Kysymys konfliktin luonteesta herättää paljon kiistaa. Tässä on useiden nykyaikaisten venäläisten tutkijoiden mielipiteet.
A. G. Zdravomyslov. "Tämä on yhteiskunnallisen toiminnan mahdollisten tai todellisten subjektien välinen suhde, jonka motivaatio johtuu vastakkaisista arvoista ja normeista, eduista ja tarpeista."
E. M. Babosov. "Sosiaalinen konflikti on perimmäinen tapaus yhteiskunnallisista ristiriidoista, jotka ilmenevät yksilöiden ja erilaisten sosiaalisten yhteisöjen välisenä taisteluna, jonka tarkoituksena on saavuttaa taloudellisia, sosiaalisia, poliittisia, henkisiä etuja ja tavoitteita, neutraloida tai eliminoida kuvitteellinen kilpailija ja estää hänen saavuttaa etunsa."
Yu. G. Zaprudsky. "Sosiaalinen konflikti on selkeä tai piilotettu vastakkainasettelua objektiivisesti erilaisten etujen, tavoitteiden ja yhteiskunnallisten subjektien kehityksen suuntausten välillä ... erityinen historiallisen liikkeen muoto kohti uutta sosiaalista yhtenäisyyttä."
Mikä näitä mielipiteitä yhdistää?
Pääsääntöisesti toisella puolella on joitain konkreettisia ja aineettomia (ensisijaisesti valtaa, arvovaltaa, auktoriteettia, tietoa jne.) arvoja, kun taas toisella puolella ne ovat joko täysin vailla tai niitä ei ole riittävästi. Samalla ei ole poissuljettua, että ylivalta voi olla kuvitteellista, olemassa vain toisen osapuolen mielikuvituksessa. Mutta jos joku kumppaneista kokee olevansa epäedullinen hallussaan jotain yllä olevaa, syntyy konfliktitila.
Voidaan sanoa, että sosiaalinen konflikti on yksilöiden, ryhmien ja yhdistysten erityinen vuorovaikutus heidän yhteensopimattomien näkemystensä, asemiensa ja etujensa törmäyksessä; sosiaalisten ryhmien vastakkainasettelu elämän ylläpitämisen monipuolisista resursseista.
Kirjallisuudessa esitetään kaksi näkemystä: toinen koskee sosiaalisten konfliktien vaaroja, toinen sen etuja. Pohjimmiltaan puhumme konfliktien positiivisista ja negatiivisista toiminnoista. Sosiaaliset konfliktit voivat johtaa sekä hajoaviin että integratiivisiin seurauksiin. Ensimmäinen näistä seurauksista lisää katkeruutta, tuhoaa normaalit kumppanuussuhteet, häiritsee ihmisiä ratkaisemasta kiireellisiä ongelmia. Jälkimmäiset auttavat ratkaisemaan ongelmia, löytämään tien ulos nykyisestä tilanteesta, vahvistavat ihmisten yhteenkuuluvuutta, antavat heille mahdollisuuden ymmärtää etujaan selvemmin. On lähes mahdotonta välttää konfliktitilanteita, mutta on täysin mahdollista varmistaa, että ne ratkaistaan ​​sivistyneesti.
Yhteiskunnassa on monia erilaisia ​​sosiaalisia konflikteja. Ne eroavat mittakaavaltaan, tyypiltään, osallistujien kokoonpanoltaan, syiltä, ​​tavoitteiltaan ja seurauksilta. Typologian ongelma syntyy kaikissa tieteissä, joissa on monia heterogeenisia objekteja. Yksinkertaisin ja helposti selitettävissä oleva typologia perustuu konfliktin ilmentymissfäärien tunnistamiseen. Tämän kriteerin mukaan erotetaan taloudelliset, poliittiset, etniset, kotimaiset, kulttuuriset ja sosiaaliset (suppeassa merkityksessä) konfliktit. Selvitetään, että jälkimmäisiin kuuluvat eturistiriidoista johtuvat eturistiriidat työelämän, terveydenhuollon, sosiaaliturvan ja koulutuksen alalla; Kaikesta riippumattomuudestaan ​​huolimatta ne liittyvät läheisesti sellaisiin konflikteihin kuin taloudellisiin ja poliittisiin konflikteihin.
Yhteiskunnallisten suhteiden muutoksiin nykyaikaisella Venäjällä liittyy konfliktien ilmentymisalueen laajeneminen, koska ne eivät koske vain suuria sosiaalisia ryhmiä, vaan myös alueita, jotka ovat sekä kansallisesti homogeenisia että eri etnisten ryhmien asuttamia. Etniset konfliktit puolestaan ​​​​(opit niistä myöhemmin) aiheuttavat alueellisia, tunnustus-, muuttoliike- ja muita ongelmia. Useimmat nykyajan tutkijat uskovat, että nykyaikaisen venäläisen yhteiskunnan sosiaalisissa suhteissa on kahdenlaisia ​​piilotettuja konflikteja, jotka eivät ole vielä ilmenneet selvästi. Ensimmäinen on konflikti palkattujen työntekijöiden ja tuotantovälineiden omistajien välillä. Tämä johtuu suurelta osin siitä, että puoli vuosisataa kestäneen sosiaaliturvan ja kaikkien heille neuvostoyhteiskunnassa myönnettyjen sosiaalipolitiikan ja työsuhteiden oikeuksien jälkeen työntekijöiden on vaikea ymmärtää ja hyväksyä uutta asemaansa. palkkatyöntekijä, joka on pakotettu työskentelemään markkinaolosuhteissa. Toinen on konflikti maan köyhän enemmistön ja varakkaan vähemmistön välillä, joka liittyy kiihtyneeseen yhteiskunnalliseen kerrostumiseen.
Monet olosuhteet vaikuttavat sosiaalisten konfliktien kehittymiseen. Näitä ovat muun muassa konfliktin osapuolten aikomukset (saada kompromissi tai eliminoida vastustaja kokonaan); suhtautuminen fyysisen (mukaan lukien aseellisen) väkivallan keinoihin; osapuolten välinen luottamuksen taso (sikäli kuin ne ovat valmiita noudattamaan tiettyjä vuorovaikutussääntöjä); ristiriitaisten osapuolten todellisen tilanteen arvioiden riittävyys.
Kaikki sosiaaliset konfliktit käyvät läpi kolme vaihetta: konfliktia edeltävä, suora konflikti ja konfliktin jälkeinen vaihe.
Tarkastellaanpa konkreettista esimerkkiä. Eräässä yrityksessä todellisen konkurssiuhan vuoksi henkilöstöä jouduttiin vähentämään neljänneksellä. Tämä mahdollisuus huolestutti melkein kaikkia: työntekijät pelkäsivät irtisanomisia, ja johdon oli päätettävä, kenet irtisanotaan. Kun päätöstä ei ollut enää mahdollista lykätä, hallinto julkisti listan ensiksi irtisanotuista. Irtisanottavien ehdokkaiden puolelta seurasi oikeutettuja vaatimuksia irtisanomisen syistä, työriitalautakunta alkoi vastaanottaa hakemuksia ja osa päätti mennä oikeuteen. Konfliktin ratkaiseminen kesti useita kuukausia, yhtiö jatkoi työskentelyä pienemmällä henkilöstömäärällä. Konfliktia edeltävä vaihe on ajanjakso, jonka aikana ristiriidat kertyvät (tässä tapauksessa johtuvat tarpeesta vähentää henkilöstöä). Suora konfliktivaihe on joukko tiettyjä toimia. Sille on ominaista vastakkaisten osapuolten yhteentörmäys (hallinto - irtisanottavat ehdokkaat).
Yhteiskunnallisten konfliktien avoimin ilmaisumuoto voi olla monenlaisia ​​joukkotoimia: tyytymättömien yhteiskuntaryhmien vaatimusten esittäminen viranomaisille; yleisen mielipiteen käyttö heidän vaatimustensa tai vaihtoehtoisten ohjelmiensa tueksi; suoria yhteiskunnallisia protesteja.
Protestimuotoja voivat olla mielenosoitukset, mielenosoitukset, piketit,at, lakot, nälkälakot jne. Yhteiskunnallisten protestitoimien järjestäjien tulee olla selkeästi tietoisia siitä, mitä erityistehtäviä tietyn toiminnan avulla voidaan ratkaista ja millainen yleisön tuki he voivat luottaa -lue. Siten iskulausetta, joka riittää piketin järjestämiseen, voidaan tuskin käyttää kansalaistottelemattomuuden kampanjan järjestämiseen. (Mitä historiallisia esimerkkejä tällaisista toimista tiedät?)
Jotta sosiaalinen konflikti voidaan ratkaista onnistuneesti, sen todelliset syyt on määritettävä ajoissa. Vastapuolten tulisi olla kiinnostuneita yhteisestä etsimisestä tapoja poistaa syyt, jotka synnyttivät heidän kilpailunsa. Konfliktin jälkeisessä vaiheessa ryhdytään toimenpiteisiin ristiriitojen poistamiseksi lopullisesti (tarkasteltavana olevassa esimerkissä työntekijöiden irtisanominen, mikäli mahdollista, sosiopsykologisen jännitteen poistaminen hallinnon ja jäljellä olevien työntekijöiden välisestä suhteesta, etsintä optimaaliset tavat välttää tällainen tilanne tulevaisuudessa).
Konfliktinratkaisu voi olla osittainen tai täydellinen. Täydellinen ratkaisu tarkoittaa konfliktin loppua, radikaalia muutosta koko konfliktitilanteessa. Samaan aikaan tapahtuu eräänlainen psykologinen uudelleenjärjestely: "vihollisen kuva" muuttuu "kumppanin kuvaksi", taisteluasenne korvataan asenteella yhteistyötä kohtaan. Konfliktin osittaisen ratkaisun suurin haitta on, että vain sen ulkoinen muoto muuttuu, mutta vastakkainasettelun aiheuttaneet syyt säilyvät.
Katsotaanpa joitain yleisimmistä konfliktinratkaisumenetelmistä.

