Konflik sosial selalu membawa konsekuensi sosial. Konsekuensi positif dan negatif dari konflik

Konsekuensi dari konflik sangat kontroversial. Di satu sisi, konflik menghancurkan struktur sosial, menyebabkan pengeluaran sumber daya yang tidak masuk akal, di sisi lain, mereka adalah mekanisme yang berkontribusi pada solusi banyak masalah, menyatukan kelompok dan, pada akhirnya, berfungsi sebagai salah satu cara untuk mencapainya. keadilan sosial. Ambiguitas dalam penilaian orang tentang konsekuensi konflik telah menyebabkan fakta bahwa sosiolog yang terlibat dalam teori konflik belum memiliki pandangan yang sama tentang apakah konflik bermanfaat atau berbahaya bagi masyarakat.

Tingkat keparahan konflik sebagian besar tergantung pada karakteristik sosio-psikologis dari pihak-pihak yang bertikai, serta pada situasi yang membutuhkan tindakan segera. Menyerap energi dari luar, situasi konflik memaksa para peserta untuk segera bertindak, mengerahkan seluruh energi mereka ke dalam tabrakan.

Dualitas penilaian orang tentang konsekuensi konflik telah menyebabkan fakta bahwa sosiolog yang terlibat dalam teori konflik, atau, seperti yang mereka katakan, konflikologi, belum sampai pada sudut pandang yang sama tentang apakah konflik bermanfaat atau berbahaya bagi masyarakat. Dengan demikian, banyak yang percaya bahwa masyarakat dan komponen individunya berkembang sebagai akibat dari perubahan evolusioner, dan sebagai akibatnya, mereka menganggap bahwa konflik sosial hanya dapat bersifat negatif, destruktif.
Tetapi ada sekelompok ilmuwan, yang terdiri dari pendukung metode dialektis. Mereka mengakui isi konflik yang konstruktif dan bermanfaat, karena sebagai akibat konflik muncul kepastian kualitatif baru.

Mari kita asumsikan bahwa dalam setiap konflik ada momen disintegratif, destruktif, dan integratif, kreatif. Konflik dapat menghancurkan komunitas sosial. Selain itu, konflik internal menghancurkan kesatuan kelompok. Berbicara tentang aspek positif dari konflik, perlu dicatat bahwa konsekuensi pribadi yang terbatas dari konflik dapat berupa peningkatan interaksi kelompok. Konflik mungkin satu-satunya jalan keluar dari situasi tegang. Dengan demikian, ada dua jenis konsekuensi konflik:

  • konsekuensi hancur yang meningkatkan kepahitan, menyebabkan kehancuran dan pertumpahan darah, ketegangan intra-kelompok, menghancurkan saluran kerjasama yang normal, mengalihkan perhatian anggota kelompok dari masalah mendesak;
  • konsekuensi integratif yang menentukan jalan keluar dari situasi sulit, mengarah pada penyelesaian masalah, meningkatkan kohesi kelompok, mengarah pada kesimpulan aliansi dengan kelompok lain, memimpin kelompok untuk memahami kepentingan anggotanya.

Mari kita lihat lebih dekat implikasi ini:

Konsekuensi Positif dari Konflik

Hasil konflik yang positif dan bermanfaat secara fungsional dianggap sebagai solusi dari permasalahan yang menimbulkan perselisihan dan menimbulkan bentrokan, dengan memperhatikan kepentingan dan tujuan bersama semua pihak, serta tercapainya kesepahaman dan kepercayaan, penguatan kemitraan dan kerjasama, mengatasi konformisme, kerendahan hati, berjuang untuk keuntungan.

Secara sosial (secara kolektif) - dampak konstruktif dari konflik dinyatakan dalam konsekuensi berikut:

Konfliknya adalah cara untuk mengidentifikasi dan memperbaiki ketidaksepakatan, serta masalah dalam masyarakat, organisasi, kelompok. Konflik menunjukkan bahwa kontradiksi telah mencapai batas tertinggi, dan oleh karena itu perlu segera diambil tindakan untuk menghilangkannya.

Jadi, apapun konflik melakukan fungsi informasi, yaitu memberikan dorongan tambahan pada kesadaran akan kepentingan diri sendiri dan kepentingan orang lain dalam konfrontasi.

Konfliknya adalah bentuk resolusi konflik. Perkembangannya berkontribusi pada penghapusan kekurangan dan kesalahan perhitungan dalam organisasi sosial yang menyebabkan kemunculannya. Konflik berkontribusi pada penghapusan ketegangan sosial dan penghapusan situasi stres, membantu "melepaskan tenaga", meredakan situasi.

Konflik mungkin melakukan fungsi integratif, pemersatu. Dalam menghadapi ancaman eksternal, kelompok menggunakan semua sumber dayanya untuk bersatu dan menghadapi musuh eksternal. Selain itu, tugas memecahkan masalah yang ada yang menyatukan orang. Dalam mencari jalan keluar dari konflik, ada saling pengertian dan rasa keterlibatan dalam penyelesaian tugas bersama.

Penyelesaian konflik berkontribusi pada stabilisasi sistem sosial, karena menghilangkan sumber ketidakpuasan. Pihak-pihak yang berkonflik, setelah belajar dari "pengalaman pahit", akan lebih kooperatif di masa depan daripada sebelum konflik.

Selain itu, resolusi konflik mencegah timbulnya konflik yang lebih serius yang mungkin muncul jika ini tidak terjadi.

Konflik mengintensifkan dan merangsang kreativitas kelompok, berkontribusi pada mobilisasi energi untuk memecahkan masalah yang ditugaskan untuk mata pelajaran. Dalam proses menemukan cara untuk menyelesaikan konflik, kekuatan mental diaktifkan untuk menganalisis situasi sulit, pendekatan baru, ide, teknologi inovatif, dll. sedang dikembangkan.

Konflik dapat berfungsi sebagai sarana untuk memperjelas keseimbangan kekuatan kelompok sosial atau komunitas dan dengan demikian dapat memperingatkan terhadap konflik-konflik berikut yang lebih merusak.

