ხაკასიის რესპუბლიკის სახელმწიფო საბიუჯეტო სპეციალური (გამასწორებელი) საგანმანათლებლო დაწესებულება სტუდენტთა, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოსწავლეთათვის „სპეციალური (გამასწორებელი) ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლა-ინტერნატი III, IV ტიპის“

ისტორიისა და სოციალური კვლევების მასწავლებელი, CDO

ათი ტატიანა ანატოლიევნა

ბარათები კონფლიქტური სიტუაციების მაგალითით ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური მომზადებისთვის

„კონფლიქტური სიტუაციების კონსტრუქციული გადაწყვეტის მეთოდები“.

სიტუაცია 1

Ინგლისურის გაკვეთილი. კლასი დაყოფილია ქვეჯგუფებად. ერთ-ერთ ქვეჯგუფში მასწავლებელი შეიცვალა. საშინაო დავალების შემოწმებისას ახალმა მასწავლებელმა, მოსწავლეებს მათი მოთხოვნების გაცნობის გარეშე, სთხოვა ზეპირად ეპასუხათ თემაზე. ერთ-ერთმა სტუდენტმა თქვა, რომ მანამდე ტექსტის თავისუფლად მოყოლის უფლებას აძლევდნენ და არა ზეპირად. გადმოცემისთვის მან მიიღო -3. რამაც გამოიწვია მისი ნეგატიური დამოკიდებულება მასწავლებლის მიმართ. გოგონა შემდეგ გაკვეთილზე საშინაო დავალების შეუსრულებლად მივიდა, თუმცა მონდომებული მოსწავლე იყო. მასწავლებელმა, გამოკითხვის შემდეგ, მისცა 2. გოგონა ცდილობდა მორიგი გაკვეთილის ჩაშლას, დაყოლიებით

კლასელები გამოტოვებენ გაკვეთილს. მასწავლებლის თხოვნით ბავშვები კლასში დაბრუნდნენ, თუმცა დავალებების შესრულებაზე უარი განაცხადეს. გაკვეთილების შემდეგ მოსწავლე მიმართა კლასის მასწავლებელს მისი სხვა ქვეჯგუფში გადაყვანის თხოვნით.

სიტუაცია 2

მოსწავლესა და მასწავლებელს შორის წარმოიშვა კონფლიქტი: მასწავლებელი აღშფოთებულია მოსწავლის ცუდი მოსწრებით და აძლევს შესაძლებლობას ესეს დახმარებით შეასწოროს შეფასებები, მოსწავლე თანახმაა და ნარკვევი მოაქვს შემდეგ გაკვეთილზე. ჯერ ერთი, არა თემაზე, არამედ ისე, როგორც მას მოეწონა, თუმცა, მისი თქმით, მან მთელი საღამო გაატარა მის მომზადებაში. მეორეც, ყველა crumpled. მასწავლებელი კიდევ უფრო აღშფოთებულია და მკვეთრი სახით ამბობს, რომ ეს მისი, როგორც მასწავლებლის დამცირებაა. სტუდენტი გამომწვევად დგება ფეხზე და იწყებს ფეხების ტრიალს წინ და უკან, მაგიდას ეჭირა. მასწავლებელი ჯერ ცდილობს მოსწავლის დაჯდომას, მაგრამ ვერ გაუძლებს, ხელში აიყვანს და კლასიდან გააგდებს, შემდეგ დირექტორთან მიიყვანს, იქ ტოვებს და საკლასო ოთახში მიდის.

სიტუაცია 3

მათემატიკის მასწავლებელმა ზარის შემდეგ შესვენების დროს გაკვეთილი გადადო. შედეგად, მოსწავლეებმა დააგვიანა მომდევნო გაკვეთილი - გაკვეთილი ფიზიკაში. გაბრაზებულმა ფიზიკის მასწავლებელმა მათემატიკის მასწავლებელს აღშფოთება გამოუცხადა, რადგან მას გამოცდა ჰქონდა დანიშნული. მისი საგანი, მისი აზრით, ძალიან რთულია და მიუღებლად მიაჩნია სტუდენტების დაგვიანების გამო დროის დაკარგვა. მათემატიკის მასწავლებელი აპროტესტებდა, რომ მისი საგანი არანაკლებ მნიშვნელოვანი და რთული იყო. საუბარი დერეფანში ამაღლებული ტონებით მიმდინარეობს მოწმეთა დიდი რაოდენობით.

1. თითოეულ წარმოდგენილ სიტუაციაში მიუთითეთ კონფლიქტის სტრუქტურული კომპონენტები (სუბიექტი, მონაწილეები, მაკრო გარემო, სურათი).

2. განსაზღვრეთ კონფლიქტის ტიპი, რომელიც წარმოდგენილია თითოეულ სიტუაციაში.

სიტუაცია 4

გაკვეთილი მე-8 კლასში. საშინაო დავალების შემოწმებისას მასწავლებელი სამჯერ ურეკავს ერთსა და იმავე მოსწავლეს. სამივეჯერ ბიჭმა ჩუმად უპასუხა, თუმცა ამ საკითხში ჩვეულებრივ კარგად გამოსდიოდა. შედეგი არის "2" ჟურნალში. მეორე დღეს ისევ იწყება გამოკითხვა ამ სტუდენტთან. და როცა ისევ არ უპასუხა, მასწავლებელმა გაკვეთილიდან მოხსნა. იგივე ამბავი განმეორდა მომდევნო ორ კლასში, რასაც მოჰყვა გაცდენა და მშობლების გამოძახება სკოლაში. მაგრამ მშობლებმა მასწავლებელს უკმაყოფილება გამოთქვეს, რომ მან ვერ იპოვა მიდგომა მათ შვილთან. მასწავლებელმა საპასუხოდ მშობლებს შესჩივლა, რომ შვილს სათანადო ყურადღებას არ აქცევდნენ. საუბარი დირექტორის კაბინეტში გაგრძელდა.

განსაზღვრეთ ამ კონფლიქტურ სიტუაციაში მონაწილეთა ქცევის სტილი.

1. ქცევის რა სტილი ახასიათებს მასწავლებელს? მშობლები?

2. ქცევის რა სტილს ავლენს მოსწავლე?

3. როგორ ფიქრობთ, კონფლიქტის მოგვარების რომელი სტილია ყველაზე ეფექტური ამ სიტუაციაში?

