Yleisimmässä muodossa kaikkiin ihmisiin, heidän tietoisuuteensa ja käyttäytymiseensa liittyvien organisaatioristiriitojen subjektiiviset syyt johtuvat pääsääntöisesti kolmesta tekijästä:

1. osapuolten tavoitteiden keskinäinen riippuvuus ja yhteensopimattomuus;
2. tietoisuus tästä;
3. kunkin osapuolen halu toteuttaa tavoitteensa vastustajan kustannuksella.

M. Mescon, M. Albert ja F. Khedouri antavat erilaisen, yksityiskohtaisemman luokituksen konfliktien yleisistä syistä, jotka tunnistavat seuraavat konfliktien pääsyyt.

1. Resurssien kohdentaminen. Lähes kaikissa organisaatioissa resurssit ovat aina rajalliset, joten johdon tehtävänä on materiaalien, ihmisten ja rahan järkevä jako eri osastojen ja ryhmien välillä. Koska ihmisillä on taipumus pyrkiä maksimaaliseen resurssien saamiseen ja yliarvioimaan työnsä merkitys, resurssien jakaminen johtaa lähes väistämättä kaikenlaisiin konflikteihin.

2. Tehtävien keskinäinen riippuvuus. Konfliktin mahdollisuus on olemassa aina, kun yksi henkilö (ryhmä) on tehtäviään suorittaessaan riippuvainen toisesta henkilöstä (ryhmästä). Ottaen huomioon, että mikä tahansa organisaatio on järjestelmä, joka koostuu useista toisistaan ​​riippuvaisista elementeistä - osastoista tai henkilöistä, jos yksi niistä ei toimi riittävästi tai jos heidän toimintaansa ei ole koordinoitu tarpeeksi, tehtävien keskinäinen riippuvuus voi aiheuttaa ristiriitoja. .

3. Erot tarkoituksessa. Konfliktin mahdollisuus kasvaa organisaatioiden monimutkaisuuden, niiden rakenteellisen jakautumisen ja siihen liittyvän autonomian myötä. Tämän seurauksena yksittäiset erikoistuneet yksiköt (ryhmät) alkavat pitkälti itsenäisesti muotoilla tavoitteitaan, jotka voivat poiketa merkittävästi koko organisaation tavoitteista. Itsenäisten (ryhmä)tavoitteiden käytännön toteutuksessa tämä johtaa konflikteihin.

4. Erot käsityksissä ja arvoissa. Ihmisten erilaiset ajatukset, kiinnostuksen kohteet ja toiveet vaikuttavat heidän tilanteeseensa, johtavat puolueelliseen käsitykseen siitä ja vastaavaan reaktioon siihen. Tämä synnyttää ristiriitoja ja ristiriitoja.

5. Erot käyttäytymisessä ja elämänkokemuksessa. Erot elämänkokemuksessa, koulutuksessa, palvelusajassa, iässä, arvoorientaatioissa, sosiaalisissa ominaisuuksissa ja jopa vain tottumuksissa haittaavat ihmisten keskinäistä ymmärrystä ja yhteistyötä sekä lisäävät konfliktien mahdollisuutta.

6. Huono viestintä. Tiedon puute, vääristyminen ja joskus liika voi toimia konfliktien syynä, seurauksena ja katalysaattorina. Jälkimmäisessä tapauksessa huono viestintä pahentaa konfliktia, jolloin osallistujien on vaikea ymmärtää toisiaan ja tilannetta kokonaisuutena.

Tätä konfliktin syiden luokittelua voidaan käyttää sen käytännön diagnoosissa, mutta yleisesti se on melko abstrakti. R. Dahrendorf tarjoaa tarkemman luokituksen konfliktin syistä. Sitä käyttämällä ja täydentämällä voidaan erottaa seuraavat sosiaalisten konfliktien syyt:

1. Henkilökohtaiset syyt ("henkilökohtainen kitka"). Näitä ovat yksilölliset piirteet, mieltymykset ja inhoamiset, psykologinen ja ideologinen yhteensopimattomuus, erot koulutuksessa ja elämänkokemuksessa jne.

