Kata kunci

ADAPTASI PROFESIONAL / ADAPTASI UTAMA / LULUSAN UNIVERSITAS / KEUNGGULAN KOMPETITIF / MODEL PERILAKU LULUSAN/ ADAPTASI PROFESIONAL / ADAPTASI UTAMA / LULUSAN UNIVERSITAS / KEUNGGULAN KOMPETITIF / MODEL PERILAKU LULUSAN

anotasi artikel ilmiah tentang ilmu pendidikan, penulis karya ilmiah - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Artikel ini berfokus pada peran tersebut adaptasi profesional lulusan perguruan tinggi sebagai kategori angkatan kerja khusus, yang dapat sangat berguna bagi pemberi kerja dalam kondisi kekurangan banyak profesi, namun pada saat yang sama memerlukan perhatian dan perhatian yang lebih besar dari pihak administrasi. Perlu dicatat bahwa tanpa pekerjaan yang terorganisir secara khusus adaptasi profesional lulusannya tertunda. Proses adaptasi spesialis muda, yang terdiri dari enam tahap, dipertimbangkan. Perlu dicatat bahwa untuk sukses adaptasi profesional lulusan, selain proses adaptasi yang terorganisir dengan baik, penting untuk mengetahui karakteristik spesialis muda. Terungkap keunggulan kompetitif dan kelemahan lulusan universitas dari sudut pandang majikan. Keunggulan lulusan antara lain, pertama, kesempatan untuk membawa ide-ide segar ke dalam organisasi, mobilitas dan kemampuan belajar yang tinggi, energi dan motivasi berprestasi yang tinggi, biaya yang relatif rendah dibandingkan kategori tenaga kerja lainnya, dan loyalitas terhadap organisasi. Kelemahan lulusan dari sudut pandang pemberi kerja antara lain kurangnya keterampilan dan kemampuan yang diperlukan, kurangnya pengalaman dalam disiplin kerja, perlunya motivasi yang fleksibel dan perhatian terhadap keberhasilan lulusan, masa adaptasi yang lama dibandingkan dengan kategori lainnya. tenaga kerja, ambisi yang tidak masuk akal, dan persepsi diri yang tidak memadai sebagai karyawan, yang diwujudkan dalam harga diri yang tidak memadai, ekspektasi yang berlebihan terhadap lulusan, ekspektasi yang tidak realistis dalam hal gaji, evaluasi pekerjaan, dan sifat pekerjaan yang mereka inginkan. melakukan. Hubungan antara kualitas profesional dan pribadi lulusan dan nilainya bagi pemberi kerja, tergantung pada tahap siklus hidup organisasi, dijelaskan. Dianalisis pola perilaku alumni, menentukan tingkat aktivitas dan keberhasilan mereka adaptasi profesional. Peran universitas dalam adaptasi profesional lulusan sebagai perantara antara pemberi kerja dan spesialis muda masa depan.

topik-topik terkait karya ilmiah tentang ilmu pendidikan, penulis karya ilmiah tersebut adalah Tatyana Anatolyevna Trufanova

• Adaptasi profesional ahli geologi muda (pada contoh lulusan Departemen Geologi Universitas Negeri Syktiv)

  2012 / Efimova A.A., Pystin A.M.

• Sistem interaksi antara universitas dan pemberi kerja untuk mendorong adaptasi lulusan universitas pedagogis ke pasar tenaga kerja

  2015 / Druzhinina Elena Nikolaevna

• Masalah ketenagakerjaan dan bantuan praktis bagi lulusan perguruan tinggi dalam adaptasi sosial dan profesional terhadap pasar tenaga kerja

  2010 / Donchenko Natalya Ivanovna

• Sifat interaksi antara perusahaan Rusia dan sistem pendidikan tinggi melalui kacamata pengusaha. Hasil survei tahun 2013, menurut Levada Center

  2014 / Bondarenko N.V.

• Interaksi antara perguruan tinggi dan pengusaha sebagai syarat permintaan dan daya saing lulusan di pasar tenaga kerja

  2014 / Elena Vladimirovna Pirogova, Maria Vasilievna Rybkina, Vladimir Nikolaevich Lazarev

• Permasalahan dan paradoks ketenagakerjaan mahasiswa dinilai oleh pemberi kerja (berdasarkan hasil kajian sosiologi)

  2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Viktor Ivanovich, Skachkova Lyudmila Sergeevna, Filonenko Yulia Vyacheslavovna

• Pekerjaan lulusan universitas dalam situasi ketegangan di pasar tenaga kerja: masalah, tugas, teknologi anti-krisis baru (pada contoh Universitas Industri Negeri Siberia)

  2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V.

• Permintaan lulusan perguruan tinggi di pasar tenaga kerja regional

  2014 / Kekhyan Maria Gagikovna

• Adaptasi lulusan lembaga pendidikan terhadap pasar tenaga kerja di wilayah yang tertekan

  2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna

• Kondisi sosial dan pedagogis untuk adaptasi lulusan universitas pedagogis ke pasar tenaga kerja

  2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolaevna

Dalam artikel tersebut perhatian terfokus pada peran adaptasi profesional lulusan perguruan tinggi sebagai kategori pekerjaan khusus yang dapat sangat berguna bagi pemberi kerja dalam kondisi kekurangan banyak profesi, namun oleh karena itu perlu perhatian dan perhatian khusus dari pihak-pihak yang berkepentingan. administrasi. Perlu dicatat bahwa tanpa pekerjaan yang terorganisir secara khusus, adaptasi profesional lulusan akan diperketat. Proses adaptasi spesialis muda, yang terdiri dari enam tahap dipertimbangkan. Perlu dicatat bahwa agar adaptasi profesional lulusan berhasil, selain proses adaptasi yang terorganisir dengan baik, penting untuk mengetahui ciri-ciri spesialis muda. Keunggulan dan kelemahan kompetitif lulusan universitas dari sudut pandang pemberi kerja terungkap. Keunggulan lulusan mobilitas dan kemampuan belajar yang tinggi, semangat dan motivasi yang tinggi termasuk prestasi, biaya yang relatif rendah dibandingkan dengan kategori tenaga kerja lainnya, loyalitas terhadap organisasi, pertama-tama, kemungkinan pengenalan ide-ide segar dalam organisasi. Kelemahan lulusan, dari sudut pandang pemberi kerja, adalah kurangnya keterampilan yang diperlukan, kurangnya pengalaman disiplin kerja, perlunya motivasi yang fleksibel dan perhatian terhadap kemajuan lulusan, adaptasi jangka panjang dibandingkan dengan kategori pekerjaan lainnya, ambisi yang tidak masuk akal dan persepsi yang tidak memadai sebagai pegawai yang ditunjukkan dengan penilaian diri yang tidak memadai, tuntutan lulusan yang terlalu tinggi, harapan yang tidak realistis baik terhadap gaji, pekerjaan, dan jenis pekerjaan yang ingin mereka laksanakan. milik . Hubungan antara kualitas profesional dan pribadi lulusan dan nilainya bagi pemberi kerja, tergantung pada tahap siklus hidup organisasi, dijelaskan. Model perilaku lulusan yang menentukan tingkat aktivitas dan keberhasilan adaptasi profesional dianalisis. Peran Perguruan Tinggi dalam adaptasi profesional lulusan, sebagai perantara antara pemberi kerja dan spesialis muda masa depan sangat ditekankan.

Teks karya ilmiah dengan topik “Adaptasi profesional lulusan universitas sebagai kategori angkatan kerja khusus”

ADAPTASI PROFESIONAL LULUSAN UNIVERSITAS SEBAGAI KATEGORI KHUSUS TENAGA KERJA

T.A.TRUFANOVA

Artikel ini berfokus pada peran adaptasi profesional lulusan perguruan tinggi sebagai kategori angkatan kerja khusus, yang dapat sangat berguna bagi pemberi kerja dalam menghadapi kekurangan banyak profesi, tetapi pada saat yang sama memerlukan perhatian dan perhatian yang lebih besar. dari administrasi. Perlu dicatat bahwa tanpa pekerjaan yang terorganisir secara khusus, adaptasi profesional lulusan akan tertunda. Proses adaptasi spesialis muda, yang terdiri dari enam tahap, dipertimbangkan. Perlu dicatat bahwa agar adaptasi profesional lulusan berhasil, selain proses adaptasi yang terorganisir dengan baik, penting untuk mengetahui karakteristik spesialis muda.

Keunggulan dan kelemahan kompetitif lulusan universitas dari sudut pandang pemberi kerja terungkap. Keunggulan lulusan antara lain, pertama, kesempatan untuk membawa ide-ide segar ke dalam organisasi, mobilitas dan kemampuan belajar yang tinggi, energi dan motivasi berprestasi yang tinggi, biaya yang relatif rendah dibandingkan kategori tenaga kerja lainnya, dan loyalitas terhadap organisasi. Kelemahan lulusan dari sudut pandang pemberi kerja antara lain kurangnya keterampilan dan kemampuan yang diperlukan, kurangnya pengalaman dalam disiplin kerja, perlunya motivasi yang fleksibel dan perhatian terhadap keberhasilan lulusan, masa adaptasi yang lama dibandingkan dengan kategori lainnya. tenaga kerja, ambisi yang tidak masuk akal, dan persepsi diri yang tidak memadai sebagai karyawan, yang diwujudkan dalam harga diri yang tidak memadai, ekspektasi yang berlebihan terhadap lulusan, ekspektasi yang tidak realistis dalam hal gaji, evaluasi pekerjaan, dan sifat pekerjaan yang mereka inginkan. melakukan. Hubungan antara kualitas profesional dan pribadi lulusan dan nilainya bagi pemberi kerja, tergantung pada tahap siklus hidup organisasi, dijelaskan.

Model perilaku lulusan dianalisis, yang menentukan tingkat aktivitas mereka dan keberhasilan adaptasi profesional. Peran universitas dalam adaptasi profesional lulusan, sebagai perantara antara pemberi kerja dan spesialis muda masa depan, ditekankan.

Kata kunci: adaptasi profesional, adaptasi primer, lulusan perguruan tinggi, keunggulan kompetitif, pola perilaku lulusan.

Mengelola proses adaptasi personel dalam suatu organisasi merupakan salah satu bidang penting dalam bekerja dengan personel. Adaptasi, pertama-tama, adalah proses adaptasi timbal balik antara karyawan dan organisasi terhadap berbagai aspek dan kondisinya: ekonomi, manajerial, sosial, teknologi, dll. Peran adaptasi personel sangatlah penting. Adaptasi adalah alat halus yang memungkinkan seorang karyawan mempelajari tempat kerjanya, memahami fungsi dan tanggung jawab pekerjaannya, belajar hidup dalam kondisi profesional, sosial dan organisasi-ekonomi yang relatif baru baginya, bergabung dengan sistem hubungan interpersonal dan hubungan yang telah ada. dikembangkan sebelum kedatangannya, dan menguasai budaya organisasi. Kinerja karyawan dan efisiensi organisasi secara keseluruhan bergantung pada pembentukan sistem adaptasi yang berhasil.

