ყურადღება! შედეგები არ ინახება, დააკოპირეთ ისინი ტექსტურ ფაილში ან გადაიღეთ სკრინშოტი სურათად

დუპირატესობა: 0

მეგავლენა: 0

სდაღლილობა: 0

Cშესაბამისობა: 0

ქცევის წამყვანი სტილის საიმედოდ დადგენა შეუძლებელი იყო. ამის შესაძლო მიზეზი არის ის, რომ რესპონდენტი ახლა იმყოფება სტრესის, უკიდურესი დაძაბულობის ან მის ცხოვრებაში გარდამავალ პერიოდში, როდესაც როლები ძალიან რადიკალურად იცვლება. ან პასუხები „შემთხვევით“ იყო გაცემული. რეკომენდირებულია, რომ დაუბრუნდეთ ამ ტესტირებას მოგვიანებით, ან შეუკვეთოთ ჩვენგან კომერციულად განახლებული ტესტირება.

თქვენ ხართ ორგანიზატორი (D-high)

დამაჯერებელი, მომთხოვნი და გადამწყვეტი პიროვნების ეს ტიპი მიდრეკილია დამოუკიდებელი იყოს. ორგანიზატორები არიან შორსმჭვრეტელები, პროგრესულები და თავდაჯერებულად მიიწევენ თავიანთი მიზნებისკენ. უმეტეს შემთხვევაში, მათ აქვთ დიდი რაოდენობით ძალიან მრავალფეროვანი ინტერესები, არიან ლოგიკური და გამჭრიახი პრობლემების გადაჭრაში. ისინი ხშირად გვთავაზობენ ფანტასტიკურ და უჩვეულო იდეებს. თუმცა, მათ ხშირად უჭირთ ადამიანებთან ურთიერთობა და ხშირად ცდებიან ცივ, უხეში და ამპარტავან ადამიანებში. ისინი მიდრეკილნი არიან იყვნენ ეგოცენტრულები და აქვთ მცირე სიმპათია, ხოლო ძალიან თვითკრიტიკულები არიან, თუ ჩამოუვარდებიან დადგენილ ბარიერს. ზოგჯერ მათ შეუძლიათ შეუძლებელი, საკუთარ თავს აჯობეს, მაგრამ რუტინული სამუშაო მათ მოუთმენლად და უკმაყოფილოდ აქცევს. ისინი არ მოითმენენ კონტროლს და ერიდებიან მეორადი სამუშაოს შესრულებას. მათ ურჩევნიათ მუდმივად ცვალებადი გარემო, უყვართ ყველაფერი უჩვეულო და სათავგადასავლო. მათ უნდათ, რომ მათი ავტორიტეტი აღიარებული იყოს და უყვართ პირველადი, მნიშვნელოვანი ამოცანების მოგვარება. მათ უყვართ ახალი რთული ამოცანები და წინ მიიწევენ დასახული მიზნებისკენ. მათ არ მოსწონთ ნელი და მიჩნეული არიან ზედმეტად მფარველად მხარდამჭერ ადამიანებად.

თქვენ ხართ ოსტატი (შერეული D+I მაღალი)

ინსპირატორები დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ შედეგებს და ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს. ბუნებით, ისინი სიმპატიური პიროვნებები არიან, რომლებიც ასრულებენ დავალებებს დანარჩენ თანამშრომლებთან ერთად. მათ არ უყვართ დეტალებთან მუშაობა, მაგრამ მაინც კარგად ასრულებენ ასეთ სამუშაოს დასახული მიზნის მისაღწევად. ინსპირატორებისთვის თანაბრად მნიშვნელოვანია კონტაქტები და სხვა ადამიანების პატივისცემა. ისინი კარგია იქ, სადაც გადაწყვეტილების მიღება გჭირდებათ, მაშინაც კი, თუ ის განსაკუთრებით პოპულარული არ არის გუნდში. დააფასეთ საზოგადოების აღიარება და პოპულარობა. ზოგჯერ ისინი ძალიან ოპტიმისტურად არიან განწყობილნი სხვა ადამიანების წარმატებებზე. ინსპირატორები პოზიტიურები არიან, ისინი კარგი თანამოსაუბრეები არიან. ის, რაც მათ სხვა პიროვნების ტიპებისგან განასხვავებს, არის მათი დინამიზმი და ენთუზიაზმი, ზოგიერთმა შეიძლება ისინი ზედმეტად უგუნური და დაუდევარი აღმოჩნდეს. ინსპირატორებს სჭირდებათ მრავალფეროვანი აქტივობები და გუნდური მუშაობა. უყვართ ამოცანები, რომლებიც მობილობას მოითხოვს და მოგზაურობის შესაძლებლობას აძლევს. ისინი ადვილად გახდებიან შრომისმოყვარეები.

თქვენ ხართ პრომოუტერი (I-high)

პრომოუტერები არიან ექსტროვერტები, კომუნიკაბელური და ეძებენ მეგობრულ გარემოს, სადაც მათ შეუძლიათ კონტაქტების დამყარება და შენარჩუნება. მათ შეუძლიათ შთააგონონ სხვა ადამიანი დავალების შესასრულებლად. ისინი უამრავ ადამიანთან ურთიერთობენ, რაც ფუნდამენტურია მათი საქმიანობის წარმატებით წარმართვისთვის. მარტივად დაასრულეთ მეგობრობა, მაგრამ იშვიათად ეჩხუბეთ ვინმესთან სერიოზულად. ოპტიმისტურად მიდრეკილნი, ხშირად მიდრეკილნი არიან საკუთარი და სხვა ადამიანების შესაძლებლობების არასწორი შეფასებისკენ. ისინი, როგორც წესი, კარგს ხედავენ ნებისმიერ ადამიანში და ნებისმიერ სიტუაციაში. ხშირად პრომოუტერები ნაჩქარევად აკეთებენ დასკვნებს და იღებენ ნაჩქარევ გადაწყვეტილებებს ყველა საჭირო ინფორმაციის შეგროვების გარეშე. სხვა ადამიანებისთვის ისინი ხშირად არასტაბილურად გამოიყურებიან. დაგეგმილის მკაცრი დაცვა მათთვის შეიძლება ძალიან რთული ამოცანა იყოს.

თქვენ ხართ მესინჯერი (შერეული I+S მაღალი)

მესინჯერები უმეტეს შემთხვევაში კეთილი, სიმპატიური და კეთილგანწყობილი ადამიანები არიან, რომლებიც, როგორც პროფესიაში, ასევე პირად ცხოვრებაში, ისწრაფვიან თანამოაზრეებთან პოზიტიური ურთიერთობისთვის. ისინი მომთხოვნი არიან და წყვეტენ პრობლემებს სხვა ადამიანებთან კოლექტიურ მუშაობაში. ისინი კარგად მუშაობენ გუნდში, თუმცა ძალიან მგრძნობიარეები არიან კრიტიკის მიმართ, რასაც მტკივნეულად განიცდიან. საჭიროების შემთხვევაში მათთვის უჭირთ უფლებამოსილების დამტკიცება. მათ უჭირთ გადაწყვეტილების მიღება სხვებთან წინასწარ განხილვის გარეშე. მათი ბუნებით, ისინი მუდმივია, რასაც სხვები ხშირად აღიქვამენ, როგორც ნელი. არ უყვართ სტრესული სიტუაციები, დრო სჭირდებათ შეცვლილ გარემოებასთან შესაგუებლად. ისინი აფასებენ სტაბილურ გარემოს, სადაც შეუძლიათ თავიანთი სამუშაოს ორგანიზება საკუთარი ტემპით.

თქვენ ხართ კომპანიონი (S-high)

კომპანიონები უმეტეს შემთხვევაში არიან დამხმარე, სასიამოვნო და მუდმივი ადამიანები, რომლებიც ადვილად პოულობენ საერთო ენას სხვებთან. თავშეკავებული, კონტროლირებადი ქცევის გამო ისინი ყურადღებიანი, მომთმენი და ყოველთვის მზად არიან დაეხმარონ ადამიანებს, რომლებსაც მეგობრებად თვლიან. სამუშაო გუნდში ისინი მჭიდრო კავშირებს ამყარებენ ადამიანთა მცირე ჯგუფთან. მათი ძალისხმევა მიმართულია ნდობისა და სტაბილურობის შენარჩუნებაზე. თავიანთ სპეციალობაში ისინი ყველაზე ეფექტურები არიან და წარმატებით ასრულებენ თავიანთ საქმეს შესანიშნავი თანმიმდევრობით. ისინი ნელ-ნელა ეჩვევიან სიახლეებს, ჯერ ახალი ინფორმაციის „მონელება“ უწევთ. კოლეგებს დახმარება სჭირდებათ, როდესაც საქმე ეხება სამუშაოს დასრულების ვადებს. ისინი ხშირად სამუშაოს დასრულებამდე დიდი ხნით აჩერებენ. ზეწოლის შემთხვევაში, ისინი შეიძლება გახდნენ ჯიუტები და შეუპოვრები, რითაც იმედგაცრუება მოახდინეს უფროსებსა და კოლეგებზე.

