Kode Perburuhan memberikan sejumlah alasan untuk mengakhiri kontrak kerja, yang disebut dalam pasal 77. Menurut itu, majikan dan karyawan dapat memutuskan hubungan kerja mereka atas inisiatif salah satu pihak. Pada artikel ini, kita akan melihat secara persis bagaimana pemutusan kontrak kerja dapat terjadi.
Urutan umum
Menurut Kode Perburuhan, ketika mengakhiri kontrak kerja, perintah atau instruksi dari majikan harus dikeluarkan, yang dengannya karyawan harus dibiasakan dengan tanda tangan. Jika karyawan menolak untuk menandatangani dokumen, entri yang sesuai dibuat pada pesanan. Salinan pesanan atau pesanan, atas permintaan karyawan, dapat diberikan kepadanya di tangannya.
Bagaimanapun, hari pemutusan kontrak kerja adalah hari kerja terakhir karyawan (dengan pengecualian kasus ketika karyawan tidak benar-benar bekerja, tetapi pekerjaannya dipertahankan).
Majikan wajib membuat entri dalam buku kerja sesuai dengan Kode Perburuhan. Ini berarti bahwa susunan kata harus menunjukkan artikel, paragraf, atau bagian dari artikel.
Pada hari kerja terakhir - hari pemecatan - majikan wajib memberi karyawan buku kerja dan pembayaran penuh. Jika karyawan tidak muncul untuk dokumen, pemberitahuan harus dikirim kepadanya tentang perlunya menerima buku kerja. Jika seorang pekerja yang belum menerima buku pada waktunya meminta agar buku itu diberikan kepadanya, majikan wajib melakukannya dalam waktu tiga hari sejak tanggal permintaan (artinya tiga hari kerja).
Kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia)
Jika majikan dan karyawan memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja mereka dengan persetujuan para pihak, maka karyawan harus mengajukan aplikasi dengan permintaan untuk memberhentikannya sesuai dengan paragraf 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemecatan semacam itu sangat berbeda dengan pemecatan atas kehendak sendiri. Misalnya, jika seorang karyawan, setelah dipecat, mendaftar sebagai pengangguran, tunjangan akan ditentukan untuknya bukan berdasarkan upah minimum, seperti untuk orang yang diberhentikan atas kehendaknya sendiri, tetapi atas dasar gaji resmi di tempat kerja terakhir.
Perjanjian pemutusan kontrak kerja dibuat secara tertulis dan sebenarnya merupakan perjanjian tambahan yang dilampirkan pada kontrak kerja. Itu disimpulkan antara karyawan dan majikan dengan tidak adanya saling klaim. Atas nama pemberi kerja, perjanjian dapat ditandatangani oleh inspektur sumber daya manusia atau orang lain yang berwenang. Perjanjian semacam itu, sebagai suatu peraturan, memenuhi kepentingan karyawan. Misalnya, ia dapat menerima kompensasi untuk pemutusan kontrak kerja, atau administrasi perusahaan akan menolak untuk menahan biaya pelatihan karyawan (jika pelatihan dilakukan).
Pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu (Pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia)
Jika seorang karyawan bekerja di bawah kontrak kerja jangka waktu tetap, maka tiga hari sebelum batas waktu berakhirnya - pemecatan yang sebenarnya - majikan harus memberi tahu karyawan tersebut secara tertulis. Ini berarti bahwa karyawan harus diberikan atau dikirimkan pemberitahuan pemutusan kontrak kerja. Kontrak berjangka tetap dapat berupa:
- untuk melakukan tugas-tugas karyawan yang tidak hadir sementara (perjanjian semacam itu harus diakhiri bersamaan dengan pembebasan karyawan ini ke tempat kerjanya);
- untuk jangka waktu pekerjaan tertentu (perjanjian tersebut diakhiri setelah selesainya pekerjaan yang ditentukan di dalamnya);
- kontrak untuk kinerja pekerjaan musiman (kontrak semacam itu diakhiri pada akhir musim).
Tetapi ada satu kehalusan dalam masalah pemutusan kontrak jangka tetap: jika seorang wanita hamil bekerja di bawahnya, maka jangka waktu perjanjian tersebut diperpanjang sampai dia memiliki hak untuk cuti hamil.
Jika seorang karyawan yang bekerja di bawah kontrak jangka waktu tertentu ingin berhenti atas kehendaknya sendiri, maka ia harus mengajukan aplikasi yang ditujukan kepada manajer (yaitu, beri tahu dia) tiga hari sebelum tanggal pemecatan.
Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia)
Pemberhentian atas inisiatif seorang karyawan tidak lebih dari pemecatan atas kehendak sendiri. Karyawan memiliki hak untuk mengajukan pengunduran diri atas kehendaknya sendiri kapan saja, setidaknya dua minggu sebelum tanggal pemecatan, dan kepala organisasi - satu bulan sebelumnya. Alasan pemecatan tersebut mungkin karena keadaan pribadi. Tetapi jika karyawan berhenti karena:
- dengan masuk ke lembaga pendidikan;
- masa pensiun;
- pindah ke daerah lain;
- karena pelanggaran undang-undang perburuhan oleh majikan;
- dia berhak dipecat tanpa pekerjaan.
Selama waktu kerja, karyawan berhak untuk berubah pikiran dan menarik lamarannya. Dalam hal ini, ia akan terus bekerja di tempatnya, kecuali, tentu saja, seorang karyawan baru telah dipekerjakan untuknya, yang tidak dapat ditolak untuk bekerja karena alasan tertentu.
Jika karyawan tetap berhenti, maka pada hari kerja terakhir majikan berkewajiban untuk membayar karyawan secara penuh, membayarnya upah yang jatuh tempo, kompensasi, uang liburan, dan juga mengeluarkan semua dokumen yang diperlukan dan buku kerja.
Seorang karyawan yang tidak menarik lamarannya, tetapi tidak menuntut pemecatan, dan majikan tidak menghitungnya tepat waktu dan tidak mengeluarkan dokumen, dianggap terus bekerja, dan aplikasi pemecatannya diakui tidak sah.
Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia)
Majikan, seperti halnya karyawan, memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri. Alasan penghentian mungkin bersifat umum atau tambahan. Yang umum berlaku untuk semua kontrak kerja, dan yang tambahan berlaku untuk kontrak kerja untuk kategori karyawan tertentu. Pemutusan kontrak kerja dengan alasan umum dapat terjadi dalam beberapa kasus:
- pada saat likuidasi perusahaan;
- saat mengurangi staf atau jumlah karyawan;
- karena ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang (karena kualifikasi rendah, yang dikonfirmasi oleh dokumen pengesahan, karena alasan kesehatan - dikonfirmasi oleh laporan medis);
- karena satu pelanggaran berat tugas perburuhan oleh seorang karyawan (absen, pergi bekerja dalam keadaan alkohol, keracunan obat atau racun, pengungkapan rahasia negara atau komersial);
- karena berulang kali tidak memenuhi tugas tenaga kerja (jika karyawan tersebut sudah memiliki sanksi disipliner);
- melakukan pencurian, penggelapan, perusakan dengan sengaja dan kerusakan harta benda;
- pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja yang menyebabkan kecelakaan, kecelakaan, malapetaka atau menciptakan ancaman nyata bagi mereka;
- karena melakukan perbuatan asusila (bagi guru);
- dalam kasus kehilangan kepercayaan (untuk pekerja keuangan);
- untuk membuat keputusan yang tidak masuk akal yang mengarah pada penyalahgunaan properti (untuk manajer, wakil kepala, kepala akuntan);
- untuk memberikan dokumen palsu saat membuat kontrak kerja.
Perlu dicatat bahwa untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang karyawan dengan salah satu alasan ini, majikan harus memiliki dokumen pendukung. Ini berarti bahwa penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk harus dicatat dengan tindakan yang mengkonfirmasi kehadiran karyawan di tempat kerja, dan laporan medis.
Majikan tidak dapat memberhentikan karyawan yang sedang cuti sakit atau berlibur (pengecualian adalah likuidasi perusahaan).
Jika pemberi kerja adalah pengusaha perorangan, maka pada saat penghentian kegiatannya, ia dapat memutuskan kontrak kerja dengan karyawannya. Dalam hal ini, dasar pemutusan kontrak kerja akan diambil dari USRIP.
Alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja
Pemutusan kontrak kerja oleh majikan juga dimungkinkan dengan alasan tambahan, yang diatur dalam peraturan lain. Misalnya, pekerja pedagogis dapat dipecat karena menggunakan metode pendidikan yang tidak pantas (termasuk kekerasan fisik atau psikologis) atau melanggar Piagam lembaga pendidikan (Hukum Federal “Tentang Pendidikan”), dan pegawai negeri karena mengungkapkan informasi yang merupakan rahasia negara atau terlibat dalam kegiatan kewirausahaan (FZ "On Public Service").
Dengan siapa tidak mungkin untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan?
- wanita hamil;
- wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
- ibu tunggal yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun atau memiliki anak cacat di bawah usia 18 tahun;
- orang lain yang membesarkan anak tanpa ibu.
Pemberhentian dalam urutan transfer
Pemecatan semacam itu hanya dapat dilakukan jika ada aplikasi yang sesuai dari karyawan dan konfirmasi dari majikan lain tentang persetujuan untuk mempekerjakannya (ini bisa berupa surat jaminan atau aplikasi yang ditandatangani untuk pekerjaan). Jika kita berbicara tentang pemilihan untuk posisi elektif apa pun, maka karyawan tersebut harus memberikan dokumen yang mengonfirmasi pemilihan tersebut.
Pemecatan seorang karyawan karena penolakan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia)
Pemecatan semacam itu dimungkinkan jika ada perubahan kepemilikan properti organisasi, reorganisasi, atau perubahan yurisdiksi lembaga. Dalam hal ini, karyawan cukup mengajukan surat pengunduran diri. Aturan ini tidak berlaku untuk kepala akuntan, kepala dan wakilnya. Kontrak kerja dengan mereka dapat diakhiri atas inisiatif pemilik baru properti organisasi dalam waktu tiga bulan setelah hak properti muncul untuknya.
Pemberhentian karyawan karena perubahan kondisi kerja yang penting
Dalam praktiknya, situasi sering muncul ketika, ketika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah, persyaratan kontrak kerja juga berubah, tetapi tanpa perubahan mendasar dalam fungsi tenaga kerja. Karyawan harus diberitahu tentang perubahan tersebut secara tertulis dua bulan sebelum pengenalan mereka. Jika karyawan tidak puas dengan kondisi baru, majikan berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain kepadanya (penawaran juga dibuat secara tertulis), yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya. Jika tidak ada pekerjaan seperti itu, dan karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi yang berubah, kontrak kerja diakhiri (Pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Terkadang perubahan kondisi kerja dapat menyebabkan PHK massal. Dalam kasus ini, pekerjaan paruh waktu dimungkinkan, yang dapat diperkenalkan dalam kesepakatan dengan serikat pekerja hingga enam bulan. Jika karyawan menolak untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemutusan kontrak terjadi sesuai dengan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pemberhentian karena alasan kesehatan
Karyawan memiliki hak untuk melamar pekerjaan lain sesuai dengan kondisi kesehatannya, yang harus dikonfirmasi oleh dokumen medis. Tetapi jika organisasi tidak memiliki pekerjaan yang sesuai atau karyawan menolak untuk pindah, maka pemutusan kontrak kerja terjadi sesuai dengan pasal 77, klausa 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dokumen tersebut harus mencakup laporan medis, pernyataan karyawan tentang pemindahannya ke pekerjaan lain, dan dokumen yang mengonfirmasi tidak adanya pekerjaan yang sesuai (atau penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan tertentu).
Pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan relokasi majikan ke tempat lain
Kebetulan pemilik perusahaan mengalihkan produksi ke area lain. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan secara tertulis tentang transfer produksi, dan setelah menerima penolakan untuk mentransfer bersama dengan organisasi, memutuskan kontrak kerja dengan mereka yang menolak.
Pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia)
Alasan pemutusan kontrak kerja dengan kata-kata “karena keadaan di luar kendali para pihak” bisa sangat berbeda, misalnya:
- wajib militer;
- pemulihan mantan karyawan (atas perintah pengadilan atau keputusan inspektorat ketenagakerjaan);
- ketidakmampuan untuk pindah ke pekerjaan lain atas permintaan karyawan;
- tidak terpilihnya jabatan;
- pengakuan seorang karyawan sebagai cacat menurut dokumen medis;
- penghukuman seorang karyawan untuk hukuman (dengan keputusan pengadilan), diskualifikasi, hukuman administratif, tidak termasuk kemungkinan bagi karyawan untuk melakukan tugasnya;
- kematian seorang karyawan atau ketidakhadirannya yang tidak diketahui;
- keadaan darurat (bencana alam, malapetaka, perang, epidemi, kecelakaan), yang diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia.
Prosedur pemutusan kontrak kerja dalam hal ini memerlukan penyediaan bukti dokumenter tentang terjadinya keadaan, dan kemudian, berdasarkan dokumen yang diserahkan (panggilan dari kantor pendaftaran dan pendaftaran militer, akta kematian, keputusan pengadilan, laporan medis , dll.), perintah dikeluarkan untuk mengakhiri kontrak kerja.
Namun dalam beberapa kasus, majikan dapat menawarkan karyawan tersebut untuk dipindahkan ke posisi lain. Misalnya, ketika seorang mantan karyawan diangkat kembali oleh keputusan pengadilan, majikan berhak menawarkan pekerjaan lain kepada karyawan yang bekerja di tempatnya itu.
Pemutusan kontrak kerja karena pelanggaran selama kesimpulannya (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia)
Terkadang inspektorat ketenagakerjaan mengungkapkan pelanggaran yang dilakukan saat membuat kontrak kerja. Kontrak semacam itu harus diakhiri demi hukum. Alasannya bisa sangat berbeda, misalnya:
- kontrak dibuat dengan seorang karyawan yang, berdasarkan keputusan pengadilan, dilarang memegang posisi ini atau melakukan pekerjaan tertentu (dalam hal ini, karyawan tersebut harus terlebih dahulu ditawari pekerjaan lain secara tertulis, dan jika dia menolak, putuskan kontrak kerja dengan dia);
- kontrak dibuat untuk kinerja pekerjaan yang dikontraindikasikan untuk karyawan karena alasan kesehatan (harus ada sertifikat medis);
- kontrak diakhiri dengan seorang karyawan tanpa pendidikan khusus (jika, sesuai dengan undang-undang yang berlaku, posisi atau jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut memerlukan pendidikan khusus pada tingkat tertentu).
Dalam salah satu kasus ini, majikan yang mengizinkan kesimpulan kontrak yang tidak sah wajib membayar uang pesangon kepada karyawan dalam jumlah pendapatan rata-rata. Pengecualian adalah situasi ketika karyawan menyesatkan majikan. Dalam hal ini, kontrak dengan karyawan diakhiri atas inisiatif majikan (penyediaan dokumen palsu).
Keunikan pemutusan kontrak kerja dengan warga negara asing
Jika majikan bekerja sama dengan warga negara asing, maka dalam waktu tiga hari kerja setelah pemutusan kontrak kerja dengannya, ia harus melaporkannya ke badan teritorial FMS, pusat kerja dan otoritas pajak teritorial.
Mari kita menarik perhatian pembaca yang budiman, pertama-tama, pada fakta bahwa dari sudut pandang hukum, pemutusan (pemutusan) kontrak kerja sehubungan dengan karyawan tertentu tampaknya tidak kurang, dan mungkin bahkan lebih signifikan. episode dari kesimpulan kontrak kerja dengan dia. Ini ditunjukkan, khususnya, oleh peraturan ketat tentang prosedur pemutusan kontrak kerja, yang sekarang ditetapkan dalam Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sehubungan dengan pernyataan terakhir, tampaknya tepat pertama-tama untuk mempertimbangkan alasan pemutusan kontrak kerja. Di antara alasan umum, Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, khususnya, meliputi:
- kesepakatan para pihak;
- berakhirnya kontrak kerja;
– pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan;
- pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan;
- pemindahan karyawan atas permintaannya (dengan persetujuannya) untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi);
- penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan pemilik properti perusahaan, perubahan yurisdiksinya (subordinasi) atau reorganisasi;
- penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan kondisi kontrak kerja yang ditentukan sebelumnya;
– penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain karena keadaan kesehatan sesuai dengan laporan medis;
- penolakan karyawan untuk pindah sehubungan dengan relokasi majikan ke tempat lain;
– keadaan di luar kendali para pihak (yang disebut keadaan force majeure atau force majeure);
- pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (hukum federal lainnya) - jika pelanggaran tersebut mengecualikan kemungkinan bagi karyawan untuk melanjutkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja (perburuhan fungsi);
- alasan lain yang disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (hukum federal lainnya).
Perlu dicatat bahwa dalam setiap kasus pemutusan kontrak kerja yang terdaftar, keputusan yang diambil oleh pemberi kerja tidak hanya tidak dapat diganggu gugat dari sudut pandang hukum, tetapi juga harus didokumentasikan dengan baik, yaitu. dicatat dalam dokumen tertentu.
Diusulkan untuk mulai mempelajari alasan pemutusan kontrak kerja dengan situasi yang dikualifikasikan oleh Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia sebagai "alasan lain". Kebutuhan untuk ini ditentukan oleh pertimbangan praktis murni, karena - untuk alasan yang jelas - apa yang disebut. alasan "lain" di sebagian besar sumber yang tersedia tercakup dalam cara yang berbeda dan terfragmentasi.
Dalam hal ini, pertama-tama kami akan berkutat dengan alasan yang menyiratkan pemutusan kontrak kerja dan tidak dicatat dalam pasal yang disebutkan sebelumnya. Ini termasuk, khususnya:
– pemutusan kontrak kerja yang memuat klausul masa percobaan karena pekerja tersebut diakui gagal dalam masa percobaan atau menganggap pekerjaan (fungsi tenaga kerja) yang dipercayakan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja tidak sesuai dan diterapkan pada pemberi kerja dengan aplikasi tertulis yang sesuai;
- pemutusan kontrak kerja dengan kategori karyawan tertentu (misalnya, dari antara staf manajemen, staf pengajar, dll.) dengan alasan yang ditentukan oleh kontrak kerja, Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya atau lokal tindakan perusahaan;
– pemutusan kontrak kerja dengan karyawan dari antara pekerja paruh waktu setelah terjadinya keadaan yang memberi majikan alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan tersebut;
- pemutusan kontrak kerja dengan kategori karyawan lain, jika kontrak tersebut berisi kondisi yang sesuai dan pencantuman kondisi tersebut dalam kontrak tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia (disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia) - untuk misalnya pegawai dari kalangan pegawai pengusaha – perorangan, pegawai organisasi keagamaan, pegawai kantor perwakilan RF di luar negeri, dll.
Pemutusan kontrak kerja yang berisi syarat untuk menguji seorang karyawan
Tata cara pemutusan kontrak kerja yang mengandung syarat percobaan karena pekerja tersebut diakui gagal dalam masa percobaan atau menganggap pekerjaan (fungsi tenaga kerja) yang dipercayakan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja tidak sesuai dan diterapkan pada pemberi kerja. dengan aplikasi tertulis yang sesuai diatur dalam Pasal 71 TK RF. Karena kami sebelumnya telah mempertimbangkan masalah yang terkait dengan penyertaan dalam konten kontrak kerja dari kondisi untuk menguji karyawan, sekarang kami hanya akan membahas skema umum interaksi antara karyawan dan majikan sehubungan dengan terjadinya yang sesuai situasi dan prosedur untuk mendokumentasikannya.
Mari kita klarifikasi, pertama-tama, bahwa keputusan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang karyawan yang diakui telah gagal dalam ujian harus dibuat oleh pemberi kerja berdasarkan dokumen yang relevan. Jika tidak, majikan berisiko terlibat dalam litigasi jika, setelah pemecatan, karyawan menganggap alasan yang menyebabkan pemutusan kontrak kerja dengannya tidak cukup.
Paling sering, fakta yang menunjukkan bahwa karyawan tidak lulus ujian dicatat dalam tindakan yang relevan. Karyawan dapat dibiasakan dengan konten tindakan semacam itu (melawan tanda tangan) sebelum majikan mengiriminya peringatan tentang pemutusan kontrak kerja atau bersamaan dengan pengiriman peringatan yang sesuai.
Peringatan tentang pemutusan kontrak kerja harus diberikan kepada karyawan selambat-lambatnya tiga hari sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan (lihat pasal 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Berikut adalah contoh dari dokumen ini:
(Tunjukkan judul posisi dalam kasus Denmark)
DAN TENTANG. Nama keluarga
Peringatan
Dear (th) Nama Patronimik!
Sesuai dengan Seni. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kami memperingatkan Anda bahwa kontrak kerja yang dibuat dengan Anda tunduk pada pemutusan hubungan kerja lebih awal karena fakta bahwa Anda diakui telah gagal dalam ujian yang ditentukan oleh kontrak kerja. Tanggal pemecatan Anda adalah 00 dari bulan 0000.
