В последние годы, одной из наиболее актуальных проблем становится исследование особенностей построения карьеры в условиях жизни современного российского общества. Необходимость изучения карьеры диктуется не только социальными факторами, такими как сложности в трудоустройстве, с которыми сталкиваются выпускники вузов и опытные специалисты, но и возросшим динамизмом развития, когда имеющиеся возможности не позволяют работникам самореализовываться в среде, где одного только профессионализма и высокой квалификации зачастую оказывается недостаточно для достижения конкурентного преимущества в профессиональном становлении. В связи с этим анализ теоретических подходов к пониманию карьеры позволяет сравнить взгляды, разъясняющие сущность исследуемого феномена и определяющие методологию к практического исследования данной проблемы.

Прежде всего следует отметить, что «карьера» является объектом исследования различных научных направлений и школ, среди которых выделяются управленческие науки, социология, социальная психологии и психология труда . Таким образом, карьера является междисциплинарным объектом исследований.

В психологической науке сформировались несколько подходов к исследованию карьеры: личностный , когда готовность к карьерному росту рассматривается в контексте жизненной стратегии личности (К.А. Альбуханова-Славская, А.Я. Кибанов, Т.Г. Бортиникова); акмеологический , который рассматривает должностное продвижение в ходе карьеры не как самоцель, а как вариант самореализации личности (А.К. Маркова, Р.Л. Кричевский, А.А. Бодалев, И.Д. Ладанов). Ряд отечественных психологов (Е.А. Климов, С.Н. Чистякова, Н.С. Пряжников) связывают понятие успешной карьеры с адекватным профессиональным самоопределением. Е.А Климов, в частности, рассматривает карьеру как путь по ступеням мастерства и видам деятельности. С точки зрения И.Д. Ладанова, карьера может быть понята как процесс реализации человеком себя, в качестве субъекта карьеры, и своих возможностей в условиях профессиональной деятельности . Отдельно может быть выделен системогенетический подход к профессиональной деятельности , автором которого является В.Д. Шадриков (В.Н. Дружинин, Ю.П. Поваренков), в рамках которого карьера анализируется с опорой на принципы теории системы.

Критерием различения подходов является смысл, вкладываемый авторами в понятия «карьеры», которое нередко употребляется по аналогии с понятиями «профессиональная реализация», «профессиональный успех», «трудовой путь» и другими. Отсутствие единства в трактовке понятии карьеры отражает его сложность и многогранность. Анализ и обзор существующих словарных определений вскрывает многообразие представлений о карьере. Этимологически понятие «карьера» происходит от лат. carrus - «телега, повозка»; в переводе с итальянского carriera - «бег, жизненный путь, поприще»; французское понятие carrier - истолковывается как успешное продвижение вперед в области общественной, служебной, научной и другой деятельности или как род занятий, профессия . В словаре С.И. Ожегова понятие «карьера» определяется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также как само достижение такого положения» . В Советском Энциклопедическом Словаре и словаре Ушакова «карьера» скорее трактуется в негативном смысле, как карьеризм или отрицательное общественное явление, предполагающее погоню «за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам» . В психологических словарях «карьеризм» трактуется аналогичным образом, как эгоистическое стремление к успеху в деятельности и должностному продвижению, связанное с мотивацией достижения . Понятие «карьера» рассматривается как результат(ы) профессионального или должностного положения в жизни индивидуума и индивидуальный образ жизни или прогресс в непрофессиональной жизни , как последовательность профессио-нальных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека и успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии, где среди прочих значений, на первое место выведено понятие карьеры как «продвижения в какой-либо деятельности» . В ряде случаев, карьера подразумевает трудовую деятельность конкретного индивида в течение всей жизни - трудовая карьера, и «профессиональная», то есть, осуществляемая в рамках выбранной профессии, будучи структурированной, то есть представляющей упорядоченную последовательность связанных друг с другом работ, либо неструктурированной . Итак, определения карьеры в словарях обычно ставят акценты на достижении индивидом статусных, профессиональных позиций, как целей трудовой деятельности, затрагивая в некоторых случаях морально-этические аспекты.

Помимо словарного значения понятия разрабатываются и авторские трактовки карьеры. Так, А.К. Маркова понимает карьеру как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, как процесс профессионализации - от выбора профессии к овладению ею, упрочнению профессиональных позиций и достижение мастерства . Дж.Л. Голланд и Р.Л. Кричевский рассматривают карьеру с точки зрения достижения результата как переход человека с одной должности на другую . О.О. Богатырева определяет карьеру как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере . А.Н. Толстая определяет карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с трудовым опытом и профессиональной деятельностью . Д. Сьюпер рассматривает карьеру с нескольких точек зрения: с экономической точки зрения, карьера - последовательность позиций, занимаемых личностью в имущественной иерархии и измеряемых уровнем дохода, который приносит та или иная деятельность; с социологической точки зрения, карьера - последовательность ролей исполняемых личностью, в которых природа, характер каждой роли, способ исполнения и ситуация, в которой эта роль исполняется, имеет некоторое отношение к характеру предшествующей и последующей роли, отражая социальную мобильность человека; с психологической точки зрения, карьера также рассматривается как серия исполняемых личностью ролей, выбор которых и успех в их исполнении детерминированы частично установками, интересами, ценностями, потребностями, частично предшествующим опытом и ожиданиями в будущем . Г. Десслер, Ю.П. Хьюринен понимают карьеру как профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам . В.В. Травин, В.А. Дятлов определяют карьеру как мотивацию к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдачу, самоконтроль и работоспособность и т.д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице . А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич выделяют следующие компоненты психологического наполнения термина карьера. Это характер целей, которые ставит человек в конкретном виде деятельности, система мотивов, побуждающих к выполнению общественно значимой деятельности и включающая в себя систему ценностей, а также степень актуализации при реализации способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма . А.Я. Кибанов определяет карьеру как индивидуально осознанные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, осуществляемой в рамках установленных деловой этикой принципов . Составляющими карьеры, определяющие ее направленность и характер достижения, могут являться различные факторы, среди которых выделяют самовосприятие человека, мотивы и желания, которые не всегда осознаются, но нередко действуют как направляющие силы или «якоря». Так, Э. Шейн полагал, что личностные ценности влияют на способность успешно решать карьерные задачи. Чем лучше люди осознают собственные карьерные мотивы и ценности, тем выше мотивация и удовлетворение получаемое от работы. В своей концепции «якорей карьеры» Э. Шейн выделил основополагающие ценности, на которые, прежде всего, ориентируется человек при реализации карьеры: профессиональная компетентность, организаторская компетентность (менеджмент), автономия (независимость), служение, вызов, предпринимательская креативность, стабильность, интеграция стилей жизни . Исследователи профессиональной карьеры, связывают ее с мировоззрением личности, ясным пониманием собственных ценностей, сложившейся индивидуальной концепцией мира и своего места в нем. Это отражено в ряде философских концепций, например, в концепции А. Маслоу, вводящей понятия «дефицитарных» мотивов и мотивов «роста» , или фундаментальной оппозиции бытийного и потребительского модуса человеческой жизни, раскрываемых в философии Э. Фромма, где первый модус представляет собой путь человека выбравшего ответственность и риск, а не иллюзорную безопасность, предлагаемую современным социумом как плату за отказ от свободы. Другими словами, мировоззрение, ценности и морально-этическое развитие в структуре направленности личности, становится фактором обусловливающим выбор способов реализации карьеры и специфику профессионального развития .

Таким образом, в ходе исследований, содержание понятия «карьера» заметно обогатилось психологическими аспектами, перестав рассматриваться лишь с внешней ролевой или статусной стороны. Различные детерминанты карьерного становления, такие как мировоззрение, ценности, представления и другие стали рассматриваться как релевантные проблематике карьеры. Роль условий и факторов карьерного становления личности была творчески переосмыслена с позиции системного подхода отечественными психологами, обосновывающими выделение психологии профессионального становления в самостоятельную отрасль.

Наиболее последовательно принципы системного подхода в психологии труда были реализованы в системогенетической концепции профессиональной деятельности доктора психологических наук, профессора В.Д. Шадрикова. По мнению автора, профессиональная карьера человека выступает важнейшим фактором формирования личностных качеств, например, настойчивость и навыки кооперации, уверенность в своих силах и творческие способности [Шадриков, 2004]. В профессиональных отношениях устойчивые формы поведения человека интериоризируются в устойчивые мотивы и черты характера, образующие индивидуальные комплексы, проявляющие в деятельности и общении как характер личности [Шадриков, 1982].

Процесс превращения индивида в профессионала не сводится только к профессиональному обучению, так как субъект труда в процессе профессионализации реализует не только учебно-профессиональную и профессиональную деятельность, но и другие формы профессиональной активности. В соответствии с принципами генетического анализа данные формы активности были названы обособленными или парциальными, так как, сменяя друг друга, они обеспечивают решение задач профессионального становления на разных этапах профессионализации. Установлено, что в качестве диахронической формы профессиональной активности выступает планирование и реализация профессиональной карьеры, которая с разной степенью сформированности реализуется на всех этапах профессионализации . Профессионально важные и профессионально ценные качества субъекта непосредственно влияют на эффективность профессиональной активности, обеспечивая её реализацию, и косвенно проявляясь в отношении к деятельности. Функциональная система профессионального становления является наиболее интегративной и последовательно в её состав входят обособленные формы активности субъекта труда. Профессиональная активность выполняет в ходе профессионализации три функции: функционирования (реализации), формирования (профессиональное научение и развитие) и саморегуляцию деятельности субъекта труда. Анализ субъекта труда производится на двух основных уровнях: операциональном, включающем формы профессиональной активности (цель, программа, самоконтроль и т.д.) и функциональный, на котором исследуются профессионально ценные качества, обеспечивающие реализацию первого уровня и влияющие на эффективность профессиональной активности.

В рамках системогенетической концепции выделено три ведущих критерия развития субъекта профессионализации: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость. В соответствии с этими критериями выделены три относительно независимые подструктуры субъекта профессионального пути: профессионально важные и ценные качества; подструктура профессиональной идентичности, включающая мотивационный компонент, как основной; смысловая подструктура, ведущим компонентом которой является профессиональное самосознание [Поваренков, 2000].

Системный характер профессиональной деятельности направленной на построение карьеры был, в частности, продемонстрирован на примере карьерной готовности студентов и выпускников, в исследования Н.Б. Лисовской, Е.А. Трощининой, В.А. Маликовой и И.Г. Прокопенко, где обосновывается выделение мотивационно-ценностного, оценочно-ориентационного и эмоционально-волевого структурных компонентов, степень развития которых и сила их взаимных связей выступают значимыми факторами в реализации карьеры . Отдельно исследуется влияние ценностных ориентаций и профессиональных представлений личности в когнитивном компоненте структуры деятельности по построению карьеры .

Таким образом, в методологическом плане системогенетические принципы являются адекватными задачам психологического анализа профессионального становления личности, где психические функции, например способности, выступают как свойство психологической функциональной системы. Качества личности и способности обусловливают друг друга и развиваются в едином процессе и совокупности факторов системогенеза индивидуальности в карьерном становлении.

Итак, в данной статье были представлены существующие взгляды на понятие карьеры. Кратко рассмотрена эволюция представлений о карьере, из чего становится понятно, что современные взгляды на становление в профессиональном смысле все в большей степени учитывают интрапсихические аспекты профессионализма, такие как ценностные и мировоззренческие установки, профессионально важные качества и другие характеристики, раскрывающие личность в ее активности, целеустремленности в труде, общении и взаимодействии с другими. Особенности характера индивида проявляются через совокупность ее отношений в профессиональной среде и социуме. Зафиксировано, что полученные авторами системогенетической концепции данные свидетельствуют о системной организации профессионально важных и профессионально ценных качеств как по форме, так и по содержанию.

Сравнительный обзор понятий и соответствующих им имплицитных теорий карьеры показывает ценность подхода к карьере, как многаспектному, полисистемному и противоречивому в своем развитии феномену, являющемуся процессом и результатом профессионального формирования субъекта, в конкретной социальной и профессиональной среде. Рассмотренные определения карьеры основываются не только на задачах, которые стоят перед человеком, но и включают личностные характеристики, определяющие жизненные приоритеты и создающие основу для развития субъекта, в числе которых оказывается стремление стать профессионалом в определенной области, достигнуть социального признания и успешности посредством сознательной реализации индивидуального потенциала.

В большинстве научных публикаций карьера рассматривается в неразрывной связи с трудовой деятельностью, которая, в свою очередь, тесно связана с жизненным путем человека в целом, его мировоззрением и когнитивной сферой. Карьера рассматривается как результат индивидуальной активности субъекта, вследствие чего достижение карьерных целей основано на осознанных целях индивида, который старается соответствующим образом организовать свою деятельность, но и на системах и подсистемах свойств личности, которые выступают как условие достижения целей системы, но в то же время, сами совершенствуются в деятельности. Такая деятельность предполагает сформированную мотивационную и регулятивную подструктуры личности, определяющие реализации индивидом своих возможностей в условиях длительной перспективы профессиональной деятельности.

