Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.
Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.
Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.
В современной организации деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия. Она может вестись по четырем направлениям:
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).
2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.
3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.
4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.
С помощью проведенного исследования было выяснено, что большинство опрошенных преподавателей прибегают к стратегии противоборства, считая ее наиболее эффективной в ситуации конфликта.
Существуют различные способы разрешения конфликтов.
Юмор – беззлобно-насмешливое отношение к разногласиям. Здесь нет места сарказму, так как он может обидеть одну из конфликтующих сторон.
Психологическое поглаживание – проявление ласки, заключается в выделении положительных черт «противника».
Компромисс – соглашение на основе взаимных уступок.
Третейский суд, как способ разрешения конфликта хорош тем, что незаинтересованное лицо может помочь конфликтующим сторонам увидеть то, что они не заметили в «пылу борьбы».
Ультиматум, т.е. предъявление решительного требования с угрозой применения мер воздействия (санкции), в случае отказа.
Подавление (моральное или физическое); разрыв связей – крайние способы разрешения конфликта, используется, если затронуты принципы убеждения, которыми субъект не может поступиться.
Подтверждая гипотезу, упоминающуюся в начале работы, можно сделать вывод о том, что каждый человек (особенно преподаватель) должен найти свой путь поведения в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Только регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх можно получить навыки выхода из конфликта. И чем больше человек повторяет упражнения, тем совершеннее и прочнее его навыки, тем увереннее он будет чувствовать себя в самых непредвиденных инцидентах.
Почувствовав эффективность выбранной тактики, можно совершенствовать свою технологию, опираясь на внутренние ощущения. Если удается найти свою технологию и внутреннюю опору, то этот навык не пропадет никогда.
Постепенно формируется устойчивое общественное мнение о необходимости становления и развития конфликтологии образования как одного из научно-практических направлений общей конфликтологии.
Существуют различные стратегии поведения в конфликте: противоборство, сотрудничество, компромисс, уклонение, уступка.
При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один ин нескольких возможных вариантов поведения:
активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления;
уход из конфликтного взаимодействия;
разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;
использование результатов конфликта в своих интересах.
Было выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение, противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс.
Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:
исход конфликта для индивида не особенно важен;
ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников;
у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу;
исход конфликта для индивида не особенно важен.
Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствие сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.
Условия применения данного стиля:
восприятие ситуации как крайне значимой для индивида;
наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем;
ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения;
Уступчивость (приспособление). Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.
Данный подход возможен, если:
вклад индивида не слишком велик: а возможность проигрыша слишком очевидна;
предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида;
сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу;
у индивида мало шансов на победу, мало власти.
Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.
При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить – значит предвидеть.
Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении, таким путем, возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех такой деятельности определяется рядом предпосылок:
1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе кон-кретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
4) степенью соответствия – избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.
Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.
Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.
Существование некоторых общепринятых нравственных норм регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.
Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями, некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже приняты специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников.
Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.
Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.
Личность развивается и совершенствуется в процессе ее социализации, активного усвоения и воспроизводства социального опыта. Человеку приходится корректировать свои действия в соответствии с общепринятыми нормами и правилами поведения окружающих. Для этого проявления своего темперамента и характера приходится держать под постоянным контролем. Когда личность справляется с этой задачей, у нее меньше трений с окружающими. Проблемы возникают тогда, когда поведение человека определяют только темперамент и черты характера, а личность не участвует в этом процессе, или не в состоянии «совладать с собой». Первое, что необходимо сделать на этом пути в случае возникновения конфликтной ситуации, не отвечать на оскорбления оскорблением, не дать втянуть себя в конфликт. Дайте возможность выговориться провоцирующей стороне. В случае, если вы уже втянулись в конфликт, необходимо найти в себе силы и выйти из него в одностороннем порядке. Однако оставлять неразрешенной проблему не следует, необходимо найти причину конфликта и другие его элементы, оценить свои возможности для решения проблемы. После появления благоприятных условий можно искать пути к переговорам, которые следует вести на равных, не ущемляя интересов друг друга. К благополучному исходу в разрешении межличностного конфликта может вести только поведение, направленное на компромисс и сотрудничество.
Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным, и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.
Таким образом, универсальным средством разрешения конфликтов являются переговоры. Ими заканчиваются не только межличностные конфликты, но даже международные войны. Для переговоров должны созреть условия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.
Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия.
Диагностирование конфликта
В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организаций, умелое обращение с ними является важнейшим условием эффективного руководства. Обращение с организационными конфликтами - это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение.
Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Последнее представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.
Обычно управление конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование. Разрешение конфликта предполагает устранение источника конфликта, а его урегулирование означает прекращение конфликтных действий и враждебности, снижение значимости источника, причин конфликта. Обычно это достигается с помощью компромиссов и убеждения.
Исходным моментом эффективного обращения с конфликтами является их диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о них. Используя соответствующую литературу, можно выделить следующие важнейшие аспекты диагноза конфликта:
1) причины или источники конфликта, т.е. лежащие в его основе объективные и(или) субъективные противоречия;
2) природа конфликта: существует он на базе организационных целей или цели его участников (или одного из них) несовместимы с целями организации;
3) биография конфликта, т.е. его история, в том числе поворотные точки в его развитии, и фон (среда), на котором он возник и прогрессировал, а также стадия и тенденции его развертывания;
4) стороны конфликта: личности, группы, организации и т.п.;
5) отношение сторон к конфликту: их цели, надежды, ожидания, условия, намерены они решить конфликт сами или готовы обратиться к посредникам и т.п.;
6) формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон, в том числе их лидеров.
