In dem Artikel listen wir die wichtigsten Verhaltensstrategien in einer Konfliktsituation auf. Wir erklären Ihnen, wie Sie die Konfrontation lösen können. Wir werden Werkzeuge teilen, die helfen, jede Konfrontation zu löschen, egal welche Verhaltensweisen die Mitarbeiter im Konflikt wählen.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Verwandte Materialien:

Hauptursachen für Konflikte

Um der Ursache der Konfrontation auf den Grund zu gehen, können Sie die kartografische Methode von FAIR und CORNELIUS verwenden. Schreiben Sie in die Mitte eines Blattes kurz, was das Problem ist, das die Konfrontation verursacht hat. Zum Beispiel „Beziehungen“, „berufliche Verantwortlichkeiten“. Markieren Sie auf den Seiten des Problems die Parteien, die direkt am Konflikt beteiligt sind. Bitten Sie jeden Teilnehmer, Bedürfnisse und Bedenken im Zusammenhang mit dem Thema zu benennen. Zum Beispiel Bedürfnisse - "Anerkennung", "hohes Gehalt", "schwierige Aufgaben". Ängste – Befürchtungen: „Scheitern“, „Kontrollverlust“, „finanzieller Zusammenbruch“, „uninteressante Arbeit“. Durch die Analyse und Diskussion ihrer Bedürfnisse und Anliegen betrachten die Konfliktparteien das Problem mit den Augen der anderen, verstehen seine Essenz und entwickeln eine Lösung, die beide zufriedenstellt.

Ein Beispiel einer Konfliktkarte nach der Methode FAIR und CORNELIUS

Laden Sie dieses und 18 weitere Tools zur Konfliktlösung herunter

5 Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen von Kenneth Thomas

Der amerikanische Experte auf dem Gebiet der Konfliktpsychologie, Thomas Kenneth, hat zusammen mit Ralph Kilmann entwickelt und Konfliktmanagement. Das Modell hat zwei Dimensionen: menschliches Verhalten, das auf der Beachtung der Interessen einer anderen Person basiert, und Verhalten, das auf der Beachtung der eigenen Interessen basiert. Thomas nannte die erste Dimension "Kooperation" ("Kooperation") und die zweite - "Durchsetzungsvermögen" ("Durchsetzungsvermögen").

Der Grad der Ausprägung von „Kooperation“ und „Durchsetzungsvermögen“ lässt uns fünf Optionen für das Verhalten im Konflikt unterscheiden:

1. Vermeidung- die Person vertritt nicht ihre eigenen Interessen und achtet nicht auf die Interessen des Gegners.
2. Wettbewerb- eigene Interessen überwiegen gegenüber den Interessen der Gegenseite;
3. Befestigung- die Interessen des Gegners wichtiger sind als ihre eigenen;
4. Zusammenarbeit- eigene Interessen sowie die Interessen des Gegners gleichwertig sind;
5. Kompromiss- Die Parteien machen gegenseitige Zugeständnisse, versuchen, den Widerspruch zu beseitigen.

2D-Thomas-Kilmann-Konfliktmanagementmodell

Laden Sie den Thomas-Kilmann-Test herunter

Um die Konfrontation im Team zu verstehen und schnell zu lösen, müssen Sie die Besonderheiten jeder Verhaltensstrategie in Konfliktsituationen verstehen. Betrachten Sie die Verhaltensweisen von Menschen in einer Konfliktsituation nach der Thomas-Kilmann-Methode.

Strategie 1: Vermeidung

Ein Mitarbeiter, der eine solche Verhaltensstrategie in einem Konflikt wählt, ist nicht geneigt, seine eigenen Interessen zu verteidigen, und achtet nicht auf die Interessen seines Gegners. Er tut so, als gäbe es das Problem nicht. Für den Fall, dass sein Gegner eine ähnliche Strategie wählt, verschwindet der Konflikt und das Problem bleibt ungelöst.

Charakteristische Merkmale des Verhaltens eines Mitarbeiters, der Konflikte vermeidet:

• verweigert den Dialog, wendet keine eindringlichen Methoden an;
• bestreitet die Bedeutung des Konflikts;
• Angst, der Gegenseite zu antworten.

Strategie 2. Wettbewerb

Ein Mitarbeiter, der diese Verhaltensstrategie in einem Konflikt wählt, hält seine eigenen Interessen für wichtiger als die Interessen seines Gegenübers. Es gibt zwei Möglichkeiten für ihn: um den Sieg kämpfen oder zu seinen eigenen Bedingungen kooperieren. Die Wettbewerbsstrategie wird in der Regel von Mitarbeitern in Führungspositionen angewendet. Sie nutzen die Macht der Autorität, Verbindungen oder Gesetze.

Charakteristische Merkmale des Verhaltens eines Mitarbeiters, der sich für einen Wettbewerb entscheidet:

• versucht, die Aktionen des Gegners zu kontrollieren und Druck auf ihn auszuüben;
• wendet Tricks und Täuschung an, um sich einen Vorteil zu verschaffen, provoziert einen Gegner zu einem voreiligen Schritt;
• lehnt einen konstruktiven Dialog ab.

Strategie 3: Anpassen

Ein Mitarbeiter, der sich für diese Verhaltensstrategie entscheidet, ist sich sicher, dass ein gutes Verhältnis zum Kollegen wichtiger ist als die eigenen Interessen. Normalerweise weigert er sich zu kämpfen.

Charakteristische Merkmale des Verhaltens eines Mitarbeiters, der sich für ein Gerät entscheidet:

• stimmt schnell den Anforderungen der Gegenseite zu, nimmt eine passive Position ein;
• leistet keinen Widerstand und hat keine Siegesansprüche;
• schmeichelt dem Gegner.

Strategie 4. Zusammenarbeit

Ein Mitarbeiter, der Kooperation als Verhaltensstrategie in der Konfrontation wählt, wendet mehrere Taktiken gleichzeitig an - Wettbewerb, Zugeständnis, Vermeidung, Kompromiss. Das ist die schwierigste Strategie.

Charakteristische Merkmale des Verhaltens eines Mitarbeiters, der sich für Kooperation entscheidet:

• versucht, den Konflikt offen zu diskutieren;
• zeigt erhöhte Aufmerksamkeit für die Vorschläge des Gegners;
• bereit, seine Prinzipien aufzugeben, aber wenn es zu seinem Vorteil ist.

Strategie 5. Kompromiss

Ein Mitarbeiter, der Kompromisse eingeht, versucht nicht nur, gute Beziehungen zu einem Gegner aufrechtzuerhalten, sondern sie auch auf ein qualitativ neues Niveau zu bringen. Die richtige Kombination von Strategien für das Verhalten im Konflikt bei der Suche nach einem Kompromiss ist eine für beide Seiten passende Lösung. In gewisser Weise ist ein Kompromiss wie eine Anpassung.

Charakteristische Merkmale des Verhaltens eines Mitarbeiters, der einen Kompromiss wählt:

• die Parteien geben nicht vor, dass das Problem nicht existiert;
• die Parteien suchen nach einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung;
• eine Person ist bereit, ihre Interessen aufzugeben, wenn ihr Gegner seine aufgibt.

Verhandlung, Kooperation und Kompromiss sind die richtige Kombination von Strategien zur Konfliktbewältigung. Streitende Mitarbeiter konkurrieren miteinander, verderben aber nicht die Beziehung. Nachdem der Konflikt gelöst ist, kommunizieren die Parteien weiter, arbeiten zusammen, lösen gemeinsame Probleme und führen Projekte durch. Wenn die Parteien eine Wettbewerbsstrategie anwenden, könnte ihre Beziehung dauerhaft beschädigt werden.

5 Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation nach Pugachev

Es gibt 35 Sprichwörter im Test von Vasily PUGACHEV, Leiter der Abteilung für Personalmanagement an der Staatlichen Universität Moskau. Jedes beschreibt, wie eine Person handelt, wenn es zu Meinungsverschiedenheiten kommt. Die wichtigsten Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation hängen davon ab, was für eine Person wichtiger ist - persönliche Ziele oder Beziehungen zu anderen. Durch welche Strategie näher am Gegner ist, kann man den Ausgang der Konfrontation vorhersagen.

