Khakassian tasavallan valtiontaloudellinen erityisoppilaitos opiskelijoille, vammaisille oppilaille "Erityinen (korjaava) yleissivistävä sisäoppilaitos III, IV tyypit"
historian ja yhteiskuntaopin opettaja, CDO
Kymmenen Tatjana Anatoljevna
Kortit esimerkillä konfliktitilanteista psykologiseen ja pedagogiseen koulutukseen
"Menetelmät konfliktitilanteiden rakentavaan ratkaisuun".
Tilanne 1
Englannin tunti. Luokka on jaettu alaryhmiin. Yhdessä alaryhmässä opettaja vaihtui. Kotitehtäviä tarkasteltaessa uusi opettaja pyysi heitä vastaamaan aiheeseen ulkoa kertomatta oppilaille heidän vaatimuksiaan. Yksi opiskelijoista sanoi, että ennen heidän annettiin kertoa teksti uudelleen vapaasti, ei ulkoa. Uudelleen kertomisesta hän sai -3. mikä aiheutti hänen kielteisen asenteensa opettajaa kohtaan. Tyttö tuli seuraavalle oppitunnille suorittamatta kotitehtäviään, vaikka hän oli ahkera oppilas. Opettaja antoi hänelle kyselyn jälkeen 2. Tyttö yritti häiritä seuraavaa oppituntia taivutellen
luokkatoverit jättävät oppitunnin väliin. Opettajan pyynnöstä lapset palasivat luokkahuoneeseen, mutta kieltäytyivät suorittamasta tehtäviä. Oppituntien jälkeen opiskelija kääntyi luokanopettajan puoleen ja pyysi siirtää hänet toiseen alaryhmään.
Tilanne 2
Opiskelijan ja opettajan välillä syntyi ristiriita: opettaja on raivoissaan oppilaan huonosta suorituksesta ja antaa hänelle mahdollisuuden korjata arvosanansa esseen avulla, opiskelija suostuu ja tuo esseen seuraavalle tunnille. Ensinnäkin, ei aiheesta, vaan tavalla, josta hän piti, vaikka hänen mukaansa hän vietti hänen mukaansa koko iltansa valmistaen häntä. Toiseksi kaikki rypistynyt. Opettaja on vielä närkästynyt ja sanoo terävässä muodossa, että tämä on nöyryyttämistä häntä kohtaan opettajana. Opiskelija nousee uhmakkaasti seisomaan ja alkaa heilutella jalkojaan edestakaisin pitäen kiinni pöydästä. Opettaja yrittää ensin istuttaa oppilaan, mutta ei kestä sitä, tarttuu häneen ja työntää hänet ulos luokkahuoneesta, sitten vie hänet johtajan luo, jättää hänet sinne ja menee luokkahuoneeseen.
Tilanne 3
Matematiikan opettaja viivytteli tuntia välitunnilla kellon soiton jälkeen. Seurauksena oli, että opiskelijat myöhästyivät seuraavalta oppitunnilta - fysiikan tunnilta. Vihainen fysiikan opettaja ilmaisi närkästyneisyytensä matematiikan opettajalle, koska hänellä oli varattu koe. Hänen oppiaineensa on hänen mielestään erittäin vaikea, ja hänen mielestään ei ole hyväksyttävää hukata luokka-aikaa opiskelijoiden myöhästymisen vuoksi. Matematiikan opettaja vastusti, ettei hänen oppiaineensa ollut vähemmän tärkeä ja vaikea. Keskustelua käydään käytävällä korotetuin sävyin, jossa on suuri joukko todistajia.
1. Ilmoita konfliktin rakenteelliset komponentit (aihe, osallistujat, makroympäristö, kuva) kussakin esitetyssä tilanteessa.
2. Määritä kussakin tilanteessa esiintyvän konfliktin tyyppi.
Tilanne 4
Oppitunti 8. luokalla. Tarkistaessaan läksyt opettaja soittaa samalle opiskelijalle kolme kertaa. Kaikki kolme kertaa poika vastasi hiljaa, vaikka hän yleensä pärjäsi hyvin tässä aiheesta. Tulos on "2" lokissa. Seuraavana päivänä kysely alkaa uudelleen tämän opiskelijan kanssa. Ja kun hän ei enää vastannut, opettaja poisti hänet oppitunnilta. Sama tarina toistui kahdella seuraavalla luokalla, jota seurasi poissaolot ja vanhempien kutsuminen kouluun. Mutta vanhemmat ilmaisivat tyytymättömyytensä opettajaan, koska hän ei löytänyt lähestymistapaa heidän poikaansa. Opettaja valitti vastauksena vanhemmille, etteivät he kiinnittäneet riittävästi huomiota poikaansa. Keskustelu jatkui johtajan toimistossa.
