। आवश्यक मामलों में, ऐसी परिस्थितियों के होने के तथ्य को पार्टियों द्वारा श्रम संबंधों में तीसरे पक्ष की भागीदारी के साथ प्रमाणित किया जा सकता है।

इसी तरह की प्रक्रिया धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 347 द्वारा स्थापित की गई है। अतिरिक्त के रूप में धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के साथ संपन्न श्रम अनुबंधों में शामिल आधारों में, एक नियम के रूप में, निम्नलिखित संकेत दिए गए हैं:

- धार्मिक स्थलों के प्रति असम्मानजनक रवैया;

- चर्च के आंतरिक नियमों का उल्लंघन;

- धार्मिक संगठन के चार्टर का उल्लंघन;

- धार्मिक संगठन की संपत्ति के प्रति लापरवाह रवैया;

- एक धार्मिक संगठन के आंतरिक नियमों के विशिष्ट प्रावधानों का पालन करने में विफलता;

- कार्यकर्ता द्वारा पैरिशियनों के प्रति दिखाई गई अशिष्टता।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341 के अनुसार विदेशों में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालयों के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति निम्नलिखित मामलों में अनुमत है:

- स्थापित अवधि की समाप्ति के संबंध में जब कर्मचारी को रूसी संघ के संबंधित संघीय कार्यकारी निकाय (राज्य संस्थान) द्वारा भेजा गया था या उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के संबंध में;

- मेजबान देश में आपातकाल की स्थिति में;

- एक कर्मचारी व्यक्ति को गैर ग्रेटा घोषित करने या मेजबान देश में उसकी अस्वीकार्यता के बारे में मेजबान देश के सक्षम अधिकारियों से अधिसूचना प्राप्त करने पर;

- जब संबंधित मिशन के राजनयिक या तकनीकी कर्मचारियों का स्थापित कोटा कम हो जाता है;

- यदि कर्मचारी मेजबान देश के रीति-रिवाजों और कानूनों के साथ-साथ व्यवहार और नैतिकता के आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों का पालन नहीं करता है;

- यदि कर्मचारी यह सुनिश्चित करने के लिए रोजगार अनुबंध के समापन पर ग्रहण किए गए दायित्वों को पूरा करने में विफल रहता है कि उसके परिवार के सदस्य मेजबान देश के कानूनों का पालन करते हैं, आम तौर पर व्यवहार और नैतिकता के नियमों के साथ-साथ लागू निवास के नियमों का पालन करते हैं संबंधित प्रतिनिधि कार्यालय के क्षेत्र में;

- श्रम कर्तव्यों के साथ-साथ सुरक्षा आवश्यकताओं के एकल घोर उल्लंघन के मामले में, जिसके साथ कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के समापन पर परिचित किया गया था;

- दो महीने से अधिक समय तक चलने वाले कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता के मामले में या यदि उसे कोई ऐसी बीमारी है जो उसे रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित बीमारियों की सूची के अनुसार विदेश में काम करने से रोकती है।

यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि उपरोक्त आधारों (पहले को छोड़कर) में से किसी एक के लिए काम की समाप्ति की स्थिति में, संबंधित निकायों (संस्थानों) के कर्मचारियों की बर्खास्तगी द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाता है रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून। कर्मचारियों की बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता (रोजगार अनुबंध की समाप्ति) के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैरा 2 में प्रदान किए गए आधार पर की जाती है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 द्वारा निर्धारित की जाती है। हालांकि, लेख की सामग्री से, यह केवल इस प्रकार है कि किसी भी समय कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, लेकिन पार्टियों के कार्यों के लिए श्रम संबंधों की प्रक्रिया किसी भी तरह से विनियमित नहीं होती है। इस मुद्दे को स्पष्ट करने के लिए, आइए हम पहले नागरिक कानून के प्रासंगिक प्रावधानों की ओर मुड़ें जो अनुबंधों को समाप्त करने की सामान्य प्रक्रिया को स्थापित करते हैं। जैसा कि आप जानते हैं, रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 452 के अनुसार, अनुबंध की समाप्ति पार्टियों के समझौते से की जा सकती है।

इस तरह का एक समझौता, हम जोर देते हैं, पहले से संपन्न समझौते के समान रूप में बनाया जाना चाहिए, जब तक कि अन्यथा कानून, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों या स्वयं समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। इसलिए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए - रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक प्रावधानों द्वारा स्थापित इसके फॉर्म की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए - कर्मचारी और नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर आपस में एक समझौता करना चाहिए (अधिक सटीक रूप से, इसकी प्रारंभिक समाप्ति पर)।

इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 एक निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के बारे में कोई भेद नहीं करता है। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल दस्तावेज़ में निर्धारित अवधि (लेकिन 5 वर्ष से अधिक नहीं) के लिए वैध रहता है। इस मामले में, नियोक्ता इसकी वैधता की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता, सभी आगामी परिणामों के साथ, रोजगार अनुबंध की "योग्यता" को एक ओपन-एंडेड अनुबंध में शामिल कर सकती है। इसके भाग के लिए, कर्मचारी को नियत अवधि के रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को इसकी समाप्ति से 2 सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके।

इस प्रकार, पार्टियों (उनमें से एक की पहल पर) को चेतावनी अवधि से पहले किसी भी समय निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जैसा कि हम देखते हैं, 3 दिन या 2 सप्ताह हो सकते हैं। हालांकि, हम पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित स्थिति पर विचार करने के लिए वापस आते हैं।

ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के मामले में इस स्थिति को सबसे सरल रूप से हल किया जाता है, क्योंकि इसकी प्रारंभिक समाप्ति के आरंभकर्ता के रूप में कार्य करने वाले किसी भी पक्ष के लिए इसकी प्रारंभिक समाप्ति की चेतावनी अवधि समान है और 2 सप्ताह है। पूर्वगामी को ध्यान में रखते हुए, पार्टियों के समझौते से अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की स्थिति में कर्मचारी और नियोक्ता के कार्यों की सामान्य प्रक्रिया इस प्रकार है:

- पार्टियों में से एक दूसरे पक्ष द्वारा उनके बीच समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए एक लिखित प्रस्ताव प्रस्तुत करता है (अर्थात, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में प्रदान किए गए आधार पर);

- दूसरा पक्ष इस प्रस्ताव पर आपत्ति नहीं करता है, जिसके बारे में वह लिखित रूप में पहल करने वाले पक्ष को सूचित करता है;

- उसके बाद, पार्टियां अवधि पर सहमत होती हैं और, यदि आवश्यक हो, रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए अन्य शर्तें और संबंधित समझौते के समापन की तारीख निर्धारित करती हैं;

ध्यान दें कि विचाराधीन स्थिति में, पार्टियों द्वारा अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय का समय विशेष महत्व का नहीं है। इस घटना में कि अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए पार्टियों में से एक का प्रस्ताव दूसरे पक्ष द्वारा अस्वीकार कर दिया जाता है (जिसे लिखित रूप में करने की भी सलाह दी जाती है), रोजगार अनुबंध तब तक लागू रहता है जब तक कि परिस्थितियों की घटना नहीं होती है। अन्य कानूनी आधारों पर इसे समाप्त करना संभव है। उसी समय, एक कर्मचारी जिसने पार्टियों के समझौते से एक अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, वह श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 में प्रदान किए गए आधारों के अनुसार छोड़ने के अपने इरादे को "रूपांतरित" कर सकता है। रूसी संघ (स्वैच्छिक बर्खास्तगी), तदनुसार नियोक्ता को चेतावनी देना, और बाद वाले (सामान्य मामले में) को कर्मचारी की इच्छाओं से सहमत होना होगा।

एक नियोक्ता जिसने एक कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से समय से पहले अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पेशकश की है, यदि कर्मचारी उसे किए गए प्रस्ताव को अस्वीकार कर देता है, तो कर्मचारी के साथ श्रम संबंध बनाए रखने के अलावा कोई विकल्प नहीं है जब तक कि परिस्थितियां संभव न हों। उन्हें अन्य कानूनी आधारों पर समाप्त करें। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता - यदि वह अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति में रुचि रखता है - कभी-कभी केवल तब तक इंतजार करना पड़ता है जब तक कि कर्मचारी "अपना मन नहीं बदलता" और पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने के प्रस्ताव से सहमत होता है (या इस कर्मचारी के लिए "उद्यम में काम करना जारी रखने के लिए" असहनीय स्थिति बनाने के लिए अपने सभी प्रयासों को निर्देशित करें)।

- पार्टियों में से एक - इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले - दूसरे पक्ष द्वारा उनके बीच समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने के लिए एक लिखित प्रस्ताव प्रस्तुत करता है (अर्थात, पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में प्रदान किया गया आधार);

- दूसरा पक्ष इस प्रस्ताव पर आपत्ति नहीं करता है, जिसके बारे में वह दीक्षा देने वाले पक्ष को लिखित रूप में सूचित करता है - उपरोक्त अवधि को ध्यान में रखते हुए;

- उसके बाद, पार्टियां - फिर से, उपरोक्त अवधि को ध्यान में रखते हुए - अवधि पर सहमत हों और, यदि आवश्यक हो, रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए अन्य शर्तें और संबंधित समझौते के समापन की तिथि निर्धारित करें;

- जिस क्षण से कर्मचारी और नियोक्ता (या इस समझौते में निर्दिष्ट तिथि से) द्वारा समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त माना जाता है।

समझौते में निर्दिष्ट एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए शर्तों का निर्धारण करते समय पार्टियों को प्रासंगिक जानकारी को ध्यान में रखना चाहिए। सामान्य मामले में, इस तरह के समझौते में, हमारी राय में, दस्तावेज़ के शीर्षक, इसकी तिथि और निष्कर्ष की जगह, इसके पक्ष, साथ ही मानक शब्दों के बारे में जानकारी शामिल होनी चाहिए, जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते द्वारा, उनके बीच पहले से संपन्न एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में प्रदान किए गए आधार पर ऐसे और ऐसे समय के साथ समय से पहले समाप्त माना जाता है। दस्तावेज़ विवरण हैं:

- संगठन का नाम (उद्यम, संस्थान) - लेखक (डेवलपर) - दस्तावेज़ का;

- दस्तावेज़ के प्रकार का नाम (समझौता);

- कागजातों की तारीख;

- दस्तावेज़ के संकलन या प्रकाशन का स्थान - इंगित किया गया है कि क्या विवरण द्वारा संकलन (प्रकाशन) का स्थान निर्धारित करना मुश्किल है;

- पाठ के लिए शीर्षक (... रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर दिनांक 00.00.0000 नंबर 00);

- दस्तावेज़ का पाठ;

- एक आवेदन की उपस्थिति के बारे में एक निशान - इंगित किया जाता है कि क्या दस्तावेज़ में एक आवेदन (आवेदन) है;

- हस्ताक्षर);

- दस्तावेज़ अनुमोदन की मुहर - यह इंगित किया जाता है कि क्या दस्तावेज़ बाहरी अनुमोदन के अधीन है, जो कड़ाई से बोलते हुए, अत्यंत संभावना नहीं है और केवल कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति पर समझौतों के संबंध में हो सकता है, यदि ऐसा है अनुबंध पहले बाहरी अनुमोदन के अधीन थे;

- दस्तावेज़ अनुमोदन वीज़ा - यह इंगित किया जाता है कि दस्तावेज़ आंतरिक अनुमोदन के अधीन है - उदाहरण के लिए, उद्यम की कानूनी सेवा के साथ, कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक, आदि;

- प्रिंट छाप;

- दस्तावेज़ की एक प्रति के प्रमाणीकरण पर एक निशान - केवल दस्तावेजों की प्रतियों पर इंगित किया गया है;

- कलाकार के बारे में निशान;

- दस्तावेज़ की इलेक्ट्रॉनिक प्रति की पहचानकर्ता।

जैसा कि आप देख सकते हैं, समझौते के विवरण में विवरण शामिल नहीं है - दस्तावेज़ की पंजीकरण संख्या। हमारी राय में, इस आवश्यकता का उपयोग करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर समझौता एक बार समाप्त हो जाता है, और इसकी तिथि दस्तावेज़ की उचित पहचान के लिए पर्याप्त है।

एक प्रारंभिक समाप्ति समझौता इस तरह दिख सकता है:

उद्यम प्रतीक

कंपनी का नाम

समझौता

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर

दिनांक 00.00.0000 संख्या 000

(प्रकाशन का स्थान)

नियोक्ता (नियोक्ता का प्रतिनिधि) के व्यक्ति में ... (अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक), ... के आधार पर कार्य करता है (निर्दिष्ट करें) और कर्मचारी के व्यक्ति में ... (अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक), रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 द्वारा निर्देशित और 00.00.0000 के रोजगार अनुबंध ने इस समझौते में प्रवेश किया है जिसके अनुसार:

1. रोजगार अनुबंध की वैधता दिनांक 00.00.0000 नंबर 000 (इस समझौते पर हस्ताक्षर करने की तिथि या समझौते में निर्दिष्ट किसी अन्य तिथि) से समाप्त होती है।

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(इसके बाद, अन्य शर्तों का संकेत दिया जा सकता है कि कानून, नियामक कानूनी कृत्यों, उद्यम के स्थानीय कृत्यों, रोजगार अनुबंध और समझौते के लिए पार्टियों के बीच पहले किए गए समझौतों का खंडन न करें - उदाहरण के लिए, पहले समझौते को रद्द करने की प्रक्रिया पर यह बल में प्रवेश करता है, आदि)।

3. यह समझौता दो प्रतियों में संपन्न होता है, जिसमें समान बल होता है और समझौते के प्रत्येक पक्ष के लिए अभिप्रेत होता है।

नियोक्ता कर्मचारी:

हस्ताक्षर हस्ताक्षर

____________________________ ____________________________

हस्ताक्षर डिक्रिप्शन हस्ताक्षर डिक्रिप्शन

____________________________ ____________________________

तारीख तारीख

अंत में, हम ध्यान दें कि, यदि आवश्यक हो, तो रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित अनुबंध को रद्द किया जा सकता है यदि रोजगार संबंध के पक्षकारों ने इस खाते पर एक अलग लिखित समझौता किया है और यह - सामान्य मामले में - रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर समझौते के बल में प्रवेश करने से पहले लागू हुआ। अनुबंध। जैसा कि पहले विचार किए गए मामलों में, कर्मचारी की बर्खास्तगी के तथ्य को संबंधित आदेश द्वारा प्रमाणित किया जाता है। कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश के आधार पर, नियोक्ता अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार करता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

इसकी समाप्ति के कारण एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा निर्धारित की जाती है। आइए हम प्रिय पाठकों का ध्यान केवल कुछ मूलभूत बिंदुओं की ओर आकर्षित करें जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया की विशेषता है क्योंकि इसकी वैधता समाप्त हो रही है और इसकी बारीकियों को दर्शाती है।

एक शर्त, जिसकी पूर्ति एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले की समाप्ति के कारण होती है, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में एक लिखित चेतावनी है। इस तरह की चेतावनी नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि से 3 दिन पहले नहीं भेजी जानी चाहिए।

आइए हम स्पष्ट करें कि कर्मचारी के ध्यान में चेतावनी लाने के तथ्य को ठीक से प्रलेखित किया जाना चाहिए। इस उद्देश्य के लिए, कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ दस्तावेज़ की सामग्री से परिचित होना चाहिए, और यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करें। इस नियम का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप श्रम विवाद हो सकता है।

इस अर्थ में सबसे बड़ा खतरा तथाकथित है। गैर-मानक स्थितियां जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि की पूर्व संध्या पर उत्पन्न होती हैं। उदाहरण के लिए, इन स्थितियों में से एक मौसमी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के नियोक्ता के इरादे के संबंध में उत्पन्न हो सकती है, क्योंकि अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए मौसमी कार्य का वास्तविक प्रदर्शन कर्मचारी द्वारा पहले पूरा किया गया था। रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित मौसमी कार्यों की सूची के अनुसार, मौसम की समाप्ति तिथि के रूप में निर्धारित तिथि। इस बीच, एक मौसमी कार्यकर्ता के साथ संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख स्थापित करने का आधार प्रासंगिक सूचियों द्वारा प्रदान की गई शर्तें हैं।

अन्यथा, एक जानबूझकर परिभाषित कार्य के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी के साथ संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का मुद्दा हल हो गया है, जिसे पूरा करना एक विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार प्रदर्शन किए गए कार्य की स्वीकृति का कार्य होगा, और इस मामले में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि अधिनियम के जारी होने की तारीख के बाद का दिन होगा।

नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर उचित आदेश जारी करता है। कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश के आधार पर, नियोक्ता अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार करता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 द्वारा निर्धारित की जाती है। यह लेख कर्मचारी को अपने स्वयं के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने का अधिकार देता है, इस इच्छा को इस मामले में कर्मचारी द्वारा निर्देशित उद्देश्यों पर निर्भर किए बिना - वे सिद्धांत रूप में, कोई भी हो सकते हैं।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, नियोक्ता को एक लिखित चेतावनी द्वारा, जिसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से 2 सप्ताह पहले बाद में नहीं भेजा जाना चाहिए। यह उल्लेखनीय है कि इस तरह का एक आवेदन कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत किया जाना चाहिए, भले ही वह "ड्यूटी पर" हो या, बीमार छुट्टी पर हो।