გააანალიზეთ შემოთავაზებული სიტუაციები კონფლიქტის დინამიკის გამოვლინების თვალსაზრისით:

სიტუაცია 5

ბავშვების საბუთების ასაღებად საბავშვო ბაღში მივიდნენ მშობლები. ბავშვი ბაღში სამი დღე დადიოდა, რის შემდეგაც ავად გახდა და მშობლებმა გადაწყვიტეს ბავშვის წაყვანა. დირექტორმა მშობლებს ბავშვის ბაღში ყოფნის საფასურის გადახდა შემნახველი ბანკის მეშვეობით მოსთხოვა. მაგრამ მშობლებმა არ ისურვეს ბანკში წასვლა და შესთავაზეს თანხის პირადად გადახდა. მენეჯერმა მშობლებს აუხსნა, რომ ფულს ვერ მიიღებდა. მშობლები აღშფოთდნენ და მას შემდეგ, რაც მას და საბავშვო ბაღს ბევრი შეურაცხყოფა მიაყენეს, კარს მიჯახუნებდნენ.

სიტუაცია 6

გაკვეთილის დაწყებამდე 10 წუთით ადრე. კლასში მასწავლებელი და რამდენიმე მოსწავლეა. გარემო მშვიდი, მეგობრული. კლასში კიდევ ერთი მასწავლებელი შემოდის კოლეგისგან საჭირო ინფორმაციის მისაღებად. კოლეგასთან მიახლოებული და მასთან საუბრისას, შემოსული მასწავლებელი უცებ აწყვეტინებს მას და ყურადღებას აქცევს მოპირდაპირედ მჯდომ მე-10 კლასის მოსწავლეს, რომელსაც ხელზე ოქროს ბეჭედი აქვს: „აჰა, მოსწავლეებს სულ ოქრო აცვიათ. ვინ მოგცათ სკოლაში ოქროს ტარების უფლება?!“

ამავდროულად, მოსწავლის პასუხს არ დალოდებია, მასწავლებელი კარისკენ შებრუნდა და ხმამაღლა აღშფოთება განაგრძო, კაბინეტი დატოვა და კარი გაიჯახუნა.

ერთ-ერთმა სტუდენტმა ჰკითხა: "ეს რა იყო?" კითხვა უპასუხოდ დარჩა. კლასში მჯდომი მასწავლებელი მთელი ამ ხნის განმავლობაში ჩუმად იყო, ამ სიტუაციიდან გამოსავალს ვერ პოულობდა. სტუდენტი შერცხვა, გაწითლდა და ხელიდან ბეჭდის ამოღება დაიწყო. მიუბრუნდა ან მასწავლებელს ან კლასში მყოფ ყველას, მან ჰკითხა: "რატომ და რისთვის?" გოგონას თვალებზე ცრემლი მოადგა.

გაანალიზეთ შემოთავაზებული სიტუაციები. შეეცადეთ წარმოიდგინოთ მათი შესაძლო გადაწყვეტილებები მომზადებული რეაქციების ნაკრების ტექნიკის გამოყენებით.

სიტუაცია 7

შეხვედრის დროს თქვენი კლასის მოსწავლეთა ერთ-ერთმა მშობელმა დაიწყო თქვენი სწავლებისა და აღზრდის მეთოდების კრიტიკა. დიალოგის მსვლელობისას მან დაიწყო ნერვების დაკარგვა, გაბრაზებული გიყვირის შეურაცხმყოფელ გამონათქვამებს თქვენზე, თქვენ არ შეგიძლიათ მშობლის უფლება მოიქცეს ასე. Რას იზავ?

სიტუაცია 8

ქუჩაში მოულოდნელად შეხვდებით თქვენს კოლეგას, რომელიც ოფიციალურად შვებულებაშია. სწორედ მისი გაკვეთილები იძულებული ხარ „შეცვალო“. მაგრამ თქვენ იპოვით მას იდეალურ ჯანმრთელობაში. Რას იზავ?

სიტუაცია 9

სასწავლო წლის დასაწყისში სკოლის დირექტორმა გთხოვა დროებით აეკისროთ უფროსი მასწავლებლის მოვალეობას სასწავლო სამუშაოზე, ამისთვის დამატებით ანაზღაურებას დაპირდა. მაგრამ სამი თვის შემდეგ, დაპირებული გადახდა არ დაგერიცხებათ. Რას იზავ?

სიტუაცია 10

შესვენების დროს შენთან მოვიდა აცრემლებული სტუდენტი. მისი აზრით, თქვენ უსამართლოდ მიანიჭეთ მას წლიური შეფასება თქვენს საგანში. Რას იზავ?

წარმოიდგინეთ, რა შეიძლება გააკეთოს მასწავლებელმა ამ სიტუაციაში.

სიტუაცია 11

გაკვეთილზე მასწავლებელმა რამდენჯერმე გაუკეთა კომენტარი მოსწავლეს, რომელიც არ სწავლობდა. შენიშვნებზე არ რეაგირებდა, აგრძელებდა სხვებში ჩარევას, სასაცილო კითხვებს უსვამდა გარშემომყოფებს და აშორებდა მათ მასწავლებლის მიერ ახსნილი თემისგან. მასწავლებელმა კიდევ ერთი შენიშვნა გააკეთა და გააფრთხილა, რომ ეს ბოლო იყო. მან განაგრძო ახსნა, მაგრამ ჭექა-ქუხილი არ იკლებს. შემდეგ მასწავლებელი მოსწავლეს მიუახლოვდა, მერხიდან დღიური ამოიღო და შენიშვნა დაწერა. გარდა ამისა, გაკვეთილი ფაქტობრივად ჩაიშალა, რადგან მოსწავლე უფრო დიდი ძალით აგრძელებდა თანაკლასელებთან ურთიერთობას და მასწავლებელმა ვეღარ შეაჩერა იგი.

მიეცით ჯგუფში კონფლიქტური სიტუაციის მაგალითი. ამ მაგალითში აჩვენეთ კონფლიქტის დესტრუქციული გავლენა ჯგუფზე კონფლიქტის ევოლუციის თითოეულ ეტაპზე (ტექსტის შინაარსის გამოყენებით, ჯერ დაასახელეთ კონფლიქტის ეტაპი, შემდეგ კი მისი გავლენის მაგალითი).

