មិនមានទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងទូទៅដែលសមរម្យសម្រាប់គ្រប់ពេលវេលា និងប្រជាជននោះទេ មានតែគោលការណ៍គ្រប់គ្រងទូទៅប៉ុណ្ណោះដែលផ្តល់ដល់ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជប៉ុន អាមេរិក បារាំង ឬអាល្លឺម៉ង់ ជាមួយនឹងលក្ខណៈពិសេសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ដោយសារពួកគេគិតគូរពីតម្លៃជាតិជាក់លាក់ លក្ខណៈពិសេសនៃជាតិ។ ចិត្តវិទ្យា ចិត្តវិទ្យា ។ល។ ឃ. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជប៉ុនត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងពិភពលោក និងជាហេតុផលចម្បងសម្រាប់ភាពជោគជ័យរបស់វា - សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាមួយមនុស្ស។

ប្រទេសជប៉ុនគឺជាប្រទេសដំបូងគេក្នុងពិភពលោកដែលអភិវឌ្ឍការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបជាមួយនឹង "មុខមនុស្ស" ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកទាំងអស់នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស និងក្រុមហ៊ុន ក្នុងការផលិតផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់ក្នុងតម្លៃទាប។ នៅក្នុងប្រទេសក្រីក្រខាងធនធានធម្មជាតិ គោលការណ៍ត្រូវបានដាំដុះជាប្រពៃណី៖ "ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់យើងគឺជាធនធានមនុស្ស" ស្របតាមលក្ខខណ្ឌដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ធនធានទាំងនេះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។

ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះមានការកើនឡើងនៅក្នុង ចំណាប់អារម្មណ៍លើទម្រង់បែបបទជប៉ុន និងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដោយសារតែការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ជោគជ័យយ៉ាងឆាប់រហ័សរបស់ប្រទេសនេះបានអនុញ្ញាតឱ្យប្រទេសនេះទទួលបានតំណែងនាំមុខគេក្នុងពិភពលោក។ ប្រទេសជប៉ុនគឺជាក្រុមហ៊ុនផលិតរថយន្តដ៏ធំបំផុតរបស់ពិភពលោក; គ្រប់គ្រងការផលិតស្ទើរតែគ្រប់ប្រភេទនៃ microcircuits semiconductor ដ៏ធំ; ត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាប្រទេសដែលមានការប្រកួតប្រជែងបំផុតនៅក្នុងពិភពលោក។ កាន់កាប់មុខតំណែងឈានមុខគេក្នុងការធានាអក្ខរកម្ម គោលនយោបាយសង្គម គុណភាពជីវិត។ ជោគជ័យទាំងនេះ និងផ្សេងទៀតគឺភាគច្រើនដោយសារតែកម្រិតខ្ពស់នៃការគ្រប់គ្រង ដែលជាអ្នកបង្កើត Matsushita, Kurata, Ishizaka, Honda, Morita, Ibukaនិងល។

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនបានអភិវឌ្ឍមួយផ្នែកនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃប្រពៃណីក្នុងស្រុក មួយផ្នែកជាលទ្ធផលនៃការកាន់កាប់របស់អាមេរិកបន្ទាប់ពីសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរ មួយផ្នែកជាប្រតិកម្មទៅនឹងតម្រូវការក្នុងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងភាពក្រីក្រ និងការបំផ្លិចបំផ្លាញបន្ទាប់ពីសង្គ្រាម។

ដំណើរការនៃការបង្កើតការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយគំនិតគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក។ បាទ សំខាន់បំផុត គំនិតគ្រប់គ្រងជប៉ុនគំនិតដែលបុគ្គលិកគួរតែធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនមួយពេញមួយជីវិតរបស់គាត់គឺមានដើមកំណើតពីអាមេរិក ប៉ុន្តែនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន គំនិតនេះមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំង។

កថាខណ្ឌ 2 ។
ការគ្រប់គ្រងគុណភាពរួមបញ្ចូលគ្នា; ប្រព័ន្ធ Kanban និងរង្វង់គុណភាព

ខ្លឹមសារនៃការរៀបចំ និងបច្ចេកទេសនៃការគ្រប់គ្រងជប៉ុន រួមមានប្រព័ន្ធមួយ។ Kanban (គ្រាន់តែនៅក្នុងពេលវេលា)ការគ្រប់គ្រងគុណភាពរួមបញ្ចូលគ្នា ផ្តោតតែលើអ្នកប្រើប្រាស់ វិធីសាស្រ្តនៃ "ការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួម" និង "ការគិតឆ្ពោះទៅមុខ" រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលអាចបត់បែនបាន ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រង។ល។

ជាលើកដំបូង ប្រព័ន្ធ Kanban ត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអនុវត្តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរថយន្ត "" ។ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធនេះគឺការបោះបង់ចោលការផលិតផលិតផលជាបណ្តុំធំ និងការបង្កើតផលិតកម្មពហុមុខវិជ្ជាបន្តបន្ទាប់គ្នានៃផលិតផលនៃម៉ូដែលផ្សេងៗគ្នា។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នាការផ្គត់ផ្គង់ដីត្រូវបានអនុវត្តជាបាច់តូចៗ) ដែលជាទូទៅវាប្រែទៅជាដុំ។

អត្ថន័យនៃការងារនៅលើប្រព័ន្ធ Kanban គឺថានៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃវដ្តផលិតកម្ម ការជួបប្រជុំគ្នា ឬផ្នែកដែលត្រូវការត្រូវបានបញ្ជូនទៅកន្លែងនៃប្រតិបត្តិការផលិតកម្មជាបន្តបន្ទាប់ "ទាន់ពេល" ពោលគឺឧ។ ពិតប្រាកដនៅពេលដែលវាត្រូវការ ហើយផលិតផលដែលបានបញ្ចប់ត្រូវបានផលិត និងដឹកជញ្ជូននៅពេលនោះនៅពេលដែលពួកគេត្រូវការនៅក្នុងបណ្តាញចែកចាយ។

អ្នកអនុវត្តប្រតិបត្តិការនីមួយៗត្រូវតែពិចារណាលើអ្នកអនុវត្តប្រតិបត្តិការជាបន្តបន្ទាប់ជាអ្នកប្រើប្រាស់របស់គាត់ ហើយអនុវត្តផ្នែករបស់គាត់នៃដំណើរការផលិតដោយយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេស។

ប្រព័ន្ធ Kanban ផ្តល់សម្រាប់ការបំពេញការបញ្ជាទិញផលិតកម្មមិនមែនដោយសប្តាហ៍ ប៉ុន្តែដោយថ្ងៃ និងម៉ោង។ ទន្ទឹមនឹងនេះការបញ្ជូនការបញ្ជាទិញត្រូវបានអនុវត្តដោយកម្មករខ្លួនឯង។ ប្រព័ន្ធ Kanban ផ្តល់នូវការកាត់បន្ថយបរិមាណនៃឡូតិ៍ដែលបានដំណើរការ ការកាត់បន្ថយការត្រលប់មកវិញ ការលុបបំបាត់ជាក់ស្តែងនៃការងារដែលកំពុងដំណើរការ និងការបង្រួមអប្បបរមានៃសារពើភ័ណ្ឌ។ ជាលទ្ធផល កន្លែងស្តុកទុកភាគច្រើនកំពុងត្រូវបានរំលាយ ហើយតំបន់ផលិតកម្មដែលពីមុនត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីផ្ទុកទំនិញត្រឡប់មកវិញត្រូវបានដោះលែង។

អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងនៃប្រព័ន្ធ Kanban គឺភាពសាមញ្ញរបស់វា ប៉ុន្តែវាមិនងាយស្រួលក្នុងការអនុវត្តនោះទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនេះគឺមិនអាចអនុវត្តបានដោយគ្មានការថយចុះគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងពេលវេលានៃការផ្លាស់ប្តូរ និងឧបករណ៍ផលិតកម្មឡើងវិញ ក៏ដូចជាដោយគ្មានការបំពេញលក្ខខណ្ឌមួយចំនួនផ្សេងទៀត សមិទ្ធិផលដែលអាចធ្វើទៅបានតែនៅលើ មូលដ្ឋាននៃវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា។ ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធ Kanban គឺមានតម្លៃថ្លៃ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីការអនុវត្តរបស់វា ការចំណាយគឺច្រើនជាងការទូទាត់ ហើយឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចដ៏អស្ចារ្យមួយត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈការប្រើប្រាស់សម្ភារៈសមហេតុផល ការបង្កើនផលិតភាពការងារ និងគុណភាពផលិតផល។

វាមិនអាចទៅរួចទេដែលមិននិយាយអំពីប្រព័ន្ធមួយផ្សេងទៀតដែលភ្ជាប់ជាមួយប្រព័ន្ធ Kanban - ការគ្រប់គ្រងគុណភាពរួមបញ្ចូលគ្នា។ មានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានលើគ្នាទៅវិញទៅមក សរុបមកពួកគេផ្តល់នូវឥទ្ធិពលរួម។

គ្មានប្រទេសណាមួយក្នុងពិភពលោកយកចិត្តទុកដាក់ខ្លាំងលើប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម និងគុណភាពផលិតផលដូចប្រទេសជប៉ុននោះទេ។ វាគឺជាផ្នែកមួយនៃរបៀបរស់នៅរបស់ប្រជាជននៃប្រទេសនេះ។ ដូចដែលជនជាតិជប៉ុននិយាយថា "គុណភាពគឺជាស្ថានភាពនៃចិត្ត ផលិតភាពគឺជាវិធីនៃអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយគុណធម៌"។

ក្រុមហ៊ុនជប៉ុនឈានមុខគេគឺផ្តោតលើអតិថិជន។ ក្នុងន័យនេះ យើងកត់សំគាល់ថា សហគ្រិនថ្មីរបស់រុស្ស៊ីតែងតែស្វែងរកការលក់នូវអ្វីដែលពួកគេមាន។ ទីផ្សារពិតប្រាកដត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយពាណិជ្ជករទាំងនោះដែលលក់ទំនិញ និងសេវាកម្មដែលអ្នកប្រើប្រាស់ត្រូវការ ហើយមិនមែនអ្វីទាំងអស់ដែលពួកគេគ្រប់គ្រងដើម្បីផលិត ឬទទួលបានសម្រាប់លក់នោះទេ។

បទប្បញ្ញត្តិចម្បងនៃបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រងគុណភាពរបស់ជប៉ុនយោងទៅតាមប្រព័ន្ធ Kanban រួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងគុណភាពរួមបញ្ចូលគ្នាអាចត្រូវបានបង្កើតដោយសង្ខេបដោយមានជំនួយពីពាក្យជប៉ុនថា "ជៀសវាង Muri, Muda, Mura", i.e. អតិរេក ការបាត់បង់ និងភាពមិនស្មើគ្នា។

បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗជាមូលដ្ឋាននៃបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រងគុណភាពរបស់ជប៉ុនរួមផ្សំជាមួយប្រព័ន្ធ Kanban មានដូចខាងក្រោម៖

1) ផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់នៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនគឺជាគោលការណ៍គ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន។ "គុណភាពជាដំបូង!" មិនមែនគ្រាន់តែជាពាក្យស្លោកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់រៀបចំផលិតកម្ម។ ការធានាគុណភាពគឺជាកត្តាសំខាន់បំផុត ហើយបរិមាណផលិតកម្មគឺត្រឹមតែទីពីរប៉ុណ្ណោះ។ ក្នុងនាមការធានាគុណភាព កម្មករត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការបញ្ឈប់ខ្សែសង្វាក់ផលិតកម្ម ប្រសិនបើពួកគេមិនមានពេល ឬមិនអាចធ្វើការងាររបស់ពួកគេបានល្អ។ នៅទីនេះ ការផលិតត្រូវបានគ្រោងទុកដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់តិចនៃសមត្ថភាពដើម្បីឱ្យមានពេលវេលាក្នុងអំឡុងការផ្លាស់ប្តូរការងារដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្មដែលកំពុងរីកចម្រើន ហើយរហូតដល់មូលហេតុនៃអាពាហ៍ពិពាហ៍ដែលត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយត្រូវបានកំណត់ ការផលិតនៅក្នុងតំបន់មុនត្រូវបានបញ្ឈប់ដើម្បីការពារ។ ការចេញផ្សាយផលិតផលខូច;

2) ការបដិសេធក្នុងការចេញផ្សាយផលិតផលដែលមិនចាំបាច់ និងលែងត្រូវការតទៅទៀត ក្នុងនាមការបំពេញភារកិច្ច ដែលនាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃការងារដែលកំពុងដំណើរការ៖ "កុំធ្វើការងារដែលមិនចាំបាច់ ដើម្បីកុំឱ្យនៅទំនេរ";

3) បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ dsbureaucratization, ការលុបបំបាត់នៃឯកសារលើសលប់ដែលជាកន្លែងដែលវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីទទួលបានដោយការបញ្ជាទិញផ្ទាល់មាត់តាមទូរស័ព្ទ; ការបដិសេធនៃតំណភ្ជាប់រដ្ឋបាលដែលមិនចាំបាច់ វត្តមានដែលធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់នីតិវិធីនៃការសម្រេចចិត្ត។ ដូចដែល R. Schonberger ចង្អុលបង្ហាញថា "ភាពសាមញ្ញនៃប្រព័ន្ធជប៉ុនមិនអត់ធ្មត់លើតំណភ្ជាប់រដ្ឋបាលដែលមិនចាំបាច់និងកាសែតក្រហមរបស់ការិយាធិបតេយ្យ" ។

ក្រុមហ៊ុនជប៉ុនភាគច្រើនត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអ្វីដែលគេហៅថារចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពដែលអាចបត់បែនបាន៖ និយោជិតត្រូវតែអនុវត្តការងារណាមួយដែលទាក់ទងនឹងភារកិច្ចរបស់គាត់៖ ខ្លឹមសារនៃការងារកំពុងផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច។ ពីអ្នកសំដែងកំពុងរង់ចាំការផ្ដល់យោបល់ដើម្បីកែលម្អការងារ។ មានការណែនាំជាផ្លូវការតិចតួច ហើយការណែនាំដែលមានស្រាប់មិនតែងតែធ្វើតាមនោះទេ។

4) ការធានានូវភាពបត់បែននៃផលិតកម្ម ការសម្របខ្លួនយ៉ាងឆាប់រហ័សរបស់វាចំពោះការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការទីផ្សារ៖ ការផលិតម៉ូដែលចម្រុះ និងភាពបត់បែនក្នុងការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មដែលមានជំនាញខ្ពស់ ដោយសារតែការពិតដែលថា កម្មករជប៉ុនតាមក្បួនមួយ វិជ្ជាជីវៈពាក់ព័ន្ធផ្ទាល់ខ្លួន; ការផលិតម៉ាស៊ីនឯកទេសតូចថោក ជំនួសឱ្យការទទួលបានម៉ាស៊ីនធំ និងសកលមួយ។ រហូត​ដល់ 40% នៃ​ឧបករណ៍​ដែល​បាន​ដំឡើង​នៅ​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន​ជប៉ុន​គឺ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឱ្យ​ប្រសើរ​ឡើង​នូវ​ឧបករណ៍​ដែល​ត្រូវ​បាន​រចនា ឬ​កែប្រែ​ក្នុង​ផ្ទះ។

នៅផ្នែកមុខងារនៃបរិធានរដ្ឋបាលកណ្តាលនៃក្រុមហ៊ុន ជាក្បួន មជ្ឈមណ្ឌលពិសេសត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែល៖

សិក្សាជានិច្ចនូវតម្រូវការ និងនិន្នាការនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទីផ្សារ តម្រូវការសម្រាប់គុណភាពផលិតផល អភិវឌ្ឍស្តង់ដារគុណភាពដោយគិតគូរពីតម្រូវការទីផ្សារ។

បង្កើតវិធានការកែលម្អផលិតផល ធ្វើការស្រាវជ្រាវទាក់ទងនឹងការចេញផ្សាយផលិតផលថ្មី;

បង្កើតគំរូនៃប្រភេទផលិតផលថ្មី ក៏ដូចជាបង្កើតផលិតកម្ម និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបច្ចេកទេសសម្រាប់ការផលិតផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់ដោយចំណាយតិចបំផុត។

វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការនៃប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យគុណភាពផលិតផលស្របតាមស្តង់ដារគុណភាព;

បង្កើត និងអនុវត្តសំណុំនៃស្តង់ដារគុណភាពផលិតផលសម្រាប់ការដំឡើង ការដឹកជញ្ជូន ការផ្ទុក ជួសជុល ថែទាំ។ល។

គោលដៅ​របស់​សហគ្រិន​ជប៉ុន​គឺ​ធ្វើ​ឱ្យ​អស់ពី​សមត្ថភាព​ជំនាញ ទេពកោសល្យ និង​សមត្ថភាព​របស់​កម្មករ​ម្នាក់ៗ។ ដូច្នេះ វិធីសាស្រ្តនៃ "ការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួម" ត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើការសម្រេចចិត្ត "ថ្នាក់ក្រោម" ហើយនិយោជិតម្នាក់ៗមានទំនួលខុសត្រូវផ្នែកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់សមត្ថភាពរបស់គាត់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានពិភាក្សាដោយសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម ដែលធ្វើឡើងយឺតៗ ប៉ុន្តែត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងឆាប់រហ័ស (ចាប់តាំងពីអ្នកគ្រប់គ្នាបានចូលរួមក្នុងការពិភាក្សារបស់ខ្លួន)។ គុណភាពនៃដំណោះស្រាយគឺខ្ពស់ ហើយមានកំហុសតិចតួច ដោយសារព័ត៌មានមួយចំនួនធំត្រូវបានដំណើរការ។ វិធីសាស្រ្តនៃ "ការគ្រប់គ្រងការចូលរួម" បណ្តាលឱ្យមានការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារនិងការកើនឡើងនៃគុណភាពផលិតផល។

យើងក៏កត់សម្គាល់ផងដែរនូវការបើកចំហរនៃព័ត៌មានអំពីស្ថានភាពកិច្ចការ និងផែនការរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងកម្មករ និងរដ្ឋបាល និងបង្កើតទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរវាងក្រុមនៃសេវាកម្មផ្សេងៗគ្នា។

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគុណភាពមានន័យថាធ្វើឱ្យបញ្ហាសាមញ្ញជាជាងការស្វែងរកដំណោះស្រាយស្មុគស្មាញ។ វិធីសាស្រ្តសាមញ្ញ ប៉ុន្តែមានប្រសិទ្ធភាពចំពោះការគ្រប់គ្រងគុណភាពដែលបង្កើតឡើងដោយក្រុមហ៊ុន "" ត្រូវបានប្រើនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុនផ្សេងទៀត។ The Spirit of Sony manifesto និយាយថា Sony គឺជាអ្នកត្រួសត្រាយផ្លូវ ហើយនឹងមិនដើរតាមអ្នកដ៏ទៃឡើយ... Sony នឹងតែងតែខិតខំដើម្បីមនុស្សដែលមិនស្គាល់។

ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុននេះ លោក Akio Morita ដែលទទួលបន្ទុកផ្នែកពាណិជ្ជកម្មនៃបញ្ហានេះ និងលោក Masaru Ibuki ដែលជានាយកបច្ចេកទេស បានប្រែក្លាយក្រុមហ៊ុនតូចមួយដែលមិនស្គាល់ ទៅជាសាជីវកម្មឆ្លងដែនដ៏ធំបំផុតមួយនៅក្នុងពិភពលោក។ ជាងនេះទៅទៀត មិនមែនគ្រាន់តែជាក្រុមហ៊ុនធំមួយទេ ថែមទាំងជាក្រុមហ៊ុនច្នៃប្រឌិតទៀតផង។ វាជាលើកដំបូងដែលបានចាប់ផ្តើមការផលិតដ៏ធំនៃវិទ្យុត្រង់ស៊ីស្ទ័រ និងបានបង្កើតឧបករណ៍ថតវីដេអូនៅផ្ទះដំបូងគេរបស់ពិភពលោក។ ម៉ាស៊ីនចាក់កាសែតចល័តជាមួយកាស ដែលជាគុណលក្ខណៈមិនអាចខ្វះបានរបស់យុវវ័យសម័យថ្មី ក៏ជាគំនិតបង្កើតរបស់ Sony ផងដែរ។ ថ្មីៗនេះ ក្រុមហ៊ុននេះបានបង្កើតបច្ចេកវិទ្យាមួយសម្រាប់បង្កើតទូរទស្សន៍ជាមួយនឹងរូបភាពកម្រិតច្បាស់ខ្ពស់។

ក្រុមហ៊ុន Sony ស្ថិតនៅចំណុចកំពូលនៃវឌ្ឍនភាពផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា ហើយបានផលិតឧបករណ៍ប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះច្រើនជាងប្រទេសដទៃទៀត ជាមួយនឹងវិទ្យាស្ថានស្រាវជ្រាវ និងមន្ទីរពិសោធន៍ដ៏មានឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេ។ តួនាទីដ៏សំខាន់នៅទីនេះត្រូវបានលេងដោយអ្វីដែលហៅថាការគិតឆ្ពោះទៅមុខ ដែលជាគុណភាពដ៏សំខាន់បំផុតនៃអ្នកច្នៃប្រឌិតពិតប្រាកដ។

ក្រុមហ៊ុនឧស្សាហកម្មធំៗនៅប្រទេសជប៉ុនប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ជាច្រើន ដើម្បីទាក់ទាញកម្មករ និងនិយោជិតឱ្យមានការវិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។ នៅសហគ្រាសជាច្រើន អ្វីដែលគេហៅថារង្វង់គុណភាពនៅលើមូលដ្ឋានស្ម័គ្រចិត្តបានរីករាលដាល។ រង្វង់ដែលមានមនុស្សមួយក្រុមតូចត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យត្រួតពិនិត្យដោយស្ម័គ្រចិត្តនូវគុណភាពការងារ និងផលិតផលនៅសហគ្រាសដែលសមាជិកធ្វើការ។ សមាជិកនៃរង្វង់គួរតែរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត បង្កើតបរិយាកាសនៃការស្វែងរកប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតនៅសហគ្រាស។ សមាជិកនៃរង្វង់ត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើសំណើជាក់លាក់មួយសម្រាប់ការកែលម្អផលិតកម្មយ៉ាងហោចណាស់ម្តងក្នុងមួយខែ។ ការប្រកួតប្រជែងទូទាំងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានរៀបចំឡើងរវាងរង្វង់គុណភាព ជាមួយនឹងការបូកសរុបប្រចាំខែ និងការផ្តល់រង្វាន់ដល់អ្នកឈ្នះ - ឧទាហរណ៍ មេដាយមាស ប្រាក់ និងសំរឹទ្ធ ឬសិទ្ធិដាក់ស្លាកផលិតផលជាមួយម៉ាករបស់ពួកគេ ឬសិទ្ធិក្នុងការចូលរួមក្នុងក្រុមហ៊ុន ក្នុងតំបន់។ និងសូម្បីតែសន្និសីទអន្តរជាតិស្តីពីគុណភាព។

* ការងារនេះមិនមែនជាការងារវិទ្យាសាស្ត្រ មិនមែនជាការងារដែលមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ចុងក្រោយ និងជាលទ្ធផលនៃការដំណើរការ រៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធ និងធ្វើទ្រង់ទ្រាយព័ត៌មានដែលប្រមូលបាន ដែលមានបំណងប្រើប្រាស់ជាប្រភពនៃសម្ភារៈសម្រាប់ការរៀបចំការងារអប់រំដោយខ្លួនឯង។

សេចក្តីផ្តើម

1. វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងជប៉ុន

១.១. ទស្សនវិជ្ជានៃការគ្រប់គ្រងជប៉ុន

១.២. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រង

១.៣. ការ​គ្រប់​គ្រង​ធនធាន​មនុស្ស

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

សេចក្តីផ្តើម។

អ្នករាល់គ្នាដឹងថាប្រទេសជប៉ុនគឺជាមហាអំណាចសេដ្ឋកិច្ចនាំមុខគេមួយក្នុងប៉ុន្មានទសវត្សរ៍ថ្មីៗនេះ ដែលជាមហាអំណាចសេដ្ឋកិច្ចជាតិធំទីពីរនៅក្នុងពិភពលោក។ ប្រទេសជប៉ុនក៏មានផលប៉ះពាល់យ៉ាងសំខាន់លើការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច និងនយោបាយនៅអាស៊ី និងបណ្តាប្រទេសដទៃទៀត ដូច្នេះវាជះឥទ្ធិពលដោយប្រយោលដល់ទំនាក់ទំនងរបស់សហរដ្ឋអាមេរិកជាមួយប្រទេសដទៃទៀត។

ក្នុងទស្សវត្សរ៍ឆ្នាំ 1970 - 1980 ប្រទេសជប៉ុនត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាប្រទេសដែលមានការប្រកួតប្រជែងបំផុតនៅក្នុងពិភពលោក។

ព្រឹត្តិការណ៍នៃទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 បានបង្ហាញពីសមត្ថភាពជាក់ស្តែងនៃការប្រកួតប្រជែងគំរូល្អបំផុត ដែលជារឿយៗនាំឱ្យមានការចម្លងសមិទ្ធិផលរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់នៅក្នុងឧស្សាហកម្មត្រូវបានទាញចូលទៅក្នុងការប្រកួតប្រជែង ជាមួយនឹងភាពជោគជ័យនៃការប៉ះប៉ូវមួយចំនួនដោយការបាត់បង់អ្នកដទៃ ដែលនាំឱ្យធ្លាក់ចុះ។ តម្លៃ និងប្រាក់ចំណេញ..