तदनुसार, नौकरी के लिए आवेदन करते समय (उदाहरण के लिए, छुट्टी के बाद), कर्मचारी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि, सामान्य स्थिति में, उसके साथ रोजगार अनुबंध आवेदन जमा करने के 15 वें दिन समाप्त हो जाएगा। समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम रोकने का अधिकार है।

हालांकि, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, अर्थात। 14 दिन बाद से पहले। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को एक लिखित आवेदन में बर्खास्तगी की वांछित तारीख का संकेत देना चाहिए।

अपने हिस्से के लिए, नियोक्ता कर्मचारी के इस अनुरोध को पूरा कर सकता है, या उसे इसके लिए मना कर सकता है। हालांकि, नियोक्ता आवेदन में कर्मचारी द्वारा इंगित अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है यदि:

- अपना काम जारी रखने की असंभवता के कारण कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए एक लिखित आवेदन दाखिल करना (उदाहरण के लिए, एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और इसी तरह के अन्य कारणों के संबंध में);

- यह स्थापित किया गया है कि नियोक्ता ने कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का उल्लंघन किया है जिसमें श्रम कानून मानदंड, सामूहिक समझौते, समझौते या रोजगार अनुबंध की शर्तें शामिल हैं।

दूसरी ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80 कर्मचारी को बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले किसी भी समय पहले से प्रस्तुत लिखित आवेदन को वापस लेने का अधिकार देता है। ऐसी स्थिति की घटना, जो व्यवहार में, किसी भी तरह से दुर्लभ नहीं है, इसे हल करने के लिए दो विकल्प सुझाती है:

1. रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए कर्मचारी द्वारा लिखित आवेदन वापस लेने के समय, किसी अन्य कर्मचारी को उसके द्वारा खाली किए गए पद (कार्यस्थल) पर लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया गया था।

इस मामले में, नियोक्ता को "पुनर्विचार" कर्मचारी के लिए "लगभग" समाप्त रोजगार अनुबंध की शर्तों पर काम करना जारी रखने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। इस प्रकार, यदि समाप्ति नोटिस अवधि की समाप्ति के बाद, रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी अब बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, रोजगार अनुबंध (श्रम कार्य) के अनुसार उसे सौंपे गए कार्य को जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध जारी है।

2. कर्मचारी द्वारा खाली किए गए पद (कार्यस्थल) के लिए रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए एक लिखित आवेदन को वापस लेने के समय, नियोक्ता ने एक अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित किया, जिसे हम श्रम संहिता के अनुसार इस पर जोर देते हैं। रूसी संघ और अन्य संघीय कानूनों को श्रम अनुबंध से इनकार नहीं किया जा सकता है। आइए इसे निम्नलिखित उदाहरण से समझाते हैं:

कार्यकर्ता लुकिन एल.एल. स्वैच्छिक त्याग पत्र सौंपा। उसके कुछ दिनों बाद, एक कर्मचारी नोविकोव एन.एन. को लिखित रूप में अपने पद पर आमंत्रित किया गया था। उसी समय, लुकिन एल.एल. उनके द्वारा किया गया कार्य मुख्य था, और नोविकोव एन.एन. एक भागीदार के रूप में काम करने के लिए आमंत्रित किया।

चेतावनी अवधि समाप्त होने से तीन दिन पहले, लुकिन एल.एल. उसी क्षमता में काम जारी रखने का अनुरोध दायर किया। इस स्थिति में, नियोक्ता का अधिकार है:

बी) नोविकोव एन.एन. मुख्य एक के रूप में काम का प्रदर्शन और, यदि बाद वाला सहमत है, तो लिखित आवेदन के रूप में व्यक्त किया गया है, ल्यूकिन एल.एल. को सूचित करें। कि एक कर्मचारी को लिखित रूप में उसकी जगह लेने के लिए आमंत्रित किया गया था, जिसके लिए यह काम भी मुख्य होगा। हालांकि, नोविकोव के इनकार के मामले में एन.एन. मुख्य के रूप में काम करने से, बदले में, इस काम से इनकार किया जा सकता है, क्योंकि लुकिन एल.एल. अभी भी इसे मुख्य रूप से पूरा करने के लिए तैयार है (जैसा कि पहले उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किया गया था);

ग) नोविकोव एन.एन. की सहमति के मामले में। मुख्य रूप से लुकिन एलएल द्वारा पहले किए गए कार्य को करने के लिए, नियोक्ता ल्यूकिन एल.एल. की पेशकश करने के लिए (लेकिन बाध्य नहीं है) हो सकता है। उद्यम में उपलब्ध अन्य कार्य। अगर लुकिन एल.एल. सहमत हैं, उन्हें एक नई क्षमता में उद्यम में स्वीकार किया जाएगा, पहले रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 में प्रदान किए गए आधार पर उनके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया, और फिर कर्मचारी के साथ एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त किया।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 में प्रदान किए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, नियोक्ता एक उचित आदेश जारी करता है। कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा निर्धारित की जाती है। इस लेख और पहले विचार किए गए के बीच मूलभूत अंतर यह है कि नीचे सूचीबद्ध सभी मामलों में, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति की जाती है, हालांकि बाद के कार्यों के उद्देश्य बहुत भिन्न हो सकते हैं।

इस बीच, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अधिकांश रोजगार अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद (उप-अनुच्छेद) हैं।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले के अपवाद के साथ) उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नहीं है अनुमत। नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित मुख्य स्थितियों पर नीचे चर्चा की गई है।

उद्यम के परिसमापन के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

एक उद्यम के परिसमापन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति (एक नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति - एक व्यक्तिगत उद्यमी) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 1) उपयुक्त परिस्थितियों की घटना पर सभी कर्मचारियों के संबंध में किया जाता है। यह, सिद्धांत रूप में, नामित आधार को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में प्रदान किए गए अन्य लोगों से अलग करता है।

एक उद्यम का परिसमापन कानून द्वारा निर्धारित तरीके से किए गए किसी अन्य व्यक्ति को उत्तराधिकार के क्रम में शक्तियों (उद्यम के अधिकारों और दायित्वों) के हस्तांतरण के बिना कानूनी इकाई के रूप में इसकी समाप्ति (इसकी गतिविधियों की समाप्ति) से ज्यादा कुछ नहीं है। , इसके लिए अधिकृत निकाय के निर्णय द्वारा घटक दस्तावेजों के अनुसार, या अदालत के निर्णय द्वारा।

उद्यम के परिसमापन को पूर्ण माना जाता है, और उस समय से उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो जाता है जब राज्य पंजीकरण प्राधिकरण कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में संबंधित प्रविष्टि करता है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी की जाती है, भले ही ये कर्मचारी काम पर हों या अस्थायी रूप से अच्छे कारणों से अनुपस्थित हों (बीमारी के कारण, छुट्टी पर, आदि), और, दूसरी ओर, बर्खास्त करने के लिए उचित गारंटी और मुआवजे के प्रावधान का प्रावधान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 1 में प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया शुरू करने का आधार अधिकृत निकायों द्वारा कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाए गए उद्यम को समाप्त करने का निर्णय है। (व्यक्ति)। एक नियम के रूप में, ऐसा निर्णय या तो उद्यम के संस्थापकों (प्रतिभागियों) द्वारा (उपयुक्त शक्तियों के साथ उद्यम का निकाय), या अदालत द्वारा किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों को आगामी परिसमापन के बारे में नियोक्ता द्वारा चेतावनी दी जानी चाहिए। ऐसी चेतावनी चाहिए:

- व्यक्तिगत हो;

- प्रत्येक कर्मचारी के ध्यान में लिखित रूप में और हस्ताक्षर के खिलाफ लाया जाए - बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से 2 महीने पहले नहीं।

उसी समय, कर्मचारी की लिखित सहमति से, समय के अनुपात में गणना की गई कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में उसे अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसे बर्खास्त करने की अनुमति है। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष। हालांकि, कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि उन्हें प्रासंगिक बयानों के साथ नियोक्ता को आवेदन करने का अधिकार है।

जाहिर है, नियोक्ता को कर्मचारियों को इस बारे में पहले से सूचित करना चाहिए। आधार पर अघोषित बर्खास्तगी के लिए सहमत कर्मचारी के लिखित बयान का एक उदाहरण यहां दिया गया है।

सिर

(डेनिश मामले में पद का नाम बताएं)

बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी "नाम"

और उस बारे में। उपनाम

से (स्थिति, पेशे का नाम इंगित करें,

प्रसव में विशेषता। मामला)

और उस बारे में। उपनाम (कर्मचारी)

बयान

मैं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में प्रदान की गई शर्तों पर उद्यम के आगामी परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी की अघोषित प्रक्रिया से सहमत हूं। इस लेख की सामग्री मुझे समझाया गया था।

व्यक्तिगत हस्ताक्षर

इस प्रकार, नियोक्ता को पहले के अन्य कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार है जिन्होंने अघोषित बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए अपनी सहमति लिखित रूप में घोषित की है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संबंधित आदेश जारी करने से पहले, एक कर्मचारी जो पहले अघोषित बर्खास्तगी प्रक्रिया से सहमत था, को लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है।

जिन कर्मचारियों ने प्रासंगिक लिखित आवेदन जमा नहीं किया है, उन्हें नियोक्ता द्वारा उद्यम के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि कर्मचारी (अधिसूचना प्राप्त करने से) पेंट करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के संबंध में, उद्यम के परिसमापन के कारण आगामी बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि कम हो सकती है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 के अनुसार, ऐसी चेतावनी उस कर्मचारी को भेजी जानी चाहिए जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया हो, अपेक्षित समय से तीन दिन पहले नहीं। बर्खास्तगी की तारीख, और मौसमी श्रमिकों के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के अनुसार, यह अवधि कम से कम सात दिन होनी चाहिए। उद्यम के परिसमापन के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, जैसा कि पहले से माना जाता है, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसकी सामग्री को बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

उद्यम के परिसमापन के संबंध में रोजगार अनुबंधों की समाप्ति पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार रखे गए कर्मचारियों को उनकी औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक आय बनाए रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

उसी समय, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, वे विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना बर्खास्तगी के अधीन हैं, जब तक कि संबंधित संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, एक सामूहिक समझौता या एक रोजगार अनुबंध जो इसके साथ पहले संपन्न हुआ था। कर्मचारी। मौसमी कर्मचारियों को यह भत्ता दो सप्ताह की औसत आय के रूप में दिया जाता है।

किसी अन्य इलाके में स्थित एक उद्यम के एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय (एक और अलग संरचनात्मक इकाई) की गतिविधियों को समाप्त करने पर, प्रमुख संबंधित संरचनात्मक इकाइयों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आयोजन करता है, जो कि मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार होता है। उद्यम का परिसमापन। इन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर भी संबंधित आदेश जारी किए गए हैं।

संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

आइए हम एक उद्यम (व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 2) के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करें। रूसी संघ के)। इस मामले में, कर्मचारियों को "विषय" में कमी के संबंध में नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू की जाती है।

संख्या को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का तात्पर्य प्रासंगिक विशेषता (स्थिति, पेशे) में इकाइयों की संख्या में कमी है, उदाहरण के लिए, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और वेतन निधि में कमी के कारण। संख्या को कम करते समय, पहले इस विशेषता में खाली इकाइयों को कम किया जाता है, और फिर, यदि आवश्यक हो, तो "लाइव" श्रमिकों पर कब्जा कर लिया जाता है। बदले में, कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी में उसकी स्थिति का परिसमापन शामिल है। यह महत्वपूर्ण है कि इस मामले में कर्मचारियों की कुल संख्या कम नहीं हो सकती है, क्योंकि नई इकाइयों को एक साथ स्टाफिंग टेबल में पेश किया जा सकता है।

सामान्य तौर पर, संख्या और कर्मचारियों को निर्धारित करने का अधिकार नियोक्ता को दिया जाता है। इसके लिए, समय-समय पर, वह कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को बदलने (कम करने सहित) के उद्देश्य से कुछ संगठनात्मक उपाय कर सकता है।

कारणों और लक्ष्यों के आधार पर, उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी कम या ज्यादा महत्वपूर्ण हो सकती है। संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय (प्रासंगिक उपायों को पूरा करने के लिए) उस समय से लागू होता है जब उद्यम का प्रमुख एक नई स्टाफिंग टेबल (इसके लागू होने की तारीख के अनिवार्य संकेत के साथ) को लागू करने का आदेश जारी करता है। )

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को उचित रूप से उचित माना जाता है यदि उद्यम, एक कारण या किसी अन्य के लिए, वास्तव में संबंधित स्थिति (विशेषता, पेशे) में एक या दूसरी संख्या में इकाइयों को कम करने की आवश्यकता होती है। . उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के अनुसार, विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी से पहले, कर्मचारी को नियोक्ता को उपलब्ध एक और नौकरी लिखित रूप में पेश की जानी चाहिए, जिसे कर्मचारी ले सकता है स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए।

किसी उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए कानूनी दृष्टिकोण से सैद्धांतिक रूप से संभव बनाने वाली परिस्थितियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. कर्मचारी के अधिमान्य अधिकारों की अनुपस्थिति यह सुनिश्चित करने के लिए कि, कमी की शर्तों में, उसके लिए कार्यस्थल (स्थिति) को बरकरार रखा जाए।

2. नियोक्ता के पास अन्य पद (नौकरियां) नहीं हैं, जो कानून के अनुसार, कर्मचारी को बाद के स्थानांतरण के लिए पेश किया जा सकता है (स्थानांतरण के लिए बाद की लिखित सहमति के साथ)।

3. कर्मचारी द्वारा नियोक्ता द्वारा उसे दी गई दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति देने से इनकार (कर्मचारी के स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए)।

4. कानून द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देना।

यदि कर्मचारी उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन का सदस्य है, तो कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 में दिए गए आधार पर बर्खास्त करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए। ट्रेड यूनियन कमेटी की बैठक के कार्यवृत्त से उचित रूप से निष्पादित उद्धरण के रूप में इस तरह की राय को नियोक्ता के ध्यान में लाया जा सकता है। यह दस्तावेज़ इस तरह दिख सकता है:

(कंपनी का नाम

संस्थापक दस्तावेजों के अनुसार)

मसविदा बनाना

00.00.0000 एनस्क नंबर 0

ट्रेड यूनियन कमेटी की बैठक

पीठासीन - और।ओह। उपनाम।

सचिव - आई.ओ. उपनाम।

वहाँ थे - ... एक व्यक्ति (सूची संलग्न है)।

एजेंडा:

1. उद्यम के कर्मचारियों के बीच बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का निर्धारण - ट्रेड यूनियन के सदस्य, जिनके पद (नौकरी) नई स्टाफिंग टेबल की शुरूआत के संबंध में कमी के अधीन हैं।

2. विविध।

1. उद्यम के कर्मचारियों के बीच बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के निर्धारण के मुद्दे पर - ट्रेड यूनियन के सदस्य, जिनके पद (नौकरी) नई स्टाफिंग टेबल की शुरूआत के संबंध में कमी के अधीन हैं

सूचना स्टाफिंग टेबल में बदलाव के बारे में उपनाम और पदों (नौकरियों) की सूची को कम किया जाना (पाठ संलग्न)।

प्रदर्शन किया:

1. आईओ उपनाम - पदों (नौकरियों) को कम करने वाले कर्मचारियों की सूची की घोषणा की।

2. कार्यकारी अधिकारी उपनाम - काम पर बने रहने के लिए उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में कर्मचारियों (विशेष रूप से निर्दिष्ट) को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा दिए गए अधिमान्य अधिकारों की घोषणा की।

3. कार्यकारी अधिकारी उपनाम - पिछले भाषण में निर्धारित परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों पर चर्चा करने का प्रस्ताव। बैठक में उपस्थित लोगों (विशेष रूप से निर्दिष्ट करें) ने निम्नलिखित उम्मीदवारों की व्यक्तिगत चर्चा में भाग लिया। चर्चा के परिणामस्वरूप यह स्थापित किया गया था:

और उस बारे में। उपनाम (उम्मीदवार नंबर 1) - कम किए जाने वाले पदों को धारण करने वाले कर्मचारियों में, चालू वर्ष में उच्चतम श्रम उत्पादकता संकेतक हैं, जिसकी पुष्टि उनके तत्काल पर्यवेक्षक (संलग्न) द्वारा हस्ताक्षरित रिपोर्ट के आंकड़ों से होती है।

और उस बारे में। उपनाम (उम्मीदवार संख्या 2) - पदों को कम करने वाले कर्मचारियों में उच्चतम योग्यता है, जिसकी पुष्टि प्रमाणन डेटा (प्रमाणन पत्रक संलग्न है) द्वारा की जाती है।

और उस बारे में। उपनाम (उम्मीदवार संख्या 3) - परिवार में दो आश्रित हैं (पारिवारिक संरचना का प्रमाण पत्र संलग्न है)।

और उस बारे में। उपनाम (उम्मीदवार संख्या 4) - परिवार में एकमात्र ऐसा व्यक्ति है जिसकी स्वतंत्र कमाई है (कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल से एक उद्धरण संलग्न है)।

और उस बारे में। उपनाम (उम्मीदवार संख्या 5) - उद्यम में काम की अवधि के दौरान एक व्यावसायिक बीमारी का अधिग्रहण किया गया है (एक चिकित्सा संस्थान का प्रमाण पत्र, चिकित्सा इतिहास से एक उद्धरण संलग्न है)।

और उस बारे में। उपनाम (उम्मीदवार नंबर 6) - चेचन गणराज्य में सैन्य अभियानों का एक विकलांग वयोवृद्ध है (विकलांगता का एक नोटरीकृत प्रमाण पत्र संलग्न है)।

और उस बारे में। उपनाम (उम्मीदवार नंबर 7) - नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार करता है (व्यावसायिक शिक्षा के एक शैक्षणिक संस्थान के शाम विभाग में अध्ययन - विशेष रूप से निर्दिष्ट करें) विशेषता में ... उद्यम की दिशा के अनुरूप (के आदेश से निकालें) एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन और शैक्षणिक ऋण की अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र संलग्न)।

और उस बारे में। उपनाम (उम्मीदवार संख्या 8) -...

