În opinia multor oameni, conflictele sunt asociate cu fenomene pur negative: războaie și revoluții, conflicte civile și scandaluri. Prin urmare, de regulă, conflictul este prezentat ca un fenomen nedorit și dăunător. De fapt, acest lucru nu este întotdeauna cazul. Consecințele conflictului pot fi atât negative, cât și pozitive.
Astfel, problema locului și rolului conflictelor în viața unui individ, grup social, organizație și societate în ansamblu este semnificativ semnificativă. Nu degeaba gânditorii lumii antice și ai Evului Mediu au văzut în conflicte un fel de mijloace de înțelegere reciprocă și de bună înțelegere. În timpurile moderne, cei mai mulți dintre cei care au pus bazele conflictologiei au indicat conflictele ca un mijloc de rezolvare a contradicțiilor sociale și de menținere a echilibrului în ordinea socială. În stadiul actual, se disting clar atât condamnarea confruntărilor ostile la orice nivel, cât și recunoașterea rolului important al conflictelor rezolvate pe cale pașnică în stabilirea înțelegerii reciproce și a cooperării între oameni.
Pentru a explica funcțiile conflictului social, ar trebui să ne întoarcem în primul rând la însuși conceptul de „funcție”. În științele sociale funcţieînseamnă semnificația și rolul pe care o anumită instituție socială sau un proces social privat îl îndeplinește în raport cu nevoile unui sistem social de un nivel superior de organizare sau cu interesele comunităților sale constitutive, grupurilor sociale și indivizilor. În conformitate cu aceasta sub functia conflictuala vom înțelege rolul pe care îl joacă conflictul în raport cu societatea și cu diferitele ei formațiuni structurale: grupuri sociale, organizații și indivizi. Prin urmare, funcția conflictului exprimă, pe de o parte, scopul său social, iar pe de altă parte- dependenţa care apare între acesta şi alte componente ale vieţii sociale. În primul caz, se iau în considerare consecințele conflictului, în al doilea - direcția relațiilor subiecților conflictuali ai legăturilor sociale.
Coliziunea de conflict se referă la acele fenomene care nu pot fi evaluate fără ambiguitate. Acționează ca o modalitate de interacțiune socială în condiții de tensiuni agravate între oameni, când se dezvăluie vederi, poziții și interese incompatibile, are loc o confruntare între părți care urmăresc scopuri mult îndepărtate unele de altele. Prin însăși natura sa, un conflict poate fi purtător atât de tendințe constructive, cât și de distructive, poate fi bun și rău în același timp, poate aduce atât bine, cât și rău părților implicate.
Prin urmare, funcțiile sale sunt caracterizate ținând cont de consecințele pozitive și negative. Rezultatele pozitive, utile din punct de vedere funcțional ale conflictului sunt soluția problemei care a dat naștere contradicției și a provocat o ciocnire, luând în considerare interesele și scopurile reciproce ale tuturor părților, precum și realizarea înțelegerii și încrederii, consolidarea parteneriatelor și cooperare, depășirea conformismului, smerenia, lupta pentru superioritate. Consecințele negative, disfuncționale ale conflictului includ nemulțumirea oamenilor față de cauza comună, evitarea soluționării problemelor urgente, creșterea ostilității în relațiile interpersonale și intergrup, slăbirea coeziunii angajaților etc.
În ceea ce privește conținutul lor, funcțiile conflictului acoperă atât sfera materială (asociată cu interese economice, câștiguri sau pierderi), cât și sfera spirituală și morală (sunt capabile să crească sau să slăbească activitatea socială, să încurajeze sau să suprime optimismul, inspirația de oameni). Toate acestea afectează emoțional eficacitatea activităților comune, pot facilita sau împiedica procesul de conducere a unei organizații. Viața prezintă nenumărate fapte care confirmă varietatea funcțională a conflictelor în ceea ce privește direcția, consecințele benefice și nocive.
Există funcții explicite și latente (ascunse) ale conflictului. Explicit Funcţiile conflictului Funcţiile conflictului se caracterizează prin faptul că consecinţele acestuia coincid cu scopurile care au fost proclamate şi urmărite de adversarii conflictului. De exemplu, guvernul rus, declanșând ostilități cu formațiunile de bandiți „ceceni”, a anunțat lichidarea acestora. O funcție explicită a conflictului este și victoria minerilor în conflictul lor cu administrația, dacă au urmărit tocmai acest scop.
Ascuns Funcțiile (latente) ale unui conflict sunt acelea în care consecințele acestuia se dezvăluie doar în timp și care, într-o anumită măsură, diferă de intențiile proclamate anterior de părțile în conflict. Funcțiile latente pot fi exprimate și prin faptul că consecințele sale, în general, se pot dovedi a fi neașteptate și nu ating obiectivele participanților la conflict. Astfel, niciunul dintre participanții la conflictul „cecen” nu și-a imaginat că rafinăriile de petrol, dintre care există un număr mare în republică, vor fi distruse în timpul acestuia și, ca urmare, ar exista pericolul unei catastrofe ecologice nu numai în Cecenia, dar și dincolo de granițele ei. Minerii în grevă, care au cerut guvernului țării la sfârșitul anilor 1980 și începutul anilor 1990 să anuleze ordinul de stat și să le ofere posibilitatea de a dispune liber de profituri, au făcut multe pentru reformarea societății, dar nici nu și-au imaginat că deja în anii de la sfârșitul anilor 1990 vor cere restituirea ordinii de stat.
În ceea ce privește funcțiile, conflictul este suficient contradictoriu fenomen. Angajându-se în confruntare, oamenii își pot atinge obiectivele. Dar este adesea dificil de prezis chiar și consecințele nu foarte îndepărtate care vor urma. În același timp, consecințele pot fi atât pozitive, cât și negative pentru participanții la conflict. Un angajat care a intrat într-un conflict cu administrația își poate atinge obiectivul imediat, de exemplu, plata unei compensații pentru absenteism forțat. Dar după ceva timp, aceasta poate fi urmată de concedierea lui de la serviciu sub un pretext plauzibil. Pentru un angajat concediat, aceasta este cel mai probabil o funcție latentă a conflictului și, în același timp, una negativă. Dar după aceasta, el poate obține un loc de muncă mai atractiv decât înainte. Și atunci va fi o funcție latentă pozitivă a conflictului. În acest caz, ei spun adesea „dacă n-ar fi fericire, dar nenorocirea a ajutat”.
Astfel, atât funcțiile conflictuale explicite, cât și cele latente pot fi atât negative, cât și pozitive, adică pot avea dual caracter. Dacă funcția conflictului este pozitivă pentru participanții săi, se vorbește despre funcţional conflict, altfel disfuncțional conflict, ale cărui rezultate sunt negative pentru participanții săi și pentru care nu au luat în considerare.
