Sa konteksto ng pabago-bagong pagbuo ng mga teknolohiya, ang pagpapakilala ng mga bagong programa, ang pangunahing edukasyon ay hindi nagbibigay ng sapat na mga kwalipikasyon para sa mga kawani, at may pangangailangan na makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan. Ang bokasyonal na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan ay nagiging isang pangangailangan. Ang sistema ng pagsasanay ng kawani ay sumagip.

Mayroong tatlong pangunahing uri:

• propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan;
• muling pagsasanay ng mga tauhan (retraining);
• propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan.

Isaalang-alang natin ang bawat uri nang mas detalyado.

Pagsasanay ng mga tauhan

Ang pagsasanay sa bokasyonal ay naglalayong pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan, bilang isang resulta kung saan ang nagsasanay ay nakakakuha ng mga kwalipikasyon, nakakakuha ng espesyal na kaalaman at kasanayan. Alinsunod dito, tumataas ang kanyang halaga bilang isang espesyalista.

Muling pagsasanay

Kapag kinakailangan upang makakuha ng mga bagong kinakailangang kasanayan, kaalaman o kakayahan, upang makabisado ang isa pang propesyon, o kapag ang mga kinakailangan ng propesyonal para sa pagsasagawa ng isang partikular na trabaho ay nagbago, ang muling pagsasanay ay ang iyong pagpipilian.

Pagsasanay

Ang ganitong uri ay tinatawag na propesyonal na pag-unlad. Ito ay kinakailangan para sa mga empleyado na gustong pagbutihin ang antas ng kaalaman, humingi ng promosyon, o sa mga sitwasyon kung saan may tumaas na mga kinakailangan para sa trabaho.

Pangunahing Pamamaraan

Ang mga pamamaraan ay ang mga direktang ginagamit sa lugar ng trabaho ng empleyado, sa trabaho. Ibig sabihin, patuloy siyang gumaganap ng mga tungkulin sa labas ng lugar ng trabaho kapag siya ay pumupunta sa mga klase na gaganapin sa labas ng organisasyon. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pangalawang opsyon ay nagbibigay ng mas mahusay na mga resulta at mas mahusay.

Ang pagsasanay sa mga tauhan sa negosyo (lugar ng trabaho) ay isinasagawa ng mga sumusunod na pamamaraan:

1. Kopya. Ang pamamaraan ay batay sa nagsasanay na inuulit ang mga aksyon ng isang mas may karanasan na espesyalista, na kinokopya ang mga ito. Kung mas tumpak ang pag-uulit niya, mas mabilis siyang magkakaroon ng bagong kasanayan.
2. Pagtuturo sa produksyon. Isinasagawa ito sa bawat bagong empleyado sa panahon ng trabaho. Kabilang dito ang impormasyon tungkol sa paparating na functionality, ipinakilala ang bagong posisyon, at ginagawang mas madaling maunawaan ang mga agarang responsibilidad.
3. Mentorship. Ang pamamaraan ay may kaugnayan kung saan kinakailangan ang mga praktikal na kasanayan. Ang isang makaranasang empleyado ay kumukuha ng patronage sa isang batang espesyalista. Natututo ang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho, tumatanggap ng suporta ng isang tagapagturo. Una, sinasabi niya kung paano ito gagawin, pagkatapos ay ipinapakita, tumutulong na gawin ang mga unang hakbang sa trabaho. Nagpo-prompt kung may mga sitwasyong problema, at pagkatapos ay susuriin kung paano pinagkadalubhasaan ng trainee ang mga nakuhang kasanayan.
4. Pag-ikot. Upang makakuha ng bagong karanasan, pansamantalang ililipat ang trainee sa ibang lugar ng trabaho. Ito ay tipikal para sa mga negosyo na nagsasagawa ng ganap na pagpapalitan ng mga empleyado.
5. Delegasyon. Ang delegasyon ay nauunawaan bilang isang pansamantalang paglipat ng awtoridad mula sa isang tao patungo sa isa pa upang ang huli ay makakuha ng bagong kaalaman at karanasan. Halimbawa, kung ang manager ay kailangang pumunta sa isang business trip, at gusto niyang pansamantalang magtalaga ng awtoridad sa ibang tao. Ngunit upang ito ay pumasa nang walang sakit, kailangan niyang unti-unting sanayin ang taong ito, kung saan nagbibigay sila ng ilang mga tagubilin na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga kapangyarihan.
6. Paraan ng pagtaas ng gawain. Karaniwan para sa pamamaraang ito na unti-unting kumplikado ang mga gawaing itinalaga sa empleyado.

Edukasyon sa labas ng lugar ng trabaho

Ang pag-aaral sa labas ng lugar ng trabaho ay itinuturing na pinakamabisa. Ito ay mga pangharap na klase (mga lektura), mga aktibong kaganapang pang-edukasyon - mga kumperensya at seminar, pagtutulungan ng magkakasama, pakikipag-usap sa mga eksperto, at iba pa. Tingnan natin ang mga pangunahing bagay.

Mga lektura

Ang pamamaraang ito ay ginagamit kapag ang isang malaking halaga ng impormasyon ay kailangang maihatid nang mabilis sa isang compact form. Ang mga lektura ay isang mahusay na paraan upang makakuha ng teoretikal na kaalaman, kung saan ang pagsasanay ay isinasagawa ng mga eksperto. Ang pamamaraang ito ay may mga pakinabang at disadvantages. Halimbawa, ang kakulangan ng feedback at ang kawalan ng kakayahan upang matukoy kung gaano kahusay natutunan ng mga mag-aaral ang materyal, ang mga pakinabang ay kinabibilangan ng mababang gastos sa pananalapi at ang pagsusumite ng isang malaking halaga ng impormasyon sa medyo maikling panahon.

Mga seminar at kumperensya

Ang pamamaraang ito ay mas aktibo kaysa sa mga lektura, dahil sa proseso ng pag-aaral mayroong isang pagkakataon para sa kolektibong talakayan ng iba't ibang aspeto ng paksa, na nagpapabuti sa lohikal na pag-iisip. Bilang karagdagan, hindi tulad ng mga lektura, ang mga klase ay gaganapin sa maliliit na grupo, posible na pag-aralan ang mahihirap na sandali, gamit ang parehong karanasan ng guro at ng mga mag-aaral. Batay sa mga resulta, isang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga kawani ay ibinigay.

mga laro sa negosyo

Kasama sa format ng laro ang pagsasadula ng isang sitwasyon kung saan inaalok ang mga mag-aaral na lutasin ang isang gawain.

Mga pagsasanay

Kasama sa pagsasanay sa korporasyon ng mga tauhan sa isang pangkat o pagsasanay ang pagtatakda ng isang gawain para sa isang grupo, na dapat nilang lutasin nang magkasama. Para sa pinakamabisang trabaho kasama ang pangkat, kailangan ding lumahok ang pinuno sa mga naturang klase.

Pag-aaral sa sarili

Sa pamamaraang ito, independyenteng pinag-aaralan ng empleyado ang iminungkahing materyal. Nagaganap ang pagsasanay sa anyo ng pag-aaral ng mga aralin sa audio o video, nagtatrabaho sa mga espesyal na programa. Ang mga bentahe ng pamamaraang ito ay kinabibilangan ng: sariling bilis ng pagpasa, kakulangan ng sanggunian sa isang tiyak na lugar at oras ng pag-aaral, pag-save ng pera at oras. Ang mga kawalan ay ang kawalan ng kontrol, ang kawalan ng kakayahang magtanong tungkol sa pinag-aralan na materyal, nabawasan ang pagganyak.

Paano ayusin ang pagsasanay sa kawani

Upang maayos na ayusin ang lahat, ang isang programa sa pagsasanay ng kawani ay iginuhit, na kinabibilangan ng ilang mga hakbang, na sumusunod kung saan makakamit namin ang pinakamainam na mga resulta. Iminumungkahi kong gumuhit ng isang halimbawa ng isang plano sa pagsasanay para sa mga tauhan sa negosyo.

Hakbang 1. Tukuyin ang layunin ng pag-aaral, ano pa ang hinihintay mo. Ano ang layunin ng . Marahil ito ay isang pagtaas sa pagganyak ng mga empleyado o ang paglikha ng isang reserbang tauhan, isang pagtaas sa pagiging produktibo at kalidad ng trabaho, o ang paghahanda ng mga empleyado para sa pagbabago sa direksyon ng aktibidad.

Hakbang 2. Pinipili at inaprubahan namin ang format ng pag-aaral. Anong mga paraan ng pagsasanay sa kawani ang gagamitin. Mahalagang matukoy ito dahil ang salik na ito ay nakakaapekto sa kahusayan ng proseso. Ang form ay malayo o sa anyo ng direktang pakikipag-ugnayan nang direkta sa instruktor. Pumili batay sa kaginhawahan at mga detalye ng bawat organisasyon.

Hakbang 3. Lumikha o pumili ng mga kurso sa pagsasanay. Ang ilang mga kumpanya ay may sariling mga sentro ng pagsasanay kung saan binuo ang mga programa sa pagsasanay. Kung walang ganoong mga sentro sa iyong organisasyon, makipag-ugnayan sa mga espesyal na kumpanya na propesyonal na nakikibahagi sa pagbuo ng produktong ito.

Hakbang 4. Naghahanap at naghahanda kami ng mga tagapagsanay. Para sa kaganapan, kailangan mo ng isang espesyalista sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan - isang tagapagsanay. Kinakailangan na pana-panahong suriin ang antas ng kanyang pagsasanay at napapanahong pagpapadala para sa advanced na pagsasanay. Kung walang ganoong tao sa organisasyon, kung gayon siya ay iniimbitahan mula sa labas. Ngunit bago ka pumili ng isang tao, siguraduhing basahin ang mga pagsusuri, humiling ng mga dokumento na nagpapatunay sa mga kwalipikasyon at antas ng propesyonalismo.

Hakbang 5. Sinasanay namin ang mga empleyado ng enterprise. Nagsisimula kami sa pag-apruba ng iskedyul at programa. Magbibigay ang mga organisasyon ng pagsasanay ng isang sample na programa sa pagsasanay ng kawani. Hindi dapat umatras ang pinuno sa proseso. Ang proseso ay kinakailangang kontrolado, halimbawa, ng direktor ng HR: ang mga empleyado ay sasanayin nang mas responsable, alam na ang pamamahala ay may daliri sa pulso. Batay sa mga resulta ng sipi, ang isang protocol ng pagsasanay ng mga tauhan ay iginuhit.

Hakbang 6. Pinagsasama-sama at sinusuri namin ang materyal na sakop. Upang matukoy kung ang mga interbensyon ay kapaki-pakinabang at epektibo, suriin ang kaalaman na nakuha ng mga empleyado. Pinakamabuting gawin ito sa anyo ng mga pagsusulit, na tutukuyin at itatama ang mga kahinaan sa muling pagsasanay. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga resulta ng pagsusulit, ang employer ay magkakaroon ng visual na kumpirmasyon ng kanyang mga resulta sa pag-apela.

Hakbang 7. Sinusuri namin ang mga resulta at nagbubuod. Batay sa mga resulta, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga talatanungan na magpapakita ng antas ng kasiyahan sa kurso. Karagdagan pa, nire-reshuffle ang mga tauhan, pinapalitan ang sahod, at binubuo ang reserbang tauhan. Sa pamamagitan nito, hinihikayat ng tagapag-empleyo ang mga empleyado nito na higit pang propesyonal na pag-unlad.

Rodin Alexander Ilyich, Ph.D.,
nangungunang espesyalista RSMC NO
"Sparrow Hills"

Ang pagsasama-sama ay isang simula.

Ang pagsasama-sama ay pag-unlad.

Ang pagtutulungan ay tagumpay

Henry Ford

Ang konsepto ng tuluy-tuloy na edukasyon, na kasalukuyang nangingibabaw sa lokal na teorya ng edukasyon, ay gumagawa ng iba't ibang anyo ng edukasyon at pagsasapanlipunan sa buong buhay ng isang tao na isa sa mga priyoridad ng patakaran ng estado sa lugar na ito.
Ang edukasyon sa korporasyon bilang isa sa pinakamahalagang subsystem ng panghabambuhay na edukasyong pang-adulto, na malapit na nauugnay sa mga pagbabago sa tunay na sektor ng ekonomiya, sa produksyon. Ang kasalukuyang estado ng ekonomiya ng bansa ay nailalarawan sa pamamagitan ng hindi pagkakatugma sa pagitan ng merkado ng paggawa at merkado para sa mga serbisyong pang-edukasyon. Ang pagkakaibang ito ay pinalala ng katotohanan na may mga makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga pamantayang pang-edukasyon at propesyonal. Ang proseso ng convergence ng mga pamantayang pang-edukasyon at propesyonal ay posible sa pag-unlad ng corporate education.
Ang pagsasanay sa korporasyon sa pormat ng karagdagang bokasyonal na edukasyon ay isang hanay ng mga pormal at di-pormal na proseso ng pagsasanay sa bokasyonal na pinasimulan, sistematiko, pinamamahalaan at kinokontrol ng mismong organisasyong pang-edukasyon.
Ang pag-aaral ng korporasyon ay isang dinamikong proseso ng pagpapalaganap ng kaalaman at impormasyon sa paglutas ng mga problema sa produksyon, kung saan natatanggap at inilalapat ng mga empleyado ng organisasyon ang nakuhang kaalaman at praktikal na kasanayan sa kanilang trabaho, na nagpapahintulot sa kanila na mas matagumpay at epektibong umangkop sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran , habang bumubuo ng mga bagong modelo ng propesyonal na aktibidad. na lumilikha ng isang mapagkumpitensyang kalamangan para sa isang organisasyong pang-edukasyon.
Ang mga kondisyon para sa pagbuo ng isang modernong organisasyong pang-edukasyon ay tulad na ang pangunahing mapagkumpitensyang kalamangan at ang pangunahing estratehikong mapagkukunan ay mga tao. Samakatuwid, ang pagsasanay sa korporasyon ng buong pangkat ay kinakailangan upang malutas ang mga nakatakdang madiskarteng gawain. Batay sa mga pagsusuri ng dalubhasa at mga resulta ng pananaliksik, maaaring pagtalunan na ang mga pamumuhunan sa pagbuo ng pangkat ay ang pinakakapaki-pakinabang sa iba pang mga pamumuhunan at maaaring makabuluhang tumaas ang kahusayan, at higit sa lahat, ang pagiging epektibo ng mga aktibidad na pang-edukasyon.
Ano ang dapat maging isang epektibong sistema ng pagsasanay sa korporasyon? Paano gawing isang tunay na tool ang pagsasanay para sa pagtaas ng propesyonal na kakayahan ng koponan? Marahil ito ang mga unang tanong na lumitaw mula sa pamamahala ng isang organisasyong pang-edukasyon na may kaugnayan sa organisasyon ng pagsasanay sa korporasyon. Ang pangangailangan at posibilidad ng paglikha ng isang corporate training system ay lumitaw kapag:
 mayroong pangmatagalan, hindi nagbabagong mga layunin para sa pagpapaunlad ng isang organisasyong pang-edukasyon. Sa ngayon, ang naturang gawain ay upang ipatupad ang mga kinakailangan ng Federal State Educational Standards at mga propesyonal na pamantayan;
 Binuo ang diskarte sa pag-unlad. Ito ang kasalukuyang sistema ng mga programang pang-edukasyon;
 paglalarawan ng mga kinakailangang propesyonal na kakayahan ng mga empleyado;
 natukoy ang pangangailangan para sa pagsasanay;
 kinikilala ang mga empleyado bilang isang estratehikong mapagkukunan para sa pagbuo ng isang organisasyong pang-edukasyon.
Ang kakanyahan ng pagsasanay sa korporasyon ay hindi lamang upang mapabuti ang mga kasanayan ng mga empleyado, ngunit upang madagdagan ang potensyal para sa kakayahang umangkop, pagkakaiba-iba, at kakayahang umangkop.

