ទំព័រដើម > ឯកសារ

រូបមន្តដោះស្រាយជម្លោះ

សុន្ទរកថានៅក្នុងកិច្ចប្រជុំនៃសមាគមវិធីសាស្រ្ត

អ្នកអប់រំថ្នាក់ទី 9 ដល់ទី 11

អ្នកអប់រំ Ulesova N.A.

មធ្យោបាយនៃដំណោះស្រាយស្ថាបនានៃជម្លោះ

ដូច្នេះ ភារកិច្ចរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ គឺមិនត្រូវទុកវាចោលនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងខ្លួនឯង ដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលល្អបំផុត។ ចាំបាច់ត្រូវចាត់ទុកស្ថានភាពជម្លោះណាមួយជាបញ្ហាដែលត្រូវដោះស្រាយ។ ដល់ទីបញ្ចប់នេះ អ្នកចិត្តសាស្រ្តណែនាំឱ្យបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយគូប្រជែងដូចខាងក្រោមៈ

ជាដំបូងនៃការទាំងអស់, អ្នកត្រូវការ កម្ចាត់អារម្មណ៍អវិជ្ជមាន. បច្ចេកទេសខាងក្រោមនឹងជួយលុបបំបាត់ការរំជើបរំជួលអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក: ការសំរាកលំហែដឹកនាំកំហឹងក្នុងទិសដៅផ្សេងគ្នា - ច្រកចេញខ្លីពីបន្ទប់ប្តូរអារម្មណ៍អវិជ្ជមានទៅវត្ថុមួយផ្សេងទៀត; ពាក្យសំដី - ការបញ្ចេញមតិបើកចំហនៃអារម្មណ៍របស់ខ្ញុំដោយនិយាយខ្លាំង ៗ ពីអារម្មណ៍របស់ខ្ញុំ។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការធ្វើឱ្យត្រជាក់ ឬបំបាត់ការឆាប់ខឹងរបស់អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងជម្លោះ។ នេះនឹងជួយ: ការស្តាប់ដោយអាណិតអាសូរដែលអនុញ្ញាតឱ្យម្ខាងទៀត "ទុកឱ្យចំហាយទឹក" បង្ហាញពីការយល់ដឹងអំពីស្ថានភាពរបស់គាត់;

ជំហាន​ទីពីរ - សេចក្តីថ្លែងការណ៍បង្ហាញពីរបៀបដែលអ្នកយល់ពាក្យ និងសកម្មភាពរបស់អ្នកសន្ទនា និងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកក្នុងការទទួលបានការបញ្ជាក់ថាអ្នកយល់គាត់ត្រឹមត្រូវ។ នេះជួយឱ្យមើលឃើញស្ថានភាពដូចដែលវាលេចឡើងទៅភាគីផ្ទុយ, ដើម្បីយល់ពីអ្វីដែលជំរុញឱ្យ antagonist;

វិភាគបំណងប្រាថ្នា និងតម្រូវការពិតរបស់អ្នក។គោលដៅរបស់អ្នក - តើអ្នកចង់សម្រេចបានអ្វី? តើវាសមនឹងទទួលបានវាទេ?

អញ្ជើញគូប្រជែងរបស់អ្នក។ ការដោះស្រាយបញ្ហារួមគ្នា;

កំណត់ចក្ខុវិស័យរបស់អ្នកចំពោះបញ្ហានិងអាចធ្វើទៅបាន វិធីដើម្បីដោះស្រាយវា។;

លើកទឹកចិត្តភាគីផ្ទុយ ដាក់ទៅមុខរបស់ពួកគេ។មុខតំណែង;

ព្យាយាម ស្វែងរកដំណោះស្រាយឈ្នះ-ឈ្នះ.

ព្យាយាមប្រកាន់ខ្ជាប់នូវតក្កវិជ្ជានៃការដោះស្រាយជម្លោះនេះ មិនត្រឹមតែនៅពេលដែលអ្នកជាអ្នកចូលរួមម្នាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏នៅពេលដែលអ្នកសម្រុះសម្រួលក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះរវាងអ្នកដទៃផងដែរ។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះរវាងកុមារ?ដំបូងអ្នកត្រូវព្យាយាម ស្វែងរកប្រភពនៃជម្លោះ. មូលហេតុទូទៅបំផុតនៃជម្លោះក្នុងចំណោមកុមារ៖

ការតស៊ូដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំ; ការរំលោភលើសេចក្តីថ្លៃថ្នូរឬមហិច្ឆតារបស់កុមារម្នាក់; ការមិនបញ្ជាក់ពីការរំពឹងទុកតួនាទី ឧទាហរណ៍៖ ម្នាក់ក្នុងចំណោមជម្លោះបានចាត់ទុកមិត្តភ័ក្តិរបស់នាងម្នាក់ទៀត ហើយនាងមិនបានគាំទ្រនាងក្នុងស្ថានភាពដែលនាងត្រូវការដើម្បីត្រូវបានជួយសង្គ្រោះ”; ភាពមិនឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត (ឧទាហរណ៍ extrovert និង introvert); ប្រភេទនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដំបូងរបស់គូប្រជែង៖ សម្រាប់គាត់ អាកប្បកិរិយាជម្លោះគឺជាបទដ្ឋាន គាត់ជាមនុស្សឈ្លើយ "ធ្វើឱ្យអ្នកដទៃឈឺចាប់" បង្កការប្រឈមមុខគ្នាជានិច្ច។

ដូច្នេះ តើ​គ្រូ​គួរ​ប្រព្រឹត្ត​យ៉ាង​ណា​ក្នុង​ស្ថានភាព​ជម្លោះ​រវាង​កុមារ?

បែងចែក វិធីសាស្រ្តដោយផ្ទាល់និងដោយប្រយោល។ការដោះស្រាយជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះដោយផ្ទាល់ 1. ការផ្សះផ្សា- ផ្អែកលើការសម្របសម្រួលដែលមិនប៉ះពាល់ដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ភាគីទាំងពីរ៖

អ្នកអប់រំអញ្ជើញអ្នកធ្វើសង្គ្រាមមកខ្លួនគាត់ ហើយសុំឱ្យម្នាក់ៗប្រាប់ពីខ្លឹមសារ និងមូលហេតុនៃការប៉ះទង្គិចគ្នា។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ការព្យាយាមបន្ទាបបន្ថោកអ្នកដ៏ទៃត្រូវបានគាបសង្កត់ មានតែការស្តាប់ការពិតប៉ុណ្ណោះ មិនមែនជាអារម្មណ៍ទេ។ បន្ទាប់មកគ្រូធ្វើការសម្រេចចិត្ត; មនុស្សដែលមានជម្លោះបង្ហាញពីការអះអាងរបស់ពួកគេចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងថ្នាក់។ ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​ដោយ​ផ្អែក​លើ​ការ​អនុវត្ត​របស់​កុមារ ហើយ​ត្រូវ​បាន​ប្រកាស​ក្នុង​នាម​ក្រុម។ ប៉ុន្តែក្នុងករណីនេះ ក្រុមត្រូវតែស្ថិតក្នុងកម្រិតខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងអាចដើរតួជាអ្នកសម្របសម្រួលក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។

2. ប្រសិនបើជម្លោះមិនធូរស្រាលទេ គ្រូបង្វែរទៅ ទណ្ឌកម្មទាក់ទងនឹងជម្លោះ។ 3. ប្រសិនបើវាមិនអាចជួយបានទេ - ជាវិធានការចាំបាច់ វាហាក់ដូចជាចាំបាច់ដើម្បីណែនាំមនុស្សដែលមានជម្លោះនៅក្នុងក្រុមផ្សេងៗគ្នា។ វិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ជារឿយៗអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដកចេញនូវភាពតានតឹងខាងក្រៅ ធ្វើឱ្យស្ថានភាពកាន់តែរលូន ប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយពួកគេអាចជំរុញឱ្យជម្លោះ "ជ្រៅ" ហើយមិនអាចដោះស្រាយវាបាន។ ដូច្នេះវាជាការប្រសើរក្នុងការប្រើវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀត។

វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះដោយប្រយោល។

1. ជាដំបូង ចាំបាច់ត្រូវផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកដែលមានជម្លោះនិយាយចេញមក ដើម្បី "បញ្ចេញចំហាយ" ។ ភារកិច្ចរបស់គ្រូ- មិនវាយតម្លៃ មិនបញ្ចេញមតិ ប៉ុន្តែស្តាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ ទាល់តែអារម្មណ៍អវិជ្ជមានទាំងអស់ចេញមក ហើយអ្នកដែលមានជម្លោះត្រៀមខ្លួនទទួលយកដោយស្ងប់ស្ងាត់ និងសមហេតុផលចំពោះអំណះអំណាងរបស់គ្រូ និងគ្នាទៅវិញទៅមក។ 2. បន្ទាប់មកអ្នកអប់រំនិយាយឡើងវិញ បញ្ជាក់នូវអ្វីដែលភាគីទាំងពីរបាននិយាយ ព្យាយាមជួយពួកគេកំណត់ខ្លឹមសារនៃការខ្វែងគំនិតគ្នា បង្កើតបញ្ហាដែលត្រូវដោះស្រាយ។ 3. នេះត្រូវបានបន្តដោយសំណើទៅកាន់អ្នកដែលមានជម្លោះដើម្បីស្វែងរកផ្លូវចេញ: "តើយើងនឹងធ្វើអ្វី?" អ្នកសម្របសម្រួលស្តាប់សំណើរបស់ភាគីទាំងពីរ ជំរុញឱ្យឈានដល់ការសម្របសម្រួល ឬរួមគ្នាដោះស្រាយបញ្ហា។

ទទួលភ្ញៀវគរុកោសល្យ "ការបង្ហាញនៃការឈ្លានពាន"

គ្រូ​រៀបចំ​ល្បែង​ឬ​ការ​ពិភាក្សា​ក្នុង​ពេល​នោះ។ផ្តល់​ឱកាស​ឱ្យ​បុរស​ដែល​មាន​ជម្លោះ​ក្នុង​ការ​បង្ហាញ​ការ​មិន​ពេញ​ចិត្ត​ចំពោះ​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក។ គាត់លើកទឹកចិត្តអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេឈ្លោះប្រកែកគ្នានៅក្នុងវត្តមានរបស់គាត់ហើយមិនបញ្ឈប់ពួកគេអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយការឈ្លោះប្រកែកគ្នាដើម្បីផ្តល់ឱកាសឱ្យនិយាយ។ទទួលភ្ញៀវគរុកោសល្យ "ការស្តាប់ដោយបង្ខំពីគូប្រជែង" គ្រូ​លើក​ទឹកចិត្ត​កុមារ​ដែល​មាន​ជម្លោះ​ឲ្យ​ឈ្លោះ​គ្នា​នៅ​ចំពោះ​មុខ​គាត់ ហើយ​បន្ទាប់​មក​បញ្ឈប់​ការ​ឈ្លោះ​ប្រកែក​គ្នា ហើយ​ផ្តល់​ការណែនាំ​ដូច​ខាង​ក្រោម៖ «ហើយ​ឥឡូវ​នេះ​អ្នក​រាល់​គ្នា​ពីមុនកន្លែងដែលត្រូវឆ្លើយគូប្រជែង គាត់ត្រូវតែនិយាយឡើងវិញឲ្យបានត្រឹមត្រូវតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ចុងក្រោយរបស់គាត់។ចម្លង។" ដូច្នេះ អ្នកសម្រុះសម្រួលបង្ខំភាគីជម្លោះឱ្យយកចិត្តទុកដាក់លើសេវា។គ្នាទៅវិញទៅមក ដែលកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេនៃភាពជូរចត់ទៅវិញទៅមក និងរួមចំណែកដល់ការរីកចម្រើននៃការរិះគន់ខ្លួនឯង។

ទទួលភ្ញៀវគរុកោសល្យ "ការផ្លាស់ប្តូរមុខតំណែង"

គ្រូអញ្ជើញភាគីវិវាទឱ្យផ្លាស់ប្តូរទីកន្លែងដែលពួកគេកំពុងអង្គុយ ហើយបន្តជម្លោះ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានោះនាំមកនូវការចោទប្រកាន់គ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងនាមពួកប្រឆាំង។នីកា។ បច្ចេកទេសនេះលើកទឹកចិត្តឱ្យកុមារដែលមានជម្លោះមើលការឈ្លោះប្រកែកគ្នាតាមរយៈភ្នែករបស់គូប្រជែង។

ហ្គេមសម្រាប់ការការពារជម្លោះ និងដំណោះស្រាយ

ល្បែងដើរតួនាទី "តុលាការ"

ល្បែងដើរតួដែល "ការសាកល្បង" ត្រូវបានលេងដោយផ្អែកលើគ្រោងប្រឌិត។ សម្រាប់តួនាទីរបស់ "ចុងចោទ" ចាំបាច់ត្រូវជ្រើសរើសអ្នកដែលបង្កឱ្យមានការមិនសប្បាយចិត្តជាទូទៅសកម្ម ឬមានជម្លោះជាមួយសមាជិកមួយចំនួននៃក្រុម។ ប៉ុន្តែវាមិនអាចទទួលយកបានក្នុងការប៉ះលើសកម្មភាពពិតរបស់មនុស្សនេះទេ ចាំបាច់ត្រូវបញ្ឈប់ជាបន្ទាន់នូវការប៉ុនប៉ងណាមួយដើម្បីបញ្ជាក់ពីទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកនៃក្រុម។ ភារកិច្ចចម្បងនៃហ្គេម៖

ផ្តល់ឱកាសមួយសម្រាប់ក្រុមតាមរបៀបលេងសើច ដើម្បីបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ដល់ "ចុងចោទ" ថាពួកគេមិនពេញចិត្តនឹងការទំនាក់ទំនងជាមួយគាត់។ បង្ហាញ រួមជាមួយនឹងការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានរបស់វា វិជ្ជមានដែលរួមចំណែកដល់យុត្តិកម្មរបស់វា។

តួនាទី -ចុងចោទ ចៅក្រម អ្នកវាយតម្លៃពីរនាក់ ព្រះរាជអាជ្ញា មេធាវីការពារក្តី សាក្សីសម្រាប់អយ្យការ និងសាក្សីការពារក្តី សាធារណៈជន។ អន្តរកម្មនៃការលេងអាចត្រូវបានសំដែងដោយជំនួយពីអាវផាយ សក់ពាក់ និងការរចនាខាងក្នុងពិសេស។

ល្បែង​មួយ "ការកែលម្អទំនាក់ទំនង"

គោលដៅគឺដើម្បីកែតម្រូវទំនាក់ទំនងរវាងក្រុមក្មេងជំទង់ពីរដែលមានជម្លោះ។ ដោយបានបង្កើតទំនាក់ទំនងដ៏គួរឱ្យទុកចិត្តជាមួយកុមារមួយក្រុមដែលមានអារម្មណ៍ថាជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ និងរងទុក្ខកាន់តែច្រើនពីវា គ្រូត្រូវជំរុញកុមារថាពួកគេខ្លួនឯងអាចកែលម្អទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេនៅក្នុងថ្នាក់រៀន ប្រសិនបើពួកគេដើរតួជាអ្នកផ្តួចផ្តើមគំនិត។ ក្នុងនាមកុមារទាំងនេះ ថ្នាក់អាចត្រូវបានផ្តល់ជូនហ្គេម "ការកែលម្អទំនាក់ទំនង" ។ សម្រាប់ក្រុមនីមួយៗ អ្នកត្រូវចែកចាយនិមិត្តសញ្ញាពណ៌។ ក្មេងជំទង់បោះបង់ចោលនិមិត្តសញ្ញារបស់ពួកគេប្រសិនបើពួកគេបំពានច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងល្អ: ពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យស្រែក, ឈ្លើយចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ រយៈពេលនៃហ្គេមគឺ 10 ថ្ងៃ ហើយវានឹងអាចឱ្យកុមារដឹងពីតម្រូវការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរវិធីដែលពួកគេប្រព្រឹត្តចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ទប់អារម្មណ៍អវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ មានភាពអត់ធ្មត់ និងយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ ជំហានបន្ថែមទៀតក្នុងការយកឈ្នះលើជម្លោះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការដាក់បញ្ចូលសមាជិកនៃក្រុមដែលមានជម្លោះនៅក្នុងការលេងហ្គេមរួមគ្នា និងសកម្មភាពច្នៃប្រឌិតរួមគ្នាដោយរៀបចំក្រុមចម្រុះ។

ល្បែង​មួយ "របៀបស្ងាត់"

ក្នុងករណីទំនាក់ទំនងជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងថ្នាក់ "របៀបស្ងាត់" ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ពេលខ្លះ (1.5-2 ម៉ោង) ។ វាចាំបាច់ដែលពេលនេះត្រូវឆ្អែតជាមួយនឹងសកម្មភាពរួមគ្នា។ លក្ខខណ្ឌមួយត្រូវបានប្រកាស៖ សមាជិកក្រុមនឹងដោះស្រាយគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងករណីមានអាសន្ន ហើយបន្ទាប់មកដោយជំនួយពីកាយវិការ ទឹកមុខ ឬការកត់ចំណាំ។ ការរំលោភលើ "របប" ត្រូវបានពិន័យ (ការដាក់កាតព្វកិច្ចបន្ថែមឬការពន្យាររយៈពេលនៃភាពស្ងៀមស្ងាត់) ។ គោលដៅហ្គេម៖ ដើម្បីឱ្យកុមារយល់ឃើញខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃតាមរបៀបថ្មី ដាស់ការស្រេកឃ្លានក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងការយល់ដឹងពីតម្លៃនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង ការផ្លាស់ប្តូរធម្មជាតិនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរវាងកុមារ។

"ការពិភាក្សាធំ"

វាត្រូវបានអនុវត្តបន្ទាប់ពី "របៀបស្ងាត់" ។ នេះគឺជាទម្រង់នៃការទំនាក់ទំនងជាក្រុម។ អ្នកសម្របសម្រួលចាប់ផ្តើមវាដោយដាក់សំណួរជាក់លាក់មួយទៅកាន់ថ្នាក់ ហើយអញ្ជើញអ្នកដែលចង់ឆ្លើយវា។ សំណួរទីមួយនៃសំណួរទាំងនេះអាចជា៖ "តើខ្ញុំកំពុងគិតអ្វី តើខ្ញុំកំពុងឆ្លងកាត់អ្វី ខណៈពេលដែលភាពស្ងៀមស្ងាត់បានអូសបន្លាយ?" វាត្រូវបានសន្មត់ថាបន្តិចម្តង ៗ ក្មេងជំទង់គ្រប់រូបនឹងមានតម្រូវការក្នុងការនិយាយចេញពីប្រធានបទនេះ។ ចាប់ផ្តើមពីសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់កុមារ អ្នកសម្របសម្រួលដឹកនាំការសន្ទនា សួរសំណួរថ្មីៗ និងលើកទឹកចិត្តអ្នកគ្រប់គ្នាឱ្យបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់ពួកគេ។ មុខតំណែងរបស់អ្នកសម្របសម្រួល៖ កុំរំខានវាគ្មិន ទោះបីជាគាត់ខុសក៏ដោយ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកចូលរួមសកម្មមិន "សម្លាប់" កុមារដែលបាត់បង់ និងងាយបាត់បង់ លើកទឹកចិត្តអ្នកគ្រប់គ្នាឱ្យចូលរួមក្នុងការសន្ទនា ប៉ុន្តែកុំទាមទារសេចក្តីថ្លែងការណ៍ , "កុំទាញ" ពួកគេ។ "ការនិយាយធំ" ប្រសិនបើវាទទួលបានជោគជ័យ ក្លាយជាព្រឹត្តិការណ៍ដែលមិនអាចបំភ្លេចបាន គួរឱ្យកត់សម្គាល់បង្រួបបង្រួមក្រុម អនុញ្ញាតឱ្យរៀបចំការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាក្នុងកម្រិតខាងវិញ្ញាណខ្ពស់។ ប្រើរូបមន្តបែបនេះសម្រាប់បង្ហាញពីការព្រមព្រៀង និងការខ្វែងគំនិតគ្នា ដែលនឹងមិនធ្វើឱ្យសិស្សដាច់ពីគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែនឹងលើកទឹកចិត្តឱ្យមានអន្តរកម្មជាមួយអ្នក ឬជាមួយមិត្តភក្ដិ។ រូបមន្ត​យល់ព្រម៖ បាទ ពិតណាស់ អ្នកនិយាយត្រូវ ខ្ញុំយល់ស្រប ខ្ញុំមិនប្រកាន់ទេ ខ្ញុំចែករំលែកយោបល់របស់អ្នក។ ដោយមិនសង្ស័យ, វាទៅដោយគ្មាននិយាយ, ពិតជាពិត។ រូបមន្ត​នៃ​ការ​មិន​យល់​ស្រប៖ ទេ វាមិនត្រឹមត្រូវទេ អោយខ្ញុំមិនយល់ស្របនឹងអ្នកទេ ខ្ញុំខ្លាចអត់ មិនអាចយល់ព្រមជាមួយអ្នកបាន ទោះក្នុងករណីណាក៏ដោយ ខ្ញុំសុំទោស ប៉ុន្តែខ្ញុំមិនអាច ខ្ញុំរីករាយនឹងធ្វើវា ប៉ុន្តែ ... ខ្ញុំ​មិន​អាច​សន្យា​ជាមួយ​អ្នក​បាន ខ្ញុំ​មិន​ឃើញ​ពី​តម្រូវការ​សម្រាប់​ការ​នោះ​ទេ ... ខ្ញុំ​នឹង​មិន​បាន​ហើយ​មិន​សួរ​។

ច្បាប់, ការប្រតិបត្តិនៃការដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមានឥទ្ធិពលសិស្ស ដោយ​មិន​ធ្វើ​បាប​គេ និង​មិន​បង្ក​ឲ្យ​មាន​អារម្មណ៍​អន់​ចិត្ត។

