Lira Alexandre

PRIMEIROS PASSOS

Certamente você já percebeu que com pessoas diferentes você experimenta sentimentos completamente diferentes ao se comunicar e interagir. É muito fácil para você estar com alguém, eles te entendem perfeitamente, você encontra facilmente uma linguagem comum e resolve os problemas rapidamente. É muito difícil para você se comunicar com outras pessoas; é difícil para você encontrar um terreno comum e concordar em algo. E se os acordos forem alcançados, os resultados não serão nada adequados para você. Por que isso está acontecendo?

É muito simples: TODAS AS PESSOAS SÃO DIFERENTES.

E com tudo isso, você provavelmente notou que existem pessoas semelhantes: no comportamento, nas ações, nos modos. Começamos a tentar classificar os outros já desde a infância: alguns são valentões ativos, outros são quietos, excelentes alunos e cursistas, brincalhões alegres e contadores de histórias interessantes. Com o passar dos anos, tudo começa a mudar, mas mesmo na idade adulta podemos determinar nossas qualidades distintivas entre as pessoas. Até mesmo os filósofos antigos notaram essas diferenças e semelhanças e tentaram classificar as pessoas ao seu redor.

HISTÓRIA DO MODELO DE COMPORTAMENTO

A metodologia DISC baseia-se no modelo de quatro fatores de mesmo nome e tem sido utilizada como ferramenta prática em todo o mundo há várias décadas. Hoje, com toda a plenitude do mercado de avaliação de pessoal, é difícil encontrar uma ferramenta de avaliação mais prática e precisa.

Hipócrates - século V a.C.

No início do século V. BC. AC. Hipócrates, observando o comportamento das pessoas, percebeu que o clima e o solo em que uma pessoa vive têm impacto direto em seu caráter. Ele identificou 4 tipos de climas e correlacionou os tipos de aparências e personagens humanos com as condições climáticas de seu habitat.

Desenvolvendo seus próprios pontos de vista, Hipócrates identificou 4 tipos de temperamentos: COLERICO, SANGUÍNEO, FLEGMÁTICO, MELANCÓLICO, e os associou a 4 fluidos corporais: SANGUE, BILE NEGRA, BILE E MUCO.

COLERICA- busca liderança, focado

SANGUÍNEO- otimista, sociável, adora entretenimento

PESSOA FLEGMÁTICA- observador, tenta satisfazer as necessidades de outras pessoas

MELANCÓLICO- busca a ordem, conservador

CARL GUSTAV JUNG - INÍCIO DO SÉCULO XX - "TIPOS PSICOLÓGICOS"

Em 1921, Carl Gustav Jung, em sua obra Tipos Psicológicos, identificou e descreveu quatro funções que utilizamos em nossas relações com o mundo real: Pensamento, Sentimento, Sensação, Intuição.

Estabeleceu ainda que cada pessoa pode ser atribuída a um determinado tipo psicológico, segundo o qual interage com o ambiente externo utilizando combinações das 4 funções descritas acima, e direcionando sua energia mental na direção de dois vetores denominados “extroversão” e “ introversão”.

INTROVERSÃO/EXTRAVERSÃO

Como nos concentramos no mundo interno e externo

PENSANDO/SENTINDO

Como tomamos decisões

SENTIMENTOS/INTUIÇÃO

Como percebemos e interpretamos as informações.

WILLIAM MOLTON MORSTON - MÉDIO DO SÉCULO XX - "AS EMOÇÕES DAS PESSOAS NORMAIS"

As ideias de C. Jung foram desenvolvidas pelo cientista americano, Doutor em Ciências pela Universidade de Harvard, William Moulton Morston - Dr. William Moulton Marston (9 de maio de 1893 - 2 de maio de 1947).

W. Morston argumentou que o comportamento humano pode ser descrito em termos de dois critérios:

Se esses critérios forem colocados em eixos que se cruzam em ângulos retos, quatro quadrantes serão formados. Cada um dos quadrantes corresponde a um dos quatro estilos comportamentais básicos do DISC:

DOMÍNIO-, medidas Como uma pessoa lida com problemas e dificuldades emergentes?

Uma pessoa com fator D alto pode ser descrita como ativa, assertiva, decidida, obstinada, sem medo de resolver problemas, autoritária e temperamental. Uma pessoa com fator D baixo será exatamente o oposto, será amante da paz, agradável, avessa ao risco, modesta, conservadora, cautelosa em suas ações, lenta nas decisões.

INDUÇÃO (Influência/Persuasão), medidas como uma pessoa se comunica e influencia os outros.

Uma pessoa com I elevado é sociável, social e verbalmente ativa, supera distâncias facilmente, persuasiva, emotiva, gesticula fortemente, otimista, aberta, amigável, chama a atenção.

Uma pessoa com baixo I agirá e se comunicará com cautela, é desconfiada, emocionalmente reservada, tem pouca necessidade de comunicação, é propensa a críticas, é indiferente, mantém distância.

ESTABILIDADE (Estabilidade, Estabilidade). Descreve Como uma pessoa lida com o ritmo de atividade e mudança?.

Uma pessoa com fator S alto é estável, sem pressa, relaxada, previsível, paciente, valoriza a confiabilidade e trabalha em equipe. Ele é um bom ouvinte e está pronto para ajudar os outros.

Uma pessoa com fator S baixo é ativa, dinâmica, inquieta, apressada, flexível, inquieta. Ele precisa de uma estruturação mínima do ambiente e é capaz de fazer várias coisas ao mesmo tempo.

CONFORMIDADE (Obediência/Consentimento)- Este fator descreve como uma pessoa interage com as regras e procedimentos estabelecidos por outros, como ela se adapta.

Uma pessoa com fator C elevado é minuciosa, cuidadosa, diplomática, atenta às normas e regras estabelecidas, eficiente e escrupulosa. Tende a coletar e organizar informações, bom analista.

Pessoa com fator C baixo: radical, independente, difícil de persuadir, destemida. Ele tenta fazer tudo do seu jeito e tem pouco apreço pela ordem aceita. Pensa de forma independente e criativa.

Segundo W. Morston, cada pessoa em seu comportamento, com vários graus de intensidade, apresenta sinais de cada um dos quatro estilos básicos de comportamento. Isso, por sua vez, permite descrever objetivamente diferentes tipos de comportamento que combinam as características dos quatro estilos básicos. Ao mesmo tempo, a técnica permite descrever tanto o comportamento consciente ou Adaptado quanto o comportamento menos consciente ou Natural.

O sistema DISC foi projetado para medir a manifestação dos fatores DISC no comportamento dos indivíduos. Ao mesmo tempo, leva em consideração as menores flutuações nos indicadores dos fatores, bem como todas as suas possíveis combinações e influências mútuas. O sistema DISC não reduz todos os psicótipos a 16 ou 32, mas gera e interpreta milhares de gráficos. Essa sofisticação de medidas permite identificar as características individuais mais específicas de uma pessoa. Esta é uma das diferenças fundamentais entre o DISC e outros métodos.

QUAL É O BENEFÍCIO DISSO?

Bem, finalmente conhecemos um sistema pelo qual podemos classificar as pessoas ao nosso redor. E que bem isso nos traz?, você diz. Acontece que, conhecendo o tipo de personalidade segundo a classificação DISC, é possível avaliar como é uma pessoa específica:

Toma decisões

Conduz-se nas relações interpessoais

Sua capacidade de persuadir

Como ele se comportará em situações de conflito?

Como ele resolverá os problemas?

Como ele prioriza?

Que ritmo de atividade é inerente a ele e como ele se relaciona com a mudança?

Sua resistência ao estresse

Como ele se adapta às mudanças?

Seu cumprimento da lei e diligência

Seus objetivos

Seus incentivos motivadores individuais

Seu estilo de planejamento

Como ele trabalha em equipe?

Ele tem empatia?

Quão flexível é?

E muito mais

E quando você sabe tanto sobre uma pessoa, você pode resolver com eficácia uma série de problemas:

Construa comunicações eficazes com ele na vida cotidiana, no trabalho, durante vendas e negociações e simplesmente durante interações comerciais

Crie corretamente a motivação para seus funcionários e motive seus oponentes nas negociações e nos negócios

Formar corretamente equipes e grupos de projetos

Você será capaz de determinar que tipo de pessoa precisa para qual posição e poderá selecionar com precisão a pessoa de que precisa

Você compreenderá a essência dos conflitos e será capaz de resolvê-los de forma eficaz

Bem, finalmente você entenderá que pode encontrar a mesma chave para cada pessoa

É claro que tudo isso é muito interessante, mas é muito complicado e simplesmente não há tempo para isso.

Não discuto que aprender a entender o sistema DISC não seja fácil e que você precise gastar algum tempo, mas a beleza desse sistema está ligada ao fato de que você pode determinar o perfil de personalidade de uma pessoa em 10-12 minutos usando um questionário simples. Este é o sucesso e a prevalência deste sistema nos negócios, especialmente no exterior. Onde não há tempo para uma longa avaliação de um adversário ou candidato, onde é importante tomar uma decisão o mais rápido possível, onde cada minuto de um funcionário custa muito dinheiro. O sistema DISC resolve essas questões rapidamente e fornece informações tão abrangentes que às vezes as pessoas se perguntam: Como você sabe tudo sobre mim?

Assim, para utilizar o sistema DISC na prática, existem duas formas: estudar o sistema, por exemplo, passando na certificação básica, ou simplesmente utilizar um questionário eletrônico que fornece o resultado na forma de informações compreensíveis e acessíveis. EXEMPLO DE RELATÓRIO.

O conhecimento adquirido durante a certificação permitirá determinar o tipo de perfil de personalidade de uma pessoa sem a utilização de questionário, e gostaria de falar agora sobre alguns dos princípios fundamentais sobre os quais se baseia o método DISC.

O sistema DISC opera com base em quatro fatores, cuja abreviação e o nome do sistema são construídos.

Cada pessoa em seu comportamento, com diversos graus de intensidade, apresenta sinais de cada um dos quatro fatores.

Para determinar o perfil de uma pessoa, é necessário avaliá-la de acordo com quatro fatores e determinar a manifestação de cada fator como Alto ou Baixo.

