“Berdebatlah dengan pria yang lebih pintar darimu: dia akan mengalahkanmu, tetapi dari kekalahanmu, kamu bisa mendapatkan keuntungan untuk dirimu sendiri. Berdebat dengan orang yang berpikiran sama: siapa pun yang menang, setidaknya Anda akan merasakan kesenangan bertarung. Berdebat dengan orang dengan pikiran terlemah: berdebat bukan karena keinginan untuk menang, tetapi Anda bisa berguna baginya.
Ivan Sergeevich Turgenev

"Dua berkelahi - jangan ganggu yang ketiga" - kata pepatah kuno. Tapi apa yang harus dilakukan ketika keduanya adalah bawahan Anda, dan Anda adalah pemimpinnya? Apa yang harus dilakukan dan bagaimana berperilaku ketika tanggung jawab untuk menyelesaikan situasi konflik ada di pundak Anda, dan Anda tidak bisa menyingkir?

Ya, setiap pemimpin menemukan dirinya dalam situasi di mana pertengkaran muncul dalam tim, perselisihan yang mengancam untuk berkembang menjadi konflik. Bahkan hal-hal yang paling tidak berbahaya pada pandangan pertama dapat menyebabkan konsekuensi negatif: kata-kata yang ceroboh, informasi yang menyimpang atau tidak lengkap, lelucon yang tidak pantas, tindakan yang ceroboh. Terkadang penyebab konflik bisa berupa pengangkatan baru, pesanan, pujian salah satu karyawan, perubahan tanggung jawab pekerjaan. Apa pun yang menyebabkan konflik dalam tim, pemimpin tidak boleh berdiri di samping, membiarkan karyawan sendiri yang mencari tahu. Manajer perlu menyelesaikan situasi dengan cepat dan kompeten. Tetapi pertama-tama Anda membutuhkan pola pikir yang benar.

Pertama-tama, tidak perlu takut akan konflik. Konflik adalah bagian integral dari kehidupan batin tim, dan tidak mungkin untuk menghindarinya, karena. jika setidaknya 2 orang bekerja dalam suatu organisasi, maka, dengan demikian, 2 pendapat dimungkinkan tentang masalah yang sama, yang dapat menyebabkan perselisihan. Tentu saja, konflik itu sendiri tidak menyenangkan, tetapi tidak hanya memiliki konsekuensi negatif, seperti yang dipikirkan banyak orang. TUNJUKKAN George Bernard berkata, "Orang-orang hanya memberi kita informasi yang menarik ketika kita membantahnya." Setiap konflik dapat didekati secara konstruktif, yaitu, seseorang dapat dan harus mendapat manfaat darinya. Tentu saja, suasana kerja yang ideal, karyawan yang bahagia dan efisien adalah impian setiap pemimpin. Tetapi jika kita melihat situasi secara berbeda, kita akan melihat bahwa justru kesulitan yang membuat kita berkembang, berubah menjadi lebih baik, dan merangsang kita untuk menaklukkan ketinggian baru. Dan karena, seperti yang telah kita ketahui, konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi mana pun, Anda perlu mempelajari beberapa seluk-beluk perilaku dalam konflik yang akan membantu setiap pemimpin untuk selalu menjadi yang teratas.

Aturan perilaku dalam konflik.

Pertama, Anda harus tetap tenang. Bahkan jika ada "asap seperti rocker" di sekitar dan "gumpalan terbang di sepanjang jalan belakang", pemimpin harus tenang dan masuk akal, ini membantu untuk mengatasi situasi dengan lebih baik dan memilih keputusan yang tepat. Emosi adalah penasihat yang buruk dalam kasus ini. Reputasi yang diperoleh seorang pemimpin setiap hari dengan kerja keras dapat diperkuat atau dihancurkan dalam satu momen dalam sebuah konflik. Jika pemimpin dengan tenang bermartabat mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah yang muncul, maka lain kali karyawan pasti akan meminta bantuannya sebagai hakim agung, tanpa membawa masalah itu ke konflik. Begitu pula sebaliknya, jika pemimpin melampiaskan emosi, berteriak, mengancam, maka kecil kemungkinannya dia memiliki banyak pendukung, dan fakta ini akan berdampak sangat negatif terhadap reputasi, karena pemimpin harus selalu berada di atas.

Kedua, Anda harus tetap netral. Konflik menyiratkan bentrokan dua pihak, sebaliknya memahami penyebab konflik ini. Dengan mendukung salah satu pihak, manajer menanggung risiko memperluas batas konflik secara signifikan, melemahkan otoritas, dan bahkan kehilangan karyawan. Jangan menilai terlalu dini apa yang terjadi sampai Anda mengklarifikasi situasinya sampai akhir. Tidak perlu mencari seseorang untuk disalahkan atau orang yang memulainya terlebih dahulu. Mari kita pikirkan tujuan yang dikejar dalam hal ini oleh pihak-pihak yang berkonflik dan pemimpinnya. Karyawan ingin mempertahankan sudut pandang mereka, dan manajer membutuhkan iklim yang menguntungkan dalam tim dan karyawan yang ramah dan puas. Jadi, Anda perlu menemukan solusi yang akan membantu semua orang mencapai tujuan mereka.

Ketiga, mencari solusi kompromi. Jadi, pemimpin harus menemukan solusi yang akan memuaskan kedua belah pihak, pada tingkat yang lebih besar atau lebih kecil. Untuk melakukan ini, dia perlu mencari tahu tujuan apa yang dikejar para pihak dalam masalah ini. Pemimpin harus objektif dan, ketika membuat keputusan, bertindak demi kepentingan perusahaan dan tim, mengesampingkan simpati pribadi. Perlu dicatat bahwa di beberapa perusahaan resolusi konflik terjadi demi karyawan yang telah bekerja lebih lama, membawa lebih banyak manfaat, dll., yaitu, untuk "jasa masa lalu". Pada saat yang sama, para pemimpin tidak memperhatikan fakta bahwa manfaat ini tidak ada hubungannya dengan konflik yang tertunda. Keputusan semacam itu dapat menyebabkan ketidakpuasan sejumlah besar karyawan dan, sebagai akibatnya, konflik yang lebih besar.

Keempat, tidak perlu ada dengar pendapat publik. Selalu ada yang disebut penghasut yang pandangannya tentang situasi tidak sesuai, dan yang menyebabkan konflik. Seperti yang Anda ketahui, para penghasut dengan sangat cepat memiliki pendukung aktif dan simpatisan sederhana, yang kemudian dapat saling bermusuhan, menjerat konflik dengan fakta dan detail yang semakin rumit. Tidak peduli berapa banyak orang yang terlibat dalam konflik, Anda tidak boleh menyelesaikan masalah secara terbuka dengan para penghasut, sehingga tidak menimbulkan penyebaran lebih lanjut. Anda perlu berbicara dengan mereka masing-masing secara pribadi dan mendengarkan dengan cermat kedua sudut pandang.

Akhirnya ada pelajaran yang bisa dipetik. Untuk mencegah situasi serupa terjadi lagi di masa depan, manajer perlu mengambil tindakan. Tergantung pada situasi saat ini, preseden, manajer akan mengambil tindakan tertentu untuk mencegah konflik tersebut dalam organisasi (mengeluarkan keputusan, perintah, mengubah deskripsi pekerjaan, mengubah algoritma untuk interaksi antar departemen, dll.). Tetapi jangan lupa bahwa tidak ada satu tindakan pun yang akan berhasil jika pemimpin tidak memberikan penekanan yang tepat pada waktu. Dalam organisasi mana pun, sumber daya yang paling berharga adalah orang-orang yang bekerja di dalamnya. Oleh karena itu, penting untuk menyampaikan kepada karyawan nilai-nilai inti dan norma-norma perusahaan dari perusahaan. Semakin sering pemimpin berkomunikasi dengan karyawan, semakin banyak kesempatan yang dimilikinya untuk mengendalikan situasi dan menyelesaikan perselisihan yang muncul bahkan sebelum berkembang menjadi konflik.

Kesiapan untuk situasi konflik dan perilaku yang benar di dalamnya adalah salah satu kualitas terpenting seorang pria. Dan itu bahkan bukan karena pacar Anda akan bangga dengan Anda ketika dia melihat Anda "beraksi", tetapi dalam diri Anda sendiri. Realisasi sudut pandang seseorang, keyakinan, perilaku yang kompeten dan keadaan emosi yang stabil adalah kunci sukses dalam pekerjaan dan hubungan, serta menjaga jiwa yang stabil sepanjang hidup.

Lagi pula, banyak pria tidak tahu bagaimana harus bersikap dalam situasi kritis dan menjadi ekstrem. Beberapa tanpa terkendali mengeluarkan emosi mereka, sehingga hanya memperburuk situasi. Yang lain, karena kekakuan dan ketidakpastian mereka, menyimpan semuanya sendiri. Dan bahkan menjadi benar, mereka tidak dapat mempertahankan sudut pandang mereka. Ini tidak hanya membahayakan ambisi dan kesuksesan hidup, tetapi juga memiliki efek yang sangat negatif pada kesehatan. Bagaimanapun, agresi yang ditekan dapat menyebabkan penyakit serius.

