O motivo do conflito é uma atitude contraditória em relação a isso. Conflito

Conflito- esta é uma relação entre os sujeitos da interação social, que se caracteriza por seu confronto com base em motivos direcionados opostamente (necessidades, interesses, objetivos, ideais, crenças) ou julgamentos (opiniões, pontos de vista, avaliações etc.).

Conflitoé um fenômeno de relações interpessoais e grupais. Do ponto de vista da essência das relações, qualquer conflito é uma manifestação de confronto, ou seja, manifestação de um confronto ativo de tendências, avaliações, princípios e visões que perseguem determinados objetivos. Do ponto de vista dos objetivos, o conflito é o desejo de vencer, de aprovar a ideia protegida, princípio, ato, personalidade. Do ponto de vista das relações interpessoais, conflito é a destruição dessas relações em nível emocional, cognitivo ou comportamental.

O conflito como fenômeno complexo é caracterizado por muitos parâmetros, sendo os mais importantes sua essência, estrutura, causas e dinâmica.

A estrutura do conflito. Analisando a estrutura do conflito, podem ser distinguidos os seguintes elementos principais: as partes (participantes) do conflito, o sujeito do conflito, a imagem da situação de conflito, os motivos do conflito, as posições das partes em conflito.

A estrutura do conflito:

Partidos conflito. São sujeitos de interação social que estão em estado de conflito ou que apoiam explícita ou implicitamente aqueles em conflito.

O sujeito do conflito. Isso é o que causa conflito.

A imagem da situação de conflito. Este é um reflexo do sujeito do conflito nas mentes dos sujeitos da interação do conflito.

Motivos do conflito. São forças motivadoras internas que levam os sujeitos da interação social ao conflito (os motivos aparecem na forma de necessidades, interesses, objetivos, ideais, crenças).

Posições das partes em conflito. Isso é o que eles declaram no curso da interação do conflito.

Os conflitos, que são um fenômeno sociopsicológico complexo, são muito diversos. Isso não só permite classificar os conflitos por diversos motivos, signos, mas também ajuda a navegar em suas manifestações específicas, para avaliar possíveis formas de resolvê-los.

Um conflito intrapessoal é um conflito dentro do mundo psicológico de uma pessoa, que é um choque de motivos direcionados opostamente (necessidades, valores, objetivos, ideais).

O conflito intrapessoal é um dos conflitos psicológicos mais complexos que se desenrolam no mundo interior de uma pessoa.

O desenvolvimento pessoal é impossível sem superar as contradições internas, resolvendo os conflitos psicológicos. Os conflitos intrapessoais de natureza construtiva são momentos necessários no desenvolvimento da personalidade. Conflitos intrapessoais de natureza destrutiva representam um sério perigo para o indivíduo desde experiências graves que causam estresse até a forma extrema de sua resolução - suicídio. Por isso, é importante que cada pessoa conheça a essência dos conflitos intrapessoais, suas causas e formas de resolução.

O conflito interpessoal é o tipo mais comum de conflito que abrange quase todas as esferas das relações humanas. No cerne do conflito interpessoal estão as contradições entre as pessoas, a incompatibilidade de seus pontos de vista, interesses, necessidades.

Conflito entre o indivíduo e o grupo. As razões para tal conflito estão sempre associadas a: a) violação das expectativas da função; b) com a inadequação da configuração interna do status do indivíduo (especialmente o conflito do indivíduo com o grupo é observado quando sua configuração interna é superestimada); c) em violação das normas do grupo.

Conflito intergrupal - é um confronto, que se baseia na colisão de motivos grupais dirigidos de forma oposta (interesses, valores, objetivos). Os conflitos de grupo são menos comuns na prática social, mas são sempre maiores e mais graves em suas consequências.

Os conflitos têm consequências negativas e positivas. Se eles contribuem para a adoção de decisões informadas e o desenvolvimento de relacionamentos, são chamados de construtivos (funcionais). O conflito construtivo acontece quando os oponentes não vão além dos padrões éticos, relações comerciais e argumentos razoáveis. A resolução de tal conflito leva ao desenvolvimento das relações entre as pessoas e ao desenvolvimento do grupo.

Os conflitos que impedem a interação efetiva e a tomada de decisão são chamados de destrutivos (disfuncionais). Um conflito destrutivo surge em dois casos: quando uma das partes insiste obstinadamente e rigidamente em sua posição e não quer levar em conta os interesses da outra parte; quando um dos adversários recorre a métodos de luta moralmente condenados, procura suprimir psicologicamente o parceiro, desacreditando-o e humilhando-o. Para direcionar os conflitos em uma direção construtiva, é necessário ser capaz de analisá-los, entender suas causas e possíveis consequências.

Os conflitos podem ser realistas (objetivos) e irreais (não objetivos).

Conflitos realistas são causados pela insatisfação com determinados requisitos dos participantes ou desleais, na opinião de uma ou de ambas as partes, na distribuição de quaisquer vantagens entre eles e visam alcançar um resultado específico.

Conflitos irrealistas têm como objetivo a expressão aberta de emoções negativas acumuladas, ressentimentos, hostilidades, ou seja, a interação do conflito agudo torna-se aqui não um meio para alcançar qualquer resultado, mas um fim em si mesmo.

Tendo começado como um conflito realista, ele pode se tornar irreal se o assunto do conflito for extremamente significativo para os participantes e eles não conseguirem encontrar uma solução aceitável para lidar com a situação.

Isso aumenta a tensão emocional e requer liberação de emoções negativas acumuladas. Conflitos irreais são sempre disfuncionais. É muito mais difícil regulá-los, dar-lhes um caráter construtivo.

O processo de desenvolvimento do conflito passa por vários estágios, cada um dos quais pode diferir na tensão entre as partes conflitantes e no grau de mudança em seu relacionamento entre si. Alguns autores propõem considerar o conflito e o processo de sua resolução de forma holística, destacando as etapas seguintes.

Estágio latente (oculto). O surgimento de uma situação objetiva de conflito.

O surgimento e desenvolvimento de uma situação de conflito. Uma situação de conflito é criada por um ou mais sujeitos de interação social e é um pré-requisito para o conflito.

Consciência da situação de conflito por pelo menos um dos participantes da interação social e sua vivência emocional desse fato. As consequências e manifestações externas de tal consciência e experiências emocionais associadas a ela podem ser: mudanças de humor, declarações críticas e hostis dirigidas ao seu oponente em potencial, etc.

O início da interação de conflito aberto. Os participantes do conflito declaram abertamente suas posições e fazem exigências.

O desenvolvimento do conflito aberto. Transição para ações ativas destinadas a causar danos ao inimigo (declaração, aviso, etc.).

Resolução de conflitos. Dependendo do conteúdo e profundidade do conflito, a resolução do conflito pode ser alcançada por dois métodos (meios): pedagógico (conversa, persuasão, solicitação, etc.) .).).

Características das principais estratégias de comportamento em conflito

Rivalidade (luta, coerção). A escolha pela luta se distingue por um estilo de comportamento característico do modelo destrutivo. Com tal estratégia, autoridade, poder, etc. são usados ativamente. Quem escolhe essa estratégia de comportamento está tentando forçar os outros a aceitar seu ponto de vista, as opiniões dos outros não lhe interessam.

Cooperação. Trata-se de uma solução conjunta para o problema que deu origem ao conflito. Com essa estratégia, os participantes reconhecem o direito de cada um à sua própria opinião e estão prontos para entendê-la, o que lhes dá a oportunidade de analisar as causas do desacordo e encontrar uma saída aceitável para todos. Aquele que confia na cooperação não tenta atingir seu objetivo à custa dos outros, mas busca uma solução para o problema. Essa estratégia é construída não apenas com base no equilíbrio de interesses, mas também com base no reconhecimento dos valores das relações interpessoais.

Compromisso. Essa estratégia de comportamento é caracterizada por um equilíbrio de interesses das partes conflitantes no nível médio. Caso contrário, pode ser chamada de estratégia de concessão mútua. A estratégia de compromisso não prejudica as relações interpessoais e, além disso, promove o desenvolvimento positivo. Ao analisar essa estratégia, é importante ter em mente uma série de pontos significativos. O conflito não pode ser considerado como uma forma de resolver o conflito, pois é apenas uma etapa no caminho para encontrar uma solução aceitável para o problema. Às vezes, um compromisso pode esgotar a situação de conflito, mas isso só é possível se as circunstâncias que causaram a tensão mudarem.