Adaptasi paling menarik perhatian para peneliti dan praktisi, karena pengelolaan proses ini dapat mengurangi kerugian organisasi yang timbul dari pergantian staf, hasil yang tidak memuaskan, dan rendahnya kualitas kerja. S. G. Popov mengidentifikasi keuntungan-keuntungan berikut yang dihasilkan oleh penerapan langkah-langkah adaptasi yang ditargetkan:

1) pengurangan biaya awal ketika seorang karyawan memasuki organisasi, yang memungkinkan dia dengan cepat menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif;

2) mengurangi ketegangan karyawan saat memasuki jabatan baru;

3) mengurangi pergantian staf dengan mengurangi hambatan psikologis untuk masuk ke dalam organisasi;

4) menghemat waktu kerja atasan langsung yang dihabiskan untuk menjelaskan

pelatihan dan pelatihan pendatang baru (ini dilakukan oleh layanan personalia);

5) realisme dalam harapan dan kepuasan kerja (input percakapan);

6) pelatihan (pengajaran) perilaku dalam organisasi (pengenalan budaya organisasi).

Ada beberapa jenis adaptasi: sosio-psikologis, profesional, psikofisiologis, ekonomi, organisasi. Yang menarik adalah adaptasi profesional. Paling sering, adaptasi profesional dianggap sebagai proses adaptasi seorang karyawan terhadap tanggung jawab atau fungsi pekerjaannya dalam profesi tertentu, keterlibatannya dalam kegiatan produksi, asimilasi kondisi dan pencapaian standar efisiensi tenaga kerja. Adaptasi profesional ditandai dengan pengembangan tambahan kemampuan profesional (pengetahuan dan keterampilan), serta pembentukan kualitas kepribadian yang diperlukan secara profesional dan sikap positif terhadap profesinya. Biasanya, kepuasan kerja terjadi ketika hasil tertentu tercapai, dan hasil tertentu terjadi ketika karyawan menguasai spesifikasi pekerjaan di tempat kerja tertentu.

Adaptasi profesional memainkan peran besar dalam situasi ketika seorang spesialis muda memasuki suatu organisasi, karena ia terutama memiliki pemahaman teoretis tentang bagaimana proses kerja berlangsung.

Ada dua jenis adaptasi:

1) adaptasi primer - adaptasi karyawan muda yang tidak memiliki pengalaman profesional (misalnya lulusan universitas);

2) adaptasi sekunder - adaptasi karyawan yang memiliki pengalaman dalam kegiatan profesional (misalnya, dalam situasi berganti pekerjaan).

Dalam praktik Rusia, dalam konteks pembentukan dan berfungsinya pasar tenaga kerja, lebih banyak perhatian diberikan pada adaptasi sekunder personel. Jelas bahwa pemberi kerja ingin mempekerjakan personel dengan pengalaman dan kualifikasi yang memadai. Namun, pasar tenaga kerja menentukan kondisinya sendiri. Spesialis yang tersedia di pasar tenaga kerja tidak dapat memenuhi kebutuhan kuantitatif dan kualitatif organisasi akan karyawan. Dunia usaha terpaksa mencari sumber personel tambahan. Selain itu, dalam dekade terakhir banyak spesialisasi baru bermunculan untuk Rusia. Spesialis siap pakai

Belum ada lembar untuk profil baru, jadi mempekerjakan lulusan adalah satu-satunya solusi yang mungkin untuk masalah personalia. Dan pengusaha Rusia mulai mengundang lulusan perguruan tinggi untuk bekerja. Benar, lulusan lebih bersedia diundang oleh perusahaan besar Barat yang sudah memiliki teknologi terbukti untuk bekerja dengan lulusan universitas. Pengusaha di Rusia lebih konservatif dalam hal ini, namun trennya sedemikian rupa sehingga mereka juga mulai bekerja dengan lulusan universitas. Jadi prospek lulusan generasi sekarang di pasar kerja jauh lebih baik dibandingkan lulusan lima sampai sepuluh tahun lalu.

Harus diingat bahwa lulusan universitas, sebagai salah satu kategori angkatan kerja tertentu di pasar kerja, memerlukan perlakuan dan perhatian khusus dari pemberi kerja. Dalam hal ini, kami akan mempertimbangkan organisasi adaptasi profesional lulusan universitas sebagai kategori angkatan kerja khusus.

Proses adaptasi lulusan perguruan tinggi terdiri dari enam tahap yang disajikan pada Gambar 1.

Tahap pertama. Layanan SDM menginformasikan tentang tim secara keseluruhan dan tentang pekerjaan di masa depan. Dia menerima informasi lebih rinci dari kepala departemen atau kelompok ketika dia mengetahui tempat kerjanya di masa depan dan secara resmi diterima ke dalam tim. Manajer harus bertindak sebagai perantara dalam hubungan bisnis.

Fase kedua. Lingkaran kenalan, yang dipilih berdasarkan minat yang sama, berkembang, dengan siapa hubungan bisnis yang normal terjalin. Datang ke tempat kerja dianggap positif, karena tim pada umumnya menyenangkan. Spesialis muda ini belum membuktikan dirinya dalam situasi konflik, jadi dia “baik” untuk tim. Dia belum melakukan hal buruk apa pun.

Tahap ketiga. Spesialis muda ini dengan cepat memahami suasana hati secara umum dan memiliki kecenderungan yang baik terhadap tim. Perilaku positif, dari sudut pandang tim, dalam beberapa situasi konflik mengarah pada fakta bahwa ia diperhitungkan dan mendapatkan otoritas.

Tahap keempat. Spesialis muda mengambil bagian dalam kehidupan publik, inovasi, dan menawarkan ide-ide baru. Dia mengembangkan intensitas kreatif tertentu dalam karyanya, yang berkontribusi pada kemajuan lebih lanjut.

Beras. 1. Proses adaptasi spesialis muda

Tahap kelima. Dia menganggap semua keberhasilan dan kegagalan tim sebagai sesuatu yang bersifat pribadi. Dia sering berbicara di pertemuan tim, di mana dia mempertahankan sudut pandangnya. Pendapatnya diperhitungkan.

Tahap keenam. Menunjukkan pekerjaan yang baik dalam spesialisasinya. Menunjukkan keseimbangan dan akal sehat ketika menganalisis situasi kerja tertentu. Dia dipromosikan ke posisi yang bertanggung jawab.

Proses adaptasi bisa dikatakan selesai hanya jika keberhasilan produksi spesialis muda dibarengi dengan hubungan baik dalam tim. Kriteria untuk menilai adaptasi tersebut adalah rasa kepuasan kerja. Dalam hal ini berbagai gangguan produksi tidak akan mempengaruhi ritme kerja, yang dengan sendirinya merupakan jaminan stabilisasi personel.

Mengetahui durasi berbagai tahap adaptasi, organisasi dapat dengan mudah menentukan pada tahap apa spesialis muda tersebut saat ini berada, apakah ia terlambat pada tahap ini dibandingkan dengan biasanya, atau apakah tahap ini berlalu lebih cepat.

Jika adaptasi berhasil, maka stabilisasi dicapai melalui tim, artinya karyawan telah menemukan tempatnya di dalamnya, ia telah menjadi bagian yang tidak terpisahkan darinya.

Agar adaptasi profesional lulusan berhasil, penting juga untuk mengetahui ciri khas mereka.

Lulusan lembaga pendidikan termasuk dalam kategori angkatan kerja di pasar tenaga kerja Rusia, yang dicirikan oleh ciri khas, kekuatan dan kelemahan khusus.

Ciri positif utama lulusan universitas, yang menjadikan mereka sangat menarik bagi calon pemberi kerja, adalah bahwa mereka adalah pembawa pengetahuan. Meskipun kualitas pendidikan dan kualitas lembaga pendidikan tidak merata, di masing-masing lembaga pendidikan proses pembelajaran itu sendiri merangsang siswa untuk aktif “memperoleh” dan menguasai ilmu pengetahuan paling modern. Penulisan wajib makalah dan disertasi disertai dengan analisis pengalaman paling modern di bidang yang diteliti. Oleh karena itu, dengan mempekerjakan mantan lulusan, pemberi kerja sekaligus memperoleh akses terhadap pencapaian ilmiah terkini di bidang spesialisasinya. Jadi, peluang untuk menghadirkan ide-ide baru dan segar ke dalam organisasi membuat citra lulusan menarik bagi pemberi kerja.

Keunggulan signifikan kedua dari lulusan adalah mobilitas, kemampuan belajar, dan kemampuan beradaptasi yang tinggi. Datang ke tim baru, siswa kemarin dengan cepat memahami, menemukan bahasa yang sama dengan rekan kerja, dan menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan penuh waktu.

Ciri khas lulusan lainnya adalah energi dan motivasi berprestasi yang tinggi. Mereka berusaha untuk mendapatkan hasil yang cepat dan signifikan. Orientasi lulusan terhadap pertumbuhan profesional dan karir memungkinkan mereka memperoleh keterampilan profesional dengan cepat. Antusiasme muda dan aktivitas “tingkat tinggi” meningkatkan tingkat aktivitas karyawan lainnya. Pekerja yang, sebagai hasil kerja jangka panjang di satu tempat, telah mencapai tingkat produktivitas kerja dasar tertentu, terpaksa, di bawah pengaruh tekanan dari pekerja muda, untuk menyesuaikan kecepatan kerja mereka dengan mereka. Akibatnya, persaingan internal antar karyawan perusahaan semakin meningkat. Personil harus membuktikan nilai, kegunaan, dan menunjukkan hasil yang signifikan agar tetap menarik bagi pemberi kerja.

Keuntungan nyata lainnya dari kategori tenaga kerja ini adalah relatif murahnya dibandingkan dengan kategori pekerja lainnya. Jika hal-hal lain dianggap sama, para lulusan menerima upah yang setidaknya sepertiga lebih rendah dari standar tuntutan karyawan yang berpengalaman. Namun, dengan mempertimbangkan kemampuan cepat belajar dari para spesialis muda, mudah untuk menghitung kapan kurangnya pengalaman dan keterampilan praktis akan diimbangi dengan adaptasi yang cepat, dan karyawan muda akan mulai bekerja secara produktif untuk kepentingan organisasi.

Keunggulan lulusan selanjutnya adalah tidak membawa konflik budaya perusahaan ke dalam organisasi. Karyawan berpengalaman pindah ke pekerjaan baru dengan membawa kebiasaan, stereotip, dan aturan perilaku yang berlaku di perusahaan mereka sebelumnya. Kumpulan ini tidak selalu berguna atau menarik bagi organisasi baru. Konflik budaya pasti muncul, yang mengikis dan melemahkan budaya organisasi baru. Terkadang dampak buruk ini terutama terlihat ketika berhadapan dengan masalah disiplin. Contoh perilaku negatif mempertanyakan nilai-nilai yang sebelumnya diperoleh dengan susah payah dan disetujui oleh manajemen perusahaan.

Pada saat yang sama, lulusan datang ke organisasi baru tanpa pengalaman kerja dan tanpa gagasan yang mapan tentang prinsip-prinsip organisasi buruh. Oleh karena itu, mereka terbuka terhadap informasi baru dan siap mempelajari aturan yang telah ditetapkan. Pengusaha memiliki peluang bagus untuk mendapatkan karyawan yang loyal. Keuntungan ini paling sering disuarakan oleh pengusaha sendiri. Loyalitas karyawan memungkinkan pemberi kerja untuk demikian

yakin bahwa mantan lulusan tersebut berkomitmen untuk kehidupan profesional yang panjang di organisasi khusus ini.

Keuntungan lainnya adalah karena keinginan besar lulusan untuk mendapatkan pengalaman kerja pertama mereka dan melakukan tugas apa pun yang diberikan dalam organisasi, pemberi kerja memiliki kesempatan untuk mempercayakan mereka pekerjaan rutin yang paling tidak memenuhi syarat, dari mana karyawan berpengalaman sedang berusaha menghindari.

Masa kerja lulusan yang lebih lama dibandingkan pekerja berpengalaman juga menjadi daya tarik bagi organisasi. Potensi pemuda, kesehatan dan fisiologis merupakan keunggulan signifikan dari pekerja muda.