Trebuie subliniat că evaluarea funcţiilor conflictului ca pozitivă sau negativă este întotdeauna specific caracter. Din punctul de vedere al unui subiect al conflictului, acesta poate fi considerat pozitiv, din punctul de vedere al altuia - ca negativ. Cu alte cuvinte, există relativitate subiectivă în evaluarea naturii funcțiilor conflictuale. În plus, același conflict în diferite privințe și în momente diferite poate fi evaluat din poziții diferite sau chiar opuse. Aceasta mărturisește natura relativistă a funcțiilor conflictuale. Astfel, Revoluția Socialistă din Octombrie, precum și victoria de la începutul anilor 1990 a forțelor care au acționat sub sloganul reformelor, au fost privite diferit în țara noastră în diferite momente și de diferite pături sociale.
Toate acestea indică faptul că conflict- acesta este un fenomen inconsecvent din punct de vedere funcțional, iar raportul dintre funcţiile sale pozitive şi negative trebuie întotdeauna luate în considerare în mod concret. Daca tinem cont criteriu obiectiv apreciind funcţiile conflictului, atunci în termeni generali se poate spune aparent că un conflict social este funcţional în cazul în care contribuie la dezvoltarea unui sistem social mai larg. Pentru un conflict intrapersonal va fi o persoană, pentru un conflict interpersonal va fi un grup și așa mai departe. Cu toate acestea, în această privință, nu totul merge bine. Căci ar trebui să țineți întotdeauna cont de acele costuri (prețul conflictului) care sunt asociate cu acesta. Astfel, o organizație care își realizează obiectivele prin intensificarea exorbitantă a muncii și a sănătății oamenilor; o armată care câștigă în detrimentul unor pierderi grele etc. sunt exemple care arată că o victorie într-un conflict poate fi pirică. Astfel, și în acest caz, ne confruntăm cu inconsecvența funcțională a conflictului – nu tot ceea ce aduce beneficii dezvoltării unui sistem social mai larg este funcțional pentru elementele sale constitutive.
În funcție de consecințele lor, conflictele sunt împărțite în constructive și distructive.
Cele constructive sugerează posibilitatea unor transformări raționale, în urma cărora obiectul conflictului însuși este eliminat. Cu o abordare corectă, aceste tipuri de conflicte pot aduce mari beneficii organizației. Dacă conflictul nu are o bază reală și nu este creat, prin urmare, nu există oportunități de îmbunătățire a proceselor organizaționale interne, se dovedește a fi distructiv, deoarece mai întâi distruge sistemul de relații dintre oameni și apoi introduce dezorganizarea în cursul proceselor obiective.
Cauzele concrete ale conflictelor constructive se dovedesc cel mai adesea a fi condiții de muncă nefavorabile, salariu imperfect; deficiențe în organizație; suprasolicitare la locul de muncă; discrepanța dintre drepturile și obligațiile angajaților; lipsă de resurse; nivel scăzut de disciplină.
Conflictele distructive sunt de obicei cauzate de acțiuni greșite, inclusiv abuzul în serviciu, încălcarea legislației muncii, evaluările incorecte ale oamenilor. Astfel, dacă în conflictele constructive părțile nu depășesc normele etice, atunci cele distructive, în esență, se bazează pe încălcarea acestora, precum și pe incompatibilitatea psihologică a oamenilor.
Legile conflictului intra-organizațional sunt de așa natură încât orice conflict constructiv, dacă nu este rezolvat în timp util, se transformă într-unul distructiv. Oamenii încep să demonstreze antipatie personală unul față de celălalt, să-și găsească vina, să umilească parteneri, să-i amenințe, să-și impună punctul de vedere, să refuze să rezolve problemele care au apărut în beneficiul reciproc.
În multe privințe, transformarea unui conflict constructiv într-unul distructiv este legată de trăsăturile de personalitate ale participanților săi înșiși. Oamenii de știință de la Novosibirsk F. Borodkin și N. Koryak identifică șase tipuri de personalități „conflictuale”, care provoacă voluntar sau involuntar ciocniri suplimentare cu ceilalți. Acestea includ:
1) demonstrativ, străduindu-se să fie în centrul atenţiei, devenind iniţiatorii unor dispute în care manifestă emoţii excesive;
2) rigid, care posedă o stimă de sine umflată, care nu ține cont de interesele celorlalți, legat necrit de acțiunile lor, dureros de sensibil, înclinat să arunce răul asupra altora;
3) incontrolabil, caracterizat prin impulsivitate, agresivitate, comportament imprevizibil, autocontrol slab;
4) ultra-precise, caracterizată prin exigență excesivă, suspiciune, meschinărie, suspiciune;
5) conflict intenționat, considerând coliziunea ca un mijloc de a-și atinge propriile obiective, înclinați să-i manipuleze pe alții în propriile interese;
6) non-conflictul, care, prin dorința lor de a face pe plac tuturor, nu fac decât să creeze noi conflicte.
În același timp, personalitățile conflictuale, odată aflate într-o situație favorabilă, adesea nu se manifestă ca atare.
Funcțiile pozitive și distructive ale conflictului
În ciuda relativității relative a evaluărilor funcției conflictuale, acestea pot fi împărțite în două grupuri în funcție de semnificația, semnificația și rolul lor:
1. funcţiile constructive (pozitive) ale conflictului;
2. funcţiile distructive (negative) ale conflictului.
6. Concluzie
Deși relațiile cu alte persoane ar trebui să promoveze pacea și armonia, conflictele sunt inevitabile. Fiecare persoană sănătoasă ar trebui să aibă capacitatea de a rezolva în mod eficient disputele și dezacordurile, astfel încât țesătura vieții sociale să nu fie ruptă de fiecare conflict, ci, dimpotrivă, să fie consolidată datorită creșterii capacității de a găsi și dezvolta interese comune.
Pentru a rezolva conflictul, este important să ai la dispoziție abordări diferite, să le poți folosi în mod flexibil, să treci dincolo de tiparele obișnuite și să fii sensibil la oportunități și să acționezi și să gândești în moduri noi. În același timp, conflictul poate fi folosit ca sursă de experiență de viață, autoeducație și autoînvățare.
Conflictele pot fi un material de învățare grozav dacă vă faceți timp să vă amintiți ce a dus la conflict și ce sa întâmplat în conflict mai târziu. Apoi poți afla mai multe despre tine, despre persoanele implicate în conflict sau despre circumstanțele înconjurătoare care au contribuit la conflict. Aceste cunoștințe vă vor ajuta să luați decizia corectă în viitor și să evitați conflictele. avertizare de conflict social
Literatură
1. Kolominsky Ya.L. Psihologie. - Mn., 1993.
2. Vilyunas V.K. Psihologia fenomenelor emoționale. - M., 1973.
3.Izard K.E. Emoțiile umane. - M., 1980.
4. Jung K.G. Probleme ale sufletului timpului nostru. - M., 1996.
5. Anikeeva N.P. Climatul psihologic în echipă. - M., 1989.
6.Andreeva G.M. Psihologie sociala. - M., 1998.