Konfliktin välttämismenetelmä tarkoittaa lähtemistä tai lähtemällä uhkaamista, se koostuu vihollisen kohtaamisen välttämisestä. Mutta konfliktin välttäminen ei tarkoita sen poistamista, koska sen syy säilyy. Neuvottelumenetelmässä oletetaan, että osapuolet vaihtavat näkemyksiä. Tämä auttaa vähentämään konfliktin vakavuutta, ymmärtämään vastustajan argumentit, arvioimaan objektiivisesti sekä todellista voimatasapainoa että sovinnon mahdollisuutta. Neuvottelujen avulla voit harkita vaihtoehtoisia tilanteita, saavuttaa keskinäistä ymmärrystä, päästä sopimukseen, yksimielisyyteen, avata tietä yhteistyölle. Sovittelun käyttötapa ilmaistaan ​​seuraavasti: taistelevat osapuolet turvautuvat välittäjien (julkiset organisaatiot, yksityishenkilöt jne.) palvelukseen. Mitä ehtoja tarvitaan onnistuneeseen konfliktinratkaisuun? Ensinnäkin on tarpeen määrittää sen syyt oikea-aikaisesti ja tarkasti; tunnistaa objektiivisesti olemassa olevat ristiriidat, intressit ja tavoitteet. Konfliktin osapuolten tulee vapautua epäluottamuksesta toisiaan kohtaan ja siten osallistua neuvotteluihin puolustaakseen julkisesti ja vakuuttavasti kantojaan ja luodakseen tietoisesti julkisen näkemystenvaihdon ilmapiirin. Ilman tällaista osapuolten keskinäistä etua ristiriitojen voittamisessa, kunkin osapuolten etujen vastavuoroista tunnustamista, yhteinen etsiminen konfliktin voittamisesta on käytännössä mahdotonta. Kaikkien neuvotteluihin osallistuvien tulee osoittaa taipumusta yksimielisyyteen eli yksimielisyyteen.