თქვენ ხართ კოორდინატორი (შერეული S+C მაღალი)

კოორდინატორები არიან დამოკიდებულები, ობიექტურები და აქვთ მკაცრი შეფასების კრიტერიუმები. ისინი კეთილსინდისიერი და ზედმიწევნითი ადამიანები არიან, მოქმედებენ დიპლომატიურად და გულწრფელად. ისინი არიან ზუსტი და მოწესრიგებულები, თვითკრიტიკულები და ბევრს ითხოვენ საკუთარი თავისგან. მათთვის რთულია გადაწყვეტილების მიღება, თუ მათ არ აქვთ ინფორმაცია ყველა ფაქტისა და დეტალის შესახებ. ზოგიერთი მიიჩნევს, რომ ფასილიტატორი არის კრიტიკული მოაზროვნე, რომელიც თავშეკავებულია ინოვაციებისა და ინოვაციების მიმართ. ისინი იშვიათად ამბობენ იმას, რასაც ფიქრობენ ან გრძნობენ. მათ სურთ იმუშაონ ჩამოყალიბებულ, ნაცნობ გუნდში. კოორდინატორებს არ მოსწონთ არც სტრესული სიტუაციები და არც ქაოსი; ისინი ოჯახზე არიან ორიენტირებული. ისინი გარშემორტყმული არიან მათნაირი ადამიანებით. დაიცავით სისტემა და ინსტრუქციები. დამახასიათებელია მოთმინება და შეუპოვრობა. ისინი სისტემატურად მუშაობენ. ერთგული. მათთვის მნიშვნელოვანია, რომ ისინი არ გამოიყენონ.

თქვენ ხართ ანალიტიკოსი (C-მაღალი)

ანალიტიკოსები არიან ზუსტი, ფრთხილად და მოწესრიგებულები. ხშირად აქვთ კარგი ანალიტიკური უნარები, მათთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს ობიექტურ ინფორმაციას, რომელსაც იყენებენ გადაწყვეტილების მისაღებად. ისინი ობიექტურად ფიქრობენ, აერთიანებენ მათ ინტუიციას. უპირატესობას ანიჭებენ ადამიანებს, რომლებიც, ისევე როგორც საკუთარი თავი, ეფექტურად მუშაობენ მშვიდ და მშვიდ გარემოში და ზედმეტად არ გამოხატავენ გრძნობებს. ანალიტიკოსები ყოველთვის ეძებენ სწორ გადაწყვეტას და ხშირად თავს არიდებენ გადაწყვეტილების მიღებას. მათთვის შეიძლება რთული იყოს იმის აღიარება, რომ ისინი ცდებიან. ძნელია წარსულთან განშორება. ისინი კარგად აანალიზებენ სიტუაციას და ერთდროულად მოქმედებენ როგორც პრაქტიკულ, ისე ინტუიციურად. ხშირად მათ აღვიქვამთ, როგორც მიუწვდომელ, ცივ და გულგრილს.

შემსრულებელი (შერეული C+D მაღალი)

შემსრულებლებს შეუძლიათ ჰქონდეთ როგორც ანალიტიკური აზროვნება, ასევე შემოქმედებითი ხასიათი ან აბსტრაქტული აზროვნება. მათ კონკურენტულ სწრაფვას საქმის გასაკეთებლად ხშირად აფერხებს გადაჭარბებული პერფექციონიზმი. ბუნებრივად სწრაფად მოაზროვნე, გონიერი, ისინი ხშირად აჭიანურებენ, რადგან სურთ სცადონ პრობლემის ყველა შესაძლო გადაწყვეტა. მათ სჭირდებათ ავტორიტეტი, რომელსაც ესმის და რომელთანაც შეადარებენ საკუთარ თავს. შემსრულებლებს სჭირდებათ თავისუფალი სივრცე კვლევისთვის და მათი შედეგების გადამოწმების შესაძლებლობა. მათ სიამოვნებთ პრობლემების გადაჭრა. ისინი მიდრეკილნი არიან გაბრაზდნენ, თუ ცდებიან და ჯიუტად აგრძელებენ ბრძოლას პრობლემის გამო, სანამ გამოსავალი არ მოუვა თავში. სხვებმა შეიძლება ჩათვალონ ისინი დახურული და ცივი. მათ შეუძლიათ ავტორიტეტული რეაგირება მოახდინონ, თუ მათი შრომა არ დაფასდება. მათი მიდრეკილება ეგოისტურობისკენ შეიძლება თავხედურად ჩანდეს.

არც ისე დიდი ხნის წინ, ჩვენი ჟურნალის ერთ-ერთ ნომერში განვიხილეთ ოთხი კომუნიკაციის სტილი: „დირიჟორი“, „შთაგონებული“, „მეგობრული“, „ანალიტიკური“*. მაინტერესებს საიდან მოვიდნენ? მაშინ ჩვენ გვეჩქარება გაგახაროთ - ამ სტატიაში ვისაუბრებთ სხვა ქცევის მოდელზე, კოდირებული DISC!

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა არის DISC ქცევითი მოდელი
• როგორ შეუძლია HR-ს გამოიყენოს DISC ტიპოლოგია პრაქტიკაში
• დისკების ტიპების ზოგადი მახასიათებლები
• შესაძლებელია თუ არა ინტელექტუალური აქტივობის დიაგნოსტიკა DISC მოდელის გამოყენებით

DISC არის ინდივიდუალური განსხვავებების, ძირითადი მოტივატორებისა და ადამიანების ქცევითი მახასიათებლების მოდელი. ეს მოდელი შეიძლება ჩაითვალოს უნივერსალურ კომერციულ კომპანიებში გამოსაყენებლად, ის შეიქმნა სპეციალურად ბიზნეს ინტერპერსონალური კომუნიკაციის გასაადვილებლად.

DISC მოდელი მარტივი შესასწავლია და მისი ეფექტურად გამოყენება შესაძლებელია სპეციალური ფსიქოლოგიური განათლების გარეშე, პოპულარული, მაგრამ საკმაოდ რთული ინტერპრეტაციისგან განსხვავებით, MBTI პიროვნების ტიპოლოგიისგან.

ჩავერთეთ თეორიაში...

ვუ მარსტონმა შექმნა თავისი ქცევის მოდელი ორ კრიტერიუმზე დაყრდნობით:

• როგორ აღიქვამს ადამიანი სამყაროს, რომელშიც ის მოქმედებს (როგორც ხელსაყრელი ან მტრული);
• როგორ მოქმედებს ან რეაგირებს ადამიანი კონკრეტულ სიტუაციებში (აქტიური ან რეაქტიული).

უფრო დეტალური ახსნისთვის იხილეთ ვიდეო:

პიროვნული მახასიათებლებიდან გამომდინარე, თითოეული ადამიანი ირჩევს არსებობისა და გადარჩენის საკუთარ სტრატეგიას (ნახ.):

• დომინანცია (დომინირება)
• INFLUENCE (გავლენა)
• სტაბილურობა (სტაბილურობა)
• შესაბამისობა (ადაპტაცია)

Ჩვენი მითითებით

DISC-ის ისტორია და მიზნები

ქცევის ოთხფაქტორიანი მოდელის პირველი ვარიანტები ჩვენს წელთაღრიცხვამდე IV საუკუნეში გაჩნდა. ე. ჰიპოკრატემ, დააკვირდა ადამიანთა ქცევის მსგავსებებსა და განსხვავებებს, გამოყო ქცევის ოთხი განსხვავებული ტიპი:

1. მცველები უნდა იყვნენ ჯგუფში;

2. ხელოსნები თავისუფალნი და მრავალფეროვანნი არიან;

3. იდეალისტები ისწრაფვიან ინდივიდუალურობისა და მნიშვნელობისკენ;

4. რაციონალისტები მიდრეკილნი არიან კომპეტენციისა და ცოდნისკენ.

მაგრამ მაინც, თანამედროვე ქცევითი ტიპოლოგიების წინამორბედი არის ფსიქოლოგიის თეორეტიკოსი კარლ იუნგი. თავის ნაშრომში „ფსიქოლოგიური ტიპები“ (1921) მან გამოავლინა პიროვნების რვა ტიპი, რომელიც დაფუძნებულია ორ დამოკიდებულებაზე (ექსტრავერსია ან ინტროვერსია) და ორიენტაციის ტიპებზე. ფსიქიკის ოთხი ფუნდამენტური ფუნქცია (აზროვნება, გრძნობა, შეგრძნებები და ინტუიცია).

პრაქტიკაში საკმაოდ რთულია ექსტრავერტული და ინტროვერტული დამოკიდებულების როგორც ასეთი „სუფთა სახით“ დემონსტრირება, მაგრამ ადამიანის ამა თუ იმ ტიპის კუთვნილება უფრო აშკარა ხდება მხოლოდ ზემოთ ჩამოთვლილი ოთხი ფუნქციიდან ერთ-ერთთან დაკავშირებით.

როგორც წესი, ეს ოთხი ფუნქცია ადამიანში განსხვავებულად არის განვითარებული, ესა თუ ის ფუნქცია უფრო განვითარებულია. იუნგმა მას უწოდა წამყვანი, ანუ პირველადი, დომინანტი.

Ჩვენი მითითებით

Მოქმედებაარის ის, რომლითაც ადამიანი მოქმედებს ან არ მოქმედებს. ქცევა, ფსიქიკისგან განსხვავებით, ხელმისაწვდომია პირდაპირი დაკვირვებისთვის.

უნდა აღინიშნოს, რომ ყველა ადამიანს ცხოვრების გარკვეულ მომენტებში და გარკვეულ ვითარებაში შეუძლია გამოიყენოს ქცევის ოთხივე მოდელი ამა თუ იმ ხარისხით. უბრალოდ, ქცევის ერთი მოდელი („ძირითადი ემოცია“) ყველაზე მკაფიოდ ვლინდება ინდივიდში, დომინირებს.

რატომ გვჭირდება ეს ჩვენ, პერსონალის ოფიცრებს?

სრულიად გონივრული კითხვა. მთელი ეს ცოდნა შეიძლება სასარგებლო იყოს, მაგალითად, კანდიდატთან გასაუბრების დროს, რაც, ზოგადად, კომპანიის HR დეპარტამენტის მთავარი ამოცანაა. ადამიანების ქცევის თავისებურებების გაცნობით, შეგიძლიათ ჩაატაროთ სწრაფი შეფასება და დაადგინოთ, არის თუ არა ეს კანდიდატი „თქვენი“ თუ „არა თქვენი“? ანუ აკმაყოფილებს კომპანიის მოთხოვნებს? მოერგება თუ არა თქვენს კორპორატიულ კულტურას? შეძლებს თუ არა ის გამონახოს საერთო ენა თავის უშუალო ხელმძღვანელთან? მიიღებენ თუ არა მას გუნდის სხვა წევრები?

