In den letzten Jahren war eines der dringendsten Probleme die Untersuchung der Merkmale des Aufbaus einer Karriere unter den Lebensbedingungen in der modernen russischen Gesellschaft. Die Notwendigkeit von Studienberufen wird nicht nur durch gesellschaftliche Faktoren bestimmt, wie die Schwierigkeiten bei der Stellensuche von Hochschulabsolventen und Berufserfahrenen, sondern auch durch die gestiegene Entwicklungsdynamik, wenn die vorhandenen Möglichkeiten es den Mitarbeitern nicht erlauben, sich in einem zu verwirklichen Umfeld, in dem Professionalität und hohe Qualifikation allein oft nicht ausreichen, um einen Wettbewerbsvorteil in der beruflichen Weiterentwicklung zu erzielen. In dieser Hinsicht ermöglicht uns die Analyse theoretischer Ansätze zum Verständnis der Karriere, die Ansichten zu vergleichen, die das Wesen des untersuchten Phänomens erklären, und die Methodik für die praktische Untersuchung dieses Problems zu bestimmen.
Zunächst ist festzuhalten, dass „Karriere“ Gegenstand des Studiums verschiedener Wissenschaftsbereiche und Schulen ist, unter denen sich die Wirtschaftswissenschaften, die Soziologie, die Sozialpsychologie und die Arbeitspsychologie hervorheben. Karriere ist somit ein interdisziplinärer Forschungsgegenstand.
In der psychologischen Wissenschaft wurden mehrere Ansätze zum Studium der Karriere entwickelt: persönlich wenn die Bereitschaft zum Karrierewachstum im Kontext der Lebensstrategie einer Person betrachtet wird (K.A. Albukhanova-Slavskaya, A.Y. Kibanov, T.G. Bortinnikova); akmeologisch der Aufstieg im Laufe der Karriere nicht als Selbstzweck, sondern als Variante der Selbstverwirklichung des Individuums betrachtet (A.K. Markova, R.L. Krichevsky, A.A. Bodalev, I.D. Ladanov). Eine Reihe von Hauspsychologen (E. A. Klimov, S. N. Chistyakova, N. S. Pryazhnikov) verbinden das Konzept einer erfolgreichen Karriere mit angemessener beruflicher Selbstbestimmung. Insbesondere E.A. Klimov betrachtet eine Karriere als einen Weg durch die Ebenen der Beherrschung und die Arten von Aktivitäten. Aus Sicht von I.D. Ladanov kann eine Karriere als ein Prozess der Verwirklichung einer Person von sich selbst als Subjekt einer Karriere und ihrer Fähigkeiten unter den Bedingungen der beruflichen Tätigkeit verstanden werden. Separat trennbar systemgenetischer Zugang zur beruflichen Tätigkeit, dessen Autor V.D. Shadrikov (V.N. Druzhinin, Yu.P. Povarenkov), in dem die Karriere nach den Prinzipien der Systemtheorie analysiert wird.
Kriterium für die Abgrenzung von Ansätzen ist die Bedeutung, die die Autoren dem Begriff „Karriere“ beimessen, der häufig in Analogie zu den Begriffen „Berufliche Verwirklichung“, „Beruflicher Erfolg“, „Arbeitsweg“ und anderen verwendet wird. Die mangelnde Einheitlichkeit in der Auslegung des Karrierebegriffs spiegelt dessen Komplexität und Vielseitigkeit wider. Die Analyse und Überprüfung bestehender Wörterbuchdefinitionen zeigt die Vielfalt der Vorstellungen über eine Karriere. Etymologisch stammt der Begriff „Karriere“ von lat. Karussell- "Wagen, Wagen"; aus dem Italienischen übersetzt Trägera- "Laufen, Lebensweg, Acker"; französisches Konzept Träger- als erfolgreiches Vorankommen im Bereich sozialer, amtlicher, wissenschaftlicher und sonstiger Tätigkeiten oder als Beruf, Beruf ausgelegt wird. Im Wörterbuch von S.I. Ozhegov wird der Begriff „Karriere“ als „der Weg zum Erfolg, eine herausragende Position in der Gesellschaft, im Dienstleistungsbereich und auch als das Erreichen einer solchen Position“ definiert. Im sowjetischen enzyklopädischen Wörterbuch und im Uschakow-Wörterbuch wird „Karriere“ eher in einem negativen Sinne interpretiert, als Karrierismus oder ein negatives soziales Phänomen, das das Streben nach „persönlichem Erfolg in offiziellen, wissenschaftlichen oder anderen Aktivitäten beinhaltet, das durch egoistische Ziele zum Nachteil von verursacht wird Öffentliche Interessen" . In psychologischen Lexika wird „Karrieresucht“ ähnlich interpretiert, als egoistisches Streben nach Erfolg in Tätigkeit und Aufstieg, verbunden mit Leistungsmotivation. Der Begriff „Karriere“ wird als Ergebnis(se) einer beruflichen oder offiziellen Position im Leben eines Individuums und eines individuellen Lebensstils oder Fortschritts im außerberuflichen Leben, als eine Abfolge von beruflichen Rollen, Status und Tätigkeiten in einem betrachtet das Leben einer Person und ihren erfolgreichen Aufstieg durch die Stufen der beruflichen, sozialen, offiziellen, vermögenden oder sonstigen Hierarchie, wobei unter anderem der Begriff der Karriere als „Aufstieg in jeder Tätigkeit“ an die erste Stelle gesetzt wird. In einigen Fällen impliziert eine Karriere die Arbeitstätigkeit einer bestimmten Person während des gesamten Lebens - eine Arbeitskarriere und "beruflich", dh im Rahmen des gewählten Berufs, die strukturiert ist, dh eine geordnete Abfolge von darstellt verwandte Arbeit oder unstrukturiert. Daher betonen Definitionen einer Karriere in Wörterbüchern normalerweise das Erreichen von Status und beruflichen Positionen durch eine Person als Ziele der Arbeitstätigkeit, was in einigen Fällen moralische und ethische Aspekte betrifft.
Neben der Wörterbuchbedeutung des Begriffs werden auch Autoreninterpretationen der Karriere entwickelt. Also, A.K. Markova versteht Karriere als beruflichen Aufstieg, berufliches Wachstum, als Stufen des Aufstiegs einer Person zur Professionalität, als Prozess der Professionalisierung - von der Berufswahl bis zur Beherrschung, Stärkung der beruflichen Position und Erlangung der Meisterschaft. J L. Holland und R.L. Krichevsky betrachtet eine Karriere im Hinblick auf das Erreichen von Ergebnissen als den Übergang einer Person von einer Position zu einer anderen. OO Bogatyreva definiert eine Karriere als ein Phänomen beruflicher Tätigkeit, das die Abfolge von Schritten widerspiegelt, die in der Produktions-, Eigentums- oder sozialen Sphäre unternommen werden. EIN. Tolstoi definiert eine Karriere als eine individuell bewusste Position und ein Verhalten, das mit Arbeitserfahrung und beruflichen Aktivitäten verbunden ist. D. Super betrachtet eine Karriere unter mehreren Gesichtspunkten: Aus wirtschaftlicher Sicht ist eine Karriere eine Abfolge von Positionen, die eine Person in der Vermögenshierarchie einnimmt und die an der Höhe des Einkommens gemessen wird, das diese oder jene Tätigkeit bringt; Aus soziologischer Sicht ist eine Karriere eine Abfolge von Rollen, die von einer Person ausgeübt werden, wobei das Wesen, die Art jeder Rolle, die Art und Weise der Ausübung und die Situation, in der diese Rolle ausgeübt wird, etwas mit der Natur zu tun hat der vorherigen und späteren Rolle, die die soziale Mobilität einer Person widerspiegelt; Aus psychologischer Sicht wird eine Karriere auch als eine Reihe von Rollen gesehen, die von einer Person ausgeübt werden, deren Wahl und der Erfolg in ihrer Ausübung teilweise von Einstellungen, Interessen, Werten, Bedürfnissen, teilweise von Vorerfahrungen bestimmt werden und Erwartungen für die Zukunft. G. Dessler, Yu.P. Karriere versteht Hurinen als beruflichen Weg eines Menschen, in dessen Verlauf er sich weiterentwickelt. VV Travin, V.A. Dyatlov definiert eine Karriere als Motivation zum Erreichen von Erfolg, Selbsterkenntnis, Erfolg und Engagement, Selbstbeherrschung und Effizienz usw., dh als Prozess der erfolgreichen Selbstverwirklichung, begleitet von sozialer Anerkennung und als Ergebnis des beruflichen Aufstiegs . AA Bodalev und L.A. Rudkevich hebt die folgenden Komponenten des psychologischen Inhalts des Begriffs Karriere hervor. Dies ist die Art der Ziele, die sich eine Person in einer bestimmten Tätigkeitsart setzt, das Motivsystem, das die Ausübung gesellschaftlich bedeutsamer Tätigkeiten fördert und ein Wertesystem umfasst, sowie der Verwirklichungsgrad bei der Umsetzung der Fähigkeiten eines Spezialisten, der sich in konkreten Handlungen und Taten manifestiert und den erreichten Grad an Professionalität anzeigt. UND ICH. Kibanov definiert eine Karriere als die individuell bewussten Urteile einer Person über die berufliche Zukunft, die erwarteten Möglichkeiten der Selbstentfaltung und Arbeitszufriedenheit, den fortschreitenden beruflichen Aufstieg, Änderungen der Fähigkeiten, Fähigkeiten, Qualifikationen und Vergütungen im Zusammenhang mit den im Rahmen der Tätigkeiten des Arbeitnehmers durchgeführten Tätigkeiten Grundsätze der Geschäftsethik. Die richtungs- und leistungsbestimmenden Komponenten einer Karriere können verschiedene Faktoren sein, unter denen Selbstwahrnehmung, Motive und Wünsche einer Person unterschieden werden, die nicht immer verwirklicht werden, aber oft als treibende Kräfte oder „Anker“ fungieren. E. Shane glaubte also, dass persönliche Werte die Fähigkeit beeinflussen, Karriereprobleme erfolgreich zu lösen. Je besser Menschen ihre eigenen beruflichen Motive und Werte verwirklichen, desto höher sind Motivation und Arbeitszufriedenheit. E. Shane hat in seinem Konzept der „Karriereanker“ die Grundwerte herausgegriffen, an denen sich ein Mensch in erster Linie bei der Umsetzung einer Karriere orientiert: Fachkompetenz, Organisationskompetenz (Führung), Autonomie (Selbständigkeit), Dienstleistung , Herausforderung, unternehmerische Kreativität, Stabilität, Integration Lebensstile. Professionelle Karriereforscher assoziieren damit das Weltbild des Einzelnen, ein klares Verständnis der eigenen Werte, des vorherrschenden individuellen Weltbildes und des eigenen Platzes darin. Dies spiegelt sich in einer Reihe philosophischer Konzepte wider, z. B. im Konzept von A. Maslow, der die Konzepte der "defizienten" Motive und Motive des "Wachstums" einführt, oder die grundlegende Opposition der Existenz- und Konsumweisen des menschlichen Lebens, offenbart in der Philosophie von E. Fromm, wo der erste Modus der Weg eines Menschen ist, der Verantwortung und Risiko gewählt hat, und nicht die illusorische Sicherheit, die die moderne Gesellschaft als Preis für den Verzicht auf Freiheit anbietet. Mit anderen Worten, die Weltanschauung, die Werte und die moralisch-ethische Entwicklung in der Struktur der Orientierung des Einzelnen werden zu einem Faktor, der die Wahl der Wege zur Umsetzung einer Karriere und die Besonderheiten der beruflichen Entwicklung bestimmt.
So wurde der Begriff „Karriere“ im Laufe der Forschung inhaltlich merklich um psychologische Aspekte angereichert und nicht mehr nur von der äußeren Rollen- oder Statusseite betrachtet. Verschiedene Determinanten der Karriereentwicklung wie Weltanschauung, Werte, Ideen und andere begannen, als relevant für Karrierefragen angesehen zu werden. Die Rolle der Bedingungen und Faktoren der Karriereentwicklung der Persönlichkeit wurde vom Standpunkt eines systematischen Ansatzes von einheimischen Psychologen kreativ neu durchdacht, die die Trennung der Psychologie der beruflichen Entwicklung in eine unabhängige Branche begründen.
Am konsequentesten wurden die Prinzipien eines systematischen Ansatzes in der Arbeitspsychologie im systemgenetischen Konzept der beruflichen Tätigkeit des Doktors der Psychologie, Professor V.D. Schadrikow. Der berufliche Werdegang ist laut Autor der wichtigste Faktor bei der Herausbildung persönlicher Qualitäten wie Ausdauer und Kooperationsfähigkeit, Selbstvertrauen und Kreativität [Shadrikov, 2004]. In beruflichen Beziehungen werden stabile Formen menschlichen Verhaltens in stabile Motive und Charaktereigenschaften internalisiert, die individuelle Komplexe bilden, die sich in Aktivität und Kommunikation als Persönlichkeitscharakter manifestieren [Shadrikov, 1982].
Der Prozess der Umwandlung einer Person in einen Fachmann ist nicht auf die Berufsausbildung beschränkt, da das Fach Arbeit im Professionalisierungsprozess nicht nur pädagogische, berufliche und berufliche Aktivitäten, sondern auch andere Formen beruflicher Tätigkeit umsetzt. In Übereinstimmung mit den Grundsätzen der genetischen Analyse wurden diese Tätigkeitsformen als getrennt oder teilweise bezeichnet, da sie, indem sie sich gegenseitig ersetzen, eine Lösung für die Probleme der beruflichen Entwicklung in verschiedenen Stadien der Professionalisierung bieten. Es wurde festgestellt, dass die Planung und Umsetzung einer beruflichen Laufbahn als diachrone Form beruflicher Tätigkeit fungiert, die sich mit unterschiedlichem Ausprägungsgrad auf allen Stufen der Professionalisierung verwirklicht. Die beruflich wichtigen und beruflich wertvollen Eigenschaften des Fachs wirken sich direkt auf die Wirksamkeit der beruflichen Tätigkeit aus, gewährleisten deren Umsetzung und manifestieren sich indirekt in Bezug auf die Tätigkeit. Das funktionale System der beruflichen Entwicklung ist am integrativsten und umfasst konsequent getrennte Tätigkeitsformen des Fachs Arbeit. Berufliche Tätigkeit erfüllt im Zuge der Professionalisierung drei Funktionen: Funktionieren (Umsetzung), Formation (berufliches Lernen und Entfalten) und Selbstregulierung der Tätigkeit des Subjekts Arbeit. Die Analyse des Themas Arbeit erfolgt auf zwei Hauptebenen: operativ, das Formen der beruflichen Tätigkeit (Ziel, Programm, Selbstkontrolle usw.) umfasst, und funktional, das beruflich wertvolle Eigenschaften untersucht, die die Umsetzung der ersten gewährleisten Ebene und beeinflussen die Effektivität der beruflichen Tätigkeit.
Im Rahmen des systemgenetischen Konzepts wurden drei Leitkriterien für die Entwicklung des Fachs Professionalisierung identifiziert: berufliche Leistungsfähigkeit, berufliche Identität und berufliche Reife. Anhand dieser Kriterien werden drei relativ eigenständige Teilstrukturen des Themas Berufsweg identifiziert: beruflich wichtige und wertvolle Eigenschaften; Substruktur der beruflichen Identität, einschließlich der Motivationskomponente als Hauptkomponente; semantische Substruktur, deren wichtigste Komponente die professionelle Selbsterfahrung ist [Povarenkov, 2000].
Der systemische Charakter karriereorientierten Berufshandelns wurde insbesondere am Beispiel der Berufsreife von Studierenden und Absolventen in der Forschung von N.B. Lisovskaya, E.A. Troshchinina, V.A. Malikova und I.G. Prokopenko, der die Zuordnung von motivational-wertvollen, evaluativ-orientierten und emotional-volitionalen Strukturkomponenten begründet, deren Ausprägungsgrad und die Stärke ihrer wechselseitigen Verbindungen wesentliche Faktoren bei der Verwirklichung einer Karriere sind. Unabhängig davon wird der Einfluss von Wertorientierungen und beruflichen Vorstellungen einer Person auf die kognitive Komponente der Struktur von Karriereentwicklungsaktivitäten untersucht.
Systemgenetische Prinzipien sind damit methodisch adäquat für die Aufgaben der psychologischen Analyse der beruflichen Entwicklung eines Menschen, bei der mentale Funktionen, wie beispielsweise Fähigkeiten, als Eigenschaft eines psychologischen Funktionssystems wirken. Persönlichkeitseigenschaften und -fähigkeiten bedingen sich gegenseitig und entwickeln sich in einem einzigen Prozess und einer Kombination von Faktoren der Systemogenese der Individualität in der Karriereentwicklung.
