Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado sa madaling sabi. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho: sunud-sunod na mga tagubilin

Ang Labor Code ay nagbibigay ng ilang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na tinutukoy sa artikulo 77. Ayon dito, ang employer at empleyado ay maaaring wakasan ang kanilang relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng alinmang partido. Sa artikulong ito, titingnan natin nang eksakto kung paano maaaring mangyari ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Pangkalahatang utos

Ayon sa Labor Code, kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang order o tagubilin mula sa employer ay dapat na mailabas, kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa pamamagitan ng lagda. Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa dokumento, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa order. Ang isang kopya ng order o order, sa kahilingan ng empleyado, ay maaaring maibigay sa kanya sa kanyang mga kamay.

Sa anumang kaso, ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado (maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit ang kanyang trabaho ay pinanatili).

Ang employer ay obligado na gumawa ng isang entry sa work book alinsunod sa Labor Code. Nangangahulugan ito na ang mga salita ay kinakailangang ipahiwatig ang artikulo, talata o bahagi ng artikulo.

Sa huling araw ng trabaho - ang araw ng pagpapaalis - obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng work book at buong bayad. Kung ang empleyado ay hindi lumitaw para sa mga dokumento, ang isang abiso ay dapat ipadala sa kanya tungkol sa pangangailangan na makatanggap ng isang libro ng trabaho. Kung ang isang empleyado na hindi nakatanggap ng isang libro sa oras ay humiling na ibigay ito sa kanya, ang employer ay obligado na gawin ito sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng kahilingan (ibig sabihin ay tatlong araw ng trabaho).

Kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation)

Kung ang tagapag-empleyo at empleyado ay nagpasya na wakasan ang kanilang relasyon sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon ang empleyado ay dapat magsumite ng isang aplikasyon na may kahilingan na tanggalin siya alinsunod sa talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang ganitong pagpapaalis ay makabuluhang naiiba sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Halimbawa, kung ang isang empleyado, pagkatapos na matanggal sa trabaho, ay nagparehistro bilang walang trabaho, ang allowance ay matutukoy para sa kanya hindi batay sa minimum na sahod, tulad ng para sa isa na tinanggal sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit batay sa opisyal na suweldo sa huling lugar ng trabaho.

Ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat at, sa katunayan, ay isang karagdagang kasunduan na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer sa kawalan ng mutual claims. Sa ngalan ng employer, ang kasunduan ay maaaring lagdaan ng isang human resources inspector o ibang awtorisadong tao. Ang ganitong kasunduan, bilang panuntunan, ay nakakatugon sa mga interes ng empleyado. Halimbawa, maaari siyang makatanggap ng kabayaran para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, o tatanggi ang administrasyon ng negosyo na pigilan ang gastos ng pagsasanay sa empleyado (kung naganap ang pagsasanay).

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation)

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay tatlong araw bago ang deadline para sa pag-expire nito - ang aktwal na pagpapaalis - ang employer ay dapat ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat. Nangangahulugan ito na ang empleyado ay dapat bigyan o ipadala sa koreo ng abiso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang nakapirming termino na kontrata ay maaaring:

upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado (ang nasabing kasunduan ay dapat wakasan nang sabay-sabay sa pagpapalaya ng empleyadong ito sa kanyang lugar ng trabaho);
para sa tagal ng isang tiyak na gawain (ang naturang kasunduan ay winakasan sa pagkumpleto ng gawaing tinukoy dito);
kontrata para sa pagganap ng pana-panahong trabaho (ang naturang kontrata ay winakasan sa katapusan ng season).

Ngunit mayroong isang subtlety sa isyu ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata: kung ang isang buntis na babae ay nagtatrabaho sa ilalim nito, kung gayon ang termino ng naturang kasunduan ay pinalawig hanggang sa siya ay may karapatan sa maternity leave.

Kung ang isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay nais na huminto sa kanyang sariling malayang kalooban, pagkatapos ay dapat siyang magsumite ng isang aplikasyon na naka-address sa manager (iyon ay, abisuhan siya) tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado ay hindi hihigit sa isang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban anumang oras, hindi bababa sa dalawang linggo bago ang petsa ng pagpapaalis, at ang pinuno ng organisasyon - isang buwan bago. Ang dahilan para sa naturang pagpapaalis ay maaaring anumang personal na mga pangyayari. Ngunit kung ang empleyado ay huminto dahil sa:

na may pagpasok sa isang institusyong pang-edukasyon;
pagreretiro;
paglipat sa ibang lugar;
dahil sa mga paglabag ng employer sa mga batas sa paggawa;
may karapatan siyang matanggal sa trabaho nang walang trabaho.

Sa oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatang magbago ng isip at bawiin ang kanyang aplikasyon. Sa kasong ito, magpapatuloy siyang magtrabaho sa kanyang lugar, maliban kung, siyempre, isang bagong empleyado ang natanggap na para sa kanya, na hindi maaaring tanggihan ng trabaho para sa ilang kadahilanan.

Kung ang empleyado gayunpaman ay huminto, pagkatapos ay sa huling araw ng pagtatrabaho ang employer ay obligado na bayaran ang empleyado nang buo, bayaran sa kanya ang sahod na dapat bayaran, kabayaran, bayad sa bakasyon, at mag-isyu din ng lahat ng kinakailangang mga dokumento at isang libro ng trabaho.

Ang isang empleyado na hindi nag-withdraw ng kanyang aplikasyon, ngunit hindi igiit ang pagpapaalis, at ang employer ay hindi kinakalkula ito sa oras at hindi nag-isyu ng mga dokumento, ay itinuturing na magpatuloy sa pagtatrabaho, at ang kanyang aplikasyon para sa pagpapaalis ay kinikilala bilang hindi wasto.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang employer, tulad ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili niyang inisyatiba. Ang mga dahilan para sa pagwawakas ay maaaring pangkalahatan o karagdagang. Ang mga pangkalahatan ay nalalapat sa lahat ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga karagdagang kontrata ay nalalapat sa mga kontrata sa pagtatrabaho para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pangkalahatang dahilan ay maaaring mangyari sa ilang mga kaso:

sa pagpuksa ng negosyo;
kapag binabawasan ang mga tauhan o bilang ng mga empleyado;
dahil sa hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak (dahil sa mababang kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga dokumento ng pagpapatunay, para sa mga kadahilanang pangkalusugan - nakumpirma ng isang medikal na ulat);
dahil sa isang malaking solong paglabag ng empleyado sa mga tungkulin sa paggawa (absenteeism, pagpunta sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o nakakalason na pagkalason, pagsisiwalat ng mga lihim ng estado o komersyal);
dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (kung ang empleyado ay mayroon nang mga parusang pandisiplina);
paggawa ng pagnanakaw, paglustay, sadyang pagsira at pinsala sa ari-arian;
mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na nagdulot ng isang aksidente, aksidente, sakuna o lumikha ng isang tunay na banta sa kanila;
para sa paggawa ng imoral na gawain (para sa mga guro);
sa kaso ng pagkawala ng kumpiyansa (para sa mga manggagawa sa pananalapi);
para sa paggawa ng mga hindi makatwirang desisyon na humantong sa maling paggamit ng ari-arian (para sa mga tagapamahala, kinatawang pinuno, punong accountant);
para sa pagbibigay ng mga maling dokumento kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kapansin-pansin na upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa isa sa mga batayan na ito, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng mga sumusuportang dokumento. Nangangahulugan ito na ang hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay dapat na naitala sa pamamagitan ng isang kilos na nagpapatunay sa presensya ng empleyado sa lugar ng trabaho, at isang medikal na ulat.

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave o bakasyon (isang pagbubukod ay ang pagpuksa ng isang negosyo).

Kung ang employer ay isang indibidwal na negosyante, pagkatapos ay sa pagtatapos ng kanyang aktibidad, maaari niyang wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang mga empleyado. Sa kasong ito, ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang katas mula sa USRIP.

Karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng employer ay posible rin sa mga karagdagang batayan, na itinakda sa iba pang mga regulasyon. Halimbawa, ang mga guro ay maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa paggamit ng mga hindi naaangkop na pamamaraan ng edukasyon (kabilang dito ang pisikal o sikolohikal na karahasan) o paglabag sa Charter ng isang institusyong pang-edukasyon (Federal Law "Sa Edukasyon"), at mga lingkod-bayan - para sa pagsisiwalat ng impormasyong bumubuo ng isang lihim ng estado o nakikibahagi sa aktibidad ng entrepreneurial (FZ "Sa Pampublikong Serbisyo").

Kanino imposibleng wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer?

buntis na babae;
kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang;
mga nag-iisang ina na may mga anak na wala pang 14 taong gulang o may kapansanan na bata sa ilalim ng 18;
ibang tao na nagpapalaki ng mga anak na walang ina.

Pag-alis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat

Ang nasabing pagpapaalis ay maaari lamang gawin kung mayroong kaukulang aplikasyon mula sa empleyado at kumpirmasyon mula sa ibang employer ng pahintulot na kunin siya (maaaring ito ay isang sulat ng garantiya o isang pinirmahang aplikasyon para sa trabaho). Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa halalan sa anumang elective na posisyon, kung gayon ang empleyado ay dapat magbigay ng dokumentong nagpapatunay sa halalan.

Pag-alis ng isang empleyado dahil sa pagtanggi na magpatuloy sa trabaho (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation)

Posible ang naturang pagpapaalis kung nagkaroon ng pagbabago sa pagmamay-ari ng pag-aari ng organisasyon, muling pag-aayos o pagbabago sa hurisdiksyon ng institusyon. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsusumite lamang ng isang sulat ng pagbibitiw. Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa punong accountant, pinuno at kanyang kinatawan. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng bagong may-ari ng pag-aari ng organisasyon sa loob ng tatlong buwan pagkatapos lumitaw ang mga karapatan sa pag-aari para sa kanya.

Pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho

Sa pagsasagawa, ang mga sitwasyon ay madalas na lumitaw kapag, kapag ang organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagbabago, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbabago rin, ngunit walang pangunahing pagbabago sa tungkulin ng paggawa. Dapat ipaalam sa empleyado ang mga naturang pagbabago sa pamamagitan ng sulat dalawang buwan bago ang kanilang pagpapakilala. Kung ang empleyado ay hindi nasiyahan sa mga bagong kondisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho (ang alok ay ginawa rin sa pamamagitan ng pagsulat), na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan. Kung walang ganoong trabaho, at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga nabagong kondisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan (Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation).

Minsan ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa malawakang pagtanggal. Sa mga kasong ito, posible ang part-time na trabaho, na maaaring ipakilala sa kasunduan sa unyon ng manggagawa hanggang anim na buwan. Kung ang empleyado ay tumangging magtrabaho sa mga bagong kondisyon, kung gayon ang pagwawakas ng kontrata ay nangyayari alinsunod sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagtanggal sa trabaho dahil sa kalusugan

Ang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa iba pang trabaho alinsunod sa kanyang estado ng kalusugan, na dapat kumpirmahin ng mga medikal na dokumento. Ngunit kung ang organisasyon ay walang angkop na trabaho o ang empleyado ay tumangging lumipat, kung gayon ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari alinsunod sa artikulo 77, sugnay 8 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat kasama sa mga dokumento ang isang medikal na ulat, ang pahayag ng isang empleyado tungkol sa kanyang paglipat sa ibang trabaho at mga dokumentong nagpapatunay sa kawalan ng angkop na trabaho (o ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa isang partikular na trabaho).

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kaugnay ng paglipat ng employer sa ibang lokalidad

Nangyayari na ang may-ari ng negosyo ay naglilipat ng produksyon sa ibang lugar. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa mga empleyado nang nakasulat ang tungkol sa paglipat ng produksyon, at sa pagtanggap ng pagtanggi na lumipat kasama ng organisasyon, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga tumanggi.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may mga salitang "dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga partido" ay maaaring ibang-iba, halimbawa:

pagpapatala sa tungkulin;
pagpapanumbalik ng dating empleyado (sa pamamagitan ng utos ng korte o desisyon ng labor inspectorate);
ang kawalan ng kakayahang lumipat sa ibang trabaho sa kahilingan ng empleyado;
hindi halalan sa opisina;
pagkilala sa isang empleyado bilang may kapansanan ayon sa mga medikal na dokumento;
pagkondena sa empleyado sa parusa (sa pamamagitan ng desisyon ng korte), diskwalipikasyon, parusang administratibo, hindi kasama ang posibilidad ng empleyado na gumaganap ng kanyang mga tungkulin;
ang pagkamatay ng isang empleyado o ang kanyang hindi kilalang pagliban;
mga pangyayaring pang-emergency (mga natural na sakuna, sakuna, digmaan, epidemya, aksidente), na kinikilala ng desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay nangangailangan ng pagkakaloob ng dokumentaryo na katibayan ng paglitaw ng mga pangyayari, at pagkatapos, batay sa mga dokumentong isinumite (summon mula sa rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista, sertipiko ng kamatayan, desisyon ng korte, ulat ng medikal , atbp.), ang isang kautusan ay inilabas upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ngunit sa ilang mga kaso, maaaring mag-alok ang employer sa empleyado ng paglipat sa ibang posisyon. Halimbawa, kapag ang isang dating empleyado ay naibalik sa trabaho sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang employer ay may karapatang mag-alok sa empleyado na nagtrabaho sa kanyang lugar ng isa pang trabaho.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga paglabag sa panahon ng pagtatapos nito (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation)

Minsan ang labor inspectorate ay nagbubunyag ng mga paglabag na ginawa noong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga naturang kontrata ay dapat wakasan ng batas. Ang mga dahilan ay maaaring ibang-iba, halimbawa:

ang kontrata ay natapos sa isang empleyado na, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ay ipinagbabawal na humawak sa posisyon na ito o magsagawa ng partikular na trabaho (sa kasong ito, ang empleyado ay dapat munang mag-alok ng isa pang trabaho sa pamamagitan ng pagsulat, at kung tumanggi siya, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa siya);
ang kontrata ay natapos para sa pagganap ng trabaho na kontraindikado para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan (dapat mayroong isang medikal na sertipiko);
ang kontrata ay natapos sa isang empleyado na walang espesyal na edukasyon (kung, alinsunod sa mga regulasyong batas, ang posisyon o uri ng trabaho na isinagawa ng empleyado ay nangangailangan ng espesyal na edukasyon ng isang tiyak na antas).

Sa alinman sa mga kasong ito, ang employer na pinahintulutan ang pagtatapos ng isang hindi awtorisadong kontrata ay obligadong bayaran ang empleyado ng isang severance pay sa halaga ng average na kita. Ang pagbubukod ay ang sitwasyon kung kailan iniligaw ng empleyado ang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa empleyado ay tinapos sa inisyatiba ng employer (probisyon ng mga maling dokumento).

Mga kakaibang katangian ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga dayuhang mamamayan

Kung ang employer ay nakipagtulungan sa isang dayuhang mamamayan, pagkatapos ay sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, dapat niyang iulat ito sa teritoryal na katawan ng FMS, ang sentro ng pagtatrabaho at ang awtoridad sa buwis sa teritoryo.

Bigyang-pansin natin ang mga mahal na mambabasa, una sa lahat, sa katotohanan na mula sa isang legal na pananaw, ang pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado ay tila hindi gaanong, at marahil ay mas makabuluhan. episode kaysa sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Ito ay ipinahiwatig, sa partikular, sa pamamagitan ng mahigpit na regulasyon ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na ngayon ay naayos sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaugnay ng huling pangungusap, tila angkop muna sa lahat na isaalang-alang ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Kabilang sa mga pangkalahatang batayan, ang Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

- kasunduan ng mga partido;

- pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho;

- pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado;

- pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer;

- paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan (kasama ang kanyang pahintulot) na magtrabaho para sa ibang employer o lumipat sa elective na trabaho (posisyon);

- pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng negosyo, isang pagbabago sa kanyang hurisdiksyon (subordination) o muling pag-aayos;

- pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa naunang tinukoy na mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho;

– ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa estado ng kalusugan alinsunod sa medikal na ulat;

- pagtanggi ng empleyado na lumipat na may kaugnayan sa paglipat ng employer sa ibang lokalidad;

– mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido (ang tinatawag na force majeure o force majeure circumstances);

- paglabag sa mga patakaran na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (iba pang pederal na batas) para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho - kung ang naturang paglabag ay hindi kasama ang posibilidad para sa empleyado na ipagpatuloy ang trabaho na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho (labor function);

- iba pang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (iba pang mga pederal na batas).

Tandaan na sa bawat isa sa mga nakalistang kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang desisyon na kinuha ng employer ay hindi lamang dapat na walang kamali-mali mula sa isang legal na pananaw, ngunit maayos ding naidokumento, i.e. naitala sa ilang mga dokumento.

Iminungkahi na simulan ang pag-aaral ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may mga sitwasyong kwalipikado ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation bilang "iba pang mga batayan". Ang pangangailangan para dito ay idinidikta ng purong praktikal na mga pagsasaalang-alang, dahil - para sa malinaw na mga kadahilanan - ang tinatawag na. Ang "iba pang" batayan sa karamihan ng mga magagamit na mapagkukunan ay sakop sa isang naiiba, pira-pirasong paraan.

Sa pagsasaalang-alang na ito, pangunahin nating tututukan ang mga batayan na nagpapahiwatig ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at hindi naitala sa naunang nabanggit na artikulo. Kabilang dito, sa partikular:

– pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng probation clause dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay kinilala bilang nabigo sa probasyon o itinuturing na ang trabaho (labor function) na ipinagkatiwala sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi angkop at inilapat sa employer na may isang kaukulang nakasulat na aplikasyon;

– pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (halimbawa, mula sa mga kawani ng pamamahala, kawani ng pagtuturo, atbp.) sa mga batayan na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho, ang Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas o lokal mga gawa ng negosyo;

– pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado mula sa mga part-time na manggagawa kapag nagkaroon ng mga pangyayari na nagbibigay sa employer ng karagdagang dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado;

- pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado, kung ang mga naturang kontrata ay naglalaman ng naaangkop na mga kondisyon at ang pagsasama ng mga naturang kondisyon sa mga kontrata ay hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation (na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation) - para sa halimbawa, mga empleyado mula sa mga empleyado ng mga tagapag-empleyo - mga indibidwal, empleyado ng mga organisasyong pangrelihiyon, mga empleyado ng mga tanggapan ng kinatawan ng RF sa ibang bansa, atbp.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng isang kondisyon para sa pagsubok ng isang empleyado

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng isang kondisyon sa pagsubok dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay kinilala bilang nabigo sa pagsusulit o isinasaalang-alang ang trabaho (pag-andar ng paggawa) na ipinagkatiwala sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho na hindi angkop at inilapat sa employer na may kaukulang nakasulat na aplikasyon ay tinukoy ng Artikulo 71 TK RF. Dahil isinasaalang-alang na namin ang mga isyu na may kaugnayan sa pagsasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ng kondisyon para sa pagsubok sa empleyado, tatalakayin lamang namin ngayon ang pangkalahatang pamamaraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer na may kaugnayan sa paglitaw ng kaukulang sitwasyon at ang pamamaraan para sa pagdodokumento nito.

Linawin natin, una sa lahat, na ang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyadong kinikilalang nabigo sa pagsusulit ay dapat gawin ng employer batay sa mga nauugnay na dokumento. Kung hindi, nanganganib ang employer na masangkot sa paglilitis kung, pagkatapos ng pagpapaalis, itinuring ng empleyado na hindi sapat ang mga batayan na naging sanhi ng pagwawakas ng kontrata sa kanya.

Kadalasan, ang mga katotohanan na nagpapahiwatig na ang empleyado ay hindi pumasa sa pagsusulit ay naitala sa nauugnay na aksyon. Maaaring pamilyar ang empleyado sa nilalaman ng naturang aksyon (laban sa lagda) bago magpadala sa kanya ang employer ng babala tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho o kasabay ng paghahatid ng kaukulang babala.

Ang isang babala tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ibigay sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang inaasahang petsa ng kanyang pagpapaalis (tingnan ang artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Narito ang isang halimbawa ng dokumentong ito:

(Isaad ang pamagat ng posisyon sa Danish na kaso)

AT TUNGKOL SA. Apelyido

Isang babala

Dear (th) Name Patronymic!

Alinsunod sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, binabalaan ka namin na ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa iyo ay napapailalim sa maagang pagwawakas dahil sa katotohanan na kinikilala ka bilang nabigo sa pagsusulit na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang petsa ng iyong pagpapaalis ay 00 ng buwan ng 0000.

Salamat sa iyong trabaho. Ipapaalam din sa iyo ang tungkol sa pamamaraan para sa pag-aayos sa negosyo ng iyong agarang superbisor.