Varianten von Aufgaben aus dem Test von Vasily Pugachev

Test herunterladen

Betrachten Sie die Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation. Lassen Sie uns kurz beschreiben, welche Strategie eine Person in einem bestimmten Fall wählt. Zu den Verhaltensstrategien in einer Konfliktsituation nach der Pugachev-Methode gehören:

"Schildkröte" - Wenn es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, ist eine Person bereit, sowohl persönliche Ziele als auch Beziehungen zu anderen zu opfern. Er versteckt sich in seiner Muschel und versucht, sich vor einer Konfliktsituation zu schützen; "Hai" - eine Person versucht, den Streit zu ihren Gunsten zu lösen. Dafür ist er bereit, die Beziehungen zu einem Kollegen oder Chef zu opfern. Eine Konfrontation für eine Person mit einer solchen Strategie kann nur eindeutig enden: Er wird gewinnen und der Feind wird verlieren. Kompromisse sind unmöglich. "Tragen" - Bei Meinungsverschiedenheiten versucht eine Person zunächst, die Beziehungen zu einem Gegner nicht zu beeinträchtigen. Und dafür kannst du deine Ziele aufgeben. "Fuchs" - In einer kontroversen Situation stimmt eine Person einem Kompromiss zu und kann Zugeständnisse machen. Aber er erwartet den gleichen Schritt vom Feind. "Eule" - eine Person schätzt sowohl ihre Ziele als auch ihre Beziehungen zu anderen gleichermaßen. Daher definiert er seine Positionen im Streit offen und ist bereit, gemeinsam mit dem Gegner eine Lösung zu finden, die ihn und seinen Kollegen voll zufrieden stellt.

Woran sollte ein Personaler im Konfliktfall denken?

Wenn im Team ein Konflikt aufgetreten ist, muss der HR-Manager verstehen, dass eine frühzeitige Diagnose und die Wahl einer Verhaltensstrategie mehr Chancen bieten, die Konfrontation schnell und erfolgreich zu beenden. Denken Sie daran, dass Konflikte nicht von alleine enden.

Eine der Hauptursachen für Organisationskonflikte ist eine Verletzung der Organisationsstruktur als Ganzes. Der erste Schritt besteht darin, diese Verstöße zu identifizieren. Denken Sie daran, dass Mitarbeiter, die miteinander in Konflikt geraten, lebende Menschen sind und selbst unter der aktuellen Situation leiden. Versuchen Sie zunächst, jede Partei zu verstehen und eine Kommunikation mit ihnen aufzubauen.

Der Prozess der Konfliktlösung ist ein mühsames Verfahren. Es braucht viel Zeit, also müssen Sie sich im Voraus darauf vorbereiten. Halten Sie immer mehrere Optionen bereit. Befolgen Sie die Verhaltens- und Kommunikationsregeln in einer Konfliktsituation. Eskalieren Sie die Situation nicht und eskalieren Sie den Konflikt nicht. Versuchen Sie, unvoreingenommen zu bleiben, sonst riskieren Sie, gute Mitarbeiter zu verlieren und sowohl Ihrer persönlichen Marke als auch dem Image des Unternehmens großen Schaden zuzufügen.

Die Verhaltensstrategie im Konflikt wird als die Orientierung des Individuums (der Gruppe) in Bezug auf den Konflikt betrachtet, die auf bestimmte Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation setzt.

In der Psychologie gibt es 5 Hauptstrategien für das Verhalten in Konflikten:

- Wettbewerb(Rivalität, Konfrontation), begleitet von einem offenen Kampf für die eigenen Interessen;

- Zusammenarbeit darauf abzielt, eine Lösung zu finden, die die Interessen aller Parteien befriedigt;

- Kompromiss- Beilegung von Meinungsverschiedenheiten durch gegenseitige Zugeständnisse;

- Ausweichen (Vermeidung), bestehend aus dem Wunsch, aus der Konfliktsituation herauszukommen, ohne sie zu lösen, ohne die eigene aufzugeben, aber nicht auf der eigenen zu bestehen;

- Anpassung- die Tendenz, Widersprüche zu glätten und die eigenen Interessen zu opfern. Der verallgemeinerte Ausdruck dieser Verhaltensstrategien wird als Korporatismus und Durchsetzungsvermögen charakterisiert.

Wettbewerbsstrategie (Rivalität). Diese Strategie ist gekennzeichnet durch den Wunsch, die eigenen Interessen zu befriedigen, indem man die Gegenseite aktiv bekämpft und ihre Interessen, Ziele und Meinungen ignoriert. Es besteht kein Interesse an einer Zusammenarbeit mit anderen Personen. Die Neigung zu willentlichen Entscheidungen und Handlungen wird ausgedrückt. Eigene Interessen werden zu Lasten der Interessen anderer befriedigt; die um sie herum sind gezwungen, die Lösung des ihnen auferlegten Problems zu akzeptieren.

Diese Strategie kann effektiv sein, wenn die Person, die sie anwendet, an der Macht ist. In der Regel wendet die Konfliktpartei diese Strategie an, wenn der Ausgang für sie sehr wichtig ist, wenn sie über ausreichende Autorität und Macht verfügt, wenn die Entscheidung schnell getroffen werden muss, wenn es keine andere Wahl gibt und nichts zu verlieren ist.

Kooperationsstrategie. Der Kern dieser Strategie liegt in dem Wunsch, sowohl die eigenen Interessen als auch die Interessen der Gegenseite vollständig zu befriedigen, indem nach einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung gesucht wird, die auf der maximalen Berücksichtigung aller Interessen der Parteien basiert, die Zusammenarbeit durchgeführt, gefördert und gefördert wird offene Diskussion über die Bedürfnisse und Wünsche der Gegner. Um diesen Stil erfolgreich einzusetzen, ist es notwendig, einige Zeit damit zu verbringen, die Interessen und Bedürfnisse des anderen zu identifizieren, um einen Weg zu finden, die Wünsche beider Parteien zu befriedigen.

Eine Kooperationsstrategie empfiehlt sich, wenn die Lösung eines Problems für beide Seiten sehr wichtig ist, wenn enge und langfristige Beziehungen bestehen, wenn Zeit vorhanden ist, um an dem aufgetretenen Problem zu arbeiten, wenn beide Kontrahenten in der Lage sind, ihre Essenz darzulegen Interessen und hören einander zu.

Kompromissstrategie. Die Strategie ist geprägt von dem Wunsch nach Einigung, sofern die Gegenseite dasselbe tut, und erfolgt in Form eines Austauschs von Zugeständnissen, um eine Kompromisslösung zu erarbeiten. Kompromiss ist teilweise Befriedigung der Wünsche beider Parteien.

Die Strategie ist effektiv, wenn beide Kontrahenten dasselbe wollen, aber sie verstehen, dass es unmöglich ist, denselben Wunsch für beide gleichzeitig zu erfüllen. Im Falle eines Kompromisses wird eine langfristige, für beide Seiten vorteilhafte Lösung entwickelt nach dem Grundsatz: „Das halte ich aus.“ Die Betonung liegt auf der These: "Wir können unsere Wünsche nicht gleichzeitig erfüllen, deshalb ist es besser, eine Meise in der Hand zu haben als einen Kranich am Himmel."

Die Strategie wird angewendet, wenn sich die Interessen beider Parteien ausschließen, wenn beide Parteien die gleiche Macht haben, wenn eine schnelle Entscheidung erforderlich ist, wenn sich andere Ansätze als unwirksam erwiesen haben. Um den Konflikt kompromisslos zu lösen, sollte man zunächst die Interessen beider Parteien klären und den Bereich der Interessenübereinstimmung bestimmen.

Ausweichstrategie (Vermeidung). Die vorgestellte Strategie besteht darin, aktive Handlungen zu vermeiden und wird in Form der Verweigerung der Interaktion mit der Gegenseite oder des Ignorierens des Konflikts, falls vorhanden, durchgeführt. Bei der Anwendung dieser Strategie werden die eigenen Rechte einer Person nicht verteidigt, es gibt keine Zusammenarbeit mit irgendjemandem, um das Problem zu lösen. Das Problem wird ignoriert, die Verantwortung für seine Lösung auf andere abgewälzt. Meistens wird dieser Verhaltensstil in einem Konflikt angewendet, wenn das Problem für das Subjekt nicht zu wichtig ist und er keine Energie für seine Lösung aufwenden möchte.

Anpassungsstrategie. Anpassung besteht darin, sich zu weigern, die eigenen Interessen zu verteidigen, während man sich bereit erklärt, die Interessen der Gegenseite voll zu befriedigen. In diesem Fall hat die andere Person in der Regel mehr Macht und ist am Ausgang der Ereignisse interessiert. Der Unterschied zum Stil des Ausweichens besteht darin, dass gemeinsam mit dem Gegner interessengerecht gehandelt wird..

Es ist erwähnenswert, dass in der Regel Kombinationen von Strategien in einem Konflikt verwendet werden, manchmal dominiert eine von ihnen. Konflikte beginnen oft mit kooperativem Verhalten, scheitern aber an einer rivalisierenden Strategie, die ebenfalls wirkungslos sein kann. In diesem Fall kommt wieder die Problemlösungsstrategie zum Einsatz, die zu einer erfolgreichen Lösung des Konflikts führt.

Es ist auch erwähnenswert, dass alle diese Strategien durch verschiedene Taktiken umgesetzt werden. So, Strategie ist eine Reihe von makroskopischen Zielen, und Taktik ist ein Mittel, um diese Ziele zu erreichen. Die gleiche Taktik kann in verschiedenen Strategien verwendet werden. So wird beispielsweise die Drohung üblicherweise als destruktive und böswillige Taktik angesehen, sie kann in einer Ausstiegsstrategie oder in einer Wettbewerbsstrategie eingesetzt werden.