Por exemplo, vamos avaliar uma determinada pessoa: a pessoa é assertiva e autoritária, o que a descreve como uma pessoa com D alto (dominância). Ao se comunicar, ele fica contido emocionalmente, mantém distância, o que mostra que possui baixo fator I (influência). Ele muda rapidamente de uma coisa para outra, fica inquieto. Disto concluímos que ele possui um fator S (estabilidade) baixo. Ele está atento às regras estabelecidas na organização, sempre as segue rigorosamente e em suas decisões confia apenas em fatos e números. Tudo isso confirma que ele possui um fator C (concordância) alto.

Para cada combinação de fatores DISC altos e baixos no sistema existe uma descrição específica. Você pode encontrar uma descrição detalhada de combinações de fatores. Cada uma das combinações confere ao seu proprietário características individuais próprias, entendendo-as, poderá utilizá-las para resolver problemas de negócios e simplesmente no dia a dia. Não é necessário lembrá-los todos de primeira, basta entender a responsabilidade de cada fator e como cada fator influencia o comportamento humano.

Ao longo da história de quase um século da prática DISC, foram coletadas informações suficientes para reconhecer claramente a manifestação de cada um dos fatores DISC com base no comportamento observado de um indivíduo. Vamos pegar seus colegas de trabalho e tentar identificar o fator dominante de cada um deles com base em: ambiente de trabalho, estilo de redação de cartas, estilo de planejamento.

Ambiente de trabalho	Os itens em sua mesa enfatizam seu status. Se o escritório permitir, será uma mesa grande. Em seu escritório estão seus prêmios, diplomas, “troféus” ou itens pelos quais você pode compreender suas conquistas.	Em seu escritório você verá coisas modernas que lembram acontecimentos passados, objetos brilhantes que chamam a atenção. Que linda Torre Eiffel você tem, sim, comprei isso em uma excursão, imagina que fomos até a torre e começou uma tempestade…. Você tem 30 minutos garantidos de uma história fascinante sobre Paris	Tudo para você se sentir em casa. Flor. Foto da esposa. Crianças. Tudo é aconchegante e caseiro. Olhe embaixo da mesa, talvez haja chinelos lá J	Tudo em sua mesa é funcional, tudo serve para trabalhar. Novas instruções, cronogramas, estatísticas de implementação do plano, tudo que você precisa está sempre à mão Ele não gosta de planejar. Ele vive mais no presente.	Define metas de curto prazo que contêm um risco mínimo de serem alcançadas. Pode fazer um plano para cada dia	Capaz de planejar e definir metas confiáveis. Mas eles não terão pretensões de grandeza e risco

PRÁTICA DE APLICAÇÃO

Com essas técnicas simples você pode categorizar seus colegas. Sabendo qual fator é dominante entre seus colegas, vamos tentar aumentar a eficácia da comunicação escrita com eles.

Colega com fator alto D- seja específico com ele. É melhor pular introduções longas, ir direto ao ponto, não perder tempo. Não faça perguntas retóricas ou vazias. Convença-o e motive-o falando sobre os benefícios e resultados que receberá. E em hipótese alguma imponha a ele seu ponto de vista, não os ordene. Se você entrar em um debate, deixe-o vencer, você também vencerá.

Colega com fator alto EU- Evite formalidades, seja positivo. Não seja seco e curto. Está na moda discutir com ele, mas tome cuidado para que isso não se transforme em uma discussão. Faça piadas e use como argumento opiniões de pessoas famosas ou importantes. Não insista em fatos ou números exatos. Pergunte a opinião deles

Colega com fator alto S - Não fale apenas sobre negócios, mostre interesse nele como pessoa. Desenvolva a comunicação informalmente dependendo da situação. Se ele demonstrou um desejo voluntário de ajudá-lo, isso não significa que isso lhe dará satisfação, apenas é difícil para ele recusar

Colega com alto fator C - Sua carta deve ser bem estruturada, evitando desorganização ou apresentação de ideias desordenadas, mostrando que todas as suas propostas foram pensadas com antecedência. Crie confiança analisando o problema de todos os ângulos possíveis. Anexe uma quantidade suficiente de materiais de apoio e explicativos à sua carta. Insira gráficos, tabelas, notas. Apresente dados fortes e mensuráveis. É importante que as pessoas com C alto percebam que suas ações não levarão a consequências errôneas. Ao dar garantias, calcule a probabilidade de todos os riscos. Não os apresse em tomar uma decisão.

Então você deu os primeiros passos na aplicação do sistema DISC em seu trabalho e em sua vida. Espero e sei que os resultados que você obterá com o uso deste sistema compensarão mais do que as poucas dezenas de minutos que você gastou para conhecê-lo. Se você quiser estudar mais o sistema e obter ainda mais benefícios com seu uso, você sempre terá a oportunidade de se certificar no sistema DISC e receber um diploma internacional de CBA. Para saber se você pode obter a certificação em sua cidade, entre em contato conosco. Você sempre tem a oportunidade de obter seu relatório pessoal no sistema DISC INSUNRISE EXAMPLE REPORT. Nossas ferramentas para uso profissional estão sempre disponíveis em nosso site e estamos prontos para apresentar suas capacidades a qualquer momento.

Nos seguintes artigos da série "Primeiros Passos", veremos como usar o sistema DISC:

Vejamos diferentes tipos de personalidades usando o exemplo de personagens famosos de desenhos animados;

Vamos aprender como apresentar más notícias de maneira adequada ao seu chefe;

Vamos descobrir como encontrar o funcionário ideal;

Considera 4 principais tipos comportamentais de pessoas e suas combinações. Ele permite diagnosticar o tipo comportamental de uma pessoa nos primeiros 10 a 15 minutos de comunicação e, em seguida, selecionar as ferramentas de comunicação e influência mais adequadas para esse tipo de pessoa. O DISC é relativamente fácil de aprender e pode ser usado com eficácia por pessoas sem treinamento psicológico especial.

De forma simplificada, o modelo DISC baseia-se em dois critérios principais:
como uma pessoa percebe o ambiente em que atua (como favorável ou hostil);
como uma pessoa age ou reage em situações específicas (ativa ou reativa).
Assim, caracterizar uma pessoa de acordo com dois critérios - ambiente(hostil e favorável) e comportamento(ativo e reativo) – temos quatro tipos comportamentais:

A metade superior do diagrama reflete convencionalmente os tipos de comportamento daquelas pessoas que tratam o mundo ao seu redor como desfavorável, hostil e resistente - “O homem é inimigo do homem”. Esses são os tipos D COM(Conformidade) – conformidade. Outras pessoas, pelo contrário, percebem o mundo ao seu redor como favorável, amigável e “prestável” - “O Universo é favorável para mim.” Estes são tipos comportamentais EU(Indução) – influência e S(Estabilidade) – constância, que estão convencionalmente localizadas na metade inferior do diagrama.

Algumas pessoas (seu tipo de comportamento está refletido na metade esquerda da figura) tendem a acreditar que mais fraco seu ambiente. Portanto, é mais provável que demonstrem um comportamento reativo, adaptando-se ao que acontece, em vez de tentar controlar os acontecimentos ou tentar refazê-los. Eles são caracterizados pela reflexão e lentidão - “Meça sete vezes, corte uma vez”. Esses são os tipos S(Estabilidade) – constância e COM(Conformidade) – conformidade. Outras pessoas (seu tipo de comportamento é refletido, respectivamente, na metade direita da figura) sentem-se mais forte seu ambiente - “Se você tem medo de lobos, não entre na floresta”. Portanto, seu comportamento será mais ativo e persistente. Eles se esforçam para ter mais controle e influência sobre as circunstâncias. Esses são os tipos D(Dominância) – dominação e EU(Incentivo) – influência.

Portanto, temos quatro opções para o comportamento humano. Por conveniência, vamos “colorir” esses tipos em cores diferentes: D - vermelho, I - amarelo, S - verde, C - azul.

Vejamos cada tipo de comportamento separadamente:

“D” (Dominância, ou seja, superioridade), Vermelho:

• Descrição:
  • “D” se comportam com confiança e energia, é muito importante para eles demonstrarem seu status.
  • Pessoas decididas, obstinadas e decididas. O principal motivador é a vitória, o desmotivador é a derrota.
• Forças:
  • Vontade forte, eficiência, perseverança.
  • Eles gostam de assumir tarefas difíceis, sentir-se confortáveis ​​em condições difíceis e mutáveis ​​e desfrutar de recreação ativa.
  • Eles tomam decisões rapidamente e navegam rapidamente pela situação.
  • Muito apaixonado e competitivo.
• Lados fracos:
  • Temperamento explosivo, forma de comunicação áspera e rude. "D" pode se punir cada vez que perder a paciência em uma conversa. Com o bom dinheiro você pode comprar bolos para sua equipe, para quem ele realmente descontou.
  • Falta de atenção aos detalhes. É muito útil para “D” verificar novamente seus relatórios e as informações sobre as quais atua.
  • Pressa, pressa. Reagir rapidamente é o ponto forte do D, mas também tem um lado negativo. “D” muitas vezes não escuta o interlocutor, ignora as instruções escritas e, por isso, tem problemas. “D” seria útil para contar até três antes de tomar uma decisão ou começar a fazer algo.
  • “D” carece de paciência, diplomacia e tem dificuldade de se relacionar com as pessoas.
  • Sob estresse, os Ds são propensos à agressão.
• Representantes característicos: imagens clássicas de Pedro, o Grande e Catarina, a Grande, Timur de “Timur and His Team”, Experiente (o herói de Morgunov) da famosa trindade “Vitsin-Nikulin-Morgunov”, Zhukov interpretado por Menshov na série “Liquidation” , D’Artagnan.