Evitação (retirada). Aquele que adere a esta estratégia caracteriza-se por evitar o conflito, por sua ignorância. Caracteriza-se por um baixo nível de foco nos interesses pessoais e nos interesses do oponente e é mútuo. Essa estratégia pode ser apropriada quando o assunto do conflito não é significativo para um dos sujeitos e se reflete adequadamente nas imagens da situação de conflito. Se o assunto da disputa é de importância significativa para uma ou ambas as partes, mas é subestimado nas imagens da situação de conflito (os sujeitos da interação do conflito percebem o assunto do conflito como insignificante), é possível uma recaída. As relações interpessoais na escolha dessa estratégia não sofrem grandes mudanças.

Adaptação (concessão). Essa estratégia se manifesta em concessões unilaterais: agindo junto com alguém, uma pessoa cede à outra e não tenta defender seus próprios interesses, sacrificando-os ao lado oposto. O oportunista tenta impedir a manifestação de sinais de conflito reconhecendo a solidariedade (embora muitas vezes ignorando o problema subjacente ao conflito). Ao analisar esta estratégia, os seguintes pontos devem ser levados em consideração. A evitação é a causa de uma avaliação inadequada do sujeito do conflito (subestimação de seu valor para si mesmo) e não leva à resolução do conflito.

A evasão é justificada apenas nos casos em que as condições para a resolução do conflito não estão maduras. Uma "trégua temporária" pode se tornar um passo importante para uma resolução construtiva da situação de conflito.

conflito interpessoalé o tipo mais comum de conflito. Ela se manifesta nas organizações de diferentes maneiras. No entanto, a causa do conflito não são apenas diferenças nos personagens, atitudes, comportamentos das pessoas (ou seja, razões subjetivas), na maioria das vezes esses conflitos são baseados em razões objetivas. Na maioria das vezes, esta é uma luta por recursos limitados (bens materiais, equipamentos, instalações de produção, mão de obra, etc.). Todo mundo acredita que é ele quem precisa dos recursos, e não outra pessoa. Conflitos também surgem entre o líder e o subordinado.
Conflito entre o indivíduo e o grupo surge quando um dos membros da organização viola as normas de comportamento ou comunicação que se desenvolveram em grupos informais. Esse tipo também inclui conflitos entre o grupo e o líder, que são mais difíceis com um estilo de liderança autoritário.

as principais causas de conflitos interpessoais:

1) Disponibilidade contradições entre interesses, valores, objetivos, motivos, papéis de indivíduos individuais;

2) Presença confronto entre diferentes personalidades, causado pela diferença de status social, nível de reivindicações, etc.;

3) Aparência e domínio estável de emoções e sentimentos negativos como características de fundo de interação e comunicação entre as pessoas;

4) Incompatibilidade raciocínio, ou seja, desacordo com a ordem (sequência) das conclusões do oponente, o que em certas situações leva a um sentimento de perda psicológica do próprio;

5) Recursos percepção, durante o qual uma parte significativa da informação é perdida.

6) Subjetivo predisposição aos conflitos, que se manifesta na combinação das seguintes qualidades psicológicas: auto-estima inadequada, desejo de domínio, conservadorismo de pensamento, franqueza excessiva, crítica, ansiedade, agressividade, teimosia, irritabilidade, ressentimento.

As principais áreas de manifestação os conflitos interpessoais são o coletivo (organização), a sociedade e a família, ou seja, comunidades sociais nas quais a maior parte da atividade humana ocorre.

Os motivos para o surgimento de um conflito podem ser: necessidades- estados criados pela escassez de objetos materiais ou ideais que estimulem a atividade do sujeito. · interesses- representam necessidades conscientes que garantem o foco dos oponentes no objeto do conflito e contribuem para a manifestação de seu comportamento conflituoso. valores- um conjunto de qualidades da estrutura interna da personalidade, que são especialmente significativas para ela e determinam a base da consciência e do comportamento. Os valores podem ser divididos em universais, culturais, pessoais, etc. ·metas- esta é uma consciência do possível resultado a que as ações tomadas devem levar ideais- algumas imagens generalizadas que caracterizam o melhor estado do objeto, formadas por cada pessoa específica com base em uma generalização da experiência social e pessoal e determinam a posição de vida. crenças- um sistema de valores pessoais que determina a escolha de uma estratégia de comportamento de acordo com visões, interesses e necessidades pessoais.

Os motivos do comportamento de uma determinada pessoa ou grupo são determinados não apenas por componentes internos. Eles também surgem com base em uma situação social específica, condições sociais existentes. Isso se deve ao fato de que as reformas da sociedade afetam naturalmente a transformação da consciência pública, que por sua vez contribui para uma mudança nas necessidades, interesses, valores, objetivos, ideais e crenças de pessoas específicas e, portanto, na motivação em geral.

principais tipos de conflitos interpessoais. Conflitos de valor- são situações de conflito em que as divergências entre os participantes estão associadas às suas ideias conflitantes ou incompatíveis, que são especialmente significativas para eles. O sistema de valores de uma pessoa reflete o que é mais significativo para ela, cheio de significado pessoal, formador de significado. Por exemplo, se estivermos falando de trabalho, o valor será o que uma pessoa vê para si o principal significado do trabalho (se é para ela uma fonte de subsistência, uma oportunidade de autorrealização etc.); Conflitos de interesse- são situações que afetam os interesses dos participantes (seus objetivos, planos, aspirações, motivos, etc.), que se revelam incompatíveis ou contraditórios entre si. Por exemplo, os cônjuges têm planos diferentes para as próximas férias, o chefe pretende enviar um subordinado em viagem de negócios que não deixará a cidade até o final do mês, conflitos decorrentes da violação de normas e regras de interação. As normas e regras de interação conjunta são sua parte integrante, desempenhando as funções de regular essa interação, sem a qual ela é impossível. Eles podem ser de natureza implícita (oculta, implícita) (por exemplo, a observância das regras de etiqueta, que não é necessário concordar, segui-las é um dado adquirido) ou ser o resultado de acordos especiais, às vezes até escritos (por exemplo, , a contribuição acordada de cada um dos participantes para a interação trabalhista geral ), mas em qualquer caso, sua violação pode levar a divergências, reclamações mútuas ou conflitos entre os participantes da interação. Além dessas opções, Para descrever o conflito, é essencial tal característica como agudeza, que se manifesta na rigidez do confronto das partes. A gravidade do conflito depende de uma série de fatores, dentre os quais se destacam os mais significativos. Estes incluem, sobretudo, a já mencionada natureza dos problemas levantados pelo conflito. Qualquer conflito é baseado em problemas que são significativos para as pessoas, mas o grau de seu significado pode ser diferente.

Modelos de comportamento em conflito

Análise do papel e importância dos participantes no conflito

O objetivo do estudo deste tópico é analisar todas as pessoas,

participando do conflito. Entre os participantes do conflito estão: lados opostos, instigadores, cúmplices, organizadores, mediadores, juízes. Todos os participantes diferem em seus objetivos, papel e significado.

Os participantes do conflito não representam uma massa homogênea, são mais ou menos estruturados e desempenham determinados papéis sociais, dependendo de seus próprios interesses e posições.

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Em qualquer conflito, existem necessariamente lados opostos - esses são os participantes do conflito que agem diretamente uns contra os outros.

São os lados opostos que são o centro do conflito. Se um deles desaparecer por qualquer motivo, o conflito termina ou a composição de seus participantes muda.

Geralmente há dois lados opostos em um conflito, mas pode haver mais. Cada um dos lados opostos tem seus próprios interesses e tarefas em um determinado conflito.

Apesar da existência de diferentes níveis de lados opostos, em um determinado conflito eles são individualizados e insubstituíveis. A única diferença é que em

No conflito grupal, a indispensabilidade refere-se não ao indivíduo, mas ao grupo; no geopolítico - ao estado (e não a um funcionário ou órgão).

Variedades dos lados opostos:

Individual;

equipe;

educação étnica;

Estrato social, classe;

Sociedade;

Estado.

A posição e o significado do conflito não dependem totalmente da posição de seus participantes, uma vez que a direção e o mecanismo do conflito são socialmente mais significativos.

Lados opostos podem ser desiguais, por exemplo:

indivíduo - grupo,

O coletivo é o Estado,

Um indivíduo é uma igreja ou um estado, etc.

Nem sempre é fácil distinguir imediatamente os lados opostos dos demais participantes do conflito, mas logo eles se manifestarão com toda a certeza.