Bagaimana berperilaku sebagai seorang pria dalam situasi konflik - 6 aturan

# 1 Jaga tubuh Anda tetap terkendali. Hal utama adalah menghentikan pelepasan adrenalin yang tidak terkendali, dari mana Anda mulai mengguncang dan memprovokasi tindakan gegabah. Jika Anda memiliki masalah dengan ini, Anda perlu bekerja pada titik ini. Bagaimana cara melakukannya? Anehnya, hanya mendapatkan pengalaman dalam situasi konflik. Pada tahap tertentu, menjadikannya kebiasaan untuk diri sendiri. Untuk melakukan ini, tidak perlu keluar dan bertemu dengan dahi sehat pertama yang muncul. Misalnya, Anda mungkin memiliki pekerjaan yang situasi konfliknya bisa menjadi norma. Tidak perlu jauh-jauh mencari contoh. Logistik. Pengangkut barang bertindak sebagai perantara antara pelanggan dan pengangkut. Semua situasi darurat berada di pundak pengirim. Dan percayalah, ada banyak dari mereka. Anda harus belajar berbicara dengan orang yang berbeda dalam keadaan emosi yang berbeda. Ketika Anda mendapatkan pengalaman, Anda akan berperilaku jauh lebih baik dalam situasi kritis. Ini hanya satu contoh, yang bisa jadi banyak.

#2 Jangan emosional, bertindak logis. Alih-alih meneriaki orang tersebut (bahkan jika mereka salah), Anda harus fokus pada APA dan BAGAIMANA Anda mengatakannya. Anda dapat mengungkapkan pikiran Anda secara ringkas, jelas dan meyakinkan. Jika lawan salah, akan sulit baginya untuk menentang apa pun selain suara dan emosinya yang keras terhadap argumen Anda yang dapat dipahami secara logis dan meyakinkan.

#3 Menetralisir "bernyanyi bersama". Dalam beberapa situasi, kaki tangan yang "menampung" akan bergabung dengan lawan Anda. Sebagai aturan, ini adalah apa yang disebut "enam", yang dapat dengan mudah ditutup dan beralih ke komunikasi konstruktif dengan lawan utama Anda. Ini dilakukan dengan cukup sederhana. Anda dapat, misalnya, mengatakan bahwa orang tersebut tidak ikut campur dalam percakapan Anda dengan pihak yang berkonflik, karena dia tidak terkait langsung dengan konflik tersebut.

# 4 Pertahankan keadaan emosional yang seimbang sampai lawan Anda "mengempis". Bagi kebanyakan orang, bertindak di bawah emosi yang kuat, dan karenanya, adrenalin, kekuatan moral berakhir dengan sangat cepat. Hal ini terutama berlaku untuk wanita. Saya telah memperhatikan lebih dari sekali bagaimana bahkan petarung yang paling lazim, setelah beberapa saat, "saklar" bersyarat bekerja, dan dia terputus begitu saja. Listrik hampir habis. Dia menyerah dan bahkan mungkin menangis. Itu terjadi sangat tidak terduga. Pada tingkat yang lebih rendah, ini berlaku untuk pria. Jika Anda mengendalikan diri dan mempertahankan keadaan paling tenang dan percaya diri untuk situasi ini, setelah waktu yang sangat singkat Anda akan menemukan diri Anda dalam kemenangan tertentu.

#5 Cobalah untuk mempertahankan sikap netral secara internal terhadap musuh. Lagi pula, sangat mungkin bahwa setelah beberapa saat dia akan mengakui bahwa dia salah, bertobat dan meminta maaf kepada Anda. Jika Anda tetap berkepala dingin, akan lebih mudah bagi Anda untuk berdamai. Ini sangat berguna dalam hubungan kerja.

#6 Mungkin sebaliknya. Anda menyadari bahwa Anda salah. Dan di sini kualitas yang penting adalah mengakui kesalahan Anda dan meminta maaf. Tidak ada yang salah dengan itu. Sebaliknya, seseorang akan mengerti bahwa Anda memiliki pikiran, akal, dan kemauan keras. Anda objektif dalam hubungannya dengan diri sendiri, sehingga Anda dapat melakukan komunikasi dan bisnis lebih lanjut dengan Anda, jika itu menyangkut pekerjaan.

Bagaimana berperilaku dalam situasi konflik dengan orang asing?

Situasi konflik dapat terjadi dengan orang acak, misalnya, di jalan. Dalam hal ini, pilihan terbaik adalah meninggalkan zona konflik secepat mungkin. Dengan kata lain, pergi. Tidak ada gunanya membuktikan sesuatu kepada orang asing yang dengannya tidak ada yang menghubungkan Anda. Bahkan jika dia mencoba menghinamu. Tinggalkan saja, itu saja. Bagaimanapun, pendapat satu orang bukanlah kebenaran universal. Dan itu tidak berlaku untuk Anda. Misalnya, dia menyebut Anda bodoh. Tetapi Anda tahu bahwa Anda tidak bodoh. Dan apa gunanya membuktikan ini kepada beberapa "kiri", mungkin orang yang sakit jiwa? Itu tidak masuk akal.

Bersiaplah untuk apa pun

Situasi konflik merupakan bagian integral dari kehidupan setiap orang. Ini tidak baik atau buruk. Oleh karena itu, kualitas yang penting adalah mampu melewati saat-saat seperti itu dengan kerugian moral (dan dalam beberapa situasi, fisik) yang minimal. Jika perlu, ratakan atau hindari sama sekali, jika memungkinkan. Tentu saja, ini semua tentang pengalaman hidup. Jika Anda keluar dari zona nyaman lagi, ingatlah tips di atas dan praktikkan. Dalam hal ini, Anda akan menjadi lebih percaya diri, dan orang-orang akan menganggap Anda lebih serius. Semoga beruntung!

1. Model utama perilaku kepribadian dalam konflik.

2. Strategi perilaku kepribadian dalam konflik.

3. Jenis kepribadian konflik. Interaksi konstruktif dengan orang-orang yang berkonflik.

Saat menganalisis konflik dan memilih solusi yang memadai untuk manajemen konflik, model perilaku subjek interaksi konflik berikut dibedakan: konstruktif, destruktif, dan konformis. Masing-masing model ini ditentukan oleh subjek konflik, situasi konflik, nilai hubungan interpersonal dan karakteristik psikologis individu subjek interaksi konflik.

Konstruktif. Orang tersebut berusaha untuk menyelesaikan konflik; bertujuan untuk menemukan solusi yang dapat diterima; dibedakan oleh daya tahan dan pengendalian diri, sikap ramah terhadap lawan, terbuka dan tulus dalam komunikasi, singkat dan singkat.

Destruktif. Kepribadian terus berusaha untuk memperluas dan memperburuk konflik; terus-menerus meremehkan pasangan, mengevaluasi kepribadiannya secara negatif; menunjukkan kecurigaan dan ketidakpercayaan terhadap lawan, melanggar etika komunikasi.

Konformis. Kepribadiannya pasif, rentan terhadap konsesi; tidak konsisten dalam penilaian, penilaian, perilaku; mudah setuju dengan sudut pandang lawan; menghindari pertanyaan yang sulit.

Memberikan penilaian umum tentang perilaku ini, model yang diinginkan dan diperlukan adalah konstruktif. Model destruktif tidak dapat dibenarkan. Ini dapat mengubah konflik konstruktif menjadi konflik destruktif. Bahaya model perilaku konformis adalah berkontribusi pada agresivitas lawan, dan terkadang bahkan memprovokasinya. Tetapi jika kontradiksi yang menyebabkan konflik tidak signifikan, maka perilaku konformis mengarah pada penyelesaian konflik yang cepat.

Dengan demikian, reaksi universal seseorang terhadap kontradiksi yang muncul, bifurkasi, disintegrasi (baik dalam diri sendiri maupun dalam hubungan dengan orang lain) adalah keinginan untuk mengatasi ketidakharmonisan ini. Kontradiksi internal dianggap sebagai manifestasi konflik yang menghancurkan jiwa manusia. Tak satu pun dari strategi dan perilaku di atas dapat disebut secara tegas "baik" atau "buruk". Masing-masing dapat optimal dan memberikan efek terbaik, tergantung pada kondisi spesifik munculnya dan perkembangan konflik. Pada saat yang sama, itu adalah kerja sama, model perilaku konstruktif dalam konflik, yang paling konsisten dengan ide-ide modern tentang interaksi jangka panjang antara orang-orang. Mencapai harmoni batin tidak bisa menjadi masalah yang diselesaikan oleh seseorang untuk dirinya sendiri sekali dan untuk selamanya. Strategi yang digunakan untuk menemukan solusi optimal untuk masalah, untuk mengembangkan sudut pandang yang mengintegrasikan posisi yang berlawanan, harus menjadi prioritas bagi semua orang.

Model dua dimensi strategi perilaku kepribadian dalam interaksi konflik yang dikembangkan oleh K. Thomas dan R. Kilman telah banyak digunakan dalam konflikologi. Model ini didasarkan pada orientasi para peserta konflik untuk kepentingan mereka sendiri dan kepentingan pihak yang berlawanan.

Dalam konflik apa pun, setiap peserta mengevaluasi dan menghubungkan kepentingannya dan kepentingan lawannya, mengajukan pertanyaan kepada dirinya sendiri: "Apa yang akan saya dapatkan ...?", "Apa yang akan saya hilangkan ...?", "Apa pentingnya? subjek perselisihan untuk lawan saya ...?" dll. Atas dasar analisis semacam itu, ia secara sadar memilih satu atau lain strategi perilaku (penarikan diri, pemaksaan, kompromi; konsesi atau kerja sama). Sering terjadi bahwa refleksi dari kepentingan ini terjadi secara tidak sadar, dan kemudian perilaku dalam interaksi konflik dipenuhi dengan tekanan emosional yang kuat dan spontan.

Penilaian kepentingan dalam konflik adalah karakteristik kualitatif dari perilaku yang dipilih. Dalam model Thomas-Kilman, berkorelasi dengan parameter kuantitatif: orientasi minat rendah, sedang, atau tinggi.

Secara grafis, model dua dimensi strategi perilaku dalam konflik Thomas-Kilman ditunjukkan pada Gambar. satu.

Beras. 1. Model dua dimensi strategi perilaku dalam konflik Thomas-Kilman

Ketika menganalisis konflik berdasarkan model yang sedang dipertimbangkan, penting untuk diingat bahwa tingkat fokus pada kepentingan sendiri atau kepentingan lawan tergantung pada tiga keadaan:

2) nilai-nilai hubungan interpersonal;

3) karakteristik psikologis individu seseorang.