Hangad namin ang kabutihan para sa iyo.

Sa ngalan ng pinuno ng negosyo,

(pangalan ng posisyon ng tao,

signatory ng dokumento) personal na pirma ng I.O. Apelyido

IPINAKILALA

Personal na lagda ng titulo ng trabaho I.O. Apelyido

(ipinahiwatig ng empleyado sa pamamagitan ng kamay)

Sa kaganapan na ang empleyado ay tumangging magpinta, ang employer ay gagawa ng isa pang aksyon kung saan ang katotohanan ng pagtanggi ng empleyado na magpinta ay naaangkop na naitala.

Maaaring ganito ang hitsura:

00 ng buwan ng 0000 (pangalan ng settlement)

sa pagtanggi ng empleyado na makatanggap ng babala

(mula sa pagtanggap ng babala) tungkol sa paparating na pagpapaalis

Ang batas na ito ay iginuhit na ang empleyado (pangalan ng yunit ng istruktura) ng enterprise I.O. Tumanggi ang apelyido na mag-sign in sa resibo ng isang babala tungkol sa paparating na pagpapaalis mula sa pagtanggap ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis (i-cross out ang hindi kailangan) dahil sa katotohanan na, sa batayan ng kilos na 00.00.0000 No. No. 000.

Addendum: babala na may petsang 00.00.0000 No. 000.

Ang kilos ay:

(Titulo sa trabaho

direkta

ulo) personal na pirma I.O. Apelyido

Ang katotohanan ng pagtanggi ng empleyado AT.Oh. Apelyido mula sa resibo (resibo) kinukumpirma ko:

(Titulo sa trabaho

awtorisadong tao) personal na pirma ng I.O. Apelyido

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagdodokumento ng pagpapaalis ay kinokontrol alinsunod sa Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa batayan ng mga dokumento na nagsisiguro sa legalidad ng pagpapaalis ng empleyado, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) sa pagpapaalis.

Batay sa pagkakasunud-sunod, ang mga naaangkop na entry ay ginawa sa personal card ng empleyado (form No. T-2 (T-2GS (MS)), kanyang personal na account (form No. T-54 (T-54a)), pati na rin ang libro ng trabaho ng empleyado. , ang katotohanan ng pag-aayos ng negosyo sa empleyado ay naitala sa pagkalkula ng tala sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (form No. T-61).

Dapat alalahanin na ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at makipag-ayos sa kanya sa paraang itinakda ng Artikulo 140 ng Labor Code ng TF.

Sa isang nakasulat na aplikasyon ng empleyado, na isinumite (isinasaalang-alang ang mga detalye ng sitwasyon na isinasaalang-alang) nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong mag-isyu sa empleyado sa araw ng pagpapaalis, kasama na may maayos na naisakatuparan na libro ng trabaho, at mga kopya ng mga dokumentong nauugnay sa trabaho - halimbawa, isang kopya ng utos (pagtuturo) sa pagpapaalis. Ang isang entry sa libro ng trabaho sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita na itinakda ng batas. Ang pagpapalabas ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho ay walang bayad.

Isaalang-alang natin sa madaling sabi ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng probationary condition sa inisyatiba ng empleyado.

Alalahanin na, ayon sa Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa employer na may naaangkop na nakasulat na aplikasyon kung, bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, isinasaalang-alang niya na ang trabaho (pag-andar ng paggawa) itinalaga alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi angkop sa kanya - halimbawa, ay hindi nakakatugon sa antas ng sahod.

Ang isang nakasulat na aplikasyon na may kahilingan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isumite ng empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Batay sa isinasaalang-alang na aplikasyon, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) na tanggalin ang empleyado sa pagpapatupad ng mga dokumentong nakalista sa itaas.

Sa konklusyon, tandaan namin na ang pagsunod sa panahon ng paunawa (pagsumite ng isang aplikasyon) tungkol sa intensyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa iskedyul batay sa nakasaad sa itaas ay pantay na mandatoryo para sa employer at empleyado. Sa kaso ng paglabag sa panahong ito, ang empleyado ay maaaring kilalanin bilang nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa pangkalahatang batayan.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho, ang Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas o mga lokal na aksyon ng negosyo ay tinutukoy ng mga nauugnay na artikulo ng Code. Kasama sa mga kategoryang ito, sa partikular:

- mga empleyado mula sa pangkat ng pamamahala;

- kawani ng pagtuturo.

Kaya, ang Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga sumusunod bilang karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado - ang pinuno ng isang negosyo:

- pag-alis ng isang empleyado mula sa posisyon ng pinuno ng kumpanya ng may utang alinsunod sa batas sa insolvency (pagkabangkarote);

- pagpapatibay ng isang desisyon sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng awtorisadong katawan ng ligal na nilalang, ang may-ari ng pag-aari ng negosyo o ang taong (katawan) na pinahintulutan ng may-ari;

- ibang mga batayan na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pangyayari na isinasaalang-alang ng employer bilang karagdagang mga batayan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado mula sa pamamahala ng negosyo ay dapat na naitala sa mga nauugnay na dokumento (gawa, protocol, desisyon, atbp.) at, kung kinakailangan, dalhin sa ang atensyon ng empleyado na napapailalim sa pagpapaalis, laban sa lagda. Batay sa mga dokumentong ito, ang employer ay gumagawa ng desisyon - kadalasan sa anyo ng isang order o iba pang katulad na dokumento - upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bilang paggalang sa empleyadong ito.

Napansin din namin na ang empleyado - ang pinuno ng negosyo, sa kanyang bahagi, ay may karapatan, batay sa Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kanyang sariling inisyatiba na wakasan ang kontrata sa employer (kinakatawan ng ang may-ari ng ari-arian ng negosyo o ang kanyang awtorisadong kinatawan) nang mas maaga sa iskedyul. Upang gawin ito, ang empleyado ay dapat, hindi lalampas sa isang buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis, makipag-ugnayan sa employer na may kaukulang nakasulat na aplikasyon.

Batay sa isinasaalang-alang na aplikasyon, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos na tanggalin ang empleyado sa pagpapatupad ng mga dokumento sa itaas. Sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat bigyan ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na aksyon, mga lokal na aksyon ng negosyo at ang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa turn, ang Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga sumusunod bilang karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang guro:

- paulit-ulit sa loob ng isang taon na matinding paglabag ng isang empleyado ng charter ng isang institusyong pang-edukasyon;

- ang paggamit ng isang empleyado, kabilang ang isa, ng mga pamamaraan ng edukasyon na may kaugnayan sa pisikal at (o) mental na karahasan laban sa personalidad ng isang mag-aaral (mag-aaral);

- ang nakamit ng empleyado ng limitasyon sa edad para sa pagpuno ng kaukulang posisyon (Artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation);

- hindi halalan sa pamamagitan ng kumpetisyon para sa posisyon ng isang siyentipiko at pedagogical na manggagawa o ang pag-expire ng termino para sa halalan sa pamamagitan ng kumpetisyon (pitong bahagi ng Artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang huling dalawang batayan ay nangangailangan, sa aming opinyon, ng mga karagdagang komento.

Ang katotohanan ay alinsunod sa bagong bersyon ng Artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation sa estado at munisipal na mas mataas na institusyong pang-edukasyon, ang mga posisyon ng rektor, pati na rin ang mga vice-rector at pinuno ng mga sangay (institute) ay napapailalim sa pagpapalit ng mga taong wala pang 65 taong gulang, anuman ang oras ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa pag-abot sa tinukoy na edad, ang mga taong may hawak ng mga nakalistang posisyon ay karaniwang napapailalim sa paglipat sa ibang mga posisyon na naaayon sa kanilang mga kwalipikasyon. Gayunpaman, ang naturang paglipat ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng isang tao na umabot sa edad na 65 taon. Sa kawalan ng naturang pahintulot, ang empleyado, tulad ng nabanggit sa itaas, ay napapailalim sa pagpapaalis alinsunod sa talata 3 ng Artikulo 336.

Kasabay nito, binibigyang-diin namin na ang termino ng panunungkulan ng rektor para sa mga taong umabot na sa edad na 65 ay maaaring pahabain (hanggang sa maabot nila ang edad na 70) ng tagapagtatag ng isang estado o munisipal na institusyong mas mataas sa panukala. ng kaukulang akademikong konseho. Ang termino ng panunungkulan ng isang bise-rektor (pinuno ng isang sangay (institute)) para sa mga taong umabot na sa edad na 65 ay maaari ding palawigin (hanggang sa sila ay umabot sa edad na 70) ng rektor ng isang estado o munisipal na mas mataas na edukasyon. institusyon sa mungkahi ng kaukulang akademikong konseho.

Dagdag pa. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagpuno sa posisyon ng isang siyentipiko at pedagogical na manggagawa sa isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon (pati na rin ang paglipat sa posisyon ng isang manggagawang pang-agham at pedagogical) ay dapat na mauna sa pamamagitan ng pagpili ng may-katuturang tao sa pamamagitan ng isang kumpetisyon para sa pagpuno sa kaukulang posisyon.

Kung ang isang empleyado na may hawak na posisyon ng isang siyentipiko at pedagogical na manggagawa sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, batay sa mga resulta ng kumpetisyon na ibinigay para sa ikatlong bahagi ng Artikulo 332, ay hindi nahalal sa posisyon o hindi nagpahayag ng isang pagnanais upang lumahok sa tinukoy na kumpetisyon, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay napapailalim sa pagwawakas alinsunod sa talata 4 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation. Depende sa sitwasyon, ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay alinman sa hindi halalan sa pamamagitan ng kompetisyon, o ang pag-expire ng panahon para sa halalan ayon sa kompetisyon.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga part-time na empleyado

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga part-time na empleyado sa paglitaw ng mga pangyayari na nagbibigay sa employer ng karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado ay tinutukoy ng Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa artikulong ito, bilang isang karagdagang dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa isang empleyado mula sa mga part-time na manggagawa, dapat isaalang-alang ng isa ang pagkuha ng isang empleyado kung saan ang huli ang magiging pangunahing isa.

Dapat abisuhan ng employer ang empleyado nang nakasulat ang intensyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na manggagawa sa batayan na ito nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kaganapan ng ganoong sitwasyon, ang employer ay may karapatan - ngunit hindi obligado - na mag-alok sa part-time na manggagawa ng isa pang trabaho na magagamit sa negosyo, na maaari niyang gawin sa isang kumbinasyon na batayan. Sa kawalan ng naturang trabaho, pati na rin kung ang empleyado ay tumanggi na baguhin ang likas na katangian ng trabaho (pag-andar ng paggawa), ang huli ay napapailalim sa pagpapaalis at sa hinaharap ay magpapatuloy sa kanyang aktibidad sa paggawa lamang sa pangunahing lugar ng trabaho.

Ang pagtanggi ng empleyado ay dapat na ipahayag sa pamamagitan ng sulat at isaalang-alang ng employer. Batay sa isinasaalang-alang na nakasulat na aplikasyon, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) na tanggalin ang empleyado sa pagpapatupad ng mga dokumento sa itaas.

Bilang karagdagan, ang isang part-time na manggagawa ay maaaring hilingin na gawin ang trabaho na dati niyang ginawa ng part-time bilang kanyang pangunahing trabaho. Kung sumang-ayon ang empleyado, ang naturang trabaho ay maaaring ibigay sa kanya batay sa isang bagong kontrata sa pagtatrabaho o isang naaangkop na kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang empleyado ay tumanggi sa alok na gawin ang parehong trabaho bilang ang pangunahing isa, o kung ang employer ay hindi maaaring mag-alok sa empleyado ng ganoong trabaho, ang huli ay napapailalim sa pagpapaalis. Batay sa isinasaalang-alang na nakasulat na aplikasyon, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) na tanggalin ang empleyado sa pagpapatupad ng mga dokumento sa itaas.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado, kung ang mga naturang kontrata ay naglalaman ng naaangkop na mga kondisyon at ang pagsasama ng mga naturang kondisyon sa mga kontrata ay hindi sumasalungat (ibinigay para sa) ng Labor Code ng Russian Federation, ay tinutukoy ng may-katuturang mga artikulo ng Kodigo. Kasama sa mga kategoryang ito, sa partikular:

- mga empleyado mula sa mga empleyado ng mga employer - mga indibidwal;

- mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon;

- mga empleyado ng mga tanggapan ng kinatawan ng Russian Federation sa ibang bansa.

Kaya, alinsunod sa Artikulo 307 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga empleyado mula sa mga empleyado ng mga employer - mga indibidwal, ay pinapayagan hindi lamang sa pangkalahatang mga batayan, kundi pati na rin sa mga batayan na ipinahiwatig tulad nito sa ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga tuntunin ng abiso ng pagpapaalis, pati na rin ang mga kaso at halaga ng severance pay at iba pang bayad sa kompensasyon na binayaran sa mga empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga karagdagang batayan na ibinigay para sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado ay dapat isagawa batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa paglitaw ng mga nauugnay na pangyayari. Sa mga kinakailangang kaso, ang katotohanan ng paglitaw ng naturang mga pangyayari ay maaaring sertipikado sa paglahok ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa ng mga ikatlong partido.

Ang isang katulad na pamamaraan ay itinatag ng Artikulo 347 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon. Kabilang sa mga batayan na kasama sa mga kontrata sa paggawa na natapos sa mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon bilang karagdagang, bilang panuntunan, ang mga sumusunod ay ipinahiwatig:

- walang galang na saloobin sa mga relihiyosong dambana;

- paglabag sa mga panloob na regulasyon ng simbahan;

– paglabag sa charter ng isang relihiyosong organisasyon;

– walang ingat na saloobin sa pag-aari ng isang relihiyosong organisasyon;

- kabiguang sumunod sa mga tiyak na probisyon ng mga panloob na regulasyon ng isang relihiyosong organisasyon;

- ang kabastusan na ipinakita ng manggagawa sa mga parokyano.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga tanggapan ng kinatawan ng Russian Federation sa ibang bansa alinsunod sa Artikulo 341 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:

- may kaugnayan sa pag-expire ng panahon na itinatag kapag ang empleyado ay ipinadala ng may-katuturang pederal na ehekutibong katawan (institusyon ng estado) ng Russian Federation o ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya;

– kung sakaling magkaroon ng emergency sa host country;

- sa pagdeklara ng isang empleyado na persona non grata o pagtanggap ng abiso mula sa mga karampatang awtoridad ng host country tungkol sa kanyang hindi katanggap-tanggap sa host country;

- kapag ang itinatag na quota ng diplomatikong o teknikal na mga empleyado ng may-katuturang representasyon ay nabawasan;

- kung ang empleyado ay hindi sumunod sa mga kaugalian at batas ng host country, pati na rin ang karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng pag-uugali at moralidad;

- kung ang empleyado ay nabigo upang matupad ang mga obligasyong ipinapalagay sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho upang matiyak na ang mga miyembro ng kanyang pamilya ay sumusunod sa mga batas ng host country, karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng pag-uugali at moralidad, pati na rin ang mga patakaran ng paninirahan na ipinapatupad sa teritoryo ng kaukulang tanggapan ng kinatawan;

- sa kaso ng isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang mga kinakailangan sa seguridad, kung saan ang empleyado ay pamilyar sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho;

- sa kaso ng pansamantalang kapansanan ng isang empleyado na tumatagal ng higit sa dalawang buwan o kung siya ay may sakit na pumipigil sa kanya na magtrabaho sa ibang bansa alinsunod sa listahan ng mga sakit na naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Dapat linawin na sa kaganapan ng pagwawakas ng trabaho para sa isa sa mga nabanggit na batayan (maliban sa una), ang pagpapaalis ng mga empleyado na nasa kawani ng mga nauugnay na katawan (institusyon) ay isinasagawa sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Ang pagpapaalis ng mga empleyado na wala sa kawani ay isinasagawa sa batayan na ibinigay para sa talata 2 ng bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho).

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay tinutukoy ng artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, mula sa nilalaman ng artikulo, sumusunod lamang na ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer anumang oras, ngunit ang pamamaraan para sa mga aksyon ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay hindi kinokontrol sa anumang paraan. Upang linawin ang isyung ito, bumaling muna tayo sa mga kaugnay na probisyon ng batas sibil na nagtatatag ng pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata. Tulad ng alam mo, alinsunod sa Artikulo 452 ng Civil Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng kontrata ay maaaring gawin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang nasabing kasunduan, binibigyang-diin namin, ay dapat gawin sa parehong anyo tulad ng naunang natapos na kasunduan, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon o ang mismong kasunduan. Samakatuwid, upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho - isinasaalang-alang ang mga kinakailangan para sa form nito na itinatag ng may-katuturang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation - ang empleyado at ang employer ay dapat magtapos ng isang kasunduan sa pagitan ng kanilang sarili sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (mas tiyak, sa maagang pagwawakas nito).

Kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na ang Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi gumagawa ng anumang mga pagkakaiba tungkol sa pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming termino o bukas na kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, dapat tandaan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling may bisa lamang para sa panahong nakatakda sa dokumento (ngunit hindi hihigit sa 5 taon). Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng bisa nito.

Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito ay maaaring magsama ng "muling kwalipikasyon" ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang bukas na pagtatapos, kasama ang lahat ng mga kasunod na kahihinatnan. Sa bahagi nito, may karapatan ang empleyado na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa 2 linggo bago ito mag-expire.

Kaya, ang mga partido (sa inisyatiba ng isa sa kanila) ay may karapatan na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho anumang oras bago ang panahon ng babala, na, tulad ng nakikita natin, ay maaaring 3 araw o 2 linggo. Bumalik tayo, gayunpaman, sa pagsasaalang-alang sa isang sitwasyon na kinasasangkutan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang sitwasyong ito ay pinakasimpleng nareresolba sa kaso ng isang open-ended na kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang panahon ng babala para sa maagang pagwawakas nito para sa alinman sa mga partidong gumaganap bilang ang nagpasimula ng maagang pagwawakas nito ay pareho at 2 linggo. Dahil sa nabanggit, ang pangkalahatang pamamaraan para sa mga aksyon ng empleyado at ng employer sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang mga sumusunod:

- ang isa sa mga partido ay nagsumite para sa pagsasaalang-alang ng kabilang partido ng isang nakasulat na panukala para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan nila (i.e., sa batayan na ibinigay para sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang kabilang partido ay hindi tumututol sa panukalang ito, tungkol sa kung saan ito ay nagpapaalam sa nagpasimulang partido nang nakasulat;

- pagkatapos nito, ang mga partido ay sumang-ayon sa termino at, kung kinakailangan, iba pang mga kondisyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at matukoy ang petsa ng pagtatapos ng nauugnay na kasunduan;

Tandaan na sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang oras ng desisyon ng mga partido na wakasan ang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi partikular na kahalagahan. Kung sakaling ang panukala ng isa sa mga partido para sa maagang pagwawakas ng isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay tinanggihan ng kabilang partido (na ipinapayong gawin din sa pamamagitan ng pagsulat), ang kontrata sa pagtatrabaho ay mananatiling may bisa hanggang sa paglitaw ng mga pangyayari na gumawa nito. posibleng wakasan ito sa ibang mga legal na batayan. Kasabay nito, ang isang empleyado na nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho nang mas maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring "magbago" ng kanyang intensyon na huminto alinsunod sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation (boluntaryong pagpapaalis), babala sa employer nang naaayon, at ang huli (sa pangkalahatang kaso) ay kailangang sumang-ayon sa mga kagustuhan ng empleyado.

Ang isang tagapag-empleyo na nag-alok sa isang empleyado na wakasan ang isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho nang mas maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung ang empleyado ay tumanggi sa panukala na ginawa sa kanya, ay walang pagpipilian kundi upang mapanatili ang mga relasyon sa paggawa sa empleyado hanggang sa ang mga pangyayari ay maging posible na wakasan ang mga ito sa iba pang mga legal na batayan. Sa ganoong sitwasyon, ang employer - kung siya ay interesado sa maagang pagwawakas ng isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho - kung minsan ay kailangan lamang maghintay hanggang ang empleyado ay "magbago ang kanyang isip" at sumang-ayon sa panukala na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (o idirekta ang lahat ng kanyang pagsisikap sa paglikha ng "hindi mabata na mga kondisyon" para sa empleyadong ito "upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyo).