Konflik bisa menjadi sumber norma komunikasi baru antara orang-orang atau untuk membantu mengisi norma-norma lama dengan konten baru.

Dampak konstruktif dari konflik pada tingkat pribadi mencerminkan dampak konflik pada sifat-sifat individu:

    pemenuhan oleh konflik fungsi kognitif dalam kaitannya dengan orang-orang yang mengambil bagian di dalamnya. Dalam situasi kritis (eksistensial) yang sulit, karakter nyata, nilai-nilai sejati, dan motif perilaku orang ditampilkan. Kemungkinan mendiagnosis kekuatan musuh juga terkait dengan fungsi kognitif;

    promosi pengetahuan diri dan harga diri yang memadai dari individu. Konflik dapat membantu untuk menilai dengan benar kekuatan dan kemampuan seseorang, untuk mengungkapkan aspek karakter kepribadian yang baru dan sebelumnya tidak diketahui. Itu juga dapat meredam karakter, berkontribusi pada munculnya kebajikan barunya (rasa bangga, harga diri, dll.);

    penghapusan sifat-sifat karakter yang tidak diinginkan (perasaan rendah diri, kerendahan hati, kepatuhan);

    meningkatkan tingkat sosialisasi seseorang, perkembangannya sebagai pribadi. Dalam konflik, seorang individu dapat memperoleh pengalaman hidup sebanyak-banyaknya dalam waktu yang relatif singkat yang mungkin tidak pernah ia dapatkan dalam kehidupan sehari-hari;

    memfasilitasi adaptasi karyawan dalam tim, karena selama konflik orang membuka diri lebih luas. Seseorang diterima oleh anggota kelompok, atau, sebaliknya, mereka mengabaikannya. Dalam kasus terakhir, tentu saja, tidak ada adaptasi yang terjadi;

    mengurangi ketegangan mental dalam kelompok, menghilangkan stres di antara para anggotanya (dalam hal penyelesaian konflik yang positif);

    kepuasan tidak hanya kebutuhan primer, tetapi juga sekunder individu, realisasi diri dan penegasan diri.

Konsekuensi Negatif dari Konflik

Konsekuensi negatif dan disfungsional dari konflik termasuk ketidakpuasan orang dengan tujuan bersama, penyimpangan dari pemecahan masalah yang mendesak, peningkatan permusuhan dalam hubungan antarpribadi dan antarkelompok, melemahnya kohesi tim, dll.

Dampak destruktif sosial dari konflik memanifestasikan dirinya di berbagai tingkat sistem sosial dan diekspresikan dalam konsekuensi tertentu.

Saat menyelesaikan konflik, metode kekerasan dapat digunakan, yang mengakibatkan banyak korban jiwa dan kerugian materi. Selain peserta langsung, orang-orang di sekitar mereka juga bisa menderita dalam konflik.

Konflik dapat membawa para pihak yang berkonfrontasi (masyarakat, kelompok sosial, individu) ke dalam keadaan destabilisasi dan disorganisasi. Konflik tersebut dapat menyebabkan perlambatan laju perkembangan sosial, ekonomi, politik dan spiritual masyarakat. Selain itu, dapat menyebabkan stagnasi dan krisis pembangunan sosial, munculnya rezim diktator dan totaliter.

Konflik dapat berkontribusi pada disintegrasi masyarakat, penghancuran komunikasi sosial dan keterasingan sosial budaya dari formasi sosial dalam sistem sosial.

Konflik dapat disertai dengan meningkatnya pesimisme dalam masyarakat dan pengabaian adat.

Konflik tersebut dapat menimbulkan konflik baru yang lebih destruktif.

Konflik sering menyebabkan penurunan tingkat organisasi sistem, penurunan disiplin dan, sebagai akibatnya, penurunan efektivitas kegiatan.

Dampak destruktif dari konflik pada tingkat pribadi dinyatakan dalam konsekuensi berikut:

  • dampak negatif pada iklim sosial-psikologis dalam kelompok: ada tanda-tanda kondisi mental negatif (perasaan depresi, pesimisme dan kecemasan), menyebabkan seseorang mengalami stres;
  • kekecewaan pada kemampuan dan kemampuan seseorang, deintensifikasi wajah; munculnya rasa ragu pada diri sendiri, hilangnya motivasi sebelumnya, hancurnya orientasi nilai dan pola perilaku yang ada. Dalam kasus terburuk, konsekuensi dari konflik juga bisa berupa kekecewaan, hilangnya kepercayaan pada cita-cita sebelumnya, yang memunculkan perilaku menyimpang dan, sebagai kasus ekstrem, bunuh diri;
  • penilaian negatif seseorang terhadap pasangannya dalam kegiatan bersama, kekecewaan pada rekan-rekannya dan teman-teman baru-baru ini;
  • reaksi seseorang terhadap konflik melalui mekanisme pertahanan yang memanifestasikan dirinya dalam berbagai bentuk perilaku buruk:
  • lekukan - keheningan, pemisahan individu dari kelompok;
  • informasi yang menakut-nakuti dengan kritik, cacian, menunjukkan keunggulan seseorang atas anggota lain dari kelompok;
  • formalisme yang tegas - kesopanan formal, penetapan norma dan prinsip perilaku yang ketat dalam kelompok, pengamatan terhadap orang lain;
  • mengubah segalanya menjadi lelucon;
  • percakapan tentang topik asing alih-alih diskusi bisnis tentang masalah;
  • pencarian terus-menerus untuk kesalahan, penghinaan diri atau tuduhan semua masalah anggota tim.

Ini adalah konsekuensi utama dari konflik, yang saling berhubungan dan konkret dan relatif.

Konflik: berpartisipasi atau membuat... Vladimir Kozlov

Diagram 1.1.2 Akibat negatif dari konflik

Skema 1.1.2

Konsekuensi Negatif dari Konflik

Kemungkinan konsekuensi negatif dari konflik adalah sebagai berikut.

Sekitar 80% konflik industri bersifat psikologis dan berpindah dari lingkungan industri ke hubungan interpersonal.