Die wichtigsten Verhaltenstaktiken in einem Konflikt sind:

1. Rationeller Glaube. Verwenden Sie Fakten und Logik, um Ihre Position zu untermauern und Ihren Gegner zu überzeugen.

2. Erfassen und Festhalten des Konfliktobjekts. Es wird in Konflikten verwendet, in denen das Objekt materiell ist.

3. Physischer Missbrauch (Beschädigung). Zerstörung materieller Werte, körperliche Einwirkung, Zufügung von Körperverletzung.

4. Psychische Gewalt (Schädigung). Beleidigung, Unhöflichkeit, negative persönliche Bewertung, diskriminierende Maßnahmen, Verleumdung, Desinformation, Täuschung, Erniedrigung.

5. Druck. Vorbringen von Forderungen, Weisungen, Anordnungen, Drohungen bis hin zum Ultimatum, Vorlage von kompromittierenden Beweismitteln, Erpressung.

6. Demonstrationsaktionen. Es dient dazu, die Aufmerksamkeit anderer auf sich zu lenken. Öffentliche Äußerungen und Beschwerden über den Gesundheitszustand, offensichtlich ein gescheiterter Suizidversuch.

7. Koalition. Bildung von Bündnissen, Erhöhung des Unterstützerkreises

8. Freundliche Behandlung. Richtig behandeln, das Gemeinsame betonen, Lösungsbereitschaft zeigen, Hilfe anbieten, eine Dienstleistung erbringen.

9. Geschäfte abschließen. Gegenseitiger Austausch von Vorteilen, Versprechungen, Zugeständnissen.

10. Sanktionen, Einspruch bei den Behörden. Verwendung von Strafen und Belohnungen.

Taktik kann sein "weich oder hart"». « Sanft" gilt als Taktik, deren Folgen für den Gegner angenehm oder neutral sind. " Starr» Taktik - verursacht unangenehme Folgen für den Gegner, zum Beispiel Druck, unwiderrufliche Verpflichtungen. Die Verwendung von Taktiken geht normalerweise von einfach bis schwieriger. Forderungen, Bitten sind Taktiken Direkte Auswirkungen und indirekt Taktik kann eine freundliche Behandlung sein, die einen Partner in einen Zustand der Aufregung versetzt. Kann außeinandergehalten werden rational(rationale Überzeugung, Geschäftsabschluss) und irrational(Druck, Kriechen, Überraschungseffekt erzeugen) Taktik.

Befindet sich eine Person in einer Konfliktsituation, wählt sie oft unbewusst eine der möglichen Verhaltensstrategien:

Vermeidung des Problems oder Vermeidung;

Vorrichtung;

Rivalität oder Konkurrenz;

Kompromiss;

Zusammenarbeit.

Unbewusste Entscheidungen beruhen auf Erfahrungen aus der Vergangenheit, meist in der Kindheit. Aber die Erfahrung der Konfliktlösung in der Kindheit ist bei weitem nicht immer für neue Situationen geeignet. Wenn Sie als Kind geschrien und die Tür zugeschlagen haben, damit Ihre Eltern auf Ihre Meinung hören, dann ist dieser „Empfang“ wahrscheinlich nicht geeignet, um mit einem Lehrer zu kommunizieren. Wenn Sie in der Jugend oder Jugend beschimpft wurden, dann sind Sie nachtragend in Ihr Zimmer gegangen oder haben sich in einen hitzigen Streit verwickelt, aber das wird Ihnen in einem Gespräch mit einem gereizten, aggressiven Patienten nicht viel helfen (und ist einfach inakzeptabel).

Historische und kulturelle Stereotype können die Wahl einer unwirksamen Verhaltensstrategie vorantreiben. Die starren ideologischen Maßstäbe unserer Vergangenheit orientierten sich eher an Intoleranz, Kampf, Kompromisslosigkeit (man erinnere sich an die „Kämpfe um die Ernte“, „Eroberung der Natur“ usw.), und im Gegenteil, die Erwähnung einer Tendenz zum Kompromiss klang tatsächlich wie ein Vorwurf der Skrupellosigkeit. Diese Ideen haben die Verbreitung "harter" Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen, Polemiken und Verhandlungen zweifellos geprägt. „Kampfloser Rückzug“ – ein solches Verhalten wird, wenn es nicht verurteilt wird, oft als Zeichen der Schwäche gewertet. Jeder will stark und autoritär sein, und wenn die Gesellschaft Stärke nicht in der Fähigkeit zur Zusammenarbeit oder zum Kompromiss sieht, sondern im "Kampf bis zum letzten", werden die Menschen die Konfrontation wählen.

Dank der Entwicklungen von Psychologen und Philosophen (einschließlich russischer) kam eine bemerkenswerte Tatsache ans Licht: Es gibt „zwei Hauptarten der menschlichen Existenz und dementsprechend zwei Lebenseinstellungen. Das erste ist das Leben, das nicht über die Grenzen der direkten Verbindungen hinausgeht, in denen ein Mensch lebt ... Dies ist eine vorhandene Lebenseinstellung, die jedoch nicht als solche erkannt wird.

Die zweite Existenzweise ist mit der Manifestation der Reflexion verbunden. Es scheint diesen kontinuierlichen Fluss des Lebens zu unterbrechen, zu unterbrechen und bringt einen Menschen mental über seine Grenzen hinaus. Eine Person nimmt gleichsam eine Position außerhalb davon ein. Dies ist ein entscheidender Wendepunkt. Hier endet die erste Existenzweise.

Für die erfolgreiche Lösung von Konfliktsituationen und für eine vollwertige Kommunikation ist ein „reflexiver“ Ausweg unerlässlich, dessen Ergebnis eine mentale Transformation sein sollte.

Situationen (wir betrachten und bewerten die Situation und unser Verhalten darin wie von außen). Wenn Sie sich in einer Konfliktsituation befinden, schauen Sie für eine vernünftige und effektive Lösung auf das Geschehen von außen und wählen Sie bewusst eine Verhaltensstrategie. Dies sollte Ihren eigenen Stil, die Eigenschaften anderer an der Meinungsverschiedenheit beteiligter Personen sowie die Art des Konflikts selbst berücksichtigen.

Vermeidung- Dieses Verhalten drückt sich in Selbsteliminierung, Ignorieren oder tatsächlichem Leugnen des Konflikts aus. Formen der Problemlösungsvermeidung können unterschiedlich sein. Sie schweigen, ziehen sich trotzig zurück, „schalten“ sich von der Diskussion des Themas ab oder gehen und lehnen weitere freundschaftliche und geschäftliche Beziehungen mit der „schuldigen“ Partei vollständig ab.

Die Gründe für die Wahl einer solchen Strategie können unterschiedlich sein:

Mangelndes Vertrauen in sich selbst und Ihre Fähigkeiten, Angst zu verlieren;

Unsicherheit der eigenen Position zu dieser Konfliktfrage;

Der Wunsch, zusätzliche Zeit für eine ernsthafte Vorbereitung auf die Teilnahme am Konflikt zu gewinnen;

Mangel an Autorität, Finanzen, Zeit.

Wenn eine Vermeidungsstrategie gewählt wird, sparen Sie Zeit und Nerven, verlieren aber in Zukunft möglicherweise Einfluss auf den Lauf der Dinge. Der Konflikt wird entweder ohne Berücksichtigung Ihrer Interessen gelöst, oder er wird nicht gelöst und wächst und vertieft sich.

Die Eliminierung „Verlassen“ kann jedoch in einer Situation nützlich sein, die Ihre Interessen nicht direkt betrifft, oder wenn Ihre Beteiligung an der Lösung einer Konfliktsituation deren Entwicklung nicht beeinflusst. Wenn Sie versuchen, den Konflikt zu ignorieren, Ihre Einstellung nicht zu äußern, das Thema zu wechseln, den Raum zu verlassen oder irgendetwas zu tun, was die Klärung Ihrer Position verzögert, wird sich das Problem wahrscheinlich von selbst lösen. Wenn nicht, können Sie es später tun, wenn Sie dazu bereit sind.

Vorrichtung - Sie manifestiert sich in einer Änderung der eigenen Handlungen und Einstellungen unter realem oder eingebildetem Druck der Gegenseite, Anfälligkeit für die Meinung oder den Wunsch eines anderen zum Nachteil der eigenen Interessen. Es sieht so aus: Sie tun so, als wäre alles in Ordnung, auch wenn Sie etwas sehr verletzt, ziehen Sie es vor, das Geschehen zu ertragen, um die Beziehung nicht zu verderben: Zuerst stimmen Sie stillschweigend zu und dann hegen Sie einen Groll oder

Planen Sie Rache oder versuchen Sie, Problemumgehungen zu finden, um Ihr Ziel zu erreichen.

