Der CEO der Firma ernennt eine Arbeitsgruppe, die die Beschwerde prüft und Vorschläge für eine Entscheidung entwickelt. Die Zusammensetzung der Arbeitsgruppe: Personalleiter - Leiter; PR-Spezialist; Rechtsanwalt der Kanzlei.

Die Reihenfolge des Spiels

Vorbereitungsphase. In ein bis zwei Wochen erhalten die Studierenden eine Anleitung zur Durchführung eines Planspiels. Ihnen werden das Thema und der Zweck des Unterrichts sowie das Thema des Planspiels, dessen Zweck und die Spielsituation mitgeteilt.

Die Studierenden erhalten Anleitungen zum selbstständigen Literaturstudium und Verstehen der Grundbegriffe: „Konflikt“, „Konfliktstruktur“, „Konfliktgegenstand“, „Konfliktgegenstand“, „Bild der Konfliktlage“, „Motive“. für den Konflikt", "Stellung im Konflikt". Darüber hinaus werden die Schüler daran erinnert, dass sie während des Planspiels die Fähigkeit unter Beweis stellen müssen, verschiedene Methoden zur Untersuchung und Analyse von Konflikten anzuwenden: Beobachtung, Analyse von Leistungsergebnissen, Gespräch, Expertenbefragung usw.

Während des Spiels

1. Die Studiengruppe wird in drei Teams aufgeteilt.

Das erste Team ist die Unternehmensleitung: Generaldirektor, stellvertretender Generaldirektor für Öffentlichkeitsarbeit, Finanzdirektor.

Das zweite Team ist die Arbeitsgruppe zur Untersuchung der Beschwerde (siehe Zusammensetzung im Abschnitt „Spielsituation“).

Das dritte Team besteht aus Experten (3-5 Personen).

Die Zeit für die Rollenverteilung beträgt 5 Minuten.

Notiz. Die Zusammensetzung der Teams kann auf Wunsch der Studierenden festgelegt werden.

2. Alle Teams erhalten eine schriftliche Beschwerde und eine Aufgabe für das Spiel. Das erste Team bereitet sich darauf vor, Vorschläge zur Entscheidungsfindung anzuhören, die von der Arbeitsgruppe (zweites Team) entwickelt wurden. Das zweite Team bereitet Vorschläge zur Entscheidung über die Beschwerde vor. Das dritte Team bereitet sich darauf vor, den Inhalt der Arbeit des ersten und zweiten Teams zu evaluieren.

Vorbereitungszeit - 15 Minuten.

3. Anhören von Vorschlägen zur Entwicklung einer Lösung für die Beschwerde, Treffen einer Entscheidung und Bewertung des Inhalts der Arbeit.

Spielszenario. Der „General Director“ eröffnet die Geschäftssitzung, gibt das Thema bekannt und erteilt der „Senior Working Group“ das Wort für den Bericht, um die Beschwerde zu prüfen und Vorschläge für eine Entscheidung zu entwickeln (die Frist für den Bericht kann auf den 10 Protokoll). Nach dem Bericht stellt das Leitungsteam Fragen an die Mitglieder der Arbeitsgruppe (die Zeit für Fragen und Antworten kann innerhalb von 15–20 Minuten festgelegt werden). Nach Beantwortung der Fragen werden die Stellungnahmen des „stellvertretenden Generaldirektors für Öffentlichkeitsarbeit“ und des „Finanzdirektors“ angehört (für die Anhörung von Stellungnahmen können 5 Minuten vorgesehen werden).

Die Entscheidung aufgrund der Diskussion trifft der „Generaldirektor“.

4. Zusammenfassung der Ergebnisse des Spiels durch den Lehrer.

Der Zweck des Unterrichts. Festigung des Wissens der Schüler über das Wesen des Konflikts, Entwicklung ihrer Fähigkeiten zur Analyse von Konfliktsituationen verschiedener Art und Bildung der Fähigkeit, Führungsentscheidungen in schwierigen Situationen sozialer Interaktion zu treffen.

Die Reihenfolge des Unterrichts

Vorbereitungsphase. In ein bis zwei Wochen erhalten die Studierenden eine Orientierung zur Durchführung einer Unterrichtsstunde in Form der Lösung situativer Probleme. Ihnen werden das Thema und der Zweck der Lektion mitgeteilt. Sie geben Anleitungen zum selbstständigen Literaturstudium und zur Beherrschung der Grundbegriffe „Konflikt“, „Konfliktursache“, „Konfliktsituation“, „Vorfall“. Besonderes Augenmerk wird darauf gelegt, die Beziehung zwischen diesen Konzepten zu verstehen.

Während der Stunde. Die Schüler werden gebeten, Probleme mit bestimmten Situationen zu lösen, indem sie die Fragen beantworten, die am Ende jeder Aufgabe stehen.

Aufgabe 1

Sie wurden kürzlich zum Human Resources Manager ernannt. Sie kennen die Mitarbeiter des Unternehmens noch nicht gut, die Mitarbeiter kennen Sie noch nicht vom Sehen. Sie gehen zu einem Meeting mit dem CEO. Sie gehen am Raucherzimmer vorbei und bemerken zwei Angestellte, die rauchen und sich angeregt über etwas unterhalten. Wenn Sie von einem einstündigen Meeting zurückkommen, sehen Sie die gleichen Mitarbeiter wieder in einem Raucherzimmer zu einem Gespräch.

Frage. Was würden Sie in dieser Situation tun? Erkläre dein Verhalten.

Aufgabe 2

Sie sind der Abteilungsleiter. Die Abteilung ist angespannt, Termine werden versäumt. Es gibt nicht genug Mitarbeiter. Auf einer Geschäftsreise treffen Sie zufällig Ihre Untergebene - eine junge Frau, die seit zwei Wochen krankgeschrieben ist. Aber Sie finden sie in vollkommener Gesundheit. Sie freut sich darauf, jemanden am Flughafen zu treffen.

Frage. Was werden Sie in diesem Fall tun? Erkläre dein Verhalten.

Aufgabe 3

Eine Mitarbeiterin beschwert sich bei einer anderen über zahlreiche und oft wiederholte Fehler in ihrer Arbeit. Der zweite Mitarbeiter akzeptiert die als Beleidigung geäußerten Behauptungen. Zwischen ihnen entstand ein Konflikt.

Frage.

Aufgabe 4

Der Leiter stellte einen Spezialisten ein, der seinem Stellvertreter unterstellt sein sollte. Eine Anstellung wurde mit dem Stellvertreter nicht vereinbart. Die Unfähigkeit des Lohnarbeiters, seine Pflichten zu erfüllen, zeigte sich bald. Das stellvertretende Memo meldet dies dem Leiter ...

Frage. Was würden Sie als Führungskraft tun? Spielen Sie die Optionen durch.

Aufgabe 5

Als Reaktion auf die Kritik eines Untergebenen, die bei einem Geschäftstreffen geäußert wurde, begann der Chef, ihn wegen Kleinigkeiten zu bemängeln und erhöhte die Kontrolle über seine Leistung.

Frage. Was ist der Grund für den Konflikt? Definieren Sie eine Konfliktsituation.

Lektion 2.4. Thema: "Konfliktsituationen". Didaktisches Spiel "Frustrierende Situationen in Geschäftsbeziehungen"

Der Zweck des Unterrichts. Festigung der Fähigkeiten der Studierenden, Konfliktsituationen im Prozess der sozialen Interaktion in nicht standardmäßigen Geschäftssituationen zu erkennen. Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten zur effektiven Kommunikation in Geschäftsbeziehungen.

Die Reihenfolge des Spiels. Die Schüler erhalten Zeichnungen von zwei Personen. Was die erste Person sagt, steht im linken Kästchen. Die Auszubildenden sollen ihre Antworten für die andere Person aufschreiben.

Dann organisiert der Lehrer eine Diskussion der Antwortmöglichkeiten.

Kontrolltest

1. Konflikt ist:

a) Meinungsverschiedenheiten;

b) Streit, Diskussion über ein akutes Problem;

c) Konfrontation aufgrund einer Kollision gegensätzlicher Motive oder Urteile;

d) Rivalität, die darauf abzielt, in einem Streit den Sieg zu erringen;

e) Aufeinanderprallen gegensätzlicher Positionen.

2. Konfrontation ist:

a) eine offene Meinungsäußerung zu einem beliebigen Thema;

b) Interessenkonflikt;

c) gegenseitige Schädigung;

d) Kampf der Meinungen;

e) Rivalität um irgendein Thema.

3. Die notwendigen und hinreichenden Bedingungen für die Entstehung eines Konflikts zwischen den Subjekten der sozialen Interaktion sind:

a) das Vorhandensein gegensätzlicher Urteile oder Motive und der Wunsch mindestens eines von ihnen, das andere für sich zu gewinnen;

b) das Vorhandensein gegensätzlicher Motive oder Urteile sowie der Zustand der Konfrontation zwischen ihnen;

c) sie haben gegensätzliche Positionen und aktive Aktionen beider Parteien, um ihre Positionen zu erreichen;

d) sie haben gegensätzliche Motive und offene Äußerungen zu ihren Forderungen;

e) das Vorhandensein gegensätzlicher Interessen von jedem von ihnen und der Mangel an Möglichkeiten für ihre Umsetzung.

4. Eine Konfliktsituation ist:

a) zufällige Interessenkollisionen von Subjekten sozialer Interaktion;

b) die angehäuften Widersprüche, die mit den Aktivitäten der Subjekte der sozialen Interaktion verbunden sind und die den Boden für die Konfrontation zwischen ihnen schaffen;

c) der Prozess der Konfrontation zwischen den Subjekten der sozialen Interaktion, der darauf abzielt, die Beziehung zu klären;

d) Grund des Konflikts;

e) das Entwicklungsstadium des Konflikts.

5. Der Grund für den Konflikt ist:

a) gegensätzliche Motive der Subjekte der sozialen Interaktion;

b) das Zusammentreffen von Umständen, die den Konflikt manifestieren;

c) Phänomene, Ereignisse, Tatsachen, Situationen, die dem Konflikt vorausgehen und ihn unter bestimmten Aktivitätsbedingungen der Subjekte der sozialen Interaktion verursachen;

d) die angehäuften Widersprüche, die mit den Aktivitäten der Subjekte der sozialen Interaktion verbunden sind und die Grundlage für eine echte Konfrontation zwischen ihnen schaffen;

d) was Konflikte verursacht.

6. Was Konflikte verursacht, ist:

a) die Motive des Konflikts;

b) die Positionen der Konfliktparteien;

c) Gegenstand des Konflikts;

d) Konfliktparteien;

e) das Bild der Konfliktsituation.

7. Das Bild einer Konfliktsituation ist:

a) was den Konflikt verursacht;

b) subjektive Reflexion in den Köpfen der Konfliktsubjekte Interaktion des Konfliktsubjekts;

c) echte innere Motivationskräfte, die das Thema soziale Interaktion in den Konflikt drängen;

d) was die Konfliktparteien einander erklären;

e) subjektive Reflexion in den Köpfen der Subjekte der Konfliktinteraktion über die Ziele des Konflikts.

8. Ein Vorfall ist:

a) eine Kombination von Umständen, die die Ursache des Konflikts sind;

b) die wahre Ursache des Konflikts;

c) die angesammelten Widersprüche, die mit den Aktivitäten der Subjekte der sozialen Interaktion verbunden sind und die Grundlage für eine echte Konfrontation zwischen ihnen schaffen;

d) was den Konflikt verursacht;

e) eine notwendige Bedingung für einen Konflikt.

9. Die Konfliktparteien sind:

a) Subjekte der sozialen Interaktion, die sich in einem Konfliktzustand befinden oder (explizit oder implizit) die Konfliktparteien unterstützen;

b) nur Subjekte der sozialen Interaktion, die sich in einem Konfliktzustand befinden;

c) bestimmte Personen, die sich in einem Konfliktzustand befinden;

d) Subjekte der sozialen Interaktion in einem Konfliktzustand und ein Vermittler (Mediator);

e) Konfliktparteien im Verhandlungsprozess zur Lösung des Konflikts.

10. Welche Art von Konflikt zeichnet sich dadurch aus, dass in ihm zwei Persönlichkeiten aufeinanderprallen, er auf sachlichen Widersprüchen beruht und zur Entwicklung des entsprechenden Gesellschaftssystems beiträgt?

a) zwischenmenschlich stürmisch und flüchtig;

b) zwischenmenschlich, konstruktiv;

c) zwischenmenschlich, wirtschaftlich;

d) akut und verlängert;

e) destruktiv.

Thema 3. Theorien der Konfliktmechanismen

Um zu verstehen, wie Konflikte gelöst werden können, ist es wichtig zu verstehen, wie Konflikte entstehen. In diesem Thema des Workshops werden wir einige der einfachsten Mechanismen betrachten, die in den Werken in- und ausländischer Autoren beschrieben wurden.

Konfliktformeln

Einer der einheimischen Forscher auf dem Gebiet der Konfliktologie, V. P. Sheinov, gibt in seinem Buch „Konflikte in unserem Leben und ihre Lösung“ drei Konfliktformeln (A, B und C). Die praktische Bedeutung der Konfliktformeln besteht darin, dass sie es Ihnen ermöglichen, viele Konflikte schnell zu analysieren und Wege zu ihrer Lösung zu finden. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass die unten aufgeführten Formeln keine universelle Methode zur Bewertung und Lösung von Konflikten sein können. Sie können in vielen Fällen nur als Orientierungshilfe im komplexen und umstrittenen Prozess der Konfliktbearbeitung dienen.