हल किया:

आधार: चर्चा के दौरान सूचीबद्ध कर्मचारियों के संबंध में सामने आई परिस्थितियों और काम पर रहने के लिए उनके अधिमान्य अधिकारों की कमी से संबंधित।

2. सूची तैयार करने का कार्य बैठक के सचिव आई.ओ. उपनाम।

3. पूर्ण सूची को 00.00.0000 तक उद्यम के प्रमुख के ध्यान में लाएं।

4. बैठक के परिणामों के बारे में सूची में शामिल कर्मचारियों को प्रारंभिक रूप से सूचित करें।

2. ... के मुद्दे पर (बैठक के एजेंडे के पैरा 2 के अनुसार)

अध्यक्षता व्यक्तिगत हस्ताक्षर और.ओह. उपनाम

सचिव व्यक्तिगत हस्ताक्षर I.O. उपनाम

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता को, इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 द्वारा निर्देशित होना चाहिए, जो कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए संख्या में कमी के साथ उन्हें काम पर छोड़ने के लिए अधिमान्य अधिकार स्थापित करता है। या कर्मचारी।

इस लेख के अनुसार, संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार "उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों" को दिया जाता है। संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के रूप में माने जाने वाले कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता और समान योग्यता के प्रलेखित समान संकेतकों के साथ, काम जारी रखने का प्राथमिकता अधिकार प्राप्त है:

- परिवार के कार्यकर्ता - यदि उनके परिवार में दो या अधिक विकलांग परिवार के सदस्य हैं जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है;

- परिवार के कर्मचारी जिनके परिवार में अन्य स्वरोजगार कर्मचारी नहीं हैं;

- कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के साथ काम करने की अवधि के दौरान एक औद्योगिक चोट (व्यावसायिक बीमारी) मिली;

- श्रमिक - महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण (पितृभूमि की रक्षा के लिए युद्ध अभियान);

- कर्मचारी जो काम में रुकावट के बिना, नियोक्ता द्वारा निर्धारित दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं;

- कर्मचारी जो सैन्य कर्मियों के जीवनसाथी हैं (राज्य संगठनों, सैन्य इकाइयों में);

- पहले सैन्य सेवा से बर्खास्त किए गए नागरिकों में से कर्मचारी, साथ ही साथ उनके परिवार के सदस्य काम पर, जहां उन्होंने सैन्य सेवा से बर्खास्तगी के बाद पहली बार प्रवेश किया;

- कर्मचारी - सैन्य कर्मियों की एकल माताएं जिन्हें सैन्य सेवा के लिए नियुक्त किया जाता है;

- उन व्यक्तियों में से कर्मचारी जो विकिरण बीमारी और विकिरण जोखिम (विकिरण जोखिम के संपर्क में) से जुड़ी अन्य बीमारियों को प्राप्त करते हैं या पीड़ित होते हैं।

सामूहिक समझौता (समझौता) श्रमिकों की अन्य श्रेणियों को भी निर्धारित कर सकता है, जो संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, श्रम उत्पादकता और समान योग्यता के समान संकेतकों के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार रखते हैं। नियोक्ता के अगले चरण हैं:

1. रिक्त पदों पर स्थानांतरित किए जाने वाले कर्मचारियों का निर्धारण (उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए) (उनकी सहमति से और यदि उद्यम में उनके स्वास्थ्य और कौशल स्तर के अनुरूप रिक्तियां हैं)।

2. निर्दिष्ट कर्मचारियों के ध्यान में रिक्त पदों की सूची लाना (व्यक्तिगत रूप से, लिखित रूप में, हस्ताक्षर के खिलाफ और स्थानांतरण के साथ असहमति के मामले में किसी कर्मचारी की कथित बर्खास्तगी की तारीख को ध्यान में रखते हुए)।

3. अन्य पदों पर स्थानांतरण के साथ सहमति (असहमति) पर कर्मचारियों के लिखित बयान पर विचार।

4. उन कर्मचारियों के स्थानांतरण पर आदेश (निर्देश) जारी करना, जिन्होंने इसके लिए अपनी सहमति व्यक्त की है, साथ ही उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश), जिन्हें एक कारण या किसी अन्य के लिए स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है अन्य पद जो कमी के अधीन नहीं हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, एक उद्यम की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, बर्खास्त किए गए औसत की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है मासिक कमाई। रोजगार की अवधि के लिए, वे अपनी औसत कमाई बरकरार रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित) (पिछले पैराग्राफ के अंत में नोट भी देखें)।

कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता के कारण रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति (कार्य किया गया)

आइए प्रमाणन के परिणामों (अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 3) द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की असंगति के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करें। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

इस तथ्य की पुष्टि करने वाले विधिवत निष्पादित दस्तावेज प्राप्त करने के बाद कि कर्मचारी का कौशल स्तर संपन्न रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे सौंपे गए कार्य के अनुरूप नहीं है, नियोक्ता को कर्मचारी को एक और नौकरी की पेशकश करनी चाहिए जो उसके पास है, जिसे बाद में ध्यान में रखते हुए किया जा सकता है। स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति।

औचित्य के रूप में उपयोग किए गए दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के लिए योग्यता के स्तर के बीच विसंगति का संकेत होना चाहिए। दस्तावेजों में उचित शब्दों का अभाव नियोक्ता को विचाराधीन आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं देता है।

इस तरह के काम की अनुपस्थिति में, साथ ही साथ स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति के अभाव में, बाद वाले को श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 3 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अधीन किया जाता है। रूसी संघ। कर्मचारियों के निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त करने का निर्णय - एक ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्यों को नियोक्ता द्वारा संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय पर विचार करने के बाद किया जाना चाहिए, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 में प्रदान किया गया है। इस प्रयोजन के लिए, नियोक्ता संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय को कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक मसौदा आदेश (निर्देश) भेजता है, साथ ही उन दस्तावेजों की प्रतियां जो इस निर्णय को लेने का आधार हैं। अपने हिस्से के लिए, ट्रेड यूनियन निकाय मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता को अपनी तर्कसंगत राय के बारे में लिखित रूप में सूचित करके इस मुद्दे पर विचार करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की असहमति के मामले में, उनके बीच तीन कार्य दिवसों के भीतर अतिरिक्त परामर्श किया जा सकता है, जिसके परिणाम मिनटों में दर्ज किए जाने चाहिए। उपरोक्त शर्तों की समाप्ति के बाद अंतिम निर्णय लेने का अधिकार नियोक्ता के पास है।

विचाराधीन आधार पर बर्खास्त करने का निर्णय कर्मचारी (उसके अधिकृत प्रतिनिधि) द्वारा संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय (जीआईटी) में अपील की जा सकती है। जीआईटी, शिकायत (आवेदन) की प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर, बर्खास्तगी की वैधता पर विचार करना चाहिए और, अगर इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए मजबूर भुगतान के साथ एक बाध्यकारी आदेश भेजता है। अनुपस्थिति। साथ ही जीआईटी में विचार के साथ, बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दे को कर्मचारी (उसके अधिकृत प्रतिनिधि) और अदालत में अपील की जा सकती है। बदले में, नियोक्ता को इस संबंध में स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में जीआईटी के आदेश को अदालत में अपील करने का अधिकार है।

यदि ट्रेड यूनियन नियोक्ता के निर्णय से सहमत है, और ऐसे मामलों में भी जहां ऐसी सहमति की आवश्यकता नहीं है, तो नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) कर्मचारी द्वारा लिखित रूप में स्थानांतरण से इनकार करने के बाद जारी किया जाता है। उद्यम में रिक्तियों की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज जिसमें कर्मचारी को स्थानांतरित किया जा सकता है, एक अन्य कारण के रूप में काम कर सकता है। बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

उद्यम की संपत्ति के मालिक के परिवर्तन के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

उद्यम की संपत्ति के मालिक के परिवर्तन के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 4 द्वारा प्रदान की जाती है। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर (नियोक्ता की पहल पर) बर्खास्तगी की अनुमति केवल उद्यम के प्रबंधकों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकार के कर्मचारियों के संबंध में है।

इससे पहले, हमने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 का उल्लेख किया था, जिसके अनुसार, जब किसी उद्यम की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो नए मालिक को उद्यम के प्रमुख, उसके कर्तव्यों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार होता है। और मुख्य लेखाकार उस तारीख से तीन महीने के बाद नहीं जब वह संपत्ति के अधिकार का अधिग्रहण करता है। उसी समय, उद्यम की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन नए मालिक को उद्यम के अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के संबंध में रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं देता है।

इस प्रकार, यदि नया मालिक उद्यम के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के साथ पहले संपन्न रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना आवश्यक समझता है, तो उसे निम्नलिखित आवश्यकताओं के अनुपालन में ऐसा करना चाहिए:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 4 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अधीन एक कर्मचारी को अपेक्षित से दो सप्ताह पहले रोजगार अनुबंध की आगामी शीघ्र समाप्ति के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। बर्खास्तगी की तारीख।

2. बर्खास्तगी का नोटिस लिखित रूप में दिया जाना चाहिए, प्रकृति में व्यक्तिगत होना चाहिए और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी के ध्यान में लाया जाना चाहिए।

3. ऊपर उल्लिखित श्रेणियों के पहले से काम पर रखे गए श्रमिकों को बर्खास्त करने या न करने का निर्णय लेने के लिए उद्यम के नए मालिक को आवंटित अधिकतम समय को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी को चेतावनी भेजी जानी चाहिए।

4. रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति का निर्णय इस बात की परवाह किए बिना लागू होगा कि कर्मचारी को बर्खास्त किया जाना है या नहीं, उद्यम के नए मालिक के इस निर्णय से सहमत है।

5. बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी (एक उद्यम के पूर्व प्रमुख, उप प्रमुख, मुख्य लेखाकार) को कम से कम तीन मासिक औसत आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) की राशि में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है। उसी समय, बर्खास्त किए गए व्यक्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137) द्वारा बिना काम के छुट्टी के दिनों के लिए कोई भी राशि रोकी नहीं जानी चाहिए।

नया मालिक उन कर्मचारियों की पेशकश कर सकता है (लेकिन इसके लिए बाध्य नहीं हैं) जो उद्यम में उपलब्ध एक और नौकरी के सवाल के आधार पर बर्खास्तगी के अधीन हैं। व्यक्तिगत उद्देश्यों से निर्देशित इस प्रस्ताव से सहमत होना है या नहीं, यह तय करने के लिए कर्मचारी पर निर्भर है। नियोक्ता (इस मामले में, उद्यम का नया मालिक) एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उपयुक्त आदेश (निर्देश) जारी करता है। बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

अंत में, हम ध्यान दें कि कर्मचारी, अपनी पहल पर, रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के अनुरोध के साथ संपत्ति के नए मालिक को आवेदन कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता की सहमति से, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध भी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैरा 6 के लिए प्रदान किए गए आधार पर शीघ्र समाप्ति के अधीन है।

उद्यम के अन्य कर्मचारियों द्वारा समान अधिकार का प्रयोग किया जा सकता है, और न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 4 में सूचीबद्ध। हालाँकि, हम फिर से इस बात पर जोर देते हैं कि बाद की स्थिति मूल रूप से इस पैराग्राफ के ढांचे में वर्णित से अलग है, क्योंकि श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 6 में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की पहल रूसी संघ कर्मचारी का है, नियोक्ता का नहीं।

श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति के कारण रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

अब आइए कर्मचारी द्वारा बिना किसी कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 5) के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर ध्यान दें, जिसकी अनुमति केवल तभी दी जाती है जब इस कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक स्वीकृति है। व्यवहार में, उपरोक्त का अर्थ है कि एक कर्मचारी जिसे पहली बार वैध कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों की पूर्ति में देखा जाता है, नियोक्ता द्वारा तुरंत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, सिवाय उन मामलों के जहां इस तरह की गैर-पूर्ति इस कर्मचारी द्वारा उसके घोर उल्लंघन से जुड़ी है श्रम कर्तव्यों।

प्रासंगिक परिस्थितियां जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 5 में प्रदान किए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की वैधता सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण हैं, को प्रलेखित किया जाना चाहिए। प्रासंगिक दस्तावेजों में शामिल हो सकते हैं:

- किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने के पिछले मामले पर एक विधिवत निष्पादित अधिनियम (अधिमानतः एक नोट के साथ कि कर्मचारी ने इस दस्तावेज़ की सामग्री से खुद को परिचित कर लिया है);

- कर्मचारी को उसकी सामग्री से परिचित कराने पर एक नोट के साथ कर्मचारी की अनुशासनात्मक सजा पर विधिवत निष्पादित आदेश (निर्देश);

- अच्छे कारणों के अभाव में इस कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करने की पुष्टि करने वाले दस्तावेज;

- अन्य दस्तावेज सीधे विचाराधीन परिस्थितियों से संबंधित हैं (यह पुष्टि करते हुए कि ये परिस्थितियां हुई हैं)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, निर्धारित आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, बदले में, एक अनुशासनात्मक मंजूरी भी है। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की सामान्य प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा निर्धारित की जाती है।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करते समय - एक उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन का एक सदस्य - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 5 में प्रदान किए गए आधार पर, नियोक्ता को तर्कपूर्ण राय को ध्यान में रखना चाहिए प्रासंगिक ट्रेड यूनियन निकाय। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, नियोक्ता (इस मामले में, उद्यम का नया मालिक) एक उपयुक्त आदेश (निर्देश) जारी करता है, जिसके आधार पर अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करने के लिए हैंडबुक के अगले पैराग्राफ को समर्पित करना उचित लगता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 6) रूसी संघ)। यह पैराग्राफ श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के दोषी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए कई आधार प्रदान करता है, अर्थात्:

- अनुपस्थिति - यानी। पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी कारण के किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, उसकी (इसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान (उप-अनुच्छेद "एक "बिंदु 6);

- काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या किसी संगठन के क्षेत्र में - एक नियोक्ता या एक वस्तु जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी (दवा या अन्य) की स्थिति में विषाक्त) नशा (पैराग्राफ 6 का उप-अनुच्छेद "बी");

- कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों के एक कर्मचारी द्वारा प्रकटीकरण (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य सहित), जो श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है (पैराग्राफ के उप-अनुच्छेद "सी") 6);

- किसी अन्य की संपत्ति की चोरी (छोटा सहित) के स्थान पर एक कर्मचारी द्वारा कमीशन, उसका गबन या जानबूझकर विनाश (क्षति), एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल या न्यायाधीश, निकाय के निर्णय में प्रवेश कर चुका है , प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी (उपपैरा "डी" पैराग्राफ 6);

- श्रम सुरक्षा के लिए आयोग (अधिकृत) द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन - यदि उल्लंघन गंभीर परिणाम (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा) में प्रवेश करता है या जानबूझकर उनकी घटना का वास्तविक खतरा पैदा करता है (उप-अनुच्छेद "ई" पैराग्राफ 6)।

नियोक्ता को एक या किसी अन्य कर्मचारी के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है, जो दस्तावेजों के आधार पर कार्रवाई (परिस्थितियों की घटना) में बाद के अपराध को साबित करता है और इस प्रकार, बर्खास्तगी को संभव बनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 6 में प्रदान किए गए आधार पर दोषी व्यक्ति। ऐसे दस्तावेजों में शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित:

- कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की पुष्टि पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही साथ कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति की पुष्टि करता है। कार्य दिवस के दौरान एक पंक्ति में;

- एक कर्मचारी की परीक्षा के परिणामों पर एक चिकित्सा रिपोर्ट जो शराबी (मादक या अन्य विषाक्त) नशे की स्थिति में काम पर दिखाई दी;

- जांच के परिणामों के आधार पर निष्कर्ष (यदि आवश्यक हो - जांच की सामग्री के आवेदन के साथ) इस तथ्य के कर्मचारी ने कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा किया (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य सहित), जो उसे ज्ञात हो गया श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में;

- एक अदालत का फैसला (प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत निकाय का फरमान), जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है और इस तथ्य की पुष्टि करता है कि काम के स्थान पर कर्मचारी ने चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, उसके गबन या जानबूझकर विनाश किया है (क्षति);

- श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के तथ्य की जांच के परिणामों (आवश्यक मामलों में - जांच की सामग्री के आवेदन के साथ) के आधार पर निष्कर्ष, जिसके गंभीर परिणाम हुए या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हुआ .

