Toată lumea știe ce este conflictul. Acest concept are multe sinonime: ceartă, dispută, scandal etc. Este destul de firesc ca oamenii să intre în conflict, motiv pentru care conflictele vin sub diferite forme. În funcție de numărul de participanți și de problemele care sunt discutate în timpul unei certuri, acestea sunt sociale, intrapersonale, interpersonale, politice etc.

Mulți oameni au experimentat conflicte intrapersonale și interpersonale. Doar la nivelul grupurilor sau al întregului stat se poate intra într-un conflict social sau politic.

O caracteristică a conflictelor este că ele pot fi observate din exterior, le poți intra atunci când se aprind deja și, de asemenea, ieși când nu se opresc. Conflictul poate apărea între doi oameni și între state întregi care numără milioane de oameni.

În orice moment, oamenii au avut conflicte. Ce fel de „fiară” este aceasta? Acest lucru va fi discutat în articol, care va lua în considerare și subiectul modului de rezolvare a conflictelor, ceea ce este, de asemenea, necesar pentru ca fiecare persoană să poată face.

Ce este conflictul?

Cea mai importantă întrebare este: ce este conflictul? Toți oamenii știu ce este, pentru că ar putea fi în ea de mai multe ori. Conflictul are multe concepte:

• Conflictul este o metodă de rezolvare a diferențelor de obiective, viziune asupra lumii, idei care apar în timpul interacțiunii cu societatea.
• Un conflict este o dispută emoțională în care participanții își exprimă sentimente negative unul față de celălalt, trecând dincolo de normă.
• Un conflict este o luptă între participanții săi.

În cazuri rare, o ceartă începe pe motive imparțiale. De obicei, conflictul este o stare emoțională când o persoană începe să experimenteze emoții negative, care o împing să ridice vocea și să exprime cuvinte grosolane altor persoane. Astfel, conflictul este o stare mentală de natură negativă și subiectivă.

Ce este o dispută, ceartă, conflict între oameni? Acesta este un război al opiniilor. Un bărbat și o femeie nu se ceartă, dar fiecare încearcă să-și demonstreze cazul. Prietenii nu intra în conflict, dar fiecare încearcă să-și apere opinia. Oamenii nu se ceartă, ci oferă dovezi și argumente pentru punctele lor de vedere.

Fiecare are propria părere cu privire la o anumită problemă. Este în regulă. Există anumite cunoștințe exacte care nu necesită dovada acesteia. Deci, de exemplu, toată lumea este de acord să perceapă necondiționat cunoștințe în matematică, fizică sau anatomie. Nimeni nu argumentează sau respinge această cunoaștere, decât dacă există dovezi bune. Și există o părere, o viziune, care este adesea confirmată de ceea ce a trecut o persoană. Acest lucru se datorează faptului că evenimentele pot avea loc din diverse motive.

Fiecare dintre participanții la dispută are dreptate. În mod surprinzător, două opinii opuse sunt corecte, deși disputanții înșiși nu cred așa. Când ești în conflict cu cineva, îți iei în considerare comportamentul și arăți a fi singurii corecti. La fel și adversarul. Cel mai uimitor lucru este că amândoi aveți dreptate.

Aceeași situație se poate forma din diferite motive. Fiecare are propria experiență de a trăi anumite situații. Oamenii sunt diferiți, precum și atitudinea lor față de ceea ce se întâmplă. De aceea toată lumea are o părere personală despre același eveniment. Și toate aceste opinii vor fi corecte.

Conflictul este un război de opinii. Doar că fiecare dintre adversari vrea să-și demonstreze cazul. Și cel mai important lucru de reținut în momentul unei ceartă cu o altă persoană este că tu și adversarul tău aveți dreptate, în ciuda faptului că părerile tale nu coincid. Ai dreptate! Adversarul tău are dreptate! Dacă îți amintești asta, atunci războiul se va opri. Nu, nu îți vei schimba punctul de vedere. Pur și simplu veți avea șansa să nu luptați pentru a cui părere este mai corectă, ci să începeți o conversație pentru a găsi o soluție la problemă care să țină cont de interesele ambelor părți.

Atâta timp cât va avea loc un război, problema nu va fi rezolvată. Odată ce recunoști că ambele au dreptate, atunci există șansa de a începe o conversație care are ca scop găsirea unei soluții la problema ta obișnuită.

Funcții de conflict

O persoană vede de obicei doar partea negativă a conflictelor. Cu toate acestea, personalității i se dă în mod natural o tendință la conflict. Acest lucru este dictat de funcțiile la care duc situațiile conflictuale. Partea negativă devine evidentă doar atunci când oamenii nu ating scopul, din cauza căruia, în principiu, disputa a izbucnit.

Funcțiile conflictului pot fi numite:

• Căutarea excelenței. Doar prin lupta dintre vechi și nou, unde noul învinge, se poate realiza ceva mai bun.
• Luptă pentru supraviețuire. Există un număr limitat de resurse materiale. O persoană care se luptă încearcă să obțină cât mai multe resurse pentru sine, pentru a supraviețui.
• Luptă pentru progres. Doar printr-un conflict de interese, unde unii vor să păstreze, iar alții se schimbă, progresul este posibil atunci când se creează ceva nou.
• Căutarea adevărului și stabilizarea. O persoană nu este încă complet morală și extrem de spirituală. De aceea există atât de multă dezbatere despre ceea ce este moral și imoral. Astfel de discuții sunt capabile să găsească adevărul.

Nu orice conflict aduce rezultate pozitive. Există numeroase cazuri în care rezultatul a fost negativ. Rezultatul pozitiv al oricărui conflict este găsirea unei soluții la problemă, care este implementată și ajută participanții să devină mai buni, mai puternici, mai perfecți. Rezultatul negativ al conflictului se observă atunci când participanții nu găsesc o soluție comună, acțiunile lor duc la distrugere, declin, degradare.

Un conflict nereușit poate fi numit orice dispută atunci când oamenii au încercat să fie de acord cu ceva, dar nu au fost de acord. Există multe motive pentru care oamenii pur și simplu se ceartă și, ca urmare a acestei acțiuni, devin gol.

Este conflictul benefic în sine? Pentru ca conflictul să fie util, trebuie să-ți stabilești un obiectiv atunci când intri într-o dispută - ce vrei să obții ca urmare a conflictului? După aceea, acționați numai în cadrul acestui obiectiv. Deoarece oamenii își stabilesc rareori un obiectiv pe care doresc să-l atingă, pur și simplu își exprimă emoțiile, indignarea, irosind timpul și energia.

De multe ori oamenii vor doar să-și arate nemulțumirea. Dar ce după aceea? Ce vrei de la cealaltă persoană să primească sau să audă? Nu este suficient doar să te nemulțumești și să critici, trebuie și să-ți argumentezi nemulțumirea și să spui ce vrei să obții de la o persoană.

Oamenii de multe ori nu sunt de acord, dar îi forțează să-și accepte punctul de vedere. Fiecare dintre adversari i se pare că părerea lui este singura corectă. Dar toți cei implicați în proces cred că da. Și în timp ce oamenii încearcă să-i forțeze pe adversari să meargă de partea lor, va fi ca o remorcheră, în care toată lumea va rămâne un câștigător și un învins. Oamenii se vor certa și nu se va termina cu nimic mai mult.

Cauza conflictului nereușit este uneori obiceiul conflictului. O persoană este obișnuită să comunice cu ceilalți cu o voce ridicată, pe care o percepe ca un atac. O persoană vorbește tare cu alte persoane, ei îl percep ca un atac împotriva lor, care provoacă un conflict nerezonabil. Și totul pentru că o persoană pur și simplu nu înțelege că îți poți exprima gândurile și dorințele pe un ton calm.

Oamenii sunt adesea în conflict între ei. Dar la ce folosește conflictul? Nu există, pentru că uneori oamenii pur și simplu se confruntă, discutând o anumită problemă, fără vreun obiectiv clar de a o rezolva.

Principalele tipuri de conflicte

Clasificarea conflictelor poate fi foarte diversă. Aceasta include numărul de participanți și subiectul conversației, consecințele care apar și modalitățile de desfășurare a conflictului etc. Principalele tipuri de conflicte sunt intrapersonale, interpersonale și de grup (în funcție de numărul de conflicte):

• Conflictele intrapersonale sunt lupta mai multor opinii, dorinte, idei in interiorul unei persoane. Aici intervine problema alegerii. O persoană trebuie să aleagă uneori între poziții la fel de atractive sau neatractive, ceea ce nu poate face. Acest conflict poate apărea atunci când o persoană nu poate găsi o soluție, cum să-și mulțumească pe sine și pe alții (cerințele lor). Un alt factor este obișnuirea cu un rol, atunci când o persoană nu poate trece la altul.
• Conflictele interpersonale sunt dispute și reproșuri reciproc direcționate ale oamenilor unii împotriva altora, în care fiecare vrea să-și apere nevoile și dorințele. Au propria lor clasificare:

— Pe sfere: gospodărie, familie, proprietate, afaceri.

- Prin consecințe și acțiuni: constructive (când adversarii își ating obiectivele, găsesc o soluție comună) și distructive (dorința adversarilor de a se învinge unii pe alții, de a ocupa o poziție de conducere).

- După criteriile realității: autentic, fals, ascuns, aleatoriu.

• Conflictele de grup sunt confruntări între comunități separate. Fiecare dintre ei se consideră exclusiv din partea pozitivă, iar adversarii - din partea negativă.

Conflictul autentic este o ceartă care există cu adevărat și participanții o percep în mod adecvat. Conflictul fals apare atunci când nu există niciun motiv pentru a argumenta. Nu există nicio contradicție.

Conflictul deplasat apare atunci când oamenii se ceartă pentru un alt motiv decât conflictul real dintre ei. Așadar, s-ar putea certa ce mobilier să cumpere, deși de fapt nu le place lipsa multor bani.

Un conflict atribuit greșit se dezvoltă atunci când o persoană se ceartă asupra a ceea ce a făcut adversarul, deși el însuși i-a cerut să o facă, dar a uitat.

Tipuri de conflicte intrapersonale

Uneori, o persoană nu are nevoie de un partener pentru ca un conflict să apară. Adesea, oamenii încep să intre în conflict în sine. Acesta este cel mai sigur mod de a deveni nefericit - a nu putea alege, a nu ști ce să facă, a îndoi și a ezita. Tipurile de conflicte intrapersonale sunt următoarele:

1. Rol - acesta este un conflict de roluri pe care o persoană poate și ar trebui să le joace. Uneori, unei persoane i se cere să se comporte pe care nu poate sau nu vrea să joace, dar este forțată. Uneori, o persoană are mai multe oportunități, dar este forțată să se limiteze, deoarece acest lucru nu se încadrează în normele sociale de comportament. Uneori există dificultăți în schimbarea rolurilor, de exemplu, de la serviciu la familie.

1. Motivațional – de multe ori vorbim despre opoziția dintre dorințele instinctive și nevoile morale. Tensiunea este redusă atunci când o persoană găsește o soluție pentru a satisface ambele părți.

1. Cognitiv este o ciocnire a două cunoștințe, idei, idei. O persoană se confruntă adesea cu inconsecvența dintre dorit și real, real. Când o persoană nu obține ceea ce își dorește, pe baza ideilor după care se ghidează, atunci devine necesară studierea altor cunoștințe care le contrazic pe cele existente. Uneori este dificil pentru o persoană să accepte ceea ce îi contrazice opiniile.

Cel mai sigur mod de a deveni o persoană nefericită este să ai conflicte interne, adică să intre în conflict cu tine însuți în vederi, opinii, dorințe. Adesea, o astfel de persoană care nu este capabilă să ia decizii este influențată de opinia publică, care este gata să-i spună ce să facă în cutare sau cutare situație. Cu toate acestea, acest lucru nu îi va rezolva problema, ci îi va permite doar să reducă temporar nivelul de tensiune din interiorul său.

Tipuri de conflicte interpersonale

Cel mai frecvent conflict este interpersonal. O persoană interacționează cu membrii individuali ai societății, unde în mod inevitabil se poate întâlni credințe, dorințe, nevoi, interese conflictuale. Acest tip de conflict izbucnește foarte des, ceea ce îi face pe oameni să-l evite și mai mult. Cu toate acestea, acest lucru nu este posibil. Între oameni, ca și între sistemele individuale integrale, vor apărea întotdeauna dispute, deoarece fiecare are propriile opinii, nevoi, aspirații etc.

Certurile și scandalurile în familie sunt normale în societate. Desigur, soții pot fi nemulțumiți de starea actuală a lucrurilor. Cu toate acestea, dacă această nemulțumire vine la țipete și chiar la agresiune fizică, aceasta indică doar că partenerii nu au o comunicare constructivă. Aceștia sunt concentrați doar pe realizarea dorințelor lor, pe care le apără, și nu pe găsirea unui compromis care să țină cont de interesele ambelor părți.