Недостаточная изученность факторов обуславливающих стремление сделать карьеру, соотношение совокупности внешних и внутренних факторов, которое создает базовое противоречие профессионального развития, является предпосылкой дальнейшего изучения профессиональной карьеры.

Введение

Владея навыками самомотивации – человек способен более эффективно управлять своим временем. Особенно актуально это для руководителей, работа которых во многом направлена на то, чтобы мотивировать других людей. Следует осознавать тот факт, что внутренняя мотивация руководителя должна отличаться от самомотивации подчиненных несколькими важными свойствами. Во-первых, самомотивация управленца должна быть в несколько раз сильнее, что бы действеннее преодолевать проблемы и разрешать задачи повышенной трудности и значимости. Во-вторых, самомотивация руководителя во многом отражается на эффективности работы всей организации, так как работники при выполнении работы в первую очередь ориентируются на руководство.

Проблемы самомотивации руководителя

Объектом изучения при исследовании проблем самомотивации явилась управленческая среда предприятий г. Пензы. Источниками исследования послужили справочные материалы по изучаемой проблематике, данные научных и экономических журналов и газет, публикации в Интернете. Данные социологического опроса руководителей г. Пензы позволили определить некоторый круг проблем, которые отрицательным образом влияют на самомотивацию руководителя. Данный социологический опрос состоял из анкеты, состоящей из 25 вопросов, касающихся проблемы самомотивации. Все респонденты, принявшее участие в опросе - являлись или руководящими работниками организаций или частными предпринимателями.

Анализ данных опроса показал, что в целом – руководители, которые принимали участие в анкетировании, уделяют недостаточное внимание внутренней мотивации в силу ряда причин – занятость на работе, возможность справляться с делами «и так» и, наконец, просто нежелание развиваться. Более половины опрошенных управленцев предпочитают справляться с «горящими делами», пренебрегая правилами Парето, матрицой Эйзенхауэра и т.д. Только 43% руководителей знакомы и применяют такой метод самомотивации, как само-вознаграждение. Несмотря на то, что общепринятая данная форма самомотивации является одной из самых распространенных в мире. И только 13% респондентов знакомы

и используют метод «самонаказания», который используется, если работа не была выполнена или была выполнена плохо. При этом 53% респондентов его не применяют вообще. При этом наблюдалась следующая тенденция - руководитель, который не был знаком с методом само-вознаграждения, в 80% случаев не указывал и метод самонаказания, и наоборот. Сложно говорить о развитой и качественной системе самомотивации, если не применяются наиболее простые методы внутреннего стимулирования.

Рекомендуемые методы позволяют снизить влияние негативных факторов на уровень самомотивации руководителя. Для того чтобы побеждать негативные факторы, которые содействуют понижению самомотивации, руководителю необходимо периодически проводить инвентаризацию своего времени, осознать, на что оно тратится. Это позволяет сделать хронометраж - непрерывный учет времени в течение определенного периода.

Кроме того, развить устойчивость к негативным факторам помогает «определение четких границ времени». Сосредоточивание руководителя на негативных целях ведет к снижению самомотивации. Негативные цели программируют на неудачи, лишая возможности выигрыша. Позитивные цели, полны энергии, и веры в потенциал успешного достижения запланированного.

Для того чтобы снизить влияние негативных факторов, которые так или иначе влияют на формирование системы самомотивации у руководителя, во-первых, необходимо научиться расслабляться физически. Для этого могут подойти самые различные виды спорта - такие как йога (методы медитации), так и экстремальные виды спорта, например скалолазание или дайвинг. Во-вторых, руководителям необходимо ознакомиться с психологическими приемами, которые помогают посмотреть на кажущую неразрешимой проблему с другой стороны, или повысить свое настроение, и, как следствие, работоспособность, научиться этому можно на специальных психологических курсах.

Референтность в системе управления персоналом

В наши дни все большее внимание менеджеров привлекают психологические способы мотивации, подбора и отбора персонала. В связи с этим встает вопрос о неформальной структуре организации, которая оказывает значительное влияние на показатели производительности и удовлетворения от труда работников. Являясь одним из факторов функционирования социальной группы, предметом нашего исследования является референтность сотрудников к организации.

История изучения референтности ведет нас в начало XX века, однако на данный момент нет даже однозначного и общепринятого определения референтных групп. Под референтной группой понимают и просто группу, «к которой индивид причисляет себя психологически», – это одно из первых определений референтной группы, которое дает Т. Ньюком, и «группу реальную или воображаемую, цели деятельности и ценностные ориентации членов которой – эталоны для личности, считающей ее для себя референтной группой», – современное общее определение референтной группы в отечественное социальной психологии.

В западной и отечественной социальной психологии и социологии сложились различные традиции в изучении влияния неформальных структур организации на ее непосредственную деятельность. В отечественной психологии в основу его трактовки был положен момент значимой избирательности при определении субъектом своих ориентаций (мнений, позиций, оценок). Специфика референтности заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него объект реализуется посредством обращения к другому значимому лицу. Таким образом, референтность имеет форму субъект-субъект-объектных отношений, т.е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредствуется связью с другим субъектом.

Теория референтных групп в американской социальной психологии развивалась в рамках интеракционистской ориентации и понятие «референтная группа» тесно связано в основном с понятием «роль» и «символ интеракции».

Однако большинство психологов, занимающихся данной проблемой, согласны с тем, что понятие референтной группы и, особенно, ее функции связаны с нормами и ценностями человека.

Таким образом, что сотрудники организации, для которых она является референтной группой, усваивают ее нормы и ценности в качестве своих личных, стремятся быть принятыми в ней, тем самым повышая свой статус. Мы предполагаем, что эти сотрудники как носители организационных ценностей могут наиболее продуктивно исполнять управляющие функции, обладая необходимым лидерским потенциалом.

Для определения степени принятия организационных норм и ожиданий поведения сотрудников мы предлагаем использовать технику репертуарных решеток. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли. Он определяет конструкт как «особое субъективное средство, сконструированное самим человеком, проверенное (валидизированное) на собственном опыте, с помощью которого человек выделяет, оценивает и прогнозирует события, организует свое поведение, «понимает» других людей и реконструирует систему взаимоотношений и строит «образ Я». Конструкты представляют собой сложные организованные системы. В силу общности и социального опыта человека многие конструкты у разных людей схожи.

Репертуарные решетки, в отличие от других методов, направлены не на изучение объекта шкалирования, а на получение информации о человеке, заполняющем решетку.

Они дают возможность для реконструкции внутренней картины мира испытуемого, в этом заключается их индивидуализированный характер. Факторный анализ, проводимый по индивидуальным данным, выделяет актуальные эмпирические обобщения конкретного испытуемого. Таким образом, техника репертуарных решеток – своеобразный компромисс между идеографическими описательными методами и стандартизированными измерительными методами.

Психологические основания понятия карьеры

Большая Советская Энциклопедия определяет карьеру как «быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды». В Советское время это понятие употреблялось зачастую близко к другому термину – карьеризму - погоне за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам (согласно, той же БСЭ). Негативное отношение, заложенное в последнее определение, было продиктовано общей идеологической установкой, господствовавшей в том обществе.

В то же время на протяжении последних двух десятилетий в западной, а также отечественной психологии наметился бурный рост интереса к понятию карьеры, вызванный особенностями процессов, проходивших в наших обществах. Являясь интердисциплинарным, этот социокультурный феномен не мог не вызвать внимания и у психологов.

За эти годы накопилось большое число работ, посвященных карьере и ее особенностям. Большинство из них (как отечественных, так и зарубежных) можно назвать выполненными по следующей схеме: сначала автор вводит определение карьеры, а затем – исходя из этого определения - старается проанализировать какой-то аспект этого феномена (например, модели карьерного роста или факторы, влияющие на профессиональный успех). Так, получается, что любой исследователь остается «заложником» собственного понимания карьеры, на котором и базируется дальнейшие выводы.

Большая часть исследователей рассматривает карьеру как динамическое образование, выделяя в качестве основных детерминант объективные переменные, такие как карьерный рост, повышение заработной платы, общее количество продвижений по службе. Исходя из такого понимания карьеры, выделяются факторы, влияющие на динамику карьеры: стратегии ее построения, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, характеристики организации и самой личности (Хаммер, 2008). Каждый из этих факторов разделяется на дополнительные переменные, в отношении которых проводятся различные эксперименты. Кстати, последние отечественные эмпирические исследования свидетельствуют о ведущей роли интраиндивидуальных детерминант, влияющих на карьерный рост, и, в частности, выделение такого конструкта как самоэффективность (вера в эффективность собственных действий) как ведущей «внутренней» детерминанты карьерного продвижения.

Другая ветвь научного творчества, также рассматривающая карьеру с точки зрения ее объективных показателей, рассматривает различные модели карьерного роста как индивидуального пути продвижения сотрудника внутри организации. Так, в недавнем масштабном исследовании, проходившем в Нижнем Новгороде и вовлекшем более 1000 руководителей различных звеньев и организаций, было выявлено, что все многообразие карьер исчерпывается различными вариантами пересечения 4 основных моделей, названных «трамплином», «лестницей», «змеей» и «перепутьем». Так, первый вариант, предусматривающий постепенное восхождение руководителя до высшей должности и подразумевающий максимально длительное время пребывания в ней до выхода на пенсию, характеризует карьерные пути руководителей «застойных» предприятий. Модель «лестницы» напоминает «трамплин», однако по достижении наивысшей для данного сотрудника карьерной позиции начинается постепенный «спуск». В такой модели бывший начальник до выхода на пенсию занимается консультационными проектами, а его карьерные передвижения контролируются, например, Советом директоров или правлением. Модель карьеры «змея» интересна тем, что предусматривает горизонтальное перемещение работника по должностям перед повышением на следующий этап – так сотрудник лучше осознает конкретные функции различных отделов и становится более компетентным руководителем. Модель карьеры «Перепутье» является американским индивидуализированным вариантом карьерного продвижения и подразумевает череду постоянных аттестаций. Схожие модели разрабатываются и другими отечественными и зарубежными авторами.

Однако научная картина исследований карьеры была бы неполной, если бы в ней не учитывалась другая важная составляющая этого понятия – так называемый «субъективный профессиональный успех» как совокупность суждений человека о его достижениях и результатах, т.е. уровень удовлетворенности. Действительно, как можно объективно сравнивать успешность той или иной карьеры, не зная, насколько сам человек считает свою карьеру успешной?

В центре многих исследований находится связь успешности объективных критериев построения карьеры с различными организационными культурами. Нам представляется интересным внести свой вклад в дело построения моделей успешной карьеры, рассмотрев успех не только с его «внешней», но и внутренней стороны. Ведь сравнение карьер генерального директора крупной компании и руководителя научного института с точки зрения зарплат и продвижения по службе оставляет картину, неполную вследствие отсутствия понимания внутренней удовлетворенности собственной карьерой.

Построив исследование путем сравнения особенностей успешных и неуспешных карьер руководителей и менеджеров в организациях с различными организационными культурами, мы сможем «на выходе» получить модель-рекомендацию для построения карьеры разными людьми в различных типах компаний и организаций.

Заключение

Таким образом, сравнив представления об организационном поведении менеджеров более высокого звена с представлениями менеджеров среднего звена, а также с провозглашаемой миссией и философией организации, мы можем определить, насколько организация с ее нормами и ценностями является референтной группой для сотрудника. Мы полагаем, что процедуру диагностики индивидуальных представлений можно применять в качестве инструмента профессионального отбора и формирования кадрового резерва.

Список литературы

1. Архангельский Г.А. Организация времени: о личной эффективности к развитию фирмы. СПб.: Питер 2008.

2. Брег.П.С. Формула совершенства. – Спб.: Наука, 2007.

3. Ваше преуспевание в ваших руках/Д. Карнеги, Л. Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. – М.: Республика, 2008.

4. Ищенко. С. Труд для человека может быть как суровым испытанием, так и радостью. – 2007. – №5.

5. Манурова Р. Стресс-менеджмент: техника управления стрессом в профессиональной деятельности // Управление персоналом. – 2007. – №9.

6. Келли Г. Две функции референтных групп// Современная зарубежная социальная психология. Тексты/Под ред. Г. М. Андреевой и др. – М., 2004. – С. 197-203

7. Колосова В.В., Гремина Е.В. Психологический анализ содержания системы личностных конструктов менеджеров//Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, серия «Социальные науки» - 2006. – С. 54-66

8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 2008. – 448с.

9. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности (предисловие Ю.М.Забродина, В.И.Похилько). М., 2006. – 236 с.

10. Щедрина Е.В. Референтность как характеристика системы межличностных отношений / Е.В. Щедрина // Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. – М., 2009. – С. 111-127.

11. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы психологии №4, 2008 г.

12. Богатырева, О. О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. - 2008. - № 3.

13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера. М., 2007.

Лекция 5. Личностно-психологические составляющие карьерного роста

1.Параметры карьеры в контексте личностных характеристик

С о-циокультурное пространство фиксирует совокуп-ность факторов и обстоятельств, которые обуслов-ливают конкретно-исторический контекст и набор возможных форм, способов, а также мотивов ка-рьерного движения .

Л ичностно-психологическ ие составляющ ие карьеры - это те составляющие карьерного роста, кото-рые в каждом отдельном случае придают особую индивидуальную, неповторимую специфику поли-тической карьере , когда она служит своеобразным "знаком времени", "символом эпохи".

В таком случае наиболее продуктивным путем исследования представляется выявление круга про-блем карьерного движения, в которых индивиду-ально-психологическая составляющая играет наи-более значимую роль .

Если социокультурное пространство карьеры оценивается по таким "параметрам описания", как форма, дистан-ция , репрезентативность, валидность и диапазон карьеры , то нетрудно заметить, что личностно-психологическая составляющая присутствует, хотя и в разной степени, в четырех из пяти названных пара-метров.

Форма карьеры . П о виду карье-ра может являть себя как номинативная, корпора-тивная, креативная и альтернативная . При этом доля специфического индивидуально-личностного нача-ла в данном перечне представлена по возрастаю-щей .

Если это начало играет вспомогательную роль в номинативном и корпоративном видах, то креативный и альтерна-тивный виды в принципе не могут состояться без соответствующих личностных характеристик субъекта карьерного роста (независимо от того, является он индивидуальным или коллективным).

Это обстоятельство связано с тем, что

в случае корпоративной карьеры от субъекта требуется играть роль организационного, а нередко и интеллектуального лидера ;

в случае же альтернативных разновидностей карьеры , таких как самозванство, мессианство, фаворитизм от субъек-та требуется как минимально необходимое условие карьерного продвижения умение выступать в роли коммуникативного лидера .

Репрезентативность. И менно реп-резентативность обусловливает соот-ношение институционального, процессуального и индивидуально-личностного начал ; определяет то, в какой степени в процессе карьерного роста инди-вид представляет тот или иной институт, соци-альный слой и в какой реализует себя как личность .

Именно репрезентативность фиксирует сочета-ние, своеобразный сплав личных мотивов и инте-ресов социальной группы .

Валидность . Она оп-ределяет то, в какой мере карьера в каждом дан-ном конкретном случае представляет собой обще-значимый механизм вертикальной мобильности , а в какой мере служит лишь результатом удачного стечения обстоятельств .

Д иапазон . Диапазон предполагает соотношение за-кономерных и случайных факторов, определяющих весь набор возможных вариантов действий, кото-рые находятся в поле восприятия субъекта . Здесь следует сделать оговорку о том, что диапазон оп-ределяется не только объективными обстоятель-ствами , скажем, историческими условиями, но и субъективными факторами : нормативно-ценност-ными установками и предпочтениями данного кон-кретного субъекта карьеры . На практике диапазон карьерного роста в немалой степени представлен тем персональным рядом коммуникативных связей субъекта , теми людьми, благодаря которым он смог или наоборот не смог сделать карьеру .

При обращении к выше обозначенному переч-ню, в котором только дистанция карьеры не связа-на с личностно-психоло г ическими характеристика-ми, следует напомнить, что именно в перечисленных параметрах социокультурного пространства формиру-ется сам смысл (как общественный, так и личный) карьерного роста, определяющий активность и со-держание деятельности субъекта . (Таковые - смысл, содержание деятельности, мера активности субъек-та - как представляется, следует соотносить с мо-тивацией, по крайней мере, в тех случаях, когда мы оцениваем личностно-психологический аспект ка-рьерного роста в политике).

Если на некоторое время отвлечься от понятий-ного аппарата и обратиться к эмпирическому мате-риалу, который доставляется описаниями полити-ческой карьеры конкретных исторических деятелей, то можно заметить, что наиболее типичными для любого субъекта карьеры являются проблемы адап-тации к условиям среды (выбор оптимальных форм и способов такой адаптации и составляет тактику карьерного продвижения).

В свою очередь содержание процесса адапта-ции непосредственно связано с личностно-психологическими характеристиками индивида - субъек-та карьеры . Следует оговориться, что, когда речь идет о данном аспекте исследования карьерного продвижения, мы имеем в виду не столько особен-ности психической конституции индивидов сами по себе, сколько тот синтетический пласт явлений , в котором такие особенности образуют так назы-ваемую когнитивно-перцептивную призму, то есть типические структуры сознания, посредством ко-торых воспринимается мир данной категорией лиц .

В этом случае принципиальное значение име-ют мировоззренческие представления индивида, его аксиологические и деонтические установки (упро-щенно говоря, они определяют, что с точки зрения данного лица "хорошо" и "плохо", а также пред-ставление о долге, нормах поведения и пределе до-пустимого).

В зависимости от психической конституции индивида весь нормативно-ценностный строй его личности будет более или менее значимым . Ни для кого не секрет, что можно иметь весьма развитые в содержательном отношении нормативно-ценност-ные представления (суждения о долге, о том, что можно и чего нельзя делать, добиваясь успеха), однако отбрасывать их на прак-тике в погоне за успехом. И наоборот, весьма про-стые и даже банальные, ничем не отличающиеся от обыденных взглядов данной социальной группы представления о пределе допустимого в выборе средств достижения цели , могут принципиальным образом определять стратегию и тактику карьер-ного роста . (То есть, в конечном счете, определять тот самый культурный диапазон выбора средств достижения цели, о котором шла речь ранее).

Другая сторона дела заключается в том, что индивиды, субъекты карьеры, совпадая в ценност-но-мировоззренческих ориентациях , существенно различаются в характере и степени мотивации, это прямо сказывается на том, как они принимают ре-шения, в какой мере способны находить причины неудач. Да и понимание того, в чем, с точки зрения данного субъекта, заключаются таковые причины, также в немалой степени зависит от личностных особенностей. (Строго говоря, этот круг явлений определяется не столько самой по себе психичес-кой организацией, сколько тем, как она влияет на процесс формирования мировоззренческих ценно-стей, включая и представления о карьерном успе-хе ).

Иными словами, осмысливая личностно-психологические составляющие карьеры, представляет-ся необходимым, вести речь прежде всего о том ,

каким образом организуется внутренний мир лич-ности,

какую роль в его образовании играют те или иные психологические наклонности ,

ка-ким образом это воздействует на поведение инди-вида в процессе карьерного движения .

Рассмотре-ние наиболее типичных схем действия и поведе-ния , выступающих в качестве форм адаптации к социальным условиям и ситуациям, в которых осу-ществляется карьерное продвижение, и позволяет зафиксировать личностный срез в динамике пред-мета исследования .

2. К лассификационной теории лично-сти К.Леонгарда

В силу выше изложенного понимания исследо-вательских задач мы обращаемся к вполне опреде-ленной (хотя, надо признать, далеко не единствен-но возможной) классификационной теории лично-сти , к концепции немецкого психиатра К.Леонгарда . Мы оставляем в стороне теории К.Юнга, Г.Ад-лера и их последователей не потому, что они не-полны или несовершенны, а только на том основа-нии, что они посвящены своеобразной "архитекту-ре личности", тогда как в данном случае представ-ляются более продуктивными подходы, фиксиру-ющие поведенческие проявления личностных осо-бенностей. В последнем отношении концепция К.Леонгарда представляется наиболее разработан-ной и легко применимой к практическому опыту, который представлен в описаниях конкретных слу-чаев политической карьеры .

Согласно воззрениям немецкого ученого, ба-зовым типологическим основанием межличност-ных различий является параметр "экстравертированность - интровертированность ". Данный пока-затель определяет своеобразный вектор направлен-ности сознания индивида .

Экстравертированность (буквально - "направленность во вне ") отличает тех индивидов, для которых внешние события сами по себе значат больше, чем размышления и пережива-ния по их поводу . Для экстраверта важно действие, принятие решений не вызывает у него затруднений, он не боится ошибиться , ему не свойственно тер-заться сомнениями: "быть или не быть" - это не его амплуа.

Для интроверта (интровертированность , соот-ветственно "направленность во внутрь ") более зна-чимую роль играет не столько само событие, сколь-ко его след во внутреннем мире, его осмысление, переживание . Для интроверта важно взвесить воз-можные последствия его действий, для него дос-таточно сложным является сам процесс принятия решений ; чтобы действовать, ему нужно обосновать (перед самим собой) необходимость такого действия .

Экстравертированность или интровертирован-ность являются только самым общим дифферен-цирующим показателем, на практике, то есть в по-веденческих реакциях, предпринимаемых действи-ях они проявляются только опосредованно. Опос-редуются же такие проявления так называемыми акцентуациями . Последние представляют собой развитость, подчеркнутость одной или нескольких сторон личности до такой степени, что они не толь-ко доминируют над другими чертами, но и в наи-более ярко выраженных случаях определяют фор-мы и степень проявления таких черт .

К.Леонгард отмечает, что акцентуированными в той или иной степени являются практически все люди, однако в случаях относительно слабой ак-центуации, она не дает особо заметных внешних проявлений в повседневном поведении индивида, тогда как в ярких случаях эти проявления видны "невооруженным глазом".

Тем не менее, как в "сильных", так и в "сла-бых" случаях акцентуации оказывает принципиаль-ное влияние на индивида в экстремальных обстоя-тельствах , в условиях нервных или психических перегрузок, а также в жизненно важных ситуациях принятия решений . Нетрудно заметить, что весь этот перечень неизбежно встречается в практике карьерного роста.

В используемом нами подходе немецкой шко-лы различается акцентуация черт личности и тем-перамента.

Акцентуация темперамента - это то, что индивид получает от рождения , она определяет силу, скорость и глубину психических процессов . То есть

то, насколько масштабным будет задейство-вание нервных, психических и даже физических ресурсов индивида;

то, как быстро возникают пе-реживания по поводу тех или иных событий, не-посредственно связанных с карьерным движением и как скоро проходят;

то, насколько глубо-ко они захватывают рациональную и эмоциональ-ную сферы сознания.

Акцентуация черт личности определяется тем социальным опытом, который приобретает инди-вид в процессе формирования и развития своих психических и физических наклонностей , сюда вхо-дит и опыт, осознаваемый через мировоззренчес-кие представления. Следует оговориться, что тако-го рода "осознание" носит отнюдь не обязательно рефлексивный характер, то есть протекает в эмо-циональной форме и в общем-то не часто достига-ет стадии сознательных убеждений.

Таким образом, акцентуация черт личности определяет направленность, эмоционально-психи-ческое содержание процессов восприятия мира, процессов принятия решений и мотивации действий в значимой для индивида ситуации выбора . Даже сам выбор той или иной стратегии карьерного ро-ста определяется не только рациональными (в объективном смысле соображениями), но субъек-тивными эмоциональными переживаниями, кото-рые составляют основу волевой мотивации дей-ствий индивида . Более того, эмоциональные ком-поненты мотивации, целиком определяющиеся осо-бенностями психической конституции данного лица, могут принимать форму субъективно рациональ-ную. Последнее имеет место тогда, когда субъект карьеры выстраивает квазирациональное обосно-вание своей линии поведения, так сказать, свою собственную "логику действия", хотя объективно такое обоснование остается эмоциональным по сути.

Акцентуация темперамента не играет самосто-ятельной роли в жизни индивида за исключением патологических случаев, однако она может увели-чивать или снижать адаптивные возможности лич-ностной акцентуации.

Сама же личность представлена четырьмя ти-пами акцентуации : "демонстративный", "педанти-ческий", "застревающий", "возбудимый". Два из них - "демонстративный" и "педантический" - яв-ляются антагонистами , то есть несовместимыми - они не могут встречаться одновременно. Два дру-гих - "застревающий" и "возбудимый" - могут со-четаться как между собой, так и с одним из двух первых .