उपरोक्त सभी दस्तावेजों को ठीक से पूरा किया जाना चाहिए। इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 6 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है और इसलिए, जब एक की शीघ्र समाप्ति के लिए प्रक्रिया को लागू करते हैं रोजगार अनुबंध, नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा परिभाषित अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए बाध्य है।

आइए हम विचाराधीन लेख के प्रासंगिक उप-अनुच्छेदों द्वारा प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी की बारीकियों पर ध्यान दें।

इसलिए, इस तथ्य के बावजूद कि पैराग्राफ 6 का उप-अनुच्छेद "ए" स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि अनुपस्थिति को क्या माना जाना चाहिए, किसी कर्मचारी को उचित आधार पर बर्खास्त करने का अंतिम निर्णय लेते समय, नियोक्ता को पहले कुछ अन्य परिस्थितियों पर ध्यान देना चाहिए। उदाहरण के लिए, 15 दिनों से अधिक के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम के निलंबन को अनुपस्थिति के रूप में योग्य नहीं माना जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने अपने इरादे से पहले नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित किया हो (इस संबंध में अनुच्छेद 142 देखें) रूसी संघ के श्रम संहिता के)। कर्मचारी को काम (श्रम कार्य) करने से इनकार करने का अधिकार है जो उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है और इसलिए, इस संबंध में, कानूनी आधार पर कार्यस्थल से अनुपस्थित हो सकता है (इस संबंध में लेख देखें) रूसी संघ के श्रम संहिता के 60)।

दूसरी ओर, नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे से नियोक्ता से लिखित चेतावनी के बिना काम छोड़ने वाले कर्मचारी (और, तदनुसार, कार्यस्थल) की अनुपस्थिति पर विचार करने का अधिकार है। कम से कम दो सप्ताह पहले।

तथ्य यह है कि एक कर्मचारी शराबी (मादक या अन्य विषाक्त) नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देता है (पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "बी") की पुष्टि न केवल एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा की जा सकती है, बल्कि एक उचित रूप से निष्पादित अधिनियम द्वारा भी की जा सकती है। नियोक्ता इस कर्मचारी को काम करने से हटाने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76), अर्थात्। जैसे ही यह स्पष्ट हो जाता है, उसे कार्यस्थल पर जाने की अनुमति न दें, उदाहरण के लिए, कुछ विशिष्ट बाहरी संकेतों से, कि बाद वाले ने शराब (दवाओं, आदि) का सेवन किया है।

इस घटना में कि कर्मचारी को काम से निलंबित नहीं किया गया था, नशे की स्थिति में उसके द्वारा काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संभावित परिणामों की जिम्मेदारी नियोक्ता के पास है। भविष्य में, इसे रोकने वाली परिस्थितियाँ गायब होते ही कर्मचारी को कार्य करने की अनुमति दी जा सकती है। हालांकि, यह नियोक्ता को श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। यदि, अन्य व्यक्तियों द्वारा कर्मचारी के संबंध में दी गई गवाही के बावजूद, बाद की चिकित्सा रिपोर्ट उसके नशे के तथ्य की पुष्टि नहीं करती है, तो नियोक्ता को सौंपे गए कार्य को करने के लिए कर्मचारी को कार्यस्थल पर प्रवेश से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है। उसे रोजगार अनुबंध (श्रम कार्य) के अनुसार। )

कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य के प्रकटीकरण के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति है (पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "सी") यदि निम्नलिखित परिस्थितियां होती हैं:

1. एक रोजगार अनुबंध (या तो इसके लिए एक संगत समझौता, या रोजगार अनुबंध के संबंध में एक अतिरिक्त अनुबंध - उदाहरण के लिए, रूसी संघ के अधिकारियों और नागरिकों को राज्य के रहस्यों को स्वीकार करने की प्रक्रिया पर निर्देश द्वारा अनुमोदित, द्वारा अनुमोदित 28 अक्टूबर, 1995 नंबर 1050 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री) में कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य बनाने वाली जानकारी के कर्मचारी द्वारा प्रकटीकरण की अक्षमता पर एक शर्त शामिल है।

2. कर्मचारी को सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) को ठीक से करने के लिए प्रासंगिक जानकारी वास्तव में सौंपी गई थी, जबकि कर्मचारी को पता था कि निर्दिष्ट जानकारी कानूनी रूप से संरक्षित रहस्य है।

3. तथ्य यह है कि एक कर्मचारी ने प्रासंगिक जानकारी का खुलासा किया - उदाहरण के लिए, किसी अन्य कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा - प्रलेखित है।

एक कानूनी दृष्टिकोण से, सबसे निर्विवाद एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति है जो काम के स्थान पर अन्य लोगों की संपत्ति (छोटे सहित) चोरी करने, उसके गबन या जानबूझकर विनाश (क्षति) का दोषी पाया जाता है। यह अधिनियम एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या किसी न्यायाधीश, निकाय या अधिकारी के निर्णय से प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत है (पैराग्राफ 6 का उप-अनुच्छेद "डी")। इस मामले में, नियोक्ता अधिकृत निकायों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी दस्तावेजों द्वारा निर्देशित होता है।

इस मामले में, श्रम संहिता इस बात में कोई भेद नहीं करती है कि चोरी की गई (क्षतिग्रस्त, नष्ट या बर्बाद) संपत्ति नियोक्ता या किसी अन्य व्यक्ति (उदाहरण के लिए, उद्यम के किसी अन्य कर्मचारी) की थी या नहीं। मुख्य बात यह है कि कार्य के स्थान पर दोषी व्यक्ति द्वारा संबंधित कार्रवाई की जानी चाहिए (जो निश्चित रूप से, कार्यस्थल के रूप में नहीं, बल्कि एक उद्यम के रूप में समझा जाना चाहिए जहां कर्मचारी काम करता है)।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आधार के चुनाव के संबंध में कानूनी सूक्ष्मता पर भी ध्यान देना आवश्यक है। काम के स्थान पर अन्य लोगों की संपत्ति के संबंध में गैरकानूनी कार्य करने के दोषी व्यक्ति को पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "डी" के तहत बर्खास्त किया जा सकता है, अगर अदालत के फैसले से संकेत मिलता है कि कर्मचारी को सजा की सजा दी गई है जो संभावना को बाहर नहीं करता है अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारी की। बर्खास्तगी आदेश जारी करते समय और कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ करते समय इस परिस्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

और, अंत में, पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "ई" में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी, जिसके गंभीर परिणाम थे या जानबूझकर खतरा पैदा किया था ऐसे परिणामों की अनुमति है यदि:

1. कर्मचारी, स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं से परिचित था (इस संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 225 देखें)।

2. नियोक्ता ने कर्मचारी को श्रम सुरक्षा और शर्तें प्रदान की हैं जो श्रम सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करती हैं।

3. इन आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन वास्तव में गंभीर परिणाम देता है या उनकी घटना के लिए एक वास्तविक खतरा पैदा करता है।

4. ऊपर सूचीबद्ध परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण किया जाता है - काम पर दुर्घटना पर ठीक से निष्पादित अधिनियम, अधिकृत निकाय द्वारा जारी विशेषज्ञ राय, श्रम सुरक्षा के लिए राज्य निरीक्षक का निर्णय आदि।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 7 के अनुसार, नियोक्ता को अपनी पहल पर, कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन के संबंध में समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करना - उदाहरण के लिए, एक बैंक कर्मचारी, कैशियर, स्टोरकीपर, फ्रेट फारवर्डर, आदि। सामान्य तौर पर, निर्दिष्ट आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति दी जाती है बशर्ते कि:

- कर्मचारी, उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के अनुसार, कार्य (श्रम कार्य) के प्रदर्शन के साथ सौंपा गया था, जो मौद्रिक (वस्तु) मूल्यों के प्रत्यक्ष रखरखाव के लिए प्रदान करता है, और उसने वास्तव में प्रासंगिक कार्य किया है, जिसे प्रलेखित किया गया है ;

- कर्मचारी द्वारा दोषी कृत्य करने का तथ्य दस्तावेजों में उचित रूप से दर्ज किया गया है;

- दोषी कृत्यों का कमीशन नियोक्ता को इस कर्मचारी में विश्वास की हानि के लिए आधार देता है।

कर्मचारी के अपराध के साक्ष्य के रूप में प्रदर्शित होने वाले दस्तावेजों को ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए। उसी समय, इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि परिस्थितियों की सूची, जिसकी घटना, सिद्धांत रूप में, नियोक्ता द्वारा एक कर्मचारी के संबंध में विश्वास के नुकसान के लिए आधार देने के रूप में माना जा सकता है (इसमें शामिल होना) उपरोक्त खाते में), वास्तव में जितना हो सकता है उससे कहीं अधिक व्यापक है। पहली नज़र में सम्मानित पाठक प्रतीत होते हैं। इस प्रकार, हाल के वर्षों के कानून प्रवर्तन अभ्यास से संकेत मिलता है कि ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता ध्यान में रख सकते हैं:

- ऐसी परिस्थितियाँ जो स्वयं कर्मचारी के कार्यों की अवैध प्रकृति को इंगित करती हैं, अर्थात्: प्रासंगिक दस्तावेजों के बिना बेची गई वस्तुओं (सेवाओं) के लिए भुगतान की प्राप्ति, कम वजन, माप, कम वजन, कमी, मादक पेय और सिगरेट की बिक्री के नियमों का उल्लंघन, मादक द्रव्य आदि जारी करने के नियमों का उल्लंघन;

- अपने श्रम कर्तव्यों के प्रति कर्मचारी के लापरवाह रवैये का संकेत देने वाली परिस्थितियाँ, जो बदले में, कर्मचारी को विश्वास की हानि के लिए आधार देती हैं, जिसमें शामिल हैं: उचित पंजीकरण के बिना धन प्राप्त करना और जारी करना, सामग्री (मौद्रिक) मूल्यों के साथ परिसर की चाबियाँ अनुपयुक्त में रखना जगह, क़ीमती सामानों का अनियंत्रित भंडारण, परिसर का रखरखाव और अनुचित स्थिति में क़ीमती सामानों के भंडारण के लिए उपकरण, जिससे उन्हें चोरी करना (नुकसान) करना संभव हो जाता है, आदि;

- व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए संपत्ति के प्रत्यक्ष रखरखाव के लिए उसे सौंपी गई संपत्ति के कर्मचारी द्वारा उपयोग का संकेत देने वाली परिस्थितियां।

कृपया ध्यान दें कि कानून इस बात में अंतर नहीं करता है कि दोषी कार्य एक बार या बार-बार (दो बार या अधिक बार) किए गए थे, कार्यों से होने वाली क्षति की मात्रा क्या है, आदि। एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति का आधार इस तथ्य में निहित है कि एक कर्मचारी ने दोषी कार्य किया और इसकी संबंधित (दस्तावेजी) पुष्टि की। यह भी महत्वहीन है कि पूर्ण दायित्व पर एक समझौता पहले दोषी कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ था या नहीं। अंत में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि दोषी कार्यकर्ता द्वारा सामग्री (मौद्रिक) मूल्यों के प्रत्यक्ष रखरखाव से संबंधित कार्य मुख्य था, या क्या बाद वाले ने इसे अंशकालिक किया था।

दूसरी ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 7 में प्रदान किए गए आधार पर श्रमिकों की कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी को इस तथ्य के कारण लागू नहीं किया जा सकता है कि उन्हें सौंपा नहीं जा सकता (सौंपा गया) प्रासंगिक प्रकार के काम के प्रदर्शन के साथ।

नियोक्ता में विश्वास की हानि के कारण दोषी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के लिए, एक नियम के रूप में, ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेज पर्याप्त हैं, अर्थात। ऐसा निर्णय अदालत के फैसले की अनुपस्थिति में भी किया जा सकता है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, जैसा कि पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "डी" द्वारा प्रदान किया गया है। हालांकि, इस घटना में कि कर्मचारी ने दोषी कृत्य किया है (चोरी, रिश्वतखोरी, अन्य भाड़े के अपराध) कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किए जाते हैं, तो विश्वास की हानि के कारण अपराधी को बर्खास्त किया जा सकता है और यदि इस तरह के कार्यों का कमीशन सामग्री (मौद्रिक) मूल्यों के रखरखाव पर काम के प्रदर्शन से संबंधित नहीं है।

यदि दोषी कार्य जो विश्वास की हानि को जन्म देते हैं, कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल के बाहर या कार्य स्थल पर किए गए थे, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, तो खंड में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के 7 को एक वर्ष के भीतर अनुमति दी जाती है, जिसकी गणना उस तारीख से की जाती है जब नियोक्ता को कर्मचारी के कदाचार के बारे में पता चलता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग पांच देखें) .

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कर्मचारी द्वारा अनैतिक अपराध करने के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

एक अनैतिक अपराध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 8) के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा आयोग के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति की जाती है यदि ऐसा कार्य असंगत है इस कार्य की निरंतरता। यह उल्लेखनीय है कि श्रम संहिता का यह प्रावधान निर्दिष्ट नहीं करता है कि किन परिस्थितियों में - सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) के प्रदर्शन से संबंधित या नहीं - एक या किसी अन्य कर्मचारी द्वारा एक कदाचार किया गया था।

उसी समय, संकेतित आधार पर, एक शैक्षणिक संस्थान (संस्थान) का एक कर्मचारी, जिसे रोजगार अनुबंध के अनुसार, वार्डों की शिक्षा से संबंधित काम (श्रम कार्य) सौंपा जाता है, को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। तदनुसार, संस्थानों (संस्थानों) के प्रशासन के कर्मचारियों के साथ-साथ तकनीकी (सर्विसिंग) कर्मियों के साथ उनके द्वारा अनैतिक कदाचार के कमीशन के संबंध में रोजगार अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति की अनुमति नहीं है।

तथ्य यह है कि एक कर्मचारी ने अनैतिक अपराध किया है, उदाहरण के लिए, आधिकारिक जांच की सामग्री द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए। जांच के परिणामों (अन्य समान दस्तावेजों) के आधार पर निष्कर्ष कर्मचारी द्वारा अपने पिछले काम की निरंतरता के साथ एक अनैतिक कार्य के कमीशन की असंगति को स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहिए।

यह एक अनैतिक अपराध के कमीशन की परिस्थितियों, इसकी गंभीरता की डिग्री, साथ ही साथ इस तरह के अपराध पहले इस कर्मचारी द्वारा किए गए थे या नहीं, को ध्यान में रखता है। एक नियम के रूप में, जब कोई नियोक्ता बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो यह भी ध्यान में रखा जाता है कि कर्मचारी ने किस तरफ से सहकर्मियों और वार्डों की नजर में खुद को साबित किया है।

यदि किसी कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल के बाहर या कार्य के स्थान पर अनैतिक अपराध किया गया था, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, तो अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 8 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता को एक वर्ष के भीतर अनुमति दी जाती है, जिसकी गणना उस तारीख से की जाती है जब नियोक्ता को कर्मचारी के कदाचार के बारे में पता चलता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग पांच देखें)।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

एक अनुचित निर्णय के कर्मचारी द्वारा गोद लेने के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति जिसने उद्यम की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया

एक अनुचित निर्णय जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन होता है, इसका गैरकानूनी उपयोग या उद्यम की संपत्ति को अन्य नुकसान उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा लिया जा सकता है। इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 9 में प्रदान किए गए आधार पर उनके साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति संभव है। जैसा कि नाम का तात्पर्य है, इस आधार पर बर्खास्तगी केवल उद्यम के कर्मचारियों की कड़ाई से परिभाषित श्रेणियों पर लागू होती है। इस आधार पर बर्खास्तगी की वैधता सुनिश्चित करने के लिए, निम्नलिखित आवश्यक है:

1. कर्मचारी, रोजगार अनुबंध के अनुसार, उद्यम की संपत्ति के निपटान (इस संपत्ति के निपटान की प्रक्रिया की स्थापना) के संबंध में निर्णय लेने के लिए सशक्त है और वास्तव में दैनिक गतिविधियों के दौरान ऐसे निर्णय लिए हैं।

2. कर्मचारी द्वारा लिया गया निर्णय और नियोक्ता द्वारा एक ऐसी परिस्थिति के रूप में माना जाता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 9 में प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव बनाता है। अनुचित के रूप में।

3. कर्मचारी के अनुचित निर्णय का परिणाम उद्यम की संपत्ति की सुरक्षा, उसके अवैध उपयोग या उद्यम की संपत्ति को हुई अन्य क्षति का उल्लंघन था।

4. ऊपर सूचीबद्ध परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण किया गया है।

हम जोड़ते हैं कि कर्मचारी द्वारा लिए गए निर्णय, इस निर्णय की प्रकृति और साथ ही उद्यम (इसकी संपत्ति के हितों) के लिए इसके परिणामों के बीच, एक कारण संबंध स्पष्ट रूप से दिखाई देना चाहिए। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी को उसके द्वारा व्यक्तिगत रूप से लिए गए निर्णय के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

जैसा कि कानून प्रवर्तन अभ्यास से पता चलता है, किसी भी प्रबंधन दस्तावेज़ में दर्ज नहीं किए गए निर्णयों के संबंध में ऐसा संबंध स्थापित करना सबसे कठिन है, अर्थात। मौखिक रूप से घोषणा की। ऐसे मामलों में, निर्णय की परिस्थितियों और इसके कार्यान्वयन के लिए विशेष रूप से सावधानीपूर्वक अध्ययन की आवश्यकता होती है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति - अपने श्रम कर्तव्यों के उद्यम के प्रमुख

आइए एक कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करें - एक उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) (उसके डिप्टी) अपने श्रम कर्तव्यों (भाग एक के पैराग्राफ 10) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार)। बर्खास्तगी के लिए इस आधार का आवेदन प्रकृति में और भी अधिक "चयनात्मक" है, क्योंकि यह मुख्य लेखाकार की स्थिति रखने वाले कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है।

विचाराधीन अनुच्छेद की सामग्री यह परिभाषित नहीं करती है कि वास्तव में घोर उल्लंघन के रूप में क्या माना जाना चाहिए। नतीजतन, एक कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन को नियोक्ता के लिए सकल के रूप में या तो उपयुक्त सूची के आधार पर अर्हता प्राप्त करना संभव लगता है - उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की सामग्री में शामिल, या वर्तमान कानून प्रवर्तन अभ्यास द्वारा निर्देशित .