Selvitä osallistujien käyttäytymistyylit tässä konfliktitilanteessa.
1. Millainen käyttäytymistyyli on ominaista opettajalle? Vanhemmat?
2. Millaista käyttäytymistyyliä opiskelija osoittaa?
3. Mikä konfliktinratkaisutyyli on mielestäsi tehokkain tässä tilanteessa?
Analysoi ehdotetut tilanteet konfliktin dynamiikan ilmentymisen näkökulmasta:
Tilanne 5
Vanhemmat tulivat päiväkotiin hakemaan poikansa asiakirjat. Lapsi kävi päiväkodissa kolme päivää, minkä jälkeen hän sairastui ja vanhemmat päättivät ottaa lapsen. Johtaja vaati, että vanhemmat maksavat lapsen päiväkodissaolosta Säästöpankin kautta. Mutta vanhemmat eivät halunneet mennä pankkiin ja tarjoutuivat maksamaan rahat hänelle henkilökohtaisesti. Johtaja selitti vanhemmille, ettei hän voinut ottaa vastaan rahoja. Vanhemmat olivat närkästyneitä, ja kuultuaan paljon häntä ja päiväkotia vastaan he lähtivät paiskaten oven kiinni.
Tilanne 6
10 minuuttia ennen tunnin alkua. Luokassa on opettaja ja useita oppilaita. Ympäristö on rauhallinen, ystävällinen. Toinen opettaja tulee luokkaan saadakseen tarvittavat tiedot kollegalta. Lähestyessään kollegaa ja keskustelemalla hänen kanssaan sisään tullut opettaja keskeyttää hänet yhtäkkiä ja kääntää huomionsa vastapäätä istuvaan 10. luokkalaiseen, jolla on kultainen sormus kädessään: ”Katso, kaikilla oppilailla on kultaa. Kuka antoi sinulle luvan käyttää kultaa koulussa?!"
Samaan aikaan, odottamatta vastausta opiskelijalta, opettaja kääntyi ovelle ja jatkoi äänekkäästi suuttuneena, poistui toimistosta paiskaten oven.
Yksi opiskelijoista kysyi: "Mikä se oli?" Kysymys jäi vastaamatta. Luokassa istuva opettaja oli hiljaa koko tämän ajan, eikä pystynyt löytämään ulospääsyä tästä tilanteesta. Opiskelija nolostui, punastui ja alkoi irrottaa sormusta kädestään. Hän kääntyi joko opettajan tai kaikkien luokassa olevien puoleen ja kysyi: "Miksi ja mitä varten?" Tytön silmissä oli kyyneleet.
Analysoi ehdotetut tilanteet. Yritä kuvitella mahdollisia ratkaisuja niihin käyttämällä valmistettujen reaktioiden sarjan tekniikoita.
Tilanne 7
Tapaamisen aikana yksi luokkasi oppilaiden vanhemmista alkoi arvostella opetus- ja kasvatusmenetelmiäsi. Dialogin edetessä hän alkoi menettää malttinsa ja huusi vihaisesti loukkaavia huomautuksia sinulle Et voi sallia vanhemman käyttäytyvän näin. Mitä aiot tehdä?
Tilanne 8
Kadulla tapaat yllättäen kollegasi, joka on virallisesti sairauslomalla. Sinun on "korvattava" hänen oppituntinsa. Mutta löydät hänet täydellisessä kunnossa. Mitä aiot tehdä?
Tilanne 9
Lukuvuoden alussa koulun rehtori pyysi sinua ottamaan väliaikaisesti kasvatustyön rehtorin tehtävät luvaten tästä lisäkorvausta. Mutta kolmen kuukauden kuluttua luvattua maksua ei hyvitetty sinulle. Mitä aiot tehdä?
Tilanne 10
Välitunnilla kyynelten tahraama opiskelija tuli luoksesi. Hänen mielestään annoit hänelle aiheettomasti vuosiarvosanan ainestasi. Mitä aiot tehdä?
Kuvittele, mitä opettaja voisi tehdä tässä tilanteessa.
Tilanne 11
Oppitunnilla opettaja kommentoi useita kertoja opiskelijalle, joka ei opiskellut. Hän ei reagoinut huomautuksiin, jatkoi muiden sekaantumista, esitti naurettavia kysymyksiä ympärillään oleville opiskelijoille ja vei heidän huomionsa pois opettajan selittämästä aiheesta. Opettaja teki toisen huomautuksen ja varoitti, että se oli viimeinen. Hän jatkoi selittämistään, mutta kahina ja jyrinä eivät vähentyneet. Sitten opettaja lähestyi oppilasta, otti päiväkirjan pöydältä ja kirjoitti muistiin huomautuksen. Lisäksi oppitunti itse asiassa häiriintyi, koska oppilas jatkoi kommunikointia luokkatovereiden kanssa suuremmalla voimalla, eikä opettaja voinut enää pysäyttää häntä.