Sekitar 15% dari waktu kerja dihabiskan untuk konflik dan kekhawatiran tentang mereka.

Produktivitas tenaga kerja semakin menurun.

Konflik memperburuk iklim psikologis dalam kelompok, mereka melanggar kerja sama dan saling membantu.

Ketidakpuasan kerja dan pergantian karyawan terus meningkat.

Persaingan yang tidak adil semakin meningkat. Informasi disembunyikan.

Gagasan pihak lain sebagai "musuh" terbentuk.

Sulit membayangkan seorang pemimpin yang tidak pernah menghadapi masalah penyelesaian konflik antara karyawan atau departemen bawahannya, sambil memahami bahwa:

Setiap konflik, sebagai suatu peraturan, memiliki muatan destruktif yang kuat;

Perkembangan konflik yang spontan sangat sering menyebabkan terganggunya fungsi normal organisasi;

Konflik biasanya disertai dengan emosi negatif yang kuat yang dialami para pihak dalam hubungannya satu sama lain. Emosi ini menghambat pencarian jalan keluar yang rasional dan membentuk citra musuh yang harus dikalahkan atau dihancurkan dengan segala cara. Ketika konflik mencapai tahap ini, sudah sulit untuk menghadapinya.

Konsekuensi Disfungsional dari Konflik Organisasi:

Penurunan produktivitas, keadaan emosi negatif, peningkatan pergantian staf (orang meninggalkan organisasi), peningkatan perasaan tidak puas dengan diri sendiri, peningkatan agresivitas dalam interaksi;

Mengurangi ruang lingkup kerjasama, menitikberatkan pada perjuangan antar kelompok, meningkatkan persaingan antar kelompok, meningkatkan pengaruh norma intra kelompok;

Mengalihkan perhatian dari keseluruhan tugas organisasi ke konflik: pembentukan citra negatif pesaing sebagai musuh.

Teks ini adalah bagian pengantar. Dari buku Tujuh Dosa Mematikan, atau The Psychology of Vice [bagi orang percaya dan tidak percaya] pengarang Shcherbatykh Yuri Viktorovich

Efek negatif kerakusan pada kesehatan, jiwa dan kehidupan sosial Untuk benar-benar menurunkan berat badan, cukup dengan mengorbankan tiga hal saja: sarapan, makan siang, dan makan malam. Frank Lloyd Wright Bahaya makan berlebihan dalam hal kesehatan Makan berlebihan itu sendiri, jika tidak

Dari buku Psikologi Stres dan Metode Koreksi pengarang Shcherbatykh Yuri Viktorovich

3.3. Konsekuensi negatif dari stres berkepanjangan 3.3.1. Penyakit psikosomatik dan stres Penyakit psikosomatis adalah penyakit di mana faktor psikologis, termasuk stres psikologis, memainkan peran utama. set klasik

Dari buku Laws of Eminent People penulis Kalugin Roman

Ketika Kemarahan Berkuasa, Konsekuensinya Selalu Negatif Meskipun wajar untuk bereaksi dengan kemarahan terhadap perlakuan tidak adil atau kesalahan yang tidak disengaja terhadap kita, manifestasinya hanya dapat memperburuk situasi. Jika seseorang berhasil tetap tenang, maka

Dari buku Orang Sulit. Bagaimana membangun hubungan yang baik dengan orang-orang yang berkonflik oleh Helen McGrath

Tunjukkan dengan bijaksana konsekuensi negatif bagi bisnis Jika Anda adalah bos dari bos seperti itu, singkirkan dia dan katakan padanya bahwa Anda menghargai dan menghormati pekerjaannya, tetapi orang akan memperlakukannya lebih baik jika dia tidak terlalu suka memerintah. Jelaskan padanya apa

Dari buku Bagaimana mengelola orang lain, bagaimana mengelola diri sendiri. pengarang Sheinov Viktor Pavlovich

Kami menyebut konflikogen kata-kata, tindakan (atau kelambanan) yang dapat menyebabkan konflik.Kata "kuat" adalah kuncinya di sini. Ini mengungkapkan penyebab bahaya konflikogen. Bahwa hal itu tidak selalu mengarah pada konflik mengurangi kewaspadaan kita terhadapnya.

oleh Ford Charles W.

Konsekuensi Negatif Penipuan Diri Penipuan diri bisa sangat bermanfaat dalam membantu mengatur harga diri dan keadaan disforik (depresi). Tetapi juga memiliki sisi negatifnya. Itu tidak hanya dapat menyebabkan kehancuran kepribadian orang itu sendiri, tetapi juga

Dari buku Psychology of Deception [Bagaimana, mengapa dan mengapa orang jujur ​​pun berbohong] oleh Ford Charles W.

Konsekuensi Positif dan Negatif Berbohong Manfaat orang yang berhasil berbohong sudah jelas. Mereka mendapatkan kekuatan dan kekayaan yang besar dengan mengintimidasi orang-orang di sekitar mereka atau melemahkan kekuatan mereka dengan informasi yang salah. Pembohong meningkatkan peluang mereka untuk melakukan hubungan seksual dan menghindari

Dari buku Work and Personality [Workaholisme, Perfeksionisme, Kemalasan] pengarang Ilyin Evgeny Pavlovich

9.3. Konsekuensi Negatif dari Workaholism yang Merusak Konsekuensi Kesehatan Banyak yang telah ditulis tentang efek negatif dari workaholism pada kesehatan manusia. Dalam psikoterapi dan psikiatri, workaholism dipandang sebagai penghancuran diri melalui pekerjaan yang "menjadi lelah". Namun,

Dari buku Anak Manusia. Psikofisiologi perkembangan dan regresi pengarang Bazarny Vladimir Filippovich

Bab 9 Konsekuensi Negatif Pendidikan Aseksual Banyak yang ditulis tentang krisis "maskulinitas" dan kualitas kepribadian pria dewasa ini dalam pers ilmiah dan populer khusus. Sebagian besar peneliti setuju bahwa anak laki-laki dan perempuan sama sekali berbeda

Dari buku Psikologi Positif. Yang membuat kita bahagia, optimis dan termotivasi oleh Style Charlotte

Membatasi Konsekuensi Negatif dari Memaksimalkan Jika Anda sangat peduli dengan apa yang dimiliki orang lain dan apa yang mereka lakukan, atau jika Anda seorang perfeksionis, atau selalu ingin membuat pilihan terbaik, maka kemungkinan besar Anda adalah seorang pemaksimal dan berikut ini akan menguntungkan Anda:

pengarang Kozlov Vladimir

Diagram 1.1.7 Definisi konflik Ada banyak definisi konflik, semuanya tergantung pada ruang lingkup dan sudut pandang. Kami akan fokus pada hal berikut: Konflik adalah bentuk pertentangan antara pihak-pihak dengan kepentingan yang berbeda dan (atau) kebutuhan yang saling bertentangan.