Terima kasih atas kerjamu. Anda juga akan diberitahu tentang prosedur penyelesaian dengan perusahaan oleh atasan langsung Anda.
Kami berharap yang terbaik untuk Anda.
Atas nama pimpinan perusahaan,
(nama posisi orang,
penandatangan dokumen) tanda tangan pribadi I.O. Nama keluarga
DIPERKENALKAN
Jabatan tanda tangan pribadi I.O. Nama keluarga
(ditunjukkan oleh karyawan dengan tangan)
Dalam hal karyawan menolak untuk melukis, majikan membuat tindakan lain di mana fakta penolakan karyawan untuk melukis dicatat dengan benar.
Ini mungkin terlihat seperti ini:
00 dari bulan 0000 (nama penyelesaian)
tentang penolakan karyawan untuk menerima peringatan
(dari menerima peringatan) tentang pemecatan yang akan datang
Tindakan ini dibuat bahwa karyawan (nama unit struktural) dari perusahaan I.O. Nama keluarga menolak untuk menandatangani tanda terima peringatan tentang pemecatan yang akan datang dari menerima peringatan tentang pemecatan yang akan datang (coret yang tidak perlu) karena fakta bahwa berdasarkan akta tanggal 00.00.0000 No. No. 000.
Tambahan: peringatan tanggal 00.00.0000 No. 000.
Tindakan itu adalah:
(Judul pekerjaan
segera
kepala) tanda tangan pribadi I.O. Nama keluarga
Fakta penolakan karyawan AND.Oh. Nama keluarga dari tanda terima (kwitansi) saya konfirmasi:
(Judul pekerjaan
(Judul pekerjaan
orang yang berwenang) tanda tangan pribadi I.O. Nama keluarga
Prosedur umum untuk mendokumentasikan pemecatan diatur sesuai dengan Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Atas dasar dokumen yang memastikan legalitas pemecatan karyawan, majikan mengeluarkan perintah (instruksi) tentang pemecatan.
Berdasarkan pesanan, entri yang sesuai dibuat di kartu pribadi karyawan (formulir No. T-2 (T-2GS (MS)), akun pribadinya (formulir No. T-54 (T-54a))), serta buku kerja karyawan. , fakta penyelesaian perusahaan dengan karyawan dicatat dalam catatan perhitungan pada saat pemutusan kontrak kerja (formulir No. T-61).
Harus diingat bahwa hari pemutusan kontrak kerja (pemecatan) dalam semua kasus adalah hari terakhir kerja karyawan. Pada hari pemutusan kontrak kerja, majikan wajib memberikan buku kerja kepada karyawan dan membuat penyelesaian dengannya dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 140 Kode Perburuhan TF.
Atas permohonan tertulis dari karyawan yang diajukan (dengan mempertimbangkan kekhususan situasi yang bersangkutan) selambat-lambatnya tiga hari kerja sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan, majikan berkewajiban untuk mengeluarkan kepada karyawan tersebut pada hari pemecatan, bersama dengan buku kerja yang dieksekusi dengan benar, dan salinan dokumen yang terkait dengan pekerjaan - misalnya, salinan perintah (instruksi) tentang pemecatan. Entri dalam buku kerja atas dasar dan alasan pemutusan kontrak kerja harus dibuat dengan ketat sesuai dengan kata-kata yang diatur oleh undang-undang. Penerbitan dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan tidak dipungut biaya.
Mari kita membahas secara singkat prosedur pemutusan kontrak kerja yang berisi kondisi percobaan atas inisiatif karyawan.
Ingatlah bahwa, menurut Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan memiliki hak untuk melamar majikan dengan aplikasi tertulis yang sesuai jika, sebelum berakhirnya masa percobaan, ia menganggap bahwa pekerjaan (fungsi tenaga kerja) ditugaskan sesuai dengan kontrak kerja tidak cocok untuknya - misalnya, tidak memenuhi tingkat upah.
Permohonan tertulis dengan permintaan pemutusan kontrak kerja lebih awal harus diajukan oleh karyawan selambat-lambatnya tiga hari kerja sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan. Berdasarkan aplikasi yang dipertimbangkan, majikan mengeluarkan perintah (instruksi) untuk memberhentikan karyawan dengan pelaksanaan dokumen-dokumen yang tercantum di atas.
Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa kepatuhan dengan periode pemberitahuan (pengajuan aplikasi) tentang niat untuk mengakhiri kontrak kerja lebih cepat dari jadwal berdasarkan yang ditunjukkan di atas adalah sama-sama wajib bagi pemberi kerja dan karyawan. Dalam kasus pelanggaran periode ini, karyawan dapat diakui telah lulus ujian dan pemutusan kontrak kerja berikutnya hanya diperbolehkan secara umum.
Pemutusan kontrak kerja
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kategori karyawan tertentu dengan alasan yang ditentukan oleh kontrak kerja, Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya atau tindakan lokal perusahaan ditentukan oleh pasal-pasal Kode yang relevan. Kategori ini termasuk, khususnya:
- karyawan dari antara tim manajemen;
- tim pengajar.
Dengan demikian, Pasal 278 Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan hal-hal berikut sebagai alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang karyawan - kepala perusahaan:
– pemberhentian pegawai dari jabatan pimpinan perusahaan debitur sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang kepailitan (kepailitan);
- membuat keputusan tentang pemutusan dini kontrak kerja oleh badan yang berwenang dari badan hukum, pemilik properti perusahaan atau orang (badan) yang diberi kuasa oleh pemilik;
- alasan lain yang ditentukan oleh kontrak kerja.
Keadaan yang dianggap oleh majikan sebagai alasan tambahan untuk pemutusan dini kontrak kerja dengan seorang karyawan dari antara manajemen perusahaan harus dicatat dalam dokumen yang relevan (tindakan, protokol, keputusan, dll.) dan, jika perlu, dibawa ke perhatian karyawan yang dikenakan pemecatan, terhadap tanda tangan. Berdasarkan dokumen-dokumen ini, majikan membuat keputusan - biasanya dalam bentuk perintah atau dokumen serupa lainnya - untuk mengakhiri kontrak kerja sehubungan dengan karyawan ini.
Kami juga mencatat bahwa karyawan - kepala perusahaan, pada bagiannya, memiliki hak, berdasarkan Pasal 280 Kode Perburuhan Federasi Rusia, atas inisiatifnya sendiri untuk mengakhiri kontrak dengan majikan (diwakili oleh pemilik properti perusahaan atau wakilnya yang sah) lebih cepat dari jadwal. Untuk melakukan ini, karyawan harus, selambat-lambatnya satu bulan sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan, menghubungi majikan dengan aplikasi tertulis yang sesuai.
Berdasarkan aplikasi yang dipertimbangkan, majikan mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan dengan pelaksanaan dokumen-dokumen di atas. Setelah pemecatan, karyawan harus diberikan jaminan dan kompensasi yang disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, tindakan hukum pengaturan, tindakan lokal perusahaan dan kontrak kerja.
Pada gilirannya, Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan hal-hal berikut sebagai alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang guru:
- berulang dalam satu tahun pelanggaran berat oleh karyawan piagam lembaga pendidikan;
- penggunaan oleh seorang karyawan, termasuk salah satunya, metode pendidikan yang berkaitan dengan kekerasan fisik dan (atau) mental terhadap kepribadian seorang siswa (murid);
- pencapaian batas usia karyawan untuk mengisi posisi yang sesuai (Pasal 332 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- non-pemilihan melalui kompetisi untuk posisi pekerja ilmiah dan pedagogis atau berakhirnya masa pemilihan melalui kompetisi (bagian tujuh Pasal 332 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dua alasan terakhir membutuhkan, menurut pendapat kami, komentar tambahan.
Faktanya adalah bahwa sesuai dengan versi baru Pasal 332 Kode Perburuhan Federasi Rusia di lembaga pendidikan tinggi negara bagian dan kota, posisi rektor, serta wakil rektor dan kepala cabang (lembaga) tunduk pada untuk penggantian oleh orang-orang di bawah usia 65, terlepas dari waktu penutupan kontrak kerja. Setelah mencapai usia yang ditentukan, orang-orang yang memegang posisi yang tercantum pada umumnya akan dipindahkan ke posisi lain yang sesuai dengan kualifikasi mereka. Namun, transfer semacam itu hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari seseorang yang telah mencapai usia 65 tahun. Dengan tidak adanya persetujuan tersebut, karyawan, sebagaimana disebutkan di atas, dapat diberhentikan sesuai dengan ayat 3 Pasal 336.
Bersamaan dengan itu kami tekankan bahwa masa jabatan rektor bagi yang telah mencapai usia 65 tahun dapat diperpanjang (sampai mencapai usia 70 tahun) oleh pendiri perguruan tinggi negeri atau kota atas usul dewan akademik terkait. Masa jabatan wakil rektor (kepala cabang (lembaga)) untuk orang yang telah mencapai usia 65 dapat juga diperpanjang (sampai mereka mencapai usia 70) oleh rektor pendidikan tinggi negara bagian atau kota. lembaga atas usul dewan akademik yang bersangkutan.
Lebih jauh. Penyelesaian kontrak kerja untuk mengisi posisi pekerja ilmiah dan pedagogis di lembaga pendidikan tinggi (serta pemindahan ke posisi pekerja ilmiah dan pedagogis) harus didahului dengan pemilihan orang yang relevan melalui kompetisi untuk mengisi posisi yang sesuai.
Jika seorang karyawan yang memegang posisi pekerja ilmiah dan pedagogis di bawah kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas, berdasarkan hasil kompetisi yang diatur dalam bagian tiga Pasal 332, tidak dipilih untuk posisi itu atau tidak menyatakan keinginan untuk berpartisipasi dalam kompetisi yang ditentukan, maka kontrak kerja dengannya tunduk pada pemutusan sesuai dengan paragraf 4 Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Bergantung pada situasinya, dasar pemutusan kontrak kerja adalah non-pemilihan melalui persaingan, atau berakhirnya periode pemilihan melalui persaingan.
Pemutusan kontrak kerja dengan karyawan paruh waktu
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dari antara pekerja paruh waktu setelah terjadinya keadaan yang memberi majikan alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan tersebut ditentukan oleh Pasal 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sesuai dengan pasal ini, sebagai alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan dengan seorang karyawan dari antara pekerja paruh waktu, seseorang harus menganggap mempekerjakan seorang karyawan yang akan menjadi pekerja utama.
Majikan harus memberi tahu karyawan secara tertulis tentang niat untuk mengakhiri kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu atas dasar ini setidaknya dua minggu sebelum pemutusan kontrak kerja. Dalam situasi seperti itu, pemberi kerja berhak - tetapi tidak berkewajiban - untuk menawarkan kepada pekerja paruh waktu pekerjaan lain yang tersedia di perusahaan, yang dapat ia lakukan atas dasar kombinasi. Dengan tidak adanya pekerjaan seperti itu, serta jika karyawan menolak untuk mengubah sifat pekerjaan (fungsi tenaga kerja), yang terakhir dikenakan pemecatan dan di masa depan melanjutkan aktivitas kerjanya hanya di tempat kerja utama.
Penolakan karyawan harus dinyatakan secara tertulis dan dipertimbangkan oleh pemberi kerja. Berdasarkan aplikasi tertulis yang dipertimbangkan, majikan mengeluarkan perintah (instruksi) untuk memberhentikan karyawan dengan pelaksanaan dokumen-dokumen di atas.
Sebagai tambahan, seorang pekerja paruh waktu dapat diminta untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan olehnya sebagai pekerjaan utamanya. Jika karyawan setuju, pekerjaan tersebut dapat diberikan kepadanya berdasarkan kontrak kerja baru atau perjanjian yang sesuai untuk mengubah ketentuan kontrak kerja.
Jika karyawan menolak tawaran untuk melakukan pekerjaan yang sama dengan pekerjaan utama, atau jika majikan tidak dapat menawarkan pekerjaan seperti itu kepada karyawan, yang terakhir dapat dipecat. Berdasarkan aplikasi tertulis yang dipertimbangkan, majikan mengeluarkan perintah (instruksi) untuk memberhentikan karyawan dengan pelaksanaan dokumen-dokumen di atas.
Pemutusan kontrak kerja dengan kategori karyawan lain
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kategori karyawan lain, jika kontrak tersebut berisi kondisi yang sesuai dan pencantuman kondisi tersebut dalam kontrak tidak bertentangan (ditentukan) oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, ditentukan oleh yang relevan. pasal-pasal Kode. Kategori ini termasuk, khususnya:
- karyawan dari antara karyawan pengusaha - individu;
– karyawan organisasi keagamaan;
- karyawan kantor perwakilan Federasi Rusia di luar negeri.
Jadi, sesuai dengan Pasal 307 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemutusan kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan dari antara karyawan majikan - individu, diperbolehkan tidak hanya atas dasar umum, tetapi juga atas dasar yang ditunjukkan seperti itu dalam isi kontrak kerja. Pada saat yang sama, ketentuan pemberitahuan pemecatan, serta kasus dan jumlah uang pesangon dan pembayaran kompensasi lainnya yang dibayarkan kepada karyawan setelah pemutusan kontrak kerja, ditentukan oleh kontrak kerja.
Pemutusan kontrak kerja dengan alasan tambahan yang disediakan oleh kontrak kerja yang ditandatangani dengan seorang karyawan harus dilakukan berdasarkan dokumen yang menyatakan terjadinya keadaan yang relevan. Dalam kasus-kasus yang diperlukan, fakta terjadinya keadaan seperti itu dapat disertifikasi dengan keterlibatan pihak ketiga oleh para pihak dalam hubungan kerja.
Prosedur serupa ditetapkan oleh Pasal 347 Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan karyawan organisasi keagamaan. Di antara alasan yang termasuk dalam kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan organisasi keagamaan sebagai tambahan, sebagai suatu peraturan, berikut ini ditunjukkan:
- sikap tidak hormat terhadap tempat-tempat suci keagamaan;
- pelanggaran peraturan internal gereja;
– pelanggaran terhadap piagam organisasi keagamaan;
– sikap lalai terhadap properti organisasi keagamaan;
- kegagalan untuk mematuhi ketentuan khusus dari peraturan internal organisasi keagamaan;
- kekasaran yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap umat paroki.
Pemutusan kontrak kerja dengan karyawan kantor perwakilan Federasi Rusia di luar negeri sesuai dengan Pasal 341 Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan dalam kasus-kasus berikut:
- sehubungan dengan berakhirnya periode yang ditetapkan ketika karyawan tersebut dikirim oleh badan eksekutif federal yang relevan (lembaga negara) Federasi Rusia atau kesimpulan dari kontrak kerja jangka tetap dengannya;
– dalam keadaan darurat di negara tuan rumah;
- setelah mendeklarasikan persona non grata karyawan atau menerima pemberitahuan dari otoritas yang berwenang di negara tuan rumah tentang ketidakberterimaannya di negara tuan rumah;
- ketika kuota pegawai diplomatik atau teknis dari misi yang relevan dikurangi;
- jika karyawan tidak mematuhi kebiasaan dan hukum negara tuan rumah, serta norma perilaku dan moralitas yang diterima secara umum;
- jika karyawan gagal memenuhi kewajiban yang diasumsikan pada akhir kontrak kerja untuk memastikan bahwa anggota keluarganya mematuhi hukum negara tuan rumah, norma perilaku dan moral yang diterima secara umum, serta aturan tempat tinggal yang berlaku pada wilayah kantor perwakilan yang bersangkutan;
- dalam kasus pelanggaran berat tunggal tugas tenaga kerja, serta persyaratan keamanan, yang dengannya karyawan dibiasakan pada akhir kontrak kerja;
- dalam kasus cacat sementara seorang karyawan yang berlangsung lebih dari dua bulan atau jika ia memiliki penyakit yang mencegahnya bekerja di luar negeri sesuai dengan daftar penyakit yang disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.
Harus diklarifikasi bahwa dalam hal pemutusan kerja karena salah satu alasan di atas (kecuali untuk yang pertama), pemecatan karyawan yang berada di staf badan (lembaga) terkait dilakukan dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya. Pemecatan karyawan yang bukan staf dilakukan atas dasar yang ditentukan dalam paragraf 2 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia (berakhirnya kontrak kerja).
Pemutusan kontrak kerja berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kesepakatan antara karyawan dan majikan ditentukan oleh pasal 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Akan tetapi dari isi pasal tersebut hanya dapat disimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan sewaktu-waktu dengan kesepakatan antara pekerja dan pengusaha, tetapi tata cara tindakan para pihak dalam hubungan kerja tidak diatur dengan cara apapun. Untuk memperjelas masalah ini, pertama-tama mari kita beralih ke ketentuan hukum perdata yang relevan yang menetapkan prosedur umum untuk mengakhiri kontrak. Seperti yang Anda ketahui, sesuai dengan Pasal 452 KUH Perdata Federasi Rusia, pemutusan kontrak dapat dilakukan dengan persetujuan para pihak.
Perjanjian semacam itu, kami tekankan, harus dibuat dalam bentuk yang sama dengan perjanjian yang dibuat sebelumnya, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, atau perjanjian itu sendiri. Oleh karena itu, untuk mengakhiri kontrak kerja - dengan mempertimbangkan persyaratan untuk bentuknya yang ditetapkan oleh ketentuan yang relevan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - karyawan dan majikan harus membuat kesepakatan di antara mereka sendiri tentang pemutusan kontrak kerja. (lebih tepatnya, pada penghentian awal).
Penting untuk memperhatikan fakta bahwa Pasal 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak membuat perbedaan mengenai prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja jangka waktu tetap atau kontrak kerja terbuka. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa kontrak kerja jangka waktu tetap hanya berlaku untuk periode yang ditentukan dalam dokumen (tetapi tidak lebih dari 5 tahun). Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya.
Kegagalan untuk mematuhi persyaratan ini dapat menyebabkan "kualifikasi ulang" kontrak kerja menjadi kontrak terbuka, dengan semua konsekuensi berikutnya. Untuk bagiannya, karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja waktu tetap lebih cepat dari jadwal dengan memberi tahu pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya 2 minggu sebelum berakhirnya kontrak.
Dengan demikian, para pihak (atas inisiatif salah satu dari mereka) memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja waktu tertentu kapan saja sebelum masa peringatan, yang, seperti yang kita lihat, bisa 3 hari atau 2 minggu. Namun, mari kita kembali ke pertimbangan situasi yang melibatkan pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak.
Situasi ini paling mudah diselesaikan dalam kasus kontrak kerja terbuka, karena periode peringatan untuk pemutusan dini bagi salah satu pihak yang bertindak sebagai pemrakarsa pemutusan dini adalah sama dan 2 minggu. Memperhatikan hal-hal tersebut di atas, maka prosedur umum tindakan pekerja dan pengusaha dalam hal pemutusan dini kontrak kerja terbuka atas kesepakatan para pihak adalah sebagai berikut:
- salah satu pihak mengajukan untuk dipertimbangkan oleh pihak lain proposal tertulis untuk pemutusan awal kontrak kerja dengan kesepakatan di antara mereka (yaitu, berdasarkan yang diatur dalam Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- pihak lain tidak keberatan dengan proposal ini, yang diberitahukan secara tertulis kepada pihak pemrakarsa;
- setelah itu, para pihak menyetujui persyaratan dan, jika perlu, kondisi lain untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal dan menentukan tanggal penandatanganan perjanjian terkait;
Perhatikan bahwa dalam situasi yang sedang dipertimbangkan, waktu keputusan para pihak untuk mengakhiri kontrak kerja tidak terbatas tidak terlalu penting. Dalam hal usul salah satu pihak untuk pemutusan dini kontrak kerja terbuka ditolak oleh pihak lain (yang juga disarankan untuk dilakukan secara tertulis), kontrak kerja tetap berlaku sampai terjadinya keadaan. yang memungkinkan untuk menghentikannya dengan alasan hukum lainnya. Pada saat yang sama, seorang karyawan yang telah menyatakan keinginan untuk mengakhiri lebih awal kontrak kerja tidak terbatas dengan persetujuan para pihak dapat "mengubah" niatnya untuk berhenti sesuai dengan alasan yang ditentukan dalam Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia. (pemecatan sukarela), memperingatkan majikan yang sesuai, dan yang terakhir (dalam kasus umum) harus setuju dengan keinginan karyawan.
Majikan yang telah menawarkan seorang karyawan untuk mengakhiri lebih awal kontrak kerja tanpa batas dengan persetujuan para pihak, jika karyawan tersebut menolak proposal yang dibuat kepadanya, tidak punya pilihan selain mempertahankan hubungan kerja dengan karyawan tersebut sampai keadaan memungkinkan untuk mengakhiri mereka. atas dasar hukum lainnya. Dalam situasi seperti itu, majikan - jika dia tertarik pada pemutusan awal kontrak kerja tanpa batas waktu - terkadang hanya menunggu karyawan untuk "berubah pikiran" dan menyetujui proposal untuk mengakhiri kontrak dengan persetujuan para pihak. (atau mengarahkan semua upayanya untuk menciptakan "kondisi tak tertahankan" bagi karyawan ini "untuk terus bekerja di perusahaan).