Tempat khusus dalam penilaian model dan strategi perilaku kepribadian dalam konflik menempati nilai untuk hubungan interpersonalnya dengan pihak lawan. Jika untuk salah satu saingan hubungan interpersonal dengan yang lain (persahabatan, cinta, persahabatan, kemitraan, dll) tidak ada nilai, maka perilakunya dalam konflik akan dibedakan dengan konten destruktif atau posisi ekstrim dalam strategi (pemaksaan, perjuangan, persaingan). Dan, sebaliknya, nilai hubungan interpersonal untuk subjek interaksi konflik, sebagai suatu peraturan, adalah alasan yang signifikan untuk perilaku konstruktif dalam konflik atau orientasi perilaku tersebut ke kompromi, kerja sama, penarikan atau konsesi.

Berdasarkan hal di atas, tampaknya mungkin untuk melengkapi model dua dimensi Thomas-Kilman dengan dimensi ketiga - nilai hubungan interpersonal (IHR). Secara skematis, ditunjukkan pada Gambar.2.

Beras. 2. Model tiga dimensi dari strategi perilaku dalam konflik

Karakteristik strategi utama perilaku

1. Pemaksaan (pertarungan, persaingan)

Orang yang memilih strategi perilaku ini, pertama-tama, berangkat dari penilaian kepentingan pribadi dalam konflik sebagai tinggi, dan kepentingan lawannya rendah. Pilihan strategi koersif pada akhirnya bermuara pada pilihan: kepentingan perjuangan, atau hubungan.

Pilihan yang mendukung pertarungan dibedakan oleh gaya perilaku yang menjadi ciri model destruktif. Dengan strategi seperti itu, kekuasaan, kekuatan hukum, koneksi, otoritas, dll digunakan secara aktif, itu bijaksana dan efektif dalam dua kasus. Pertama, ketika melindungi kepentingan kasus dari perambahan oleh kepribadian yang saling bertentangan. Misalnya, kepribadian konflik dari tipe yang tidak terkendali sering menolak untuk melakukan tugas-tugas yang tidak menarik, "mengalihkan" pekerjaannya ke orang lain, dll. Dan kedua, ketika keberadaan organisasi atau tim terancam. Dalam hal ini, ada situasi "Siapa yang menang...". Terutama sering muncul dalam kondisi reformasi perusahaan dan institusi. Seringkali, ketika mereformasi struktur organisasi dan kepegawaian suatu perusahaan (lembaga), dugaan "infus" beberapa departemen ke departemen lain tidak masuk akal. Dan dalam kasus ini, orang yang membela kepentingan unit tersebut harus mengambil sikap tegas.

2. Peduli

Strategi keluar dicirikan oleh keinginan untuk menjauh dari konflik. Hal ini ditandai dengan rendahnya tingkat fokus pada kepentingan pribadi dan kepentingan lawan dan bersifat mutual. Ini pada dasarnya adalah memberi dan menerima.

Saat menganalisis strategi ini, penting untuk mempertimbangkan dua opsi untuk manifestasinya:

a) ketika subjek konflik tidak signifikan bagi subjek mana pun dan cukup tercermin dalam gambar situasi konflik;

b) ketika subjek sengketa signifikan bagi satu atau kedua belah pihak, tetapi diremehkan dalam gambaran situasi konflik, yaitu subjek interaksi konflik menganggap subjek konflik sebagai tidak signifikan. Dalam kasus pertama, konflik habis oleh strategi keluar, dan dalam kasus kedua, mungkin kambuh.

Hubungan interpersonal ketika memilih strategi ini tidak mengalami perubahan besar.

3. Konsesi

Seseorang yang menganut strategi ini, seperti dalam kasus sebelumnya, berusaha melepaskan diri dari konflik. Tetapi alasan untuk "pergi" dalam kasus ini berbeda. Fokus pada kepentingan pribadi rendah di sini, dan penilaian kepentingan lawan tinggi. Dengan kata lain, orang yang mengadopsi strategi konsesi mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan saingan.

Strategi konsesi memiliki beberapa kesamaan dengan strategi paksaan. Kesamaan ini terletak pada pilihan antara nilai subjek konflik dan nilai hubungan interpersonal. Berbeda dengan strategi perjuangan, dalam strategi konsesi, prioritas diberikan pada hubungan interpersonal.

Ketika menganalisis strategi ini, beberapa poin harus diperhitungkan.

Terkadang strategi seperti itu mencerminkan taktik perjuangan yang menentukan untuk meraih kemenangan. Konsesi di sini mungkin hanya merupakan langkah taktis untuk mencapai tujuan strategis utama.

Konsesi dapat menyebabkan penilaian yang tidak memadai tentang subjek konflik (meremehkan nilainya untuk diri sendiri). Dalam hal ini, strategi yang diambil adalah self-deception dan tidak mengarah pada penyelesaian konflik.

Strategi ini dapat menjadi dominan bagi seseorang karena karakteristik psikologis individunya. Secara khusus, ini khas untuk kepribadian konformis, kepribadian konflik dari tipe "bebas konflik". Karena itu, strategi konsesi dapat mengarahkan konflik yang konstruktif ke arah yang destruktif.

Dengan semua fitur yang disorot dari strategi konsesi, penting untuk diingat bahwa hal itu dibenarkan dalam kasus-kasus di mana kondisi untuk menyelesaikan konflik belum matang. Dan dalam hal ini, itu mengarah pada "gencatan senjata" sementara, merupakan langkah penting menuju resolusi konstruktif dari situasi konflik.

4. Kompromi

Strategi kompromi perilaku ditandai dengan keseimbangan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik di tingkat menengah. Kalau tidak, itu bisa disebut strategi saling konsesi.

Strategi kompromi tidak merusak hubungan interpersonal. Selain itu, ini berkontribusi pada perkembangan positif mereka.

Saat menganalisis strategi ini, penting untuk mengingat sejumlah poin penting.

Kompromi tidak boleh dilihat sebagai cara untuk menyelesaikan konflik. Menyerah sering kali merupakan langkah menuju menemukan solusi yang dapat diterima untuk suatu masalah.

Kadang-kadang kompromi dapat menguras situasi konflik. Ini terjadi ketika keadaan yang menyebabkan ketegangan berubah. Misalnya, dua karyawan melamar posisi yang sama, yang harus dikosongkan dalam enam bulan. Tapi setelah tiga bulan itu dipotong. Subjek konflik telah menghilang.

Kompromi dapat mengambil bentuk aktif dan pasif. Bentuk kompromi aktif dapat dimanifestasikan dalam kesimpulan kesepakatan yang jelas, penerimaan beberapa kewajiban, dll. Kompromi pasif tidak lebih dari penolakan untuk mengambil langkah aktif untuk mencapai konsesi bersama tertentu dalam kondisi tertentu. Dengan kata lain, dalam kondisi tertentu, gencatan senjata dapat dipastikan dengan kepasifan subjek interaksi konflik. Dalam contoh sebelumnya, kompromi antara dua karyawan adalah bahwa tak satu pun dari mereka mengambil tindakan aktif langsung atau tidak langsung terhadap satu sama lain. Tiga bulan kemudian, posisi yang mereka lamar berkurang, masing-masing tetap pada kepentingannya sendiri, dan tidak adanya "pertempuran" yang tidak perlu memungkinkan untuk mempertahankan hubungan normal di antara mereka.

Menganalisis strategi kompromi, harus diingat bahwa kondisi untuk kompromi dapat bersifat imajiner ketika subjek interaksi konflik telah mencapai kompromi berdasarkan gambaran situasi konflik yang tidak memadai.

Konsep "kompromi" dekat isinya dengan konsep "konsensus". Kesamaan mereka terletak pada kenyataan bahwa kompromi dan konsensus pada dasarnya mencerminkan konsesi timbal balik dari subyek interaksi sosial. Oleh karena itu, ketika menganalisis dan membenarkan strategi kompromi, penting untuk mengandalkan aturan dan mekanisme untuk mencapai konsensus dalam praktik sosial.

5. Kerjasama

Strategi kerjasama dicirikan oleh tingkat fokus yang tinggi baik pada kepentingan sendiri maupun kepentingan lawan. Strategi ini dibangun tidak hanya atas dasar keseimbangan kepentingan, tetapi juga pada pengakuan nilai hubungan interpersonal.

Menganalisis strategi kerjasama dalam interaksi konflik, beberapa keadaan harus diperhitungkan.

Tempat khusus dalam pilihan strategi ini ditempati oleh subjek konflik. Jika subjek konflik sangat penting bagi salah satu atau kedua subjek interaksi konflik, maka kerjasama tidak mungkin terjadi. Dalam hal ini, hanya pilihan perjuangan, persaingan yang mungkin. Kerja sama hanya mungkin jika subjek konflik yang kompleks memungkinkan manuver kepentingan pihak-pihak yang bertikai, memastikan koeksistensi mereka dalam kerangka masalah yang muncul dan perkembangan peristiwa ke arah yang menguntungkan.

Strategi kerjasama mencakup semua strategi lainnya (penarikan diri, konsesi, kompromi, konfrontasi). Pada saat yang sama, strategi lain dalam proses kerja sama yang kompleks memainkan peran bawahan, mereka lebih merupakan faktor psikologis dalam pengembangan hubungan antara subjek konflik. Misalnya, konfrontasi dapat digunakan oleh salah satu peserta konflik sebagai demonstrasi posisi prinsip mereka dalam situasi yang memadai.

Menjadi salah satu strategi yang paling kompleks, strategi kerjasama mencerminkan keinginan pihak-pihak yang bertikai untuk memecahkan masalah dengan upaya bersama.