Dari buku Konflik: berpartisipasi atau membuat ... pengarang Kozlov Vladimir

Diagram 1.1.9 Sinyal Konflik Sinyal bahwa Anda adalah partisipan dalam suatu insiden biasanya tidak signifikan. Beberapa hal kecil dapat menyebabkan kegembiraan atau iritasi sementara, tetapi "masalah" sering dilupakan setelah beberapa hari. Kejadian yang tidak penting itu sendiri,

Dari buku Konflik: berpartisipasi atau membuat ... pengarang Kozlov Vladimir

Skema 1.1.10 Resolusi konflik Konflikologi organisasional membedakan antara manajemen konflik dan resolusi konflik. Syarat-syarat penyelesaian konflik yang berhasil adalah: kelelahan insiden = memastikan keadaan emosional yang stabil dari para peserta dalam hal ini

Dari buku Reasonable World [Cara hidup tanpa kekhawatiran yang tidak perlu] pengarang Sviyash Alexander Grigorievich

Apakah ada konsekuensi negatif Apakah ada konsekuensi negatif dari fakta bahwa Anda mulai berkomunikasi dengan alam bawah sadar? Tidak secara eksplisit, tetapi ada beberapa fitur interaksi Anda. Mereka memanifestasikan dirinya dalam kenyataan bahwa tubuh Anda, menyadari bahwa Anda mulai mendengarkan

Dari buku Masalah sosio-psikologis kaum intelektual universitas selama reformasi. pandangan guru pengarang Druzhilov Sergey Alexandrovich

Konsekuensi Negatif Pengangguran Pengangguran adalah fenomena sosial ekonomi yang sangat negatif yang berdampak negatif pada keadaan ekonomi secara keseluruhan. Akibatnya: kekurangan pembayaran pajak ke anggaran, penurunan PDB, peningkatan kejahatan

Dari buku Rahasia Raja Salomo. Bagaimana menjadi kaya, sukses dan bahagia ditulis oleh Scott Steven

Bagaimana Anda bisa menghilangkan efek negatif yang disebabkan oleh kemarahan? Setiap kali Anda kehilangan kesabaran saat berdebat dengan seseorang, Anda memukul mereka. Jika orang ini secara psikologis lebih dewasa dari Anda, dia akan bereaksi dengan benar. Tapi lebih sering daripada tidak, rasa sakit itu sulit untuk dilupakan, dan kamu

Tergantung pada seberapa efektif manajemen konflik, konsekuensinya akan menjadi fungsional atau disfungsional, yang, pada gilirannya, akan mempengaruhi kemungkinan konflik di masa depan: menghilangkan penyebab konflik atau menciptakannya.

Ada yang utama berikut: konsekuensi fungsional (positif) dari konflik bagi organisasi:

1) masalah diselesaikan dengan cara yang cocok untuk semua pihak, dan sebagai hasilnya, orang merasa terlibat dalam memecahkan masalah penting bagi mereka;

2) keputusan bersama dilaksanakan lebih cepat dan lebih baik;

3) para pihak memperoleh pengalaman kerjasama dalam menyelesaikan sengketa dan dapat menggunakannya di kemudian hari;

4) resolusi konflik yang efektif antara pemimpin dan bawahan menghancurkan apa yang disebut "sindrom penyerahan" - ketakutan untuk mengungkapkan pendapat secara terbuka, berbeda dari pendapat senior;

5) hubungan antar manusia meningkat;

6) orang berhenti menganggap adanya perbedaan pendapat sebagai "jahat", selalu mengarah pada konsekuensi yang buruk.

Konsekuensi disfungsional (negatif) utama dari konflik:

1) hubungan yang tidak produktif dan kompetitif di antara orang-orang;

2) kurangnya keinginan untuk kerjasama, hubungan baik;

3) gagasan tentang pihak yang berlawanan sebagai "musuh", tentang posisi diri sendiri sebagai hal yang positif, posisi lawan hanya sebagai hal yang negatif. Dan orang-orang yang berpikir bahwa mereka sendirilah yang memiliki kebenaran itu berbahaya;

4) pembatasan atau penghentian total interaksi dengan pihak lawan, yang menghambat penyelesaian masalah produksi.

5) keyakinan bahwa "memenangkan" konflik lebih penting daripada menyelesaikan masalah yang sebenarnya;

6) perasaan dendam, ketidakpuasan, suasana hati yang buruk, pergantian staf.

Tentu saja, baik konsekuensi negatif maupun positif dari konflik tidak dapat dimutlakkan, dipertimbangkan di luar situasi tertentu. Rasio nyata dari konsekuensi fungsional dan disfungsional dari konflik secara langsung tergantung pada sifat mereka, penyebabnya, serta pada manajemen konflik yang terampil.

4. Penanganan konflik.

4.1. Sikap kepemimpinan terhadap konflik.

Ada empat jenis sikap manajer terhadap situasi konflik.

1. Keinginan untuk menghindari masalah, penderitaan. Penatua bertindak seolah-olah tidak ada yang terjadi. Dia tidak memperhatikan konflik, menghindari penyelesaian masalah, membiarkan segala sesuatunya berjalan, tidak melanggar kesejahteraan yang tampak, tidak memperumit hidupnya sendiri. Infantilisme moralnya sering berakhir dengan bencana. Pelanggaran disiplin tumbuh seperti bola salju. Semakin banyak orang yang terjerumus ke dalam konflik. Perselisihan yang tidak terselesaikan menghancurkan tim, memprovokasi anggotanya untuk melakukan pelanggaran disiplin yang lebih berat.