Auf eine Akkommodationsstrategie wird am häufigsten zurückgegriffen, wenn:

Die Konfliktsituation berührt vitale Ziele nicht;

Beziehungen zu pflegen ist wichtiger als für seine Interessen einzutreten;

Das Ergebnis ist für die andere Person viel wichtiger;

Erkenne, dass die Korrektheit auf der Seite des Gegners liegt;

Es gibt im Moment wichtigere Interessen;

Der andere hat mehr Kraft;

Es wird angenommen, dass die andere Person aus dieser Situation eine nützliche Lektion lernen kann;

Sie können das Ziel auf Umwegen erreichen. Entgegenkommen in Form von Konfliktminderung kann eine sehr sinnvolle Taktik sein, wenn der Streit über kleinere Meinungsverschiedenheiten die Beziehung zu ruinieren droht. Es gibt Fälle, in denen Konflikte von selbst gelöst werden, weil die Menschen weiterhin freundschaftliche Beziehungen pflegen. Bei schwerwiegenden Widersprüchen stört die Anpassungsstrategie jedoch die Lösung des Streitthemas, da sie nicht zur Analyse der Situation beiträgt und dem Partner nicht die Möglichkeit gibt, den wahren Grund für Ihre Unzufriedenheit herauszufinden.

Dieses Verhalten ist gerechtfertigt, wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie wenig verlieren, wenn Sie ein wenig nachgeben. Wenn man auf etwas Wichtiges verzichten muss und damit unzufrieden ist, dann ist die Strategie der Anpassung nicht akzeptabel. Es passt auch nicht, wenn offensichtlich ist, dass der andere Konfliktbeteiligte das, was Sie getan haben, nicht einschätzen kann und im Gegenzug nichts aufgeben wird.

Die Anpassungsstrategie ist dem Rückzug insofern ähnlich, als sie verwendet werden kann, um die Lösung eines Problems zu verzögern. Der Hauptunterschied besteht darin, dass Sie in diesem Fall gemeinsam mit einer anderen Person handeln, an der Situation teilnehmen und sich bereit erklären, das zu tun, was der andere will. Wenn eine Vermeidungsstrategie gewählt wird, tut man schließlich nichts, um die Interessen einer anderen Person zu befriedigen, sondern schiebt das Problem einfach von sich weg, entfernt sich davon.

Rivalität- gekennzeichnet durch das Erreichen von Einzel- oder Gruppenzielen angesichts der Konfrontation mit Partnern. Rivalität (oder Konkurrenz) ist in der Regel durch eine starke Beteiligung einer Person am Kampf gekennzeichnet, die Aktivierung all ihrer Möglichkeiten.

echte Chancen, während die Interessen der Gegner ignoriert werden. Das Grundprinzip dieser Strategie lautet: „Damit ich gewinne, muss der Rest verlieren!“

Im Verhalten manifestiert sich dies im Wunsch, sich um jeden Preis zu beweisen, im Druck auf den Gegner (versuchen, ihn zu überzeugen und ihn manchmal zu übertönen, oder wenden Macht oder physische Gewalt an), in Forderungen nach bedingungsloser Zustimmung und Gehorsam, anziehend neue Verbündete, um eine bestimmte Position zu stärken.

Sehr oft erkennen Menschen nur einen Weg, um eine Konfliktsituation zu lösen: Der Partner muss seine Ansichten, seine Meinungen aufgeben und seinen Standpunkt akzeptieren, indem er seine Richtigkeit und seine Falschheit oder sogar Schuld anerkennt. Wenn dies für eine Person der einzig akzeptable Ausweg aus der Situation zu sein scheint, wird sie hartnäckig ihre Position verteidigen, dem Partner ihren Standpunkt aufzwingen und seine Argumente bestreiten. Im Wesentlichen sucht er nicht nach einer Lösung des Problems, für ihn gibt es bereits nur eine mögliche Lösung - seine eigene.

Manchmal glaubt eine Person, dass sie absolut Recht hat, und versteht nicht, warum andere es nicht sehen. Manchmal wird er daran gehindert, den Argumenten eines anderen zuzuhören, weil er sich angewöhnt hat, in einem Streit immer den Wunsch zu übernehmen, der Erste zu sein. In einigen Fällen verursacht der Partner selbst, sein Verhalten, aufgrund des erfolglos gewählten Tons in dieser Situation oder aufgrund der negativen Erfahrung vergangener Situationen einen emotionalen Protest und den Wunsch, anderer Meinung zu sein.

Die Gründe, warum eine Person diese Verhaltensstrategie in einer Konfliktsituation wählt, können also folgende sein:

Die Notwendigkeit, die eigenen Interessen zu schützen (Leben, Familie, Wohlergehen, Image usw.);

Wunsch nach Priorität, Wunsch nach Führung;

Misstrauen gegenüber Menschen im Allgemeinen, einschließlich Gegnern, die den Handlungen eines Partners negative Motivation zuschreiben;

Egozentrismus, Unfähigkeit, das Problem aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten;

Familienfehde, Rachetraditionen (Vendetta);

Eine kritische Situation, die eine sofortige Lösung erfordert.

Die Wettbewerbsstrategie ist gerechtfertigt, wenn man die Kontrolle in die Hand nimmt, um sich oder andere vor Gewalt zu schützen.

lia oder rücksichtslose Handlungen. Dies kann effektiv sein, wenn Sie über eine gewisse Macht verfügen, sicher sind, dass Ihre Entscheidung in dieser Situation die richtigste ist und Sie die Möglichkeit haben, sie umzusetzen, insbesondere wenn die Entscheidungszeit begrenzt ist und währenddessen irreparable Änderungen auftreten können eine lange Diskussion. Wenn jemand die Macht selbst in die Hand nimmt und andere Meinungen ignoriert, kann seine Autorität etwas sinken, aber wenn ein positives Ergebnis offensichtlich wird, gewinnt er zuverlässige Unterstützer.

Diese Strategie führt jedoch selten zu langfristigen Ergebnissen: Die Verliererseite kann eine gegen ihren Willen getroffene Entscheidung nicht unterstützen, ihre Umsetzung sabotieren, sich ihr verdeckt oder offen widersetzen. Ein Unternehmen, das seine Arbeiter ausbeutet, kann einen Streik erleiden, ein Volk, das eine ethnische Minderheit unterdrückt, kann einen Aufstand provozieren. Eine Ehe, in der eine Seite die andere unterdrückt, kann in einem völligen Scheitern enden. Eltern, die von ihren Kindern vollkommenen Gehorsam verlangen, werden oft getäuscht.

Kompromiss- Lösung der Konfliktsituation durch gegenseitige Zugeständnisse, wenn jede der Parteien die Höhe ihrer Ansprüche reduziert. Die Form der Manifestation eines Kompromisses kann unterschiedlich sein: Beide Partner geben einander nach, um freundschaftliche Beziehungen aufrechtzuerhalten, oder ihre Stärken (oder Argumente) erwiesen sich als gleich, und nichts bleibt als die Entscheidung, das gewünschte Objekt zu teilen (oder unerwünschte Pflichten) gleichermaßen. Dies impliziert, dass beide Beteiligten von Anfang an einen fairen Ausgang der Konfliktsituation anstrebten.

Die Gründe für die Wahl einer Kompromisslösung sind in der Regel:

Streben nach zumindest teilweisem Gewinn;

Anerkennung der Werte und Interessen anderer Menschen sowie ihrer eigenen;

Wunsch, objektiv zu sein;

Versuchen, einen Ausweg zu finden, wenn die Verhandlungen festgefahren sind. Die Wahl einer Kompromissstrategie kann in Situationen nützlich sein, in denen beide Parteien die gleiche Macht und sich gegenseitig ausschließende Interessen haben. Manchmal ist ein Kompromiss die letzte Gelegenheit, eine Lösung zu finden, die die Beziehung rettet und gleichzeitig nützlich für Sie ist. Diese Strategie kann von Beginn des Konflikts an vorgezogen werden, insbesondere wenn es darum geht, schnell eine Einigung zu erzielen.

Allerdings erfordert der Kompromissweg ein gewisses Verhandlungsgeschick, damit jeder Teilnehmer etwas erreichen kann.

Dieser Ansatz impliziert, dass ein endlicher Wert geteilt wird und dass im Prozess seiner Teilung die Bedürfnisse aller Beteiligten nicht vollständig befriedigt werden können. Dennoch ist die Teilung gleichermaßen oft eine faire Entscheidung: Da wir das teilbare Objekt (Bonus, Computer oder Wohnung) nicht vergrößern können, ist die gleiche Nutzung bereits eine Errungenschaft.

Wenn ein Kompromiss ohne eine gründliche Analyse anderer möglicher Lösungen oder zu unzureichend gleichen Bedingungen erzielt wurde, ist dies möglicherweise nicht das optimale Ergebnis der Verhandlungen: Keine Seite wird mit einer Lösung zufrieden sein, die ihren Bedürfnissen nicht entspricht.

Zusammenarbeit - Dies ist eine Verhaltensstrategie, bei der nicht die Lösung einer konkreten Konfliktsituation an erster Stelle steht, sondern die Befriedigung der Interessen aller ihrer Beteiligten. Zusammenarbeit unter dem Motto „Ich will, dass alle gewinnen!“ bedeutet, Wege zu finden, alle Beteiligten in den Prozess der Konfliktlösung einzubeziehen und das Wohl aller gemeinsam und für jeden Einzelnen anzustreben.

