Svetlana Fedulová

Cieľ školenia: zhromažďovanie pedagogických tím, rozvoj komunikačných schopností, emočná stabilita, sebavedomie, priateľský vzťah k sebe navzájom.

Robiť cvičenia školenia učitelia sa učia navzájom si rozumieť. The školenia motivuje učiteľov k sebazdokonaľovaniu, reflexii, osvojeniu si mechanizmov komunikatívnej kompetencie.

Úlohy školenia:

- vytvorenie priaznivej psychologickej klímy;

Hľadanie podobností medzi členmi skupiny na zlepšenie interakcie medzi nimi;

Rozvoj schopnosti pracovať v tíme;

súdržnosť skupiny;

Povedomie každého účastníka o jeho úlohe, funkcii v skupine;

Zlepšiť komunikačné schopnosti učiteľov;

Zvýšte svoju náladu na šťastie, šťastie, láskavosť a úspech.

Vybavenie: obliečky formát A-4 podľa počtu účastníkov, ceruzky, fixy, farebné ceruzky alebo voskovky; pokojná hudba na relaxáciu; zošitové listy v klietke, guľôčkové perá podľa počtu účastníkov.

Priebeh školenia

I. Organizačná etapa

učiteľ- psychológ: Dobrý deň! Som rád, že vás môžem privítať u nás školenia! Je úžasné, že sme sa s vami mohli stretnúť a mať možnosť si trochu oddýchnuť, oddýchnuť si, zahrať sa, spoznať seba a kolegovia niečo nové a, najdôležitejšie je navzájom si prejaviť radosť zo stretnutia.

II. Motivačná fáza

Dnes by som sa s vami rád porozprával o psychologická klíma v tíme ako aj dôležitosť súdržnosti tím.

Psychologická klíma je, ako viete, medziľudské vzťahy typické pre prácu tím, ktoré určujú jeho hlavnú náladu.

V jednom podnebie rastlina môže kvitnúť, v inej - uschnúť. To isté možno povedať o psychologická klíma pedagogického zboru predškolský vzdelávací inštitúcií: v niektorých podmienkach sa učitelia cítia nepríjemne, majú tendenciu odchádzať tím tráviť v ňom menej času, ich osobný rast sa spomaľuje, u iných - tím funguje optimálne a jej členovia majú možnosť naplno využiť svoj potenciál (o čo sa snažíme) .

Vytvorenie emocionálneho pohodu v pedagogickom zbore, súdržnosť tím- to je najdôležitejší biznis nielen administratívy, ale aj každého člena tím.

Psychologická klíma sa nazýva priaznivá, ak je v kolektívne je tu atmosféra dobrej vôle, starostlivosti o každého, dôvery a vzájomného porozumenia. Ak členovia tímy sú pripravené na prácu, prejaviť kreativitu a dosahovať vysokú kvalitu, pracovať bez kontroly a niesť zodpovednosť za vec. Ak v tím, všetci sú chránení, cíti sa byť zapojený do všetkého, čo sa deje, a aktívne vstupuje do komunikácie.

III Praktická fáza

1. Cvičenie „Čo očakávame školenia? Čoho sa bojíme?

Účel cvičenia: emocionálny postoj k práci.

2. Cvičenie "pozdravujem"

Účel cvičenia: definujte účel úsmevu ako prostriedok na odovzdanie správy.

Cvičenie: Pozdravte svojho partnera na četovanie s úsmevom

Inštrukcia: dnes namiesto slova "Ahoj" pozdravíme sa s úsmevom. Máte právo vybrať si rôzne možnosti usmieva sa: úprimný, arogantný, ironický, neúprimný.

Analýza cvičenia:

1. Podľa akých znakov ste uhádli, že úsmev je úprimný, ironický, arogantný?

2. Ako ste sa cítili, keď ste namiesto pozdravu dostali úsmev?

3. Ako často a v akých situáciách zvyčajne používate úsmev na nadviazanie kontaktu?

3. Cvičenie “Zmeňte miesta tí, ktorí...”

Cieľ: zaradenie do práce, odstránenie nahromadeného stresu.

Členovia skupiny sedia na stoličkách v kruhu. Vedúci stojí v strede kruhu. On On rozpráva: “Vymeňte miesta tí, ktorí majú dve deti”; „Zmeňte miesta tých, ktorí majú

seniorské skupiny“; "Vymeňte si miesta pre milovníkov zmrzliny"; "Vymeňte miesto tých v šatách"; "Zmeňte miesta tých, ktorí dobre spievajú" atď.

Veľa sme sa o sebe naučili a pri ďalšom cvičení chcem vidieť, akí ste k sebe pozorní.

4. Cvičenie "Buď opatrný"

Účel cvičenia: rozvoj pozornosti účastníkov k sebe navzájom.

Psychologička: „Pri rozhovore sa ľudia pozerajú jeden na druhého. Poďme si zahrať hru, ktorá otestuje vaše pozorovacie schopnosti. Zatvor oči. Teraz zdvihni ruku, kto má suseda s blond vlasmi? Otvorte oči a skontrolujte sa. Znova zatvorte oči. Kto má suseda s tmavými očami? Zdvihnite ruku. Otvorte oči a skontrolujte sa. Znova zatvorte oči. Kto má suseda s dvoma dierami v ušiach? Zdvihnite ruku. Otvor oči a presvedč sa."

5. Cvičenie "zmätok"

Účel cvičenia: zvýšiť tón skupiny a zhromaždiť účastníkov.

Psychologička: „V tejto hre sa budeme všetci snažiť zlepšiť si navzájom náladu.

Každý sa postaví do kruhu a zdvihne pravú ruku. Teraz musíte vziať za ruku ktoréhokoľvek z účastníkov, okrem vášho suseda. Bez uvoľnenia pravej ruky zopakujte to isté s ľavou. Teraz sú všetci zamotaní do klbka. Je potrebné rozmotať loptu, držať sa za ruky.

6. Cvičenie "kompliment"

Účel cvičenia: vytvorenie pozitívneho emocionálneho postoja k partnerovi, zvládnutie techniky komplimentu.

Cvičenie: prísť s komplimentom, ktorý zodpovedá osobným vlastnostiam partnera.

Inštrukcia: psychológ hovorí riadky z verš:

"Poďme zvolať, obdivovať sa navzájom,

Vznešených slov sa netreba báť.

Poďme sa navzájom komplimentovať

Koniec koncov, toto všetko sú milostné šťastné chvíle!