In diesem Artikel wurden daher die bestehenden Ansichten zum Begriff der Karriere dargestellt. Es wird kurz auf die Entwicklung von Berufsvorstellungen eingegangen, aus der deutlich wird, dass moderne Sichtweisen auf das Werden im professionellen Sinne zunehmend die intrapsychischen Aspekte von Professionalität berücksichtigen, wie Wert- und Weltanschauungseinstellungen, beruflich wichtige Qualitäten und andere Merkmale, die sich offenbaren eine Persönlichkeit in ihrer Aktivität, Zielstrebigkeit, in der Arbeit, Kommunikation und Interaktion mit anderen. Die Eigenschaften des Charakters des Individuums manifestieren sich in der Gesamtheit seiner Beziehungen im beruflichen Umfeld und in der Gesellschaft. Festzuhalten ist, dass die von den Autoren des systemgenetischen Konzepts erhobenen Daten die systemische Organisation beruflich wichtiger und beruflich wertvoller Qualitäten in Form und Inhalt bezeugen.
Eine vergleichende Betrachtung von Konzepten und ihren entsprechenden impliziten Karrieretheorien zeigt den Wert des Karriereansatzes als multidimensionales, polysystemisches und widersprüchliches Phänomen in seiner Entwicklung, das Prozess und Ergebnis der Berufsbildung des Subjekts in einem spezifischen sozialen und beruflichen Umfeld ist. Die betrachteten Berufsdefinitionen orientieren sich nicht nur an den Aufgaben, denen eine Person gegenübersteht, sondern umfassen auch persönliche Merkmale, die die Lebensprioritäten bestimmen und die Grundlage für die Entwicklung des Fachs bilden, darunter der Wunsch, in einem bestimmten Bereich beruflich tätig zu werden, soziale Anerkennung und Erfolg durch die bewusste Umsetzung individueller Potenziale erreichen.
In den meisten wissenschaftlichen Veröffentlichungen wird eine Karriere als untrennbar mit der Arbeitstätigkeit verbunden angesehen, die wiederum eng mit dem Lebensweg eines Menschen als Ganzes, seiner Weltanschauung und seiner kognitiven Sphäre verbunden ist. Karriere wird als Ergebnis der individuellen Aktivität des Subjekts betrachtet, wodurch das Erreichen von Karrierezielen auf den bewussten Zielen des Individuums basiert, das versucht, seine Aktivitäten angemessen zu organisieren, aber auch auf Systemen und Subsystemen der Persönlichkeit Eigenschaften, die als Bedingung für das Erreichen der Ziele des Systems dienen, sich aber gleichzeitig in ihren Aktivitäten verbessern. Eine solche Tätigkeit setzt ausgebildete motivationale und regulative Unterstrukturen der Persönlichkeit voraus, die die Verwirklichung der Fähigkeiten des Einzelnen unter den Bedingungen einer langfristigen Perspektive beruflicher Tätigkeit bestimmen.
Unzureichendes Wissen über die Faktoren, die den Berufswunsch bestimmen, das Verhältnis der Gesamtheit externer und interner Faktoren, das einen grundlegenden Widerspruch zur beruflichen Entwicklung schafft, ist eine Voraussetzung für das weitere Studium einer beruflichen Laufbahn.
Einführung
Mit den Fähigkeiten der Selbstmotivation ist eine Person in der Lage, ihre Zeit effektiver zu verwalten. Dies gilt insbesondere für Führungskräfte, deren Arbeit weitgehend darauf abzielt, andere Menschen zu motivieren. Man sollte sich der Tatsache bewusst sein, dass sich die intrinsische Motivation einer Führungskraft in mehreren wichtigen Punkten von der Eigenmotivation der Untergebenen unterscheiden muss. Erstens muss die Eigenmotivation der Führungskraft um ein Vielfaches stärker sein, um Probleme effektiver zu bewältigen und Aufgaben mit zunehmender Schwierigkeit und Bedeutung zu lösen. Zweitens spiegelt sich die Eigenmotivation der Führungskraft weitgehend in der Effizienz der gesamten Organisation wider, da die Mitarbeiter bei der Arbeitsleistung in erster Linie vom Management geleitet werden.
Probleme der Selbstmotivation der Führungskraft
Studiengegenstand bei der Untersuchung der Probleme der Selbstmotivation war das Managementumfeld von Unternehmen in der Stadt Pensa. Die Quellen der Studie waren Referenzmaterialien zu den untersuchten Themen, Daten aus wissenschaftlichen und wirtschaftlichen Zeitschriften und Zeitungen sowie Internetveröffentlichungen. Die Daten einer soziologischen Umfrage unter den Führern der Stadt Pensa ermöglichten es, eine Reihe von Problemen zu identifizieren, die sich negativ auf die Selbstmotivation des Führers auswirken. Diese soziologische Untersuchung bestand aus einem Fragebogen mit 25 Fragen zum Problem der Selbstmotivation. Alle Befragten, die an der Umfrage teilgenommen haben, waren entweder Führungskräfte von Organisationen oder private Unternehmer.
Eine Analyse der Befragungsdaten ergab, dass die an der Befragung teilnehmenden Führungskräfte der intrinsischen Motivation im Allgemeinen aus mehreren Gründen zu wenig Beachtung schenken - Beschäftigung am Arbeitsplatz, Bewältigungsfähigkeit "und so" und schließlich einfach keine Lust, sich weiterzuentwickeln. Mehr als die Hälfte der befragten Manager beschäftigt sich lieber mit „brennenden Fällen“ unter Vernachlässigung der Pareto-Regeln, der Eisenhower-Matrix etc. Nur 43 % der Führungskräfte kennen und nutzen eine solche Methode der Selbstmotivation als Selbstbelohnung. Obwohl diese Form der Selbstmotivation allgemein akzeptiert ist, ist sie weltweit eine der am weitesten verbreiteten. Und nur 13 % der Befragten sind vertraut
und wenden Sie die Methode der „Selbstbestrafung“ an, die angewendet wird, wenn die Arbeit nicht oder schlecht erledigt wurde. Gleichzeitig nutzen es 53 % der Befragten überhaupt nicht. Gleichzeitig wurde der folgende Trend beobachtet: Ein Anführer, der mit der Selbstbelohnungsmethode nicht vertraut war, gab in 80% der Fälle die Methode der Selbstbestrafung nicht an und umgekehrt. Es ist schwierig, von einem entwickelten und qualitativ hochwertigen System der Selbstmotivation zu sprechen, wenn nicht die einfachsten Methoden der inneren Stimulation verwendet werden.
Die empfohlenen Methoden ermöglichen es, den Einfluss negativer Faktoren auf das Niveau der Selbstmotivation des Managers zu reduzieren. Um die negativen Faktoren zu überwinden, die zu einem Rückgang der Selbstmotivation beitragen, muss der Manager regelmäßig eine Bestandsaufnahme seiner Zeit machen, um zu erkennen, wofür er sie aufwendet. Dies ermöglicht Ihnen eine Zeitmessung – eine kontinuierliche Aufzeichnung der Zeit über einen bestimmten Zeitraum.
Zudem hilft das „Definieren klarer zeitlicher Grenzen“, Resilienz gegenüber negativen Faktoren zu entwickeln. Die Fokussierung der Führungskraft auf negative Ziele führt zu einer Abnahme der Selbstmotivation. Negative Ziele sind auf Scheitern programmiert und nehmen Ihnen die Möglichkeit, zu gewinnen. Positive Ziele, voller Energie und Vertrauen in das Potenzial, das Geplante erfolgreich zu erreichen.
Um den Einfluss negativer Faktoren zu reduzieren, die auf die eine oder andere Weise die Bildung eines Selbstmotivationssystems in einer Führungskraft beeinflussen, ist es zunächst notwendig zu lernen, wie man sich körperlich entspannt. Dafür können sich verschiedenste Sportarten eignen – etwa Yoga (Meditationsmethoden), aber auch Extremsportarten wie Klettern oder Tauchen. Zweitens müssen sich Führungskräfte mit psychologischen Techniken vertraut machen, die helfen, ein scheinbar unlösbares Problem von der anderen Seite zu betrachten oder ihre Stimmung und damit ihre Leistungsfähigkeit zu verbessern, das können Sie in speziellen psychologischen Kursen lernen.
Referenz im Personalverwaltungssystem
Heutzutage rücken psychologische Methoden der Motivation, Auswahl und Personalauswahl immer mehr in den Fokus von Führungskräften. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage nach der informellen Struktur der Organisation, die einen erheblichen Einfluss auf die Produktivität und Zufriedenheit der Arbeitnehmer hat. Als einer der Faktoren für das Funktionieren einer sozialen Gruppe ist das Thema unserer Studie die Beziehung der Mitarbeiter zur Organisation.
Die Geschichte der Referenzforschung führt uns bis in die Anfänge des 20. Jahrhunderts, aber im Moment gibt es noch nicht einmal eine eindeutige und allgemein akzeptierte Definition von Referenzgruppen. Die Referenzgruppe wird auch einfach als eine Gruppe verstanden, „zu der sich das Individuum psychologisch betrachtet“ – dies ist eine der ersten Definitionen der Referenzgruppe, die T. Newcomb gegeben hat, und „eine reale oder imaginäre Gruppe, die Ziele der Aktivität und Wertorientierungen, deren Mitglieder Standards für das Individuum sind, das sie als Bezugsgruppe für sich selbst betrachtet“, lautet die moderne allgemeine Definition einer Bezugsgruppe in der russischen Sozialpsychologie.
In der westlichen und einheimischen Sozialpsychologie und Soziologie haben sich verschiedene Traditionen entwickelt, um den Einfluss informeller Organisationsstrukturen auf ihre direkten Aktivitäten zu untersuchen. In der häuslichen Psychologie basierte ihre Interpretation auf dem Moment der signifikanten Selektivität bei der Bestimmung des Themas seiner Orientierungen (Meinungen, Positionen, Einschätzungen). Die Besonderheit der Bezugnahme liegt darin, dass die Fokussierung des Subjekts auf ein für ihn bedeutsames Objekt durch Bezugnahme auf eine andere bedeutsame Person verwirklicht wird. Referenzialität hat also die Form einer Subjekt-Subjekt-Objekt-Beziehung, d.h. solche, in denen die Beziehung des Subjekts zu einem für ihn bedeutsamen Objekt durch eine Verbindung mit einem anderen Subjekt vermittelt wird.
Die Theorie der Referenzgruppen in der amerikanischen Sozialpsychologie entwickelte sich im Rahmen einer interaktionistischen Orientierung, und der Begriff der "Referenzgruppe" ist vor allem mit den Begriffen "Rolle" und "Symbol der Interaktion" eng verwandt.
Die meisten Psychologen, die sich mit diesem Problem befassen, stimmen jedoch darin überein, dass das Konzept einer Referenzgruppe und insbesondere ihre Funktionen mit menschlichen Normen und Werten verbunden sind.
So lernen die Mitarbeiter der Organisation, für die sie eine Bezugsgruppe ist, ihre Normen und Werte als ihre persönlichen kennen, streben danach, darin akzeptiert zu werden, und erhöhen dadurch ihren Status. Wir gehen davon aus, dass diese Mitarbeiter als Träger organisatorischer Werte am produktivsten Führungsaufgaben wahrnehmen können und über das notwendige Führungspotential verfügen.
Um den Grad der Akzeptanz organisatorischer Normen und Erwartungen an das Verhalten der Mitarbeiter zu bestimmen, schlagen wir vor, die Technik der Repertoriumsraster zu verwenden. Diese Technik basiert auf der Theorie der Persönlichkeitskonstrukte von J. Kelly. Er definiert ein Konstrukt als „ein spezielles subjektives Werkzeug, das von der Person selbst konstruiert und anhand ihrer eigenen Erfahrung verifiziert (validiert) wurde, mit dessen Hilfe eine Person Ereignisse identifiziert, bewertet und vorhersagt, ihr Verhalten organisiert, andere Menschen „versteht“ und rekonstruiert das System der Beziehungen und baut ein „Bild des Selbst“ auf. Konstrukte sind komplex organisierte Systeme. Aufgrund der Gemeinsamkeit und sozialen Erfahrung einer Person sind viele Konstrukte bei verschiedenen Menschen ähnlich.
Repertory Grids zielen im Gegensatz zu anderen Methoden nicht darauf ab, das Objekt der Skalierung zu untersuchen, sondern Informationen über die Person zu erhalten, die das Grid ausfüllt.
Sie bieten Gelegenheit zur Rekonstruktion des inneren Bildes der Welt des Subjekts, das ist ihre Individualität. Faktorenanalysen, die an einzelnen Daten durchgeführt werden, heben die tatsächlichen empirischen Verallgemeinerungen eines bestimmten Themas hervor. Die Technik der Repertoriumsgitter ist also eine Art Kompromiss zwischen ideografischen Beschreibungsverfahren und standardisierten Messmethoden.
Psychologische Grundlagen des Karrierebegriffs
Die Große Sowjetische Enzyklopädie definiert eine Karriere als „schnelle und erfolgreiche Weiterentwicklung im Bereich sozialer, wissenschaftlicher, dienstlicher oder anderer Aktivitäten; Erlangung von Ruhm, Ehre oder materiellem Gewinn". In der Sowjetzeit wurde dieses Konzept oft in der Nähe eines anderen Begriffs verwendet - Karrierismus - das Streben nach persönlichem Erfolg bei offiziellen, wissenschaftlichen oder anderen Aktivitäten, das durch egoistische Ziele zum Nachteil öffentlicher Interessen verursacht wird (laut derselben TSB). Die in die letzte Definition eingebettete negative Einstellung wurde von der allgemeinen ideologischen Einstellung diktiert, die diese Gesellschaft beherrschte.
Gleichzeitig hat in den letzten zwei Jahrzehnten das Interesse am Karrierekonzept in der westlichen und russischen Psychologie stark zugenommen, was auf die Besonderheiten der Prozesse zurückzuführen ist, die in unseren Gesellschaften stattfinden. Als interdisziplinäres Phänomen musste dieses soziokulturelle Phänomen auch die Aufmerksamkeit von Psychologen wecken.
Im Laufe der Jahre hat sich eine große Anzahl von Werken angesammelt, die sich der Karriere und ihren Besonderheiten widmen. Die meisten von ihnen (sowohl im Inland als auch im Ausland) können nach folgendem Schema als durchgeführt bezeichnet werden: Zunächst führt der Autor eine Definition einer Karriere ein und versucht dann, auf der Grundlage dieser Definition einen Aspekt dieses Phänomens zu analysieren (z , Karriereentwicklungsmodelle oder Einflussfaktoren für den beruflichen Erfolg). Es stellt sich also heraus, dass jeder Forscher eine „Geisel“ seines eigenen Karriereverständnisses bleibt, auf dem weitere Schlussfolgerungen basieren.
Die meisten Forscher betrachten Karriere als eine dynamische Formation und heben objektive Variablen als Hauptdeterminanten hervor, wie z. B. Karrierewachstum, Gehaltserhöhung und die Gesamtzahl der Beförderungen. Basierend auf diesem Verständnis von Karriere werden Faktoren identifiziert, die die Karrieredynamik beeinflussen: Strategien zu ihrem Aufbau, zwischenmenschliche Beziehungen, familiäre Beziehungen, Investitionen in Humankapital, Motivationsfaktoren, Merkmale der Organisation und des Individuums selbst (Hammer, 2008). Jeder dieser Faktoren wird in zusätzliche Variablen aufgeteilt, gegen die verschiedene Experimente durchgeführt werden. Übrigens deuten neuere nationale empirische Studien auf die führende Rolle intraindividueller Determinanten der Karriereentwicklung hin, insbesondere auf die Zuordnung eines solchen Konstrukts wie Selbstwirksamkeit (Glaube an die Wirksamkeit des eigenen Handelns) als führende " interne" Determinante des beruflichen Aufstiegs.
Ein anderer Zweig der wissenschaftlichen Kreativität, der eine Karriere ebenfalls im Hinblick auf ihre objektiven Indikatoren betrachtet, betrachtet verschiedene Modelle des Karrierewachstums als einen individuellen Weg für einen Mitarbeiter, innerhalb einer Organisation aufzusteigen. So wurde in einer kürzlich durchgeführten groß angelegten Studie, die in Nischni Nowgorod durchgeführt wurde und an der mehr als 1.000 Manager verschiedener Abteilungen und Organisationen teilnahmen, festgestellt, dass die gesamte Vielfalt der Karrieren durch verschiedene Optionen für die Schnittmenge von 4 Hauptmodellen erschöpft ist. genannt "Sprungbrett", "Leiter", "Schlange" und "Kreuzung". So charakterisiert die erste Option, die den schrittweisen Aufstieg des Leiters in die höchste Position vorsieht und einen möglichst langen Verbleib darin bis zur Pensionierung impliziert, die Karrierewege der Leiter "stagnierender" Unternehmen. Das „Leiter“-Modell ähnelt einem „Sprungbrett“, jedoch beginnt mit dem Erreichen der höchsten Karriereposition eines bestimmten Mitarbeiters ein allmählicher „Abstieg“. Bei diesem Modell ist der ehemalige Chef bis zur Pensionierung in Beratungsprojekten tätig und seine Karrierebewegungen werden zum Beispiel durch den Verwaltungsrat oder den Vorstand gesteuert. Das Karrieremodell „Schlange“ ist insofern interessant, als es eine horizontale Bewegung eines Mitarbeiters durch Positionen vor dem Aufstieg in die nächste Stufe vorsieht – auf diese Weise kennt der Mitarbeiter die spezifischen Funktionen verschiedener Abteilungen besser und wird zu einer kompetenteren Führungskraft. Das Crossroads-Karrieremodell ist eine amerikanische personalisierte Version des Karriereaufstiegs und beinhaltet eine Reihe laufender Bewertungen. Ähnliche Modelle werden von anderen in- und ausländischen Autoren entwickelt.