Dieser Weg erfordert mehr Arbeit als andere Konfliktansätze. Es ist notwendig, einige Zeit damit zu verbringen, nach den verborgenen Interessen und Bedürfnissen aller Parteien zu suchen, einander zuzuhören, dann verschiedene mögliche Lösungen für das Problem zu prüfen und eine Auswahl zu treffen.

Eine Zusammenarbeitsstrategie ist am effektivsten, wenn:

Die Lösung des Problems ist für beide Seiten wichtig und niemand will sich ganz davon entfernen;

Es bleibt Zeit, an dem Problem zu arbeiten;

Die Parteien sind in der Lage, den Kern ihrer Interessen darzulegen, zuzuhören und einander zu verstehen;

Die Konfliktparteien sind gleichberechtigt oder wollen den Positionsunterschied ignorieren, um gleichberechtigt nach einem Ausweg aus einer schwierigen Situation zu suchen.

Ziel der Zusammenarbeit ist es, eine langfristige, für beide Seiten vorteilhafte Lösung zu entwickeln.

Eine kooperative Konfliktlösungsstrategie erfordert von den Partnern:

Stellen Sie fest, was sich hinter den Positionen der einzelnen Parteien verbirgt;

Finden Sie heraus, worin (in welchen Aspekten) sich die Meinungsverschiedenheiten nicht widersprechen (manchmal wird das Problem selbst in diesem Stadium gelöst);

Zur gemeinsamen Lösung des Problems beitragen („nicht Gegner, sondern Partner“);

Entwickeln Sie Lösungen, die die Anforderungen jedes Einzelnen am besten erfüllen.

Manchmal gleicht Zusammenarbeit äußerlich einem Kompromiss oder einer Anpassung. Dies geschieht, wenn Sie als Ergebnis einer Diskussion Ihre ursprüngliche Position ändern und Ihrem Partner teilweise oder vollständig nachgeben. Aber das liegt nicht daran, dass er sich als stärker als Sie oder als richtiger erwiesen hat, sondern daran, dass Sie es geschafft haben, eine andere, passendere Lösung für Ihre Probleme zu finden. Zusammenarbeit führt nicht immer zum Erfolg, aber wenn Sie beginnen, eine Konfliktsituation auf diese Weise zu lösen, werden Sie höchstwahrscheinlich mehr erreichen.

Die 1986 gegründete Australian Conflict Resolution Organization entwickelt und implementiert Fähigkeiten, um Menschen dabei zu helfen, vom konfrontativen zum kooperativen Denken überzugehen. Dies sind Techniken, die im persönlichen Leben, bei der Arbeit und in internationalen Beziehungen effektiv eingesetzt werden. Hier sind einige davon:

Will ich den Konflikt lösen? (Seien Sie bereit, das Problem zu lösen.)

Sehe ich das ganze Bild oder nur meine Ecke? (Blick breiter!)

Was sind die Bedürfnisse und Sorgen anderer? (Beschreiben Sie sie objektiv.)

Was kann eine objektive Entscheidung sein? (Lösungsoptionen – so viele wie möglich durchdenken. Wählen Sie diejenigen aus, die den Bedürfnissen aller Teilnehmer am besten entsprechen.)

Können wir es gemeinsam erarbeiten? (Lassen Sie uns auf Augenhöhe Geschäfte machen.)

Was möchte ich ändern? (Sei ehrlich. Greife das Problem an, nicht die Person.)

Welche neuen Möglichkeiten eröffnen sich mir? (Schauen Sie nicht auf die "Nachteile", sondern auf die "Vorteile".)

Wie würde ich mich an ihrer Stelle fühlen? (Lassen Sie den anderen wissen, dass Sie verstehen.)

Brauchen wir einen neutralen Vermittler? (Wird ein Dritter helfen, sich gegenseitig besser zu verstehen und zu einvernehmlichen Lösungen zu kommen?)

Wie können wir beide gewinnen? (Suchen Sie nach Lösungen, die die Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigen.)

Es kommt vor, dass die Spannung in den Beziehungen so stark zunimmt, dass eine Kommunikation und noch mehr die Lösung des Konflikts absolut unmöglich erscheint. Jede Seite beginnt zu drohen, zu zwingen und sich zu rächen. Solche Aktionen führen zu gegenseitigen Bewegungen, was zu einer Eskalation des Konflikts führt. Wer in einer solchen Situation versucht, Kooperation anzubieten, wird als schwach, als Verlierer wahrgenommen und ausgebeutet.

Um solche Konflikte zu lösen, schlug Ch. Osgood vor, das POIR („Gradual and Mutual Initiatives for Detention“) anzuwenden. POIR sind sowohl in internationalen Konflikten als auch in zwischenmenschlichen Konflikten in Form von "quid pro quo" anwendbar. POIR besteht darin, dass eine der Parteien ihren Wunsch erklärt, Spannungen abzubauen und bestimmte Zugeständnisse zu machen, indem sie den Feind auffordert, ihrem Beispiel zu folgen. Sie machen einen kleinen Schritt nach vorne, indem Sie es vorher ankündigen und auf eine Reaktion von der anderen Seite warten. Wenn der Gegner eigene Schritte zur Versöhnung unternimmt, sollten diese mit etwas mehr beantwortet werden. Ein quid pro quo (genauer wäre quid pro quo) ist ein Versuch, zu kooperieren und Missstände zu vergessen, ohne sich ausbeuten zu lassen.

Die Strategie der Kooperation verliert ihre Wirksamkeit in Situationen, in denen der Konflikt kein Mittel mehr ist, um die Ziele der gegnerischen Parteien zu erreichen, sondern zum Selbstzweck wird. Dies geschieht in den Fällen, in denen einem offenen Zusammenstoß der Parteien eine langfristige Anhäufung von Spannungen oder Feindseligkeiten vorausgeht und der Konflikt zu einem Mittel wird, diese auszudrücken. Tatsächlich erweist sich in diesen Situationen die Möglichkeit, Feindseligkeiten und Emotionen auszudrücken, für die Beteiligten als wichtiger als das Konfliktthema selbst.

Jeder Konflikt hat irgendwann seine Lösung. Die Formen ihrer Lösung hängen von der Verhaltensstrategie der Subjekte im Prozess der Konfliktentwicklung ab. Dieser Teil des Konflikts wird als emotionale Seite bezeichnet und gilt als der wichtigste.

Die Verhaltensstrategie in einem Konflikt ist die Orientierung einer Person (Gruppe) in Bezug auf den Konflikt, die Installation auf bestimmte Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation.

KU Thomas und R.H. Kilmenn entwickelte die wichtigsten akzeptablen Verhaltensstrategien in einer Konfliktsituation. Sie weisen darauf hin, dass es fünf grundlegende Verhaltensstile in Konflikten gibt: Rivalität (Konkurrenz), Kooperation, Kompromiss, Vermeidung (Rückzug) und Anpassung. Der Verhaltensstil in einem bestimmten Konflikt werde dadurch bestimmt, inwieweit man seine eigenen Interessen durch passives oder aktives Handeln und die Interessen der anderen Seite durch gemeinsames oder individuelles Handeln befriedigen wolle.

Hier ist eine Beschreibung dieser Verhaltensstrategien im Konflikt:

Rivalität oder Konkurrenz drückt sich aus in dem Wunsch, sich durch einen offenen Kampf für die eigenen Interessen zu behaupten, im Falle eines Widerstandes eine harte Position der Unversöhnlichkeit oder Antagonismus einzunehmen. Es kann Formen der Rivalität geben, wie z. B. die Nutzung von Macht, Druck, die Nutzung einer abhängigen Position des Gegners. Eine Konfliktsituation und insbesondere ihre Lösung wird als Frage von Sieg oder Niederlage wahrgenommen. Eine solche Strategie wird in der Regel angewendet, wenn die Fokussierung auf die eigenen Interessen die Interessen der rivalisierenden (konkurrierenden) Seite deutlich übersteigt. Der Nachteil dieser Strategie ist jedoch die Möglichkeit wiederholter Konfliktausbrüche aufgrund der Verschlechterung von Beziehungen.

Kooperation ist die Suche nach Lösungen für den Konflikt, die im Rahmen einer offenen Diskussion die Interessen beider Seiten voll befriedigen. Es gibt eine sinnvolle und offene Analyse von Meinungsverschiedenheiten im Verlauf der Entscheidungsfindung. Ein solches Verhalten ist nicht darauf ausgerichtet, ihre Interessen um jeden Preis zu verteidigen, sondern eine gemeinsame Lösung zu finden. Kooperation ist dann rational, wenn das Streitthema für Sie und den Gegner einen gleich hohen Stellenwert hat.