Erste Formel spiegelt die Abhängigkeit des Konflikts (CF) von Conflictogens (CFG) wider.

Konfliktstoffe- Dies sind verbale oder nonverbale Kommunikationsmittel sowie Handlungen oder Unterlassungen, die bewusst oder unbewusst von einem der Subjekte der sozialen Interaktion in Bezug auf ein anderes angewendet werden, die negative emotionale Erfahrungen bei letzterem hervorrufen und ihn zu aggressiven Handlungen drängen Beziehung zum ersten, was zur Entstehung eines Konflikts zwischen ihnen beiträgt.

Der Mechanismus der Konfliktentwicklung nach der ersten Formel basiert auf der negativen Wahrnehmung und negativen Reaktion der Person, gegen die das Konfliktogen angewendet wird. In Ermangelung einer Willensregulierung einer solchen Reaktion entwickelt sie sich tendenziell nach dem Gesetz der Eskalation, dh des Wachstums.

Genauer gesagt kann die erste Konfliktformel schematisch wie folgt ausgedrückt werden:

KFG 1 > KFG 2 > KFG 3 > … > KF,

wobei KFG 1 das erste Konfliktogen ist; CFG 2 – das zweite Konfliktogen als Reaktion auf das erste; CFG 3 ist das dritte Konfliktogen, als Reaktion auf das zweite usw.

Gleichzeitig ist es wichtig, im Auge zu behalten, dass CFG 2 > CFG 1, CFG 3 > CFG 2 usw., das heißt, jede Reaktion konfliktogen ist stärker als die, auf die sie reagiert (Gesetz der Eskalation Konfliktstoffe).

Konflikte, die nach der ersten Formel entstehen, werden herkömmlich als Konflikte vom Typ A bezeichnet. Es ist wichtig zu beachten, dass nach Beobachtungen von Spezialisten 80% der Konflikte zusätzlich zum Wunsch ihrer Beteiligten und nach der obigen Formel entstehen. In diesem Zusammenhang sollten zwei Regeln des konfliktfreien Umgangs beachtet werden.

Regel 1. Verwenden Sie keine Konfliktstoffe.

Regel 2. Reagieren Sie nicht mit einem Konfliktogen auf ein Konfliktogen.

Für die erfolgreiche Anwendung der formulierten Regeln ist es wichtig, die spezifischen Erscheinungsformen von Konfliktogenen zu kennen. Im Tisch. 3.1 charakterisiert einige der Konfliktstoffe, die in der Praxis in Beziehungen zwischen Menschen am häufigsten anzutreffen sind.

Zweite Formel spiegelt die Abhängigkeit des Konflikts (CF) von der Konfliktsituation (CS) und dem Vorfall (I) wider und drückt sich wie folgt aus:

KS + I = KF.

Tabelle 3.1

Klassifizierung von Konfliktogenen

Diese Formel gibt an, wie solche Probleme gelöst werden können Konflikte, die wir bedingt Konflikte vom Typ B nennen:die Konfliktsituation beseitigen und den Vorfall erschöpfen.

Dritte Formel spiegelt die Abhängigkeit des Konflikts (CF) von mehreren Konfliktsituationen (CS) wider. Es kann wie folgt ausgedrückt werden:

KS 1 + KS 2 + ... + KS n = CF, während n? 2

In Worten lässt sich diese Formel wie folgt ausdrücken:

Die Summe von zwei oder mehr Konfliktsituationen ergibt einen Konflikt.

Konflikte, die nach der dritten Formel entstehen, werden herkömmlich als Konflikte vom Typ B bezeichnet. Die Lösung solcher Konflikte reduziert sich auf die Beseitigung aller Konfliktsituationen.

Konflikte und Transaktionsanalyse

Die Theorie der Transaktionsanalyse (Transaktionsanalyse) wurde in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts von dem amerikanischen Psychotherapeuten Eric Berne entwickelt. Die wichtigsten Bestimmungen dieser Theorie werden von ihm in dem Buch "Menschen und Spiele" skizziert und in der Psychotherapie bei der Behandlung verschiedener psychischer Störungen sowie in der Arbeit von Psychologen zur Korrektur menschlichen Verhaltens weit verbreitet.

Die Theorie der Transaktionsanalyse lässt sich erfolgreich in der Praxis der Konfliktvorhersage und Konfliktprävention in der zwischenmenschlichen Interaktion (ILV) anwenden.

Die wichtigsten Bestimmungen der Theorie der Transaktionsanalyse

Unter dem Begriff „Transaktionsanalyse“ versteht man die Analyse von Interaktionen. Die zentrale Kategorie dieser Theorie ist "Transaktion".

Eine Transaktion ist eine Einheit der Interaktion von Kommunikationspartnern, begleitet von der Festlegung ihrer Position.

E. Bern hat festgestellt, dass wir in verschiedenen Situationen unterschiedliche Positionen zueinander einnehmen, was sich in der Interaktion (Transaktionen) widerspiegelt. In diesem Fall sind die Hauptpositionen drei, die von E. Berne bedingt benannt wurden: Elternteil, Erwachsener und Kind (Kind). Im Folgenden werden wir sie jeweils mit den Buchstaben P, V und D abkürzen.

Verhaltensmerkmale von Basistransaktionen

Kind- zeigt Gefühle (Groll, Angst, Schuld etc.), gehorcht, spielt Streiche, zeigt Hilflosigkeit, stellt Fragen: „Warum ich?“, „Warum wurde ich bestraft?“, entschuldigt sich bei Kommentaren etc.

Elternteil- fordert, bewertet (verurteilt und billigt), lehrt, leitet, bevormundet usw.

Erwachsene- arbeitet mit Informationen, argumentiert, analysiert, klärt die Situation auf, spricht auf Augenhöhe, appelliert an Vernunft, Logik etc.

Transaktionsanalysealgorithmus

1. Erstellen Sie eine Matrix:

2. Wählen Sie die Fächer des MLV ( S und- Initiator S m- "Ziel").

3. Finden Sie heraus, auf welchen Positionen die einzelnen Fächer der MLV stehen: P, V, D.

4. Klären Sie die Richtung der Position jedes Subjekts des MLP und markieren Sie es mit Pfeilen in der Matrix.

5. Bestimmen Sie anhand der Matrix die Summe der Abweichungen in den Positionen.

6. Ziehen Sie eine Schlussfolgerung:

a) die Summe der Abweichungen ist gleich Null - das Fehlen einer Konfliktsituation;

b) die Summe der Abweichungen von eins bis vier weist auf das Vorliegen einer Konfliktsituation hin.

Beispiele

1. Bei den Verhandlungen sagt eine Seite zur anderen: "Sie haben unsere Versorgung gestört, dadurch haben wir erhebliche Verluste erlitten." Die Gegenseite: „Nein, die Verzögerung der Vorauszahlung ist Ihre Schuld.“

Die Summe der Abweichungen beträgt vier, was auf das Vorliegen einer ernsthaften Konfliktsituation zwischen den Verhandlungsteilnehmern hinweist.

2. Der Student wendet sich an den Prüfer: „Warum haben Sie mir eine 4 und keine 5 gegeben?“. Prüfer: "Mal sehen." Und begründet die Einschätzung mit Argumenten.

Die Summe der Diskrepanzen ist gleich Null, was anzeigt, dass keine Konfliktsituation vorliegt.

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktologie. - M.: UNITI, 1999. - Kap. 16, 17.

2. Byrne E. Spiele, die die Leute spielen. Leute, die Spiele spielen. - St. Petersburg; M.: "Universitätsbuch" AST, 1998.

3. Grishina NV Psychologie des Konflikts. - Sankt Petersburg: Peter, 2000.

4. Konfliktologie / Ed. A. S. Karmina. - St. Petersburg: Lan, 1999. - Kap. 3.

Testfragen

1. Was sind Konfliktstoffe?

2. Was ist die Essenz des Eskalationsgesetzes der Konfliktstoffe (die erste Konfliktformel)?

3. Formulieren Sie die Regeln des konfliktfreien Umgangs, die sich aus dem Gesetz der Eskalation von Konfliktogenen ergeben.

4. Nennen Sie die Haupttypen von Konfliktogenen und ihre Erscheinungsformen.

5. Formulieren Sie die Regeln für das Auftreten und Lösungswege von Konflikten nach der zweiten Formel.

6. Formulieren Sie die Regeln für das Auftreten und die Lösungswege von Konflikten nach der dritten Formel.

7. Was ist eine Transaktion? Die Hauptarten von Transaktionen und ihre Verhaltensmerkmale.

8. Listen Sie Verhaltensmerkmale auf Elternteil.

9. Listen Sie Verhaltensmerkmale auf Erwachsene.

10. Listen Sie Verhaltensmerkmale auf Kind.

Der Zweck des Unterrichts. Die Entwicklung der Fähigkeiten der Schüler zur Analyse von Konflikten zwischen Themen der sozialen Interaktion anhand der Verwendung von Formeln (A, B und C) und der Suche nach Optionen zur Lösung von Konfliktsituationen.

Die Reihenfolge des Unterrichts

Vorbereitungsphase. In ein bis zwei Wochen erhalten die Studierenden eine Installation zur Durchführung eines praktischen Unterrichts durch Lösung situativer Probleme. Außerdem erhalten sie Anleitungen zum selbstständigen Literaturstudium und Verständnis der Grundbegriffe: „Konfliktarten (A, B und C)“, „Konfliktogene“, „Eskalation von Konfliktogenen“, „Konfliktsituation“, „Vorfall“.

Während der Stunde. Den Studierenden werden Aufgabenstellungen mit konkreten Situationen angeboten. Sie müssen diese Probleme lösen, indem sie die Frage beantworten – mit welcher Formel ist es möglich, den Konflikt in jedem von ihnen zu lösen.

In der Arbeitsgemeinschaft werden Möglichkeiten zur Problemlösung diskutiert.

Aufgabe 1

Der Leiter stellte einen unvorbereiteten Arbeiter ein, ohne dies mit dem Stellvertreter zu vereinbaren, dem er unterstellt ist. Bald zeigt sich die Unfähigkeit des Lohnarbeiters, seine Arbeit zu erledigen. Der Stellvertreter legt dem Leiter darüber ein Memorandum vor. Der Kopf zerreißt diese Note sofort.

Aufgabe 2

Bestimmen Sie die Art des Konflikts (Typ A, B, C) in der folgenden Situation.

Bei der Verteilung des Bonus hat der Chef ihn keinem seiner Untergebenen zugeteilt. Kündigungsgründe lagen nicht vor. Auf Nachfrage eines Untergebenen konnte der Anführer die Gründe nicht erklären, er sagte nur: „Ich unterrichte dich.“

Aufgabe 3

Bestimmen Sie die Art des Konflikts (Typ A, B, C) in der folgenden Situation.

Im Gespräch mit einem Kandidaten für eine vakante Stelle verspricht der Manager, ihn in der Position weiter zu befördern.

Der Neuangenommene beginnt mit Begeisterung zu arbeiten und zeigt dabei hohe Effizienz und Gewissenhaftigkeit. Das Management erhöht ständig die Arbeitsbelastung, ohne Gehalt oder Beförderung hinzuzufügen. Nach einiger Zeit zeigt der Mitarbeiter Anzeichen von Unzufriedenheit ... Ein Konflikt braut sich zusammen.

Aufgabe 4

Bestimmen Sie die Art des Konflikts (Typ A, B, C) in der folgenden Situation.

Der Chef teilt dem Untergebenen mit, dass er ihn nächsten Monat zu Fortbildungskursen schickt. Der Untergebene weigert sich und verweist darauf, dass er noch anderthalb Jahre bis zur Pensionierung hat.

Aufgabe 5

Bestimmen Sie die Art des Konflikts (Typ A, B, C) in der folgenden Situation.

Ein Mitarbeiter im Rentenalter beschwert sich bei seinem Chef, dass der Vorarbeiter ihn aus der Arbeit wirft. Der Meister schwört, dass er dafür nicht den geringsten Grund angibt. Der Mitarbeiter beschwert sich weiterhin.

Aufgabe 6

Bestimmen Sie die Art des Konflikts (Typ A, B, C) in der folgenden Situation.

Der Abteilungsleiter übergibt die Aufgabe an den Mitarbeiter. Er weigert sich und begründet seine Ablehnung damit, dass diese Arbeit ein höheres Niveau erfordert, und fügt gleichzeitig hinzu, dass er seit fünf Jahren nicht mehr in das Niveau gehoben wurde.

Aufgabe 7

Bestimmen Sie die Art des Konflikts (Typ A, B, C) in der folgenden Situation.

Bei dem Treffen machte einer der Untergebenen, der dem Druck des Anführers nicht standhalten konnte, halb im Scherz auf diesen Druck aufmerksam. Der Anführer konnte nichts sagen, aber nach diesem Vorfall begann er noch härter zu handeln, insbesondere gegenüber dem „Joker“.