Os lados opostos (um deles, ou todos) podem se retirar do conflito por algum tempo (por exemplo, declarar uma trégua, deixar os limites territoriais do conflito etc.). Mas o papel principal dos lados opostos durante o desenvolvimento do conflito permanece inalterado.

Os papéis sociais dos outros participantes do conflito: instigadores, cúmplices, organizadores, mediadores e juízes são mais episódicos, mas também têm uma influência extremamente importante no conteúdo do conflito e no seu desenvolvimento.

O segundo grupo de participantes do conflito inclui aqueles que, por várias razões, estão interessados no desenvolvimento do conflito. Ao contrário dos lados opostos, não é necessária a presença de membros desse grupo em determinado conflito. No entanto, se existirem membros do segundo grupo,

então seus papéis e influência no desenvolvimento do conflito são diversos. Normalmente neste grupo existem:

Instigadores

Organizadores

Ajudantes.

Um instigador é uma pessoa ou grupo (estado, organização) que empurra outro participante para um conflito. O próprio instigador pode, então, não participar desse conflito. Sua tarefa é provocar, desencadear um conflito entre outras partes.

É claro que o instigador necessariamente persegue seu interesse específico, suas metas e objetivos.

princípio antigo: "Dividir e Conquistar" eternamente triunfante
funciona na prática. A sociedade dividida em conflitos
grupos, cada um dos quais está interessado em apoiar um terceiro
força. Via de regra, é essa terceira força que recebe, no final,
conta nom, o benefício máximo da situação atual.

A dificuldade em identificar instigadores é a seguinte:

Seus verdadeiros motivos podem ser escondidos não apenas dos outros, mas também de si mesmo;

A presença de elementos conscientes e inconscientes da motivação do comportamento;

Uma tentativa de esconder o próprio papel indecoroso, de expor uma terceira pessoa ao "golpe" da opinião pública;

A incapacidade de prever todas as consequências do comportamento de alguém (um instigador "acidental").

Um cúmplice é uma pessoa que contribui para o conflito com conselhos, assistência pessoal ou de outras maneiras.

Os torcedores são divididos em ativos e passivos. Os cúmplices ativos tomam certas ações, fazem esforços para desenvolver o conflito. Eles têm certos interesses ligados ao conflito e sua atividade persegue um determinado objetivo.

Por exemplo, um jornalista publica um artigo que visa incitar um conflito étnico. WHO-

114 objetivos possíveis - chamar a atenção para o seu nome, receber uma taxa, etc.

Os cúmplices passivos são observadores que apenas por sua simpatia, ou mesmo por sua presença, induzem os lados opostos a escalar o conflito.

Durante os motins que acompanham muitos conflitos sociais, muitas pessoas realmente agem como cúmplices, jogando objetos, dando conselhos aos presentes. Em tal situação, a tarefa principal de restaurar a ordem se resume à diferenciação dos participantes e à localização dos conflitos.

Às vezes, as pessoas involuntariamente se tornam testemunhas de uma briga, que diante de seus olhos assume o caráter de um conflito. Em tal situação, todos se comportam de maneira diferente:

Eles tentam ajudar os que estão em conflito a resolver seus conflitos de uma maneira não conflituosa,

Estamos felizes em nos divertir às custas de outra pessoa, assistindo a um evento extraordinário que não promete problemas e problemas pessoais,

Eles tentam deixar a cena do incidente o mais rápido possível sem qualquer ação.

Qualquer que seja a variante de comportamento que uma testemunha aleatória do conflito escolha, deve-se saber que a interferência na interação do conflito das partes em conflito já ocorreu. Apesar dos sentimentos dos participantes e de seus anseios, o próprio fato da presença de terceiros no momento do confronto obriga os participantes a realizar ações "em público", ou seja, destinadas a proteger sua dignidade e valor pessoal aos olhos dos opinião pública. Por sua vez, as ações "ao público", via de regra, levam a um confronto mais duro.

Um organizador é uma pessoa que planeja um conflito, descreve seu desenvolvimento e consequências, fornece várias maneiras de garantir e proteger os participantes, propriedades, etc.

O organizador pode apoiar um dos lados opostos, mas também pode ser uma figura independente.

Mediadores e juízes procuram compreender as causas e circunstâncias do conflito e, se possível, reconciliar as partes ou reduzir as consequências negativas do conflito, influenciando sua autoridade, status ou outros meios.

Para cumprir efetivamente seus papéis sociais, mediadores e juízes devem ser figuras neutras.

O mediador, ao contrário do juiz, não é dotado de poder para tomar qualquer decisão, mas apenas ajuda a chegar a um acordo.

Identificação e estudo dos interesses e objetivos dos participantes do conflito

Quaisquer que sejam as razões específicas subjacentes ao comportamento dos participantes do conflito e, em primeiro lugar, as partes em conflito, no final, elas determinam a escolha da posição em uma determinada situação. E por trás de uma determinada posição de um participante do confronto, suas necessidades e interesses estão ocultos. Essas necessidades e interesses em caso de conflito são incompatíveis ou opostos.

A motivação é a principal força motriz que controla o comportamento humano. Normalmente, necessidades e interesses servem como motivos para ações específicas.

A necessidade ou necessidade de algo, segundo a classificação de A. Maslow, é dividida da seguinte forma:

Necessidades psicológicas;

Necessidades de proteção ou segurança;

Necessidades de amor ou pertencimento;

Necessidades de reconhecimento, ou seja, de resultados e identificação social;

A necessidade de auto-expressão.

As necessidades humanas diversas e até contraditórias existentes são formadas em uma certa hierarquia dependendo dos seguintes fatores:

O significado de uma certa necessidade para o sujeito;

sua viabilidade em uma situação específica e no futuro;

A quantidade e a qualidade dos obstáculos à sua satisfação.

Muitas necessidades não são reconhecidas pelo sujeito como força motivadora. Um interesse é uma necessidade consciente, cuja satisfação é dificultada por obstáculos específicos.

Os interesses subjetivos também se conformam em um certo sistema hierárquico, no qual se distinguem os dominantes (reais) e os auxiliares (potenciais).

Ao analisar as necessidades e interesses dos participantes do conflito, vale considerar o fato de que o sistema de necessidades e interesses de cada pessoa consiste na seguinte totalidade:

1. Necessidades e interesses comuns inerentes a todas as pessoas; para sua análise, você pode usar a classificação acima por A. Maslow.

2. Necessidades e interesses especiais inerentes a uma pessoa em particular como membro de certas comunidades sociais - religiosas, partidárias, étnicas, corporativas, culturais, demográficas e outras (por exemplo, uma jovem, um muçulmano, um residente do Norte, um comunista , diabético e assim por diante).

3. Necessidades e interesses específicos que são característicos de uma pessoa em particular, que revelam sua individualidade e originalidade (por exemplo, necessidade de insulina, interesse pela cultura da Polinésia, necessidade de charutos cubanos por hábito, etc.).

A dificuldade em identificar as necessidades e interesses dos participantes do conflito reside no fato de que eles podem ser reais e justificados, e baseados em uma compreensão inadequada da situação atual. A este respeito, o conhecido conflitologista russo A. Zaitsev identifica seis grupos de interesses:

1. Interesse real, factualmente justificado e que reflita objetivamente a posição do sujeito na situação de conflito e sua possível conclusão.

2. Interesse orientado para o valor associado à compreensão de como deve ser e desacordo sobre possíveis soluções.

3. Interesses associados a recursos limitados.

4. Interesses inflacionados associados à superestimação das forças disponíveis e à inadequação das reivindicações feitas por outros.

5. Interesse hipotético e rebuscado baseado em uma compreensão distorcida da posição de alguém no conflito social.

6. Interesse traduzido, que não é o interesse real do sujeito que representa o interesse de outra pessoa. O sujeito, neste caso, é o objeto de manipulação.

Além das necessidades e interesses, o conflito é influenciado pelas crenças e orientações de valores dos participantes do confronto. As crenças e valores morais, sócio-políticos, econômicos, legais, religiosos, estéticos e outros geralmente representam um programa potencial e "dobrado" de comportamento possível. Crenças e valores tornam-se motivo quando o assunto é “encurralado” por uma pergunta direta que atinge essa área delicada. O sujeito não tem escolha a não ser demonstrar suas crenças e valores na prática, às vezes à custa de se recusar a realizar necessidades e interesses vitais.