Anna esimerkki konfliktitilanteesta ryhmässä. Näytä tässä esimerkissä konfliktin tuhoisa vaikutus ryhmään konfliktin jokaisessa etenemisvaiheessa (käyttäen tekstin sisältöä, nimeä ensin konfliktin vaihe ja sitten esimerkki sen vaikutuksesta).
Lue teksti ja suorita tehtävät C1-C4.
Jos lähdemme liikkeelle suuresta määrästä sosiopsykologisia tutkimuksia, joiden tarkoituksena on löytää tapoja poistaa konfliktit intrapersoonaalisesta alueesta, ihmisten välisten, ryhmän sisäisten ja ryhmien välisten suhteiden alueelta, on helppo tehdä virheellinen johtopäätös, että konfliktilla on vain negatiivinen vaikutus. rooli, suorittaa vain tuhoavan tehtävän. Todellisuudessa sosiaalinen konflikti, joka on yksi silmiinpistävimmistä ristiriidan ilmenemismuodoista, on kuitenkin itsessään sisäisesti ristiriitainen ja sillä on paitsi tuhoava myös rakentava tehtävä.<...>
Konfliktin tuhoavien toimintojen ilmenemismuodot ovat erittäin erilaisia. Esimerkiksi intrapersonaalinen konflikti synnyttää psykologisen epämukavuuden tilan, joka puolestaan aiheuttaa useita erilaisia negatiivisia seurauksia ja voi äärimmäisissä tapauksissa johtaa persoonallisuuden tuhoutumiseen. Ryhmätasolla konflikti voi häiritä kommunikaatiojärjestelmää, ihmissuhteita, heikentää arvolähtöistä yhtenäisyyttä, heikentää ryhmän koheesiota ja sen seurauksena koko ryhmän toiminnan tehokkuutta. Vastaavasti konfliktin tuhoisat toiminnot ilmenevät ryhmien välisissä suhteissa. Huomaa, että konfliktin tuhoava vaikutus voi tapahtua sen kaikissa kehitysvaiheissa: objektiivisen konfliktitilanteen vaiheessa, osapuolten tietoisuuden vaiheessa, konfliktin käyttäytymisvaiheessa ja myös konfliktin vaiheessa. resoluutio. Konfliktin erityisen akuutit tuhoisat vaikutukset havaitaan yleensä konfliktikäyttäytymisen, konfliktitoimien vaiheessa.
Myös konfliktien rakentavat vaikutukset ovat hyvin erilaisia. On siis hyvin tiedossa, että intrapersoonallinen konflikti ei vain pysty vaikuttamaan kielteisesti henkilöön, vaan se toimii usein myös voimakkaana persoonallisuuden kehittämisen ja parantamisen lähteenä. Ryhmä- ja ryhmien välisissä suhteissa konfliktit voivat auttaa estämään pysähtyneisyyden ja toimia innovaation ja kehityksen lähteenä. Konfliktilla, erityisesti konfliktikäyttäytymisvaiheessa, on kognitiivinen rooli, käytännön todentamisen ja osapuolten tilannekuvien korjaamisen rooli. Lisäksi paljastamalla ja paljastamalla ryhmän (ryhmien) jäsenten välillä vallitsevat objektiiviset ristiriidat ja poistamalla ne ratkaisuvaiheessa konflikti vapauttaa ryhmän sitä heikentävistä tekijöistä ja edistää siten sen vakautumista. On myös hyvin tiedossa, että ulkoinen konflikti voi suorittaa integroivan tehtävän, joka yhdistää ryhmän ulkoisen vaaran, ulkoisten ongelmien edessä.
(L. A. Petrovskaja)
Selitys.
Oikean vastauksen tulee sisältää seuraava elementtejä:
1) esimerkki ryhmäkonfliktista, sanotaan: osakeyhtiön hallituksessa oli ristiriita useiden suurimpien osakkeenomistajien välillä; Toinen asiaankuuluva esimerkki voidaan antaa.
2) evoluution vaiheita konflikti ja esimerkkejä, sanokaamme:
Objektiivisen konfliktitilanteen vaihe - erimielisyydet yrityksen voitonjaossa;
Osapuolten tietoisuus konfliktitilanteesta - useat osakkeenomistajat ehdottivat voittojen käyttöä tuotannon nykyaikaistamiseen, joukko - yritysten johtajien bonuksiin;
Konfliktikäyttäytymisen vaihe - useat suuret osakkeenomistajat ilmoittivat vetäytyvänsä hallituksesta;
Konfliktinratkaisuvaihe - osapuolet pääsivät kompromissiin. Konfliktin evoluution vaiheet voidaan näyttää muissa esimerkeissä.