Riippuen siitä, kuinka tehokasta konfliktien hallinta on, sen seurauksista tulee toiminnallisia tai epätoimivia, mikä puolestaan ​​​​vaikuttaa tulevien konfliktien mahdollisuuteen: poistaa konfliktien syyt tai luoda niitä.

Siellä on seuraavat pääasialliset konfliktien toiminnalliset (positiiviset) seuraukset organisaatiolle:

1) ongelma ratkeaa kaikille osapuolille sopivalla tavalla ja sen seurauksena ihmiset tuntevat olevansa mukana ratkaisemassa heille tärkeää ongelmaa;

2) yhteinen päätös toteutetaan nopeammin ja paremmin;

3) osapuolet saavat kokemusta yhteistyöstä riitojen ratkaisemisessa ja voivat hyödyntää sitä tulevaisuudessa;

4) johtajan ja alaisten välisten konfliktien tehokas ratkaiseminen tuhoaa ns. "alistumisoireyhtymän" - pelko mielipiteensä avoimesta ilmaisemisesta, joka eroaa seniorien mielipiteestä;

5) ihmisten väliset suhteet paranevat;

6) ihmiset lakkaavat pitämästä erimielisyyksien olemassaoloa "pahana", joka johtaa aina huonoihin seurauksiin.

Konfliktien tärkeimmät toimintahäiriöt (negatiiviset) seuraukset:

1) tuottamattomat, kilpailulliset suhteet ihmisten välillä;

2) yhteistyöhalun puute, hyvät suhteet;

3) ajatus vastapuolesta "vihollisena", omasta asemasta yksinomaan positiivisena, vastustajan asemasta vain negatiivisena. Ja ihmiset, jotka luulevat omistavansa totuuden yksin, ovat vaarallisia;

4) vuorovaikutuksen rajoittaminen tai täydellinen lopettaminen vastapuolen kanssa, mikä estää tuotantoongelmien ratkaisemisen.

5) usko, että konfliktin "voittaminen" on tärkeämpää kuin todellisen ongelman ratkaiseminen;

6) katkeruus, tyytymättömyys, huono mieli, henkilöstön vaihtuvuus.

Konfliktien sekä negatiivisia että positiivisia seurauksia ei tietenkään voida absolutisoida, tarkastella tilanteen ulkopuolella. Konfliktin toiminnallisten ja epätoiminnallisten seurausten todellinen suhde riippuu suoraan niiden luonteesta, syistä sekä konfliktien taitavasta hallinnasta.

4. Konfliktien käsittely.

4.1. Johtajan asenne konflikteihin.

Esimiehen suhtautumista konfliktitilanteeseen on neljää tyyppiä.

1. Halu välttää ongelmia, kärsimystä. Vanhin käyttäytyy kuin mitään ei olisi tapahtunut. Hän ei huomaa konfliktia, välttelee ongelman ratkaisemista, antaa asioiden mennä omalla painollaan, ei loukkaa näennäistä hyvinvointia, ei vaikeuta omaa elämäänsä. Hänen moraalinen infantilisminsa päättyy usein katastrofiin. Kurin rikkomukset kasvavat kuin lumipallo. Yhä useammat ihmiset vedetään konfliktiin. Ratkaisemattomat riidat tuhoavat joukkueen, provosoivat sen jäsenet vieläkin räikeämpiin kurinrikkomuksiin.