2. Sikap realistis terhadap kenyataan. Manajer sabar, sadar tentang apa yang terjadi. Dia menyesuaikan diri dengan persyaratan yang saling bertentangan. Dengan kata lain, ia mengikuti jejak mereka, mencoba mengurangi hubungan konflik dengan bujukan dan nasihat. Dia berperilaku sedemikian rupa sehingga, di satu sisi, dia tidak mengganggu tim dan administrasi, dan, di sisi lain, tidak merusak hubungan dengan orang-orang. Tapi bujukan, konsesi mengarah pada fakta bahwa yang lebih tua tidak lagi dihormati dan ditertawakan.

3. Sikap aktif terhadap apa yang terjadi. Pemimpin menyadari adanya situasi kritis dan tidak menyembunyikan konflik dari atasan dan rekan kerja. Dia tidak mengabaikan apa yang terjadi dan tidak mencoba untuk menyenangkan "milik kita dan milikmu", tetapi bertindak sesuai dengan prinsip dan keyakinan moralnya sendiri, mengabaikan ciri-ciri kepribadian individu dari bawahan yang berkonflik, situasi dalam tim, penyebab konflik. konflik. Akibatnya, ada situasi kesejahteraan eksternal, penghentian pertengkaran, pelanggaran disiplin. Tetapi pada saat yang sama, kehidupan anggota tim sering lumpuh, nasib mereka hancur, dan permusuhan terus-menerus disebabkan oleh bos dan tim, dan kadang-kadang untuk organisasi secara keseluruhan.

4. Sikap kreatif terhadap konflik. Senior berperilaku sesuai dengan situasi dan menyelesaikan konflik dengan kerugian paling sedikit. Dalam hal ini, ia secara sadar dan sengaja, dengan mempertimbangkan semua fenomena yang menyertainya, menemukan jalan keluar dari situasi konflik. Dia memperhitungkan penyebab konflik yang objektif dan subjektif, misalnya, tidak mengetahui motif menghina satu karyawan ke karyawan lain, dia tidak membuat keputusan tergesa-gesa.

Sikap kreatif, analisis menyeluruh tentang apa yang terjadi sangat diperlukan ketika menerima kritik. Jika kritikus berusaha meningkatkan efisiensi kerja, memperbaiki kekurangan yang mengganggu pekerjaan penuh, pekerjaan sosial, perlu untuk mencatat saran berharga, mencoba memperbaiki kelalaian, dan di waktu luang Anda, ketika pembicara menjadi dingin, jika perlu, kritik dia karena tidak bijaksana, jelaskan kritik apa yang seharusnya , dan pastikan untuk memuji sikap serius untuk bekerja, untuk keinginan untuk memperbaiki kekurangan.

Jika kritikus sedang menyelesaikan penilaian pribadi atau berusaha menampilkan dirinya sendiri, untuk menunjukkan integritasnya, yang terbaik adalah mencoba untuk meminta dukungan dari mereka yang hadir dan menghindari kontak lebih lanjut dengan pembicara. Tidak ada gunanya menjelaskan apa pun dalam kasus ini. Lebih baik menjelaskan dengan tenang kepada mereka yang hadir alasan kemarahan kritikus, untuk menunjukkan apa yang menyebabkan keinginan untuk "berani" berbicara menentang kesenjangan dalam pekerjaan.

Bentuk kritik yang sangat tidak menyenangkan adalah penampilan untuk meningkatkan status seseorang dalam tim dan kritik untuk menerima muatan emosional. Dalam kedua kasus tersebut, pihak yang berkonflik sama sekali tidak tertarik dengan masalah tersebut. Alasannya sejujurnya adalah motif egois atau cinta pertengkaran, kegembiraan pelepasan emosional, kebutuhan untuk itu. Dalam kedua situasi itu, seseorang tidak boleh menyerah pada pengaruh emosional, menjadi sasaran kritik. Jika memungkinkan, Anda harus meninggalkan ruangan, jika tidak, dengan tenang, dengan bermartabat, berbicara dengan tim tentang topik yang menarik atau melakukan bisnis, dalam hal apa pun tidak menunjukkan penghinaan terhadap kritikus, tanpa lebih merangsang intensitas emosionalnya.

Bentuk-bentuk kritik ini jarang ditemukan dalam bentuknya yang murni dan sama sekali tidak selalu digunakan secara sadar dan sengaja. Oleh karena itu, mereka sulit untuk dikenali dan diinterpretasikan dengan benar. Namun, setelah memahami penyebabnya, lebih mudah untuk menentukan tujuan kritikus dan menguraikan taktik untuk mencegah pertengkaran dan keluar dari situasi konflik.

Sikap acuh tak acuh manajer terhadap peristiwa dalam tim, reaksi pasif terhadap gesekan karyawan yang tampaknya tidak signifikan sering menyebabkan konflik stabil yang tidak terkendali. Oleh karena itu, disarankan untuk tidak membawa hal-hal ke bentrokan serius, tidak menunggu sampai hubungan baik terjalin dengan sendirinya. Hal ini diperlukan, menetapkan tujuan khusus untuk bawahan, mengatur kegiatannya yang bertujuan untuk mencapai tujuan ini, menumbuhkan persahabatan, persahabatan dalam tim, meningkatkan kekompakan anggotanya, membuat tim tahan terhadap perselisihan dan konflik.

Jika ini tidak memungkinkan, konflik telah muncul, perlu untuk menghilangkannya dengan kerugian paling sedikit bagi para peserta, tim, manajer itu sendiri.

