Regulamentos sobre a gestão educacional e metodológica da universidade. Gestão de pessoas universitárias

APROVAR:

Reitor do FGBOU VPO "USGU"

“ __” ____________20____

POSIÇÃO

SOBRE A GESTÃO EDUCACIONAL E METODOLÓGICA

SGQ - PSP 4.2.201.1-UMU

Versão 2.0

Data de modificação: "__" _______ 20__

Ecaterimburgo - 20__

1. DISPOSIÇÕES GERAIS

O departamento educativo e metodológico foi criado com o objetivo de gerir o trabalho educativo e metodológico das faculdades e departamentos, organizar e acompanhar o andamento do processo educativo, acompanhar o cumprimento das normas de licenciamento, condições de certificação e indicadores de acreditação, coordenar as atividades científicas, metodológicas e de investigação trabalho dos departamentos sobre os problemas do ensino superior, generalização e promoção da experiência na melhoria do processo educacional.

O Departamento Pedagógico e Metodológico (UMU) é a principal subdivisão estrutural da universidade, cujas atividades se baseiam em uma combinação de gestão centralizada do lado da administração com a independência e iniciativa da própria gestão.

O departamento educacional e metodológico está diretamente subordinado ao vice-reitor para o complexo educacional e metodológico da universidade.

A estrutura da gestão educacional e metodológica, as funções de seus departamentos constituintes são formadas de acordo com as orientações do trabalho educacional, organizacional e científico e metodológico adotado na universidade.

O financiamento da UMU é realizado à custa dos recursos recebidos das atividades orçamentárias e extra-orçamentárias da universidade. O dispêndio de fundos é feito de acordo com estimativas.

2. Estrutura e pessoal do Departamento Pedagógico e Metodológico

O Departamento Educacional e Metodológico inclui as seguintes divisões principais:

Departamento de planejamento do processo educacional;

Departamento metódico;

Departamento de Ensino a Distância.

O pessoal da UMU é preenchido de acordo com a lista de pessoal aprovada pelo Reitor da Universidade. Todos os departamentos da UMU são chefiados pelos chefes dos departamentos, que estão subordinados aos engenheiros dos departamentos.

3. Tarefas e funções da Gestão Educacional e Metodológica

Gestão educacional e metodológica com a ajuda de seus departamentos:

Organiza o planejamento de longo prazo e atual do processo educacional e controle sobre seu andamento;

Estuda, generaliza e implementa tecnologias avançadas do processo educativo e experimenta na melhoria da sua qualidade, bem como organiza a investigação científica destinada a melhorar o processo educativo;

Realiza a coordenação do processo educacional entre todos os níveis de programas educacionais;

Planeja e controla a preparação para publicação de livros didáticos, materiais didáticos e outros materiais didáticos e metodológicos, bem como sua submissão para atribuição dos selos apropriados;

Proporciona formação, reciclagem e desenvolvimento criativo do corpo docente;

Coleta, resume e fornece relatórios necessários para a análise das atividades educacionais da universidade e suas divisões;

Controla a implementação de padrões educacionais estaduais no conteúdo e nível de formação dos graduados universitários;

Analisa, sintetiza a experiência e acompanha o desenvolvimento e implementação de programas educativos e sistemas de formação;

Forma uma candidatura à tarefa do Estado para a formação de especialistas;

Assegura o cumprimento dos requisitos de licenciamento, atestação e acreditação da universidade;

Controla o fornecimento da universidade com formulários de diplomas, certificados e outros documentos sobre atividades educacionais.

3.1. Departamento de Planejamento do Processo Educacional

O departamento de planejamento do processo educacional em suas atividades desempenha as seguintes funções:

Estudar a experiência de planejamento do processo educacional de outras universidades e desenvolver propostas para melhorar o planejamento de treinamentos na universidade;

Elabora cronogramas anuais do processo educacional, controla sua implementação;

Presta assistência aos departamentos universitários no desenvolvimento de currículos de educação profissional;

Organiza o trabalho de preparação e execução de planos semestrais de acordo com as normas educativas estaduais para o ensino profissional, os requisitos para o conteúdo mínimo obrigatório e o nível de formação dos graduados, bem como de acordo com os currículos do ensino profissional;

Elabora e submete à aprovação do Vice-Reitor para os Assuntos Académicos o calendário de acções de formação para estudantes universitários, bem como controla a sua execução;

Presta assistência metodológica aos reitores na marcação de sessões de exame;

Monitora regularmente o estado do fundo de sala de aula da universidade, distribui-o para sessões de treinamento e sessões de exame;

Fornece o fornecimento imediato de um fundo de sala de aula gratuito mediante solicitação.

3.2. Departamento metódico

As principais tarefas do departamento metodológico são planejar, organizar, coordenar e acompanhar o trabalho educacional e metodológico, científico e metodológico e de pesquisa sobre os problemas da educação profissional, desenvolver recomendações práticas e propostas para melhorar o processo educativo, generalizar, promover e divulgar o aprendizado avançado tecnologias, cálculo da carga educacional dos departamentos, análise e controle sobre sua implementação, cálculo do quadro de docentes dos departamentos.

O departamento metodológico organiza seu trabalho em contato com outros departamentos da UMU, reitorias, departamentos e serviços da universidade.

Departamento metódico:

Coordena a gestão do trabalho metodológico da universidade, assegura a implementação e implementação no processo educativo dos desenvolvimentos metodológicos e recomendações do Conselho Metodológico da Universidade e das comissões metodológicas das faculdades;

Resume e promove métodos e tecnologias avançadas de ensino, organizando consultas, seminários, exposições, divulgando informações sobre as realizações dos departamentos da universidade e de outras universidades;

Organiza e controla o trabalho dos departamentos universitários para fornecer a todas as disciplinas dos currículos materiais metodológicos obrigatórios, auxilia os departamentos de graduação na criação de conjuntos de currículos para eles em todas as disciplinas das áreas de estudo relevantes;

Sistematiza e armazena amostras eletrônicas da principal documentação educacional e metodológica para departamentos e áreas;

Organiza e realiza conferências científicas e metodológicas anuais do corpo docente da universidade;

Organiza um intercâmbio regular de materiais metodológicos com universidades relacionadas, interage com associações educativas e metodológicas nas áreas de formação de especialistas em implementação;

Organiza o planeamento, realização e implementação dos resultados da investigação científica e metodológica sobre os problemas do ensino superior no processo educativo;

Realiza comunicação com departamentos educacionais e metodológicos (departamentos) de outras universidades sobre questões de pesquisa científica para melhorar o processo educacional;

Planeia e organiza os trabalhos de melhoria da qualificação dos docentes universitários, acompanha a execução do plano de formação avançada;

Resume e controla os relatórios dos departamentos e da universidade na seção de trabalho educacional e metodológico.