2. Realistinen asenne todellisuuteen. Johtaja on kärsivällinen, raittius tapahtumien suhteen. Hän mukautuu ristiriitaisten vaatimuksiin. Toisin sanoen hän seuraa heidän esimerkkiään ja yrittää lieventää konfliktisuhteita suostuttelulla ja kehotuksella. Hän käyttäytyy siten, että hän ei toisaalta häiritse joukkuetta ja hallintoa, eikä toisaalta pilaa suhteita ihmisiin. Mutta suostuttelu, myönnytykset johtavat siihen, että vanhinta ei enää kunnioiteta ja hänelle nauretaan.

3. Aktiivinen asenne tapahtuneeseen. Johtaja tunnistaa kriittisen tilanteen olemassaolon eikä piilota konfliktia esimiehiltä ja kollegoilta. Hän ei sivuuta tapahtunutta eikä yritä miellyttää "sekä meidän että sinun", vaan toimii omien moraaliperiaatteidensa ja vakaumustensa mukaisesti jättäen huomioimatta ristiriitaisten alaisten yksilölliset persoonallisuuden piirteet, tiimin tilanteen, murron syitä. konflikti. Seurauksena on ulkoisen hyvinvoinnin tilanne, riitojen lopettaminen, kurin rikkominen. Mutta samaan aikaan joukkueen jäsenten elämä on usein rampautunut, heidän kohtalonsa murtuvat ja syntyy jatkuvaa vihamielisyyttä pomoa ja tiimiä ja joskus koko organisaatiota kohtaan.

4. Luova asenne konfliktiin. Seniori käyttäytyy tilanteen mukaisesti ja ratkaisee konfliktin vähimmällä tappiolla. Tässä tapauksessa hän tietoisesti ja määrätietoisesti, ottaen huomioon kaikki siihen liittyvät ilmiöt, löytää tien ulos konfliktitilanteesta. Hän ottaa huomioon konfliktin objektiiviset ja subjektiiviset syyt, esimerkiksi tietämättä motiivia loukata työntekijää toiselle, hän ei tee hätäistä päätöstä.

Luova asenne, perusteellinen tapahtumien analysointi on erityisen välttämätöntä kritiikin havaitsemisessa. Jos kriitikko pyrkii parantamaan työn tehokkuutta, korjaamaan täysimittaista työtä, sosiaalityötä haittaavia puutteita, tulee kirjata arvokkaita neuvoja, yrittää korjata puutteita ja vapaa-ajalla puhujan jäähdyttyä tarvittaessa kritisoi häntä tahdmattomuudesta, selitä mitä kritiikin pitäisi olla, ja muista kehua vakavasta asenteesta työhön, halusta korjata puutteet.

Jos kriitikko laskee henkilökohtaisia ​​arvosanoja tai pyrkii esittelemään itseään, osoittamaan rehellisyyttään, on parasta yrittää saada läsnä olevien tuki ja välttää kontaktia puhujaan. Tässä tapauksessa on turha selittää mitään. On parempi selittää läsnäolijoille rauhallisesti kriitikon suuttumuksen syy, osoittaa, mikä aiheutti halun "rohkeasti" puhua työn aukkoja vastaan.

Erityisen epämiellyttäviä kritiikin muotoja ovat esitykset aseman parantamiseksi joukkueessa ja kritiikki tunnelatauksen saamiseksi. Molemmissa tapauksissa vastapuoli ei ole ollenkaan kiinnostunut asiasta. Syynä on suoraan sanottuna itsekkäät motiivit tai rakkaus riitaan, tunnepurkauksen ilo, sen tarve. Kummassakaan tilanteessa ei pidä alistua tunnevaikutuksiin, vaan tulla kriitikon kohteeksi. Jos mahdollista, sinun tulee poistua huoneesta, jos ei, rauhallisesti, arvokkaasti, puhua tiimin kanssa mielenkiintoisesta aiheesta tai tehdä asioita, älä missään tapauksessa osoita halveksuntaa kriitikkoa kohtaan stimuloimatta hänen tunneintensiteettiään entisestään.

Näitä kritiikin muotoja löytyy harvoin puhtaassa muodossaan, eikä niitä suinkaan aina käytetä tietoisesti ja tarkoituksella. Siksi niitä on vaikea tunnistaa ja tulkita oikein. Niiden syiden ymmärtämisen jälkeen on kuitenkin helpompi määrittää kriitikon tavoite ja hahmotella taktiikkaa riidan estämiseksi ja konfliktitilanteesta selviämiseksi.

Esimiehen välinpitämätön suhtautuminen tiimin tapahtumiin, passiivinen reaktio työntekijöiden näennäisen merkityksettömään kitkaan aiheuttavat usein vakaita hallitsemattomia konflikteja. Siksi on suositeltavaa olla saamatta asioita vakaviin yhteenotoihin, olemaan odottamatta, kunnes hyvät suhteet syntyvät itsestään. On tarpeen asettaa alaiselle erityinen tavoite, organisoida hänen tämän tavoitteen saavuttamiseen tähtäävä toiminta, kehittää toveruutta, ystävyyttä joukkueessa, lisätä sen jäsenten yhteenkuuluvuutta, tehdä ryhmästä vastustuskykyinen erimielisyyksiä ja konflikteja vastaan.

Jos tämä ei ole mahdollista, konflikti on syntynyt, se on eliminoitava mahdollisimman pienillä tappioilla osallistujille, joukkueelle, johtajalle itselleen.