წაიკითხეთ ტექსტი და შეასრულეთ C1-C4 დავალებები.

თუ ჩვენ გამოვიყენებთ მრავალრიცხოვან სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კვლევებს, რომლებიც მიზნად ისახავს კონფლიქტის აღმოფხვრის გზების ძიებას ინტრაპერსონალური სფეროდან, ინტერპერსონალური, შიდა და ჯგუფთაშორისი ურთიერთობების სფეროდან, მაშინ ადვილია მცდარი დასკვნამდე მისვლა, რომ კონფლიქტი მხოლოდ უარყოფითს თამაშობს. როლი, ასრულებს მხოლოდ დესტრუქციულ ფუნქციას. თუმცა, სინამდვილეში, სოციალური კონფლიქტი, როგორც წინააღმდეგობის ერთ-ერთი ყველაზე ნათელი გამოვლინება, თავისთავად შინაგანად წინააღმდეგობრივია და ასრულებს არა მხოლოდ დესტრუქციულ, არამედ კონსტრუქციულ ფუნქციასაც.<...>

კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციების გამოვლინებები უკიდურესად მრავალფეროვანია. მაგალითად, ინტრაპერსონალური კონფლიქტი იწვევს ფსიქოლოგიურ დისკომფორტს, რაც, თავის მხრივ, იწვევს სხვადასხვა ნეგატიური შედეგების სერიას და, უკიდურეს შემთხვევაში, შეიძლება გამოიწვიოს პიროვნების განადგურება. ჯგუფურ დონეზე კონფლიქტმა შეიძლება დაარღვიოს კომუნიკაციების სისტემა, ურთიერთობები, შეასუსტოს ღირებულებაზე ორიენტირებული ერთიანობა, შეამციროს ჯგუფის ერთიანობა და, შედეგად, შეამციროს ჯგუფის ფუნქციონირების ეფექტურობა. ანალოგიურად, კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციები ვლინდება ჯგუფთაშორის ურთიერთობებში. გაითვალისწინეთ, რომ კონფლიქტის დესტრუქციული გავლენა შეიძლება მოხდეს მისი ევოლუციის თითოეულ ეტაპზე: ობიექტური კონფლიქტური სიტუაციის ეტაპზე, მხარეთა მიერ მისი ინფორმირებულობის ეტაპზე, კონფლიქტის ქცევის ეტაპზე და ასევე კონფლიქტის ეტაპზე. რეზოლუცია. კონფლიქტის განსაკუთრებით მწვავე დესტრუქციული ეფექტი ჩვეულებრივ გვხვდება კონფლიქტური ქცევის, კონფლიქტური მოქმედებების ეტაპზე.

კონფლიქტის კონსტრუქციული გავლენა ასევე ძალიან მრავალფეროვანია. ასე რომ, ცნობილია, რომ ინტრაპერსონალურ კონფლიქტს არა მხოლოდ შეუძლია მოახდინოს ადამიანზე ნეგატიური ზემოქმედება, არამედ ხშირად ემსახურება როგორც პიროვნების განვითარებისა და გაუმჯობესების მძლავრ წყაროს. ჯგუფურ და ჯგუფთაშორის ურთიერთობებში კონფლიქტს შეუძლია თავიდან აიცილოს სტაგნაცია და გახდეს ინოვაციისა და განვითარების წყარო. კონფლიქტი, განსაკუთრებით კონფლიქტური ქცევის სტადიაზე, ასრულებს შემეცნებით როლს, პრაქტიკული გადამოწმებისა და იმ სიტუაციის გამოსახულების კორექტირების როლს, რომელიც მხარეებს აქვთ. გარდა ამისა, ჯგუფის (ჯგუფების) წევრებს შორის არსებული ობიექტური წინააღმდეგობების გამოვლენითა და გამოვლენით და მათი მოგვარების ეტაპზე აღმოფხვრა, კონფლიქტი ათავისუფლებს ჯგუფს მის ძირს გამომწვევი ფაქტორებისგან და ამით ხელს უწყობს მის სტაბილიზაციას. ასევე ცნობილია, რომ გარე კონფლიქტს შეუძლია შეასრულოს ინტეგრაციული ფუნქცია, გააერთიანოს ჯგუფი გარე საფრთხის, გარე პრობლემების წინაშე.

(ლ. ა. პეტროვსკაია)

ახსნა.

სწორი პასუხი უნდა შეიცავდეს შემდეგს ელემენტები:

1) ჯგუფური კონფლიქტური სიტუაციის მაგალითი, ვთქვათ: სააქციო საზოგადოების დირექტორთა საბჭოში მოხდა კონფლიქტი რამდენიმე უმსხვილეს აქციონერს შორის; კიდევ ერთი შესაბამისი მაგალითის მოყვანა შეიძლება.

2) ევოლუციის ეტაპებიკონფლიქტი და მაგალითები, მოდით ვთქვათ:

ობიექტური კონფლიქტური სიტუაციის ეტაპი - უთანხმოება კომპანიის მოგების განაწილებაში;

მხარეთა მიერ კონფლიქტური სიტუაციის შესახებ ინფორმირებულობის ეტაპი - რამდენიმე აქციონერმა შესთავაზა მოგების გამოყენება წარმოების მოდერნიზაციისთვის, რიგმა - პრემიებისთვის კომპანიის აღმასრულებლებს;

კონფლიქტური ქცევის ეტაპი - რამდენიმე მსხვილმა აქციონერმა გამოაცხადა დირექტორთა საბჭოდან გასვლის შესახებ;

კონფლიქტის მოგვარების ეტაპი - მხარეები კომპრომისამდე მივიდნენ. კონფლიქტის ევოლუციის ეტაპები შეიძლება ნაჩვენები იყოს სხვა მაგალითებში.

თემატიკა: სოციალური ურთიერთობები. სოციალური კონფლიქტი

1. გააანალიზეთ იგი კონფლიქტის სტრუქტურის მიხედვით: კონფლიქტის დინამიკა, დასრულება. შემოგვთავაზეთ კონფლიქტის დასრულების საუკეთესო სტრატეგია

ნებისმიერი შემთხვევის გაანალიზებისას აუცილებელია გამოვყოთ მნიშვნელოვანი ფაქტორები, განისაზღვროს დაინტერესებულ პირთა წრე, ხაზგასმით აღვნიშნოთ ეთიკური პრობლემები და, შესაძლოა, შემოგთავაზოთ კონფლიქტის მოგვარების საკუთარი გზა.

კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზის პროცესში ლოგიკური მიდგომის შესანარჩუნებლად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ნახ. 1.

განვიხილავთ კონფლიქტის შემთხვევას, რომელიც მოხდა ქალაქის საავადმყოფოს პერსონალის განყოფილებაში. ექთნების არსებულ გუნდში იყო ერთი თანამშრომელი, ირინა, რომელიც გამოირჩეოდა არა მხოლოდ გამოცდილებითა და ცოდნით, არამედ ფსიქოლოგიური კრიტერიუმებითაც, კერძოდ, ლიდერის თვისებები სჭარბობდა.

რამდენიმე ხნის შემდეგ ეს მედდა დაინიშნა საექთნო პერსონალის უფროსად. შესაბამისად, შეიცვალა მისი მოვალეობები და ოდნავ შეიცვალა სამუშაო გრაფიკი. ირინა, როგორც მენეჯერი, ძალიან მკაცრად ადევნებდა თვალყურს ქვეშევრდომების მუშაობას: მათ დამოკიდებულებას სამუშაოსადმი, კლიენტების მიმართ, გუნდს შორის ურთიერთობისადმი, რათა არ ყოფილიყო კონფლიქტური სიტუაციები. მან ასევე დარწმუნდა, რომ თანამშრომლები დროულად მივიდნენ და წავიდნენ. ამავდროულად, თუ რომელიმე თანამშრომელი რაიმე მიზეზით სთხოვდა ადრე წასვლას, ლიდია არ გაუშვებდა, თუ ეს მიზეზი, მისი აზრით, ძალიან, ძალიან მნიშვნელოვანი არ იყო.

რამდენიმე თვის შემდეგ და დანარჩენი დროის განმავლობაში, სამედიცინო პერსონალმა შეამჩნია, რომ ირინა ხშირად მოდიოდა სამსახურში არასწორ დროს, ხანდახან ადრე ტოვებდა, ასევე ხდებოდა, რომ შუა სამუშაოებში გარკვეული პერიოდი არ იყო. დღეს. ამის გამო ექთნების უკმაყოფილება დაგროვდა, რის შედეგადაც დაიწყო კონფლიქტური ვითარება.

განვიხილოთ ის მნიშვნელოვანი ფაქტორები, რომლებმაც გარკვეული გავლენა მოახდინეს კონფლიქტური სიტუაციის განვითარებაზე.

ფაქტები ექთნებისგან:

1. რატომ დაინიშნა ეს ექთანი მენეჯერად და არა სხვა?

2. მენეჯერი მკაცრად იცავს მათ სამუშაო გრაფიკს, ამავდროულად არღვევს მის განრიგს;

3. ირინა თანამშრომელს ცვლის დასრულებამდე ათავისუფლებს, თუ თავად თვლის, რომ ეს სერიოზული მიზეზია.

მენეჯერის ფაქტები:

1. დაწინაურება თავად ირინამ არ "გამოიგონა", მაგრამ ის დაინიშნა ამ თანამდებობაზე, რაც იმას ნიშნავს, რომ ამას გარკვეული მიზეზები ჰქონდა: ცოდნის ფართო სპექტრი მედიცინის სფეროში, დიდი გამოცდილება საავადმყოფოში, განშორება. გუნდი თავისი ლიდერული თვისებებით.

2. მენეჯერი არ არის ვალდებული შეატყობინოს თავის ქვეშევრდომებს, თუ რატომ არღვევს სამუშაო განრიგს. შესაძლებელია, რომ იგი განსხვავდებოდეს საავადმყოფოსთან დაკავშირებული ნებისმიერი საკითხის გადაწყვეტაში.

3. სამუშაო მოიცავს მაღალ პასუხისმგებლობას, განსაკუთრებით, თუ ის ეხება პაციენტების მკურნალობას. თუ მენეჯერი გაათავისუფლებს თანამშრომელს ცვლის დასრულებამდე და იმ მომენტში პაციენტს რაღაც დაემართება და წასული ექთნის დახმარება ძალიან სასარგებლო იქნება, მაშინ პირველ რიგში ხელისუფლება ამ სიტუაციისთვის დასჯის მას, ვინც ნებას რთავს. ექთანი მიდის. ყველას არ სიამოვნებს ხელისუფლების მხრიდან საყვედურის მოსმენა.

ჩვენ ვახასიათებთ კონფლიქტში ჩართულ მხარეებს.

ანალიზის შემდეგი ნაწილი ეძღვნება კონფლიქტის დაინტერესებულ მხარეებს (კონფლიქტის უშუალო მონაწილეებს; ირიბ პირებს, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით იყვნენ ჩართულნი კონფლიქტში). ისევე როგორც ადამიანები, რომელთა ინტერესებსაც ეს საკითხი ეხება.

ამ შემთხვევაში დაინტერესებული მხარეები არიან:

ექთნები;


მენეჯერი;


უფროსები;


კლიენტები (ავადმყოფები).


პრობლემის ფორმულირება


ძალიან ხშირად მთავარ პრობლემასთან ერთად არის გვერდითი (ირიბი) პრობლემებიც. ზემოაღნიშნული შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ძაფების ბურთულად: ახალი არაპირდაპირი პრობლემის მოსვლასთან ერთად, ბურთი უფრო დიდი ხდება.


ამ მაგალითში მთავარი პრობლემა არის მენეჯერის სამუშაო გრაფიკის შეუსრულებლობა. არაპირდაპირი მიზეზები მოიცავს ისეთ მიზეზებს, როგორიცაა პერსონალის გაუგებრობა, რატომ დაინიშნა ირინა უფროსად და სამედიცინო პერსონალის სამუშაო ცვლის დასრულებამდე დატოვების შეუძლებლობა.


კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზი


რაც შეეხება კანონიერებას, კონფლიქტს სამი ვარიანტი აქვს:


1. ეთიკური და სამართლებრივი საქმე.მენეჯერი ტოვებს სამუშაო ადგილს საავადმყოფოს გარეთ გარკვეული საკითხების გადაწყვეტის გამო.


2. არაეთიკური, მაგრამ კანონიერი.იმის გამო, რომ იგი ამ საკითხებს სამუშაო საათებში აგვარებს საავადმყოფოში არყოფნისას, საფუძველს აძლევს სამსახურში მის არასწორ დამოკიდებულებაზე საუბარს.