Os principais tipos de relatórios são:

Relatório estatístico anual da universidade de acordo com os formulários VPO-1 e VPO-2;

O módulo anual da universidade, apresentado ao Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa;

Acompanhamento da universidade, direções e especialidades de treinamento, submetidas ao Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa;

Em geral, o número de docentes na área de ensino superior no mundo atingiu 6 milhões de pessoas. Aproximadamente 40% cada um cai em países desenvolvidos e menos desenvolvidos, e cerca de 15% - em países em transição. A proporção média aluno/professor é de 14:1. Maior proporção (17:1) na América do Norte, menor proporção nos países em transição (11:1).

A gestão de pessoas é o componente mais importante da gestão de cada empresa e organização. “O pessoal decide tudo”, mas o pessoal também pode ser o principal motivo do fracasso. Existem 4 problemas-chave na gestão do corpo docente da universidade. São elas: idade, qualificação e estruturas de trabalho e remuneração. Cada um desses problemas requer controle por parte da administração e o desenvolvimento de princípios para a solução, gestão prospectiva e atual. Nesta publicação, um problema será considerado - a estrutura etária do corpo docente.

A eficácia do processo educacional, o prestígio e as perspectivas das escolas científicas e pedagógicas individuais e da universidade como um todo dependem do estado do corpo docente da universidade. A composição etária do corpo docente determina a continuidade do conhecimento na escola científica e pedagógica, a atividade de domínio de novas áreas do conhecimento, a amplitude das relações da universidade com empresas e organizações. A principal dificuldade do problema da estrutura etária reside na ligação objectiva entre a admissão de um novo trabalhador e o despedimento simultâneo de um dos trabalhadores. E aqui os líderes da universidade, faculdade e departamento têm que resolver questões psicológicas difíceis. É necessário demitir um professor que trabalha há muito tempo, que estabeleceu vínculos de longo prazo com membros da equipe do departamento e do corpo docente, que dedicou muitos anos de seu trabalho à universidade. Um jovem é contratado, que ainda precisa ser cuidado, que ganhará 35 anos de experiência de ensino e se tornará um dos principais professores associados do departamento em 5 a 10 anos. Não é fácil assumir a responsabilidade de resolver tal situação. Infelizmente, os princípios de seleção de professores que se desenvolveram no ensino superior não ajudam o chefe a resolver problemas de pessoal. Muito raramente, na prática, há uma verdadeira eleição competitiva de professores, o papel dos desenvolvimentos científicos e educacionais e metodológicos na eleição diminuiu.

A atual situação do pessoal nas universidades tem sido caracterizada nos últimos anos por um aumento constante da idade média dos professores e uma saída de jovens funcionários. Até o início dos anos 90, era considerado muito prestigioso ficar após a formatura para trabalhar no departamento. Somente os melhores graduados poderiam se qualificar para isso. Então, a situação econômica do país mudou drasticamente e isso se manifestou na estrutura etária do pessoal universitário. Os jovens entraram ativamente na esfera do comércio e serviços, houve aumento dos ganhos. Os departamentos (especialmente o fundamental, engenharia geral) começaram a perder professores de meia-idade (3.045 anos), que mudaram de campo de atuação.

Gostaria de considerar que a situação atual na Rússia com o prestígio das profissões é temporária. Nos países desenvolvidos (EUA, Japão, Alemanha, etc.), o ensino nas universidades é considerado muito prestigioso. Seu status social é 84 (com pontuação máxima de 100 pontos), enquanto o cargo de trabalhador comercial é caracterizado por uma estimativa de 50, gerente - 79, trabalhador qualificado - 1525 pontos. A satisfação com o trabalho na universidade é caracterizada por uma estimativa de 93, no comércio - 52, na área jurídica - 80, na área de gestão - 69. Do ponto de vista do impacto na saúde, o trabalho na universidade também é o mais favorável. Estudos em SC1A mostraram que a taxa média nacional de infartos entre professores universitários é de 71% em relação ao total nacional, e em gestão - 116%, entre advogados - 124%, entre trabalhadores do comércio - 126%.

Deve-se ter em mente que a idade dos professores não deve e não pode ser uma meta na política de pessoal. Além disso, a experiência de ensino e pesquisa de um funcionário universitário surge após 1015 anos de trabalho e a retenção dos professores e professores associados mais destacados é a chave para o alto prestígio científico e pedagógico. No entanto, um departamento, faculdade e universidade trabalhando ativamente como um todo deve planejar o processo interno de auto-reprodução de pessoal e tomar as medidas necessárias para cultivar e atrair os especialistas mais qualificados.

A seleção de pessoal na universidade é caracterizada por uma distribuição significativa por departamentos. Os princípios da política de pessoal são desenvolvidos pelo conselho acadêmico e pela administração da universidade, mas a seleção real de pessoal é realizada por cada departamento de forma independente. Isto explica-se pela especificidade das tarefas científicas e pedagógicas dos departamentos, pelas diferenças na situação atual do caso, pela possibilidade e necessidade de atrair um novo colaborador num determinado momento. O problema geral de pessoal da universidade é dividido em mais de 150 tarefas separadas do departamento de pessoal.

A composição numérica da maioria dos departamentos não excede 20 pessoas, de modo que a situação geral do pessoal na universidade depende das decisões de um grande número de chefes de departamentos. A rotatividade de pessoal na universidade é tradicionalmente muito baixa. A prática mostra que a demissão de professores por transferência para outro emprego (semelhante à sua profissão) é muito insignificante. Na maioria das vezes, os professores trabalham na universidade enquanto a capacidade física permanece. Acontece que já no momento da admissão de um novo professor no departamento, a situação do pessoal está definida para os próximos 5 a 10 anos. Se tomarmos o prazo médio de trabalho de um professor como 40 anos (de 25 a 65 anos), então para uma equipe de 20 pessoas. a renovação anual será com uma renovação uniforme da composição de 1 pessoa. uma vez a cada dois anos. Cada funcionário individual que permanece no departamento após os 65 anos de idade, ou um novo funcionário na idade de 45-55 anos, que é aceito, na verdade interrompe a renovação uniforme do pessoal e, assim, aumenta a idade média no departamento como um todo . Com uma estrutura etária uniforme do pessoal, a distribuição por faixas etárias deve ser: até 30 anos - 12%, 30-40 anos - 24%, 40-60 anos - 50%, mais de 60 anos - 14% .

O desenvolvimento de um sistema intra-universitário de gestão da idade dos professores envolve a utilização de vários métodos padronizados. É possível formular modelos típicos de idade e princípios típicos de controle de idade. Elementos típicos são alguns pontos de referência na construção de um sistema real de decisões gerenciais.

O modelo de renovação estável baseia-se na manutenção de uma idade média constante dos docentes. Em cada intervalo de idade, neste caso, é suportado aproximadamente o mesmo número de trabalhadores.

O modelo de renovação desigual permite um grupo de professores da mesma idade, que são substituídos em um curto intervalo de tempo (13 anos). Nesse período, a faixa etária mais velha é substituída por uma significativamente mais jovem e inicia-se um novo ciclo etário do departamento.

