V najvšeobecnejšej forme sú subjektívne príčiny akýchkoľvek organizačných konfliktov súvisiacich s ľuďmi, ich vedomím a správaním spravidla spôsobené tromi faktormi:

1. vzájomná závislosť a nezlučiteľnosť cieľov strán;
2. uvedomenie si toho;
3. túžba každej strany realizovať svoje ciele na úkor súpera.

Odlišnú, podrobnejšiu klasifikáciu bežných príčin konfliktov uvádzajú M. Mescon, M. Albert a F. Khedouri, ktorí identifikujú nasledujúce hlavné príčiny konfliktov.

1. Rozdelenie zdrojov. Takmer v každej organizácii sú zdroje vždy obmedzené, takže úlohou manažmentu je racionálne rozdeľovanie materiálov, ľudí a peňazí medzi rôzne oddelenia a skupiny. Keďže ľudia majú tendenciu usilovať sa o maximálny príjem zdrojov a preceňovať význam svojej práce, rozdeľovanie zdrojov takmer nevyhnutne vedie k najrôznejším konfliktom.

2. Vzájomná závislosť úloh. Možnosť konfliktu existuje všade tam, kde pri výkone svojich funkcií jedna osoba (skupina) závisí od inej osoby (skupiny). Vzhľadom na to, že každá organizácia je systém pozostávajúci z množstva vzájomne závislých prvkov - oddelení alebo ľudí, ak jeden z nich nefunguje adekvátne, ako aj ak ich činnosti nie sú dostatočne koordinované, vzájomná závislosť úloh môže spôsobiť konflikt .

3. Rozdiely v účele. Možnosť konfliktu sa zvyšuje so zložitosťou organizácií, ich ďalším štrukturálnym členením a s tým spojenou autonómiou. V dôsledku toho jednotlivé špecializované jednotky (skupiny) začínajú do značnej miery samostatne formulovať svoje ciele, ktoré sa môžu výrazne rozchádzať s cieľmi celej organizácie. Pri praktickej realizácii autonómnych (skupinových) cieľov to vedie ku konfliktom.

4. Rozdiely vo vnímaní a hodnotách. Rôzne predstavy, záujmy a túžby ľudí ovplyvňujú ich hodnotenie situácie, vedú k jej skreslenému vnímaniu a zodpovedajúcej reakcii na ňu. Z toho vznikajú rozpory a konflikty.

5. Rozdiely v správaní a životných skúsenostiach. Rozdiely v životných skúsenostiach, vzdelaní, odpracovanej dobe, veku, hodnotových orientáciách, sociálnych vlastnostiach a aj spravodlivých návykoch bránia vzájomnému porozumeniu a spolupráci ľudí a zvyšujú možnosť konfliktov.

6. Slabá komunikácia. Nedostatok, skreslenie a niekedy aj nadbytok informácií môže slúžiť ako príčina, následok a katalyzátor konfliktu. V druhom prípade zlá komunikácia zhoršuje konflikt, čo sťažuje účastníkom vzájomné porozumenie a porozumenie situácii ako celku.

Táto klasifikácia príčin konfliktu môže byť použitá pri jeho praktickej diagnostike, ale vo všeobecnosti je skôr abstraktná. Presnejšiu klasifikáciu príčin konfliktu ponúka R. Dahrendorf. Pomocou a doplnením je možné rozlíšiť tieto typy príčin sociálnych konfliktov:

1. Osobné dôvody ("osobné trenie"). Patria sem individuálne črty, sympatie a antipatie, psychologická a ideologická nekompatibilita, rozdiely vo vzdelaní a životných skúsenostiach atď.

2. Štrukturálne dôvody. Prejavujú sa ako nedokonalosti.