Das wissenschaftliche Bild der Berufsforschung wäre jedoch unvollständig, wenn es nicht einen weiteren wichtigen Bestandteil dieses Konzepts berücksichtigen würde – den sogenannten „subjektiven Berufserfolg“ als eine Menge von Urteilen einer Person über ihre Leistungen und Ergebnisse, d.h. Zufriedenheitsgrad. Denn wie kann man den Erfolg der einen oder anderen Karriere objektiv vergleichen, ohne zu wissen, wie erfolgreich man selbst seine Karriere einschätzt?
Im Zentrum vieler Studien steht der Zusammenhang des Erfolgs objektiver Kriterien für den Karriereaufbau mit unterschiedlichen Organisationskulturen. Es erscheint uns interessant, zur Konstruktion von Modellen einer erfolgreichen Karriere beizutragen, indem wir den Erfolg nicht nur von seiner „äußeren“, sondern auch von seiner inneren Seite betrachtet haben. Denn der Vergleich der Karrieren des CEO eines Großunternehmens und des Leiters eines wissenschaftlichen Instituts in Bezug auf Gehälter und Beförderungen hinterlässt aufgrund des fehlenden Verständnisses der internen Zufriedenheit mit der eigenen Karriere ein unvollständiges Bild.
Nachdem wir eine Studie erstellt haben, in der die Merkmale erfolgreicher und erfolgloser Karrieren von Führungskräften und Managern in Organisationen mit unterschiedlichen Organisationskulturen verglichen wurden, können wir „am Ende“ eine Modellempfehlung für den Aufbau einer Karriere für verschiedene Menschen in verschiedenen Arten von erhalten Unternehmen und Organisationen.
Fazit
Indem wir also die Vorstellungen über das Organisationsverhalten von Führungskräften auf höherer Ebene mit den Vorstellungen von mittleren Führungskräften sowie mit der proklamierten Mission und Philosophie der Organisation vergleichen, können wir feststellen, inwieweit die Organisation mit ihren Normen und Werten, ist eine Bezugsgruppe für den Mitarbeiter. Wir glauben, dass das Verfahren der individuellen Vorstellungsdiagnostik als Instrument zur Berufsauswahl und zur Bildung einer Personalreserve genutzt werden kann.
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Vortrag 5 Persönlich-psychologischBestandteile der Karriereentwicklung
1. Laufbahnparameter im Kontext persönlicher Merkmale
AUS o-ziokultureller Raum legt eine Reihe von Faktoren und Umständen fest, die den spezifischen historischen Kontext und eine Reihe möglicher Formen, Methoden und Motive für die berufliche Bewegung bestimmen .
L persönlich-psychologisch Karrierekomponenten - Das diese Bestandteile der Karriereentwicklung die einer politischen Karriere in jedem Einzelfall eine besondere individuelle, einmalige Spezifik verleihen wenn es als eine Art "Zeichen der Zeit", "Symbol der Zeit" dient.
In diesem Fall die produktivste Art der Forschung scheint Identifizierung des Problemspektrums der beruflichen Laufbahn, bei dem die individuelle psychologische Komponente die wichtigste Rolle spielt .
Wenn ein soziokultureller Karriereraumbewertet nach solchen "Beschreibungsparametern" wie Form, Distanz , Repräsentativität, Validität und Karrierebreite lässt sich leicht erkennen, dass bei vier der fünf genannten Parameter die personalpsychologische Komponente, wenn auch in unterschiedlicher Ausprägung, vorhanden ist.
Karriereform . P über das Aussehen einer Karriere kann sich als manifestieren nominativ, korporativ, kreativ und alternativ . Dabei der Anteil eines bestimmten individuell-persönlichen Prinzips an dieser Liste ist in aufsteigender Reihenfolge dargestellt.
Wenn das der Anfang ist spielt also in den Nominativ- und Korporationsformen eine Hilfsrolle kreative und alternative Typen im Prinzip Ohne die entsprechenden persönlichen Merkmale kann das Thema Karriereentwicklung nicht stattfinden (egal ob individuell oder kollektiv).
Dieser Umstand ist darauf zurückzuführen, dass
im Falle einer Unternehmenskarriere Das Subjekt muss die Rolle eines organisatorischen und oft intellektuellen Führers spielen ;
bei alternativen Berufen , solche wie Betrug, Messianismus, Günstlingswirtschaft das Thema ist erforderlich als notwendige Mindestvoraussetzung für den beruflichen Aufstieg Fähigkeit, als Kommunikationsleiter zu agieren .
Repräsentativität. Und genau Repräsentativitätbestimmt die Korrelation von institutionellen, prozessualen und individuell-persönlichen Prinzipien ; bestimmt das inwieweit ein Individuum im Prozess des Karrierewachstums die eine oder andere Institution, soziale Schicht repräsentiert und inwieweit es sich als Person verwirklicht .
Es ist die Repräsentativität fixiert die Kombination, eigenartige Legierung persönliche Motive und Interessen der sozialen Gruppe .
Gültigkeit. Sie ist op-bestimmt inwieweit Werdegang in jedem konkreten Fall ist ein allgemein bedeutsamer Mechanismus der vertikalen Mobilität , und inwieweit nur das Ergebnis einer glücklichen Kombination von Umständen ist .
Bereich . Reichweite suggeriert das Verhältnis von regulären und zufälligen Faktoren, die die Gesamtheit möglicher Handlungsoptionen bestimmen, die im Wahrnehmungsbereich des Subjekts liegen . Hierbei ist zu beachten, dass die Reichweite nicht nur durch objektive Umstände bestimmt , sagen wir, historische Bedingungen, sondern auch subjektive Faktoren : normative Einstellungen und Präferenzen dieses speziellen Berufsfachs. In der Praxis ist die Bandbreite des Karrierewachstums groß repräsentiert durch das persönliche Spektrum kommunikativer Verbindungen des Subjekts , diese Leute dank denen er Karriere machen konnte oder umgekehrt nicht .
Bei Bezugnahme auf die oben genannte Liste, in der nur die Entfernung einer Karriere nicht mit der Persönlichkeitspsychologie zusammenhängt G ic Eigenschaften, sollte daran erinnert werden, dass genau bei aufgeführten Parameterdes soziokulturellen Raums wird die eigentliche Bedeutung gebildet (sowohl öffentlich als auch privat) Karrierewachstum, das die Tätigkeit und den Inhalt der Tätigkeit des Subjekts bestimmt . (Diese – die Bedeutung, der Inhalt der Aktivität, das Maß der Aktivität des Subjekts – scheinen mit der Motivation korreliert zu sein, zumindest in den Fällen, wenn wir den persönlich-psychologischen Aspekt des Karrierewachstums in der Politik bewerten).
Wenn wir eine Weile vom Begriffsapparat abschweifen und uns dem empirischen Material zuwenden, das Beschreibungen des politischen Werdegangs bestimmter historischer Persönlichkeiten liefern, können wir das sehen die typischsten für jedes Fach einer Karriere sind die Probleme der Anpassung an Umweltbedingungen (Die Wahl optimaler Formen und Methoden einer solchen Anpassung ist die Taktik des beruflichen Aufstiegs).
Der Inhalt des Anpassungsprozesses wiederum steht in direktem Zusammenhang mit den persönlichen und psychologischen Eigenschaften des Individuums - dem Thema Karriere. Anzumerken ist, dass wir bei diesem Aspekt der Karriereförderungsforschung wir meinen nicht so sehr die Merkmale der geistigen Konstitution von Individuen alleine Wie viele diese synthetische Schicht von Phänomenen, in denen solche Merkmale das sogenannte kognitiv-perzeptive Prisma bilden, d.h typische Bewusstseinsstrukturen, durch die die Welt von dieser Personengruppe wahrgenommen wird .
In diesem Fall von grundlegender Bedeutung Weltbildvorstellungen des Individuums, seine axiologischen und deontischen Einstellungen (Einfach gesagt definieren sie, was aus Sicht einer bestimmten Person "gut" und "schlecht" ist, sowie die Vorstellung von Pflicht, Verhaltensnormen und die Grenze des Zulässigen).
Je nach seelischer Konstitution des Individuums wird die gesamte normative Wertestruktur seiner Persönlichkeit mehr oder weniger bedeutsam. . Das ist für niemanden ein Geheimnis du kannst haben Inhaltlich hochentwickelte normativ-wertvolle Vorstellungen(Urteile über die Pflicht, über das, was getan werden kann und was nicht, das Erzielen von Erfolgen), aber verwerfen sie in der Praxisim Streben nach Erfolg. Umgekehrt sehr einfach und sogar banal, nicht anders als die gewöhnlichen Ansichten einer bestimmten sozialen Gruppe Vorstellungen über die Grenze des Zulässigen bei der Wahl der Mittel zur Zielerreichung , kann die Strategie und Taktik des Karrierewachstums grundlegend bestimmen. (Das heißt letztlich, die gleiche kulturelle Auswahl an Mitteln zu bestimmen, um das zuvor diskutierte Ziel zu erreichen).
Die andere Seite der Sache ist die Individuen, Subjekte einer Karriere, übereinstimmend in wertideologischen Orientierungen, unterscheiden sich deutlich in Art und Grad der Motivation, dies wirkt sich direkt darauf aus, wie sie Entscheidungen treffen, inwieweit sie in der Lage sind, die Gründe für Fehler zu finden. Und das Verständnis dessen, was diese Gründe aus der Sicht eines bestimmten Subjekts sind, hängt auch in hohem Maße von persönlichen Eigenschaften ab. (Genau genommen, Diese Bandbreite von Phänomenen wird nicht so sehr von der mentalen Organisation selbst bestimmt, sondern davon, wie sie sich auf den Prozess der Bildung von Werten der Weltanschauung auswirkt, einschließlich Vorstellungen über beruflichen Erfolg ).
Mit anderen Worten, Um die personalpsychologischen Komponenten einer Karriere zu verstehen, scheint es notwendig zu sein, zu sprechen vor allem davon,
wie die innere Welt eines Menschen organisiert ist,
welche Rolle spielen bestimmte psychologische Neigungen bei seiner Erziehung? ,
Wie wirkt sich dies auf das Verhalten der einzelnen Arten im Prozess der Karrierebewegung aus? .
Berücksichtigung der typischsten Handlungs- und Verhaltensmuster , die als Formen der Anpassung an soziale Bedingungen und Situationen fungieren, in denen beruflicher Aufstieg stattfindet, und ermöglicht es Ihnen, einen persönlichen Schnitt in der Dynamik des Studienfachs vorzunehmen.
2. Zu Klassifikationstheorie der Persönlichkeit von K. Leonhard
Angesichts des obigen Verständnisses von Forschungsaufgaben wenden wir uns einer ganz bestimmten (wenn auch zugegebenermaßen bei weitem nicht der einzig möglichen) Klassifikationstheorie der Persönlichkeit, zum Begriff des deutschen Psychiaters K.Leonhard. Wir lassen die Theorien von K. Jung, G. Adler und ihren Anhängern beiseite, nicht weil sie nicht vollständig oder unvollkommen sind, sondern nur auf der Grundlage, dass sie einer Art "persönlicher Architektur" gewidmet sind, während in diesem Fall Ansätze, die Verhaltensmanifestationen persönlicher Merkmale fixieren, scheinen produktiver zu sein. In letzter Hinsicht K.Leonhards Konzept scheint die am weitesten entwickelte und am leichtesten anwendbare praktische Erfahrung zu sein, die in den Beschreibungen spezifischer Fälle einer politischen Karriere dargestellt wird .
Nach Ansicht des deutschen Wissenschaftlers ist die grundlegende typologische Grundlage zwischenmenschlicher Unterschiede Parameter "Extroversion - Introversion"". Dieser Indikator bestimmt einen besonderen Richtungsvektor des individuellen Bewusstseins .
Extrovertiertheit (buchstäblich - " Orientierung nach außen") unterscheidet diese Personen für die äußere Ereignisse an sich mehr bedeuten als Reflexionen und Erfahrungen darüber . Für einen Extrovertierten ist Handeln wichtig, Entscheidungen bereiten ihm keine Schwierigkeiten, er hat keine Angst, Fehler zu machen , neigt er nicht dazu, von Zweifeln gequält zu werden: „Sein oder Nichtsein“ ist nicht seine Rolle.
Für einen Introvertierten Introvertiertheit, beziehungsweise " Richtung nach innen") eine bedeutendere Rolle spielt nicht so sehr das Ereignis selbst, sondern seine Spur in der inneren Welt, sein Verstehen, Erleben . Für einen Introvertierten es ist wichtig, die möglichen Folgen seines Handelns abzuwägen, der Entscheidungsprozess selbst ist für ihn ziemlich schwierig ; handeln er muss (vor sich selbst) die Notwendigkeit einer solchen Handlung rechtfertigen .
Extroversion oder Introversion sind nur das häufigste Unterscheidungsmerkmal, in der Praxis, dh in Verhaltensreaktionen, durchgeführten Handlungen, treten sie nur indirekt auf. Solche Manifestationen werden durch die sogenannten opos-reduziert Akzente. Neueste Entwicklung darstellen, Betonung einer oder mehrerer Seiten der Persönlichkeit in einem solchen Ausmaß, dass sie nicht nur andere Merkmale dominieren, sondern in den ausgeprägtesten Fällen auch die Form und den Grad der Ausprägung solcher Merkmale bestimmen .
K. Leonhard stellt fest, dass fast alle Menschen auf die eine oder andere Weise akzentuiert sind, jedoch bei relativ schwacher Akzentuierung keine besonders auffälligen äußeren Manifestationen im täglichen Verhalten des Individuums hervorrufen, während diese Manifestationen in hellen Fällen sichtbar sind das "bloße Auge".
Allerdings sowohl in "starken" als auch in "schwachen" Fällen Betonung hat unter extremen Umständen eine grundlegende Auswirkung auf das Individuum, B. bei nervlicher oder geistiger Überlastung sowie in lebenswichtigen Entscheidungssituationen. Es ist leicht zu erkennen, dass diese ganze Liste zwangsläufig in der Praxis des Karrierewachstums vorkommt.
In dem von uns verwendeten deutschen Schulansatz gibt es einen Unterschied Betonung von Persönlichkeitsmerkmalen und Temperament.
Betonung des Temperaments - Das was eine Person bei der Geburt erhält , Sie ist bestimmt die Stärke, Geschwindigkeit und Tiefe mentaler Prozesse . Also
dann, wie groß es wird eine Beteiligung der nervösen, mentalen und sogar physischen Ressourcen des Individuums geben;
dann, wie schnell Gefühle entstehen über bestimmte Ereignisse, die in direktem Zusammenhang mit der Karrierebewegung stehen, und wie schnell sie vergehen;
dann, wie tief sie erfassen die rationalen und emotionalen Bewusstseinsbereiche.
Betonung von Persönlichkeitsmerkmalen bestimmt durch die soziale Erfahrung, die ein Individuum im Prozess der Bildung und Entwicklung seiner geistigen und körperlichen Neigungen erwirbt , dazu gehören Erfahrungen, realisiert durch weltanschauliche Darstellungen. Es sei darauf hingewiesen, dass diese Art von „Erkenntnis“ keineswegs notwendigerweise reflexiver Natur ist, dh in emotionaler Form vor sich geht und im Allgemeinen nicht oft das Stadium bewusster Überzeugungen erreicht.
Auf diese Weise, Betonung von Persönlichkeitsmerkmalen definiert Orientierung, emotionaler und mentaler Inhalt der Prozesse der Weltwahrnehmung, Entscheidungsprozesse und Handlungsmotivation in einer für das Individuum bedeutsamen Wahlsituation . Sogar ich selbst die Wahl der einen oder anderen Karrierewachstumsstrategie wird bestimmt nicht nur vernünftig (im objektiven Sinne Überlegungen), sondern subjektive emotionale Erfahrungen, die der Willensmotivation des individuellen Handelns zugrunde liegen . Darüber hinaus können die emotionalen Motivationskomponenten, die vollständig von den Merkmalen der psychischen Konstitution einer bestimmten Person bestimmt werden, eine subjektiv rationale Form annehmen. Letzteres findet statt, wenn das Subjekt einer Karriere für seine Verhaltensweise eine quasi-rationale Rechtfertigung, sozusagen seine eigene "Handlungslogik" aufbaut, obwohl eine solche Rechtfertigung objektiv im Wesentlichen emotional bleibt.