Bago isaalang-alang ang kakanyahan ng corporate education, kinakailangan upang tukuyin ang konsepto ng "korporasyon". Ang termino ay nagmula sa salitang Latin na corporatio, na nangangahulugang asosasyon, unyon o komunidad. Ngayon, gayunpaman, ang konsepto ay may mas malalim na kahulugan. Nakikita ni Michael Hemmer ang terminong "korporasyon" bilang isang bagay na higit pa sa isang sistema ng mga teknolohikal na proseso at grupo ng mga taong gumagawa ng ilang trabaho. Ang ibig niyang sabihin sa konseptong ito ay ang pamayanan ng tao, na lumilikha ng isang espesyal na uri ng kultura - kultura ng korporasyon.
Sa ngayon, ang isang korporasyon ay hindi lamang isang samahan ng mga tao sa ilang legal na anyo. Ito ay isang uri ng pang-ekonomiyang asosasyon na may iisang layunin, at, bilang panuntunan, isang solong sistema ng pamamahala. Ipinapahiwatig din nito ang kanilang mga karaniwang gawain sa pamamahala ng iba't ibang mga proseso at mapagkukunan: administratibo, pang-ekonomiya, mga mapagkukunan ng HR, pinansyal, pang-industriya, edukasyon, sistema ng seguridad, mga mapagkukunan para sa pakikipag-ugnayan sa panlabas na kapaligiran, atbp. Kasabay nito, ang gawain ng paglikha ng isang kumpanya kultura ay ang kanilang panlabas na nakikitang bahagi. Batay sa pag-unawang ito sa terminong "korporasyon", tukuyin natin ang konsepto ng "corporate entity", na bago para sa atin.
Kaya, ang "edukasyon sa korporasyon" ay isang sistema ng pagsasanay sa mga tauhan ng korporasyon: mula sa isang ordinaryong empleyado hanggang sa nangungunang pamamahala, na nagbibigay-daan para sa epektibong pagsasanay ng mga tauhan na may isang tiyak na layunin na nag-aambag sa pagkamit ng misyon ng korporasyon. Ang "Edukasyon sa korporasyon" ay isang sistema ng akumulasyon at paghahatid (paglipat) ng iba't ibang uri ng kaalaman: pang-ekonomiya, teknolohikal, pang-industriya, organisasyon, kaalaman sa larangan ng kultura ng korporasyon, propesyonal, etikal, managerial at iba pa upang epektibong makamit ang mga layunin na itinakda para sa ang korporasyon. Dahil ang mga layunin at misyon ng mga korporasyon ay naiiba sa nilalaman, antas ng ambisyon at pagiging agresibo, ang mga layuning pang-edukasyon, at samakatuwid ang mga pamamaraan para sa pagkamit ng mga ito, ay maaari ding mag-iba nang malaki.
Ang pagsasanay sa korporasyon ay may mga sumusunod na teoretikal na pundasyon. Kaya, alinsunod sa androgogical na konsepto ng pang-adultong edukasyon, tiyak na ang mga anyo ng kolektibo at pangkat na aktibidad ng kooperatiba na itinuturing na pinaka-epektibo para sa pagbuo ng sariling katangian. Iginiit ng teorya at kasanayan ng sikolohiya na ang pag-unlad ng mga personal na katangian, ang pinaka-epektibong pagbabago sa psyche ng tao, ay hindi nangyayari sa indibidwal na aktibidad, ngunit sa pakikipag-ugnayan ng grupo. Dahil dito, ang gawain ng pagbuo ng sariling katangian ng mga empleyado, ang kanilang propesyonal na paglago ay nangangailangan ng samahan ng mga grupo ng mga form ng pagsasanay na nagbibigay ng magkakasamang hinati na aktibidad ng mga kalahok.
Ang isa pang batayan para sa pagsasanay sa korporasyon ay maaaring ang konsepto ng mga modelo ng saloobin ng isang tao sa trabaho, iminungkahi ni D. McGregor noong 60s at binuo sa mga gawa ni A. Maslow. Si D. McGregor ay nagsasalita tungkol sa dalawang diskarte sa pagtatasa ng saloobin ng isang tao sa trabaho - modelo X (na nagpapatunay sa pangkalahatang katamaran ng isang tao at ang pagpilit ng kanyang aktibidad sa paggawa upang matugunan ang mga pangunahing pangangailangan) at modelo Y (ang batayan ng modelong ito ay ang ideya ng pagsasakatuparan sa sarili ng isang tao sa aktibidad ng paggawa).
A. Maslow, sa pagbuo ng teorya ni D. McGregor, ay nagpapatunay sa pagpapakita ng modelong Z sa modernong lipunan - ang saloobin ng isang tao na magtrabaho sa loob ng balangkas ng modelong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, ang pagnanais para sa pagsasakatuparan sa sarili. , organisasyon sa sarili, pag-aaral sa sarili, responsibilidad para sa isang karaniwang layunin, ang pangangailangan para sa pakikipagtulungan.
Ang kapital ng tao ay isang tiyak na stock ng kalusugan, kaalaman, kasanayan, kakayahan at motibasyon na naipon ng isang tao. Ang pinakamatagumpay na kahulugan ng kakanyahan ng corporate education ay sumusunod mula sa konsepto ng "human capital" Human capital ay maaaring isaalang-alang na may kaugnayan sa isang indibidwal, estado at organisasyon. Sa huling kaso, ang kapital ng tao ay karaniwang itinuturing bilang isang elemento ng isang mas pangkalahatang konsepto - intelektwal na kapital. Ngayon ay walang malinaw na mga kahulugan at modelo ng pagsusuri sa ekonomiya ng intelektwal na kapital. Bilang bahagi ng intelektwal na kapital ng isang organisasyon, tatlong bahagi ang karaniwang nakikilala: Human capital; Structural capital; kapital sa pamilihan. Isinasaalang-alang ang mga pangunahing konsepto ng teorya ng kapital ng tao, ang pangunahing nilalaman ng edukasyon sa korporasyon ay ang pag-unlad ng kapital ng tao ng organisasyon, na nauugnay sa pagpapabuti ng kanyang kaalaman, kasanayan at pagbuo ng isang sistema ng pagganyak.
Ang paglipat sa tuluy-tuloy, panghabambuhay na edukasyon, na idinidikta ng bilis ng pag-unlad ng modernong ekonomiya, edukasyon, agham, teknolohiya ng impormasyon, ay naglalagay ng problema sa pagbuo ng corporate education sa mga nangungunang priyoridad.
Mahahalagang katangian ng corporate education:
tumuon sa patuloy na pag-unlad ng yamang-tao;
ang kaugnayan sa pagitan ng pag-aaral at pag-aaral sa sarili;
pagsasanay sa buhay at propesyonal na karanasan ng mga mag-aaral;
interdisciplinary na katangian ng nilalaman ng pagsasanay;
Ang pagtatayo ng pagsasanay sa korporasyon ay batay sa pag-aaral at pagsasaalang-alang ng mga propesyonal na pangangailangan ng organisasyon at ang mga nagbibigay-malay na interes ng mga espesyalista, ang kanilang mga tungkulin sa trabaho, opisyal na katayuan at mga katangian ng personalidad na makabuluhang propesyonal. Ang pagsasanay sa korporasyon bilang bahagi ng sistema ng edukasyon para sa mga nasa hustong gulang ay nailalarawan sa pamamagitan ng multifunctionality, dynamism, at ang outstripping na kalikasan ng pag-unlad na may kaugnayan sa mga layunin ng propesyonal na aktibidad ng mga mag-aaral.
Dapat pansinin ang pagiging bukas ng edukasyon sa korporasyon, ang pagtuon nito sa pangwakas na resulta na nauugnay sa solusyon ng mga kagyat na problema sa propesyonal; kakayahang umangkop, na tinutukoy ng posibilidad na isinasaalang-alang ang mga layunin na pangangailangan ng produksyon at mga espesyalista sa kanilang propesyonal at personal na pag-unlad. Ang isang tampok ng corporate education ay ang pakikilahok din dito ng isang partikular na kategorya ng mga adult na mag-aaral na may pangunahing propesyonal na edukasyon at propesyonal na karanasan.
Ang pagpapatupad ng mga programa sa pagsasanay sa korporasyon para sa mga empleyado at tauhan ay nagbibigay-daan sa pagpapanatili ng antas ng mga kakayahan ng mga empleyado na kinakailangan upang matiyak ang pagiging mapagkumpitensya ng isang organisasyong pang-edukasyon sa merkado ng mga kalakal at serbisyo, at pagsasanay nang maaga sa iskedyul, na nakatuon sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran.
Ang pagsasanay sa korporasyon ay isinasagawa ng mga puwersa ng organisasyong pang-edukasyon mismo at ayon sa plano nito, na nangangahulugang ito ay tumutugma sa kanyang misyon, pangitain at mga layunin ng estratehikong pag-unlad.
Ang aming misyon:
Paglikha ng isang epektibong sistema ng karagdagang edukasyon sa korporasyon sa antas ng pinakamahusay na mga kasanayan sa domestic batay sa isang diskarte na nakatuon sa halaga upang bumuo ng isang bagong antas ng kaalaman, kakayahan at kultura sa mga empleyado na kinakailangan para sa pagpapatupad ng diskarte sa Vorobyovy Gory. Mag-ambag sa pagsisiwalat ng panloob na potensyal ng bawat indibidwal na empleyado, ang paghahanap ng mga bagong pagkakataon sa paraan upang makamit ang kanilang mga layunin.
Ang aming mga halaga:
 PROPESYONALISMO - Naniniwala kami na ang propesyonalismo ay nagpapahintulot sa iyo na matagumpay na makamit ang iyong mga layunin at makuha ang mga kinakailangang resulta.
 KALIDAD AT RESPONSIBILIDAD - Responsable tayo sa kalidad ng ating trabaho at sa pagtupad ng ating mga obligasyon.
 OPENNESS AND ACCESSIBILITY - Naniniwala kami na ang pagiging bukas at pagiging naa-access ay bumubuo ng tiwala at nagtataguyod ng mga pangmatagalang relasyon at pakikipagtulungan.
 PARTNERSHIP AT PANG-MATAGAL NA KOOPERASYON - Pinahahalagahan namin ang mga partnership batay sa tiwala, paggalang at responsibilidad at naglalayon sa pangmatagalang kooperasyon na kapwa kapaki-pakinabang.
Ang pangunahing layunin ng corporate training sa Vorobyovy Gory ay lumikha ng isang permanenteng mekanismo sa educational complex upang suportahan ang makabagong kapaligiran at bumuo ng human capital, ang pagbuo ng educational complex bilang isang self-learning ambitious corporation.
Ang mga layunin ng paglikha ng isang corporate training system ay: pagtiyak ng competitiveness ng educational complex; pag-unlad ng potensyal ng pamamahala ng mga tagapamahala; paglikha ng isang reserbang tauhan; pagbuo ng mga modernong kasanayan sa negosyo ng mga empleyado; pagpapabuti ng kahusayan ng pang-edukasyon na kumplikado; pag-unlad ng kultura ng korporasyon.
Tinutukoy ng mga layunin ang mga gawain ng aktibidad ng pagbabago at ang mga priyoridad ng pagsasanay sa korporasyon:
pagbuo ng managerial na pag-iisip;
pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan;
pagbuo ng bagong kaalaman;
pagwawasto ng kultura ng organisasyon ng kumplikadong pang-edukasyon alinsunod sa bagong diskarte;
flexibility at constructive role behavior.
Ang gawain ng pagsasanay sa korporasyon ay upang suportahan ang mga nagbabahagi ng mga halaga ng korporasyon at handang umunlad, ginagabayan ng mga pangunahing prinsipyo:
Ang pagsasanay ay napapailalim sa mga layunin ng organisasyon.
Isang holistic at pare-parehong diskarte sa pag-aaral sa halip na hindi regular at hindi nauugnay na mga kaganapan sa pag-aaral.
Ang responsibilidad para sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay nakasalalay hindi lamang sa mga espesyalista dito, kundi pati na rin sa mga mag-aaral mismo, kanilang mga pinuno, at pamamahala.
Ang pagsusuri ng pagsasanay ay patuloy na isinasagawa gamit ang lahat ng kinakailangang teknolohiya para dito.
Ang paghahatid ng pagsasanay ay nakaayos upang ito ay naka-target, napapanahon at naa-access sa lahat ng nangangailangan nito.
Mayroong isang pinag-isang sistema ng pagsasanay, na sa parehong oras ay hinihikayat ang mga empleyado na magtulungan.
Ang halaga ng pagsasanay ay ipinapakita sa batayan ng isang komprehensibong pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo nito.
Mga prinsipyo ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagsasanay sa korporasyon:
Ang prinsipyo ng patuloy na pag-unlad ng mga empleyado.
Ang prinsipyo ng pagtutok sa pagsulong, proaktibong pag-unlad ng pang-edukasyon na kumplikado.
Ang prinsipyo ng sapat na pagganyak.
Ang prinsipyo ng praktikal na pangangailangan at kaugnayan.
Ang prinsipyo ng sistema.
Ang prinsipyo ng pagkalat ng pag-aaral sa proseso ng trabaho, sa lugar ng trabaho.
Mga prinsipyo ng pamumuno.
Ang prinsipyo ng subjective na pagtatasa ng kalidad ng edukasyon.
Ang prinsipyo ng isang layunin na pagtatasa ng kalidad ng edukasyon.

Ang mga pangunahing yugto ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagsasanay sa korporasyon:
1. Pagbuo ng isang listahan ng mga kakayahan at profile ng tagumpay para sa mga partikular na posisyon o grupo ng mga posisyon ng educational complex ng mga departamento.
2. Diagnostics ng motibasyon ng mga empleyado para sa pagsasanay.
3. Pag-diagnose ng mga pangangailangan para sa pagsasanay ng mga empleyado ng mga kagawaran, isinasaalang-alang ang mga layunin, mga plano para sa pagpapaunlad ng pang-edukasyon na kumplikado.
4. Pagbuo ng isang corporate order para sa pagsasanay ng mga kawani.
5. Kahulugan ng panloob at panlabas na tagapagkaloob.
6. Koordinasyon ng mga partikular na programa sa pagsasanay ng tauhan alinsunod sa plano ng pagsasanay.
7. Organisasyon ng pagsasanay sa kawani
8. Pagbuo at pag-apruba ng mga pamamaraan, pamamaraan at mga control point para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay.
9. Pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema para sa pagtatasa (attestation) ng pagiging epektibo ng mga aktibidad ng tauhan.
10. Paggawa ng mga pagbabago (kung kinakailangan) sa kultura ng korporasyon at ang sistema ng pagganyak (bilang bahagi nito) ng mga tauhan.
Ang nilalaman ng pagsasanay sa korporasyon ay ipinahayag sa pamamagitan ng mga pangunahing pag-andar nito, na, sa batayan ng pangkalahatan, ay maaaring mabalangkas tulad ng sumusunod:
pagkilala at pagsusuri ng mga pangangailangan para sa ilang kaalaman at kasanayan para sa ilang mga empleyado ng organisasyon, depende sa diskarte at kasalukuyang mga gawain na nalutas ng complex;
pagsusuri ng mga pagkakataon at pagpapasiya ng mga pinakaangkop na anyo at pamamaraan ng pag-aaral ng organisasyon;
pag-aayos at pagsasagawa ng in-house na pagsasanay para sa target na grupo ng mga empleyado ng organisasyon, mga tauhan nito, materyal at teknikal na suporta;
paglikha ng mga kondisyon para sa pagsasanay ng mga empleyado at pagganyak sa pagpapatupad ng mga resulta ng pag-aaral sa proseso ng mga propesyonal na aktibidad ng mga sinanay na empleyado;
pagtatasa ng mga resulta ng pag-aaral.