ან სხვა მაგალითი. "ხალიჩაზე" გეძახიან. „უიმედო“ საქმის წარმატება დამოკიდებულია მოლაპარაკების უნარზე. არის თქვენი უფროსი ეგოცენტრული, ამბიციური და თვითკმარი, არ უყვარს გრძელი გამოსვლები (ტიპი D)? იყავით კონკრეტული მასთან, პირდაპირ საქმეზე გადადით. და თუ უფროსი არაფორმალურია (ტიპი I), არ უნდა იყოთ მშრალი და მოკლე. სავსებით შესაძლებელია მასთან კომპანიის მომავალზე მსჯელობა და „ოცნება“, თუმცა მისგან სწორედ ამ „ოცნების“ განხორციელების ზუსტი თარიღები არ გეცოდინებათ.

და რაც შეეხება თანამშრომლებს? როცა ბევრი რამ გეცოდინებათ იმ ადამიანების (მათი ქცევის ნიმუშების) შესახებ, რომლებთანაც მუშაობთ, შეძლებთ ეფექტურად გაუმკლავდეთ სამუშაო საკითხებს. თქვენ შეგიძლიათ მარტივად იპოვოთ საერთო ენა როგორც პედანტ ბუღალტერთან, ასევე უგუნურ გაყიდვების მენეჯერთან. უფრო მეტიც, ეს ინფორმაცია დაგეხმარებათ მარტივად იზრუნოთ პერსონალის კმაყოფილებაზე. და მაშინ მუშაობა შეწყვეტს თქვენთვის „ბრძოლის ველად“ ყოფნას.

DISC ტიპების ზოგადი მახასიათებლები

მოდით შევხედოთ თითოეულ ტიპს ცალკე. რა თვისებებია დამახასიათებელი კონკრეტული ტიპის ქცევის მქონე ინდივიდებში?

ქცევითი ტიპი D (დომინირება). მის მატარებლებს ურჩევნიათ რთული ამოცანები და ამბიციური მიზნები. ძლიერი ხასიათი აქვთ. ეგოცენტრული, ამბიციური და თვითკმარი. იბრძოლეთ აღიარებისთვის. მზად არიან სცადონ საკუთარი თავი სხვადასხვა სფეროში, მუდმივად ეძებენ ახალ შესაძლებლობებს. მათ აქვთ მნიშვნელოვანი შიდა რესურსები და სწრაფი ადაპტაცია სხვადასხვა სიტუაციებთან. სხვებთან მიმართებაში ისინი პირდაპირები, პოზიტიურები არიან, ღიად გამოხატავენ თავიანთ აზრს და ხშირად უხეში არიან.

ამ ტიპის მფლობელები აჩვენებენ პოზიტიურ ქცევას კონკურენტულ, მტრულ სიტუაციაში. შეეცადეთ მიაღწიოთ შედეგებს გარემოს წინააღმდეგობის მიუხედავად.

ქცევითი ტიპი I (გავლენა). ოპტიმისტური, ღია, მეგობრული. მათ აქვთ გავლენის მაღალი ხარისხი, შეუძლიათ სხვების დარწმუნება. შეინარჩუნეთ ნაცნობობა ადამიანთა ფართო სპექტრთან. ისინი ურთიერთგამომრიცხავი და იმპულსურები არიან. იზრუნეთ თქვენს ფიზიკურ ფორმასა და გარეგნობაზე. შეეცადეთ იყოთ პოპულარული.

აკრძალულია!

DISC მოდელის გამოყენებით დაადგინეთ ინდივიდის ინტელექტუალური აქტივობა და პიროვნული თვისებები. იგი განსაზღვრავს მხოლოდ ადამიანის ქცევის მოდელს – როგორ რეაგირებს იგი გარე გარემოს გავლენას

პოზიტიურია ხელსაყრელ და მეგობრულ სიტუაციებში. მოახდინე გავლენა სხვებზე სასურველი პასუხის მისაღებად.

ქცევითი ტიპი S (სტაბილურობა). ამ ტიპის მატარებლები თავიანთ საქმიანობაში პასუხისმგებლობით გამოირჩევიან. თავშეკავებული და მომთმენი. ფრთხილად იყავით ცვლილებების მიმართ.

ისინი მიბმული არიან თავიანთ სამუშაო ჯგუფთან, „ძველ“ კლიენტებთან, ჩამოყალიბებულ პროფესიულ პირობებთან და ტრადიციებთან. კარგად იმუშავეთ გუნდში და შეუძლია კოორდინაცია გაუწიოს მათ ძალისხმევას სხვების ძალისხმევასთან მუშაობის ტემპისა და განაწილების თვალსაზრისით. პასიური ხელსაყრელ სიტუაციებში. სტაბილურია დავალებების შესრულებაში, რათა შეინარჩუნოს სტატუს კვო.

ქცევითი ტიპი C (ადაპტაციურობა). ფრთხილი, კონსერვატიული, არაკონფლიქტური. გამოავლინეთ დროის კარგი გრძნობა და პრაგმატიზმი. კარგი ანალიტიკოსები. ისინი ისწრაფვიან სტაბილურობისა და მოწესრიგებისკენ, მიდრეკილნი არიან დაიცვას პროცედურები როგორც პირად, ასევე პროფესიულ ცხოვრებაში. დეტალებზე ყურადღებით და ყურადღებით.

ისინი გამოირჩევიან პასიური, ადაპტური ქცევით ანტაგონისტურ გარემოში. იმუშავეთ მაღალი სტანდარტებით, რათა თავიდან აიცილოთ პრობლემები და შეცდომები.

შერეული ქცევები

რეალურ ცხოვრებაში, ჩვენ ვხვდებით ადამიანებს, რომელთა ქცევაში დისკ-ის ორი ქცევითი ტიპი შეიძლება გამოვლინდეს თითქმის თანაბრად ძლიერად.

ყველაზე ხშირად გვხვდება DI-ID და CS-SC შერეული ტიპების წარმომადგენლები, შემდეგ მოდის DC-CD, შემდეგ IS-SI და CI-IC. ქცევითი ტიპების ყველაზე ნაკლებად გავრცელებული კომბინაციაა SD-DS.

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ რამდენიმე ტიპს:

ქცევითი ტიპის DI-ID. მათ იციან როგორ მიაღწიონ შედეგებს მოლაპარაკებებში, დაარწმუნონ სხვა ადამიანები, რომ ისინი მართლები არიან. ისინი თავს კომფორტულად გრძნობენ კონკურენტუნარიან სამუშაო გარემოში. თუმცა, მათ აქვთ მიდრეკილება მანიპულირებენ სხვა ადამიანებზე, ახდენენ მათზე ზეწოლას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ისინი სტრესის ქვეშ არიან. მათ ყველაზე მეტად ეშინიათ სიტუაციაზე კონტროლის დაკარგვის. მათი ქცევის აგრესიული სტილი ხშირად იწვევს ადამიანებში ფარულ წინააღმდეგობას.

ქცევითი ტიპი SC-CS. ასეთი ადამიანები, როგორც წესი, სანდო და გულმოდგინეები არიან ამოცანების შესრულებისას. გადაწყვეტილების მიღებამდე ან შეთანხმებამდე ისინი დიდხანს ფიქრობენ, მაგრამ მათზე დაყრდნობა შეიძლება. ისინი აერთიანებენ კრიტიკული ანალიზის უნარს და სხვა ადამიანებთან თანამშრომლობის უნარს. მათ ყველაზე მეტად კი ყველაფრის სწორად გაკეთების და ჰარმონიული ატმოსფეროს შენარჩუნების სურვილი უბიძგებს. ისინი არ არიან ძალიან მოქნილები და არც თუ ისე ამბიციურები. სტრესულ სიტუაციებში, ისინი თავს იკავებენ და იტანჯებიან კითხვაზე "რა მოხდება, თუ ...".

ივარჯიშეთ ქცევის შეფასება ადამიანებთან, რომლებსაც უკვე იცნობთ (მეგობრები, კოლეგები, ხელმძღვანელობა), შემდეგ პრაქტიკაში უფრო ადვილი იქნება თქვენი არგუმენტების და ვარაუდების სწორი შეფასება.

ქცევითი ტიპის DC-CD. ეს ადამიანები მიდრეკილნი არიან აგრესიულობისკენ, მიისწრაფვიან მიაღწიონ ბრწყინვალებას ყველაფერში, რასაც აკეთებენ. ისინი თავს ყველაზე კომფორტულად გრძნობენ სწრაფად ცვალებად, არასტაბილურ და არაპროგნოზირებად პირობებში. მათ აქვთ კრიტიკული შეფასების ნიჭი. ყოველთვის წინა პლანზეა ახალი კონცეფციების შემუშავებაში, ინოვაციების დანერგვაში. საშიშროება ის არის, რომ ხანდახან იწყებენ ნივთების გამოსწორებას, რაც ჯერ არ გაფუჭებულა. სტრესულ სიტუაციებში - უსაფუძვლოდ არჩევითი.

Ეფექტური კომუნიკაცია

თუ კოლეგასთან ურთიერთობისას ცდილობთ იმოქმედოთ მისი ქცევის სტილის შესაბამისად, მაშინ ის გაგიღებს „კომუნიკაციის კარებს“.

ამიტომ, იმის ცოდნა, თუ რომელი კოლეგების ქცევის ნიმუშები დომინირებს, მარტივი ხრიკების დახმარებით, თქვენ შეგიძლიათ მარტივად დაამყაროთ წარმატებული კომუნიკაცია მათთან.