Temperamentakzentuierung spielt im Leben eines Individuums keine eigenständige Rolle, außer in pathologischen Fällen, aber sie kann die Anpassungsmöglichkeiten der persönlichen Akzentuierung erhöhen oder verringern.
Sie selber Persönlichkeit wird durch vier Arten der Akzentuierung dargestellt : „demonstrativ“, „pedantisch“, „festgefahren“, „erregbar“. Zwei von ihnen - „demonstrativ“ und „pedantisch“ - sind Antagonisten , also inkompatibel - sie können nicht gleichzeitig auftreten. Zwei andere - „festgefahren“ und „erregbar“ - können sowohl miteinander als auch mit einem der ersten beiden kombiniert werden .
Demonstrativer Typ gekennzeichnet durch eine hypertrophierte Verdrängungsfähigkeit. (Unter Verdrängung versteht man in der Sozialpsychologie den Vorgang des „Vergessens“, „Verwerfens“ ärgerlicher oder traumatischer Umstände, Ereignisse, Erlebnisse – alles negative kognitiv-wahrnehmungsbezogene Reize) aus dem Bereich der aktiven Aufmerksamkeit. Personen dieses Lagerhauses neigen dazu, die Sympathie anderer zu wecken. und in der Regel gelingt es ihnen. Stimmung, Selbstwertgefühl, Entscheidungssicherheit und Handlungsbereitschaft des „Demonstranten“ sind mit einer positiven Fremdeinschätzung verbunden . Selbstanalyse und sorgfältiges Überlegen von Entscheidungen ist nicht sein Stil. Gesichter mit einem solchen Make-up sind hervorragende Taktiken, da sie sehr intuitiv sind die Reaktion anderer auf ihre Handlungen sensibel wahrnehmen . Die überwiegende Mehrheit von ihnen ist jedoch nicht geneigt, Schlüsse aus ihren eigenen Fehlern zu ziehen. Ebenfalls "Schwachpunkt" der Demonstranten ist die Strategie des Karrierewachstums. Die Erklärung für diesen Umstand (die Unfähigkeit, aus eigenen Fehlern zu lernen) liegt in der stark überentwickelten Verdrängungsfähigkeit (bei Kindern ist die Psyche ähnlich angelegt). Persönlichkeiten dieser Art "vergessen" unangenehme Situationen einfach, "werfen" lästige Faktoren "aus dem Kopf". , daher die Unfähigkeit, ihre eigenen Fehler zu analysieren - sie "erinnern" sich einfach nicht an sie, genau wie erinnere mich nicht an die übernommenen Verpflichtungen .
Zur gleichen Zeit, sie in der Regel Brillante Redner, die unmissverständlich einfangen, worauf das Publikum wartet . Helle, emotionale, aktive Figuren in der öffentlichen Polemik "Demonstranten" brauchen "Zuschauer", ein Publikum, denn genau durch ihre Reaktion bauen die Menschen dieses Lagers ihr Verhalten auf. Sie sind künstlerisch, leicht an das Bild zu gewöhnen, das die Situation erfordert . Gleichzeitig schämen sie sich in den allermeisten Fällen nicht, dass sie heute das Gegenteil von dem behaupten müssen, was sie gestern verteidigt haben, Jedes Mal, wenn sie aufrichtig an das glauben, was sie erklären . Das bringt ihr Umfeld oft dazu, den „Demonstranten“ Heuchelei vorzuwerfen. Unter Menschen, die eine glänzende Karriere als öffentlicher Politiker gemacht haben, ist dieser Typ am häufigsten. .
Diese Fähigkeit versagt ihnen jedoch oft, weil sie sich an die Rolle „an die Rolle gewöhnen“ und in konkreten Momentumständen nach der Logik dieser Rolle handeln und die strategischen Ziele aus den Augen verlieren, für die diese Rolle eigentlich gespielt wird.
Wenn sie erfolgreich sind, werden sie oft übermütig. . Innovation, die reichste Fantasie, die Fähigkeit, andere mit ihren Ideen zu „infizieren“, sind ihre Stärken. Etwas "frivole" Einstellung zu moralischen Prinzipien, Verpflichtungen, Eitelkeit, Selbstbewusstsein, Projektionismus - charakteristisch ihre Mängel. Ihre Handlungsmotivation ist fast immer emotional stark, aber bei weitem nicht immer normativ oder gar rational stabil.
Eine Karriere als Demonstrator wird in der Regel sofort als Karriere in der öffentlichen Politik aufgebaut, voller glänzender Höhen, oft ebenso glänzender Skandale, Fehler und Stürze. Wendepunkte in der Geschichte Krisen, Revolutionen günstige Zeit für "Demonstranten".
Menschen, die unter ihrem Charme stehen, sind in den meisten Fällen loyal und haben uneingeschränktes Vertrauen in ihren "Anführer". Es scheint, dass in der Innenpolitik die Figur des Vorsitzenden der Liberaldemokratischen Partei, W. W. Schirinowski, das aufschlussreichste Beispiel für das oben Gesagte ist.
"Pedantische" Art der Akzentuierung. Das komplette Gegenteil von „demonstrativ“ ist die sogenannte „pedantische“ Betonung der Persönlichkeit. "Pedanten" Sie zeichnen sich durch eine schlecht entwickelte Verdrängungsfähigkeit aus, sie erinnern sich gut und lange an ihre eigenen Fehler .
Sie sind geneigt zu denken (analytisch oder figurativ - je nach Denkweise) laufende Veranstaltungen . Sie sind sicher Überlegen und planen Sie ihre Handlungen sorgfältig, für sie ist die wichtige Seite der Sache, dass sie Ursache-Wirkungs-Beziehungen aufbauen . Sie sind on tour "Schachspieler" , das "Karrierespiel" mehrere Züge voraus berechnen (oder zumindest versuchen).
Exzellent Strategen, die nach einem vorsätzlichen und sorgfältig durchdachten Plan handeln , sie oft nicht in der Lage, schnell und angemessen auf sich schnell ändernde externe Bedingungen des Karrierewachstums zu reagieren . Den letzten Wermutstropfen kompensieren sie allerdings einigermaßen durch ein „Debriefing“ – eine gründliche Analyse der eigenen Fehler. Wenn der "Demonstrator" außerdem dazu neigt, andere für sein Versagen verantwortlich zu machen, dann der Pedant beginnt damit, seine eigenen Fehler zu verstehen und schiebt die Verantwortung nicht auf andere ab . "Pedanten" haben ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein, zeichnen sich durch stabile Motivation aus, es ist ihnen wichtig, ihren eigenen Prinzipien zu folgen, ihr inneres Wertesystem ist gut entwickelt , es ist ein sehr wichtiger Teil ihrer inneren Welt und wird notwendigerweise verwendet, um das Verhalten zu motivieren.
Sie Stärke ist die Fähigkeit, "einen Schlag zu nehmen"("Pedanten" ertragen Versagen), die Fähigkeit, im Detail zu denken und ein strategisches Aktionsschema zu erstellen, das zum Ziel führt. Personen eines ähnlichen Lagers verweigern selten ihre Verpflichtungen, sie sind in der Lage, alleine zu arbeiten und ggf. geh gegen mich . In der Politik sind sie es Meist kommen sie „von außen“, meist bereits etablierte hochqualifizierte Spezialisten, die in bestimmten Bereichen als Experten agieren Regierungsbeamte oder Parteifunktionäre mit klar definierten Zuständigkeits- und Verantwortungsbereichen.
"Pedant" - sie " Kein Mensch ist eine Insel". Häufig Die horizontale Karriere wird zum Los der Pedanten wenn sie, nachdem sie in einem der Bereiche des politischen Lebens eine ziemlich hohe Position erreicht haben, (wenn auch nicht unbedingt freiwillig) in benachbarte Bereiche wechseln und ebenso hohe Ergebnisse erzielen. Unter dem Druck ihrer Umgebung können beharrlich versuchen, eine vertikale Karriere zu machen, wenn dies nicht ihrem Pflichtbewusstsein widerspricht .
Die schwache Seite der "Pedanten" ist der Wunsch, sich unnötig "rückzuversichern"(sie gehen nur ungern Risiken ein und versuchen, sie zu minimieren), sowie die Unfähigkeit, die Reaktion anderer auf ihre Handlungen zu spüren. Sie sind können zu lange überlegen, wo sie unverzüglich handeln müssen . Es scheint, dass E. M. Primakov und G. A. Yavlinsky.
Hervorhebungsart "Stuck". Die dritte typische Persönlichkeitsakzentuierung ist das sogenannte „Stuck“. Unterscheidungsmerkmal Personen dieses Lagers ist hohe Ausdauer. Wie K. Leonhard feststellt, Gefühle, die starke Schocks verursachen können, lassen normalerweise mit der Zeit nach nach den Reaktionen "lass freien Lauf", und selbst wenn es keine "Entladung" gibt, verschwindet der Affekt mit der Zeit trotzdem. Diese Prozesse laufen bei „Demonstranten“ schnell ab, bei „Pedanten“ langsam, jedenfalls bis zu einem gewissen Grad, das ist charakteristisch für fast jeden psychologischen Typus, aber nicht für „festgefahren“.
Personen mit ausgeprägter „Stuck“-Akzentuierung Wiedererleben der Emotionen, die mit Stress einhergingen , wann immer sie in ihren Köpfen ihre Fehler, Misserfolge und sogar nur diese Ereignisse "spielen" und Situationen, in denen aus dem einen oder anderen Grund (manchmal völlig unbedeutend oder einfach nur eingebildet) Es stellte sich heraus, dass ihr Stolz, ihr Stolz, verletzt war oder ein anderer Ehrgeiz.
Festgefahrene Persönlichkeiten Sie reagieren sehr schmerzhaft auf die Demütigung oder Unterdrückung, die sie einst erfahren haben, auf die Notwendigkeit, jemandem im Dienst zu gehorchen, der über die von den Vorschriften festgelegte Lautstärke und Ordnung hinausgeht . Allerdings äußern sie ihren Unmut vorerst meist nicht offen, anders als „Pedanten“ und „Demonstranten“. Aber gerade solche Umstände werden für sie zu einem sehr starken Ansporn, zu einem Ansporn, bewusst „Karriere zu machen“. Darauf weist K.Leongard hin objektiv gesehen kann ein moralischer Schaden durch die Notwendigkeit, einem höheren Politiker oder Beamten zu gehorchen oder von ihm abhängig zu sein, völlig unbedeutend, aber ein Eingriff sein (sogar mein) auf die Interessen eines Individuums mit "festgefahrener" Betonung vergisst er nie .
Ihr charakteristischstes Merkmal ist Ehrgeiz. , und eine politische Karriere wird ihnen oft als die angemessenste Form der Verwirklichung ihrer Ambitionen präsentiert. Aufgrund der Tatsache, dass sie sich lange an Beleidigungen erinnern und diese selten vergeben, Nach Meinung anderer erscheinen die Menschen dieses Lagerhauses als rachsüchtig und rachsüchtig . Sie ... oft Dank einer außergewöhnlich starken und stabilen Motivation erzielen sie große Erfolge in der Tätigkeit eines Berufspolitikers, verlieren jedoch im Laufe ihrer Karriere an Selbstkritik .
Ihre Stärke ist die Ausdauer beim Erreichen des Ziels. . Scheitern stimuliert nur ihre Aktivität, Sie sind in der Lage, die Mobilisierung aller ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen zu maximieren.
Jedoch sie haben keinen Charme, eine Art "Charisma", die die "Demonstranten" auszeichnet, ebenso wie sie nicht die Klugheit und Einsicht des "Pedanten" haben, Sie haben jedoch außergewöhnliche Ausdauer, Geduld und die Fähigkeit, "in den Flügeln zu warten", um eine glückliche Kombination von Umständen erfolgreich zu nutzen.
Im Allgemeinen als Einzelpersonen Individuen dieses Typs sind im Vergleich zu zweien weniger ausdrucksstark n vorher . Als Subjekte einer politischen Karriere agierend, Sie zeigen außergewöhnliche "Überlebensfähigkeit", Festigkeit und Ausdauer.
Zu ihren Schwächen gehört die Angst vor dem Scheitern. . In letzterem sie beschuldigen darüber hinaus oft andere persönlich . Gleichzeitig beschweren sie sich nicht über eine unglückliche Konstellation von Umständen wie „Demonstranten“ und glauben, dass ihnen nur der eine oder andere Personenkreis bewusst Hindernisse bereitet. „Festgefahrene“ Personen offenbaren einen hypertrophierten Verdacht ; Angst vor dem Scheitern treibt sie dazu, proaktiv zu handeln, und weil sie scheitern (im Folgenden Potenzial) Sie sind immer personifiziert und richten den Großteil ihrer Karrierebemühungen darauf aus, Potenziale zu bekämpfen Gegner , die einen beträchtlichen Einblick in Intrigen und die Fähigkeit offenbart, die Fehler ihrer "Opfer" erfolgreich zu nutzen.
Wenn Sie den Werken von D. Volkogonov und A. Bullock glauben, war diese Art der Betonung anscheinend charakteristisch für I. V. Stalin.
„Erregbare Art der Akzentuierung. Die vierte Art der Akzentuierung kommt laut einigen Forschern in einer politischen Karriere nicht vor. Diese Sichtweise scheint ziemlich umstritten zu sein. Obwohl in veredelter Reinform „erregbar“ – die vierte Akzentuierungsart nach K. Leonhard – sind sie doch selbst unter schlicht berühmten Persönlichkeiten äußerst selten (als einzige Ausnahme kann vielleicht der legendäre Boxer M. Tyson dienen), um nicht zu sagen von Politikern. In einer politischen Karriere wird eine solche Akzentuierung für das Subjekt einfach "selbstmörderisch" sein . Dennoch, Es kann mit jedem der drei zuvor beschriebenen Typen kombiniert werden und sehr bedeutende Anpassungen am Verhalten von Individuen vornehmen .
Erregbare Persönlichkeiten umfassen Personen mit eingeschränkten Funktionen der sozialen Selbstkontrolle . Dies äußert sich darin, dass Entscheidend für die Lebensweise und damit das Verhalten des Einzelnen ist nicht die Besonnenheit, nicht die Analyse und Abwägung des eigenen Handelns und seiner möglichen Folgen und nicht einmal die Lust "öffentlich zu spielen", und Triebe, Instinkte, unkontrollierbare Triebe . Laut K. Leonhard, Das Denkniveau solcher Leute ist ziemlich niedrig (Eindeutig bewiesen ist diese Behauptung allerdings noch nicht). In Kombination mit ihren charakteristischen unkontrollierten Aggressionsreaktionen, der Unfähigkeit, den Sachverhalt angemessen einzuschätzen, der Unfähigkeit, eine starke und stabile Motivation für Karrierewachstum aufzubauen, erklärt dieser Umstand, warum sie als politische Persönlichkeit keine nennenswerte Karriere machen können. -la .
Somit erweisen sich drei der vier Arten der Akzentuierung als signifikante persönliche und psychologische Faktoren des Karrierewachstums: "demonstrativ", "pedantisch" und "festgefahren". Je nach Kombination mit der einen oder anderen Ausrichtung der Persönlichkeit (extrovertiert oder introvertiert) benannt Betonung als positives Ergebnis geben kann Bereitstellung bekannter Vorteile für das Thema Karriere, und umgekehrt .
Die erfolgreichsten Kombinationen aus Orientierung und Betonung von Persönlichkeitsmerkmalen sind die folgenden :
Extraversion - "Pedanterie",
Introversion - "demonstrativ",
ziemlich produktiv, wenn auch in geringerem Maße, die Kombination von Extraversion - "stecken".
ABER Kombinationen sind äußerst ungünstig
Introversion - "Pedanterie" und
extra-raverting - "Demonstration".
Die Orientierung der Persönlichkeit kann nicht eindeutig zum Ausdruck kommen, in diesem Fall spricht man von einer Gleichgewichtsorientierung . Das bedeutet es in manchen Situationen neigt diese Person zu einer extravertierten, in anderen zu einer introvertierten Wahrnehmung der Welt . Übrigens sind die meisten gewöhnlichen Menschen genau das.
Alle genannten Arten der Akzentuierung von Persönlichkeitsmerkmalen können paarweise miteinander kombiniert werden. (Die Ausrichtung der Persönlichkeit ist in diesem Fall nicht mehr mit einer einzigen, sondern mit einer paarigen Akzentuierung verbunden), mit Ausnahme von „demonstrativ“ und „Pedanterie“ die im psychologischen Sinne Antipoden sind. Die erfolgreichsten sind
"de-monstrativity" - "festgefahren" und
"Pedanterie" - "festgefahren".
M weniger wohlhabend es wird die Betonung "Pedanterie" - "Erregbarkeit" und geben sehr unglücklich für eine politische Karriere Paare ergeben sich
"Demonstrationsfähigkeit" - "Erregbarkeit" und
"Erregbarkeit" - "festgefahren".