कर्मचारियों द्वारा किए गए घोर उल्लंघनों में - उद्यमों के प्रमुख (शाखाएं, प्रतिनिधि कार्यालय) और उनके प्रतिनिधि, वर्तमान में इसे शामिल करने के लिए प्रथागत है:

- श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन;

- मूल्यों के लिए लेखांकन के नियमों का उल्लंघन, आधिकारिक अधिकार की अधिकता;

- व्यक्तिगत (भाड़े के) उद्देश्यों, आदि के लिए आधिकारिक शक्तियों का उपयोग।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 10 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी कानूनी होगी यदि:

1. एक कर्मचारी के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध में दी गई शक्तियों (या, इसके विपरीत, कर्मचारी को कुछ कार्यों को करने से परहेज करने की आवश्यकता होती है) के अनुसार कुछ कार्यों को करने के लिए बाद के दायित्व पर एक शर्त शामिल है।

2. कर्मचारी द्वारा प्रासंगिक उल्लंघन का कमीशन वास्तव में हुआ और इस तथ्य को उचित रूप में प्रलेखित किया गया है।

इस आधार पर बर्खास्तगी भी कानूनी होगी यदि कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में विशेष रूप से कहा गया है कि इस तरह के और इस तरह के कार्यों (उन्हें करने से बचना) का कमीशन एक घोर उल्लंघन के रूप में योग्य है और उल्लंघनकर्ता की बर्खास्तगी के लिए प्रदान किए गए आधारों पर जोर देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 10। उसी समय, प्रासंगिक शर्त के रोजगार अनुबंध में शामिल करना श्रम संहिता के अन्य प्रावधानों का खंडन नहीं करना चाहिए, जो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की संभावना प्रदान करता है - उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि) कार्यालय) (उनके डिप्टी) अन्य आधार पर।

इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि जिस आधार पर हम विचार कर रहे हैं, वह नियोक्ता को अपनी पहल पर, एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार देता है, जिसने एक बार घोर उल्लंघन किया है। उल्लंघन की विशेषता वाली परिस्थितियों के आधार पर, नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि उल्लंघनकर्ता को बर्खास्त करना है या इसके लिए एक और उपयुक्त अवसर प्रस्तुत होने तक प्रतीक्षा करना है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करने के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

इस कारण से बर्खास्तगी का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 11 में प्रदान किया गया है। यह तुरंत स्पष्ट किया जाना चाहिए कि एक रोजगार अनुबंध के समापन पर एक कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की संरचना के लिए आवश्यकताओं को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 द्वारा परिभाषित किया गया है और इसलिए, एक कर्मचारी पर झूठे दस्तावेज जमा करने का आरोप लगाने का नियोक्ता का प्रयास , जिस पर कानूनी दृष्टि से नियोक्ता को जोर देने का कोई अधिकार नहीं था, वह अक्षम्य लगेगा।

यदि कर्मचारी ने झूठी (अपेक्षाकृत बोलने वाली, किसी और की या नकली) कार्यपुस्तिका या नकली पासपोर्ट जमा किया है, तो नियोक्ता को समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इस तथ्य को उचित रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, संदेह में किसी दस्तावेज़ के सत्यापन पर एक अधिनियम)।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर - उद्यम का प्रमुख

एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार प्रदान कर सकता है - उद्यम के प्रमुख (कॉलेजियल कार्यकारी निकाय के सदस्य) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 13)।

इस पैराग्राफ की ख़ासियत है, सबसे पहले, इस तथ्य में कि इसका उपयोग केवल उद्यम के प्रबंधकों (कॉलेजियल कार्यकारी निकाय के सदस्यों) में से कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए किया जा सकता है, और दूसरी बात, केवल रोजगार अनुबंधों द्वारा प्रदान किए गए आधार पर संपन्न हुआ बर्खास्तगी के सामान्य आधार के अलावा इन कर्मचारियों के साथ।

बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार कर्मचारी - प्रबंधक (कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य) और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध के समापन पर स्थापित किए जाते हैं। साथ ही, प्रासंगिक श्रेणियों के श्रमिकों के साथ अनुकरणीय (मानक) रोजगार अनुबंधों की सामग्री द्वारा निर्देशित होने की अनुशंसा की जाती है।

संघीय राज्य एकात्मक उद्यम के प्रमुख के साथ एक अनुकरणीय रोजगार अनुबंध बर्खास्तगी के लिए कई अतिरिक्त आधार प्रदान करता है। वे यहाँ हैं:

1. निर्धारित तरीके से अनुमोदित उद्यम की गतिविधियों की आर्थिक दक्षता के संकेतकों के प्रमुख की गलती के माध्यम से गैर-पूर्ति।

2. निर्धारित तरीके से उद्यम के ऑडिट के संचालन को सुनिश्चित करने में विफलता।

3. रूसी संघ की सरकार, संघीय कार्यकारी निकायों के निर्णयों का पालन करने में विफलता।

4. उद्यम के आर्थिक क्षेत्राधिकार के तहत संपत्ति के साथ लेनदेन करना, कानून की आवश्यकताओं और उद्यम के चार्टर द्वारा निर्धारित उद्यम की विशेष कानूनी क्षमता के उल्लंघन में।

5. मुखिया की गलती के कारण उद्यम में तीन माह से अधिक का वेतन बकाया होना।

6. रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के प्रमुख की गलती के माध्यम से उल्लंघन, जिसके कारण राज्य श्रम निरीक्षक और राज्य श्रम निरीक्षक के निर्णय को अपनाया गया किसी उद्यम या उसके संरचनात्मक उपखंड या किसी उद्यम को समाप्त करने या उसके संरचनात्मक प्रभागों की गतिविधियों को समाप्त करने के न्यायालय के निर्णय की गतिविधियों को निलंबित करने के लिए।

7. उद्यम के चार्टर द्वारा स्थापित उद्यम की गतिविधियों के प्रकार के अनुसार अपने इच्छित उद्देश्य के लिए अचल संपत्ति सहित उद्यम की संपत्ति के उपयोग को सुनिश्चित करने में विफलता, साथ ही बजटीय और अतिरिक्त- तीन महीने से अधिक के लिए उद्यम को आवंटित बजटीय निधि।

8. एक आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली सूचना के प्रमुख द्वारा प्रकटीकरण जो उसके आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे ज्ञात हो गया।

9. रूसी संघ के कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, साथ ही साथ संबद्ध व्यक्तियों के सर्कल में लेनदेन में रुचि की उपस्थिति के बारे में सूचना देने के संदर्भ में उद्यम का चार्टर।

10. कुछ प्रकार की गतिविधियों में संलग्न होने के लिए रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित निषेध का उल्लंघन।

उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें शामिल नहीं होनी चाहिए (जिनमें इसकी समाप्ति के लिए प्रक्रिया निर्धारित करने वाले भी शामिल हैं) जो कर्मचारी की स्थिति की तुलना में खराब होती हैं श्रम संहिता, कानूनों और अन्य विनियमों द्वारा प्रदान किए गए।

ऐसी परिस्थितियों की घटना जो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को बनाती है - उद्यम के प्रमुख (कॉलेजियल कार्यकारी निकाय के सदस्य) को कानूनी रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए। उसी समय, उनके दस्तावेजी पुष्टिकरण के रूप और तरीके भिन्न हो सकते हैं।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए या वैकल्पिक कार्य (स्थिति) के लिए कर्मचारी के स्थानांतरण के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

किसी अन्य नियोक्ता के साथ काम करने के लिए या वैकल्पिक नौकरी (स्थिति) के लिए एक कर्मचारी के स्थानांतरण के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया विशेष रूप से श्रम संहिता द्वारा परिभाषित नहीं है, हालांकि एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए उपयुक्त आधार प्रदान किया गया है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक का खंड 5। इस मामले में, नियोक्ता को, जाहिरा तौर पर, रोजगार अनुबंध और उपरोक्त सिफारिशों को समाप्त करने के लिए सामान्य प्रक्रिया का पालन करना चाहिए, खासकर जब से उल्लिखित पैराग्राफ स्पष्ट रूप से उन परिस्थितियों को परिभाषित करता है जिसके कारण कर्मचारी को विचाराधीन आधार पर बर्खास्त करना संभव हो जाता है .

इससे पहले, हमने बार-बार प्रिय पाठकों का ध्यान उन परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण करने की आवश्यकता की ओर आकर्षित किया है, जिनकी घटना से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी रूप से योग्य बनाना संभव हो जाता है। विचाराधीन मामले में, बर्खास्तगी पर एक आदेश (निर्देश) जारी करने की अनुमति निम्न के आधार पर दी जाती है:

- कर्मचारी का एक लिखित आवेदन, नियोक्ता द्वारा सकारात्मक रूप से माना जाता है, जिसमें बाद वाले को किसी अन्य नियोक्ता के साथ काम करने के लिए स्थानांतरित करने का अनुरोध होता है या इस तरह के स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति होती है;

- कर्मचारी का एक लिखित आवेदन, जिसे नियोक्ता द्वारा सकारात्मक रूप से माना जाता है, जिसमें बाद वाले को वैकल्पिक कार्य में स्थानांतरित करने का अनुरोध या इस तरह के स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति शामिल है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 375 के भाग 1 के अनुसार, इस संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय में एक वैकल्पिक पद के लिए अपने चुनाव के संबंध में काम से मुक्त एक कर्मचारी, अपने कार्यकाल की समाप्ति के बाद, अवश्य होना चाहिए पिछली नौकरी (स्थिति) के साथ प्रदान किया जाना चाहिए। यदि एक प्रदान करना असंभव है, तो कर्मचारी की सहमति से, उसी उद्यम में एक और समकक्ष नौकरी (स्थिति) प्रदान करना आवश्यक है। हालाँकि, यदि कर्मचारी प्रस्तावित नौकरी (स्थिति) से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 में प्रदान किए गए आधार पर समाप्त हो जाता है।

जब एक कर्मचारी एक नए नियोक्ता के लिखित सुझाव पर किसी अन्य उद्यम में स्थानांतरित होता है, तो बाद वाला काम के पिछले स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार से इनकार करने का हकदार नहीं होता है, जब तक कि कोई अन्य, लंबी अवधि सहित, स्थापित नहीं किया गया हो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 में संबंधित गारंटी प्रदान की गई है।

उद्यम के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन के संबंध में या इसके पुनर्गठन के संबंध में स्वामित्व में परिवर्तन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

उद्यम के अधिकार क्षेत्र में बदलाव के संबंध में या इसके पुनर्गठन के संबंध में, स्वामित्व में परिवर्तन के कारण काम करना जारी रखने से कर्मचारी के इनकार के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 द्वारा निर्धारित की जाती है। रूसी संघ। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस मामले में समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार और पहल निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों के पास है:

- कंपनी के प्रमुख;

- उद्यम के उप प्रमुख;

- कंपनी के मुख्य लेखाकार।

ऐसा अधिकार - अधिक सटीक रूप से, काम जारी रखने से इनकार करने का अधिकार - कर्मचारियों की निर्दिष्ट श्रेणियों को दिया जाता है, यदि उनके साथ रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, स्वामित्व में परिवर्तन होता है, उद्यम के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन होता है या इसका पुनर्गठन। संकेतित कारणों के लिए बर्खास्तगी को अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का "विशेष मामला" नहीं माना जाना चाहिए (इस संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 देखें), जिस लेख पर हम विशेष रूप से विचार कर रहे हैं उन परिस्थितियों को सूचीबद्ध करता है जो किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए वैध बनाती हैं - भले ही उसकी पहल हो।

कर्मचारी को नए नियोक्ता को इस तरह की अधिसूचना के लिए प्रक्रिया के संबंध में स्थापित आवश्यकताओं के अनुपालन में उद्यम के मालिक के परिवर्तन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने के बारे में सूचित करना चाहिए। यदि कर्मचारी उद्यम की संपत्ति के मालिक में बदलाव के कारण काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 6 में प्रदान किए गए आधार पर समाप्त हो जाता है।

कर्मचारी को उद्यम के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव के साथ-साथ इसके पुनर्गठन (विलय, अधिग्रहण, विभाजन, अलगाव, परिवर्तन) की स्थिति में काम जारी रखने से इनकार करने के नए नियोक्ता को भी सूचित करना चाहिए। ऐसी चेतावनी के लिए प्रक्रिया के लिए स्थापित आवश्यकताओं के अनुपालन में। यदि कर्मचारी उद्यम या उसके पुनर्गठन के अधिकार क्षेत्र में बदलाव के कारण काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो ऊपर बताए गए आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी के काम को जारी रखने से इनकार करने के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 द्वारा निर्धारित की जाती है, जिसकी सामग्री पर हम पहले रहते थे। इस संबंध में, हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 में प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित मुद्दों पर संक्षेप में विचार करेंगे। इस पैराग्राफ की रूपरेखा।

इन परिस्थितियों का सार संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संबंध में नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में एक प्रेरित परिवर्तन में निहित है। एक कर्मचारी जिसे संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी बदलाव के बारे में विधिवत चेतावनी दी गई है और जिसने नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार कर दिया है, बर्खास्तगी के अधीन है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

स्वास्थ्य की स्थिति के कारण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से कर्मचारी के इनकार के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 द्वारा निर्धारित की जाती है, जिस पर हमने पहले भी चर्चा की थी। इसलिए, हम फिर से केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैरा 8 के लिए प्रदान किए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से सीधे संबंधित मुद्दों पर बात करेंगे, जो कि भाग तीन और द्वारा निर्धारित परिस्थितियों की घटना के कारण है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के चार।

इन परिस्थितियों का सार नियोक्ता के दायित्व में निहित है कि वह कर्मचारी को उस काम पर स्थानांतरित करे जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated नहीं है, अगर, एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, बाद वाले को इस तरह के काम के साथ प्रदान करने की आवश्यकता होती है। एक कर्मचारी जिसे किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता के बारे में स्थापित प्रक्रिया के अनुसार चेतावनी दी गई है और जिसने ऐसा करने से इनकार कर दिया है, बर्खास्तगी के अधीन है।

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के संबंध में कर्मचारी को बर्खास्त करने का नियोक्ता का निर्णय जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated नहीं है, भले ही उसके पास दिए गए क्षेत्र में संबंधित नौकरी न हो (बशर्ते कि वह नहीं है कर्मचारी को अन्य इलाके में उपयुक्त नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य)।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

नियोक्ता के दूसरे क्षेत्र में जाने पर कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

किसी अन्य इलाके में नियोक्ता के स्थानांतरण के कारण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से कर्मचारी के इनकार के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के भाग एक द्वारा निर्धारित की जाती है, और बर्खास्तगी के लिए संबंधित आधार हैं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैरा 9 द्वारा प्रदान किया गया। आइए हम स्पष्ट करें कि इस मामले में एक अन्य इलाके को नियोक्ता के पंजीकरण दस्तावेजों में निर्दिष्ट निपटान की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर के क्षेत्र के रूप में समझा जाना चाहिए, जो बाद के स्थायी स्थान के रूप में है।

नियोक्ता को दूसरे इलाके में ले जाने के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए, और नियोक्ता के दूसरे इलाके में जाने के कारण किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर्मचारी द्वारा लिखित रूप में व्यक्त किया जाना चाहिए। इन शर्तों का पालन करने में विफलता - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 9 में प्रदान किए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में - बाद में अस्पष्टता के संबंध में श्रम विवाद का कारण हो सकता है रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के नियोक्ता के निर्णय की वैधता।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक द्वारा निर्धारित की जाती है, और बर्खास्तगी के लिए संबंधित आधार अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 10 द्वारा निर्धारित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के। वे यहाँ हैं:

1. किसी कर्मचारी को सैन्य सेवा के लिए कॉल करना या उसे बदलने वाली वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना।

2. राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत के निर्णय से पहले इस काम को करने वाले कर्मचारी के काम पर बहाली।