2. Rakenteelliset syyt. Ne näkyvät puutteina.

• viestintärakenne: tiedon puute, vääristyminen tai epäjohdonmukaisuus, johdon ja tavallisten työntekijöiden välisten kontaktien heikkous, epäluottamus ja epäjohdonmukaisuus heidän välillään viestinnän epätäydellisyydestä tai häiriöstä jne.;
• roolirakenne: työnkuvausten epäjohdonmukaisuus, erilaiset muodolliset vaatimukset työntekijälle, viranomaisvaatimukset ja henkilökohtaiset tavoitteet jne.;
• tekninen rakenne: eri osastojen epätasainen varustelu kalustolla, uuvuttava työtahti jne.;
• organisaatiorakenne: eri osastojen epäsuhta, joka rikkoo yleistä työrytmiä, niiden toiminnan päällekkäisyys, tehokkaan valvonnan ja vastuun puute, organisaation virallisten ja epävirallisten ryhmien ristiriitaiset pyrkimykset jne.;
• valtarakenteet: oikeuksien ja velvollisuuksien, toimivaltuuksien ja vastuiden epäsuhta sekä vallanjako yleensä, mukaan lukien muodollinen ja epävirallinen johtaminen ja taistelu sen puolesta.

3. Organisaation muutos ja ennen kaikkea tekninen kehitys. Organisaatiomuutos johtaa roolirakenteiden, johtajuuden ja muiden työntekijöiden muutokseen, mikä usein aiheuttaa tyytymättömyyttä ja konflikteja. Melko usein ne syntyvät tekniikan kehityksestä, mikä johtaa työpaikkojen vähentämiseen, työvoiman tehostumiseen sekä korkeampiin pätevyys- ja muihin vaatimuksiin.

4. Työehdot ja työn luonne. Epäterveelliset tai vaaralliset työolosuhteet, epäterveellinen ekologinen ympäristö, huonot suhteet tiimissä ja johtoon, tyytymättömyys työn sisältöön jne. - kaikki tämä luo myös hedelmällistä maaperää konfliktien syntymiselle.

5. Jakelusuhteet. Palkkaus palkkojen, bonuksien, palkkioiden, sosiaalisten etujen jne. muodossa. ei vain palvele keinona tyydyttää ihmisten erilaisia ​​tarpeita, vaan se nähdään myös yhteiskunnallisen arvostuksen ja johdon tunnustuksen indikaattorina. Ristiriidan syynä ei välttämättä ole niinkään maksun absoluuttinen määrä, vaan ryhmän jakautumissuhteet, joita työntekijät arvioivat oikeudenmukaisuudellaan.

6. Erot tunnistamisessa. Ne ilmenevät työntekijöiden taipumuksessa samaistua pääosin omaan ryhmään (divisioonaan) ja liioitella omaa merkitystään ja ansioitaan aliarvioimalla toisten merkitystä ja unohtaen organisaation yleiset tavoitteet. Tällainen taipumus perustuu ensisijaisten ryhmien viestinnän intensiivisyyteen ja tunnevärjäytymiseen, tällaisten ryhmien ja niissä käsiteltävien asioiden suhteellisen suureen henkilökohtaiseen merkitykseen, ryhmäintresseihin ja ryhmäegoismiin. Tämän tyyppiset syyt määräävät usein ristiriitoja eri osastojen välillä sekä yksittäisten tiimien ja keskuksen, organisaation johdon välillä.

7. Organisaation halu laajentaa ja lisätä merkitystään. Tämä suuntaus heijastuu tunnetussa Parkinsonin laissa, jonka mukaan jokainen organisaatio pyrkii laajentamaan henkilöstöään, resurssejaan ja vaikutusvaltaansa tehdyn työn määrästä riippumatta. Laajentumistrendin ytimessä on kunkin yksikön ja ennen kaikkea todellisten ja potentiaalisten johtajien kiinnostus saada uusia, mukaan lukien korkeampia ja arvostetumpia tehtäviä, resursseja, valtaa ja auktoriteettia. Laajentumistrendin toteuttamisen tiellä on yleensä muiden osastojen ja johdon (keskuksen) samankaltaisia ​​tai rajoittavia kantoja, jotka pyrkivät rajoittamaan toiveita ja pitämään organisaation vallan, ohjaustoiminnot ja resurssit pääosin kotona. Tällaisen suhteen seurauksena syntyy konflikteja.

8. Lähtöasemien erot. Tämä voi olla erilainen koulutustaso, henkilöstön pätevyys ja arvot sekä epätasa-arvoiset työolot ja materiaaliset ja tekniset laitteet jne. eri osastoja. Tällaiset syyt johtavat väärinkäsityksiin, tehtävien ja vastuiden epäselvyyteen, keskenään riippuvaisten yksiköiden toiminnan epäjohdonmukaisuuteen ja lopulta konflikteihin.

Kolme viimeistä syytä ovat ominaisia ​​lähinnä organisaatioiden välisille konflikteille. Todellisessa elämässä konflikteja ei usein synny yhdestä vaan useista syistä, joista jokainen puolestaan ​​muuttuu tilanteen mukaan. Tämä ei kuitenkaan poista tarvetta tietää konfliktien syyt ja lähteet rakentavaa käyttöä ja hallintaa varten.

