Uma forma construtiva de resolver conflitos sociais. Condições, fatores, formas de resolução construtiva de conflitos

Agora sobre métodos de resolução de conflitos. Todo o conjunto de métodos, dependendo dos tipos de modelos de resolução de conflitos, pode ser dividido em dois grupos:

· o primeiro é chamado condicionalmente de um conjunto de métodos negativos, incluindo todos os tipos de luta, perseguindo o objetivo de alcançar a vitória de um lado sobre o outro. O termo métodos “negativos” neste contexto justifica-se pelo resultado final esperado do fim do conflito: a destruição da unidade das partes conflitantes como relação básica.
Vamos chamar o segundo grupo de métodos positivos, pois ao utilizá-los, supõe-se preservar a base da relação (unidade) entre os sujeitos do conflito. Em primeiro lugar, são vários tipos de negociações e rivalidades construtivas.

A diferença entre métodos negativos e positivos é relativa, condicional. Em atividades práticas de gerenciamento de conflitos, esses métodos geralmente se complementam. Além disso, o conceito de "luta" como método de resolução de conflitos é muito geral em seu conteúdo. Sabe-se que um processo de negociação baseado em princípios pode incluir elementos de luta em determinadas questões. Ao mesmo tempo, a luta mais dura entre os agentes conflitantes não exclui o momento das negociações sobre determinadas regras da luta. Sem luta entre o novo e o velho, não há rivalidade criativa, embora esta pressuponha a existência de um momento de cooperação nas relações entre rivais, pois se trata de alcançar um objetivo comum - o progresso em uma área específica de vida social.

O principal método positivo de resolução de conflitos é a negociação. Consideremos as características mais essenciais do método de negociação e os métodos de sua implementação.

As negociações são uma discussão conjunta das partes conflitantes com o possível envolvimento de um mediador de questões contenciosas para chegar a um acordo. Eles agem como uma espécie de continuação do conflito e ao mesmo tempo servem como meio de superá-lo. Quando a ênfase está nas negociações como parte do conflito, elas tendem a ser conduzidas a partir de uma posição de força, com o objetivo de alcançar uma vitória unilateral. Naturalmente, essa natureza das negociações geralmente leva a uma resolução temporária e parcial do conflito, e as negociações servem apenas como um acréscimo à luta pela vitória sobre o inimigo. Se as negociações são entendidas principalmente como um método de resolução do conflito, então elas assumem a forma de debates honestos e abertos, calculados sobre concessões mútuas e satisfação mútua de certa parte dos interesses das partes.

Ao negociar, ambas as partes operam dentro das mesmas regras, o que ajuda a preservar a base do acordo.

Os conflitologistas americanos Fisher R. e Yuri W. analisam o método das negociações baseadas em princípios. Consiste na exigência de resolver o problema com base em suas características qualitativas, ou seja, com base no mérito da causa. Esse método, escrevem os autores, “pressupõe que você busque o benefício mútuo sempre que possível; e onde seus interesses não coincidem, você deve insistir em tal resultado que seria justificado por alguns padrões justos, independentemente da vontade de cada uma das partes. O método de negociações baseadas em princípios significa uma abordagem dura para a consideração da substância do caso, mas fornece uma abordagem suave para as relações entre os participantes nas negociações.

O método de negociação baseada em princípios, ou "negociação baseada em certos princípios", é caracterizado por quatro regras básicas. Cada um deles constitui um elemento básico das negociações e serve como uma recomendação para sua conduta:

1. "Faça uma distinção entre os negociadores e o negociador", "separe a pessoa do problema." As negociações são conduzidas por pessoas; com certos traços de caráter. Discuti-los é inaceitável, pois introduz um fator emocional que interfere na solução do problema ao decorrer das negociações. A crítica às qualidades pessoais dos negociadores apenas agrava o conflito ou, pelo menos, não contribui para a busca de formas de resolvê-lo.
2. "Foco nos interesses, não nas posições." As posições dos oponentes podem esconder seus verdadeiros objetivos, e mais ainda os interesses. Enquanto isso, as posições conflitantes são sempre baseadas em interesses. Portanto, em vez de discutir sobre posições, deve-se examinar os interesses que as determinam. Há sempre mais interesses por trás de posições opostas do que aqueles refletidos nessas posições. Ou seja, por trás de posições opostas, junto com contradições, há interesses compartilhados e aceitáveis.
3. "Desenvolva opções mutuamente benéficas." A negociação baseada em interesses promove a busca de uma solução mutuamente benéfica, explorando opções que satisfaçam ambas as partes. Neste caso, o diálogo torna-se uma discussão com uma orientação - "nós somos contra o problema", e não "eu sou contra você". Com essa orientação, é possível usar o brainstorming. Como resultado, mais de uma solução alternativa pode ser obtida. Isso permitirá que você selecione a opção desejada que atenda aos interesses das partes envolvidas nas negociações.
4. "Encontre critérios objetivos." O consentimento como objetivo das negociações deve ser baseado em critérios que sejam neutros em relação aos interesses das partes conflitantes. Só assim será justo, estável e duradouro. Se os critérios forem subjetivos, ou seja, não neutros em relação a qualquer parte, a outra parte se sentirá em desvantagem e, portanto, o acordo será percebido como injusto e, em última análise, não será implementado. Critérios objetivos decorrem de uma abordagem baseada em princípios para a discussão de questões controversas; eles são formulados com base em uma compreensão adequada do conteúdo desses problemas.

Por fim, a equidade das soluções elaboradas depende dos procedimentos utilizados no curso das negociações para a resolução de interesses conflitantes. Entre tais procedimentos: eliminação de divergências por sorteio, delegação do direito de decisão a um intermediário, etc. A última maneira de resolver a disputa, ou seja, quando um terceiro desempenha um papel fundamental, é difundido, suas variações são inúmeras.

Uma das principais formas de resolver conflitos é a comunicação entre as pessoas. Este é o método mais comum, incluindo negociação. A essência e a tecnologia da comunicação são amplamente descritas na literatura. D. Den em seu trabalho "Superar Diferenças" desenvolveu um "método de 4 passos". Na sua opinião, este método serve para alcançar o acordo entre as pessoas e sua cooperação frutífera. É baseado em duas regras:

· “não interrompa a comunicação”, pois a recusa em comunicar gera e significa conflito;
· "não use jogos de poder para vencer na luta pelo poder por meio de coerção, ameaças, ultimatos."

É importante preparar condições adequadas para uma conversa, o que significa, além do tempo, também um local e um ambiente propício para uma conversa. A duração do diálogo é determinada pelo tempo necessário para alcançar um avanço na suavização do conflito. O conteúdo da conversa deve ser mantido em sigilo, pois sua divulgação intempestiva gera boatos, fofocas e aumenta o conflito.

Assim, até um determinado momento, até que um resultado positivo seja alcançado, o sigilo da conversa deve ser respeitado. Diálogo, sua realização bem sucedida implica a observância constante do assunto da discussão, exclusão da conversa de elementos que não estão relacionados ao problema em discussão (falar sobre colegas, sobre os acontecimentos do dia, etc.). Durante a conversa, deve-se constantemente fazer gestos de reconciliação, não se aproveitar da vulnerabilidade do outro e, ao mesmo tempo, não mostrar inescrupulosidade. As conversas sobre um problema de interesse de ambos os lados devem ser conduzidas com foco em uma solução mutuamente benéfica e a exclusão de ilusões sobre seu resultado no princípio do "ganha-perde". O resultado do diálogo é um acordo que descreve a relação das partes para o futuro, fixando por escrito um comportamento equilibrado e coordenado e ações para implementar interesses conflitantes.

Os métodos descritos de comunicação e negociações envolvem a interação de indivíduos, equipes. Na vida, os conflitos que surgem no ambiente das comunidades de massa, não apenas entre pequenos, mas também grandes grupos, desempenham um papel importante. É claro que tais conflitos podem ser resolvidos por meio de várias negociações e tipos de comunicação. No entanto, a comunicação em tais casos não assume a forma de um diálogo, mas uma discussão de problemas multissujeitos. São vários tipos de reuniões de negócios, seminários, conferências, congressos, etc.

Diversificada e com a participação de inúmeros indivíduos e organizações, a discussão de temas polêmicos, vitais para todas as questões, é claro, garante a resolução de alguns conflitos. Um resultado positivo de tais atividades é alcançado sob várias condições.