Диагностирование конфликтов может быть превентивным (фр preventif - упреждающий, профилактический, предупредительный), т.е. предполагающим анализ обстановки в организации (организационной среды) и выявление возможностей складывания конфликтных ситуаций, а также природы и главных последствий конфликтов, которые могут возникнуть из нее. Иными словами, в данном случае речь идет о предвидении возникновения конфликтов и их главных результатов. Такого рода диагностирование является составной частью предупреждения конфликтов. Последнее наиболее целесообразно в случае возможности возникновения конфликта с негативной или негативно-позитивной направленностью, когда энергия и ресурсы сторон растрачиваются на достижение целей несовместимых с целями организации.
В наиболее распространенном, широком смысле предупреждение конфликта предполагает действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конфликта, и приводящие к разрядке конфликтной напряженности, предотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и конфликтных действий.
Методами правильной и своевременной диагностики, а также предотвращения конфликта являются:
* регулярное деловое общение с сотрудниками, особенно вызывающими опасение, дифференцированный подход к людям;
* принципиальные, основанные на деловой аргументации и отсутствии эмоций индивидуальные беседы;
* склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам, которые на ранней стадии обычно не воспринимаются как шаг, попирающий чье-либо личное достоинство;
* принятие управленческого решения, способного устранить базу конфликта.
Профилактика конфликтов
Деструктивный конфликт, как и болезнь, легче предупредить или лечить при самом его возникновении. Ранняя стадия обращения с конфликтом - его профилактика, которая предполагает недопущение появления причин конфликта. Профилактика конфликтов в организации достигается за счет четкой организации труда; здорового морально-психологического климата в коллективе; профессионально и социально компетентного руководства; удовлетворенности персонала пребыванием в организации; уверенности людей в завтрашнем дне, стабильной занятости и т.д. Иными словами, профилактика конфликта предполагает недопущение возникновения в коллективе всех рассмотренных ранее и некоторых других его причин.
Профилактике конфликта, как и его предотвращению в целом служат такие меры, как:
* правильный подбор и расстановка кадров;
* постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;
* ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;
* совершенствование методов управления организацией с учетом изменения ситуации;
* своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;
* соответствие прав и обязанностей сотрудников, особенно руководителей, строгий контроль за уважением прав и выполнением обязанностей, поддержание высокой трудовой дисциплины;
* четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;
* формирование благоприятных межличностных отношений;
* укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива;
* уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную для конфликтов почву;
* обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников.
Предупреждение конфликта в организации осуществляется тремя главными действующими «лицами», субъектами, вышестоящим руководством, определяющим общее положение данного подразделения в системе предприятия или учреждения; руководителем подразделения, намечающим общую линию обращения с конфликтами и осуществляющим управление ими, и трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них чувство групповой идентичности, отношения сотрудничества и взаимопомощи быть наиболее авторитетным арбитром в случае возникновения конфликта.
Несмотря на важность всех субъектов регулирования конфликтов, ведущую роль в обращении с конфликтами играет непосредственный руководитель подразделения, в котором конфликт назревает или уже развивается. Для эффективного предотвращения и разрешения конфликтов от руководителя требуются: способность к анализу социальной ситуации и ее конфликтологическому диагностированию; знание психологии людей и закономерностей их поведения; собственная выдержка, беспристрастность и последовательность по отношению к оппонентам; умение вести индивидуальные беседы и переговоры на принципиальной, деловой основе; наличие достаточной власти и авторитета.
В нормальных условиях существования организации, при слаженности действий высшего руководства, конкретного руководителя и коллектива в принципе возможно исключить из ее жизни конфликты с негативной, деструктивной направленностью. Однако предотвратить конфликты удается далеко не всегда. К тому же чаще всего это бывает и не целесообразно. В случае появления конфликта важно обеспечить управление процессом его развертывания и разрешения.
Введение
1. Профилактика конфликта как элемент управления им
2. Человеческий фактор как параметр оптимизации взаимодействия специалистов и клиентов социальных служб
3. Психологические методы профилактики конфликтов в ходе социальной работы
4. Практические примеры из жизни
Заключение
Список литературы
Введение
Профилактика конфликтов важнее умения конструктивно разрешать их, ведь лучше, если возможный конфликт диагностирован заранее, а значит, он и вовсе не произойдет, или же разрешится как можно раньше. Кроме того, профилактика требует меньше затраченных сил, времени и средств. Деятельность по профилактике конфликтов весьма разнообразна и, кроме того, является многоуровневой.
Так же и по мнению специалистов превенция возможного конфликта имеет преимущественное значение по сравнению с улаживанием уже возникшего противостояния.
Объектом данной реферативной работы является конфликт, предметом - профилактика конфликта. Субъектом управления конфликтом в нашем случае является специалист социальной работы. Профилактика конфликта связана со способностью субъекта управления (социального работника) обобщать имеющиеся теоретические и практические данные, применять полученные знания в ходе предупреждения возможного противостояния. По мнению специалистов, профилактика конфликта представляет собой вид управленческой деятельности, нацеленный на заблаговременное распознание, устранение или ослабление конфликтогенных факторов. Профилактика позволит ограничить возможности их возникновения или негативного развития в будущем. Именно профилактика конфликтов исключает возможность развертывания негативных и разрушительных конфликтных ситуаций.