“I” (Influente, ou seja, “influente”), Amarelo:

• Descrição:
  • Representantes do tipo comportamental “I” se esforçam para se destacar dos demais por meio de acessórios brilhantes e incomuns, roupas originais e possuem expressões faciais e gestos ricos.
  • O principal motivador do “eu” é o reconhecimento. Eles se preocupam com a atenção e aprovação de outras pessoas.
• Forças:
  • Entusiasmo, otimismo.
  • Habilidades persuasivas e de comunicação.
  • Adoram estar entre as pessoas, são bons contadores de histórias, a alma da equipe.
  • Positivo e amigável.
  • Eles têm um pensamento pouco convencional, são criativos, adoram tudo que é novo.
• Principais pontos fracos "EU":
  • Emocionalidade, tendência a explorar e resistir.
  • Atraso, falta de pontualidade. “Eu” deveria me desafiar a chegar a todas as reuniões meia hora mais cedo. Isso aumentará a probabilidade de chegar na hora certa.
  • Impulsividade. “Eu” sou uma pessoa entusiasmada. Às vezes, isso pode levar o “eu” muito longe da tarefa em questão. O autocontrole é algo que “eu” devo aprender constantemente.
  • Desorganização. “I” é muito útil para manter um diário e limpar regularmente seu local de trabalho.
  • Não gosto de comunicação escrita, incapacidade de trabalhar com papéis e números. “Eu” devo sempre verificar seus relatórios escritos pelo menos duas vezes. Ainda será mais rápido e útil do que corrigi-los quando o chefe os trouxer de volta para revisão.
  • Quando sob estresse, o “eu” se torna obsessivo.
• Tigrão do conto de fadas sobre o Ursinho Pooh, Príncipe Florizel do filme de mesmo nome, herói de Mironov do filme “O Braço de Diamante”, Aramis.

“S” (Estabilidade, ou seja, “constante, estabilizante”), Verde:

• Descrição:
  • Representantes do tipo comportamental “S” comportam-se com modéstia, vestem-se de maneira confortável e conservadora, amam a ordem e o conforto.
  • O principal motivador de “S” é a previsibilidade, o desmotivador é a mudança.
• Forças:
  • Confiabilidade, calor.
  • São muito atenciosos e sensíveis com as pessoas, são psicólogos naturais.
  • Mantenha seus negócios e pertences em perfeita ordem.
  • Eles ficam felizes em fazer trabalhos de rotina.
  • “S” têm muita dificuldade em dizer “não” a outra pessoa; sob estresse, são caracterizados pela concordância e pela tendência a cooperar.
  • “S” são bastante difíceis de diagnosticar, pois tendem a se adaptar ao interlocutor.
• Principais pontos fracos de "S":
  • Conformidade, dependência, humildade.
  • Medo da mudança, de tudo novo. O mundo está inevitavelmente em constante mudança, se essas mudanças serão para pior ou para melhor depende apenas de nós. “S” precisa se lembrar com mais frequência das mudanças positivas em sua vida.
  • Suscetibilidade. A sensibilidade e o psicologismo natural de “S” têm uma desvantagem - eles são muito sensíveis ao comportamento negativo de outras pessoas. “S” precisa entender que nem todas as pessoas estão tão atentas aos sentimentos das outras pessoas quanto elas, e levar isso em consideração.
  • Sigilo, relutância em falar sobre problemas. “S” pode definir para si mesmo a tarefa de iniciar uma reunião com seu chefe uma vez por mês para discutir os resultados de seu trabalho: contar ao chefe sobre seus sucessos, necessidades e sugerir maneiras de melhorar seu trabalho.
  • Incapacidade de dizer “não”. Seria útil para “S” registrar quantas vezes eles não disseram “não” quando deveriam, e tentar manter essas vezes o menor número possível.
• Representantes característicos deste tipo comportamental: Semyon Semenych de “The Diamond Arm”, o herói Basilashvili do filme “Autumn Marathon”, Leitão do conto de fadas sobre o Ursinho Pooh, Porthos.

“C” (Cauteloso – “cauteloso”, e Consciencioso – “consciencioso”), Azul:

• Descrição:
  • Os representantes do tipo comportamental “C” escolhem as coisas para si com base na relação “preço-qualidade”, têm expressões faciais e gestos muito contidos.
  • O principal motivador de “S” é o desejo de estar certo. Acima de tudo, têm medo de cometer erros.
• Forças:
  • Orientado para resolução de problemas. Precisão, metódica, organização.
  • Eles têm o dom de perceber e analisar detalhes e fatos.
  • “S” é difícil de enganar, eles não confiam em ninguém.
  • Eles são cuidadosos e cuidadosos, muitas vezes excessivamente escrupulosos.
• Principais pontos fracos de "C":
  • Criticidade, tendência a julgar.
  • Fechamento, preferência pela comunicação escrita em vez da comunicação oral. “C” é útil para se forçar a falar em reuniões e a participar em eventos públicos.
  • Intolerância pelos próprios erros e pelos erros dos outros. “S” deve lembrar-se constantemente de que as pessoas cometem erros e que só quem não faz nada não comete erros.
  • Perfeccionismo em detrimento dos prazos de conclusão das tarefas. “S” não precisa tentar fazer o trabalho com perfeição, basta apresentá-lo no prazo ou o mais rápido possível caso o prazo não seja especificado. A qualidade do trabalho de “S”, graças à sua sistematicidade e precisão na utilização de números e detalhes, é em qualquer caso bastante elevada. “S” não deve estar preocupado com a qualidade, mas sim se este trabalho será necessário se for submetido muito tarde.
  • Falta de flexibilidade, falta de vontade de buscar compromissos. Para grande pesar de “S”, eles não vivem em uma ilha deserta; há pessoas ao seu redor que devem ser levadas em consideração. “S” muitas vezes deveria se colocar no lugar de seus oponentes, olhar o problema através dos olhos deles.
  • “S” reagem ao estresse retraindo-se e retraindo-se.
• Representantes característicos deste tipo comportamental: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Coruja do conto de fadas sobre o Ursinho Pooh, Athos.

Na vida real, além de pessoas nas quais um tipo de comportamento dominante se manifesta de forma muito clara, há também aquelas em cujo comportamento dois tipos de comportamento DISC se manifestam de forma quase igualmente clara. Cada um dos tipos comportamentais pode se manifestar igualmente em uma pessoa ou um pouco mais em um deles, mas o principal é que ambos são perceptíveis no comportamento de uma determinada pessoa e determinam seus valores e motivação básica. Via de regra, uma pessoa combina cores “bordejantes”. Vejamos esses tipos com mais detalhes.

"DI-ID", Vermelho-Amarelo e Amarelo-Vermelho, Mastermind:

• Essas pessoas se esforçam para encantar as pessoas e influenciá-las. É muito importante que liderem através de carisma pessoal e/ou persuasão persistente. Eles sabem como obter resultados nas negociações e convencer outras pessoas do seu ponto de vista. Eles se sentem muito confortáveis ​​em um ambiente de trabalho altamente competitivo. No entanto, eles têm tendência a manipular outras pessoas e pressioná-las, especialmente quando estão sob estresse. Acima de tudo, têm medo de perder o controle da situação. Seu estilo agressivo de comportamento muitas vezes causa resistência oculta nas pessoas.

"IS-SI", Amarelo-Verde e Verde-Amarelo, Mensageiro:

• É fácil se comunicar com essas pessoas. Eles tratam os outros com grande consideração, carinho e compreensão. Eles são hospitaleiros e leais aos amigos. Embora se sintam mais confortáveis ​​trabalhando em um ambiente estável, eles podem ser bastante flexíveis. Seu ponto fraco é a credulidade e o perdão excessivos. Manter a paz e a harmonia na equipe é sua principal prioridade. Com um “S” dominante, eles se esforçarão para evitar conflitos a todo custo.

“SC-CS”, Verde-Azul e Azul-Verde, Coordenador:

• Essas pessoas geralmente são confiáveis ​​e diligentes na conclusão de tarefas. Eles pensam muito antes de tomar uma decisão ou dar consentimento, mas então podem confiar neles. Eles combinam a capacidade de analisar criticamente e colaborar com outras pessoas. Eles se sentem mais confortáveis ​​em uma atmosfera estável e previsível. Acima de tudo, são motivados pelo desejo de fazer tudo certo e manter um ambiente harmonioso. Eles têm medo de surpresas e de pensamentos irracionais. Eles não são muito flexíveis e nem muito ambiciosos. Em situações estressantes, eles se fecham e são atormentados pela pergunta “E se...”.

"DC-CD", Vermelho-Azul e Azul-Vermelho, Artista:

• Essas pessoas tendem a ser agressivas quando se esforçam para alcançar a excelência em tudo o que fazem. Eles se sentem mais confortáveis ​​em condições instáveis, imprevisíveis e em rápida mudança. Eles têm talento para avaliar criticamente os sistemas existentes e encontrar maneiras de melhorá-los. Eles estão sempre na vanguarda no desenvolvimento de novos conceitos e na introdução de inovações. O perigo é que às vezes começam a consertar o que não está quebrado. Eles tendem a ser excessivamente críticos e exigentes com as outras pessoas. Em situações estressantes, essas qualidades se transformam em uma seletividade sem causa.

"IC-CI", Amarelo-azul e Azul-amarelo:

"DS-SD", Vermelho-Verde e Verde-Vermelho:

• Este é o tipo comportamental mais complexo e contraditório. Essas pessoas são muito raras. Pessoas com esse tipo de comportamento tendem a desenvolver atividades vigorosas. Eles são empreendedores, tenazes e persistentes na conclusão de qualquer tarefa, por isso muitas vezes alcançam o sucesso. Eles se esforçam para alcançar resultados em tudo o que fazem. Eles estão excessivamente focados em suas tarefas pessoais e não nas tarefas da equipe, mas ao mesmo tempo têm um profundo carinho pelas pessoas com quem trabalham. Quando estressados, ficam irritados e tomam a iniciativa. Em geral, são pessoas com comportamento irregular e mudanças repentinas de humor.