ქცევითი ტიპი D ”შუადღე მშვიდობისა, ოლეგ ევგენევიჩ. მარიამს გუშინ ველაპარაკე. მან მითხრა თქვენი წარმატებული გარიგების შესახებ. მიიღეთ ჩემი მილოცვა, ამას ცოტა ადამიანი ახერხებს. მითხარი, რაზე დააჭირე? გაგვიზიარეთ თქვენი გამოცდილება...

ქცევითი ტიპი I “Hi, Va-DimKA. რა უჩვეულო მობილური ტელეფონი გაქვს! ოჰ, ახალი მოდელი? რა ორიგინალური დიზაინია. გასაოცარია, როგორ ახერხებთ თვალყური ადევნოთ ახალი პროდუქტების გამოშვებას?!

ქცევის ტიპი S „გამარჯობა, მარფა ანდრეევნა. რა მშვიდი და კომფორტული ხარ!”

ქცევითი ტიპი C „იზოლდა პავლოვნა, დილა მშვიდობისა. გმადლობთ, რომ დრო დაუთმეთ ჩემთვის. სხვათა შორის, გახსოვთ, გუშინ თქვით, რომ ლიდერობის პრობლემა ვერ მოაგვარეთ? ასე რომ, მე ვიცი, სად შეგიძლიათ იპოვოთ პასუხი - "პერსონალის ოფიცრის ელექტრონულ სისტემაში". გინდა ლინკი გამოგიგზავნო?

ვიმედოვნებთ, რომ პროფესიონალური შეუპოვრობა და დეტალებისადმი ყურადღება დაგეხმარებათ DISC მოდელის შესწავლაში, ერთი-ორი კვირის ვარჯიშის შემდეგ უკვე შეძლებთ თანამოსაუბრის ქცევითი ტიპის დიაგნოზს კომუნიკაციიდან 10-12 წუთში და ზუსტად შეარჩევთ გავლენის ინსტრუმენტები, რომლებიც ყველაზე შესაფერისია გარკვეული ტიპის ადამიანებისთვის.

თქვენი კონფიდენციალურობა

INSUNRISE Inc..ru და კომპანიის საკუთრებაში არსებული სხვა დომენები (შემდგომში Sites). ჩვენ ვმუშაობთ კონფიდენციალურობის დასაცავად, პერსონალური მონაცემების გადაცემის შეზღუდვაზე, ტექნიკური გარანტიებისა და უსაფრთხოების შესაბამისი პროტოკოლების ჩართვაზე და კონფიდენციალურობის სტანდარტების დაცვაზე ახალ ონლაინ სერვისებში. ამ მიზნით, ჩვენ გვინდა, რომ გაიგოთ ზუსტად როგორ ვიყენებთ პერსონალურ ინფორმაციას, რომელსაც თქვენ გვაწვდით, მოგვაწოდეთ ან მოგვაწვდით მომავალში.

გამჟღავნება გარე პარტნიორებისთვის

თუ კომპანია აწვდის მესამე მხარეს მომხმარებლის ინფორმაციას, მაშინ ეს არის აგრეგირებული მონაცემების სახით და გამოიყენება პროდუქტის განვითარების, კვლევის ან სტატისტიკური ანალიზის მიზნებისთვის. ინფორმაცია მოწოდებულია ანონიმურად, ყოველგვარი კონფიდენციალური ინფორმაციის გარეშე. ინფორმაცია შეიძლება დაჯგუფდეს ჩვენი მომხმარებლების პასუხების კრებულში და დაჯგუფდეს, მაგალითად, სტატისტიკური დასკვნების მისაღებად.

ინტერნეტ ინფორმაციის შეგროვება

ჩვენს ვებსაიტს შეუძლია წაიკითხოს IP მისამართი, ბრაუზერის ტიპი და ვერსია, მოწყობილობის ტიპი და ვერსია, საიდანაც მოხდა პროგრამაზე წვდომა, მომხმარებლის dial-up დომენი და კომპიუტერის ოპერაციული სისტემა, როდესაც მომხმარებელი შედის საიტზე. IP მისამართები ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება დაკავშირებული იყოს პერსონალურ ინფორმაციასთან. ჩვენ ვიყენებთ ამ ინფორმაციას ჩვენს სერვერთან დაკავშირებული პრობლემების დიაგნოსტირებისთვის და ჩვენი ვებსაიტის ადმინისტრირებისთვის. IP მისამართები და სხვა მსგავსი ინფორმაცია ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას დემოგრაფიული ინფორმაციის შესაგროვებლად, ინფორმაცია, რომელიც არ არის დაკავშირებული რომელიმე ინდივიდთან და არის ანონიმური.

ნამცხვრები

იმისათვის, რომ გამოიყენონ ჩვენი საიტი(ები), მომხმარებლებმა და მომხმარებლებმა უნდა მიიღონ "ქუქი-ფაილები" (ეს არის მცირე მონაცემთა ფაილები, რომლებსაც ზოგიერთი ვებსაიტი ინახავს) მომხმარებლის მყარ დისკზე ვიზიტის დროს, რათა შესაძლებელი გახდეს მათზე სწრაფი წვდომა მოგვიანებით). ქუქი-ფაილები თვალყურს ადევნებენ ინფორმაციას იმის შესახებ, რომ საიტის რომელ გვერდებს სტუმრობს მომხმარებელი. ეს ინფორმაცია გამოყენებული იქნება საიტის გამოყენების გამოცდილების გასაუმჯობესებლად, მომხმარებლების ინდივიდუალური პრეფერენციების შესაბამისად კონტენტის მიწოდებით. მომხმარებლებს შეუძლიათ მიიღონ ან უარყონ ქუქიების გამოყენება, ან დააყენონ შეტყობინება საიტის მიერ ქუქიების გამოყენების შესახებ, ბრაუზერის პარამეტრების კონფიგურაციით.

უსაფრთხოება

როდესაც მომხმარებელი იხდის ხელსაწყოს ან განათავსებს შეკვეთას საიტზე, მომხმარებლის პერსონალური ინფორმაცია და საკრედიტო ბარათის ინფორმაცია მუშავდება და დაშიფრულია უსაფრთხო სერვერებზე, ინდუსტრიის სტანდარტული SSL დაშიფვრის გამოყენებით. SSL მოკლეა Secure Sockets Layer-ისთვის, პროტოკოლი, რომელიც შემუშავებულია Netscape-ის მიერ კონფიდენციალური დოკუმენტების ინტერნეტით გადასატანად.

ბმულები სხვა ვებსაიტებზე

კომპანიის ვებსაიტები შეიძლება შეიცავდეს ბმულებს მესამე მხარის ვებსაიტებზე. ჩვენ არ ვართ პასუხისმგებელი ასეთი საიტების კონფიდენციალურობის პრაქტიკაზე. გთხოვთ, გაითვალისწინოთ, რომ ჩვენ ვერ ვიქნებით პასუხისმგებელი პირად ინფორმაციაზე, რომელსაც თქვენ ნებაყოფლობით აწვდით მესამე პირებს.

Შემაჯამებელი

კომპანია მოწოდებულია დაიცვას ჩვენი მომხმარებლების კონფიდენციალურობა. ჩვენ ვიყენებთ ჩვენს საიტზე შეგროვებულ ინფორმაციას ჩვენი პროდუქტების გასაუმჯობესებლად, ჩვენი სერვისებისა და პროგრამების მომხმარებლის გამოცდილების გასაუმჯობესებლად და სამეცნიერო კვლევისთვის. ჩვენი ვებგვერდის გამოყენებით თქვენ ეთანხმებით კომპანიის მიერ ინფორმაციის შეგროვებას და გამოყენებას. ჩვენ შეიძლება დროდადრო შევცვალოთ ჩვენი კონფიდენციალურობის პოლიტიკა. თუმცა, ჩვენ ყოველთვის შეგატყობინებთ ამ გვერდზე ასეთი ცვლილებების გამოქვეყნებით. თქვენ ყოველთვის გეცოდინებათ, თუ რა ინფორმაციას ვაგროვებთ, როგორ ვიყენებთ მას და რა ვითარებაში ვამხელთ მას.

კონტაქტები

გთხოვთ, მოგერიდებათ დაგვიკავშირდეთ, თუ გაქვთ რაიმე შეკითხვა ან კომენტარი კონფიდენციალურობის შესახებ. გთხოვთ, გამოაგზავნოთ ნებისმიერი კომენტარი ან წინადადება ელექტრონული ფოსტით

რატომ არის ბიუჯეტის შემცირებისა და პერსონალის შემცირების ატმოსფეროში, ზოგიერთი თანამშრომელი ხმამაღლა აღშფოთებულია, ზოგი კი ჩუმად? ნიშნავს ეს იმას, რომ პირველებმა უარესად დაიწყეს მუშაობა? რამდენად დემოტივირებულები არიან „მშვიდები“, რომლებიც მთლიანად საკუთარ თავში არიან გამოყვანილი? ეს სტატია მოკლედ აღწერს W. Marston's DISC-ს, ნაკლებად ცნობილ, მაგრამ ძალიან ეფექტური პიროვნების განსხვავებების ბიზნეს მოდელისთვის, განმარტავს, თუ რატომ რეაგირებენ და იქცევიან სხვადასხვა ადამიანები განსხვავებულად კრიზისის დროს და იძლევა რეკომენდაციებს ინდივიდუალური მოტივაციის შესახებ სხვადასხვა ტიპის პიროვნების წარმომადგენლებისთვის.

DISC-ის ისტორია და მიზნები

საკმაოდ ბევრია ინდივიდუალური განსხვავებების ტიპოლოგია, მაგალითად, ფსიქოლოგებს შორის ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული ტიპოლოგია მაიერს-ბრიგსის ტიპოლოგიაა. ძირითადად, ეს ტიპოლოგიები შეიმუშავეს სხვადასხვა მიმართულების ფსიქოლოგებმა. მათ საფუძველზე შეიქმნა მრავალი ტესტი, რომლის გამოყენებითაც შეგიძლიათ გაიგოთ, თუ რა ტიპისაა შესწავლილი ადამიანი. ხშირად ამ ტესტების გამოყენება მხოლოდ სპეციალური განათლების მქონე პროფესიონალებს შეუძლიათ. და მათ იშვიათად იყენებენ ბიზნეს სტრუქტურები, აღმასრულებლები, მენეჯერები, თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ ურთიერთობენ მომხმარებლებთან.