O desenvolvimento do conflito e a distribuição de papéis também são muito influenciados pelos objetivos dos participantes. Idealmente, o objetivo deve ser:

real;

Motivado;

Construído logicamente. Cada assunto possui:

Objetivos estratégicos ou de longo prazo;

Objetivos táticos ou de curto prazo.

Esses objetivos não vêm apenas da atual situação de conflito, mas vão muito além dela. Ao mesmo tempo, os objetivos táticos do participante do conflito muitas vezes contradizem seus objetivos de longo prazo. No entanto, objetivos de curto prazo são mais propícios para mobilizar os esforços dos atores, uma vez que o resultado esperado parece bastante tangível e facilmente alcançável.

A peculiaridade da situação de conflito se reflete na existência de objetivos declarados e “sombra” entre os participantes, entre os quais há certa discrepância. Durante um conflito, sob a influência das circunstâncias, alguns podem se tornar atualizados e outros ficam em segundo plano.

No entanto, interesses e objetivos não são expressões absolutas e imutáveis das intenções dos sujeitos, independentemente da situação.

A interação, mesmo o conflito, sempre implica uma certa ideia dos interesses e objetivos permitidos e possíveis de outros participantes da interação. Mesmo um desejo desesperado de realizar seus planos com a ajuda de um conflito não será realizado se o adversário em potencial for percebido como muito forte e capaz não apenas de se defender, mas também de vencer o confronto.

Assim, para que surja um conflito, não basta haver uma situação em que os interesses e objetivos das partes se contradigam. Uma condição necessária para o surgimento de um conflito é a presença de prontidão para um método de conflito para resolver a situação atual - instalação.

O conflito leva ao desejo de apoderar-se, reconquistar uma certa “zona” correspondente à sua autodeterminação, infringir, limitar os interesses do outro lado, ou alterar o equilíbrio de poder e a posição do inimigo.

A posição é uma forma de expressar o interesse de alguém e uma maneira de se comportar em uma situação particular. Muitas vezes, o conflito ocorre não tanto por interesses incompatíveis, mas por uma forma inaceitável de o lado oposto expressar seus interesses.

Há situações em que um ou mais sujeitos imitam a atividade e a agressividade nas relações, enquanto os sujeitos, por assim dizer, entram no papel de uma parte irreconciliável, quando ainda não há conflito, ou já se extinguiu. Na maioria das vezes, tal estado é devido a ambições pessoais, características emocionais ou caracterológicas do sujeito, quaisquer interesses. Deve-se notar que tal comportamento não é inofensivo, pois por si só é conflituoso.

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ensino profissional superior

"Universidade Estatal de Economia de São Petersburgo"

Instituto de Mestrado

Trabalho do curso

Assunto: Conflitologia

Tema: Conflitos interpessoais, causas e motivos para sua ocorrência

Arakelyan Aida Samvelovna

Introdução

1.1 O conflito como forma de interação, tipos de conflitos, suas características

2.2 Procedimento experimental

Conclusão

Bibliografia

Formulários

Introdução

No processo de interação entre as pessoas, há um contato constante de seus valores, interesses, visões, motivos, características psicológicas e outras características que compõem o cerne da individualidade de uma determinada pessoa. Diferenças nesses indicadores muitas vezes estão na base do surgimento de conflitos, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional.

Como resultado de conflitos profissionais, o contexto emocional geral é perturbado, a capacidade de trabalho e a eficácia da organização como um todo são reduzidas. É por isso que o problema dos conflitos na organização, encontrar formas de otimizar a interação e resolver os conflitos entre os colaboradores é muito relevante. A interação construtiva baseada na parceria, no entendimento mútuo e no trabalho por um resultado comum afeta significativamente a eficiência da organização e sua competitividade. É necessário enfatizar o papel do chefe da organização na criação de condições para o desenvolvimento dessa interação na equipe.

O estudo teórico deste problema foi realizado por numerosos pesquisadores estrangeiros e russos no âmbito de disciplinas científicas como sociologia, psicologia, conflitologia, administração, teoria organizacional, psicologia administrativa, etc. Assim, entre os sociólogos, G. Simmel, R. Dahrendorf, L. Koser, I.D. Ladanov, K. A. Radugin. No âmbito da psicologia, M. Sheriff, D. Rapoport, R. Doz, L. Thompson, K. Thomas, M. Deutsch, D. Scott, 3. Freud, A. Adler, K. Horney, E Fromm, K Levin, D. Krech, L. Lindsay, D. Dollard, L. Berkowitz, N. Miller, F. Haider, D.P. Kaidalov, E. I. Suimenko, A. G. Kovalev, K. K. Platonov, V. G. Kazakov, A. A. Ershov e muitos outros.

O objetivo do trabalho é estudar as especificidades dos conflitos interpessoais na organização.

Tarefas de trabalho:

1. estudar as especificidades dos conflitos nas organizações;

2. analisar as causas das situações de conflito nas organizações;

3. considerar os motivos do surgimento de conflitos;

4. estudar as características da esfera de necessidades motivacionais do indivíduo e identificar sua influência na escolha de uma estratégia de comportamento em um conflito.

Objeto de estudo: a influência da esfera das necessidades motivacionais da personalidade sobre o comportamento do sujeito em conflito.

Tema da pesquisa: o grau de satisfação das necessidades básicas e as estratégias de comportamento em situações de conflito.

Hipótese: No processo de interação entre as pessoas, a escolha de uma estratégia de comportamento em situação de conflito é significativamente influenciada pelo grau de satisfação das necessidades básicas.

Métodos de pesquisa: experimento, conversação, observação, métodos de processamento de dados, métodos de interpretação, análise teórica da literatura (métodos analíticos, generalizadores de hipóteses).

Amostra do estudo: funcionários de uma construtora no montante de 30 pessoas (homens). Idade de 24 a 35 anos.

1. O conceito geral de conflito, suas variedades

conflito precisa de profissional

1.1 O conflito como forma de interação, tipos de conflitos e suas características

O termo "conflito" tem raízes latinas (lat. conflito) e é traduzido como "colisão".

Atualmente, existem várias definições do conceito de conflito na literatura, cuja análise geral permite identificar as seguintes características estruturais que são características da interação do conflito e determinar sua especificidade. Primeiro, qualquer conflito é baseado em uma contradição ou incompatibilidade objetiva que afeta objetivos, interesses, motivos, etc. partes do conflito. Em segundo lugar, esta contradição ou incompatibilidade é reconhecida pelas partes. Em terceiro lugar, as partes em conflito realizam uma variedade de ações (atividades), cujo objetivo é superar essa contradição.

Com base nesses sinais, pode-se argumentar que o conflito é uma determinada situação em que participam várias partes com visões, posições e interesses incompatíveis, a interação entre as partes em conflito é caracterizada pelo confronto.

Na psicologia moderna, há uma divisão de conflitos nos seguintes tipos:

Conflito intrapessoal

conflito interpessoal;

Conflito entre o indivíduo e o grupo

conflito intergrupal.

Cada um desses tipos possui características próprias que determinam as especificidades do fluxo de interação do conflito.

Os conflitos intrapessoais implicam uma falta de acordo de uma pessoa consigo mesma, ou seja, a presença de contradições internas, que podem ser baseadas na necessidade de escolha de alternativas, na discrepância entre exigências externas e posições internas; percepção ambígua da situação, objetivos e meios para alcançá-la; necessidades e oportunidades para satisfazê-las; impulsos e responsabilidades; vários tipos de interesses, etc.

Atenção especial dos pesquisadores é direcionada aos conflitos interpessoais, uma vez que afetam a esfera de interação entre as pessoas e fundamentam os conflitos intergrupais e os conflitos coletivos gerais.

Ao mesmo tempo, as seguintes características específicas podem ser distinguidas neste tipo de conflito:

1. Confronto direto (face a face), realizado em uma situação "aqui e agora", que se baseia em um choque de motivos pessoais, interesses, etc.

2. Uma gama muito ampla de motivos que podem provocar um conflito (gerais e particulares, objetivos e subjetivos);

3. O surgimento de um conflito exige que uma pessoa maximize as possibilidades de caráter, temperamento, habilidades, intelecto e outras características que compõem a individualidade do indivíduo.

4. Alto envolvimento emocional na situação e cobertura de todos os lados da relação entre os participantes do conflito.

5. Influenciar os interesses não apenas dos participantes diretos da interação do conflito, mas também das pessoas que com eles tenham vínculos diretos (oficiais ou pessoais).