- salah satu pihak - sebelum berakhirnya jangka waktu peringatan untuk pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya - mengajukan untuk dipertimbangkan oleh pihak lain proposal tertulis untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal dengan kesepakatan di antara mereka (yaitu, pada dasar yang diatur dalam Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- pihak lain tidak keberatan dengan proposal ini, yang diberitahukan secara tertulis kepada pihak pemrakarsa - dengan mempertimbangkan periode di atas;
- setelah itu, para pihak - sekali lagi, dengan mempertimbangkan periode di atas - menyepakati persyaratan dan, jika perlu, kondisi lain untuk pemutusan awal kontrak kerja dan menentukan tanggal penandatanganan perjanjian yang relevan;
- sejak perjanjian ditandatangani oleh karyawan dan majikan (atau sejak tanggal yang ditentukan dalam perjanjian ini), kontrak kerja dianggap dihentikan sebelum waktunya berdasarkan yang ditentukan dalam Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Para pihak harus mempertimbangkan informasi yang relevan ketika menentukan persyaratan untuk pemutusan dini kontrak kerja jangka waktu tertentu yang ditentukan dalam perjanjian. Dalam kasus umum, perjanjian semacam itu, menurut pendapat kami, harus mencakup informasi tentang judul dokumen, tanggal dan tempat pembuatannya, pihak-pihaknya, serta kata-kata standar yang, dengan kesepakatan antara majikan dan karyawan, kontrak kerja yang dibuat sebelumnya di antara mereka dianggap diakhiri lebih cepat dari jadwal dengan waktu ini dan itu, dengan alasan yang ditentukan dalam Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Detail dokumen adalah:
- nama organisasi (perusahaan, institusi) - penulis (pengembang) - dokumen;
- nama jenis dokumen (PERJANJIAN);
- tanggal dokumen;
- tempat kompilasi atau publikasi dokumen - ditunjukkan jika sulit untuk menentukan tempat kompilasi (publikasi) secara rinci;
- menuju teks (... pada pemutusan awal kontrak kerja tanggal 00.00.0000 No. 00);
- teks dokumen;
– tanda tentang keberadaan aplikasi – ditunjukkan jika dokumen memiliki aplikasi (aplikasi);
– tanda tangan;
- cap persetujuan dokumen - diindikasikan jika dokumen tersebut tunduk pada persetujuan eksternal, yang, sebenarnya, sangat tidak mungkin dan hanya dapat terjadi sehubungan dengan perjanjian pemutusan kontrak kerja dini dengan kategori karyawan tertentu, jika demikian kontrak sebelumnya tunduk pada persetujuan eksternal;
– visa persetujuan dokumen – diindikasikan jika dokumen tersebut tunduk pada persetujuan internal – misalnya, dengan layanan hukum perusahaan, atasan langsung karyawan, dll.;
- jejak cetak;
- tanda pada sertifikasi salinan dokumen - hanya ditunjukkan pada salinan dokumen;
- tandai tentang pemain;
– pengenal salinan elektronik dokumen.
Seperti yang Anda lihat, detail perjanjian tidak termasuk detail - nomor registrasi dokumen. Menurut pendapat kami, tidak perlu menggunakan persyaratan ini, karena perjanjian tentang pemutusan awal kontrak kerja dibuat satu kali, dan tanggalnya cukup untuk identifikasi dokumen yang tepat.
Perjanjian terminasi dini mungkin terlihat seperti ini:
Lambang perusahaan
Nama Bisnis
PERSETUJUAN
pada pemutusan awal kontrak kerja
tanggal 00.00.0000 No. 000
(tempat publikasi)
Majikan (perwakilan Majikan) sebagai ... (nama belakang, nama depan, patronimik), bertindak atas dasar ... (sebutkan) dan Karyawan sebagai ... (nama belakang, nama depan, patronimik), dipandu oleh Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan kontrak kerja tertanggal 00.00.0000, telah menandatangani perjanjian ini dengan yang:
1. Masa berlaku kontrak kerja tanggal 00.00.0000 No. 000 berakhir dari (tanggal penandatanganan perjanjian ini atau tanggal lain yang ditentukan dalam perjanjian).
2. ___________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
(selanjutnya, kondisi lain dapat diindikasikan yang tidak bertentangan dengan undang-undang, tindakan hukum pengaturan, tindakan lokal perusahaan, kontrak kerja dan perjanjian yang dicapai sebelumnya antara para pihak dalam perjanjian - misalnya, tentang prosedur pembatalan perjanjian sebelumnya itu mulai berlaku, dll).
3. Perjanjian ini dibuat dalam rangkap dua, mempunyai kekuatan yang sama dan ditujukan untuk masing-masing pihak dalam perjanjian.
MAJIKAN: KARYAWAN:
tanda tangan tanda tangan
____________________________ ____________________________
dekripsi tanda tangan dekripsi tanda tangan
____________________________ ____________________________
tanggal tanggal
Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa, jika perlu, perjanjian yang ditandatangani oleh para pihak tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal dapat dibatalkan jika para pihak dalam hubungan kerja telah membuat perjanjian tertulis terpisah tentang akun ini dan itu - dalam kasus umum - mulai berlaku sebelum berlakunya perjanjian pemutusan kontrak kerja lebih awal. Seperti dalam kasus-kasus yang dipertimbangkan sebelumnya, fakta pemecatan karyawan disertifikasi oleh perintah yang relevan. Atas dasar perintah untuk memberhentikan karyawan, majikan membuat dokumen lain yang diperlukan.
Pemutusan kontrak kerja waktu tetap
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja karena kedaluwarsa ditentukan oleh Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita menarik perhatian pembaca yang budiman hanya pada beberapa poin mendasar yang menjadi ciri prosedur pemutusan kontrak kerja jangka tetap karena berakhirnya validitasnya dan mencerminkan kekhususannya.
Prasyarat, yang pemenuhannya mendahului pemutusan kontrak kerja jangka waktu tetap karena berakhirnya, adalah peringatan tertulis kepada karyawan tentang pemecatan yang akan datang. Peringatan tersebut harus dikirimkan oleh pemberi kerja selambat-lambatnya 3 hari sebelum tanggal berakhirnya kontrak kerja.
Mari kita klarifikasi bahwa fakta membawa peringatan ke perhatian karyawan harus didokumentasikan dengan baik. Untuk tujuan ini, karyawan harus dibiasakan dengan isi dokumen yang tidak ditandatangani, dan jika karyawan menolak untuk menandatangani, buat tindakan yang sesuai tentang hal ini. Kegagalan untuk mematuhi aturan ini dapat mengakibatkan perselisihan perburuhan.
Bahaya terbesar dalam pengertian ini adalah apa yang disebut. situasi non-standar yang muncul menjelang tanggal berakhirnya kontrak kerja jangka waktu tertentu. Misalnya, salah satu situasi ini mungkin timbul sehubungan dengan niat majikan untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap dengan pekerja musiman, karena kinerja aktual dari pekerjaan musiman yang disediakan oleh kontrak diselesaikan oleh pekerja lebih awal dari tanggal yang ditentukan sebagai tanggal akhir musim, sesuai dengan Daftar Pekerjaan Musiman, yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia. Sementara itu, dasar untuk menetapkan tanggal pemutusan kontrak kerja waktu tetap yang dibuat dengan pekerja musiman adalah persis dengan persyaratan yang ditentukan oleh daftar yang relevan.
Jika tidak, masalah pemutusan kontrak kerja jangka tetap yang diselesaikan dengan seorang karyawan untuk kinerja pekerjaan yang ditentukan dengan sengaja, penyelesaiannya tidak dapat ditentukan pada tanggal tertentu, diselesaikan. Dalam hal ini, dasar untuk mengakhiri kontrak kerja adalah tindakan penerimaan pekerjaan yang dilakukan, dan tanggal kedaluwarsa kontrak kerja waktu tetap dalam hal ini adalah hari setelah tanggal penerbitan tindakan.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai tentang pemecatan seorang karyawan karena berakhirnya kontrak kerja jangka waktu tertentu. Atas dasar perintah untuk memberhentikan karyawan, majikan membuat dokumen lain yang diperlukan.
Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan ditentukan oleh Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artikel ini memberi karyawan hak untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal atas permintaannya sendiri, tanpa membuat keinginan ini bergantung pada motif yang dipandu oleh karyawan dalam hal ini - mereka pada prinsipnya dapat berupa apa saja.
Pemutusan dini kontrak kerja atas inisiatif karyawan didahului, sebagaimana telah disebutkan, dengan peringatan tertulis kepada majikan, yang harus dikirim ke majikan paling lambat 2 minggu sebelum tanggal pemecatan karyawan yang diharapkan. Patut dicatat bahwa aplikasi semacam itu harus diajukan oleh karyawan, terlepas dari apakah dia "bertugas" atau, katakanlah, cuti sakit.
Oleh karena itu, ketika melamar pekerjaan (misalnya, setelah liburan), karyawan harus melanjutkan dari fakta bahwa, dalam kasus umum, kontrak kerja dengannya akan berakhir pada hari ke-15 setelah aplikasi diajukan. Setelah berakhirnya periode pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, karyawan berhak untuk berhenti bekerja.
Namun, dengan kesepakatan antara karyawan dan majikan, kontrak kerja dapat diakhiri sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, yaitu. lebih awal dari 14 hari kemudian. Untuk melakukan ini, karyawan harus menunjukkan dalam aplikasi tertulis tanggal pemecatan yang diinginkan.
Untuk bagiannya, majikan dapat memenuhi permintaan karyawan ini, atau mungkin menolaknya. Namun, majikan berkewajiban untuk mengakhiri kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditunjukkan oleh karyawan dalam aplikasi jika:
- mengajukan permohonan tertulis untuk pemutusan dini kontrak kerja atas inisiatif karyawan karena ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya (misalnya, sehubungan dengan pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun dan alasan serupa lainnya);
– telah ditetapkan bahwa pemberi kerja telah melanggar undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma-norma hukum perburuhan, syarat-syarat perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja.
Di sisi lain, Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia memberi karyawan hak untuk menarik permohonan tertulis yang diajukan sebelumnya kapan saja sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan. Terjadinya situasi seperti itu, yang dalam praktiknya, tidak jarang, menunjukkan dua opsi untuk menyelesaikannya:
1. Pada saat karyawan tersebut mencabut permohonan tertulis untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal, karyawan lain tidak diundang secara tertulis ke posisi (tempat kerja) yang dikosongkan olehnya.
Dalam hal ini, majikan tidak memiliki hak untuk menolak untuk terus bekerja dengan syarat-syarat kontrak kerja yang "hampir" diakhiri untuk karyawan yang "dipertimbangkan kembali". Jadi, jika setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan, kontrak kerja belum berakhir dan karyawan tidak lagi menuntut pemecatan, terus melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja (fungsi kerja), maka kontrak kerja berlanjut.
2. Pada saat penarikan karyawan dari aplikasi tertulis untuk pemutusan awal kontrak kerja untuk posisi (tempat kerja) yang dia tinggalkan, majikan mengundang karyawan lain secara tertulis, yang, kami tekankan, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat menolak kontrak kerja. Mari kita jelaskan ini dengan contoh berikut:
Pekerja Lukin L.L. mengajukan surat pengunduran diri secara sukarela. Beberapa hari setelah itu, seorang karyawan Novikov N.N. diundang ke posisinya secara tertulis. Pada saat yang sama, untuk Lukin L.L. pekerjaan yang dilakukan olehnya adalah yang utama, dan Novikov N.N. diajak bekerja sebagai mitra.
Tiga hari sebelum akhir periode peringatan, Lukin L.L. mengajukan permintaan untuk melanjutkan pekerjaan dalam kapasitas yang sama. Dalam situasi ini, majikan memiliki hak:
b) untuk menawarkan Novikov N.N. kinerja pekerjaan sebagai yang utama dan, jika yang terakhir setuju, dinyatakan dalam bentuk aplikasi tertulis, beri tahu Lukin L.L. bahwa seorang karyawan diundang secara tertulis untuk menggantikannya, untuk siapa pekerjaan ini juga akan menjadi pekerjaan utama. Namun, dalam kasus penolakan Novikov N.N. dari melakukan pekerjaan sebagai pekerjaan utama, pada gilirannya, dapat ditolak pekerjaan ini, karena Lukin L.L. masih siap untuk memenuhinya persis seperti yang utama (sebagaimana diatur dalam kontrak kerja yang dibuat sebelumnya dengannya);
c) dalam hal persetujuan Novikov N.N. untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh Lukin L.L. sebagai pekerjaan utama, pemberi kerja dapat (tetapi tidak berkewajiban) untuk menawarkan kepada Lukin L.L. pekerjaan lain yang tersedia di perusahaan. Jika Lukin L.L. setuju, ia akan diterima di perusahaan dalam kapasitas baru, setelah sebelumnya memutuskan kontrak kerja dengannya berdasarkan yang ditentukan dalam Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan kemudian menyimpulkan kontrak kerja baru dengan karyawan tersebut.
Pada pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan mengeluarkan perintah yang sesuai. Atas dasar perintah untuk memberhentikan karyawan, dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan ditentukan oleh Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perbedaan mendasar antara artikel ini dan yang dibahas sebelumnya adalah bahwa dalam semua kasus yang tercantum di bawah ini, pemutusan kontrak kerja dini dilakukan atas inisiatif majikan, meskipun motif tindakan yang terakhir bisa sangat berbeda.
Sementara itu, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, alasan untuk pemutusan dini sebagian besar kontrak kerja justru adalah paragraf (sub-paragraf) Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kami menekankan bahwa pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan (dengan pengecualian kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan) selama cacat sementara dan selama liburannya tidak diperbolehkan. Situasi utama yang terkait dengan pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan dibahas di bawah ini.
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi perusahaan
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi perusahaan (penghentian kegiatan oleh majikan - pengusaha perorangan) (klausul 1 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) setelah terjadinya keadaan yang sesuai dilakukan terhadap semua karyawan. Ini, pada prinsipnya, membedakan tanah bernama dari yang lain yang diatur dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Likuidasi suatu perusahaan tidak lebih dari pemutusan (penghentian kegiatannya) sebagai badan hukum tanpa pengalihan kekuasaan (hak dan kewajiban perusahaan) dalam urutan suksesi kepada orang lain, dilakukan dengan cara yang ditentukan oleh hukum , dengan keputusan badan yang berwenang untuk itu sesuai dengan dokumen konstituen, atau dengan keputusan pengadilan.
Likuidasi perusahaan dianggap selesai, dan perusahaan tidak ada lagi sejak otoritas pendaftaran negara membuat entri yang sesuai dalam daftar negara kesatuan badan hukum.
Harus ditekankan bahwa pemecatan karyawan atas dasar ini, di satu sisi, dilakukan terlepas dari apakah karyawan tersebut sedang bekerja atau tidak hadir untuk sementara waktu karena alasan yang baik (karena sakit, berlibur, dll.), dan, di sisi lain, , memberikan ketentuan jaminan dan kompensasi yang sesuai kepada yang diberhentikan.
Dasar untuk memulai prosedur pemecatan karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 1 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah keputusan untuk melikuidasi perusahaan, diadopsi dengan cara yang ditentukan oleh hukum oleh badan yang berwenang. (orang). Sebagai aturan, keputusan semacam itu dibuat baik oleh pendiri (peserta) perusahaan (badan perusahaan dengan kekuatan yang sesuai), atau oleh pengadilan.
Karyawan harus diperingatkan oleh majikan tentang likuidasi yang akan datang sesuai dengan persyaratan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Peringatan seperti itu harus:
- menjadi pribadi;
- diberitahukan kepada setiap karyawan secara tertulis dan tanpa tanda tangan - selambat-lambatnya 2 bulan sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan.
Pada saat yang sama - dengan persetujuan tertulis dari karyawan - diperbolehkan untuk memberhentikannya sebelum berakhirnya periode yang ditentukan dengan pembayaran simultan kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata karyawan, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa sebelum berakhirnya pemberitahuan pemberhentian. Namun, karyawan harus menyadari bahwa mereka memiliki hak untuk melamar majikan dengan pernyataan yang relevan.
Jelas, majikan harus memberi tahu karyawan tentang hal ini sebelumnya. Berikut adalah contoh pernyataan tertulis dari seorang karyawan yang menyetujui pemecatan mendadak dengan alasan.
Kepala
(sebutkan nama posisi dalam kasus Denmark)
perusahaan saham gabungan tertutup "Nama"
DAN TENTANG. Nama keluarga
dari (sebutkan nama jabatan, profesi,
khusus dalam persalinan. kasus)
DAN TENTANG. Nama belakang (karyawan)
PENYATAAN
Saya setuju dengan prosedur pemecatan tanpa pemberitahuan sehubungan dengan likuidasi perusahaan yang akan datang dengan ketentuan yang diatur dalam Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Isi artikel ini telah dijelaskan kepada saya.
Tanda tangan pribadi
Dengan demikian, majikan berhak untuk memberhentikan lebih awal karyawan lain yang telah menyatakan secara tertulis persetujuan mereka untuk prosedur pemecatan mendadak. Namun, harus diingat bahwa sebelum dikeluarkannya perintah yang relevan, seorang karyawan yang sebelumnya menyetujui prosedur pemecatan yang tidak diumumkan memiliki hak untuk menarik aplikasinya dengan memberi tahu majikan secara tertulis.
Karyawan yang belum mengajukan aplikasi tertulis yang relevan harus diperingatkan oleh majikan tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan likuidasi perusahaan. Jika karyawan menolak untuk melukis (dari menerima pemberitahuan), tindakan dibuat tentang ini.
Harus diklarifikasi bahwa sehubungan dengan kategori karyawan tertentu, periode pemberitahuan untuk pemecatan yang akan datang karena likuidasi perusahaan dapat dikurangi. Misalnya, sesuai dengan Pasal 292 Kode Perburuhan Federasi Rusia, peringatan semacam itu harus dikirimkan kepada seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan, selambat-lambatnya tiga hari sebelum waktu yang diharapkan. tanggal pemecatan, dan sehubungan dengan pekerja musiman, periode ini, sesuai dengan Pasal 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia, harus setidaknya tujuh hari. Pemecatan seorang karyawan sehubungan dengan likuidasi perusahaan, seperti dalam kasus-kasus yang dipertimbangkan sebelumnya, diformalkan dengan perintah (instruksi) untuk mengakhiri kontrak kerja, yang isinya diumumkan kepada orang yang diberhentikan dengan tanda tangan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Setelah pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi perusahaan, karyawan yang diberhentikan sesuai dengan Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia dibayar pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata mereka. Selain itu, karyawan mempertahankan penghasilan bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon).
Pada saat yang sama, karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan dapat diberhentikan tanpa pembayaran uang pesangon, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal yang relevan, perjanjian bersama atau kontrak kerja yang dibuat sebelumnya dengan ini. karyawan. Pekerja musiman dibayar tunjangan ini dalam jumlah dua minggu dari pendapatan rata-rata.
Setelah penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan (unit struktural terpisah lainnya) dari suatu perusahaan yang berlokasi di wilayah lain, kepala mengatur pemutusan kontrak kerja dengan karyawan unit struktural terkait sesuai dengan aturan yang ditentukan dalam kasus likuidasi perusahaan. Perintah terkait juga dikeluarkan tentang pemecatan para pekerja ini.
Pemutusan kontrak kerja dini karena pengurangan jumlah (staf)
Mari kita beralih lebih jauh ke pertimbangan prosedur pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan pengurangan jumlah (staf) karyawan suatu perusahaan (pengusaha perorangan) (paragraf 2 bagian satu Pasal 81 Kode Perburuhan dari Federasi Rusia). Dalam hal ini, prosedur pemecatan dimulai oleh majikan sehubungan dengan karyawan "tunduk" pada pengurangan.
Pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi jumlah menyiratkan penurunan jumlah unit dalam spesialisasi yang relevan (posisi, profesi), misalnya, karena penurunan volume pekerjaan yang dilakukan dan dana upah. Saat mengurangi jumlahnya, pertama-tama unit kosong dalam spesialisasi ini dikurangi, dan kemudian, jika perlu, pekerja "hidup" yang diduduki. Pada gilirannya, pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi staf melibatkan likuidasi posisinya. Sangat penting bahwa jumlah total karyawan dalam hal ini mungkin tidak berkurang, karena unit baru dapat secara bersamaan dimasukkan ke dalam tabel kepegawaian.
Secara umum, hak untuk menentukan jumlah dan staf diberikan kepada pemberi kerja. Untuk tujuan ini, dari waktu ke waktu, ia dapat mengambil langkah-langkah organisasi tertentu yang bertujuan untuk mengubah (termasuk mengurangi) jumlah atau staf karyawan.
Tergantung pada alasan dan tujuan, pengurangan jumlah atau staf perusahaan mungkin lebih atau kurang signifikan. Keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf (untuk melakukan tindakan yang relevan) mulai berlaku sejak kepala perusahaan mengeluarkan perintah untuk memberlakukan tabel kepegawaian baru (dengan indikasi wajib tanggal berlakunya). ).