მაგრამ ერთ-ერთი ასეთი ტექნიკა შეიქმნა პრაქტიკული ბიზნეს გამოცდილების მქონე პირის მიერ სპეციალურად ბიზნესისთვის. ეს არის DISC ტიპოლოგია. „ვიცით, გავიგეთ. ეს ტესტებია, - ამბობთ თქვენ. ჩვენ დაუყოვნებლივ გვინდა გამოვყოთ ის დიაგნოსტიკური საშუალებები, რომლებიც შეიქმნა 20-40 წლის შემდეგ DISC მოდელისა და თავად უილიამ მარსტონის მოდელის საფუძველზე. სხვათა შორის, ტესტირებისა და დიაგნოსტიკური საშუალებები საკმაოდ გავრცელებულია რუსულ HR კონსულტაციაში. მაგრამ დღეს ჩვენ არ ვისაუბრებთ ტესტებზე, არამედ მათ ძირითად წყაროზე - მარსტონის მოდელზე და ასევე იმაზე, თუ როგორ შეუძლია მას დაეხმაროს პერსონალთან მუშაობაში კრიზისში.

რა არის W. Marston-ის ინდივიდუალური განსხვავებების მოდელი DISC.

მარსტონის მოდელი დაფუძნებულია დაკვირვებული ქცევის აღწერაზე, ე.ი. როგორ მოქმედებს ადამიანი და შეიცავს ორ ძალიან სასარგებლო ინსტრუმენტს:

1. პირის ექსპრეს დიაგნოსტიკა კომუნიკაციის პირველი 10-20 წუთის განმავლობაში,
2. მოცემული ადამიანის ძირითადი მოტივატორების ახსნა და, შესაბამისად, მისი პრეფერენციები, მოწონებები და არ მოსწონს, ქცევის ნიმუშები.

მარსტონმა აირჩია 2 კრიტერიუმი, რომლებზედაც ააგო თავისი მოდელი:
როგორ აღიქვამს ადამიანი სამყაროს, რომელშიც ის მოქმედებს (ხელსაყრელად ან მტრულად);
როგორ მოქმედებს ან რეაგირებს ადამიანი კონკრეტულ სიტუაციებში (აქტიურად ან რეაქტიულად).

თუ ამ კრიტერიუმებს წარმოვადგენთ ღერძების სახით, მაშინ როდესაც ისინი იკვეთება, მიიღება 4 ძირითადი ტიპი:

დომინირება
* სწრაფი მოქმედებებში და გადაწყვეტილებებში
* მოუთმენელი, დაჟინებული და დაუღალავი
* ღიად თქვით რასაც ფიქრობენ
* მზად არის რისკზე წასასვლელად
* კონკურენტუნარიანი, უყვარს გამოწვევა და იცის როგორ მიიღოს იგი

გავლენა
* ღიად გამოხატონ თავიანთი გრძნობები და ემოციები, მიიზიდონ სხვა ადამიანების ემოციები
* აქვს მაღალი შემოქმედებითი პოტენციალი და გონივრული აზროვნება
* ლაპარაკი, მომხიბვლელი, გაიზარდა ქარიზმა
* ადვილად ენდობი ადამიანებს, ძალიან მეგობრული, ადვილად იმეგობრებ
* დეტალებისადმი უყურადღებო, იმპულსური, ცოტა პუნქტუალური

მუდმივობა
* შეუძლია თანამოსაუბრის ყურადღებით მოსმენა და მოსმენა
* სენსორული - დახვეწილად იგრძნოთ სიცრუე და მოტყუება
* გიყვართ სიმშვიდე, კანონზომიერება და მეთოდურობა
* დაიცავით ნივთების დამკვიდრებული წესრიგი
* გუნდი შეეცდება შეინარჩუნოს ურთიერთობების ჰარმონია
* თანაუგრძნობს და თანაუგრძნობს, ეცდება დახმარებას

მუდმივობა (შეესაბამება)
* ემოციურად დამარხული
* გამოიჩინეთ თვითდისციპლინა და მაღალი თვითორგანიზება
* ფრთხილად მოემზადეთ წინასწარ, როგორც სისტემატური მიდგომა
* ანალიზი, აწონვა, დაგეგმვა, უზრუნველყოფა
* იფიქრე ცუდზე და მოემზადე ამისთვის
* მზად არის დანებდეს პირდაპირი კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად

ამ ტიპის ქცევის გარკვეული გამარტივებული იდეა შეიძლება მიღებულ იქნეს შემდეგი შედარებით. წარმოიდგინეთ ოთხი საფეხბურთო გუნდის კაპიტანი:

Პირველი.ამ კაპიტნისთვის მნიშვნელოვანია გამარჯვება ნებისმიერ ფასად, ხალხი მხოლოდ იარაღია ამ გამარჯვების მისაღწევად; ეს არის სწრაფი, ენერგიული, ძლიერი ნებისყოფის კაპიტანი.
მეორე.ეს კაპიტანი პირადი მაგალითით და ენთუზიაზმით აინფიცირებს გუნდს, მისთვის მნიშვნელოვანია მატჩში საკვანძო გოლი გაიტანოს და ლამაზად გაიტანოს.
Მესამე.ამ კაპიტნისთვის მნიშვნელოვანია ნამდვილი მეგობრული გუნდის შეკრება, რომელიც იბრძოლებს საერთო გამარჯვებისთვის.

მეოთხე. ამ კაპიტნისთვის მისი პირადი მიღწევები არც ისე მნიშვნელოვანია, მნიშვნელოვანია, რომ მუშაობა მაქსიმალურად ეფექტური იყოს, მათ გაიმარჯვეს, გამარჯვების მიღწევის მკაფიო გეგმის მიხედვით.

პიროვნების ძირითადი ტიპების ქცევა DISC-ის მიხედვით კრიზისში და მათთან მუშაობის რეკომენდაციები

როგორ მოიქცევა ეს ოთხი კაპიტანი კრიზისში?

ჯერ დ.

ბიუჯეტები მცირდება, ხელფასები მცირდება. „რა მოუტანეს ამ იდიოტებმა კომპანია, ქვეყანა!“ - ფიქრობს დ. მისი ბუნებრივი რეაქციაა აგრესია, თავდასხმა, ბრალდება, აქტიური ბრძოლა მზის ჩასვლის ქვეშ ადგილისთვის. და არა აუცილებლად მხოლოდ საკუთარი თავისთვის. D-ს შეუძლია გულწრფელად უსურვოს ყველა ადამიანს საუკეთესო, მაგალითად, ვლადიმირ ილიჩ ლენინს. მას უბრალოდ აქვს საერთო სიკეთის მიღწევის ასეთი გზები. ასე რომ, პირველი, ვისაც მოისმენთ და ნახავთ თქვენს კომპანიაში ან განყოფილებაში ანტიკრიზისული ღონისძიებების დაწყებისას, იქნება D. ის იქნება ხმამაღლა აღშფოთებული, დაჟინებით მოითხოვს საკუთარ ანტიკრიზისულ გეგმას და მიიღებს ქმედებებს, რომლებიც არ არის შეთანხმებული მენეჯმენტთან. . როგორ ავიცილოთ იგი?

1. აჩვენეთ თქვენი თავდაჯერებულობა და ძალა. D პატივს სცემს ძალას. თუ დაარწმუნებთ, რომ ყველაფერი გაქვთ კონტროლის ქვეშ, თქვენ აკონტროლებთ სიტუაციას, იცით, რა უნდა გააკეთოთ, მაშინ ის გახდება თქვენი აქტიური მოკავშირე ანტიკრიზისულ ღონისძიებებში, ცეცხლიდან წაბლს გამოათრევს თქვენთვის.
2. მჭიდროდ აკონტროლეთ D-ის ყველა მოქმედება, სანამ არ დარწმუნდებით, რომ მან დაასრულა პანიკა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მას შეუძლია ბევრი შეშა გატეხოს.
3. მიეცით D-ს საპასუხისმგებლო და რთული დავალება, რომელიც დაიკავებს მის გონებას და დროს, გადაანაწილებს მის დაუოკებელ ენერგიას სასარგებლო არხზე.
4. გაღიზიანებულ და დემოტივირებულ გუნდში D არის ფითილი ფხვნილის კასრში. თავისი ბუნებრივი მახასიათებლებიდან გამომდინარე, მას შეუძლია ძალიან მშვიდი ადამიანიც კი ადუღდეს, სურვილის გარეშეც კი. კრიზისულ სიტუაციაში ის ხდება კონფლიქტების უნებლიე პროვოკატორი. პირველ რიგში მათ უნდა გაუმკლავდეთ, შეეცადოთ მოიგოთ იგი თქვენს მოკავშირეებად, ან, თუ ეს შეუძლებელია, მინიმუმამდე დაიყვანოთ მისი კომუნიკაცია გუნდთან.

მეორე, მე

შოკში ჩავარდნილი ვარსკვლავი I-ზეა. თქვენ ალბათ შენიშნეთ, რომ ქვეშევრდომები, როგორც წესი, იგებენ კომპანიის ყველა სიახლეს ერთდროულად ან უფროსების წინაშე. უკაბელო ტელეგრაფის ხერხემალი არის I. ისინი ატარებენ ამბებს კომპანიის გარშემო, ზოგჯერ ალამაზებენ მას. კრიზისის დროს შემკულობა განგაშით ვითარდება. სამწუხაროდ, ჩემი ბუნებრივი რეაქცია სტრესზე არის აკვიატება, ამიტომ ჭორები ჩვეულებრივზე უფრო სწრაფად და დამახინჯებულად გავრცელდება. რა ვუყოთ მის ძალადობრივ ემოციურ ენერგიას?

