Štátna rozpočtová špeciálna (nápravná) vzdelávacia inštitúcia Khakasskej republiky pre študentov, žiakov so zdravotným znevýhodnením "Špeciálna (nápravná) všeobecnovzdelávacia internátna škola III, IV typu"
učiteľ histórie a spoločenských vied, CDO
Desať Tatyana Anatolyevna
Kartičky s ukážkou konfliktných situácií pre psychologickú a pedagogickú prípravu
„Metódy konštruktívneho riešenia konfliktných situácií“.
Situácia 1
Hodina angličtiny. Trieda je rozdelená na podskupiny. V jednej z podskupín sa zmenila učiteľka. Pri kontrole domácich úloh ich nový učiteľ bez oboznámenia žiakov s ich požiadavkami vyzval, aby na danú tému odpovedali naspamäť. Jeden zo študentov povedal, že predtým mali dovolené prerozprávať text voľne, a nie naspamäť. Za prerozprávanie získala -3. čo spôsobilo jej negatívny postoj k učiteľovi. Dievča prišlo na ďalšiu hodinu bez dokončenia domácej úlohy, hoci bola usilovnou žiačkou. Učiteľka jej po prieskume dala 2. Dievča sa snažilo narušiť ďalšiu hodinu a presviedčalo
spolužiaci preskočia hodinu. Na žiadosť učiteľky sa deti vrátili do triedy, no odmietli splniť úlohy. Po skončení vyučovania sa žiačka obrátila na triednu učiteľku so žiadosťou o preradenie do inej podskupiny.
situácia 2
Medzi študentom a učiteľom vznikol konflikt: učiteľ je pobúrený slabým výkonom študenta a dáva mu možnosť opraviť si známky pomocou eseje, študent súhlasí a prinesie esej na ďalšiu hodinu. Najprv nie k téme, ale tak, ako sa mu páčilo, hoci podľa jeho slov strávil prípravou podľa neho celý večer. Po druhé, všetko pokrčené. Učiteľ je ešte viac rozhorčený a ostrou formou hovorí, že je to jeho poníženie ako učiteľa. Študent sa vzdorovito postaví a začne kývať nohami dopredu a dozadu, pričom sa drží stola. Učiteľ sa najprv pokúsi študenta posadiť, ale nemôže vydržať, chytí ho a vytlačí z triedy, potom ho odvedie k riaditeľovi, nechá ho tam a ide do triedy.
situácia 3
Učiteľ matematiky zdržal hodinu o prestávke po zvonení. V dôsledku toho žiaci meškali na ďalšiu hodinu – hodinu fyziky. Nahnevaný učiteľ fyziky vyjadril svoje rozhorčenie pred učiteľom matematiky, keďže mal naplánovaný test. Domnieva sa, že jeho predmet je veľmi ťažký a považuje za neprijateľné strácať čas na vyučovaní kvôli meškaniu študentov. Učiteľ matematiky namietal, že jeho predmet je nemenej dôležitý a ťažký. Rozhovor prebieha na chodbe v zvýšených tónoch s veľkým počtom svedkov.
1. Uveďte štrukturálne zložky (predmet, účastníci, makroprostredie, obraz) konfliktu v každej prezentovanej situácii.
2. Určite typ konfliktu prezentovaného v každej zo situácií.
Situácia 4
Lekcia v 8. ročníku. Pri kontrole domácej úlohy učiteľ zavolá toho istého študenta trikrát. Všetky tri krát chlapec odpovedal ticho, aj keď sa mu v tejto téme väčšinou darilo. Výsledkom je "2" v denníku. Na druhý deň začína prieskum opäť s týmto študentom. A keď opäť neodpovedal, učiteľ ho vylúčil z hodiny. Rovnaký príbeh sa opakoval aj v ďalších dvoch triedach, nasledovala absencia a volanie rodičov do školy. Ale rodičia vyjadrili nespokojnosť s učiteľom, že si nevie nájsť prístup k ich synovi. Učiteľka sa v reakcii na rodičov posťažovala, že synovi nevenujú náležitú pozornosť. Rozhovor pokračoval v riaditeľni.
Určite štýly správania účastníkov v tejto konfliktnej situácii.