Jenis-jenis kepribadian konflik

Banyak buku teks tentang konflikologi menggambarkan lima jenis kepribadian konflik, yang kami sajikan dalam Tabel. satu.

Jenis-jenis kepribadian konflik

Pendekatan yang dijelaskan untuk resolusi konflik dirancang untuk berkomunikasi dengan orang-orang biasa yang bertemu dalam kehidupan sehari-hari. Namun, ada orang yang tidak akan bertemu dengan Anda di tengah jalan, tidak peduli seberapa keras Anda mencoba untuk berdamai. Apa yang Anda lakukan ketika dihadapkan dengan orang yang sangat sulit dengan karakteristik kepribadian tertentu yang menghalangi pemecahan masalah atau "menempatkan Anda pada tombol" dan membuat Anda marah?

Ada beberapa prinsip umum yang dapat Anda ikuti dalam situasi seperti itu, tidak melupakan prinsip-prinsip yang telah dijelaskan sebelumnya. Selain itu, Anda dapat menggunakan pendekatan khusus untuk berurusan dengan orang-orang sulit dalam kategori terkenal.

Setiap orang dapat memiliki klasifikasi sendiri tentang orang-orang yang sulit, berdasarkan kualitas pribadi dan pengalaman hidupnya. Misalnya, seorang wanita yang telah menderita selama bertahun-tahun sebagai putri seorang ibu tirani yang mendominasi akan mengkategorikan siapa saja yang menunjukkan kualitas yang sama, terutama jika itu adalah seorang wanita, ke dalam kategori orang yang sulit untuk diajak berkomunikasi. Atau seorang pria yang diceraikan dari istrinya yang telah melecehkannya dan membenci banyak bicara dapat mengklasifikasikan orang yang tidak berciri keringkasan sebagai kategori orang yang sulit untuk berkomunikasi dengannya. Namun terlepas dari kasus klasifikasi khusus ini, ada tipe orang tertentu yang dianggap sulit oleh mereka yang terus-menerus bertemu dengan orang yang berbeda karena minat profesional mereka - konsultan, pekerja layanan, dokter, dll. Penunjukan dan deskripsi tipe-tipe ini memudahkan untuk bekerja dengan mereka: setelah identifikasi, Anda sudah tahu cara berkomunikasi dengan orang tipe ini.

Orang sulit dari tipe yang berbeda menciptakan harapan pada orang lain, dan kemudian bertindak bertentangan dengan harapan. Dengan demikian, perilaku mereka merusak fondasi kepercayaan orang satu sama lain, yang seharusnya melunakkan hubungan manusia. Anda mungkin menemukan tipe "gila" lain yang memberikan harapan yang bertentangan atau mengungkapkan keinginan yang bertentangan dan mengharapkan Anda untuk memuaskannya. Kadang-kadang orang yang "menjengkelkan" mungkin meminta sesuatu dari Anda, dan kemudian menciptakan lingkungan di mana Anda tidak dapat memenuhi permintaannya dan Anda tidak dapat menepati janji Anda.

Beberapa Prinsip Umum untuk Menghadapi Orang Sulit

Prinsip umum yang baik dalam berurusan dengan orang sulit dalam bentuk apa pun adalah menyadari adanya beberapa kepentingan atau kebutuhan tersembunyi yang mereka puaskan dengan bertindak dengan cara ini. Misalnya, orang super-agresif mungkin bertindak seperti mesin giling karena jauh di lubuk hatinya dia takut berurusan dengan orang lain atau karena dia tidak ingin mengalami ketakutan akan kemungkinan kesalahan; orang yang tenang dan pendiam dapat menarik diri, takut untuk membuka diri kepada orang lain; pesimis abadi selalu bisa meramalkan kegagalan, karena lebih nyaman baginya untuk hidup dengan kepastian kegagalan daripada dengan kepastian keberhasilan. Karena itu, jika Anda memutuskan untuk berkomunikasi dengan orang yang sulit, maka Anda harus mengidentifikasi kebutuhan dan minatnya yang tersembunyi, dan juga memikirkan cara memuaskannya.

Mengatasi emosi negatif yang muncul saat berhadapan dengan orang sulit.

Berurusan dengan orang yang sulit dapat membuat Anda kesal, marah, bingung, kewalahan, dan perasaan gelisah lainnya. Orang seperti itu dapat membawa muatan emosionalnya sendiri, seperti "dinamit" yang "meledak" ketika sesuatu terjadi di luar kehendaknya.

Jadi, salah satu langkah pertama yang harus dilakukan adalah mengendalikan emosi Anda atau melampiaskan emosi orang lain jika Anda memutuskan untuk terus berkomunikasi untuk menyelesaikan konflik. Di bawah ini adalah beberapa pengaturan yang perlu diingat.

Cobalah untuk tidak menganggap pribadi kata-kata dan perilaku orang lain. Untuk memenuhi kebutuhannya, orang yang sulit berperilaku sama dengan semua orang. Ingatkan diri Anda akan hal ini untuk menghindari emosi negatif.

Tentukan apakah Anda mengkategorikan orang ini sebagai orang yang sulit karena mereka mengingatkan Anda pada seseorang dengan siapa Anda mengalami kesulitan berkomunikasi di masa lalu (misalnya, apakah orang ini mengingatkan Anda pada ibu atau kakak laki-laki Anda yang dominan yang selalu merasuki Anda, dll. ). Jika demikian, cobalah untuk memisahkan persepsi Anda tentang orang ini dari perasaan yang Anda miliki untuk orang yang dia ingatkan kepada Anda.

Gunakan visualisasi kreatif atau teknik menenangkan lainnya untuk menguasai emosi yang Anda alami.

Gunakan teknik komunikasi yang memungkinkan Anda melampiaskan emosi orang lain.

Jika Anda merasa bahwa Anda semakin jatuh di bawah pengaruh orang yang sulit (misalnya, berkomunikasi dengan pesimis abadi, Anda sendiri mulai kehilangan harapan untuk sukses atau mulai merasa permusuhan ketika berhubungan dengan orang yang agresif, dll.), kemudian perhatikan fakta ini, dan kemudian Anda bisa berhenti. Ingatkan diri Anda bahwa Anda membiarkan diri Anda melihat situasi dari sudut pandang orang lain hanya untuk memahami sudut pandang itu, dan bahwa Anda adalah orang yang sama sekali berbeda dengan posisi yang berbeda. Jadi pisahkan diri Anda dari orang itu; ulangi untuk diri sendiri berulang-ulang: "Saya bukan orang itu. Saya memiliki pandangan saya sendiri tentang dunia" atau sesuatu seperti itu. Kemudian hembuskan napas dan lambaikan tangan Anda secara mental. Anda akan menyingkirkan sudut pandang orang lain dan mengambil kembali sudut pandang Anda sendiri.

Orang yang sulit bisa sangat sensitif tentang rasa bersalah dan tanggung jawab. Mereka mungkin lebih cenderung menyalahkan orang lain atau membuat tuduhan dengan cara yang lebih blak-blakan. Atau mereka mungkin menjadi lebih defensif, merasa bahwa seseorang menyalahkan mereka; dan mereka mungkin melakukannya hanya dengan merasa bahwa mereka salah dan tidak mau mengakuinya baik kepada orang lain maupun kepada diri mereka sendiri. Ada orang dengan tipe "penuduh kronis" yang selalu mencari kesalahan orang lain dan mencela yang bersalah. Seolah-olah mereka berpikir menyalahkan bisa menyelesaikan masalah. Itu bisa mempermalukan seseorang - tersangka pelakunya, menciptakan suasana tidak nyaman baginya. Dia mungkin mulai membuat alasan (misalnya, "Saya tidak melakukannya" atau "Mungkin saya melakukannya, tetapi saya hanya mengikuti perintah"). Anda mungkin juga bertemu dengan tipe orang "martir" yang ingin disalahkan atas segala hal dan dengan demikian menciptakan banyak masalah. Dengan menerima kesalahan atas sesuatu yang tidak dia lakukan, atau dengan membuat kesalahannya terlihat buruk, "martir" bertindak seolah-olah sikap merendahkan dirinya dapat mengurangi atau menyelesaikan masalah. Dia bisa berharap untuk lebih dicintai dan dihormati karena perannya sebagai kambing hitam. Namun, ini tidak berkontribusi untuk memecahkan masalah sama sekali.

Masalah dengan kedua "martir" dan "penuduh kronis" adalah bahwa mereka mencoba untuk mendramatisasi dan karena itu meningkatkan konflik. Misalnya, penuduh biasanya percaya bahwa dia selalu benar, memberikan kesan selama konflik bahwa orang lain salah. Sebaliknya, sang martir sangat ingin menyenangkan orang, di mana ia mengambil peran sebagai kambing hitam, percaya bahwa dengan melakukan itu ia akan membuat hidup lebih mudah bagi orang lain dan mereka akan berterima kasih kepadanya untuk ini. Anda mungkin menemukan bahwa orang-orang seperti itu menggabungkan kualitas lain yang membuatnya sulit untuk berkomunikasi dengan mereka, yang membuat segalanya menjadi lebih sulit. Misalnya, "penggulung uap" yang agresif-bermusuhan dapat dengan mudah menjadi "penuduh", dan seorang pendiam yang pendiam dapat berubah menjadi penderita ("martir"), membiarkan dirinya disalahkan.

Jadi, ketika berhadapan dengan orang yang sulit, sangat penting untuk tidak jatuh ke dalam perangkap tanggung jawab. Cobalah untuk tidak membiarkan diskusi terfokus pada pertanyaan tentang tanggung jawab untuk masalah ini atau itu. Ini dapat dilakukan dengan menjauhkan diskusi dari masa lalu dan berfokus pada masa depan untuk menyelesaikan konflik. Anda dapat mengatakan: ya, itu terjadi dan Anda (atau orang lain, atau orang lain) memikul tanggung jawab untuk itu. Tapi sekarang tidak lagi begitu penting. Yang benar-benar penting saat ini adalah apa yang harus Anda lakukan untuk menyelesaikan masalah.