Konfliktin syyt määräävät pitkälti niiden seurausten luonteen.

Konfliktin negatiiviset seuraukset

On kaksi tapaa arvioida konfliktien seurauksia: funktionalisti(integraatio) ja sosiologinen(dialektinen). Ensimmäinen niistä, jonka esittelee esimerkiksi kuuluisa amerikkalainen kokeellinen tiedemies E. Mayo. Hän pitää konfliktia toimintakyvyttömänä ilmiönä, joka häiritsee organisaation normaalia olemassaoloa ja vähentää sen toiminnan tehokkuutta. Funktionalistinen suunta keskittyy konfliktin negatiivisiin seurauksiin. Yhteenvetona tämän suunnan eri edustajien työstä voimme erottaa seuraavat asiat konfliktien negatiiviset seuraukset:

• organisaation epävakautta, kaoottisten ja anarkkisten prosessien synnyttäminen, heikentynyt hallittavuus;
• häiritä henkilöstöä organisaation todellisista ongelmista ja tavoitteista, siirtää näitä tavoitteita kohti ryhmän itsekkäitä etuja ja varmistaa voiton vihollisesta;
• konfliktin osallistujien tyytymättömyys olla organisaatiossa, turhautumisen, masennuksen, stressin jne. ja sen seurauksena työn tuottavuuden lasku, henkilöstön vaihtuvuuden kasvu;
• emotionaalisuuden ja irrationaalisuuden lisääntyminen, vihamielisyys ja aggressiivinen käyttäytyminen, epäluottamus johtoa ja muita kohtaan;
• viestintä- ja yhteistyömahdollisuuksien heikkeneminen vastustajien kanssa tulevaisuudessa;
• häiritä konfliktin osallistujia ratkaisemasta organisaation ongelmia ja tehotonta voimansa, energiansa, resurssiensa ja aikansa tuhlaamista taisteluun toisiaan vastaan.

Konfliktin positiiviset seuraukset

Toisin kuin funktionalistit, konfliktien sosiologisen lähestymistavan kannattajat (niitä edustaa esimerkiksi suurin nykyaikainen saksalainen konfliktologi R. Dahrendorf) pitävät niitä yhteiskunnallisen muutoksen ja kehityksen olennaisena lähteenä. Tietyissä olosuhteissa konflikteja esiintyy Toimivia, positiivisia tuloksia organisaatiolle:

• muutoksen, uudistumisen, edistymisen käynnistäminen. Uusi on aina vanhan kieltämistä, ja koska tietyt ihmiset seisovat aina sekä uusien että vanhojen ideoiden ja organisaatiomuotojen takana, uusiutuminen on mahdotonta ilman konflikteja;
• artikulaatio, selkeä artikulaatio ja kiinnostuksenilmaisu osapuolten todellisten näkemysten julkistaminen tietystä asiasta. Tämä antaa sinun nähdä kiireellisen ongelman selkeämmin ja luo hedelmällisen maaperän sen ratkaisulle;
• huomion, kiinnostuksen ja resurssien mobilisointi ongelmien ratkaisemiseksi ja sen seurauksena organisaation ajan ja rahan säästö. Hyvin usein kiireellisiä, varsinkin koko organisaatiota koskevia asioita ei ratkaista ennen kuin konflikti syntyy, koska konfliktittomassa, "normaalissa" toiminnassa niin organisaation normeja ja perinteitä kunnioittaen kuin mielenkiinnosta. kohteliaisuuden vuoksi johtajat ja työntekijät ohittavat usein terävät kysymykset;
• yhteenkuuluvuuden tunteen muodostuminen konfliktin osallistujien keskuudessa sen seurauksena tehtyyn päätökseen, mikä helpottaa sen täytäntöönpanoa;
• kannustamalla harkittumpaan ja tietoisempaan toimintaan todistaakseen asiansa;
• kannustaa osallistujia vuorovaikutukseen ja kehittämään uusia, tehokkaampia ratkaisuja itse ongelman tai sen merkityksen poistaminen. Tämä tapahtuu yleensä silloin, kun osapuolet osoittavat ymmärrystä toistensa etujen suhteen ja ymmärtävät konfliktin syvenemisen haitan;
• konfliktin osapuolten yhteistyökyvyn kehittäminen tulevaisuudessa, kun konflikti ratkeaa molempien osapuolten vuorovaikutuksen tuloksena. Kilpailukykyinen reilu kilpailu lisää yhteistyön jatkamisen edellyttämää keskinäistä kunnioitusta ja luottamusta;
• psykologisen jännityksen rentoutuminen ihmisten välisissä suhteissa heidän etujensa ja asemiensa selventäminen;
• voittaa ryhmäajattelun perinteet, mukavuus, "nöyryyden oireyhtymä" ja vapaan ajattelun, työntekijän yksilöllisyyden kehittäminen. Tämän seurauksena henkilöstön kyky kehittää omaperäisiä ideoita, löytää parhaat keinot organisaation ongelmien ratkaisemiseksi kasvaa;
• yleensä passiivisen osan osallistuminen organisaatioongelmiin. Tämä edistää työntekijöiden henkilökohtaista kehitystä ja palvelee organisaation tavoitteiden saavuttamista;
• epävirallisten ryhmien ja niiden johtajien tunnistaminen ja pienemmät ryhmittymät, joita johtaja voi käyttää johtamisen tehokkuuden parantamiseen;
• taitojen ja kykyjen konfliktin osallistujien kehittäminen suhteellisen kivuton ratkaisu tulevaisuudessa ilmeneviin ongelmiin;
• lisääntynyt ryhmän yhteenkuuluvuus ryhmien välisten konfliktien sattuessa. Kuten sosiaalipsykologiasta tiedetään, helpoin tapa yhdistää ryhmä ja vaimentaa tai jopa voittaa sisäinen erimielisyys on löytää yhteinen vihollinen, kilpailija. Ulkoinen konflikti pystyy sammuttamaan sisäisen riidan, jonka syyt usein häviävät ajan myötä, menettävät merkityksensä, terävyytensä ja unohtuvat.