Sekarang mari kita membahas kelemahan lulusan universitas.

Kerugian paling signifikan dari lulusan adalah kurangnya pengalaman, dan akibatnya, kemungkinan kesalahan yang merugikan perusahaan. Dalam hal ini, mereka tidak dipekerjakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang biaya kesalahannya tinggi dan tidak ada kesempatan untuk mengalokasikan waktu tambahan untuk pelatihan lanjutan dan pelatihan tambahan. Benar, daftar pekerjaan seperti itu tidaklah panjang.

Selain kurangnya pengalaman, lulusan juga tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk memperoleh hasil yang dibutuhkan perusahaan. Dan ini membutuhkan investasi finansial, waktu dan informasi. Karena kurangnya keterampilan dan kemampuan di kalangan lulusan, mereka memerlukan pendekatan individual, yang pertama-tama berarti sistem pendampingan. Dan mentor perlu menciptakan motivasi tambahan di pihak organisasi: berbagai bentuk insentif materi (dari hadiah kenangan hingga bonus uang tunai) dan insentif non-materi (sertifikat kehormatan, penempatan foto di “papan kehormatan”, dll. ). Sayangnya, di beberapa organisasi, pendampingan dilakukan tanpa dukungan yang memadai, sistem penghargaan bagi mentor tidak diciptakan dengan latar belakang meningkatnya tanggung jawab dan beban kerja, pendampingan dibiarkan sendiri dan tidak diarahkan, dikoordinasikan, dan didorong dengan buruk oleh manajemen.

Kebutuhan akan motivasi yang fleksibel dan perhatian yang cermat terhadap keberhasilan lulusan universitas merupakan kelemahan lulusan berikutnya dari sudut pandang pemberi kerja.

Kerugian lain dari lulusan adalah kurangnya pengalaman dalam disiplin kerja. Lulusan, pada umumnya, tidak memiliki kebiasaan untuk datang bekerja tepat waktu atau menyelesaikan tugas.

menyelesaikan tugas tepat waktu, mematuhi kode etik perusahaan. Para manajer mencatat bahwa bawahan yang paling “sulit”, “tidak nyaman” justru ditemukan di antara mantan lulusan yang terbiasa dengan metode pengaruh pedagogis yang “lunak” dan hanya mematuhi norma-norma etiket bisnis yang paling dasar.

Kerugian yang signifikan dari lulusan adalah rendahnya tingkat kesiapan untuk memecahkan masalah-masalah praktis tertentu. Tidak ada kemampuan untuk bekerja demi hasil (yang berarti “menjaga” tujuan, menemukan cara untuk mengatasi hambatan dalam perjalanan menuju tujuan tersebut, menunjukkan kemandirian dan ketekunan). Mereka tidak melihat hubungan antara pekerjaan mereka dan hasil (termasuk keuangan) dari kegiatan organisasi, mereka tidak melihat bagaimana tahapan dan hubungan lain dalam pekerjaan seluruh perusahaan bergantung pada pekerjaan yang diberikan kepada mereka.

Lulusan universitas kurang memiliki tanggung jawab. Mereka berorientasi pada diri sendiri dan tidak berorientasi pada bisnis (waktu luang dan waktu luang secara umum lebih penting daripada esensi bisnis organisasi).

Hal yang tidak menarik bagi pemberi kerja adalah kemungkinan lulusan mengambil cuti hamil pada tahun pertama kerja, yang akan memerlukan pencarian dan pemilihan karyawan yang tepat selama cuti hamil.

Terakhir, perlu diperhatikan bahwa lulusan memiliki masa adaptasi yang lebih lama, karena perpindahan dari universitas ke suatu organisasi memerlukan masa adaptasi yang lebih lama dibandingkan berpindah dari satu organisasi ke organisasi lainnya.

Baru-baru ini, pimpinan organisasi sering mencatat kekurangan lulusan sebagai ambisi yang tidak masuk akal dan ketidakmampuan dalam memandang diri mereka sebagai karyawan, yang diwujudkan dalam harga diri yang tidak memadai, ekspektasi yang berlebihan terhadap lulusan, ekspektasi yang tidak realistis dalam hal gaji, dan penilaian terhadap kinerja. pekerjaan mereka, dan sifat pekerjaan yang ingin mereka penuhi. Gagasan bahwa mereka akan segera mendapatkan banyak uang, sebagai suatu peraturan, memerlukan keinginan untuk mendapatkan pekerjaan hanya di perusahaan besar dan hanya di posisi bergaji tinggi. Lulusan muda dan belum berpengalaman segera mengklaim posisi kepemimpinan dan hak untuk menyelesaikan isu-isu strategis. Ambisi yang tidak memadai tersebut terbentuk pada diri mahasiswa, termasuk universitas (misalnya dengan pedomannya “menyiapkan pemimpin bisnis”), sehingga berupaya meningkatkan motivasi pendidikan mahasiswa.

Setelah mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan lulusan universitas, kita dapat berasumsi bahwa pemberi kerja tertarik pada lulusan tersebut

semua kualitas profesional positif yang terdaftar dan tidak memiliki kualitas negatif. Namun, survei terhadap para manajer menunjukkan bahwa kualitas profesional dan bisnis dari spesialis muda mungkin dianggap berbeda oleh pemberi kerja tergantung pada strategi dan kebijakan personalia, serta pada tahap perkembangan organisasi.

Pada tahap pertumbuhan dan perkembangan yang intensif, dengan strategi bisnis kewirausahaan dan kebijakan kepegawaian yang terbuka, kurangnya keterampilan kerja awal para spesialis muda dapat dirasakan secara positif oleh pemberi kerja. Dalam kondisi seperti ini, kualitas lulusan perguruan tinggi yang berharga adalah kemauan mengambil risiko demi kepentingan perusahaan, inisiatif, kontak, kemampuan menetapkan tugas dan menyelesaikannya dengan cepat.

Selain itu, pemberi kerja mungkin tertarik pada karyawan muda yang berfokus pada gagasan “ideal” tentang pekerjaan di masa depan, terutama bila gagasan tersebut sesuai dengan budaya organisasi perusahaan.

Sebagian besar perusahaan yang berada pada tahap stabilisasi dan telah mencapai tingkat keberlanjutan bisnis tertentu mengajukan persyaratan yang cukup ketat terhadap spesialis muda: pengalaman, profesionalisme, penguasaan teknologi modern, termasuk teknologi informasi. Posisi ini khas untuk perusahaan dengan kebijakan personalia tertutup, dimana lulusan universitas tidak cocok karena kurangnya pengalaman profesional.

Fakta bahwa lulusan dicirikan oleh masa kerja yang lebih lama merupakan hal yang menarik bagi organisasi yang stabil dengan kebijakan personalia di mana perencanaan dan pelaksanaan karir karyawan memainkan peran penting.

Dengan demikian, ciri-ciri spesialis muda, terlepas dari perkembangan spesifik organisasi, memungkinkan mereka untuk berpotensi sukses di berbagai perusahaan. Ciri-ciri utama seorang lulusan adalah posisi aktif atau pasifnya, model perilaku yang dipilihnya atau secara tidak sadar dianutnya.

Jika kita berbicara tentang pola perilaku lulusan yang menentukan tingkat aktivitas mereka, pakar agen perekrutan mencatat hal-hal berikut:

1) model perilaku karir individu, yang ditandai dengan keinginan untuk mencapai kesuksesan pribadi dalam hidup. Lulusan yang memilih model perilaku ini, biasanya, pada saat yang bersamaan

tapi mereka belajar dan bekerja. Mereka tahu bahwa tidak ada seorang pun yang berhutang apa pun kepada mereka, dan mereka berusaha mencapai segalanya sendiri. Banyak perusahaan tertarik pada orang-orang muda, aktif dan proaktif;

2) model perilaku yang tidak pasti, ciri khas generasi muda yang ragu-ragu dalam kehidupan profesionalnya dan tidak menyadari apa yang diinginkannya, terkadang kurang menilai kemampuannya. Pengusaha kehilangan minat pada kandidat yang, selama wawancara, melebih-lebihkan persyaratan mereka untuk pekerjaan di masa depan, atau siap mempertimbangkan tawaran untuk berbagai posisi di berbagai bidang kegiatan;

3) model perilaku non-independen yang merupakan karakteristik lulusan, yang dalam banyak kasus sangat mampu, tetapi tidak memahami persyaratan pasar tenaga kerja modern dan tidak mengetahui teknologi pencarian kerja.

Siapa dan bagaimana dapat mempengaruhi pilihan model perilaku lulusan yang menentukan tingkat aktivitasnya? Jawaban atas pertanyaan pertama sudah jelas. Pertama-tama, universitas di mana pelatihan profesional untuk spesialis masa depan dilakukan dan yang, di satu sisi, bertindak sebagai perantara antara pemberi kerja dan spesialis muda masa depan, dan di sisi lain, melaksanakan program mereka sendiri untuk mempromosikan lapangan kerja bagi mahasiswa.

Suatu universitas dapat mempengaruhi rasio mahasiswa aktif dan pasif dalam kaitannya dengan karir profesionalnya, sehingga meningkatkan jumlah spesialis muda yang berhasil beradaptasi dan mewujudkan diri dalam aktivitas profesionalnya.

Bantuan universitas dalam adaptasi profesional dan karir profesional lulusan harus bervariasi, tergantung pada modelnya.

Bagi mahasiswa yang telah memilih model perilaku pertama, bantuan seperti membuat kontrak dengan pemberi kerja pada tahap awal studi, mempekerjakan pribadi siswa yang telah membuktikan dirinya melalui magang, memelihara database lulusan dan lowongan pemberi kerja akan bermanfaat.

Bimbingan karir, konseling profesional bagi siswa tentang masalah ketenagakerjaan dan penulisan resume, pelatihan siswa yang seimbang dan terarah untuk perusahaan tertentu dalam kursus dan program tambahan akan membantu siswa dalam model perilaku kedua.

Bagi mahasiswa dengan model perilaku ketiga, universitas dapat memberikan bantuan dengan mengumpulkan data untuk menganalisis permintaan spesialis dan memperkirakan perkembangan situasi di pasar tenaga kerja, memilih pelamar untuk lowongan.

posisi dan mengatur wawancara personel, melakukan pelatihan mengenai perjanjian dan kontrak yang ditargetkan dengan perusahaan dan mengundang perwakilan perusahaan untuk berpartisipasi dalam pembelaan siswa terhadap proyek kursus dan diploma, dll.

Dalam praktik perguruan tinggi, bentuk-bentuk pekerjaan seperti mengadakan “Job Fair” dan “Career Days”, menyelenggarakan “meja bundar” dengan pemberi kerja mengenai masalah ketenagakerjaan lulusan, dan lain-lain telah terbukti positif.

Bentuk kegiatan yang paling efektif untuk mempromosikan lapangan kerja dan adaptasi profesional adalah pengenalan kursus khusus untuk mahasiswa senior dari semua spesialisasi universitas, yang tujuannya adalah pembentukan pengetahuan, keterampilan dan kesiapan pribadi untuk tindakan yang berkontribusi terhadap pencapaian kesuksesan dalam suatu bidang. karir profesional.

Dalam proses menguasai kursus ini, tugas-tugas berikut diselesaikan:

Mengajarkan siswa keterampilan praktis dalam mencari pekerjaan, pekerjaan dan pengembangan karir;

Pengembangan keterampilan untuk menentukan cara, sarana dan metode yang paling efektif untuk mencapai keberhasilan dalam pertumbuhan profesional dan pekerjaan;

Pembentukan motivasi untuk pengembangan karir.