Aihealue: Sosiaaliset suhteet. sosiaalinen konflikti
1. Analysoi sitä konfliktin rakenteen kannalta: konfliktin dynamiikka, loppuun saattaminen. Ehdota parasta strategiaa konfliktin lopettamiseksi
Jokaista tapausta analysoitaessa on tarpeen tuoda esiin merkittäviä tekijöitä, määrittää kiinnostuneiden piiri, tuoda esiin eettisiä ongelmia ja mahdollisesti tarjota oma tapa ratkaista konflikti.
Säilyttääksesi loogisen lähestymistavan konfliktitilanteen analysointiprosessissa, voit käyttää kuvaa. yksi.
Käsittelemme kaupungin sairaalan henkilöstöosastolla tapahtunutta konfliktitapausta. Nykyisessä sairaanhoitajatiimissä oli yksi työntekijä, Irina, joka erottui paitsi kokemuksestaan ja tiedoistaan myös psykologisista kriteereistään, erityisesti hänen johtajuuskykynsä vallitsi.
Jonkin ajan kuluttua tämä sairaanhoitaja nimitettiin hoitohenkilökunnan johtajaksi. Tämän seurauksena hänen tehtävänsä ovat muuttuneet ja hänen työaikataulunsa on muuttunut hieman. Irina seurasi johtajana erittäin tiukasti alaistensa työtä: heidän asennettaan työhön, asiakkaisiin, tiimin välisiin suhteisiin, jotta konfliktitilanteita ei tulisi. Hän varmisti myös, että työntekijät saapuivat ja lähtivät ajoissa. Samaan aikaan, jos joku henkilökunnasta pyysi lähtemään aikaisin jostain syystä, Lydia ei päästänyt irti, ellei tämä syy hänen mielestään ollut erittäin, erittäin tärkeä.
Muutamaa kuukautta myöhemmin ja koko loppuajan lääkintähenkilöstö alkoi huomata, että Irina tuli usein töihin väärään aikaan, joskus hän lähti aikaisin, tapahtui myös, että hän oli jonkin aikaa poissa työn keskellä. päivä. Hoitajien tyytymättömyys tähän kasautui, minkä seurauksena alkoi syntyä konfliktitilanne.
Harkitse merkittäviä tekijöitä, joilla oli tietty vaikutus konfliktitilanteen kehittymiseen.
Faktaa hoitajilta:
1. Miksi tämä sairaanhoitaja nimitettiin johtajaksi, eikä kukaan muu?
2. Johtaja noudattaa heidän työaikatauluaan erittäin tiukasti, mutta rikkoo samalla aikatauluaan;
3. Irina vapauttaa työntekijän ennen työvuoron loppua, jos hän itse uskoo tämän olevan vakava syy.
Managerin faktat:
1. Ylennystä ei "keksinyt" Irina itse, vaan hänet nimitettiin tähän tehtävään, mikä tarkoittaa, että tähän oli joitain syitä: laaja tietämys lääketieteen alalla, laaja kokemus sairaalasta, eroaminen tiimi hänen johtajuusominaisuuksineen.
2. Johtaja ei ole velvollinen raportoimaan alaisilleen, miksi hän rikkoo työaikataulua. On mahdollista, että hän eroaa sairaalaan liittyvien ongelmien ratkaisussa.
Luonnehdimme konfliktin osapuolia.
Analyysin seuraava osa on omistettu konfliktin sidosryhmille (konfliktin suorille osallistujille; epäsuorille, jotka syystä tai toisesta olivat mukana konfliktissa). Sekä ihmiset, joiden etuja tämä asia koskee.
Tässä tapauksessa sidosryhmät ovat:
sairaanhoitajat;
johtaja;
esimiehet;
asiakkaat (sairaat).
Ongelman muotoilu
Hyvin usein pääongelman ohella on myös sivuongelmia (epäsuorat). Yllä oleva voidaan kuvata lankapallona: uuden epäsuoran ongelman ilmaantuessa pallo kasvaa.
Tässä esimerkissä suurin ongelma on esimiehen työaikataulun noudattamatta jättäminen. Epäsuoria syitä ovat sellaiset syyt kuin henkilökunnan ymmärryksen puute, miksi Irina nimitettiin johtajaksi ja kyvyttömyys lähteä ennen lääkintähenkilöstön työvuoron päättymistä.
Konfliktitilanteen analyysi
Mitä tulee laillisuuteen, konfliktilla on kolme vaihtoehtoa:
1. Eettinen ja oikeudellinen tapaus. Johtaja lähtee työpaikalta joidenkin ongelmien ratkaisun vuoksi sairaalan ulkopuolella.