1. Aký štýl správania charakterizuje učiteľa? rodičia?
2. Aký štýl správania žiak preukazuje?
3. Aký štýl riešenia konfliktov je podľa vás v tejto situácii najefektívnejší?
Analyzujte navrhované situácie z hľadiska prejavu dynamiky konfliktu:
Situácia 5
Do MŠ si prišli po synove doklady rodičia. Dieťa navštevovalo materskú školu tri dni, potom ochorelo a rodičia sa rozhodli dieťa vziať. Riaditeľka žiadala, aby rodičia zaplatili pobyt dieťaťa v škôlke cez sporiteľňu. Rodičia však nechceli ísť do banky a ponúkli sa, že jej peniaze vyplatia osobne. Manažérka vysvetlila rodičom, že peniaze nemôže prijať. Rodičia boli rozhorčení a po mnohých nadávkach na ňu a škôlku odišli a zabuchli dvere.
Situácia 6
10 minút pred začiatkom vyučovania. V triede je učiteľ a niekoľko žiakov. Prostredie je pokojné, priateľské. Do triedy vstúpi ďalší učiteľ s cieľom získať potrebné informácie od kolegu. Pristúpiac ku kolegovi a rozprávanie sa s ním, učiteľ, ktorý vstúpil, ju zrazu preruší a upriami pozornosť na žiačku 10. ročníka sediacu oproti, ktorá má na ruke zlatý prsteň: „Pozri, všetci žiaci sú v zlate. Kto ti dal povolenie nosiť zlato do školy?!"
V tom istom čase, bez toho, aby čakal na odpoveď od študenta, sa učiteľ otočil k dverám a pokračoval v hlasnom rozhorčení a odišiel z kancelárie a zabuchol dvere.
Jeden zo študentov sa spýtal: "Čo to bolo?" Otázka zostala nezodpovedaná. Učiteľ sediaci v triede bol celý ten čas ticho a nenachádzal východisko z tejto situácie. Študentka bola v rozpakoch, začervenala sa a začala si sťahovať prsteň z ruky. Obrátila sa buď na učiteľa, alebo na všetkých v triede a spýtala sa: "Prečo a na čo?" V očiach dievčaťa boli slzy.
Analyzujte navrhované situácie. Skúste si predstaviť ich možné riešenia pomocou techník zo súboru pripravených reakcií.
Situácia 7
Počas stretnutia jeden z rodičov žiakov vašej triedy začal kritizovať vaše vyučovacie a výchovné metódy. Ako dialóg napredoval, začal strácať nervy a nahnevane na vás kričal urážlivé poznámky.Nemôžete dovoliť, aby sa rodič takto správal. Čo budeš robiť?
Situácia 8
Na ulici nečakane stretnete svojho kolegu, ktorý je oficiálne na nemocenskej. Sú to jej lekcie, ktoré ste nútení „nahradiť“. Ale nájdete ju v perfektnom zdraví. Čo budeš robiť?
Situácia 9
Začiatkom školského roka Vás riaditeľ školy požiadal, aby ste dočasne prevzali funkciu vedúceho učiteľa pre výchovno-vzdelávaciu činnosť, pričom prisľúbil doplatok. Po troch mesiacoch vám však sľúbená platba nebola pripísaná. Čo budeš robiť?
Situácia 10
Na prestávke k vám prišiel uslzený študent. Podľa jej názoru ste jej nespravodlivo dali ročnú známku z vášho predmetu. Čo budeš robiť?
Predstavte si, čo by učiteľ mohol urobiť v tejto situácii.
Situácia11
Na hodine učiteľ niekoľkokrát komentoval študenta, ktorý sa neučil. Nereagoval na poznámky, naďalej zasahoval do ostatných, kládol žiakom okolo seba posmešné otázky a odvádzal ich od učiteľom vysvetľovanej témy. Učiteľ urobil ďalšiu poznámku a upozornil, že je posledná. Pokračovala vo vysvetľovaní, no šuchot a rachot nepoľavili. Potom učiteľ pristúpil k žiakovi, zobral z lavice denník a zapísal si poznámku. Ďalej bola vyučovacia hodina skutočne narušená, keďže študent pokračoval v komunikácii so spolužiakmi s väčšou silou a učiteľ ho už nedokázal zastaviť.
Uveďte príklad konfliktnej situácie v skupine. Na tomto príklade ukážte deštruktívny vplyv konfliktu na skupinu v každej fáze vývoja konfliktu (pomocou obsahu textu najprv pomenujte štádium konfliktu a potom ukážte jeho vplyv).