3. Diagnóstico de tipos comportamentais:

Em que você pode prestar atenção para determinar o tipo de comportamento de uma pessoa? Aqui estão alguns exemplos simples:

• Roupas e acessórios:
  • "D" pode parecer diferente. Afinal, o principal para ele é a vitória a qualquer custo. O principal é o objetivo que deve ser alcançado, e pode mudar de aspecto dependendo das condições impostas pela luta. Mas o que permanece inalterado para “D” é a vontade de mostrar seu status. No início da carreira, “D” tenta parecer mais descolado do que realmente é, gastando mais dinheiro em roupas e acessórios do que pode. Mas tendo subido ao topo, para se destacar, ele pode, ao contrário, vestir roupas comuns, como jeans, camiseta, etc.
  • "EU" veste-se na moda. Se não ficar na moda, então cativante! Quem está ao seu redor certamente prestará atenção à sua gravata laranja com pepinos verdes, ao seu relógio “dourado” do tamanho do Big Ben ou ao seu carro esporte, que pode não ser novo, mas ainda assim chama a atenção.
  • "S" não se destaca externamente. Usa cores discretas e discretas. Parece se enquadrar no ambiente e não se destacar dele, tornando-se um com ele, e não viola a harmonia.
  • "COM" muito medo de cometer um erro. Deste ponto de vista, ele pode usar roupas de marcas muito conhecidas e “corretas”, pois isso lhe permite ter confiança na escolha certa. Olhando para “C”, veremos um cinto que combina perfeitamente com a cor do calçado, calças justas e sapatos sempre limpos.
• Escritório ou local de trabalho:
  • Escritório ou local de trabalho "D" Em primeiro lugar, enfatiza o seu estatuto: uma mesa grande, uma cadeira alta de “diretor”, um retrato do presidente na parede. Muitas vezes você pode ver armas e diplomas nas paredes.
  • No trabalho "EU" você definitivamente verá algo que deve enfatizar sua singularidade. Além disso, o escritório “I” será caracterizado por uma bagunça bastante séria, adesivos serão afixados em todos os lugares, papéis poderão ficar nas janelas, no chão. Pode haver muitas bugigangas legais, mas inúteis, em sua área de trabalho.
  • Na área de trabalho "S" vemos uma foto da esposa, fotos separadas dos filhos e do cachorro. Há uma flor por perto e várias coisinhas agradáveis ​​​​ao redor. O local de trabalho é bem organizado e há a sensação de que tudo está no seu lugar e de alguma forma em casa.
  • No trabalho "COM" a ordem reina. Cada coisa desempenha sua função. Na parede não veremos fotos de amigos, parentes e amigos. Na maioria das vezes, as informações de trabalho necessárias estarão presentes: gráficos, diagramas. As informações pessoais ficam ocultas de olhares indiscretos.
• Expressões faciais, gestos, marcha, olhar de uma pessoa:
  • Tendo se encontrado com "D" você sentirá um forte aperto de mão, verá um olhar direto, ouvirá uma voz alta. “D” muitas vezes dá a impressão de estar com pressa para chegar a algum lugar. É típico dele falar com várias pessoas ao mesmo tempo, interromper a conversa sem cerimônia ou interromper o interlocutor. Portanto, às vezes ele pode ser percebido pelos outros como uma pessoa ousada, rude ou imprudente. “D” tem uma disponibilidade constante para competir. Ele procura dominar e pode provocar conflitos.
  • "EU" distingue-se por gestos violentos, discurso emocional, cheio de gírias originais, expressões faciais brilhantes.
  • "S" geralmente calmo, amigável e gentil.
  • "COM" Ao se comunicar, ela demonstra seus sentimentos com atenção - afinal, o mundo é hostil! Isto se expressa em seus gestos, contidos e funcionais. O aperto de mão de S será "esparso e curto", ou ele tentará evitar totalmente o contato tátil.
• Comunicação, comportamento:
  • Ao expressar sua opinião "D" geralmente aberto e direto. Ele diz o que pensa, é duro e até sarcástico, mas não vingativo. Pode “explodir” e discordar de colegas, gestores e subordinados.
  • No comportamento "EU" muito amigável e parece interessado ao se comunicar. Ele rapidamente diminui a distância, às vezes contando suas histórias e piadas, ele pode diminuir a distância a ponto de ficar desconfortável. É o tipo de pessoa cuja aparência anima quem está ao seu redor - histórias, histórias reúnem o público necessário para satisfazer sua necessidade de reconhecimento.
  • Comunicando-se com "S", você encontrará calma, atenção e boa vontade. Pode parecer concordar. Às vezes, “S” dá a impressão de uma pessoa que tem opinião própria, mas não a expressou. Ao fazer uma oferta nova e inesperada a "S", você pode sentir alguma resistência. Ele fará perguntas para testar a situação e defenderá a ordem de coisas já estabelecida.
  • Ao interagir com "C" você sentirá sua precisão e pontualidade. Trabalhando com essa pessoa, você verá que os planos para ela não estão apenas no papel - eles são a vida dele. Ele segue rigorosamente as regras, padrões e procedimentos estabelecidos. Se você o vir passando e pedir que discuta sua nova ideia, espere que ele convide você para um encontro mais tarde, depois de saber quanto tempo a discussão levará. Então ele combina o dia e a hora. Mas esteja preparado para uma conversa séria - requer cálculos, números, argumentos.
• Resumo:
  • Representantes do tipo comportamental "D" Eles se comportam com confiança e energia, é muito importante para eles demonstrarem seu status.
  • Representantes do tipo comportamental "EU" Eles se esforçam para se destacar dos demais por meio de acessórios brilhantes e inusitados, roupas originais, possuem expressões faciais e gestos ricos.
  • Representantes do tipo comportamental "S" comporte-se com modéstia, vista-se de maneira confortável e conservadora, ame a ordem e o conforto.
  • Representantes do tipo comportamental "COM" escolhem suas coisas com base na relação qualidade-preço, têm expressões faciais e gestos muito contidos.

4. Interações com pessoas de diferentes tipos comportamentais

Então, descobrimos quais tipos comportamentais de pessoas existem e aprendemos como diagnosticá-los. Agora vamos ver como interagir de forma mais eficaz na vida e no trabalho com representantes de cada um dos tipos comportamentais considerados.

• Significado do acordo da reunião:
  • "D" Eles valorizam muito o seu tempo, se esforçam para organizá-lo, mais uma vez, um acordo preliminar sobre uma reunião aumenta o seu status. É verdade que, devido ao seu alto dinamismo, nem sempre são pontuais.
  • Relativo "EU", então estas são precisamente as pessoas com quem é inútil negociar prazos. A pontualidade é o seu ponto mais fraco. Além de você ficar incomodado com o atraso deles, eles próprios podem ficar chateados por se atrasarem para uma reunião com você e começarem a desenvolver complexos sobre isso, o que atrapalhará todas as negociações. O melhor é ligar para eles logo antes da visita e dizer: “Você chega aí em quinze minutos? Quando você poderá? Ligarei de volta para você antes de sair e confirmarei o horário da reunião."
  • Por um lado, um acordo para se reunir com "S" reduz o nível geral de incerteza que os assusta. Por outro lado, as pessoas são muito importantes para eles. Eles estão prontos para ouvir outras pessoas a qualquer momento.
  • "COM" Eles realmente valorizam a ordem, a preparação e a ação de acordo com o plano. Se forem obrigados a discutir algum assunto precipitadamente, pegando-os de surpresa, os resultados certamente não serão alcançados. Este “S” só pode deixar você irritado e desequilibrado.
• Estabelecendo e desenvolvendo contato:
  • Tenha cuidado ao escrever elogios para "D". Sem ter tempo para iniciar uma conversa, você pode perder imediatamente a confiança e o interesse deles em você. A senhora "D", assim como o homem "D", não confia muito nas pessoas, então é improvável que ela acredite na sinceridade do seu elogio. Por serem pessoas diretas e perspicazes, são intolerantes com banalidades e falta de sinceridade. Se você quiser elogiar "D", encontre algo que seja realmente digno de elogio. “D” – pessoas motivadas a seguir uma carreira e alcançar determinado status. Eles são empreendedores e têm visão de negócios. Portanto, é melhor elogiar algumas de suas conquistas empresariais, especialmente porque na maioria das vezes há um motivo real para isso. “D” perceberá a citação de forma positiva, pois fortalece seu status nesta comunicação empresarial, mas aqui é importante não exagerar, pois “D” respeita um oponente digno que seja capaz de enfrentá-lo em pé de igualdade, e não um bajulador e conciliador. “D” também perceberá favoravelmente informações úteis, bem como uma anedota contada diretamente. Ao mesmo tempo, “D” apreciará uma piada que esteja “à beira de uma falta”, politicamente arriscada ou obscena.

  Você pode guardar todos os elogios banais para "EU". Em primeiro lugar, na maioria das vezes eles cuidam muito da sua aparência e, em segundo lugar, tendem a ter acessórios brilhantes e atraentes. Eles consideram ambos dignos de elogios. E, francamente, sua capacidade de se destacar da multidão, mantendo-se natural e harmoniosa, merece aprovação sincera. Ao mesmo tempo, o “eu” fica satisfeito quando as pessoas falam sobre eles e os elogiam. Portanto, não tenha medo de exagerar. Cite “eu”, assim como tudo o que outros disseram sobre “eu”, ao máximo. Mas muito provavelmente, você simplesmente não terá a oportunidade de fornecer informações úteis ou contar uma história interessante, porque as próprias pessoas “eu” são muito boas nisso e realmente adoram fazê-lo. Novamente, não interrompa o “eu” nem roube deles os louros de um contador de histórias interessante.