Meringkas karya ilmuwan Amerika E. Mayo dan perwakilan lain dari arah fungsionalis (integrasi), konsekuensi negatif konflik berikut dibedakan:

  • · destabilisasi organisasi, generasi proses kacau dan anarkis, penurunan pengendalian;
  • Mengalihkan personel dari masalah dan tujuan organisasi yang sebenarnya, mengalihkan tujuan ini ke kepentingan kelompok yang mementingkan diri sendiri dan memastikan kemenangan atas musuh;
  • Peningkatan emosi dan irasionalitas, permusuhan dan perilaku agresif, ketidakpercayaan pada "utama" dan lainnya;
  • · melemahkan kemungkinan komunikasi dan kerjasama dengan lawan di masa depan;
  • · mengalihkan perhatian pihak-pihak yang berkonflik dari pemecahan masalah organisasi dan pemborosan kekuatan, energi, sumber daya, dan waktu mereka yang sia-sia untuk berperang satu sama lain.

Konsekuensi Positif dari Konflik

Berbeda dengan kaum fungsionalis, pendukung pendekatan sosiologis terhadap konflik (mereka diwakili, misalnya, oleh ahli konflik Jerman modern terbesar R. Dahrendorf) menganggapnya sebagai sumber integral dari perubahan dan perkembangan sosial. Dalam kondisi tertentu, konflik memiliki hasil yang fungsional dan positif:

  • Memulai perubahan, pembaruan, kemajuan. Yang baru selalu merupakan negasi dari yang lama, dan karena orang-orang tertentu selalu berdiri di belakang ide-ide dan bentuk-bentuk organisasi baru dan lama, pembaruan apapun tidak mungkin tanpa konflik;
  • · artikulasi, perumusan dan ekspresi kepentingan yang jelas, mempublikasikan posisi nyata para pihak pada suatu isu tertentu. Ini memungkinkan Anda untuk melihat masalah yang mendesak dengan lebih jelas dan menciptakan lahan subur untuk solusinya;
  • pembentukan rasa memiliki di antara para peserta konflik dalam keputusan yang diambil sebagai akibatnya, yang memfasilitasi implementasinya;
  • · Mendorong peserta untuk berinteraksi dan mengembangkan solusi baru yang lebih efektif yang menghilangkan masalah itu sendiri atau signifikansinya. Ini biasanya terjadi ketika para pihak menunjukkan pemahaman tentang kepentingan masing-masing dan menyadari kerugian dari memperdalam konflik;
  • · pengembangan kemampuan pihak-pihak yang berkonflik untuk bekerja sama di masa depan, ketika konflik diselesaikan sebagai hasil dari interaksi kedua belah pihak. Persaingan sehat yang kompetitif meningkatkan rasa saling menghormati dan kepercayaan yang diperlukan untuk kerjasama lebih lanjut;
  • meredakan ketegangan psikologis dalam hubungan antara orang-orang, klarifikasi yang lebih jelas tentang minat dan posisi mereka;
  • pengembangan keterampilan dan kemampuan di antara para peserta konflik mengenai solusi tanpa rasa sakit dari masalah yang muncul di masa depan;
  • Memperkuat kohesi kelompok jika terjadi konflik antarkelompok. Seperti diketahui dari psikologi sosial, cara termudah untuk menyatukan kelompok dan meredam atau bahkan mengatasi perselisihan internal adalah dengan menemukan musuh bersama, pesaing. Konflik eksternal mampu memadamkan perselisihan internal, yang penyebabnya sering hilang seiring waktu, kehilangan relevansi, ketajaman, dan dilupakan.

Rasio nyata dari konsekuensi fungsional dan disfungsional dari konflik secara langsung tergantung pada sifat mereka, penyebabnya, serta pada manajemen konflik yang terampil.

perilaku konflik bermasalah

Dalam bentuk paling umum, penyebab subjektif dari setiap konflik organisasi yang terkait dengan orang, kesadaran dan perilaku mereka, sebagai suatu peraturan, disebabkan oleh tiga faktor:

  1. saling ketergantungan dan ketidaksesuaian tujuan para pihak;
  2. kesadaran ini;
  3. keinginan masing-masing pihak untuk mewujudkan tujuan mereka dengan mengorbankan lawan.
M. Mescon, M. Albert dan F. Khedouri memberikan klasifikasi yang berbeda, lebih rinci tentang penyebab umum konflik, yang mengidentifikasi penyebab utama konflik berikut.

1. Alokasi sumber daya. Di hampir semua organisasi, sumber daya selalu terbatas, sehingga tugas manajemen adalah distribusi rasional bahan, orang, dan uang antara berbagai departemen dan kelompok. Karena orang cenderung berusaha keras untuk mendapatkan sumber daya secara maksimal dan melebih-lebihkan pentingnya pekerjaan mereka, distribusi sumber daya hampir pasti mengarah pada segala macam konflik.

2. Saling ketergantungan tugas. Kemungkinan konflik ada di mana pun, dalam menjalankan fungsinya, satu orang (kelompok) bergantung pada orang lain (kelompok). Mengingat fakta bahwa setiap organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari sejumlah elemen yang saling bergantung - departemen atau orang, jika salah satu dari mereka tidak bekerja secara memadai, serta jika kegiatan mereka tidak cukup terkoordinasi, saling ketergantungan tugas dapat menyebabkan konflik. .

3. Perbedaan tujuan. Kemungkinan konflik meningkat dengan kompleksitas organisasi, divisi struktural mereka lebih lanjut dan otonomi yang terkait dengannya. Akibatnya, unit khusus individu (kelompok) mulai secara mandiri merumuskan tujuan mereka, yang secara signifikan dapat menyimpang dari tujuan seluruh organisasi. Dalam implementasi praktis tujuan otonom (kelompok), ini mengarah pada konflik.

4. Perbedaan persepsi dan nilai. Ide, minat, dan keinginan yang berbeda dari orang-orang memengaruhi penilaian mereka terhadap situasi, mengarah pada persepsi yang bias tentangnya dan reaksi yang sesuai terhadapnya. Hal ini menimbulkan kontradiksi dan konflik.

5. Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Perbedaan dalam pengalaman hidup, pendidikan, masa kerja, usia, orientasi nilai, karakteristik sosial, dan bahkan kebiasaan, menghalangi saling pengertian dan kerja sama orang-orang dan meningkatkan kemungkinan konflik.