1. ចាប់ផ្តើមទំនាក់ទំនងដោយការសរសើរ និងការទទួលស្គាល់ដោយស្មោះចំពោះគុណធម៌របស់កុមារ។ 2. ចង្អុលប្រាប់ពីកំហុសរបស់គាត់ មិនមែនដោយផ្ទាល់ ប៉ុន្តែដោយប្រយោល (ឧទាហរណ៍ សូមនិយាយអំពីកំហុសរបស់អ្នកជាមុនសិន ហើយបន្ទាប់មករិះគន់សិស្ស)។ 3. អបអររាល់ជោគជ័យរបស់កូនអ្នក ប៉ុន្តែកុំសរសើរវាហួសហេតុពេក។ 4. សួរសំណួរសិស្សជំនួសឱ្យការបញ្ជា។ 5. ខិតខំបង្កើតកេរ្ដិ៍ឈ្មោះល្អសម្រាប់សិស្ស ដែលខ្លួនគេនឹងរក្សាជាបន្តបន្ទាប់។

ច្បាប់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបញ្ចុះបញ្ចូលសិស្សឱ្យយល់ពីទស្សនៈរបស់អ្នក។

មធ្យោបាយប្រាកដតែមួយគត់ដើម្បីឈ្នះការឈ្លោះប្រកែកគ្នាគឺត្រូវជៀសវាងវា។ 2. បង្ហាញការគោរពចំពោះគំនិតរបស់កុមារ។ 3. បើអ្នកខុស ត្រូវសារភាពឱ្យបានលឿន និងរឹងមាំ។ 4. មានភាពរួសរាយរាក់ទាក់តាំងពីដំបូង។ 5. ឱ្យសិស្សរបស់អ្នកនិយាយភាគច្រើន។ 6. ឈរនៅក្នុងទីតាំងរបស់គាត់។ 7. ឱ្យកូនរបស់អ្នកនិយាយថា "បាទ" ភ្លាមៗ។ 8. បង្ហាញ និងបង្ហាញគំនិតរបស់អ្នកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ 9. ប៉ះសរសៃប្រសាទ, បញ្ហាប្រឈម, ក្នុងពេលតែមួយ, យកទៅក្នុងគណនីកម្រិតសង្គម - ផ្លូវចិត្តនៃការអភិវឌ្ឍនៃសិស្សគ្នា

សេចក្តីផ្តើម

វិធីសាស្រ្តនៃការសិក្សាអំពីជម្លោះក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គម

គំនិតនិងប្រភេទនៃការប៉ះទង្គិច

វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ

ការការពារជម្លោះ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

អក្សរសិល្ប៍

សេចក្តីផ្តើម

ជម្លោះគឺជាដៃគូដ៏អស់កល្បនៃជីវិតរបស់យើង។ ដូច្នេះហើយ សូម្បីតែគោលនយោបាយដែលស្របគ្នាបំផុតនៃមនុស្សភាវូបនីយកម្មនៅក្នុងសហគ្រាស និងស្ថាប័ន និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងដ៏ល្អបំផុតនឹងមិនការពារប្រឆាំងនឹងតម្រូវការក្នុងការរស់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌជម្លោះនោះទេ។ ពាក្យ ជម្លោះ - ឫសឡាតាំង និងមានន័យត្រង់ ការប៉ះទង្គិច . ចំណុចសំខាន់នៃជម្លោះណាមួយគឺភាពផ្ទុយគ្នា ដែលជាធម្មតានាំទៅរកការស្ថាបនា (ឧទាហរណ៍ ដល់ការពង្រឹងសក្ដានុពលក្រុម ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម) ឬការបំផ្លិចបំផ្លាញ (ឧទាហរណ៍ ការដួលរលំនៃក្រុម) ផលវិបាក។

គោលបំណង​នៃ​ការងារ​នេះ​គឺ​ដើម្បី​ពិចារណា​លើ​មធ្យោបាយ​ស្ថាបនា​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ និង​ការពារ​ជម្លោះ។

គោលដៅដែលបានកំណត់បាននាំឱ្យមានដំណោះស្រាយនៃភារកិច្ចដូចខាងក្រោម: ដើម្បីពិចារណាវិធីសាស្រ្តនៃការសិក្សាអំពីជម្លោះនៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គមអ្វីដែលជាជម្លោះនិងប្រភេទនៃជម្លោះវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះនិងការការពារជម្លោះ។

1. វិធីសាស្រ្តនៃការសិក្សាអំពីជម្លោះក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គម

ដោយវិនិច្ឆ័យដោយការបោះពុម្ពផ្សាយជាច្រើន ការសិក្សាអំពីជម្លោះត្រូវបានធ្វើឡើងតាមទស្សនៈនៃវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗ។ ដើម្បីសម្រួលលទ្ធផលដែលទទួលបានដោយអ្នកស្រាវជ្រាវលើបញ្ហានៃជម្លោះរវាងបុគ្គលនោះ ចាំបាច់ត្រូវពិចារណាវិធីសាស្រ្តទាំងនេះ។

មានការចាត់ថ្នាក់ផ្សេងៗនៃវិធីសាស្រ្តក្នុងអក្សរសិល្ប៍។ ចំណាត់ថ្នាក់ដែលស្នើឡើងដោយ R.L. Krichevsky និង E.M. Dubovskaya ត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងទូលំទូលាយបំផុត។ ពួកគេកំណត់វិធីសាស្រ្តដូចខាងក្រោម។

ការលើកទឹកចិត្ត។ វិធីសាស្រ្តលើកទឹកចិត្តគឺផ្អែកលើគំនិតនៃការប្រឈមមុខគ្នារវាងចេតនាមិនឆបគ្នានិងគោលដៅដែលណែនាំអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មរវាងបុគ្គល;

ការយល់ដឹង។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តការយល់ដឹង ទិដ្ឋភាពនៃការយល់ដឹងនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលត្រូវបានសិក្សា។ ការកើតឡើងរបស់វាគឺដោយសារតែ, នេះបើយោងតាមអ្នកជំនាញ, រចនាសម្ព័ន្ធនៃភារកិច្ច, រចនាសម្ព័ន្ធនៃការយល់ដឹងរបស់ភាគីប្រឆាំង, កម្រិតនៃភាពជាប់លាប់នៃយុទ្ធសាស្រ្តរបស់ពួកគេ;

សកម្មភាព។ ក្នុងករណីនេះ ការសិក្សាអំពីជម្លោះគឺផ្អែកលើគោលការណ៍សកម្មភាព-យុត្តិធម៌។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចំនួននៃការងារនេះបើយោងតាមអ្នកនិពន្ធដែលបានអនុវត្តពីទស្សនៈនៃវិធីសាស្រ្តដែលបានពិភាក្សាគឺតូចខ្លាំងណាស់។

អង្គការ។ ក្នុងករណីនេះ វិធីសាស្រ្តរបស់អង្គការសំដៅលើគំរូផ្សេងៗនៃទំនាក់ទំនងជម្លោះនៅក្នុងអង្គការសង្គម ដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងចំនួនដ៏ច្រើននៃការអភិវឌ្ឍន៍ជាក់ស្តែង។

ក្នុងចំណោមស្នាដៃរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក វិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធក៏លេចធ្លោផងដែរ។ តាមទស្សនៈនៃវិធីសាស្រ្តនេះ ជម្លោះត្រូវបានគេយល់ថាជាអន្តរកម្មនៃប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញដែលមានគោលដៅ និងគំនិតខុសៗគ្នាអំពីពួកគេ។

ដូចដែលអ្នកស្រាវជ្រាវសរសេរ ការស្រាវជ្រាវលោកខាងលិចភាគច្រើនលើជម្លោះត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តលើកទឹកចិត្តដល់ជម្លោះ។ ថ្មីៗនេះ វិធីសាស្រ្តស្តង់ដារមួយក៏លេចចេញមកផងដែរ។ វាត្រូវបានផ្អែកលើ "ទ្រឹស្តីពហុហ្សែននៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល" ដែលស្នើឡើងដោយ R.Kh. Shakurov ។ តាមទស្សនៈនៃវិធីសាស្រ្តបទដ្ឋាន បទដ្ឋានសង្គម និងការរំពឹងទុកតាមបទដ្ឋានដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការកើតមាន ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គល។ ជម្លោះរវាងបុគ្គល តាមទស្សនៈនៃវិធីសាស្រ្តនេះ កើតឡើងជាលទ្ធផលនៃកត្តាទាក់ទងគ្នាដូចតទៅ៖ ការខកចិត្ត និងការរំលោភលើបទដ្ឋានសង្គមនៃអន្តរកម្មក្នុងស្ថានភាពណាមួយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរដំណើរការនៃការកើនឡើងនៃជម្លោះអារម្មណ៍ដែលកើតឡើងនៅក្នុងវានិងការផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះត្រូវបានកំណត់ដោយសកម្មភាពនៃយន្តការនៃការបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។

បន្ថែមពីលើការចាត់ថ្នាក់ខាងលើ ដែលផ្អែកលើគ្រោងការណ៍គោលគំនិតដែលជម្លោះត្រូវបានសិក្សា មានការចាត់ថ្នាក់លើហេតុផលផ្សេងទៀត។ ជាឧទាហរណ៍ វិធីសាស្រ្តត្រូវបានបែងចែកអាស្រ័យលើរបៀបដែលអ្នកស្រាវជ្រាវចូលទៅជិតមូលហេតុនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល។ តាមទស្សនៈនេះ V.A. Fokin កំណត់វិធីសាស្រ្តដូចខាងក្រោមៈ

វិធីសាស្រ្តតម្រង់ទិសបុគ្គល - មូលហេតុនៃការប៉ះទង្គិចត្រូវបានគេមើលឃើញនៅក្នុងលក្ខណៈនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈជាទូទៅឬត្រូវបានធ្វើមូលដ្ឋានីយកម្មនៅក្នុងដំណើរការនៃការយល់ដឹង។

វិធីសាស្រ្តតម្រង់ទិស - អ្វីដែលគេហៅថា "គោលបំណង" សញ្ញានៃស្ថានភាពត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់, ភាពជាក់លាក់នៃការកើតឡើងនៃជម្លោះមួយ។

វិធីសាស្រ្តអាំងតេក្រាលគឺជាការប៉ុនប៉ងដើម្បីយកឈ្នះលើវិធីម្ខាងនៃការពន្យល់ពីមូលហេតុនៃជម្លោះ i.e. បំណងប្រាថ្នាដើម្បីពិចារណាលើកត្តាដែលអាចកើតមានទាំងអស់ដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការកើតឡើង និងដំណើរនៃជម្លោះ។

ដូចដែល V.A. Fokin កត់ចំណាំ វិធីសាស្រ្តតម្រង់ទិសជំរុញទឹកចិត្ត នាំមុខក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃចំនួនអ្នកគាំទ្រច្បាស់លាស់ និងដោយចេតនា។

មូលដ្ឋានមួយទៀតដែលវិធីសាស្រ្តនៃជម្លោះត្រូវបានពិចារណាគឺការយល់ដឹងអំពីខ្លឹមសារនៃជម្លោះដែលជាបាតុភូតមួយ។ ការចាត់ថ្នាក់ដែលបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននេះត្រូវបានស្នើឡើងដោយ T.Yu. Bazarov និង B.L. Eremin ។ ពួកគេបែងចែកវិធីសាស្រ្តពីរ៖

អ្នកគាំទ្រនៃវិធីសាស្រ្តទី 1 ពិពណ៌នាអំពីជម្លោះថាជាបាតុភូតអវិជ្ជមាន។ ពួកគេបែងចែកជម្លោះទៅជាស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ភាគច្រើននៃការងារនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តនេះផ្តល់នូវអនុសាសន៍លើឧបាយកលដែលត្រូវបានគេហៅថា "ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ" "ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ" ។

អ្នកគាំទ្រនៃវិធីសាស្រ្តទីពីរចាត់ទុកជម្លោះជាលក្ខខណ្ឌធម្មជាតិសម្រាប់អត្ថិភាពនៃអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស ដែលជាឧបករណ៍សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃអង្គការ សហគមន៍ណាមួយ ទោះបីជាវាមានផលវិបាកបំផ្លិចបំផ្លាញក៏ដោយ ប៉ុន្តែជាទូទៅ និងក្នុងរយៈពេលយូរគឺមិនមានការបំផ្លិចបំផ្លាញដូច ផលវិបាកនៃការលុបបំបាត់ជម្លោះ ការរារាំងព័ត៌មាន និងការបិទផ្លូវសង្គម។ វិធីសាស្រ្តទីពីរសន្មតថាភាពមិនអាចទៅរួចនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃអន្តរកម្ម ដោយទ្រឹស្តីបង្ហាញពីការវិវត្តនៃជម្លោះជាយន្តការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

និន្នាការទូទៅក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ យោងតាមលោក Bazarov T.Yu. និង B.L. Eremin គឺថាអ្នកទ្រឹស្តី និងអ្នកអនុវត្តចិត្តវិទ្យាសង្គមភាគច្រើនមានទំនោរទៅរកវិធីសាស្រ្តទីពីរ ខណៈពេលដែលរក្សាការតំរង់ទិសខ្លះឆ្ពោះទៅរកឧបាយកលផ្លូវចិត្ត ការកាត់បន្ថយផ្លូវចិត្តនៃផលវិបាកបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះ។ រឿងជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងជម្រើសនេះគឺថាវិធីសាស្រ្តទីមួយគឺផ្អែកលើការទំនាក់ទំនងប្រធានបទ-វត្ថុខណៈទីពីរគឺផ្អែកលើការទំនាក់ទំនងប្រធានបទ។

និយាយអំពីវិធីសាស្រ្តក្នុងការសិក្សាអំពីជម្លោះរវាងបុគ្គលនោះ ចាំបាច់ត្រូវកត់សម្គាល់ពីលក្ខណៈពិសេសនៃការសិក្សាអំពីជម្លោះដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រលោកខាងលិច។ តាមក្បួនមួយ ការសិក្សាអំពីជម្លោះដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រលោកខាងលិចត្រូវបានអនុវត្តជាចម្បងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌមន្ទីរពិសោធន៍ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់គណិតវិទ្យាយ៉ាងទូលំទូលាយ ជាពិសេសទ្រឹស្តីហ្គេម។ លក្ខណៈពិសេសនេះភ្លាមៗនាំឱ្យមានសំណួរអំពីលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តលទ្ធផលដែលទទួលបានក្នុងស្ថានភាពជាក់ស្តែង។ អក្សរសិល្ប៍ក៏មានការរិះគន់លើទ្រឹស្តីសំខាន់ៗដែលប្រើក្នុងការសិក្សាអំពីជម្លោះដោយវិធីសាស្ត្រនេះ៖

ទីមួយ វាគឺជាកត្តាកំណត់នៃសនិទានភាព ដែលយោងទៅតាមបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបង្កើនផលចំណេញ គឺជាកត្តាកំណត់សំខាន់នៃអាកប្បកិរិយាបុគ្គល។ ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថា postulate នេះមិនតែងតែត្រូវគ្នាទៅនឹងការពិតនោះទេ។ វាជាការចង្អុលបង្ហាញ A.I. Dontsov, T.A. Polozova សរសេរថាស្ថានភាពដែលគោលការណ៍នៃការបង្កើនផលចំណេញត្រូវបានរំលោភបំពាន មិនត្រូវបានចាត់ទុកថានៅក្នុងការសិក្សាភាគច្រើន ឬត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាគ្មានប្រសិទ្ធភាពដោយចេតនា។

ទីពីរ វាគឺជា postulate នៃស្ថានភាពឋិតិវន្តនៃអន្តរកម្មជម្លោះ៖ វាត្រូវបានសន្មត់ថាដំបូងបុគ្គលម្នាក់មានគ្រប់ភាពពេញលេញនៃព័ត៌មានដែលមាននៅក្នុងការពិពណ៌នាម៉ាទ្រីសនៃស្ថានភាព ហើយម្តង និងសម្រាប់ទាំងអស់ជួសជុលឋានានុក្រមនៃសារៈសំខាន់បុគ្គលនៃសកម្មភាពជាក់លាក់។ វាច្បាស់ណាស់ថាតាមពិតគោលការណ៍នេះក៏ជារឿយៗមិនត្រូវបានបំពេញដែរ។

យោងតាមអ្នកចិត្តសាស្រ្តជនជាតិបារាំងដ៏លេចធ្លោ M. Plon បានឱ្យដឹងថា ការព្យាយាមស្វែងរកការសំយោគស្របគ្នានៃលទ្ធផលដែលទទួលបានគឺត្រូវប្រឈមមុខជាមួយនឹងការលំបាកយ៉ាងសំខាន់៖ ដំណើរការនៃទំនាក់ទំនងសង្គម ទោះបីជាខ្លឹមសារចុងក្រោយនេះមិនដែលត្រូវបានសិក្សាក៏ដោយ។

. គំនិតនិងប្រភេទនៃការប៉ះទង្គិច

ជម្លោះគឺជាទំនាក់ទំនងរវាងប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គមដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រឈមមុខដាក់គ្នាសម្រាប់វត្តមាននៃការជម្រុញប្រឆាំង (តម្រូវការ ផលប្រយោជន៍ គោលដៅ ឧត្តមគតិ ជំនឿ) ឬការវិនិច្ឆ័យ (ទស្សនៈ ទស្សនៈ ការវាយតម្លៃ។ល។)។

គោលគំនិតមួយក្រុមទៀតនៅក្នុងបរិធាននៃវិវាទវិទ្យា គឺជាគំនិតដែលកំណត់ប្រភេទចម្បងនៃជម្លោះ ដែលជាប្រភេទអក្សរសាស្ត្ររបស់ពួកគេ។ តម្រូវការក្នុងការចាត់ថ្នាក់ជម្លោះត្រូវបានកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍ស្រាវជ្រាវនៃការយល់ដឹងកាន់តែស៊ីជម្រៅទៅក្នុងខ្លឹមសាររបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាតម្រូវការជាក់ស្តែងនៃបទប្បញ្ញត្តិដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃប្រភេទផ្សេងៗរបស់ពួកគេ។ ការចាត់ថ្នាក់អាស្រ័យលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលត្រូវបានយកជាមូលដ្ឋានរបស់វា។ ចំណាត់ថ្នាក់ទូទៅបំផុតនៃជម្លោះគឺផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា៖

) ភាគីជម្លោះ

) ធម្មជាតិនៃតម្រូវការ, ការរំលោភដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះ,

) ទិសដៅនៃជម្លោះ

) ប៉ារ៉ាម៉ែត្រពេលវេលានៃជម្លោះ

) ប្រសិទ្ធភាពនៃជម្លោះ។

អាស្រ័យលើភាគីជម្លោះត្រូវបានបែងចែកជាៈ

លើមនុស្សក្បត់,

អន្តរបុគ្គល,

រវាងបុគ្គល និងក្រុម

អន្តរក្រុម,

អន្តរជាតិ។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃតម្រូវការ ការទប់ស្កាត់ដែលបម្រើជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ជម្លោះ ពួកគេអាចបែងចែកជា៖

សម្ភារៈ,

ស្ថានភាព - ការលេងតួនាទី,

ខាងវិញ្ញាណ។

ជម្លោះត្រូវបានបែងចែកជាៈ

ផ្តេក, កើតឡើងរវាងដៃគូអាជីវកម្ម, មិត្តរួមការងារ;

បញ្ឈរ - រវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់និងថ្នាក់លើ។

លាយបញ្ចូលគ្នានៅក្នុងចំណាត់ថ្នាក់នេះគឺជាជម្លោះដែលទាំងសហសេវិក និងអ្នកដឹកនាំនៃកម្រិតផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានតំណាង។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ រហូតដល់ទៅបួនភាគប្រាំនៃជម្លោះទាំងអស់នៅក្នុងអង្គការជាកម្មសិទ្ធិរបស់ជម្លោះនៃក្រុមទីពីរ និងទីបីយោងទៅតាមប្រភេទនេះ។

យោងតាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រពេលវេលាជម្លោះត្រូវបានបែងចែកជា:

រយៈ​ពេល​ខ្លី

ភ្លាមៗ,

យូរ ជួនកាលយូរឆ្នាំ និងទស្សវត្ស ដែលជារឿយៗជារដ្ឋ ជាតិ និងសាសនា ជម្លោះ​ហិង្សា។

ហើយចុងក្រោយ យោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃប្រសិទ្ធភាព ជម្លោះត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទ៖

ស្ថាបនា, ធម្មតា, វិជ្ជមាន, ដែលក្នុងនោះក្រុមដែលជាកន្លែងដែលពួកគេកើតឡើងរក្សាភាពសុចរិតរបស់ពួកគេ, និងទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកនៃក្រុម - ធម្មជាតិនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ, កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ;

ការបំផ្លិចបំផ្លាញ រោគសាស្ត្រ អវិជ្ជមាន នៅពេលដែលទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សទទួលបានទម្រង់អសីលធម៌ ធម្មជាតិនៃការប្រឆាំង ការតស៊ូដែលនាំទៅដល់ការបំផ្លិចបំផ្លាញ និងការបែកបាក់នៃអង្គការ។

ដូច្នេះភារកិច្ចសំខាន់បំផុតរបស់អ្នកដឹកនាំនៅគ្រប់កម្រិតគឺការដោះស្រាយបញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះដើម្បីការពារការផ្ទេររបស់ពួកគេ។ ការរីកលូតលាស់ពីទម្រង់ស្ថាបនា ទៅជាទម្រង់បំផ្លិចបំផ្លាញ ការពារការរីកសាយ ភាពទូទៅនៃជម្លោះ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះវាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការយល់ដឹងអំពីរចនាសម្ព័ន្ធ, ថាមវន្ត, typology នៃជម្លោះ, i.e. នៅក្នុងបរិធានគំនិត និងប្រភេទទាំងមូលនៃជម្លោះវិទ្យា ហើយលើសពីនេះទៅទៀត នៅក្នុងខ្លឹមសារនៃគោលគំនិតជាមូលដ្ឋានរបស់វា គឺប្រភេទជម្លោះ។

3. វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ

វិធីសាស្រ្តទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកជា 2 ក្រុម៖ 1) អវិជ្ជមានរួមបញ្ចូលគ្រប់ប្រភេទនៃការតស៊ូគោលបំណងដើម្បីសម្រេចបាននូវជ័យជំនះរបស់ភាគីម្ខាង។ 2) វិជ្ជមាននៅពេលប្រើពួកវាវាត្រូវបានសន្មត់ថាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងរវាងប្រធានបទនៃជម្លោះនឹងត្រូវបានរក្សាទុក។ ទាំងនេះគឺជាប្រភេទផ្សេងៗនៃការចរចា និងការប្រជែងគ្នាក្នុងន័យស្ថាបនា។

ភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្ត្រអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានគឺមានលក្ខខណ្ឌ។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះច្រើនតែបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក។

មិនថាប្រភេទនៃការតស៊ូមានភាពចម្រុះយ៉ាងណានោះទេ ពួកវាមានលក្ខណៈទូទៅមួយចំនួន ពីព្រោះការតស៊ូណាមួយគឺជាសកម្មភាពដែលពាក់ព័ន្ធយ៉ាងហោចណាស់ពីរមុខវិជ្ជា ដែលមួយក្នុងចំណោមពួកគេជ្រៀតជ្រែកជាមួយផ្សេងទៀត។

ក្នុងការតស៊ូណាមួយ ចាំបាច់ត្រូវមានលទ្ធភាព៖ ក) ជ្រើសរើសផ្នែកនៃសមរភូមិដែលសម្រេចចិត្តតាមរបៀបដែលល្អបំផុត ខ) ប្រមូលផ្តុំកម្លាំងចាំបាច់នៅក្នុងកន្លែងនេះ គ) ជ្រើសរើសពេលវេលាដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការធ្វើកូដកម្ម។ បច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តនៃការតស៊ូទាំងអស់ពាក់ព័ន្ធនឹងការរួមផ្សំមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតនៃសមាសធាតុទាំងនេះ។

គោលបំណងនៃការតស៊ូគឺដើម្បីផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពជម្លោះ។ ហើយនេះត្រូវបានសម្រេចតាមវិធីទូទៅបី: ដោយឥទ្ធិពលផ្ទាល់លើប្រធានបទប្រឆាំង មធ្យោបាយនៃការតស៊ូរបស់គាត់ លើស្ថានភាព។ ការផ្លាស់ប្តូរតុល្យភាពអំណាច; ព័ត៌មានពិត ឬមិនពិតរបស់គូប្រជែងអំពីសកម្មភាព និងចេតនារបស់គាត់; ទទួលបានការវាយតម្លៃគ្រប់គ្រាន់អំពីសមត្ថភាព និងស្ថានភាពរបស់គូប្រជែង។ នៅក្នុងវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៃការតស៊ូវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលទាំងនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងបន្សំផ្សេងៗគ្នា។

ការចរចា - នេះគឺជាការពិភាក្សារួមគ្នាដោយភាគីជម្លោះ ដោយមានការចូលរួមពីអ្នកសម្របសម្រួលនៃបញ្ហាជម្លោះ ដើម្បីឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។ ពួកគេដើរតួជាប្រភេទនៃការបន្តនៃជម្លោះ ហើយក្នុងពេលតែមួយបម្រើជាមធ្យោបាយនៃការយកឈ្នះវា។ នៅពេលដែលការសង្កត់ធ្ងន់លើការចរចាជាផ្នែកនៃជម្លោះ ពួកគេមានទំនោរនឹងធ្វើឡើងពីទីតាំងនៃភាពរឹងមាំ ដោយមានគោលបំណងដើម្បីសម្រេចបាននូវជ័យជម្នះម្ខាង។ ជាធម្មតា ធម្មជាតិនៃការចរចានេះតែងតែនាំទៅរកការដោះស្រាយជម្លោះដោយផ្នែកបណ្តោះអាសន្ន ហើយការចរចាគ្រាន់តែជាការបន្ថែមទៅលើការតស៊ូដើម្បីជ័យជំនះលើសត្រូវប៉ុណ្ណោះ។ ប្រសិនបើការចរចាត្រូវបានយល់ថាជាវិធីសាស្រ្តទ្រព្យសម្បត្តិនៃការដោះស្រាយជម្លោះ នោះពួកគេប្រើទម្រង់នៃការជជែកពិភាក្សាដោយស្មោះត្រង់ បើកចំហ ដោយគណនាលើសម្បទានទៅវិញទៅមក និងការពេញចិត្តទៅវិញទៅមកនៃផ្នែកជាក់លាក់នៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគី។

វិធីសាស្រ្តនៃការចរចាជាគោលការណ៍ ឬ "ការចរចាដោយផ្អែកលើគោលការណ៍ជាក់លាក់" ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយច្បាប់ជាមូលដ្ឋានចំនួនបួន។

"ធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នារវាងអ្នកចរចានិងអ្នកចរចា", "បំបែកមនុស្សចេញពីបញ្ហា" ។ ការចរចាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយមនុស្សដែលមានចរិតលក្ខណៈជាក់លាក់។ ការពិភាក្សារបស់ពួកគេគឺមិនអាចទទួលយកបានទេព្រោះ។ នេះណែនាំពីកត្តាអារម្មណ៍ដែលរំខានដល់ដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាក្នុងដំណើរការចរចា។ ការរិះគន់លើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកចរចាគ្រាន់តែធ្វើឱ្យជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ ឬយ៉ាងហោចណាស់មិនរួមចំណែកដល់ការស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីដោះស្រាយនោះទេ។

"ផ្តោតលើផលប្រយោជន៍មិនមែនមុខតំណែងទេ។" មុខតំណែងរបស់ពួកប្រឆាំងអាចលាក់បាំងគោលដៅពិតរបស់ពួកគេ ហើយថែមទាំងចាប់អារម្មណ៍ថែមទៀត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ មុខតំណែងដែលមានជម្លោះតែងតែផ្អែកលើផលប្រយោជន៍។ ដូច្នេះ ជំនួសឱ្យការជជែកគ្នាអំពីមុខតំណែង គួរតែពិនិត្យមើលផលប្រយោជន៍ដែលកំណត់ពួកគេ។ នៅពីក្រោយមុខតំណែងប្រឆាំង រួមជាមួយនឹងភាពផ្ទុយគ្នា គឺជាផលប្រយោជន៍រួម និងអាចទទួលយកបាន។

msgstr "បង្កើត​ជម្រើស​មាន​អត្ថប្រយោជន៍​ទៅវិញទៅមក។" ការចរចាផ្អែកលើការប្រាក់លើកកម្ពស់ការស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកដោយការស្វែងរកជម្រើសដែលបំពេញចិត្តភាគីទាំងពីរ។ ក្នុងករណីនេះការសន្ទនាក្លាយជាការពិភាក្សាជាមួយនឹងការតំរង់ទិស - "យើងប្រឆាំងនឹងបញ្ហា" ហើយមិនមែន "ខ្ញុំប្រឆាំងនឹងអ្នក" ទេ។ ជាមួយនឹងការតំរង់ទិសនេះ វាអាចប្រើការបំផុសគំនិត។ ជាលទ្ធផល ដំណោះស្រាយជំនួសច្រើនជាងមួយអាចទទួលបាន។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជ្រើសរើសជម្រើសដែលចង់បានដែលត្រូវនឹងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងការចរចា។

msgstr "ស្វែងរក​លក្ខណៈ​វិនិច្ឆ័យ​គោលបំណង។" ការយល់ព្រមជាគោលដៅនៃការចរចាគួរតែផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបែបនេះដែលមានលក្ខណៈអព្យាក្រឹតទាក់ទងនឹងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីជម្លោះ។ មានតែពេលនោះទេដែលវានឹងមានភាពយុត្តិធម៌ ស្ថិរភាព និងយូរអង្វែង។ ប្រសិនបើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមិនមានភាពអព្យាក្រឹតចំពោះភាគីណាមួយទេ នោះភាគីម្ខាងទៀតនឹងមានអារម្មណ៍មិនពេញចិត្ត ដូច្នេះហើយកិច្ចព្រមព្រៀងនេះនឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាអយុត្តិធម៌ ហើយទីបំផុតវាមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ។

យុត្តិធម៍នៃដំណោះស្រាយដែលសម្រេចបានគឺអាស្រ័យលើនីតិវិធីដែលបានប្រើក្នុងវគ្គនៃការចរចារដើម្បីដោះស្រាយផលប្រយោជន៍ដែលមានជម្លោះ។ ក្នុង​ចំណោម​នីតិវិធី​ទាំង​នោះ៖ ការ​លុប​បំបាត់​ការ​ខ្វែង​គំនិត​គ្នា​ដោយ​ការ​ចាប់​ឆ្នោត ការ​ធ្វើ​ប្រតិភូកម្ម​សិទ្ធិ​សម្រេច​ទៅ​អន្តរការី។ល។ វិធីចុងក្រោយនៃការដោះស្រាយវិវាទ ពោលគឺនៅពេលដែលភាគីទីបីដើរតួនាទីសំខាន់គឺរីករាលដាល ការប្រែប្រួលរបស់វាមានច្រើន។

មធ្យោបាយសំខាន់មួយដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះគឺការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងមនុស្ស។ នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តទូទៅបំផុត រួមទាំងការចរចា។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺផ្អែកលើច្បាប់ពីរ: "កុំរំខានការទំនាក់ទំនង" ដោយសារតែការបដិសេធក្នុងការទំនាក់ទំនងបង្កើតនិងមានន័យថាជម្លោះ; "កុំប្រើល្បែងអំណាចដើម្បីឈ្នះការតស៊ូដើម្បីអំណាចតាមរយៈការបង្ខិតបង្ខំ ការគំរាមកំហែង ឱសានវាទ"។ នៅក្នុងការពិពណ៌នារបស់ D. Den វិធីសាស្ត្រដែលមានឈ្មោះមើលទៅដូចនេះ៖

ជំហានទី 1: រកពេលនិយាយ។

ជំហានទី 2: រៀបចំលក្ខខណ្ឌ។

ជំហានទី 3: ពិភាក្សាអំពីបញ្ហា។

ផ្នែកណែនាំ៖

បង្ហាញការដឹងគុណ។

បង្ហាញសុទិដ្ឋិនិយម។

រំលឹកច្បាប់សំខាន់ៗ។

បញ្ជាក់បញ្ហា។

អញ្ជើញនិយាយ។

កិច្ចការ 1. ជាប់នឹងដំណើរការស្នូល។

កិច្ចការទី 2. គាំទ្រកាយវិការនៃការផ្សះផ្សា។

ជំហានទី ៤៖ ចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យា (បើចាំបាច់)៖

មានតុល្យភាព;

អាកប្បកិរិយាជាក់លាក់;

ក្នុងទម្រង់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

ដំណើរការចរចាក្នុងទម្រង់ជាក់លាក់មួយ - ដោយមានការចូលរួមពីអន្តរការី - ការសម្រុះសម្រួល។ នេះគឺជាទម្រង់នៃការដោះស្រាយវិវាទដែលមានលក្ខណៈចម្រុះ និងជោគជ័យបំផុតតាមរយៈភាគីទីបី ដែលជាអ្នកសម្របសម្រួលឯករាជ្យ។

ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តវិជ្ជមាននៃការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងសមិទ្ធិផលនៃការសម្របសម្រួលឬការឯកភាពគ្នារវាងប្រធានបទដែលប្រឆាំង។ ទាំងនេះគឺជាទម្រង់នៃការបញ្ចប់ជម្លោះ ភាគច្រើនយោងទៅតាមប្រភេទ "ឈ្នះ-ឈ្នះ" "ឈ្នះ-ឈ្នះ"។

ការសម្របសម្រួល មានន័យថា កិច្ចព្រមព្រៀងផ្អែកលើសម្បទានទៅវិញទៅមក។

បែងចែកការសម្របសម្រួលដោយបង្ខំ និងដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ អតីត​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ជៀស​មិន​រួច​ដោយ​កាលៈទេសៈ​បច្ចុប្បន្ន។ ឬស្ថានភាពទូទៅដែលគំរាមកំហែងដល់អត្ថិភាពនៃភាគីជម្លោះ។ ទីពីរត្រូវបានបញ្ចប់ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងលើបញ្ហាជាក់លាក់មួយ ហើយត្រូវគ្នាទៅនឹងផ្នែកខ្លះនៃផលប្រយោជន៍របស់កងកម្លាំងអន្តរកម្មទាំងអស់។

មូលដ្ឋានទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការសម្របសម្រួល គឺជាទីតាំងនៃគ្រាមភាសាលើការរួមផ្សំនៃភាពផ្ទុយគ្នាជាទម្រង់នៃបទប្បញ្ញត្តិ និងដំណោះស្រាយនៃភាពផ្ទុយគ្នា និងជម្លោះសង្គម។ មូលដ្ឋានសង្គមគឺជាភាពសាមញ្ញនៃផលប្រយោជន៍ គុណតម្លៃ បទដ្ឋានជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់អន្តរកម្មនៃកម្លាំងសង្គម និងស្ថាប័ន។ នៅក្នុងករណីនៃការសម្របសម្រួលដោយស្ម័គ្រចិត្ត មានភាពសាមញ្ញនៃទស្សនៈជាមូលដ្ឋាន គោលការណ៍ បទដ្ឋានដែលប្រឈមមុខនឹងមុខវិជ្ជាអន្តរកម្មនៃកិច្ចការជាក់ស្តែង។ ប្រសិនបើការសម្របសម្រួលមានការបង្ខិតបង្ខំ នោះវាអាចមានៈ ក) សម្បទានទៅវិញទៅមកលើបញ្ហាមួយចំនួនក្នុងនាមធានាឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍ឯកជន និងគោលដៅ។ ខ) ក្នុងការបង្រួបបង្រួមកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ភាគីជម្លោះទាំងអស់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជាមូលដ្ឋានមួយចំនួនដែលទាក់ទងនឹងការរស់រានមានជីវិតរបស់ពួកគេ។

បច្ចេកវិទ្យានៃការសម្រុះសម្រួលគឺស្មុគស្មាញណាស់ មានលក្ខណៈប្លែកពីគេក្នុងការគោរពជាច្រើន ប៉ុន្តែនៅតែមានអ្វីមួយដដែលៗនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា។ ទាំងនេះគឺជាវិធីមួយចំនួននៃការចុះសម្រុងគ្នាផលប្រយោជន៍ និងមុខតំណែង៖ ការពិគ្រោះ ការពិភាក្សា ការពិភាក្សា ភាពជាដៃគូ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ ការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់តម្លៃរួម ស្វែងរកភាពចៃដន្យនៃទស្សនៈលើបញ្ហាជាក់លាក់ ជួយបង្ហាញមុខតំណែងដែលភាគីជម្លោះត្រូវការធ្វើសម្បទាន បង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមកលើ "ច្បាប់នៃល្បែង" ឬ បើមិនដូច្នេះទេ បទដ្ឋាន និងវិធីសាស្រ្តនៃសកម្មភាពបន្ថែមទៀត ដើម្បីឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍សមស្រប និងដោយហេតុនេះការដោះស្រាយជម្លោះ។

Consensus គឺជាទម្រង់មួយនៃការបង្ហាញពីការព្រមព្រៀងជាមួយនឹងអំណះអំណាងរបស់គូប្រជែងនៅក្នុងជម្លោះមួយ។

ការមូលមតិគ្នាក្លាយជាគោលការណ៍នៃអន្តរកម្មរវាងកងកម្លាំងប្រឆាំងនៅក្នុងប្រព័ន្ធដោយផ្អែកលើគោលការណ៍ប្រជាធិបតេយ្យ។ ដូច្នេះ​កម្រិត​នៃ​ការ​ឯកភាព​គ្នា​ជា​សូចនាករ​នៃ​ការ​អភិវឌ្ឍ​លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ​សាធារណៈ។

បច្ចេកវិទ្យានៃការឈានដល់ការឯកភាពគ្នាមានភាពស្មុគស្មាញជាងបច្ចេកវិទ្យានៃការសម្របសម្រួល។ ធាតុសំខាន់ៗនៃបច្ចេកវិទ្យានេះគឺ៖ ក) ការវិភាគនៃវិសាលគមនៃផលប្រយោជន៍សង្គម និងអង្គការដែលបង្ហាញពីពួកគេ។ ខ) ការបញ្ជាក់អំពីវិស័យអត្តសញ្ញាណ និងភាពខុសគ្នា ភាពចៃដន្យនៃគោលបំណង និងភាពផ្ទុយគ្នានៃតម្លៃអាទិភាព និងគោលដៅនៃកងកម្លាំងសម្ដែង។ ការបញ្ជាក់ពីតម្លៃរួម និងគោលដៅអាទិភាព ដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងដែលអាចធ្វើទៅបាន; គ) សកម្មភាពជាប្រព័ន្ធនៃស្ថាប័នអំណាចនៃអង្គការនយោបាយសង្គម ដើម្បីធានាបាននូវកិច្ចព្រមព្រៀងសាធារណៈលើបទដ្ឋាន យន្តការ និងវិធីនៃការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសាធារណៈ និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនោះដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាទូទៅថាមានសារៈសំខាន់។

4. ការការពារជម្លោះ

ជម្លោះ​ដែល​បំផ្លិចបំផ្លាញ ដូចជា​ជំងឺ​គឺ​ងាយ​ស្រួល​ក្នុង​ការ​ការពារ ឬ​ព្យាបាល​ពេល​វា​កើត​ឡើង។ ដំណាក់កាលដំបូងនៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺការទប់ស្កាត់របស់វា ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការទប់ស្កាត់ការលេចឡើងនៃមូលហេតុនៃជម្លោះ។ ការទប់ស្កាត់ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈអង្គការច្បាស់លាស់នៃការងារ; បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អនៅក្នុងក្រុម; ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងសង្គម; ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកជាមួយនឹងការស្នាក់នៅរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ; ទំនុកចិត្តរបស់មនុស្សនាពេលអនាគត ការងារមានស្ថេរភាព។ល។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការទប់ស្កាត់ជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងការទប់ស្កាត់ការកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមទាំងអស់ដែលបានពិចារណាពីមុន និងមូលហេតុមួយចំនួនផ្សេងទៀតរបស់វា។

ការការពារជម្លោះ ក៏ដូចជាការការពាររបស់វា ជាទូទៅត្រូវបានបម្រើដោយវិធានការដូចជា៖

ការជ្រើសរើស និងដាក់បុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ;

ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងជាបន្តបន្ទាប់នៃប្រាក់ឈ្នួលស្របតាមស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរ;

ចង្វាក់នៃការងារ ការយកចិត្តទុកដាក់លើលក្ខខណ្ឌការងារនិងជីវិតរបស់កម្មករ;

ការកែលម្អវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការដោយគិតគូរពីស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរ។

ការផ្តល់ធនធានទាន់ពេលវេលា ការចែកចាយសមហេតុផល និងយុត្តិធម៌របស់ពួកគេ;

ការអនុលោមតាមសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត ជាពិសេសអ្នកគ្រប់គ្រង ការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើការគោរពសិទ្ធិ និងការបំពេញកាតព្វកិច្ច ការរក្សាវិន័យការងារខ្ពស់;

ការបែងចែកច្បាស់លាស់នៃការងារផលិតកម្ម អំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ;

ការបង្កើតទំនាក់ទំនងល្អរវាងបុគ្គល;

ការពង្រឹងបទដ្ឋានរួមនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងនៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត ការកសាងក្រុម;

ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះពាក្យចចាមអារ៉ាម ការនិយាយដើម ការឈ្លោះប្រកែកគ្នាបន្តិចបន្តួច ដែលជាធម្មតាជាសូចនាករនៃកម្មករដែលមិនបានផ្ទុក និងបង្កើតដីមានជីជាតិសម្រាប់ជម្លោះ។

ធានានូវបន្ទុកការងារឯកសណ្ឋានសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់។

ការការពារជម្លោះនៅក្នុងអង្គការមួយត្រូវបានអនុវត្តដោយតួអង្គសំខាន់បីមុខវិជ្ជា: ការគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ដែលកំណត់ទីតាំងទូទៅនៃអង្គភាពនេះនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃសហគ្រាសឬស្ថាប័នមួយ; ប្រធានអង្គភាព ដែលគូសបញ្ជាក់ពីបន្ទាត់ទូទៅនៃការដោះស្រាយជម្លោះ និងគ្រប់គ្រងពួកគេ និងសមូហភាពការងារ ដែលអាចអនុវត្តមុខងារអប់រំ និងបទប្បញ្ញត្តិ បង្រួបបង្រួមមនុស្ស បង្កើតជាអារម្មណ៍នៃអត្តសញ្ញាណក្រុម ទំនាក់ទំនងនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និង ជំនួយទៅវិញទៅមក និងជាអាជ្ញាកណ្តាលដែលមានសិទ្ធិអំណាចបំផុតក្នុងករណីមានជម្លោះ។

ទោះបីជាមានសារៈសំខាន់នៃមុខវិជ្ជាទាំងអស់នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះក៏ដោយ តួនាទីឈានមុខគេក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានលេងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗនៃអង្គភាពដែលជម្លោះកំពុងកើតឡើង ឬកំពុងអភិវឌ្ឍរួចហើយ។ ដើម្បីទប់ស្កាត់ និងដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតម្រូវឱ្យ៖ សមត្ថភាពក្នុងការវិភាគស្ថានភាពសង្គម និងការវិនិច្ឆ័យរោគវិវាទរបស់វា; ចំណេះដឹងនៃចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្សនិងគំរូនៃអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ; ការអត់ធ្មត់ផ្ទាល់ខ្លួន ភាពមិនលំអៀង និងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាទាក់ទងនឹងគូប្រជែង; សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសន្ទនា និងការចរចាជាលក្ខណៈបុគ្គល ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍ដូចអាជីវកម្ម។ អំណាច និងសិទ្ធិអំណាចគ្រប់គ្រាន់។

នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌធម្មតានៃអត្ថិភាពនៃអង្គការមួយ ដោយមានការសហការគ្នានៃសកម្មភាពរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំកំពូល អ្នកដឹកនាំជាក់លាក់ និងក្រុម វាជាគោលការណ៍ដែលអាចដកចេញនូវជម្លោះជាមួយនឹងទិសដៅអវិជ្ជមាន និងបំផ្លិចបំផ្លាញចេញពីជីវិតរបស់វា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយវាមិនតែងតែអាចការពារជម្លោះបានទេ។ លើសពីនេះទៀតជាញឹកញាប់វាកើតឡើងហើយមិនត្រូវបានណែនាំទេ។ នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃជម្លោះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធានាថាដំណើរការនៃការដាក់ពង្រាយ និងការដោះស្រាយរបស់វាត្រូវបានគ្រប់គ្រង។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ទោះបីជាទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតគួរតែលើកកម្ពស់សន្តិភាព និងភាពសុខដុមរមនាក៏ដោយ ជម្លោះគឺជៀសមិនរួច។ មនុស្សឆ្លាតគ្រប់រូបគួរមានសមត្ថភាពដោះស្រាយវិវាទ និងការខ្វែងគំនិតប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដើម្បីកុំឱ្យក្រណាត់នៃជីវិតក្នុងសង្គមត្រូវបានរហែកជាមួយរាល់ជម្លោះ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញត្រូវបានពង្រឹងដោយសារការរីកលូតលាស់នៃសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរក និងអភិវឌ្ឍផលប្រយោជន៍រួម។

ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ វាជារឿងសំខាន់ដែលអ្នកត្រូវមានវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៅក្នុងការចោលរបស់អ្នក អាចប្រើវាដោយភាពបត់បែន ដើរហួសពីគំរូធម្មតា និងប្រកាន់អក្សរតូចធំចំពោះឱកាស ហើយធ្វើសកម្មភាព និងគិតតាមរបៀបថ្មី។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ជម្លោះអាចប្រើជាប្រភពនៃបទពិសោធន៍ជីវិត ការអប់រំខ្លួនឯង និងការរៀនដោយខ្លួនឯង។

ជម្លោះអាចជាសម្ភារៈសិក្សាដ៏អស្ចារ្យ ប្រសិនបើអ្នកចំណាយពេលចងចាំអ្វីដែលនាំឱ្យជម្លោះ និងអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះនៅពេលក្រោយ។ បន្ទាប់មក អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីខ្លួនអ្នក អំពីមនុស្សដែលពាក់ព័ន្ធនឹងជម្លោះ ឬអំពីកាលៈទេសៈជុំវិញដែលរួមចំណែកដល់ជម្លោះ។ ចំណេះដឹងនេះនឹងជួយអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវនាពេលអនាគត និងជៀសវាងជម្លោះ។ ការព្រមានអំពីជម្លោះសង្គម

អក្សរសិល្ប៍

1.Kolominsky Ya.L. ចិត្តវិទ្យា។ - អិម, ១៩៩៣ ។

2.Vilyunas V.K. ចិត្តវិទ្យានៃបាតុភូតអារម្មណ៍។ - អិម, ១៩៧៣ ។

3.Izard K.E. អារម្មណ៍របស់មនុស្ស។ - M. , ឆ្នាំ 1980 ។

4.Jung K.G. បញ្ហានៃព្រលឹងនៃពេលវេលារបស់យើង។ - M. , 1996 ។

5.Anikeeva N.P. បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ - M. , 1989 ។

6.Andreeva G.M. ចិត្តវិទ្យាសង្គម។ - M. , 1998 ។

7.Sieger W. Lang L. ដឹកនាំដោយគ្មានជម្លោះ។ - M. , ឆ្នាំ 1990 ។

8.Scott J. អំណាចនៃចិត្ត។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ១៩៩៣។

9.យុត្តិធម៌ M. មនុស្សគ្រប់គ្នាអាចឈ្នះ។ - M. , 1992 ។

10.Sheinov V.P. ជម្លោះក្នុងជីវិតរបស់យើង និងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ - Mn ។ , 1996 ។

ជម្លោះ, មូលហេតុនៃជម្លោះ, ប្រភេទនៃជម្លោះ, វិធីដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ

ជម្លោះ- នេះគឺជាការមិនចុះសម្រុងគ្នារបស់ភាគី ឬអាកប្បកិរិយាដឹងខ្លួនរបស់ភាគីម្ខាងដែលមានជម្លោះជាមួយភាគីម្ខាងទៀត។ ជម្លោះត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីជួយបំពេញតម្រូវការរបស់មនុស្ស។ នៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ភាគីនីមួយៗស្វែងរកការសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្លួន ដោះស្រាយបញ្ហារបស់ខ្លួន យល់ព្រម និងទទួលយកទស្សនៈរបស់ខ្លួន។ នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះច្រើនតែធ្វើឡើងដោយការរំលោភលើផលប្រយោជន៍របស់គូប្រជែង និងលុបបំបាត់មុខតំណែងរបស់គូប្រជែង។ ជម្លោះគឺជាដំណាក់កាលខ្ពស់បំផុតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពផ្ទុយគ្នា វាគឺជាការខ្វះខាតកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីពីរ ឬច្រើន ដែលអាចជាបុគ្គល ឬក្រុមជាក់លាក់។

ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះ៖

• ការបែងចែកធនធាន . R-s តែងតែមានកម្រិត ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែសម្រេចចិត្តពីរបៀបចែកចាយវាក្នុងចំណោមក្រុមផ្សេងៗ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ដើម្បីបែងចែកចំណែកធំនៃធនធានទៅឱ្យអ្នកដឹកនាំ អ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬក្រុមណាមួយ មានន័យថាអ្នកផ្សេងទៀតនឹងទទួលបានចំណែកតូចជាងនៃចំនួនសរុប។
• កិច្ចការ​ភាព​អាស្រ័យ​គ្នា។ . លទ្ធភាពនៃជម្លោះមាននៅកន្លែងណាដែលមនុស្សម្នាក់ ឬក្រុមពឹងផ្អែកលើមនុស្សម្នាក់ផ្សេងទៀត ឬក្រុមសម្រាប់កិច្ចការមួយ។ ដោយសារអង្គការទាំងអស់គឺជាប្រព័ន្ធនៃធាតុផ្សំដែលទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក ប្រសិនបើនាយកដ្ឋានមួយ ឬបុគ្គលណាមួយធ្វើការមិនបានគ្រប់គ្រាន់ នោះការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកនៃកិច្ចការអាចក្លាយជាមូលហេតុនៃជម្លោះ។
• ភាពខុសគ្នានៃគោលបំណង. អង្គភាពឯកទេសបង្កើតគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ហើយអាចយកចិត្តទុកដាក់លើសមិទ្ធផលរបស់ពួកគេច្រើនជាងគោលដៅរបស់អង្គភាពទាំងមូល។
• ភាពខុសគ្នានៃការយល់ឃើញ និងតម្លៃ . គំនិតនៃស្ថានភាពមួយអាស្រ័យលើបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់មួយ។ ជំនួសឱ្យការវាយតម្លៃស្ថានភាពដោយវត្ថុបំណង មនុស្សអាចពិចារណាតែទស្សនៈ ជម្មើសជំនួស និងទិដ្ឋភាពនៃស្ថានភាពដែលពួកគេជឿថាអំណោយផលដល់ក្រុម និងតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។
• ភាពខុសគ្នានៃអាកប្បកិរិយា និងបទពិសោធន៍ជីវិត . ភាពខុសគ្នានៃបទពិសោធន៍ជីវិត តម្លៃ ការអប់រំ អតីតភាព អាយុ និងលក្ខណៈសង្គមកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការយល់ដឹង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងអ្នកតំណាងនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗគ្នា។
• ទំនាក់ទំនងមិនល្អ . ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាមិនល្អ គឺជាមូលហេតុ និងផលវិបាកនៃជម្លោះ។ វាអាចដើរតួជាកាតាលីករសម្រាប់ជម្លោះ ដែលធ្វើឱ្យវាពិបាកសម្រាប់បុគ្គល ឬក្រុមក្នុងការយល់ដឹងអំពីស្ថានភាព ឬទស្សនៈរបស់អ្នកដទៃ។

ប្រភេទនៃជម្លោះ

1. ជម្លោះអន្តរបុគ្គល . វាអាចមានទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា

o ជម្លោះតួនាទី នៅពេលដែលការទាមទារដែលផ្ទុយគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះមនុស្សម្នាក់អំពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់គួរតែជាអ្វី

o តម្រូវការផលិតកម្មមិនស្របតាមតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន ផលប្រយោជន៍ តម្លៃ។

o ការឆ្លើយតបទៅនឹងការងារលើសទម្ងន់ ឬផ្ទុកលើសទម្ងន់។

2. ជម្លោះរវាងបុគ្គល . ធម្មតាបំផុត និងបង្ហាញខ្លួនឯងតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា៖

o ការគ្រប់គ្រងមានការតស៊ូក្នុងការកំណត់ធនធាន ដើមទុន ឬកម្លាំងពលកម្ម ពេលវេលាប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ ឬការអនុម័តគម្រោង។ ក្រុមនេះរួមបញ្ចូលទាំងជម្លោះដ៏ល្បីរវាងបេក្ខជនពីរនាក់សម្រាប់ការឡើងឋានៈនៅក្នុងវត្តមាននៃតំណែងទំនេរមួយ,

o ការប៉ះទង្គិចនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ មនុស្ស​ដែល​មាន​ចរិត​លក្ខណៈ អាកប្បកិរិយា និង​តម្លៃ​ខុសៗ​គ្នា ជួនកាល​គ្រាន់តែ​មិន​អាច​ចុះសម្រុង​នឹង​គ្នា​បាន​។

3. ជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុម .

o ប្រសិនបើការរំពឹងទុករបស់ក្រុមផ្ទុយនឹងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលនោះ

o អ្នកដឹកនាំអាចនឹងត្រូវបង្ខំឱ្យចាត់វិធានការវិន័យ ដែលអាចមិនពេញនិយមចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់។

4. ទ្រឹស្តីជម្លោះរវាងក្រុម .

o នៅក្នុងអង្គការ អាចមានជម្លោះរវាងក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ក្រុមក្រៅផ្លូវការដែលជឿថាមេដឹកនាំកំពុងប្រព្រឹត្តដោយអយុត្តិធម៌អាចប្រមូលផ្តុំគ្នាកាន់តែខ្លាំង ហើយព្យាយាម "សង" ជាមួយគាត់ដោយការថយចុះនៃផលិតភាព ឬជម្លោះរវាងសហជីព និងរដ្ឋបាល។

1. វិធីសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះតាមរចនាសម្ព័ន្ធ៖

តម្រូវការការងារត្រូវបានពន្យល់ - នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដ៏ល្អបំផុតមួយ ដែលការពារទ្រឹស្ដីជម្លោះមិនដំណើរការ។ វាចាំបាច់ក្នុងការបញ្ជាក់ពីលទ្ធផលដែលរំពឹងទុកពីបុគ្គលិក និងអង្គភាពនីមួយៗ។ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចជាកម្រិតនៃលទ្ធផលដែលត្រូវសម្រេច អ្នកណាផ្តល់ និងអ្នកទទួលព័ត៌មានផ្សេងៗ ប្រព័ន្ធអាជ្ញាធរ និងទំនួលខុសត្រូវ ក៏ដូចជាគោលនយោបាយ នីតិវិធី និងច្បាប់ដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ គួរតែត្រូវបានលើកឡើងនៅទីនេះ។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកដឹកនាំពន្យល់ពីបញ្ហាទាំងនេះ មិនមែនសម្រាប់ខ្លួនគាត់ទេ ប៉ុន្តែបញ្ជូនពួកគេទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ដើម្បីឱ្យពួកគេយល់ពីអ្វីដែលពួកគេរំពឹងទុកក្នុងស្ថានភាពណាមួយ។

យន្តការសម្របសម្រួល និងសមាហរណកម្ម - នេះគឺជាយន្តការមួយក្នុងចំណោមយន្តការទូទៅបំផុត - ខ្សែសង្វាក់នៃពាក្យបញ្ជា។ ការបង្កើតឋានានុក្រមនៃអាជ្ញាធរជួយសម្រួលអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស ការសម្រេចចិត្ត និងលំហូរព័ត៌មាននៅក្នុងស្ថាប័ន។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ពីរនាក់ ឬច្រើននាក់មានការខ្វែងគំនិតគ្នាលើបញ្ហាណាមួយ ជម្លោះអាចត្រូវបានជៀសវាងដោយការទាក់ទងចៅហ្វាយទូទៅ ដោយអញ្ជើញគាត់ឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ គោលការណ៍នៃការបង្រួបបង្រួមនៃពាក្យបញ្ជាជួយសម្រួលដល់ការប្រើប្រាស់ឋានានុក្រមដើម្បីគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ជម្លោះ ដោយហេតុថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ដឹងពីការសម្រេចចិត្តដែលគាត់ត្រូវតែអនុវត្ត។

គោលដៅទូលំទូលាយសាជីវកម្ម - ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅទាំងនេះតម្រូវឱ្យមានកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់បុគ្គលិក នាយកដ្ឋាន ឬក្រុមពីរ ឬច្រើននាក់។ គំនិតនៅពីក្រោយវិធីសាស្រ្តនេះគឺដើម្បីដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួមមួយ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធរង្វាន់ រង្វាន់អាចត្រូវបានប្រើជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះដោយមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកដែលមិនដំណើរការ។ មនុស្សដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅស្មុគ្រស្មាញទូទាំងស្ថាប័ន ជួយក្រុមផ្សេងទៀតក្នុងអង្គការ និងព្យាយាមស្វែងរកដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាក្នុងវិធីស្មុគស្មាញ គួរតែទទួលបានរង្វាន់ដោយការដឹងគុណ ប្រាក់រង្វាន់ ការទទួលស្គាល់ ឬការលើកកម្ពស់។ វាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាដែលប្រព័ន្ធរង្វាន់មិនលើកទឹកចិត្តឱ្យមានអាកប្បកិរិយាមិនស្ថាបនារបស់បុគ្គល ឬក្រុម។ ការសម្របសម្រួលជាប្រព័ន្ធ ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធរង្វាន់ ដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ដល់អ្នកដែលរួមចំណែកក្នុងការអនុវត្ត សហការគោលដៅ ជួយមនុស្សឱ្យយល់ពីរបៀបដែលពួកគេគួរធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ដើម្បីឱ្យវាសមស្របនឹងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដឹកនាំ។

2. រចនាប័ទ្មដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គល៖

ការគេចវេស - រចនាប័ទ្មនេះបង្កប់ន័យថាមនុស្សម្នាក់កំពុងព្យាយាមគេចចេញពីជម្លោះ។ ជំហររបស់គាត់គឺមិនត្រូវចូលទៅក្នុងស្ថានភាពដែលបង្កឱ្យមានការកើតឡើងនៃភាពផ្ទុយគ្នា មិនមែនដើម្បីចូលទៅក្នុងការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាដែលពោរពេញទៅដោយការមិនចុះសម្រុងគ្នា។ បន្ទាប់មក អ្នកមិនចាំបាច់ចូលទៅក្នុងស្ថានភាពរំភើបនោះទេ ទោះបីជាអ្នកកំពុងព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាក៏ដោយ។

រលោង - ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនេះមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានគេជឿជាក់ថាមិនគួរខឹងទេព្រោះ "យើងទាំងអស់គ្នាជាក្រុមរីករាយហើយយើងមិនគួររញ្ជួយទូក" ។ "slicker" បែបនេះព្យាយាមមិនឱ្យចេញសញ្ញានៃជម្លោះ, អំពាវនាវដល់តម្រូវការសម្រាប់សាមគ្គីភាព។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកអាចភ្លេចអំពីបញ្ហាដែលនៅក្រោមជម្លោះ។ ជាលទ្ធផល សន្តិភាព និងស្ងប់ស្ងាត់អាចនឹងកើតមាន ប៉ុន្តែបញ្ហានឹងនៅតែមាន ដែលនៅទីបំផុតនឹងឈានទៅដល់ "ការផ្ទុះ"។

ការបង្ខិតបង្ខំ - ក្នុងក្របខណ្ឌនៃរចនាប័ទ្មនេះ ការប៉ុនប៉ងបង្ខំមនុស្សឱ្យទទួលយកទស្សនៈរបស់ពួកគេដោយតម្លៃណាមួយមាន។ បុគ្គល​ដែល​ព្យាយាម​ធ្វើ​បែប​នេះ មិន​ចាប់​អារម្មណ៍​នឹង​យោបល់​របស់​អ្នក​ដទៃ​ឡើយ ជាធម្មតា​ប្រព្រឹត្ត​អំពើ​ឆេវឆាវ ប្រើ​អំណាច​ដោយ​បង្ខិតបង្ខំ​ដើម្បី​ជះឥទ្ធិពល​ដល់​អ្នកដទៃ។ រចនាប័ទ្មនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាពដែលអ្នកដឹកនាំមានអំណាចច្រើនលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ប៉ុន្តែវាអាចទប់ស្កាត់គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ បង្កើតឱ្យមានលទ្ធភាពកាន់តែច្រើនដែលការសម្រេចចិត្តខុសនឹងត្រូវបានធ្វើឡើង ព្រោះមានតែទស្សនៈមួយប៉ុណ្ណោះត្រូវបានបង្ហាញ។ វាអាចបណ្តាលឱ្យមានការអាក់អន់ចិត្ត ជាពិសេសក្នុងចំណោមបុគ្គលិកដែលក្មេងជាង និងមានការអប់រំច្រើន។

សម្របសម្រួល - រចនាប័ទ្មនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយយកចំណុចនៃទិដ្ឋភាពនៃភាគីម្ខាងទៀតប៉ុន្តែបានត្រឹមតែកម្រិតខ្លះប៉ុណ្ណោះ។ សមត្ថភាពក្នុងការសម្របសម្រួលគឺមានតម្លៃខ្ពស់នៅក្នុងស្ថានភាពអ្នកគ្រប់គ្រង ព្រោះវាកាត់បន្ថយឆន្ទៈមិនល្អ ដែលជារឿយៗធ្វើឱ្យវាអាចដោះស្រាយជម្លោះបានយ៉ាងឆាប់រហ័សតាមការពេញចិត្តរបស់ភាគីទាំងពីរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រើការសម្របសម្រួលនៅដើមដំបូងក្នុងជម្លោះលើបញ្ហាសំខាន់មួយអាចកាត់បន្ថយពេលវេលាដែលវាត្រូវការដើម្បីស្វែងរកជម្រើសផ្សេង។

ដំណោះស្រាយ . រចនាប័ទ្មនេះគឺជាការទទួលស្គាល់ភាពខុសគ្នានៃគំនិត និងឆន្ទៈក្នុងការស្គាល់ពីទស្សនៈផ្សេងទៀត ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុនៃជម្លោះ និងស្វែងរកផ្លូវនៃសកម្មភាពដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់គ្រប់ភាគី។ អ្នក​ដែល​ប្រើ​រចនាប័ទ្ម​នេះ​មិន​មែន​ព្យាយាម​សម្រេច​គោលដៅ​ដោយ​ចំណាយ​ប្រាក់​អ្នក​ដទៃ​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ជា​ការ​ស្វែង​រក​ដំណោះ​ស្រាយ​ដ៏​ល្អ​បំផុត។ រចនាប័ទ្មនេះគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាអង្គការ។ ការណែនាំសម្រាប់ការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មនៃការដោះស្រាយជម្លោះនេះ: កំណត់បញ្ហានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃគោលដៅ, មិនមែនជាដំណោះស្រាយ; នៅពេលដែលបញ្ហាត្រូវបានរកឃើញ កំណត់ដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់គ្រប់ភាគី។ ផ្តោតលើបញ្ហា មិនមែនលើគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ភាគីម្ខាងទៀតនោះទេ។ បង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តដោយបង្កើនឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមក និងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មាន។ ក្នុងអំឡុងពេលទំនាក់ទំនង បង្កើតអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក បង្ហាញការអាណិតអាសូរ និងស្តាប់យោបល់របស់ភាគីម្ខាងទៀត។

នៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងារ និងសង្គម គ្រូមានទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតក្នុងជីវិតសិក្សា។ ទន្ទឹមនឹងនេះជម្លោះគឺជៀសមិនរួច។ ប៉ុន្តែ​អ្វី​ដែល​នៅ​សល់​បន្ទាប់​ពី​ស្ថានភាព​ជម្លោះ​ភាគច្រើន​អាស្រ័យ​លើ​គ្រូ។ រូបមន្តសកលសម្រាប់ដំណោះស្រាយស្ថាបនាចំពោះជម្លោះ រសជាតិបន្ទាប់បន្សំដែលនឹងជាការពេញចិត្តរបស់គ្រប់ភាគី និងការទទួលបានជំនាញជីវិតដ៏មានតម្លៃនៅក្នុងសង្គមត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងអត្ថបទនេះ។