7. Sieger V. Lang L. Conduce fără conflict. - M., 1990.
8. Scott J. Puterea minții. Metode de rezolvare a conflictelor. - Sankt Petersburg, 1993.
9. Corect M. Toată lumea poate câștiga. - M., 1992.
10. Sheinov V.P. Conflictele din viața noastră și soluționarea lor. - Mn., 1996.
11. Alexandra Vladimirovna Palagina, profesoară de engleză.
12. Andrey Stegantseva Psiholog.
Diferența dintre conflictul constructiv și distructiv
constructiv (precum și cele negative) funcții conflictul cu un anumit grad de condiționalitate și de dragul comodității prezentării materialului poate fi împărțit în: funcții generale ale conflictului care au loc la diferite niveluri ale sistemului social; funcțiile conflictului la nivel personal, care se referă la impactul conflictului direct asupra personalității.
Conflictul este o formă rezolvarea contradicțiilor. Ea dezvăluie lacunele, calculele greșite și deficiențele care apar în societate și din cauza cărora conflictul însuși izbucnește.
De asemenea, conflict ameliorează tensiunea socială și elimină situația de stres, ajută la „descărcare”, dezamorsează situația și înlătură tensiunea acumulată.
Rezolvarea conflictului duce la stabilizarea sistemului eliminând în același timp sursele și centrele de nemulțumire. Părțile implicate în conflict, după ce au învățat „experiență amară”, în viitor vor fi mai dispuse la înțelegere reciprocă decât la conflict. În plus, rezolvarea conflictelor poate ajuta la prevenirea unor conflicte mai grave și semnificative care ar fi putut apărea dacă conflictul nu ar fi apărut.
Conflict stimulează creativitatea de grup, combină energia participanților, care este necesară în rezolvarea acestei probleme. Atunci când oamenii caută modalități de rezolvare a conflictului, există un proces de analiză a situațiilor dificile, în timpul căruia apar noi idei originale, sunt dezvoltate cele mai noi tehnologii informaționale și apar modalitățile necesare pentru a rezolva o anumită problemă.
Conflictul poate fi un mijloc clarificarea echilibrului de putere organizații publice sau comunități și poate proteja împotriva conflictelor ulterioare mai distructive.
Conflictul poate servi drept legătură pentru apariţia unor noi norme de comunicare între oameni sau ajută la umplerea vechilor norme cu alt conținut.
Impactul conflictului se extinde la individual caracteristici de personalitate.
Conflictul poate ajuta stima de sine adecvată și autocunoaștere personalitate. Aceasta este o situație în care este necesar să îți evaluezi cu adevărat abilitățile, să identifici noi oportunități, cele mai bune necunoscute înainte de această calitate. Aceasta este temperarea caracterului, a stimei de sine și a mândriei.
Conflictul poate ajuta eradica calități nedorite ale naturii umane, cum ar fi sentimentele de inferioritate, supunere, servilism etc.
Situația de conflict ajută adapta o persoană dintr-un grup, deoarece în conflict se dezvăluie și se readuce la normal. Apoi persoana este fie respinsă de societate, fie se alătură colectivului și este acceptată de membrii grupului. În cazul în care o persoană este respinsă de societate, nu are loc nicio adaptare.
Funcțiile distructive ale conflictului
Conflictul poate fi legat de metode violente permisiunea acestuia, care în cele din urmă poate duce la pierderi umane și pierderi materiale. Pe lângă părțile implicate, de exemplu, într-un conflict militar, pot avea de suferit și oameni complet nevinovați.
Starea de conflict poate, de asemenea, să încetinească ritmul de dezvoltare a unei țări. Conflictul poate precede dezintegrare societate, distrugerea comunicațiilor sociale și alienarea culturală a societăților sociale în cadrul sistemului social.
Starea de conflict duce la distrugerea moravurilor, la declinul vieții publice și, adesea, la creșterea unei dispoziții pesimiste.
Ce poate lăsa în urmă conflictul? - declinul sistemului întregii organizații, scăderea eficienței capacității de lucru și a disciplinei. Poate exista și un sentiment de stres, depresie, depresie.
În plus, fiecare participant la conflict poate fi dezamăgit de consecințele sale, lăsând un sentiment de dezamăgire în ceea ce privește abilitățile, capacitățile și potențialele sale.
Conflictul poate provoca sentiment de nesiguranță in sinea lui, pierderea motivației anterioare și distrugerea orientărilor valorice existente și a tiparelor de comportament. În cel mai rău caz, ca urmare a conflictului, pot apărea atât dezamăgirea, cât și pierderea credinței în fostele idealuri. Credința în prietenii de ieri, în colegii de muncă, în partenerii de afaceri poate fi subminată peste noapte și poate apărea neîncrederea în rude și prieteni.
Cu toate acestea, este potrivit să ne amintim o propoziție binecunoscută: nu există adevăr abstract, adevărul este întotdeauna concret. Dacă unul dintre participanți câștigă, atunci celălalt pierde
Consecințele conflictelor
Din cartea Formula pentru succes sau filosofia vieții unei persoane eficiente autor Kozlov Nikolai IvanoviciStăpânirea „DA total”: Abilități de ascultare constructivă Deci, starea inițială, nivelul inițial în raport cu ascultarea constructivă, este, desigur, incompetență inconștientă. Fără să se gândească la stilul lor de comunicare și fără să se audă pe ei înșiși, majoritatea oamenilor
Din cartea Pentru cine sună cedrii autor Ivakin Alexey GennadieviciAnexa 3 Modelul clasic al impactului distructiv al grupurilor totalitare Într-o zi, elevii mei au pus la cale un experiment pe mine, au încercat tehnici de schimbare a comportamentului pe profesorul lor. În timpul prelegerii, studenții au zâmbit și au ascultat cu atenție când eu
Din cartea Psihologia muncii autorul Prusova N V22. Conceptul de conflict. Tensiune psihologică. Tipuri de conflict În momentul de față, există o ramură independentă a psihologiei muncii care studiază conflictul de muncă ca element constitutiv al dinamicii grupului. Conflictul se referă la o ciocnire de interese
Din cartea Metoda Jose Silva [Reprogramează-te pentru bani] autorul Stern ValentinFrica: scapă de experiența distructivă! Este imposibil să trăim deloc fără frică, deoarece frica este un mecanism natural natural inerent nu numai oamenilor, ci și animalelor și conceput pentru a ne asigura supraviețuirea în fața pericolului. Frica, în primul rând, pornește mecanismul
Din cartea Test psihologic: un desen constructiv al unei persoane din forme geometrice autor Libin Viktor VladimiroviciUtilizarea unui desen constructiv în testul TiGr Utilizarea unui desen constructiv este principala diferență între testul DESEN CONSTRUCTIV AL UNUI OM DIN FORME GEOMETRICE™ (TiGr) și alte metode de desen. Comparativ cu imaginile arbitrare
Din cartea Psihologia conflictului autor Grishina NataliaPartea a IV-a. Predarea abilităților pentru un comportament eficient în conflicte și rezolvarea lor constructivă Partea finală a prezentării noastre este dedicată posibilității de a preda oamenilor strategii constructive de comportament în conflicte și strategii de depășire a situațiilor conflictuale.