  • "S" Será muito bom ouvir uma pergunta sobre sua família, amigos, equipe. Elogie o conforto e a ordem em seu local de trabalho, em casa ou pela boa manutenção de seu carro. Muito provavelmente, neste caso você não está mentindo. “S” é muito sensível à falsidade e ao engano. Nem tente ser insincero ao fazer um elogio. “S” definitivamente marcará isso. Mas, ao contrário de "D", eles não irão assediá-lo com comentários cáusticos. Só que tudo o mais que você disse no início passará pelo prisma da desconfiança e da desvalorização. E você não saberá em que momento perdeu contato com eles. Uma história interessante também é adequada, porque “S” são excelentes ouvintes e, ao mesmo tempo, não gostam muito de “se cobrir com o cobertor” e contar piadas.
  • O mais difícil, claro, é estabelecer o primeiro contacto e geralmente o contacto com "COM". Essas pessoas são muito desconfiadas e reservadas. Qualquer elogio será recebido com ceticismo. Qualquer elogio de “S” deve ser inserido na estrutura da comunicação de maneira muito sutil e natural. Você pode elogiar o relatório ou plano que ele compilou, mas apenas no contexto da conversa. Talvez, ao se comunicar com “S”, você deva pular totalmente esta parte e passar imediatamente a discutir as regras da reunião. Citar "S" também é difícil porque se você cometer a menor imprecisão ao citá-los, você irá irritá-los. Muito provavelmente, eles avaliarão positivamente informações úteis.
• Apresentação da proposta:
  • Apresentação para "D" deve ser claro, dinâmico e confiante. Se “D” sentir que o interlocutor está em dúvida, não tem certeza do que está dizendo, nunca aceitará tal oferta. Mesmo que seja obviamente lucrativo, eles suspeitarão de uma pegadinha. Não há necessidade de preparar muitos números e evidências. "D" não gosta de se aprofundar em detalhes. É melhor concentrar-se num número mínimo de argumentos mais fortes. Eles tomam uma decisão rapidamente. A regra principal são os argumentos principais no início da apresentação.
  • Apresentação para "EU" deve ser visualmente rico, brilhante e imaginativo. O contexto e a atmosfera em que a apresentação é realizada são muito importantes. Também é importante enfatizar o papel e o significado do “eu” em relação à sua proposta. Por exemplo, como será o “eu” se ele comprar o que você oferece. Ou que papel de destaque é atribuído ao “eu” na implementação do projeto proposto. Evite números e cálculos excessivos. É mais eficaz “pintar um quadro do futuro”, onde o “eu” já está recebendo “reconhecimento universal” com a ajuda do seu produto.
  • Apresentação para "S" deve ser claro, lógico e calmo. Basta dizer a eles o que você oferece em linguagem humana simples, mostrar slides ou documentos que apoiem sua apresentação. Lembre-se que “S” é convencido pelos precedentes, ou seja, pelo que já foi implementado e cuja eficácia já foi confirmada. Preste também atenção especial à sequência de ações que devem ser tomadas em relação à sua proposta e ao procedimento para sua implementação. Não tenha pressa e não pressione, faça uma pausa, pergunte se há alguma dúvida ou se alguma coisa levanta dúvidas.
  • Apresentação para "COM" requer uma preparação particularmente cuidadosa. Verifique novamente todos os números e cálculos. Reúna o máximo de material possível para embasar sua proposta, prepare tudo isso por escrito em diversas vias, sem erros de digitação, com design caprichado.
• Trabalhe com objeções:
  • "D"– pode levantar objeções para testar a sua posição. Em primeiro lugar, não sucumba à provocação de “D” em hipótese alguma. Eles adoram entrar em conflito e provocar outros em conflito. “D” estão confiantes de que uma “boa briga” é melhor do que uma “má paz”, ao contrário do conhecido ditado. Como já dissemos várias vezes, a forma ideal de comunicação com “D” é calma, mas firme. Uma coisa boa é que eles não “esconderão” suas objeções.
  • "EU" Ele aprende sobre o mundo não através de livros e instruções de produtos, mas através de pessoas. Ele pode levantar objeções não porque não esteja satisfeito com algo em seu produto, mas para chamar a atenção para sua pessoa. Pela mesma razão, ele pode começar a arrastá-lo para uma discussão sobre detalhes menores e, na verdade, sem importância do acordo para ele. Portanto, ao lidar com objeções “eu”, não tente voltar aos números e cálculos novamente se o fez no início da apresentação, mas volte-se para a personalidade do potencial comprador e suas emoções.
  • "S". Para começar, ainda será necessário extrair objeções deles. Não querendo causar tensão no relacionamento, “S” prefere ficar calado. Afinal, o mundo é um lugar tão bom e não há necessidade de desperdiçar energia para mudá-lo! Eles provavelmente expressarão suas objeções de forma suave e questionadora. Mas isto não significa que estas objecções sejam fáceis de ultrapassar ou possam simplesmente ser ignoradas.
  • "COM" assim como “D”, eles estão focados em resultados e não em pessoas. Portanto, trabalhar com eles pode ser bastante difícil e, ao mesmo tempo, terrivelmente tedioso. Os “S” são muito corrosivos, levantarão mil objeções nas questões mais insignificantes. O principal na comunicação com eles, assim como na comunicação com “D”, é se controlar e não deixar que “C” o enlouqueça.
• Motivação:
  • Motivação "D"– alcançar resultados e crescimento na carreira. O próprio “D” deve listar os erros cometidos no trabalho. Ele só os realiza se tiver certeza de que ele mesmo pensou neles. Não adianta dar um sermão em "D". A tolerância natural de “D” à mudança e a sua capacidade de tomar medidas activas em novas condições devem ser utilizadas.
  • Motivar "EU" possível em seu desejo de comunicação ativa, de influenciar as pessoas, em sua necessidade de reconhecimento de outras pessoas.
  • Use a força do precedente para "S". Através de uma análise lenta e sem pressa, leve “S” à ideia de que ele muitas vezes resiste a qualquer mudança na vida. Lembre-se dos momentos em que isso o machucou em sua vida. Mostre que isso prejudicou não só ele, mas também aqueles ao seu redor.
  • Motivar "COM" porque ele fez tudo certo. Lembre-se de todos os momentos de sua vida em que ele tomou as decisões certas. Pressione “S” para implementar seu plano, acelerar suas ações.
• Comunicação escrita:
  • Comunicação escrita com "D" importante para consolidar acordos verbais.
  • Comunicação escrita com "EU" deve ser reduzido ao mínimo.
  • Comunicação escrita com "S" pode retardar a resolução do problema.
  • Para "COM" a comunicação escrita é a forma de comunicação prioritária e mais confortável.

Vejamos agora as características de comunicação com representantes de tipos comportamentais mistos, tendo em mente a comunicação, o apoio e a parceria preferencial:

"DI-ID"

• Como se comunicar: Você precisa ser amigável com representantes desses tipos de personalidades mistas e focar nas ações que precisam ser tomadas como parte do trabalho. Você precisa ser breve em suas comunicações. Você deve estar preparado com antecedência para o fato de que representantes desse tipo comportamental podem se comportar emocionalmente e pular de um assunto para outro. É melhor não atrapalhar essas pessoas.
• Como fornecer suporte: Primeiro, ouça-os e ajude-os a compreender o problema. Essas pessoas precisam entender que não precisam vencer todas as discussões; às vezes, elas só precisam relaxar e deixar a situação passar. Eles ficam muito encorajados com lembretes de seu status social e do que alcançaram.
• Parceiros preferenciais: SC, SCD, SI, CS.

"É-SI"

• Como se comunicar: Essas pessoas não devem ser apressadas, não devem ser colocadas sob pressão. Seja racional e lógico e responda às perguntas com paciência. Expressões não-verbais de amizade são úteis.
• Como fornecer apoio: Devemos respeitar o desejo deles de ficarem sozinhos e refletir sobre as coisas. Eles percebem melhor o apoio não-verbal e silencioso. Você deve incutir neles fé em suas habilidades com muito cuidado e sem pressão.
• Parceiros preferenciais: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• Como se comunicar: Você deve falar com eles de forma aberta, lógica, direta e lacônica. Você deve estar bem preparado para a reunião e ter um excelente domínio do material.
• Como dar apoio: Não interfira, deixe-os em paz.
  Parceiros preferenciais: ID, IS, ISC, SI, SC.

"É-SI"

• Como se comunicar: Você deve se comunicar com essas pessoas da forma mais amigável possível, de forma informal, e evitar agressões contra elas. Você precisa se preparar para uma comunicação longa e pouco estruturada. Você não deve pressioná-los; eles devem ter tempo para tomar uma decisão. Isto é especialmente importante para SI.
• Como dar apoio: Eles precisam de atenção amigável, precisam ser ouvidos. E então ajudam a fortalecer a autoestima, enfatizando sua posição na equipe.
• Parceiros preferenciais: para SI: D, DI, DI, ID, DC; para IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• Como se comunicar: Você precisa falar de forma clara e direta com essas pessoas e responder pacientemente às suas perguntas. Mas, ao mesmo tempo, devem poder expressar os seus pensamentos e sentimentos, sem interrompê-los ou impedi-los. Deveriam ser autorizados a tomar a iniciativa da comunicação com as próprias mãos.
• Como apoiar: Deixe-os falar se quiserem. Ou dar-lhes a oportunidade de ficarem sozinhos consigo mesmos, se naquele momento “outro ancestral acordou” neles.
• Parceiros preferenciais: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• Como se comunicar: Ao se comunicar com essas pessoas, você não deve demonstrar agressividade ou pressão, deve ter um comportamento amigável e ser lógico e lacônico, focando na discussão das ações.
• Como dar apoio: Não se imponha nem atrapalhe, seja amigável, seja flexível.
• Parceiros preferenciais: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Links para testes online

Trabalhar consigo mesmo requer uma compreensão clara de seu caráter, seu tipo comportamental DISC. Mas é muito fácil cometer um erro aqui. O fato é que a eficácia do autodiagnóstico é muito menor do que a eficácia do diagnóstico de outras pessoas. É difícil para uma pessoa tratar-se objetivamente e perceber-se como é. Portanto, para determinar com precisão o seu tipo de comportamento DISC, é melhor fazer um teste de computador ou pedir que outras pessoas familiarizadas com o DISC o avaliem.

A maioria dos testes para determinar seu tipo de comportamento de acordo com o DISC são pagos. Mas você também pode encontrar testes online gratuitos:

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Autor sobre si mesmo : “Trabalho para a empresa “SLG Thomas International” com a ferramenta de pessoal “Thomas System” há mais de 5 anos. Estou envolvido no suporte técnico para clientes, bem como na tradução de componentes do programa para o russo. Meus artigos são baseados na experiência prática e nos problemas reais que nossos clientes encontram todos os dias."