Lektion 3.2. Lernspiel "Frustrierende Situationen"

Der Zweck des Spiels. Festigung der Fähigkeiten der Schüler, Konfliktsituationen im Prozess der sozialen Interaktion in nicht standardmäßigen Lebenssituationen zu erkennen, Entwicklung von Fertigkeiten und Fähigkeiten zur effektiven Kommunikation in schwierigen Situationen.

Die Reihenfolge des Spiels. Die Schüler erhalten Zeichnungen von zwei Personen. Was die erste Person sagt, steht im linken Kästchen. Die Auszubildenden sollen ihre Antworten für die andere Person aufschreiben. Dann organisiert der Lehrer eine Diskussion der Antwortmöglichkeiten.

Am Ende der Unterrichtsstunde können den Studierenden psychokorrektive Übungen zur Selbstübung an die Hand gegeben werden (Übung 1 ist entnommen aus dem Buch: Psychologische Assistenz und Beratung in der praktischen Psychologie, 1999, S. 278).

Übung 1

Die Fähigkeit, auf Unhöflichkeit zu reagieren und gleichzeitig das Selbstwertgefühl zu bewahren, kann beim Reisen in öffentlichen Verkehrsmitteln, in einem Geschäft, auf Märkten und an anderen öffentlichen Orten trainiert werden. Zwingen Sie sich zu schweigen, wenn Sie in einem geringfügigen Konflikt verletzt werden, wie z. B. einem Streit in der Straßenbahn. Lernen Sie, sich von solchen "Szenen" mit angenehmen Erinnerungen abzulenken oder die Landschaft zu beobachten usw. Sie werden bald den Vorteil eines solchen Verhaltens spüren - Sie werden Konflikte vermeiden und Ehre und Würde bewahren.

Übung 2

Erinnern Sie sich an Konfliktsituationen auf der Straße, in öffentlichen Verkehrsmitteln, in der Dienstleistungsbranche usw., die Sie miterlebt haben, und analysieren Sie sie, indem Sie die folgenden Fragen beantworten:

1. Was war die Formel für die Entwicklung des Konflikts?

2. Wer war der Initiator des Konflikts und welches Konfliktogen hat er zuerst eingesetzt?

3. Wie hat der zweite Konfliktbeteiligte auf den Konfliktgenerator reagiert?

4. Hätte dieser Konflikt vermieden werden können und wie?

Der Zweck des Unterrichts. Entwicklung der Fähigkeiten der Schüler, Konflikte zwischen Themen der sozialen Interaktion auf der Grundlage der Transaktionsanalyse zu bewerten und nach Optionen zur Lösung solcher Konflikte zu suchen.

Die Reihenfolge des Unterrichts

Vorbereitungsphase. In ein bis zwei Wochen erhalten die Studierenden eine Orientierung zur Durchführung eines praktischen Unterrichts in Form der Lösung situativer Probleme. Ihnen werden das Thema und der Zweck der Lektion mitgeteilt. Sie geben Anleitungen zum selbstständigen Literaturstudium und zum Verständnis der Grundbegriffe: „Transaktion“, „Verhaltenspositionen von Eltern, Erwachsenen, Kindern“; "ein Algorithmus zur Anwendung der Transaktionsanalyse".

Während der Stunde

1. Den Studierenden wird der Eltern-Erwachsen-Kind-Test angeboten.

Prüfung 3.1. "Eltern - Erwachsener - Kind"

Versuchen Sie einzuschätzen, wie diese drei „Ich“ in Ihrem Verhalten kombiniert werden. Bitte bewerten Sie die folgenden Aussagen auf einer Skala von 1 bis 10.

1. Mir fehlt manchmal die Ausdauer.

2. Wenn mich meine Wünsche stören, dann weiß ich, wie ich sie unterdrücken kann.

3. Eltern sollten als reifere Menschen das Familienleben ihrer Kinder regeln.

4. Manchmal übertreibe ich meine Rolle bei irgendwelchen Ereignissen.

5. Es ist nicht leicht, mich zu täuschen.

6. Ich möchte Lehrerin werden.

7. Manchmal möchte ich wie ein kleines Kind herumalbern.

8. Ich denke, dass ich alle Ereignisse, die stattfinden, richtig verstehe.

9. Jeder muss seine Pflicht tun.

10. Oft handele ich nicht wie es soll, sondern wie ich will.

11. Wenn ich eine Entscheidung treffe, versuche ich, ihre Konsequenzen zu durchdenken.

12. Die jüngere Generation soll von der älteren lernen, wie sie zu leben hat.

13. Ich kann, wie viele Menschen, empfindlich sein.

14. Ich schaffe es, mehr in Menschen zu sehen, als sie über sich selbst sagen.

15. Kinder müssen den Anweisungen ihrer Eltern unbedingt Folge leisten.

16. Ich bin ein leidenschaftlicher Mensch.

17. Mein Hauptkriterium für die Beurteilung einer Person ist Objektivität.

18. Meine Ansichten sind unerschütterlich.

19. Es kommt vor, dass ich in einem Streit nicht nachgebe, nur weil ich nicht nachgeben will.

20. Regeln sind nur gerechtfertigt, solange sie nützlich sind.

21. Menschen müssen die Regeln befolgen, egal unter welchen Umständen.

Berechnen Sie separat die Summe der Punkte für die Zeilen der Tabelle:

1, 4, 7, 10, 13, 16, 19 - "D" (Kind);

2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 - "B" (Erwachsener);

3, 6, 9, 12, 15, 18, 21 - "P" (übergeordnet).

Ordnen Sie die entsprechenden Zeichen in absteigender Reihenfolge des Gewichts. Wenn Sie die VDR-Formel erhalten haben, dann haben Sie ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein, sind mäßig impulsiv, spontan und nicht zu Erbauung und Belehrung geneigt. Diese Qualitäten kann man sich nur für die Zukunft wünschen. Sie helfen Ihnen in jedem Geschäft, das mit Kommunikation, Teamarbeit und Kreativität zu tun hat.

Schlimmer noch, wenn P an erster Stelle steht, sind Kategorisierung und Selbstbewusstsein kontraindiziert, zum Beispiel für einen Lehrer, einen Organisator, kurz gesagt für alle, die sich hauptsächlich mit Menschen und nicht mit Maschinen beschäftigen.

Die Kombination von WRRL kann das Leben des Besitzers eines solchen Merkmals manchmal erschweren. Der „Elternteil“ schneidet den „Wahrheitsschoß“ mit kindlicher Spontaneität, ohne an irgendetwas zu zweifeln.

D an der Spitze der Prioritätsformel ist beispielsweise für wissenschaftliche Arbeiten eine durchaus akzeptable Option. Einstein zum Beispiel hat einmal scherzhaft die Gründe für seinen wissenschaftlichen Erfolg damit erklärt, dass er sich langsam entwickle und über viele Themen erst nachdenke, wenn die Menschen normalerweise aufhören, darüber nachzudenken.

Aber kindliche Spontaneität ist bis zu gewissen Grenzen gut. Wenn sie anfängt, sich in den Fall einzumischen, ist es an der Zeit, ihre Gefühle unter Kontrolle zu bringen.

2. Den Studierenden werden Aufgaben angeboten, die konkrete Situationen beinhalten. Die in den Aufgaben beschriebenen Situationen müssen sie anhand der Transaktionsanalyse bewerten. Problemlösungen werden in der Lerngruppe besprochen.

Aufgabe 1

Führen Sie eine Analyse der zwischenmenschlichen Interaktion durch und bewerten Sie deren Konflikt in der folgenden Situation.

Der Unternehmer wendet sich an den Steuerprüfer: "Auf welcher Grundlage haben Sie ein Bußgeld verhängt?" Inspektor: "Mal sehen." Und erläutert anhand der Unterlagen den Grund für das Bußgeld.

Aufgabe 2

Der Leiter fragt seinen Stellvertreter: „Was muss Ihrer Meinung nach getan werden, damit Mitarbeiter nicht zu spät zur Arbeit kommen?“. Stellvertretender: "Ich habe einige Gedanken dazu."

Aufgabe 3

Führen Sie in folgender Situation eine Transaktionsanalyse zum Thema Konflikt im zwischenmenschlichen Umgang durch.

Der Leiter wendet sich mit dem Vorwurf an seinen Stellvertreter: "Sie konnten die termingerechte Erledigung der Aufgabe nicht sicherstellen." Deputy: "Ich war von familiären Umständen abgelenkt."

Aufgabe 4

Führen Sie in der folgenden Situation eine Analyse für den Konflikt zwischenmenschlicher Interaktion durch.

Am Ende des Arbeitstages bittet der Abteilungsleiter den Mitarbeiter, nach der Arbeit zu bleiben, um einen dringenden Bericht zu erstellen. Der Mitarbeiter weigert sich mit der Begründung, dass der Arbeitstag bereits zu Ende sei.

Am Ende der Unterrichtsstunde können den Studierenden psychokorrektive Übungen zur Selbstübung an die Hand gegeben werden (Übungen 1 und 2 sind entnommen aus dem Buch: Psychologische Assistenz und Beratung in der praktischen Psychologie, 1999, S. 269).

Übung 1

Wenn Sie in realen Situationen in die Kommunikation eintreten, versuchen Sie, die Positionen Ihrer Partner zu bestimmen. Versuchen Sie, mit Ihrer eigenen Position zu experimentieren, und beobachten und analysieren Sie jedes Mal die Folgen einer Änderung. Welche konkreten Transaktionskombinationen führen zu einer Verschärfung der Situation, welche zu einer konstruktiven Kommunikation?

Übung 2

Analysieren Sie die gewohnten Transaktionen Ihrer Familienmitglieder, Freunde, Kollegen. Mit wem finden Sie es einfacher und angenehmer zu kommunizieren: mit Eltern, Kindern oder Erwachsenen? Warum denken Sie? Haben Sie eine „Lieblingsposition“? Ändern Sie Ihre Transaktion je nach Situation? Muss ich meine Position mit der Position meiner Partner abstimmen?

Kontrolltest

Wählen Sie die richtige Antwort für jede der 10 Fragen.

1. Konfliktverursacher sind:

a) Worte, Handlungen (oder Unterlassungen), die zu Konflikten führen können;

b) Manifestationen des Konflikts;

c) die Ursachen des Konflikts aufgrund des sozialen Status des Einzelnen;

d) Persönlichkeitszustände, die nach der Lösung des Konflikts auftreten;

e) Verhaltensreaktionen einer Person in einem Konflikt.

2. Bestimmen Sie die Art des Konflikts in der folgenden Situation: „In öffentlichen Verkehrsmitteln hat ein Fahrgast versehentlich einen anderen gestoßen, ohne sich für die entstandenen Unannehmlichkeiten zu entschuldigen. Der zweite Passagier war als Reaktion auf den Stoß unhöflich gegenüber dem ersten Passagier ... Am Ende brach ein Kampf zwischen ihnen aus ... ":

d) Typ B und C;

e) Typ A und B.

3. Bestimmen Sie die Art des Konflikts in der folgenden Situation: „Zwei Mitarbeiter hatten keine Beziehung. Ein für den ersten Mitarbeiter bestimmter schriftlicher Auftrag wurde versehentlich an den zweiten adressiert. Der zweite betrachtete diese Tatsache als einen Versuch des ersten, ihm seine Arbeit „vorzuwerfen“. Es gab einen offenen Konflikt zwischen ihnen …“:

d) Typ B und C;

e) Typ A und B.

4. Bestimmen Sie die Art des Konflikts in folgender Situation: „Der Leiter hat einen Mitarbeiter in einer der Abteilungen eingestellt, ohne diese Angelegenheit mit dem Leiter dieser Abteilung abzustimmen und ohne einen entsprechenden Nachweis seiner beruflichen Ausbildung. Bald stellte sich heraus, dass der neu eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben der Stelle nicht erfüllen konnte ... Der Referatsleiter berichtet in einem Memo über die berufliche Untauglichkeit des Neuankömmlings und fordert seine Entlassung. Es gab einen Konflikt zwischen dem Leiter und dem Leiter der Einheit ... ":

d) Typ C und B;

e) Typ A, B und C.

5. Welche Art von Konfliktogen sind die folgenden Handlungen: Befehl, Drohung, Bemerkung, Kritik, Anklage, Spott?

a) herablassende Haltung;

b) negative Einstellung;

c) Mentoring-Beziehungen;

d) Verletzung der Ethik;

e) Unehrlichkeit und Unaufrichtigkeit.

6. Welche Art von Konflikten sind die folgenden Handlungen: demütigender Trost; abfälliges Lob; Vorwurf; Geplänkel?

a) prahlen

b) Verletzung der Ethik;

c) regressives Verhalten;

d) herablassende Haltung;

e) negative Einstellung.

a) direkte negative Einstellung;

b) prahlen;

c) Unehrlichkeit und Unaufrichtigkeit;

d) Mentoring-Beziehungen;

e) regressives Verhalten.

8. Wählen Sie eine angemessene Verhaltensoption (eine Kombination aus drei Positionen) der „Eltern“-Transaktion:

a) erfordert; bewertet; zeigt Hilflosigkeit;

b) führt; Argumentation; Analysen;

c) spricht auf Augenhöhe; zeigt Gefühle des Grolls; bevormundet;

d) arbeitet mit Informationen; Argumentation; Analysen;

e) erfordert; verurteilt; lehrt.