• komunikačná štruktúra: nedostatok, skreslenie alebo nejednotnosť informácií, slabosť kontaktov medzi vedením a radovými zamestnancami, nedôvera a nejednotnosť konania medzi nimi z dôvodu nedokonalosti alebo narušenia komunikácie a pod.;
• štruktúra roly: nejednotnosť v popise práce, rôzne formálne požiadavky na zamestnanca, úradné požiadavky a osobné ciele a pod.;
• technická štruktúra: nerovnaké vybavenie rôznych oddelení vybavením, vyčerpávajúce tempo práce a pod.;
• Organizačná štruktúra: disproporcia rôznych oddelení, ktoré narúšajú všeobecný rytmus práce, duplicita ich činností, nedostatok efektívnej kontroly a zodpovednosti, protichodné ašpirácie formálnych a neformálnych skupín v organizácii atď.;
• mocenské štruktúry: disproporcia práv a povinností, kompetencií a zodpovednosti, ako aj distribúcia moci vo všeobecnosti, vrátane formálneho a neformálneho vedenia a boja oň.

3. Organizačné zmeny a predovšetkým technický rozvoj. Organizačné zmeny vedú k zmene štruktúry rolí, vedenia a ostatných zamestnancov, čo často spôsobuje nespokojnosť a konflikty. Pomerne často sú generované technickým pokrokom, ktorý vedie k znižovaniu počtu pracovných miest, intenzifikácii práce, vyššej kvalifikácii a iným požiadavkám.

4. Podmienky a povaha práce. Nezdravé alebo nebezpečné pracovné podmienky, nezdravé ekologické prostredie, zlé vzťahy v kolektíve a s vedením, nespokojnosť s náplňou práce a pod. - to všetko vytvára aj úrodnú pôdu pre vznik konfliktov.

5. Distribučné vzťahy. Odmeňovanie vo forme miezd, prémií, odmien, sociálnych privilégií atď. slúži nielen ako prostriedok na uspokojovanie rôznorodých potrieb ľudí, ale je vnímaný aj ako indikátor spoločenskej prestíže a uznania zo strany vedenia. Príčinou konfliktu nemusí byť ani tak absolútna hodnota platby, ale distribučné vzťahy v tíme, ktoré pracovníci hodnotia z hľadiska ich férovosti.

6. Rozdiely v identifikácii. Prejavujú sa v tendencii zamestnancov stotožňovať sa najmä so svojou skupinou (divíziou) a zveličovať svoju dôležitosť a zásluhy, pričom podceňujú dôležitosť iných a zabúdajú na celkové ciele organizácie. Tento druh sklonu je založený na intenzite a emocionálnom zafarbení komunikácie v primárnych skupinách, relatívne veľkom osobnom význame takýchto skupín a problémoch v nich riešených, skupinových záujmoch a skupinovom egoizme. Príčiny tohto typu často určujú konflikty medzi rôznymi oddeleniami, ako aj medzi jednotlivými tímami a centrom, vedením organizácie.

7. Túžba organizácie rozširovať sa a zvyšovať jej význam. Tento trend sa odráža aj v známom Parkinsonovom zákone, podľa ktorého sa každá organizácia snaží rozširovať svoj personál, zdroje a vplyv bez ohľadu na množstvo vykonávanej práce. Jadrom trendu k expanzii je záujem každej jednotky, a predovšetkým skutočných a potenciálnych lídrov, získať nové, vrátane vyšších a prestížnejších pozícií, zdrojov, moci a autority. Na ceste k implementácii trendu expanzie sú zvyčajne podobné alebo obmedzujúce pozície iných oddelení a manažmentu (centra), ktoré sa snažia obmedziť ašpirácie a ponechať si moc, kontrolné funkcie a zdroje organizácie predovšetkým doma. V dôsledku takéhoto vzťahu vznikajú konflikty.

8. Rozdielnosť východiskových pozícií. Môže ísť o rozdielny stupeň vzdelania, kvalifikácie a hodnoty personálu, nerovnaké pracovné podmienky a materiálno-technické vybavenie a pod. rôzne divízie. Takéto dôvody vedú k nedorozumeniu, nejednoznačnému vnímaniu úloh a zodpovedností, nekoordinovanej činnosti vzájomne závislých jednotiek a v konečnom dôsledku ku konfliktom.

Posledné tri dôvody charakterizujú najmä medziorganizačné konflikty. V reálnom živote konflikty často nevyvoláva jeden, ale niekoľko dôvodov, pričom každý z nich sa postupne mení v závislosti od konkrétnej situácie. To však neodstraňuje potrebu poznať príčiny a zdroje konfliktov pre konštruktívne využitie a riadenie.