Демонстративный тип характеризуется гиперт-рофированной способностью к вытеснению. (Под вытеснением в социальной психологии понимает-ся процесс "забывания", "выбрасывания" из сфе-ры активного внимания раздражающих или трав-мирующих обстоятельств, событий, переживаний - всех негативных когнитивно-перцептивных раздра-жителей). Индивиды подобного склада стремятся вызвать симпатии окружающих и, как правило, им это удается. Настроение, самооценка, уверенность в принятии решений и готовность действовать у "демонстратора" связаны с позитивной оценкой окружающих . Самоанализ и тщательное продумы-вание решений - это не его стиль. Лица такого скла-да превосходные тактики, поскольку интуитивно они очень чутко воспринимают реакцию окружаю-щих на их действия . Однако в подавляющем своем большинстве они не склонны делать выводов из собственных ошибок. Также "слабым местом" де-монстраторов является стратегия карьерного рос-та . Объяснение данному обстоятельству (неумению учиться на собственных ошибках) кроется в той самой сверхразвитой способности к вытеснению (похожим образом устроена психика детей). Лич-ности данного типа попросту "забывают" неприят-ные ситуации, "выбрасывают из головы" раздра-жающие факторы , отсюда и неумение анализиро-вать собственные промахи - они просто "не по-мнят" о них, так же, как не помнят о взятых на себя обязательствах .

В то же время они, как правило, блестящие ора-торы, безошибочно улавливающие то, чего ждет аудитория . Яркие, эмоциональные, активные фигу-ры в публичной полемике "демонстраторы" нуж-даются в "зрителях", в аудитории, поскольку имен-но по их реакции лица данного склада выстраива-ют свое поведение. Они артистичны, легко вжива-ются в образ, которого требует обстановка . При этом в подавляющем большинстве случаев их не смущает то обстоятельство, что сегодня им прихо-дится утверждать противоположное тому, что они отстаивали вчера, каждый раз они искренне верят в то, что декларируют . Это нередко заставляет ок-ружающих обвинять "демонстраторов" в лицеме-рии. Среди людей, сделавших яркую карьеру пуб-личного политика, такой тип наиболее распростра-нен .

Однако эта же способность нередко их подво-дит, поскольку, "вживаясь" в роль в сиюминутных конкретных обстоятельствах, они действуют по ло-гике этой роли, упуская из виду стратегические цели, ради которых, собственно, эта роль и играет-ся.

В случае успеха они нередко становятся излиш-не самоуверенными . Новаторство, богатейшая фан-тазия, умение "заразить" других своими идеями - их сильные стороны. Несколько "легкомысленное" отношение к моральным принципам, взятым обя-зательствам, тщеславие, самоуверенность, прожек-терство - характерные их недостатки . Мотива-ция действий у них почти всегда сильна по эмоци-ональному содержанию, но далеко не всегда устой-чива в нормативно ценностном и даже рациональ-ном плане.

Карьера демонстратора, как правило, сразу же строится в качестве карьеры публичного полити-ка, полная ярких взлетов, нередко и столь же ярких скандалов, грубых промахов и падений. Перелом-ные моменты истории - кризисы, революции - это время, благоприятное для "демонстраторов".

Люди, находящиеся под их обаянием в большин-стве случаев преданны и безгранично верят свое-му "вождю". Думается, что в отечественной поли-тике наиболее показательной иллюстрацией к ска-занному выше служит фигура лидера ЛДПР В.В.Жи-риновского.

«Педантический» тип акцентуации. Полной противоположностью "демонстратив-ной" является так называемая "педантическая" ак-центуация личности. "Педанты" отличаются слабо развитой способностью к вытеснению, они хоро-шо и надолго запоминают собственные неудачи .

Они склонны к осмыслению (аналитическому или образному - в зависимости от склада мышления) происходящих событий . Они обязательно тщатель-но обдумывают и планируют свои действия, для них важна та сторона дела, которая выстраивает причинно-следственные взаимосвязи . Они по на-туре "шахматисты" , просчитывающие (или, по край-ней мере, пытающиеся это сделать) "карьерную партию" на несколько ходов вперед.

Отличные стратеги, действующие по заранее обдуманному и тщательно взвешенному плану , они нередко не способны быстро и адекватно реагиро-вать на скоро меняющиеся внешние условия карь-ерного роста . Хотя последний недостаток им уда-ется в какой-то мере компенсировать "разбором полетов" - тщательным анализом собственных оши-бок. При этом если "демонстратор" склонен винить в своих неудачах окружающих, то педант начина-ет с осмысления своих промахов и не переклады-вает ответственность на других . "Педанты" имеют развитое чувство ответственности, отличаются ус-тойчивой мотивацией, для них важно следовать собственным принципам, их внутренняя система ценностей хорошо развита , она составляет очень важную часть их внутреннего мира и обязательно используется для мотивации поведения.

Их сильной стороной является умение "держать удар" ("педанты" стойко переносят неудачи), уме-ние подробно продумать и выстроить стратегичес-кую схему действий, ведущих к цели . Индивиды подобного склада редко отказываются от взятых на себя обязательств, они способны работать в оди-ночку и, если это необходимо, идти наперекор мне-нию окружающих . В сферу политики они чаще все-го приходят "со стороны", в большинстве своем уже сложившимися специалистами высокой квали-фикации, выступая в конкретных областях в каче-стве экспертов правительственных чиновников или партийных функционеров с четко очерченными сферами компетенции и ответственности.

"Педант " - он и "один в поле воин ". Нередко уделом педантов становится горизонтальная карь-ера , когда, достигнув довольно высокого положе-ния в одной из сфер политической жизни, они пе-реключаются (хотя и не обязательно с охотой) на смежные области, добиваясь столь же высоких ре-зультатов. Под давлением окружающих они могут настойчиво пытаться сделать и вертикальную ка-рьеру в том случае, если это не противоречит их чувству долга .

Слабой стороной "педантов" является стрем-ление излишне "перестраховываться" (они неохот-но идут на риск, стараясь свести его к минимуму), а также неумение чувствовать реакцию окружаю-щих на их действия . Они могут слишком долго раз-мышлять там, где нужно действовать без промед-ления . Представляется, что на отечественном по-литическом небосклоне фигурами с педантической акцентуацией (хотя и не так ярко выраженной, как в случае с "демонстратором" В.В.Жириновским) в той или иной степени являются Е.М.Примаков и Г.А.Явлинский.

«Застревающий» тип акцентуации. Третьей типической акцентуацией личности яв-ляется так называемое "застревание". Отличитель-ная особенность лиц данного склада - это высокая стойкость аффекта . Как отмечает К.Леонгард, чув-ства, способные вызывать сильные потрясения, обычно со временем идут на убыль после того, как реакциям "дать волю", и даже если "разрядки" нет, то все равно со временем аффект исчезает. Быстро эти процессы протекают у "демонстрато-ров"", медленно у "педантов", в любом случае в той или иной мере это характерно практически для каж-дого психологического типа, но не для "застрева-ющего".

Лица с выраженной акцентуацией "застревания" заново переживают эмоции, сопровождавшие стресс , всякий раз, когда они "проигрывают" в уме свои ошибки, неудачи и даже просто те события и ситуации, в которых по тем или иным поводам (иногда совершенно ничтожным или попросту мни-мым) оказалось задетым их самолюбие, гордость или какие-то иные амбиции.

Застревающие личности очень болезненно ре-агируют на пережитое когда-то унижение или по-давление, на необходимость подчиняться кому-то по службе сверх установленного регламентом объе-ма и порядка . Хотя до поры до времени они в боль-шинстве случаев не высказывают открыто своего неудовольствия в отличие от "педантов" и "демон-страторов". Однако именно такого рода обстоятель-ства становятся для них очень мощным толчком, стимулом к осознанному "деланию карьеры". К.Ле-онгард указывает на то, что объективно мораль-ный ущерб от необходимости подчиняться или на-ходиться в зависимости от вышестоящего полити-ка или должностного лица может быть совершен-но ничтожным, однако посягательство (даже мни-мое) на интересы индивида с "застревающей" ак-центуацией никогда им не забывается .

Самой характерной для них чертой является честолюбие , и политическая карьера нередко пред-ставляется им наиболее адекватной формой реали-зации их амбиций. Из-за того, что они долго по-мнят обиды и крайне редко их прощают, во мнении окружающих люди этого склада предстают как мстительные и злопамятные . Они нередко добива-ются больших успехов в деятельности профессио-нального политика, благодаря исключительно силь-ной и устойчивой мотивации, однако по мере карьерного продвижения они все менее критично от-носятся к себе .

Сильной их стороной служит упор-ство в достижении цели . Неудачи только стимули-руют их активность, они способны максимально мобилизовать все находящиеся в их распоряжении ресурсы.

Однако у них нет обаяния, своеобразной "ха-ризмы", какая отличает "демонстраторов", так же как нет расчетливости и проницательности "педан-та", однако у них есть необыкновенное упорство, терпение, умение "дожидаться своего часа", для того чтобы с успехом использовать удачное стече-ние обстоятельств.

В целом, как личности, индивиды этого типа менее выразительны по сравнению с двумя п редыдущими . Тем не менее, выступая в качестве субъек-тов политической карьеры, они демонстрируют необыкновенную "живучесть", твердость и упор-ство.

К их недостаткам относится боязнь поражений . В последних они нередко винят окружающих, при-чем персонально . При этом они не сетуют на не-удачное стечение обстоятельств подобно "демон-страторам", считая, что только тот или иной круг лиц намеренно создает им препятствия. "Застрева-ющие" индивиды обнаруживают гипертрофирован-ную подозрительность ; страх потерпеть неудачу заставляет их принимать упреждающие меры, а по-скольку неудача (далее потенциальная) всегда пер-сонифицирована, то они основную часть усилий по карьерному продвижению направляют на борь-бу с потенциальными противниками , обнаружи-вая немалую проницательность в интригах и уме-нии удачно использовать промахи своих "жертв".

Если верить работам Д.Волкогонова и А.Буллока, то, по всей видимости, такого рода акцентуа-ция была свойственна И.В.Сталину.

«Возбудимый тип акцентуации. Четвертый вид акцентуации, по мнению неко-торых исследователей, не встречается в политичес-кой карьере. Подобная точка зрения пред-ставляется достаточно спорной. Хотя в рафиниро-ванно чистом виде "возбудимые" - четвертый вид акцентуации по К.Леонгарду - действительно, край-не редко встречаются даже среди просто извест-ных личностей (пожалуй, единственным исключе-нием может служить легендарный боксёр М.Тайсон), не говоря уже о политиках. В политической карьере такая акцентуация будет просто "самоубий-ственной" для субъекта . Тем не менее, она может сочетаться с любым из трех описанных ранее ви-дов и вносить весьма существенные коррективы в поведение индивидов .

К возбудимым личностям относятся индиви-ды со сниженными функциями социального само-контроля . Проявляется это в том, что решающее значение для образа жизни и, соответственно, по-ведения индивида имеют не благоразумие, не ана-лиз и взвешивание своих поступков и их возмож-ных последствий и даже не желание "сыграть на публику", а влечения, инстинкты, неконтролируе-мые побуждения . По мнению К.Леонгарда, уровень мышления таких людей довольно низок (впрочем, это утверждение до сих пор еще не доказано одно-значно). В сочетании с характерными для них не-контролируемыми реакциями агрессии, неспособ-ностью адекватно оценивать положение дел, неуме-нием выстроить сильную и устойчивую мотивацию карьерного роста, это обстоятельство объясняет то, что они оказываются неспособными сделать сколь-ко-нибудь заметную карьеру политического деяте-ля .

Таким образом, значимыми личностно-психологическими факторами карьерного роста оказы-ваются три из четырех типа акцентуации : "демон-стративная", "педантическая" и "застревающая". В зависимости от сочетания с той или другой направ-ленностью личности (экстравертированной или интровертированной) названная акцентуация может давать как позитивный результат , доставляя субъек-ту карьеры известные преимущества, так и наобо-рот .

Наиболее удачными сочетаниями направленно-сти и акцентуации черт личности являются следу-ющие :

экстравертированность - "педантичность",

интровертированность - "демонстративность",

до-вольно продуктивно, хотя и в меньшей степени, сочетание экстравертированность - "застревание".

А крайне неблагоприятными являются сочетания

интровертированность - "педантичность" и

экст-равертированность - "демонстративность".

Направленность личности может быть не вы-раженной ярко, в этом случае говорят о равновес-ной направленности . Это означает, что в одних си-туациях данное лицо склонно к экстравертному, в других к интровертному восприятию мира . К сло-ву сказать, большинство обычных людей именно таковы.

Все отмеченные виды акцентуации черт лично-сти могут попарно сочетаться и между собой (на-правленность личности в этом случае сочетается уже не с единственной, а парной акцентуацией), за исключением "демонстративности" и "педантично-сти", которые в психологическом смысле являют-ся антиподами. Наиболее удачными являются

"де-монстративность" - "застревание" и

"педантич-ность" - "застревание" .

М енее благополучной будет акцентуация "педантичность" - "возбудимость" и крайне неудачными для политической карьеры ока-зываются пары

"демонстративность" - "возбуди-мость" и

"возбудимость" - "застревание".

Если рассматривать данный круг вопросов бо-лее подробно, то необходимо отметить следующее.