Harus ditekankan bahwa pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi jumlah atau staf dianggap dibenarkan jika perusahaan, karena satu dan lain alasan, benar-benar perlu mengurangi satu atau lain jumlah unit dalam posisi yang sesuai (spesialisasi, profesi) . Pada saat yang sama, sebagai berikut dari bagian ketiga Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sebelum pemecatan berdasarkan pertimbangan, karyawan harus ditawarkan secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan, yang dapat dilakukan oleh karyawan tersebut. mempertimbangkan keadaan kesehatan dan kualifikasi.
Di antara keadaan yang pada prinsipnya memungkinkan dari sudut pandang hukum untuk memberhentikan seorang karyawan sehubungan dengan pengurangan jumlah atau staf suatu perusahaan, termasuk yang berikut:
1. Tidak adanya hak istimewa karyawan untuk memastikan bahwa, dalam kondisi pengurangan, tempat kerja (posisi) dipertahankan untuknya.
2. Majikan tidak memiliki posisi (pekerjaan) lain yang, menurut undang-undang, dapat ditawarkan kepada karyawan untuk pemindahan berikutnya (dengan persetujuan tertulis dari majikan untuk pemindahan tersebut).
3. Penolakan karyawan untuk memberikan persetujuan tertulis untuk pemindahan ke pekerjaan lain yang ditawarkan kepadanya oleh majikan (dengan mempertimbangkan kondisi kesehatan dan kualifikasi karyawan).
4. Memperingatkan karyawan tentang pemecatan yang akan datang dengan cara yang ditentukan oleh hukum.
Jika karyawan tersebut adalah anggota organisasi serikat pekerja perusahaan, maka keputusan untuk memberhentikan karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 2 bagian pertama dari Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia dibuat oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat wajar dari badan serikat pekerja terkait sesuai dengan Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pendapat seperti itu dapat disampaikan kepada majikan dalam bentuk kutipan yang dibuat dengan benar dari risalah rapat komite serikat pekerja. Dokumen ini mungkin terlihat seperti ini:
(Nama Bisnis
sesuai dengan dokumen pendirian)
PROTOKOL
00.00.0000 Ensk No. 0
pertemuan komite serikat pekerja
memimpin - DAN.Oh. Nama keluarga.
Sekretaris - I.O. Nama keluarga.
Ada - ... seseorang (daftar terlampir).
Jadwal acara:
1. Penentuan calon pemecatan dari antara karyawan perusahaan - anggota serikat pekerja, yang posisinya (pekerjaan) dapat dikurangi sehubungan dengan pengenalan tabel kepegawaian baru.
2. Macam-macam.
1. Tentang masalah penentuan calon pemecatan dari antara karyawan perusahaan - anggota serikat pekerja, yang posisinya (pekerjaan) dapat dikurangi sehubungan dengan pengenalan tabel kepegawaian baru
Informasi I.O. Nama belakang tentang perubahan tabel kepegawaian dan daftar posisi (pekerjaan) yang akan dikurangi (teks terlampir).
DILAKUKAN:
1. I.O. Nama keluarga - mengumumkan daftar karyawan yang memegang posisi (pekerjaan) yang akan dikurangi.
2. I.O. Nama keluarga - mengumumkan hak istimewa yang diberikan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia kepada karyawan (sebutkan secara khusus) sehubungan dengan pengurangan jumlah atau staf perusahaan, untuk tetap bekerja.
3. I.O. Nama keluarga - diusulkan untuk membahas kandidat pemecatan, dengan mempertimbangkan keadaan yang ditetapkan dalam pidato sebelumnya. Mereka yang hadir pada pertemuan tersebut (sebutkan secara khusus) mengambil bagian dalam diskusi pribadi para kandidat berikut. Sebagai hasil dari diskusi itu ditetapkan:
DAN TENTANG. Nama keluarga (calon No. 1) - di antara karyawan yang memegang posisi yang akan dikurangi, memiliki indikator produktivitas tenaga kerja tertinggi pada tahun berjalan, yang dikonfirmasi oleh data laporan yang ditandatangani oleh atasan langsungnya (terlampir).
DAN TENTANG. Nama keluarga (calon No. 2) - memiliki kualifikasi tertinggi di antara karyawan yang memegang posisi yang akan dikurangi, yang dikonfirmasi oleh data sertifikasi (lembar sertifikasi terlampir).
DAN TENTANG. Nama keluarga (calon No. 3) - memiliki dua tanggungan dalam keluarga (sertifikat susunan keluarga terlampir).
DAN TENTANG. Nama keluarga (kandidat No. 4) - adalah satu-satunya dalam keluarga yang memiliki penghasilan mandiri (ekstrak dari file pribadi karyawan terlampir).
DAN TENTANG. Nama keluarga (kandidat No. 5) - memiliki penyakit akibat kerja yang diperoleh selama masa kerja di perusahaan (sertifikat lembaga medis, kutipan dari riwayat medis terlampir).
DAN TENTANG. Nama keluarga (kandidat No. 6) - adalah veteran cacat operasi militer di Republik Chechnya (sertifikat cacat yang disahkan terlampir).
DAN TENTANG. Nama keluarga (kandidat No. 7) - meningkatkan kualifikasinya dalam pekerjaan (belajar di departemen malam lembaga pendidikan pendidikan kejuruan - tentukan secara khusus) dalam spesialisasi ... sesuai dengan arah perusahaan (disarikan dari urutan pendaftaran di lembaga pendidikan dan sertifikat tidak adanya utang akademik terlampir).
DAN TENTANG. Nama keluarga (kandidat nomor 8) - ...
TERSELESAIKAN:
Alasan: keadaan yang terungkap sehubungan dengan karyawan yang terdaftar selama diskusi dan terkait dengan kurangnya hak istimewa bagi mereka untuk tetap bekerja.
2. Percayakan penyusunan daftar tersebut kepada sekretaris rapat I.O. Nama keluarga.
3. Bawa daftar lengkap untuk perhatian kepala perusahaan dengan 00.00.0000.
4. Memberitahukan terlebih dahulu kepada karyawan yang termasuk dalam daftar tentang hasil rapat.
2. Tentang masalah ... (sesuai dengan ayat 2 mata acara rapat)
ketua Tanda tangan pribadi AND.Oh. Nama keluarga
Sekretaris Tanda tangan pribadi I.O. Nama keluarga
Ketika memutuskan pemecatan seorang karyawan, majikan harus, di samping itu, dipandu oleh Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan hak istimewa sehubungan dengan kategori karyawan tertentu untuk meninggalkan mereka di tempat kerja dengan pengurangan jumlah atau staf.
Sebagai berikut dari pasal ini, ketika mengurangi jumlah atau staf, hak istimewa untuk tetap bekerja diberikan kepada "karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi." Dengan terdokumentasinya indikator produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi yang setara dari karyawan yang dipertimbangkan sebagai calon pemecatan karena pengurangan jumlah atau staf, hak prioritas untuk terus bekerja dinikmati oleh:
- pekerja keluarga - jika keluarganya memiliki dua atau lebih anggota keluarga cacat yang didukung penuh oleh pekerja atau menerima bantuan darinya, yang merupakan sumber penghidupan tetap dan utama bagi mereka;
– pekerja keluarga yang tidak memiliki pekerja mandiri lain dalam keluarga mereka;
- karyawan yang menerima cedera industri (penyakit akibat kerja) selama masa kerja dengan majikan ini;
- pekerja - orang cacat Perang Patriotik Hebat (operasi tempur untuk mempertahankan Tanah Air);
- karyawan yang meningkatkan keterampilan mereka ke arah yang ditentukan oleh majikan, tanpa gangguan dari pekerjaan;
- karyawan yang merupakan pasangan personel militer (dalam organisasi negara, unit militer);
- karyawan dari antara warga negara yang sebelumnya diberhentikan dari dinas militer, serta anggota keluarga mereka di tempat kerja, di mana mereka masuk untuk pertama kalinya setelah pemecatan dari dinas militer;
- karyawan - ibu tunggal dari personel militer yang wajib militer untuk dinas militer;
- karyawan dari antara orang-orang yang menerima atau menderita penyakit radiasi dan penyakit lain yang terkait dengan paparan radiasi (terpapar paparan radiasi).
Kesepakatan bersama (perjanjian) juga dapat menentukan kategori karyawan lain yang, jika terjadi pengurangan jumlah atau staf, memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja dengan indikator produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi yang setara. Langkah majikan selanjutnya adalah:
1. Penentuan (dengan mempertimbangkan hal di atas) karyawan yang akan dipindahkan ke posisi yang kosong (dengan persetujuan mereka dan jika ada lowongan di perusahaan sesuai dengan kondisi kesehatan dan tingkat keterampilan mereka).
2. Memberi perhatian kepada karyawan yang ditentukan daftar posisi yang kosong (secara langsung, tertulis, dengan tanda tangan dan dengan mempertimbangkan tanggal dugaan pemecatan karyawan jika tidak setuju dengan pemindahan).
3. Pertimbangan pernyataan tertulis karyawan tentang persetujuan (ketidaksetujuan) dengan pemindahan ke posisi lain.
4. Penerbitan perintah (petunjuk) tentang pemindahan karyawan yang telah menyatakan persetujuannya untuk ini, ke posisi lain, serta perintah (petunjuk) tentang pemecatan karyawan yang karena satu dan lain hal tidak dapat dipindahkan ke posisi lain yang tidak dikenakan pengurangan.
Sesuai dengan Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam kasus pemutusan dini kontrak kerja karena pengurangan jumlah (staf) perusahaan, yang diberhentikan dibayar uang pesangon dalam jumlah rata-rata penghasilan bulanan. Selama masa kerja, mereka mempertahankan penghasilan rata-rata mereka, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon) (lihat juga catatan di akhir paragraf sebelumnya).
Pemutusan dini kontrak kerja karena inkonsistensi karyawan dengan posisi yang dipegang (pekerjaan yang dilakukan)
Mari kita beralih ke mempertimbangkan prosedur pemutusan kontrak kerja dini karena ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang (pekerjaan yang dilakukan) karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi (paragraf 3 bagian pertama Pasal 81 Perburuhan Kode Federasi Rusia).
Setelah menerima dokumen yang ditandatangani dengan benar yang mengkonfirmasi fakta bahwa tingkat keterampilan karyawan tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja yang disepakati, majikan harus menawarkan pekerjaan lain yang dia miliki kepada karyawan, yang dapat dilakukan oleh yang terakhir dengan mempertimbangkan kondisi kesehatan dan kualifikasi.
Dokumen yang digunakan sebagai pembenaran harus secara jelas menunjukkan perbedaan antara tingkat kualifikasi karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan olehnya. Tidak adanya kata-kata yang tepat dalam dokumen tidak memberi majikan hak untuk memberhentikan karyawan dengan alasan yang sedang dipertimbangkan.
Dengan tidak adanya pekerjaan seperti itu, serta tidak adanya persetujuan tertulis dari karyawan untuk pemindahan, yang terakhir dapat diberhentikan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Keputusan untuk memberhentikan karyawan dengan alasan tertentu - anggota organisasi serikat pekerja harus dibuat oleh pemberi kerja setelah mempertimbangkan pendapat wajar dari badan serikat pekerja terkait, sebagaimana diatur dalam Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk tujuan ini, majikan mengirimkan ke badan serikat pekerja yang sesuai rancangan perintah (instruksi) tentang pemecatan karyawan, serta salinan dokumen yang menjadi dasar untuk membuat keputusan ini. Untuk bagiannya, badan serikat pekerja berkewajiban untuk mempertimbangkan masalah ini dengan memberi tahu majikan secara tertulis tentang pendapatnya yang masuk akal dalam waktu tujuh hari kerja sejak tanggal diterimanya rancangan pesanan dan salinan dokumen.
Dalam hal ketidaksepakatan badan serikat pekerja dengan keputusan yang diusulkan dari majikan, konsultasi tambahan dapat diadakan di antara mereka dalam waktu tiga hari kerja, yang hasilnya harus dicatat dalam risalah. Hak untuk membuat keputusan akhir setelah berakhirnya persyaratan di atas adalah milik pemberi kerja.
Keputusan untuk memberhentikan dengan alasan yang sedang dipertimbangkan dapat diajukan banding oleh karyawan (perwakilannya yang sah) ke inspektorat tenaga kerja negara bagian (GIT) terkait. GIT, dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal penerimaan pengaduan (permohonan), harus mempertimbangkan legalitas pemecatan dan, jika diakui sebagai ilegal, mengirimkan kepada majikan perintah yang mengikat untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut di tempat kerja dengan pembayaran untuk paksaan. ketidakhadiran. Bersamaan dengan pertimbangan dalam GIT, masalah legalitas pemecatan dapat diajukan banding oleh karyawan (wakilnya yang sah) dan di pengadilan. Pada gilirannya, majikan memiliki hak untuk mengajukan banding ke pengadilan atas perintah GIT sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam hal ini.
Jika serikat pekerja setuju dengan keputusan majikan, dan juga dalam kasus di mana persetujuan seperti itu tidak diperlukan, perintah (instruksi) tentang pemecatan dikeluarkan oleh majikan setelah menerima penolakan tertulis dari karyawan untuk pindah. Dokumen yang mengkonfirmasi tidak adanya lowongan di perusahaan tempat karyawan dapat dipindahkan dapat menjadi alasan lain. Atas dasar perintah (instruksi) tentang pemecatan, dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti perusahaan
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti perusahaan diatur oleh paragraf 4 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Harus ditekankan bahwa pemecatan atas dasar ini (atas inisiatif majikan) hanya diperbolehkan dalam kaitannya dengan karyawan dari antara manajer, wakil kepala dan kepala akuntan perusahaan.
Sebelumnya, kami menyebutkan Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya, ketika pemilik properti suatu perusahaan berubah, pemilik baru memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan kepala perusahaan, wakil-wakilnya. dan kepala akuntan selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal kepemilikannya. Pada saat yang sama, perubahan pemilik properti perusahaan tidak memberikan hak kepada pemilik baru untuk memutuskan kontrak kerja sehubungan dengan kategori lain dari karyawan perusahaan.
Jadi, jika pemilik baru menganggap perlu untuk mengakhiri kontrak kerja yang dibuat sebelumnya dengan kepala perusahaan, wakil-wakilnya dan kepala akuntan, maka ia harus melakukan ini sesuai dengan persyaratan berikut:
1. Seorang karyawan yang dikenai pemecatan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 4 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus diperingatkan tentang pemutusan kontrak kerja yang akan datang selambat-lambatnya dua minggu sebelum yang diharapkan. tanggal pemberhentian.
2. Pemberitahuan pemberhentian harus dibuat secara tertulis, bersifat pribadi dan diberitahukan kepada karyawan dengan tanda tangan.
3. Peringatan harus dikirimkan kepada pekerja, dengan memperhatikan jangka waktu maksimum yang diberikan kepada pemilik baru perusahaan untuk memutuskan apakah akan memberhentikan atau tidak pekerja yang dipekerjakan sebelumnya dari kategori tersebut di atas.
4. Keputusan tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal akan berlaku terlepas dari apakah pekerja yang akan diberhentikan itu setuju atau tidak dengan keputusan pemilik baru perusahaan ini.
5. Setelah pemecatan, seorang karyawan (mantan kepala perusahaan, wakil kepala, kepala akuntan) dibayar kompensasi moneter dalam jumlah setidaknya tiga penghasilan rata-rata bulanan (Pasal 181 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, tidak ada jumlah uang yang harus dipotong untuk hari libur yang tidak bekerja oleh orang yang diberhentikan (Pasal 137 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pemilik baru dapat (tetapi tidak berkewajiban) menawarkan kepada karyawan yang dapat diberhentikan atas dasar yang bersangkutan, pekerjaan lain yang tersedia di perusahaan. Terserah karyawan untuk memutuskan apakah akan setuju atau tidak dengan proposal ini, dipandu oleh motif pribadi. Majikan (dalam hal ini, pemilik baru perusahaan) mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai tentang pemecatan seorang karyawan. Atas dasar perintah (instruksi) tentang pemecatan, dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa karyawan, atas inisiatifnya sendiri, dapat mengajukan permohonan kepada pemilik baru properti dengan permintaan pemutusan kontrak kerja lebih awal. Dalam hal ini, dengan persetujuan majikan, kontrak kerja dengan karyawan juga tunduk pada pemutusan hubungan kerja dini dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 6 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Hak yang sama dapat digunakan oleh karyawan lain dari perusahaan, dan tidak hanya mereka yang tercantum dalam paragraf 4 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, kami menekankan lagi bahwa situasi yang terakhir pada dasarnya berbeda dari yang dijelaskan dalam paragraf ini, karena inisiatif untuk pemutusan dini kontrak kerja dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 6 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Rusia. Federasi milik karyawan, bukan majikan.
Pemutusan dini kontrak kerja karena berulang kali tidak dipenuhi oleh karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas tenaga kerja
Sekarang mari kita membahas pemutusan awal kontrak kerja karena karyawan berulang kali tidak memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang baik (klausul 5 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang hanya diperbolehkan jika karyawan ini memiliki sanksi disiplin. Dalam prakteknya, hal di atas berarti bahwa seorang pekerja yang pertama kali diketahui tidak memenuhi tugas-tugas tenaga kerja tanpa alasan yang sah tidak dapat langsung diberhentikan oleh pemberi kerja, kecuali dalam kasus-kasus di mana ketidakpemenuhan tersebut dikaitkan dengan pelanggaran berat yang dilakukan oleh pekerja tersebut terhadap pekerjaannya. tugas tenaga kerja.
Keadaan relevan yang signifikan untuk memastikan legalitas pemutusan dini kontrak kerja dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 5 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus didokumentasikan. Dokumen yang relevan dapat mencakup:
- tindakan yang dilaksanakan dengan sepatutnya pada kasus sebelumnya dari tidak terpenuhinya tugas kerja oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik (sebaiknya dengan catatan bahwa karyawan tersebut telah membiasakan diri dengan isi dokumen ini);
- perintah (instruksi) yang dilaksanakan dengan sepatutnya tentang hukuman disiplin karyawan dengan catatan tentang pengenalan karyawan dengan isinya;
- dokumen yang menegaskan bahwa tugas tenaga kerja tidak dipenuhi oleh karyawan ini tanpa alasan yang baik;
- dokumen lain yang terkait langsung dengan keadaan yang sedang dipertimbangkan (mengkonfirmasi bahwa keadaan ini terjadi).
Sesuai dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan, pada gilirannya, juga merupakan sanksi disipliner. Prosedur umum untuk menerapkan sanksi disipliner ditentukan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Ketika memberhentikan seorang karyawan - anggota organisasi serikat pekerja suatu perusahaan - dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 5 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan harus mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja terkait. Pada pemecatan seorang karyawan, majikan (dalam hal ini, pemilik baru perusahaan) mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai, atas dasar pembuatan dokumen lain yang diperlukan.
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan satu pelanggaran berat oleh karyawan terhadap tugas perburuhan
Tampaknya tepat untuk mencurahkan paragraf berikutnya dari buku pegangan untuk mempertimbangkan prosedur pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan satu pelanggaran berat oleh seorang karyawan terhadap tugas-tugas perburuhan (paragraf 6 bagian pertama dari Pasal 81 Kode Perburuhan Undang-Undang Ketenagakerjaan). Federasi Rusia). Paragraf ini mengatur beberapa alasan pemecatan seorang karyawan yang bersalah melakukan pelanggaran berat terhadap tugas-tugas ketenagakerjaan, yaitu:
- ketidakhadiran - mis. ketidakhadiran seorang karyawan dari tempat kerja tanpa alasan yang baik selama seluruh hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta dalam hal ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut pada hari kerja (shift) (sub ayat "a" poin 6);
- penampilan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau objek di mana, atas nama majikan, karyawan harus melakukan fungsi kerja) dalam keadaan mabuk (narkoba atau lainnya beracun) intoksikasi (sub-ayat "b" paragraf 6);
- pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang oleh seorang karyawan (termasuk negara, komersial, pejabat, dan lainnya), yang diketahuinya sehubungan dengan pelaksanaan tugas perburuhannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain (sub-ayat "c" dari paragraf 6);
- komisi oleh seorang karyawan di tempat kerja pencurian (termasuk kecil) milik orang lain, penggelapannya atau perusakan yang disengaja (kerusakan), yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan hakim, badan , pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran administratif (sub-ayat " d" paragraf 6);
- ditetapkan oleh komisi (berwenang) untuk pelanggaran perlindungan tenaga kerja oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja - jika pelanggaran tersebut menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menciptakan ancaman nyata dari kejadian tersebut (sub-paragraf "e" dari paragraf 6).