Dnes si povieme komplimenty. Vyberte si partnera pre danú úlohu. Výmena komplimentov sa uskutoční v formou dialógu. Kompliment je potrebné nielen prijať, ale aj vrátiť.

Napríklad:

Tom, si taký milý človek!

Áno, je! Tiež som láskavý!

A ty máš Sveťo, také krásne oči!

Kompliment je prijímaný v určitom formulár: Áno, je! A ja (pridaná pozitívna kvalita) a kompliment sa vráti rečníkovi.

Analýza cvičenia:

2. Boli v cvičení nejaké príjemné chvíle, ktoré?

7. Cvičenie "sprievodca"

Účel cvičenia: naučiť sa dôverovať partnerovi; "počuť" navzájom.

členov tréning je rozdelený do dvojíc. Jeden účastník má zaviazané oči, druhý musí pomocou príkazov a tipov pomáhať partnerovi prekonávať prekážky. Potom si hráči vymenia úlohy.

Analýza cvičenia:

1. S akými ťažkosťami ste sa stretli pri vykonávaní tohto cvičenia?

2. Bolo ťažké dôverovať partnerovi?

8. Cvičenie "Dobrá nálada"

Účel cvičenia: výraz nálady

Inštrukcia: Na liste formát A - 4 zobrazujú vašu dobrú náladu.

Zorganizujeme výstavu našich nálad, darujeme susedovi len dobrú náladu, sprevádzajúc tak darček slová: "Dávam ti moju dobrú náladu...", a potom nech je vaše milé slovo, výzva, ktorá je zvyčajne adresovaná vašim blízkym a blízkym.

Analýza cvičenia:

1. Čo sa ti na tomto cvičení páčilo?

2. Aké emócie ste prežívali pri dávaní a prijímaní "nálada" vo forme kresby?

IV Reflexia

9. Cvičenie "Čo som sa naučil"

Cieľ: odraz (spätná väzba)

Cvičenie: doplňte nedokončené vety

Učil som sa… .

Páči sa mi to…

Naučil som sa, že….

Prekvapilo ma, že….

Bol som z toho sklamaný....

Najdôležitejšie pre mňa bolo….

Kruhová diskusia

10. Rituál rozlúčky

Cieľ: podeľte sa o svoju dobrú náladu, svoju vrúcnosť a láskavosť s ostatnými.

členov školenia predstavujú sa ako lúče slnka. Postavia sa do kruhu a natiahnutím rúk každý z účastníkov položí ruky na ruky ostatných účastníkov. A tak vzniká slnko. Všetko teplo, svetlo a láskavosť tím splýva do jedného.

členov tréning rozlúčiť sa.

Zbohom!

Jeden z prvých, ktorý odhalil obsah sociálno-psychologickej klímy V.M. Shepel. Sociálno-psychologická klíma je podľa neho emocionálnym zafarbením psychických väzieb členov tímu, vznikajúcich na základe ich sympatií, zhody postáv, záujmov a sklonov. Veril, že klíma vzťahov medzi ľuďmi v organizácii pozostáva z troch zložiek. Prvou zložkou je sociálna klíma, ktorá je determinovaná uvedomením si celkových cieľov a zámerov organizácie. Druhou zložkou je morálna klíma, ktorá je určená akceptovanými morálnymi hodnotami organizácie. Treťou zložkou je psychologická klíma, t.j. tie neformálne vzťahy, ktoré vznikajú medzi pracovníkmi.

Psychologický slovník uvádza nasledujúcu definíciu sociálno-psychologickej klímy. Sociálno-psychologická klíma je kvalitatívna stránka medziľudských vzťahov, prejavujúca sa v podobe súboru psychických stavov, ktoré prispievajú alebo bránia produktívnym spoločným aktivitám a všestrannému rozvoju jednotlivca v skupine.(12) Najdôležitejšou črtou tzv. sociálno-psychologická klíma spočíva v tom, že dáva zovšeobecnenú integrálnu charakteristiku psychologického stavu všetkých prejavov života tímu, pretože spája interakciu celej škály sociálnych, skupinových a osobných faktorov ako podmienok pracovnej činnosti.

Fenomén sociálno-psychologickej klímy zahŕňa koncepciu stavu psychológie organizácie ako celku. Je vypracovaný určitý systém ukazovateľov, na základe ktorých je možné hodnotiť úroveň a stav sociálno-psychologickej klímy. Pri jej štúdiu pomocou dotazníkového prieskumu sa za hlavné ukazovatele zvyčajne považujú:

• 1) spokojnosť zamestnancov organizácie s charakterom a náplňou práce, vzťahmi s kolegami v práci a manažérmi, štýlom riadenia spoločnosti,
• 2) miera konfliktu vo vzťahoch zamestnancov organizácie, konflikt medzi členmi formálnych a neformálnych skupín,
• 3) úroveň súdržnosti tímu organizácie,
• 4) stupeň zhody formálnych a neformálnych lídrov organizácie.

Matematická analýza údajov získaných počas prieskumu umožňuje identifikovať charakteristiky a faktory priaznivej a nepriaznivej klímy, formovanie a zlepšovanie, ktoré manažéri a psychológovia vo firmách vyžadujú, aby pochopili emocionálny stav ľudí, náladu, vzájomné vzťahy. .

Mnohí lídri sa domnievajú, že sociálno-psychologická klíma je niečo, čo je ťažké vnímať: na jednej strane sa zdá, že existuje, a na druhej strane je dosť ťažké ju cítiť. V tomto prípade by sme sa mali obrátiť na názor obzvlášť citlivej kategórie pracovníkov, ktorí v podniku pracovali dostatočne dlho na to, aby dokázali oceniť osobitosti vzťahu, a nie dosť dlho na to, aby si zvykli, na tieto vzťahy rezignovali. . Podľa psychológov ide o ľudí, ktorí pracovali v tíme 10-15 rokov.

Stav sociálno-psychologickej klímy je jedným z popredných ukazovateľov práce vedúceho. Záleží na dobrých, benevolentných vzťahoch, umocnených pozitívnou motiváciou, vzájomným rešpektom, úspešným vedením, dobrou komunikáciou, spoluprácou, vzájomnou pomocou. Dosiahnutie vysokej úrovne sociálno-psychologickej klímy je dlhodobý proces, ktorý je na základe apelov a hesiel prakticky nemožné v krátkom čase zrealizovať.