9. Wählen Sie eine angemessene Verhaltensoption (eine Kombination aus drei Positionen) in der Transaktion „Kind“:

a) ein Gefühl des Grolls zeigt; gehorcht; frech;

b) erfordert; Argumentation; Analysen;

c) verurteilt; lehrt; bevormundet;

d) bewertet; zeigt Hilflosigkeit, zeigt ein Gefühl der Angst;

e) gehorcht; genehmigt; klärt den Sachverhalt.

10. Wählen Sie eine angemessene Verhaltensoption (eine Kombination aus drei Positionen) in der Transaktion "Erwachsener":

a) Schuldgefühle zeigt; führt; klärt den Sachverhalt

b) arbeitet mit Informationen; Analysen; spricht auf Augenhöhe;

c) erfordert; bevormundet; führt;

d) arbeitet mit Informationen; bevormundet; führt;

e) klärt die Situation; arbeitet mit Informationen; führt.

Thema 4. Konfliktmanagementtechnologien

Konfliktmanagement kann in zwei Aspekten betrachtet werden: intern und extern. Die erste besteht darin, das eigene Verhalten in einer Konfliktinteraktion zu managen. Dieser Aspekt ist psychologischer Natur und spiegelt sich in Thema 7 des Workshops wider. Der externe Aspekt des Konfliktmanagements spiegelt die organisatorischen und technologischen Aspekte dieses komplexen Prozesses wider, bei dem das Subjekt der Führung ein Leiter (Manager), ein Leiter oder ein Vermittler (Mediator) sein kann. Unter diesem Aspekt betrachten wir dieses Problem.

Material zum Selbststudium

Konzept des Konfliktmanagements

Der Begriff „Management“ ist sehr weit gefasst: „Management selbstorganisierender Systeme“, „Management technischer Systeme“, „Management der Gesellschaft“ usw.

In Bezug auf soziale Systeme ist Management ein zielgerichteter Prozess der Optimierung dieser Systeme nach objektiven Gesetzmäßigkeiten. Was den Begriff „Konfliktmanagement“ betrifft, so können wir folgende Definition geben:

Konfliktverwaltung- dies ist eine gezielte, aufgrund objektiver Gesetze bedingte Beeinflussung seiner Dynamik im Interesse der Entwicklung oder Zerstörung des Gesellschaftssystems, auf das sich dieser Konflikt bezieht.

In der von uns vorgeschlagenen Definition bedarf der Hinweis auf eine zielgerichtete Einwirkung im Interesse des Aufbaus oder der Zerstörung eines sozialen Systems der Klarstellung. Es handelt sich darum, dass sich im funktionalen Plan die Konflikte durch die Widersprüchlichkeit unterscheiden. Einige von ihnen sind konstruktiver Natur und tragen zur Entwicklung des mit ihnen verbundenen Gesellschaftssystems bei, sofern die Dynamik der Konflikte angemessen ist. Andere sind von Natur aus destruktiv und tragen zur Zerstörung des Gesellschaftssystems bei. Daher können die Subjekte des Sozialmanagements je nach ihrer Einstellung zu einem bestimmten Sozialsystem gezielt die Dynamik der darin auftretenden Konflikte im Sinne ihrer Interessen beeinflussen. Beachten Sie, dass die Fragen der Verwendung destruktiver Konflikte in der sozialen Praxis Gegenstand des Studiums eines separaten Zweigs der Konfliktologie sein können - destruktive Konfliktologie.

Der konstruktive Aspekt der Konfliktbearbeitung ist uns wichtig. Mit anderen Worten, das Hauptziel des Konfliktmanagements besteht darin, destruktive Konflikte zu verhindern und eine angemessene Lösung konstruktiver Konflikte zu fördern.

Konfliktmanagement als komplexer Prozess umfasst folgende Aktivitäten:

Konflikte prognostizieren und ihre funktionale Ausrichtung bewerten;

Konfliktverhütung oder -stimulation;

Konfliktverwaltung;

Konfliktlösung.

Konfliktvorhersage- Dies ist eine der wichtigsten Aktivitäten des Fachs Management, es zielt darauf ab, die Ursachen dieses Konflikts in der Potenzialentwicklung zu identifizieren.

Die Hauptquellen für die Vorhersage von Konflikten sind die Untersuchung objektiver und subjektiver Bedingungen und Faktoren der Interaktion zwischen Menschen sowie ihrer individuellen psychologischen Merkmale. In einem Team können solche Bedingungen und Faktoren beispielsweise sein: Führungsstil; das Niveau der sozialen Spannungen; sozialpsychologisches Klima; Führung und Mikrogruppen und andere sozialpsychologische Phänomene.

Tabelle 4.1

Eine besondere Stellung bei der Vorhersage von Konflikten nimmt die ständige Analyse sowohl allgemeiner als auch besonderer Konfliktursachen ein.

Konfliktprävention- Dies ist eine Art von Aktivität des Themas Management, die darauf abzielt, das Auftreten von Konflikten zu verhindern. Konfliktprävention basiert auf ihrer Vorhersage. In diesem Fall wird auf der Grundlage der erhaltenen Informationen über die Ursachen des reifenden unerwünschten Konflikts aktiv daran gearbeitet, die Wirkung des gesamten Komplexes von Faktoren, die ihn bestimmen, zu neutralisieren. Diese sog erzwungene Form Konfliktprävention.

Konflikte können jedoch durch eine effektive Steuerung des Sozialsystems als Ganzes verhindert werden. In diesem Fall ist Konfliktmanagement (einschließlich Konfliktprävention) ein integraler Bestandteil des gesamten Managementprozesses in diesem System. Die Hauptwege einer solchen Konfliktverhütung in Organisationen können sein:

Ständiges Bemühen, die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter zu erfüllen;

Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern unter Berücksichtigung ihrer individuellen psychologischen Eigenschaften;

Einhaltung des Grundsatzes der sozialen Gerechtigkeit bei allen Entscheidungen, die die Interessen des Teams und des Einzelnen berühren;

Ausbildung der Mitarbeiter, Bildung einer hohen psychologischen und pädagogischen Kommunikationskultur etc.

Eine ähnliche Form der Konfliktprävention kann im Gegensatz zur vorherigen aufgerufen werden vorbeugend.

Konfliktstimulation- Dies ist eine Art von Aktivität des Subjekts des Managements, die auf Provokation abzielt und einen Konflikt verursacht. Stimulation ist in Bezug auf konstruktive Konflikte gerechtfertigt. Die Mittel zur Stimulierung von Konflikten können sehr unterschiedlich sein: Ein problematisches Thema zur Diskussion bei einem Treffen, Treffen, Seminar usw. bringen; Kritik an der aktuellen Situation beim Treffen; mit kritischem Material in den Medien sprechen usw. Aber wenn er diesen oder jenen Konflikt anregt, muss der Leiter bereit sein, ihn konstruktiv zu bewältigen. Dies ist eine notwendige Bedingung im Konfliktmanagement, deren Verletzung in der Regel zu traurigen Konsequenzen führt.

Konfliktverwaltung- Dies ist eine Art von Aktivität des Themas Management, die darauf abzielt, den Konflikt zu schwächen und zu begrenzen und seine Entwicklung zur Lösung sicherzustellen. Die Regulierung als komplexer Prozess umfasst eine Reihe von Phasen, die bei Managementaktivitäten zu berücksichtigen sind.

Ich inszeniere. Anerkennung der Konfliktwirklichkeit durch die Konfliktparteien.

Stufe II. Legitimierung des Konflikts, dh das Erreichen einer Einigung zwischen den Konfliktparteien über die Anerkennung und Einhaltung der festgelegten Normen und Regeln der Konfliktinteraktion.

III. Stadium. Institutionalisierung des Konflikts, dh die Schaffung relevanter Gremien, Arbeitsgruppen zur Regelung der Konfliktinteraktion.

Darüber hinaus ist es im Prozess des Konfliktmanagements wichtig, einige Technologien zu berücksichtigen, die in der Tabelle dargestellt sind. 4.2.

Konfliktlösung- Dies ist die Art der Aktivität des Managementsubjekts, die mit dem Ende des Konflikts verbunden ist. Die Lösung ist der letzte Schritt im Konfliktmanagement.

Konfliktlösung kann sein Komplett und unvollständig. Die vollständige Auflösung des Konflikts wird durch die Beseitigung der Ursachen, des Konfliktgegenstands und der Konfliktsituationen erreicht. Unvollständige Konfliktlösung liegt vor, wenn nicht alle Ursachen oder Konfliktsituationen beseitigt sind. In diesem Fall kann die unvollständige Lösung des Konflikts eine Etappe auf dem Weg zu seiner vollständigen Lösung sein.

Tabelle 4.2

Konfliktmanagement-Technologien

In der Praxis der Konfliktbearbeitung gilt es, die Voraussetzungen, Formen und Methoden ihrer Lösung zu berücksichtigen.

Voraussetzungen für die Konfliktlösung:

Ausreichende Reife des Konflikts;

Die Notwendigkeit der Konfliktsubjekte bei ihrer Lösung;

Verfügbarkeit der notwendigen Mittel und Ressourcen zur Lösung des Konflikts.

Genehmigungsformulare:

Zerstörung oder vollständige Unterwerfung einer der Parteien (Konzession);

Abstimmung der Interessen und Positionen der Konfliktparteien auf neuer Basis (Kompromiss, Konsens);

Gegenseitige Versöhnung der Konfliktparteien (Leaving);

Übersetzung des Kampfes in den Mainstream der Zusammenarbeit bei der gemeinsamen Überwindung von Widersprüchen (Kooperation).

Auflösungsmethoden:

Verwaltung (Entlassung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Gerichtsentscheidung usw.);

Pädagogisch (Gespräch, Überzeugung, Bitte, Erklärung usw.).

Algorithmus der Aktivität des Leiters im Prozess der Konfliktbewältigung

Algorithmus der Aktivität des Leiters im Gange Konfliktmanagement hängt von vielen Faktoren ab - dem Inhalt des Konflikts selbst, den Bedingungen für sein Auftreten und seine Entwicklung und vielen anderen.

Daher ist es unmöglich, einen universellen Algorithmus für die Tätigkeit eines Konfliktmanagement-Managers anzubieten. Aber einige grundlegende, zweckmäßige Schritte in einem solchen Algorithmus können identifiziert werden. Wir präsentieren sie in der Tabelle. 4.3.

Im Prozess der Managementaktivitäten zur Lösung von Konflikten und bei der Auswahl eines Algorithmus für solche Aktivitäten ist es wichtig, dass der Manager Folgendes berücksichtigt Prinzipien des Konfliktmanagements:

Objektivität und Angemessenheit der Einschätzung des Konflikts;

Spezifischer situativer Ansatz;

Werbung;

Demokratischer Einfluss, Vertrauen in die öffentliche Meinung;

Integrierte Anwendung von Methoden und Techniken der Einflussnahme.

Tabelle 4.3

Konfliktmanagement-Algorithmus

Ebenso wichtig für eine Führungskraft bei der Konfliktbewältigung ist die Berücksichtigung einiger negativer Faktoren beim Treffen konstruktiver Entscheidungen, die in der Tabelle dargestellt sind. 4.4, sowie der Einsatz verschiedener Arten psychologischer Kraft zur Lösung von Konflikten, entwickelt von H. Cornelius und S. Fair und in Tabelle wiedergegeben. 4.5.

Tabelle 4.4

Negative Faktoren, um konstruktive Entscheidungen über den Konflikt zu treffen

Tabelle 4.5

Unterschiede in den Herangehensweisen an den Einsatz von Macht zur Lösung von Konflikten, nach H. Cornelius und S. Fair

Notiz. Nur Macht sollte genutzt werden, um Konflikte konstruktiv zu lösen. beeinflussen.

Quellen zur Vertiefung des Themas

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktologie. - M.: UNITI, 1999. - Sec. VII; VIII.

2. Zerkin D.P. Grundlagen der Konfliktologie: eine Vorlesungsreihe. Vortrag 9. - Rostov-on-Don: Phoenix, 1998.

3. Kabuschkin N.I. Grundlagen des Managements. - Minsk: Amalfeja, 1998. - S. 238-250.

4. Konfliktologie / Ed. A. S. Karmina. - St. Petersburg: Lan, 1999. - Kap. 12.

5. Mastbrook W. Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung. – M.: Infra-M, 1996.

6. Utkin E.A. Konfliktologie. Theorie und Praxis. - M.: Ekmos, 1998. - C. 94-132.

Testfragen

1. Geben Sie eine Definition des Begriffs „Konfliktmanagement“ an.

2. Welche Arten von Aktivitäten des Fachs Management beinhalten den Prozess der Konfliktbearbeitung inhaltlich?

3. Erklären Sie die Begriffe: „Konfliktvorhersage“ und „Konfliktprävention“.

4. Was ist unter Konfliktregelung zu verstehen?

5. Nennen Sie die Phasen des Konfliktmanagements.

6. Nennen Sie die wichtigsten Konfliktmanagement-Technologien.

7. Was ist unter Konfliktlösung zu verstehen?

8. Listen Sie die Voraussetzungen für die Lösung des Konflikts auf.

9. Nennen Sie die Prinzipien des Konfliktmanagements.

10. Nennen Sie die negativen Faktoren bei konstruktiven Entscheidungen über den Konflikt.

Lektion 4.1. Thema: "Technologien der Konfliktbearbeitung". Didaktisches Spiel „Die Tiefe des Konflikts einschätzen“

Der Zweck des Unterrichts. Die Entwicklung der Fähigkeiten der Schüler, die Tiefe einer Konfliktsituation unter Verwendung spezieller Techniken einzuschätzen, und die Bildung ihrer Fähigkeiten, angemessene Entscheidungen über das Verhalten der Konfliktsubjekte in der Konfliktinteraktion zu treffen.