Betrachtet man dieses Themenspektrum genauer, so ist folgendes festzuhalten.
Kombination aus „demonstrativ“ und „festgefahren“ erweist sich insofern als karrieregünstig jede Art von Akzent kompensiert bis zu einem gewissen Grad die Mängel der anderen . In diesem Fall, wie K. Leon Guard feststellt , Verlangen nach Selbstbehauptung , das für steckengebliebene Personen bereits ab der Jugend charakteristisch ist, führt zur Bildung ehrgeiziger Bestrebungen . Die hohe situative Anpassungsfähigkeit des „Demonstrators“ wird ergänzt durch die Ausdauer und Stabilität der Motivation des Steckengebliebenen , während der Karriereerfolg die Indie-Spezies noch mehr zu weiterem Karrierewachstum motiviert , spiegelt dies den "demonstrativen" Ansatz in der seelischen Konstitution des Individuums wider.
Menschen dieses Lagers wählen in der Regel selbst die Karriere einer politischen oder öffentlichen Persönlichkeit, unabhängig davon, auf welchem beruflichen Weg ihre Arbeitsbiografie begann.
Exzellent In jungen und mittleren Jahren an die Karrierebewegung angepasst, verändern sich Menschen eines solchen Lagers in ihren reifen Jahren vor unseren Augen , Wenn die Fähigkeit, die Situation genau und subtil zu fühlen, typisch für "Demonstranten", ist ersetzt sogenannt« Überempfindlichkeit» , hypertrophierte Anspruchshaltung gegenüber anderen in Bezug auf ihre Manifestation äußerer Zeichen des Respekts und der Anerkennung von Verdiensten . „Demonstrativ festgefahrene“ Individuen werden, wie man so schön sagt, „schmeicheleigierig“, sie nehmen ihre eigenen Berufsindikatoren immer weniger kritisch wahr (deutlich abnehmend mit dem Alter) und neigen dazu, nicht einmal die offensichtlichen Erfolge anderer anzuerkennen . Ehrgeiz, unterstützt durch stabile emotionale Motivation, wird durch kleinliche Eitelkeit ersetzt. Individuen eines ähnlichen Lagers im moralischen und psychologischen Sinne "altern" vor unseren Augen .
Aller Wahrscheinlichkeit nach war eine solche Person laut Forschern Oliver Cromwell.
Eine Kombination aus "festgefahrener" und "pedantischer" Akzentuierung insgesamt gibt sehr sozial günstige Manifestationen , wenn Ehrgeiz, Eitelkeit und eine gewisse Egozentrik"steckenbleiben" werden durch ein entwickeltes Verantwortungsgefühl, moralische Genauigkeit und Skrupellosigkeit ausgeglichen"Pedant". Gleichzeitig Können "Pedant" Die Strategie, die Ziele und die Hauptziele des Karrierewachstums genau zu skizzieren, wird durch Zielstrebigkeit unterstützt "gesteckt"."Unkonstruktives Zögern vor einer Entscheidung wird minimal, wenn Ehrgeiz neue Errungenschaften erfordert."
Laut K. Leonhard, Personen eines ähnlichen Lagers erreichen in der Regel höchste berufliche Fähigkeiten, machen eine hervorragende Karriere und zeichnen sich gleichzeitig durch Toleranz gegenüber anderen aus .
Im Gegensatz zu den vorherigen (demonstrativ festgefahren) diese Art von Menschen tritt erst spät in die Politik ein und hat in den allermeisten Fällen bereits hohe berufliche Leistungen in anderen Bereichen vorzuweisen . Weniger leicht und nicht so charmant in der direkten Kommunikation, im Vergleich zum demonstrativ steckengebliebenen Typus, sind Individuen dieses Lagers allerdings bis ins hohe Alter die Situation richtig einschätzen können - für Sie persönliche Feindseligkeit oder im Gegenteil ungerechtfertigte Bevorzugung anderer ist nicht charakteristisch; sie sind sogar , obwohl vielleicht etwas "kalt" in der Kommunikation. Im Falle eines Misserfolgs im Bereich der öffentlichen Ordnung können sie ohne langes Zögern zu ihrer beruflichen Tätigkeit zurückkehren. . Es ist diese Möglichkeit (oder die Überzeugung, dass sie existiert), die dem „pedantisch festgefahrenen“ Menschen Selbstvertrauen gibt und ihn das Scheitern relativ gelassen erleben lässt. Es kann jedoch auch einen Bärendienst erweisen, indem es sie dazu zwingt, Karrierekämpfe aufzugeben, wenn die Situation für sie alles andere als hoffnungslos ist.
Weniger günstig in Bezug auf die Karrierechancen ist Kombination aus "pedantischer" und "erregbarer" Akzentuierung . In den erfolgreichsten und im Allgemeinen ziemlich seltenen Fällen Vorsicht"Pedant" zügelt Impulsivität und Heißhunger"erregbar" Persönlichkeiten . Jedoch Meistens wird die Kombination von "pedantischer" und "erregbarer" Akzentuierung sozusagen auf verschiedenen Ebenen der psychologischen Konstitution des Individuums durchgeführt . Diese Ebenen existieren parallel, ohne miteinander zu interagieren..
Ergebend Berufliches Thema , zu diesem Typ gehörend, kann erfolgreich Entscheidungen treffen, ein Schema für den beruflichen Aufstieg aufbauen, er versteht, was zu tun ist, aber daraus folgt keineswegs, dass er so handeln wird . Impulsive Reaktionen, unlogische Handlungen, die alle bisherigen Erfolge gefährden können, kann ein solcher Mensch nicht immer zurückhalten.
Allerdings, und Diese Kombination hat ihre positiven Seiten.. Wie bereits erwähnt, neigt der "Pedant" in außergewöhnlichen Situationen, wenn es notwendig ist, schnell eine verantwortungsvolle Entscheidung zu treffen, zu Zögern und unnötig langen Gedanken, während der "Erregbare" sofort reagieren kann und keine Angst vor dem Scheitern hat. Also ein Individuum mit einer solchen „gemischten“ Akzentuierung als „erregbar“ handelt intuitiv, auf einen Impuls hin erlaubt ihm jedoch die dem „Pedanten“ innewohnende Einsicht gewissermaßen die „erfolgreiche Lenkung“ der Handlung .
Ergebend, Als öffentliche Politiker begehen die Leute dieses Lagerhauses oft unlogische Taten und in Bezug auf berufliche Interessen sogar erfolglos. Jedoch in Extremsituationen, so seltsam es scheinen mag, Sie machen selten Fehler, was ihre Umgebung überrascht . Sie sind mehr als andere sind rücksichtslos im Karrierewettbewerb, mehr als andere neigen dazu, Risiken einzugehen, wenn dieses Risiko im Glücksfall große Dividenden bringt , das heißt, bei der Auswahl von Karrierewachstumsstrategien für sie können rationale Motive mit der Impulsivität und Aufregung des Spielers kombiniert werden.
Ziemlich ungünstig ist eine „demonstrativ erregbare“ Akzentuierung , drin verstärken die negativen Seiten beider Typen . Leute eines ähnlichen Lagers anders sozusagen "unkontrollierbare" reiche Vorstellungskraft, oft Pläne ändern; nicht durch stabile Motivation gekennzeichnet, können sie sich nicht lange auf ein Ziel konzentrieren . Außerdem für sie Charakteristisch sind Reaktionen vom sogenannten "hysterischen Typ". (das heißt, sie neigen unter extremen Umständen zu affektivem Verhalten). Sie sind sind nicht selbstkritisch und reagieren äußerst negativ und schmerzhaft auf die Meinungsverschiedenheiten anderer .
Kombination aus „Excitable“ und „Stuck“ Akzentuierung Auch ungünstig für den beruflichen Aufstieg , weil die solche Personen sind sehr misstrauisch, hart im Verhältnis zu anderen und entschieden in Urteilen, extrem empfindlich und misstrauisch . Normalerweise sind sie gerecht unfähig, produktive Partnerschaften mit anderen aufzubauen , und ohne diese ist nicht nur eine Karriere als öffentlicher Politiker kaum möglich, sondern auch ein elementarer Jobaufbau in nahezu allen Tätigkeitsfeldern schwierig.
Letztere Art der Akzentuierung findet sich, soweit man dies anhand der vorliegenden „Biographien“ prominenter Politiker beurteilen kann, bei ihnen nicht, und die Kombination „Protzigkeit – Erregbarkeit“ wird in der Literatur äußerst selten erwähnt. Von den bekannten Exemplaren ist vermutlich nur der berüchtigte Nero diesem Typus zuzuordnen, wenn wir dies für zuverlässig halten nym Beschreibung von Suetonius.
Auf diese Weise, die obige Beschreibung der Varianten der psychologischen Merkmale der Persönlichkeit gibt Anlass zu dieser Behauptung die geistige Verfassung des Individuums, Gegenstand einer Karriere, kann als Voraussetzung wirken, die erleichtert (oder umgekehrt behindert) Karriereförderung. Natürlich ist an diesem Urteil nichts besonders Neues, aber gegebenen Informationen scheint zu sein erklären wenigstens zwei Umstände, bisher keine zufriedenstellende Erklärung gefunden.
Erstens Wenn persönliche und psychologische Eigenschaften als Karrierewachstumsfaktoren dienen, warum machen dann Menschen mit völlig gegensätzlichen Eigenschaften erfolgreich Karriere im selben Bereich der öffentlichen Politik?
Zweitens , warum können sich Personen mit sehr ähnlichen persönlich-psychologischen Indikatoren in Bezug auf das Karrierewachstum radikal unterscheiden: Der eine hat Erfolg, der andere nicht?
Antwort auf die erste Frage die Sache ist Es sind die persönlich-psychologischen Indikatoren, die bestimmen, welche Strategie und Taktik des Karrierewachstums ein Individuum wählt . Sie passen immer am besten zu seinem Lager. Also das Thema Karriere, bewusst oder unbewusst, sondern bemüht sich stets, seine persönlichen Kontakte, seine Beziehungen zu Partnern so zu organisieren, dass die stärksten Aspekte seiner Natur in Bezug auf das Karrierewachstum einbezogen werden .
Zur zweiten Frage Es sollte erwähnt werden, dass abgesehen von subjektiv (persönlich-psychologisch, soziale Gruppe, ethnisch-kulturell usw.) Faktoren gibt es auch objektive, besondere, spezifische historische und sogar einzelne Bedingungen für das Karrierewachstum . Warum Eigenschaften, die zum Erfolg bei einem Karrieresprung beitragen, wirken sich beim Thema Karriere unter Umständen gegenteilig aus – unter anderen .
Natürlich gibt es hier keine fatale Veranlagung, keine Akzentuierung kann als „Karrierelift“ dienen, genauso wie sie nicht als „Tür mit sieben Schlössern“ dienen kann, die die Möglichkeiten des Wachstums ein für alle Mal verschließt. Schließlich wurden wir in diesem Fall von den intellektuellen Fähigkeiten, Willensqualitäten von Einzelpersonen, Karrierethemen abgelenkt. Jedoch ceteris paribus können dennoch persönlichkeitspsychologische Merkmale eine entscheidende Rolle spielen . Die letzten beiden „gemischten“ Betonungsarten mindern also die Erfolgsaussichten bei Karriereansprüchen.
Andererseits, mindestens drei "reine" ("demonstrativ", "pedantisch" und "festgefahren") und drei "gemischte" ("demonstrative-aber-stecken", "pedantisch-stecken" und sogar "pedantisch-erregbar") Art der a Akzentuierungen haben bestimmte Eigenschaften, die unter entsprechenden äußeren Bedingungen stellen ein unbedingtes "Plus" für das Thema Karriere dar .
Beziehungsweise, Individuell baut sein berufliches Fortkommen so auf, dass er seine natürlichen Neigungen möglichst produktiv einsetzt . Natürlich ist eine solche Wahl nur äußerst selten bewusst Der Einzelne wählt für sich selbst die Vorgehensweise, die die besten Ergebnisse in Bezug auf das Karrierewachstum bringt .
3. Soziale Aspekte der persönlichen und psychologischen Qualitäten des Themas einer Karriere
Dennoch erschöpfen sich die personalpsychologischen Komponenten einer Karriere noch lange nicht mit den Merkmalen eines individuellen psychologischen Lagers. Letzteres spielt natürlich eine wichtige Rolle, wenn das Thema Karriere ausschließlich von einer Person vertreten wird. Allerdings, wie bereits erwähnt, In der Geschichte der politischen Kultur verschiedener Zivilisationen wurden eine Vielzahl von Vereinigungen und Gemeinschaften von Menschen zum Gegenstand einer Karriere . Zum Beispiel die Beförderung einer agnatischen Gruppe „an die Macht“ oder die Zunahme des Einflusses von Ordenskorporationenbeinhaltet immer die Aktivität eines Kollektivs Thema.
Das heißt, sehr oft ist eine kleine Gruppe ein minimales Thema des Karrierewachstums, und in diesem Fall wird ihre Fähigkeit, als Ganzes zu konkurrieren, zu einer notwendigen Voraussetzung für eine erfolgreiche Karriere.
Aber auf eigene Faust eben kleine Gruppe ist ein sehr komplexes Gebilde. , ganz zu schweigen von größeren Gemeinden und Ihre Integrität, Solidität und Koordination der Aktionen ihrer Mitglieder werden durch den Grad des Zusammenhalts der Gruppe bestimmt , dessen Indikator der sogenannte ist „Ebene der Gruppenentwicklung“.
Aber hohes Maß an Zusammenhalt jede politische Vereinigung (Bewegung, Organisation, Partei) unterscheiden, wenn es hat Führer. Mit anderen Worten, die Führung durch eine oder mehrere Personen ermöglicht es derselben agnatischen Gruppe oder Körperschaft, sozusagen ein „konkurrenzfähiges“ Maß an Zusammenhalt zu erreichen.
Also, auch wenn wir von einem Sammelthema politischer Karriere sprechen, dann auch hier sind von grundlegender Bedeutung Persönlichkeitsmerkmale des Gruppenleiters - einerseits, und Kommunikationsfähigkeiten anderer Mitglieder der Gemeinschaft ("Sklave") - mit einem anderen.
Die ausgeprägten Führungsqualitäten und die Fähigkeit, „im Team zu spielen“, dienen als notwendige persönliche und psychologische Komponenten der Karriereentwicklung, wenn das Thema Karriere ein kollektives ist. .
Betrachtet man den personalpsychologischen Aspekt einer Karriere, muss man sich darüber im Klaren sein, dass solche Faktoren für sich genommen die Frage nach der eigentlichen prozessualen Seite der Sache offen lassen.
Mit anderen Worten, bisher haben wir sozusagen geschätzt, statischer Schnitt des Problems, während das Ziel der Studie ist Verständnis der Dynamik des Karrierewachstums, in den entsprechenden Aspekt aufgenommen. Es ist diese Dynamik, die eine Art praktische Seite des Karrierewachstums darstellt, die als eine Art politischer Prozess betrachtet wird.
Wenden wir uns bei der Bewertung letzterer der allgemein anerkannten Abstufung zu, so ist dies zu beachten der politische Prozess ist immer auf die eine oder andere Weise mit der Konstituierung des Subjekts politischen Handelns verbunden .
Wiederum, politische Karriere ist, obwohl relativ unabhängig, aber immer noch Form des politischen Handelns, da es durch ein sehr spezifisches Ziel in Bezug auf die Umsetzung politischer Interessen, das Vorhandensein eines Subjekts und eines Aktionsobjekts gekennzeichnet ist . Das Besondere an einer politischen Karriere ist, dass sie durch das Vorhandensein einer entsprechenden Motivation gekennzeichnet ist.
Mit anderen Worten, wenn wir die Laufbahnentwicklung im Verfahrensplan bewerten, dann ist folgendes zu beachten. Jede der von uns angegebenen Akzentuierungsvarianten wird in den typischsten Erscheinungsformen berücksichtigt. Dass „Demonstrator“, „Pedant“ und „Stuck“ nehmen wir als gegeben hin, als eine Art idealtypischer Optionen, während sie im Leben nicht unbedingt in unmittelbarer Selbstverständlichkeit und Vollständigkeit auftreten .
Außerdem N nicht nur die Fülle und Helligkeit der Manifestation der entsprechenden Akzente, sondern auch die Formen, diese individuellen Züge die den positiven oder negativen Charme einer bestimmten Person ausmachen, ganz abhängig von der Lebenserfahrung letzte. Da uns im Rahmen dieser Studie aber nur die Erfahrungen interessieren, die mit einer politischen Karriere verbunden sind, wie schnell bedeutet der Erwerb solcher Erfahrungen dann auch den Einsatz von Akzentuierungen, die dem Individuum potentiell innewohnen. K.Leonhard, Als Beispiel nennt er die Rolle äußerer Umstände bei der Bildung persönlicher Identität sie dienen oft als eine Art Auslöser für das Auftreten einer angemessenen Akzentuierung . Also äußere Bedingungen können nicht nur "provozieren". sein „eine Manifestation der Betonung, die diesem Individuum an Potenz innewohnt, aber auch zu seiner Entwicklung und Festigung beiträgt .