Din cartea Munca și personalitate [Workaholism, Perfectionism, Leneness] autor Ilin Evgheni Pavlovici5.6. Consecințele perfecționismului distructiv După cum am menționat deja, mulți psihoterapeuți și clinicieni consideră perfecționismul doar ca o dependență patologică, ca o boală. Oamenii care își pun cerințe prea mari față de ei înșiși și de ceilalți au mai multe șanse să o facă
Din cartea Negocieri cu plăcere. Sadomasochismul în afaceri și viața personală autor Kichaev Alexandru Alexandrovici7.5. Etape și mecanisme de dezvoltare a workaholismului distructiv Workmania trece prin mai multe etape în dezvoltarea sa similară cu dependența de droguri și alcoolismul. Există patru faze ale dezvoltării sale.1. Stadiul inițial, latent, de regulă, trece neobservat. Uman
Din cartea Împotriva femeilor! autor Khmelevskaya Joanna9.3. Consecințele negative ale workaholismului distructiv Consecințe asupra sănătății S-a scris mult despre efectele negative ale workaholismului asupra sănătății umane. În psihoterapie și psihiatrie, dependenta de muncă este văzută ca autodistrugere prin muncă „a se uza”. In orice caz,
Din cartea Autoafirmarea unui adolescent autor Kharlamenkova Natalya EvghenievnaDiferențele dintre abordările dure, blânde și constructive în negocieri Cum să alegi stilul potrivit, cu cine și când să aplici? Care este diferența dintre negocierile dure și cele soft și cu cine ce format este mai potrivit?
Din cartea Secretele regelui Solomon. Cum să devii bogat, de succes și fericit scris de Scott StevenDIFERENTA - acesta este cuvantul. Dar mai multe despre asta mai tarziu. Femelele au trebuit sa faca mult efort pentru a trece. Bărbatul și-a arat al lui, se pare că a arat bine, acum poți să te relaxezi, la figurat, să bei o bere, dar ce-i aia? Ia o gură! Fugi! Un fel de cangrenă s-a arat
Din cartea De la adversari la aliați autorul Burg Bob6.3.4.2. Linia autoafirmării constructive Tipul de personalitate, pe care l-am numit constructiv, este capabil să aplice o varietate de strategii, dar întotdeauna acordă preferință celor constructive.Formarea identității de gen trece prin următoarele etape.Fetele din acest grup deja
Din cartea Cum să păstrezi dragostea în căsătorie de John GottmanCauzele conflictelor distructive Solomon enumeră cinci cauze care provoacă conflicte distructive și dăunătoare. Când încercăm să implicăm pe cineva într-o ceartă, ar trebui să luăm în considerare dacă vreunul dintre următoarele motive stă la baza conflictului. Mândrie. In carte
Din cartea Oameni dificili [Cum să comunici cu ei?] autor Kovpak Dmitri ViktoroviciCapitolul 76 Vrei să devii un maestru al influenței constructive? Vorbește puțin și fă mult Înțelepții talmudici au scris: „Vorbește puțin, fă mult și fii bun cu toată lumea”. Acest sfat este deosebit de util pentru cei care doresc să stăpânească arta influenței constructive.Maeștri
Din cartea autoruluiPlanul Gottman-Rapoport pentru o rezolvare constructivă a conflictelor Înainte de a începe să puneți planul în acțiune, strângeți toate clipboard-urile, hârtia și pixurile pe care le aveți, astfel încât să puteți lua notițe. Îmi place acest mod tradițional de a ține evidența situației,
Din cartea autoruluiFormarea unui contact constructiv Observați și ascultați cu atenție, atunci vi se vor dezvălui intențiile oamenilor.Ne sunt date două urechi și o limbă pentru a asculta mai mult și a vorbi mai puțin. Zenon din Kition, filozof grec antic, Caracteristicile stoice ale comportamentului și
Conflict distructiv și constructiv
Conflictul constructiv și distructiv diferă unul de celălalt în consecințele lor pentru organizație. Un conflict distructiv este asociat cu consecințe distructive și negative (de exemplu, o deteriorare generală a atmosferei din organizație sau o deteriorare a interacțiunii dintre angajații sau departamentele individuale; părăsirea organizației de specialiști valoroși etc.). Conflictul constructiv este asociat în primul rând cu posibilitățile de dezvoltare și schimbare. Managementul conflictelor se referă la transformarea unui conflict potențial distructiv, perturbator într-un proces constructiv de schimbare și dezvoltare, care nu este însoțit neapărat de rezolvare tehnică sau dispută.
Conflictele dintre lider și subordonat și trăsăturile acestora
Cauzele conflictelor în legătura „supraveghetor-subordonat”. Dintre motivele conflictului dintre manager și subordonat se disting cele obiective și subiective. Luați în considerare cauzele obiective ale conflictelor de acest tip:
1) Natura de subordonare a relațiilor
2) Cele mai multe conflicte verticale sunt determinate conţinutul subiect-activitate al relaţiilor interpersonale
3) Frecvența conflictelor verticale este legată de intensitatea activităților comune adversarii
4) Loc de muncă dezechilibrat
5) Nepotrivirea legăturilor dintre posturile din organizație. Se pare ca:
a) unui subordonat i se dau instructiuni de catre multi superiori, si este obligat sa: el insusi sa clasifice instructiunile primite in functie de gradul lor de importanta, sa ceara acest lucru de la supervizorul imediat; apuca totul; refuză să se conformeze instrucțiunilor și comenzilor; b) managerul are mulți subalterni direcți de peste 7-8 persoane care nu pot fi gestionați rapid.
6) Complexitatea adaptării sociale și profesionale lider în poziție de conducere.
7) Aprovizionare insuficientă din cauza condițiilor obiective ale deciziilor de conducere tot ceea ce este necesar pentru implementarea lor.
Dintre cauzele subiective ale conflictelor în legătura „lider-subordonat” se disting cauzele manageriale și cele personale. Motive manageriale: decizii nerezonabile, suboptime și eronate; tutela excesivă și controlul subordonaților de către conducere; pregătirea profesională insuficientă a managerilor; prestigiul scăzut al muncii managerilor de mijloc și inferior; distribuția neuniformă a volumului de muncă între subordonați; încălcări ale sistemului de stimulente a muncii. Motive personale: cultură scăzută a comunicării, grosolănie; îndeplinirea necinstă a sarcinilor lor de către subalterni.
Condiții și modalități de a preveni conflictele „pe verticală” Practica arată că următoarele condiții contribuie la interacțiunea fără conflicte a liderului cu subalternii:
selecția psihologică a specialiștilor din organizație;
stimulare motivare la muncă conștiincioasă; informarea în timp util a oamenilor asupra problemelor care sunt importante pentru ei; eliminarea tensiunii socio-psihologice prin recreere comună, inclusiv cu participarea membrilor familiei; optimizarea timpului de lucru al managerilor și interpreților; reducerea dependenței angajatului de manager; obiective clare, specifice și realizabile. Controlul curent reduce probabilitatea conflictelor. Cu privire la comportamentul subordonatului în rezolvarea conflictului cu liderul, atunci el, desigur, are mai puține oportunități în comparație cu șeful. Implementarea de către un subordonat a unui număr de recomandări poate crește șansele de a lua în considerare interesele acestuia.
Conflicte de muncă și modalități de rezolvare a acestora
Un conflict de muncă este un tip de conflict social, al cărui obiect îl reprezintă relațiile de muncă și condițiile de furnizare a acestora.