6. Komunikasi yang buruk. Kekurangan, distorsi, dan terkadang kelebihan informasi dapat menjadi penyebab, akibat, dan katalisator konflik. Dalam kasus terakhir, komunikasi yang buruk memperburuk konflik, sehingga menyulitkan para peserta untuk saling memahami dan situasi secara keseluruhan.

Klasifikasi penyebab konflik ini dapat digunakan dalam diagnosis praktisnya, tetapi secara umum agak abstrak. R. Dahrendorf menawarkan klasifikasi penyebab konflik yang lebih spesifik. Dengan menggunakan dan melengkapinya, jenis penyebab konflik sosial berikut dapat dibedakan:

1. Alasan pribadi ("gesekan pribadi"). Ini termasuk sifat-sifat individu, suka dan tidak suka, ketidakcocokan psikologis dan ideologis, perbedaan dalam pendidikan dan pengalaman hidup, dll.

2. Alasan struktural. Mereka muncul sebagai ketidaksempurnaan.

  • struktur komunikasi: kurangnya, distorsi atau inkonsistensi informasi, kelemahan kontak antara manajemen dan karyawan biasa, ketidakpercayaan dan inkonsistensi tindakan di antara mereka karena ketidaksempurnaan atau gangguan komunikasi, dll.;
  • struktur peran: inkonsistensi dalam deskripsi pekerjaan, berbagai persyaratan formal untuk seorang karyawan, persyaratan resmi dan tujuan pribadi, dll.;
  • struktur teknis: peralatan yang tidak setara dari departemen yang berbeda dengan peralatan, kecepatan kerja yang melelahkan, dll .;
  • struktur organisasi: disproporsi berbagai departemen yang melanggar ritme kerja umum, duplikasi kegiatan mereka, kurangnya kontrol dan tanggung jawab yang efektif, aspirasi kelompok formal dan informal yang saling bertentangan dalam organisasi, dll.;
  • struktur kekuasaan: disproporsi hak dan tugas, kompetensi dan tanggung jawab, serta pembagian kekuasaan secara umum, termasuk kepemimpinan formal dan informal dan perjuangan untuk itu.
3. Perubahan organisasi, dan terutama pengembangan teknis. Perubahan organisasi menyebabkan perubahan struktur peran, kepemimpinan dan karyawan lainnya, yang sering menyebabkan ketidakpuasan dan konflik. Cukup sering mereka dihasilkan oleh kemajuan teknis, yang mengarah pada pemutusan hubungan kerja, intensifikasi tenaga kerja, dan kualifikasi yang lebih tinggi dan persyaratan lainnya.

4. Kondisi dan sifat pekerjaan. Kondisi kerja yang tidak sehat atau berbahaya, lingkungan ekologi yang tidak sehat, hubungan yang buruk dalam tim dan manajemen, ketidakpuasan dengan isi pekerjaan, dll. - semua ini juga menciptakan lahan subur bagi munculnya konflik.

5. Hubungan distribusi. Remunerasi dalam bentuk upah, bonus, penghargaan, hak sosial, dll. tidak hanya berfungsi sebagai sarana untuk memuaskan beragam kebutuhan orang, tetapi juga dianggap sebagai indikator prestise sosial dan pengakuan dari kepemimpinan. Penyebab konflik mungkin bukan jumlah pembayaran yang mutlak, tetapi hubungan distribusi dalam tim, yang dinilai oleh pekerja dalam hal keadilan mereka.

6. Perbedaan dalam identifikasi. Mereka dimanifestasikan dalam kecenderungan karyawan untuk mengidentifikasi diri mereka terutama dengan kelompok (divisi) mereka dan membesar-besarkan kepentingan dan kelebihan mereka, sementara meremehkan pentingnya orang lain dan melupakan tujuan keseluruhan organisasi. Kecenderungan semacam ini didasarkan pada intensitas dan pewarnaan emosional komunikasi dalam kelompok primer, signifikansi pribadi yang relatif besar dari kelompok tersebut dan masalah yang dibahas di dalamnya, kepentingan kelompok dan egoisme kelompok. Penyebab jenis ini sering menentukan konflik antara departemen yang berbeda, serta antara tim individu dan pusat, pimpinan organisasi.

7. Keinginan organisasi untuk berkembang dan meningkatkan signifikansinya. Tren ini tercermin dalam hukum Parkinson yang terkenal, yang menurutnya setiap organisasi berupaya memperluas staf, sumber daya, dan pengaruhnya, terlepas dari jumlah pekerjaan yang dilakukan. Inti dari tren menuju ekspansi terletak kepentingan setiap unit, dan di atas semua pemimpin nyata dan potensial, dalam memperoleh posisi baru, termasuk lebih tinggi dan lebih bergengsi, sumber daya, kekuasaan, dan otoritas. Dalam perjalanan menuju penerapan tren ekspansi, biasanya ada posisi yang sama atau menahan posisi departemen dan manajemen lain (pusat), yang mencoba membatasi aspirasi dan menjaga kekuasaan, fungsi kontrol dan sumber daya organisasi terutama di rumah. Akibat dari hubungan semacam ini, konflik muncul.

8. Perbedaan posisi awal. Ini mungkin tingkat pendidikan yang berbeda, kualifikasi dan nilai-nilai staf, dan kondisi kerja yang tidak setara dan peralatan material dan teknis, dll. berbagai departemen. Alasan seperti itu menyebabkan kesalahpahaman, persepsi ambigu tentang tugas dan tanggung jawab, kurangnya koherensi dalam kegiatan unit yang saling bergantung dan, pada akhirnya, konflik.

Tiga alasan terakhir mencirikan terutama konflik antarorganisasi. Dalam kehidupan nyata, konflik seringkali tidak disebabkan oleh satu, tetapi oleh beberapa alasan, yang masing-masing, pada gilirannya, dimodifikasi tergantung pada situasi tertentu. Namun, ini tidak menghilangkan kebutuhan untuk mengetahui penyebab dan sumber konflik untuk penggunaan dan pengelolaan yang konstruktif.