Nimeni nu este în mod evident îngrijorat de faptul că există certuri și scandaluri în familie. Cu toate acestea, toate aceste situații conflictuale nu trec neobservate. Ele lasă o rană în sufletul fiecăruia dintre parteneri, dau naștere la îndoieli, nesiguranță în sentimente și unire. Nu e nevoie să vezi, să mâncărim, să mormăi. Când se întâmplă acest lucru, soțul nu își vede adversarul, ci propria relație. Este necesar să înveți să fii mai calm și uneori chiar pozitiv cu privire la evenimentele care se întâmplă.

Unul dintre motivele care generează nemulțumire este ingratitudinea. Soții se concentrează pe ceea ce nu le place, mai degrabă decât pe părțile pozitive ale celuilalt și pe ceea ce au avut. Vor să realizeze relația care le este prezentată în capul lor. Și fiecare dintre ele reprezintă ceva diferit. Ciocnirea acestor idei este cea care duce la certuri. Nu sunt recunoscători pentru uniunea pe care au construit-o în realitate, pentru că vor să trăiască în relația pe care și-o imaginează.

Rețineți că, dacă considerați că soțul dvs. este rău, atunci este posibil să nu aveți deloc niciun soț. Dacă îți iubești soția (soțul) și te străduiești să creezi o familie puternică, atunci doar tu datorezi, iar soția ta (soțul) nu datorează nimic. Învață să ceri de la tine, nu de la partenerul tău. Certurile și scandalurile se bazează de obicei pe asta: vrei niște schimbări și acțiuni din partea persoanei dragi, dar tu însuți nu vei face sau schimba nimic. Învață să nu ceri nimic de la partenerul tău, lasă-l să decidă ce ar trebui să facă pentru relația ta. Cere doar de la tine. În caz contrar, nu îți vei tăia soția (soția), ci relația cu el.

Tipuri de conflicte interpersonale:

1. Valoare, interese, normative - ce este afectat într-o ceartă?
2. Acut, persistent, lent - cât de repede se dezvoltă o ceartă? Evenimentele acute au loc aici și acum în confruntare directă. Cele persistente durează câteva zile, luni, ani și afectează valori și subiecte semnificative. Lentele sunt de intensitate scăzută, apar periodic.

Tipuri de conflicte în organizație

Conflictele care apar într-o organizație pot fi percepute atât pozitiv, cât și negativ. Depinde mult de nivelul la care apar și de modul în care sunt rezolvate. Dacă apar conflicte între colegii care încearcă să-și facă rău reciproc, atunci ciocnirea poate duce la o scădere a eficienței și productivității oamenilor. Dacă conflictul apare în procesul de rezolvare a unei probleme de muncă, atunci el poate deveni productiv prin exprimarea diferitelor puncte de vedere și posibilitatea de a găsi o soluție. Tipuri de conflicte în organizație:

• Orizontală, verticală și mixtă. Conflictele orizontale apar între colegii de statut egal. Conflictele verticale, de exemplu, apar între subordonați și superiori.
• De afaceri și personal. Afacerile se referă doar la probleme de muncă. Personalul afectează personalitatea oamenilor și viața lor.
• Simetric și asimetric. În conflictele simetrice, părțile pierd și câștigă în egală măsură. În conflictele asimetrice, una dintre părți pierde, pierde mai mult decât cealaltă.
• Ascuns și deschis. Conflicte ascunse apar între două persoane care s-ar putea să nu-și exprime antipatia pentru o lungă perioadă de timp. Conflictele deschise sunt adesea manifestate și chiar gestionate de management.
• Distructiv și constructiv. Conflictele distructive se dezvoltă atunci când rezultatul, dezvoltarea, progresul muncii nu este atins. Conflictele constructive duc la progres, dezvoltare, avansare spre scop.
• Intrapersonal, interpersonal, între un angajat și un grup, intergrup.
• Violent și non-violent.
• Intern si extern.
• Intenționat și spontan.
• Pe termen lung și pe termen scurt.
• Recurent și o singură dată
• Subiectiv și obiectiv, fals.

Esența conflictelor sociale

De ce intră oamenii în conflict? Oamenii au găsit deja răspunsul la această întrebare, dar continuă să se ciocnească, deoarece problema stă adesea nu în „de ce?”, ci în „ce contribuie?”. Esența conflictelor sociale constă în faptul că fiecare persoană are propriul său sistem stabilit de opinii, opinii, idei, interese, nevoi etc.

O ceartă nu este o ciocnire a două opinii, ci dorința adversarilor de a câștiga în opiniile lor.

Certe, scandaluri, dispute, războaie, conflicte – vorbim de o confruntare între două sau mai multe părți, în care fiecare încearcă să-și apere opinia, să-și demonstreze cazul, să câștige putere, să oblige rivalii să se supună etc. Cititorii pasionați pot avea o întrebare: este posibil Este posibil să trăiești deloc fără astfel de ciocniri? Psihologii notează că totul este posibil, dar nu în situația care se dezvoltă în societate.

În primul rând, ar trebui să decideți asupra mecanismului prin care apar orice situație de conflict. Există un subiect, o întrebare, oamenii pot obține o resursă utilă. Dacă oamenii au scopuri, opinii și planuri diferite, atunci încep să intre în conflict cu intenția de a-și dovedi superioritatea și de a obține o resursă utilă pentru ei înșiși sau de a-i face pe alții să trăiască la ordinul lor. Un conflict este o confruntare de opinii diferite, în care fiecare încearcă să obțină ceva benefic pentru sine.

Certurile nu pot exista între oameni doar într-un singur caz: când toată lumea începe să gândească la fel, când domnește gândirea colectivă.

Lumea modernă este epoca individualizării. Egoismul, „viața pentru binele tău”, libertatea sunt promovate activ. Fiecare persoană este individuală și trebuie să o cultive în sine. Este o persoană individuală care poate gândi diferit decât toți ceilalți. Aici nu există colectivism, compromisuri, smerenie.

Certurile apar pentru că fiecare se gândește la sine. Într-un scandal, fiecare parte încearcă să demonstreze că este cea mai bună, corectă și cea mai inteligentă. În epoca individualității, nicio relație nu se poate lipsi de certuri și scandaluri.

Lucrurile sunt destul de diferite când oamenii gândesc la fel. Nu au nimic de apărat. Nu există „al meu”, există doar „al nostru”. Aici toți sunt egali, la fel. Într-o astfel de societate, pur și simplu nu poate exista confruntare. Colectivismul duce la crearea unui singur organism mare, care este mai puternic decât orice individ. Cu toate acestea, aici o persoană trebuie să renunțe la individualitate, egoism, propriul Sine și dorințe.

Să luăm ca exemplu o familie. Dacă partenerii acționează împreună, fac concesii, gândesc la fel, luptă pentru același scop, atunci certurile apar rar în relația lor. Ei trăiesc pentru o familie comună. Dacă partenerii au grijă de ei înșiși, insistă să aibă dreptate, luptă pentru scopuri diferite, atunci conflictele devin un atribut obligatoriu. Fiecare partener va încerca să se „plece sub el însuși”, să se adapteze. Aici toată lumea va dori să recâștige puterea și să-l forțeze pe celălalt să trăiască de dragul dorințelor personale.

Conflictul începe atunci când circumstanțele externe indică imposibilitatea realizării unei anumite nevoi umane. Pentru a lua parte la conflict poate:

• Martorii sunt cei care observă cearta.
• Instigatorii – cei care imping, inflameaza si mai mult cearta.
• Complici – cei care aprind cearta prin sfaturi, instrumente, recomandări.
• Mediatorii sunt cei care încearcă să rezolve, să calmeze conflictul.
• Participanții la un conflict sunt cei care se ceartă direct.

Tipuri de conflicte politice

Diferite tipuri de conflicte politice au existat în orice moment. Oamenii au luptat războaie, au cucerit țări străine, au jefuit și au ucis alte națiuni. Toate acestea fac parte din conflict, care, pe de o parte, vizează dezvoltarea și întărirea unui stat, pe de altă parte, încălcarea libertății și drepturilor altei țări.

Conflictele între țări apar la nivelul în care un stat într-un fel sau altul începe să încalce existența și activitățile altuia. Când nu se realizează înțelegerea reciprocă, atunci încep războaiele politice.

Tipuri de conflicte politice:

• Interstatal, politică internă, politică externă.
• Lupta regimurilor totalitare, a sistemelor democratice.
• Luptă statut-rol, confruntare de valori și identificare, ciocnire de interese.

Uneori, statele se pot certa pentru diferitele aranjamente guvernamentale pe care le mențin, precum și pentru scopurile și direcțiile activităților lor.

Managementul conflictelor

Conflictele au existat întotdeauna și vor continua să apară. Nu există doi oameni, grupuri, state care gândesc egal, care să nu întâmpine opinii sau nevoi opuse. De aceea, managementul conflictului devine important dacă participanții sunt dispuși să iasă din situațiile actuale cu cea mai mică pierdere pentru ei înșiși.

Rezolvarea conflictului se înțelege ca fiind faptul că toate părțile au ajuns la o concluzie, decizie sau opinie comună, după care au părăsit cu calm situația. Adesea, aceasta înseamnă fie a fi de acord cu o anumită opinie, fie a ajunge la un compromis, fie a înțelege că este necesar să ne dispersăm și să nu cooperăm în continuare. Aceste metode pot fi numite metode pozitive de rezolvare a conflictelor. Modul negativ de rezolvare a disputei este distrugerea, degradarea, distrugerea uneia sau a tuturor părților în conflict.

Site-ul site-ului de ajutor psihologic insistă ca oamenii să învețe să rezolve situațiile conflictuale, să nu întârzie eliminarea acestora și să nu le dezvolte. Acest lucru se poate face în următoarele moduri:

• Negociere.
• Evitarea confruntărilor.
• Găsirea unui compromis.
• Întrebări de netezire.
• Soluţie.

Răspundeți la întrebarea: doriți să vă certați sau să rezolvați o problemă? Acest lucru dă înțelegerea faptului că o persoană începe să se comporte diferit atunci când vrea să se ceartă sau când vrea să rezolve o problemă.

Când cauți să te cearți, încerci să găsești defecte în interlocutorul tău pentru a-l critica și a-l face vinovat. Începi să faci doar acele lucruri care îți vor jigni interlocutorul. Țipi de plăcere pentru că emoțiile tale sunt furioase.

Când vrei să rezolvi o problemă, acționezi în mod deliberat calm. Nu țipi, chiar dacă ți se strigă. Ești gata să asculți interlocutorul, să taci pentru a te gândi la cuvintele lui. Ești nervos, dar înțelegi că emoțiile nu te vor ajuta acum. Ar trebui să încerci să gândești cât mai clar posibil, realizând ce vrei și auzind părerea adversarului tău.

Urmărește-te pe tine sau partenerul tău - și observă la ce se străduiește persoana respectivă. Cel care se ceartă doar „încurcă apele”: nu există conversație, există doar concurs verbal – cine va câștiga? Cel care încearcă să rezolve problema se comportă calm într-o situație stresantă, pentru că vrea să se gândească la problemă și să o rezolve. În ce caz se va rezolva mai rapid disputa? Doar atunci când atât tu, cât și adversarul tău te vei strădui să rezolvi problema, și nu spre victoria verbală, orice problemă va fi rezolvată rapid și fără pierderi serioase.

Cum să închei rapid o ceartă? Există multe opțiuni pentru a face acest lucru. Dar de multe ori întrebarea nu este cum se face, ci dacă cel puțin una dintre părțile în litigiu dorește să pună capăt unei conversații inutile.

Faptul că o ceartă este un dialog inutil trebuie spus. Oamenii uită adesea că atunci când sunt sub influența emoțiilor negative și a indignării, ei nu caută să rezolve problema, ci vor să-și demonstreze că opinia, fapta, punctul de vedere este corect. Li se pare că au făcut totul bine, așa că intră într-o conversație tare, încercând să demonstreze asta. Oponenții lor dovedesc că au avut dreptate în acțiunile și deciziile lor, iar toți ceilalți au greșit. Astfel, o ceartă este o conversație în care toată lumea se consideră corectă, încearcă să atingă doar acest scop și nu caută să audă cealaltă persoană.

Oamenii nu vor întotdeauna să pună capăt unei lupte. Până nu își vor atinge scopul, adică recunoașterea nevinovăției, nu se vor retrage. Prin urmare, mai întâi trebuie să doriți să scăpați de ceartă și apoi să luați pașii corespunzători.

Cum să închei rapid o ceartă?

• Poți merge într-un alt loc unde adversarul tău nu va fi.
• Puteți spune: „Fă cum îți place” sau „Fă cum vrei”. Astfel, nu ești de acord cu corectitudinea interlocutorului tău, dar nu respingi faptul că are dreptate.

Alte metode sunt mai puțin eficiente, deoarece adversarul s-ar putea să nu vrea să încheie discuția cu tine. Sarcina ta este să fii la o distanță îndepărtată de interlocutorul tău, astfel încât nici tu să nu-l vezi, nici el să nu te vadă.

Rezultat

Conflictul este inerent tuturor oamenilor. Toată lumea știe să se certe cu ceilalți. Cu toate acestea, gestionarea și rezolvarea conflictelor este o artă pe care nu toată lumea a fost învățată. Dacă o persoană știe să calmeze conflictele, atunci știe să gestioneze oamenii, ceea ce necesită multe cunoștințe și efort. Rezultatul este capacitatea de a-și organiza propria viață, de a o face mai fericită și mai ordonată.