O próximo tipo são os conflitos entre o indivíduo e o grupo. No cerne de tais conflitos, via de regra, está a discrepância entre as normas coletivas e individuais de comportamento.

Os conflitos intergrupais demonstram as contradições entre os grupos formais e informais que fazem parte da organização em termos de pontos de vista e interesses.

Numerosos pesquisadores de interação de conflito oferecem várias classificações de conflitos em vários motivos.

Classificação de acordo com a direção da interação. Dentro da estrutura da organização, os conflitos horizontais podem ser distinguidos - eles não envolvem pessoas subordinadas umas às outras; vertical - os participantes de tais conflitos são subordinados uns aos outros, bem como conflitos mistos, incluindo pessoas de igual autoridade e subordinados.

Classificação por valor para a organização. Essa base nos permite dividir os conflitos em construtivos, ou seja, criativas e benéficas, e destrutivas, que podem levar à ruptura da organização como um todo. Os conflitos construtivos permitem reformar as atividades, melhorar o nível de compreensão mútua e a eficácia da interação.

A classificação de acordo com a natureza das causas que levaram ao conflito inclui:

1. Conflitos de objetivos. Os lados opostos são orientados para objetivos diferentes e veem maneiras de alcançar o estado desejado de maneiras diferentes.

2. Conflitos de pontos de vista, implicando a presença de contradições entre os participantes do conflito nos pontos de vista, ideias, etc.

3. Conflitos de sentimentos, caracterizados por diferenças nas pessoas envolvidas nas interações conflituosas, sentimentos e emoções que fundamentam as relações interpessoais entre elas (irritação, antipatia, etc.).

Classificação de acordo com a duração da interação do conflito. De acordo com essa classificação, distinguem-se os conflitos de curto prazo e os prolongados. Deve-se notar que conflitos prolongados, como regra, surgem com base em conflitos de curto prazo não resolvidos.

A seguinte classificação é baseada nos objetivos perseguidos pelas partes: pessoal, grupal e público. Além desses tipos, essa classificação inclui conflitos baseados em diferenças de conteúdo moral, tempo (próximo ou distante) e publicidade (aberta ou oculta).

Além dessas classificações, existem outras (de acordo com as fontes de ocorrência, por volume, etc.).

Assim, costuma-se chamar de conflito uma determinada situação em que participam várias partes com visões, posições e interesses incompatíveis, e a interação entre as partes em conflito é caracterizada pelo confronto.

Os conflitos são divididos nos seguintes tipos: conflito intrapessoal; conflito interpessoal; conflito entre o indivíduo e o grupo; conflito intergrupal. Cada um desses tipos possui características próprias que determinam as especificidades do fluxo de interação do conflito.

Atualmente, os pesquisadores oferecem várias classificações de conflitos por vários motivos.

1.2 As especificidades da interação de conflitos nas organizações

O funcionamento de uma organização como um sistema integral é realizado de acordo com tarefas e objetivos pré-definidos e claramente definidos que determinam a direção da atividade, suas especificidades. Ao mesmo tempo, o pessoal da organização tem suas próprias metas e objetivos individuais, que no decorrer de seu trabalho se correlacionam ou contradizem os objetivos da organização como um todo.

O próprio termo "organização" pode ser interpretado do ponto de vista de diferentes direções:

o as especificidades da estrutura da organização, que fundamenta a interação ordenada e coordenada de seus componentes;

o uma variedade de processos propositais que melhoram a interação entre os elementos do sistema e fortalecem os vínculos entre eles;

o fator que contribui para a unificação das pessoas para o alcance conjunto de metas. As atividades de tal associação são reguladas por regras formais, métodos e tecnologias;

o um segmento da estrutura da empresa, cujas atividades visam a execução de determinadas tarefas e o desempenho de determinadas funções;

o um sistema de funcionamento eficiente que leve em consideração as condições do ambiente externo e interno;

o conjunto de formas (legais, legais e organizacionais).

Dada a variedade de relacionamentos na organização, podem surgir conflitos entre as pessoas, o que naturalmente afeta a eficiência do funcionamento, rotatividade de pessoal, diminuição do volume de produção e outros parâmetros.

Os conflitos organizacionais podem ser baseados em contradições na avaliação dos objetivos, métodos e meios das atividades gerenciais e organizacionais, seus resultados e consequências sociais.

Naturalmente, os conflitos organizacionais possuem características que também são características de outros tipos de conflitos sociais (referência, subjetividade, etc.) Ao mesmo tempo, as características também podem ser distinguidas desses conflitos.

A alta previsibilidade pode ser distinguida entre as características essenciais dos conflitos organizacionais. Uma vez que o funcionamento da organização é realizado de acordo com determinadas normas que contribuem para a coordenação do comportamento dos colaboradores, é fácil monitorizar situações que posteriormente podem evoluir para conflitos.

A especificidade dos conflitos organizacionais é em grande parte determinada pelas características da estrutura de papéis da organização, o que implica o desempenho das atividades profissionais pelos funcionários de acordo com os estereótipos comportamentais existentes. Os papéis deixam uma marca significativa na personalidade de cada pessoa e dependem de posições sociais e comportamentos específicos de trabalho. Deve-se ressaltar que os papéis são fixados muito rapidamente, às vezes podem se contradizer e, por sua vez, também influenciar na avaliação da posição social e do comportamento trabalhista.

O curso do conflito na organização é significativamente influenciado por sua própria estrutura, que é gerenciada por meio da coordenação direcionada das atividades dos funcionários e dos recursos materiais. Por isso, contém a divisão do processo de trabalho em elementos para controle total. A estrutura de qualquer organização inclui diferenciação horizontal e vertical.

A divisão horizontal é realizada de acordo com os métodos de agrupamento e distribuição de responsabilidades funcionais (por trabalho realizado, por produto, por grupos de consumidores, por localização). Tal divisão horizontal pode provocar o surgimento de conflitos de interesse, uma vez que é possível focar em objetivos diferentes em grupos distribuídos de acordo com diferentes critérios.

A diferenciação vertical afeta o aparato administrativo e é determinada pelo número de níveis de poder, bem como pela distribuição do poder.

Assim, a especificidade da interação do conflito dentro de uma organização se deve à complexidade das relações emergentes que afetam várias esferas da vida. Esses conflitos têm as seguintes características: alta previsibilidade, características da estrutura de papéis da organização, estrutura geral e divisão horizontal e vertical, etc.

1.3 Causas de conflitos na organização

No cerne do surgimento de qualquer interação de conflito está uma ou outra razão, cuja identificação e eliminação contribui para a resolução do conflito e suavização da situação. É por isso que a questão de identificar as causas dos conflitos atrai a atenção dos pesquisadores.

Tradicionalmente, existem causas objetivas e subjetivas que contribuem para o surgimento do conflito. Fatores objetivos incluem características que não dependem de uma pessoa, enquanto fatores subjetivos são características pessoais (traços de caráter, busca de superioridade, dominância, etc.). Ao mesmo tempo, deve-se notar que em uma situação real de conflito há quase sempre razões objetivas e subjetivas.

Entre as razões objetivas para o surgimento da interação do conflito, destacam-se os fatores que afetam o processo de gestão, a organização das atividades, o nível de profissionalismo, as violações das normas sanitárias e higiênicas, a insuficiência material e técnica e as razões econômicas.

Entre as razões gerenciais, costuma-se incluir deficiências na estrutura organizacional, descrições de cargos difusas e, como resultado, uma distribuição mal concebida de direitos e obrigações, direitos e responsabilidades desproporcionais por resultados de desempenho, requisitos vagos para um funcionário e seus inconsistência com as descrições de cargos.

Os fatores organizacionais incluem: falta de condições de trabalho, violações do regime de trabalho e descanso, sobrecarga, violações da disciplina de trabalho e desempenho, etc.

Os fatores profissionais incluem uma avaliação do nível de profissionalismo, um sistema competente de seleção e colocação de pessoal, clareza das perspectivas de crescimento profissional e de carreira.

Entre os fatores sanitários e higiênicos estão as condições de trabalho desfavoráveis e diversas violações relacionadas ao modo de atividade profissional.

Entre os fatores materiais e técnicos que contribuem para o surgimento de conflitos, pesquisadores apontam equipamentos e suporte técnico desatualizados, bem como sua insuficiência.

Além dos motivos acima, podem ser observados os econômicos: atrasos no pagamento, falta de um sistema de recompensas bem planejado.