Prečítajte si text a dokončite úlohy C1-C4.
Ak vychádzame z veľkého množstva sociálno-psychologických štúdií zameraných na hľadanie spôsobov eliminácie konfliktov z intrapersonálnej sféry, sféry medziľudských, vnútroskupinových a medziskupinových vzťahov, potom možno ľahko dospieť k chybnému záveru, že konflikt hrá len negatívum. úlohu, plní len deštrukčnú funkciu. V skutočnosti je však sociálny konflikt, ako jeden z najvýraznejších prejavov rozporu, sám osebe vnútorne protirečivý a plní nielen deštruktívnu, ale aj konštruktívnu funkciu.<...>
Prejavy deštruktívnych funkcií konfliktu sú mimoriadne rôznorodé. Intrapersonálny konflikt napríklad vyvoláva stav psychickej nepohody, ktorý má za následok celý rad rôznych negatívnych dôsledkov a v extrémnych prípadoch môže viesť až k deštrukcii osobnosti. Na skupinovej úrovni môže konflikt narúšať systém komunikácií, vzťahov, oslabovať hodnotovo orientovanú jednotu, znižovať súdržnosť skupiny a v dôsledku toho znižovať efektivitu fungovania skupiny ako celku. Podobne sa deštruktívne funkcie konfliktu prejavujú aj v medziskupinových vzťahoch. Všimnite si, že k deštruktívnemu vplyvu konfliktu môže dôjsť v každom štádiu jeho vývoja: vo fáze objektívnej konfliktnej situácie, v štádiu jej uvedomenia stranami, v štádiu konfliktného správania a tiež v štádiu konfliktu. rozhodnutie. Obzvlášť akútne deštruktívne účinky konfliktu sa zvyčajne nachádzajú v štádiu konfliktného správania, konfliktných akcií.
Konštruktívne dopady konfliktu sú tiež veľmi rôznorodé. Je teda dobre známe, že intrapersonálny konflikt môže mať nielen negatívny vplyv na človeka, ale často slúži aj ako silný zdroj rozvoja a zlepšovania osobnosti. V skupinových a medziskupinových vzťahoch môže konflikt pomôcť predchádzať stagnácii a slúžiť ako zdroj inovácií a rozvoja. Konflikt, najmä v štádiu konfliktného správania, zohráva kognitívnu úlohu, úlohu praktického overenia a korekcie obrazov situácie, ktoré strany majú. Okrem toho, odhalením, odhalením objektívnych rozporov, ktoré existujú medzi členmi skupiny (skupinami) a ich odstránením vo fáze riešenia, konflikt oslobodzuje skupinu od faktorov, ktoré ju podkopávajú, a tým prispieva k jej stabilizácii. Je tiež dobre známe, že vonkajší konflikt môže vykonávať integračnú funkciu, zjednocovať skupinu tvárou v tvár vonkajšiemu nebezpečenstvu, vonkajším problémom.
(L. A. Petrovská)
Vysvetlenie.
Správna odpoveď musí obsahovať nasledovné prvkov:
1) príklad skupinovej konfliktnej situácie, povedzme: v predstavenstve akciovej spoločnosti došlo ku konfliktu viacerých najväčších akcionárov; Môžeme uviesť ďalší relevantný príklad.
2) etapy evolúcie konflikt a príklady, povedzme:
Štádium objektívnej konfliktnej situácie – nezhody pri rozdeľovaní zisku spoločnosti;
Stupeň uvedomenia si konfliktnej situácie stranami - rad akcionárov navrhol použiť zisky na modernizáciu výroby, množstvo - na odmeny konateľov spoločností;
Štádium konfliktného správania – niekoľko hlavných akcionárov oznámilo odchod z predstavenstva;
Fáza riešenia konfliktu – strany dospeli ku kompromisu. Etapy vývoja konfliktu možno ukázať na iných príkladoch.
Téma: Sociálne vzťahy. sociálny konflikt
1. Analyzujte ho z hľadiska štruktúry konfliktu: dynamika konfliktu, dokončenie. Navrhnite najlepšiu stratégiu na ukončenie konfliktu
Pri analýze každého prípadu je potrebné vyzdvihnúť významné faktory, určiť okruh záujemcov, upozorniť na etické problémy a prípadne ponúknuť vlastný spôsob riešenia konfliktu.