Mula sa isang functional na punto ng view, ang paggamit ng mga form at pamamaraan ng corporate education sa educational complex ay may partikular na kaugnayan.
Pagsasanay ng mga bagong dating sa pang-edukasyon na kumplikado ng mga empleyado, na kinabibilangan ng propesyonal at sosyo-sikolohikal na pagbagay ng empleyado sa mga bagong kondisyon, ang pagbuo ng kanyang sariling linya ng pag-uugali ng organisasyon. Sa kasong ito, napakahalaga na ipaalam sa mga bagong empleyado ang tungkol sa istraktura ng organisasyon ng kumplikadong pang-edukasyon, ang misyon nito at ang mga pangunahing aspeto ng kultura ng korporasyon.
Pagsasanay upang mapataas ang antas ng kakayahan. Ito ay kinakailangan sa dalawang kaso:
1) kapag ang kakayahan ng isang empleyado ay hindi nagpapahintulot sa kanya na epektibo at ganap na ipatupad ang kanyang mga kakayahan;
2) kapag ang mga kakayahan mismo ay bahagyang nagbabago dahil sa pag-unlad ng karera, ang paglipat sa isang bagong hakbang sa hierarchical ladder.
Muling pagsasanay para sa layunin ng pag-ikot o pagbuo ng mga bagong aktibidad. Pangunahing ipinahihiwatig ng muling pagsasanay ang pag-master ng basic at propesyonal na kaalaman at kasanayan na kailangan para sa mastering ng isa pang uri ng aktibidad.
Sa loob ng balangkas ng mga nakalistang uri ng pagsasanay sa korporasyon, tatlong mga lugar ang nakikilala, ang bawat isa ay nauugnay sa patakaran ng pagbuo ng human resources ng educational complex.
Ang unang direksyon ay ang tinatawag na kinakailangang pagsasanay at naglalaman ng minimum na kinakailangan para sa epektibong propesyonal na aktibidad sa loob ng balangkas ng mga kakayahan na ipinapatupad.
Ang pangalawang direksyon - nakatuon sa edukasyon - ay isang estratehikong kalikasan at idinisenyo para sa isang tiyak na contingent, na may potensyal na malikhaing kung saan ang pang-edukasyon na kumplikado ay nag-uugnay sa mga plano nito para sa hinaharap na pag-unlad.
Ang ikatlong direksyon ay ang mga programa sa pag-unlad na idinisenyo para sa mga nais na paunlarin ang kanilang potensyal, makakuha ng karagdagang, hindi propesyonal na kaalaman, bumuo ng mga kasanayan sa komunikasyon at pamamahala na hindi sapilitan para sa mga propesyonal na aktibidad sa kasalukuyang panahon. Ang mga programang ito ay may likas na reserba, na bumubuo at nagpapabuti sa pangkalahatang antas ng edukasyon ng mga empleyado ng kumplikadong pang-edukasyon, kahanay na gumaganap din sila ng isang panlipunang papel, na lumilikha ng mga kondisyon para sa pag-unlad at pagpapahayag ng sarili.
Ang patuloy na pagtaas ng daloy ng impormasyon sa ating panahon ay nangangailangan ng paggamit ng mga bagong anyo at pamamaraan ng corporate training, na magpapahintulot sa isang medyo malaking halaga ng kaalaman na mailipat sa mga mag-aaral sa medyo maikling panahon, ay magiging posible upang matiyak ang mataas na antas ng paglalaan ng mga mag-aaral sa pinag-aralan na materyal at pagsamahin ito sa pagsasanay.
Ang pangkalahatang kalakaran na dapat pansinin ngayon, ang pagsasalita tungkol sa pagsasanay ng mga tauhan, ay isang pagtaas ng diin sa paggamit ng mga aktibong pamamaraan ng pag-aaral at sa pagbuo ng mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama sa mga nagsasanay sa panahon ng pagsasanay. Nagbibigay ito ng hanay ng mga benepisyo:
- pinapadali ang pang-unawa ng bagong materyal;
- ang karanasan ng mga tagapakinig ay mas malawak na ginagamit;
– sa pamamagitan ng pagpapatunay o pagpapatibay ng ilang mga diskarte sa paglutas ng mga gawaing itinakda, ang mga mag-aaral ay nakakakuha ng bagong kaalaman at mga bagong diskarte sa paglutas ng mga problemang ito;
– nagkakaroon ng pagkakataon ang mga mag-aaral na mas malinaw na makita ang mga pattern ng epektibo at hindi epektibong pag-uugali at iugnay ang mga ito sa mga pattern ng pag-uugali na nakasanayan nilang ipakita sa kanilang trabaho.
Ang pag-aaral ay isang two-way na proseso at ang mag-aaral ay aktibong kalahok sa prosesong ito. Kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-aaral, pangunahing interesado tayo sa mga sumusunod na uri ng aktibidad:
- pisikal - gumagalaw ang mga mag-aaral sa silid-aralan, magsulat, gumuhit, magsagawa ng mga psychotechnical na pagsasanay, atbp.
- komunikatibo - ang mga tagapakinig ay nagtatanong, sumasagot ng mga tanong, nagpapalitan ng opinyon, lumahok sa mga talakayan ng grupo, lumahok sa mga larong naglalaro, atbp.
- cognitive - nakikinig ang mga kalahok, pinag-aaralan kung ano ang kanilang nakikita o naririnig, gumagawa (nagbalangkas) ng mga panukala, naghahanap ng mga solusyon sa mga problema, atbp.
On-the-job na pagsasanay. Isang anyo ng pagsasanay na nagbibigay ng malapit na koneksyon nang direkta sa proseso ng aktibidad ng empleyado. Ang form na ito ay naglalayong pataasin ang antas ng kakayahan ng isang empleyado nang hindi nakakaabala sa kanyang mga propesyonal na aktibidad sa pamamagitan ng patuloy na pagsasanay at pakikipag-ugnayan sa isang mas may karanasan na empleyado. Ang form na ito ay batay sa pagtatanghal ng lalong kumplikadong mga gawain, nakadirekta sa pagkuha ng karanasan, paggawa ng briefing, pag-ikot, paggamit ng isang empleyado bilang isang katulong, delegasyon ng awtoridad - mga tungkulin at responsibilidad.
Pagsasanay sa labas ng trabaho. Ang form na ito ay ipinatupad tulad ng sumusunod:
pagsasanay sa teritoryo ng kumplikadong pang-edukasyon, na isinasagawa ng mga panloob na espesyalista;
pagsasanay sa teritoryo ng kumplikadong pang-edukasyon, na isinasagawa ng panlabas, inanyayahan na mga eksperto (mga espesyalista);
Mayroong iba't ibang paraan ng pagsasanay sa mga empleyado sa lugar ng trabaho:
ang pagsasama ng mag-aaral sa proseso ng aktibidad ng ibang tao - namumuko (mula sa buddying - "kasosyo");
pagsubaybay sa proseso ng trabaho - pagtatabing (mula sa pag-shadow - "pagiging isang anino");
internships, rotations - secondment (mula sa secondment - "business trip");
may layunin na paglipat ng karanasan - mentoring;
paglalantad ng potensyal ng personalidad ng mag-aaral - pagtuturo;
suporta sa proseso ng pag-aaral, pagtalakay sa karanasan ng paglilipat ng nakuhang kaalaman sa tunay na kasanayan - pagtuturo;
mga pagsasanay;
modular na pagsasanay;
pag-aaral ng distansya;
nakaprograma / pagsasanay sa kompyuter;
mga talakayan ng pangkat (mga talakayan);
negosyo at role-playing laro;
role modeling;
pagsusuri ng mga praktikal na sitwasyon;
Pagsasanay sa pag-shadow. Ang isang empleyado ng educational complex ay binibigyan ng pagkakataon para sa halos dalawang araw (hindi bababa sa) na maging "anino" ng isang pinuno o isang may karanasan na manggagawa. Sa papel ng isang "anino", ang naturang empleyado ay nagmamasid at kumukuha ng mga sandali sa buong oras ng trabaho. Kaya, ang empleyado ay nagiging saksi ng "dalawang araw sa buhay ng isang tagapamahala", tumatanggap ng impormasyon tungkol sa kung ano ang mga tampok ng karera na pinili niya, kung anong kaalaman at kasanayan ang kulang sa kanya, kung anong mga gawain ang dapat niyang lutasin. Pagkatapos nito, ang isang karagdagang pakikipanayam ay isinasagawa sa empleyado tungkol sa mga konklusyon na ginawa niya para sa kanyang sarili.
Ang pagsasanay ayon sa paraan ng "secondment" ay isang uri ng pag-ikot ng mga tauhan, kung saan ang isang empleyado ay "ipinapangalawa" sa ibang lugar ng trabaho (sa ibang departamento) nang ilang sandali, at pagkatapos ay bumalik sa kanyang mga naunang tungkulin. Ang pansamantalang paglipat ng mga empleyado ay maaaring maging panandalian (mga 100 oras ng oras ng pagtatrabaho) o mas matagal (hanggang sa isang taon). Ang secondment ay isang paraan ng pag-unlad ng tauhan, bilang isang resulta kung saan ang mga empleyado ay natututo ng mga bagong kasanayan at nakakakuha ng bagong kaalaman.
Pagsasanay sa "buddying" na paraan. Ang kakanyahan ng pamamaraan ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang "buddy" ay itinalaga sa isang espesyalista - isang kasosyo. Ang kanyang gawain ay upang ayusin ang patuloy na puna, pagkolekta ng impormasyon tungkol sa mga aksyon at desisyon ng empleyado kung kanino siya itinalaga. Ang paraan ng pakikipagkaibigan ay batay sa pagbibigay ng impormasyon o layunin at tapat na puna kapag nagsasagawa ng mga gawaing nauugnay, una, sa pagbuo ng mga bagong kasanayan, at pangalawa, sa pagganap ng kasalukuyang mga tungkuling propesyonal. Maaaring ibigay ang impormasyon pagkatapos ng mga pagpupulong, pagpaplano ng mga pulong, mga talakayan, atbp.
Ang pinagkaiba ng paraan ng "pagsasama" sa mentoring o coaching ay ang mga kalahok nito ay ganap na pantay. Sa ganitong anyo ng trabaho, walang "senior" at "junior", mentor at ward, coach at "coached", estudyante at estudyante.
Ang mga refresher course (mga panloob na kurso sa pagsasanay) ay isang espesyal na anyo ng pagsasanay na nagbibigay ng pinagsama-samang diskarte sa espesyal na pagsasanay at pagpapanatili ng kinakailangang antas ng pagsasanay ng espesyalista.
Mentoring - indibidwal o kolektibong pagtangkilik ng mga may karanasang empleyado sa mga indibidwal na kabataang manggagawa o kanilang mga grupo. Ang Mentoring ay isang anyo ng edukasyon (patronage), propesyonal na pagsasanay at pagbagay ng mga batang empleyado sa unibersidad, na kinabibilangan ng paglipat ng karanasan ng isang tagapayo at ang paglalagay ng isang kultura ng trabaho at mga halaga ng korporasyon sa isang bagong dating.
Bilang isang tuntunin, isa o dalawang ward ang itinalaga sa isang mentor. Mga gawain para sa tagapagturo:
upang turuan ang mga mag-aaral ng mga pangunahing pamamaraan ng trabaho;
tumulong sa pagbuo ng mga pamamaraan ng produksyon;
kontrolin ang kasalukuyang resulta ng trabaho;
tumulong sa paglutas ng mga mahahalagang isyu.
Mayroong limang pangunahing yugto ng pagsasanay sa proseso ng mentoring, na maaaring ilarawan tulad ng sumusunod:
"Sasabihin ko, at makinig ka";
"Ipapakita ko, at tumingin ka";
"sabay nating gawin";
"gawin mo ang iyong sarili, at sasabihin ko sa iyo";
"gawin mo ang iyong sarili at sabihin sa akin kung ano ang iyong ginawa."
Ang pagtuturo ay isang paraan ng magkasanib na pag-unlad na naglalayong dagdagan ang pagiging epektibo ng magkasanib na aktibidad ng isang tao sa tatlong pangunahing lugar ng buhay - personal (pamilya), panlipunan (kabilang ang karera, negosyo, atbp.) at malikhain sa pamamagitan ng pagsasakatuparan ng kanyang potensyal. Ang pagtuturo ay hindi payo at gabay, hindi pagpapayo at hindi pagtuturo. Ang pagtuturo ay, una sa lahat, mga katanungan sa tulong kung saan ang isang tao ay nagpapakita ng kanyang potensyal, ang kanyang mga panloob na mapagkukunan.
Ang Mentoring ay isa sa mga paraan ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga empleyado, kung saan ang isang mentor (boluntaryo), na hindi isang empleyado ng complex, ay nagbabahagi ng kanyang kaalaman sa kanyang mga ward sa isang tiyak na oras bilang isang mentor upang mapabuti ang kanyang praktikal at mga sikolohikal na kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang mga propesyonal na gawain. Ang mentoring ay isang proseso kung saan ang isang mas may karanasan na miyembro ng pangkat (tagapagturo) ay nagbabahagi ng kanyang kaalaman at kakayahan upang matukoy ang mga problema, naglalarawan ng mga modelo para sa kanilang solusyon, naghahayag ng kanyang diskarte sa pagsusuri sa sitwasyon na lumitaw, nag-aalok ng mga countermeasure na nagbigay ng tunay na mga resulta ( natututo mula sa kanyang mga kaso, kung paano siya kumilos sa mga ganitong sitwasyon).
Ang pagtuturo ay ang pagsasanay ng indibidwal na suportang pang-edukasyon, na nakatuon sa pagbuo at pagpapatupad ng isang personal na diskarte sa edukasyon na isinasaalang-alang ang personal na potensyal ng isang tao, ang magagamit na pang-edukasyon at panlipunang imprastraktura at ang mga gawain ng pangunahing aktibidad. Sa mga ganitong pagpupulong, tinatalakay ang karanasan ng paglilipat ng nakuhang kaalaman sa tunay na kasanayan ng mag-aaral, ang mga paghihirap na dulot ng paglilipat ng modelo, at ang mga bagong epektibong paraan ng pag-uugali ay nabuo.
Ang pangangasiwa ay isang kasamang pagsusuri sa mga aksyon ng dalawang propesyonal (mas may karanasan at hindi gaanong karanasan o pantay sa karanasan). Ito ay isang pakikipagtulungan kung saan maaaring ilarawan at suriin ng isang espesyalista ang kanilang trabaho sa pagiging kumpidensyal.
Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay naglalayon sa pakikipag-ugnayan ng isang mas may karanasan na empleyado sa isang hindi gaanong karanasan na empleyado at naiiba sa diin sa pagsasanay.
Mga seminar: express seminar, project seminar.
Express Seminar - pagtatanghal ng mga tagapagsanay, eksperto, consultant, tagapagsalita sa mga corporate conference o mga espesyal na pagpupulong. Nilulutas ng express seminar ang ilang problema:
inspirasyon at pagganyak ng isang pangkat ng mga empleyado;
maigsi na pagpapaalam ng isang eksperto ng isang pangkat ng mga espesyalista tungkol sa isang partikular na teknolohiya o larangan ng kaalaman;
"reconnaissance in force" - isang pagtatasa ng reaksyon ng corporate audience sa isang partikular na paksa ng eksperto, ideya o tagapagsanay.
Ang seminar ng proyekto ay isang anyo ng pangkatang gawain na naglalayong suriin ang mga kasalukuyang problema, pagbuo ng mga bagong ideya at proyekto. Ang seminar ay gumagana sa ilang mga mode:
pangkatang gawain upang bumuo ng mga bagong ideya sa proyekto;
master classes sa paggamit ng information technology, na isinasagawa ng mga nangungunang eksperto;
mga lektura at mga ulat ng eksperto sa kasalukuyang mga uso at karanasan sa mundo sa paglutas ng mga katulad na problema;
payo ng eksperto;
pangkalahatang plenum, kung saan tinatalakay ang mga ulat ng mga grupo at nagaganap ang "pagtatanggol" ng mga kolektibo at indibidwal na proyektong inihanda ng mga kalahok.
Hindi tulad ng mga express seminar, sa isang project seminar ay walang tradisyunal na paghahati sa mga mentor at tagapakinig. Mayroong apat na propesyonal na posisyon:
ang kalahok ay isang tagapagdala ng praktikal na kaalaman at kasanayan sa isang malawak na lugar ng paksa;
eksperto - isang carrier ng teoretikal at praktikal na kaalaman sa isang makitid na lugar ng paksa;
isang coordinator na nag-aayos ng komunikasyon sa panahon ng pangkatang gawain;
pinuno ng workshop na nag-aayos ng komunikasyon sa sesyon ng plenaryo.
Ang pangunahing gawain ng seminar ng proyekto ay maglagay ng mga bagong ideya at dalhin ang mga ito sa yugto ng mga proyekto.
Ang pagsasanay sa negosyo ay isang socio-psychological na pagsasanay, ang direkta o hindi direktang layunin kung saan ay upang mapabuti ang pagganap ng negosyo ng complex. Ang pinakadakilang pansin sa pagsasanay sa negosyo ay ibinibigay sa pagbuo ng mga kasanayan sa pag-uugali sa isang partikular na sitwasyon. Halimbawa: pagbuo ng mga epektibong kasanayan sa pagbebenta, pagsasagawa ng mga negosasyon sa negosyo, pagpigil sa mga sitwasyon ng salungatan sa lugar ng trabaho, pamamahala ng oras, atbp. Hanggang 10-14 na tao ang maaaring lumahok sa pagsasanay sa negosyo; ang minimum na tagal nito ay mula sa 8 oras (karaniwang opsyon ay 2 araw / 16 na oras).
Ang pag-aaral ng kaso (case-study) ay isang paraan ng aktibong pagsusuri sa sitwasyon-problema batay sa pag-aaral sa pamamagitan ng paglutas ng mga partikular na praktikal na problema - mga sitwasyon (paglutas ng kaso). Ipinagpapalagay ng pamamaraang ito ang pinakamataas na pagtatantya sa katotohanan at ang posibilidad ng paulit-ulit na pagsasanay sa kasanayan. Ang pamamaraan ay batay sa diskarte na binuo sa Harvard Business School. Ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang pagsasanay ay batay sa pagsusuri ng mga tiyak na sitwasyon sa pagtatrabaho at mga problema ng organisasyon, at ang nilalaman ng mga gawain sa pagsasanay ay ang pagbuo ng mga panukala para sa isang makabuluhang pagbabago sa kasalukuyang sitwasyon.
Ang business simulation ay isang pampakay na laro ng negosyo na ginagaya ang isang kapaligiran ng negosyo na mas malapit hangga't maaari sa mga katotohanan ng isang partikular na problema ng complex. Ang mga kondisyon ng laro ay binuo ng facilitator (pinuno), na isinasaalang-alang ang katotohanan na, sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali, ang mga kalahok ay makakahanap ng pinakamainam na solusyon sa problema, makakuha ng mga kasanayan at karanasan na maaari nilang magamit sa hinaharap sa praktikal. mga aktibidad. Mayroong dalawang uri ng business simulation. Ang una sa kanila ay nakakatulong na maunawaan ang pangkalahatang larawan ng gawain ng isang organisasyong pang-edukasyon at mga dibisyon nito, kung saan at paano sila nakikipag-ugnayan sa proseso ng aktibidad at kung paano nila naiimpluwensyahan ang bawat isa. Bilang resulta nito, ang mga kalahok ng laro ay bumubuo ng isang malinaw na pag-unawa sa mga prospect ng pag-unlad. Ang pangalawang uri ng business simulation ay nagmomodelo ng mga indibidwal na proseso ng negosyo na nagaganap sa isang organisasyon (halimbawa, ang pagbuo at disenyo ng mga programang pang-edukasyon, atbp.).
Minsan ang mga elemento ng mga distance course, video, webinar ay maaaring gamitin bilang bahagi ng pag-aaral ng organisasyon.
Ang webinar ay isang uri ng online na pagsasanay kung saan ang nagtatanghal at ang madla ay nakikipag-usap sa text, audio o video chat. Ang paksa ng pag-uusap ay inilalarawan ng mga slide o inskripsiyon sa electronic board. Karaniwan, ang mga webinar ay naka-archive at ginagawang available on demand.
Pag-aaral ng aksyon. Ang pangunahing layunin nito ay upang tulay ang agwat sa pagitan ng kung ano ang "sinasabi" ng organisasyon at kung ano ang "ginagawa".
Ang tagal ng isang cycle ay mula 3 hanggang 12 buwan. Ang bilang ng mga kalahok sa isang grupo, bilang panuntunan, ay hindi lalampas sa 6 na empleyado. Ang dalas ng mga pagpupulong ay maaaring mag-iba mula 3 beses sa isang linggo sa loob ng 2 oras hanggang dalawang araw na seminar sa katapusan ng linggo. Ang diskarte na ito ay gumagamit ng isang kumbinasyon ng regular na pagsusuri ng sitwasyon at pagtatakda ng mga layunin, pag-iisip sa pamamagitan ng mga hakbang upang makamit ang mga ito sa mga panahon ng tunay na pagkilos, pagpapatupad ng mga nakaplanong hakbang. Ang mga kalahok ay nagtatrabaho sa mga tunay na problema, hindi sa mga ehersisyo o artipisyal na sitwasyon.
Pagsasanay sa mga grupong nagtatrabaho. Ang maximum na komposisyon ng nagtatrabaho na grupo ay dapat na sampung tao. Ang mga empleyado ay itinalaga ng isang tiyak na gawain na kailangan nilang lutasin sa isang tiyak na tagal ng panahon. Sa tropa ng nagtatrabaho, ang isang responsableng tao ay pinili na tumutukoy sa bilang ng mga kalahok, nag-aayos ng mga pagpupulong, gumuhit ng mga minuto at nag-aayos ng mga panghuling desisyon ng grupo. Ang grupo, naman, ay bumuo ng isang algorithm ng mga aksyon upang epektibong malutas ang gawain, at tinutukoy din ang tiyempo ng pagpapatupad nito.
Ang pagkakaiba sa pamamaraang "learning by doing" ay ang working group ay gumagawa lamang ng mga desisyon nito sa anyo ng mga hakbang upang makamit ang layunin. Ang panukala na binuo ng mga kalahok ay isinumite sa pamamahala para sa pagsasaalang-alang. Maaaring isaalang-alang ng pamamahala ang desisyon ng grupo o tanggihan ang panukala.
Ang isa sa mga paraan ng pag-aaral ng organisasyon ay ang mga dekalidad na lupon.
Ang kalidad na bilog ay isang pangkat ng mga tao na direktang gumagana sa lugar ng trabaho, na ang pangunahing gawain ay hanapin, pag-aralan at lutasin ang mga praktikal na problema sa pagpapabuti, pati na rin ang patuloy na pag-aaral.
Ang pangunahing ideya ng gawain ng mga kalidad na bilog ay maaaring ipahayag bilang mga sumusunod:
1) ang mga kalidad na bilog ay nag-aambag sa isang makabuluhang pagpapabuti at pag-unlad ng gawain ng kumplikado;
2) ang kalidad ng mga bilog ay nagpapabuti sa sikolohikal na klima sa mga miyembro ng nagtatrabaho na grupo, nag-aambag sa pagpapaunlad ng pagpapahalaga sa sarili para sa lahat;
3) ang mga kalidad na bilog ay lumikha ng mga kondisyon para sa pang-araw-araw na paglago, pagpapalawak ng mga abot-tanaw, pagbuo ng mga malikhaing kakayahan ng mga empleyado ng complex.
Ang pangwakas na layunin ng mga lupon ng kalidad ay dapat na ang buong partisipasyon ng lahat ng empleyado ng organisasyon sa pamamahala ng kalidad.
Mayroong ilang mga pangunahing kinakailangan na dapat sundin ng anumang programa sa pagsasanay ng empleyado.
1. Dapat sundin ng programa ang isang tiyak na layunin (mga layunin) ng educational complex, iyon ay, magtrabaho para sa mga tiyak na positibong pagbabago sa mga proseso, kasanayan, pakikipag-ugnayan, atbp.
2. Ang programa ay dapat na may malinaw na mga layunin sa pag-aaral na dumadaloy mula sa mga layunin ng pagkatuto, ay inilarawan nang malinaw, hindi malabo, at nagpapahiwatig ng isang masusukat na resulta.
3. Ang programa ay binuo sa paraang ang mga layunin sa itaas ay maaaring makamit sa kaunting pagsisikap at sa pinakamaikling posibleng panahon.
4. Ang programa ng pagsasanay ay dapat malikha alinsunod sa mga prinsipyo ng disenyo ng pedagogical, isaalang-alang ang mga kakaibang pag-aaral ng may sapat na gulang.
5. Ang pagsasanay ay dapat na nakatuon sa mga bagong propesyonal na modelo ng aktibidad.
6. Sa wakas, ang programa ay dapat magbigay ng isang mekanismo kung saan ang mga resulta nito ay masusukat at masusukat nang may layunin.
Ang isang modular na diskarte ay inirerekomenda para sa isang epektibong programa sa pagsasanay ng kawani. Ang isang module ay isang hiwalay, independiyenteng bahagi ng anumang sistema. Malinaw na tinukoy ng modyul ang mga layunin sa pagkatuto, mga gawain at antas ng pag-aaral ng materyal, gayundin ang mga kasanayan, kakayahan, kakayahan. Ang mga modyul ay may iba't ibang kagamitang panturo. Tinitiyak nila ang aktibong pakikilahok ng mga mag-aaral na natututo ng impormasyon sa pagkilos at aktibong nagtatrabaho sa materyal na pang-edukasyon. Karaniwang may kasamang tatlong module ang kursong pagsasanay. Kasabay nito, ang isang hiwalay na module ay maaaring isang teoretikal na bloke, at praktikal na gawain, at mga panghuling proyekto. Maaaring mayroong anumang bilang ng mga pampakay na module. Ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano karaming oras ang kinakailangan upang makabisado ang isang kasanayan, makakuha ng kaalaman sa isang naibigay na materyal, o upang bumuo ng isang kakayahan. Maaaring baguhin ang pagkakasunud-sunod ng mga module, na nagbibigay ng flexibility at selectivity sa pagbuo ng mga corporate training programs.
Pagpapatupad ng isang sistema para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa korporasyon - pagpapabuti ng kalidad ng sistema ng pagsasanay sa korporasyon upang makamit ang mga layunin ng estratehiko at pagpapatakbo ng samahan, dagdagan ang kakayahang umangkop, tagumpay at dagdagan ang return on investment sa pagbuo ng tauhan.
Multi-criteria approach sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay at pag-unlad
iminungkahi ng isang bilang ng mga may-akda. Kaya, ang papel ay nagmumungkahi ng isang multidimensional na modelo para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng corporate training, na kinabibilangan ng pagsasaalang-alang sa proseso ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay sa tatlong projection:
1. Pagsusuri sa mismong proseso ng edukasyon at iba pang kasama nito, ang kanilang mga parameter ng input at output, pati na rin ang kasalukuyang pagsubaybay.
2. Koneksyon ng sistema ng pagsasanay at iba pang antas ng pamamahala ng organisasyon sa pamamagitan ng sistema ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay.
3. Pagsusuri ng kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay.
Ang pagpapakilala ng sistemang ito ay titiyakin:
Pagtaas ng return on investment sa sistema ng edukasyon;
Pagsusuri ng mga programa sa pagsasanay sa mga tuntunin ng pagkamit ng mga madiskarteng layunin at mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap;
Pagpapasiya ng pangmatagalang epekto sa ekonomiya ng pagsasanay;
Pag-optimize ng sistema ng pagsasanay;
Pagtaas ng transparency ng corporate training system;
Pagbabawas ng mga gastos sa pagpapaunlad ng tauhan sa pamamagitan ng naka-target at advanced na pagsasanay;
Pagkilala at paggamit ng teknolohikal at intelektwal na potensyal ng sistema ng pagsasanay;
Pagsusuri ng pagiging epektibo ng corporate knowledge management;
Pagpapatupad ng mga makabagong pag-unlad/proyektong nakuha sa proseso ng pagkatuto sa pagsasanay;
Paglipat ng mga binuo na teknolohiya sa organisasyon.
Ang proseso ng pagtatasa ng pagiging epektibo sa gastos ay nagsisimula sa pag-uuri ng mga programa sa pagsasanay ayon sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng pagiging epektibo, at pagkatapos ay ang mga pamamaraan ng pagtatasa mismo ay binuo. Isaalang-alang ang ilang mga pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa korporasyon, na isinasaalang-alang ang pag-uuri ng mga programa:
Una, ang mga programang may malinaw na epekto sa pananalapi, kung saan naaangkop ang paraan ng pagtatasa ng Net Present Value (NPV). Sa kasong ito, kinakailangan na bumuo ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng kahusayan sa ekonomiya gamit ang pamamaraan para sa pagtatasa ng diskwentong cash flow NPV at ang index ng kakayahang kumita gamit ang konsepto ng "mga gastos sa pagkakataon". Ang tagapagpahiwatig ng NPV ay nagpapahintulot sa iyo na kalkulahin ang pangmatagalang epekto ng pagsasanay lamang kung maaari mong kalkulahin ang malinaw na "mga benepisyo" ng pagsasanay: tumaas na mga benta; pagtitipid sa gastos; mas murang proseso ng negosyo, teknolohikal na proseso; pagtaas ng produktibo; atbp. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang tradisyonal na pagkalkula ng NPV sa pamamagitan ng cash flow ay hindi palaging naaangkop dahil sa kawalan ng katiyakan ng cash flow na nabuo ng programang pang-edukasyon.
Pangalawa, ang mga programang may implicit na epekto sa pananalapi, kung saan maaaring ilapat ang paraan ng Cost-benefit analysis (CBA). Kasabay nito, ang isang pamamaraan ay binuo para sa pagtatasa ng kahusayan sa ekonomiya ng mga programa sa pagsasanay gamit ang paraan ng pagsusuri sa Cost-benefit at mga uri nito. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ng pagsusuri sa kahusayan sa ekonomiya ay hindi mailalapat sa pagsasanay sa lahat ng mga programang pang-edukasyon.
Pangatlo, mga programa sa pagsasanay na may mga layunin ng "strategic fit" kung saan inilalapat ang pamamaraan ng pagtatasa na "Pagpapatupad ng mga tagapagpahiwatig ng BSC". Ang isang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng gastos ng mga programa sa pagsasanay ay dapat na binuo ayon sa pamamaraan na "Pagpapatupad ng mga tagapagpahiwatig ng BSC, ang madiskarteng pananaw ng mga layunin at tagapagpahiwatig na "Pagsasanay at Pag-unlad" sa pamamagitan ng mga programa sa pagsasanay". Sa kasong ito, ang pinaka-epektibo at priyoridad na mga programa sa pagsasanay ay ang mga nagbibigay ng mga kasanayang kinakailangan para sa mga empleyado ng organisasyon upang malampasan ang "mga madiskarteng gaps" na makikita sa mga estratehikong mapa ng mga layunin ng organisasyon sa kabuuan at mga direksyon nito. Ang pagpapatupad ng mga madiskarteng mapa ng mga layunin at tagapagpahiwatig ay ginagawang posible upang makamit ang mga target na istratehikong tagapagpahiwatig na nabuo sa diskarte ng organisasyon.
Ang mga programang pang-edukasyon ay talagang may kaugnayan at epektibo lamang kung sila ay bumubuo ng mga kasanayan at kakayahan na kinakailangan upang malutas ang mga problemang kinakaharap ng mga mag-aaral, at ang pagkakaroon ng panloob na pagganyak ng mga empleyado ay kinakailangan upang maging makabuluhan ang proseso ng pag-aaral. Sa mga direksyon para sa pagtatasa ng mga mag-aaral, dapat mong gamitin ang:
Pagbubuo ng pamantayan para sa pagpili ng mga mag-aaral para sa pagsasanay;
Pagsusuri at pagpili ng mga mag-aaral (nasusuri ang paunang kaalaman, kakayahan, pormal na katangian);
Pagpapatupad ng regular na pagsubaybay at pangwakas na mga sukat ng kaalaman, kakayahan, proseso ng pagbuo ng koponan, asimilasyon ng kultura ng korporasyon, gawaing proyekto;
Pagbuo ng sistema ng feedback mula sa mga tagapakinig hanggang sa mga organizer ng pagsasanay;
Pagbuo ng mga pamantayan para sa pagsusuri ng mga huling proyekto ng mga mag-aaral, organisasyon ng pagsusuri ng proyekto;
Paghahambing ng mga resulta ng pagkatuto sa mga nakasaad na pamantayan at mga paunang layunin sa pag-aaral.
Pagtatasa ng antas ng aplikasyon ng nakuhang kaalaman at kakayahan sa mga propesyonal na aktibidad.
Ang modelo ng multidimensional na pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa korporasyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin:
una, ang parehong proseso ng pag-aaral mismo at isang bilang ng mga end-to-end na proseso na kasama nito, ang kanilang input at output na mga parameter, bumuo ng isang detalyadong sistema ng feedback, isinasaalang-alang ang mga madiskarteng layunin ng organisasyon;
pangalawa, ang koneksyon sa pagitan ng sistema ng pagsasanay at iba pang antas ng pamamahala ng organisasyon;
pangatlo, ang kahusayan sa ekonomiya ng pangmatagalang pagsasanay sa korporasyon.
Ang sistema ng pagsasanay sa korporasyon ay ang pangunahing elemento ng sistema ng propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado ng isang organisasyong pang-edukasyon sa antas ng korporasyon at nag-aambag sa pagpapatupad ng mga layunin nito. Ang mga pangunahing yugto ng sistema ng propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado ng isang organisasyong pang-edukasyon ay kinabibilangan ng mga sumusunod na lugar ng pagkilos:
Pagtatatag ng mga layunin ng organisasyong pang-edukasyon at pagtatakda ng mga priyoridad. Ang pangunahing kondisyon para sa pagiging epektibo ng sistema para sa pagbuo ng mga empleyado ng isang organisasyong pang-edukasyon ay ang kaugnayan nito sa mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Matapos matukoy ang pangmatagalan, madiskarteng mga layunin ng pag-unlad ng organisasyon, posible na matukoy ang mga priyoridad sa pagsasanay sa korporasyon, na naglalayong bumuo ng mga kakayahan ng kawani na kinakailangan para sa matagumpay na pagpapatupad ng diskarte. Batay sa impormasyong ito, ang mga pamantayan ng patakaran sa tauhan ng organisasyon ay nabuo o inaayos.
Ang programa sa pagsasanay ng empleyado ay dapat na binubuo ng mga sumusunod na bloke: sapilitang pagsasanay; pagbagay at pagsasanay ng mga batang espesyalista; advanced na pagsasanay ng mga espesyalista; pagsasanay ng mga tagapamahala na kasama sa reserbang tauhan; pagbebenta ng mga serbisyong pang-edukasyon; pag-aaral sa sarili.
Kontrol sa kalidad ng pagsasanay at pagbuo ng isang base ng kaalaman. Ang patuloy na kontrol sa kalidad ng pagsasanay sa korporasyon ay kinakailangan hindi lamang upang masuri ang pagiging epektibo ng mga pamumuhunan sa pag-unlad ng mga empleyado, kundi pati na rin upang matukoy ang mga problema at hindi pagkakapare-pareho sa kurso ng proseso ng pagsasanay upang makagawa ng agarang pagpapasya upang gawing epektibo ang pagsasanay hangga't maaari.
Kapag ang mga tagapamahala ng pagsasanay ay kasama sa reserba, ang mga isyu ay isinasaalang-alang lamang sa mga tuntunin ng programa sa pagpapaunlad ng empleyado, habang ang mga isyu sa pagsusuri ng pangangailangan para sa isang reserba, pagpili ng mga kandidato at pagsusuri sa pagganap ay hindi natugunan.
Ang pagbebenta ng mga serbisyong pang-edukasyon sa mga ikatlong partido ay nagbibigay-daan hindi lamang upang mabayaran ang bahagi ng mga gastos, ngunit nag-aambag din sa pagkuha ng mga bagong empleyado.
Ang self-training ay nagpapahintulot sa mga empleyado na mag-aral sa isang mas nababaluktot na mode, sa isang maginhawang oras para sa kanila, at malayang pumili ng direksyon ng pagsasanay. Gamit ang electronic, distance, on-line na pagsasanay para sa pagbuo ng mga tauhan, posibleng magsanay sa maikling panahon sa mga gastos sa pananalapi, pangunahin lamang sa yugto ng pagpapatupad.
Ang modernong pag-unlad ng pagsasanay sa korporasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagsasama ng panlabas at panloob na mga mapagkukunan ng pagsasanay. Dahil sa iba't ibang anyo ng organisasyon ng modernong pagsasanay sa korporasyon, dapat bigyang-diin ang pangunahing tampok nito - isang pinag-isang sistema ng pamamahala ng kaalaman na nagsasama ng panloob at panlabas na mga mapagkukunan para sa pag-aayos ng pagsasanay sa korporasyon.
Sa konklusyon, sabihin natin na ang paglikha ng isang epektibong sistema ng pagsasanay sa korporasyon ay dapat isaalang-alang bilang isa sa mga elemento ng pagpapanatili ng korporasyon, na idinisenyo upang matiyak hindi lamang ang patuloy na pagpaparami ng susi at natatanging mga kakayahan ng korporasyon, ang paghahatid ng kultura ng korporasyon, ngunit maging incubator din ng makabagong potensyal ng isang organisasyong pang-edukasyon (korporasyon).