Кроме внешних условий, способствующих возникновению конфликта, существуют предрасположенность личности к конфликтному поведению, стрессовая ситуация, в которой она может находиться, и психологическая совместимость/несовместимость взаимодействующих индивидуумов.
1. Профилактика конфликта как элемент управления им
Не всегда конфликты можно трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В то же время конфликты, наносящие непоправимый ущерб людям, должны быть ограничены или еще лучше предупреждены. Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов - важные факторы регулирования социальных противоречий.
Управление конфликтом - это сознательная деятельность, осуществляемая на всех этапах возникновения, развития и завершения конфликта.
Управление конфликтом включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.
Выделяют также такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление, устранение конфликта.
Понятие "предупреждение социального конфликта"
Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Под предупреждением (профилактикой, предотвращением, превенцией) конфликта понимается процесс воздействия на него на предконфликтной (латентной) стадии в целях ликвидации источников возникновения противоречий либо их смягчения, локализации, пресечения и др. Профилактика конфликта - это совокупность мероприятий, направленных на преодоление социальных противоречий в целях сохранения и укрепления нормального состояния, порядка в определенной сфере или обществе в целом. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является такой.
Предупреждение, профилактика и предотвращение конфликта - понятия-синонимы. Они отражают лишь некоторые особенности одного и того же, в сущности, явления.
Предупреждение конфликта традиционно понимается как предотвращение его нежелательного развертывания с помощью заранее принятых мер. Оно заключается в воздействии на источники, причины общественных противоречий, провоцирующих социальное напряжение, до момента возникновения открытого противостояния, т.е. до факта осознания оппонентами значимости и фундаментальности назревших проблем.
В результате превентивных мер социальный конфликт либо устраняется, т.е. ликвидируется полностью или частично, либо смягчается, т.е. ослабевает, становится более умеренным, с менее тяжкими последствиями, либо локализуется.
Условия предупреждения социального конфликта.
Объективные социальные факторы предупреждения социального конфликта, по мнению специалистов-конфликтологов, составляют:
стабильность в обществе, успокаивающая экономическая, политическая, экологическая среда, окружающая человека, материальное обеспечение благосостояния и воспроизводства семьи и др.;
уверенность населения в завтрашнем дне, высокий уровень социальной мобильности как результат благоприятных условий жизнедеятельности;
равные возможности в реализации позитивного потенциала людей, в удовлетворении их жизненно важных экономических, политических, социальных, духовных потребностей;
справедливое и гласное распределение материальных и иных благ;
разработка нормативных процедур предупреждения и разрешения социальных противоречий и др.
При наличии в социуме перечисленных факторов антиконфликтное действие реализуется самопроизвольно с положительным эффектом, причем без специально организованного управленческого воздействия на ситуацию. В противном же случае необходима целенаправленная, систематическая антикризисная работа.
Общая логика предупреждения социального конфликта включает, как подчеркивают ученые, следующие взаимосвязанные моменты:
) как можно более ранние распознание и выявление противоречий, провоцирующих социальный конфликт;
) сбор полной, объективной, всесторонней оперативной информации о сути, источниках и причинах конфликта;
) структурно-динамический анализ и диагностику развертывающегося противоборства;
) конфликтологический анализ совокупности имеющихся в резерве ресурсов, технологических методов, приемов, средств, и определение возможностей в целях смягчения, ослабления, пресечения или локализации противостояния;
) прогнозирование развития конфликтной ситуации в целях определения возможных вариантов и ситуаций будущего противостояния;
) определение правил конфликтного взаимодействия.
Успех профилактической работы определяется рядом предпосылок:
знанием общих принципов управления социальными структурами;
уровнем общетеоретических знаний в конфликтологии по сущности, видам, этапам развития социального конфликта;
глубиной анализа конфликтной ситуации;
владением технологическими приемами управления конфликтами (для недопущения перехода конфликта в стадию развертывания);
адекватностью применяемых способов и средств предупреждения конфликта;
умением пользоваться психологическими механизмами влияния на участников конфликта.
организационно-административные, основанные на законодательных, нормативно-правовых актах, распоряжениях и т.д.;
экономические, обусловленные и поддерживаемые материальными стимулами, позволяющие учитывать и удовлетворять экономические интересы конфликтующих сторон и т.п.;
социально-психологические, связанные с формированием определенных ценностных ориентиров в мировоззрении и поведении социальных групп и др.
Содержание методов конкретизируется в зависимости от ситуации, целей и задач управленческого воздействия на конфликт. Профилактика конфликта в обществе как элемент социального управления - это своего рода наука и искусство, требующие особых знаний, умений и навыков. В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение нормативов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон.
Надежный путь предупреждения конфликта - налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:
согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;
практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;
сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;
взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;
исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;
неразделение заслуг - этим достигается взаимное уважение, и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;
психологический настрой;
психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.
Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, a если он все-таки возникает, - помогает его разрешить.
Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги - т.е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:
) создание о6ъективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;
) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);
) устранение социально-психологических причин конфликтов;
) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.
Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.
Существуют объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:
создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;
справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;
разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;
успокаивающая материальная среда, окружающая человека.
Существует еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. K объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:
ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).
Для специалистов-конфликтологов, большой интерес представляют и социально-психологические условия профилактики конфликтов. Они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками.
Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:
баланс ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит);
баланс взаимозависимости в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости);
баланс взаимных услуг (Если: человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается);
баланс ущерба (если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить, ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал);
сбалансированность самооценки и внешней оценки.
Несомненно, предусмотренные контрактом эти и другие условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны от непродуманных поступков.
Методы нормативной регуляции:
неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения);
метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии);
метод локализации ("привязывание" норм к местным особенностям и условиям);
метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей);
метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм);
метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно "спускаются" и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня).
В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность. Социально-психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. Нормативные способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства и правила самого контроля.
Человеческий фактор как параметр оптимизации взаимодействия специалистов и клиентов социальных служб
Возможность продуктивного бесконфликтного поведения специалиста в ходе трудовой деятельности предопределяют его индивидуальные характеристики. Конфликтность личности - ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими, независимо от того, предшествуют ли этому конфликтные ситуации.
Конфликтность личности обуславливают:
) психологические факторы - темперамент, уровень агрессивности, психологическая устойчивость, уровень притязаний, актуальное эмоциональное состояние, акцентуации характера и т.д.;
) социально-психологические факторы - социальные установки и ценности, отношение к оппоненту, компетентность в общении и т.д.;
) социально-физиологические факторы - характеристики психосоматического здоровья, условия жизни и деятельности, возможности релаксации, социальное окружение, общий уровень культуры, возможности для удовлетворения потребностей и т.д.
На уровень конфликтности личности оказывает влияние развитость ее волевых и интеллектуальных качеств: а) чем выше степень напряженности, тем выше уровень внутриличностной конфликтности; б) чем более развиты у человека решительность, эмоциональная устойчивость, независимость, тем ниже острота переживания внутриличностных конфликтов; в) такие волевые качества, как невозмутимость и одержимость характерны для человека с высоким уровнем внутриличностной конфликтности; г) развитость самостоятельности и нормативности поведения не оказывает заметного влияния на внутриличностную конфликтность; д) люди с высоким интеллектом острее переживают внутриличностные конфликты.
В целом конфликтные личности характеризуются недостатком общей культуры и психологической культуры общения. Участники конфликтного взаимодействия, не владеющие теоретическими знаниями по конфликтологии и практическими навыками поведения в конфликте, нередко допускают ошибки, реагируя на конфликтную ситуацию, что приводит к усугублению конфликтных отношений.
Также для того, чтобы предупредить конфликт, надо принимать во внимание, что причиной его может послужить стрессовое состояние человека. Хотя стресс является типичной реакцией человека на конфликтную ситуацию, не надо забывать о том, что он может и сам повлечь за собой конфликт.
Проблема контроля и предотвращения стресса в профессиональной деятельности связана не столько с тем, чтобы непременно бороться со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс.
Находясь в условиях стресса, важно следовать нескольким правилам:
наблюдать за самим собой как бы со стороны;
искать способы сдерживания в отношении самого себя, например, сделать перерыв в общении;
перевести свою энергию в иную, не связанную со стрессом, форму деятельности (отвлечься);
выявить факторы, помогающие снять напряжение (заняться тем, что больше всего радует, хорошо удается, увлекает).
Методы, с помощью которых осуществляется нейтрализация стресса:
Планирование распорядка дня и решения рабочих и личных задач.
Физические упражнения.
Режим питания.
Психотерапия (выполнение специальных упражнений по избавлению от стресса).
Медитация и расслабление.
В процессе личностного взаимодействия немаловажное значение приобретает факт наличия или отсутствия психологической совместимости общающихся лиц. Психологическая совместимость трактуется как ситуация совпадения у взаимодействующих сторон основных жизненных целей и ценностей, а также отсутствие между сторонами неразрешимых противоречий.
Психологическая совместимость достигается благодаря:
природному свойству характеров, темпераментов, а также общности целей и ценностей индивидов;
целенаправленной работе психологов и конфликтологов по укреплению психологической совместимости членов коллектива.
Психологическую совместимость можно выработать, следуя определенным правилам:
хорошо знать особенности людей, с которыми находишься во взаимодействии, их характер, привычки и предпочтения; проявлять к ним внимание, интерес, находить взаимопонимание;
уметь определять нужную дистанцию во взаимоотношениях с каждым индивидом;
ориентироваться на «правило разнообразия» - чем больше у партнеров совпадающих интересов, тем меньше возможность возникновения конфликтов между ними;
контролировать свое поведение, не акцентировать внимание на своих достоинствах, не демонстрировать чувство превосходства над другими;
дать возможность другому почувствовать себя необходимым, значимым человеком.
Для преодоления барьеров в общении с оппонентом следует вырабатывать чувство собственного достоинства и уверенности в себе, видеть за каждым неадекватным поступком человек проявление его психологических особенностей или, может быть, серьезных проблем. Такой подход обеспечивается учетом человеческого фактора в коммуникативном процессе на уровне личностного взаимодействия. Комплексное использование психологических методов поможет предупредить конфликт, избежать его, смягчить или вывести в благоприятное русло.
Психологические методы профилактики конфликтов в ходе социальной работы
Профессиональные задачи социального работника созвучны идеям гуманистической психологии: творческий потенциал человека должен быть реализован в полной мере во благо общества. Социальный работник может способствовать изменению виктимогенных установок клиента, а может, напротив, провоцировать их дальнейшее развитие. Неадекватные и непродуманные действия социального работника могут причинить вред. Профилактика социальной ингибиции заложена в реализации психологических принципов деятельности социального работника и его профессиональной позиции по отношению к клиенту.