Majikan memiliki hak untuk memulai prosedur pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan satu atau beberapa karyawan berdasarkan dokumen yang membuktikan kesalahan karyawan tersebut dalam melakukan tindakan (terjadinya keadaan) dan, dengan demikian, memungkinkan untuk memberhentikan orang yang bersalah dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 6 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dokumen tersebut dapat mencakup, misalnya, sebagai berikut:
- tindakan yang menegaskan ketidakhadiran seorang karyawan dari tempat kerja tanpa alasan yang baik sepanjang hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta dalam hal ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang baik selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja;
- laporan medis tentang hasil pemeriksaan seorang karyawan yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol (narkotika atau racun lainnya);
- kesimpulan berdasarkan hasil investigasi (jika perlu - dengan penerapan bahan investigasi) dari fakta bahwa karyawan mengungkapkan rahasia yang dilindungi oleh hukum (termasuk negara, komersial, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh dia sehubungan dengan pelaksanaan tugas perburuhan;
- putusan pengadilan (keputusan badan yang berwenang untuk menerapkan hukuman administratif), yang telah memiliki kekuatan hukum dan menegaskan fakta bahwa karyawan di tempat kerja telah melakukan pencurian (termasuk kecil) milik orang lain, penggelapan atau perusakan yang disengaja (kerusakan);
- kesimpulan berdasarkan hasil investigasi (dalam kasus yang diperlukan - dengan penerapan bahan investigasi) dari fakta pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja, yang menimbulkan konsekuensi serius atau secara sadar menciptakan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut .
Semua dokumen di atas harus dilengkapi dengan benar. Penting untuk memperhatikan fakta bahwa pemecatan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 6 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah sanksi disipliner dan, oleh karena itu, ketika menerapkan prosedur penghentian dini suatu kontrak kerja, majikan wajib mematuhi prosedur untuk menerapkan sanksi disipliner, yang ditentukan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Mari kita membahas secara spesifik pemecatan karyawan dengan alasan yang ditentukan oleh sub-paragraf yang relevan dari artikel yang sedang dipertimbangkan.
Jadi, terlepas dari kenyataan bahwa sub-paragraf "a" dari paragraf 6 dengan jelas mendefinisikan apa yang harus dianggap sebagai ketidakhadiran, ketika membuat keputusan akhir untuk memberhentikan seorang karyawan atas dasar yang tepat, majikan pertama-tama harus memperhatikan beberapa keadaan lain. Misalnya, penangguhan kerja karena penundaan pembayaran upah kepadanya selama lebih dari 15 hari tidak dapat dikualifikasikan sebagai ketidakhadiran, asalkan pekerja memberi tahu majikan secara tertulis sebelumnya tentang niatnya (lihat dalam hal ini Pasal 142 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan memiliki hak untuk menolak melakukan pekerjaan (fungsi kerja) yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja yang dibuat dengannya dan, oleh karena itu, dalam hal ini, dapat absen dari tempat kerja dengan alasan hukum (lihat dalam hal ini, Pasal 60 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Di sisi lain, pemberi kerja memiliki hak untuk menganggap sebagai ketidakhadiran karyawan yang meninggalkan pekerjaan (dan, karenanya, tempat kerja), yang dilakukan oleh pemberi kerja tanpa peringatan tertulis dari pemberi kerja tentang niat untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri. setidaknya dua minggu sebelumnya.
Fakta bahwa seorang karyawan muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol (narkotika atau racun lainnya) (sub-paragraf "b" paragraf 6) dapat dikonfirmasi tidak hanya dengan laporan medis, tetapi juga dengan tindakan yang dilakukan dengan benar. Majikan wajib mengeluarkan karyawan ini dari melakukan pekerjaan (Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia), mis. jangan biarkan dia ke tempat kerja segera setelah menjadi jelas, misalnya, dengan beberapa tanda eksternal tertentu, bahwa yang terakhir telah mengonsumsi alkohol (narkoba, dll.).
Dalam hal karyawan tidak diskors dari pekerjaan, tanggung jawab atas kemungkinan konsekuensi dari pelaksanaan tugas kerja olehnya dalam keadaan mabuk terletak pada majikan. Di masa depan, karyawan dapat diizinkan untuk melakukan pekerjaan segera setelah keadaan yang mencegah hal ini hilang. Namun, ini tidak menghilangkan hak majikan untuk memberhentikan karyawan karena pelanggaran berat disiplin kerja. Jika, meskipun kesaksian yang diberikan sehubungan dengan karyawan oleh orang lain, laporan medis berikutnya tidak mengkonfirmasi fakta mabuknya, maka majikan tidak berhak untuk terus menolak masuknya karyawan ke tempat kerja untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepada dia sesuai dengan kontrak kerja (fungsi tenaga kerja). ).
Pemecatan seorang karyawan sehubungan dengan pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh hukum (sub-paragraf "c" paragraf 6) diperbolehkan jika keadaan berikut terjadi:
1. Kontrak kerja (baik perjanjian yang sesuai dengannya, atau kontrak tambahan sehubungan dengan kontrak kerja - misalnya, diatur oleh Instruksi tentang prosedur untuk mengizinkan pejabat dan warga negara Federasi Rusia ke rahasia negara, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 28 Oktober 1995 No. 1050) berisi kondisi tidak dapat diterimanya pengungkapan oleh karyawan atas informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi oleh hukum.
2. Informasi yang bersangkutan memang dipercayakan kepada karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya (fungsi ketenagakerjaan) dengan baik, sedangkan karyawan tersebut menyadari bahwa informasi tersebut merupakan rahasia yang dilindungi undang-undang.
3. Fakta bahwa seorang karyawan mengungkapkan informasi yang relevan - misalnya, data pribadi karyawan lain - didokumentasikan.
Dari segi hukum, yang paling tidak terbantahkan adalah pemutusan kontrak kerja dini dengan seorang karyawan yang dinyatakan bersalah mencuri (termasuk kecil) milik orang lain di tempat kerja, penggelapannya, atau perusakan yang disengaja (kerusakan). Perbuatan ini harus ditetapkan dengan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau dengan putusan hakim, badan atau pejabat yang berwenang untuk menerapkan sanksi administratif (sub ayat "d" ayat 6). Dalam hal ini, majikan dipandu oleh dokumen yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh badan yang berwenang.
Dalam hal ini, Kode Perburuhan tidak membedakan apakah barang yang dicuri (rusak, hancur atau terbuang) milik majikan atau orang lain (misalnya, karyawan lain dari perusahaan). Hal utama adalah bahwa tindakan yang relevan dilakukan oleh orang yang bersalah di tempat kerja (yang, tentu saja, harus dipahami bukan sebagai tempat kerja, tetapi sebagai perusahaan tempat karyawan bekerja).
Penting juga untuk memperhatikan kehalusan hukum mengenai pilihan alasan pemecatan karyawan. Seseorang yang bersalah melakukan tindakan melawan hukum sehubungan dengan properti orang lain di tempat kerja dapat diberhentikan berdasarkan sub-ayat "d" paragraf 6 hanya jika putusan pengadilan menunjukkan bahwa karyawan tersebut telah dijatuhi hukuman yang tidak mengesampingkan kemungkinan karyawan yang melakukan tugas pekerjaannya. Keadaan ini harus diperhitungkan ketika mengeluarkan perintah pemecatan dan membuat entri yang sesuai dalam buku kerja.
Dan, akhirnya, pada pemutusan awal kontrak kerja dengan alasan yang ditentukan dalam sub-ayat "e" paragraf 6. Pemecatan atas dasar tertentu seorang karyawan yang melanggar persyaratan perlindungan tenaga kerja, yang memiliki konsekuensi serius atau dengan sengaja menciptakan ancaman konsekuensi tersebut, diperbolehkan jika:
1. Karyawan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, dibiasakan dengan persyaratan untuk perlindungan tenaga kerja (lihat dalam hal ini Pasal 225 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
2. Majikan telah menyediakan keselamatan kerja dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan perlindungan dan kebersihan tenaga kerja.
3. Pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan ini benar-benar menimbulkan konsekuensi serius atau menciptakan ancaman nyata terhadap kemunculannya.
4. Keadaan yang tercantum di atas didokumentasikan - tindakan yang dilakukan dengan benar pada kecelakaan di tempat kerja, pendapat ahli yang dikeluarkan oleh badan yang berwenang, keputusan inspektur negara untuk perlindungan tenaga kerja, dll.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan dilakukannya tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas
Sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berhak, atas inisiatifnya sendiri, untuk mengakhiri kontrak kerja lebih cepat dari jadwal sehubungan dengan tindakan bersalah yang dilakukan oleh seorang karyawan. langsung melayani nilai moneter atau komoditas - misalnya, karyawan bank, kasir, penjaga toko, pengirim barang, dll. . Secara umum, pemecatan seorang karyawan dengan alasan tertentu diperbolehkan asalkan:
- karyawan, sesuai dengan kontrak kerja yang dibuat dengannya, dipercayakan dengan kinerja pekerjaan (fungsi tenaga kerja), yang menyediakan layanan langsung nilai moneter (komoditas), dan dia benar-benar melakukan pekerjaan yang relevan, yang didokumentasikan ;
- fakta melakukan tindakan bersalah oleh karyawan dicatat dengan tepat dalam dokumen;
- tindakan bersalah memberikan alasan kepada majikan untuk kehilangan kepercayaan pada karyawan ini.
Dokumen yang muncul sebagai bukti kesalahan karyawan harus dieksekusi dengan benar. Pada saat yang sama, perlu untuk memperhatikan fakta bahwa daftar keadaan, yang kejadiannya, pada prinsipnya, dapat dianggap oleh majikan sebagai alasan hilangnya kepercayaan sehubungan dengan satu atau karyawan lain ( dengan mempertimbangkan hal di atas), sebenarnya lebih luas daripada yang dapat dilihat pada pandangan pertama pembaca yang dihormati. Dengan demikian, praktik penegakan hukum beberapa tahun terakhir menunjukkan bahwa dalam keadaan seperti itu, pengusaha dapat mempertimbangkan:
- keadaan yang dengan sendirinya menunjukkan sifat ilegal dari tindakan karyawan, yaitu: penerimaan pembayaran untuk barang (jasa) yang dijual tanpa dokumen yang relevan, underfilling, pengukuran, underweight, shortfall, pelanggaran aturan penjualan minuman beralkohol dan rokok, pelanggaran tata tertib pengeluaran obat narkotika dll;
- keadaan yang menunjukkan sikap lalai karyawan terhadap tugas kerjanya, yang, pada gilirannya, memberikan alasan kepada karyawan untuk kehilangan kepercayaan, termasuk: menerima dan mengeluarkan uang tanpa registrasi yang tepat, menyimpan kunci tempat dengan nilai material (moneter) secara tidak pantas tempat, penyimpanan barang berharga yang tidak terkendali, pemeliharaan tempat dan peralatan yang dimaksudkan untuk menyimpan barang berharga dalam kondisi yang tidak semestinya, sehingga memungkinkan untuk dicuri (hilang), dll.;
- keadaan yang menunjukkan penggunaan oleh karyawan atas properti yang dipercayakan kepadanya untuk pemeliharaan langsung properti untuk tujuan pribadi.
Harap dicatat bahwa undang-undang tidak membedakan antara apakah tindakan bersalah dilakukan sekali atau berulang kali (dua kali atau lebih), berapa jumlah kerusakan yang disebabkan oleh tindakan, dll. Dasar untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal terletak pada kenyataan bahwa seorang karyawan melakukan tindakan bersalah dan konfirmasi (dokumenter) yang sesuai. Juga tidak penting apakah perjanjian tentang tanggung jawab penuh sebelumnya dibuat dengan karyawan yang bersalah atau tidak. Akhirnya, tidak masalah apakah pekerjaan yang melibatkan pemeliharaan langsung nilai-nilai material (moneter) oleh pekerja yang bersalah adalah yang utama, atau apakah yang terakhir dilakukan paruh waktu.
Di sisi lain, pemecatan kategori pekerja tertentu dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 7 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak dapat dilaksanakan karena fakta bahwa mereka tidak dapat dipercayakan (dititipkan) dengan pelaksanaan jenis pekerjaan yang relevan.
Untuk membuat keputusan tentang pemecatan karyawan yang bersalah karena hilangnya kepercayaan pada majikan, sebagai aturan, dokumen yang tercantum di atas sudah cukup, mis. putusan demikian juga dapat dilakukan tanpa adanya putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum sebagaimana diatur dalam huruf d ayat 6. Namun dalam hal pegawai melakukan perbuatan yang bersalah (pencurian, penyuapan, pelanggaran bayaran lainnya) ditetapkan dengan cara yang ditentukan oleh hukum , pelaku dapat diberhentikan karena kehilangan kepercayaan dan jika tindakan tersebut tidak terkait dengan kinerja pekerjaan pada pemeliharaan nilai-nilai materi (moneter).
Jika tindakan bersalah yang menimbulkan hilangnya kepercayaan dilakukan oleh karyawan di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, maka pemecatan dengan alasan yang ditentukan dalam ayat. 7 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan dalam waktu satu tahun, dihitung sejak tanggal ketika majikan mengetahui pelanggaran karyawan (lihat bagian lima pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan dilakukannya pelanggaran amoral oleh karyawan
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan pelanggaran amoral (klausul 8 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dilakukan jika tindakan tersebut tidak sesuai dengan kelanjutan dari pekerjaan ini. Patut dicatat bahwa ketentuan Kode Perburuhan ini tidak menentukan dalam keadaan apa - terkait atau tidak terkait dengan kinerja pekerjaan yang ditugaskan (fungsi tenaga kerja) - pelanggaran dilakukan oleh satu atau karyawan lain.
Pada saat yang sama, dengan alasan yang ditunjukkan, seorang pegawai lembaga pendidikan (lembaga) yang, sesuai dengan kontrak kerja, dipercayakan dengan pekerjaan (fungsi tenaga kerja) yang tidak terkait dengan pendidikan lingkungan, tidak dapat diberhentikan. . Dengan demikian, pemutusan kontrak kerja dini dengan karyawan dari administrasi lembaga (lembaga), serta dengan personel teknis (pelayanan) sehubungan dengan tindakan pelanggaran asusila oleh mereka tidak diperbolehkan.
Fakta bahwa seorang karyawan telah melakukan pelanggaran amoral harus didokumentasikan, misalnya, dengan bahan investigasi resmi. Kesimpulan berdasarkan hasil penyelidikan (dokumen serupa lainnya) harus secara meyakinkan menunjukkan ketidaksesuaian dilakukannya tindakan asusila oleh karyawan dengan kelanjutan pekerjaan sebelumnya.
Ini memperhitungkan keadaan dilakukannya pelanggaran tidak bermoral, tingkat keparahannya, serta apakah pelanggaran tersebut sebelumnya dilakukan oleh karyawan ini. Sebagai aturan, ketika seorang majikan membuat keputusan untuk memberhentikan, itu juga memperhitungkan dari sisi mana karyawan telah membuktikan dirinya di mata rekan kerja dan lingkungan.
Jika pelanggaran asusila dilakukan oleh seorang karyawan di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas kerjanya, maka pemecatan dengan alasan yang ditentukan dalam ayat 8 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan dalam waktu satu tahun, dihitung dari tanggal ketika majikan mengetahui pelanggaran karyawan (lihat bagian lima pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan adopsi oleh karyawan dari keputusan yang tidak masuk akal yang mengakibatkan kerusakan pada properti perusahaan
Keputusan yang tidak masuk akal yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaannya yang melanggar hukum atau kerusakan lain pada properti perusahaan dapat diambil oleh kepala perusahaan (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan. Dalam hal ini, pemutusan awal kontrak kerja dengan mereka dimungkinkan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 9 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Seperti namanya, pemecatan atas dasar ini hanya berlaku untuk kategori karyawan perusahaan yang ditentukan secara ketat. Untuk memastikan legalitas pemberhentian atas dasar ini, hal-hal berikut ini penting:
1. Karyawan, sesuai dengan kontrak kerja, diberi wewenang untuk membuat keputusan mengenai pelepasan properti perusahaan (menetapkan prosedur pelepasan properti ini) dan benar-benar membuat keputusan tersebut dalam kegiatan sehari-hari.
2. Keputusan yang diambil oleh karyawan dan dianggap oleh majikan sebagai keadaan yang memungkinkan untuk memberhentikan karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam ayat 9 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus memenuhi syarat sebagai keterlaluan.
3. Hasil dari keputusan karyawan yang tidak dapat dibenarkan adalah pelanggaran terhadap keamanan properti perusahaan, penggunaannya secara ilegal atau kerusakan lain yang disebabkan oleh properti perusahaan.
4. Keadaan yang tercantum di atas didokumentasikan.
Kami menambahkan bahwa antara keputusan yang dibuat oleh karyawan, sifat keputusan ini, serta konsekuensinya bagi perusahaan (kepentingan propertinya), hubungan sebab akibat harus terlihat dengan jelas. Dengan kata lain, karyawan harus bertanggung jawab atas keputusan yang dibuat olehnya secara pribadi.
Seperti yang ditunjukkan oleh praktik penegakan hukum, paling sulit untuk membangun hubungan seperti itu sehubungan dengan keputusan yang tidak dicatat dalam dokumen manajemen apa pun, yaitu. diumumkan secara lisan. Dalam kasus seperti itu, keadaan keputusan dan pelaksanaannya memerlukan studi yang sangat hati-hati.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan satu pelanggaran berat oleh karyawan - kepala perusahaan dari tugas perburuhannya
Mari kita beralih ke mempertimbangkan prosedur pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan satu pelanggaran berat oleh seorang karyawan - kepala perusahaan (cabang, kantor perwakilan) (wakilnya) dari tugas perburuhannya (paragraf 10 bagian satu Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penerapan alasan pemecatan ini bahkan lebih bersifat "selektif", karena tidak berlaku bagi pegawai yang menjabat sebagai kepala akuntan.
Isi paragraf yang sedang dipertimbangkan tidak mendefinisikan apa yang seharusnya dianggap sebagai pelanggaran berat. Akibatnya, tampaknya pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat dikategorikan sebagai pelanggaran berat bagi majikan baik berdasarkan daftar yang sesuai - misalnya, termasuk dalam isi kontrak kerja yang dibuat dengan seorang karyawan, atau dipandu oleh praktik penegakan hukum saat ini. .
Di antara pelanggaran berat yang dilakukan oleh karyawan - kepala perusahaan (cabang, kantor perwakilan) dan wakilnya, saat ini lazim untuk memasukkan:
– pelanggaran aturan perlindungan tenaga kerja;
- pelanggaran aturan untuk menghitung nilai, kelebihan otoritas resmi;
- penggunaan kekuasaan resmi untuk tujuan pribadi (tentara bayaran), dll.
Pemberhentian dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 10 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah sah jika:
1. Kontrak kerja yang dibuat dengan seorang karyawan berisi kondisi tentang kewajiban karyawan tersebut untuk melakukan tindakan tertentu sesuai dengan wewenang yang diberikan (atau, sebaliknya, suatu kondisi yang mengharuskan karyawan tersebut untuk tidak melakukan tindakan tertentu).
2. Tindakan yang dilakukan oleh karyawan atas pelanggaran yang bersangkutan benar-benar terjadi dan fakta ini didokumentasikan dalam bentuk yang benar.
Pemberhentian atas dasar ini juga akan sah jika kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan secara khusus menyatakan bahwa tindakan ini dan itu (menahan diri untuk tidak melakukannya) memenuhi syarat sebagai pelanggaran berat dan mengakibatkan pemecatan pelanggar dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 10 dari bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, penyertaan dalam kontrak kerja dengan kondisi yang relevan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan lain dari Kode Perburuhan, yang memberikan kemungkinan pemutusan dini kontrak kerja dengan karyawan - kepala perusahaan (cabang, perwakilan kantor) (wakilnya) dengan alasan lain.
Penting untuk memperhatikan fakta bahwa dasar yang kami pertimbangkan memberi majikan hak, atas inisiatifnya sendiri, untuk mengakhiri kontrak kerja lebih cepat dari jadwal dengan seorang karyawan yang telah melakukan pelanggaran berat sekali. Bergantung pada keadaan yang mencirikan pelanggaran, majikan sendiri yang memutuskan apakah akan memberhentikan pelanggar atau menunggu sampai ada kesempatan lain yang cocok untuk ini.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja pada akhir kontrak kerja
Alasan pemecatan karena alasan ini diatur dalam paragraf 11 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Harus segera diklarifikasi bahwa persyaratan untuk komposisi dokumen yang diserahkan oleh seorang karyawan ketika membuat kontrak kerja ditentukan oleh Pasal 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan, oleh karena itu, upaya majikan untuk menuduh seorang karyawan menyerahkan dokumen palsu. , yang majikan tidak memiliki hak untuk menuntut, dari sudut pandang hukum, akan terlihat tidak dapat dipertahankan.
Majikan berhak untuk mengakhiri kontrak kerja lebih cepat dari jadwal jika karyawan telah menyerahkan buku kerja palsu (secara relatif, orang lain atau palsu) atau paspor palsu. Fakta ini harus didokumentasikan dengan tepat (misalnya, tindakan verifikasi dokumen yang diragukan).
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan dini kontrak kerja
dengan alasan yang ditentukan oleh kontrak kerja dengan karyawan - kepala perusahaan
Kontrak kerja dapat memberikan alasan tambahan untuk pemecatan seorang karyawan - kepala (anggota badan eksekutif kolegial) perusahaan (paragraf 13 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Keunikan paragraf ini terletak, pertama, pada kenyataan bahwa itu hanya dapat digunakan untuk memberhentikan karyawan dari antara para manajer (anggota badan eksekutif kolegial) perusahaan dan, kedua, hanya dengan alasan yang ditentukan oleh kontrak kerja yang dibuat. dengan karyawan ini selain alasan umum untuk pemecatan.