Aby ste zachovali logický prístup v procese analýzy konfliktnej situácie, môžete použiť Obr. jeden.
Zvažujeme konfliktný prípad, ktorý sa stal na personálnom oddelení mestskej nemocnice. V existujúcom tíme sestier bola jedna pracovníčka Irina, ktorá vynikala nielen svojimi skúsenosťami a znalosťami, ale aj psychologickými kritériami, prevládali najmä jej vodcovské kvality.
O niečo neskôr bola táto sestra vymenovaná za vedúcu ošetrovateľského personálu. Následne sa zmenili jej povinnosti a mierne sa zmenil aj jej pracovný režim. Irina ako manažérka veľmi prísne dodržiavala prácu svojich podriadených: ich postoj k práci, ku klientom, k vzťahu medzi tímom, aby nedochádzalo ku konfliktným situáciám. Dbala aj na to, aby zamestnanci prichádzali a odchádzali načas. Zároveň, ak by niekto z personálu z nejakého dôvodu požiadal o predčasný odchod, Lýdia by ho nepustila, pokiaľ tento dôvod podľa nej nebol veľmi, veľmi dôležitý.
O niekoľko mesiacov neskôr a po zvyšok času si zdravotnícky personál začal všímať, že Irina často prichádzala do práce v nesprávny čas, niekedy odchádzala skôr, stávalo sa tiež, že bola nejaký čas neprítomná uprostred pracovnej doby. deň. Nespokojnosť sestier sa s tým kumulovala, v dôsledku čoho začala vznikať konfliktná situácia.
Zvážte významné faktory, ktoré mali určitý vplyv na vývoj konfliktnej situácie.
Fakty od sestričiek:
1. Prečo bola za vedúcu menovaná táto sestra a nie iná?
2. Vedúca sa veľmi prísne riadi pracovným režimom, zároveň porušuje svoj rozvrh;
3. Irina prepustí zamestnanca pred koncom zmeny, ak sa sama domnieva, že ide o vážny dôvod.
Fakty manažéra:
1. Nebola to Irina, kto „vynašiel“ povýšenie, ale bola menovaná do tejto pozície, čo znamená, že to malo niekoľko dôvodov: široké spektrum vedomostí v oblasti medicíny, rozsiahle skúsenosti v nemocnici, oddelenie od tímu s jej vodcovskými vlastnosťami.
2. Vedúca nie je povinná informovať svojich podriadených o tom, prečo porušuje rozvrhnutie pracovného času. Je možné, že sa líši v riešení akýchkoľvek otázok súvisiacich s nemocnicou.
Charakterizujeme strany zapojené do konfliktu.
Ďalšia časť analýzy je venovaná zainteresovaným stranám konfliktu (priamym účastníkom konfliktu; nepriamym, ktorí sa z toho či onoho dôvodu do konfliktu zapojili). Rovnako ako ľudia, ktorých záujmy sa táto problematika dotýka.
V tomto prípade sú zainteresovanými stranami:
zdravotné sestry;
manažér;
nadriadení;
klientov (chorých).
Formulácia problému
Veľmi často sa spolu s hlavným problémom vyskytujú aj vedľajšie (nepriame) problémy. Vyššie uvedené môže byť reprezentované ako klbko vlákien: s príchodom nového nepriameho problému sa guľa zväčšuje.
V tomto príklade je hlavným problémom nedodržiavanie rozvrhu práce manažéra. Nepriame dôvody zahŕňajú také dôvody, ako je nepochopenie personálu, prečo bola Irina vymenovaná za vedúceho a neschopnosť odísť pred koncom pracovnej zmeny zdravotníckeho personálu.
Analýza konfliktnej situácie
Pokiaľ ide o zákonnosť, konflikt má tri možnosti:
1. Etický a právny prípad. Vedúci odchádza z pôsobiska z dôvodu riešenia niektorých záležitostí mimo nemocnice.
2. Neetické, ale legálne. Vzhľadom na to, že tieto záležitosti rieši v pracovnom čase, počas neprítomnosti v nemocnici, dáva podnet k rečiam o jej nesprávnom prístupe k práci.