ឥទ្ធិពលនៃកត្តាហ្សែនលើការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះក្នុងវ័យជំទង់ ចិត្តវិទ្យាក្នុងរឿងប្រៀបប្រដូច និងឧទាហរណ៍ របៀបនិយាយជាមួយឪពុកម្តាយដែលមិនគ្រប់គ្រាន់របស់សិស្ស និងការពារការឈ្លានពានរបស់ពួកគេ Yandex.Direct នៅក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ គ្រូបង្រៀន បន្ថែមពីលើភារកិច្ចបន្ទាន់របស់គាត់ទាក់ទងនឹងការអប់រំ និងការចិញ្ចឹមបីបាច់ក្មេងជំនាន់ក្រោយ ត្រូវតែទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ សិស្ស និងឪពុកម្តាយរបស់ពួកគេ។ វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើដោយគ្មានស្ថានភាពជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនងប្រចាំថ្ងៃ។ ហើយតើវាចាំបាច់ទេ? យ៉ាងណាមិញ ដោយបានដោះស្រាយពេលវេលាដ៏តានតឹងមួយយ៉ាងត្រឹមត្រូវ វាងាយស្រួលក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលល្អក្នុងន័យស្ថាបនា នាំមនុស្សមកជាមួយគ្នា ជួយឱ្យពួកគេយល់គ្នាទៅវិញទៅមក និងធ្វើឱ្យមានការរីកចម្រើនក្នុងវិស័យអប់រំ។

និយមន័យនៃជម្លោះ។ វិធីបំផ្លិចបំផ្លាញ និងស្ថាបនា ដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ

តើជម្លោះគឺជាអ្វី?និយមន័យនៃគំនិតនេះអាចត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម។ នៅក្នុងចិត្តសាធារណៈ ជម្លោះភាគច្រើនជាពាក្យមានន័យដូចសម្រាប់អរិភាព ការប្រឈមមុខអវិជ្ជមានរវាងមនុស្សដោយសារតែភាពមិនស៊ីគ្នានៃផលប្រយោជន៍ បទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា និងគោលដៅ។

ប៉ុន្តែមានការយល់ដឹងមួយទៀតនៃជម្លោះថាជាបាតុភូតធម្មជាតិពិតប្រាកដនៅក្នុងជីវិតនៃសង្គមដែលមិនចាំបាច់នាំឱ្យមានផលវិបាកអវិជ្ជមាន។ ផ្ទុយទៅវិញនៅពេលជ្រើសរើសឆានែលត្រឹមត្រូវសម្រាប់លំហូររបស់វាវាគឺជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។

អាស្រ័យលើលទ្ធផលនៃការដោះស្រាយជម្លោះ ពួកគេអាចត្រូវបានកំណត់ថាជា បំផ្លិចបំផ្លាញ ឬស្ថាបនា. បន្ទាត់​ខាង​ក្រោម បំផ្លិចបំផ្លាញ collision គឺជាការមិនពេញចិត្តរបស់ភាគីមួយ ឬទាំងពីរជាមួយនឹងលទ្ធផលនៃការប៉ះទង្គិចគ្នា ការបំផ្លាញទំនាក់ទំនង ការអន់ចិត្ត ការយល់ច្រលំ។

ស្ថាបនាគឺជាជម្លោះ ដំណោះស្រាយដែលមានប្រយោជន៍សម្រាប់ភាគីដែលបានចូលរួមនៅក្នុងវា ប្រសិនបើពួកគេបានសាងសង់ ទទួលបានអ្វីមួយដែលមានតម្លៃសម្រាប់ខ្លួនពួកគេនៅក្នុងនោះ ពេញចិត្តនឹងលទ្ធផលរបស់វា។

សេចក្តីផ្តើម។

ប្រធានបទនៃនិក្ខេបបទរបស់មេគឺ "ស្ថានភាពជម្លោះនិងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។

(ផ្អែកលើសកម្មភាពរបស់អង្គការសាធារណៈនិស្សិតនៃសាកលវិទ្យាល័យ RUDN) "I

ខ្ញុំ​បាន​ធ្វើ​វា​ប្រហែល​បួន​ឆ្នាំ​ហើយ។ ក្នុងរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំនៃការងារនៅក្នុងប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានបង្គរ

សម្ភារៈជាក់ស្តែង និងទ្រឹស្តីដ៏អស្ចារ្យដែលខ្ញុំនឹងពឹងផ្អែក

នៅក្នុងការងារនោះ។

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទនេះ ទាំងទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តគឺខ្លាំងណាស់

អស្ចារ្យ។ បច្ចុប្បន្ននេះមានការខ្វះខាតទ្រឹស្តីជាក់លាក់

ការស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យានៃជម្លោះ។ ជាមួយនឹងចំនួនដ៏ច្រើន។

ការបោះពុម្ពផ្សាយផ្តោតលើទិដ្ឋភាពអនុវត្តជាក់លាក់នៃជម្លោះវិទ្យា

ជាក់ស្តែងមិនមានការងារណាដែលអាចវិភាគមូលហេតុមូលដ្ឋានបានទេ។

ជម្លោះ និងឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើជីវិតរបស់សង្គមទាំងមូល និងបុគ្គល និងជាពិសេស។

ទន្ទឹមនឹងនេះបញ្ហានៃជម្លោះត្រូវបានអនុវត្តសុទ្ធសាធនៅក្នុងធម្មជាតិ។ នាង​គឺ

គឺ​មាន​តម្រូវ​ការ​យ៉ាង​ខ្លាំង​ក្នុង​ការ​ដោះស្រាយ​ស្ថានភាព​ជាក់​លាក់​ខ្លាំង​ណាស់, ក្នុង

ដែលជាកន្លែងដែលមានជម្លោះផលប្រយោជន៍រវាងភាគីពីរ ឬច្រើន។

ដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយដ៏ល្អប្រសើរ អ្នកត្រូវមានចំណេះដឹងអំពីរបៀប

ជម្លោះបែបនេះកើតឡើង។ ការប៉ះទង្គិចនៃទស្សនៈ, មតិ,

មុខតំណែងគឺជាការកើតឡើងញឹកញាប់ណាស់នៅក្នុងជីវិតឧស្សាហកម្ម និងសង្គម។ ទៅ

បង្កើតបន្ទាត់នៃការប្រព្រឹត្តត្រឹមត្រូវក្នុងស្ថានភាពជម្លោះផ្សេងៗ

វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការដឹងថាជម្លោះជាអ្វី និងរបៀបដែលមនុស្សឈានដល់លក្ខខណ្ឌ។ ចំណេះដឹង

ជម្លោះបង្កើនវប្បធម៌នៃការទំនាក់ទំនងនិងធ្វើឱ្យជីវិតរបស់មនុស្សមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ

ស្ងប់ស្ងាត់​ជាង ប៉ុន្តែ​ក៏​មាន​ស្ថិរភាព​ផ្លូវចិត្ត​ជាង​ដែរ។

តាមទស្សនៈជាក់ស្តែង ភាពពាក់ព័ន្ធនៃការងារគឺមិនសំខាន់តិចទេ។

នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ អ្នកគ្រប់គ្រងនៅកម្រិតជាច្រើនខ្វះបឋមសិក្សា

វប្បធម៍ជំលោះ មិនទាន់មានចំណេះដឹងគ្រប់គ្រាន់អំពីជម្លោះ អំពីផ្លូវនៃពួកគេ។

ដំណោះស្រាយដោយសន្តិវិធី។ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនចូលចិត្តដោះស្រាយការលេចឡើង

ស្ថានភាពជម្លោះដោយកម្លាំង ដោយមិនបានដឹងថាមាន

វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយសន្តិវិធី និងស្ថាបនាក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះរបស់ពួកគេ ដែលនាំទៅដល់ស្ថានភាពមួយ។

"ឈ្នះ-ឈ្នះ" ។ លើសពីនេះទៀតដំណើរការកំពុងដំណើរការ

កំណែទម្រង់ និងសេរីភាវូបនីយកម្មនៃឧត្តមសិក្សា ការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់សិស្ស

ក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា ក្នុងដំណើរការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្ត

នៅក្នុងគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា។ វគ្គសិក្សាទូទៅនៃកំណែទម្រង់ឧត្តមសិក្សា

សំដៅផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចមួយផ្នែកពីរដ្ឋបាល

គ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា ដល់អង្គការសាធារណៈរបស់និស្សិតនៃសាកលវិទ្យាល័យ។

រដ្ឋបាល​ត្រៀម​ខ្លួន​ជា​ស្រេច​ក្នុង​ការ​បោះ​ជំហាន​នេះ ហើយ​រដ្ឋាភិបាល​និស្សិត

មានឆន្ទៈទទួលយកទំនួលខុសត្រូវមួយចំនួនសម្រាប់ការរៀនសូត្ររបស់ពួកគេ និង

ការអប់រំនៅសាកលវិទ្យាល័យ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សំណួរកើតឡើងថាតើស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលខ្លួនឯងរបស់និស្សិតនឹងអាចធ្វើបានដែរឬទេ?

ស៊ូទ្រាំនឹងភារកិច្ច? តើពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងទាំងមូល

រចនាសម្ព័ន្ធដែលមានសមត្ថភាពនៃភាពជាដៃគូជាមួយរដ្ឋបាលសាកលវិទ្យាល័យឬអត់? អេ

បច្ចុប្បន្ន ដំណើរការនៃការបង្កើតអង្គការសាធារណៈរបស់និស្សិត

ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើបុគ្គលជាក់លាក់ដែលបង្កើតសិស្ស

ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងពីដើម។ ឥឡូវនេះមានការកើតជាថ្មី

ការបង្កើតអង្គការដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងការអប់រំសូវៀតនិង

ប្រព័ន្ធមនោគមវិជ្ជា និងត្រូវបានបំផ្លាញនៅក្នុង perestroika និង post-perestroika

រយៈពេល។ តាមធម្មជាតិ ដំណើរការនេះមិនអាចគ្មានការឈឺចាប់ទេ។ នៅ

ការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធថ្មី ខណៈពេលដែលផ្ទេរអំណាច និង

ធនធានសម្ភារៈ ស្ថានភាពជម្លោះគឺជៀសមិនរួច។ តើត្រឹមត្រូវប៉ុណ្ណា

ស្ថានភាពជម្លោះ និងថាតើពួកគេតែងតែចាំបាច់ឬអត់ ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមពិចារណា

ការងារ​របស់​គាត់។

គោលបំណងនៃការងារនេះគឺដើម្បីវិភាគស្ថានភាពជម្លោះធម្មតា,

កើតឡើងនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការសាធារណៈរបស់សិស្ស និង

នៅលើមូលដ្ឋាននៃទ្រឹស្តីបទប្បញ្ញត្តិនៃសង្គមវិទ្យាទំនើប

ការអនុញ្ញាត។

ភារកិច្ចនៃការងារនេះមានដូចខាងក្រោម៖

កំណត់លក្ខណៈជាក់លាក់ កត្តា មូលហេតុ និងប្រភេទនៃជម្លោះ

ស្ថានភាពនៅក្នុងអង្គការសាធារណៈទំនើប (ផ្អែកលើអក្សរសាស្ត្រ

ប្រភព);

កំណត់យុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងជំហានក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រង

ជម្លោះក្នុងស្ថានភាពជម្លោះផ្សេងៗ;

ការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ;

កំណត់ឱកាសស្ថាបនាសម្រាប់ការចរចា និងការសម្របសម្រួលជា

វិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ;

ធ្វើការវិភាគអំពីស្ថានភាពជម្លោះធម្មតានៅក្នុងសហគមន៍សិស្ស

អង្គការ RUDN និងនៅលើមូលដ្ឋាននេះបង្កើតអនុសាសន៍វិធីសាស្រ្ត

ស្តីពីបទប្បញ្ញត្តិ និងការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះស្រដៀងគ្នា។

នៅក្នុងការងារនេះ យើងបានប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគឯកសារ និងការសម្ភាសន៍ជាមួយ

អ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយភាពជាក់លាក់នៃវត្ថុនៃការសិក្សាបានដាក់

ការរឹតបន្តឹងមួយចំនួនលើការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តទាំងនេះ។ ចង្អុលប្រាប់ភ្លាមៗថាប្រធានបទ

នៃការងារនេះគឺជាស្ថានភាពជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការ

ដំណើរការរបស់អង្គការសាធារណៈរបស់និស្សិតនៃសាកលវិទ្យាល័យ វាមិនអាចទៅរួចទេ

មិនត្រូវនិយាយថាវត្ថុនៃការស្រាវជ្រាវគឺជាសិស្សផ្ទាល់

អង្គការសាធារណៈនៃសាកលវិទ្យាល័យ - មានភាពមិនច្បាស់លាស់

រចនាសម្ព័ន្ធ។ ជាញឹកញាប់ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការសាធារណៈរបស់សិស្ស

អង្គការដូចជាលក្ខណៈសំខាន់នៃអង្គការណាមួយជាឯកសារ,

វាត្រូវបានផលិតក្នុងបរិមាណមានកំណត់ ហើយមិនត្រូវបានរក្សាទុកទេ។

ហេតុផលសម្រាប់ការកុហកនេះនៅក្នុងកង្វះនៃមូលដ្ឋានសម្ភារៈ (ចាំបាច់

ឧបករណ៍ការិយាល័យ) និងអវត្ដមាននៃកន្លែងធ្វើការ ដែលពួកគេអាចរក្សាទុកបាន។

ឯកសារ។ លើសពីនេះទៀតរចនាសម្ព័ន្ធ amorphous នៃវត្ថុនៃការសិក្សាគឺជាញឹកញាប់

ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការពិតដែលថាក្រៅពីអ្នកដឹកនាំអង្គការនិស្សិតវាមិនអាចទៅរួចទេ

ដើម្បីបំបែកអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតរបស់ខ្លួន, tk ។ រដ្ឋមិនត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារទេ។

ចំណូលបុគ្គលិកគឺខ្ពស់ណាស់។ កត្តាទាំងនេះកំណត់ជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្ត: ការវិភាគ

ឯកសារផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ វិធីសាស្រ្តសម្ភាសន៍ វិធីសាស្ត្រក្រុម

ការពិភាក្សា។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះវាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាវាមានភាពជាក់លាក់ក្នុងការវិវត្តនៃបញ្ហា

ជម្លោះ វិធីសាស្រ្តរហ័សរហួនមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ ការស្ទង់មតិនៃលក្ខណៈស្ថិតិ

នៅទីនេះពួកគេនឹងមិនផ្តល់លទ្ធផលដ៏អស្ចារ្យ រឿងមួយទៀតគឺការសិក្សាអំពីចិត្តគំនិត

ភាគី​ប្រឆាំង​តាម​រយៈ​ការ​សម្ភាស រួម​ទាំង​ពេល​ខ្លះ​ធ្វើ​ឡើង​ម្តង​ទៀត។

ទាក់ទងអ្នកឆ្លើយសំណួរ។ ការវិភាគគ្រប់គ្រាន់នៃស្ថានភាពជម្លោះ

ពាក់ព័ន្ធនឹងការបញ្ជាក់ឱ្យបានហ្មត់ចត់អំពីកាលៈទេសៈនៃភាពចាស់ទុំនៃជម្លោះ។

តក្កវិជ្ជានៃការងារកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា។ ការងារចែកចេញជាបួនជំពូក។

ជំពូកទីមួយវិភាគស្ថានភាពជម្លោះក្នុងសម័យទំនើប

អង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការ គំរូ និង

ការទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការ។ ប្រភេទនៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានកំណត់,

ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់ពួកគេ។ ជំពូកទីពីរនិយាយអំពីបញ្ហា

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ

លក្ខណៈនៃដំណាក់កាលនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង វិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយ

ជម្លោះ។ យុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងជម្លោះត្រូវបានពិពណ៌នា។ អេ

ជំពូកទី៣ ពិភាក្សាអំពីការចរចា និងការសម្រុះសម្រួលជាវិធីសាស្ត្រ

ការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ។ គំនិតសំខាន់ៗនៃទ្រឹស្តីត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ។

ការចរចា ប្រភេទ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការចរចា លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបញ្ចប់ដោយជោគជ័យ

ដំណើរការចរចា។ ជំពូកទីបួនមានសម្ភារៈជាក់ស្តែង

អង្គការសាកលវិទ្យាល័យ។ ស្ថានភាពជម្លោះជាក់លាក់ធម្មតាត្រូវបានពិចារណា។

ទិដ្ឋភាពទូទៅនៃស្ថានភាពជម្លោះធម្មតាដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការ

ដំណើរការនៃអង្គការសាធារណៈរបស់និស្សិតនៅ PFUR ។

ជំពូកទីមួយ។ ស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងអង្គការទំនើប។

1. រចនាសម្ព័ន ការចែកចាយតួនាទី និងការទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការ។

ដោយសារដំណើរការការងារស្ទើរតែទាំងស្រុងកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការនានា។

បន្ទាប់មកពួកគេអាចចាត់ទុកថាជាធាតុសំខាន់បំផុតនៃឥទ្ធិពលខាងក្រៅលើ

ឥរិយាបថការងារ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន មនុស្សចូលរួមជាមួយកម្លាំង និង

រៀបចំដើម្បីសម្រេចបាននូវរូបវន្តបុគ្គល ឬសេដ្ឋកិច្ច

អត្ថប្រយោជន៍។ មនុស្សរៀបចំនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃជំនឿថាវាគឺជា

វិធីល្អបំផុតដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ពួកគេ។ អង្គការគឺជាប្រព័ន្ធមួយ។

ឥរិយាបថសម្របសម្រួល។ ច្បាប់ បទប្បញ្ញត្តិ នីតិវិធីស្តង់ដារ និង

ល ទាំងនេះគ្រាន់តែជាយន្តការនៃអាកប្បកិរិយាសម្របសម្រួលប៉ុណ្ណោះ។ សំខាន់ផងដែរ។

គឺជាការពិតដែលថាមនុស្សនៅក្នុងដំណើរការនៃការចូលរួមអង្គការបរិច្ចាគ

ផ្នែកមួយនៃសេរីភាពរបស់ពួកគេ ហើយធ្វើដូច្នេះក្នុងគោលបំណងសម្រេចបាននូវភាពផ្ទាល់ខ្លួន និង

គោលដៅរបស់អង្គការ។

អង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ អេ

ជាការពិតមានគោលបំណងបែបនេះជាច្រើន។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរអង្គការ

ខិតខំដើម្បីសម្រេចបានមិនត្រឹមតែគោលដៅផ្លូវការរបស់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងផ្ទាល់ខ្លួនផងដែរ។

គោលដៅរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន ដែលក្រោយមកត្រូវបានផ្តល់សារៈសំខាន់មិនតិចជាង

ជាងដំបូង។ ប្រសិនបើអង្គការមិនអាចសម្រេចបានគោលដៅ

សមាជិករបស់ខ្លួន វានឹងបាត់បង់ពួកគេយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ បន្ថែមពីលើការពិតដែលថាគោលដៅ

អង្គការលើកទឹកចិត្តឱ្យសមាជិកសមាជិកាចូលរួម និងស្នាក់នៅក្នុងនោះ។

អនុវត្តមុខងារពីរផ្សេងទៀត។ ដំបូងពួកគេបម្រើដើម្បីគ្រប់គ្រង

អាកប្បកិរិយា និងការជំរុញនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងការងារ។ ទីពីរ ពួកគេបម្រើជាគោល

ការ​វាស់។ នៅពេលដែលគោលដៅមិនត្រូវបានសម្រេច ការអនុវត្តរបស់អង្គការ

កំពុងត្រូវបានសាកសួរ។

ការគ្រប់គ្រងនៃអង្គការមួយពាក់ព័ន្ធនឹងការសម្របសម្រួលរបស់មនុស្សនិង

ធនធានសម្ភារៈ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្លូវការរបស់អង្គការ។

ទំនួលខុសត្រូវក្នុងការសម្របសម្រួល និយតកម្ម ការរួមបញ្ចូលផ្សេងៗ

សកម្មភាពនានា ដើម្បីសម្រេចបានទាន់ពេលវេលា និងមានប្រសិទ្ធភាព

ការកំណត់គោលដៅគឺស្ថិតនៅលើមនុស្សហៅថាអ្នកគ្រប់គ្រង។

រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ គឺជាផលបូកនៃវិធីសាស្រ្តដែល

អង្គការបែងចែកដំណើរការការងាររបស់ខ្លួនទៅជាកិច្ចការដាច់ដោយឡែក ហើយបន្ទាប់មក

ស្វែងរកការសម្របសម្រួលរវាងកិច្ចការទាំងនេះ។ គ្មានគូ

អង្គការមិនមានរចនាសម្ព័ន្ធដូចគ្នាទេ ប៉ុន្តែអង្គការនីមួយៗមាន

ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធមួយចំនួន។ ពិចារណាធាតុនៃរចនាសម្ព័ន្ធនេះ។

ភាពខុសគ្នាផ្ដេក។ ភាពខុសគ្នាផ្ដេកសំដៅលើ

ដល់របៀបនៃកិច្ចការផ្សេងៗដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងអង្គការមួយ។

បំបែក និងដាក់ជាក្រុមទៅជាឯកតាដាច់ដោយឡែក។ មានប្រភេទផ្សេងៗគ្នា

ភាពខុសគ្នាផ្តេក៖ យោងតាមការងារដែលបានអនុវត្ត

ផលិតផល ក្រុមអ្នកប្រើប្រាស់ និងទីតាំង។ នៅក្នុងការពិត

អង្គការភាគច្រើនត្រូវបានបែងចែកដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយចំនួន

ជាឧទាហរណ៍ ជាដំបូងនៅលើមូលដ្ឋាននៃផលិតផល ហើយបន្ទាប់មកនៅលើមូលដ្ឋាននៃ

ទីតាំង។ ភាពខុសគ្នានេះអាចនាំឱ្យមានជម្លោះ

ផលប្រយោជន៍ចាប់តាំងពីក្រុមបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃផ្សេងៗគ្នា