Tipuri de conflicte de muncă. În funcție de părțile implicate în luptă, se pot distinge următoarele conflicte de muncă: între colectivul de muncă și administrație; între colectivul de muncă și comitetul sindical; între administrație și comitetul sindical; între colectivul de muncă și conducerea industriei; între colectivele de muncă ale diferitelor organizații; între colectivităţile de muncă şi organele guvernamentale.
Subiectul conflictului de muncă: Condiții de muncă (tehnologie; raționalizare; regim; securitate etc.) Sistem de distribuție a resurselor (plata salariilor; cheltuirea resurselor financiare; repartizarea profitului; participarea angajaților la gestionarea capitalului; reguli de privatizare etc.) .Îndeplinirea acordurilor adoptate anterior (livrări reciproce, decontări; rambursarea datoriilor etc.).
Cauze conflicte de munca:
Atitudinea birocratică a administrației față de interesele lucrătorilor; inacțiunea administrației în îmbunătățirea condițiilor de muncă; încercări ale administrației de a concedia ilegal lucrători; reducerea garanțiilor de muncă și sociale pentru angajați; salarii mici, rate inechitabile; plata cu întârziere a salariilor; creșterea șomajului;
Sărăcirea populației, inclusiv a muncitorilor angajați.
Funcții conflicte de munca:
1. Conflictul de muncă afectează echilibrul intereselor individuale, de grup, colective și contribuie la integrarea socială a întreprinderii. Conflictul dintre muncitori și administrație, pe de o parte, intensifică confruntarea acestora, iar pe de altă parte, crește coeziunea muncitorilor. 2. Conflictele de muncă îndeplinesc o funcție de semnal, relevând cele mai acute contradicții din viața echipei. 3. Există o funcție inovatoare, creativă a conflictului de muncă. Cu ajutorul lui, poți depăși obstacolele din calea dezvoltării economice, sociale sau spirituale a echipei. 4. Funcția socio-psihologică a conflictului de muncă este aceea că duce la schimbarea climatului socio-psihologic, de coeziune, de autoritate, de respect reciproc.
Printre forme rezolvarea contradictiei disting: performante la intalnirile echipei; organizarea de demonstrații; presă, radio și televiziune; apel la conducerea superioară; apel pentru sprijin la deputații poporului, partide; formularea revendicărilor prin intermediul comitetului sindical; apel la comisia pentru conflicte de muncă; organizare de pichete, blocaje; grevele, care sunt considerate de majoritatea muncitorilor drept cel mai eficient mijloc de a lupta pentru drepturile lor. Grevă - un tip de conflict de muncă intergrup, care constă în încetarea sau reducerea muncii, producției, prestării de servicii cu avansarea revendicărilor economice, sociale sau politice.
Avertizare greve;
1. Crearea condițiilor economice care să asigure posibilitatea satisfacerii intereselor grupurilor – potențiali greviști prin mobilizarea propriilor eforturi. 2. Crearea unui „mecanism de negociere” funcțional între părțile implicate în grevă. 3. Adoptarea unei legi mai eficiente privind soluționarea conflictelor de muncă și a normelor care reglementează relațiile colectivelor de muncă cu angajatorii. 4. Asistență în consolidarea rolului sindicatelor independente.
Căile principale rezolvarea conflictelor de muncă
1. Cel mai important mecanism de soluționare pașnică a conflictelor de muncă este contractul colectiv, acordurile și contractele care conțin drepturile și obligațiile părților contractante, inclusiv în caz de conflict. Însuși scopul contractului colectiv, caracterul democratic al procedurii de adoptare a acestuia la adunările generale ale colectivelor, fac posibilă dezvăluirea în prealabil a cauzelor posibilelor conflicte de muncă și conturarea măsurilor de soluționare a acestora. 2. Problemele de conflict între angajator și angajat pot fi examinate de comisiile de conflict de muncă sau de instanțele populare. Salariatul are dreptul, ocolind organul sindical ales, de a se adresa justitiei dupa ce a luat in considerare conflictul in comisia pentru conflicte de munca. 3. Munca consiliilor și conferințelor colectivelor de muncă, regiunilor și industriilor individuale cu participarea reprezentanților conducerii industriei sau ai guvernului regiunii contribuie la soluționarea conflictelor de muncă. 4. Adoptarea convențiilor departamentale și interdepartamentale între reprezentanții organelor de stat, patronate și sindicate s-a dovedit a fi pozitivă (V. Butakov).
Condiții obiective organizatorice, manageriale și socio-psihologice pentru prevenirea conflictelor
Condiţiile obiective organizatorice, manageriale şi socio-psihologice pentru prevenirea conflictelor sunt prognoza şi prevenirea. Prognoza este o contradicție rezonabilă cu privire la o posibilă apariție rezonabilă a unui conflict în viitor. Prevenirea conflictelor ar trebui inclusă în viața organizației. Prevenirea este prevenirea conflictelor în sensul cel mai larg. Scopul prevenirii este crearea unor astfel de condiții pentru activitățile de interacțiune între oameni dintr-o organizație care ar minimiza probabilitatea apariției sau dezvoltării distructive a contradicțiilor. Prevenirea conflictelor este mai ușor decât rezolvarea lor constructiv.
Motivele conflictului din organizație și condițiile de prevenire a acestora: 1) lipsa condițiilor favorabile de viață pentru activitățile din organizație, lipsa locuinței, locuirea într-un apartament fără facilități, suprasolicitarea la locul de muncă, se îmbolnăvește. Este necesar să se creeze condiții favorabile: un pachet social, un sprijin material suficient, posibilitatea de autorealizare în activități oficiale, disponibilitatea timpului pentru o odihnă bună; 2) lipsa unei distribuții corecte și transparente a bogăției materiale în organizație. Este necesar să se distribuie deschis bogăția materială - stimulente, premii, asistență materială; 3) lipsa procedurilor de reglementare pentru rezolvarea procedurilor tipice de conflict; 4) absența unui mediu material liniștitor (luarea în considerare a parametrilor incintei, repararea echipamentelor, florilor, un loc de relaxare). Interacțiunea socială într-o organizație nu este contradictorie, cu condiția să fie respectate echilibrele de bază ale relațiilor. Există mai multe echilibre: echilibrul rolurilor, partenerii de muncă joacă roluri de egali, seniori sau juniori; echilibrul interdependenței în decizie și acțiune: libertatea de a alege acțiunile nu trebuie asigurată în detrimentul libertății celorlalți angajați, oferindu-se servicii reciproc dincolo de ajutorul normativ pe care îl așteptăm să-l returnăm; balanța daunelor, dacă o persoană a provocat daune în acțiune, atunci simte dorința de a-i provoca acest rău; echilibrul dintre autoevaluare și evaluare externă.