Zdravá sociálno-psychologická klíma v kolektíve dozrieva pomaly a je ťažké ju udržať na požadovanej úrovni. Stav mikroklímy v tíme, podobne ako počasie, sa môže zo dňa na deň zmeniť. Výkyvy nálad, stavy ľudí sa môžu rýchlo meniť pod vplyvom neočakávaných, priaznivých aj nepriaznivých podmienok. Bohužiaľ, povaha ľudskej pamäte je taká, že často zabúda na dobré a dlho si pamätá zlé, a preto negatívne, negatívne emócie môžu prudko zhoršiť pozitívnu náladu zamestnanca a ovplyvniť plnenie výrobných úloh na dlhú dobu. .

Na určenie kvality sociálno-psychologickej klímy je potrebné analyzovať všetky jej štrukturálne zložky. V štruktúre sociálno-psychologickej klímy rozlišuje B. D. Parygin 2 hlavné delenia – vzťah ľudí k práci a ich vzťah k sebe navzájom. Na všetku rôznorodosť týchto vzťahov sa pozerá cez prizmu dvoch hlavných parametrov mentálneho postoja – emocionálneho a objektívneho.(7)

Pod objektívnou náladou sa rozumie zameranie pozornosti a povaha vnímania človeka určitých aspektov jeho činnosti. Pod emocionálnym - pomer spokojnosti alebo nespokojnosti s týmito aspektmi činnosti.

Navyše, zdôrazňuje B. D. Parygin, sociálno-psychologická klíma určuje postoj ľudí k svetu ako celku a vnímanie seba samých v ňom.(7) A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií. osoby, ktorá je členom tohto tímu. Klíma sa prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému z členov kolektívu k sebe samému.

Ukazuje sa, že štruktúra prejavov sociálno-psychologickej klímy je v postoji ľudí k sebe navzájom, k spoločnej veci, k svetu a k sebe samému.

Najdôležitejšie vlastnosti priaznivej sociálno-psychologickej klímy sú:

• - dôvera a vysoké nároky členov skupiny navzájom;
• - benevolentná a obchodná kritika;
• - slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu;
• - absencia tlaku zo strany manažérov na podriadených a uznanie ich práva robiť samostatné rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné;
• - Spokojnosť s príslušnosťou k tímu;
• - vysoký stupeň emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci v situáciách, ktoré u niektorého z členov tímu vyvolávajú stav frustrácie;
• - prevzatie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom.

Ďalším dôležitým kritériom ovplyvňujúcim klímu v tíme sú konflikty, ktoré sú večným spoločníkom našich životov. A preto ani najdôslednejšia politika humanizácie v podnikoch a inštitúciách a najlepšie metódy riadenia neochránia pred potrebou žiť v konfliktných podmienkach. Slovo „konflikt“ má latinský pôvod a doslova znamená „zrážka“. Jadrom každého konfliktu je rozpor, ktorý zvyčajne vedie buď ku konštruktívnym (napríklad k posilneniu skupinovej dynamiky, rozvoju tímu), alebo k deštruktívnym dôsledkom (napríklad ku kolapsu tímu). Konflikty v najvšeobecnejšej podobe teda možno kvalifikovať ako konštruktívne – s pozitívnym znamienkom a deštruktívne – s negatívnym znamienkom.

Akákoľvek konfliktná situácia okrem konfliktu samotného zahŕňa súbor príčin a podmienok, ktoré predchádzajú vzniku nezhôd. (11) Preto by sa v určitom zmysle mala konfliktná situácia chápať ako kombinácia psychologických predpokladov, sociálnych podmienok a výrobných dôvodov potenciálneho konfliktu, ktorý sa ešte nevyskytol, hroziaci vyústením do skutočného pracovného konfliktu, ku ktorému dôjde. keď sa vedomé správanie jednej zo strán dostáva do neriešiteľného konfliktu so záujmami druhej strany.

Opačná situácia v tíme vedie k negatívnym dôsledkom a dokonca aj k tým najnezvratnejším. Nie každý líder chápe, že práve ľudský faktor zohráva jednu z najdôležitejších úloh v úspešnom fungovaní podniku ako celku.

Nepriaznivé pracovné podmienky (nedostatok miesta pre personál) vyvolávajú únavu, apatiu, nezáujem o prácu, nechuť k manažmentu spôsobujú neprimerané pokuty, meškanie alebo nevyplácanie mzdy, osobné urážky. Veľké skupiny ľudí by mali byť podrobené hlbšej analýze na zistenie príčin nepriaznivej psychickej klímy s následnou úpravou aktuálnej situácie. Hlavné črty analýzy sú:

• produktivita zamestnancov;
• stupeň fluktuácie zamestnancov;
• kvalita produktu;
• absencia a meškanie do práce;
• počet sťažností od zákazníkov a zamestnancov;
• manipulácia so zariadením (nedbalosť alebo presnosť);
• Stupeň oddanosti svojmu tímu zamestnancov.

Na základe uvedeného sa rozlišuje priaznivá a nepriaznivá sociálno-psychologická klíma v organizácii.

Priaznivú klímu charakterizuje optimizmus, radosť z komunikácie, dôvera, pocit istoty, bezpečia a pohodlia, vzájomná podpora, teplo a pozornosť vo vzťahoch, medziľudské sympatie, otvorenosť komunikácie, dôvera, veselosť, schopnosť slobodne myslieť, tvoriť , intelektuálne a profesionálne rásť, prispievať k rozvoju organizácie, robiť chyby bez strachu z trestu atď.

Nepriaznivú klímu charakterizuje pesimizmus, podráždenosť, nuda, vysoké napätie a konflikty vo vzťahoch v skupine, neistota, strach z chyby alebo zlého dojmu, strach z trestu, odmietnutia, nepochopenie, nepriateľstvo, podozrievavosť, nedôvera voči každému. iné, neochota investovať úsilie do spoločného produktu, do rozvoja tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť a pod. psychologický klimatický konflikt kolektív.

Sociálno-psychologická klíma ako kvalitatívna stránka medziľudských vzťahov sa teda prejavuje v podobe súboru psychologických podmienok, ktoré prispievajú alebo bránia produktívnej činnosti a rozvoju osobnosti v skupine, čo odráža povahu, obsah a smerovanie skutočného psychológia členov organizácie.