Sebagai hasil dari mempelajari kursus, siswa harus memperoleh pengetahuan:

Tentang situasi nyata di pasar tenaga kerja;

Tentang prinsip perencanaan dan manajemen karir;

Tentang kemungkinan cara untuk mencari pekerjaan;

Tentang aspek hukum hubungan dengan majikan;

Tentang aturan perilaku dalam organisasi;

serta keterampilan:

Analisis perubahan yang terjadi di pasar tenaga kerja dan pertimbangkan dalam aktivitas profesional Anda;

Rencanakan dan kendalikan perubahan dalam karier Anda;

Tulis resume;

Evaluasi tawaran pekerjaan, dll.

Sebagai rangkuman, perlu dicatat bahwa lulusan universitas mewakili kategori angkatan kerja yang sangat menarik bagi pemberi kerja. Keunggulan kompetitif mereka dapat berhasil diterapkan di banyak organisasi. Ciri-ciri utama seorang lulusan adalah posisi aktifnya sendiri, serta kepemilikan dalam mencari pekerjaan dan keterampilan kerja yang efektif. Dalam hal ini, perguruan tinggi dapat memberikan bantuan nyata

kekuasaan kepada spesialis muda, bertindak sebagai perantara antara pemberi kerja dan spesialis muda di masa depan, dan melaksanakan program untuk mendorong lapangan kerja bagi lulusan. Melatih spesialis yang kompeten yang dapat dengan cepat beradaptasi dengan kenyataan dan kebutuhan pasar tenaga kerja menjadi salah satu tugas mendesak pendidikan tinggi.

literatur

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Karier seorang spesialis muda: pandangan universitas // Manajemen Personalia. 2004. Nomor 13.

2. Vasilyeva O. V. Dari akuntansi personalia hingga manajemen personalia” // Manajemen Personalia. 2007. Nomor 8 (162). Hal.147.

3. Zaitseva T.V., Zub A.T.Manajemen personalia. M., 2008.Hal.219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. Manajemen personalia suatu organisasi: strategi, pemasaran, internasionalisasi. M., 2005.Hal.101-102.

5. Popov S.G. Manajemen personalia. M., 2002.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. Peran penilaian lulusan universitas pertanian dan spesialis muda dalam sistem pelatihan personel yang memenuhi syarat di kompleks agroindustri // Fenomena dan proses sosial-ekonomi. Tambov, 2013, No.4.Hal.208.

ADAPTASI PROFESIONAL LULUSAN LEMBAGA PENDIDIKAN TINGGI SEBAGAI KATEGORI KETENAGAKERJAAN KHUSUS

Dalam artikel tersebut perhatian terfokus pada peran adaptasi profesional lulusan perguruan tinggi sebagai kategori pekerjaan khusus yang dapat sangat berguna bagi pemberi kerja dalam kondisi kekurangan banyak profesi, namun oleh karena itu perlu perhatian dan perhatian khusus dari pihak-pihak yang berkepentingan. administrasi. Perlu dicatat bahwa tanpa pekerjaan yang terorganisir secara khusus, adaptasi profesional lulusan akan diperketat. Proses adaptasi spesialis muda, yang terdiri dari enam tahap dipertimbangkan. Perlu dicatat bahwa agar adaptasi profesional lulusan berhasil, selain proses adaptasi yang terorganisir dengan baik, penting untuk mengetahui ciri-ciri spesialis muda.

Keunggulan dan kelemahan kompetitif lulusan universitas dari sudut pandang pemberi kerja terungkap. Keunggulan lulusan mobilitas dan kemampuan belajar yang tinggi, semangat dan motivasi yang tinggi termasuk prestasi, biaya yang relatif rendah dibandingkan dengan kategori tenaga kerja lainnya, loyalitas terhadap organisasi, pertama-tama, kemungkinan pengenalan ide-ide segar dalam organisasi. Kelemahan lulusan, dari sudut pandang pemberi kerja, adalah kurangnya keterampilan yang diperlukan, kurangnya pengalaman disiplin kerja, perlunya motivasi yang fleksibel dan perhatian terhadap kemajuan lulusan, adaptasi jangka panjang dibandingkan dengan kategori pekerjaan lainnya, ambisi yang tidak masuk akal dan persepsi yang tidak memadai sebagai pegawai yang ditunjukkan dengan penilaian diri yang tidak memadai, tuntutan lulusan yang terlalu tinggi, harapan yang tidak realistis baik terhadap gaji, pekerjaan, dan jenis pekerjaan yang ingin mereka laksanakan. milik . Hubungan antara kualitas profesional dan pribadi lulusan dan nilainya bagi pemberi kerja, tergantung pada tahap siklus hidup organisasi, dijelaskan.

Model perilaku lulusan yang menentukan tingkat aktivitas dan keberhasilan adaptasi profesional dianalisis. Peran Perguruan Tinggi dalam adaptasi profesional lulusan, sebagai perantara antara pemberi kerja dan spesialis muda masa depan sangat ditekankan.

Kata kunci: adaptasi profesi, adaptasi primer, lulusan perguruan tinggi, keunggulan kompetitif, model perilaku lulusan.

Adaptasi karyawan muda untuk bekerja di organisasi medis dan farmasi.

Rekrutmen dan perekrutan adalah proses yang cukup panjang. Manajemen tertarik untuk memastikan bahwa karyawan yang direkrut tidak berhenti setelah beberapa bulan. Namun, statistik menunjukkan, persentase tertinggi karyawan yang direkrut meninggalkan tempat kerja mereka dalam tiga bulan pertama. Alasan utama kepergian mereka adalah ketidaksesuaian antara kenyataan dan harapan serta sulitnya berintegrasi ke dalam organisasi baru. Membantu seorang karyawan agar berhasil berintegrasi ke dalam organisasi baru adalah tugas terpenting manajernya dan spesialis SDM.

Seringkali “pendatang baru” datang, tetapi tempat kerjanya tidak siap, dan tidak ada yang terlalu mempermasalahkan hal ini; pendatang baru diberi hak untuk berenang sendiri. Namun karena kesan pertama biasanya meninggalkan kesan yang mendalam, prosedur seperti itu dapat menimbulkan dampak negatif yang bertahan lama terhadap motivasi dan sikap karyawan terhadap pekerjaan.

“Pengalaman” seperti ini sering kali dapat menjelaskan tingkat turnover yang tinggi pada minggu-minggu atau bulan-bulan pertama kerja dan mengapa karyawan baru mungkin merasa terasing dan bersikap negatif terhadap tempat kerja sejak hari pertama mereka bekerja. Jika karyawan baru dibiarkan sendiri, manajemen tidak akan mempunyai pengaruh terhadap apa yang mereka pelajari secara kebetulan dan akan kehilangan kesempatan untuk menanamkan dalam diri mereka sikap positif terhadap pekerjaan dan kesetiaan terhadap tradisi perusahaan.

Prosedur adaptasi dirancang untuk memfasilitasi masuknya karyawan baru ke dalam organisasi.

Dalam bentuknya yang paling umum, adaptasi adalah “proses adaptasi seorang karyawan terhadap kondisi lingkungan eksternal dan internal”.

Istilah “adaptasi” sangatlah luas dan digunakan dalam berbagai bidang ilmu pengetahuan. Dalam sosiologi dan psikologi, adaptasi sosial dan industri dibedakan. Sampai batas tertentu, kedua jenis adaptasi ini saling tumpang tindih, tetapi masing-masing juga memiliki bidang penerapannya sendiri: aktivitas sosial tidak terbatas pada produksi, tetapi aktivitas produksi mencakup aspek teknis, biologis, dan sosial.

Masalah adaptasi sosial didasarkan pada interaksi individu dengan lingkungan sosial barunya. Bagi individu, adaptasi sosial bersifat paradoks: ia terungkap sebagai aktivitas pencarian, diorganisasikan secara fleksibel dalam kondisi baru, ketika individu melampaui batas-batas bentuk akhir yang telah jadi.

Ciri khusus dari pendekatan aktivitas adalah pembuktian transformasi sadar dan aktif dunia sekitarnya sebagai hasil aktivitas sebagai bentuk hubungan khusus antara organisme hidup dan lingkungan.

Dengan berkembangnya pendekatan aktivitas, sikap terhadap konsep adaptasi berubah secara signifikan. Jika sebelumnya dipahami setara dengan konsep adaptasi dan secara praktis telah habis, kemudian pentingnya prinsip adaptif yang sebenarnya dalam adaptasi menurun secara signifikan. Adaptasi pasif dikontraskan dengan pengaruh aktif terhadap lingkungan sosial, transformasinya. Aktivitas mempengaruhi lingkungan sosial dipahami bukan hanya sebagai fokus fisik terhadap lingkungan sosial, yang menghasilkan efek adaptif.

Menurut teori psikologi aktivitas, adaptasi menyebabkan perubahan pada individu dalam proses kehidupan. Dalam hal ini, yang terjadi bukanlah perubahan langsung pada tubuh di bawah pengaruh lingkungan, tetapi perubahan yang dimediasi oleh jiwa, yaitu. aktif. Dan adaptasi ini merupakan fitur integral dari aktivitas apa pun. Adaptasi, yaitu kegiatan yang diarahkan individu terhadap dirinya sendiri dan kegiatan yang bertujuan mentransformasikan lingkungan hanya dapat eksis dalam kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.

Proses dan hasil adaptasi aktif seseorang terhadap kondisi lingkungan sosial baru merupakan adaptasi sosial

Keunikan adaptasi sosial individu terletak pada kenyataan bahwa masuknya seseorang ke dalam lingkungan sosial, asimilasi dan reproduksi aktif hubungan sosial terjadi dalam kelompok primer atau kelompok kecil dan dikaitkan dengan jenis kegiatan tertentu yang menyatukan kolektif atau kelompok tersebut. kelompok ini.

Dengan demikian, proses dan hasil adaptasi sosial dalam tim kerja secara langsung bergantung pada sifat dan karakteristik aktivitas profesional pegawai. Adaptasi ketenagakerjaan sebagai proses sosial penguasaan seseorang terhadap situasi kerja baru ditandai dengan adanya pengaruh aktif seseorang dan lingkungan kerja satu sama lain. Seseorang yang mulai bekerja dan kolektif kerja adalah sistem yang adaptif.

Mekanisme adaptasi sosial pegawai baru dalam tim profesional ditentukan oleh dua komponen utama:

Konvergensi orientasi nilai tim dan adaptor, asimilasi norma, standar, dan tradisi kelompok;

Memasuki struktur peran tim.

Akan tetapi, ketika memasuki suatu pekerjaan, seseorang telah mempunyai tujuan dan orientasi nilai perilaku tertentu, yang sesuai dengan tuntutannya terhadap perusahaan. Pada gilirannya, perusahaan juga memberlakukan serangkaian persyaratan pada karyawannya. Dengan demikian, adaptasi pekerja dan perusahaan (adaptasi tenaga kerja) merupakan proses dua arah antara individu dengan lingkungan sosial yang baru baginya.

Dengan demikian, proses adaptasi didasarkan pada cara mengasimilasi tujuan, nilai, dan aktivitas spesifik tim, yang ditentukan oleh struktur kebutuhan dan motif individu beradaptasi. Isi dari proses ini dan efektivitasnya ditentukan oleh kesesuaian tujuan dan sasaran kegiatan kolektif dengan tujuan karyawan yang termasuk dalam tim.