Penyebab konflik sangat menentukan sifat konsekuensinya.

Konsekuensi Negatif dari Konflik

Ada dua cara untuk menilai konsekuensi konflik: fungsionalis(integrasi) dan sosiologis(dialektika). Yang pertama, yang disajikan, misalnya, oleh ilmuwan eksperimental Amerika yang terkenal E. Mayo. Dia menganggap konflik sebagai fenomena disfungsional yang mengganggu keberadaan normal organisasi, mengurangi efektivitas kegiatannya. Arah fungsionalis berfokus pada konsekuensi negatif dari konflik. Meringkas pekerjaan berbagai perwakilan dari arah ini, kita dapat membedakan yang berikut: konsekuensi negatif dari konflik:

  • destabilisasi organisasi, generasi proses kacau dan anarkis, mengurangi pengendalian;
  • mengalihkan staf dari masalah dan tujuan nyata organisasi, mengalihkan tujuan-tujuan ini ke arah kepentingan kelompok yang mementingkan diri sendiri dan memastikan kemenangan atas musuh;
  • ketidakpuasan peserta dalam konflik dengan berada di organisasi, tumbuhnya frustrasi, depresi, stres, dll. dan, sebagai akibatnya, penurunan produktivitas tenaga kerja, peningkatan pergantian staf;
  • peningkatan emosi dan irasionalitas, permusuhan dan perilaku agresif, ketidakpercayaan manajemen dan lain-lain;
  • melemahnya kesempatan untuk komunikasi dan kerjasama dengan lawan di masa depan;
  • mengalihkan peserta dalam konflik dari pemecahan masalah organisasi dan pemborosan sia-sia dari kekuatan, energi, sumber daya, dan waktu mereka untuk saling bertarung.
Konsekuensi Positif dari Konflik

Berbeda dengan kaum fungsionalis, pendukung pendekatan sosiologis terhadap konflik (mereka diwakili, misalnya, oleh ahli konflik Jerman modern terbesar R. Dahrendorf) menganggapnya sebagai sumber integral dari perubahan dan perkembangan sosial. Dalam kondisi tertentu, konflik adalah fungsional, hasil positif bagi organisasi:

  • memulai perubahan, pembaruan, kemajuan. Yang baru selalu merupakan negasi dari yang lama, dan karena orang-orang tertentu selalu berdiri di belakang ide-ide dan bentuk-bentuk organisasi baru dan lama, pembaruan apapun tidak mungkin tanpa konflik;
  • artikulasi, artikulasi yang jelas dan ekspresi kepentingan mempublikasikan posisi nyata para pihak pada isu tertentu. Ini memungkinkan Anda untuk melihat masalah yang mendesak dengan lebih jelas dan menciptakan lahan subur untuk solusinya;
  • mobilisasi perhatian, minat dan sumber daya untuk memecahkan masalah dan, sebagai hasilnya, menghemat waktu dan uang organisasi. Sangat sering masalah mendesak, terutama yang menyangkut seluruh organisasi, tidak diselesaikan sampai konflik muncul, karena dalam kasus bebas konflik, berfungsi "normal", karena menghormati norma dan tradisi organisasi, serta rasa kesopanan, manajer dan karyawan sering mengabaikan pertanyaan tajam;
  • pembentukan rasa memiliki di antara para peserta konflik terhadap keputusan yang diambil sebagai akibatnya, yang memfasilitasi pelaksanaannya;
  • mendorong tindakan yang lebih bijaksana dan terinformasi untuk membuktikan kasus mereka;
  • mendorong peserta untuk berinteraksi dan mengembangkan solusi baru yang lebih efektif menghilangkan masalah itu sendiri atau signifikansinya. Ini biasanya terjadi ketika para pihak menunjukkan pemahaman tentang kepentingan masing-masing dan menyadari kerugian dari memperdalam konflik;
  • pengembangan kemampuan pihak-pihak yang berkonflik untuk bekerja sama di masa depan, ketika konflik diselesaikan sebagai hasil dari interaksi kedua belah pihak. Persaingan sehat yang kompetitif meningkatkan rasa saling menghormati dan kepercayaan yang diperlukan untuk kerjasama lebih lanjut;
  • relaksasi ketegangan psikologis dalam hubungan antara orang-orang, klarifikasi yang lebih jelas tentang minat dan posisi mereka;
  • mengatasi tradisi groupthink, konformitas, "sindrom kerendahan hati" dan perkembangan pemikiran bebas, individualitas pekerja. Akibatnya, kemampuan staf untuk mengembangkan ide-ide orisinal, menemukan cara terbaik untuk memecahkan masalah organisasi meningkat;
  • keterlibatan bagian karyawan yang biasanya pasif dalam memecahkan masalah organisasi. Ini berkontribusi pada pengembangan pribadi karyawan dan berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi;
  • identifikasi kelompok informal, pemimpin mereka dan pengelompokan yang lebih kecil, yang dapat digunakan oleh pemimpin untuk meningkatkan efisiensi manajemen;
  • pengembangan peserta dalam konflik keterampilan dan kemampuan solusi yang relatif tidak menyakitkan dari masalah yang muncul di masa depan;
  • meningkatkan kohesi kelompok jika terjadi konflik antar kelompok. Seperti diketahui dari psikologi sosial, cara termudah untuk menyatukan kelompok dan meredam atau bahkan mengatasi perselisihan internal adalah dengan menemukan musuh bersama, pesaing. Konflik eksternal mampu memadamkan perselisihan internal, yang penyebabnya sering hilang seiring waktu, kehilangan relevansi, ketajaman, dan dilupakan.
Tentu saja, baik konsekuensi negatif maupun positif dari konflik tidak dapat dimutlakkan, dipertimbangkan di luar situasi tertentu. Rasio nyata dari konsekuensi fungsional dan disfungsional dari konflik secara langsung tergantung pada sifat mereka, penyebabnya, serta pada manajemen konflik yang terampil.

Berdasarkan penilaian konsekuensi konflik, strategi untuk menghadapinya dalam organisasi dibangun.

ARTIKEL TERKAIT