Alasan tambahan untuk pemecatan ditetapkan pada akhir kontrak kerja dengan kesepakatan antara karyawan - manajer (anggota badan eksekutif kolegial) dan majikan. Pada saat yang sama, direkomendasikan untuk dipandu oleh isi kontrak kerja teladan (standar) dengan kategori pekerja yang relevan.
Kontrak kerja yang patut dicontoh dengan kepala Perusahaan Kesatuan Negara Federal memberikan sejumlah alasan tambahan untuk pemecatan. Di sini mereka:
1. Tidak terpenuhinya indikator efisiensi ekonomi kegiatan perusahaan yang disetujui dengan cara yang ditentukan karena kesalahan kepala.
2. Kegagalan untuk memastikan pelaksanaan audit perusahaan dengan cara yang ditentukan.
3. Kegagalan untuk mematuhi keputusan Pemerintah Federasi Rusia, badan eksekutif federal.
4. Melakukan transaksi dengan properti di bawah yurisdiksi ekonomi perusahaan, yang melanggar persyaratan hukum dan kapasitas hukum khusus perusahaan yang ditentukan oleh piagam perusahaan.
5. Adanya tunggakan upah lebih dari tiga bulan di perusahaan karena kesalahan pimpinan.
6. Pelanggaran, karena kesalahan kepala, ditetapkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia, persyaratan untuk perlindungan tenaga kerja, yang menyebabkan adopsi oleh kepala inspektorat tenaga kerja negara dan inspektur tenaga kerja negara bagian keputusan untuk menangguhkan kegiatan perusahaan atau subdivisi strukturalnya atau keputusan pengadilan untuk melikuidasi perusahaan atau menghentikan kegiatan divisi strukturalnya.
7. Kegagalan untuk memastikan penggunaan properti perusahaan, termasuk real estat, untuk tujuan yang dimaksudkan sesuai dengan jenis kegiatan perusahaan yang ditetapkan oleh Piagam perusahaan, serta kegagalan untuk menggunakan anggaran dan ekstra- dana anggaran yang dialokasikan untuk perusahaan untuk tujuan yang dimaksudkan selama lebih dari tiga bulan.
8. Pengungkapan oleh pimpinan suatu informasi yang merupakan rahasia resmi atau rahasia dagang, yang diketahuinya sehubungan dengan pelaksanaan tugas kedinasannya.
9. Pelanggaran persyaratan undang-undang Federasi Rusia, serta Piagam perusahaan dalam hal pelaporan informasi tentang adanya kepentingan dalam transaksi, termasuk dalam lingkaran orang yang berafiliasi.
10. Pelanggaran larangan yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia untuk terlibat dalam jenis kegiatan tertentu.
Pada saat yang sama, harus diingat bahwa, sesuai dengan Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja tidak boleh mencakup kondisi (termasuk yang menentukan prosedur penghentiannya) yang memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan yang diatur oleh Kode Perburuhan, undang-undang dan peraturan lainnya.
Terjadinya keadaan yang membuat pemutusan kontrak kerja dini dengan karyawan - kepala (anggota badan eksekutif kolegial) perusahaan legal, harus didokumentasikan. Pada saat yang sama, bentuk dan metode konfirmasi dokumenter mereka mungkin berbeda.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan pemindahan karyawan untuk bekerja pada majikan lain atau ke pekerjaan pilihan (jabatan)
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja sehubungan dengan pemindahan seorang karyawan untuk bekerja dengan majikan lain atau untuk pekerjaan (posisi) pilihan tidak secara khusus ditentukan oleh Kode Perburuhan, meskipun dasar yang tepat untuk pemecatan seorang karyawan diatur dalam paragraf 5 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, majikan tampaknya harus mematuhi prosedur umum untuk mengakhiri kontrak kerja dan rekomendasi di atas, terutama karena paragraf yang disebutkan dengan jelas mendefinisikan keadaan yang memungkinkan untuk memecat karyawan dengan alasan yang sedang dipertimbangkan. .
Sebelumnya, kami telah berulang kali menarik perhatian pembaca yang budiman tentang perlunya mendokumentasikan keadaan, yang kejadiannya memungkinkan pemecatan karyawan sebagai tindakan hukum. Dalam hal yang sedang dipertimbangkan, penerbitan perintah (instruksi) tentang pemberhentian diperbolehkan berdasarkan:
- aplikasi tertulis dari karyawan, yang secara positif dipertimbangkan oleh majikan, yang berisi permintaan untuk mentransfer yang terakhir untuk bekerja dengan majikan lain atau persetujuan karyawan untuk transfer tersebut;
- aplikasi tertulis dari karyawan, yang secara positif dipertimbangkan oleh majikan, berisi permintaan untuk yang terakhir untuk pindah ke pekerjaan pilihan atau persetujuan karyawan untuk transfer tersebut.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Sesuai dengan Bagian 1 Pasal 375 Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan yang dibebaskan dari pekerjaan sehubungan dengan pemilihannya ke posisi pilihan di badan serikat pekerja organisasi ini, setelah berakhirnya masa jabatannya, harus diberikan pekerjaan (posisi) sebelumnya. Jika tidak mungkin untuk menyediakannya, maka perlu, dengan persetujuan karyawan, untuk memberikan pekerjaan (posisi) lain yang setara di perusahaan yang sama. Namun, jika karyawan tersebut menolak pekerjaan (posisi) yang diusulkan, kontrak kerja dengannya diakhiri dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Ketika seorang karyawan pindah ke perusahaan lain atas usul tertulis dari majikan baru, majikan baru tidak berhak untuk menolak pekerjaan dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemecatan dari tempat kerja sebelumnya, kecuali yang lain, termasuk jangka waktu yang lebih lama, telah ditetapkan. dengan kesepakatan antara pekerja dan majikan. Jaminan yang sesuai diatur dalam Pasal 64 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pemutusan kontrak kerja karena perubahan kepemilikan, sehubungan dengan perubahan yurisdiksi perusahaan atau sehubungan dengan reorganisasinya
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja sehubungan dengan penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan kepemilikan, sehubungan dengan perubahan yurisdiksi perusahaan atau sehubungan dengan reorganisasi ditentukan oleh Pasal 75 Kode Perburuhan. Federasi Rusia. Harus ditekankan bahwa dalam hal ini hak dan inisiatif untuk memutuskan kontrak kerja lebih awal adalah milik karyawan dari kategori berikut:
- Pimpinan perusahaan;
- Wakil kepala perusahaan;
- kepala akuntan perusahaan.
Hak seperti itu - lebih tepatnya, hak untuk menolak untuk terus bekerja - diberikan kepada kategori karyawan yang ditentukan jika, setelah berakhirnya kontrak kerja dengan mereka, ada perubahan kepemilikan, perubahan dalam yurisdiksi perusahaan atau reorganisasinya. Pemberhentian karena alasan yang ditunjukkan tidak boleh dianggap sebagai "kasus khusus" pemecatan seorang karyawan atas kehendaknya sendiri (lihat dalam hal ini, pasal 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), karena artikel yang kami pertimbangkan secara khusus daftar keadaan yang membuat sah untuk memberhentikan seorang karyawan - bahkan jika inisiatifnya.
Karyawan harus memberi tahu majikan baru tentang penolakan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan pemilik perusahaan sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan sehubungan dengan prosedur untuk peringatan semacam itu. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja karena perubahan pemilik properti perusahaan, kontrak kerja diakhiri dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 6 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Karyawan juga harus memberi tahu majikan baru tentang penolakan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) perusahaan, serta dalam hal reorganisasi (penggabungan, akuisisi, divisi, pemisahan, transformasi), sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan untuk prosedur peringatan tersebut. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja karena perubahan yurisdiksi perusahaan atau reorganisasinya, kontrak kerja diakhiri berdasarkan yang disebutkan di atas.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan kontrak kerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja sehubungan dengan penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak ditentukan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang isinya kami tinggal lebih awal. Dalam hal ini, kami akan membahas secara singkat masalah yang terkait langsung dengan pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia karena terjadinya keadaan yang dipertimbangkan dalam kerangka paragraf ini.
Inti dari keadaan ini terletak pada perubahan yang dimotivasi dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak atas inisiatif majikan sehubungan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Seorang karyawan yang telah diperingatkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan tentang perubahan yang akan datang dalam persyaratan kontrak kerja karena perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi dan yang telah menyatakan penolakannya untuk terus bekerja dalam kondisi baru dapat diberhentikan .
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain karena alasan kesehatan
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja sehubungan dengan penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain karena kondisi kesehatan ditentukan oleh Pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang juga telah kita bahas sebelumnya. Oleh karena itu, sekali lagi kami hanya akan menyentuh masalah yang terkait langsung dengan pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam klausa 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia karena terjadinya keadaan yang ditentukan oleh bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Inti dari keadaan ini terletak pada kewajiban majikan untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan yang tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan, jika, sesuai dengan laporan medis, yang terakhir perlu diberikan pekerjaan seperti itu. Seorang karyawan yang telah diperingatkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan tentang perlunya pindah ke pekerjaan lain dan yang telah menyatakan penolakannya untuk melakukannya dapat diberhentikan.
Keputusan majikan untuk memberhentikan karyawan sehubungan dengan penolakan untuk pindah ke pekerjaan lain yang tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan adalah sah bahkan jika dia tidak memiliki pekerjaan yang sesuai di area tersebut (asalkan dia tidak berkewajiban untuk menawarkan karyawan pekerjaan yang sesuai di tempat lain).
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain ketika majikan pindah ke daerah lain
Prosedur pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain karena relokasi majikan ke tempat lain ditentukan oleh bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan alasan pemecatan yang sesuai. diatur oleh paragraf 9 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita klarifikasi bahwa wilayah lain dalam hal ini harus dipahami sebagai wilayah di luar batas administratif-wilayah pemukiman yang ditunjukkan dalam dokumen pendaftaran majikan sebagai lokasi permanen yang terakhir.
Fakta pemindahan majikan ke tempat lain harus didokumentasikan, dan penolakan untuk pindah ke pekerjaan tetap lain karena majikan pindah ke tempat lain harus diungkapkan oleh karyawan secara tertulis. Kegagalan untuk mematuhi persyaratan ini - dalam hal pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam klausul 9 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia - selanjutnya dapat menyebabkan perselisihan perburuhan sehubungan dengan ketidakjelasan legalitas keputusan pemberi kerja untuk memutuskan kontrak kerja.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak ditentukan oleh bagian pertama dari Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan dasar pemecatan yang sesuai ditentukan oleh paragraf 10 bagian pertama dari Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Di sini mereka:
1. Memanggil pegawai untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya.
2. Pengembalian di tempat kerja seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan.
3. Tidak terpilihnya jabatan.
4. Penghukuman terhadap seorang pegawai terhadap suatu hukuman yang menghalangi kelangsungan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang telah berlaku.
5. Pengakuan seorang karyawan sebagai benar-benar tidak mampu bekerja sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia.
6. Kematian seorang karyawan atau majikan - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan dari seorang karyawan atau majikan - seorang individu meninggal atau hilang.
7. Timbulnya keadaan darurat yang mencegah kelanjutan hubungan kerja (operasi militer, bencana, bencana alam, kecelakaan besar, epidemi dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau publik otoritas subjek yang sesuai dari Federasi Rusia.
8. Diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja.
9. Kedaluwarsa, penangguhan selama lebih dari dua bulan atau perampasan hak khusus karyawan (lisensi, hak untuk mengemudikan kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya Federasi Rusia, jika ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja.
10. Penghentian akses rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut.
11. Pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan ilegal) keputusan inspektorat tenaga kerja negara untuk mempekerjakan kembali karyawan di tempat kerja.
Fakta terjadinya keadaan yang tercantum harus didokumentasikan - baik oleh karyawan atau majikan (tergantung pada keadaan tertentu yang dipertanyakan). Dokumen tersebut meliputi:
- panggilan wajib militer untuk dinas militer atau keputusan terdokumentasi dari otoritas militer yang relevan (misalnya, komisariat militer) untuk mengirim seorang karyawan ke dinas sipil alternatif (paragraf 1 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia );
- keputusan inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan tentang pemulihan seorang karyawan yang melakukannya sebelumnya (paragraf 2 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- keputusan badan terpilih yang relevan tentang tidak terpilihnya seorang karyawan yang sebelumnya memegang posisi elektif (paragraf 3 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum, yang menurutnya karyawan tersebut dijatuhi hukuman yang mengecualikan kelanjutan pekerjaan sebelumnya (paragraf 4 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- laporan medis, yang menurutnya karyawan tersebut diakui sebagai cacat total (paragraf 5 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- sertifikat kematian seorang karyawan atau keputusan pengadilan tentang pengakuan seorang karyawan (majikan - individu) sebagai orang mati atau hilang (paragraf 6 bagian pertama dari Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- dokumen yang mengkonfirmasi timbulnya keadaan darurat yang mencegah kelanjutan hubungan perburuhan (paragraf 7 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- dokumen yang mengonfirmasi diskualifikasi (hukuman administratif lain yang mengecualikan kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja) (klausul 8 bagian satu pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
– SIM, SIM, hak untuk membawa senjata, dll. kedaluwarsa atau dokumen yang dengannya karyawan kehilangan lisensi (hak, dll.) (paragraf 9 bagian pertama pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- dokumen yang dengannya akses karyawan ke rahasia negara telah dihentikan, atau berakhirnya akses (klausul 10 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- keputusan untuk membatalkan keputusan pengadilan sebelumnya atau membatalkan (dianggap ilegal) keputusan inspektorat tenaga kerja negara untuk mengembalikan karyawan di tempat kerja (paragraf 11 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan kontrak kerja karena pelanggaran aturan untuk kesimpulannya
Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja sehubungan dengan pelanggaran aturan untuk kesimpulannya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan, ditentukan oleh Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aturan seperti itu, seperti diketahui, dapat ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya.
Kepatuhan terhadap aturan ini oleh majikan dan karyawan adalah wajib. Jika, setelah penutupan kontrak kerja, ditetapkan bahwa aturan ini atau itu tidak dipatuhi, kontrak kerja dapat dikenai pemutusan hubungan kerja lebih awal dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 11 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan. Federasi Rusia. Pada saat yang sama, pelanggaran terhadap aturan-aturan ini harus mengecualikan kemungkinan bagi karyawan untuk melanjutkan pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja (fungsi kerja), dan tidak mungkin bagi karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan - karena kurangnya yang terakhir atau karena ketidaksepakatan karyawan dengan transfer semacam itu.
Pemutusan kontrak kerja dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 11 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan jika salah satu dari situasi berikut terjadi:
1. Pengakhiran kontrak kerja dilakukan dengan melanggar putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum untuk menghilangkan hak karyawan untuk menduduki posisi tertentu (untuk melakukan kegiatan tertentu).
2. Kontrak kerja yang dibuat berisi ketentuan tentang kinerja pekerjaan yang dikontraindikasikan bagi karyawan karena alasan kesehatan sesuai dengan laporan medis.
3. Kesimpulan kontrak kerja dibuat tanpa adanya dokumen yang sesuai tentang pendidikan - asalkan kinerja pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kontrak kerja memerlukan pengetahuan khusus sesuai dengan undang-undang federal atau tindakan hukum pengaturan lainnya .
4. Penyelesaian kontrak kerja dilakukan dengan melanggar keputusan hakim (badan, pejabat) yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administratif, diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan bagi karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja.
5. Penutupan kontrak kerja dilakukan dengan melanggar prosedur yang ditentukan oleh undang-undang federal yang relevan.
Terjadinya keadaan yang relevan harus didokumentasikan. Pada saat yang sama, ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaan sebelumnya oleh karyawan, serta tidak adanya pekerjaan lain di perusahaan tempat karyawan dapat dipindahkan (jika persetujuannya tersedia) harus didokumentasikan.
Penolakan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain harus dinyatakan secara tertulis. Ketika seorang karyawan diberhentikan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 11 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia dibayar pesangon sebesar gaji bulanan rata-rata.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
Pemutusan dini kontrak kerja dalam kasus lain yang ditetapkan oleh hukum
Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa kontrak kerja dapat diakhiri lebih cepat dari jadwal dan dalam kasus lain yang ditetapkan oleh hukum (paragraf 14 dari bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dalam hal ini, kita berbicara tentang situasi di mana majikan, berdasarkan ketentuan hukum, memiliki hak untuk memberhentikan karyawan atas inisiatifnya sendiri, mengakhiri kontrak kerja dengannya sebelum berakhirnya yang terakhir. Dengan kata lain, ini adalah situasi yang memungkinkan pemecatan dini seorang karyawan atas inisiatif majikan dan secara langsung diatur oleh hukum, dengan pengecualian yang dipertimbangkan sebelumnya.
Dengan demikian, Pasal 33 Undang-Undang Federal Federasi Rusia 27 Juli 2004 No. 79-FZ "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" memberi majikan hak untuk mengakhiri lebih awal kontrak kerja dengan seorang karyawan - seorang pekerja sipil pelayan dengan alasan sebagai berikut:
1. Kesepakatan para pihak dalam kontrak layanan.
2. Berakhirnya kontrak layanan dengan jangka waktu tertentu.
3. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif PNS.
4. Pemutusan kontrak layanan atas inisiatif perwakilan majikan.
5. Pemindahan pegawai negeri atas permintaannya atau dengan persetujuannya ke badan negara lain atau ke dinas umum yang berbeda jenisnya.
6. Penolakan pegawai negeri sipil dari posisi pegawai negeri yang diusulkan untuk penggantian atau dari pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan karena pengurangan jabatan pegawai negeri, serta jika ia tidak diberikan posisi pegawai negeri lain dalam kasus ini.
7. Penolakan pegawai negeri sipil dari jabatan pegawai negeri yang diusulkan untuk diganti karena perubahan syarat-syarat pokok kontrak dinas.
8. Penolakan pegawai negeri sipil untuk dipindahkan ke jabatan pegawai negeri lain karena alasan kesehatan sesuai dengan laporan medis atau tidak adanya jabatan itu di badan negara yang sama.
9. Penolakan PNS untuk dipindahkan ke daerah lain bersama instansi pemerintah.
10. Keadaan di luar kendali para pihak dalam kontrak layanan.
11. Pelanggaran aturan wajib untuk menyelesaikan kontrak layanan yang ditetapkan oleh Hukum Federal Federasi Rusia 27 Juli 2004 No. 79-FZ atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan mengisi posisi pegawai negeri.
12. Penarikan pegawai negeri sipil dari kewarganegaraan Federasi Rusia.
13. Kegagalan untuk mematuhi pembatasan dan kegagalan untuk memenuhi kewajiban yang ditetapkan oleh Hukum Federal Federasi Rusia 27 Juli 2004 No. 79-FZ dan undang-undang federal lainnya.
14. Pelanggaran larangan terkait dengan layanan sipil, diatur oleh Undang-Undang Federal Federasi Rusia 27 Juli 2004 No. 79-FZ.
15. Penolakan PNS untuk mengganti jabatan PNS sebelumnya dengan hasil tes yang tidak memuaskan.
Alasan yang relevan dapat ditentukan oleh undang-undang lain dari Federasi Rusia sehubungan dengan kategori karyawan lainnya.
Misalnya, sesuai dengan Undang-Undang Federal "Tentang Pendidikan" tertanggal 10 Juli 1992 No. 3266-1, selain alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif administrasi lembaga pendidikan yang disediakan oleh tenaga kerja undang-undang Federasi Rusia, alasan pemecatan dini seorang guru lembaga pendidikan atas inisiatif administrasinya adalah:
- berulang selama tahun pelanggaran berat terhadap piagam lembaga pendidikan;
- penggunaan, termasuk salah satunya, metode pendidikan yang terkait dengan kekerasan fisik dan (atau) mental terhadap kepribadian siswa, murid;
- muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau beracun.
Informasi tentang alasan tambahan untuk pemecatan karyawan dicatat dalam kontrak kerja. Fakta terjadinya (mengungkapkan) keadaan yang memungkinkan pemecatan karyawan dengan salah satu alasan tambahan harus didokumentasikan.
Majikan mengeluarkan perintah yang sesuai (instruksi) tentang pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.
PERSYARATAN KODE TENAGA KERJA
Poin utama dari hubungan kerja adalah:
1. Kebebasan memilih kegiatan.
2. Bantuan dalam pekerjaan.
3. Perlindungan pengangguran.
4. Memastikan kondisi yang adil di tempat kerja.
5. Pembayaran dana tepat waktu.
6. Memastikan kesetaraan karyawan.
7. Kompensasi yang belum pernah terjadi sebelumnya atas kerugian yang diderita seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
8. Kemitraan sosial.
Dokumen-dokumen
1. Paspor atau dokumen lain untuk identifikasi pemohon.
2. Buku kerja. Tidak perlu hadir dalam kasus berikut:
pencari kerja untuk pertama kalinya. Dalam hal ini, buku kerja dikeluarkan oleh majikan;
buku kerja hilang atau rusak - pelamar pekerjaan baru dikeluarkan pada aplikasinya (menunjukkan alasan tidak adanya buku kerja);
dalam hal karyawan memasuki pekerjaan paruh waktu.