3. არაეთიკური, მაგრამ უკანონო.შესაძლოა, მენეჯერი რეალურად არ არის სამსახურში საკუთარ პირად საკითხებზე.


ფაქტობრივად, კონფლიქტი მოგვარდება, თუ ისინი შეძლებენ დაადგინონ ზემოთ ჩამოთვლილი ვარიანტებიდან რომელი შეესაბამება ამ კონფლიქტს. ეს შეიძლება გაკეთდეს ხელისუფლებასთან შემოწმებით, თუ რა სახის საკითხები გადაჭრა მენეჯერმა საავადმყოფოს გარეთ სამუშაო საათებში. მაშინ საქმე შეესატყვისება პირველ ვარიანტს.


დახმარების სახელმძღვანელოების გამოყენება


ეს საქმე ფორმალურია. ლიდიას მიერ საავადმყოფოს გარეთ გადაწყვეტილი საკითხების გარკვევისას ნათლად ჩანს, რომ იგი არ არღვევს სამსახურეობრივ მოვალეობებს და პროფესიულ ეთიკას. მისი მუშაობის სარგებელი:


საავადმყოფო (გარე საკითხების გადაჭრა);


უფროსები (გუნდის მკაცრი ზედამხედველობა, მისი სრული კონტროლი);


ავადმყოფი (ექთნებისგან დროული დახმარების მიღების შესაძლებლობა).


კონფლიქტის მოგვარება


კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად მაინც ღირს გამოვაცხადოთ (შესაძლოა ზოგიერთი) საკითხები, რომლებიც მოგვარებულია ან წყდება საავადმყოფოს გარეთ, კონფლიქტური სიტუაციის ჩაქრობის მიზნით. ამრიგად, სამედიცინო პერსონალის შიგნით შეჩერდება საუბრები ხელმძღვანელის ქმედებების სისწორისა და ეთიკის შესახებ და სამუშაო ცვლაზე გამოყოფილი დრო გამოყენებული იქნება დანიშნულებისამებრ.


შესაძლებელია პროფესიული საზოგადოების განვითარების ეთიკური კოდექსის შემოღება. მან უნდა გაითვალისწინოს სამედიცინო პერსონალის მთელი სამედიცინო პერსონალის ეთიკური სტანდარტები და ქცევის წესები.


კონფლიქტების მოგვარების ზოგადი ეთიკური ნორმებისა და წესების დაცვა ჯანსაღი და ცივილიზებული ურთიერთობების ჩამოყალიბების უმნიშვნელოვანესი პირობაა. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ლიდერებისთვის მათი დიდი სოციალური პასუხისმგებლობის გაგება. ეს გამოიხატება ადამიანზე ფოკუსირებაში ყველა მისი გამოვლინებით - პატივისცემა, სოციალური დახმარება, მხარდაჭერა.


მნიშვნელოვანია დროულად გვესმოდეს, რომ შექმნილი ვითარება არის კონფლიქტი და შემდეგ მხარეებს შორის შეთანხმების ან მესამე მხარის მონაწილეობით მოლაპარაკების დახმარებით შეეცადოთ პრობლემის გადაჭრას.


ბიბლიოგრაფია

1. ანისკინი იუ.პ. გენერალური მენეჯმენტი.–მ.: RMAT, 2004 წ.
   

   ჰუსეინოვი A.A., Apresyan R.G. Ეთიკის. მ., 1998 წ.
   

   ვიშნიაკოვა ნ.ფ. კონფლიქტოლოგია. მ., 2002 წ.
   

   ზელენკოვა I.L., Belyaeva E.V. ეთიკა, მნ., 1995 წ.
   

   ზოლოთუხინა-აბოლინა ე.ვ. თანამედროვე ეთიკა. მ., 2003 წ.
   

   Kuzin F.A. ბიზნესის ლამაზად კეთება: ბიზნესის ეთიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური საფუძვლები. - მ .: დელო, 1995 წ.
   

   მირიმანოვა M.S. კონფლიქტოლოგია. მ., 2005 წ.
   

   პერსონალის მართვის საფუძვლები: სახელმძღვანელო სტუდენტებისთვის. უნივერსიტეტები. M.: INFRA-M, 2002 წ.
   

   სემიონოვი AK, EL Maslova მენეჯმენტისა და ბიზნესის ფსიქოლოგია და ეთიკა. - მ .: დელო, 2001 წ.
   

   ყველა ადამიანს ჰქონია კონფლიქტები. უფრო მეტიც, მის ყველა სახეობას ახასიათებს დეპრესიული განწყობა და საკმაოდ ხშირად ეს შეიძლება დასრულდეს სამწუხარო შედეგებით როგორც თავად ადამიანისთვის, ასევე იმ ჯგუფისთვის, რომელშიც ის წარმოიშვა. კონფლიქტურ პირობებში კომუნიკაცია ისეთი აქტუალური საკითხია, რომ კონფლიქტებიც იფეთქებს მის გამო.

   კონფლიქტი არის ინტერესების კვეთა. დამნაშავეები არ არიან. არსებობს მხოლოდ მიზეზები.
   ევგენი მიხაილოვიჩ მალიშევი

   ხშირად სამუშაო ჯგუფის ორ ლიდერს შორის კონფლიქტი შეიძლება დასრულდეს ორ გუნდს შორის ომით. ეს სერიოზულად ძირს უთხრის მის საქმიანობას და ყველა თანამშრომელს სტრესის მდგომარეობაში აყენებს. ამიტომ, თქვენ უნდა გაიგოთ ეს თემა. როგორც ნათქვამია:

   წინასწარ გაფრთხილებული არის წინამორბედი

   რა არის კონფლიქტი?

   Კონფლიქტიარის ორ ობიექტს შორის წინააღმდეგობის გადაუჭრელი მდგომარეობა.

   ისინი, თავის მხრივ, შეიძლება იყვნენ როგორც პიროვნება, ასევე სოციალური ჯგუფი. ეს უკანასკნელი ძალიან ხშირად ხდება კრიმინალურ წრეებში, სადაც ძალაუფლებისთვის ბრძოლის სურვილი კონფლიქტის გენერატორია.