Oamenii au stricat deja o mulțime de relații pentru că nu au vrut să oprească cearta. Adesea, oamenii au murit din cauza conflictelor care au izbucnit între grupuri și chiar state întregi. Prognoza devine imprevizibilă atunci când oamenii încep să intre în conflict. Cu toate acestea, rezultatul depinde în întregime de deciziile pe care le vor lua și de acțiunile pe care le vor întreprinde.

Puteți conduce dialogul într-o direcție constructivă, dacă există dorința de a rezolva problema, și nu de a vă dovedi cazul. Puteți conduce argumentul într-o direcție distructivă, atunci când nu există dorința de a coopera și de a găsi un compromis. Adesea oamenii refuză să-și asume responsabilitatea pentru rezultatele obținute ca urmare a conflictului. Deși de fapt au reușit totul pe cont propriu.

MINISTERUL EDUCAȚIEI AL REPUBLICII BELARUS

UNIVERSITATEA DE STAT BELARUSIANĂ

FACULTATEA DE FILOZOFIE ŞI ŞTIINŢE SOCIALE

Departamentul de Comunicare Socială

Conflicte interpersonale

munca de curs

Student anul II la catedra de informare si comunicare

Grishkevici I.A.

supraveghetor:

Candidat la științe sociologice, conferențiar al Departamentului de Comunicare Socială Mazanik M. N.

Minsk, 2013

INTRODUCERE

REVIZUIRE DE LITERATURA

CAPITOLUL 1: PRINCIPALI PARAMETRI ȘI NATURA CONFLICTULUI INTERPERSONAL

2 Cauzele și funcțiile conflictului interpersonal

3 Structura și dinamica conflictului interpersonal

CAPITOLUL 2: CONFLICTE INTERPERSONALE ÎN COMUNICARE ȘI METODE DE SOLUȚIONARE A CONFLICTELOR

3 Rezolvarea conflictelor interpersonale

CONCLUZIE

LISTA SURSELOR UTILIZATE

INTRODUCERE

În sensul obișnuit, de zi cu zi, o persoană interpretează conflictul ca pe ceva negativ, asociat cu iraționalitate cu ostilitate, frică, amenințări. Unele experiențe sunt atât de intense încât o reacție defensivă se fixează în oameni, iar aceștia încep să creadă că conflictul este un fenomen extrem de nedorit, trebuie evitat, iar dacă apare, necesită rezolvare imediată. Ei nu pot fi judecați pentru asta, pentru că au parțial dreptate: conflictele pot fi foarte distructive, necesită mult timp și efort. Cu toate acestea, oricât ne-am strădui, conflictele într-o formă sau alta ne însoțesc mereu viața, de la familie la geopolitică, și fiecare poate vedea acest lucru din propria experiență. In consecinta, din moment ce nu le putem evita, trebuie sa invatam sa le reducem numarul si intensitatea, sa invatam sa le controlam. Totuși, toate acestea necesită timp, pe care nu îl avem, întrucât în ​​vremea noastră comunicarea suferă schimbări serioase, toate procesele sociale se accelerează și devin mai complicate, iar viața noastră este plină de situații în care trebuie rezolvate numeroase contradicții.

Orice conflict (interetnic, interstatal, organizațional etc.) se reduce la interpersonal. Conflictele interpersonale acoperă aproape toate sferele relațiilor umane. Ei au fost mereu prezenți în viața unei persoane, de la începutul vieții sale sociale și, aparent, până la sfârșit. Însăși problemei conflictelor interpersonale i s-a acordat multă atenție, deoarece, așa cum am menționat mai sus, conflictele au existat întotdeauna în orice moment, iar cel mai elementar tip de conflict a fost interpersonal.

Astăzi, psihologia consideră conflictul într-un mod pozitiv, ca dezvoltarea unei organizații și personalitate, tratează conflictul ca pe un motor al progresului. Ne învață să privim nu la aspectele negative, ci la cele pozitive ale conflictelor, ceea ce marea majoritate dintre noi nu le-am făcut până acum. Dacă nu ne este frică de conflicte, ci le analizăm de fiecare dată, atunci vom constata că am putea evita cu ușurință multe greșeli prin simpla observare a acestora din timp și luând măsurile adecvate.

Problema rezolvării conflictelor devine acum din ce în ce mai relevantă nu doar în ceea ce privește îmbunătățirea condiției umane, ci și în scopuri practice, în special în economie și politică, unde relațiile de afaceri predomină.

Astfel, stăpânirea abilităților de comunicare de succes în situații de conflict nu are o importanță doar teoretică, ci va ajuta și în viața de zi cu zi și în cariera fiecărei persoane.

Obiectul muncii: conflictul interpersonal.

Subiectul lucrării: interacțiunea conflictului în cursul comunicării și modalități de rezolvare

Scop: studierea conflictului interpersonal ca fenomen de comunicare.

Descrie conflictul interpersonal

Identificați cauzele și funcțiile conflictelor interpersonale

Luați în considerare dinamica conflictului interpersonal

Luați în considerare modelele de comunicare în relație cu conflictul interpersonal

Determinați strategii pentru comportamentul oamenilor

Identificarea metodelor de rezolvare a conflictelor interpersonale

REVIZUIRE DE LITERATURA

Antsupov, A.Ya. Shipilov, A. Conflictologie: Manual pentru universităţi / A. Antsupov, A. Shipilov. - Unitate: Moscova, 2000. - 507 p.

Conține o generalizare și sistematizare a cunoștințelor științifice despre conflicte, care sunt obținute în diferite domenii ale științei ruse. Sunt conturate elementele de bază ale conflictologiei, este dată o schemă conceptuală pentru descrierea conflictelor. Sunt luate în considerare principiile, metodele și metodele de soluționare, prevenire și studiere a conflictelor.

Informațiile complete și sistematizate despre conflicte sunt prezentate într-un limbaj pe înțelesul elevului. Conține informațiile necesare, care servesc drept bază pentru efectuarea cercetării sau autostudiului subiectului.

Antologia conține o cantitate mare de informații utile sistematizate și structurate care vizează aplicarea practică. Sunt luate în considerare modalitățile de rezolvare a conflictelor și se oferă o listă de sfaturi utile.

CAPITOLUL 1. NATURA CONFLICTULUI INTERPERSONAL

1 Conceptul și caracteristicile conflictului interpersonal

Cuvântul „conflict” a venit în limbile moderne din latină (conflictus - ciocnire), este internațional și nu trebuie tradus.

Pentru a defini conflictul interpersonal, este necesar să definim ce este „conflictul”. Definiția acestui concept a fost dată de foarte mulți sociologi și psihologi autorizați, luând în considerare acest fenomen din mai multe unghiuri, iar varietatea interpretărilor face problematică de a evidenția oricare anume. Cu toate acestea, majoritatea autorilor sunt de acord că există o contradicție în conflict, care ia forma unui dezacord, la care participă cel mai adesea doi sau mai mulți subiecți.

După ce ați analizat definițiile multor autori autorizați, puteți încerca să oferiți o definiție generală a conflictului. Deci, un conflict este o situație în care doi subiecți se ciocnesc pe baza unor contradicții, fiecare dintre ele urmărește să stăpânească obiectul dezacordului sau să-și apere propriul punct de vedere, care nu numai că este incompatibil cu punctul de vedere al adversarului, dar adesea opus lui.

Datorită amplorii și diversității sale, conflictul are multe tipuri diferite. Conflictul interpersonal este cel mai frecvent tip de conflict. Ea poate fi definită ca o situație de confruntare între participanți specifici față în față, percepută și trăită de aceștia (sau cel puțin de unul dintre ei) ca o problemă psihologică semnificativă care necesită rezolvarea acesteia și determină activitatea părților menită să depășească contradicția care a apărut și soluționând situația în interesul ambelor.sau uneia dintre părți.

Un număr mare de cercetători sunt de acord asupra următoarelor semne de conflict interpersonal:

Bipolaritatea - există două poziții opuse în conflict.

Competiție - dorința de a umple nevoia sau distrugerea adversarului.

Prezența subiecților conflictului.

Activitate care vizează depășirea contradicției.

Așa cum conflictele de personalitate diferă în ceea ce privește problemele care sunt afectate de contradicția care a apărut, Krylov identifică caracterele de bază ale conflictelor interpersonale:

conflicte de valori. Situații în care există un dezacord bazat pe idei incompatibile care au o importanță individuală deosebită pentru subiecți. Fiecare persoană are un sistem de valori care este de mare importanță pentru el și reflectă care este sensul subiectului.

Conflicte de interes. Situații în care scopurile, motivele și planurile participanților sunt incompatibile sau se contrazic.

Conflicte ca urmare a încălcării normelor sau regulilor de interacțiune. Normele și regulile reglementează ordinea interacțiunii; fără ele, se dovedește a fi imposibil.

Un factor este și cauza conflictului, adică un eveniment care aduce dificultăți ascunse într-un mediu deschis, ducând la confruntare.

Ultimul factor pe care îl evidențiază este un parametru precum severitatea conflictului. În orice conflict există o problemă, dar și gradul de semnificație a acestuia în diferite situații și pentru diferite subiecte va fi diferit. Cu cât problemele prezente în conflict sunt mai semnificative, cu atât o persoană este mai puțin pregătită pentru concesii și compromisuri.

Potrivit lui A.V. Dmitriev, există următoarele tipuri de conflicte interpersonale:

Senzual-afectiv. Cel mai frecvent tip de conflict interpersonal. Începe cu o întrebare ascuțită și neplăcută care a fost adresată de una dintre părți celeilalte. Partea căreia i s-a pus întrebarea are sentimente negative față de cealaltă parte și încearcă să o ignore și să mențină comunicarea la minimum. Prima caracteristică principală este dezvoltarea treptată a situației conflictuale, acumularea de iritare, care nu duce la rezolvarea situației conflictuale. A doua caracteristică este pozițiile divergente ale părților, adică. prima parte încearcă să obțină răspunsuri la întrebări, nu primește și se enervează, iar a doua încearcă să o ignore și să se îndepărteze de prima, ceea ce duce la un moral zdruncinat al celui din urmă, urmat de o situație conflictuală.

Fără compromisuri. Se începe cu replici reciproce, reproșuri, care continuă să fie folosite ca argumente principale până în momentul în care una dintre părți câștigă, în timp ce niciuna dintre ele nu intenționează să facă concesii. Un tip foarte distructiv.

Nereținut din punct de vedere emoțional. Începe cu agresivitatea unuia dintre subiecți, în timp ce celălalt subiect interpretează comportamentul agresorului ca fiind greșit și menține conflictul. Conflictul în sine este caracterizat de lipsa de dorință a participanților de a se înțelege și de a înțelege situația, de nemulțumirea celuilalt, de o formă ascuțită de comunicare și de distructivitate. Un astfel de conflict este de natură prelungită.

Politicos sensibil. Principala caracteristică a acestui tip este politețea. Cel mai pașnic tip. Conflictul începe cu o expresie politicoasă de dezacord a unuia dintre parteneri cu opinia celuilalt, în timp ce ambii se simt stânjeniți și oarecum vinovați pentru participarea la conflict. Ambii sunt imediat gata de reconciliere.

Agresiv. Ambii participanți sunt adaptați la comportamentul distructiv și ies din situație fără compromisuri din cauza suprimării rațiunii de către emoții. Cel mai periculos tip. Forma interacțiunii este o luptă verbală, forma extremă este o luptă.

Fiecare tip de conflict are propriile sale cauze, care necesită o abordare specială. Aceste tipuri diferă în ceea ce privește aspectele relațiilor interpersonale sau interacțiunilor care au fost afectate. Dar aceleași motive pot da naștere la diferite conflicte. În consecință, natura conflictelor este determinată de natura problemelor dintre participanți, iar cauza problemelor este determinată de mediul extern și circumstanțe.

2 Cauzele și funcțiile conflictelor interpersonale

Pentru a rezolva un conflict, în primul rând, trebuie să-i aflați cauzele. Dacă nu se face acest lucru, conflictele nu pot fi nici rezolvate, nici, în plus, prevenite.

Orice cauze specifice ale conflictelor interpersonale sunt foarte diferite. Este dificil să evidențiem o singură clasificare, deoarece fiecare autor o oferă pe a lui.

Cauza conflictelor sunt conflictogene - cuvinte sau acțiuni care pot contribui la apariția conflictului. Cuvântul cheie aici este „poate”, deoarece nu toți conflictogenii duc la conflict, pentru că ne obișnuim cu unii dintre ei (nepolitețe, nepolitețe) și reacționăm diferit.