Kompromiss ist der Wunsch, Differenzen durch bilaterale Zugeständnisse zu lösen. Sie äußert sich in der Suche nach einer solchen Lösung. Wenn nach außen niemand gewinnt, aber auch niemand verliert. In diesem Fall werden die Interessen beider Parteien nicht vollständig offengelegt. Eine solche Strategie führt zu einer Verringerung der Feindseligkeit und ermöglicht es Ihnen, den Konflikt relativ schnell zu lösen. Gleichzeitig besteht die Möglichkeit der Unzufriedenheit mit „halbherzigen“ Lösungen.

Vermeidung oder Rückzug impliziert den Wunsch, keine Verantwortung für eine Entscheidung zu übernehmen, Meinungsverschiedenheiten nicht zu sehen, den Konflikt zu leugnen, ihn als sicher zu betrachten. Es besteht der Wunsch, aus der Situation herauszukommen, ohne nachzugeben und nicht auf sich selbst zu beharren, auf Streitigkeiten, Diskussionen und Einwände gegen die Gegenseite zu verzichten. Ein solches Verhalten ist angemessen, wenn das Thema der Meinungsverschiedenheit für eine Person keinen großen Wert hat und er sich selbst darauf konzentriert, die Situation selbst zu lösen.

Anpassung drückt sich in dem Wunsch aus, günstige Beziehungen aufrechtzuerhalten oder aufzubauen, um die Interessen des Gegners durch Ausgleich von Differenzen zu gewährleisten. Gleichzeitig besteht die Bereitschaft, nachzugeben und die eigenen Interessen zu vernachlässigen. Dies äußert sich in der Vermeidung kontroverser Diskussionen entsprechend den Anforderungen und Ansprüchen. Diese Strategie kann als rational anerkannt werden, wenn das Thema Meinungsverschiedenheiten für eine Person von geringerem Wert ist als die Beziehung zu einem Rivalen.

Für eine erfolgreichere Konfliktlösung ist es wünschenswert, nicht nur einen Stil zu wählen, sondern auch eine von H. Cornelius und S. Fair entwickelte Konfliktlandkarte zu erstellen.

Sein Wesen ist wie folgt:

1. Das Konfliktproblem allgemein definieren;

2. Finden Sie heraus, wer in den Konflikt verwickelt ist;

3. Identifizieren Sie die wahren Bedürfnisse und Sorgen aller Hauptakteure des Konflikts.

Die Erstellung einer solchen Karte wird laut Experten Folgendes ermöglichen:

1) die Diskussion auf bestimmte formale Rahmenbedingungen zu beschränken, was sehr dazu beitragen wird, eine übermäßige Manifestation von Emotionen zu vermeiden, da sich die Menschen während der Kartierung zurückhalten können;

2) eine Gelegenheit zur gemeinsamen Diskussion des Problems zu schaffen, um den Menschen ihre Anforderungen und Wünsche zu äußern;

3) sowohl ihren eigenen Standpunkt als auch den Standpunkt anderer zu verstehen;

4) eine Atmosphäre der Empathie schaffen, d.h. die Möglichkeit, das Problem mit den Augen anderer Menschen zu sehen und die Meinungen von Menschen anzuerkennen, die zuvor glaubten, nicht verstanden zu werden;

5) Wählen Sie neue Wege, um den Konflikt zu lösen.

Daher sollten Sie in einer Konfliktsituation oder im Umgang mit einer schwierigen Person eine Herangehensweise wählen, die der jeweiligen Situation angemessener ist und in der Sie sich am wohlsten fühlen.

Die besten Berater bei der Wahl des optimalen Ansatzes zur Konfliktlösung sind Lebenserfahrung und der Wunsch, die Situation nicht zu verkomplizieren und die Person nicht in Stress zu bringen. Sie können zum Beispiel einen Kompromiss erzielen, sich an die Bedürfnisse einer anderen Person anpassen); verfolgen ihre wahren Interessen beharrlich in einem anderen Aspekt; Vermeiden Sie es, über ein Konfliktthema zu sprechen, wenn es Ihnen nicht sehr wichtig ist; Verwenden Sie einen kooperativen Stil, um die wichtigsten Interessen beider Parteien zu erfüllen.

Daher ist der beste Weg, eine Konfliktsituation zu lösen, die bewusste Wahl der optimalen Verhaltensstrategie.

Eines der beliebtesten und am weitesten verbreiteten sowohl im Geschäfts- als auch im Verhandlungsbereich ist das Konzept Thomas – Killmann, das fünf Hauptstrategien für menschliches Verhalten in einer Konfliktsituation hervorhebt.

Grundlage für die Identifizierung dieser Verhaltensstrategien ist die Dynamik des Zusammenhangs zwischen dem Grad der Beharrlichkeit bei der Befriedigung der eigenen Interessen (Y-Achse) und dem Grad der Bereitschaft, einem anderen bei der Befriedigung seiner Interessen entgegenzukommen (X-Achse).

1. Am Anfang der Achsen gibt es einen Nullpunkt, an dem niemandes Interessen befriedigt werden. Dieser Punkt entspricht der Vermeidungs- oder Rückzugsstrategie. Eine solche Strategie bedeutet, dass eine Person die Konfliktsituation ignoriert, vorgibt, dass sie nicht existiert, und keine Schritte unternimmt, um sie zu lösen oder zu ändern.

In manchen Fällen ist diese Strategie optimal. Dazu gehören Situationen, die für uns nicht besonders bedeutsam sind und für deren Lösung es sich nicht lohnt, unsere Kräfte und materiellen Ressourcen aufzuwenden. Manchmal ist es besser, sich nicht einzumischen, da unsere Chancen, etwas zu verbessern, gegen Null gehen.

Zum Beispiel ziehen es Eltern vor, die Frage, welche Frisur ihr Sohn trägt, nicht anzusprechen, obwohl sie sie nicht mögen, weil sie glauben, dass dies kein so wichtiges Problem ist, das sich vielleicht mit der Zeit von selbst lösen wird.

Andererseits kann Nichteinmischung oft zu einer Eskalation des Konflikts führen, da das Problem nicht gelöst wird und die Interessen der Konfliktparteien unbefriedigt bleiben. Dadurch wird aus einer zunächst recht lösbaren Situation manchmal eine unlösbare.

Im Zuge der Privatisierung setzte sich die Verwaltung das Ziel, möglichst viele Aktien zu erhalten, und ignorierte Unmutserscheinungen in der Belegschaft. Neben dem Erreichen persönlicher Ziele hofften die Führungskräfte, die Pläne für die Entwicklung des Unternehmens zu verwirklichen. Das Team fühlte sich jedoch getäuscht. Infolgedessen funktionierte das Unternehmen lange Zeit praktisch nicht, stand kurz vor dem Bankrott und seine Aktien verloren ihren Wert.

2. Die vertikale Achse drückt den Wunsch aus, nur die eigenen Interessen zu befriedigen, ohne die Interessen des Partners zu berücksichtigen. Je höher der Punkt auf dieser Achse liegt, desto größer ist die Beharrlichkeit im Streben nach maximaler Befriedigung der eigenen Interessen. Wir nennen eine solche Verhaltensweise eine Strategie der Rivalität. Rivalität ermöglicht es Ihnen, das gewünschte Ergebnis zu erzielen, stimuliert die Entwicklung und fördert den Fortschritt. In einer Reihe von Situationen ist das Vorhandensein von Rivalität ihre treibende Kraft und Essenz, zum Beispiel Sportwettbewerbe, künstlerische Wettbewerbe, viele Fälle von Beschäftigung, Zulassung zu einer Bildungseinrichtung durch Wettbewerb und andere.

Gleichzeitig erfordert Rivalität den Einsatz aller Kräfte, was zu Erschöpfung und Krankheit führen kann. Rivalität bricht in der Regel die Beziehungen zwischen Menschen und nicht nur zu direkten Konkurrenten. Einem Menschen fehlt es oft einfach an Kraft für persönliche Beziehungen. Das Kräfteverhältnis kann sich ändern, und dann werden die ehemaligen Verlierer versuchen, den ehemaligen Gewinner nicht zu unterstützen, sondern zu "ertränken". Rivalität schafft die Versuchung, um jeden Preis zu gewinnen, sogar bis hin zur Anwendung unehrlicher und grausamer Methoden.

Hier ein Beispiel: Ein Lieferant, der um seine vorteilhafte Position wusste, nutzte sie in Verhandlungen mit Vertretern des Verbraucherunternehmens, sprach sie unflexibel und respektlos an. Er bestand auf seinen Bedingungen, verlor dadurch aber Kunden: Jetzt vertrauen sie ihm nicht mehr und machen lieber keine Geschäfte mit ihm.

Geschickte Verhandlungsführer mit einer starken Position neigen dazu, gegenüber ihren Gegnern nachsichtig zu sein. Auf der anderen Seite neigen Menschen mit Stärke dazu, ihre Fähigkeiten zu überschätzen und reagieren nicht schnell genug auf Änderungen in der Stärke der Position ihres Partners. Rivalität wird oft automatisch gewählt, ohne viel nachzudenken, einfach als emotionale Reaktion auf einen negativen Einfluss.