Panitikan
1. Vershlovsky S.G. Ang guro ng panahon ng pagbabago, o kung paano nalutas ang mga problema ng propesyonal na aktibidad ng guro ngayon. - M., 2002.
2. Doroshenko Yu.A. Lebedev O.V. Mga live na pamumuhunan. Ang kapital ng tao bilang isang priority object ng pamumuhunan // "Creative Economy", No. 5. - 2007. - p.11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Multidimensional na modelo para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng corporate training. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Paliwanag na diksyunaryo ng wikang Ruso. - M., 2007. - p. 943.
5. Pribadong N.N. Ang patuloy na propesyonal na edukasyon bilang isang salik sa makabagong pag-unlad ng produksyon: Ph.D. dis. cand. ekonomiya Mga agham. - M., 2011.
6. Serykh O. Mga modernong teknolohiya at pamamaraan ng pagsasanay sa intra-corporate na kawani // Business Network. - M., 2008.
7. Solovieva I.A., Zakiryanov R.I. Pag-unlad ng isang pinagsamang modelo ng multi-criteria para sa pagtatasa ng sistema ng pagsasanay at pag-unlad ng mga mapagkukunan ng tao ng isang organisasyon // Internet journal "Naukovedenie". - Volume 8. - No. 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalisasyon: semiotic approach. - M., 2002.
9. Hammer M., Champy J. Corporation reengineering. Manifesto para sa isang rebolusyon sa negosyo. - M., 2005.