Você já se deparou com situações semelhantes? Um funcionário cujo salário está acima da média do setor pede novamente um aumento, outro sai da empresa onde trabalhou por vários anos e aprendeu o trabalho do zero para se juntar a concorrentes que ofereciam um salário um pouco mais alto, um terceiro fica ofendido quando acidentalmente toma conhecimento de o tamanho do bônus anual de seu colega e fala de maneira colorida sobre as vantagens de outra empresa. Motivação material – no nosso mercado de trabalho relativamente jovem, ainda é o tipo dominante. E muitas vezes o único, porque, como diz um famoso aforismo, “...mas você sempre quer comer”.

A necessidade de motivação material é inegável. Você pode falar o quanto quiser sobre a lealdade dos colaboradores da empresa, inspirá-los com recompensas imateriais (como o título de “melhor funcionário do mês”, Quadro de Honra, etc.). Se as pessoas receberem muito pouco, não será muito eficaz. Mas se o salário dos seus colaboradores corresponder à média do setor, e não existirem outros fatores motivadores, cria-se um amplo trampolim para que as situações do primeiro parágrafo surjam. O que fazer? Que medidas você deve tomar não apenas para reter seus funcionários, mas também motivá-los a alcançar o máximo de resultados? Não existem respostas universais aqui, assim como não existem duas pessoas idênticas. Um ficará feliz se seu trabalho for notado em uma assembleia geral de funcionários, enquanto o outro só sentirá constrangimento (principalmente se estivermos falando de uma equipe grande e for necessária alguma resposta dele). Alguém vai guardar a imagem do Conselho de Honra com o seu nome “para a história”, enquanto outros vão evitá-la porque não gostam de ser fotografados.

Uma abordagem individual da motivação, sem dúvida, dá os melhores resultados. Mas quanto tempo você terá para gastar pensando nos principais fatores de motivação de cada funcionário? Ao mesmo tempo, é bom que o quadro de funcionários da sua empresa não chegue nem a 10 pessoas, então, ao desenvolver programas motivacionais individuais, “o jogo vale a pena”. E se houver mais? Não se sabe quantos funcionários você perderá enquanto busca a abordagem individual ideal por tentativa e erro.

Para um trabalho motivacional mais eficaz, você pode usar qualquer uma das tipologias psicológicas existentes. Afinal, ao planejar opções de motivação para cada tipo, você reduzirá várias vezes a quantidade de trabalho. As opções motivacionais abaixo baseiam-se na tipologia DISC.

Referência: O fundador da teoria DISC é o Dr. Marston, que publicou o livro “As Emoções das Pessoas Normais” em 1928, no qual descreveu a teoria da avaliação comportamental (personalidade). Ele colocou o comportamento das pessoas em duas escalas, dividindo suas ações em ativas e passivas, dependendo da percepção do indivíduo sobre o ambiente, que pode ser antagônico ou amigável.

Ao colocar esses eixos perpendicularmente, Marston obteve quatro quadrados, cada um dos quais descrevia um modelo comportamental (personalidade):

DOMÍNIO- comportamento positivo ativo em um ambiente antagônico. O desejo de atingir metas apesar da oposição ambiental.

INFLUÊNCIA- comportamento positivo ativo em um ambiente favorável. Influenciar outras pessoas para obter uma resposta positiva.

ESTABILIDADE- compreensão passiva do comportamento em um ambiente favorável. Estabilidade na conclusão de tarefas para manter o “status quo”.

CONFORMIDADE- comportamento adaptativo passivo em um ambiente antagônico. Agir de acordo com padrões elevados para evitar problemas ou erros.

É razoável notar que todas as pessoas em determinados momentos da vida apresentam todas as quatro qualidades mencionadas, e também que cada indivíduo desenvolve seu próprio modo de vida, preferindo certas formas de comportamento e dando menos atenção a outras formas.

Como reconhecer esses tipos na vida? E como usar esse conhecimento para motivar os colaboradores? Vamos usar formulações mais simples.

Fator D- busca sempre ser o primeiro, um líder assertivo, orientado para resultados, não tem medo e não evita conflitos. Gosta de fazer tudo de forma rápida, afiada, agressiva se necessário. Se seu trabalho envolve alcançar um resultado específico (e em outro ele ficará irremediavelmente entediado), então, como regra, ele realmente tem algo para elogiar. Ao comemorar seus resultados na presença de colegas, você poderá aumentar significativamente a eficácia de seu trabalho. O Fator D gosta muito de superlativos – primeiro, melhor, mais, mais rápido, etc. Porém, ao motivá-lo, é preciso operar com conquistas específicas. Elogie não ele próprio, mas seu trabalho na chave de “melhor desempenho de vendas”, “primeiro a atingir KPI”, etc.

Essa pessoa também deseja competição. Ou seja, se você mencioná-lo entre os melhores funcionários, você vai despertar nele o desejo de “alcançar e superar”, de se tornar o melhor dos melhores, para o qual ele está pronto para redobrar seus esforços, por mais difícil que seja. talvez pareça. O Fator D geralmente adora complexidade. Uma tarefa que à primeira vista parece impossível servirá como o melhor motivador para ele. Também é importante que essa pessoa sinta seu progresso na carreira. Mesmo que, mantendo as responsabilidades existentes, você designe o crescimento de sua carreira com o prefixo “especialista sênior”, ele perceberá isso como um impulso poderoso para um maior desenvolvimento.

Fator I- um orador, adora falar em público, sabe como persuadir, influenciar as pessoas, incitá-las e liderá-las. Esta pessoa é muitas vezes referida como a “alma da sociedade”, é, via de regra, muito popular na equipa, existe sempre um grupo informal à sua volta e é o seu inspirador ideológico. Este homem é um gerador de ideias. Precisa encontrar uma tonelada de neve em julho? Você já sabe a quem recorrer. Se você comemorar seus sucessos durante uma reunião, é melhor fazê-lo com o espírito de “diga-me como você fez”. Deixe-o falar - ele apreciará isso. No entanto, esteja preparado, pois a história de como ele alcançou o sucesso pode ser muito longa.

Se sua empresa possui Conselho de Honra ou você pode postar a foto desse funcionário na página da empresa em uma rede social, não se esqueça disso. Quanto mais você fala sobre seus sucessos de todas as maneiras possíveis, mais ele se esforça para alcançar mais.

Fator S- estabilidade, esta é a pessoa em quem sua empresa muitas vezes repousa literalmente. Ele, via de regra, não alcança resultados marcantes nas negociações, não traz milhões em negócios, mas ao mesmo tempo dá suporte administrativo à sua empresa, permitindo que outros alcancem seus objetivos.

Você pode encontrar certas dificuldades ao tentar motivá-lo expressando os indicadores quantitativos que ele alcançou, uma vez que muitas vezes estão dentro da normalidade, mas não superiores. Se, ao observar seus sucessos, você tentar dar-lhe uma resposta, é improvável que ele aborde isso com entusiasmo. O Fator S geralmente não gosta de falar em público. É melhor motivar esse funcionário em um ambiente privado, individualmente. Ao mesmo tempo, não é necessário usar os resultados em números, você pode notar o quão receptivo ele é, como seu trabalho ajuda os clientes, como seus colegas o valorizam. Esse funcionário também apreciará a preocupação da empresa com ele. Pergunte com mais frequência se ele tem tudo que precisa para trabalhar, como você pode ajudá-lo, o que o impede de atingir seus objetivos. E o mais importante, dê-lhe tempo para falar. Você precisa ouvi-lo, porque ele raramente se dirige a você.

Você pode mostrar preocupação por ele de outras maneiras. Por exemplo, torne seu local de trabalho o mais confortável possível. O Fator S está mais apegado às coisas e ao espaço pessoal do que aos outros, por isso é muito importante que ele esteja feliz em vir trabalhar pela manhã.

Fator C- limpo, organizado, claro, pedante, metódico. Se você não sabe onde encontrar um documento, pergunte a ele. Essa pessoa se sente num mundo de papéis, documentos, instruções, ordens, etc. como um peixe na água. É um analista nato, adora e sabe operar com fatos e números. O Fator C adora ser indispensável e é extremamente importante celebrar nele constantemente essa qualidade. Se você disser periodicamente que sem ele nunca teria descoberto, preparado ou enfrentado, ele apreciará isso muito mais do que um discurso oficial no estilo de “NN é um ótimo trabalhador e apenas uma boa pessoa”. Com um mínimo de detalhes e um máximo de palavras, essa pessoa falará algo como o Ursinho Pooh sobre as abelhas: “Isso tem um motivo!” e tente descobrir qual propósito você está perseguindo com elogios tão generosos. Seja mais específico: se você observar os sucessos do Fator C, fale sobre algo específico, por exemplo, como ele conseguiu atingir KPIs elevados, fechar um negócio em condições extremamente favoráveis ​​​​para a empresa ou resolver com sucesso um problema que surgiu em alguma área . Se este funcionário estiver confiante no seu profissionalismo, um excelente resultado não demorará a chegar.

Ao aderir a esses princípios simples, você pode motivar seus funcionários de maneira muito mais eficaz. Mas só se estivermos falando de D, I, S e C pronunciados. Muitas vezes acontece que uma pessoa tem dois fatores igualmente expressos e então não é possível determinar seu tipo de comportamento preferido “a olho nu”.

Neste caso, testes psicométricos baseados na tipologia DISC podem ajudá-lo. Usando esses testes, você pode evitar erros na determinação do seu tipo de personalidade, e relatórios de texto detalhados o ajudarão a descobrir qual opção de motivação é adequada para esse funcionário. Além disso, você tem a oportunidade de determinar imediatamente o modelo comportamental de um novo funcionário, o que economiza tempo, ajuda a evitar erros e esforços infrutíferos ao usar a motivação padrão.

tipologias de personalidade

CLASSIFICAÇÃO DO DISCO

Raízes do DISCO

Em 1928, o psicólogo americano William Marston publicou seu livro “As Emoções das Pessoas Normais”. Nele, com base em suas pesquisas realizadas desde 1920, ele descreve quatro variantes de reações comportamentais, que ele nomeou pela primeira vez (anteriormente o autor usava outros termos) de forma que as primeiras letras dos nomes formassem posteriormente a abreviatura DISC: Dominância ( domínio), Conformidade (consentimento), Incentivo e Submissão. Ao longo de 400 páginas, ele explora essas reações em profundidade, bem como as relações entre elas.