Príčiny konfliktov do značnej miery určujú povahu ich následkov.

Negatívne dôsledky konfliktu

Existujú dva spôsoby, ako posúdiť dôsledky konfliktov: funkcionalistický(integrácia) a sociologický(dialektický). Prvý z nich, ktorý predstavuje napríklad známy americký experimentálny vedec E. Mayo. Konflikt považuje za nefunkčný jav, ktorý narúša normálnu existenciu organizácie, znižuje efektivitu jej činnosti. Funkcionalistický smer sa zameriava na negatívne dôsledky konfliktu. Ak zhrnieme prácu rôznych predstaviteľov tohto smeru, môžeme rozlíšiť nasledovné negatívne dôsledky konfliktov:

• destabilizácia organizácie, generovanie chaotických a anarchických procesov, znížená ovládateľnosť;
• odvádzanie pozornosti zamestnancov od skutočných problémov a cieľov organizácie posunutie týchto cieľov smerom k skupinovým sebeckým záujmom a zabezpečenie víťazstva nad nepriateľom;
• nespokojnosť účastníkov konfliktu s pobytom v organizácii, rast frustrácií, depresií, stresov atď. a v dôsledku toho zníženie produktivity práce, zvýšenie fluktuácie zamestnancov;
• zvýšenie emocionality a iracionality, nepriateľské a agresívne správanie, nedôvera voči manažmentu a iné;
• oslabenie možností komunikácie a spolupráce s oponentmi v budúcnosti;
• odvádzanie pozornosti účastníkov konfliktu od riešenia problémov organizácie a zbytočné plytvanie ich silou, energiou, zdrojmi a časom na vzájomný boj.

Pozitívne dôsledky konfliktu

Na rozdiel od funkcionalistov ich zástancovia sociologického prístupu ku konfliktom (reprezentuje ich napr. najväčší moderný nemecký konfliktológ R. Dahrendorf) považujú za integrálny zdroj spoločenských zmien a rozvoja. Za určitých podmienok sú konflikty funkčné, pozitívne výsledky pre organizáciu:

• iniciovanie zmeny, obnovy, pokroku. Nové je vždy negáciou starého, a keďže istí ľudia vždy stoja za novými aj starými myšlienkami a formami organizácie, akákoľvek obnova je nemožná bez konfliktov;
• artikulácia, jasná artikulácia a vyjadrenie záujmov zverejňovanie skutočných postojov strán k určitej otázke. To vám umožňuje jasnejšie vidieť naliehavý problém a vytvára úrodnú pôdu pre jeho riešenie;
• mobilizácia pozornosti, záujmu a zdrojov na riešenie problémov a v dôsledku toho aj úspora času a peňazí organizácie. Veľmi často sú naliehavé problémy, najmä tie, ktoré sa týkajú celej organizácie, vyriešené až po vzniku konfliktu, pretože v prípade bezkonfliktného, ​​„normálneho“ fungovania, z rešpektu k organizačným normám a tradíciám, ako aj z zmysel pre zdvorilosť, manažéri a zamestnanci často obchádzajú ostré otázky;
• formovanie pocitu spolupatričnosti medzi účastníkmi konfliktu k rozhodnutiu prijatému v dôsledku toho, čo uľahčuje jeho vykonávanie;
• podporovať premyslenejšie a informovanejšie konanie aby dokázali svoj prípad;
• povzbudzovanie účastníkov k interakcii a vývoju nových, efektívnejších riešení odstránenie samotného problému alebo jeho závažnosti. Stáva sa to zvyčajne vtedy, keď strany prejavia pochopenie pre svoje záujmy a uvedomia si nevýhodu prehlbovania konfliktu;
• rozvoj schopnosti strán konfliktu spolupracovať v budúcnosti, keď sa konflikt vyrieši v dôsledku interakcie oboch strán. Spravodlivá hospodárska súťaž posilňuje vzájomný rešpekt a dôveru potrebnú pre ďalšiu spoluprácu;
• uvoľnenie psychického napätia vo vzťahoch medzi ľuďmi jasnejšie vyjasnenie ich záujmov a pozícií;
• prekonávanie tradícií skupinového myslenia, konformita, „syndróm pokory“ a rozvoj voľnomyšlienkárstva, individuality pracovníka. V dôsledku toho sa zvyšuje schopnosť zamestnancov rozvíjať originálne nápady, nájsť najlepšie spôsoby riešenia problémov organizácie;
• zapojenie zvyčajne pasívnej časti zamestnancov do riešenia organizačných problémov. To prispieva k osobnému rozvoju zamestnancov a slúži na dosiahnutie cieľov organizácie;
• identifikácia neformálnych skupín, ich vedúcich a menšie zoskupenia, ktoré môže vedúci použiť na zlepšenie efektívnosti riadenia;
• rozvoj účastníkov konfliktu zručností a schopností relatívne bezbolestné riešenie problémov, ktoré vzniknú v budúcnosti;
• zvýšená súdržnosť skupiny v prípade medziskupinových konfliktov. Ako je známe zo sociálnej psychológie, najjednoduchším spôsobom, ako zjednotiť skupinu a utlmiť, či dokonca prekonať vnútorné nezhody, je nájsť si spoločného nepriateľa, konkurenta. Vonkajší konflikt dokáže uhasiť vnútorné rozbroje, ktorých príčiny často časom miznú, strácajú aktuálnosť, ostrosť a sú zabudnuté.