- Em primeiro lugar, assegurar uma consideração objetiva dos problemas discutíveis;
- Em segundo lugar, discussão livre de todas as posições e pontos de vista, com igualdade de oportunidades de participação na discussão de cada assunto;
- Em terceiro lugar, a formulação dos resultados da discussão na forma de recomendações que resumam a unidade de pontos de vista e posições sobre determinados assuntos.

Essas formas são eficazes na resolução de problemas de conflito político, ideológico e científico. Nessas formas, os princípios democráticos de discussão e resolução de conflitos funcionam melhor.

O uso de métodos positivos de resolução de conflitos é incorporado na obtenção de compromissos ou consensos entre atores opostos. São formas de acabar com os conflitos, principalmente do tipo “ganha-ganha”, “ganha-ganha”. Eles representam a realização dos estilos de compromisso e cooperação.

Yamalov Ural Buranbaevich, mestre
Universidade Agrária do Estado de Bashkir

MODELOS (MÉTODOS) RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
ESTILOS DE COMPORTAMENTO EM CONFLITO
CONFLITO
CONTRADIÇÃO
SITUAÇÃO DE CONFLITO

O artigo discute as características do curso do conflito. O resultado de uma situação de conflito dependerá em grande parte não apenas e não tanto das causas, fatores e modelos do curso do conflito, do grau de seu desenvolvimento, mas da atitude dos próprios participantes em relação à situação de conflito.

Algoritmos para uma gestão eficaz de conflitos

O conflito social é o estágio mais alto no desenvolvimento de contradições nas relações entre pessoas, grupos sociais, instituições sociais, que se caracteriza pelo fortalecimento de tendências opostas, pelo choque de vários interesses.

O mundo está organizado de tal forma que os conflitos surgem em quase todas as esferas da atividade humana, que na maioria das vezes são baseados em emoções e hostilidade pessoal, e estão associados a agressão, ameaça, hostilidade. O conflito é determinado pelo fato de que o comportamento consciente de uma das partes: um indivíduo, um grupo ou uma organização, conflita com os interesses da outra parte. A gestão de conflitos é uma das funções mais importantes de um líder (em média, ele gasta cerca de 20% do seu tempo de trabalho). Para gerenciá-los, é necessário conhecer os tipos de conflitos, as causas de sua ocorrência, as características do curso, bem como as consequências a que podem levar.

Os conflitos sociais na vida da sociedade são inevitáveis, pois o desenvolvimento social se realiza nas condições de confronto de diversos interesses, atitudes e aspirações. No entanto, numa sociedade desenvolvida, existem mecanismos de prevenção e resolução pacífica de conflitos no quadro de relações normalizadas.

Indivíduos e grupos sociais que participam do conflito são chamados de sujeitos do conflito. A questão que precisa ser resolvida, ou o bem, pelo qual há uma colisão, é chamado de sujeito do conflito. A causa do conflito são as circunstâncias sociais objetivas que predeterminam sua ocorrência. A razão para o conflito é um incidente específico ou ação social que provoca uma transição para o confronto aberto.

A diferença entre um conflito e um confronto pacífico, competição e rivalidade pela posse de certos benefícios está na agudeza do conflito, que pode assumir a forma de agressão aberta e ações violentas.

No cerne de qualquer conflito social está uma aguda contradição.

Uma contradição é uma incompatibilidade fundamental de interesses e aspirações importantes (políticas, econômicas, étnicas, culturais) de indivíduos e grupos sociais. A insatisfação com a situação atual e a prontidão para mudá-la se expressa no crescimento da tensão social. Um conflito surge quando uma das partes começa a perseguir abertamente suas aspirações em detrimento da outra, o que provoca uma resposta agressiva.

A contradição nem sempre chega à fase de conflito aberto, pode ser resolvida pacificamente ou persistir na sociedade como oposição implícita de ideias, interesses, tendências.

Com base em vários critérios, os tipos de conflitos são distinguidos:

por duração: conflitos de curto prazo e prolongados;
por cobertura de participantes: conflitos globais, interétnicos, nacionais, locais;
pelas esferas da vida pública: conflitos econômicos, políticos, trabalhistas, socioculturais, nacionais-étnicos, familiares-domésticos, ideológicos, espirituais-morais, jurídico-legais;
na esfera das contradições: conflitos interpessoais, intragrupais, intergrupais, bem como conflitos do grupo com o meio externo;
pela natureza do desenvolvimento: deliberado, espontâneo;
pelos meios utilizados: conflitos violentos (militares, armados) e não violentos;
nas consequências sociais: conflitos bem-sucedidos, malsucedidos, construtivos, destrutivos.

O conflito social passa por vários estágios em seu desenvolvimento:

situação pré-conflito - conscientização das partes sobre a contradição existente e o aumento da tensão social;
o conflito em si - ações abertas destinadas a concretizar as aspirações e satisfazer as necessidades que provocaram o confronto;
resolução de conflitos - o fim do confronto, a eliminação das causas do conflito ou a reconciliação das partes com base em um compromisso;
após a fase do conflito - a eliminação final das contradições, a transição para a interação pacífica.

Normalmente, um conflito social é precedido por um estágio pré-conflito, durante o qual as contradições entre os sujeitos se acumulam e se agravam gradualmente.

Antes do início do conflito, as partes estão cientes da existência de tensão devido à insatisfação de algumas necessidades importantes, estão procurando maneiras de resolver a contradição que surgiu e escolhem formas de influenciar o inimigo.

Na maioria das vezes, o conflito social surge devido a diferenças no nível de bem-estar material, acesso ao poder, bens culturais, educação, informação, bem como diferenças nas atitudes religiosas, ideológicas, morais e padrões de comportamento.

A gravidade da situação pré-conflito e a saída dela são determinadas não apenas pelo significado da contradição, mas também pelos traços sociopsicológicos dos participantes do conflito: as características de temperamento, inteligência, nível de cultura geral e habilidades de comunicação.

A razão para o início do conflito é um incidente - um evento ou ação social destinada a mudar o comportamento do lado oposto e implicar uma transição para o confronto aberto (debate verbal, sanções econômicas, mudanças na legislação etc.).

O próximo estágio no desenvolvimento do conflito é sua escalada, ou seja, crescimento, aumento na escala, número de participantes, publicidade.

O estágio de conflito direto do confronto social é caracterizado por um conjunto de determinadas ações que os participantes realizam para realizar seus interesses e suprimir o inimigo.

Todos os participantes de um conflito de grande escala desempenham um certo papel nele, embora nem todos estejam necessariamente em estado de confronto uns com os outros.

As testemunhas do conflito observam os acontecimentos de fora, sem neles participar ativamente.

Mediadores são pessoas que tentam prevenir, parar ou resolver um conflito, procuram formas de conciliar interesses conflitantes e participam da organização de negociações. Os instigadores são pessoas que provocam o início e o desenvolvimento do conflito.

Os cúmplices não podem participar diretamente de um embate aberto de sujeitos opostos, mas por suas ações contribuem para o seu desenvolvimento, apoiando uma das partes.

A resolução de um conflito social é a superação da principal contradição no interesse das partes, a sua eliminação ao nível das causas do conflito. A solução do conflito pode ser alcançada pelas próprias partes conflitantes sem a ajuda de terceiros, ou ligando-se à decisão de qualquer terceiro (intermediário). Assim, o modelo de resolução de conflitos é um conjunto de determinados métodos para superá-lo. Isso está longe de ser um método escolhido aleatoriamente, mas diretamente dependente do testemunho do diagnóstico de um determinado conflito.

Os modelos que são utilizados na resolução de conflitos são formados com base nas atitudes culturais e legais em relação ao conflito que existem na sociedade, incentivando ou proibindo uma ou outra forma de resolução do conflito. O modelo de resolução de qualquer conflito baseia-se na utilização de vários métodos - violentos (repressão, demonstração de força, várias formas de coação) ou pacíficos (negociações, acordos, compromissos).

Existem quatro formas principais (modelos) pelas quais as partes conflitantes podem resolver suas contradições e sair do estado de conflito:

Poder (dominância unilateral).
Compromisso.
modelo integral.
Separação das partes. Uma certa combinação desses quatro métodos também é possível (modelo simbiótico).

dominação unilateral(modelo de poder) - um método que envolve a satisfação dos interesses de uma das partes conflitantes em detrimento dos interesses da outra. Os métodos contundentes de resolução do conflito, de fato, levam à destruição ou supressão completa dos interesses de uma das partes do conflito. Nesse caso, são utilizados diversos meios de coação, desde o psicológico até o físico. Esta é muitas vezes uma forma de transferir a culpa e a responsabilidade para a parte mais fraca. Assim, a verdadeira causa do conflito é substituída e a vontade dominante de um sujeito mais forte é imposta unilateralmente.