Сочетание "демонстративности" и "застревания" оказывается благоприятным с точки зрения карье-ры постольку, поскольку каждый из видов акцен-туации в какой-то мере компенсирует недостатки другого . В данном случае, как отмечает К.Леон гард, стремление к самоутверждению , которое свой-ственно застревающим личностям уже с юношес-кого возраста, ведет к формированию честолюби-вых устремлений . Высокая ситуативная адаптив-ность "демонстратора" дополняется упорством и устойчивостью мотивации застревающего, при этом карьерные успехи еще больше мотивируют инди-вида на дальнейший карьерный рост , в этом сказы-вается "демонстративное" начало в психической конституции индивида.

Люди данного склада, как правило, выбирают для себя карьеру политического или общественно-го деятеля независимо от того, на какой професси-ональной стезе начиналась их трудовая биография.

Отлично приспособленные к карьерному дви-жению в молодом и среднем возрасте люди такого склада меняются на глазах в зрелые годы , когда спо-собность точно и тонко чувствовать ситуацию, ха-рактерная для "демонстраторов", сменяется так называемой « сверхчувствительностью » , гипертрофи-рованной требовательностью к окружающим в от-ношении проявления ими внешних знаков уваже-ния и признания заслуг . "Демонстративно-застре-вающие" индивиды становятся, что называется, "падки на лесть", они все менее критично воспри-нимают собственные профессиональные показате-ли (заметно снижающиеся с возрастом) и склонны не признавать даже очевидных успехов других . Че-столюбие, подкрепленное устойчивой эмоциональ-ной мотивацией, сменяется мелочным тщеславием. Индивиды подобного склада в морально-психологическом смысле "стареют" на глазах .

По всей вероятности подобной личностью, если верить исследователям, был Оливер Кромвель.

Сочетание "застревающей" и "педантической" акцентуации дает в целом весьма благоприятные в социальном плане проявления , когда честолюбие, тщеславие и некоторая эгоцентричность "застрева-ющих" уравновешиваются развитым чувством от-ветственности, моральной требовательностью и щепетильностью "педанта". В то же время умение «педанта» точно наметить стратегию, цели и клю-чевые задачи карьерного роста подкрепляется це-леустремленностью "застревающего". "Неконструк-тивные колебания перед принятием решения ста-новятся минимальными, когда честолюбие требует новых достижений".

По мнению К.Леонгарда, индивиды подобно-го склада обычно достигают вершин профессио-нального мастерства, делают отличную карьеру и при этом отличаются терпимостью по отношению к окружающим .

В отличие от предыдущего (демонстративно-застревающего), этот сорт людей в политику при-ходит довольно поздно, в подавляющем большин-стве случаев уже имея высокие профессиональные достижения в других областях . Менее легкие и не столь обаятельные в непосредственном общении, по сравнению с демонстративно-застревающим ти-пом, индивиды данного склада, тем не менее, спо-собны точно оценивать обстановку до глубокой старости - для них не характерны личная непри-язнь или, напротив, неоправданная благосклон-ность к окружающим; они ровны , хотя, может быть, и несколько "холодноваты" в общении . В случае неудачи на поприще публичной политики они спо-собны без долгих колебаний вернуться к своей про-фессиональной деятельности . Именно эта возмож-ность (или убежденность в том, что она существу-ет) придает "педантически-застревающим" индиви-дам уверенность в себе и позволяет относительно спокойно переживать неудачи. Однако она же мо-жет сослужить и плохую службу, заставляя отка-заться от карьерной борьбы там, где положение дел еще далеко не безнадежно для них.

Менее благополучным с точки зрения возмож-ностей карьерного роста оказывается сочетание "педантической" и "возбудимой" акцентуации . В наиболее удачных и в общем-то достаточно редких случаях осторожность "педанта" сдерживает им-пульсивность и влечения "возбудимой" личности . Однако чаще всего сочетание "педантичной" и "воз-будимой" акцентуации осуществляется как бы на разных уровнях психологической конституции ин-дивида . Эти уровни существуют параллельно, не взаимодействуя друг с другом .

В результате субъект карьеры , принадлежащий к данному типу, может удачно принимать решения, выстраивать схему карьерного продвижения, он понимает, как нужно поступить, однако из этого вовсе не следует, что он будет поступать именно таким образом . Импульсивные реакции, нелогич-ные поступки, которые могут поставить под удар все предыдущие успехи, такому индивиду не все-гда удается сдержать .

Тем не менее, и в таком сочетании есть своя положительная сторона . Как уже отмечалось, в эк-страординарных ситуациях, когда необходимо бы-стро принять ответственное решение, "педант" склонен к колебаниям, излишне продолжительным раздумьям, тогда как "возбудимый" способен реа-гировать мгновенно, у него нет страха перед неуда-чей. То есть индивид со "смешанной" акцентуаци-ей такого рода, как "возбудимый" действует интуи-тивно, на одном порыве, однако свойственная "пе-дантам" проницательность позволяет ему, так ска-зать, "удачно направить" действие .

В результате, выступая как публичные политики, люди этого склада нередко совершают поступ-ки нелогичные и даже неудачные с точки зрения карьерных интересов. Однако в экстремальных си-туациях , как это ни странно, они довольно редко совершают ошибки, вызывая удивление окружаю-щих . Они более других азартны в карьерной кон-куренции, более других склонны рисковать, если этот риск приносит большие дивиденды в случае удачи , то есть в выборе стратегий карьерного рос-та для них рациональные мотивы могут сочетаться с импульсивностью и азартом игрока .

Совсем неблагоприятной является "демонстра-тивно-возбудимая" акцентуация , в ней усиливают-ся отрицательные стороны обоих видов . Люди по-добного склада отличаются , так сказать, "бесконт-рольно" богатым воображением, часто меняют пла-ны; не отличаясь устойчивой мотивацией, они не могут надолго сосредоточиваться на одной цели . К тому же для них характерны реакции так называ-емого "истерического типа" (то есть они склонны к аффективному поведению в экстремальных об-стоятельствах). Они не критичны по отношению к себе и крайне отрицательно и болезненно реагиру-ют на несогласие окружающих с их точкой зрения .

Сочетание "возбудимой" и "застревающей" ак-центуации также неблагоприятно для карьерного роста , поскольку такие индивиды очень мнитель-ны, резки по отношению к окружающим и безапел-ляционны в суждениях, крайне обидчивы и подо-зрительны . Обычно они просто не в состоянии выстроить продуктивные партнерские отношения с другими , а без этого едва ли возможна не только карьера публичного политика, но затруднителен даже элементарный должностной рост практичес-ки в любой сфере деятельности.

Насколько можно судить по имеющимся "жизнеописаниям" выдающихся политических де-ятелей, акцентуации последнего типа среди них не встречаются, да и сочетание "демонстративность- возбудимость" крайне редко упоминается в лите-ратуре. Из известных примеров предположитель-но может быть отнесен к этому типу разве что скан-дально известный Нерон, если считать достовер-ным описание Светония.

Таким образом, вышеизложенное описание ва-риантов психологических особенностей личности дает основания утверждать, что психическая кон-ституция индивида, субъекта карьеры, может выс-тупать в качестве предпосылки, способствующей (или наоборот, затрудняющей) карьерное продви-жение . Конечно, ничего особенно нового в данном суждении нет, однако приведенные сведения , как представляется, объясняют по меньшей мере два обстоятельства, не находившие удовлетворительно-го объяснения до сих пор.

Во-первых , если личностно-психологические особенности служат факторами карьерного роста, то почему успешно делают карьеру на одном и том же поприще публичной политики лица с совершен-но противоположными характеристиками?

Во-вто-рых , почему индивиды с весьма схожими личностно-психологическими показателями могут ради-кально различаться в плане карьерного роста: один преуспевает, другой - нет?

Ответ на первый вопрос заключается в том, что именно личностно-психологические показатели определяют, какую именно стратегию и тактику ка-рьерного роста выбирает индивид . Они всегда бу-дут наилучшим образом соответствовать его скла-ду. То есть субъект карьеры осознанно или нет, но всегда стремится организовать свои личные кон-такты, свои взаимоотношения с партнерами имен-но таким образом, чтобы задействовать наиболее сильные с точки зрения карьерного роста стороны своей натуры .

Относительно второго вопроса следует заме-тить, что помимо субъективных (личностно-психологических, социально-групповых, этно-культурных и т.п.) факторов, существуют и объективные, особенные, конкретно-исторические и даже единич-ные условия карьерного роста . В силу чего каче-ства, способствующие достижению успеха в карь-ерном движении в одних обстоятельствах, оказы-вают прямо противоположное воздействие на субъекта карьеры - в других .

Разумеется, какой-то фатальной предрасполо-женности здесь нет, никакая акцентуация не может служить в качестве "карьерного лифта", так же, как не может служить и "дверью за семью замками", раз и навсегда закрывающей возможно-сти роста. Ведь мы в данном случае отвлекались от интеллектуальных способностей, волевых качеств индивидов, субъектов карьеры. Однако при про-чих равных условиях личностно-психологические особенности могут все же сыграть решающую роль . Так два последних "смешанных" типа акцен-туации снижают шансы на успех карьерных притя-заний.

С другой стороны, по меньшей мере три "чис-тых" ("демонстративный", "педантический" и "за-стревающий" ) и три "смешанных" (""демонстратив-но-застревающий", "педантически-застревающий" и даже "педантически-возбудимый" ) тип а акцен-туации обладают теми или иными характеристика-ми, которые при соответствующих внешних усло-виях составляют безусловный "плюс" в пользу субъек-та карьеры .

Соответственно, индивид строит свое карь-ерное продвижение именно таким образом, чтобы как можно более продуктивно использовать свои природные задатки . Разумеется, подобный выбор крайне редко бывает осознанным, просто индивид избирает для себя тот образ действий, который при-носит наибольшие результаты в плане карьерного роста .

3.Социальные аспекты личностно-психологических качеств субъекта карьеры

Тем не менее, личностно-психологические со-ставляющие карьеры далеко не исчерпываются осо-бенностями индивидуально-психологического скла-да. Последний, безусловно, играет важную роль, когда субъект карьеры представлен исключитель-но отдельным лицом. Однако, как уже отмечалось ранее, в истории политической культуры различ-ных цивилизаций субъектом карьеры становились самые разные ассоциации и сообщества людей . Скажем, продвижение "во власть" агнатической группы или рост влияния орденских корпораций всегда предполагает деятельность коллективного субъекта.

То есть очень часто малая группа является ми-нимальным субъектом карьерного роста и в этом случае ее способность выступать в конкурентной борьбе в качестве единого целого становится не-обходимым условием успешной карьеры .

Но сама по себе даже малая группа является весьма сложным образованием , не говоря уже о более крупных сообществах, и ее целостность, мо-нолитность, согласованность действий ее членов определяются уровнем групповой сплоченности , показателем которой служит так называемый "уро-вень развития группы" .

Но высокой степенью сплоченности любая по-литическая ассоциация (движение, организация, партия) отличаются в том случае, если в ней есть лидер . Иными словами, лидерство одного или не-скольких лиц позволяет той же самой агнатической группе или корпорации достичь, так сказать, "конкурентоспособного" уровня сплоченности.

Таким образом, даже если речь идет о коллек-тивном субъекте политической карьеры, то и здесь принципиальное значение имеют личные качества лидера группы - с одной стороны , и коммуника-тивные способности других членов сообщества ("ведомых") - с другой .

Ярко выраженные качества лидера и умение "играть в команде" служат необ-ходимыми личностно-психологическими составля-ющими карьерного роста в тех случаях, когда субъект карьеры является коллективным .

Рассматривая личностно-психологический ас-пект карьеры, необходимо отдавать отчет в том, что взятые сами по себе факторы такого рода оставля-ют открытым вопрос о собственно процессуаль-ной стороне дела.

Иными словами, до сих пор мы оценивали, так сказать, статический срез проблемы, тогда как це-лью исследования является осмысление динамики карьерного роста, взятой в соответствующем ас-пекте. Именно такая динамика и составляет своего рода практическую сторону карьерного роста, рас-сматриваемого в качестве разновидности полити-ческого процесса.

Если же оценивая последний обратиться к об-щепринятой градации, то следует помнить, что по-литический процесс так или иначе всегда связан с конституированием субъекта политического дей-ствия .

В свою очередь, политическая карьера являет-ся , хотя и относительно самостоятельной, но все же формой политического действия , поскольку она характеризуется вполне конкретной целью, связан-ной с осуществлением политического интереса, на-личием субъекта и объекта действия . Специфичес-кая же особенность именно политической карьеры состоит в том, что она характеризуется наличием соответствующей мотивации .