យុទ្ធសាស្ត្រគឺជាតំណភ្ជាប់ខ្សោយក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន។ យុទ្ធសាស្រ្តគឺផ្អែកលើការជ្រើសរើសមុខតំណែងតែមួយគត់ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្តល់ជូននូវសំណុំនៃតម្លៃដែលខុសពីដៃគូប្រកួតប្រជែង។ ដោយ​មើល​ពី​ការ​លំបាក​របស់​ជប៉ុន​នា​ពេល​បច្ចុប្បន្ន អ្នក​នយោបាយ និង​ពាណិជ្ជករ​អាមេរិក​ជា​ច្រើន​បាន​ចាប់​ផ្ដើម​អបអរ​ជ័យ​ជម្នះ។ ជប៉ុន​ត្រូវ​បាន​គេ​យល់​ឃើញ​ថា​សព្វថ្ងៃ​ជា​ប្រទេស​មួយ​ដែល​មិន​ទាន់​មាន​និន្នាការ​ថ្មី​នៃ​សេដ្ឋកិច្ច​ដែល​រង​ការ​វាយ​ប្រហារ​ដោយ​វិបត្តិ​ហិរញ្ញវត្ថុ។ ក្រុមហ៊ុនជប៉ុនលែងត្រូវបានចាត់ទុកដោយការភ័យខ្លាច និងការគោរព ដោយសន្មតថាពួកគេគ្មានសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតថ្មី និងទទួលរងពីការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដ៏តឹងរ៉ឹង មិនអាចបត់បែនបាន និងប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិតដែលរារាំងការផ្លាស់ប្តូរ។

នៅពេលអនាគត ក្រុមហ៊ុនជប៉ុននឹងអាចប្រកួតប្រជែងដោយជោគជ័យលើវិស័យថ្មីៗ។ ក្រុមហ៊ុនជប៉ុន "ប្រពៃណី" ភាគច្រើនក៏បានដឹងពីតម្រូវការសម្រាប់វិធីសាស្រ្តថ្មីសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែង។

1. វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងជប៉ុន។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានពីអឺរ៉ុប និងអាមេរិក។ នេះ​មិន​មាន​ន័យ​ថា​រដ្ឋាភិបាល​ជប៉ុន​កាន់​តែ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​នោះ​ទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ គេអាចនិយាយបានថា គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃអភិបាលកិច្ចរបស់ជប៉ុន និងអឺរ៉ុប គឺស្ថិតនៅលើយន្តហោះផ្សេងៗគ្នា ដោយមានចំណុចប្រសព្វតិចតួចបំផុត។

តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងវិធីសាស្រ្តដែលប្រើនៅក្នុងប្រទេសភាគច្រើននៃពិភពលោកនៅអឺរ៉ុប និងអាមេរិក?

ជាដំបូង ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់វា៖ ប្រធានបទសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនគឺធនធានការងារ។ គោលដៅដែលកំណត់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុនគឺដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាស ជាចម្បងដោយការបង្កើនផលិតភាពរបស់បុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់អឺរ៉ុប និងអាមេរិក គោលដៅចម្បងគឺដើម្បីទទួលបានប្រាក់ចំណេញអតិបរមា ពោលគឺដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដ៏ធំបំផុតជាមួយនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងតិចបំផុត។ មានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងច្បាស់ក្នុងការសង្កត់ធ្ងន់។

យោងតាមអ្នកជំនាញគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុន លោក Hideki Yoshikara មានលក្ខណៈពិសេសចំនួនប្រាំមួយនៃការគ្រប់គ្រង។

1. សុវត្ថិភាពការងារ និងបង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្ត។

ការធានាបែបនេះនាំទៅរកស្ថិរភាពកម្លាំងពលកម្ម និងកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក។ ស្ថេរភាពបម្រើជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់កម្មករ និងនិយោជិត វាពង្រឹងអារម្មណ៍នៃសហគមន៍សាជីវកម្ម សម្របសម្រួលទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិតសាមញ្ញជាមួយការគ្រប់គ្រង។ ដោយរួចផុតពីការគម្រាមកំហែងដោយការគៀបសង្កត់នៃការបញ្ឈប់ការងារ និងជាមួយនឹងឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីផ្លាស់ទីឡើងលើបញ្ឈរ កម្មករត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដើម្បីពង្រឹងអារម្មណ៍សហគមន៍របស់ពួកគេជាមួយក្រុមហ៊ុន។ ស្ថេរភាពក៏រួមចំណែកដល់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិតនៃកម្រិតអ្នកគ្រប់គ្រង និងកម្មករធម្មតា ដែលយោងទៅតាមជនជាតិជប៉ុន គឺពិតជាចាំបាច់សម្រាប់ធនធានអ្នកគ្រប់គ្រង ហើយនៅលើដៃម្ខាង និងទិសដៅដឹងនៃវ៉ិចទ័រនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេឆ្ពោះទៅរកគោលដៅបន្ថែមទៀត។ សំខាន់ជាងការរក្សាវិន័យ។ សុវត្ថិភាពការងារនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនត្រូវបានផ្តល់ដោយប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិត ដែលជាបាតុភូតតែមួយគត់ និងមិនអាចយល់បានចំពោះវិធីគិតរបស់អឺរ៉ុប។

2. ការផ្សព្វផ្សាយ និងតម្លៃនៃសាជីវកម្ម។

នៅពេលដែលថ្នាក់គ្រប់គ្រង និងកម្មករទាំងអស់ចាប់ផ្តើមចែករំលែកព័ត៌មានមូលដ្ឋានទូទៅអំពីគោលនយោបាយ និងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន បរិយាកាសនៃការចូលរួម និងការទទួលខុសត្រូវរួមគ្នានឹងវិវត្ត ដែលធ្វើអោយទំនាក់ទំនងប្រសើរឡើង និងបង្កើនផលិតភាព។ ក្នុងន័យនេះ កិច្ចប្រជុំ និងសន្និសីទដែលវិស្វករ និងបុគ្គលិករដ្ឋបាលចូលរួម ផ្តល់លទ្ធផលគួរឱ្យកត់សម្គាល់។

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនក៏ព្យាយាមបង្កើតការយល់ដឹងរួមអំពីតម្លៃសាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនដូចជា អាទិភាពនៃសេវាកម្មគុណភាព សេវាកម្មសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងកម្មករ និងរដ្ឋបាល កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងអន្តរកម្មរវាងនាយកដ្ឋាន។ ការគ្រប់គ្រង​ខិតខំ​ជំរុញ​និង​រក្សា​តម្លៃ​សាជីវកម្ម​ជានិច្ច​នៅ​គ្រប់​កម្រិត។

3. ការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើព័ត៌មាន។

ការប្រមូលទិន្នន័យ និងការប្រើប្រាស់ជាប្រព័ន្ធរបស់ពួកគេ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃផលិតកម្ម និងលក្ខណៈគុណភាពនៃផលិតផលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើនដែលប្រមូលផ្តុំទូរទស្សន៍ ពួកគេប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រមូលព័ត៌មាន ដែលអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណនៅពេលដែលទូរទស្សន៍បានចេញលក់ តើអ្នកណាទទួលខុសត្រូវចំពោះសុខភាពរបស់ថ្នាំងជាក់លាក់មួយ។ តាមរបៀបនេះ មិនត្រឹមតែអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះដំណើរការខុសប្រក្រតីទេ ត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ ប៉ុន្តែភាគច្រើនជាមូលហេតុនៃដំណើរការខុសប្រក្រតី ហើយវិធានការនានាត្រូវបានចាត់វិធានការដើម្បីការពារកុំឱ្យកើតមានឡើងនៅពេលអនាគត។ អ្នកគ្រប់គ្រងពិនិត្យមើលបន្ទាត់ចំណូល ទិន្នផល គុណភាព និងបង្កាន់ដៃសរុបប្រចាំខែ ដើម្បីមើលថាតើចំនួនកំពុងបំពេញតាមគោលដៅ ឬយ៉ាងណា ដើម្បីមើលបញ្ហានៅដំណាក់កាលដំបូង។

4. ការគ្រប់គ្រងគុណភាព។

ប្រធានក្រុមហ៊ុន និងក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រងនៅក្នុងសហគ្រាសជប៉ុនជារឿយៗនិយាយអំពីតម្រូវការសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យគុណភាព។ នៅពេលគ្រប់គ្រងដំណើរការផលិតកម្ម កង្វល់ចម្បងរបស់ពួកគេគឺការទទួលបានទិន្នន័យគុណភាពត្រឹមត្រូវ។ មោទនភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងស្ថិតនៅក្នុងការបង្រួបបង្រួមកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីគ្រប់គ្រងគុណភាព ហើយជាលទ្ធផលនៅក្នុងការងារនៃកន្លែងផលិតដែលប្រគល់ឱ្យគាត់នូវគុណភាពខ្ពស់បំផុត។

5. វត្តមានថេរនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងផលិតកម្ម។

ដើម្បីដោះស្រាយការលំបាក និងជួយដោះស្រាយបញ្ហានៅពេលពួកគេកើតឡើង ជនជាតិជប៉ុនតែងតែដាក់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់នៅកន្លែងផលិតកម្ម។ នៅពេលដែលបញ្ហានីមួយៗត្រូវបានដោះស្រាយ ការច្នៃប្រឌិតតូចៗត្រូវបានណែនាំ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការប្រមូលផ្តុំនៃការច្នៃប្រឌិតបន្ថែម។ នៅប្រទេសជប៉ុន ប្រព័ន្ធនៃសំណើប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងរង្វង់គុណភាពត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ ដើម្បីលើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិតបន្ថែម។

6. រក្សាអនាម័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់។

កត្តាសំខាន់មួយសម្រាប់គុណភាពខ្ពស់របស់ទំនិញជប៉ុនគឺអនាម័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងផលិតកម្ម។ មេដឹកនាំនៃសហគ្រាសជប៉ុនកំពុងព្យាយាមបង្កើតនីតិវិធីដែលអាចបម្រើជាការធានាគុណភាពផលិតផល និងអាចបង្កើនផលិតភាពតាមរយៈអនាម័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់។

ជាទូទៅ អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុនកត់សម្គាល់ការសង្កត់ធ្ងន់លើការកែលម្អទំនាក់ទំនងមនុស្ស៖

ភាពជាប់លាប់

ការតំរង់ទិសក្រុម

គុណសម្បត្តិសីលធម៌របស់និយោជិក

ស្ថេរភាពការងារ

ការចុះសម្រុងគ្នានៃទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។

1.1 ទស្សនវិជ្ជានៃការគ្រប់គ្រងជប៉ុន។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងទំនើបត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញក្រោយសង្គ្រាម ដែលកំណត់ឱ្យអ្នកដឹកនាំមានភារកិច្ចក្នុងការស្តារជីវិតសង្គម នយោបាយ និងសេដ្ឋកិច្ច។ ក្រោមឥទិ្ធពលនៃការគ្រប់គ្រងការកាន់កាប់របស់អាមេរិក អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុននាពេលអនាគតបានស្គាល់មនោគមវិជ្ជា និងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មរបស់អាមេរិក។ វាគឺជាអំឡុងពេលនេះ ដែលអ្នកដឹកនាំធុរកិច្ចជប៉ុនចាប់ផ្តើមយល់ដឹងពីទំនួលខុសត្រូវសង្គមចំពោះផលវិបាកនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

អ្នកដឹកនាំធុរកិច្ចជប៉ុនបានអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ពួកគេដោយដំបូងអនុវត្តវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបែបបុរាណទៅនឹងលក្ខខណ្ឌថ្មី ហើយបន្ទាប់មកប្រើទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិកដែលពួកគេបានរៀន។ ពួកគេបានព្យាយាមមិនត្រឹមតែអនុវត្តបទពិសោធន៍មុនសង្គ្រាមប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះលក្ខខណ្ឌថ្មីៗប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទាញយកមេរៀនមានប្រយោជន៍ ស្រូបយកគំនិតថ្មីៗ ហើយស្វែងរកវិធីថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ជប៉ុន។

ជាលទ្ធផល លក្ខណៈសំខាន់ៗនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជប៉ុនត្រូវបានកំណត់ដោយគោលគំនិតមួយចំនួនដែលអវត្តមានក្នុងគំរូរបស់អាមេរិក។ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិត និងដំណើរការនៃការសម្រេចចិត្តរួម។

សង្គមជប៉ុនមានភាពដូចគ្នា និងបង្កប់ដោយស្មារតីនៃសមូហភាពនិយម។ ជនជាតិជប៉ុនតែងតែគិតជាក្រុម។ មនុស្សម្នាក់ដឹងពីខ្លួនគាត់ជាចំបងថាជាសមាជិកនៃក្រុម និងភាពជាបុគ្គលរបស់គាត់ - ជាលក្ខណៈបុគ្គលនៃផ្នែកទាំងមូល។

លក្ខណៈសំខាន់មួយទៀតនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺគោលគំនិតនៃការរៀនសូត្រពេញមួយជីវិត។ ជនជាតិជប៉ុនជឿថា ការរៀនសូត្របន្តនាំទៅរកការពង្រឹងជំនាញជាបន្តបន្ទាប់។ មនុស្សម្នាក់ៗតាមរយៈការរៀនសូត្រជាបន្តបន្ទាប់អាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ។ នេះនាំទៅរកការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង ហើយលទ្ធផលដែលសម្រេចបាននាំមកនូវការពេញចិត្តខាងសីលធម៌។ ម៉្យាងវិញទៀត គោលបំណងនៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺដើម្បីរៀបចំឱ្យមានការងារប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវ និងការរីកចម្រើនក្នុងអាជីព។ ប៉ុន្តែ មិនដូចវិធីសាស្រ្តលោកខាងលិចចំពោះការគ្រប់គ្រងនោះទេ ជនជាតិជប៉ុនបានសង្កត់ធ្ងន់លើកាតព្វកិច្ចនៃភាពជាម្ចាស់ដោយមិនរំពឹងថានឹងទទួលបានផលប្រយោជន៍អ្វីទាំងអស់។ ជនជាតិជប៉ុនជឿជាក់ថាការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញខ្លួនឯងអាចនាំមកនូវការពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំងដល់មនុស្សម្នាក់។

ដូច្នេះហើយ ការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបរបស់ជប៉ុន បានទទួលនូវស្មារតីបើកចំហ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅរួចក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យាក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលកើតឡើងដោយជីវិតខ្លួនឯង។ ប្រព័ន្ធរដ្ឋាភិបាលជប៉ុនអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការសំយោគនៃគំនិតនាំចូល និងប្រពៃណីវប្បធម៌។ ដូច្នេះ ដើម្បីស្វែងយល់ពីធម្មជាតិនៃគំនិតគ្រប់គ្រងបែបទំនើបរបស់ជប៉ុន ចាំបាច់ត្រូវស្វែងយល់អំពីលក្ខណៈមួយចំនួននៃវប្បធម៌ប្រពៃណីរបស់ប្រទេសនេះ។

១.២. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រង។

ដើម្បីរក្សាវិន័យ និងកែលម្អការអនុវត្ត ការគ្រប់គ្រងជប៉ុនពឹងផ្អែកលើរង្វាន់ច្រើនជាងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ រង្វាន់ត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ការផ្ដល់យោបល់ដ៏មានប្រយោជន៍ សម្រាប់ការជួយសង្គ្រោះជីវិតក្នុងគ្រោះថ្នាក់ ដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលឆ្នើមក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាល សម្រាប់ការអនុវត្តដ៏ល្អ និងការលះបង់។

រង្វាន់ទាំងនេះមានច្រើនប្រភេទ៖ វិញ្ញាបនបត្រ អំណោយ ប្រាក់ ឬការឈប់សម្រាកបន្ថែម។

ទោស​ត្រូវ​បាន​បែង​ចែក​ជា​៖ ការ​ស្តី​បន្ទោស ការ​ផាក​ពិន័យ និង​ការ​បណ្តេញ​ចេញ។ ការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុញ្ញាតក្នុងករណីចោរកម្ម ការទទួលយកសំណូក ការបំផ្លិចបំផ្លាញ ការមិនស្តាប់បង្គាប់ដោយចេតនាចំពោះការណែនាំរបស់អ្នកចាស់ទុំ។

អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុនមានការស្ទាក់ស្ទើរយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការងាកទៅរកវិធានការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ផ្ទុយពីកលល្បិចបំភិតបំភ័យ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម ថ្នាក់ដឹកនាំជប៉ុន យកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសលើការដឹងខ្លួនរបស់កម្មករ ដូច្នេះហើយទើបប្រើយុទ្ធសាស្ត្រនៃពាក្យស្លោកដើម្បីបង្កើនវិន័យ។

១.៣. ការគ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស។

លក្ខណៈសំខាន់មួយនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺការគ្រប់គ្រងធនធានការងារ។ សាជីវកម្មជប៉ុនគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ពួកគេតាមរបៀបដែលការងារចុងក្រោយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ សាជីវកម្មជប៉ុនប្រើប្រាស់បច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អាមេរិក រួមទាំងប្រព័ន្ធបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ការវិភាគអំពីការរៀបចំការងារ និងការងារ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក និងផ្សេងៗទៀត។ សាជីវកម្មជប៉ុនប្រើប្រាស់កាន់តែច្រើននូវភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេចំពោះក្រុមហ៊ុន។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកជាមួយសាជីវកម្មបង្កើតឱ្យមានសីលធម៌រឹងមាំ និងនាំឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនមាននិន្នាការពង្រឹងការកំណត់អត្តសញ្ញាណនេះដោយលះបង់វាដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។

ការងារនៅប្រទេសជប៉ុនមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ វាមិនត្រឹមតែជាបញ្ហានៃកិច្ចសន្យារវាងនិយោជក និងនិយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ។ វា​មាន​ឥទ្ធិពល​ខាង​ផ្លូវ​ចិត្ត និង​សីលធម៌។

កម្មករ​ជប៉ុន​ធ្វើ​ការ​ដោយ​មាន​វិធីសាស្ត្រ និង​ការ​លះបង់។ ពួកគេមានពេលវេលា។ កម្មករជប៉ុនមានសេចក្តីស្រឡាញ់ពីធម្មជាតិចំពោះភាពស្អាតស្អំ និងឆើតឆាយ។ ពួកគេមានស្មារតីអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងខ្លាំង។ ពួកគេ​មាន​មោទនភាព​ចំពោះ​ស្នាដៃ​សិល្បៈ​។ ពួកគេទទួលបានការពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំងពីការងារដែលធ្វើបានល្អ ហើយមានអារម្មណ៍មិនសប្បាយចិត្តប្រសិនបើពួកគេបរាជ័យ។ ពួកគេមិនមានអារម្មណ៍ថាពួកគេកំពុងត្រូវបានកេងប្រវ័ញ្ចដោយក្រុមហ៊ុននោះទេ។ កម្មករ​ជប៉ុន​មិន​ត្រូវ​បាន​ហាម​ឃាត់​ក្នុង​ការ​បង្ហាញ​មោទនភាព​ក្នុង​ការងារ​របស់​ខ្លួន​ក៏​ដូច​ជា​បង្ហាញ​ភាព​ស្មោះត្រង់​ចំពោះ​ក្រុមហ៊ុន​ដែរ។

ដោយសារក្រុមហ៊ុនត្រូវតែបំពេញមុខងារជាក្រុមជិតស្និទ្ធតែមួយ គុណភាពដ៏មានតម្លៃបំផុតគឺការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ភាពសុខដុមរមនា និងការគាំទ្រពេញលេញក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលក្រុមកំពុងប្រឈមមុខ។ ទំនួលខុសត្រូវបុគ្គល និងការអនុវត្តការងារនីមួយៗត្រូវបានបិទបាំងដោយចេតនា។ គោលដៅគឺដើម្បីកែលម្អការអនុវត្តជាក្រុម និងពង្រឹងសាមគ្គីភាពជាក្រុម។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន។