Ang istraktura ng pagsasanay sa mga tauhan ng korporasyon ay binubuo ng paghahanda ng isang plano sa pagsasanay sa negosyo, pagpili ng naaangkop na mga programa at pamamaraan, pagsang-ayon sa isang listahan ng mga gawain at paghirang ng mga responsableng tao. Paano ayusin nang tama ang proseso, matuto mula sa mga materyales ng artikulo.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Paano ayusin ang pagsasanay sa kawani ng korporasyon, mga uri at pamamaraan

Ang istraktura ng pagsasanay sa kawani ng korporasyon ay binuo na isinasaalang-alang ang pabago-bagong proseso ng pagkuha ng bagong kaalaman. Ang mga dating nakuhang kasanayan at kaalaman ay nagiging lipas na sa paglipas ng panahon. Nag-aambag ito sa:

mga pagbabago sa merkado ng paggawa at sa ekonomiya;

pagbabago ng teknolohikal na proseso;

pag-upgrade ng kagamitan.

Upang matagumpay na gumana ang isang kumpanya, malutas ang kasalukuyan at estratehikong mga gawain, gumawa ng mga mapagkumpitensyang produkto o magbigay ng mataas na kalidad na mga serbisyo, kinakailangan na bumuo ng isang istraktura para sa pagsasanay ng mga tauhan ng korporasyon. Ang mga pagsasanay ay patuloy na inilalapat, ipinapatupad panandaliang mga programa na tumutulong sa pag-update at pagpapabuti ng kaalaman sa lalong madaling panahon. Binibigyang-daan nito ang mga kawani na makabisado ang mga bagong teknolohikal na proseso, matutunan kung paano magtrabaho sa modernong kagamitan o magsanay ng iba't ibang paraan ng pagbibigay ng mga serbisyong may mataas na kalidad.

Ang pagsasanay sa mga tauhan ng kumpanya ay ang pinakamahalagang estratehikong gawain ng epektibong pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang pagsasanay sa negosyo ay inayos ng mga espesyalista sa HR batay sa isang pagtatasa o pagpapatunay. Kung ang kumpanya ay sumailalim sa mga pagbabago sa teknolohikal na proseso, na-update na kagamitan, lahat ng mga empleyado na ang mga aktibidad ay direktang nauugnay sa pagpapanatili ng naturang mga pasilidad ay sumasailalim sa pagsasanay.

Kamakailan lamang, lahat ng uri ng pagsasanay ay pinagkakatiwalaan sa mga external na provider. Sa ngayon, karamihan sa malalaking organisasyon ay bumubuo ng kanilang sariling istruktura ng pagsasanay sa korporasyon para sa mga tauhan, na nagbibigay ng mga espesyal na klase o nag-oorganisa ng mga pagsasanay na nagbibigay-daan sa kanila na makakuha ng buong hanay ng mga bagong kaalaman at kasanayan sa trabaho. Kung kinakailangan upang mapabuti ang mga kasanayan ng mga empleyado ng kumpanya, nagtapos sila ng isang direktang kontrata sa mga dalubhasang sentro o institusyong pang-edukasyon na may akreditasyon ng estado.

Mga uri ng pagsasanay sa kawani ng korporasyon

Ang istraktura ng pagsasanay sa mga tauhan ng korporasyon ay binuo hindi lamang isinasaalang-alang ang mga gawain na itinakda, kundi pati na rin ang inilalaan na mga mapagkukunang pinansyal para sa pagpapaunlad ng mga empleyado. Kung ang layunin ay gumastos ng pinakamababang halaga ng mga mapagkukunan, ngunit sa parehong oras ay makakuha ng pinakamataas na pagiging maaasahan at kahusayan, makatuwiran na gamitin ang pinagsamang mga uri ng pagbuo ng programa.

Ang mga uri ng pagsasanay sa kawani ng korporasyon ay kinabibilangan ng:

1. mga pagsasanay;
2. mga laro sa negosyo;
3. mga lektura at seminar;
4. mga interactive na pamamaraan, atbp.

Sa panahon ng mga pagsasanay o mga laro sa negosyo, nilulutas ng mga kalahok ang mga gawain na lumitaw araw-araw sa mga kondisyon ng mga aktibidad sa produksyon. Sa hinaharap, nakakatulong ito upang mabilis na mag-navigate sa sitwasyon at makahanap ng epektibong solusyon na may kaunting pagkawala ng oras ng pagtatrabaho.

Ang istraktura ng pagsasanay sa mga tauhan ng korporasyon ay ginagawa nang isinasaalang-alang ang mga gawaing itinakda. Kung ang lahat ng nagtatrabaho na empleyado ay kailangang matuto ng mga bagong pamamaraan at diskarte, pag-aralan ang mga tampok ng servicing na-update na kagamitan, makatuwiran na mag-imbita ng isang kumpanya ng outsourcing na dalubhasa sa pagpapatupad ng mga pamamaraan gamit ang software ng pagsasanay. Sa loob ng maikling panahon, lahat ng empleyado ay matututo ng mga bagong paraan ng pagtatrabaho. Ang organisasyon ay hindi na kailangang gumastos ng karagdagang mga pondo upang ayusin ang on-the-job na pagsasanay.

Ang mga uri ng prosesong pang-edukasyon gamit ang gamification na may mga tampok na katangian at diskarte ng mga laro sa negosyo ay nagbibigay-daan sa mabilis mong makabisado ang mga ipinatupad na pamamaraan. Ang pinakamahusay na mga empleyado ay tumatanggap ng mga premyo, mga badge. Nag-aalok ang mga pagsasanay na pumili sa kanilang sarili. Ang pinakamatagumpay na pagpapatupad ay nagbibigay-daan sa iyo na makatanggap ng hindi malilimutang mahahalagang regalo.

Ang mga sinanay na tauhan ay nagiging mas seryosong bentahe sa merkado kaysa sa iba pang mga indicator ng produksyon at mga antas ng benta. Samakatuwid, bawat taon kahit na ang mga panandaliang advanced na programa sa pagsasanay ay nagiging higit na hinihiling. Ang pangunahing bagay ay gawing sistematiko ang diskarte, tanging sa kasong ito hindi bababa sa isang kaunting resulta ang makakamit.

Pagsasanay sa korporasyon: ano ito?

Pagsasanay ng mga kumpanya- ang proseso ng pagkuha ng ilang kaalaman ng mga empleyado. Ang kumpanya ay nag-aayos ng mga kaganapan sa pagsasanay at mga proseso upang gawing mas mahusay ang trabaho. Ang ganitong mga proseso ay hindi pag-aari ng estado. Ngunit mayroon silang maraming mga pakinabang.

Pagsasanay ng mga tauhan ng korporasyon bilang isang sistema

Ipinapalagay ng sistematikong pagsasanay sa korporasyon ng mga tauhan na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay patuloy na nagbabago. Sa ganitong kapaligiran, ang mga espesyalista ay dapat makakuha ng bagong kaalaman at mga kasanayan sa master. Halimbawa, ang mga accountant ay ipinakilala sa mga bagong kinakailangan para sa mga form sa pag-uulat. Ang mga naturang kaganapan ay inorganisa ng parehong mga inimbitahang eksperto at mga miyembro ng kawani.

Mga gawain ng pag-aayos ng pagsasanay sa korporasyon

Ang mga sumusunod na layunin at layunin ay hinahabol kapag ang mga isyu ng pag-oorganisa ng pagsasanay sa korporasyon ay nalutas:

1. Organisasyon ng espesyal na pagsasanay, advanced na pagsasanay para sa mga espesyalista sa marketing at pamamahala, batas at batas, ekonomiya at pananalapi, logistik.
2. Pagkuha ng mga bagong kasanayan sa larangan ng pagkakaroon ng mga modernong teknolohiya.
3. Pagkuha ng higit pang impormasyon tungkol sa mga produktong ibinebenta ng kumpanya.
4. Pagtatatag ng isang epektibong proseso ng komunikasyon.
5. Ang paglitaw ng kakayahan ng corporate at propesyonal, managerial character.

Anong mga anyo ng pagsasanay sa kawani ng korporasyon ang ginagamit?

Kung ang proseso ay inorganisa ng mga full-time na empleyado, maaari silang maging part-time na empleyado na nag-aayos ng mga proseso ng pagsasanay kung kinakailangan, at hindi sa patuloy na batayan. Ang natitirang oras ay nagsasagawa sila ng iba pang mga pag-andar. Ang pag-iipon ng pera ang pangunahing benepisyo.

Ngunit ang pamamaraang ito ay mayroon ding ilang mga kawalan:

• Karagdagang mga hadlang sa pag-aayos ng mga relasyon sa ibang mga kalahok sa proseso.
• Mga problema sa mga problema sa paningin mula sa labas. Mas mahirap makakita ng mga bagong prospect para sa pag-unlad.
• Ang isang tao ay hindi maaaring maging isang dalubhasa sa ganap na lahat ng larangan ng buhay at kaalaman. Kahit na kailangan niyang sundin ang pangangailangan ng isang kumpanya lamang. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pagsasama-sama ng mga anyo ng pagsasanay sa kawani ng korporasyon.

Mga uri ng pagsasanay sa korporasyon

Ang pagpili ng mga partikular na uri ng pagsasanay ay depende sa kung anong mga layunin ang kasalukuyang itinakda para sa pamamahala.