Иными словами, если оценивать карьерное дви-жение в процессуальном плане, то необходимо от-метить следующее. Каждая из приведенных нами разновидностей акцентуации рассматривается в наиболее типических проявлениях. То есть мы бе-рем "демонстратора", "педанта" и "застревающе-го" как данность, как своеобразные идеально-типические варианты, тогда как в жизни они не обя-зательно выступают в непосредственной очевид-ности и полноте .

Более того, не только полнота и яркость прояв-ления соответствующих акцентуаций, но и формы, те индивидуальные особенности, которые состав-ляют положительное или отрицательное обаяние конкретной личности, целиком зависят от жизнен-ного опыта последней. Но коль скоро в рамках на-стоящего исследования нас интересует только опыт, связанный с политической карьерой, то сколь же скоро приобретение такого опыта означает и раз-вертывание потенциально заложенных в индивиде акцентуаций. К.Леонгард, приводя в пример роль внешних обстоятельств в формировании личност-ного своеобразия, отмечает, что они нередко слу-жат своеобразными пусковыми механизмами для появления соответствующей акцентуации . То есть внешние условия не только могут "спровоцирова ть " проявление акцентуации, которая заложена в дан-ном индивиде в потенции, но также способствуют и ее развитию и закреплению .

Такое положение дел вполне естественно, если учесть, что та или иная акцентуация начинает про-являться под влиянием внешних обстоятельств, именно как адаптивная реакция, позволяющая до-биваться поставленной цели с меньшими затрата-ми в более короткие сроки . По существу проявле-ние соответствующих акцентуаций в конкретных обстоятельствах создает индивиду преимущества перед другими при прочих равных условиях. Ска-жем, необходимость публичных дискуссий перед широкой аудиторией вряд ли доставит радость и удовольствие "педанту ". А уж в тех случаях, когда аудитория настроена сдержанно или вообще враж-дебно по отношению к нему, то он будет стремить-ся организовать свою активность таким образом, чтобы свести к минимуму такого рода дискомфор-тные ситуации. Зато умение "поставить нужного человека в нужное время на нужное место" и заста-вить его служить (даже неосознанно) удовлетворе-нию своих интересов , которое отличает "педантов", не только ведет к успеху, но и доставляет ему чув-ство психологической комфортности , так сказать, приносит моральное удовлетворение. Соответствен-но именно такой образ действий и будет выбирать "педант".

Совсем иная ситуация с "демонстратором ", который будет выстраивать схему своего карьер-ного продвижения максимально расширяя круг лиц как непосредственного, так и опосредованного "масс-медиа", но обязательно публичного общения. Оно не только приносит ему успех, но и доставля-ет психологическое удовольствие (для "демонстра-тора" это значимо, как ни для кого другого), оно становится способом успешного и уверенного са-моутверждения .

Таким образом, подводя итоги, следует отме-тить, что личностные особенности (в плане акцен-туации) предопределяют наиболее вероятные спо-собы действий, наиболее типичные поведенческие реакции и схемы . В свою очередь, поведенческие схемы , выбираемые субъектом, характерные имен-но для него, иногда их именуют поведенческими модулями, закладываются в основание как стра-тегии, так и тактики карьерного роста .

Иными словами, пробуждение, становление и развертывание индивидуальных личностно-психологических особенностей , своего рода "портрет-ных признаков", определяет по сути дела становле-ние субъекта карьеры . Формирование упомянутых акцентуированных портретных психологических признаков в личностном плане означает становле-ние, самореализацию индивида, поскольку проис-ходит только в процессе накопления и пережива-ния личного опыта. Но сам такой опыт - это отнюдь не психосенсорное "накопление впечатлений", это формирование ценностных, мировоззренческих установок, моральных убеждений, а также форми-рование типичных схем действия - поведенческих модулей .

Здесь следует отметить, что последние далеко не тождественны индивидуальным стереотипам поведения. Более того, в отличие от стереотипов, поведенческие модули представляют собой осоз-нанные схемы действия, ассимилирующие ценнос-тно-нормативные предпочтения среды, коммуни-кативного окружения данного лица , независимо от того, позитивно или негативно оно к ним относит-ся. Именно поэтому поведенческие модули и зак-ладываются в основание избираемой индивидом стратегии и тактики действия . Они , по сути дела являясь продуктом взаимодействия индивида и сре-ды его общения, служат его личным пониманием и принятием существующих "правил игры", связан-ных с карьерным движением .

Естественно, что такого рода принятие и пони-мание "правил игры" (то есть открыто или неявно существующих регулятивов деятельности) не при-ходит в одночасье. Даже если индивид со време-нем и ломает эти правила и устанавливает новые, он должен пройти стадию становления : ассимиля-ции, оценки, а затем трансляции или реформации таких правил.

Далее формирование поведенческих модулей , означающее по сути дела процесс вписывания, встраивание индивида в значимую для него среду, в плане карьерного роста означает становление его в качестве субъекта карьеры . И тогда содержанием самого процесса такого становления служит транс-формация личностно-психологических качеств в личностно-социальные .

Сама же карьера становит-ся процессом трансформации минимальных стар-товых условий, характеризующих субъекта карьер-ного роста - то есть личностно-психологических потенций - в актуальные личностно-социальные качества, наборы которых задают стандарты карь-ерного соответствия. В последних индивид пред-стает уже как типический субъект социального дей-ствия, и тогда сама карьера в этом плане становит-ся превращенной формой личностно-психологичес-ких особенностей в той мере, в какой они ассими-лируются данным обществом. Последнее имеет место тем в большей степени, чем успешнее дела-ется карьера.

Таким образом, личностно-психологические характеристики индивида становятся составляющи-ми карьеры в процессе своего конституирования, в процессе эволюции через личностно-социальные к социально-типическим, приемлемым для данной политической культуры формам . Подобная эволю-ция, по существу дела, означает процесс самоорга-низации индивида, становление его в качестве субъекта политической карьеры . Именно поэтому личностно-психологические составляющие отно-сятся нами к процессуальной , а не институциональ-ной стороне карьерного роста . Они существуют, являют себя только в динамике каждой карьеры. Такое проявление становится наиболее заметным в переломные моменты политического развития об-щества.

Литература

Леонгард К. Акцентуированные личности. Киев: Мысль, 1988.

Макеев В.В. Политическая карьера. М.: Социально-гуманитарные знания, 2000. С. 247 -285 .

Деонтология - учение о долге.

Введение

Владея навыками самомотивации – человек способен более эффективно управлять своим временем. Особенно актуально это для руководителей, работа которых во многом направлена на то, чтобы мотивировать других людей. Следует осознавать тот факт, что внутренняя мотивация руководителя должна отличаться от самомотивации подчиненных несколькими важными свойствами. Во-первых, самомотивация управленца должна быть в несколько раз сильнее, что бы действеннее преодолевать проблемы и разрешать задачи повышенной трудности и значимости. Во-вторых, самомотивация руководителя во многом отражается на эффективности работы всей организации, так как работники при выполнении работы в первую очередь ориентируются на руководство.

Проблемы самомотивации руководителя

Объектом изучения при исследовании проблем самомотивации явилась управленческая среда предприятий г. Пензы. Источниками исследования послужили справочные материалы по изучаемой проблематике, данные научных и экономических журналов и газет, публикации в Интернете. Данные социологического опроса руководителей г. Пензы позволили определить некоторый круг проблем, которые отрицательным образом влияют на самомотивацию руководителя. Данный социологический опрос состоял из анкеты, состоящей из 25 вопросов, касающихся проблемы самомотивации. Все респонденты, принявшее участие в опросе - являлись или руководящими работниками организаций или частными предпринимателями.

Анализ данных опроса показал, что в целом – руководители, которые принимали участие в анкетировании, уделяют недостаточное внимание внутренней мотивации в силу ряда причин – занятость на работе, возможность справляться с делами «и так» и, наконец, просто нежелание развиваться. Более половины опрошенных управленцев предпочитают справляться с «горящими делами», пренебрегая правилами Парето, матрицой Эйзенхауэра и т.д. Только 43% руководителей знакомы и применяют такой метод самомотивации, как само-вознаграждение. Несмотря на то, что общепринятая данная форма самомотивации является одной из самых распространенных в мире. И только 13% респондентов знакомы

и используют метод «самонаказания», который используется, если работа не была выполнена или была выполнена плохо. При этом 53% респондентов его не применяют вообще. При этом наблюдалась следующая тенденция - руководитель, который не был знаком с методом само-вознаграждения, в 80% случаев не указывал и метод самонаказания, и наоборот. Сложно говорить о развитой и качественной системе самомотивации, если не применяются наиболее простые методы внутреннего стимулирования.

Рекомендуемые методы позволяют снизить влияние негативных факторов на уровень самомотивации руководителя. Для того чтобы побеждать негативные факторы, которые содействуют понижению самомотивации, руководителю необходимо периодически проводить инвентаризацию своего времени, осознать, на что оно тратится. Это позволяет сделать хронометраж - непрерывный учет времени в течение определенного периода.

Кроме того, развить устойчивость к негативным факторам помогает «определение четких границ времени». Сосредоточивание руководителя на негативных целях ведет к снижению самомотивации. Негативные цели программируют на неудачи, лишая возможности выигрыша. Позитивные цели, полны энергии, и веры в потенциал успешного достижения запланированного.

Для того чтобы снизить влияние негативных факторов, которые так или иначе влияют на формирование системы самомотивации у руководителя, во-первых, необходимо научиться расслабляться физически. Для этого могут подойти самые различные виды спорта - такие как йога (методы медитации), так и экстремальные виды спорта, например скалолазание или дайвинг. Во-вторых, руководителям необходимо ознакомиться с психологическими приемами, которые помогают посмотреть на кажущую неразрешимой проблему с другой стороны, или повысить свое настроение, и, как следствие, работоспособность, научиться этому можно на специальных психологических курсах.

Референтность в системе управления персоналом

В наши дни все большее внимание менеджеров привлекают психологические способы мотивации, подбора и отбора персонала. В связи с этим встает вопрос о неформальной структуре организации, которая оказывает значительное влияние на показатели производительности и удовлетворения от труда работников. Являясь одним из факторов функционирования социальной группы, предметом нашего исследования является референтность сотрудников к организации.

История изучения референтности ведет нас в начало XX века, однако на данный момент нет даже однозначного и общепринятого определения референтных групп. Под референтной группой понимают и просто группу, «к которой индивид причисляет себя психологически», – это одно из первых определений референтной группы, которое дает Т. Ньюком, и «группу реальную или воображаемую, цели деятельности и ценностные ориентации членов которой – эталоны для личности, считающей ее для себя референтной группой», – современное общее определение референтной группы в отечественное социальной психологии.

В западной и отечественной социальной психологии и социологии сложились различные традиции в изучении влияния неформальных структур организации на ее непосредственную деятельность. В отечественной психологии в основу его трактовки был положен момент значимой избирательности при определении субъектом своих ориентаций (мнений, позиций, оценок). Специфика референтности заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него объект реализуется посредством обращения к другому значимому лицу. Таким образом, референтность имеет форму субъект-субъект-объектных отношений, т.е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредствуется связью с другим субъектом.

Теория референтных групп в американской социальной психологии развивалась в рамках интеракционистской ориентации и понятие «референтная группа» тесно связано в основном с понятием «роль» и «символ интеракции».

Однако большинство психологов, занимающихся данной проблемой, согласны с тем, что понятие референтной группы и, особенно, ее функции связаны с нормами и ценностями человека.

Таким образом, что сотрудники организации, для которых она является референтной группой, усваивают ее нормы и ценности в качестве своих личных, стремятся быть принятыми в ней, тем самым повышая свой статус. Мы предполагаем, что эти сотрудники как носители организационных ценностей могут наиболее продуктивно исполнять управляющие функции, обладая необходимым лидерским потенциалом.

Для определения степени принятия организационных норм и ожиданий поведения сотрудников мы предлагаем использовать технику репертуарных решеток. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли. Он определяет конструкт как «особое субъективное средство, сконструированное самим человеком, проверенное (валидизированное) на собственном опыте, с помощью которого человек выделяет, оценивает и прогнозирует события, организует свое поведение, «понимает» других людей и реконструирует систему взаимоотношений и строит «образ Я». Конструкты представляют собой сложные организованные системы. В силу общности и социального опыта человека многие конструкты у разных людей схожи.

Репертуарные решетки, в отличие от других методов, направлены не на изучение объекта шкалирования, а на получение информации о человеке, заполняющем решетку.

Они дают возможность для реконструкции внутренней картины мира испытуемого, в этом заключается их индивидуализированный характер. Факторный анализ, проводимый по индивидуальным данным, выделяет актуальные эмпирические обобщения конкретного испытуемого. Таким образом, техника репертуарных решеток – своеобразный компромисс между идеографическими описательными методами и стандартизированными измерительными методами.