Nach der Stückelung des Rubels hörten Bankkassierer oft Beschwerden über die Ausgabe von Geld in Metallmünzen oder großen Stückelungen. Ihre Reaktion auf diese aus ihrer Sicht unfairen Behauptungen war oft ein Vergeltungsschlag: „Haben wir hier eine Druckmaschine?!“ Infolgedessen schrieben unzufriedene Kunden Beschwerden über Unhöflichkeit, und Kassierer hatten viele, einschließlich materieller Probleme.

3. Die horizontale Achse, die auf zunehmende Gehorsamkeit gegenüber dem Gegner gerichtet ist, zeigt die Strategie der Anpassung an den Gegner bis hin zur völligen Hingabe an seine Forderungen. Je größer der Wert der X-Koordinate des Punktes ist, desto stärker ist die Tendenz, den Anforderungen des Partners nachzugeben.

Zugeständnisse können guten Willen zeigen und als positives Verhaltensmodell für den Gegner dienen. Nicht selten wird ein Zugeständnis zu einem Wendepunkt in einer angespannten Situation und ändert seinen Kurs in einen günstigeren. Mit dieser Strategie sparen Sie Ressourcen bis zu einem günstigeren Zeitpunkt. Wenn das Kräfteverhältnis eindeutig nicht zu unseren Gunsten ist, ist Kapitulation möglicherweise die beste Vorgehensweise. Manchmal geben wir nach, weil wir die Korrektheit des Gegners erkennen.

Beispielsweise widersetzt sich ein Arbeitnehmer seiner Versetzung in eine schlechter bezahlte Position bei gleicher Arbeitsbelastung. Der Chef erklärt dem Mitarbeiter, dass er seine bisherige Stelle nicht behalten kann, da es in der neuen Personalliste keine alte Stelle gibt, die „von oben“ kam. Der Mitarbeiter gibt nach, will die Beziehungen zum Chef nicht verderben und erkennt, dass es sinnlos ist zu argumentieren, zumal dies unter diesen Bedingungen in einer Entlassung enden kann. Er sichert sich ein Versprechen des Chefs, in Zukunft über die Möglichkeit einer finanziellen Entschädigung nachzudenken.

Die Konzession kann uns jedoch einen Bärendienst erweisen. Es kann vom Gegner als Zeichen von Schwäche empfunden werden und zu einer Eskalation seines Drucks und seiner Forderungen führen. Wir können uns täuschen lassen, indem wir Gegenzugeständnisse vom Gegner erwarten. Am Ende geben wir nach, erreichen nicht das gewünschte Ergebnis und befriedigen unsere Interessen nicht.

Eine der Studienbewerberinnen konnte den Bitten ihrer Nachbarn auf der Prüfungsbank nicht widerstehen, ihre Probleme bei der Aufnahmeprüfung in Mathematik zu lösen. Aus diesem Grund hatte sie keine Zeit, ihre Version vollständig zu erfüllen, obwohl sie gut vorbereitet war. Infolgedessen kamen weniger sachkundige Bewerber an die Universität, während sie dies nicht tat.

4. Im zentralen Teil des Raums zwischen den Achsen gibt es viele mögliche Kompromisspunkte. Die Befriedigung der Interessen beider Seiten zur Hälfte kann als idealer Kompromiss angesehen werden.

Manchmal ist ein Kompromiss die einzig mögliche und beste friedliche Lösung für ein Problem. Jede Seite bekommt etwas, das zu ihnen passt, anstatt den Krieg fortzusetzen und möglicherweise alles zu verlieren.

Die Frau würde sich nicht von ihrem Ehemann scheiden lassen. Sie verstand jedoch, dass er entschlossen war, zumal er, wie sich herausstellte, „eine andere Frau“ hatte. Die Frau wollte die Wohnung nicht tauschen und ihrem Mann nichts von dem Eigentum überlassen. Gleichzeitig wurde ihr bewusst, dass ihm von Rechts wegen die Hälfte des gemeinsam Erworbenen zusteht. Der Ehemann wollte die Beziehungen wegen der Kinder nicht verschärfen und auch den Scheidungsprozess im Falle des Widerstands seiner Frau hinauszögern. Infolgedessen einigten sie sich auf gegenseitige Eigentumskonzessionen, und der Ehemann stimmte einer Tauschoption zu, die seiner Frau eine Zweizimmerwohnung und ihm ein Zimmer in einer „WG“ bescherte.

Kompromisse dienen jedoch oft nur als Übergangslösung, da keine Seite ihre Interessen vollständig befriedigt und die Konfliktbasis bestehen bleibt. Wenn der Kompromiss für beide Seiten nicht gleich ist und eine mehr nachgibt als die andere, dann wird das Risiko eines erneuten Konflikts noch größer.

Die Schüler der Weiterbildungskurse baten den Lehrer, sie am Vorabend der Ferien zwei Stunden früher aus dem Nachmittagsunterricht gehen zu lassen, da sie für diese Zeit bestimmte Pläne hatten. Der Lehrer hielt es für möglich, den Unterricht eine Stunde früher zu beenden. Infolgedessen hatte er keine Zeit, das geplante Material vollständig zu geben, und die Zuhörer konnten ihre Pläne nur teilweise verwirklichen. Später hatten die Schüler erhebliche Schwierigkeiten, die Prüfung bei diesem Lehrer zu bestehen, außerdem erhielt er vom Kurator eine Bemerkung über das vorzeitige Ende des Unterrichts.

5. Schließlich wird eine andere Verhaltensstrategie in einer Konfliktsituation durch Punkte ausgedrückt, die sowohl hohe Werte der X- als auch der Y-Koordinate haben: Dies ist die Strategie der Zusammenarbeit. Es zeichnet sich durch das Bestreben aus, sowohl die eigenen Interessen als auch die Interessen eines Partners bestmöglich zu befriedigen. Oft halten Menschen diese Option für wünschenswert, aber in dieser speziellen Konfliktsituation für unrealistisch. In vielen Fällen scheint die Situation jedoch nur deshalb eine Sackgasse zu sein, weil jeder der Kontrahenten Forderungen stellt, die eindeutig im Widerspruch zu den Anforderungen des anderen stehen, und nicht nach anderen Optionen sucht, um seine Interessen zu befriedigen. Im Gegensatz zu Kompromissen erfordert Kooperation einen Übergang von der Verteidigung der eigenen Positionen zu einer tieferen Ebene, auf der Kompatibilität und gemeinsame Interessen gefunden werden.

Die Zusammenarbeit ist attraktiv aufgrund der Stärke der Problemlösung und des partnerschaftlichen Charakters der Beziehungen in ihrem Verlauf. Dies ist der einzige Ausweg aus dem Konflikt, der es Ihnen ermöglicht, gleichzeitig das gewünschte Ergebnis zu erzielen und die Beziehungen zwischen den Partnern nicht zu stören. Eine erfolgreiche Zusammenarbeit trägt zur Verbesserung der Beziehungen und zum Wunsch nach Fortsetzung der Interaktion in der Zukunft bei.

Die Wurzel des Wortes " Zusammenarbeit" ist " Arbeit". Dies spiegelt den tatsächlichen Bedarf an intellektuellen, emotionalen und anderen Anstrengungen wider, um eine Zusammenarbeit zu erreichen. Diese Strategie braucht oft Zeit, um erfolgreich umgesetzt zu werden.

Ein wertvoller Mitarbeiter bestand auf einer sofortigen Gehaltserhöhung, die ihm schon lange versprochen worden war. In diesem Moment konnte der Chef das Versprechen nicht erfüllen, und der Mitarbeiter wollte unbedingt nicht warten. Bei der Erörterung des Problems stellte sich heraus, dass die Dringlichkeit durch die Notwendigkeit verursacht wurde, Materialien zu kaufen und den Bau des Landhauses vor Herbstbeginn abzuschließen. Durch seine Verbindungen bot der Chef dem Arbeiter die Möglichkeit, billigere Materialien zu kaufen und ein Bauteam zu einem reduzierten Preis einzustellen. Beide kamen voll und ganz ihren Interessen nach.

Gleichzeitig ist eine Zusammenarbeit nicht immer möglich. Es erfordert den gegenseitigen Wunsch, das Problem gemeinsam zu lösen und dabei die wahren Interessen aller Parteien zu berücksichtigen.

Keine der oben genannten Strategien des Konfliktverhaltens kann eindeutig als „gut“ oder „schlecht“ bezeichnet werden. Jeder von ihnen kann optimal sein und die beste Wirkung erzielen, abhängig von den spezifischen Bedingungen für die Entstehung und Entwicklung des Konflikts. Gleichzeitig ist es die Zusammenarbeit, die am ehesten mit modernen Vorstellungen über eine konstruktive langfristige Interaktion zwischen Menschen übereinstimmt.