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបម្រើគោលបំណងផ្សេងៗគ្នា។

ភាពខុសគ្នាបញ្ឈរ។ បន្ថែមពីលើផ្ដេក

ភាពខុសគ្នា, អង្គការក៏ត្រូវបានបែងចែកបញ្ឈរ។ បញ្ឈរ

ភាពខុសគ្នាត្រូវបានកំណត់ដោយចំនួនកម្រិតនៃអាជ្ញាធរនៅក្នុងអង្គការមួយ។ នេះ​គឺជា

មានកម្រិតនៃការបំបែកនៃឯកទេសគ្រប់គ្រង។ ជាទូទៅជាមួយនឹងការលូតលាស់

អង្គការ កម្រិតឋានានុក្រមកាន់តែច្រើនឡើងលេចឡើងនៅក្នុងវា។ កាន់តែច្រើន

មនុស្សគឺជាផ្នែកមួយនៃអង្គការ ការខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមទៀតគឺត្រូវបានទាមទារដើម្បីសម្របសម្រួលរបស់ពួកគេ។

អាកប្បកិរិយា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សូម្បីតែជាមួយនឹងទំហំលេខស្មើគ្នានៃអង្គការក៏ដោយ ពេលខ្លះពួកគេមាន

ចំនួនផ្សេងគ្នានៃកម្រិតឋានានុក្រម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ អង្គការទាំងនោះ

ដែលមានកម្រិតឋានានុក្រមបន្ថែមទៀតត្រូវបានគេហៅថាអង្គការ "វែង" ។

ហើយអ្នកដែលមានកម្រិតឋានានុក្រមតិចជាងនេះត្រូវបានគេហៅថា "ផ្ទះល្វែង" ។

អង្គការ។ កម្រិតនៃភាពខុសគ្នាបញ្ឈរនៃអង្គការមាន

ផលប៉ះពាល់យ៉ាងសំខាន់ទៅលើការពេញចិត្តការងាររបស់សមាជិកនៃអង្គការ។ ឧទាហរណ៍,

អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនៅក្នុងអង្គការយូរៗមក កាន់តែពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ

ជាងនៅក្នុង "ផ្ទះល្វែង" ។ ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកដែលកាន់កាប់តំណែងទាបបំផុតនៅក្នុង "ផ្ទះល្វែង"

អង្គការមានការពេញចិត្តការងារច្រើនជាងសមភាគីរយៈពេលវែងរបស់ពួកគេ។

អង្គការ។

នៅក្នុងអង្គការភាគច្រើន សកម្មភាពគ្រប់គ្រងត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ក្រោម

រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមតឹងរឹង ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ៗមានតែប៉ុណ្ណោះ

មេម្នាក់។ នេះត្រូវបានគេហៅថា "ខ្សែសង្វាក់នៃពាក្យបញ្ជា" ។

អង្គការ​ទាំង​នោះ​ដែល​ងាក​ចេញ​ពី​ច្បាប់​នេះ​មាន​អ្វី​ដែល​គេ​ហៅ​ថា

"រចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីស" ។ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីស អង្គការមួយក្នុងពេលដំណាលគ្នា។

បែងចែកដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពីរផ្សេងគ្នា ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងនីមួយៗមានពីរ

មេ។ រចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីសត្រូវបានប្រើដើម្បីបញ្ចូលគ្នានូវអត្ថប្រយោជន៍

រចនាសម្ព័ន្ធបឋមនីមួយៗដែលចូលក្នុងពួកគេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយពួកគេមិនធម្មតាទេ។

ពិបាកគ្រប់គ្រង។ វិសាលភាពនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ដោយលេខ

អ្នកក្រោមបង្គាប់ពីចៅហ្វាយម្នាក់ ហើយក៏អាស្រ័យទៅលើកម្រិតនៃបញ្ឈរផងដែរ។

ភាពខុសគ្នានៅក្នុងអង្គការ។ វាថយចុះយ៉ាងខ្លាំងនៅពេលអ្នកឈានទៅមុខ។

ឡើងលើជណ្តើរតាមឋានានុក្រម។ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ទាបអាចមាន

មន្ត្រីក្រោមឱវាទពីម្ភៃទៅសាមសិបនាក់ ខណៈដែលអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលមានបួន

ប្រាំមួយ។ វិសាលភាពនៃការគ្រប់គ្រងប៉ះពាល់ដល់អាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកនៃអង្គការតាមពីរវិធី។

វិធី​ផ្សេង​គ្នា។ ប្រសិនបើចៅហ្វាយមានអ្នកក្រោមបង្គាប់ច្រើនពេក

កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងថយចុះ ហើយការត្រឡប់មកវិញថយចុះ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើចៅហ្វាយក៏មានដែរ។

អ្នកក្រោមបង្គាប់ពីរបីនាក់ នេះក៏នាំទៅរកការកាត់បន្ថយប្រាក់ចំណូលផងដែរ។

ក្រុមមនុស្សតូចជាងដែលធ្វើការសម្រេចចិត្តជាមូលដ្ឋាន

អំពីសកម្មភាពរបស់អង្គការ កម្រិតនៃការធ្វើមជ្ឈិមកម្មកាន់តែខ្ពស់នៅក្នុងនោះ។ ប្រសិនបើ

អំណាចនៃការសម្រេចចិត្តត្រូវបានផ្ទេរទៅកម្រិតឋានានុក្រមទាប

បន្ទាប់មក អង្គការនេះត្រូវបានធ្វើវិមជ្ឈការ។ កម្រិតនៃមជ្ឈិមនិយមប៉ះពាល់ដល់

ការពេញចិត្តការងារគឺដូចគ្នាទៅនឹងកម្រិតនៃ "ប្រវែង" របស់អង្គការ។

ការយល់ដឹងអំពីតួនាទីផ្តល់ឱ្យយើងនូវឱកាសដើម្បីរៀនពីរបៀបដែលមនុស្សយល់ឃើញ

អ្វីដែលពួកគេគួរធ្វើក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។ តួនាទីគឺជាសំណុំ

អាកប្បកិរិយាអាកប្បកិរិយារំពឹងទុករបស់ប្រធានបទដែលមានមុខតំណែងនេះ។

ការរំពឹងទុកទាំងនេះពឹងផ្អែកជាចម្បងលើមុខតំណែងដែលកាន់កាប់ដោយបុគ្គលនោះ មិនមែនទេ។

នៅលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ហើយនឹងដូចគ្នាសម្រាប់បុគ្គលទាំងអស់

កាន់កាប់តំណែងនេះ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះមនុស្សម្នាក់ៗអាចលេង (និង

ជាធម្មតាលេង) តួនាទីជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយ។ តួនាទីនៅកន្លែងធ្វើការ ក្នុងគ្រួសារ ក្នុង

សង្គម​មិត្ត​គឺ​ខុស​គ្នា​ទាំង​អស់។ យើងនឹងផ្តោតអារម្មណ៍

ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់យើងគឺទៅលើតួនាទីការងារ ពោលគឺតួនាទីដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយ

ឥរិយាបថនៅកន្លែងធ្វើការ។ តួនាទីទាំងនេះមានលក្ខណៈពិសេសជាច្រើន។ ក្នុង-

ទីមួយ តួនាទីការងារគឺឯករាជ្យ ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្នាដែលកាន់កាប់

ទីតាំងសង្គមជាក់លាក់។ ទីពីរពួកគេទាក់ទងដោយផ្ទាល់

ឥរិយាបថការងារដែលទាក់ទងនឹងកិច្ចការ។ តួនាទីរបស់កម្មករនៅក្នុង

អង្គការគឺជាសំណុំនៃគំរូអាកប្បកិរិយារំពឹងទុកដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹង

អនុវត្តការងារជាក់លាក់។ ទីបី តួនាទីការងារអាចពិបាក

ឆបគ្នាជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។ បញ្ហា​ស្ថិត​នៅ​ក្នុង​ការ​កំណត់​ថា​អ្នក​ណា

កំណត់នូវអ្វីដែលរំពឹងទុកពីអ្នកណា។ តើ​អ្វី​ជា​វិសាលភាព​នៃ​តួនាទី​របស់​យើង តើ​វា​យ៉ាង​ណា

អ្វីដែលអ្នកផ្សេងទៀតគិត និងអ្វីដែលវាពិតជាអាចប្រែប្រួលគួរឱ្យកត់សម្គាល់

នេះធ្វើឱ្យពិបាកក្នុងការកំណត់ថាតើតួនាទី "ពិត" ជាអ្វី។ ទីបំផុតតួនាទី

រៀនបានលឿន និងអាចមានឥទ្ធិពលខ្លាំងលើសង្គមទាំងពីរ

មុខតំណែង និងឥរិយាបថការងាររបស់និយោជិត។ ភាគច្រើននៃអ្វីដែលយើង

អ្វីដែលយើងគិត និងធ្វើគឺកំណត់ដោយតួនាទីរបស់យើង។

តួនាទីក៏ជួយយើងឱ្យយល់ពីបញ្ហានោះ។

អង្គការកំពុងប្រឈមមុខ។ ជម្លោះតួនាទីកើតឡើងនៅពេលដែលមានពីរ ឬច្រើន។

ការរំពឹងទុកគឺមិនឆបគ្នា។ មានបួនប្រភេទផ្សេងគ្នា

ជម្លោះតួនាទី។ ពួកវាខុសគ្នានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃប្រភពដើម។

ការរំពឹងទុកមិនឆបគ្នា។ ប្រភេទទីមួយត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាជម្លោះផ្ទៃក្នុងនិង

កើតឡើងនៅពេលដែលសមាជិកសំណុំតួនាទីដូចគ្នាផ្តល់ឱ្យពីរ ឬច្រើន។

កិច្ចការមិនឆបគ្នា។ ប្រភេទទីពីរនៃជម្លោះត្រូវបានគេហៅថាជម្លោះអន្តរតួនាទី។

ជម្លោះអន្តរបុគ្គល។ វាលេចឡើងនៅពេលដែលតួនាទីពីរឬច្រើន។

អនុវត្តដោយបុគ្គលម្នាក់មានតម្រូវការមិនត្រូវគ្នា។ ប្រភេទមួយទៀត

ជម្លោះត្រូវបានគេហៅថាជម្លោះអន្តរតួនាទី។ វាកើតឡើងនៅពេលដែលពីរ

ឬមុខវិជ្ជាទំនាក់ទំនងសង្គមច្រើនជាងនេះមានការរំពឹងទុកមិនឆបគ្នា។

វាក៏មានជម្លោះបុគ្គលិកលក្ខណៈផងដែរ។ វាទាក់ទងនឹងស្ថានភាព

នៅពេលដែលមុខតំណែងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកសំដែងតួនាទីមិនត្រូវគ្នានឹងគាត់

តម្រូវការតួនាទី។ ចំណាំថាកម្រិតខ្ពស់នៃជម្លោះតួនាទី

មិនត្រឹមតែនាំទៅដល់កម្រិតទាបនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកចំពោះពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ

ការងារ ប៉ុន្តែក៏កាត់បន្ថយផលិតភាព និងចំណូលបុគ្គលិកខ្ពស់ផងដែរ។

ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃតួនាទី មានន័យថា អ្នកសំដែងមិនច្បាស់លាស់

ដឹងច្បាស់ពីអ្វីដែលគាត់ត្រូវការ។ ក្នុងករណីនេះអ្នកសំដែងតួនាទីអាច

ទាំងមិនដឹងថាគោលដៅដែលត្រូវសម្រេច ឬវិធីដើម្បីសម្រេច

គោលដៅទាំងនេះ។ ឫសគល់នៃភាពមិនច្បាស់លាស់នៃតួនាទីគួរតែត្រូវបានស្វែងរកនៅក្នុងសំណុំតួនាទី

នៅពេលដែលការរំពឹងទុកដែលបង្កើតឡើងដោយសំណុំនេះមិនច្បាស់លាស់គ្រប់គ្រាន់ (ចំណែកឯ

ក្នុង​ករណី​ដែល​មាន​ជម្លោះ​តួនាទី ពួកគេ​ច្បាស់​លាស់ ប៉ុន្តែ​មិន​ត្រូវ​គ្នា)។

ការទទួលស្គាល់ផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាននៃជម្លោះតួនាទីទាំងពីរ និង

ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃតួនាទី ចាំបាច់ត្រូវសួរសំណួរ តើអ្វីជាបញ្ហា

គឺធ្ងន់ធ្ងរជាង។ ចម្លើយគឺអាស្រ័យលើទីតាំង

អ្នកសំដែងតួនាទី។ ជម្លោះតួនាទីគឺជាបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរជាងនៅក្នុង

កម្រិតទាប ខណៈពេលដែលភាពមិនច្បាស់លាស់នៃតួនាទីគឺនៅកម្រិតខ្ពស់ជាង។ តួនាទី

ការផ្ទុកលើសទម្ងន់កើតឡើងនៅពេលដែលការរំពឹងទុក និងតម្រូវការនៃតួនាទីលើសពី

សមត្ថភាពរបស់អ្នកសំដែង។ តាមក្បួនមួយហេតុផលសម្រាប់ស្ថានភាពនេះគឺផងដែរ។

គឺជាភាពមិនប្រាកដប្រជា។ បញ្ហាដែលបណ្តាលមកពីជម្លោះតួនាទី

ភាពមិនប្រាកដប្រជា និងការកំណត់ឡើងវិញគឺធ្ងន់ធ្ងរខ្លាំងណាស់ ហើយឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើ

មនុស្ស និងអង្គការគឺធំណាស់។ ដើម្បីកម្ចាត់ពួកវាសូមប្រើ

មូលហេតុមួយក្នុងចំណោមមូលហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ

ការយល់ឃើញមិនគ្រប់គ្រាន់នៃព័ត៌មាន។ ប្រហែល 80 ភាគរយ

ពេល​វេលា​ធ្វើ​ការ​របស់​មនុស្ស​ម្នាក់​ត្រូវ​ចំណាយ​ពេល​ធ្វើ​អន្តរកម្ម​ជាមួយ​មនុស្ស​ផ្សេង​ទៀត។

ប្រហែល 50 ភាគរយនៃព័ត៌មានដែលបានបញ្ជូនទាំងអស់ត្រូវបានយល់ឃើញមិនត្រឹមត្រូវ។

ក្នុងករណីនេះ ស្ថានភាពបីផ្សេងគ្នាអាចធ្វើទៅបាន៖ ព័ត៌មានដែលផ្ញើដោយ A,

មិនដែលឈានដល់ B; ព័ត៌មានត្រូវបានបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយដោយអ្នកផ្ញើ ឬមនុស្ស

បញ្ជូនវា; អ្នកទទួលយល់ខុសនូវអ្វីដែលផ្តល់ឱ្យគាត់។

កត្តាមួយក្នុងចំណោមកត្តាដែលអាចធ្វើអោយស្មុគស្មាញដល់ដំណើរការអន្តរកម្មគឺ

ទំហំធំ និងភាពស្មុគស្មាញនៃអង្គការ ដែលសារអាច

វា​នឹង​មាន​ឧបសគ្គ​យ៉ាង​ធំ (បាត់​សំបុត្រ​ចោល​

សារទូរស័ព្ទ) ។ ផ្នែកមួយនៃបញ្ហានេះគឺថានៅក្នុងដំណើរការ

ភាពខុសគ្នាផ្តេក និងការរីកលូតលាស់នៃអង្គភាពនៃអង្គភាពរបស់ខ្លួនទាំងអស់។

កាន់តែឯកោពីគ្នាទៅវិញទៅមក ការចូលរួមកាន់តែជាក់លាក់

ការងារ, ភាពឯកោនេះយកទម្រង់នៃការបែងចែកទឹកដីដូច្នេះ

ថាពួកគេបញ្ចប់នៅក្នុងអគារផ្សេងៗគ្នា ទីក្រុង និងពេលខ្លះប្រទេស។ ដូច្នេះ

ដូច្នេះ លទ្ធភាពនៃការទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួននឹងរលាយបាត់ ហើយបណ្តាញផ្សេងទៀតត្រូវបានរួមតូច។

អន្តរកម្ម។

បញ្ហាទំនាក់ទំនងក៏ទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងចំនួន

កម្រិតឋានានុក្រមនៅក្នុងអង្គការ។ ដូចដែលបានបញ្ជាក់រួចមកហើយនៅពេលផ្ទេរ

ព័ត៌មានតាមរយៈកម្រិតនីមួយៗ វាជាកម្មវត្ថុនៃការកែប្រែ និង

ការកែតម្រូវ។ ក្នុងករណីនេះ ការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយផ្សេងៗអាចកើតឡើងនៅពេលណា។

ជាឧទាហរណ៍ ព័ត៌មានសំខាន់ៗត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនសំខាន់ ហើយត្រូវបោះចោល។ ចំណាំ

ថា "ការត្រង" នៃព័ត៌មានកើតឡើងទាំងនៅលើផ្លូវឡើងកម្រិត និង

នៅលើផ្លូវចុះខណៈពេលដែលការច្រោះអាចជាចេតនាឬ

អចេតនា។ ការច្រោះដោយអចេតនាកើតឡើងនៅពេលដែលបំណែក

ព័ត៌មាន​ត្រូវ​បាន​បំផ្លាញ​ដោយ​គ្មាន​ការ​ដឹង​ពី​អ្នក​ដែល​បញ្ជូន​ព័ត៌មាន​នេះ។

ផ្ទុយទៅវិញ ការច្រោះដោយចេតនាកើតឡើងដោយការយល់ដឹងពេញលេញ

ការបញ្ជូន។

សូម្បីតែនៅពេលដែលព័ត៌មានដែលផ្ញើដោយ A ទៅដល់ B ដោយជោគជ័យ វានៅតែមាន

លទ្ធភាពដែលព័ត៌មាននេះត្រូវបានបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយ។ ការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយនេះអាចជា

មិន​ត្រឹម​តែ​បង្ក​ឡើង​ដោយ​ការ​ត្រង​នៃ​មនុស្ស​បញ្ជូន​វា​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​ដោយ​អ្នក​ផ្ញើ​ខ្លួន​ឯង​ផង​ដែរ។

មានហេតុផលពីរសម្រាប់រឿងនេះ។ ដំបូងយើងស្រមៃមើលពិភពលោកបន្ថែមទៀត

អចលនវត្ថុ និងបេតុង ដែលគាត់ពិតជា។ ដូច្នេះនៅពេល

ការបញ្ជូនព័ត៌មាន ពេលខ្លះយើងនិយាយបំផ្លើសសារៈសំខាន់នៃកត្តាជាក់លាក់ និង

ទម្លាក់សារៈសំខាន់នៃចៃដន្យ។ ដំណើរការនេះត្រូវបានគេហៅថាការស្រូបយក។

ភាពមិនប្រាកដប្រជា។ មូលហេតុទីពីរសម្រាប់ការបំភ្លៃព័ត៌មានគឺការចង់បាន

មនុស្សដើម្បីបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងពន្លឺអំណោយផលបំផុត ជាពិសេសនៅពេលបញ្ជូន

ជាឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់សង្ស័យថាជាព័ត៌មានពិត

ព័ត៌មានគឺមិនល្អដូចដែលវាគួរតែ។

អ្នកទទួលព័ត៌មានក៏អាចបម្រើជាប្រភពនៃការបំភ្លៃនៅក្នុងនោះ។

យល់ថាគាត់អាចបកស្រាយអត្ថន័យនៃសារខុស។

មូលហេតុមួយក្នុងចំណោមហេតុផលទាំងនេះអាចជាភាសា។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការផ្ដេកនិង

ភាពខុសគ្នាបញ្ឈរ មនុស្សនៅក្នុងផ្នែកផ្សេងគ្នា

ចាប់ផ្តើមនិយាយជាភាសាផ្សេងគ្នាទាំងស្រុង។ មូលហេតុទីពីរ

ការយល់ខុសនៃសារអាចបម្រើជាការយល់ឃើញជ្រើសរើស,

នៅពេលដែលយើងកំពុងស្វែងរកអ្វីដែលយើងត្រូវបានកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់សារដែលបានទទួល។ បុរស

ស្តាប់អ្វីដែលគាត់ចង់ឮ ហើយរំលងអ្វីដែលនៅសល់។ មួយទៀត

ការរំពឹងទុកអាចជាមូលហេតុនៃការយល់ខុស។ យោងទៅតាមផ្សេងៗ

ហេតុផលដែលយើងអាចរំពឹងថានឹងឮប្រភេទសារមួយចំនួន។ មួយទៀត

បាតុភូតគឺជាការយល់ឃើញនៃភាពជឿជាក់របស់អ្នកផ្ញើ។ ប្រសិនបើអ្នកទទួលព័ត៌មាន

គាត់មិនបានចាត់ទុកអ្នកផ្ញើជាប្រភពនៃព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបានគ្រប់គ្រាន់នោះទេ។

អាចមើលស្រាលសារសំខាន់នៃសាររបស់គាត់។ បញ្ហាដូចគ្នាកើតឡើងនៅពេល

អ្នកផ្ញើត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់ខ្លាំងពេក។ ការយល់ខុសអាច

កើតឡើងដោយសារព័ត៌មានលើសទម្ងន់ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ទទួលបាន

សារជាច្រើនដែលវាឈប់ផ្តល់ឱ្យពួកគេទាំងអស់។

អត្ថន័យ។

មានមូលនិធិមួយចំនួនទាំងលើបុគ្គល និង

កម្រិតអង្គការដើម្បីជួយជម្នះបញ្ហាប្រឈមទាំងនេះ។ នៅ​លើ

នៅកម្រិតបុគ្គល ប្រើភាសាដែលច្បាស់លាស់ សង្ខេប និង

ភាគច្រើនអនុវត្តចំពោះប្រធានបទនៃសារ។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរ។

បង្កើតការជឿទុកចិត្ត។ សារត្រូវតែមិនត្រឹមតែត្រូវបានយល់, ប៉ុន្តែផងដែរ។

ទទួលយក។ ការប្រើប្រាស់ត្រា និងមិនចាំបាច់

ការចាត់ថ្នាក់ ព័ត៌មានការពិតឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន គួរតែត្រូវបានរាយការណ៍។

ជាចុងក្រោយ មតិកែលម្អត្រូវតែត្រូវបានស្វែងរកយ៉ាងសកម្មក្នុងគោលបំណង

ធានាថាព័ត៌មានត្រូវបានបកស្រាយយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។