Maaaring gamitin ng mga kumpanya ang mga sumusunod na uri ng pagsasanay:

1. Standard advanced na pagsasanay;
2. Malayang organisasyon ng proseso;
3. Propesyonal na pag-unlad sa lugar ng trabaho (tingnan);
4. Mga webinar. Itinuloy din nila ang kanilang mga layunin sa pagsasanay sa korporasyon.

Ang pangunahing bagay ay ang pumili ng tamang panlabas na mga tagapagbigay ng serbisyo kapag ang pangangailangan para sa pagsasanay ay lumitaw. Ang komposisyon ng mga tagapagsanay at guro ay dapat na may sapat na kakayahan upang malutas ang problemang pang-edukasyon. Mabuti kung may mga positibong rekomendasyon mula sa ibang mga kliyente. Hindi ito magiging labis at praktikal na karanasan sa isang partikular na lugar.

Kapag gumagamit ng mga modernong programa sa pagsasanay sa korporasyon, ang pamamahala at empleyado ay may mga sumusunod na pakinabang:

• Pagbuo ng bagong propesyonal na kaalaman at kasanayan. Bukod dito, nilikha ang isang espesyal. Ito ay nagpapakita ng sarili sa parehong panloob at panlabas na pakikipag-ugnayan.
• Mabilis na pag-unlad ng propesyonal na may kaugnayan sa patuloy na pagbabago ng mga kinakailangan para sa aktibidad mismo.
• Ang kakayahang ayusin ang proseso ng pag-aaral upang ang gawain ng mga empleyado ay nagbibigay ng higit pang mga resulta.
• Paghahanap ng solusyon sa mga problemang nauugnay sa kumpanyang ito, para sa pamamahala.

Maraming mga negosyo ang lumikha ng kanilang sariling mga sentro ng pagsasanay, dahil nakikita nila ang malaking benepisyo ng naturang solusyon. Ang pangunahing bagay ay ang paggamit ng mga karaniwang prinsipyo ng pagsasanay sa korporasyon.

Mayroon bang mga stereotype tungkol sa pagsasanay sa korporasyon?

Mayroong ilang mga opinyon na malayo sa katotohanan, ngunit naging pamilyar sa mga miyembro ng lipunan.

1. Ang paggamit ng mga tool sa pagsasanay, mga pagsasanay ay ang sagot sa kasalukuyang fashion.

Ang kakayahang tumayo mula sa iba ay mahalaga, ang kasalukuyang kasanayan ay nagpapatunay nito. Samakatuwid, ang kaugnayan ng pagsasanay ay hindi bumababa.

1. Ang solusyon na ito ay isang uri ng "magic wand". Ngunit ito ay malayo sa pagiging kaso, ang tagumpay ng kumpanya ay nakasalalay sa isang kumplikadong panlabas at panloob na mga kadahilanan.
2. Ang mga naturang desisyon ay hindi maaaring maging ganap na gamot para sa kumpanya. Ang mga problemang lumitaw ay nauugnay sa hindi sapat na malalim na pag-aaral ng problema sa bahagi ng mga tagapamahala. Hindi mahalaga kung anong mga uri ng pagsasanay sa korporasyon ang ginagamit.

Mga kalamangan at kawalan ng pagsasanay sa korporasyon

Ang mga positibo at negatibong aspeto ng corporate training ay napag-usapan na. Ang pangunahing tampok ay ang pagtuon sa paglutas ng mga partikular na praktikal na problema. Ito ay konektado sa kung anong mga form ang pinili sa isang partikular na negosyo. Depende ito sa kung gaano karaming benepisyo ang maaaring makuha mula sa mga partikular na anyo.

Ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa korporasyon ay dapat na isagawa nang magkasama, ang parehong mga tagapamahala at empleyado mismo ay nakikilahok sa prosesong ito.

Ang pagpapatupad ng nakuhang kaalaman sa pagsasanay ay sinusubaybayan sa pamamagitan ng serbisyo sa pagtatapos ng mga pagsasanay. Nagbibigay din ng advisory support kung paano ilapat ang mga bagong modelo.

Para sa mga nag-aayos ng mga proseso ng pag-aaral, ang yugto ay mahalaga. Pagkatapos ng lahat, ito ay nagiging isang katulong sa pagkamit ng mga sumusunod na epekto:

• Pagbuo ng motibasyon para sa pag-aaral.
• Pag-minimize ng mga epekto ng pagbaba ng kaalaman, pagkalimot.
• Pagsuporta sa mga positibong epekto ng pagsasanay.
• Ang pagbuo ng isang modelo ng pag-uugali na magiging pinaka-maginhawa.
• Pagsusuri at karagdagang pagwawasto kung kinakailangan.
• Pag-unlad ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na nakuha nang mas maaga. Ang puntong ito ay maaaring isama sa mga pangunahing layunin ng pagsasanay sa korporasyon.

Konklusyon

Para sa pagsasanay sa korporasyon, inirerekumenda na lumikha ng isang hiwalay na istraktura. Sa kasong ito lamang ay magdadala ito ng tamang resulta. Ang mga layunin, gawain, balangkas ng regulasyon para sa istrukturang ito ay dapat magkaroon ng sarili nitong. Ang pagsasanay sa korporasyon ay walang pagbubukod. Halimbawa, ang paglikha ng mga panloob na sentro ng pagsasanay ay katanggap-tanggap. Ang huling resulta ng paglikha ay isang pagtaas sa pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya.

Ang pagsasanay sa mga kawani ng korporasyon ay isang paraan upang lumikha ng isang malapit na pangkat ng mga propesyonal na handa para sa anumang mga pagbabago at kayang maabot ang anumang taas sa negosyo.

Pagsasanay ng kawani ng korporasyon

Kamakailan lamang, pagdating sa pagiging epektibo ng pagsasanay sa korporasyon ng mga tauhan, kadalasan, ang ibig nilang sabihin ay ang pagtatasa ng epekto na maaaring maobserbahan sa mga empleyado na sumailalim sa pamamaraan ng in-house na "pagsasanay". Kasabay nito, ang mga tagapamahala at ang departamento ng mga tauhan ay mas interesado sa "epekto", at hindi sa paraan ng paglikha nito. Samakatuwid, ang isyu ng "pagkamit ng kahusayan" ay isinasaalang-alang at ang gawain ng coach, dahil ito ay madalas na isang pamantayan para sa kanyang tagumpay bilang isang espesyalista.

Sa ilang mga kaso, kapag ang pananampalataya sa kakayahan ng coach ay mataas, ang mga dahilan ay hinanap sa kawalan ng kakayahan ng mga tauhan, o sa halip ay sa kanyang "trainability" at "non-trainability". Samakatuwid, sa loob ng balangkas ng ideyang ito, sinubukan ng mga tauhan na suriin ang dalawang parameter na ito, o may mataas na paniniwala sa mga kakayahan ng mga tauhan, hinanap nila ang mga dahilan para sa kakulangan ng wastong epekto sa tagapagsanay mismo. Sa lahat ng mga kasong ito, ang resulta ng kawalang-kasiyahan ay maaaring: pagpapalit ng mga tauhan, pagpapalit ng coach o kumpletong pagkabigo sa proseso ng edukasyon bilang isang salik na humahantong sa tagumpay ng kumpanya. Sa diskarteng ito, ang pasanin ng pagtatrabaho upang lumikha ng pinakamataas na epekto mula sa pagsasanay ng mga kawani ay nahulog sa mas malaking lawak sa tagapagsanay mismo at ang kanyang direktang interes. Ngayon, na may malaking kasiyahan, ang isang tao ay maaaring obserbahan ang isang radikal na pagbabago sa mga saloobin sa isyung ito. Parami nang parami, ang pagsasanay sa korporasyon ng mga tauhan ay binabanggit na bilang isang sistematiko, mahusay na binalak na proseso, kung saan kinakailangan na maghanda nang naaayon at isaalang-alang ang ilang mga kadahilanan. At ang lalong mahalaga ay na ngayon ang karamihan sa mga kumpanya ay naunawaan na ang pagsasanay sa kawani ng korporasyon ay hindi nagtatapos sa pagtatanghal ng mga sertipiko sa mga kalahok, isang tik sa isang corporate magazine at isang kolektibong larawan ng mga kalahok.

Anong mga kadahilanan ang dapat isaalang-alang ng coach at ng kumpanya upang makamit ang pinakamataas na kahusayan sa pag-aayos at pagsasagawa ng in-house na pagsasanay ng mga tauhan, pati na rin sa pagpapatupad ng mga nakuha na kasanayan sa pagsasanay? Upang masagot ang tanong na ito at hindi makaligtaan ang lahat ng pinakamahalagang bahagi, kondisyon na hatiin natin ang buong proseso ng pagkamit ng kahusayan sa tatlong yugto: bago, habang at pagkatapos. Sa yugtong "bago", bibigyan natin ng pansin ang mga isyu na may kaugnayan sa pagpaplano, pag-aayos at paghahanda para sa pagsasanay ng mga kawani. Ang mga aspeto ng organisasyon ay magiging mahalaga din dito: saan, kailan at sa anong komposisyon. Ngunit ang mga aspeto ng pagnanais at saloobin sa pag-aaral ay hindi gaanong makabuluhan. Sa yugtong "sa oras", isasaalang-alang namin ang mga salik na kadalasang nakakaapekto sa proseso ng pagsasagawa ng seminar sa pagsasanay at ang pagiging epektibo ng pang-unawa ng mga bagong kakayahan. Kung tungkol sa yugto ng "pagkatapos", mahalagang maunawaan na mayroong "epekto" at "kahusayan" sa pangkalahatan. Tinutukoy din nito ang parehong mga isyu ng pagpapanatili at pagpapatupad, pati na rin ang iba pang mahahalagang salik ng organisasyon na makabuluhang nakakaapekto sa pagiging epektibo ng corporate training ng mga tauhan.

"Noon"
Ang kahalagahan ng yugtong ito ay medyo halata. Pagkatapos ng lahat, siya na ang gumagawa ng unang bookmark sa pagiging epektibo ng buong karagdagang proseso ng pagsasanay sa kawani. Sa yugtong ito, mayroon tayong pagkakataon na mahulaan ang ilang mga kadahilanan at malutas ang lahat ng mga isyu sa pinakamainam na paraan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na gawain at ang antas ng mga tauhan.

Bigyang-pansin natin ang pinakamahalagang punto at isyu ng yugto ng paghahanda. Kabilang dito ang:
1. Paano?
2. Saan?
3. Kailan?
4. Sa anong komposisyon?

paano? Ito, una sa lahat, kasiguraduhan sa isyu ng ituturo natin, sa paanong paraan at sa anong coach. Ang sagot sa tanong na "ano?" maaaring makuha sa mga sumusunod na paraan:
Ang kumpanya (pamamahala, departamento ng tauhan, mga panlabas na tagapayo), batay sa mga gawaing kinakaharap ng kumpanya, ay tumutukoy sa mga kinakailangang kakayahan para sa grupong ito ng mga tauhan o sa buong kumpanya. Bumuo ng mga posibleng paksa para sa mga programa at subaybayan ang merkado. Pagkatapos, batay sa mga pangangailangan ng kumpanya at mga kakayahan nito, pipili sila mula sa lahat ng mga panukala na pinakaangkop sa mga pangangailangan ng kumpanya.
Ang mga empleyado mismo ang nagpasimula ng pangangailangan para sa bagong kaalaman at kasanayan. Pinipili ng kumpanya ang mga alok na magagamit sa merkado. Sa ganitong sitwasyon, nangyayari na ang mga empleyado ay hindi lamang nagpasimula ng pangangailangan para sa pagsasanay, ngunit sila mismo ang pumili ng programa na interesado sa kanila. Dito ang kumpanya ay gumagawa ng mga desisyon na isinasaalang-alang ang pagsunod sa kahilingang ito sa mga pangangailangan ng kumpanya, at isinasaalang-alang ang mga kakayahan nito. Sa isang tiyak na antas ng pag-unlad ng kawani, maaari mong gamitin ang libreng pagpili ng isang seminar bilang isang motivator para sa mga partikular na tagumpay.
Ang corporate training program para sa mga tauhan ay binuo na may komprehensibong pagsasaalang-alang sa lahat ng mga kadahilanan:
1) mga detalye ng mga aktibidad, mga resulta ng mga aktibidad, mga resulta ng mga nakaraang sertipikasyon,
2) mga kahilingan na pinasimulan ng mga empleyado. Sa kasong ito, maaaring gamitin ang mga pagsusulit upang matukoy ang mga nawawalang kakayahan o direktang pagsusulit upang linawin ang mga pangangailangan para sa ilang kaalaman at kasanayan.

Magiging epektibo hindi lamang ang pagpili ng mga handa na programa sa merkado, ngunit kasama ng isang tagapagsanay at consultant upang ayusin at iakma ang mga kasalukuyang panukala upang mailapit ang mga ito hangga't maaari sa mga praktikal na sitwasyon ng mga aktibidad ng kumpanya at kahit na bumuo ng mga bagong epektibong mga programa para sa mga partikular na gawain ng kumpanya.

Kung walang ganoong malapit na pakikipag-ugnayan sa mga tagapagsanay, hindi laging posible na makamit ang maximum na epekto kapag pumipili ng mga handa na programa mula sa mga alok sa merkado.

Tulad ng para sa pamamaraan, dalawang mahalagang aspeto ang laging nauuna:
1. Bukas o saradong mga seminar sa pagsasanay
2. Ang pagpili sa pagitan ng mga lektura, seminar, pagsasanay at iba pang uri ng pagsasanay.

Ang mga bukas na programa ay mabuti para sa pagsasanay ng mga indibidwal na empleyado, bilang karagdagang insentibo at para sa pagdalo sa mga partikular na programa, pati na rin para sa patuloy na edukasyon. Ang kanilang kalamangan ay ang kakayahang pumili ng isang programa ayon sa antas at paksa na pinakaangkop para sa pagpapaunlad ng isang partikular na empleyado. May pagkakataon na gumawa ng mga bagong koneksyon sa negosyo, talakayin ang iba't ibang aspeto ng aktibidad sa mga kasamahan mula sa pareho o iba pang lugar ng negosyo. Maaari kang makipagpalitan ng mga karanasan, pati na rin suriin ang iyong propesyonalismo.

Ang bentahe ng programa ng pagsasanay sa mga tauhan ng korporasyon ay ang pinakamataas na posibleng kalapitan sa mga detalye ng mga aktibidad ng mga kalahok, ang pagkakataong makita ang propesyonalismo ng mga kasamahan at suriin ang kanilang sarili, talakayin ang mga sitwasyon na nagmumula sa trabaho at makipagpalitan ng karanasan sa mga kasamahan, upang patunayan ang kanilang sarili . Madalas ding posible na obserbahan ang pagtaas ng pagkakaisa ng koponan at pagtaas ng espiritu ng kumpanya.

Kadalasan ang mga ganitong programa ay mas matipid din, lalo na sa mga grupo ng higit sa 5-6 na tao. Ngunit kahit na sa mga maliliit na grupo, maipapayo ang mga ito, dahil ang tagapagsanay ay maaaring magbigay ng pinakamataas na atensyon sa bawat kalahok at ang pinakamataas na kasanayan ay ginawa sa aralin mismo. Lubos nitong pinapadali ang panahon ng pagpapakilala para sa mga kalahok at suporta pagkatapos ng pagsasanay para sa tagapagsanay.

Ang partikular na pagpipilian ay dapat matukoy nang hiwalay sa bawat sitwasyon. Siyempre, ang pinakamainam ay isang kumbinasyon ng iba't ibang mga pamamaraan ng pagsasanay sa kawani, dahil ang bawat isa ay may sariling mga pakinabang.

Madalas na nangyayari na ang isang kumpanya ay nagpapadala ng isa o higit pang mga empleyado upang magbukas ng mga programa. Sa positibong karanasan, ang susunod na hakbang ay isang corporate seminar o isang serye ng mga naturang seminar sa loob ng balangkas ng binuong programa sa pagpapaunlad ng tauhan.