As causas subjetivas do conflito incluem características pessoais de subordinados e gerentes. Os erros mais comuns nas atividades profissionais de um líder que podem estimular o surgimento de situações de conflito são as violações da ética do trabalho (maldade, intolerância, arrogância, atitude desrespeitosa etc.); legislação trabalhista (horas extras não remuneradas, proibição de licenças médicas e férias, etc.); a incapacidade de avaliar de forma justa os resultados das atividades dos subordinados e motivá-los a alcançar o sucesso, bem como a falta ou insuficiência de atenção por parte do gestor ao clima sociopsicológico da equipe, as possibilidades de levar em consideração a compatibilidade dos trabalhadores.

Além da classificação acima de causas que contribuem para o surgimento de relações de conflito, existem outras (W.F. Lincoln, B. Myers, K. Thomas).

De acordo com N. V. Grishina, as causas de situações de conflito na organização incluem:

1. Deficiências na organização dos processos de produção, condições de trabalho desfavoráveis, imperfeição das formas de sua estimulação.

2. A falta de experiência do gerente, como resultado das ações erradas (distribui tarefas de maneira inadequada, usa incorretamente o sistema de incentivos trabalhistas, não é capaz de entender a psicologia do funcionário).

3. Desvantagens do estilo profissional de trabalho do gerente e seu comportamento incorreto.

4. Divergência de opiniões dos trabalhadores na avaliação dos fenômenos da vida produtiva.

5. A violação das normas de comportamento intragrupo, a desintegração da equipe em vários grupos, o surgimento de divergências entre diferentes categorias de trabalhadores.

6. Contradições de interesses das pessoas, suas funções na atividade laboral.

7. Incompatibilidade por diferenças pessoais, sociodemográficas (gênero, idade, origem social).

8. Características pessoais dos indivíduos - características específicas de comportamento, atitudes em relação ao trabalho e à equipe, traços de caráter.

Nos trabalhos de R. L. Krichevsky, as causas das relações de conflito são divididas em três grupos: devido ao processo de trabalho, características psicológicas das relações humanas, originalidade pessoal dos membros do grupo

Em geral, é quase impossível listar todas as razões pelas quais o desenvolvimento de um conflito é possível. Ao mesmo tempo, devem ser enfatizadas as seguintes áreas de interação organizacional, nas quais a ocorrência de conflitos é especialmente comum: a distribuição de recursos, a interdependência de tarefas, diferenças de objetivos, diferenças de ideias e valores, diferenças de comportamento e de vida. experiência e má comunicação.

Deve-se notar que a identificação e eliminação oportunas dos motivos acima só é possível com a melhoria do sistema de gestão da organização como um todo.

Assim, dentre os motivos que contribuem para o surgimento de relações conflituosas na equipe, destacam-se objetivos e subjetivos.

A identificação e eliminação oportunas das causas acima contribui para o estabelecimento de relacionamentos construtivos na organização e melhora o desempenho geral.

1.4 Motivos para conflitos

Ao estudar um conflito, além de esclarecer as causas externas de uma situação de conflito, é necessário revelar seu conteúdo interno, que é determinado pelos motivos das partes conflitantes.

Nesse caso, os motivos atuam como forças motivadoras internas que empurram os sujeitos da interação do conflito para o confronto aberto. São os motivos para entrar no conflito que o enchem de emoções. Como regra, durante o conflito, os oponentes podem experimentar sentimentos de dependência, infração, sentimentos de culpa etc.

Os motivos do conflito podem incluir:

Necessidades - condições criadas pela escassez de objetos materiais ou ideais que estimulam a atividade do sujeito. A classificação das necessidades inclui: necessidades de segurança, reconhecimento, pertencimento social, necessidades cognitivas, necessidades estéticas, etc.

Deve-se notar que essas necessidades podem surgir não apenas em indivíduos, mas também são características de grupos sociais, sociedades inteiras e estados.

Interesses - são necessidades conscientes que garantem o foco dos oponentes no objeto do conflito e contribuem para a manifestação de seu comportamento conflitante.

· valores - um conjunto de qualidades da estrutura interna da personalidade, que são especialmente significativas para ela e determinam a base da consciência e do comportamento. Os valores podem ser divididos em universais, culturais, pessoais, etc.

Metas são a realização do resultado possível ao qual as ações tomadas devem levar. No âmbito da interação do conflito, o objetivo é o resultado final, que é avaliado do ponto de vista da utilidade (para o indivíduo, o grupo de referência ou a equipe como um todo). Costuma-se destacar objetivos táticos (focados em dominar o objeto do conflito) e estratégicos (determinando a ordem de realização, meios de influência, etc.).

· ideais - algumas imagens generalizadas que caracterizam o melhor estado do objeto, formadas por cada pessoa específica com base em uma generalização da experiência social e pessoal e determinam a posição de vida.

· Crenças - um sistema de valores pessoais que determina a escolha de uma estratégia de comportamento de acordo com visões, interesses e necessidades pessoais.

Ao mesmo tempo, deve-se notar que no processo de interação do conflito é muito difícil estabelecer os verdadeiros motivos dos oponentes. O fato é que as partes em conflito muitas vezes declaram as mesmas razões como motivos para entrar em um conflito, quando em uma situação real fatores completamente diferentes servem como motivos.

Assim, os motivos para entrar na interação do conflito são forças motivadoras internas que empurram os sujeitos da interação do conflito para o confronto aberto. Os motivos para o surgimento de um conflito podem ser: necessidades, interesses, valores, objetivos, ideais, crenças, etc. Além disso, a motivação dos participantes do conflito é influenciada pela situação social específica, pelas condições sociais existentes.

1.5 Estratégias de comportamento em situações de conflito

A interação de conflito entre as pessoas exige que cada participante escolha uma ou outra estratégia de comportamento para alcançar o resultado mais benéfico. Atualmente, distinguem-se as seguintes estratégias de comportamento em conflito: retirada, coerção, compromisso, concessão ou cooperação. A escolha da estratégia é realizada com base nos seguintes fatores: a correlação dos próprios interesses e os interesses do oponente, o valor das relações interpessoais existentes com o lado oposto, etc. São esses indicadores que permitem caracterizar cada estratégia.

Coerção (luta, rivalidade). Para aqueles que preferem tal comportamento, os interesses pessoais vêm em primeiro lugar, em comparação com os interesses do oponente. Em qualquer caso, você tem que escolher entre luta e relacionamentos. Essa estratégia só é útil em dois casos: quando se protege os interesses do caso contra a usurpação de uma personalidade conflitante ou quando a existência de uma organização ou equipe é ameaçada. Em outros casos, é destrutivo.

A estratégia de saída é caracterizada pelo desejo de evitar a interação do conflito. De fato, as pessoas que preferem tal comportamento têm um baixo nível de foco tanto na realização de seus próprios interesses quanto na realização dos interesses do oponente. Esse comportamento não tem impacto significativo nas relações interpessoais e, na verdade, funciona como uma concessão mútua. O uso do cuidado é benéfico quando o problema é insignificante para ambas as partes. Se a situação afetar mais fortemente uma das partes, existe a possibilidade de retomada do conflito.

Uma concessão por parte de um dos participantes do conflito também visa evitar o problema. Nesse caso, os interesses do oponente estão em primeiro lugar, e o inferior sacrifica os seus.

As razões para a escolha dessa estratégia podem ser objetivos estratégicos, avaliação inadequada do sujeito do conflito, características psicológicas individuais.

A estratégia de compromisso implica um equilíbrio de interesses das partes em conflito. Nesse caso, tanto a consideração mútua de interesses é realizada quanto as relações interpessoais são preservadas, subindo para um novo patamar. A escolha de uma estratégia de compromisso pode levar à resolução de conflitos, mas muitas vezes esse comportamento faz parte de uma busca adicional por uma solução mutuamente aceitável.

A cooperação é a estratégia mais construtiva, que se caracteriza não só por reconhecer a importância dos interesses de ambas as partes, mas também por reconhecer o valor das relações interpessoais. A possibilidade de utilização dessa estratégia se deve à importância para as partes do sujeito da interação do conflito. Se a significância for aproximadamente igual, então esta estratégia pode ser implementada. Esta estratégia caracteriza-se pela inclusão de comportamentos característicos de todas as outras estratégias, contribuindo para a solução conjunta da situação-problema surgida.