Dengan kata lain, Anda perlu menetralisir kekhawatiran orang yang bermasalah tentang tanggung jawab masa lalu dan mengambil inisiatif untuk mengarahkan proses menuju penyelesaian konflik untuk masa depan. Strategi ini tampaknya berasal dari kebutuhan untuk membuat orang menerima tanggung jawab ketika mereka bersalah, sehingga mereka dapat mengambil tindakan untuk memperbaiki kesalahan tersebut. Tampaknya ini juga tidak sesuai dengan pentingnya mengakui tanggung jawab Anda sendiri jika Anda juga berkontribusi pada konflik. Namun, ketika Anda berurusan dengan orang yang sulit yang cenderung menyalahkan orang lain atau dirinya sendiri, yang terbaik adalah menekan dorongan tersebut. Fokusnya harus pada apa yang harus dilakukan sekarang dengan konflik, terlepas dari siapa yang harus disalahkan atas terjadinya konflik tersebut.

Saat memilih gaya tindakan yang tepat dalam situasi konflik dengan orang yang sulit, Anda harus mempertimbangkan tipe orang seperti apa dia. Seperti disebutkan di atas, ada lima gaya dasar: kompetisi, akomodasi, kompromi, kerja sama, dan penghindaran.

Menghadapi orang yang sulit, Anda mungkin ingin menghindari kontak dengannya sama sekali. Anda akan ingin menghindari konflik dengan si penuduh, si tukang giling, si pesimis terus-menerus, si pengeluh, atau tipe orang sulit lainnya. Namun, ada kalanya Anda tidak bisa melakukan ini. Anda mungkin bekerja dengan atau untuk orang seperti itu, atau mungkin orang yang sulit memiliki sesuatu yang Anda butuhkan. Misalnya, saya pernah melakukan proyek dengan orang yang sangat sulit, yang saya gambarkan sebagai kombinasi dari "penuduh", "pengeluh", dan "pesimis". Sebagian besar, jenis perilaku ini memanifestasikan dirinya karena kebaruan proyek, karena orang ini belum pernah menulis hal seperti ini sebelumnya. Dia terus-menerus khawatir, percaya bahwa semuanya akan buruk, tidak mempercayai saya, penerbit, dan perusahaan penerbitan buku secara keseluruhan, meskipun dia sangat ingin menjadi penulis buku itu. Apa pun alasannya, pria itu sangat sulit untuk dihadapi; bagi saya sepertinya saya berjalan di ujung pisau sepanjang waktu, karena praktis tidak ada yang berpengaruh padanya. Tapi saya sudah membuat komitmen untuk menyelesaikan buku, saya menghitung pembayaran, dan draft buku sudah disetujui oleh penerbit. Jadi, saya menemukan cara untuk menenangkan rekan penulis saya yang sulit, untuk meyakinkannya tentang kesuksesan. Oleh karena itu, saya menggunakan gaya fixture. Setiap upaya untuk mencapai kompromi hanya akan memicu kecurigaan dan ketakutannya yang tersembunyi bahwa di wilayah yang tidak dikenalnya, hak dan kepentingannya akan dilanggar. Kerjasama tidak mungkin, karena emosinya begitu dekat untuk muncul ke permukaan sehingga tidak bijaksana untuk mengandalkan diskusi yang tenang tentang masalah tersebut. Jadi, selain menghindari masalah sepenuhnya, untuk alasan praktis, akomodasi adalah satu-satunya pilihan yang mungkin. Saya memilih dia, karena jauh lebih penting bagi saya untuk menyelesaikan buku ini. Anda mungkin menemukan bahwa lebih sering daripada tidak, ketika Anda bertemu orang yang sulit, Anda memilih salah satu dari dua pendekatan ini - penghindaran atau akomodasi. Orang yang sulit mencoba menggunakan ciri khas perilakunya untuk mencapai tujuannya. "Steamroller" berjalan terus, "pengadu" mengeluh, "meledak" meledak, dll., karena menganggap bahwa orang lain, untuk menghindari konflik, tidak ingin melawan. Jika subjek konflik tidak terlalu penting bagi Anda, mungkin lebih baik untuk menghindarinya atau menyerah. Pendekatan ini akan memungkinkan Anda untuk setidaknya menjaga kedamaian dan ketenangan.

Di sisi lain, jika Anda punya waktu dan masalahnya cukup penting bagi Anda, Anda dapat mencoba menggunakan pendekatan lain untuk memenuhi minat Anda secara lebih luas - kemungkinan besar kompromi atau kerja sama. Tetapi kemudian Anda perlu mempertimbangkan kebutuhan dan minat khusus yang membuat seseorang sulit berkomunikasi untuk mengembangkan solusi melalui kompromi atau kerja sama yang akan memuaskan kebutuhan dan kepentingan ini sampai batas tertentu. Bayangkan, misalnya, Anda bekerja di sebuah perusahaan di mana salah satu karyawannya terus-menerus mencari-cari alasan untuk mempermalukan Anda. Mengkritik pekerjaan Anda di depan orang lain, memberi tahu atasan bahwa Anda tidak melakukan sesuatu, meskipun pekerjaan itu dilakukan oleh Anda sepenuhnya, dan Anda bahkan curiga bahwa orang ini dengan sengaja mengacaukan dokumen dan surat Anda, sementara Anda tidak dapat melakukan apa pun. membuktikan dan takut untuk membuat tuduhan yang tidak berdasar. Anda dapat mencoba menghindari kontak dengan orang ini, menghindari pertemuan pribadi untuk menghindari pertengkaran terbuka, yang selanjutnya dapat meracuni suasana. Namun, jika Anda meluangkan waktu untuk melihat lebih dalam, Anda mungkin menemukan alasan sebenarnya dari perilaku ini dan menemukan solusi damai melalui kompromi atau kerja sama.

Anda bahkan dapat mengubah orang yang sulit ini menjadi sekutu atau teman. Misalnya, jika orang ini melakukan ini kepada Anda karena cemburu, maka Anda harus bertindak ke arah penyangkalan; jika Anda hanya mengingatkan orang ini tentang seseorang yang telah berbuat salah kepada mereka di masa lalu, maka Anda harus bertindak ke arah itu. Salah satu cara untuk mengatasi masalah tersebut adalah dengan meluangkan waktu untuk membahasnya. Jika Anda merasa bahwa seseorang tidak ingin berbicara dengan Anda, mulailah dengan mempersiapkan dasar untuk percakapan yang bersahabat, menangkan dia dengan sapaan kecil atau bantuan kecil. Singkatnya, cobalah untuk menghilangkan alasan tersembunyi yang membuat orang ini sulit untuk diajak berkomunikasi. Untuk tujuan ini, Anda perlu bersikap akomodatif, simpatik, dan baik hati untuk mendorongnya memperlakukan Anda dengan cara yang sama. Tentu saja, Anda mungkin punya banyak alasan untuk menghindari kontak dengan orang seperti itu atau menjauhkannya dari Anda. Orang yang sulit selalu membangkitkan keinginan seperti itu dalam diri kita. Tetapi jika Anda tidak tergoda oleh solusi yang disederhanakan seperti itu, maka Anda memiliki kesempatan untuk menemukan akar masalahnya. Dan kemudian, setelah mengempiskan suasana, menghilangkan penyebab "kesulitan" seseorang, Anda dapat mulai mencari solusi yang akan memuaskan Anda berdua.

Bagaimana menghadapi orang-orang yang sulit dari berbagai jenis.

Prinsip-prinsip umum yang dijelaskan di atas dapat digunakan dengan sukses ketika berurusan dengan semua jenis orang yang sulit, tetapi pendekatan khusus yang mempertimbangkan karakteristik masing-masing jenis secara individual dapat menjadi yang paling efektif. Di bawah ini adalah contohnya, dengan mempertimbangkan bahwa orang yang sulit dapat menggabungkan beberapa karakteristik (katakanlah, orang yang meledak-ledak dalam beberapa kasus mungkin berperilaku seperti orang yang tenang dan pendiam). Kuncinya adalah tetap fleksibel, mendekati individu dengan cara yang tepat, dengan mempertimbangkan kebutuhan dan minat mereka yang tersembunyi, serta prioritas Anda sendiri dalam situasi saat ini.

Ketik "steam roller" / "tangki Sherman". Ini adalah orang-orang yang kasar dan tidak sopan, yang percaya bahwa semua orang di sekitar harus memberi jalan kepada mereka. Mereka dapat berperilaku seperti ini karena mereka yakin bahwa mereka benar dan ingin semua orang di sekitar mereka mengetahuinya. Pada saat yang sama, beberapa dari orang-orang ini mungkin takut salah. Untuk "rol uap", merusak citranya adalah prospek yang mengerikan. Jika subjek konflik tidak terlalu penting bagi Anda, maka lebih baik untuk menghindarinya atau beradaptasi. Menyingkirlah atau menyerahlah pada orang ini dengan cara kecil untuk menenangkannya. Jika Anda telah memilih pendekatan yang berbeda, maka lebih baik memulai dengan membiarkan orang seperti itu "meledak". Kemudian dengan tenang dan percaya diri nyatakan sudut pandang Anda sendiri, tetapi cobalah untuk tidak mempertanyakan kebenarannya, karena sebagai akibatnya Anda pasti akan menghadapi reaksi permusuhan. Tentukan peran Anda sebagai pembawa damai yang berdiri di atas konflik. Menekan kemarahan seorang pria dengan ketenangan Anda sendiri; ini akan membantunya mengatasi agresivitasnya, dan Anda dapat mengambil keputusan bersama.