Cada um desses modelos padrão pode ser usado com bastante eficácia pelos chefes de departamentos. Para grandes departamentos, o primeiro modelo é mais conveniente, para pequenos departamentos - o segundo.

Um sistema de barreira rígida envolve a introdução de barreiras de idade para cargos de funcionários. Com esse sistema, é introduzido um limite de idade para os que ocupam os cargos de assistente, professor associado, professor e chefe de departamento. Tal experiência ocorreu em várias universidades e sugeriu um limite de idade para assistentes - 30 anos, professores associados - 55 anos. Um professor que atingiu o limite de idade deixou de ser contratado e a vaga foi vago para um funcionário mais jovem. Em vários países, há uma proibição legislativa do trabalho de um professor em tempo integral em uma universidade após a idade da aposentadoria.

Um sistema estrutural rígido envolve a alocação de cotas reguladas por faixas etárias dos trabalhadores. Essas cotas são atribuídas a um departamento ou faculdade como uma proporção específica de trabalhadores de uma determinada idade que são contratados por ano. Por exemplo, entre os contratados para o ano devem ser assistentes - 20%, professores associados - 60%, professores - 20%. Isso garante o surgimento constante de um grupo de trabalho júnior focado no influxo de pessoal jovem.

A cota também pode ser definida por alocação direta do número de assentos. Por exemplo, um certo número de vagas pode ser alocado para admissão ao professor de doutorado em ciências com menos de 40 anos, a professores associados - candidatos de ciências com menos de 30 anos, etc.

O sistema de incentivos suaves está focado na pressão moral e material suave sobre os funcionários para manter a estrutura de pessoal preferencial. Apoia os colaboradores do grupo de trabalho adequado em detrimento dos interesses dos colaboradores de outras faixas etárias.

O sistema de controle para a idade média é baseado na introdução do principal parâmetro controlado - a idade média. Para cada departamento ou grupo de departamentos, a idade média real não deve diferir do padrão em mais de 10%. Se esta condição for cumprida, a unidade é livre para recrutar pessoal, e a sua violação implica a introdução de requisitos administrativos rigorosos para a renovação da composição.

Gerenciar a estrutura etária do pessoal é um problema psicológico complexo, pois afeta os interesses de pessoas específicas. Economicamente, é necessário levar em conta os baixos salários dos assistentes, o crescimento dos salários somente após o aumento do grau acadêmico, a queda do apoio material após a transição de um professor para a aposentadoria. Um conjunto de medidas de gestão de pessoal deve suavizar essas características materiais objetivas negativas.

Todo o conjunto de medidas destinadas a gerir a estrutura etária do pessoal pode ser dividido em quatro grupos destinados a diferentes faixas etárias de colaboradores. Na verdade, são medidas de pessoal que “acompanham” uma pessoa no processo de sua atividade laboral.

O primeiro grupo de eventos (seleção) visa trabalhar com os candidatos. Estes são estudantes seniores ou graduados. Aqui, é necessário um trabalho proposital para intensificar a atividade científica do candidato, desenvolver um desejo interno por atividades científicas e de ensino (você não pode querer algo se for pouco conhecido), ajudar na aprovação de um estágio de estudante estrangeiro e envolvimento no conferências científicas. É possível assinar um contrato em nome de uma faculdade ou universidade com um pagamento adicional do fundo de bolsas e garantia de trabalho posterior na universidade.

O segundo grupo de atividades (formação) destina-se a jovens colaboradores e destina-se a contribuir para o rápido crescimento das qualificações científicas. Aqui, é necessário um cuidado constante por parte do chefe do departamento, do orientador, para escolher a direção atual do trabalho científico, preparar a dissertação do candidato, elaborar publicações e preparar material didático.

Um jovem funcionário precisa passar rapidamente pelo período até o reconhecimento científico oficial, o que aumentará seu salário oficial e possibilitará iniciar um trabalho científico e docente independente ativo.

Das atividades específicas dos grupos identificados acima, pode-se destacar o seguinte:

Seleção proposital de futuros funcionários do departamento entre os alunos do último ano;

Apoio a sociedades científicas estudantis;

Envolvimento ativo dos alunos superdotados em trabalhos complementares científicos e independentes;

Participação da universidade em programas da cidade para seleção de jovens talentosos;

Facilitar a participação dos alunos em concursos e conferências estudantis;

Introdução do título “Outstanding Graduate of the Year;

Atribuição de vagas garantidas para assistentes em departamentos.

2. Aumento das qualificações:

Organização de um maior controlo por parte da administração da faculdade e da universidade sobre o crescimento das qualificações científicas dos jovens docentes;

Organização de Sindicatos de Jovens Cientistas;

Organização de empregos a tempo parcial para estudantes de pós-graduação;

Atribuição de um limite de meios de impressão intra-universitários para publicação de materiais por alunos e jovens professores;

A introdução de pagamentos adicionais (até 100%) para jovens docentes por trabalho activo, para combinar ensino com investigação, para combinar ensino com pós-graduação;

Expansão das condições e opções para empregos de meio período intra-universitários para jovens professores;

Introdução de um sistema de contratos com professores enviados para o estrangeiro para formação e formação avançada;

Aumento temporário da remuneração do professor com posterior fixação temporária garantida nos estados;

Alocação de recursos extra-orçamentários de bolsas anuais para jovens funcionários em cada grupo de cargos de professores;

Incentivo moral e material de jovens professores através de concursos para o melhor professor da faculdade e universidade;

Promoção avançada para jovens colaboradores com o crescimento das qualificações científicas (após pré-defesa ou defesa de dissertação).

3. Promover o autodesenvolvimento:

Realização de seminários coletivos regulares, reuniões (científicas e solenes) nos departamentos;

Envolvimento na organização de eventos universitários gerais;

Envolvimento no desenvolvimento das decisões fundamentais da universidade;

Facilitar a participação em concursos russos e internacionais para bolsas individuais e trabalhos científicos;

Promoção avançada após pré-defesa de tese de doutoramento;

Indicação para participação em comissões municipais e federais, concursos;

Auxílio na expansão dos contatos científicos e pedagógicos dos principais professores associados e professores.

4. Apoio psicológico:

A transição de professores qualificados após a idade de aposentadoria para mandatos encurtados de eleição e cargos de consultores para gerentes;

Alocação de vagas garantidas de auxiliares de ensino;

Criação de cargos de especialistas sob os líderes (chefes de departamentos, reitores, administração da universidade);

Participação na realização dos tradicionais eventos solenes universitários;

Economizar pagamentos adicionais ao pessoal que trabalhou em cargos seniores por um longo tempo (15 anos ou mais).

pessoal

Nas instituições de ensino superior, são fornecidos cargos de pessoal científico e pedagógico (profissional e docente, cientistas), de engenharia, técnico, administrativo, de produção, educacional e auxiliar e outros.

O corpo docente inclui os cargos de reitor, chefe do departamento, professor, professor associado, conferencista sênior, conferencista, assistente.