Dacă nu puteți schimba situația, atunci trebuie să vă schimbați atitudinea față de ea. Influenţa asupra situaţiei problematice se poate realiza prin: influenţa asupra psihicului şi comportamentului adversarului; influența asupra sinelui și asupra comportamentului cuiva: capacitatea de a comunica în mod competent duce la prevenirea conf-ta; capacitatea de a înțelege un partener și de a nu intra în conflict, deși nu sunteți sigur că motivele sale sunt înțelese corect; toleranță față de disidență; preocuparea oamenilor de a-și reduce anxietatea și agresivitatea; în timpul comunicării cu un partener, uneori trebuie să zâmbești; așteaptă prea mult de la alții.
Deciziile manageriale optime ca o condiție pentru prevenirea conflictelor
Deciziile manageriale incompetente, ignorând interesele subordonaților, opiniile acestora provoacă adesea conflicte, dar nu direct, prin consecințe, i.e. contradicţii cauzate de implementarea lor. Cea mai importantă condiție pentru prevenirea conflictelor este o decizie managerială rezonabilă. Etapele pregătirii unei decizii de conducere competente:
1. Descriptiv (se oferă o descriere a stării obiectului de control, aspectele sale negative și pozitive, tendințele de dezvoltare a obiectului de control).
2. Explicativ (motivele stării obiectului de control sunt clarificate: determinarea motivelor corecte va face posibilă influențarea mai precisă, o descriere superficială va duce la efecte nesistematice, rezultatele sunt imprevizibile sau negative).
3. Prognostic - se construiește un model pentru dezvoltarea obiectului de control, se dă un răspuns la întrebarea „Ce se va întâmpla?” în circumstanțe nefavorabile, cea mai bună opțiune, cea mai probabilă opțiune.
4. Înțelegerea - ce ne dorim, în ce stare trebuie adus obiectul: (este necesar să evidențiem obiectivele: strategice (finale), intermediare (operaționale), cele mai apropiate (tactice), precum și criterii clare pentru realizarea acestora goluri.,
5. Acceptarea unei decizii manageriale (răspuns la întrebarea: „Ce să faci?”).
6. Determinarea modului de a face, altfel decizia se va transforma într-un proiectil. Principalul lucru este cum și cum să îi intereseze pe toți membrii organizației în atingerea scopului: să selecteze, să pregătească, să organizeze, să intereseze și să evalueze oamenii.
7. Punerea în aplicare a deciziei.
8. Obținerea rezultatelor activităților.
9. Luarea deciziei de a înceta sau continua activitățile.
10. Generalizarea experienței: a învăța din propriile greșeli este o modalitate eficientă de a îmbunătăți liderul.
Deciziile manageriale incompetente și cauzele lor psihologice.
Primul motiv- calitatea scăzută a deciziilor manageriale justificate.
Adesea se oferă o descriere superficială și incompletă a obiectului de control, adică un model descriptiv, iar apoi se propune imediat un sistem de măsuri de management. Mai mult, tehnologia pentru implementarea lor nu numai că nu este dezvăluită, dar nici nu este afectată.
Al doilea motiv- o abordare tehnocratică pronunțată a managementului sistemelor sociale și socio-tehnice. Managerii de diferite niveluri înțeleg încă prost că, fără a pune o persoană în centrul procesului de pregătire a unei decizii manageriale, este dificil să se bazeze pe atingerea oricăror obiective, deoarece fiecare afacere este făcută nu atât de mașini, cât de oameni.
Al treilea motiv- voluntarism inerent unui număr destul de semnificativ de lideri interni. Se manifestă In primul rand,în luarea deciziilor cu privire la transformări radicale ale acelor obiecte, fenomene, sisteme care nu sunt bine studiate. Pentru astfel de lideri, componenta volitivă a luării deciziilor domină asupra celei informațional-analitice. În al doilea rând, decizia voluntaristă se caracterizează prin ignorarea intereselor altor persoane sau grupuri sociale, care sunt, de asemenea, subiecte sau obiecte ale activității manageriale.
Evaluarea competentă a rezultatelor performanței ca o condiție pentru prevenirea conflictelor
Evaluarea competentă a rezultatelor performanței ca condiție pentru prevenirea conflictelor Există 5 modalități principale de evaluare a rezultatelor performanței: compararea acestora cu scopul activității; cu o soluție ideală a problemei conform evaluatorului; odată cu începerea activității; cu rezultatele altor persoane sau organizații care desfășoară activități similare; cu cerinţele documentelor de reglementare pentru această activitate. Adesea, modalitatea principală de a evalua performanța altei persoane este aleasă în funcție de situație, uneori nu chiar în mod conștient. Aceleași rezultate de performanță, în funcție de metoda de evaluare, pot fi evaluate nu numai diferit, ci chiar opus. Evaluând pe alții, oamenii iau mai des ca bază de evaluare ceea ce alții nu au reușit să facă în comparație cu idealul, norma, scopul activității. Angajatul însuși își evaluează adesea rezultatele, comparându-le cu începutul activității și cu alți angajați cei mai răi. În familie, evaluările soților față de celălalt și ale copiilor sunt similare. Diferențele de evaluare sunt o cauză tipică a conflictelor. Pentru a preveni conflictele interpersonale, este necesar să se evalueze în primul rând ceea ce s-a făcut, iar apoi ce nu s-a făcut; evaluatorul trebuie să cunoască bine activitatea; da o evaluare pe fondul cauzei, nu pe formular; utilizați mai multe metode de evaluare; evaluatorul ar trebui să fie responsabil pentru obiectivitatea evaluării; identifică și comunică angajaților evaluați cauzele deficiențelor; formula clar noi scopuri și obiective; inspira angajații către noi locuri de muncă.
Greșeli tipice ale mâinilor-la: 1) cel mai adesea mâinile-fie că iau ca bază ceea ce nu se face cu idealul, cu cei mai buni angajați și în scopul acțiunii; 2) evaluarea unui angajat nu prin rezultatul final, ci prin cel intermediar; 3) subestimarea calităților personale ale evaluatorului pentru evaluare. Evaluarea este mai obiectivă decât evaluatorul mai moral.
Criteriile de evaluare a rezultatelor ar trebui să fie simple, să fie puține, să ofere informații maxime despre starea de fapt.
Activitățile șefului de soluționare a conflictelor
Activitatea liderului ca mediator include analiza situaţiei şi rezolvarea conflictului. Analiza situației conflictuale consta in urmatoarele: obtinerea de informatii despre conflict; colectarea de date despre el; analiza informatiilor primite; verificarea autenticității acestuia; evaluarea situatiei conflictuale. procesul de decontare include alegerea metodei de rezolvare a conflictului, tipul medierii, implementarea metodei alese, clarificarea informațiilor și deciziilor, înlăturarea tensiunii post-conflict în relațiile adversarilor, analiza experienței de soluționare a conflictului. . Eficacitatea rezolvării conflictelor este afectată de alegerea de către manager a metodei rezolvării acesteia. Deținând putere în raport cu subalternii, liderul poate implementa oricare dintre tipurile de mediere avute în vedere (arbitru, arbitru, mediator, asistent, observator). Rolurile principale pentru lider sunt rolurile de arbitru și mediator, iar rolurile suplimentare sunt cele de arbitru, asistent și observator. Model arbitru optim în situațiile în care: liderul se confruntă cu un conflict cu escaladare rapidă; una dintre părți greșește în mod clar; conflictul se desfășoară în condiții extreme (situație de urgență, situație de luptă); atribuțiile oficiale îi determină acțiunile tocmai ca arbitru (de exemplu, în condițiile Forțelor Armate etc.); nu este timp pentru investigații detaliate; conflictul este scurt și nesemnificativ.