Un conflictogen are un model care îl face atât de periculos, iar această proprietate este escaladarea. Oamenii tind să acorde mai puțină atenție la ceea ce spun și mai mult la ceea ce li se spune, ceea ce este un fel de catalizator pentru dezvoltarea conflictului. Subiectul primește generatorul de conflict x, care i-a fost trimis de un alt participant, dar nu îl acceptă așa cum a fost trimis, ci reacționează mai puternic, înmulțind acest generator de conflict, obținând, să zicem, 1,5x. Subiectul încearcă să răspundă unui conflictogen cu un conflictogen mare și se dovedește că cel care a trimis primul conflictogen, la rândul următor, primește un conflictogen, să presupunem de 2x, apoi începe o reacție în lanț. Acest lucru se poate explica prin faptul că subiectul, care a primit un conflictogen în adresa sa, dorește să compenseze prejudiciul psihologic care i-a fost cauzat și răspunde cu agresivitate la agresiune pentru a scăpa de disconfortul psihologic, în timp ce agresivitatea, în pentru a nu calcula greșit, vine cu o „marjă”.

În conflictologia modernă, există mai multe grupuri de cauze ale conflictelor:

Obiectiv.

Ele sunt împărțite în funcție de sfere sociale în economic, social, politic, ideologic. Acești factori nu pot fi afectați drastic de subiect.

Socio-psihologic.

Intersecția intereselor, valorilor, denaturarea informațiilor, inconsecvența cu așteptările de rol, incompatibilitatea psihologică și aspirațiile naturale pentru putere și bogăție.

Organizațional și managerial.

Asociat cu trăsăturile structurale ale organizațiilor, funcțiile din cadrul acestora, corespondența dintre personalitate și poziție și situațiile din management.

Personal (subiectiv).

Evaluări critice subiective, rezistență la conflict, atitudine față de rezolvarea constructivă.

Potrivit conflictologului american W. Lincoln, există cinci tipuri de factori cauzali ai conflictelor:

factori informaţionali.

Pentru una dintre părți informația nu este acceptabilă, este respinsă (incompletitudine, zvonuri, relevanță, veridicitate, interpretare, factori străini).

factori comportamentali.

Caracteristici ale comportamentului care sunt respinse de una dintre părți (dorința de dominație, agresivitate și egoism, amenințare la adresa securității, subminarea stimei de sine, imprevizibilitate, disconfort).

factori de relație.

Nemulțumirea față de interacțiunea dintre subiecți (echilibrul de putere, importanța relațiilor, compatibilitatea personală, diferența de nivel de educație, istoricul și durata relațiilor).

factori de valoare.

Principiile de comportament așteptate de participanți (sisteme proprii de credințe și comportamente, tradiții și valori de grup, moduri de acțiune și metode ale instituțiilor, valori politice, religioase, regionale și culturale, sisteme de credințe și așteptările corespunzătoare).

Factori structurali.

Circumstante care se caracterizeaza prin stabilitate, obiectivitate si imuabilitate (sistem de management, curente politice, putere, norme sociale, drepturi de proprietate, standarde de comportament, traditii, religii, localizare geografica, frecventa contactelor cu societatea).

Această clasificare permite nu numai identificarea surselor conflictelor, ci și contribuția la rezolvarea acestora, mai ales atunci când există o lipsă de informații.

A. Karmin are o clasificare care este bună deoarece poate identifica sursele conflictului și zona în care apar:

Resurse limitate.

Cea mai frecventă cauză obiectivă a conflictelor. Oamenii sunt egoiști din fire, de aceea cred că ei sunt cei care au nevoie și au dreptul să posede anumite resurse.

Diferențele de scop.

Diferențe de idei, valori, viziune asupra lumii.

Diferențe de comportament și experiență.

Caracteristicile personale ale adversarilor.

Comunicații slabe.

Diverse aspecte ale interdependenței.

Dintre funcțiile conflictelor, se obișnuiește să le evidențiem pe cele pozitive și negative.

Pozitiv:

Elimina contradictia.

Evaluarea caracteristicilor psihologice individuale ale oamenilor.

Eliberarea stresului psihologic.

Dezvoltarea personalității și a relațiilor interpersonale.

Îmbunătățirea calității activităților individuale.

Autoafirmare.

Negativ:

Impact negativ asupra psihicului.

Posibile răni ale adversarilor.

Încălcarea relațiilor interpersonale.

Formarea unei imagini negative a adversarului.

Reflecție negativă asupra activităților individului.

Consolidarea experienței de rezolvare a problemelor prin mijloace violente.

De asemenea, în raport cu participanții la conflict, se disting funcții constructive și distructive.

Structural:

Cognitiv (conflictul ca simptom al contradicțiilor în relații).

Funcția de dezvoltare (îmbunătățirea participanților și a procesului de comunicare).

Instrumental (conflictul ca instrument de rezolvare a contradicțiilor).

Perestroika (creșterea înțelegerii reciproce și eliminarea factorilor care exacerbează comunicarea interpersonală).

Distructiv:

Distrugerea activității comune.

Deteriorarea relaţiilor dintre adversari.

Starea emoțională negativă a adversarilor.

Scăderea eficienței interacțiunii viitoare.

În cea mai mare parte, oamenii simt doar partea negativă și distructivă a conflictelor, deoarece nu necesită cunoștințe în domeniul conflictologiei sau alte eforturi din partea participanților la conflict, adică aceasta este o stare afectivă. . Aspectele pozitive influențează pasiv și cel mai adesea imperceptibil pentru noi, dau experiență în rezolvare și o oarecare stabilitate. De asemenea, solicită participanților să aibă un anumit nivel de pregătire pentru a acționa mai eficient.

3 Structura și dinamica conflictelor interpersonale

Conflictul este unul dintre tipurile procesului de interacțiune dintre oameni și, ca orice proces, are o anumită structură.

Structura este un ansamblu de conexiuni stabile ale conflictului, care îi asigură integritatea, egalitatea față de sine, diferența față de alte fenomene ale vieții sociale, fără de care nu poate exista ca sistem și proces integral interconectat dinamic.

Orice situație de conflict interpersonal are un conținut obiectiv și un sens subiectiv, acestea sunt două fețe ale aceleiași monede. Elementele obiective includ participanții (subiecții), subiectul, obiectul, condițiile. Elementele subiective includ comportamentul conflictual, motivele părților și modelele de informare a situației conflictuale. Mai multe despre fiecare dintre ele:

Participanți (subiecți) - părți directe, persoane care participă la confruntare. Contradicția intereselor lor se află în centrul conflictului. Ei pot acționa atât ca persoane private, cât și ca persoane oficiale sau juridice. În funcție de gradul de participare la conflict, se disting principalii participanți, alții și grupurile de sprijin.

Principalii participanți la conflict sunt subiecții care întreprind acțiuni active unul împotriva celuilalt, fie că este vorba de apărare sau de atac.

Grupuri de sprijin. Aproape întotdeauna în spatele adversarilor se află forțe care în orice moment pot influența conflictul prin acțiuni pasive sau active. Acestea sunt indivizi sau grupuri.

Alți participanți sunt cei care au un impact episodic asupra conflictului.

Subiectul este contradicția care a fost motivul pentru care subiecții intră în conflict. Contradicția reflectă ciocnirea intereselor și a obiectivelor părților, iar problema va rămâne aceeași până la rezolvarea acesteia. Fiecare parte încearcă să rezolve contradicția în favoarea ei.

Un obiect este un fel de resursă rară pe care părțile în conflict încearcă să o obțină. Obiectul este valoare materială, socială și spirituală. Obiectul în sine poate fi divizibil și indivizibil și, în funcție de modul în care subiectul îl privește, depinde cursul conflictului.

Condiții (micro și macromediu) - factori, trăsături ale mediului care determină apariția, cursul dezvoltării și caracteristicile conflictului.

Micromediul - cel mai apropiat mediu al subiectului.

Macromediu – grupuri sociale.

Motive - ceea ce conduce o persoană, determină direcția asociată cu satisfacerea nevoilor. În cele mai multe cazuri, părțile își ascund motivele, așa că este destul de problematic să le dezvălui în timpul conflictului.

Comportamentul conflictual este activitatea subiectului, care vizează subiectul conflictului și salvează contradicția actuală. Acest comportament are propriile sale tactici, strategii și principii. Principiile principale sunt concentrarea și coordonarea forțelor, economisirea resurselor și „lovirea” asupra părților vulnerabile ale inamicului.

Modelele informaționale sunt reprezentarea subiectivă a fiecăruia dintre participanții la conflictul tuturor elementelor de mai sus.

În ceea ce privește dinamica, se pot distinge etapele conflictului interpersonal:

situație preconflictuală.

Aceasta este perioada care precede conflictul, poate fi și prosperă, dar se caracterizează mai des prin tensiune în relații. Aici apare o situație problematică obiectivă și participanții realizează că situația este un conflict.

Evenimentul care a influențat crearea conflictului. Poate acționa și ca un incident minor, care a fost „ultimul pahar”.

Dezvoltare.

O serie de acțiuni conflictuale ale părților după începerea și înainte de punctul culminant al conflictului sau, dacă participanții sunt suficient de competenți, înainte de a căuta o soluție la conflict.

Există 2 faze: constructivă și distructivă.

Faza constructivă a conflictului se caracterizează prin faptul că adversarul scopului, obiectul conflictului, mijloacele de atingere a scopului, evaluarea corectă a stării, „greutatea”, capacitățile sunt realizate și capacitatea de a se evaluează adecvat și adversarul este determinat. Singurul lucru care poate să nu-i mulțumească pe oponenți este, în primul rând, stilul de a conduce o conversație (ton înalt, orientare spre sine, prevalența intereselor personale, feedback slab, ignorarea) și, în al doilea rând, caracteristicile non-verbale ale comportamentului (evitarea conversațiilor). , oprirea sau deteriorarea activităților comune etc.).

Faza distructivă a conflictului (care se referă doar la nerealist, adică atunci când conflictul este inutil) se caracterizează prin faptul că începe atunci când nemulțumirea adversarilor unul față de celălalt, modul de rezolvare a problemelor este scăpat de sub control. și, prin urmare, situația devine de necontrolat. La rândul său, această fază este împărțită în 2 etape:

Psihologic. Dorința de a supraestima propriile capacități și de a subestima capacitățile adversarului.

Creșterea activității. Injurii reciproce, scăderea percepției etc.

Punct culminant.

Se caracterizează prin faptul că apare atunci când gradul de tensiune al conflictului atinge apogeul și provoacă prejudicii semnificative participanților. După aceea, participanții realizează că trebuie să caute o cale de ieșire.

Completare.

Trecerea de la conflict la căutarea unei soluții la problemă. Aici putem distinge concepte precum prețul conflictului și prețul ieșirii din conflict.

Prețul conflictului este suma a trei indicatori:

Consumul de energie - cât efort, timp și resurse au fost cheltuite în conflict.

Daune - gravitatea consecințelor negative pe care le-a creat adversarul.

Pierderi - deteriorarea situației ca urmare a acțiunilor conflictuale ale ambelor părți.

Prețul ieșirii din conflict este diferența dintre minusurile ieșirii din conflict și plusuri. Dacă valoarea depășește zero, atunci perspectiva de a ieși din conflict și de a obține beneficii devine evidentă pentru părțile în conflict.

CAPITOLUL 2

1 Modele de comunicare interpersonală

Conflictele interpersonale fac parte din comunicarea în societate, sunt inseparabile unele de altele, sunt strâns legate între ele. Este imposibil să rezolvi un conflict fără a cunoaște principiile comunicării între oameni.

Până în prezent, există multe modele de comunicare în societate - Lasswell, Shannon-Weaver, Newcomb, Jacobson, Lotman, Eco și alții. Fiecare dintre ele este unică în felul său, oferă ceva nou și, de asemenea, le completează pe cele anterioare, dar toate sunt similare.

Pentru a analiza comunicarea în societate, puteți lua modelul lui Umberto Eco, deoarece este binecunoscut și unul dintre cele mai recente.

Deci, ce include modelul Eco?

Sursă.

Expeditor.

Receptor.

Mesaj.

La acest model se pot face unele corecții: sursa și semnalul sunt combinate în emițător (creierul este sursa, aparatul articulator este semnalul), receptorul (organele de simț) și destinatarul sunt combinate în același mod. Ca rezultat, obținem următorul model:

Expeditor.

Mesaj.

Mesajul de aici este o formă pe care destinatarul i-a înzestrat-o cu semnificație pe baza unui cod.

Un canal este o modalitate de transmitere a unui mesaj, dar există riscul ca mesajul să-și distorsioneze sensul sub influența zgomotului. Acest risc poate fi redus prin complicarea sistemului de codare sau prin duplicarea informațiilor, făcându-le redundante.

În acest model, subiecții situației conflictuale sunt expeditorul și destinatarul. După cum putem vedea, aproape fiecare element, cu excepția codului și, parțial, a canalului, poate determina dezvoltarea unei situații de conflict.

Expeditorul și destinatarul pot avea unele caracteristici incompatibile, care pot duce la un conflict.

Modul în care este transmis un mesaj poate varia foarte des și poate lua multe forme, dar afectează și situația conflictuală.

Zgomotul aici este un element distructiv care poate distruge comunicarea sau o poate schimba atât de mult încât sensul mesajului poate fi acceptat de destinatar exact invers.

În ceea ce privește codul, expeditorul codifică mesajul în prealabil, astfel încât să fie înțeles de destinatar sau, dimpotrivă, neînțeles. Există un element de manipulare care poate fi văzut atât de des în conflictele interpersonale.