К психологическим принципам социальной работы относятся:
принцип конгруэнтности (единство выдвигаемых социальным работником целей, задач и направлений деятельности, связанных с решением проблем клиента);
принцип беспристрастности (непредвзятый подход в общении с клиентом, отсутствие личной заинтересованности социального работника в результатах общения с клиентом);
принцип конфиденциальности (информация о социальной поддержке должна быть закрытой);
принцип позитивно ориентированной активности (социальный работник реализует в своей деятельности различные функции, которые обуславливают уровень его профессиональной активности, определяющей, в свою очередь, активность клиента).
Важной задачей, которую ставит профессия перед современным социальным работником, является стремление вернуть клиенту способность действовать самостоятельно в любой жизненной ситуации, без "страховки" социального работника, что и считается критерием профессионального успеха. Для решения этой задачи социальные работники должны обладать психологическими знаниями и владеть специальными технологиями общения с клиентами, разными социальными группами (детьми, семьей, инвалидами, пенсионерами и др.), а также - навыками по развитию у своих подопечных активности и самостоятельности.
В случае возникновения жизненных обстоятельств, грозящих нарушением оптимального процесса развития личности, ее внутреннего мира, психологи советуют воспользоваться следующими рекомендациями:
принимайте трудные жизненные ситуации как данность бытия;
формируйте жизненные ценности и следуйте им;
будьте гибкими и адаптивными;
уступая в мелочах, не превращайте его в систему;
надейтесь на лучшее развитие событий;
не будьте рабом своих желаний;
учитесь управлять собой;
развивайте волевые качества;
корректируйте для себя иерархию ролей;
стремитесь к высокому уровню личностной зрелости;
обеспечьте адекватность самооценки;
не копите проблемы;
не беритесь за все сразу;
не лгите;
не паникуйте.
Человек, нуждающийся в социальной помощи, довольно часто воспринимает себя в качестве жертвы социальной ситуации. Комплекс жертвы проявляется в снижении или утрате чувства собственного достоинства, в ощущении своей неспособности предпринять какие-либо активные действия, чувстве бесполезности собственных усилий, особенно в условиях конфликтного взаимодействия.
Практические примеры из жизни
Изучим различные ситуации из жизни, в которых данные из теоретической части нашей работы являются так же теоретическим обоснованием возникновению данных ситуаций.
Сначала рассмотрим ситуации с повышенной конфликтностью индивидуума. [стр.11] От знакомой слышала историю о ее подруге, которая несколько лет профессионально занималась боксом. У этой девушки уже выработались определенные механизмы самозащиты. Как же она повела себя в конфликтной ситуации. Однажды у девушки возник конфликт с сотрудницей банка, после чего, по словам спортсменки, она опомнилась, когда уже напала на сотрудницу и душила ее. В данной ситуации мы наглядно видим, как изначально высокий уровень конфликтности не дает человеку право выбора реакции на раздражитель.
Примером может послужить и ситуация с моей знакомой. Ее мать в воспитании дочери неоднократно применяла физические наказания, после чего дочь выросла неуравновешенной и чрезмерно нервной. Общаясь со своим мужем, она зачастую не может просто разрешить бытовую проблему, а срывается на крик, переходит на обиду, по причине этого незначительные бытовые ссоры затягиваются, в то время как проблема и несогласие могли быть разрешены более благоприятным путем. Ведь конфликты в нашей жизни - самый резкий и разрушительный путь к устранению противоречий и попытка к установлению взаимопонимания, которая зачастую заканчивается неудачей. Для того, чтобы человеку с повышенной конфликтностью самостоятельно предупредить назревающее противостояние, ему нужно успокоиться, понять для себя, какова его цель по отношению к конкретному человеку, и как оптимально можно добиться взаимовыгодных условий. Кроме того, если становится понятно, что человек подвержен стрессу, ему следует больше отдыхать, заниматься спортом, делать специальные психотерапевтические упражнения для релаксации. Нужно повышать свою самооценку.
Теперь поговорим о конфликтах между сотрудниками на крупных и малых предприятиях. До поступления в университет я некоторое время работала на Кашинском заводе электроаппаратуры, так что я представляю отношения между работниками в коллективе на практике. Изначально на производстве ненормированные условия труда, маленький заработок соотносительно большим объемам работ. В отделах же фиксированная заработная плата, так что выполнение объема работ не отражается на заработке. Может именно поэтому работники сконцентрированы не на работе, а на сплетнях, существующих в коллективе. По моим наблюдениям специалисты большую часть времени отдыхали, а не работали, так сказать «высиживали» свое рабочее время. Конфликт назрел в том, что я, будучи переведена из цеха в отдел главного конструктора, начала выполнять работу на уровне специалиста, не имея данного образования. Моя задача заключалась в том, чтобы копировать чертежи инженеров на кальке. Данная работа не имела большого смысла, учитывая то, что компьютер со специализированной программой было бы использовать эффективнее, что я и сделала. Практически все специалисты, уже давно работающие в данном отделе никак не могли научиться выполнять чертежи на компьютере, а моя успешная работа в этом направлении задела их. Они стали подавать жалобы в ОТК (отдел технического контроля) о том, что я выполняю работу, на которую у меня нет полномочий, в то время как в отделе контроля работу, выполненную на компьютере, оценили очень высоко, и выполнена она мной была грамотно. Вновь обратимся к теории. Откуда возникли предпосылки к данному конфликту? Обратимся к объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов на предприятиях. На заводе не были реализованы:
структурно-организационные условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы);
личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);
ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных). [стр.9]
Также к причинам возникновения конфликта имеет отношение отсутствие объективного социального фактора предупреждения социального конфликта, такого, как обеспечение равных возможностей в реализации позитивного потенциала людей. Из-за данных несоответствий становятся понятными причины возникновения описанного выше конфликта. Ели бы деятельность всего коллектива была направлена на сотрудничество, то конфликт бы не возник, т.к. были бы использованы такие методы установления сотрудничества, как: согласие, практическая эмпатия, взаимное дополнение партнеров, исключение социальной дискриминации, неразделение заслуг. [стр.7]
И в заключение хотела бы рассмотреть понятие психологической совместимости. Как упоминалось выше, психологическую совместимость можно выработать, следуя определенным правилам: [стр.13]
Хорошо знать особенности людей, с которыми находишься во взаимодействии, их характер, привычки и предпочтения; проявлять к ним внимание, интерес, находить взаимопонимание.