- isa sa mga partido - bago matapos ang panahon ng babala para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito - nagsumite para sa pagsasaalang-alang ng kabilang partido ng nakasulat na panukala para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan nila (i.e., sa ang batayan na ibinigay para sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation );

- ang kabilang partido ay hindi tumututol sa panukalang ito, tungkol sa kung saan ito ay nagpapaalam sa panimulang partido nang nakasulat - isinasaalang-alang ang panahon sa itaas;

- pagkatapos nito, ang mga partido - muli, isinasaalang-alang ang panahon sa itaas - sumang-ayon sa panahon at, kung kinakailangan, iba pang mga kondisyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at matukoy ang petsa ng pagtatapos ng nauugnay na kasunduan;

- mula sa sandaling ang kasunduan ay nilagdaan ng empleyado at ng employer (o mula sa petsa na tinukoy sa kasunduang ito), ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na maagang natapos sa batayan na ibinigay para sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat isaalang-alang ng mga partido ang nauugnay na impormasyon kapag tinutukoy ang mga tuntunin para sa maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy sa kasunduan. Sa pangkalahatang kaso, ang naturang kasunduan, sa aming opinyon, ay dapat magsama ng impormasyon tungkol sa pamagat ng dokumento, petsa at lugar ng konklusyon nito, mga partido nito, pati na rin ang karaniwang mga salita na, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na dati nang natapos sa pagitan nila ay itinuturing na natapos nang maaga sa iskedyul na may ganoon at ganoong oras, sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga detalye ng dokumento ay:

- pangalan ng organisasyon (enterprise, institusyon) - ang may-akda (developer) - ng dokumento;

- pangalan ng uri ng dokumento (KASUNDUAN);

- Petsa na dokumento;

- ang lugar ng compilation o publication ng dokumento - ay ipinahiwatig kung mahirap matukoy ang lugar ng compilation (publication) sa pamamagitan ng mga detalye;

- pamagat sa teksto (... sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 00.00.0000 No. 00);

- ang teksto ng dokumento;

- isang marka sa pagkakaroon ng isang aplikasyon - ay ipinahiwatig kung ang dokumento ay may aplikasyon (mga aplikasyon);

– (mga) lagda;

- ang selyo ng pag-apruba ng dokumento - ito ay ipinahiwatig kung ang dokumento ay napapailalim sa panlabas na pag-apruba, na, mahigpit na pagsasalita, ay lubhang hindi malamang at maaari lamang maganap na may kaugnayan sa mga kasunduan sa maagang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, kung ganoon. ang mga kontrata ay dating napapailalim sa panlabas na pag-apruba;

– visa sa pag-apruba ng dokumento – ito ay ipinahiwatig kung ang dokumento ay napapailalim sa panloob na pag-apruba – halimbawa, sa legal na serbisyo ng negosyo, ang agarang superbisor ng empleyado, atbp.;

- print imprint;

- isang marka sa sertipikasyon ng isang kopya ng dokumento - ay ipinahiwatig lamang sa mga kopya ng mga dokumento;

- markahan ang tungkol sa tagapalabas;

– identifier ng elektronikong kopya ng dokumento.

Tulad ng nakikita mo, ang mga detalye ng kasunduan ay hindi kasama ang mga detalye - ang numero ng pagpaparehistro ng dokumento. Sa aming opinyon, hindi na kailangang gamitin ang kinakailangang ito, dahil ang kasunduan sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang isang beses, at ang petsa nito ay sapat na para sa wastong pagkakakilanlan ng dokumento.

Maaaring ganito ang hitsura ng isang kasunduan sa maagang pagwawakas:

Emblem ng enterprise

Pangalan ng Kumpanya

KASUNDUAN

sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

may petsang 00.00.0000 No. 000

(lugar ng publikasyon)

Ang Employer (kinatawan ng Employer) sa katauhan ng ... (apelyido, unang pangalan, patronymic), kumikilos batay sa ... (tukuyin) at ang Empleyado sa katauhan ng ... (apelyido, unang pangalan, patronymic), na ginagabayan ng Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation at ang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 00.00.0000, ay pumasok sa kasunduang ito alinsunod sa kung saan:

1. Ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 00.00.0000 No. 000 ay magtatapos mula sa (petsa ng pagpirma sa kasunduang ito o sa ibang petsa na tinukoy sa kasunduan).

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(pagkatapos nito, ang iba pang mga kundisyon ay maaaring ipahiwatig na hindi sumasalungat sa batas, mga regulasyong ligal na aksyon, mga lokal na aksyon ng negosyo, ang kontrata sa pagtatrabaho at mga kasunduan na nauna nang naabot sa pagitan ng mga partido sa kasunduan - halimbawa, sa pamamaraan para sa pagkansela ng kasunduan bago ito ay pumapasok sa puwersa, atbp.).

3. Ang kasunduang ito ay tinapos sa dalawang kopya, na may pantay na puwersa at nilayon para sa bawat isa sa mga partido sa kasunduan.

EMPLOYER: EMPLEYADO:

lagda lagda

____________________________ ____________________________

signature decryption signature decryption

____________________________ ____________________________

petsa ng petsa

Sa konklusyon, tandaan namin na, kung kinakailangan, ang kasunduan na nilagdaan ng mga partido sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kanselahin kung ang mga partido sa relasyon sa trabaho ay nagtapos ng isang hiwalay na nakasulat na kasunduan sa account na ito at ito - sa pangkalahatang kaso - ipinatupad bago ang pagpasok sa bisa ng kasunduan sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.mga kontrata. Tulad ng sa naunang isinasaalang-alang na mga kaso, ang katotohanan ng pagpapaalis ng empleyado ay pinatunayan ng may-katuturang order. Sa batayan ng utos na tanggalin ang empleyado, ang employer ay gumuhit ng iba pang mga kinakailangang dokumento.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito ay tinutukoy ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ibigay natin ang atensyon ng mahal na mga mambabasa sa ilang pangunahing mga punto na nagpapakilala sa pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng bisa nito at sumasalamin sa mga detalye nito.

Ang isang paunang kinakailangan, ang katuparan kung saan nauuna ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito, ay isang nakasulat na babala sa empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis. Ang ganitong babala ay dapat ipadala ng employer nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Linawin natin na ang katotohanan ng pagbibigay ng babala sa atensyon ng empleyado ay dapat na maayos na dokumentado. Para sa layuning ito, dapat na pamilyar ang empleyado sa mga nilalaman ng dokumento laban sa lagda, at kung tumanggi ang empleyado na pumirma, gumawa ng naaangkop na aksyon tungkol dito. Ang pagkabigong sumunod sa panuntunang ito ay maaaring magresulta sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang pinakamalaking panganib sa ganitong kahulugan ay ang tinatawag na. hindi karaniwang mga sitwasyon na lumitaw sa bisperas ng petsa ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang isa sa mga sitwasyong ito ay maaaring lumitaw na may kaugnayan sa layunin ng employer na wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang pana-panahong manggagawa, dahil ang aktwal na pagganap ng pana-panahong trabaho na ibinigay ng kontrata ay natapos ng empleyado nang mas maaga kaysa sa ang petsa na tinutukoy bilang ang petsa ng pagtatapos ng season, alinsunod sa Listahan ng mga Pana-panahong Gawain, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Samantala, ang batayan para sa pagtatatag ng petsa ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang pana-panahong manggagawa ay ang mga tuntuning ibinigay para sa mga nauugnay na listahan.

Kung hindi man, ang isyu ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado para sa pagganap ng isang sadyang tinukoy na trabaho, ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa, ay nalutas. Sa kasong ito, ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagkilos ng pagtanggap ng gawaing isinagawa, at ang petsa ng pag-expire ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay ang araw kasunod ng petsa ng paglabas ng batas.

Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang naaangkop na utos sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa batayan ng utos na tanggalin ang empleyado, ang employer ay gumuhit ng iba pang mga kinakailangang dokumento.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay tinutukoy ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay nagbibigay sa empleyado ng karapatan sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, nang hindi umaasa ang pagnanais na ito sa mga motibo na ginagabayan ng empleyado sa kasong ito - maaari silang, sa prinsipyo, maging anuman.

Ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay nauna, tulad ng nabanggit na, sa pamamagitan ng isang nakasulat na babala sa employer, na dapat ipadala sa huli nang hindi lalampas sa 2 linggo bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis ng empleyado. Kapansin-pansin na ang naturang aplikasyon ay dapat isumite ng empleyado, hindi alintana kung siya ay "naka-duty" o, sabihin, nasa sick leave.

Alinsunod dito, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (halimbawa, pagkatapos ng isang bakasyon), ang empleyado ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na, sa pangkalahatang kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay wawakasan sa ika-15 araw pagkatapos maisumite ang aplikasyon. Sa paglipas ng panahon ng abiso sa pagtatapos, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho.

Gayunpaman, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kahit na bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, i.e. mas maaga kaysa makalipas ang 14 na araw. Upang gawin ito, dapat ipahiwatig ng empleyado sa isang nakasulat na aplikasyon ang nais na petsa ng pagpapaalis.

Sa bahagi nito, maaaring tugunan ng employer ang kahilingang ito ng empleyado, o maaaring tanggihan siya nito. Gayunpaman, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong ipinahiwatig ng empleyado sa aplikasyon kung:

- pag-file ng isang nakasulat na aplikasyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho (halimbawa, may kaugnayan sa pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang katulad na mga kadahilanan);

– ito ay itinatag na ang employer ay lumabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kabilang banda, ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang bawiin ang isang naunang isinumite na nakasulat na aplikasyon sa anumang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis. Ang paglitaw ng ganoong sitwasyon, na sa pagsasagawa, sa pamamagitan ng paraan, ay hindi nangangahulugang bihira, ay nagmumungkahi ng dalawang mga pagpipilian para sa paglutas nito:

1. Sa oras ng pag-withdraw ng empleyado ng isang nakasulat na aplikasyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isa pang empleyado ay hindi naimbitahan nang nakasulat sa posisyon (lugar ng trabaho) na binakante niya.

Sa kasong ito, ang employer ay walang karapatang tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng "halos" natapos na kontrata sa paggawa para sa "muling isinasaalang-alang" na empleyado. Kaya, kung pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng abiso sa pagwawakas, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na natapos at ang empleyado ay hindi na iginigiit sa pagpapaalis, na patuloy na isinasagawa ang trabaho na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho (labor function), kung gayon ang pagtatrabaho tuloy ang kontrata.

2. Sa oras ng pag-alis ng empleyado ng isang nakasulat na aplikasyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa posisyon (lugar ng trabaho) na binakante niya, ang employer ay nag-imbita ng isa pang empleyado nang nakasulat, na, binibigyang-diin namin ito, alinsunod sa Labor Code of ang Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan ang kontrata sa paggawa. Ipaliwanag natin ito sa sumusunod na halimbawa:

Ang manggagawang si Lukin L.L. nagsumite ng boluntaryong liham ng pagbibitiw. Ilang araw pagkatapos nito, isang empleyado na si Novikov N.N. ang inanyayahan sa kanyang posisyon sa pagsulat. Kasabay nito, para kay Lukin L.L. ang gawaing isinagawa niya ay ang pangunahing isa, at si Novikov N.N. inanyayahan na magtrabaho bilang isang kasosyo.

Tatlong araw bago matapos ang panahon ng babala, si Lukin L.L. naghain ng kahilingan na magpatuloy sa trabaho sa parehong kapasidad. Sa sitwasyong ito, ang employer ay may karapatan:

b) mag-alok ng Novikov N.N. pagganap ng trabaho bilang pangunahing at, kung ang huli ay sumang-ayon, na ipinahayag sa anyo ng isang nakasulat na aplikasyon, ipaalam kay Lukin L.L. na ang isang empleyado ay iniimbitahan sa pamamagitan ng pagsulat upang pumalit sa kanyang lugar, kung kanino ang gawaing ito rin ang magiging pangunahing isa. Gayunpaman, sa kaso ng pagtanggi ni Novikov N.N. mula sa pagganap ng trabaho bilang pangunahing isa, sa turn, ay maaaring tanggihan ang gawaing ito, dahil si Lukin L.L. handa pa ring tuparin ito nang tumpak bilang pangunahing (tulad ng itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na dati nang natapos sa kanya);

c) sa kaso ng pahintulot ng Novikov N.N. upang maisagawa ang trabaho na dati nang isinagawa ni Lukin L.L. bilang pangunahing isa, ang employer ay maaaring (ngunit hindi obligado) na mag-alok ng Lukin L.L. iba pang trabaho na magagamit sa enterprise. Kung si Lukin L.L. Sumasang-ayon, siya ay tatanggapin sa negosyo sa isang bagong kapasidad, na dati nang tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa batayan na ibinigay para sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, at pagkatapos ay magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Sa pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang naaangkop na utos. Sa batayan ng utos na tanggalin ang empleyado, ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay tinutukoy ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng artikulong ito at ng isa na isinasaalang-alang nang mas maaga ay na sa lahat ng mga kaso na nakalista sa ibaba, ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer, kahit na ang mga motibo para sa mga aksyon ng huli ay maaaring ibang-iba.

Samantala, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga batayan para sa maagang pagwawakas ng karamihan sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak ang mga talata (subparagraphs) ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Binibigyang-diin namin na ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng kanyang bakasyon ay hindi pinapayagan. Ang mga pangunahing sitwasyon na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay tinalakay sa ibaba.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo

Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang negosyo (pagwawakas ng mga aktibidad ng isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na negosyante) (talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) sa paglitaw ng naaangkop na mga pangyayari ay isinasagawa na may kaugnayan sa lahat ng empleyado. Ito, sa prinsipyo, ay nakikilala ang pinangalanang lupa mula sa iba na ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagpuksa ng isang negosyo ay walang iba kundi ang pagwawakas nito (pagwawakas ng mga aktibidad nito) bilang isang ligal na nilalang nang walang paglilipat ng mga kapangyarihan (mga karapatan at obligasyon ng negosyo) sa pagkakasunud-sunod ng paghalili sa sinumang iba pang mga tao, na isinagawa sa paraang itinakda ng batas , sa pamamagitan ng desisyon ng katawan na pinahintulutan para doon alinsunod sa mga dokumento ng bumubuo, o sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Ang pagpuksa ng negosyo ay itinuturing na nakumpleto, at ang negosyo ay tumigil na umiral mula sa sandaling ang awtoridad sa pagpaparehistro ng estado ay gumawa ng kaukulang pagpasok sa pinag-isang rehistro ng estado ng mga legal na entity.

Dapat bigyang-diin na ang pagpapaalis ng mga empleyado sa batayan na ito, sa isang banda, ay isinasagawa kahit na ang mga empleyadong ito ay nasa trabaho o pansamantalang wala para sa mabubuting dahilan (dahil sa sakit, bakasyon, atbp.), at, sa kabilang banda, , ay nagbibigay para sa pagkakaloob ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran sa mga na-dismiss.

Ang batayan para sa pagsisimula ng pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 1 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay ang desisyon na likidahin ang negosyo, na pinagtibay sa paraang inireseta ng batas ng mga awtorisadong katawan. (mga tao). Bilang isang patakaran, ang naturang desisyon ay ginawa ng mga tagapagtatag (mga kalahok) ng negosyo (ang katawan ng negosyo na may naaangkop na kapangyarihan), o ng korte.

Ang mga empleyado ay dapat bigyan ng babala ng employer tungkol sa paparating na pagpuksa sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang ganitong babala ay dapat:

- maging personal;

- dalhin sa atensyon ng bawat empleyado sa pamamagitan ng sulat at laban sa lagda - hindi lalampas sa 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.

Kasabay nito, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, pinapayagan na tanggalin siya bago ang pag-expire ng tinukoy na panahon na may sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa kanya sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa oras. natitira bago mag-expire ang notice of dismissal. Gayunpaman, dapat malaman ng mga empleyado na may karapatan silang mag-aplay sa employer na may kaugnay na mga pahayag.

Malinaw, dapat ipaalam ng employer ang mga empleyado tungkol dito nang maaga. Narito ang isang halimbawa ng isang nakasulat na pahayag mula sa isang empleyado na sumasang-ayon sa isang hindi ipinahayag na pagpapaalis sa mga batayan.

Ulo

(ipahiwatig ang pamagat ng posisyon sa Danish na kaso)

closed joint stock company na "Pangalan"

AT TUNGKOL SA. Apelyido

mula sa (ipahiwatig ang pangalan ng posisyon, propesyon,

espesyalidad sa panganganak. kaso)

AT TUNGKOL SA. Apelyido (empleyado)

PAHAYAG

Sumasang-ayon ako sa hindi ipinahayag na pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa paparating na pagpuksa ng negosyo sa mga tuntuning ibinigay para sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang nilalaman ng artikulong ito ay ipinaliwanag sa akin.

Personal na lagda

Kaya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang mga naunang empleyado na nagdeklara sa pamamagitan ng pagsulat ng kanilang pahintulot sa hindi ipinahayag na pamamaraan ng pagpapaalis. Gayunpaman, dapat tandaan na bago ang pagpapalabas ng nauugnay na kautusan, ang isang empleyado na dating sumang-ayon sa hindi ipinahayag na pamamaraan ng pagpapaalis ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat.

Ang mga empleyado na hindi nagsumite ng mga nauugnay na nakasulat na aplikasyon ay dapat bigyan ng babala ng employer tungkol sa paparating na pagpapaalis kaugnay ng pagpuksa ng negosyo. Kung ang empleyado ay tumangging magpinta (mula sa pagtanggap ng isang abiso), isang aksyon ay iginuhit tungkol dito.

Dapat itong linawin na may kaugnayan sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang panahon ng paunawa para sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng negosyo ay maaaring mabawasan. Halimbawa, alinsunod sa Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation, ang naturang babala ay dapat ipadala sa isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, hindi lalampas sa tatlong araw bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis, at may kaugnayan sa mga pana-panahong manggagawa, ang panahong ito, alinsunod sa Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na hindi bababa sa pitong araw. Ang pagpapaalis ng isang empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo, tulad ng sa naunang isinasaalang-alang na mga kaso, ay pormal na ginawa ng isang utos (pagtuturo) upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga nilalaman nito ay inihayag sa na-dismiss na tao laban sa lagda. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo, ang mga natanggal na empleyado alinsunod sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng kanilang average na buwanang kita. Bilang karagdagan, pinapanatili ng mga empleyado ang kanilang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

Kasabay nito, ang mga empleyado na nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan ay napapailalim sa pagpapaalis nang walang bayad sa severance pay, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga nauugnay na pederal na batas, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos nang mas maaga kasama nito. empleado. Ang mga pana-panahong manggagawa ay binabayaran ng allowance na ito sa halagang dalawang linggo ng karaniwang kita.

Sa pagtatapos ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan (isa pang hiwalay na yunit ng istruktura) ng isang negosyo na matatagpuan sa ibang lokalidad, inaayos ng pinuno ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga nauugnay na yunit ng istruktura alinsunod sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng negosyo. Ang mga kaugnay na utos ay inilabas din sa pagpapaalis sa mga manggagawang ito.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang (mga tauhan)

Lumiko pa tayo sa pagsasaalang-alang ng pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng isang negosyo (indibidwal na negosyante) (talata 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code. ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay sinimulan ng employer na may kaugnayan sa mga empleyado na "napapailalim" sa pagbawas.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado upang bawasan ang bilang ay nagpapahiwatig ng pagbawas sa bilang ng mga yunit sa may-katuturang espesyalidad (posisyon, propesyon), halimbawa, dahil sa pagbawas sa dami ng trabahong isinagawa at ang pondo ng sahod. Kapag binabawasan ang bilang, binabawasan muna ang mga bakanteng unit sa specialty na ito, at pagkatapos, kung kinakailangan, ang mga inookupahang "live" na manggagawa. Kaugnay nito, ang pagpapaalis ng isang empleyado upang mabawasan ang mga kawani ay nagsasangkot ng pagpuksa sa kanyang posisyon. Mahalaga na ang kabuuang bilang ng mga empleyado sa kasong ito ay maaaring hindi bumaba, dahil ang mga bagong yunit ay maaaring sabay na ipasok sa talahanayan ng mga tauhan.

Sa pangkalahatan, ang karapatang matukoy ang bilang at kawani ay ibinibigay sa employer. Sa layuning ito, paminsan-minsan, maaari siyang gumawa ng ilang mga hakbang sa organisasyon na naglalayong baguhin (kabilang ang pagbawas) sa bilang o kawani ng mga empleyado.

Depende sa mga dahilan at layunin, ang pagbawas sa bilang o kawani ng negosyo ay maaaring mas malaki o hindi gaanong makabuluhan. Ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani (upang magsagawa ng mga kaugnay na hakbang) ay magkakabisa mula sa sandaling ang pinuno ng negosyo ay nag-isyu ng isang utos na ipatupad ang isang bagong talahanayan ng kawani (na may obligadong indikasyon ng petsa ng pagpasok nito sa puwersa. ).