3. Neetické, ale nezákonné. Možno, že manažérka skutočne chýba v práci na svojich osobných záležitostiach.
V skutočnosti sa konflikt vyrieši, ak budú schopní určiť, ktorá z vyššie uvedených možností zodpovedá tomuto konfliktu. Dá sa to urobiť tak, že si na úradoch overíte, aké záležitosti riešil manažér mimo nemocnice počas pracovnej doby. Potom bude prípad zodpovedať prvej možnosti.
Používanie príručiek pomoci
Tento prípad je formálny. Pri objasňovaní problémov, ktoré Lýdia rieši mimo nemocnice, bude jasne vidieť, že neporušuje svoje úradné povinnosti a profesionálnu etiku. Jej pracovné benefity:
nemocnica (riešenie vonkajších problémov);
nadriadení (prísny dohľad nad tímom, jeho plná kontrola);
chorý (možnosť získania včasnej pomoci sestier).
Riešenie konfliktov
Pre predchádzanie konfliktom sa stále oplatí oznámiť (možno nejaké) problémy, ktoré sa riešili alebo riešia mimo nemocnice, aby sa konfliktná situácia uhasila. Vo vnútri zdravotníckeho personálu sa tak zastavia rozhovory o správnosti a etike konania hlavy a čas vyhradený na pracovnú zmenu sa využije na zamýšľaný účel.
Je možné zaviesť etický kódex rozvoja odbornej komunity. Mala by zvážiť etické normy a pravidlá správania pre celý zdravotnícky personál zdravotníckeho personálu.
Dodržiavanie všeobecných etických noriem a pravidiel riešenia konfliktov je najdôležitejšou podmienkou pre vytváranie zdravých a civilizovaných vzťahov. Pre lídrov je obzvlášť dôležité, aby pochopili svoju veľkú spoločenskú zodpovednosť. Prejavuje sa to v zameraní sa na človeka vo všetkých jeho prejavoch – rešpekt, sociálna pomoc, podpora.
V danej chvíli je dôležité pochopiť, že vzniknutá situácia je konflikt a následne sa pomocou dohody strán alebo rokovaní za účasti tretej strany pokúsiť problém vyriešiť.
BIBLIOGRAFIA
Aniskin Yu.P. Generálny manažment.–M.: RMAT, 2004.
Huseynov A.A., Apresyan R.G. Etika. M., 1998.
Vishnyakova N.F. Konfliktológia. M., 2002.
Zelenková I.L., Belyaeva E.V. Etika, Mn., 1995.
Zolotukhina-Abolina E.V. Moderná etika. M., 2003.
Kuzin F.A. Podnikajte krásne: Etické a sociálno-psychologické základy podnikania. - M.: Delo, 1995.
Mirimanová M.S. Konfliktológia. M., 2005.
Základy personálneho manažmentu: Učebnica pre študentov. univerzity. M.: INFRA-M, 2002.
Semjonov AK, EL Maslova Psychológia a etika manažmentu a podnikania. - M.: Delo, 2001.
Každý človek mal konflikty. Všetky jeho odrody sa navyše vyznačujú depresívnou náladou a často to môže skončiť smutnými dôsledkami pre samotného človeka aj pre skupinu, v ktorej vznikol. Komunikácia v konfliktných podmienkach je taká aktuálna téma, že sa nad ňou rozhoria aj konflikty.
Konflikt je priesečník záujmov. Neexistujú žiadni vinníci. Existujú len dôvody.
Jevgenij Michajlovič MalyševČasto sa konflikt medzi dvoma vedúcimi pracovných skupín môže skončiť vojnou medzi dvoma tímami. To vážne podkopáva jeho výkon a každého zamestnanca to dostáva do stavu stresu. Preto musíte pochopiť túto tému. Ako vravia:
Vopred varovaný je predpažený
čo je konflikt?
Konflikt je nevyriešený stav rozporu medzi dvoma objektmi.
Na druhej strane to môže byť osoba alebo sociálna skupina. To posledné sa veľmi často stáva v kriminálnych kruhoch, kde túžba bojovať o moc pôsobí ako generátor konfliktov.
konfliktogén je to, čo vedie ku konfliktu. A všetko môže viesť.
Môže ísť o nesprávnu intonáciu, gesto alebo akýkoľvek iný náhodný prejav správania inej osoby, ktorý sa ukázal byť inou osobou zle interpretovaný.