Muitos especialistas em DISC referem-se a este livro. Mas a julgar pelo fato de que “citam” o que não está escrito nele, poucas pessoas o leram. E, de facto, a leitura do livro de Marston exige uma boa reflexão e uma certa cultura de pensamento, em particular devido aos termos bastante específicos e até especialmente inventados que ele utiliza.

Para colocar em uma linguagem mais compreensível, mas sem perder muita precisão, então:

D é a reação de um mais forte a um estímulo hostil,
I – mais forte para um estímulo amigável,
S – mais fraco para um estímulo amigável e
C – mais fraco a um estímulo hostil.

D: ego – emoções; agressividade; raiva; raiva...
I: persuasão; atratividade; Charme; sedução...
S: pronto; obediência; simpatia; boa natureza...
C: medo; medo de expressar a própria vontade; medo de alguma força, pessoa ou objeto mais poderoso; timidez...
Por outro lado, unidade com a natureza; as alegrias da natureza; olhe para as colinas de onde o socorro virá até mim; definindo para o infinito...

Reações básicas de Marston (círculo interno)

Desenho original do livro “Emoções de Pessoas Normais”.

Com base nas ideias de Marston, vários questionários foram desenvolvidos, mas foram os psicólogos americanos John Geier e Dorothy Downey, em 1970, que propuseram o agora clássico questionário DISC e o formulário de relatório do Personal Profile System. E, tendo recebido uma ferramenta de medição, o DISC percorreu o planeta.

Hoje em dia, mais de 1 milhão de pessoas são testadas por ano através dos questionários DiSC da Wiley, os mais utilizados no mundo.

O que há de errado com o DISC original?

Como pesquisador, Marston não pensou em criar um produto comercial.

Portanto, eu poderia me dar ao luxo de ser “politicamente incorreto”. Bem, como poderia uma das reações ser chamada de “submissão” (S)! Qual cliente empresarial estaria disposto a pagar por seu relatório DISC com uma alta pontuação de “envio”! Portanto, o conjunto de nomes do livro – Dominância, Indução, Submissão e Conformidade – não pode mais ser encontrado em nenhum fornecedor de questionários DISC (embora existam diversas opções de decodificação). A submissão é alterada, por exemplo, para Estabilidade - estabilidade. É verdade que, por alguma razão, eles enganam os clientes alegando que Marston já usava esse termo em 1928.
Há uma discrepância ainda maior com as traduções para o russo. Por exemplo, eu uso meus próprios nomes:

Outro ponto. Falar de uma pessoa, como Marston fez em The Emotions of Normal People, como “mais forte” ou “mais fraco” pode ofendê-lo. Mas, graças a Deus, em 1931, em seu próximo livro, Psicologia Integrativa, escrito com coautores, Marston já fala sobre atividade: reações D e I - com aumento da atividade, e S e C - com diminuição. Quase todo mundo agora usa o termo “atividade”. É verdade que o equívoco de que foi introduzido no primeiro livro é generalizado. Com o novo livro, o modelo DISC tornou-se ainda mais orientado para o comportamento.

A palavra “DISC” não pode ser registrada como marca comercial devido ao seu uso comum. Assim, qualquer pessoa pode acessar The Emotions of Normal People e afirmar que eles oferecem treinamento e questionários DISC.

É verdade que existem outros tipos de empresários. Eles tomam como base o modelo DISC, mas apresentam outros nomes e os fazem passar por seus desenvolvimentos originais. Quem classifica por cor: vermelho, azul, etc. alguns baseados em animais: leão, coruja, etc., alguns surgirão com outros nomes: Motor, Analista... A terceira opção é quando o autor propõe algo muito específico (como, por exemplo, a classificação PAEI de Ichak Adizes de funções funcionais na gestão), mas ainda descreve as reações DISC. Isso é compreensível: você pode descrever muito mais usando o DISC e muito mais divertido.

DISC como ferramenta de gerenciamento

Há muito se sabe que a afirmação: “Faça aos outros o que gostaria que fizessem a você”, que às vezes é considerada o imperativo categórico de Kant, é categoricamente falsa. Se em uma situação de trabalho você deseja conseguir algo de outra pessoa, então você precisa tratá-la como Ele quer isso. (Não consideraremos o caso quando, numa situação de trabalho, você for um líder canibal com poder absoluto sobre seus companheiros de tribo.)
Na verdade, é disso que você precisa

determine que tipo de pessoa está na sua frente e como se comportar com ela.
E aqui é extremamente importante que em seu livro Marston descreva reações de acordo com DISC, ou seja, externo
Ou seja, a “definição de pessoa” segundo DISC situacionalmente. DISC não é uma tipologia, ou seja, não atribui estritamente uma pessoa a nenhum “tipo”. Vou explicar com um exemplo. Provavelmente a divisão mais conhecida em tipos de personalidade é extrovertida e introvertida. É encontrado em diversas tipologias e é realizado de diferentes maneiras.
Para simplificar, vamos supor que o “extrovertido” fala muito e

se comunica com as pessoas, e o “introvertido” passa o tempo em uma solidão silenciosa. Mas não existem pessoas normais que apenas se comuniquem ou apenas permaneçam em silêncio. Portanto, verifica-se que “extrovertido” é alguém que se comunica com mais frequência do que fica calado. Agora vamos supor que na minha frente esteja um funcionário que quero motivar para realizar uma tarefa complexa, ou um cliente a quem quero vender algum serviço complexo. E eu sei que ele é um “extrovertido”. Ou seja, na maioria das situações da vida é preciso ouvi-lo e, num diálogo vivo e pouco estruturado, conduzi-lo à opinião que necessito.

Mas vejo que nesta situação particular o meu interlocutor não tem pressa em falar, faz-me perguntas esclarecedoras, faz longas pausas, pensa nas minhas palavras e prepara cuidadosamente as suas respostas. Ou seja, ele se comporta como um “introvertido”. Devo organizar “danças com pandeiro” para ele, como para um “extrovertido”? Deus não permita! Eu não me importo com o que exatamente está acontecendo com ele agora. Talvez algo tenha acontecido em sua casa, talvez esta tarefa/compra específica seja especialmente difícil ou significativa para ele….

Para estabelecer contacto com ele, para lhe ser convincente, devo adaptar-me a ele tal como é aqui e agora, e não ao seu “tipo”. Por exemplo, diminua a velocidade do seu discurso, forneça mais informações por escrito. E se depois de algum tempo ele “como sempre” se tornar um “extrovertido”, então mudarei meu comportamento.

Afinal, tipologias são boas para orientação profissional, quando posso escolher o que seria melhor para mim fazer. Se, por exemplo, eu sou do tipo “introvertido”, então provavelmente não deveria me tornar um bartender. Mas numa situação de gestão, não é muito frequente que haja muita escolha quanto a qual funcionário será designado para uma tarefa específica. Isso geralmente é determinado por suas responsabilidades funcionais. E em vendas, geralmente não penso se é melhor vender um determinado serviço para um “introvertido” ou “extrovertido”. Trabalho com um funcionário específico e com um cliente específico em uma situação específica aqui e agora. Portanto, não preciso me preocupar com qual é o “tipo” dele. Eu preciso entender no que ele está agora estilo e escolha um apropriado estilo maneira de influenciá-lo.

Mais uma vez, é extremamente importante que no seu livro Marston descreva reações de acordo com DISC, ou seja, externo manifestações em um momento específico, não sentimentos, pensamentos, inclinações...

Sabe-se que é impossível gerir o que não pode ser medido. O estilo DISC é determinado precisamente por comportamento uma pessoa - pelo que e como ela faz e diz. Algumas tipologias, por exemplo, concentram-se nas “preferências” ou “inclinações” de uma pessoa. Mas voltemos ao exemplo de um funcionário ou cliente que desejo influenciar numa situação específica. Por que eu deveria saber, por exemplo, que ele tem mais tendência a ficar calado do que a falar, ou que prefere ficar mais tempo na solidão, se vejo que ele entra fácil e naturalmente em contato com todos ao seu redor, brinca apropriadamente e compartilha conselhos? Também vou me adaptar ao seu estilo de comunicação. E por que eu deveria me importar onde ele implementa sua “preferência de inclinação” para se aposentar

e permanecer em silêncio? Seja em casa com minha esposa ou pescando uma vez por ano!
De novo. Se eu precisar entender algo sobre uma pessoa a longo prazo (por exemplo, quero me casar com uma pessoa ou ter filhos), então, é claro, estarei ativamente interessado tanto em seu “tipo” quanto em “inclinações-preferências”. ” Estarei interessado em tudo isso mesmo que ele se comporte de forma inadequada e não possa me separar dele rapidamente (por exemplo, um funcionário que possui informações exclusivas do negócio começou a incapacitá-lo com seus ataques emocionais colegas e subordinados). Mas, infelizmente, nenhuma tipologia também me ajudará aqui - preciso de um diálogo humano normal e, talvez, do apoio de um bom psicólogo, ou mesmo de um psicoterapeuta.

Mas na grande maioria das situações de gestão e de negócios há suficiente classificações de estilos comportamentais, que é DISCO.

Qualquer pessoa pode estar em diferentes estilos DISC em momentos diferentes. Sim, em alguns casos com mais frequência, em outros com menos frequência. Mas estou interessado em saber qual é o estilo dele agora - e me adapto a ele. Se o estilo dele mudar, vou me adaptar ao próximo.

Você pode culpar o DISC por um pequeno número de estilos - apenas 4. Mas pela minha experiência prática: tanto os gerentes quanto os vendedores raramente aprendem e realmente usam classificações baseadas em mais de 4 a 5 elementos.

DISC é uma ferramenta básica para qualquer profissional que lhe permitirá levar em consideração de forma eficaz (e às vezes eficaz) o componente humano de qualquer interação comercial e alcançar o resultado desejado. Quem quiser algo mais complexo pode facilmente fazer o “complemento” necessário no DISC.