ប្រព័ន្ធរដ្ឋាភិបាលជប៉ុនគឺជាហេតុផលមួយដែលធ្វើឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងឆាប់រហ័សនៃសេដ្ឋកិច្ចជប៉ុននៅក្នុងពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សទី 20 ។ ប្រព័ន្ធនេះបានទទួលការរចនាចុងក្រោយរបស់ខ្លួននៅក្នុងរយៈពេលពីទសវត្សរ៍ទី 40 ដល់ទសវត្សរ៍ទី 60 នៃសតវត្សទី 20 ដែលជារយៈពេលដែលសេដ្ឋកិច្ចជប៉ុនកំពុងស្វែងរកមធ្យោបាយសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។

ការវិភាគនៃការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាការសំយោគនៃលក្ខណៈវប្បធម៌ប្រពៃណីរបស់ជប៉ុន និងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដែលបាននាំចូល។

"ការងារពេញមួយជីវិត", "ការសម្រេចចិត្តជាក្រុម", "ការត្រួតពិនិត្យគុណភាព" ជាដើម។ - ទាំងនេះគឺជាសមាសធាតុលក្ខណៈសំខាន់ៗនៃប្រព័ន្ធជប៉ុនដែលបានអភិវឌ្ឍក្រោមឥទិ្ធពលនៃលក្ខណៈប្រពៃណីដែលសំខាន់គឺ "ក្រុមនិយម" ។

ម៉្យាងវិញទៀត គោលការណ៍សាសនានៃលទ្ធិខុងជឺ និងពុទ្ធសាសនា Zen បានមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការបង្កើតទំនៀមទម្លាប់ទាំងនេះ។

ការសំយោគលក្ខណៈវប្បធម៌ប្រពៃណី និងគំនិតដែលបាននាំចូលនាំឱ្យមានការលេចចេញនូវប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបែបជប៉ុន។ បន្ទាប់ពីប្រទេសនៃ Rising Sun នៅពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ទី 60 បានឡើងឆាកពិភពលោកយ៉ាងឆាប់រហ័សក្នុងនាមជាប្រទេសដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់ក្នុងន័យសេដ្ឋកិច្ច អ្នកសេដ្ឋកិច្ចជុំវិញពិភពលោកបានចាប់ផ្តើមស្វែងរកហេតុផលសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃសេដ្ឋកិច្ចជប៉ុន។ មូលហេតុមួយគឺប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន។ អ្នកស្រាវជ្រាវភាគច្រើនកត់សម្គាល់ថាហេតុផលសម្រាប់តួនាទីនាំមុខរបស់ប្រទេសជប៉ុនក្នុងវិស័យផលិតភាពមិនមែនជាអាថ៌កំបាំងអាថ៌កំបាំងនោះទេ។ មានហេតុផលតែមួយគត់សម្រាប់រឿងនេះ - ការគ្រប់គ្រងល្អ។

នៅប្រទេសជប៉ុន បុគ្គលដែលមានចំណុចខ្សោយ និងឱកាសរបស់គាត់ត្រូវបានដាក់នៅចំកណ្តាលនៃគោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រង។ សូមអរគុណចំពោះបញ្ហានេះ អាទិភាពបីតាមឋានានុក្រមយ៉ាងតឹងរឹងបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន - មនុស្ស ហិរញ្ញវត្ថុ បច្ចេកវិទ្យា។

ឧបករណ៍រដ្ឋបាលខ្ពស់បំផុតនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនមានលក្ខណៈពិសេសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា។ ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់នៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនមានដើមកំណើតនៅសតវត្សទី 16 ហើយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាចម្បងជាមួយនឹងការលេចឡើងនៃផ្ទះពាណិជ្ជកម្មនិងឧស្សាហកម្ម។ អ្នកតំណាងដំបូងនៃការគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់អាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានជួលដែលបានចូលរួមក្នុងការប្រព្រឹត្ដនៃកិច្ចការសេដ្ឋកិច្ចទាំងអស់។ ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់បានអភិវឌ្ឍពេញមួយប្រវត្តិសាស្ត្រនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចជប៉ុន ចាប់ពីសម័យសក្តិភូមិរហូតដល់សព្វថ្ងៃ។ ការអភិវឌ្ឍន៍នេះបានកើតឡើងប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃការផ្លាស់ប្តូរផ្ទះពាណិជ្ជកម្ម និងឧស្សាហកម្មរបស់សក្តិភូមិជប៉ុនទៅជាអាណានិគមមូលធននិយមនៅចុងសតវត្សទី 19 ។

សរុបសេចក្តីមក ខ្ញុំសូមកត់សម្គាល់ថា ក្នុងយុគសម័យទំនើបនៃការអភិវឌ្ឍន៍កិច្ចសហប្រតិបត្តិការអន្តរជាតិ អន្តរជាតិនៃវប្បធម៌គ្រប់គ្រងកំពុងកើតឡើង ដែលនាំឱ្យគេអាចសិក្សា និងអនុវត្តបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រងរបស់មេដឹកនាំនៃសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោក។ ការយល់ដឹងអំពីវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន នឹងជួយពាណិជ្ជករ និងអ្នកសេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ីឱ្យយល់កាន់តែច្បាស់ពីបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេសខ្លួន នឹងធ្វើឱ្យវាអាចណែនាំគោលការណ៍មួយចំនួននៃគំរូគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុននៅសហគ្រាសរុស្ស៊ី ដែលវាអាចធ្វើឱ្យផលិតកម្មទាំងមូលមានភាពប្រសើរឡើង។ .

គន្ថនិទ្ទេស។

1. Kono T. យុទ្ធសាស្ត្រ និងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់សហគ្រាសជប៉ុន។ ការបកប្រែពីភាសាអង់គ្លេស Spitsina M.A. ២០០១

2. Gerchikova I.N. ការគ្រប់គ្រង។ ២០០៦

3. Pshennikov V.V. ការគ្រប់គ្រងជប៉ុន។ ២០០៣

4. Sokolov A.I. ជប៉ុន។ សេដ្ឋកិច្ច និងការអប់រំ។ ២០០៦

5. ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុននៅប្រទេសជប៉ុន។ ការបង្រៀន។ 2000

6. Eddous M. វិធីសាស្រ្តនៃការសម្រេចចិត្ត។ ២០០៥

ក្នុងទសវត្សរ៍ទី 50 នៃសតវត្សរបស់យើង ពិភពលោកទាំងមូលបានកោតសរសើរចំពោះការគ្រប់គ្រងរបស់ជនជាតិអាមេរិក ដែលជាខ្លឹមសារនៃសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធដែលឆ្លើយតបនឹងលក្ខខណ្ឌនៃផលិតកម្ម និងបរិស្ថានជាក់លាក់មួយ។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធ ពោលគឺការកសាងវាឡើងវិញស្របតាមលក្ខខណ្ឌផ្លាស់ប្តូរ។ វាត្រូវបានសន្មត់ថាដោយការបង្កើតប្រព័ន្ធមួយវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីដាក់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះនៅពេលដែលគាត់ចាប់អារម្មណ៍និងអាចធ្វើសកម្មភាពដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់សហគ្រាស។ ទាំងអស់នេះត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុនសព្វថ្ងៃនេះ។ ប៉ុន្តែបន្ថែមពីលើឥទ្ធិពលខាងក្រៅលើមនុស្សម្នាក់តាមរយៈប្រព័ន្ធវាហាក់ដូចជាមិនសូវសំខាន់ក្នុងការមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់លើស្មារតីរបស់គាត់ - ការគ្រប់គ្រងមនោគមវិជ្ជា។ វាគឺជាការគ្រប់គ្រងមនោគមវិជ្ជាដែលចាំបាច់ជាពិសេសនៅពេលនិយាយអំពីគុណភាពផលិតផល។ ហេតុអ្វី?

ទីមួយ ការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌ពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃការអនុវត្ត។ ការវាយតម្លៃត្រូវតែធ្វើឡើងដោយនរណាម្នាក់នៅខាងក្រៅបុគ្គលិក។ ប៉ុន្តែតើវាតែងតែអាចទៅរួចទេនៅពេលនិយាយអំពីគុណភាពផលិតផល? មិនតែងតែទេ ដោយសារលក្ខណៈសម្បត្តិផលិតផលជាច្រើនមិនអាចវាយតម្លៃបានដោយការត្រួតពិនិត្យខាងក្រៅ ពួកវាអាចលេចឡើងបន្ទាប់ពីប្រតិបត្តិការជាច្រើនឆ្នាំប៉ុណ្ណោះ។ ពាក្យស្លោក "មនសិការគឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ល្អបំផុត" គឺជ្រៅនៅក្នុងខ្លឹមសាររបស់វា។ តែជាអកុសល ដោយបានប្រកាសពាក្យស្លោកត្រឹមត្រូវ យើងមិនបានដឹងអំពីគំនិតនេះតិចតួចទេ។ ប្រសិនបើអាចបញ្ចុះបញ្ចូល និងអប់រំមនុស្សម្នាក់តាមរបៀបដែលដោយមិនគិតពីការវាយតម្លៃរបស់នរណាម្នាក់ និងការជំរុញជាបន្តបន្ទាប់ គាត់ចង់បាន និងដឹងពីរបៀបដំណើរការបានល្អ នោះអ្នកអាចប្រាកដថាផលិតផលមានគុណភាពខ្ពស់។

ទីពីរ ការផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរក្នុងការរចនាផលិតផល និងបច្ចេកវិជ្ជានៃការផលិត និងមធ្យោបាយបច្ចេកទេសរបស់វា មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរស្តង់ដារលម្អិត ការណែនាំអំពីបច្ចេកវិទ្យា និងអង្គការជាមួយនឹងល្បឿនដូចគ្នានោះទេ។ ដូច្នេះហើយ សព្វថ្ងៃនេះ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសំណុំនៃដំណោះស្រាយដែលត្រៀមរួចជាស្រេចបែបនេះ ដូច្នេះគាត់ត្រូវតែអនុវត្តវាដោយមនសិការ។ យើងត្រូវតែពង្រីកយ៉ាងសំខាន់នូវដែនកំណត់នៃឯករាជ្យភាពរបស់កម្មករនៅគ្រប់កម្រិត។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ជម្រើសនៃដំណោះស្រាយសមហេតុផលបំផុត ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើបំណងប្រាថ្នាផ្ទៃក្នុងរបស់និយោជិតក្នុងការបង្កើតផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់ឥតខ្ចោះ។ ការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតដែលអាចយល់បានចំពោះនិយោជិតនៃសហគ្រាស និងសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតគំនិតទាំងនេះឱ្យពួកគេជឿជាក់លើបុគ្គលិក ក្លាយជាកិច្ចការមិនសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងជាងការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធ។ បុគ្គលខ្លួនឯងធ្លាក់ចូលទៅក្នុងប្រភេទនៃគោលដៅគ្រប់គ្រង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រព័ន្ធគួរតែមានលក្ខណៈដែលវាមិនបង្ខំបុគ្គលិកឱ្យធ្វើអ្វីដែលចាំបាច់នោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលមិនជ្រៀតជ្រែកជាមួយនឹងបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ក្នុងការផលិតផលិតផលគុណភាពខ្ពស់។

“សាជីវកម្មជប៉ុនមានទំនោរពឹងផ្អែកលើមនុស្សច្រើនជាងប្រព័ន្ធ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត សាជីវកម្មអាមេរិក ពឹងផ្អែកច្រើនលើប្រព័ន្ធនេះ” សរសេរ Toyohiro Kono (12)។

អ្នកបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជប៉ុនម្នាក់ឈ្មោះ Koyosuke Matsushita បានបង្កើតក្រមសីលធម៌សាជីវកម្មនៅក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់គឺ Matsushita Denki ។ ដោយរៀនពីក្រមសីលធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន និយោជិតដែលទើបនឹងជួលចូលរៀនក្នុងថ្នាក់ដែលពួកគេត្រូវបានប្រាប់ថា៖ «ប្រសិនបើអ្នកធ្វើខុសដោយចៃដន្យ ក្រុមហ៊ុននឹងអត់ទោសឱ្យអ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកងាកចេញពីក្រមសីលធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន នោះអ្នកគ្មានការអភ័យទោសទេ។ តោះយកលេខកូដនេះ។

« គោលការណ៍របស់យើង។ការយល់ដឹងអំពីទំនួលខុសត្រូវរបស់មនុស្សម្នាក់ក្នុងបុព្វហេតុនៃវឌ្ឍនភាពនិងការកើនឡើងនៃសុខុមាលភាពនៃសង្គមរបស់យើង។ ការលះបង់ចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀតនៃអរិយធម៌ពិភពលោក។

គោលលទ្ធិរបស់យើង។វឌ្ឍនភាពនៃអរិយធម៌មិនមែនជាអរូបីទេ។ យើងទាំងអស់គ្នារួមចំណែកដល់វាជាមួយគ្នា។ យើងម្នាក់ៗត្រូវតែចងចាំរឿងនេះជានិច្ច។ ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះក្រុមហ៊ុនគឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យ។

តម្លៃខាងវិញ្ញាណរបស់យើង៖

1. បម្រើជាតិដោយការកែលម្អផលិតកម្ម

2. ភាពស្មោះត្រង់

3. សុខដុមរមនា និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ

4. តស៊ូដើម្បីគុណភាព

5. សេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងការចុះចូល

6. ការកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយក្រុមហ៊ុន

7. ការដឹងគុណចំពោះក្រុមហ៊ុន។

ក្រមនេះផ្អែកលើប្រពៃណីជាតិ។ ជនជាតិជប៉ុនតែងតែត្រូវបានបង្រៀននូវគំនិតដែលថាពួកគេគួរតែយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការបំពេញ "នាវាជាតិ" ។ សាសនាជប៉ុន Shinto និងព្រះពុទ្ធសាសនាជប៉ុនត្រូវបានឆ្អែតដោយស្មារតីជាតិ។ ការបម្រើប្រទេសរបស់ខ្លួនតាមរយៈភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលដំបូងឡើយគឺអាស្រ័យលើគុណភាពនៃផលិតផលរបស់ខ្លួន អាចជំរុញឱ្យមានការលះបង់ច្រើនជាជាងការចង់បង្កើនប្រាក់ចំណេញ។ សៀវភៅគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅប្រទេសជប៉ុនបានដកស្រង់សក្ខីកម្មរបស់វិស្វករបរទេសម្នាក់ដែលជាកូនជាងនៅរោងចក្រមួយរបស់ Matsushita Denki៖ “រៀងរាល់ព្រឹកមុនពេលចាប់ផ្តើមថ្ងៃធ្វើការ ពួកយើងបានតម្រង់ជួរ ហើយទាំងអស់គ្នាបានបញ្ចេញក្រមសីលធម៌យ៉ាងខ្លាំង។ Matsushita បានសង្កត់ធ្ងន់លើតម្លៃខាងវិញ្ញាណប្រាំពីរ។ ដំបូង​ឡើយ យើង​គិត​ថា​វា​ជា​រឿង​គួរ​ឱ្យ​អស់​សំណើច ប៉ុន្តែ​បន្តិច​ម្ដងៗ​យើង​បាន​ដឹង​ថា​ទស្សនវិជ្ជា​នេះ​ប៉ះពាល់​ដល់​ចិត្ត និង​ចិត្ត​របស់​កម្មករ​ប៉ុណ្ណា។ យើង​បាន​ទទួល​អារម្មណ៍​ខ្លួន​ឯង»។ ជាការពិតណាស់ ការបញ្ចុះបញ្ចូលមិនមែននិយាយអំពីការនិយាយកូដនោះទេ។ ជាបឋម ភាពស្របច្បាប់នៃគំនិតដែលប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងវាត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយឧទាហរណ៍ជាច្រើន។ ពាក្យដដែលៗប្រចាំថ្ងៃគ្រាន់តែជាមធ្យោបាយមួយប៉ុណ្ណោះ ដោយមានជំនួយពីនិមិត្តសញ្ញា ដើម្បីស្តារឡើងវិញនូវភាពស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃគំនិត ជំនឿ អារម្មណ៍ដែលបុគ្គលិកមានបន្ទាប់ពីការសន្ទនា ការបង្រៀន ការអានសៀវភៅ ការមើលខ្សែភាពយន្តទូរទស្សន៍ក្នុងគោលបំណងបង្កើតទស្សនៈពិភពលោកសមស្របមួយ។ ម៉្យាងវិញទៀត បុគ្គលដែលជាប់ជំពាក់នឹងទស្សនៈពិភពលោកនេះ ដោយគ្មានបញ្ជា ដោយគ្មានការបង្ខិតបង្ខំ ធ្វើ និងអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង ក្នុងគោលបំណងសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលត្រូវនឹងការជឿជាក់របស់ខ្លួន។ អ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុននិយាយថាអ្នកសំដែងខ្លួនឯងតែងតែដឹងច្បាស់ជាងអ្នកដទៃពីរបៀបធ្វើការងារបានល្អ។ វាសំខាន់ណាស់ដែលគាត់ចង់បាន។ Ishikawa សរសេរថា “ខ្ញុំជាអ្នកគាំទ្រការគ្រប់គ្រងគុណភាព ដោយផ្អែកលើជំនឿលើមនុស្ស និងគុណសម្បត្តិរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំមិនទុកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហើយអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរ៉ឹង និងការត្រួតពិនិត្យញឹកញាប់ នោះគាត់មិនអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំល្អបានទេ។ ភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនតាមគំនិតរបស់គាត់គឺដើម្បីកំណត់គោលដៅនិងគោលបំណងក្នុងវិស័យគុណភាពនិងសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូលបុគ្គលិកទាំងអស់អំពីភាពត្រឹមត្រូវរបស់ពួកគេ។ ការស្វែងរកដំណោះស្រាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅគឺជាសិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកក្នុងកម្រិតសមស្រប។ អ្នកណាធ្វើការងារគួររកដំណោះស្រាយ។

ឧទាហរណ៍ខាងក្រោមគឺជាការបង្រៀនក្នុងន័យនេះ។ ធនាគារអាមេរិកមួយបានអញ្ជើញអ្នកឯកទេសជប៉ុនម្នាក់ឱ្យកាន់តំណែងជាប្រធានាធិបតី ខណៈដែលជនជាតិអាមេរិកនៅតែជាអនុប្រធាន។ បន្ទាប់ពីពេលខ្លះ ពួកគេត្រូវបានគេសួរយោបល់របស់ពួកគេអំពីប្រធានាធិបតីជប៉ុន ពួកគេបាននិយាយថា៖ «គាត់ពិតជាប្រជាធិបតេយ្យ រីករាយក្នុងការទំនាក់ទំនង ដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលរបស់យើង ប៉ុន្តែផ្តល់ចំណាប់អារម្មណ៍ដល់អ្នកឯកទេសដែលគ្មានសមត្ថភាព។ នៅពេលដែលយើងងាកទៅរកគាត់ជាមួយនឹងសំណួរជាក់លាក់ ជំនួសឱ្យចម្លើយច្បាស់លាស់ គាត់ចាប់ផ្តើមប្រាប់យើងអំពីគោលដៅរបស់ធនាគារ»។ ការវាយតម្លៃនេះបានបង្ហាញពីវិធីសាស្រ្តពីរផ្សេងគ្នាចំពោះការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ជនជាតិអាមេរិកត្រូវបានគេប្រើដើម្បីការពិតដែលថាការសម្រេចចិត្តបានមកពីអ្នកដឹកនាំហើយជនជាតិជប៉ុនជឿថាភារកិច្ចរបស់គាត់គឺដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់អំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃទស្សនៈរបស់គាត់លើបញ្ហា។ ដូច្នេះហើយ ជនជាតិជប៉ុនចាត់ទុកការបង្កើតទស្សនៈពិភពលោកជាកិច្ចការសំខាន់បំផុតក្នុងការរៀនសូត្រ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន បច្ចេកទេសជាច្រើនត្រូវបានប្រើប្រាស់ រួមទាំងអ្នកដែលផ្អែកលើទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនផងដែរ។ ដូច្នេះហើយ ប្រធានក្រុមហ៊ុនវាយនភណ្ឌមួយបានបង្កើតបារដែលមានភេសជ្ជៈឥតគិតថ្លៃសម្រាប់បុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាសរបស់គាត់ ដូច្នេះបន្ទាប់ពីធ្វើការពួកគេចំណាយពេលខ្លះនៅក្នុងបារនិយាយគ្នា។ ខ្លួនគាត់ផ្ទាល់នៅទីនោះជានិច្ច និយាយជាមួយកម្មករក្នុងបរិយាកាសស្ងប់ស្ងាត់។ ទន្ទឹម​នឹង​នេះ លោក​ហាម​មិន​ឲ្យ​មាន​ការ​លើក​ឡើង​ក្នុង​នាម​ជា​ថៅកែ។ នៅពេលសួរថាហេតុអ្វីចាំបាច់ (ខ្ជះខ្ជាយលុយ និងពេលវេលា) គាត់ឆ្លើយថា "ខ្ញុំចង់ឱ្យពួកគេគិតដូចខ្ញុំ"។

គេអាចសង្ស័យពីប្រសិទ្ធភាពនៃឥទ្ធិពលមនោគមវិជ្ជានេះ ឬវិធីសាស្ត្រនោះ ប៉ុន្តែគំនិតខ្លួនឯង ដោយផ្អែកលើតួនាទីលេចធ្លោនៃឥទ្ធិពលមនោគមវិជ្ជា ហាក់ដូចជាយុត្តិធម៌ទាំងស្រុង។ ជាការពិតណាស់ នេះមិនមានន័យថាការគ្រប់គ្រងទាំងអស់គឺផ្អែកតែលើឥទ្ធិពលមនោគមវិជ្ជាប៉ុណ្ណោះ ហើយការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈមិនត្រូវបានប្រើប្រាស់នោះទេ។ ពួកគេក៏ត្រូវបានផ្តល់សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យផងដែរ ប៉ុន្តែការជឿជាក់ខាងក្នុងរបស់មនុស្សត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការជំរុញដ៏ស៊ីជម្រៅ និងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។

“ការតស៊ូ ថាមពល ធនធានរបស់មនុស្សដែលគិតថាខ្លួនធ្វើដោយស្ម័គ្រចិត្តគឺខ្ពស់ជាងអ្នកដែលធ្វើក្រោមការបង្ខិតបង្ខំទៅទៀត” នេះជាការជឿជាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុន។ ហើយនេះគឺជាការវាយតម្លៃនៃភាពជោគជ័យរបស់ពួកគេដោយអ្នកសង្កេតការណ៍ខាងក្រៅ៖ "សហគ្រិនជប៉ុន ជំនាញបង្កើតសណ្តាប់ធ្នាប់សហគមន៍ បង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលកម្មករបាត់បង់សមត្ថភាពក្នុងការមានអារម្មណ៍បង្ខិតបង្ខំត្រូវបានបំពេញដោយបំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការឱ្យសហគ្រិន" ។

ការប្រកាន់ខ្ជាប់ដោយគ្មានគោលការណ៍ចំពោះវិធីនៃការគិតរបស់លោកខាងលិចដោយគ្មាន
ដោយ​គិត​ពី​ភាព​ពិត​ដោយ​មិន​ចោទ​ជា​សំណួរ​ថា​មួយ​ណា
ធាតុផ្សំនៃទំនើបកម្មមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងសង្គម
អភិវឌ្ឍនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌប្រវត្តិសាស្ត្រផ្សេងទៀតដកហូត
សមត្ថភាពក្នុងការមើលវត្ថុដោយចេតនា។
Seiji Tsukumi

1. ការគ្រប់គ្រងនៅប្រទេសជប៉ុន

សេចក្តីផ្តើម

ការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន ក៏ដូចជាប្រទេសដទៃទៀតដែរ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រវត្តិសាស្រ្ត លក្ខណៈពិសេស វប្បធម៌ និងចិត្តវិទ្យាសង្គមរបស់វា។ វាទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងរចនាសម្ព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់ប្រទេស។ វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានពីអឺរ៉ុប និងអាមេរិក។ នេះ​មិន​មាន​ន័យ​ថា​រដ្ឋាភិបាល​ជប៉ុន​កាន់​តែ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​នោះ​ទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ គេអាចនិយាយបានថា គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអឺរ៉ុប គឺស្ថិតនៅលើយន្តហោះផ្សេងៗគ្នា ដោយវាមានចំណុចប្រសព្វតិចតួចបំផុត។

ការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺផ្អែកលើសមូហភាព។ គាត់ប្រើឥទ្ធិពលខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តទាំងអស់លើបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ជាដំបូង អារម្មណ៍នៃកាតព្វកិច្ចចំពោះក្រុម ដែលនៅក្នុងចិត្តគំនិតរបស់ជនជាតិជប៉ុនគឺស្ទើរតែដូចគ្នាទៅនឹងអារម្មណ៍នៃការអាម៉ាស់។ ដោយពិចារណាថាប្រព័ន្ធពន្ធដារធ្វើការដើម្បីជាមធ្យមចេញនូវប្រាក់ចំណូល និងលក្ខខណ្ឌសម្ភារៈរបស់ប្រជាជន ជាមួយនឹងយន្តការសារពើពន្ធរីកចម្រើនដែលសង្កត់ធ្ងន់ វាមានកម្រិតតិចតួចបំផុតទាក់ទងនឹងសុខុមាលភាពនៅក្នុងសង្គម ហើយនេះធ្វើឱ្យវាអាចប្រើអារម្មណ៍នៃសមូហភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ .

តើ​វិធីសាស្ត្រ​គ្រប់គ្រង​របស់​ជប៉ុន និង​វិធីសាស្ត្រ​ដែល​ប្រើ​ក្នុង​ប្រទេស​ភាគច្រើន​នៅ​អឺរ៉ុប និង​អាមេរិក​មាន​ភាព​ខុស​គ្នា​ដូចម្តេច? ជាដំបូង ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់វា៖ ប្រធានបទសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនគឺធនធានការងារ។ គោលដៅដែលប្រឈមមុខនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុនគឺដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាស ជាចម្បងដោយការបង្កើនផលិតភាពការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងអឺរ៉ុប និងអាមេរិក គោលដៅចម្បងគឺការបង្កើនប្រាក់ចំណេញ ពោលគឺការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដ៏អស្ចារ្យបំផុតដោយមានការខិតខំប្រឹងប្រែងតិចបំផុត។

យោងតាមអ្នកជំនាញផ្នែកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុន លោក Hideri Yoshihara មានលក្ខណៈពិសេសចំនួន 6 នៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន។

1. សុវត្ថិភាពការងារ និងបង្កើតបរិយាកាសនៃទំនុកចិត្ត។ ការធានាបែបនេះនាំទៅរកស្ថិរភាពកម្លាំងពលកម្ម និងកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក។ ស្ថេរភាពបម្រើជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់កម្មករ និងនិយោជិត វាពង្រឹងអារម្មណ៍នៃសហគមន៍សាជីវកម្ម សម្របសម្រួលទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិតសាមញ្ញជាមួយការគ្រប់គ្រង។ ដោយរួចផុតពីការគម្រាមកំហែងដោយការគៀបសង្កត់នៃការបញ្ឈប់ការងារ និងជាមួយនឹងឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីផ្លាស់ទីឡើងលើបញ្ឈរ កម្មករត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដើម្បីពង្រឹងអារម្មណ៍សហគមន៍របស់ពួកគេជាមួយក្រុមហ៊ុន។ ស្ថេរភាពធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើនបរិមាណធនធានអ្នកគ្រប់គ្រងនៅលើដៃម្ខាង និងដើម្បីដឹកនាំវ៉ិចទ័ររបស់ពួកគេឆ្ពោះទៅរកគោលដៅដែលសំខាន់ជាងការរក្សាវិន័យទៅទៀត។ សុវត្ថិភាពការងារនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនត្រូវបានផ្តល់ដោយប្រព័ន្ធនៃការងារពេញមួយជីវិត ដែលជាបាតុភូតតែមួយគត់ និងក្នុងវិធីជាច្រើនដែលមិនអាចយល់បានចំពោះវិធីនៃការគិតរបស់អឺរ៉ុប។
2. ការផ្សព្វផ្សាយ និងតម្លៃសាជីវកម្ម។ នៅពេលដែលថ្នាក់គ្រប់គ្រង និងកម្មករទាំងអស់ចាប់ផ្តើមចែករំលែកព័ត៌មានមូលដ្ឋានទូទៅអំពីគោលនយោបាយ និងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន បរិយាកាសនៃការចូលរួម និងការទទួលខុសត្រូវរួមគ្នានឹងវិវត្ត ដែលធ្វើអោយទំនាក់ទំនងប្រសើរឡើង និងបង្កើនផលិតភាព។ ក្នុងន័យនេះ កិច្ចប្រជុំ និងសន្និសីទដែលវិស្វករ និងបុគ្គលិករដ្ឋបាលចូលរួម ផ្តល់លទ្ធផលគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនក៏ព្យាយាមបង្កើតការយល់ដឹងរួមអំពីតម្លៃសាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន ដូចជាអាទិភាពនៃសេវាកម្មគុណភាព កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងកម្មករ និងរដ្ឋបាល កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងអន្តរកម្មរវាងនាយកដ្ឋាន។ ការគ្រប់គ្រង​ខិតខំ​បណ្ដុះបណ្ដាល​ជានិច្ច និង​រក្សា​តម្លៃ​សាជីវកម្ម​គ្រប់​កម្រិត។
3. ការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើព័ត៌មាន។ ការប្រមូលទិន្នន័យ និងការប្រើប្រាស់ជាប្រព័ន្ធរបស់ពួកគេ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃផលិតកម្ម លក្ខណៈគុណភាពនៃការផលិត និងលក្ខណៈគុណភាពនៃផលិតផលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ អ្នកគ្រប់គ្រងពិនិត្យមើលបន្ទាត់ចំណូល ទិន្នផល គុណភាព និងបង្កាន់ដៃសរុបប្រចាំខែ ដើម្បីមើលថាតើលេខកំពុងដំណើរការ និងមើលឃើញបញ្ហានៅដើមដំបូងឬអត់។
4. ការគ្រប់គ្រងគុណភាព។ ប្រធានក្រុមហ៊ុននៅក្នុងសហគ្រាសជប៉ុនជារឿយៗនិយាយអំពីតម្រូវការសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យគុណភាព។ នៅពេលគ្រប់គ្រងដំណើរការផលិតកម្ម កង្វល់ចម្បងរបស់ពួកគេគឺការទទួលបានទិន្នន័យគុណភាពត្រឹមត្រូវ។ មោទនភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺស្ថិតនៅក្នុងការបង្រួបបង្រួមកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីគ្រប់គ្រងគុណភាព ហើយជាលទ្ធផលនៅក្នុងការងារនៃកន្លែងផលិតកម្មដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់នូវគុណភាពខ្ពស់បំផុត។
5. វត្តមានថេរនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងផលិតកម្ម។ ដើម្បី​ទប់ទល់​នឹង​ការលំបាក និង​ជួយ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​នៅពេល​ពួកគេ​កើតឡើង ជនជាតិ​ជប៉ុន​តែងតែ​ដាក់​បុគ្គលិក​គ្រប់គ្រង​ដោយផ្ទាល់​នៅក្នុង​កន្លែង​ផលិត។ នៅពេលដែលបញ្ហានីមួយៗត្រូវបានដោះស្រាយ ការច្នៃប្រឌិតតូចៗត្រូវបានណែនាំ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការប្រមូលផ្តុំនៃការច្នៃប្រឌិតបន្ថែម។ នៅប្រទេសជប៉ុន ប្រព័ន្ធនៃសំណើប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងរង្វង់គុណភាពត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ ដើម្បីលើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិតបន្ថែម។
6. រក្សាអនាម័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់។ កត្តាសំខាន់មួយសម្រាប់គុណភាពខ្ពស់នៃទំនិញជប៉ុនគឺភាពស្អាត និងសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងការផលិត។ អ្នកគ្រប់គ្រងបង្កើតនីតិវិធីបែបនេះដែលនឹងរួមចំណែកដល់ការបង្កើនផលិតភាព និងគុណភាពនៃការងារ។

ជាទូទៅការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនត្រូវបានសម្គាល់ដោយការសង្កត់ធ្ងន់លើការកែលម្អទំនាក់ទំនងមនុស្ស៖ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា សមូហភាព គុណភាពសីលធម៌ខ្ពស់របស់កម្មករ និងនិយោជិត ស្ថិរភាពការងារ និងការចុះសម្រុងគ្នានៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងសាជីវកម្មរវាងកម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។

គោលការណ៍គ្រប់គ្រងជប៉ុន

យើងស្រឡាញ់មនុស្សនិងផែនដី។
ពាក្យស្លោករបស់ក្រុមហ៊ុន "Sanyo Electric"

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងទំនើបត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញក្រោយសង្គ្រាម ដែលកំណត់ឱ្យអ្នកដឹកនាំមានភារកិច្ចក្នុងការស្តារជីវិតសង្គម នយោបាយ និងសេដ្ឋកិច្ច។ ក្រោមឥទិ្ធពលនៃការគ្រប់គ្រងការកាន់កាប់របស់អាមេរិក អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុននាពេលអនាគតបានស្គាល់មនោគមវិជ្ជា និងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មរបស់អាមេរិក។ វាគឺជាអំឡុងពេលនេះ ដែលអ្នកដឹកនាំធុរកិច្ចជប៉ុនចាប់ផ្តើមយល់ដឹងពីទំនួលខុសត្រូវសង្គមចំពោះផលវិបាកនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ នេះមិនមានន័យថាមុនឆ្នាំ 1945 ប្រទេសជប៉ុនមិនមានប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងផលិតកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។ នៅដើមខែឧសភា 5, 1932 K. Matsushita ស្ថាបនិក Matsushita Denki ដែលត្រូវបានគេហៅនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនថា "គ្រូមន្តអាគមដ៏មានឥទ្ធិពលទាំងអស់នៃការគ្រប់គ្រង" និង "ស្ថាបនិកនៃលទ្ធិនៃការគ្រប់គ្រង" បាននិយាយយ៉ាងក្តៅគគុកទៅកាន់មនុស្សស្ទើរតែពីរនាក់។ បុគ្គលិករបស់គាត់រាប់រយនាក់។ គឺ​នៅ​ថ្ងៃ​នេះ​ហើយ​ដែល​លោក​បាន​ដឹង​ពី​គោល​បំណង​របស់​ផលិតករ៖ «តួនាទី​ផលិតករ​គឺ​ជំនះ​ភាព​ក្រីក្រ»។

មេដឹកនាំនៃសហគ្រាសជប៉ុនដោយរួមបញ្ចូលគ្នានូវការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបែបប្រពៃណីជាមួយនឹងទ្រឹស្ដី និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក ទាញមេរៀនមានប្រយោជន៍ពីទ្រឹស្តីសាកល្បងជាមួយការអនុវត្តបានព្យាយាមស្វែងរកផ្លូវអភិវឌ្ឍន៍ថ្មីរបស់ជប៉ុន។

ជាលទ្ធផល លក្ខណៈសំខាន់ៗនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជប៉ុនត្រូវបានកំណត់ដោយគោលគំនិតមួយចំនួនដែលអវត្តមានក្នុងគំរូរបស់អាមេរិក។ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិត និងដំណើរការនៃការសម្រេចចិត្តរួម។

សង្គមជប៉ុនមានភាពដូចគ្នា និងបង្កប់ដោយស្មារតីនៃសមូហភាពនិយម។ ជនជាតិជប៉ុនតែងតែគិតជាក្រុម។ មនុស្សម្នាក់ដឹងអំពីខ្លួនគាត់ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ជាសមាជិកនៃក្រុមនិងបុគ្គលរបស់គាត់ - ជាលក្ខណៈពិសេសនៃផ្នែកមួយទាំងមូល។ យោងតាមលោក E. Mayo គោលការណ៍ណែនាំនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺថា ការងារគឺជាសកម្មភាពជាក្រុម។ សំណួរនៃចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្សនឹងរឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីពឹងផ្អែកលើនៅក្នុងបរិបទនៃការផ្លាស់ប្តូរចិត្តសាស្ត្រសង្គម និងតម្លៃសីលធម៌សម្រាប់ប្រទេសជប៉ុនក៏ដូចជាប្រទេសដទៃទៀតនៅតែបើកចំហ។ អ្នកស្រាវជ្រាវជាច្រើនជឿថា សូម្បីតែលក្ខណៈពិសេសដែលមើលទៅហាក់ដូចជាទំនើបបំផុតនៃការគិត និងអារម្មណ៍របស់បុគ្គល និងក្រុមសង្គម គឺជាផលិតផលនៃយុគសម័យអតីតកាល ហើយនឹងរលាយបាត់នៅពេលដែលសង្គមរីកចម្រើន។ ទន្ទឹមនឹងនោះ សំឡេងគាំទ្រដល់តម្លៃខាងវិញ្ញាណជាតិ និងគោលគំនិតដែលផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តប្រពៃណីត្រូវបានឮកាន់តែខ្លាំងឡើង ដែលត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងជាក់ស្តែងនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ខាងក្រោមដោយសហគ្រិនលេចធ្លោមួយរូបគឺ អេស ហុងដា៖

លោក​បន្ត​ថា​៖ «​អ្នក​ណា​ដែល​ជា​ប្រធាន​អង្គការ​មួយ​ត្រូវ​តែ​ធ្វើ​ឲ្យ​ការ​គ្រប់​គ្រង​របស់​គាត់​មាន​ភាព​ត្រឹម​ត្រូវ​ជា​មុន​សិន។ នេះមានន័យថា គាត់ត្រូវតែយល់ច្បាស់ពីគោលដៅនៃអង្គភាពរបស់គាត់ បង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃគោលនយោបាយ និងបង្កើតផែនការសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ តាមរបៀបដែលមន្ត្រីក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ធ្វើការដោយការគោរពខ្លួនឯង និងទទួលបានការពេញចិត្តពីការងារ។ ដើម្បីអភិវឌ្ឍវិធីនៃការគិតដែលនឹងជំរុញអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេក្នុងលក្ខខណ្ឌណាមួយ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានទ្រឹស្តីរឹងមាំ និងអាចអនុវត្តបានជាក់ស្តែង។

លក្ខណៈសំខាន់មួយទៀតនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺគោលគំនិតនៃការរៀនសូត្របន្ត។ ជនជាតិជប៉ុនជឿថា ការរៀនសូត្របន្តនាំទៅរកការពង្រឹងជំនាញជាបន្តបន្ទាប់។ មនុស្សម្នាក់ៗតាមរយៈការរៀនសូត្រជាបន្តបន្ទាប់អាចធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ។ នេះនាំឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង។ ដោយទទួលបានលទ្ធផលដែលនាំមកនូវការពេញចិត្តខាងសីលធម៌មនុស្សម្នាក់ចូលទៅជិតគោលដៅនៅលើផ្លូវឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង។ ម៉្យាងវិញទៀត គោលបំណងនៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺដើម្បីរៀបចំឱ្យមានការងារប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវ និងការរីកចម្រើនក្នុងអាជីព។ ប៉ុន្តែ មិនដូចវិធីសាស្រ្តលោកខាងលិចចំពោះការគ្រប់គ្រងនោះទេ ជនជាតិជប៉ុនបានសង្កត់ធ្ងន់លើកាតព្វកិច្ចនៃភាពជាម្ចាស់ដោយមិនរំពឹងថានឹងទទួលបានផលប្រយោជន៍អ្វីទាំងអស់។ ពួកគេមានជំនឿជាក់ថា ភាពស្ទាត់ជំនាញអាចនាំមកនូវការពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំងដល់មនុស្សម្នាក់។

ជនជាតិជប៉ុនទទួលយកគំនិតថ្មីៗ។ ពួកគេចូលចិត្តរៀនពីកំហុសរបស់អ្នកដទៃ និងទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីបទពិសោធន៍របស់អ្នកដទៃ។ ពួកគេសង្កេតយ៉ាងដិតដល់នូវអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងពិភពលោក ហើយសិក្សាជាប្រព័ន្ធនូវព័ត៌មានពីបរទេស ការខ្ចីប្រាក់ និងការប្រមូលផ្តុំនូវវិធីសាស្រ្ត និងដំណើរការបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ កម្មករជប៉ុនមិនទប់ទល់នឹងការណែនាំថ្មីនៃវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យាទេ។ ការច្នៃប្រឌិតគឺជាមូលដ្ឋាននៃកំណើនសេដ្ឋកិច្ច ហើយប្រជាជនជប៉ុនមានការប្តេជ្ញាចិត្តដោយស្មោះចំពោះវា។

នៅឆ្នាំ 1947 សហគ្រិនម្នាក់ក្នុងចំណោមស្ថាបនិក Panasonic គឺ I. Matsushita បានបង្កើតមន្ទីរពិសោធន៍ច្នៃប្រឌិត Doikai ដើម្បីសិក្សាពីដំណោះស្រាយគ្រប់គ្រងថ្មីៗ។ នៅក្នុងការងារដំបូងនៃមន្ទីរពិសោធន៍នេះ លោក Matsushita កត់សម្គាល់ថា៖ «គ្រប់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីទំហំរបស់វា ត្រូវតែមានគោលដៅផ្អែកលើប្រាក់ចំណេញ ដែលបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃអត្ថិភាពរបស់វា។ នាងត្រូវតែមានការហៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នាងនៅក្នុងពិភពលោកនេះ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមានការយល់ដឹងអំពីបេសកកម្មនេះ គាត់មានកាតព្វកិច្ចនាំយកមកនូវមនសិការរបស់បុគ្គលិកនូវអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនចង់សម្រេចបាន បង្ហាញពីឧត្តមគតិរបស់ខ្លួន។ ហើយប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដឹងថាពួកគេកំពុងធ្វើការមិនត្រឹមតែសម្រាប់នំបុ័ងប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ពួកគេទទួលបានការលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើការជាមួយគ្នាកាន់តែខ្លាំងឡើងក្នុងនាមការសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមមួយ។

ដូច្នេះហើយ ការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបរបស់ជប៉ុន បានទទួលនូវស្មារតីបើកចំហ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅរួចក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យាក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលកើតឡើងដោយជីវិតខ្លួនឯង។ ប្រព័ន្ធរដ្ឋាភិបាលជប៉ុនអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការសំយោគនៃគំនិតនាំចូល និងប្រពៃណីវប្បធម៌។ ដូច្នេះ ដើម្បីស្វែងយល់ពីធម្មជាតិនៃគំនិតគ្រប់គ្រងបែបទំនើបរបស់ជប៉ុន ចាំបាច់ត្រូវស្វែងយល់អំពីលក្ខណៈមួយចំនួននៃវប្បធម៌ប្រពៃណីរបស់ប្រទេសនេះ។

2. អាកប្បកិរិយាក្នុងអង្គភាព

ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនត្រូវបានបង្កើតឡើងរហូតមកដល់បច្ចុប្បន្នជាការផ្សំសរីរាង្គនៃប្រពៃណីជាតិ និងបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់។ ចំពោះទំនៀមទម្លាប់ជាតិ លក្ខណៈពិសេសប្លែករបស់ពួកគេ គឺជនជាតិជប៉ុនចូលចិត្តមិនគោរពច្បាប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ភាសារបស់ពួកគេដោយសារតែលក្ខណៈ hieroglyphic នៃការសរសេរមិនត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពមិនច្បាស់លាស់ច្បាស់លាស់នៃនិយមន័យដែលជាលក្ខណៈនៃភាសាអឺរ៉ុប។ ជនជាតិជប៉ុនខ្លួនឯងសរសេរថា "... នៅក្នុងសង្គមជប៉ុនបែបប្រពៃណី ពុំមានក្រមសីលធម៌សកល ក៏ដូចជាប្រភេទវេជ្ជបញ្ជាសាសនា។ មិនមានសូម្បីតែប្រព័ន្ធច្បាស់លាស់នៃគំនិតអំពីអំពើបាប...” (M. Yoshino) ។

Chiye Nakane បានធ្វើការសិក្សាយ៉ាងត្រចះត្រចង់អំពីប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមទាក់ទងនឹងទំនៀមទម្លាប់នៃវប្បធម៌ជាតិ។ គាត់បានដាក់ចេញនូវបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃគំនិតនៃការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទៃក្នុងនៃក្រុមសង្គមដោយបែងចែកប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងដែលបានបង្កើតឡើងរវាងមនុស្សជាពីរ៖ ផ្ដេក ជាសំណុំនៃបុគ្គលដែលមានលក្ខណៈពិសេសទូទៅ (ឧទាហរណ៍ មនុស្សដែលមានវិជ្ជាជីវៈដូចគ្នា)។ និងបញ្ឈរ ដែលក្នុងនោះបុគ្គលដែលមានលក្ខណៈពិសេសផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានភ្ជាប់ដោយចំណងសង្គមជាក់លាក់មួយ (ឧ. គ្រួសារ ត្រកូល ក្លឹប)។ វាគឺជាប្រភេទទំនាក់ទំនងទីពីរ "បញ្ឈរ" ដែលជាលក្ខណៈ និងកំណត់ "មុខ" នៃសង្គមជប៉ុន។