Samozrejme, negatívne aj pozitívne dôsledky konfliktov nemožno absolutizovať, uvažovať mimo špecifickej situácie. Reálny pomer funkčných a dysfunkčných dôsledkov konfliktu priamo závisí od ich povahy, príčin, ako aj od šikovného zvládania konfliktov.

Na základe hodnotenia dôsledkov konfliktov sa buduje stratégia ich riešenia v organizácii.

Koncept sociálneho konfliktu.konfliktné funkcie.

Vo všeobecnosti konflikt možno definovať ako stret jednotlivcov, sociálnych skupín, spoločností spojených s

existenciu rozporov alebo protichodných záujmov a cieľov.

Konflikt priťahoval sociológov z konca devätnásteho a začiatku XX v. Karl Marx navrhol dichotomický model konfliktu. Konflikt je podľa nej vždy bob- . jedná sa o dve strany: jedna z nich predstavuje prácu, druhá kapitál. Konflikt je vyjadrením danosti

konfrontácii a v konečnom dôsledku vedie k premene spoločnosti.

V sociologickej teórii G. Simmela bol konflikt prezentovaný ako sociálny proces, ktorý nemá len negatívne funkcie a nemusí nevyhnutne viesť k zmene spoločnosti. Simmel veril, že konflikt konsoliduje spoločnosť, pretože udržuje stabilitu skupín a vrstiev spoločnosti.

V polovici minulého storočia však záujem vedcov o konflikt citeľne klesol. Dôvodom bola najmä taká črta koncepcie funkcionalistov, ako je chápanie kultúry a spoločnosti ako zjednocujúcich a harmonizujúcich mechanizmov. Prirodzene, z pohľadu takéhoto prístupu sa konflikt nedal opísať.

Až v druhom polčase XX storočia, alebo skôr od 60. rokov 20. storočia, konflikt začal postupne obnovovať svoje práva ako sociologický objekt. V tomto období sa vedci na základe myšlienok G. Simmela a K. Marxa snažili oživiť uvažovanie o spoločnosti z hľadiska konfliktu. Spomedzi nich treba spomenúť predovšetkým R. Dahrendorfa, L. Kozera a D. Lockwooda.

Existujú dva hlavné prístupy k pochopeniu konfliktu.

Marxistická tradícia považuje konflikt za fenomén, ktorého príčiny spočívajú v samotnej spoločnosti, predovšetkým v konfrontácii medzi triedami a ich ideológiami. V dôsledku toho sa celá história v spisoch marxisticky orientovaných sociológov javí ako história boja medzi utláčateľmi a utláčanými.