Dapat bigyang-diin na ang pagpapaalis ng isang empleyado upang mabawasan ang bilang o kawani ay itinuturing na wastong makatwiran kung ang negosyo, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay talagang kailangang bawasan ang isa o isa pang bilang ng mga yunit sa kaukulang posisyon (espesyalidad, propesyon) . Kasabay nito, tulad ng sumusunod mula sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bago ang pagpapaalis sa batayan na isinasaalang-alang, ang empleyado ay dapat na ihandog sa pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit sa employer, na maaaring gawin ng empleyado sa pagkuha. isaalang-alang ang estado ng kalusugan at mga kwalipikasyon.

Kabilang sa mga pangyayari na ginagawang posible sa prinsipyo mula sa isang legal na pananaw na tanggalin ang isang empleyado na may kaugnayan sa isang pagbawas sa bilang o kawani ng isang negosyo, isama ang mga sumusunod:

1. Ang kawalan ng mga kagustuhang karapatan ng empleyado upang matiyak na, sa mga kondisyon ng pagbabawas, ang lugar ng trabaho (posisyon) ay mananatili para sa kanya.

2. Ang employer ay walang ibang mga posisyon (trabaho) na, alinsunod sa batas, ay maaaring ialok sa empleyado para sa kasunod na paglipat (na may nakasulat na pahintulot ng huli sa paglipat).

3. Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng nakasulat na pahintulot sa paglipat sa ibang trabaho na inaalok sa kanya ng employer (isinasaalang-alang ang estado ng kalusugan at mga kwalipikasyon ng empleyado).

4. Babala sa empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis sa paraang itinakda ng batas.

Kung ang empleyado ay miyembro ng organisasyon ng unyon ng negosyo, kung gayon ang desisyon na tanggalin ang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 ng bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginawa ng employer, isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa alinsunod sa Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang ganitong opinyon ay maaaring ipaalam sa employer sa anyo ng isang maayos na naisakatuparan na katas mula sa mga minuto ng pulong ng komite ng unyon ng manggagawa. Maaaring ganito ang hitsura ng dokumentong ito:

(Pangalan ng Kumpanya

alinsunod sa mga founding documents)

PROTOCOL

00.00.0000 Ensk No. 0

mga pulong ng komite ng unyon

namumuno - AT.Oh. Apelyido.

Kalihim - I.O. Apelyido.

Naroon - ... isang tao (nakalakip ang listahan).

Agenda:

1. Pagpapasiya ng mga kandidato para sa pagpapaalis mula sa mga empleyado ng negosyo - mga miyembro ng unyon ng manggagawa, na ang mga posisyon (trabaho) ay napapailalim sa pagbawas na may kaugnayan sa pagpapakilala ng bagong talahanayan ng staffing.

2. Miscellaneous.

1. Sa isyu ng pagtukoy ng mga kandidato para sa pagpapaalis mula sa mga empleyado ng negosyo - mga miyembro ng unyon ng manggagawa, na ang mga posisyon (trabaho) ay napapailalim sa pagbawas na may kaugnayan sa pagpapakilala ng bagong talahanayan ng staffing

Impormasyon I.O. Apelyido tungkol sa mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan at ang listahan ng mga posisyon (mga trabaho) na babawasan (nakalakip na teksto).

GINAWA:

1. I.O. Apelyido - inihayag ang listahan ng mga empleyadong may hawak na mga posisyon (trabaho) na babawasan.

2. I.O. Apelyido - inihayag ang mga karapatang priyoridad na ipinagkaloob ng Labor Code ng Russian Federation sa mga empleyado (tiyakin partikular) na may kaugnayan sa isang pagbawas sa bilang o kawani ng negosyo, upang manatili sa trabaho.

3. I.O. Apelyido - iminungkahi na talakayin ang mga kandidato para sa pagpapaalis, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari na itinakda sa nakaraang talumpati. Ang mga dumalo sa pulong (tiyak na partikular) ay nakibahagi sa personal na talakayan ng mga sumusunod na kandidato. Bilang resulta ng talakayan ito ay itinatag:

AT TUNGKOL SA. Apelyido (kandidato No. 1) - kabilang sa mga empleyado na may hawak na mga posisyon na babawasan, ay may pinakamataas na tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa sa kasalukuyang taon, na kinumpirma ng data ng ulat na nilagdaan ng kanyang agarang superbisor (nakalakip).

AT TUNGKOL SA. Apelyido (kandidato Blg. 2) - may pinakamataas na kwalipikasyon sa mga empleyadong may hawak na mga posisyon na babawasan, na kinumpirma ng data ng sertipikasyon (nakalakip ang certification sheet).

AT TUNGKOL SA. Apelyido (kandidato No. 3) - may dalawang dependent sa pamilya (nakalakip ang sertipiko ng komposisyon ng pamilya).

AT TUNGKOL SA. Apelyido (kandidato Blg. 4) - ang tanging isa sa pamilya na may mga independiyenteng kita (isang katas mula sa personal na file ng empleyado ay nakalakip).

AT TUNGKOL SA. Apelyido (kandidato No. 5) - may sakit sa trabaho na nakuha sa panahon ng trabaho sa negosyo (sertipiko ng isang institusyong medikal, isang katas mula sa kasaysayan ng medikal ay nakalakip).

AT TUNGKOL SA. Apelyido (kandidato Blg. 6) - ay isang may kapansanan na beterano ng mga operasyong militar sa Chechen Republic (nakalakip ang isang notarized na sertipiko ng kapansanan).

AT TUNGKOL SA. Apelyido (kandidato No. 7) - nagpapabuti sa kanyang mga kwalipikasyon sa trabaho (mga pag-aaral sa departamento ng gabi ng isang institusyong pang-edukasyon ng bokasyonal na edukasyon - partikular na tinukoy) sa espesyalidad ... naaayon sa direksyon ng negosyo (kunin mula sa pagkakasunud-sunod ng pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon at isang sertipiko ng kawalan ng akademikong utang na nakalakip).

AT TUNGKOL SA. Apelyido (kandidato numero 8) - ...

NARESOLBA:

Mga batayan: mga pangyayari na inihayag kaugnay ng mga nakalistang empleyado sa kurso ng talakayan at nauugnay sa kanilang kawalan ng mga kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho.

2. Ipagkatiwala ang paghahanda ng listahan sa kalihim ng pulong I.O. Apelyido.

3. Dalhin ang nakumpletong listahan sa atensyon ng pinuno ng negosyo sa pamamagitan ng 00.00.0000.

4. Paunang ipaalam sa mga empleyadong kasama sa listahan ang tungkol sa mga resulta ng pulong.

2. Sa isyu ng ... (alinsunod sa talata 2 ng agenda ng pulong)

namumuno Personal na lagda AT.Oh. Apelyido

Kalihim Personal na lagda I.O. Apelyido

Kapag nagpasya sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang tagapag-empleyo ay dapat, bilang karagdagan, ay magabayan ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag ng mga kagustuhan na mga karapatan para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado na iwanan sila sa trabaho na may pagbawas sa bilang o tauhan.

Tulad ng sumusunod mula sa artikulong ito, kapag binabawasan ang bilang o kawani, ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho ay ibinibigay sa "mga empleyadong may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa." Sa mga dokumentadong pantay na tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa at pantay na kwalipikasyon ng mga empleyado na itinuturing na mga kandidato para sa pagpapatalsik dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, ang priyoridad na karapatang magpatuloy sa pagtatrabaho ay tinatamasa ng:

- mga manggagawa sa pamilya - kung ang kanilang mga pamilya ay may dalawa o higit pang mga miyembro ng pamilya na may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na para sa kanila ay isang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan;

– mga manggagawa sa pamilya na walang ibang mga manggagawang self-employed sa kanilang mga pamilya;

- mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa industriya (sakit sa trabaho) sa panahon ng trabaho sa employer na ito;

- mga manggagawa - mga invalid ng Great Patriotic War (mga operasyong labanan upang ipagtanggol ang Fatherland);

- mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon na tinutukoy ng employer, nang walang pagkaantala mula sa trabaho;

- mga empleyado na asawa ng mga tauhan ng militar (sa mga organisasyon ng estado, mga yunit ng militar);

- mga empleyado mula sa mga mamamayan na dati nang tinanggal mula sa serbisyo militar, pati na rin ang mga miyembro ng kanilang mga pamilya sa trabaho, kung saan sila pumasok sa unang pagkakataon pagkatapos ng pagpapaalis mula sa serbisyo militar;

- mga empleyado - mga nag-iisang ina ng mga tauhan ng militar na conscripted para sa serbisyo militar;

- mga empleyado mula sa mga taong nakatanggap o dumanas ng radiation sickness at iba pang sakit na nauugnay sa radiation exposure (exposed sa radiation exposure).

Ang kolektibong kasunduan (kasunduan) ay maaari ring tukuyin ang iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na, sa kaganapan ng pagbawas sa bilang o kawani, ay may kagustuhang karapatang manatili sa trabaho na may pantay na mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa at pantay na mga kwalipikasyon. Ang mga susunod na hakbang ng employer ay:

1. Pagpapasiya (isinasaalang-alang ang nabanggit) ng mga empleyado na ililipat sa mga bakanteng posisyon (na may kanilang pahintulot at kung may mga bakante sa negosyo na naaayon sa kanilang estado ng kalusugan at antas ng kasanayan).

2. Pagbibigay-pansin sa mga tinukoy na empleyado ang mga listahan ng mga bakanteng posisyon (sa personal, nakasulat, laban sa lagda at isinasaalang-alang ang petsa ng di-umano'y pagpapaalis ng isang empleyado sa kaso ng hindi pagkakasundo sa paglipat).

3. Pagsasaalang-alang ng mga nakasulat na pahayag ng mga empleyado sa pahintulot (hindi pagkakasundo) sa paglipat sa ibang mga posisyon.

4. Pag-isyu ng mga order (instructions) sa paglipat ng mga empleyado na nagpahayag ng kanilang pahintulot dito, sa iba pang mga posisyon, pati na rin ang mga order (instructions) sa pagpapaalis sa mga empleyado na, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi maaaring ilipat sa iba pang mga posisyon na hindi napapailalim sa pagbabawas.

Alinsunod sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng isang negosyo, ang mga na-dismiss ay binabayaran ng isang severance pay sa halaga ng average. buwanang kita. Para sa panahon ng pagtatrabaho, pinananatili nila ang kanilang mga karaniwang kita, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay) (tingnan din ang tala sa dulo ng nakaraang talata).

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak (ginawa ang trabaho)

Magpatuloy tayo sa pagsasaalang-alang sa pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak (trabahong ginawa) dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon (talata 3 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Paggawa Code ng Russian Federation).

Ang pagkakaroon ng natanggap na wastong pagpapatupad ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan na ang antas ng kasanayan ng empleyado ay hindi tumutugma sa trabaho na itinalaga sa kanya alinsunod sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho na mayroon siya, na maaaring gawin ng huli na isinasaalang-alang. ang estado ng kalusugan at mga kwalipikasyon.

Ang mga dokumentong ginamit bilang pagbibigay-katwiran ay dapat na malinaw na ipahiwatig ang pagkakaiba sa pagitan ng antas ng kwalipikasyon ng empleyado para sa gawaing ginawa niya. Ang kawalan ng wastong pananalita sa mga dokumento ay hindi nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin ang empleyado sa mga batayan na isinasaalang-alang.

Sa kawalan ng naturang trabaho, pati na rin sa kawalan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado sa paglipat, ang huli ay napapailalim sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 3 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia. Ang desisyon na i-dismiss sa tinukoy na mga batayan ng mga empleyado - ang mga miyembro ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat gawin ng employer pagkatapos isaalang-alang ang makatwirang opinyon ng may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa, tulad ng ibinigay para sa Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa layuning ito, ang tagapag-empleyo ay nagpapadala sa naaangkop na katawan ng unyon ng manggagawa ng isang draft na order (pagtuturo) sa pagpapaalis ng empleyado, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa paggawa ng desisyong ito. Sa bahagi nito, ang katawan ng unyon ng manggagawa ay obligadong isaalang-alang ang isyung ito sa pamamagitan ng pag-alam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng makatuwirang opinyon nito sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na order at mga kopya ng mga dokumento.

Sa kaso ng hindi pagkakasundo ng katawan ng unyon ng manggagawa sa iminungkahing desisyon ng employer, ang mga karagdagang konsultasyon ay maaaring isagawa sa pagitan nila sa loob ng tatlong araw ng trabaho, ang mga resulta nito ay dapat na maitala sa mga minuto. Ang karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon pagkatapos ng pag-expire ng mga tuntunin sa itaas ay pagmamay-ari ng employer.

Ang desisyon na i-dismiss sa mga batayan na isinasaalang-alang ay maaaring iapela ng empleyado (kanyang awtorisadong kinatawan) sa may-katuturang state labor inspectorate (GIT). Ang GIT, sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (aplikasyon), ay dapat isaalang-alang ang legalidad ng pagpapaalis at, kung ito ay kinikilala bilang ilegal, magpadala sa employer ng isang umiiral na utos upang ibalik ang empleyado sa trabaho na may bayad para sa sapilitang pagliban. Kasabay ng pagsasaalang-alang sa GIT, ang isyu ng legalidad ng pagpapaalis ay maaaring iapela ng empleyado (kanyang awtorisadong kinatawan) at sa korte. Kaugnay nito, ang employer ay may karapatang mag-apela sa korte sa utos ng GIT bilang pagsunod sa pamamaraang itinatag sa bagay na ito.

Kung ang unyon ng manggagawa ay sumang-ayon sa desisyon ng employer, at gayundin sa mga kaso kung saan ang naturang pahintulot ay hindi kinakailangan, ang utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ay inisyu ng employer pagkatapos matanggap mula sa empleyado sa pagsulat ng isang pagtanggi na lumipat. Ang mga dokumentong nagpapatunay sa kawalan ng mga bakante sa negosyo kung saan maaaring ilipat ang empleyado ay maaaring magsilbing isa pang dahilan. Sa batayan ng utos (pagtuturo) sa pagpapaalis, ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng negosyo

Ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng negosyo ay ibinigay para sa talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat bigyang-diin na ang pagpapaalis sa batayan na ito (sa inisyatiba ng tagapag-empleyo) ay pinapayagan lamang na may kaugnayan sa mga empleyado mula sa mga tagapamahala, representante na pinuno at punong accountant ng negosyo.

Mas maaga, binanggit namin ang Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan, kapag nagbago ang may-ari ng ari-arian ng isang negosyo, ang bagong may-ari ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng negosyo, ang kanyang mga kinatawan. at ang punong accountant nang hindi lalampas sa tatlong buwan mula sa petsa ng kanyang pagmamay-ari. Kasabay nito, ang pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng negosyo ay hindi nagbibigay ng karapatan sa bagong may-ari na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado ng negosyo.

Kaya, kung ang bagong may-ari ay itinuturing na kinakailangan upang wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos nang mas maaga kasama ang pinuno ng negosyo, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant, dapat niyang gawin ito bilang pagsunod sa mga sumusunod na kinakailangan:

1. Ang isang empleyado na napapailalim sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat bigyan ng babala tungkol sa paparating na maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.

2. Ang abiso ng pagpapaalis ay dapat gawin sa pamamagitan ng sulat, maging personal at dalhin sa atensyon ng empleyado laban sa lagda.

3. Ang babala ay dapat ipadala sa empleyado, na isinasaalang-alang ang maximum na haba ng oras na inilaan sa bagong may-ari ng negosyo para sa pagpapasya kung tatanggalin o hindi ang mga dating upahang manggagawa sa mga kategoryang nabanggit sa itaas.

4. Ang desisyon sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa sa kabila ng kung ang empleyadong tatanggalin ay sumasang-ayon o hindi sa desisyong ito ng bagong may-ari ng negosyo.

5. Sa pagpapaalis, ang isang empleyado (dating pinuno ng isang enterprise, deputy head, chief accountant) ay binabayaran ng monetary compensation sa halagang hindi bababa sa tatlong buwanang average na kita (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, walang halaga ng pera ang dapat itago para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho ng na-dismiss na tao (Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang bagong may-ari ay maaaring (ngunit hindi obligadong) mag-alok ng mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis batay sa pinag-uusapan, ng isa pang trabahong available sa negosyo. Nasa empleyado ang pagpapasya kung sasang-ayon o hindi sa panukalang ito, na ginagabayan ng mga personal na motibo. Ang tagapag-empleyo (sa kasong ito, ang bagong may-ari ng negosyo) ay nag-isyu ng isang naaangkop na order (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Sa batayan ng utos (pagtuturo) sa pagpapaalis, ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Sa konklusyon, tandaan namin na ang empleyado, sa kanyang sariling inisyatiba, ay maaaring mag-aplay sa bagong may-ari ng ari-arian na may kahilingan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, na may pahintulot ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay napapailalim din sa maagang pagwawakas sa mga batayan na ibinigay para sa talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang parehong karapatan ay maaaring gamitin ng iba pang mga empleyado ng negosyo, at hindi lamang ang mga nakalista sa talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, muli naming binibigyang-diin na ang huling sitwasyon ay sa panimula ay naiiba sa inilarawan sa talatang ito, dahil ang inisyatiba para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian. Ang Federation ay pag-aari ng empleyado, hindi ang employer.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad ng empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa

Ngayon ay pag-isipan natin ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad ng empleyado sa mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan (sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), na pinapayagan lamang kung may disciplinary sanction ang empleyadong ito. Sa pagsasagawa, ang nasa itaas ay nangangahulugan na ang isang empleyado na unang napansin sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang wastong dahilan ay hindi maaaring tanggalin kaagad ng employer, maliban sa mga kaso kung saan ang naturang hindi pagtupad ay nauugnay sa isang matinding paglabag ng empleyadong ito ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Ang mga kaugnay na pangyayari na makabuluhan para sa pagtiyak ng legalidad ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa talata 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat na dokumentado. Maaaring kabilang sa mga nauugnay na dokumento ang:

- isang nararapat na isinagawa na aksyon sa isang nakaraang kaso ng hindi pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado nang walang magandang dahilan (mas mabuti na may isang tala na pamilyar ang empleyado sa mga nilalaman ng dokumentong ito);

- nararapat na naisakatuparan na utos (pagtuturo) sa parusang pandisiplina ng empleyado na may isang tala sa familiarization ng empleyado sa nilalaman nito;

- mga dokumento na nagpapatunay na ang mga tungkulin sa paggawa ay hindi natupad ng empleyadong ito sa kawalan ng magandang dahilan;

- iba pang mga dokumento na direktang nauugnay sa mga pangyayaring isinasaalang-alang (nagkukumpirma na ang mga pangyayaring ito ay naganap).

Alinsunod sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inireseta na mga batayan, sa turn, ay isa ring parusang pandisiplina. Ang pangkalahatang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay tinutukoy ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag tinanggal ang isang empleyado - isang miyembro ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang negosyo - sa mga batayan na ibinigay para sa talata 5 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat isaalang-alang ng employer ang makatwirang opinyon ng kaugnay na katawan ng unyon ng manggagawa. Sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang employer (sa kasong ito, ang bagong may-ari ng negosyo) ay nag-isyu ng isang naaangkop na order (pagtuturo), batay sa kung saan ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang solong matinding paglabag ng empleyado sa mga tungkulin sa paggawa

Tila angkop na italaga ang susunod na talata ng handbook sa pagsasaalang-alang sa pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang solong matinding paglabag ng isang empleyado sa mga tungkulin sa paggawa (talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia). Ang talatang ito ay nagbibigay ng ilang mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na nagkasala ng isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, katulad:

- pagliban - ibig sabihin. ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito (nito), gayundin kung sakaling lumiban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift) (subparagraph "a "point 6);

- ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng isang organisasyon - isang tagapag-empleyo o isang bagay kung saan, sa ngalan ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang gawain sa paggawa) sa isang estado ng alkohol (droga o iba pa nakakalason) pagkalasing (subparagraph "b" ng talata 6);

- pagsisiwalat ng isang empleyado ng mga lihim na protektado ng batas (kabilang ang estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado (subparagraph "c" ng talata 6);

- ang komisyon ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng pag-aari ng ibang tao, ang paglustay nito o sinadyang pagsira (pinsala), na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan , opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng administratibong pagkakasala (subparagraph " d" paragraph 6);

- itinatag ng komisyon (awtorisadong) para sa paglabag sa proteksyon sa paggawa ng empleyado ng mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa - kung ang paglabag ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng kanilang paglitaw (subparagraph "e" ng talata 6).