Yleisimmässä muodossa kaikkiin ihmisiin, heidän tietoisuuteensa ja käyttäytymiseensa liittyvien organisaatioristiriitojen subjektiiviset syyt johtuvat pääsääntöisesti kolmesta tekijästä:

1. osapuolten tavoitteiden keskinäinen riippuvuus ja yhteensopimattomuus;
2. tietoisuus tästä;
3. kunkin osapuolen halu toteuttaa tavoitteensa vastustajan kustannuksella.

M. Mescon, M. Albert ja F. Khedouri antavat erilaisen, yksityiskohtaisemman luokituksen konfliktien yleisistä syistä, jotka tunnistavat seuraavat konfliktien pääsyyt.

1. Resurssien kohdentaminen. Lähes kaikissa organisaatioissa resurssit ovat aina rajalliset, joten johdon tehtävänä on materiaalien, ihmisten ja rahan järkevä jako eri osastojen ja ryhmien välillä. Koska ihmisillä on taipumus pyrkiä maksimaaliseen resurssien saamiseen ja yliarvioimaan työnsä merkitys, resurssien jakaminen johtaa lähes väistämättä kaikenlaisiin konflikteihin.

2. Tehtävien keskinäinen riippuvuus. Konfliktin mahdollisuus on olemassa aina, kun yksi henkilö (ryhmä) on tehtäviään suorittaessaan riippuvainen toisesta henkilöstä (ryhmästä). Ottaen huomioon, että mikä tahansa organisaatio on järjestelmä, joka koostuu useista toisistaan ​​riippuvaisista elementeistä - osastoista tai henkilöistä, jos yksi niistä ei toimi riittävästi tai jos heidän toimintaansa ei ole koordinoitu tarpeeksi, tehtävien keskinäinen riippuvuus voi aiheuttaa ristiriitoja. .

3. Erot tarkoituksessa. Konfliktin mahdollisuus kasvaa organisaatioiden monimutkaisuuden, niiden rakenteellisen jakautumisen ja siihen liittyvän autonomian myötä. Tämän seurauksena yksittäiset erikoistuneet yksiköt (ryhmät) alkavat pitkälti itsenäisesti muotoilla tavoitteitaan, jotka voivat poiketa merkittävästi koko organisaation tavoitteista. Itsenäisten (ryhmä)tavoitteiden käytännön toteutuksessa tämä johtaa konflikteihin.

4. Erot käsityksissä ja arvoissa. Ihmisten erilaiset ajatukset, kiinnostuksen kohteet ja toiveet vaikuttavat heidän tilanteeseensa, johtavat puolueelliseen käsitykseen siitä ja vastaavaan reaktioon siihen. Tämä synnyttää ristiriitoja ja ristiriitoja.

5. Erot käyttäytymisessä ja elämänkokemuksessa. Erot elämänkokemuksessa, koulutuksessa, palvelusajassa, iässä, arvoorientaatioissa, sosiaalisissa ominaisuuksissa ja jopa vain tottumuksissa haittaavat ihmisten keskinäistä ymmärrystä ja yhteistyötä sekä lisäävät konfliktien mahdollisuutta.

6. Huono viestintä. Tiedon puute, vääristyminen ja joskus liika voi toimia konfliktien syynä, seurauksena ja katalysaattorina. Jälkimmäisessä tapauksessa huono viestintä pahentaa konfliktia, jolloin osallistujien on vaikea ymmärtää toisiaan ja tilannetta kokonaisuutena.

Tätä konfliktin syiden luokittelua voidaan käyttää sen käytännön diagnoosissa, mutta yleisesti se on melko abstrakti. R. Dahrendorf tarjoaa tarkemman luokituksen konfliktin syistä. Sitä käyttämällä ja täydentämällä voidaan erottaa seuraavat sosiaalisten konfliktien syyt:

1. Henkilökohtaiset syyt ("henkilökohtainen kitka"). Näitä ovat yksilölliset piirteet, mieltymykset ja inhoamiset, psykologinen ja ideologinen yhteensopimattomuus, erot koulutuksessa ja elämänkokemuksessa jne.

2. Rakenteelliset syyt. Ne näkyvät puutteina.

• viestintärakenne: tiedon puute, vääristyminen tai epäjohdonmukaisuus, johdon ja tavallisten työntekijöiden välisten kontaktien heikkous, epäluottamus ja epäjohdonmukaisuus heidän välillään viestinnän epätäydellisyydestä tai häiriöstä jne.;
• roolirakenne: työnkuvausten epäjohdonmukaisuus, erilaiset työntekijälle asetetut muodolliset vaatimukset, viranomaisvaatimukset ja henkilökohtaiset tavoitteet jne.;
• tekninen rakenne: eri osastojen epätasainen varustelu kalustolla, uuvuttava työtahti jne.;
• organisaatiorakenne: eri osastojen epäsuhta, joka rikkoo yleistä työrytmiä, niiden toiminnan päällekkäisyys, tehokkaan valvonnan ja vastuun puute, organisaation virallisten ja epävirallisten ryhmien ristiriitaiset pyrkimykset jne.;
• valtarakenteet: oikeuksien ja velvollisuuksien, toimivaltuuksien ja vastuiden epäsuhta sekä vallanjako yleensä, mukaan lukien muodollinen ja epävirallinen johtaminen ja taistelu sen puolesta.