Tendo em conta a importância dos seus próprios interesses (assertividade) e os interesses do oponente (cooperação), K. Thomas desenvolveu um modelo bidimensional de regulação de conflitos.

Segundo K. Thomas, evitar o conflito não contribui para o sucesso de nenhuma das partes. Estratégias como adaptação, rivalidade ou compromisso levam à violação dos interesses de uma das partes. Somente a cooperação permite que ambas as partes conflitantes alcancem benefícios mútuos.

Assim, a interação conflituosa entre as pessoas exige que cada participante escolha uma ou outra estratégia de comportamento (retirada, coação, compromisso, concessão ou cooperação). A escolha da estratégia é feita tendo em conta os seguintes fatores: a correlação dos próprios interesses e os interesses do adversário, bem como o valor das relações interpessoais existentes com o lado oposto. São estes indicadores que permitem caracterizar cada estratégia. Das estratégias de comportamento disponíveis, apenas a cooperação pode trazer o máximo benefício para ambas as partes.

2. Estudo prático da influência das necessidades na escolha de uma estratégia de comportamento

2.1 Desenho e organização do experimento

Um estudo empírico da relação entre o grau de satisfação das necessidades básicas e a escolha de uma estratégia de comportamento em situação de conflito foi realizado com base em uma construtora. Os sujeitos foram homens de 24 a 35 anos no total de 30 pessoas. As mulheres não participaram do estudo, pois a equipe é do mesmo sexo.

Os seguintes métodos foram usados para obter os dados iniciais:

A análise desta técnica é realizada de acordo com uma chave especial, que permite que 12 julgamentos sobre o comportamento de uma determinada pessoa em situação de conflito, dependendo da resposta, sejam atribuídos a uma das cinco estratégias de comportamento em conflito (rivalidade, adaptação, compromisso, evitação, cooperação) Esses julgamentos em várias combinações agrupados em 30 pares. De cada par, é necessário escolher um julgamento que caracterize o comportamento em uma situação de conflito. O texto da metodologia é apresentado no Anexo 1.

No processo de tratamento dos dados recebidos, por cada resposta que corresponda à chave, é atribuído um ponto ao tipo de comportamento correspondente em situação de conflito. Dominante é o tipo (tipos) que marcou o número máximo de pontos. A chave para a metodologia é apresentada no Apêndice 2.

Instruções de teste:

Em cada par, escolha a afirmação que descreve com mais precisão seu comportamento típico em uma situação de conflito.

2. Metodologia de diagnóstico do grau de satisfação das necessidades básicas (Anexo 3).

Essa técnica foi apresentada aos sujeitos com as seguintes instruções: “Há 15 afirmações à sua frente, que você deve avaliar comparando-as em pares entre si.

Primeiro avalie a 1ª afirmação com a 2ª, 3ª, etc. e escreva o resultado na 1ª coluna. Portanto, se ao comparar a primeira afirmação com a segunda, você considerar a segunda afirmação preferível para você, digite o número 2 na célula inicial. Se a primeira afirmação for preferível, digite o número 1. Em seguida, faça o o mesmo com a segunda declaração: compare-a primeiro com a 3ª, depois com a 4ª, etc., e insira o resultado na segunda coluna.

Da mesma forma, trabalhe com o restante das declarações, preenchendo gradualmente todo o formulário (Anexo 4).

Durante o trabalho, é útil dizer a frase “Eu quero...” em voz alta para cada afirmação.

A análise dos resultados é feita contando o número de pontos (ou seja, eleições) que recaíram em cada afirmação. Após o término da contagem, as afirmações são categorizadas em uma hierarquia de acordo com o número de pontos, as 5 afirmações que receberam o máximo de pontos são as principais necessidades.

No futuro, o grau de satisfação dessas necessidades é determinado. Para isso, a soma de pontos é calculada em cinco seções sobre as seguintes questões: 1. Necessidades materiais: 4,8,13; 2. Necessidades de segurança: 3,6,10; 3. Necessidades sociais (interpessoais): 2.5.15; 4. Necessidades de reconhecimento: 1,9, 12; 5. Necessidades de autoexpressão: 7,11,14.

Como resultado, é calculada a soma dos pontos para cada uma das 5 seções e construído um gráfico de resultados, que ilustra as três zonas de satisfação para cinco necessidades (Anexo 5).

2.2 Procedimento experimental

De acordo com a metodologia para diagnosticar a predisposição de uma pessoa ao comportamento de conflito de K. Thomas, foram obtidos os seguintes dados, caracterizando as estratégias comportamentais preferidas dos sujeitos em situação de conflito, apresentadas na Tabela 1.

Tabela 1 Resultados diagnósticos de acordo com o método de K. Thomas (adaptado por N.V. Grishina)

número do participante da pesquisa	Rivalidade	Cooperação	Compromisso	Evitação	acessório

A comparação dos dados obtidos permite afirmar que as mais preferidas em situações de conflito entre os jovens pesquisados são estratégias comportamentais como cooperação, rivalidade e compromisso. Os sujeitos também recorrem a estratégias de evitação e adaptação, mas com muito menos frequência.

A análise dos resultados segundo a metodologia de diagnóstico do grau de satisfação das necessidades básicas é apresentada na Tabela 2.

Tabela 2 Resultados dos testes segundo a metodologia de diagnóstico do grau de satisfação com as necessidades básicas

número do participante da pesquisa	Precisa
	necessidades materiais	necessidade de segurança	Necessidades sociais	necessidade de reconhecimento	necessidade de auto-expressão

A distribuição dessas necessidades de acordo com o grau de significância para cada sujeito individual é mostrada na Tabela 3.

Tabela 3 Importância das Necessidades

número do participante da pesquisa	Precisa
	necessidades materiais	necessidade de segurança	Necessidades sociais	necessidade de reconhecimento	necessidade de auto-expressão

A análise dos dados obtidos mostra que para a maioria dos inquiridos, as mais relevantes são as necessidades materiais e de autoexpressão - 9 pessoas cada (30% dos inquiridos), seguidas das necessidades de reconhecimento - 8 pessoas (27%), social necessidades - 3 pessoas (10%) e necessidades de segurança - 1 pessoa (3%).

Para avaliar o grau de satisfação das necessidades básicas, foi utilizada a divisão de pontos proposta pelos desenvolvedores da metodologia de acordo com as zonas, das quais se destacam três:

Zona de satisfação: de 1 a 14 pontos;

zona de satisfação parcial: de 15 a 28 pontos;

zona de insatisfação: de 29 a 42 pontos.

A comparação dos resultados obtidos com este esquema de avaliação revelou o facto de a grande maioria dos inquiridos avaliar as suas necessidades como parcialmente ou totalmente insatisfeitas.

Uma análise comparativa da escolha da estratégia para cada sujeito em particular e o grau de satisfação de suas necessidades básicas demonstra uma relação direta entre a escolha de uma estratégia rival e a completa insatisfação das necessidades básicas. Para os respondentes com insatisfação parcial das necessidades, outras estratégias de comportamento em situações de conflito são características. Esses indicadores confirmam a hipótese de que no processo de interação entre as pessoas, a escolha de uma estratégia de comportamento em situação de conflito é significativamente influenciada pelo grau de satisfação das necessidades básicas.

O conflito é uma situação de contradição, na qual participam várias partes com visões, posições e interesses incompatíveis.

Existem muitos tipos de conflitos, cada um desses tipos possui características próprias que determinam as especificidades do fluxo de interação do conflito.

No âmbito da organização, o fluxo dos conflitos é determinado pela complexidade das relações emergentes que afetam as diversas esferas da vida. As características dos conflitos organizacionais são: alta previsibilidade, características da estrutura de papéis da organização, estrutura geral e divisão horizontal e vertical, etc.

Dentre os motivos que contribuem para o surgimento de relações conflituosas na equipe, pode-se distinguir objetivos e subjetivos.

Os motivos para entrar na interação do conflito são forças motivadoras internas que empurram os sujeitos da interação do conflito para o confronto aberto. Os motivos para o surgimento de um conflito podem ser: necessidades, interesses, valores, objetivos, ideais, crenças, etc. Além disso, a motivação dos participantes do conflito é influenciada pela situação social específica, pelas condições sociais existentes.

A interação conflituosa entre as pessoas exige que cada participante escolha uma ou outra estratégia de comportamento (retirada, coação, compromisso, concessão ou cooperação).

Ressalta-se que a escolha de uma estratégia de comportamento em um conflito é significativamente influenciada pelo grau de satisfação das necessidades básicas, o que é confirmado por este trabalho.