Angesichts dessen ist dieser Zustand ganz natürlich Diese oder jene Akzentuierung beginnt sich unter dem Einfluss äußerer Umstände zu manifestieren, gerade als Anpassungsreaktion, die es Ihnen ermöglicht, Ihr Ziel mit geringeren Kosten in kürzerer Zeit zu erreichen . Im Wesentlichen schafft die Manifestation angemessener Akzentuierungen unter bestimmten Umständen Vorteile für das Individuum gegenüber anderen, wenn alle anderen Dinge gleich sind. Nehmen wir an, dass die Notwendigkeit öffentlicher Diskussionen vor einem breiten Publikum wahrscheinlich keine Freude und Freude bringt. Pedant". Und in den Fällen, in denen das Publikum ihm gegenüber reserviert oder allgemein feindselig ist, wird er sich bemühen, seine Aktivitäten so zu organisieren, dass diese Art unangenehmer Situationen minimiert werden. Aber die Fähigkeit, "die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzusetzen" und sie zum Dienen zu bringen (auch unbewusst) Befriedigung ihrer Interessen , die "Pedanten" unterscheidet, führt nicht nur zum Erfolg, sondern gibt ihm auch ein Gefühl von psychologischem Trost , bringt sozusagen moralische Befriedigung. Dementsprechend wird der „Pedant“ genau diese Vorgehensweise wählen.
Eine ganz andere Situation mit Demonstrator“, der ein Schema für seinen beruflichen Aufstieg aufbauen wird, indem er den Kreis der Menschen sowohl direkte als auch indirekte „Massenmedien“, aber unbedingt öffentliche Kommunikation so weit wie möglich erweitert. Es bringt ihm nicht nur Erfolg, sondern auch gibt seelisches Vergnügen (für den "Demonstrator" ist dies genauso wichtig wie für alle anderen), es wird zu einem Weg erfolgreicher und selbstbewusster Selbstbestätigung .
Zusammenfassend ist also festzuhalten Persönlichkeitsmerkmale (in Bezug auf die Betonung) die wahrscheinlichsten Wirkungsweisen, die typischsten Verhaltensreaktionen und -muster vorherbestimmen. Wiederum, Verhaltensmuster , vom Thema gewählt, charakteristisch für ihn, manchmal werden sie Verhaltensmodule genannt, werden sowohl der Strategie als auch der Taktik des Karrierewachstums zugrunde gelegt .
Mit anderen Worten , Erwachen, Bildung und Entfaltung individueller Persönlichkeit und psychologischer Eigenschaften, eine Art "Portrait-Features", bestimmt in der Tat die Bildung des Subjekts einer Laufbahn. Formation genannt akzentuierte portraitpsychologische Merkmale bedeutet in persönlicher Hinsicht die Formung, Selbstverwirklichung des Individuums, weil es nur im Prozess der Akkumulation und Erfahrung persönlicher Erfahrung auftritt. Aber so ein erlebnis - hier handelt es sich keineswegs um eine psychosensorische "Anhäufung von Eindrücken", dies ist die Bildung von Werten, weltanschaulichen Einstellungen, moralischen Überzeugungen sowie die Herausbildung typischer Handlungsmuster - Verhaltensmodule.
Dabei ist anzumerken, dass letztere bei weitem nicht mit individuellen Verhaltensstereotypen identisch sind. Darüber hinaus sind Verhaltensmodule im Gegensatz zu Stereotypen bewusste Handlungsschemata, die die wertnormativen Präferenzen der Umwelt, des kommunikativen Umfelds einer bestimmten Person aufnehmen, unabhängig davon, ob sie ihnen gegenüber positiv oder negativ eingestellt ist. Exakt Daher werden Verhaltensmodule der vom Individuum gewählten Strategie und Taktik zugrunde gelegt . Sie sind, in der Tat ein Produkt der Interaktion des Individuums und der Umgebung seiner Kommunikation, dienen seinem persönlichen Verständnis und seiner Akzeptanz der bestehenden „Spielregeln“, die mit der Karrierebewegung verbunden sind.
Natürlich kommt diese Art der Akzeptanz und des Verständnisses der "Spielregeln" (d. h. offen oder implizit existierender Handlungsregulatoren) nicht über Nacht. Auch wenn Individuell im Laufe der Zeit und bricht diese Regeln und etabliert neue, er muss die Entwicklungsphase durchlaufen: Assimilation, Bewertung und dann Übersetzung oder Reformation solcher Regeln.
Des Weiteren Bildung von Verhaltensmodulen, was im Wesentlichen das Einschreiben, Einbetten eines Menschen in eine für ihn bedeutsame Umgebung bedeutet, in Bezug auf Karrierewachstum bedeutet, es als Thema einer Karriere zu werden . Und dann der Inhalt des eigentlichen Prozesses einer solchen Bildung ist Umwandlung persönlicher und psychologischer Qualitäten in persönliche und soziale .
Sie selber Karriere wird zu einem Transformationsprozess der minimalen Startbedingungen, die das Thema Karriereentwicklung charakterisieren - also Persönliche und psychologische Potenziale - in Strom persönliche und soziale Qualitäten , von denen Sätze die Standards für die Karriereanpassung festlegen. In letzterem tritt das Individuum bereits als typisches Subjekt gesellschaftlichen Handelns auf, und dann die Laufbahn selbst wird dabei zu einer Konversion persönlich-psychologischer Merkmale, soweit sie von einer gegebenen Gesellschaft assimiliert werden. Letzteres findet umso mehr statt, je erfolgreicher die Karriere ist.
So werden die personalpsychologischen Eigenschaften eines Individuums im Prozess ihrer Konstituierung, im Evolutionsprozess von personalsozialen zu gesellschaftstypischen Formen, die für eine gegebene politische Kultur akzeptabel sind, zu Bestandteilen einer Karriere. . Eine solche Evolution bedeutet im Wesentlichen der Prozess der Selbstorganisation eines Individuums, seine Formierung als Subjekt einer politischen Karriere . Exakt daher sind die persönlich-psychologischen Komponenten verwandt uns zu prozedural, und nicht die institutionelle Seite des Karrierewachstums. Sie existieren, sie offenbaren sich nur in der Dynamik jeder Karriere. Eine solche Manifestation wird am deutlichsten in kritischen Momenten der politischen Entwicklung der Gesellschaft.
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Deontologie ist das Studium der Pflicht.
Einführung
Mit den Fähigkeiten der Selbstmotivation ist eine Person in der Lage, ihre Zeit effektiver zu verwalten. Dies gilt insbesondere für Führungskräfte, deren Arbeit weitgehend darauf abzielt, andere Menschen zu motivieren. Man sollte sich der Tatsache bewusst sein, dass sich die intrinsische Motivation einer Führungskraft in mehreren wichtigen Punkten von der Eigenmotivation der Untergebenen unterscheiden muss. Erstens muss die Eigenmotivation der Führungskraft um ein Vielfaches stärker sein, um Probleme effektiver zu bewältigen und Aufgaben mit zunehmender Schwierigkeit und Bedeutung zu lösen. Zweitens spiegelt sich die Eigenmotivation der Führungskraft weitgehend in der Effizienz der gesamten Organisation wider, da die Mitarbeiter bei der Arbeitsleistung in erster Linie vom Management geleitet werden.
Probleme der Selbstmotivation der Führungskraft
Studiengegenstand bei der Untersuchung der Probleme der Selbstmotivation war das Managementumfeld von Unternehmen in der Stadt Pensa. Die Quellen der Studie waren Referenzmaterialien zu den untersuchten Themen, Daten aus wissenschaftlichen und wirtschaftlichen Zeitschriften und Zeitungen sowie Internetveröffentlichungen. Die Daten einer soziologischen Umfrage unter den Führern der Stadt Pensa ermöglichten es, eine Reihe von Problemen zu identifizieren, die sich negativ auf die Selbstmotivation des Führers auswirken. Diese soziologische Untersuchung bestand aus einem Fragebogen mit 25 Fragen zum Problem der Selbstmotivation. Alle Befragten, die an der Umfrage teilgenommen haben, waren entweder Führungskräfte von Organisationen oder private Unternehmer.
Eine Analyse der Befragungsdaten ergab, dass die an der Befragung teilnehmenden Führungskräfte der intrinsischen Motivation im Allgemeinen aus mehreren Gründen zu wenig Beachtung schenken - Beschäftigung am Arbeitsplatz, Bewältigungsfähigkeit "und so" und schließlich einfach keine Lust, sich weiterzuentwickeln. Mehr als die Hälfte der befragten Manager beschäftigt sich lieber mit „brennenden Fällen“ unter Vernachlässigung der Pareto-Regeln, der Eisenhower-Matrix etc. Nur 43 % der Führungskräfte kennen und nutzen eine solche Methode der Selbstmotivation als Selbstbelohnung. Obwohl diese Form der Selbstmotivation allgemein akzeptiert ist, ist sie weltweit eine der am weitesten verbreiteten. Und nur 13 % der Befragten sind vertraut
und wenden Sie die Methode der „Selbstbestrafung“ an, die angewendet wird, wenn die Arbeit nicht oder schlecht erledigt wurde. Gleichzeitig nutzen es 53 % der Befragten überhaupt nicht. Gleichzeitig wurde der folgende Trend beobachtet: Ein Anführer, der mit der Selbstbelohnungsmethode nicht vertraut war, gab in 80% der Fälle die Methode der Selbstbestrafung nicht an und umgekehrt. Es ist schwierig, von einem entwickelten und qualitativ hochwertigen System der Selbstmotivation zu sprechen, wenn nicht die einfachsten Methoden der inneren Stimulation verwendet werden.
Die empfohlenen Methoden ermöglichen es, den Einfluss negativer Faktoren auf das Niveau der Selbstmotivation des Managers zu reduzieren. Um die negativen Faktoren zu überwinden, die zu einem Rückgang der Selbstmotivation beitragen, muss der Manager regelmäßig eine Bestandsaufnahme seiner Zeit machen, um zu erkennen, wofür er sie aufwendet. Dies ermöglicht Ihnen eine Zeitmessung – eine kontinuierliche Aufzeichnung der Zeit über einen bestimmten Zeitraum.
Zudem hilft das „Definieren klarer zeitlicher Grenzen“, Resilienz gegenüber negativen Faktoren zu entwickeln. Die Fokussierung der Führungskraft auf negative Ziele führt zu einer Abnahme der Selbstmotivation. Negative Ziele sind auf Scheitern programmiert und nehmen Ihnen die Möglichkeit, zu gewinnen. Positive Ziele, voller Energie und Vertrauen in das Potenzial, das Geplante erfolgreich zu erreichen.
Um den Einfluss negativer Faktoren zu reduzieren, die auf die eine oder andere Weise die Bildung eines Selbstmotivationssystems in einer Führungskraft beeinflussen, ist es zunächst notwendig zu lernen, wie man sich körperlich entspannt. Dafür können sich verschiedenste Sportarten eignen – etwa Yoga (Meditationsmethoden), aber auch Extremsportarten wie Klettern oder Tauchen. Zweitens müssen sich Führungskräfte mit psychologischen Techniken vertraut machen, die helfen, ein scheinbar unlösbares Problem von der anderen Seite zu betrachten oder ihre Stimmung und damit ihre Leistungsfähigkeit zu verbessern, das können Sie in speziellen psychologischen Kursen lernen.
Referenz im Personalverwaltungssystem
Heutzutage rücken psychologische Methoden der Motivation, Auswahl und Personalauswahl immer mehr in den Fokus von Führungskräften. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage nach der informellen Struktur der Organisation, die einen erheblichen Einfluss auf die Produktivität und Zufriedenheit der Arbeitnehmer hat. Als einer der Faktoren für das Funktionieren einer sozialen Gruppe ist das Thema unserer Studie die Beziehung der Mitarbeiter zur Organisation.
Die Geschichte der Referenzforschung führt uns bis in die Anfänge des 20. Jahrhunderts, aber im Moment gibt es noch nicht einmal eine eindeutige und allgemein akzeptierte Definition von Referenzgruppen. Die Referenzgruppe wird auch einfach als eine Gruppe verstanden, „zu der sich das Individuum psychologisch betrachtet“ – dies ist eine der ersten Definitionen der Referenzgruppe, die T. Newcomb gegeben hat, und „eine reale oder imaginäre Gruppe, die Ziele der Aktivität und Wertorientierungen, deren Mitglieder Standards für das Individuum sind, das sie als Bezugsgruppe für sich selbst betrachtet“, lautet die moderne allgemeine Definition einer Bezugsgruppe in der russischen Sozialpsychologie.
In der westlichen und einheimischen Sozialpsychologie und Soziologie haben sich verschiedene Traditionen entwickelt, um den Einfluss informeller Organisationsstrukturen auf ihre direkten Aktivitäten zu untersuchen. In der häuslichen Psychologie basierte ihre Interpretation auf dem Moment der signifikanten Selektivität bei der Bestimmung des Themas seiner Orientierungen (Meinungen, Positionen, Einschätzungen). Die Besonderheit der Bezugnahme liegt darin, dass die Fokussierung des Subjekts auf ein für ihn bedeutsames Objekt durch Bezugnahme auf eine andere bedeutsame Person verwirklicht wird. Referenzialität hat also die Form einer Subjekt-Subjekt-Objekt-Beziehung, d.h. solche, in denen die Beziehung des Subjekts zu einem für ihn bedeutsamen Objekt durch eine Verbindung mit einem anderen Subjekt vermittelt wird.
Die Theorie der Referenzgruppen in der amerikanischen Sozialpsychologie entwickelte sich im Rahmen einer interaktionistischen Orientierung, und der Begriff der "Referenzgruppe" ist vor allem mit den Begriffen "Rolle" und "Symbol der Interaktion" eng verwandt.
Die meisten Psychologen, die sich mit diesem Problem befassen, stimmen jedoch darin überein, dass das Konzept einer Referenzgruppe und insbesondere ihre Funktionen mit menschlichen Normen und Werten verbunden sind.
So lernen die Mitarbeiter der Organisation, für die sie eine Bezugsgruppe ist, ihre Normen und Werte als ihre persönlichen kennen, streben danach, darin akzeptiert zu werden, und erhöhen dadurch ihren Status. Wir gehen davon aus, dass diese Mitarbeiter als Träger organisatorischer Werte am produktivsten Führungsaufgaben wahrnehmen können und über das notwendige Führungspotential verfügen.
Um den Grad der Akzeptanz organisatorischer Normen und Erwartungen an das Verhalten der Mitarbeiter zu bestimmen, schlagen wir vor, die Technik der Repertoriumsraster zu verwenden. Diese Technik basiert auf der Theorie der Persönlichkeitskonstrukte von J. Kelly. Er definiert ein Konstrukt als „ein spezielles subjektives Werkzeug, das von der Person selbst konstruiert und anhand ihrer eigenen Erfahrung verifiziert (validiert) wurde, mit dessen Hilfe eine Person Ereignisse identifiziert, bewertet und vorhersagt, ihr Verhalten organisiert, andere Menschen „versteht“ und rekonstruiert das System der Beziehungen und baut ein „Bild des Selbst“ auf. Konstrukte sind komplex organisierte Systeme. Aufgrund der Gemeinsamkeit und sozialen Erfahrung einer Person sind viele Konstrukte bei verschiedenen Menschen ähnlich.
Repertory Grids zielen im Gegensatz zu anderen Methoden nicht darauf ab, das Objekt der Skalierung zu untersuchen, sondern Informationen über die Person zu erhalten, die das Grid ausfüllt.
Sie bieten Gelegenheit zur Rekonstruktion des inneren Bildes der Welt des Subjekts, das ist ihre Individualität. Faktorenanalysen, die an einzelnen Daten durchgeführt werden, heben die tatsächlichen empirischen Verallgemeinerungen eines bestimmten Themas hervor. Die Technik der Repertoriumsgitter ist also eine Art Kompromiss zwischen ideografischen Beschreibungsverfahren und standardisierten Messmethoden.
Psychologische Grundlagen des Karrierebegriffs
Die Große Sowjetische Enzyklopädie definiert eine Karriere als „schnelle und erfolgreiche Weiterentwicklung im Bereich sozialer, wissenschaftlicher, dienstlicher oder anderer Aktivitäten; Erlangung von Ruhm, Ehre oder materiellem Gewinn". In der Sowjetzeit wurde dieses Konzept oft in der Nähe eines anderen Begriffs verwendet - Karrierismus - das Streben nach persönlichem Erfolg bei offiziellen, wissenschaftlichen oder anderen Aktivitäten, das durch egoistische Ziele zum Nachteil öffentlicher Interessen verursacht wird (laut derselben TSB). Die in die letzte Definition eingebettete negative Einstellung wurde von der allgemeinen ideologischen Einstellung diktiert, die diese Gesellschaft beherrschte.