De acordo com a carta de instrução do Ministério da Educação da Federação Russa, a tabela de pessoal da universidade é estabelecida de acordo com a estrutura aprovada (instituto, faculdade, filial, centro educacional e de consultoria, departamento, departamento, departamento etc.) no contexto das categorias de pessoal:

Pessoal docente;

Equipe de apoio educacional;

Pessoal administrativo e gerencial;

Outros funcionários de serviço.

As fontes de financiamento orçamentário de pessoal são divididas em:

1305171 - institutos de formação avançada;

1306172 - instituições de ensino superior.

O quadro de pessoal da universidade está ligado ao cálculo sumário do fundo salarial, à distribuição dos cargos do corpo docente por categorias tarifárias e de qualificação, à distribuição de cargos de todo o pessoal universitário por categorias tarifárias e de qualificação.

Os limites de pessoal do corpo docente da universidade são vinculados pelo Ministério da Educação da Federação Russa ao número de alunos (de acordo com a ordem estadual de admissão no primeiro ano).

O valor dos salários de acordo com a tabela de pessoal leva em consideração os salários oficiais e os subsídios e sobretaxas obrigatórios. Paralelamente, destaca-se a sobretaxa de 10% para reembolso de despesas com produtos de edição de livros. Não está incluído nos salários e vai na seção de pagamentos com o título "adicional".

O montante dos fundos orçamentais para salários na universidade é alocado como um item de despesa separado - 110100. Em última análise, deve ser igual aos custos de pessoal em tempo integral, pessoal não-funcionário e salários por hora. Cada um dos componentes do item de custo 110100 é planejado e controlado. Em particular, destaca-se o valor dos adicionais e subsídios aos salários - artigo 110102; subsídios para o desempenho das funções de reitor, chefe de departamento, vice-reitor e outros afins - artigo 110.103; indemnizações a mulheres em licença parental parcialmente remunerada - artigo 110105.

A substituição de todos os cargos de pessoal científico e pedagógico da universidade é feita ao abrigo de um contrato de trabalho (contrato) celebrado por um período até cinco anos. A celebração do contrato é precedida de seleção competitiva.

Os cargos de reitor da faculdade, chefe do departamento, chefe do ramo são eletivos.

A gestão de pessoal é servida por três serviços: o departamento de planejamento e finanças, o departamento de treinamento e o departamento de pessoal. O departamento de planejamento e financeiro calcula e controla os limites de pessoal para os departamentos, o departamento de treinamento mantém um registro pessoal do status e das mudanças no corpo docente por departamentos (dentro do limite alocado), o departamento de pessoal prepara pedidos para mudanças de pessoal e os registra nos arquivos pessoais dos funcionários, e também controla a regularidade da execução dos documentos oficiais no momento da admissão à demissão dos funcionários, são profissionais? capacidades do funcionário para os requisitos do cargo.

Organize a distribuição dos limites de pessoal dentro da universidade:

Nas áreas de atuação - Primeiro Vice-Reitor;

Entre faculdades e departamentos - vice-reitor da área de atividade relevante;

Dentro do corpo docente, por departamentos e divisões, há um reitor;

Dentro dos departamentos e grupos - o chefe do departamento.

Princípios de remuneração na universidade

A remuneração em uma universidade é regulamentada pelo Código Civil da Federação Russa, o Código de Leis do Trabalho, a Lei da Federação Russa "Sobre Educação", resoluções do Governo da Federação Russa sobre o estabelecimento de subsídios para graus acadêmicos de candidatos e doutores em ciências, para conhecimento e uso de língua estrangeira, sobre diferenciação e níveis de remuneração do trabalho dos servidores públicos com base em uma tabela tarifária única, uma resolução do Ministério do Trabalho sobre o procedimento de estabelecimento de pagamentos adicionais e subsídios para funcionários de instituições, organizações e empresas que estão no financiamento do orçamento, cartas de instrução do Ministério da Educação, a carta da universidade, ordens para a universidade.

Despesas não relacionadas ao fundo de folha de pagamento e pagamentos sociais incluem contribuições de seguro para o Fundo de Pensões da Federação Russa, o Fundo de Seguro Social da Federação Russa, fundos de seguro médico obrigatórios, fundos de emprego estatais; contribuições à custa da empresa para fundos de pensão não estatais; pagamentos de fundos fora do orçamento; despesas de viagem; despesas com treinamento remunerado de funcionários.

O fundo salarial da universidade é formado com base em várias fontes, sendo as principais o financiamento do orçamento do Estado; financiamento autónomo para trabalhos de investigação, formação e serviços de consultoria realizados; subsídios e bolsas do governo.

As regras salariais são determinadas por:

pessoal;

O procedimento de utilização dos fundos orçamentais;

O procedimento de celebração de contratos;

O procedimento para a utilização de fundos extra-orçamentários;

Regras para remuneração dos funcionários da faculdade técnico-militar (departamento militar).

Até 1936, o número de docentes era determinado com base em cálculos anuais da carga docente das universidades e nos padrões da carga docente para um cargo docente. Todos os anos, a universidade enviava ao ministério um cálculo resumido da carga de ensino para o próximo ano letivo. Em 1936, foi introduzido um esquema de cálculo do número de professores através do contingente médio anual reduzido de alunos. A forma de educação em tempo integral foi tomada como base, e as demais foram trazidas a ela com a ajuda de coeficientes especiais. Para várias universidades, o coeficiente de redução, por exemplo, para o ensino noturno foi de 0,40,6, para o ensino em meio período - 0,10,4. Em 1936-1957 O ministério realizou um trabalho para unificar os coeficientes de pessoal para as universidades. Na década de 5070, foi introduzida a prática de alocar pessoal docente adicional para universidades individuais, que treinavam especialistas em novas especialidades relevantes (foguetes, nuclear, engenharia da computação, microeletrônica etc.). Foi introduzido um rácio de pessoal separado para as universidades que formavam estudantes estrangeiros (ao nível de 6 alunos por professor). Em 1987, um decreto do governo introduziu a relação entre o número de alunos e professores em função da forma de ensino: para a forma de tempo integral - 8: 1 (o cálculo é baseado na soma dos números de controle de matrículas ao longo de todo o período de estudo); à noite - 15: 1; correspondência - 35:1 (o cálculo é baseado no contingente anual médio real). Para estudos de pós-graduação, essa proporção foi encontrada em 9:1 para estudos em período integral e 12:1 para estudos em meio período. Para os alunos dos departamentos preparatórios, é estabelecida a mesma proporção que para os alunos.

Na década de 1990, a metodologia estabelecida passou a ser utilizada para justificar o número estimado de docentes, e não para estabelecer indicadores planejados, como acontecia antes. As universidades individuais receberam proporções individuais para a universidade como um todo. Foi desenvolvida uma metodologia departamental para o cálculo do fundo salarial básico, em que o número estimado de docentes foi formado pela soma das taxas de docentes para todas as formas de ensino e níveis de programas de ensino, além de levar em conta os rácios estabelecidos para especialidades individuais e universidades.