Ketik "agresor tersembunyi" / "penembak jitu". Seseorang yang termasuk dalam tipe orang sulit ini mencoba menimbulkan masalah bagi orang lain melalui intrik di balik layar, duri, dan manifestasi agresi tersembunyi lainnya. Biasanya dia percaya bahwa perilakunya dapat dibenarkan sepenuhnya; orang lain melakukan kesalahan, dan dia memainkan peran sebagai pembalas rahasia, memulihkan keadilan. Dia mungkin juga berperilaku seperti ini karena dia tidak memiliki kekuatan yang cukup untuk bertindak secara terbuka.

Sekali lagi, jika Anda memutuskan bahwa menghindari atau menoleransi orang seperti itu bukan untuk Anda, maka cara terbaik adalah mengidentifikasi fakta spesifik penyebab kejahatan dan kemudian mengungkap alasan tersembunyinya. Biarkan orang yang menyerang Anda tahu bahwa Anda berada di atas ini dengan mengatakan sesuatu seperti, "Apa yang ingin Anda capai dengan ini?" Jika dia mulai menyangkal fakta, berikan bukti. Pada saat yang sama, Anda harus tetap tenang sehingga orang tersebut tidak berpikir bahwa Anda agresif terhadapnya, karena ini hanya dapat menyebabkan pertempuran terbuka. Jika Anda memberikan beberapa contoh yang lebih terbuka, maka orang tersebut akan mengerti bahwa topengnya telah dirobek. Sekarang dia harus berhenti menyerang Anda, atau secara terbuka mengakuinya. Ketika semuanya dibawa ke permukaan, Anda akan dapat mengidentifikasi penyebab sebenarnya dari "kesulitan" seseorang dan menemukan solusi untuk masalah tersebut.

Anak pemarah/tipe orang yang meledak-ledak. Seseorang yang termasuk dalam tipe orang ini pada dasarnya tidak jahat; dia meledak seperti anak kecil dalam suasana hati yang buruk. Biasanya, seseorang yang berperilaku seperti ini ketakutan dan tidak berdaya, dan ledakan emosi mencerminkan keinginannya untuk mengendalikan situasi. Jadi, misalnya, seorang suami bisa meledak, cemburu pada istrinya, takut kehilangannya dan takut kehilangan kendali; atau bos mungkin marah, merasa bawahannya benar-benar tidak terkendali. Jika omelan orang yang meledak itu datang kepada Anda, prinsip dasar yang harus diikuti untuk menghindari meningkatnya konflik (jika Anda memutuskan untuk tidak menghindarinya sama sekali) adalah membiarkan orang itu berteriak, untuk melampiaskan emosinya. Atau yakinkan orang itu bahwa Anda mendengarkannya. Penting untuk memberi tahu dia bahwa dia mengendalikan situasi, dan dengan demikian menenangkannya. Kemudian, ketika dia tenang, perlakukan dia seperti orang biasa yang berakal, seolah-olah tidak ada ledakan di pihaknya. Secara diplomatis dan ramah mengundangnya untuk membahas masalah tersebut. Anda mungkin menemukan bahwa orang tersebut agak malu setelah ledakan tersebut. Terima permintaan maafnya jika mereka mengikuti, dan dia akan merasa lebih baik. Tetapi bahkan lebih baik untuk mengalihkan perhatian dari apa yang terjadi, dan kemudian akan lebih mudah bagi seseorang untuk melupakannya. Merasa bahwa dia kembali mengendalikan situasi, orang seperti itu akan kembali tampak tenang dan masuk akal.

"Pengadu". Sebenarnya ada dua jenis pengeluh: yang realistis dan yang paranoid yang mengeluh tentang keadaan imajiner. Pengeluh dari kedua jenis sering terjebak dalam beberapa ide dan menyalahkan orang lain - seseorang secara khusus atau seluruh dunia secara keseluruhan - untuk semua dosa. Dalam beberapa kasus, Anda mungkin hanya menemui si pengeluh sebagai pendengar yang ramah. Di tempat lain - sebagai subjek keluhan dan tuduhannya.

Ketik "super-compliant". Orang-orang seperti itu mungkin tampak menyenangkan dalam segala hal dan tidak menimbulkan kesulitan dalam berkomunikasi dengan mereka, karena mereka selalu mengalah untuk membantu dan dengan demikian menyenangkan orang lain. Tetapi dari waktu ke waktu mereka menciptakan masalah: Anda mengandalkan orang seperti itu yang setuju dengan Anda dalam segala hal, dan kemudian ternyata kata-katanya bertentangan dengan perbuatannya. Seorang karyawan melakukan beberapa pekerjaan - dan tidak melakukannya; seorang teman setuju untuk melakukan sesuatu untuk Anda, tetapi pada menit terakhir menemukan alasan untuk menolak. Jika Anda merasa perlu untuk terus berkomunikasi dengan orang seperti itu, maka kunci untuk memecahkan masalah adalah menunjukkan kepadanya bahwa Anda menginginkan kejujuran di pihaknya. Bersikeras bahwa Anda ingin tahu apa yang sebenarnya dipikirkan orang tersebut dan hanya ingin dia melakukan apa yang dia mampu atau mau lakukan. Tekankan bahwa kekhawatiran Anda bukanlah apakah dia setuju dengan Anda atau tidak, tetapi ketidakkonsistenannya. Anda harus bersikeras bahwa orang tersebut mengatakan yang sebenarnya, apa pun yang terjadi. Dia harus diyakinkan bahwa sikap Anda terhadapnya tidak akan ditentukan oleh fakta bahwa dia setuju dengan Anda dalam segala hal, tetapi oleh seberapa jujurnya dia dengan Anda dan seberapa konsisten dia akan bertindak di masa depan.

Jadi, ketika Anda bertemu dengan orang yang sulit untuk diajak berkomunikasi, Anda harus menggunakan pendekatan yang sesuai dengan sifat spesifik dari perilaku tersebut. Pendekatan ini berbeda untuk tipe orang yang berbeda, tetapi semuanya dibangun di atas prinsip-prinsip dasar berikut:

1) Sadarilah bahwa orang tersebut sulit untuk diajak berkomunikasi, dan tentukan orang seperti apa dia.

2) Jangan jatuh di bawah pengaruh orang ini, sudut pandangnya, sikapnya; tetap tenang dan netral.

3) Jika Anda tidak ingin menghindar untuk berkomunikasi dengan orang seperti itu, cobalah berbicara dengannya dan sebutkan alasan "kesulitannya".

4) Mencoba mencari cara untuk memuaskan minat dan kebutuhannya yang tersembunyi.

5) Menggunakan pendekatan kolaboratif untuk menyelesaikan konflik yang mulai muncul setelah perilaku orang yang sulit ditempatkan pada tipe tertentu, dinetralisir atau dikendalikan.

Hari ini kita akan berbicara tentang bagaimana berperilaku dalam situasi konflik, yang sayangnya tidak selalu dihindari. Bahkan jika Anda adalah orang yang patuh, ada orang-orang yang menginginkan bentrokan. Dan entah bagaimana Anda harus keluar dari keadaan sulit ini dengan bermartabat dengan kepala tegak.

Penyebab konflik

Sebelum Anda belajar bagaimana menghadapi situasi konflik, Anda harus mempertimbangkan dari mana asalnya. Ada empat jenis konflik:

1. Objektif. Keadaan eksternal, label, posisi sosial individu, gaya hidup adalah contoh alasan obyektif munculnya ketidaksepakatan. Norma dan landasan yang diterima dalam masyarakat dapat menimbulkan konflik jika tidak sempurna, memiliki fungsi pengaturan yang lemah dan tidak memperhitungkan segala kemungkinan keadaan dalam hubungan interpersonal.
2. Organisasi. Kategori ini mencakup penyebab perselisihan yang ergonomis, situasional, dan struktural. Ketidaksepakatan muncul dari aktivitas manusia yang tidak terorganisir. Jika struktur organisasi tidak memenuhi persyaratan kegiatan di mana ia terlibat, perselisihan muncul dalam tenaga kerja dan kelompok individu orang. Kesalahan dalam manajemen juga merupakan sumber kontroversi.
3. Faktor sosio-psikologis. Setiap hubungan individu dalam masyarakat dikondisikan oleh program instalasi psikologis dan sosialnya, yang sering bertentangan dengan pendapat lawan, sehingga menimbulkan konflik.
4. Pribadi, atau subjektif, secara langsung tergantung pada individu, perilakunya, sikap terhadap masyarakat, karakteristik mental karakter.

Ini tentang alasan. Sekarang mari kita cari tahu bagaimana berperilaku dalam situasi konflik.