Die Reihenfolge des Spiels

Vorbereitungsphase. Für ein oder zwei Wochen erhalten die Schüler eine Aufgabe und eine Einstellung, um sich auf das Spiel vorzubereiten. Der Kern der Aufgabe ist wie folgt.

1. Die Studierenden erhalten einen Test „Einschätzung der Tiefe des Konflikts“, um dessen Inhalt zu untersuchen.

2. Um den Test zu testen, müssen die Schüler die Konfliktsituationen, die bei ihrer Teilnahme aufgetreten sind oder die sie beobachtet haben, selbstständig analysieren, um die Schwere jedes der 8 im Test vorgestellten Faktoren einzuschätzen, und bereit sein, darüber im Unterricht zu berichten .

Prüfung 4.1. Die Tiefe des Konflikts einschätzen

Um die Konfliktsituation und die Art des Verhaltens der den Konflikt lösenden Person zu beurteilen, wird Ihnen dieser Test angeboten. Der Test präsentiert 8 Hauptpositionen, die in direktem Zusammenhang mit der Konfliktsituation stehen. Ihre Aufgabe ist es, den Schweregrad jedes Faktors auf einer 5-Punkte-Skala zu bewerten. Die starke Schwere der Faktoren auf der linken Seite des Tests wird auf 1 Punkt und auf der rechten Seite auf 5 Punkte geschätzt. Nach der Bewertung jeder Position im Test sollte die Gesamtpunktzahl berechnet werden, die die Tiefe des Konflikts anzeigt.

Auswertung der Ergebnisse

Die Summe der Punkte gleich 35–40, zeigt, dass die Konfliktparteien hart gegeneinander vorgegangen sind.

Die Summe der Punkte gleich 25–34, weist auf Schwankungen in den Beziehungen der Konfliktparteien hin.

a) wenn du Supervisor, dann:

- bei Gesamtpunktzahl 35–40 Sie müssen als Ankläger auftreten und zur Lösung der Konfliktsituation sollten Sie hauptsächlich auf administrative Maßnahmen zurückgreifen.

- bei Gesamtpunktzahl 25–34 Sie müssen beratend tätig werden und sollten zur Lösung der Konfliktsituation vor allem auf psychologische Maßnahmen zurückgreifen;

- bei Punktzahl unter 24 Sie müssen als Erzieher auftreten, und in diesem Fall ist es ratsam, pädagogische Maßnahmen zur Lösung der Konfliktsituation einzusetzen.

b) wenn Sie sind Vermittler, dann:

- bei Gesamtpunktzahl 35–40 Schritte sollten unternommen werden, um die Konfliktparteien zu trennen und Verhandlungen mit ihnen auf disjunktive Weise aufzunehmen (siehe S. 153), bis die Intensität des Kampfes zwischen ihnen abnimmt;

- bei Gesamtpunktzahl 25–34 Sie können beim nächsten Treffen im Verhandlungsprozess versuchen, den Konflikt in eine konstruktive Phase zu überführen;

- bei Punktzahl unter 24 Bemühungen zur Vorbereitung einer konstruktiven Lösung können intensiviert werden.

Während der Stunde. 1. Ein Spiel-Warm-up wird durchgeführt. Während 1015 Minuten werden die von ihnen in der Vorbereitungsphase durchgeführten Aufgaben der Schüler angehört und analysiert.

2. Spielsituationen werden erstellt und analysiert.

Spielsituation. Die Schüler werden in Spielgruppen von 4 Personen eingeteilt. In jeder Spielgruppe spielen 2 Personen die Rolle des Konflikts, 1 - die Rolle eines Managers und 1 Vermittler (während des Spiels wechseln die Schüler die Rollen). Als nächstes gibt der Lehrer eine Spieleinstellung vor:

Konflikte – das Thema des Konflikts und die Richtung der Konfliktinteraktion, die sie spielen müssen, werden bestimmt (die Richtung der Interaktion sollte anderen Teilnehmern des Spiels nicht bekannt sein);

Die Führungskraft und der Mediator werden über das Konfliktthema informiert und erhalten eine Rolleneinstellung, um die Tiefe des Konflikts zwischen bedingten Konfliktteilnehmern einzuschätzen, indem sie mit ihnen sprechen, ihr Verhalten beobachten, basierend auf Testpositionen und eine Entscheidung treffen, den Konflikt zu lösen Konflikt.

Die Teilnehmer haben 10 Minuten Zeit, um sich auf das Rollenspiel vorzubereiten. 10-15 Minuten sind für das Rollenspiel vorgesehen.

Jede Spielhandlung wird besprochen.

Kontrolltest

Wählen Sie die richtige Antwort für jede der 10 Fragen.

1. Konfliktmanagement ist:

a) gezielte Beeinflussung des Prozesses seiner Dynamik;

b) absichtliche, aufgrund objektiver Gesetze, Einfluss auf den Prozess seiner Dynamik im Interesse der Entwicklung oder Zerstörung des sozialen Systems, auf das sich dieser Konflikt bezieht;

c) gezielte Einflussnahme auf die Konfliktparteien, um das Spannungsniveau zwischen ihnen zu verringern;

d) zielgerichtete, aufgrund objektiver Gesetzmäßigkeiten bedingte Einflussnahme auf den Prozess der Bildung eines angemessenen Bildes der Konfliktsituation zwischen den Konfliktparteien im Interesse der Verringerung des Spannungsniveaus zwischen ihnen;

e) gezielte Beeinflussung der Motive der Konfliktparteien.

a) Prognosen; Warnung (Stimulation); Verordnung; Genehmigung;

b) Vorhersagen; Warnung (Stimulation); Genehmigung;

c) Vorhersagen; Verordnung; Genehmigung;

d) Vorhersagen; Analyse; Warnung; Genehmigung;

e) Analyse der Konfliktsituation; Prognosen; Warnung; Genehmigung.

3. Anerkennung der Realität durch die Konfliktparteien; die Legitimierung des Konflikts und die Institutionalisierung des Konflikts gehören zum Inhalt von:

a) Konfliktprognose;

b) Konfliktprävention;

c) Stimulierung des Konflikts;

d) Konfliktregulierung;

e) Konfliktlösung.

4. Institutionalisierung des Konflikts ist:

c) die Form der Beteiligung der Öffentlichkeit zur Lösung des Konflikts;

d) Einigung zwischen den Konfliktparteien über die Anerkennung und Einhaltung der gesetzlichen Normen und Verhaltensregeln in einem Konflikt;

e) Anrufung des Mediators.

5. Legitimierung des Konflikts ist:

a) Bestimmung von Ort und Zeit der Verhandlungen zur Beilegung des Konflikts;

b) Schaffung geeigneter Gremien und Arbeitsgruppen zur Regelung der Konfliktinteraktion;

c) Einigung zwischen den Konfliktparteien über die Anerkennung und Einhaltung etablierter Normen und Verhaltensregeln in einem Konflikt;

d) Anrufung des Mediators;

e) den Konflikt öffentlich zu machen.

6. Die Prinzipien des Konfliktmanagements sind:

a) Werbung; Objektivität und Angemessenheit der Einschätzung des Konflikts; Vertrauen auf die öffentliche Meinung; komplexer Einsatz von Methoden und Techniken der Beeinflussung;

b) Werbung; Objektivität und Angemessenheit der Einschätzung des Konflikts; Analyse von Leistungsergebnissen; Vertrauen auf die öffentliche Meinung;

c) fallspezifischer Ansatz; Werbung; Vertrauen auf die positiven Eigenschaften des Widersprüchlichen; Anwendung der biografischen Methode;

d) Werbung; Vertrauen auf die öffentliche Meinung; Berücksichtigung der Interessen des Managements; Prognosen;

e) Prognose, Stimulation; Verordnung; Genehmigung.

7. Welcher der Wissenschaftler hat ein Modell für den Einsatz von Macht zur Lösung des Konflikts entwickelt:

a) C. Thomas und R. Killman;

b) H. Cornelius S. Fair;

c) D. Scott und C. Lixon;

d) M. Doig und D. Scott;

e) R. Fisher und W. Ury.

8. Voraussetzungen für die Konfliktlösung sind:

a) ausreichende Reife des Konflikts; die Notwendigkeit der Konfliktsubjekte bei ihrer Lösung; die Verfügbarkeit der notwendigen Ressourcen und Mittel zur Lösung des Konflikts;

b) ausreichende Reife des Konflikts; hohe Autorität einer der Konfliktparteien;

c) die Verfügbarkeit der notwendigen Ressourcen und Mittel zur Lösung des Konflikts; die Notwendigkeit der Konfliktsubjekte bei ihrer Lösung; kollektive Tätigkeitsform;

9. Was ist die Form der Konfliktlösung:

a) Tadel, Humor, Überzeugung, Zugeständnis;

b) Zugeständnis, Kompromiss, Rücktritt, Zusammenarbeit;

c) Forderungen, Kritik, Überzeugung, Humor;

d) Zugeständnisse, Forderungen, Überzeugung, Kritik;

e) Vorlage; Versöhnung; Überzeugung, Zustimmung.

10. Welche Arten von Konfliktmanagementaktivitäten sind in der Phase der Entstehung und Entwicklung einer Konfliktsituation angemessen:

a) Vorhersage und Warnung (Stimulation);

b) Vorhersagen; Prävention (Stimulation) und Regulation;

c) nur Vorhersagen;

d) nur Warnung (Stimulation);

e) Nur Verordnung.

Konflikt- Zusammenstoß von 2 gegensätzlichen Zielen, Positionen, Interessen, der seiner Lösung bedarf. K. Thomas identifizierte 5 Wege, sich in Konflikten zu verhalten:

1.Unterdrückung- Durchsetzung eigener Interessen auf Kosten der Interessen anderer;

2.Unterordnung- eine der Parteien ihre Interessen opfert;

3.Vermeidung- Vermeidung von Konflikten

4.Kompromiss- Art der teilweisen Zugeständnisse (reduziert die Schwere des Konflikts);

5.Zusammenarbeit- eine Lösung, die beide Parteien zufriedenstellt; erfordert die Fähigkeit, Emotionen zurückzuhalten, der anderen Seite zuzuhören und die Essenz der eigenen Interessen richtig auszudrücken.

Klassifizierung von Konflikten:

1.zwischenmenschlich(ein Zusammenprall von interagierenden Menschen, deren Ziele sich entweder gegenseitig ausschließen und in einer bestimmten Situation unvereinbar sind, sich widersetzen und sich gegenseitig stören).

2. Zwischengruppe(Konfrontation von Gruppen in einem Team, Gesellschaft).

3. Intrapersonell(ein Zusammenprall von gegensätzlichen Motiven, Bedürfnissen, Interessen in 1 Person).

In einer Konfliktsituation ist es wichtig, wie die Subjekte sie darstellen. Es kann falsche Konflikte (keine wesentlichen Gründe, Widersprüche) und echte Konflikte geben. Konflikte werden verschoben (doppelt) - ein expliziter Konflikt, hinter dem sich ein versteckter Konflikt befindet, der dem expliziten zugrunde liegt. Das komplexeste ist latent (versteckt) - entweder nicht erkennend oder verbergend (es trägt zur Entwicklung von Zynismus und Heuchelei unter den Konfliktteilnehmern bei). Konflikte können sein: - persönlich und beruflich (die schwierigsten); - eine besondere Art - pädagogische Konflikte - alle Konflikte im Zusammenhang mit dem Bildungs- und Erziehungsprozess.

Diagnostische Methoden: Bestimmung der Konfliktbereitschaft - Methode nach K. Thomas.

Die Struktur des Konflikts:

Die Hauptelemente der Konfliktinteraktion sind:

1) Gegenstand des Konflikts

2) Teilnehmer des Konflikts,

3) soziales Umfeld, Konfliktbedingungen,

4) subjektive Wahrnehmung des Konflikts und seiner persönlichen Elemente.

1 - Konfliktobjekt. Jeder Konflikt hat seine Ursache, er entsteht um die Notwendigkeit, ein Bedürfnis zu befriedigen. Der Wert, der dieses Bedürfnis zu befriedigen vermag und wegen dessen Beherrschung ein Konflikt entsteht, ist sein Gegenstand. Gegenstand des Konflikts können materielle, soziale und spirituelle Werte sein.

2 - Teilnehmer am Konflikt es kann Einzelpersonen, soziale Gruppen, Organisationen, Staaten, Staatenkoalitionen geben. Die Hauptbeteiligten am Konflikt sind die gegnerischen Parteien oder Gegner. Sie bilden den Kern des Konflikts. Wenn sich mindestens eine der Hauptparteien aus der Konfrontation zurückzieht, endet der Konflikt. Abhängig von der Art dieser Parteien können Konflikte in 3 Haupttypen eingeteilt werden (siehe Klassifikation von Konflikten)

Neben den Hauptparteien des Konflikts kann es andere Beteiligte geben, die darin eine untergeordnete Rolle spielen. Diese Rollen können sowohl bedeutend als auch unbedeutend sein, bis hin zu den Rollen der sogenannten „Menschen aus der Masse“.