Și în sfârșit, mesajul. Mesajul este un mijloc de transfer de informații, de comunicare între subiecți. Depinde de conținutul său dacă conflictul va fi rezolvat, creat sau oprit preventiv.

După actul comunicativ, expeditorul și destinatarul își schimbă locul, iar procesul se repetă din nou.

Acest model este bun deoarece poate fi aplicat în orice situație de conflict și poate înțelege de unde a început conflictul.

2 Comportamentul oamenilor în conflictele interpersonale

Fiecare conflict interpersonal are atât un început, cât și un sfârșit, atât un început, cât și o soluție. Cu toate acestea, există o mulțime de modalități de a obține soluționarea conflictelor, iar aceste modalități depind de parametrii pe care îi au oamenii, și anume temperamentul, caracterul și nivelul de dezvoltare personală.

O persoană primește temperament la naștere, este o parte inseparabilă nu numai a psihicului nostru, ci și a corpului, deoarece este condiționată de sistemul nervos central. Temperamentul a fost considerat și clasificat de personalități precum Hipocrate și I.P. Pavlov, care au adus cea mai mare contribuție.

Există 4 tipuri de temperament:

Sanguine.

Puternic, echilibrat, mobil.

Cel mai bun tip de temperament pentru rezolvarea unei probleme conflictuale.

Persoană flegmatică.

Puternic, echilibrat, inert.

Al doilea cel mai bun tip, dar nu se caracterizează prin inițiativă.

Puternic, dezechilibrat, mobil.

Acest tip poate fi cel mai distructiv în conflicte, deoarece se bazează nu pe calcul, ci pe reacția emoțională violentă.

Melancolic.

Slab, dezechilibrat, inert.

În acest caz, subiectul va fi pasiv în conflict, îl poate evita sau se poate adapta.

Temperamentul are o influență foarte puternică asupra comportamentului unei persoane în conflictele interpersonale și aproape fiecare tip are argumentele sale pro și contra care pot fi gestionate.

În ceea ce privește trăsăturile de caracter, tipologia lor a fost dezvoltată de Jung și se disting 4 perechi de tipuri opuse:

Introvertit - Extravertit.

Intuitive - senzoriale.

Sentiment - Gândire.

Percepție - Decisiv.

Fiecare tip de caracter are 4 preferințe, câte una pe fiecare rând. În conformitate cu această tipologie, există în total 16 tipuri de caracter.Acest dualism se datorează faptului că creierul uman este format din două emisfere - stânga și dreapta, care se formează până la vârsta de șapte ani și nu se mai schimbă. Emisfera stângă - activitate rațională și logică, dreapta - activitate subconștientă și emoții. De asemenea, explică de ce unii dintre noi sunt stângaci, iar alții sunt dreptaci.

Problema conflictelor este legată de inconsecvența tipurilor de personaje, cu seturi opuse de caracteristici, ceea ce împiedică rezolvarea unei sarcini comune.

Puteți încerca să identificați cinci tipuri de personalități conflictuale:

Demonstrativ.

Bună adaptabilitate la situații, îi place să fie în centrul atenției, evită efortul, irațional. Se simte confortabil în conflicte.

Rigid.

Critic pentru ceilalți, dar nu pentru el însuși, are o stimă de sine supraestimată, sensibil, direct. În conflicte, se caracterizează printr-o adaptabilitate scăzută, care interferează cu comportamentul în conflict.

Neguvernabil.

Impulsiv, agresiv, imprevizibil, are o stimă de sine ridicată, lipsă de autocontrol. Controlează prost situația în conflict și nu însoțește cooperarea.

Ultra-precise.

Perfecționist, griji pentru eșecuri, exigent față de toată lumea, inclusiv cu el însuși, sensibil, reținut în exterior și sărac. Prost orientat într-o situație conflictuală.

Fără conflicte.

Sugestibil, cu voință slabă, dependent de opiniile altora, se contrazice. În conflict, cel mai adesea face compromisuri sau încearcă să-l evite.

Conflict intenționat.

Manipulator, activ, planificat. În conflict, el se comportă cu încredere, evaluează pozițiile și atinge scopul cu ajutorul conflictului.

Stiluri (strategii) de comportament în conflict - orientarea unei persoane (grup) în raport cu conflictul, instalarea pe anumite forme de comportament.

Există 5 stiluri:

Cooperare.

Acțiuni comune pentru rezolvarea unei probleme care implică o viziune diferită asupra problemei. Satisfacția față de decizia ambelor părți.

Compromite.

Concesiuni pe ceva important de fiecare parte, în măsura în care ambii sunt mulțumiți de decizie.

Rivalitate.

Impunerea persistentă și fără compromisuri a unei decizii, dictarea propriilor interese și folosirea tuturor mijloacelor pentru a câștiga.

Adaptare.

Disponibilitatea subiectului de a ceda pentru a menține relații, coborând aspirațiile și, ca urmare, luând decizii impuse.

evitare.

O încercare de a scăpa de conflict, aflându-se în stadiul de conflict în absența unor acțiuni active de rezolvare a acestuia.

Aceste stiluri (strategii) sunt implementate prin următoarele tactici:

Captarea și deținerea obiectului conflictului. Stare: obiectul trebuie să fie material.

Abuz fizic. Distrugerea bunurilor, blocarea activităților și vătămarea corporală.

Abuz psihologic. Insultă, înșelăciune, calomnie, discriminare etc.

Presiune. Cereri, amenințări, ordine, șantaj.

actiuni demonstrative. Atragerea atenției asupra propriei persoane, și anume declarații publice, tentative de sinucidere etc.

Validare. Refuzarea executării, creșterea volumului de muncă, impunerea unei interdicții.

Coaliții. Scopul este de a crește rangul în conflict, adică. crearea de sindicate, grupuri, apel la mass-media și autorități.

Fixându-ți poziția. Cea mai folosită tactică. Aplicarea logicii, a faptelor, a criticii, a cererilor și a persuasiunii.

Prietenie. Manevrare corectă, demonstrație de disponibilitate pentru a rezolva o problemă, încurajare, scuze etc.

Aceste stiluri pot fi atât spontane, cât și utilizate intenționat. De regulă, în conflict se folosesc combinații de strategii, uneori una dintre ele domină, totuși, în timpul conflictului, strategiile se pot schimba.

3 Rezolvarea conflictelor

Fără a stabili cauzele și motivele participanților, este imposibil să se rezolve conflictul. Rezolvarea conflictelor necesită, de asemenea, gestionarea conflictelor. Managementul conflictului este un impact țintit pentru eliminarea cauzelor care au generat conflictul, influențarea comportamentului participanților la conflict pentru a-l corecta și a menține un anumit nivel acceptabil de conflict.

Procesul de management depinde de o serie de factori, dintre care principalii sunt prezentați mai jos:

Adecvarea percepției (o evaluare obiectivă și precisă a propriilor acțiuni și a acțiunilor unui adversar).

Disponibilitatea de a discuta deschis problemele cu un adversar.

Crearea unei atmosfere prietenoase pentru cooperare.

Determinarea temeiului conflictului.

Există și alți factori, dar sunt slab influențați, precum stereotipurile, motivele și nevoile, prejudecățile etc.

Este de remarcat faptul că evitarea conflictului nu este o soluție, ci doar o întârziere și un răgaz, astfel încât simptomele care corespund evitării conflictului nu contribuie la rezolvarea problemei.

De asemenea, merită evitată o fază prelungită de escaladare, întrucât aici conflictul poate căpăta proporții rampante, iar controlul unei astfel de situații devine din ce în ce mai dificil.

Cu toate acestea, înainte de a trece la rezolvarea unei situații conflictuale, merită luate în considerare o serie de condiții care sunt importante în interacțiunea părților.

Acțiuni voluntare din ambele părți.

Nu poți forța o persoană să efectueze acțiunile de care avem nevoie, adică adversarul trebuie convins folosind argumente constructive.

„Reflexia în oglindă”.

Fiecare acțiune a subiectului va afecta atitudinea față de el și acțiunile adversarului.

Depinde de reprezentantul cu care grup social comunică subiectul și de ce personalitate are adversarul.

Aceste 3 aspecte sunt premise pentru rezolvarea unei situații conflictuale.

Există o listă de reguli pentru comunicarea fără conflicte care pot ajuta la rezolvarea conflictului interpersonal sau cel puțin la reducerea intensității acestuia:

Nu utilizați conflictogeni.

Nu răspunde cu un conflictogen la un conflictogen.

Arătând empatie față de adversar.

Utilizarea mesajelor binevoitoare.

Pentru a rezolva conflictul, subiectul trebuie să fie, de asemenea, conștient de o serie de anumite reguli care ușurează procedura de soluționare a conflictului. Acestea sunt următoarele:

Situația conflictuală este tot ceea ce trebuie eliminat.

Situația conflictuală apare înaintea conflictului.

Formularea ajută la identificarea cauzelor.

Pune-ți întrebarea „De ce” până când știi adevăratul motiv.

Formulați situația conflictuală cu propriile cuvinte fără a folosi cuvinte care descriu conflictul.

Păstrați formularea la minimum.

Rezolvarea cu succes a conflictului necesită:

Adoptă o mentalitate pentru a rezolva conflictul într-un mod care să fie benefic pentru ambele părți.

Reglarea comportamentului cuiva față de adversar într-un mod rațional.

Încercați să găsiți un teren comun între poziții.

Pregătirea și desfășurarea negocierilor, funcțional - cu un intermediar.

Există 2 modele de negociere:

beneficii reciproce.

Când se găsesc soluții care să satisfacă ambele părți.

Sensul acestui model este că la rezultatul conflictului nu este deloc necesar ca o parte să câștige în detrimentul celeilalte, ci să existe o posibilitate de câștig reciproc. Principalul lucru aici sunt interesele, nu pozițiile.

Concesiuni și apropiere sau negociere a părților.

Esența modelului este că, în timpul unui conflict cu un conflict de interese, participanții fac concesii reciproce până când găsesc un teren comun.

În timpul nostru, gradul și rolul unei astfel de persoane ca mediator (intermediar) a crescut semnificativ. Cu toate acestea, în ciuda atributelor pozitive evidente ale prezenței unui mediator, există și unele negative:

Intervenția mediatorului încalcă stabilitatea în relațiile părților în conflict.

Prezența și acțiunile mediatorului pot duce la încheierea conflictului, dar aceasta va fi doar o influență externă, în timp ce motivația internă poate rămâne neafectată, ceea ce în viitor poate afecta relația dintre subiecți.

Pericolul potențial ca acțiunile mediatorului să conducă la dezvoltarea și deteriorarea conflictului.

Pentru a evita astfel de probleme, părțile în conflict trebuie să aibă încredere în mediator, iar șansele de succes atunci când ambele părți au ales un mediator sunt mult mai mari decât atunci când o singură parte l-a ales pe acesta.

Mediatorul are următoarele tactici:

Intervenția, care are ca scop stabilirea și menținerea contactului cu subiecții conflictului, câștigarea încrederii acestora.

Intervenția contextuală, care este folosită pentru stabilirea unui climat favorabil de negociere, prevenirea complicațiilor (de asemenea, emoționale) etc.

Interferențe legate de procesul decizional sau luarea în considerare a opțiunilor.

Există 3 strategii de mediere:

Logic (analiza, discuție etc.).

Agresiv (amenințări, constrângere etc.).

Paternalist (oferă sfaturi individual fiecărui participant la conflict, discută, aprobă și încurajează).

Sarcina mediatorului este dificilă deoarece el trebuie să se ocupe de două părți ale conflictului, fiecare dintre acestea fiind sigură că ea este cea care are o viziune obiectivă asupra situației.

Cea mai mare problemă în abordarea constructivă a conflictului este lipsa de voință a părților de a rezolva conflictul. Părțile nu vor căuta să rezolve conflictul, deoarece fiecare dintre ele se simte confortabil de partea sa, iar căutarea unei ieșiri necesită părăsirea acestei părți și începerea căutării unei soluții comune cu adversarul.

Comunicarea comportamentală conflictuală interpersonală

CONCLUZIE

Conflictele interpersonale au fost și vor fi întotdeauna. Se vor întâlni în fiecare zi de mai multe ori, unele familiare, altele noi. Nu putem preveni apariția conflictelor, deoarece acestea sunt o parte importantă și integrantă a societății și a esenței umane. Tot ceea ce se poate face este să facilitezi fluxul conflictelor, să-ți schimbi atitudinea față de ele, să înveți cum să le gestionezi și, dacă dorești, să le folosești pentru a-ți atinge scopul.

Conflictele interpersonale nu își vor pierde relevanța, la fel cum modalitățile de rezolvare a acestora nu își vor pierde relevanța, întrucât de-a lungul istoriei, și mai ales în timpul nostru odată cu dezvoltarea globalizării și apariția internetului, comunicarea a evoluat și schimbat constant, s-au schimbat și s-au adăugat forme de interacțiune, s-au creat noi forme de interacțiune.sfere și instituții, în fiecare dintre care conflictul a decurs diferit, schimbându-se cu persoana.

Pentru a ieși dintr-o situație conflictuală nu este deloc necesar ca ambele părți în conflict să aibă anumite abilități de gestionare a conflictului, este suficient ca cel puțin un subiect să le dețină și atunci șansele ca situația să fie rezolvată într-un mod rațional. mod cu cele mai mici pierderi va crește de multe ori.