Adaptasi utama spesialis muda – lulusan universitas dan perguruan tinggi – memiliki kekhasan tersendiri. Mereka, pada umumnya, memiliki pengetahuan yang cukup, tetapi pengalaman praktisnya kurang (atau hampir lengkap), yang mempengaruhi efektivitas dan durasi adaptasi mereka. Rata-rata, proses adaptasi lulusan perguruan tinggi terjadi dalam waktu satu tahun.

Pengenalan jabatan dimulai segera setelah penerimaan tawaran pekerjaan melalui cerita pendahuluan tentang organisasi, tujuannya, sifat dan karakteristik kegiatan kerja, hasil dan pencapaian utama. Jika memungkinkan, disarankan untuk memberikan informasi umum kepada pemula dalam bentuk brosur, katalog, dll.

Jika organisasinya besar dan banyak pegawai baru, maka pelantikannya tidak hanya bersifat individu, tetapi juga kolektif.

Hal ini biasanya terjadi melalui kursus orientasi khusus yang diselenggarakan oleh departemen personalia perusahaan. Tergantung pada sifat pekerjaan di masa depan, isi orientasi berfokus pada informasi umum (tentang organisasi secara keseluruhan) atau informasi khusus (tentang unit terpisah).

Aktivitas manusia yang normal dan patologis, yang menjadi obyek kegiatan pegawai fasilitas pelayanan kesehatan, merupakan suatu kesatuan yang kontradiktif antara perlu dan acak, berulang dan unik, stabil dan dapat berubah, pasti dan tidak terbatas. Apa yang perlu dan berulang dalam kesehatan dan penyakit tercermin dalam ilmu kedokteran, prinsip dan skema diagnosis, pengobatan, pencegahan, yang memuat pengalaman para dokter dari berbagai generasi. Pengetahuan tentang ketentuan ini penting dan perlu. Aktivitas medis dicirikan oleh kompleksitas intelektual, monoton, risiko dan tanggung jawab, masalah moral, dan konflik antarpribadi. Monoton, permasalahan moral dan konflik seringkali menjadi penyebab penyakit psikosomatis di kalangan tenaga medis.

Standar pegawai fasilitas pelayanan kesehatan meliputi: kecerdasan, semangat kerja, perhatian, rasa tanggung jawab, kesabaran, intuisi, keseriusan, kebaikan, selera humor.

Faktor terpenting dalam memilih pegawai fasilitas kesehatan adalah: cara berkomunikasi dengan pasien; komunikasi situasional, kemampuan untuk menavigasi kebutuhan pasien; memahami sikapnya; keterbukaan dalam proses komunikasi, diksi yang baik dan ketepatan berekspresi, yang dilandasi oleh pengalaman, kebebasan batin dan kreativitas; otoritas, reputasi, penampilan. Pakaian pegawai fasilitas pelayanan kesehatan mempengaruhi penilaian pasien terhadap kualitas seperti perhatian, ketulusan, kompetensi dan, secara umum, kepercayaan pasien terhadap dirinya.

Dari perspektif manajemen personalia, adaptasi produksi adalah hal yang paling menarik. Justru inilah yang menjadi alat untuk memecahkan masalah seperti mengembangkan tingkat produktivitas dan kualitas kerja yang dibutuhkan seorang pekerja baru dalam waktu yang lebih singkat.

Adaptasi dokter spesialis muda dalam sistem pelayanan kesehatan

Tugas menyesuaikan spesialis medis muda dengan kriteria organisasi mulai menarik perhatian peneliti hanya pada periode terakhir.

Karena faktor ini, masalah ini belum diteliti secara memadai. Setelah lulus dari suatu lembaga pendidikan, terjadi transisi tajam dari persiapan (kebanyakan teoretis) ke pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan hingga pelaksanaan praktisnya. Saya benar-benar ingin menekankan bahwa sering kali, setelah terjun ke lingkungan produksi, seorang spesialis muda kehilangan kepercayaan baru pada kemampuan dan tingkat pengetahuannya sendiri. Alangkah buruknya jika kita tidak memperhatikan bahwa dia sedang berpikir untuk pindah ke perusahaan atau perusahaan lain yang melanggar kewajibannya sendiri untuk bekerja lebih dari 2 tahun pada majikan tersebut. Bukan rahasia lagi bahwa untuk menghindari situasi serupa dan agar seorang spesialis muda merasa seperti anggota penuh tim, ia perlu diberikan bantuan yang tepat pada waktu yang tepat.

Dengan demikian, sejak awal kegiatan kerja dimulailah masa adaptasi sosial dan profesional, yaitu. adaptasi seorang spesialis muda ke status baru, yang sesuai dengan fungsi tertentu dan lingkungan mikro tertentu. Tentu saja, sebagai salah satu konsep ekonomi dalam organisasi ilmiah perburuhan, adaptasi mewakili hubungan-hubungan tersebut, dengan kemunculan dan perkembangan di mana pekerja baru memasuki kolektif kerja dan membangun kontak dan interaksi yang diperlukan dengannya untuk tujuan tersebut. pekerjaan yang sukses.

Dari sudut pandang hukum, adaptasi profesional muda berarti penerapan tindakan hukum tersebut setelah menyelesaikan kontrak kerja dan menjalin hubungan kerja dengan pemberi kerja, yang memfasilitasi masuknya profesional muda ke dalam angkatan kerja perusahaan dengan cepat, paling cepat. pengembangan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan uraian tugas, kesiapan untuk membuat keputusan dan tindakan, seperti yang diketahui semua orang, situasi produksi standar secara umum. Perlu dicatat bahwa adaptasi produksi harus dipertimbangkan dalam dua kualitas: profesional dan sosio-psikologis. Tentu saja, dengan semua ini, proses adaptasi melibatkan beberapa langkah mendasar. Adaptasi profesional terus-menerus dikaitkan dengan restrukturisasi kepribadian tertentu. Keberhasilan restrukturisasi ini sangat bergantung pada kesesuaian sikap individu dengan lingkungan baru, serta adanya potensi sikap yang muncul dalam proses pengembangan profesional dalam diri seseorang. pelatihan dan akumulasi pengalaman sebelumnya. Tidak diragukan lagi, patut disebutkan bahwa Prof. adaptasi adalah proses mengadaptasi kegiatan. Secara umum, masa adaptasi tergantung, pertama, pada Prof. identifikasi (penguasaan suatu profesi, semacam penggabungan dengannya).

Untuk Prof. identifikasi memerlukan prasyarat teknologi dan mental: pengetahuan khusus, serta kesesuaian antara kemampuan seorang spesialis muda dan karakter seorang profesional. kegiatan. Mungkin juga Prof. identifikasi dikaitkan dengan pemenuhan kewajiban multifungsi spesialis muda, serta perannya dalam kegiatan masyarakat ilmiah dan teknis, konferensi ilmiah dan teknis, dan pelaksanaan topik penelitian. Memang benar, harus diingat bahwa kesulitan Prof. identifikasi bersinggungan dengan masalah adaptasi seorang spesialis muda dalam angkatan kerja tertentu. Proses-proses ini tidak homogen, dan gesekan dapat timbul di antara keduanya.

Misalnya semangat untuk Prof. Identifikasi dapat memudahkan proses adaptasi dalam tim tertentu dan sebaliknya dapat menghambatnya. Harus ditekankan bahwa hal ini tergantung pada hampir semua alasan: organisasi kerja, tingkat kesesuaian konten pekerjaan dengan kualifikasi, identifikasi dengan, bisa dikatakan, peran non-profesional yang timbul dari posisi seorang spesialis muda. Harap dicatat bahwa setiap perusahaan berupaya untuk menyesuaikan karyawannya sendiri. Namun dengan semua itu, kepentingan perusahaan tidak selalu sejalan dengan kepentingan individu. Perlu dicatat bahwa kesenangan dari pekerjaan merupakan syarat penting untuk adaptasi. Dengan semua ini, setiap profesional muda membuat tuntutan mereka sendiri terhadap sifat pekerjaan. Dan persyaratan yang dikenakan oleh berbagai organisasi kepada spesialis baru, pada gilirannya, juga berbeda. Semua orang tahu bahwa jika konten dan kondisi kerja menghambat pertumbuhan ilmiah, teknis dan karir, kontradiksi muncul antara tindakan prof. identifikasi dan adaptasi, dan, akibatnya, antara kepentingan individu dan perusahaan.

Adaptasi sosio-psikologis dipahami sebagai keberhasilan masuknya seorang profesional muda ke dalam tim sebuah perusahaan, bengkel, departemen, lokasi, ketika ia menjadi anggota penuh tim dan mencapai zona nyaman di tempat kerja. Ini adalah keadaan di mana sebagian besar hubungannya dengan tim dan rekan kerja pada akhirnya dinilai dengan tanda +. Harus dikatakan bahwa bentuk adaptasi sosio-psikologis yang paling mendalam dan sekaligus paling luas adalah apa yang disebut akomodasi. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa, atas dasar dirinya sendiri, individu mengakui sistem orientasi nilai dan pandangan terhadap lingkungan, tetapi pada saat yang sama, kolektif akhirnya mengakui dan akhirnya mengevaluasi prinsip dan pandangan tertentu dari individu. Selain itu, bentuk adaptasi yang lebih lengkap diketahui - asimilasi, yang diekspresikan dalam penerimaan internal individu secara lengkap atau hampir lengkap terhadap orientasi nilai terbaru, dalam restrukturisasi lengkap psikologi dan perilaku. Dalam praktiknya, terdapat berbagai bentuk adaptasi sosio-psikologis, yang perkembangannya bergantung pada hampir semua alasan: tingkat pendidikan, usia dan sejumlah karakteristik baik individu maupun tim.

Menurut sudut pandang umum yang kami bagikan, jenis adaptasi yang baik untuk spesialis muda adalah akomodasi. Dalam hal ini, + seorang profesional muda selama adaptasi tidak hanya ditentukan oleh kecepatan penguasaan profesinya. peran, adaptasi terhadap lingkungan teknis dan sosial-profesional, dan menjaga kemandirian, yang memungkinkan untuk mengevaluasi secara kritis elemen-elemen situasi kerja dan, pada akhirnya, secara aktif mempengaruhi transformasi mereka.

Proses adaptasi dimulai segera setelah berakhirnya kontrak kerja dengan seorang spesialis muda dan pada awalnya dapat terdiri dari tahapan berikut:

· Tahap pertama. Spesialis muda diberitahu tentang tim secara keseluruhan dan pekerjaannya di masa depan oleh karyawan HR. Dia menerima informasi lebih rinci tentang isu-isu yang menarik baginya dari pimpinan langsung unit struktural.

· Fase kedua. Lingkaran kenalan, yang dipilih berdasarkan minat yang sama, dengan siapa hubungan normal terjalin, semakin meluas.

· Tahap ketiga. Spesialis muda ini telah menunjukkan dirinya dapat diterima oleh tim dan dalam situasi konflik dia dengan cepat memahami suasana hati secara umum dan bersikap baik terhadap tim.

· Tahap keempat. Spesialis muda mengambil bagian dalam kehidupan sosial tim, penemuan dan rasionalisasi. Dia memiliki beberapa keberhasilan kreatif dalam karyanya, yang berkontribusi pada kemajuan lebih lanjut.

Kami percaya disarankan untuk memperkenalkan magang resmi. Tujuan utama dari magang adalah untuk memperoleh keterampilan praktis dan organisasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas posisi yang dilakukan, mempelajari secara spesifik pekerjaan Anda dan memperdalam pengetahuan Anda tentang ekonomi produksi, organisasi ilmiah tenaga kerja dan manajemen, membiasakan diri dengan pencapaian ilmiah, ilmiah, teknis dan produksi terkini.