Vedúci môže cieľavedome regulovať charakter vzťahov v skupine a ovplyvňovať SEC. Na to je potrebné poznať vzorce jeho formovania a vykonávať riadiace činnosti, berúc do úvahy faktory ovplyvňujúce SEC

Zahraniční vedci vyzdvihujú taký dôležitý psychologický koncept, akým je vzájomná dôvera členov tímu, ktorá je základom organizačného úspechu (Robert Bruce Shaw). Na jednej strane je dôvera problémom vzťahov medzi ľuďmi, t.j. dôležitou súčasťou SEC organizácie. Ale zo širšieho hľadiska je dôvera mocná univerzálna sila, ktorá ovplyvňuje takmer všetko, čo sa deje v rámci organizácie a vo vzťahoch medzi organizáciami a je zároveň štrukturálnou a kultúrnou charakteristikou organizácie. Podstatným prvkom vo všeobecnom koncepte sociálno-psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. V štruktúre SEC je zrejmá prítomnosť dvoch hlavných divízií - postoj ľudí k práci a ich vzájomný vzťah.

Sociálno-psychologická klíma - je to relatívne stabilný psychologický postoj jej členov, ktorý prevláda v skupine alebo tíme a prejavuje sa vo vzťahu k sebe navzájom, k práci, k okolitému dianiu a k organizácii ako celku na základe individuálnych, osobných hodnôt a orientácia.

Na tvorbu určitého SPC vplýva množstvo faktorov:

Skutočná pracovná situácia : úspešný alebo neúspešný priebeh výrobného procesu, obsah, organizácia a pracovné podmienky, systém materiálnych a morálnych stimulov, charakter medziľudských vzťahov v tíme a pod. Ak je činnosť firmy rentabilná, zamestnanci vidia perspektívu rozvoj podniku, sú spokojní s motivačným systémom, pracujú produktívnejšie.

Skupinové normy správania , ktoré špecifikujú sociálne normy (prejav vzťahov spolupráce a vzájomnej pomoci v práci v podmienkach, keď činy jedného zamestnanca určujú určité činy iných ľudí; dodržiavanie tradícií, rituálov prijatých v pracovnom kolektíve atď.). Tradície, ktoré zlepšujú klímu v tíme, prijaté v ruských podnikoch, zahŕňajú zavedenie novoprijatého zamestnanca do tímu, organizovanie spoločných sviatkov pre zamestnancov a ich rodiny.

Štýl a metódy vedenia tímu. Ako viete, sú založené na dvoch kritériách: povaha centralizácie moci a spôsob, akým ovplyvňujú podriadených. Autoritatívny vodca tak často umelo vytvára konfliktné situácie a prežije nevhodných pracovníkov. Práca liberálneho lídra je prakticky ponechaná na náhodu.

Individuálne psychologické charakteristiky práce kov (pohlavie, vek, rodinný stav, potreby a záujmy, hodnotové orientácie). Zohľadnenie osobných charakteristík zamestnancov pre priaznivú SEC je veľmi dôležité.

V tíme, v ktorom sú zastúpené ženy aj muži, tak vzniká stabilnejšia klíma. Na vyrovnanie emocionality žien je potrebné mať v ženskom kolektíve aj mužov. Muži sú spravidla racionálnejší, zároveň majú tendenciu robiť riskantnejšie rozhodnutia; ženy sú v tomto prípade potrebné na informované rozhodnutia, pretože ženský mozog je usporiadaný tak, že číta znepokojujúce informácie osemkrát rýchlejšie. Prítomnosť zástupcov rôzneho pohlavia v tíme navyše oboch núti držať sa v rámci oficiálnej etikety, byť stále vo forme.

Tím by mal byť zastúpený pracovníkmi rôzneho veku. Starší ľudia – odovzdávať skúsenosti mladým a mladí sú potrební, aby do činnosti organizácie vniesli „čerstvú krv“.

5. Kompatibilita jej členov , chápaná ako najpriaznivejšia kombinácia vlastností zamestnancov, zabezpečujúca efektivitu spoločných činností a osobnú spokojnosť každého.

Kompatibilita členov tímu sa prejavuje vo vzájomnom porozumení, vzájomnej prijateľnosti, sympatiách, empatii jeden k druhému.

Existujú dva typy kompatibility: psychofyziologická a psychologická.

Psychofyziologická je spojená so synchronizáciou individuálnej duševnej činnosti pracovníkov (rôzna vytrvalosť členov skupiny, rýchlosť myslenia, črty vnímania, pozornosť), čo by sa malo brať do úvahy pri rozdeľovaní fyzickej záťaže a prideľovaní určitých druhov práce. Takže napríklad pre rýchleho cholerika a pomalého flegmatika nemôže byť rovnaká rýchlosť práce. Melancholik, ktorý úzkostlivo vykonáva zadanú prácu, bude svojou pomalosťou otravovať pomalosť cholerika. Neodporúča sa, aby boli spárované na vykonanie úlohy.

Psychologická kompatibilita znamená optimálnu kombináciu osobných duševných vlastností: charakterové vlastnosti, temperament, schopnosti, čo vedie k vzájomnému porozumeniu. Dobrá znalosť a pochopenie týchto bodov zo strany manažéra prispieva k úspešnému riadeniu podriadených, predikcii ich správania a cielenému vplyvu naň. Ak do tímu naberieme len sangvinikov, ktorí radšej robia aktívnu, neustále sa meniacu prácu, ktorí prácu na polceste vzdajú, ak ich to prestane baviť, tak sa v tíme nenájde človek, ktorý bude podávať presné, monotónne, niekedy monotónna práca (napríklad dokumentácia), bez ktorej sa žiadny obchod nezaobíde. Okrem toho sa cholerici a sangvinici usilujú o vodcovstvo, preto v tíme pozostávajúcom zo zástupcov iba týchto typov temperamentu je nepravdepodobné, že sa vytvorí priaznivá klíma.

Nekompatibilita sa prejavuje v túžbe členov tímu vyhnúť sa jeden druhému av prípade nevyhnutnosti kontaktov - negatívnym emocionálnym stavom a dokonca aj konfliktom.

6. Použitá stupnica odmien a trestov.

7.Pracovné podmienky.

8.Situácia v rodine, mimo práce, podmienky na dirigovanie voľný čas.

V závislosti od povahy sociálno-psychologickej klímy sa jej vplyv na človeka bude líšiť - stimulovať prácu, rozveseliť, inšpirovať elán a dôveru, alebo naopak pôsobiť depresívne, znižovať energiu, viesť k výrobným a morálnym stratám.

Okrem toho je SEC schopná urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových vlastností zamestnanca potrebných v podnikaní: pripravenosť na neustále inovácie, schopnosť konať v extrémnych situáciách, robiť inovatívne rozhodnutia, iniciatívu a podnikavosť, pripravenosť na neustále profesionálne rozvoj, spojenie profesionálnej a humanitárnej kultúry.