Gleichzeitig hat in den letzten zwei Jahrzehnten das Interesse am Karrierekonzept in der westlichen und russischen Psychologie stark zugenommen, was auf die Besonderheiten der Prozesse zurückzuführen ist, die in unseren Gesellschaften stattfinden. Als interdisziplinäres Phänomen musste dieses soziokulturelle Phänomen auch die Aufmerksamkeit von Psychologen wecken.
Im Laufe der Jahre hat sich eine große Anzahl von Werken angesammelt, die sich der Karriere und ihren Besonderheiten widmen. Die meisten von ihnen (sowohl im Inland als auch im Ausland) können nach folgendem Schema als durchgeführt bezeichnet werden: Zunächst führt der Autor eine Definition einer Karriere ein und versucht dann, auf der Grundlage dieser Definition einen Aspekt dieses Phänomens zu analysieren (z , Karriereentwicklungsmodelle oder Einflussfaktoren für den beruflichen Erfolg). Es stellt sich also heraus, dass jeder Forscher eine „Geisel“ seines eigenen Karriereverständnisses bleibt, auf dem weitere Schlussfolgerungen basieren.
Die meisten Forscher betrachten Karriere als eine dynamische Formation und heben objektive Variablen als Hauptdeterminanten hervor, wie z. B. Karrierewachstum, Gehaltserhöhung und die Gesamtzahl der Beförderungen. Basierend auf diesem Verständnis von Karriere werden Faktoren identifiziert, die die Karrieredynamik beeinflussen: Strategien zu ihrem Aufbau, zwischenmenschliche Beziehungen, familiäre Beziehungen, Investitionen in Humankapital, Motivationsfaktoren, Merkmale der Organisation und des Individuums selbst (Hammer, 2008). Jeder dieser Faktoren wird in zusätzliche Variablen aufgeteilt, gegen die verschiedene Experimente durchgeführt werden. Übrigens deuten neuere nationale empirische Studien auf die führende Rolle intraindividueller Determinanten der Karriereentwicklung hin, insbesondere auf die Zuordnung eines solchen Konstrukts wie Selbstwirksamkeit (Glaube an die Wirksamkeit des eigenen Handelns) als führende " interne" Determinante des beruflichen Aufstiegs.
Ein anderer Zweig der wissenschaftlichen Kreativität, der eine Karriere ebenfalls im Hinblick auf ihre objektiven Indikatoren betrachtet, betrachtet verschiedene Modelle des Karrierewachstums als einen individuellen Weg für einen Mitarbeiter, innerhalb einer Organisation aufzusteigen. So wurde in einer kürzlich durchgeführten groß angelegten Studie, die in Nischni Nowgorod durchgeführt wurde und an der mehr als 1.000 Manager verschiedener Abteilungen und Organisationen teilnahmen, festgestellt, dass die gesamte Vielfalt der Karrieren durch verschiedene Optionen für die Schnittmenge von 4 Hauptmodellen erschöpft ist. genannt "Sprungbrett", "Leiter", "Schlange" und "Kreuzung". So charakterisiert die erste Option, die den schrittweisen Aufstieg des Leiters in die höchste Position vorsieht und einen möglichst langen Verbleib darin bis zur Pensionierung impliziert, die Karrierewege der Leiter "stagnierender" Unternehmen. Das „Leiter“-Modell ähnelt einem „Sprungbrett“, jedoch beginnt mit dem Erreichen der höchsten Karriereposition eines bestimmten Mitarbeiters ein allmählicher „Abstieg“. Bei diesem Modell ist der ehemalige Chef bis zur Pensionierung in Beratungsprojekten tätig und seine Karrierebewegungen werden zum Beispiel durch den Verwaltungsrat oder den Vorstand gesteuert. Das Karrieremodell „Schlange“ ist insofern interessant, als es eine horizontale Bewegung eines Mitarbeiters durch Positionen vor dem Aufstieg in die nächste Stufe vorsieht – auf diese Weise kennt der Mitarbeiter die spezifischen Funktionen verschiedener Abteilungen besser und wird zu einer kompetenteren Führungskraft. Das Crossroads-Karrieremodell ist eine amerikanische personalisierte Version des Karriereaufstiegs und beinhaltet eine Reihe laufender Bewertungen. Ähnliche Modelle werden von anderen in- und ausländischen Autoren entwickelt.
Das wissenschaftliche Bild der Berufsforschung wäre jedoch unvollständig, wenn es nicht einen weiteren wichtigen Bestandteil dieses Konzepts berücksichtigen würde – den sogenannten „subjektiven Berufserfolg“ als eine Menge von Urteilen einer Person über ihre Leistungen und Ergebnisse, d.h. Zufriedenheitsgrad. Denn wie kann man den Erfolg der einen oder anderen Karriere objektiv vergleichen, ohne zu wissen, wie erfolgreich man selbst seine Karriere einschätzt?
Im Zentrum vieler Studien steht der Zusammenhang des Erfolgs objektiver Kriterien für den Karriereaufbau mit unterschiedlichen Organisationskulturen. Es erscheint uns interessant, zur Konstruktion von Modellen einer erfolgreichen Karriere beizutragen, indem wir den Erfolg nicht nur von seiner „äußeren“, sondern auch von seiner inneren Seite betrachtet haben. Denn der Vergleich der Karrieren des CEO eines Großunternehmens und des Leiters eines wissenschaftlichen Instituts in Bezug auf Gehälter und Beförderungen hinterlässt aufgrund des fehlenden Verständnisses der internen Zufriedenheit mit der eigenen Karriere ein unvollständiges Bild.
Nachdem wir eine Studie erstellt haben, in der die Merkmale erfolgreicher und erfolgloser Karrieren von Führungskräften und Managern in Organisationen mit unterschiedlichen Organisationskulturen verglichen wurden, können wir „am Ende“ eine Modellempfehlung für den Aufbau einer Karriere für verschiedene Menschen in verschiedenen Arten von erhalten Unternehmen und Organisationen.
Fazit
Indem wir also die Vorstellungen über das Organisationsverhalten von Führungskräften auf höherer Ebene mit den Vorstellungen von mittleren Führungskräften sowie mit der proklamierten Mission und Philosophie der Organisation vergleichen, können wir feststellen, inwieweit die Organisation mit ihren Normen und Werten, ist eine Bezugsgruppe für den Mitarbeiter. Wir glauben, dass das Verfahren der individuellen Vorstellungsdiagnostik als Instrument zur Berufsauswahl und zur Bildung einer Personalreserve genutzt werden kann.
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Daher ist der angezeigte Bedarf an Karrieremanagement auf seine wichtige Rolle im menschlichen Leben, den Aktivitäten der Organisation sowie in der Entwicklung der Gesellschaft als Ganzes zurückzuführen. 2. Verhalten als Hauptfaktor für Karrierewachstum Zahlreiche Studien zu Theorie und Praxis des Verhaltens von Mitarbeitern in einer Organisation zeigen, dass Menschen umso mehr wollen und erhalten, je mehr sie wollen ...
Es gibt noch eine Reihe weiterer wichtiger Gründe, Personal-"Hunger" zu vermeiden. Der zweite Grund ist die Motivation der Mitarbeiter. Am Anfang werden die Mitarbeiter durch die Möglichkeit der beruflichen Weiterentwicklung motiviert, dann Karrierewachstum. Das Vorhandensein einer gut organisierten Personalreserve im Unternehmen reduziert die Personalfluktuation und ermöglicht es Ihnen, die Rentabilität der Mitarbeiter zu steigern. Für berufstätige Mitarbeiter wird die Personalreserve zur „Brücke …
Die Umsetzung der Strategie der Organisation sollte bereits in der Phase der Entwicklung strategischer Pläne für die Entwicklung des Unternehmens berücksichtigt werden. Die Rekrutierungsstrategie ist in die gesamte HR-Strategie der Organisation integriert. Auf Basis dieser Strategie werden bereits operative und aktuelle Planungen für organisatorische Maßnahmen zur Umsetzung der Rekrutierungsstrategie erstellt. Operative Ziele definieren...
Strenge Regeln und eigenes Verständnis, nichts hängt vom Mitarbeiter ab – wenn er nur war und irgendwie gearbeitet hat. Da es in Organisationen der ersten beiden Typen sinnlos ist, von Berufsbildung als Aufstiegsmöglichkeit auf der Karriereleiter zu sprechen, sprechen wir künftig vom höchsten Organisationstyp – „demokratisch“. In einer solchen Organisation wird alles getan, um sicherzustellen, dass jede Person so viel wie möglich ...
Vorlesung 2. Psychologische Voraussetzungen für Karrierewachstum.
Definition des Karrierewachstums \ Faktoren, die die Nicht-Karriere beeinflussen
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Menschen, die Karriere gemacht haben, haben eine Reihe gemeinsamer Merkmale – sie zeichnen sich durch Nonkonformismus, Ergebnisorientierung und Selbstwirksamkeit im Handeln aus. Die erhobenen Daten deuten darauf hin, dass die interne Unzufriedenheit mit der Arbeit für die Karriereentwicklung wichtig ist, während die Beherrschung der Unternehmenskultur, der Erwerb des erforderlichen Wissens und die zwischenmenschlichen Beziehungen in der Gruppe in keiner der Berufsgruppen einen großen Einfluss auf die Karriereentwicklung haben.
Schlüsselwörter: berufliche Selbstverwirklichung, organisationale Sozialisation, Berufsorientierungen.
Die Systematisierung der Einflussfaktoren auf die Wahl der Berufsorientierung und Karriereentwicklung von Vertretern verschiedener Berufe ist eines der zentralen Probleme sowohl der Sozialpsychologie als auch der Persönlichkeitspsychologie. In diesem Zusammenhang wird eine breite Palette von Konzepten betrachtet, die von Merkmalen der Motivationssphäre über Persönlichkeitsmerkmale bis hin zu Phänomenen wie beruflicher Anpassung und organisatorischer Sozialisation reichen, , , , , —.
Dennoch bleibt die Frage nach dem Verhältnis dieser Konstrukte zu Berufsorientierungen und Karriere im Allgemeinen offen. Bis heute gibt es noch keine abschließende Definition des Karrierebegriffs. In einigen Fällen wird eine Karriere nur als Phänomen charakterisiert, das die Abfolge von Schritten in der Produktion, im Eigentum oder im sozialen Umfeld widerspiegelt. Anderen zufolge ist eine Karriere eine individuell bewusste Position und ein Verhalten einer Person in Bezug auf ihre Arbeit, Erfahrung und Aktivitäten während ihres gesamten Arbeitslebens. Karriere wird als komplexes sozialpsychologisches Phänomen verstanden, das sich im Wechsel von Höhen und Tiefen beruflicher und persönlicher Entwicklung ausdrückt. Sie kann alle Bereiche des menschlichen Lebens umfassen und einen nichtlinearen Charakter haben.
Eine detaillierte Karrieretheorie wurde von D. Super vorgeschlagen (zitiert aus). Laut D. Super ist der wichtigste berufliche Weg eines Menschen seine Vorstellung von seiner Persönlichkeit – ein „berufliches Selbstverständnis“, das ein Mensch in einer Reihe von Karriereentscheidungen oft unbewusst verkörpert. Grundlage dafür sind das persönliche Konzept, Fähigkeiten, Neigungen, Motive und Werte, die er bei der Berufswahl nicht kompromittieren darf. Berufsorientierungen erscheinen in diesem Zusammenhang als Bedeutungen, die eine Person bei der Berufswahl und -verfolgung verwirklichen möchte.
Die Entwicklung des Problems der Berufsorientierung wurde in den Arbeiten von E. Shane und anderen fortgesetzt. Aus Sicht von E. Shane entspricht der Begriff „Karriereorientierung“ dem Begriff „Karriereanker“. Der Karriereanker ist ein wichtiger Bestandteil des beruflichen Selbstverständnisses, das im Sozialisationsprozess aufgrund und als Folge des Sammelns von Berufserfahrung in den frühen Jahren der Karriereentwicklung entsteht und der Steuerung, Stabilisierung und Integration dient individuelle Karriere durchgängig
Das ganze Leben. E. Shane identifiziert fünf Hauptkarriereankeroptionen gemäß den Kriterien: 1) Funktionalität, 2) Führungskompetenz, 3) Kreativität und Initiative, 4) Autonomie und Unabhängigkeit, 5) Sicherheit.
Die Karriereentwicklung hängt von einer Reihe externer und interner Faktoren ab. Zu ersteren gehören die sozioökonomische Situation, das berufliche Umfeld, die Organisationskultur des Unternehmens etc., zu letzteren gehören Motivation, Selbstwertgefühl, Anspruchsniveau, Gesundheitszustand. In Bezug auf die internen Faktoren der Karriereentwicklung muss auf den Begriff der Selbstwirksamkeit als Komplex individueller psychologischer Merkmale eingegangen werden, die den Wahrnehmungsbereich der eigenen Kompetenz, Leistungsfähigkeit und persönlichen Einflussnahme charakterisieren. Die individuelle Einschätzung ihrer Wirksamkeit bestimmt die Wahl der Tätigkeitsfelder und des Umfelds. Menschen neigen in der Regel dazu, solche und Situationen zu vermeiden, in denen ihre Fähigkeiten nicht ausreichen. Je stärker das Vertrauen der Menschen in die eigene Leistungsfähigkeit ist, desto mehr berufliche Optionen ziehen sie für die Umsetzung in Betracht.
Selbstwirksamkeit vermittelt oft den Einfluss von Fähigkeiten auf den beruflichen Aufstieg. Wenn Menschen sich selbst für fähig halten, Erfolg zu haben und ihn in ihren Aktivitäten vorhersagen, steigt die Messlatte für die Ziele, die sie sich setzen, und stimuliert die Mobilisierung und Aufrechterhaltung der Anstrengungen, die für das Karrierewachstum erforderlich sind.
Im Allgemeinen gibt es vier Hauptbereiche des Karriereaufbaus innerhalb derselben Organisation (R. Peck, D. Levinson, D. Super, W. Slocum, S. Sears, S. Shartle, D. Greenhus, E. Shane und andere). :
1) Entwicklung innerhalb der aktuellen Rolle - Vertiefung in das gewählte Tätigkeitsfeld
und Festigung des Status;
2) horizontale Bewegung - der Übergang zu einem neuen Funktionsbereich und die Entwicklung neuer;
3) Vertikale Bewegung – Übernahme neuer Dienstleistungsaufgaben, Aufstieg auf eine höhere Ebene in der hierarchischen Struktur der Organisation;
4) zentripetale Entwicklung - Bewegung zum Kern der Unternehmensführung.
Derzeit herrscht in Russland jedoch eine andere Art des Karriereaufbaus vor, wo
Tatsächlich gibt es keine Praxis der lebenslangen Beschäftigung, die in der UdSSR weit verbreitet war. Junge Berufstätige streben heute danach, über die Grenzen eines Unternehmens hinauszuwachsen und arbeiten im Durchschnitt eineinhalb bis zwei Jahre darin.
Dabei stellen sich Fragen: Gibt es einen Zusammenhang zwischen dem Erfolg der organisationalen Sozialisation und der Art des Karriereaufbaus, welche individuellen psychologischen Merkmale beeinflussen die Karriereentwicklung und die Wahl der Berufsorientierung, gibt es Unterschiede im Karriereaufbau je nach Berufsfeld? Diese Fragen haben diese Studie inspiriert.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Beziehung zwischen den persönlichen Merkmalen der Befragten, ihrer organisatorischen Sozialisation, ihrem Karrierewachstum und ihrer Karriereorientierung zu identifizieren. Im Zusammenhang mit dem Zweck der Arbeit wurden folgende Aufgaben gestellt:
1) den Einfluss von Selbstwirksamkeit, Leistungsmotivation, Intelligenz einerseits und Merkmalen sozialer Interaktion andererseits auf Berufsorientierung und Karriereentwicklung zu erforschen;
2) Erforschung der Beziehung zwischen organisatorischer Sozialisation und Karrierewachstum;
3) zu identifizieren, wie die Beziehung zwischen organisationaler Sozialisation, Karriereorientierung und Karrierewachstum in verschiedenen Berufsgruppen realisiert wird.
FÄCHER UND METHODEN
Zur Lösung der Aufgaben wurde eine dreistufige Studie durchgeführt. Die Testpersonen waren eine Stichprobe von Vertretern verschiedener Fachrichtungen, die im Jahr 2003 eine Stelle über eine Personalvermittlungsagentur bekamen.
Alle Befragten waren auf der Suche nach einer neuen Stelle und waren Arbeitssuchende, die in Unternehmen eröffnet wurden - Kunden einer Personalagentur.
Die erste Phase der Studie wurde 2003 auf der Grundlage der Personalvermittlungsagentur „Sapnis“ durchgeführt, bei der die Bewerber während des Interviews gebeten wurden, eine Reihe von Fragebögen auszufüllen.