Predstavitelia nemarxistickej tradície (L. Koser, R. Dahrendorf a i.) považujú konflikt za súčasť života spoločnosti, ktorú treba zvládať. Prirodzene, existujú podstatné rozdiely v ich prístupoch, ale je zásadne dôležité, aby nemarxistickí sociológovia vnímali konflikt ako sociálny proces, ktorý nie vždy vedie k zmene sociálnej štruktúry spoločnosti (aj keď, samozrejme, takýto výsledok je možné, najmä ak konflikt podliehal konzervácii a nebol včas vyriešený).

Prvky konfliktnej situácie. V každej konfliktnej situácii sa rozlišujú účastníci konfliktu a objekt konfliktu. Medzi účastníkov konfliktu rozlišovať oponentov(t. j. tí ľudia, ktorí sa zaujímajú o predmet konfliktu), zapojené skupiny a záujmové skupiny. Pokiaľ ide o zainteresované a zainteresované skupiny, ich účasť na konflikte je spôsobená dvoma dôvodmi alebo ich kombináciou: 1) sú schopní ovplyvniť výsledok konfliktu, alebo 2) výsledok konfliktu ovplyvňuje ich záujmy.

Predmet konfliktu- toto je zdroj, na ktorý sa vzťahujú záujmy strán. Predmet konfliktu je nedeliteľný, pretože buď jeho podstata vylučuje rozdelenie, alebo sa v rámci konfliktu prezentuje ako nedeliteľný (jedna alebo obe strany sa odmietajú rozdeliť). Fyzická nedeliteľnosť nie je nevyhnutnou podmienkou konfliktu, pretože nie je nezvyčajné, aby bol objekt použiteľný oboma stranami (napríklad jedna strana zakáže druhej používať konkrétne parkovacie miesto bez toho, aby na to mala právo).

Všetky tieto kritériá sa vzťahujú na statické posúdenie konfliktu. Pokiaľ ide o jeho dynamiku, zvyčajne sa rozlišujú nasledujúce fázy konfliktu:

1. Skryté štádium. V tejto fáze si účastníci konfliktu neuvedomujú rozpory. Konflikt sa prejavuje iba výslovnou alebo implicitnou nespokojnosťou so situáciou. Rozpor medzi hodnotami, záujmami, cieľmi, prostriedkami na ich dosiahnutie nie vždy vyústi do konfliktu: opačná strana niekedy buď rezignuje na nespravodlivosť, alebo vyčkáva v zášti. V skutočnosti konflikt začína určitými činmi, ktoré sú namierené proti záujmom druhej strany.

2. Vznik konfliktu. V tejto fáze sa vytvárajú rozpory, jasne sa uznávajú nároky, ktoré možno vyjadriť aj na opačnej strane a vo forme požiadaviek. Vznikajú skupiny, ktoré sa zúčastňujú konfliktu, nominujú sa v nich vodcovia. Nechýba demonštrácia vlastných argumentov a kritika argumentov oponenta. V tejto fáze nie je nezvyčajné, že strany taja svoje plány alebo argumenty. Využíva sa aj provokácia, teda akcie, ktoré sú zamerané na vytváranie verejnej mienky, ktorá je prospešná pre jednu stranu, teda pre jednu stranu priaznivá a pre druhú nepriaznivú.

3. Incident. V tejto fáze nastáva udalosť, ktorá prenáša konflikt do štádia aktívneho konania, to znamená, že sa strany rozhodnú vstúpiť do otvoreného boja.

4. Aktívne konanie strán. Konflikt si vyžaduje veľa energie, takže rýchlo dosiahne maximum konfliktných akcií - kritický bod, a potom rýchlo ustúpi.

5. Dokončenie konfliktu. V tejto fáze sa konflikt končí, čo však neznamená uspokojenie nárokov strán. V skutočnosti môže mať konflikt niekoľko dôsledkov.

Vo všeobecnosti sa dá povedať, že každá zo strán buď vyhrá alebo prehrá a víťazstvo jednej z nich neznamená, že tá druhá prehrala. Na konkrétnejšej úrovni je spravodlivé povedať, že existujú tri výsledky: výhra-prehra, výhra-výhra, prehra-prehra.