2. Epäeettistä mutta laillista. Koska hän ratkaisee näitä asioita työaikana sairaalasta poissa ollessaan, hän saa puhumaan väärästä asenteestaan työhön.
3. Epäeettistä mutta laitonta. Ehkä johtaja on todella poissa töistä omien henkilökohtaisten asioidensa vuoksi.
Itse asiassa ristiriita ratkaistaan, jos he pystyvät määrittämään, mikä yllä olevista vaihtoehdoista vastaa tätä ristiriitaa. Tämä voidaan tehdä tarkistamalla viranomaisilta, millaisia asioita johtaja ratkaisi sairaalan ulkopuolella työaikana. Sitten tapaus vastaa ensimmäistä vaihtoehtoa.
Ohje-oppaiden käyttäminen
Tämä tapaus on muodollinen. Selvitettäessä Lydian ratkaisemia asioita sairaalan ulkopuolella näkyy selvästi, ettei hän riko virkavelvollisuuksiaan ja ammattietiikkaa. Hänen työstään hyötyvät:
sairaala (ulkoisten ongelmien ratkaiseminen);
esimiehet (tiimin tiukka valvonta, sen täysi valvonta);
sairaana (mahdollisuus saada oikea-aikaista apua sairaanhoitajilta).
Konfliktien ratkaiseminen
Konfliktin ehkäisemiseksi kannattaa edelleen ilmoittaa (ehkä joistakin) sairaalan ulkopuolella ratkaistuista tai selvitettävistä asioista konfliktitilanteen sammuttamiseksi. Siten lääkintähenkilöstön sisällä keskustelut pään toiminnan oikeellisuudesta ja eettisyydestä pysähtyvät ja työvuorolle varattu aika käytetään aiottuun tarkoitukseen.
Ammattiyhteisön kehittämistä varten on mahdollista ottaa käyttöön eettinen koodi. Sen tulee ottaa huomioon koko lääkintähenkilöstön eettiset standardit ja toimintasäännöt.
Yleisten eettisten normien ja konfliktien ratkaisemista koskevien sääntöjen noudattaminen on tärkein edellytys terveiden ja sivistyneen suhteen muodostumiselle. Johtajien on erityisen tärkeää ymmärtää suuren sosiaalisen vastuunsa. Tämä ilmenee keskittymisessä henkilöön kaikissa sen ilmenemismuodoissa - kunnioituksessa, sosiaalisessa avussa, tuessa.
Tärkeää on silloin ymmärtää, että syntynyt tilanne on konflikti ja sitten osapuolten välisen sopimuksen tai neuvottelujen avulla yrittää ratkaista ongelma.
KIRJASTUS
Aniskin Yu.P. Yleinen johto. – M.: RMAT, 2004.
Huseynov A.A., Apresyan R.G. Etiikka. M., 1998.
Vishnyakova N.F. Konfliktologia. M., 2002.
Zelenkova I.L., Belyaeva E.V. Etiikka, Mn., 1995.
Zolotukhina-Abolina E.V. Moderni etiikka. M., 2003.
Kuzin F.A. Tee liiketoimintaa kauniisti: Liiketoiminnan eettiset ja sosiopsykologiset perusteet. - M .: Delo, 1995.
Mirimanova M.S. Konfliktologia. M., 2005.
Henkilöstöjohtamisen perusteet: Oppikirja opiskelijoille. yliopistot. M.: INFRA-M, 2002.
Semjonov AK, EL Maslova Johtamisen ja liiketoiminnan psykologia ja etiikka. - M .: Delo, 2001.
Jokaisella ihmisellä on ollut konflikteja. Lisäksi kaikille sen lajikkeille on ominaista masentunut mieliala, ja melko usein se voi päättyä surullisiin seurauksiin sekä henkilölle itselleen että ryhmälle, jossa hän nousi. Kommunikointi konfliktiolosuhteissa on niin ajankohtainen aihe, että siitä syttyy myös konflikteja.
Ristiriita on etujen risteys. Ei ole syyllisiä. On vain syitä.
Jevgeni Mihailovich MalyshevUsein kahden työryhmän johtajan välinen konflikti voi päättyä kahden ryhmän väliseen sotaan. Tämä heikentää vakavasti hänen suorituskykyään ja saa jokaisen työntekijän stressitilaan. Siksi sinun on ymmärrettävä tämä aihe. Kuten sanonta kuuluu:
Ennakkovaroitettu on aseistettu
Mikä on konflikti?
Konflikti on ratkaisematon ristiriitatila kahden objektin välillä.
He voivat puolestaan olla joko henkilö tai sosiaalinen ryhmä. Jälkimmäistä tapahtuu hyvin usein rikollisissa piireissä, joissa halu taistella vallasta toimii konfliktien synnyttäjänä.
konfliktigeeni se johtaa konfliktiin. Ja mikä tahansa voi johtaa.