Magang membantu mengidentifikasi kualitas bisnis seorang spesialis muda untuk menggunakannya dengan paling tepat dalam pekerjaan. Permainan bisnis menempati tempat khusus dalam meningkatkan adaptasi dan aktivitas kognitif dalam produksi selama masa magang spesialis medis muda dan dalam pengembangan kemampuan kreatif mereka. Dalam beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan terkemuka di Rusia telah mengumpulkan pengalaman dalam menjalankannya. Permainan bisnis memungkinkan Anda membuat dan menganalisis situasi manajemen yang memerlukan spesialis medis muda untuk memiliki keterampilan dalam menggunakan pengetahuan teknis, ekonomi, hukum, dan sosial. Menemukan garis perilaku yang tepat dan mempertimbangkan keadaan nyata perusahaan adalah tugas permainan bisnis. Selama permainan bisnis, spesialis muda mengerahkan pengetahuan, pengalaman, dan imajinasinya secara maksimal. Diskusi kolektif tentang hasil permainan bisnis membantu mengembangkan sikap sosial, keterampilan dan kemampuan praktis di kalangan spesialis medis muda. Berdasarkan peraturan daerah tentang magang dokter spesialis muda lulusan perguruan tinggi, yang dikembangkan di perusahaan dan organisasi, tenaga kesehatan muda pada tahun pertama bekerja di lapangan dapat menjalani magang di bawah bimbingan dokter spesialis berpengalaman atau dokter spesialis. kepala unit struktural.

Waktu magang termasuk dalam pengalaman kerja wajib spesialis muda selama dua tahun di tempat penugasannya. Peraturan daerah tentang magang menetapkan bahwa jika profesional kesehatan muda belum menyelesaikan magang karena alasan yang sah setelah menyelesaikan kontrak kerja, misalnya karena wajib militer di Angkatan Bersenjata Republik Rusia atau sakit, maka magang diselenggarakan setelah pemecatan. dari Angkatan Bersenjata atau pemulihan spesialis. Orang-orang yang telah menerima hak untuk berwirausaha, ketika memasuki pekerjaan di bidang spesialisasi yang diperoleh di universitas, menjalani magang secara umum. Tanggung jawab untuk magang spesialis medis muda di perusahaan dan organisasi diberikan oleh peraturan setempat kepada wakil kepala organisasi untuk personalia, dan jika dia tidak ada, kepada kepala layanan personalia. Penyusunan langsung perintah (instruksi) pelaksanaan magang dan pemilihan pengawas magang dilakukan oleh pegawai bagian personalia dan kepala unit struktural tempat tenaga kesehatan muda bekerja.

Profesional kesehatan muda yang menjalani magang selama tahun pertama kerja, bersama dengan supervisor mereka, mengembangkan rencana magang, yang dimasukkan oleh spesialis ke dalam buku harian individu magang spesialis muda. Hasil magang dirangkum berdasarkan perintah dan dibahas di setiap unit struktural di tempat kerja dokter spesialis muda. Berdasarkan hasil magang, dibentuk cadangan personel untuk mengangkat dokter spesialis muda ke posisi kepemimpinan. Seringkali, hasil magang dapat menjadi alasan untuk merotasi dokter spesialis muda ke posisi lain, termasuk unit struktural lainnya. Berikut ini yang dikecualikan dari magang:

1. lulusan lembaga kedokteran dan fakultas kedokteran perguruan tinggi yang menjalani peminatan (magang) selama satu tahun di lembaga kedokteran;

2. profesional kesehatan muda yang terdaftar sebagai peneliti magang di lembaga penelitian dan lembaga pendidikan tinggi dan sebagai pengajar magang di lembaga pendidikan tinggi;

3. orang yang telah menerima pendidikan tinggi di lembaga pendidikan malam atau korespondensi dan, pada saat lulus, telah bekerja di bidang keahliannya setidaknya selama satu tahun.

Bantuan besar dalam adaptasi spesialis medis muda di tempat kerja diberikan oleh badan-badan seperti dewan spesialis medis muda, yang dapat dipilih di hampir setiap perusahaan dan organisasi di mana lebih dari 20 spesialis medis muda bekerja secara bersamaan. Dewan-dewan ini mengembangkan tugas-tugas teknis untuk spesialis medis muda, yang memberi mereka kesempatan untuk lebih mengenal produksi. Untuk keberhasilan adaptasi spesialis muda yang bekerja di bidang produksi, pekerjaan organisasi dan penelitian tertentu dilakukan. Salah satu bentuknya adalah kerja dewan ilmuwan dan spesialis muda yang membantu pemberi kerja dalam mendidik spesialis medis muda dan meningkatkan efisiensi kerja mereka. Peraturan daerah tentang dewan ilmuwan dan spesialis muda dikembangkan oleh personel dan layanan teknis perusahaan dan organisasi bekerja sama erat dengan organisasi pemuda yang beroperasi di perusahaan. Dewan-dewan ini melaksanakan pekerjaannya di bawah bimbingan kepala insinyur, wakil kepala personel atau di bawah bimbingan kepala departemen penelitian yang beroperasi di bidang produksi (misalnya, kepala biro teknologi desain khusus, biro desain khusus, dll.) .

Formasi tersebut dibentuk di perusahaan yang mempekerjakan setidaknya 10 dokter spesialis muda di bawah usia 35 tahun dengan pendidikan khusus yang lebih tinggi dan menengah. Dewan ilmuwan dan spesialis muda adalah badan amatir. Pada rapat umum spesialis medis muda suatu perusahaan, dari 3 hingga 15 orang dipilih untuk jangka waktu 1-2 tahun.

Bab 2 Kesimpulan

1. Salah satu kriteria penting sosialisasi profesi adalah minat yang terkondisi terhadap profesi atau spesialisasinya. Lebih dari sepertiga responden di kedua populasi penelitian, ketika memilih suatu profesi atau spesialisasi, dipandu oleh minat terhadapnya dan cukup termotivasi.

2. Dalam kondisi nyata suatu institusi kesehatan tertentu, dokter spesialis muda tidak hanya dihadapkan pada kelebihan pelayanan medis, tetapi juga kekurangannya.

3. Setelah menyelesaikan pelatihan di suatu lembaga pendidikan, terjadi transisi tajam dari persiapan (terutama teoritis) ke pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan sebelum pelaksanaannya yang sebenarnya. Seringkali, setelah terjun ke lingkungan produksi, seorang spesialis muda mulai kehilangan kepercayaan pada kemampuan dan pengetahuannya. Dia berpikir untuk pindah ke perusahaan atau organisasi lain yang melanggar kewajibannya untuk bekerja setidaknya selama dua tahun dengan majikan tersebut. Untuk menghindari situasi seperti itu dan agar spesialis muda merasa seperti anggota penuh tim, ia perlu diberikan bantuan yang tepat pada waktu yang tepat. Dengan demikian, sejak awal kegiatan kerja dimulailah masa adaptasi sosial-profesional, yaitu. adaptasi seorang spesialis muda ke status baru, yang sesuai dengan fungsi tertentu dan lingkungan mikro tertentu.

4. Sebagai salah satu konsep ekonomi dalam organisasi ketenagakerjaan ilmiah, adaptasi mewakili hubungan-hubungan tersebut, ketika muncul dan berkembang, pekerja baru memasuki dunia kerja dan menjalin kontak dan interaksi yang diperlukan dengan mereka untuk tujuan keberhasilan kerja. Dari sudut pandang hukum, adaptasi spesialis muda berarti penerapan tindakan hukum tersebut setelah menyelesaikan kontrak kerja dan menjalin hubungan kerja dengan pemberi kerja, yang berkontribusi pada masuknya spesialis muda dengan cepat ke dalam angkatan kerja di perusahaan, perkembangan pesat tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan uraian tugas, kesiapan untuk mengambil keputusan dan tindakan dalam situasi produksi standar secara umum.

5. Adaptasi industri harus diperhatikan dalam dua aspek: profesional dan sosio-psikologis. Sementara itu, proses adaptasi memiliki beberapa tahapan penting. Adaptasi profesional selalu dikaitkan dengan restrukturisasi kepribadian tertentu. Keberhasilan restrukturisasi ini sangat bergantung pada kesesuaian sikap individu dan lingkungan baru, serta adanya sikap cadangan dalam diri seseorang yang muncul selama pelatihan profesional dan pengalaman pribadi sebelumnya. Adaptasi profesional adalah proses mengadaptasi kegiatan. Oleh karena itu, pertama-tama, hal ini bergantung pada identifikasi profesional (penguasaan suatu profesi, semacam penggabungan dengannya). Untuk identifikasi profesional, diperlukan prasyarat teknologi dan psikologis: pengetahuan khusus, serta kesesuaian antara kemampuan spesialis muda dan sifat aktivitas profesional. Identifikasi profesional dikaitkan dengan pelaksanaan tugas fungsional oleh seorang spesialis muda, serta partisipasinya dalam kegiatan masyarakat ilmiah dan teknis, konferensi ilmiah dan teknis, dan pelaksanaan topik penelitian.

5. Adaptasi sosio-psikologis dipahami sebagai keberhasilan masuknya seorang spesialis muda ke dalam tim suatu perusahaan, bengkel, departemen, lokasi, ketika ia menjadi anggota penuh tim dan mencapai zona kenyamanan emosional. Ini adalah keadaan di mana sebagian besar hubungannya dengan tim dan rekan kerja dinilai positif olehnya. Bentuk adaptasi sosio-psikologis yang lebih dalam dan sekaligus paling luas adalah apa yang disebut akomodasi. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa pada dasarnya individu mengakui sistem orientasi nilai dan pandangan terhadap lingkungan, tetapi pada saat yang sama kolektif mengakui dan mengevaluasi prinsip dan pandangan tertentu dari individu. Bentuk adaptasi yang lebih lengkap diketahui - asimilasi, yang diekspresikan dalam penerimaan internal individu yang lengkap atau hampir lengkap terhadap orientasi nilai baru, dalam restrukturisasi lengkap psikologi dan perilaku. Dalam prakteknya terdapat berbagai bentuk adaptasi sosio-psikologis yang perkembangannya bergantung pada banyak faktor: tingkat pendidikan, usia dan sejumlah karakteristik baik individu maupun tim. Menurut sudut pandang umum yang kami bagikan, jenis adaptasi optimal untuk spesialis muda adalah akomodasi. Dalam hal ini, keunggulan seorang spesialis muda selama adaptasi ditentukan tidak hanya oleh kecepatan penguasaan peran profesional, adaptasi terhadap lingkungan teknis dan sosial-profesional, tetapi juga oleh menjaga kemandirian, yang memungkinkan untuk mengevaluasi secara kritis unsur-unsurnya. situasi kerja dan secara aktif mempengaruhi transformasi mereka.

Hakikat adaptasi kerja adalah saling adaptasi seseorang terhadap lingkungan, baik materiil maupun sosial. Kecepatan proses adaptasi bergantung pada:

• pada tingkat kebetulan parameter subjek yang berinteraksi (apakah terdapat elemen yang familiar dan dapat dikenali dalam keadaan baru);
• fokus mereka pada adaptasi timbal balik (metode dan teknik untuk mengatur interaksi antar subjek organisasi);
• tingkat kebetulan antara perilaku yang diharapkan dan perilaku yang ditampilkan;
• ketersediaan sistem bantuan dalam adaptasi.