Setelah pemutusan hubungan kerja, buku kerja dikeluarkan untuk karyawan.
3. Surat Keterangan Pensiun Negara (SNILS). Jika pelamar pertama kali mendapatkan pekerjaan, maka SNILS dikeluarkan oleh pemberi kerja.
4. Tanda pengenal militer atau dokumen pendaftaran militer lainnya (misalnya, sertifikat pendaftaran). Wajib bagi orang-orang yang bertanggung jawab untuk dinas militer dan orang-orang yang harus menjalani wajib militer untuk dinas militer.
Menggabungkan pekerjaan dan studi Apakah Anda sedang belajar dan ingin mendapatkan pekerjaan? Cari tahu bagaimana cuti belajar dibayarkan.
Fitur membuat entri di buku kerja karyawan.
5. Dokumen pendidikan (diperlukan ijazah, lembar penilaian). Diperlukan untuk mengkonfirmasi kualifikasi pelamar dan ketersediaan pendidikan untuk posisi yang dia lamar.
Untuk beberapa profesi, seperti operator truk derek, slinger, operator ekskavator, dll., juga perlu memiliki sertifikat pelatihan dalam profesi terkait, yang menegaskan kualifikasinya. Karyawan tersebut harus menjalani sertifikasi ulang tahunan (paling sering di organisasi pemberi kerja yang sama), yang ditunjukkan dalam sertifikat dengan tanda yang sesuai.
Untuk pengemudi (juga untuk pengemudi truk derek dan ekskavator), surat izin mengemudi diperlukan untuk hak mengemudikan jenis transportasi yang akan digunakannya.
6. Sertifikat ada atau tidak adanya catatan kriminal. Diperlukan saat melamar pekerjaan, yang, sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, tidak diperbolehkan untuk orang dengan catatan kriminal atau tunduk pada tuntutan pidana.
Kondisi kerja, sifat pekerjaan:
pekerjaan utama, tetap;
· paruh waktu dengan pembayaran sebanding dengan waktu bekerja (untuk pekerjaan paruh waktu eksternal);
Menggantikan pegawai yang berhalangan sementara;
tentang persyaratan kerja paruh waktu internal dengan pembayaran sebanding dengan jam kerja;
pekerjaan utama, sementara, jam kerja tidak teratur (untuk direktur, satu-satunya pendiri organisasi);
pekerjaan utama, sistem pengupahan komisi sebesar 10 persen dari harga pokok produk yang dijual oleh karyawan, permanen (untuk karyawan dengan upah komisi), dll.
Alasan pemutusan kontrak kerja
Mempertimbangkan alasan utama keinginan bos seperti itu atau pemimpin. Mereka secara langsung dijabarkan dalam undang-undang:
- penghentian kegiatan organisasi atau lembaga tempat karyawan tersebut bekerja;
- pengurangan staf;
- perubahan pemilik perusahaan;
- pelanggaran instruksi dan kritik disiplin terhadap karyawan, di samping itu, kegagalan untuk memenuhi tugas langsungnya tanpa alasan yang baik;
- pelanggaran berat terhadap kewajiban kerja.
Tetapi ada kasus ketika karyawan, dan bukan manajer (majikan), yang ingin memutuskan kontrak kerja. Ada banyak alasan untuk penghentian dari sisi ini. Dalam hal ini, ada beberapa hal khususnya. Jadi, alasan pemutusan kontrak kerja adalah:
1) kesepakatan para pihak (Pasal 78);
2) berakhirnya jangka waktu kontrak kerja (paragraf 2 Pasal 58), kecuali dalam hal hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja;
3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pekerja (Pasal 80);
4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (Pasal 81);
5) pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi);
6) penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75);
7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan persyaratan penting kontrak kerja (Pasal 73);
8) penolakan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain karena keadaan kesehatan sesuai dengan laporan medis (Bagian kedua Pasal 72);
9) penolakan pekerja untuk pindah sehubungan dengan relokasi majikan ke tempat lain (bagian pertama dari Pasal 72);
10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83);
11) pelanggaran aturan untuk membuat kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan (Pasal 84).
5. Gaji (remunerasi karyawan) - remunerasi untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan insentif. (Pasal 129 dari Kode Perburuhan Rusia) Gaji (gaji sehari-hari) - kompensasi uang (praktis tidak diketahui tentang jenis kompensasi yang berbeda) yang diterima seorang karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya.
Nominal - jumlah uang dalam jumlah nominal yang diterima karyawan dalam bentuk remunerasi untuk pekerjaan.
Gaji nominalnya adalah:
pembayaran yang diperoleh karyawan untuk jam kerja, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
pembayaran dengan tarif borongan, tarif tarif, gaji, bonus kepada pekerja borongan dan pekerja waktu;
biaya tambahan karena penyimpangan dari kondisi kerja normal, untuk kerja malam, untuk kerja lembur, untuk mandor, pembayaran untuk downtime bukan karena kesalahan pekerja, dll.
Riil - ini adalah jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal; upah riil adalah "daya beli" upah nominal. Upah riil tergantung pada upah nominal dan harga barang dan jasa yang dibeli.
6. Pengurangan jam kerja ditetapkan untuk:
anak di bawah usia 18 tahun (lihat pasal 43 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
kelompok pekerja tertentu sehubungan dengan kekhasan pekerjaan mereka (pekerja dengan kondisi kerja yang sulit dan berbahaya, dokter, guru, guru lembaga pendidikan, dll., lihat Pasal 44 - 45 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
siswa di tempat kerja;
perempuan yang bekerja di daerah pedesaan;
penyandang disabilitas golongan I dan II;
guru, profesor dan staf pengajar lainnya dari lembaga pendidikan.
Jam kerja juga berkurang saat bekerja di malam hari (dari pukul 10 malam hingga pukul 6 pagi). Aturan ini tidak berlaku untuk:
karyawan yang telah menetapkan pengurangan jam kerja;
bekerja dalam produksi berkelanjutan, bila perlu untuk menyamakan kerja siang dengan kerja malam;
pekerja yang disewa khusus untuk melakukan pekerjaan pada malam hari;
pekerja yang bekerja dalam shift kerja dengan enam hari kerja seminggu dengan satu hari libur.
7. Serikat pekerja (serikat pekerja) - asosiasi publik sukarela dari orang-orang yang dihubungkan oleh kepentingan bersama oleh sifat kegiatan mereka dalam produksi, di sektor jasa, budaya, dll.
Asosiasi dibuat untuk mewakili dan melindungi hak-hak karyawan dalam hubungan kerja, serta kepentingan sosial-ekonomi anggota organisasi, dengan kemungkinan perwakilan karyawan yang lebih luas.
Jam kerja remaja sangat dibatasi:
Untuk karyawan di bawah usia 16 tahun - tidak lebih dari 24 jam seminggu;
Untuk karyawan berusia 16 hingga 18 tahun - tidak lebih dari 35 jam per minggu (Pasal 92 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Berkenaan dengan upah, di bawah sistem waktu, mereka harus dibayar dengan memperhitungkan pengurangan jam kerja. Tetapi Anda dapat membayar seorang karyawan dengan biaya Anda sendiri ke tingkat gaji mereka yang bekerja penuh waktu. Pembayaran piecework dibebankan tergantung pada output dan juga dapat ditingkatkan karena pembayaran tambahan (Pasal 271 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dalam hubungan kerja dengan anak di bawah umur di bawah 18 tahun, dilarang: mempercayakan pekerjaan berat, berbahaya, berbahaya kepada mereka (Pasal 265 Zh RF); melibatkan mereka dalam pekerjaan di malam hari, pada akhir pekan dan hari libur (Pasal 268 Kode Perburuhan Federasi Rusia); mengirim mereka dalam perjalanan bisnis (Pasal 268 Kode Perburuhan Federasi Rusia); menetapkan masa percobaan bagi mereka (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia); menyimpulkan perjanjian dengan mereka tentang tanggung jawab penuh (Pasal 244 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Jika seorang remaja menyebabkan kerusakan material pada perusahaan, dapatkah ia dimintai pertanggungjawaban dan sampai sejauh mana?
Pemutusan kontrak kerja berarti berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja. Dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan saat ini, bersama dengan konsep “pemutusan kontrak kerja”, terdapat konsep lain yang berarti berakhirnya hubungan kerja antara para pihak dalam kontrak kerja: “pemutusan kontrak kerja” dan “pemutusan hubungan kerja”. Konsep-konsep ini memiliki makna yang dekat, tetapi tidak identik dan berbeda dalam konten hukumnya.
Dengan demikian, pemutusan kontrak kerja merupakan akhir dari hubungan kerja antara pekerja dengan pemberi kerja. "Pemutusan kontrak kerja" adalah konsep paling umum dan luas yang mencakup semua kasus pemutusan kontrak kerja, pemutusan hubungan kerja (dengan persetujuan para pihak; atas inisiatif karyawan atau majikan; atas permintaan). pihak ketiga yang berwenang; dengan alasan yang mengecualikan untuk keadaan apa pun, kemungkinan melanjutkan hubungan kerja, dll.).
Konsep “pemutusan hubungan kerja” sebenarnya hampir sama dengan konsep “pemutusan kontrak kerja”, tetapi tidak mencakup kasus pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak.
"Pembatalan kontrak kerja" adalah konsep yang lebih sempit, ini adalah pemutusan hubungan kerja atas inisiatif salah satu pihak dalam kontrak kerja atau atas inisiatif badan tertentu yang memiliki hak untuk menuntut pemutusan ini. Perbedaan antara konsep "pemutusan kontrak kerja" dan konsep "pemutusan kontrak kerja" adalah bahwa yang pertama mencakup tindakan kehendak sepihak dan bilateral, serta peristiwa, dan yang kedua hanya mencakup tindakan kehendak sepihak.
Kontrak kerja diakhiri hanya jika ada alasan tertentu untuk pemutusannya dan kepatuhan terhadap aturan untuk memberhentikan karyawan atas dasar khusus ini. Dasar pemutusan kontrak kerja adalah keadaan hidup, yang diabadikan dalam undang-undang sebagai fakta hukum yang diperlukan untuk pemutusan hubungan kerja. Pemutusan kontrak kerja berarti pada saat yang sama pemecatan karyawan.
Seluruh bab dikhususkan untuk pemutusan kontrak kerja dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia - 13, yang memberikan alasan dan prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja. Pada saat yang sama, Kode Perburuhan Federasi Rusia bukan satu-satunya tindakan hukum yang mengatur pemutusan kontrak kerja. Dengan demikian, alasan pemutusan kontrak kerja, selain yang diberikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, terkandung dalam sejumlah undang-undang federal lainnya.
Perlu dicatat bahwa ketentuan kontrak kerja juga dapat menetapkan alasan tambahan untuk pemecatan, jika ini diizinkan oleh undang-undang saat ini dan tidak bertentangan dengannya. Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur hak para pihak dalam kontrak kerja, dalam kasus-kasus tertentu, untuk memasukkan dalam kontrak kerja alasan tambahan untuk mengakhiri hubungan kerja (Pasal 278, 307, 312, 347 Kode Perburuhan Rusia). Federasi).
Pemutusan kontrak kerja dianggap sah asalkan, selain alasan yang ditentukan oleh hukum, majikan mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk pemutusan kontrak kerja, dan juga memberikan jaminan pada pemecatan yang ditetapkan oleh hukum untuk kategori karyawan tertentu.
Dengan demikian, tidak diperbolehkan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan selama periode kecacatan sementara dan selama liburannya (bagian 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), wanita hamil, serta wanita. dengan anak-anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia delapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif majikan, tidak diperbolehkan ( dengan pengecualian pemecatan berdasarkan klausa 1, sub-klausul "a" klausa 3, klausa 5-8, 10 dan 11 pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pemecatan seorang karyawan berdasarkan paragraf 5 Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini sesuai dengan Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Majikan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diterimanya pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja yang dipilih.
Pertimbangan pendapat badan serikat pekerja tidak diperlukan apabila pekerja yang bukan anggota serikat pekerja diberhentikan atau organisasi memiliki serikat pekerja, tetapi pekerja tersebut terikat hubungan keanggotaan dengan serikat pekerja lain yang tidak memiliki serikat pekerja. badan serikat pekerja utama dalam organisasi ini.
Perwakilan karyawan yang berpartisipasi dalam perundingan bersama, selama periode perilaku mereka, tidak dapat diberhentikan atas inisiatif majikan tanpa persetujuan sebelumnya dari pihak yang berwenang. Memberi wewenang kepada mereka untuk mewakili, kecuali dalam kasus pemutusan kontrak kerja karena melakukan pelanggaran ringan, yang, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya mengatur pemecatan dari pekerjaan.
Pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan di bawah usia 18 tahun atas inisiatif majikan (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi), selain mematuhi prosedur umum, hanya diperbolehkan dengan persetujuan dari inspektorat tenaga kerja negara bagian yang relevan. dan komisi untuk anak di bawah umur.
Menurut Seni. 374 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia pemecatan atas inisiatif majikan sesuai dengan paragraf 2, sub. "b" paragraf 3 dan paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia kepala (wakil mereka) dari badan perguruan tinggi serikat pekerja terpilih organisasi, divisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dibebaskan dari pekerjaan utama mereka, di samping prosedur umum, pemecatan hanya diperbolehkan dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja terpilih yang lebih tinggi terkait.
Namun, ketentuan bagian pertama Seni. 374 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tunduk pada penerapan sesuai dengan makna konstitusional dan hukum yang diidentifikasi dalam putusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia 4 Desember 2003 No. 421-O “Dalam hal pemeriksaan konstitusionalitas ketentuan bagian dua Pasal 170 dan bagian dua Seni. 235 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan paragraf 3 Seni. 25 Undang-Undang Federal "Tentang Serikat Buruh, Hak dan Jaminan Kegiatannya", yang mengakui norma-norma yang terkandung dalam undang-undang federal dan melarang pemecatan karyawan yang telah melakukan tindakan melanggar hukum, yang merupakan dasar hukum untuk pemutusan hubungan kerja kontrak atas inisiatif majikan, tidak sesuai dengan Konstitusi. Penetapan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang jaminan bagi seorang karyawan setelah pemecatannya karena kegagalan berulang kali untuk melakukan tugas-tugas perburuhan tanpa alasan yang baik, jika ia memiliki sanksi disipliner, adalah pembatasan yang tidak proporsional terhadap hak-hak majikan sebagai pihak untuk kontrak kerja dan sekaligus subjek kegiatan ekonomi dan pemiliknya. Pembatasan semacam ini bukan karena kebutuhan untuk melindungi hak dan kebebasan yang diabadikan dalam Seni. 30 (bagian 1), 37 (bagian 1) dan 38 (bagian 1 dan 2) Konstitusi Federasi Rusia, melanggar kode kegiatan ekonomi (kewirausahaan), hak milik, mendistorsi esensi prinsip kebebasan tenaga kerja dan karena itu bertentangan dengan ketentuan Art. 8, 34 (bagian 1), 35 (bagian 2), 37 (bagian 1) dan 55 (bagian 3) Konstitusi Federasi Rusia.
Alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja.
Alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja tercantum dalam Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia
Alasan pemutusan kontrak kerja adalah:
1) kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
2) berakhirnya masa kontrak kerja (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kecuali dalam kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja;
3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 71 dan 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
5) pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi);
6) penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau tidak adanya pekerjaan yang sesuai untuk majikan (bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
9) penolakan karyawan untuk dipindahkan bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
11) pelanggaran aturan untuk membuat kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Kontrak kerja juga dapat diakhiri dengan alasan lain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
Pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak menyiratkan keinginan bersama antara karyawan dan majikan untuk mengakhiri kontrak kerja (Pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kontrak kerja berakhir pada waktu yang disepakati oleh para pihak, yaitu setiap saat. Perjanjian tentang pemutusan kontrak kerja tidak mengecualikan kemungkinan pemecatan karyawan atas permintaannya sendiri atau, jika ada alasan untuk ini, atas inisiatif majikan.
Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan menyiratkan keinginan untuk mengakhiri kontrak kerja salah satu pihak (karyawan), dan majikan berkewajiban untuk memutuskan hubungan dengan karyawan setelah masa peringatan berakhir.
Karyawan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali jika periode lain ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah majikan menerima aplikasi pemecatan karyawan.
Dengan kesepakatan antara karyawan dan majikan, kontrak kerja dapat diakhiri bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.
Dalam kasus di mana aplikasi pemecatan karyawan atas inisiatifnya sendiri (atas kemauannya sendiri) disebabkan oleh ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya (mendaftar di lembaga pendidikan, pensiun dan kasus lainnya), serta dalam kasus pelanggaran yang ditetapkan oleh majikan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya, yang berisi norma-norma hukum perburuhan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja, majikan berkewajiban untuk memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam aplikasi karyawan.
Sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, karyawan berhak untuk menarik aplikasinya kapan saja. Pemecatan dalam hal ini tidak dilakukan jika karyawan lain tidak diundang ke tempatnya secara tertulis, yang, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja.
Majikan, sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, tidak kehilangan hak untuk memberhentikan karyawan jika ia telah melakukan pelanggaran yang menjadi dasar pemecatan.
Setelah berakhirnya periode pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, karyawan berhak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan wajib memberikan kepada pekerja buku kerja, dokumen lain yang berhubungan dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari pekerja, dan membuat penyelesaian akhir dengannya.
Jika kontrak kerja belum berakhir setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan dan karyawan tidak menuntut pemecatan, maka kontrak kerja berlanjut.
Hak untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif karyawan diberikan tidak hanya kepada karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk waktu yang tidak terbatas, tetapi juga kepada karyawan yang bekerja di bawah kontrak kerja jangka waktu tertentu.
Jika aplikasi untuk pemutusan kontrak kerja diajukan oleh seorang karyawan yang belum mencapai usia 18 tahun, persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara bagian yang relevan dan komisi untuk anak di bawah umur harus diperoleh terlebih dahulu.
Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17 Maret 2004 berisi ketentuan yang menjelaskan kepada pengadilan masalah penerapan undang-undang yang mengatur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan yang disimpulkan untuk waktu yang tidak terbatas periode, serta kontrak kerja jangka waktu tetap (paragraf 3 pasal 77, pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Ingatlah hal-hal berikut:
a) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan diperbolehkan dalam kasus ketika pengajuan aplikasi pemecatan adalah ekspresi kehendaknya secara sukarela. Jika penggugat mengklaim bahwa majikan memaksanya untuk menyerahkan surat pengunduran diri atas kehendaknya sendiri, maka keadaan ini harus diverifikasi dan kewajiban untuk membuktikannya ada pada karyawan;
b) kontrak kerja dapat diakhiri atas inisiatif karyawan dan sebelum berakhirnya periode pemberitahuan dua minggu untuk pemecatan dengan kesepakatan antara karyawan dan majikan.
Kontrak kerja dapat diakhiri atas inisiatif majikan dalam kasus-kasus berikut:
1) likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan;
2) pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha perorangan;
3) ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi;
4) perubahan pemilik properti organisasi (sehubungan dengan kepala organisasi, wakilnya, dan kepala akuntan);
5) kegagalan berulang yang dilakukan oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas kerja, jika ia memiliki sanksi disipliner;
6) satu pelanggaran berat tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan:
a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang baik sepanjang hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta dalam hal ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam dalam satu waktu. baris selama hari kerja ( shift);
b) penampilan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau fasilitas di mana, atas nama majikan, karyawan harus melakukan fungsi kerja) dalam keadaan alkoholik, narkotika atau keracunan beracun lainnya;
c) pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, komersial, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas perburuhannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain;
d) melakukan di tempat kerja pencurian (termasuk kecil) milik orang lain, penggelapan, perusakan atau perusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administrasi;
e) pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisioner perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menciptakan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut;
7) komisi tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak majikan;
8) komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan dari pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini;
9) membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaannya yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;
10) satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas kerja mereka;
11) penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada majikan saat membuat kontrak kerja;
12) tidak berlaku lagi.
13) disediakan oleh kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi;
14) dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
Prosedur sertifikasi (klausul 3 bagian pertama artikel ini) ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, peraturan lokal yang diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.
Pemberhentian dengan alasan yang ditentukan dalam ayat 2 atau 3 bagian pertama pasal ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan karyawan). kualifikasi, dan posisi rendah yang kosong atau pekerjaan yang dibayar lebih rendah) yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain, jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja.
Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau subdivisi struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di wilayah lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan subdivisi ini dilakukan sesuai dengan aturan yang ditentukan dalam kasus likuidasi. organisasi.
Pemberhentian karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 7 atau 8 bagian pertama pasal ini, dalam kasus di mana tindakan bersalah yang menyebabkan hilangnya kepercayaan, atau, dengan demikian, pelanggaran tidak bermoral dilakukan oleh karyawan di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, tidak diperbolehkan lebih dari satu tahun sejak tanggal ditemukannya kesalahan oleh majikan.