Separação das partes em conflito. Nesse caso, o conflito se resolve com o término da interação, rompendo as relações entre as partes conflitantes, isolando-as umas das outras (por exemplo, divórcio de cônjuges, separação de vizinhos, transferência de trabalhadores para diferentes áreas de produção). A separação das partes conflitantes pode ser feita por sua retirada, quando ambas saem do "campo de batalha". É assim, por exemplo, que termina uma briga entre passageiros de ônibus quando um deles sai em sua parada ou uma briga entre vizinhos em um apartamento comunitário, que termina depois que eles são realocados.

Modelo de compromisso- uma forma de conciliar interesses conflitantes, que consiste em concessões mútuas nas posições das partes conflitantes. É importante saber que o modelo de compromisso para a resolução de conflitos se baseia em concessões aos conflitos justamente em seu interesse. Assim, o conceito de compromisso é usado em diferentes sentidos: no sentido comum, são várias concessões umas às outras e, no conflito de lógica, é a renúncia mútua das partes em conflito de qualquer parte de suas reivindicações, o sacrifício mútuo de interesses, para chegar a um acordo.

A principal vantagem da resolução pacífica do conflito através do compromisso é a introdução do conflito num quadro construtivo e o estabelecimento de um processo de comunicação entre as partes, encontrando determinados pontos de acordo (compromisso). No entanto, um compromisso, de acordo com o conhecido registrador de conflitos ocidental K. Lasswell, é “uma colcha de retalhos que as partes em conflito puxam sobre si mesmas”. O compromisso, como modelo de resolução de um conflito, é certamente preferível e mais civilizado do que a força ou a desunião, mas não é universal e tem seus limites de aplicabilidade. Não pense que com base nisso você pode resolver facilmente qualquer conflito.

Modelo integral (estratégia integral)- prevê a possibilidade de satisfazer os interesses de todos os conflitantes, sujeito à revisão (revisão) de suas posições previamente formadas, dos objetivos que pretendiam atingir no conflito. É chamado de integral não porque combina as qualidades e vantagens dos modelos anteriores, mas porque é capaz de integrar os interesses dos conflitantes. Ao usá-lo, ninguém sacrifica seus interesses. Cada conflitante procura satisfazer seus interesses e, portanto, sente-se um vencedor. Para alcançar um resultado tão desejável, os conflitantes devem abandonar sua posição, reconsiderar seus objetivos que estabeleceram neste conflito.

Via de regra, o modelo integral é alcançado como resultado de negociações entre as partes conflitantes, terminando com a adoção de uma decisão acordada. Para que o conflito seja realmente resolvido, é importante que as partes conflitantes concordem entre si, para que elas mesmas encontrem a saída mais conveniente da situação de conflito. Na prática, as partes conflitantes costumam entrar em algum tipo de negociação antes de recorrer à violência ou ao rompimento. O modelo integral de resolução de conflitos é uma importante descoberta do século XX no campo das instituições públicas. Um dos muitos paradoxos da sociedade russa moderna é que a maneira mais eficaz e racional de resolver conflitos é usada com muito menos frequência do que deveria. Na Rússia, a maioria dos nossos concidadãos não sabe que existe um modelo semelhante para a resolução de conflitos e, se sabe, não gosta de o utilizar. Isso se explica por um complexo de razões, entre as quais destacamos as peculiaridades da mentalidade dos russos, expressas em um compromisso cada vez maior com decisões contundentes, com as peculiaridades da educação - sempre nos ensinam que o objetivo é acima de tudo e os russos equívocos sobre a adesão aos princípios. Muitos identificam a adesão aos princípios com teimosia por conta própria, com a recusa em revisar sua posição em um conflito, independentemente da causa dessa posição. Ao mesmo tempo, ignora-se que os interesses das pessoas e seus grupos são sempre mais importantes do que os objetivos que eles próprios estabelecem para atingir esses interesses. Você precisa ser flexível ao definir e alterar suas metas de curto prazo, cuidando constantemente de seus interesses vitais de longo prazo. Infelizmente, muitos fazem o contrário. Recusando-se a rever suas posições, não levando em conta as novas condições que as tornaram desarrazoadas, continuam a defendê-las, o que dificulta a realização de interesses fundamentais.

Há também simbioses de métodos de resolução de conflitos - modelos que combinam em uma determinada sequência - força, compromisso, desengajamento e modelos integrais de resolução de conflitos.

Em conclusão, deve-se notar que é difícil prever toda a variedade de situações de conflito que a vida nos cria. Portanto, na resolução de conflitos, muito deve ser decidido na hora, com base na situação específica, bem como nas características psicológicas individuais dos participantes do conflito.

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recurso de internet. Disponível em: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Introdução

Abordagens ao Estudo do Conflito em Psicologia Social

O conceito e a tipologia dos conflitos

Métodos de resolução de conflitos

Prevenção de conflitos

Conclusão

Literatura

Introdução

Os conflitos são o companheiro eterno de nossa vida. E, portanto, mesmo a política de humanização mais consistente nas empresas e instituições e os melhores métodos de gestão não protegerão contra a necessidade de viver em condições de conflito. Palavra conflito - Raiz latina e significa literalmente colisão . No cerne de qualquer conflito está uma contradição, que geralmente leva a consequências construtivas (por exemplo, fortalecimento da dinâmica de grupo, desenvolvimento da equipe) ou destrutivas (por exemplo, ao colapso da equipe).

O objetivo deste trabalho é considerar formas construtivas de resolver conflitos e prevenir conflitos.

O objetivo definido levou à solução das seguintes tarefas: considerar abordagens ao estudo do conflito em psicologia social, o que é conflito e a tipologia dos conflitos, métodos de resolução de conflitos e prevenção de conflitos.

1. Abordagens ao estudo do conflito em psicologia social

A julgar por inúmeras publicações, o estudo dos conflitos é realizado sob o ponto de vista de diversas abordagens. Para agilizar os resultados obtidos pelos pesquisadores sobre o problema do conflito interpessoal, é necessário considerar essas abordagens.

Existem várias classificações de abordagens na literatura. A classificação proposta por R.L. Krichevsky e E.M. Dubovskaya é a mais conhecida. Eles identificam as seguintes abordagens.

Motivacional. A abordagem motivacional baseia-se na ideia de um confronto entre intenções incompatíveis e objetivos que orientam o comportamento dos participantes na interação interpessoal;

Cognitivo. No âmbito da abordagem cognitiva, estudam-se os aspectos cognitivos do conflito interpessoal. Sua ocorrência se deve, segundo os especialistas, à estrutura da tarefa, às estruturas cognitivas dos lados opostos, ao grau de consistência de suas estratégias;

Atividade. Nesse caso, o estudo dos conflitos é baseado nos princípios da abordagem justiça-atividade. No entanto, o número de trabalhos, segundo os autores, realizados do ponto de vista da abordagem discutida, é extremamente pequeno;

Organizacional. Neste caso, a abordagem organizacional refere-se a vários modelos de relações de conflito na organização social, consubstanciados em um número bastante grande de desenvolvimentos empíricos.

Entre os trabalhos de cientistas nacionais, destaca-se também uma abordagem sistemática. Do ponto de vista dessa abordagem, o conflito é entendido como a interação de sistemas complexos com diferentes objetivos e ideias sobre eles.

Como os pesquisadores escrevem, a maioria das pesquisas ocidentais sobre conflito é realizada dentro da estrutura de uma abordagem motivacional do conflito. Recentemente, surgiu também uma abordagem normativa. Baseia-se na "teoria poligenética das relações interpessoais" proposta por R.Kh. Shakurov. Do ponto de vista da abordagem normativa, as normas sociais e as expectativas normativas desempenham um papel importante na emergência, desenvolvimento e resolução de conflitos interpessoais. O conflito interpessoal, do ponto de vista dessa abordagem, surge como resultado dos seguintes fatores inter-relacionados: frustração e violação das normas sociais de interação em determinada situação. Ao mesmo tempo, o processo de escalada do conflito, as emoções que nele surgiram e a mudança nos relacionamentos durante o conflito são determinados pela ação dos mecanismos de formação das relações interpessoais.

Além da classificação acima, que se baseia em esquemas conceituais a partir dos quais se estuda o conflito, existem classificações por outros motivos. Por exemplo, as abordagens são divididas dependendo de como os pesquisadores abordam as causas dos conflitos interpessoais. Deste ponto de vista, V.A. Fokin identifica as seguintes abordagens:

Abordagem orientada para a pessoa - as causas do conflito são vistas nas características da personalidade em geral ou estão localizadas nos processos cognitivos.