Dalam kondisi modern, organisasi memberikan tuntutan ketat kepada pendatang baru dalam hal waktu adaptasi, terkadang tidak mencurahkan waktu sama sekali untuk tahap ini. Namun, keberhasilan adaptasi bergantung pada kembalinya dan stabilitas posisi karyawan dalam organisasi dan sikapnya terhadap pekerjaan. Sepanjang hidup, seseorang seringkali harus beradaptasi: perubahan tempat belajar, pekerjaan, tempat kerja, komposisi tim, perubahan status kesehatan, status perkawinan, dll. Pada saat yang sama, proses adaptasi bersifat dua arah: pendatang baru beradaptasi dengan tenaga kerja baru dan faktor psikologis, dan tim serta manajemen beradaptasi dengan pendatang baru, memberinya satu atau beberapa peran sosial, menetapkan status, memasukkannya ke dalam sistem interaksi, dan terkadang melakukan redistribusi peran dalam kelompok.

Sosiolog membedakan tiga aspek adaptasi tenaga kerja yang saling terkait.

• 1. Aspek profesional terdiri dari penguasaan keterampilan dan kemampuan, pengembangan beberapa kualitas pribadi yang diperlukan di tempat kerja, seperti tanggung jawab, efisiensi, dan perhatian. Seringkali, seorang pekerja juga harus memperoleh keterampilan kontekstual, yang ditentukan oleh karakteristik organisasi dan pembagian kerja, peralatan dan teknologi yang digunakan. Faktor obyektif keberhasilan dan kecepatan adaptasi profesional dapat berupa kualifikasi, pendidikan dan pengalaman karyawan, dan faktor subyektif dapat berupa sikapnya terhadap profesinya, harapan yang terkait dengan tempat kerja baru. Peran penting dimainkan oleh kebijakan perusahaan dalam hal manajemen personalia, ketersediaan program dan mekanisme yang memberikan dukungan kepada pendatang baru, misalnya pendampingan.
• 2. Aspek psikofisiologis adaptasi tenaga kerja berhubungan dengan perkembangan kondisi kerja psikofisiologis dan sanitasi-higienis. Indikator objektif utama dari dinamika proses ini adalah tingkat kelelahan pekerja, perubahan produktivitas tenaga kerja selama bekerja, dan indikator subjektif adalah penilaian pekerja terhadap kesejahteraan, kondisi kerja, dan intensitas tenaga kerja.
• 3. Aspek sosio-psikologis adaptasi dikaitkan dengan masuknya karyawan ke dalam sistem hubungan dalam tim, menguasai tradisi, norma, aturan, dan elemen subkultur lainnya, serta membiasakan diri dengan peran sosial dan status yang ditetapkan kelompok untuknya. Dinamika proses ini ditentukan oleh sifat pribadi karyawan, karakternya, gaya aktivitas, pola asuh, tingkat aspirasi, dan tingkat kebetulan budaya tim sebelumnya dan tim baru. Kepemimpinan kompeten yang peduli terhadap kesatuan tim dan tahu bagaimana mencapainya juga membantu mempercepat adaptasi.

Kegiatan bimbingan karir dan adaptasi yang kompeten dari layanan manajemen personalia, berdasarkan pemahaman yang jelas tentang kualitas yang dibutuhkan karyawan dan kualitas yang dibutuhkan dari mereka, berkontribusi pada berlalunya tahap ini dengan kecepatan maksimum dan kerugian minimal. Saat ini, faktor efektivitas ekonomi dan sosial dari langkah-langkah adaptasi pekerja telah diidentifikasi. Hal ini terkait dengan konsekuensi negatif dari adaptasi “spontan”. Para ahli Jerman telah menemukan bahwa kemungkinan terjadinya kecelakaan di tempat kerja, seperti yang ditunjukkan pada Gambar. 7.1, jauh lebih tinggi untuk pemula dibandingkan pekerja berpengalaman. Dan sebuah kecelakaan mempunyai konsekuensi material dan sosial yang signifikan.

Beras. 7.1.

Selain faktor ini, penelitian menunjukkan bahwa pendatang baru lebih sering keluar dari perusahaan dibandingkan pekerja berpengalaman: sebagian besar pekerja yang berhenti adalah pekerja yang belum bekerja setengah hari pun (Gambar 7.2).

Beras. 7.2.

Di sini tepat untuk mengidentifikasi faktor-faktor negatif dari pergantian staf yang berlebihan, yang sebagian besar ditempati oleh pendatang baru yang memiliki masalah selama masa adaptasi. Faktor-faktor ini tercermin pada Gambar. 7.3.

Beras. 7.3.

Kecepatan dan efisiensi adaptasi tenaga kerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor organisasi, ekonomi dan sosial yang objektif dalam hubungannya dengan pekerja. Hal tersebut adalah kondisi kerja yang kurang baik, monoton, intensitas tenaga kerja yang berlebihan, pembagian hak dan tanggung jawab antar pekerja yang tidak jelas, ketidakseimbangan hak dan tanggung jawab, standar waktu produksi yang melambung, pemeliharaan, pengendalian, irasionalitas struktur manajemen, ketidaksesuaian kualifikasi pekerja dengan persyaratan. tempat kerja, kurangnya sumber daya tenaga kerja, ketidaksempurnaan sistem remunerasi dan insentif, pelanggaran prinsip keadilan, dll. Organisasi dalam dan luar negeri memiliki pengalaman yang cukup dalam pengembangan dan implementasi program bimbingan dan adaptasi karir khusus. Di AS, tindakan adaptasi biasanya disebut “orientasi”. Salah satu tugas adaptasi yang paling penting di perusahaan Jepang Honda adalah asimilasi budaya perusahaan, nilai-nilainya, dan pola perilaku standar. Pada saat yang sama, menguasai budaya perusahaan seharusnya tidak hanya menunjukkan prestise seseorang, tetapi juga mengangkat karyawan di matanya sendiri sebagai anggota perusahaan besar, menggabungkan rasa memiliki dengan kebanggaan terhadap perusahaan dan harga diri. Topik umum program bimbingan karir dan adaptasi untuk karyawan baru di perusahaan Jepang diberikan dalam Tabel. 7.1.

Tabel 7.1

Topik khas orientasi dan adaptasi karyawan baru di Jepang [107, hal. 247]

perusahaan	Strategi dan misi, sejarah perkembangan perusahaan, struktur manajemen
Produk	Pengenalan rangkaian produk perusahaan, metode kerja, harga dan konsumen produk utama, nilai pasarnya dibandingkan dengan produk pesaing
Produksi	Arus informasi dan material serta penyusunan arahan produksi, jadwal produksi, prinsip-prinsip proses produksi, manajemen produksi dan akuntansi biaya
tenaga kerja	Latihan penggunaan peralatan kantor, etika bisnis: melakukan percakapan telepon, ciri-ciri komunikasi bisnis, mengatur tempat kerja, dll, pelatihan menulis bisnis, mengatur komunikasi, mempersiapkan berbicara di depan umum, memperoleh pengetahuan dasar yang berkaitan dengan pemasaran dan keuangan

Peran penting dalam proses manajemen adaptasi dimainkan oleh fungsi organisasi kontrol dan regulasi. Dalam kondisi modern, fungsi pemantauan proses adaptasi dipercayakan kepada layanan manajemen personalia, manajer lini, dan organisasi serikat pekerja. Proses adaptasi tidak hanya menyangkut kaum muda, tetapi juga semua kategori pekerja lainnya yang sering berpindah tempat kerja, tim, dan keadaan hidup. Oleh karena itu, proses adaptasi jika terjadi penurunan kinerja karyawan perusahaan, peningkatan kelelahan, dan stres perlu dilakukan pengendalian dan pengorganisasian yang baik.

D.E. simbol,Doktor Ilmu Kedokteran, Profesor Departemen Manajemen Perawatan Kesehatan, Universitas Sosial Ekonomi Negeri Saratov, Kepala Otoritas Teritorial Roszdravnadzor untuk Wilayah Saratov,tzymbal@rambler. ru

N.G. tukang corchever, Doktor Ilmu Kedokteran, Profesor Departemen Organisasi Kesehatan, [dilindungi email]

EV. Zavaleva, mahasiswa pascasarjana departemen organisasi kesehatan,kesehatan masyarakat dan hukum kedokteran GBOU VPO "Universitas Kedokteran Negeri Saratov dinamai. DALAM DAN. Razumovsky" dari Kementerian Kesehatan Rusia, ezavaleva@ yandex. ru

Artikel ini menyajikan hasil studi tentang keadaan manajemen adaptasi dokter muda terhadap kondisi aktivitas profesional independen, mengidentifikasi kekurangan, dan memperkuat persyaratan teknologi optimasi.

Perkenalan

Mengingat, dalam kerangka program modernisasi layanan kesehatan yang dipantau oleh Roszdravnadzor, langkah-langkah signifikan telah diambil dalam beberapa tahun terakhir untuk melestarikan dan mengembangkan potensi sumber daya manusia industri, “perjuangan” bagi setiap lulusan sekolah kedokteran menjadi sangat relevan.

Praktik perawatan kesehatan sehari-hari menunjukkan bahwa lulusan universitas kedokteran pada tahun-tahun pertama kerja mandiri mengalami kesulitan-kesulitan tertentu yang bersifat profesional dan sosio-psikologis. Pada saat yang sama, diketahui bahwa peran utama dalam perubahan keadaan kesehatan, keadaan fungsional tubuh dan lingkungan sosio-psikologis dalam proses belajar dan bekerja adalah adaptasi terhadap kondisi kehidupan baru. Oleh karena itu, proses adaptasi dokter muda terhadap kondisi aktivitas profesional mandiri memerlukan penanganan yang tepat sasaran. Namun, analisis literatur menunjukkan bahwa tidak ada cukup publikasi yang membahas masalah ini.

Tujuan pekerjaanadalah mempelajari keadaan manajemen adaptasi lulusan universitas kedokteran terhadap kondisi kegiatan profesional mandiri dan menentukan arah optimalisasinya.

Metode dan organisasi penelitian

Pekerjaan yang dilakukan:

Mempelajari data laporan Kementerian Kesehatan tahun 2006-2010, dokumentasi dari enam belas lembaga pengobatan dan pencegahan (HCI) di wilayah Saratov dan 84 review lulusan Saratov State Medical University (SSMU), yang diterima pada tahun 2011;

Sebuah studi tentang hasil survei anonim menggunakan kuesioner yang dirancang khusus terhadap 98 penyelenggara medis yang menjalani pelatihan lanjutan di Departemen Organisasi Kesehatan, Kesehatan Masyarakat dan Hukum Kedokteran Universitas Kedokteran Negeri, pengalaman profesional mereka setidaknya 10 tahun.

Pemrosesan statistik dari bahan penelitian yang diperoleh dilakukan dengan menggunakan komputer pribadi.

Hasil penelitian

Sebuah studi terhadap data dari laporan Kementerian Kesehatan Wilayah Saratov menunjukkan bahwa, meskipun perhatian diberikan kepada lulusan universitas kedokteran, seringkali perhatiannya terbatas pada menyatakan jumlah orang yang dipecat dari pekerjaan untuk jangka waktu tertentu (dari 168 hingga 237 orang tiba per tahun dan rata-rata 13,1% berhenti). Alasan pemecatan dokter muda dan nasib mereka di masa depan tidak dianalisis secara spesifik.

Fasilitas pelayanan kesehatan belum mengembangkan dokumen perencanaan operasional seperti program adaptasi, yang melibatkan penilaian komprehensif terhadap kualitas profesional dan pribadi dokter muda yang datang, pencatatan sistematis dan pemantauan hasil pelaksanaannya, serta jika diperlukan, melaksanakan tindakan perbaikan yang ditargetkan.