Cel mai adesea, nu conflictele au un efect distructiv asupra oamenilor, ci felul în care le trăim emoțional în timpul lor. Acestea sunt amenințări, frică, ostilitate, într-un cuvânt, orice experiență emoțională acută. Aceste efecte, din păcate, nu sunt nici limitate, nici de scurtă durată. Ei se pot răspândi în alte domenii ale activității umane și îl bântuie pentru o perioadă lungă de viață, precum și să transfere aceste temeri și pericole altor oameni sau să-și crească copiii în această atmosferă.

Conflictele interpersonale sunt strâns legate de alte tipuri de conflicte. Să presupunem că pot apărea ca urmare a unui conflict intrapersonal, atunci când o persoană care nu poate găsi răspunsuri la întrebările sale începe să implice alte persoane în problemele sale, ceea ce poate duce la conflict. De asemenea, conflictele interpersonale sunt incluse în conflictele intragrup și intergrup, întrucât unitățile grupurilor sunt subiecți, iar în cazul conflictului interpersonal în cadrul unui grup, conflictul trece în statutul de conflict de grup, deoarece există părți la conflictul, anumite puncte de vedere care pot fi împărtășite de mai multe persoane. Astfel, conflictele interpersonale, intrapersonale și de grup creează un fel de sistem închis, ale cărui elemente se determină reciproc.

În psihologie este recunoscută natura duală a conflictului. Este recunoscut că ajută la prevenirea osificării sistemului de relații și este un stimulent pentru schimbare, pentru progresul omului și al societății în ansamblu. Conflictele vor aduce beneficii reale atunci când învățăm cum să le gestionăm rațional.

LISTA SURSELOR UTILIZATE

1. Antsupov, A.Ya. Shipilov, A. Conflictologie: Manual pentru universităţi / A. Antsupov, A. Shipilov. - Unitate: Moscova, 2000. - 507 p.

Babosov, E. M. Sociologia conflictelor: manual-metoda. indemnizaţie / E. M. Babosov. - Minsk: Editura BSU, 2011. - 399 p.

Grishina, N. V. Psihologia conflictului / N. V. Grishina - Sankt Petersburg: Peter, 2004. - 464 p.

Dmitriev, A.V. Conflictologie: Manual / A. Dmitriev. - M.: Gardariki, 2000. - 320 p.

Karmin, A. Conflictologie / A. Karmin - Sankt Petersburg: Editura Lan, 1999. - 448 p.

Krylov, A. Psihologie / A. Krylov. - Editura Prospect; Moscova, 2005 - 744 p.

Lincoln, W.F. etc Negocieri. / W. Lincoln. - Sankt Petersburg: Riga: Ped. Centrul „Experiment”, 1998. - 159 p.

Pavlov, IP Experiență de douăzeci de ani de studiu obiectiv al activității nervoase superioare (comportamentului) animalelor / IP Pavlov. - M.: Nauka, 1973. - 661 p.

Selchenok, K. Conflictologie aplicată: Reader / K. Selchenok. - Harvest, AST, 2007. - 565 p.

Scott, G. J. Conflicte: moduri de a depăși / G. J. Scott. / Per. din engleza. - K. : Editura Verzilin și KLTD, 2000. - 246 p.

11. Jung, K.G. Tipuri psihologice / K.G. Jung. - Sankt Petersburg: Azbuka, 2001. - 370 p.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Conflict interpersonal.

Acest tip de conflict este poate cel mai frecvent. Conflictele interpersonale pot fi privite ca o ciocnire a personalităților în procesul relației lor. Astfel de ciocniri pot avea loc într-o mare varietate de sfere și domenii (economice, politice, industriale, socio-culturale, casnice etc.). „De cele mai multe ori apare din cauza lipsei unui fel de resurse, de exemplu, prezența unui post prestigios vacant cu mai mulți candidați pentru acesta.”

„Conflictul interpersonal este înțeles ca o ciocnire deschisă a subiecților care interacționează pe baza contradicțiilor apărute, acționând ca scopuri opuse care sunt incompatibile într-o anumită situație. Conflictul interpersonal se manifestă în interacțiunea dintre două sau mai multe persoane. În conflictele interpersonale, subiecții se confruntă între ei și își rezolvă relația direct, față în față.

Conflictele interpersonale apar atât între oamenii care se întâlnesc pentru prima dată, cât și între oameni care comunică constant. În ambele cazuri, un rol important în relație îl joacă percepția personală a unui partener sau adversar. Un obstacol în calea găsirii unui acord între indivizi poate fi o atitudine negativă care a fost formată de un adversar în raport cu altul. Instalarea este o disponibilitate, o predispoziție a subiectului de a acționa într-un anumit fel. Aceasta este o anumită direcție de manifestare a psihicului și comportamentului subiectului, pregătirea pentru perceperea evenimentelor viitoare. Se formează sub influența zvonurilor, opiniilor, judecăților despre un anumit individ (grup, fenomen etc.).

Interacționând cu alte persoane, o persoană își protejează în primul rând interesele personale, iar acest lucru este normal. Conflictele rezultate sunt o reacție la obstacolele în calea atingerii obiectivelor. Și de cât de semnificativ pare a fi subiectul conflictului pentru un anumit individ, setarea lui conflictului va depinde în mare măsură.

Indivizii se confruntă în conflicte interpersonale, protejându-și nu numai interesele personale. Ele pot reprezenta, de asemenea, interesele unor grupuri individuale, instituții, organizații, colectivități de muncă, societate în ansamblu. În astfel de conflicte interpersonale, intensitatea luptei și posibilitatea de a găsi compromisuri sunt în mare măsură determinate de atitudinile conflictuale ale acelor grupuri sociale ai căror reprezentanți sunt adversari.

„Toate conflictele interpersonale care decurg din ciocnirea obiectivelor și intereselor pot fi împărțite în trei tipuri principale.
Prima presupune o ciocnire fundamentală, în care realizarea scopurilor și intereselor unui adversar nu poate fi realizată decât cu prețul încălcării intereselor altuia.
Al doilea - afectează doar forma relațiilor dintre oameni, dar, în același timp, nu încalcă nevoile și interesele lor spirituale, morale și materiale.
A treia este o contradicție imaginară care poate fi provocată fie de informații false (distorsionate), fie de o interpretare incorectă a evenimentelor și faptelor.

„Conflictele interpersonale pot fi, de asemenea, împărțite în următoarele tipuri:

• rivalitate - dorința de dominație;
• dispută - dezacord cu privire la găsirea celei mai bune soluții la problemele comune;
• discuție - discuție asupra unei probleme controversate.

Orice rezolvare sau prevenire a conflictelor are ca scop păstrarea sistemului existent de interacțiune interpersonală. Totuși, sursa conflictului poate fi astfel de motive care duc la distrugerea sistemului de interacțiune existent. În acest sens, există diverse funcții ale conflictului: constructive și distructive.

Caracteristicile structurale includ:

• cognitiv (apariția unui conflict acționează ca un simptom al relațiilor disfuncționale și o manifestare a contradicțiilor apărute);
• funcția de dezvoltare (conflictul este o sursă importantă de dezvoltare a participanților săi și de îmbunătățire a procesului de interacțiune);
• instrumental (conflictul acționează ca un instrument de rezolvare a contradicțiilor);
• perestroika (conflictul elimină factorii care subminează interacțiunile interpersonale existente, promovează dezvoltarea înțelegerii reciproce între participanți).

Funcțiile distructive ale conflictului sunt asociate cu

• distrugerea activităților comune existente;
• deteriorarea sau prăbușirea relațiilor;
• bunăstarea negativă a participanților;
• eficiență scăzută a interacțiunii ulterioare etc.

Această latură a conflictului îi determină pe oameni să aibă o atitudine negativă față de ei și încearcă să le evite.

Într-un studiu sistematic al conflictelor, structura și elementele se disting în ele. Elementele conflictului interpersonal sunt: ​​subiecții conflictului, caracteristicile lor personale, scopurile și motivele, susținătorii, cauza conflictului. Structura conflictului este relația dintre elementele sale. Conflictul este mereu în dezvoltare, astfel încât elementele și structura acestuia sunt în continuă schimbare. Există o gamă largă de opinii cu privire la această problemă în literatură.
ȘI EU. Antsupov și A.I. Shipilov în manualul „Conflictologie” oferă un tabel detaliat al principalelor perioade și etape ale dinamicii conflictului. În funcție de gradul de tensiune în relații, ele disting părți diferențiatoare și integratoare ale conflictului. Conflictul în sine constă din trei perioade:

1. pre-conflict (apariția unei situații problematice obiective, conștientizarea unei situații probleme obiective, încercări de rezolvare a problemei în moduri non-conflictuale, situație pre-conflict);
2. conflict (incident, escaladare, contracarare echilibrată, sfârșit de conflict);
3. situație post-conflict (normalizarea parțială a relațiilor, normalizarea completă a relațiilor).

Pentru apariția conflictului interpersonal este necesară prezența contradicțiilor (obiective sau imaginare). Contradicțiile care au apărut ca urmare a unei discrepanțe în opiniile și aprecierile oamenilor cu privire la o varietate de fenomene duc la o situație de dispută. Dacă reprezintă o amenințare pentru unul dintre participanți, atunci apare o situație de conflict.

Situația conflictuală se caracterizează prin prezența unor scopuri și aspirații opuse ale părților de a stăpâni un obiect.

Într-o situație conflictuală se identifică subiecții și obiectul conflictului.
Subiectele conflictelor interpersonale includ acei participanți care își apără propriile interese, se străduiesc să-și atingă scopul. Ei vorbesc mereu de la sine.
Obiectul conflictului interpersonal este ceea ce susțin participanții săi. Acesta este scopul pe care fiecare dintre subiecții opuși se străduiește să-l atingă. De exemplu, un soț sau o soție pretinde controlul exclusiv asupra bugetului familiei. În acest caz, obiectul dezacordului poate fi bugetul familiei, dacă partea adversă consideră că i-au fost încălcate drepturile. Subiectul conflictului într-o astfel de situație îl constituie contradicțiile, în care se manifestă interesele opuse ale soțului și soției. În cazul de mai sus, subiectul va fi dorința soților de a stăpâni dreptul de a gestiona bugetul familiei, adică. problema stăpânirii obiectului, pretenţiile pe care subiecţii le prezintă unul altuia.

Fiecare conflict interpersonal are în cele din urmă rezolvarea lui. Formele rezolvării lor depind de stilul comportamental al subiecţilor în procesul de dezvoltare a conflictului. Această parte a conflictului se numește latura emoțională și este considerată cea mai importantă.

Cercetătorii disting următoarele stiluri de comportament în conflictul interpersonal: confruntare, evaziune, adaptare, compromis, cooperare, asertivitate.

1. Confruntarea este o apărare caracteristică a intereselor cuiva persistentă, fără compromisuri, care respinge cooperarea, pentru care sunt folosite toate mijloacele disponibile.
2. Evaziunea - asociată cu o încercare de a scăpa de conflict, neatribuindu-i o mare valoare, poate din cauza lipsei de condiții pentru rezolvarea acestuia.
3. Adaptarea – presupune disponibilitatea subiectului de a renunta la interesele sale pentru a mentine relatii care sunt plasate deasupra subiectului si obiectului dezacordului.
4. Compromis - necesită concesii din ambele părți în măsura în care prin concesii reciproce se găsește o soluție acceptabilă pentru părțile opuse.
5. Cooperarea – presupune performanța comună a părților pentru rezolvarea problemei. Cu un astfel de comportament, opiniile diferite asupra problemei sunt considerate legitime. Această poziție face posibilă înțelegerea cauzelor dezacordurilor și găsirea unei ieșiri din criză acceptabilă pentru părțile opuse, fără a încălca interesele fiecăreia dintre ele.
6. Comportament asertiv (din engleză. assert - assert, defend). Un astfel de comportament implică capacitatea unei persoane de a-și apăra interesele și de a-și atinge obiectivele fără a aduce atingere intereselor altor persoane. Se urmărește să se asigure că realizarea propriilor interese este o condiție pentru realizarea intereselor subiecților care interacționează. Asertivitatea este o atitudine atentă atât față de sine, cât și față de partener. Comportamentul asertiv previne apariția conflictelor, iar într-o situație conflictuală ajută la găsirea modului potrivit de ieșire din ea. În același timp, cea mai mare eficiență se obține atunci când o persoană asertivă interacționează cu o altă astfel de persoană.

Toate aceste stiluri de comportament pot fi atât spontane, cât și utilizate în mod conștient pentru a obține rezultatele dorite în rezolvarea conflictelor interpersonale. Influența decisivă asupra alegerii unui model de comportament într-un conflict interpersonal este exercitată de personalitatea însăși - nevoile sale, atitudinile, obiceiurile, modul de gândire, stilul de comportament, experiența ei trecută în rezolvarea problemelor și comportamentul în conflict. Un rol semnificativ îl joacă adesea contradicțiile spirituale interne, căutările și aruncările.