Abordagem orientada para a motivação - são enfatizados os chamados sinais "objetivos" da situação, cuja especificidade causa o surgimento de um conflito.

A abordagem integral é uma tentativa de superar a forma unilateral de explicar as causas do conflito, ou seja, o desejo de levar em conta todos os fatores possíveis que influenciam o surgimento e o curso do conflito.

Como observa V.A. Fokin, a abordagem orientada para a motivação lidera em termos de número de apoiadores explícitos e implícitos.

Outra base a partir da qual são consideradas as abordagens do conflito é a compreensão da essência do conflito como fenômeno. A classificação construída nesta base é proposta por T.Yu. Bazarov e B.L. Eremin. Eles distinguem duas abordagens:

Os proponentes da primeira abordagem descrevem o conflito como um fenômeno negativo. Eles dividem os conflitos em construtivos e destrutivos. A maioria dos trabalhos no âmbito desta abordagem fornece recomendações sobre manipulação, que é chamada de "gestão de conflitos", "gestão de conflitos".

Os defensores da segunda abordagem consideram o conflito uma condição natural para a existência de pessoas em interação, um instrumento para o desenvolvimento de uma organização, qualquer comunidade, embora tenha consequências destrutivas, mas em geral e por um longo período não é tão destrutivo quanto as consequências da eliminação dos conflitos, seu bloqueio informacional e social. A segunda abordagem assume a impossibilidade de gerenciar o conflito e otimizar a interação, fundamentando teoricamente o desenvolvimento do conflito como mecanismo autorregulador.

A tendência geral nos últimos anos, de acordo com Bazarov T.Yu. e B.L. Eremin, é tal que a maioria dos teóricos e praticantes da psicologia social tendem para a segunda abordagem, mantendo alguma orientação para a manipulação psicológica, mitigação psicológica das consequências destrutivas do conflito. O básico nessa escolha é que a primeira abordagem se baseia na comunicação sujeito-objeto, enquanto a segunda se baseia na comunicação sujeito-sujeito.

Falando sobre as abordagens ao estudo do conflito interpessoal, é necessário observar as características do estudo dos conflitos por cientistas ocidentais. Como regra, os estudos de conflito por cientistas ocidentais são realizados principalmente em condições de laboratório com uso extensivo de matemática, em particular, teoria dos jogos. Esta característica leva imediatamente à questão da possibilidade de aplicação dos resultados obtidos em situações reais. A literatura também contém críticas aos principais postulados teóricos que são utilizados no estudo dos conflitos por esse método:

Primeiro, é o postulado da racionalidade, segundo o qual o desejo de maximizar os ganhos é o principal determinante do comportamento individual. Como você sabe, este postulado nem sempre corresponde à realidade. É indicativo, escrevem A.I. Dontsov, T.A. Polozova, que situações em que o princípio de maximizar ganhos é violado não são consideradas na maioria dos estudos ou são reconhecidas como deliberadamente ineficientes.

Em segundo lugar, é um postulado de uma situação estática de interação de conflito: supõe-se que um indivíduo possui inicialmente toda a completude das informações contidas na descrição matricial da situação e fixa de uma vez por todas a hierarquia de significado individual de determinadas ações. É claro que, na realidade, este princípio também muitas vezes não é cumprido.

As tentativas de encontrar uma síntese consistente dos resultados obtidos deparam-se, segundo o destacado psicólogo francês M. Plon, com dificuldades significativas: o funcionamento das relações sociais, embora estas nunca tenham, em essência, sido estudadas.

. O conceito e a tipologia dos conflitos

Um conflito é uma relação entre os sujeitos da interação social, que se caracteriza por um confronto pela presença de motivos opostos (necessidades, interesses, objetivos, ideais, crenças) ou julgamentos (opiniões, pontos de vista, avaliações, etc.).

Outro grupo de conceitos no aparato categórico da conflitologia são os conceitos que definem os principais tipos de conflitos, sua tipologia. A necessidade de classificar os conflitos é ditada pelos interesses de investigação de uma compreensão mais profunda da sua essência, bem como pelas necessidades práticas da regulação mais eficaz dos seus vários tipos. A classificação depende dos critérios que são tomados como base. As classificações mais comuns de conflitos são baseadas em critérios como:

) partes em conflitos,

) a natureza das necessidades cuja violação causou o conflito,

) direção do conflito,

) parâmetros de tempo do conflito,

) a eficácia dos conflitos.

Dependendo das partes, os conflitos são divididos em:

no intrapessoal,

interpessoal,

entre o indivíduo e o grupo

intergrupo,

internacional.

Em termos de necessidades, cujo bloqueio serviu como pré-requisito para o conflito, elas podem ser divididas em:

material,

status - role-playing,

espiritual.

Os conflitos são divididos em:

horizontal, surgindo entre parceiros de negócios, colegas de trabalho;

vertical - entre subordinados e superiores.

Misturados nesta classificação estão aqueles conflitos em que tanto colegas quanto líderes de diferentes níveis estão representados. Como mostra a prática, até quatro quintos de todos os conflitos nas organizações pertencem aos conflitos do segundo e terceiro grupos de acordo com essa tipologia.

De acordo com os parâmetros de tempo, os conflitos são divididos em:

curto prazo

fugaz,

longa, às vezes durando anos e décadas, que muitas vezes são estaduais, nacionais e religiosas conflitos violentos.

E por fim, de acordo com o critério de efetividade, os conflitos são divididos em dois tipos:

construtivo, normal, positivo, em que os grupos onde ocorrem mantenham sua integridade, e as relações entre os membros do grupo - a natureza da cooperação, cooperação;

destrutivo, patológico, negativo, quando as relações entre as pessoas adquirem formas incivilizadas, a natureza da oposição, luta, levando até mesmo à destruição e desintegração da organização.

Portanto, a tarefa mais importante de um líder em qualquer nível é resolver os problemas de gerenciamento de conflitos, para evitar sua transferência. passando de uma forma construtiva para uma forma destrutiva, impedindo a proliferação, a generalização do conflito. Para fazer isso, é especialmente importante entender a estrutura, dinâmica, tipologia do conflito, ou seja, em todo o aparato conceitual e categórico da conflitologia e, sobretudo, no conteúdo de seu conceito básico - a categoria de conflito.

3. Métodos de resolução de conflitos

Todos os métodos são divididos em 2 grupos: 1) negativos, incluem todos os tipos de luta, visam alcançar a vitória de um lado sobre o outro. 2) positivo, ao utilizá-los, pressupõe-se que a base da relação entre os sujeitos do conflito será preservada. São vários tipos de negociações e rivalidades construtivas.

A distinção entre métodos negativos e positivos é condicional. Esses métodos geralmente se complementam.

Por mais diversos que sejam os tipos de luta, eles têm algumas características comuns, pois qualquer luta é uma ação que envolve pelo menos dois sujeitos, onde um interfere no outro.

Em qualquer luta é necessário ser capaz de: a) escolher o campo da batalha decisiva da melhor maneira possível, b) concentrar as forças necessárias neste local, c) escolher o momento ideal para o golpe. Todas as técnicas e métodos de luta envolvem uma ou outra combinação desses componentes.

O objetivo da luta é mudar a situação de conflito. E isso se consegue de três maneiras gerais: por influência direta sobre o sujeito adversário, seu meio de luta, sobre a situação; mudança no equilíbrio de poder; informações verdadeiras ou falsas do oponente sobre suas ações e intenções; obter uma avaliação adequada das capacidades do oponente e da situação. Em vários métodos de luta, esses métodos de influência são usados em diferentes combinações.

A negociação é o principal método positivo de resolução de conflitos. A teoria das negociações foi desenvolvida pelos conflitantes americanos Fisher R. e Urey W., Den D.

Negociação - trata-se de uma discussão conjunta das partes conflitantes com possível envolvimento de um mediador de questões contenciosas para se chegar a um acordo. Eles agem como uma espécie de continuação do conflito e ao mesmo tempo servem como meio de superá-lo. Quando a ênfase está nas negociações como parte do conflito, elas tendem a ser conduzidas a partir de uma posição de força, com o objetivo de alcançar uma vitória unilateral. Naturalmente, essa natureza das negociações geralmente leva a uma resolução temporária e parcial do conflito, e as negociações servem apenas como um acréscimo à luta pela vitória sobre o inimigo. Se as negociações são entendidas como um método de propriedade de resolução de conflitos, elas assumem a forma de debate honesto e aberto, calculado sobre concessões mútuas e satisfação mútua de certa parte dos interesses das partes.