ក្រុម​ដែល​ជនជាតិ​ជប៉ុន​ជា​កម្មសិទ្ធិ​គឺ​សំខាន់​សម្រាប់​គាត់​ដូច​គ្រួសារ​គាត់។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុនមួយ ក្បាលមើលទៅដូចជាឪពុក។ សមាជិកគ្រួសារសហការដោយឯកឯង។ មានបរិយាកាសក្រៅផ្លូវការ។ ជម្លោះផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបង្រួមអប្បបរមា ទំនាក់ទំនងមិត្តភាពគ្រប់គ្រងជាក្រុម។ នៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន ក្រុមហ៊ុននេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសរីរាង្គទាំងមូល ដែលជាសារពាង្គកាយមានជីវិត ដែលផ្តល់ដោយព្រលឹង។ ក្បាលអាចផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែនៅតែរឹងមាំ។ ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអង្គការរយៈពេលវែង ព្រោះវាធានានូវការងារពេញមួយជីវិត។

រូបមន្ត "សហគ្រាសគឺមនុស្ស" គឺជាការផ្តន្ទាទោសដោយស្មោះរបស់និយោជក។ អ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុនបានបណ្តុះបុគ្គលិករបស់ពួកគេមិនត្រឹមតែជំនាញបច្ចេកទេសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងមានតម្លៃសីលធម៌ទៀតផង។

ប្រព័ន្ធធ្វើការសម្រេចចិត្តជាក្រុមរបស់ Ringi អាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាផលិតផលនៃគំនិតនៃ "សក្តានុពលរបស់មនុស្ស" ។ យោងទៅតាមនាង ទំនួលខុសត្រូវក្នុងការសម្រេចចិត្តមិនមានលក្ខណៈបុគ្គលទេ។ ក្រុមទាំងមូលទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង។ វាត្រូវបានសន្មត់ថាគ្មាននរណាម្នាក់មានសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តតែម្នាក់ឯងទេ។ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធ Ringi គឺថាការសម្រេចចិត្តត្រូវតែធ្វើឡើងដោយការឯកភាព។ ប្រព័ន្ធតម្រូវឱ្យមនុស្សគ្រប់រូបធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ប្រសិនបើមាននរណាម្នាក់ប្រឆាំង សំណើនោះត្រូវប្រគល់ជូនអ្នកផ្តើមគំនិតវិញ។ វិធីសាស្រ្តនេះនៅតែត្រូវបានរក្សាទុក ទោះបីជាផ្នែកនីតិវិធីនៃប្រព័ន្ធ Ringi បានឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរក៏ដោយ។ សំណើនីមួយៗត្រូវបានពិភាក្សាជាក្រុមក្រៅផ្លូវការ។ សេចក្តីសម្រេចនេះមិនត្រូវបានដាក់ជូនសម្រាប់ការពិភាក្សាជាផ្លូវការដោយគ្មានផ្លូវការណាមួយឡើយ។

នេះជារបៀបដែល Richard Halloran ពិពណ៌នាអំពីដំណើរការនៃការធ្វើការសម្រេចចិត្តជាក្រុម៖

“នៅក្នុងដំណើរការនៃការពិភាក្សាជាផ្លូវការ សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមបង្ហាញពីផ្នែកតូចមួយនៃគំនិតរបស់គាត់លើបញ្ហានេះ ប៉ុន្តែមិនដែលចេញមកជាមួយនឹងសុន្ទរកថាដ៏គួរឱ្យជឿជាក់ដែលបានបញ្ចប់នោះទេ។ ជនជាតិជប៉ុនដែលមានឥរិយាបទរសើបខ្លាំង មិនចង់ធ្លាក់ក្នុងស្ថានភាពនៃជនជាតិភាគតិច ឬអាក្រក់ជាងនេះទៅទៀត ដោយមានមតិប្រឆាំង។ ពួកគេក៏ភ័យខ្លាចក្នុងការប្រមាថមិត្តរួមការងារដោយចៃដន្យជាមួយនឹងការនិយាយដ៏ឃោរឃៅរបស់ពួកគេ ដែលអាចផ្ទុយនឹងគំនិតរបស់សមមិត្តរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំមានទំនុកចិត្តថាមនុស្សគ្រប់គ្នាយល់ស្របជាមូលដ្ឋានលើដំណោះស្រាយតិចតួច គាត់បានសង្ខេបមតិរបស់ក្រុម សួរថាតើមនុស្សគ្រប់គ្នាយល់ស្រប ហើយមើលទៅជុំវិញបន្ទប់សម្រាប់ការងក់ក្បាលយល់ព្រម។

វាត្រូវតែយល់យ៉ាងច្បាស់ថាវិធីសាស្រ្តរបស់ជប៉ុនសន្មតថាឯកភាពទាំងស្រុង។ នេះមិនមែនជាការសម្រេចចិត្តភាគច្រើនទេ។ ជនជាតិ​ជប៉ុន​ស្អប់​របប​ផ្តាច់ការ​ភាគច្រើន។ ប្រសិនបើ​មិនមាន​ឯកភាព​ទាំងស្រុង​ទេ នោះ​ក៏​គ្មាន​ការសម្រេចចិត្ត​អ្វី​ដែរ​។ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តនេះត្រូវបានជំទាស់ដោយមតិរបស់ជនជាតិភាគតិចមួយរូប គាត់ត្រូវបានបញ្ចុះបញ្ចូលឱ្យគោរពនូវទស្សនៈរបស់អ្នកដែលនៅសល់។ ទីតាំងសម្របសម្រួលនេះនឹងត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់នៅពេលក្រោយ។ វាត្រូវបានចាត់ទុកថាជារឿងមិនសមរម្យសម្រាប់ជនជាតិជប៉ុនក្នុងការជំទាស់ជាចំហចំពោះជាន់ខ្ពស់ និងថ្នាក់លើ៖ ការខ្វែងគំនិតគ្នាត្រូវតែបង្ហាញការទូតយ៉ាងខ្លាំង។

ជនជាតិជប៉ុនអនុញ្ញាតឱ្យមានភាពមិនច្បាស់លាស់ ភាពមិនច្បាស់លាស់ ភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៅក្នុងជីវិតរបស់អង្គការ ក៏ដូចជារឿងជាច្រើនទៀតដែលពិតជាមាន។ លើសពីនេះ ជនជាតិជប៉ុនមានអារម្មណ៍ពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ដូច្នេះហើយ ពួកគេ​បាន​ត្រៀម​ខ្លួន​ជាស្រេច​ក្នុង​ការ​ប្រឹងប្រែង​ឥតឈប់ឈរ​ក្នុង​គោលបំណង​កែលម្អ​មនុស្ស និង​អប់រំ​សមត្ថភាព​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​ការងារ​ឱ្យ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​ជាមួយគ្នា។

ផ្ទុយទៅនឹងគំរូ "X" និង "Y" ប្រពៃណីនៃអាកប្បកិរិយា ជនជាតិជប៉ុនបានបង្កើត និងអនុវត្តដោយជោគជ័យនូវគំរូ "សក្តានុពលរបស់មនុស្ស" ដោយយោងទៅតាមគំនិតនេះត្រូវបាននាំមកមុន ដែលមនុស្សត្រូវការឱកាសដើម្បីប្រើប្រាស់ និងអភិវឌ្ឍរបស់ពួកគេ។ សមត្ថភាព, ទទួលបានការពេញចិត្តពីនេះ។ គំនិតនៃ "សក្តានុពលរបស់មនុស្ស" តស៊ូមតិបរិយាកាសការងារដែលសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យអភិវឌ្ឍ ហើយបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងក៏ត្រូវបានជំរុញផងដែរ។

នេះជាអ្វីដែលអ្នកស្រាវជ្រាវគ្រប់គ្រង Ishikawa Kaoru ផ្តល់ដំបូន្មានដល់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលរបស់ជប៉ុន៖

1. តម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់បុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់ដោយគុណភាពដូចជាការឆ្លើយតបរហ័ស ភាពប៉ិនប្រសប់ គំនិតផ្តួចផ្តើម។
2. អ្នក​គ្រប់​គ្រង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​គឺ​ជា​មេ​ដឹក​នាំ​តែ​ពាក់​កណ្តាល​ប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកដឹកនាំ​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​អាច​ហៅ​ថា​ជា​អ្នក​ដែល​អាច​គ្រប់​គ្រង​បាន​និង​ខ្ពស់​ជាង​ក្នុង​មុខ​តំណែង។
3. ការផ្តល់សិទ្ធិដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទជំរុញការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ទូលំទូលាយនៃសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងធ្វើឱ្យលទ្ធភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេសកម្ម។ អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកអប់រំអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ គាត់ត្រូវតែចែករំលែកជាមួយពួកគេនូវចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ដោយផ្ទាល់នៅកន្លែងធ្វើការ។ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគឺផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទជាមួយនឹងសិទ្ធិចាំបាច់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេដោះស្រាយបញ្ហាតាមការសំរេចចិត្តរបស់ពួកគេប៉ុន្តែដោយគិតគូរពីតម្រូវការនៃយុទ្ធសាស្រ្តទាំងមូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។
4. កុំព្យាយាមតាមដានជានិច្ចនូវប្រតិកម្មរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ចំពោះលទ្ធផលការងារ។
5. អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល និងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេទទួលខុសត្រូវចំពោះភាពត្រឹមត្រូវនៃព័ត៌មានអំពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ។
6. ការគ្រប់គ្រងកណ្តាលទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពនៃរង្វង់គុណភាព។
7. កិច្ចសហការ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត - នេះគឺជាការគ្រប់គ្រងដោយមុខងារ។
8. ការតំរង់ទិសទៅអនាគតគឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រធានក្រុមហ៊ុនគួរតែត្រូវបានដឹកនាំក្នុងការងាររបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេល 10 ឆ្នាំខាងមុខ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល - សម្រាប់ 5 ឆ្នាំប្រធាននាយកដ្ឋាន - សម្រាប់ 3 ឆ្នាំ។

អំណាចនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនត្រូវបានចាត់ទុកថាស្របច្បាប់ ដូច្នេះហើយត្រូវបានទទួលយក និងគោរពយ៉ាងងាយស្រួល។ កម្មករមានអារម្មណ៍ថាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេមានការអប់រំ និងសមត្ថភាពជាង។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានឯកសិទ្ធិហួសហេតុដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានការច្រណែន។ ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ពួកគេ និងរង្វាន់ផ្សេងទៀតត្រូវបានចាត់ទុកថាតិចតួចទាក់ទងនឹងគុណសម្បត្តិរបស់ពួកគេ។ ហើយការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ភាពរុងរឿងរបស់កម្មករខ្លួនឯង។

ដូច្នេះហើយ នៅប្រទេសជប៉ុន ឥរិយាបទនៅក្នុងស្ថាប័នមួយមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វាដូចជា៖

• អាកប្បកិរិយាត្រូវបានកំណត់ដោយទំនាក់ទំនងបញ្ឈរនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលរួមចំណែកដល់ភាពជឿជាក់និងការពេញចិត្តរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។
• ការផ្តោតជាយុទ្ធសាស្ត្រនៃស្មារតីសាជីវកម្ម នាំទៅរកការចុះសម្រុងគ្នានៃផលប្រយោជន៍ និងលទ្ធផល។
• ប្រព័ន្ធធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តជាក្រុមជំរុញការប្រើប្រាស់សក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់សហគ្រាស។

3. ប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យ

ការគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រងរួមមានការធ្វើផែនការដោយផ្អែកលើមតិកែលម្អ។ សម្រាប់គំនិតកាន់តែច្បាស់អំពីប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន សូមពិចារណាពីរបៀបដែលវាត្រូវបានរៀបចំនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន Matsushita ។ មូលដ្ឋាននៃការរៀបចំរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាប្រព័ន្ធនៃសាខា។ ការធ្វើផែនការនៅក្នុងសាខាផ្តល់នូវការរៀបចំផែនការសម្រាប់ដើមទុនផ្ទៃក្នុងនៃសាខា និងរបាយការណ៍គណនេយ្យប្រចាំខែ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នាយកដ្ឋាននីមួយៗបង្កើតផែនការផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ ផែនការទូទៅសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ជាទូទៅ វិធីសាស្រ្តធ្វើផែនការផ្តល់សម្រាប់ដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ សេចក្តីប្រកាសអំពីយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន ការអភិវឌ្ឍន៍សេចក្តីណែនាំស្តីពីការធ្វើផែនការនៅក្នុងសាខា ការកំណត់គោលនយោបាយផែនការនៅក្នុងសាខា ការរៀបចំផែនការ និងសេចក្តីព្រាងថវិកាសម្រាប់នាយកដ្ឋាន និងសាខា។

ជំហានចុងក្រោយគឺត្រូវបញ្ជូនគម្រោងព្រាងទៅសាខា។ ការប៉ាន់ស្មាននេះត្រូវបានគេហៅថា "ឯកសារដែលមានត្រាព្រះមហាក្សត្រ" ។ ពិធីប្រគល់នេះ ជាលក្ខណៈជនជាតិជប៉ុនសុទ្ធសាធ ព្រោះ "ឯកសារដែលមានត្រាព្រះរាជទ្រព្យ" ត្រូវបានគេមើលឃើញថា ជាកិច្ចសន្យារវាងប្រធានក្រុមហ៊ុន និងអ្នកគ្រប់គ្រងសាខា។ អ្នកគ្រប់គ្រងនីមួយៗទទួលខុសត្រូវតែចំពោះការអនុវត្តចំណុចនៃផែនការនេះប៉ុណ្ណោះ។ ជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការអនុវត្តផែនការត្រូវបានទុកអោយអ្នកគ្រប់គ្រងសាខា។ វាច្បាស់ណាស់ថាវិធីសាស្រ្តចំពោះការគ្រប់គ្រងបែបនេះទាមទារឱ្យមានការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងលើការបំពេញភារកិច្ចដែលបានកំណត់ត្រូវបានអនុវត្តមិនមែនដោយការអនុម័តការណែនាំជាក់លាក់ដូចទម្លាប់ក្នុងការគ្រប់គ្រងបែបប្រពៃណីនោះទេប៉ុន្តែដោយការផ្តល់ជំនួយនិងកំណត់អត្តសញ្ញាណតំណភ្ជាប់ខ្សោយនៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម។ ដូច្នេះ ពួកគេភ្ជាប់ការគ្រប់គ្រងពាក្យ មិនមែនជាមួយនឹងគំរូ "ការរកឃើញ-ការដាក់ទណ្ឌកម្ម" នោះទេ ប៉ុន្តែជាមួយនឹង "check-help" ។

ដើម្បី​កុំ​ឱ្យ​គេ​ល្បួង​ខ្លួន​ឯង​ដោយ​ប្រធានបទ អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ជនជាតិ​ជប៉ុន​ប្រើ​វិធី​ស្ថិតិ​គ្រប់​ទីកន្លែង​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន។ ជនជាតិជប៉ុនជឿលើលេខ។ ពួកគេព្យាយាមកំណត់បរិមាណគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃអាជីវកម្ម។ ហើយពួកគេធ្វើវាដោយភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងភាពឥតខ្ចោះរបស់ពួកគេ។

ដើម្បីរក្សាវិន័យ និងបង្កើនគុណភាព ការគ្រប់គ្រងជប៉ុនពឹងផ្អែកលើរង្វាន់ច្រើនជាងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ពានរង្វាន់នេះត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ការផ្ដល់យោបល់ដ៏មានប្រយោជន៍ ការសង្គ្រោះជីវិតក្នុងឧបទ្ទវហេតុមួយ សម្រាប់លទ្ធផលឆ្នើមក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាល សម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចដ៏ល្អឥតខ្ចោះ និងសម្រាប់ "ការលះបង់ដើម្បីធ្វើការជាគំរូសម្រាប់មិត្តរួមការងារ"។ រង្វាន់ទាំងនេះអាចខុសគ្នា៖ វិញ្ញាបនបត្រ អំណោយ ឬប្រាក់ ការឈប់សម្រាកបន្ថែម។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មរួមមាន ការស្តីបន្ទោស ការផាកពិន័យ និងការបណ្តេញចេញ។ ក្រោយមកទៀតត្រូវបានអនុញ្ញាតក្នុងករណីចោរកម្ម ស៊ីសំណូក អំពើឃោរឃៅ ការមិនគោរពតាមការណែនាំរបស់អ្នកចាស់ទុំដោយចេតនា។ បន្ថែមពីលើការជំរុញទឹកចិត្ត ជនជាតិជប៉ុនប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មនូវការអនុវត្តការប្រកាសពាក្យស្លោក និងគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ជាឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុន Hitachi បានដាក់ចេញនូវគោលការណ៍ចំនួនបីនៅក្នុងការបង្ហាញសាជីវកម្មរបស់ខ្លួន៖ ភាពស្មោះត្រង់ ស្មារតីសុទិដ្ឋិនិយម និងភាពសុខដុមរមនាចុងក្រោយ។

ដូចនេះ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនអាចមានលក្ខណៈមនុស្សធម៌ ដោយខិតខំដើម្បីភាពប្រេវ៉ាឡង់នៃផលប៉ះពាល់នៃរង្វាន់លើការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

4. ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

ភាពរុងរឿងរបស់រដ្ឋគឺនៅក្នុងមនុស្ស
ហើយការធ្លាក់ចុះនៃរដ្ឋគឺនៅក្នុងប្រជាជន។
ប្រាជ្ញាបុរាណ

ទិដ្ឋភាពប្លែកមួយនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ សាជីវកម្មខិតខំគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ពួកគេតាមរបៀបមួយដែលការងារចុងក្រោយមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ សាជីវកម្មជប៉ុនប្រើប្រាស់បច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អាមេរិក៖ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ការវិភាគនៃការរៀបចំការងារ និងការងារ និងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មិនដូចប្រព័ន្ធរបស់អាមេរិកទេ នៅក្នុងការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ ពួកគេបានសង្កត់ធ្ងន់យ៉ាងខ្លាំងលើការលះបង់របស់បុគ្គលិកចំពោះក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ ដែលរួមចំណែកដល់ការពង្រឹងសីលធម៌ និងការសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពការងារខ្ពស់។

និយោជិតជនជាតិជប៉ុនម្នាក់ តាំងពីដើមដំបូងនៃការងាររបស់គាត់ កំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងទាំងស្រុងជាមួយនឹងសាជីវកម្មដែលបានជួលគាត់។ ជាមួយគ្នានេះ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងស្វែងរកការពង្រឹងអត្តសញ្ញាណនេះ នាំឱ្យមានការលះបង់ផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ទាំងមន្ត្រីជាន់ខ្ពស់ និងអ្នកសំដែងធម្មតាចាត់ទុកខ្លួនជាអ្នកតំណាងសាជីវកម្ម។ នៅប្រទេសជប៉ុន និយោជិតគ្រប់រូបត្រូវបានគេជឿជាក់ថាគាត់គឺជាមនុស្សសំខាន់ និងចាំបាច់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន - នេះគឺជាការបង្ហាញអត្តសញ្ញាណមួយជាមួយនឹងក្រុមហ៊ុន។ ការបង្ហាញមួយទៀតគឺថា កម្មករជនជាតិជប៉ុនម្នាក់ ឆ្លើយតបនឹងសំណួរអំពីមុខរបររបស់គាត់ ដាក់ឈ្មោះក្រុមហ៊ុនដែលគាត់ធ្វើការ។ បុគ្គលិកជាច្រើនកម្រនឹងឈប់សម្រាក ហើយជារឿយៗមិនទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពេញលេញពីវិស្សមកាលដែលមានប្រាក់ខែរបស់ពួកគេទេ ដោយសារពួកគេជឿជាក់ថាវាជាកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេក្នុងការធ្វើការនៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវការ ដូច្នេះហើយការបង្ហាញពីភាពស្មោះត្រង់របស់ពួកគេចំពោះក្រុមហ៊ុន។

ការងារពេញមួយជីវិតមិនមែនជាសិទ្ធិស្របច្បាប់ទេ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់គាត់គឺជាការសរសើរដល់ប្រពៃណីមួយដែលអាចមានដើមកំណើតនៅក្នុងសហគមន៍បុព្វកាល និងបានបញ្ចប់នៅក្នុងសង្គមសក្តិភូមិជប៉ុន។ ក្រុមហ៊ុនយកចិត្តទុកដាក់ខាងសីលធម៌របស់និយោជិតរហូតដល់ពេលចូលនិវត្តន៍ បុគ្គលិកត្រូវបានបញ្ចប់ដោយផ្អែកលើគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន ទិន្នន័យជីវប្រវត្តិ និងចរិតលក្ខណៈ។ ភាពស្មោះត្រង់មានតម្លៃជាងសមត្ថភាព។ កម្មករនិយោជិតគ្រប់រូបត្រូវបានចាត់ទុកដូចជាសមាជិកគ្រួសារ។ ដូចគ្នានេះដែរ ប្រសិនបើមានការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ មនុស្សគ្រប់គ្នាអត់ធ្មត់នឹងការកាត់បន្ថយប្រាក់ចំណូលដោយសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ។

អ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុនជឿថាមនុស្សគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិដ៏អស្ចារ្យបំផុត។ នៅពេលជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងកម្រិតកំពូល សមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំមនុស្សមានតម្លៃបំផុត។

ដោយសារក្រុមហ៊ុនត្រូវតែដំណើរការជាក្រុមស្អិតរមួតមួយ គុណសម្បត្តិដ៏មានតម្លៃបំផុតគឺការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ភាពសុខដុមរមនា និងការគាំទ្រយ៉ាងពេញលេញក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាក្រុមដែលកំពុងប្រឈមមុខ។ ទំនួលខុសត្រូវបុគ្គល និងការអនុវត្តការងារដោយឯករាជ្យត្រូវបានបិទបាំងដោយចេតនា ដើម្បីកែលម្អការងាររបស់ក្រុម ពង្រឹងសាមគ្គីភាព។

សរុបមក វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថា ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ជប៉ុនមានវិធីជាច្រើនស្រដៀងនឹងគំរូអាមេរិក-អឺរ៉ុបផ្សេងទៀតទាក់ទងនឹងការជ្រើសរើស ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងលើការរៀបចំដំណើរការអាជីវកម្ម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ លក្ខណៈពិសេសប្លែកមួយគឺការចៃដន្យនៃយុទ្ធសាស្ត្រសាជីវកម្ម និងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ដោយផ្តោតលើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរយៈពេលវែងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ភាពសុខដុមនៃផលប្រយោជន៍អាទិភាព ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន ជាសំណុំនៃភាពជោគជ័យសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

5. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណភាព

ចលនាសម្រាប់ការកែលម្អគុណភាពត្រូវបានប្រកាសជាលើកដំបូងនៅក្នុងយុទ្ធសាស្ត្រជាតិ ដែលនៅទីបំផុតបានអភិវឌ្ឍទៅជាវិធីសាស្រ្តដ៏ទូលំទូលាយនៃការគ្រប់គ្រងគុណភាព។