Toto vyjadrenie výsledku konfliktu je však dosť nepresné. Faktom je, že existujú možnosti, ktoré úplne nezapadajú do pôvodnej schémy. Pokiaľ ide napríklad o prípad „win-win“, kompromis nemožno vždy považovať za víťazstvo oboch strán; strana často hľadá kompromis len preto, aby zabránila svojmu oponentovi veriť, že vyhral, ​​a to sa stáva, aj keď je kompromis pre ňu rovnako nerentabilný ako prehra.

Pokiaľ ide o schému „strata-prehra“, tá úplne nezodpovedá prípadom, keď sa obe strany stanú obeťami nejakej tretej strany, ktorá využíva ich tvrdenie na získanie výhod. Okrem toho existencia konfliktu môže spôsobiť, že nezainteresovaná alebo málo zainteresovaná tretia strana prevedie hodnotu na osobu alebo skupinu, ktorá sa konfliktu vôbec nezúčastnila. Nie je ťažké si napríklad predstaviť situáciu, že vedúci podniku odmietne miesto napadnuté dvoma zamestnancami a udelí ho tretej osobe len preto, že podľa neho môže vykonávať len ten, kto nevstupuje do konfliktu. tieto povinnosti.

Hlavnými funkciami konfliktu sú podľa L. Kosera:

1) vytváranie skupín a udržiavanie ich integrity a hraníc;

2) vytvorenie a udržiavanie relatívnej stability vnútroskupinových a medziskupinových vzťahov;

3) vytváranie a udržiavanie rovnováhy medzi znepriatelenými stranami;

4) stimulovanie vytvárania nových foriem sociálnej kontroly;

5) vytváranie nových sociálnych inštitúcií;

6) získavanie informácií o životnom prostredí (presnejšie o sociálnej realite, jej nedostatkoch a výhodách);

7) socializácia a adaptácia konkrétnych jedincov. Hoci konflikt zvyčajne prináša len dezorganizáciu a škody, možno rozlíšiť nasledovné: pozitívne funkcie konfliktu:

1) komunikatívna funkcia: v konfliktnej situácii si ľudia alebo iné subjekty spoločenského života lepšie uvedomujú ako svoje túžby, túžby, ciele, tak túžby a ciele opačnej strany. Vďaka tomu môže byť pozícia každej zo strán posilnená a transformovaná;

2) funkcia uvoľnenia napätia: vyjadrenie svojej pozície a jej obhajoba v konfrontácii s nepriateľom je dôležitým prostriedkom na usmerňovanie emócií, ktorý môže viesť aj k nájdeniu kompromisu, keďže mizne „emocionálna zásoba“ konfliktu;

3) konsolidačná funkcia: konflikt môže spoločnosť konsolidovať, keďže otvorený stret umožňuje stranám konfliktu lepšie poznať názor a tvrdenia opačnej strany.

Faktory ovplyvňujúce vznik, priebeh a riešenie konfliktu, spojené so stavom sociálnych systémov, v ktorých sa odvíja (stabilita rodiny a pod.). Existuje niekoľko takýchto podmienok:

1) znaky organizácie konfliktných skupín;

2) stupeň identifikácie konfliktu: čím viac je konflikt odhalený, tým je menej intenzívny;

3) sociálna mobilita: čím vyššia je úroveň mobility, tým je konflikt menej intenzívny; čím silnejšie je spojenie so sociálnym postavením, tým silnejší je konflikt. Vzdanie sa nárokov, zmena miesta výkonu práce, možnosť získať rovnakú výhodu na inom mieste sú totiž podmienkou, že konflikt bude ukončený za cenu, že sa z neho dostaneme;

4) prítomnosť alebo absencia informácií o skutočných zdrojoch účastníkov konfliktu.