O método de negociação baseada em princípios, ou "negociação baseada em certos princípios", é caracterizado por quatro regras básicas.

"Faça uma distinção entre os negociadores e o negociador", "separe a pessoa do problema". As negociações são conduzidas por pessoas com certos traços de caráter. A discussão deles é inaceitável, porque. isso introduz um fator emocional que interfere na solução do problema no decorrer das negociações. A crítica às qualidades pessoais dos negociadores apenas agrava o conflito ou, pelo menos, não contribui para a busca de formas de resolvê-lo.

"Foque nos interesses, não nas posições." As posições dos oponentes podem esconder seus verdadeiros objetivos, e mais ainda os interesses. Enquanto isso, as posições conflitantes são sempre baseadas em interesses. Portanto, em vez de discutir sobre posições, deve-se examinar os interesses que as determinam. Por trás de posições opostas, juntamente com contradições, estão interesses compartilhados e aceitáveis.

"Desenvolva opções mutuamente benéficas." A negociação baseada em interesses promove a busca de uma solução mutuamente benéfica, explorando opções que satisfaçam ambas as partes. Neste caso, o diálogo torna-se uma discussão com uma orientação - "nós somos contra o problema", e não "eu sou contra você". Com essa orientação, é possível usar o brainstorming. Como resultado, mais de uma solução alternativa pode ser obtida. Isso permitirá que você selecione a opção desejada que atenda aos interesses das partes envolvidas nas negociações.

"Encontre critérios objetivos." O consentimento como objetivo das negociações deve ser baseado em critérios que sejam neutros em relação aos interesses das partes conflitantes. Só assim será justo, estável e duradouro. Se os critérios não forem neutros em relação a nenhum dos lados, o outro lado se sentirá em desvantagem e, portanto, o acordo será percebido como injusto e, em última análise, não será implementado.

A equidade das soluções elaboradas depende dos procedimentos utilizados no curso das negociações para a solução de interesses conflitantes. Entre tais procedimentos: eliminação de divergências por sorteio, delegação do direito de decisão a um intermediário, etc. Esta última forma de resolução de um litígio, ou seja, quando um terceiro desempenha um papel fundamental, é generalizada, as suas variações são inúmeras.

Uma das principais formas de resolver conflitos é a comunicação entre as pessoas. Este é o método mais comum, incluindo negociação. Este método baseia-se em duas regras: "não interrompa a comunicação", pois a recusa em comunicar gera e significa conflito; "Não use jogos de poder para vencer a luta pelo poder por meio de coerção, ameaças, ultimatos." Na descrição de D. Den, o método nomeado se parece com isso:

Passo 1: Encontre tempo para conversar.

Passo 2: Prepare as condições.

Passo 3: Discuta o problema.

Parte introdutória:

Expressar gratidão.

Expresse otimismo.

Lembre-se das regras cardeais.

Indique o problema.

Convide para conversar.

Tarefa 1. Atenha-se ao processo central.

Tarefa 2. Apoiar os gestos de reconciliação.

Passo 4: Assine um contrato (se necessário):

Equilibrado;

Comportamentalmente específico;

De forma escrita.

O processo de negociação de forma específica - com a participação de um intermediário - mediação. Esta é a forma mais versátil e bem-sucedida de resolução de disputas por meio de um mediador independente e terceirizado.

O uso de métodos positivos de resolução de conflitos se concretiza na obtenção de compromissos ou consensos entre os sujeitos opostos. São formas de acabar com o conflito, principalmente de acordo com o tipo "ganha-ganha", "ganha-ganha".

Compromisso significa um acordo baseado em concessões mútuas.

Distinguir compromissos forçados e voluntários. Os primeiros são inevitavelmente impostos pelas circunstâncias prevalecentes. Ou uma situação geral que ameace a existência das partes em conflito. As segundas são concluídas com base em um acordo sobre determinadas questões e correspondem a uma parte dos interesses de todas as forças em interação.

A base teórica e metodológica dos compromissos é a posição da dialética sobre a combinação dos opostos como forma de regulação e resolução de contradições e conflitos sociais. A base social é a comunhão de certos interesses, valores, normas como pré-requisitos para a interação de forças e instituições sociais. No caso de um compromisso voluntário, há uma comunhão de pontos de vista básicos, princípios, normas que confrontam os sujeitos que interagem nas tarefas práticas. Se o compromisso for coercitivo, pode consistir em: a) concessão mútua em certas questões em nome do equilíbrio de interesses e objetivos privados; b) em unir os esforços de todas as partes em conflito para resolver algumas das questões fundamentais relacionadas à sua sobrevivência.

A tecnologia de compromissos é bastante complexa, única em muitos aspectos, mas ainda há algo repetitivo em sua estrutura. Estas são algumas formas de harmonizar interesses e posições: consulta, diálogo, discussão, parceria e cooperação. Seu uso permite identificar valores comuns, descobrir a coincidência de pontos de vista sobre determinados assuntos, ajuda a revelar posições sobre as quais as partes em conflito precisam fazer concessões, desenvolver um acordo mutuamente aceitável sobre as "regras do jogo" ou caso contrário, as normas e métodos de ações posteriores, a fim de apropriar o equilíbrio de interesses e, assim, resolver o conflito.

O consenso é uma forma de expressar concordância com os argumentos do oponente em uma disputa.

O consenso torna-se o princípio de interação entre forças opostas em sistemas baseados em princípios democráticos. Portanto, o grau de consenso é um indicador do desenvolvimento da democracia pública.

A tecnologia de chegar a um consenso é mais complicada do que a tecnologia de compromissos. Os elementos essenciais dessa tecnologia são: a) análise do espectro de interesses sociais e das organizações que os expressam; b) esclarecimento dos campos de identidade e diferença, coincidência objetiva e contradição de valores prioritários e objetivos das forças atuantes; fundamentação de valores comuns e objetivos prioritários com base nos quais o acordo é possível; c) a atividade sistemática das instituições de poder das organizações sócio-políticas para assegurar o acordo público sobre as normas, mecanismos e formas de regular as relações públicas e alcançar os objetivos que são reconhecidos como geralmente significativos.

4. Prevenção de conflitos

O conflito destrutivo, como uma doença, é mais fácil de prevenir ou tratar quando ocorre. A fase inicial de lidar com o conflito é a sua prevenção, que envolve prevenir o aparecimento das causas do conflito. A prevenção de conflitos na organização é conseguida através de uma organização clara do trabalho; clima moral e psicológico saudável na equipe; liderança profissional e socialmente competente; satisfação dos funcionários com sua permanência na organização; confiança das pessoas no futuro, emprego estável, etc. Em outras palavras, a prevenção do conflito envolve a prevenção da ocorrência na equipe de todas as causas previamente consideradas e algumas de suas outras causas.

A prevenção de conflitos, bem como a sua prevenção em geral, é servida por medidas como:

seleção e colocação adequadas de pessoal;

melhoria contínua dos salários de acordo com a evolução da situação;

o ritmo de trabalho, atenção às condições de trabalho e vida dos trabalhadores;

melhorar os métodos de gestão da organização, tendo em conta a evolução da situação;

provisão oportuna de recursos, sua distribuição racional e justa;

cumprimento dos direitos e obrigações dos empregados, especialmente dos gestores, controle estrito do respeito aos direitos e cumprimento dos deveres, mantendo elevada disciplina laboral;

distribuição clara de tarefas de produção, poderes e responsabilidades;

formação de relações interpessoais favoráveis;

fortalecimento das normas coletivas de autorregulação do comportamento dos colaboradores, team building;

dar atenção especial aos boatos, fofocas, brigas mesquinhas, que costumam ser indicadores de trabalhadores desembarcados e criam terreno fértil para conflitos;

Garantir uma carga de trabalho uniforme para todos os funcionários.

A prevenção de conflitos em uma organização é realizada por três atores principais, sujeitos: a alta administração, que determina a posição geral dessa unidade no sistema de uma empresa ou instituição; o chefe da unidade, que traça a linha geral de lidar com os conflitos e os administra, e o coletivo de trabalho, que é capaz de desempenhar funções educativas e reguladoras, unir as pessoas, formar nelas um senso de identidade de grupo, relações de cooperação e assistência mútua e ser o árbitro mais competente em caso de conflito.