Ako viete, SEC môže byť priaznivá alebo nepriaznivá.

Zdôrazňujeme hlavné črty priaznivého SEC:

dôvera a vysoké nároky na seba;

benevolentná a obchodná kritika;

dostatočné povedomie členov tímu o jeho úlohách a stave vecí pri ich realizácii. Stabilne prichádzajúce spoľahlivé informácie vytvárajú v zamestnancovi pocit sebavedomia, v jeho pozícii - aj pri nepriaznivých vyhliadkach, keď je jasné, kde a prečo prichádzajú problémy a ako ich riešiť. Neprítomnosť umelých obmedzení informácií vníma človek ako dôveru a rešpekt, pomáha mu získať duchovnú útechu a znižuje jeho pripravenosť na akýkoľvek druh konfliktu;

slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu;

nedostatok tlaku zo strany manažérov na podriadených a uznanie ich práva robiť rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné;

spokojnosť s príslušnosťou k firme;

tolerancia k názorom iných ľudí;

vysoký stupeň emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci;

prevzatie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom;

zamestnanci sa cítia bezpečne: je im dané pochopiť, že sa od nich očakáva len to najlepšie, a v prípade chyby majú možnosť sa napraviť;

zamestnanci premietajú pozitívny vzťah k sebe do vzťahov so zákazníkmi, dodávateľmi a kolegami.

Nemožno počítať s tým, že potrebné vzťahy v tíme vzniknú samy, treba ich vedome formovať.

Opatrenia na vytvorenie priaznivého SEC:

Nábor zamestnancov s prihliadnutím na psychologickú kompatibilitu zamestnancov. V závislosti od cieľov práce v tíme je potrebné kombinovať rôzne typy správania ľudí. V mnohých situáciách sa ukáže, že skupina s predstaviteľmi jedného typu správania bude málo úspešná, napríklad ak len ľudia, ktorí čakajú na pokyny a nevedia prevziať iniciatívu, alebo len tí, ktorí radi príkaz, zhromaždí sa.

Výber a umiestňovanie personálu na pracovné miesta je jednou z hlavných úloh manažéra ako lídra. Už pri vzniku primárneho tímu je prvoradá nielen štruktúra pracovných miest a potreba zabezpečiť ho personálom zodpovedajúcich profesií a kvalifikácií, ale aj otázka, ako dokážu pracovníci spolupracovať a efektívne sa navzájom ovplyvňovať. Je účelné umiestňovať pracovníkov s prihliadnutím na ich osobné charakteristiky, vrátane toho, čo sa im páči a nepáči. Keď sa ľudia, ktorí si navzájom sympatizujú, ocitnú v susedných, najmä technologicky prepojených miestach, už len to zlepšuje ich náladu, zvyšuje spokojnosť s prácou a efektivitu práce a v konečnom dôsledku to prispeje k budovaniu tímu;

je potrebné optimálne obmedziť počet osôb podriadených jednému vedúcemu (5-7 osôb);

stanovenie jasných a zrozumiteľných cieľov činnosti. Prítomnosť spoločného cieľa a spoločné aktivity na jeho dosiahnutie vytvárajú osobitný pocit spolupatričnosti k spoločnej veci, vyvolávajú vzájomnú úctu a pozornosť voči svojim osobným záujmom a problémom;

jasné vymedzenie rozsahu povinností, práv a zodpovedností pre každého zamestnanca;

nedostatok ďalších pracovníkov a voľných pracovných miest. Nedostatok aj prebytok členov skupiny vedie k jej nestabilite: existuje dôvod na vznik napätia a konfliktov v súvislosti s túžbou viacerých osôb zaujať voľné miesto a získať povýšenie v práci alebo v súvislosti s nerovnomerné pracovné zaťaženie jednotlivých pracovníkov v prítomnosti ďalších osôb;

školenia a pravidelné certifikácie vedúcich pracovníkov. Pokročilé vzdelávanie manažérov na rôznych úrovniach rozširuje ich obzory, umožňuje nový pohľad na problémy, na svojich podriadených. Pozornosť zo strany manažéra zase zvyšuje mieru sebaúcty podriadených, ich sebavedomie, uvedomenie si významu ich práce pre úspech firmy ako celku;

pri svojich aktivitách na optimalizáciu SEC by sa manažér mal spoliehať na najaktívnejších, uvedomelých a autoritatívnych členov tímu;

formovanie spoločných noriem správania, „cementovanie“ tímu. Ak sa teda v tíme napríklad nepodporujú intrigy a konflikty, odsudzujú sa ľudia, ktorí ich vyvolávajú, vedie to k odmietaniu takéhoto správania. Dôležitá je tu aj rola lídra, ktorý ide osobným príkladom etického správania;

využívanie sociálno-psychologických metód, ktoré prispievajú k rozvoju efektívneho vzájomného porozumenia a interakčných schopností medzi členmi tímu (vášeň zamestnancov pre osobný príklad, školenia o budovaní tímu, vypracovanie interakcie členov tímu, obchodné hry, metóda presviedčania , atď.).

Práve pravidelné prejavy šéfa spoločnosti pred celým tímom vám umožňujú cítiť sa ako jeden tím, ktorý robí jednu vec. Zároveň je žiaduce, aby vodca bol charizmatický človek. Manažér by mal hovoriť o okamžitých plánoch, úspechoch, o tom, čo by mala spoločnosť strategicky dosiahnuť, aké problémy vo firme existujú a ako ich spoločne riešiť, čo pre firmu znamená to či ono oddelenie. To výrazne posilnilo tím.

Príliš dobré vzťahy v tíme však nie sú vždy dobré. V tomto prípade existujú slabé miesta:

Niekedy sú zamestnanci príliš zameraní na vzťahy v tíme a nedostatočne na prácu;

Začnú sa vyhýbať aj nevyhnutnej konfrontácii, čo sťažuje riešenie dôležitých otázok;

Ľudia kvôli „láskavosti“ odmietajú riešiť ťažké personálne otázky: nie je ľahké „priateľa“ vyhodiť alebo ho napomenúť. Ale konflikt nikam nezmizne, len ide „do podzemia“;

Niekedy starosť o vzťahy v tíme vedie k zavedeniu rovnostárskeho systému odmeňovania za prácu, čo oslabuje tých najambicióznejších a najzmysluplnejších ľudí;

Keď sú zamestnanci vážne priatelia, vedie to k zničeniu hierarchie. Napríklad marketingový riaditeľ rozhoduje o kurze, ale nemôže ho realizovať, pretože ho niekto pomocou priateľstva obišiel a oslabil prezidentovu angažovanosť v tomto kurze;

V takýchto organizáciách sa ľudia niekedy vyhýbajú vedeniu jasných štatistík o svojich úspechoch.