1. საუბარი. მე ვითხოვ ყურადღებას, თანაგრძნობას, გაგებას, ხანგრძლივ გულწრფელ საუბარს. კრიზისზე და მისგან გამოსვლის გზებზე ლაპარაკი არ არის საჭირო, უკეთ მე თვითონ ვისაუბრო.
2. არ დაგავიწყდეთ, რომ ყველაზე ხშირად გუნდის არაფორმალური ლიდერი ვარ. თქვენს გვერდზე გადაზიდვით, თქვენ მიიღებთ მძლავრ ინსტრუმენტს გუნდის ზოგადი განწყობის გასაკონტროლებლად. თქვენ შეგიძლიათ მე გახადოთ თქვენი მოკავშირე, თუ ხაზს უსვამთ მის მნიშვნელობას და მნიშვნელობას კომპანიაში, გამოავლენთ მის მიმართ განსაკუთრებულ ყურადღებას.
3. მე - ყველას ფავორიტი. გამოიყენეთ ისინი რყევი ურთიერთობების გამოსასწორებლად როგორც კომპანიის შიგნით, ისე მის გარეთ, ბიზნეს პარტნიორებთან, მომწოდებლებთან, საგადასახადო ოფისთან.

მესამე, ს

და ასე მივედით იმ ძალიან „მშვიდ ხალხთან“, რომლის სიჩუმესაც საოცრად აღწერს პუშკინი ტრაგედიაში „ბორის გოდუნოვი“ სიტყვებით „ხალხი დუმს“. ეს არის ყველაზე დამანგრეველი დუმილი, რომლის შიშიც შეიძლება. მე და დ ღიად გეტყვით რას გრძნობენ და რა სურთ. მაინც გეცოდინებათ, რასთან უნდა იმუშაოთ. ს ჩუმად დაუქნევს თავს ყველა კითხვას, ვითომ რაღაცას აკეთებს და შესაძლოა მართლა გააკეთოს რამე. ვინ დაიშლება, ეს S! მშვიდი, აღმასრულებელი, სავალდებულო, მაგრამ საშინლად მგრძნობიარე. სტრესში ის მიდრეკილია თანხმობისკენ, რაც არ უნდა აგვერიოს თანხმობაში. რომელი მხრიდან მივუდგეთ მას?

1. ყველაზე საშიში ის არის, რომ მენეჯერებს და პერსონალის ოფიცრებს, როგორც წესი, დრო უბრალოდ არ აქვთ ს. კრიზისის დროს მენეჯერის სამუშაოს მოცულობა ბევრჯერ იზრდება და შემდეგ არის ეს აქტიური D და I, რომლებსაც ყურადღება უნდა მიექცეს. და S მშვიდად ზის, არსად არ ადის. ხილვადობა მატყუებს. გამონახე დრო S!
2. S სჭირდება მშვიდი, დეტალური საუბარი, ახსნა იმისა, რაც ხდება, შემდგომი ნაბიჯების დეტალური აღწერა და მენეჯმენტის გეგმები. აუხსენით S-ს რას მოელით მისგან, რა ქმედებები უნდა განახორციელოს და რა თანმიმდევრობით.
3. S - იდეალური მსმენელი, ბევრი უხსნის მათ სულს. მათ უფრო მეტი იციან თანამშრომლებისა და კომპანიის შესახებ, ვიდრე სხვამ. ისარგებლეთ მათი ცოდნით.

მეოთხე, C

1. უპირველეს ყოვლისა, აქ იგივე საფრთხე ელის ლიდერებს, როგორც S-ს - C-ის გამოტოვების, ამისთვის დროის არგამონახვის საფრთხე. აქ უფრო მეტიც, რადგან C-იც უნდა დაიყოლიოს დიდხანს ისაუბროს. თქვენ არ შეგიძლიათ უბრალოდ მიუახლოვდეთ მას გაფრთხილების გარეშე და, მაგიდის კიდეზე მჯდომი, გულწრფელობისკენ მოუწოდოთ. ჩვენ უნდა დავნიშნოთ შეხვედრა, მოვძებნოთ იზოლირებული წყნარი ადგილი სასაუბროდ.
2. თუმცა, C-სთან კომუნიკაცია ასევე შეგიძლიათ ელექტრონული ფოსტით. ამან შეიძლება მას უფრო კომფორტულიც კი გახადოს.
3. კომუნიკაცია უნდა აშენდეს კრიზისის დაძლევის გეგმების ირგვლივ. C - თქვენი შეუცვლელი თანაშემწე ფიგურებთან და ფაქტებთან მუშაობისას. ამავდროულად, ადამიანი, რომელსაც ცუდი ცოდნა აქვს ციფრებსა და ფაქტებზე, მაშინვე კარგავს ნდობას და არ აღიქმება ღირსეულ უფროსად. მოემზადეთ C-სთან ასეთი საუბრისთვის, რათა არ დაკარგოთ მისი კეთილგანწყობა.

რა თქმა უნდა, ეს სტატია მხოლოდ გამარტივებული იდეაა კრიზისში მყოფი თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალური პირადი მიდგომის შესახებ. მოკლე სტატიის ფარგლებში შეუძლებელია ყველა ნიუანსის აღწერა, მაგალითად, პიროვნების შერეული ტიპების აღწერა. თუმცა, იმედი მაქვს, რომ ეს შენიშვნები ოდნავ მაინც გაგიადვილებთ მუშაობას გუნდთან, რომელიც კრიზისის შედეგად სტრესის ქვეშ იმყოფება.

ასევე წაიკითხეთ

• დასაქმების ტრენინგი. ე.კრისტოფერი, ლ.სმიტი

  წიგნი განიხილავს საშუალო მენეჯერების როლს და ფუნქციებს პერსონალის დაქირავების, მუშაობისა და განვითარების საქმეში. პირველი, თეორიული ნაწილი ხელმისაწვდომი სახით იძლევა მოკლე ინფორმაციას პერსონალის მართვის ისტორიის, ხასიათისა და ფუნქციების შესახებ. მეორე, პრაქტიკული ნაწილი შეიცავს 48 სასწავლო სავარჯიშოს: შესავალი სავარჯიშოები, მოწვევები დისკუსიაზე, თამაშები, მათ შორის როლური თამაში, მოდელირება და როლური თამაშები რეალურ პირობებში, კითხვარები, აგრეთვე ინტერაქტიული სწავლის სხვა ფორმები. ყველა მათგანი მიზნად ისახავს ტრენინგის მონაწილეთა უშუალო ჩართვას სასწავლო პროცესში და მის შედეგებზე პასუხისმგებლობის გრძნობას. ეს სახელმძღვანელო მიმართულია ყველას, ვისი პროფესიული საქმიანობაც დაკავშირებულია პერსონალთან პრაქტიკულ მუშაობაში წარმოქმნილი პრობლემების ფართო სპექტრის გადაჭრასთან.

• წარმატებული საგამოფენო სტენდი და მისი დიზაინის წესები

  იმისათვის, რომ წარმატებით იმუშაოთ გამოფენაზე და ანაზღაუროთ ხარჯები, თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ შეიმუშაოთ და შეავსოთ საგამოფენო სტენდი, რა ინფორმაციაა საჭირო მასზე, რა სირთულეები შეიძლება მოელოდეს სამუშაოს სხვადასხვა ეტაპზე და როგორ ავიცილოთ თავიდან ისინი. ასევე თქვენი სტენდის ყურადღების მიქცევის სხვადასხვა გზები. პოტენციური მომხმარებლებისა და პარტნიორების ყურადღების მიპყრობის რამდენიმე დადასტურებული ფორმალური საშუალება არსებობს.

სტატიები ამ განყოფილებაში

• სათანადო წახალისება თანამშრომლებისთვის

  თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების თემა ნებისმიერ ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ერთ-ერთი მთავარი საკითხია. თანამშრომელთა მუშაობის სტიმულირების სისტემის ჩამოყალიბებისას მნიშვნელოვანია ადგილობრივ აქტებში ყველა საჭირო დებულების გათვალისწინება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინსპექტორების პრეტენზიები შესაძლებელია.

• მოტივაციები

  როგორია თქვენი კომპანიის თანამშრომლების დაჯილდოებისა და აღიარების პრაქტიკა? არსებობს თუ არა თანამშრომლების ინიციატივისადმი მადლიერების და მხარდაჭერის ერთიანი მიდგომა/ზოგადი კულტურა, თუ ეს ყველაფერი მენეჯერების ინდივიდუალურ სტილზეა დამოკიდებული?

• პერსონალის მოტივაცია. იბრძოლეთ ეფექტურობისთვის. მოქმედების დროა!

  კრიზისი, შიდა თუ გარე, აიძულებს ადამიანებს ისწავლონ და კომპანიებს შეცვალონ. სანამ კომპანია მომგებიანია და პრობლემების მინიშნება არ არის, მფლობელი და დირექტორი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მზად იყვნენ ძირითადი ცვლილებებისთვის. ცუდი შესრულება ბიზნესში (როგორიცაა…

• თანამშრომლების ინდივიდუალური დაწინაურება. Როგორ?

  ინდივიდუალური თანამშრომლების წახალისების სისტემა HR მენეჯერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია. პროდუქტიული თანამშრომელი ხომ, პირველ რიგში, კმაყოფილი თანამშრომელია!

• ვახდენთ ბუღალტერების მოტივაციას

  შესრულების ინდიკატორის ყველა ძირითად სისტემას არ შეუძლია აიძულოს ბუღალტერებმა თავიანთი მოვალეობები უფრო ეფექტურად და ეფექტურად შეასრულონ. თუმცა ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს, თუ გეიმპლეი მოტივაციას დაუკავშირებთ.