3. कार्यालय के लिए गैर चुनाव।

4. एक कर्मचारी की सजा के लिए निंदा जो पिछले काम की निरंतरता को रोकता है, अदालत के फैसले के अनुसार जो लागू हो गया है।

5. संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार काम करने में पूरी तरह से अक्षम कर्मचारी की मान्यता।

6. एक कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु - एक व्यक्ति, साथ ही एक कर्मचारी या नियोक्ता की अदालत द्वारा मान्यता - एक व्यक्ति मृत या लापता के रूप में।

7. आपातकालीन परिस्थितियों की शुरुआत जो श्रम संबंधों (सैन्य संचालन, आपदा, प्राकृतिक आपदा, बड़ी दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों) की निरंतरता को रोकती है, अगर इस परिस्थिति को रूसी संघ की सरकार के निर्णय से मान्यता प्राप्त है या ए रूसी संघ के संबंधित विषय के सार्वजनिक प्राधिकरण।

8. रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने वाले कर्मचारी की संभावना को छोड़कर अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड।

9. संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी के अनुसार समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए निलंबन या एक विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के कर्मचारी से वंचित करना रूसी संघ के अधिनियम, यदि यह रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की असंभवता पर जोर देता है।

10. राज्य के रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति, यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता होती है।

11. कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय के निर्णय के अदालत के फैसले को रद्द करना या रद्द करना (अवैध के रूप में मान्यता)।

सूचीबद्ध परिस्थितियों के घटित होने के तथ्य का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए - या तो कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा (जिस पर निर्भर करता है कि विशेष परिस्थितियाँ प्रश्न में हैं)। ऐसे दस्तावेजों में शामिल हैं:

- एक कर्मचारी को वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजने के लिए सैन्य सेवा या संबंधित सैन्य प्राधिकरण (उदाहरण के लिए, एक सैन्य कमिश्रिएट) के एक प्रलेखित निर्णय के लिए एक सम्मन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक के अनुच्छेद 1) );

- पहले प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी की बहाली पर राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत का निर्णय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग का पैराग्राफ 2);

- एक कर्मचारी के गैर-चुनाव पर संबंधित निर्वाचित निकाय का निर्णय, जो पहले एक वैकल्पिक पद पर था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक के अनुच्छेद 3);

- एक अदालत का फैसला जिसने कानूनी बल में प्रवेश किया है, जिसके अनुसार कर्मचारी को सजा की सजा दी जाती है जो पिछले काम की निरंतरता को छोड़कर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग के पैराग्राफ 4);

- एक चिकित्सा रिपोर्ट, जिसके अनुसार कर्मचारी को पूरी तरह से अक्षम माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग का पैराग्राफ 5);

- एक कर्मचारी का मृत्यु प्रमाण पत्र या एक कर्मचारी (नियोक्ता - एक व्यक्ति) को मृत या लापता के रूप में पहचानने पर अदालत का फैसला (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक के अनुच्छेद 6);

- आपातकालीन परिस्थितियों की शुरुआत की पुष्टि करने वाले दस्तावेज जो श्रम संबंधों की निरंतरता को रोकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग के पैरा 7);

- अयोग्यता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज (अन्य प्रशासनिक दंड जो एक रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी द्वारा दायित्वों को पूरा करने की संभावना को बाहर करता है) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक के अनुच्छेद 8);

- लाइसेंस, ड्राइविंग लाइसेंस, हथियार ले जाने का अधिकार आदि। समाप्त हो गया है या एक दस्तावेज जिसके अनुसार कर्मचारी लाइसेंस (अधिकार, आदि) से वंचित है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग का पैराग्राफ 9);

- एक दस्तावेज जिसके अनुसार कर्मचारी की राज्य के रहस्यों तक पहुंच समाप्त हो गई है, या पहुंच की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग के खंड 10);

- पिछले अदालत के फैसले को रद्द करने या रद्द करने का निर्णय (अवैध माना जाता है) एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय का निर्णय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक के खंड 11)।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

इसके समापन के लिए नियमों के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

इसके निष्कर्ष के लिए नियमों के उल्लंघन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस तरह के नियम, जैसा कि ज्ञात है, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा इन नियमों का अनुपालन अनिवार्य है। यदि, रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, यह स्थापित किया जाता है कि इस या उस नियम का पालन नहीं किया गया था, तो रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के अनुच्छेद 11 में प्रदान किए गए आधार पर शीघ्र समाप्ति के अधीन है। रूसी संघ के। उसी समय, इन नियमों के उल्लंघन से कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध (श्रम कार्य) के अनुसार उसे सौंपे गए कार्य को जारी रखने की संभावना को बाहर कर देना चाहिए, और कर्मचारी के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना संभव नहीं है। नियोक्ता - बाद की कमी के कारण या इस तरह के स्थानांतरण से कर्मचारी की असहमति के कारण।

निम्नलिखित स्थितियों में से एक होने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 11 में प्रदान किए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति है:

1. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक अदालत के फैसले के उल्लंघन में किया गया था जो एक कर्मचारी को कुछ पदों (कुछ गतिविधियों में संलग्न होने) के अधिकार से वंचित करने के लिए कानूनी बल में प्रवेश किया था।

2. संपन्न रोजगार अनुबंध में काम के प्रदर्शन पर एक शर्त शामिल थी जो कि चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए contraindicated है।

3. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज की अनुपस्थिति में किया गया था - बशर्ते कि रोजगार अनुबंध के अनुसार कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के प्रदर्शन के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता हो .

4. रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश (निकाय, अधिकारी) के निर्णय के उल्लंघन में किया गया था, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड पर, कर्मचारी के लिए दायित्वों को पूरा करने की संभावना को छोड़कर रोजगार समझोता।

5. रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष संबंधित संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया के उल्लंघन में किया गया था।

प्रासंगिक परिस्थितियों की घटना को प्रलेखित किया जाना चाहिए। उसी समय, कर्मचारी द्वारा पिछले काम को जारी रखने की असंभवता, साथ ही उद्यम में किसी अन्य नौकरी की अनुपस्थिति जिसमें कर्मचारी को स्थानांतरित किया जा सकता है (यदि उसकी सहमति उपलब्ध है) का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार को लिखित रूप में व्यक्त किया जाना चाहिए। जब किसी कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 11 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो उसे औसत मासिक वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध को समय से पहले और कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में समाप्त किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 14)।

इस मामले में, हम उन स्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं जिनमें नियोक्ता, कानून के प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्त करने का अधिकार है, बाद की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना। दूसरे शब्दों में, ये ऐसी स्थितियां हैं जो नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को जल्दी बर्खास्त करने की अनुमति देती हैं और सीधे कानून द्वारा प्रदान की जाती हैं, उन लोगों के अपवाद के साथ जिन्हें पहले माना गया था।

इस प्रकार, 27 जुलाई 2004 के रूसी संघ के संघीय कानून के अनुच्छेद 33 नंबर 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" नियोक्ता को एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने का अधिकार देता है - एक नागरिक निम्नलिखित आधारों पर सेवक:

1. सेवा अनुबंध के लिए पार्टियों का समझौता।

2. एक निश्चित अवधि के सेवा अनुबंध की समाप्ति।

3. एक सिविल सेवक की पहल पर सेवा अनुबंध की समाप्ति।

4. नियोक्ता के प्रतिनिधि की पहल पर सेवा अनुबंध की समाप्ति।

5. एक सिविल सेवक का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य राज्य निकाय को या किसी भिन्न प्रकार की सार्वजनिक सेवा में स्थानांतरण।

6. सिविल सेवा पदों में कमी के कारण प्रतिस्थापन के लिए प्रस्तावित सिविल सेवा की स्थिति से या पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण से एक सिविल सेवक का इनकार, साथ ही अगर उसे इन मामलों में अन्य सिविल सेवा की स्थिति प्रदान नहीं की जाती है।

7. सेवा अनुबंध की आवश्यक शर्तों में परिवर्तन के कारण एक सिविल सेवक के प्रतिस्थापन के लिए प्रस्तावित सिविल सेवा पद से इनकार।

8. मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से किसी सिविल सेवक को किसी अन्य सिविल सेवा पद पर स्थानांतरित करने से इनकार करना या उसी राज्य निकाय में ऐसी स्थिति की अनुपस्थिति।

9. एक सरकारी एजेंसी के साथ एक सिविल सेवक को दूसरे इलाके में स्थानांतरित करने से इनकार करना।

10. सेवा अनुबंध के पक्षकारों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ।

11. 27 जुलाई, 2004 नंबर 79-एफजेड या अन्य संघीय कानूनों के रूसी संघ के संघीय कानून द्वारा स्थापित एक सेवा अनुबंध के समापन के लिए अनिवार्य नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन सिविल सेवा की स्थिति को भरने की संभावना को बाहर करता है।

12. रूसी संघ की नागरिकता से एक सिविल सेवक की वापसी।

13. रूसी संघ के संघीय कानून 27 जुलाई, 2004 नंबर 79-एफजेड और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित दायित्वों को पूरा करने में प्रतिबंधों का पालन करने में विफलता और विफलता।

14. 27 जुलाई, 2004 नंबर 79-FZ के रूसी संघ के संघीय कानून द्वारा प्रदान की गई सिविल सेवा से संबंधित प्रतिबंधों का उल्लंघन।

15. एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के साथ सिविल सेवा की पूर्व स्थिति को बदलने के लिए एक सिविल सेवक का इनकार।

कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के संबंध में रूसी संघ के अन्य कानूनों द्वारा प्रासंगिक आधार प्रदान किए जा सकते हैं।

उदाहरण के लिए, संघीय कानून "ऑन एजुकेशन" दिनांक 10 जुलाई, 1992 नंबर 3266-1 के अनुसार, श्रम द्वारा प्रदान किए गए एक शैक्षणिक संस्थान के प्रशासन की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार के अलावा रूसी संघ का कानून, उसके प्रशासन की पहल पर एक शैक्षणिक संस्थान के एक शिक्षक की शीघ्र बर्खास्तगी के आधार हैं:

- वर्ष के दौरान बार-बार शैक्षणिक संस्थान के चार्टर का घोर उल्लंघन;

- एक छात्र, छात्र के व्यक्तित्व के खिलाफ शारीरिक और (या) मानसिक हिंसा से जुड़ी शिक्षा के तरीकों का उपयोग, एकल सहित;

- शराब, मादक या जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देना।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधारों की जानकारी रोजगार अनुबंध में दर्ज की जाती है। एक अतिरिक्त आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देने वाली परिस्थितियों की घटना (खुलासा) के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

श्रम संहिता आवश्यकताएँ

श्रम संबंधों के मुख्य बिंदु हैं:

1. गतिविधि के चुनाव की स्वतंत्रता।

2. रोजगार में सहायता।

3. बेरोजगारी संरक्षण।

4. काम पर उचित स्थिति सुनिश्चित करना।

5. धन का समय पर भुगतान।

6. कर्मचारियों की समानता सुनिश्चित करना।

7. किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन में हुए नुकसान के लिए अभूतपूर्व मुआवजा।

8. सामाजिक भागीदारी।

प्रलेखन

1. आवेदक की पहचान के लिए पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज।

2. कार्य पुस्तक। निम्नलिखित मामलों में प्रस्तुत करने की आवश्यकता नहीं है:

पहली बार नौकरी तलाशने वाला। इस मामले में, कार्यपुस्तिका नियोक्ता द्वारा जारी की जाती है;

कार्यपुस्तिका खो गई है या क्षतिग्रस्त हो गई है - उसके आवेदन पर एक नया नौकरी आवेदक जारी किया जाता है (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण इंगित करता है);

इस घटना में कि कर्मचारी अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करता है।

रोजगार संबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

3. राज्य पेंशन बीमा (एसएनआईएलएस) का बीमा प्रमाण पत्र। यदि आवेदक को पहली बार नौकरी मिलती है, तो नियोक्ता द्वारा SNILS जारी किया जाता है।

4. सैन्य आईडी या अन्य सैन्य पंजीकरण दस्तावेज (उदाहरण के लिए, पंजीकरण प्रमाण पत्र)। सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए अनिवार्य।

काम और पढ़ाई का मेल क्या आप पढ़ रहे हैं और नौकरी पाना चाहते हैं? पता करें कि अध्ययन अवकाश का भुगतान कैसे किया जाता है।

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ करने की सुविधाएँ।

5. शिक्षा पर एक दस्तावेज (एक डिप्लोमा, एक मूल्यांकन पत्रक की आवश्यकता हो सकती है)। आवेदक की योग्यता और जिस पद के लिए वह आवेदन कर रहा है, उसके लिए शिक्षा की उपलब्धता की पुष्टि करना आवश्यक है।

कुछ व्यवसायों के लिए, जैसे ट्रक क्रेन चालक, स्लिंगर, उत्खनन चालक, आदि, उनकी योग्यता की पुष्टि करते हुए संबंधित पेशे में प्रशिक्षण का प्रमाण पत्र होना भी आवश्यक है। ऐसे कर्मचारियों को वार्षिक पुनर्प्रमाणन (अक्सर एक ही नियोक्ता संगठन में) से गुजरना होगा, जो कि संबंधित नोट के साथ प्रमाण पत्र में दर्शाया गया है।

ड्राइवरों के लिए (साथ ही ट्रक क्रेन और उत्खनन के ड्राइवरों के लिए) परिवहन के प्रकार को चलाने के अधिकार के लिए एक ड्राइवर का लाइसेंस आवश्यक है जिस पर यह काम करेगा।

6. आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति या अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र। नौकरी के लिए आवेदन करते समय आवश्यक है, जो रूसी संघ के कानून के अनुसार, आपराधिक रिकॉर्ड वाले व्यक्तियों के लिए या आपराधिक मुकदमा चलाने के अधीन नहीं है।

रोजगार की स्थिति, कार्य की प्रकृति:

मुख्य नौकरी, स्थायी रूप से;

· काम किए गए समय के अनुपात में भुगतान के साथ अंशकालिक (बाहरी अंशकालिक नौकरी के लिए);

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए;

काम के घंटों के अनुपात में भुगतान के साथ आंतरिक अंशकालिक रोजगार की शर्तों पर;

मुख्य कार्य, अस्थायी, अनियमित काम के घंटे (निदेशक के लिए, संगठन का एकमात्र संस्थापक);

मुख्य कार्य, कर्मचारी द्वारा बेचे जाने वाले उत्पादों की लागत के 10 प्रतिशत की राशि में कमीशन वेतन प्रणाली, स्थायी रूप से (एक कमीशन वेतन वाले कर्मचारी के लिए), आदि।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के कारण

विचार करना बॉस की ऐसी इच्छा के मुख्य कारणया नेता। वे सीधे कानून में लिखे गए हैं:

• उस संगठन या संस्था की गतिविधियों की समाप्ति जहां कर्मचारी ने काम किया था;
• कर्मचारियों की कमी;
• उद्यम के मालिकों का परिवर्तन;
• निर्देशों का उल्लंघन और कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक प्रकृति की निंदा, इसके अलावा, अच्छे कारण के बिना अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में उसकी विफलता;
• कार्य दायित्वों का घोर उल्लंघन।

लेकिन ऐसे मामले हैं जब यह कर्मचारी है, न कि प्रबंधक (नियोक्ता), जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहता है। इस तरफ से टर्मिनेट करने के कई कारण हो सकते हैं। इस मामले में, विशेष रूप से कई हैं इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 58 के अनुच्छेद 2), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए उसकी सहमति से स्थानांतरण या वैकल्पिक कार्य (पद) पर स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन (अनुच्छेद 75) के संबंध में काम करना जारी रखने से कर्मचारी का इनकार;

7) रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 73) की आवश्यक शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;

8) चिकित्सा रिपोर्ट (अनुच्छेद 72 के भाग दो) के अनुसार स्वास्थ्य की स्थिति के कारण कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना;

9) नियोक्ता के दूसरे इलाके में स्थानांतरण के संबंध में कर्मचारी को स्थानांतरित करने से इनकार करना (अनुच्छेद 72 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (अनुच्छेद 83);

11) श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (अनुच्छेद 84)।

5. वेतन (एक कर्मचारी का पारिश्रमिक) - कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक। (रूस के श्रम संहिता का अनुच्छेद 129) वेतन (बोलचाल का वेतन) - मौद्रिक मुआवजा (यह एक अलग प्रकार के मुआवजे के बारे में व्यावहारिक रूप से अज्ञात है) जो एक कर्मचारी को उसके काम के बदले में मिलता है।

नाममात्र - वह राशि जो कर्मचारी को काम के लिए पारिश्रमिक के रूप में प्राप्त होती है।

नाममात्र मजदूरी हैं:

काम के घंटों के लिए कर्मचारियों को अर्जित भुगतान, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता;

टुकड़ा दरों पर भुगतान, टैरिफ दरों, वेतन, टुकड़ा श्रमिकों और समय श्रमिकों को बोनस;

सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के कारण अधिभार, रात के काम के लिए, ओवरटाइम काम के लिए, फोरमैनशिप के लिए, कर्मचारियों की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए भुगतान, आदि।

वास्तविक - यह माल और सेवाओं की वह राशि है जिसे नाममात्र के वेतन पर खरीदा जा सकता है; वास्तविक मजदूरी नाममात्र की मजदूरी की "क्रय शक्ति" है। वास्तविक मजदूरी नाममात्र की मजदूरी और खरीदी गई वस्तुओं और सेवाओं की कीमतों पर निर्भर करती है।