Психологические основания понятия карьеры

Большая Советская Энциклопедия определяет карьеру как «быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды». В Советское время это понятие употреблялось зачастую близко к другому термину – карьеризму - погоне за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам (согласно, той же БСЭ). Негативное отношение, заложенное в последнее определение, было продиктовано общей идеологической установкой, господствовавшей в том обществе.

В то же время на протяжении последних двух десятилетий в западной, а также отечественной психологии наметился бурный рост интереса к понятию карьеры, вызванный особенностями процессов, проходивших в наших обществах. Являясь интердисциплинарным, этот социокультурный феномен не мог не вызвать внимания и у психологов.

За эти годы накопилось большое число работ, посвященных карьере и ее особенностям. Большинство из них (как отечественных, так и зарубежных) можно назвать выполненными по следующей схеме: сначала автор вводит определение карьеры, а затем – исходя из этого определения - старается проанализировать какой-то аспект этого феномена (например, модели карьерного роста или факторы, влияющие на профессиональный успех). Так, получается, что любой исследователь остается «заложником» собственного понимания карьеры, на котором и базируется дальнейшие выводы.

Большая часть исследователей рассматривает карьеру как динамическое образование, выделяя в качестве основных детерминант объективные переменные, такие как карьерный рост, повышение заработной платы, общее количество продвижений по службе. Исходя из такого понимания карьеры, выделяются факторы, влияющие на динамику карьеры: стратегии ее построения, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, характеристики организации и самой личности (Хаммер, 2008). Каждый из этих факторов разделяется на дополнительные переменные, в отношении которых проводятся различные эксперименты. Кстати, последние отечественные эмпирические исследования свидетельствуют о ведущей роли интраиндивидуальных детерминант, влияющих на карьерный рост, и, в частности, выделение такого конструкта как самоэффективность (вера в эффективность собственных действий) как ведущей «внутренней» детерминанты карьерного продвижения.

Другая ветвь научного творчества, также рассматривающая карьеру с точки зрения ее объективных показателей, рассматривает различные модели карьерного роста как индивидуального пути продвижения сотрудника внутри организации. Так, в недавнем масштабном исследовании, проходившем в Нижнем Новгороде и вовлекшем более 1000 руководителей различных звеньев и организаций, было выявлено, что все многообразие карьер исчерпывается различными вариантами пересечения 4 основных моделей, названных «трамплином», «лестницей», «змеей» и «перепутьем». Так, первый вариант, предусматривающий постепенное восхождение руководителя до высшей должности и подразумевающий максимально длительное время пребывания в ней до выхода на пенсию, характеризует карьерные пути руководителей «застойных» предприятий. Модель «лестницы» напоминает «трамплин», однако по достижении наивысшей для данного сотрудника карьерной позиции начинается постепенный «спуск». В такой модели бывший начальник до выхода на пенсию занимается консультационными проектами, а его карьерные передвижения контролируются, например, Советом директоров или правлением. Модель карьеры «змея» интересна тем, что предусматривает горизонтальное перемещение работника по должностям перед повышением на следующий этап – так сотрудник лучше осознает конкретные функции различных отделов и становится более компетентным руководителем. Модель карьеры «Перепутье» является американским индивидуализированным вариантом карьерного продвижения и подразумевает череду постоянных аттестаций. Схожие модели разрабатываются и другими отечественными и зарубежными авторами.

Однако научная картина исследований карьеры была бы неполной, если бы в ней не учитывалась другая важная составляющая этого понятия – так называемый «субъективный профессиональный успех» как совокупность суждений человека о его достижениях и результатах, т.е. уровень удовлетворенности. Действительно, как можно объективно сравнивать успешность той или иной карьеры, не зная, насколько сам человек считает свою карьеру успешной?

В центре многих исследований находится связь успешности объективных критериев построения карьеры с различными организационными культурами. Нам представляется интересным внести свой вклад в дело построения моделей успешной карьеры, рассмотрев успех не только с его «внешней», но и внутренней стороны. Ведь сравнение карьер генерального директора крупной компании и руководителя научного института с точки зрения зарплат и продвижения по службе оставляет картину, неполную вследствие отсутствия понимания внутренней удовлетворенности собственной карьерой.

Построив исследование путем сравнения особенностей успешных и неуспешных карьер руководителей и менеджеров в организациях с различными организационными культурами, мы сможем «на выходе» получить модель-рекомендацию для построения карьеры разными людьми в различных типах компаний и организаций.

Заключение

Таким образом, сравнив представления об организационном поведении менеджеров более высокого звена с представлениями менеджеров среднего звена, а также с провозглашаемой миссией и философией организации, мы можем определить, насколько организация с ее нормами и ценностями является референтной группой для сотрудника. Мы полагаем, что процедуру диагностики индивидуальных представлений можно применять в качестве инструмента профессионального отбора и формирования кадрового резерва.

Список литературы

1. Архангельский Г.А. Организация времени: о личной эффективности к развитию фирмы. СПб.: Питер 2008.

2. Брег.П.С. Формула совершенства. – Спб.: Наука, 2007.

3. Ваше преуспевание в ваших руках/Д. Карнеги, Л. Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. – М.: Республика, 2008.

4. Ищенко. С. Труд для человека может быть как суровым испытанием, так и радостью. – 2007. – №5.

5. Манурова Р. Стресс-менеджмент: техника управления стрессом в профессиональной деятельности // Управление персоналом. – 2007. – №9.

6. Келли Г. Две функции референтных групп// Современная зарубежная социальная психология. Тексты/Под ред. Г. М. Андреевой и др. – М., 2004. – С. 197-203

7. Колосова В.В., Гремина Е.В. Психологический анализ содержания системы личностных конструктов менеджеров//Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, серия «Социальные науки» - 2006. – С. 54-66

8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 2008. – 448с.

9. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности (предисловие Ю.М.Забродина, В.И.Похилько). М., 2006. – 236 с.

10. Щедрина Е.В. Референтность как характеристика системы межличностных отношений / Е.В. Щедрина // Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. – М., 2009. – С. 111-127.

11. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы психологии №4, 2008 г.

12. Богатырева, О. О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. - 2008. - № 3.

13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера. М., 2007.

Таким образом, обозначенная необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. 2. Поведение, как основной фактор карьерного роста Многочисленные исследования, посвященные теории и практике поведения работников в организации показывают, что чем больше люди хотят и получают, тем больше они желают...

Чтобы не было кадрового «голода», есть еще ряд важных причин. Вторая причина – это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком...

Реализацию стратегии организации его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации. Уже, исходя, из этой стратегии создаются оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора персонала. Для определения оперативных целей...

Строгим правилам и собственному разумению, от сотрудника ничего не зависит - лишь бы был и как-то работал. Поскольку в организациях первых двух типов разговор о профессиональном обучении как способе продвижения по карьерной лестнице бессмыслен, в дальнейшем мы будем говорить о высшем типе организаций - "демократической". В такой организации все делается для того, чтобы каждый человек максимально...

Лекция 2. Психологические предпосылки карьерного роста.

Определение карьерного роста.\ Факторы, влияющие не карьеру

Литература:

1. Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого
предпринимателя: Канд. дис. М., 1995.

2. Гибсон Дж., Иванцевич Д., рганизации: поведение, структура, процессы. М.:ИНФРА-М, 2000.

3. ндустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4. Организационная психология: Учеб. пособ. для вузов. М.: Флинта, 2001.

5. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности: Канд. Дис. Петрозаводск, 2004.

6. Многофакторная личностная методика Кеттела. СПб.: Речь, 2001.

7. , Социальная психология: Словарь. М.: Речь, 2005.

8. , История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992.

9. Кричевск ий и акмеологический подход к исследованию личности //Акмеология. 2001. №1. С. 13—21.

10. , Психологические предикторы профессиональной успешности // Культурно-исторический подход к исследованию процессов социализации /
Под ред. , . М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150—160.

11.Магомед- Диагностика мотивации достижения с помощью проективной техники: Практикум по психодиагностике. М.: Изд-во МГУ, 1988.

12. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

13. Государство и кадровый потенциал России // Гос. служба. 2004. № 4. С. 43—49.

14. Психологическая диагностика организации и персонала. М.: Речь, 2004.

15. Bandura A. Gauging the relationship between self-efficacy judgement and action // Cognit. Therapy And Research. 1980. V. 4. P. 263—268.

Люди, сделавшие карьеру, имеют ряд общих особенностей — для них характерен нонконформизм, направленность на результат и самоэффективность в деятельности. Полученные данные позволяют предположить, что внутренняя неудовлетворенность трудом имеет важное значение для карьерного роста, в то время как овладение корпоративной культурой, приобретение необходимых знаний и межличностные отношения в группе не оказывают на карьерный рост большого влияния ни в одной из профессиональных групп.

Ключевые слова: профессиональная самореализация, организационная социализация, карьерные ориентации.

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем как социальной психологии, так и психологии личности. В этом контексте рассматривается широкий круг понятий, начиная от особенностей мотивационной сферы, личностных черт и заканчивая такими явлениями, как профессиональная адаптация и организационная социализация , , , , , —.

Тем не менее вопрос о взаимосвязи этих конструктов с карьерными ориентациями и карьерой в целом остается открытым. К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры. В одних случаях карьера характеризуется как явление только , отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной среде . Согласно другим, карьера — индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с его трудом, опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни. Карьера понимается как сложное социально-психологическое явление, выражающееся в чередовании подъемов и спадов профессионального и личностного развития. Она может охватывать все сферы жизнедеятельности человека и иметь нелинейный характер , .

Развернутая теория карьеры была предложена Д. Сьюпером (цит. по ). По Д. Сьюперу, важнейшим профессионального пути человека является его представление о своей личности — «профессиональная Я-концепция», которую человек воплощает в серии карьерных решений, часто неосознанно. Основанием для этого служат личностная концепция, способности, склонности, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. В этом контексте карьерные ориентации предстают как смыслы, которые человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры.

Разработка проблемы карьерных ориентаций получила свое продолжение в работах Э. Шейна, и других . С точки зрения Э. Шейна понятию «карьерная ориентация» соответствует термин «якорь карьеры». Якорь карьеры — важный составляющий элемент профессиональной Я-концепции, который возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры на протяжении

Всей жизни. Э. Шейн выделяет пять основных вариантов якоря карьеры по критериям: 1) функциональность, 2) управленческая компетентность, 3) созидательность и инициативность, 4) автономия и независимость, 5) безопасность.

Развитие карьеры зависит от ряда внешних и внутренних факторов. К первым относятся социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании и пр., ко вторым — мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья . Обращаясь к внутренним факторам развития карьеры, необходимо остановиться на понятии самоэффективности как комплексе индивидуально-психологических особенностей, характеризующих сферу восприятия собственной компетентности, эффективности и личностной влиятельности. Оценка индивидами своей эффективности обусловливает выбор ими сфер деятельности и среды , . Индивиды, как правило, склонны избегать тех и ситуаций, в которых их возможности недостаточны. Чем сильнее уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры они рассматривают в качестве возможных к реализации.

Самоэффективность нередко опосредствует влияние способностей на карьерное продвижение. Когда люди считают себя способными достичь успеха и прогнозируют его в своей деятельности, растет планка устанавливаемых ими целей, стимулируя мобилизацию и поддержание усилий, необходимых для карьерного роста .

В целом выделяются четыре основных направления построения карьеры в рамках одной организации (Р. Пек, Д. Левинсон, Д. Сьюпер, У. Слокум, С. Сиарс, С. Шартл, Д. Гринхус, Э. Шейн и другие):

1) развитие в рамках текущей роли — углубление в выбранную область деятельности
и упрочение статуса;

2) перемещение по горизонтали — переход в новую функциональную область и освоение новых ;

3) перемещение по вертикали — приобретение новых служебных задач, подъем на более высокую ступень в иерархической структуре организации;

4) центростремительное развитие — движение к ядру руководства компании.
Однако на данный момент в России преобладает иной тип построения карьеры, где

Фактически отсутствует практика пожизненного найма, которая была широко распространена в СССР. Сегодня молодые специалисты стремятся к росту за рамками одной компании, посвящая работе в ней в среднем полтора—два года.

В связи с этим возникают вопросы: есть ли взаимосвязь между успешностью организационной социализации и типом построения карьеры, какие индивидуально-психологические характеристики влияют на развитие карьеры и выбор карьерной ориентации, существуют ли отличия в построении карьеры в зависимости от профессиональной области? Именно эти вопросы и стали стимулом для организации данного исследования.

Целью Данной работы является выявление взаимосвязи между личностными особенностями респондентов, их организационной социализацией, карьерным ростом и карьерными ориентациями. В связи с целью работы были поставлены следующие Задачи:

1) исследовать влияние самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта, с одной стороны, и особенностей социального взаимодействия — с другой, на карьерную ориентацию и карьерный рост;

2) исследовать взаимосвязь организационной социализации и карьерного роста;

3) выявить, как реализуется взаимосвязь между организационной социализацией, карьерными ориентациями и карьерным ростом в различных профессиональных группах.