Ang susunod na tanong sa pagpili ng paraan ng corporate training ng mga tauhan ay higit na nauugnay sa pagpili ng pinakamainam na ratio ng teorya at kasanayan. Siyempre, ang pinakamataas na pag-unlad ay nangyayari sa pagsasanay. Gayunpaman, ang dami ng impormasyon mismo ay hindi mataas. Ang seminar ay higit na nakatuon sa pagkuha ng pinakamainam na dami ng impormasyon, tinatalakay ang iba't ibang aspeto. Ang mismong pasanin ng responsibilidad para sa pagpapatupad ng nakuha na kaalaman sa pagsasanay ay nakasalalay sa kamalayan at kakayahan ng mga kalahok mismo. Kung ang pagsasanay sa korporasyon ng mga tauhan ay hindi ang unang pagkakataon, ang antas ng mga kalahok ay nagpapahintulot, o ang kasunod na suporta ay ibinigay, kung gayon siyempre magiging epektibo para sa kumpanya na makakuha ng pinakamataas na kakayahan. Gayunpaman, dapat ding isaalang-alang ang mga detalye ng programa. Ano ang ating ituturo at ano ang epekto na nais nating makamit.

Mainam na mga seminar sa pagsasanay. Kasabay nito, dahil ang merkado ng edukasyon sa negosyo ay walang mahigpit na pamantayan para sa ratio ng teoretikal at praktikal na mga bahagi, maaari itong irekomenda sa bawat indibidwal na kaso upang linawin ang mga tampok ng isang partikular na programa.

Dapat ding tandaan na mayroon ding indibidwal na kagustuhan para sa mga kalahok. Sino ang mas gusto ng isang maliit na bilang ng mga trick, ngunit mahirap na pagsasanay sa pag-eehersisyo sa resulta. At mas gusto ng isang tao na makakuha ng mas maraming kapaki-pakinabang na impormasyon hangga't maaari, subukan ang isang bagong diskarte o diskarte, at gawin ito sa kanilang sarili.

Ang isang napakahalagang isyu ay, siyempre, ang pagpili ng isang coach. Napakasikat na tingnan ang resume ng isang coach at humingi ng mga rekomendasyon. Gayunpaman, hindi isa o ang isa, kung magagamit at epektibo, ang ginagarantiyahan ang tagumpay ng seminar sa pagsasanay sa iyong kumpanya. Siyempre, ang isang propesyonal na talambuhay ay mahalaga, gayunpaman, ang higit na pansin ay dapat bayaran sa praktikal na karanasan ng coach at ang kanyang mga tunay na tagumpay. Saan siya nagtrabaho? Sa anong mga kumpanya at ano ang kanyang ginastos? Mayroon bang mga pangmatagalang proyekto at ilan?

Gayunpaman, dapat tandaan na natutunan mo rin ang tungkol sa mga ganitong sitwasyon kapag ang isang kilalang coach ay nabigo ang isang partikular na customer, at ang isang coach na walang malaking listahan ng regalia ay lumapit sa proseso nang may kaluluwa, isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng kumpanya ng customer sa maximum, itinatag ang pakikipag-ugnayan sa grupo at nakuha ang pinakamataas na epekto.

Samakatuwid, pinakamainam na makilala ang coach at tingnan siya bilang isang tao. Ang mga negosasyon sa isang libreng paraan ng komunikasyon ay nagpapahintulot sa iyo na makita kung ang tagapagsanay mismo ay tagadala ng mga kasanayan na ituturo niya, kung paano niya pinag-uusapan ang kanyang programa, madali ba ang proseso ng komunikasyon?

Gayunpaman, hindi dapat kalimutan ng isa na ang "cute" ay hindi palaging ginagarantiyahan ang epekto. Samakatuwid, siyempre, ito ay kinakailangan upang umasa sa lahat ng mga kadahilanan, parehong pormal at subjective impression. Ang mga pormal na kadahilanan ay kinabibilangan ng mga mahahalagang aspeto tulad ng aktibidad ng tagapagsanay: tunay na workload, pakikilahok sa iba't ibang mga proyekto, pagkakaroon ng mga publikasyon, personal na website, pakikilahok sa mga kumperensya at iba pang mga propesyonal na kaganapan. Mahalaga ang mga pagsusuri, lalo na ang mga hindi natatanggap kapag hinihiling. Ito ay mahalaga kapag ikaw ay inirerekomenda ng mga kliyente at kalahok na labis na nasisiyahan na sila mismo ay nagbabahagi ng kanilang mga impression sa lahat ng dako. Subukang dumalo sa isa sa mga seminar sa pagsasanay. Sa pangkalahatan, mangolekta ng maraming nalalaman na impormasyon at makinig sa iyong impression. Bigyang-pansin ang sinasabi ng coach sa mga negosasyon. Tungkol sa aking sarili? Tungkol sa programa? Tungkol sa mga resulta sa hinaharap? O nagtatanong pa rin siya at nakikinig sa iyo ng mabuti? Hindi mahirap hulaan na ang huling pagpipilian lamang ang nagsasalita hindi lamang tungkol sa isang propesyonal, kundi pati na rin isang indibidwal na diskarte sa iyong mga pangangailangan at nagpapakilala sa isang potensyal na "guro" para sa iyong mga empleyado mula sa pinakamahusay na panig.

saan?
Ito ay komportable at komportable sa loob ng mga dingding nito. Kung mayroon kang sariling klase ng kagamitan, kung gayon ito ay lubos na epektibo. Gayunpaman, dapat mong agad na ayusin ang proseso ng edukasyon upang ang mga isyu sa trabaho ay hindi makagambala. Siyempre, ang mga kasalukuyang isyu na lumitaw ay napakahalaga, ngunit ang gayong pagkagambala sa proseso ng edukasyon ay hindi lamang binabawasan ang pagiging epektibo para sa isang partikular na empleyado, ngunit nakakagambala din sa buong grupo, at nagpapalubha din sa gawain ng tagapagsanay. Kung maiiwasan ang epektong ito, ang silid-aralan na may mahusay na kagamitan ay maaaring maging isang mahusay na lugar para sa pagsasanay ng mga kawani ng korporasyon.

Ang pagsasagawa ng mga klase sa isang espesyal na klase at sa labas ng kumpanya ay epektibo sa ilang kadahilanan:

• Pagkakataon upang baguhin ang kapaligiran
• Huwag abalahin ang mga isyu sa trabaho
• Propesyonal na gamit sa silid-aralan
• Posibilidad na epektibong ayusin ang mga isyu sa pagkain at libangan para sa mga kalahok
• Ang seminar ay may mas maliwanag na kulay ng isang corporate event, at hindi lang bahagi ng workflow

Ang isa pang pagpipilian ay ang mga offsite na seminar. Halimbawa: sa kalikasan o sa silid-aralan, ngunit sa ibang bansa. Siyempre, ang gayong mga seminar ay maaaring maging isang maliwanag na kaganapan sa buhay ng korporasyon. Mahalaga, siyempre, na ang pagiging epektibo ng kaganapan ay hindi dapat maging kapinsalaan ng pagiging epektibo nito.

Kailan?
Kapag posible na tipunin ang lahat ng mga kalahok nang walang malubhang pinsala sa daloy ng trabaho at, higit pa rito, sa isang pinakamainam na estado para sa epektibong pang-unawa ng bagong impormasyon. Ito ay kung sasagot ka sa isang pangungusap. Ang mga katotohanan sa mga kumpanya ay karaniwang ang mga sumusunod:
1. Sabado at Linggo.
Ang pangunahing plus: ang daloy ng trabaho ay hindi nagdurusa, ngunit sa parehong oras ay hindi nito pinipigilan ang mga kalahok na ganap na isawsaw ang kanilang sarili sa proseso ng pag-aaral. Ang pangunahing kawalan ay kung ang parehong araw ng pahinga ay kasangkot, kung gayon ang mga empleyado ay maaaring pagod pagkatapos ng linggo ng trabaho at papasok sa trabaho nang hindi nagpapahinga.
Ngunit marami ang maaaring nakasalalay sa mismong seminar ng pagsasanay at ang kakayahan ng tagapagsanay na ayusin ang proseso sa isang sapat na kapana-panabik na antas nang hindi sinasakripisyo ang pagiging epektibo. Sa kasong ito, ang pagsasanay ay itinuturing bilang isang kawili-wiling kaganapan na nagbibigay-daan sa iyo upang makatakas mula sa pang-araw-araw na trabaho at makipag-chat sa mga kasamahan. Gayundin, ang gayong impresyon ay nakasalalay din sa mga kadahilanan tulad ng kultura ng korporasyon (saloobin sa kumpanya sa pag-aaral, mga relasyon sa koponan), panloob at panlabas na pagganyak para sa pag-aaral, mga personal na katangian ng pang-unawa ng bawat indibidwal na empleyado. Totoo, ang isang tao ay kailangang harapin ang gayong pananarinari bilang ang pangangailangan na italaga ang mga katapusan ng linggo sa mga gawain sa tahanan at pamilya, ang kawalang-kasiyahan ng mga miyembro ng pamilya, ang kawalan ng kakayahang mag-iwan ng mga bata sa isang tao. Gayunpaman, na may angkop na interes, bilang panuntunan, pinamamahalaan ng mga empleyado na lutasin ang lahat ng mga problemang ito, at nakahanap sila ng pagkakataon na italaga ang mga araw na ito sa nakaplanong kaganapan. Dito, siyempre, ang napapanahong abiso ng mga kalahok tungkol sa naturang kaganapan ay gumaganap din ng isang papel.

2. Isang araw na walang pasok.
Dito, ang kalamangan ay ang pagkakataong makapagpahinga at malutas ang mga gawain ng pamilya sa natitirang libreng araw. Anong araw ang dapat mong piliin? Sa unang tingin, ang mga empleyado ay dapat magpahinga pagkatapos ng linggo ng trabaho. Gayunpaman, mula sa karanasan, maaari naming irekomenda ang pagpili ng Sabado. Kaya, tulad ng maraming mga tao ay may isang napakarahas na pahinga, o sila ay sobrang kargado sa araw-araw na mga isyu na sila ay pumapasok sa mga klase sa isang hindi gaanong "angkop" na estado kaysa pagkatapos ng isang linggo ng trabaho.

3. Buong araw ng linggo.
Kung ang kumpanya ay may ganitong pagkakataon, kung gayon ito ang pinakamahusay na pagpipilian. Dahil ang pagsasanay sa mga kawani ng korporasyon ay itinuturing bilang bahagi ng proseso ng trabaho, na nagpapataas ng kabigatan ng kaganapan at ang responsibilidad ng mga kalahok. Ang mga empleyado, kahit na may mababang paunang pagganyak para sa pag-aaral, ay lubos na handang tanggapin ang opsyong ito, bagama't may mga pagbubukod dito. Ang tanging seryosong disbentaha ay maaaring may mga problema sa pag-aayos ng daloy ng trabaho, o ang mga empleyado ay napaka-distracted kahit na sila ay nasa labas ng mga pader ng kumpanya. Malinaw, maraming mga katanungan ang natatanggap sa mga mobile phone. Sa kasong ito, kahit na ang lakas ng tunog ng aparato ay naka-off at ang kalahok ay nagpapatuloy sa corporate training ng mga kawani, ito ay kapansin-pansin na siya ay mas ginulo pa rin ng kanyang mga iniisip kaysa sa takdang araw na walang pasok. At kadalasan ang mga empleyado mismo ay hindi kayang hindi sagutin ang tawag ng kliyente, alam na naghihintay siya ng impormasyon mula sa kanila, o ang tanong ng pagtatapos ng isang deal ay puspusan na.

Epektibo ba ang collaborative na pagsasanay para sa mga empleyado na may iba't ibang gawain? Oo, sa mga seminar sa pagbuo ng koponan, kultura ng korporasyon, personal na paglago, pamamahala ng oras at iba pang mga paksa kung saan itinuturo ang mga unibersal na pamamaraan na hindi nakatali sa mga partikular na detalye. Ngunit kahit na sa mga espesyal na seminar, na may karampatang organisasyon ng prosesong pang-edukasyon, posible na epektibong maisagawa ang mga tampok ng pagpapatupad para sa lahat at para sa kapakinabangan ng iba pang mga kalahok.
Ang pagsasanay ba ng korporasyon para sa mga empleyado sa iba't ibang antas ng trabaho, lalo na sa antas ng superbisor-subordinate, ay epektibo?
Ang pagkakaroon ng mga kalahok ng iba't ibang antas ng trabaho, lalo na sa mga seminar na may makabuluhang bahagi ng pagsasanay, ay, siyempre, ay hindi kanais-nais. Ginagawa nitong kumplikado ang gawain ng tagapagsanay o nakakaapekto sa pag-uugali ng lahat ng mga kalahok: ang "mga subordinates" ay mas pinipigilan at nakikita ang bawat ehersisyo bilang isang pagtatasa, at ang "mga pinuno" ay hindi laging handa na ipakita ang kanilang sarili sa harap ng "mga subordinates" o mahirap. para hindi na sila magkomento. Marami, siyempre, ay muling magdedepende sa paksa ng seminar, ang mga katangian ng kultura ng korporasyon, ang kakayahan ng mga kalahok na maayos na umayon sa proseso ng pag-aaral at mapagtanto ang pagkakapantay-pantay ng mga tungkulin para sa lahat. Mahalaga rin ang kakayahan ng coach na kumilos nang may kakayahan sa sitwasyong ito. Sa tamang diskarte, ang mga pinuno ay hindi lamang maaaring makagambala sa pagsasanay ng "mga subordinates", ngunit maging pangunahing katulong sa tagapagsanay sa proseso ng pag-aaral. At ang pagkumpirma nito ay maaaring higit pa sa isang matagumpay na karanasan ng naturang mga seminar sa pagsasanay.
Ang isa pang tanong ay kung ano ang pinakamainam na halaga. Ang halaga ay depende sa partikular na programa at kakayahan ng coach. Para sa pagsasanay, ang perpektong grupo ay walong tao. Gayunpaman, halimbawa, hindi laging posible at kapaki-pakinabang na hatiin ang isang departamento sa mga bahagi kung mas maraming tao sa departamento.

Sa isang napakalaking grupo, sa ilang mga kaso, ang paghahati sa mga subgroup ay lubos na kanais-nais. Gayunpaman, hindi isang beses kailangan kong magtrabaho kasama ang isang grupo na sapat na malaki para sa pagsasanay at napakatagumpay. Mahalagang isaalang-alang ang aspetong ito kapag naghahanda para sa seminar, at kapag nagsusumite ng materyal, at higit sa lahat, kapag nag-aayos ng mga pagsasanay para sa pagsasanay ng mga bagong pamamaraan. Ang parehong mga ehersisyo at larong pang-negosyo ay dapat makisali sa buong grupo, anuman ang laki. Sa wastong organisasyon sa gayong mga grupo, kadalasan ay mayroong espesyal na dinamika at kapaligiran na nagpapanatili sa mga kalahok sa mabuting kalagayan at nagpapakilos sa kanila ng lahat ng kanilang kakayahan. Ngunit ang mga impression ay nananatiling napakalinaw. Kung handa na ang coach para sa ganoong load, bakit hindi?

Gayunpaman, dapat mong talagang bigyang pansin ito. Dahil ang seminar sa pagsasanay ay hindi isang eksperimento para sa mga kawani at hindi isang pagsubok sa kakayahan ng tagapagsanay na panatilihin ang isang malaking grupo. Mas mainam na iwasan ang mga sitwasyon kung saan maaaring lumitaw ang mga komplikasyon at maaaring may pagkawala ng bisa.