Generátorom konfliktov môže byť aj fráza, ktorú povie provokatér, aby uzavrel konflikt. Vo všeobecnosti ľudia chodia do konfliktov z rôznych dôvodov.
Keď dôjde k nedorozumeniam vo vzťahoch medzi zamestnancami alebo partnermi, pričom jedna zo strán alebo obe súčasne vyvodia z aktuálnej situácie nesprávne závery, už to slúži ako signál možného konfliktu.
Zamestnanec spoločnosti Aphrodite LLC preruší spojenie s pracovným kolegom - je to zjavný signál vznikajúceho konfliktu.
Je tiež možné, že zamestnanec Aphrodite LLC vyjadrí zaujatý názor na svojho zamestnanca, partnera alebo kamaráta, v dôsledku čoho medzi nimi vznikne stav psychického napätia, čo je zjavný signál blížiacej sa konfliktnej situácie.
Jedným z príkladov konštruktívneho konfliktu, ktorý sa odohral v spoločnosti Afrodita LLC, je konflikt, ktorý vznikol medzi dvoma manažérmi zodpovednými za reklamnú kampaň spoločnosti. Manažéri mali nezhody týkajúce sa reklamnej kampane spoločnosti: jeden manažér sa prikláňal k názoru, že hlavný dôraz by sa mal klásť na reklamu v médiách, druhý na reklamu v televízii. V tejto situácii existovala pozitívna rivalita medzi tvorivými potenciálmi dvoch ľudí.
V tejto situácii je potrebné odporučiť riaditeľovi Aphrodite LLC, aby každému z manažérov pridelil funkcie z oblasti reklamy pre určitý spôsob jej distribúcie, to znamená, že za reklamu v médiách bude zodpovedný jeden manažér. a druhý na reklamu v televízii. Riaditeľ si musí vyhradiť výber spôsobu distribúcie reklamy. Tým sa urýchli rozhodovací proces, posilnia sa osobné povinnosti zamestnancov vykonávať prácu prostredníctvom účasti na riadení.
Jedným z príkladov organizačného konfliktu je konfliktná situácia medzi hlavným účtovníkom a riaditeľom spoločnosti Aphrodite LLC. Výsledkom kontroly vykonanej Štátnou daňovou inšpekciou boli zistené porušenia v účtovníctve a výkazníctve. Organizácia dostala pokutu. Je potrebné poznamenať, že účtovníctvo v organizácii bolo vedené v súlade s účtovnou politikou schválenou riaditeľom. Niekoľko mesiacov pred auditom sa hlavný účtovník snažil upozorniť riaditeľa na existujúce porušenia, ale riaditeľ si na tento rozhovor nenašiel čas.
Po udelení pokuty spoločnosti Aphrodite LLC riaditeľ za prítomnosti celého tímu obvinil hlavného účtovníka z nekompetentnosti, nepozornosti a neprofesionality. Hlavný účtovník zistil, že v takýchto podmienkach nie je možné ďalej pracovať a z vlastnej vôle požiadal o odstúpenie, no keďže bol dobrý odborník a musel by dlho hľadať náhradu, riaditeľ sa musel ospravedlniť. . Aby sa ospravedlnil, bolo mu nevyhovujúce zavolať si hlavného účtovníka do kancelárie a sám zašiel do účtovníctva, kde boli okrem hlavnej účtovníčky ešte dve účtovníčky. Hlavná účtovníčka ospravedlnenie riaditeľa prijala a konflikt bol urovnaný.
V tomto prípade konflikt vznikol preto, že režisér nepochopil svoj omyl. Subjektívne dôvody tohto konfliktu: psychická nekompatibilita ľudí, charakterové vlastnosti, neschopnosť šéfa pracovať v tíme.
Riaditeľovi spoločnosti Aphrodite LLC možno poradiť nasledovné: naučte sa byť zdržanlivejší k svojim podriadeným, začnite počúvať ich rady a komentáre o výkone organizácie, tiež nie je správne udržiavať si autoritu na úkor podriadených, urážať ich v prítomnosť zvyšného tímu, navyše, keď vina hlavného účtovníka bola minimálna. Šéf by mal v organizácii vytvárať priaznivú klímu a nie ju porušovať.