6. कम काम के घंटे इसके लिए निर्धारित हैं:

18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 43 देखें);

अपने काम की ख़ासियत के संबंध में श्रमिकों के कुछ समूह (कठिन और हानिकारक काम करने की स्थिति वाले श्रमिक, डॉक्टर, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक, आदि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 44 - 45 देखें);

काम पर छात्र;

ग्रामीण क्षेत्रों में काम करने वाली महिलाएं;

I और II समूहों के विकलांग लोग;

शिक्षण संस्थानों के शिक्षक, प्रोफेसर और अन्य शिक्षण कर्मचारी।

रात में काम करते समय (रात 10 बजे से सुबह 6 बजे तक) काम के घंटे भी कम हो जाते हैं। यह नियम इस पर लागू नहीं होता है:

कर्मचारी जो पहले से ही कम काम के घंटे स्थापित कर चुके हैं;

निरंतर उत्पादन में काम करना, जब रात के काम के साथ दिन के काम की बराबरी करना आवश्यक हो;

रात में काम करने के लिए विशेष रूप से काम पर रखे गए श्रमिक;

एक दिन की छुट्टी के साथ छह दिन के कार्य सप्ताह के साथ पाली में काम करने वाले कर्मचारी।

7. ट्रेड यूनियन (ट्रेड यूनियन) - उत्पादन, सेवा क्षेत्र, संस्कृति आदि में उनकी गतिविधियों की प्रकृति से सामान्य हितों से जुड़े लोगों का एक स्वैच्छिक सार्वजनिक संघ।

कर्मचारियों के व्यापक प्रतिनिधित्व की संभावना के साथ, श्रम संबंधों में कर्मचारियों के अधिकारों के साथ-साथ संगठन के सदस्यों के सामाजिक-आर्थिक हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के लिए संघ बनाए जाते हैं।

किशोरों के काम के घंटे सख्ती से सीमित हैं:

16 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं;

16 से 18 वर्ष की आयु के कर्मचारियों के लिए - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92)।

मजदूरी के संबंध में, समय प्रणाली के तहत, उन्हें काम के कम घंटों को ध्यान में रखते हुए भुगतान किया जाना चाहिए। लेकिन आप एक कर्मचारी को अपने खर्च पर पूरे समय काम करने वालों के वेतन के स्तर तक भुगतान कर सकते हैं। उत्पादन के आधार पर टुकड़े का भुगतान किया जाता है और अतिरिक्त भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 271) के कारण भी बढ़ाया जा सकता है।

18 वर्ष से कम उम्र के नाबालिगों के साथ श्रम संबंधों में, यह निषिद्ध है: उन्हें भारी, हानिकारक, खतरनाक काम सौंपना (अनुच्छेद 265 Zh RF); उन्हें रात में, सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम में शामिल करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 268); उन्हें व्यावसायिक यात्राओं पर भेजें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 268); उनके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70); उनके साथ पूर्ण दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244) पर समझौते समाप्त करें।

यदि एक किशोर ने कंपनी को भौतिक क्षति पहुँचाई है, तो क्या उसे और किस हद तक उत्तरदायी ठहराया जा सकता है?

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अर्थ है कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध का अंत। वर्तमान श्रम कानून में, "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा के साथ, अन्य अवधारणाएं हैं जिनका अर्थ है पार्टियों के बीच एक रोजगार अनुबंध के बीच श्रम संबंधों का अंत: "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" और "बर्खास्तगी"। ये अवधारणाएं अर्थ में करीब हैं, लेकिन समान नहीं हैं और उनकी कानूनी सामग्री में भिन्न हैं।

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध का अंत है। "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" सबसे सामान्य और व्यापक अवधारणा है जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के सभी मामलों को कवर करती है, एक रोजगार संबंध की समाप्ति (पार्टियों के समझौते से; एक कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर; अनुरोध पर अधिकृत तृतीय पक्षों की; इस आधार पर कि किसी भी परिस्थिति के लिए, रोजगार संबंध जारी रखने की संभावना, आदि)।

"एक कर्मचारी की बर्खास्तगी" की अवधारणा, वास्तव में, "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा के करीब है, लेकिन इसमें पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले शामिल नहीं हैं।

"एक रोजगार अनुबंध को रद्द करना" एक संकीर्ण अवधारणा है, यह रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों में से एक की पहल पर या कुछ निकायों की पहल पर रोजगार संबंधों की एक स्वैच्छिक समाप्ति है, जिन्हें इस समाप्ति की मांग करने का अधिकार है। "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा और "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा के बीच का अंतर यह है कि पहला एकतरफा एकतरफा और द्विपक्षीय कार्यों के साथ-साथ घटनाओं को कवर करता है, और दूसरा केवल एकतरफा स्वैच्छिक कार्यों को कवर करता है।

एक रोजगार अनुबंध को केवल तभी समाप्त किया जाता है जब इसकी समाप्ति के लिए कुछ आधार हों और इस विशिष्ट आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियमों का अनुपालन हो। एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार एक जीवन परिस्थिति है, जो एक रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए आवश्यक कानूनी तथ्य के रूप में कानून में निहित है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति का मतलब उसी समय कर्मचारी की बर्खास्तगी है।

एक संपूर्ण अध्याय रूसी संघ के श्रम संहिता - 13 में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए समर्पित है, जो एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार और प्रक्रिया प्रदान करता है। इसी समय, रूसी संघ का श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को विनियमित करने वाला एकमात्र कानूनी कार्य नहीं है। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता में दिए गए रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के आधार, कई अन्य संघीय कानूनों में निहित हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की शर्तें बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार भी स्थापित कर सकती हैं, अगर यह वर्तमान कानून द्वारा अनुमत है और इसका खंडन नहीं करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के अधिकार को नियंत्रित करता है, कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध में रोजगार संबंधों को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार शामिल करने के लिए (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278, 307, 312, 347) फेडरेशन)।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कानूनी माना जाता है, बशर्ते कि, कानून द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन करता है, और कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए कानून द्वारा स्थापित बर्खास्तगी की गारंटी भी प्रदान करता है।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को नियोक्ता की पहल पर उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3), गर्भवती महिलाओं, साथ ही महिलाओं को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है तीन साल से कम उम्र के बच्चों के साथ, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माँ (अठारह साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा), नियोक्ता की पहल पर बिना माँ के इन बच्चों को पालने वाले अन्य व्यक्तियों की अनुमति नहीं है ( खंड 1 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ, उप खंड "ए" खंड 3, खंड 5-8, 10 और 11 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुच्छेद 5 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी कला के अनुसार इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।

नियोक्ता को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

ट्रेड यूनियन निकाय की राय पर विचार करने की आवश्यकता नहीं है यदि कोई कर्मचारी जो ट्रेड यूनियन का सदस्य नहीं है, उसे बर्खास्त कर दिया जाता है या संगठन का ट्रेड यूनियन होता है, लेकिन कर्मचारी किसी अन्य ट्रेड यूनियन के साथ सदस्यता संबंधों से जुड़ा होता है, जिसके पास नहीं है इस संगठन में एक प्राथमिक ट्रेड यूनियन निकाय।

सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को उनके आचरण की अवधि के दौरान, प्राधिकरण की पूर्व सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है। उन्हें प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत करना, एक दुराचार के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को छोड़कर, जिसके लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून काम से बर्खास्तगी का प्रावधान करते हैं।

नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन के मामलों के अपवाद के साथ) 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, सामान्य प्रक्रिया का पालन करने के अलावा, केवल संबंधित राज्य की सहमति से ही अनुमति है श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग।

कला के अनुसार। अनुच्छेद 2, उप के अनुसार नियोक्ता की पहल पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 374 बर्खास्तगी। "बी" अनुच्छेद 3 और कला के अनुच्छेद 5। एक संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजिएट निकायों के रूसी संघ के प्रमुखों (उनके कर्तव्यों) के श्रम संहिता के 81, इसके संरचनात्मक विभाजन (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर), उनके मुख्य कार्य से मुक्त नहीं, इसके अलावा सामान्य प्रक्रिया, बर्खास्तगी की अनुमति केवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से दी जाती है।

हालांकि, कला के पहले भाग के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 374 रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के 4 दिसंबर, 2003 नंबर 421-ओ के फैसले में पहचाने गए संवैधानिक और कानूनी अर्थ के अनुसार आवेदन के अधीन हैं। अनुच्छेद 170 के भाग दो और कला के भाग दो के प्रावधानों की संवैधानिकता रूसी संघ के श्रम संहिता के 235 और कला के अनुच्छेद 3। 25 संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकारों और गतिविधि की गारंटी", जो संघीय कानूनों में निहित मानदंडों को मान्यता देता है और एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है जिसने एक गैरकानूनी कार्य किया है, जो एक रोजगार की समाप्ति के लिए कानूनी आधार है। नियोक्ता की पहल पर अनुबंध, संविधान के साथ असंगत होना। रूसी संघ के श्रम संहिता में किसी कर्मचारी को बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए उसकी बर्खास्तगी पर गारंटी की स्थापना, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो एक पार्टी के रूप में नियोक्ता के अधिकारों का अनुपातहीन प्रतिबंध है रोजगार अनुबंध और साथ ही आर्थिक गतिविधि और मालिक का विषय। इस तरह का प्रतिबंध कला में निहित अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करने की आवश्यकता के कारण नहीं है। रूसी संघ के संविधान के 30 (भाग 1), 37 (भाग 1) और 38 (भाग 1 और 2), आर्थिक (उद्यमी) गतिविधि, संपत्ति के अधिकारों के कोड का उल्लंघन करते हैं, श्रम की स्वतंत्रता के सिद्धांत के सार को विकृत करते हैं और इसलिए कला के प्रावधानों का खंडन करता है। रूसी संघ के संविधान के 8, 34 (भाग 1), 35 (भाग 2), 37 (भाग 1) और 55 (भाग 3)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में निहित हैं

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए उसकी सहमति से स्थानांतरण या वैकल्पिक कार्य (पद) पर स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के संबंध में काम करना जारी रखने से कर्मचारी का इनकार;

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

8) कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, जो उसके लिए संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार आवश्यक है, या नियोक्ता के लिए उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);

9) कर्मचारी के नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम पर स्थानांतरित होने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83);

11) रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, अगर यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)।

एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अर्थ है कर्मचारी और नियोक्ता की आपसी इच्छा से रोजगार अनुबंध को समाप्त करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)। पार्टियों द्वारा सहमत समय पर, यानी किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता कर्मचारी को अपने अनुरोध पर या नियोक्ता की पहल पर इसके लिए आधार होने पर बर्खास्त करने की संभावना को बाहर नहीं करता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अर्थ है एक पार्टी (कर्मचारी) के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा, और नियोक्ता चेतावनी अवधि समाप्त होने के बाद कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारी को दो सप्ताह से पहले लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का आवेदन प्राप्त होता है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले ही रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की अपनी पहल पर बर्खास्तगी का आवेदन (अपनी मर्जी से) उसके काम को जारी रखने की असंभवता (एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामलों में) के साथ-साथ स्थापित उल्लंघन के मामलों में है श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के नियोक्ता, जिसमें श्रम कानून के मानदंड, स्थानीय नियम, सामूहिक समझौते की शर्तें, अनुबंध या रोजगार अनुबंध शामिल हैं, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को उसके स्थान पर लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को बर्खास्त करने के अधिकार से वंचित नहीं है यदि उसने ऐसा अपराध किया है जो बर्खास्तगी का आधार है।

समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम रोकने का अधिकार है। काम के आखिरी दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज देने और उसके साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है।

यदि बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी है।

एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार न केवल उस कर्मचारी को दिया जाता है जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, बल्कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी को भी दिया जाता है।

यदि एक कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक आवेदन प्रस्तुत किया जाता है जो 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है, तो संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की सहमति पहले प्राप्त की जानी चाहिए।

17 मार्च 2004 के रूसी संघ नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प में एक प्रावधान है जो अदालतों को एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियंत्रित करने वाले कानून के आवेदन के मुद्दों को अनिश्चित काल के लिए समाप्त करता है। अवधि, साथ ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 77 के खंड 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। निम्नलिखित बातों का ध्यान रखें:

ए) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति उस स्थिति में अनुमेय है जब बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करना उसकी इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। यदि वादी दावा करता है कि नियोक्ता ने उसे अपनी मर्जी से त्याग पत्र जमा करने के लिए मजबूर किया है, तो यह परिस्थिति सत्यापन के अधीन है और इसे साबित करने का दायित्व कर्मचारी के पास है;

बी) कर्मचारी की पहल पर और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा बर्खास्तगी के लिए दो सप्ताह की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1) एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन का परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति;

2) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, व्यक्तिगत उद्यमी;

3) प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति;

4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

5) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;

6) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन:

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक। कार्य दिवस के दौरान पंक्ति ( पारियों);

बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी, मादक या की स्थिति में अन्य विषाक्त नशा;

ग) कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है;

डी) काम की जगह पर चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, गबन, इसके जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो लागू हो गया है या एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी का निर्णय प्रशासनिक अपराध;

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, अगर इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;

7) एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देती हैं;

8) इस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;

9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है;

10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;

11) रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना;

12) अब मान्य नहीं है।

13) संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया;

14) रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

प्रमाणन आयोजित करने की प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है जिसमें श्रम कानून के मानदंड होते हैं, स्थानीय नियमों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाता है।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधारों पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी के अनुरूप नौकरी योग्यता, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में उसके पास निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

किसी अन्य इलाके में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों को समाप्त करने की स्थिति में, इस उपखंड के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि के लिए आधार देते हैं, या तदनुसार, कर्मचारी द्वारा एक अनैतिक अपराध किया गया था। काम के स्थान पर या काम के स्थान पर, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले के अपवाद के साथ) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

किसी ऐसे व्यक्ति की बहाली के मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन और बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास है।

बहाली के मामलों पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उनके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी को लागू करते समय, दुरुपयोग की अक्षमता का सामान्य कानूनी सिद्धांत कर्मचारियों द्वारा स्वयं सहित, अधिकार का पालन किया जाना चाहिए। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्तगी के समय या इस तथ्य को छुपाना अस्वीकार्य है कि वह एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है या संगठन के एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उसका डिप्टी) है। , इसके संरचनात्मक विभाजन (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर), मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं, जब बर्खास्तगी पर निर्णय निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाना चाहिए। संगठन या, तदनुसार, उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से।

यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी ने अधिकार का दुरुपयोग किया है, तो अदालत बहाली के लिए उसके दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर सकती है (काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी की तारीख को बदलना), क्योंकि इस मामले में कर्मचारी की ओर से बेईमान कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए नियोक्ता जिम्मेदार नहीं होना चाहिए (17 मार्च 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 27)।

एक सामान्य नियम के रूप में, पार्टियां कानून में प्रदान किए गए कर्मचारियों के अलावा कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार को रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं कर सकती हैं, क्योंकि इसे कर्मचारियों के लिए गारंटी के स्तर में कमी के रूप में माना जा सकता है। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, श्रम अनुबंधों में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के अधिकारों को सीमित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि ऐसी शर्तें रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं।

एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन के परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति के मामलों को छोड़कर, गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है।

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं को बर्खास्त करने पर रोक लगाते हैं। बर्खास्तगी पर प्रतिबंध नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के सभी आधारों पर लागू होता है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में निर्दिष्ट है।

अन्य आधारों पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल से संबंधित नहीं है, जिसमें पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83) और उल्लंघन के मामले में शामिल हैं। काम पर रखने के नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84), सामान्य क्रम में किए जाते हैं।

महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की वैधता को तब तक बढ़ाने के लिए बाध्य है जब तक कि गर्भावस्था का अंत। एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर समाप्त होने के कारण उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है जब नियोक्ता को पता था या पता होना चाहिए था। गर्भावस्था के अंत का तथ्य।

इस तरह से बढ़ाया गया एक रोजगार अनुबंध, कानून के प्रत्यक्ष संकेत के आधार पर, तत्काल होना बंद नहीं होता है। साथ ही, एक महिला को गर्भावस्था के संबंध में सभी लाभों के साथ प्रदान किया जाता है, जिसमें दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का अधिकार और औसत आय बनाए रखते हुए काम से मुक्त होने का अधिकार शामिल है, यदि ऐसा स्थानांतरण असंभव है।

एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त करने की अनुमति है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और महिला की लिखित सहमति से, स्थानांतरित करना असंभव है उसे गर्भावस्था के अंत से पहले नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए (एक खाली पद या नौकरी के रूप में, महिला की योग्यता के अनुरूप, साथ ही एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जो एक महिला अपने राज्य को ध्यान में रखते हुए कर सकती है सेहत का। साथ ही, नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में उसके पास निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (अठारह वर्ष से कम उम्र का एक विकलांग बच्चा), नियोक्ता की पहल पर इन बच्चों को बिना माँ के पालने वाले अन्य व्यक्ति नहीं हैं अनुमत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 1, 5 - 8, 10 या 11 या अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 2 के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी को छोड़कर)";