   კონფლიქტოგენიარის ის, რაც იწვევს კონფლიქტს. და ნებისმიერს შეუძლია გამოიწვიოს.

   ეს შეიძლება იყოს არასწორი ინტონაცია, ჟესტი ან სხვა ადამიანის ქცევის ნებისმიერი სხვა შემთხვევითი გამოვლინება, რომელიც მეორე პირის მიერ ცუდად იყო განმარტებული.

   ასევე, კონფლიქტის გამომწვევი შეიძლება იყოს ფრაზა, რომელსაც პროვოკატორი ამბობს კონფლიქტის დახურვის მიზნით. ზოგადად, ადამიანები კონფლიქტებში მიდიან სხვადასხვა მიზეზის გამო.

   როდესაც გაუგებრობები წარმოიქმნება თანამშრომლებს ან პარტნიორებს შორის ურთიერთობაში, ხოლო ერთ-ერთი მხარე ან ორივე ერთდროულად აკეთებს ცრუ დასკვნებს არსებული სიტუაციიდან, ეს უკვე წარმოადგენს შესაძლო კონფლიქტის სიგნალს.

   შპს აფროდიტეს თანამშრომელი წყვეტს კავშირს სამუშაო კოლეგასთან - ეს აშკარა სიგნალია წარმოშობილი კონფლიქტის შესახებ.

   ასევე შესაძლებელია, რომ შპს აფროდიტეს თანამშრომელმა გამოთქვას ცრურწმენა თანამშრომლის, პარტნიორის ან ამხანაგის მიმართ, რის შედეგადაც მათ შორის წარმოიქმნება ფსიქოლოგიური დაძაბულობის მდგომარეობა, რაც აშკარა სიგნალია მოსალოდნელი კონფლიქტური სიტუაციის შესახებ.

   შპს აფროდიტეში მომხდარი კონსტრუქციული კონფლიქტის ერთ-ერთი მაგალითი არის კონფლიქტი, რომელიც წარმოიშვა კომპანიის სარეკლამო კამპანიაზე პასუხისმგებელ ორ მენეჯერს შორის. მენეჯერებს ჰქონდათ უთანხმოება კომპანიის სარეკლამო კამპანიასთან დაკავშირებით: ერთი მენეჯერი მიდრეკილი იყო იმის აზრზე, რომ მთავარი აქცენტი უნდა გაკეთდეს მედიაში რეკლამაზე, მეორე - ტელევიზიის რეკლამაზე. ამ სიტუაციაში ორი ადამიანის შემოქმედებით პოტენციალს შორის დადებითი მეტოქეობა იყო.

   ამ სიტუაციაში აუცილებელია შპს „აფროდიტეს“ დირექტორს რეკომენდაცია გაუწიოს თითოეულ მენეჯერს რეკლამის სფეროდან ფუნქციები მისი განაწილების გარკვეული საშუალებებისთვის, ანუ ერთი მენეჯერი იქნება პასუხისმგებელი მედიაში რეკლამაზე. , ხოლო მეორე ტელევიზიაში რეკლამისთვის. რეკლამის გავრცელების საშუალების არჩევა დირექტორმა უნდა დატოვოს. ეს დააჩქარებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესს, გააძლიერებს თანამშრომლების პირად ვალდებულებებს, შეასრულონ სამუშაოები მენეჯმენტში მონაწილეობით.

   ორგანიზაციული კონფლიქტის ერთ-ერთი მაგალითია კონფლიქტური სიტუაცია მთავარ ბუღალტერსა და შპს აფროდიტეს დირექტორს შორის. სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციის მიერ ჩატარებული აუდიტის შედეგად ბუღალტრული აღრიცხვისა და ანგარიშგების სფეროში დარღვევები გამოვლინდა. ორგანიზაცია დაჯარიმდა. აღსანიშნავია, რომ ორგანიზაციაში აღრიცხვა მიმდინარეობდა დირექტორის მიერ დამტკიცებული სააღრიცხვო პოლიტიკის შესაბამისად. აუდიტამდე რამდენიმე თვით ადრე მთავარი ბუღალტერი ცდილობდა დირექტორის გაფრთხილებას არსებული დარღვევების შესახებ, თუმცა დირექტორმა ამ საუბრისთვის დრო ვერ გამონახა.

   შპს „აფროდიტეს“ დაჯარიმების შემდეგ, დირექტორმა, მთელი გუნდის თანდასწრებით, მთავარი ბუღალტერი არაკომპეტენტურობაში, უყურადღებობასა და პროფესიონალიზმის ნაკლებობაში დაადანაშაულა. მთავარ ბუღალტერს შეუძლებელი აღმოჩნდა ასეთ პირობებში მუშაობის გაგრძელება და საკუთარი სურვილით მიმართა თანამდებობიდან გათავისუფლებას, მაგრამ რადგან კარგი სპეციალისტი იყო და შემცვლელის ძებნა დიდხანს მოუწევდა, დირექტორი იძულებული გახდა ბოდიში მოეხადა. . ბოდიშის მოხდის მიზნით, მოუხერხებელი აღმოჩნდა მთავარი ბუღალტერის თავის კაბინეტში გამოძახება და თავად მივიდა ბუღალტრულ განყოფილებაში, სადაც მთავარი ბუღალტერის გარდა კიდევ ორი ​​ბუღალტერი იყო. მთავარმა ბუღალტერმა მიიღო დირექტორის ბოდიში და კონფლიქტი მოგვარდა.

   ამ შემთხვევაში კონფლიქტი იმიტომ გაჩნდა, რომ რეჟისორს მისი შეცდომა არ ესმოდა. ამ კონფლიქტის სუბიექტური მიზეზები: ადამიანების ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა, ხასიათის თვისებები, უფროსის გუნდში მუშაობის უუნარობა.

   შპს "აფროდიტეს" დირექტორს შეიძლება მივცეთ შემდეგი რჩევა: ისწავლეთ იყოთ უფრო თავშეკავებული თავის ქვეშევრდომებთან, დაიწყოთ მათი რჩევების და კომენტარების მოსმენა ორგანიზაციის მუშაობის შესახებ, ასევე არასწორია თქვენი ავტორიტეტის შენარჩუნება ქვეშევრდომების ხარჯზე. დარჩენილი გუნდის თანდასწრებით შეურაცხყოფა მიაყენა მათ, უფრო მეტიც, როდესაც მთავარი ბუღალტერის დანაშაული მინიმალური იყო. უფროსმა უნდა შექმნას ხელსაყრელი კლიმატი ორგანიზაციაში და არ დაარღვიოს იგი.