Aby firma nestratila schopnosť podnikať a nezmenila sa na charitatívnu organizáciu, je potrebné pri starostlivosti o ľudí zostať odhodlaná ku konkrétnym obchodným úspechom, ktoré sa dajú objektívne merať.

Vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy je teda dlhodobý, často trvalý proces v pracovnej sile.

Systém vzdelávania je koncipovaný tak, aby zabezpečoval aktívny rozvoj detí a mládeže, ich tvorivých schopností, zaradenie do spoločensky významných činností. Práve v školských rokoch dochádza ku komplexnému rozvoju osobnosti, formovaniu hlavných čŕt, a to do značnej miery závisí od sociálneho prostredia, v ktorom sa dieťa nachádza. Ako hovorí teória a prax ukazuje, dôležitou podmienkou optimálneho rozvoja osobnosti školáka je prítomnosť priaznivej emocionálnej a psychickej klímy v škole a triede, ktorá určuje relevantnosť uvažovania o tejto problematike. Psychológia si pojem „klíma“ požičala z meteorológie a geografie. Teraz tento vedecký koncept, ktorý sa už v modernej psychológii udomácnil, charakterizuje neviditeľnú, jedinečnú, jemnú, psychologickú stránku komunikácie, prepojenia a vzájomného ovplyvňovania medzi ľuďmi. Psychologická klíma sa v modernej psychologickej vede chápe ako „kvalitatívna stránka medziľudských vzťahov, prejavujúca sa vo forme súboru psychologických podmienok, ktoré prispievajú alebo bránia produktívnej spoločnej činnosti a všestrannému rozvoju jednotlivca v skupine“. V.M. Shepel tvrdí, že psychologická klíma pozostáva z troch zložiek:

• - sociálna klíma – je determinovaná uvedomovaním si spoločných cieľov a cieľov skupiny;
• - morálna klíma - určená akceptovanými a zavedenými morálnymi hodnotami skupiny;
• - psychologická klíma sú neformálne vzťahy, ktoré sa rozvíjajú medzi členmi skupiny a výrazne ovplyvňujú jej výkon.

Len optimalizácia každého prvku komplexného konceptu psychologickej klímy vedie k atmosfére dôvery v tíme. Pozitívna psychologická klíma sa nevytvára sama od seba. Je to výsledok vytrvalej, cieľavedomej a dlhodobej práce celého kolektívu, výsledok dobre naplánovaných a organizovaných aktivít, pričom dôležité miesto pri vytváraní priaznivej klímy majú učitelia a triedni učitelia.

V kolektíve školákov vládne atmosféra, ktorú tvorí predovšetkým učiteľ.

Výsledky činnosti študentského tímu závisia od charakteristík jeho interakcie a vzájomného porozumenia s deťmi, a ak sú dobré a stabilné, pomáhajú vytvárať potrebnú psychologickú klímu.

Dôležitým bodom, ktorý by si mal učiteľ všímať v prvom rade, je to, do akej miery každý zo žiakov pozná svoje povinnosti, ako aj ich odlišnosť od povinností ostatných členov kolektívu. Toto jasné rozdelenie triednych úloh a povinností poskytuje deťom pocit vlastných hraníc a tiež vedie k pocitu stability a stability, pokiaľ ide o ich miesto v danej skupine. Ďalším kritériom je uvedomenie si svojich osobných presvedčení. V zdravej psychologickej klíme každý zo študentov pozná svoje hodnoty a názory. Zároveň je nemenej dôležitým kritériom definovanie pozície vo vzťahu k sebe a ostatným členom skupiny. Je dôležité, aby každý zo študentov venoval pozornosť predovšetkým sebe, aby mohol vykonávať sebaanalýzu činov a skutkov.

Je potrebné pripomenúť, že stav psychologickej klímy študentského tímu závisí aj od úrovne rozvoja skupiny. Treba si uvedomiť, že medzi stavom psychickej klímy v rozvinutom kolektíve a celkovým výkonom všetkých členov skupiny existuje pozitívny vzťah. Vedie k vzniku vzájomného porozumenia a dôvery, otvorenosti a vzájomnej pomoci. Vysoká úroveň skupinového rozvoja prispieva k tomu, že v každom človeku sa formuje integrálna osobnosť, ktorá bude aktívnou jednotkou celého kolektívu a zároveň subjektom vlastného života. Štýl riadenia a sebariadenia v skupine má priamy vplyv na psychickú klímu. Učitelia by sa vo svojich aktivitách pri vytváraní zdravej sociálnej situácie a psychologickej klímy triedy mali spoliehať na najuvedomelejších, najaktívnejších a autoritatívnych členov študentského kolektívu.

Úspešný rozvoj triedneho kolektívu je spôsobený schopnosťou nielen učiteľa, ale každého žiaka v triede pomáhať udržiavať spoločné smerovanie pohybu skupiny. Určujú a nastavujú si ho žiaci sami spolu s učiteľom. O pozitívnej psychickej klíme môžeme hovoriť, ak je každé dieťa v triede dostatočne sústredené a emocionálne odolné.

Stojí za zmienku, že najdôležitejšími znakmi priaznivej psychologickej klímy podľa Makarenka sú sebaúcta, bezpečnosť každého jednotlivca, hrdosť na svoj tím, estetika tímu a dodržiavanie vonkajších noriem správania. Všetky uvedené vlastnosti zdravej klímy žiackeho kolektívu prispievajú k normálnemu fungovaniu triedy a následne výchovno-vzdelávacej činnosti a ku všestrannému rozvoju jednotlivca. To umožňuje dieťaťu zažiť pozitívne emócie v procese učenia sa aktivít: benevolencia, iniciatíva, efektívnosť, bezpečnosť, mobilita, kreativita, optimizmus. Pri absencii priaznivej klímy v triede prevládajú emócie neistota, agresivita, lenivosť, pesimizmus, utiahnutosť, pasivita. To nemôže ovplyvniť efektivitu výchovno-vzdelávacej práce.