Apesar da importância de todos os assuntos de gestão de conflitos, o papel de liderança no tratamento dos conflitos é desempenhado pelo supervisor imediato da unidade em que o conflito está se formando ou já em desenvolvimento. Para prevenir e resolver conflitos de forma eficaz, o gestor deve: capacidade de análise da situação social e seu diagnóstico conflituoso; conhecimento da psicologia das pessoas e dos padrões de seu comportamento; própria contenção, imparcialidade e consistência em relação aos adversários; a capacidade de conduzir conversas e negociações individuais com base em princípios e negócios; poder e autoridade suficientes.

Em condições normais de existência de uma organização, com a coerência das ações da alta direção, de um determinado líder e da equipe, é possível, em princípio, excluir de sua vida os conflitos de orientação negativa e destrutiva. No entanto, nem sempre é possível evitar conflitos. Além disso, na maioria das vezes isso acontece e não é aconselhável. Em caso de conflito, é importante garantir que o processo de sua implantação e resolução seja gerenciado.

Conclusão

Embora as relações com outras pessoas devam promover a paz e a harmonia, os conflitos são inevitáveis. Toda pessoa sã deve ter a capacidade de resolver efetivamente disputas e desacordos para que o tecido da vida social não seja rasgado a cada conflito, mas, ao contrário, seja fortalecido devido ao crescimento da capacidade de encontrar e desenvolver interesses comuns.

Para resolver conflitos, é importante ter diferentes abordagens à sua disposição, ser capaz de usá-las com flexibilidade, ir além dos padrões usuais e ser sensível às oportunidades e agir e pensar de novas maneiras. Ao mesmo tempo, o conflito pode ser usado como fonte de experiência de vida, autoeducação e autoaprendizagem.

Os conflitos podem ser um ótimo material de aprendizado se você reservar um tempo para lembrar o que levou ao conflito e o que aconteceu na situação de conflito mais tarde. Então você pode aprender mais sobre si mesmo, sobre as pessoas envolvidas no conflito ou sobre as circunstâncias ao redor que contribuíram para o conflito. Este conhecimento irá ajudá-lo a tomar a decisão certa no futuro e evitar conflitos. aviso de conflito social

Literatura

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4.Jung K. G. Problemas da alma do nosso tempo. - M., 1996.

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7.Sieger W. Lang L. Liderar sem conflito. - M., 1990. Envie uma solicitação com um tópico agora mesmo para saber sobre a possibilidade de receber uma consulta.

Os conflitos são parte integrante da vida humana.

A capacidade de se comportar com competência em circunstâncias adversas é a chave para a paz e a autoconfiança.

Por esta razão, é útil para qualquer pessoa estudar exemplos do que podem ser situações de conflito e como resolvê-las.

Como evitar conflitos entre professor e aluno? Aprenda sobre isso com o nosso.

O conceito e a psicologia da conflitologia

- o que é isso? Em suma, isso é choque de interesses, opiniões e pontos de vista.

Como resultado do conflito, surge uma situação de crise em que cada participante do conflito procura impor seu ponto de vista do outro lado.

Um conflito imparável pode levar a um confronto aberto, em que o objeto da controvérsia é relegado a segundo plano e as ambições das partes vêm à tona.

Como regra, como resultado do conflito, não há perdedores e vencedores, pois todos os participantes gastam sua energia e, como resultado, não recebem emoções positivas.

perigo especial representam conflitos internos, quando uma pessoa é atormentada por pensamentos e desejos conflitantes que a dilaceram. Estados prolongados de conflitos internos muitas vezes terminam em depressão e neurose.

Uma pessoa moderna precisa ser capaz de reconhecer o conflito emergente a tempo, tomar medidas competentes para evitar o crescimento do conflito e eliminá-lo no estágio inicial.

Se, no entanto, o conflito não puder ser imediatamente extinto, é necessário poder construir uma correta e lidar bem com o conflito com perdas mínimas.

Como surge?

Como resultado de numerosos estudos, foi determinado que a maioria dos conflitos surgem sem as intenções correspondentes de seus participantes.

Muitas vezes, as pessoas reagem involuntariamente aos conflitos de outras pessoas, ou elas mesmas são uma fonte de conflitos, resultando em uma situação estressante.

conflitantes- palavras, ações, ações que levam ao conflito. Eles surgem quando os participantes têm algum problema psicológico, ou são usados propositalmente para atingir seus objetivos.

A maioria dos conflitos se manifesta pelos seguintes motivos:

sede de superioridade. O desejo de provar seu valor;
agressividade. Comportamento inicialmente agressivo em relação a outras pessoas, causado por um estado emocional negativo;
egoísmo. Esforçando-se para alcançar seus objetivos a qualquer custo.

Como surgem os conflitos? Verdadeiras causas e soluções:

Métodos populares de resolver a situação

As estratégias mais eficazes que são mais utilizadas na prática para a gestão de conflitos são:

Sobre formas de resolver conflitos neste vídeo:

Métodos de resolução

Do ponto de vista científico, existem métodos específicos para resolver conflitos:

Estrutural

Mais frequentemente usado no campo profissional. Esses incluem:

construtivo

Como resistir à agressão e resolver com sucesso o conflito? Formas semelhantes de resolução de conflitos são mais usadas na comunicação.

Para resolver com sucesso a situação usando métodos construtivos, é necessário formar uma percepção adequada da situação entre os participantes, organize-os para interação aberta, crie uma atmosfera de boa vontade e confiança, determine em conjunto a raiz do problema.

Os estilos de design incluem:

Integrante

Permite que cada lado se sinta um vencedor. Um efeito semelhante é alcançado quando as partes concordam em abandonar suas posições originais, reconsiderar a situação e encontrar uma solução que satisfaça a todos.

O método só pode ser aplicado se as partes em litígio demonstrarem flexibilidade de pensamento e capacidade de adaptação a novas circunstâncias.

Compromisso

A maneira mais pacífica e madura resolução da situação.

As partes decidem sobre concessões mútuas para eliminar os fatores negativos que causaram a disputa.

Tal comportamento das pessoas torna possível não só resolver pacificamente contradições emergentes sem prejuízo de ninguém mas também para construir relacionamentos de comunicação de longo prazo.

Saindo do conflito

Como sair de situações de conflito? Para sair de uma situação difícil você precisa seguir os seguintes passos:

Pare de usar palavras ou fazer ações que provoquem uma resposta negativa do seu oponente.
Não responda a tal comportamento por parte do interlocutor.
Demonstre afeto por outra pessoa. Você pode fazer isso com a ajuda de gestos, expressões faciais, palavras. Sorrir, dar tapinhas no ombro, apertar as mãos, usar frases educadas - tudo isso ajuda a suavizar as disputas.
O interlocutor adquire imediatamente uma atitude positiva e a situação logo se resolve.

Exemplos de situações de conflito

Na sociedade

É melhor resolver usando métodos construtivos.

Por exemplo, os vizinhos de um prédio de apartamentos podem entrar em conflito sobre a distribuição de vagas de estacionamento no quintal.

Alguns vizinhos insistirão na organização de marcações claras, segundo as quais cada carro recebe um espaço de estacionamento específico. Outros inquilinos defenderão a possibilidade de um arranjo gratuito de carros.

Nesta situação os métodos mais eficazes de resolver uma disputa seria construir um diálogo, resolução conjunta da situação através de um compromisso.

Basta que os moradores organizem uma reunião e decidam que parte da área do pátio seja destinada ao estacionamento individual, enquanto a outra parte fica para os defensores do estacionamento arbitrário.

Entre funcionários

É melhor resolver métodos estruturais.

Por exemplo, funcionários da mesma equipe podem entrar em conflito em relação a incapacidade de trabalhar juntos na mesma direção.

Cada um define para si um leque de responsabilidades, que não é aprovado pelo colega. O resultado é o surgimento de uma situação de conflito e a ineficiência do trabalho conjunto.

O gestor dos empregados envolvidos na disputa deve aplicar os métodos de esclarecimento dos requisitos, definição de metas e atribuição de remuneração.

Cada funcionário será explicado o princípio de seu trabalho, uma gama clara de responsabilidades do trabalho. Na frente dos colegas metas comuns serão definidas, atingindo o qual eles receberão a recompensa prometida (bônus, promoção, etc.).