Este oportun ca un lider să folosească rolul unui arbitru în reglementarea conflictelor pe verticală, mai ales dacă adversarii sunt despărțiți de mai multe trepte ale piramidei ierarhice.
Liderul poate acționa roluri de mediere la rezolvarea conflictelor în situații: egalitatea statutului oficial al participanților la conflict; relație lungă, ostilă, complexă între părți; că adversarii au bune abilități de comunicare și comportament; lipsa unor criterii clare de rezolvare a problemei. Implementarea metodei alese include conversații separate cu adversarii, pregătirea pentru o discuție comună a problemei, lucrul în comun cu adversarii și remedierea
sfârşitul conflictului.
Și concurență. Lupta înseamnă trecerea conflictului într-un cadru necivilizat. Aceasta duce la împărțirea conflictelor în constructivȘi distructiv. Există o anumită normă în cadrul căreia are un conținut constructiv. Depășirea acestor limite duce la o transformare patologică a unui conflict constructiv într-unul distructiv.
Există cinci forme simple și patru complexe de conflict patologic.
Forme patologice simple de conflict:- boicota;
- sabotaj;
- bullying (hărțuire);
- agresiune verbală și fizică.
- protest;
- rebeliune;
- revoluţie;
- război.
Acțiuni violente și non-violente
O tipologie detaliată a violenței a fost propusă de cercetătorul american Joseph Himes.
la acţiune violentă cercetătorul, în special, se referă la cum ar fi:
- razboaie internationale;
- revolte rasiale urbane;
- crima organizată în marile orașe;
- asasinate la comandă;
- jaf de trenuri și bănci, răpire etc.
Un alt pol al acțiunilor conflictuale sunt acțiunile non-violente, clasificate condiționat drept constructive. Clasificarea acțiunilor non-violente (198 de metode) a fost întocmită de profesorul american J. Sharp.
La metodele de protest non-violent și de persuasiune el relatează, în special:
- spectacol public;
- sloganuri, desene animate și simboluri;
- rugăciuni și închinare;
- dezbracarea in semn de protest;
- distrugerea proprietății lor;
- refuzul onorurilor;
- excomunicare;
- absenteism;
- emigrarea în semn de protest;
- neconsumul de bunuri boicotate;
- retragerea depozitelor bancare;
- refuzul de a plăti impozite;
- greve de prizonieri;
- boicotarea alegerilor;
- refuzul aderării la organizații internaționale;
- greva foamei;
- blocarea drumurilor;
- dorinta de inchisoare si multe altele.
Constructivitatea, de regulă, se îngustează la conceptul de „normă socială”. Depășirea acestei norme este o patologie socială distructivă.
Funcțiile constructive (pozitive) ale conflictului. Acestea includ:
- funcția de descărcare a tensiunii între antagoniști, „supapa de evacuare”;
- funcții „comunicativ-informaționale” și „de conectare”, în timpul implementării cărora oamenii se pot verifica reciproc și se pot apropia;
- funcția de stimulare și forță motrice;
- funcția de promovare a formării unui echilibru social necesar;
- garanții ale dezvoltării societății prin relevarea intereselor opuse, a posibilităților de analiză științifică a acestora și determinarea schimbărilor necesare;
- asistență la reevaluarea vechilor valori și norme;
- asistarea la intarirea loialitatii membrilor acestei unitati structurale.
Funcțiile distructive (negative) ale conflictului, acestea. condiţii care împiedică atingerea obiectivelor. Acestea sunt precum:
- nemulțumiri, stare de spirit precară, creșterea fluctuației personalului, scăderea productivității muncii;
- o scădere a gradului de cooperare în viitor, o încălcare a sistemului de comunicare;
- loialitate absolută față de grupul cuiva și concurență neproductivă cu alte grupuri din organizație;
- ideea celeilalte părți ca inamic, a propriilor obiective ca pozitive și a obiectivelor celeilalte părți ca negative;
- restrângerea interacțiunii dintre părțile în conflict;
- o creștere a ostilității între părțile în conflict pe măsură ce comunicarea scade, o creștere a ostilității reciproce și a urii;
- schimbarea accentului: acordarea de mai multă importanță câștigării conflictului decât rezolvării problemei;
- posibilitatea pregătirii pentru o nouă rundă de conflict; consolidarea în experienţa socială a unui individ sau a unui grup de modalităţi violente de rezolvare a problemelor.
Cu toate acestea, atunci când se evaluează caracterul constructiv și distructiv al funcțiilor de conflict, ar trebui să se țină cont de următoarele:
- lipsa unor criterii clare pentru a face distincția între conflictele constructive și cele distructive. Limita dintre funcțiile constructive și cele distructive își pierde uneori lipsa de ambiguitate atunci când vine vorba de evaluarea consecințelor unui anumit conflict;
- marea majoritate a conflictelor au atât funcții constructive, cât și distructive;
- gradul de constructivitate și distructivitate al unui anumit conflict se poate schimba în diferite etape ale dezvoltării sale;
- trebuie luat în considerare pentru care dintre participanții la conflict este constructiv și pentru care este distructiv. Nu părțile opuse înseși pot fi interesate de conflict, ci alți participanți (instigatori, complici, organizatori). Prin urmare, funcțiile conflictului din punctul de vedere al diferiților participanți pot fi evaluate diferit.
Definiția funcțiilor conflictuale
Este clar că conflictul servește ca modalitate de a identifica și rezolva contradicțiile. Dacă forțele opuse și interesele lor provoacă tensiuni, transformându-se în confruntare deschisă, atunci, firește, mai devreme sau mai târziu această confruntare trebuie să se încheie. Conflictul și rezolvarea lui ulterioară este una dintre căile de ieșire din impasul actual.
Cu această abordare a evaluarea funcţiilor conflictuale se pune problema evaluării sale morale. Evaluarea obișnuită, care predomină, s-ar putea spune, a oricăror conflicte este fără ambiguitate negativă. De fapt, certurile și necazurile interne, necazurile oficiale și recent grave confruntări și confruntări interetnice, teritoriale, socio-politice și de altă natură provoacă o evaluare negativă. Prin urmare, conflictul este apreciat de opinia publică în principal ca un fenomen nedorit.
După un alt punct de vedere, conflictul nu este doar un fenomen social inevitabil, ci și unul util. Deși cercetătorii care recunosc conflictul ca fiind un fenomen nedorit îl consideră un distrugător (sau violator) al unui sistem social care funcționează normal, dar, în opinia lor, conflictul se termină atunci când apar (sau sunt activate) acele forțe din sistem care îl readuc într-un poziție de echilibru și stabilitate. Dar de aici rezultă că deja în conflictul însuși se află posibilitatea apariției unor instituții care să mențină sistemul într-o stare stabilă. Acestea sunt activități legislative și proceduri adoptate pentru soluționarea diferitelor dispute și întâlniri politice în care conflictele sunt soluționate într-un „război al cuvintelor”, adică. în dezbateri și discuții și pe piață, unde interesele concurente dintre cumpărători și vânzători sunt rezolvate prin competiție, tranzacții etc.