Aturan perilaku dalam perselisihan dengan rekan kerja

Jika ada konflik di tempat kerja, bagaimana harus bersikap? Salah satu pihak harus mematuhi rekomendasi berikut:

1. Biarkan lawan Anda mengeluarkan tenaga. Biarkan pasangan Anda membuang emosi negatif, karena dalam keadaan gairah emosional seseorang tidak terkendali, agresif, karena hal negatif yang meluap. Sampai dia tenang, tidak ada gunanya mengatakan apa pun. Penting untuk berperilaku diam-diam, percaya diri dan tidak sombong.
2. Minta penjelasan yang tenang. Lawan harus diberikan untuk memahami bahwa informasi tidak dirasakan dalam presentasi emosional seperti itu. Anda dapat menghentikan agresi dengan bantuan pertanyaan: "Apakah Anda mengatakan fakta yang dapat dipercaya, atau apakah Anda mengungkapkan pendapat Anda?", "Pernyataan Anda tidak dapat dibantah?".
3. Hancurkan amarah dengan trik mendadak. Tugas utama resepsi adalah mengubahnya menjadi emosi positif. Misalnya, Anda dapat memberikan pujian atau menunjukkan simpati, hanya dengan tulus. Minta saran, ingatkan tentang momen menyenangkan bersama.
4. Jangan memberikan penekanan negatif pada pasangan Anda dalam banding Anda, terjemahkan ke dalam perasaan Anda. Misalnya, Anda tidak boleh mengatakan: "Anda berbohong kepada saya," melainkan: "Saya merasa tertipu." Hindari frasa: "Kamu kasar", sebaliknya, Anda harus mengatakan: "Saya tidak suka nada bicara Anda kepada saya."
5. Minta mereka untuk merumuskan masalah yang perlu dipecahkan. Cobalah untuk bersama-sama memutuskannya dan fokus padanya. Dalam hal ini, agresi harus dihilangkan.
6. Ajak lawan untuk mempresentasikan argumen dan pertimbangannya. Cobalah untuk mencapai konsensus.
7. Apapun yang terjadi, jangan biarkan pasangan Anda menjatuhkan harga diri. Jangan bersikap kasar dalam menanggapi, jangan berjalan di atas kepribadian. Evaluasi hanya tindakan. Anda harus mengatakan: "Anda tidak menepati janji Anda untuk kedua kalinya." Tidak disarankan untuk mengucapkan kalimat: "Kamu tidak peduli tentang segalanya."
8. Menampilkan pernyataan. Misalnya: “Benarkah saya memahami Anda (la)?”, “Izinkan saya, saya akan mengulangi untuk memastikan bahwa saya telah memahami (la) informasinya.”
9. Dalam satu posisi, berada di atas. Anda seharusnya tidak menanggapi dengan kemarahan terhadap agresi, tetap diam, menyerah pada lawan Anda. Anda harus tenang dan percaya diri, pertahankan posisi Anda.
10. Jika bersalah, jangan ragu untuk mengakuinya, minta maaf. Ini memerintahkan rasa hormat dan menunjukkan kedewasaan dan kecerdasan kepribadian Anda, dan juga melucuti lawan Anda.
11. Anda tidak perlu membuktikan apa pun. Saling bertukar pendapat itu perlu.
12. Diam dulu. Taktik ini juga berfungsi untuk membantu Anda keluar dari perkelahian dan menghentikannya. Hanya saja ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga tidak menyinggung pasangan, tidak disajikan dalam bentuk ejekan atau tantangan.
13. Jangan menambahkan bahan bakar ke api. Hindari frasa "Apa yang membuatmu marah?", "Apa yang membuatmu marah?". Ini hanya akan meningkatkan konflik.
14. Keluar dari perselisihan dengan bermartabat. Tidak perlu, ketika meninggalkan ruangan, membanting pintu, atau mengucapkan kalimat yang menyinggung pada akhirnya.
15. Tunggu hingga pasangan Anda tenang. Biarkan lawan Anda menganggap diam Anda sesuka Anda, yang utama adalah menghentikan konflik. Dan ketika pasangan sudah tenang, Anda bisa melanjutkan percakapan.
16. Tidak peduli bagaimana konflik berakhir, cobalah untuk menyelamatkan hubungan. Tunjukkan rasa hormat dan tunjukkan kesepakatan tentang perselisihan yang muncul. Jika Anda membiarkan lawan Anda "menyelamatkan muka", Anda tidak akan merusak kemitraan.

Kami melihat tips tentang bagaimana berperilaku dalam situasi konflik di tempat kerja. Sekarang mari kita bicara tentang strategi. Dalam perselisihan, kedua belah pihak mengevaluasi kepentingan masing-masing, membandingkan pertanyaan, kata mereka, apa yang akan dia dapatkan dan apa yang akan dia kalah, seberapa penting subjek perselisihan bagi lawan. Jawaban-jawaban itulah yang akan berkontribusi pada pemilihan model perilaku dalam suatu perselisihan.

Strategi

Membedakan:

1. Peduli. Strategi ditentukan oleh keinginan bersama untuk menghindari perselisihan.
2. Persetujuan. Pola perilaku ini menunjukkan konsesi dua arah.
3. konsesi. Mitra berusaha untuk tidak terlibat dalam perselisihan, dan tidak mempertimbangkan kepentingannya sendiri, tidak memberi mereka penilaian.
4. Kemitraan. Individu menempatkan kepentingannya sendiri dan pendapat lawannya pada tingkat yang tinggi. Esensinya adalah sama pentingnya sudut pandang kedua belah pihak dan penilaian sadar akan hubungan interpersonal.
5. Paksaan. Kepentingan sendiri di atas segalanya, dan pendapat lawan, pada prinsipnya, tidak menarik.

Ketika hubungan interpersonal - kemitraan, persahabatan, dan sebagainya - acuh tak acuh terhadap satu individu, dalam perselisihan ia akan menunjukkan agresi dan negativitas, mematuhi langkah-langkah strategi yang ekstrem (pemaksaan, perjuangan, persaingan). Ketika hubungan interpersonal pasangan berada dalam kondisi terbaiknya, dia menunjukkan perilaku konstruktif dan cenderung setuju, bekerja sama, menarik diri, atau menyerah. Jadi, kami meninjau secara singkat strategi bagaimana berperilaku dalam situasi konflik.

Apa saja metode penyelesaian sengketa?

Secara kondisional dibagi menjadi dua kelompok:

1. Negatif. Di sini segala cara digunakan untuk mempertahankan tujuan mereka dan meraih kemenangan hanya untuk satu pihak.
2. Metode penyelesaian konflik yang positif atau konstruktif adalah kompetisi yang wajar dan semua jenis negosiasi.

Seringkali metode ini saling melengkapi. Dan betapapun beragamnya mereka, mereka tetap memiliki ciri-ciri yang sama, karena setidaknya ada dua orang yang terlibat dalam perselisihan, di mana yang satu mengganggu yang lain.

Metode Konstruktif untuk Menyelesaikan Perselisihan

Yang utama adalah tetap tenang. Jadi, pertimbangkan tip tentang bagaimana orang yang konstruktif berperilaku dalam situasi konflik. Kiat:

1. Identifikasi lawan dari ketidaksepakatan. Jangan menghina, jangan mempermalukan pasangan Anda, jangan menjadi pribadi. Evaluasi hanya kata-kata. Tunjukkan pendapat yang salah, cobalah meyakinkan, atau mungkin Anda akan melihat kesalahan Anda.
2. Dengarkan pendapat lawan Anda. Meski salah, tunjukkan rasa hormat.
3. Jangan menyela. Kemampuan untuk mendengarkan mengurangi agresi dalam perselisihan menjadi nol. Dan keterampilan membujuk akan membantu menyelesaikan konflik secara konstruktif.
4. Gunakan teknik "Saya - pernyataan". Mulailah dengan kata-kata: "Saya merasa ...", "Saya pikir ...". Anda harus fleksibel dan beradaptasi dengan situasi. Jangan lupa tentang topik pembicaraan, temukan kesamaan.

Hal utama adalah mengendalikan perilaku Anda dalam situasi konflik agar tidak memprovokasi lawan untuk agresi dan kemarahan.

Pertimbangkan aturan perilaku seorang pemimpin dalam situasi konflik

1. Tetap tenang.
2. Tetap netral.
3. Cari solusi kompromi.
4. Jangan pernah mengadakan audiensi publik.

Kami memeriksa tips tentang bagaimana berperilaku dalam situasi konflik sebagai seorang pemimpin. Adalah dari perusahaan manajemen bahwa hasil dari ketidaksepakatan akan tergantung. Dia perlu belajar dan mengambil sejumlah tindakan (mengubah deskripsi pekerjaan, mengeluarkan keputusan baru, perintah, dan sebagainya) untuk mencegah munculnya konflik baru. Semakin sering dia berkomunikasi dengan bawahan, dan menyampaikan kepada mereka norma hukum dan perusahaan, nilai-nilai organisasi, menyelesaikan perselisihan kecil, konflik besar dapat dihindari.

Bagaimana berperilaku dalam situasi konflik? cara

Dalam hidup, tidak mungkin dilakukan tanpa konflik, jadi mereka harus diterima begitu saja. Hal utama adalah belajar bagaimana keluar dari perselisihan dengan kompeten. Anda perlu memberi tahu lawan bahwa Anda bukan musuh, bahwa Anda positif dan tertarik untuk menyelesaikan perselisihan.

Paksaan

Di sini seharusnya menggunakan metode tekanan yang berbeda pada pasangan, untuk membuat keputusan tertentu, perjuangan besi untuk pendapat sendiri, yang di atas orang lain, menang, sementara mengabaikannya sama sekali. Cara ini biasanya digunakan oleh manajer untuk membela kepentingan produksi, tetapi penindasan terhadap kepribadian bawahan dapat memicu perselisihan kedua.

Konsesi bersama

Melibatkan penerimaan sudut pandang lawan. Berkontribusi pada berakhirnya konflik dengan cepat, tetapi seringkali sumber perselisihan tidak dihilangkan, yang akan menyebabkan pecahnya konflik baru.

Penghindaran

Cara itu berhasil bila lawan dapat melepaskan diri dari perselisihan jika tidak tepat, atau jika konflik itu perlahan-lahan diselesaikan dengan sendirinya, atau tidak ada solusi konstruktif, tetapi ada kemungkinan terjadinya.

menghaluskan

Perselisihan tidak diselesaikan. Sudut tajam hanya dihaluskan, tetapi akar masalahnya tetap ada.

Konflik dengan anak

Saling menghormati, pengakuan posisi, pandangan dan kepentingan berlaku di sini. Membantu menemukan dan menganalisis sumber perselisihan. Dan akhirnya, kita akan mengetahui bagaimana berperilaku dalam situasi konflik dengan anak-anak.