„Într-un conflict interpersonal se disting fundamentele emoționale ale dezvoltării sale și încercările de a-l rezolva. Potrivit lui Dan, relațiile conflictuale dintre doi oameni interdependenți, în care unul dintre ei sau amândoi simt furie față de celălalt și cred că celălalt este de vină, sunt interpersonale. Boyko subliniază că din punctul de vedere al stării relațiilor interumane, conflictul este distrugerea acestor relații la nivel emoțional, cognitiv sau comportamental.

Cărți uzate.

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Conflictologie. – M.: UNITI, 1999.- 591 pagini.
2. Bolshakov A.G., Nesmelova M.Yu. Conflictologia organizațiilor. Tutorial. - M.: M3 Press, 2001. - 182 pagini.
3. Zaitsev A.K. conflict social. M.: Academia, 2000. - 464 pagini.
4. Kozyrev G.I. Conflictologie. Conflicte interpersonale. // Cunoștințe sociale și umanitare / № 3, 1999.
5. Ratnikov V.P., Golub V.F. Lushakova G.S. etc.Conflictologie: un manual pentru universităţi. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 512 pag.

Rezumat întocmit de Timur Vodovozov

Introducere

Conflictele sunt unul dintre cele mai importante fenomene ale vieții sociale și politice moderne. Conflictul înseamnă o ciocnire de părți, opinii, forțe. Astăzi, conflictele sunt o realitate zilnică. Conflictele din organizații au adesea o influență decisivă asupra calității activităților lor. Armonia în familie și cu sine este cea mai importantă condiție pentru o viață fericită pentru fiecare persoană. Toate acestea vorbesc despre rolul decisiv al conflictelor în activitățile organizației. În prezent, problemele conflictului sunt actualizate atât în ​​realitățile vieții publice, cât și în conștiința societății, care trece treptat de la respingerea și suprimarea conflictelor la conștientizarea necesității de a „lucra” cu ele, la căutarea modalități de a le reglementa.

Scopul acestei lucrări este de a studia posibilitățile de evitare a conflictelor în managementul organizației.

Pentru a atinge obiectivul, următoarele sarcini sunt rezolvate în lucrare:

1. se studiază tipuri de conflicte interpersonale;

2. sunt luate în considerare trăsăturile comunicării în conflict;

3. afla modalitati de rezolvare a situatiilor conflictuale.

La redactarea lucrării s-au folosit manuale, monografii și articole din periodice.

Pentru a defini conflictul și a descrie tipurile acestuia, manualul de G.M. Andreeva „Psihologie socială” și articolul lui A.V. Dmitrieva, V.V. Latynov „Conflict”. O astfel de caracteristică a conflictului, precum severitatea lui, este descrisă în cartea lui O.N. Gromov „Conflictologie”. L. Tsoi în articolul „Să vorbim despre conflicte” descrie funcțiile pozitive și negative ale conflictului.

În manualul A.V. Petrovsky și V.V. Shpalinsky „Psihologia socială a colectivului” descrie legile apariției și funcționării relațiilor conflictuale, precum și comunicarea între oameni într-un conflict.

Metode de rezolvare a situațiilor conflictuale și managementul conflictului sunt propuse în articolele O.F. Dubrovskaya „Conflict: ce este de dorit să știm despre el”, E.A. Orlova și L.B. Filonova „Interacțiunea într-o situație conflictuală”, A.S. Kozlov „Reglementarea și rezolvarea conflictelor: strategii, abordări și stiluri individuale”.

Tipuri de conflicte interpersonale

conflict interpersonal- este o situație, „întemeiată pe o contradicție percepută și trăită de către participanții la situație (sau cel puțin unul dintre ei) ca o problemă psihologică semnificativă care necesită rezolvarea acesteia și provoacă activitatea părților, în scopul depășirii contradicției care a apărut și soluționând situația în interesul ambelor părți sau al uneia dintre părți.

Putem distinge următoarele tipuri principale de conflicte interpersonale.

Conflicte de valori- sunt situații conflictuale în care dezacordurile dintre participanți sunt asociate cu ideile lor conflictuale sau incompatibile, care sunt deosebit de semnificative pentru ei. Sistemul de valori al unei persoane reflectă ceea ce este mai semnificativ pentru el, plin de semnificație personală, care formează sens. De exemplu, dacă vorbim despre muncă, valoarea va fi ceea ce o persoană vede pentru sine sensul principal al muncii (fie că este pentru el o sursă de trai, o oportunitate de autorealizare etc.); valorile relațiilor de familie vor fi ceea ce soții văd pentru ei înșiși sensul existenței familiei și ceea ce, în consecință, ar trebui să fie etc. În cele din urmă, sistemul de valori de bază al unei persoane poate include viziunea sa asupra lumii, ideile religioase, morale și alte idei care sunt semnificative pentru el.

Cu toate acestea, diferențele de valori nu duc neapărat la conflicte, iar oamenii de diferite convingeri, opinii politice și religioase pot lucra împreună cu succes și pot avea relații bune. Un conflict de valori apare atunci când aceste diferențe afectează modul în care oamenii interacționează sau când încep să „încărceze” valorile celuilalt. Valorile dominante îndeplinesc o funcție de reglementare, direcționând acțiunile oamenilor și creând astfel anumite modele ale comportamentului lor în interacțiune. Dacă comportamentul participanților la interacțiune se bazează pe diferite valori dominante, aceștia pot intra în conflict între ei și pot da naștere la conflicte. În fine, oamenii tind adesea să se convingă reciproc impunându-și părerile, gusturile, punctele de vedere etc., ceea ce poate duce și la conflicte.

Conflicte de interes- sunt situații care afectează interesele participanților (scopurile, planurile, aspirațiile, motivele acestora etc.), care se dovedesc a fi incompatibile sau contradictorii unul cu celălalt. De exemplu, soții au planuri diferite pentru vacanța viitoare, șeful intenționează să trimită într-o călătorie de afaceri un subordonat care nu avea de gând să părăsească orașul până la sfârșitul lunii etc. Interesele lor se contrazic, dar poate că vor putea găsi o modalitate de a le combina. Un alt tip de conflict de interese se referă la cazurile în care acestea sunt incompatibile. Astfel de situații sunt adesea numite conflicte de resurse, deoarece participanții lor revendică aceeași resursă - un obiect material, finanțe, aceeași poziție etc. Fiecare parte este interesată să obțină resursa de care are nevoie sau o parte mai profitabilă (din punct de vedere cantitativ și/sau calitativ) a resursei comune. Se străduiesc pentru același lucru, au aceleași scopuri, dar din cauza singularității sau a resurselor limitate, interesele lor se contrazic. Acest tip de conflict include toate situațiile conflictuale care implică probleme de distribuție (o resursă care poate fi divizată) sau care apar pe baza rivalității pentru posesia a ceva (o resursă care este indivizibilă, de exemplu, o poziție revendicată de doi). Ne confruntăm în mod constant cu probleme de acest gen în viața de zi cu zi: de exemplu, resursele financiare de care dispune familia sunt o resursă divizibilă care pune problema distribuirii fondurilor, iar singurul televizor este o resursă indivizibilă și, prin urmare, într-o dispută despre ce program să vizionezi, preferința poate fi acordată doar unuia.

Un alt tip de conflict interpersonal comun este conflicte care decurg din încălcarea normelor sau regulilor de interacţiune. Normele și regulile interacțiunii comune sunt parte integrantă a acesteia, îndeplinind funcțiile de reglementare a acestei interacțiuni, fără de care este imposibilă. Ele pot fi de natură implicită (ascunsă, subînțeleasă) (de exemplu, respectarea regulilor de etichetă, asupra cărora nu este necesar să se convină, respectarea acestora este considerată de la sine înțeles) sau să fie rezultatul unor acorduri speciale, uneori chiar scrise (de exemplu , contribuția convenită a fiecăruia dintre participanți la interacțiunea globală de muncă), dar, în orice caz, încălcarea acestora poate duce la neînțelegeri, pretenții reciproce sau conflicte între participanții la interacțiune.

Motivele încălcării regulilor și reglementărilor pot fi de altă natură. Cineva poate să încalce fără să vrea regulile adoptate în echipă pentru că, ca începător, nu le cunoaște încă. O încălcare conștientă a normelor sau regulilor unei vieți de echipă sau de familie este asociată cu dorința de a le revizui (de exemplu, un adolescent vine acasă mai târziu decât ora indicată de părinți și discută cu ei că este deja adult și ar trebui să nu respecta aceste reguli ca un copil).

Distingerea naturii conflictului - indiferent dacă este legat de valorile oamenilor, interesele acestora sau regulile de interacțiune - este considerată importantă, deoarece aceasta determină în mare măsură natura rezolvării acestora. Tipurile de conflict diferă în ceea ce privește aspectele relațiilor interpersonale sau ale interacțiunii interpersonale sunt afectate de conflict. În același timp, aceleași motive pot da naștere la diferite tipuri de conflicte. De exemplu, o astfel de situație conflictuală de zi cu zi, cum ar fi certurile dintre un tată și o fiică, deoarece nu se curăță după sine, nu își ține lucrurile în ordine etc., poate fi de altă natură - încălcări ale normelor și regulilor de interacțiune („nu-ți faci treburile pe care am convenit”), conflicte de interese („Trebuie să mă întâlnesc cu colegii mei acasă uneori și nu vreau să fac curat sau să roșesc de fiecare dată pentru că ne-am încurcat casă”) sau diferențe de valoare („dacă o persoană dintr-o cameră este o mizerie, nu va putea face ordine în treburile sale.

Astfel, natura conflictului (conflict de valori, sau de interese, sau norme și reguli de interacțiune) este determinată de natura problemei care dă naștere la contradicții între participanții la situație, iar motivul apariției acestuia este determinat. de circumstanţele specifice ale interacţiunii lor. Alături de acești factori ai conflictului (problema și cauză), este necesar să se menționeze și cauza conflictului, care este un eveniment specific care transformă dificultățile ascunse într-un strat de interacțiune conflictuală deschisă. Motivul este deseori prezent în acele situații în care conflictul se dezvoltă treptat, uneori sub forma unei tensiuni latente crescânde, și se transformă într-o ciocnire deschisă sub influența unui eveniment care, precum „ultimul pahar revarsă paharul răbdării” sau este folosit în mod deliberat ca scuză pentru „atac” asupra unui partener.

Pe lângă acești parametri, pentru descrierea conflictului, este esențială o asemenea caracteristică precum ascuțimea, care se manifestă în rigiditatea confruntării părților.

Severitatea conflictului depinde de o serie de factori, dintre care se pot remarca cei mai semnificativi. Acestea includ, în primul rând, natura deja menționată a problemelor afectate de conflict. Orice conflict se bazează pe probleme care sunt semnificative pentru oameni, dar gradul de semnificație a acestora poate fi diferit. Cu cât problemele afectate de conflict sunt mai semnificative pentru o persoană, cu atât este mai puțin înclinată către concesii și compromisuri.

Un rol important îl joacă gradul de implicare emoțională a unei persoane într-un conflict. Ea, la rândul său, depinde de semnificația problemelor ridicate, dar este determinată și de caracteristicile personale ale participanților la conflict, precum și de istoria relației lor. Dispoziția de a „lupta”, de a „învinge” într-o confruntare conflictuală poate fi rezultatul înclinației individuale a unei persoane spre dominație, către relații competitive, spre rivalitate; în comunicarea de zi cu zi, uneori confruntați cu astfel de manifestări, numim astfel de oameni conflict pentru tendința lor de „luptă”. Comportamentul unei persoane într-un conflict poate fi influențat și de experiența relației sale anterioare cu participantul advers în situația conflictuală. Deci, dacă acești oameni au fost nevoiți în mod repetat să se găsească într-o situație de dezacord și au mai apărut conflicte între ei, atunci o nouă situație conflictuală le poate provoca o reacție emoțională mai ascuțită.

Tensiunea acumulată pe termen lung, ostilitatea, experiența nefavorabilă a comunicării anterioare între participanții la situație pot duce la faptul că conflictele din modul de rezolvare a problemelor care există între oameni devin de fapt un mijloc de exprimare a ostilității, ostilității, emoțiilor negative ale participanții la conflict. Antagonismul lor, exprimarea deschisă a sentimentelor negative unul față de celălalt, „loviturile” emoționale aplicate și primite de ei, umbră problema care a provocat conflictul. Conflictele în care scopul participanților lor este exprimarea deschisă a emoțiilor acumulate și a ostilității sunt numite nerealiste. Atunci când conflictul are ca scop urmărirea unor scopuri legate de subiectul dezacordului, acesta are un caracter realist.

Astfel, severitatea conflictului poate fi redusă și astfel se poate facilita procesul de soluționare a acestuia, dacă este posibil să se reducă semnificația problemelor ridicate în conflict (de exemplu, prin crearea de alternative sau opțiuni de compromis), să se reducă sau, dacă posibil, eliminați intensitatea emoțională a discuției problemei și mențineți în cadrul unei abordări realiste a soluționării problemei, prevenind tranziția conflictului într-un plan nerealist.