ភាគច្រើនអាចធ្វើបាននៅកម្រិតអង្គការផងដែរ។ ឧទាហរណ៍នេះ។

អាចជាការបង្កើតបណ្តាញផ្តល់យោបល់ដោយអង្គការ ឬការអនុវត្ត

បច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រនៃការបញ្ជូនទិន្នន័យ។ អង្គការក៏អាចបណ្តុះបណ្តាលផងដែរ។

បុគ្គលិករបស់ពួកគេចំពោះសិល្បៈនៃការទំនាក់ទំនង។ ការហាត់ប្រាណអាចរួមបញ្ចូល

ប្រភេទផ្សេងៗនៃល្បែងលេងតួនាទី និងបម្រើដើម្បីបង្កើនសមត្ថភាពនិយាយ

សរសេរ ឬស្តាប់ ហើយសំខាន់បំផុត - យល់ពីទស្សនៈរបស់អ្នកដទៃ។ ហើយទោះបីជាបែបនេះក៏ដោយ។

ការ​ហាត់​ប្រាណ​មិន​តែង​តែ​មាន​ប្រសិទ្ធ​ភាព​ខ្លាំង​នោះ​ទេ វា​ជា​ញឹក​ញាប់​ជួយ​បាន។

2. មូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះសង្គមនៅក្នុងអង្គការ។

រាយបញ្ជីមូលហេតុដែលអាចកើតមាននៃជម្លោះនៅក្នុង

អង្គការមិនអាចធ្វើទៅបានទេ។ សំខាន់ៗគឺ

ធនធានមានកម្រិតក្នុងការចែករំលែក ការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកនៃភារកិច្ច

ភាពខុសគ្នានៃគោលដៅ ភាពខុសគ្នានៃតម្លៃដែលបានបង្ហាញ ភាពខុសគ្នាក្នុងលក្ខណៈ

អាកប្បកិរិយា ការទទួលបានការអប់រំ ក៏ដូចជាទំនាក់ទំនងមិនល្អ។

អតុល្យភាពការងារ ខ្វះការលើកទឹកចិត្ត។ល។

ធនធានរបស់អង្គការតែងតែមានកម្រិត។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែសម្រេចចិត្តដោយរបៀបណា

បែងចែកសម្ភារៈ ពត៌មាន ធនធានមនុស្ស និងហិរញ្ញវត្ថុក្នុងចំណោមផ្សេងៗគ្នា

ក្រុមដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការតាមរបៀបប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។

ភាពខុសគ្នានៃគោលបំណង។ ការបែងចែកឯកទេសនៃអង្គការនិងសូម្បីតែ

ក្រុមរងបង្កើតគោលដៅរបស់ពួកគេ ទទួលខុសត្រូវចំពោះសមិទ្ធផលរបស់ពួកគេ

ទទួលបានប្រាក់សម្រាប់លទ្ធផលចុងក្រោយ។ ដូច្នេះការបែងចែកនិងកម្មករ

ក្រុមអាចយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនជាងការសម្រេចបានពួកគេជាជាងគោលដៅទាំងមូល

អង្គការ។ ហេតុផល​នៃ​ជម្លោះ​នេះ​ជា​ធម្មតា​ការ​ពិត​ថា​

ថាគ្មានមុខងារ គ្មានមធ្យោបាយ គ្មានភារកិច្ច គ្មានអំណាច គ្មានការទទួលខុសត្រូវ

មិនត្រូវបានចែកចាយយ៉ាងច្បាស់ក្នុងចំណោមនាយកដ្ឋាន និងកន្លែងធ្វើការ។ ភាពខុសគ្នានៅក្នុង

តម្លៃក៏ជាមូលហេតុទូទៅនៃជម្លោះផងដែរ។ ជំនួស​អោយ,

ដើម្បីវាយតម្លៃស្ថានភាពជាក់ស្តែង មនុស្សផ្តោតលើទស្សនៈទាំងនោះ

ជម្មើសជំនួស និងទិដ្ឋភាពនៃស្ថានភាពដែលតាមគំនិតរបស់ពួកគេគឺអំណោយផលសម្រាប់

ក្រុម និងតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន។ ការទំនាក់ទំនងមិនល្អគឺដូចជា

មូលហេតុ និងឥទ្ធិពលនៃជម្លោះ។ នាងអាចដើរតួជាកាតាលីករ

ជម្លោះ ដែលធ្វើឲ្យបុគ្គល ឬក្រុមពិបាកយល់អំពីស្ថានភាព ឬចំណុច

ការមើលឃើញរបស់អ្នកដទៃ។ បញ្ហាទំនាក់ទំនងទូទៅដែលបណ្តាលឱ្យ

ជម្លោះ - លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគុណភាពមិនច្បាស់លាស់ អសមត្ថភាពក្នុងការកំណត់បានត្រឹមត្រូវ។

ទំនួលខុសត្រូវការងារ និងមុខងាររបស់បុគ្គលិក និងនាយកដ្ឋានទាំងអស់ ក៏ដូចជា

ការបង្ហាញអំពីតម្រូវការផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមកសម្រាប់ការងារ។

ទំនាក់ទំនងមិនល្អក៏ជាផលវិបាកនៃជម្លោះផងដែរ។ បាទ រវាង

អ្នកចូលរួមរបស់វាកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការទំនាក់ទំនងចាប់ផ្តើមបង្កើត

ការយល់ខុសអំពីគ្នាទៅវិញទៅមកទំនាក់ទំនងអរិភាពមានការរីកចម្រើន - ទាំងអស់។

នេះ​នាំ​ឲ្យ​ជម្លោះ​កាន់តែ​តានតឹង និង​បន្ត​កើតមាន។ ប្រសិនបើភាគច្រើន

និយោជិតមានអារម្មណ៍ថារចនាប័ទ្ម និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងមិនសមស្រប

តម្រូវការជាក់ស្តែង នេះអាចនាំឱ្យមាន

ស្ថានភាពជម្លោះ។ ការមិនពេញចិត្តជាមួយនឹងកម្រិតនៃអាជីវកម្មឬ

សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដឹកនាំ មានការលើកទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំង

សក្តានុពល។ ជាក់ស្តែង វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវដឹងពីអ្វីដែលបុគ្គលិករំពឹងពីពួកគេ។

អ្នកដឹកនាំ និងទាញការសន្និដ្ឋានសមស្របពីរឿងនេះ។ បើអាចសម្រេចបាន។

ភាពចៃដន្យនៃអ្នកប្រើប្រាស់របស់បុគ្គលដែលមានតម្រូវការរបស់អង្គការ ជាក់ស្តែង។

បុគ្គលិក​នឹង​បន្ត​ធ្វើ​ឱ្យ​បាន​ច្រើន​ដើម្បី​បំពេញ​តម្រូវ​ការ​ទាំង​នោះ

ដែលមិនមានការបង្ខិតបង្ខំនឹងផ្តល់ឱ្យ។

និយាយអំពីលំដាប់នៃសកម្មភាពបច្ចេកវិទ្យានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌ

ជម្លោះ វាជាការចាំបាច់ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ ដើម្បីបង្ហាញពីតម្រូវការសម្រាប់វា។

ការរៀបចំស្ថាប័ន ពោលគឺការបង្កើតបទដ្ឋាន និងវិធានសម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះ។

ប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេគឺអាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើកម្រិតនៃភាពស្របច្បាប់

នីតិវិធីរបស់ស្ថាប័ន ពោលគឺមកពីការត្រៀមខ្លួនដោយស្ម័គ្រចិត្តរបស់ភាគច្រើន

សមាជិកនៃក្រុមដែលមានជម្លោះ ដើម្បីគោរពតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ។ ត្រូវតែ

ត្រូវបានដឹង និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃក្រុមដែលមានជម្លោះ ដែលសន្មត់ថា

បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្ហាញ និងការបង្រួបបង្រួមអង្គការនៃសមូហភាព

ប្រធានបទ - អ្នកផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដែលមាននៅក្នុងសង្គម។

ទំនាក់ទំនងរបស់ភាគីជម្លោះរួមមានដំណាក់កាលដូចជា

ការប្រឈមមុខនឹងព័ត៌មាន (ការវាស់វែងសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុង

ប្រៀបធៀបជាមួយសមត្ថភាពរបស់គូប្រជែង) និងការប្រឈមមុខនឹងថាមពល

(សកម្មភាពភ្លាមៗ) ។ ជាមួយនឹងព័ត៌មានពេញលេញបន្ថែមទៀត ភារកិច្ចចម្បង

ជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយជាមួយនឹងការចំណាយថាមពលតិចតួចបំផុត។ កាន់តែប្រសើរ

ព័ត៌មាន ផ្នែកតូចនៃថាមពលត្រូវបានបម្រុងទុកសម្រាប់ការប្រឆាំង និង

ធំ - ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាចម្បង។ ដូច្នេះគោលបំណងនៃព័ត៌មាន

ការប្រឈមមុខដាក់គ្នា - ដើម្បីធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យទីតាំងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់ក៏ដូចជាទីតាំង

សត្រូវ ហើយអាស្រ័យលើនេះ ជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រាន់នៃអាកប្បកិរិយា។

R. L. Krichevsky បង្ហាញពីមូលហេតុបីក្រុមនៃទំនាក់ទំនងជម្លោះ៖

ដោយសារតែដំណើរការការងារ លក្ខណៈផ្លូវចិត្ត

ទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស អត្តសញ្ញាណផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុម។ ជម្លោះត្រូវបានសម្គាល់ដោយសារៈសំខាន់របស់ពួកគេសម្រាប់អង្គការក៏ដូចជាវិធី

ការអនុញ្ញាតរបស់ពួកគេ។ មានជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។ សម្រាប់

ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាត្រូវបានកំណត់ដោយការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលប៉ះពាល់ដល់

ទិដ្ឋភាពជាមូលដ្ឋាន បញ្ហានៃជីវិតរបស់អង្គការ និងសមាជិករបស់ខ្លួន។

និងដំណោះស្រាយដែលនាំអង្គភាពទៅកម្រិតខ្ពស់ថ្មី និង

កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញនាំឱ្យមាន

សកម្មភាពអវិជ្ជមាន ជាញឹកញាប់បំផ្លាញ ដែលជួនកាលវិវត្តទៅជា

squabbles និងបាតុភូតអវិជ្ជមានផ្សេងទៀតដែលនាំឱ្យមានការថយចុះយ៉ាងខ្លាំង

ការអនុវត្តរបស់ក្រុម ឬអង្គការ។

3. ប្រភេទនៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការនិងមុខងាររបស់ពួកគេនិង

ផលវិបាកមិនដំណើរការ។

ប្រភពនៃការកើនឡើងនៃជម្លោះរវាងក្រុមធំគឺ

ការប្រមូលផ្តុំនៃការមិនពេញចិត្តជាមួយនឹងស្ថានភាពដែលមានស្រាប់, ការកើនឡើង

ការអះអាង ការផ្លាស់ប្តូររ៉ាឌីកាល់នៅក្នុងការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង និងសុខុមាលភាពសង្គម។

តាមក្បួនដំបូងដំណើរការនៃការប្រមូលផ្តុំការមិនពេញចិត្តគឺយឺតនិង

ជាក់ស្តែង រហូតដល់ព្រឹត្តិការណ៍ខ្លះកើតឡើង ដែលដើរតួនាទីរបស់ខ្លួន។

ប្រភេទនៃកេះដែលនាំមកនូវអារម្មណ៍នេះ។

ការមិនពេញចិត្ត។ ការមិនពេញចិត្ត, ទទួលបានទម្រង់បើកចំហ,

ជំរុញការលេចឡើងនៃចលនាសង្គម ក្នុងអំឡុងពេលនោះ។

អ្នកដឹកនាំ កម្មវិធី និងពាក្យស្លោកកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង មនោគមវិជ្ជាការពារជាតិកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង

ផលប្រយោជន៍។ នៅដំណាក់កាលនេះ ជម្លោះក្លាយជាបើកចំហ និងមិនអាចត្រឡប់វិញបាន។ គាត់

ឬប្រែទៅជាសមាសធាតុឯករាជ្យ និងអចិន្ត្រៃយ៍នៃសាធារណៈជន

ជីវិត ទាំងបញ្ចប់ដោយជ័យជំនះរបស់ភាគីចាប់ផ្តើម ឬត្រូវបានសម្រេច

មូលដ្ឋាននៃសម្បទានទៅវិញទៅមករបស់ភាគី។

ជាផ្នែកមួយនៃការវិភាគវិវាទសង្គម វាជាការគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការពិចារណា

ទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមផលិតកម្ម។ ក្នុង-

ទីមួយវាគឺជាទំនាក់ទំនងនៃលក្ខណៈមុខងារដែលកំណត់ដោយសន្លាក់

សកម្មភាពការងារ។ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះគឺដោយផ្ទាល់និង

និងធម្មជាតិដោយប្រយោល។ ទីពីរ ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងដែលកើតចេញពី

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់កម្មករនៅក្នុងក្រុមផលិតកម្មដូចគ្នា។ ទី៣.

ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកនៃធម្មជាតិផ្លូវចិត្ត ដែលបណ្តាលមកពីតម្រូវការរបស់មនុស្សនៅក្នុង

ការ​ទំនាក់ទំនង។ ដោយផ្អែកលើទំនាក់ទំនងទាំងនេះដែលជាធម្មតាគួរតែមាន

តួអក្សរដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ប្រភេទចម្បងនៃជម្លោះខាងក្រោមត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ

រំខានដល់ការអនុវត្តជោគជ័យនៃការទំនាក់ទំនងដែលពាក់ព័ន្ធ៖

ជម្លោះដែលជាប្រតិកម្មទៅនឹងឧបសគ្គក្នុងការសម្រេចបាន។

គោលដៅសំខាន់នៃសកម្មភាពការងារ;

ជម្លោះដែលកើតឡើងជាប្រតិកម្មទៅនឹងឧបសគ្គក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន

និយោជិតនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសកម្មភាពការងាររួមគ្នារបស់ពួកគេ;

ជម្លោះដែលកើតចេញពីការយល់ឃើញនៃអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកក្រុមដូចជា

មិនអនុលោមតាមបទដ្ឋានសង្គមដែលទទួលយកនៃពលកម្មរួម

សកម្មភាព;

ជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួនសុទ្ធសាធរវាងនិយោជិតដោយសារភាពមិនស៊ីគ្នា

លក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គល - ភាពខុសគ្នាខ្លាំង

តម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ ការតំរង់ទិសតម្លៃ កម្រិតវប្បធម៌ជាទូទៅ។

នៅក្នុងសកម្មភាពពិតនៃក្រុម ជម្លោះគឺជារឿងធម្មតា។

ដែលជាបន្សំនៃប្រភេទមួយចំនួនខាងលើ។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទិសដៅជម្លោះត្រូវបានបែងចែកទៅជាផ្ដេក (ដែលក្នុងនោះមិនមាន

បុគ្គលដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធគ្នា) បញ្ឈរ (ក្នុង

ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលដែលជាអ្នកក្រោមបង្គាប់គ្នាទៅវិញទៅមក) និង

លាយបញ្ចូលគ្នា (តំណាងដោយ "បញ្ឈរ" និង "ផ្ដេក"

សមាសធាតុ) ។ ជម្លោះដែលមានតួអក្សរ "បញ្ឈរ" គឺភាគច្រើន

មិន​ចង់​បាន​មេ​ដឹក​នាំ ព្រោះ​ទង្វើ​របស់​គាត់​ត្រូវ​បាន​ចាត់​ទុក​ដោយ​មនុស្ស​ទាំង​អស់

បុគ្គលិកតាមរយៈ prism នៃជម្លោះនេះ។ ហើយសូម្បីតែនៅក្នុងករណីនៃការពេញលេញ

វត្ថុបំណងរបស់អ្នកដឹកនាំនៅក្នុងជំហានណាមួយរបស់គាត់នឹងត្រូវបានគេមើលឃើញដោយការចាប់អារម្មណ៍

ឆ្ពោះទៅរកគូប្រជែងរបស់គាត់។ ហើយចាប់តាំងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់តែងតែខ្វះខាត

ព័ត៌មាន ឬសមត្ថកិច្ច ដើម្បីវាយតម្លៃប្រកបដោយសមត្ថភាព

សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ ការយល់ច្រលំជាធម្មតាត្រូវបានផ្តល់សំណងដោយការប៉ាន់ស្មាន។

ការប៉ះទង្គិចទូទៅបំផុតគឺបញ្ឈរនិងចម្រុះ។ ពួកគេជាមធ្យម

បង្កើតបាន 70-80% នៃសល់ទាំងអស់។

យោងទៅតាមសារៈសំខាន់របស់ពួកគេសម្រាប់អង្គការជម្លោះត្រូវបានបែងចែកទៅជាស្ថាបនានិង

បំផ្លិចបំផ្លាញ។ ជម្លោះ​ក្នុង​ន័យ​ស្ថាបនា​កើត​ឡើង​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​ប្រឆាំង​មិន​ធ្វើ

លើសពីបទដ្ឋានសីលធម៌ ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងអំណះអំណាងសមហេតុផល។

ហេតុផលជាធម្មតាមានកង្វះខាតក្នុងការរៀបចំសកម្មភាព និង

ការគ្រប់គ្រង។ ការ​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​បែប​នេះ​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​អភិវឌ្ឍ​ទំនាក់ទំនង​រវាង​

ការអភិវឌ្ឍន៍មនុស្ស និងក្រុម។ ផលវិបាកនៃជម្លោះនេះគឺ

មុខងារ និងនាំទៅរកការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ។

ជម្លោះ​បំផ្លិចបំផ្លាញ​កើតឡើង​នៅពេល​ភាគី​ណាមួយ​តឹងរ៉ឹង

ទទូច​លើ​ជំហរ​របស់​ខ្លួន ហើយ​មិន​ចង់​គិតគូរ​ពី​ផលប្រយោជន៍​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត​ឡើយ។

ឬអង្គការទាំងមូលទាំងមូល ឬនៅពេលដែលគូប្រជែងណាមួយងាកទៅរក

ការថ្កោលទោសដោយសីលធម៌ វិធីសាស្រ្តនៃការតស៊ូ ស្វែងរកការគាបសង្កត់ផ្លូវចិត្ត

ដៃគូ។ ផល​វិបាក​នៃ​ជម្លោះ​បែប​នេះ​គឺ​មិន​ដំណើរការ​ហើយ​

នាំឱ្យមានការថយចុះនៃការពេញចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន កិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាក្រុម និង

ប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។

ជម្លោះក្នុងបុគ្គលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃការតស៊ូនៃការជម្រុញខាងក្នុង

មនុស្សដែលអមដោយភាពតានតឹងអារម្មណ៍។ មួយ​នៃ​ភាគច្រើន

ទម្រង់ទូទៅ - ជម្លោះតួនាទី៖ ពេលទៅមនុស្សម្នាក់

មានការទាមទារដែលផ្ទុយគ្នាអំពីអ្វីដែលគួរមាន

លទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់។ ជម្លោះផ្ទៃក្នុងបុគ្គលកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃ

ការពិតដែលថាតម្រូវការមិនសមស្របនឹងតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន ហើយក៏ជា

ឆ្លើយតបទៅនឹងការងារលើសទម្ងន់ ឬផ្ទុកលើសទម្ងន់។ ក្រោយមកទៀតត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងកម្រិតទាប

កម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារ។

ជម្លោះរវាងបុគ្គល ដែលជារឿងធម្មតាបំផុត កើតឡើងនៅកន្លែងណា

សាលាផ្សេងគ្នា, អាកប្បកិរិយាប៉ះទង្គិចគ្នា, ពួកគេអាចត្រូវបានចិញ្ចឹមដោយបំណងប្រាថ្នាមួយ។

ទទួលបានអ្វីមួយដែលមិនត្រូវបានគាំទ្រដោយសមត្ថភាពសមស្រប។ អេ

អង្គការនានា ជម្លោះរវាងបុគ្គលជាញឹកញាប់បំផុតគឺការតស៊ូរបស់អ្នកដឹកនាំ

ធនធានមានកំណត់ ដើមទុន ឬកម្លាំងពលកម្ម ពេលវេលាប្រើប្រាស់

ឧបករណ៍ឬការអនុម័តគម្រោង; ការតស៊ូដើម្បីអំណាច ឯកសិទ្ធិ; នេះ។

ការប៉ះទង្គិចនៃទស្សនៈផ្សេងគ្នាក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា, ផ្សេងគ្នា

អាទិភាព។

ជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុមមួយអាចកើតឡើង ប្រសិនបើបុគ្គលនោះ។

យកទីតាំងខុសពីក្រុម។ នៅក្នុងដំណើរការនៃដំណើរការ

ក្រុមបង្កើតបទដ្ឋានក្រុម ច្បាប់ស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយា

ប្រកាន់ខ្ជាប់ដោយសមាជិករបស់ខ្លួន ប៉ុន្តែនៅក្នុងអង្គការមនុស្សធ្វើអន្តរកម្ម

ដោយផ្ទាល់ជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក មិនត្រឹមតែជាមុខងាររបស់អង្គការប៉ុណ្ណោះទេ។

ទំនាក់ទំនងកើតឡើងដែលមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយការណែនាំណាមួយឡើយ។ ការអនុលោមតាម

បទដ្ឋានក្រុមធានានូវការទទួលយក ឬការមិនទទួលយករបស់បុគ្គលដោយក្រុម។

ជម្លោះ​រវាង​ក្រុម​ច្រើន​តែ​កើត​ឡើង​ដោយ​សារ​តែ​ការ​មិន​មាន​កិច្ចព្រមព្រៀង​ច្បាស់លាស់