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na simulan ang pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isa o ibang empleyado batay sa mga dokumentong nagpapatunay sa pagkakasala ng huli sa paggawa ng mga aksyon (pangyayari ng mga pangyayari) at, sa gayon, ginagawang posible na i-dismiss ang taong nagkasala sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Maaaring kabilang sa mga naturang dokumento, halimbawa, ang mga sumusunod:

- isang kilos na nagpapatunay sa kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito (nito), gayundin kung sakaling lumiban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras sa isang hilera sa panahon ng araw ng trabaho;

- isang medikal na ulat sa mga resulta ng pagsusuri ng isang empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol (narcotic o iba pang nakakalason) na pagkalasing;

- mga konklusyon batay sa mga resulta ng pagsisiyasat (kung kinakailangan - sa aplikasyon ng mga materyales ng pagsisiyasat) ng katotohanan na ang empleyado ay nagsiwalat ng isang lihim na protektado ng batas (kabilang ang estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa siya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;

- isang hatol ng korte (desisyon ng katawan na pinahintulutan na maglapat ng mga parusang administratibo), na pumasok sa legal na puwersa at kinukumpirma ang katotohanan na ang empleyado sa lugar ng trabaho ay nakagawa ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) na ari-arian ng iba, ang paglustay nito o sinasadyang pagsira (pinsala);

- mga konklusyon batay sa mga resulta ng pagsisiyasat (sa mga kinakailangang kaso - kasama ang aplikasyon ng mga materyales ng pagsisiyasat) ng katotohanan ng paglabag ng empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan .

Ang lahat ng mga dokumento sa itaas ay dapat na maayos na nakumpleto. Kinakailangang bigyang pansin ang katotohanan na ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang parusang pandisiplina at, samakatuwid, kapag nagpapatupad ng pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang tagapag-empleyo na sumunod sa pamamaraan para sa paglalapat ng parusang pandisiplina, na tinukoy ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pag-isipan natin ang mga detalye ng pagpapaalis ng mga empleyado sa mga batayan na ibinigay ng mga nauugnay na subparagraph ng artikulong isinasaalang-alang.

Kaya, sa kabila ng katotohanan na ang subparagraph "a" ng talata 6 ay malinaw na tumutukoy kung ano ang dapat ituring na pagliban, kapag gumagawa ng pangwakas na desisyon na tanggalin ang isang empleyado sa naaangkop na batayan, dapat munang bigyang-pansin ng employer ang ilang iba pang mga pangyayari. Halimbawa, ang pagsususpinde ng trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod sa kanya ng higit sa 15 araw ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang pagliban, sa kondisyon na ipinaalam ng empleyado sa employer nang nakasulat nang maaga ang kanyang intensyon (tingnan ang tungkol dito Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng trabaho (pag-andar ng paggawa) na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya at, samakatuwid, ay maaaring, sa bagay na ito, ay lumiban sa lugar ng trabaho sa mga ligal na batayan (tingnan ang tungkol dito, Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kabilang banda, may karapatan ang employer na isaalang-alang bilang absenteeism ang empleyado na umalis sa trabaho (at, nang naaayon, sa lugar ng trabaho), na ginawa ng huli nang walang nakasulat na babala mula sa employer ng intensyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga.

Ang katotohanan na ang isang empleyado ay lumitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol (narcotic o iba pang nakakalason) na pagkalasing (subparagraph "b" ng talata 6) ay maaaring kumpirmahin hindi lamang sa pamamagitan ng isang medikal na ulat, kundi pati na rin ng isang maayos na naisakatuparan na kilos. Obligado ang employer na tanggalin ang empleyadong ito mula sa pagsasagawa ng trabaho (Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation), i.e. huwag siyang payagan sa lugar ng trabaho sa sandaling maging halata, halimbawa, sa pamamagitan ng ilang partikular na panlabas na palatandaan, na ang huli ay nakainom ng alak (droga, atbp.).

Kung sakaling ang empleyado ay hindi nasuspinde sa trabaho, ang responsibilidad para sa mga posibleng kahihinatnan ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa kanya sa isang estado ng pagkalasing ay nakasalalay sa employer. Sa hinaharap, maaaring payagan ang empleyado na magsagawa ng trabaho sa sandaling mawala ang mga pangyayaring pumipigil dito. Gayunpaman, hindi nito inaalis ang karapatan ng employer na tanggalin ang empleyado dahil sa matinding paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung, sa kabila ng testimonya na ibinigay kaugnay sa empleyado ng ibang tao, ang kasunod na medikal na ulat ay hindi nagpapatunay sa katotohanan ng kanyang pagkalasing, kung gayon ang employer ay walang karapatan na patuloy na tanggihan ang empleyado na makapasok sa lugar ng trabaho upang maisagawa ang trabahong ipinagkatiwala sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho (labor function). ).

Ang pagpapaalis sa isang empleyado na may kaugnayan sa pagsisiwalat ng isang lihim na protektado ng batas (subparagraph "c" ng talata 6) ay pinapayagan kung ang mga sumusunod na pangyayari ay nangyari:

1. Isang kontrata sa pagtatrabaho (alinman sa isang kaukulang kasunduan dito, o isang karagdagang kontrata na may kaugnayan sa kontrata sa pagtatrabaho - halimbawa, na ibinigay ng Tagubilin sa pamamaraan para sa pagtanggap ng mga opisyal at mamamayan ng Russian Federation sa mga lihim ng estado, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Oktubre 28, 1995 No. 1050) ay naglalaman ng isang kondisyon sa hindi pagtanggap ng pagsisiwalat ng empleyado ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas.

2. Ang may-katuturang impormasyon ay talagang ipinagkatiwala sa empleyado upang maayos na maisagawa ang gawaing itinalaga sa kanya (labor function), habang ang empleyado ay may kamalayan na ang tinukoy na impormasyon ay bumubuo ng isang legal na protektadong lihim.

3. Ang katotohanan na ang isang empleyado ay nagsiwalat ng nauugnay na impormasyon - halimbawa, personal na data ng isa pang empleyado - ay dokumentado.

Mula sa isang legal na punto ng view, ang pinaka-hindi mapag-aalinlanganan ay ang maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na napatunayang nagkasala ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) na ari-arian ng ibang tao sa lugar ng trabaho, ang paglustay nito o sinasadyang pagsira (pinsala). Ang batas na ito ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng hatol ng hukuman na pumasok sa legal na puwersa o sa pamamagitan ng isang desisyon ng isang hukom, katawan o opisyal na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo (subparagraph "d" ng talata 6). Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay ginagabayan ng mga dokumentong ibinigay sa inireseta na paraan ng mga awtorisadong katawan.

Sa kasong ito, ang Labor Code ay walang pagtatangi kung ang ninakaw (nasira, nawasak o nasayang) na ari-arian ay pagmamay-ari ng employer o ibang tao (halimbawa, ibang empleyado ng negosyo). Ang pangunahing bagay ay ang may-katuturang aksyon ay gagawin ng taong nagkasala sa lugar ng trabaho (na, siyempre, ay dapat na maunawaan hindi bilang isang lugar ng trabaho, ngunit bilang isang negosyo kung saan nagtatrabaho ang empleyado).

Kinakailangan din na bigyang-pansin ang legal na subtlety tungkol sa pagpili ng mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado. Ang isang taong nagkasala sa paggawa ng labag sa batas na gawain na may kaugnayan sa pag-aari ng ibang tao sa lugar ng trabaho ay maaaring tanggalin sa ilalim ng subparagraph "d" ng talata 6 lamang kung ang hatol ng hukuman ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay nasentensiyahan sa isang parusa na hindi nagbubukod ng posibilidad. ng empleyado na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Ang sitwasyong ito ay dapat isaalang-alang kapag nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis at gumagawa ng naaangkop na mga entry sa work book.

At, sa wakas, sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa subparagraph "e" ng talata 6. Ang pagpapaalis sa tinukoy na batayan ng isang empleyado na lumabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na may malubhang kahihinatnan o sadyang lumikha ng banta ng ang ganitong mga kahihinatnan, ay pinapayagan kung:

1. Ang empleyado, alinsunod sa itinatag na pamamaraan, ay pamilyar sa mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa (tingnan ang tungkol dito Artikulo 225 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Binigyan ng employer ang empleyado ng kaligtasan sa paggawa at mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng proteksyon at kalinisan sa paggawa.

3. Ang paglabag ng empleyado sa mga kinakailangang ito ay talagang nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan o lumikha ng isang tunay na banta sa kanilang paglitaw.

4. Ang mga pangyayari na nakalista sa itaas ay dokumentado - sa pamamagitan ng isang maayos na naisagawang aksyon sa isang aksidente sa trabaho, isang opinyon ng eksperto na ibinigay ng isang awtorisadong katawan, isang desisyon ng isang inspektor ng estado para sa proteksyon sa paggawa, atbp.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal

Alinsunod sa sugnay 7 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan, sa kanyang sariling inisyatiba, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa iskedyul na may kaugnayan sa paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado direktang nagseserbisyo ng mga halaga ng pera o kalakal - halimbawa, isang empleyado sa bangko, cashier, storekeeper, freight forwarder, atbp. Sa pangkalahatan, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa tinukoy na mga batayan ay pinapayagan sa kondisyon na:

- ang empleyado, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya, ay ipinagkatiwala sa pagganap ng trabaho (pag-andar ng paggawa), na nagbibigay para sa direktang pagpapanatili ng mga halaga ng pera (kalakal), at aktwal niyang isinagawa ang nauugnay na trabaho, na dokumentado ;

- ang katotohanan ng paggawa ng mga gawang nagkasala ng empleyado ay naaangkop na naitala sa mga dokumento;

- ang paggawa ng mga gawang nagkasala ay nagbibigay sa employer ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala sa empleyadong ito.

Ang mga dokumentong lumalabas bilang katibayan ng pagkakasala ng empleyado ay dapat na maayos na maisakatuparan. Kasabay nito, kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na ang listahan ng mga pangyayari, ang paglitaw nito ay maaaring, sa prinsipyo, ay ituring ng employer bilang pagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa na may kaugnayan sa isang empleyado (isinasaalang-alang ang account sa itaas), ay talagang mas malawak kaysa sa maaari. tila iginagalang mga mambabasa sa unang tingin. Kaya, ang pagsasanay sa pagpapatupad ng batas ng mga nagdaang taon ay nagpapahiwatig na sa gayong mga pangyayari, maaaring isaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang:

- mga pangyayari na sa kanilang sarili ay nagpapahiwatig ng iligal na katangian ng mga aksyon ng empleyado, lalo na: pagtanggap ng bayad para sa mga kalakal (serbisyo) na ibinebenta nang walang nauugnay na mga dokumento, underfilling, pagsukat, kulang sa timbang, kakulangan, paglabag sa mga patakaran para sa pagbebenta ng mga inuming nakalalasing at sigarilyo, paglabag sa mga patakaran para sa pagpapalabas ng mga narkotikong gamot atbp.;

- mga pangyayari na nagpapahiwatig ng kapabayaan ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa, na, sa turn, ay nagbibigay sa empleyado ng mga batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa, kabilang ang: pagtanggap at pag-isyu ng pera nang walang wastong pagpaparehistro, pag-iingat ng mga susi sa lugar na may materyal (pera) na mga halaga sa hindi naaangkop lugar, hindi makontrol na pag-iimbak ng mga mahahalagang bagay, pagpapanatili ng mga lugar at kagamitan na inilaan para sa pag-iimbak ng mga mahahalagang bagay sa isang hindi tamang kondisyon, na ginagawang posible na nakawin (pagkawala) ang mga ito, atbp.;

- mga pangyayari na nagpapahiwatig ng paggamit ng empleyado ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya para sa direktang pagpapanatili ng ari-arian para sa mga personal na layunin.

Pakitandaan na hindi tinutukoy ng batas kung ang mga aksyong may kasalanan ay ginawa ng isang beses o paulit-ulit (dalawang beses o higit pang beses), kung ano ang halaga ng pinsalang dulot ng mga aksyon, atbp. Ang batayan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa mismong katotohanan na ang isang empleyado ay nakagawa ng mga gawang nagkasala at ang kaukulang (dokumentaryo) na kumpirmasyon nito. Ito ay hindi rin materyal kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay dati nang natapos sa nagkasalang empleyado o hindi. Sa wakas, hindi mahalaga kung ang gawaing kinasasangkutan ng direktang pagpapanatili ng mga materyal (pananalapi) na halaga ng nagkasalang manggagawa ay ang pangunahing gawain, o kung ang huli ay gumanap nito ng part-time.

Sa kabilang banda, ang pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi maipapatupad dahil sa katotohanan na hindi sila maaaring ipagkatiwala (ipinagkatiwala) sa pagganap ng mga nauugnay na uri ng trabaho.

Upang makagawa ng isang desisyon sa pagpapaalis ng nagkasala na empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala sa employer, bilang isang patakaran, ang mga dokumento na nakalista sa itaas ay sapat, i.e. ang naturang desisyon ay maaari ding gawin sa kawalan ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa, gaya ng itinatadhana ng subparagraph "d" ng talata 6. Gayunpaman, sa kaganapan na ang katunayan na ang empleyado ay nakagawa ng mga gawang nagkasala (pagnanakaw, panunuhol, iba pang mersenaryong mga pagkakasala) ay itinatag sa paraang inireseta ng batas , ang may kasalanan ay maaaring ma-dismiss dahil sa pagkawala ng kumpiyansa at kung ang paggawa ng mga naturang aksyon ay hindi nauugnay sa pagganap ng trabaho sa pagpapanatili ng mga materyal (pananalapi) na halaga.

Kung ang mga nagkasala na aksyon na nagdulot ng pagkawala ng tiwala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pagkatapos ay ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 7 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan sa loob ng isang taon, na kinakalkula mula sa petsa kung kailan nalaman ng employer ang maling pag-uugali ng empleyado (tingnan ang bahagi limang ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala ng empleyado

Ang maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala (talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) ay isinasagawa kung ang naturang aksyon ay hindi tugma sa ang pagpapatuloy ng gawaing ito. Kapansin-pansin na ang probisyon ng Labor Code na ito ay hindi tumutukoy sa ilalim ng kung anong mga pangyayari - nauugnay o hindi nauugnay sa pagganap ng itinalagang trabaho (labor function) - isang maling pag-uugali ang ginawa ng isa o ibang empleyado.

Kasabay nito, sa ipinahiwatig na mga batayan, ang isang empleyado ng isang institusyong pang-edukasyon (institusyon) na, alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ay ipinagkatiwala sa trabaho (pag-andar ng paggawa) na hindi nauugnay sa edukasyon ng mga ward, ay maaaring hindi ma-dismiss. . Alinsunod dito, ang maagang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado mula sa pangangasiwa ng mga institusyon (institusyon), gayundin sa mga teknikal (pagseserbisyo) na mga tauhan na may kaugnayan sa paggawa ng imoral na maling pag-uugali ng mga ito ay hindi pinapayagan.

Ang katotohanan na ang isang empleyado ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala ay dapat na dokumentado, halimbawa, ng mga materyales ng isang opisyal na pagsisiyasat. Ang mga konklusyon batay sa mga resulta ng pagsisiyasat (iba pang katulad na mga dokumento) ay dapat na nakakumbinsi na ipahiwatig ang hindi pagkakatugma ng paggawa ng isang imoral na gawa ng empleyado sa pagpapatuloy ng kanyang nakaraang trabaho.

Isinasaalang-alang nito ang mga pangyayari sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala, ang antas ng kalubhaan nito, pati na rin kung ang mga naturang pagkakasala ay ginawa dati ng empleyadong ito. Bilang isang patakaran, kapag ang isang tagapag-empleyo ay gumawa ng desisyon na tanggalin, isinasaalang-alang din kung saang panig ang empleyado ay napatunayan ang kanyang sarili sa mga mata ng mga kasamahan at mga ward.

Kung ang isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pagkatapos ay ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng pinapayagan ang Labor Code ng Russian Federation sa loob ng isang taon, na kinakalkula mula sa petsa kung kailan nalaman ng employer ang maling pag-uugali ng empleyado (tingnan ang bahagi limang ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pag-ampon ng empleyado ng isang hindi makatwirang desisyon na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng negosyo

Ang isang hindi makatwirang desisyon na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, ang labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng negosyo ay maaaring kunin ng pinuno ng negosyo (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant. Sa kasong ito, ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanila ay posible sa mga batayan na ibinigay para sa talata 9 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang pagpapaalis sa batayan na ito ay nalalapat lamang sa mga mahigpit na tinukoy na kategorya ng mga empleyado ng negosyo. Upang matiyak ang legalidad ng pagpapaalis sa batayan na ito, ang mga sumusunod ay mahalaga:

1. Ang empleyado, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, ay binibigyang kapangyarihan na gumawa ng mga desisyon tungkol sa pagtatapon ng ari-arian ng negosyo (pagtatatag ng pamamaraan para sa pagtatapon ng ari-arian na ito) at aktwal na gumawa ng mga naturang desisyon sa kurso ng mga pang-araw-araw na gawain.

2. Ang desisyon na kinuha ng empleyado at isinasaalang-alang ng employer bilang isang pangyayari na ginagawang posible na tanggalin ang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 9 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat maging kwalipikado bilang hindi makatwiran.

3. Ang resulta ng hindi makatwirang desisyon ng empleyado ay isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian ng enterprise, ang iligal na paggamit nito o iba pang pinsalang dulot ng ari-arian ng enterprise.

4. Nakadokumento ang mga pangyayaring nakalista sa itaas.

Idinagdag namin na sa pagitan ng desisyon na ginawa ng empleyado, ang likas na katangian ng desisyong ito, pati na rin ang mga kahihinatnan nito para sa negosyo (mga interes ng ari-arian nito), ang isang sanhi na relasyon ay dapat na malinaw na nakikita. Sa madaling salita, ang empleyado ay dapat na maging responsable para sa desisyon na ginawa niya nang personal.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan sa pagpapatupad ng batas, pinakamahirap na magtatag ng gayong koneksyon na may kaugnayan sa mga desisyon na hindi naitala sa anumang mga dokumento ng pamamahala, i.e. inihayag nang pasalita. Sa ganitong mga kaso, ang mga kalagayan ng desisyon at ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng partikular na maingat na pag-aaral.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang solong matinding paglabag ng empleyado - ang pinuno ng negosyo ng kanyang mga tungkulin sa paggawa

Magpatuloy tayo sa pagsasaalang-alang sa pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang solong matinding paglabag ng isang empleyado - ang pinuno ng isang negosyo (sangay, tanggapan ng kinatawan) (kanyang kinatawan) ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (talata 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang aplikasyon ng ground na ito para sa dismissal ay mas "selective" dahil hindi ito naaangkop sa mga empleyadong may hawak ng posisyon ng chief accountant.

Ang nilalaman ng talata na isinasaalang-alang ay hindi tumutukoy kung ano ang eksaktong dapat ituring bilang isang matinding paglabag. Dahil dito, tila posible na maging karapat-dapat ang isang paglabag na ginawa ng isang empleyado bilang gross para sa employer alinman sa batayan ng isang naaangkop na listahan - halimbawa, kasama sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado, o ginagabayan ng kasalukuyang pagpapatupad ng batas. .

Kabilang sa mga malalaking paglabag na ginawa ng mga empleyado - mga pinuno ng mga negosyo (mga sangay, tanggapan ng kinatawan) at kanilang mga kinatawan, kasalukuyang kaugalian na isama ang:

- paglabag sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa;

- paglabag sa mga patakaran para sa accounting para sa mga halaga, labis sa opisyal na awtoridad;

- paggamit ng mga opisyal na kapangyarihan para sa personal (mersenaryong) layunin, atbp.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay magiging legal kung:

1. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado ay naglalaman ng isang kondisyon sa obligasyon ng huli na magsagawa ng ilang mga aksyon alinsunod sa mga kapangyarihang ipinagkaloob (o, sa kabaligtaran, isang kondisyon na nangangailangan ng empleyado na pigilin ang paggawa ng ilang mga aksyon).

2. Ang komisyon ng empleyado ng nauugnay na paglabag ay aktwal na naganap at ang katotohanang ito ay naidokumento sa wastong anyo.

Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay magiging ligal din kung ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado ay partikular na nagsasaad na ang paggawa ng ganito at ganoong mga aksyon (pag-iwas sa paggawa ng mga ito) ay kuwalipikado bilang isang matinding paglabag at nangangailangan ng pagtanggal sa lumabag sa mga batayan na ibinigay sa talata 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho ng may-katuturang kondisyon ay hindi dapat sumalungat sa iba pang mga probisyon ng Labor Code, na nagbibigay para sa posibilidad ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado - ang pinuno ng negosyo (sangay, kinatawan opisina) (kanyang kinatawan) sa ibang mga batayan.

Kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na ang batayan na aming isinasaalang-alang ay nagbibigay sa employer ng karapatan, sa sarili nitong inisyatiba, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang mas maaga sa iskedyul kasama ang isang empleyado na nakagawa ng matinding paglabag nang isang beses. Depende sa mga pangyayari na nagpapakita ng paglabag, ang tagapag-empleyo mismo ang nagpasiya kung idismiss ang lumabag o maghintay hanggang sa isa pang angkop na pagkakataon ang magpapakita mismo para dito.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga batayan para sa pagpapaalis para sa kadahilanang ito ay ibinigay para sa talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat itong agad na linawin na ang mga kinakailangan para sa komposisyon ng mga dokumento na isinumite ng isang empleyado kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinukoy ng Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation at, samakatuwid, ang pagtatangka ng isang employer na akusahan ang isang empleyado ng pagsusumite ng mga maling dokumento. , na walang karapatang igiit ng tagapag-empleyo, mula sa legal na pananaw, ay magmumukhang hindi kapani-paniwala.

Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang mas maaga sa iskedyul kung ang empleyado ay nagsumite ng isang maling (medyo pagsasalita, ng ibang tao o pekeng) work book o isang pekeng pasaporte. Ang katotohanang ito ay dapat na naaangkop na dokumentado (halimbawa, isang aksyon sa pagpapatunay ng isang dokumentong may pagdududa).

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

sa mga batayan na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado - ang pinuno ng negosyo

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado - ang pinuno (mga miyembro ng collegial executive body) ng enterprise (talata 13 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kakaiba ng talatang ito ay namamalagi, una, sa katotohanan na maaari lamang itong gamitin upang tanggalin ang mga empleyado mula sa mga tagapamahala (mga miyembro ng collegial executive body) ng negosyo at, pangalawa, lamang sa mga batayan na ibinigay ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos. kasama ng mga empleyadong ito bilang karagdagan sa mga pangkalahatang dahilan para sa pagpapaalis.

Ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay itinatag sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado - manager (miyembro ng collegial executive body) at ng employer. Kasabay nito, inirerekumenda na magabayan ng nilalaman ng mga huwarang (karaniwang) kontrata sa pagtatrabaho sa mga nauugnay na kategorya ng mga manggagawa.

Ang isang huwarang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng Federal State Unitary Enterprise ay nagbibigay ng ilang karagdagang dahilan para sa pagpapaalis. Nandito na sila:

1. Hindi katuparan sa pamamagitan ng kasalanan ng pinuno ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya ng mga aktibidad ng negosyo na naaprubahan sa inireseta na paraan.

2. Pagkabigong tiyakin ang pagsasagawa ng mga pag-audit ng negosyo sa inireseta na paraan.

3. Pagkabigong sumunod sa mga desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga pederal na ehekutibong katawan.

4. Paggawa ng mga transaksyon sa ari-arian sa ilalim ng pang-ekonomiyang hurisdiksyon ng enterprise, sa paglabag sa mga kinakailangan ng batas at ang espesyal na legal na kapasidad ng enterprise na tinutukoy ng charter ng enterprise.

5. Ang pagkakaroon ng higit sa tatlong buwan na atraso sa sahod sa negosyo dahil sa kasalanan ng ulo.

6. Paglabag sa pamamagitan ng kasalanan ng pinuno ng mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa, na itinatag sa paraang inireseta ng batas ng Russian Federation, na humantong sa pag-aampon ng pinuno ng inspektor ng paggawa ng estado at inspektor ng paggawa ng estado ng isang desisyon upang suspindihin ang mga aktibidad ng isang enterprise o ang structural subdivision nito o isang desisyon ng korte na likidahin ang isang enterprise o wakasan ang mga aktibidad ng structural divisions nito.

7. Pagkabigong tiyakin ang paggamit ng ari-arian ng enterprise, kabilang ang real estate, para sa nilalayon nitong layunin alinsunod sa mga uri ng aktibidad ng enterprise na itinatag ng Charter ng enterprise, pati na rin ang kabiguang gumamit ng budget at extra- mga pondo sa badyet na inilalaan sa negosyo para sa nilalayon na layunin nang higit sa tatlong buwan.

8. Pagsisiwalat ng pinuno ng impormasyon na bumubuo ng isang opisyal o komersyal na lihim, na naging kilala sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

9. Paglabag sa mga kinakailangan ng batas ng Russian Federation, pati na rin ang Charter ng enterprise sa mga tuntunin ng pag-uulat ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng interes sa mga transaksyon, kabilang ang sa bilog ng mga kaakibat na tao.

10. Paglabag sa pagbabawal na itinatag ng batas ng Russian Federation na makisali sa ilang mga uri ng aktibidad.

Kasabay nito, dapat tandaan na alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat magsama ng mga kondisyon (kabilang ang mga tumutukoy sa pamamaraan para sa pagwawakas nito) na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa ang mga itinatadhana ng Labor Code, mga batas at iba pang mga regulasyon.

Ang paglitaw ng mga pangyayari na ginagawang legal ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado - ang pinuno (miyembro ng collegial executive body) ng enterprise, ay dapat na dokumentado. Kasabay nito, ang mga form at pamamaraan ng kanilang pagkumpirma sa dokumentaryo ay maaaring iba.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paglipat ng empleyado upang magtrabaho para sa ibang employer o sa elective na trabaho (posisyon)

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado upang magtrabaho sa ibang employer o para sa isang elective na trabaho (posisyon) ay hindi partikular na tinukoy ng Labor Code, bagaman ang naaangkop na batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay ibinigay para sa sugnay 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo, tila, ay dapat sumunod sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at sa mga rekomendasyon sa itaas, lalo na dahil ang nabanggit na talata ay malinaw na tumutukoy sa mga pangyayari kung saan posible na tanggalin ang empleyado sa mga batayan na isinasaalang-alang. .

Mas maaga, paulit-ulit naming iginuhit ang pansin ng mahal na mga mambabasa sa pangangailangan na idokumento ang mga pangyayari, ang paglitaw nito ay ginagawang posible upang maging kwalipikado ang pagpapaalis ng isang empleyado bilang legal. Sa kasong isinasaalang-alang, ang pagpapalabas ng isang utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ay pinapayagan batay sa:

- isang nakasulat na aplikasyon ng empleyado, na positibong isinasaalang-alang ng employer, na naglalaman ng kahilingan na ilipat ang huli upang magtrabaho sa ibang employer o pahintulot ng empleyado sa naturang paglipat;

- isang nakasulat na aplikasyon ng empleyado, na positibong isinasaalang-alang ng employer, na naglalaman ng kahilingan para sa huli na lumipat sa elective na trabaho o ang pahintulot ng empleyado sa naturang paglipat.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 375 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na pinalaya mula sa trabaho na may kaugnayan sa kanyang halalan sa isang elective na posisyon sa katawan ng unyon ng manggagawa ng organisasyong ito, pagkatapos ng pag-expire ng kanyang termino sa panunungkulan, ay dapat ipagkakaloob sa nakaraang trabaho (posisyon). Kung imposibleng magbigay ng isa, kinakailangan, na may pahintulot ng empleyado, na magbigay ng isa pang katumbas na trabaho (posisyon) sa parehong negosyo. Gayunpaman, kung ang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing trabaho (posisyon), ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag ang isang empleyado ay lumipat sa ibang negosyo sa nakasulat na mungkahi ng isang bagong tagapag-empleyo, ang huli ay hindi karapat-dapat na tumanggi sa trabaho sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa dating lugar ng trabaho, maliban kung ang isa pa, kabilang ang isang mas mahabang panahon, ay naitatag. sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang kaukulang garantiya ay ibinigay para sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa pagmamay-ari, na may kaugnayan sa isang pagbabago sa hurisdiksyon ng negosyo o may kaugnayan sa muling pag-aayos nito

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa pagmamay-ari, na may kaugnayan sa isang pagbabago sa hurisdiksyon ng negosyo o may kaugnayan sa muling pag-aayos nito ay tinutukoy ng Artikulo 75 ng Labor Code ng ang Russian Federation. Dapat itong bigyang-diin na sa kasong ito ang karapatan at inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga ay pagmamay-ari ng mga empleyado ng mga sumusunod na kategorya:

- Ang pinuno ng kumpanya;

- Deputy head ng enterprise;

- punong accountant ng kumpanya.

Ang nasabing karapatan - mas tiyak, ang karapatang tumanggi na magpatuloy sa trabaho - ay ibinibigay sa mga tinukoy na kategorya ng mga empleyado kung, pagkatapos ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, may pagbabago sa pagmamay-ari, pagbabago sa hurisdiksyon ng negosyo o reorganisasyon nito. Ang pagpapaalis para sa ipinahiwatig na mga kadahilanan ay hindi dapat ituring bilang isang "espesyal na kaso" ng pagpapaalis sa isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban (tingnan sa bagay na ito, artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil ang artikulong partikular na isinasaalang-alang namin naglilista ng mga pangyayari na ginagawang legal na tanggalin ang isang empleyado - kahit na ang kanyang inisyatiba.

Dapat abisuhan ng empleyado ang bagong employer tungkol sa pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng negosyo bilang pagsunod sa mga kinakailangan na itinatag kaugnay sa pamamaraan para sa naturang babala. Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng negosyo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa mga batayan na ibinigay para sa talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat ding ipaalam ng empleyado sa bagong employer ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng negosyo, pati na rin sa kaganapan ng muling pag-aayos nito (pagsasama, pagkuha, paghahati, paghihiwalay, pagbabago), bilang pagsunod sa mga kinakailangan na itinatag para sa pamamaraan para sa naturang babala. Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa hurisdiksyon ng negosyo o sa muling pag-aayos nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan batay sa nakasaad sa itaas.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay tinutukoy ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, sa nilalaman kung saan tumira kami kanina. Kaugnay nito, tatalakayin natin sandali ang mga isyu na direktang nauugnay sa pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa paglitaw ng mga pangyayari na isinasaalang-alang sa loob ang balangkas ng talatang ito.

Ang kakanyahan ng mga pangyayaring ito ay nakasalalay sa isang motivated na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang isang empleyado na nararapat na binigyan ng babala tungkol sa isang paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho at nagpahayag ng kanyang pagtanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kundisyon ay napapailalim sa pagpapaalis.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan ay tinutukoy ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinalakay din natin kanina. Samakatuwid, muli naming hawakan ang mga isyu na direktang nauugnay sa pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng bahagi isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa paglitaw ng mga pangyayari na tinutukoy ng mga bahagi tatlo at apat ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang kakanyahan ng mga pangyayaring ito ay nakasalalay sa obligasyon ng employer na ilipat ang empleyado sa trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan, kung, alinsunod sa isang medikal na ulat, ang huli ay kailangang ipagkaloob sa naturang trabaho. Ang isang empleyado na binigyan ng babala alinsunod sa itinatag na pamamaraan tungkol sa pangangailangan na lumipat sa ibang trabaho at nagpahayag ng kanyang pagtanggi na gawin ito ay napapailalim sa pagpapaalis.

Ang desisyon ng employer na tanggalin ang empleyado na may kaugnayan sa pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho na hindi kontraindikado sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay magiging legal kahit na wala siyang kaukulang trabaho sa ibinigay na lugar (sa kondisyon na hindi siya obligadong mag-alok sa empleyado ng naaangkop na trabaho sa ibang lokalidad).

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho kapag lumipat ang employer sa ibang lugar

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokalidad ay tinutukoy ng bahagi ng Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang kaukulang mga batayan para sa pagpapaalis ay na ibinigay para sa talata 9 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Linawin natin na ang isa pang lokalidad sa kasong ito ay dapat na maunawaan bilang isang lugar sa labas ng mga hangganan ng administratibo-teritoryal ng pag-areglo na ipinahiwatig sa mga dokumento ng pagpaparehistro ng employer bilang permanenteng lokasyon ng huli.

Ang katotohanan ng paglipat ng employer sa ibang lokalidad ay dapat na dokumentado, at ang pagtanggi na lumipat sa ibang permanenteng trabaho dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokalidad ay dapat na ipahayag ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. Ang kabiguang sumunod sa mga kundisyong ito - kung sakaling maalis ang isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 9 ng bahagi ng una ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation - ay maaaring magdulot ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa hindi malinaw. legalidad ng desisyon ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido ay tinutukoy ng bahagi ng isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang kaukulang batayan para sa pagpapaalis ay tinutukoy ng talata 10 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Nandito na sila:

1. Pagtawag sa isang empleyado para sa serbisyo militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito.

2. Pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng state labor inspectorate o hukuman.

3. Hindi halalan sa opisina.

4. Pagkondena sa isang empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa hatol ng korte na ipinatupad.

5. Pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation.

6. Kamatayan ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang patay o nawawala.

7. Ang simula ng mga pangyayaring pang-emerhensiya na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga operasyong militar, sakuna, natural na sakuna, malaking aksidente, epidemya at iba pang mga pangyayaring pang-emergency), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang pampublikong awtoridad ng kaukulang paksa ng Russian Federation.

8. Disqualification o iba pang administratibong parusa, hindi kasama ang posibilidad na tuparin ng empleyado ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

9. Pag-expire, pagsususpinde sa loob ng higit sa dalawang buwan o pag-alis ng isang empleyado ng isang espesyal na karapatan (lisensya, karapatang magmaneho ng sasakyan, karapatang magdala ng mga armas, iba pang mga espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang legal na regulasyon. mga gawa ng Russian Federation, kung ito ay nagsasangkot ng imposibilidad ng empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

10. Pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado, kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng gayong pag-access.

11. Pagkansela ng desisyon ng korte o pagkansela (pagkilala bilang ilegal) ng desisyon ng state labor inspectorate na ibalik ang empleyado sa trabaho.

Ang katotohanan ng paglitaw ng mga nakalistang pangyayari ay dapat na dokumentado - alinman sa empleyado o employer (depende sa kung aling partikular na mga pangyayari ang pinag-uusapan). Kabilang sa mga naturang dokumento ang:

- isang patawag para sa conscription para sa serbisyo militar o isang dokumentadong desisyon ng may-katuturang awtoridad ng militar (halimbawa, isang military commissariat) na magpadala ng isang empleyado sa alternatibong serbisyong sibilyan (talata 1 ng bahagi isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation );

- desisyon ng labor inspectorate o korte ng estado sa pagpapanumbalik ng isang empleyado na nagsagawa nito nang mas maaga (sugnay 2 ng bahagi ng unang artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang desisyon ng may-katuturang inihalal na katawan sa hindi halalan ng isang empleyado na dati nang humawak ng isang elective na posisyon (talata 3 ng bahagi isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

- isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa, ayon sa kung saan ang empleyado ay sinentensiyahan ng isang parusa na hindi kasama ang pagpapatuloy ng nakaraang trabaho (talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

- isang medikal na ulat, ayon sa kung saan ang empleyado ay kinikilala bilang ganap na may kapansanan (talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

- isang sertipiko ng kamatayan ng isang empleyado o isang desisyon ng korte sa pagkilala sa isang empleyado (employer - isang indibidwal) bilang patay o nawawala (talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

- mga dokumento na nagpapatunay sa paglitaw ng mga emerhensiyang pangyayari na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

- mga dokumento na nagkukumpirma ng diskwalipikasyon (iba pang administratibong parusa na hindi kasama ang posibilidad na tuparin ng empleyado ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho) (talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

– lisensya, lisensya sa pagmamaneho, karapatang magdala ng armas, atbp. nag-expire o isang dokumento alinsunod sa kung saan ang empleyado ay pinagkaitan ng lisensya (mga karapatan, atbp.) (talata 9 ng unang bahagi ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

- isang dokumento alinsunod sa kung saan ang pag-access ng empleyado sa mga lihim ng estado ay tinapos, o ang pag-expire ng pag-access (sugnay 10 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

- isang desisyon na kanselahin ang isang nakaraang desisyon ng korte o kanselahin (itinuring na labag sa batas) ang isang desisyon ng inspektor ng paggawa ng estado na ibalik ang isang empleyado sa trabaho (sugnay 11 ng bahagi isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos nito

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang paglabag sa mga patakaran para sa konklusyon nito, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho, ay tinutukoy ng Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang ganitong mga patakaran, tulad ng nalalaman, ay maaaring itatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas.

Ang pagsunod sa mga patakarang ito ng employer at empleyado ay sapilitan. Kung, pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, itinatag na ito o ang panuntunang iyon ay hindi nasunod, ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa maagang pagwawakas sa mga batayan na ibinigay para sa talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa. ng Russian Federation. Kasabay nito, ang mga paglabag sa mga patakarang ito ay dapat na ibukod ang posibilidad para sa empleyado na ipagpatuloy ang trabaho na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho (labor function), at hindi posible para sa empleyado na lumipat sa ibang trabaho na magagamit sa employer - dahil sa kakulangan ng huli o dahil sa hindi pagkakasundo ng empleyado sa naturang paglipat.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa talata 11 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan kung ang isa sa mga sumusunod na sitwasyon ay nangyari:

1. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa bilang paglabag sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa upang bawian ang isang empleyado ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon (upang makisali sa ilang mga aktibidad).

2. Ang natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang kondisyon sa pagganap ng trabaho na kontraindikado para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa medikal na ulat.

3. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa sa kawalan ng isang naaangkop na dokumento sa edukasyon - sa kondisyon na ang pagganap ng trabaho na itinalaga sa empleyado alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang regulasyong legal na batas .

4. Ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa bilang paglabag sa desisyon ng hukom (katawan, opisyal) na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, sa disqualification o iba pang parusang administratibo, hindi kasama ang posibilidad para sa empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

5. Ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa bilang paglabag sa pamamaraan na ibinigay ng mga nauugnay na pederal na batas.

Ang paglitaw ng mga nauugnay na pangyayari ay dapat na dokumentado. Kasabay nito, ang imposibilidad ng pagpapatuloy ng nakaraang trabaho ng empleyado, pati na rin ang kawalan ng ibang trabaho sa negosyo kung saan maaaring ilipat ang empleyado (kung magagamit ang kanyang pahintulot) ay dapat na dokumentado.

Ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho ay dapat ipahayag sa pamamagitan ng sulat. Kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 11 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, siya ay binabayaran ng isang severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ibang mga kaso na itinatag ng batas

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan nang maaga sa iskedyul at sa iba pang mga kaso na itinatag ng batas (talata 14 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang mga sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo, batay sa mga probisyon ng batas, ay may karapatang tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, tinatapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago ang pag-expire ng huli. Sa madaling salita, ito ay mga sitwasyon na nagpapahintulot sa maagang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer at direktang itinatadhana ng batas, maliban sa mga isinasaalang-alang nang mas maaga.

Kaya, ang Artikulo 33 ng Pederal na Batas ng Russian Federation noong Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nagbibigay sa employer ng karapatang maagang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado - isang sibil lingkod sa mga sumusunod na batayan:

1. Kasunduan ng mga partido sa kontrata ng serbisyo.

2. Pag-expire ng isang fixed-term service contract.

3. Pagwawakas ng kontrata ng serbisyo sa inisyatiba ng isang lingkod sibil.

4. Pagwawakas ng kontrata ng serbisyo sa inisyatiba ng kinatawan ng employer.

5. Paglipat ng isang lingkod sibil sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot sa ibang katawan ng estado o sa isang pampublikong serbisyo ng ibang uri.

6. Ang pagtanggi ng isang lingkod sibil mula sa isang posisyon sa serbisyo sibil na iminungkahi para sa kapalit o mula sa propesyonal na muling pagsasanay o advanced na pagsasanay dahil sa isang pagbawas sa mga posisyon sa serbisyo sibil, gayundin kung siya ay hindi nabigyan ng isa pang posisyon sa serbisyo sibil sa mga kasong ito.

7. Ang pagtanggi ng isang lingkod sibil mula sa isang posisyon sa serbisyo sibil na iminungkahi para sa kapalit dahil sa pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata ng serbisyo.

8. Ang pagtanggi ng isang lingkod sibil na ilipat sa ibang posisyon ng serbisyo sibil para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat o ang kawalan ng ganoong posisyon sa parehong katawan ng estado.

9. Pagtanggi ng isang lingkod sibil na ilipat sa ibang lokalidad kasama ng isang ahensya ng gobyerno.

10. Mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata ng serbisyo.

11. Paglabag sa mga ipinag-uutos na tuntunin para sa pagtatapos ng isang kontrata ng serbisyo na itinatag ng Pederal na Batas ng Russian Federation ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ o iba pang mga pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpuno ng isang posisyon sa serbisyo sibil.

12. Pag-alis ng isang lingkod sibil mula sa pagkamamamayan ng Russian Federation.

13. Pagkabigong sumunod sa mga paghihigpit at kabiguan na tuparin ang mga obligasyong itinatag ng Pederal na Batas ng Russian Federation noong Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ at iba pang mga pederal na batas.

14. Paglabag sa mga pagbabawal na may kaugnayan sa serbisyong sibil, na ibinigay ng Federal Law ng Russian Federation noong Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ.