3. Organisaation muutos ja ennen kaikkea tekninen kehitys. Organisaatiomuutos johtaa roolirakenteiden, johtajuuden ja muiden työntekijöiden muutokseen, mikä usein aiheuttaa tyytymättömyyttä ja konflikteja. Melko usein ne syntyvät tekniikan kehityksestä, mikä johtaa työpaikkojen vähentämiseen, työvoiman tehostumiseen sekä korkeampiin pätevyys- ja muihin vaatimuksiin.

4. Työehdot ja työn luonne. Epäterveelliset tai vaaralliset työolosuhteet, epäterveellinen ekologinen ympäristö, huonot suhteet tiimissä ja johtoon, tyytymättömyys työn sisältöön jne. - kaikki tämä luo myös hedelmällistä maaperää konfliktien syntymiselle.

5. Jakelusuhteet. Palkkaus palkkojen, bonuksien, palkkioiden, sosiaalisten etujen jne. muodossa. ei vain palvele keinona tyydyttää ihmisten erilaisia ​​tarpeita, vaan se nähdään myös yhteiskunnallisen arvostuksen ja johdon tunnustuksen indikaattorina. Ristiriidan syynä ei välttämättä ole niinkään maksun absoluuttinen määrä, vaan ryhmän jakautumissuhteet, joita työntekijät arvioivat oikeudenmukaisuudellaan.

6. Erot tunnistamisessa. Ne ilmenevät työntekijöiden taipumuksessa samaistua pääosin omaan ryhmään (divisioonaan) ja liioitella omaa merkitystään ja ansioitaan aliarvioimalla toisten merkitystä ja unohtaen organisaation yleiset tavoitteet. Tällainen taipumus perustuu ensisijaisten ryhmien viestinnän intensiivisyyteen ja tunnevärjäytymiseen, tällaisten ryhmien ja niissä käsiteltävien asioiden suhteellisen suureen henkilökohtaiseen merkitykseen, ryhmäintresseihin ja ryhmäegoismiin. Tämän tyyppiset syyt määräävät usein ristiriitoja eri osastojen välillä sekä yksittäisten tiimien ja keskuksen, organisaation johdon välillä.

7. Organisaation halu laajentaa ja lisätä merkitystään. Tämä suuntaus heijastuu tunnetussa Parkinsonin laissa, jonka mukaan jokainen organisaatio pyrkii laajentamaan henkilöstöään, resurssejaan ja vaikutusvaltaansa tehdyn työn määrästä riippumatta. Laajentumistrendin ytimessä on kunkin yksikön ja ennen kaikkea todellisten ja potentiaalisten johtajien kiinnostus saada uusia, mukaan lukien korkeampia ja arvostetumpia tehtäviä, resursseja, valtaa ja auktoriteettia. Laajentumistrendin toteuttamisen tiellä on yleensä muiden osastojen ja johdon (keskuksen) samankaltaisia ​​tai rajoittavia kantoja, jotka pyrkivät rajoittamaan pyrkimyksiä ja pitämään organisaation vallan, ohjaustoiminnot ja resurssit pääosin kotona. Tällaisen suhteen seurauksena syntyy konflikteja.

8. Lähtöasemien erot. Tämä voi olla erilainen koulutustaso, henkilöstön pätevyys ja arvot sekä epätasa-arvoiset työolot ja materiaaliset ja tekniset laitteet jne. eri osastoja. Tällaiset syyt johtavat väärinkäsityksiin, tehtävien ja vastuiden epäselvyyteen, keskenään riippuvaisten yksiköiden toiminnan epäjohdonmukaisuuteen ja lopulta konflikteihin.

Kolme viimeistä syytä ovat ominaisia ​​lähinnä organisaatioiden välisille konflikteille. Todellisessa elämässä konflikteja ei usein synny yhdestä vaan useista syistä, joista jokainen puolestaan ​​muuttuu tilanteen mukaan. Tämä ei kuitenkaan poista tarvetta tietää konfliktien syyt ja lähteet rakentavaa käyttöä ja hallintaa varten.

Konfliktin syyt määräävät pitkälti niiden seurausten luonteen.

Konfliktin negatiiviset seuraukset

On kaksi tapaa arvioida konfliktien seurauksia: funktionalisti(integraatio) ja sosiologinen(dialektinen). Ensimmäinen niistä, jonka esittelee esimerkiksi kuuluisa amerikkalainen kokeellinen tiedemies E. Mayo. Hän pitää konfliktia toimintakyvyttömänä ilmiönä, joka häiritsee organisaation normaalia olemassaoloa ja vähentää sen toiminnan tehokkuutta. Funktionalistinen suunta keskittyy konfliktin negatiivisiin seurauksiin. Yhteenvetona tämän suunnan eri edustajien työstä voimme erottaa seuraavat asiat konfliktien negatiiviset seuraukset:

• organisaation epävakautta, kaoottisten ja anarkkisten prosessien synnyttäminen, heikentynyt hallittavuus;
• häiritä henkilöstöä organisaation todellisista ongelmista ja tavoitteista, siirtää näitä tavoitteita kohti ryhmän itsekkäitä etuja ja varmistaa voiton vihollisesta;
• konfliktin osallistujien tyytymättömyys olla organisaatiossa, turhautumisen, masennuksen, stressin jne. ja sen seurauksena työn tuottavuuden lasku, henkilöstön vaihtuvuuden kasvu;
• emotionaalisuuden ja irrationaalisuuden lisääntyminen, vihamielisyys ja aggressiivinen käyttäytyminen, epäluottamus johtoa ja muita kohtaan;
• viestintä- ja yhteistyömahdollisuuksien heikkeneminen vastustajien kanssa tulevaisuudessa;
• häiritä konfliktin osallistujia ratkaisemasta organisaation ongelmia ja tehotonta voimansa, energiansa, resurssiensa ja aikansa tuhlaamista taisteluun toisiaan vastaan.

Konfliktin positiiviset seuraukset

Toisin kuin funktionalistit, konfliktien sosiologisen lähestymistavan kannattajat (niitä edustaa esimerkiksi suurin nykyaikainen saksalainen konfliktologi R. Dahrendorf) pitävät niitä yhteiskunnallisen muutoksen ja kehityksen olennaisena lähteenä. Tietyissä olosuhteissa konflikteja esiintyy Toimivia, positiivisia tuloksia organisaatiolle:

• muutoksen, uudistumisen, edistymisen käynnistäminen. Uusi on aina vanhan kieltämistä, ja koska tietyt ihmiset seisovat aina sekä uusien että vanhojen ideoiden ja organisaatiomuotojen takana, uusiutuminen on mahdotonta ilman konflikteja;
• artikulaatio, selkeä ilmaisu ja intressien ilmaiseminen osapuolten todellisten näkemysten julkistaminen tietystä asiasta. Tämä antaa sinun nähdä kiireellisen ongelman selkeämmin ja luo hedelmällisen maaperän sen ratkaisulle;
• huomion, kiinnostuksen ja resurssien mobilisointi ongelmien ratkaisemiseen ja sen seurauksena organisaation ajan ja rahan säästö. Hyvin usein kiireellisiä asioita, varsinkin koko organisaatiota koskevia asioita, ei ratkaista ennen kuin konflikti syntyy, koska konfliktittomassa toiminnassa "normaalissa" toiminnassa organisaation normeja ja perinteitä kunnioittaen sekä kohteliaisuus, johtajat ja työntekijät ohittavat usein terävät kysymykset;
• yhteenkuuluvuuden tunteen muodostuminen konfliktin osallistujien keskuudessa sen seurauksena tehtyyn päätökseen, mikä helpottaa sen täytäntöönpanoa;
• kannustamalla harkittumpaan ja tietoisempaan toimintaan todistaakseen asiansa;
• kannustaa osallistujia vuorovaikutukseen ja kehittämään uusia, tehokkaampia ratkaisuja itse ongelman tai sen merkityksen poistaminen. Tämä tapahtuu yleensä silloin, kun osapuolet osoittavat ymmärrystä toistensa etujen suhteen ja ymmärtävät konfliktin syvenemisen haitan;
• konfliktin osapuolten yhteistyökyvyn kehittäminen tulevaisuudessa, kun konflikti ratkeaa molempien osapuolten vuorovaikutuksen tuloksena. Kilpailukykyinen reilu kilpailu lisää yhteistyön jatkamisen edellyttämää keskinäistä kunnioitusta ja luottamusta;
• psykologisen jännityksen rentoutuminen ihmisten välisissä suhteissa heidän etujensa ja asemiensa selventäminen;
• voittaa ryhmäajattelun perinteet, mukavuus, "nöyryyden oireyhtymä" ja vapaan ajattelun, työntekijän yksilöllisyyden kehittäminen. Tämän seurauksena henkilöstön kyky kehittää omaperäisiä ideoita, löytää parhaat keinot organisaation ongelmien ratkaisemiseksi kasvaa;
• yleensä passiivisen osan osallistuminen organisaatioongelmiin. Tämä edistää työntekijöiden henkilökohtaista kehitystä ja palvelee organisaation tavoitteiden saavuttamista;
• epävirallisten ryhmien ja niiden johtajien tunnistaminen ja pienemmät ryhmittymät, joita johtaja voi käyttää johtamisen tehokkuuden parantamiseen;
• taitojen ja kykyjen konfliktin osallistujien kehittäminen suhteellisen kivuton ratkaisu tulevaisuudessa ilmeneviin ongelmiin;
• lisääntynyt ryhmän yhteenkuuluvuus ryhmien välisten konfliktien sattuessa. Kuten sosiaalipsykologiasta tiedetään, helpoin tapa yhdistää ryhmä ja vaimentaa tai jopa voittaa sisäinen erimielisyys on löytää yhteinen vihollinen, kilpailija. Ulkoinen konflikti pystyy sammuttamaan sisäisen riidan, jonka syyt usein häviävät ajan myötä, menettävät merkityksensä, terävyytensä ja unohtuvat.