Tämä voi olla väärä intonaatio, ele tai mikä tahansa muu sattumanvarainen ilmentymä toisen henkilön käyttäytymisestä, jonka toinen henkilö on tulkinnut huonosti.
Myös lause, jonka provokaattori sanoo konfliktin sulkemiseksi, voi olla konfliktin synnyttäjä. Yleensä ihmiset joutuvat konflikteihin eri syistä.
Kun työntekijöiden tai kumppaneiden välisissä suhteissa syntyy väärinkäsityksiä, kun toinen osapuoli tai molemmat tekevät samanaikaisesti vääriä johtopäätöksiä vallitsevasta tilanteesta, se toimii jo signaalina mahdollisesta konfliktista.
Aphrodite LLC:n työntekijä katkaisee yhteyden työtoveriin - tämä on ilmeinen signaali syntymässä olevasta konfliktista.
On myös mahdollista, että Aphrodite LLC:n työntekijä ilmaisee ennakkoluuloisen mielipiteen työntekijästään, kumppanistaan tai toveristaan, minkä seurauksena heidän välilleen syntyy psykologinen jännitystila, mikä on ilmeinen signaali lähestyvästä konfliktitilanteesta.
Yksi esimerkki Aphrodite LLC:ssä tapahtuneesta rakentavasta konfliktista on konflikti, joka syntyi kahden yrityksen mainoskampanjasta vastaavan johtajan välillä. Johtajilla oli erimielisyyksiä yrityksen mainoskampanjasta: yksi johtaja oli taipuvainen uskomaan, että pääpaino tulisi asettaa mediamainontaan, toinen - televisiomainontaan. Tässä tilanteessa kahden ihmisen luovien potentiaalien välillä oli positiivinen kilpailu.
Tässä tilanteessa on tarpeen suositella Aphrodite LLC:n johtajalle, että jokaiselle johtajalle osoitetaan mainonnan alalta tehtävät tietyt jakelutavat, eli yksi johtaja vastaa mainonnasta tiedotusvälineissä. ja toinen televisiomainontaan. Ohjaajan on varattava mainoksen jakelutavan valinta. Tämä nopeuttaa päätöksentekoprosessia, vahvistaa työntekijöiden henkilökohtaisia velvollisuuksia tehdä työtä johtamiseen osallistumisen kautta.
Yksi esimerkki organisaation konfliktista on konfliktitilanne pääkirjanpitäjän ja Aphrodite LLC:n johtajan välillä. Veroviraston suorittaman tarkastuksen tuloksena ilmeni kirjanpidon ja raportoinnin rikkomuksia. Järjestö sai sakkoja. On huomattava, että kirjanpito organisaatiossa on suoritettu johtajan hyväksymän kirjanpitopolitiikan mukaisesti. Muutama kuukausi ennen tarkastusta pääkirjanpitäjä yritti varoittaa johtajaa olemassa olevista rikkomuksista, mutta johtaja ei löytänyt aikaa tälle keskustelulle.
Sen jälkeen, kun Aphrodite LLC:lle määrättiin sakko, johtaja syytti koko tiimin läsnäollessa pääkirjanpitäjää epäpätevyydestä, välinpitämättömyydestä ja ammattitaidon puutteesta. Pääkirjanpitäjä totesi työskentelyn jatkamisen sellaisissa olosuhteissa mahdottomaksi ja haki eroa omasta tahdostaan, mutta koska hän oli hyvä asiantuntija ja hänen täytyisi etsiä korvaavaa pitkään, johtaja joutui pyytämään anteeksi. . Pyydäkseen anteeksi, hänen mielestään oli hankalaa kutsua pääkirjanpitäjä toimistoonsa ja hän itse meni kirjanpitoon, jossa oli pääkirjanpitäjän lisäksi kaksi muuta kirjanpitäjää. Pääkirjanpitäjä hyväksyi johtajan anteeksipyynnön, ja konflikti ratkaistiin.
Tässä tapauksessa konflikti syntyi, koska ohjaaja ei ymmärtänyt virhetään. Subjektiiviset syyt tähän konfliktiin: ihmisten psyykkinen yhteensopimattomuus, luonteenpiirteet, pomon kyvyttömyys työskennellä ryhmässä.
LLC "Aphrodite" johtajalle voidaan neuvoa seuraavaa: opi olemaan hillitympi alaistensa kanssa, ala kuunnella heidän neuvojaan ja kommenttejaan organisaation toiminnasta, ei myöskään ole oikein ylläpitää auktoriteettiasi alaistensa kustannuksella. , loukkaamalla heitä jäljellä olevan tiimin läsnä ollessa, lisäksi kun pääkirjanpitäjän syyllisyys oli vähäistä. Pomon tulee luoda suotuisa ilmapiiri organisaatioon, eikä rikkoa sitä.