Die Befriedigung der Interessen aller Konfliktparteien führt dazu, dass die Grundlage dieses Konflikts verschwindet und das Risiko von Nachkriegskomplikationen minimiert wird. Oft verschwenden Menschen lieber keine Zeit mit Kooperationen und lösen beispielsweise ein Problem aus einer Position der Stärke heraus. In Zukunft müssen sie jedoch viel mehr Zeit, Nerven und Geld aufwenden, um die eingetretenen Konsequenzen (z. B. bei Gerichtsverfahren) zu bewältigen.

Bei der Wahl einer Strategie für das eigene Verhalten in einem Konflikt empfiehlt es sich, jeweils davon auszugehen, wie wichtig es ist, einerseits ein Ergebnis zu erzielen und andererseits gute Beziehungen zu einem Gegner zu pflegen. Wenn weder das eine noch das andere von großem Wert ist, dann ist es anscheinend optimal, zu gehen. Wenn das Ergebnis von grundlegender Bedeutung ist und die Beziehung nicht signifikant ist, lohnt es sich, sich mit Hilfe von Rivalität durchzusetzen. Wenn die Beziehung am wichtigsten ist, dann ist es wahrscheinlich am besten, nachzugeben (Unterkunft). Wenn sowohl die Beziehung als auch das Ergebnis wesentlich sind, lohnt es sich, Zeit und Mühe in die Zusammenarbeit zu investieren.

Wenn eine Person im Grunde die Strategie der Rivalität anwendet, geht sie im wahrsten Sinne des Wortes ein großes Risiko ein. Er kann Partner, geliebte Menschen, Gesundheit, das Leben selbst verlieren. Sobald sich die Kräfteverhältnisse ändern, werden die Konkurrenten dies nicht versäumen. Rivalität erfordert ständige Bemühungen und genaue Informationen. Aber eine Führungskraft, die dieser Strategie folgt, hat wahrscheinlich kein ausreichendes Feedback und keine realistische Sicht auf den Stand der Dinge.

Der Minderwertige hat nicht immer die Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen, etwas zu erreichen. Sie rechnen nicht mit ihm, sie "reiten" ihn. Ein solcher Mensch neigt zu Minderwertigkeitskomplexen und Depressionen mit allen daraus resultierenden Folgen. Untersuchungen zufolge neigen Menschen mit geringem Selbstwertgefühl dazu, Ungerechtigkeit passiv wahrzunehmen. Ihnen geht es mehr um die Aufrechterhaltung guter Beziehungen als um den Schutz ihrer eigenen Interessen.

Wer überwiegend die Ausstiegsstrategie praktiziert, befindet sich in sozialer Isolation, vegetiert materiell und persönlich dahin. Eine solche Person hat ein hohes Risiko für Alkoholismus, Drogenabhängigkeit oder eine andere ungünstige Option, um die wirklichen Schwierigkeiten des Lebens zu vermeiden.

Eine Person, die hauptsächlich Kompromisse eingeht, kann als schlüpfriger, prinzipienloser Mensch wahrgenommen werden, bei dem man die Augen offen halten muss.

Da er sich in den allermeisten Situationen zur Zusammenarbeit hingezogen fühlt, riskiert er, in die Rolle des Katers Leopold zu schlüpfen und erfolglos zu rufen: „Leute, lasst uns zusammenleben.“ Er kann als rückgratloser, langweiliger Mensch wahrgenommen werden, der nicht in der Lage ist, für sich selbst einzustehen.

Wie Sie wissen, wurde der Katze Leopold geholfen, indem sie "Ozverin" nahm. Ebenso wird eine Person, die in der Lage ist, verschiedene Verhaltensweisen zu demonstrieren - von Ausdauer, Zähigkeit bis hin zu Großzügigkeit und Flexibilität - mit Respekt wahrgenommen, man wird wirklich mit ihr rechnen.

Die meisten Menschen neigen dazu, nur eine oder zwei der fünf beschriebenen Strategien zum Umgang mit Konfliktsituationen anzuwenden. Beispielsweise ist in unserer Kultur mit ihrer reichen totalitären Vergangenheit die Wahl zwischen Rivalität oder Kapitulation vor den Mächtigen typisch. Rivalität gedeiht unter den gegenwärtigen Bedingungen des Kampfes ums Dasein, zum Beispiel in Form von „Showdowns“. Eine gängige Strategie in unserem Land ist auch der Weggang, der sich in dem Sprichwort widerspiegelt: „Meine Hütte steht am Rande“. Kompromisse, die unter der Sowjetherrschaft als kleinbürgerlicher Opportunismus stigmatisiert wurden, beginnen kaum Fuß zu fassen. Sehr oft wird die Fähigkeit, dies zu erreichen, als der Höhepunkt der Fähigkeit zur Lösung von Problemsituationen angesehen. Vielleicht seltener als andere Strategien in allen Bereichen unseres Lebens, bisher gibt es Kooperation.

M. Wiener und K. Rey, die die Idee der produktiven Interaktion zwischen Menschen entwickeln, identifizieren mehrere Gruppen von Faktoren, die zu einer erfolgreichen Zusammenarbeit beitragen:
Umweltbezogene Faktoren -
1. Geschichte der Zusammenarbeit oder Zusammenarbeit in der Gesellschaft.
2. Kollaborierende Gruppen, die in den Augen der Gesellschaft führend auf diesem Gebiet sind.
3. Günstiges politisches und soziales Klima.

Faktoren im Zusammenhang mit Kooperationsmitgliedern -
4. Gegenseitiger Respekt, Verständnis und Vertrauen.
5. Geeignete Kontakte von Kooperationspartnern.
6. Kooperationspartner sehen darin ihre Interessen.
7. Fähigkeit, gegenseitige Zugeständnisse zu machen.

Faktoren im Zusammenhang mit dem Prozess und der Struktur der Zusammenarbeit -
8. Kollaborationsmitglieder teilen sowohl den Prozess selbst als auch das Ergebnis.
9. Entscheidungsfindung auf mehreren Ebenen.
10. Flexibilität der Positionen.
11. Entwicklung spezifischer Rollen und Richtlinien.
12. Anpassungsfähigkeit.

Kommunikationsfaktoren -
13. Offene und häufige Treffen.
14. Organisation von Informations- und formellen Kommunikationsverbindungen.

Zielfaktoren -
15. Spezifische Ziele und Objekte, Bestrebungen.
16. Allgemeiner Standpunkt.
17. Sonderaufgabe, Ziel.

Ressourcenfaktoren -
18. Verfügbarkeit von Finanzierung, materielle Unterstützung.
19. Erfahrene, geschickte Führungskräfte.

Modelle der Konfliktentwicklung nach Grishina

Laut N. Grishina gibt es drei Hauptmodelle für die Entstehung von Konflikten in der Belegschaft. Ihre Hauptmerkmale können auch als typische Merkmale der Dynamik des Konfliktverhaltens in verschiedenen Bereichen angesehen werden. Die Modelle sind nach dem Grad des Wachstums destruktiver Tendenzen und der Komplexität der Problemlösung geordnet:

1. Arbeitskampf. Dieses Modell zeichnet sich durch das Vorhandensein von Meinungsverschiedenheiten zu einem bestimmten Thema aus, gleichzeitig aber durch eine Zusammenarbeit, die auf gegenseitigem Interesse an einer gemeinsamen Sache und dem Vertrauen in die Möglichkeit einer Einigung basiert. Partner pflegen gute persönliche Beziehungen, zeigen guten Willen zueinander. Die Wirkung auf den Partner erfolgt durch Argumentation, Überzeugung. Die Wahrscheinlichkeit für einen erfolgreichen Ausgang des Konflikts ist hoch.
2. Formalisierung von Beziehungen. Auf dieser Ebene ist die Zone der Meinungsverschiedenheiten größer – es gibt Meinungsverschiedenheiten in einer Reihe von Fragen. Die Gegner haben Zweifel an der Möglichkeit einer Einigung. Die Kommunikation zwischen ihnen ist begrenzt, persönliche, informelle Aspekte der Interaktion verlassen es. Manchmal weigern sie sich jedoch, kontroverse Themen zu diskutieren, um eine mögliche Verschärfung der Beziehungen zu vermeiden, und bieten an, sich offiziellen Formen der Entscheidungsfindung zuzuwenden („wie die Geschäftsleitung entscheidet“, „die Teammitglieder entscheiden lassen“ usw.). . Das Ergebnis eines solchen Konflikts ist nicht eindeutig, sein Übergang zu anderen Optionen ist möglich.
3. psychologischer Antagonismus. Mit dieser Entwicklung der Ereignisse ist die Zone der Meinungsverschiedenheiten ungewiss und tendiert dazu, sich zu erweitern. Die Gegner neigen dazu, die Unterschiede zwischen ihnen zu übertreiben und zögern, eine Einigung anzustreben. Ihre Beziehung wird feindselig, die Kommunikation wird auf ein Minimum reduziert. Interaktionsversuche, wenn sie denn unternommen werden, sind eher feindselig. Gegenseitige psychologische Ablehnung verschärft die Konfliktsituation. Unter diesen Bedingungen besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit für einen destruktiven Ausgang des Konflikts.