Die Rollen der Konfliktteilnehmer sind nicht gleich. Sie unterscheiden sich sowohl in soziologischer als auch in psychologischer Hinsicht.

Aus soziologischer Sicht können sie sich in ihrer gesellschaftlichen Bedeutung, Stärke und ihrem Einfluss erheblich unterscheiden, was besonders deutlich wird, wenn das Individuum mit dem Staat kollidiert. Natürlich sind in einem solchen Konflikt die Kräfte der Beteiligten alles andere als gleich, wie das tragische Schicksal der „Dissidenten“ zeigt, die sich aktiv gegen den Sowjetstaat gestellt haben. Entsprechend ihrer gesellschaftlichen Bedeutung sind die Rollen der Konfliktbeteiligten in folgender Reihenfolge geordnet: 1) Einzelne handelnde Individuen, 2) gefolgt von Kollektiven, 3) Gesellschaftsschichten, 4) Staat. Bedeutung und Einfluss der Konfliktbeteiligten entsprechen jedoch nicht immer der vorgegebenen Reihenfolge. Wie die Geschichte bezeugt, kann die Rolle des Einzelnen nicht nur im Leben einzelner Organisationen und Gruppen, sondern auch im Schicksal ganzer Völker und Staaten sehr groß sein.

Auch die Rolle einzelner Konfliktbeteiligter ist aus psychologischer Sicht unterschiedlich; in dieser Hinsicht kann es erhaben, sogar heroisch sein, oder es kann niederträchtig, unattraktiv sein. Jeder Teilnehmer kann sich im Verlauf der Konfrontationsentwicklung von seinen eigenen Motiven, Zielen, Interessen, Werten und Einstellungen leiten lassen.

Sowohl die gesellschaftliche Bedeutung der Beteiligten als auch ihre Ziele, Einstellungen werden erst dann besonders deutlich, wenn der Konflikt einen hohen Grad an Entwicklung erreicht. Zu diesem Zeitpunkt kommt der „Moment der Wahrheit“ in der Entwicklung des Konflikts, es stellt sich heraus, wer unter seinen Teilnehmern wer ist.

3 - Aber neben den Konfliktbeteiligten, deren Gesamtheit gleichsam seine Mikroumgebung darstellt, spielt auch eine wichtige, manchmal entscheidende Rolle in seiner Entwicklung Makroumwelt, jene spezifischen historischen sozialpsychologischen Bedingungen, unter denen sie sich entfaltet. Der Begriff des sozialen Umfelds definiert den Nährboden, auf dem der Konflikt entsteht und sich entwickelt. Dieser Begriff umfasst nicht nur das nähere, sondern auch das weiter entfernte Umfeld der Konfliktparteien, jene großen sozialen Gruppen, denen sie angehören, national oder ständisch, sowie die Gesellschaft als Ganzes.

4 - Die Art des Konflikts hängt nicht nur von den objektiven Bedingungen in einem bestimmten Land, große oder kleine Gruppe, sondern auch auf subjektive Wahrnehmung oder Bild des Konflikts, die von Einzelpersonen oder Gruppen geschaffen wird, die in einer bestimmten Konfliktsituation handeln. Dieses Bild bzw. diese Wahrnehmung entspricht nicht unbedingt dem wahren Sachverhalt, der tatsächlichen Situation. Diese Bilder, Wahrnehmungen von Menschen können von drei Arten sein:

1) Vorstellungen über sich selbst,

2) die Wahrnehmung anderer Konfliktteilnehmer,

3) Bilder der äußeren Umgebung, groß und klein, in der sich der Konflikt entfaltet.

Diese Bilder, die Idealbilder der Konfliktsituation, und nicht die objektive Realität selbst, sind die unmittelbare Grundlage für das Verhalten der Konfliktbeteiligten.

Natürlich werden diese Bilder und Abbildungen im Allgemeinen von der objektiven Realität erzeugt. Wie Immanuel Kant feststellte, spiegelt unser Wissen jedoch nicht nur die objektive Natur wider, sondern schließt auch unsere eigene menschliche Natur als integralen Bestandteil ein. Daher ist das Verhältnis zwischen unseren Bildern, Vorstellungen und der Realität sehr komplex und entspricht ihr nicht nur nie ganz, sondern kann sehr stark davon abweichen, was eine weitere Konfliktquelle darstellt.

Gleichzeitig sollte bedacht werden, dass, egal wie unsere Bilder, Wahrnehmungen, Vorstellungen über die Konfliktsituation sind, der Konflikt erst dann beginnt, wenn sie in den entsprechenden gemeinsamen Handlungen realisiert werden. Die objektiven und subjektiven Ursachen des Konflikts, die sich sowohl in der Nähe als auch in der Ferne ergeben, sowie die Zusammensetzung der Beteiligten bestimmen die Menge möglicher Handlungs- und Verhaltensmethoden der Parteien. Da jede Aktion eines der Konfliktteilnehmer eine entsprechende Reaktion hervorruft, beeinflussen sie sich gegenseitig und interagieren.

Die Bestimmung der zeitlichen, räumlichen und systemischen Grenzen des Konflikts ist eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Regulierung und Verhinderung seines destruktiven Ausganges.

Die Reifung der Ursachen, die Bildung der Zusammensetzung der Konfliktbeteiligten, ihre Interaktion und der eine oder andere Ausgang des Konflikts erfordern Zeit. Daher ist jeder echte Konflikt keine einmalige Handlung, sondern ein Prozess, der oft sehr langwierig ist. In dieser Hinsicht beinhaltet die Analyse des Konflikts nicht nur die Betrachtung seiner Struktur, Statik, sondern auch die Untersuchung der Dynamik, der Stadien und Stadien seiner Entwicklung.

Fünf Hauptwege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte:

Vermeidung, Ausweichen(schwaches Durchsetzungsvermögen wird mit geringer Kooperationsbereitschaft kombiniert). Mit dieser Verhaltensstrategie zielen die Handlungen des Managers darauf ab, aus der Situation herauszukommen, ohne nachzugeben, aber nicht auf sich selbst zu bestehen, auf Streitigkeiten und Diskussionen zu verzichten, seine Position zu äußern. Als Reaktion auf Forderungen oder Anschuldigungen, die gegen ihn erhoben werden, lenkt ein solcher Leiter das Gespräch auf ein anderes Thema. Er übernimmt keine Verantwortung für die Lösung von Problemen, will keine strittigen Themen sehen, misst Meinungsverschiedenheiten keine Bedeutung bei, leugnet die Existenz eines Konflikts oder hält ihn sogar für nutzlos, versucht, nicht in Situationen zu geraten, die einen Konflikt provozieren.

Zwang (Konfrontation) - in diesem Fall wird hohes Durchsetzungsvermögen mit geringer Kooperativität kombiniert. Die Handlungen des Managers zielen darauf ab, sich durch einen offenen Kampf für ihre Interessen, den Einsatz von Macht und Zwang durchzusetzen. Konfrontation beinhaltet die Wahrnehmung der Situation als Sieg oder Niederlage, das Einnehmen einer harten Position und die Manifestation unversöhnlicher Antagonismen im Falle des Widerstands eines Partners. Ein solcher Anführer wird Sie dazu bringen, Ihren Standpunkt um jeden Preis zu akzeptieren.

Glättung (compliance) - geringes Durchsetzungsvermögen wird mit hoher Kooperationsbereitschaft kombiniert. Das Handeln des Anführers in einer Konfliktsituation zielt darauf ab, gute Beziehungen aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen und die Zufriedenheit des anderen durch die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten sicherzustellen. Aus diesem Grund ist er bereit, nachzugeben, seine eigenen Interessen zu vernachlässigen, sich darum zu bemühen, einen anderen zu unterstützen, seine Gefühle nicht zu verletzen und seine Argumente zu berücksichtigen. Sein Motto lautet: "Streit dich nicht, denn wir sind alle ein glückliches Team, sitzen im selben Boot, das nicht erschüttert werden sollte."

Kompromisse, Zusammenarbeit- Hohes Durchsetzungsvermögen wird mit hoher Hilfsbereitschaft kombiniert. In diesem Fall zielt das Handeln des Managers darauf ab, im Rahmen eines offenen und ehrlichen Meinungsaustauschs über das Problem eine Lösung zu finden, die sowohl seinen Interessen als auch den Wünschen einer anderen Person voll gerecht wird. Er versucht, Meinungsverschiedenheiten zu lösen, gibt etwas für Zugeständnisse von der anderen Seite, sucht im Verhandlungsprozess nach für beide Seiten passenden „mittleren“ Zwischenlösungen, bei denen niemand besonders etwas verliert, aber auch nicht gewinnt .

Es gibt andere Möglichkeiten, zwischenmenschliche Konflikte zu lösen:

Koordinierung- Abstimmung von taktischen Teilzielen und Verhalten im Sinne des Hauptziels oder der Lösung einer gemeinsamen Aufgabe. Eine solche Koordination zwischen Organisationseinheiten kann auf unterschiedlichen Ebenen der Führungspyramide (vertikale Koordination), auf gleichrangigen Organisationsebenen (horizontale Koordination) und in Form einer Mischform beider Varianten erfolgen. Gelingt die Koordination, werden Konflikte mit weniger Kosten und Aufwand gelöst; Integrative Problemlösung. Die Konfliktlösung basiert auf der Annahme, dass es eine Lösung für das Problem geben kann, die alle Konfliktelemente beseitigt und für beide Seiten akzeptabel ist. Es wird angenommen, dass dies eine der erfolgreichsten Strategien für das Verhalten der Führungskraft im Konfliktfall ist, da sie in diesem Fall der Auflösung der anfänglichen Konfliktbedingungen am nächsten kommt. Der problemlösende Umgang mit Konflikten ist jedoch oft sehr schwer nachzuvollziehen. Dies liegt daran, dass es weitgehend auf die Professionalität des Managers ankommt. Außerdem dauert es in diesem Fall lange, den Konflikt zu lösen. Unter solchen Bedingungen muss der Manager über eine gute Technologie verfügen - ein Modell zur Lösung von Problemen;

Konfrontation als Mittel zur Lösung des Konflikts- Das Problem öffentlich machen. Dies ermöglicht es, unter Einbeziehung einer maximalen Anzahl von Konfliktteilnehmern (im Wesentlichen handelt es sich nicht mehr um einen Konflikt, sondern um einen Arbeitskampf) frei zu diskutieren, das Problem zu konfrontieren und nicht miteinander, um es zu konfrontieren alle Mängel zu erkennen und zu beseitigen. Der Zweck von Konfrontationstreffen besteht darin, Menschen in einem nicht feindseligen Forum zusammenzubringen, das die Kommunikation fördert. Die öffentliche und offene Kommunikation ist eines der Mittel der Konfliktbewältigung

Struktur des Konflikts

Die wichtigsten strukturellen Elemente des Konflikts

Konfliktparteien- dies sind die Subjekte der sozialen Interaktion, die sich in einem Konfliktzustand befinden oder die Konfliktparteien explizit oder implizit unterstützen.

Gegenstand des Konflikts Das ist es, was Konflikte verursacht.

Das Bild der Konfliktsituation- Dies ist eine Reflexion des Konfliktthemas in den Köpfen der Konfliktsubjekte.

Motive für den Konflikt- Dies sind innere Motivationskräfte, die die Subjekte der sozialen Interaktion zum Konflikt treiben (Motive treten in Form von Bedürfnissen, Interessen, Zielen, Idealen, Überzeugungen auf).

Die Hauptelemente der Konfliktinteraktion sind:

1) das Objekt des Konflikts;

2) Subjekte (Teilnehmer) des Konflikts;

3) soziales Umfeld, Konfliktbedingungen;

4) subjektive Wahrnehmung des Konflikts und seiner persönlichen Elemente.

Alle Elemente des Konflikts können aufgrund ihrer Natur und Natur in zwei Arten unterteilt werden: 1) objektiv (nicht persönlich) und 2) persönlich.

Zu den objektiven Elementen des Konflikts gehören solche Komponenten, die nicht vom Willen und Bewusstsein einer Person, von ihren persönlichen Eigenschaften (psychologische, moralische, Wertorientierungen usw.) abhängen. Diese Elemente sind: das Konfliktobjekt, die Konfliktteilnehmer, das Konfliktumfeld.

Zu den personalen Konfliktelementen zählen psychophysiologische, psychologische, ethische und verhaltensbezogene Eigenschaften eines Individuums, die die Entstehung und Entwicklung einer Konfliktsituation beeinflussen.

Persönliche Charaktereigenschaften, ihre Gewohnheiten, Gefühle, Willen, Interessen und Motive - all dies und viele andere Eigenschaften spielen eine große Rolle in der Dynamik eines jeden Konflikts. Aber zum größten Teil findet sich ihr Einfluss auf der Mikroebene, in zwischenmenschlichen Konflikten und in Konflikten innerhalb der Organisation.

Unter den persönlichen Elementen des Konflikts sollte vor allem erwähnt werden:

1) die wichtigsten psychologischen Verhaltensdominanten;

2) Charaktereigenschaften und Persönlichkeitstypen;

3) Persönlichkeitseinstellungen, die den idealen Persönlichkeitstyp bilden;

5) Verhaltensweisen;

6) ethische Werte.