Tidak diperbolehkan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan (dengan pengecualian kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan) selama periode kecacatan sementara dan selama masa liburan.
Ketika mempertimbangkan kasus pemulihan kembali seseorang yang kontrak kerjanya diakhiri atas inisiatif majikan, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum untuk pemecatan dan kepatuhan terhadap prosedur pemecatan yang ditetapkan terletak pada majikan.
Ketika mempertimbangkan kasus pemulihan, harus diingat bahwa ketika menerapkan jaminan yang diberikan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia kepada karyawan dalam hal pemutusan kontrak kerja dengan mereka, prinsip hukum umum tidak dapat diterimanya penyalahgunaan hak, termasuk oleh karyawan itu sendiri, harus diperhatikan. Secara khusus, tidak dapat diterima bagi seorang karyawan untuk menyembunyikan kecacatan sementara pada saat pemecatannya dari pekerjaan atau fakta bahwa ia adalah anggota serikat pekerja atau kepala (wakilnya) dari badan kolegial serikat pekerja terpilih dari suatu organisasi. , divisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dilepaskan dari pekerjaan utama, ketika keputusan tentang masalah pemecatan harus dibuat sesuai dengan prosedur untuk mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari serikat pekerja terpilih badan organisasi atau, dengan demikian, dengan persetujuan sebelumnya dari badan serikat pekerja terpilih yang lebih tinggi.
Jika pengadilan menetapkan bahwa karyawan telah menyalahgunakan hak, pengadilan dapat menolak untuk memenuhi klaimnya untuk pemulihan (mengubah tanggal pemecatan atas permintaan karyawan yang diberhentikan selama periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja), karena dalam kasus ini majikan tidak boleh bertanggung jawab atas konsekuensi buruk yang terjadi sebagai akibat dari tindakan tidak jujur dari pihak karyawan (klausul 27 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17 Maret 2004).
Sebagai aturan umum, para pihak tidak dapat memasukkan dalam kontrak kerja alasan tambahan untuk pemecatan karyawan selain yang diatur dalam undang-undang, karena ini dapat dianggap sebagai penurunan tingkat jaminan bagi karyawan. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja tidak dapat berisi kondisi yang membatasi hak atau mengurangi tingkat jaminan bagi karyawan dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan. Jika kondisi tersebut termasuk dalam kontrak kerja, maka kondisi tersebut tidak dapat diterapkan.
Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dengan wanita hamil tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan.
Bagian 1 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang pemecatan wanita hamil atas inisiatif majikan. Larangan pemecatan berlaku untuk semua alasan pemecatan atas inisiatif majikan, yang ditentukan baik dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan dalam undang-undang federal lainnya.
Pemecatan seorang wanita hamil dengan alasan lain yang tidak terkait dengan inisiatif majikan, termasuk karena keadaan di luar kendali para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan dalam kasus pelanggaran aturan perekrutan (Pasal 84 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), dilakukan secara umum.
Dalam hal berakhirnya kontrak kerja waktu tertentu selama kehamilan wanita tersebut, majikan wajib, atas permohonan tertulisnya dan setelah menunjukkan surat keterangan kesehatan yang menyatakan keadaan kehamilan, untuk memperpanjang masa berlaku kontrak kerja sampai akhir kehamilan. Seorang wanita yang kontrak kerjanya telah diperpanjang sampai akhir kehamilan wajib, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan, untuk memberikan surat keterangan kesehatan yang menyatakan keadaan kehamilannya. Jika pada saat yang sama wanita itu tetap bekerja setelah akhir kehamilan, maka majikan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengannya karena berakhirnya kontrak dalam waktu seminggu dari hari ketika majikan mengetahui atau seharusnya mengetahuinya. tentang fakta akhir kehamilan.
Kontrak kerja yang diperpanjang dengan cara ini, berdasarkan indikasi langsung dari undang-undang, tidak berhenti menjadi mendesak. Pada saat yang sama, seorang wanita diberikan semua manfaat yang menjadi haknya sehubungan dengan kehamilan, termasuk hak untuk pindah ke pekerjaan lain dan untuk dibebaskan dari pekerjaan sambil mempertahankan pendapatan rata-rata jika transfer semacam itu tidak mungkin dilakukan.
Diperbolehkan untuk memberhentikan seorang wanita karena berakhirnya kontrak kerja selama kehamilannya, jika kontrak kerja dibuat selama tugas karyawan yang tidak hadir dan tidak mungkin, dengan persetujuan tertulis dari wanita tersebut, untuk mentransfer dia sebelum akhir kehamilan untuk pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan (sebagai posisi atau pekerjaan kosong, sesuai dengan kualifikasi wanita, serta posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji lebih rendah) yang dapat dilakukan seorang wanita, dengan mempertimbangkan keadaannya kesehatan. Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepadanya semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain, jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja.
Pemutusan kontrak kerja dengan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun (anak cacat di bawah delapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif majikan tidak diperbolehkan (kecuali pemecatan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 1, 5 - 8, 10 atau 11 dari bagian pertama Pasal 81 atau paragraf 2 Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia).";
Kontrak kerja dapat dihentikan karena keadaan berikut di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia):
1) wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya;
2) pemulihan di tempat kerja seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat tenaga kerja negara atau pengadilan;
3) tidak terpilihnya jabatan;
Dasar ini berlaku untuk karyawan yang tidak terpilih untuk kedua kalinya untuk posisi mereka, meskipun mereka melamarnya. Jika karyawan tidak menyerahkan dokumen untuk pemilihan posisi tersebut, maka ia diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
4) penghukuman pegawai atas hukuman yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang berlaku;
5) pengakuan seorang karyawan sebagai benar-benar tidak mampu bekerja sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;
Pengakuan seorang karyawan sebagai tidak mampu sama sekali dapat terjadi sesuai dengan surat keterangan medis yang dikeluarkan oleh otoritas atau lembaga yang memiliki kompetensi untuk mengeluarkan pendapat tersebut.
6) kematian seorang karyawan atau majikan - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan seorang karyawan atau majikan - seseorang sebagai orang mati atau hilang;
Sesuai dengan Seni. 45 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang warga negara dapat dinyatakan mati oleh pengadilan jika tidak ada informasi tentang tempat tinggalnya di tempat tinggalnya selama lima tahun, dan jika ia hilang dalam keadaan yang mengancam kematian atau berikan alasan untuk menganggap kematiannya karena kecelakaan tertentu, - dalam waktu 6 bulan.
7) timbulnya keadaan darurat yang mencegah kelanjutan hubungan kerja (operasi militer, bencana, bencana alam, kecelakaan besar, epidemi dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau otoritas publik dari subjek yang relevan dari Federasi Rusia;
8) diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja;
Diskualifikasi adalah perampasan hak individu untuk memegang posisi senior di badan manajemen eksekutif badan hukum untuk jangka waktu 6 bulan hingga 3 tahun. Selain diskualifikasi, mungkin juga pengusiran dari wilayah Federasi Rusia warga negara asing (atau orang tanpa kewarganegaraan) yang memiliki hubungan kerja dengan majikan.
9) kedaluwarsa, penangguhan untuk jangka waktu lebih dari dua bulan atau perampasan hak khusus karyawan (lisensi, hak untuk mengemudikan kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan peraturan hukum lainnya tindakan Federasi Rusia, jika ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja;
10) pemutusan akses rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut;
11) pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan ilegal) keputusan inspektorat tenaga kerja negara tentang pemulihan seorang karyawan di tempat kerja.
Kontrak kerja diakhiri karena pelanggaran aturan untuk kesimpulan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya, jika pelanggaran aturan ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan, dalam kasus berikut:
penutupan kontrak kerja yang melanggar putusan pengadilan yang merampas hak orang tertentu untuk menduduki posisi tertentu atau melakukan kegiatan tertentu;
kesimpulan kontrak kerja untuk kinerja pekerjaan yang dikontraindikasikan untuk karyawan ini karena alasan kesehatan sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;
tidak adanya dokumen yang sesuai tentang pendidikan, jika kinerja pekerjaan memerlukan pengetahuan khusus sesuai dengan undang-undang federal atau tindakan hukum pengaturan lainnya;
kesimpulan kontrak kerja yang melanggar keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administratif, tentang diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya yang menghalangi karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja, atau kesimpulan dari hubungan kerja kontrak yang melanggar pembatasan, larangan, dan persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang federal tentang keterlibatan dalam aktivitas perburuhan warga negara yang diberhentikan dari layanan negara bagian atau kota;
dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal.
Jika pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya bukan karena kesalahan karyawan, maka karyawan tersebut dibayar pesangon dalam jumlah gaji bulanan rata-rata. Jika pelanggaran aturan ini disebabkan oleh kesalahan karyawan, maka majikan tidak wajib menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan karyawan tidak dibayar pesangon.
28-02-2018T17:13:41+00:00
Salah satu alasan pemutusan kontrak kerja adalah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja karena daftar alasan yang sangat terbatas, tidak seperti karyawan. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan dimungkinkan setiap saat tanpa memberikan alasan.
Hubungan kerja selalu disertai dengan berakhirnya suatu kontrak. Dan ketika Anda harus berhenti, Anda harus tahu cara menghentikannya dengan benar. Semua perjanjian, termasuk perjanjian kerja, dapat diakhiri. Hal ini dapat terjadi baik secara sukarela maupun tanpa disengaja. Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia (Kode Perburuhan), pemutusan kontrak diatur dalam bab 13. Kode tersebut menjelaskan prosedur pemutusan hubungan kerja, tergantung pada situasinya, dan pada siapa pemrakarsa. Pertimbangkan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan, karyawan dan dengan persetujuan para pihak.
(klik untuk membuka)
Pemutusan kontrak kerja berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia
Tanggal akhir kontrak adalah hari kerja terakhir. Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, sebuah entri dibuat dalam buku kerja yang menunjukkan artikel dan paragraf kode ini tentang pemecatan. Pada hari yang sama, dokumen sudah dikeluarkan, dan pembayaran penuh dilakukan.
Jika karyawan lupa atau tidak dapat mengambil buku, ia akan dikirimi pemberitahuan tentang perlunya mengambil dokumen dari departemen personalia. Seorang karyawan dapat mengajukan permintaan kepada pemberi kerja untuk mengirim dokumen melalui surat atau cara lain, dan organisasi harus memenuhi permintaan tersebut dalam waktu tiga hari kerja.
Setelah pemecatan warga negara asing, dalam waktu tiga hari kerja, majikan wajib memberi tahu badan teritorial Layanan Migrasi Federal dan Layanan Pajak Federal, serta pusat pekerjaan, tentang fakta ini.
Ada baiknya mengetahui apa yang harus dilakukan jika Anda dibayar.
Alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja
Kemungkinan alasan penghentian kerja sama ditunjukkan dalam Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, kami mencantumkan alasan umum pemutusan hubungan kerja:
- Tanggal berakhirnya kontrak kerja.
- Pemutusan kontrak atas inisiatif karyawan.
- Keinginan bersama para pihak.
- Inisiatif pemberi kerja untuk memutuskan hubungan kerja.
- Pemindahan karyawan ke organisasi lain atas permintaan atau persetujuannya, atau pengangkatannya ke posisi pilihan.
- Penolakan karyawan untuk melanjutkan hubungan kerja dengan pemilik baru properti organisasi, keengganan untuk bekerja sama sehubungan dengan reorganisasi perusahaan.
- Penolakan pekerja untuk bekerja sesuai dengan ketentuan perjanjian yang dimodifikasi (bagian 4 pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
- Penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain yang ditentukan oleh sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau majikan tidak memiliki posisi yang diperlukan (bagian 3 dan 4 pasal 73 Kode Perburuhan dari Federasi Rusia).
- Penolakan karyawan untuk dipindahkan bersama dengan organisasi ke tempat lain.
- Keadaan di luar kendali para pihak.
- Kesimpulan dari kesepakatan dengan pelanggaran hukum yang tidak memungkinkan untuk melanjutkan kerjasama.
Fakta
Bagi orang yang belum melewati masa percobaan, disediakan prosedur khusus untuk pemberhentian. Tindakan dan laporan manajer tentang hasil tes yang tidak memuaskan dilampirkan pada dokumen. Pemberitahuan keputusan untuk tidak mempekerjakan warga negara ini harus diberikan kepadanya selambat-lambatnya tiga hari sebelum pengurangan
Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan
Pekerja dapat mengundurkan diri atas permintaannya sendiri. Sama sekali tidak perlu menunjukkan alasan dalam aplikasi, yang utama adalah memberi tahu majikan setidaknya dua minggu sebelumnya.
Penting
Pegawai yang menduduki jabatan yang merupakan bagian dari manajemen organisasi wajib memberitahukan pemberhentiannya kepada atasannya selambat-lambatnya satu bulan sebelumnya.
Pada saat yang sama, karyawan berhak untuk berubah pikiran dan menarik aplikasi jika mereka tidak berhasil mengundang spesialis lain di tempatnya, yang tidak dapat ditolak untuk dipekerjakan oleh hukum.
Tidak perlu bekerja selama dua minggu bagi mereka yang meninggalkan pekerjaan karena pindah, masuk ke lembaga pendidikan, sehubungan dengan pensiun.
Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan
Suatu perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja karena daftar alasan yang sangat terbatas (Pasal 81 TKRF). Jadi pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dapat terjadi karena:
- . Karyawan harus dibayar pesangon, dan tidak lebih dari dua upah rata-rata untuk masa kerja dipertahankan untuknya.
Penting
Organisasi harus memberi tahu pengurangan yang direncanakan setidaknya dua bulan sebelumnya sebelum ditandatangani
- Perampingan organisasi. Jika majikan tidak memiliki lowongan, maka prosedur pemecatan mirip dengan pengurangan karena likuidasi perusahaan.
- Hilangnya kepercayaan pada staf keuangan.
- Memberikan informasi palsu saat melamar pekerjaan.
- Kualifikasi karyawan yang tidak memadai untuk posisi yang dipegang.
- Tidak terpenuhinya tugas para pekerja dalam kasus pelanggaran disiplin yang tercatat.
- Ketidakpatuhan terhadap teknik kerja, yang menimbulkan konsekuensi, misalnya, kecelakaan di tempat kerja.
- Pelanggaran berat satu kali tugas tenaga kerja - ketidakhadiran, penampilan dalam keadaan mabuk di tempat kerja.
- Pencurian atau perusakan properti perusahaan.
- Pengungkapan rahasia komersial dan rahasia yang dilindungi hukum lainnya.
Kategori karyawan yang tidak dapat dipecat atas inisiatif organisasi
Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kasus-kasus ketika tidak diperbolehkan untuk mengurangi kategori pekerja tertentu. Dengan demikian, kode tersebut melindungi kepentingan wanita hamil, wanita cuti orang tua sampai mereka mencapai usia 3 tahun, ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun atau hingga 18 tahun jika anak tersebut cacat. Orang yang mengasuh anak tanpa ibu tidak dikenakan pemecatan.
Pengecualian adalah likuidasi perusahaan, dalam hal ini semua karyawan organisasi tetap tanpa pekerjaan.
Pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak
Keinginan bersama para pihak untuk memutuskan hubungan kerja diformalkan dengan pernyataan pengunduran diri karyawan, yang menunjukkan paragraf 1 pasal 77 TKRF. Sekalipun tawaran itu datang dari majikan, pemutusan hubungan kerja dengan kesepakatan para pihak hampir sama dengan pemecatan atas permintaan pekerja. Perbedaannya terletak pada kata-kata perintah dan fakta bahwa ketika mendaftar di pusat ketenagakerjaan, mantan karyawan akan diberikan tunjangan sebesar gaji resmi yang dibayarkan di tempat kerja terakhir.
Ketika para pihak dalam hubungan kerja memiliki keinginan bersama untuk mengakhirinya, mereka menandatangani perjanjian untuk mengakhiri hubungan kerja. Itu melekat pada kontrak utama.
Pemutusan hubungan kerja karena keadaan di luar kendali para pihak. Kata-kata tersebut dapat muncul dalam dokumen jika:
- pekerja dipanggil untuk dinas militer;
- dengan keputusan pengadilan atau inspektorat ketenagakerjaan, mantan karyawan tersebut dipekerjakan kembali;
- tidak mungkin memenuhi permintaan karyawan untuk dipindahkan ke posisi lain;
- pekerja, dengan keputusan pengadilan, didiskualifikasi, dijatuhi hukuman, dikenakan tanggung jawab administratif, yang tidak memungkinkan dia untuk melakukan tugasnya;
- menurut laporan medis, pekerja tersebut diakui sebagai penyandang cacat;
- pegawai tersebut dinyatakan resmi hilang atau meninggal dunia;
- ada keadaan luar biasa yang diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia (kecelakaan, epidemi, perang).
Dalam hal keadaan-keadaan di luar kendali para pihak, wajib memberikan dokumen yang membenarkan kejadian itu, misalnya akta kematian, putusan pengadilan, surat panggilan dari kantor pendaftaran dan pendaftaran militer. Atas dasar dokumen inilah perintah pemecatan dikeluarkan.
Pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran dalam hubungan kerja
Jika inspektorat ketenagakerjaan menemukan pelanggaran yang dilakukan selama mempekerjakan warga negara, maka kerja sama dengan mereka dapat dihentikan. Sebagai aturan, alasannya adalah larangan memegang posisi tertentu atau melakukan jenis pekerjaan ini berdasarkan keputusan pengadilan atau karena alasan kesehatan. Kerjasama dapat dihentikan jika organisasi telah mempekerjakan seseorang tanpa pendidikan khusus yang diperlukan.
Jika kesalahan dibuat oleh majikan selama bekerja, maka ia membayar pesangon yang diberhentikan sebesar gaji rata-rata. Jika karyawan dengan sengaja memberikan informasi palsu, ia diberhentikan atas inisiatif majikan.
Pemutusan kontrak kerja waktu tetap
Ketika hubungan kerja diformalkan untuk jangka waktu tertentu, pemutusan kontrak kerja waktu tetap diformalkan sesuai dengan Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Siapa pun yang memprakarsai pemberhentian, pemberitahuan penghentian harus diberikan kepada pihak lain selambat-lambatnya tiga hari sebelum tanggal pemberhentian.
Kerja sama yang diformalkan untuk jangka waktu tertentu untuk melakukan pekerjaan tertentu, mengganti karyawan utama, melakukan pekerjaan musiman, masing-masing, berakhir pada saat pekerjaan yang telah selesai diserahkan, karyawan yang diganti memasuki tempat kerja, di akhir musim.
Penting
Menurut Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan harus memberi tahu karyawan secara tertulis tentang pemecatan tiga hari sebelum tanggal yang ditentukan, jika tidak, pekerjaan dianggap dikeluarkan untuk waktu yang tidak terbatas (Pasal 58 Kode Perburuhan Rusia Federasi)
Pemutusan kontrak kerja tidak terbatas
Saat melamar pekerjaan yang kosong, sebagai aturan, kontrak kerja terbuka dibuat, yang sampelnya tergantung pada posisi yang dipegang. Ini berisi informasi tentang majikan, karyawan, posisi, tanggung jawab pekerjaan, syarat pergi bekerja, masa percobaan, jam kerja dan istirahat, gaji.
Menarik
Jika hubungan kerja itu diatur untuk jangka waktu tertentu, tetapi tidak ada pihak yang menyatakan keinginan untuk mengakhiri kerja sama pada akhir jangka waktu tersebut, maka kontrak kerja pekerja menjadi tidak terbatas.
Pemutusan kontrak tidak terbatas terjadi karena alasan yang tercantum dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu dengan alasan umum. Sangat penting untuk mengikuti persyaratan hukum dan mengeluarkan perintah dan pemberitahuan yang diperlukan dalam batas waktu yang ditentukan oleh hukum.
Pemberitahuan pemutusan kontrak kerja
Sesuai dengan hukum, pihak yang ingin memutuskan hubungan kerja wajib mengirimkan kepada pihak lain pemberitahuan pemutusan hubungan kontrak, sampel berisi data organisasi, karyawan, kontrak. Teks dokumen menunjukkan alasan dan tanggal pemecatan.
Penting
Pemberitahuan dikeluarkan terhadap tanda tangan karyawan. Jika yang terakhir menolak untuk menandatangani dokumen, tanda yang sesuai ditempatkan
Perintah pemutusan kontrak kerja
Setelah menyelesaikan pekerjaan, departemen personalia harus membuat perintah untuk mengakhiri hubungan kontrak. Ini menunjukkan alasan pemutusan hubungan dan pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya pemecatan itu terjadi dan tanggal pemutusan hubungan kerja. Perintah dikeluarkan pada hari pemecatan bersama dengan upah dan dokumen lainnya.
Seorang mantan karyawan dapat pergi ke pengadilan jika haknya dilanggar pada saat pemecatan. Setelah mempelajari kasus tersebut, pengadilan dapat mengembalikan orang yang diberhentikan, serta mewajibkan organisasi untuk membayar kompensasi kepadanya. Dokumen perusahaan yang salah dapat menghadapi hukuman dan inspeksi.
Berlangganan berita terbaru