Como resolver adequadamente os conflitos? Descubra no vídeo:

Formulários de preenchimento

Qual é a forma do fim do conflito? Um conflito de interesses pode ser concluído da seguinte forma:

Permissão. Os pré-requisitos podem ser o desejo das partes de encerrar a disputa e não retornar a ela no futuro. Para a resolução final do conflito pode ser necessário o envolvimento de terceiros. Isso é especialmente verdade na área de relacionamentos profissionais.
atenuação. A disputa pode deixar de ser relevante para uma das partes, ou para todos os participantes do processo. No primeiro caso, o outro lado não encontra resposta para suas próprias palavras e ações e é forçado a encerrar o conflito. No segundo caso, as partes decidem simultaneamente que não querem continuar a disputa por fadiga, fim de argumentos, perda de interesse no assunto da disputa, etc.
Esse tipo de fim do conflito nem sempre é o caso, pois quando surge um novo estímulo, a disputa pode ser retomada com vigor renovado.
Povoado. As partes chegam a um compromisso, chegam a acordos mútuos. Como resultado, a disputa é resolvida por meio de diálogo construtivo e interação interpessoal efetiva.
eliminação. A base do conflito é eliminada, transformada, modificada, etc. Em outras palavras, o assunto da disputa deixa de ser relevante no momento atual e o fato de um conflito de interesses desaparece automaticamente.
Crescendo em uma nova disputa. Contradições inexplicáveis em uma questão podem se tornar uma fonte de novos conflitos gerados pela disputa primária. Especialmente frequentemente, um efeito semelhante é observado quando uma observação feita por um dos cônjuges sobre qualquer assunto se transforma em uma troca mútua de censuras.

A conclusão nem sempre é uma solução

O fim de um conflito sempre significa sua resolução? É importante não confundir o conceito de fim de uma situação de conflito com sua resolução.

Fim do conflito- este é o momento do fim das ações das partes no momento atual, o encerramento da disputa por vários motivos (atenuação, desenvolvimento de uma nova disputa, etc.)

Concluir uma disputa agora não garante que não reaparecerá depois de algum tempo. Isso se deve ao fato de que a fonte do conflito não está se dividindo em lugar algum e as partes não chegaram a nenhum resultado.

A resolução de conflitos envolve a aplicação consciente de métodos e técnicas destinadas a corrigir a situação negativa que surgiu.

O conflito resolvido permite que as partes se reconciliem e não retornem mais ao assunto da disputa.

Assim, o conflito pode surgir em qualquer área da vida humana. como resultado do conflito de seus interesses com os interesses de outras pessoas.

Há muitas maneiras de sair do conflito. É importante ser capaz de colocá-los em prática antes que a situação tenha se tornado séria.

Como se comunicar com outras pessoas se você tiver pontos de vista diferentes sobre alguns problemas com elas, neste vídeo:

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O conflito destrutivo destrói a estrutura e reduz a eficácia da organização. Pode surgir quando um dos oponentes recorre a métodos de luta moralmente condenados, procura reprimir psicologicamente o parceiro, discutindo e humilhando-o aos olhos dos outros. Muitas vezes isso é acompanhado por uma resistência violenta do outro lado, o diálogo é acompanhado por insultos mútuos. A solução do problema torna-se impossível, destruindo as relações interpessoais.

Conflitos destrutivos são gerados na maioria das vezes por razões subjetivas. Tais razões subjetivas incluem as ações erradas do líder e subordinados, bem como a incompatibilidade psicológica dos indivíduos. O gerente geralmente vê as ações ilegais dos subordinados melhor do que suas próprias ações errôneas.

De acordo com esta última característica, distinguem-se os conflitos estabilizadores, construtivos e destrutivos. Os conflitos estabilizadores visam eliminar os desvios da norma, enquanto os conflitos destrutivos, ao contrário, destroem as velhas normas e aprofundam as contradições.

Conflitos construtivos (ou produtivos) entre os agentes, gerando novas normas de relacionamento, contribuem para a adaptação do MAC às novas condições ambientais devido à reestruturação funcional e estrutural e ao estabelecimento de novas conexões entre os agentes.

Uma vez que o gestor é a autoridade que deve neutralizar o conflito, a análise das ações errôneas do gestor que levam a conflitos destrutivos é de particular importância.

Conflitos destrutivos levam a ações negativas, muitas vezes destrutivas, que às vezes se transformam em calúnias, brigas e outros fenômenos negativos, o que leva a uma queda acentuada na eficiência de toda a equipe.

Uma das melhores práticas de gestão para prevenir conflitos destrutivos é esclarecer quais resultados são esperados de cada funcionário e departamento, o nível de resultados exigidos, quem fornece informações diferentes e quem as recebe, qual é o sistema de autoridade e responsabilidade, bem como os procedimentos e regras adotados.

Redes desse tipo são mais eficazes na execução de tarefas em grupo que exigem criatividade, contribuem para que os membros do grupo estejam satisfeitos com suas atividades, uma vez que se observa igualdade formal na tomada de decisões e democracia na relação entre os membros do grupo e o líder. Numerosos estudos realizados em pequenos grupos mostraram que em uma rede de comunicação do tipo círculo (por exemplo, uma mesa redonda), a possibilidade de conflitos destrutivos é drasticamente reduzida.

Nesse caso, a empresa não precisaria de um comitê sindical, mas de um comitê de greve. Assim como outros membros da sociedade, os trabalhadores sindicais devem ter responsabilidade social, que envolve atividades para manter a estabilidade na sociedade, reduzir a tensão social, prevenir birras e, ainda, conflitos destrutivos. Se for possível melhorar a proteção social dos trabalhadores, garantir seus direitos de forma pacífica, então o sindicato deve utilizá-la plenamente. Como mostra a experiência, esta é exatamente a tática usada pelo MOPO da OAO LUKOIL, assim como várias outras organizações sindicais da TNK. Graças a isso, foram alcançados progressos bastante substanciais na criação de um sistema de proteção social para os trabalhadores.

Consequentemente, o conflito desempenha duas funções: construtiva, quando a eficácia da organização aumenta como resultado do conflito, e destrutiva, quando leva ao resultado oposto. O objetivo de um líder não é eliminar ou prevenir o conflito, mas gerenciá-lo e encontrar uma maneira de torná-lo construtivo. Assim, o conflito intergrupal ajuda a fortalecer a solidariedade dentro de cada um dos grupos conflitantes. Se seus participantes estão descontentes com o resultado do conflito e sentem que perderam alguma coisa, então este é um conflito destrutivo; se eles estão satisfeitos com o resultado, então tal conflito é construtivo.

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Consequências Negativas de Conflitos

As consequências negativas e disfuncionais do conflito incluem a insatisfação das pessoas com uma causa comum, o afastamento da resolução de problemas urgentes, o aumento da hostilidade nas relações interpessoais e intergrupais, o enfraquecimento da coesão da equipe etc.

O impacto social destrutivo do conflito se manifesta em vários níveis do sistema social e se expressa em consequências específicas.

Ao resolver o conflito, métodos violentos podem ser usados, resultando em grandes perdas humanas e perdas materiais. Além dos participantes diretos, aqueles ao seu redor também podem sofrer no conflito.

O conflito pode levar as partes do confronto (sociedade, grupo social, indivíduo) a um estado de desestabilização e desorganização. O conflito pode levar a uma desaceleração no ritmo de desenvolvimento social, econômico, político e espiritual da sociedade.

Além disso, pode causar estagnação e uma crise de desenvolvimento social, o surgimento de regimes ditatoriais e totalitários.

O conflito pode contribuir para a desintegração da sociedade, a destruição das comunicações sociais e a alienação sociocultural das formações sociais dentro do sistema social.

O conflito pode ser acompanhado por um aumento do pessimismo na sociedade e um descaso com os costumes.

O conflito pode causar novos conflitos mais destrutivos.

O conflito muitas vezes leva a uma diminuição do nível de organização do sistema, uma diminuição da disciplina e, como resultado, uma diminuição da eficácia da atividade. O impacto destrutivo do conflito no nível pessoal se expressa nas seguintes consequências:

impacto negativo no clima sociopsicológico do grupo: há sinais de um estado mental negativo (sentimento de depressão, pessimismo e ansiedade), levando a pessoa a um estado de estresse;

decepção com as próprias capacidades e habilidades, desintensificação do rosto; o surgimento de um sentimento de insegurança, a perda da motivação anterior, a destruição de orientações de valores e padrões de comportamento existentes. Na pior das hipóteses, as consequências do conflito também podem ser decepção, perda de fé em antigos ideais, o que dá origem a comportamentos desviantes e, em casos extremos, suicídio;

avaliação negativa de uma pessoa de seus parceiros em atividades conjuntas, decepção com seus colegas e amigos recentes;

a reação de uma pessoa ao conflito por meio de mecanismos de defesa que se manifestam em várias formas de mau comportamento:

recuo - silêncio, falta de descompasso, separação do indivíduo do grupo; informações que assustam - críticas, broncas, demonstração de superioridade sobre os demais membros do grupo;

formalismo sólido - polidez formal, redação de cartas, estabelecimento de normas e princípios rígidos de comportamento em um grupo, observação de outros;

transformando tudo em piada;

conversas sobre tópicos estranhos em vez de uma discussão de negócios de problemas;

busca constante dos culpados, autoflagelação ou acusações de todos os problemas dos membros da equipe.