Konfliktien sekä kielteisiä että positiivisia seurauksia ei tietenkään voida ehdottaa, tarkasteltuna tietyn tilanteen ulkopuolella. Konfliktin toiminnallisten ja epätoiminnallisten seurausten todellinen suhde riippuu suoraan niiden luonteesta, syistä sekä konfliktien taitavasta hallinnasta.

Konfliktien seurausten arvioinnin perusteella rakennetaan strategia niiden käsittelemiseksi organisaatiossa.

Sosiaalisen konfliktin käsite.ristiriitatoiminnot.

Yleisesti konflikti voidaan määritellä yksilöiden, sosiaalisten ryhmien ja yhteiskuntien yhteentörmäykseksi

ristiriitojen tai vastakkaisten etujen ja tavoitteiden olemassaolo.

Konflikti houkutteli 1800-luvun lopun ja alkupuolen sosiologeja XX sisään. Karl Marx ehdotti kaksijakoista konfliktin mallia. Hänen mukaansa konflikti on aina bob- . kaksi puolta käsitellään: toinen edustaa työtä, toinen pääomaa. Konflikti on tietyn ilmaisu

vastakkainasettelu ja johtaa viime kädessä yhteiskunnan muutokseen.

G. Simmelin sosiologisessa teoriassa konflikti esitettiin yhteiskunnallisena prosessina, jolla ei ole pelkästään negatiivisia toimintoja ja joka ei välttämättä johda muutokseen yhteiskunnassa. Simmel uskoi, että konflikti lujittaa yhteiskuntaa, koska se ylläpitää yhteiskuntaryhmien ja -kerrostumien vakautta.

Viime vuosisadan puolivälissä tiedemiesten kiinnostus konfliktiin on kuitenkin vähentynyt huomattavasti. Syynä tähän oli erityisesti sellainen funktionalistien käsitteen piirre, että kulttuurin ja yhteiskunnan näkeminen yhdistävinä ja harmonisoivina mekanismeina. Sellaisen lähestymistavan näkökulmasta konfliktia ei luonnollisesti voitu kuvailla.

Vasta toisella puoliajalla XX luvulla, tai pikemminkin noin 1960-luvulta lähtien, konflikti alkoi vähitellen palauttaa oikeuksiaan sosiologisena kohteena. Tänä aikana tiedemiehet G. Simmelin ja K. Marxin ideoihin perustuen yrittivät elvyttää yhteiskunnan tarkastelua konfliktin näkökulmasta. Heistä ensinnäkin mainittakoon R. Dahrendorf, L. Koser ja D. Lockwood.

Konfliktin ymmärtämiseen on kaksi päätapaa.

Marxilainen perinne pitää konfliktia ilmiönä, jonka syyt ovat itse yhteiskunnassa, ensisijaisesti luokkien ja heidän ideologioidensa vastakkainasettelussa. Tämän seurauksena koko historia marxilaissuuntautuneiden sosiologien kirjoituksissa näkyy sortajien ja sorrettujen välisen taistelun historiana.