1. Biarkan anak berbicara, untuk melepaskan emosi ke luar.
2. Minta dia untuk membenarkan pendapatnya.
3. Gunakan trik.
4. Ingatkan diri Anda tentang apa yang Anda rasakan.
5. Coba cari bersama penyebab perselisihan dan hasil akhirnya.
6. Temukan titik awal.
7. Tunjukkan minat Anda dalam menyelesaikan konflik.
8. Tenang, tetap setara.
9. Apapun hasilnya, tetap jaga hubungan baik.

Aturan emas untuk menyelesaikan perselisihan apa pun adalah kontrol emosi Anda yang kompeten. Selalu tenang. Selesaikan ketidaksepakatan dengan bantuan logika, pengetahuan tentang teknik psikologis. Bagaimana berperilaku dalam situasi konflik dengan seorang anak dengan benar:

• Jangan kritis.
• Tidak perlu melihat niat buruk dalam tindakan anak.
• Dilarang menunjukkan keunggulan.
• Jangan menyalahkan anak, sehingga menghilangkan tanggung jawab dari diri Anda.
• Jangan abaikan minatnya.
• Lihatlah situasi melalui matanya.
• Jangan menunjukkan agresi, jangan bersumpah.
• Jangan menekan tempat yang sakit.

Untuk menghindari kesalahan ini, Anda perlu mempelajari perilaku yang benar dalam situasi konflik.

1. Biarkan pasangan Anda mengeluarkan tenaga. Jika pasangannya kesal dan agresif, Anda perlu membantunya. Sampai ini terjadi, sulit atau tidak mungkin untuk bernegosiasi dengannya. Selama "ledakan" pasangan, Anda harus berperilaku tenang, percaya diri, tetapi tidak arogan.
Harus diingat bahwa seseorang dalam keadaan kegembiraan emosional tidak terkendali, dan agresivitasnya dijelaskan oleh luapan emosi negatif. Teknik terbaik pada saat-saat seperti itu adalah membayangkan bahwa ada cangkang (aura) di sekitar Anda yang tidak dilewati oleh panah agresi. Anda terisolasi, seperti dalam kepompong pelindung. Sedikit imajinasi dan trik ini berhasil.

2. Mengharuskan mitra untuk dengan tenang mendukung klaim. Dalam hal membuat klaim dalam bentuk emosional, Anda dapat memberi tahu dia bahwa orang cenderung mengacaukan fakta dan emosi, dan bahwa Anda hanya akan mempertimbangkan fakta dan bukti objektif. Anda dapat mengabaikan emosi dengan pertanyaan: "Apakah yang Anda katakan terkait dengan fakta atau opini, dugaan?", "Apa yang Anda katakan tidak dapat dibuktikan?" dll.

3. Hancurkan agresi dengan trik tak terduga. Misalnya, secara rahasia meminta nasihat dari mitra yang berkonflik. Ajukan pertanyaan tak terduga tentang sesuatu yang asing, tetapi bermakna baginya. Ingatkan diri Anda tentang apa yang menghubungkan Anda di masa lalu, dan itu sangat menyenangkan. Berikan pujian, ungkapkan simpati untuk sesuatu. Pada saat yang sama, penting agar pujian atau simpati tidak dibunyikan dalam bentuk ironi. Hal utama adalah bahwa permintaan, ingatan, pujian Anda mengubah kesadaran pasangan yang marah dari emosi negatif menjadi emosi positif.

4. Jangan memberikan penilaian negatif kepada pasangan Anda, tetapi bicarakan perasaan Anda. Jangan katakan "Kamu selingkuh", lebih baik katakan "Aku merasa tertipu". Jangan katakan, "Kamu orang yang kasar," tapi katakan, "Saya sangat kesal dengan cara Anda berbicara kepada saya."

5. Minta mereka untuk membingkai hasil akhir dan masalah yang diinginkan sebagai rantai hambatan. Masalah adalah sesuatu yang harus dipecahkan. Ingatlah bahwa sikap terhadap seseorang adalah latar belakang atau kondisi di mana Anda harus menyelesaikannya. Sikap tidak ramah terhadap klien atau pasangan dapat membuat Anda menjauh dari penyelesaian masalah. Ini adalah kesalahan besar. Alasannya adalah emosi Anda. Jangan biarkan emosi menguasai Anda. Identifikasi masalah dengan pasangan Anda dan fokuslah padanya.

6. Ajak pasangan untuk mengungkapkan pandangannya tentang penyelesaian masalah dan solusinya. Jangan mencari yang bersalah dan tidak menjelaskan situasinya, carilah jalan keluarnya. Jangan puas dengan opsi pertama yang dapat diterima, tetapi buatlah berbagai opsi dari mana Anda dapat memilih yang terbaik nanti. Ketika mencari solusi, ingatlah untuk mencari solusi yang dapat diterima bersama. Anda dan pasangan harus saling puas. Dan kalian berdua harus menjadi pemenang, bukan pemenang dan pecundang. Jika Anda tidak dapat menyepakati sesuatu, maka carilah ukuran objektif untuk kesepakatan (peraturan, undang-undang, fakta, peraturan yang ada, instruksi, dll).

7. Bagaimanapun, biarkan pasangan Anda "menyelamatkan muka." Jangan biarkan diri Anda mengendur dan merespons dengan agresi untuk agresi. Jangan menyakiti martabat pasangan Anda. Dia tidak akan memaafkan ini, bahkan jika dia menyerah pada tekanan. Jangan sentuh kepribadiannya. Mari kita evaluasi hanya tindakan dan perbuatannya. Misalnya, Anda dapat mengatakan, "Kamu sudah melanggar janjimu dua kali," tetapi Anda tidak bisa mengatakan, "Kamu adalah orang yang opsional."

8. Renungkan, seperti gema, makna pernyataan dan klaimnya. Tampaknya semuanya jelas, namun: "Apakah saya memahami Anda dengan benar?" . Taktik ini menghilangkan kesalahpahaman dan, di samping itu, menunjukkan perhatian kepada orang tersebut. Dan itu juga mengurangi agresi.

9. Dalam posisi "pada pijakan yang sama" tahan, seolah-olah di ujung pisau. Kebanyakan orang, ketika mereka dimarahi atau disalahkan, juga balas membentak atau mencoba mengalah, tetap diam untuk memadamkan kemarahan orang lain. Kedua posisi ini tidak efektif. Pegang teguh dalam sikap percaya diri yang tenang. Itu menjaga pasangan dari agresi dan membantu keduanya untuk tidak "kehilangan muka".

10. Jangan takut untuk meminta maaf jika merasa bersalah. Pertama, itu melucuti senjata pasangan, dan kedua, itu membuatnya hormat. Bagaimanapun, hanya individu yang percaya diri dan dewasa yang mampu meminta maaf.

11. Anda tidak perlu membuktikan apapun. Dalam situasi konflik apa pun, tidak ada yang bisa membuktikan apa pun kepada siapa pun. Bukti dalam suatu konflik menyebabkan luapan emosi negatif yang menghalangi kemampuan memahami, memperhitungkan posisi lawan dan setuju dengan “musuh”. Pekerjaan berpikir berhenti. Oleh karena itu, diperlukan pertukaran pandangan yang tenang terhadap masalah yang sedang dibahas. Pertukaran seperti itu harus dilakukan pada pijakan yang sama.

12. Diam dulu. Jika kebetulan Anda kehilangan kendali atas diri sendiri dan tidak menyadari bagaimana Anda ditarik ke dalam konflik emosional, cobalah untuk melakukan satu-satunya hal - diam. Tidak perlu menuntut dari "musuh" untuk tutup mulut. Sebagai aturan, persyaratan seperti itu tidak efektif atau tidak layak sama sekali. Cara termudah adalah melakukannya sendiri. Keheningan Anda akan memungkinkan Anda untuk keluar dari pertengkaran dan menghentikannya. Dengan menggunakan teknik ini, penting untuk diingat bahwa diam tidak boleh menyinggung pasangan, tidak boleh dalam bentuk ejekan, menyombongkan diri, atau tantangan. Keheningan harus diarahkan secara eksklusif pada objek pertengkaran.

13. Jangan mencirikan keadaan lawan. Dengan segala cara yang mungkin, hindari secara verbal menyatakan keadaan emosi negatif pasangan: "Yah, saya naik (la) ke dalam botol ... Mengapa kamu gugup, marah? .. Apa yang kamu marahi?". Kata-kata "menenangkan" seperti itu hanya memperkuat dan mengintensifkan perkembangan konflik.

14. Ketika Anda pergi, jangan membanting pintu. Pertengkaran bisa dihentikan jika Anda dengan tenang dan tanpa kata-kata meninggalkan ruangan. Tetapi jika pada saat yang sama Anda membanting pintu atau mengatakan sesuatu yang menyinggung sebelum pergi, Anda dapat menyebabkan efek kekuatan destruktif yang mengerikan. Kasus-kasus tragis diketahui, justru disebabkan oleh kata hinaan "di balik tirai".

15. Bicaralah saat pasangan Anda kedinginan. Jika Anda diam, dan pasangan menganggap penolakan pertengkaran sebagai penyerahan diri, lebih baik tidak membantahnya. Terus jeda sampai dingin. Posisi seseorang yang menolak untuk bertengkar harus sepenuhnya mengecualikan segala sesuatu yang menyinggung dan menghina pasangannya. Pemenangnya bukanlah orang yang meninggalkan serangan terakhir yang menentukan di belakangnya, tetapi orang yang berhasil menghentikan konflik di awal tidak akan membubarkannya.

16. Terlepas dari hasil resolusi konflik, cobalah untuk tidak menghancurkan hubungan. Nyatakan rasa hormat dan lokasi Anda kepada pasangan dan nyatakan persetujuan tentang kesulitan yang muncul. Dan jika Anda menyelamatkan hubungan dan membiarkan pasangan "menyelamatkan muka", maka Anda tidak akan kehilangan dia sebagai karyawan.

Sumber - vk.com