Konfliktien sekä negatiivisia että positiivisia seurauksia ei tietenkään voida absolutisoida, tarkastella tilanteen ulkopuolella. Konfliktin toiminnallisten ja epätoiminnallisten seurausten todellinen suhde riippuu suoraan niiden luonteesta, syistä sekä konfliktien taitavasta hallinnasta.

Konfliktien seurausten arvioinnin perusteella rakennetaan strategia niiden käsittelemiseksi organisaatiossa.

Konflikti on erittäin tilava käsite. Sitä tutkivat eri asemista ja eri näkökulmista monet tieteet: filosofia, sosiologia, psykologia, oikeustiede, historia ja valtiotiede. Konflikti on kaiken ristiriidan taustalla, ja se puolestaan ​​on kannustin mihin tahansa muutoksiin, toisinaan rakentaviin ja edistyksellisiin, ja toisinaan tuhoaviin, tuhoaviin. Useimmiten konfliktin käsitettä tarkastellaan ihmisten ja sosiaalisten ryhmien suhteissa, psykologiassa konflikti on myös syviä intrapersoonallisia kokemuksia ja ristiriitoja, jotka aiheuttavat elämän kriisejä, masennusta, mutta tämä ei aina johda negatiivisiin seurauksiin. Hyvin usein sisäinen konflikti on kannustin kehitykselle, joka avaa uusia elämänhorisontteja ja piilotettuja mahdollisuuksia, joita ihminen piilottaa.

Konfliktien tutkimus perustuu useiden eri käsitteiden yhdistelmään, jotka muodostavat tämän monimutkaisen ilmiön: sen dynamiikkaan, konfliktinhallintamenetelmiin ja sen typologiaan. Lisäksi nämä käsitteet voidaan korreloida erilaisiin konflikteihin - sosiaalisiin, ihmisten välisiin ja intrapersonaalisiin, mutta jokaisessa niistä on omat ominaisuutensa.

Konfliktin dynamiikka

Konflikti on dynaaminen ja kehittyvä prosessi. Sen kehityksen päävaiheet erotetaan toisistaan: konfliktia edeltävä tilanne on avoin konflikti ja sen valmistumisvaihe.

Avointa konfliktia edeltävä piilevä vaihe on sen kaikkien rakenteellisten elementtien muodostuminen. Ensinnäkin syntyy vastakkainasettelun syy ja sen osalliset ilmaantuvat, ja sitten osapuolet tiedostavat nykytilanteen vastakkainasettelun konfliktina. Konfliktin dynamiikka voi kehittyä edelleen, jos tärkeimpiä ristiriitoja ei ensimmäisessä vaiheessa ratkaista rauhanomaisesti ja sovinnollisesti.

Toinen vaihe on sen osallistujien siirtyminen konfliktikäyttäytymiseen, jonka piirteet määritellään psykologiassa ja konfliktologiassa. Konfliktin dynamiikalle tässä vaiheessa on ominaista vastakkainasettelun osallistujien määrän lisääntyminen, osapuolten toisiaan vastaan ​​suunnatut epäorganisaatiot, siirtyminen ongelmien ratkaisemisesta liiketoimintamenetelmillä henkilökohtaisiin syytöksiin ja hyvin usein jyrkästi. negatiivinen emotionaalinen asenne sekä korkea jännitysaste, joka johtaa stressiin.

Konfliktin kehityksen dynamiikkaa tässä vaiheessa kuvataan termillä eskalaatio, ts. vastakkaisten osapuolten tuhoisat ja tuhoavat toimet lisääntyvät, mikä usein johtaa peruuttamattomiin katastrofaalisiin seurauksiin.

Lopuksi, konfliktin dynamiikka viimeisessä vaiheessa on etsintää tapoja ratkaista se. Täällä käytetään erilaisia ​​menetelmiä, tekniikoita ja strategioita konfliktien hallintaan, konfliktiasiantuntijat ja psykologit ovat mukana. Pääsääntöisesti ratkaisu toteutetaan kahdella tavalla: sen taustalla olevien syiden muuttaminen ja tämän tilanteen subjektiivisen ideaalisen käsityksen uudelleenjärjestely osallistujien mielissä.

On huomattava, että konfliktinratkaisustrategiat eivät aina johda täydelliseen menestykseen. Melko usein kaikki päättyy osittaiseen tulokseen, kun konfliktitilanteen syntymisen ja kulun näkyvät muodot eliminoidaan, eikä osallistujien emotionaalinen stressi poistu, mikä voi aiheuttaa uusia vastakkainasettelua.

Konfliktitilanteen täydellinen ratkaisu tapahtuu vasta, kun kaikki sen ulkoiset ristiriidat ja syyt poistetaan sekä kaikki sisäiset, emotionaaliset ja psykologiset tekijät eliminoidaan.

Vaikein tehtävä konfliktin viimeisessä ratkaisuvaiheessa on muutos, subjektiivisen ideaalisen käsityksen muutos vastakkainasettelun syistä kunkin osapuolen osallistujien mielissä. Jos sovittelijat tai organisaation johto saavuttavat tämän tavoitteen, konfliktinratkaisu onnistuu.

Ihmisten välinen tai intrapersonaalinen konflikti etenee vakiomallin mukaisesti ja sillä on samat ratkaisuvaiheet ja -menetelmät, vain tietysti omilla erityispiirteillään.