Ei-marxilaisen perinteen edustajat (L. Koser, R. Dahrendorf ym.) pitävät konfliktia osana yhteiskunnan elämää, jota pitää hallita. Luonnollisesti heidän lähestymistavoissaan on olennaisia ​​eroja, mutta on äärimmäisen tärkeää, että ei-marxilaiset sosiologit näkevät konfliktin sosiaalisena prosessina, joka ei aina johda yhteiskunnan sosiaalisen rakenteen muutokseen (vaikka tällainen lopputulos on tietysti mahdollista, varsinkin jos konflikti joutui suojeluun eikä sitä ratkaistu ajoissa).

Konfliktitilanteen elementtejä. Kaikissa konfliktitilanteissa konfliktin osallistujat ja konfliktin kohde erotetaan toisistaan. Joukossa konfliktin osallistujia erottaa vastustajia(eli ihmiset, jotka ovat kiinnostuneita konfliktin kohteesta), ryhmiä ja eturyhmiä. Mitä tulee osapuoliin ja kiinnostuneisiin ryhmiin, heidän osallistumisensa konfliktiin johtuu kahdesta syystä tai niiden yhdistelmästä: 1) he voivat vaikuttaa konfliktin lopputulokseen tai 2) konfliktin lopputulos vaikuttaa heidän etuihinsa.

Konfliktin kohde- Tämä on resurssi, johon osapuolten edut liittyvät. Konfliktin kohde on jakamaton, koska joko sen olemus sulkee pois jakautumisen tai se esitetään konfliktin puitteissa jakamattomana (toinen tai molemmat osapuolet kieltäytyvät jakamasta). Fyysinen jakamattomuus ei ole konfliktin välttämätön ehto, sillä ei ole harvinaista, että esine on molempien osapuolten käytössä (esim. toinen osapuoli kieltää toista käyttämästä tiettyä pysäköintipaikkaa ilman oikeutta siihen).

Kaikki nämä kriteerit viittaavat konfliktin staattiseen tarkasteluun. Mitä tulee sen dynamiikkaan, seuraavat yleensä erotetaan toisistaan konfliktin vaiheet:

1. Piilotettu vaihe. Tässä vaiheessa konfliktin osallistujat eivät ole tietoisia ristiriitaisuuksista. Konflikti ilmenee vain suorana tai implisiittisenä tyytymättömyytenä tilanteeseen. Arvojen, etujen, tavoitteiden, niiden saavuttamiskeinojen välinen ristiriita ei aina johda konfliktiin: vastapuoli toisinaan joko suostuu epäoikeudenmukaisuuteen tai odottaa kaunaa pitäen siivillä. Itse asiassa konflikti alkaa tietyistä toimista, jotka on suunnattu vastoin toisen osapuolen etua.

2. Konfliktin muodostuminen. Tässä vaiheessa muodostuu ristiriitoja, tunnistetaan selvästi väitteet, jotka voidaan ilmaista vastakkaiselle puolelle & vaatimusten muodossa. Muodostetaan konfliktiin osallistuvia ryhmiä, joihin nimetään johtajat. Siellä esitellään omia väitteitä ja kritisoidaan vastustajan argumentteja. Tässä vaiheessa ei ole harvinaista, että osapuolet salaavat suunnitelmansa tai väitteensä. Provokaatiota käytetään myös, eli toimia, joilla pyritään muodostamaan julkinen mielipide, joka on yhdelle puolelle hyödyllinen, toisin sanoen suotuisa toiselle ja epäsuotuisa toiselle.

3. Tapahtuma. Tässä vaiheessa tapahtuu tapahtuma, joka siirtää konfliktin aktiivisten toimien vaiheeseen, toisin sanoen osapuolet päättävät ryhtyä avoimeen taisteluun.

4. Osapuolten aktiivinen toiminta. Konflikti vaatii paljon energiaa, joten se saavuttaa nopeasti konfliktitoimien enimmäismäärän - kriittisen pisteen ja sitten laantuu nopeasti.

5. Konfliktin loppuun saattaminen. Tässä vaiheessa konflikti päättyy, mikä ei kuitenkaan tarkoita, että osapuolten vaatimukset täyttyisivät. Todellisuudessa konfliktilla voi olla useita seurauksia.

Yleisesti voidaan sanoa, että kumpikin osapuoli joko voittaa tai häviää, ja yhden niistä voitto ei tarkoita, että toinen on hävinnyt. Konkreettisemmalla tasolla on reilua sanoa, että lopputulosta on kolme: voitto-tappio, win-win, häviä-häviö.