ИСПЫТУЕМЫЕ И МЕТОДИКИ

Для решения поставленных задач было проведено трехэтапное исследование. В качестве испытуемых была взята выборка из представителей различных специальностей, получивших работу через кадровое агентство в течение 2003 г.

Все респонденты занимались поиском новой работы и являлись соискателями , открытых в компаниях — клиентах кадрового агентства.

Первый этап Исследования проводился в 2003 г. на базе кадрового агентства «Сапнис», где в ходе собеседования с соискателями им предлагалось заполнить ряд опросников.

1) многофакторная личностная методика Кеттела, форма С , ;

2) ТАТ в модификации Хекхаузена, направленный на измерение двух мотивационных тенденций: «надежды на успех» и «страха неудачи» ;

3) опросник самоэффективности, который состоит из двух шкал —
самоэффективности в сфере деятельности и самоэффективности в сфере общения, и
направлен на измерение «власти Я», ощущения индивидом собственной компетентности,
эффективности и личной влиятельности .

На данном этапе в исследовании принимали участие 326 респондентов (198 мужчин и 128 женщин в возрасте 19 — 55 лет, средний возраст 35,2 года).

Второй этап Исследования проводился в компаниях — клиентах кадрового агентства после прохождения новичком испытательного срока (три месяца). На этом этапе в исследовании принимал участие 141 человек (94 мужчины и 47 женщин в возрасте 21 — 55 лет, средний возраст 34,5 года) — представители четырех профессиональных категорий. Принадлежность к ним определялась с помощью экспертной оценки, которая давалась непосредственным руководителем данных специалистов с использованием классификации профессий по типу обязанностей, предложенной Д. Мечемом (см. ). Все профессии были разбиты на четыре категории: 1) контакты с общественностью и клиентами, 2) канцелярская работа, 3) техническая работа, 4) работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью. Тип и сфера деятельности компаний-работодателей нами не учитывались, поскольку изучение организационной культуры этих организаций не входило в цель нашего исследования.

На данном этапе исследования использовались две Методики:

1) переводной вариант опросника организационной социализации, состоящий из трех
шкал, оценивающих успешность организационной, групповой и трудовой социализации
индивида соответственно ;

2) опросник профессиональной адаптации, направленный на исследование таких
компонентов профессиональной адаптации, как удовлетворение от ,
социальная значимость работы, ее влияние на личную жизнь и пр. . Опросник,
который заполнялся непосредственным руководителем сотрудника, дававшим
экспертную оценку его деятельности, представляет собой формализованное интервью,
разработанное совместно с на основе модели организационной

Социализации , .

Третий этап Исследования был проведен в течение 2006 г. Всем респондентам предлагалось пройти тестирование и предоставить информацию об их текущем рабочем статусе.

Применялись следующие Методики:

1) опросник «Якоря карьеры», направленный на изучение ценностных ориентаций в
карьере индивида ;

2) анализ индивидуальных резюме в соответствии с показателями карьерного роста.
Из общего числа респондентов, принявших участие в исследовании в 2003 г., — 326

Человек, — откликнулось 86. Из этого числа испытуемых 30 человек не получили работу на первом этапе исследования, и мы не располагаем данными об особенностях их организационной социализации и профессиональной адаптации, в то время как 56 человек приняли участие во всех трех этапах исследования. Таким образом, в группу испытуемых в 2006 г. вошло 56 человек (33 мужчины и 23 женщины в возрасте 25—48 лет, средний возраст 31,6 год), у которых было проведено тестирование карьерных ориентаций и получено обновленное резюме (рис.).

Сам: (эффек­тивность

ОС, ПА, ЭО

Якоря карьеры

□ — респонденты, получившие работу на первом этапе

□ — респонденты, не получившие работу на первом этапе

Рис. Этапы и схема исследования ОС — методика диагностики организационной социализации; ПА - методика диагностики профессиональной адаптации; ЭО — экспертная оценка организационной социализации

На данном этапе исследования выборка была разделена на две группы по критерию наличия или отсутствия продвижения по карьерной лестнице. Для детализации данного критерия был проанализирован карьерный путь каждого респондента, проделанный им в течение трех лет. Таким образом, было выделено четыре основных показателя карьерного роста:

1) должностной рост в рамках одной компании (9 респондентов);

2) должностной рост с переходом в другую компанию (11 респондентов);

3) организация собственного бизнеса (4 респондента);

4) переход в мультинациональную корпорацию на должность выше или аналогичную прежней (2 респондента).

В результате проведенного анализа в группу респондентов, получивших карьерное продвижение, вошло 26 человек, а в группу респондентов, оставшихся в рамках своих прежних должностей, — 30.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Для определения влияния самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта и факторов эффективного социального взаимодействия на карьерный рост был проведен анализ по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группах респондентов, сделавших карьеру и не имевших карьерного продвижения. При этом были использованы данные о 86 испытуемых (30 из которых не прошли отбора в компании) из 326 участников первого этапа, о которых были получены все необходимые сведения, поскольку для решения данной задачи не требовались данные второго этапа исследования. Из этих 86 респондентов в группу испытуемых, сделавших карьеру, вошел 41 человек, а в группу респондентов, у которых не было карьерного продвижения, — 45.

Анализ полученных данных позволил выявить значимые различия по двум параметрам, таким как самоэффективность в сфере деятельности и надежда на успех. По обоим параметрам в группе респондентов, сделавших карьеру, показатели достоверно выше при использовании как Т-критерия Стьюдента, так и U-критерия Манна—Уитни. Следовательно, такие параметры, как надежда на успех и самоэффективность в сфере деятельности, могут рассматриваться как прогностически валидные по отношению к возможному карьерному росту.

Интересным оказывается факт, что анализ не выявил значимых различий по шкале В (интеллект) методики Кеттела. Этот факт свидетельствует о том, что индивидуальные различия по интеллекту не определяют способности респондентов к подъему по карьерной лестнице. Наряду с этим были получены значимые различия по двум факторам Q-, таким как «конформизм—нонконформизм» и «расслабленность—напряженность». Анализ данных показал, что полученные значения по обоим факторам значимо выше по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группе респондентов, которые сделали карьеру.

Суммируя результаты анализа, можно заключить, что представители группы респондентов, которые продвинулись по карьерной лестнице, имеют ряд общих особенностей в мотивационной сфере и сфере социального взаимодействия. Значимые групповые различия по показателям

Самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей этой группы как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения и стремящихся достигать поставленных целей. В то же время высокие значения по шкалам Надежда на успех И Напряженность Характеризуют мотивационную сферу представителей данной группы по таким параметрам, как стеничность, направленность на результат, собранность, стремление к достижению цели.

С целью выявления взаимосвязи между самоэффективностью, мотивацией достижения, интеллектом, факторами социального взаимодействия и выбором карьерной ориентации был проведен корреляционный анализ этих параметров в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру.

В группе респондентов, сделавших карьеру, показатели самоэффективности образуют корреляционные плеяды с мотивацией достижения, а именно самоэффективность в сфере деятельности с надеждой на успех (R = 0,53; P < 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 до R = 0,29.

В совокупности данные позволяют предполагать, что самоэффективность приобретает системообразующую функцию, которая выражается в интеграции личностных характеристик и увеличении тесноты их связей с ней, приобретая роль фактора, влияющего на организацию поведения человека в процессе построения карьеры.

Полученные результаты соотносятся с данными А. Бандуры, который показал, что чем тверже уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры или карьерных ориентаций они рассматривают в качестве возможных к реализации и тем лучшее образование они стремятся получить для осуществления разнообразных профессиональных начинаний .

Рассмотрим связи между самоэффективностью и якорями карьеры в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру. В первой из этих групп значение самоэффективности как организующего фактора проявляется в наличии значимых корреляций между показателями самоэффективности в сфере деятельности и общения и такими карьерными ориентациями, как менеджмент (R = –0,42 и R = –0,425, P < 0,05), автономия (R = 0,5; P > 0,05) и служение (R = –0,426; R = –0,43; P < 0,05).

В группе респондентов, не сделавших карьеры, значимых корреляций между показателями самоэффективности и карьерными ориентациями обнаружено не было.

Таким образом, люди, не сделавшие карьеру, отличаются от лиц, сделавших карьеру, по той роли, которую играет в структуре их личности самоэффективность в сфере деятельности. Она не только достоверно выше по степени выраженности, но и интегрирует ряд черт личности и карьерные ориентации в единый симптомокомплекс, радикально отличающий успешных в карьерном плане людей от неуспешных. Полученные данные позволяют предположить, что данная группа личностных качеств, центральным из которых является самоэффективность, может рассматриваться в качестве предикторов профессиональной успешности.

Тем не менее невозможно рассматривать только личностные, интраиндивидуальные факторы такого сложного и многопланового процесса, как построение карьеры, вне их связи с межличностными, интериндивидуальными факторами, которые характеризуют взаимодействие человека с организацией и могут меняться в зависимости от ее особенностей. К этим факторам в нашем исследовании относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

Согласно сказанному выше, следующей задачей нашего исследования являлось выявление взаимосвязи данных факторов и карьерного роста. Для решения этой задачи был проведен анализ данных 56 респондентов, которые принимали участие во втором этапе исследования (2003 — 2004 гг.). Анализ проводился с использованием критериев Манна—Уитни и Стьюдента как на всей выборке, так и в каждой группе отдельно.

Результаты анализа данных по выборке в целом показывают, что существуют различия между группами респондентов, которые сделали и не сделали карьеру, по показателям экспертной оценки и профессиональной адаптации. Показатель экспертной оценки, т. е. внешний критерий успешности организационной социализации в группе сделавших карьеру, значимо выше, чем у респондентов, у которых не было карьерного роста, в то время как показатель профессиональной адаптации, свидетельствующий об удовлетворенности трудом и личностной значимости работы, в группе респондентов, сделавших карьеру, значительно ниже.

Анализ по критерию Манна—Уитни в четырех профессиональных категориях выявил следующее. У работников канцелярского профиля показатель экспертной оценки значимо выше для респондентов, сделавших карьеру (Р < 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).

Согласно экспертным оценкам руководителей, организационная социализация индивидов, сделавших карьеру, проходила более успешно, чем у лиц, не имевших впоследствии продвижения по карьерной лестнице. На этом фоне особый интерес представляют различия по показателю профессиональной адаптации, значение которого достоверно ниже в группе респондентов, сделавших карьеру. Основное психологическое содержание данного конструкта связано с удовлетворенностью работой, поэтому полученные результаты свидетельствуют об обратном у испытуемых, успешно строящих карьеру. Не исключено, что именно низкая удовлетворенность своей деятельностью является фактором, мотивирующим респондентов к более интенсивной и эффективной трудовой деятельности.

Для выявления различий по карьерным ориентациям испытуемых, сделавших и не сделавших карьеру в разных профессиональных нишах, был проведен анализ данных по объединенной группе респондентов и по каждой профессиональной группе отдельно. В результате были получены значимые различия только по карьерной ориентации «служение» (одному из показателей опросника «Якоря карьеры»), значение которой достоверно выше в группе респондентов, не имевших карьерного роста. Полученные данные подтверждают результаты, выявленные согласно первой задаче нашего исследования: чем выше самоэффективность в деятельности, тем ниже вероятность выбора карьерной ориентации «служение».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При анализе психологических предпосылок карьерного роста и выбора карьерных ориентаций можно выделить интер - и интраиндивидуальные факторы, определяющие их динамику. К интраиндивидуальным факторам относятся самоэффективность, мотивация достижения, активность и нонконформизм. К интериндивидуальным факторам относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

В качестве основополагающего личностного фактора, детерминирующего карьерный рост и выбор карьерной ориентации, выделяется самоэффективность, которая выполняет системообразующую

Функцию. Самоэффективность проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими.

Процесс прохождения организационной социализации также влияет на карьерный рост. Сотрудники, продвинувшиеся по карьерной лестнице, как правило, имели высокие показатели по внешнему критерию успешности организационной социализации, в то время как показатели удовлетворенности трудом у них гораздо ниже, чем у респондентов, не имевших продвижения по карьерной лестнице. Следовательно, неудовлетворенность трудом имеет мотивирующую функцию, побуждая человека в соответствии с поставленными работодателем критериями и добиваться карьерного роста.

Выбор карьерных ориентаций не зависит от профессиональной группы, к которой принадлежит специалист, как и взаимосвязь показателей организационной социализации и развития карьеры. В среднем в каждой профессиональной категории число респондентов, сделавших и не сделавших карьеру, составило 48,6 и 51,6 % соответственно.