Ao calcular o número padrão de membros do corpo docente, os seguintes termos são usados (uma das opções possíveis para os padrões está entre parênteses):

Estudantes a tempo inteiro (número normal de docentes 1:8);

Estudantes estrangeiros (padrão 1: 6);

Alunos do ensino noturno (norma 1:15);

Estudantes a tempo parcial (norma 1: 35);

Estudantes de pós-graduação em tempo integral (norma 1: 9);

Alunos de pós-graduação de cursos por correspondência (padrão 1: 12);

Estudantes estrangeiros da faculdade preparatória (padrão 1: 4);

Alunos da faculdade de formação avançada de professores (padrão 1: 6).

Através do número normativo de docentes e da tarifa média salarial determinam-se base tarifária de remuneração para a universidade como um todo.

Os subsídios regulamentares são estabelecidos para a base tarifária (com base na tabela de pessoal):

Dívidas;

Para um grau académico;

Para os cargos de reitor;

Para os cargos de chefe do departamento;

Remuneração por hora (10%).

O fundo salarial do pessoal docente e de apoio é determinado em percentagem do salário do pessoal docente (40%).

O fundo salarial para o pessoal econômico é determinado através do padrão de salários por unidade de área (0,901 mil rublos / m.). Da área total das instalações da universidade são deduzidas as áreas arrendadas e colocadas para grandes reparações.

Como percentual do valor da remuneração do corpo docente, UVP e pessoal econômico, é determinada a remuneração do pessoal gerencial (10%). Separadamente, são alocados subsídios pessoais para gerentes, o valor dos pagamentos adicionais para pedidos especiais.

Separadamente alocado é o valor da remuneração para o pessoal da faculdade (departamento) de treinamento militar.

No final da década de 1990, o ministério introduziu grupos de universidades remuneradas. Para a universidade do primeiro grupo, o coeficiente de ajuste do fundo de folha de pagamento calculado é de 1,01,25, para o segundo - 0,81,0, para o terceiro - 0,60,8.

A atribuição de uma universidade a um grupo específico é realizada de acordo com os seguintes indicadores:

Disponibilidade na universidade de formação em programas educacionais de mestrado;

Presença em estudos de pós-graduação e doutorado de pelo menos 40 especialidades;

A presença na estrutura da universidade do ICPP e do FPC, financiada pelo Orçamento do Estado;

A presença no quadro de funcionários de pelo menos 50% dos candidatos de ciências participantes do processo educativo.

O quadro de pessoal das divisões e a designação de salários são controlados pelos departamentos de planeamento e financeiro e de formação, bem como pelo departamento de pessoal.

Salários de base Os salários de base do pessoal docente e de apoio ao ensino são fixados com base na tabela tarifária de salários nas empresas do orçamento do Estado. O salário oficial de um funcionário da universidade é pago pelo desempenho de suas funções funcionais. É calculado multiplicando o salário estatutário para a primeira categoria pelo coeficiente tarifário.

O estabelecimento de subsídios tem por finalidade estimular o trabalho dos funcionários, visando à melhoria da qualidade e eficiência das atividades e caracterizado pela contribuição individual de um determinado funcionário para os resultados da universidade. São estabelecidos pagamentos adicionais aos funcionários pelo desempenho de funções adicionais.

Os subsídios e pagamentos adicionais são estabelecidos à custa e dentro do fundo de folha de pagamento (de todas as fontes de financiamento) da universidade, unidade estrutural ou equipa de investigação.

O número de subsídios estabelecidos e pagamentos adicionais a um determinado funcionário não é limitado.

Envolver um funcionário em trabalho adicional é permitido apenas com o seu consentimento e se isso não levar a uma deterioração da qualidade ou diminuição do volume de trabalho no cargo principal.

À remuneração de base dos docentes estão legalmente previstos subsídios para o grau académico e para o cargo. Os funcionários da universidade podem receber pagamentos adicionais para um grau acadêmico, para os cargos de professor associado e professor. Para o cargo de professor associado, o abono é de 40% do salário, para o cargo de professor - 60%, para o título de candidato em ciências - 3 salários mínimos, para o título de doutor em ciências - 5 salários mínimos.

De acordo com a lei da Federação Russa sobre educação, o corpo docente recebe um pagamento adicional pela compra de livros e revistas especiais, cujo valor não está incluído nos salários e não está sujeito ao imposto de renda.

Poderá ser estabelecida remuneração adicional para funcionários da universidade pelo desempenho de funções adicionais:

Cumprimento de deveres de funcionário ausente de longa data;

Cumprimento dos deveres de funcionário em tratamento;

Atuar no Conselho da universidade e em suas comissões permanentes;

Conhecimento e uso de uma língua estrangeira no trabalho prático;

Trabalhar com documentos classificados;

Atuando como reitor;

Atuando como Vice-Reitor;

Cumprimento de funções do chefe do departamento;

Cumprimento de funções do chefe adjunto do departamento;

Trabalhar em condições nocivas e especialmente nocivas;

Altas realizações no trabalho;

Classe e trabalho em condições urbanas de motoristas de veículos;

Cumprimento das atribuições do secretário científico do conselho da faculdade e da universidade;

Atuar no conselho acadêmico da universidade e suas comissões permanentes;

Aumentar a carga de ensino além do limite máximo estipulado.

Suplementos e pagamentos adicionais aos salários são removidos nos seguintes casos:

Deixar de cumprir deveres essenciais

Não cumprimento dos prazos de conclusão ou qualidade insatisfatória do trabalho atribuído,

Violações dos princípios da universidade,

Aparições no campus em estado de embriaguez,

Causando danos à propriedade e prestígio da universidade,

Violações das regras de segurança do trabalho e segurança contra incêndio.

Através do departamento de contabilidade, as seguintes deduções podem ser feitas do salário do funcionário:

Para pagar imposto de renda;

Pagamentos obrigatórios ao Fundo de Pensões;

Por mandado de execução;

Indenizar os danos materiais causados à universidade;

Reembolsar dívidas sobre adiantamentos emitidos e valores pagos em excesso;

Pagar multas administrativas e judiciais;

Sobre instruções-obrigações para bens adquiridos a crédito;

Em instruções escritas para a transferência de prêmios de seguro sob contratos de seguro pessoal;

Por instruções escritas sobre o pagamento de contribuições à organização sindical da universidade.

Licença básica e adicional

Um mês civil de férias é concedido a funcionários com menos de 18 anos (artigo 67 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Em geral, a licença é concedida por 24 dias úteis, levando em consideração uma semana de trabalho de seis dias (artigo 67 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Em regra, a licença é concedida ao pessoal docente e de apoio docente da universidade durante as férias estudantis de verão. A exceção são os funcionários envolvidos durante esse período nos trabalhos da comissão de seleção ou na execução de trabalhos, interrupção na qual pode afetar negativamente o trabalho da universidade.