   მთავარ ბუღალტერს, თავის მხრივ, უფრო დაჟინებული სჭირდებოდა თავის კითხვაში უფროსების ჩართვა, რადგან იცოდა, რომ დარღვევა გამოვლინდებოდა და მთელი ბრალი მასზე იქნებოდა.

   ასევე შეიძლება იყოს კონფლიქტი შპს აფროდიტას თანამშრომლებსა და საწარმოს ადმინისტრაციას შორის.

   2010 წელს საწარმოდან 14 ადამიანი დაითხოვეს. სხვადასხვა შრომით დარღვევებზე, რაც შეიძლება მიუთითებდეს საწარმოს ადმინისტრაციული ორგანოების მიერ შრომითი საქმიანობის ცუდად ორგანიზებაზე.

   ასევე შესაძლებელია კონფლიქტი შპს აფროდიტეში, სახელფასო გეგმის შეუსრულებლობის გამო. ამრიგად, შპს აფროდიტას ერთი თანამშრომლის საშუალო ხელფასი 2008 წელს შეადგენდა 111 ათას რუბლს, რაც დაგეგმილ მაჩვენებელზე 52 ათასი რუბლით ნაკლებია. ხელფასის შემცირება გამოიწვევს დასაქმებულთა მოტივაციის შემცირებას სამუშაოზე. ამან შეიძლება გამოიწვიოს მნიშვნელოვანი ფინანსური ზარალი საწარმოში, რაც თავის მხრივ გამოიწვევს ზოგად გაღიზიანებას და ახალი კონფლიქტური სიტუაციების გაჩენას.

   შპს „აფროდიტეს“ ყველა თანამშრომელი, მათ შორის მენეჯერები, ვალდებულნი არიან გაიარონ ტრენინგი შრომის დაცვის წესებში და შეამოწმონ შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნა. სამსახურში შესული ყველა პირისთვის, ისევე როგორც სხვა სამუშაოზე გადაყვანილი პირებისთვის, დამსაქმებელი (ან მის მიერ უფლებამოსილი პირი) ვალდებულია დაავალოს შრომის დაცვა, მოაწყოს ტრენინგი სამუშაოს შესრულების უსაფრთხო მეთოდებსა და ტექნიკაში და დაზარალებულებს პირველადი დახმარების გაწევა. .

   ეს მნიშვნელოვანია, პირველ რიგში, იმისთვის, რომ შემცირდეს თანამშრომლის ბრალის გამო სამსახურში დაზიანებების ალბათობა, კიდევ ერთხელ შეამოწმოთ, აკმაყოფილებს თუ არა ყველა მოწყობილობა და სამუშაო ადგილი მოთხოვნებს და ამ მიზეზით დაზიანებები გამორიცხულია და მეორეც, სასამართლო პროცესის თავიდან ასაცილებლად. თანამშრომლების სერიოზული დაზიანების შემთხვევაში ან გრძელვადიანი სამუშაო ფურცლების გადახდა.

   შპს „აფროდიტეში“ მენეჯერული პერსონალის ორგანიზაცია და მუშაობის კულტურა უნდა აკმაყოფილებდეს თანამედროვე მოთხოვნებს. აუცილებელია არასტანდარტული და ახალი გადაწყვეტილებების მიღება და დანერგვა, რომლებიც ერთობლივად განიხილება საქმიანი მოლაპარაკებებისა და შეხვედრების დროს.

   შპს აფროდიტაში სამუშაო ადგილების რაციონალური ორგანიზებისა და მოვლის ღონისძიებები მიმართული უნდა იყოს მათი აღჭურვილობის, ინვენტარის და ხელსაწყოების გაუმჯობესებაზე, სამუშაო ადგილზე ნორმალური სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად. სამუშაო ადგილების მოვლა ასევე გულისხმობს აღჭურვილობის დროულ შეკეთებას, მის მოვლა-პატრონობას, სამუშაო ადგილზე წესრიგისა და სისუფთავის დაცვას. საცალო სივრცის გამოყენების ეფექტურობისა და შენახვის ტევადობის გაუმჯობესება ხელს შეუწყობს მათ სწორ განლაგებას, შესაბამისი აღჭურვილობით აღჭურვას და საქონლის შესანახად ოპტიმალურ განთავსებას.

   შპს აფროდიტეში შრომის ორგანიზების მნიშვნელოვანი მიმართულებაა სამუშაო პირობების შესწავლა, მათი გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება და განხორციელება, კერძოდ, თანამშრომლებისთვის მოსახერხებელი სამუშაო და დასვენების რეჟიმი, ფსიქოფიზიოლოგიური, სანიტარული, ჰიგიენური მდგომარეობის გაუმჯობესება. და ესთეტიკური ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანზე მუშაობის პროცესში.

   მუშაკთა პროდუქტიულობა დიდად არის დამოკიდებული პერსონალთან მუშაობის დონეზე. ამ მიმართულებით შპს „აფროდიტე“ ითვალისწინებს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში ან საწარმოში პერსონალის გადამზადებისა და გადამზადების ღონისძიებებს, პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლებას; პერსონალის ხარისხის გაუმჯობესება; საწყობის მუშაკებთან მუშაობის საუკეთესო პრაქტიკის შესწავლა და გავრცელება; შრომის დისციპლინის გაძლიერება; პერსონალის ბრუნვის შემცირება; მორალური სტიმული თანამშრომლებისთვის.

   პერსონალთან საგანმანათლებლო მუშაობა გულისხმობს შპს აფროდიტას თანამშრომლების აღზრდას თავიანთი მოვალეობებისადმი, მუშაობისადმი პატიოსანი დამოკიდებულების მიმართ; საქონლისადმი ფრთხილი დამოკიდებულება, ტექნოლოგიური პროცესის განხორციელების პროცესში საქონლის, დროის, მასალისა და ფულის დანაკარგის შესამცირებლად ბრძოლა.