15. Pagtanggi ng isang lingkod sibil na palitan ang dating posisyon ng serbisyo sibil ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.

Ang mga nauugnay na batayan ay maaaring ibigay ng iba pang mga batas ng Russian Federation na may kaugnayan sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado.

Halimbawa, alinsunod sa Pederal na Batas "Sa Edukasyon" na may petsang Hulyo 10, 1992 No. 3266-1, bilang karagdagan sa mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng pangangasiwa ng isang institusyong pang-edukasyon na ibinigay ng paggawa batas ng Russian Federation, ang mga batayan para sa maagang pagpapaalis ng isang guro ng isang institusyong pang-edukasyon sa inisyatiba ng kanyang mga administrasyon ay:

- paulit-ulit sa taon ng matinding paglabag sa charter ng institusyong pang-edukasyon;

- ang paggamit, kabilang ang isa, ng mga pamamaraan ng edukasyon na nauugnay sa pisikal at (o) mental na karahasan laban sa personalidad ng isang mag-aaral, mag-aaral;

- lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o nakakalason na pagkalasing.

Ang impormasyon tungkol sa karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay naitala sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang katotohanan ng paglitaw (pagsisiwalat) ng mga pangyayari na nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang empleyado sa isa sa mga karagdagang batayan ay dapat na dokumentado.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.

MGA KINAKAILANGAN SA LABOR CODE

Ang mga pangunahing punto ng relasyon sa paggawa ay:

1. Kalayaan sa pagpili ng mga aktibidad.

2. Tulong sa trabaho.

3. Proteksyon sa kawalan ng trabaho.

4. Pagtiyak ng patas na kondisyon sa trabaho.

5. Napapanahong pagbabayad ng mga pondo.

6. Tinitiyak ang pagkakapantay-pantay ng mga empleyado.

7. Walang uliran na kabayaran para sa pinsalang naidulot sa isang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

8. Social partnership.

Dokumentasyon

1. Pasaporte o iba pang dokumento para sa pagkakakilanlan ng aplikante.

2. Aklat sa trabaho. Hindi kinakailangang ipakita sa mga sumusunod na kaso:

naghahanap ng trabaho sa unang pagkakataon. Sa kasong ito, ang work book ay inisyu ng employer;

nawala o nasira ang work book - ang isang bagong aplikante sa trabaho ay inisyu sa kanyang aplikasyon (nagsasaad ng dahilan ng kawalan ng work book);

kung sakaling pumasok ang empleyado sa isang part-time na trabaho.

Matapos ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ang libro ng trabaho ay ibibigay sa empleyado.

3. Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado (SNILS). Kung ang aplikante ay nakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon, ang SNILS ay inisyu ng employer.

4. ID ng militar o iba pang dokumento ng pagpaparehistro ng militar (halimbawa, sertipiko ng pagpaparehistro). Mandatory para sa mga taong mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar.

Pagsasama-sama ng trabaho at pag-aaral Nag-aaral ka ba at gustong makakuha ng trabaho? Alamin kung paano binabayaran ang leave sa pag-aaral.

Mga tampok ng paggawa ng mga entry sa work book ng empleyado.

5. Isang dokumento sa edukasyon (isang diploma, isang assessment sheet ay maaaring kailanganin). Kinakailangang kumpirmahin ang mga kwalipikasyon ng aplikante at ang pagkakaroon ng edukasyon para sa kaukulang posisyon kung saan siya nag-aaplay.

Para sa ilang mga propesyon, tulad ng driver ng truck crane, slinger, driver ng excavator, atbp., kinakailangan ding magkaroon ng sertipiko ng pagsasanay sa nauugnay na propesyon, na nagpapatunay sa kanyang mga kwalipikasyon. Ang nasabing mga empleyado ay dapat sumailalim sa taunang muling sertipikasyon (madalas sa parehong organisasyon ng employer), na ipinahiwatig sa sertipiko na may kaukulang marka.

Para sa mga driver (pati na rin para sa mga driver ng truck crane at excavator) ang lisensya sa pagmamaneho ay kinakailangan para sa karapatang magmaneho ng uri ng sasakyan kung saan ito gagana.

6. Sertipiko ng pagkakaroon o kawalan ng isang kriminal na rekord. Kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, na, alinsunod sa batas ng Russian Federation, ay hindi pinapayagan para sa mga taong may rekord ng kriminal o napapailalim sa pag-uusig ng kriminal.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho, likas na katangian ng trabaho:

pangunahing trabaho, permanente;

· part-time na may bayad na naaayon sa oras na nagtrabaho (para sa isang panlabas na part-time na trabaho);

Upang palitan ang pansamantalang absent na empleyado;

sa mga tuntunin ng panloob na part-time na pagtatrabaho na may bayad sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho;

pangunahing trabaho, pansamantala, hindi regular na oras ng pagtatrabaho (para sa direktor, ang nag-iisang tagapagtatag ng organisasyon);

pangunahing trabaho, sistema ng sahod ng komisyon sa halagang 10 porsiyento ng halaga ng mga produktong ibinebenta ng empleyado, permanente (para sa isang empleyado na may sahod ng komisyon), atbp.

Mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Isipin mo ang mga pangunahing dahilan para sa gayong pagnanais ng amo o pinuno. Direktang binabaybay ang mga ito sa batas:

pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon o institusyon kung saan nagtrabaho ang empleyado;
pagbabawas ng tauhan;
pagbabago ng mga may-ari ng negosyo;
paglabag sa mga tagubilin at pagpuna ng isang likas na disiplina laban sa empleyado, bilang karagdagan, ang kanyang kabiguan na tuparin ang kanyang mga direktang tungkulin nang walang magandang dahilan;
matinding paglabag sa mga obligasyon sa trabaho.

Ngunit may mga kaso kapag ang empleyado, at hindi ang manager (employer), ang gustong mag-terminate ng kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring magkaroon ng maraming dahilan para sa pagwawakas mula sa panig na ito. Sa kasong ito, mayroong ilang partikular na Kaya, ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78);

2) ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (talata 2 ng Artikulo 58), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito;

3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81);

5) paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75);

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 73);

8) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa ibang trabaho dahil sa estado ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat (Ikalawang Bahagi ng Artikulo 72);

9) pagtanggi ng empleyado na lumipat na may kaugnayan sa paglipat ng employer sa ibang lokalidad (bahagi isa ng Artikulo 72);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84).

5. Salary (sahod ng isang empleyado) - kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo. (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russia) Salary (colloquial salary) - pera na kabayaran (ito ay halos hindi alam tungkol sa ibang uri ng kabayaran) na natatanggap ng isang empleyado bilang kapalit ng kanyang trabaho.

Nominal - ang halaga ng pera sa nominal na halaga na natatanggap ng empleyado sa anyo ng kabayaran para sa trabaho.

Ang nominal na sahod ay:

pagbabayad na naipon sa mga empleyado para sa mga oras na nagtrabaho, ang dami at kalidad ng trabahong ginawa;

pagbabayad sa piece rates, tariff rates, suweldo, bonus sa pieceworkers at time worker;

mga surcharge dahil sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho sa gabi, para sa overtime na trabaho, para sa foremanship, pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng mga manggagawa, atbp.

Real - ito ang halaga ng mga kalakal at serbisyo na maaaring mabili para sa nominal na sahod; ang tunay na sahod ay ang "purchasing power" ng nominal na sahod. Ang tunay na sahod ay nakadepende sa nominal na sahod at sa mga presyo ng mga bilihin at serbisyong binili.

6. Ang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinakda para sa:

mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang (tingnan ang artikulo 43 ng Labor Code ng Russian Federation);

ilang mga grupo ng mga manggagawa na may kaugnayan sa mga kakaiba ng kanilang trabaho (mga manggagawa na may mahirap at nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, mga doktor, guro, guro ng mga institusyong pang-edukasyon, atbp., tingnan ang Mga Artikulo 44 - 45 ng Labor Code ng Russian Federation);

mga mag-aaral sa trabaho;

kababaihang nagtatrabaho sa kanayunan;

mga taong may kapansanan ng I at II na grupo;

guro, propesor at iba pang kawani ng pagtuturo ng mga institusyong pang-edukasyon.

Nababawasan din ang oras ng trabaho kapag nagtatrabaho sa gabi (mula 10 p.m. hanggang 6 a.m.). Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa:

mga empleyado na nakapagtatag na ng pinababang oras ng pagtatrabaho;

nagtatrabaho sa tuluy-tuloy na produksyon, kapag kinakailangan upang ipantay ang araw na trabaho sa trabaho sa gabi;

mga manggagawa na espesyal na tinanggap upang magsagawa ng trabaho sa gabi;

mga manggagawang nagtatrabaho sa shift work na may anim na araw na linggo ng trabaho na may isang araw na pahinga.

7. Unyon ng manggagawa (trade union) - isang boluntaryong pampublikong asosasyon ng mga tao na konektado ng mga karaniwang interes sa pamamagitan ng likas na katangian ng kanilang mga aktibidad sa produksyon, sa sektor ng serbisyo, kultura, atbp.

Ang mga asosasyon ay nilikha upang kumatawan at protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado sa mga relasyon sa paggawa, pati na rin ang mga socio-economic na interes ng mga miyembro ng organisasyon, na may posibilidad ng isang mas malawak na representasyon ng mga empleyado.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga kabataan ay mahigpit na limitado:

Para sa mga empleyadong wala pang 16 taong gulang - hindi hihigit sa 24 na oras sa isang linggo;

Para sa mga empleyado mula 16 hanggang 18 taong gulang - hindi hihigit sa 35 oras bawat linggo (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tungkol sa sahod, sa ilalim ng sistema ng oras, dapat silang bayaran na isinasaalang-alang ang mga pinababang oras ng trabaho. Ngunit maaari mong bayaran ang isang empleyado gamit ang iyong sariling mga pondo sa antas ng suweldo ng mga nagtatrabaho ng buong oras. Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay sinisingil depende sa output at maaari ding tumaas dahil sa mga karagdagang pagbabayad (Artikulo 271 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa mga relasyon sa paggawa sa mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang, ipinagbabawal: ipagkatiwala sa kanila ang mabigat, nakakapinsala, mapanganib na trabaho (Artikulo 265 Zh RF); isali sila sa trabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at pista opisyal (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation); ipadala sila sa mga paglalakbay sa negosyo (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation); magtatag ng isang panahon ng pagsubok para sa kanila (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation); tapusin ang mga kasunduan sa kanila sa buong pananagutan (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang teenager ay nagdulot ng materyal na pinsala sa kumpanya, maaari ba siyang managot at hanggang saan?

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa kasalukuyang batas sa paggawa, kasama ang konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho", may iba pang mga konsepto na nangangahulugan ng pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho: "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" at "pagtanggal". Ang mga konseptong ito ay malapit sa kahulugan, ngunit hindi magkapareho at magkaiba sa kanilang legal na nilalaman.

Kaya, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay ang pinaka-pangkalahatan at malawak na konsepto na sumasaklaw sa lahat ng mga kaso ng pagwawakas ng isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido; sa inisyatiba ng isang empleyado o employer; sa kahilingan ng mga awtorisadong ikatlong partido; sa mga batayan na hindi kasama para sa anumang mga pangyayari, ang posibilidad na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho, atbp.).

Ang konsepto ng "pagtanggal ng isang empleyado", sa katunayan, ay malapit sa konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho", ngunit hindi ito sumasaklaw sa mga kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido.

Ang "pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay isang mas makitid na konsepto, ito ay isang kusang pagwawakas ng mga relasyon sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho o sa inisyatiba ng ilang mga katawan na may karapatang hilingin ang pagwawakas na ito. Ang pagkakaiba sa pagitan ng konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" at ng konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay ang una ay sumasaklaw sa parehong volitional unilateral at bilateral na aksyon, pati na rin ang mga kaganapan, at ang pangalawa ay sumasaklaw lamang sa unilateral volitional actions.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan lamang kung mayroong ilang mga batayan para sa pagwawakas nito at pagsunod sa mga patakaran para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa partikular na batayan na ito. Ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang pangyayari sa buhay, na nakasaad sa batas bilang isang legal na katotohanan na kinakailangan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugang kasabay nito ang pagpapaalis ng empleyado.

Ang isang buong kabanata ay nakatuon sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa Labor Code ng Russian Federation - 13, na nagbibigay ng mga batayan at pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi lamang ang legal na batas na kumokontrol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation, ay nakapaloob sa isang bilang ng iba pang mga pederal na batas.

Dapat tandaan na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ring magtatag ng karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis, kung ito ay pinahihintulutan ng kasalukuyang batas at hindi sumasalungat dito. Kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang karapatan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, sa ilang mga kaso, na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng mga relasyon sa trabaho (Artikulo 278, 307, 312, 347 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na ligal sa kondisyon na, bilang karagdagan sa mga batayan na ibinigay ng batas, ang employer ay sumusunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at nagbibigay din ng mga garantiya sa pagtanggal na itinatag ng batas para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Kaya, hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon (bahagi 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ang mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang labingwalong taong gulang), ang ibang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, sa inisyatiba ng employer, ay hindi pinapayagan ( maliban sa pagpapaalis sa ilalim ng clause 1, sub clause "a" clause 3, clause 5-8, 10 at 11 artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito alinsunod sa Art. 373 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon.

Ang pagsasaalang-alang sa opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi kinakailangan kung ang isang empleyado na hindi miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay tinanggal o ang organisasyon ay may isang unyon ng manggagawa, ngunit ang empleyado ay konektado sa pamamagitan ng mga relasyon sa pagiging kasapi sa isa pang unyon ng manggagawa na walang isang pangunahing katawan ng unyon ng manggagawa sa organisasyong ito.

Ang mga kinatawan ng mga empleyadong nakikilahok sa collective bargaining, sa panahon ng kanilang pag-uugali, ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng awtoridad. Ang pagpapahintulot sa kanila na kumatawan, maliban sa mga kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa paggawa ng isang misdemeanor, kung saan, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang iba pang mga pederal na batas ay nagbibigay para sa pagpapaalis sa trabaho.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng edad na 18 sa inisyatiba ng employer (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon), bilang karagdagan sa pagsunod sa pangkalahatang pamamaraan, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng may-katuturang estado labor inspectorate at ang komisyon sa mga menor de edad.

Ayon kay Art. 374 ng Labor Code ng Russian Federation dismissal sa inisyatiba ng employer alinsunod sa talata 2, sub. "b" talata 3 at talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ng mga pinuno (kanilang mga kinatawan) ng mga nahalal na unyon ng mga collegiate na katawan ng isang organisasyon, ang mga istrukturang dibisyon nito (hindi mas mababa sa tindahan at katumbas sa kanila), hindi inilabas mula sa kanilang pangunahing gawain, bilang karagdagan sa pangkalahatang pamamaraan, ang pagpapaalis ay pinapayagan lamang sa paunang pahintulot ng may-katuturang mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa.

Gayunpaman, ang mga probisyon ng unang bahagi ng Art. 374 ng Labor Code ng Russian Federation ay napapailalim sa aplikasyon alinsunod sa konstitusyonal at legal na kahulugan na tinukoy sa pasya ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Disyembre 4, 2003 No. 421-O "Sa kaso ng pagsuri sa konstitusyonalidad ng mga probisyon ng dalawang bahagi ng Artikulo 170 at dalawang bahagi ng Art 235 ng Labor Code ng Russian Federation at talata 3 ng Art. 25 ng Pederal na Batas "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad", na kinikilala ang mga pamantayan na nakapaloob sa mga pederal na batas at nagbabawal sa pagpapaalis ng isang empleyado na nakagawa ng isang labag sa batas na gawa, na isang ligal na batayan para sa pagwawakas ng isang trabaho kontrata sa inisyatiba ng employer, na hindi naaayon sa Konstitusyon. Ang pagtatatag sa Labor Code ng Russian Federation ng mga garantiya para sa isang empleyado sa kanyang pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung siya ay may parusang pandisiplina, ay isang hindi katimbang na paghihigpit sa mga karapatan ng employer bilang isang partido sa ang kontrata sa pagtatrabaho at sa parehong oras ang paksa ng pang-ekonomiyang aktibidad at ang may-ari. Ang ganitong uri ng paghihigpit ay hindi dahil sa pangangailangang protektahan ang mga karapatan at kalayaang nakasaad sa Art. 30 (bahagi 1), 37 (bahagi 1) at 38 (bahagi 1 at 2) ng Konstitusyon ng Russian Federation, ay lumalabag sa code ng pang-ekonomiyang aktibidad (pangnegosyo), mga karapatan sa pag-aari, distorts ang kakanyahan ng prinsipyo ng kalayaan sa paggawa at samakatuwid ay sumasalungat sa mga probisyon ng Art. 8, 34 (bahagi 1), 35 (bahagi 2), 37 (bahagi 1) at 55 (bahagi 3) ng Konstitusyon ng Russian Federation.

Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakapaloob sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas;

3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

5) paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, na may pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation);

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (bahagi apat ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, o ang kawalan ng isang naaangkop na trabaho para sa employer (bahagi tatlo at apat ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation);

9) ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer (bahagi isa ng Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa ibang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagpapahiwatig ng magkaparehong pagnanais ng empleyado at ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa oras na napagkasunduan ng mga partido, iyon ay, anumang oras. Ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ibinubukod ang posibilidad ng pagpapaalis ng empleyado sa kanyang sariling kahilingan o, kung may mga batayan para dito, sa inisyatiba ng employer.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay nagpapahiwatig ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang partido (empleyado), at ang employer ay obligado na wakasan ang mga relasyon sa empleyado pagkatapos mag-expire ang panahon ng babala.

Ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang sariling inisyatiba (sa kanyang sariling malayang kalooban) ay dahil sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng kanyang trabaho (pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng ang tagapag-empleyo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa kung ang isa pang empleyado ay hindi inanyayahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang employer, bago matapos ang abiso ng pagpapaalis, ay hindi pinagkaitan ng karapatang tanggalin ang empleyado kung nakagawa siya ng isang pagkakasala na siyang batayan para sa pagpapaalis.

Sa paglipas ng panahon ng abiso sa pagtatapos, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho. Sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng work book, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, at gawin ang pangwakas na pag-aayos sa kanya.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos pagkatapos ng pag-expire ng termino ng paunawa ng pagpapaalis at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay magpapatuloy.

Ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay ibinibigay hindi lamang sa empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, kundi pati na rin sa empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang isang aplikasyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinumite ng isang empleyado na hindi pa umabot sa edad na 18, ang pahintulot ng may-katuturang labor inspectorate ng estado at ang komisyon sa mga menor de edad ay dapat munang makuha.

Ang Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 na may petsang Marso 17, 2004 ay naglalaman ng isang probisyon na nagpapaliwanag sa mga korte ng mga isyu ng aplikasyon ng batas na namamahala sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado na natapos para sa isang walang katiyakan. panahon, pati na rin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 3 ng artikulo 77, artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ). Tandaan ang sumusunod:

a) ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay pinahihintulutan sa kaso kung ang pag-file ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis ay ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Kung inaangkin ng nagsasakdal na pinilit siya ng employer na magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon ang pangyayaring ito ay napapailalim sa pag-verify at ang obligasyon na patunayan ito ay nakasalalay sa empleyado;

b) ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng empleyado at bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante;

3) hindi pagsunod ng empleyado sa posisyon na hawak o trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

4) pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);

5) paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:

a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng trabaho ( mga shift);

b) ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o ang pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) pagsisiwalat ng mga ligal na protektadong lihim (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;

d) gumawa sa lugar ng trabaho ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) na ari-arian ng iba, paglustay, ang sinadyang pagsira o pinsala nito, na itinatag ng hatol ng korte na nagpatupad o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

7) ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

8) komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;

10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

12) ay hindi na wasto.

13) na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

14) sa iba pang mga kaso na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon (sugnay 3 ng unang bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay sa talata 2 o 3 ng bahagi ng unang artikulo ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa empleyado mga kwalipikasyon, at isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang subdibisyon ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng subdibisyong ito ay isinasagawa alinsunod sa mga patakarang ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng ang organisasyon.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng unang artikulong ito, sa mga kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ay hindi pinahihintulutan pagkalipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.

Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng bakasyon.

Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang ligal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.

Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik, dapat tandaan na kapag ipinatupad ang mga garantiya na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pang-aabuso ng karapatan, kasama ng mga empleyado mismo, ay dapat sundin. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kapansanan sa oras ng kanyang pagtanggal sa trabaho o ang katotohanan na siya ay miyembro ng isang unyon ng manggagawa o ang pinuno (kanyang kinatawan) ng isang nahalal na katawan ng unyon sa organisasyon ng organisasyon. , ang mga istrukturang dibisyon nito (hindi mas mababa kaysa sa tindahan at katumbas sa kanila), hindi inilabas mula sa pangunahing trabaho, kapag ang desisyon sa pagpapaalis ay dapat gawin bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa makatwirang opinyon ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa. organisasyon o, nang naaayon, nang may paunang pahintulot ng mas mataas na nahalal na katawan ng unyon.