Unterschiede in den genannten Eigenschaften von Menschen, ihre Diskrepanz und Gegensätzlichkeit können als Grundlage für den Konflikt dienen.

Positionen der Konfliktparteien- das erklären sie sich während des Konflikts oder im Verhandlungsprozess.

Konflikt= Beteiligte + Objekt + Konfliktsituation + Vorfall, wobei Beteiligte Subjekte sind, die direkt in alle Phasen des Konflikts verwickelt sind und unvereinbar das Wesen und den Verlauf derselben Ereignisse im Zusammenhang mit den Aktivitäten der anderen Seite bewerten;

ein Objekt ist ein Objekt, ein Phänomen, ein Ereignis, ein Problem, ein Ziel, eine Handlung, die eine Konfliktsituation und Konflikte hervorruft;

Konfliktsituation- Dies ist eine Situation der versteckten oder offenen Konfrontation zwischen zwei oder mehreren Teilnehmern (Seiten), von denen jeder seine eigenen Ziele und Motive, Mittel und Methoden zur Lösung eines persönlich bedeutsamen Problems hat;

Vorfall- dies sind die praktischen Handlungen der Beteiligten in der Konfliktsituation, die durch kompromissloses Handeln gekennzeichnet sind und auf die obligatorische Bewältigung des Gegenstandes erhöhten gemeinsamen Interesses abzielen.

Vorfall

Der Übergang eines Konflikts von einem latenten Zustand zu einer offenen Konfrontation erfolgt als Folge des einen oder anderen Vorfalls (von lateinisch incidens - ein Ereignis, das passiert). Ein Vorfall ist ein Fall, der eine offene Konfrontation zwischen den Parteien auslöst. Der Konfliktvorfall wird sich von seinem Motiv unterscheiden.

Grund - Dies ist das spezifische Ereignis, das als Anstoß dient, als Thema für den Beginn von Konflikthandlungen. In diesem Fall kann es zufällig entstehen oder speziell erfunden werden, aber in jedem Fall ist der Grund noch kein Konflikt. Im Gegensatz dazu ist ein Vorfall bereits ein Konflikt, sein Anfang.

Zum Beispiel wurde der Sarajevo-Mord - der Mord an dem österreichisch-ungarischen Thronfolger Franz Ferdinand und seiner Frau, der am 28. Juni 1914 (nach einem neuen Stil) in der Stadt Sarajevo durchgeführt wurde, von Österreich-Ungarn verwendet wie Gelegenheit den Ersten Weltkrieg zu beginnen. Bereits am 15. Juli 1914 erklärte Österreich-Ungarn auf direkten Druck Deutschlands Serbien den Krieg. Und der direkte Einmarsch Deutschlands am 1. September 1939 in Polen ist kein Grund mehr, aber Vorfall, den Beginn des Zweiten Weltkriegs signalisieren.

Der Vorfall legt die Positionen der Parteien offen und macht explizit Unterteilung in „wir“ und „sie“, Freunde und Feinde, Verbündete und Gegner. Nach dem Vorfall wird klar, „who is who“, denn die Masken wurden bereits fallen gelassen. Allerdings sind die wahren Stärken der Gegner noch nicht vollständig bekannt und es ist nicht klar, wie weit der eine oder andere Konfliktteilnehmer in der Konfrontation gehen kann. Und diese Ungewissheit über die wahren Kräfte und Ressourcen (materiell, physisch, finanziell, mental, informativ usw.) des Feindes ist ein sehr wichtiger Faktor, um die Entwicklung des Konflikts in seinem Anfangsstadium einzudämmen. Diese Unsicherheit trägt jedoch zur weiteren Entwicklung des Konflikts bei. Denn klar ist: Hätten beide Seiten eine klare Vorstellung vom Potenzial des Gegners, seinen Ressourcen, dann wären viele Konflikte von vornherein gestoppt worden. Die schwächere Seite würde in vielen Fällen die nutzlose Konfrontation nicht verschärfen, und die stärkere Seite würde ohne zu zögern den Feind mit ihrer Macht zermalmen. In beiden Fällen wäre der Vorfall recht schnell beigelegt worden.

So schafft der Vorfall oft eine ambivalente Situation in den Einstellungen und Handlungen der Konfliktgegner. Einerseits will man schneller „in einen Kampf geraten“ und gewinnen, andererseits ist es schwierig, „ohne die Furt zu kennen“ ins Wasser zu gehen.

Wichtige Elemente der Konfliktentwicklung in dieser Phase sind daher: "Aufklärung", das Sammeln von Informationen über die wahren Fähigkeiten und Absichten der Gegner, die Suche nach Verbündeten und die Anziehung zusätzlicher Kräfte auf ihre Seite. Da die Konfrontation bei dem Vorfall lokaler Natur ist, hat sich das volle Potenzial der Konfliktbeteiligten noch nicht gezeigt. Obwohl alle Streitkräfte bereits beginnen, in den Kampfzustand gebracht zu werden.

Aber auch nach dem Vorfall bleibt es möglich, den Konflikt friedlich durch Verhandlungen zu lösen Kompromiss zwischen den Konfliktparteien. Und diese Chance sollte voll ausgeschöpft werden.

Wenn es nach dem Vorfall nicht möglich war, einen Kompromiss zu finden und die weitere Entwicklung des Konflikts zu verhindern, folgt auf den ersten Vorfall der zweite, dritte usw. Der Konflikt tritt in die nächste Phase ein - er tritt auf Eskalation (Wachstum).

Verhaltensmodelle im Konflikt

Analyse der Rolle und Bedeutung der Konfliktbeteiligten

Der Zweck der Untersuchung dieses Themas ist die Analyse aller Personen,

Teilnahme am Konflikt. Unter den Konfliktteilnehmern gibt es: Gegenseiten, Anstifter, Komplizen, Organisatoren, Vermittler, Richter. Alle Beteiligten unterscheiden sich in ihren Zielen, Rollen und Bedeutungen.

Die Konfliktteilnehmer stellen keine homogene Masse dar, sie sind mehr oder weniger strukturiert und erfüllen je nach eigenen Interessen und Positionen bestimmte soziale Rollen.

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In jedem Konflikt gibt es zwangsläufig Gegenparteien – das sind die Konfliktteilnehmer, die direkt aktiv gegeneinander vorgehen.

Es sind die gegnerischen Seiten, die den Kern des Konflikts bilden. Wenn einer von ihnen aus irgendeinem Grund verschwindet, endet der Konflikt oder die Zusammensetzung seiner Teilnehmer ändert sich.

Normalerweise gibt es in einem Konflikt zwei gegnerische Seiten, aber es können auch mehr sein. Jede der gegnerischen Seiten hat ihre eigenen Interessen und Aufgaben in einem bestimmten Konflikt.

Trotz der Existenz verschiedener Ebenen von Gegenparteien sind sie in einem bestimmten Konflikt individualisiert und unersetzlich. Der einzige Unterschied ist der in

Im Gruppenkonflikt bezieht sich die Unverzichtbarkeit nicht auf das Individuum, sondern auf die Gruppe; in der Geopolitik - an den Staat (und nicht an einen Beamten oder eine Körperschaft).

Sorten der gegnerischen Seiten:

Individuell;

Mannschaft;

ethnische Bildung;

Schicht, Klasse;

Gesellschaft;

Bundesland.

Der Rang und die Bedeutung des Konflikts hängen nicht vollständig vom Rang seiner Teilnehmer ab, da die Richtung und der Mechanismus des Konflikts von gesellschaftlicher Bedeutung sind.

Gegensätzliche Seiten können ungleich sein, zum Beispiel:

individuell - Gruppe,

Das Kollektiv ist der Staat,

Ein Individuum ist eine Kirche oder ein Staat usw.

Es ist nicht immer einfach, die gegnerischen Seiten sofort von den übrigen Konfliktteilnehmern zu unterscheiden, aber bald werden sie sich mit aller Sicherheit manifestieren.

Die gegnerischen Seiten (eine von ihnen oder alle) können sich für einige Zeit aus dem Konflikt zurückziehen (z. B. einen Waffenstillstand erklären, die territorialen Grenzen des Konflikts verlassen usw.). Aber die Hauptrolle der gegnerischen Seiten während der Entwicklung des Konflikts bleibt unverändert.

Die sozialen Rollen anderer Konfliktbeteiligter: Anstifter, Komplizen, Organisatoren, Vermittler und Richter sind eher episodisch, haben aber auch einen äußerst wichtigen Einfluss auf den Inhalt des Konflikts und seine Entwicklung.

Die zweite Gruppe von Konfliktbeteiligten umfasst diejenigen, die aus verschiedenen Gründen an der Entwicklung des Konflikts interessiert sind. Im Gegensatz zu den gegnerischen Seiten ist die Anwesenheit von Mitgliedern dieser Gruppe in einem bestimmten Konflikt nicht erforderlich. Wenn jedoch Mitglieder der zweiten Gruppe vorhanden sind,

dann sind ihre Rollen und ihr Einfluss auf die Entwicklung des Konflikts vielfältig. Normalerweise gibt es in dieser Gruppe:

Anstifter

Veranstalter

Helfer.

Ein Anstifter ist eine Person oder Gruppe (Staat, Organisation), die einen anderen Teilnehmer zu einem Konflikt drängt. Der Anstifter selbst darf sich dann nicht an diesem Konflikt beteiligen. Ihre Aufgabe ist es, einen Konflikt zwischen anderen Parteien zu provozieren und zu entfesseln.

Natürlich verfolgt der Anstifter zwangsläufig sein spezifisches Interesse, seine Ziele und Absichten.

altes Prinzip: "Divide and Conquer" ewig triumphierend
funktioniert in der Praxis. Gesellschaft in widersprüchliche aufgeteilt
Gruppen, von denen jede daran interessiert ist, eine dritte zu unterstützen
Stärke. In der Regel ist es diese dritte Kraft, die am Ende
nom Konto, der maximale Nutzen aus der aktuellen Situation.

Die Schwierigkeit bei der Identifizierung von Anstiftern ist wie folgt:

Seine wahren Motive können nicht nur vor anderen, sondern auch vor sich selbst verborgen werden;

Das Vorhandensein bewusster und unbewusster Elemente der Verhaltensmotivation;

Ein Versuch, seine ungehörige Rolle zu verbergen, eine dritte Person dem „Schlag“ der öffentlichen Meinung auszusetzen;

Die Unfähigkeit, alle Folgen des eigenen Verhaltens vorherzusagen (ein "zufälliger" Anstifter).

Ein Komplize ist eine Person, die durch Beratung, persönliche Unterstützung oder auf andere Weise zum Konflikt beiträgt.

Unterstützer werden in aktive und passive unterteilt. Aktive Komplizen ergreifen bestimmte Maßnahmen, bemühen sich um die Entwicklung des Konflikts. Sie haben bestimmte Interessen, die mit dem Konflikt verbunden sind, und ihre Tätigkeit verfolgt ein bestimmtes Ziel.

Beispielsweise veröffentlicht ein Journalist einen Artikel, der darauf abzielt, einen ethnischen Konflikt anzustacheln. WER-

114 mögliche Ziele - Auf sich aufmerksam machen, Honorar kassieren usw.

Passive Komplizen sind Beobachter, die nur durch ihre Sympathie oder sogar durch ihre Anwesenheit die Gegenseite dazu bringen, den Konflikt zu eskalieren.

Während der Unruhen, die viele soziale Konflikte begleiten, treten viele Menschen tatsächlich als Komplizen auf, werfen Gegenstände, geben den Anwesenden Ratschläge. In einer solchen Situation besteht die Hauptaufgabe der Wiederherstellung der Ordnung in der Differenzierung der Beteiligten und der Lokalisierung von Konflikten.

Manchmal werden Menschen unwissentlich Zeugen eines Streits, der vor ihren Augen den Charakter eines Konflikts annimmt. In einer solchen Situation verhält sich jeder anders:

Sie versuchen Konfliktparteien dabei zu helfen, ihren Konflikt konfliktfrei zu lösen,

Wir freuen uns, auf Kosten anderer Spaß zu haben und ein außergewöhnliches Ereignis zu sehen, das keine persönlichen Probleme und Probleme verspricht.

Sie versuchen, den Ort des Geschehens so schnell wie möglich zu verlassen, ohne etwas zu unternehmen.

Welche Verhaltensvariante auch immer ein zufälliger Zeuge des Konflikts wählt, man sollte wissen, dass bereits eine Einmischung in das Konfliktgeschehen der Konfliktparteien stattgefunden hat. Ungeachtet der Gefühle der Teilnehmer und ihrer Wünsche zwingt die bloße Tatsache der Anwesenheit Dritter im Moment der Konfrontation die Teilnehmer dazu, Maßnahmen „in der Öffentlichkeit“ zu ergreifen, das heißt, um ihre Würde und ihren persönlichen Wert in den Augen von zu schützen öffentliche Meinung. Aktionen „an der Öffentlichkeit“ wiederum führen in der Regel zu einer härteren Auseinandersetzung.

Ein Organisator ist eine Person, die einen Konflikt plant, seinen Verlauf und seine Folgen skizziert, verschiedene Möglichkeiten zur Sicherung und zum Schutz von Beteiligten, Eigentum usw. vorsieht.