Hlavný účtovník zase musel byť vytrvalejší pri zapájaní svojich nadriadených do svojej otázky, pretože vedel, že porušenie bude odhalené a všetka vina bude na ňom.
Konflikty môžu nastať aj medzi zamestnancami spoločnosti Afrodita LLC a vedením podniku.
V roku 2010 bolo z podniku prepustených 14 ľudí. za rôzne porušenia pracovných povinností, čo môže naznačovať zlú organizáciu pracovnej činnosti správnymi orgánmi podniku.
Konflikt je tiež možný v spoločnosti Aphrodite LLC z dôvodu neplnenia mzdového plánu. Priemerná mzda jedného zamestnanca spoločnosti Afrodita LLC za rok 2008 teda predstavovala 111 tisíc rubľov, čo je o 52 tisíc rubľov menej, ako sa plánovalo. Pokles miezd povedie k zníženiu motivácie pracovníkov v práci. To môže viesť k významným finančným stratám v podniku, čo následne povedie k všeobecnému podráždeniu a vzniku nových konfliktných situácií.
Všetci zamestnanci spoločnosti Aphrodite LLC, vrátane manažérov, sú povinní absolvovať školenie o pravidlách ochrany práce a testovanie vedomostí o požiadavkách na ochranu práce. Pre všetky osoby nastupujúce do práce, ako aj pre osoby prevedené na inú prácu je zamestnávateľ (alebo ním poverená osoba) povinný poučiť o ochrane práce, zorganizovať školenie o bezpečných metódach a technike výkonu práce a poskytovaní prvej pomoci poškodeným. .
Je to dôležité, po prvé, aby sa znížila pravdepodobnosť pracovných úrazov v dôsledku zavinenia zamestnanca, ešte raz skontrolujte, či všetko vybavenie a pracoviská spĺňajú požiadavky a zranenia z tohto dôvodu sú vylúčené, a po druhé, aby ste sa vyhli súdnym sporom pri ťažkých úrazoch zamestnancov alebo preplatenie dlhodobých pracovných listov.
Organizácia a kultúra práce manažérov v spoločnosti Aphrodite LLC musí spĺňať moderné požiadavky. Je potrebné, aby boli prijaté a implementované neštandardné a nové riešenia, o ktorých sa bude spoločne diskutovať pri obchodných rokovaniach a stretnutiach.
Opatrenia na racionálnu organizáciu a údržbu pracovísk v spoločnosti Afrodita LLC by mali byť zamerané na zlepšenie ich vybavenia, inventára a nástrojov, zabezpečenie normálnych pracovných podmienok na pracovisku. Údržba pracovísk okrem toho zahŕňa aj včasnú opravu techniky, starostlivosť o ňu, udržiavanie poriadku a čistoty na pracovisku. Efektívnejšie využitie obchodných priestorov a skladových kapacít prispeje k ich správnemu usporiadaniu, vybaveniu vhodným zariadením a optimálnemu umiestneniu tovaru na sklad.
V súčasnosti je dôležitým smerom organizácie práce v spoločnosti Aphrodite LLC štúdium pracovných podmienok, vývoj a implementácia opatrení na ich zlepšenie, menovite pohodlný spôsob práce a odpočinku pre zamestnancov, zlepšenie psychofyziologických a hygienických podmienok. hygienické a estetické faktory ovplyvňujúce osobu v procese práce.
Produktivita pracovníkov vo veľkej miere závisí od úrovne práce s personálom. V tomto smere LLC "Aphrodite" poskytuje opatrenia na školenie a rekvalifikáciu personálu vo vzdelávacích inštitúciách alebo v podniku, pokročilé školenie personálu; zlepšenie kvality personálu; štúdium a šírenie osvedčených postupov pri práci so skladníkmi; posilnenie pracovnej disciplíny; zníženie fluktuácie zamestnancov; morálne stimuly pre zamestnancov.
Výchovná práca s personálom spočíva vo výchove zamestnancov Afrodita LLC k čestnému prístupu k svojim povinnostiam, k práci; starostlivý prístup k tovaru, boj o zníženie strát tovaru, času, materiálu a peňazí v procese implementácie technologického procesu.
Výchovná práca by mala smerovať aj k posilňovaniu pracovnej disciplíny. Analýza príčin porušovania pracovnej disciplíny umožňuje určiť smerovanie tejto práce. Účelom vzdelávacej práce by mal byť rast tvorivej činnosti zamestnancov LLC "Aphrodite".