• თანამშრომლის KPI

  KPI არის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები, რომლითაც შეგიძლიათ შეაფასოთ კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების მუშაობის შედეგები. მათზე დაყრდნობით თანამშრომლებს ამაღლებენ კარიერულ კიბეზე ან უხდიან პრემიებს.

• არამატერიალური წახალისების სისტემის ფორმირება

  ამჟამად, მატერიალური წახალისების ყველა შესაძლო სისტემა საკმაოდ კარგად ვითარდება საწარმოებში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დამსაქმებლები ცდილობენ მკაფიოდ განსაზღვრონ და შემდგომში იცოდნენ, რისთვის, რა კონკრეტული სამუშაოსთვის უხდის დასაქმებულს ...

• თანამშრომელთა მოტივაცია: კაპიტალის მოდელი

  თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას სამართლიანად, მათი შრომითი წვლილი დაახლოებით იგივე დონეზე რჩება. მენეჯმენტის მიკერძოებული დამოკიდებულება იწვევს დაძაბულობისა და მოტივაციის გაჩენას, რომელიც მიმართულია უსამართლობის ხარისხის შესამცირებლად. თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას, როგორც ძალიან მაღალს, კაპიტალის თეორია აცხადებს, რომ ისინი იგრძნობენ დისბალანსს დამსაქმებელთან ურთიერთობაში და შეეცდებიან ბალანსის აღდგენას.

• როგორ მუშაობს მოტივაციური ფაქტორები

  როგორ ავაშენოთ პერსონალის მართვის პრაქტიკა თქვენს კომპანიაში მოტივაციის თეორიის საფუძველზე, წაიკითხეთ სტატია.

• არის თუ არა კონტრშემოთავაზება შრომის ბაზარზე სპეციალისტის კომპანიაში შენარჩუნების საშუალება?

  რეკრუტერებში დამსაქმებლები ამბობენ, რომ დამსაქმებლები სულ უფრო მეტად მიმართავენ კონტრშეთავაზებას (ანუ, ახალ დამსაქმებელზე უკეთეს პირობებს სთავაზობენ), რათა შეინარჩუნონ კარგი თანამშრომელი, რომელმაც უკვე გადაწყვიტა ახალი სამუშაო და მიდის. რამდენად აქტუალურია დღეს კონტრწინადადება? ბევრი კომპანია არა მხოლოდ არ ინარჩუნებს თანამშრომლებს, არამედ პირიქით, ამცირებს პერსონალს. მიუხედავად ამისა, კონტრწინადადების თემა დღემდე აქტუალური რჩება, რადგან კარგი სპეციალისტები ან ლიდერები საჭიროა ყოველთვის და ყველგან. შესაბამისად, კონტრშემოთავაზების მიღება-არმიღება ერთ-ერთი განმსაზღვრელი არჩევანია ადამიანის კარიერაში. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენი მომავალი ბედი, როგორც სპეციალისტი ან ლიდერი, დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რომელ შეთავაზებას აირჩევთ. რა ხდება ახლა შრომის ბაზარზე, სტატიიდან შეიტყობთ

• კანდიდატის სამოტივაციო პროფილი

სტატიაში განხილულია მოტივაციის ფაქტორები, რომლებიც ყველაზე ხშირად იწვევს თანამშრომლების სამუშაოს შეცვლას. მოცემულია პრაქტიკული რეკომენდაციები და რჩევები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა აღმოიფხვრას და/ან შემცირდეს ამ ფაქტორების უარყოფითი ზემოქმედება ან შემცირდეს მათი წარმოშობის რისკი.

• რა სურთ ტოპებს, რომლებსაც უკვე ყველაფერი აქვთ?

  კითხვა „როგორ მოვახდინო მოტივაცია, ვისაც უკვე აქვს ყველაფერი?“ ჩემი გადმოსახედიდან, ეპიკურია. რა განსხვავებაა რეალურ ისტორიასა და ეპიკას შორის? ნამდვილი ამბავი არის ისტორია, რომელიც მოხდა ერთხელ, ხოლო ეპოსი არის ამ ისტორიის მრავალჯერ გამეორება ლეგენდებისა და მითების დამახინჯებით. ის ტოპ მენეჯერი, რომელსაც უკვე ყველაფერი აქვს, ჩემს ცხოვრებაში არ შემხვედრია, ეს ეპოპეა.

• პერსონალის მოტივაციის ყველაზე ეფექტური მეთოდები

  თანამშრომლები უნდა იყვნენ სტიმულირებულნი შუალედურ მიღწევებზე, ყველა სამუშაოს დასრულებას მოლოდინის გარეშე, რადგან დიდი წარმატებები რთულია და შედარებით იშვიათია. ამიტომ, სასურველია პოზიტიური მოტივაციის გაძლიერება დროის არც თუ ისე დიდი ინტერვალებით. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა იგრძნონ თავდაჯერებულობა, რადგან ამას მოითხოვს თვითდამკვიდრების შინაგანი მოთხოვნილება. წარმატება მოაქვს წარმატებას. ზოგადად, შესაძლებელია თანამშრომლების ეფექტური მოტივაციის რიგი წესების ჩამოყალიბება.

• მოტივაციის დიაგნოსტიკა

  სტატია ეძღვნება მენეჯერებისა და სპეციალისტების შრომითი საქმიანობის მოტივაციის მართვის სისტემის სტრატეგიული განვითარების შესწავლას და შეფასებას, აგრეთვე მათ ანაზღაურებას პენზას რეგიონის სამშენებლო კომპლექსის საწარმოებში. დასაბუთებულია შრომის მოტივაციის სტრატეგიულ სისტემაში გამოუყენებელი მენეჯერული რეზერვების არსებობის შესაძლებლობა.

• გაჯერების ბარიერი.

  მენეჯერებს ახასიათებთ ტერიტორიული მობილურობა, შრომის ბაზრის ცვლილებებისადმი მაღალი მგრძნობელობა და არ შემოიფარგლება კონკრეტული გეოგრაფიული არეალით. ისინი ცხოვრობენ და მუშაობენ რუსეთის ფედერაციაში. ამავდროულად, არის გამოხატული ადგილობრივი მახასიათებლები, რომლებიც მნიშვნელოვნად განასხვავებენ, მაგალითად, საინფორმაციო ტექნოლოგიების მენეჯერს ქალაქ ვორონეჟიდან იმავე სპეციალისტისგან ქალაქ ეკატერინბურგიდან. განსხვავებები მოდის სამ ძირითად პარამეტრამდე: "გაჯერების ბარიერის" ზომა, დასვენების აქტივობების ფორმატი და თვითშეფასება.

• სამუშაო კმაყოფილება, როგორც ეფექტური ორგანიზაციული ქცევის კომპონენტი

  თანამედროვე რუსული ბიზნეს საზოგადოების წინაშე ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლის ორგანიზაციული ქცევის მართვის მექანიზმების შემუშავება. ორგანიზაციული ქცევა ეფექტური იქნება, თუ ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას, ე.ი. ყველა თანამშრომლის ქცევის მთავარი ვექტორი ემთხვევა ორგანიზაციის მოძრაობას მისი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. თუმცა ამ მიზნების მიღწევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი, თუ ეს მოძრაობა მდგრადი იქნება. შრომით კმაყოფილებას (სამუშაო კმაყოფილებას) შეუძლია ასეთი სტაბილურობა მისცეს თანამშრომლების ქცევას.

• კონსულტანტის რჩევები: ოსტატი, ლუმპენი ან პატრიოტი

  მოტივაციის ერთ-ერთი პრობლემა ის არის, რომ ადამიანები განსხვავებულად რეაგირებენ ერთსა და იმავე სტიმულებზე. საკმარისია ერთმა პრიზს დაჰპირდეს და შედეგს მისცემს. სხვა დადგება პოზაში: იაფად მიიღებ. მესამე კი იტყვის ან იფიქრებს: „არ მჭირდება თქვენი ბონუსები, ნება მომეცით ვიშოვო იმდენი, რამდენიც შემიძლია ან მინდა. უბრალოდ არ ჩაერიო!"

• ეფექტური მოტივაციის სტრატეგია

  რატომ არის საჭირო თანამშრომლების წახალისების პროგრამების შემუშავებისას კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებზე ფოკუსირება?
  როგორ გავხადოთ მოტივაციის სისტემა მაქსიმალურად გამჭვირვალე?

• როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია კრიზისში

  კრიზისული ვითარება კომპანიას ემუქრება არა მხოლოდ ფინანსური პრობლემებით და ბაზარზე პოზიციების დაკარგვით, არამედ კვალიფიციური კადრების დაკარგვით, რის გარეშეც შეუძლებელია კრიზისის დაძლევა. საკვანძო თანამშრომლების შენარჩუნება კრიზისის ეტაპზე მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა და ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია პერსონალის დროული ინფორმირებისა და ადეკვატური მოტივაციის სისტემის დანერგვით. ამაზე უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.

DISC&MOTIVATORS® ქცევის შეფასების ტექნოლოგია

"ბიზნესის ბრწყინვალების ასოციაციის" სერტიფიცირებული სპეციალისტები ატარებენ ყოვლისმომცველ სასწავლო და ქოუჩინგ სესიას DISC ტესტირების შედეგების საფუძველზე ინდივიდუალური განვითარების გეგმის (IDP) შედგენისთვის.