पार्टियों के नियंत्रण से परे निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83):

1) सैन्य सेवा के लिए एक कर्मचारी की भर्ती या उसे बदलने वाली वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना;

2) राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत के निर्णय से पहले इस काम को करने वाले कर्मचारी के काम पर बहाली;

3) कार्यालय के लिए गैर चुनाव;

यह आधार उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो अपनी स्थिति के लिए दूसरी बार किसी पद पर नहीं चुने गए थे, हालांकि उन्होंने इसके लिए आवेदन किया था। यदि कर्मचारी ने पद के चुनाव के लिए दस्तावेज जमा नहीं किए हैं, तो उसे कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

4) कर्मचारी की सजा के लिए निंदा जो पिछले काम की निरंतरता को रोकता है, अदालत के फैसले के अनुसार जो लागू हो गया है;

5) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार काम करने में पूरी तरह से अक्षम कर्मचारी की मान्यता;

किसी कर्मचारी को पूरी तरह से अक्षम के रूप में मान्यता किसी ऐसे प्राधिकरण या संस्थान द्वारा जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार हो सकती है जो इस तरह की राय जारी करने के लिए सक्षम है।

6) एक कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु - एक व्यक्ति, साथ ही एक कर्मचारी या नियोक्ता की अदालत द्वारा मान्यता - एक व्यक्ति मृत या लापता के रूप में;

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 45, एक नागरिक को अदालत द्वारा मृत घोषित किया जा सकता है यदि उसके निवास स्थान पर उसके निवास स्थान के बारे में पांच साल तक कोई जानकारी नहीं है, और यदि वह ऐसी परिस्थितियों में लापता हो गया है जो मौत की धमकी देती है या एक निश्चित दुर्घटना से उसकी मृत्यु मानने का कारण दें, - 6 महीने के भीतर।

7) श्रम संबंधों (सैन्य संचालन, आपदा, प्राकृतिक आपदा, बड़ी दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों) की निरंतरता को रोकने वाली आपातकालीन परिस्थितियों की शुरुआत, यदि इस परिस्थिति को रूसी संघ की सरकार या जनता के निर्णय से मान्यता प्राप्त है रूसी संघ के प्रासंगिक विषय का अधिकार;

8) रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने वाले कर्मचारी की संभावना को छोड़कर अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड;

अयोग्यता एक कानूनी इकाई के कार्यकारी प्रबंधन निकाय में 6 महीने से 3 साल की अवधि के लिए वरिष्ठ पदों पर रहने के अधिकार से वंचित है। अयोग्यता के अलावा, एक विदेशी नागरिक (या स्टेटलेस व्यक्ति) के रूसी संघ के क्षेत्र से निष्कासन भी हो सकता है जो नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में था।

9) संघीय कानूनों और अन्य नियामकों के अनुसार समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए निलंबन या एक विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के कर्मचारी से वंचित करना रूसी संघ के कानूनी कार्य, यदि यह रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की असंभवता पर जोर देता है;

10) राज्य के रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति, यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता होती है;

11) काम पर एक कर्मचारी की बहाली पर राज्य श्रम निरीक्षणालय के फैसले के अदालत के फैसले को रद्द करना या रद्द करना (अवैध के रूप में मान्यता)।

रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित इसके निष्कर्ष के लिए नियमों के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, यदि इन नियमों का उल्लंघन निम्नलिखित मामलों में काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है:

किसी विशेष व्यक्ति को कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करने वाले अदालत के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से इस कर्मचारी के लिए काम करने के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज की अनुपस्थिति, अगर काम के प्रदर्शन के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है;

एक न्यायाधीश, निकाय के निर्णय के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड पर जो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने से रोकता है, या एक रोजगार अनुबंध का समापन राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त नागरिकों की श्रम गतिविधि में भागीदारी के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रतिबंधों, प्रतिबंधों और आवश्यकताओं के उल्लंघन में;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।

यदि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण नहीं है, तो कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है, और कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

2018-02-28T17:13:41+00:00

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक आधार नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति है। एक उद्यम एक कर्मचारी के विपरीत, कड़ाई से सीमित कारणों की सूची के लिए एक रोजगार संबंध को समाप्त कर सकता है। कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति किसी भी समय बिना कारण बताए संभव है।

कार्य संबंध हमेशा एक अनुबंध के समापन के साथ होते हैं। और जब आपको छोड़ने की आवश्यकता हो, तो आपको पता होना चाहिए कि इसे सही तरीके से कैसे समाप्त किया जाए। रोजगार सहित सभी समझौतों को समाप्त किया जा सकता है। यह स्वैच्छिक और अनैच्छिक दोनों तरह से हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता (श्रम संहिता) में, अनुबंध की समाप्ति को अध्याय 13 में विनियमित किया गया है। कोड स्थिति के आधार पर, और सर्जक कौन है, कार्य संबंधों को तोड़ने की प्रक्रिया को बताता है। नियोक्ता, कर्मचारी की पहल पर और पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर विचार करें।

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रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अनुबंध की समाप्ति तिथि अंतिम कार्य दिवस है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, बर्खास्तगी पर इस कोड के लेख और पैराग्राफ को इंगित करने वाली कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। उसी दिन, दस्तावेज़ पहले से ही जारी किए जाते हैं, और एक पूर्ण भुगतान किया जाता है।

यदि कर्मचारी भूल गया या पुस्तक नहीं उठा सका, तो उसे कार्मिक विभाग से दस्तावेज़ लेने की आवश्यकता के बारे में एक सूचना भेजी जाएगी। एक कर्मचारी नियोक्ता को डाक या अन्य माध्यम से दस्तावेज़ भेजने का अनुरोध प्रस्तुत कर सकता है, और संगठन को तीन व्यावसायिक दिनों के भीतर अनुरोध का पालन करना होगा।

एक विदेशी नागरिक की बर्खास्तगी पर, तीन कार्य दिवसों के भीतर, नियोक्ता संघीय प्रवासन सेवा और संघीय कर सेवा के क्षेत्रीय निकायों, साथ ही साथ रोजगार केंद्र को सूचित करने के लिए बाध्य है।

यह जानना अच्छा है कि अगर आपको भुगतान मिलता है तो क्या करना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

सहयोग की समाप्ति के संभावित कारणों को कला में दर्शाया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। इसलिए, हम रोजगार की समाप्ति के लिए सामान्य आधार सूचीबद्ध करते हैं:

1. कार्य अनुबंध की अंतिम तिथि।
2. कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की समाप्ति।
3. पार्टियों की आपसी इच्छा।
4. रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए एक नियोक्ता की पहल।
5. किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध या सहमति पर किसी अन्य संगठन में स्थानांतरण, या किसी वैकल्पिक पद पर उसकी नियुक्ति।
6. संगठन की संपत्ति के नए मालिक के साथ काम करना जारी रखने से कर्मचारी का इनकार, उद्यम के पुनर्गठन के संबंध में सहयोग करने की अनिच्छा।
7. समझौते की संशोधित शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4) पर काम करने के लिए कार्यकर्ता से इनकार।
8. संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा निर्धारित किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से कर्मचारी का इनकार, या नियोक्ता के पास आवश्यक स्थिति नहीं है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग 3 और 4) रूसी संघ के)।
9. कर्मचारी को संगठन के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरित करने से इनकार करना।
10. पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ।
11. कानून के उल्लंघन के साथ एक समझौते का निष्कर्ष जो सहयोग जारी रखने की अनुमति नहीं देता है।

तथ्य

उन व्यक्तियों के लिए जिन्होंने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, बर्खास्तगी के लिए एक विशेष प्रक्रिया प्रदान की जाती है। असंतोषजनक परीक्षा परिणामों पर प्रबंधकों के अधिनियम और रिपोर्ट दस्तावेजों के साथ संलग्न हैं। इस नागरिक को रोजगार न देने के निर्णय की सूचना उसे कटौती से तीन दिन पहले नहीं दी जानी चाहिए

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कार्यकर्ता अपने अनुरोध पर इस्तीफा दे सकता है। आवेदन में कारण इंगित करना बिल्कुल आवश्यक नहीं है, मुख्य बात यह है कि नियोक्ता को कम से कम दो सप्ताह पहले सूचित करना है।

जरूरी

संगठन के प्रबंधन का हिस्सा है कि एक पद धारण करने वाले कर्मचारियों को कम से कम एक महीने पहले अपने वरिष्ठों को उनकी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

उसी समय, कर्मचारी अपने मन को बदलने और आवेदन वापस लेने का अधिकार रखता है यदि वे उसके स्थान पर किसी अन्य विशेषज्ञ को आमंत्रित करने का प्रबंधन नहीं करते हैं, जिसे कानून द्वारा रोजगार से वंचित नहीं किया जा सकता है।

सेवानिवृत्ति के संबंध में स्थानांतरण, शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश के कारण काम छोड़ने वालों के लिए दो सप्ताह तक काम करने की आवश्यकता नहीं है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक उद्यम कड़ाई से सीमित कारणों की सूची (टीकेआरएफ के अनुच्छेद 81) के लिए एक कामकाजी संबंध समाप्त कर सकता है। तो नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति निम्न कारणों से हो सकती है:

• . कर्मचारी को एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, और उसके लिए रोजगार की अवधि के लिए दो से अधिक औसत मजदूरी नहीं रखी जाती है।

जरूरी

संगठन को हस्ताक्षर के खिलाफ कम से कम दो महीने पहले नियोजित कटौती की सूचना देनी चाहिए

• संगठन का आकार घटाना। यदि नियोक्ता के पास कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो बर्खास्तगी प्रक्रिया उद्यम के परिसमापन के कारण कमी के समान है।
• वित्तीय कर्मचारियों में विश्वास की कमी।
• नौकरी के लिए आवेदन करते समय गलत जानकारी देना।
• आयोजित पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता।
• एक रिकॉर्ड किए गए अनुशासनात्मक अपराध के मामले में कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों की गैर-पूर्ति।
• श्रम तकनीकों का पालन न करना, जिसके परिणाम सामने आए, उदाहरण के लिए, काम पर एक दुर्घटना।
• श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त उल्लंघन - अनुपस्थिति, कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में उपस्थिति।
• कंपनी की संपत्ति की चोरी या क्षति।
• वाणिज्यिक और अन्य कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा।

कर्मचारियों की श्रेणियां जिन्हें संगठन की पहल पर निकाल नहीं दिया जा सकता

रूसी संघ का श्रम संहिता उन मामलों के लिए प्रदान करता है जब श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को कम करने की अनुमति नहीं है। इस प्रकार, कोड गर्भवती महिलाओं, माता-पिता की छुट्टी पर महिलाओं के हितों की रक्षा करता है जब तक कि वे 3 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माताओं या बच्चे के विकलांग होने पर 18 तक। मां के बिना बच्चे की देखभाल करने वाले व्यक्ति बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

एक अपवाद उद्यम का परिसमापन है, जिस स्थिति में संगठन के सभी कर्मचारी बिना काम के रहते हैं।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कार्य संबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों की पारस्परिक इच्छा कर्मचारी के इस्तीफे के बयान से औपचारिक है, जो टीकेआरएफ के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1 को दर्शाता है। भले ही प्रस्ताव नियोक्ता से आया हो, पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध की समाप्ति लगभग कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी के समान दिखती है। अंतर आदेश के शब्दों और इस तथ्य में निहित है कि रोजगार केंद्र में पंजीकरण करते समय, पूर्व कर्मचारी को रोजगार के अंतिम स्थान पर भुगतान किए गए आधिकारिक वेतन की राशि में भत्ता दिया जाएगा।

जब काम करने वाले रिश्ते के पक्ष इसे समाप्त करने की आम इच्छा रखते हैं, तो वे रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं। यह मुख्य अनुबंध से जुड़ा हुआ है।

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण सहयोग की समाप्ति। इस तरह के शब्द दस्तावेजों में दिखाई दे सकते हैं यदि:

• कार्यकर्ता को सैन्य सेवा के लिए बुलाया गया था;
• अदालत या श्रम निरीक्षक के निर्णय से, पूर्व कर्मचारी को बहाल कर दिया गया था;
• किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए कर्मचारी के अनुरोध को पूरा करना संभव नहीं है;
• कार्यकर्ता, अदालत के फैसले से, अयोग्य घोषित किया जाता है, सजा की सजा दी जाती है, प्रशासनिक जिम्मेदारी के अधीन, जो उसे अपने कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं देता है;
• चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, कार्यकर्ता को विकलांग के रूप में पहचाना जाता है;
• कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर लापता या मृत घोषित कर दिया गया है;
• रूसी संघ की सरकार (दुर्घटनाओं, महामारी, युद्ध) के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त असाधारण परिस्थितियां थीं।

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों की स्थिति में, उनकी घटना की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्रदान करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, एक मृत्यु प्रमाण पत्र, एक अदालत का फैसला, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय से एक सम्मन। इस दस्तावेज़ के आधार पर बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है।

रोजगार में उल्लंघन के कारण सहयोग की समाप्ति

यदि श्रम निरीक्षणालय ने नागरिकों के रोजगार के दौरान किए गए उल्लंघनों का पता लगाया है, तो उनके साथ सहयोग समाप्त किया जा सकता है। एक नियम के रूप में, कारण एक निश्चित पद धारण करने या अदालत के फैसले से या स्वास्थ्य कारणों से इस प्रकार के काम करने पर प्रतिबंध है। यदि संगठन ने आवश्यक विशेष शिक्षा के बिना किसी व्यक्ति को काम पर रखा है तो सहयोग समाप्त किया जा सकता है।

यदि नियोक्ता द्वारा रोजगार के दौरान कोई गलती की गई थी, तो वह औसत वेतन की राशि में बर्खास्त विच्छेद वेतन का भुगतान करता है। यदि कर्मचारी जानबूझकर गलत जानकारी प्रदान करता है, तो उसे नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त कर दिया जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

जब एक निश्चित अवधि के लिए कार्य संबंध को औपचारिक रूप दिया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है। जिसने भी बर्खास्तगी की पहल की है, बर्खास्तगी की सूचना दूसरे पक्ष को बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले दी जानी चाहिए।

एक विशिष्ट कार्य करने के उद्देश्य से एक निश्चित अवधि के लिए औपचारिक सहयोग, मुख्य कर्मचारी की जगह, मौसमी कार्य करना, क्रमशः इस तथ्य के समय समाप्त हो जाता है कि पूरा काम सौंप दिया गया है, प्रतिस्थापित कर्मचारी कार्यस्थल में प्रवेश करता है, सीजन के अंत में।

जरूरी

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, नियोक्ता को निर्दिष्ट तिथि से तीन दिन पहले बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, अन्यथा रोजगार को अनिश्चित काल के लिए जारी किया जाना माना जाता है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 संघ)

अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रिक्त नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक नियम के रूप में, एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है, जिसका नमूना आयोजित स्थिति पर निर्भर करता है। इसमें नियोक्ता, कर्मचारी, पद, नौकरी की जिम्मेदारियों, काम पर जाने की शर्तें, परिवीक्षाधीन अवधि, काम के घंटे और आराम, वेतन के बारे में जानकारी शामिल है।

दिलचस्प

यदि एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार की व्यवस्था की गई थी, लेकिन किसी भी पक्ष ने अवधि के अंत तक सहयोग समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की, तो कार्यकर्ता के रोजगार का अनुबंध अनिश्चित हो जाता है

अनिश्चितकालीन अनुबंध की समाप्ति कला में सूचीबद्ध कारणों से होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यानी सामान्य आधार पर। कानून की आवश्यकताओं का पालन करना और कानून द्वारा निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर आवश्यक आदेश और नोटिस जारी करना अनिवार्य है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना

कानून के अनुसार, काम करने वाले रिश्ते को समाप्त करने की इच्छा रखने वाली पार्टी दूसरे पक्ष को संविदात्मक संबंध की समाप्ति की सूचना भेजने के लिए बाध्य है, नमूने में संगठन, कर्मचारी, अनुबंध का डेटा होता है। दस्तावेज़ का पाठ बर्खास्तगी के कारणों और तारीख को इंगित करता है।

जरूरी

कर्मचारी के हस्ताक्षर के खिलाफ नोटिस जारी किया जाता है। यदि बाद वाला दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त चिह्न लगाया जाता है

रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश

रोजगार पूरा होने पर, कार्मिक विभाग को संविदात्मक संबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करना चाहिए। यह रिश्ते की समाप्ति और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख को इंगित करता है, जिसके अनुसार बर्खास्तगी होती है और रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख होती है। बर्खास्तगी के दिन मजदूरी और अन्य दस्तावेजों के साथ एक आदेश जारी किया जाता है।

बर्खास्तगी पर उसके अधिकारों का उल्लंघन होने पर एक पूर्व कर्मचारी अदालत जा सकता है। मामले का अध्ययन करने के बाद, अदालत बर्खास्त व्यक्ति को बहाल कर सकती है, साथ ही संगठन को उसे मुआवजा देने के लिए बाध्य कर सकती है। एक उद्यम जो दस्तावेजों को सही ढंग से संसाधित नहीं करता है, उसे दंड और निरीक्षण का सामना करना पड़ सकता है।

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