Conclusão

O estado atual da economia e o nível de desenvolvimento social impõem requisitos bastante rigorosos ao funcionamento das equipes e organizações de produção. A criação de condições para uma atuação profissional efetiva inclui a análise e consideração de fatores que podem provocar interação conflituosa e, portanto, o problema dos conflitos interpessoais nas organizações está sob a atenção dos pesquisadores.

O estudo dos fatores que determinam a escolha de uma estratégia de comportamento em um conflito possibilita levar em conta esses parâmetros e utilizá-los como formas de estimular o comportamento desejado.

O estudo da influência do grau de satisfação das necessidades básicas dos sujeitos na preferência na escolha de uma estratégia de comportamento de conflito foi realizado com base em uma construtora. A amostra experimental foi composta por 30 homens com idades entre 24 e 35 anos.

Os seguintes métodos foram usados como ferramentas de diagnóstico:

1. Metodologia para diagnosticar a predisposição de uma pessoa ao comportamento de conflito por K. Thomas (adaptado por N.V. Grishina).

2. Metodologia de diagnóstico do grau de satisfação das necessidades básicas.

A análise dos dados obtidos durante os testes permitiu confirmar a hipótese de que no processo de interação entre as pessoas, a escolha de uma estratégia de comportamento em situação de conflito é significativamente influenciada pelo grau de satisfação das necessidades básicas.

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Anexo 1

Método para diagnosticar a predisposição de uma pessoa ao comportamento de conflito por K. Thomas (adaptação por N.V. Grishina)

Responda "A"	Responda "B"
1. Às vezes deixo que outros assumam a responsabilidade de resolver uma questão contenciosa.	Em vez de discutir sobre o que discordamos, tento chamar a atenção para o que ambos concordamos.
2. Eu tento encontrar uma solução de compromisso.	Estou tentando resolver as coisas com os interesses da outra pessoa e os meus em mente.
3. Costumo me esforçar muito para conseguir o que quero.
4. Tento encontrar uma solução de compromisso.	Às vezes sacrifico meus próprios interesses pelos interesses de outra pessoa.
5. Ao resolver uma situação controversa, sempre tento encontrar apoio de outra pessoa.	Eu tento o meu melhor para evitar a tensão.
6. Eu tento evitar problemas para mim mesmo.	Estou tentando seguir meu caminho.
7. Procuro adiar a decisão da questão controversa para finalmente resolvê-la ao longo do tempo.	Considero possível ceder para alcançar o meu.
8. Geralmente sou persistente em tentar conseguir o que quero.	Em primeiro lugar, tento definir claramente quais são todos os interesses e questões envolvidas.
9. Acho que nem sempre vale a pena se preocupar com algumas divergências que surgem.	Estou me esforçando para conseguir o que quero.
10. Estou determinado a alcançar meu objetivo.	Estou tentando encontrar uma solução de compromisso.
11. Em primeiro lugar, procuro definir claramente quais são todos os interesses e questões envolvidas.	Eu tento acalmar o outro e principalmente manter nosso relacionamento.
12. Muitas vezes evito tomar uma posição que possa causar polêmica.
13. Ofereço uma posição intermediária.	Eu insisto que seja feito do meu jeito.
14. Comunico meu ponto de vista a outra pessoa e pergunto sobre sua opinião.	Estou tentando mostrar ao outro a lógica e as vantagens de meus pontos de vista.
15. Eu tento acalmar o outro e principalmente manter nosso relacionamento.	Eu tento fazer o que for necessário para evitar a tensão.
16. Procuro não ferir os sentimentos dos outros.	Estou tentando convencer o outro dos benefícios da minha posição.
17. Costumo me esforçar para conseguir o que quero.	Eu tento o meu melhor para evitar tensões inúteis.
18. Se isso fizer outro feliz, eu lhe darei a oportunidade de insistir por conta própria.	Dou a oportunidade a outro em algo de permanecer com sua opinião, se ele também me encontrar no meio do caminho.
19. Em primeiro lugar, tento definir claramente quais são todos os interesses envolvidos e as questões em questão.	Tento adiar a decisão da questão controversa para finalmente resolvê-la oportunamente.
20. Eu tento superar nossas diferenças imediatamente.	Eu me esforço para obter o melhor equilíbrio de ganhos e perdas para todos.
21. Ao negociar, procuro estar atento aos desejos do outro.	Eu sempre tendo a discussão direta do problema.
22. Eu tento encontrar uma posição que esteja no meio entre a minha posição e o ponto de vista da outra pessoa.	Eu defendo meus desejos.
23. Preocupo-me em satisfazer os desejos de todos.	Às vezes, apresento uma oportunidade para que outros assumam a responsabilidade de resolver um problema contencioso.
24. Se a posição do outro lhe parece muito importante, tentarei satisfazer seus desejos.	Eu tento convencer o outro a chegar a um acordo.
25. Procuro provar ao outro a lógica e as vantagens de meus pontos de vista.

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O conceito de conflito. Existem diferentes definições de conflito. O surgimento de conflitos em todas as esferas da vida humana. Conflitos intergrupais e interpessoais. As principais funções dos conflitos. Causas objetivas que dão origem a situações de conflito.

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O conceito de conflito, tipos de conflitos. Conflitos conjugais e mecanismos de sua ocorrência. Consequências psicotraumáticas do conflito conjugal. Métodos de resolução de conflitos conjugais. Um estudo empírico das causas dos conflitos.

tese, adicionada em 17/09/2003

O conceito de conflito como um choque de partes, opiniões, forças, por valores e reivindicações por um certo status, poder, recursos. Base para a classificação dos conflitos, suas causas e fases do fluxo. Formas de resolver situações de conflito.

resumo, adicionado em 06/06/2014

Características do conflito. Causas de conflitos. desenvolvimento do conflito. Consequências do conflito. Métodos de prevenção de conflitos na organização. Estilos de comportamento de conflito. Métodos de resolução de conflitos.

trabalho de conclusão de curso, adicionado em 12/07/2008

Causas socioeconômicas, políticas e morais que dão origem a conflitos. Recomendações para um curso de ação racional em situações de conflito. A complexidade dos conflitos. incerteza sobre o resultado do conflito. A presença de uma contradição.

resumo, adicionado em 06/11/2006

O estudo das teorias, estrutura e tipologia do conflito (intrapessoal, administrativo e gerencial). Um estudo da escolha do estilo de comportamento (evitação, rivalidade, adaptação, concessões mútuas) em situações de conflito entre trabalhadores médicos.

tese, adicionada em 24/08/2010

O conceito de conflito do ponto de vista da psicologia secular. A essência e os métodos de resolução de conflitos. Conflitos na Psicologia Patrística de St. Abba Doroteus. Causas e natureza dos conflitos. Resolução de conflitos a partir da posição dos santos padres.

trabalho de conclusão de curso, adicionado em 03/01/2008

Tensão crescente em várias áreas de interação social. Interesse nos problemas do surgimento e resolução de conflitos interpessoais a interestaduais. Definição, principais tipos e métodos de resolução de conflitos. Tipos de pessoas e estilos de comportamento.

Ao estudar um conflito, além de esclarecer as causas externas de uma situação de conflito, é necessário revelar seu conteúdo interno, que é determinado pelos motivos das partes conflitantes.

Os motivos do conflito podem incluir:

· Necessidades - condições criadas pela escassez de materiais ou objetos ideais que estimulam a atividade do sujeito. A classificação das necessidades inclui: necessidades de segurança, reconhecimento, pertencimento social, necessidades cognitivas, necessidades estéticas, etc.

Deve-se notar que essas necessidades podem surgir não apenas em indivíduos, mas também são características de grupos sociais, sociedades inteiras e estados.

· Interesses - são necessidades conscientes que garantem o foco dos oponentes no objeto do conflito e contribuem para a manifestação de seu comportamento conflitante.

· Valores - um conjunto de qualidades da estrutura interna da personalidade, que são especialmente significativas para ela e determinam a base da consciência e do comportamento. Os valores podem ser divididos em universais, culturais, pessoais, etc.

· Ideais - algumas imagens generalizadas que caracterizam o melhor estado do objeto, formadas por cada pessoa específica com base em uma generalização da experiência social e pessoal e determinam a posição de vida.

· Crenças - um sistema de valores pessoais que determina a escolha de uma estratégia de comportamento de acordo com visões, interesses e necessidades pessoais.

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