Konflikt je veľmi rozsiahly koncept. Z rôznych pozícií a rôznych aspektov ho študujú mnohé vedy: filozofia, sociológia, psychológia, právna veda, história a politológia. Konflikt je základom akéhokoľvek rozporu a ten je zase podnetom na akékoľvek zmeny, niekedy konštruktívne a progresívne a niekedy deštruktívne, deštruktívne. Najčastejšie sa pojem konflikt zvažuje vo vzťahu ľudí a sociálnych skupín, v psychológii sú konflikty aj hlbokými intrapersonálnymi skúsenosťami a rozpormi, ktoré vedú k životným krízam, depresiám, ale nie vždy to vedie k negatívnym dôsledkom. Vnútorný konflikt je veľmi často podnetom na rozvoj, otváranie nových životných obzorov a skrytý potenciál v človeku.

Štúdium konfliktu je založené na kombinácii rôznych konceptov, ktoré tvoria tento komplexný fenomén: jeho dynamika, metódy zvládania konfliktov a jeho typológia. Navyše, tieto koncepty môžu byť korelované s rôznymi konfliktmi - sociálnymi, interpersonálnymi a intrapersonálnymi, ale v každom z nich budú mať svoje vlastné charakteristiky.

Dynamika konfliktu

Konflikt je dynamický, vyvíjajúci sa proces. Rozlišujú sa tieto hlavné štádiá jeho vývoja: predkonfliktná situácia je otvorený konflikt a štádium jeho ukončenia.

Latentným štádiom, ktoré predchádza otvorenému konfliktu, je vytvorenie všetkých jeho štrukturálnych prvkov. V prvom rade vzniká príčina konfrontácie a objavujú sa jej účastníci a následne dochádza k uvedomeniu si konfrontácie súčasnej situácie ako konfliktu zo strany strán. Dynamika konfliktu sa môže ďalej rozvíjať, ak sa v prvej fáze hlavné rozpory nevyriešia pokojne a priateľsky.

Druhou etapou je prechod jeho účastníkov ku konfliktnému správaniu, ktorého znaky sú definované v psychológii a konfliktológii. Dynamika konfliktu v tomto štádiu je charakterizovaná nárastom počtu účastníkov konfrontácie, dezorganizačnými akciami strán namierenými proti sebe, prechodom od riešenia problémov obchodnými metódami k osobným obvineniam a veľmi často prudkým negatívny emocionálny postoj, ako aj vysoký stupeň napätia, čo vedie k stresu.

Dynamiku vývoja konfliktu v tomto štádiu označujeme pojmom eskalácia, t.j. nárast deštruktívnych, deštruktívnych činov konfliktných strán, čo často vedie k nezvratným katastrofálnym následkom.

Napokon, dynamikou konfliktu v poslednom štádiu je hľadanie spôsobov jeho riešenia. Využívajú sa tu rôzne metódy, techniky a stratégie na zvládanie konfliktov, zapájajú sa do toho konfliktní špecialisti a psychológovia. Riešenie sa spravidla uskutočňuje dvoma spôsobmi: transformáciou dôvodov, ktoré sú jeho základom, a reštrukturalizáciou subjektívneho ideálneho vnímania tejto situácie v mysliach jej účastníkov.

Treba poznamenať, že stratégie riešenia konfliktov nevedú vždy k úplnému úspechu. Pomerne často všetko končí čiastkovým výsledkom, keď sa eliminujú viditeľné formy vzniku a priebehu konfliktnej situácie a neodstráni sa emocionálny stres účastníkov, ktorý môže vyvolať nové konfrontácie.

K úplnému vyriešeniu konfliktnej situácie dochádza až vtedy, keď sú odstránené všetky jej vonkajšie rozpory a príčiny, ako aj všetky vnútorné, emocionálne a psychologické faktory.

Najťažšou úlohou v poslednom štádiu riešenia konfliktu je transformácia, zmena subjektívneho ideálneho vnímania príčin konfrontácie v mysliach účastníkov každej zo strán. Ak tento cieľ dosiahnu mediátori alebo vedenie organizácie, potom bude riešenie konfliktu úspešné.

Konflikt, interpersonálny alebo intrapersonálny, prebieha podľa štandardnej schémy a má rovnaké štádiá a spôsoby riešenia, len, samozrejme, so svojimi špecifikami.