Înțelegerea modernă a conflictului respinge viziunea neechivoc negativă a conflictelor ca fenomen patologic și distructiv, care era caracteristic în trecut la analiza relațiilor umane (indiferent dacă era interacțiune într-o echipă sau relații în societate). Conflictul interpersonal ca fapt de dezacord, poziții diferite, interese diferite ale oamenilor nu este nici rău, nici bun în sine. Ca o criză, conține un risc, pericolul deteriorării sau distrugerii relațiilor oamenilor, dar și posibilitatea de a le lămuri, de a le scăpa de tensiune și de a ajunge la o înțelegere. Mai mult, experții dezvoltă idei despre potențialele funcții pozitive ale conflictului, ceea ce este un semnal de necaz, un semnal de schimbare. Formula generală pentru posibilul efect pozitiv al conflictului poate fi formulată după cum urmează: conflictul duce la schimbare, schimbarea duce la adaptare, iar adaptarea duce la supraviețuire. În ceea ce privește domeniul relațiilor umane, aceasta înseamnă că, dacă percepem conflictul nu ca pe o amenințare sau un pericol, ci ca pe o nevoie de schimbări în interacțiunea noastră, atunci datorită acesteia ne adaptăm la noua situație, circumstanțe, poziția celuilalt ( ceea ce a cerut schimbări) și ne permite să ne menținem relația. De exemplu, adesea conflictele dintre un adolescent și părinții săi sunt o reflectare a nevoii sale tot mai mari de independență, a sentimentului său emergent de „maturitate”. Dacă părinții înțeleg acest lucru și sunt conștienți de necesitatea unor schimbări în relația lor cu fiul lor, își restructurează cerințele pentru el, ținând cont de abilitățile sale în schimbare, se adaptează din nou unul la altul, apare un nou nivel al relației lor, care continuă. să fie aproape și bun. Totuși, transformarea conflictului dintr-o amenințare de distrugere a relațiilor noastre într-un factor de reînnoire și conservare a acestora ne impune, în primul rând, să fim constructivi în situațiile de conflicte interpersonale.

Unul dintre cele mai comune tipuri de conflicte este interpersonale. Ele acoperă aproape toate sferele vieții umane. Orice conflict într-un fel sau altul se reduce la interpersonal. De fapt, este primar în raport cu toate celelalte tipuri de conflict, cu excepția celui intrapersonal. Cunoașterea caracteristicilor conflictelor interpersonale, a cauzelor apariției acestora și a modalităților de gestionare a acestora este o componentă importantă în pregătirea profesională a oricărui specialist. Acestea și alte aspecte ale conflictelor interpersonale sunt dezvăluite în acest articol.

conflict interpersonal- o ciocnire deschisă a subiecților care interacționează pe baza contradicțiilor apărute, acționând sub forma unor nevoi, scopuri, interese, motive opuse care sunt incompatibile într-o anumită situație.

Problema conflictului interpersonal este acordată mai multă atenție reprezentanților direcției psihologice în conflictologie. Se disting următoarele concepte de bază ale conflictelor interpersonale:
- Interpretare psihanalitică ();
- Conceptul de satisfacere a nevoilor ();
- Conceptul de a depinde de concurs (M. Deutsch).

În conformitate cu tradiția psihanalitică, K. Horney interpretează conflictul interpersonal ca rezultat al unuia intrapersonal, adică un conflict interpersonal este secundar unuia intrapersonal. Relațiile interpersonale ale unei persoane sunt predeterminate de natura rezolvării conflictelor sale intrapersonale.

K. Levin raportează contradicțiile dintre propriile nevoi ale unei persoane și realitatea obiectivă externă de conflictele interpersonale. Severitatea conflictului interpersonal se explică prin importanța nevoilor implicate.

În cadrul abordării situaționale, conflictul interpersonal este considerat un element al sistemului general de interacțiune interpersonală. M. Deutsch, pe baza celor cinci dimensiuni principale ale relațiilor interpersonale, identifică șaisprezece tipuri de relații interpersonale.

Dintre aceste șaisprezece tipuri: opt se referă la interacțiunea competitivă (conflict), în cadrul căreia se pot dezvolta relații foarte diverse, dobândind forme variate.

Da.L. Kolominsky, B.P. Zhiznsvsky ia în considerare conflictele interpersonale care apar în mediul copiilor în procesul jocurilor.

G.V. Andreeva, L.B. Schneider, T.M. Mishina, A.I. Tashcheva, V.P. Levkovich, O.E. Zuskova și alții consideră conflictul interpersonal prin prisma relațiilor de familie.

K. Butner, L.B. Filonov, T.V. Dragunov, D.G. Trunov, A.I. Zakharov și colab. analizează conflictele interpersonale din sfera relațiilor adolescenților cu părinții și mediul social ca modalitate de autoafirmare, autorealizare.

Un alt domeniu al relațiilor interpersonale, care se caracterizează printr-un nivel ridicat de conflicte interpersonale, este munca, interacțiunea în. Această problemă este tratată de N.V. Grishina, S.I. Erina, D. Katz și R. Kahn.

Trebuie subliniat că într-un conflict interpersonal o persoană poate acționa ca inițiator al acestuia. Sau poate fi atras în ea din întâmplare, în mod neașteptat pentru el însuși. În toate cazurile, trebuie avut în vedere că într-un conflict interpersonal există întotdeauna două componente interdependente: de conținut și psihologică.

Astfel, conflictul interpersonal ar trebui considerat ca o formă privată, specifică de interacțiune între oameni în procesul lor și în comun.

Conflictul interpersonal are o serie de caracteristici.

În conflictele interpersonale, confruntarea oamenilor are loc direct, aici și acum, pe baza ciocnirii motivelor lor personale. Într-un conflict interpersonal, caracteristicile socio-psihologice individuale ale subiecților conflictului se manifestă pe deplin, afectând dinamica dezvoltării acestuia, formele de interacțiune a conflictului, cursul și rezultatul. Ele se disting prin emoționalitate ridicată și acoperirea aproape tuturor aspectelor relației dintre părțile în conflict și afectează interesele nu numai ale participanților direcți, ci și ale celor cu care sunt conectați direct, fie prin relații oficiale, fie interpersonale. În conflictul interpersonal, latura emoțională, de regulă, prevalează asupra celei raționale. Conflictul interpersonal are o probabilitate mare de a intra rapid în faza de escaladare.

Subiecții conflictului interpersonal sunt indivizi specifici - indivizi cu un sistem nepotrivit de revendicări.

Obiectul conflictului interpersonal este unul specific (material, spiritual), iar motivul principal este modalitatea de a-l satisface. Subiectul conflictului interpersonal, de regulă, sunt contradicții în care se manifestă interesele opuse ale subiecților săi.

Astfel, într-un conflict interpersonal, se manifestă nevoile, scopurile și valorile oamenilor: interesele acestora; , . Participanții la un conflict interpersonal percep subiectiv și realizează situația sa specifică de conflict, ei văd metodele și modalitățile de soluționare ulterioară a acestuia în moduri diferite.

Cele mai comune forme de conflicte interpersonale reale sunt acuzațiile reciproce, certurile, atacurile, apărarea, în care fiecare participant la conflict se străduiește să se afirme, să-și satisfacă nevoile, să-și realizeze interesele. Aceste forme de interacțiune conflictuală sunt mai caracteristice fazei de escaladare.

Sferele de manifestare a conflictului interpersonal, așa cum am menționat mai sus, sunt foarte diverse. În același timp, potrivit S. M. Emelyanov, acestea pot fi reduse la trei grupuri principale.
1. Echipa (organizație)
2. Familie
3. Societate (instituții sociale; agenții guvernamentale; stradă; transport public etc.)

Alături de clasificarea generală a conflictului interpersonal, unde baza este sfera manifestării acestuia, tipologia trebuie abandonată și pe alte temeiuri.

Există o clasificare a conflictelor interpersonale în funcție de orientarea reciprocă a subiecților S și S în relațiile interpersonale: like-uri (+) și antipatii (-).

Dacă luăm ca bază de clasificare forțele motrice și subiectele conflictului interpersonal, conflictele de resurse și valori se disting.

Conflictele de resurse sunt asociate cu distribuirea mijloacelor de trai necesare unei persoane.

Conflictele de valori sunt cauzate de stereotipuri culturale, credințe și convingeri, evaluări și relații care se exclud reciproc.

Conform criteriului realității și adevărului - falsitate: conflictele interpersonale se subdivid:
- Aleatoriu, condiționat;
- Autentic;
- Fals;
- Decalaj;
- Latent;
- Alocat greșit.

Conflictul autentic există în mod obiectiv și este perceput în mod adecvat.
Conflict aleatoriu sau condiționat - un conflict care depinde de circumstanțe ușor de schimbat, care nu este întotdeauna recunoscut de părți.
Conflict deplasat – se referă la un conflict clar, în spatele căruia se află altul, invizibil.
Conflict atribuit greșit – între părți care se înțeleg greșit reciproc și interpretează greșit problemele.
Conflict latent – ​​ar fi trebuit să se întâmple, dar care nu există, pentru că dintr-un motiv sau altul nu este recunoscut de părți;
Conflict fals - nu există temeiuri obiective pentru conflictul interpersonal, el există doar din cauza erorilor de percepție și înțelegere.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că motivația irațională joacă un rol semnificativ în conflictele interpersonale. În ele, raționalul nu prevalează întotdeauna asupra emoționalului și iraționalului, de multe ori tocmai invers.

Având în vedere cauzele și sursele imediate ale conflictelor interpersonale, o atenție deosebită trebuie acordată nevoilor umane de bază, precum: nevoile alimentare, nevoile sexuale, nevoia de securitate, afecțiune, respect de sine, dreptate, bunătate, autorealizare etc. În cazul unei amenințări la adresa satisfacției lor, apare o potențială situație conflictuală, care poate duce la forme acute de interacțiune conflictuală interpersonală. Faptul că un conflict interpersonal va decurge dintr-o situație conflictuală potențială și este prezent în relațiile interpersonale [de fapt, întotdeauna, în forme deschise, un rol semnificativ revine conflictogenelor: manifestări de agresivitate, egoism, categoricitate, superioritate etc. .

De un interes deosebit în luarea în considerare a cauzelor conflictului interpersonal este abordarea propusă de W. Lincoln. El identifică cinci tipuri principale de factori cauzali ai conflictului interpersonal:

1. Factori informaționali - nu percepția informațiilor de către una dintre părți sau ambele părți.
2. Factori comportamentali (conflictogeni) - inadecvare, grosolănie, egoism, imprevizibilitate și alte caracteristici ale comportamentului care nu sunt acceptabile pentru unul dintre subiecții conflictului.
3. Factori de relație – nemulțumire față de interacțiunea dintre părți.
4. Factori de valoare - ierarhia valorii la care aderă părțile în conflict, gradul de discrepanță al acesteia,
5. Factori structurali – circumstanțe relativ stabile care există în mod obiectiv, indiferent de dorința noastră, care sunt greu de schimbat. Pentru a le depăși sunt necesare resurse semnificative: materiale, fizice, intelectuale.

Conflictul interpersonal îndeplinește atât funcții constructive, cât și distructive. Ambele funcții sunt prezente simultan în orice conflict, dar în fiecare specific dintre ele predomină.

Funcţiile constructive ale conflictului interpersonal se manifestă, de regulă, în crearea unei comunităţi de oameni implicaţi în rezolvarea problemei, extinderea sferei de cooperare; în procesul de cunoaștere reciprocă mai profundă, clarificarea intereselor proprii și a intereselor unui partener, atingerea unui nou nivel de înțelegere reciprocă.

Funcțiile constructive ale conflictului interpersonal:
- Funcția cognitivă - conflictul relevă prezența unor contradicții specifice în relațiile interpersonale care anterior erau ascunse și nu erau recunoscute de acestea.
- Funcția de dezvoltare - dacă normele etice sunt respectate în procesul de interacțiune a conflictului, conflictul este o sursă importantă de dezvoltare a participanților săi și de îmbunătățire a procesului relațional.
- Instrumental - conflict - principalul instrument de rezolvare a contradicţiilor interpersonale.
- Perestroika - un conflict rezolvat rațional aduce relațiile interpersonale la un nou nivel, înlătură factorii de tensiune, promovează dezvoltarea înțelegerii reciproce.

Funcțiile distructive ale conflictului interpersonal manifestă atunci când unul dintre adversari recurge la forme agresive de confruntare antisocială, care, de regulă, duce la o reacție adecvată a celeilalte părți, conflictul interpersonal intră în faza de escaladare. Într-un conflict distructiv se observă: polarizarea judecăților de valoare ale partenerilor; străduința pentru o divergență a pozițiilor inițiale; dorința de a forța un partener la o decizie care este nefavorabilă pentru el; agravarea conflictului; dorinta de a scapa de problema initiala.

În cele din urmă, orice conflict interpersonal mai devreme sau mai târziu se rezolvă. Și o serie de conflicte interpersonale trebuie gestionate. Gestionarea conflictelor interpersonale care apar în organizație este responsabilitatea directă a liderului (managerului) relevant. La gestionarea și rezolvarea celor interpersonale trebuie avut în vedere că factorul determinant în aceste procese îl reprezintă subiecții în procesul de dezvoltare a conflictului, latura emoțională a acestuia.