Licença adicional por longa experiência de trabalho na universidade (sujeito à disponibilidade dos recursos financeiros necessários e a solicitação do chefe da unidade) é concedida aos funcionários que não têm penalidades por violação da disciplina trabalhista:

Com experiência de trabalho na universidade de 5 a 10 anos - até 5 dias úteis;

Com experiência de trabalho na universidade de 10 a 30 anos - até 10 dias úteis;

Com mais de 30 anos de experiência de trabalho na universidade - até 15 dias (artigo 68 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Licença adicional por condições de trabalho prejudiciais (artigo 68 do Código do Trabalho da Federação Russa) é fornecida às seguintes categorias de funcionários:

Auxiliares de laboratório, engenheiros, técnicos, químicos, artesãos, pesquisadores, gerentes de laboratório trabalhando em análises de substâncias tóxicas gasosas e voláteis - até 12 dias úteis;

Funcionários diretamente envolvidos em métodos de pesquisa física ao trabalhar com microscópio eletrônico e difração de elétrons - até 12 dias úteis;

Laboratórios diretamente envolvidos na análise de materiais semicondutores e no estudo de suas propriedades físicas - até 12 dias úteis;

Funcionários diretamente envolvidos no processamento mecânico de chumbo e ligas de chumbo - até 12 dias úteis;

Empregados de laboratórios de isolamento elétrico - até 12 dias úteis;

Empregados diretos e permanentes em máquinas de solda elétrica e a gás - até 12 dias úteis;

Laboratórios de pesquisa e produção de materiais semicondutores: silício, germânio, arsênio, antimônio, fósforo e seus compostos tóxicos; na decomposição e produção de compostos de selênio e cloreto - até 12 dias úteis;

Empregados empregados permanentemente em solda com chumbo, estanho, suas ligas, solda cobre-fósforo e latão - até 12 dias úteis;

Colaboradores diretamente envolvidos no teste de geradores e equipamentos UHF (VHF), bem como na montagem e monitoramento desses geradores durante sua operação - até 12 dias úteis;

Funcionários que estão constantemente envolvidos no reparo e ajuste de máquinas e instalações de raios X, trabalham na tela do computador - até 12 dias úteis;

Encanadores que trabalham constantemente na limpeza de esgotos - até 6 dias úteis;

Operadores de caldeiraria, carregadores, limpadores, operadores de copiadora e duplicadora - até 6 dias úteis;

Motoristas de caminhões e veículos especiais com capacidade de carga de 1,5 a 3 toneladas - 6 dias úteis e com capacidade de carga superior a 3 toneladas - 12 dias úteis. Férias adicionais por longa experiência de trabalho e por trabalho com condições de trabalho prejudiciais são adicionadas às férias anuais. Ao mesmo tempo, a duração total das férias anuais não pode exceder 56 dias corridos, com exceção das licenças dos professores que têm direito a férias adicionais devido a condições de trabalho prejudiciais.

Os funcionários que estudam no trabalho recebem licença educacional. Sua duração é regulamentada pelo Código do Trabalho da Federação Russa:

Alunos das séries 8, 10 - de 4 a 6 dias de folga do trabalho;

Alunos do 9º ano - 8 dias úteis;

Alunos do 11º ano - 20 dias úteis;

Alunos de escolas profissionais - 30 dias úteis para aprovação nos exames;

Alunos do 1º e 2º cursos do ensino noturno da universidade - 20 dias corridos para aprovação nos exames;

Alunos do 3º e último curso do ensino noturno da universidade - 30 dias corridos para aprovação nos exames;

Alunos do 1.º e 2.º cursos dos cursos por correspondência da universidade - 30 dias de calendário para aprovação nos exames;

Alunos dos cursos de 3.º e sénior dos cursos por correspondência da universidade - 40 dias de calendário para aprovação nos exames;

Estudantes de instituições de ensino superior e secundário especializado - 30 dias corridos para aprovação em exames estaduais;

Estudantes de instituições de ensino superior - 4 meses para defender seu projeto de graduação;

Alunos de instituições secundárias especializadas - 2 meses para defender seu projeto de graduação.

Sem poupança salarial, é concedida licença escolar aos colaboradores admitidos a concursos de admissão a uma universidade - 15 dias de calendário e a um estabelecimento de ensino secundário especializado - 10 dias de calendário.

Licença criativa de até 1 ano, por decisão do Conselho Acadêmico da universidade, pode ser concedida aos funcionários para aprimorar suas habilidades ou trabalhar em uma dissertação. Para concluir uma tese de doutorado, os professores podem obter licença de até 3 meses (tese de doutorado) ou até 6 meses (tese de doutorado).

A contratação de funcionários para o dia de folga é realizada por ordem escrita da administração e é compensada pela concessão de férias adicionais, cuja duração é estabelecida por ordem da administração (pelo menos o dobro).

A licença sem remuneração pode ser concedida:

Por motivos familiares com autorização do chefe da unidade (até 2 semanas);

Veteranos de operações militares no território de outros estados (até 3 semanas);

Veteranos incapacitados da Segunda Guerra Mundial e operações militares no território de outros estados, participantes da Segunda Guerra Mundial, militares transferidos para a reserva que serviram de 22/02/41 a 03/09/45, sobreviventes do bloqueio, pessoas que trabalhou durante os anos de guerra em instalações militares, veteranos do serviço militar, órgãos do Ministério da Administração Interna, Ministério Público, justiça e tribunais, veteranos do trabalho, vítimas de repressão política (até 1 mês);

Trabalhadores do front doméstico que trabalharam durante os anos da Segunda Guerra Mundial por pelo menos 6 semanas ou receberam ordens e medalhas por trabalho altruísta durante os anos da Segunda Guerra Mundial (até 2 semanas);

Ex-prisioneiros de campos de concentração durante a Segunda Guerra Mundial (até 2 semanas);

Alunos dos últimos cursos de estabelecimentos de ensino superior e secundário noturno e por correspondência (1 mês);

Colaboradores universitários por doença sem apresentação de documentos médicos (3 dias);

Mulheres com dois ou mais filhos menores de 12 anos (até 2 semanas).

A licença de maternidade é concedida por 70 dias corridos antes do parto e 70 dias corridos após o parto.

A licença parcialmente paga (0,5 do salário mínimo) é fornecida para cuidar de uma criança até que a criança atinja a idade de 3 anos (Decreto do Governo da Federação Russa 1206).

A licença anual remunerada para funcionários universitários é concedida a todos os funcionários de meio período, salvo disposição em contrário por uma solicitação ou contrato pessoal (Decreto do Ministério do Trabalho da Federação Russa nº 173, carta de instrução do Comitê Estadual de Ensino Superior da Federação Russa 8, Artigo 75 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O pagamento das férias é pago na véspera da licença, mas o mais tardar um dia antes da partida. Para determinar o valor dos pagamentos, os ganhos médios diários são multiplicados pelo número de dias úteis de férias.