Venujem sa "Päťke s plusom" v skupine Gulnur Gataullovna v biológii a chémii. Teší ma, učiteľ vie zaujať predmet, nájsť prístup k študentovi. Adekvátne vysvetlí podstatu svojich požiadaviek a zadá reálne domáce úlohy (a nie ako väčšina učiteľov v ročníku na skúške, desať odsekov doma, ale jeden v triede). . Učíme sa prísne na skúšku a to je veľmi cenné! Gulnur Gataullovna sa úprimne zaujíma o predmety, ktoré vyučuje, vždy podáva potrebné, včasné a relevantné informácie. Vysoko odporucany!

Camilla

Pripravujem sa na „Päťku s plusom“ na matematiku (s Daniilom Leonidovičom) a ruský jazyk (so Zaremou Kurbanovnou). Veľmi spokojný! Kvalita tried je na vysokej úrovni, na škole sú v týchto predmetoch už len piatačky a štvorky. Písal som testové skúšky na 5, som si istý, že OGE zvládnem perfektne. Ďakujem!

Airat

Pripravoval som sa na skúšku z histórie a spoločenských vied s Vitalijom Sergejevičom. Vo vzťahu k svojej práci je mimoriadne zodpovedným učiteľom. Dochvíľny, slušný, príjemný v komunikácii. Je vidieť, že človek svojou prácou žije. Dobre sa orientuje v psychológii dorastu, má jasný spôsob prípravy. Ďakujem "Päťka s plusom" za prácu!

Leysan

Skúšku z ruského jazyka som zložil na 92 ​​bodov, z matematiky na 83, zo spoločenských vied na 85, myslím si, že je to výborný výsledok, na vysokú školu som vstúpil s obmedzeným rozpočtom! Vďaka Five Plus! Vaši učitelia sú skutoční profesionáli, s nimi je zaručený vysoký výsledok, som veľmi rád, že som sa obrátil na vás!

Dmitrij

David Borisovič je úžasný učiteľ! Pripravoval som sa v jeho skupine na Jednotnú štátnu skúšku z matematiky na profilovej úrovni, prešiel som o 85 bodov! hoci vedomosti na začiatku roka neboli veľmi dobré. David Borisovič pozná svoj predmet, pozná požiadavky jednotnej štátnej skúšky, sám je členom komisie na kontrolu skúšobných prác. Som veľmi rád, že som sa mohol dostať do jeho skupiny. Ďakujeme „Päťka s plusom“ za túto príležitosť!

fialový

"Päťka s plusom" - vynikajúce centrum na prípravu na skúšky. Pracujú tu profesionáli, útulná atmosféra, milý personál. Študoval som angličtinu a sociálne vedy u Valentiny Viktorovny, obidva predmety som absolvoval s dobrým skóre, spokojný s výsledkom, ďakujem!

Olesya

V centre „Päť s plusom“ študovala dva predmety naraz: matematiku s Artem Maratovičom a literatúru s Elvirou Ravilievnou. Hodiny sa mi veľmi páčili, prehľadná metodika, prístupná forma, príjemné prostredie. Výsledok ma veľmi teší: matematika - 88 bodov, literatúra - 83! Ďakujem! Vaše vzdelávacie centrum budem odporúčať každému!

Artem

Keď som si vyberal tútorov, zaujali ma dobrí učitelia, pohodlný rozvrh hodín, bezplatné skúšobné skúšky, moji rodičia – dostupné ceny za vysokú kvalitu. Nakoniec sme sa s celou rodinou veľmi potešili. Študoval som tri predmety naraz: matematiku, sociálne vedy a angličtinu. Teraz som študentom KFU na rozpočtovom základe a všetko vďaka dobrej príprave - zložil som skúšku s vysokým skóre. Ďakujem!

Dima

Veľmi starostlivo som si vyberal tútora spoločenských vied, chcel som urobiť skúšku na maximálny počet bodov. V tejto veci mi pomohla „Päťka s plusom“, študoval som v skupine Vitaly Sergejevič, hodiny boli super, všetko je jasné, všetko je jasné a zároveň zábavné a v pohode. Vitaly Sergeevich predstavil materiál takým spôsobom, že si ho pamätal sám. S prípravou som veľmi spokojný!