Pada saat yang sama, pengisian kembali tenaga medis muda bersifat individual rencana untuk memperoleh suatu jabatan, namun tidak memperhatikan pola dan ciri adaptasi terhadap kondisi kegiatan profesional mandiri di fasilitas pelayanan kesehatan tertentu. Di sini tidak ada penugasan struktural fungsi manajemen adaptasi kepada orang (orang) dari kalangan staf manajemen - kurator departemen tertentu - dan pendampingan.

Analisis terhadap review lulusan yang diminta SSMU menunjukkan bahwa ulasan tersebut juga bersifat formal, menyatakan fakta kedatangan dari sekolah kedokteran dan, paling banter, berisi daftar insentif untuk individu lulusan (3 dari 84).

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa pengelolaan adaptasi dokter muda terhadap kondisi aktivitas profesional mandiri belum mendapat perhatian dan proses ini memerlukan optimalisasi yang tepat sasaran. Data dari survei retrospektif anonim terhadap organisasi dokter memungkinkan untuk mendukung persyaratan teknologi optimasi tersebut. Dalam pengertian umum, “teknologi” dipahami sebagai serangkaian tindakan yang mencakup metode, prosedur, teknik, peralatan, dan alat lain yang diterapkan secara sistematis untuk memecahkan masalah tertentu.

Pertama, tujuan pengelolaan adaptasi ditetapkan. Sembilan di antaranya diidentifikasi sebagai signifikan - dari 6,3 hingga 5,6 poin pada skala 10 poin (dalam urutan prioritas):

Dimungkinkan untuk lebih cepat mencapai indikator kinerja yang dapat diterima oleh organisasi medis;

Mengurangi biaya awal (selama seorang dokter muda bekerja kurang efisien dibandingkan karyawan berpengalaman, pekerjaannya memerlukan biaya yang lebih tinggi dari organisasi);

Integrasi yang lebih cepat ke dalam tim kerja, struktur informalnya dan perasaan seperti anggota tim;

Mengurangi kecemasan dan ketidakpastian yang dialami pegawai baru;

Mengurangi pergantian staf di kalangan rekrutan muda;

Menghemat waktu atasan langsung dan rekan kerja (seorang dokter yang belum cukup beradaptasi untuk bekerja di suatu organisasi memerlukan lebih banyak waktu untuk membantu dalam proses pelaksanaan tugasnya);

Pembentukan cadangan personel (pendampingan adaptor adalah kesempatan bagi karyawan berpengalaman untuk mendapatkan pengalaman kepemimpinan);

Pengembangan kepuasan terhadap aktivitas profesional, sikap positif terhadapnya dan realisme harapan sebagai kondisi yang sangat diperlukan untuk indikator kinerja yang tinggi;

Mengurangi biaya untuk mencari personel baru.

Setiap proses pengelolaan, termasuk adaptasi, memerlukan dukungan organisasi. Empat tahap ketentuan tersebut diidentifikasi (juga dianggap signifikan - lebih dari 6,5 poin). Tahap pertama adalah penilaian awal terhadap kualitas psikologis individu lulusan yang baru datang, yaitu “potensi” keberhasilan adaptasi. Tahap kedua adalah pengembangan program adaptasi yang mempertimbangkan potensi dokter muda, tujuan profesional dan bisnisnya saat ini dan masa depan. Tahap ketiga adalah pelaksanaan program adaptasi, yang meliputi pencatatan dan pemantauan sistematis terhadap hasil pelaksanaannya. Tahap keempat adalah merangkum hasil adaptasi (secara bertahap dan secara umum). Jika perlu, program adaptasi diperbaiki, tindakan perbaikan yang tepat dilakukan, penilaian dinamis, dll.

Responden mengusulkan daftar kegiatan yang disarankan untuk dilakukan guna meningkatkan keberhasilan adaptasi dokter muda. Kegiatan tersebut bertujuan untuk mengoptimalkan objek, isi, kondisi dan pengorganisasian proses ini, khususnya meningkatkan tingkat kesiapan profesional (melakukan percakapan individu antara manajer, mentor dan karyawan baru, menggunakan metode peningkatan kompleksitas tugas secara bertahap. dengan kontrol simultan dan analisis konstruktif atas kesalahan yang dilakukan saat melakukan tugas, menyelenggarakan seminar, kursus, dll.), motivasi positif untuk melakukan tugas medis, keadaan fungsional dan ketahanan tubuh (rekreasi aktif; pelatihan fisik umum dan khusus; sarana fisiologis dan higienis dan metode - pengerasan tubuh, dll.; metode elektrofisiologi - stimulasi listrik pada sistem saraf - peralatan otot, efek pada titik aktif biologis; sarana farmakologis dan fisik - sauna, pijat, dll.); menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim (niat baik, dukungan kawan dan manajemen, bantuan praktis dalam mengatasi kesulitan, melaksanakan tugas sosial satu kali untuk menjalin kontak antara karyawan baru dan tim, melakukan permainan peran khusus untuk menyatukan karyawan dan mengembangkan dinamika kelompok); penerapan pendekatan individual, dengan mempertimbangkan karakteristik psikologis individu adaptor, tingkat adaptasi terhadap kondisi aktivitas profesional independen, misalnya, regulasi aktivitas individu, dll.

Semua responden percaya bahwa orientasi lulusan sekolah kedokteran, yang secara kondisional dapat dibagi menjadi umum dan khusus, memainkan peran penting dalam mengelola adaptasi. Saat mengatur orientasi umum, disarankan untuk membiasakan dokter muda dengan:

Remunerasi;

D keuntungan tambahan;

- data umum tentang organisasi medis (tujuan, prioritas, masalah; tradisi, norma, standar; berbagai jenis kegiatan medis, daftar layanan medis yang disediakan dan populasi konsumennya; algoritma untuk penyediaan perawatan medis; organisasi, struktur, komunikasi fasilitas pelayanan kesehatan, informasi tentang manajer);

- kebijakan organisasi (prinsip-prinsip seleksi personel; organisasi pelatihan profesional; jam kerja, dll);

- perlindungan tenaga kerja dan kepatuhan terhadap peraturan keselamatan;

- faktor ekonomi (biaya peralatan; kerusakan akibat ketidakhadiran, keterlambatan, kecelakaan);

- layanan kesejahteraan (katering; ketersediaan pintu masuk layanan; kondisi parkir mobil, dll);

- syarat dan ketentuan pengangkatan, mutasi dan promosi;

Manajemen pekerjaan dan metode evaluasinya;

Hak dan kewajiban pekerja dan atasan langsungnya;

Hubungan dengan serikat pekerja, pengaruhnya terhadap kebijakan organisasi;

Disiplin dan kemungkinan hukuman;

Saluran komunikasi, tata cara pelaporan kegagalan dan keterlambatan kerja, penyebaran ide baru, pengajuan pengaduan.

Komponen tahap ini, disusun dalam urutan prioritas, juga dinilai oleh responden pada skala 10 poin - dari 8,8 hingga 5,5 poin

Responden juga memberi peringkat dan menilai item dengan cara yang sama orientasi khusus rekrutan medis muda (signifikansinya berkisar antara 7,7 hingga 6,2 poin):

Pembiasaan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan (deskripsi rinci tentang pekerjaan saat ini dan hasil yang diharapkan;

Menjelaskan pentingnya pekerjaan ini, bagaimana kaitannya dengan pekerjaan lain di departemen dan organisasi medis secara keseluruhan;

Standar mutu pelayanan medis dan dasar penilaiannya;

Durasi dan jadwal hari kerja;

Penantian tambahan (misalnya, mengganti staf yang tidak hadir);

Prosedur, aturan, regulasi (aturan khusus hanya untuk jenis perawatan medis tertentu atau unit tertentu; perilaku jika terjadi kemungkinan situasi darurat tertentu);

Melaporkan kecelakaan dan bahaya;

Standar kebersihan;

Keamanan dan masalah terkait pencurian;

Hubungan dengan karyawan departemen lain;

Aturan perilaku di tempat kerja, mengeluarkan barang-barang dari unit, percakapan telepon;

Pengendalian pelanggaran;

Istirahat;

Penggunaan peralatan;

- fungsi unit (tujuan dan prioritas, organisasi dan struktur; bidang kegiatan; hubungan dengan unit lain; hubungan dalam unit);

- pelaporan yang diperlukan.

Selain itu, tata cara pengenalan pegawai departemen berfungsi sebagai orientasi khusus.

Hasil penelitian, serta analisis literatur, menunjukkan bahwa pengelolaan adaptasi lulusan fakultas kedokteran terhadap kondisi praktik kedokteran mandiri harus berupa serangkaian tindakan direktif dengan pengaruh yang ditargetkan, berdasarkan analisis personal. informasi, yang memungkinkan mengidentifikasi perbedaan - masalah yang relevan. Pada saat yang sama, sangat penting untuk memperoleh data tentang keadaan sebenarnya dari objek kontrol, yaitu potensi individu dan keberhasilan dinamis adaptasi lulusan sekolah kedokteran tertentu, yang berarti perlu dikembangkan metode penilaian yang tepat. Hal ini dapat dibangun berdasarkan ketentuan teori keputusan dan harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:

Bersikap sistemik dan mengevaluasi bukan indikator independen individu, tetapi fungsi seluruh sistem adaptasi individu, mis. kriteria informatif harus mencirikan semua tahapannya: sintesis aferen, pengambilan keputusan, sintesis eferen, aferentasi terbalik;

Memiliki gradasi yang jelas dan uraian yang cukup rinci tentang setiap kriteria informatif, misalnya tingkat tinggi, sedang, rendah;

Bagilah kriteria informatif menurut tingkat kepentingannya dalam kaitannya dengan hasil adaptasi (faktor pembentuk sistem) - untuk masing-masing kriteria, tentukan koefisien signifikansinya;

Melaksanakan penilaian individu multi-kriteria berdasarkan perbandingan dengan pilihan model yang masuk akal (“sangat baik”, “baik”, dll.);

Menentukan penilaian integral akhir menggunakan program komputer yang dapat diakses oleh pengguna yang tidak terlatih;

Memungkinkan dilakukannya penilaian komparatif terhadap sejumlah dokter dalam dinamika pengembangan profesional mereka.

Keuntungan signifikan dari metode ini adalah memungkinkan Anda menganalisis alasan untuk memperoleh penilaian individu, karena metode ini menunjukkan kriteria informatif apa (terutama dengan nilai maksimum koefisien signifikansi) yang menjadi dasar penilaian tersebut, dan memberikan rekomendasi yang ditargetkan untuk mengoreksi penilaian tersebut. proses adaptasi.

Kesimpulan

Dengan demikian, hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelolaan proses adaptasi dokter muda perlu dioptimalkan dan memerlukan transisi ke level profesional modern.

literatur

1. Korshever N.G. TENTANG optimalisasi pelayanan kesehatan bagi penduduk kabupaten kota/ N.G. Korshever, A.V. Grechishnikov. Institut Medis Militer Saratov, 2010.

2. Korshever N.G. Pengurangan wajib militer menjadi satu tahun: ciri-ciri adaptasi terhadap kondisi baru aktivitas profesional militer / N.G. Korshever, D.A. Dudukmbetov. Saratov: Penerbitan SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptasi sebagai tujuan dan syarat keberhasilan berfungsinya sistem ekonomi dan sosial // Bibliosphere. 2009. Nomor 3. hal.16-23.

4. Medvedev V.I. Interaksi mekanisme fisiologis dan psikologis dalam proses adaptasi // Fisiologi Manusia. 1998. Jilid 24. Nomor 4. hal.7−13.