Pääkirjanpitäjän puolestaan täytyi olla sinnikkäämpi ottamaan esimiehensä mukaan kysymykseensä, koska hän tiesi, että rikkomus paljastetaan ja kaikki syyt jäävät häneen.
Myös Afrodita LLC:n työntekijöiden ja yrityksen hallinnon välillä voi olla ristiriitoja.
Vuonna 2010 yrityksestä irtisanottiin 14 henkilöä. erilaisista työrikkomuksista, jotka voivat viitata yrityksen hallintoelinten huonoon työtoiminnan järjestämiseen.
Myös konflikti on mahdollinen Aphrodite LLC:ssä, koska palkkasuunnitelmaa ei täytetä. Siten Afrodita LLC:n yhden työntekijän keskipalkka vuonna 2008 oli 111 tuhatta ruplaa, mikä on 52 tuhatta ruplaa vähemmän kuin suunniteltu luku. Palkkojen lasku johtaa työntekijöiden työmotivaation laskuun. Tämä voi johtaa merkittäviin taloudellisiin menetyksiin yrityksessä, mikä puolestaan johtaa yleiseen ärsyyntymiseen ja uusien konfliktitilanteiden syntymiseen.
Kaikkien Aphrodite LLC:n työntekijöiden, mukaan lukien johtajat, on suoritettava työsuojelusääntöjen koulutus ja testattava työsuojeluvaatimusten tuntemus. Työnantaja (tai hänen valtuuttamansa henkilö) on velvollinen antamaan kaikille työhön siirtyville sekä työhön siirretyille henkilöille työsuojeluohjeita, järjestämään koulutusta turvallisista työmenetelmistä ja -tekniikoista sekä ensiavun antamisesta uhreille. .
Tämä on tärkeää ensinnäkin työntekijän syyn aiheuttamien työtapaturmien todennäköisyyden vähentämiseksi, tarkista vielä kerran, että kaikki laitteet ja työpaikat täyttävät vaatimukset ja tästä syystä aiheutuvat vammat suljetaan pois, ja toiseksi oikeusjuttujen välttämiseksi. työntekijöiden vakavien vammojen sattuessa tai maksaa pitkäaikaisista työarkeista.
Aphrodite LLC:n johtohenkilöstön organisaation ja työkulttuurin tulee täyttää nykyajan vaatimukset. On välttämätöntä ottaa käyttöön ja ottaa käyttöön epätyypillisiä ja uusia ratkaisuja, joista keskustellaan kollektiivisesti liikeneuvotteluissa ja tapaamisissa.
Afrodita LLC:n työpaikkojen järkevää organisointia ja ylläpitoa koskevien toimenpiteiden tavoitteena on oltava laitteiden, varastojen ja työkalujen parantaminen ja normaalien työolojen varmistaminen työpaikalla. Työpaikkojen ylläpitoon kuuluu lisäksi myös laitteiden oikea-aikainen korjaus, huolto, järjestyksen ja siisteyden ylläpito työpaikalla. Liiketilojen ja varastokapasiteetin käytön tehostaminen edistää niiden oikeaa sijoittelua, varustamista asianmukaisilla laitteilla ja tavaroiden optimaalista sijoittamista varastointia varten.
Tällä hetkellä tärkeä suunta työn organisoinnissa Aphrodite LLC:ssä on työolojen tutkiminen, niiden parantamiseen tähtäävien toimenpiteiden kehittäminen ja toteuttaminen, nimittäin työntekijöiden kätevä työ- ja lepojärjestely, psykofysiologisen, hygienian ja hygienian parantaminen. ja esteettiset tekijät, jotka vaikuttavat henkilöön prosessityössä.
Työntekijöiden tuottavuus riippuu suuresti henkilöstön kanssa tehtävän työn tasosta. Tähän suuntaan LLC "Aphrodite" tarjoaa toimenpiteitä henkilöstön koulutukseen ja uudelleenkoulutukseen oppilaitoksissa tai yrityksessä, henkilöstön jatkokoulutukseen; henkilöstön laadun parantaminen; varastotyöntekijöiden kanssa työskentelyn parhaiden käytäntöjen tutkiminen ja levittäminen; työkuria vahvistamalla; henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen; moraalisia kannustimia työntekijöille.
Koulutustyö henkilöstön kanssa koostuu Afrodita LLC:n työntekijöiden kouluttamisesta rehelliseen asenteeseen tehtäviinsä, työhön; huolellinen asenne tavaroihin, kamppailu tavaroiden, ajan, materiaalin ja rahan menetyksen vähentämiseksi teknologisen prosessin toteuttamisprosessissa.