Estas são as principais consequências do conflito, que estão interligadas e são concretas e relativas.

Como já mencionado, os estados mentais afetam o curso dos processos mentais: memória, atenção, percepção, sensação, pensamento, fala e imaginação. Ao mesmo tempo, estados mentais que ocorrem com frequência podem se fixar em traços de personalidade.

O critério para identificar estados mentais desadaptativos é a diminuição ou perda do controle de uma pessoa sobre seu estado, que, em termos de força de experiência ou duração, excede as capacidades regulatórias de uma pessoa. Muitas pessoas tiveram que experimentar um estado de fadiga avassaladora, ansiedade incontrolável, alegria irracional, agressividade imprevisível, etc. O nível de violação do autocontrole do estado se reflete no grau de comportamento mal adaptativo, ou seja, quanto menos o estado é controlado por uma pessoa, mais profunda é a desadaptação mental.

Sem dúvida, os estados mentais desadaptativos são um dos fatores que aumentam a probabilidade de conflitos sociais. Os socorristas sempre trabalham em comunicação muito próxima uns com os outros, muitas vezes em cooperação com representantes de outros departamentos e muitas vezes entram em contato com as vítimas. Nas emergências, os contatos interpessoais são caracterizados por uma significativa riqueza emocional e tensão, o que pode contribuir para o surgimento de conflitos, cujo desenvolvimento não construtivo leva à diminuição da eficiência do desempenho. A participação no conflito tem, em regra, um impacto negativo no estado mental de todos os seus participantes, contribuindo para o aparecimento ou agravamento de estados mentais desadaptativos. Nem sempre é possível evitar uma situação de conflito, no entanto, pode-se tentar resolver o conflito de forma construtiva ou minimizar as consequências negativas do conflito.

Deve-se notar que existem vários tipos de conflitos: com participação humana e sem participação humana.

Os conflitos que envolvem uma pessoa são divididos em intrapessoais e sociais: interpessoais, intergrupais.

A classificação dos conflitos pode ser realizada por vários outros motivos: a duração do curso, o conteúdo, a força do impacto nos participantes, a forma de manifestação, a fonte de ocorrência, as consequências, etc.

Antes de tudo, é preciso definir o que é conflito social e quais são suas funções. conflito social- a maneira mais destrutiva de desenvolver contradições significativas que surgem no processo de interação social, que consiste na oposição dos participantes do conflito e é acompanhada de emoções e sentimentos negativos pronunciados.

Deve-se notar que se os participantes do conflito não vivenciam emoções negativas, ou vivenciam, mas não resistem, esta é uma situação de pré-conflito.

A influência do conflito abrange várias áreas: a esfera da saúde mental e, consequentemente, física dos participantes; relações entre adversários; qualidade da atividade individual; clima sociopsicológico do grupo; qualidade da atividade conjunta.

As consequências do conflito podem ser construtivas e destrutivas. Para consequências destrutivas dos conflitos relacionar:

- dificuldades ou impossibilidade de atuação conjunta das partes em conflito;

- aumento da hostilidade pessoal dos participantes do conflito, até a formação da imagem do "inimigo";

- oposição das partes em conflito em relação umas às outras, o que prejudica as atividades profissionais;

- manifestação de concorrência improdutiva em relação a outras pessoas;

- diminuição das comunicações interpessoais até o seu completo desaparecimento;

- uma diminuição no fundo geral de humor e na eficácia da atividade individual entre os participantes do conflito.

Consequências construtivas do conflito pode ser expresso em:

— busca e desenvolvimento de soluções mutuamente aceitáveis;

- remover a hostilidade das partes em conflito em relação umas às outras;

- liberação emocional;

- renovação psicológica das relações;

- a emergência de uma compreensão mais profunda e adequada entre as pessoas.

Para que as consequências do conflito sejam construtivas, é necessário que as partes em conflito encontrem a oportunidade e os recursos para se comunicarem efetivamente entre si.

Isso significa que os participantes do conflito precisam da capacidade e do desejo de ver a situação de conflito do lado do oponente, analisar situações de conflito, buscar soluções mutuamente aceitáveis, usar técnicas de comunicação construtivas e regular seu próprio estado mental.

Para entender quais são as causas, possíveis consequências, fatores de conflito do conflito, é necessário considerar os níveis objetivo e subjetivo.

As causas objetivas dos conflitos incluem:

1. choque natural de interesses materiais e espirituais significativos das pessoas ao longo de sua vida;

2. desenvolvimento deficiente de procedimentos legais e outros procedimentos regulatórios para resolver as contradições sociais que surgem no processo de interação humana;

3. falta de benefícios materiais e espirituais significativos para a vida normal das pessoas;

4. Estereótipos estáveis de relações interétnicas que contribuem para o surgimento de conflitos.

As causas sociopsicológicas dos conflitos incluem:

1. perda e distorção de informações no processo de comunicação interpessoal e intergrupal;

2. interação desequilibrada de papéis das pessoas;

3. diferentes critérios de avaliação dos resultados das atividades e eventos;

4. favoritismo intragrupo;

5. clima de competição e competição;

As causas pessoais de conflito incluem:

1. alto conflito;

2. incapacidade de ver a situação do lado de outro oponente ou de ver a situação sem estar incluído nela;

3. o nível de reivindicações é inadequado às habilidades e capacidades, ambição excessiva;

4. avaliação subjetiva do comportamento do parceiro como inaceitável, etc.

É claro que a forma de resolução de conflitos depende das estratégias comportamentais de ambas as partes conflitantes.

Foco da atividade da equipe

Pela minha própria experiência, posso dizer que as equipes-alvo têm muito menos patrocinadores do que as do projeto. E os especialistas consideram o trabalho na equipe alvo como trabalho freelance por uma taxa adicional. Ao iniciar o trabalho da equipe-alvo, é importante determinar imediatamente o foco certo.

Para garantir que sua equipe tenha um forte apoio dentro da organização, encontre um patrocinador ou entre em contato com o gerente que propôs a tarefa para essa equipe-alvo e analise as seguintes questões importantes com eles.

Qual problema a equipe-alvo deve estudar e por que é importante para a organização?

Que resultados são esperados de sua equipe, por exemplo: recomendações para a solução de um problema, desenvolvimento de um programa de solução, sua implementação ou outros?

De que recursos, do pessoal ao financeiro, você precisa para concluir bem a tarefa?

Consolidação de equipe

Muitas vezes, a tarefa mais difícil no estágio inicial da formação da equipe é atrair os especialistas necessários para trabalhar.

Os funcionários que aceitam um convite para uma equipe sem entusiasmo são mais propensos a trabalhar de forma descuidada. Se você formar uma equipe desses especialistas, fará todo o trabalho sozinho.

O recrutamento é feito pela administração. Se a seleção dos membros da equipe está sendo feita para você e em vez de você, diga um “não” firme para quem quer que seja a iniciativa. Se o líder não estiver envolvido na equipe alvo, ele não deve decidir quem será incluído nela; só você pode determinar quem trabalhará efetivamente em uma equipe. Claro, você pode ouvir as recomendações de outras pessoas, mas o voto decisivo deve permanecer com você.

Inclusão na equipe de qualquer pessoa interessada

Os voluntários são bons simplesmente porque estão interessados na tarefa em que a equipe-alvo está trabalhando. Por outro lado, nem todos os candidatos possuem qualificações ou habilidades de trabalho em equipe suficientes para trabalhar com sucesso na equipe-alvo. Se um entusiasta não qualificado se oferecer para ajudá-lo, agradeça educadamente, mas recuse a ajuda e procure um especialista adequado.

Você pode não conhecer todas as pessoas em sua organização que estão qualificadas para trabalhar em seu projeto de destino. Portanto, defina os critérios de seleção e peça aos líderes de outros grupos que recomendem especialistas adequados.

Ao convidar um funcionário para a equipe, discuta com ele as seguintes questões:

O objetivo da equipe.

Por que você o está convidando; Amarre esse motivo ao objetivo geral da equipe.

O período para o qual o trabalho da equipe é calculado e a carga de trabalho planejada.

Em seguida, responda a todas as perguntas do potencial membro da equipe e não se esqueça de fazer uma pergunta simples e muito importante: Você vai se juntar à equipe?

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