   საგანმანათლებლო მუშაობა ასევე მიმართული უნდა იყოს შრომის დისციპლინის გაძლიერებისკენ. შრომის დისციპლინის დარღვევის მიზეზების ანალიზი შესაძლებელს ხდის ამ სამუშაოს მიმართულებების განსაზღვრას. საგანმანათლებლო მუშაობის მიზანი უნდა იყოს შპს "აფროდიტეს" თანამშრომლების შემოქმედებითი საქმიანობის ზრდა.

   როგორც შპს აფროდიტეს გამოცდილება აჩვენებს, ადმინისტრაციასა და მუშაკებს შორის პარტნიორობის დამყარების ტექნოლოგია ასეთია:

   ურთიერთობის საუკეთესო ფორმის ჩამოყალიბება;

   დაპირისპირების დასასრული;

   ურთიერთობების დამყარების ბარიერების იდენტიფიცირება;

   თითოეული მხარის ინტერესების იდენტიფიცირება;

   ერთობლივი ქმედებების შემუშავება;

   მათი განხორციელების სტრატეგიის შემუშავება, კომუნიკაციების დამყარება;

   არსებული ურთიერთობების გადახედვა გარემოს ცვლილებით.

   მუშაკთა მონაწილეობა საწარმოს საქმეებში, მათ შორის ფინანსურ საკითხებში, ხელს უწყობს არა მხოლოდ მოტივაციის გაზრდას, არამედ თანამშრომლების კეთილდღეობის გაუმჯობესებას, საწარმოს მენეჯმენტთან მათი ურთიერთობის გაუმჯობესებას, რადგან ეს არის ერთ-ერთი. პირობები თანამშრომელთა გაუცხოების შესამცირებლად და საზოგადოებაში დემოკრატიული ურთიერთობების, სოციალური სტაბილურობის განვითარებისთვის.

   თანამშრომლების უკეთესი მუშაობისა და ურთიერთგაგებისთვის აუცილებელია, რომ ინფორმაცია მათამდე მივიდეს იმ ფორმით, რომლითაც უფროსს ნამდვილად სურს მისი გადმოცემა. ამისათვის არსებობს მრავალი გზა, როგორც ინდივიდუალურ, ისე ორგანიზაციულ დონეზე, რათა დაგეხმაროთ ამ პრობლემების დაძლევაში. ინდივიდუალურ დონეზე უნდა იყოს გამოყენებული ენა, რომელიც იყოს მკაფიო, ლაკონური და ყველაზე მეტად გამოსაყენებელი შეტყობინების საგანზე. ასევე საჭიროა ნდობის დამყარება. მესიჯი უნდა იყოს არა მხოლოდ გაგებული, არამედ მიღებული. თავიდან უნდა იქნას აცილებული შტამპები და არასაჭირო კლასიფიკაცია და რაც შეიძლება მეტი ფაქტობრივი ინფორმაცია უნდა იყოს მოხსენებული.

   რა თქმა უნდა, აუცილებელია აქტიურად მოიძიოთ უკუკავშირი, რათა დარწმუნდეთ, რომ ინფორმაცია სწორად არის ინტერპრეტირებული.

   საწარმოს ასევე შეუძლია მოამზადოს თავისი თანამშრომლები კომუნიკაციის ხელოვნებაში ტრენინგებით, რომლებიც მოიცავს სხვადასხვა ტიპის როლურ თამაშებს და ემსახურება საუბრის, წერის ან მოსმენის უნარის გაუმჯობესებას და რაც მთავარია, სხვისი თვალსაზრისის გაგებას.

   კონფლიქტის მენეჯმენტზე მუშაობის ანალიზი ერთ-ერთი მთავარი ეტაპია სამუშაო ძალაში კონფლიქტის ტიპის განსაზღვრისას. საწარმოს გენერალური დირექტორი და მისი თანამშრომლები უნდა შეეცადონ დაიცვან გარკვეული პირობები კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან ასაცილებლად. უპირველეს ყოვლისა, უნდა შეიქმნას პირობები, რომლებიც ხელს უშლის კონფლიქტური სიტუაციების წარმოქმნას და განვითარებას. მენეჯერი თვალყურს ადევნებს თითოეული თანამშრომლის მუშაობას და თუ აღმოჩნდება, რომ ადამიანს არ აქვს ეფექტიანად და ეფექტურად მუშაობის სურვილი, მას ათავისუფლებენ სამსახურიდან.

   კონფლიქტის პრევენციის შემდეგი პირობა სამართლიანობაზე ზრუნვაა. დირექტორი არ სჯის უდანაშაულოს სანამ რამეს გააკეთებს, კარგად ფიქრობს რა შედეგები მოჰყვება მის გადაწყვეტილებას. მაგრამ ეს ყოველთვის არ გამოდგება, ხანდახან სიცხეში ან დაუფიქრებლად, თანამშრომლები დაუმსახურებლად იტანჯებიან, თუმცა დამნაშავე თავად ლიდერია.

   სასურველია, გუნდში ურთიერთობები განვითარდეს დათმობების დახმარებით, რათა გათვალისწინებული იყოს არა მხოლოდ საკუთარი ინტერესები, არამედ საწარმოს სხვა თანამშრომლების ინტერესებიც. დათმობის სურვილი არბილებს დაძაბულ სიტუაციას. ხოლო თუ მოწინააღმდეგე ზეწოლის ქვეშ იმყოფება, ეს ყოველთვის იწვევს წინააღმდეგობას მისი მხრიდან.

   ასევე აუცილებელია სიცხადისა და კეთილგანწყობის პრინციპის გამოყენება. ეს საშუალებას გაძლევთ თავიდან აიცილოთ მოწინააღმდეგისთვის მტრული პოზიციის შეცდომით მიკუთვნება, ასევე სიტუაციის განეიტრალება ან შერბილება.

   შპს აფროდიტეს თანამშრომლები სწავლობენ თავიანთი რეაქციების მართვას, უთანხმოების შემთხვევაში უარყოფითი ემოციების შეკავებას, მაგრამ ეს ყოველთვის არ არის შესაძლებელი. ისინი ამცირებენ მოპირდაპირე მხარის უარყოფით ემოციებს შემდეგი გზებით:

   პოზიციების დაახლოებისკენ სვლის სურვილი;

   მეორე მხარის ზოგიერთი ქმედების დადებითი შეფასება;

   საკუთარი თავის მიმართ კრიტიკული დამოკიდებულება და ქცევის დაბალანსება.

   ამის შემდეგ შეირჩევა კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარების ოპტიმალური სტრატეგია.