Tämä esitys konfliktin tuloksesta on kuitenkin melko epätarkka. Tosiasia on, että on vaihtoehtoja, jotka eivät täysin sovi alkuperäiseen järjestelmään. Mitä tulee esimerkiksi "win-win" -tapaukseen, kompromissia ei aina voida pitää molempien osapuolten voitona; osapuoli etsii usein kompromissia vain estääkseen vastustajaansa uskomasta, että hän on voittanut, ja näin tapahtuu, vaikka kompromissi olisi hänelle yhtä kannattamaton kuin häviäminen.

Mitä tulee "hävitä-hävitä" -järjestelmään, se ei täysin sovi tapauksiin, joissa molemmat osapuolet joutuvat jonkin kolmannen osapuolen uhreiksi, joka hyödyntää heidän väitteitään hyötyäkseen. Lisäksi konfliktin olemassaolo voi saada välittömän tai vähän kiinnostuneen kolmannen osapuolen siirtämään arvoa henkilölle tai ryhmälle, joka ei ollut konfliktissa ollenkaan mukana. Esimerkiksi ei ole vaikea kuvitella tilannetta, jossa yrityksen johtaja kieltäytyy kahden työntekijän riitauttamasta tehtävästä ja luovuttaa sen kolmannelle vain siksi, että hänen mielestään vain henkilö, joka ei joudu konflikteihin, voi toimia. nämä tehtävät.

L. Koserin mukaan konfliktin päätehtävät ovat:

1) ryhmien muodostaminen ja niiden eheyden ja rajojen säilyttäminen;

2) ryhmän sisäisten ja ryhmien välisten suhteiden suhteellisen vakauden luominen ja ylläpitäminen;

3) tasapainon luominen ja ylläpitäminen vastakkaisten osapuolten välillä;

4) uusien sosiaalisen valvonnan muotojen luomisen edistäminen;

5) uusien sosiaalisten instituutioiden luominen;

6) tiedon saaminen ympäristöstä (tarkemmin yhteiskunnallisesta todellisuudesta, sen puutteista ja eduista);

7) tiettyjen yksilöiden sosialisointi ja sopeutuminen. Vaikka konflikti aiheuttaa yleensä vain epäjärjestystä ja vahinkoa, voidaan erottaa seuraavat asiat: konfliktin positiiviset toiminnot:

1) kommunikaatiotoiminto: Konfliktitilanteessa ihmiset tai muut sosiaalisen elämän subjektit ovat paremmin tietoisia sekä pyrkimyksistään, haluistaan, päämääristään että vastapuolen haluista ja tavoitteista. Tämän ansiosta kummankin osapuolen asema voidaan sekä vahvistaa että muuttaa;

2) jännityksen purkutoiminto: oman kannan ilmaiseminen ja sen puolustaminen vastakkainasettelussa vihollisen kanssa on tärkeä keino kanavoida tunteita, mikä voi johtaa myös kompromissin löytämiseen, koska konfliktin ”emotionaalinen tarjonta” katoaa;

3) yhdistävä toiminto: konflikti voi lujittaa yhteiskuntaa, koska avoin yhteenotto antaa konfliktin osapuolille paremmin tietää vastapuolen mielipiteet ja väitteet.

Konfliktin muodostumiseen, kulkuun ja ratkaisemiseen vaikuttavat tekijät, liittyy niiden sosiaalisten järjestelmien tilaan, joissa se kehittyy (perheen vakaus jne.). Tällaisia ​​ehtoja on useita:

1) konfliktiryhmien organisaation piirteet;

2) konfliktin tunnistamisaste: mitä enemmän konflikti paljastuu, sitä vähemmän se on;

3) sosiaalinen liikkuvuus: mitä korkeampi liikkuvuus on, sitä vähemmän intensiivinen konflikti; Mitä vahvempi yhteys yhteiskunnalliseen asemaan, sitä vahvempi on konflikti. Vaatimuksista luopuminen, työpaikan vaihtaminen, mahdollisuus saada sama etu toisessa paikassa ovatkin ehtona, että konflikti päätetään siitä poispääsyn kustannuksella;

4) konfliktin osallistujien todellisia resursseja koskevien tietojen olemassaolo tai puuttuminen.