Der Organisator kann eine der gegnerischen Seiten unterstützen, er kann aber auch eine unabhängige Figur sein.

Mediatoren und Richter versuchen, die Ursachen und Umstände des Konflikts zu verstehen und die Parteien nach Möglichkeit zu versöhnen oder die negativen Folgen des Konflikts zu verringern, indem sie ihre Autorität, ihren Status oder andere Mittel beeinflussen.

Um ihre gesellschaftliche Rolle effektiv erfüllen zu können, müssen Mediatoren und Richter neutrale Persönlichkeiten sein.

Der Mediator hat im Gegensatz zum Richter keine Entscheidungsbefugnis, sondern hilft nur, eine Einigung zu erzielen.

Identifizierung und Untersuchung der Interessen und Ziele der Konfliktteilnehmer

Welche konkreten Gründe auch immer dem Verhalten der Konfliktbeteiligten und in erster Linie der Kriegsparteien zugrunde liegen, sie bestimmen letztlich die Positionswahl in einer bestimmten Situation. Und hinter einer bestimmten Position eines Teilnehmers an der Konfrontation verbergen sich seine Bedürfnisse und Interessen. Diese Bedürfnisse und Interessen im Konfliktfall sind unvereinbar oder gegensätzlich.

Motivation ist die wichtigste treibende Kraft, die menschliches Verhalten steuert. In der Regel dienen Bedürfnisse und Interessen als Motive für bestimmte Handlungen.

Das Bedürfnis oder Bedürfnis nach etwas wird nach der Klassifikation von A. Maslow wie folgt unterteilt:

Physiologische Bedürfnisse;

Bedürfnisse nach Schutz oder Sicherheit;

Bedürfnisse nach Liebe oder Zugehörigkeit;

Bedürfnisse nach Anerkennung, dh nach Ergebnissen und sozialer Identifikation;

Das Bedürfnis nach Selbstdarstellung.

Die bestehenden vielfältigen und sogar widersprüchlichen menschlichen Bedürfnisse werden in Abhängigkeit von folgenden Faktoren in eine bestimmte Hierarchie eingeordnet:

Die Bedeutung eines bestimmten Bedarfs für das Thema;

seine Erreichbarkeit in einer bestimmten Situation und in der Zukunft;

Die Quantität und Qualität der Hindernisse für seine Befriedigung.

Viele Bedürfnisse werden vom Subjekt nicht als motivierende Kraft erkannt. Ein Interesse ist ein bewusstes Bedürfnis, dessen Befriedigung durch bestimmte Hindernisse behindert wird.

Subjektive Interessen werden auch in ein bestimmtes hierarchisches System eingeordnet, in dem dominante (aktuelle) und unterstützende (potentielle) Interessen unterschieden werden.

Bei der Analyse der Bedürfnisse und Interessen der Konfliktbeteiligten ist zu berücksichtigen, dass das System der Bedürfnisse und Interessen jeder Person aus folgender Gesamtheit besteht:

1. Gemeinsame Bedürfnisse und Interessen aller Menschen; für deren Analyse können Sie die obige Klassifizierung von A. Maslow verwenden.

2. Besondere Bedürfnisse und Interessen, die einer bestimmten Person als Mitglied bestimmter sozialer Gemeinschaften innewohnen – religiöse, parteiethnische, unternehmerische, kulturelle, demografische und andere (z. B. ein junges Mädchen, eine Muslimin, eine Bewohnerin des Nordens, eine Kommunistin , ein Diabetiker usw.).

3. Spezifische Bedürfnisse und Interessen, die für eine bestimmte Person charakteristisch sind und deren Individualität und Originalität offenbaren (z. B. Insulinbedarf, Interesse an der Kultur Polynesiens, gewohnheitsbedingter Bedarf an kubanischen Zigarren usw.).

Die Schwierigkeit, die Bedürfnisse und Interessen der Konfliktbeteiligten zu identifizieren, liegt darin begründet, dass sie sowohl real als auch gerechtfertigt sein können und auf einem unzureichenden Verständnis der aktuellen Situation beruhen. In diesem Zusammenhang identifiziert der bekannte russische Konfliktologe A. Zaitsev sechs Interessengruppen:

1. Wirkliches Interesse, sachlich gerechtfertigt und sachlich die Position des Subjekts in der Konfliktsituation und ihrer möglichen Beendigung widerspiegelnd.

2. Wertorientiertes Interesse, verbunden mit dem Verständnis, wie es sein sollte, und Uneinigkeit über mögliche Lösungen.

3. Interessen im Zusammenhang mit begrenzten Ressourcen.

4. Überhöhte Interessen, die mit der Überschätzung der verfügbaren Kräfte und der Unzulänglichkeit der von anderen erhobenen Ansprüche verbunden sind.

5. Hypothetisches, weit hergeholtes Interesse, das auf einem verzerrten Verständnis der eigenen Position in sozialen Konflikten basiert.

6. Übersetztes Interesse, das nicht das wirkliche Interesse des Subjekts ist, das das Interesse eines anderen repräsentiert. Das Subjekt ist in diesem Fall das Objekt der Manipulation.

Neben Bedürfnissen und Interessen wird der Konflikt von den Überzeugungen und Wertorientierungen der an der Auseinandersetzung Beteiligten beeinflusst. Moralische, gesellschaftspolitische, wirtschaftliche, rechtliche, religiöse, ästhetische und andere Überzeugungen und Werte stellen in der Regel ein potentielles, „gefaltetes“ Programm möglicher Verhaltensweisen dar. Überzeugungen und Werte werden zum Motiv, wenn das Thema durch eine direkte Frage, die diesen heiklen Bereich betrifft, „in die Ecke gedrängt“ wird. Das Subjekt hat keine andere Wahl, als seine Überzeugungen und Werte in der Praxis zu demonstrieren, manchmal auf Kosten der Weigerung, lebenswichtige Bedürfnisse und Interessen zu verwirklichen.

Auch die Konfliktentwicklung und die Rollenverteilung werden stark von den Zielen der Beteiligten beeinflusst. Das Ziel sollte idealerweise sein:

real;

Motiviert;

Logisch aufgebaut. Jedes Fach hat:

Strategische oder langfristige Ziele;

Taktische oder kurzfristige Ziele.

Diese Ziele ergeben sich nicht nur aus der aktuellen Konfliktsituation, sondern gehen weit darüber hinaus. Gleichzeitig widersprechen die taktischen Ziele des Konfliktteilnehmers oft seinen langfristigen Zielen. Kurzfristige Ziele sind jedoch eher geeignet, die Bemühungen der Akteure zu mobilisieren, da das erwartete Ergebnis ziemlich greifbar und ziemlich leicht erreichbar erscheint.

Die Besonderheit der Konfliktsituation spiegelt sich in der Existenz von erklärten und „Schatten“-Zielen unter den Beteiligten wider, zwischen denen eine gewisse Diskrepanz besteht. Während eines Konflikts können unter dem Einfluss der Umstände einige aktualisiert werden und andere in den Hintergrund treten.

Interessen und Ziele sind jedoch keine absoluten und unveränderlichen Ausdrücke der Absichten der Subjekte, unabhängig von der Situation.

Interaktion, auch Konflikt, impliziert immer eine bestimmte Vorstellung von den zulässigen und möglichen Interessen und Zielen anderer Teilnehmer an der Interaktion. Selbst der verzweifelte Wunsch, die eigenen Pläne mit Hilfe eines Konflikts zu verwirklichen, wird nicht verwirklicht, wenn der potenzielle Gegner als sehr stark wahrgenommen wird und in der Lage ist, nicht nur für sich selbst einzustehen, sondern auch die Konfrontation zu gewinnen.

Damit ein Konflikt entsteht, reicht es also nicht aus, eine Situation zu haben, in der sich die Interessen und Ziele der Parteien widersprechen. Eine notwendige Bedingung für die Entstehung eines Konflikts ist die Bereitschaft zu einer Konfliktmethode zur Lösung der aktuellen Situation - Installation.

Der Konflikt führt zu dem Wunsch, eine bestimmte, der eigenen Selbstbestimmung entsprechende "Zone" zu erobern, zurückzugewinnen, die Interessen der anderen Seite zu verletzen, einzuschränken oder die Machtverhältnisse und die Position des Feindes zu verändern.

Position ist eine Möglichkeit, sein Interesse auszudrücken und sich in einer bestimmten Situation zu verhalten. Sehr oft entsteht der Konflikt nicht so sehr wegen unvereinbarer Interessen, sondern wegen einer inakzeptablen Art und Weise, wie die Gegenseite ihre Interessen zum Ausdruck bringt.

Es gibt Situationen, in denen ein oder mehrere Subjekte Aktivität und Aggressivität in Beziehungen imitieren, während die Subjekte sozusagen in die Rolle einer unversöhnlichen Partei eintreten, wenn es noch keinen Konflikt gibt oder er bereits ausgestorben ist. Meistens ist ein solcher Zustand auf persönliche Ambitionen, emotionale oder charakterologische Eigenschaften des Subjekts und irgendwelche Interessen zurückzuführen. Es sollte beachtet werden, dass ein solches Verhalten nicht harmlos ist, da es an sich konflikterzeugend ist.

Bei der Untersuchung eines Konflikts ist es neben der Klärung der äußeren Ursachen einer Konfliktsituation erforderlich, deren inneren Inhalt offenzulegen, der von den Motiven der Konfliktparteien bestimmt wird.

In diesem Fall wirken Motive als interne Motivationskräfte, die die Subjekte der Konfliktinteraktion zu einer offenen Konfrontation drängen. Es sind die Motive für den Eintritt in den Konflikt, die ihn mit Emotionen erfüllen. In der Regel können während des Konflikts Abhängigkeitsgefühle, Übergriffe, Schuldgefühle usw.

Gründe für Konflikte können sein:

Bedürfnisse - Bedingungen, die durch einen Mangel an materiellen oder idealen Objekten geschaffen werden, die die Aktivität des Subjekts anregen. Die Einteilung der Bedürfnisse umfasst: Bedürfnisse nach Sicherheit, Anerkennung, soziale Zugehörigkeit, kognitive Bedürfnisse, ästhetische Bedürfnisse etc.

Dabei ist zu beachten, dass diese Bedürfnisse nicht nur bei Individuen auftreten können, sondern auch gesellschaftliche Gruppen, ganze Gesellschaften und Staaten prägen.

Interessen - sind bewusste Bedürfnisse, die die Fokussierung des Gegners auf das Konfliktobjekt sicherstellen und zur Manifestation seines Konfliktverhaltens beitragen.

· Werte - eine Reihe von Eigenschaften der inneren Struktur der Persönlichkeit, die für sie besonders bedeutsam sind und die Grundlage von Bewusstsein und Verhalten bestimmen. Werte können in universelle, kulturelle, persönliche usw. unterteilt werden.

Ziele sind die Verwirklichung des möglichen Ergebnisses, zu dem die ergriffenen Maßnahmen führen sollen. Im Rahmen der Konfliktinteraktion ist das Ziel das Endergebnis, das unter Nutzengesichtspunkten (für den Einzelnen, die Bezugsgruppe oder das Team als Ganzes) bewertet wird. Es ist üblich, taktische (auf die Bewältigung des Konfliktobjekts ausgerichtete) und strategische Ziele (Festlegung der Reihenfolge der Errungenschaften, Einflussmöglichkeiten usw.) herauszuheben.

· Ideale - einige verallgemeinerte Bilder, die den besten Zustand des Objekts charakterisieren, gebildet von jeder spezifischen Person auf der Grundlage einer Verallgemeinerung der sozialen und persönlichen Erfahrung und bestimmen die Lebensposition.

· Überzeugungen - ein System persönlicher Werte, das die Wahl einer Verhaltensstrategie in Übereinstimmung mit persönlichen Ansichten, Interessen und Bedürfnissen bestimmt.

Die Motive des Verhaltens einer bestimmten Person oder Gruppe werden nicht nur durch interne Komponenten bestimmt. Sie entstehen auch aufgrund einer bestimmten sozialen Situation, bestehender sozialer Bedingungen. Dies liegt daran, dass die gesellschaftlichen Reformen naturgemäß die Transformation des öffentlichen Bewusstseins beeinflussen, was wiederum zu einer Veränderung der Bedürfnisse, Interessen, Werte, Ziele, Ideale und Überzeugungen bestimmter Menschen und damit der Motivation im Allgemeinen beiträgt.

Gleichzeitig sollte beachtet werden, dass es im Prozess der Konfliktinteraktion sehr schwierig ist, die wahren Motive der Gegner festzustellen. Tatsache ist, dass die Konfliktparteien häufig die gleichen Gründe als Motive für den Eintritt in einen Konflikt angeben, während in einer realen Situation völlig andere Faktoren als Motive dienen.

Somit sind die Motive für den Eintritt in eine Konfliktinteraktion interne Motivationskräfte, die die Subjekte der Konfliktinteraktion zu einer offenen Konfrontation drängen. Die Motive für die Entstehung eines Konflikts können sein: Bedürfnisse, Interessen, Werte, Ziele, Ideale, Überzeugungen etc. Zudem wird die Motivation der Konfliktbeteiligten durch die spezifische soziale Situation, die bestehenden sozialen Bedingungen beeinflusst.