Tradiția științifică, datând de la Aristotel, T. Hobbes, G. Hegel, K. Marx, M. Weber, consideră în general conflictul nu ca o abatere de la normă și un fenomen trecător, ci ca pe o componentă permanentă și chiar necesară a socialului. relaţii. Conform acestui punct de vedere, prezența oricărei penurie în societate este suficientă pentru a provoca conflicte; fiecare persoană din orice grup încearcă să-și mărească cota de resurse limitate și, dacă este posibil, în detrimentul altora. Când printre căutătorii de teritorii și resurse există și o luptă pentru conducere, putere și prestigiu, conflictul va fi pur și simplu inevitabil.
Potrivit lui L. Koser, conflictul din cadrul grupului poate contribui la coeziunea acestuia sau la restabilirea unității. Prin urmare, conflictele sociale interne care afectează numai astfel de scopuri, valori și interese care nu contrazic fundamentele acceptate ale relațiilor intragrup, de regulă, sunt de natură funcțional pozitivă. Într-adevăr, se poate spune că conflictul este util pentru că într-un fel sau altul rezolvă contradicția. Dar prețul poate fi foarte mare - distrugerea sau deteriorarea gravă a sistemului sau chiar distrugerea uneia dintre părți. O contradicție existentă în mod obiectiv nu trebuie adusă în conflict, ci eliminată prin mijloace pașnice, civilizate. Este clar că despre utilitatea conflictelor se poate vorbi doar în cazuri specifice, în plus, foarte condiționat.
Rezolvarea contradicțiilor este o funcție obiectivă a conflictului social. Dar nu întotdeauna coincide cu obiectivele participanților. Dacă scopul uneia dintre părțile în conflict poate fi eliminarea contradicției (și este tocmai în favoarea), atunci scopul celeilalte părți poate fi să mențină status quo-ul, să evite conflictul sau să rezolve contradicția. fără confruntare între părți. Poate că nu părțile opuse înseși sunt interesate de conflict, ci o terță parte care provoacă conflictul. Prin urmare, funcțiile conflictului, participanții săi pot evalua diferit.
Un conflict distructiv este o situație care a apărut între indivizi sau un grup. Citiți despre modalitățile de rezolvare, consecințele în articol.
Din articol vei afla:
Varietăți de conflicte constructive și distructive
Conflictele constructive și distructive diferă prin aceea că primele au o bază. Motivele dezvoltării relațiilor distructive nu sunt întotdeauna clare, iar opoziția părților crește treptat dacă situația nu este intervenită la timp. Atunci când apar neînțelegeri între angajații obișnuiți, managerul le poate rezolva. În cazul unui conflict între manageri, este necesară intervenția directorului.
Consecințele distructive ale conflictului:
- relații competitive și neproductive între colegi;
- lipsa dorinței de a coopera;
- reducerea sau încetarea interacțiunii dintre oameni, chiar și pe probleme de muncă;
- resentimente, proasta dispoziție, nemulțumire;
- productivitate scăzută a muncii;
- fluctuatia personalului.
Funcțiile distructive ale conflictului se reflectă în climatul psihologic al organizației, cultura corporativă. Disconfortul este trăit chiar și de acei angajați care nu sunt implicați în confruntarea părților. Dacă observați semne de dispută, nu ezitați, altfel va trebui să eliminați consecințele care afectează negativ toate procesele.
Consecințele constructive includ: un sentiment de apartenență la soluția complexităților; dispoziția părților la cooperare; elaborarea problemelor de către membrii grupului; acordând atenție situației care o provoacă interactiune conflictuala. Este mai ușor să obțineți un rezultat pozitiv dacă mai multe persoane sunt implicate în conflict, mai degrabă decât grupuri de oameni.
Funcțiile constructive și distructive ale conflictului se intersectează rar. Persoanele cu înclinație negativă, a căror poziție nu este justificată de nimic, nu încearcă să interacționeze cu adversarul, folosesc metode de suprimare a personalității. Pentru ei, consecințele nu sunt importante, deoarece urmăresc un scop personal.
Opriți conflictul distructiv în stadiul apariției acestuia. Învață-i pe angajați să interacționeze, să rezolve problemele într-o manieră pașnică, să controleze emoțiile. Efectuați traininguri care vă ajută să vă înțelegeți colegii. Evitați situațiile care provoacă dificultăți în relațiile cu personalul.
Conflict constructiv și distructiv: un exemplu
Cercetare, analiză, recenzii
Metodele și tehnicile prezentate vor ajuta la rezolvarea conflictului distructiv. Vei elimina negativitatea și emoțiile negative dintre părțile confruntării, le vei ajuta să înțeleagă care a fost adevărata cauză a certurii. Fiecare participant va putea privi situația prin ochii adversarului. Ca urmare, părțile în conflict vor dezvolta însele o soluție eficientă, vor găsi un compromis ...
Gestionarea conflictelor constructive și distructive
Aveți o conversație cu ambele părți. Dacă un angajat aderă la un distructiv modele de comportament în conflict, nu ia contact cu adversarul, vorbeste cu el separat pentru a nu escalada situatia. După identificarea cauzei dezacordului, eliminați-o.
Exemple de conflicte constructive și distructive
Nu lua o poziție de așteptare - acționează, folosește metode eficiente pentru a rezolva problema. În caz contrar, alți participanți vor fi atrași în conflict, ceea ce va provoca un adevărat război corporativ.
Dacă angajații nu iau contact, nu vor să facă compromisuri, identificați agresorul. Folosiți metode radicale de influență, dar luați în considerare cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Este posibil să mustrăți și să aplicați amenzi atunci când acțiunile angajaților încalcă disciplina muncii sau reguli de drept.
În relațiile cu părțile aflate în conflict, urmați o serie de reguli:
- Arată răbdare. Rețineți că în conflicte, emoțiile conduc o persoană. Discutați cu angajații cu atenție și tact.
- Nu te grăbi să faci promisiuni și concluzii. Numai după verificarea faptelor și declarațiilor, înțelegeți situația, luați măsuri.
- Ascultă ambele părți, nu doar victima. Lasă-mă să vorbesc.
- Nu supraestima conștientizarea. Amintiți-vă că comunicarea de jos în sus nu este foarte eficientă.
Dacă rolul distructiv al conflictului este evident, reconsiderați-vă atitudinea față de subordonat. Formulați clar cerințele pentru personal, desemnați modalități de recompensare și pedepsire. Reglementa reguli de comportamentîn organizație, stilul de comunicare cu colegii. Utilizați mecanisme de coordonare pentru a menține principiul managementului unic.
Nu utilizați metode distructive de rezolvare a conflictelor. Arată autoritate, dar nu dezamăgi oamenii. Când rezolvați situația, nu manifestați o atitudine personală față de personal, altfel problema se va agrava. Fii sincer cu tine și cu alți angajați.