មុខងារ និងកាលវិភាគការងាររវាងនាយកដ្ឋាន។ ហេតុផលក៏អាចមានដែរ។

កង្វះធនធាន៖ សម្ភារ ពត៌មាន ឧបករណ៍ថ្មី ពេលវេលា ។ល។

e. ជម្លោះអន្តរក្រុមក៏កើតឡើងរវាងក្រុមក្រៅផ្លូវការនៅក្នុង

អង្គការ។

ជម្លោះជំរុញឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍ និងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គការមួយដោយសារតែ

ស្វែងរកគុណវិបត្តិនៅក្នុងអង្គការ បង្ហាញភាពផ្ទុយគ្នា។ ជម្លោះរួមចំណែក

មនុស្សភាគច្រើនចាត់ទុកជម្លោះជាបាតុភូតអវិជ្ជមានសុទ្ធសាធ ដែលនាំទៅដល់ការឈ្លោះប្រកែក ភាពផ្ទុយគ្នា និងការបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះគឺជាការយល់ខុស។ ក្រៅពីការបំផ្លិចបំផ្លាញ ក៏មានជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា ដែលនាំទៅដល់ការដោះស្រាយបញ្ហាលាក់កំបាំងជាច្រើន។

និយមន័យនៃគំនិត

ជម្លោះ​គឺ​ជា​ជម្លោះ​ជាក់លាក់​ឬ​ការ​ប្រឈម​មុខ​ដាក់​គ្នា​ដែល​កើត​ឡើង​ដោយ​សារ​តែ​ភាព​មិន​ស៊ី​គ្នា​នៃ​ផលប្រយោជន៍​របស់​ភាគី។ វាអាចកើតឡើងរវាងបុគ្គលឬក្រុមរបស់ពួកគេនៅក្នុងដំណើរការនៃជីវិត។

ដោយអនុលោមតាមធម្មជាតិនៃផលវិបាកអ្នកចិត្តសាស្រ្តបែងចែករវាងជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញនិងស្ថាបនា។ ក្នុងករណីដំបូង វានឹងមិនមានអ្វីក្រៅពីការឈ្លោះប្រកែកគ្នា ភាពអវិជ្ជមាន និងទំនាក់ទំនងតឹងតែង។ ជួនកាល​ជម្លោះ​ដែល​បំផ្លិចបំផ្លាញ​អាច​ក្លាយជា​អំពើហិង្សា​លើ​រាងកាយ​។ ជារឿយៗពួកគេកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃភាពលំអៀងបំណងប្រាថ្នាទាញយកផលប្រយោជន៍។

ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាមានអត្ថន័យផ្ទុយគ្នាទាំងស្រុង។ ពួកគេរួមចំណែកដល់ការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់ស្តែង និងលាក់កំបាំង ការដកភាពតានតឹងក្នុងក្រុម និងការពង្រឹងទំនាក់ទំនងមិត្តភាព។ ពេល​និយាយ​ដល់​សហគ្រាស អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ពេល​ខ្លះ​មាន​ចេតនា​បង្ក​ជម្លោះ ដើម្បី​បំបាត់​ស្ថានការណ៍​តានតឹង។

ជម្លោះស្ថាបនានិងបំផ្លិចបំផ្លាញ - ភាពលំបាកក្នុងការវាយតម្លៃ

គួរកត់សម្គាល់ថាការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងបុគ្គល ឬក្រុមរបស់ពួកគេគឺពិបាកនឹងវាយតម្លៃណាស់។ វាមិនតែងតែអាចកំណត់ពូជបានទេ ដោយសារកត្តាគោលបំណងដូចខាងក្រោម៖

• មិន​មាន​លក្ខណៈ​វិនិច្ឆ័យ​ច្បាស់​លាស់​ដែល​យោង​ទៅ​តាម​វិវាទ​ស្ថាបនា និង​ការ​បំផ្លិចបំផ្លាញ​ត្រូវ​បាន​គេ​សម្គាល់​នោះ​ទេ។ ភាគច្រើន នេះអាចធ្វើបានតែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់នៃការប្រឈមមុខគ្នា នៅពេលដែលផលវិបាកអាចត្រូវបានគេវាយតម្លៃ (ហើយសូម្បីតែចម្លើយប្រហែលជាមិនច្បាស់លាស់)។
• ជម្លោះភាគច្រើន ដោយមិនគិតពីបរិយាកាសដែលវាកើតឡើង ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយមុខងារស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញក្នុងពេលតែមួយ។
• លក្ខណៈនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាអាចប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំងអាស្រ័យលើដំណាក់កាលដែលវាស្ថិតនៅ។ ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាអាចក្លាយទៅជាបែបនេះបានតែបន្ទាប់ពីដំណាក់កាលស្រួចស្រាវ ឬផ្ទុយទៅវិញ វាអាចឈានទៅដល់តំបន់នៃការបំផ្លិចបំផ្លាញ។
• នៅពេលវាយតម្លៃជម្លោះ វាតែងតែមានតម្លៃពិចារណាលើផ្នែកប្រធានបទ។ ដូច្នេះ​ភាគី​ម្ខាង​អាច​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​ការ​ស្ថាបនា ចំណែក​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត​នឹង​មាន​ការ​បំផ្លាញ។ លើសពីនេះទៀតវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទីបីដែលអាចផ្តួចផ្តើមការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។

មុខងារស្ថាបនានៃជម្លោះសង្គម

ទោះបីជាមានអត្ថន័យអវិជ្ជមានទូទៅនៃបាតុភូតដូចជាជម្លោះក៏ដោយ វាដំណើរការមុខងារវិជ្ជមានមួយចំនួន។ ដូច្នេះភាគីស្ថាបនានៃជម្លោះមានដូចខាងក្រោម៖

• ជម្លោះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពផ្ទុយគ្នា និងបញ្ហានៅពេលនោះ នៅពេលដែលពួកគេបានឈានដល់ដំណាក់កាលនៃភាពចាស់ទុំ ហើយចាំបាច់ត្រូវលុបបំបាត់ជាបន្ទាន់។
• អាចដើរតួជាយន្តការសម្រាប់បន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹងក្នុងសង្គម និងដោះស្រាយស្ថានការណ៍ដែលជាប្រភពនៃភាពតានតឹង។
• នៅក្នុងដំណើរការនៃការស្វែងរកផ្លូវចេញពីជម្លោះ បុគ្គលម្នាក់ៗអាចធ្វើសមាហរណកម្ម បង្ហាញពីជំនួយទៅវិញទៅមក និងការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក។
• ជាលទ្ធផលនៃការដោះស្រាយជម្លោះ និងការលុបបំបាត់ប្រភពរបស់វា ប្រព័ន្ធសង្គមកាន់តែមានស្ថេរភាព។
• ជម្លោះទាន់ពេលវេលាអាចព្រមានប្រឆាំងនឹងការប៉ះទង្គិច និងជម្លោះដ៏ធ្ងន់ធ្ងរបន្ថែមទៀត។

ដូច្នេះវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការនិយាយដោយមិនច្បាស់លាស់អំពីលក្ខណៈអវិជ្ជមាននៃជម្លោះ។ ជម្លោះ​សង្គម​ក្នុង​ន័យ​ស្ថាបនា​គឺ​មិន​មាន​គោល​បំណង​ធ្វើ​ឲ្យ​កាន់​តែ​ធ្ងន់ធ្ងរ​ឡើង​ទេ ប៉ុន្តែ​គឺ​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​បញ្ហា។

មុខងារស្ថាបនានៃជម្លោះរវាងបុគ្គល

ជម្លោះរវាងបុគ្គលស្ថាបនា អនុវត្តមុខងារវិជ្ជមានដូចខាងក្រោមៈ

• អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកស្វែងយល់ពីចរិតលក្ខណៈពិតរបស់គូប្រជែង ក៏ដូចជាបង្ហាញពីការជម្រុញពិតនៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់;
• ស្ថានភាពជម្លោះរួមចំណែកដល់ការពង្រឹងចរិតលក្ខណៈនិងការបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈ;
• រួមចំណែកដល់ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលនៅក្នុងសង្គម ការសម្រេចដោយខ្លួនឯង និងការអះអាងខ្លួនឯង។

មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះ

ជម្លោះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយមុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញដូចខាងក្រោមៈ

• ដោយមើលឃើញពីការពិតដែលថាការប្រឈមមុខដាក់គ្នាអាចចេញពីពាក្យសម្ដីទៅផ្លូវកាយ វាមានហានិភ័យខ្ពស់នៃការបាត់បង់សម្ភារៈ ក៏ដូចជាការស្លាប់របស់មនុស្ស។
• ភាពមិនដំណើរការនៃសង្គមដោយសារតែភាពតានតឹងនៃទំនាក់ទំនង;
• ការថយចុះនៃល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមដោយសារតែការរំលោភលើទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុម។
• នៅក្នុងដំណើរការនៃការប្រឈមមុខគ្នា ជម្លោះថ្មីអាចនឹងបើកដែលនឹងកាន់តែបំផ្លាញ។
• ការថយចុះកម្រិតនៃវិន័យនិងការវង្វេងស្មារតី;
• ការខ្សោះជីវជាតិនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមឬសង្គម;
• តាមទស្សនៈរបស់បុគ្គលតែម្នាក់ ការសង្ស័យលើខ្លួនឯងអាចនឹងវិវឌ្ឍន៍ ការខកចិត្តក្នុងជំនឿ និងតម្លៃអាចកើតឡើង។
• ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានរបស់អ្នកដទៃ;
• ក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះ យន្តការការពារនៃចិត្តអាចដំណើរការ ដែលអាចនាំឱ្យកើត ឬមានការឈឺចាប់។

ប្រភេទនៃជម្លោះបុគ្គលិកលក្ខណៈ

ដំណោះស្រាយស្ថាបនាចំពោះជម្លោះគឺមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបានទេ ដោយសារលក្ខណៈបុគ្គលរបស់អ្នកចូលរួម។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តបែងចែកបុគ្គលិកលក្ខណៈប្រាំមួយប្រភេទ ដែលភាគច្រើនតែងតែប្រឈមមុខជាមួយអ្នកដទៃ៖

• ការបង្ហាញ- ពួកគេចូលចិត្តនៅកណ្តាលនៃព្រឹត្តិការណ៍ ពួកគេមានអារម្មណ៍រំជួលចិត្ត ដូច្នេះហើយពួកគេតែងតែជាអ្នកផ្តើមជម្លោះ និងការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។
• រឹង- ដោយសារតែការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់ និងការអន់ចិត្ត ពួកគេតែងតែធ្វេសប្រហែសមតិ និងផលប្រយោជន៍របស់អ្នកដទៃ ដែលបណ្តាលឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរ។
• មិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។- កំណត់លក្ខណៈដោយការរំជើបរំជួលហួសហេតុ និងខ្វះជំនាញគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។
• ជាក់លាក់បំផុត។- ទាមទារខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃពេក, រើសអើងអំពីរឿងតូចតាច, មិនទុកចិត្ត;
• ជម្លោះ- ចេតនាចូលទៅក្នុងការប្រឈមមុខជាមួយអ្នកដទៃដោយពិចារណាអាកប្បកិរិយាបែបនេះជាមធ្យោបាយនៃការរៀបចំនិងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។
• គ្មានជម្លោះ- ពួកគេខ្លាចវិវាទ និងការប្រឈមមុខដាក់គ្នា ជាហេតុនាំឱ្យមានការឈ្លានពាន និងខឹងសម្បារដល់អ្នកដទៃ ដែលនាំឲ្យមានផលផ្ទុយ។

គំរូនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះ

មានគំរូសំខាន់បីនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះគឺ៖

• បំផ្លិចបំផ្លាញកំណត់​លក្ខណៈ​ដោយ​ការ​ចង់​បង្កើន​ការ​ប្រឈម​មុខ​ដាក់​គ្នា និង​បង្កើន​ភាព​តានតឹង។ មនុស្សម្នាក់អាចព្យាយាមមានអ្នកចូលរួមកាន់តែច្រើននៅក្នុងជម្លោះ ដោយពង្រីកវិសាលភាពរបស់វា។ ម៉ូដែលនេះមានលក្ខណៈពិសេសដូចខាងក្រោមៈ
  • ការធ្វេសប្រហែសដៃគូដើម្បីកាត់បន្ថយតួនាទីរបស់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ;
  • ការប្រមាថផ្ទាល់ខ្លួន និងការវាយតម្លៃលទ្ធផលអវិជ្ជមាន;
  • ការបង្ហាញនៃការមិនទុកចិត្ត និងការសង្ស័យ;
  • គម្លាតពីបទដ្ឋានសីលធម៌ និងសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនង។
• អាកប្បកិរិយាស្ថាបនាក្នុង​ជម្លោះ​មួយ​គឺ​មាន​គោល​បំណង​«​ដាក់​ចេញ​»​ការ​ប្រឈម​មុខ​ដាក់​គ្នា​ឱ្យ​បាន​ឆាប់​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ហើយ​ដោះ​ស្រាយ​បញ្ហា​តាម​រយៈ​ការទូត។ ប្រសិនបើអ្នកចូលរួមម្នាក់មានបំណងផ្សះផ្សា នោះគាត់នឹងបង្ហាញការអត់ធ្មត់ និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងដោយមិនគិតពីអាកប្បកិរិយារបស់គូប្រជែងឡើយ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការប្រព្រឹត្តដោយបើកចំហ និងសប្បុរស ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវ laconicism ។
• គំរូអាកប្បកិរិយាសម្របសម្រួលមានគោលបំណងស្វែងរកដំណោះស្រាយជំនួស វាជាលក្ខណៈបុគ្គលដែលមិនមានសុវត្ថិភាព។ ពួកគេពិតជាអកម្ម ហើយជៀសវាងចម្លើយផ្ទាល់ចំពោះសំណួរ។ អ្នក​ចូល​រួម​មិន​ទទូច​ឱ្យ​សង្កេត​មើល​ផល​ប្រយោជន៍​របស់​ខ្លួន ហើយ​ធ្វើ​សម្បទាន​ដោយ​ស្ម័គ្រ​ចិត្ត។

ការអភិវឌ្ឍន៍ក្នុងន័យស្ថាបនានៃជម្លោះ

ដើម្បីឱ្យជម្លោះវិវឌ្ឍន៍ទៅតាមសេណារីយ៉ូស្ថាបនា លក្ខខណ្ឌខាងក្រោមត្រូវតែបំពេញ៖

• អ្នកចូលរួមទទួលស្គាល់អត្ថិភាពនៃការខ្វែងគំនិតគ្នា ព្យាយាមយល់ពីធម្មជាតិរបស់ពួកគេ និងទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់គូប្រជែងក្នុងការគោរពសិទ្ធិរបស់ពួកគេ និងការពារជំហរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។
• មុននឹងបន្តលុបបំបាត់មូលហេតុនៃភាពផ្ទុយគ្នា ការបង្ហាញអវិជ្ជមាននៃជម្លោះ ដូចជាសម្លេងកើនឡើង ការជេរប្រមាថគ្នាទៅវិញទៅមកជាដើម ត្រូវតែត្រូវបានដកចេញទាំងស្រុង។
• ប្រសិនបើវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការឈានដល់ការឯកភាពដោយខ្លួនឯងនោះ វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីចូលរួមភាគីទីបីដែលមិនចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ ដែលនឹងអាចផ្តល់នូវការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃបញ្ហា។
• កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីទាំងអស់ចំពោះជម្លោះជាមួយនឹងវិធាននៃការប្រព្រឹត្តដែលបានបង្កើតឡើង ដែលរួមចំណែកដល់ការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ការលុបបំបាត់ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ

គួរកត់សម្គាល់ថាជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញនៅក្នុងធម្មជាតិអាចមានលទ្ធផលអំណោយផលទាំងស្រុង។ ក្នុងន័យនេះ មធ្យោបាយស្ថាបនា ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានសម្គាល់៖

• លុបបំបាត់បុព្វហេតុនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយកំណត់ទំនាក់ទំនងរបស់ភាគី។បើ​យើង​និយាយ​អំពី​ការ​គ្រប់​គ្រង​របស់​អង្គការ​មួយ​នោះ យើង​អាច​និយាយ​អំពី​ការ​បែង​ចែក​អំណាច ឬ
• ការពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងភាគីជម្លោះ។ប្រសិនបើការប្រឈមមុខគ្នាមិនទាក់ទងនឹងភារកិច្ចដែលបានអនុវត្តដោយផ្ទាល់ទេនោះ គួរតែកំណត់គោលដៅរួមមួយសម្រាប់ពួកគេ ដែលនឹងបង្ខំអ្នកចូលរួមឱ្យស្វែងរកភាសាសាមញ្ញមួយ។
• ការជំរុញសម្រាប់ការស្វែងរកឯករាជ្យលើសពីនេះទៅទៀត យើងមិនចាំបាច់និយាយអំពីការលើកទឹកចិត្តក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការប្រឈមមុខគ្នាដំបូងឡើយ។ វាអាចទៅរួចណាស់ក្នុងការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធទណ្ឌកម្មដែលនឹងកើតឡើងប្រសិនបើជម្លោះមិនត្រូវបានដោះស្រាយ។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ

ការ​គ្រប់​គ្រង​ជម្លោះ​ក្នុង​ន័យ​ស្ថាបនា​រួម​មាន​បច្ចេកទេស​មូលដ្ឋាន​ដូច​ខាង​ក្រោម៖

• ភាពខុសគ្នាច្បាស់លាស់ និងអ្នកចូលរួមរបស់វា។ វាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការរិះគន់គុណសម្បត្ដិ ឬផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ដូច្នេះការយកចិត្តទុកដាក់ទាំងអស់គឺផ្តោតដោយផ្ទាល់ទៅលើបញ្ហា។
• ការអភិវឌ្ឍន៍ជម្រើសដែលពេញចិត្តភាគីទាំងពីរ។ ដើម្បីឈានទៅដល់ដំណោះស្រាយរួម ភាគីជម្លោះត្រូវតែដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់របស់ពួកគេ មិនឱ្យមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នានោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវផ្តោតពួកគេលើការស្វែងរកជម្រើសជំនួស។ វាសមនឹងការប្រមូលផ្តុំគ្នាប្រឆាំងនឹងបញ្ហាហើយមិនត្រូវប្រឈមមុខដាក់គ្នាទេ។ ការបំផុសគំនិតដំណើរការល្អនៅទីនេះ ហើយភាគីទីបីក៏អាចចូលរួមផងដែរ។
• ការប្រើប្រាស់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលបំណងបង្កប់ន័យទិដ្ឋភាពគោលបំណងនៃបញ្ហា ដោយមិនគិតពីផលប្រយោជន៍របស់ភាគីជម្លោះ។ ក្នុងករណីបែបនេះ ការសម្រេចចិត្តអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដែលមានស្ថិរភាព និងអព្យាក្រឹត។
• ការមិនរាប់បញ្ចូលឥទ្ធិពលនៃមុខតំណែងជាមូលដ្ឋាន។ ជាបឋម ភាគីនីមួយៗត្រូវសម្រេចចិត្តថាតើអ្វីជាផលប្រយោជន៍សមហេតុផលរបស់ខ្លួននៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នេះ ឬព្រឹត្តិការណ៍នោះ។ វាអាចទៅរួចដែលភាគីជម្លោះនឹងមានពួកគេដូចគ្នា ឬយ៉ាងហោចណាស់ពួកគេនឹងមិនរាប់បញ្ចូលគ្នាទៅវិញទៅមក។

ការបញ្ចប់ជម្លោះ

ការបញ្ចប់ជម្លោះអាចមានទម្រង់ដូចខាងក្រោមៈ

• ការអនុញ្ញាត- ភាគីនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នា តាមរយៈការខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នា ឈានដល់ការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយដែលបំពេញនូវផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេដល់កម្រិតខ្លះ។
• ការតាំងទីលំនៅ- ការលុបបំបាត់ភាពផ្ទុយគ្នាដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ភាគីទីបី;
• សើម- នេះគឺជាការបញ្ឈប់ជាបណ្តោះអាសន្ន ឬពេញលេញនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាយ៉ាងសកម្ម ដែលអាចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ទាំងជាមួយនឹងការថយចុះនៃធនធានរបស់អ្នកចូលរួម និងជាមួយនឹងការបាត់បង់ភាពពាក់ព័ន្ធនៃមូលហេតុនៃជម្លោះ។
• ដំណោះស្រាយជម្លោះគឺ "ការរំលាយ" នៃធាតុរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា។(ការដកខ្លួនចេញពីវិវាទដោយភាគីណាមួយ ឬអវត្តមានយូរនៃទំនាក់ទំនងរវាងគូប្រជែង ការអព្យាក្រឹតនៃបញ្ហា);
• ក្នុងករណីខ្លះ ជម្លោះបច្ចុប្បន្នអាចនាំទៅដល់ ការកើតឡើងនៃការប្រឈមមុខគ្នាថ្មីជុំវិញវត្ថុដែលត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណក្នុងអំឡុងពេលព្យាយាមដោះស្រាយវា។

ការរកឃើញ

ទោះបីជាការពិតដែលមនុស្សភាគច្រើនចាត់ទុកថាជម្លោះជាបាតុភូតអវិជ្ជមានសុទ្ធសាធក៏ដោយ នេះមិនយុត្តិធម៌ទាំងស្រុងនោះទេ។ វាប្រហែលជាមានលក្ខណៈស្ថាបនា។ លើសពីនេះទៅទៀតក្នុងករណីខ្លះវាចាំបាច់ណាស់។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ មេដឹកនាំនៃអង្គការមួយចំនួនមានចេតនាបង្កជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាក្នុងសមូហភាពការងារ។ នេះជួយកំណត់បញ្ហាដែលមានស្រាប់ បំបាត់ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត និងបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អ។ គួរចងចាំផងដែរថា ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តមានសមត្ថកិច្ចក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ សូម្បីតែការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយបំផ្លិចបំផ្លាញក៏អាចមានទីបញ្ចប់ក្នុងន័យស្ថាបនាដែរ។