Ang pinakamataas na epekto sa lahat ng kaso ay makakamit nang may naaangkop na pagganyak. Sa isang banda, tama ang mga tagapamahala na naniniwala na kung ang isang empleyado ay walang pagganyak (panloob na pagnanais) na matuto, kung gayon ang isang empleyado ay hindi kailangan, dahil hindi siya uunlad kasama ng kumpanya. Sa kabilang banda, mahalagang tandaan na isang maliit na bahagi lamang ng mga tao ang may panloob na patuloy na pangangailangan para sa pag-unlad bilang isang katangian ng karakter. Ang iba ay hahanapin ang pag-aaral kung sila ay direktang motibasyon, o makikita kung paano sila matutulungan ng pag-aaral na makamit ang iba pang mga layunin (halimbawa, pagganap sa trabaho na sa kalaunan ay isasalin sa mas mataas na suweldo o promosyon). Bilang karagdagan, mahalagang tandaan na mayroon ding isang antas ng walang malay na kawalan ng kakayahan, kapag ang isang empleyado ay "hindi alam kung ano ang hindi niya alam." Samakatuwid, madalas na ang mga empleyado na nag-aatubili na pumunta sa seminar, dahil naisip nila na alam nila ang lahat, biglang nagsimulang makaranas ng malakas na interes sa panahon ng pagsasanay. Nangyari ito nang malaman o nakita nila kung gaano pa karami ang hindi nila alam at hindi ginagamit.

"Sa panahon"
Ang pagiging epektibo ng yugtong ito ay madalas na tinutukoy ng pagiging masinsinan at tamang mga desisyon sa yugto ng paghahanda. Gayunpaman, mayroong ilang mga halimbawa kapag ang propesyonalismo ng coach ang magiging posible upang epektibong gamitin ang lahat ng mga kadahilanan at tumugon nang may kakayahang umangkop sa anumang sitwasyon. Ang kapaligiran ng seminar ay napakahalaga para sa tagumpay. Walang alinlangan, ang pangkalahatang mood at personalidad ng mga kalahok ay higit na tumutukoy sa sikolohikal na kapaligiran sa naturang kaganapan, ngunit marami ang nakasalalay sa kakayahan ng coach na lumikha at mapanatili ang pinaka komportable at magiliw na kapaligiran sa pagitan ng mga kalahok.

Naaapektuhan din ang kahusayan ng paggamit ng iba't ibang mga pantulong sa pagtuturo: isang kumbinasyon ng mga bahagi ng impormasyon at pagsasanay, grupo at indibidwal na pagsasanay, pag-record ng video na may kasunod na panonood, mga slideshow, paggamit ng mga fragment ng pelikula, at marami pang iba. Bagama't dapat tandaan na, depende sa mga detalye ng paksa at mga detalye ng pamamaraan ng pagtuturo, ang pinakasimpleng opsyon ay maaari ding maging epektibo, kapag ang coach ay may mga teknikal na tool lamang ng flipchart at marker, at sa ilang mga kaso ay tinig lamang. at mga kilos.

"Pagkatapos"
Ang pangunahing tuntunin para sa pagtaas ng pagiging epektibo ng post-study period ay ang pagpapatupad ng nakuhang kaalaman! Ang pinakamahalagang bagay ay huwag hayaan ang lahat ng bagay na mangyari.

Sa madaling salita, kailangang may kasamang mga sinanay na tauhan. Ang antas at anyo ng suporta ay tinutukoy sa bawat partikular na sitwasyon. Ang mismong katotohanan ng pagkakaroon ng isang sistema ng kontrol sa mga nakuhang kakayahan ay napaka-epektibo. Ang ganitong sistema ay maaaring maging mahalagang bahagi ng nakaplanong sertipikasyon o kumilos bilang isang hiwalay na proseso. Sa kasong ito, sa pangalawang variant, maaaring gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan:
- Mga pagsusulit, mga talatanungan
- Mga laro sa negosyo na gayahin ang mga sitwasyon sa trabaho
- Kontrol at pangangasiwa sa lugar ng trabaho
- Indibidwal o grupong panayam
- Pagsusulit
- Pagpapalitan ng opinyon, talakayan ng pagganap sa mga nakatakdang pagpupulong / pagpupulong / mga kaganapan sa trabaho

Ito ay kanais-nais na samahan ng isang consultant na nagsagawa ng corporate staff training. Ito ang pinakamahusay na pagpipilian, dahil ang naturang espesyalista ay hindi lamang mayroong lahat ng mga kakayahan, kundi pati na rin ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng nakuha na kaalaman sa pang-araw-araw na kasanayan. Kung hindi ito posible o pinahihintulutan ng partikular na sitwasyon sa kumpanya, maaaring kumilos ang mga opisyal ng HR, direktang superbisor o mas may karanasang empleyado bilang "mga tagapangasiwa ng pagpapatupad" ng mga bagong kakayahan. Sa anumang kaso, dapat irekomenda ang buo o bahagyang partisipasyon ng trainer sa yugto ng suporta, dahil nagbibigay ito ng pinakamalaking epekto at kasabay nito ay pinapataas ang responsibilidad ng trainer para sa huling resulta.

Hindi mahirap makita na ang suporta ay may dalawang bahagi: kontrol at tulong sa pagpapatupad. Dahil ang kontrol, bagama't ito ay nag-uudyok na ulitin ang materyal na sakop, ay hindi isang sapat na paraan ng epektibong paggamit ng nakuhang kaalaman. Siyempre, lalo na sa mga unang yugto ng pagsasanay, kailangan ang tulong sa paggamit ng gayong kaalaman. Ang ganitong tulong ay hindi lamang nag-uudyok sa paggamit, ngunit nagbibigay-daan din sa iyo na agad na makatanggap ng feedback sa tamang paggamit ng mga bagong diskarte at kakayahan. Bilang karagdagan, kahit na ang pinaka-mahusay na disenyo ng programa ay hindi maaaring mahulaan ang lahat ng mga sitwasyon na maaaring lumitaw sa pagsasanay. Sa kasong ito, ang pagkakataong pag-aralan ang anumang sitwasyon at makakuha ng rekomendasyon ng tagapagsanay ay makakatulong sa empleyado na madaling iakma ang bagong kaalaman sa tunay na kasanayan. Kasabay nito, na napakahalaga, ang empleyado ay hindi mawawalan ng tiwala sa kanyang sariling mga kakayahan at pananampalataya sa pagiging epektibo ng mga pamamaraan na ginamit.

Ang kinakailangang intensity ng suporta ay tinutukoy ng isang bilang ng mga kadahilanan, bukod sa kung saan, una sa lahat:
- Mga indibidwal na kakayahan ng mga sinanay
- Intrinsic na motibasyon para sa pag-unlad
- Umiiral na motibasyon sa kumpanya
- Ang nilalaman ng kurikulum, ang posibilidad ng pag-eehersisyo sa seminar-training
- Mga tampok ng mga kakayahan
- Antas ng kwalipikasyon at karanasan ng mga empleyado
- Pagiging kumplikado ng mga kasanayan at kakayahan
- Mga kinakailangan at kakayahan ng kumpanya
- Mga tampok ng aktibidad at pagtitiyak nito
- Kakayahan at propesyonalismo ng tagapagsanay
- Paggamit ng full-time at extramural na mga paraan ng suporta

Mula sa "epekto" hanggang sa "kahusayan"
Sa unang sulyap, maaaring mukhang ang dalawang salitang ito, na magkatulad sa tunog at pagbabaybay, ay nangangahulugan ng parehong bagay. Gayunpaman, ang pagkakaiba sa kanilang kahulugan ay napaka makabuluhan at ang pagkakaiba na ito ay nakakaapekto sa pang-unawa sa pagiging epektibo ng proseso ng edukasyon at tumutulong upang makagawa ng tamang konklusyon.

"Epekto" ang nakikitang resulta. Ang nakikitang resulta-epekto na ito ay maaari nang lumitaw kahit na sa "bago" na yugto, na maaaring ipahayag ng interes ng mga kawani, ang pagtaas ng sigasig, "pagganyak", pagtaas ng katapatan, kapwa sa pamamahala at sa kumpanya sa kabuuan. . Na, siyempre, ay may napakapositibong epekto sa daloy ng trabaho.

Kung ikaw ay naging isang tagamasid ng kabaligtaran na larawan, kailangan mo nang mag-isip tungkol sa mga kadahilanan na maaaring magdulot nito at tungkol sa mga paunang inaasahan para sa kahusayan, kapwa sa panahon ng pagsasanay at pagkatapos.

Sa yugto ng "sa panahon", maaari nating pag-usapan ang mood sa panahon ng mga klase, interes sa materyal, aktibidad sa panahon ng mga klase (mga tanong, pakikilahok at pag-uugali sa mga laro sa negosyo, indibidwal at pangkat na pagsasanay). Kung ang pagsasanay sa kawani ay isang kasiyahan, ang mga kalahok ay gusto ang proseso mismo, ang tagapagsanay ay interesado at ang materyal ay kawili-wili, kung gayon ito ay isang positibong kadahilanan. Ang isang magandang "epekto" ay ang kakayahan ng mga kalahok na "tama" na kumpletuhin ang lahat ng mga gawain at pagsasanay, parehong analytical at pagsasanay.
ingovye. Ang ganitong mga pagsasanay ay karaniwang ibinibigay sa panahon ng mga klase upang pagsamahin ang materyal na sakop at kontrolin ang asimilasyon nito (pag-unawa). Ito ang pamantayan para sa isang propesyonal na coach. Gayunpaman, hindi magiging labis na magtanong tungkol dito sa yugto ng paghahanda para sa pagsasanay at kapag pumipili ng isang coach. Makatuwiran at maaaring maging napaka-epektibo sa lahat ng aspeto upang talakayin sa tagapagsanay hindi lamang ang pangkalahatang impresyon ng grupo, kundi pati na rin ang tiyak na pagtatasa ng antas ng lahat ng mga kalahok, pati na rin ang pagtatasa ng tagapagsanay sa "epekto" kapag ang mga kalahok magsagawa ng iba't ibang pagsasanay at gawain. Makakatulong ito upang makita ang saloobin at diskarte ng coach, pati na rin ang napapanahong pagbubuo ng mga konklusyon tungkol sa "kakayahang matuto" ng mga empleyado at ang kanilang kasalukuyang antas, tama na magplano at ayusin ang suporta sa post-training, bigyang-pansin ang iba pang mga kadahilanan ng organisasyon sa oras. Ang isa pang elemento ng pagsusuri ng "sa oras" na epekto ay ang mga talatanungan, na ipinamahagi sa mga kalahok sa pagtatapos ng seminar sa pagsasanay at pinapayagan silang suriin ang kanilang unang impresyon.

Gayunpaman, nais kong agad na iguhit ang iyong pansin sa katotohanan na kahit na ang "epekto" na nakuha sa yugtong ito ay napakahalaga at makabuluhan, hindi nito ginagarantiyahan ang kasunod na pagiging epektibo. May mga sitwasyon sa pagsasanay kapag ang "euphoric" na mood na nilikha ng isang propesyonal na tagapagsanay sa isang seminar, pagkatapos na humawak ng isang linggo o kaunti pa, ay unti-unting nawala, na nag-iiwan ng walang nakikitang bakas alinman sa hinaharap na kalagayan ng mga sumailalim sa pagsasanay sa korporasyon o sa pagiging epektibo ng kanilang trabaho. Ito ay maaaring mangyari kung ang seminar mismo ay itinayo bilang isang "palabas", na nagdulot ng tamang reaksyon sa oras ng pagpapakita nito, at pagkatapos ay nagdulot ng pagkabigo ng mga kalahok o ng pamamahala ng kumpanya, dahil ang kaalaman na nakuha, kasama ang lahat ng pagiging epektibo ng kanilang pagtatanghal, lumabas na hindi naaangkop sa isang partikular na kumpanya o kahit mahirap (imposible) para sa praktikal na paggamit. Totoo, ang ganitong sitwasyon ay maaaring lumitaw at hindi lamang dahil sa sinadyang paglikha ng "show effects" ng coach at tumuon sa "first impression". Ang dahilan ay maaaring nasa maling pagpili ng paksa at nilalaman ng seminar, kapag ang mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya, ang mga katangian ng trabaho ng mga kalahok, ang kasalukuyang mga pangangailangan at mga gawain ng kumpanya ay hindi isinasaalang-alang. Ang isang halimbawa ay ang pagdaraos ng seminar sa marketing para sa mga salespeople sa isang kumpanya. Ang paksa ay naging kawili-wili para sa lahat, ang pagtatanghal ng materyal ay mahusay din. Gayunpaman, dahil sa maliit na impluwensya ng mga nagbebenta sa kumpanyang ito sa mga gawain sa marketing, ang kanilang kaalaman ay hindi in demand at hindi naaangkop. Ngunit ang mga kinakailangang kasanayan sa pagbebenta ay hindi sapat upang matagumpay na makumpleto ang kanilang mga agarang gawain. Bilang isang "epekto" - isang mababang resulta ng mga personal na benta, mababang suweldo at isang pagbaba sa pagganyak. Ang lahat ng ito, siyempre, ay mabilis na nakakalimutan ko ang impresyon ng isang kahanga-hangang seminar sa marketing. Bagaman, walang alinlangan, ang kaalamang natamo ay maaaring maging "epektibo" at matagumpay na mailalapat ng mga empleyadong ito sa ibang mga kundisyon. Ngunit para sa kumpanya, ang resulta na maaaring makaapekto sa tagumpay nito ay mahalaga, at hindi ang kasunod na tagumpay ng bawat indibidwal na empleyado sa ibang mga lugar ng trabaho. Para sa layunin ng organisasyon ay malinaw na malayo sa philanthropic na pag-aaral para sa kapakanan ng pag-aaral. Maliban kung, siyempre, ito mismo ang pangunahing lugar ng aktibidad nito. Maliban kung, siyempre, ito mismo ang pangunahing lugar ng aktibidad nito.

Dagdag pa, ang pagsasalita tungkol sa epekto pagkatapos ng pagsasanay, dapat tandaan ang mga nakikitang resulta bilang isang pagtaas sa panloob at panlabas na pagganyak sa trabaho ng mga empleyado, kasiyahan ng empleyado, ang kakayahang magparami ng karamihan sa materyal sa isang linggo pagkatapos ng pagsasanay, isang buwan o higit pa. . Ang isang mabuting epekto ay ang pagnanais na ilapat ang kaalaman na nakuha, ang pagtukoy sa materyal sa kurso ng pang-araw-araw na pagsasanay, kapansin-pansing mga pagbabago sa pag-uugali ng mga tao at ang kanilang kakayahang magsagawa ng iba't ibang mga tungkulin sa trabaho. Ang pangunahing "epekto" ay, siyempre, ang kakayahang pumasa sa mga kaganapan sa sertipikasyon, ang pagpapatupad ng mga pamantayan ng korporasyon, ang pagpapabuti ng mga resulta sa trabaho mismo, ang pagkamit ng tinukoy na pamantayan para sa tagumpay.

Tulad ng para sa "kahusayan", ang konseptong ito, siyempre, ay maaaring isama ang lahat ng mga elemento ng "epekto" at gayon pa man ito ay mas malawak. Dahil ang kahusayan ay hindi lamang nakikitang mga pagbabago na nakakaapekto sa mga empleyadong kalahok sa seminar. Ito ay higit na isang epekto na makikita sa pagganap ng buong organisasyon at sa tagumpay nito. May mga resulta ba ang mga aktibidad ng organisasyon mismo? Nakamit ba ang mga layunin at layunin na itinakda namin para sa pagsasanay sa korporasyon? Anong mga pagsisikap ang ginawa upang makamit ito? Sa pamamagitan lamang ng pagsagot sa mga tanong na ito, posible na masuri ang pagiging epektibo ng pagsasanay sa isang malaking lawak. Ngunit kahit na sa parehong oras, kinakailangang isaalang-alang ang impluwensya ng iba pang mga kadahilanan: isang pagbabago sa sistema ng pagganyak, mga aspeto ng organisasyon, advertising o iba pang aktibidad.

Samakatuwid, sa pamamagitan lamang ng pagtatrabaho sa lahat ng mga bahagi ng tagumpay ng korporasyon at pagdadala sa kanila sa isang pinakamainam na estado, posible na mas mapagkakatiwalaan na suriin at sa katotohanan ay makakuha ng isang makabuluhang "epekto" mula sa pagsasanay ng mga tauhan ng korporasyon, habang nakakamit ang pinakamataas na kahusayan.