მეტი ინსტრუმენტის შესახებ

DISC ქცევის შეფასების მოდელი ეფუძნება მრავალი თაობის ფუნდამენტურ თეორიულ კვლევას. Მთელი ისტორიის მანძილზე
კაცობრიობამ, მეცნიერებმა დააფიქსირეს მსგავსი თვისებები ადამიანების ქცევაში და ცდილობდნენ მათ კლასიფიკაციას. სტატისტიკისა და კომპიუტერების მოსვლასთან ერთად გამოჩნდა სწრაფი და საიმედო დიაგნოსტიკის ტექნოლოგია. Success Insights® DISC პიროვნების ინდიკატორები აფასებენ ადამიანის ქცევას.

მთლიანობაში პიროვნების გათვალისწინებით, შეგვიძლია გამოვყოთ რამდენიმე სფერო:
ქცევა და ემოციები: როგორ მოვიქცე?
ინტელექტი: რა არის ჩემი ინტელექტუალური შესაძლებლობები?
განათლება, ცოდნა: რა ვიცი?
შესაძლებლობები და უნარები: რამდენად განვითარებულია ჩემი პირადი კომპეტენციები?
ღირებულებები, რწმენა: როგორ აღვიქვამ გარემომცველ რეალობას და რა მაძლევს მოტივაციას?

ადამიანის ქცევა არის ადამიანის პიროვნების „ხილული სეგმენტი“. ეს გამოიხატება ყველაფერში: როგორ ურთიერთობს ადამიანი სხვა ადამიანებთან, როგორ იღებს გადაწყვეტილებებს, როგორ აწყობს სამუშაოს, როგორ მართავს თავის ქვეშევრდომებს. ხილული ქცევა ცხადყოფს, თუ რა არის ჩვენი ღირებულებების, რწმენის, შესაძლებლობების შედეგი.
ჩვენი თვისებების გაცნობიერება გვეხმარება გავიგოთ საკუთარი თავი, ჩვენი ძლიერი მხარეები და შეზღუდვები. ეხმარება სხვების გაგებაში და მიღებაში მათი ძლიერი და სუსტი მხარეებით და ჩვენი ქცევის ადაპტაცია სხვების ქცევასთან ისე, რომ უზრუნველყოს თანამშრომლობა, ურთიერთგაგება, პირადი წარმატება გრძელვადიან პერსპექტივაში, რადგან ჩვენი წარმატება და კარიერა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ ვურთიერთობთ. ხალხთან ერთად.

DISC თეორიის ფუძემდებელია დოქტორი უილიამ მულტონ მარსტონი. იუნგის იდეების შემუშავებით, უილიამ მარსტონმა 1928 წელს გამოსცა წიგნი ხალხის ბუნებრივი ემოციები, რომელშიც თეორიულად დაასაბუთა ადამიანის ქცევის კლასიფიკაცია ოთხ ფუნქციად: დომინირება (D), გავლენა (I), მუდმივი (S), შესაბამისობა (C).

ბილ ბონსტეტერი, Target Training International-ის დამფუძნებელი, შპს. (TTI) ოცი წელია კრეატიულად ავითარებს DISC თეორიას. DISC-ის თეორიისა და პრაქტიკის ინტენსიური კვლევის გაგრძელებით, TTI გახდა უდავო ლიდერი SUCCESS INSIGHTS - DISC ინსტრუმენტების შემუშავებაში. ბიზნეს ბრწყინვალების ასოციაცია არის TriMetrix Solutions®-ის (ამერიკული კომპანია TTI Success Insights®-ის წარმომადგენელი რუსეთში) ოფიციალური დისტრიბუტორი.

მრავალწლიანი კვლევის შედეგად, რომელსაც მუდმივად ახლდა შედეგების ტესტირება და გადამოწმება, მეცნიერთა ჯგუფმა ბ.ბონშტეტერის ხელმძღვანელობით გააფართოვა ძირითადი ქცევითი ფაქტორების შესაძლო კომბინაციების რაოდენობა 60-მდე და დეტალურად აღწერა ქცევითი მახასიათებლები. თითოეული კომბინაციისთვის.

DISC თეორიის მიხედვით, ადამიანები იყოფა ოთხ ტიპად იმისდა მიხედვით, თუ როგორ რეაგირებენ პრობლემებზე და სირთულეებზე, როგორ ახდენენ გავლენას სხვებზე, როგორ რეაგირებენ ცვლილებებზე, როგორ იცავენ წესებს. ძირითადი ოთხი ტიპი ჩვეულებრივ აღინიშნება ლათინური ასოებით, საიდანაც იქმნება აბრევიატურა DISC. გარდა ამისა, მოდელი "SUCCESS INSIGHTS - DISC" მიუთითებს მათ "ფერებზე" - წითელ, ყვითელი, მწვანე, ლურჯი.

დისკ ქცევის ტიპების გამორჩეული თვისებები

(დ) დომინირება

როგორ რეაგირებს ადამიანი პრობლემებსა და სირთულეებზე?

ადამიანები, რომელთა ქცევაც ამ ტიპს მიეკუთვნება, ურჩევნიათ იმოქმედონ და მიიღონ გადაწყვეტილებები. ისინი სწრაფად რეაგირებენ და ყურადღებას ამახვილებენ მომენტში ყველაზე მნიშვნელოვან და გადაუდებელ საკითხებზე. როგორც წესი, ისინი ამბობენ რასაც ფიქრობენ, ზოგჯერ ძალიან ავტორიტარულად. ამ ტიპის ადამიანები ბუნებით ენერგიულები არიან და მიდრეკილნი არიან აკონტროლონ სიტუაცია. ისინი ძალიან მომთხოვნი არიან და ხალისით იღებენ რთულ დავალებებს, რათა გამოსცადონ საკუთარი თავი, გამოავლინონ თავიანთი ძალები პრაქტიკაში.

(I) გავლენა

როგორ ურთიერთობს ადამიანი და გავლენას ახდენს სხვებზე?

ამ ტიპის ადამიანები ხალისიანები და ოპტიმიზმით სავსენი არიან. მათ უყვართ ახალი ადამიანების შეხვედრა, არიან კრეატიულები და იბრძვიან ოცნებების ახდენას. მათ მოსწონთ „სიცოცხლის მანძილზე“ საუბარი, სანამ საქმეს შეუდგებიან. საუბრისას ასეთ ადამიანს შეუძლია ერთი საგნიდან მეორეზე გადახტომა ყოველგვარი აშკარა ლოგიკური კავშირის გარეშე და ზოგჯერ ზედაპირული ადამიანის შთაბეჭდილებას ტოვებს. გადაწყვეტილებები, რომლებსაც ის გვთავაზობს, ხშირად ორიგინალურია, თუმცა ამავე დროს მათი განხორციელება რთულია.

(S) გამძლეობა

როგორ რეაგირებს ადამიანი ცვლილებაზე?

ამ ტიპის ადამიანებს დიდი მოთხოვნილება აქვთ საიმედოობისა და სტაბილურობისა. ისინი დიდ ყურადღებას აქცევენ ადამიანებს შორის ურთიერთობას. ისინი გამოირჩევიან სხვებთან კარგი ურთიერთობის დამყარების უნარით. კოლეგებთან ურთიერთობისა და კომუნიკაციის პროცესში ისინი აჩვენებენ ტაქტიკას, ყურადღებას და გულწრფელობას. ისინი შესანიშნავად აკონტროლებენ მიღებული გადაწყვეტილებების აღსრულების პროცესს, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მათ.

(C) შესაბამისობა

როგორ იცავს ადამიანი წესებს?

ამ ტიპის ადამიანი საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე ყოველთვის ყურადღებით აანალიზებს განსახილველი საკითხის ყველა დეტალს. ის მოქმედებს დეტალური და კარგად გააზრებული გეგმის მიხედვით. ის ხშირად აღიარებული ექსპერტია თავის სფეროში. მან იცის ყველა დეტალი და შეუძლია უპასუხოს ნებისმიერ შეკითხვას მის პროფესიულ სფეროსთან დაკავშირებით. თუმცა ხშირად ტოვებს ცივი ადამიანის შთაბეჭდილებას, ემოციებისგან დაცლილს, რადგან პირად კონტაქტს არ ეძებს.

მოტივატორები

რა არის მოტივაციის ანალიზი?

მოტივაცია არის შინაგანი ძალები, რომლებიც მიგვიყვანს წარმატებამდე, როდესაც სწორი გზით არის მიმართული.
რატომ ყიდიან, მართავენ, კონსულტაციებს, ემსახურებიან კლიენტებს ამ გზით და არა სხვაგვარად? რა ხდის მათ ენთუზიაზმს: კმაყოფილი მომხმარებელი, დიდი კონტრაქტი, რთული პრობლემის გადაჭრა? რისი გაკეთება შეგიძლიათ მათი ენთუზიაზმის სწორი მიმართულებით წარმართვისთვის, მათი უნიკალური ნიჭის გამოსავლენად?
მოტივაციის ანალიზი იძლევა პასუხებს ამ კითხვებზე.

ისევე, როგორც DISC Behavior Diagnostics გვეხმარება გავიგოთ, როგორ მოიქცევიან ადამიანები სამუშაო ადგილზე, ჩვენი პერსონალური დამოკიდებულებები, ინტერესები და ღირებულებები (PIAV) დიაგნოსტიკა გვიჩვენებს, თუ რატომ იქცევიან ისინი ისე, როგორც იქცევიან.
მოტივატორების დიაგნოსტიკა TTI Success Insights-ისგან აფასებს მსოფლმხედველობის ექვსი ძირითადი ტიპის (ან მოტივატორები - ცხოვრებისეული ღირებულებების) შედარებით სიმძიმეს:
თეორიული - სიმართლის ძიება
უტილიტარული - ფული და ყველაფერი სასარგებლო; ინვესტიციის დაბრუნება
ესთეტიკური - ფორმა და ჰარმონია
სოციალური - ადამიანებისადმი გულწრფელი ზრუნვა; სხვების დახმარება
ინდივიდუალისტური - პიროვნული ძალა, ძალა და აღიარება
ტრადიციული - ყოველდღიური ცხოვრების წესების სისტემა