ដំបូងឡើយ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រងគុណភាពគឺផ្អែកលើរង្វង់គុណភាព។ យោងតាមស្ថាបនិក និងជាអ្នកទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងគុណភាពនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន លោក Ishikawa Kaoru ដើម្បីរៀបចំរង្វង់ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវអនុវត្តតាមគោលការណ៍ដូចខាងក្រោម៖

• ភាពស្ម័គ្រចិត្ត។ រង្វង់គួរតែត្រូវបានបង្កើតនៅលើមូលដ្ឋានស្ម័គ្រចិត្ត និងមិនមែននៅលើពាក្យបញ្ជាពីខាងលើទេ។
• ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង។ សមាជិករង្វង់ត្រូវតែបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរៀន;
• សកម្មភាពក្រុម;
• ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងគុណភាព;
• ទំនាក់ទំនងជាមួយកន្លែងធ្វើការ;
• សកម្មភាពអាជីវកម្ម និងការបន្តអាជីវកម្ម;
• ការអភិវឌ្ឍន៍ទៅវិញទៅមក។ សមាជិករង្វង់គួរតែខិតខំពង្រីកការយល់ដឹងរបស់ពួកគេ និងសហការជាមួយសមាជិកនៃរង្វង់ផ្សេងទៀត។
• បរិយាកាសនៃការច្នៃប្រឌិត និងការស្វែងរកប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត;
• ការចូលរួមជាសកលនៅទីបញ្ចប់។ គោលដៅចុងក្រោយនៃរង្វង់គុណភាពគួរតែជាការចូលរួមពេញលេញរបស់កម្មករទាំងអស់ក្នុងការគ្រប់គ្រងគុណភាព។
• ការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់នៃការកែលម្អគុណភាពផលិតផល និងតម្រូវការក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៅក្នុងតំបន់នេះ។

អ្នកទ្រឹស្តីគុណភាពកំណត់លក្ខណៈពិសេសមួយចំនួននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណភាពជប៉ុនដែលបែងចែកវាពីសមភាគីលោកខាងលិច៖

• ការគ្រប់គ្រងគុណភាពនៅកម្រិតរឹងមាំគឺជាការចូលរួមនៃតំណភ្ជាប់ទាំងអស់ក្នុងការគ្រប់គ្រងគុណភាព។
• ការរៀបចំ និងការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងគុណភាព;
• សកម្មភាពនៃរង្វង់គុណភាព;
• ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពគ្រប់គ្រងគុណភាព;
• ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តស្ថិតិ;
• កម្មវិធីត្រួតពិនិត្យគុណភាពទូទាំងប្រទេស។

សព្វថ្ងៃនេះ ការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណភាពរួមបញ្ចូលគ្នា។ ការគ្រប់គ្រងគុណភាពសរុបជ្រាបចូលទៅក្នុងគំនិតរបស់មនុស្ស និងជួយកំណត់អត្តសញ្ញាណព័ត៌មានមិនពិត។ វាជួយក្រុមហ៊ុនឱ្យជៀសវាងពីទិន្នផល និងទិន្នន័យលក់ដែលមិនពាក់ព័ន្ធ។ "ចំណេះដឹងគឺជាអំណាច" គឺជាពាក្យស្លោកនៃការគ្រប់គ្រងគុណភាពរួមបញ្ចូលគ្នា។

ឧត្តមគតិសំខាន់ៗដែលបញ្ចូលក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណភាពរួមបញ្ចូលគ្នាអាចត្រូវបានសង្ខេបដូចខាងក្រោមៈ

1. តម្រូវការធម្មជាតិរបស់មនុស្សគ្រប់រូបគឺដើម្បីសម្រេចបាននូវឧត្តមភាពក្នុងការងារ។ ប្រសិនបើមានការណែនាំ និងលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវ ពួកគេអាចកែលម្អការងាររបស់ពួកគេដោយគ្មានកំណត់។
2. មនុស្សដែលធ្វើការងារបុគ្គលគឺជាអ្នកឯកទេសពិតប្រាកដនៅក្នុងវា។ មានព័ត៌មានលម្អិតជាច្រើននៅក្នុងការងារដែលមិនត្រូវបានធ្វើត្រឹមត្រូវ ហើយអ្នកជំនាញអាចផ្តល់យោបល់ដ៏មានតម្លៃដើម្បីលុបបំបាត់ការលំបាក និងធ្វើឲ្យប្រព័ន្ធផលិតកម្មប្រសើរឡើង។
3. កម្មករត្រូវបានផ្តល់ដោយសមត្ថភាព និងការស្រមើលស្រមៃ។ ពួកគេ​មាន​ចំណេះដឹង​ហ្មត់ចត់​លើ​ការងារ និង​តាម​ជំនាញ។ ពួកគេខិតខំដើម្បីជោគជ័យ ហើយមិនខ្លាចការងារដែលមានការទទួលខុសត្រូវ។ ប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលឱ្យទទួលខុសត្រូវដោយផ្ទាល់ចំពោះគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ ពួកគេអាចមានការផ្ទុះឡើងនៃភាពច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងអង្គការ។
4. រង្វង់គុណភាពមិនមែនជាម៉ាស៊ីនមេកានិចទេ ប៉ុន្តែជាដំណើរការបន្ត។ វាមានលក្ខណៈពិសេសពីរ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាគឺជាដំណើរការអប់រំ និងការយល់ដឹង។ ម៉្យាងវិញទៀត វាជាដំណើរការដែលសម្រួលដល់ការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងសកម្មភាពដែលប៉ះពាល់ដល់ការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ។ នេះផ្តល់នូវមូលដ្ឋានសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការទៅវិញទៅមករវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងកម្មករ។

ដូច្នេះហើយ ទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរជានិច្ចនូវរសជាតិ តម្រូវការរបស់មនុស្ស និងការលេចឡើងនៃបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានតម្រូវឱ្យបង្កើតឡើងវិញនូវការយល់ដឹង និងគោលការណ៍ណែនាំរបស់ពួកគេឡើងវិញ ដែលក្នុងទម្រង់ទូទៅបំផុតអាចត្រូវបានបង្កើតជា៖

1. ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ - គុណភាពមិនមែនប្រាក់ចំណេញរយៈពេលខ្លី;
2. មនុស្សសំខាន់គឺអ្នកប្រើប្រាស់, ជាមួយនឹងទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នៃអ្នកប្រើប្រាស់ចុងក្រោយ;
3. ដំណាក់កាលបន្ទាប់នៃដំណើរការផលិតគឺអ្នកប្រើប្រាស់ផលិតផលរបស់អ្នក;
4. ការគាំទ្រព័ត៌មាន និងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច និងគណិតវិទ្យាធ្វើឱ្យដំណើរការសម្រេចចិត្តស្ងប់ស្ងាត់ មានប្រសិទ្ធភាព និងមានភាពច្នៃប្រឌិតជាងមុន។
5. បុគ្គលនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគឺចូលរួមក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងគុណភាព។

6. តួនាទីនៃទស្សនវិជ្ជាជប៉ុនសិល្បៈ

Zen ត្រូវបាន "វិនិយោគ" នៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដោយសេរីនិងទាំងស្រុង។
ហើយ​ប្រព្រឹត្ត​ដោយ​ខ្លួន​ឯង​ដោយ​មិន​មើល​ទៅ​ក្រោយ។ គាត់​មិនមែន
បំភាន់ភាពខាងវិញ្ញាណជាមួយនឹងការសញ្ជឹងគិតអំពីព្រះ
ខណៈពេលដែលបកដំឡូង។ Zen ខាងវិញ្ញាណ
- គ្រាន់តែបកដំឡូង។
អាឡាន វ៉ាត់

ការស្វែងយល់ពីប្រភពនៃទស្សនវិជ្ជាគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន ចាំបាច់ត្រូវនិយាយអំពីយុគសម័យ Tokugawa នៅពេលដែលវប្បធម៌ជប៉ុន បន្ទាប់ពីដំណើរការដ៏យូរនៃការលាយបញ្ចូលគ្នានៃប្រពៃណីរបស់ជប៉ុន ទីបំផុតបានឈានដល់ការបញ្ចេញមតិបែបបុរាណរបស់វា។ ជាឧទាហរណ៍ លោក Sitei Yamamoto នៅក្នុងសៀវភៅរបស់គាត់ The Spirit of Japanese Capitalism បានងាកទៅរកបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ Soizan Suzuki ដែលជាទស្សនវិទូ Zen ដែលជាអ្នកទ្រឹស្តីម្នាក់នៅសម័យនោះ ហើយឥទ្ធិពលនៃគំនិតរបស់ពួកគេក៏ត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងគំនិតគ្រប់គ្រងសម័យទំនើបផងដែរ។ ការ​បង្រៀន​របស់ Suzuki ទាំងមូល​មាន​គោលបំណង​ដោះស្រាយ​ស្ថានភាព​ជម្លោះ​ដែល​កសិករ និង​សិប្បករ​ជួបប្រទះ​ក្នុង​ជីវិត​ប្រចាំថ្ងៃ។ ពាក្យស្លោកដ៏ល្បីរបស់គាត់ បកប្រែយ៉ាងខ្លីដូចតទៅ៖ «នៅពេលដែលយើងចូលរួមក្នុងកិច្ចការលោកិយ យើងបន្តប្រកាន់ខ្ជាប់នូវទំនៀមទម្លាប់សាសនា»។ ការបង្រៀនរបស់គាត់ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រពៃណីដ៏ល្អបំផុតនៃព្រះពុទ្ធសាសនា Zen នៅតែត្រូវបានរក្សាទុកនៅក្នុងចិត្តរបស់ជនជាតិជប៉ុន។ A. Yoshino កត់សំគាល់ថា: "សម័យ Tokugawa ក្លាយជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រទេសជប៉ុនសម័យទំនើប ទាំងសមត្ថភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងវិន័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងចលនាមិនផ្លាស់ប្តូរតាមមាគ៌ានៃការកែលម្អ" ។ យ៉ាងណាមិញ ព្រះពុទ្ធសាសនា Zen យោងទៅតាម D. Suzuki គឺជា "ការជ្រួតជ្រាបនៃទស្សនវិជ្ជា សាសនា និងជីវិតទាំងមូលនៃចុងបូព៌ា និងជាពិសេសប្រទេសជប៉ុន"។

អស់ជាច្រើនសតវត្សមកហើយ សង្គមជប៉ុនត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយប្រភេទនៃការគោរពការងារ ការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងសេវាកម្ម ដែលមិនមានបំណងសម្រាប់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម និងការសរសើរទៅជាឧត្តមគតិសាសនា។ ក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងមនុស្ស វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការខិតខំស្វែងយល់ពីអ្នកឆ្លើយឆ្លងខ្លួនឯង ដើម្បីមើលពិភពលោកតាមរយៈភ្នែករបស់គាត់ យ៉ាងហោចណាស់មួយភ្លែតដើម្បីរស់នៅក្នុងជីវិតរបស់គាត់។

មានការពន្យល់ជាច្រើនអំពីមូលហេតុដែលសិល្បៈមានភាពទាក់ទាញសម្រាប់ពាណិជ្ជករ និងមន្ត្រី ដែលមួយក្នុងចំណោមនោះគឺគំនិតសិល្បៈរបស់ Andrey Platonov ជា "ទម្រង់សេដ្ឋកិច្ចខ្ពស់បំផុត"។ អារម្មណ៍សោភ័ណភាពដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេហៅថាជាមូលដ្ឋាននៃចរិតលក្ខណៈជាតិរបស់ជនជាតិជប៉ុន។ ហើយបទពិសោធន៍របស់ប្រទេសជប៉ុនគឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ដែលទំនិញដែលផលិតនៅទីនោះមិនត្រឹមតែមានមុខងារប្រើប្រាស់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងមានតម្លៃសោភ័ណភាពផងដែរ។

7. សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ប្រទេសជប៉ុនជាប្រទេសតូចមួយដែលមានដង់ស៊ីតេប្រជាជនខ្ពស់ ជាមួយនឹងធនធានមានកម្រិត និងគ្រោះមហន្តរាយធម្មជាតិជាញឹកញាប់។ ដូច្នេះហើយ ជប៉ុន​មាន​ស្មារតី​ចង់​បាន​ឯកភាពជាតិ។ ពួកគេដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាការរស់រានមានជីវិតរបស់ពួកគេអាស្រ័យទៅលើការរួបរួម និងការរួបរួមក្នុងសង្គម។

ជនជាតិជប៉ុនធ្វើការជាក្រុមមានប្រសិទ្ធភាពជាងជនជាតិអឺរ៉ុប ជាពិសេសនៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានផ្តល់ការងារដ៏លំបាកមួយ។ សូម្បីតែការសម្រេចចិត្តក៏ត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនដោយការព្រមព្រៀងជាក្រុម។

អាច​និយាយ​បាន​ថា​ប្រទេស​ជប៉ុន​ជា​ប្រទេស​ដែល​មាន​ភាព​ផ្ទុយ​គ្នា​។ នៅទីនេះពួកគេបដិសេធបុគ្គលនោះជាបុគ្គលដាច់ដោយឡែក ប៉ុន្តែបង្ហាញការគោរពចំពោះមតិរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នា។

នៅក្នុងសៀវភៅរបស់ពួកគេ The Art of Japanese Management, A. Athos និង R. Pascal កំណត់សម្គាល់៖ “ជនជាតិជប៉ុនចាត់ទុកមនុស្សគ្រប់រូបថាមានតម្រូវការសេដ្ឋកិច្ច សង្គម ផ្លូវចិត្ត និងខាងវិញ្ញាណ ដូចមេដឹកនាំអាមេរិកធ្វើនៅពេលដែលពួកគេគិតជាពិសេសអំពីវា។ ប៉ុន្តែមេដឹកនាំជប៉ុនជឿថា ភារកិច្ចរបស់ពួកគេគឺផ្តោតលើមនុស្សឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដោយមិនផ្តោតលើស្ថាប័នផ្សេងទៀត (ដូចជារដ្ឋាភិបាល គ្រួសារ ឬសាសនា)។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរគ្រួសារសម្រាប់ជនជាតិជប៉ុនគឺជាទម្រង់នៃអត្ថិភាព។ ជាមួយនឹងឋានានុក្រមបញ្ឈរយ៉ាងតឹងរ៉ឹង គ្មាន "ការបង្ខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះ" របស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ - គាត់ "អាចទៅដល់បាន" ។ ជនជាតិជប៉ុនបង្ហាញការគោរព មិនមែនចំពោះទីកន្លែងដែលបុគ្គលនោះកាន់កាប់នោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់អ្វីដែលគាត់បានធ្វើក្នុងជីវិត ដើម្បីបទពិសោធន៍របស់គាត់។

ជនជាតិជប៉ុនមានវិន័យ គិតតែពីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម ហើយមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងការប្រឹងប្រែងមិនធម្មតា ដើម្បីសម្រេចបាននូវសេចក្តីល្អ។ ជនជាតិជប៉ុនគឺជាមនុស្សដែលមានគោលបំណង។ ពួកគេចង់ធ្វើឱ្យខ្លួនពួកគេល្អឥតខ្ចោះសម្រាប់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម។ ពួក​គេ​សុខ​ចិត្ត​ខិត​ខំ​ដើម្បី​គោល​ដៅ​នេះ។ ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះឧត្តមភាពនេះបានជួយយ៉ាងខ្លាំងដល់ការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនក្នុងការរួមបញ្ចូលបទពិសោធន៍អឺរ៉ុបទៅក្នុងវប្បធម៌ប្រពៃណីរបស់ជប៉ុន។

Susuma Takamiya ព្រឹទ្ធបុរសនៃនាយកដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ចនៃសាកលវិទ្យាល័យតូក្យូបាននិយាយថា "ការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនបានសិក្សា និងស្រូបយកគោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តទំនើបៗ ជាមួយនឹងថាមពលដែលជាប់នឹងភាពលោភលន់"។ ទាំងអស់នេះមិនបានធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់តម្លៃវប្បធម៌ដូចជាស្មារតីក្រុម និងការគោរពចំពោះអ្នកចាស់ទុំនោះទេ។

អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុនអំពាវនាវដល់សភាវគតិធម្មជាតិរបស់កម្មករដើម្បីអភិវឌ្ឍភាពច្នៃប្រឌិត ជំនាញ និងស្មារតីរបស់ពួកគេ។ កម្មវិធីសិក្សាគឺអំពីការលើកទឹកចិត្តដល់ការសហការគ្នានៅកន្លែងធ្វើការ។ វាប្រមូលចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍របស់ក្រុមទាំងមូល។ វាបង្រួបបង្រួមវាកាន់តែច្រើន អភិវឌ្ឍស្មារតីនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ បំណងប្រាថ្នាដើម្បីជៀសវាងការធ្វើការជាមួយលេស "ថានេះមិនមែនជាការងាររបស់ខ្ញុំ" បាត់ទៅវិញ ផ្ទុយទៅវិញមានគំនិតផ្តួចផ្តើម និងឆន្ទៈក្នុងការទទួលខុសត្រូវបន្ថែម។

សរុបសេចក្តីមក ខ្ញុំចង់កត់សម្គាល់ថា ការយល់ដឹងអំពីបាតុភូតនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន អាចជួយអ្នកប្រឹក្សាអ៊ុយក្រែន អ្នកសេដ្ឋកិច្ច អ្នកជំនួញឱ្យយល់ពីបញ្ហានៃសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេសរបស់យើង នឹងអនុញ្ញាតឱ្យបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍ដែលអាចបត់បែនបាន ហើយនឹងបង្រៀនពីរបៀបធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏ល្អប្រសើរលើ មធ្យោបាយដើម្បីកែលម្អ។

វ្ល៉ាឌីមៀ Veretnov, សាស្ត្រាចារ្យជាន់ខ្ពស់ នាយកដ្ឋានធានារ៉ាប់រង សាកលវិទ្យាល័យសេដ្ឋកិច្ចជាតិគៀវ។ V. Hetman ។

ការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន ក៏ដូចជាប្រទេសដទៃទៀតដែរ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រវត្តិសាស្រ្ត លក្ខណៈពិសេស វប្បធម៌ និងចិត្តវិទ្យាសង្គមរបស់វា។ វាទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងរចនាសម្ព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់ប្រទេស។ វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានពីអឺរ៉ុប និងអាមេរិក។ នេះ​មិន​មាន​ន័យ​ថា​រដ្ឋាភិបាល​ជប៉ុន​កាន់​តែ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​នោះ​ទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ យើងអាចនិយាយបានថា គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអ៊ឺរ៉ុប គឺស្ថិតនៅលើយន្តហោះផ្សេងៗគ្នា ដោយមានចំណុចប្រសព្វតិចតួចបំផុត។ ការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺផ្អែកលើសមូហភាពនិយម។ គាត់ប្រើឥទ្ធិពលខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តទាំងអស់លើបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ជាដំបូង អារម្មណ៍នៃកាតព្វកិច្ចចំពោះក្រុម ដែលនៅក្នុងចិត្តគំនិតរបស់ជនជាតិជប៉ុនគឺស្ទើរតែដូចគ្នាទៅនឹងអារម្មណ៍នៃការអាម៉ាស់។ ដោយពិចារណាថាប្រព័ន្ធពន្ធដារធ្វើការដើម្បីជាមធ្យមចេញនូវប្រាក់ចំណូល និងលក្ខខណ្ឌសម្ភារៈរបស់ប្រជាជន ជាមួយនឹងយន្តការសារពើពន្ធរីកចម្រើនដែលសង្កត់ធ្ងន់ វាមានកម្រិតតិចតួចបំផុតទាក់ទងនឹងសុខុមាលភាពនៅក្នុងសង្គម ហើយនេះធ្វើឱ្យវាអាចប្រើអារម្មណ៍នៃសមូហភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ .

តើ​វិធីសាស្ត្រ​គ្រប់គ្រង​របស់​ជប៉ុន និង​វិធីសាស្ត្រ​ដែល​ប្រើ​ក្នុង​ប្រទេស​ភាគច្រើន​នៅ​អឺរ៉ុប និង​អាមេរិក​មាន​ភាព​ខុស​គ្នា​ដូចម្តេច? ជាដំបូង ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់វា៖ ប្រធានបទសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនគឺធនធានការងារ។ គោលដៅដែលប្រឈមមុខនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុនគឺដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាស ជាចម្បងដោយការបង្កើនផលិតភាពការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងអឺរ៉ុប និងអាមេរិក គោលដៅចម្បងគឺការបង្កើនប្រាក់ចំណេញ ពោលគឺការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដ៏អស្ចារ្យបំផុតដោយមានការខិតខំប្រឹងប្រែងតិចបំផុត។

នេះ​បើ​តាម​លោក Hideri Yoshihara អ្នកឯកទេស​គ្រប់គ្រង​ជនជាតិ​ជប៉ុន​ លក្ខណៈប្រាំមួយយ៉ាងនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន៖

1) សុវត្ថិភាពការងារ និងការបង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្ត។ ការធានាបែបនេះនាំទៅរកស្ថិរភាពកម្លាំងពលកម្ម និងកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក។ ស្ថេរភាពបម្រើជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់កម្មករ និងនិយោជិត វាពង្រឹងអារម្មណ៍នៃសហគមន៍សាជីវកម្ម សម្របសម្រួលទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិតសាមញ្ញជាមួយការគ្រប់គ្រង។ ដោយរួចផុតពីការគម្រាមកំហែងដោយការគៀបសង្កត់នៃការបញ្ឈប់ការងារ និងជាមួយនឹងឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីផ្លាស់ទីឡើងលើបញ្ឈរ កម្មករត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដើម្បីពង្រឹងអារម្មណ៍សហគមន៍របស់ពួកគេជាមួយក្រុមហ៊ុន។ ស្ថេរភាពធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើនបរិមាណធនធានអ្នកគ្រប់គ្រងនៅលើដៃម្ខាង និងដើម្បីដឹកនាំវ៉ិចទ័ររបស់ពួកគេឆ្ពោះទៅរកគោលដៅដែលសំខាន់ជាងការរក្សាវិន័យទៅទៀត។ សុវត្ថិភាពការងារនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនត្រូវបានផ្តល់ដោយប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិត ដែលជាបាតុភូតតែមួយគត់ និងមិនអាចយល់បានចំពោះវិធីគិតរបស់អឺរ៉ុប។

2) ការផ្សព្វផ្សាយនិងតម្លៃនៃសាជីវកម្ម។ នៅពេលដែលថ្នាក់គ្រប់គ្រង និងកម្មករទាំងអស់ចាប់ផ្តើមចែករំលែកព័ត៌មានមូលដ្ឋានទូទៅអំពីគោលនយោបាយ និងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន បរិយាកាសនៃការចូលរួម និងការទទួលខុសត្រូវរួមគ្នានឹងវិវត្ត ដែលធ្វើអោយទំនាក់ទំនងប្រសើរឡើង និងបង្កើនផលិតភាព។ ក្នុងន័យនេះ កិច្ចប្រជុំ និងសន្និសីទដែលវិស្វករ និងបុគ្គលិករដ្ឋបាលចូលរួម ផ្តល់លទ្ធផលគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនក៏ព្យាយាមបង្កើតការយល់ដឹងរួមអំពីតម្លៃសាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន ដូចជាអាទិភាពនៃសេវាកម្មគុណភាព កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងកម្មករ និងរដ្ឋបាល កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងអន្តរកម្មរវាងនាយកដ្ឋាន។ ការគ្រប់គ្រង​ខិតខំ​បណ្ដុះបណ្ដាល​ជានិច្ច និង​រក្សា​តម្លៃ​សាជីវកម្ម​គ្រប់​កម្រិត។

3) ការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើព័ត៌មាន។ ការប្រមូលទិន្នន័យ និងការប្រើប្រាស់ជាប្រព័ន្ធរបស់ពួកគេ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃផលិតកម្ម លក្ខណៈគុណភាពនៃការផលិត និងលក្ខណៈគុណភាពនៃផលិតផលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ អ្នកគ្រប់គ្រងពិនិត្យមើលបន្ទាត់ចំណូល ទិន្នផល គុណភាព និងបង្កាន់ដៃសរុបប្រចាំខែ ដើម្បីមើលថាតើលេខកំពុងដំណើរការ និងមើលឃើញបញ្ហានៅដើមដំបូងឬអត់។

4) ការគ្រប់គ្រងគុណភាព។ ប្រធានក្រុមហ៊ុននៅក្នុងសហគ្រាសជប៉ុនជារឿយៗនិយាយអំពីតម្រូវការសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យគុណភាព។ នៅពេលគ្រប់គ្រងដំណើរការផលិតកម្ម កង្វល់ចម្បងរបស់ពួកគេគឺការទទួលបានទិន្នន័យគុណភាពត្រឹមត្រូវ។ មោទនភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺស្ថិតនៅក្នុងការបង្រួបបង្រួមកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីគ្រប់គ្រងគុណភាព ហើយជាលទ្ធផលនៅក្នុងការងារនៃកន្លែងផលិតកម្មដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់នូវគុណភាពខ្ពស់បំផុត។

5) វត្តមានថេរនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងផលិតកម្ម។ ដើម្បី​ទប់ទល់​នឹង​ការលំបាក និង​ជួយ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​នៅពេល​ពួកគេ​កើតឡើង ជនជាតិ​ជប៉ុន​តែងតែ​ដាក់​បុគ្គលិក​គ្រប់គ្រង​ដោយផ្ទាល់​នៅក្នុង​កន្លែង​ផលិត។ នៅពេលដែលបញ្ហានីមួយៗត្រូវបានដោះស្រាយ ការច្នៃប្រឌិតតូចៗត្រូវបានណែនាំ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការប្រមូលផ្តុំនៃការច្នៃប្រឌិតបន្ថែម។ នៅប្រទេសជប៉ុន ប្រព័ន្ធនៃសំណើប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងរង្វង់គុណភាពត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ ដើម្បីលើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិតបន្ថែម។

៦) រក្សាអនាម័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់។ កត្តាសំខាន់មួយសម្រាប់គុណភាពខ្ពស់នៃទំនិញជប៉ុនគឺភាពស្អាត និងសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងការផលិត។ អ្នកគ្រប់គ្រងបង្កើតនីតិវិធីបែបនេះដែលនឹងរួមចំណែកដល់ការបង្កើនផលិតភាព និងគុណភាពនៃការងារ។

ជាទូទៅការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនត្រូវបានសម្គាល់ដោយការសង្កត់ធ្ងន់លើការកែលម្អទំនាក់ទំនងមនុស្ស៖ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា សមូហភាព គុណភាពសីលធម៌ខ្ពស់របស់កម្មករ និងនិយោជិត ស្ថិរភាពការងារ និងការចុះសម្រុងគ្នានៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងសាជីវកម្មរវាងកម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។
១.១. គោលការណ៍គ្រប់គ្រងជប៉ុន។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងទំនើបត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញក្រោយសង្គ្រាម ដែលកំណត់ឱ្យអ្នកដឹកនាំមានភារកិច្ចក្នុងការស្តារជីវិតសង្គម នយោបាយ និងសេដ្ឋកិច្ច។ ក្រោមឥទិ្ធពលនៃការគ្រប់គ្រងការកាន់កាប់របស់អាមេរិក អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុននាពេលអនាគតបានស្គាល់មនោគមវិជ្ជា និងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មរបស់អាមេរិក។ វាគឺជាអំឡុងពេលនេះ ដែលអ្នកដឹកនាំធុរកិច្ចជប៉ុនចាប់ផ្តើមយល់ដឹងពីទំនួលខុសត្រូវសង្គមចំពោះផលវិបាកនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ នេះមិនមានន័យថាមុនឆ្នាំ 1945 ប្រទេសជប៉ុនមិនមានប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងផលិតកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។ នៅដើមខែឧសភា 5, 1932 K. Matsushita ស្ថាបនិក Matsushita Denki ដែលត្រូវបានគេហៅនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនថា "គ្រូមន្តអាគមដ៏មានឥទ្ធិពលទាំងអស់នៃការគ្រប់គ្រង" និង "ស្ថាបនិកនៃលទ្ធិនៃការគ្រប់គ្រង" បានផ្តល់សុន្ទរកថាដ៏ក្ដៅគគុកដល់មនុស្សស្ទើរតែពីរនាក់។ បុគ្គលិករបស់គាត់រាប់រយនាក់។ គឺ​នៅ​ថ្ងៃ​នេះ​ហើយ​ដែល​លោក​បាន​ដឹង​ពី​គោល​បំណង​របស់​ផលិតករ៖ «តួនាទី​ផលិតករ​គឺ​ជំនះ​ភាព​ក្រីក្រ»។

មេដឹកនាំនៃសហគ្រាសជប៉ុនដោយរួមបញ្ចូលគ្នានូវការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបែបប្រពៃណីជាមួយនឹងទ្រឹស្ដី និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក ទាញមេរៀនមានប្រយោជន៍ពីទ្រឹស្តីសាកល្បងជាមួយការអនុវត្តបានព្យាយាមស្វែងរកផ្លូវអភិវឌ្ឍន៍ថ្មីរបស់ជប៉ុន។

ជាលទ្ធផល លក្ខណៈសំខាន់ៗនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជប៉ុនត្រូវបានកំណត់ដោយគោលគំនិតមួយចំនួនដែលអវត្តមានក្នុងគំរូរបស់អាមេរិក។ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិត និងដំណើរការនៃការសម្រេចចិត្តរួម។

សង្គមជប៉ុនមានភាពដូចគ្នា និងបង្កប់ដោយស្មារតីនៃសមូហភាពនិយម។ ជនជាតិជប៉ុនតែងតែគិតជាក្រុម។ មនុស្សម្នាក់ដឹងអំពីខ្លួនគាត់ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ជាសមាជិកនៃក្រុមនិងបុគ្គលរបស់គាត់ - ជាលក្ខណៈពិសេសនៃផ្នែកមួយទាំងមូល។ យោងតាមលោក E. Mayo គោលការណ៍ណែនាំនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺថា ការងារគឺជាសកម្មភាពជាក្រុម។ សំណួរនៃចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្សនឹងរឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីពឹងផ្អែកលើនៅក្នុងបរិបទនៃការផ្លាស់ប្តូរចិត្តសាស្ត្រសង្គម និងតម្លៃសីលធម៌សម្រាប់ប្រទេសជប៉ុនក៏ដូចជាប្រទេសដទៃទៀតនៅតែបើកចំហ។ អ្នកស្រាវជ្រាវជាច្រើនជឿថា សូម្បីតែលក្ខណៈពិសេសដែលមើលទៅហាក់ដូចជាទំនើបបំផុតនៃការគិត និងអារម្មណ៍របស់បុគ្គល និងក្រុមសង្គម គឺជាផលិតផលនៃយុគសម័យអតីតកាល ហើយនឹងរលាយបាត់នៅពេលដែលសង្គមរីកចម្រើន។

លក្ខណៈសំខាន់មួយទៀតនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺគោលគំនិតនៃការរៀនសូត្របន្ត។ ជនជាតិជប៉ុនជឿថា ការរៀនសូត្របន្តនាំទៅរកការពង្រឹងជំនាញជាបន្តបន្ទាប់។ មនុស្សម្នាក់ៗតាមរយៈការរៀនសូត្រជាបន្តបន្ទាប់អាចធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ។ នេះនាំឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង។ ដោយទទួលបានលទ្ធផលដែលនាំមកនូវការពេញចិត្តខាងសីលធម៌មនុស្សម្នាក់ចូលទៅជិតគោលដៅនៅលើផ្លូវឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង។ ម៉្យាងវិញទៀត គោលបំណងនៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺដើម្បីរៀបចំឱ្យមានការងារប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវ និងការរីកចម្រើនក្នុងអាជីព។ ប៉ុន្តែ មិនដូចវិធីសាស្រ្តលោកខាងលិចចំពោះការគ្រប់គ្រងនោះទេ ជនជាតិជប៉ុនបានសង្កត់ធ្ងន់លើកាតព្វកិច្ចនៃភាពជាម្ចាស់ដោយមិនរំពឹងថានឹងទទួលបានផលប្រយោជន៍អ្វីទាំងអស់។ ពួកគេមានជំនឿជាក់ថា ភាពស្ទាត់ជំនាញអាចនាំមកនូវការពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំងដល់មនុស្សម្នាក់។

ជនជាតិជប៉ុនទទួលយកគំនិតថ្មីៗ។ ពួកគេចូលចិត្តរៀនពីកំហុសរបស់អ្នកដទៃ និងទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីបទពិសោធន៍របស់អ្នកដទៃ។ ពួកគេសង្កេតយ៉ាងដិតដល់នូវអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងពិភពលោក ហើយសិក្សាជាប្រព័ន្ធនូវព័ត៌មានពីបរទេស ការខ្ចីប្រាក់ និងការប្រមូលផ្តុំនូវវិធីសាស្រ្ត និងដំណើរការបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ កម្មករជប៉ុនមិនទប់ទល់នឹងការណែនាំថ្មីនៃវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យាទេ។ ការច្នៃប្រឌិតគឺជាមូលដ្ឋាននៃកំណើនសេដ្ឋកិច្ច ហើយប្រជាជនជប៉ុនមានការប្តេជ្ញាចិត្តដោយស្មោះចំពោះវា។

ដូច្នេះហើយ ការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបរបស់ជប៉ុន បានទទួលនូវស្មារតីបើកចំហ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅរួចក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យាក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលកើតឡើងដោយជីវិតខ្លួនឯង។ ប្រព័ន្ធរដ្ឋាភិបាលជប៉ុនអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការសំយោគនៃគំនិតនាំចូល និងប្រពៃណីវប្បធម៌។ ដូច្នេះ ដើម្បីស្វែងយល់ពីធម្មជាតិនៃគំនិតគ្រប់គ្រងបែបទំនើបរបស់ជប៉ុន ចាំបាច់ត្រូវស្វែងយល់អំពីលក្ខណៈមួយចំនួននៃវប្បធម៌ប្រពៃណីរបស់ប្រទេសនេះ។

១.២. អាកប្បកិរិយានៅក្នុងអង្គការ

ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនត្រូវបានបង្កើតឡើងរហូតមកដល់បច្ចុប្បន្នជាការផ្សំសរីរាង្គនៃប្រពៃណីជាតិ និងបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់។ ចំពោះទំនៀមទម្លាប់ជាតិ លក្ខណៈពិសេសប្លែករបស់ពួកគេ គឺជនជាតិជប៉ុនចូលចិត្តមិនគោរពច្បាប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ភាសារបស់ពួកគេដោយសារតែលក្ខណៈ hieroglyphic នៃការសរសេរមិនត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពមិនច្បាស់លាស់ច្បាស់លាស់នៃនិយមន័យដែលជាលក្ខណៈនៃភាសាអឺរ៉ុប។ ជនជាតិជប៉ុនខ្លួនឯងសរសេរថា "... នៅក្នុងសង្គមជប៉ុនបែបប្រពៃណី ពុំមានក្រមសីលធម៌ទូទៅ ក៏ដូចជាប្រភេទវេជ្ជបញ្ជាសាសនា។ មិនមានសូម្បីតែប្រព័ន្ធច្បាស់លាស់នៃគំនិតអំពីអំពើបាប ... " (M. Yoshino) .

Chiye Nakane បានធ្វើការសិក្សាយ៉ាងត្រចះត្រចង់អំពីប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមទាក់ទងនឹងទំនៀមទម្លាប់នៃវប្បធម៌ជាតិ។ គាត់បានដាក់ចេញនូវបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃគំនិតនៃការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទៃក្នុងនៃក្រុមសង្គមដោយបែងចែកប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងដែលបានបង្កើតឡើងរវាងមនុស្សជាពីរ៖ ផ្ដេក ជាសំណុំនៃបុគ្គលដែលមានលក្ខណៈពិសេសទូទៅ (ឧទាហរណ៍ មនុស្សដែលមានវិជ្ជាជីវៈដូចគ្នា)។ និងបញ្ឈរ ដែលក្នុងនោះបុគ្គលដែលមានលក្ខណៈពិសេសផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានភ្ជាប់ដោយចំណងសង្គមជាក់លាក់មួយ (ឧ. គ្រួសារ ត្រកូល ក្លឹប)។ វាគឺជាប្រភេទទំនាក់ទំនងទីពីរ "បញ្ឈរ" ដែលជាលក្ខណៈ និងកំណត់ "មុខ" នៃសង្គមជប៉ុន។

ក្រុម​ដែល​ជនជាតិ​ជប៉ុន​ជា​កម្មសិទ្ធិ​គឺ​សំខាន់​សម្រាប់​គាត់​ដូច​គ្រួសារ​គាត់។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុនមួយ ក្បាលមើលទៅដូចជាឪពុក។ សមាជិកគ្រួសារសហការដោយឯកឯង។ មានបរិយាកាសក្រៅផ្លូវការ។ ជម្លោះផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបង្រួមអប្បបរមា ទំនាក់ទំនងមិត្តភាពគ្រប់គ្រងជាក្រុម។ នៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន ក្រុមហ៊ុននេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសរីរាង្គទាំងមូល ដែលជាសារពាង្គកាយមានជីវិត ដែលផ្តល់ដោយព្រលឹង។ ក្បាលអាចផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែនៅតែរឹងមាំ។ ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអង្គការរយៈពេលវែង ព្រោះវាធានានូវការងារពេញមួយជីវិត។

រូបមន្ត "សហគ្រាសគឺមនុស្ស" គឺជាការផ្តន្ទាទោសដោយស្មោះរបស់និយោជក។ អ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុនបានបណ្តុះបុគ្គលិករបស់ពួកគេមិនត្រឹមតែជំនាញបច្ចេកទេសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងមានតម្លៃសីលធម៌ទៀតផង។

ប្រព័ន្ធធ្វើការសម្រេចចិត្តជាក្រុមរបស់ Ringi អាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាផលិតផលនៃគំនិត "សក្តានុពលរបស់មនុស្ស" ។ យោងទៅតាមនាង ទំនួលខុសត្រូវក្នុងការសម្រេចចិត្តមិនមានលក្ខណៈបុគ្គលទេ។ ក្រុមទាំងមូលទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង។ វាត្រូវបានសន្មត់ថាគ្មាននរណាម្នាក់មានសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តតែម្នាក់ឯងទេ។ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធ Ringi គឺថាការសម្រេចចិត្តត្រូវតែធ្វើឡើងដោយការឯកភាព។ ប្រព័ន្ធតម្រូវឱ្យមនុស្សគ្រប់រូបធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ប្រសិនបើមាននរណាម្នាក់ប្រឆាំង សំណើនោះត្រូវប្រគល់ជូនអ្នកផ្តើមគំនិតវិញ។ វិធីសាស្រ្តនេះនៅតែត្រូវបានរក្សាទុក ទោះបីជាផ្នែកនីតិវិធីនៃប្រព័ន្ធ Ringi បានឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរក៏ដោយ។ សំណើនីមួយៗត្រូវបានពិភាក្សាជាក្រុមក្រៅផ្លូវការ។ សេចក្តីសម្រេចនេះមិនត្រូវបានដាក់ជូនសម្រាប់ការពិភាក្សាជាផ្លូវការដោយគ្មានផ្លូវការណាមួយឡើយ។

នេះជារបៀបដែល Richard Halloran ពិពណ៌នាអំពីដំណើរការនៃការធ្វើការសម្រេចចិត្តជាក្រុម៖ «នៅក្នុងដំណើរការនៃការពិភាក្សាផ្លូវការ សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមបង្ហាញពីផ្នែកតូចមួយនៃគំនិតរបស់គាត់លើប្រធានបទនេះ ប៉ុន្តែមិនដែលចេញមកជាមួយនឹងសុន្ទរកថាដែលគួរឱ្យជឿជាក់នោះទេ។ ដែលមានអត្តចរិតរសើបខ្លាំង មិនចង់ធ្លាក់ក្នុងស្ថានភាពជាជនជាតិភាគតិច ឬកាន់តែអាក្រក់ជាងនេះទៅទៀត ដោយមានមតិមិនពេញចិត្ត។ ពួកគេខ្លាចការប្រមាថមិត្តរួមការងារដោយចៃដន្យដោយពាក្យសម្ដីដ៏ឃោរឃៅរបស់ពួកគេ ដែលអាចផ្ទុយនឹងគំនិតរបស់ពួកគេ។ សមមិត្ត។ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំប្រាកដថាគ្រប់គ្នាយល់ស្របលើដំណោះស្រាយតិចតួច គាត់សង្ខេបមតិរបស់ក្រុម សួរថាតើមនុស្សគ្រប់គ្នាយល់ស្រប ហើយមើលទៅជុំវិញបន្ទប់សម្រាប់ការងក់ក្បាលយល់ព្រម។

វាត្រូវតែយល់យ៉ាងច្បាស់ថាវិធីសាស្រ្តរបស់ជប៉ុនសន្មតថាឯកភាពទាំងស្រុង។ នេះមិនមែនជាការសម្រេចចិត្តភាគច្រើនទេ។ ជនជាតិ​ជប៉ុន​ស្អប់​របប​ផ្តាច់ការ​ភាគច្រើន។ ប្រសិនបើ​មិនមាន​ឯកភាព​ទាំងស្រុង​ទេ នោះ​ក៏​គ្មាន​ការសម្រេចចិត្ត​អ្វី​ដែរ​។ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តនេះត្រូវបានជំទាស់ដោយមតិរបស់ជនជាតិភាគតិចមួយរូប គាត់ត្រូវបានបញ្ចុះបញ្ចូលឱ្យគោរពនូវទស្សនៈរបស់អ្នកដែលនៅសល់។ ទីតាំងសម្របសម្រួលនេះនឹងត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់នៅពេលក្រោយ។ វាត្រូវបានចាត់ទុកថាជារឿងមិនសមរម្យសម្រាប់ជនជាតិជប៉ុនក្នុងការជំទាស់ជាចំហចំពោះជាន់ខ្ពស់ និងថ្នាក់លើ៖ ការខ្វែងគំនិតគ្នាត្រូវតែបង្ហាញការទូតយ៉ាងខ្លាំង។

ជនជាតិជប៉ុនអនុញ្ញាតឱ្យមានភាពមិនច្បាស់លាស់ ភាពមិនច្បាស់លាស់ ភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៅក្នុងជីវិតរបស់អង្គការ ក៏ដូចជារឿងជាច្រើនទៀតដែលពិតជាមាន។ លើសពីនេះ ជនជាតិជប៉ុនមានអារម្មណ៍ពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ដូច្នេះហើយ ពួកគេ​បាន​ត្រៀម​ខ្លួន​ជាស្រេច​ក្នុង​ការ​ប្រឹងប្រែង​ឥតឈប់ឈរ​ក្នុង​គោលបំណង​កែលម្អ​មនុស្ស និង​អប់រំ​សមត្ថភាព​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​ការងារ​ឱ្យ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​ជាមួយគ្នា។

ផ្ទុយទៅនឹងគំរូអាកប្បកិរិយា "X" និង "Y" បែបប្រពៃណី ជនជាតិជប៉ុនបានបង្កើត និងអនុវត្តដោយជោគជ័យនូវគំរូ "សក្តានុពលរបស់មនុស្ស" ដែលសង្កត់ធ្ងន់លើគំនិតដែលមនុស្សត្រូវការឱកាសក្នុងការប្រើប្រាស់ និងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ ដោយទទួលបានការពេញចិត្តពីរឿងនេះ។ គំនិតនៃ "សក្តានុពលរបស់មនុស្ស" តស៊ូមតិបរិយាកាសការងារដែលសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យអភិវឌ្ឍ ហើយបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងក៏ត្រូវបានជំរុញផងដែរ។

នេះជាអ្វីដែលអ្នកស្រាវជ្រាវគ្រប់គ្រង Ishikawa Kaoru ផ្តល់ដំបូន្មានដល់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលរបស់ជប៉ុន៖

1) តម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់បុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់ដោយគុណភាពដូចជា ការឆ្លើយតប រហ័សរហួន គំនិតផ្តួចផ្តើម។

២) អ្នក​ដែល​គ្រប់​គ្រង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់ គឺ​ជា​មេ​ដឹក​នាំ​តែ​ពាក់​កណ្តាល​ប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកដឹកនាំ​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​អាច​ហៅ​ថា​ជា​អ្នក​ដែល​អាច​គ្រប់​គ្រង​បាន​និង​ខ្ពស់​ជាង​ក្នុង​មុខ​តំណែង។

3) ការផ្តល់សិទ្ធិដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទជំរុញការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ទូលំទូលាយនៃសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងធ្វើឱ្យលទ្ធភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេសកម្ម។ អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកអប់រំអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ គាត់ត្រូវតែចែករំលែកជាមួយពួកគេនូវចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ដោយផ្ទាល់នៅកន្លែងធ្វើការ។ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគឺផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទជាមួយនឹងសិទ្ធិចាំបាច់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេដោះស្រាយបញ្ហាតាមការសំរេចចិត្តរបស់ពួកគេប៉ុន្តែដោយគិតគូរពីតម្រូវការនៃយុទ្ធសាស្រ្តទាំងមូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។

៤) កុំ​ព្យាយាម​តាម​ដាន​ជានិច្ច​នូវ​ប្រតិកម្ម​របស់​ថ្នាក់​ដឹកនាំ​ខ្ពស់​ចំពោះ​លទ្ធផល​ការងារ។

5) អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេទទួលខុសត្រូវចំពោះភាពជឿជាក់នៃព័ត៌មានអំពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ។

6) ការគ្រប់គ្រងកណ្តាលទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពនៃរង្វង់គុណភាព។

7) កិច្ចសហប្រតិបត្តិការនិងទំនាក់ទំនងជាមួយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត - នេះគឺជាការគ្រប់គ្រងដោយមុខងារ។

៨) ការតំរង់ទិសទៅអនាគតគឺជាគន្លឹះនៃប្រតិបត្តិការជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រធានក្រុមហ៊ុនគួរតែត្រូវបានដឹកនាំក្នុងការងាររបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេល 10 ឆ្នាំខាងមុខ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល - សម្រាប់ 5 ឆ្នាំប្រធាននាយកដ្ឋាន - សម្រាប់ 3 ឆ្នាំ។

អំណាចនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនត្រូវបានចាត់ទុកថាស្របច្បាប់ ដូច្នេះហើយត្រូវបានទទួលយក និងគោរពយ៉ាងងាយស្រួល។ កម្មករមានអារម្មណ៍ថាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេមានការអប់រំ និងសមត្ថភាពជាង។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានឯកសិទ្ធិហួសហេតុដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានការច្រណែន។ ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ពួកគេ និងរង្វាន់ផ្សេងទៀតត្រូវបានចាត់ទុកថាតិចតួចទាក់ទងនឹងគុណសម្បត្តិរបស់ពួកគេ។ ហើយការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ភាពរុងរឿងរបស់កម្មករខ្លួនឯង។

ដូច្នេះហើយ នៅប្រទេសជប៉ុន ឥរិយាបទនៅក្នុងស្ថាប័នមួយមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វាដូចជា៖

អាកប្បកិរិយាត្រូវបានកំណត់ដោយទំនាក់ទំនងបញ្ឈរនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលរួមចំណែកដល់ភាពជឿជាក់និងការពេញចិត្តរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។

ការផ្តោតជាយុទ្ធសាស្ត្រនៃស្មារតីសាជីវកម្ម នាំទៅរកការចុះសម្រុងគ្នានៃផលប្រយោជន៍ និងលទ្ធផល។

ប្រព័ន្ធធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តជាក្រុមជំរុញការប្រើប្រាស់សក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់សហគ្រាស។

១.៣. ប្រព័ន្ធ​គ្រប់គ្រង
ការគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រងរួមមានការធ្វើផែនការដោយផ្អែកលើមតិកែលម្អ។ សម្រាប់គំនិតកាន់តែច្បាស់អំពីប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន ចូរយើងពិចារណាពីរបៀបដែលវាត្រូវបានរៀបចំនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន Matsushita ។ មូលដ្ឋាននៃការរៀបចំរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាប្រព័ន្ធនៃសាខា។ ការធ្វើផែនការនៅក្នុងសាខាផ្តល់នូវការរៀបចំផែនការសម្រាប់ដើមទុនផ្ទៃក្នុងនៃសាខា និងរបាយការណ៍គណនេយ្យប្រចាំខែ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នាយកដ្ឋាននីមួយៗបង្កើតផែនការផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ ផែនការទូទៅសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ជាទូទៅ វិធីសាស្រ្តធ្វើផែនការផ្តល់សម្រាប់ដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ សេចក្តីប្រកាសអំពីយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន ការអភិវឌ្ឍន៍សេចក្តីណែនាំស្តីពីការធ្វើផែនការនៅក្នុងសាខា ការកំណត់គោលនយោបាយផែនការនៅក្នុងសាខា ការរៀបចំផែនការ និងសេចក្តីព្រាងថវិកាសម្រាប់នាយកដ្ឋាន និងសាខា។

ជំហានចុងក្រោយគឺត្រូវបញ្ជូនគម្រោងព្រាងទៅសាខា។ ការប៉ាន់ប្រមាណនេះត្រូវបានគេហៅថា "ឯកសារដែលមានត្រាព្រះមហាក្សត្រ" ។ ពិធីផ្ទេរតំណែងនេះ ជាលក្ខណៈជនជាតិជប៉ុនសុទ្ធសាធ ព្រោះ "ឯកសារដែលមានត្រាព្រះរាជទ្រព្យ" ត្រូវបានគេមើលឃើញថា ជាកិច្ចសន្យារវាងប្រធានក្រុមហ៊ុន និងអ្នកគ្រប់គ្រងសាខា។ អ្នកគ្រប់គ្រងនីមួយៗទទួលខុសត្រូវតែចំពោះការអនុវត្តចំណុចនៃផែនការនេះប៉ុណ្ណោះ។ ជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការអនុវត្តផែនការត្រូវបានទុកអោយអ្នកគ្រប់គ្រងសាខា។ វាច្បាស់ណាស់ថាវិធីសាស្រ្តចំពោះការគ្រប់គ្រងបែបនេះទាមទារឱ្យមានការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងលើការបំពេញភារកិច្ចដែលបានកំណត់ត្រូវបានអនុវត្តមិនមែនដោយការអនុម័តការណែនាំជាក់លាក់ដូចទម្លាប់ក្នុងការគ្រប់គ្រងបែបប្រពៃណីនោះទេប៉ុន្តែដោយការផ្តល់ជំនួយនិងកំណត់អត្តសញ្ញាណតំណភ្ជាប់ខ្សោយនៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម។ ដូច្នេះ ពួកគេភ្ជាប់ការគ្រប់គ្រងពាក្យ មិនមែនជាមួយនឹងគំរូ "បង្ហាញ-ដាក់ទណ្ឌកម្ម" នោះទេ ប៉ុន្តែជាមួយនឹង "check-help" ។

ដើម្បី​កុំ​ឱ្យ​គេ​ល្បួង​ខ្លួន​ឯង​ដោយ​ប្រធានបទ អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ជនជាតិ​ជប៉ុន​ប្រើ​វិធី​ស្ថិតិ​គ្រប់​ទីកន្លែង​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន។ ជនជាតិជប៉ុនជឿលើលេខ។ ពួកគេព្យាយាមកំណត់បរិមាណគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃអាជីវកម្ម។ ហើយពួកគេធ្វើវាដោយភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងភាពឥតខ្ចោះរបស់ពួកគេ។

ដើម្បីរក្សាវិន័យ និងបង្កើនគុណភាព ការគ្រប់គ្រងជប៉ុនពឹងផ្អែកលើរង្វាន់ច្រើនជាងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ពានរង្វាន់នេះត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ការផ្ដល់យោបល់ដ៏មានប្រយោជន៍ ការសង្គ្រោះជីវិតក្នុងឧបទ្ទវហេតុមួយ សម្រាប់លទ្ធផលឆ្នើមក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាល សម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចដ៏ល្អឥតខ្ចោះ និងសម្រាប់ "ការលះបង់ដើម្បីធ្វើការជាគំរូសម្រាប់មិត្តរួមការងារ"។ រង្វាន់ទាំងនេះអាចខុសគ្នា៖ វិញ្ញាបនបត្រ អំណោយ ឬប្រាក់ ការឈប់សម្រាកបន្ថែម។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មរួមមាន ការស្តីបន្ទោស ការផាកពិន័យ និងការបណ្តេញចេញ។ ក្រោយមកទៀតត្រូវបានអនុញ្ញាតក្នុងករណីចោរកម្ម ស៊ីសំណូក អំពើឃោរឃៅ ការមិនគោរពតាមការណែនាំរបស់អ្នកចាស់ទុំដោយចេតនា។ បន្ថែមពីលើការជំរុញទឹកចិត្ត ជនជាតិជប៉ុនប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មនូវការអនុវត្តការប្រកាសពាក្យស្លោក និងគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ជាឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុន Hitachi បានដាក់ចេញនូវគោលការណ៍ចំនួនបីនៅក្នុងការបង្ហាញសាជីវកម្មរបស់ខ្លួន៖ ភាពស្មោះត្រង់ ស្មារតីសុទិដ្ឋិនិយម និងភាពសុខដុមរមនាចុងក្រោយ។

ដូចនេះ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនអាចមានលក្ខណៈមនុស្សធម៌ ដោយខិតខំដើម្បីភាពប្រេវ៉ាឡង់នៃផលប៉ះពាល់នៃរង្វាន់លើការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

១.៤. ការ​គ្រប់​គ្រង​ធនធាន​មនុស្ស
ទិដ្ឋភាពប្លែកមួយនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ សាជីវកម្មខិតខំគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ពួកគេតាមរបៀបមួយដែលការងារចុងក្រោយមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ សាជីវកម្មជប៉ុនប្រើប្រាស់បច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អាមេរិក៖ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ការវិភាគនៃការរៀបចំការងារ និងការងារ និងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មិនដូចប្រព័ន្ធរបស់អាមេរិកទេ នៅក្នុងការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ ពួកគេបានសង្កត់ធ្ងន់យ៉ាងខ្លាំងលើការលះបង់របស់បុគ្គលិកចំពោះក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ ដែលរួមចំណែកដល់ការពង្រឹងសីលធម៌ និងការសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពការងារខ្ពស់។

និយោជិតជនជាតិជប៉ុនម្នាក់ តាំងពីដើមដំបូងនៃការងាររបស់គាត់ កំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងទាំងស្រុងជាមួយនឹងសាជីវកម្មដែលបានជួលគាត់។ ជាមួយគ្នានេះ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងស្វែងរកការពង្រឹងអត្តសញ្ញាណនេះ នាំឱ្យមានការលះបង់ផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ទាំងមន្ត្រីជាន់ខ្ពស់ និងអ្នកសំដែងធម្មតាចាត់ទុកខ្លួនជាអ្នកតំណាងសាជីវកម្ម។ នៅប្រទេសជប៉ុន និយោជិតគ្រប់រូបត្រូវបានគេជឿជាក់ថាគាត់គឺជាមនុស្សសំខាន់ និងចាំបាច់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន - នេះគឺជាការបង្ហាញអត្តសញ្ញាណមួយជាមួយនឹងក្រុមហ៊ុន។ ការបង្ហាញមួយទៀតគឺថា កម្មករជនជាតិជប៉ុនម្នាក់ ឆ្លើយតបនឹងសំណួរអំពីមុខរបររបស់គាត់ ដាក់ឈ្មោះក្រុមហ៊ុនដែលគាត់ធ្វើការ។ បុគ្គលិកជាច្រើនកម្រនឹងឈប់សម្រាក ហើយជារឿយៗមិនទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពេញលេញពីវិស្សមកាលដែលមានប្រាក់ខែរបស់ពួកគេទេ ដោយសារពួកគេជឿជាក់ថាវាជាកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេក្នុងការធ្វើការនៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវការ ដូច្នេះហើយការបង្ហាញពីភាពស្មោះត្រង់របស់ពួកគេចំពោះក្រុមហ៊ុន។

ការងារពេញមួយជីវិតមិនមែនជាសិទ្ធិស្របច្បាប់ទេ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់គាត់គឺជាការសរសើរដល់ទំនៀមទម្លាប់មួយដែលប្រហែលជាមានដើមកំណើតនៅក្នុងសហគមន៍បុព្វកាល និងទទួលបានទម្រង់បញ្ចប់របស់វានៅក្នុងសង្គមសក្តិភូមិរបស់ជប៉ុន។ ក្រុមហ៊ុនយកចិត្តទុកដាក់ខាងសីលធម៌របស់និយោជិតរហូតដល់ពេលចូលនិវត្តន៍ បុគ្គលិកត្រូវបានបញ្ចប់ដោយផ្អែកលើគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន ទិន្នន័យជីវប្រវត្តិ និងចរិតលក្ខណៈ។ ភាពស្មោះត្រង់មានតម្លៃជាងសមត្ថភាព។ កម្មករនិយោជិតគ្រប់រូបត្រូវបានចាត់ទុកដូចជាសមាជិកគ្រួសារ។ ដូចគ្នានេះដែរ ប្រសិនបើមានការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ មនុស្សគ្រប់គ្នាអត់ធ្មត់នឹងការកាត់បន្ថយប្រាក់ចំណូលដោយសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ។

អ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុនជឿថាមនុស្សគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិដ៏អស្ចារ្យបំផុត។ នៅពេលជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងកម្រិតកំពូល សមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំមនុស្សមានតម្លៃបំផុត។

ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកខិតខំធ្វើឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព តាមរយៈជំនាញខ្ពស់ និងការបែងចែកភារកិច្ចយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។

ក្រុមហ៊ុនអាមេរិក និងសហជីពបានព្រមព្រៀងគ្នាថា ការលើកកម្ពស់ពីកម្រិតមួយទៅកម្រិតមួយទៀតនៅក្នុងឋានានុក្រមការងារ ក៏ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកពីថ្នាក់ខ្ពស់ទៅកម្រិតទាប ក្នុងករណីមានការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិកគួរតែផ្អែកលើ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពីរ - គុណសម្បត្តិនិងអតីតភាពការងាររបស់និយោជិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការអនុវត្ត លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃអតីតភាពការងារនៅក្នុងករណីភាគច្រើនគឺជាកត្តាចម្បងមួយ។

រយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាការងារអាចមានរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ស្របតាមរយៈពេលធម្មតានៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពដែលប្រើនៅសហរដ្ឋអាមេរិក។ ការងារកិច្ចសន្យាត្រូវបានរៀបចំតាមស្តង់ដារក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់សហជីពតាមរបៀបដែលការជួសជុលប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលនៃកិច្ចសន្យាគឺតាមទ្រឹស្តី អាចធ្វើទៅបាន និងមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់តែនិយោជកអព្យាក្រឹតហានិភ័យ និងកម្មករនិយោជិតដែលមិនប្រថុយប្រថាន។

ប្រាក់ខែ

ចំនួនប្រាក់បំណាច់របស់កម្មករនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអាមេរិកត្រូវបានកំណត់ដោយប្រភេទនៃការងារដែលគាត់ត្រូវបានចាត់តាំង។

ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកដំណើរការក្នុងបរិយាកាសសង្គមប្រកបដោយសមភាព។ ដូច្នេះហើយ កម្មករនៅទីនេះកាន់តែចល័ត ងាយស្រួលផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការ ដើម្បីស្វែងរកឱកាសផ្ទាល់ខ្លួនកាន់តែប្រសើរ។ នៅក្នុងបរិយាកាសបែបនេះ តួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានភាពមិនច្បាស់លាស់ ហើយត្រូវតែបញ្ជាក់ឡើងវិញជានិច្ចដោយការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធព័ត៌មានតាមឋានានុក្រមនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយការគំរាមកំហែងនៃការបណ្តេញចេញគឺជាវិធានការវិន័យដ៏សំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ម៉្យាងវិញទៀត ការអភិវឌ្ឍន៍ឋានានុក្រមមុខងារដោយផ្អែកលើឯកទេសខ្ពស់ និងការបែងចែកការងារច្បាស់លាស់ ជួយបង្កើតទីផ្សារការងារស្តង់ដារក្នុង និងក្រៅក្រុមហ៊ុន និងលើកទឹកចិត្តកម្មករឱ្យកាន់តែចល័ត។ ទំនាក់ទំនងបុព្វហេតុទាំងនេះមានន័យថាវិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

អ្នកគ្រប់គ្រងនៃក្រុមហ៊ុនអាមេរិកមានសេរីភាពតិចជាងក្នុងការកំណត់អត្រាប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គល ដែលភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើតារាងបុគ្គលិក (កម្រិតដូចគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់មុខតំណែងពេញម៉ោងនីមួយៗ) និងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម។

ជាការពិតណាស់មានការគំរាមកំហែងនៃការសម្រេចចិត្តមិនយុត្តិធម៌នៅពេលវាយតម្លៃគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយចៅហ្វាយ។ ប៉ុន្តែការគ្រប់គ្រងដោយសហជីពកម្មករនៃសហគ្រាស និងការធ្វើមជ្ឈិមនៃបុគ្គលិកពីសេវាកម្មអាចកាត់បន្ថយឥទ្ធិពលដែលមិនចង់បាននេះ។ ទីមួយ នីតិវិធីវាយតម្លៃគុណវុឌ្ឍិ ត្រូវបានរៀបចំជាផ្លូវការ និងមានលក្ខណៈស្តង់ដារដោយនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ដើម្បីធានាថាគ្មានចៅហ្វាយនាយបុគ្គលណាមួយអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយលំអៀងបានទេ។ ទីពីរ បុគ្គលិកជាមធ្យមត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនពេញមួយអាជីពរបស់គាត់ ដោយសារការអនុវត្តគម្រោងបង្វិលការងារសម្រាប់ទាំងថ្នាក់លើ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ទីបី ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនអនុញ្ញាតឱ្យកម្មករដែលមិនពេញចិត្តទាក់ទងនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដើម្បីផ្ទេរពួកគេទៅហាងផ្សេងទៀត។ ក្នុងករណីនេះ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកអាចបំពេញសំណើរបស់និយោជិត ឬពិនិត្យមើលភាពត្រឹមត្រូវ និងវត្ថុបំណងនៃការប៉ាន់ប្រមាណរបស់ចៅហ្វាយរបស់គាត់។ ទីបួន កេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់មានផលប៉ះពាល់ផ្ទាល់លើអាជីពរបស់គាត់។ ម្យ៉ាង​ទៀត ថៅកែ​ជា​កម្មវត្ថុ​នៃ​ការ​ឃ្លាំ​មើល​ការ​ប្រឆាំង​ក្រៅ​ផ្លូវ​ការ​ដោយ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់។

ប្រាក់បៀវត្សរ៍ទាក់ទងនឹងការងារគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាក់លាក់របស់កម្មករ ទោះបីជាជាគោលការណ៍វាត្រូវបានកំណត់ដោយគ្រោងការណ៍វាយតម្លៃការងាររបស់អាមេរិកក៏ដោយ។ បន្ថែមពីលើអត្ថប្រយោជន៍តាមកិច្ចសន្យា និយោជិតទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ 25% សម្រាប់ប្រាក់បន្ថែមម៉ោង និងប្រាក់បន្ថែមប្រចាំឆ្នាំ។

សហជីពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអាមេរិក

មូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការរៀបចំសហជីពនៅសហរដ្ឋអាមេរិកគឺខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានពីប្រទេសជប៉ុន។ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក សមាជិកនៃក្រុមការងារដែលឈ្នះភាគច្រើនជាផ្លូវការនៅក្នុងការបោះឆ្នោតដែលគ្រប់គ្រងដោយក្រុមប្រឹក្សាទំនាក់ទំនងការងារជាតិ ទទួលបានសិទ្ធិផ្តាច់មុខពីសាខានៃសហជីពក្នុងតំបន់ដើម្បីតំណាងកម្មករ និងចរចាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ តំណាងកម្មករនៅក្នុងការចរចាគឺជាសមាជិកនៃសហជីព "ឧស្សាហកម្ម" (ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍នៃភាពជាកម្មសិទ្ធិរបស់វិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់មួយ) ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី កិច្ចព្រមព្រៀងរួមភាគច្រើននៅក្នុងឧស្សាហកម្មផលិតកម្មត្រូវបានឈានដល់កម្រិតសហគ្រាស។

នៅសហរដ្ឋអាមេរិក យុទ្ធសាស្ត្រដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់សហជីពឧស្សាហកម្មមួយ ដើម្បីទទួលបានការគាំទ្រពីសមាជិកបុគ្គលភាគច្រើនគឺតំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់អ្នកបោះឆ្នោតជាមធ្យមលើបញ្ហានេះ។ ការពិតនេះពន្យល់ពីមូលហេតុដែលសហជីពអាមេរិកខ្វល់ខ្វាយនឹងប្រាក់ឈ្នួលជាងសន្តិសុខការងារ លុះត្រាតែមានការគំរាមកំហែងពិតប្រាកដនៃការបញ្ឈប់ការងារ។ នៅពេលប្រើប្រាស់ច្បាប់អតីតភាពការងារក្នុងបញ្ហាការងារ កម្មករដែលក្មេងជាងគេគឺងាយរងគ្រោះបំផុតក្នុងការបណ្តេញចេញ ហើយសមាជិកសហជីព "មធ្យម" ដែលជាធម្មតាមានរយៈពេលបម្រើជាមធ្យម នឹងត្រូវបានការពារយ៉ាងល្អពីការគំរាមកំហែងនៃការបណ្តេញចេញ។

3. ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃការអនុវត្តគំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុននៅអ៊ុយក្រែន

សម្រាប់អ៊ុយក្រែន ទិដ្ឋភាពទូទៅនៃការផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋានដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងវិស័យអភិបាលកិច្ចមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស ដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៅតែបន្ត។ លក្ខខណ្ឌអាជីវកម្មថ្មីទាមទារវិធីសាស្រ្តថ្មីក្នុងការគ្រប់គ្រង។ អាស្រ័យហេតុនេះ តម្រូវការក្នុងការបំបែកចេញនូវគំរូនៃការគិតដែលបានអភិវឌ្ឍក្នុងរយៈពេលយូរមកឈានមុខគេ។

ដើម្បីរចនាគំរូគ្រប់គ្រងសម្រាប់អ៊ុយក្រែន គេគួរតែពិចារណាអំពីបាតុភូតវិបត្តិក្នុងការគ្រប់គ្រងក្នុងស្រុក ភាពបារម្ភនៃតួអក្សរអ៊ុយក្រែន និងរយៈពេលផ្លាស់ប្តូរ។

សាស្រ្តាចារ្យ B. Budzan ស្រាវជ្រាវយ៉ាងហ្មត់ចត់នូវលក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងអ៊ុយក្រែន កត់សម្គាល់ថាមានវិបត្តិគ្រប់គ្រងនៅក្នុងរដ្ឋ។ មូលហេតុមួយក្នុងចំណោមមូលហេតុរបស់វាគឺការបាត់បង់ការគ្រប់គ្រងដោយសារតែការរំខាននៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមតាមរយៈការធ្វើកណ្តាលហួសហេតុ។

ហេតុផលមួយទៀតសម្រាប់វិបត្តិការគ្រប់គ្រងគឺថា សេដ្ឋកិច្ចដែលបានគ្រោងទុកមិនបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រពៃណីនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អ៊ុយក្រែនដែលមានភាពត្រឹមត្រូវ ទាន់ពេលវេលា សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួន និងពេលវេលារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ បង្កើតយន្តការដើម្បីទប់ទល់នឹងភាពអាសន្នជាប្រធានបទ ភាពឯកឯង យុទ្ធនាការ។ល។

ដើម្បីយល់ពីបញ្ហាទំនើបនៃការគ្រប់គ្រងអ៊ុយក្រែនវាចាំបាច់ត្រូវវិភាគវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រព័ន្ធរដ្ឋបាល - បញ្ជា។ ខ្លឹមសាររបស់ពួកគេ៖