Medzi podmienky, ktoré určujú účinnosť vplyvu učiteľa na priaznivú psychologickú klímu v kolektíve školákov, patria:

• - ašpirácia učiteľa na emocionálne pohodlie školákov;
• - osobnostné charakteristiky učiteľa (otvorenosť, iniciatíva, dispozícia k deťom, zmysel pre humor, kreativita, spoločenskosť, komunikačný štýl);
• - odborné kvality učiteľa (znalosť teórie a metodického základu).

Každý učiteľ musí poznať a aplikovať metódy formovania psychologickej klímy.

Vzhľadom na špecifiká práce učiteľa a vekové charakteristiky žiakov práve učiteľ musí mať určité prostriedky a mechanizmy na zvládanie tohto javu. Z čoho vyplýva, že zodpovednosť za formovanie psychickej klímy nesie predovšetkým on. Medzi najefektívnejšie spôsoby, ako môže učiteľ vytvoriť priaznivú psychologickú klímu v tíme študentov, je potrebné zdôrazniť:

• - vytváranie situácií kolektívnej empatie k významným udalostiam pre skupinu;
• - zavedenie univerzálnych hodnôt do života tímu;
• - využívanie kolektívnych hier;
• - formovanie tradícií skupiny a ich povinné dodržiavanie;
• - rozvoj systému morálnych a materiálnych stimulov pre študentov;
• - schopnosť vidieť a riešiť konfliktné situácie medzi žiakmi;
• - túžba učiteľa investovať úsilie a peniaze do blaha skupiny;
• - pozná a vyučuje individuálne charakteristiky žiakov (somatické, intelektuálne, psychologické);
• - znalosť a rešpektovanie celej škály názorov iných ľudí;
• - schopnosť zdieľať a prenášať zodpovednosť.

Psychologická klíma zaujíma dôležité miesto v harmonickom a všestrannom rozvoji dieťaťa, vyžaduje si špeciálnu odbornú prípravu učiteľa, pre kompetentnú orientáciu na formovanie a riadenie psychologického prostredia v triede, ako aj na odovzdávanie potrebných vedomostí študentov.

Psychologická klíma v triede nezávisí len od triedneho učiteľa, učiteľa, ovplyvňuje ju organizácia výchovno-vzdelávacej činnosti, kvalita učebníc, schopnosť učiť sa a schopnosti žiakov, ich zdravotný stav a výživa.

Vytváranie optimálnej psychickej klímy je teda dôležitým prvkom pri zvyšovaní efektívnosti vyučovacej a výchovnej práce v triede. Priaznivá psychologická klíma prispieva k lepšiemu osvojeniu si vzdelávacieho materiálu študentom, ako aj k plnému rozvoju jeho osobnosti.

Preto je vytváranie priaznivej psychickej klímy v triede dôležitým prvkom pedagogickej práce v škole.

Na stav psychickej klímy vplývajú tri hlavné faktory: osobné kvality členov žiackeho kolektívu, štýl vedenia učiteľa a materiálne prostredie vzdelávacieho procesu. Pre dosiahnutie pozitívnej atmosféry medzi žiakmi sú dôležité odborné kvality učiteľa, ktorý má v tomto procese hlavnú úlohu. Z toho vyplýva, že praktické a teoretické zručnosti učiteľa by mali smerovať k vytváraniu priaznivej klímy v žiackom prostredí, ako nevyhnutnej podmienky všestranného rozvoja jednotlivca.

admin

Každý by si rád našiel prácu, kde je dobre platený, s príjemným personálom, bez nadčasov a s celým sociálnym balíčkom. Podobné informácie sú uvedené v takmer 99 % životopisov na rôznych zdrojoch pri hľadaní zamestnania. Zamestnávatelia však ponúkajú menej privilégií, ale veľa požiadaviek s nízkou mzdou. Samozrejme, je pre nich tiež dôležité nájsť vhodného kandidáta a tiež dosiahnuť vysokú produktivitu práce s minimálnym úsilím z ich strany.

Pozitívny prístup medzi zamestnancami má vždy pozitívny vplyv na pracovný proces a produktivitu.

Vo veľkých firmách sa princíp práce so zamestnancami úspešne uplatňuje nielen na zlepšenie zručností, ale aj na normalizáciu psychickej klímy v tíme. Bohužiaľ, veľa stredných a malých firiem nevenuje tomuto problému pozornosť, čo spôsobuje mnohé ťažkosti.

Psychologická klíma v tíme. Základné pojmy

Pokúsime sa vysvetliť pojem psychologická klíma v tíme. Ďalším názvom je sociálno-psychologická klíma alebo SPC. Ide o všeobecnú, do určitej miery stabilnú, psychickú náladu tímu jednej firmy, ktorá sa prejavuje v rôznych typoch činností.

Normálna atmosféra vo firme má vždy pozitívny vplyv nielen na psychológiu každého zamestnanca, ale aj na ostatné ukazovatele firmy. Ak je klíma pozitívna, rozlišujú sa tieto príznaky:

dôvera medzi kolegami a nadriadenými;
pocit stability, bezpečia;
všeobecná ochota vyrovnať sa s ťažkosťami;
optimizmus;
príjemná interakcia medzi zamestnancami;
sympatie a podpora medzi zamestnancami;
dôvera, pozornosť;
ochota robiť kompromisy;
prípustné slobodné myslenie;
túžba rozvíjať sa.

V opačnom prípade vznikajú negatívne dôsledky, ktoré môžu byť dokonca nezvratné.

Faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme

Identifikujú sa určité faktory, ktoré ovplyvňujú psychickú klímu v tíme. Sú schopní urobiť to negatívne a pozitívne. Je dôležité zahrnúť medzi ne hygienické a hygienické podmienky: osvetlenie, veľkosť miestnosti, úroveň pohodlia na pracovisku, teplota atď.

Ďalším faktorom je samotný vodca. Ak človek vyznáva zdravý životný štýl, pristupuje k práci zodpovedne a má pozitívne vlastnosti, stane sa príkladom pre zamestnancov.

Pre vytvorenie normálnej klímy v tíme je dôležité, aby vedúci vybral do práce ľudí s určitým typom temperamentu, aby sa k sebe hodili. Dôležitá je aj kompatibilita vo veku a skúsenostiach.