Мы с моим молодым человеком вместе уже 2 года. Это первые для меня отношения, и я за это время впервые училась тому, что называется установлением психологической совместимости. Поначалу, когда мы стали жить вместе, мы очень много конфликтовали в силу того, что у каждого свои привычки, устои. Со временем мы учились уступать друг другу в каких-то вещах, и прежние ошибки, если и повторялись, то уже не перерастали в конфликт. Я училась спокойно объяснять ему, почему я обиделась, что мне не понравилось, чего бы я хотела от данной ситуации. И научилась всегда приводить конкретные примеры из нашей жизни, а не просто обвинять его, и просила того же от него.
Уметь определять нужную дистанцию во взаимоотношениях с каждым индивидом.
Понятно, что в общении с близкими людьми получается более короткая дистанция, но все же она должна быть. Во взаимоотношениях с партнером со временем появляются общие интересы, но моя мама всегда учила меня тому, что у обоих партнеров должна оставаться «своя территория», где люди могут отдыхать друг от друга. Это нужно для того, чтобы отношения не приедались. Хорошо какое-то время побыть социально активным отдельно от партнера и предоставить и ему такую возможность, а потом возвращаться друг к другу и делиться новостями. Я много времени провожу на репетициях в театре, а мой молодой человек гуляет с друзьями. На начальном этапе отношений было сложно отпускать его, но со временем уровень доверия в отношениях повысился, и теперь мы проводим время с удовольствием как вместе, так и по отдельности.
Ориентироваться на «правило разнообразия» - чем больше у партнеров совпадающих интересов, тем меньше возможность возникновения конфликтов между ними.
С этим пунктом в наших отношениях сложнее, но я надеюсь, что со временем у нас появится больше общих интересов. Тем не менее, мой молодой человек приходит ко мне на спектакли, и всегда открыт к тому, чтобы выслушать меня и поддержать.
Контролировать свое поведение, не акцентировать внимание на своих достоинствах, не демонстрировать чувство превосходства над другими.
В этой сфере мы с молодым человеком не соревнуемся. Он хорошо разбирается в компьютерах, играет на гитаре, чинит технику, отлично готовит, отлично знает английский язык. Я выступаю на сцене, вяжу игрушки, стараюсь учиться на высшие оценки в университете, дома отвечаю за чистоту. Английский знаю тоже хорошо, но не переживаю по поводу того, что в этом слабее. Мы всегда друг друга поддерживаем и гордимся успехами друг друга.
Дать возможность другому почувствовать себя необходимым, значимым человеком.
Это, конечно, самое важное в отношениях - понимать, что ты важен для партнера, и давать ему чувство уверенности в этом, а так же отмечать его успехи и достижения.
В этом пункте мы рассмотрели несколько примеров из жизни, и установили их взаимосвязь с теоретически изученной информацией. Вывод, который можно сделать - практические случаи из жизни неразрывно связаны с теорией по предупреждению конфликтов. Такие знания для специалиста социальной работы пригодятся как в работе, так и в личной жизни.
Заключение
Итоги данной работы:
Рассмотрены понятия «управление конфликтом», «профилактика конфликта», «предупреждение конфликта».
Изучены предпосылки успеха профилактической работы, методы управления конфликтами, методы поддержания и развития сотрудничества, методы нормативной регуляции, психологические методы профилактики конфликтов, основные направления профессиональной подготовки в области профилактики конфликтов, объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов, соотношения социальных взаимодействий (основных балансов).
Изучены условия предупреждения социального конфликта, такие, как: объективные социальные факторы, объективно-субъективные условия (организационно-управленческие факторы).
Изучены факторы конфликтности личности, влияние на нее развитости ее волевых и интеллектуальных качеств.
Изучены методы борьбы со стрессом, методы установления психологической совместимости.
В практической части рассмотрены ситуации из жизни во взаимосвязи с изученными теоретическими данными.
В нашей жизни всегда есть место стрессам и конфликтам. И в наших руках возможность предотвратить или нейтрализовать их. Это касается как личных взаимодействий, так и работы с клиентами. Зная методы профилактики конфликтов, причины их возникновения, социальный работник сможет в худшем случае разрешить уже имеющийся конфликт, а в лучшем - не дать ему развиться. Но нужно помнить и о том, что конфликт - это не просто проблема, а сигнал о некоторых расхождениях во мнениях конфликтующих сторон. Проанализировав эти расхождения, специалист социальной работы сможет мирным путем разрешить несоответствия, и вывести отношения между людьми, сотрудниками или предприятиями на новый уровень максимально эффективным путем.