Ako ukazujú skúsenosti spoločnosti Aphrodite LLC, technológia na vytváranie partnerstiev medzi administratívou a pracovníkmi je nasledovná:
Nadviazanie najlepšej formy vzťahu;
Koniec konfrontácie;
Identifikácia prekážok nadväzovania vzťahov;
Identifikácia záujmov každej zo strán;
Rozvoj spoločných akcií;
Vypracovanie stratégie ich implementácie, vytvorenie komunikácie;
Revízia existujúcich vzťahov pri zmene prostredia.
Účasť pracovníkov na záležitostiach podniku vrátane finančných záležitostí prispieva nielen k zvýšeniu motivácie, ale aj k zlepšeniu blahobytu zamestnancov, zlepšeniu ich vzťahov s vedením podniku, keďže ide o jeden z podmienky pre znižovanie odcudzenia zamestnancov a pre rozvoj demokratických vzťahov, sociálnu stabilitu v spoločnosti.
Pre lepšiu prácu a vzájomné porozumenie zamestnancov je potrebné, aby sa k nim dostali informácie v takej forme, v akej ich chce šéf skutočne odovzdať. Existuje mnoho spôsobov, ako na individuálnej, ako aj organizačnej úrovni, ako pomôcť prekonať tieto problémy. Na individuálnej úrovni by sa mal používať jazyk, ktorý je jasný, výstižný a čo najlepšie sa hodí k predmetu správy. Potrebuje tiež vybudovať dôveru. Správa musí byť nielen pochopená, ale aj prijatá. Malo by sa vyhnúť pečiatkam a zbytočným klasifikáciám a malo by sa uvádzať čo najviac faktických informácií.
Samozrejme, je potrebné aktívne vyhľadávať spätnú väzbu, aby sme sa uistili, že informácie sú správne interpretované.
Podnik môže svojich zamestnancov trénovať v umení komunikácie aj prostredníctvom školení, ktoré zahŕňajú rôzne typy hier na hranie rolí a slúžia na zlepšenie schopnosti hovoriť, písať či počúvať, a čo je najdôležitejšie, porozumieť pohľadu druhého.
Analýza práce na zvládaní konfliktov je jednou z hlavných etáp pri určovaní typu konfliktu v pracovnej sile. Generálny riaditeľ podniku a jeho zamestnanci by sa mali snažiť dodržiavať určité podmienky, aby zabránili konfliktným situáciám. V prvom rade by malo ísť o vytvorenie podmienok, ktoré zabránia vzniku a rozvoju konfliktných situácií. Manažér sleduje prácu každého zamestnanca a ak sa ukáže, že človek nemá chuť pracovať efektívne a efektívne, dostane výpoveď.
Ďalšou podmienkou predchádzania konfliktom je záujem o spravodlivosť. Režisér netrestá nevinných predtým, ako niečo urobí, dobre si premyslí, aké dôsledky z jeho rozhodnutí vyplynú. Nie vždy to ale vyjde, niekedy v zápale momentu alebo bez rozmýšľania zamestnanci trpia nezaslúžene, hoci si za to môže sám vedúci.
Je žiaduce, aby sa vzťahy v tíme rozvíjali pomocou ústupkov, aby sa zohľadnili nielen ich vlastné záujmy, ale aj záujmy ostatných zamestnancov podniku. Ochota ustúpiť zjemňuje napätú situáciu. A ak je súper pod tlakom, vždy to vyvolá odpor z jeho strany.
Je potrebné použiť aj princíp jasnosti a benevolencie. To vám umožní vyhnúť sa mylnému prisúdeniu nepriateľskej pozície vášmu protivníkovi, ako aj neutralizovať alebo zmäkčiť situáciu.
Zamestnanci LLC "Aphrodite" sa učia riadiť svoje reakcie, potláčať negatívne emócie v prípade nezhôd, ale to nie je vždy možné. Znižujú negatívne emócie opačnej strany nasledujúcimi spôsobmi:
Ochota posunúť sa smerom k zblíženiu pozícií;
Pozitívne hodnotenie niektorých činov druhej strany;
Kritický postoj k sebe a vyvážené správanie.
Potom sa vyberie optimálna stratégia riešenia konfliktnej situácie.