Os rendimentos médios diários são iguais aos rendimentos totais dos três meses anteriores, divididos por 3 e por 25 (25 é o número médio mensal de dias úteis no pagamento de férias). Ao calcular os ganhos médios, são considerados os pagamentos sobre os quais os prêmios de seguro são calculados. Os bônus anuais e trimestrais são divididos preliminarmente pelo número de meses correspondente, e os pagamentos únicos são incluídos nos ganhos do mês em que esses pagamentos ocorreram.

Se durante o período de férias de um funcionário houver alteração das condições tarifárias de remuneração, a partir do momento em que as novas condições forem introduzidas e até o final das férias, o valor dos pagamentos de férias deverá ser recalculado.

A compensação em dinheiro por férias não utilizadas é paga somente após a demissão do funcionário. As férias não utilizadas para o próximo ano devem ser usadas no próximo período do calendário.

A administração da universidade mantém a remuneração dos funcionários para o período:

Férias de estudo para funcionários que estudam em instituições de ensino;

Formação de trabalhadores destinada a formação profissional, formação avançada ou formação numa segunda profissão;

Envolver um funcionário no desempenho de funções públicas;

Encaminhamento de funcionário para realizar outro trabalho por decisão da direção da universidade;

Falta de trabalho (tempo de inatividade) sem culpa do empregado;

Para dias de descanso (dias de folga) fornecidos em conexão com o trabalho além do horário normal de trabalho;

Para os dias de doação de sangue e descanso após o dia de doação de sangue aos trabalhadores doadores.

Os fundos para pagar as férias (incluindo as adicionais) devem ser previstos nas estimativas de custos relevantes:

Para os funcionários que recebem salários do orçamento do estado - nas estimativas de financiamento do orçamento e nas tabelas de pessoal correspondentes;

Para funcionários que recebem salários de fundos contratuais - nas estimativas de trabalho de pesquisa contratual;

Para funcionários que recebem salários à custa de custos indiretos - na estimativa de custos indiretos;

Para funcionários que recebem salários de fontes não orçamentárias - na estimativa e na tabela de pessoal correspondente dos departamentos. Os chefes das subdivisões estruturais da universidade anualmente, até 1º de maio, apresentam um cronograma de férias para os funcionários ao departamento de pessoal. A base para a concessão de licença adicional é a ordem da universidade.

Em caso de alteração nos termos das férias anuais especificadas no cronograma unificado, é reeditado a pedido pessoal do funcionário com o consentimento do chefe da unidade.

Procedimento de demissão

Redução de pessoal. A rescisão do contrato de trabalho pode ser realizada por iniciativa da administração com base na redução do pessoal. Este procedimento deve ser precedido por um conjunto especial de ações. Mudanças na organização do processo educacional e do trabalho podem ser a base para a implementação de medidas de redução de pessoal na universidade e suas divisões individuais. O primeiro passo da administração é a aprovação do novo quadro de pessoal. Se houver uma demissão "em massa" (no valor de 50 ou mais pessoas dentro de 30 dias corridos), as regras de ação da administração são regulamentadas pelo Decreto do Governo da Federação Russa nº 99. Em primeiro lugar, é necessário apresentar os dados relevantes ao serviço estatal de emprego com pelo menos três meses de antecedência população e órgãos sindicais relevantes. O mais tardar dois meses de antecedência, é enviada informação às autoridades do serviço de emprego e à organização sindical da universidade (se a universidade tiver uma organização sindical e o trabalhador despedido for membro do sindicato) sobre a próxima demissão de cada funcionário específico. Isso é necessário devido ao fato de que as autoridades do serviço de emprego estão desenvolvendo um programa para promover o emprego e fornecer garantias sociais, determinar as fontes de seu financiamento. Os funcionários são avisados pessoalmente sobre a próxima liberação pela administração contra recibo. O período de aviso de dois meses começa a ser calculado a partir do dia em que o funcionário se familiariza efetivamente com a ordem de liberação. A redução do período de aviso prévio só é possível com o consentimento do funcionário, indicado na ordem de demissão.

Não é permitido despedir, por iniciativa da administração, grávidas e mulheres com filhos menores de três anos, mães solteiras com filho menor de 14 anos ou filho deficiente menor de 16 anos.

A candidatura de cada demitido é considerada tendo em conta a opinião da equipa. É conveniente documentar a posição do coletivo na ata da reunião do coletivo de trabalho. Na ata é necessário observar a objetividade da consideração das informações sobre cada candidato, familiarização do funcionário com a decisão da reunião ou recusa do funcionário em se familiarizar. Os funcionários com maior produtividade ou qualificação do trabalho têm vantagem em permanecer no trabalho. Com igual produtividade e qualificação, certas categorias de trabalhadores são dotadas por lei de certas vantagens e benefícios em relação a outros trabalhadores.

Simultaneamente ao aviso de despedimento, a administração é obrigada a oferecer ao trabalhador outro emprego na universidade, correspondente às suas habilitações, especialidade, profissão e, na sua falta, outro emprego na universidade. A demissão é permitida se for impossível transferir o funcionário com seu consentimento para outro emprego. A recusa de um funcionário em aceitar uma oferta de trabalho deve ser feita por escrito. De acordo com a prática judicial estabelecida, acredita-se que a administração não violou o procedimento no caso de o empregado recusar a terceira proposta de transferência consecutiva.

Havendo vagas, a redução do quadro de funcionários é realizada por sua liquidação, e não pela demissão de funcionários. A demissão de um empregado e a contratação de outro em seu lugar é considerada como ausência de redução efetiva e é fundamento para a reintegração de empregado anteriormente demitido.

A administração, ao tomar as medidas de demissão, tem o direito, dentro dos limites das profissões e cargos homogêneos, de reordenar os empregados e transferir um empregado mais qualificado cujo cargo esteja sendo reduzido, com o seu consentimento, para outro cargo, demitindo um menos funcionário qualificado dele na base especificada.

Em caso de demissão por demissão, a administração é obrigada a alocar os seguintes pagamentos aos funcionários demitidos:

Indenização no valor do salário médio mensal,

Subsídio em dinheiro para férias não utilizadas,

Manter o salário médio para o período de emprego, mas não superior a dois meses,

Manter a média salarial do tempo de serviço, a título excecional, no terceiro mês a contar da data do despedimento por decisão da autoridade laboral, desde que o trabalhador tenha previamente requerido a esta autoridade e não esteja empregado.

Bolsa de estudo

A lista de alunos bolsistas é assinada pelo reitor, a quem compete o cumprimento do limite do fundo de bolsas da faculdade. A composição da comissão de bolsas do corpo docente é aprovada pelo reitor, sendo obrigatória a participação de representantes da equipe discente.

Uma bolsa é concedida duas vezes por ano com base nos resultados da sessão de exames a partir do 1º dia do mês seguinte à sessão de exames. As férias de verão são pagas de acordo com os resultados da sessão de primavera. Para os alunos cuja sessão foi prorrogada por motivos válidos, uma bolsa é concedida de forma geral se a sessão for concluída a tempo (se houver uma reserva de fundo de bolsas na faculdade). Até o final da sessão, esses alunos não são removidos da bolsa.