Sociálne napätie v organizácii. Stratégie na zníženie

Teraz existuje veľa prístupov a princípov na zníženie sociálneho napätia v organizácii, teda na vytvorenie pozitívnej psychologickej klímy medzi zamestnancami. Tieto ciele zahŕňajú nasledujúce akcie:

pri zostavovaní tímu je dôležité, aby spoločnosť brala do úvahy psychologickú kompatibilitu ľudí. V závislosti od cieľov je potrebná kombinácia rôznych typov temperamentu a charakteru. V mnohých situáciách sa ukáže, že skupina s ľuďmi rovnakého typu charakteru je takmer nefunkčná. Ak napríklad zbierate len robotníkov, ktorí nie sú schopní iniciatívy a čakajú na neustále pokyny zhora, alebo len tých, ktorí sú zvyknutí vydávať príkazy;

Keď je medzi zamestnancami napätie, je dôležité pochopiť jeho príčinu a nájsť spôsoby, ako problém vyriešiť a odstrániť.

je dôležité dodržiavať optimálny výber, uvádzanie, certifikáciu a školenie vedúcich;
stanoviť prijateľný limit počtu zamestnancov, ktorí sa hlásia jednému šéfovi (5-7);
monitorovať absenciu nepotrebných voľných pracovných miest a pracovníkov. Nadmerný a nedostatočný počet zamestnancov sa stáva príčinou nestability tímu. Vytvára sa pôda pre rozvoj konfliktov, napätia v dôsledku túžby rôznych kandidátov zastávať pozície a povyšovať sa. Ďalším dôvodom je nerovnomerné pracovné zaťaženie, ku ktorému dochádza, keď sú tam pracovníci navyše;
dôležité je spoliehať sa v práci na tých najaktívnejších a t.j. neformálnych lídrov, ktorí sa tešia dôvere ostatných zamestnancov;
kontrola procesov organizovania obsahových zložiek klímy (hodnoty, normy, pravidlá, očakávania, celková nálada a názor);
predchádzať konfliktom medzi jednotlivcami a nájsť východisko z nich;

využívať sociálne a psychologické metódy, ktoré prispievajú k formovaniu zručností pre efektívne porozumenie medzi zamestnancami a interakciu (zaujať zamestnancov vlastným príkladom, využívať školenia, obchodné hry, metódy presviedčania a pod.).

Odborníci vyvinuli mnoho psychologických a sociálnych spôsobov na vytvorenie pozitívnej klímy v tíme. Medzi nimi je dôležité zdôrazniť:

Psychoterapia tela. Je založená na pochopení úzkych vzťahov medzi javmi vo fyziológii a psychikou. Najmä na tom, že povahové črty sú badateľné v gestách a pohyboch. Takáto psychoterapia sa prejavuje pri vytváraní v spoločnosti miestností na vyloženie psychiky, kabínok s figurínami pre vedúcich (na uvoľnenie negatívnych pocitov a pod.);
Arteterapia. Táto technológia je založená na tom, že vnútorné „ja“ ľudí sa prejavuje vo viditeľných obrazoch, kedy človek vytvára obrazy, sochy, kreslí, bez toho, aby premýšľal o vlastnej tvorbe, inými slovami, spontánne. Materiály, ktoré sa získavajú v procese boja so skupinou, dávajú šancu identifikovať mieru agresivity a iných negatívnych pocitov, prispievajú k riešeniu konfliktov a budovaniu vzťahov medzi zamestnancami. Arteterapia sa bude uplatňovať v oblasti pracovnej terapie a sociálnej rehabilitácie;
Tréningová skupina zručností. Táto skupina je klasifikovaná ako behaviorálna oblasť psychológie. Prístup k práci je založený na modeli učenia, stanovovaní cieľov, definovaní a hodnotení správania. Ako príklad slúžia skupiny „tréningu dôvery“. Takto učia plánovanie kariéry, rozhodovanie, rozvíjanie zručností na zvládanie stresu a zlepšovanie zručností sociálnej interakcie.

Lídri vyberajú najvhodnejšie metódy budovania vzťahov pre svoj vlastný tím.

Bolo vymyslených mnoho ďalších metód a školení, ktoré sú zamerané na vytváranie pozitívnej klímy medzi zamestnancami. Dnes v niektorých spoločnostiach pracujú psychológovia. Organizujú psychologické hry, testy, vedú kurzy so zamestnancami. Niektoré spoločnosti pozývajú takýchto špecialistov zvonku. To má, samozrejme, pozitívny vplyv na psychickú a sociálnu klímu.

Ako zlepšiť psychickú klímu v tíme

Aby ste pochopili, ako zlepšiť psychologickú klímu v tíme, je dôležité dodržiavať niektoré schémy:

pamätajte, že ľudia sa ľahšie sústredia na prácu, ak majú možnosť kontrolovať prostredie. Nech si zariadia prácu sami. Takže človek sa stáva slobodnejším, počet vnútorných konfliktov v tíme klesá;
zamestnanci radi pochopia, že niečo závisí aj od nich. Aj keď ide o výber kalendára na stôl do práce. Hlavná vec je, že nastavuje pozitívnu náladu, dáva ďalšie stimuly k práci. Všimnete si, že návratnosť bude oveľa väčšia. Pracovníci by nemali byť príliš pevne zviazaní, hoci na udržanie disciplíny sa stále vyžaduje určitý dress code;

Že zamestnanci musia medzi sebou komunikovať. Zákaz tohto spôsobí zníženie efektivity práce, potláča ľudí a spôsobí rozkol v spoločnosti. Takéto prostredie nepomôže zhromaždiť sa a rozvíjať vzájomné porozumenie v práci. Preto je dôležité vytvoriť priateľskú atmosféru;
okrem toho môžete vytvoriť niečo ako jedáleň, kde môžu zamestnanci spolu obedovať, komunikovať o abstraktných témach. Okrem toho usporiadajte stoly na pracovisku tak, aby sa každý cítil v centre. Nikto by nemal byť vyčlenený, inak existuje šanca na konflikty;

Na normalizáciu klímy je dôležité umožniť zamestnancom podieľať sa na organizácii pracovného procesu, aby sa cítili zapojení do hlavných mechanizmov práce spoločnosti.

je tiež dôležité, aby zamestnanci cítili, že kancelária nie je len pracovisko. Oplatí sa tu organizovať neformálne akcie: teambuildingy, firemné akcie a pod. Prispieva k súdržnosti tímu a vedeniu školiacich kolektívnych seminárov. A ak umožníte ľuďom oslavovať narodeniny v kancelárii, atmosféra v práci bude naplnená ľahkosťou a ľahkosťou a ukazovatele sa určite zvýšia.

Preto, aby sa dosiahli normy pozitívnej psychologickej klímy, sú potrebné špeciálne školenia, používanie vhodných metód a schém na organizáciu pracovného procesu.

20. januára 2014, 11:38