Список литературы
профилактика конфликт социальный
Дедов Н.П. Социальная конфликтология: Учебное пособие для вузов / Дедов Н. П., Суслова Т.Ф., Сорокина Е.Г..; Московский государственный социальный университет; Под ред. А.В.Морозова; Рец. А.Я.Анцупов, В.Т.Юсов. - М.: Академия, 2002, с. 301-308.
Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник для студентов вузов / Кильмашкина Татьяна Николаевна; Рец. С.В.Гущин и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009, с. 69-79.
Белинская А.Б. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Белинская Александра Борисовна; Рец. С.А.Беличева, Н.Ф.Басов; Гл.ред. А.Е.Илларионова. - М.: Дашков и К, 2010, с. 179-204.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - СПб.: Питер, 2009.
Универсальный англо-русский словарь. Академик.ру. 2011.
Кордуэлл М. Психология. А - Я: Словарь - справочник / Пер. с англ. К. С. Ткаченко. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Профилактика конфликтов – это деятельность, направленная на недопущение их возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы, т. е. воздействие на субъектов или факторы среды, которые в будущем могут стать источником конфликта. Такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Профилактика конфликта предполагает умение руководителя предвидеть, прогнозировать ход событий в организации.
Методы профилактики, влияющие на субъективные и объективные отношения в организации (и причины конфликтов):
– формирование сильной организационной культуры, основанной на социальной справедливости и солидарности;
– создание в организации стройной системы социального партнерства;
– строгое соблюдение законов и норм организации;
– формирование у персонала культуры поведения, уважения к правам личности, взаимного доверия, взаимной толерантности;
– учет психологических особенностей работников, их взаимных симпатий при формировании рабочих групп и выборе стиля руководства;
– создание системы мотивации персонала с учетом предпочтений каждого работника.
Предупреждение конфликта предусматривает своевременность действий по предупреждению возможных коллизий: устранение реального предмета конфликта; привлечение в качестве арбитра незаинтересованного лица; готовность подчиниться его решению; стремление сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.
Профилактика конфликтов – это ежедневная деятельность менеджеров по формированию сплоченного трудового коллектива и своевременному решению производственных вопросов. Служба управления персоналом выполняет функции диагностики морально-психологического климата в коллективе, подбора работников с учетом их психологических свойств и качеств, изучения социальных потребностей работников и разработки системы мотивации персонала, поддержание организационной культуры и т. д.
Если предотвратить конфликт не удалось, необходимо провести социально-психологическую диагностику всех сторон и элементов конфликта и выбрать наиболее подходящий способ и метод его разрешения.
4. Пути решения конфликтов.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории:
структурные
межличностные.
Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
Структурные методы.
Разъяснение требований к работе.
Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы.
Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.
Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотделовские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Общеорганизационные комплексные цели.
Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего ᴨȇрсонала. Не менее яркий пример - компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой имᴨȇрии руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, необходимо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оᴨȇративным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.
Структура системы вознаграждений.
Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные стили разрешения конфликтов.
Уклонение.
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание.
При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, аᴨȇллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге рано или поздно приведет к «взрыву».
Принуждение.
В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного ᴨȇрсонала.
Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой стеᴨȇни. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернативы.
Сущность диагностики и профилактики конфликтов. Управление конфликтом. Предпосылки предупреждения конфликтов. Способы предупреждения конфликтов. Понятие разрешения конфликта. Формы завершения конфликта. Урегулирование конфликта. Затухание конфликта. Факторы разрешения конфликта. Способы разрешения конфликта. Компромисс. Сотрудничество. Приспособление.
Медиаторство и регулирование конфликта.
Основная литература
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. Пособие. – Минск: Тетрасистемс, 2000. – 464 с.
3. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. – Минск, 2000. – 246 с.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000. – 464 с.
5. Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: ЭКМОС, 2000. – 319 с.
6. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М., 2000. – 318 с.
7. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 1993. – 211 с.
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: пособие для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 1994. – 317 с.
9. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 480 с.
10. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
11. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармиа. – СПб.: Лань, 1999. – 448 с.
12. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал, 2000. – 344 с.
13. Коузер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок, 1999. – 192 с.
14. Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон // Иностр. Психология. – 1993. Т. 1. - № 2. – С. 87 – 93.
15. Леонов Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. Пособие. – Ижевск, 2000. – 122 с.
16. Основы конфликтологии. – М.: Юрист, 1997. – 200 с.
17. Психология конфликта / Сост. и общ. ред. Н. Гришинов. – СПб.: Питер, 2001. – 448 с.
18. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их резрешение. – Минск: Амалфея, 1997. – 277 с.
Дополнительная литература
1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. – М.: Изд-во МГУ. 1990. – 240 с.
2. Амелин В.Н. Сущность, структура, типология и способы разрешения социальных конфликтов // Вестник МГУ. Сер. 12. Социально-политические исследования. – 1991. - № 6.
3. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – Казань, 1992.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. – М.: ВУ, 1995. – 68 с.
5. Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: наука о гармонии. – Екатеринбург, 1995.
6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – СПб.; М., 1998.
7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание:конфликт! – Новосибирск: Наука, 1989. – 189 с.
8. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. – М.: Флинта, 1998. – 108 с.
9. Воронин Г.Л. Конфликты в школе // Социологические исследования. – 1994. - № 3.
10. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990. – 174 с.
11. Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: Структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. – М., 1997.
12. Даль Р. Конфликты в обществе // Конфликты и консенсус. – М., 1997.
13. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. - 1994. - № 5.
14. Дейч М., Шикман С. Конфликт: Социально-психологическая перспектива. – М., 1992.
15. Диксон Ч. Конфликт. – СПб., 1997.
16. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. – М.: Радио и связь, 1989. – 288 с.
17. Зазыкин В.Г., Хрустачев А.Л. Политический конфликт: психологический взгляд на проблему. – М.: 1999. – 93 с.
18. Зиммель Г. Человек как враг // Социологический журнал. – 1994. - № 2.
19. Каменская В.Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. – СПб: Детство-пресс, 1999. 143 с.
20. Канатаев Ю.А. Психология конфликта.- М.: ВАХЗ, 1999. – 1992. – 79 с.
21. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический портрет): учебное пособие. – М.: МПСИ, 2001. - 192 с.
22. Козер Л.А. Функции социального конфликта. – М., 2000.
23. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. – М.: Стрингер, 1992. – 212 с.
24. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1976. – 142 с.
25. Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. – М.: Наука, 1991. – 174 с.
26. Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон // Иностр. Психология. – 1993. Т. 1. – № 2. – С. 87-93.
27. Левин К. Типы конфликтов. Психология личности: Тексты. – М., 1982.
29. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер паблишинг, 1997. – 160 с.
30. Международные конфликты. – М.: Международные отношения, 1972. – 238 с.
31. Межэтнические конфликты в странах зарубежного Востока. – М.: Наука, 1991. – 276 с.
32. Нечипоренко Л.А. Буржуазная «социология конфликта». – М.: Политиздат, 1982. – 142 с.
33. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. – Л., 1991.
34. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО, 1992. – 53 с.
35. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы соц. психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1977. – С. 126-143.
36. Прикладная конфликтология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. – Минск: Харвест, 1999. – 624 с.
37. Романова Е.С., Гребенников Л.Р. Механизмы психологической защиты. – Мытищи, 1996. – 139 с.
38. Рыбакова М.М. Конфликты и взаимодействие в педагогическом процессе. – М.: Просвещение, 1991. – 128 с.
39. Рыжов О. Политические конфликты. – М.: ВУ, 1997. – 64 с.
40. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991. – 191 с.
41. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений. – М.: МКЦ, 1990. – 47 с.
42. Спиллман К.Р., Спиллман К. Образы врага и эскалация конфликта // Исследование международных конфликтов. – 1991. - № 3. – С. 61-82.
43. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.: Изд. ин-та практ. психологии, 1996. – 175 с.
44. Сысенко В.А. Супружеские конфликты. – М.: Мысль, 1989. – 173 с.
45. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Экмос, 1998. – 264 с.
46. Фельдман Д.М. Политология конфликта. – М., 1998. – 199 с.
47. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М.: Наука, 1990. – 158 с.
48. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МГУ, 1992. – 80 с.
49. Шевцов В.М. Межнациональные конфликты: механизмы их разрешения. – М.: ГАВС, 1994. – 44 с.
50. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. – Минск, 1992.
51. Щипков В.А. Введение в военную конфликтологию. – М.: Ак. ПВ РФ, 1996. – 88 с.
52. Юридический конфликт: сферы и механизмы. – М.: Юристъ, 1994. – 171 с.
Примерные вопросы для подготовки к сдаче зачета
1. История зарождения и развития конфликтологических идей.
2. Социально-дарвинистское понимание социальных конфликтов.
3. Функциональные концепции конфликта.
4. Конфликтология как наука: объект, предмет, метод.
5. Понятие конфликта, его структура.
6. Участники конфликта.
7. Предмет и объект конфликта.
8. Причины конфликта.
9. Функции конфликта.
10. Развитие конфликта.
11. Предконфликтный период.
12. Конфликтное поведение.
13. Стили поведения в конфликте.
14. Заключительный период в развитии конфликта.
15. Классификация конфликтов.
16. Внутриличностные конфликты.
17. Технология преодоления внутриличностного конфликта.
18. Межличностные конфликты.
19. Конфликты личности с организацией: сущность, специфика, способы разрешения.
20. Конфликты в организациях: сущность, содержание, виды.
21. Конфликты личности с обществом: сущность, специфика, способы регуляции и разрешения.
22. Межэтнические конфликты.
23. Межэтнические конфликты на территории России и способы их разрешения.
24. Международные конфликты.
25. Внутриполитические конфликты.
26. Трудовые конфликты.
27. Семейные конфликты.
28. Понятие и виды юридических конфликтов.
29. Разрешение и предупреждение юридических конфликтов.
30. Правовые способы разрешения трудовых конфликтов.
31. Правовые способы разрешения семейных конфликтов.
32. Криминальные конфликты.
33. Уголовно-процессуальные, гражданско-процессуальные конфликты.
34. Основные способы разрешения конфликтов.
35. Достижение консенсуса как способ разрешения конфликта.
36. Медиаторная форма посредничества в конфликте.
37. Конституционное, гражданское, уголовное судопроизводство.
38. Международно-правовые процедуры.
39. Неформальные процедуры.
40. Предупреждение конфликтов.