Kung itinakda ng korte na inabuso ng empleyado ang karapatan, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik (pagbabago ng petsa ng pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho), dahil sa kasong ito ang ang tagapag-empleyo ay hindi dapat maging responsable para sa mga masamang kahihinatnan na naganap bilang resulta ng hindi tapat na mga aksyon sa bahagi ng empleyado (sugnay 27 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 na may petsang Marso 17, 2004).

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi maaaring isama ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado maliban sa itinakda ng batas, dahil ito ay maituturing na pagbaba sa antas ng mga garantiya para sa mga empleyado. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata sa paggawa ay hindi maaaring maglaman ng mga kondisyon na naghihigpit sa mga karapatan o nagpapababa ng antas ng mga garantiya para sa mga empleyado kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Kung ang mga naturang kundisyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon hindi sila sasailalim sa aplikasyon.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Bahagi 1 Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan sa inisyatiba ng employer. Ang pagbabawal sa pagpapaalis ay nalalapat sa lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, na tinukoy pareho sa Labor Code ng Russian Federation at sa iba pang mga pederal na batas.

Ang pagpapaalis ng isang buntis na babae sa iba pang mga batayan na hindi nauugnay sa inisyatiba ng employer, kabilang ang dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation) at sa kaso ng paglabag sa ang mga patakaran para sa pag-hire (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation), ay isinasagawa sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod.

Kung sakaling matapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng babae, ang employer ay obligado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagtatanghal ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na palawigin ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa pagtatapos ng pagbubuntis. Ang isang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis ay obligado, sa kahilingan ng employer, ngunit hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong buwan, na magbigay ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis. Kung sa parehong oras ang babae ay aktwal na nagpapatuloy sa trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis, kung gayon ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya dahil sa pag-expire nito sa loob ng isang linggo mula sa araw kung kailan alam ng employer o dapat na malaman ang tungkol sa katotohanan ng pagtatapos ng pagbubuntis.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na pinalawig sa ganitong paraan, sa bisa ng isang direktang indikasyon ng batas, ay hindi tumitigil sa pagiging apurahan. Kasabay nito, ang isang babae ay binibigyan ng lahat ng mga benepisyo kung saan siya ay karapat-dapat na may kaugnayan sa pagbubuntis, kabilang ang karapatang lumipat sa ibang trabaho at ma-release mula sa trabaho habang pinapanatili ang average na kita kung ang naturang paglipat ay imposible.

Pinapayagan na tanggalin ang isang babae dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado at imposible, na may nakasulat na pahintulot ng babae, na ilipat siya bago matapos ang pagbubuntis sa ibang trabahong magagamit ng employer (bilang isang bakanteng posisyon o trabaho, naaayon sa mga kwalipikasyon ng babae, pati na rin sa isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng isang babae, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa kanya ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang (isang batang may kapansanan sa ilalim ng labing-walo), ibang mga tao na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan (maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 1, 5 - 8, 10 o 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 o talata 2 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation).";

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga sumusunod na pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation):

1) conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar o ipadala siya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito;

2) muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng state labor inspectorate o korte;

3) hindi halalan sa opisina;

Nalalapat ang batayan na ito sa mga empleyadong hindi nahalal sa isang posisyon sa pangalawang pagkakataon para sa kanilang posisyon, bagama't nag-aplay sila para dito. Kung ang empleyado ay hindi nagsumite ng mga dokumento para sa halalan sa posisyon, pagkatapos ay tinanggal siya dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

4) pagkondena ng empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa isang hatol ng korte na ipinatupad;

5) pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

Ang pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahan ay maaaring maganap alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu ng isang awtoridad o institusyon na may kakayahang maglabas ng ganoong opinyon.

6) pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang patay o nawawala;

Alinsunod sa Art. 45 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang mamamayan ay maaaring ideklarang patay ng korte kung walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan sa loob ng limang taon, at kung siya ay nawala sa ilalim ng mga pangyayari na nagbabanta sa kamatayan o magbigay ng dahilan upang ipalagay ang kanyang pagkamatay mula sa isang tiyak na aksidente, - sa loob ng 6 na buwan.

7) ang pagsisimula ng mga emerhensiyang pangyayari na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga operasyong militar, sakuna, natural na sakuna, malaking aksidente, epidemya at iba pang mga emergency na pangyayari), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang pampublikong awtoridad ng may-katuturang paksa ng Russian Federation;

8) diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa, hindi kasama ang posibilidad ng empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

Ang diskwalipikasyon ay ang pag-alis ng karapatan ng isang indibidwal na humawak ng mga matataas na posisyon sa executive management body ng isang legal na entity sa loob ng 6 na buwan hanggang 3 taon. Bilang karagdagan sa diskwalipikasyon, maaari ding mapatalsik mula sa teritoryo ng Russian Federation ang isang dayuhang mamamayan (o taong walang estado) na nasa isang relasyon sa trabaho sa employer.

9) pag-expire, pagsususpinde sa loob ng higit sa dalawang buwan o pag-alis ng isang empleyado ng isang espesyal na karapatan (lisensya, karapatang magmaneho ng sasakyan, karapatang magdala ng mga armas, iba pang mga espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang regulasyon. mga ligal na kilos ng Russian Federation, kung kasama nito ang imposibilidad ng empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;

10) pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado, kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng gayong pag-access;

11) pagkansela ng isang desisyon ng korte o pagkansela (pagkilala bilang ilegal) ng isang desisyon ng state labor inspectorate sa muling pagbabalik ng isang empleyado sa trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa isang paglabag sa mga patakaran para sa konklusyon nito na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag sa mga patakarang ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho, sa mga sumusunod na kaso:

ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa isang hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad;

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng trabaho na kontraindikado para sa empleyadong ito para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

ang kawalan ng naaangkop na dokumento sa edukasyon, kung ang pagganap ng trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman alinsunod sa isang pederal na batas o iba pang regulasyong legal na batas;

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, sa diskwalipikasyon o iba pang administratibong parusa na pumipigil sa empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, o ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa paglabag sa mga paghihigpit, pagbabawal at mga kinakailangan na itinatag ng mga pederal na batas tungkol sa paglahok sa aktibidad ng paggawa ng mga mamamayan na tinanggal mula sa serbisyo ng estado o munisipyo;

sa ibang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

Kung ang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas ay hindi dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon ang empleyado ay binabayaran ng isang severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. Kung ang paglabag sa mga patakarang ito ay dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon ang employer ay hindi obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, at ang empleyado ay hindi binabayaran ng severance pay.

2018-02-28T17:13:41+00:00

Ang isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Maaaring wakasan ng isang negosyo ang isang relasyon sa trabaho para sa isang mahigpit na limitadong listahan ng mga dahilan, hindi tulad ng isang empleyado. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay posible anumang oras nang hindi nagbibigay ng mga dahilan.

Ang mga relasyon sa pagtatrabaho ay palaging sinasamahan ng pagtatapos ng isang kontrata. At kapag kailangan mong huminto, dapat mong malaman kung paano wakasan ito nang tama. Ang lahat ng mga kasunduan, kabilang ang mga tungkol sa trabaho, ay maaaring wakasan. Ito ay maaaring mangyari kapwa sa boluntaryong batayan at hindi sinasadya. Sa Labor Code ng Russian Federation (Labor Code), ang pagwawakas ng kontrata ay kinokontrol sa kabanata 13. Ang code ay binabaybay ang pamamaraan para sa pagsira sa mga relasyon sa pagtatrabaho, depende sa sitwasyon, at kung sino ang nagpasimula. Isaalang-alang ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, empleyado at sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

(i-click para buksan)

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay ang huling araw ng trabaho. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang entry ay ginawa sa work book na nagpapahiwatig ng artikulo at talata ng code na ito sa pagpapaalis. Sa parehong araw, ang mga dokumento ay naibigay na, at ang isang buong pagbabayad ay ginawa.

Kung nakalimutan o hindi makuha ng empleyado ang libro, padadalhan siya ng notification tungkol sa pangangailangang kunin ang dokumento mula sa personnel department. Maaaring magsumite ang isang empleyado ng kahilingan sa employer na magpadala ng mga dokumento sa pamamagitan ng koreo o iba pang paraan, at dapat sumunod ang organisasyon sa kahilingan sa loob ng tatlong araw ng negosyo.

Sa pagpapaalis ng isang dayuhang mamamayan, sa loob ng tatlong araw ng trabaho, obligado ang employer na ipaalam sa mga teritoryal na katawan ng Federal Migration Service at Federal Tax Service, pati na rin ang employment center.

Magandang malaman kung ano ang gagawin kung mababayaran ka.

Pangkalahatang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga posibleng dahilan para sa pagwawakas ng kooperasyon ay ipinahiwatig sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, inilista namin ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng trabaho:

Ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa trabaho.
Pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado.
Mutual na pagnanais ng mga partido.
Inisyatiba ng isang tagapag-empleyo upang wakasan ang relasyon sa trabaho.
Paglipat ng isang empleyado sa ibang organisasyon sa kanyang kahilingan o pahintulot, o sa kanyang appointment sa isang elective na posisyon.
Ang pagtanggi ng empleyado na ipagpatuloy ang pakikipagtulungan sa bagong may-ari ng pag-aari ng organisasyon, ang hindi pagpayag na makipagtulungan kaugnay sa muling pag-aayos ng negosyo.
Ang pagtanggi ng manggagawa na magtrabaho sa binagong mga tuntunin ng kasunduan (bahagi 4 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho na inireseta ng isang medikal na sertipiko na inisyu alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, o ang employer ay walang kinakailangang posisyon (bahagi 3 at 4 ng artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pagtanggi ng empleyado na ilipat kasama ng organisasyon sa ibang lokalidad.
Mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido.
Ang pagtatapos ng isang kasunduan na may mga paglabag sa batas na hindi nagpapahintulot sa patuloy na pakikipagtulungan.

Katotohanan
Para sa mga taong hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok, isang espesyal na pamamaraan para sa pagpapaalis ay ibinigay. Ang mga gawa at ulat ng mga tagapamahala sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay nakalakip sa mga dokumento. Ang paunawa ng desisyon na huwag gamitin ang mamamayang ito ay dapat ibigay sa kanya nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagbabawas

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Ang manggagawa ay maaaring magbitiw sa sarili niyang kahilingan. Ito ay ganap na hindi kinakailangan upang ipahiwatig ang dahilan sa aplikasyon, ang pangunahing bagay ay upang ipaalam sa employer nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga.

Mahalaga
Ang mga empleyadong may hawak na posisyon na bahagi ng pamamahala ng organisasyon ay kinakailangang ipaalam sa kanilang mga superyor ang kanilang pagpapaalis nang hindi bababa sa isang buwan nang maaga.

Kasabay nito, pinananatili ng empleyado ang karapatang magbago ng kanyang isip at bawiin ang aplikasyon kung hindi nila nagawang mag-imbita ng isa pang espesyalista sa kanyang lugar, na hindi maaaring tanggihan ng trabaho ng batas.

Hindi na kailangang magtrabaho ng dalawang linggo para sa mga umalis sa trabaho dahil sa paglipat, pagpasok sa isang institusyong pang-edukasyon, na may kaugnayan sa pagreretiro.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Maaaring wakasan ng isang negosyo ang isang relasyon sa pagtatrabaho para sa isang mahigpit na limitadong listahan ng mga dahilan (Artikulo 81 ng TKRF). Kaya ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay maaaring mangyari dahil sa:

. Ang empleyado ay dapat bayaran ng severance pay, at hindi hihigit sa dalawang karaniwang sahod para sa panahon ng pagtatrabaho ang mananatili para sa kanya.

Mahalaga
Dapat ipaalam ng organisasyon ang nakaplanong pagbawas nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga laban sa lagda

Pagbaba ng samahan. Kung ang employer ay walang mga bakante, kung gayon ang pamamaraan ng pagpapaalis ay katulad ng isang pagbawas dahil sa pagpuksa ng negosyo.
Pagkawala ng tiwala sa mga tauhan sa pananalapi.
Nagbibigay ng maling impormasyon kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.
Hindi sapat na kwalipikasyon ng empleyado para sa posisyong hawak.
Hindi pagtupad ng mga manggagawa sa kanilang mga tungkulin kung sakaling may naitalang paglabag sa disiplina.
Ang hindi pagsunod sa mga diskarte sa paggawa, na nagsasangkot ng mga kahihinatnan, halimbawa, isang aksidente sa trabaho.
Malaking isang beses na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa - pagliban, hitsura sa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho.
Pagnanakaw o pinsala sa ari-arian ng kumpanya.
Pagbubunyag ng komersyal at iba pang mga lihim na protektado ng batas.

Mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng organisasyon

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga kaso kung saan hindi pinapayagan na bawasan ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Kaya, pinoprotektahan ng code ang mga interes ng mga buntis na kababaihan, mga babaeng nasa parental leave hanggang sa umabot sila sa edad na 3, mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 o hanggang 18 kung ang bata ay may kapansanan. Ang mga taong nag-aalaga ng isang bata na walang ina ay hindi napapailalim sa pagpapaalis.

Ang isang pagbubukod ay ang pagpuksa ng negosyo, kung saan ang lahat ng mga empleyado ng organisasyon ay nananatiling walang trabaho.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang magkaparehong pagnanais ng mga partido na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng pahayag ng pagbibitiw ng empleyado, na nagpapahiwatig ng talata 1 ng artikulo 77 ng TKRF. Kahit na ang alok ay nagmula sa employer, ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay mukhang halos kapareho ng pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado. Ang pagkakaiba ay nakasalalay sa mga salita ng order at sa katotohanan na kapag nagparehistro sa sentro ng trabaho, ang dating empleyado ay bibigyan ng allowance sa halaga ng opisyal na suweldo na binayaran sa huling lugar ng trabaho.

Kapag ang mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho ay dumating sa isang karaniwang pagnanais na wakasan ito, pumirma sila ng isang kasunduan upang wakasan ang relasyon sa trabaho. Ito ay naka-attach sa pangunahing kontrata.

Pagwawakas ng kooperasyon dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga partido. Ang ganitong mga salita ay maaaring lumitaw sa mga dokumento kung:

ang manggagawa ay tinawag para sa serbisyo militar;
sa pamamagitan ng desisyon ng korte o ng labor inspectorate, ang dating empleyado ay naibalik;
hindi posible na matugunan ang kahilingan ng empleyado para sa paglipat sa ibang posisyon;
sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang manggagawa ay hindi kwalipikado, nasentensiyahan ng parusa, napapailalim sa responsibilidad ng administratibo, na hindi nagpapahintulot sa kanya na gampanan ang kanyang mga tungkulin;
ayon sa medikal na ulat, kinikilala ang manggagawa bilang may kapansanan;
ang empleyado ay idineklara na opisyal na nawawala o namatay;
may mga hindi pangkaraniwang pangyayari na kinikilala ng desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation (aksidente, epidemya, digmaan).

Sa kaganapan ng mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, kinakailangan na magbigay ng isang dokumento na nagpapatunay sa kanilang paglitaw, halimbawa, isang sertipiko ng kamatayan, isang desisyon ng korte, isang patawag mula sa pagpaparehistro ng militar at opisina ng pagpapalista. Ito ay batay sa dokumentong ito na inilabas ang utos ng pagpapaalis.

Pagwawakas ng kooperasyon dahil sa mga paglabag sa trabaho

Kung ang labor inspectorate ay natuklasan ang mga paglabag na ginawa sa panahon ng pagtatrabaho ng mga mamamayan, kung gayon ang pakikipagtulungan sa kanila ay maaaring wakasan. Bilang isang tuntunin, ang dahilan ay isang pagbabawal sa paghawak ng isang tiyak na posisyon o pagsasagawa ng ganitong uri ng trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte o para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Maaaring wakasan ang pakikipagtulungan kung ang organisasyon ay kumuha ng isang tao nang walang kinakailangang espesyal na edukasyon.

Kung nagkamali ang employer sa panahon ng pagtatrabaho, babayaran niya ang na-dismiss na severance pay sa halaga ng average na suweldo. Kung ang empleyado ay sadyang nagbibigay ng maling impormasyon, siya ay tinanggal sa inisyatiba ng employer.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kapag ang relasyon sa pagtatrabaho ay pormal na para sa isang tiyak na panahon, ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pormal na alinsunod sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Sinuman ang nagpasimula ng pagpapaalis, ang paunawa ng pagwawakas ay dapat ibigay sa kabilang partido nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis.

Ang kooperasyon ay pormal na ginawa para sa isang tiyak na tagal ng panahon na may layuning magsagawa ng isang tiyak na trabaho, palitan ang pangunahing empleyado, gumaganap ng pana-panahong trabaho, ayon sa pagkakabanggit, ay nagtatapos sa oras ng katotohanan na ang nakumpletong trabaho ay ipinasa, ang pinalitan na empleyado ay pumasok sa lugar ng trabaho, sa pagtatapos ng season.

Mahalaga
Ayon kay Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat ipaalam ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagpapaalis tatlong araw bago ang tinukoy na petsa, kung hindi man ang trabaho ay itinuturing na inisyu para sa isang walang tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation)

Pagwawakas ng isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nag-aaplay para sa isang bakanteng trabaho, bilang panuntunan, ang isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit, ang sample nito ay depende sa posisyon na hawak. Naglalaman ito ng impormasyon tungkol sa employer, empleyado, posisyon, mga responsibilidad sa trabaho, mga tuntunin ng pagpunta sa trabaho, panahon ng pagsubok, oras ng pagtatrabaho at pahinga, suweldo.

Interesting
Kung ang trabaho ay inayos para sa isang tiyak na panahon, ngunit wala sa mga partido ang nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kooperasyon sa pagtatapos ng panahon, kung gayon ang kontrata ng pagtatrabaho ng manggagawa ay magiging walang katiyakan.

Ang pagwawakas ng isang hindi tiyak na kontrata ay nangyayari para sa mga kadahilanang nakalista sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. sa mga pangkalahatang batayan. Kinakailangang sundin ang mga kinakailangan ng batas at maglabas ng mga kinakailangang utos at paunawa sa loob ng mga takdang panahon na tinukoy ng batas.

Paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Alinsunod sa batas, ang partido na nagnanais na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho ay obligado na magpadala sa kabilang partido ng paunawa ng pagwawakas ng kontraktwal na relasyon, ang sample ay naglalaman ng data ng organisasyon, empleyado, kontrata. Ang teksto ng dokumento ay nagpapahiwatig ng mga dahilan at petsa ng pagpapaalis.

Mahalaga
Ang paunawa ay inilabas laban sa pirma ng empleyado. Kung ang huli ay tumangging pumirma sa dokumento, isang naaangkop na marka ang inilalagay

Utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho

Sa pagkumpleto ng trabaho, ang departamento ng mga tauhan ay dapat gumawa ng isang utos upang wakasan ang kontraktwal na relasyon. Ipinapahiwatig nito ang dahilan para sa pagwawakas ng mga relasyon at ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang pagpapaalis ay nagaganap at ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang isang utos ay inilabas sa araw ng pagpapaalis kasama ang sahod at iba pang mga dokumento.

Ang isang dating empleyado ay maaaring pumunta sa korte kung ang kanyang mga karapatan ay nilabag sa pagtanggal. Matapos pag-aralan ang kaso, maaaring ibalik ng korte ang na-dismiss na tao, gayundin obligahin ang organisasyon na magbayad ng kabayaran sa kanya. Maaaring maharap sa mga parusa at inspeksyon ang maling papeles ng kumpanya.

Mag-subscribe sa pinakabagong balita

Portal para sa mag-aaral. Pagsasanay sa sarili

Pangkalahatang utos

Kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kanino imposibleng wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer?

Pag-alis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat

Pag-alis ng isang empleyado dahil sa pagtanggi na magpatuloy sa trabaho (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho

Pagtanggal sa trabaho dahil sa kalusugan

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kaugnay ng paglipat ng employer sa ibang lokalidad

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga paglabag sa panahon ng pagtatapos nito (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation)

Mga kakaibang katangian ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga dayuhang mamamayan

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Pangkalahatang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng organisasyon

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Pagwawakas ng kooperasyon dahil sa mga paglabag sa trabaho

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Pagwawakas ng isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho

Paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho

MGA KAUGNAY NA ARTIKULO