Qualidade do Questionário DISC
O Questionário Guyer-Dorothy original, desenvolvido em 1970, pedia que cada um dos 24 quádruplos de adjetivos escolhesse aquele que mais combina com você e aquele que menos combina com você. A partir das escolhas positivas, negativas e totais de uma pessoa, são construídas três opções de perfil de combinações de estilos segundo DISC. Quanto mais fortemente um estilo é expresso em um perfil, mais frequentemente uma pessoa o utiliza. Os autores do questionário também identificaram 15 perfis básicos como combinações de expressão de diversos estilos, o que tornou os resultados dos testes mais visuais e práticos.

O Sistema de Perfil Pessoal foi publicado pela primeira vez como um produto comercial em 1977 pela empresa Performax Systems International de Guyer. Graças ao sucesso impressionante da ferramenta, cada vez mais novos empreendedores estavam dispostos a investir dinheiro no seu desenvolvimento. Foi (juntamente com o negócio) adquirido sucessivamente pela Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) e, finalmente, em 2012, pela maior holding educacional internacional Wiley www.wiley.com
É importante entender que todos esses investimentos ajudam a manter o questionário DiSC – (é assim que você pode distinguir o questionário original de todas as outras versões pelo “i” minúsculo) no nível mais alto.

nível de precisão, confiabilidade e validade. Em particular, em meados da década de 90, o número de quatro classificados no questionário aumentou de 24 para 28.
Afinal, como já disse, nem o nome nem o modelo DISC em si são protegidos por direitos autorais. Portanto, é fácil fazer um “questionário DISC” de joelhos. Por exemplo, você pega 10 adjetivos relacionados a D: obstinado, decidido, corajoso, empreendedor, orientado para resultados... e 10 cada relacionado a outros estilos. A seguir, peça ao cliente que escolha aquelas que o descrevem. Se ele escolheu 8 relacionado ao estilo D ( Para quem consegue) e apenas 6 relacionados a C ( Para o designer), isso indica que o estilo Alcançando(D) ele usa com mais frequência do que estilo Designer(C)?

Acontece que não. Em primeiro lugar, você ainda precisa verificar quais palavras incluiu em seu questionário. Por um lado, é ruim se todas as palavras em alguma escala tiverem significados muito próximos. Então os clientes escolherão todos eles ou nenhum. A escala será extremamente pobre - você não aprenderá nada sobre a expressão do estilo correspondente. Por outro lado, é ruim se todas as palavras tiverem significados distantes umas das outras. Então não há garantia de que nesta escala você esteja medindo exatamente a gravidade Alcançando(D) estilo, e não, por exemplo, também agressividade, autoconfiança e muito mais em uma garrafa.

Todos esses possíveis erros são detectados não pelo “método de observação cuidadosa” e “pensamento sério”, mas por métodos especiais “burros” de processamento de dados estatísticos, quando, em uma grande amostra de sujeitos, são calculadas quais palavras do proposto quais eles escolhem e em correlação com quais. E então os resultados dos testes também são discutidos com cada pessoa e comparados com os resultados de sua avaliação por meio de métodos já comprovados e com seu comportamento real.

Em segundo lugar, ainda depende do ambiente cultural em que a pessoa vive. Por exemplo, nos EUA as características que descrevem Empreendedor(D) estilo, socialmente desejável e recompensado. Mas na Rússia nem sempre. Portanto, é bem possível que um russo que escolheu 6 características do estilo D o tenha muito mais pronunciado do que um americano que escolheu 9 características. Portanto, para cada idioma, o questionário deve ser especialmente calibrado na amostra nacional correspondente, utilizando métodos de processamento de dados estatísticos.
O mesmo se aplica a alterações temporárias. Digamos que nos tempos soviéticos o estilo Designer(C) era mais

Formas de classificação de acordo com os tipos de personalidade: carroça e carrinho pequeno. O mais conveniente e aplicável em comunicação para mim como gestor - e para DISC.

Em geral, se você considerar uma pessoa por meio dessas duas tipologias, poderá descrever seu caráter com muita precisão e, portanto, sugerir as formas mais eficazes de interagir com ela. E claro, no processo de pesquisa de colegas e conhecidos, você ficará surpreso com a abundância de diferentes configurações.

Também é útil saber essas coisas sobre você, pelo menos para avaliar corretamente seus próprios pontos fortes e fracos.

D. Dominante	I. Influente	S. Estável	C. Compatível
Competitivo, agressivo, decidido e orientado para resultados, preferindo agir rapidamente, assumir riscos e alcançar resultados imediatos. Gosta de ser responsável, de controlar a situação e de ter o poder nas mãos. Também gosto de mudanças e desafios. Pode ser indelicado, dominador e até rude. Não é um ouvinte muito bom. Capaz de tomar decisões repentinas.	Falador, sociável, otimista, alegre, orientado para as pessoas, imprevisível, enérgico, cheio de entusiasmo. Ao interagir com as pessoas, ele se esforça para ser positivo e amigável. Desatento aos detalhes, falante e emocional. Ele promete mais do que pode cumprir, já que o otimismo e a popularidade são o principal para ele.	Calmo, prestativo, paciente, modesto e sem pressa, sempre pronto a ajudar, leal, bom colaborador, ouvinte atento, persistente, confiável e equilibrado. Ele precisa de estabilidade e segurança e, portanto, precisa de ajuda com mudanças repentinas. Lento, indeciso, teimoso.	Preciso, consistente, profissional, cuidadoso, analítico. Concentra-se na tarefa e faz o trabalho muito bem. Excessivamente focado nos detalhes, exigente, lento, muitas vezes perde de vista o quadro geral. Crítico, distante das pessoas, pessimista, frio.
Lados fracos Agressividade Crueldade Rigidez (inflexibilidade)	Lados fracos Emotividade Tendência para explorar Tendência a resistir Auto confiança Céticos	Lados fracos Indisciplina Vício Submissão Cuidado excessivo Conformidade Dependente da opinião alheia, facilmente manipulado por construções como “isso vai ofender outras pessoas”, “vou sentir que você está me decepcionando”	Lados fracos Criticamente Formalismo Incerteza Tendências de julgamento
Forças Independência Habilidades de tomada de decisão Eficiência Perseverança Vontade forte	Forças Entusiasmo Capacidade de persuadir Otimismo Habilidades de comunicação	Forças Aquecer Capacidade de ouvir e conduzir negociações de parceria Confiabilidade Tendência para cooperar	Forças Orientado para a resolução de problemas Precisão Metódico Organização Racionalidade

Teste expresso DISC no elevador :)))

• vermelho - pressione o chão ou feche as portas várias vezes
• verde - raramente olha as pessoas nos olhos
• amarelo - todo mundo sorri
• azul - leia os sinais ou simplesmente olhe para frente e conte as coisas para si mesmo

Os Reds são pequenos ditadores. No caso de uma crise, eles rapidamente assumem o controle e dão ordens em voz alta e rápida sobre quem fazer o quê.

Os azuis são muito críticos e formais; é difícil discutir novas ideias com eles.
Eles sempre fazem perguntas Por quê? Para que? Para onde isso leva? Vamos calcular?
Mas quando a informação é aceita, eles ficam muito focados em resolver o problema.
Em caso de crise, eles geralmente se fecham e vão embora para pensar.

É importante para os verdes que todos estejam felizes com tudo. Em primeiro lugar, as pessoas e as relações saudáveis ​​na equipa, depois todo o resto. Em caso de conflitos, eles perdem repentina e quase completamente a motivação para trabalhar.

Os Amarelos sabem motivar as pessoas de uma forma muito harmoniosa para fazerem algo que não pensam há cinco minutos. Eles geram muitas ideias, e muitas vezes suas ideias criam raízes por si mesmas; não há necessidade de implementá-las :)

É claro que cada pessoa tem todas essas características até certo ponto, e geralmente uma dominante se destaca, mas por outro lado pode haver configurações completamente diferentes que formam cores de transição.

Ok, então por que precisamos disso? Em teoria, o uso dos modelos DISC e Adizes permite

1. resolver problemas de contratação - entende de quem precisamos?
2. retenção de pessoal - o que motiva ou, pelo contrário, dificulta?
3. criar condições favoráveis ​​para que os funcionários trabalhem efetivamente em grupos ou pares
4. identificar a conformidade dos colaboradores, do ponto de vista do psicótipo, com o cargo ocupado e as tarefas a resolver
5. realizar rotação de pessoal
6. construir um sistema de motivação mais adequado

Além disso, entender a qual psicótipo seu supervisor imediato pertence pode ajudá-lo a ter uma comunicação e interação mais eficazes com ele.

Por exemplo, você é gerente e deseja comprar um segundo monitor para seus programadores.
Ações e resultados são importantes para os Reds.
Você precisa falar como “Tentei instalar um segundo monitor. Acontece muito mais rápido. Vamos comprá-lo para todos."

Para os amarelos, a imagem, a visão da grandiosidade, é importante:
“Imagine, clientes/parceiros vêm ao nosso escritório, e nós mostramos onde estão os nossos programadores, e todos têm 2 monitores lá, você pode ver imediatamente uma empresa séria.”

Para os verdes, é importante que todos estejam satisfeitos com tudo:
“Será mais conveniente para os programadores trabalharem. Já concordei com Pavel Ivanovich e Margarita Alekseevna, eles não se importam.”

Para o blues, números e fatos são importantes:
“Tentamos instalar um segundo monitor para um programador, ele escreveu 30% mais linhas de código em uma semana. Comprar um segundo monitor para todos custará milhares de rublos e se pagará em tal e tal momento.”

Você também pode enviar um link para este artigo ao RH e adicionar “Preciso de um administrador ruivo” no aplicativo de pesquisa de pessoal se estiver procurando um executivo de negócios, ou “um produtor verde” se precisar de um líder de equipe para formação de equipe . Bem, se você está procurando um arquiteto de sistemas para um projeto, claro que a cor certa é o azul.

Útil:
Teste DISC - só não é necessário enviar seus resultados no final. Melhor escrever seus resultados nos comentários :)
Perfis DISC - tabela útil na página 14
Vídeo: Tipologia de pessoas e equipes: como se comunicar com pessoas diferentes?- assistir a partir de 14 minutos, ou a partir de 49 minutos - Altamente recomendado