Um aluno que não concorda com a decisão do comitê de bolsas pode recorrer de sua decisão ao reitor da faculdade e ao diretor da universidade.

A diferenciação das bolsas em função da pontuação média pode ser construída de acordo com as seguintes condições:

Bolsa do conselho acadêmico da universidade, bolsas nominais da universidade;

Bolsa estudantil com nota média 5;

Bolsa para aluno que tenha apenas 4 e 5 em exames;

Bolsa para outros alunos.

As notas são consideradas com base nos resultados de exames de aprovação, projetos de curso, trabalhos de conclusão de curso e prática para a próxima sessão. Isso não leva em consideração disciplinas opcionais e disciplinas estudadas pelo aluno além do programa obrigatório. As notas de prática obtidas após a sessão de exame são levadas em consideração na concessão de bolsas com base nos resultados da próxima sessão de exame.

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O termo "pessoal" combina os componentes da força de trabalho da organização. Cientistas domésticos (Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Egorshin A.P. Rumyantseva Z.P., Salomatin NO. , Akberdin R.Z., Glukhov V.V. etc.) o pessoal inclui todos os funcionários que realizam operações de produção ou gerenciamento. Na teoria da gestão, existem várias abordagens para a classificação do pessoal, dependendo da profissão ou posição do empregado, do nível de gestão e da categoria dos empregados. Essa classificação prevê a alocação de duas partes principais do pessoal para participação no processo de produção: pessoal de produção e de gestão.

No sistema educacional, os seguintes termos são mais frequentemente usados para caracterizar várias categorias de pessoal: pesquisadores; pessoal docente; líderes; cientistas e especialistas; equipe de apoio educacional.

O corpo docente das instituições de ensino superior inclui os cargos apresentados na Tabela. 3.1.

Tabela 3.1

Classificação dos cargos do corpo docente

O pessoal gerencial realiza atividades laborais no processo de gestão da produção com uma parcela predominante do trabalho mental. Ele está ocupado processando informações usando controles técnicos. Além disso, o gestor deve ser um psicólogo habilidoso na área de negócios e relações humanas, possuidor da arte da comunicação e cultura de comportamento em ambiente de produção. O principal resultado de sua atividade de trabalho é o estudo de problemas na tomada de decisões gerenciais e, após a escolha da opção mais eficaz, a implementação e o controle da execução das decisões.

A atividade de uma instituição de ensino superior como organização é realizada sob o controle direto e com a participação do pessoal da direção. Assim, o trabalho gerencial nessa área está diretamente envolvido na criação do produto final, ou seja, na formação de especialistas, e também afeta o aumento da eficiência e competitividade de uma instituição de ensino superior.

O pessoal administrativo é definido como um dos recursos mais importantes de uma instituição de ensino superior.

De acordo com a classificação adotada na teoria, distinguem-se na estrutura da gestão universitária os seguintes principais níveis de gestão: reitor; vice-reitores; reitores de faculdades; chefes de departamentos (o elo básico da universidade); chefes de serviços e departamentos. Ao mesmo tempo, os decanos do corpo docente e os chefes de departamentos também pertencem ao corpo docente.

As atividades do sistema de gestão universitária são organizadas através dos departamentos e serviços competentes, chefiados por pessoas que também fazem parte do pessoal de gestão.

Os quadros dirigentes de uma instituição de ensino superior são os funcionários de uma instituição de ensino superior que exercem os cargos de reitor, vice-reitores, decanos, chefes de departamentos, chefes de departamentos e serviços, desempenhando as seguintes funções: a) planear as actividades da universidade departamentos; b) organização do trabalho educativo, metodológico, científico e económico do corpo científico e pedagógico da universidade; c) motivação do corpo científico e pedagógico da universidade para um trabalho eficaz; d) monitorar e registrar o desempenho real do corpo docente.

Se levarmos em conta a variedade de atividades desempenhadas pelo corpo docente no período da tarde (Tabela 3.2), então os professores universitários também podem ser atribuídos, em certa medida, ao pessoal gerencial.

Uma análise de dados estatísticos estaduais mostra que a participação de reitores e vice-reitores de universidades estaduais no total de docentes de 2000 a 2009 aumentou de 1,58 para 1,72%. Em particular, o número de vice-reitores de universidades estaduais cresceu de 3,6 para 5,2 mil pessoas, ou mais de 40%, e chega a 78 pessoas por universidade.

A participação de reitores em universidades estaduais estabilizou-se no patamar de 1,76% (6,0 mil pessoas), e de chefes de departamentos - no patamar de 7,8% (26,6 mil pessoas).

mil pessoas). Devido ao aumento do número de instituições de ensino superior, o número de pessoal de gestão das instituições de ensino superior também está aumentando (Tabela 3.3).

Tabela 3.2

A estrutura do tempo de trabalho da segunda metade da jornada de trabalho do corpo docente 1

Tipos de empregos	Descrição do trabalho
Educacional e metódico	Preparação para palestras e exercícios práticos, preparação de materiais para controle de trabalho independente, desenvolvimento de materiais didáticos e metodológicos, treinamento avançado, assistência mútua de palestras
Organizações- metódico	Orientação de carreira para jovens ao ingressar em uma universidade, participação em reuniões do departamento, conselhos da faculdade, universidade; exercendo as funções de deputado chefe do departamento, implementação de instruções organizacionais e metodológicas
Trabalho de pesquisa	Realização de pesquisa, redação e preparação de artigos para publicação em publicações de vários níveis, participação em conferências, participação em concursos de bolsas, participação em conselhos de dissertação, orientação de pesquisas de alunos
Trabalho educacional	Trabalho como curador, participação no trabalho social das divisões estruturais da universidade

Número de docentes das universidades estaduais e municipais por cargos (no início do ano letivo; mil pessoas)

Tabela 3.3

	2000/	2004/	2005/	2006/	2007/	2008/	2009/	2010/	2011/
Pessoal docente (em tempo integral) - total
dele mulheres
Do total de docentes, os cargos de direção são ocupados por:

vice-reitores, diretores de filiais
reitores de faculdades
chefes de departamentos
Pessoal de gestão total

Observação: alguns dados não estavam disponíveis no momento da pesquisa. As características da composição do pessoal administrativo por gênero podem ser traçadas de acordo com as tabelas 3.4 - 3.5.

No início do ano lectivo 2009-2010 apenas 9% dos reitores do sexo feminino. O número de vice-reitores e diretores de agências - mulheres - até 2009 era pouco mais de um terço de 37,3%, e no início de 2009-2010 conta. ano foi de 29%.

Tabela 3.4

Distribuição do número de reitores de instituições de ensino superior estaduais e municipais por anos, mil pessoas

anos

Total

Mil pessoas

Tabela 3.5

Distribuição do número de vice-reitores e diretores de filiais de instituições de ensino superior estaduais e municipais por anos, mil pessoas