1) Cattells multifaktorielle Persönlichkeitstechnik, Form C , ;
2) TAT in der Modifikation von Heckhausen, mit dem Ziel, zwei motivationale Tendenzen zu messen: „Hoffnung auf Erfolg“ und „Angst vor Misserfolg“;
3) Selbstwirksamkeitsfragebogen, der aus zwei Skalen besteht -
Selbstwirksamkeit im Handlungsfeld und Selbstwirksamkeit im Kommunikationsfeld, und
darauf abzielt, die "Macht des Ich", das Gefühl der eigenen Kompetenz des Individuums, zu messen,
Effizienz und persönlicher Einfluss.
Zu diesem Zeitpunkt umfasste die Studie 326 Befragte (198 Männer und 128 Frauen im Alter von 19–55 Jahren, Durchschnittsalter 35,2 Jahre).
Die zweite Phase der Studie wurde in Unternehmen durchgeführt - Kunden der Personalagentur, nachdem der Neueinsteiger die Probezeit (drei Monate) bestanden hatte. Zu diesem Zeitpunkt umfasste die Studie 141 Personen (94 Männer und 47 Frauen im Alter von 21-55 Jahren, Durchschnittsalter 34,5 Jahre) – Vertreter von vier Berufsgruppen. Die Zugehörigkeit zu ihnen wurde anhand eines Gutachtens festgestellt, das vom unmittelbaren Vorgesetzten dieser Spezialisten anhand der von D. Mechem vorgeschlagenen Einteilung der Berufe nach Art der Aufgaben abgegeben wurde (siehe). Alle Berufe wurden in vier Kategorien eingeteilt: 1) Öffentlichkeits- und Kundenkontakte, 2) Büroarbeit, 3) technische Arbeit, 4) Arbeit im Zusammenhang mit Entscheidungsfindung, Kommunikation mit Menschen oder allgemeiner Verantwortung. Wir haben Art und Umfang der Tätigkeit von beschäftigenden Unternehmen nicht berücksichtigt, da die Untersuchung der Organisationskultur dieser Organisationen nicht Gegenstand unserer Untersuchung war.
In dieser Phase der Studie wurden zwei Methoden verwendet:
1) eine übersetzte Version des Fragebogens zur Organisationssozialisation, bestehend aus drei
Skalen, die den Erfolg der Organisations-, Gruppen- und Arbeitssozialisation bewerten
individuell;
2) ein Fragebogen zur beruflichen Anpassung, der auf deren Studium abzielt
Komponenten der beruflichen Anpassung, wie z. B. Zufriedenheit mit,
die gesellschaftliche Bedeutung der Arbeit, ihre Auswirkungen auf das persönliche Leben usw. . Fragebogen,
die vom unmittelbaren Vorgesetzten des abgebenden Mitarbeiters ausgefüllt wurde
Expertenbewertung seiner Aktivitäten, ist ein formalisiertes Interview,
gemeinsam mit dem Organisationsmodell entwickelt
Sozialisation,.
Die dritte Phase der Umfrage wurde im Jahr 2006 durchgeführt. Alle Befragten wurden gebeten, sich testen zu lassen und Informationen über ihren aktuellen Arbeitsstatus bereitzustellen.
Folgende Methoden wurden angewandt:
1) der Fragebogen „Karriereanker“, der auf die Untersuchung von Wertorientierungen abzielt
die Karriere einer Person;
2) Analyse individueller Lebensläufe in Übereinstimmung mit Karriereentwicklungsindikatoren.
Von der Gesamtzahl der Befragten, die 2003 an der Studie teilgenommen haben - 326
Eine Person, 86 antworteten.Von dieser Anzahl von Probanden haben 30 Personen in der ersten Phase der Studie keine Stelle gefunden, und wir haben keine Daten über die Merkmale ihrer organisatorischen Sozialisation und beruflichen Anpassung, während 56 Personen daran teilgenommen haben alle drei Studienabschnitte. Somit umfasste der Probandenkreis im Jahr 2006 56 Personen (33 Männer und 23 Frauen im Alter von 25–48 Jahren, Durchschnittsalter 31,6 Jahre), deren Berufsorientierung geprüft und ein aktualisierter Lebenslauf eingeholt wurde (Abb.).
Er selbst: (Effizienz
Betriebssystem, PA, EO
Karriereanker
□ — Befragte, die in der ersten Phase einen Job bekommen haben
□ — Befragte, die in der ersten Phase keine Stelle gefunden haben
Reis. Phasen und Schema der Untersuchung des OS - eine Methodik zur Diagnose der organisatorischen Sozialisation; PA - eine Technik zur Diagnose der beruflichen Anpassung; EE - Expertenbewertung der organisatorischen Sozialisation
In diesem Stadium der Studie wurde die Stichprobe nach dem Kriterium des Vorliegens oder Fehlens eines beruflichen Aufstiegs in zwei Gruppen eingeteilt. Um dieses Kriterium zu verfeinern, wurde der Karriereweg jedes Befragten analysiert, den er über einen Zeitraum von drei Jahren zurückgelegt hat. Somit wurden vier Hauptindikatoren für das Karrierewachstum identifiziert:
1) Arbeitsplatzwachstum innerhalb eines Unternehmens (9 Befragte);
2) Beschäftigungszuwachs bei einem Wechsel zu einem anderen Unternehmen (11 Befragte);
3) Organisation des eigenen Unternehmens (4 Befragte);
4) Übergang zu einem multinationalen Unternehmen in eine höhere oder ähnliche Position wie die vorherige (2 Befragte).
Als Ergebnis der Analyse umfasste die Gruppe der Befragten, die einen beruflichen Aufstieg erhielten, 26 Personen, und die Gruppe der Befragten, die in ihrer vorherigen Position verblieben, umfasste 30 Personen.
ERGEBNISSE DER STUDIE
Um den Einfluss von Selbstwirksamkeit, Leistungsmotivation, Intelligenz und Faktoren effektiver sozialer Interaktion auf die Karriereentwicklung zu ermitteln, wurde eine Analyse nach den Kriterien von Student und Mann-Whitney in Gruppen von Befragten durchgeführt, die Karriere gemacht haben und keinen Karriereaufstieg hatten . In diesem Fall wurden Daten von 86 Probanden (davon 30 nicht vom pU ausgewählt) von 326 Teilnehmern in der ersten Stufe verwendet, über die alle erforderlichen Informationen eingeholt wurden, da die Daten aus der zweiten Stufe der Studie nicht vorhanden waren erforderlich, um dieses Problem zu lösen. Von diesen 86 Befragten umfasste die Gruppe der Probanden, die eine Karriere gemacht haben, 41 Personen und die Gruppe der Befragten, die keine Karriere gemacht haben - 45.
Die Analyse der gewonnenen Daten ergab signifikante Unterschiede in zwei Parametern, wie der Selbstwirksamkeit im Tätigkeitsbereich und der Hoffnung auf Erfolg. Für beide Parameter sind in der Gruppe der Berufstätigen die Kennziffern signifikant höher, wenn sowohl der Student's T-Test als auch der Mann-Whitney U-Test verwendet werden. Daher können Parameter wie Erfolgshoffnung und Selbstwirksamkeit im Tätigkeitsbereich als prädiktiv in Bezug auf mögliche Karriereentwicklungen angesehen werden.
Interessant ist, dass die Analyse keine signifikanten Unterschiede auf der B-Skala (Intelligenz) der Cattell-Methode ergab. Diese Tatsache weist darauf hin, dass individuelle Unterschiede in der Intelligenz nicht die Fähigkeit der Befragten bestimmen, die Karriereleiter zu erklimmen. Daneben wurden signifikante Unterschiede für zwei Faktoren Q- wie „Konformität-Nichtkonformismus“ und „Entspannung-Spannung“ erhalten. Die Datenanalyse ergab, dass die erhaltenen Werte für beide Faktoren nach den Kriterien von Student und Mann-Whitney in der Gruppe der Befragten, die Karriere gemacht haben, signifikant höher sind.
Fasst man die Ergebnisse der Analyse zusammen, lässt sich festhalten, dass die Vertreter der Gruppe der Befragten, die auf der Karriereleiter aufgestiegen sind, eine Reihe von Gemeinsamkeiten im Motivationsbereich und im Bereich der sozialen Interaktion aufweisen. Signifikante Gruppenunterschiede bei den Indikatoren
Selbstwirksamkeit im Handlungsfeld und Nonkonformismus charakterisieren die Vertreter dieser Gruppe als eigenständige Menschen mit Fokus auf eigene Entscheidungen und dem Streben nach Zielerreichung. Gleichzeitig charakterisieren hohe Werte auf den Skalen Hoffnung auf Erfolg und Spannung den Motivationsbereich der Vertreter dieser Gruppe in Bezug auf Parameter wie Stenizität, Ergebnisorientierung, Gelassenheit und Streben nach Zielerreichung.
Um den Zusammenhang zwischen Selbstwirksamkeit, Leistungsmotivation, Intelligenz, Faktoren der sozialen Interaktion und der Wahl der Berufsorientierung zu identifizieren, wurde eine Korrelationsanalyse dieser Parameter in Gruppen von Befragten mit und ohne Beruf durchgeführt.
In der Gruppe der Berufstätigen bilden Selbstwirksamkeitsindikatoren eine Korrelationsgalaxie mit Leistungsmotivation, nämlich Selbstwirksamkeit im Tätigkeitsbereich mit Aussicht auf Erfolg (R = 0,53; P< 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 до R = 0,29.
Zusammengenommen legen die Daten nahe, dass die Selbstwirksamkeit eine systembildende Funktion erhält, die sich in der Integration persönlicher Merkmale und der damit verbundenen engeren Bindung zum Ausdruck bringt und die Rolle eines die Organisation menschlichen Verhaltens beeinflussenden Faktors einnimmt im Prozess des Karriereaufbaus.
Die erhaltenen Ergebnisse korrelieren mit den Daten von A. Bandura, der zeigte, dass je stärker das Vertrauen der Menschen in die eigene Leistungsfähigkeit ist, desto mehr Karriereoptionen bzw. Berufsorientierungen sie für die Umsetzung in Betracht ziehen und eine bessere Ausbildung für verschiedene berufliche Unternehmungen anstreben.
Betrachten wir die Zusammenhänge zwischen Selbstwirksamkeits- und Karriereankern in Gruppen von Befragten, die Karriere gemacht haben und die keine Karriere gemacht haben. In der ersten dieser Gruppen manifestiert sich die Bedeutung der Selbstwirksamkeit als Organisationsfaktor im Vorhandensein signifikanter Korrelationen zwischen Indikatoren der Selbstwirksamkeit im Tätigkeits- und Kommunikationsbereich und Karriereorientierungen wie Management (R = -0,42 und R = -0,425, P< 0,05), автономия (R = 0,5; P >0,05) und Service (R = -0,426; R = -0,43; P< 0,05).
In der Gruppe der Befragten, die keine Karriere gemacht haben, fanden sich keine signifikanten Zusammenhänge zwischen Selbstwirksamkeitsindikatoren und Berufsorientierungen.
So unterscheiden sich Berufslose von Berufstätigen darin, welche Rolle die Selbstwirksamkeit im Tätigkeitsfeld in der Struktur ihrer Persönlichkeit spielt. Sie ist nicht nur deutlich schwerer ausgeprägt, sondern integriert auch eine Reihe von Persönlichkeitsmerkmalen und Berufsorientierungen zu einem einzigen Symptomkomplex, der beruflich erfolgreiche Menschen radikal von erfolglosen unterscheidet. Die gewonnenen Daten deuten darauf hin, dass diese Gruppe persönlicher Eigenschaften, deren zentrales Merkmal die Selbstwirksamkeit ist, als Prädiktoren für den beruflichen Erfolg angesehen werden können.
Dennoch ist es unmöglich, nur persönliche, intraindividuelle Faktoren eines so komplexen und vielschichtigen Prozesses wie der Karriereentwicklung zu berücksichtigen, ohne deren Verbindung mit zwischenmenschlichen, interindividuellen Faktoren, die die Interaktion einer Person mit einer Organisation charakterisieren und je nachdem variieren können seine Eigenschaften. Zu diesen Faktoren in unserer Studie gehören die organisatorische Sozialisation und die berufliche Anpassung.
Dementsprechend bestand die nächste Aufgabe unserer Studie darin, die Beziehung zwischen diesen Faktoren und dem Karrierewachstum zu identifizieren. Um dieses Problem zu lösen, wurden die Daten von 56 Befragten analysiert, die an der zweiten Phase der Studie (2003-2004) teilgenommen haben. Die Analyse wurde mit dem Mann-Whitney- und Student-Test sowohl für die gesamte Stichprobe als auch für jede Gruppe separat durchgeführt.
Die Ergebnisse der Datenanalyse für die Gesamtstichprobe zeigen, dass es hinsichtlich der Experteneinschätzung und der beruflichen Anpassung Unterschiede zwischen den Gruppen der Befragten mit und ohne Karriere gibt. Der Indikator der Experteneinschätzung, also das externe Kriterium für den Erfolg der organisationalen Sozialisation, liegt in der Gruppe derjenigen, die Karriere gemacht haben, deutlich höher als bei den Befragten, die keinen Karrierezuwachs hatten, während der Indikator der beruflichen Anpassung darauf hindeutet Arbeitszufriedenheit und persönliche Bedeutung der Arbeit, ist in der Gruppe der Berufstätigen deutlich geringer.
Die Analyse nach dem Mann-Whitney-Kriterium in vier Berufsgruppen ergab folgendes. Bei den Angestellten ist der Indikator der Experteneinschätzung bei den Befragten, die Karriere gemacht haben, signifikant höher (P< 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).
Nach Experteneinschätzungen von Führungskräften war die organisationale Sozialisation von Personen, die Karriere gemacht haben, erfolgreicher als die von Personen, die später keinen beruflichen Aufstieg hatten. Von besonderem Interesse sind vor diesem Hintergrund die Unterschiede beim Indikator der beruflichen Anpassung, dessen Wert in der Gruppe der Berufseinsteiger deutlich geringer ausfällt. Der wichtigste psychologische Inhalt dieses Konstrukts bezieht sich auf die Arbeitszufriedenheit, sodass die erhaltenen Ergebnisse bei Probanden, die erfolgreich eine Karriere aufbauen, das Gegenteil zeigen. Möglicherweise ist es die geringe Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit, die die Befragten motiviert, intensiver und effizienter zu arbeiten.
Um Unterschiede in der Berufsorientierung der Probanden zu identifizieren, die in verschiedenen beruflichen Nischen Karriere gemacht haben und nicht, haben wir die Daten für die kombinierte Gruppe der Befragten und für jede Berufsgruppe separat analysiert. Signifikante Unterschiede ergaben sich demnach nur bei der Berufsorientierung „Service“ (einer der Indikatoren des Fragebogens „Karriereanker“), deren Wert in der Gruppe der Befragten ohne Karriereaufstieg signifikant höher ist. Die gewonnenen Daten bestätigen die gemäß der ersten Aufgabe unserer Studie ermittelten Ergebnisse: Je höher die Selbstwirksamkeit in Tätigkeiten, desto geringer die Wahrscheinlichkeit, die Berufsorientierung „Dienstleistung“ zu wählen.
FAZIT
Bei der Analyse der psychologischen Voraussetzungen für das Karrierewachstum und die Wahl der Berufsorientierung lassen sich inter- und intraindividuelle Faktoren herausgreifen, die deren Dynamik bestimmen. Zu den intraindividuellen Faktoren gehören Selbstwirksamkeit, Leistungsmotivation, Aktivität und Nonkonformismus. Zu den interindividuellen Faktoren gehören die organisatorische Sozialisation und die berufliche Anpassung.
Als grundlegender persönlicher Faktor, der das Karrierewachstum und die Wahl der Berufsorientierung bestimmt, wird die Selbstwirksamkeit herausgegriffen, die ein Rückgrat darstellt
Funktion. Selbstwirksamkeit manifestiert sich in der Fähigkeit, die eigenen Aktivitäten zu organisieren und im Zusammenspiel mit anderen erfolgreich zu sein.
Der Prozess der organisatorischen Sozialisation wirkt sich auch auf das Karrierewachstum aus. Beschäftigte, die auf der Karriereleiter aufgestiegen sind, haben in der Regel hohe Werte beim externen Kriterium des Erfolgs der organisationalen Sozialisation, während ihre Arbeitszufriedenheitsindikatoren viel niedriger sind als die der Befragten ohne Karriereaufstieg. Folglich hat die Unzufriedenheit mit der Arbeit eine motivierende Funktion, die eine Person dazu veranlasst, Karrierewachstum gemäß den vom Arbeitgeber festgelegten Kriterien zu erreichen.
Die Wahl der Berufsorientierung hängt nicht von der Berufsgruppe ab, der die Fachkraft angehört, sowie von der Beziehung zwischen Indikatoren der organisationalen Sozialisation und der Karriereentwicklung. Im Durchschnitt betrug in jeder Berufsgruppe die Zahl der Befragten, die Karriere machten und keine Karriere machten, 48,6 % bzw. 51,6 %.