Konflikti on erittäin tilava käsite. Sitä tutkivat eri asemista ja eri näkökulmista monet tieteet: filosofia, sosiologia, psykologia, oikeustiede, historia ja valtiotiede. Konflikti on kaiken ristiriidan taustalla, ja se puolestaan ​​on kannustin mihin tahansa muutoksiin, toisinaan rakentaviin ja edistyksellisiin, ja toisinaan tuhoaviin, tuhoaviin. Useimmiten konfliktin käsitettä tarkastellaan ihmisten ja sosiaalisten ryhmien suhteissa, psykologiassa konflikti on myös syviä intrapersoonallisia kokemuksia ja ristiriitoja, jotka aiheuttavat elämän kriisejä, masennusta, mutta tämä ei aina johda negatiivisiin seurauksiin. Hyvin usein sisäinen konflikti on kannustin kehitykselle, joka avaa uusia elämänhorisontteja ja piilotettuja mahdollisuuksia, joita ihminen piilottaa.

Konfliktien tutkimus perustuu useiden eri käsitteiden yhdistelmään, joista tämä monimutkainen ilmiö muodostuu: sen dynamiikkaan, konfliktinhallintamenetelmiin ja sen typologiaan. Lisäksi nämä käsitteet voidaan korreloida erilaisten konfliktien kanssa - sosiaalisten, ihmisten välisten ja intrapersonaalisten, mutta jokaisessa niistä on omat ominaisuutensa.

Konfliktin dynamiikka

Konflikti on dynaaminen ja kehittyvä prosessi. Sen kehityksen päävaiheet erotetaan toisistaan: konfliktia edeltävä tilanne on avoin konflikti ja sen valmistumisvaihe.

Avointa konfliktia edeltävä piilevä vaihe on sen kaikkien rakenteellisten elementtien muodostuminen. Ensinnäkin syntyy vastakkainasettelun syy ja sen osanottajat ilmaantuvat, ja sitten osapuolet tiedostavat nykytilanteen vastakkainasettelun konfliktina. Konfliktin dynamiikka voi kehittyä edelleen, jos tärkeimpiä ristiriitoja ei ensimmäisessä vaiheessa ratkaista rauhanomaisesti ja sovinnollisesti.

Toinen vaihe on sen osallistujien siirtyminen konfliktikäyttäytymiseen, jonka piirteet määritellään psykologiassa ja konfliktologiassa. Konfliktin dynamiikalle tässä vaiheessa on ominaista vastakkainasettelun osallistujien määrän lisääntyminen, osapuolten toisiaan vastaan ​​suunnatut epäorganisaatiot, siirtyminen ongelmien ratkaisemisesta liiketoimintamenetelmillä henkilökohtaisiin syytöksiin ja hyvin usein jyrkästi. negatiivinen emotionaalinen asenne sekä korkea jännitysaste, joka johtaa stressiin.

Konfliktin kehityksen dynamiikkaa tässä vaiheessa kuvataan termillä eskalaatio, ts. vastakkaisten osapuolten tuhoisat ja tuhoavat toimet lisääntyvät, mikä usein johtaa peruuttamattomiin katastrofaalisiin seurauksiin.

Lopuksi, konfliktin dynamiikka viimeisessä vaiheessa on etsintää tapoja ratkaista se. Täällä käytetään erilaisia ​​menetelmiä, tekniikoita ja strategioita konfliktien hallintaan, konfliktiasiantuntijat ja psykologit ovat mukana. Pääsääntöisesti ratkaisu toteutetaan kahdella tavalla: sen taustalla olevien syiden muuttaminen ja tämän tilanteen subjektiivisen ideaalisen käsityksen uudelleenjärjestely osallistujien mielissä.

On huomattava, että konfliktinratkaisustrategiat eivät aina johda täydelliseen menestykseen. Melko usein kaikki päättyy osittaiseen tulokseen, kun konfliktitilanteen syntymisen ja etenemisen näkyvät muodot poistetaan, eikä osallistujien emotionaalista stressiä poisteta, mikä voi aiheuttaa uusia vastakkainasetteluja.

Konfliktitilanteen täydellinen ratkaisu tapahtuu vain, kun kaikki sen ulkoiset ristiriidat ja syyt poistetaan sekä kaikki sisäiset, emotionaaliset ja psykologiset tekijät eliminoidaan.

Vaikein tehtävä konfliktin viimeisessä ratkaisuvaiheessa on muutos, subjektiivisen ideaalisen käsityksen muutos vastakkainasettelun syistä kunkin osapuolen osallistujien mielissä. Jos sovittelijat tai organisaation johto saavuttavat tämän tavoitteen, konfliktin ratkaiseminen onnistuu.

Ihmisten välinen tai intrapersonaalinen konflikti etenee vakiomallin mukaisesti ja sillä on samat ratkaisuvaiheet ja -menetelmät, vain tietysti omilla erityispiirteillään.