Kasvatustyötä tulee myös suunnata työkuriin vahvistamiseen. Työkuririkkomusten syiden analyysi mahdollistaa tämän työn suunnan määrittämisen. Koulutustyön tavoitteena tulisi olla LLC "Aphrodite" työntekijöiden luovan toiminnan kasvu.
Kuten Aphrodite LLC:n kokemus osoittaa, tekniikka kumppanuuksien luomiseksi hallinnon ja työntekijöiden välille on seuraava:
Parhaan suhteen luominen;
Vastakkainasettelun loppu;
Suhteiden luomisen esteiden tunnistaminen;
Jokaisen osapuolen etujen tunnistaminen;
Yhteisten toimien kehittäminen;
Strategian kehittäminen niiden toteuttamiseksi, viestinnän luominen;
Olemassa olevien suhteiden tarkistaminen ympäristön muuttuessa.
Työntekijöiden osallistuminen yrityksen asioihin, myös talousasioihin, ei lisää vain motivaatiota, vaan myös parantaa työntekijöiden hyvinvointia, parantaa heidän suhteitaan yrityksen johtoon, koska tämä on yksi edellytykset työntekijöiden syrjäytymisen vähentämiselle ja demokraattisten suhteiden, yhteiskunnallisen vakauden kehittämiselle.
Paremman työn ja työntekijöiden yhteisymmärryksen kannalta on välttämätöntä, että tiedot saavuttavat heidät siinä muodossa, jossa pomo todella haluaa sen välittää. Tämä voidaan tehdä monilla tavoilla, sekä yksilö- että organisaatiotasolla, joiden avulla nämä ongelmat voidaan ratkaista. Yksilötasolla tulee käyttää kieltä, joka on selkeä, ytimekäs ja parhaiten soveltuva viestin aiheeseen. Sen on myös luotava luottamus. Viesti ei ole vain ymmärrettävä, vaan myös hyväksyttävä. Leimoja ja tarpeettomia luokituksia tulee välttää ja raportoida mahdollisimman paljon faktatietoa.
Tietysti on aktiivisesti haettava palautetta, jotta tieto tulkitaan oikein.
Yritys voi myös kouluttaa työntekijöitään viestinnän taitoon koulutusten avulla, jotka sisältävät erilaisia roolipelejä ja jotka parantavat kykyä puhua, kirjoittaa tai kuunnella ja mikä tärkeintä, ymmärtää toisen näkökulmaa.
Konfliktinhallintatyön analysointi on yksi tärkeimmistä vaiheista työvoiman konfliktin tyypin määrittämisessä. Yrityksen pääjohtajan ja hänen työntekijöidensä tulee yrittää noudattaa tiettyjä ehtoja konfliktitilanteiden estämiseksi. Ensinnäkin on luotava olosuhteet, jotka estävät konfliktitilanteiden syntymisen ja kehittymisen. Johtaja valvoo jokaisen työntekijän työtä ja jos käy ilmi, ettei henkilöllä ole halua työskennellä tehokkaasti ja tehokkaasti, hänet irtisanotaan.
Seuraava ehto konfliktien ehkäisemiselle on huoli oikeudenmukaisuudesta. Ohjaaja ei rankaise viattomia ennen kuin tekee jotain, hän miettii hyvin, mitä seurauksia hänen päätöksistään seuraa. Mutta tämä ei aina onnistu, joskus hetken kuumuudessa tai ajattelematta työntekijät kärsivät ansaitsemattomasti, vaikka johtaja itse on syyllinen.
On toivottavaa, että suhteet tiimissä kehittyvät myönnytysten avulla, jotta heidän omien etujensa lisäksi myös yrityksen muiden työntekijöiden edut otetaan huomioon. Halu antaa periksi pehmentää jännittynyttä tilannetta. Ja jos vastustaja on paineen alaisena, se aiheuttaa aina vastustusta hänen puoleltaan.
On myös tarpeen käyttää selkeyden ja hyväntahtoisuuden periaatetta. Näin voit välttää vahingossa antamasta vastustajallesi vihamielisen aseman sekä neutraloida tai pehmentää tilannetta.
Aphrodite LLC:n työntekijät oppivat hallitsemaan reaktioitaan, hillitsemään negatiivisia tunteita erimielisyyksien sattuessa, mutta tämä ei ole aina mahdollista. Ne vähentävät vastakkaisen puolen negatiivisia tunteita seuraavilla tavoilla:
Halukkuus siirtyä kohti kantojen lähentymistä;
Positiivinen arvio toisen osapuolen joistakin toimista;
Kriittinen asenne itseään kohtaan ja tasapainoinen käyttäytyminen.
Sen jälkeen valitaan optimaalinen strategia konfliktitilanteen ratkaisemiseksi.