Olen mukana "Viisi plussalla" Gulnur Gataullovnan ryhmässä biologiassa ja kemiassa. Olen iloinen, opettaja osaa kiinnostaa aihetta, löytää lähestymistapaa opiskelijaan. Selvittää riittävästi vaatimustensa olemuksen ja antaa realistisia läksyjä (eikä kuten useimmat opettajat tenttivuonna, kymmenen kappaletta kotona, mutta yksi luokassa). . Opiskelemme tiukasti tenttiä varten ja se on erittäin arvokasta! Gulnur Gataullovna on vilpittömästi kiinnostunut opettamistaan ​​aineista, hän antaa aina tarpeellista, oikea-aikaista ja asiaankuuluvaa tietoa. Suosittelen!

Camilla

Valmistaudun "Viisi plussalla" matematiikan (Daniil Leonidovichin kanssa) ja venäjän kielen (Zarema Kurbanovnan kanssa). Erittäin tyytyväinen! Luokkien taso on korkealla tasolla, koulussa on nyt vain viisi- ja neloset näistä aineista. Kirjoitin testikokeet viidelle, olen varma, että läpäisen OGE:n täydellisesti. Kiitos!

Airat

Valmistauduin historian ja yhteiskuntatieteiden kokeeseen Vitali Sergeevitšin kanssa. Hän on työhönsä nähden erittäin vastuullinen opettaja. Täsmällinen, kohtelias, miellyttävä kommunikaatiossa. On nähtävissä, että mies elää työtään. Hän tuntee hyvin nuorten psykologian, hänellä on selkeä valmistusmenetelmä. Kiitos "Viisi plussalla" työstä!

Leysan

Läpäisin venäjän kielen kokeen 92 pisteellä, matematiikan 83 pisteellä, yhteiskuntaopin 85, mielestäni tämä on erinomainen tulos, pääsin yliopistoon budjetilla! Kiitos Five Plus! Opettajat ovat todellisia ammattilaisia, heidän kanssaan korkea tulos on taattu, olen erittäin iloinen, että käännyin puoleesi!

Dmitri

David Borisovich on upea opettaja! Valmistauduin hänen ryhmässään matematiikan yhtenäiseen valtiokokeeseen profiilitasolla, läpäsin 85 pisteellä! vaikka tieto vuoden alussa ei ollut kovin hyvä. David Borisovich tuntee aiheensa, tuntee yhtenäisen valtiontutkinnon vaatimukset, hän itse on koepapereiden tarkistuskomission jäsen. Olen erittäin iloinen, että pääsin hänen joukkoonsa. Kiitos "Viisi plussalla" tästä mahdollisuudesta!

Violetti

"Viisi plussalla" - erinomainen keskus kokeisiin valmistautumiseen. Täällä työskentelevät ammattilaiset, kodikas ilmapiiri, ystävällinen henkilökunta. Opiskelin englantia ja yhteiskuntaoppia Valentina Viktorovnan johdolla, läpäsin molemmat aineet hyvällä arvosanalla, tyytyväinen tulokseen, kiitos!

Olesya

"Viisi plussalla" -keskuksessa hän opiskeli kahta ainetta kerralla: matematiikkaa Artem Maratovichin kanssa ja kirjallisuutta Elvira Ravilievnan kanssa. Pidin todella luokista, selkeästä menetelmästä, esteettömästä muodosta ja mukavasta ympäristöstä. Olen erittäin tyytyväinen tulokseen: matematiikka - 88 pistettä, kirjallisuus - 83! Kiitos! Suosittelen koulutuskeskustasi kaikille!

Artem

Kun valitsin ohjaajia, minua houkuttelivat hyvät opettajat, kätevä tuntiaikataulu, ilmaiset koekokeet, vanhempani - edulliset hinnat korkealle laadulle. Loppujen lopuksi olimme erittäin tyytyväisiä koko perheeseen. Opiskelin kolmea ainetta kerralla: matematiikkaa, yhteiskuntaoppia ja englantia. Nyt olen KFU:n opiskelija budjetin perusteella, ja kaikki hyvän valmistautumisen ansiosta - läpäsin kokeen korkeilla arvoilla. Kiitos!

Dima

Valitsin hyvin huolellisesti yhteiskuntaopin tutorin, halusin läpäistä kokeen maksimipistemäärällä. "Viisi plussalla" auttoi minua tässä asiassa, opiskelin Vitali Sergeevitšin ryhmässä, tunnit olivat super, kaikki on selvää, kaikki on selvää ja samalla hauskaa ja mukavaa. Vitaly Sergeevich esitti materiaalin niin, että se jäi mieleen itsestään. Olen erittäin tyytyväinen valmisteluun!